PERSONEELSHANDBOEK waarin opgenomen aanvullende arbeidsvoorwaarden en huishoudelijk reglement

Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's

PERSONEELSHANDBOEK waarin opgenomen aanvullende arbeidsvoorwaarden en huishoudelijk reglement

Helmond Mei 2014 (herziene versie februari 2013)

Inhoudsopgave

pag.

Voorwoord

3

1. Algemeen

4

2. Primaire arbeidsvoorwaarden

5

2.1 Salaris 2.2 Vakantietoeslag

3. Werktijden en Verlof 3.1 Werktijden 3.1.1 Tijdverantwoording 3.2 Verlof 3.3 Extra en buitengewoon verlof 3.4.Kort verzuimverlof 3.5 Opname van vrije dagen (uren) 3.5.1 opname van vakantiedagen/uren 3.6 Vakantie en compensatie (uren of dagen) overboeken naar volgend kalenderjaar en behouden van aanspraken 3.7 Verlof (betaald/onbetaald) volgens Wet Arbeid en Zorg (WAZ)

4. Vergoedingen

6

7

8 10

4.1 Onkostenvergoeding 4.2 Reiskosten woon-werkverkeer 4.3 Reiskosten zakelijke kilometers 4.4 Mobiele telefoon 4.5 Opleidingen, studiekostenregeling en terugbetalingsverplichting

5. Pensioen

11

6. Arbeidsomstandigheden, ziekte en arbeidsongeschiktheid

12

6.1 Uitgangspunten 6.2 Ziek- en betermelding 6.3 Vervolgprocedure 6.4 Loondoorbetaling bij ziekte 6.5 Zorgbemiddeling 6.6 Sancties 6.7 Vakantiedagen bij langdurige ziekte 6.8 Preventief medisch onderzoek (PMO)

7. Algemene bepalingen en overige 7.1 Verplichtingen van werkgever en medewerker 7.2 Opzegging arbeidsovereenkomst 7.3 Concurrentie- en relatiebeding, geheimhoudingsbeding, beding nevenwerkzaamheden, boetebeding 7.4 Functionerings- en beoordelingsgesprekken 7.5 Personeelsoverleg 7.6 Levensloopsparen 7.7 Collectieve ziektekostenverzekering 7.8 Einde dienstverband bij AOW-gerechtigde leeftijd 7.9 (Eenzijdige) wijziging algemene arbeidsvoorwaarden

8. Huishoudelijk reglement

13

14

15

16

Bijlage: Salarissen directie en medewerkers 2014. AaZet Partner Personeels- en HRM-advies Assessments, Coaching, Workshops & Trainingen

2

Voorwoord Voor je ligt het Personeelshandboek van Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's, voor de eerste keer samengesteld april 2012 en vervolgens regelmatig voorzien van (wettelijke) veranderingen en nieuwe regelingen, in opdracht van directie en bestemd voor alle medewerkers van de stichting. Directie Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's.

AaZet Partner Personeels- en HRM-advies Assessments, Coaching, Workshops & Trainingen

3

1. Algemeen Met iedere medewerker van Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's wordt een dienstverband van, in eerste instantie, bepaalde tijd aangegaan. De aanstelling wordt bevestigd met de arbeidsovereenkomst welke met inachtneming van de wettelijke vereisten schriftelijk is vastgelegd. Het personeelshandboek, en het daarin opgenomen huishoudelijk reglement, vormt een aanvulling op datgene wat overeengekomen is in de arbeidsovereenkomst. Enerzijds geeft het personeelshandboek aanvullende informatie op de inhoud van de arbeidsovereenkomst, anderzijds worden met de diverse onderdelen van het personeelshandboek arbeidsvoorwaarden geregeld die niet nader zijn omschreven in de individuele arbeidsovereenkomst. Zo is het personeelshandboek en wat hierin is vastgelegd een onlosmakelijk onderdeel van de individuele arbeidsovereenkomst. Werkgever en medewerker zijn gehouden aan navolging en kunnen hieraan rechten en verplichtingen ontlenen.


4

2. Primaire arbeidsvoorwaarden Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's is niet bij een werkgeversorganisatie aangesloten en behoort niet tot een wettelijk geregelde bedrijfstak. Daarmee is de werkgever niet gehouden aan een CAO. Binnen algemeen geldende en wettelijke kaders en regelingen worden door werkgever eigen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden gehanteerd. 2.1 Salaris Het overeengekomen salaris waarvoor de werkgever, maandelijks, moet zorgdragen is vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst en dient als de tegenprestatie voor het werk dat de medewerker verricht. Het salaris, dat is berekend op basis van een 40-urige werkweek, wordt overeengekomen aan de hand van een aantal factoren waartoe onder anderen behoren functie en werkzaamheden, leeftijd, ervaring en opleidingsniveau. Werkgever kent geen salaris-“automatismen“ zoals (vaste) periodieke verhoging, eindejaarsuitkering en/of prestatiebeloning. Een incidentele salarisaanpassing op basis van inflatiecorrectie wordt jaarlijks door bestuur en directie beoordeeld en vastgesteld. 2.2 Vakantietoeslag De medewerker heeft recht op 8% vakantietoeslag over het jaarsalaris (juni 20.. tot en met mei 20..) of een deel daarvan indien medewerker na 1 juni in dienst is getreden. Vakantietoeslag wordt aan medewerker uitbetaald in de maand mei met de uitbetaling van het maandsalaris. Bij uitdiensttreding wordt de verschuldigde vakantietoeslag met het laatste maandsalaris uitbetaald.


