personeel & recht Nieuws Sneller aan het werk vanuit Ziektewet Per 1 januari 2012: beëindiging Verruiming onmisbaarheidscriterium Ontslagbesluit

&

personeel recht Nieuws Sneller aan het werk vanuit Ziektewet

van het wetsvoorstel en van het advies van de Raad van State worden openbaar bij indiening bij de Tweede Kamer. Bron: SZW, 9 december 2011

De ministerraad heeft op voorstel van minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingestemd met een aanscherping van de Ziektewet om uitzendkrachten en mensen met een tijdelijk dienstverband die ziek zijn, sneller aan het werk te krijgen. Werkgevers worden gestimuleerd om zieke werknemers, die in tijdelijk in dienst zijn, te re-integreren. Ook werknemers worden geprikkeld om aan de slag te blijven. Werknemers met tijdelijke contracten zijn gemiddeld langer ziek dan mensen die in vaste dienst werken en komen ook vaker in de WIA (wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) terecht.

Het kabinet wil bedrijven stimuleren meer aan preventie en nazorg te doen. Hoe meer mensen in de Ziektewet, des te hoger de premie. Bij kleine werkgevers wordt gekeken naar het aantal mensen dat in de betreffende sector in de Ziektewet belandt. Als werknemers minder lang in de Ziektewet zitten, bespaart de overheid bijna € 300 miljoen aan uitkeringen.

Hoogte ZW-uitkering afhankelijk van arbeidsverleden Om ervoor te zorgen dat flexibele werknemers hun best doen om te re-integreren, wordt op 1 januari 2013 de hoogte van de uitkering afhankelijk gemaakt van het arbeidsverleden. Werknemers krijgen in eerste instantie 70% van hun loon. Op een bepaald moment, afhankelijk van het aantal jaren dat diegene heeft gewerkt, wordt dit teruggebracht tot 70% van het minimumloon. Een zieke werknemer heeft 24 maanden recht op een uitkering. Het wetsvoorstel regelt verder dat UWV na één jaar ziekte beoordeelt of iemand die het eigen werk niet meer kan doen, wel ander werk kan verrichten. Ook kan UWV tot een proefplaatsing van maximaal zes maanden besluiten. Nu kunnen mensen maximaal drie maanden met behoud van uitkering op proef bij een werkgever werken. Uitzendbureaus moeten vanaf 1 januari 2013 twee weken het loon van hun uitzendkrachten doorbetalen als ze ziek worden. Gemiddeld ontvangen zo’n 100.000 mensen een uitkering op grond van de Ziektewet. Driekwart hiervan zijn zieke uitzendkrachten, zieke werknemers met een tijdelijk dienstverband en zieke werklozen. De ministerraad heeft ermee ingestemd het wetsvoorstel voor advies aan de Raad van State te zenden. De tekst

2

Per 1 januari 2012: beëindiging Verruiming onmisbaarheidscriterium Ontslagbesluit Per 1 januari 2012 wordt het Ontslagbesluit gewijzigd. De wijziging houdt in dat de tijdelijke verruiming van het onmisbaarheidscriterium wordt beëindigd. Dit blijkt uit de wijziging van het Ontslagbesluit dat op woensdag 14 december 2011 in de Staatscourant is verschenen.

Sinds 1 augustus 2009 gold een verruiming van de mogelijkheid tot afwijking van het afspiegelingsbeginsel bij ontslag. Daarvoor werd het zogenoemde ‘onmisbaarheidscriterium’ in het kader van de economische crisis tijdelijk verruimd, in beginsel tot het najaar van 2011. Minister Kamp heeft de Tweede Kamer op 21 september 2011 per brief geïnformeerd over de uitkomsten van de evaluatie van deze crisismaatregel en over zijn - mede daarop gebaseerde – besluit om de maatregel in te trekken. Uit de evaluatie is onder meer gebleken dat er weinig gebruik is gemaakt van de maatregel. Bron: Ministerie SZW, 14 december 2011

Tijdelijke crisismaatregel extra tijdelijke contracten jongeren niet verlengd Minister Kamp heeft besloten om de tijdelijke crisismaatregel ‘Extra tijdelijke contracten voor jongeren’ niet te verlengen. Deze maatregel liep tot 1 januari 2012, maar kon worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014.

Uit de evaluatie door bureau Astri blijkt enerzijds dat de maatregel voor een aantal jongeren het beoogde effect heeft gehad. 10.000 jongeren die anders geen vierde contract hadden gekregen bij dezelfde werkgever, zijn dankzij de maatregel aan het werk gebleven. Anderzijds

&

personeel recht

actualiteiten, trends en praktijkinformatie over de juridische aspecten van de person actualiteiten, trends en praktijkinformatie over de juridische aspecten van de pe actualiteiten, trends en praktijkinformatie over de juridische aspecten van de p actualiteiten, trends en praktijkinformatie over de juridische aspecten van de person actualiteiten, trends en praktijkinformatie over de juridische aspecten van de personee

zou aan 9000 jongeren zonder de maatregel waarschijnlijk een vast contract zijn aangeboden. De maatregel maakte het mogelijk om met jongeren tot 27 jaar gedurende vier jaar (in plaats van drie) of vier (in plaats van drie) opeenvolgende tijdelijke contracten aan te gaan voordat een vast contract ontstaat. De maatregel was bedoeld om jongeren gedurende de economische crisis langer aan het werk te houden, zodat zij uitzicht hielden op een vast contract als de economische situatie herstelt. Bron: Ministerie SZW, 9 december 2011

Apps voor personeel verhoogt productiviteit “Bedrijven zijn heel actief om klanten te winnen en binden met apps om boodschappen te doen, tickets te kopen of te bankieren. Maar apps om personeel te helpen overal hun werk te kunnen doen, is nog een ondergeschoven kindje. Terwijl door het juist inzetten van interne apps de productiviteit stijgt.” Dat stelt prof. dr. ir. Paulien Bongers, Innovatiedirecteur Arbeid bij TNO op de TNO Masterclass ‘Het Nieuwe Werken’.

Volgens Bongers lijkt ‘Het Nieuwe Werken’ een hype, maar als je de cijfers ziet, valt het allemaal reuze mee. In 2005 werkte ruim 25% van alle werknemers minstens één uur per week thuis. In 2010 was dat 27%. Dus van een spectaculaire groei kun je nog niet spreken. Ook het idee dat thuiswerken vooral leeft bij jongeren, klopt niet. Uit TNO-onderzoek naar Het Nieuwe Werken onder 21.552 werknemers blijkt dat het vooral de oudere man tussen de 55 en 64 jaar hierin voorloper is. Met gemiddeld twee uur en een kwartier per week thuis werken, scoort hij hoger dan 15- tot 24-jarigen die gemiddeld een kwartier per week thuiswerken.’

Leegloopuren Ook de leegloopuren die nu niet benut worden om productief te zijn, kunnen onder Het Nieuwe Werken (HNW) worden gevat. De uren die je wacht of besteedt in de trein kunnen heel productief zijn als je op de ipad met een speciale app kunt inloggen op het werk. Gemiddeld besteedt een werknemer 53 minuten per dag aan woon-werkverkeer. Als je een groot deel van deze tijd kan gebruiken om werk te doen, levert dat heel wat effectieve uren op. Volgens Bongers denkt men te makkelijk dat het bij HNW vooral om thuiswerken gaat. Bij veel bedrijven zie je dat

ook ‘scrum’ een succes is. Het is een andere vorm van Het Nieuwe Werken waarbij een team van medewerkers zich twee weken opsluit in een kamer en er pas uitkomt als het project is afgerond. Daarna nemen ze een week vrij om de lange dagen te compenseren. “De cultuur van een bedrijf moet het ook aankunnen,” waarschuwt Bongers. “Dat telt vooral voor bedrijven met zowel kenniswerkers als arbeiders. Je moet op de werkvloer geen scheve blikken krijgen als de manager om drie uur al naar huis gaat.”

Katalysator Ook zijn er bedrijven die Het Nieuwe Werken niet als eerste inzetten voor de productiviteit, maar vooral om talenten te binden. Door talenten flexibiliteit te bieden, vinden ze het leuk bij die bedrijven te werken. “Jongeren die binnenkomen, komen niet voor een baan, ze komen voor een klus. Is de klus klaar, dan gaan ze net zo makkelijk weer weg. Tenzij je ze als bedrijf weet te binden. Het Nieuwe Werken is een katalysator om deze cultuurverandering te bewerkstelligen.” Volgens Bongers moeten we daarbij vooral de zachte kant niet vergeten. “Als je je collega’s door Het Nieuwe Werken minder ziet, is het des te belangrijker ze te stimuleren met schouderklopjes. Dan houden ze binding met het bedrijf en beginnen ze met meer plezier aan een nieuwe opdracht. Dat komt de productiviteit ten goede. Er zijn bedrijven die daar speciale budgets voor hebben vrijgemaakt. Kortom: ‘Het Nieuwe Werken’ is geen hype, maar de trend van een nieuwe generatie werknemers die vragen stelt waarop bedrijven nog te weinig antwoord hebben.” Bron: Persbericht TNO, 15 december 2011

AWVN: Voorrang voor flexibel loon Werkgevers en werknemers moeten het komende jaar vooral kiezen voor flexibele beloningsvormen. Dat bepleit werkgeversvereniging AWVN in zijn Arbeidsvoorwaardenvisie 2012. AWVN is de belangrijkste cao-adviseur van het bedrijfsleven.

“Cao-partijen moeten anticiperen op snel verslechterende economische omstandigheden,” stelt AWVN. Terwijl werkgevers de laatste jaren veel hebben geïnvesteerd in het vasthouden van hun medewerkers, voelen steeds meer werkgevers zich gedwongen alsnog medewerkers te ontslaan. “Door flexibele loonafspraken kunnen werkge-

3

&

personeel recht

vers sneller reageren op bedrijfseconomische schommelingen. Zulke afspraken resulteren in meer ruimte voor verdere investeringen in inzetbaarheid van medewerkers en helpen om het aantal ontslagen te minimaliseren,” aldus AWVN. In de Arbeidsvoorwaardenvisie presenteert AWVN een tienpuntenplan waarmee cao-partijen de economische crisis kunnen tegengaan en waarmee zij tóch anticiperen op de toekomstige krappe arbeidsmarkt. Mogelijkheden voor flexibel beloningsbeleid zijn onder meer: winstdeling, collectieve en/of individuele resultatendeling, loonaanpassingen die afhankelijk zijn van macro- of micro-economische ontwikkelingen en loonaanpassingen die ‘gefinancierd’ worden door creatieve aanpassingen van roosters en werktijden.

