Personeelbeleid. Post-crisis benefits AR B E I D S V O O R W A A R D E N Sanneke van Breemen. 28 Samen sterk. 34 Frans van Luijk

Personeel b e l e i d J U L I /AU G U S T U S 2 011

A R B E ID S V O3O. 0R W

A ARDEN

Post-crisis benefits 20

Sanneke van Breemen

Hoe het Scheepvaarmuseum na drie jaar met dichte deuren opent met een gloednieuw hr-beleid.

01_Cover 1

28

Samen sterk

Hr kunnen veel meer dan tot nu toe uit shared services halen, stelt de Universiteit Twente

34

Frans van Luijk

‘Werken wordt steeds minder belangrijk gevonden, maar het salaris wint aan betekenis.’

11-08-2011 15:08:37

Adv A5 Emergenetics Buro

02-08-2011

17:43

Pagina 1

Hoe je van je hobby je werk maakt Freestyle werken, fulltime plezier Of je nu je ideale werksituatie wilt creëren, je eigen bedrijf of een carrière als freelancer wilt starten, een boek wilt schrijven, of de wereld wilt veranderen, Freestyle werken, fulltime plezier laat je met veel plezier zien hoe je dit slim kunt opzetten. Het boek laat stap voor stap zien hoe je spelenderwijs geld kunt verdienen door werk te maken van de dingen die je het liefst doet. Of je nu het gevoel hebt dat je vastzit in een baan waar je niets aan vindt, of dat je nog geen idee hebt wat je precies met je leven wilt doen, ontdek met Freestyle werken, fulltime plezier de tien geheimen die je moet kennen om van je hobby je werk te maken. Dit gaat niet over een hoop lol hebben en dan maar hopen dat het geld vanzelf komt. Dit boek laat zien hoe je betaald kunt krijgen voor iets wat je zelf als spelen ervaart en hoe je daar vervolgens je levensonderhoud van kunt maken – en misschien zelfs wel rijk van kunt worden. John Williams – 203 pagina’s - € 22,95

Kijk voor meer info op www.academicservice.nl/freestylewerken

02_03_Colofon 2

11-08-2011 15:09:54

Column

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (47e jaargang, nr. 7/8) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Michèle Zwarts Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Gerrien Anbeek Theo Borgert Chiel van der Heide Henk Leisink Johan Lourens José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Jolien Alberdingk Thijm Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel

Dromen ‘Ik ben al weer twee weken terug’, zo tekende ik onlangs op van een zakelijke relatie. ‘Maar het voelt alsof ik al

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 179,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 209,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 19,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]). Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected] Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected] Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blinden bibliotheken te Grave (t 0486-486486). © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

twee jaar terug ben. Waar doe je het eigenlijk voor, zo’n vakantie?’ Ik knikte maar wat, alsof ik de ervaring deelde. Wat pertinent niet zo was, want mijn vakantie zat er nog maar een paar dagen op. Het kostte mij moeite om werkritme te hervinden. Eindeloos leken de eerste dagen om te kruipen. Niet langzaam, niet snel, maar onwerkelijk. Alsof ik nog steeds ergens op een terras zat, maar dan te midden van hardwerkende collega’s in plaats van luierende toeristen. De zon is hier vervangen door tl-balken en de palmen zijn kantoorplanten. Wie vakantie neemt riskeert een hallucinerende ervaring die waan en werkelijkheid door elkaar gooit. In het begin van je vakantie lijkt het nog alsof je tent een kantoor is en denk je dat een uitje met het hele gezin een heisessie is. Tegen die tijd dat je terug bent, is de vervorming precies omgekeerd. Hoe stressvol deze rolomkering ook is, mensen zijn er dol op. Nog nooit was een betere worklifebalance zo felbegeerd als in dit post-crisis tijdperk. In deze deprimerende tijden snakken we naar high quality misleiding, die afleidt van het asgrauwe leven waarin managers ons toeblaffen dat we plezier in ons werk moeten hebben. Op straffe van verplichte omscholing of overplaatsing gaan we akkoord met deze opgelegde arbeidsvreugde, maar de hunker naar werkelijke zingeving wordt hierdoor natuurlijk niet vervuld. Het uitzicht daarop wordt alsmaar minder, nu ook gehandicapten, moeders en senioren uit hun comfortzones worden gejaagd ten behoeve van productiviteit en nationale concurrentiepositie, doelgroepen die tot voor kort min of meer waren vrijgesteld van de nationale ratrace die diensteneconomie wordt genoemd. De enige vluchtheuvels die ons herinneren aan de vrije individuen die we in werkelijkheid zijn, bestaat uit een aantal schelle vakantie-impressies, vastgelegd met een iPhone. Daar moeten we het mee doen, als we met z’n allen weer toewerken naar donkere dagen, lange nachten en volle files. Waarin we dromen over Kerst. Weer een extra vrije dag en misschien een paar snipperdagen toe. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

personeelbeleid • juli/augustus • 2011

02_03_Colofon 3

3

11-08-2011 15:10:00

Een proactieve arbodienst met als doel uw schadelast tot een minimum te beperken Het ontstaan van Symbion;

Symbion is ontstaan vanuit de re-integraƟe en casemanagement acƟviteiten van Zeno-reintegraƟe en Seminda Advies. Zij hebben de laatste drie jaren circa 150 werkgevers geholpen bij het oplossen van verzuim(probleem)dossiers. Deze werkgevers kwamen op hun pad, op advies van het UWV. De ervaring leert, dat alle werkgevers een arbodienst hadden. Ondanks dat vroegen zij om deze verzuimprobleem dossiers op te lossen. In heel veel gevallen werden zij op Ɵjd ingeschakeld en hebben ze een loonsancƟe kunnen voorkomen. Maar in sommige gevallen was het al te laat en had het UWV een loonsanc�e opgelegd. AcƟviteiten werden dan gericht op het zo snel mogelijk opheffen van de loonsanc�e. Wat hun is opgevallen is dat veelal de regie ontbrak binnen een verzuimtraject. Hiernaast werden eenvoudige interven�es niet of veel te laat ingezet. Met alle gevolgen van dien. Vanuit deze contacten is hen gevraagd of het niet gemakkelijker was 1 loket te hebben voor alle diensten (arbo/verzekeringen/re-integra�e). Zij hebben deze vraag opgepakt en hebben de verzuim- en prevenƟe acƟviteiten ondergebracht onder de naam;

Symbion Verzuim- en Gezondheidsmanagement (www.symbion-vm.nl) Verzuimverzekering i.c.m. een arbodienst;

Veel bedrijven hebben een combina�everzekering, waarbij loondoorbetaling bij ziekte is verzekerd en tevens vanuit de verzekeraar een arbodienst is toegewezen. De bedrijven die zij hebben gesproken (en kampten met verzuim) vonden deze arbodiensten te passief. Wat zij niet wisten is dat er ook gekozen kan worden om enkel het personeel te verzekeren i.h.k.v. loondoorbetaling bij ziekte en zelf te kiezen voor een proac�eve arbodienst. Dit voorkomt onnodige loonsan�es en premies�jging n.a.v. verzuim. Onderzoek wijst uit dat verzuimpremies tot wel 50% kunnen s�jgen het jaar nadat er sprake is geweest van verzuim. Het is dus primair van belang te kiezen voor een proac�eve arbodienst die zeer acƟef is met het casemanagement. Dit voorkomt niet alleen loonsancƟes, maar ook een premiesƟjging bij de verzekeraar.

Het verschil;

Symbion onderscheidt zich met name door o.a. een zeer proac�ef casemanagement, met als uitgangspunt uw medewerker zo snel mogelijk (gedeeltelijk) te laten herva�en in zijn/haar func�e, dan wel elders binnen uw organisa�e, en tevens uw nanciële schadelast zo snel mogelijk tot een minimum te beperken. Zij gaan daarbij prakƟsch te werk, hetgeen inhoud dat zij acƟef medewerkers thuis bezoeken en indien wenselijk een driegesprek hebben met de werkgever (in situaƟes van een latent conict bijvoorbeeld). Uit onderzoek is gebleken dat een proac�ef beleid t.a.v. casemanagement de verzuimkosten sterk reduceren. Het uitgangspunt is hierbij om niet te medicaliseren. Door zoveel mogelijk de arts buiten beeld te laten en de focus te houden op een (gedeeltelijke)werkhervaƫng wordt de schadelast hiermee zoveel mogelijk beperkt. Voor bedrijven die een gemiddeld verzuimpercentage hebben bieden zij diensten aan i.h.k.v. preven�e. Symbion geeŌ aan dat hun ervaring uitwijst dat het interessant kan zijn om naar de prevenƟeve kant te kijken, indien organisaƟes een gemiddeld verzuimpercentage hebben.

Meer weten? Zie hun website; www.symbion-vm.nl 82569_Symbion.indd 1 04_05_Inhoud 4

2-8-2011 14:37:49 11-08-2011 15:10:52

Inhoud 10

Wensenlijstje 3.0

Het nieuwe werken schept in rap tempo werkomstandigheden op maat voor veel werknemers. Arbeidsvoorwaarden bewegen mee op de sterk Arbeidsvoorwaarden 3.0

veranderende vraag naar werknemerswensen.

16

De seniorcode

De cijfers van het CBS zijn duidelijk: de komende jaren zet de vergrijzing van de Nederlandse bevolking door. Moeten bedrijven daarom een specifiek hr-beleid Arbeidsvoorwaarden 3.0

ontwikkelen voor oudere werknemers?

20

Spotlight: Sanneke van Breemen

Begin 2007 sloot Het Scheepvaartmuseum in Amsterdam haar deuren voor een ingrijpende verbouwing. Na de opening op 2 oktober moeten de bezoekersaantallen fors omhoog en dat betekent ook voor hr alle hens aan dek.

28

Samen sterk

Hr shared service centers zijn ingeburgerd en toch worden ze nog altijd onderbenut. Terwijl het juist instrumenten kunnen zijn om hr-beleid beter op te tuigen. Ideeën daarvoor zijn er volop, zoals bij de Universiteit Twente.

34

Salaris is het allerbelangrijkst

Geld is niet eerder zo’n belangrijke drijfveer geweest om te werken. Dit blijkt uit het promotieonderzoek van Frank van Luijk naar de betekenis van werk over de Arbeidsvoorwaarden 3.0

afgelopen 25 jaar.

38

Meepraten

Medezeggenschap is vaak een groot overlegcircus. Bij ING hebben ze hier wat op gevonden. Daar wordt gewerkt met het dialoogmodel, een manier van overleg die in het voordeel van de werknemer en van de werkgever kan zijn.

En verder...

6

Nieuws

24

Barometer P&O

42

Sollicitatiecode

9

P&O op rapport

26

Rechtspraak

43

NVP Nieuws

15

Ongekooid

32

Fiscaal


04_05_Inhoud 5

5

11-08-2011 15:11:03

Screening

Onvervulde vacatures rem op economische groei

Staatssecretaris Teeven (Veiligheid en

De tekorten op de arbeidsmarkt

productieve participatie, kwalificatie

Justitie) wil de Verklaring Omtrent het

worden nu al duidelijk. Het lichte

en allocatie. Bijvoorbeeld door het

Gedrag (VOG) verplicht stellen voor

herstel van de economie zorgt

arbeidsperspectief van ouderen te

meer beroepsgroepen en de screening

meteen voor gaten doordat beschik-

verbeteren. Veel 55-plussers die nu

strenger maken voor taxichauffeurs en

bare arbeidskrachten niet altijd de

hun baan verliezen vinden geen

kinderopvang. Werkgevers kunnen in

kennis en de competenties hebben

nieuwe baan meer. Het is ook de

verschillende omstandigheden een

die werkgevers vragen. Vacatures

verantwoordelijkheid van werkgevers

Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG)

blijven onvervuld en werklozen

om te investeren in de kwalificaties

eisen van sollicitanten en werknemers.

blijven aan de kant, waardoor de

van medewerkers en aandacht te

Bijvoorbeeld om te beoordelen of ie-

groei weer wordt geremd. Dat stelt de

bieden aan de verschillende talenten

mand geschikt is voor een functie

Raad voor Werk en Inkomen (RWI) in

van medewerkers zodat nieuwe

waarbij wordt gewerkt met vertrouwe-

de Arbeidsmarktanalyse 2011.

arbeidsperspectieven ontstaan voor

lijke gegevens, kwetsbare personen,

Hoewel de vergrijzing een belangrijke

de werknemer. Volgens de RWI biedt

geld of goederen. Maar de VOG kan

rol speelt, waarschuwt de Arbeids-

het internet mogelijkheden bij de

ook gekoppeld zijn aan het aanvragen

marktanalyse 2011 ook voor

verbetering van de allocatie, zodat

van een vergunning, zoals in de taxi-

problemen die in bepaalde sectoren

vraag en aanbod elkaar gemakkelijk

branche. Het aantal aanvragen is sinds

kunnen ontstaan door specifieke

kunnen vinden op een transparante

2004 meer dan verdubbeld.

tekorten. Het ontbreken van de een

arbeidsmarkt. Ook moeten niet-uitke-

betekent daardoor blijvende

ringsgerechtigden hoog op de

werkloosheid voor de ander. Om dat

agenda staan, met name degene die

Uit een werkomgevingsonderzoek over

te voorkomen is een krachtig

hulp nodig hebben om een baan te

slapen op kantoor, blijkt 48 procent

arbeidsmarktbeleid nodig, gericht op

kunnen vinden.

Powernappen van de werknemers behoefte te hebben aan een dutje van 5 tot 20 minuten. Hoewel diverse onderzoeken aantonen dat de productiviteit en creativiteit toenemen door een powernap, is

Jonge bollebozen gaan weer jobhoppen

dit fenomeen niet doorgedrongen tot

Niet alleen de economische ontwik-

met een afgeronde master opleiding,

de Nederlandse werkcultuur. Dat komt

kelingen van de afgelopen jaren

deze liggen gemiddeld veertien

onder andere doordat er geen geschik-

hebben veranderingen op de

procent hoger dan hun studiegenoten

te gelegenheid is voor een hazenslaap-

arbeidsmarkt teweeggebracht, ook de

met alleen een bachelor certificaat.

je op de werkplek. Ook in Duitsland

nieuwe generatie hoogopgeleide

Voor afgestudeerde masters is de

pleiten experts voor de invoering van

starters heeft andere wensen en

financiële dienstverlening de best

een siësta. In de Verenigde Staten,

behoeften gekregen. Zo geeft,

betalende sector. Afgestudeerde

Japan, maar ook in Oostenrijk heeft het

ondanks tevredenheid in de huidige

bachelors verdienen binnen de

middagdutje zijn efficiëntie inmiddels

functie, zestig procent aan na drie jaar

publieke sector het meest. Ondanks

bewezen, aldus Mario Ohoven van de

niet meer werkzaam te zijn bij de

dat starters tevreden zijn over hun

Duitse vereniging voor middenstan-

huidige werkgever. Daarnaast staat

huidige functie, geeft tweederde aan

ders in Bild Zeitung.

eveneens zestig procent van de

dat zij over drie jaar niet meer

starters open voor een baan in het

werkzaam denkt te zijn voor zijn

buitenland. Dit blijkt onderzoek van

huidige werkgever. Dit kan te maken

Solliciteren via een videofilm wordt

organisatieadviesbureau Hay Group.

hebben met een gebrek aan nieuwe

nog maar mondjesmaat toegepast

De salarissen voor hoogopgeleide

uitdagingen en ontwikkelingen maar

Toch kan solliciteren hiermee sneller en

starters zijn ten opzichte van 2009 met

ook het verder opbouwen van het cv

goedkoper gebeuren. Werkgevers krij-

drie procent gestegen. Dat is net iets

kan een reden zijn, zo gissen de

gen sneller en een betere eerste indruk

lager dan de inflatie van de afgelopen

onderzoekers. Tijdens het solliciteren

dan via een online cv. Door een web-

twee jaar, die 3,1 procent bedroeg.

is sfeer het belangrijkste criterium

cam vervalt ook de reistijd.