5

3. Werktijden en verlof 3.1 Werktijden Werkgever hanteert een werkweek van 37,5 uur en een 8-urige werkdag, bij voltijds dienstverband. De gebruikelijke werken pauzetijden zijn als volgt:  maandag tot en met donderdag: van 08.30 tot 12.30 uur en van 13.00 tot 17.00 uur; pauzetijd vindt plaats tussen 12.30 uur en 13.00 uur (en is geen werktijd)  vrijdag: van 08.30 tot 14.00 uur  afhankelijk van het project dat wordt begeleid kan het gewenst zijn dat werknemer ook op de vrijdag na 14.00 uur, zaterdag en/of zondag de werkzaamheden zal verrichten, zulks na overleg met de werkgever. In deze situaties zullen de vrijdag na 14.00 uur, de zaterdag en/of zondag niet als (extra) overwerk worden beloond. 3.1.1 Tijdverantwoording Medewerkers zijn verplicht de dagelijkse werktijd vast te leggen in het door de werkgever bepaalde uren-verantwoordingsysteem. 3.2 Verlof Vakantiedagen Medewerkers hebben recht op 24 vakantiedagen bij een voltijds dienstverband. Medewerkers die parttime werkzaam zijn of gedurende een gedeelte van het kalenderjaar (1 januari 20.. tot en met 31 december 20..) in dienst zijn, hebben vakantierechten in verhouding tot dat gedeelte van de volledige werkweek of het volledige jaar. Medewerker is gerechtigd maximaal 3 weken aaneengesloten op te nemen, behoudens uitzonderingen die door directie kunnen worden vastgesteld. Compensatie overuren Werknemer heeft op jaarbasis recht op compensatie van 130, al dan niet gerealiseerde, overuren. Daartoe worden in het uren-verantwoordingsysteem wekelijks 2,5 overuren geregistreerd. Op deze wijze kan worden gerealiseerd een werkweek van 37,5 uur bij een 8-urige werkdag, waarbij op de vrijdag 5,5 uur wordt gewerkt. Indien de werkzaamheden naar het oordeel van de werkgever dit nodig maken is de werknemer gehouden overwerk te verrichten. De dan gerealiseerde overuren komen "ten laste van" van de (in totaal) 130 overuren op jaarbasis. Indien mocht blijken dat werknemer aan het einde van het kalenderjaar meer dan 130 overuren heeft gerealiseerd, worden deze extra overuren gecompenseerd in vrije tijd op basis van 'tijd voor tijd'. Indien de arbeidsovereenkomst eindigt gaandeweg het kalenderjaar vindt er al dan niet compensatie in vrije tijd op basis van 'tijd voor tijd' plaats naar rato van de gewerkte weken, berekend vanaf 1 januari dat jaar tot de uitdiensttreding. Verplichte vakantiedagen Werkgever heeft het recht om per jaar maximaal 3 dagen als verplichte vakantiedagen aan te wijzen.


6

3.3 Extra en buitengewoon verlof Nationale feestdagen Op de reguliere nationale feestdagen, zoals Kerstmis, nieuwjaarsdag, Pasen, koninginnedag en Pinksteren, is iedereen vrij. Eenmaal in de 5 jaar (2005, 2010 etc.) is 5 mei een betaalde vrije dag. Familiegebeurtenissen Extra bijzonder verlof met behoud van salaris wordt gegeven in de volgende situaties: Situatie Aantal verlofdagen Overlijden levenspartner, kind of pleegkind Huwelijk medewerker Huwelijk eigen ouder en ouder levenspartner, kind, kleinkind, eigen broer/zuster en die van levenspartner Overlijden eigen ouder en ouder levenspartner, broer of zuster Overlijden of bijwonen begrafenis of crematie grootouder medewerker of diens levenspartner, kleinkind, schoonzoon of schoondochter, zwager of schoonzuster 25-jarig of 40-jarig huwelijksfeest medewerker Professie kind, broer of zuster of priesterwijding kind of broer 25-, 40-, 50-, 60-jarig huwelijksfeest (schoon)ouders Verhuizen in belang van de zaak

Vier dagen aaneengesloten Twee dagen aaneengesloten Eén dag Eén dag en daarnaast één dag voor bijwonen begrafenis of crematie Eén dag Eén dag Eén dag Eén dag Eén dag

Indien medewerker een langduriger verlof wenst, in een van de bovenstaande situaties, kan werkgever hierin toestemmen met gebruikmaking van de mogelijkheid van onbetaald verlof. Verhuizing Voor verhuizing worden geen verlofdagen toegekend. 3.4 Kort verzuimverlof Dokters-, tandarts- of polikliniekbezoek vinden bij voorkeur buiten werktijd plaats. Onder werktijd dienen deze bezoeken door medewerker zoveel mogelijk aan het begin of het einde van de dag gepland te worden. Dan zal door werkgever de minimaal benodigde tijd beschikbaar worden gesteld, met een maximum van 2 uren. 3.5 Opname van vrije dagen (uren) Vrije dagen en uren (vakantie, verlof) kunnen worden opgenomen in overleg met en na goedkeuring van de directie. Hierbij heeft medewerker een belangrijke eigen verantwoordelijkheid, medewerker dient namelijk ook zelf de “haalbaarheid” van de wens te bezien in relatie tot de personeelsbezetting en voortgang van de werkzaamheden van Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's. 3.5.1 Opname van vakantiedagen/uren Medewerker streeft ernaar alle, ter beschikking staande, vakantiedagen in het kalenderjaar op te nemen. Het verzoek tot opnemen van vakantiedagen ten behoeve van de zomervakantie wordt voor 1 april van dat jaar ingediend bij directie; toekenning (en planning) van deze vakantiedagen geschiedt uiterlijk 1 mei, dus (uiterlijk) een maand later. 3.6 Vakantie (uren of dagen) overboeken naar volgend kalenderjaar en behouden van aanspraken Vakantie (uren of dagen) dienen te worden opgenomen in het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd. Indien de medewerker niet (voldoende) in de gelegenheid is geweest vakantie (uren of dagen) op te nemen dient hij dit uiterlijk begin september aan te geven aan de directie zodat kan worden bezien of en zo ja op welke wijze er actie moet worden ondernomen. Van het vakantierecht dat de medewerker in het lopende jaar heeft opgebouwd, verjaart het recht op het wettelijke minimum aantal vakantiedagen (20 AaZet Partner Personeels- en HRM-advies Assessments, Coaching, Workshops & Trainingen