Cao-afspraken ter vergroting van loonruimte De werkgeversvereniging bepleit verder cao-afspraken die tot doel hebben de loonruimte te vergroten. Concreet gaat het bijvoorbeeld om het afslanken of afschaffen van zogenaamde ontziemaatregelen voor ouderen en om het verminderen van bovenwettelijke vakantiedagen. De waarde van de vrije dagen zou gebruikt kunnen worden voor individueel inzetbaarheidsbudgetten of voor vormen van (flexibele) loonsverhoging. Werkgeversvereniging AWVN adviseert werkgevers over hun arbeidsvoorwaardenbeleid en -onderhandelingen en is betrokken bij meer dan de helft van alle Nederlandse cao’s. Bron: AWVN, 12 december 2011

Eerste Kamer akkoord met aanscherping bijstand en afschaffen WWIK De Eerste Kamer is akkoord met de aanscherping van de Wet Werk en Bijstand en de afschaffing van de WWIK, een aparte inkomensregeling voor kunstenaars. Gecombineerd met de aanvaarding van het Wetsvoorstel Algemene Heffingskorting heeft staatssecretaris De Krom van SZW in 2011 drie wetten hervormd.

Aanscherping Wet werk en Bijstand (WWB) De verplichtingen voor bijstandsgerechtigden om werk te zoeken worden aangescherpt. Uitgangspunt is dat wie kan werken ook moet werken. Met de aanscherping van de wet Werk en Bijstand wordt benadrukt dat bijstand écht het laatste vangnet is. “Werk gaat boven een uitkering. Wie kan werken, werkt, dat is het motto,” aldus

4

de staatssecretaris De Krom. Het is niet sociaal mensen op te sluiten in een uitkering. Werk is de beste manier om actief mee te doen in de samenleving en jezelf te ontplooien. Deze maatregel levert structureel € 120 miljoen op per jaar en levert daarmee een substantiële bijdrage aan het op orde brengen van de overheidsfinanciën.

Afbouw dubbele heffingskorting kostwinners Het is onacceptabel dat de bijstand hoger komt te liggen dan het netto minimumloon voor kostwinners. Uitgangspunt moet zijn dat werken moet lonen. Bij ongewijzigd beleid zou het verschil tussen een bijstandsuitkering en het minimumloon kleiner worden. Vanaf 2019 zou de bijstand zelfs hoger worden dan het minimumloon,. Dit is niet goed voor de arbeidsmarkt en zorgt voor verlies aan werkgelegenheid. Door het afschaffen van de dubbele heffingskorting (AHK) wordt geregeld dat werken loont.

WWIK Het kabinet wenst ook dat er op 1 januari 2012 een einde komt aan de WWIK, een aparte inkomensregeling voor kunstenaars. Nadat de Tweede Kamer daar eerder mee instemde, steunde ook een meerderheid in de Eerste Kamer het voorstel van Staatssecretaris De Krom om de regeling af te schaffen. Volgens De Krom is niet uit te leggen dat voor één beroepsgroep een uitzondering wordt gemaakt. “Als beginnend kunstenaars er echt niet in slagen met werk in de bestaanskosten te voorzien, is er net als voor ieder ander het algemene vangnet van de bijstand”. De rechtbank Den Haag heeft echter in een uitspraak in kort geding op 3 januari 2012 bepaald dat voor kunstenaars die tot 1 januari 2012 recht hadden op de WWIKuitkering een goede overgangsregeling moet komen voordat deze regeling voor hen mag worden afgeschaft. Bron: Ministerie SZW, 21 december 2011 en Voorzieningenrechter Rechtbank Den Haag, 3 januari 2012, LJN BU 992

Fiscale prikkels voor jonge moeders en laagopgeleiden Vooral jonge moeders en laagopgeleide alleenstaanden gaan meer werken door financiële prikkels van de overheid. Financiële prikkels, zoals fiscale kortingen, beïnvloeden vooral de keuze om wel of niet te werken, maar veel minder het aantal uren dat per week gewerkt wordt. Als beleidsmakers de arbeidsparticipatie willen stimuleren, dan zouden de financiële prikkels daarom specifiek gericht moeten zijn op mensen met een lagere opleiding en op jonge moe-

&

personeel recht


ders. Dit zijn de conclusies uit een onderzoek door het Centraal Planbureau, CPB Policy Brief 2011/14 ‘Hoe prikkelbaar zijn Nederlanders?’

Mannen en vrouwen reageren anders op financiële prikkels wanneer zij alleenstaand zijn dan wanneer zij een stel vormen. Alleenstaande mannen zijn bijna even gevoelig voor financiële prikkels als alleenstaande vrouwen. In een stel reageren mannen echter veel minder dan vrouwen. Dit suggereert dat het traditionele kostwinnersmodel nog in grote mate bestaat in Nederland, waarbij de man voor het inkomen zorgt en het inkomen van de vrouw van secundair belang is. Vooral bij stellen met jonge kinderen zijn verschillen tussen mannen en vrouwen groot. Ook gaat bij een hoger loon van de man de vrouw minder werken, maar omgekeerd is dat niet zo. Enerzijds betekent dit dat vooral fiscale kortingen voor werkende jonge moeders en voor laagopgeleide alleenstaanden leiden tot een hogere deelname aan het arbeidsproces. Anderzijds betekent dit dat uitkeringen voor deze groepen, zoals de bijstand en de overdraagbare heffingskorting, een belangrijke rem op de arbeidsparticipatie zijn. Fiscale prikkels om bijv. jonge moeders meer uren of dagen per week te laten werken, hebben weinig effect. Fiscale kortingen voor werkenden, zoals arbeidskorting en inkomensafhankelijke combinatiekorting, moeten vanuit participatieoogpunt vooral worden gericht op lagere inkomens en in mindere mate op de hogere inkomens. Dit stimuleert namelijk de keuze om te werken van de groep die het meest gevoelig is voor dergelijke financiële prikkels.

een groep van minder dan 20 ontslagaanvragen via UWV en voor de andere ontslagen een andere route te volgen, zoals ontslagen met wederzijds goedvinden. Bovendien regelt de wetswijziging dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet eerder rechtsgeldig kan opzeggen, laten eindigen of ontbinden dan een maand nadat aan de meldplicht aan de vakbonden en UWV is voldaan. Bron: Kamerstukken nr. 32718 en Staatsblad 28 december 2011, nr. 655

Flexwerk slecht voor werknemers en werkgevers Het bedrijfsleven zet steeds meer en vaker uitzendkrachten, zzp’ers en werknemers met tijdelijke contracten in. Het blijkt dat dit helemaal geen duurzaam economisch voordeel oplevert. Flexwerk gaat gepaard met minder werken inkomenszekerheid en dat veroorzaakt stress bij werknemers. Ook kan het in andere opzichten schadelijk zijn voor de gezondheid en kan het tot meer ongevallen leiden. Op de korte termijn verlaagt het flexwerken wel de arbeidskosten en wordt de positie tegenover concurrenten versterkt. Maar op de langere termijn leidt het tot minder innovatie en lagere productiviteit. Dat zijn de belangrijkste conclusies van het rapport ‘Flexibilisering – De balans opgemaakt’ dat De Burcht, het wetenschappelijk bureau voor de vakbeweging FNV, op 22 december jl. heeft uitgebracht.

Bron: persbericht CPB, 22 december 2011

Reikwijdte Wet melding collectief ontslag per 1 maart 2012 uitgebreid Per 1 maart 2012 gaat de wijziging van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) in, waardoor de vraag of een melding van collectief ontslag (ontslag van 20 of meer werknemers binnen een tijdsbestek van 3 maanden) gedaan moet worden, los komt te staan van de gekozen ontslagroute. Beëindigingen met wederzijds goedvinden tellen voortaan ook mee. Zowel de Eerste als de Tweede Kamer zijn in 2011 akkoord gegaan met een wetsvoorstel om de WMCO (wetsvoorstel 32 718) aan te passen. Door de wetswijziging is het niet meer mogelijk om ontslagen op te knippen in

Vooral voor laagopgeleiden met een zwakke onderhandelingspositie kan flexwerk negatieve gevolgen hebben voor de gezondheid. Dit hangt samen met een verhoogd risico op ongevallen onder flexwerkers (onder andere bij nachtwerk), maar ook met stress als gevolg van baanonzekerheid en fysiek zwaar werk, waarvoor vaak flexwerkers worden ingeschakeld.

Kwetsbare positie Onzeker werk kan een opstap bieden van werkloosheid naar werk. Dat kan positief uitpakken voor kansarme werklozen in verband met re-integratie. Maar de doorstroom naar vast werk is de afgelopen 10 jaar afgenomen. Er is een serieus gevaar dat mensen langere tijd in een kwetsbare arbeidspositie zitten en weinig inkomensen werkzekerheid hebben. Bron: FNV, 22 december 2011

5

&

personeel recht Lonen 2012: ouderen met hogere inkomens vangen klappen op Nederlandse werknemers met een bovenmodaal inkomen gaan er dit jaar netto op achteruit. De achteruitgang is in euro’s het grootst bij een brutoloon vanaf € 4750 per maand.

Oudere werknemers worden sowieso geconfronteerd met een lager nettoloon dan in 2011. Vanaf het geboortejaar 1953 geldt, hoe ouder hoe meer ze inleveren. Bovendien kunnen de stijgende pensioenpremies het inkomen van een werknemer fors drukken. Per saldo kan dit nog eens 18 euro minder per maand betekenen. Dit blijkt uit berekeningen van HR- en salarisdienstverlener ADP, die maandelijks de loonstrook van 1,4 miljoen Nederlandse werknemers verzorgt. In de berekeningen zijn de in december 2011 vastgestelde pensioenpremies, en eventuele premies voor bedrijfstakfondsen meegenomen.

