Person-vocation fit over de tijd: werknemers op zoek naar congruentie

Universiteit Gent Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen Academiejaar 2012-2013 Eerste examenperiode

Person-vocation fit over de tijd: werknemers op zoek naar congruentie Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Michelle Vandromme

Promotor: Prof. Dr. Filip De Fruyt Begeleider: Bart Wille

1

Abstract Binnen de loopbaanliteratuur is de beroepskeuzetheorie van John Holland een vaak bestudeerde theorie. Met deze studie werd getracht om meer duidelijkheid te bieden omtrent een van de centrale concepten binnen de theorie, congruentie. Aan de hand van een longitudinaal design werd onderzocht als (a) Congruentie toeneemt tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan. (b) Interesseflexibiliteit, beroepsinteresses en/of persoonlijkheidstrekken voorspellers zijn van verandering in congruentie. (c) Verandering in congruentie een voorspeller is van loopbaansatisfactie. Om deze hypotheses te toetsen werd gebruik gemaakt van data die verzameld werden in het kader van een reeds bestaand longitudinaal onderzoeksprogramma (De Fruyt, 2002; De Fruyt & Mervielde, 1997, 1999; Wille, De Fruyt, & Feys, 2010, 2013). Binnen deze studie werden 165 proefpersonen opgenomen en data werden verzameld op vier tijdstippen, namelijk 1994, 1995, 2009 en 2010. Er werd gebruikt gemaakt van vijf verschillende congruentie-indexen en aan de hand van paired samples t-testen werd onderzocht of de participanten een stijging ervaren in congruentie. Uit de resultaten bleek dat één analyse aan de hand van de First letter agreement based on the hexagon index significant was. Anderen vertoonden een tendens in de verwachte lijn. Extraversie, altruïsme, intellectuele beroepsinteresses en sociale beroepsinteresses bleken significante voorspellers te zijn van verandering in congruentie. Verandering in congruentie bleek niet gerelateerd te zijn aan loopbaansatisfactie.

2

Dankwoord Met deze masterproef sluit ik mijn studie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid aan de Universiteit van Gent af. Graag zou ik dan ook mijn dank betuigen aan alle mensen die mij steun, raad en vertrouwen gegeven hebben bij het tot stand brengen van mijn masterproef. Eerst en vooral wil ik mijn begeleider, Bart Wille, van harte bedanken. Hij stond steeds klaar om uitgebreide feedback, advies en ondersteuning te geven. Zonder zijn begeleiding zou deze masterproef niet hetzelfde zijn. Mijn dank gaat uiteraard ook uit naar mijn promotor, Prof. Dr. Filip de Fruyt, die me de kans heeft gegeven deze scriptie tot stand te brengen. Tevens wil ik mijn vrienden bedanken voor de onvoorwaardelijke steun die zij mij steeds gegeven hebben. Een extra woord van dank voor Dolores, Lisa en Sarah die mijn masterproef hebben nagelezen. Tot slot wil ik mijn ouders van harte bedanken voor de onvoorwaardelijke steun en omdat zij het voor mij mogelijk maakten deze universitaire studies te volbrengen. Bedankt!

3

Inhoudsopgave Abstract ........................................................................................................................................ 2 Dankwoord................................................................................................................................... 3 Inhoudsopgave ............................................................................................................................. 4 Holland’s theorie ......................................................................................................................... 7 Basisassumpties......................................................................................................................... 7 Werkassumpties ........................................................................................................................ 8 Mens- en omgevingstypes ....................................................................................................... 10 Secundaire concepten .............................................................................................................. 12 Congruentie ............................................................................................................................... 13 Maten van congruentie ............................................................................................................ 13 Dichotomous first-letter-agreement index .......................................................................... 15 First letter agreement based on the hexagon ....................................................................... 15 Two letter agreement index ................................................................................................. 15 Zener-Schnuelle index ........................................................................................................ 15 C-index ................................................................................................................................ 16 Gravitatie als centraal idee ....................................................................................................... 17 Antecedenten van congruentie ................................................................................................. 20 Interesseflexibiliteit ................................................................................................................. 20 Persoonlijkheid ........................................................................................................................ 21 Vijf-factoren model ............................................................................................................. 21 Holland’s beroepsinteresses ................................................................................................ 22 Consequenties van congruentie ................................................................................................ 23 Loopbaansatisfactie ................................................................................................................. 24 Methode...................................................................................................................................... 26 Design en participanten ........................................................................................................... 26 Metingen en instrumenten ....................................................................................................... 27 Persoonlijkheidstrekken ...................................................................................................... 27 Beroepsinteresses ................................................................................................................ 27 Werkomgeving .................................................................................................................... 28 Loopbaansatisfactie ............................................................................................................. 28 Interesseflexibiliteit ............................................................................................................. 28 Congruentie-indexen ........................................................................................................... 28 Statistische analyses ............................................................................................................ 28

4

Resultaten................................................................................................................................... 30 Neemt congruentie toe tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan? ...................... 30 Zijn persoonlijkheidstrekken, beroepsinteresses en/of interesseflexibiliteit predictoren van verandering in congruentie over tijd? ...................................................................................... 31 Is verandering in congruentie predictief voor loopbaansatisfactie? ........................................ 34 Discussie ..................................................................................................................................... 36 Neemt congruentie toe tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan? ...................... 36 Zijn persoonlijkheidstrekken, beroepsinteresses en/of interesseflexibiliteit predictoren van verandering in congruentie over tijd? ...................................................................................... 38 Is verandering in congruentie predictief voor loopbaansatisfactie? ............................................ 40 Implicaties ............................................................................................................................... 40 Sterktes en beperkingen .......................................................................................................... 41 Toekomstig onderzoek ............................................................................................................ 42 Conclusie ................................................................................................................................. 42 Referenties ................................................................................................................................. 44 Bijlage 1 ...................................................................................................................................... 50

5

Het kunnen functioneren en werken binnen een omgeving die aansluit bij jouw persoonlijke interesses en waarden is een situatie waarin iedereen zich zou willen bevinden. Binnen zo’n situatie is er een overeenkomst tussen de persoon en zijn omgeving, er is met andere woorden een person-environment fit. Over deze fit is binnen de loopbaanliteratuur reeds veel geschreven. Telkens wordt uitgegaan van de assumptie dat mensen gelukkiger zijn en algemeen beter functioneren wanneer hun interesses en waarden aansluiten bij de omgeving waarbinnen zij functioneren. Er vallen verschillende soorten van person-environment fit te onderscheiden, waaronder: person-organization fit (P-O fit), person-group fit (P-G fit), personvocation fit (P-V fit) en person-job fit (P-J fit) (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Deze opsomming pretendeert niet volledig te zijn, maar vat de meest besproken soorten samen. Person-organization fit is de overeenkomst tussen de waarden van het individu en de waarden en karakteristieken van de organisatie waartoe het individu behoort. Person-group fit handelt over de overeenkomst tussen het individu en de groep waarbinnen dit individu werkt. Personvocation fit is de match tussen de persoonlijke kenmerken van het individu en het beroep dat deze persoon uitoefent. De laatste soort van overeenkomst is de person-job fit. Deze soort fit leunt dicht aan bij person-vocation fit maar is nauwer gedefinieerd, want dit is de overeenkomst tussen het individu en de taken die uitgevoerd worden binnen de job. Het onderscheid tussen de laatste twee soorten fit kan duidelijk worden gemaakt aan de hand van volgend voorbeeld. Timmerman zijn is een beroep, want dit is algemeen, maar wanneer iemand timmerman is bij een specifiek bedrijf, wordt er een specifieke invulling gegeven aan het concept timmerman en dan spreekt men van een job. Het onderzoek naar person-vocation fit heeft de voorbije decennia een groot deel van de aandacht gekregen. Het onderzoek naar deze soort fit omvat vooral theorieën over beroepskeuzes waarbij mensen gekoppeld worden aan beroepen die aan hun interesses tegemoet komen (Holland, 1959; Parsons, 1909; Super, 1953) en theorieën over werkaanpassing waarbij de nadruk wordt gelegd op satisfactie en aanpassing als consequenties van het feit dat individuele behoeftes ingevuld worden door de werkomgeving waarbinnen het individu functioneert (Dawis & Lofquist, 1984). Binnen deze scriptie zal verder worden gefocust op de person-vocation fit theorie van Holland. Deze theorie veronderstelt dat wanneer iemand een beroep beoefent die aansluit bij de interesses en karakteristieken van het individu, hij of zij beter functioneert en gelukkiger is (Holland, 1997). Een van de centrale concepten binnen deze theorie is congruentie. Congruentie is volgens Holland de overeenkomst of gelijkenis van een individu, zijn waarden en interesses, tot een bepaalde beroepsomgeving waarbinnen dat individu functioneert. Wanneer er geen overeenkomst of fit is tussen de interesses van een individu en de omgeving kan men spreken van incongruentie. Wanneer er wel een fit is, dan zou dit moeten

6

resulteren in satisfactie, prestatie en stabiliteit. Holland’s theorie is al tientallen jaren een van de meest bestudeerde theorieën binnen de loopbaanliteratuur en heeft tegenwoordig nog steeds een grote invloed. Dit wordt ondermeer bevestigd door een artikel van Nauta (2010) dat het 50 jarig bestaan van de theorie vierde. Hoewel deze theorie talloze keren bestudeerd is zijn er nog steeds veel onduidelijkheden. Eén van de oorzaken die hiervan aan de basis ligt is een gebrek aan longitudinaal onderzoek. Dit soort van design is noodzakelijk voor het onderzoek naar een van de belangrijkste veronderstellingen van de theorie, namelijk gravitatie. Holland suggereert dat wanneer individuen veranderen van job, ze naar werkomgevingen zoeken die meer aansluiten bij hun persoonlijkheid of dat mensen hun interesses gaan aanpassen zodat deze beter bij de omgeving gaan aansluiten en ze meer congruent worden (Holland, 1997). Mensen evolueren dus naar een hogere mate van congruentie. Om dit soort van veronderstelling te toetsen is er nood aan onderzoek die congruentie over de tijd heen toetst. De nood aan dit soort van design wordt al lange tijd benadrukt (Chartrand & Walsh, 1999; Spokane, 1985; Tinsley, 2000) maar weinigen komen aan deze vraag tegemoet. Binnen deze scriptie zal wel gefocust worden op deze lacune. Aan de hand van longitudinaal onderzoek gespreid over 15 jaar zal onderzocht worden als mensen al dan niet congruenter worden. Hierna zal de theorie van Holland verduidelijkt worden aan de hand van basisassumpties, werkassumpties en secundaire concepten. Daarna wordt ingegaan op het concept congruentie dat beschreven zal worden door verschillende congruentiematen. Ten slotte zal het concept gravitatie verduidelijkt worden en zullen antecedenten en consequenties van congruentie aan bod komen. Holland’s theorie Holland’s theorie over beroepskeuzes baseert zich op interesses van mensen. Via interesses probeert men werkomgevingen te bepalen die bij deze interesses aansluiten. Het gebruik van interesses is een constante aanpak binnen de loopbaanliteratuur maar de theorie van Holland is hierbinnen veruit de bekendste. De beroepskeuzetheorie is opgebouwd aan de hand van verschillende basisassumpties, werkassumpties en secundaire concepten. Deze vormen samen de theorie van Holland (Holland, 1997).

Basisassumpties De eerste assumptie is dat de keuze voor een beroep een expressie is van persoonlijkheid. De beroepsinteresses die mensen hebben hangen samen met hun persoonlijkheid. Als interesses een uiting zijn van persoonlijkheid, dan weerspiegelen zij zowel persoonlijkheid op het werk, school, hobby’s,... Beroepsinteresses zijn dus een belangrijk aspect

7

van persoonlijkheid. Een tweede assumptie die hiermee samenhangt veronderstelt dat interessevragenlijsten eigenlijk persoonlijkheidsvragenlijsten zijn. Het blijkt namelijk dat de inhoud van de interessevragenlijsten schalen voortbrengt waarvan de betrouwbaarheden en validiteit ongeveer gelijk zijn aan de betrouwbaarheden en validiteit van andere methodes die persoonlijkheid onderzoeken. De ontwikkeling en validatie van de Vocational Preference Inventory (Holland, 1966) ondersteunde

de assumptie

dat beroepsinteresses inderdaad

voortkomen

uit

persoonlijkheidstrekken. Een derde assumptie is dat de beroepsstereotypen die mensen hebben een betrouwbare en belangrijke betekenis hebben. De stereotypen die mensen over beroepen houden hebben namelijk toch enige validiteit ofwel geldigheid, want mensen met een verschillende achtergrond of leeftijd hebben meestal hetzelfde karakteristieke beeld over beroepen. Het grootste deel van interessevragenlijsten zijn gebaseerd op de assumptie dat verschillende mensen dezelfde beroepen op een gelijke manier percipiëren en dat dit beeld gelijk blijft over de tijd heen. Wanneer het beeld dat wij hebben over beroepen niet valide zou zijn dan zouden de interessevragenlijsten dus ook niet valide zijn. De vierde assumptie is dat mensen die een bepaald beroep uitoefenen gelijke persoonlijkheden en ontwikkelingsachtergronden hebben. Elk beroep trekt dus mensen aan met een gelijkaardige persoonlijkheid. Een volgende assumptie die hierop verder bouwt veronderstelt dat omdat mensen binnen een bepaald beroep gelijke persoonlijkheden hebben, zij op eenzelfde manier reageren op problemen. Op deze manier zullen zij een karakteristieke en interpersoonlijke omgeving creëren. De laatste assumptie veronderstelt dat satisfactie, stabiliteit en prestatie afhankelijk zijn van de congruentie tussen iemand zijn interesses en zijn beroepsomgeving. Het is waarschijnlijker dat mensen zich beter zullen voelen en presteren binnen een beroep waarbij er een overeenkomst is tussen de interesses en werkomgeving.