7

dagen bij volledig dienstverband) zes maanden na de laatste dag waarin de aanspraak is ontstaan, de zogenaamde vervaltermijn, en het recht op de bovenwettelijke vakantiedagen 5 jaar na de laatste dag waarin de aanspraak is ontstaan. Indien de medewerker buiten diens schuld niet in de gelegenheid of niet in staat is geweest om de wettelijk minimum vakantiedagen op te nemen binnen het kalenderjaar, en zes maanden daaropvolgend, geldt een uitzondering op de vervaltermijn. 3.7 Verlof (betaald/onbetaald) volgens Wet Arbeid en Zorg (WAZ) Zwangerschaps- en bevallingsverlof De Wet arbeid en zorg regelt een aanspraak van de werkneemster op uitkering, via het UWV, in verband met de zwangerschap en bevalling. Het hieruit voortvloeiende betaalde verlof bedraagt ten minste zestien weken. De werkneemster kan het verlof doen ingaan tussen ten minste de zesde en ten hoogste de vierde week voor de dag na de vermoedelijke datum van de bevalling. De keuze hiervoor ligt bij de werkneemster. Het is de werkneemster niet toegestaan langer dan tot vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum door te werken. Als de werkneemster haar verlof wil laten ingaan na aanvang van de zesde week voor de vermoedelijke datum van de bevalling en zij wordt ziek tussen de genoemde zesde en de vierde week, telt die ziekteperiode mee voor het zwangerschapsverlof. Het restant van het totale zwangerschaps- en bevallingsverlof van zestien weken wordt genoten na de werkelijke bevallingsdatum. Het opnemen van zwangerschapsverlof vindt plaats in goed overleg met de directie. De toekenning van dit verlof geschiedt nadat de werkneemster een zogenoemde 'zwangerschapsverklaring' heeft overlegd, ondertekend door de behandelende arts of verloskundige. De werkgever moet een kopie hiervan meesturen bij de aangifte aan de uitkerende instantie van de arbeidsongeschiktheid. Adoptieverlof De Wet arbeid en zorg regelt een aanspraak van de medewerker op uitkering, via het UWV, in verband met adoptie. Elke medewerker die een kind gaat adopteren heeft recht op maximaal vier weken adoptieverlof. De medewerker heeft de mogelijkheid het verlof flexibel en naar eigen inzicht op te nemen, weliswaar binnen een aaneengesloten periode van maximaal 26 weken. Kraamverlof Wettelijk is geregeld dat medewerker recht heeft op twee dagen betaald kraamverlof in de eerste vier weken van de geboorte. Werkgever kan dit verlof niet weigeren. Het verlof kan na de bevalling worden opgenomen door de echtgenoot, geregistreerd partner, diegene die ongehuwd met de bevallen vrouw samenwoont of door degene die het kind erkent. NB: voor de bevalling zelf en de aangifte van de geboorte heeft de medewerker recht op kortdurend (betaald) zorgverlof. Ouderschapsverlof Wettelijk is geregeld dat medewerkers met een vast dienstverband recht hebben op onbetaald ouderschapsverlof voor verzorging van eigen inwonend kind of pleegkind. Voorwaarden hierbij zijn:  medewerker moet ouder of verzorger van het kind zijn, woonachtig op hetzelfde adres zijn en duurzaam de verzorging en opvoeding op zich hebben genomen  het kind mag niet ouder zijn dan acht jaar  de ouder/verzorger is gerechtigd vanaf de eerste dag van het dienstverband aanspraak te maken op het ouderschapsverlof (bepaling dat de arbeidsovereenkomst ten minste één jaar moet hebben geduurd is per 1 april 2012 vervallen). De medewerker heeft het recht om een deeltijdverlof van 12 aaneengesloten maanden op te nemen, dat wil zeggen: de helft van de arbeidsduur per week. De wijze waarop de medewerker het verlof kan opnemen, moet in overleg met de directie worden vastgesteld. Hierbij dient een gedegen afweging plaats te vinden tussen de belangen van de organisatie en die van de medewerker. Wil de medewerker de verlofuren op een andere manier invullen, dan kan dit in verband met het organisatiebelang worden geweigerd. Medewerker moet over het voornemen tot het opnemen van ouderschapsverlof twee maanden van tevoren overleggen met de direct leidinggevende. AaZet Partner Personeels- en HRM-advies Assessments, Coaching, Workshops & Trainingen

8

Zorgverlof Betaald kortdurend zorgverlof Medewerkers hebben per twaalf maanden recht op een betaald kortdurend zorgverlof van maximaal twee keer de arbeidsduur per week, dit is voor fulltimers tien dagen per jaar. Medewerkers komen in aanmerking voor het verlof als zij tijdelijk de zorg op zich moeten nemen voor zieke thuiswonende gezinsleden, inclusief de partner. Kortdurend zorgverlof is ook mogelijk ten behoeve van een ouder van de medewerker, dat geldt ook als de ouder niet bij de medewerker in huis woont. Tijdens het verlof heeft de medewerker recht op 70% van zijn loon. Als de situatie zich voordoet dat de medewerker een beroep moet doen op deze mogelijkheid, moet dit in overleg met de directie geschieden. Directie heeft het recht om het kortdurend zorgverlof in geval van zwaarwegende bedrijfsbelangen te weigeren. Onbetaald langdurend zorgverlof Naast kortdurend zorgverlof heeft de medewerker recht op onbetaald langdurig zorgverlof. Per twaalf maanden heeft de medewerker recht op maximaal zes keer de arbeidsduur per week onbetaald zorgverlof. Medewerkers komen in aanmerking voor het verlof als zij de verzorging op zich nemen van een partner, kind of ouder met een levensbedreigende ziekte. Het verlof wordt parttime opgenomen voor ten hoogste de helft van de arbeidsuren per week in een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf weken. Op verzoek van de medewerker kan het verlof ook over een langere periode worden uitgesmeerd. Deze kan echter ten hoogste achttien weken bedragen. Directie heeft het recht om het langdurend zorgverlof in geval van zwaarwegende bedrijfsbelangen te weigeren. Calamiteitenverlof Wanneer een medewerker door zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden niet kan werken, heeft deze recht op kortdurend verlof. Onder bijzondere persoonlijke omstandigheden vallen allerlei onvoorziene noodsituaties waarbij persoonlijk ingrijpen van de medewerker niet kan worden uitgesteld. De medewerker moet persoonlijk de directie hiervan zo spoedig mogelijk op de hoogte brengen. In onderling overleg wordt de duur van het verlof vastgesteld. De duur is afhankelijk van de aard van de noodsituatie en de hoeveelheid verplichtingen die dit met zich meebrengt. In principe zal dit niet langer dan enkele uren zijn. Afhankelijk van de situatie zal al dan niet doorbetaling van het salaris plaatsvinden. Uitgangspunt hierbij is dat calamiteitenverlof langer dan een halve dag voor rekening van de medewerker komt en dus altijd zal worden aangemerkt als vakantiedag, dan wel onbetaald verlof.