Verder is er een verschil waarneem-

voor 85 procent van de starters.

baar tussen de salarissen van starters

Videosollicitatie

6

06_09_Nieuws 6


11-08-2011 15:12:40

Nieuws

Vijftigplusser mogen liegen Voor vijftigplussers is het vinden van een baan soms een nachtmerrie en dus is een leugentje om eigen bestwil in dit geval geoorloofd. Dat vindt bijna de helft van de Nederlanders, aldus een onderzoek van vacaturesite JobTrack.nl onder 800 bezoekers. Vijftigplussers houden vaak hun leeftijd achter. Ruim een vijfde (22 procent) van hen geeft toe weleens ervaring of diploma’s toegevoegd te hebben die ze niet bezitten of bepaalde opleidingen of functies wat aangedikt of juist weggelaten te hebben. Dat blijkt weer uit een vervolgonderzoek onder 500 online werkzoekenden over het toevoegen van onwaarheden op hun cv. De meeste respondenten (78 procent)

denten vindt zelfs dat alles geoorloofd

die hun leeftijd achterhouden. Wel

zeggen zich niet anders voor te doen

is en 47 procent begrijpt dat vijftigplus-

moet de werkzoekende in het

in hun cv. Veel mensen hebben

sers hun leeftijd achterhouden om op

daadwerkelijke sollicitatiegesprek

begrip voor het lastige pakket waarin

gesprek te kunnen komen. Slechts 17

eerlijk zijn, zo blijkt ook uit het

werkzoekenden boven de vijftig zich

procent van de respondenten kan geen

onderzoek.

begeven. Een derde van de respon-

begrip opbrengen voor vijftigplussers

Kinderopvang remt arbeidsparticipatie vrouwen Hoewel het aantal gezinnen waarin

vergrijzing zijn alle mensen juist hard

Gastouderbureau adviseert de

beide ouders werken al jaren groeit, is

nodig op de arbeidsmarkt. Bovendien

kinderopvang haar bedrijfsmodel aan

de kinderopvang hier niet genoeg op

leveren de starre openingstijden van de

te passen om de groei van flexibele

afgestemd. Vooral ouders die flexibel

dagopvang bij de ouders veel stress en

banen te stimuleren. Met name onder

werken zitten met hun handen in het

gezondheidsproblemen op. Het

vrouwen.

haar, omdat kinderopvang vaak alleen op kantoortijden open is. Dit stelt Hans Schraders, directeur van Gastouderbu-

Sabbatical wordt hip

reau Viaviela. Nu werkgevers, overheid

Er blijken grote overeenkomsten te

ruim de helft van de topwerkgevers

en burgers voortdurend innoveren en

zijn tussen de secundaire arbeids-

deze benefit aanbood aan personeel,

nieuwe vormen proberen om zo flexibel

voorwaarden die Europa’s beste

doen nu meer dan acht op de tien

mogelijk te werken, moet de kinderop-

werkgevers hun medewerkers bieden.

werkgevers dit aanbod. Vooral in

vang hier ook in meegaan. Nederland

Dit blijkt uit het Top Employers

Nederland wint de sabbatical aan

telt inmiddels twee miljoen flexibele

onderzoek van het CRF Institute

kracht. Bijna alle werkgevers bieden

banen. Met name door het hoge aantal

onder 340 topbedrijven in negen

een sabbatical als arbeidsvoorwaarde.

werkende vrouwen. De meeste banen

Europese landen. Sabbaticals, een

De meest toegepaste secundaire

die de afgelopen jaren zijn ontstaan,

bijdrage in de ziektekostenverzeke-

arbeidsvoorwaarde bij Europese

zijn flexibele banen. Om te kunnen

ring en mobiliteitsvergoedingen

topbedrijven is een bijdrage in de

werken en het kroost passende opvang

behoren tot de populairste arbeids-

ziektekosten. Steeds minder Europese

te bieden zijn ouders afhankelijk van de

voorwaarden. Het aanbod van

bedrijven bieden kinderopvang aan

goede wil van familie. Veel vrouwen

sabbaticals is de afgelopen jaren het

als secundaire voorwaarde.

kiezen er daarom voor om minder te

sterkst toegenomen. Waar in 2009

werken, maar met de naderende personeelbeleid • juli/augustus • 2011

06_09_Nieuws 7

7

11-08-2011 15:12:40

War on talent

Behoefte aan meer intuïtie bij besluitvorming Werknemers laten zich vooral leiden

daarom een grotere rol moeten spelen

Twee derde van de werkgevers die het

door rationele afwegingen wanneer zij

bij de overheid en het bedrijfsleven. Dat

belang van employer branding onder-

beslissingen moeten nemen. Bij 60

stelt Muel Kaptein, partner bij KPMG

kent, heeft geen strategie om de ‘war

procent gaat dit echter tegen het

Forensic en hoogleraar Bedrijfskunde

for talent’ aan te gaan. Dit blijkt uit een

gevoel in en daarom zou volgens veel

aan de Erasmus Universiteit. Slechts 20

tussentijdse analyse van het nog lo-

werknemers intuïtie een grotere rol

procent van de onderzochte leidingge-

pende onderzoek naar Het Nieuwe

mogen spelen. Dat blijkt uit onderzoek

venden geeft de medewerker heel veel

Employer Brand door onder andere

van KPMG onder 400 werknemers. Het

tot veel ruimte voor intuïtie bij het

Intelligence Group en Persgroep

bieden van meer ruimte zou volgens

nemen van beslissingen. Jonge

Banen. Van de organisaties die nu be-

één op de drie onderzochte werkne-

startende ondernemingen hebben veel

zig zijn met employer branding of daar

mers niet alleen leiden tot betere

meer ruimte voor gevoel dan geves-

binnenkort werk van gaan maken, is

beslissingen, maar ook van invloed zijn

tigde organisaties met hiërarchie.

slechts 34 procent van mening dat de

op de werksfeer en zorgen voor meer

Alleen besluiten die rationeel te

organisatie een strategie heeft ontwik-

klantgerichtheid en een betere

onderbouwen zijn, risico´s inperken en

keld om de ‘war for talent’ aan te gaan.

slagvaardigheid van de organisatie.

de interne beheersing beter op orde

Werkgevers werken nog te vaak ad-

Daarnaast zou de concurrentiepositie

krijgen lijken in de huidige tijd te

hoc.

van de organisatie aanzienlijk verbete-

worden geaccepteerd. Volgens Kaptein

ren. De huidige economische crisis, de

is meer intuïtie vooral een kwestie van

Anderhalf verdienmodel

interne bureaucratie en de persoonlijk-

vertrouwen en verantwoordelijkheid en

De meeste Nederlandse koppels (43

heidskenmerken van de leidinggeven-

dat begint bij de bestuurders en de

procent) kiezen voor het anderhalf ver-

de belemmeren werknemers om

managers. Zij moeten hun eigen intuïtie

dienmodel en zijn daar zeer tevreden

intuïtie mee te laten wegen bij

de ruimte geven en vervolgens de

over. In dit model werkt de man over-

belangrijke beslissingen. Maar

intuïtie van anderen. Het gaat om een

wegend voltijds en de vrouw vier of

innovatie en nieuwe ideeën ontstaan

juiste balans tussen verstand en gevoel

drie dagen. Het aantal paren dat hier-

door medewerkers de ruimte te geven

en die is sterk afhankelijk van het geven

voor kiest is bijna verdubbeld sinds de

meer op hun gevoel af te gaan en zou

en verdienen van vertrouwen.

jaren ’90. Ook groeit het aantal koppels waarvan de man en vrouw vier dagen werken. De situatie waarin beiden volmeer. Steeds meer Nederlanders lijken

Kleine gemeenten kunnen hoogopgeleiden moeilijk binden

te kiezen voor meer vrijetijd.

Strategische ambtenaren gebruiken

kleine gemeenten de concurrentie-

kleinere gemeenten vaak als

slag met grote gemeenten, doordat

springplank naar grotere gemeenten.

zij naast een meer strategische

Verhuizen voor een nieuwe baan? De

Deze uitstroom van strategische

uitdaging, ook een hogere salaris-

Nederlandse beroepsbevolking ziet dat

specialisten brengt kleine gemeenten

schaal en meer mogelijkheden tot

niet zo zitten. Dit geldt zowel voor ver-

in zwaar weer, waarschuwt Rob

doorstroom en mobiliteit binnen de

huizen binnen als naar buiten

Kempers, executive consultant van

functies bieden. De krapte op de

Nederland. Dit blijkt uit analyses onder

Mercuri Urval. De focus moet daarom

arbeidsmarkt, vergrijzing, gemeente-

15.158 personen die in 2010 onder-

meer liggen op het binden en boeien

lijke bezuinigingen, fusies en

vraagd zijn in het Arbeidsmarkt

van gekwalificeerd en hoogopgeleid

herindelingen helpen kleine

Gedrags Onderzoek (AGO) van

personeel en samenwerking tussen

gemeenten ook niet om gekwalifi-

Intelligence Group. In 2007 was nog 44

gemeenten. Bijvoorbeeld door voor

ceerde specialisten te vinden. Als de

procent van de Nederlandse beroeps-

meerdere gemeenten op een

kleinere gemeenten geen acade-

bevolking bereid te verhuizen naar een

beleidsmatig aspect gezamenlijk een

misch geschoolde specialisten

andere provincie, in 2010 daalde dit

gekwalificeerde specialist aan te

hebben en houden, verslechtert de

percentage naar 34 procent. En als ver-

trekken, waardoor meer samenwer-

kwaliteit van beleidsplannen en op

huizen dan noodzakelijk is, dan het

king ontstaat. Dat biedt ook

termijn die van de dienstverlening

liefst naar Gelderland.

mogelijkheden voor de salarisinscha-

aan de burgers.

tijds werken stijgt al twintig jaar niet

Verhuizen

ling. Volgens Kempers verliezen

8

06_09_Nieuws 8


11-08-2011 15:12:40

Nieuws

Qizini 3

3

Jacco van den Berg

Qizini heeft ze de afgelopen jaren

broodjes, verse pizza’s en kant-en-

lid op de neus gekregen. Zij moet niet

wel heel erg bruin gebakken. Ze

klaar maaltijden. ‘The Friendly Food

alleen haar medewerkers een

betaalde haar medewerkers de

Company’ predikte vriendelijk te zijn

gepeperde rekening betalen, ook

afgelopen jaren minder salaris dan zij

voor klanten en leveranciers, het

moet zij zich vanaf 5 juli aan de Cao

volgens de Cao Gemaksvoeding

milieu en ook voor de eigen mede-

Gemaksvoeding houden. Tenminste,

verplicht was. Zij dacht hier een slaatje

werkers. Practice what your preach

dat stelt FNV Bondgenoten. Om nog

uit te slaan, maar heeft zich ernstig

lijkt niet op te gaan bij Qizini. Zij

wat zout in de wond te strooien,

misrekend. De rechter heeft bepaald

betaalde haar medewerkers minder

organiseerden deze bondgenoten op

dat Qizini haar medewerkers moet

salaris dan waar die volgens de cao

de parkeerplaats van Qizini een

nabetalen. Sommige medewerkers

recht op hadden. Dat concurrent

barbecue.

kunnen een bedrag tegemoet zien van

Borgesius klaagde over concurrentie-

Qizini is afgeleid van het Franse

circa euro 10.000. Voor hen flink wat

vervalsing via de arbeidsvoorwaarden

‘cuisine’. In Nederland met de Franse

extra vakantiegeld.

is nog daar aan toe, maar ook de

slag arbeidsvoorwaarden bereiden,

Begin dit jaar besloten Greencore

vakbond kwam in het geweer. Het

werkt niet in ons polderland. Wat

Convenience Foods en Johma

vernoemen op de website van het

algemeen verbindend verklaren van

Sandwiches samen verder te gaan

beleid met betrekking tot het

cao’s betekent, moet bekend zijn

onder de naam Qizini. Het nieuwe

reduceren van de CO2-footprint

geweest bij Qizini. Ook dat hun

bedrijf werd in een klap één van de

getuigt wel van maatschappelijke

concurrenten, die dezelfde lekkernijen

belangrijkste leveranciers voor

betrokkenheid, maar bij reductie van

aanbieden, zich wel aan de cao

cateraars, benzinestations, supermark-

salarissen is dat natuurlijk niet het

houden. Het is dan ook een raadsel

ten, convenience outlets en vliegtuig-

geval.

waarom voor deze doodlopende weg

maatschappijen in de Benelux,

De broodjesbelegger die ging voor

is gekozen. Een drie voor dit korte

Duitsland en Frankrijk van belegde

een dik belegde boterham heeft het

termijn-denken.

Merendeel managers ziet ‘echte’ tekortkomingen werknemer niet Er zijn maar weinig managers die de

moeten zitten omdat hij niet luistert

zich op de werkvloer afspeelt. Het is

echte oorzaak kunnen signaleren van

naar de weerstand in de groep. Een

daarom belangrijk een goed gesprek

een slecht functionerende werknemer.

ongemotiveerde werknemer op training

met de werknemer te voeren, alvorens

De werknemer in kwestie wordt

sturen is weggegooid geld. Ook wordt

hij naar een training wordt gestuurd. Bij

daardoor vaak naar een willekeurige

de manager zelf als incompetent gezien,

dat gesprek moeten managers ook

training gestuurd, zonder het gewenste

omdat hij het probleem niet kan

laten blijken dat zij ook hun eigen rol

resultaat. In sommige gevallen heeft de

oplossen en ook geen idee heeft wat

daarin onderzoeken.

training zelfs een contraproductief resultaat. Dit signaleert Marilieke

advertentie

Engbers, partner en adviseur bij organisatieadviesbureau Het Consulaat. Zij constateert dat managers een eigen blinde vlek hebben waardoor ze het effect van hun eigen gedrag op de werknemer niet kunnen beoordelen. Neem bijvoorbeeld een manager die een medewerker naar een cursus conflictmanagement stuurt omdat de werknemer volgens hem weerstand vertoont. De werknemer zegt vervolgens op de cursus dat hij gestuurd is, maar dat eigenlijk de manager hier had personeelbeleid • juli/augustus • 2011

06_09_Nieuws 9

9

11-08-2011 15:12:44

10_14_Coverartikel 10

11-08-2011 15:14:20

Arbeidsvoorwaarden 3.0

Thema

Het nieuwe werken beïnvloedt werknemerswensen

Wensenlijstje 3.0 Het nieuwe werken schept in rap tempo werkomstandigheden op maat voor veel werknemers. Arbeidsvoorwaarden bewegen mee op de sterk veranderende vraag naar werknemerswensen. Maar hoe doe je dat als p&o'er nu situaties per organisatie en zelfs per afdeling kunnen verschillen en de wetgeving komt plagen in de vorm van de werkkostenregeling? Het probleem is dat werknemers minder zin in al die keuzes hebben dan de werkgevers. 'Werknemers zijn soms bang dat ze er per saldo op achteruitgaan of dat ze achteraf spijt krijgen van de keuze die ze hebben gemaakt.' Tekst Ody Neisingh, Foto Dreamstime

H

et valt niet mee om de organisatie aan te passen

was van plan in het komende jaar een betere balans aan te

aan het nieuwe werken. Dit fenomeen zou Neder-

brengen tussen werk en privé. Werkgevers luisterden braaf naar

land gaan veroveren, zo leek het een paar jaar gele-

deze cijfers en velen pasten werkplekken en arbeidsvoorwaar-

den. In 2009 bleek uit onderzoek van TNS NIPO in

den aan.

opdracht van Microsoft dat thuiswerken in 2010 aan populariteit zou winnen. De helft van de Nederlandse beroepsbevolking

Maar de onderzoeken van deze it-gigant ten spijt, uit recent

werkte destijds soms of regelmatig thuis en ruim 43 procent

onderzoek van TNO onder 22.000 werknemers blijkt dat werkpersoneelbeleid • juli/augustus • 2011


11

11-08-2011 15:14:21

nemers thuiswerken helemaal niet zo belangrijk vinden. Thuis-

De vraag naar thuiswerken is vaak situatieafhankelijk, weet

werken is van ondergeschikt belang, net als -heel opvallend- de

Auke Bijnsdorp, partner van Top of Minds Executive Search.

scholingsmogelijkheden. Sterker nog, 65 procent van de werk-

‘Thuiswerken is een aanzienlijk groter issue geworden omdat de

nemers zegt thuiswerken ronduit onbelangrijk te vinden. Zelfs

verhuisbereidheid van kandidaten is afgenomen. In de huidige

de jonge generatie Y wil eigenlijk het liefst gewoon op een kan-

markt is het verkopen van je huis erg onaantrekkelijk en daar-

toor werken, blijkt uit onderzoek van Studenttalent. Werkne-

mee ook verhuizen voor je werk. Daarom wordt bij een nieuwe

mers worden volgens het onderzoek van TNO op de eerste

baan die verder van huis is, vaak verzocht om de mogelijkheid

plaats gelukkig van een goede leidinggevende, interessant werk

om tenminste een dag per week thuis te werken.’ Mattijs Hoog-

‘In de zorg kun je niet veel meer kiezen dan een handvol vakantiedagen en een fiets’ en een goed salaris. Onderzoek van Effectory stelt ook nog eens

lander, hoofd arbeidsvoorwaarden bij ABN Amro, ziet geen

dat collega's voor een belangrijk deel de kwaliteit van de werk-

dalende populariteit van thuiswerken binnen zijn bank. ‘De

gever bepalen.

vraag naar thuiswerken komt nadrukkelijk vanuit onze werknemers zelf. De vragen die we hierover krijgen gaan met name

Eigen verantwoordelijkheid

over arbeidsomstandigheden op de thuiswerkplek, de invulling

Wat moet je nou als p&o'er met zulke tegenstrijdige geluiden?

van de werktijden tijdens thuiswerkdagen of toegang tot de

Thuiswerken is een onderdeel van het nieuwe werken; een

werkomgeving bij het zelf inbrengen van privéapparatuur zoals

uiting van de filosofie dat het functioneren van werknemers

een smartphone of een iPad.’

tijden plaatsonafhankelijk kan plaatsvinden en dat werknemers aangestuurd zouden moeten worden op basis van resulta-

Bonus uit de mode

ten. ‘Thuiswerken an sich is niet voor iedereen en in elke sector

Dat werknemerswensen steeds gevoeliger worden voor trends,

even relevant’, stelt Piet Vessies, adviseur beleid, coördinatie en

is bij p&o'ers inmiddels wel bekend. Zo is de bonus door de cri-

ontwikkeling van de AWVN. ‘Denk aan de zorg of de industrie,

sis minder populair geworden. Bijnsdorp: ‘Voor de crisis lag de

daar is dat gewoon praktisch onmogelijk.'

nadruk voor kandidaten op veel verantwoordelijkheden, snel

HR aan Z

12


‘De individualisering van arbeidsvoorwaarden sluit helemaal

'Door het gigantische aanbod dat het internet ons biedt, ver-

aan bij de individualisering van de arbeidsmarkt en Het Nieu-

schuift de macht van leverancier naar consument. De consu-

we Werken’, zegt Max van Liemt, auteur van het boek HR aan Z

ment is kritischer en ongeduldiger, wil geholpen worden wan-

en winnaar van de NVP Future Award 2010. In HR aan Z wor-

neer het hem uitkomt en wil een product dat geheel aan de

den diverse technologische ontwikkelingen beschreven waar-

eigen wensen voldoet: one size fits only me.’

van het internet de drijvende kracht is. Na het web 1.0, the

De werknemer is ook klant van de organisatie en de macht

read only web, volgde het web 2.0. Kenmerkend voor dit read-

verschuift dan ook van werkgever naar werknemer. Van Liemt:

write web is dat bezoekers zelf informatie (Twitter, Facebook),

‘De crisis heeft dit proces wel vertraagd, maar dit is vanwege

foto’s (Flickr), films (YouTube) en meningen (Zoover) aan web-

de komende krapte op de arbeidsmarkt slechts uitstel. Flexi-

sites kunnen toevoegen: user generated content. Inmiddels

bele arbeidsvoorwaarden sluiten prima aan bij de huidige en

zijn wij in het web 3.0 tijdperk aanbeland. De informatie op

komende wensen van werknemers. Werkgevers doen er overi-

het web is zo oneindig dat de consument behoefte heeft aan

gens verstandig aan verder te kijken dan alleen een financiële

informatie op maat (‘remixing the web’).

vergoeding voor de ingebrachte kennis, kunde en arbeid van

Volgens Van Liemt zijn de technologische ontwikkelingen op

medewerkers. Denk ook maar aan zinvol werk, leuke collega’s,

zichzelf voor p&o'ers niet zo relevant. Maar de gedragsveran-

inspirerend leiderschap en aan mogelijkheden om zelf invul-

dering die dit bij werknemers tot gevolg heeft des te meer.

ling te kunnen geven aan de werkzaamheden en de functie.’