Werkassumpties De eerste assumptie veronderstelt dat er zes theoretische menstypes zijn en dat mensen kunnen omschreven worden aan de hand van hun gelijkenis met elk van deze zes types. De verschillende types zijn: Realistisch, Intellectueel, Artistiek, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel (= RIASOC). Zij zullen later verder uitgewerkt worden. Ieder type heeft specifieke attitudes en vaardigheden, en gaat daarom op een eigen specifieke manier om met problemen. Mensen gaan met behulp van specifieke vaardigheden en talenten doelen nastreven

8

en zo voldoening zoeken. Mensen zijn dus actieve ontvangers van omgevingsinvloeden omdat ze actief omgevingen, problemen en taken zoeken die hen aanspreken. Een ondernemend type zal vooral ondernemende beroepen zoeken zoals bijvoorbeeld managementfuncties of zal zelf een onderneming opstarten. Door de persoonlijke interesses van iemand te vergelijken met de zes vooropgestelde menstypes kan een interessepatroon bepaald worden die aansluit bij dat individu. De gelijkenis met elk van de zes types vormt het volledige interesseprofiel, dat uitgedrukt kan worden in een code. Een voorbeeld van een code is OSA, die de overeenkomst weergeeft met de drie types waar iemand het meest op lijkt. Deze code geeft aan dat iemand vooral ondernemend, sociaal en artistiek is. Mensen worden dus niet in één van de zes types ingedeeld. Er bestaan verschillende methodes om te bepalen in welke mate de eigen interesses gelijk zijn aan deze types. Schalen die ontworpen zijn om hierover een schatting te maken zijn bijvoorbeeld: Vocational Preference Inventory (Holland, 1966), Self-Directed Search (Holland, 1979) en Strong Interest Inventory (Harmon, Hansen, Borgen, & Hammer, 1994). Een tweede assumptie is dat er zes modelomgevingen zijn. Deze omgevingen omvatten dezelfde categorisatie als deze die gebruikt is voor de verschillende beroepsinteresses (RIASOC). Elke omgeving biedt zijn eigen problemen en kansen. Mensen zijn geneigd om anderen op te zoeken die gelijke interesses hebben en dezelfde kansen en uitdagingen zoeken. Samen gaan zij op zoek naar omgevingen met specifieke uitdagingen en kansen waartoe zij zich aangetrokken voelen. Elke omgeving wordt gedomineerd door mensen die qua interesses en karakteristieken bij deze omgeving aansluiten. Artistieke omgevingen zullen bijvoorbeeld vooral gedomineerd worden door artistieke mensen. De derde assumptie stelt dat mensen naar omgevingen zoeken die hen toelaten om hun vaardigheden, attitudes en waarden te uiten. Omgevingen waar zij bepaalde rollen kunnen aannemen en uitdagende problemen aangaan. Ondernemende types gaan op zoek naar ondernemende omgevingen omdat zij binnen deze omgeving hun vaardigheden, waarden en attitudes het best kunnen uiten. Niet enkel mensen zoeken omgevingen maar ook omgevingen zoeken mensen. Dit gebeurt door middel van het rekruteren van mensen en het vormen van vriendschappen. De laatste assumptie is dat gedrag gedetermineerd wordt door de interactie tussen iemand zijn interesses en zijn omgeving. Wanneer we het interesseprofiel en omgevingsprofiel van iemand kennen, kunnen we door onze kennis over deze interesses en omgeving gedrag gaan voorspellen. De overeenkomst tussen iemand zijn interesses en de omgeving leidt tot bepaalde positieve uitkomsten zoals satisfactie met de loopbaan. De theorie van Holland situeert zich dus rond zes types: Realistisch, Intellectueel, Artistiek, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel. Zowel de omgeving als persoonlijke

9

interesses worden beschreven aan de hand van deze basistypes. Naar aanleiding van bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding kan het interesse- en omgevingsprofiel van iemand gevormd worden. Om dit profiel in kaart te brengen zal het individu vragenlijsten invullen die peilen naar de interesses en de beroepsomgeving van het individu. Aan de hand van de scores op deze vragenlijsten worden de scores bepaald op elk van de zes RIASOC dimensies. Een voorbeeld van hoe een interessetype wordt samengesteld, wordt hieronder in Tabel 1 gegeven. Op dezelfde manier kan het omgevingstype bepaald worden. Tabel 1 Samenstelling van het interesseprofiel van drie hypothetische individuen Individu

R

I

A

S

O

C

Letter code

A

8

12

2

5

4

13

CIR

B

4

7

10

11

14

2

OSA

C

15

9

13

6

1

3

RAI

In Tabel 1 wordt het voorbeeld gegeven van een interesseprofiel met drie letters maar dit kan natuurlijk uitgebreid worden naar een profiel met vier, vijf of zes letters. Bij het eerste voorbeeld zou dit bijvoorbeeld CIRSOA worden. De scores zijn afkomstig van de antwoorden op vragenlijsten die deze interesses meten. Een voorbeeld van zo’n vragenlijst is de SelfDirected Search (Holland, 1979). Bij dit soort van vragenlijst zullen participanten aanduiden wat ze al dan niet graag doen of zouden doen. Binnen het onderdeel ‘Activiteiten’ zullen vragen gesteld worden zoals: “Een cursus personeelsbeleid volgen”, “Een groep bijstaan om een doel te bereiken” of “Dingen bouwen met hout”. Een cursus personeelsbeleid volgen is een voorbeeld van een vraag waar een sociaal type hoog op scoort, een groep bijstaan om doelen te bereiken is een voorbeeld van een vraag waar een ondernemend type hoog op scoort en dingen bouwen met hout is een voorbeeld van een vraag waar het realistisch type hoog op scoort. Aan de hand van de resultaten op de vragen wordt de score berekend die je behaalt op de verschillende types voor dat bepaald onderdeel. Wanneer alle scores bepaald zijn en een meting van het beroep is uitgevoerd, kan bepaald worden hoe hoog of laag de overeenkomst is tussen het interesse- en omgevingsprofiel.

Mens- en omgevingstypes Holland (1997) neemt aan dat er verschillende theoretische mens- en omgevingstypes zijn, waaronder het Realistische, Intellectuele, Artistieke, Sociale, Ondernemende en Conventionele type. Mensen kunnen variëren in hun gelijkenis met elk van deze theoretische

10

types. Het realistische type werkt graag met zijn handen en heeft een voorkeur voor activiteiten met objecten, machines, dieren en werktuigen. Activiteiten die vermeden worden zijn onderwijzend, therapeutisch en sociaal van aard. Van een timmerman kan verwacht worden dat hij eerder een realistisch type is. Het hebben van technische competenties biedt in deze omgeving een voordeel. Het intellectuele type heeft een voorkeur voor activiteiten waarbij wetenschappelijke en mathematische competenties ontwikkeld worden. Ze brengen hun tijd het liefst door met het creatief onderzoeken van fysische, biologische en culturele zaken. Intellectuele types proberen activiteiten te vermijden waarbij zij zich sociaal moeten opstellen, overtuigen of repetitieve handelingen moeten stellen. Een voorbeeld van een intellectueel type is een wetenschapper. De intellectuele omgeving moedigt mensen aan de wereld als complex, abstract, origineel en onafhankelijk te zien. Het artistieke type heeft een voorkeur voor het creëren van kunst en producten waarbij gewerkt kan worden met fysische, verbale en humane materialen. Ze beschouwen zichzelf als expressief, open, origineel, intuïtief en onafhankelijk. Van een schrijver kan verwacht worden dat hij eerder een artistiek type is. De artistieke omgeving moedigt mensen aan om de wereld als complex, onafhankelijk, onconventioneel en flexibel te beschouwen. Het sociale type voelt zich het meest aangetrokken tot activiteiten waarbij zij anderen kunnen trainen, ontwikkelen, genezen, informeren en gelukkig maken. Deze types voelen zich ongemakkelijk bij het uitvoeren van geordende, systematische activiteiten waarbij ze gebruik moeten maken van machines, gereedschap en materialen. Zij geloven in gelijkheid voor iedereen en de wenselijkheid om behulpzaam en vergevingsgezind te zijn. Er kan verwacht worden dat een psycholoog eerder een sociaal type is. Het ondernemende type heeft een voorkeur voor activiteiten waarbij hij of zij anderen kan manipuleren, bedrijfsdoelstellingen kan bereiken en winst kan maken. Deze mensen vinden het belangrijk om anderen te controleren, ambitieus en onafhankelijk te zijn. Zij zien zichzelf als zelfzeker en sociaal en vinden dat ze goed kunnen leiden en goede spreekkwaliteiten hebben. Een manager wordt verwacht eerder een ondernemend type te zijn. Mensen die organisationele en persoonlijke doelen kunnen behalen door het manipuleren van anderen worden beloond in de ondernemende omgeving. Het laatste type is het conventionele type. Deze mensen verkiezen activiteiten die een geordende en systematische manipulatie van data vereisen en hebben administratieve en rekenkundige competenties. Conventionele types vinden dat ze volgens de regels werken en ordelijk zijn. Er kan verwacht worden dat een secretaresse eerder een conventioneel type is.

11

Deze omgeving beloont mensen die conventionele attitudes zoals conformiteit en afhankelijkheid laten uitschijnen.

Secundaire concepten De secundaire concepten die centraal staan zijn: differentiatie, consistentie, congruentie, identiteit en de calculus-assumptie. Deze concepten bepalen en modereren de eerder gemaakte assumpties mee (Holland, 1997). Differentiatie is het fenomeen waarbij sommige types duidelijker gedefinieerd zijn dan andere. Een individu kan sterk lijken op een bepaald type maar niet op een ander type. Differentiatie duidt de mate van onderscheid aan binnen een profiel. Wanneer de scores van iemand zijn profiel dicht tegen elkaar aan liggen of wanneer een omgeving gekarakteriseerd wordt door vele types, dan is het interesse- of omgevingsprofiel ongedifferentieerd. Hoe groter het verschil tussen de hoogste en laagste score van de zes types hoe groter de differentiatie is. Een tweede concept is de calculus-assumptie. De relatie tussen en binnen interesse- en omgevingstypes kan bepaald worden aan de hand van een hexagonaal model. Dit model wordt in Figuur 1 weergegeven. De afstanden tussen de verschillende types of omgevingen binnen het model zijn bepalend voor het soort van relatie die bestaat tussen de verschillende types. De plaats binnen de zeshoek bepaalt in welke mate de types gerelateerd zijn aan elkaar. Types die naast of dicht bij elkaar liggen zijn meer gerelateerd dan types die ver of tegenover elkaar liggen.

Figuur 1. Hexagonaal model van Holland. Het derde concept is dit van consistentie. Consistentie toont de graad van verwantschap aan binnen de code van interesses of binnen de omgevingscode. Een code is consistent wanneer deze samengesteld is uit types die tegen elkaar aanliggen binnen het hexagonaal model. Een interessetype die vooral realistisch en intellectueel is zou meer voorspelbaar zijn dan een type die realistisch en sociaal is. Dit is zo omdat de karakteristieken van een realistisch en intellectueel type dichter tegen elkaar aanliggen en dus een grotere overeenkomst tonen dan de

12

karakteristieken van een individu die realistisch en sociaal is. Het volgende concept is identiteit. Dit concept omschrijft de duidelijkheid en stabiliteit van iemand zijn interesses en omgeving. Wanneer iemand een duidelijk en stabiel beeld kan vormen over zijn interesses, doelen en talenten, dan is er sprake van identiteit. Een laatste concept is congruentie. Dit duidt op de overeenkomst tussen de interesses en beroepsomgeving van een individu. Mensen ervaren hun omgeving als versterkend en bevredigend wanneer de omgeving gelijkenissen vertoont met hun eigen interesses. Intellectuele mensen functioneren bijvoorbeeld het best binnen intellectuele omgevingen omdat deze omgevingen de kansen en beloningen bieden die intellectuele types aanspreken. Wanneer de interesses en karakteristieken van een individu in overeenkomst zijn met de karakteristieken van de omgeving waarbinnen het individu functioneert is er sprake van congruentie. Incongruentie komt voor wanneer iemand binnen een omgeving functioneert waarbij de aangeboden kansen niet aantrekkelijk lijken en de interesses niet aansluiten bij de karakteristieken van de omgeving. Congruentie is het begrip waar binnen de theorie van Holland veel over geschreven en gediscussieerd is, maar waar nog steeds geen consensus over bestaat. Ook binnen dit onderzoek ligt de hoofdfocus op congruentie. Congruentie Studies die congruentie meten zijn het meest zinvol wanneer lange termijn voorspellingen gemaakt worden en/of wanneer de correspondentieparameters onafhankelijk zijn. Een voorbeeld van een betekenisvolle studie is een studie die de gelijkenis meet tussen iemand zijn beroepsinteresses en omgevingstype gemeten op een bepaald moment met zijn of haar satisfactie, stabiliteit en prestatie enkele jaren later. Congruentie wordt nochtans meestal gemeten als een vergelijking tussen iemand zijn score op een interessevragenlijst en zijn beroepsveld en uitkomsten op één bepaald moment (Spokane, Meir, & Catalano, 2000). In het volgende onderdeel wordt ingegaan op de verschillende congruentiematen.

Maten van congruentie Congruentiematen zijn ontwikkeld om de overeenkomst weer te geven tussen iemand zijn interessescores en de scores van de omgeving waarbinnen iemand werkt (Arnold, 2004). Door de tijd heen zijn er heel wat instrumenten ontwikkeld om congruentie te meten. Hier is vaak discussie over omdat verondersteld wordt dat de bestaande instrumenten niet in staat zijn om congruentie op een valide manier te meten (Brown & Gore, 1994) of dat de congruentie – uitkomst relatie afhangt van de soort van maat die gebruikt wordt (Camp & Chartrand, 1992). De verschillende instrumenten kunnen opgedeeld worden in twee categorieën. De eerste categorie zijn de instrumenten die gebaseerd zijn op de theorie en assumpties van Holland, en

13

daar dus ook rekening mee moeten houden. Een tweede categorie zijn de instrumenten die niet op Holland’s principes gebaseerd zijn (Hoeglund & Hansen, 1999). Instrumenten kunnen verder variëren op twee dimensies. Een eerste is de gevoeligheid. Een congruentie-index is gevoelig wanneer de onderliggende scores normaal verdeeld zijn. De tweede dimensie waar instrumenten op kunnen variëren is de omgang met interesse- en omgevingscodes die gelijke letters hebben, maar die niet gelijk geordend zijn. Het is zo dat gelijke codes met een andere ordening, bijvoorbeeld RIA en ARI, een lagere congruentie zouden moeten aangeven dan gelijke codes met eenzelfde ordening, zoals RIA en RIA. Het is belangrijk dat een congruentie-index drie zaken kan onderscheiden. Ten eerste moet het instrument kunnen discrimineren tussen personen met codes die eenzelfde orde hebben en codes met gelijke letters die niet op eenzelfde manier geordend zijn zoals het voorbeeld hiervoor aangeeft. Een tweede punt is dat instrumenten een fijner onderscheid zouden moeten kunnen maken tussen deze laatste gevallen, de codes die gelijke letters hebben maar die niet op dezelfde positie staan, op basis van het feit als er een letter overeenkomt in de codes en waar de letter overeenkomt. Hier zijn vier mogelijke voorbeelden te onderscheiden. Een eerste is wanneer de eerste letter gelijk is, terwijl de andere letters op een omgekeerde plaats staan, bijvoorbeeld RIA en RAI. Een tweede voorbeeld is wanneer de letter op de tweede positie gelijk is terwijl de anderen omgekeerd staan, bijvoorbeeld RIA en AIR. Het derde geval is wanneer de derde letter gelijk is, terwijl de eerste twee omgekeerd staan. Een vierde, en laatste voorbeeld is wanneer alle letters in beide codes aanwezig zijn maar niet op een gelijke plaats staan, bijvoorbeeld RIA en ARI. Instrumenten die hier rekening mee houden zouden verschillende waarden moeten toekennen aan de verschillende mogelijkheden. Als derde en laatste punt geldt dat instrumenten rekening zouden moeten houden met de afstand binnen de structuur van de zeshoek over beroepsinteresses. Ze moeten dus eigenlijk rekening houden met de dichtheidsstructuur. Iemand die bijvoorbeeld een RAI interessetype heeft en een IAR omgevingstype zou een hogere congruentiescore moeten krijgen dan iemand die een CRA interessetype heeft en binnen een ARC omgeving werkt (Brown & Gore, 1994). De ene congruentie-index is al moeilijker te berekenen dan de andere. De makkelijkste indexen maken gebruik van de discrepantie tussen iemand zijn scores aan de hand van de eerste, tweede en/of derde letter van de RIASOC-scores. Meer complexe indexen bepalen congruentie aan de hand van de structuur van de intercorrelaties (Spokane et al., 2000). De meeste congruentie-indexen hanteren de eerste drie letters van het RIASOC-model, maar zo’n procedures zijn simplificaties van zowel het interesseprofiel als van het beroepsprofiel (Tracey & Robbins, 2006). Algemeen genomen besluiten Camp en Chartrand (1992), Brown en Gore (1994) en

