PERBEDAAN MOTIVASI KERJA DAN ETOS KERJA ANTARA KARYAWAN PENDATANG DENGAN KARYAWAN NON PENDATANG YANG BEKERJA PADA HOTEL BINTANG LIMA DI BALI
SKRIPSI
Diajukan kepada Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
DEWA GEDE ARI DHANENDRA 1202205069
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS UDAYANA DESEMBER 2016
ii
iii
iv
HALAMAN MOTTO
KEBEBASAN SESEORANG, DIBATASI OLEH KEBEBASAN ORANG LAIN -Anonim
KARMANY EVA DIKARASTE MAPHALESU KADACANA Bekerjalah karena itu kewajibanmu Bukan hasil yang engkau harapkan
BEFORE YOU START ANYTHING, LEARN HOW TO FINISH IT -
9GAG
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Halaman ini khusus penulis persembahkan kepada:
Dewa Made Sutarja, S.H., M.H. Ayah yang senantiasa memberi dukungan dan memberi kemudahan dengan berbagai cara.
Dra. Desak Putu Sriasih Ibu yang melahirkan, mengasuh, dan menjadi sosok teladan bagi saya. Jasanya yang telah memberikan pendidikan moral, material, dan bimbingan akademis tidak akan bisa digantikan oleh siapapun.
Kakak saya yang mengajari bagaimana tumbuh menjadi sosok yang dewasa, memiliki tujuan, dan menjadi sosok teladan.
Dewa Gede Satrya Dhiatmika, S.T.
Serta seluruh keluarga dan rekan-rekan terkasih yang senantiasa memberikan dukungan moral dan emosional dalam penyusunan penelitian ini.
TERIMA KASIH vi
vii
Perbedaan Motivasi Kerja Dan Etos Kerja Antara Karyawan Pendatang Dengan Karyawan Non Pendatang Yang Bekerja Pada Hotel Bintang Lima Di Bali
Dewa Gede Ari Dhanendra Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Udayana
ABSTRAK
Provinsi Bali sebagai destinasi utama wisatawan, menjadikan usaha-usaha yang bergerak di bidang pariwisata seperti hotel bintang lima tumbuh pesat sehingga menjadi daya tarik bagi tenaga kerja dari Bali maupun luar Bali untuk bekerja pada hotel bintang lima. Hal tersebut membuat pengusaha hotel bintang lima memiliki kandidat karyawan yang beragam, sehingga aspek pertimbangan lainnya dibutuhkan untuk meramalkan kinerja calon karyawannya. Motivasi kerja dan etos kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Oleh karena itu peneliti ingin mengetahui perbedaan motivasi kerja dan etos kerja antara karyawan pendatang dengan karyawan non pendatang yang bekerja di hotel bintang lima di Bali. Sampel penelitian diambil secara acak dengan metode two-stage cluster sampling hingga mendapatkan 134 sampel dari 13 hotel bintang lima yang tersebar di dua kabupaten dan satu kotamadya dengan. Analisis uji beda Independent Sample T-Test menunjukkan hasil yang signifikan pada variabel motivasi kerja (t = -2.325; p = 0.022 ≤ 0.05) dan pada variabel etos kerja (t = -2.967; p = 0.004 ≤ 0.05) yang artinya Ho ditolak. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan motivasi kerja dan etos kerja antara karyawan pendatang dengan karyawan non pendatang yang bekerja pada hotel bintang lima di Bali. Kata kunci: Motivasi Kerja, Etos Kerja, Karyawan Pendatang dan Non-pendatang, Hotel Bintang Lima
viii
Difference Between Work Motivation And Work Ethic Between Migrant Workers and Non-Migrant Workers Which Employed At Five Star Hotel In Bali
Dewa Gede Ari Dhanendra Psychology Department Faculty of Medicine Udayana University
ABSTRACT
Bali as the most popular destination for travellers has made all tourism companies and corporates, e.g five star hotel, rapidly develop to attract local or migrant workers to work in five star hotel in Bali. Moreover, five star hotel employer become benefited by the enormous number of employee candidates, which makes them consider the other thing that could predict worker’s performance. Both work motivation and work ethic are one of the factor that contribute to employee’s performances. In result, researcher disposed to acknowledge the difference between work motivation and work ethic between migrant workers and non-migrant workers which employed in five star hotel in Bali. Research sample was chosen randomly through two-stage cluster sampling which succeed to obtain 134 samples from 13 different five stars hotel. These hotels are spread out in two regencies and one city. Independent Sample TTest was used to analyse the data. Work motivation significance number was shown in t = 2.325; p = 0.022 ≤ 0.05, whilst t = -2.967; p = 0.004 ≤ 0.05 was the significance of work ethic which means Ho rejected. In summary, the analysis shown that there was a difference between work motivation and work ethic between migrant workers and non-migrant workers which employed in five star hotel in Bali.
