Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, Volume 4, No. 2, Oktober 2015
ISSN : 2301-5268
PERANAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP PENINGKATAN KINERJA Selvi Zola Fenia, S.Psi, MM Dosen Akademi Perekam Informasi Kesehatan (APIKES) Iris Padang e-mail:
[email protected]
Abstark Tujuan penulisan ini untuk mendeskripsikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, baik karyawan swasta maupun pemerintahan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan . Kinerja karyawan merupakan dasar bagi pencapaian kinerja dan prestasi perusahaan, sehingga pengelolaan karyawan sebagai sumber daya yang potensial merupakan tugas utama manajemen. Data dikumpulkanmelalui metode wawancara, observasi, dan studi dokumentasi. kinerja karyawan merupakan dasar bagi kinerja organisasi, artinya secara tidak langsung employee engagement berperan dalam peningkatan kinerja organisasi Kata Kunci : motivasi, employee engagement A. PENDAHULUAN Seiring berkembangnya dunia industri dan organisasi setiap perusahaan selalu mengupayakan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Bagi perusahaan, manajemen sumber daya manusia merupakan suatu hal yang sangat penting. Dengan melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik, maka akan menghasilkan output yang baik juga bagi perusahaan. Salah satu cara yang banyak digunakan perusahaan modern dalam mengelola sumber dayanya adalah dengan melakukan berbagai survey internal yang bertujuan untuk mengukur kapasitas, kompetensi, maupun kinerja para karyawannya. Sumber daya manusia perlu dikelola secara baik dan professional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci sukses utama bagi perusahaan agar dapat berkembang dan tumbuh secara produktif dan wajar. Perkembangan bisnis perusahaan sangat tergantung pada produktifitas tenaga kerja yang ada di perusahaan (Rivai dan Sagala, 2009). Menurut Riggio (dalam Hakim, 2012) Setiap perusahaan menginginkan kinerja
yang baik dari setiap karyawan. Kinerja karyawan merupakan faktor yang dapat menentukan berhasil atau tidaknya perusahaan dalam menggapai visinya. Jex dan Britt (dalam Hakim, 2012) mengemukakan bahwa kinerja (job performance) merupakan suatu perilaku karyawan yang terlibat di dalam pekerjaan. Kinerja (job performance) memiliki dua kategori besar, yaitu in-role (task) performance dan extra-role (contextual) performance (Borman dan Motowidlo dalam Hakim, 2012). In-role performance mengacu pada aspek teknis pada pekerjaan karyawan. Misalnya, seorang perawat diminta untuk dapat melakukan tugas seperti memeriksa tekanan darah, menyuntik, dan memasang infus. Sementara itu, extra-role performance mengacu pada keterampilan non-teknis seperti kemampuan berkomunikasi dengan efektif, memperlihatkan motivasi dan antusiasme pada pekerja, serta membantu rekan kerja yang kesulitan dalam melakukan pekerjaannya. Keterampilan non-teknis ini juga perlu dimiliki oleh karyawan untuk dapat menunjang kinerjanya. Menurut Agustina (2009) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, missal
Selvi Zola Venia – Peranan Employee Engagement . . .
31
Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, Volume 4, No. 2, Oktober 2015
standar, target/sasaran atau kriteria yang telah di sepakati bersama. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi kerja. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Dalam perkembangannya, faktor kepuasan karyawan saja pada saat ini sudah dianggap kurang memadai bagi perusahaan untuk menunjang kinerja karyawan. Bisa saja terjadi karyawan yang memiliki kepuasan tinggi, justru tidak termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang terbaik. Sebagian di antaranya justru santai-santai dalam pekerjaannya atau justru meninggalkan pekerjaannya. Lebih dari sekedar kepuasan kerja, karyawan diharapkan mempunyai engagement, suatu keterlibatan, keinginan untuk berkontribusi dan rasa memiliki (ownership) terhadap pekerjaan dan perusahaan menurut Simanjuntak (dalam Delvi, 2014). Gallup mendefinisikan sebagai peran serta dan antusiasme untuk bekerja. Gallup juga mengkaitkan employee engagement dengan rasa keterikatan emosional yang positif dan komitmen karyawan (dalam Rachmawati, 2010). Robinson et al (dalam Nusatria dan Suharmono, 2013) memberikan definisi employee engagement sebagai sikap positif yang di tunjukkan karyawan terhadap organisasi dan nilai perusahaan. Seorang karyawan yang terikat (employee engaged) memiliki kesadaran terhadap bisnis, dan bekerja dengan rekan kerja untuk meningkatkan kinerja dalam perkerjaan untuk keuntungan organsasi. Kesadaran bisnis yang dimiliki oleh karyawan akan membuatnya memberikan upaya terbaik mereka Sepengetahuan penulis, penelitian tentang kinerja dengan employee engagement pernah dilakukan oleh Wirmahartini (2003) yang berjudul Hubungan Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Guru TK Kemala Bhayangkari Kota Payakumbuh. Penelitian lain juga dilakukan
