JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
1
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN KNOWLEDGE SHARING SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI PADA PEGAWAI KANTOR BALAI KOTA BANDA ACEH) M.SUBKI1, AFRIDA2 1,2)
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala Email:
[email protected]
ABSTRACT This study examined the Influence of Organizational Culture on Job Satisfaction With Knowledge Sharing as Mediation Variables (Study on Employee’s Central Office of Banda Aceh). The data was collected On the Employee’s Central Office of Banda Aceh. A total of 114 respondents were included. Analytical methods of this research is Hierachial Linear Modeling (HLM) and used as a method of analysis to determine the effect of the variables involved. The results showed: 1) Cultural organizations significant effect to job satisfaction in employee’s Central Office on Banda Aceh. 2) Cultural organizations significant effect to knowledge sharing on employee’s Central Office in Banda Aceh. 3) Knowledge sharing significant effect to job satisfaction on employee’s Central Office in Banda Aceh. 4) Knowledge sharing mediating the influence of organizational culture to job satisfaction on employee’s Central Office in Banda Aceh. Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction, Knowledge Sharing
PENDAHULUAN Sebuah organisasi atau perusahaan pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Dalam usaha pencapaian tujuannya, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan sumber daya manusia yang mengelola faktor-faktor lainnya. Perusahaan akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh karenanya, pengelolaan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggotaanggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Budaya organisasi merupakan faktor yang sangat penting didalam sebuah organisasi sehingga efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
2
budaya yang tepat dan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi (Mangkunegara 2005). Pengaruh pemanfaatan budaya organisasi merupakan salah satu solusi dalam menghadapi tantangan yang kian kompleks. Dengan adanya pemberdayaan budaya organisasi selain akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, juga akan menjadi penentu sukses perusahaan. Sehingga budaya organisasi memiliki dampak yang berarti terhadap kepuasan kerja karyawan yang menentukan keberhasilan dan kegagalan perusahaan. Kepuasaan kerja adalah apa yang dirasakan oleh seseorang pekerja atas pekerjaan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa sejauh mana individu merasakan hasil yang sesuai dari yang mereka harapkan dari suatu pekerjaan sehingga nantinya akan secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Sama seperti hasil survei yang terjadi di Kantor Balai Kota Banda Aceh, bahwa rata-rata tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh seluruh pegawai di kantor tersebut adalah sangat puas. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor seperti gaji, tempat kerja, fasilitas, rekan kerja serta lingkungan kerja (Locke 1996). Jika dilihat berdasarkan tempat kerja bahwa, Kantor Balai Kota Banda Aceh merupakan salah satu tempat kerja yang diminati oleh semua orang serta merupakan tempat kerja yang bergengsi dan memiliki citra yang baik dimata masyarakat. Selain itu, dengan lingkungan kerja yang baik serta nyaman dan segala fasilitas kerja yang sangat memadai pun disediakan seperti, kendaraan, laptop/ komputer, meja, kursi, ruangan ber AC, dan lain-lain. Gaji/ upah juga merupakan salah satu alat ukur utama apakah seseorang itu puas terhadap pekerjaannya (Munandar, 2006). Seperti yang kita ketahui bahwa, pembagian gaji pokok seorang pegawai negeri sipil rata-rata sama, yang membedakan besar penghasilan per bulannya adalah TPK (Tunjangan Pelaksana Kegiatan). TPK merupakan tunjangan yang diberikan kepada pegawai berdasarkan kinerja yang dihasilkannya, yang mana segala macam kinerja yang pegawai tersebut lakukan akan direkam di aplikasi e-kinerja. Untuk menghasilkan kinerja yang baik tentu saja pengetahuan atau pengalaman yang ada dari diri sendiri tidaklah cukup. Pengetahuan dan pengalaman dari luar yang mungkin saja kita dapatkan dari rekan kerja atau organisasi tempat kita bekerja akan sangat membantu seseorang pegawai untuk memperoleh kinerja