Nettoloon omlaag Vanaf een brutoloon van € 3500 per maand gaat dit jaar het nettoloon achteruit. Waarbij de inkomens vanaf € 4750 het meeste inleveren: werknemers geboren na 1953 krijgen volgens de algemene berekeningen netto € 27,45 minder. Werknemers van 58 jaar of ouder gaan er netto nog meer op achteruit. De verhoogde arbeidskorting is per 1 januari 2012 afgeschaft. Zo levert een werknemer geboren in 1948 met een loon van twee maal modaal netto € 93,10 in. Wat de hogere inkomens aan geld moeten inboeten, komt de lagere inkomens ten goede. Werknemers die na 1953 zijn geboren en een modaal inkomen hebben (circa € 2500) gaan er het meest op vooruit met netto € 13,42 meer per maand. Dit voordeel neemt vanaf een inkomen van € 2500 tot € 3250 langzaam af tot € 2,83 netto meer per maand. Het vervallen van de populaire spaarloonregeling heeft ook een behoorlijke invloed op de nieuwe loonstrook. Het maandelijkse spaarbedrag van € 51 wordt nu bruto uitbetaald. “Hierdoor wordt de daling wellicht beperkt, maar werknemers moeten zich wel realiseren dat zij het belastingvoordeel over het spaarbedrag missen,” vertelt Dik van Leeuwerden, manager van het kenniscentrum Wet- en Regelgeving bij ADP Nederland. “Dit belastingvoordeel varieerde van ongeveer € 17 tot € 26 per maand.”

6

Pensioenpremie drukt stempel op nettoloon “De pensioenfondsen hebben hun premies voor 2012 in december bekend gemaakt. In de lijn der verwachting is de pensioenpremie die werknemers betalen in bijna alle branches gestegen,” aldus Van Leeuwerden. “Een stijging van de pensioenpremies beïnvloedt het nettoloon per branche en betekent voor sommige werknemers een grotere netto achteruitgang dan het algemene beeld laat zien.” Werknemers in de sector Metaal en Techniek die in 1953 zijn geboren en twee keer modaal verdienen leveren netto per maand € 67,36 in. Dit is € 17,91 bovenop de ‘algemene’ achteruitgang in deze inkomensgroep. Ook werknemers in de sector Bouw die anderhalf keer modaal verdienen leveren ten opzichte van de algemene berekeningen meer in, namelijk € 11,27 netto. De Nederlandse werknemer in de zorgsector met een gelijkblijvend loon boert niet slecht ten opzichte van het algemene beeld. Bij een salaris van anderhalf keer modaal verdient een werknemer geboren na 1953 niet € 13,45 minder, maar krijgt netto juist € 0,45 meer dit jaar.

Oudere werknemers leveren in De stimulans van het kabinetsbeleid om langer door te werken, ziet de Nederlandse werknemer in 2012 niet terug op de loonstrook. Uit de berekeningen van ADP blijkt dat oudere werknemers in 2012 er meer op achteruit gaan ten opzichte van de jongere generatie. Werknemers die het meest worden geraakt, zijn in 2012 tussen de 58 en de 60 jaar oud. Een van de oorzaken is het wegvallen van de verhoogde arbeidskorting voor werkenden die 58 jaar of ouder zijn. Zo gaat een werknemer van 59 jaar met een modaal inkomen er per maand € 8,59 netto op achteruit. En een werknemer van 63 jaar met een modaal inkomen in 2012 verdient zelfs € 50,33 netto per maand minder. “Daar komt nog eens bovenop dat het percentage van de doorwerkbonus, waar werkenden vanaf 62 jaar recht op hebben, wordt teruggeschroefd,” vertelt Van Leeuwerden. Zo gaat de bonus van een werknemer die in 2012 62 jaar wordt (geboren in 1950) van 5% naar 1,5%. Voor een werknemer die 63 jaar wordt (geboren in 1949) geldt dat de doorwerkbonus van 8% naar 6% gaat. Ondanks de voorgeschreven daling in de doorwerkbonus, is er toch per saldo voor die werknemers een stijging te zien. Van Leeuwerden: “Je wordt immers ook weer een jaar ouder. Zo gaat de bonus van iemand die nu 62 jaar is en in 2012 63 jaar wordt van 5% naar 6%. Werknemers die het meest worden geraakt, zijn in 2012 dus tussen de 58 en de 60 jaar oud. Zij lopen de arbeidskorting mis en hebben een lagere doorwerkbonus in het verschiet.”

&

personeel recht


Arbeidsrecht Werkgevers gaan meer betalen Ondanks dat de VVD de lastenverlichting voor werkgevers hoog in het vaandel heeft staan, komen ook de werkgevers er niet altijd even goed vanaf. “Vooral bedrijven die relatief meer werknemers in dienst hebben met een bruto maandloon van € 2800 of meer moeten dieper in de buidel tasten,” zegt Van Leeuwerden. Deze werkgevers gaan een hogere bijdrage aan de Zorgverzekeringswet (ZWV) betalen. Weliswaar daalt de bijdrage van 7,75% naar 7,1%, maar de maximale grondslag gaat omhoog van € 33.427 naar 50.064 euro waardoor de uiteindelijke inkomensafhankelijke bijdrage aan de ZWV van werknemers met hogere inkomens stijgt. Dit kan wel oplopen tot 964 euro per werknemer meer bij een loon van € 3.862 en hoger per maand. De bijdrage ZWV van werkgevers voor werknemers met een loon tot € 2.800 per maand neemt af door de verlaging van het bijdragepercentage naar 7,1%. De stijging van de inkomensafhankelijke bijdrage is niet de enige lastenverzwaring waar werkgevers mee worden geconfronteerd. Ook de sectorpremies die werkgevers betalen om de werkloosheidsuitkeringen mede te financieren nemen toe. Deze premie verschilt per branche. Bron: nieuwsbericht ADP, 2 januari 2012

Welke rechten heeft een werknemer rond zijn personeelsdossier? Afgelopen tijd is er een flink aantal uitspraken gewezen waarin de werknemer invloed probeerde uit te oefenen op de samenstelling van zijn personeelsdossier. Op een personeelsdossier zijn in principe de regels van de Wet Bescherming Persoonsgegevens van toepassing. Deze privacy wetgeving stelt regels omtrent het voeren van een administratie waarin de persoonsgegevens van iemand zijn vastgelegd. Wettelijk gezien heeft een werknemer recht op inzage in zijn personeelsdossier en heeft hij recht om fouten te laten corrigeren. Het blijkt dat daarvan ook daadwerkelijk gebruik wordt gemaakt door werknemers.

Wat behoort tot het personeelsdossier? Een belangrijke vraag om mee te beginnen is wat allemaal tot het personeelsdossier behoort. Het gerechtshof in Den Bosch moest zich uitspreken over de vraag of iemand recht had op kopieën en afschriften van het personeelsdossier en recht had op transcripties van opgenomen telefoongesprekken. Dat een werkgever kosten zou moeten maken om aan de betreffende persoon kopieën en transcripties te verstrekken en dat daar tijd mee gemoeid is, betekent niet dat een werkgever dat niet zou hoeven te doen. De wet kent immers een regel dat redelijke kosten voor bijvoorbeeld kopieën in rekening kunnen worden gebracht bij de werknemer. Belangrijke kanttekening van het gerechtshof was dat interne notities niet onder de bescherming van persoonsgegevens vallen en de werknemer daarop dus geen recht op inzage of recht op kopieën heeft. In een andere zaak bij het gerechtshof Amsterdam werd wat dieper ingegaan op die interne notities. Het betrof een kwestie waarin tussen de werkgever en de werkneemster een arbeidsgeschil was ontstaan. Over dit arbeidsgeschil was intern gecorrespondeerd tussen de afdeling arbeidszaken en andere afdelingen van de werkgever, tussen de voorzitter van de or en de Raad van Bestuur en tussen de advocaat en de juridische afdeling. De werkneemster wilde inzage in al deze communicatie maar de werkgever weigerde dat. De rechter oordeelde dat het uitgangspunt is dat de werkneemster een inzagerecht heeft. Dat inzagerecht geldt echter niet onbeperkt. Meer in het bijzonder strekt het zich niet uit tot de interne notities die de persoonlijke gedachten van medewerkers van de werkgever bevatten en die uitslui-

7

&

personeel recht

tend bedoeld zijn voor intern overleg en beraad. Als op basis van interne notities een definitief rapport wordt opgemaakt, dan valt dat rapport wel onder het inzagerecht. Voor de praktijk is dit van belang, omdat er bij de (fysieke) indeling van een personeelsdossier rekening mee kan worden gehouden dat bepaalde interne notities dus niet hoeven te worden gedeeld met de werknemer, zodat die ook afzonderlijk zijn te bewaren.

‘Belastend materiaal’ in een personeelsdossier De werknemer heeft er soms belang bij om bepaald belastend materiaal uit het dossier te laten verwijderen. Zo was er een werkneemster die als thuishulp werkzaam was maar door de werkgever werd aangesproken op het declareren van meer zorgminuten dan volgens de geldende indicatie was geoorloofd. Er werd haar een officiële waarschuwing wegens fraude gegeven, waartegen zij bezwaar maakte. De werkgever had vervolgens bevestigd het woord fraude terug te nemen waarna werkneemster verzocht de officiële waarschuwing en alle andere stukken die betrekking hebben op de kwestie uit haar personeelsdossier, te verwijderen. De werkgever trok de waarschuwingsbrief in maar de rest van de stukken niet. Volgens de kantonrechter is een werkgever bevoegd een personeelsdossier aan te leggen en bij te houden. Dat dossier is nodig om vast te leggen wat van belang is voor de inhoud en de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, waaronder het verloop van de arbeidsrelatie. De werkgever bepaalt wat hij van belang acht om toe te voegen aan het personeelsdossier, waarbij de grens ligt in de privacywetgeving én het goed werkgeverschap. Een werknemer kan zich dus alleen tegen toevoeging van bepaalde informatie verzetten als de werkgever in strijd handelt met een van die twee regels. Daarvan was volgens de kantonrechter geen sprake. De werkgever heeft er namelijk belang bij om in het personeelsdossier vast te leggen wat het onderwerp van het geschil was, hoe dat is verlopen en wat de afloop daarvan was. Op die manier kan worden voorkomen dat achteraf onjuiste verhalen in de wereld komen die niet meer kunnen worden weerlegd. Omdat de werkgever had toegezegd de uitgebreide inhoudelijke reactie van de werknemer ook in het dossier op te nemen vond de kantonrechter dat er geen sprake was van strijd met goed werkgeverschap of de privacywetgeving en hoefde de werkgever de inhoudelijke stukken niet te verwijderen. Dat de officiële waarschuwingsbrief was verwijderd, was wel terecht. Een soortgelijk geval was aan de orde bij een sociaal psychiatrisch verpleegkundige die beschuldigd werd van het verrichten van ongeoorloofde nevenactivitei-

