PERANAN EMPLOYEE EXCHANGE IDEOLOGY TERHADAP KNOWLEDGE SHARING DENGAN ENGGAGEMENT SEBAGAI MODERATOR PADA KARYAWAN MARKETING DI BINA NUSANTARA
Vinny Carnella
[email protected] Dosen Pembimbing: Dr. Yosef Dedy Pradipto L.Th.,M.Hu Binus University: Jl. Kebon Jeruk Raya No.27, Kebon Jeruk, Jakarta Barat 11530. Telp. (62-21 535 0660 Fax. (62-21) 535 0644
ABSTRACT
This research describes the Role of Employee Exchange Ideology on Knowledge Sharing, using Engagement as moderated by the employee at Bina Nusantara Marketing Division. Respondents consist of 75 employees made up of 34 male and 41 female, which age from 19 years - 33 years. The method used in this research is quantitative method. Data obtained using a measuring instrument developed by Agustina Widi (2013) with Cronbach Alpha of 0.870, measuring tools percived adaptation Organisational Support (POS) by the University of Delaware (1984) with Cronbach Alpha 0778, and measuring Utrecht Work Engagement Scale by Wilmar Schaufeli and Arnold Bakker (2003) with Cronbach Alpha of 0.887. Measuring instruments use Moderator Regression Analysis to see Sig moderator variable of 0341, concluded that Engagement is the moderator for variable Employee Exchange Ideology on Knowledge Sharing. Keywords : Exchange Ideology, Knowledge Sharing, Engagement
ABSTRAK Penelitian ini menjelaskan Peranan Employee Exchange Ideology Terhadap Knowledge Sharing Dengan Engagament Sebagai Moderator Pada Karyawan Marketing di Bina Nusantara. Responden dalam penelitian ini berjumlah 75 karyawan terdiri atas 34 laki laki dan 41 perempuan, dengan rentang usia dari 19 tahun – 33 tahun. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitatif. Data diperoleh menggunakan alat ukur yang disusun oleh Agustina Widi (2013) dengan reabilitas sebesar 0.870, adaptasi alat ukur Percived Organisational Support (POS) oleh University of Delaware (1984) dengan reabilitas 0.778, dan alat ukur Utrecht Work Engagement Scale oleh Wilmar Schaufeli dan Arnold Bakker (2003) dengan reabilitas sebesar 0.887. alat ukur mengunakan metode Moderator Regresi Analisis untuk melihat Sig variabel moderator sebesar 0.341, disimpulkan bahwa variabel Engagement merupakan moderator untuk variabel Employee Exchange Ideology terhadap Knowledge Sharing. Kata Kunci: Employee Exchange Ideology, Knowledge Sharing, dan Engagement
PENDAHULUAN Suatu perusahaan umumnya memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan dan keberhasilan yang optimal. Keunggulan bersaing dengan perusahaan yang lain, maupun untuk tetap bertahan. Untuk mencapai tujuan tersebut, dibutuhkan komponen-komponen penting dalam
menjalankan
proses pencapaian tujuan perusahaan. Dalam
era
globalisasi seperti sekarang, pertumbuhan dan perkembangan sebuah perusahaan sangat cepat dan penuh persaingan. Terutama
dalam
perusahaan yang bergerak dibidang
pendidikan. Perusahaan dibidang pendidikan adalah bisnis yang menjual dalam bidang jasa, jasa yang ditawarkan berupa intangible. Perusahaan yang bergerak dibidang
pendidikan merupakan bisnis yang
menguntungkan dan stabil, maka tidak heran semakin banyak perusahaan yang muncul dan terjun langsung dalam bisnis ini. Seperti tujuan awal yang telah dijelaskan, umumnya suatu perusahaan memiliki keunggulan bersaing dengan perusahaan yang lain atau minimal dapat tetap bertahan.