14

Young, Tokar en Subich (1998) dat er een hoge graad van redundantie is onder de congruentiematen maar dat deze niet zomaar onderling verwisseld kunnen worden. Hierna zullen de indexen aan bod komen die binnen deze scriptie gebruikt zullen worden. Er zal gestart worden met eenvoudige maten van congruentie zodat geleidelijk aan kennis gemaakt kan worden met de metriek van congruentie, waarna gaandeweg meer gesofisticeerde maten aan bod zullen komen. Dichotomous first-letter-agreement index. Dit instrument die ontwikkeld werd door Holland (1963) is het eerste instrument dat ontwikkeld werd met de bedoeling congruentie te meten. Congruentie wordt berekend door de eerste letter van de interessecode te vergelijken met de eerste letter van de omgevingscode. Wanneer deze letters gelijk zijn is er congruentie en krijgt die persoon score 1. Wanneer deze letters niet gelijk zijn dan is er incongruentie en krijgt het individu score 0. Wanneer iemand OSA heeft als interessecode en OCR als omgevingscode dan is er congruentie en heeft men score 1. Maar wanneer iemand OSA heeft als interessecode en ESA als omgevingscode dan is deze persoon incongruent en krijgt men bijgevolg score 0 (Brown & Gore, 1994; Young et al., 1998). First letter agreement based on the hexagon. De first letter agreement based on the hexagon index van Holland (1973) is gebaseerd op de Dichotomous first-letter-agreement index. Eveneens wordt hier de eerste letter van de codes vergeleken maar hier bovenop wordt ook rekening gehouden met de afstand tussen deze letters. Hoe groter de afstand hoe minder congruent de score is. Men kan score 1 krijgen wanneer de letters tegenovergesteld staan op het hexagon en score 2 bij bijvoorbeeld de letters S en I, deze zijn niet tegenovergesteld maar liggen ook niet naast elkaar. Wanneer de scores naast elkaar liggen, zoals A en S krijgt men score 3 en score 4 geldt in het geval beide letters gelijk zijn (Brown & Gore, 1994; Young et al., 1998). Two-letter agreement index. De two-letter agreement index (Healy & Mourton, 1983) gebruikt, zoals de naam het zegt, de eerste twee letters van de interesse- en omgevingscodes. Wanneer de eerste twee letters gelijk zijn, onafhankelijk van de plaats waar zij staan, dan wordt de hoogste score, 3, toegekend. Wanneer er één letter van de ene code gelijk is aan één letter van de andere code dan wordt een lagere score van 2 toegekend, wat betekent dat er een lagere congruentie is dan bij een score van 3. Een voorbeeld hiervan zijn de volgende codes: COS en RCI, hier komt C voor binnen de eerste twee letters van beide codes. De laagste congruentiewaarde, voorgesteld door het cijfer 1, wordt gegeven wanneer mensen geen overeenkomst hebben tussen de eerste twee letters van hun codes (Brown & Gore, 1994; Young et al., 1998). Zener-Schnuelle index. Deze index ontwikkeld door Zener en Schnuelle (1976) is een meer

geavanceerde

index

en

wordt

zeer

15

frequent

gebruikt

omwille

van

de

gebruiksvriendelijkheid (Iachan, 1984). Deze index bouwt verder op Holland zijn originele Dichotomous first-letter-agreement index maar houdt in tegenstelling tot deze index rekening met drie letters van de code. Er worden scores van 0 (minst congruent) tot 6 (meest congruent) toegekend afhankelijk van de relatie tussen de persoon- en omgevingscode (Brown & Gore, 1994; Young et al., 1998). Een voorbeeld van deze scores wordt hieronder in Tabel 2 weergegeven. Tabel 2 De verschillende scores van de Zener-Schnuelle index met bijhorende voorbeelden Mate van congruentie

Persoonscode

Omgevingscode

6 – letters en volgorde gelijk

RIC

RIC

5 – eerste twee letters en

ISA

ISC

4 – letters gelijk maar

SOC

OSC

andere volgorde

ROA

ARO

3 – eerste letters gelijk

ORS

OSI

AIC

ASR

2 – eerste twee letters

ROS

OIR

aanwezig in andere code

ARI

RAS

COR

OCI

1 – eerste letter aanwezig in

OSA

ROC

andere code

IRC

RIS

COS

RIC

0 – eerste letter niet

AOS

ISR

aanwezig in andere code

CRO

IRO

SIC

ORA

volgorde gelijk

C-index. De C (= congruence)-index ontwikkeld door Brown en Gore (1994), bouwt verder op de K-P index (Kwak & Pulvino, 1982), maar is makkelijker te berekenen en is symmetrisch verdeeld. Deze congruentiemaat geeft gelijke scores aan gelijke interesse- en omgevingscodes over alle steekproeven en interessemetingen heen. Dit maakt de interpretatie makkelijker en de generaliseerbaarheid groter. Om een congruentiescore te berekenen worden de letters in iemand zijn interesse- en omgevingscode sequentieel vergeleken. Eerst vergelijkt men de eerste letter, dan doet men hetzelfde met de tweede letter en dan met de derde letter. C kan aan de hand van de volgende formule berekend worden: C = 3(Xi) + 2(Xi) + (Xi). Waarbij

16

Xi een score van 0, 1, 2 of 3 kan representeren. Deze score is afhankelijk van de afstand tussen de letters in de zeshoek: 3= identieke letters, 2= aangrenzende hexagonale posities van de letters, 1= alternerende posities van de letters en 0= tegengestelde hexagonale posities. De vergelijking van de eerste, tweede en derde letter krijgt respectievelijk de gewichten 3, 2 en 1. De scores kunnen variëren van 0 tot 18 waarbij 0 op complete incongruentie wijst en hogere scores op een hoger niveau van congruentie wijzen. Als iemand een RIA interessecode heeft en werkt binnen eenzelfde RIA omgeving dan krijgt deze persoon score 18. Dit wordt als volgt berekend: 3*(3) + 2*(3) + (3)= 18. Wanneer iemand een RIA interessecode heeft en binnen een totaal incongruente omgeving SEC werkt dan krijgt hij of zij de score 0, die als volgt wordt berekend: 3*(0) + 2*(0) + (0)= 0. De C-index voldoet aan alle criteria, hij is maximaal gevoelig voor de ordening van de codes en de hexagonale afstand en de meting is symmetrisch verdeeld rond het gemiddelde 9 (Brown & Gore, 1994; Oleski & Subich, 1996; Young et al., 1998).

Gravitatie als centraal idee Tot nu toe hebben we congruentie steeds statisch benaderd maar het centraal idee binnen de person-environment fit theorie en binnen de theorie van Holland is dit van gravitatie. Het concept gravitatie impliceert dat mensen evolueren naar meer congruente omgevingen en beroepen. Holland suggereert dat wanneer individuen veranderen van job, ze naar werkomgevingen zoeken die meer aansluiten bij hun persoonlijkheid of dat mensen hun interesses gaan aanpassen zodat deze beter bij de omgeving gaan aansluiten en ze dus meer congruent worden (Holland, 1997). Inspectie van de literatuur wijst aan dat er nog maar weinig onderzoek gebeurd is naar congruentie over de tijd heen. Het grootste deel van de studies nemen namelijk een statische kijk aan tegenover het individu en zijn omgeving (Tracey, 2007). Het weinige onderzoek die er reeds gebeurd is, heeft zich vooral gericht op congruentie bij studenten. Een statische aanname van congruentie is nochtans contra-intuïtief want Holland (1997) benadrukt dat congruentie evolueert over de tijd. Mensen vinden omgevingen versterkend en bevredigend wanneer deze beantwoorden aan hun interesses. Dit leidt tot stabiliteit van het gedrag omdat mensen bekrachtigd worden om dat gedrag te stellen. Hoe meer discrepantie aanwezig is tussen iemand zijn interesses en de omgeving, hoe destructiever deze interacties worden en hoe minder voldoening iemand ervaart. Incongruente interacties zullen er voor zorgen dat er verandering plaatsvindt in het gedrag dat iemand stelt. Mensen zullen veranderen en gaan meer lijken op het soort mensen die vaak voorkomen binnen een bepaalde situatie. Of zij zullen naar een omgeving zoeken die meer congruent is met hun eigen interesses. Deze mate van verandering is sterker aanwezig naarmate de incongruentie groter is.

17

Een theorie die het concept gravitatie ondersteunt en eveneens een verklaring biedt voor hoe mensen kunnen reageren wanneer ze incongruentie ervaren, is de Work adjustment theory (Feij, Van der Velde, Taris, & Taris, 1999). Een eerste manier om incongruentie te reduceren is activeness waarbij veranderingen aan de omgeving worden aangebracht. Een tweede manier om incongruentie te reduceren is reactiveness waarbij de eigen interesses aangepast worden. Hierna worden enkele bevindingen van longitudinale studies besproken die zowel bij studenten als bij de werkende bevolking gevoerd zijn. De studie van Holland en Nichols (1964) ging na of studenten evolueerden naar meer congruentie. Zij vonden dat studenten die een tekort aan interesses en capaciteiten hebben, hun opleiding verlaten. Daarnaast toonde deze studie ook aan dat studenten die in hun opleiding blijven ongeveer dezelfde interesses en capaciteiten hebben als andere studenten die deze opleiding volgen. Smart (1997) voerde een longitudinale studie uit bij 2000 studenten. De studenten rapporteerden na vier jaar een significante groei in de domeinen waarin ze geïnteresseerd waren. Studenten die bijvoorbeeld een artistieke opleiding volgden rapporteerden vooral een groei in culturele en artistieke aspecten in tegenstelling tot studenten in ondernemende of sociale domeinen. In deze studie is dus duidelijk de invloed van de omgeving op het individu zichtbaar. Een gelijkaardige longitudinale studie gevoerd door Tracey en Robbins (2006) onderzocht congruentie tussen de interesses van 80 574 studenten en hun opleiding in relatie tot succesindicatoren op het gebied van opleiding. Deze studie bevestigde de hypothese dat congruentie stijgt over tijd. Een andere longitudinale studie bij studenten weerlegde, in tegenstelling tot wat men hiervoor vond, gedeeltelijk de hypothese dat congruentie zou stijgen over de tijd heen. Tracey, Robbins en Hofsess (2005) onderzochten bij 2000 studenten stabiliteit en verandering in interesses. Resultaten geven aan dat interesses behoorlijk stabiel blijven tussen het tweede middelbaar en het zesde middelbaar. Congruentie steeg tussen het tweede middelbaar en het vierde middelbaar, maar daalde opnieuw tussen het vierde en het zesde middelbaar. Hieruit blijkt dat een stijging in congruentie niet telkens wordt waargenomen. Het onderzoek van Athanasou (2000) had als doel om de richting van beroepskeuzes te onderzoeken bij Australische schoolverlaters op basis van beroepsinteresses die zij hadden tijdens hun middelbare studies. Het onderzoek toonde aan dat er een grote discrepantie bestaat tussen de beroepsinteresses van de schoolverlaters en de job die zij in het begin van hun loopbaan uitoefenen, maar dat naarmate zij ouder worden zij meer congruent worden. Algemeen kunnen we besluiten dat de studies die gevoerd zijn bij studenten en schoolverlaters de hypothese steunen dat mensen evolueren naar meer congruentie. Ook bij de werkende bevolking vonden Oleski en Subich (1996) ondersteuning voor de hypothese dat mensen evolueren naar meer congruente omgevingen wanneer zij veranderen van

18

job. Er wordt gesuggereerd dat een moderate congruentie bereikt wordt in de toekomstige job. Dit resultaat wordt eveneens bevestigd door een meer recente studie van Donohue (2006). De resultaten van de studie tonen aan dat bij mensen die willen veranderen van job er een grotere congruentie is tussen hun interesses en hun toekomstige werkomgeving in tegenstelling tot hun interesses en hun huidige werkomgeving. Deze trend van toename in congruentie werd niet volledig bevestigd door Robbins, Thomas, Harvey en Kandefer (1978). Een onderzoek bij 62 participanten toonde aan dat 26 participanten stegen in congruentie, 25 daalden in congruentie en 11 gelijk bleven. Bij deze studie moet wel opgemerkt worden dat enkele methodologische zaken over het hoofd werden gezien en deze studie dus mogelijks vertekend is (Spokane, 1985). Het onderzoek van Feij en collega’s (1999) onderzocht aan de hand van een panelstudie hoe congruentie evolueert tussen beroepsinteresses en gepercipieerde job vereisten. Zij toonden aan dat jonge mensen een evenwicht proberen te bereiken tussen hun persoonlijkheid en de omgeving door hun beroepsinteresses te wijzigen, job vereisten te wijzigen, of beide. De hypothese dat congruentie tussen beroepsinteresses en gepercipieerde job vereisten stijgt werd bevestigd. Verder tonen de data aan dat jonge mensen meer geneigd zijn hun gepercipieerde job vereisten te veranderen dan hun beroepsinteresses te wijzigen. Algemeen zien we opnieuw dat, net zoals bij studenten, congruentie over het algemeen toeneemt bij de werkende bevolking. Sommige mensen bewegen naar omgevingen die hun interesses benadrukken terwijl anderen interessegebieden verlaten die hen niet volledig aanspreken. Dit proces zou leiden tot een toename in congruentie. De omgeving zou dus een effect moeten hebben op het individu. Maar het kan ook omgekeerd, namelijk dat het individu een effect heeft op zijn omgeving. In dit geval zullen anderen binnen de omgeving zich aanpassen aan het individu. Het is meest waarschijnlijk dat zowel individu als omgeving elkaar beïnvloeden (Tracey, 2007). We zien dat er reeds enkele studies uitgevoerd zijn om het concept gravitatie longitudinaal te toetsen. Evenwel werden deze toetsen vooral uitgevoerd bij studenten en binnen een kort tijdsbestek. Verandering in congruentie werd bijvoorbeeld enkel gemeten voor en na het veranderen van job. Het gebrek aan longitudinale studies bij werkende volwassenen wordt reeds lange tijd aangehaald als limitatie voor het onderzoek naar congruentie (Spokane, 1985), en werd ondermeer benadrukt door Chartrand en collega’s (1999) en Tinsley (2000). Deze scriptie wil hierop inspelen. Congruentie zal longitudinaal bekeken worden in een attractieve sample van werkende volwassenen over een substantieel en pertinent tijdsinterval, namelijk de eerste 15 jaar van de professionele carrière. De Fruyt en Mervielde (1999) toonden in deze sample reeds aan dat beroepsinteresses gemeten vlak voor afstuderen, predictief zijn voor de aard van tewerkstelling een jaar later. Zij vonden met andere woorden evidentie voor een bepaalde mate van congruentie aan het begin van de loopbaan. Bovendien werd ook

19

evidentie gevonden voor de relatie tussen congruentie en positieve jobuitkomsten (De Fruyt, 2002). Steunend op de theorie van Holland, en meer bepaald op het centrale idee van gravitatie, verwachten we een toename van congruentie tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan.

H1: Congruentie zal toenemen tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan.

Antecedenten van congruentie Mensen die meer congruentie ervaren hebben meestal betere uitkomsten, maar wat leidt nu tot die toename in congruentie? Er zijn verschillende mogelijke predictoren die een voorspellende waarde kunnen hebben.

Interesseflexibiliteit Interesseflexibiliteit is een label voor een algemene interessefactor. De algemene interessefactor representeert het feit dat sommige mensen veel verschillende soorten activiteiten en beroepen interessant vinden en graag beoefenen. Sommige individuen doen bijna alles graag, in

tegenstelling

tot

anderen

die

enkel

plezier

putten

uit

bepaalde

activiteiten.