11-08-2011 15:14:21


Thema

groeien, het liefst direct rapporteren en daarop afgerekend worden. We zien dat kandidaten de laatste tijd meer waarde hechten aan het vaste salaris en minder gevoelig zijn voor de bonussen. Dat komt niet alleen omdat targets en dus bonussen in een slappe economie moeilijker te halen zijn, maar vooral omdat banken kritischer zijn geworden bij het verstrekken van een hypotheek.’ Ook telefoons en laptops van de zaak zijn minder relevant nu vrijwel iedereen deze zaken ook privé aangeschaft heeft. Maar een flitsende Macbook kan voor een starter ideaal zijn. Sommige werknemers leveren het liefst al hun voorwaarden in voor tien of vijftien extra vakantiedagen, een vrijgezel vindt het wettelijke minimum van twintig vakantiedagen daarentegen misschien meer dan genoeg en rijdt liever in een mooie leaseauto.

Een werkgever zou idealiter van te voren moeten inschatten hoeveel er van welke arbeidsvoorwaarden gebruik gemaakt zal gaan worden

De oplossing voor de verscheidenheid aan individuele behoeften van werknemers en de gestegen behoefte aan eigen verantwoordelijkheid maken een flexibel arbeidsvoorwaardensysteem. Vessies: ‘Het is voor een werkgever absoluut niet relevant

bemoeilijkt door de werkkostenregeling. De flexibiliteit van het

of een werknemer honderd euro aan een fiets of aan een laptop

cafetariasysteem, of de cao a la carte zoals deze ook wel wordt

besteedt.’

genoemd, is niet zonder risico bij de invoering van de nieuwe werkkostenregeling, uiterlijk januari 2014 bij alle werkgevers in

Cafetariasysteem

Nederland. Werknemers die arbeidsvoorwaarden kunnen inko-

Mattijs Hooglander van ABN AMRO: ‘Wij zijn nog verder gegaan

pen met hun brutoloon verlagen daarmee het totale forfait voor

dan een cafetariasysteem; wij geven werknemers maandelijks

de werkkosten en werkgevers komen dan dus makkelijker aan

een budget dat opgebouwd wordt uit onder andere het vakan-

hun taks. Uitruil tussen belaste arbeidsvoorwaarden (de fiets

tiegeld en de dertiende maand. Daarbij zien we dat tweederde

van het werk of de bedrijfsfitness) en onbelaste arbeidsvoor-

van onze werknemers een of meer keuzes in onze benefitshop

waarden (vervoer met openbaar vervoer of auto, cursussen en

maakt. Ze kunnen bijvoorbeeld extra verlof kopen, een fiets van

opleiding) maken het ingewikkeld. Alleen de belaste arbeids-

de zaak nemen of de vakbondscontributie betalen. We hebben

voorwaarden tellen namelijk mee voor het forfait van 1,4 pro-

het ze daarbij gemakkelijk gemaakt: met een speciaal rekenpro-

cent. Een werkgever zou dus idealiter van te voren moeten

gramma, gekoppeld aan een soort digitaal salarisstrookje, kun-

inschatten hoeveel er van welke arbeidsvoorwaarden gebruik

nen werknemers zelf omrekenen hoeveel bijvoorbeeld een

gemaakt zal worden, welke voorwaarden voor welke andere

extra vakantiedag kost. Ondanks de grote hoeveelheid transac-

ingeruild zullen gaan worden, zodat de totale kosten wel onder

ties is de invoering van dit systeem voor ons financieel niet

de 1,4 procent blijven. Want als dat budget op is, komt er een

nadelig. Afhankelijk van de keuzes zijn er namelijk fiscale voor-

extra belastingheffing van 80 procent voor de werkgever op de

delen. En natuurlijk bespaart het onze hr-afdeling ook tijd.’

overige werkkosten en dat kan aardig oplopen.

Niet elke sector heeft de ruimte om flexibel om te gaan met

‘Bij de invoering van de werkkostenregeling moet je goede

arbeidsvoorwaarden. ‘Voor een grote bank is het gemakkelijk

afspraken maken met de Ondernemingsraad, met name over de

om creatief om te springen met de arbeidsvoorwaarden’, stelt

belaste arbeidsvoorwaarden’, geeft ad interim hr manager Ilse

Corrie van Brenk, coördinator arbeidsvoorwaardenbeleid van

van Deurzen aan over de introductie van de regeling bij Micro-

Abvakabo FNV. ‘Daar zijn regelmatig winstuitkeringen en bonus-

soft. ‘Het makkelijkst kun je die van tevoren al vastleggen, maar

sen te verdelen, vanwege een comfortabel budget. Maar in bij-

dat wil niet zeggen dat de invoering flexibiliteit in de weg staat.

voorbeeld de zorg kun je niet veel extra’s kiezen, daar spreek je

Het vergt alleen wat meer inhoudelijke afspraken met de

over een handvol vakantiedagen of een fiets. De flexibiliteit die

Ondernemingsraad. Bovendien is de regeling ook zeker geen

de werknemers in deze sector vragen is het zelf bepalen waar

reden om de voorwaarden te verschralen. Bij Microsoft is het

extra verlofdagen aan besteed kunnen worden: aan senioren-

niveau van de arbeidsvoorwaarden gelijk gebleven.’

verlof, ouderschapsverlof of aan een levensloopregeling en de zekerheid dat het verlof wordt gehonoreerd. Dat is de summiere

Koudwatervrees

flexibiliteit waar we in de zorg voor hebben gestreden.’

Flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden kent ook haar grenzen bij de werknemer. Detacheringsbureau Yacht zag bij haar medewer-

Werkkostenforfait

kers een behoefte aan flexibiliteit. Zij deed een pilot waarbij

Slim inspelen op werknemerswensen wordt sinds dit jaar

Yacht-medewerkers zelf invulling mochten geven aan hun personeelbeleid • juli/augustus • 2011


13

11-08-2011 15:14:22

arbeidspatroon en arbeidsvoorwaarden. Werknemers kunnen

Populairste benefits Europa

kiezen voor een 1664-urig arbeidsjaar, in plaats van een 40-urige werkweek. Dit aantal uren komt omgerekend neer op 32 uur

Een hogere pensioenbijdrage door de werkgever is in Europa de

per week. Mensen konden meer werken als ze dat wilden en

meest begeerde secundaire arbeidsvoorwaarde. De top 3

werden daar dan ook voor betaald. Maar ze konden ook schui-

bestaat uit wensen over sociale zekerheid. In Europa is de

ven met hun uren, zodat ze bijvoorbeeld een langere zomerva-

mobiele telefoon nog steeds een begeerde benefit.

kantie hadden. Met dit nieuwe systeem wilde Yacht aansluiten op de individuele wensen die mensen in een bepaalde levens-

49% Hogere pensioenbijdrage van de werkgever

fase kunnen hebben. De pilot flopte, er was bijna geen animo

35% Grotere financiële bescherming bij ziekte/letsel

voor de regeling. Werknemers bleken behoefte te hebben aan

26% Spaarplan voor specifieke uitgaven (huis, auto, schoolkos-

flexibiliteit, maar ze wilden wel werken vanuit een vaste basis,

ten)

aldus Ellen Schuit, hr-directeur van Yacht: ‘De invulling die we er

26% Mogelijkheid tot langdurig verlof

in de pilot aan gaven, was toch net een brug te ver.’

23% Een opleiding naar keuze

De werkgevers willen dus wel, maar ook van Brenk van Abva-

18% Kinderopvang

kabo FNV ziet soms koudwatervrees bij werknemers. ‘Werkne-

15% Alternatieve gezondheidszorg

mers zijn soms bang dat ze er per saldo op achteruitgaan of dat

13% Extra vakantiedagen

ze achteraf spijt krijgen van de keuze die ze hebben gemaakt

10% Schoonmaak- en strijkdienst thuis

voor een bepaalde arbeidsvoorwaarde. Die keuzevrijheid zorgt

9% Mobiele telefoon van de zaak

voor onzekerheid. Binnen de Kinderopvangsector loopt nu de discussie over een benefit shop maar in deze sector willen werknemers zelf op een knop kunnen drukken en niet verplicht worden een keuze te maken. Eigenlijk werkt het heel eenvoudig : werknemers willen wel keuzevrijheid, maar niet gedwongen worden om te kiezen.' ■

14



11-08-2011 15:14:29

Column

Ongekoo d i

Benefits in kind!

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse

Met enige regelmaat krijg ik nieuwe boeken

heden aan. De onderhandelingen met

toegestuurd. En met een nog grotere regel-

bonden gaan alleen maar over het totale

maat koop ik boeken. Al die boeken belan-

bedrag. Derden, de werkgever, of vakorga-

den op de stapel ‘nog te lezen'. Zowel mijn

nisaties helpen de werknemer zijn keus te

In Ongekooid deelt hij zijn

kantoor als de huiskamer thuis kennen een

maken. En alleen dat al heeft effect op de

beschouwingen over hr met

dergelijke stapel. Onlangs kreeg ik een

verhouding tussen werkgever en werkne-

de lezers van

boekje dat ik bijna op de stapel zou hebben

mer. Zij zullen meer volwassen met elkaar

Personeelbeleid.

gelegd: ‘Tango op de werkvloer' van Aukje

moeten leren omgaan. En toen dacht ik aan

Nauta, met als ondertitel ‘Een nieuwe kijk

het boek van Aukje Nauta.

op arbeidsrelaties'. Nu reken ik arbeidsver-

Nauta schrijft: 'Ook al zijn werknemers en

houdingen tot mijn vakterrein, dus moest ik

werkgevers volwassen mensen, vaak spelen

er even in bladeren. En van bladeren kwam

ze spelletjes alsof ze kind en ouder zijn.

lezen. Aan dat boek moest ik denken bij het

Toch kan elke partij de ander in een con-

overpeinzen van het onderwerp voor deze

structief vaarwater manoeuvreren, dankzij

column, passend binnen het thema Em-

de norm van wederkerigheid.' En: 'Het

ployee Benefits.

psychologisch contract is dynamisch en

De toenemende schaarste op de arbeids-

loopt zo nu en dan een breuk op. Dat is niet

markt zal ons weer brengen tot allerlei al

te voorkomen. Het benadrukt de individu-

dan niet creatieve vormen van arbeidsvoor-

ele basis er over te onderhandelen. Omdat

waarden. Er is een gevecht gaande over de

conflicten niet meer ‘naar boven‘ zijn te

manier waarop meer traditionele arbeids-

delegeren, moeten werknemers en leiding-

voorwaarden zouden kunnen worden

gevenden leren ze zelf constructief op te

aangepast. En we zijn aan het ontdekken

lossen.' Of zoals Paulo Coelho in zijn boek

dat eenzelfde set aan arbeidsvoorwaarden

‘De Zahir' schrijft: 'In relaties tussen mensen

voor verschillende groepen in ons bedrijf, in

is er niets belangrijker dan met elkaar pra-

afnemende mate werkt. De beweging van

ten, maar mensen doen dat niet meer; ze

collectiviteit naar individualiteit wordt

gaan niet meer zitten om met elkaar te

daarmee ook hier ingezet. En dwingt orga-

praten en naar elkaar te luisteren.'

nisaties opnieuw na te denken over wat

De focus op arbeidsvoorwaarden zoals we

motiveert en wat niet, wat effect heeft en

ze nu vormgeven, heeft het grote risico in

wat niet, en vooral voor wie.

zich dat het gesprek stopt. Zeker als we die

Ergens op de stapel ongelezen boeken ligt

benefits in regels of systemen stoppen. Het

een brochure die er voor pleit werknemers

systeem, de angst voor het precedent,

een bedrag toe te kennen. De invulling, met

bepaalt dan wat kan. Daarmee schaffen we

fiscale consequenties en door de wet gege-

de individualiteit af.

ven beperkingen, is volledig vrij. Het ul-

Het serieuze gesprek, gebaseerd op weder-

tieme cafetariasysteem. Ofwel, in heden-

kerigheid, is de beste benefit die we kun-

daagse taal, het volledig persoonlijke bud-

nen aanbieden.

Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP.

get. Werkgevers of derden bieden mogelijkpersoneelbeleid • juli/augustus • 2011

15_Ongekooid 15

15

11-08-2011 15:16:02

16_19_China 16

11-08-2011 15:16:53


Hoe ouderen aan het werk blijven

De seniorcode De cijfers van het CBS zijn duidelijk: de komende jaren zet de vergrijzing van de Nederlandse bevolking door. Moeten bedrijven daarom een specifiek hr-beleid ontwikkelen voor oudere werknemers? Ideeën hierover zijn er volop en worden ook al in de praktijk gebracht, bijvoorbeeld door Philips. Tekst Daniëlle Mares, Platform O&O-fondsen, foto Dreamstime

D

e grijze druk, de verhouding 65-plussers ten

manager op de sociaal-economische afdeling van Philips Neder-

opzichte van de groep 20 tot 65-jarigen, loopt op

land. ‘Specifiek beleid gericht op oudere werknemers kent Phi-

van 25 procent nu tot bijna 49 procent in 2038. De

lips niet. De laatste jaren hebben we diverse nieuwe instrumen-

betaalbaarheid van de sociale voorzieningen komt

ten geïntroduceerd om de inzetbaarheid van medewerkers te

hierdoor onder druk te staan. Een deel van de oplossing ligt in

vergroten.’ Sinds enkele jaren kent Philips het systeem van

het verlengen van de arbeidsdeelname van oudere werkne-

e-miles. Ieder jaar krijgt een werknemer duizend employability

mers. De vraag is of deze landelijke ontwikkelingen aanleiding

punten. De werknemer kan deze naar eigen inzicht besteden

zijn om binnen organisaties specifiek hr-beleid los te laten op de

binnen een programma voor inzetbaarheid dat wordt aangebo-

oudere werknemer. De meningen hierover zijn verdeeld. ‘Bij

den door Philips. Gebruikmaken van de e-miles is geheel vrijwil-

goed werkgeverschap hoort een hr-beleid gericht op vitaliteit

lig. Doel van de e-miles is om de werknemer bewust en actief te

en inzetbaarheid van alle werknemers’, zegt Hans Schelberg,

maken waar het om zijn eigen loopbaan gaat. personeelbeleid • juli/augustus • 2011

16_19_China 17

17

11-08-2011 15:16:54

Aantrekkelijke werkgever

jaar en ouder zou ieder vijf jaar een active aging-gesprek

De afgelopen jaren heeft Philips ingezet op het certificeren van

gevoerd moeten worden. De focus ligt dan niet meer op de the-

werknemers zonder diploma door middel van een actief oplei-

ma’s ambitie, carrière en inkomensgroei. Het gesprek gaat over

dingsplan. Hierdoor wordt de inzetbaarheid van deze werkne-

gezond zijn en blijven, het gevoel houden een bijdrage te leve-

mers, die vaak al tientallen jaren in dienst zijn bij Philips, ver-

ren, het inkomen op peil houden en vooral beter leven.’

groot. Daarnaast is er een health-programma in ontwikkeling waarin werknemers worden begeleid in actief en gezond wer-

Persoonlijk traject

ken. Ook heeft Philips een werkgroep in het leven geroepen

Leijnse maakt hierin een onderscheid tussen de periode 50 tot

Ieder jaar krijgt een werknemer van Philips duizend employabilitypunten. De werknemer kan deze naar eigen inzicht besteden binnen een programma voor inzetbaarheid waarin uit verschillende lagen van de organisatie deel wordt

60 jaar en 60 tot 70 jaar. In de periode 50 tot 60 jaar staan vra-

genomen om te kijken wat er op het gebied van sociale innova-

gen centraal als: Blijft de werknemer hier de komende jaren?

tie kan worden gedaan binnen Philips. Dit project is op dit

Hoe kan de kennis van de werknemer nuttig worden gemaakt?

moment nog in volle gang en moet gezamenlijk leiden tot ver-

Is er sprake van fysieke of geestelijke slijtage? In de periode 60

beterpunten binnen de organisatie. Schelbergen: ‘Centraal in al

tot 70 jaar gaat het er volgens Leijnse om een overgang te creë-

deze projecten staat de dialoog met de werknemer met zijn

ren van honderd procent naar nul procent werken. Hoe lang

wensen en motivatie. Als werkgever dien je jezelf dan ook de

blijft de werknemer nog werken? Hoe kan de werkbelasting

vraag te stellen wanneer je een aantrekkelijke werkgever bent

geleidelijk worden verminderd? Hoe blijft een werknemer zich

en hoe je dat kunt blijven. Een voortdurende zoektocht naar

nuttig voelen? De beantwoording van vragen als deze zijn per

nieuwe instrumenten om je hr-doelen te bereiken hoort daarbij.’

werknemer verschillend en resulteren in een persoonlijk traject voor deze leeftijdsfase.

Active aging Frans Leijnse, hoogleraar onderwijs en arbeidsmarkt, vindt dat

Pensioenuitkering

ouderenbeleid om een nog meer gerichte aanpak vraagt.