Bina Nusantara merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa pendidikan. Beberapa produk jasa pendidikan yang ditawarkan berupa universitas baik tingkat nasional maupun internasional, sekolah dasar hingga sekolah menengah atas. Terbaru ini bina nusantara merilis produk terbaru mereka yaitu taman kanak-kanak “ Rise ” untuk balita usia 3 hingga 5 tahun. Berdasarkan penilaian 4ICU pada tahun 2014 Bina Nusantara menduduki posisi peringkat ke empat untuk perguruan tinggi swasta yang paling diminati oleh banyak orang (sumber: http://binus.ac.id/2014/08/peringkat-duniadan-pilihan-pts/). Namun memasuki tahun 2015 terjadi penurunan jumlah pendaftaran
mahasiswa baru. Berdasarkan data internal yang dilihat dari marketing intelligent di Bina Nusantara, jumlah pendaftar mahasiswa baru terjadi penurunan. Ditinjau dari masalah yang muncul, penurunan tersebut terjadi salah satunya diakibatkan oleh persaingan yang semakin ketat. Meningkatnya peguruan tinggi swasta setiap tahunnya, mengakibatkan pembagian secara merata calon mahasiswa baru. Data Wikipedia terakhir merangkum total terakhir jumlah perguruan tinggi swasta berjumlah 52 universitas, 146 sekolah tinggi, 13 politeknik, dan 114 akademik (sumber: http://id.wikipedia.org/wiki/Daftar_perguruan_tinggi_swasta_di_Jakarta)
hal
tersebut
sebagai salah satu pemicu menurunya calon mahasiswa di Bina Nusantara. Persaingan yang muncul semakin
mengancam
posisi aman Bina Nusantara
sebagai perusahaan yang bergerak dibidang pendidikan, selain terdapat permasalahan eksternal yang memicu penurunan jumlah pendaftaran mahasiswa baru, hal lain juga muncul dari internal konflik didalam perusahaan. Sumber daya manusia atau karyawan didalam perusahaan Bina Nusantara dituntut untuk memaksimalkan kinerjanya guna mencapai target yang telah lolos karena tingginya persaingan dari luar. Makadaritu , dibutuhan strategi yang kuat untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan Bina Nusantara. Michael A.Hitt & R. Duane Ireland & Robert E. Hoslisson (1997 pg -18) mengatakan, terdapat beberapa model penting yang ditunjukkan untuk menggambarkan input strategis bagi langkah suatu perusahaan, dan salah satu diantaranya adalah model berbasis sumber daya untuk profitabilitas tinggi. Model ini mengasumsikan bahwa tiap organisasi merupakan kumpulan sumber daya manusia
dan kemampuan unik yang
merupakan dasar untuk strategi dan sumber utama profitabilitasnya. Juga diasumsikan
bahwa perusahaan memperoleh sumber daya yang berbeda serta mengembangkan kemampuannya yang
unik. Karenanya seluruh perusahaan bersaing dalam
industri
tertentu mungkin tidak memiliki sumber daya atau kemampuan strategis yang sama. Hal tersebut tidak dapat dipungkiri oleh Bina Nusantara. Bina Nusantara merupakan suatu perusahaan yang bergerak dibidang edukasi, terutama pendidikan untuk pascasarjana. Melihat pekembangan edukasi didunia yang semakin berkembang pesat, Bina Nusantara hadir menawarkan berbagai produk edukasi berbasis nasional maupun internasional. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Michael etc, sumber daya manusia merupakan salah satu factor penting dalam suatu organisasi. Berdasarkan hal tersebut peneliti ingin meneliti sumber daya manusia yang terdapat pada Bina Nusantara, khususnya yang terdapat pada divisi marketing. Peneliti ingin melihat apakah penurunan intake dipengaruhi oleh factor internal, khususnya pada sumber daya manusia. Penelitian Stevens dan Campion (1994, dalam Surya, Astuti, Susilo 2014) menunjukkan bahwa dalam analisis kinerja diperlukan spesifikasi yang harus dipenuhi oleh seorang karyawan yaitu knowledge, skill, dan ability. Surya, Astuti, Susilo (2014) menjelaskan standar lanjut mensyaratkan jika pekerjaan informasi, secara kolektif
melibatkan kajian sistem
harus memiliki pengetahuan tentang teknologi informasi.