Interesseflexibiliteit kan worden gemeten door een algemene gemiddelde interessescore te berekenen. De toename in congruentie zou het grootst zijn voor individuen die een grote interesseflexibiliteit hebben. Deze mensen hebben een minder goede fit nodig dan mensen met een lage flexibiliteit omdat zij goede uitkomsten hebben onafhankelijk van de specifieke omgeving waar binnen zij functioneren. Zij vinden de meeste activiteiten en beroepen interessant. Daarentegen vinden mensen met een lage interesseflexibiliteit maar een of twee beroepen of activiteiten interessant, en deze beroepen of activiteiten zijn dan ook van groot belang voor hen. Alleen hiermee bekomen zij goede uitkomsten zoals satisfactie en stabiliteit. Mensen met een grote interesseflexibiliteit zijn meer beïnvloedbaar door de omgeving en gaan dus meer congruent worden met hun omgeving dan mensen met een lage interesseflexibiliteit. Daarenboven zullen individuen met een hoge interesseflexibiliteit sneller en meer hun interesses over de tijd aanpassen zodat deze aansluiten bij de omgeving (Darcy & Tracey, 2003). We kunnen dus veronderstellen dat mensen met een grote interesseflexibiliteit meer congruentie over tijd zullen ervaren.

H2a: Mensen met een grote interesseflexibiliteit ervaren meer congruentie over de tijd.

20

Persoonlijkheid Vijf-factoren model. Een van de bekendste theorieën om persoonlijkheid te beschrijven is het vijf-factoren model ofwel de Big Five. Deze theorie beschrijft de persoonlijkheid van mensen aan de hand van de volgende vijf componenten: Openheid voor ervaringen (Openness), Consciëntieusheid (Conscientioussness), Extraversie (Extraversion), Altruïsme (Agreeableness) en Neuroticisme (Neuroticism) (McCrae & John, 1992). Het vijf-factoren model is reeds verschillende keren in verband gebracht met werk en carrière gerelateerde uitkomsten zoals loopbaansatisfactie en salaris (Seibert & Kraimer, 2001). Maar de relatie met congruentie is enkel in zeer beperkte mate onderzocht. Lee, Johnston en Dougherty (2000) vermelden dat het vijf-factoren model nuttig kan zijn voor het voorspellen van een match tussen een individu en de werkomgeving. Kieffer, Schinka en Curtiss (2004) vonden nochtans amper statistisch significante relaties tussen het vijf-factoren model en congruentie. Het beperkte onderzoek die er tot nu toe is laat nog niet toe om directe uitspraken te doen over de relatie tussen persoonlijkheid en congruentie. Het vijf-factoren model kan ook in verband worden gebracht met jobinstabiliteit (Wille, De Fruyt, & Feys, 2010). Het concept jobinstabiliteit wordt door Wille en collega’s verklaard aan de hand van de volgende drie concepten: het veranderen van job binnen eenzelfde bedrijf, het veranderen naar een gelijkaardige job maar naar een andere organisatie gaan en ten slotte het veranderen van job en naar een andere organisatie gaan. Volgens Holland (1997) gaan mensen die veranderen van job op zoek gaan naar jobs die meer congruent zijn met hun interesses en karakteristieken. We kunnen dus veronderstellen dat mensen die meer jobinstabiliteit ervaren eveneens een toename in congruentie zullen ervaren omdat zij aanpassingen aanbrengen in hun omgeving. Deze aanpassing van de omgeving zou dan moeten leiden tot meer congruentie. Deze veronderstelling wordt ondersteund door Oleski en Subich (1996) en Athanasou (2000) die aantoonden dat jobverandering in functie staat van een toename in congruentie. Naast het veranderen van de omgeving kan volgens Holland (1997) een toename in congruentie eveneens bekomen worden door het aanpassen van de eigen interesses. Deze verandering in interesses kan eveneens beïnvloed worden door persoonlijkheid (Low, Yoon, Roberts, & Rounds, 2005). Wille en collega’s (2010) onderzochten persoonlijkheidstrekken gemeten aan de hand van het vijf-factoren model als potentiële predictoren van instabiliteit. Hiervoor werd een longitudinale studie uitgevoerd tijdens de eerste 15 jaar van de professionele carrière. Zij vonden een significant negatieve relatie tussen altruïsme en jobinstabiliteit en een significant positieve relatie tussen openheid voor ervaringen en jobinstabiliteit. De negatieve relatie tussen altruïsme en jobinstabiliteit kan als volgt verklaard worden. Personen die hoog op altruïsme scoren zullen zich mogelijks schuldig voelen wanneer zij hun organisatie verlaten. Omdat zij

21

meer waarde hechten aan het hebben van goede banden dan aan persoonlijke ambitie zullen zij minder snel geneigd zijn te veranderen van job. De positieve relatie tussen openheid voor ervaringen en jobinstabiliteit kan begrepen worden vanuit het opzicht dat mensen die open staan voor ervaringen vaak een breder interesseveld hebben en algemeen graag verandering hebben. De kans is niet alleen groter dat ze van omgevingen veranderen, maar ook dat ze nieuwe interesses verder gaan ontwikkelen. Met betrekking tot de overige persoonlijkheidstrekken zullen hier exploratief assumpties worden gemaakt. Omtrent neuroticisme kunnen we aannemen dat door de angst en stress die deze mensen ervaren zij vast willen houden aan bekende factoren. Zij zullen niet snel geneigd zijn om hun omgeving of interesses aan te passen en zullen dus ook geen toename in congruentie ervaren. Daar bovenop zal de omgeving over tijd onderhevig zijn aan externe invloeden waardoor de congruentie met de beroepsomgeving zal dalen. Van extraverte mensen kunnen we verwachten dat zij hun interesses zullen wijzigen omdat zij steeds op zoek zijn naar nieuwe ervaringen en veel belang hechten aan het sociale aspect in hun leven. De kans is hier dus groot dat zij eigen interesses verder zullen ontwikkelen en omgevingen zullen aanpassen. Met betrekking tot de persoonlijkheidstrek consciëntieusheid is het minder eenduidig. Mensen die hoog scoren op consciëntieusheid zijn zeer plichtsbewust, hebben een grote zelfdiscipline en zijn bedachtzaam maar hebben terzelfde tijd ambitie om hun doelen te bereiken. Hier verwachten we geen significante verandering in congruentie. Aan de hand van Holland’s (1997) assumptie die stelt dat wanneer mensen veranderen van beroep zij meer congruentie zullen vertonen met hun nieuw beroep en steunend op de assumptie van Holland (1997) die veronderstelt dat mensen hun interesses aanpassen om zo een toename in congruentie te ervaren kunnen we het volgende veronderstellen: mensen die open staan voor ervaringen en extravert zijn zullen meer instabiliteit ervaren en zullen hierdoor congruenter worden over de tijd heen. Analoog zullen mensen die laag scoren op altruïsme en neuroticisme meer instabiliteit ervaren en door deze instabiliteit op zoek gaan naar jobs die congruenter

zijn

met

hun

interesses.

Met

betrekking

tot

de

persoonlijkheidstrek

consciëntieusheid worden geen significante veranderingen verwacht. H2b: Openheid voor ervaringen en extraversie zijn positief geassocieerd aan een stijging in congruentie en altruïsme en neuroticisme zijn negatief geassocieerd aan een stijging in congruentie. Met betrekking tot consciëntieusheid worden geen significante veranderingen verwacht. Holland’s beroepsinteresses. Naast het vijf-factoren model vertonen ook de verschillende beroepsinteresses van Holland een link met jobinstabiliteit. De verschillende

22

beroepsinteresses werden eveneens onderzocht als potentiële predictoren van jobinstabiliteit tijdens de eerste 15 jaar van de professionele carrière. Hieruit bleek een significant positieve relatie te bestaan tussen het hebben van ondernemende interesses en jobinstabiliteit. Daarnaast bleek een significant negatieve relatie te bestaan tussen het hebben van hoge conventionele interesses en jobinstabiliteit, en een deels significant positieve relatie te bestaan tussen het hebben van intellectuele en artistieke interesses en jobinstabiliteit. Deze relaties kan men als volgt begrijpen: ondernemende types hebben een voorkeur voor het manipuleren van anderen en hebben veel ambitie wat kan leiden tot het vaker veranderen van job. Conventionele types vertoeven graag binnen gekende omgevingen en zullen er dus minder snel voor kiezen om van omgeving te veranderen. Intellectuele en artistieke types houden ervan nieuwe zaken te ontdekken wat zal leiden tot het exploreren van nieuwe omgevingen. Eveneens kan hier aan de hand van Holland’s (1997) assumpties het volgende verondersteld worden. Het hebben van ondernemende, intellectuele en artistieke interesses zal leiden tot meer instabiliteit. Door de ervaren instabiliteit zal op zoek worden gegaan naar omgevingen of interesses die leiden tot meer congruentie over de tijd heen. Het hebben van hoge conventionele interesses zal negatief geassocieerd zijn met een stijging in congruentie. H2c: Ondernemende, intellectuele en artistieke beroepsinteresses zijn positief geassocieerd aan een stijging in congruentie. Conventionele beroepsinteresses zijn negatief geassocieerd aan een stijging in congruentie. Via deze hypotheses willen we tegemoet komen aan de suggesties van Arnold (2004), Tinsley (2000) en Swanson (1999) om meer rekening te houden met persoonlijkheid bij het onderzoek rond person-environment fit.

Consequenties van congruentie Er is reeds heel wat onderzoek gebeurd naar de consequenties van congruentie zowel bij studenten als bij werkende volwassenen. Maar nog steeds zijn geen duidelijke en vooral sterke relaties gevonden tussen congruentie en consequenties zoals satisfactie en prestatie. Volgens Arnold (2004) zijn daar verschillende redenen voor die onderverdeeld kunnen worden in onderstaande clusters: (a) Verschillende congruentie-indexen negeren belangrijke aspecten. (b) Omgevingen worden niet op een goede manier geconceptualiseerd of gemeten. (c) De data die gebruikt worden bij het berekenen van congruentie zijn niet voldoende exact en omvattend. De zwakke relatie met de verschillende consequenties is een groot potentieel probleem voor de theorie van Holland. Maar alhoewel de relaties zwak zijn, zijn er dus wel degelijk relaties.

23

Loopbaansatisfactie Een vaak besproken consequentie is satisfactie. Er zijn verschillende meta-analyses die de relatie tussen congruentie en satisfactie onderzocht hebben. Assouline & Meir (1987) en Tranberg, Slane, & Ekeberg (1993) vonden evidentie voor de relatie tussen congruentie en satisfactie alhoewel deze niet significant was. De meta-analyses van Spokane (1985) en Tsabari, Tziner, & Meir (2005) vonden wel significante evidentie voor de relatie. Young en collega’s (1998) onderzochten de relatie tussen congruentie en satisfactie maar significante relaties werden niet gevonden. Zij vonden wel een effect van de verschillende types die binnen de theorie van Holland voorkomen op de relatie tussen congruentie en satisfactie. Het onderzoek van Tokar en Subich (1997) onderzocht de relatie tussen congruentie en satisfactie aan de hand van twee congruentiematen, de K-P index en de C-index, maar geen enkele correleerde significant met loopbaansatisfactie. Ook Hoeglund en Hansen (1999) toonden aan dat congruentie weinig bijdraagt aan satisfactie. Zij besluiten dat mensen die tenminste drie jaar blijven werken binnen eenzelfde job een beroep geselecteerd hebben die congruent is met hun interesses en dat hun welbevinden gebaseerd is op andere factoren na al die tijd. Misschien is de congruentie-satisfactie relatie meer van belang voor werknemers die een nieuwe job hebben, dan voor mensen die reeds een tijdje hun job beoefenen. Ook Miller, Bass, Wallace en Cowger (2004) vinden net zoals Toomey, Levinson en Palmer (2009) geen significante resultaten voor de relatie tussen congruentie en satisfactie. Tinsley (2000) besluit in een algemeen overzicht eveneens dat hexagonale congruentie geen goede predictor is van satisfactie. In tegenstelling tot de voorgaande studies vonden Meir en Navon (1992) wel significante verbanden in een longitudinale studie tussen congruentie en satisfactie, net zoals Meir, Tziner en Glazner (1997). Zij deden onderzoek bij werkende volwassenen in de eerste drie maanden dat ze te werk gesteld waren. In de follow-up studie een half jaar later waren nog 64 procent van de laag congruente participanten aanwezig en 93 procent van de congruente participanten. De correlatie tussen congruentie en satisfactie bij de eerste meting alsook bij de tweede meting was significant met r = .22. Ook Feij en collega’s (1999) vonden een significant verband. Zij toonden in een longitudinale studie aan dat satisfactie significant voorspelt wordt wanneer er een fit is. Deze bevindingen werden, eveneens in een longitudinale studie, gerepliceerd door De Fruyt (2002). Hij vond dat intellectuele en conventionele congruentie een voorspeller is van satisfactie. Deze resultaten tonen aan dat niet alle (in)congruenties belangrijk zijn voor individuen om satisfactie te ervaren. Hoewel er dus ondersteuning wordt gevonden voor de relatie, is die over het algemeen zwak met r = .25 (Spokane et al., 2000; Tracey, 2003). Nauta (2010) haalt verschillende redenen aan om de zwakke relatie tussen congruentie en satisfactie te verklaren. Holland (1997) en

24

Brown en Gore (1994) wijzen naar methodologische limitaties, zoals restriction of range in de hoofdvariabelen. Daarnaast zijn er veel verschillende instrumenten die het concept congruentie meten (De Fruyt, 2002). Verder blijkt de relatie met satisfactie te variëren afhankelijk van welke index gebruikt wordt (Camp & Chartrand, 1992). Ten slotte zijn er verschillende variabelen zoals leeftijd (Assouline & Meir, 1987), interesseniveau (Tracey & Robbins, 2006), persoonlijkheid (Young et al. 1998), self-efficacy (Tracey & Hopkins, 2001), omgevingen (Tracey, 2007), traitedness (Tracey, 2003) cultuur (Tsabari et al., 2005) en locus of control (Feij et al., 1999) die de relatie tussen congruentie en satisfactie modereren. Alhoewel een correlatie van .25 niet groot is merken Rounds en Tracey (1990) op dat een correlatie van .25 niet klein is wanneer we gaan vergelijken met de correlaties die gevonden worden in het persoonlijkheidsveld tussen trekken en gedrag. Tracey (2007) merkt net zoals Hoeglund en Hansen (1999) op dat congruentie nooit random bepaald is. Individuen selecteren zelf hun omgeving en net daarom vindt men zo weinig variantie. Het gebrek aan variantie wil dus niet zeggen dat er geen validiteit is binnen de congruentie-uitkomst relatie, zoals Tinsley (2000) beweert. Zelf-selectie is sowieso aanwezig dus is het onmogelijk om te verwachten dat er grote relaties aanwezig zijn tussen congruentie en uitkomsten zoals satisfactie. Binnen deze scriptie wordt congruentie dynamisch bekeken, we onderzoeken namelijk de verandering over tijd. De uitkomst, satisfactie, zal eveneens ook dynamisch bekeken worden. Specifiek zal onderzocht worden of een verandering in congruentie predictief is voor loopbaansatisfactie, wat gedefinieerd kan worden als tevredenheid met de carrière die men tot hiertoe heeft opgebouwd. Loopbaansatisfactie kan gemeten worden aan de hand van de Career Satisfaction Scale waarbij onder andere volgende vraag moet worden beantwoord: “Ik ben blij met het succes dat ik bereikt heb in mijn carrière” (Greenhaus, Parasuraman, & Wormley, 1990). We verwachten binnen deze studie een positieve associatie tussen een verandering in congruentie tussen T1 en T2 en loopbaansatisfactie gemeten op T2.