8

ten. In een gesprek over die nevenactiviteiten kreeg hij een officiële waarschuwing “vanwege het ontoelaatbaar overschrijden van alle fatsoensnormen”. Er werd meegedeeld dat de waarschuwing zou worden opgenomen in het personeelsdossier en zou worden gebruikt bij een officiële ontslagaanvraag, als zich binnen drie jaar nieuwe incidenten zouden voordoen. Werknemer eiste intrekking van die officiële waarschuwing en verwijdering uit het personeelsdossier. Bovendien zou het de werkgever verboden moeten worden de waarschuwing op enigerlei wijze te gebruiken. De kantonrechter ging daar niet in mee. Volgens hem heeft de werkgever vanuit zijn gezagsverhouding de bevoegdheid de werknemer aan te spreken op het functioneren en/of het gedrag. In dit geval heeft de werkgever gemeend een officiële schriftelijke waarschuwing te geven waartegen de werknemer zich heeft verweerd. Ook het verweer van de werknemer was opgenomen in het personeelsdossier. De kantonrechter vond daarmee dat geen sprake was van strijd met goed werkgeverschap; integendeel, juist het opleggen van concrete sancties zonder voorafgaande waarschuwing zou niet toelaatbaar zijn. De kantonrechter voegde daaraan toe dat een werkgever niet verplicht is zo’n waarschuwing na drie jaar uit het personeelsdossier te verwijderen. Sowieso is voor dat verwijderen geen wettelijke basis. Het verbod om een officiële waarschuwing te gebruiken wordt tenslotte evenmin toegewezen: als de werkgever van de waarschuwing gebruik zou willen maken, dan wordt ook het weerwoord van de werknemer meegenomen. Op die manier zal in de toekomst een afgewogen beoordeling plaats kunnen vinden. In beide zaken is dus van belang gebleken om ook het weerwoord van de werknemer toe te voegen aan het personeelsdossier. Daarmee is voldaan aan de eisen van goed werkgeverschap en is het dus redelijk om een officiële waarschuwing, die immers past binnen de beleidsvrijheid van de werkgever, in het dossier te laten zitten. Een laatste voorbeeld is een uitspraak van afgelopen zomer waarin de werkneemster werkte als sales representative in een commerciële organisatie. Zij behaalde haar targets niet maar ontving wel een voldoende beoordeling en salarisverhogingen. Een nieuwe leidinggevende sprak in een beoordelingsgesprek echter zijn onvrede uit. Zij ontving een formele waarschuwing voor het niet behalen van targets én voor een onprofessionele werkhouding. Zij zou arrogant en vijandig zijn. De werkneemster eiste intrekking en verwijdering van de waarschuwing uit het dossier. Voor wat betreft de targets had de werkgever echter heel duidelijk en specifiek

&

personeel recht


Arbo onderbouwd waarin de werkneemster tekortschoot zodat de rechter dat voldoende duidelijk vond. Die waarschuwing hoefde niet te worden ingetrokken en hoefde ook niet te worden verwijderd. Het behoort immers tot de bevoegdheid van de werkgever een waarschuwing te geven als de werknemer niet goed functioneert. De werkgever moet echter wel specifiek uitleggen waaruit het niet goed functioneren precies bestaat en hoe dat functioneren moet worden verbeterd en wat dan de consequenties zijn, als dat niet gebeurt. Voor wat betreft de onprofessionele houding was de werkgever daar niet in geslaagd. De arrogante of vijandige houding kreeg verder geen handen en voeten en werd niet onderbouwd met concrete voorbeelden, zodat de rechter vond dat die waarschuwing ten onrechte was gegeven. Praktisch punt was wel dat beide punten in dezelfde brief waren opgenomen, waarvan dus een terecht en de ander onterecht, en het verwijderen van de brief uit het dossier dus niet kon. De rechter loste dat praktisch op door te eisen dat het vonnis aan het personeelsdossier zou worden toegevoegd, zodat op die manier ook de onjuistheid van het tweede punt uit het dossier zou blijken.

Officiële waarschuwingen zo concreet mogelijk Belangrijk voor de praktijk is dat een goed dossier alsook officiële waarschuwingen zo concreet mogelijk worden gemaakt. Als het blijft bij algemeenheden kan de rechter vrij eenvoudig stellen dat er strijd is met goed werkgeverschap en dus zo’n waarschuwing uit het personeelsdossier laten verwijderen. Voor werknemers die geen claim indienen rond het personeelsdossier zal zo’n discussie pas aan de orde komen in een ontslagzaak. Als dan wordt gediscussieerd over de sterkte van het dossier dan geldt precies hetzelfde: elke formele waarschuwing moet duidelijk en concreet zijn. Bronnen: JAR 2011/255, LJN BO7397, JAR 2010/282, LJN AV0012, LJN BR3020. Mr. drs. Mark Diebels De auteur is advocaat/partner bij 013|KZO advocaten

Roken op de werkvloer anno 2011 Werkgevers zijn sinds 1 januari 2004 wettelijk verplicht om maatregelen te treffen zodat werknemers tijdens uitvoering van hun werkzaamheden niet gehinderd worden of overlast ervaren van tabaksrook. Bij invoering van deze wetgeving is destijds veel aandacht besteed aan dit onderwerp. De laatste tijd is hiervoor minder aandacht, met uitzondering van de discussie over de rookvrije horeca. Tijd voor een opfrissing.

Wetgeving Het rookverbod op de werkplek is opgenomen in artikel 11a van de Tabakswet. Dit artikel bepaalt dat “Werkgevers verplicht zijn zodanige maatregelen te treffen dat werknemers in staat worden gesteld hun werkzaamheden te verrichten zonder daarbij hinder of overlast van roken door anderen te ondervinden.” Daarnaast kan het rookverbod ook worden afgeleid uit artikel 3 lid 1 sub a van de Arbeidsomstandighedenwet en artikel 7:658 lid 1 Burgerlijk Wetboek. Overigens bestond er al sinds 1990 een rookverbod voor overheidswerkgevers en golden er soortgelijke regels op basis van het Beperkingenbesluit voor veel gesubsidieerde organisaties zoals bibliotheken. Sinds 1 januari 2004 bestaat er dus een algeheel rookverbod op de werkplek. Alleen in speciaal ingerichte rookruimtes mag (binnen) worden gerookt. Werkgevers zijn echter niet verplicht om een rookruimte in te richten. Een totaal rookverbod is dus mogelijk.

Specifieke gevallen Daarnaast bevat artikel 11a van de Tabakswet specifieke bepalingen voor personen-vervoersbedrijven en luchtvaartbedrijven. Voor de horeca (medewerkers) is daar in 2008 het “Besluit uitvoering rookvrije werkplek, horeca en andere ruimten” aan toegevoegd die het rookvrij werken in de horeca moest bewerkstelligen. Deze laatste regelgeving stond de laatste tijd ter discussie, onder andere vanwege het feit dat horecamedewerkers hun werkzaamheden uitvoeren in een omgeving waar ook (rokende) klanten komen. Een algeheel rookverbod op deze werkplekken betekent dus ook dat de klanten niet meer mogen roken wat ten koste kan gaan van de klandizie. Het huidige kabinet heeft voor kleine horecagelegenheden (tot 70 m2) een uitzondering gemaakt. Maar niet alleen in de horeca schuurt het rookverbod op de werkvloer tegen de “rookvrijheid” van anderen. Een dergelijk probleem speelt bijvoorbeeld ook in de thuiszorg. Bovendien moet het begrip “werkplek” breed worden geïnterpreteerd. Zo geldt deze verplichting ook voor werk-

9

&

personeel recht

gevers die personeel detacheren, ook al heeft de feitelijk werkgever (de detacheerder) geen zeggenschap over de plek waar de werkzaamheden worden uitgevoerd. Deze situatie speelde in een zaak waarbij een werknemer gedetacheerd werd op een olieplatform in de Noordzee en daar geen rookvrije slaapplek had. De kantonrechter oordeelde dat van de detacheerder mag worden verwacht dat hij zelf proactief probeert rekening te houden met de omstandigheden waar de werknemer in moet werken door afspraken te maken met de inlener. In dit geval kwam de werknemer zo laat met zijn klachten dat de werkgever geen maatregelen meer had kunnen nemen (de werknemer zat al op het platform in de Noordzee). De klacht van de werknemer werd verworpen. Toch moet een detacheerder daar wel zoveel mogelijk rekening mee houden, door eventueel contractueel vast te leggen dat de inlener zorgt voor een rookvrije werkplek. Ook roken in een leaseauto van de zaak is verboden, ook als de betreffende medewerker er alleen in rijdt. Alleen als de auto eigendom is van de werknemer en hij/zij er alleen in rijdt, mag er in de auto gerookt worden. In de praktijk is vaak moeilijk te controleren of men zich hieraan houdt.

Sancties De handhaving van de Tabakswet is in handen van de nieuwe Voedsel en Warenautoriteit (nVWA). De nVWA kan in geval van overtreding van de Tabakswet een boete opleggen van € 600 bij de eerste overtreding tot € 4500 bij de vierde. In de meeste gevallen zal de nVWA eerst een waarschuwing geven. Een goed voorbeeld hiervan betrof de volgende zaak. Op 17 juli 2006 hield de nVWA een inspectie bij een wegbewijzeringsbedrijf in het kader van de naleving van de Tabakswet. Tijdens deze inspectie werd geconstateerd dat er in een kantoorruimte van de directie was gerookt, er werd namelijk een sterke tabakslucht waargenomen en er stond een asbak met uitgedrukte peuken. De werkgever kreeg hiervoor een waarschuwing. Ongeveer twee jaar later vond er opnieuw een controle plaats door de nVWA. Op de verdieping waar de directiekamer zich bevond rook de verbalisant opnieuw een penetrante tabakslucht. Op de openstaande deur naar de directiekamer hing een bordje met de tekst “Geen toegang. Bel Ext.19 voor een eventuele afspraak”. In de directiekamer werd een asbak met sigarenpeuken en as aangetroffen. De directeur verklaart daarop dat dit zijn werkkamer is en dat hij naar aanleiding van de eerdere waarschuwing een bordje op de deur had geplaatst zodat medewerkers niet meer in de kamer hoeven te komen zodat ze ook niet aan rook worden blootgesteld. De inspecteur stelde echter vast dat er een medewerker in de deuropening kwam staan, die vroeg of hij de show-

10

room moest afsluiten. Deze medewerker was, aldus de inspecteur, aan rook blootgesteld. De nVWA legde een boete op vanwege het overtreden van de Tabakswet van (destijds nog) € 300. De werkgever ging in bezwaar maar dat werd afgewezen. Vervolgens ging hij in beroep bij de rechtbank. De rechtbank stelde vast dat de werkgever niet had betwist dat er gerookt werd in de kamer van de directeur en dat de deur van deze kamer openstond en er personeel in de nabijheid van de kamer aanwezig was. Op grond hiervan was volgens de rechtbank vast komen te staan dat de werkgever zijn werknemers blootgesteld had aan tabaksrook en daarmee in strijd met de Tabakswet had gehandeld. Omdat de werkgever ook al eerder was gewaarschuwd vond de rechtbank dat de boete derhalve terecht is opgelegd.