Keterampilan ini sering digambarkan dalam hal employee knowledge, employee skill, dan employee abilities. knowledge, skill, dan ability biasanya digunakan dalam deskripsi posisi kerja untuk menjelaskan atribut posisi kerja dalam suatu pekerjaan tertentu. Menurut Van den Hoof dan De Ridder (2004) Knowledge sharing adalah suatu proses timbal balik dimana individu saling bertukar pengetahuan (tacit dan explicit knowledge) dan secara bersama-sama menciptakan pengetahuan (solusi) baru. Berbagi pengetahuan (Knowledge Sharing) merupakan sumber penting bagi suatu organisasi dan merupakan fungsi utama didalam manajemen pengetahuan. Prilaku Knowledge sharing menggunakan Exchange ideology sebagai moderator. Peng Lin (2007, pg - 458) “ Many organizations have tried utilizing reward systems to encourage employees to share knowledge with their co-workers. However, as suggested by Jarvenpaa and Staples (2001), pro-social behaviors of knowledge sharing are above and beyond those prescribed by job descriptions, are
voluntary in nature, and cannot be directly or explicitly rewarded, because of its intangibility (Grant, 1996). Therefore, rather than emphasizing rewards, this research tries another approach, social influences (containing person-to-person
influences
and
organization-to-person
influences
respectively), that may constrain or support the individual's knowledge sharing in an organization, and also simultaneously use exchange ideology as a moderator. More specifically, in the proposed model of this study the knowledge sharing is simultaneously affected by person-to-person influences
comprising
co-worker
congruence
and
received
task
interdependence as well as by organization-to-person influences comprising organizational commitment and participative decision-making. “
Peng Lin (2007) menyatakan bahwa prilaku berbagi pengetahuan (knowledge sharing) individu dalam sebuah organisasi bersamaan menggunakan Exchange Ideology sebagai moderator. Secara khusus Knowledge Sharing dapat dipengaruhi oleh rekan kerja yang terdiri dari orang-ke-orang yang saling menerima kecocokan dan saling ketergantungan tugas. Exchange Ideologi berbasis pada Social Exchange Theory (SET). Social Exchange oleh Leonard (1996 dalam Suryani 2005) mengemukakan bahwa social exchange theory berbasis pada konsep interaksi sosial, struktur sosial dan konteks hubungan dalam masyarakat. Secara teoritis prinsip dasar teori ini adalah bahwa individu dalam berhubungan sosial dan berinteraksi berdasarkan pada penerimaan reward dan cost (keuntungan & dampak) yang akan diterima, apakah lebih baik memperoleh dampak namun mendapatkan reward yang lebih kecil ataupun sebaliknya. Dalam hal ini individu mengkalkulasi keuntungan dan dampak yang mungkin akan diterima. Sze dan Angeline (2011, pg- 3987) said “ Social exchange theory (SET) provides the theoretical explanation why employees would choose to be more or less engaged in their jobs. The exchange ideology (EI) which is anchored on SET describes the extent to which employees would vary their engagement depending on their perceptions of support they receive from different sources. For example, if employees perceive they are valued and supported by their supervisors and organizations, they would reciprocate by being more involved in work that are related to their supervisors and organizations.”
Sze dan Angeline (2011, pg- 3987) mengemukakan Social Exchange Theory (SET) menyediakan penjelasan teoritis mengapa karyawan akan memilih untuk menjadi lebih terlibat dalam pekerjaan mereka. Exchange Ideology (EI) yang berbasis pada social exchange teori (SET) menjelaskan sejauh mana karyawan akan memiliki keterlibatan mereka, tergantung pada bagaimana persepsi mereka terhadap dukungan yang diterima dari berbagai sumber. Misalnya, Karyawan akan merasa mereka dihargai dan didukung oleh perusahaan atau organisasi mereka. Mereka akan menjadi lebih terlibat dalam pekerjaan yang berkaitan dengan perusahaan atau organisasi tersebut. Witt (1991 dalam Sze dan Angeline 2011) Exchange
memiliki hubungan
erat
menunjukan bahwa Ideology
antara
karyawan, persepsi,
dan lingkungan kerja mereka. Begitupula menurut Ladd dan Harry (2000 dalam Sze dan Angeline 2011) rekan kerja yang berbagi semangat persahabatan memiliki kemampuan lebih teliti ketika mereka melakukan Exchange ideology. Untuk mendapatkan hasil hubugan antara Employee exchange ideology dengan Knowladge sharing, dibutuhkan Engagement sebagai moderator.