ISSN : 2301-5268
oleh Mujiasih (2012) yang berjudul Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Employee Engagement pada karyawan PT.PLN area Samarinda. Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada sampel yang digunakan, waktu penelitian, tempat penelitian dan variabel penelitian yang mempengaruhi kinerja. B. LANDASAN TEORI Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaikbaiknya suatu wewenang, tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi menurut Slamet Haryono (dalam Faizin dan Winarsih, 2006) Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya (Rivai dan Sagala, 2009) Menurut Robertson dan Cooper (dalam Nusatria dan Suharmono, 2010) Employee engagement merupakan gagasan dalam perilaku organisasi yang menjadi daya tarik dalam beberapa tahun terakhir. Daya tarik ini timbul karena employee engagement berpengaruh pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kenyataannya, meskipun terdapat banyak pendapat mengenai faktor yang termasuk dalam employee engagement, masih terdapat kekurangjelasan definisi dan pengukuran dari employee engagement.
Selvi Zola Venia – Peranan Employee Engagement . . .
32
Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, Volume 4, No. 2, Oktober 2015
Peneliti Ketenagakerjaan Global Perrin/Perrin’s Global Workforce Study (dalam Rachmawati, 2010) mendefinisikan employee engagement sebagai kesediaan karyawan dan kemampuannya untuk berkontribusi dalam kesuksesan perusahaan secara terus menerus. Rasa keterikatan terhadap organisasi ini sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti faktor emosional dan rasional berkaitan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja secara keseluruhan. Gallup mendefinisikannya sebagai peran serta dan antusiasme untuk bekerja. Gallup juga mengkaitkan employee engagement dengan rasa keterikatan emosional yang positif dan komitmen karyawan (dalam Rachmawati, 2010) Gallup (dalam Delvi, 2014) menjelaskan ada empat aspek dari employee engagement, yaitu: a. Kebutuhan dasar (basic need) Hal-hal dasar yang dibutuhkan oleh karyawan untuk berkontribusi kepada perusahaan. Hal tersebut dapat dilakukan ketika karyawan dalam perusahaan telah mengetahui dengan jelas job description terkait tugas dan tanggung jawabnya dalam perusahaan. Pada aspek ini juga menggambarkan materi atau perlengkapan/peralatan yang dibutuhkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Materi/perlengkapan tersebut dapat berupa material fisik (komputer/laptop, alat komunikasi, alat tulis) atau berupa material seperti informasi atau pengetahuan dasar maupun spesifik yang dibutuhkan terkait posisi atau pekerjaan. b. Dukungan manajemen (management support) Di perusahaan tempat karyawan bekerja dengan melihat kontribusi yang sudah diberikan karyawan terhadap perusahaannya apakah mendapatkan tanggapan atau dukungan yang setimpal dari manajemen perusahaan atau tidak. c. Rasa memiliki (belongness)
ISSN : 2301-5268
Rasa memiliki di mana aspek ini memperlihatkan seorang karyawan yang merasa bahwa dirinya benarbenar diterima di dalam perusahaan atau tim kerjanya sehingga memiliki rasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tersebut dan pada akhirnya menunjukkan sejauhmana kerja sama tim terjadi. d. Belajar dan bertumbuh (development and grow) Aspek ini mencoba mengidentifikasikan apakah perusahaan mempunyai atau memberikan program dan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sehingga akan berdampak positif terhadap perusahaan. C. PEMBAHASA Berdasarkan dengan uraian yang telah dijabarkan sebelumnya bahwa, faktor kepuasan karyawan saja pada saat ini sudah dianggap kurang memadai bagi perusahaan untuk menunjang kinerja karyawan. Bisa saja terjadi karyawan yang memiliki kepuasan tinggi, justru tidak termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang terbaik. Sebagian di antaranya justru santaisantai dalam pekerjaannya atau justru meninggalkan pekerjaannya. Lebih dari sekedar kepuasan kerja, karyawan diharapkan mempunyai engagement, suatu keterlibatan, keinginan untuk berkontribusi dan rasa memiliki (ownership) terhadap pekerjaan dan perusahaan (Simanjuntak, 2011).