Aansprakelijkheid werkgever Hoewel de boetes op zichzelf niet schrikbarend hoog zijn, kan dit ook een rol gaan spelen in het kader van werkgeversaansprakelijkheid, bijvoorbeeld als de werknemer blijkt te lijden aan longkanker en de werkgever daar (mede) voor aansprakelijk houdt. De vraag is dan in hoeverre de arbeidsomstandigheden zodanig waren dat de werknemer daardoor ziek geworden is en schade lijdt. Als de werknemer ook privé systematisch blootgesteld is aan tabaksrook (omdat zijn partner of hij zelf rookt) zal een rechter, vaak op basis van een rapportage door een deskundige, moeten vaststellen in hoeverre de situatie op de werkvloer heeft bijgedragen aan de schade veroorzakende gebeurtenis. De werkgever is dan voor dat gedeelte aansprakelijk, aldus de Hoge Raad. Dit noemt ook wel de proportionele schadevergoedingsplicht. In het bijzonder in zaken waarbij werknemers hebben gewerkt met asbest en daarnaast ook zelf hebben gerookt, en zij vervolgens ziek worden, is deze schadevergoedingsplicht aan de orde geweest. In 2009 oordeelde de Hoge Raad dat schade als gevolg van passief meeroken op dezelfde wijze dient te worden vastgesteld. In dit geval werd de werkgever voor 50% aansprakelijk geacht voor de toegenomen arbeidsongeschiktheid als gevolg van astma die mede veroorzaakt was door passief meeroken. Gezien de vergaande gevolgen van deze uitspraak doet een werkgever er dan ook goed aan om het rookverbod goed na te leven, onder andere door een (anti)rookbeleid te voeren. Als een werknemer een rookbeleid overtreedt, heeft de werkgever een grotere kans dat hij de werknemer met succes kan ontslaan of een disciplinaire maatregel kan nemen. Mr. Pascal Willems De auteur is advocaat/partner bij Willems & Van Ommeren Advocaten en Mediators

&

personeel recht


Cijfers Sociale Verzekeringen per 1 januari 2012 Uitkeringen als de AOW, ANW, WW, WIA, WAO en Wajong gaan vanaf 1 januari 2012 omhoog. De verhogingen worden doorgevoerd omdat de uitkeringen zijn gekoppeld aan het wettelijk minimumloon. Het minimumloon stijgt van € 1435,20 naar € 1446,60 bruto per maand. De aanpassingen zijn nodig omdat ook de lonen en de prijzen de afgelopen tijd zijn gestegen.

Bij de berekening van de uitkeringsbedragen is rekening gehouden met het wetsvoorstel “Geleidelijke afbouw van de dubbele heffingskorting in het referentieminimumloon” (Tweede Kamerstuk 32 777). Dit wetsvoorstel is op 13 december 2011 aangenomen in de Eerste Kamer. Hierin wordt vanaf 1 januari 2012 de dubbele algemene heffingskorting afgebouwd in het referentieminimumloon (met uitzondering van de AOW). AOW’ers zien hun netto-uitkering met tussen de € 7 en de € 14 per maand stijgen. Per 1 juni 2011 krijgen oudere in Nederland belastingplichtigen de MKOB. Deze Mogelijke Koopkrachttegemoetkoming voor Oudere Belastingplichtigen bedraagt € 33,65 per maand per 1 januari 2012. De WW, WIA en WAO uitkeringen worden verhoogd met ongeveer 0,79%. De absolute stijging is lastiger aan te geven omdat die nog meer dan bij de AOW afhangt van persoonlijke omstandigheden. Zo is bijvoorbeeld ook van belang hoe hoog hun inkomen was voordat zij een uitkering kregen. Voor de berekening van de uitkering geldt bovendien een maximum inkomen; verdient men meer dan telt het deel boven dat maximum niet mee bij het bepalen van de uitkering. Dit zogeheten maximumdagloon wordt per 1 januari 2012 vastgesteld op € 191,82 bruto per dag en op jaarbasis € 50.065,02. Het maximum premieloon wordt per 1 januari vastgesteld op € 50.064. Per dag komt dit uit op € 192,55.

AOW AOW’ers die getrouwd zijn of samenwonen hebben elk een eigen recht op een AOW-pensioen. De hoogte daarvan is gelijk aan de helft van het netto minimumloon. De AOW voor een alleenstaande bedraagt 70% van het netto minimumloon en dat voor een eenoudergezin 90%. Bij die laatste groep gaat het om pensioengerechtigden die een kind verzorgen jonger dan achttien jaar voor wie zij kinderbijslag ontvangen. Voor gehuwde AOW’ers van wie de partner jonger is dan

65, gelden afwijkende regels. Normaal gesproken is het pensioen gelijk aan 50% van het minimumloon (de uitkering voor een gehuwde). Daarbovenop komt een toeslag van maximaal hetzelfde bedrag (bruto € 718,47) (deze toeslag komt overigens te vervallen per 1 januari 2015). Echter, is het recht op pensioen al ingegaan voor 1 februari 1994 dan valt de AOW’er onder een overgangsregeling en is het pensioen 70% van het netto minimumloon. De toeslag is dan maximaal 30%. De uitkeringsbedragen per 1 januari 2012 worden hieronder vermeld. Let op: de vakantie uitkering wordt in de maand mei beschikbaar gesteld. Brutobedrag Brutobedrag vauitkering per kantie-uitkering per maand maand Gehuwden Gehuwden met maximale toeslag (partner jonger dan 65 jaar)

718,47

43,47

1436,94

86,94

Maximale toeslag 718,47 Ongehuwden 1046,28 Ongehuwd met kind 1327,00 tot 18 jaar AOW-pensioen ingegaan vóór 1-2-1994 1046,28 Gehuwden zonder toeslag (partner jonger dan 65 jaar) Maximale toeslag 390,66 Gehuwden met maximale toeslag (partner jonger dan 65 jaar)

1436,94

60,87 78,25

60,87

86,94

De AOW-partnertoeslag bedraagt maximaal € 718,47 bruto per maand. Hoe hoog de toeslag precies is, hangt af van het huishoudinkomen. Als het huishoudinkomen hoger is dan 162% bruto wettelijk minimumloon inclusief vakantiegeld, dan wordt de AOW partnertoeslag met 10% verlaagd. Daarnaast wordt een deel van het inkomen van de jongere partner van de toeslag afgetrokken. Als het bruto-inkomen van de jongere partner uit arbeid hoger is dan € 1294,70 heeft de AOW’er helemaal geen recht op toeslag (bij een inkomen in verband met arbeid (bijvoorbeeld een sociale verzekeringsuitkering) vervalt de toeslag bij € 718,47 bruto per maand).

11

&

personeel recht ANW De Algemene nabestaandenwet (ANW) is een volksverzekering die recht geeft op een uitkering aan volwassenen van wie de partner is overleden. Het kan gaan om een huwelijkspartner of een partner met wie zij ongehuwd samenwoonden. De uitkering is maximaal 70% van het netto minimumloon. Nabestaanden die een kind verzorgen van 18 jaar of jonger waarvan een ouder is overleden, krijgen daarnaast een inkomensafhankelijke uitkering van 20% van het netto minimumloon. Ook weeskinderen komen in aanmerking voor een uitkering. De hoogte van de ANW-uitkering is afhankelijk van het inkomen van de nabestaande. Uitkeringen worden er geheel van afgetrokken. Van inkomen uit arbeid blijft een deel buiten beschouwing (50% van het minimumloon plus een derde deel van het meerdere). Nabestaanden die voor juli 1996 al een AWW-uitkering (de voorganger van de ANW) ontvingen, krijgen in ieder geval een bodemuitkering van 30% van het bruto-minimumloon, ook als hun inkomen hoger uitvalt dan de bovengenoemde inkomensgrens. In onderstaand overzicht zijn de bruto ANW bedragen opgenomen. De bedragen zijn exclusief tegemoetkoming ANW. Deze bedraagt bruto € 15,88 per maand. Euro bruto per Euro bruto vamaand kantie-uitkering per maand Maximale nabestaan1111,95 73,27 denuitkering Halfwezenuitkering 253,77 20,92 Wezenuitkering tot 355,82 23,45 10 jaar Wezenuitkering van 533,74 35,17 10 tot 16 jaar Wezenuitkering van 711,65 46,89 16 tot 21/27 jaar

Brutogrondslagen per 1 januari 2012 (excl. vakantietoeslag) per dag in euro’s: vanaf 23 jaar ten hoogste 22 jaar ten hoogste 21 jaar ten hoogste 20 jaar ten hoogste 19 jaar ten hoogste 18 jaar ten hoogste

66,51 56,53 48,22 40,90 34,92 30,26

Naast de Wajong-uitkering heeft elke Wajong-gerechtigde onder de 23 jaar recht op een tegemoetkoming. Deze compenseert (deels) de inkomensachteruitgang die de invoering van de Zorgverzekeringswet heeft veroorzaakt. Leeftijd 22 jaar 21 jaar 20 jaar 19 jaar 18 jaar

Euro bruto per maand 1,78 4,34 8,81 14,70 15,33

Maximumdagloon (WW, WIA en WAO) Per 1 januari 2012 worden bestaande uitkeringen verhoogd met 0,79%. De hoogte van de WW, WIA en WAO-uitkering hangt mede af van de hoogte van het laatst verdiende loon en het maximumdagloon. Per 1 januari 2012 wordt het maximumdagloon verhoogd van € 190,32 naar € 191,82 bruto.

Toeslagenwet De Toeslagenwet zorgt voor aanvulling op een aantal uitkeringen tot het sociaal minimum. Het gaat bijv om de WW, WIA, WAO en ZW-uitkering. Men heeft recht op een toeslag als de uitkeringsgerechtigde een uitkering krijgt die lager is dan het normbedrag. De toeslag vult de uitkering aan tot het normbedrag, maar uitkering en toeslag samen is niet meer dan het vroegere loon. Een toeslag op de uitkering kan worden aangevraagd bij het UWV. De hoogte van de normbedragen per 1 januari 2012 is als volgt vastgesteld:

Wajong De Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong) biedt jonggehandicapten een uitkering op minimumniveau. De grondslag op basis waarvan de uitkering wordt berekend gaat per 1 januari 2012 omhoog. Ook de grondslagen voor Wajong-gerechtigden beneden de 23 jaar, die worden afgeleid van de minimumjeugdlonen, worden op die datum verhoogd.