Engagement merupakan bentuk keterikatan antara
anggota dengan organisasi mereka karena mereka senang melakukan pekerjaannya, mereka mendapatkan kepercayaan dari atasan, dan merasa kontribusi mereka dihargai dalam organisasi, lalu keterikatan itu diwujudkan dengan kontribusi yang melebihi dari apa yang diharapkan organisasi kepada mereka (PortalHR, 2012). Dalam jurnalnya Rachmawati (2010) mengungkapkan bahwa Engagement muncul sebagai upaya pengembangan dari konsep-konsep sebelumnya seperti kepuasan kerja karyawan, komitmen
karyawan, serta perilaku organisasi karyawan. Dengan
adanya karyawan yang terlibat secara aktif di dalam perusahaan menandakan bahwa perusahaan tersebut memiliki iklim kerja yang positif. Hal ini disebabkan karena dengan adanya karyawan yang memiliki keterikatan yang baik dengan perusahaan tempat ia bekerja, maka mereka akan memiliki antusiasme yang besar untuk bekerja, bahkan terkadang jauh melampaui tugas pokok yang tertuang dalam kontrak kerja mereka. Untuk itulah Enggagment dibutuhkan sebagai moderator dalam melihat hubungan antara variable Employee Exchange Ideology dengan Knowledge sharing.
METODE PENELITIAN Subjek Penelitian dan Teknik Sampling Subjek yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah karyawan divisi Marketing Bina Nusantara sebagai perusahaan yang bergerak dibidang edukasi. Kriteria karyawan yang akan menjadi subjek pada penelitian ini adalah yang masih berstatus aktif bekerja sebagai karyawan divisi Marketing Bina Nusantara. Pada penelitian ini peneliti menggunakan sampling nonprobability dengan teknik yang digunakan yaitu convinience sampling. Desain Penelitian Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan proses pengumpulan data dengan menyebarkan sejumlah pertanyaan kuisioner terhadap responden. Pendekatan ini menekankan analisisnya pada data berupa angka yang kemudian akan diolah menggunakan metode statistik (Sugiono, 2006). Desain penelitian ini berbentuk non-eksperimental karena tidak ada variabel yang manipulasi.
Alat Ukur Penelitian Alat Ukur Knowledge Sharing Peneliti menggunakan alat ukur yang dimodifikasi dari penelitian Widi (2013) dengan dimensi Mechanism transfer, sarana pendukung, budaya, dan motivasi yang terdiri dari 14 item. Respon jawaban dalam alat ukur ini menggunakan skala likert yang terdiri dari 4 skala yaitu 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (setuju), dan 4 (sangat setuju). Alat Ukur Employee Exchange Ideology Alat ukur yang digunakan untuk melihat Employee Exchange Ideology pada karyawan Divisi Marketing Bina Nusantara adalah alat ukur Percived Organizational Support (POS) oleh University of Delaware (1984) yang mencangkup tiga dimensi yaitu keterbukaan, empati, dan prilaku positif terdiri atas 8 item. Respon jawaban dalam alat
ukur ini menggunakan skala likert yang terdiri dari 4 skala yaitu 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (setuju), dan 4 (sangat setuju). Alat Ukur Engagement Alat ukur yang digunakan untuk mengukur variable Engagement pada karyawan Divisi Marketing Bina Nusantara adalah alat ukur Ultrecht Work Engagement Scale (UWES) oleh Wilmar Schaufeli dan Arnold Bakker (2003) yang terdiri atas tiga dimensi yaitu Vigor, Dedication, dan Apsorption tercangkup 16 item. Respon jawaban dalam alat ukur ini menggunakan skala likert yang terdiri dari 4 skala yaitu 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (setuju), dan 4 (sangat setuju).