Overigens stelt Leijnse dat werknemers best door willen wer-

‘Natuurlijk is het goed dat werknemers zich tijdens hun hele

ken. ‘Onderzoek toont aan dat werknemers best bereid zijn een

loopbaan kunnen ontwikkelen, maar de groep ouderen vraagt

jaar langer te werken als de werkgever daar om zou vragen.

wel een specifieke benadering.’ Leijnse stelt dat de keuze om op

Daarnaast maakt een substantieel hogere pensioenuitkering,

een bepaald moment uit te treden een hele persoonlijke beslis-

van zes tot zeven procent, langer doorwerken ook aantrekkelijk.’

sing is, die sterk afhankelijk is van de balans tussen werk en pri-

Leijnse baseert zijn stelling onder meer op recente ABP-gege-

vé. Maatwerk is op zijn plaats. ‘Met de groep werknemers van 50

vens. Hieruit blijkt dat tussen januari 2006 en juli 2009 de uittre-

varianten ouderenbeleid Aanpak levensfase 50 tot 60 jaar

Aanpak levensfase 60 tot 70 jaar

a. Met iedere werknemer een individueel loopbaangesprek

a. Met iedere werknemer een individueel loopbaangesprek

op leeftijd 50 jaar b. Helder perspectief voor tien jaar neerzetten: behoud van werk, geen carrière meer, wel afwisseling in/van functie,

afbouw werkzaamheden en deeltijd(inkomen), geleide-

inkomen op peil

lijke opname inkomensaanvullend pensioen(inclusief

c. Benutting kennis en ervaring door anderen d. Scholingswensen en mogelijkheden, mede voor verbreding van functie

18

16_19_China 18

op leeftijd 60 jaar b. Helder perspectief voor tien jaar neerzetten: geleidelijke

AOW) c. meerjaren taken voor overdracht kennis en ervaring d. Scholingsaanbod voor persoonlijke groei


11-08-2011 15:16:55


dingsleeftijd stijgt van 59,3 naar 62,5 jaar. In deze periode was

werknemers. Zij kunnen instrumenten ontwikkelen voor perso-

de afschaffing van de vut nog niet effectief. vanaf 2006 is het

neelsbeleid en suggesties doen voor het geen collectief gere-

echter wel mogelijk om het ouderdomspensioen naar achter te

geld zou moeten worden in de sector. tevens kunnen zij als

verschuiven. Eén jaar langer doorwerken resulteert in een 6 tot

gesprekspartner en klankbord fungeren voor zowel de overheid

7 procent hogere pensioenuitkering.

als de branche, als de individuele ondernemer. Ook Jongejan is van mening dat er een rol is weggelegd voor de

Spijkerbroek

O&O-fondsen. Hij ziet deze vooral in het leggen van verbanden

Jaap Jongejan, voorzitter van CNv vakmensen, benadert de

tussen verschillende sectoren en binnen de regio’s, zodat kan

mogelijkheden om langer door te werken vanuit de loopbaan

worden ingespeeld op verwachte ontwikkelingen. ■

van werknemers. Jongejan: ‘Buiten de stelling dat we langer door moeten werken, kunnen we ook inzetten op eerder beginnen met duaal werken, waardoor de combinatie van werken en leren ook later gemakkelijker blijft.’ Kijkend naar de ouderen, stelt Jongejan, dat deze groep fitter en gezonder is dan enkele decennia geleden. ‘veertig jaar geleden zaten ouderen nog letterlijk achter de geraniums. De huidige ouderen lopen nog fit in spijkerbroek rond. Hier moet gebruik van gemaakt moeten worden. Werknemers en werkgevers moeten de talenten centraal stellen en deze optimaal benutten.’ Probleem is dat er nog veel vooroordelen aan ouderen kleven: ouderen zijn vaker ziek, ouderen zijn duurder. Onderzoek van CNv vakmensen toont volgens Jongejan aan dat beide stellingen onjuist zijn. Het inzetten of het activeren van ouderen is een fragmentarische oplossing voor de problemen op de arbeidsmarkt. Jongejan neemt als uitgangspunt het streven naar een balans in werk en privé tijdens de gehele loopbaan, waarbij actief wordt ingezet op scholing en ontwikkeling afhankelijk van de levensfase. Jongejan: ‘De huidige levenscyclus van veel Nederlanders is dat we beginnen met leren, daarna werken en tenslotte rusten. Een oplossing kan zijn om dit ritme te doorbreken en toe te werken naar een levenscyclus waarin we leren, werken, en rusten afwisselen om werknemers langer en duurzamer inzetbaar te houden.’

Bewustzijn Het Platform O&O constateert dat oudere werknemers de toekomst hebben. De vraag of specifiek ouderenbeleid wenselijk is in een bedrijf is afhankelijk van de ontwikkeling van het generieke personeelsbeleid binnen een organisatie. toch is ook dan het leggen van specifieke accenten bij ouderen wenselijk. En niet op de klassieke manier waarbij de oudere werknemer wordt ontzien en niet meer zoveel hoeft, maar op een activerende manier waarbij de werknemer en werkgever bewust richting geven aan de afronding van de loopbaan binnen het bedrijf. Leijnse constateert dat om binnen bedrijven echt een active aging-beleid van de grond te krijgen het bewustzijn van werknemers en werkgevers nog wel moet worden vergroot. Opleidings- en ontwikkelingsfondsen, kortweg o&o-fondsen genoemd, kunnen hierin een rol spelen. O&o-fondsen kunnen zich actief in zetten voor bedrijven door het verwerven van kennis op het gebied van de wensen en mogelijkheden van oudere personeelbeleid • juli/augustus • 2011

16_19_China 19

19

11-08-2011 15:17:06

20_23_Spotlight 20

11-08-2011 15:18:02

Spotlight

10 vragen aan Sanneke van Breemen

‘Na een gesprek vloog je eruit’ Begin 2007 sloot Het Scheepvaartmuseum in Amsterdam haar deuren voor een ingrijpende verbouwing, terwijl het werk gewoon doorging. Na de opening op 2 oktober moeten de bezoekersaantallen fors omhoog en dat betekent ook voor hr alle hens aan dek. Sanneke van Breemen is hoofd HR: ‘Tijdens de sluiting was het heel druk, dat is lastig uit te leggen.’ Tekst Michèle Zwarts, Foto Bram de Hollander

1. Het museum is vier jaar dicht, wat doe je dan met je personeel?

marketing & communicatie, nu zijn dat er negen waaronder

'Bij operationele afdelingen zoals beveiliging, catering en kassa,

ting niet bestond. Aan de buitenwereld was het lastig uit te leg-

was er in aanloop naar de sluiting in 2007 zestig procent

gen dat het tijdens de sluiting juist veel drukker werd. Bijvoor-

natuurlijk verloop en werden tijdelijke contracten niet verlengd.

beeld omdat er niet twee tentoonstellingen per jaar werden

Daarnaast werd een aantal medewerkers gedetacheerd bij het

georganiseerd, zoals normaal, maar dertien tegelijk moesten

Rijksmuseum van Oudheden in Leiden. Een paar musea hebben

worden voorbereid. Het is voor mij als hr-verantwoordelijke ook

afspraken gemaakt om personeel onderling te laten rouleren.

heel druk. Tot de opening in oktober ben ik bezig met een grote

De stafafdelingen bleven bestaan, en zijn tijdens de sluitingspe-

wervingscampagne want het aantal medewerkers moet in een

riode uitgebreid. Zo waren er in 2007 drie mensen werkzaam bij

half jaar toenemen van 65 naar 120.'

iemand die sponsorwerving doet, een functie die voor de slui-


20_23_Spotlight 21

21

11-08-2011 15:18:04

2. Hoe zag het hr-beleid er rond de sluiting uit?

hier stroperig, stoffig en langzaam zou zijn. Terwijl het mij juist

'Tot 1995 zagen medewerkers alleen een p&o'er bij een beoor-

opvalt dat de lijnen kort zijn, je snel kunt schakelen en zelfstan-

delingsgesprek. Had je zo'n gesprek, dan vloog je er uit. In 1997

dig werkt.'

trad de huidige directeur Willem Bijleveld aan. Vanuit een amper bestaand, reactief personeelsbeleid, maakte hij de aanzet voor

6. Waar begin je met veranderen?

een nieuw personeelsbeleid en werd de cyclus van planning,

'Een simpel voorbeeld: we werken bovenin het gebouw en van-

coaching en beoordelingen en competentiemanagement inge-

af de opening lunchen we allemaal beneden, waardoor ieder-

voerd. Al in 2007 voerde hij het cultuurmecenaat in, wat in deze

een elke dag dwars door het museum moet lopen. Zo bevorder

‘Conservatoren zitten het liefst op zolder, met hun collecties die ze het liefst niet ten toon spreiden’ tijd van forse bezuinigingen op cultuur veel media aandacht

je betrokkenheid en voorkom je dat mensen zich terugtrekken

krijgt. Toen al besefte hij dat je als museum een zakelijke tak

in hun kantoor. Iedereen moest doordrongen raken van de

hard nodig hebt om te overleven.'

noodzaak om te veranderen van intern naar extern gericht: van de medewerker technische dienst tot de directeur Collecties. We

3. Dat klinkt als een behoorlijke beleidsverandering. Hoe pas je daar het hr-beleid op aan?

spraken met collega’s van andere topmusea over hun externe

'Zo’n fundamentele verandering vraagt inderdaad om een

komsten en workshops rondom de missie, merkbeleving en

ander hr-beleid. Hr heeft zich binnen het museum ontwikkeld

onze marketingdoelgroepen.'

gerichtheid, we organiseren gastgerichtheidstrainingen, bijeen-

van een operationele functie tot een beleidsfunctie. We worden Een actueel voorbeeld hiervan is dat we nu al inspelen op de

7. Kreeg je iedereen zover om die omslag te maken?

komende bezuinigingen. We bouwen meer flexibiliteit in arbeid

'Dat je omgevingsgericht moest worden, was voor een aantal

in door alleen jaarcontracten aan te bieden en geen vaste aan-

best een uitdaging. Van oudsher zaten sommige conservatoren

stellingen.'

het liefst op de zolder, omringd door hun collectie die ze liever

nu als hr vroegtijdig betrokken bij het beleid van het museum.

niet ten toon stellen, omdat de werken wel eens zouden kun-

4. Hoe doe je dat?

nen beschadigen. We hebben alle medewerkers betrokken bij

'In 2009 waren er ongeveer vijfenveertig mensen in dienst. Bij

het proces in multidisciplinaire werkgroepen. Het zijn heel ver-

de opening in oktober zullen dat er 120 zijn. We nemen voor de

schillende werelden bij elkaar: de conservatoren en weten-

horeca alleen al tegen de vijftig mensen in dienst. We nemen ze

schappers aan de ene kant, de sales en horeca aan de andere

zelf op de loonlijst omdat we de zakelijke dienstverlening als

kant. Voor het smeden van een eenheid heb je gemeenschap-

onze core business zien. De gidsen en museumdocenten wer-

pelijk doelen nodig om na te streven. We doen dat onder ande-

ken wel op payroll-basis maar we werven en selecteren hen zelf.

re door middel van internal branding, die in eerste instantie was

Ik let ook meer op verhouding mannen - vrouwen in de samen-

opgezet vanuit de afdeling marketing, maar die nu naar hr is

stelling en vooral ook op de achtergrond van medewerkers. Het

getrokken. Ik zie internal branding als een merkkompas, een

hoeven zeker niet perse mensen uit de culturele sector te zijn. Ik

inhoudelijke leidraad die je integreert in het personeels- en

zoek ook commercieel denkende specialisten, met verschillende

communicatiebeleid.'

studies en werkervaring. Het gaat om de drive.'

5. Musea hebben een stoffig imago, is werven lastig?

22

20_23_Spotlight 22

8. Hoe voorkom je dat zo'n slag vaag blijft? 'We maken nu een cultuurscan, een soort nulmeting. Het is belangrijk om vast te stellen hoe medewerkers de missie, visie,

'Dat dacht ik eerst, maar dat is juist niet zo. Op een vacature

trots en waarden beleven. Nu is de trots natuurlijk groot, met de

voor webredacteur ontvingen we zo’n tweehonderd cv’s waar-

opening in het vizier. Maar de kunst is om dit vast te houden en

van een groot deel heel goed was. Tegelijkertijd merk je wel dat

door te zetten. Medewerkers moeten het merkkompas snap-

we bij sommige groepen een oubollig imago hebben. Ik werkte

pen, zo kun je concreet verbetergedrag monitoren en realiseren.

hiervoor bij een bank en mijn oud-collega’s voorspelden dat het

Hr speelt hier een grote rol in. Doelstellingen voor gedrag


11-08-2011 15:18:04

Spotlight

moet je meenemen in functieprofielen en beoordelingsgesprekken.'

9. Hoe betrek je het personeel daarbij? 'We hebben samen persona’s bedacht, personages van modelbezoekers. Bijvoorbeeld Simone, een moeder die op zoek is naar een leuk uitje voor haar gezin en hierbij niet meteen aan een museum denkt. Door dit samen te bedenken stimuleren we bewustwording en doorleving van gastgerichtheid. Wil je doelgroepdenken invoeren, integreer dat dan in zoveel mogelijk lagen van je organisatie.'

10. Hoe maak je dit zichtbaar?

‘Alle medewerkers krijgen dezelfde introductiecursus, zodat iedereen tenminste weet wie Michiel de Ruyter en het VOC waren’

'Je moet natuurlijk niet zeggen dat je gastvrij bent, en vervolgens een chagrijnige caissière bij de entree. zetten Alle medewerkers krijgen dezelfde introductiecursus, inclusief maritieme geschiedenis, zodat iedereen weet wie wie Michiel de Ruyter is en wat het VOC was. De gastvrijheid richten we ook op onszelf: niet alleen de beste koffie voor bezoekers, maar ook voor het personeel, daarom worden verschillende leveranciers beoordeeld door collega's, die ook zelf de koffie eerst proeven. Betrek medewerkers bij dit soort besluitvorming en je krijgt ze makkelijker mee in het nieuwe denken. ■

Sanneke van Breemen Sanneke van Breemen is sinds januari 2011 hoofd van de

goed als verdubbeld zijn. Voor haar overstap naar de cultuurwe-

afdeling hr van Het Scheepvaartmuseum in Amsterdam. Aan

reld werkte van Breemen bij ING Groep in verschillende hr-rollen.

haar de taak om het drie jaar lang gesloten Scheepvaartmuseum

Ze was begeleider van trainees, adviseur employability,

adequaat te bemensen en de medewerkers te voorzien van de

mobiliteitsconsultant en senior hr-consultant. Ze startte haar

juiste vaardigheden. Gedurende de omvorming van het

loopbaan in de hospitality branche: bij hotel Krasnapolsky op de

museum, werkten veel mensen hier gewoon door, met name

afdeling p&o. Van Breemen genoot opleidingen aan het

stafmedewerkers en specialisten zoals conservatoren. In oktober

Wagenings Lyceum, de Ovid-Elsie Highschool en de Hogeschool

gaat het museum weer open en moet het werknemersaantal zo

Groningen.


20_23_Spotlight 23

23

11-08-2011 15:18:17

Barometer

Goed geschoold personeel loopt weg Oneens

87%

Slechts weinig p&o’ers zien de stelling niet zitten. Hoewel de

eens

vergrijzing al in de nabije toekomst zichtbaar wordt, zijn er nog maar weinig mensen die hier op anticiperen, zo argumenteren

13%

deze tegenstanders. Bij zowel werknemer als werkgever zit de

oneens

0

10

economische crisis nog vers in het geheugen. Het ontbreekt 20

30

40

50

60

70

80

90

100

getalenteerde werknemers nog aan lef om in het diepe te springen en het avontuur op de arbeidsmarkt op te zoeken. De neiging tot jobhoppen is daardoor minimaal. Bovendien willen

Zijn goed geschoolde goudhaantjes op de arbeidsmarkt nog te

de huidige twintigers en dertigers zich ondanks hun hang naar

binden aan werkgevers? P&o’ers spraken zich in onze Barometer

vrijheid steeds vaker verbinden aan een organisatie. Het zijn

hierover uit. Verreweg de meeste denken dat de raspaarden niet

vooral mensen die niet zeker zijn van hun baan die wegloopnei-

meer houden zijn, terwijl een kleine minderheid denkt dat het

gingen hebben. Voordat ze naar het gat van de deur worden

zo’n vaart niet zal lopen.

gewezen met een lauwe handdruk, stappen ze liever zelf op om de eer aan zichzelf te houden. De goudhaantjes zitten vaak

Eens

prima op hun plek en worden bediend in hun verlangen naar

Verreweg de meeste p&o’ers zijn het eens met de stelling dat

ontwikkeling en opleiding. Organisaties bieden talent veel

goed geschoold personeel zich niet makkelijk laat binden. Nu

mogelijkheden en luisteren naar hun wensen. Autonomie,

de eerste tekenen van de vergrijzing zichtbaar worden, zet ook

vrijheid en zelfontplooiing zijn erg belangrijk voor deze

de ook de krapte op de arbeidsmarkt voorzichtig in. Hoogopge-

generatie, maar uit zich niet in doorgeschoten individualisme.

leiden beginnen dit ook door te krijgen en houden hun ogen

Werk is niet alleen een instrument om geld te verdienen, maar

open voor nieuwe kans. De huidige generatie hecht daarbij

de invulling van werk moet betekenisvol en zinvol zijn. Deze

waarde aan vrijheid en zelfbeschikking en laat zich niet graag

generatie laat carrière niet meer ten koste van alles gaan en zit

belemmeren in hun keuzes, zo stellend de meeste p&o’ers. Deze

perfect op haar plek wanneer er enerzijds voldoende carrière-

twintigers en dertiger zullen niet snel achterover leunen

mogelijkheden zijn en anderzijds genoeg ruimte is voor

wanneer ze een comfortabele werkplek hebben met goed

vrijetijdsbestedingen en een gezinsleven.

salaris en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Zolang zij zichzelf maar kunnen ontplooien en verder kunnen ontwikkelen. Hun grenzeloze optimisme geeft deze generatie soms oogkleppen voor de mogelijke risico´s. De risico´s nemen ze dan op de koop toe. Ze hechten geen enkele

Onze nieuwe stelling

waarde aan autoriteit en gezag. Met de krapte op de arbeidsmarkt in het vizier halen bedrijven alles uit de kast om

OUDERE WERKNEMERS GAAN HET

HELEMAAL MAKEN

hun kwaliteit te tonen en talent binnen te halen en binden. Werkgevers zullen alle ballen hoog moeten houden, als het

Stem mee op www.personeelbeleid

of op NVP-Plaza

gaat om het binden en boeien van geschoold personeel, aldus de p&o’ers die zich uitspraken voor de stelling.