12

Hoogte normbedragen ZW/WW/WAO/WIA/Wajong exclusief vakantietoeslag bruto per dag in euro Gehuwden 66,51 Alleenstaande ouders 62,90 Alleenstaanden: vanaf 23 jaar 50,49 22 jaar 39,55 21 jaar 33,36 20 jaar 27,90 19 jaar 23,34 18 jaar 20,08

&

personeel recht


Sociale zekerheid Premiepercentages per 1-1-2012: Premiepercentages

2011

2012

verschil

AOW ANW AWBZ a) WAO/WIA-basispremie (Aof) WGA-rekenpremie (Werkhervattingskas) b) Awf-werkgevers-premie Awf-werknemers-premie c) ZVW-inkomensafhankelijke bijdrage werkgevers UFO-premie UFO-premie ERD ZW d) Sectorpremie gemiddeld e) Werkgeversbijdrage kinderopvang Bedragen in euro’s Max. premieloon werknemersverzekeringen per jaar f) Max. premieloon ZVW per jaar in euro’s

17,9 1,1 12,15 5,1

17,9 1,1 12,15 5,05

0 0 0 -0,05

0,62

0,55

-0,07

4,2 0 7,75

4,55 0 7,1

0,35 0 -0,65

0,78 0,72 1,9 0,34

0,78 0,72 2,27 0,5

0 0 0,37 0,16

Franchise Awf-premie per jaar

49.297

50.064 767

33.427

50.064

16.965

17.229 264

Bron: Ministerie SZW, 19 december 2012

16.637

Beëindigingsovereenkomst en de benadelingshandeling Sinds oktober 2006 is het aantal gevallen waarin werkgevers en werknemers met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan aanzienlijk toegenomen. Daarvóór gebeurde dat ook wel, maar dan werd voor de vorm vaak nog geprotesteerd en vaak ook geprocedeerd om het recht op een WW-uitkering niet in gevaar te brengen. Vóór oktober 2006 was een werknemer verwijtbaar werkloos indien hij zich bij zijn werkgever zodanig gedragen had dat hij (of zij) had moeten begrijpen dat dit gedrag het einde van de arbeidsovereenkomst zou betekenen. Ook als de werknemer de dienstbetrekking beëindigde terwijl van hem of haar verwacht had mogen worden het dienstverband te laten voortduren was dit een reden om een WW-uitkering te weigeren. Sinds oktober 2006 vormen alleen een ontslag wegens dringende reden of als het initiatief voor een ontslag geheel bij de werknemer ligt, nog redenen voor een weigering. Het is dus eenvoudiger geworden met onderling goedvinden uit elkaar te gaan en het gebeurt ook vaker. Het is echter niet altijd geheel zonder risico.

Beëindigingsovereenkomst en de benadelingsbehandeling Sinds oktober 2006 is het aantal gevallen waarin werkgevers en werknemers met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan aanzienlijk toegenomen. Daarvóór gebeurde dat ook wel, maar dan werd voor de vorm vaak nog geprotesteerd en vaak ook geprocedeerd om het recht op een WW-uitkering niet in gevaar te brengen. Vóór oktober 2006 was een werknemer verwijtbaar werkloos indien hij zich bij zijn werkgever zodanig gedragen had dat hij (of zij) had moeten begrijpen dat dit gedrag het einde van de arbeidsovereenkomst zou betekenen. Ook als de werknemer de dienstbetrekking beëindigde terwijl van hem of haar verwacht had mogen worden het dienstverband te laten voortduren was dit een reden om een WW-uitkering te weigeren. Sinds oktober 2006 vormen alleen een ontslag wegens dringende reden of als het initiatief voor een ontslag geheel bij de werknemer ligt, nog redenen voor een weigering. Het is dus eenvoudiger geworden met onderling goedvinden uit elkaar te gaan en het gebeurt ook vaker. Het is echter niet altijd geheel zonder risico.

13

&

personeel recht Benadelingshandeling in het kader van de Ziektewet In het kader van de Ziektewet (ZW) kan sprake zijn van een benadelingshandeling als iemand door zijn doen en laten het Algemeen Werkloosheidsfonds benadeelt. De ziekengelduitkeringen worden uit het Werkloosheidsfonds betaald sinds de Ziektewet voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst, zo goed als afgeschaft is. Voor werknemers met een dienstverband geldt de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte gedurende twee jaar. De Ziektewet is nog van toepassing voor de zogeheten ‘vangnet gevallen’: mensen die geen arbeidsovereenkomst (meer) hebben of die tot een speciale categorie behoren (orgaandonoren, zwangere en bevallen vrouwen die ziek zijn ten gevolge van de zwangerschap of bevalling). In een zaak van een medewerkster van een grote bank speelde de benadelingshandeling in de zin van artikel 45, lid 1 onder j ZW in een zaak die eindigde met een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep.

komst eindigt met wederzijds goedvinden met ingang van 7 maart 2008. Tijdens de mobiliteitsperiode is de werkneemster op 21 mei 2007 ziek geworden. De arbeidsongeschiktheid heeft voortgeduurd tot 7 maart 2008. De werkgeefster heeft de werkneemster vervolgens per einde dienstverband ziek gemeld bij het UWV. Aan de werkneemster wordt echter een Ziektewetuitkering geweigerd wegens het plegen van een benadelingshandeling ex artikel 45, lid 1 sub g ZW. De werkneemster heeft, volgens het UWV, tijdens ziekte ingestemd met haar ontslag. De werkneemster gaat in bezwaar en daarna in beroep. De rechtbank verklaart het beroep ongegrond. Door tijdens haar ziekte de beëindigingsovereenkomst te tekenen heeft de werkneemster genoemde benadelingshandeling gepleegd en volgens de rechtbank kan niet worden vastgesteld dat haar geen verwijt kan worden gemaakt. De werkneemster gaat in hoger beroep.

De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep

De casus Een medewerkster van de bank, in dienst getreden in 1987 als administratief medewerkster is in 2006 boventallig geworden ten gevolge van een reorganisatie. De werkgeefster heeft met het oog op de sociale gevolgen van de reorganisatie afspraken gemaakt met de vakbonden en deze afspraken vastgelegd in een Employability CAO ( hierna: CAO). In deze CAO die per 1 januari 2006 is ingegaan en per 1 januari 2008 is geëindigd, is onder meer vastgelegd dat een boventallige medewerker geplaatst kan worden in een mobiliteitsorganisatie, voor een periode van maximaal 18 maanden, of kan kiezen voor een vrijwillig vertrek met een stimuleringspremie. De afwikkeling moet worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Ter uitvoering van deze afspraken heeft de werkgeefster per brief van 15 mei 2006 aan de betreffende medewerkster bevestigd dat zij per 7 september 2006 wordt geplaatst in het Employability Center waarbij is aangegeven dat dit is voor de duur van maximaal 18 maanden en dat indien in die periode geen functie is gevonden, het dienstverband zal eindigen. Zij is haar daarbij ook de mogelijkheid geboden om te kiezen voor een vrijwillig vertrek per 7 september 2006. De werkneemster kiest begeleiding door het Employability Center en ondertekent op 27 juli 2006 het keuzeformulier. Op 29 oktober 2007 hebben de werkgeefster en werkneemster een schriftelijke beëindigingsovereenkomst gesloten, inhoudende dat het dienstverband zal eindigen als geen functie wordt gevonden binnen de periode van18 maanden begeleiding. De arbeidsovereen-

14

In hoger beroep stelt de werkneemster zich op het standpunt dat er geen sprake is van een benadelingshandeling. Zij heeft al op het moment van de keuze voor een bemiddelingstraject een keuze gemaakt voor de beëindiging van het dienstverband per 7 maart 2008 indien zij binnen de mobiliteitsperiode van 18 maanden geen ander werk zou vinden. Het beoordelingsmoment voor de vraag of er sprake is van een benadelingshandeling moet dan ook liggen in juli 2006 en niet eind oktober 2007. In juli 2006 was zij nog niet arbeidsongeschikt zodat er ook geen sprake was van een benadelingshandeling. De Centrale Raad stelt nog eens vast dat de wetgever met de bedoelde benadelingshandeling in het bijzonder het oog gehad heeft op situaties waarin de werknemer zijn recht op loon prijsgeeft op een moment dat het arbeidsongeschiktheidsrisico al is ingetreden. Met het op 27 juli 2006 ondertekende keuzeformulier heeft de werkneemster in reactie op de brief van de werkgeefster van 15 mei 2006 aangegeven per 7 september 2006 te willen deelnemen in het mobiliteitstraject voor de maximale duur van 18 maanden, dus tot 7 maart 2008. Op die datum wordt het dienstverband volgens de CAO beëindigd. Op 27 juli 2006 is dus de overeenkomst met de werkgever om het dienstverband te beëindigen, uiterlijk op 7 maart 2008, tot stand gekomen. De op 29 oktober 2007 tot stand gekomen overeenkomst dient te worden gezien als een bevestiging van de eerder gemaakte afspraak en beoogt geen materiële wijziging van de rechtsverhouding tot stand te brengen. Nu de werkneemster op 21 mei 2007 arbeidsongeschikt is geworden, is er naar het

&

personeel recht


Fiscaal oordeel van de Centrale Raad geen sprake van een benadelingshandeling in de zin van artikel 45, lid 1 sub g ZW. De uitspraak van de rechtbank en het besluit van UWV worden vernietigd.

Conclusie Er bestaan nogal eens misverstanden over de benadelingshandeling in het kader van de Ziektewet. Ten onrechte wordt vaak over het hoofd gezien dat er alleen sprake is van een benadelingshandeling ex artikel 45 ZW als die handeling of het nalaten plaatsvindt tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode. Dit is vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van beroep, maar toch gaat het UWV weleens in de fout en wordt een ander moment gekozen, zoals in bovenstaande casus. Toen besloten werd de dienstbetrekking te beëindigen was er echter nog geen sprake van ongeschiktheid tot werken, en de latere bevestiging van dit besluit of voornemen kan niet als het doorslaggevend moment voor de benadelingshandeling worden gezien. Het is van groot belang dat werkgevers en werknemers duidelijke afspraken maken over de beëindiging van een dienstbetrekking. Als dat niet duidelijk is kunnen problemen ontstaan zoals in deze zaak aan de orde waren. Bron: Centrale Raad van Beroep d.d. 14 september 2011, nr. 09/5565 ZW LJN BT 1556. Mr. Nico Ridder Zelfstandig adviseur sociale zekerheid en arbeidsrecht

Wijziging expatregeling: de 30% regeling vanaf 2012 Per 1 januari 2012 is de zogeheten 30%-regeling, een fiscaalvriendelijke regeling voor expats, grondig gewijzigd. In dit artikel wordt een overzicht gegeven van alle wijzigingen.