H3: Er is een positieve associatie tussen een verandering in congruentie tussen T1 en T2 en loopbaansatisfactie gemeten op T2.

25

Methode Design en participanten Binnen deze scriptie worden data gebruikt die verzameld werden in het kader van een reeds bestaand longitudinaal onderzoeksprogramma (De Fruyt, 2002; De Fruyt & Mervielde, 1997, 1999;

Wille,

De

onderzoeksprogramma

Fruyt, & Feys,

waren

(a)

Het

2010, 2013). De

creëren

van

objectieven

betrouwbare

van

dit

instrumenten

om

persoonlijkheidstrekken van het vijf-factoren model en Holland’s beroepsinteresses te meten. (b) De relaties tussen het vijf-factoren model en Holland’s beroepsinteresses verhelderen. (c) De validiteit van persoonlijkheid versus interesses onderzoeken als predictoren van toegang tot de arbeidsmarkt en job- en carrière attitudes. Het project ging van start in de lente van 1994 en bestond uit vier meetmomenten, namelijk 1994, 1995, 2009 en 2010. De meetmomenten in 1994 en 1995 zullen hier als T1 beschouwd worden en de meetmomenten in 2009 en 2010 als T2. Binnen deze scriptie wordt onderzocht als (a) Congruentie toeneemt tijdens de eerste helft van

de

professionele

loopbaan.

(b)

Interesseflexibiliteit,

beroepsinteresses

en/of

persoonlijkheidstrekken voorspellers zijn van verandering in congruentie tussen T1 en T2. (c) Verandering in congruentie tussen T1 en T2 een voorspeller is van loopbaansatisfactie gemeten op T2. Bij de aanvang van het eerste meetmoment in 1994 werden laatste jaar studenten gecontacteerd drie maanden voor zij gingen afstuderen. Tijdens dit eerste meetmoment werden persoonlijkheidstrekken gemeten aan de hand van het vijf-factoren model. Hiernaast werden beroepsinteresses gemeten volgens Holland’s theorie. Omdat de studenten in de toekomst opnieuw zouden gecontacteerd worden werd hen gevraagd om hun naam en adres te noteren. In totaal namen 934 laatste jaar studenten van de Universiteit Gent en de Katholieke Industriële Hogeschool van Gent deel aan het onderzoek (498 mannen en 436 vrouwen). Universiteitsstudenten (N = 741) van alle faculteiten deden mee aan het onderzoek: Filosofie, Geschiedenis en Talen (N = 153), Rechten (N = 121), Wetenschappen (N = 63), Toegepaste Wetenschappen (burgerlijk ingenieurs; N = 115), Economie (N = 71), Psychologie en Pedagogie (N = 96), Toegepaste Biologische Wetenschappen (N = 19), en Politieke en Sociale Wetenschappen (N = 102). De studenten afkomstig van de Industriële Hogeschool (N = 193) waren allen industrieel ingenieurs. Een jaar na het vervolledigen van hun studies werden de participanten in 1995 opnieuw gecontacteerd om deel te nemen aan de eerste follow-up studie. In totaal reageerden 612 participanten waarvan 361 mensen aan het werk waren. Er werd de participanten een uitnodiging gestuurd met daarbij een vragenlijst die hun huidige werksituatie bevroeg. De

26

participanten werden gevraagd ondermeer hun huidige functie en werkomgeving te beschrijven, opnieuw volgens het interessemodel van Holland. In februari 2009 ging het derde meetmoment van start en werden brieven verstuurd naar het thuisadres zoals opgegeven in 1994. Deze brief bood de participanten een korte beschrijving en geschiedenis van het onderzoeksproject. De follow-up studie werd beschreven in het kader van een project omtrent het carrièrepad van alumni. Aan de mensen die de brief ontvingen werd gevraagd om zo veel mogelijk informatie te verstrekken om de geadresseerde te bereiken. Na vier weken werd een herinnering verstuurd. De mensen die via deze procedure niet bereikt konden worden heeft men via alternatieve manieren zoals Facebook en LinkedIn proberen te bereiken. Uiteindelijk konden op deze manier 650 mensen bereikt worden, wat 69.59% van de originele steekproef is. Deze mensen werd een mail toegestuurd bestaande uit drie online vragenlijsten. Hierbij werd ondermeer gefocust op persoonlijkheidstrekken waarbij 366 participanten deze vragenlijst invulden. Hiernaast werd ook naar loopbaansatisfactie gepeild waarbij enkel actief werkende mensen de vragenlijst konden vervolledigen (N = 247). Een laatste follow-up werd afgenomen in de periode van oktober 2010. De 650 mensen die men had gecontacteerd in 2009 werden opnieuw gecontacteerd om deel te nemen aan het laatste deel van de studie. Opnieuw werd de participanten gevraagd om drie vragenlijsten in te vullen. Tijdens dit laatste meetmoment werd gefocust op beroepsinteresses en werkomgevingen na 15 jaar aanwezigheid op de arbeidsmarkt (beiden opnieuw geconceptualiseerd binnen de theorie van Holland). Hiernaast werden ook opnieuw een aantal indicatoren van satisfactie bevraagd. In totaal vervolledigden 271 mensen de volledige online vragenlijst. Voor de huidige studie kon beroep gedaan worden op de resultaten van 165 participanten die allen scores hadden op persoonlijkheid (T1), beroepsinteresses (T1 en T2), werkomgevingen (T1 en T2) en satisfactie (T2). Metingen en instrumenten Persoonlijkheidstrekken. Big Five persoonlijkheidstrekken werden in 1994 aan de hand van zelfrapportering gemeten. Participanten vervolledigden de Nederlandse bewerking van de NEO – PI –R (Costa & McCrae, 1992; Hoekstra, Ormel, & De Fruyt, 1996). Deze vragenlijst meet 5 globale en 30 specifieke trekken aan de hand van 240 items die gescoord worden op basis van een 5-punt likert schaal. Deze versie heeft een factorstructuur en psychometrische kenmerken die dicht aanleunen bij de normatieve VS vragenlijst. De interne consistenties (Cronbach alfa) van de vragenlijst waren (T1/T2): Neuroticisme: α = .91/.92; Extraversie: α = .90/.90; Openheid: α = .86/.88; Altruïsme: α = .91/.90; en Consciëntieusheid: α = .90/.91. Beroepsinteresses. De beroepsinteresses werden zowel op T1 als T2 bevraagd aan de hand van de BZ095, een aangepaste Nederlandse versie van de Self-Directed Search (SDS).

27

Deze vragenlijst werd ontworpen door Holland (1979) en later aangepast en vertaald naar het Nederlands door Hogerheijde, Van Amstel, De Fruyt en Mervielde (1995). Het instrument bevat vier parallelle schalen om de zes beroepsinteresses te beoordelen op basis van in totaal 288 items (48 voor elke beroepsinteresse). De interne consistenties (Cronbach alfa) van de vragenlijst waren (T1/T2): Realistisch: α = .94/.92; Intellectueel: α = .90/.84; Artistiek: α = .90/.88; Sociaal: α = .90/.90; Ondernemend: α = .92/.91; en Conventioneel: α = .90/.88. Werkomgeving. De participanten beschreven hun huidige functie met een Vlaamse versie van de Position Classification Inventory (PCI), initieel ontwikkeld door Gottfredson en Holland (1991) en vertaald door Hogerheijde en collega’s (1995). De PCI beoordeelt de gelijkenis van de werkomgeving met Holland’s RIASOC types aan de hand van in totaal 84 items (14 voor elk van de 6 omgevingstypes). De interne consistenties (Cronbach alpha) van de vragenlijst waren (T1/T2): Realistisch: α = .90/.92; Intellectueel: α = .89/.88; Artistiek: α = .90/.92; Sociaal: α = .89/.84; Ondernemend: α = .88/.90; en Conventioneel: α = .84/.82. Loopbaansatisfactie. Loopbaansatisfactie werd in 2010 gemeten aan de hand van de 5item Career Satisfaction Scale (Greenhaus et al., 1990) die vertaald is naar het Nederlands door Wille, De Fruyt en De Clercq (2013). De interne consistentie van deze schaal bedraagt .92. Interesseflexibiliteit. Interesseflexibiliteit werd bepaald door de totale gemiddelde interessescore te berekenen (Darcy & Tracey, 2003). Congruentie-indexen. Om congruentie te berekenen werd gebruik gemaakt van verschillende congruentie-indexen. Deze werden berekend door gebruik te maken van de SDS interessescores en PCI omgevingsscores en deze telkens op de juiste manier te combineren. Er werd gebruik gemaakt van de Dichotomous first-letter-agreement index (Holland, 1963), de First letter agreement based on the hexagon index (Holland, 1973), de Two-letter agreement index (Healy & Mourton, 1983), de Zener-Schnuelle index (Zener & Schnuelle, 1976) en de Cindex (Brown & Gore, 1994). Statistische analyses. Binnen deze scriptie wordt er gebruik gemaakt van verschillende statistische analysetechnieken. Allereerst wordt er gebruik gemaakt van een correlatietabel waarin alle relevante onderzoeksvariabelen zijn opgenomen. Binnen deze tabel worden de correlaties tussen alle onderzoeksvariabelen weergegeven. Om de centrale onderzoeksvraag te onderzoeken, congruentie neemt toe tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan, werd gebruik gemaakt van een kruistabel en paired samples t-testen. De Dichotomous first letter agreement index wordt omwille van zijn dichotome aard onderzocht aan de hand van een kruistabel. Voor de overige vier indexen wordt gebruikt gemaakt van paired samples t-testen. Deze test toetst het verschil tussen gemiddelden voor afhankelijke steekproeven. Het effect van de verschillende predictoren op verandering over tijd wordt onderzocht aan de hand van twee

28

verschillende analyses. De eerste analyse gaat de correlaties na van de predictoren met de verschilscores van congruentie gemeten op T2 en T1. De tweede analyse maakt gebruik van een multivariate regressie waarbij de predictoren de onafhankelijke variabelen zijn en de verschilscores van congruentie gemeten door middel van de vier congruentie-indexen de afhankelijke variabelen. Om ten slotte na te gaan of verandering in congruentie leidt tot loopbaansatisfactie wordt gebruik gemaakt van lineaire regressie. Hierbij zijn de verschilscores tussen T2 en T1 de onafhankelijke variabelen en is loopbaansatisfactie de afhankelijke variabele. Hiernaast worden opnieuw de correlaties berekend tussen de verschilscores van congruentie en loopbaansatisfactie.

29

Resultaten De correlaties tussen alle relevante onderzoeksvariabelen worden weergegeven in Tabel 3, zie Bijlage 1. In deze sectie worden de resultaten van de verschillende statistische analyses gegroepeerd besproken per onderzoeksvraag.

Neemt congruentie toe tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan? Om deze onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden werd op zowel T1 als T2 congruentie berekend aan de hand van de Dichotomous first-letter-agreement index, de First letter agreement based on the hexagon index, de Two-letter agreement index, de ZenerSchnuelle index en de C-index. Omdat dezelfde variabele, congruentie, herhaaldelijk werd gemeten bij dezelfde subjecten wordt gekozen voor een paired samples t-test. Enkel voor de Dichotomous first-letter-agreement index wordt gekozen voor een kruistabel (Tabel 4) gezien de dichotome aard van deze variabele. De kruistabel toont aan dat er 64 proefpersonen (38.79%) zijn die volgens deze index zowel op T1 als T2 niet congruent zijn. 37 proefpersonen (22.42%) evolueren van incongruentie op T1 naar congruentie op T2, terwijl 29 proefpersonen (17.58% ) van congruentie naar incongruentie evolueren. 35 (21.21%) proefpersonen blijven congruent. De tendens is met andere woorden dat de gemiddelde congruentie op T2 hoger ligt dan op T1. Deze tendens ligt in lijn met het centrale idee van gravitatie en dus met hypothese 1: congruentie zal toenemen tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan.

Tabel 4 Kruistabel van de verandering in Dichotomous first-letter-agreement congruentie Dichotomous first-letter-

Totaal

agreement Op T2 Dichotomous

0

1

first-letter-

0

64

37

101

agreement op T1

1

29

35

64

93

72

165

Totaal

Noot. “0” wijst op incongruentie tussen de persoon- en omgevingscode; “1” wijst op congruentie tussen beide codes, althans volgens het Dichotomous first-letter-agreement criterium.

30

Om na te gaan of er een verandering in congruentie plaats vindt tussen T1 en T2 wordt bij de overige vier indexen (First letter agreement based on the hexagon index, Two-letter agreement index, Zener-Schnuelle index, en C-index) voor een paired samples t-test gekozen. Bij de analyse wordt enkel een significant verschil in congruentie waargenomen bij de First letter agreement based on the hexagon index: T1 (M = 2.92, SD = 1.04), T2 (M = 3.12, SD = 0.92), t(164) = 2.03, p < 0.05. Met andere woorden is er een significante stijging van congruentie tussen Tijdstip 1 en Tijdstip 2. Er worden geen significante effecten gevonden bij de Two-letter agreement index, t(164) = 0.97, p = 0.34, de Zener-Schnuelle index, t(164) = 1.31, p = 0.19, en de C-index, t(164) = 1.44, p = 0.15. Alhoewel er geen significante resultaten worden waargenomen bij deze drie indexen worden wel steeds trends waargenomen in de verwachte richting, zie Tabel 5. De tendens is met andere woorden dat de gemiddelde congruentie op T2 hoger ligt dan op T1. Deze bevindingen bieden dus slechts heel beperkte evidentie voor het centraal idee van Holland (1997). Enkel een beperkt aantal mensen ervaart een toename in congruentie over tijd. Tabel 5 De gemiddelde congruentiescores op T1 en T2 volgens de First letter hexagon index, Twoletter index, Zener-Schnuelle index en C-index T1 Measure

T2

Range

T

M

SD

M

SD

verschilscores

test

First letter index

2.92

1.04

3.12

0.92

.01-.41

2.03*

Two-letter index

2.02

0.57

2.08

0.55

-.06-.17

0.97

Z-S index

2.47

1.51

2.66

1.62

-.10-.49

1.31

C-index

10.71

3.86

11.29

3.82

-.21-1.38

1.44

Noot. “M” wijst op gemiddelde, “SD” wijst op standaarddeviatie, “Range” wijst op bereik en “T” wijst op de t-test op basis van de paired samples t-test. * p < .05.