24

24_Barometer 24


11-08-2011 15:19:11

Column

Recht v ert recht i

Mr. Geert de Haas, ESQ Advocaten

Nieuwigheden De ontwikkelingen in de sociale media

jongere doelgroep terwijl Linkedin veel

Gedragscodes

laten ook het arbeidsrecht niet onbe-

wordt gebruikt voor het onderhouden

Het is waarschijnlijk dat – net als met bel-

roerd. De recente uitspraak inzake Lin-

van zakelijke contacten.

len, internetgebruik en emailgedrag – het

kedin geeft aan dat er nagedacht dient

Ook Facebook en Twitter stellen ons voor

komt tot het opstellen van gedragscodes

te gaan worden over de impact van

vraagstukken.

en richtlijnen. Daarbij zal bedacht dienen

sociale media op zaken als het concur-

te worden dat de werknemer niet geheel Industrieel ontwerper

kan worden geperst in de corporate mal.

Kan van een medewerker worden

Bedrijven zullen moeten accepteren dat

Een kortgedingrechter in Arnhem heeft

gevraagd een nogal expliciete foto van

privé en werk steeds meer door elkaar

geoordeeld dat een werknemer zijn con-

een Facebook-profiel te verwijderen? Eni-

lopen en dat dit kan meebrengen dat pri-

currentiebeding overtrad door een con-

ge tijd geleden volgde voor een industri-

vé-activiteiten van aan het bedrijf geli-

tactpersoon van een klant als relatie bij

eel ontwerper ontslag omdat hij op zijn

eerde personen impact hebben op de uit-

LinkedIn op te nemen. De werknemer

Facebook-pagina een screenshot had

straling van het bedrijf.

werd daardoor een boete van 20.000 euro

geplaatst van een ontwerp waar hij mee

aan zijn oud-werkgever verschuldigd.

bezig was.

Linkedin-contacten

Schending

Daags hierna meldde zich bij ons kantoor

De werkgever kwalificeerde dit als een

een werknemer die zich afvroeg in hoe-

schending van zijn contractuele geheim-

verre zijn Linkedin contacten vielen onder

houdingsverplichting.

het begrip relatie van de werkgever. Te

En mogen wij van medewerkers verwach-

overwegen valt daarbij dat in wezen

ten dat zij zich op Twitter inhouden als

iedereen die een werknemer leert kennen

het gaat om grof taalgebruik. De werkge-

in het kader van zijn werkzaamheden kan

ver kan hier belang bij hebben omdat de

vallen onder het begrip relatie van de

indruk die de werknemer maakt ook

werkgever.

terugslaat op het imago van het bedrijf.

Verdedigen

Onaanvaardbaar gedrag

Dat zou inderdaad betekenen dat alle

Voor al dit soort vraagstukken geldt dat

contactpersonen op Linkedin onder het

werkgevers hier in ieder geval over na

een relatie- of concurrentiebeding vallen.

moeten denken. Niet in de laatste plaats

Een nogal vergaande consequentie, want

omdat onaanvaardbaar gedrag op sociale

hoe dan om te gaan met persoonlijke

media aanleiding kan zijn voor ontslag.

contacten die ook gelinked worden? Wel-

En dan komt het er wel op aan of de

licht valt te verdedigen dat informatie op

werkgever duidelijk is geweest met

Linkedin eerder valt binnen de relatiedefi-

betrekking tot het aangeven van welk

nitie dan informatie op Facebook nu Face-

gedrag van de werknemer wordt ver-

book toch meer een medium is voor een

wacht.

rentiebeding en vertrouwelijkheid.

Geert de Haas is verbonden aan NVP Helpdesk Arbeidsrecht www.nvp-plaza.nl


25_Recht_viert_recht 25

25

11-08-2011 15:19:51

Loopplank breekt: arbeidsongeschikt

Patiënt berokkent letsel

Je gaat aan boord, je valt vervolgens in het water en daarna ben

Vijf jaar geleden raakte een psychiatrisch verpleegkundige na

je arbeidsongeschikt. Wie moet de rekening betalen? De recht-

een gesprek met een patiënt verwond. Dit nadat was geconsta-

bank boog zich onlangs over deze vraag, nadat een motorschip

teerd dat een vrijwillig opgenomen patiënt ongedurig was. De

in een gemeentelijke haven aanmeerde. De zaak is interessant

verpleegkundige en zijn collega hebben hierop in de spreekka-

omdat die gaat over de deugdelijkheid van materiaal. De haven-

mer een gesprek met de patiënt gehad en nadat de patiënt

meester vroeg hem zijn schip voor één dag te verplaatsen. Die

gekalmeerd leek te zijn, verliet hij de spreekkamer. In de hal

ligplaats lag echter een eind van de kade af, en de havenmees-

pakte de patiënt de rechterarm van de verpleegkundige draaide

ter gaf de eigenaar van het schip een loopplank van ruim twee

die op diens rug. De patiënt liet de arm pas weer los toen een

meter om aan wal te kunnen komen. Als de scheepseigenaar

knappend geluid hoorbaar werd. In hoeverre is de werkgever

vervolgens de loopplank op stabiliteit wil controleren, zakt hij

financieel aansprakelijk voor de gevolgen van deze agressie?

bij zijn eerste stap er doorheen. Hij viel met zijn linkerarm tegen

Het Gerechtshof is van oordeel dat de eisen van goed werkge-

het schip en komt in het water terecht. Naar later blijkt is de

verschap in omstandigheden zoals in dit geval, mee kunnen

loopplank van binnen geheel verrot. Het slachtoffer heeft een

brengen dat een werkgever er voor moet zorgen, dat er een

gecompliceerde breuk aan zijn linkerarm en -schoudergewricht

behoorlijke verzekering is voor de werknemers. De werknemer

opgelopen en is nog steeds arbeidsongeschikt. De rechtbank

verricht in casu namelijk werkzaamheden waaraan serieuze spe-

stelt vast dat degene die in de uitoefening van zijn bedrijf een

cifieke veiligheidsrisico’s verbonden zijn; risico’s die niet (volle-

roerende zaak gebruikt waarvan bekend is, dat die gevaar op

dig) door het treffen van veiligheidsmaatregelen kunnen wor-

kan leveren als de zaak niet voldoet aan de eisen die men daar-

den weggenomen. Een bijkomend vereiste voor een dergelijke

aan mag stellen, in beginsel aansprakelijk is als het gevaar zich

verzekeringsplicht is wel dat de werkgever in de periode van het

verwezenlijkt. De loopplank is door de gemeente gebruikt in de

ongeval tegen redelijke voorwaarden een verzekering had kun-

uitoefening van haar bedrijf. De gemeente heeft immers, in de

nen afsluiten die dekking zou hebben geboden tegen schade

persoon van de havenmeester, het initiatief genomen om de

door deze agressie in het uitoefenen van de functie. De werkge-

loopplank beschikbaar te stellen. En dat gebeurde in het kader

ver dient de werknemer dus te verzekeren tegen agressie.

van de uitoefening van het havenbedrijf. Dat de man zelf ook mogelijk een andere ligplaats had kunnen kiezen waarvoor geen loopplank nodig was, doet daar niets aan af. De gemeente heeft, in de persoon van havenmeester, het initiatief genomen door uitdrukkelijk te wijzen op de mogelijkheid om een beschikbare loopplank in gebruik te nemen en daarna de loopplank feitelijk ter beschikking te stellen door die naar het schip te brengen. De gemeente is daarmee aansprakelijk voor gevolgen van het ongeval en de geleden en nog te lijden schade.

26

26_27_Rechtspraak 26


11-08-2011 15:20:30

Rechtspraak

Boze monteur krijgt gouden handdruk

Getergde senior mag blijven

Een man werkt sinds mei 2006 als monteur bij de technische

Een werknemer werkt al ruim 36 jaar bij een schoonmaakbedrijf.

dienst van een gieterij. In november 2010 wordt een storing

Een leidinggevende is in toenemende mate ontevreden over

gemeld. De monteur wordt door de voorman van de fabriek

het functioneren van de man en spreekt hem daarover regelma-

aangesproken op deze storing en tijdens dat gesprek deelt de

tig aan. Als hij daar opnieuw op wordt geattendeerd, is voor de

monteur een kopstoot uit aan de voorman. Die stapt vervolgens

werknemer de maat kennelijk vol en hij vliegt zijn meerdere

samen met zijn manager naar het hoofd personeelszaken. Tij-

aan, met als gevolg ontslag op staande voet. De kantonrechter

dens het daaropvolgend gesprek gedraagt de monteur zich

is het daar in december 2008 echter niet mee eens en de werk-

zowel verbaal als non-verbaal vrij agressief en hij wordt op non-

gever tekent hoger beroep aan.

actief gesteld. De werkgever vraagt de kantonrechter vervol-

Het gerechtshof is van oordeel dat het ontoelaatbaar is dat een

gens ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Reden hiervoor

werknemer zijn leidinggevende fysiek te lijf gaat. Voor de vraag

is niet alleen dit incident, maar ook het vroegere gedrag van de

of dit ontslag op staande voet rechtvaardigt, moeten echter alle

monteur. Die heeft zich in het verleden ook al eens agressief

omstandigheden van het geval, waaronder de aard van het

opgesteld jegens een afdelingsbaas. De monteur stelt dat de

gebruikte geweld en de persoonlijke omstandigheden van de

houding van werkgever, na zijn bedrijfsongeval in mei 2009, de

werknemer, worden meegewogen. Ook als juist zou zijn dat de

aanleiding is van zijn spanningen en boosheid. Na het ongeval

werknemer herhaaldelijk is aangesproken op zijn werkhouding

is hij steeds alerter geworden op de veiligheid en dat wordt vol-

en functioneren (wat overigens door de werknemer wordt

gens de monteur niet altijd gewaardeerd. De monteur heeft de

betwist), dan blijkt dit nog niet uit de voorbeelden die de werk-

voorman trouwens geen kopstoot gegeven, maar botste per

gever heeft aangevoerd. Weliswaar was een strenger regime

ongeluk met zijn veiligheidsbril tegen diens veiligheidsbril.

ingezet, maar daaruit volgt nog niet dat de werknemer kon

De kantonrechter stelt vast dat, ondanks het feit dat zowel de

weten dat de maat vol was. Het hof houdt er bovendien reke-

monteur als de voorman een wondje aan het voorhoofd heb-

ning mee, dat de werknemer op het moment van het ontslag al

ben, het uitdelen van de kopstoot niet onomstotelijk is geble-

36 jaar in dienst was. Daarbij weegt ook mee de leeftijd van de

ken. De dringende reden voor de ontbinding staat daardoor

man en zijn daaraan verbonden geringe kansen op de arbeids-

niet vast. Er is evenmin sprake van een dringende reden, als de

markt. Zijn advocaat heeft hem beschreven als een eenvoudige

geuite beledigingen en/of bedreigingen worden afgewogen

man. Daaraan voegt het hof toe, dat het hof op de zitting de

tegen de persoonlijke omstandigheden van de monteur en de

indruk heeft gekregen dat die beschrijving correct is en aange-

onveilige situaties op de werkvloer. Verder is er geen waarschu-

vuld kan worden met: verbaal niet weerbaar. Zonder daarmee

wing gegeven voor het agressief gedrag in het verleden. Aldus

de fysieke reactie ook maar enigszins goed te praten of te baga-

is de “kopstoot” geen reden voor ontslag. De kantonrechter acht

telliseren, kan het hof zich onmachtgevoelens van de werkne-

evenwel een zinvolle en vruchtbare voortzetting van de arbeids-

mer indenken. Het beroep wordt verworpen.

overeenkomst onrealistisch. Daarom wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden, zij het met toekenning van een vergoeding van 13.500 euro.


26_27_Rechtspraak 27

27

11-08-2011 15:20:54

28_31_Uni 28

11-08-2011 15:21:45

Hr shared services halen nog geen maximaal resultaat

Samen sterk Hoe ingeburgerd hr shared service centers ook zijn, ze worden nog altijd onderbenut. Terwijl het juist instrumenten kunnen zijn om hrbeleid beter op te tuigen. Ideeën daarvoor zijn er volop, zoals bij de Universiteit Twente. Daar doet men onderzoek naar waardecreatie door het hr shared services-model. Tekst Marco Maatman, Jeroen Meijerink en Tanya Bondarouk, Universiteit Twente, Foto Dreamstime

D

e transformatie naar hr shared services blijkt geen

ner en ontbreekt het organisaties aan instrumenten om de pres-

makkelijke opgave. Onderzoek en praktijk ervarin-

tatie van de hr-dienstverlener te meten. Deze bevindingen wij-

gen tonen aan dat organisaties uitdagingen onder-

zen erop dat het potentieel van hr shared services (nog) niet of

vinden bij het implementeren van hr shared servi-

deels behaald wordt.

ces. Voorbeelden hiervan zijn het scheiden van taken en verantwoordelijkheden tussen centraal en decentraal, de totstandko-

Voorwaarden

ming van een klant – leverancier relatie en het onvoldoende op

Om het potentieel van het hr shared services model om te zet-

orde zijn van vaardigheden van shared service-medewerkers.

ten in realisatie dienen organisaties de volgende voorwaarden

Bovendien bestaat er de perceptie dat doelstelling van een hr-

te voldoen: het erkennen van het waardepotentieel van hr-

dienstverlener niet of deels behaald worden, zijn eindgebrui-

dienstverleners, het meetbaar maken van het erkende waarde

kers ontevreden over de dienstverlening van een hr-dienstverle-

potentieel en het op de juiste wijze meten van het waardepopersoneelbeleid • juli/augustus • 2011

28_31_Uni 29

29

11-08-2011 15:21:45

tentieel, het bundelen van relevante activiteiten en resources en

baar bij het opstellen van beleid dat aansluit bij de behoeften

als vierde voorwaarde het inzetten van de activiteiten en resour-

van klanten. Hiermee kan hr fungeren als een schanier tussen

ces gericht op het bereiken van het erkende waarde potentieel.

beleid en uitvoering. Hr shared service centers kunnen ook knel-

In de praktijk zien we dat organisaties moeite hebben om de

punten in de uitvoering van hr inzichtelijk maken en acties

eerste drie voorwaarden goed in te vullen. Veel organisaties

ondernemen om de kwaliteit van beleidsimplementatie te ver-

trachten vooral het kostenbesparende en kwaliteitsverbeteren-

beteren.

Veel organisaties trachten vooral het kostenbesparende en kwaliteitsverbeterende van shared services te benutten de van shared services te benutten. Mogelijkheden voor waar-

Kpi’s genereren

decreatie als gevolg van het bundelen van de activiteiten en

Maar veel hr shared service centers hebben moeite om valide

resources zijn nog niet verkend en erkend.

kpi’s te genereren. Zo kan men vraagtekens zetten bij de toe-

Die waarde bestaat vooral uit de kennis en informatie die

passing van het koppelen van het aantal calls dat verwerkt

gebundeld is binnen de shared service centers. Zo is de gebun-

wordt door een hr shared service center en het presteren van

delde kennis en informatie in het shared service center bruik-

het shared service center. Eigenlijk zouden organisaties die kos-

Meten van hr-services

waardes kan de verhouding tussen prijs en kwaliteit van de

Uit een verkennende scan die is uitgevoerd in 2009/2010 onder

hr-afdeling worden aangetoond.

achttien Nederlandse private en publieke organisaties, bleek dat er veel variatie bestaat in het definiëren van de potentiële

Meer weten

waarde door hr shared services. Nog groter is de variatie in hoe

Mocht u geïnteresseerd zijn in het onderzoek of willen

organisaties het concept van hr shared services toepassen. Zo

deelnemen aan het onderzoek dan kunt u contact opnemen met

worden hr shared services bijvoorbeeld toegepast voor een tal

Jeroen Meijerink ([email protected]).

van verschillende soorten hr-activiteiten, met verschillende doelstellingen en verschillende belanghebbenden. Organisaties

Bondarouk, T. V., Maatman, M., & Meijerink, J. G. (2010). Human

gebruiken verschillende middelen ter ondersteuning van de

Resource Shared Services: Business Models and Value Creation.

diensten en er worden verschillende besturingsprincipes

Unpublished Manuscript, University of Twente, The Netherlands.

toegepast binnen het hr shared service-model. Hierdoor kan het

Bowman, C., & Ambrosini, V. (2000). Value Creation Versus Value

verraderlijk zijn verschillende hr-afdelingen als gelijken te

Capture: Towards a Coherent Definition of Value in Strategy.

beschouwen en hun potentiële en gerealiseerde waarde te

British Journal of Management, 11(1), 1-15.

vergelijken, zoals vaak getracht wordt met benchmarks. De

Farndale, E., Paauwe, J., & Hoeksema, L. (2009). In-sourcing HR:

ratio’s voor hr-medewerkers in centrale helpdesks versus overige

Shared Service Centers in the Netherlands. International Journal

medewerkers, of helpdeskmedewerkers versus decentraal

of Human Resource Management, 20(3), 544-561.

werkende p&o’ers, kunnen een vertekend beeld geven,

Maatman, M., Bondarouk, T. V., & Looise, J. C. (2010). Conceptuali-

bijvoorbeeld als er niet gecontroleerd wordt welke activiteiten

zing the Capabilities and Value Creation of HRM Shared Services

de p&o’ers uitvoeren. De Universiteit Twente werkt aan een

Models. Human Resource Management Review, 20, 327-339.

instrument om waardecreatie van hr shared service centers te

Meijerink, J. G., & Bondarouk, T. V. (2010). Intellectual Capital

meten. De waardecreatie kan worden verklaard uit de kwaliteit

Configurations and Value Creation: A Conceptual Model of HR

van gebundelde resources en het inzetten hiervan. De

Shared Services. Paper presented at the Academy of Manage-

universiteit meet zowel de gebruikswaarde als de uitruilwaarde

ment Annual Meeting, Montreal, Canada.

van hr shared services. Gebruikswaarde is de geleverde kwaliteit

Schulman, D. S., Dunleavy, J. R., Harmer, M. J., & Lusk, J. S. (1999).

door hr-afdelingen en uitruilwaarde is de gepercipieerde kosten

Shared Services; Adding Value to the Business Units. New York:

(geld, tijd, moeite) die stakeholders moeten investeren om hun

John Wiley & Sons, Inc.

behoeften vervuld te zien. Door het combineren van deze

30

28_31_Uni 30


11-08-2011 15:21:45

tenbesparingen ambiëren moeten streven naar reductie van het aantal aangemaakte calls (meer calls oplossen kost immers meer capaciteit en dus geld), waarbij tegelijkertijd de medewerkers zelf op zoek gaan naar het antwoord voor hun vraag of zelf het initiatief nemen voor het doorvoeren van een wijziging in de persoonssituatie. Een tweede voorbeeld is het hanteren van en rapporteren voor service level agreements, zoals over doorlooptijden voor mutaties en vraagafhandeling binnen een maximaal aantal dagen. Vaak gaat men niet na of het in een specifieke situatie nodig is om een maximaal aantal dagen te hanteren. In sommige gevallen – vooral bij complexe vraagstukken – is een eindgebruiker

Medewerkers van een hr shared service center zijn niet geëquipeerd om te werken met nieuwe processen

meer gebaat bij een inhoudelijk goed antwoord dan bij een snel antwoord. Bij mutatieverzoeken die betrekking hebben op de toekomst is directe verwerking ook niet altijd noodzakelijk. De vaak gehanteerde prestatie-indicatoren zeggen misschien wel iets over de voortgang van de uitvoering van de dienstverlener maar geven geen inzicht in de waarde creatie of het vervullen van de wens van een klant.