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
3
yang tinggi. Namun, untuk mendapatkan pengetahuan dan pengalaman tersebut tidaklah mudah. Karena tidak semua orang ingin membagikan pengetahuan dan pengalaman yang telah dimilikinya (knowledge sharing). Knowledge sharing merupakan sebuah proses sistematis dalam mengirimkan, mendistribusikan, dan mendiseminasikan pengetahuan dan konteks multidimensi dari seorang atau organisasi kepada orang atau organisasi lain yang membutuhkan melalui metode dan media yang variatif. (Lumbantobing, 2012). Seperti yang terjadi di Kantor Balai Kota Banda Aceh bahwa hampir seluruh pegawai yang ada di kantor tersebut saling berbagi pengetahuan dan pengalaman kepada sesama rekan kerjanya. Dimana segala macam pengetahuan dan pengalaman tersebut didapatkan dari berbagai macam sosialisasi, pelatihan, seminar, dan lain sebagainya. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh setiap pegawai memiliki kaitan yang sangat erat dalam hubungannya dengan budaya organisasi. Selain itu, kepuasan kerja seseorang juga didukung dengan adanya pengetahuan dan pengalaman yang ia dapatkan dari organisasi ataupun rekan kerjanya guna menciptakan kinerja yang lebih baik. Sesuai dengan hasil survei awal yang dilakukan di Kantor Balai Kota Banda Aceh menunjukkan bahwa hampir secara menyeluruh pegawai yang bekerja di kantor tersebut memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi meskipun sistem budaya organisasi yang diterapkan sangat ketat terkait dengan perilaku kedisiplinan. KAJIAN KEPUSTAKAAN Budaya Organisasi Menurut Harvey dan Brown (dalam Bahan Bacaan Pengantar Imu Administrasi Bisnis, 2009:135) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan orang-orang, struktur dan sistem suatu organisasi untuk menghasilkan norma-norma perilaku. Budaya organisasi merupakan pedoman berprilaku bagi orang-orang dalam perusahaan. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Mangkunegara, 2005:113).
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
4
Kepuasan Kerja Kepuasaan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerjaan dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003: 78). Kepuasan kerja adalah faktor primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sedangkan ketidak puasan berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan dalam organisasi. Kepuasan kerja muncul didasari atas faktor-faktor tertentu.
Berbagi Pengetahuan Paul Lumbantobing menjelaskan bahwa, knowledge sharing adalah proses yang sistematis dalam mengirimkan, mendistribusikan, dan mendiseminasikan pengetahuan dan konteks multidimensi dari seorang atau organisasi kepada orang atau organisasi lain yang membutuhkan melalui metode dan media yang variatif. (Lumbantobing, 2012 : 24) Dari pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa proses knowledge sharing bertujuan untuk mengoptimalkan dan mendorong munculnya pengetahuan baru sebagai hasil pembelajaran dan kombinasi dari berbagai pengetahuan yang berbeda-beda. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Kotter dan Hesket (Sutanto, 2002: 129) mengungkapkan bahwa budaya organisasi yang kuat akan memicu karyawan untuk berfikir, berperilaku, dan bersikap sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Kesesuaian antara budaya organisasi dengan anggota organisasi yang mendukungnya akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja menjadi lebih baik, yaitu bertahan pada satu perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang. Oleh karena itu, budaya organisasi yang kuat diperlukan oleh setiap organisasi agar kepuasan kerja dan kinerja karyawan meningkat sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. H1 : Budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