Zijn persoonlijkheidstrekken, beroepsinteresses en/of interesseflexibiliteit predictoren van verandering in congruentie over tijd? Binnen deze sectie zullen de resultaten besproken worden van de toets of persoonlijkheidstrekken, beroepsinteresses en/of interesseflexibiliteit predictoren zijn van verandering in congruentie over tijd. Om de aard van de relaties tussen de predictoren en de index te kunnen bepalen werden in eerste instantie de correlaties berekend tussen de verschillende predictoren (persoonlijkheidsdimensies, interesseschalen, en flexibiliteit) en de diverse verschilscores. Dit zijn de scores die het verschil weerspiegelen tussen congruentie gemeten op Tijdstip 2 en Tijdstip 1. Voor studies met twee meetmomenten is het gebruik van

31

verschilscores een transparante en acceptabele manier van onderzoek (Turiano, Pitzer, Armour, Karlamangla, Ryff, & Mroczek, 2012). Voor deze onderzoeksvraag werden de scores van alle vier de congruentiematen op T2 verminderd met de scores op T1. Positieve verschilscores weerspiegelen aldus een stijging in congruentie, de congruentiescore is met andere woorden hoger op T2 dan op T1. Negatieve verschilscores weerspiegelen een daling in congruentie. Indien de verschilscore 0 is kan men besluiten dat congruentie stabiel is tussen de twee meetmomenten. Indien een correlatie met deze verschilscore positief is dan kunnen we besluiten dat een hogere waarde van de predictor geassocieerd is met hogere verschilscore (dus toename in congruentie). De waarde voor congruentie stijgt dus meer voor subjecten met hogere waarden op de predictor. Een algemeen overzicht van de correlaties tussen de predictoren en verschilscores kan men vinden in Tabel 6. Uit de resultaten blijkt dat hypothese 2a wordt weerlegt. Interesseflexibiliteit is geen significante voorspeller van verandering in congruentie. Hypothese 2b wordt gedeeltelijk ondersteund. Extraversie is zoals verwacht een significante voorspeller van verandering in First letter based on the hexagon congruentie r(165) = .17, p < 0.05 en Zener-Schnuelle congruentie r(165) = .18, p < 0.05. Altruïsme is een significant negatieve voorspeller van verandering in congruentie gemeten door de Zener-Schnuelle index r(165) = .17, p < 0.05. Alhoewel beide effecten in lijn liggen met de vooropgestelde hypothese moet rekening gehouden worden met het feit dat altruïsme geen significant positieve effecten heeft op de verschilscores van congruentie gemeten door de overige drie indexen. Consciëntieusheid is zoals verwacht geen significante voorspeller van toename in congruentie. Zowel openheid voor ervaringen als neuroticisme blijken geen significante voorspellers te zijn van verandering in congruentie, wat niet in lijn is met de vooropgestelde hypothese. Verder blijkt hypothese 2c niet ondersteund te worden. Intellectuele interesses blijken een significant negatieve voorspeller te zijn van verandering in congruentie gemeten door de vier verschillende congruentie indexen, namelijk r(165) = -.26, p < 0.01 voor de First letter based on the hexagon index, r(165) = -.18, p < 0.05 voor de Two-letter agreement index, r(165) = -.28, p < 0.001 voor de Zener-Schnuelle index en r(165) = -.24, p < 0.01 voor de C-index. Nochtans werd een positief effect verwacht op basis van het feit dat wanneer men hoog scoort op deze dimensie men een voorkeur heeft om te exploreren. Verder blijken sociale interesses een significante predictor te zijn van verandering in congruentie gemeten aan de hand van de Two-letter agreement index r(165) = -.17, p < 0.05. Voor deze beroepsinteresse werden geen verwachtingen in een bepaalde richting geformuleerd. Het hebben van ondernemende en artistieke interesses zou volgens hypothese 2c een positieve relatie vertonen met toename in congruentie. Voor beide beroepsinteresses worden geen significante resultaten waargenomen. Ten laatste werd verwacht dat het hebben van

32

conventionele interesses een negatieve voorspeller zou zijn van toename in congruentie. Maar ook hier worden geen significante resultaten waargenomen. Algemeen kan besloten worden dat hypothese 2a en 2c niet ondersteund worden en dat hypothese 2b gedeeltelijk ondersteund wordt.

Tabel 6 Correlaties tussen de diverse predictoren en verandering in congruentie First letter

Two letter

Z-S index

C-index

T2 – T1

T2 – T1

T2 – T1

T2 – T1

r

r

r

r

Neuroticisme T1

.05

-.08

-.06

.01

Extraversie T1

.17*

.14

.16*

.15

Openheid T1

-.01

-.06

-.11

-.04

Altruïsme T1

-.15

-.12

-.17*

-.06

Consciëntieusheid T1

-.08

-.12

-.03

-.07

Realistisch T1

.03

-.02

-.03

-.02

Intellectueel T1

-.26**

-.18*

-.28***

-.24**

Artistiek T1

-.01

-.07

-.11

-.01

Sociaal T1

-.07

-.17*

-.14

.01

Ondernemend T1

.04

.01

.09

.04

Conventioneel T1

-.08

-.07

-.04

-.05

Interesseflexibiliteit T1

-.10

-.14

-.14

-.06

Noot.T2 – T1 weerspiegelt de verschilscore tussen congruentie gemeten op Tijdstip 2 en congruentie gemeten op Tijdstip 1, “r” wijst op Pearson’s correlatiecoëfficiënt. *p < .05; **p < .01; ***p < .001.

Hiernaast werd het effect van de predictoren op een toename in congruentie ook onderzocht aan de hand van een multivariate regressie waarbij interesseflexibiliteit, de persoonlijkheidstrekken van het vijf-factoren model en Holland’s beroepsinteresses de onafhankelijk variabelen zijn. De verschilscores gemeten aan de hand van de vier congruentieindexen zijn de afhankelijke variabelen. De multivariate regressieanalyse toont, gebaseerd op Wilks’ Lambda, een significant effect voor extraversie F(4, 150) = 3.12, p < 0.05, intellectuele interesses F(4, 150) = 4.19, p < 0.01 en sociale interesses F(4, 150) = 2.70, p < 0.05, maar niet voor altruïsme F(4, 150) = 1.76, p = 0.14. Op basis van de multivariate regressieanalyse worden dus dezelfde resultaten waargenomen als met de correlatieanalyse, uitgenomen voor altruïsme.

33

Wanneer we voor de drie significante predictoren kijken naar de univariate toetsen zien we dat deze predictoren significante voorspellers zijn van verandering in congruentie gemeten aan de hand van dezelfde congruentie-indexen als bij de correlatieanalyse. Enkel voor extraversie is er ook een positief significant effect waar te nemen op verandering in congruentie gemeten aan de hand van de Two-letter agreement index F(1, 153) = 6.39, p < 0.05. Algemeen genomen worden, net zoals bij de correlatieanalyse, hypothese 2a en 2c niet ondersteund en wordt hypothese 2b gedeeltelijk ondersteund.

Is verandering in congruentie predictief voor loopbaansatisfactie? Om na te gaan of verandering in congruentie predictief is voor loopbaansatisfactie werd opnieuw gebruik gemaakt van correlaties aangevuld met lineaire regressie. Uit de correlatieanalyse waar de verschilscores met loopbaansatisfactie werden gecorreleerd blijkt geen van deze correlaties significant te zijn. De correlaties met de verschilscores zijn r(165) = 0.03, p = .69 voor de First letter hexagon index, r(165) = -0.03, p = .69 voor de Two-letter index, r(165) = 0.01, p = .94 voor de Zener-Schnuelle index en r(165) = 0.03, p = .72 voor de C-index. De hypothese dat er een positieve associatie is tussen een verandering in congruentie tussen T1 en T2 en loopbaansatisfactie gemeten op T2 wordt dus niet ondersteund. Naast een correlatieanalyse wordt ook gebruik gemaakt van meervoudige lineaire regressieanalyse. Een meervoudige lineaire regressieanalyse is een uitbreiding van een lineaire regressieanalyse waarbij er één afhankelijke en één onafhankelijke variabele is. Nu is het mogelijk meerdere verklarende variabelen in het model op te nemen. Hier zijn de verschilscores van de verschillende congruentie-indexen de onafhankelijke variabelen en is loopbaansatisfactie de afhankelijke variabele. Uit Tabel 7 blijkt dat ook aan de hand van deze analyses geen significante resultaten worden gevonden. De hypothese dat er een positieve associatie is tussen een verandering in congruentie tussen T1 en T2 en loopbaansatisfactie gemeten op T2 wordt ook aan de hand van de lineaire regressieanalyse niet ondersteund.

34

Tabel 7 Resultaten van de lineaire regressie met de verschilscores van de congruentie-indexen als onafhankelijke variabelen en loopbaansatisfactie als afhankelijke variabele Verschil T2 – T1

B

First letter index

.00

Two-letter index

Std. Error

Beta

t

p

.07

.00

-.01

1.00

-.06

.10

-.07

-.58

.56

Z-S index

.01

.04

.02

.18

.86

C-index

.01

.02

.05

.30

.76

Noot.“B” wijst op ongestandaardiseerde beta coëfficiënt, “Std. Error” wijst op standaardfout, “Beta” wijst op gestandaardiseerde beta coëfficiënt, “t” wijst op t-test en “p” wijst op significantie.

35

Discussie Deze scriptie onderzocht het centraal idee van Holland (1997) omtrent congruentie en gravitatie bij de actieve werkbevolking tijdens de eerste helft van hun professionele loopbaan. Hiermee wordt tegemoet gekomen aan een lacune binnen de loopbaanliteratuur. Het grootste deel van de studies nemen namelijk een statische kijk aan tegenover het individu en zijn omgeving (Tracey, 2007) terwijl er nood is aan onderzoek die het concept congruentie longitudinaal toetst (Tinsley, 2000). Bovendien is er tot op heden nog maar weinig bekend omtrent potentiële predictoren en antecedenten van (verandering in) congruentie.

Neemt congruentie toe tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan? Uit de resultaten blijkt dat er een tendens was die in lijn lag met het centrale idee van gravitatie en dus met hypothese 1: congruentie zal toenemen tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan. De resultaten uit de kruistabel lieten zien dat er een eerder klein percentage van proefpersonen was die een toename in congruentie kenden. Daarnaast werd er van de vier congruentie-indexen die gebruikt werden enkel een significant resultaat gevonden bij de First letter agreement based on the hexagon index voor toename in congruentie wanneer een paired samples t-test werd uitgevoerd. Deze bevindingen bieden dus slechts heel beperkte evidentie voor het centraal idee van Holland (1997). Nochtans zijn de resultaten niet volledig in tegenstelling met voorgaand onderzoek dat vaak tegenstrijdige resultaten vertoonde. Verschillende studies bevestigden namelijk reeds het idee van gravitatie (Feij et al., 1999; Oleski & Subich, 1996; Vaitenas & Wiener, 1977) terwijl anderen hiervoor geen evidentie vonden (Meir & Navon, 1992; Robbins et al., 1978). Ook de resultaten van studies die de relatie onderzoeken tussen congruentie en job(in)stabiliteit zijn niet eenduidig. Sommige studies vinden significantie resultaten (Donohue, 2006; Schaefers, Epperson, & Nauta, 1997) terwijl anderen geen significante evidentie vinden voor het effect van congruentie op job(in)stabiliteit (Salomone & Sheehan, 1985). Een eerste mogelijke verklaring voor de bevinding dat congruentie niet significant toeneemt

hangt

samen

met

het

feit

dat

Holland’s

beroepsinteresses

eigenlijk

persoonlijkheidstrekken zijn (Nauta, 2010). Indien dit klopt zouden interesses gelijke kenmerken moeten vertonen met persoonlijkheidstrekken die vooral stabiel blijven over tijd (Hopwood, Morey, Donnellan, Samuel, Grilo, McGlashan, Shea, Zanarini, Gunderson, & Skodol, 2013). Deze gelijkenis met persoonlijkheidstrekken wordt bevestigd (Low et al., 2005). Omdat beroepsinteresses dus eerder stabiel blijven over tijd zal de assumptie van Holland (1997), mensen passen hun interesses aan in functie van een toename in congruentie, minder waarschijnlijk zijn. Een tweede verklaring hangt samen met flexibiliteit binnen de loopbaan.

36

Holland (1997) veronderstelt dat mensen hun omgeving zullen aanpassen in functie van congruentie. Deze hypothese gaat uit van flexibiliteit binnen de loopbaan. Maar hoe kijken mensen tegen flexibiliteit aan? Onderzoek van Elchardus en Smits (2008) toont aan dat er vier clusters van carrièremodellen te onderscheiden zijn. Twee van deze clusters hebben een flexibele carrière, deze is gekenmerkt door het veranderen van job, beroep of sector tijdens de loopbaan. De overige twee clusters hebben een lineaire carrière, gekenmerkt door stabiliteit ten aanzien van de job, het beroep en de sector. De twee flexibele clusters kunnen verder onderverdeeld worden in een flexibele cluster met ambitie en een flexibele cluster zonder ambitie. De eerste cluster bestond in het onderzoek uit 13% van de respondenten, zij streven een flexibele carrière na in een zoektocht naar zelfrealisatie. De tweede flexibele cluster bestond uit 11 % van de respondenten en is flexibel uit angst om werkloos te worden. De meerderheid van de werkende bevolking opteert dus voor een stabiele, lineaire carrière. Daarnaast is het onwaarschijnlijk dat de flexibele cluster zonder ambitie congruentie nastreeft. De keuze voor een stabiele carrière komt er vooral door druk uit de omgeving waarbij bijvoorbeeld rekening gehouden moet worden met het gezin. De assumptie dat mensen veranderen van beroep om zo incongruentie te reduceren zal dus niet steeds van toepassing zijn. Er spelen namelijk nog andere belangen mee, zoals de thuissituatie, die in rekening moeten worden gebracht. Eens de stap genomen is om effectief te veranderen van carrière, en men in een transitieperiode zit, wordt wel evidentie gevonden voor een toename in congruentie (Oleski & Subich, 1996). Een derde verklaring is dat veranderen van beroep misschien makkelijker gezegd dan gedaan is. De sample is samengesteld uit respondenten die allemaal academisch geschoold zijn en dus verschillende jaren opleiding hebben gevolgd. Wanneer zij van beroep willen veranderen zullen zij opnieuw opleiding nodig hebben. Dit in tegenstelling tot proefpersonen die lager opgeleid zijn en misschien sneller on the job kunnen opgeleid worden. Samen met omgevingsdruk, zoals het onderhouden van het gezin, kan dit er toe leiden dat mensen niet zomaar van beroep kunnen veranderen. Daarnaast heeft educatie ook een effect op het veranderen van beroepsinteresses volgens Feij en collega’s (1999). Uit hun data blijkt dat mensen met een hogere opleiding meer stabiele beroepsinteresses hebben. Verder is het ook mogelijk dat personen tijdens hun studie hun interesses of omgeving reeds aangepast hebben als reactie op ervaren incongruentie en zo reeds een goed beeld hebben kunnen vormen over hun gewenste beroepsomgeving. Een vierde verklaring voor de resultaten is de vaststelling dat de proefpersonen op Tijdstip 1 al een behoorlijke mate van congruentie hadden volgens drie van de vier congruentie-indexen. Er is met andere woorden minder behoefte en minder ruimte voor verandering. Een vijfde en laatste verklaring is dat personen inderdaad zoeken naar beroepen waarmee zij meer congruent zijn

37

maar dat er veeleer maar moderate congruentie bereikt wordt in plaats van perfecte congruentie (Oleski & Subich, 1996).

Zijn persoonlijkheidstrekken, beroepsinteresses en/of interesseflexibiliteit predictoren van verandering in congruentie over tijd? Voortbouwend op de eerste hypothese, congruentie neemt toe tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan, werd het effect van verschillende mogelijke predictoren op deze toename in congruentie onderzocht. Een van deze predictoren is interesseflexibiliteit. Hiervan werd verwacht dat mensen met een grote interesseflexibiliteit meer congruentie zouden ervaren over tijd. Deze hypothese werd niet bevestigd. Dit was een onverwacht resultaat aangezien, volgens Darcy en Tracey (2003), mensen met een grote interesseflexibiliteit meer beïnvloedbaar zijn door de omgeving en zij daarbovenop sneller hun interesses over de tijd aanpassen in vergelijking met mensen met een lage interesseflexibiliteit. Tracey, Allen, & Robbins (2012) en Prediger (1998) zijn het evenwel niet eens over hoe het effect van interesseflexibiliteit onderzocht moet worden. Prediger (1998) onderzocht de relatie van interesseflexibiliteit met congruentie en Tracey en collega’s (2012) veronderstellen dat interesseflexibiliteit als moderator gebruikt moet worden om de relatie tussen congruentie en consequenties te verklaren. Zowel Tracey en collega’s (2012) als Prediger (1998) vinden geen significante relatie van interesseflexibiliteit met congruentie

maar

interesseflexibiliteit

Tracey als

en

collega’s

moderator

voor

vinden de

wel

significantie

congruentie

-

resultaten

consequenties

van

relatie.