9

4. Vergoedingen 4.1 Onkostenvergoeding Onkosten die door een medewerker worden gemaakt in opdracht van en/of na overleg met de directie zullen door de werkgever aan de medewerker worden vergoed indien aan de volgende voorwaarden is voldaan: 1. declaraties zijn duidelijk leesbaar, omschreven en gedateerd 2. declaraties zijn geparafeerd door directie. 4.2 Reiskosten woon-werkverkeer Werkgever kent de werknemer een vergoeding toe voor reiskosten woon-werkverkeer. De hoogte van de vergoeding wordt bepaald op maximaal de wettelijk toegestane onbelaste vergoeding (€ 0,19 per kilometer in 2012). 4.3 Reiskosten zakelijke kilometers Voor de zakelijke kilometers (dienstreizen) staan bedrijfsauto's ter beschikking. Voor het gebruik van de bedrijfsauto wordt een contract met de medewerker overeengekomen; daarbij is privégebruik toegestaan en geldt de (wettelijke) fiscale bijtelling. 4.4 Mobiele telefoon Op die momenten dat de werkgever dat noodzakelijk acht wordt aan medewerker een mobiele telefoon in bruikleen verstrekt. Deze mobiele telefoon is alleen bestemd voor zakelijk gebruik. Abonnementsen gesprekskosten worden door werkgever vergoed. 4.5 Opleidingen, studiekostenregeling en terugbetalingsverplichting Indien de medewerker een opleidingsactiviteit (studie, training, coaching, workshop e.d.) wenst te volgen, op eigen verzoek of op verzoek van de werkgever, kan deze in aanmerking komen voor een (volledige) bijdrage in de studiekosten. De werkgever is vrij in de hoogte van de vaststelling van de bijdrage, de exacte hoogte van de bijdrage wordt voor aanvang van de opleidingsactiviteit in onderling overleg vastgesteld. Naast de bijdrage in de studiekosten kan werkgever besluiten de noodzakelijke reiskosten, op basis van kosten voor het openbaar vervoer 2e klas, te vergoeden. Indien de medewerker ontslag neemt of ontslag krijgt op aan medewerker te verwijten gronden, binnen drie jaar na het beëindigen van de opleidingsactiviteit, gelden de volgende terugbetalingsverplichtingen:  bij vertrek of verwijtbaar ontslag binnen 13 maanden na het beëindigen van de opleidingsactiviteit geldt een terugbetalingsverplichting van 100% van de vergoede studie- en eventuele reiskosten;  bij vertrek of verwijtbaar ontslag binnen 13 tot/met 24 maanden na het beëindigen van de opleidingsactiviteit geldt een terugbetalingsverplichting van 75% van de vergoede studie- en eventuele reiskosten;  bij vertrek of verwijtbaar ontslag binnen 25 tot/met 36 maanden na het beëindigen van de opleidingsactiviteit geldt een terugbetalingsverplichting van 25% van de vergoede studie- en eventuele reiskosten. Een ander wordt met medewerker overeengekomen en vastgelegd in een studieovereenkomst en vormt een aanvulling op de arbeidsovereenkomst.


10

5. Pensioen Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's kent geen (eigen) pensioenregeling en is niet aangesloten bij een pensioenverzekeraar (of pensioenfonds).


11

6. Arbeidsomstandigheden, ziekte en arbeidsongeschiktheid 6.1 Uitgangspunten De werkgever draagt zorg voor de arbeidsomstandigheden zodanig dat veiligheid, gezondheid en welzijn van medewerkers worden gewaarborgd. Bij het bepalen van het organisatiebeleid houdt werkgever rekening met de gevolgen voor de arbeidsomstandigheden. In het Huishoudelijk Reglement, bijlage, zijn een groot aantal zaken opgenomen die dienen bij te dragen aan een kwalitatief goede, veilige en prettige werkomgeving voor de medewerkers van Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's. Een medewerker is arbeidsongeschikt als deze door een lichamelijk of geestelijk gebrek de werkzaamheden niet kan verrichten. De verplichting voor de werkgever tot doorbetaling van loon schept voor de medewerker de verplichting actief te werken aan het herstel dan wel de bereidheid te tonen andersoortige werkzaamheden te verrichten indien de verzuimreden dit mogelijk maakt. Met intrede van de Wet Verbetering Poortwachter, 1 april 2002, en WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen), 1 januari 2006, worden er veel grotere inspanningen gevraagd van werkgever en medewerker om zo snel als mogelijk terug te keren (geheel of gedeeltelijk) in het arbeidsproces. Werkgever kiest voor het uitgangspunt dat ziekte niet altijd hoeft te leiden tot verzuim, wijst de medewerker ook op de eigen verantwoordelijkheid en zal, overeenkomstig de WIA-vereisten tot snelle reïntegratie, medewerkers hierop aanspreken en waar mogelijk stimuleren. 6.2 Ziek- en betermelding Als de medewerker wegens ziekte de werkzaamheden niet kan uitoefenen dan dient werkgever daarvan tijdig, dat wil zeggen voor 09.00 uur op de eerste werkdag waarop de medewerker ziek is, op de hoogte te worden gesteld. Dit geldt ook tijdens (extra en buitengewoon) verlof en vakantie. Tijdens de ziekmelding worden de volgende punten besproken:  reden van ziekmelding  te verwachten verzuimduur  eventuele relatie van het verzuim met het werk/werkomgeving  (verpleeg)adres en telefoonnummer Medewerker is zelf verantwoordelijk voor een correcte ziek- en betermelding, administratieve verwerking vindt plaats door het secretariaat. 6.3 Vervolgprocedure Op basis van wettelijke verplichtingen zal, bij langdurig verzuim vanaf 6 weken, de directie met de zieke medewerker eenmaal per 2 weken (telefonisch of persoonlijk) overleg hebben over de voortgang. Hiervan worden verslagen gemaakt die worden toegevoegd aan het personeels(reintegratie)dossier. De medewerker is gehouden aan de gemaakte afspraken en voorschriften voortkomend uit het overleg met de directie en Arbo-dienst (bedrijfsarts). 6.4 Loondoorbetaling bij ziekte De medewerker die wegens ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is arbeid te verrichten en de werkgever hiervan, conform 'Ziek- en betermelding' (zie 6.2), direct op de hoogte heeft gesteld, heeft gedurende de wettelijke periode van 104 aaneengesloten weken, te rekenen vanaf de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid, indien en zolang in die periode de arbeidsovereenkomst voortduurt, recht op loondoorbetaling volgens het schema: a. gedurende een termijn van (de eerste) 6 weken recht op 100% doorbetaling van het salaris door werkgever; b. gedurende de resterende periode van arbeidsongeschiktheid recht op doorbetaling van 70% van het salaris, doch de eerste 52 weken niet minder dan het voor de medewerker geldende wettelijke minimum (jeugd)loon. Bij de vaststelling van de in dit artikel genoemde periode worden de perioden waarin werknemer ten gevolge van ziekte verhinderd is geweest (geheel of gedeeltelijk) arbeid te verrichten samengeteld indien deze elkaar met een AaZet Partner Personeels- en HRM-advies Assessments, Coaching, Workshops & Trainingen