Keywords: Work Motivation, Work Ethic, Migrant and Non-migrant Workers, Five-star Hotel.
ix
KATA PENGANTAR
Om Swastyastu Terimakasih yang sebesar-besarnya peneliti panjatkan pada Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat limpahan rahmat-Nya, peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini tepat pada waktunya. Penelitian atau skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dilakukan untuk mendapat gelar kesarjanaan dari Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana. Selain sebagai syarat kelulusan, penelitian ini saya buat juga dengan harapan dapat memberikan kontribusi akademis dan aplikatif ke berbagai pihak. Karya ini nampak sederhana, namun dalam pelaksanaannya, saya menemukan banyak hambatan dan kesulitan baik saat turun lapangan maupun saat proses penyusunan. Banyak terimakasih saya ucapkan kepada berbagai pihak yang memberikan bantuan dalam proses penelitian ini. 1. Ida Sang Hyang Widhi Wasa, yang selalu memberikan anugrah-Nya, menuntun, membimbing serta memberi pencerahan pada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini pada waktu yang tepat. 2. Prof. Dr. dr. I Putu Astawa, SpOT (K). M.Kes, selaku Dekan Fakultas Kedokteran Universitas Udayana 3. Dra. Adijanti Marheni, M.Si, Psi, selaku Ketua Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Udayana. 4. Luh Kadek Pande Ary Susilawati, S.Psi, M.Psi., Psikolog, selaku dosen pembimbing akademik penulis, yang selalu memberikan nasihat positif dan bimbingan kepada penulis selama 4 tahun ini. 5. Komang Rahayu Indrawati, S.Psi, M.Si, selaku dosen pembimbing skripsi, yang selalu berusaha membimbing dengan sedikit waktu luang yang beliau miliki, sehingga peneliti
x
selalu mendapatkan solusi dari hambatan-hambatan yang penulis temui dalam proses penyusunan skripsi. 6. Segenap dosen pengajar dan staf tata usaha di Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Udayana yang telah membagikan ilmu dan pengalamannya kepada penulis. 7. Kepala Bagian HRD dan segenap pihak hotel berbintang lima di Kabupaten Gianyar, Badung, dan Kota Denpasar, yang telah mengijinkan peneliti untuk melakukan uji coba alat ukur penelitian serta pengambilan data demi terselesaikannya penelitian ini. 8. Putu Wirmayani, yang selalu memberikan bantuan fisik dan emosional dalam proses penyusunan skripsi sehingga skripsi ini dapat selesai tepat pada waktunya. 9. Ananda Adiputra, Bagus Dharma Yudha, Yemima Yoela, Radhaswari, Eni, Jung Ari, Indah, Anna, Deva selaku rekan peneliti yang bersedia meluangkan waktunya untuk membantu menyebarkan uji coba alat ukur serta pengambilan data. 10. Adi Pratama, kakak tingkat Psikologi 2009, yang berbaik hati mengijinkan naskah publikasinya dijadikan acuan oleh peneliti dalam menyusun penelitian ini sehingga peneliti sangat merasa terbantu dan dimudahkan. 11. Teman-teman Psikologi 2012 (Zettrasedon): Ananda, Yudha, Krisna, Mahendra, Noni, Tiara, Mangtry, Ayun, Rizka, Ayu Trisa, Yemima, Ayumas, Coresy, Yoga Adityawira, Maya, Wulan, Ulan dan teman-teman lain tanpa bisa saya sebutkan satu persatu. 12. Keluarga besar dan saudara-saudara yang selalu mengingatkan untuk menggarap skripsi dan lulus tepat waktu. Seperti kata pepatah “tiada gading yang tak retak” yang artinya tidak ada yang sempurna. Terlepas dari usaha peneliti dalam penyusunan skripsi ini, masih banyak kekurangan yang terdapat dalam penelitian ini. Oleh karena itu, saran dan kritik dari penguji dan pembaca sangat dibutuhkan dalam penyempurnaan penelitian ini.