5
Budaya Organisasi terhadap Knowledge Sharing Studi
pada
penciptaan
pengetahuan
dan
pembelajaran
organisasi
menunjukkan bahwa kegiatan berbagi pengetahuan sangat dipengaruhi oleh nilainilai budaya dari masing-masing pegawai (Jennex, 2006; Hutchings dan Michailova, 2004; Hofstede, 2001; Pfeffer dan Sutton, 2000), dan lainnya Penelitian juga menunjukkan bahwa kinerja suatu organisasi tergantung pada sejauh yang nilai-nilai budaya organisasi dibagi (Lai dan Lee, 2007; De Long dan Fahey, 2000). Budaya organisasi telah ditemukan tidak hanya mempengaruhi keberhasilan pencapaian berbagi pengetahuan, tetapi juga moral pekerja pengetahuan dan produktivitas (Lai dan Lee, 2007; Ruppel dan Harrington, 2001a; Carayannis, 1998). H2: Budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap knowledge sharing
Knowledge Sharing terhadap Kepuasan Kerja Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dengan komitmen organisasi (Karatepe dan Tekinkus, 2006) dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dengan berbagi pengetahuan (Jacobs dan Roodt, 2007), oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dengan berbagi pengetahuan (Rehman, Mahmood, Salleh, dan Amin, 2010). Semakin besar tingkat keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan, semakin besar kepuasan kerja dan kinerja (Tremblay, Sire, dan Dalkin, 2000; Witt, Andrews, dan Kacmar, 2000). H 3: Knowledge sharing memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja
Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dimediasi oleh Knowledge Sharing Berbagi pengetahuan terdiri dari dua kegiatan dasar yang terdiri dari niat aktif dan pasif. Sumbangan pengetahuan dan koleksi pengetahuan (De Vries et al., 2006). Sumbangan pengetahuan dan pengumpulan pengetahuan memainkan peran penting antara budaya organisasi dan tingkat kepuasan kerja dalam sebuah organisasi. Penelitian ini mempelajari dampak dari kegiatan berbagi pengetahuan tentang pengaruh antara budaya organisasi dan kepuasan kerja. De Vries et al., (2006) mengatakan model analisis praktek berbagi pengetahuan dalam suatu
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
6
organisasi. Literatur menunjukkan bahwa berbagi pengetahuan berkorelasi dengan budaya organisasi, kepuasan kerja, kepercayaan, jaringan sosial, dan masalah kepemimpinan. H4: Budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dengan dimediasikan oleh knowledge sharing METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah Seluruh pegawai di Kantor Balai Kota Banda Aceh. Teknik Pengumpulan Data Pada penelitian ini kuisioner digunakan sebagai metode pengumpulan data untuk mendapatkan informasi dari beberapa responden yang menjadi sampel. Kuisioner ini akan mengukur tiga variabel yang ada dalam penelitian ini yaitu, budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Knowledge Sharing.
HASIL DAN PEMBAHASAN Variabel dependen pada penelitian adalah kepuasan kerja, untuk mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 26 item pertanyaan dari beberapa dimensi. Uji analisis faktor menunjukkan bahwa pada variabel kepuasan kerja hanya 5 item pertanyaan yang dapat terlibat dalam penelitian ini, sedangkan 21 item pertanyaan lainnya tidak dapat dilibatkan karena tidak relevan dengan konteks penelitian ini.