Interesseflexibiliteit doet er dus toe wanneer deze binnen de correcte relatie wordt bekeken, namelijk de congruentie - consequenties relatie (Tracey et al., 2012). Voor zover we op de hoogte zijn van de loopbaanliteratuur werd er nog maar zeer weinig onderzoek gedaan naar de potentiële effecten van het vijf-factoren model op verandering op congruentie gemeten over tijd. Lee en collega’s (2000) vermelden dat het vijf-factoren model nuttig kan zijn voor het voorspellen van een match tussen een individu en de werkomgeving. Kieffer en collega’s (2004) vonden nochtans amper statistisch significante relaties tussen het vijf-factoren model en congruentie. Om deze reden werd hypothese 2b omtrent het effect van het vijf-factoren model voornamelijk exploratief getoetst. Hierbij werd gesteund op onderzoek van Wille en collega’s (2010) omtrent het verband tussen persoonlijkheidstrekken en jobinstabiliteit. Hypothese 2b bleek gedeeltelijk te worden ondersteund. Extraversie en altruïsme bleken zoals verwacht significante voorspellers te zijn van verandering in congruentie. Extraversie was een significant positieve voorspeller. Deze persoonlijkheidstrek wordt gekenmerkt door het op zoek zijn naar nieuwe ervaringen en het hechten van belang aan het

38

sociale aspect in het leven. In functie hiervan zullen eigen interesses verder ontwikkeld worden en omgevingen aanpast worden. Altruïsme was zoals verwacht een significant negatieve voorspeller van (Zener-Schnuelle) congruentie. Dit is te begrijpen vanuit de aanname dat mensen die hoog scoren op altruïsme meer waarde hechten aan het hebben van goede banden dan aan persoonlijke ambitie en dus minder snel geneigd zullen zijn te veranderen van job. Wanneer daarenboven de omgeving onderhevig is aan externe invloeden en dus verandert over tijd zal congruentie dalen. Consciëntieusheid was zoals verwacht geen significante voorspeller van toename in congruentie. Ook openheid voor ervaringen en neuroticisme bleken geen significante voorspellers te zijn, wat niet in lijn was met de hypothese. De non-significante resultaten voor openheid kunnen verklaard worden aan de hand van de assumptie dat openheid voor ervaringen ervoor zorgt dat mensen graag verschillende beroepen blijven exploreren zonder daarmee naar meer congruentie te willen evolueren. De non-significante resultaten van neuroticisme kunnen te wijten zijn aan het feit dat mensen die hoog scoren op deze trek niet geneigd zijn te veranderen van job. Dit zou te veel angst en stress met zich meebrengen. Wanneer de omgeving daarenboven verandert door externe invloeden zal congruentie dalen. Met betrekking tot beroepsinteresses werden significante resultaten waargenomen voor intellectuele en sociale beroepsinteresses. Voor intellectuele beroepsinteresses werd een significant positieve relatie verwacht terwijl de resultaten op een significant negatieve relatie wijzen. Hiervoor geldt mogelijks een verklaring gelijklopend met deze van openheid voor ervaringen. Door het exploratieve karakter van deze beroepsinteresse zal meer jobinstabiliteit ervaren worden (Wille et al., 2010), maar dit gaat niet gepaard met het evolueren naar een meer congruente omgeving. Omdat mensen die hoog scoren op deze beroepsinteresse niet van routine houden kan dit er toe leiden dat zij blijven exploreren ten koste van een mogelijke toename in congruentie. Ook voor sociale beroepsinteresses werd een significant negatieve relatie waargenomen. Deze beroepsinteresse werd niet mee opgenomen in de hypothese en werd exploratief onderzocht. De verwachting dat ondernemende en artistieke beroepsinteresses positief geassocieerd zouden zijn aan een stijging in congruentie werd niet bevestigd. Een eventuele verklaring hiervoor is dat het hebben van ondernemende interesses gepaard gaat met een drang naar ambitie. Dit kan ertoe leiden dat mensen zich te veel laten leiden door deze ambitie en daarbij niet meer op zoek gaan naar een omgeving die congruent is met de eigen interesses. Conventionele beroepsinteresses werden verwacht negatief te zijn geassocieerd aan een stijging in congruentie maar ook deze verwachting werd niet bevestigd. Dit kan verklaard worden doordat conventionele beroepsinteresses gepaard gaan met een voorkeur om binnen de vertrouwde omgeving te blijven.

39

Is verandering in congruentie predictief voor loopbaansatisfactie? Tot op heden is er binnen de loopbaanliteratuur nog steeds onenigheid over de relatie tussen congruentie en satisfactie. De meta-analyses van Assouline en Meir (1987) en Tranberg, Slane en Ekeberg (1993) vonden een positieve non-significante relatie tussen congruentie en satisfactie. Spokane (1985) en Tsabari, Tziner en Meir (2005) vonden daarentegen wel significante evidentie in hun meta-analyse, alhoewel de relatie klein was. De relatie werd in het verleden vaak onderzocht door congruentie op één tijdstip te meten en vervolgens (loopbaan)satisfactie op Tijdstip 2 te meten. Deze studie bekeek de relatie tussen congruentie en loopbaansatisfactie op een dynamische manier. De hypothese dat verandering in congruentie gemeten over tijd een significante predictor zou zijn van loopbaansatisfactie werd niet bevestigd. Dit resultaat is consistent met verschillende voorgaande studies (Camp & Chartrand, 1992; Hoeglund & Hansen, 1999; Miller et al., 2004; Toomey et al., 2009; Young et al., 1998). Dit non-significante resultaat was geen verrassing aangezien de relatie tussen congruentie en loopbaansatisfactie als basis dient voor de assumptie dat er een toename plaatsvindt in congruentie na het veranderen van beroep (Oleski & Subich, 1996). Het gebruik van verschillende congruentie-indexen is een reden die meerdere onderzoekers aangeven als verklaring voor het vinden van inconsistente resultaten. Binnen deze scriptie geldt deze kritiek niet aangezien er vier verschillende congruentie-indexen werden gebruikt om de relatie tussen congruentie en loopbaansatisfactie te bepalen en geen van deze relaties significant waren. De resultaten ondersteunen, net zoals de resultaten van Young en collega’s (1998), de assumptie dat de relatie met satisfactie afhangt van de congruentie-index niet. Er zijn verschillende verklaringen mogelijk voor de verkregen resultaten. Ten eerste blijkt uit voorgaand onderzoek dat de relatie tussen congruentie en satisfactie varieert afhankelijk van beroepsinteresse (Young et al., 1998). Dit onderscheid werd in deze studie niet gemaakt. Ten tweede werd door Prediger (2000) beargumenteerd dat congruentie theoretisch geassocieerd zou moeten worden met intrinsieke jobsatisfactie maar dat er niet verwacht mag worden dat congruentie zou gerelateerd zijn met andere vormen van satisfactie. Binnen deze studie werd gefocust op loopbaansatisfactie en werd geen specifiek onderscheid gemaakt tussen extrinsieke en intrinsieke satisfactie. Ten derde zijn er veel verschillende factoren die naast congruentie voorspellers kunnen zijn van loopbaansatisfactie en van de relatie tussen congruentie en loopbaansatisfactie die binnen deze studie niet zijn opgenomen.

Implicaties De resultaten van huidig onderzoek hebben verschillende implicaties. Een eerste implicatie is dat person-vocation fit als criterium bij het selectie- en rekruteringsproces kan

40

gebruikt worden. Congruentie leidt tot onderneer stabiliteit (Meir et al., 1997) en aangezien congruentie enkel in zeer lichte mate stijgt is het aan te raden voor een organisatie om mensen te selecteren die reeds een hoge mate van congruentie vertonen. Op deze manier kan van bij aanvang van de carrière reeds een hoge mate van congruentie bereikt worden en worden foute selectiebeslissingen vermeden, althans op basis van de person-vocation fit theorie. Hierbij aansluitend kan er bij het rekrutering- en selectieproces rekening gehouden worden met de persoonlijkheidstrekken en beroepsinteresses die significante voorspellers zijn van verandering in congruentie. Zo zou het aangeraden zijn om mensen aan te werven die bijvoorbeeld hoog scoren op extraversie of laag scoren op intellectuele interesses omdat zij nog een toename in congruentie zullen kennen. Dit kan bevorderd worden vanuit de organisatie door bijvoorbeeld training. Een tweede implicatie die hier bij aansluit is dat er bij loopbaanbegeleiding rekening gehouden kan worden met deze zeer beperkte toename in congruentie en dat zij advies kunnen geven aan werkzoekenden om een job of beroep te kiezen die van meet af aan zo dicht mogelijk aansluit bij hun interesses. Want alhoewel hier de congruentie-loopbaansatisfactie relatie niet significant was, zijn er nog steeds andere consequenties waarvan de relatie wel bewezen is. Een derde implicatie is dat wanneer loopbaansatisfactie één van de hoofddoelstellingen is van de werkzoekende, hij of zij zich beter niet kan focussen op person-vocation fit maar zich beter kan concentreren op zaken zoals job controle wanneer hij of zij op zoek is naar een nieuwe job (Keller & Semmer, 2013).

Sterktes en beperkingen Een van de sterktes van deze scriptie is het gebruik van een longitudinaal design om verandering in congruentie te onderzoeken. In het verleden werd congruentie vaak aan de hand van een cross-sectioneel onderzoeksopzet onderzocht terwijl Holland (1997) het concept congruentie duidelijk niet op een statische maar op een dynamische manier conceptualiseert. Ten tweede kan deze sample gegeneraliseerd worden over beroepen en geslacht heen. Ten derde is er door het gebruik van een paired samples t-test minder kans op het voorkomen van individuele verschil effecten. Ten vierde is er gebruik gemaakt van een zeer aantrekkelijke steekproef waarbij een grote groep van werkende volwassen werd gevolgd. Een vijfde sterkte ligt bij de goede interne consistenties van de gebruikte instrumenten. Ten laatste werd er gebruik gemaakt van vijf verschillende robuuste maten van congruentie. Een van de beperkingen van deze studie is dat er gebruik werd gemaakt van twee meetmomenten. Idealiter zijn er drie meetmomenten binnen longitudinale studies die verandering meten (Ployhart & Vandenbergh, 2010; Turiano et al., 2012). Een tweede beperking is verbonden met het gebruik van verschilscores. Zij meten regressie naar het

41

gemiddelde in plaats van echte verandering (Turiano et al., 2012). Een derde mogelijke beperking is het gebruik van zelfrapportages. Respondenten evalueerden namelijk zelf hun beroepsinteresses en hun beroepsomgeving. Het gebruik van zelfrapportages kan er toe leiden dat de bevindingen gevoelig zijn voor response bias. Meir en Navon (1992) gaven in hun studie aan dat de resultaten van zelfrapportages eventueel onderhevig kunnen zijn aan bias of beïnvloed zijn door sociaal wenselijke antwoorden. Om twee redenen lijkt dit binnen de huidige studie onwaarschijnlijk. Binnen deze studie waren de proefpersonen namelijk mensen die de job reeds bekleden en geen sollicitanten die een goede indruk hoeven te maken. Ten tweede was er een zeer lange tijdspanne tussen de fases binnen de huidige studie. Een vierde mogelijke beperking is dat enkel Vlaamse proefpersonen in deze studie werden opgenomen wat geen garantie biedt voor crossculturele verschillen. Een vijfde mogelijke beperking is het gebruik van correlaties omdat op basis hiervan geen causaliteit bepaald kan worden. Een zesde en laatste mogelijke beperking is dat deelname aan het onderzoek vrijwillig was, wat een zekere zelfselectie in de hand kan gewerkt hebben.

Toekomstig onderzoek In de toekomst kan gebruik gemaakt worden van meer complexe maten zoals euclidische afstand en angular agreement om verandering in congruentie te meten. Tevens kan ook de focus verlegd worden naar andere theorieën dan deze van Holland als basis voor het onderzoek naar congruentie. Daarnaast zou het effect van educatie en persoonlijke en economische omstandigheden onderzocht kunnen worden in relatie tot verandering in congruentie. Volgend onderzoek kan zich ook focussen op waarom de indexen van de personvocation fit die hier gebruikt werden niet méér geassocieerd waren met loopbaansatisfactie. Daarnaast kunnen ook moderatoren zoals locus of control (Feij et al., 1999) en interesseflexibiliteit (Tracey & Robbins, 2006) worden opgenomen om de relatie tussen congruentie en satisfactie te verklaren. Verder kan, zoals door Prediger (2000) aangegeven werd, het verstandig zijn zich enkel te focussen op intrinsieke satisfactie en minder op extrinsieke satisfactie die bepaald kan worden door bijvoorbeeld loon. Tevens kan het opnemen van factoren zoals persoonlijkheid, naast de congruentie-indexen, aanvullende informatie bieden om de relatie tussen congruentie en satisfactie te verklaren.

Conclusie Concluderend kunnen we stellen dat de proefpersonen binnen deze studie een zeer beperkte toename in congruentie tijdens de eerste helft van de professionele loopbaan hebben ervaren. Extraversie, altruïsme, intellectuele beroepsinteresses en sociale beroepsinteresses

42

bleken significante voorspellers te zijn van verandering in congruentie. Daarnaast bleek verandering in congruentie niet gerelateerd te zijn aan loopbaansatisfactie. Deze bevindingen bieden enkel heel beperkte evidentie voor Holland’s theorie die veronderstelt dat mensen een toename in congruentie ervaren en dat deze toename leidt tot gunstige uitkomsten zoals satisfactie.

43

Referenties Arnold, J. (2004). The congruence problem in John Holland’s theory of vocational decisions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 95-113. Assouline, M., & Meir, E. I. (1987). Meta-analysis of the relationship between congruence and well-begin measures. Journal of Vocational Behavior, 31, 319-332. Athanasou, J. (2000). Vocational pathways of Australian schoolleavers: A longitudinal study. (Report No. UTS-OP-13). Retrieved from Education Resources Information Center website: http://eric.ed.gov/PDFS/ED445271.pdf Brown, S. D., & Gore, P. A. Jr. (1994). An evaluation of interest congruence indices: Distribution characteristics and measurement properties. Journal of Vocational Behavior, 45, 310-327. Camp, C. C., & Chartrand, J. M. (1992). A comparison and evaluation of interest congruence indices. Journal of Vocational Behavior, 41, 162-182. Chartrand, J., & Walsh, W.B. (1999). What should we expect from congruence? Journal of Vocational Behavior, 55, 136-146. Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). NEO-PI-R professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment resources. Dawis, R.V., & Lofquist L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment. Minneapolis: University of Minnesota Press. Darcy, M., & Tracey, T.J.G. (2003). Integrating abilities and interests in career choice: Maximal versus typical Assessment. Journal of Career Assessment, 11, 219-237. De Fruyt, F. (2002). A person-centered approach to P-E fit questions using a multiple-trait model. Journal of Vocational Behavior, 60, 73-90. De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1997). The Five-Factor model of personality and Holland’s riasec interest types. Person. Individ. Diff, 23, 87-103. De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1999). Riasec types and big five traits as predictors of employment status and nature of employment. Personnel Psychology, 45, 701-726. Donohue, R. (2006). Person-environment congruence in relation to career change and career persistence. Journal of Vocational Behavior, 68, 504-515. Elchardus, M., Smits, W. (2008). The vanishing flexible: ambition, self-realization and flexibility in the career perspectives of young Belgian adults. Work, Employment and Society, 22(2), 243-262. Feij, J. A., Van der Velde, M. E. G., Taris, R., & Taris, T. W. (1999). The development of person-vocation fit: A longitudinal study among young employees. International Journal of Selection and Assessment, 7, 12-25.