xi
Akhir kata, peneliti ucapkan terimakasih pada semua pihak yang telah membantu dan mohon maaf apabila terdapat kesalahan baik yang disengaja maupun tidak disengaja. Om Santhi Santhi Santhi Om Denpasar, 22 Desember 2016
Penulis
xii
DAFTAR ISI
Halaman Judul .................................................................................................................. i Halaman Persetujuan Pembimbing ................................................................................ iii Lembar Pengesahan.......................................................................................................... iv Halaman Motto ................................................................................................................. v Halaman Persembahan .................................................................................................... vi Pernyataan Keaslian Penelitian ....................................................................................... vii Abstrak............................................................................................................................... viii Abstract ............................................................................................................................... ix Kata Pengantar ................................................................................................................. x Daftar Isi ............................................................................................................................ xiii Daftar Tabel ...................................................................................................................... xvi Daftar Bagan ..................................................................................................................... xviii Daftar Lampiran ............................................................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 1 A. Latar Belakang ........................................................................................................ 1 B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 9 C. Tujuan Penelitian .................................................................................................... 9 D. Manfaat Penelitian .................................................................................................. 9 a. Manfaat Teoritis .......................................................................................... 9 b. Manfaat Praktis ........................................................................................... 9 E. Keaslian Penelitian.................................................................................................. 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................................... 13 A. Motivasi Kerja ........................................................................................................ 13 1. Definisi Motivasi Kerja............................................................................... 13 2. Dimensi Motivasi Kerja .............................................................................. 14 3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Motivasi Kerja ...................................... 23 B. Etos Kerja................................................................................................................ 27 1. Definisi Etos Kerja ...................................................................................... 27 2. Dimensi Etos Kerja ..................................................................................... 29 xiii
3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Etos Kerja ............................................. 35 C. Pendatang ................................................................................................................ 39 1. Definisi Pendatang ...................................................................................... 39 2. Kriteria Pendatang ...................................................................................... 41 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Orang Memutuskan Menjadi Pendatang ..................................................................................................................... 42 D. Hotel Bintang Lima................................................................................................. 44 1. Pengertian Hotel Bintang Lima .................................................................. 44 2. Klasifikasi Hotel ......................................................................................... 45 3. Struktur Organisasi Hotel Bintang Lima .................................................... 47 4. Sistem Pengelolaan ..................................................................................... 47 E. Dinamika Antar Variabel ........................................................................................ 48 F. Hipotesis Penelitian ................................................................................................ 52
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................................. 53 A. Identifikasi Variabel Penelitian............................................................................... 53 B. Definisi Operasional ............................................................................................... 53 C. Subjek Penelitian .................................................................................................... 55 1. Populasi ....................................................................................................... 55 2. Sampel......................................................................................................... 56 D. Metode Pengambilan Data ...................................................................................... 58 1. Instrumen Pengukuran Motivasi Kerja ....................................................... 59 2. Instrumen Pengukuran Etos Kerja .............................................................. 60 E. Validitas Dan Reliabilitas ....................................................................................... 62 F. Metode Analisis Data .............................................................................................. 63 1. Uji Asumsi .................................................................................................. 63 2. Uji Hipotesis ............................................................................................... 64