Uji Analisis Faktor Berdasarkan hasil uji analisis faktor menunjukkan bahwa 5 item pertanyaan yang terlibat dalam penelitian ini memiliki konstruk korelasi yang baik sehingga dapat menjadi pengukuran yang tepat, hal ini dapat dilihat dari nilai eigen 2,61 dengan loading factor yang memiliki interval 0,46 hingga 0,92. Varian yang dapat dijelaskan (varians explained) pada faktor adalah sebesar 52,35%. Nilai KaiserMeiyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy pada variable dependen sebesar 0,61
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
7
dan hasil uji Barlet’s Test of Sphericity menunjukkan signifikan yaitu 0,00 (p<0,01). Variabel independen pada penelitian adalah budaya organisasi, untuk mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 20 item pertanyaan dari beberapa dimensi. Uji analisis faktor menunjukkan bahwa pada variabel kepuasan kerja hanya 4 item pertanyaan yang dapat terlibat dalam penelitian ini, sedangkan 16 item pertanyaan lainnya tidak dapat dilibatkan karena tidak relevan dengan konteks penelitian ini. Berdasarkan hasil uji analisis faktor menunjukkan bahwa 4 item pertanyaan yang terlibat dalam penelitian ini memiliki konstruk korelasi yang baik sehingga dapat menjadi pengukuran yang tepat, hal ini dapat dilihat dari nilai eigen 2,28 dengan loading factor yang memiliki interval 0,40 hingga 0,96. Varian yang dapat dijelaskan (varians explained) pada faktor adalah sebesar 57,02%. Nilai Kaiser-Meiyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy pada variabel independen sebesar 0,56 dan hasil uji Barlet’s Test of Sphericity menunjukkan signifikan yaitu 0,00 (p<0,01). Variabel mediasi pada penelitian adalah Knowledge Sharing, untuk mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 8 item pertanyaan dari beberapa dimensi. Uji analisis faktor menunjukkan bahwa pada variabel kepuasan kerja hanya 4 item pertanyaan yang dapat terlibat dalam penelitian ini, sedangkan 4 item pertanyaan lainnya tidak dapat dilibatkan karena tidak relevan dengan konteks penelitian ini. Berdasarkan hasil uji analisis faktor menunjukkan bahwa 4 item pertanyaan yang terlibat dalam penelitian ini memiliki konstruk korelasi yang baik sehingga dapat menjadi pengukuran yang tepat, hal ini dapat dilihat dari nilai eigen 1,95 dengan loading factor yang memiliki interval 0,66 hingga 0,73. Varian yang dapat dijelaskan (varians explained) pada faktor adalah sebesar 48,74%. Nilai Kaiser-Meiyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy pada variabel mediasi sebesar 0,70 dan hasil uji Barlet’s Test of Sphericity menunjukkan signifikan yaitu 0,00 (p<0,01).
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
8
Uji Reliabilitas Selanjutnya, untuk mengukur apakah instrument (kuisioner) dari penelitian ini dapat dipercaya/ handal atau tidak sebagai hasil penelitian yang baik maka perlu dilakukan uji reliabilitas. Suatu konstruk atau variabel dikatakan handal apabila nilai Cronbach Alphanya > 0,60 menurut Malhotra (2003). Berikut hasil pengujian reliabilitas. Tabel. 1 Uji Reliabilitas Jumlah Item 1. Kepuasan Kerja 5 2. Budaya Organisasi 4 3. Knowledge Sharing 4 Sumber: Data Primer (diolah), 2016 No.
Variabel
Cronbach’s Alpha Hitung Standar 0,75 0,60 0,72 0,60 0,64 0.60
Keterangan Handal Handal Handal
Analisis Hasil analisis pengaruh budaya organisasi terhadap knowledge sharing dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini: Tabel 2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhdap Knowledge Sharing Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model T B Std. Error (Constant) 1,447 0,302 1 Budaya Organisasi 0,614 0,087 Sumber: Data Primer (diolah), 2016
Sig.
Beta 0,553
4,795 7,028
0,000 0,000
Menurut Hair, et al (2006) jika dalam penskalaan digunakan skala likert, maka untuk koefisien regresi digunakan nilai standardized coefficients, dimana nilai konstantanya tidak perlu di interpretasikan. Dari hasil output SPSS tersebut dapat dibuat garis persamaan linear adalah sebagai berikut: Z = 0,553X Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi budaya organisasi (X) bernilai positif (0,553) artinya semakin baik budaya organisasi yang diterapkan maka akan semakin baik pula knowledge sharing yang didapatkan oleh pegawai Kantor Kantor Balai Kota Banda Aceh. Hasil analisis pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dengan knowledge sharing sebagai variabel mediasi dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini.
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
9
Tabel 3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dengan Knowledge Sharing sebagai Variabel Mediasi Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std. Error (Constant) 4,023 0,064 2 Budaya Organisasi 0,066 0,019 (Constant) 3,959 0,070 0,039 0,022 3 Budaya Organisasi Knowledge Sharing 0,045 0,020 Sumber: Data Primer (diolah), 2016
T
Sig.