Irrelevante resources Organisaties ondervinden ook problemen bij het bundelen van activiteiten en lopen het risico irrelevante resources te bundelen binnen een hr shared service center. Tijdens de oprichting van een hr shared service center kiezen veel organisaties ervoor om hr-processen te standaardiseren en over te gaan op een gemeenschappelijk it-platform. Echter, de medewerkers van een hr shared service center die voorheen decentraal werkten en daardoor voornamelijk kennis hebben van decentrale hr-processen en specifieke it-modules, zijn niet geëquipeerd om te werken met nieuwe dienstverleningsprocessen. Bovendien vereist het werk binnen een hr-dienstverlener in een shared service model andere vaardigheden van medewerkers. Zo vraagt een efficiënte intake en beantwoording van telefonische vragen om andere vaardigheden, dan het oplossen van vraagstukken via een face to face-gesprek. Het is daarom belangrijk dat organisaties zich realiseren dat het implementeren van hr shared services neerkomt op een reorganisatie waarbij medewerkers zich een nieuwe manier van werken eigen moeten maken.■


28_31_Uni 31

31

11-08-2011 15:21:58

Sdu Commentaar Arbeidsrecht Select

Ontslagrecht Deze uitgave bundelt op handzame wijze die onderwerpen uit het grote Sdu Commentaar Arbeidsrecht welke op het ontslagrecht betrekking hebben. Naast de artikelsgewijze commentaren bevat Sdu Commentaar Arbeidsrecht Select Ontslagrecht alle bijbehorende teksten van de weten regelgeving met betrekking tot dit specifieke thema.

Kijk voor meer informatie, het voorwoord en de inhoudsopgave op www.scherpinarbeidsrecht.nl

32_33_Fiscaal 32

O d redactie Onder d ti van: prof. mr. C.J. Loonstra prof. mr. W.A. Zondag ISBN: 978 90 12 38296 0

Ook verkrijgbaar als ebook. ISBN: 978 90 12 38433 9

Onze uitgaven zijn ook verkrijgbaar in de boekhandel.

11-08-2011 15:22:50

Column

F scaal i

Daniel Sternfeld & Pim Raijmakers PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

Spaarregelingen verdwijnen Minister Kamp (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft

een financiële buffer op kunnen bouwen. De levenslooprege-

op 4 juli 2011 in een brief aan de Tweede Kamer het zoge-

ling en de spaarloonregeling zullen opgaan in deze spaarrege-

naamde Vitaliteitspakket gepresenteerd. In deze brief komt

ling.

de Minister met maatregelen om de dreigende tekorten op de arbeidsmarkt te beperken en het sociale stelsel betaal-

Inkomensachteruitgang

baar te houden. Een van de maatregelen binnen het Vitali-

De vitaliteitsregeling kan onder andere ingezet worden om

teitspakket is een nieuwe spaarregeling. Die komt in de

perioden met inkomensachteruitgang te financieren, zoals het

plaats van de huidige levensloopregeling en spaarloonrege-

overbruggen van een periode tussen twee banen. Daarnaast

ling. Dat de levensloopregeling en de spaarloonregeling

blijkt uit het regeerakkoord dat de vitaliteitsregeling een rege-

geen lang leven meer beschoren zijn, stond al enige tijd

ling betreft die ondersteunt in zorgtaken, in het volgen van

vast. Uit het regeerakkoord van ons huidige kabinet bleek

scholing, het opzetten van een eigen bedrijf, demotie of deel-

al het voornemen om de levensloopregeling en de spaar-

tijdpensioen. De regeling kan niet worden gebruikt voor ver-

loonregeling te integreren tot één regeling, de ‘Vitaliteitsre-

vroegd uittreden.

geling’. Maximum spaarbedrag? Spaarloonregeling

De vitaliteitsregeling zal op zijn vroegst per 1 januari 2013

De mogelijkheid om in te leggen in de spaarloonregeling ver-

ingaan. Op het moment is er nog niet meer bekend van de rege-

valt mogelijkerwijs per 1 januari 2012, vooruitlopend op de

ling dan bovenstaande informatie. Het is nog niet duidelijk of er

invoering van het Vitaliteitspakket. Het opgebouwde spaarloon-

een maximum spaarbedrag komt en of er een eindheffing (zoals

tegoed wordt conform de huidige systematiek jaarlijks gedeel-

bij de spaarloonregeling) komt. Wanneer het kabinet een wets-

telijk gedeblokkeerd en de box 3-vrijstelling blijft in stand voor

voorstel indient, zal meer duidelijk worden over de vitaliteitsre-

geblokkeerde tegoeden. Per 1 januari 2016 wordt de spaarloon-

geling.

regeling dan uiteindelijk opgeheven. Alle resterende tegoeden zijn dan gedeblokkeerd.

Gevolgen Wat wel al duidelijk is, is dat de introductie van de vitaliteitsre-

Levensloopregeling

geling arbeidsrechtelijke gevolgen met zich meebrengt.

In het licht van de krimpende beroepsbevolking is het volgens

Arbeidsvoorwaarden dienen mogelijkerwijs aangepast te wor-

het kabinet niet langer wenselijk om de levensloopregeling in te

den, alleen al vanwege het feit dat naar alle waarschijnlijkheid

zetten voorafgaand aan de pensionering. Het kabinet is daar-

vanaf 1 januari 2012 niet meer ingelegd kan worden in de

door voornemens om de levensloopregeling op te laten gaan in

spaarloonregeling. Daardoor is de werkgever mogelijkerwijs in

de nieuwe vitaliteitsregeling. Dit zal op zijn vroegst gebeuren

2012 ook geen eindheffing meer verschuldigd inzake de spaar-

per 1 januari 2013.

loonregeling, hetgeen tot een besparing op de loonkosten kan leiden. Vooralsnog is het echter afwachten in hoeverre deze

Overgangsregeling

plannen van de Minister worden gesteund in respectievelijk de

Ook zal het kabinet een overgangsregeling voor de levensloop-

Tweede en Eerste Kamer.

regeling introduceren. Hoe de overgangsregeling er uit komt te zien, is nog niet bekend. Binnen het Vitaliteitspakket zal een spaarregeling geïntroduceerd worden waarmee deelnemers personeelbeleid • juli/augustus • 2011

32_33_Fiscaal 33

33

11-08-2011 15:22:55

34_37_Interview 34

11-08-2011 15:24:16


Frank van Luijk, promovendus Vrije Universiteit

'Salaris is het belangrijkst' Geld is niet eerder zo'n belangrijke drijfveer geweest om te werken. Dit blijkt uit het promotieonderzoek van Frank van Luijk naar de betekenis van werk over de afgelopen 25 jaar. Hoewel dat misschien logisch klinkt, is dat niet altijd zo geweest. Werkgevers moeten bepalen hoe ze hun hr-beleid hierop willen aanpassen, zo vindt de kersverse doctor. 'Werk is belangrijk voor sociale contacten, status, erkenning, waardering, structuur in je leven en bijdragen aan de samenleving, maar salaris wordt door mensen belangrijker gevonden.' Tekst Jolien Alberdingk Thijm, Foto LTP

Dit onderzoek lijkt een open deur. Werken we niet altijd voor geld?

een centrale plaats in hun leven geven en daardoor erg gedre-

‘Veel mensen zijn juist verbaasd over de uitkomst. In het Parool

betekenisvol zijn middels hun werk. Maar dit onderzoek bewijst

stond laatst een bijdrage van uitzendbureau Randstad naar aan-

het tegendeel. Ook een aantal jonge psychologen die hier bij

leiding van dit onderzoek en men kon zich absoluut niet vinden

LTP werken waren boos. Volgens hen is er een hele grote groep

in de uitkomsten ervan. Zij stelden dat jongeren werk juist wel

idealistische jongeren die werken om de wereld te verbeteren.

ven zijn. Ze willen een bijdrage leveren aan de samenleving en


34_37_Interview 35

35

11-08-2011 15:24:19

We hebben het gecorreleerd aan leeftijd en ook dan blijkt dat

das, daar werken genoeg jonge advocaten die met het grootste

jongeren er niet anders over denken dan ouderen.'

plezier 60 tot 70 uur werken met één doel en dat is vennoot worden.'

Waarom is werk minder belangrijk geworden?

volking. We hebben gevraagd wat ze vinden en niet waarom ze

Wie is volgens dit onderzoek de pineut van de huidige arbeidsethos, de werknemer of de werkgever?

dat vinden, het is dus een representatieve steekproef. Je ziet wel

'Als je kijkt naar de demografische ontwikkeling, dan vrees ik

dat werkgevers de afgelopen jaren gemakkelijker afscheid

voor de werkgever. Nu is het nog niet zo erg, maar we vergrijzen

Dat is moeilijk te zeggen. Het is een longitudinaal onderzoek onder ruim drieduizend mensen uit de Nederlandse beroepsbe-

'Kijk naar de Amsterdamse Zuidas, daar werken genoeg jonge advocaten met het grootste plezier zestig tot zeventig uur per week om vennoot te worden' nemen van werknemers. Werkgevers verwachten wel binding

snel. De overheid verplicht ons langer door te werken, maar bij-

van werknemers aan de organisatie, maar wanneer het niet

na niemand werkt nog tot zijn vijfenzestigste. Probeer eerst de

goed gaat sturen ze werknemers ook gemakkelijk weg.'

vijfenvijftigplussers maar eens aan het werk te houden. Ik denk dat de overheid zichzelf rijk rekent. De schaarste op de arbeids-

Dus werknemers zijn ook minder belangrijk geworden voor werkgevers?

markt is een feit en kan een concurrentiestrijd veroorzaken met

‘Veel bedrijven zenden een dubbele boodschap uit. Het Nieuwe

hoger salaris het belangrijkst vinden en de buurman biedt 100

Werken geeft werknemers meer zelfstandigheid en autonomie,

euro extra, dan zijn ze weg.'

allerlei prijsopdrijvende effecten. Wanneer werknemers een

maar het is voor werkgevers ook een manier om te bezuinigen vinden jou een heel belangrijke werknemer, maar niet belang-

Hoe kunnen bedrijven hun hr-beleid hierop aanpassen?

rijk genoeg om je een eigen kamer te geven. Je ziet iedere och-

‘Mijn boek bevat een wetenschappelijk onderzoek dat de stand

tend maar waar je werkplek vandaag is.' Als je 1983 vergelijkt

van zaken in kaart brengt. Bedrijven kunnen er op een kritische

met nu, zie je dat werk nu een minder centrale plaats in het

manier kennis van nemen en bedenken wat ze van die ontwik-

leven inneemt. In 1983 kwam het gezin op de eerste plaats,

keling vinden. Het bijzondere is dat je nu kunt vergelijken met

werk op de tweede plaats en vrije tijd op de derde plaats. Nu

de situatie van voor de crisis in 2008 en 25 jaar geleden. De

hebben werk en vrijetijd stuivertje gewisseld, dus het gezin is

arbeidsmarkt wordt steeds dynamischer. Veel bedrijven hebben

nog steeds het belangrijkst, maar werken is minder belangrijk

alleen voor de kernactiviteiten vaste werknemers in dienst en

geworden. En salaris blijkt daarbinnen steeds belangrijker te

huren zzp'ers in wanneer dat nodig is. Dat deze groep zich min-

worden. Punten als sociale contacten, status, erkenning, waar-

der betrokken voelt bij de organisatie is dan niet erg. Als werk-

dering, structuur in je leven, bijdragen aan de samenleving,

gevers die binding wel belangrijk vinden moeten ze hiernaar

worden ook genoemd, maar minder vaak.'

handelen. Bijvoorbeeld door werknemers de ruimte te bieden

op kantoorruimte. Werknemers kunnen dat interpreteren als ‘we

om het nieuwe werken een positieve invulling te geven. Dat

Willen mensen dan niet meer zo graag de top bereiken?

vraagt ook van managers een manier van leidinggeven die past

‘Niet ten koste van alles. Dit onderzoek is een representatieve

werknemers hun belangrijkste kapitaal zijn, moeten ze het

steekproef uit de Nederlandse beroepsbevolking. Dus van laag

gevoel geven dat het bedrijf zich ook in slechte tijden voor ze

tot hoog opgeleiden en van jong tot oud. Dit onderzoek gaat

inzet. Ik heb niet de oplossing, maar er moet toch iets creatie-

over de grootste gemene deler en niet over de kleine subgroe-

vers te bedenken zijn dan werknemers meteen te ontslaan?'

bij die nieuwe manier van werken. Werkgevers die beweren dat

pen. Er zijn echt wel idealistische jongeren die in de fair trade

36

34_37_Interview 36

willen werken of vooral iets aan ontwikkelingssamenwerking

Waarom heeft u dit onderzoek gedaan?

willen doen. Maar er zijn ook mensen die er alles voor over heb-

‘In 1983 ben ik afgestudeerd aan de Vrije Universiteit. Ik werkte

ben om de top te behalen. Kijk maar naar de Amsterdamse Zui-

als assistent bij iemand die wilde promoveren op het onderzoek


11-08-2011 15:24:19


‘The meaning of working'. Dit was een groot internationaal onderzoeksproject in acht landen naar de betekenis van werk. Deze man is echter nooit gepromoveerd op dat onderzoek en de data zijn blijven liggen. Toen ik bij de Vrije Universiteit kwam werken wilde ik graag promoveren en die data uit 1983 lagen er nog. Een deel van het onderzoek is in 1994 herhaald en in 2008 en 2009 in zijn geheel over gedaan. Zo kunnen we door de tijd heen zien hoe de betekenis van werk zich heeft ontwikkeld. Ik vind het een mateloos interessant onderwerp. Het is natuurlijk ook een deel ijdelheid, want het is leuk om doctor te zijn en

'Een grote groep idealisten wil de wereld verbeteren, maar mijn onderzoek wijst anders uit'

weer een boek geschreven te hebben.'

Waarom is werk zo'n interessant onderwerp? ‘De betekenis van werk verandert continu. Volgens hedendaag-

in een zwart gat als ze geen werk hadden of met pensioen

se filosofen is werk hetgeen ons onderscheidt van de dieren.

moesten. Dat zwarte gat is nu wellicht minder groot.'

Terwijl bijvoorbeeld de oude Grieken het tegenovergestelde moeten werken voor hun eten. Arbeid stond ongelofelijk laag in

Herkent u zichzelf in de uitkomsten van het onderzoek?

aanzien en werd dus overgelaten aan slaven. Nu denken we

‘Ik werk sinds 1983 bij LTP en ik zit er nog steeds. Ik ben dus

daar volstrekt anders over. Waarom is werk zo belangrijk gewor-

helemaal niet flexibel en voel me juist wel heel erg betrokken bij

den en waarom schamen veel mensen zich die werkloos zijn?

de organisatie. Ik werk heel hard en verdien ook geen modaal

Waarom zijn er verhalen van werklozen die nog steeds elke dag

salaris. Mijn baas geeft me zelfs een hele grote eigen kamer. Vol-

met hun broodtrommeltje op de fiets stappen, zodat de buurt

gens het onderzoek gaat het gemiddeld genomen nu toch wel

denkt dat ze nog werken? In die zin is het een positieve ontwik-

een beetje anders.' ■

beweerden; de mens lijkt juist op een beest, omdat beiden

keling dat werk minder belangrijk is geworden. Mensen vielen

Frank de werkman Frank van Luijk promoveerde op 20 juni op het onderzoek over de betekenis van werken voor mensen. Zijn onderzoeksresultaten bundelde hij in het boek ‘Waarom werken wij? – De betekenis van werken voor en na de crisis’. Van Luijk is naast zijn directiefunctie bij adviesbureau LTP docent aan de Vrije Universiteit. Tevens is hij lid van het college van toezicht van het Nederlands Instituut van Psychologen. Hij publiceerde al eerder boeken. In 2005 verscheen ‘100 vragen over solliciteren’ en ‘Hoe krijg ik ze zo ver?’, dat in 2008 de zesde druk beleefde.