Prosedur Penelitian Dalam penelitian ini pertama yang dilakukan oleh peneliti adalah mencari teori untuk di gunakan sebagai acuan alat ukur. Untuk alat ukur Knowledge Sharing peneliti menggunakan alat ukur dari yang diadaptasi dari penelitian widi (2013) dengan dimensi Mechanism transfer, sarana pendukung, budaya, dan motivasi, untuk alat ukur Employee Exchange Ideology peneliti menggunakan alat ukut dari Percived Organizational Support (POS) oleh University of Delaware (1984) yang mencangkup tiga dimensi yaitu keterbukaan, empati, dan prilaku positif, dan alat ukur Engagement Ultrecht Work Engagement Scale (UWES) oleh Wilmar Schaufeli dan Arnold Bakker (2003) . Pengambilan sampel penelitian ini menggunakan nonprobability sampling, Pada penelitian ini, teknik sampling yang digunakan adalah convenience sampling. Dengan teknik ini, subjek yang menjadi sampel pada penelitian ini hanya karyawan yang hadir pada saat kuesioner diberikan dan bersedia untuk mengisi kuesioner penelitian.
Hipotesa Penelitian H0
: Tidak ada peranan antara Employee Exchange Ideology dengan Knowledge sharing yang dimoderatori oleh Engagement
Ha
: Adanya peranan antara Employee Exchange Ideology dengan Knowledge sharing yang dimoderatori oleh Engagement
HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil pengambilan dan pengolahan data, diperoleh hasil bahwa terdapat peranan yang signifikan antara Employee Exchange Ideology terhadap Knowledge Sharing. Dimana hasil nilai nilai R Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat sebesar 0.044 atau sebesar 4,4%. Artinya, Employee Exchange Ideology memiliki pengaruh terhadap Knowledge Sharing. Hasil yang didapat ini merupakan hasil perhitungan dengan software IBM SPSS Statistics 20. Selain menguji Regresi sederhana, berdasarkan hipotesa awal peneliti menggunakan variabel moderator Engagement untuk melihat sejauh mana peranan Exchange Ideology terhadap Knowledge Sharing. Dengan menggunakan Metode Moderator Regresi Analisis dimana hasil nilai R Square atau koefisien determinasi (KD) menununjukan hasil yang cukup tinggi yaitu sebesar 0.983 atau sebesar 9.83% Artinya, Employee Exchange Ideology memiliki peranan lebih tinggi terhadap Knowledge Sharing jika dimoderatori oleh Engagement. sedangkan sisanya 1,7% dipengaruhi oleh faktor lainnya Peneliti juga melakukan beberapa analisa tambahan, yaitu melihat gambaran umum Employee Exchange Ideology, Knowledge Sharing, dan Engagement pada karyawan Marketing Di Bina Nusantara. Hasilnya, tingkat Employee Exchange Ideology karyawan 36 responden (48%) berada pada tingkat rendah, dan 39 responden (52%) berada pada tingkat Employee Exchange Ideology yang tinggi. Selanjutnya untuk tingkat Knowledge Sharing pada karyawan Marketing Di Bina Nusantara 43 responden (57,3%) berada tingkat yang rendah, dan 32 responden (43 %) berada pada tingkat yang tinggi.sedangkan, untuk tingkat Engagement kayawan
pada karyawan Marketing Di Bina Nusantara 37 responden (49,3%) berada tingkat yang rendah, dan 38 responden (50,7%) berada pada tingkat yang tinggi.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Pada penelitian ini, analisa mengunakan metode moderator regresi analisis untuk mengetahui apakah terdapat peranan Employee Exchange Ideology terhadap Knowledge Sharing yang dimoderatori oleh Enggagement. Hasil olah data SPSS menunjukkan bahwa hasil nilai R Square atau koefisien determinasi (KD) menununjukan hasil yang cukup tinggi yaitu sebesar 0.983 atau sebesar 9.83% yang merupakan simbol dari nilai koefisien variabel moderator. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel memiliki hubungan yang sangat positif dan signifikan jika variabel Engagement sebagai moderator . Artinya jika Employee Exchange Ideology dan Knowledge Sharing meningkat, maka Engagement cukup mempengaruhi kedua variabel tersebut. Sebaliknya nilai R Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat adalah sebesar 0.044 atau sebesar 4,4%. Artinya, Exchange Ideology yang berkontribusi mempengaruhi Knowledge Sharing cukup bagus. Saran Bagi penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan untuk memperhatikan fakorfaktor lain yang dapat disebabkan oleh Employee Exchange Ideology faktor-faktor lain yang menjadi penyebab timbulnya Knowledge Sharing yang mungkin dirasakan olehsubjek penelitian. Serta, meliaat variabel lain sebagai moderator bukan hanya Engagement. Sebab jika ditelaah lebih lanjut, terdapat banyak variabel moderator guma meningkatkan peranan antara Employee Exchange Ideology terhadap Knowledge Sharing. serta melakukan wawancara dan observasi secara langsung yang lebih mendalam kepada responden yang menjadi subjek penelitian, untuk menggali lebih dalam keakuratan informasi yang diberikan.