Beta 0,318 0,185 0,239
62,409 3,545 56,949 1,755 2,262
0,000 0,001 0,000 0,082 0,026
Dari Tabel 3 (model 2) dapat dibuat garis persamaan linier adalah sebagai berikut: Y = 0,318X Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa berdasarkan hasil nilai standardized coefficients tidak terdapat nilai konstanta, hanya terdapat nilai koefisien regresi. Dari hasil output SPSS pada tabel diatas dapat terlihat bahwa hubungan linier antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja adalah positif dengan nilai koefisien 0,318 yang artinya ketika budaya organisasi yang diterapkan meningkat maka akan meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan pada pegawai Kantor Kantor Balai Kota Banda Aceh. Sedangkan pada tabel selanjutnya (model 3), dapat dibuat garis persamaan linier sebagai berikut: Y = 0,185X + 0,239Z Dimana persamaan tersebut menjelaskan bahwa koefisien regresi knowledge sharing (Z) bernilai positif 0,239 yang artinya semakin besar knowledge sharing yang didapatkan oleh pegawai tersebut, maka akan semakin besar pula rasa kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai Kantor Kantor Balai Kota Banda Aceh tersebut. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode Hierarchical Linear Modeling (HLM) untuk mengetahui pengaruh antar variabel, yang meliputi: 1. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja (H1) 2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap knowledge sharing (H2) 3. Knowledge sharing berpengaruh terhadap kepuasan kerja (H3)
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
10
4. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui mediasi
knowledge sharing (H4)
Pembahasan Hasil
pengujian hipotesis 1 menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini didukung oleh pernyataan yang dikemukakan oleh Kotter dan Hesket (1992) dimana menurut mereka budaya organisasi yang kuat akan memicu pegawai untuk berfikir, berperilaku, dan bersikap sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Kesesuaian antara budaya organisasi dengan anggota organisasi yang mendukungnya akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerja menjadi lebih baik, yaitu bertahan pada satu perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang. Oleh karena itu, budaya organisasi yang kuat sangat diperlukan oleh setiap organisasi agar kepuasan kerja dan kinerja pegawai dapat terus meningkat sehingga akan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, Hofstede’s (1980) menjelaskan bahwa komponen-komponen yang terdapat didalam budaya organisasi juga terdiri atas beberapa variabel yang memiliki hubungan erat dengan komitmen organisasi (Lok and Crawford, 1999) dan kepuasan kerja (Silverthorne, 2004). Pengujian hipotesis 2 menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap knowledge sharing. Dimana sebuah studi yang dilakukan terhadap knowledge creation dan organizational learning oleh Jennex, (2006); Hutchings dan Michailova, (2004); Hofstede, (2001); dan Pfeffer dan Sutton, (2000) menunjukkan bahwa kegiatan Knowledge Sharing (knowledge sharing) sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya organisasi dari masing-masing pegawai. Disamping itu, kinerja yang dipancarkan dari sebuah organisasi tergantung dari sejauh mana nilai-nilai budaya organisasi itu sendiri (Lai dan Lee, 2007; De Long dan Fahey, 2000). Budaya organisasi menunjukkan tidak hanya mempengaruhi keberhasilan pencapaian dari Knowledge Sharing (knowledge sharing), tetapi juga moral pengetahuan pekerja dan produktivitasnya (Lai dan Lee, 2007; Ruppel dan Harrington, 2001; Carayannis, 1998).