12

onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. 6.5 Zorgbemiddeling Werkgever streeft naar een gezonde, veilige en plezierige werkomgeving en ziet dit als een zorg en verantwoordelijkheid voor werkgever én medewerker. Werkgever en medewerker moeten samen zoveel mogelijk zien te voorkomen dat de medewerker (tijdelijk) arbeidsongeschikt raakt en buiten spel komt te staan. Ziekteverzuim is voor medewerkers én werkgever een vervelende zaak. Zeker als het langer gaat duren dan een paar dagen. Weer aan de slag zodra de gezondheid of de situatie dat toelaat is een verantwoordelijkheid van zowel de medewerker als de werkgever. In deze gezamenlijke aanpak, van zorg en herstel, wordt Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's ondersteund door de 365/ArboNed. Medewerker verplicht zich te conformeren aan de werkwijze van en controle door Arbodienst en de afspraken na te komen die gemaakt worden ter bevordering van het herstel en terugkeer naar de werkplek. 6.6 Sancties De werkgever heeft het recht om loondoorbetaling te weigeren aan een medewerker die:  door eigen opzet arbeidsongeschikt is geworden;  arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt, waardoor de toetsing van de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd;  zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd;  zonder deugdelijke gronden nalaat passend werk (ook buiten de onderneming van werkgever) te verrichten. De werkgever heeft het recht loondoorbetaling te weigeren ten aanzien van een medewerker die zich niet houdt aan de binnen de onderneming van werkgever geldende regels en aanwijzingen bij ziekte. De werkgever heeft het recht loondoorbetaling te weigeren ten aanzien van een medewerker die:  geen medewerking verleent aan een door de werkgever gevraagd onderzoek ten behoeve van een second opinion of deskundigenoordeel (bij het UWV);  de voorschriften met betrekking tot het voorkomen van ziekte heeft overtreden en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden;  misbruik maakt van de voorziening. 6.7 Vakantiedagen bij langdurige ziekte Met ingang van 1 januari 2012 heeft de zieke medewerker het wettelijk minimum vakantierecht van 20 vakantiedagen (bij 37,5-urige werkweek) per kalenderjaar. Deze wettelijke vakantiedagen dienen binnen de vervaltermijn van zes maanden te worden opgenomen, tenzij het opnemen van vakantie volgens de bedrijfsarts niet in het belang is van genezing en/of re-integratie. Dan zal gelden dat niet opgenomen vakantiedagen niet vervallen maar alsnog op een later moment zullen kunnen worden opgenomen Voor de bovenwettelijke vakantiedagen blijft, ook na 1 januari 2012, onverminderd van kracht dat opbouw alleen plaatsvindt gedurende de laatste zes maanden van de ziekteperiode. 6.8 Preventief medisch onderzoek (PMO) Wanneer de medewerker verwacht dat hij arbeidsongeschikt wordt is er de mogelijkheid om preventief medisch onderzoek (PMO) bij de bedrijfsarts aan te vragen. Medewerker mag de werkgever hiervan op de hoogte stellen, maar dit hoeft niet. Medewerker kan hiervoor een afspraak maken bij de arbodienst.


13

7. Algemene bepalingen en overige 7.1 Verplichtingen van werkgever en medewerker Door het aangaan van een arbeidsovereenkomst gaat een medewerker onder het gezag van de werkgever werken terwijl de werkgever als tegenprestatie loon betaalt. Omdat er sprake is van een arbeidscontract zijn diverse wetten en daarop gebaseerde nadere uitwerkingen van toepassing die vallen onder het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht en die voor beide partijen tal van rechten en verplichtingen met zich meebrengen. Hoewel er veel vast is gelegd in de individuele arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek, en daarin opgenomen huishoudelijk reglement, is het kenmerkend voor elke arbeidsverhouding dat er zaken ook niet geregeld zullen zijn. Het is niet mogelijk dat er vooraf in iedere situatie wordt voorzien. Dit gezien de diversiteit aan situaties die zich voor kunnen doen en die bovendien onvoorspelbaar kunnen veranderen. Het regelen van veel verschillende situaties kan ook weinig zinvol zijn. Het kan op een onevenredige ongunstige wijze de relatief beperkte middelen (van een kleine organisatie) opslokken en komt de flexibiliteit van de arbeidsrelatie niet ten goede. Gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst kunnen zich zodoende situaties voordoen waarvoor de wet, arbeidsovereenkomst noch personeelshandboek een oplossing bieden. In situaties waarin niet is voorzien zal nader uitgewerkt worden hoe partijen tot een uitkomst kunnen komen. Uitgangspunt zal dan zijn dat binnen de grenzen van de wet en met behoud van organisatiedoelstellingen redelijkheid en billijkheid voor beide partijen bepalend zal zijn. 7.2 Opzegging arbeidsovereenkomst Medewerker kan op elk moment, zowel schriftelijk als mondeling, de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hij/zij dient dan wel de wettelijke, of contractueel, vastgelegde opzegtermijn in acht te nemen. 7.3 Concurrentie- en relatiebeding, geheimhoudingsbeding, beding nevenwerkzaamheden, boetebeding Werkgever kan er groot belang bij hebben dat met medewerkers een concurrentie- en/of relatiebeding, geheimhoudingsbeding, beding nevenwerkzaamheden en daaraan verbonden boetebeding(en) worden overeengekomen in de individuele arbeidsovereenkomst. 7.4 Functionerings- en beoordelingsgesprekken Jaarlijks vindt (minimaal) een functionerings- en een beoordelingsgesprek plaats waarbij aanwezig zijn directie en medewerker (en personeelsadviseur). Met het functionerings- en beoordelingsgesprek bestaat de mogelijkheid om tot een beeld en oordeel te komen over taakinhoud, wijze waarop taken en werkzaamheden door de medewerker worden verricht alsook ontwikkelingsbehoeften en -mogelijkheden. Leidend bij gesprekken zijn functieomschrijving van de medewerker, de functiecompetenties en organisatiedoelstellingen. In ieder geval tijdens het functioneringsgesprek dient het wederzijds functioneren, van directie en medewerker, in een open sfeer en respectvol aan bod te komen. 7.5 Personeelsoverleg Het personeelsoverleg vindt 6 tot 8 keer per jaar plaats. Naast een vaste agenda staat het de medewerkers vrij om eigen onderwerpen in te brengen dan wel tijdens het personeelsoverleg voorstellen te doen betreffende de gang van zaken binnen de organisatie. 7.6 Levensloopsparen Levensloopsparen is (volgens het Belastingplan 2012) per 1 januari 2012 afgeschaft, wel geldt hiervoor overgangsrecht. Per 1 januari 2013 zal de levensloopregeling worden omgezet in de, zogenaamde, Vitaliteitsregeling waarvan de stortingen, volgens het Belastingplan 2012, fiscaal aftrekbaar zullen zijn. AaZet Partner Personeels- en HRM-advies Assessments, Coaching, Workshops & Trainingen