BAB IV PERSIAPAN, LAPORAN PENELITIAN, DAN PEMBAHASAN ............... 65 A. Persiapan Penelitian ................................................................................................ 65 1. Persiapan Uji Coba Alat Ukur Penelitian ................................................... 65 2. Uji Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur .................................................... 66 B. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................................ 69 C. Analisa Data Dan Hasil Penelitian .......................................................................... 73 xiv
1. Karakteristik Subjek.................................................................................... 73 2. Deskripsi dan Kategorisasi Penelitian ........................................................ 81 3. Uji Asumsi .................................................................................................. 83 4. Uji Hipotesis ............................................................................................... 85 5. Uji Data Tambahan ..................................................................................... 86 D. Pembahasan............................................................................................................. 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................ 98 A. Kesimpulan ............................................................................................................. 98 B. Saran ....................................................................................................................... 99 1. Saran Praktis ............................................................................................... 99 2. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya .............................................................. 100
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 101 LAMPIRAN....................................................................................................................... 106
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Penilaian Skala ...................................................................................................... 58 Tabel 2. Aspek dan Distribusi Aitem Motivasi Kerja......................................................... 59 Tabel 3. Aspek dan Distribusi Aitem Motivasi Kerja......................................................... 60 Tabel 4. Aspek dan Distribusi Aitem Etos Kerja................................................................ 61 Tabel 5. Nomor Aitem Tidak Valid Saat Uji Coba ............................................................ 67 Tabel 6. Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Setelah Uji Coba .................................... 67 Tabel 7. Nomor Aitem Tidak Valid Saat Uji Coba ............................................................ 68 Tabel 8. Distribusi Aitem Skala Etos Kerja Setelah Uji Coba ........................................... 68 Tabel 9. Karakteristik Subjek Berdasarkan Tempat Lahir .................................................. 73 Tabel 10. Karakteristik Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................... 74 Tabel 11. Karakteristik Subjek Berdasarkan Pendidikan ................................................... 74 Tabel 12. Karakteristik Subjek Berdasarkan Agama .......................................................... 75 Tabel 13. Karakteristik Subjek Berdasarkan Suku ............................................................. 75 Tabel 14. Karakteristik Subjek Berdasarkan Riwayat Domisili ......................................... 76 Tabel 15. Karakteristik Subjek Berdasarkan Lama Menetap Di Bali ................................. 76 Tabel 16. Karakteristik Subjek Berdasarkan Dokumen Administrasi ................................ 77 Tabel 17. Karakteristik Subjek Berdasarkan Alasan Menetap ........................................... 77 Tabel 18. Karakteristik Subjek Berdasarkan Kerabat ......................................................... 78 Tabel 19. Karakteristik Subjek Berdasarkan Status Kerja .................................................. 78 Tabel 20. Karakteristik Subjek Berdasarkan Kepuasan Gaji .............................................. 79 Tabel 21. Karakteristik Subjek Berdasarkan Kenyamanan ................................................ 79 Tabel 22. Karakteristik Subjek Berdasarkan Suhu ............................................................. 80 Tabel 23. Karakteristik Subjek Berdasarkan Kebisingan ................................................... 80 Tabel 24. Deskripsi Data Penelitian Variabel Motivasi Kerja ............................................ 81 Tabel 25. Deskripsi Data Penelitian Variabel Etos Kerja ................................................... 81 Tabel 26. Kategori Motivasi Kerja ..................................................................................... 82 Tabel 27. Kategori Etos Kerja ............................................................................................ 83 Tabel 28. Hasil Uji Normalitas Skewness dan Kurtosis...................................................... 84 Tabel 29. Hasil Uji Homogenitas Levene Test.................................................................... 84 Tabel 30. Hasil Uji Independent Sample T-Test ................................................................. 85 Tabel 31. Hasil Uji Mann-Whitney Etos Kerja Berdasarkan Pendidikan ........................... 86 xvi