Inleiding Al jaar en dag bestaat de 30%-regeling (vóór 2001: de 35%-regeling). Dit is een regeling voor bepaalde werknemers die naar het buitenland worden uitgezonden of vanuit het buitenland worden aangetrokken om in Nederland te komen werken. Grosso modo is 30% van hun loon belastingvrij als tegemoetkoming in de kosten die de uitzending met zich meebrengt. Te denken valt aan de kosten van: •• het vinden van geschikte huisvesting in het land van uitzending; •• huisvestingskosten buiten de woonplaats (voor als het gezin in het moederland blijft); •• de extra uitgaven van levensonderhoud als gevolg van een hoger prijspeil in het werkland. Denk hierbij niet alleen aan de dagelijkse boodschappen, maar ook aan gas, water en licht; •• het overbrengen van de inboedel en het invoeren ervan; •• de opslagkosten van de boedel die in het moederland blijft; •• het vinden van een geschikte school voor de kinderen; •• het vinden van geschikte gelegenheden voor inkomensbestedende uitgaven; •• het aanvragen/omzetten van officiële papieren zoals verblijfsvergunningen en rijbewijzen. Hetzelfde geldt voor kosten van medische keuringen en vaccinaties op voorwaarde dat deze kosten zijn gemaakt in verband met de tewerkstelling in het buitenland. Daarentegen zijn kosten die gemaakt worden voor het aanvragen of omzetten van een tewerkstellingsvergunning geen extraterritoriale kosten. Dit zijn namelijk kosten die zonder meer hun oorzaak vinden in de behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking. Deze

15

&

personeel recht

kunnen op grond van de algemene regeling voor belastingvrije vergoedingen worden vergoed; •• taalcursussen, ook voor de gezinsleden; •• ontspanning e.d.; •• reiskosten (indien woning in buitenland) naar werk in Nederland; •• het contact met (telefoneren) en het bezoeken van familie en anderen in het land van herkomst, (home leave tickets) of voor het laten overkomen van dergelijke personen; •• de extra kosten van de belastingadviseur die het werken in het buitenland met zich meebrengt. Met name wordt een veelvuldig beroep gedaan op de 30%-regeling door buitenlanders die in Nederland komen werken (‘ingekomen’ werknemers). De meesten van hen houden flink wat over van het 30% vrijgestelde deel van hun loon. En dat is kassa! Een voorwaarde voor deze fiscaalvriendelijke regeling is dat de expats die naar Nederland worden aangetrokken (ook wel: ingekomen werknemers) beschikken over een specifieke deskundigheid.

een vacature de voorkeur te krijgen boven Nederlanders met dezelfde kwaliteiten. En dat is omdat de buitenlander in tegenstelling tot de Nederlander recht heeft op de 30%-regeling, en is daardoor goedkoper omdat het voordeel tussen werkgever en werknemer wordt gedeeld. Een andere gebleken onevenwichtigheid betreft buitenlanders die in Nederland promoveren. Deze buitenlanders worden tijdens of na hun promotie bij tewerkstelling door een Nederlandse inhoudingsplichtige niet als “uit het buitenland aangeworven” aangemerkt. Zij kunnen dus geen gebruikmaken van de 30%-regeling, ook al voldoen zij aan de overige voorwaarden daarvoor. Ook dit is een ongewenste uitkomst.

Wijzigingen per 2012 Vanwege de te ruime werking van de belastingvriendelijke regeling (lees: te veel schatkistderving!) worden vanaf 2012 op de volgende punten wijzigingen in de 30%regeling aangebracht: •• schaarse specifieke deskundigheid •• periode dat van de 30% regeling gebruik gemaakt kan worden •• eerdere perioden van verblijf of werkzaamheden in Nederland

Te ruime werking Het blijkt dat de regeling in de praktijk ruimer wordt toegepast dan de bedoeling is van deze bijzondere regeling. Met name de invulling van het criterium dat de werknemer een “specifieke deskundigheid” moet bezitten, is in de praktijk te ruim. Oorzaak hiervan is met name de jurisprudentie hierover. Al gauw heeft een buitenlandse voetballer een specifieke deskundigheid die schaars is, omdat hij er zo handig in is om de bal op zijn een-na-achterste linkerteen te balanceren. En dan is 30% van zijn loon belastingvrij. Verder worden bij de vaststelling van de looptijd van de 30%-regeling voor ingekomen werknemers bepaalde perioden van eerder verblijf of eerdere tewerkstelling in Nederland in mindering gebracht op de maximale looptijd van 10 jaar. Deze kortingsregeling blijkt echter te beperkt uit te werken. Een aantal werknemers dat niet veel langer dan 10 jaar in het buitenland heeft verbleven en gewerkt, waaronder een flink aantal Nederlanders, komt bij terugkeer toch voor de regeling in aanmerking, zij het niet altijd voor de maximale 10 jaar. Daarnaast blijken in de grensstreek wonende buitenlanders die gebruik kunnen maken van de 30%-regeling, bij

16

•• definitie van het begrip ‘ingekomen werknemer’ •• promovendi

Schaarse specifieke deskundigheid Per 1 januari 2012 wordt het criterium van ‘de specifieke deskundigheid die op de Nederlandse arbeidsmarkt schaars aanwezig is’ ingevuld met een salarisnorm: er is sprake van een schaarse specifieke deskundigheid als de werknemer een fiscaal loon heeft van € 35.000 (exclusief de vergoeding) of meer. Bruto betekent dit een loon van circa € 50.000. Voor wetenschappers geldt geen salarisnorm. Bij hen wordt er blijkbaar zonder meer van uitgegaan dat zij beschikken over een schaarse specifieke deskundigheid. Voor werknemers met een afgeronde masteropleiding die 29 jaar of jonger zijn geldt een verlaagd brutoloon van € 26.605 (inclusief 30%-vergoeding). In de meeste gevallen zal niet specifiek meer op schaarste worden getoetst. Dit gebeurt alleen nog wanneer (bijna) een gehele beroepsgroep boven de salarisnorm uitkomt, zoals momenteel het geval is bij voetballers.

&

personeel recht


Periode dat er gebruik gemaakt kan worden van de 30% regeling Tot 2012 kon er maximaal tien jaar gebruik gemaakt worden van de 30%-regeling, vanaf 1 januari 2012 wordt deze periode ingekort naar acht jaar. Deze aanpassing geldt niet voor werknemers die voor 1 januari 2012 al gebruik maakten van de 30%-regeling. De looptijd van maximaal acht jaar geldt dus alleen voor nieuwe gevallen.

Eerdere perioden van verblijf of werkzaamheden in Nederland De kortingsregeling gaat vanaf 2012 de afgelopen 25 jaar onder de loep nemen, in plaats van de afgelopen 10 jaren zoals in het verleden het geval was. Elke eerdere periode van verblijf of tewerkstelling in Nederland in die 25 jaar en ook een eerdere periode van verblijf of tewerkstelling in Nederland die langer dan 25 jaar geleden is begonnen, maar minder dan 25 jaar geleden is geëindigd, zal dus in mindering komen op de looptijd van maximaal acht jaar. Hiermee wordt ook bereikt dat vrijwel alle Nederlanders die een bepaalde periode in het buitenland werken en terugkeren naar Nederland niet meer in aanmerking komen voor toepassing van de 30%regeling. Ook voor buitenlanders met eerdere periodes van verblijf en tewerkstelling in Nederland kan deze maatregel een stuk ongunstiger uitpakken.

Overgangsrecht Voor ingekomen werknemers die vóór 1 januari 2012 onder de 30%-regeling vielen, geldt overgangsrecht. Er zijn twee situaties mogelijk: •• de werknemer heeft op 1 januari 2012 nog geen vijf jaar gebruikgemaakt van de 30%-regeling. Na afloop van het vijfde jaar dat deze werknemer gebruik maakt van de 30%-regeling wordt getoetst of deze werknemer voldoet aan het nieuwe inkomenscriterium en aan de aangescherpte definitie van ingekomen werknemer (150 kilometercriterium). Voldoet de werknemer niet dan valt deze werknemer vanaf dat moment niet meer onder de 30%-regeling. •• de werknemer heeft op 1 januari 2012 al 5 jaar gebruikgemaakt van de 30%-regeling. In dit geval wordt niet opnieuw getoetst aan de nieuwe criteria en blijft de looptijd van de 30%-regeling maximaal tien jaar.

Tot slot Als een werknemer niet (meer) onder de 30%-regeling valt, dan is het mogelijk dat de werkelijke extraterritoriale kosten wel vrij worden vergoed. Dit betekent echter dan dat de werknemer bonnen en dergelijke van zijn gemaakte extraterritoriale kosten moet overhandigen aan de werkgever die deze moet bewaren bij de loonadministratie.

Definitie ‘ingekomen werknemer’ Werknemers die woonachtig zijn in het buitenland op een afstand (straal) van ten minste 150 kilometer van de Nederlandse grenzen, worden vanaf 2012 uitgesloten van de 30%-regeling. De voornaamste reden voor deze virtuele grens om Nederland is dat van werknemers woonachtig binnen die straal die in Nederland gaan werken, verondersteld kan worden dat zij (kunnen) gaan forenzen en derhalve slechts marginaal extraterritoriale kosten zullen hebben. Dus een wetenschapper uit Brussel of een bijzondere voetballer uit het Ruhrgebied valt buiten de boot.

Drs. K.E.M. Eerden-van der Hoeven De auteur is werkzaam bij ABIN accountants en belastingadviseurs

Promovendi Voor jonge buitenlanders die in Nederland promoveren en die voorafgaand aan die periode van promoveren in het buitenland verbleven, blijft de periode van promoveren bij de toets of een werknemer “uit het buitenland is aangeworven”, buiten beschouwing. Hierdoor kan een buitenlandse promovendus die de leeftijd van 30 jaar nog niet heeft bereikt en die na zijn promotie in Nederland wordt tewerkgesteld, als ingekomen werknemer kwalificeren. Hij kan dan, indien hij ook aan de overige voorwaarden voldoet, gebruikmaken van de 30%-regeling.