Salah satu faktor yang memotivasi kerja karyawan adalah kepuasan. Dari berbagai pengalaman diketahui bahwa biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Selvi Zola Venia – Peranan Employee Engagement . . .
33
Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, Volume 4, No. 2, Oktober 2015
Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat. Namun dalam perkembangannya, faktor kepuasan karyawan (employee satisfaction) saja, pada saat ini sudah dianggap kurang memadai bagi organisasi untuk menunjang kinerja karyawan. Bisa saja terjadi karyawan yang memiliki kepuasan tinggi, justru tidak termotivasi untuk menunjukkan kinerja yang terbaik. Sebagian diantaranya justru ongkangongkang kaki untuk menikmati pekerjaan atau justru meninggalkan pekerjaanya. Lebih dari sekedar kepuasan kerja, karyawan diharapkan mempunyai engagement, suatu keterlibatan, komitmen, keinginan untuk berkontribusi dan rasa memiliki (ownership) terhadap pekerjaan dan perusahaan. Di dalam terminologi ini, termasuk pula di dalamnya timbulnya rasa saling percaya (trust), loyalitas terhadap pekerjaan dan perusahaan, serta kebanggaan terhadap perusahaan dan semangat bekerjasama. Kondisi-kondisi tersebut yang kemudian melahirkan istilah Employee Engagement. Konsep employee engagement menjadi penting dalam mengkonsepsualiasikan dan menentukan peranan modal manusia terhadap kinerja organisasi. Konsep ini diperkenalkan oleh Gallup pada 2004 secara empirical dengan responden lebih dari 2500 bisnis, pusat kesehatan serta unit pendidikan.
ISSN : 2301-5268
serta hubungan antara employee engagement dan kinerja organisasi. Untuk mengetahui tingkat engagement karyawan, salah satu metode yang bisa dilakukan adalah metode “ Focus, Measure and Follow Up”, dalam menjalankan metode ini terdapat beberapa hal yang harus dilakukan perusahaan. Tahap awal yang dilakukan adalah mengidentifikasi dimensi atau aspek-aspek apa saja yang diasumsikan memberi kontribusi terhadap tingkat employee engagement. Yang harus disadari adalah aspek-aspek ini ketika dirumuskan di belakang meja bersifat asumtif, sehingga harus diverifikasi dalam suatu penelitian yang bersifat kualitatif melalui in-depth interview maupun focus group discussion. Beberapa penelitian terdahulu menjelaskan dampak employee engagement pada individu. Employee engagement mempengaruhi kualitas kerja karyawan,meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi jumlah ketidak hadiran karyawan dan menurunkan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan. Hal ini disebabkan karena karyawan yang memiliki derajat engagement yang tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi. Keterikatan emosi yang tinggi mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan (cenderung memiliki kualitas kerja yang memuaskan) dan akan berdampak pada rendahnya keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan/perusahaan.
Semakin populernya penggunaan konsep employee engagement dalam praktik dan penelitian disebabkan karena ada kesepakatan umum mengenai dampak positif dan signifikan dari employee engagement dalam kinerja organisasi dan Seperti yang telah disampaikan hasil bisnis. Pada dasarnya, employee sebelumnya, kinerja karyawan merupakan engagement merupakan konstruksi level dasar bagi kinerja organisasi, artinya secara individu. Employee engagement akan tidak langsung employee engagement mempengaruhi performa organisasi secara berperan dalam peningkatan kinerja positif ketika employee engagement organisasi. Dengan mempertimbangkan memberi dampak terhadap karyawan hasil riset dan survei yang telah banyak terlebih dahulu. Oleh karena itu, employee dilakukan, telah dibentuk suati kerangka engagement dianggap sebagai sesuatu yang kerja yang dapat menggambarkan dinamika dapat memberikan perubahan pada individu, tim dan organisasi. Selvi Zola Venia – Peranan Employee Engagement . . .
34
Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, Volume 4, No. 2, Oktober 2015
Perlu ditekankan bahwa penciptaan dan pemeliharaan employee engagement dalam organisasi tidak terlepas dari peran pemimpin organisasi. Manajer harus menolong organisasi dalam menciptakan lingkungan yang dapat membuat karyawan mereka terikat secara emosional dan kognitif. Secara umum, ada tiga kluster penggerak employee engagement, yaitu organisasi, manajemen dan kepemimpinan, dan working life. Selain itu ada 6 hal yang turut mempengaruhi tingkat engagement karyawan yaitu : komunikasi dalam perusahaan, kondisi kerja, evaluasi dan pengembangan SDM, ketentuan perusahaan, reward dan remunerasi serta layanan SDM.