34_37_Interview 37

37

11-08-2011 15:24:50

38_41_ING 38

11-08-2011 15:26:23

ING moderniseert overlegmodel

Meepraten Medezeggenschap is vaak een groot overlegcircus. Bij ING hebben ze hier wat op gevonden. Daar wordt gewerkt met het dialoogmodel, een manier van overleg die in het voordeel van de werknemer en van de werkgever kan zijn. Tekst: Lex Welter, ING Bank, Beeld: Dreamstime

V

oor een buitenstaander lijkt het vaak alsof werkge-

wisselen over aanstaande veranderingen binnen de organisatie.

vers en werknemers tegenover elkaar staan. Maar

Het vraagt ook om een grote mate van bereidheid om te willen

beiden hebben een gemeenschappelijk belang: het

luisteren naar de ondernemingsraad en dus naar de signalen

gezond kunnen voortbestaan als bedrijf of instelling.

van de werkvloer. Uit het overleg met de OR worden punten

Hierbinnen zijn er uiteraard de specifieke belangen van de

meegenomen naar de directietafel, zodat al in een zeer vroeg

werkgever of directie en de specifieke belangen van de werkne-

stadium rekening gehouden kan worden met belangwekkende

mers die worden vertegenwoordigd door vakbonden en onder-

zaken. Het spreekt voor zich dat een dergelijk overleg met de

nemingsraden. De vergelijking met het Poldermodel dringt zich

ondernemingsraad alleen kan plaatsvinden wanneer de

al snel op. Van de bestuurder vraagt het dialoogmodel om een

bestuurder een deskundige en gekwalificeerde ondernemings-

grote mate van openheid en bereidheid om in een vroegtijdig

raad tegenover zich aantreft. Binnen ING is daarom de afgelo-

stadium met de medezeggenschap van gedachten te willen

pen jaren gewerkt aan de modernisering en professionalisering personeelbeleid • juli/augustus • 2011

38_41_ING 39

39

11-08-2011 15:26:24

van het overleg. Zo zijn er een aantal kerncompetenties vastge-

voor inhoudelijke kritiek. Het proces op zich staat hierbij niet ter

steld waarover OR-leden moeten beschikken. Enerzijds betreft

discussie.

het vakinhoudelijke kennis van de diverse bedrijfsprocessen, anderzijds betreft het bepaalde vaardigheden. Zo kunnen

Overlegfase

beginnende OR-leden zich verder ontwikkelen binnen de

In principe is het dialoogmodel toepasbaar op alle soorten van

medezeggenschap omdat zij weten wat de organisatie van hen

besluiten, dus zowel instemmingverzoeken als adviesaanvra-

verlangt.

gen. Een uitzondering daarop is de benoeming van bestuurders. Dat proces volgt de procedures zoals aangegeven in de Wet op de Ondernemingsraden. Bij grotere adviesaanvragen wordt bij

VIV-model

hantering van de dialoog het model van voortschrijdend inzicht

ING heeft een aantal jaren geleden op twee fronten een eerste

gehanteerd. Daarbij werken vertegenwoordigers van zowel de

stap gezet in de richting van de dialoog. Bij ING Wholesale Bank-

bestuurder als de ondernemingsraad al in een vroegtijdig sta-

'Het past bij dit model om niet alle details vast te leggen' ing werd gewerkt met het 'VIV-model', het “Vroegtijdig Informa-

dium samen aan de uiteindelijke adviesaanvraag. In de overleg-

tief Vooroverleg”. Tijdens het maandelijkse agendaoverleg met

fase wordt direct rekening gehouden met de input van de

de bestuurder kwam steeds weer het punt van de te verwach-

medezeggenschap, en geeft de bestuurder in een vroeg sta-

ten veranderingen in de organisatie aan de orde. Dit is geëvolu-

dium toelichting over de onderdelen van een adviesaanvraag

eerd tot het dialoogmodel zoals dat nu binnen ING wordt

zonder dat de exacte uitkomst van het eindresultaat van te

gehanteerd. Bij de toenmalige divisie ING Retail is in dezelfde

voren al vastligt. De uiteindelijke aanvraag, waaraan gezamen-

tijd, in verband met grote aanstaande reorganisaties, gestart

lijk is gewerkt, wordt aan de voltallige ondernemingsraad voor-

met het dialoogmodel van een extern bureau. Inmiddels is het

gelegd. En deze is volledig bevoegd om positief dan wel nega-

overleg binnen ING geëvolueerd en kent de dialoog een hoge

tief te adviseren.

mate van reciprociteit. Bij ING hebben de bestuurder en de medezeggenschap de bereidheid uitgesproken om op deze

Strak proces

manier te werken. Dat betekent dat beide moeten openstaan

Het proces van het overleg is strak geregeld. Er zijn niet alleen

Dialoog versus debat In overlegsituaties kunnen twee gesprekstechnieken gehanteerd

raden gaat over de manier waarop bestuurder en onderne-

worden: de dialoog en het debat. Een dialoog is een gesprek

mingsraad met elkaar omgaan in het overleg, waarbij over de

tussen twee of meer partijen, instanties of groepen van

werking van het proces afspraken worden gemaakt. Op basis

personen. Alle partijen komen evenwaardig aan bod en hebben

van analyses en dialogen vooraf wordt eerst draagvlak verzamelt

de kans hun standpunt naar voren te brengen. In de regel is een

voor een breed gedragen adviesaanvraag. Daarin staan de

dialoog verrijkend, omdat men van de ander iets leert of omdat

afspraken die bij vooroverleggen zijn gemaakt en die vervolgens

er de tijd is genomen goed naar elkaar te luisteren. Tegenover de

worden beoordeeld en goed- of afgekeurd. In het dialoogmodel

dialoog staat het debat. Dit is een discussievorm waarbij het de

is een adviesaanvraag dus de afronding van de discussie en van

bedoeling is een stelling te verdedigen of juist te bestrijden.

de onderhandelingen. Terwijl het bij veel bedrijven en instellin-

Kenmerkende elementen zijn: de stelling en het bestaan van een

gen vaak andersom werkt: eerst aan bestuurderskant langdurig

voor- en tegenstander van die stelling. Bij een debat is er altijd

nadenken over een plan, dat vervolgens bij de medezeggen-

een winnaar en een verliezer. Of om het naar het onderwerp

schapsraad inbrengen met het verzoek om een snelle reactie.

medezeggenschap te brengen, het is uiteindelijk de achterban

Met als risico dat je zo in de besluitfase alsnog tijd verliest of

die gaat bepalen of het voorstel wordt aangenomen of niet.

zelfs vastloopt.

Het dialoogmodel in de medezeggenschap met ondernemings-

40

38_41_ING 40


11-08-2011 15:26:24

afspraken gemaakt over de doorlooptijden van adviesaanvragen en instemmingverzoeken, maar ook over de vorm en de wijze waarop erover gecommuniceerd wordt. De ondernemingsraad van ING Commercial Banking kent accountteams die samen de gehele organisatie van Commercial Banking beslaan. De direct betrokken medewerkers ontvangen de adviesaanvraag of informatienota. Het accountteam gaat binnen twee weken de adviesaanvraag bespreken met de achterban. Met deze input gaan ze in overleg met het betrokken management en HR, waarna de definitieve adviesaanvraag volgt.

'Medezeggenschap en bestuurder moeten openstaan voor inhoudelijke kritiek'

De basis van dat alles is een drietal interne documenten die van toepassing zijn binnen geheel ING, te weten BIM (Beweging in Medezeggenschap), Faciliteitenregelingen en het Handboek medezeggenschap voor bestuurders. Niet alle afspraken liggen vast in deze drie documenten. Daarnaast zijn er mondelinge afspraken gemaakt die met de tijd evolueren. Enerzijds is het

Medewerkers willen wel zélf veranderen en niet veranderd wor-

lastig dat niet alles in een simpel handboek is terug te vinden,

den. Elke situatie is weer anders en het zal vaak tijd kosten voor-

anderzijds past het juist heel goed bij het dialoogmodel dat niet

dat het dialoogmodel in haar volle omvang en met succes zal

alle details vastliggen. Zo blijft er voldoende ruimte om met de

kunnen werken. Toch kan met kleine stappen zichtbaar succes

tijd mee te gaan.

gecreëerd worden. Het vastleggen van randvoorwaarden en het maken van spelregels is daarbij onontbeerlijk. ■

Het uiteindelijke resultaat Er zijn twee invalshoeken: de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en de verandering zelf. De bestuurder houdt nog wel degelijk grip op de medezeggenschap, want beide partijen behouden de rechten die zij vanuit de WOR hebben gekregen. Door een open dialoog, regelmatig overleg in de vorm van overlegvergaderingen en voorbereidende agenda-overleggen kan het proces van beide zijden 'gecontroleerd' worden. Adviesaanvragen en instemmingverzoeken hebben hun formele status behouden. Gemeten naar de intentie van de wet toen deze in 1979 werd opgeschreven, mag geconcludeerd worden dat het overleg binnen ING Commercial Banking hoog scoort. Het effect op de implementatie van adviesaanvragen en instemmingverzoeken die op een dergelijke wijze tot stand zijn gekomen, is groot. In de praktijk blijkt er een hoge mate van betrokkenheid van de werkvloer te ontstaan, waardoor uiteindelijk een hoge mate van acceptatie wordt geschapen. Dat komt omdat medewerkers zichzelf vaak goed kunnen terugvinden in het uiteindelijke besluit van de bestuurder. Eventuele blinde vlekken worden voorkomen, en er wordt rekening gehouden met zaken die van praktisch belang zijn voor de werkvloer. De medezeggenschap is daarmee niet één groot overlegcircus geworden. In de praktijk zijn adviesaanvragen geen zwaarwegend punt tijdens de overlegvergadering met de bestuurder. Sterker nog: kleine reorganisaties kunnen snel en met voldoende detail worden afgehandeld, zodat men voldoende tijd kan besteden aan de grote lijnen van de organisatie. De conclusie dat alle bedrijven en instellingen dit model kunnen hanteren is niet zondermeer te trekken. Het nastreven van een dergelijk model is wel aan te bevelen, al was het alleen maar omdat dit onderdeel kan zijn van veranderingstrajecten. personeelbeleid • juli/augustus • 2011

38_41_ING 41

41

11-08-2011 15:26:28

Column

NVP Sollicitatiecode

Is uw bonusregeling Bribery-proof?

42

42_NVP_Sollicitatiecode 42

Debby Wentink-Kolk Voorzitter Commissie NVP Sollicitatiecode

Na een welverdiende vakantie is er altijd

Waarmee ze hun eigen bonus of baan

sico’s bij het vaststellen van bepaalde

weer genoeg werk aan de winkel. Zeker

veilig willen stellen. Op grond van de

incentives en/of stimuleringsmaatregelen

nu in Groot Brittannië de – ook voor

Bribary Act kunnen ondernemingen en

en zo ja, welke? Hoe voorkomt u dat uw

Nederlandse ondernemingen relevante -

senior officers, ook in Nederland, gestraft

organisatie de Bribery Act overtreedt?

Bribery Act is ingevoerd. Employee bene-

worden in geval van fraude bij groepson-

Ik hoop dat de zomervakantie van uw

fits vragen hiermee uit het oogpunt van

dernemingen in Groot Brittannië, zoals

werknemers niet (deels) is gefinancierd

hr-compliance om extra aandacht. De

facilitating payments, kick backs of welke

met de mooie bonus die zij nog in de

mooie bonusregelingen in het bijzonder.

vorm van omkoping dan ook. Onderne-

toekomst onder zware druk moeten

Voor de werknemer zijn deze regelingen

mingen moeten dus gaan nadenken hoe

verdienen. Er is werk aan de winkel voor

een positieve stimulans voor de realisatie

zij binnen hun organisatie de integriteit

veel ondernemingen op dit gebied. Ten-

van gewenste prestaties in de onderne-

kunnen waarborgen rondom de wijze

zij u zeker weet dat de wijze waarop

ming. Economische veiligheid wordt met

waarop werknemers doelstellingen beha-

resultaten binnen uw onderneming

die beloningen deels gewaarborgd.

len die samenhangen met de uitbetaling

worden gerealiseerd, volstrekt ethisch

Voorwaarde is wel dat hr de Key Perfor-

van bonussen. In het kader van compli-

verantwoord en ‘Bribery-proof’ is. In dat

mance Indicators op eerlijke en transpa-

ance moeten specialisten worden aange-

geval had uw vakantie misschien zelfs

rante wijze vaststelt, goed communi-

nomen of ingehuurd, met kennis van de

iets langer kunnen duren.

ceert, en implementeert in de onderne-

wetgeving op dit terrein die regelingen

ming. En regels opstelt over hoe hier op

kunnen opstellen en procedures kunnen

NVP Sollicitatiecode

zorgvuldige, integere en ethisch verant-

maken én waarborgen. Goede werving &

De NVP Sollicitatiecode bevat basis-

woorde wijze mee kan worden omge-

selectie, waaronder pre-employment

regels die arbeidsorganisaties, be-

gaan. De recent door de NVP gelanceer-

screening, is daarbij van cruciaal belang.

drijfsleven en overheid, naar het

de P&O beroepscode kan veel onderne-

Om te voorkomen dat de onderneming in

oordeel van de NVP in acht behoren

mingen hierbij goed van dienst zijn.

strijd met de Bribery Act handelt en dus

te nemen bij het werving- en selec-

Wanneer de economie floreert en de

strafbaar is, moeten doelstellingen ‘smart’

tieproces. De Commissie NVP Sollici-

resultaten goed zijn, verloopt het vaststel-

worden geformuleerd. Targets realistisch

tatiecode maakt zich sterk voor

len (en uitbetalen) van mooie bonusrege-

worden gesteld, of zo nodig aan de om-

acceptatie en implementatie van

lingen vaak zonder problemen. De bonus-

standigheden worden aangepast. Welke

deze Code. Ook neemt de Commis-

medaille heeft echter ook een andere

ethische normen gelden binnen uw on-

sie publiekelijk standpunten in over

kant. In tijden van economische malaise

derneming en hoe gaat u dit waarborgen?

onderwerpen op het gebied van

en bij reorganisaties kunnen werknemers

Hoe formuleert u objectieve criteria en

werving en selectie, die samenhan-

onder druk komen te staan bij het realise-

stelt u deze zo nodig bij? Evalueert uw

gen met de Code. Kijk voor meer

ren van de vooraf vastgestelde targets. En

onderneming dit en wordt er vervolgens

informatie over de NVP Sollicitatie-

soms verleid worden tot onjuiste en

op correcte wijze beoordeeld en be-

code, de Commissie en de Klachten-

ethisch onverantwoorde acties, om ervoor

loond? Hoe motiveert u medewerkers

instantie op www.nvp-plaza.nl/

te zorgen dat er voldoende geld onder de

met inachtneming van de (wettelijke)

sollicitatiecode.

streep over blijft voor de onderneming.

grenzen van het toelaatbare? Zijn er ri-


11-08-2011 15:27:02

Nieuws

Het geheim van Deen Supermarkten Deen Supermarkten ontving op heel gastvrije wijze ruim 60 NVP-ers in hun hoofdkantoor en lieten ons een kijkje nemen in hun keuken. Zij namen dit ‘kijkje in de keuken’ vrij letterlijk: allereerst kregen alle bezoekers een heerlijke maaltijd voorgeschoteld uit de keuken van Deen. Iedereen heeft zich deze heerlijk laten smaken. Een film over het bedrijf Deen gaf vervolgens een duidelijk beeld van het omvangrijke bedrijf - met ruim 60 supermarkten - en zijn specifieke zaken. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het feit dat ze in 2010 zijn uitgeroepen tot beste bloemensupermarkt, dat ze een eigen slagerij hebben, dagverse maaltijden in eigen keuken maken en verkopen, broodgarantie tot sluitingstijd en ook zichtbaar duurzaamheid hoog in het vaandel hebben staan. Ook op personeelsvlak zijn ze vooruitstrevend, bijvoorbeeld door het groot aantal Wajongers dat ze een baan en daarmee perspectief bieden op deelname aan de samenleving. Vervolgens vertelde Boudewijn Deen in eigen persoon, zoon van één van de eigenaren van het familiebedrijf zelf, op inspirerende wijze over de historie en ontwikkelingen van ‘zijn’ familiebedrijf. Ook zijn neef, Joost Deen, was aanwezig om aanvullingen te geven. Zij zijn de derde generatie die het bedrijf – dat nu zo’n 78 jaar bestaat - voortzetten. Bijzonder om te

zien hoe persoon en bedrijf zo samen komen. Drive om te winnen lijkt ze in de genen te zitten. Daarnaast wordt ook zichtbaar dat het – door de omvang van het bedrijf, met zo’n 5.500 medewerkers – ook een zware verantwoordelijkheid is. “Mensen laat je niet in de steek. Deen is de grootste werkgever uit de regio”. Simon Butter, Manager P&O, gaf eveneens een presentatie en ging daarbij onder meer in op de uitkomsten van het onderzoek Effectory naar het jaarlijkse “Beste Werkgever” onderzoek. Deen Supermarkten heeft in 2010 een tweede plaats behaald met een gemiddeld cijfer van 7,8. Een theoretische beschouwing over familiebedrijven werd gegeven door Maurits Bruel, bij velen bekend van het boek “De Geluksfabriek”. Ook verscheen van zijn hand het boek “Uitblinken als familiebedrijf”. Hij ging onder andere in op de verhouding familie, eigendom en bedrijf. Door de combinatie van aanwezigheid van Boudewijn en Joost, Simon van P&O, Maurits (vanuit een meer wetenschappelijke invalshoek) en een kritisch publiek was het een zeer geslaagde bijeenkomst. Bij vertrek kregen alle aanwezigen ook nog eens vier kookboeken mee naar huis. Deen had een actie om middels sparen voor deze kookboeken een bijdrage

Kijk voor actuele en interessante HR-vacatures op www.nvp-plaza.nl/vacatures

Boudewijn Deen te geven aan de Stichting Pink Ribbon. De opbrengst van meer dan € 80.000,- is inmiddels aan de organisatie overhandigd. Wederom een voorbeeld van de maatschappelijke

AGENDA

betrokkenheid van Deen Supermarkten. Tekst: Ingrid Miggelenbrink en Jolanda Hogenbirk

13 september AVO: Loonbeslagen en schulden bij werknemers, wat eraan te doen?

september 1 september Noord-Holland: Meet & Greetborrel mét HR-inhoud 7 september Het strategisch personeelsbeleidsplan: “Hoe maak ik een doeltreffend plan voor mijn organisatie?” Gelderland: De 7 inzichten van Nieuw Leiderschap

14 september Midden-Nederland: Reorganisatie: “Wat te doen met de achterblijvers en vertrekkers?” 20 september Zuid-Holland: Vitaal langer doorwerken: het zal moeten en het kan. De volledige agenda en meer informatie vind je op www.nvp-plaza.nl/ agenda


43-48_NVP 43

43 11-08-2011 15:27:59

Nieuws

Performa, al 30 jaar in beweging! Wij nodigen u van harte uit voor Performa 2011, het grootste vakevent voor personeel en organisatie in Nederland op woensdag 12 en donderdag 13 oktober in de Jaarbeurs Utrecht. Een event waar vakinhoud centraal staat, en waar jaarlijks ruim 5.000 collega HR-specialisten en -managers langskomen.