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
11
Pengujian hipotesis 3 menunjukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Karatepe dan Tekinkus, (2006) kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dengan komitmen organisasi dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dengan Knowledge Sharing (knowledge sharing) (Jacobs dan Roodt, 2007), oleh karena itu, kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dengan Knowledge Sharing (knowledge sharing) (Rehman, Mahmood, Salleh, dan Amin, 2010). Karena dengan adanya tingkat keterlibatan pegawai yang semakin besar dalam proses pengambilan keputusan, maka akan semakin besar kepuasan kerja dan kinerja yang dihasilkan (Tremblay, Sire, dan Dalkin, 2000; Witt, Andrews, dan Kacmar, 2000). Individu yang berkinerja baik akan lebih bersedia dan bersemangat untuk menyumbangkan dan mengumpulkan pengetahuan dan membantu dalam membangun mekanisme untuk membuat kelompok yang lebih produktif (Hollingshead, 2000; Salancik dan Pfeffer, 1977) sehingga hasil kepuasan kerja akan berdampak positif pada sikap, perilaku dan motivasi. Untuk mendorong ketersediaan pegawai dalam Knowledge Sharingnya kepada tim, organisasi harus menyediakan budaya perusahaan yang positif dan lingkungan kerja yang dapat dipercaya kepada pegawai (Inkpen and Tsang, 2005). Literatur sebelumnya mengidentifikasikan bahwa kepuasan kerja sebagai salah satu faktor yang dapat mempengaruhi knowledge sharing (Ismail, Nor and Marjani, 2009; Ismail and Yusof, 2008; Lin, 2007; Borgatti and Cross, 2003). Hal ini juga menunjukkan bahwa setiap individu dan anggota grup yang menikmati kepuasan kerjanya akan berkontribusi terhadap Knowledge Sharingnya dibawah lingkungan kerja yang ramah dan peningkatan dari kepuasan kerja yang dirasakan oleh individu tersebut dapat meningkatkan Knowledge Sharingnya dalam membawa kinerja tim menjadi lebih baik. Pengujian hipotesis 4 menunjukkan bahwa knowledge sharing memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Menurut De Vries et al., (2006) knowledge donation dan knowledge collection yang merupakan dimensi dari knowledge sharing memiliki peran yang sangat penting antara budaya organisasi dan tingkat kepuasan kerja dalam sebuah organisasi. Penelitian ini mempelajari dampak dari kegiatan Knowledge Sharing terhadap hubungan antara budaya
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
12
organisasi dan kepuasan kerja. Selain itu De Vries et al., (2006) juga mengatakan model analisis implementasi dari Knowledge Sharing dari praktik Knowledge Sharing didalam sebuah organisasi. Literatur tersebut menunjukkan bahwa Knowledge Sharing memiliki korelasi dengan budaya organisasi, kepuasan kerja, kepercayaan, jaringan sosial, dan masalah kepemimpinan.
PENUTUP Berdasarkan hasil dan pembahasan maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1.
Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.
Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap knowledge sharing.
3.
Knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
4.
Knowledge sharing memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan pada penelitian ini maka
dapat diberi saran sebagai berikut: 1.
Untuk Kantor Balai Kota Banda Aceh sebaiknya agar dapat mempertahankan atau memperketat budaya organisasi yang telah ada terkait dengan perilaku kedisiplinan serta agar dapat melestarikan budaya knowledge sharing pada setiap pegawai, dengan tujuan agar organisasi tersebut kedepannya dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang nantinya akan berdampak pada kesuksesan organisasi dalam menjalankan setiap program-program yang ada. Selain itu, dengan terlestarikannya budaya knowledge sharing, maka akan mempermudah organisasi maupun pegawai ketika membuat keputusan dalam rangka menetapkan strategi yang tepat dan juga dapat meningkatkan efisiensi dari sumber daya manusia.
2.
Untuk pegawai Kantor Balai Kota Banda Aceh sebaiknya agar terus mampu mempertahankan tingkat kepuasan kerjanya sehingga akan memicu untuk timbulnya kinerja yang baik secara terus menerus yang nantinya dapat memberikan dampak yang positif terhadap keberlangsungan hidup Kantor Balai Kota Banda Aceh.