14

7.7 Collectieve ziektekostenverzekering Werkgever biedt aan de medewerkers de mogelijkheid deel te nemen aan een, niet verplichte, collectieve ziektekostenverzekering. Met ................................. (zorgverzekeraar) is een overeenkomst afgesloten inzake een collectieve zorgverzekering tegen ziektekosten ten gunste van alle (ex-) medewerkers alsmede hun gezinsleden. Informatie, over wijze van aanmelden, is opvraagbaar bij de directie. 7.8 Einde dienstverband bij AOW-gerechtigde leeftijd Naast de in de wet genoemde mogelijkheden eindigt het dienstverband voor onbepaalde tijd van rechtswege, dat wil zeggen zonder dat opzegging met inachtneming van opzegtermijn is vereist, met ingang van de dag waarop de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. 7.9 (Eenzijdige) wijziging algemene arbeidsvoorwaarden Wijziging in de arbeidsvoorwaarden zoals geregeld in het personeelshandboek kunnen plaatsvinden op grond van veranderingen in wettelijke bepalingen. Werkgever is gerechtigd arbeidsvoorwaarden, zoals opgenomen in het personeelshandboek, eenzijdig te wijzigen indien het belang van de organisatie dermate zwaarwichtig is dat het individuele belang van de medewerker daarvoor moet wijken, met inachtneming van wettelijke regelingen en voorschriften.


15

Huishoudelijk reglement Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's 1. Inleiding Met het huishoudelijk reglement wil de directie van Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's aangeven waaraan medewerkers zich dienen te houden ten aanzien van veiligheid, gezondheid en welzijn bij het uitvoeren van de werkzaamheden. Met het huishoudelijk reglement, en de informatie hierin opgenomen, streeft de directie ook naar een kwalitatief goede, veilige en prettige werkomgeving voor de medewerkers.

2. Verplichting medewerkers Alle medewerkers zijn verplicht de nodige voorzichtigheid en zorgvuldigheid in acht te nemen om gevaren voor de veiligheid en gezondheid van henzelf en van anderen te voorkomen. Door de werkgever zal toezicht worden gehouden op het nakomen van gemaakte afspraken. Wie zijn verplichtingen niet nakomt of zich aantoonbaar nalatig toont, draagt de verantwoordelijkheid voor de gevolgen en zal daar ook aansprakelijk voor worden gesteld.

3. Voorschriften algemene bepalingen 3.1 Verantwoordelijkheden Allereerst geldt dat de directie ervoor verantwoordelijk is dat de medewerkers de opgedragen werkzaamheden goed en veilig kunnen verrichten. Medewerkers dienen de richtlijnen op te volgen die gegeven zijn om het werk goed en veilig uit te voeren. Daarmee is veilig en gezond werken de gemeenschappelijke verantwoordelijkheid van ieder die bij het werk betrokken is. 3.2 Gedrag op werk Het is medewerkers strikt verboden handelingen te verrichten waardoor gevaar voor henzelf of andere personen kan ontstaan of wat schade aan eigendommen tot gevolg kan hebben. 3.3 Gewenste omgangsvormen Er wordt verwacht dat iedereen elkaars persoonlijke integriteit respecteert en dat we met plezier met elkaar omgaan en ongewenst gedrag (agressie, seksuele intimidatie, pesten, discriminatie en geweld) achterwege laten. Ongewenst gedrag kan van niemand worden geaccepteerd, maak problemen bespreekbaar. Binnen Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's is de (externe) personeelsadviseur, in eerste instantie, de vertrouwenspersoon. 3.4 Omgang met de klanten Wees altijd vriendelijk tegen klanten. Heeft de klant een klacht, sta de klant dan vriendelijk te woord en probeer het op te lossen, lukt dat niet roep er dan de directie bij. 3.5 Persoonlijke verzorging De medewerker draagt zorg voor een correcte persoonlijke verzorging. Daarbij ziet deze erop toe dat de kleding schoon is en er de kleding er netjes uitziet.


16

4. Loonbelastingverklaring en verandering persoonlijke omstandigheden Naast de arbeidsovereenkomst dient door de medewerker de loonbelastingverklaring (ingevuld en) ondertekend te worden en overhandigd te worden aan werkgever. Zonder deze formulieren kan er geen salaris worden uitbetaald. Verandering van persoonlijke omstandigheden, zoals geboorte, huwelijk, geregistreerd partnerschap, overlijden, scheiding e.a. kunnen invloed hebben op de inhouding van belasting en werknemerspremies. Daarom dienen deze veranderingen te worden doorgegeven aan directie.

5. Diefstal en fraude Bij diefstal of fraude zal altijd de politie worden ingeschakeld. Alles wat volgens de wet verstaan wordt onder fraude of diefstal is reden voor ontslag op staande voet. Eenieder is verplicht, in geval van ontdekken van diefstal door collega's, hiervan direct melding te maken bij directie. Onder diefstal of verduistering wordt onder anderen verstaan:  diefstal van eigendom van klanten, leveranciers en medewerkers  verduistering en diefstal van bedrijfseigendommen  ongevraagd meenemen van relatiegeschenken  ongevraagd meenemen van materialen.

6. Privégebruik van telefoon en computer Het gebruik van telefoon en computer voor privédoeleinden is niet toegestaan. Bij gebruik voor privédoeleinden dient eerst toestemming gevraagd te worden bij directie.

7. Alcohol en drugs Het nuttigen van alcohol of onder invloed verkeren van alcohol of andere verdovende middelen is op het werk verboden. Overtreding van deze regels zal leiden tot het nemen van sancties, verwijdering van het werk en/of ontslag op staande voet.