D. KESIMPULAN Untuk meningkatkan keunggulan kompetitif perusahan, pengelolaan sumber daya manusia sebagai faktor potensial harus dilakukan dengan konsep yang tepat karena karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan . Kinerja karyawan merupakan dasar bagi pencapaian kinerja dan prestasi perusahaan, sehingga pengelolaan karyawan sebagai sumber daya yang potensial merupakan tugas utama manajemen. Peningkatan kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor psikologis yang disebut dengan employee engagement.
ISSN : 2301-5268
menyelesaikan pekerjaan (cenderung memiliki kualitas kerja yang memuaskan) dan akan berdampak pada rendahnya keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan/perusahaan. Perubahanperubahan di level individu ini pada akhirnya akan membawa perubahan positif pada level tim dan akhirnya akan membawa perubahan yang positif bagi kinerja organisasi. Organisasi yang ingin meningkatkan employee engagement harus berfokus pada persepsi karyawan terhadap dukungan yang mereka terima dari perusahaan. Oleh karena itu, disarankan adanya program-program organisasi yang menanggapi kebutuhan dan kepentingan karyawan, dapat dilakukan melalui survey-survey, kelompok kerja, program pemberian saran, serta program yang dapat mendemonstrasikan kebutuhan akan diterima dan didukung oleh organisasi.
DAFTAR PUSTAKA Agustina, ika. 2009. Faktor- faktor Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT Gaya Manunggal Kresitama. Jurnal. Universitas Gunadarma Aulia, dan Mariana, Rina. 2008. Pedoman Penulisan Skripsi. Padang : Fakultas Psikologi Universitas Indonesia “YPTk”.
Penggunaan konsep employee engagement yang semakin populer terjadi Azwar, S. 2003. Metodologi Penelitian. karena adanya kesepakatan umum yang Yogyakarta: Pustaka Pelajar menyatakan dampak positifnya bagi kinerja organisasi. Employee engagement ________. 2013. Reliabelitas dan mempengaruhi kinerja organisasi karena Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar mempengaruhi kinerja karyawan. Employee engagement mempengaruhi kualitas kerja ________.2007. Penyusunan Skala karyawan, meningkatkan kepuasan kerja, Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar mengurangi jumlah ketidak hadiran Delvi, Ananta Triya. 2014. Analisis karyawan dan menurunkan kecenderungan Employee Engagement Terhadap untuk berpindah pekerjaan. Hal ini Kinerja Perawat di Rumah Sakit disebabkan karena karyawan yang memiliki Asri Jakarta. Tesis. Magister derajat engagement yang tinggi akan Psikologi Universitas Persada memiliki keterikatan emosi yang tinggi Indonesia Y.A.I pada organisasi. Keterikatan emosi yang tinggi mempengaruhi karyawan dalam Selvi Zola Venia – Peranan Employee Engagement . . .
35
Jurnal EKOBISTEK Fakultas Ekonomi, Volume 4, No. 2, Oktober 2015
Faizin dan Winarsih. 2006. Hubungan Tingkat Pendidikan dan Lama Kerja Perawat Dengan Kinerja Perawat di RSU Pandan Arang Kabupaten Boyolali. Jurnal.
ISSN : 2301-5268
Kabupaten Karanganyar. Skripsi. Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga.
Hakim, Andi. 2012. Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja pada Karyawan. Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Nusatria, Sandi dan Suharmono. 2013. Employee Engagement : Entesedent dan Konsekuensi Studi pada Unit CS PT. Telkom Indonesia Semarang. Jurnal. Piatrini, Putu Saroyeni. 2011. Keterikatan Karyawan Merupakan Alternatif ketika Kepuasan Kerja dan Komitmen Tidak Cukup Untuk Meninggalkan Kinerja Organisasi. Jurnal. Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: Mediakom. Rachmawati, Meida. 2010. Employee Engagement Sebagai Kunci Meningkatkan Kinerja Karyawan. International Jurnal Review. Vol. 5, No. 12. Rahmasari. 2012. Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional, dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal. Majalah Ilmiah Informatika Vol.3 No. 1. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk perusahaan, dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Rusdin. 2013. Keterikatan Karyawan dan Kontribusinya Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis – Vol 04, No. 01. Sarwanto, Joko. 2007. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Departemen Agama Selvi Zola Venia – Peranan Employee Engagement . . .
36