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
13
REFERENSI Bassett-Jones, N. and Lloyd, C., (2005). Does Herzberg’s Motivation Theory Have Staying Power?. Journal of Management Development, Vol. 24 (10), 929943. Baron, R.M. and Kenny, D.A., (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction In Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal Of Personality And Social Psychology. Vol. 51, (6), 1173-1182. Borgatti, S. P. and Cross, R., (2003). A Relational View of Information Seeking and Learning In Social Networks. Management Science, Vol. 49, 432-445. Carayannis, E. G., (1998). The Strategic Management Of Technology Learning In Project/Program Management: The Role Of Extranets, Intranets and Intelligent Agents Knowledge Generation, Diffusion And Leveraging, Technovation. Journal of Strategic Management, Vol. 18 (11), 697-703. Dastmalchian, A., Lee, S. and Ng, I., (2000). The Interplay Between Organizational And National Cultures A Comparison of Organizational Practices In Canada And South Korea Using The Competing Values Framework. International Journal of Human Resource Management, Vol. 11 (2) 388-412. De Long, D. W. and Fahey, L. (2000) Diagnosing cultural barriers to knowledge management, Academy of Management Executive, Vol. 14 (4), 113-127 De Vries, R. E., Van den Hoff, B. and de Ridder, J. A., (2006). Explaining Knowledge Sharing: The Role of Team Communication Styles, Job Satisfaction, And Performance Beliefs, Communication Research. Journal of Management Development, Vol. 33 (2), 115-135. Engstrom, T. E. J., (2003) Sharing knowledge through mentoring, Performance Improvement. Journal of Management Development, Vol. 42 (8), 36-42. Fahey, L. and Prusak, L. (1998) The eleven deadliest sins of knowledge management, California Management Review, Vol. 40 (3) 265-276. Fichter, C. and Cipolla, J., (2010). Role Conflict, Role Ambiguity, Job Satisfaction, and Burnout Among Financial Advisors. Journal of American Academy of Business, Vol. 15 (2) 256-261 Ford, D. P. and Chan, Y. E., (2003). Knowledge Sharing in Multicultural Setting: A Case Study, Knowledge Management Research And Practice. Journal of Human Relation, Vol. 1 (1), 11-27.
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
14
Greenberg, J. and Baron, R.A., (2003) Behavior In Organizations: Understanding and Managing The Human Side of Work. New Jersey: Prentice-Hall Gupta, A. K. and Godvindarajan, V., (2000 Knowledge Flows Within Multinational Corporations. Strategic Management Journal, Vol. 21, 473-496. Harrison, G., (1994). Culture and management in Australian Accountant. Journal of Organizational Behavior. Vol. 64 (10), 14-22. Hawamdeh, S., (2005). Knowledge Management: Nurturing Culture, Innovation and Technology. New Jersey: World Scientific Publishing Co Hofstede, G. H., (1980) Culture’s Consequences: International Differences In Work-Related Attitudes. Canada: Sage Publications _______(2001). Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations Across Nations. Canada: Sage Publications Hollingshead, A. B (2000) Perceptions Of Experience And Transactive Memory In Work Relationship, Group Processes & Intergroup Relation. Journal of Human Relation, Vol. 3, 257-267 Hutchings, K. and Michailova, S (2004) Facilitating Knowledge Sharing In Russian and Chinese Subsidiaries: The Role of Personal Networks and Group Membership. Journal of Knowledge Management, Vol. 8 (2) 84-94. Inkpen, A. C. and Tsang, E. W (2005) Social Capital Networks, and Knowledge Transfer, Academy of Management Review, Vol. 30 (1), 146-165 Ismail, W. K., Nor, K. M. and Marjani, T (2009) The Role of Knowledge Sharing Practice Inenhancing Project Success. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business, Vol. 1 (7), 34-52. Jacobs, E. and Roodt, G (2007) The Development of a Knowledge Sharing Construct to Predict Turnover Intentions. Journal of Work & Stress, Vol. 59, 229-248 Jennex, M. E., (2006). Culture, Context, And Knowledge Management. International Journal of Knowledge Management, Vol. 2 (2), 1-4. Jung, J., Su, X., Baeza, M. and Hong, S (2008) The Effect of Organizational Culture Stemming From National Culture Towards Quality Management Deployment. Journal of The TQM Magazine, Vol. 20 (6), 622-635. Karatepe, O. and Tekinkus, G (2006) The Effects of Work-Family Conflict, Emotional Exhaustion, and Intrinsic Motivation On Job Outcomes of FrontLine Employees. International Journal of Bank Marketing, Vol. 24 (3) 173193.