REFERENSI
_____(anonym). Daftar perguruan tinggi swasta di Jakarta. Diakses pada tanggal 20 April 2015 dari Website Wikipedia https://id.wikipedia.org/wiki/Daftar_perguruan_tinggi_swasta_di_Jakarta _____(anonym). Dimensi Exchange Theory. Diakses pada tanggal 14 April 2015 dari Beasiswa - Direktorat Pendidikan Universitas Airlangga _____(anonym). Grafik pendidikan dari tahun 2005 hingga tahun 2015. Diakses pada tanggal 3 April 2015 dari google Trend https://www.google.com/trends/explore#q=grafik%20pendidikan%20dari%20tahun%20 2005. _____(anonym). PERINGKAT DUNIA DAN PILIHAN PTS. Diakses pada tanggal 20 April 2015 dari Website Binus University http://binus.ac.id/2014/08/peringkat-dunia-danpilihan-pts/ Aiken, Lewis R., Groth-Marnat, G. (2006). Psychological testing and assessment. United States of America : Pearson Education Group, Inc Albrecht, S. L. (2010). Handbook of Employee Engagement: Perspectives, Issues, Research and Practice.United Kingdom: Edward Elgar Publishing Ltd. Artikel Human Capital, 2009. Mengembangkan strategi Berbasis Knowledge. www.portalhr.com Azwar, Saifuddin. (2004). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Offset. BlessingWhite. (2006). Employee Engagement Report 2006 BlessingWhite, Inc. Princeton, New Jersey. [Online] Available: www.blessingwhite.com (November 15, 2008) BlessingWhite. (2008). The Employee Engagement Equation in India. Presented by BlessingWhite and HR Anexi. [Online] Available: www.blessingwhite.com (November 15, 2008) BlessingWhite. (2011). Employee Engagement Report. Beyond the number: A practical approach for individual, managers, and executives. Global Engagement Report 01/11.
Chadha, S.K. and Kapoor, Deepa., 2009, Effect of Switching Cost, Service Quality and Customer Satisfaction on Customer Loyalty of Cellular Service Providers in Indian Market, The IUP Journal of Marketing Management, VIII (1): 24-37 Chiaburu, D. S., & Munoz, G. J. (2013). How to spot a Careerist Early On: Psychopathy and Exchange Ideology as Predictor or Careerism. Bussiness Ethics , 478. Cropanzano, R., & Mitchell, M. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 503. Endres, G. M., Smoak, L. M. (2008), The Human Resource Craze: Human Performance Improvement and Employee Engagement. Organization Development Journal 26: 69-77 Gravetter, F. J., & Forzano, L.-A. B. (2012). Research methods for the behavioral sciences (4 ed.). USA: Wadsworth. Hadayani, A. (2012). Peranan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. 95. Hitt, Michael A., R. Duane Ireland dan Robert E. Hoskisson. 1997. Manajemen Strategis: Menyongsong Era Persaingan Bebas dan Globalisasi ( terjemahan Armand Hediyanto ) Jakarta: Erlangga. http://beasiswa.unair.ac.id/sites/default/files/perpanjangan/2013/ki_M%20Khusna%20A mal_5064.pdf) Lin, C. P. (2006). To Share or Not to Share: Modeling Knowledge Sharing using Exchange Ideology as a Moderator. 4-5. Lockwood, N. R. (2005), Employee engagement, SHRM Research Briefly Stated, diunduh dari www.shrm.org pada 11 September 2013. Moussa, M. N. (2013). Effects of Perceived Procedural Justice and Exchange Ideology on Employees Affective Commitment: Evidence from Saudi Arabia. Mujarudin, W. (2010). Perubahan Peran dan Transformasi Fungsi Sumber Daya Manusia Dalam Mewujudkan Good Corporate Governance dan Corporate Social Responbility .