Tabel 32. Hasil Uji Kruskal-Wallis Berdasarkan Agama ................................................... 87 Tabel 33. Hasil Uji Kruskal-Wallis Berdasarkan Suku ...................................................... 88 Tabel 34. Hasil Uji Kruskal-Wallis Berdasarkan Lama Menetap....................................... 89 Tabel 35. Hasil Uji Statistik Berdasarkan Kerabat ............................................................. 90 Tabel 36. Hasil Uji Kruskal-Wallis Berdasarkan Status Kerja ........................................... 91
xvii
DAFTAR BAGAN
Bagan 1. Dinamika Antar Variabel ..................................................................................... 51
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Struktur Organisasi Hotel Bertaraf Internasional ........................................... 106 Lampiran 2. Skala Motivasi Kerja dan Etos Kerja ............................................................. 107 Lampiran 3. Data Uji Coba Skala Motivasi Kerja .............................................................. 121 Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Motivasi Kerja ...................................... 124 Lampiran 5. Data Uji Coba Skala Etos Kerja .................................................................... 129 Lampiran 6. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Etos Kerja.............................................. 133 Lampiran 7. Data Penelitian ............................................................................................... 136 Lampiran 8. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................... 139 Lampiran 9. Uji Normalitas Data Penelitian....................................................................... 140 Lampiran 10. Uji Hipotesis Data Penelitian ....................................................................... 142 Lampiran 11. Uji Data Tambahan ...................................................................................... 143 Lampiran12. Surat Pengantar.............................................................................................. 151
xix
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Association of South East Asia Nations Economic Community atau sering disebut Masyarakat Ekonomi ASEAN yang telah dimulai sejak tahun 2015 lalu telah membuka kesempatan kerja baru dibeberapa sektor. Perlu diketahui, dalam rumusannya tidak semua sektor pekerjaan disetujui oleh para petinggi negara-negara ASEAN. Salah satu sektor yang disetujui dalam rumusannya adalah sektor jasa di bidang pariwisata. Menteri ketenagakerjaan, M. Hanif Dhakiri dikutip dari Asdhiana (2016) mengatakan jika tenaga kerja sektor pariwisata paling siap menghadapi MEA karena standar kompetensi yang dimiliki sudah sama dengan negara-negara lain. Sektor pariwisata menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor 10 tahun 2009 tentang kepariwisataan pada pasal 14 ayat satu poin (f) bab VI mengenai usaha pariwisata menyebutkan salah satu jenis usaha pariwisata adalah penyedia akomodasi yang diantaranya adalah hotel, vila, pondok wisata, bumi perkemahan, persinggahan karavan, dan akomodasi lainnya yang digunakan untuk tujuan pariwisata. Data Badan Pusat Statistik Nasional menunjukkan hotel berbintang di Indonesia mengalami peningkatan jumlah dalam kurun waktu lima tahun terakhir, sehingga memiliki fenomena-fenomena yang menarik untuk diteliti. Hotel bintang di Indonesia diklasifikasikan menjadi lima klasifikasi bintang dengan syarat-syarat tertentu yang harus dipenuhi. Penelitian ini memfokuskan pada hotel bintang lima karena beberapa alasan. Sesuai Surat Keputusan Kep-22/U/VI/78 yang dikeluarkan oleh Direktorat Jenderal Pariwisata, hotel bintang lima dituntut untuk memiliki minimal 100 kamar dan dilengkapi berbagai fasilitas penunjang serta fasilitas tambahan. Jumlah kamar dan fasilitas yang beragam dibanding 1
2
klasifikasi hotel bintang lainnya, akan memerlukan manajemen dengan lebih banyak karyawan untuk mengaturnya. Hal tersebut mengindikasikan hotel bintang lima membuka kesempatan kerja yang lebih besar dibanding hotel bintang lainnya. Kedua, hotel-hotel bertaraf internasional di Amerika Serikat cenderung memperkerjakan pekerja imigran karena dipandang dapat meningkatkan jumlah tamu asing dan biasanya tamu-tamu asing lebih menghargai pekerja imigran tersebut (Kappa, Nitschk, dan Shappert, 1990). Hal ini dapat menjadi indikasi bahwa hotel-hotel bintang lima yang bertaraf internasional lebih memperhitungkan isu keberagaman, dengan memperkerjakan pekerja imigran yang memiliki kemiripan kondisi seperti pekerja pendatang di Indonesia dalam organisasinya dan hal tersebut mendapat tanggapan positif dari konsumennya. Dikutip dari Subakti (2015) untuk jabatan terbawah pada hotel bintang lima, biasanya sudah memiliki penghasilan empat sampai lima juta perbulan. Hotel bintang lima juga lebih memberikan kesempatan untuk mengembangkan karirnya dengan pemberian pelatihanpelatihan yang intensif serta melengkapi karyawannya dengan fasilitas-fasilitas yang menunjang kinerja dan menjamin keselamatan karyawannya (Subakti, 2015). Berbagai macam kelebihan tersebut tentu saja semakin menarik para calon tenaga kerja untuk bekerja di hotel bintang lima, sehingga hal ini juga dijadikan alasan dalam memfokuskan penelitian pada hotel bintang lima dibanding hotel bintang lainnya. Hotel bintang lima tersebar diseluruh Indonesia dan berdasarkan data BPS Nasional serta data Dinas Provinsi Bali diketahui 40% hotel bintang lima di Indonesia berada di Bali. Pulau Bali menempati peringkat ke dua dalam sepuluh pulau terbaik di dunia (Prodjo, 2015), sehingga tidak dipungkiri Provinsi Bali juga menempati posisi pertama dengan tingkat hunian tertinggi dengan persentase tingkat hunian sebesar 59,88% pada hotel berbintang (BPS Nasional, 2014). Hal tersebut tentu saja memberikan keuntungan tersendiri bagi para pengusaha hotel bintang
3