17

&

personeel recht Pensioen Nederlands pensioenstelsel nog steeds een van de beste ter wereld Pensioen is de laatste maanden op weinig positieve wijze in het nieuws geweest; de kranten staan bol van de berichten over de pensioenmalaise. Dalende dekkingsgraden van pensioenfondsen, versoberingen van pensioenregelingen en dreigende kortingen van de pensioenrechten maken de pensioenwereld er niet vrolijker op. Werkgevers, vakbonden en overheid worden het maar moeilijk eens over een aanpak van de pensioenproblematiek. De pensioenrechten lijken zich te gaan ontpoppen tot de zoveelste luchtbel in de economie die op enig moment fors afgewaardeerd moet gaan worden. Geen wonder dat mensen gaan twijfelen aan het Nederlandse pensioenstelsel. Werknemers leggen immers gemiddeld zo’n 20% van hun loon opzij voor de oude dag, maar soms lijkt het erop dat dit allemaal weinig gaat opleveren. Gelukkig is er in deze donkere dagen toch nog een lichtpuntje. Uit recent onderzoek blijkt namelijk dat het Nederlandse pensioenstelsel ondanks al zijn problemen nog steeds tot een van de beste regelingen in de wereld hoort!

PSI 2011 Allianz Global Investors heeft recentelijk de 2011 Pension Sustainability Index (PSI) gepubliceerd. Uit dit onderzoek blijkt dat Nederland wat betreft de houdbaarheid van het pensioenstelsel de vijfde plaats inneemt van de onderzochte landen. Australië staat op de eerste plaats, gevolgd door Zweden, Denemarken en Nieuw-Zeeland. In Griekenland, India, China en Thailand is, om verschillende redenen, de noodzaak tot hervorming van het pensioenstelsel het grootst. Door wereldwijd verschillende elementen uit pensioensystemen te onderzoeken, meet de PSI de druk op landen om hun nationale pensioensystemen te hervormen. Het onderzoek heeft betrekking op zowel de publieke als de private pensioenregelingen. Het is een vervolg op een soortgelijk onderzoek, uitgevoerd in 2009. In het recente onderzoek zijn de pensioenregelingen van 44 landen in de wereld met elkaar vergeleken. Daarbij is gekeken in hoeverre de pensioenregelingen in hun huidige vorm in staat zijn om de toegezegde pensioenrechten ook daadwerkelijk om te zetten in een pensioenuitkering. Factoren die hierbij van belang waren, zijn het toegezegde uitkeringsniveau en de pensioenleeftijd, de mate waarin financiële voorzieningen zijn getroffen om de toekomsti-

18

ge pensioenuitkeringen te financieren, de financiële draagkracht van de overheid en de mate van vergrijzing in een land.

Kapitaaldekking en omslagstelsel Pensioen kan gebaseerd zijn op het omslagstelsel of het kapitaaldekkingsstelsel. Bij het omslagstelsel worden de pensioenuitkeringen van een bepaalde periode direct gefinancierd door de in diezelfde periode betaalde premies. Geld dat binnenkomt, wordt direct uitgegeven; er wordt dus niet gespaard. Bij het kapitaaldekkingsstelsel wordt wel geld opzij gelegd ter financiering van de toegezegde pensioenuitkeringen. Nederland kent een duaal stelsel. Het staatspensioen (AOW) vormt een minimumvoorziening en is gebaseerd op het omslagstelsel, de aanvullende pensioenregelingen zijn gebaseerd op het kapitaaldekkingsstelsel. In andere landen, bijvoorbeeld Duitsland en Griekenland, organiseert de overheid de pensioenvoorziening. Pensioenregelingen die van overheidswege worden geregeld, zijn voornamelijk gebaseerd op het omslagstelsel. Het kapitaaldekkingsstelsel wordt vooral toegepast in landen waar de pensioenvoorziening voor een groter deel in private handen is.

Een illusie armer In eerste instantie waren met name de private pensioenfondsen, met hun op kapitaaldekking gebaseerde pensioenregelingen, het slachtoffer van de recente financiële crisis. Door de dalende rente en tegenvallende beleggingsresultaten raakten zij in de financiële problemen. Hun dekkingsgraden daalden, doordat tegenover de toegezegde pensioenrechten onvoldoende financiële middelen bleken te staan. Daarnaast stegen de verplichtingen als gevolg van de dalende rente. De staatpensioenen, die vooral op het omslagstelsel gebaseerd zijn, hadden aanvankelijk weinig last van dalende rentes en de malaise op de aandelenbeurzen. Bij dergelijke regelingen wordt immers geen kapitaal gereserveerd. Landen waarin wel hard werd gespaard voor de pensioenregelingen leken dus in eerste instantie het slachtoffer te worden van hun spaarzin; de zo opgebouwde pensioenrechten leken alsnog te verdwijnen. Landen waar niet voor het pensioen werd gespaard, leken daarentegen aan het langste eind te gaan trekken. Zij hadden niets gespaard en konden daarom niets verliezen. Het PSI-onderzoek laat echter zien dat de werkelijkheid deze illusie inmiddels weer heeft ingehaald. Juist de landen die het pensioen voornamelijk van overheidswege hebben geregeld en waar het pensioen dus op basis van

&

personeel recht


het omslagstelsel wordt gefinancierd, hebben de grootste pensioenproblemen.

Winnaars en verliezers De lijst van best scorende landen wordt aangevoerd door Australië. De reden hiervoor is dat Australië maar een zeer beperkt staatspensioen kent en daarbij een uitgebreid stelsel van stevige, op kapitaaldekking gebaseerde, private pensioenregelingen. Nieuw-Zeeland staat op de vierde plaats. Ook hier is sprake van een beperkt staatpensioen en uitgebreide private pensioenvoorzieningen. Daarnaast is de vergrijzing in Nieuw-Zeeland nog beperkt en werken de Nieuw-Zeelanders regelmatig door tot na hun pensioengerechtigde leeftijd.

Griekenland minst houdbare pensioensysteem Boven aan de lijst van de minst houdbare pensioensystemen staat Griekenland. In Griekenland is pensioen voornamelijk een staatsaangelegenheid. In economisch betere tijden hebben overheden het omslagstelsel benut om de pensioenleeftijd steeds verder te verlagen. In een dergelijk stelsel leidt een verbetering van de pensioenregeling immers niet onmiddellijk tot sterke kostenstijgingen. De kosten van de verbeteringen worden uitgesmeerd naar de toekomst. En ‘die dan leeft, die dan zorgt’ is een bekende politieke insteek. In economisch slechte tijden werkt dit principe omgekeerd. De ronduit belabberde staat van de Griekse overheidsfinanciën is inmiddels bekend. Dit, in combinatie met de nog steeds zeer lage pensioenleeftijden, maakt het Griekse staatspensioen absoluut onhoudbaar. Griekenland heeft inmiddels onder druk van de Europese Centrale Bank (ECB) en het Internationale Monetaire Fonds (IMF) aangegeven te willen ingrijpen in de pensioenregelingen. Zover is men echter nog niet. De burgers en vakbonden zijn mordicus tegen pensioenhervormingen. Dit is wel te begrijpen. De huidige werkenden hebben in het verleden immers betaald voor hun collega’s die met pensioen zijn gegaan, maar staan nu zelf met lege handen. Na Griekenland volgen op enige afstand de andere Europese landen die momenteel in zwaar weer verkeren: Italië, Spanje, Portugal en Ierland. Deze landen hebben de tijden van economische voorspoed aan het einde van de vorige eeuw gebruikt om de pensioenvooruitzichten voor hun inwoners sterk te verbeteren. Die tijd was echter te kort om de pensioensystemen zo te organiseren, dat zij ook op langere termijn en bij economische tegenspoed houdbaar zijn.

Geen garantie door beter geregelde overheidsfinanciën Ook landen die de overheidsfinanciën beter op orde hebben, maar wel het pensioen van overheidswege hebben georganiseerd, zitten in de gevarenzone. Een land als Duitsland staat wat betreft de houdbaarheid van zijn pensioensysteem slechts op de negentiende plaats. België, op de zevenentwintigste plaats, gaat ook snel richting de gevarenzone. En ook China komt, ondanks zijn economische voorspoed, niet verder dan een treurige eenenveertigste plaats.

Conclusies Een privaat pensioensysteem op basis van kapitaaldekking blijkt ook in deze economisch zware tijden toch de beste oplossing en lijkt voor de deelnemers de meeste waarborgen voor de toekomst in zich te hebben. Het kapitaaldekkingsstelsel heeft als voordeel dat het in tijden van economische neergang, als de overheidsfinanciën sterk onder druk staan, geen extra beslag legt op de publieke middelen. Daarnaast brengt een systeem dat gebaseerd is op kapitaaldekking ook een zekere voorzichtigheid met zich mee. Als de kosten van meet af aan duidelijk en ook voelbaar zijn, heeft dit een dempende werking op de toe te zeggen pensioenrechten. Bij pensioenregelingen gebaseerd op het omslagstelsel ontbreekt deze veiligheidsklep en bestaat eerder de neiging om op korte termijn meer toe te zeggen dan op langere termijn gefinancierd kan worden. Dit is overigens geen typisch Grieks fenomeen. Eind jaren tachtig van de vorige eeuw bevond Nederland zich in een soortgelijk dilemma, toen de VUT-gerechtigde leeftijd steeds verder daalde en de VUT onbetaalbaar bleek te zijn. In Nederland is echter nog op tijd ingegrepen en zijn de VUT-regelingen omgezet in kapitaalgedekte pensioenregelingen.

Ook in Nederland maatregelen nodig Dit alles wil natuurlijk niet zeggen dat een land als Nederland, dat er in de PSI 2011 goed vanaf lijkt te komen, volledig de dans zal ontspringen. De kans is namelijk groot dat ook de Nederlandse pensioenfondsen vroeg of laat zullen moeten gaan korten op de pensioenen. Zoals het er nu uitziet, zal dat echter in relatief beperkte mate nodig zijn. Andere landen zullen veel harder moeten ingrijpen op de pensioenleeftijd en het pensioenniveau. In vergelijking met wat andere landen nog ten aanzien van hun pensioensysteem te wachten staat, lijkt het in Nederland dus nog wel mee te vallen. Drs. Rolf Blankemeijer

19

personeel & recht Nieuws Sneller aan het werk vanuit Ziektewet Per 1 januari 2012: beëindiging Verruiming onmisbaarheidscriterium Ontslagbesluit

Recommend Documents