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
15
Kotter, J. P. and Heskett, J. L. (1992) Corporate culture and performance. New York: Free Press Lai, M. F. and Lee, G. G (2007) Risk-Avoiding Cultures Toward Achievement of Knowledge Sharing. Business Process Management Journal, Vol. 13 (4), 522-527. Lin, H.F., (2007). Knowledge Sharing and Firm Innovation Capability: An Empirical Study. International Journal of Manpower, Vol.28, 3-4, 315-332. Lindholm, N., (2000). National Culture and Performance Management In MNC Subsidiaries”. International Studies of Management & Organization, Vol. 29, (4), 45-66. Lok, P. and Crawford, J (1999) The Relationship Between Commitment and Organizational Culture, Subculture, Leadership Style, and Job Satisfaction In Organizational Change and Development. Leadership & Organizational Development Journal, Vol. 20 (7), 365-373. Mullins, L. J., (1996). Management and Organizational Behavior, 4th ed., UK: Pitman Publishing Pfeffer, J. and Sutton, R. I. (2000) The Knowing Doing Gap: How Smart Companies Turn Knowledge Into Action. Boston: Harvard Business School Press Rikowski, R (2007) Knowledge Management: Social, Cultural and Theoretical Perspectives, England: Chandos Publishing, Oxford Ruppel, C. P. and Harrington, S. J., (2001) Causal Ambiguity, Barriers to Imitation, and Sustainable Competitive Advantage. European Management Journal, Vol. 22 (6), 714-724. Salancik, G. R. and Pfeffer, J. (1977) An Examination of Need-Satisfaction Models of Job Attitudes, Administrative Science Quarterly, Vol. 22, 427-456. Silverthorne, C., (2004) The Impact of Organizational Culture and Person Organization Fit On Organizational Commitment and Job Satisfaction In Taiwan. Leadership & Organizational Development Journal, Vol. 30 (4), 186-201. Simonin, B. L., (1999). Transfer of Marketing Know-How in International Strategic Alliances: An Empirical Investigation of The Role And Antecedents of Knowledge Ambiguity. Journal Of International Business Studies, Vol. 30, (3), 463-490. Smith, P. B., (2002) Culture’s Consequences: Something Old and Something New. Journal of Human Relations, Vol. 55 (2), 119-135.
JIM-EKM. 01(2):1-16 (2017)
16
Tata, J. and Prasad, S., (1998). Cultural and Structural Constraints On Total Quality Management Implementation. Journal of Total Quality Management, Vol. 9 (8), 703-710. Tampubolon, Manahan P (2008). Budaya Organisasi. Bogor: Ghalia Indonesia. Tika, Mohd. Pabundu (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara. Tremblay, M., Sire, B. and Dalkin, D. B., (2000) The Role of Organizational Justice In Pay and Employee Benefit Satisfaction, and Its Effects On Work Attitudes, Group And Organization Management. International Journal of Business Studies, Vol. 25, 269-290. Warr, P., (2007). Searching For Happiness At Work. Journal of Psychologist, Vol. 20 (12), 726-729 Witt, L. A., Andrews, M. C. and Kacmar, K. M (2000) The Role of Participation In Decision-Making In The Organizational Politics-Job Satisfaction Relationship. Journal of Human Relations, Vol. 53 (3), 341-358.