lima dan menjadi nilai tambah bagi tenaga kerja dari Bali maupun luar Bali untuk bekerja pada hotel bintang lima di Bali, sehingga hal ini semakin menguatkan indikasi adanya daya tarik penduduk pendatang untuk bekerja di Bali. Sehubungan dengan adanya indikasi daya tarik penduduk pendatang untuk bekerja pada hotel bintang lima, salah satu data yang dapat menjadi gambaran lebih lanjut adalah meningkatnya jumlah penduduk migran atau pendatang di Bali. BPS Nasional mencatat penduduk migran yang masuk ke Provinsi Bali mengalami peningkatan dari tahun 2013 dan tercatat pada tahun 2014 penduduk migran yang masuk sebanyak 536.578 ribu jiwa. Jumlah tersebut memang tidak semata-mata menggambarkan jumlah penduduk migran yang bekerja pada hotel bintang lima, namun dapat dikatakan bahwa data ini menunjukkan tingginya minat penduduk migran untuk datang ke Bali. Data mengenai jumlah tenaga kerja pendatang pada hotel bintang lima di Bali tidak diketahui secara pasti, oleh karena itu dilakukan preliminary study pada salah satu hotel bintang lima untuk mengetahui gambaran daya tarik tenaga kerja pendatang untuk bekerja pada hotel bintang lima. Contoh gambaran daya tarik tenaga kerja pendatang pada hotel bintang lima dapat dilihat pada demografi karyawan Nusa Dua Beach Hotel total memperkerjakan 627 orang karyawan yang terdiri dari 566 orang karyawan bertempat lahir di Bali sedangkan sisanya 61 orang karyawan bertempat lahir diluar Provinsi Bali. Jumlah karyawan yang memiliki tempat lahir di luar Bali di hotel ini hampir mencapai 10% dari jumlah keseluruhan karyawan. Demografi yang berbeda ditunjukkan di hotel Hard Rock Hotel Bali tempat peneliti melakukan preliminary study. Berdasarkan data yang berhasil didapatkan, Hard Rock Hotel Bali memperkerjakan 626 orang karyawan yang 501 orang karyawannya adalah karyawan dengan tempat lahir di Bali dan sisanya sebanyak 125 orang karyawan adalah karyawan yang memiliki tempat lahir di luar Bali atau tercatat memiliki Kartu Identitas Penduduk Sementara (KIPS). Jumlah karyawan yang memiliki tempat lahir di luar Bali hampir mencapai 20% dari jumlah
4
keseluruhan karyawan. Diketahui juga pada hotel ini terdapat 75 orang pemegang jabatan pada level management yang 25 orang diantaranya adalah pendatang atau bertempat lahir diluar Bali, sehingga dapat dilihat sekitar 33% posisi jabatan diisi oleh karyawan pendatang. Hal ini menunjukkan bahwa 67% karyawan non pendatang sebagai pemegang jabatan, memiliki kinerja yang diakui dan masih dipercaya untuk memegang jabatan di level management. Perbedaan kebijakan jumlah dalam memperkerjakan tenaga kerja pendatang menjadi hal yang menarik untuk diteliti, karena tentu saja perusahaan mempunyai pertimbangan tertentu dalam menentukan kebijakan. Dapat dilihat bahwa karyawan non pendatang masih menunjukkan dominasinya secara jumlah dan persentase pemegang jabatan, hal ini akan menimbulkan rasa ketidakadilan untuk karyawan pendatang sebagai minoritas di tempat kerjanya dan merasa memiliki kesempatan yang kecil untuk menumbuhkan karir. Dikutip dari Cochran (2009) ada sebuah studi yang menemukan bahwa ketidakadilan yang dirasakan secara terus menerus di tempat kerja berpotensi menyebabkan karyawan mengalami kerusakan psikologis dan kelelahan emosional yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja menurut Bernadin dan Russel (dalam Aziz, 2008) adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan sesuai dengan fungsi dan tugasnya pada periode tertentu. Tampilnya kinerja terbaik dipengaruhi beberapa faktor, salah satunya adalah motivasi kerja dan etos kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan penelitian dari Makta, Noor, dan Kapalawi (2013), yang menemukan terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap Rumah Sakit Stella Maris Makasar. Berdasarkan penelitian tersebut, peneliti memandang motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kinerja. Hasil penelitian lainnya yaitu dari Sri Purwati (2011) juga menemukan pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja yang diukur melalui kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan
5
kebutuhan akan kekuasaan dengan kinerja seorang karyawan. Kedua penelitian tersebut semakin menguatkan argumen bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh motivasi kerja. Etos kerja juga ditemukan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Kayen Kabupaten Pati secara parsial (Susanti, 2013). Hal tersebut membuktikan bahwa selain dipengaruhi oleh motivasi kerja seperti yang dibahas dalam paragraf sebelumnya, kinerja juga dipengaruhi oleh etos kerja. Djasuli dan Harwida (2012) menemukan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara motivasi kerja dan etos kerja spiritual sebagai variabel moderating memengaruhi kinerja pegawai. Penelitian tersebut membuktikan bahwa interaksi motivasi kerja dan etos kerja secara bersama-sama juga memengaruhi kinerja seseorang. Mengacu pada pemaparan penelitian-penelitian tersebut, dapat dismpulkan dengan mengukur motivasi kerja dan etos kerja dapat membantu pelaku usaha bintang lima untuk memprediksi kinerja yang akan ditampilkan tenaga kerja nantinya. Motivasi merupakan suatu proses saat kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah kepada tercapainya tujuan tertentu (Munandar, 2008). Secara spesifik, motivasi kerja didenifisikan sebagai dorongan yang membuat seseorang mengerjakan suatu tugas yang memiliki arah atau tujuan tertentu (Robbins, 1998). Terkait penelitian motivasi kerja, hasil penelitian dari Pratama (2013) menemukan adanya perbedaan motivasi kerja antara orang Bali yang bekerja di Bali dengan orang Bali yang merantau di Sulawesi Tengah dimana rata-rata motivasi kerja orang Bali yang merantau di Sulawesi Tengah lebih tinggi daripada orang Bali yang bekerja di Bali. Berdasarkan penelitian tersebut, dapat dilihat bahwa orang Bali yang merantau ke Sulawesi Tengah sehingga berstatus pendatang di daerah tersebut, menunjukkan motivasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan orang Bali yang memilih tidak melakukan migrasi. Hal ini menunjukkan adanya indikasi proses migrasi sebagai pembeda motivasi kerja seseorang. Mengacu pada hal tersebut peneliti ingin
6