Muranaka, A. S., Haerani, S., & Tikson, S. D. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Terhadap Organizational Citizenship Behaviouyr (OCB) pada Karyawan Bank Perkreditan Rakyat Niaga Mandiri Makassar. Nurmahmudiyah, S. (2013). Pengaruh Faktor Personal, Organisasi, dan technologi terhadap Penggunaan Blog Untuk Knowledge Sharing. Studi Eksplanatif Tentang Pengaruh Faktor Personal, Organisasi, dan Technologi Terhadap Pengunaan Blog Civitas Academica Universitas Airlangga Sebagai Meda Knowledge Sharing di Kalangan Mahasiswa , 3-4. Priyanto, D. (2014). SPSS 22 Pengolah Data Terpraktis. Yogyakarta: Penerbit Andi Putra, M. A. (2013). Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi Knowledge Sharring pada PT. Bank Rakyat Indonesia Kanwil Makassar. Rachmawati, M. (2010). Empoyee Engagment Sebagai Kunci Meningkatkan Knineja Karyawan. International Journal Review, 53. Santosa, A. D. (2011). Statistik Multivarian. Yoygakarta: Amara Books Yogyakarta. Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu. Setiawan, S. (2012). Peningkatan Knowledge Sharing di lembaga Litbang Pemerintahan Melalui Modifikasi Tata Kelola Honor Penelitian. 13. Shaufeli, W. B., Salanova, M., Roma, V. G., & Bakker, A. B. (2002). The Measurement of Engagement and Bornout: A Two Sample Confirmatory Factor Analityc Approach. Journal of Happiness Studies 3: 71-92. Smith, G.R & Markwick, C. (2009). Employee Engagement: A Review of current thinking. UK: University of Sussex Campus. Sugiyono, 2006, Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung Surya, W. A., Astuti, E. S., & Susilo, H. (2014). Pengaruh Employe, Knowledge, Skill, dan Ability (KSA) Terhadap Penggunaan Sistem Informasi Sumberdaya Manusia dan Kinerja Karyawan. 2. Suryani. (Vol 36). Benarkah Faktor Gender Berperan dalam Pengungkapan Kekerasan Seksual Anak? Studi Meta Analisi. Journal Psychology, 59. Sze, C. C., & Angeline, T. (18 May 2011). Engaging Employees to Their Jobs : Role of exchange Ideology as Moderator. 3987.
Tarigan, Z. H., Rini, W. A., & Djati, S. P. (2013). Dampak Sharing Knowledge Terhadap Best Operational Practice Melalui Organizational Citizenship Behavior dan Service Quality di Polwiltabes Surabaya. Triton, 2006. Riset Statistik Parametrik, Penerbit Andi, Yogyakarta. Tsui, L., Chapman, S. A., Schnirer, L., & Stewart, S. (2006). A Handbook on Knowledge Sharing : Strategies and Recommendations for Researchers, Policymakers, and Services Providers. Edmonton, Alberta: Community-University Partnership for the study iof children, youth, and Families. Van Den Hoof, B & De Ridder, JA. (2004). Knowledge Sharing in Context: The Influence of Organizational Commitment, Communication Climate Use Universitas Sumatera UtaraOn Knowledge Sharing. Journal of Knowledge Management, 8 (6), 117-130. wahono, Hakim, A., & Joko, B. S. (2012). Indonesia Educational Statistics In Brief = Ringkasan Statistik Pendidikan Indonesia 2011/2012. Jakarta: MOEC. Wahyu Widhiarso. (2009). Uji Normalitas. Sumber : http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/uji%20normalitas.pdf. Diakses tanggal 20 April 2012. Wang S dan Noe R A (2010).Knowledge sharing: A review and directions for future research. Human Resource Management Review 20 (2010) 115–131 Wellins, R., Concelman, J. (2005). Creating a culture for engagement. www.wpsmag.com [diunduh 11 Juni 2008]. Widi, A. (2013). REVIEW ARTIKEL KNOWLEDGE SHARING, FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KNOWLEDGE SHARING DAN HAMBATAN KNOWLEDGE SHARING. hal. 4-7. Zuraidah. (2015). Pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior. pp. 1-2.