Op Performa kunt u een dagje inhoudelijk bijtanken, interessante collega’s ontmoeten en kennis maken met een keur aan aanbieders van diensten en producten op het gebied van HRM. Er zijn ruim 120 gratis toegankelijke

workshops over alle denkbare onderwerpen op uw vakgebied. Er zijn interessante debatten en – tegen bijbetaling – 10 masterclasses en congressen. Toegang is gratis, zolang u zich voorinschrijft via de website van Performa: www.performa.nl. Want zonder voorregistratie betaalt u € 25 aan de kassa. Schrijf u dus nu in!

Nieuwe werkwegen: veranderende arbeidsrelaties als motor voor innovatie den flexibele, nieuwe werkwegen. Dergelijke trends leiden tot veel nieuwe vragen op het gebied van arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden en management. Bestaande weten regelgeving biedt geen houvast meer voor het beantwoorden van deze vragen, dus we zullen op zoek moeten gaan naar nieuwe oplossingen. Hoe toekomstbestendig is ons HR-beleid?

6 oktober 2011, symposium op Hogeschool Leiden Organisaties veranderen en daarmee ook de relatie tussen werknemer en werkgever. Vaste arbeidspatronen worden doorbroken. Eigen verantwoordelijkheid van de medewerker komt centraal te staan. Van de werkgever wordt flexibiliteit verwacht, de mogelijkheid om maatwerk te verlenen in arbeidstijden, werkplek en ontwikkeling. Vaste werkweken wor-

Op 6 oktober organiseren Hogeschool Leiden en de NVP (afdeling Zuid-Holland) een middagsymposium rond dit thema. Wij nodigen u als (aankomend) HR professional uit om samen met enkele toonaangevende sprekers en met elkaar na te denken over ‘nieuwe werkwegen’ en de rol van de HR professional daarin. Sprekers en discussieleiders zijn: • Ton de Korte, directeur van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI): over sociale innovatie, Het Nieuwe Werken en vervagende organisatiegrenzen.

cursuskalender Basiscursus Personeelsmanagement (MBO) Startdatum: 10 oktober 2011 (B) Doel: Je maakt kennis met de relevante onderdelen van het personeelswerkveld zodat je de ondersteunende taken effectiever en zelfstandiger kunt verrichten. Je leert vaardigheden waardoor je in staat bent nieuwe taken op te pakken, gericht op het beter ondersteunen en uitvoeren van jouw werkzaamheden op de afdeling personeelszaken.

44 43-48_NVP 44

Cursusduur: 4 blokken van 2 dagen Prijs: € 1.995, NVP-leden € 1.795 Arbeidsrecht in het Personeelswerk Startdatum: 1 november 2011 Doel: Je krijgt kennis van én inzicht in de belangrijkste arbeidsrechtelijke onderwerpen die verband houden met het personeelswerk. Ook krijg je een overzicht van de praktische mogelijkheden die de verschillende regels bieden en van de valkuilen die in de praktijk moeten worden vermeden.

• Dedi Veldhuis, Vice President HRM van Ziggo, over ‘de sociaal innovatieve CAO als weg naar nieuwe verbinding in organisaties’. • Quint Dozel, consultant en initiator bij adviesbureau Meurs HRM over het organiseren van werk zonder leidinggevenden, teams en functieprofielen. • Irma van der Vorst en Marijke Oosterom van Van Diepen Van der Kroef Advocaten verzorgen een workshop over arbeidsrechtelijke haken en ogen bij nieuwe arbeidsverhoudingen. Het symposium vindt plaats op Hogeschool Leiden, Zernikedreef 11 in Leiden. Vanaf 13.30 uur bent u welkom. Het programma start om 14.00 uur en wordt om 17.00 uur afgesloten met een feestelijke borrel. Deelname is gratis.

Maandaanbieding: Opleiding secretaresse P&O Voor wie? Beginnende managementassistenten en secretaresse P&O Duur: 2 dagen met een tussenliggende avond Kosten: NVP-leden: € 850 (met nog eens € 75 korting); niet-leden: € 995 Deze cursus is een passende introductie voor een beginnende managementassistente of secretaresse op de afdeling P&O. In deze functies bied je ondersteuning aan het management, maar je vervult ook een informerende rol naar de medewerker. Soms moet een probleem direct opgelost of informatie verstrekt worden terwijl de personeelsfunctionaris afwezig is. Emoties kunnen hierbij hoog op lopen. Samenwerking met en voor andere disciplines komt steeds vaker voor. Dit vraagt een directe basiskennis van het jargon, de processen en procedures van het werkveld P&O naast een praktische instelling, een hoge mate van accuratesse, flexibiliteit en vindingrijkheid. Wat komt aan bod? • Eigen werkvelden geplaatst binnen de hoofdprocessen van P&O • Stakeholders: belanghebbenden, gebruikers, opdrachtgevers, instanties en klanten • Processen: instroom, doorstroom, uitstroom • Instrumenten • Beleidsmatige en wettelijke kaders • Samenwerken en doelmatig omgaan met de eigen tijd

Voor meer informatie over het programma en aanmeldingen: www.hsleiden.nl/pa/symposium

Duur: 4 dagen Prijs: € 1.525, NVP-leden € 1.295 Socratisch Coachen Startdatum: 2 november 2011 (B) Doel: Je krijgt inzicht in jouw kwaliteiten en valkuilen als coach. Na afloop ben je in staat om jouw collega/ medewerkers/client vanuit frisse invalshoeken naar zijn vraagstelling te laten kijken en hem te stimuleren zelfstandig oplossingsgericht te laten denken. Cursusduur: 3 dagen Prijs: € 1.245, NVP-leden € 1.145

De NVP biedt een hoogwaardig aanbod van langlopende HR-opleidingen op master- en (post)HBO niveau, maar ook kortlopende algemene en specialistische HR-cursussen en workshops. Het aanbod wordt voortdurend aangevuld met nieuwe cursussen en interessante aanbiedingen. Raadpleeg daarom regelmatig www.nvp-plaza.nl/opleidingen. Heb je advies nodig bij het kiezen van een juiste opleiding of cursus? Neem dan contact op met de afdeling Opleidingen, tel. 030 600 90 74 of e-mail [email protected].


11-08-2011 15:28:03

Nieuws

Waarom veranderen mensen van baan? Lumesse publiceert internationaal onderzoek naar drijfveren en ambities Juist in een kenniseconomie zoals wij deze in Nederland kennen, is het belang om het personeelsbeleid af te stemmen op de bedrijfsstrategie - en tegenwoordig zelfs vice versa - groot. Een belangrijke verantwoordelijkheid voor iedere HR manager, waarvoor inzicht in organisatiedoelen enerzijds en beschikbare resources en hun drijfveren anderzijds, onontbeerlijk is. Daag het hoger management uit, stem personeelsbeleid af op de te varen koers en weet wat motiveert en wat niet. Bijvoorbeeld door een werknemersonderzoek uit te voeren. Om een algemeen inzicht te krijgen in het waarom mensen vertrekken en wat er nodig is om ze te behouden, pakte Lumesse - voorheen bekend als StepStone Solutions - het grootser aan. Wereldwijd werd bijna 4.000 werknemers van grotere organisaties, waarvan 302 werknemers in Nederland, een aantal vragen voorgelegd met betrekking tot hun werkgevers. De vraag binnen welke periode men verwachtte van werkgever te veranderen, zorgde

Event ‘Anders werken, anders leren. Hoe doe jij dat?’

voor een verrassende uitkomst: maar liefst 38% verwachtte dit binnen vijf jaar te doen. Dit terwijl tegelijkertijd ruim 76% aangeeft voornamelijk met plezier naar het werk te gaan. Een andere opvallende score bracht de vraag wat men van de manier van beoordelen vond, waar bijna de helft aangaf deze van geen tot weinig waarde te achten. Blijkbaar levert het vanwege financiële gronden automatiseren van oude vragenlijsten inhoudelijk onvoldoende op. Onder de titel ‘Like where you work – but still plan to leave?’ heeft Lumesse deze en andere opvallende bevindingen vastgelegd in een Insight paper. Naast het benoemen van een aantal opmerkelijke scores, worden onderlinge verbanden tussen de verschillende resultaten gelegd. En ontstaat inzicht tot het waarom mensen van baan veranderen. Het Insight paper is te vinden in de Insight library op www.lumesse.com. Ook een overzicht van alle vragen en hoe deze wereldwijd door de ondervraagden beantwoord zijn, is hier te downloaden. Neem contact op met Lumesse voor gedetailleerde onderzoeksresultaten voor Nederland.

Datum: 22 september 2011 tijd: 13:00 tot 18:30 uur met aansluitend een borrel De NVO2 en de NVP bundelen hun krachten voor het event ‘Anders werken, anders leren, hoe doe jij dat?’. Op een ‘real life’ werkvloer maak je op een interactieve wijze kennis met nieuwe manieren van leren en werken. Inspirerende experts uit het HR(D)-vakgebied delen kennis en best practices over hoe verschillende generaties X, Y en Z van en met elkaar leren en hoe je het leren van werknemers doeltreffend kunt organiseren. De experts dagen je uit jouw visie en aanpak van leer/ontwikkelen organisatievraagstukken te toetsen aan nieuwe ontwikkelingen én de visie van andere professionals. Je ‘zit aan tafel’ met de experts en HR- en HRD-professionals die vanuit hun eigen positie kijken naar het vraagstuk. Deze persoonlijke ontmoetingen bieden je dé kans om nieuwe ideeën en aanknopingspunten op te doen voor je leerbeleid en professionele insteek. Meld je dus snel aan via www.nvpnvo2.nl !

Op 17 november onthullen wij de best bewaarde HR geheimen van Nederland… Je hoort er maar zelden over. Al die vooruitstrevende, creatieve en innovatieve ideeën, initiatieven en successen in HR. Als HR autoriteit van Nederland brengt de NVP hier verandering in. Op 17 november a.s. besteden we tijdens ons jaarevent ruim aandacht aan baanbrekende visionairs en organisaties die e-HRM effectief inzetten als onderdeel van HR- en organisatiebeleid. Heb jij wat te melden? Verdient jouw organisatie een podiumplaats? En kunnen anderen van je leren? Schrijf je vandaag nog in voor de NVP Future Award (individuen) en de Raet Verder in HR Award (organisaties). www.nvp-plaza.nl/awards


43-48_NVP 45

45 11-08-2011 15:28:03

Nieuws

contactgegevens De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. landelijk bureau nvp Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 F 030 234 39 91 E [email protected] I www.nvp-plaza.nl Directeur Rob van den Hurk E [email protected]

LID WORDEN

Ledenadministratie Simone Sijbrandij E [email protected] Activiteitenadministratie Annette van der Kooij E [email protected] Receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E [email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen E [email protected] Opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts E [email protected]

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft. Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’). Of vul onderstaande antwoordcoupon in en wij sturen je een inschrijfformulier toe.

VOORWAARDEN 

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn:

Marketing & Communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E [email protected] NVP-plaza GertJan van Schuppen E [email protected] Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 E [email protected] Kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

• afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie.   Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

Hoofdsponsor van de NVP

46 43-48_NVP 46

CONTRIBUTIE 

De prijs voor het lidmaatschap 2011 bedraagt € 210 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd. De lidmaatschapsprijzen 2011 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 115 • Belangstellende leden € 210

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP 

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december. De opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt voor je opzegging gebruik maken van het opzeggingsformulier op de website (www.nvp-plaza.nl/lidmaatschap). Ook kun je de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Binnen 2 weken ontvang je een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze bevestiging dient als bewijs van opzegging en dient bij onduidelijkheid altijd getoond te worden.

Sponsors van de NVP


11-08-2011 15:28:14

« Jurisprudentie volgens JAR »

Ieder meesterwerk begint met het juiste materiaal Een meesterwerk vraagt om het juiste materiaal, inspiratie en precisie. Met «JAR» van Sdu Uitgevers beschikt u over dat materiaal. Een ervaren redactie staat garant voor een scherpe selectie van uitspraken voorzien van hoogstaande annotaties. Relevant en actueel. Op papier, online, via e-mail alerts en seminars. Bovendien kunt u ook beschikken over de gratis kantonrechtersformule-app.

Met Sdu Jurisprudentie kiest u voor de juiste selectie

43-48_NVP 47

11-08-2011 15:28:18

Deze HR-dienstverleners kregen hun Cedeo-erkenning van

de strengste jury...

Traviata nv, Diegem

AXUM Organisatie Adviseurs, Breda Eduquality, Amsterdam

4 YOU training & advies, Axel Agathos M&O, Amsterdam Akkermans & Partners Cognitief, Tilburg Atlas Grow How BVBA, Berchem BABEL Taaltrainingen, Utrecht Berlitz Schools of Languages B.V., Amsterdam De Boer & Ritsema van Eck, Rotterdam Boertiengroep, Naarden Digne Consult BV, Laren EBC Taleninstituut, Bergen op Zoom FNV Formaat, Woerden Fontys Hogeschool HRM en Psychologie | Zakelijk, Tilburg Foodstep, Bennekom Alex van Groningen Corporate & Finance Training, Amstelveen Human Capital Group Talent Development, Utrecht IDée ICT Opleidingsgroep, Assen IIR B.V., Amsterdam

ILC Taleninstituut B.V., Waalwijk Improfin Opleiding & Training B.V., s-Hertogenbosch Inholland Academy, Alkmaar Instituut voor Veiligheid & Milieu b.v., Coevorden Bureau Jeugdzorg Gelderland, Arnhem Kompas BHV, Nijmegen Koninklijk Instituut voor de Tropen (KIT), Amsterdam MATCH Management Advies en Training Centrum Holland B.V., Hilversum MKB Cursus & Training BV, ‘s-Gravenhage Nederlands Jeugd Instituut, Utrecht Odyssee bv, Maastricht Quint Wellington Redwood, Amstelveen RadarVertige training & opleiding, Amsterdam SBK Advies & Training, Helmond Soma Bedrijfsopleidingen, Harderwijk SOSV, Almere The Square Mile, Leiden Stavoor BV, Deventer STO[M]P bv, Apeldoorn SVC SchoolvoorCoaching BV, Leiden

Trecens, Oosterbeek U&I Learning Opleidingen Nederland B.V., Eindhoven VDO Opleiding en advies, Nijmegen Vergouwen Overduin bv, Badhoevedorp Vesting Finance, Hilversum Wessels Trainingen, Vleuten

Centraal Nederland, Nunspeet Fontys Fydes, Tilburg Gereformeerde Hogeschool Zwolle, Zwolle Stichting HCO, s-Gravenhage MHR architecten in leren, Gouda Onderwijs Maak Je Samen, Helmond OnderwijsAdvies, Cruquius RPCZ, Vlissingen

Edux Onderwijsadvies B.V., Breda

Alternatieva vzw, Hasselt De Boer & Ritsema van Eck, Rotterdam Boertiengroep, Naarden Bonusan BV, Numansdorp CNPV vzw, Brugge Equisount - Hoegaerts Michel, Eeklo FNV Formaat, Woerden Fontys Hogeschool HRM en Psychologie | Zakelijk, Tilburg Alex van Groningen Corporate & Finance Training, Amstelveen Heering Consultancy, Achterveld Hogeschool Utrecht, Utrecht IDée ICT Opleidingsgroep, Assen IIR B.V., Amsterdam Improfin Opleiding & Training B.V., ‘s-Hertogenbosch Inholland Academy, Alkmaar Instituut voor Veiligheid & Milieu b.v., Coevorden Kiwa Training B.V., Apeldoorn Kompas BHV, Nijmegen MKB Cursus & Training BV, ‘s-Gravenhage

Nederlands Jeugd Instituut, Utrecht NVC Nederlands Verpakkingscentrum, Gouda Odyssee bv, Maastricht Soma Bedrijfsopleidingen, Harderwijk SVC SchoolvoorCoaching BV, Leiden Traviata nv, Diegem U & I Learning nv, Wondelgem (Gent) VDO Opleiding en advies, Nijmegen Vergouwen Overduin bv, Badhoevedorp Vesting Finance, Hilversum V.K.O.H. vzw, Hasselt VTL Opleidingen Tilburg B.V., Tilburg

Gerritsen Adviesgroep B.V., Bussum Menea, Nieuwegein Randstad HR solutions, Diemen Tempo-Team Employability, Geldermalsen Agens Pro Mobile, Zwolle

...hun klanten.

Cedeo feliciteert alle HR-dienstverleners in deze advertentie met hun recent verkregen nieuwe of vernieuwde Cedeo-erkenning. Dat betekent dat minimaal 80% van hun klanten tevreden is over de performance, klantgerichtheid en de samenwerking. De erkenning wordt verleend op basis van regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Dat houdt de aanbieders scherp, het aanbod op niveau en het keurmerk waardevol. En het geeft u zekerheid, als u verantwoordelijk bent voor het inkopen van opleidingen, trainingen of andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent. Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend te worden naar www.onderscheiddoorerkenning.eu * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. Weena-Zuid 170, 3012 NC Rotterdam

43-48_NVP 48

Postbus 701, 3000 AS Rotterdam

T. 010 - 201 42 22

F. 010 - 224 85 87

www.cedeo.eu [email protected]

11-08-2011 15:28:22

Personeelbeleid. Post-crisis benefits AR B E I D S V O O R W A A R D E N Sanneke van Breemen. 28 Samen sterk. 34 Frans van Luijk

Recommend Documents