8. (Controle)voorschriften bij ziekte 8.1 Ziekmelding Ziekmelding dient plaats te vinden volgens richtlijnen art. 6.2 'Zieke en betermelding' (Personeelshandboek). Indien, bij een te late ziekmelding, door 365/ArboNed (arbodienst) boete wordt opgelegd, zal deze worden doorbelast naar de medewerker. 8.2 Op vakantie tijdens ziekte Met ingang van 1 januari 2012 geldt voor de zieke werknemer dat deze in de gelegenheid moet zijn om zijn volledig wettelijke vakantierecht van (maximaal) 4 weken per jaar op te nemen. De wettelijke vakantiedagen die zijn opgebouwd tijdens ziekte mogen niet komen te vervallen als de werknemer zijn vakantierecht niet heeft kunnen opnemen tijdens zijn ziekteperiode. De medewerker is verplicht om bij het voornemen van een meerdaagse vakantie in het binnenland hiervan melding te maken bij directie. Bij een meerdaags verblijf in het buitenland heeft de medewerker toestemming nodig van de werkgever, die hiertoe de arbo-arts kan raadplegen. 8.3 Ziekte tijdens vakantie Ziekte, in Nederland of het direct te worden gemeld onder AaZet Partner Personeels- en HRM-advies Assessments, Coaching, Workshops & Trainingen

buitenland, tijdens de vakantie dient vermelding van het vakantieadres. Bij

17

ziekte in het buitenland dient bij terugkomst een (Engelstalige) schriftelijke verklaring van een ziekenhuis/specialist te kunnen worden getoond waarin de duur van de arbeidsongeschiktheid, aard van de ziekte en behandeling worden vermeld. 8.4 Oproep spreekuur (arbo-arts, specialist) Aan een oproep op het spreekuur van arbo-arts of specialist dient de medewerker gehoor te geven. Kosten voor het niet verschijnen en/of niet tijdig afmelden, na hervatting van de werkzaamheden, worden doorbelast aan de medewerker. 8.5 Hervatten werkzaamheden bij (gedeeltelijk) herstel: Zodra de medewerker daartoe in staat is dient hij het werk geheel of gedeeltelijk te hervatten. Gedurende het verzuim kan de arbo-arts en/of werkgever in overleg beoordelen dat, voor geheel of gedeeltelijk herstel, het wenselijk is aangepast of passend werk binnen of buiten het bedrijf te verrichten. De medewerker is, conform Wet Verbetering Poortwachter, verplicht om (tijdelijk) aangepast of passend werk te verrichten binnen of buiten het bedrijf.

9. Veiligheid en voorkomen van ongevallen Door oplettendheid en het volgen van veiligheidsregels en procedures worden ongevallen voorkomen. Houd je aan de instructies met betrekking tot veiligheid, gezondheid en milieu die op de werkplek gelden en die (door de directie) zijn verteld. 9.1 Discipline Veiligheid vereist orde en netheid. Werkvloeren moeten vrij van rommel zijn, uit- en doorgangen moeten vrijgehouden worden. 9.2 Arbeidsinspectie Bij ongevallen met ziekenhuisopname en/of (zo blijkt later) blijvende invaliditeit dient de Arbeidsinspectie (alsnog) te worden ingelicht. NB: informeer op dat moment ook altijd directie en de preventiemedewerker.

10. Voertuigen, werktuigen, gereedschappen en dienstkleding Ten aanzien van door de medewerker voor gebruik in de dienst ontvangen voertuigen, werktuigen, gereedschappen en dienstkleding is hij/zij verplicht:  zich naar vermogen ervan te overtuigen dat deze zich bij de in ontvangstname in goede staat bevinden;  deze zorgvuldig te gebruiken en te bewaren;  vermissing of beschadiging ervan aan de directie te melden;  deze weer terug te geven wanneer hij/zij deze voor de dienst niet meer nodig heeft dan wel wanneer hem/haar door of vanwege de werkgever om teruggave wordt verzocht. Indien blijkt dat vermissing of beschadiging van de in gebruik ontvangen voertuigen, werktuigen, gereedschappen en/of bedrijfskleding het gevolg is van onzorgvuldig gebruiken of bewaren wordt overleg gevoerd over een naar billijkheid vast te stellen schadevergoeding te voldoen, voor zover de schade niet anderszins volledig verhaald kan worden. Deze schadevergoeding kan niet meer bedragen dan de kostprijs voor herstel of vervanging. 10.1 Gebruik van auto's De gebruiker van een bedrijfsauto is inbraakschade dient er altijd een worden. AaZet Partner Personeels- en HRM-advies Assessments, Coaching, Workshops & Trainingen

verantwoordelijk voor deze auto. Bij proces-verbaal opgemaakt te

18

De bestuurder dient altijd in het bezit te zijn van een geldig rijbewijs. De bestuurder dient zich te houden aan de verkeersvoorschriften op de openbare weg en aan de verkeersvoorschriften die op de locatie van kracht zijn. Bij elke schade en/of ongeval waarschuwt de bestuurder direct de directie; tevens dient er altijd een schadeformulier te worden opgemaakt dat wordt ingeleverd bij de directie. Auto' s dienen schoon gehouden te worden, van binnen en van buiten. NB: het is uitdrukkelijk niet toegestaan in de bedrijfsauto te roken. 10.1.2 Verkeersovertredingen Boetes voortvloeiend uit verkeersovertredingen die volgens Wet of Jurisprudentie voor rekening komen van de medewerker worden ingehouden via de loonbetaling, tenzij de medewerker daartegen beroep in stelt en daarbij in het gelijk wordt gesteld. 10.2 Beeldschermwerkplek inrichting en hulpmiddelen De inrichting van de werkplek moet zijn afgestemd op de gebruiker en de te verrichtten werkzaamheden, rekening houdend met de lichaamsafmetingen en persoonlijke voorkeur. Aangezien beeldschermwerk vaak plaatsgebonden is, is het gewenst om over goede werktafels en stoelen te beschikken.