44

Gottfredson, G. D., & Holland, J. L. (1991). The Position Classification Inventory. Odessa: Psychological Assessment Resources. Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Wormley, W. M. (1990). Effects of race on organization experiences, job performance and evaluations, and career outcomes. Academy of Management Journal, 33, 64-86. Harmon, L. W., Hansen, J. C., Borgen, F. H., & Hammer, A. L. (1994). Strong Interest Inventory: Applications and technical guide. Stanford, CA: Stanford Univ. Press. Healy, C. C., & Mourton, D. L. (1983). Derivatives of the Self-Directed Search: Potential clinical and evaluative uses. Journal of Vocational Behavior, 23, 318-328. Hoeglund, T. J., & Hansen, J. C. (1999). Holland-style measures of congruence: Are complex indices more effective predictors of satisfaction? Journal of Vocational Behavior, 54, 471-482. Hoekstra, H. A., Ormel, J., & De Fruyt, F. (1996). NEO Personlijkheidsvragenlijsten NEO-PI-R en NEO-FFI. Handleiding [NEO Personality inventories: NEO-PI-R and NEO-FFI manual.]. Lisse: Swets & Zeitlinger. Hogerheijde, R. P., Van Amstel, B., De Fruyt, F., &Mervielde, I. (1995). Beroepskeuze Zelfonderzoek versie 1995. Een gids voor opleidings- en beroepskeuze. Handleiding & Testboekje – Nederlands/Vlaamse editie [Dutch/Flemish adaptation of the Self-Directed Search manual]. Lisse: Swets & Zeitlinger. Holland, J. L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of counseling Psychology, 6, 3545. Holland, J. L. (1963). Explorations of a theory of vocational choice and achievement. II. A fouryear prediction study. Psychological Reports, 12, 547-594. Holland, J. L. (1966). Manual for the Vocational Preference Inventory (6th revision). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Holland, J. L. (1973). Making vocational choices: A theory of careers. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Holland, J. L. (1979). Professional manual for the Self-Directed Search. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rd ed.). Odessa, Fl: Psychological Assessment Resources. Holland, J. L., & Nichols, R. C. (1964). Explorations of a theory of vocational choice: III. A longitudinal study of change in major field of study. The Personnel and Guidance Journal, 43, 235-242.

45

Hopwood, C. J., Morey, L. C., Donnellan, M. B., Samuel, D. B., Grilo, C. M., McGlashan, T. H., Shea, M. T., Zanarini, M. C., Gunderson, J. G. & Skodol, A. E. (2013). Ten-Year Rank-Order Stability of Personality Traits and Disorders in a Clinical Sample. Journal of Personality, 81, 335–344. Iachan, R. (1984). A measure of agreement for use with the Holland classification system. Journal of Vocational Behavior, 24, 133-141. Keller, A. C., & Semmer, N. K. (2013). Changes in situational and dispositional factors as predictors of job satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 83, 88-98. Kristof-Brown, A. L, Zimmerman R. D., & Johnson E. C. (2005). Consequence’s of individuals fit at work: A meta-analysis of Person-Job, Person-Organization, Person-Group and Person-Supervisor fit. Personnel Psychology, 58, 281-342. Kieffer, K. M., Schinka, J. A., & Curtiss, G. (2004). Person-environment congruence and personality domains in the prediction of job performance and work quality. Journal of Counseling Psychology, 51, 168-177. Kwak, J. C., & Pulvino, C. J. (1982). A mathematical model for comparing Holland’s personality and environmental codes. Journal of Vocational Behavior, 21, 231-241. Lee, F. K., Johnston, J. A., & Dougherty, T.W. (2000). Using the five-factor model of personality to enhance career development and organizational functioning in the workplace. Journal of Career Assessment , 8, 419-427. Low, K. S. D., Yoon, M., Roberts, B. W., & Rounds, J. (2005). The stability of vocational interests from early adolescence to middle adulthood: A quantitative review of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 131, 713-737. McCrae, R. R., & John, O. P. (1992). An introduction to the five-factor model and its applications. Journal of Personality, 60, 175-215. Meir, E. I., & Navon, M. (1992). A longitudinal examination of congruence hypotheses. Journal of Vocational Behavior, 41, 35–47. Meir, E. I., Tziner, A., & Glazner, Y. (1997). Environmental congruence, group importance, and job satisfaction. Journal of Career Assessment, 5, 343–353. Miller, M. J., Bass, C. B., Wallace, J., & Cowger, E. L. Jr. (2004). Testing Holland’s congruence-satisfaction hypothesis among non-professional workers. Counseling and Clinical Psychology Journal, 1, 86-90. Nauta, M. M. (2010). The development, evolution, and status of Holland’s theory of vocational personalities: reflections and future directions for counseling psychology. Journal of Counseling Psychology, 57, 11-22.

46

Oleski, D., & Subich, L. M. (1996). Congruence and career change in employed adults. Journal of Vocational Behavior, 49, 221-229. Parsons, F. (1909). Choosing a vocation. Boston: Houghton-Mifflin. Ployhart, R. E., & Vandenberg, R. J. (2010). Longitudinal Research: The theory, design, and analysis of change. Journal of Management, 36(1), 94-120. Prediger, D. J. (1982). Dimensions underlying holland’s hexagon: missing link between interests and occupations? Journal of Vocational Behavior, 21, 259-287. Prediger, D. J. (1998). Is Interest Profile Level Relevant to Career Counseling? Journal of Counseling Psychology, 45(2), 204-211. Prediger, D. J. (2000). Holland's Hexagon Is Alive and Well, Though Somewhat out of Shape: Response to Tinsley. Journal of Vocational Behavior, 56(2), 197-204. Robbins, P. I., Thomas, L. E., Harvey, D. W., & Kandefer, C. (1978). Career change and congruence of personality types: An examination of DOT-derived work environment designations. Journal of Vocational Behavior, 13, 15-25. Rounds, J. B., & Tracey, T. J. G. (1990). From trait-and-factor to person-environment fit counseling: Theory and process. In W. B. Walsh & S. H. Osipow (Eds.), Career counseling: Contemporary topics in vocational psychology (pp. 1-44). Hillsdale, NJ: Erlbaum. Salomone, P. R., Sheehan, M. C. (1985). Vocational Stability and Congruence: An Examination of Holland's Proposition. Vocational Guidance Quarterly, 34(2), 91-98. Schaefers, K. G., Epperson, D. L., Nauta, M. M. (1997). Women's career development: Can theoretically derived variables predict persistence in engineering majors? Journal of Counseling Psychology, 44(2), 173-183. Seibert, S. E., & Kraimer, M. L. (2001). The five factor model of personality and career succes. Journal of Vocational Behavior, 58, 1-21. Smart, J. C. (1997). Academic sub-environments and differential patterns of self-perceived growth during college: A test of Holland’s theory. Journal of College Student Development, 38, 68 –72. Spokane, A. R. (1985). A review of research on person-environment congruence in Hollandstheory of careers. Journal of Vocational Behavior, 26, 306-343. Spokane, A. R., Meir, E. I., & Catalano, M. (2000). Person-Environment congruence and Holland’s theory: A review and reconsideration. Journal of Vocational Behavior, 57, 137-187. Super, D. E. (1953). A theory of vocational development. American Psychologist, 8, 185–190.

47

Swanson, J. L. (1999). Stability and change in vocational interests. In M. L. Savickas, & A. R. Spokane (Eds.), Vocational interests: Meaning, measurement, and counseling use (pp. 135–158). Palo Alto, CA: Davies-Black Publishing. Tinsley, H. E. A. (2000). The congruence myth: An analysis of the efficacy of the personenvironment fit model. Journal of Vocational Behavior, 56, 147-179. Tokar, D. M., & Subich, L. M. (1997). Relative contributions of congruence and personality dimensions to job satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 50, 482-491. Toomey, K. D., Levinson, E. M., & Palmer, E. J. (2009). A test of Holland’s theory of vocational personalities and work environments. Journal of Employment Counseling, 45, 82-94. Tracey, T. J. G. (2003). Interest traitedness as a moderator of interest–occupation congruence. Journal of Vocational Behavior, 62, 1-10. Tracey, T. J. G. (2007). Moderators of the interest congruence-occupational outcome relation. Education Vocational Guide, 7, 37-45. Tracey, T. J. G., Allen, J., & Robbins, S. B. (2012). Moderation of the relation between person– environment congruence and academic success: Environmental constraint, personal flexibility and method. Journal of Vocational Behavior, 80(1), 38-49. Tracey, T. J. G., & Hopkins, N. (2001). The correspondence of interests and abilities with occupational choice. Journal of Counseling Psychology, 48, 178–189. Tracey, T. J. G., & Robbins, S. B. (2006). The interest-major congruence and college success relation: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 69, 64-89. Tracey, T. J. G., Robbins S. B., & Hofsess, C. D. (2005). Stability and change in interests: A longitudinal study of adolescents from grades 8 through 12. Journal of Vocational Behavior, 66, 1-25. Tranberg, M., Slane, S., & Ekeberg, E. (1993). The Relation between interest-congruence and satisfaction: A metaanalysis. Journal of Vocational Behavior, 42, 253-264. Tsabari, O., Tziner, A., & Meir, E. I. (2005). Updated meta-analysis on the relationship between congruence and satisfaction. Journal of Career Assessment, 13, 216-232. Turiano, N. A., Pitzer, L., Armour, C., Karlamangla, A., Ryff, C. D., & Mroczek, D. K. (2012). Personality trait level and change as predictors of health outcomes: findings from a national study of Americans (midus). The Journals of Gerontology, Series B: Psychological Sciences and Social Sciences, 67(1), 4-12. Vaitenas, R., & Wiener, Y. (1977). Developmental, emotional and interest factors in voluntary mid-career change. Journal of Vocational Behavior, 11, 291-304.

48

Wille, B., De Fruyt, F., & De Clercq, B. (2013). Expanding and reconceptualizing aberrant personality at work: Validity of Five-Factor Model aberrant personality tendencies to predict career outcomes. Personnel Psychology, 66, 173-223. Wille, B., De Fruyt, F., & Feys, M. (2010). Vocational interests and Big Five traits as predictors of job instability. Journal of Vocational Behavior, 76, 547-558. Wille, B., De Fruyt, F., & Feys, M. (2013). Big Five traits and intrinsic success in the new career era: A 15 year longitudinal study on employability and work-family conflict. Applied Psychology: An International Review, 62, 124-156. Young, G., Tokar, D. M., & Subich, L. M. (1998). Congruence revisited: Do 11 indices differentially predict job satisfaction and is the relation moderated by person and situation variables? Journal of Vocational Behavior, 52, 208-223. Zener, T. B., & Schnuelle, L. (1976). Effects of the Self-Directed Search on high school students. Journal of Counseling Psychology, 23, 353-359.

49

Bijlage 1 Tabel 3 Correlaties tussen alle bestudeerde variabelen 1

2

3

4

5

6

7

8

9

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-.25**

-

-

-

-

-

-

-

-

3. Openheid

.16*

.20**

-

-

-

-

-

-

-

4. Altruïsme

-.13

.02

.03

-

-

-

-

-

-

5. Consciëntieusheid

-.37**

.13

-.21**

.07

-

-

-

-

-

6. Realistisch

-.18**

.06

-.00

-.22**

.03

-

-

-

-

7. Intellectueel

-.04

-.10

.09

-.09

-.01

.49**

-

-

-

8. Artistiek

.15

.22**

.66**

.04

-.14

.04

.11

-

-

9. Sociaal

.03

.33**

.33**

.24**

-.00

-.13

-.02

.467**

-

10. Ondernemend

-.37**

.51**

.06

-.30**

.26**

.25*

.04

.19*

.21**

11. Conventioneel

-.20*

.10

-.23**

-.04

.48**

.24**

.010

-.09

.06

12. First letter T1

.03

-.23**

-.03

.20**

.00

-.07

.32

-.08

.14

13. First letter T2

.08

-.06

-.01

.04

-.15*

-.14

-.06

-.03

.11

14. First letter hex T1

.01

-.24**

.00

.20*

-.01

-.11

.21**

.01

.17*

15. First letter hex T2

.08

-.03

-.02

.01

-.12

-.08

-.13

-.01

.09

16. Two-letter T1

.11

-.19*

-.07

.19*

.06

-.16*

.15

-.05

.16*

17. Two-letter T2

.00

-.02

-.15

.03

-.11

-.19

-.08

-.13

-.07

18. Z-S T1

.04

-.20*

-.06

.22**

-.02

-.19*

.20*

-.05

-.17*

19. Z-S T2

-.04

.00

-.19

.01

-.04

-.21**

-.15

-.18*

-.01

20. C-index T1

.02

-.25**

-.08

.14

-.01

-.10

.18*

-.04

.04

21. C-index T2

.02

-.04

-.13

.06

-.10

-.07

-.15

-.06

.05

22. Loopbaansatisfactie

-.15*

.11

-.09

-.03

.18*

-.05

-.11

-.08

.10

23. Interesseflexibiliteit

-.20*

.35**

.26**

-.13

.19*

.59**

.51**

.51**

.45**

1. Neuroticisme 2. Extraversie

50

10

11

12

13

14

15

16

17

18

10. Ondernemend

-

-

-

-

-

-

-

-

-

11. Conventioneel

.51**

-

-

-

-

-

-

-

-

12. First letter T1

-.19*

-.06

-

-

-

-

-

-

-

13. First letter T2

-.12

-.19*

.18*

-

-

-

-

-

-

14. First letter hex T1

-.14

-.07

.83**

.11

-

-

-

-

-

15. First letter hex T2

-.11

-.19*

.12

.85**

.11

-

-

-

-

16. Two-letter T1

-.08

.10

.34**

.16*

.34**

.06

-

-

-

17. Two-letter T2

-.06

.01

.12

.39**

.12

.33**

.17*

-

-

18. Z-S T1

-.19*

-.01

.63**

.21**

.62**

.11

.69**

.23**

-

19. Z-S T2

-.07

-.06

.12

.68**

.11

.60**

.15*

.71**

.26**

20. C-index T1

-.13

-.06

.69**

.05

.84**

.06

.44**

.11

.61**

21. C-index T2

-.08

-.12

.10

.71**

.13

.79**

.09

.55**

.21**

22. Loopbaansatisfactie

.03

.11

-.09

-.09

-.12

-.09

.00

-.04

-.01

23. Interesseflexibiliteit

.69**

.55**

-.00

-.13

.01

-.13

.02

-.16*

-.04

19

20

21

22

23

-

-

-

-

-

20. C-index T1

.11

-

-

-

-

21. C-index T2

.65**

.09

-

-

-

22. Loopbaansatisfactie

.00

-.15

-.11

-

-

23. Interesseflexibiliteit

-.20**

-.05

-.13

.00

-

19. Z-S T2

Noot.T1 en T2 verwijzen naar Tijdstip 1 (1994-1995) en Tijdstip 2 (2009 – 2010). *p < .05; **p < .01.

51