melihat bagaimana gambaran motivasi kerja non pendatang jika dibandingkan dengan pendatang yang bekerja di Bali. Moktis (2014) dalam penelitiannya juga menjelaskan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan pada faktor hygiene dan motivator antara karyawan asli Papua dan non Papua pada PT. Medco Papua. Karyawan asli Papua yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah karyawan dari daerah setempat, karena perusahaan memiliki kesepakatan, 70% karyawan perusahaan harus diisi masyarakat Papua. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa karyawan yang termasuk dalam kuota 70% atau non pendatang memiliki perbedaan motivasi kerja dengan karyawan pendatang yang termasuk dalam kuota 30% dalam kesepakatan. Berdasarkan penelitian-penelitian tersebut dapat disimpulkan lingkungan baru yang dihadapi pendatang karena proses migrasi mengindikasikan adanya perbedaan motivasi kerja dengan non pendatang. Hal tersebut sesuai dengan teori Tense (Riyono dalam Pratama, 2013) yang memiliki tiga aspek yaitu resiko (risk), ketidakpastian (uncertainty) dan harapan (hope) menyebabkan dinamika pada motivasi kerja seseorang. Sama halnya dengan motivasi kerja, etos kerja juga memiliki peranan dalam upaya individu mencapai kinerja yang optimal. Etos kerja sendiri menurut Sinamo (2013) dapat diartikan sebagai suatu doktrin tentang kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang terwujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka. Faktor-faktor yang memengaruhi etos kerja dalam Novliadi (2009) antara lain agama, budaya, sosial politik, kondisi lingkungan atau geografis, pendidikan, struktur ekonomi dan motivasi intrinsik individu. Sebagai gambaran, etos kerja yang dinilai tinggi oleh pedagang Minangkabau yang merantau di Kota Bandar Lampung diantaranya memiliki nilai bekerja keras dan ulet, jujur, hemat dan menghargai waktu yang kesemuanya dalam ajaran Minangkabau dianggap penting (Hikmah, 2003). Berdasarkan penelitian tersebut, peneliti memandang pedagang Minangkabau
7
yang berstatus pendatang di Kota Bandar Lampung tetap memegang etos kerja sesuai nilai adat Minangkabau. Pengaruh budaya terhadap etos kerja juga dapat dilihat pada etos kerja orang Bali. Etos kerja orang Bali menurut hasil penelitian Sundayra (2015) yaitu yang pertama adalah orang Bali memprioritaskan upacara agama diatas pekerjaan dan yang kedua orang Bali kurang dapat memelihara waktu dengan baik ditunjukkan dengan sering datang terlambat dan pulang lebih awal saat bekerja. Orang Bali yang berstatus non pendatang dalam penelitian tersebut juga memiliki etos kerja yang terdapat nilai-nilai adat dan budaya di dalamnya. Orang Bali juga memiliki etos kerja yang tulus, suka bekerja sama dengan orang lain, tidak suka membedabedakan orang lain, suka memberikan kesempatan pada orang lain, terbuka pada perubahan, berprinsip menjalin hubungan harmonis dan menghindari konflik dengan siapapun (Permatasari, Sarwono dan Novianti, 2006). Pada penelitian tersebut, lebih lanjut dikatakan bahwa etos kerja yang dimiliki orang Bali adalah hasil internalisasi ajaran agama dan kebudayaannya. Ketiga penelitian yang telah dipaparkan menggambarkan bahwa latar belakang budaya dari daerah asal seseorang menentukan nilai-nilai yang dianut, sehingga diindikasikan menjadi faktor pembeda pada etos kerja yang dimiliki non pendatang dengan pendatang. Faktor kondisi lingkungan atau geografis juga disebutkan memiliki pengaruh terhadap etos kerja individu. Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dawson, Veliziotis dan Hopkins (2014) yang berjudul Assimilation of the “Migrant Work Ethic”. Hasilnya menemukan bahwa pekerja migran dari negara A8 (Republik Ceko, Hungaria, Polandia, Slovakia, Slovenia, Estonia, Latvia dan Lithuania) yang bekerja di Inggris Raya memiliki etos kerja yang lebih baik ketimbang pekerja asli dan etos kerja yang dimiliki oleh pekerja migran mulai berasimilasi dengan etos kerja pekerja asli saat menginjak tahun keempat sampai ketujuh. Penelitian yang dilakukan Novi, Marwan dan Purwaka (2011) dengan judul
8
etos kerja penduduk lokal dan transmigran juga menemukan bahwa terdapat perbedaan etos kerja antara petani transmigrasi dengan petani lokal, dilanjutkan bahwa petani transmigrasi memiliki etos kerja yang lebih tinggi dibanding dengan petani lokal. Mengacu pada penelitian tersebut, status petani sebagai transmigran atau pendatang yang memerlukan proses adaptasi terlebih dahulu dalam menghadapi daerah barunya menunjukkan etos kerja yang lebih baik. Orang Bali yang berstatus sebagai pendatang Sulawesi Tengah memiliki prinsip jengah yang merupakan suatu nilai berupa dorongan semangat yang besar yang membuat orang Bali bekerja keras, mampu mengendalkan dirinya sendiri, gigih dan berani sehingga mendapatkan hasil yang optimal didalam setiap pekerjaannya (Pratama, 2013). Tampak terdapat perbedaan etos kerja yang dianut orang Bali ketika berstatus non pendatang yang memilikaretos kerja menjalin hubungan yang harmonis, dengan orang Bali ketika berstatus pendatang yang berprinsip jengah. Penelitian-penelitian tersebut dapat menggambarkan bahwa faktor lingkungan atau geografis yang saling berinteraksi ketika individu memutuskan merantau, dapat juga menjadi indikasi terhadap munculnya perbedaan etos kerja pendatang dengan non pendatang. Adanya indikasi ketidakadilan yang dirasakan karyawan pendatang dan berpotensi memengaruhi kinerja, serta adanya pertimbangan perusahaan hotel bintang lima di Bali yang masih memercayakan karyawan non pendatang mengisi jabatan menjadi alasan kuat mengapa penelitian ini dilakukan. Motivasi kerja dan etos kerja dianggap menjadi faktor yang memengaruhi kinerja, sehingga menjadi pertimbangan untuk melakukan penelitian. Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran atas fenomena pada preliminary study serta menjadi gambaran atas keberagaman motivasi kerja dan etos kerja yang dimiliki pada kedua kelompok karyawan. Penelitian ini juga bertujuan untuk memberikan pertimbangan dalam mengambil keputusan dan kebijakan bagi pelaku usaha bintang lima. Dapat disimpulkan penelitian ini dilakukan untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja dan etos kerja antara
9
karyawan pendatang dengan karyawan non pendatang yang bekerja pada hotel bintang lima di Bali.
B.
Rumusan Masalah
Apakah ada perbedaan motivasi kerja dan etos kerja antara karyawan pendatang dengan karyawan non pendatang yang bekerja pada hotel bintang lima di Bali?
C.
Tujuan Penelitian
Mengetahui perbedaan motivasi kerja dan etos kerja antara karyawan pendatang dengan karyawan non pendatang yang bekerja pada hotel bintang lima di Bali.
D.
Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis Penelitian
ini
diharapkan
dapat
memberikan
kontribusi
dalam
rangka
mengembangkan ilmu pengetahuan dalam bidang psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi serta dapat menunjang penelitian dalam bidang psikologi lainnya. 2. Manfaat Praktis Melalui penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat seperti: 1. Menjadi pertimbangan dalam pengambilan kebijakan oleh pemerintah khususnya terkait ketenagakerjaan. 2. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi mengenai perbedaan etos kerja dan motivasi kerja karyawan pendatang dengan
10
karyawan non pendatang yang bekerja pada hotel bintang lima di Bali, sehingga dapat menjadi pertimbangan dalam pengambilan keputusan tertentu. 3. Bagi karyawan baik pendatang dan non pendatang, hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran etos kerja dan motivasi kerja secara umum sehingga dapat dijadikan acuan untuk meningkatkan kompetensi yang dimiliki. 4. Bagi masyarakat luas, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran atas keberagaman antara motivasi kerja dan etos kerja pada karyawan pendatang dengan karyawan non pendatang yang bekerja pada hotel bintang lima di Bali.
E. Keaslian Penelitian Penelitian terkait perbedaan motivasi kerja dan etos kerja antara karyawan pendatang dengan karyawan non pendatang yang bekerja pada hotel bintang lima di Bali, belum pernah dilakukan, namun ada beberapa penelitian yang sama-sama mengungkap motivasi kerja, diantaranya: 1. Husen Sutisna, 2008 Penelitian yang dilakukan oleh Husen Sutisna (2008) yang berjudul Analisis Hubungan Motivasi Kerja Dengan Etos Kerja Karyawan. Penelitian terdahulu memiliki 55 karyawan sebagai subjek yang menggunakan metode korelasi dan menemukan hasil bahwa motivasi kerja karyawan memiliki hubungan yang signifikan dengan etos kerja karyawan yang ditunjukkan melalui nilai r sebesar 0,398. Meskipun mengangkat variabel yang sama, perbedaan dengan penelitian ini terletak pada subjek penelitian dan
11
metode uji hipotesis penelitian. Penelitiaan ini menggunakan karyawan hotel bintang lima sebagai subjek dan metode independent sample t-test dalam menguji hipotesis. 2. Bhirawa Anoraga dan Ari Prasetyo, 2015 Penelitian oleh Anoraga dan Prasetyo (2015) yang berjudul Motivasi Kerja Islam dan Etos Kerja Islam Karyawan Bank Jatim Syariah Cabang Surabaya juga mengungkap variabel yang sama dengan variabel pada penelitian ini yaitu motivasi kerja dan etos kerja. Hanya saja pada penelitian terdahulu mengungkap motivasi kerja dan etos kerja dalam keyakinan Islam. Berbeda halnya dengan penelitian ini yang mengungkap motivasi kerja dan etos kerja secara universal dan tidak berdasarkan salah satu keyakinan. Penelitian terdahulu memiliki subjek sebanyak 64 orang karyawan Bank Jatim Syariah cabang Surabaya. Hasilnya ditemukan etos kerja islami karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerja secara signifikan, yang ditunjukkan dengan nilai r sebesar 0,446. Perbedaan lainnya yang dapat dilihat adalah pada penelitian terdahulu menggunakan metode korelasi, sedangkan pada penelitian ini menggunakan metode komparasi. 3. Novi, Marwan dan Purwaka, 2011 Penelitian berikutnya adalah penelitian yang dilakukan Novi, dkk (2011) yang berjudul Etos Kerja Penduduk Lokal dan Transmigran dengan metode kualitatif yang mempunyai subjek subjek berjumlah 12 orang petani. Hasilnya ditemukan bahwa petani transmigran menunjukkan etos kerja yang tinggi, sedangkan petani lokal menunjukkan etos kerja yang rendah. Perbedaan penelitian tersebut dengan penelitian ini terletak pada metode yang digunakan. Pada penelitian sebelumnya menggunakan metode kualtitatif, sedangkan penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Motivasi
12
kerja juga merupakan variabel lainnya yang diungkapkan pada penelitian ini selain variabel etos kerja. 4. Elia Moktis, 2014 Penelitian selanjutnya adalah penelitian oleh Elia Moktis. Penelitian ini berjudul Analisis Perbedaan Motivasi Kerja Karyawan Asli Papua dan Non Papua pada PT. Medco Papua Hijau Selaras. Penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg dalam mengungkap motivasi kerja karyawan. Hasilnya penelitian ini menemukan perbedaan yang signifikan faktor hygiene dan motivator antara karyawan asli papua dan non papua. Perbedaan tersebut dilihat dari nilai t hitung faktor hygiene sebesar -3,741 < 0,005 dan nilai t hitung faktor motivator sebesar -3,193< 0,008. Persamaan penelitian sebelumnya dengan penelitian ini adalah sama-sama mengungkap motivasi kerja dengan menggunakan teori dua faktor Herzberg, hal yang membedakan adalah penelitian ini mengungkapkan variabel lainnya yaitu etos kerja. Teknik sampling yang digunakan juga berbeda dimana penelitian sebelumnya menggunakan random sampling sedangkan penelitian ini menggunakan cluster sampling.