11. Wat te doen bij brand, explosie of ongeval 11.1 Brandveiligheid In het pand zijn op verschillende plaatsen schema’s opgehangen met daarop de vluchtroute. In verband met de brandveiligheid mogen er geen dozen of andere zaken bij vluchtuitgangen staan 11.2 Brand en explosie Meld de brand en/of explosie door middel van de ter plaatse geldende brandmelding en stel de directie op de hoogte. Schakel elektrische toestellen uit. Verminder ventilatie door deuren, ramen en luchtkokers te sluiten en ventilatoren of afzuiging uit te schakelen. Start, indien mogelijk, met beschikbare blusmiddelen het blussen. Neem geen risico, verlaat in gevaarlijke situaties de betreffende ruimte(n). Zorg altijd voor een vrije doorgang voor de brandweer. 11.3 EHBO en ongevallen Laat zelfs een kleine wond door de BHV’er verzorgen. Begeleid bij letsel zo nodig naar de EHBO. Bel bij een ongeval het ter plaatse geldende ongevaltelefoonnummer; geef zakelijke informatie zoals naam, plaats van het ongeval, aantal slachtoffers en de plaats waar de ambulance moet komen. Zorg voor de opvang van de ambulance om de juiste weg aan te geven. Meld het ongeval bij de leidinggevende en/of uitvoerder en verander niets aan de ongevalsituatie, dit in verband met mogelijk onderzoek.

12. Preventiemedewerker Binnen Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's heeft Nathalie van Riet (directeur) de taak van preventiemedewerker. Voor vragen op gebied van arbeidsomstandigheden kun je bij haar terecht. Taken van de preventiemedewerker zijn o.a.:  meewerken aan het opstellen van de RI&E en het uitvoeren van daaruit voortvloeiende maatregelen  overleg voeren met en advies geven aan de medewerkers  een vraagbaak zijn voor medewerkers Risico-inventarisatie en –evaluatie en vormen de basis voor wat de AaZet Partner Personeels- en HRM-advies Assessments, Coaching, Workshops & Trainingen

het bijbehorende plan van aanpak preventiemedewerker moet weten.

19

13. BHV (bedrijfshulpverlening) Binnen Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's heeft .............. (= naam) de taak van bedrijfshulpverlener. De taken van de bedrijfshulpverleners zijn:   

het verlenen van eerste hulp bij ongevallen; het beperken en het bestrijden van brand en het beperken van de gevolgen van ongevallen; het in noodsituaties alarmeren en evacueren van alle werknemers en andere personen in het bedrijf of de inrichting.

14. Arbo-"commissie" De Arbo-"commissie" dient met name zorg te dragen voor beleid dat (meer) structureel toeziet op aanpak en naleving van gezondheid, veiligheid en welzijn van de medewerkers. Daartoe zal ook (minimaal) tweemaal per jaar de medewerkers gevraagd worden mee te denken en te praten over de (bevordering van) gezondheid, veiligheid en welzijn bij de uitvoering van de werkzaamheden.

15. Sanctiebeleid Om ervoor te zorgen dat de regels op het gebied van arbeidsomstandigheden nageleefd worden is een sanctiebeleid opgesteld. In de volgende situaties zal het sanctiebeleid van toepassing zijn:  niet nakomen van de afspraken uit verzuimprotocol (Personeelshandboek) en controlevoorschriften bij ziekte (huishoudelijk reglement)  niet in stand houden of niet terug aanbrengen van voorzieningen, die tijdens de werkzaamheden zijn aangebracht om veilig en gezond te kunnen werken;  onnodig in gevaar brengen van anderen;  pesten, ongewenste intimiteiten of discriminatie;  werken onder invloed van alcohol of drugs. De volgende sancties kunnen worden opgelegd: 1. Mondelinge waarschuwing 2. Schriftelijke waarschuwing 3. Boete 4. Schorsing (op non-actief stellen) 5. Stopzetten bovenwettelijke loonbetaling, bij ziekte 6. Opschorten loondoorbetaling, bij ziekte 7. Stopzetten loondoorbetaling, bij ziekte 8. Ontslagvergunning (UWV)/Ontbindingsprocedure (Kantonrechter) 9. Ontslag op staande voet.


20

17. Huisregels Algemeen: Bij het niet goed functioneren van huishoudelijke zaken, denk aan kapotte stoel e.d., direct melden bij de directie. Auto / fiets medewerkers: - Auto's kunnen geparkeerd worden op eigen terrein - Fietsen kunnen achter het kantoorgebouw neergezet worden. Garderobe: Medewerkers hangen de jassen aan de kapstok en laten waardevolle spullen thuis. Bij diefstal wordt door directie geen verantwoordelijkheid genomen. Kantine: De kantine dient schoon te blijven. Van iedere medewerker wordt verantwoordelijkheid en initiatief verwacht om (eigen) rommel op te ruimen.

18. Tot slot Wij verzoeken je de gegeven instructies en aanwijzingen op te volgen. Ze zijn immers direct bedoeld voor het welzijn van jou en die van derden. De niet naleving van de instructies kan tot gevolg hebben dat de directie genoodzaakt zal zijn adequate (en mogelijk disciplinaire) maatregelen te nemen. Directie Stichting Kinderfonds Dappere Dodo's.


21

Bijlage: Salarissen directie en medewerkers SKDD 2014.

In deze bijlage zijn opgenomen minimum en maximum bruto maandsalaris per maand op basis van fulltime, voor de directeur, medewerker projecten, marketing & communicatie en de projectbegeleider/medewerker geconstrueerd op basis van onderzoek:  sector (‘Goede doelen’)  functiewaardering (op basis van doel, taken, verantwoordelijkheden, complexiteit, autonomie, kennis e.d.)  persoonsspecifieke factoren medewerker (leeftijd en ervaring in de functie). Op de betrekking tussen de stichting en de directeur zijn de wettelijke bepalingen ter regeling van arbeidsverhoudingen van toepassing. Voornoemde factoren zijn het meest bepalend voor de hoogte van het in verhouding met de markt mediaansalaris voor deze medewerkers en leiden tot het bedrag van de kolom ‘Mediaan salaris’ (= het marktconforme salaris). Het minimum- en maximum maandsalaris, niveau beginnend en (zeer) ervaren, zijn de bedragen in de voorlaatste en laatste kolom. Directeur

Mediaansalaris

5050 Medewerker Proj, MK & C Mediaansalaris

3825 Proj.begeleider/medewerker Mediaansalaris

2700

Min. sal.

4250 Min. sal.

2375 Min. sal.

1825

Max. sal.

5650 Max. sal.

3950 Max. sal.

2850

Mei 2014.


22

PERSONEELSHANDBOEK waarin opgenomen aanvullende arbeidsvoorwaarden en huishoudelijk reglement

Recommend Documents