PENGELOLAAN KONFLIK SEBAGAI UPAYA MEMPERTAHANKAN KEHARMONISAN PERUSAHAAN (Suatu studi pada divisi komunikasi PT.Business Lounge,Vibiz Group)
Dinny Rizky Andini Jurusan Marketing Communication, School of communication, Bina Nusantara University. Jln. K.H. Syahdan No. 9, Palmerah, Jakarta Barat, 11480. Telp. (62-21) 534 5830. 1 Dinny Rizky Andini, Bhernadetta Pravita Wahyuningtyas, S.Sos.M.Si ABSTRACT The purpose of this study was determine how the conflict management in order to maintain harmony in PT.Business Lounge, Vibiz Group. The research method use descriptive qualitative. Data collected through interviews, participant observation. Analysis of the data using coding analysis techniques which consists of three step, namely open coding, axial coding, and selective coding. The result achived are able to know how manage a conflict within the company to create harmony within the organizational. Conclutions from this reaserce is Personal factors and cultural factors are the causes of his occurs a Conflict and conflict management in PT.Business Lounge, Vibiz Group of research is applied in the negotiations. DRA Keywords: Conflict Management, Organization Harmony
ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah mengetahui bagaimana manajemen konflik untuk mempertahankan keharmonisan dalam PT.Business Lounge , Vibiz Group. Metode penelitian menggunakan deskriptif kualitatif . Pengumpulan data melalui wawancara , observasi partisipan. Analisis data menggunakan teknik analisis coding yang terdiri dari tiga tahap, yaitu open coding, coding aksial dan coding selektif. Hasil yang dicapai dapat mengetahui bagaimana mengelola konflik dalam perusahaan untuk menciptakan harmoni dalam organisasi. Simpulan dari hasil penelitian ini adalah faktor pribadi dan faktor budaya merupakan salah satu penyebab dari timbulnya sebuah konflik di dalam perusahaan dan pengelolaan konflik yang di terapkan di PT.Business Lounge ialah dengan cara negosiasi. DRA Kata Kunci: Manajemen Konflik, Keharmonisan Perusahaan
PENDAHULUAN Konflik merupakan salah satu esensi dari kehidupan dan perkembangan manusia yang mempunyai karakteristik yang beragam. Manusia memiliki perbedaan jenis kelamin, strata sosial dan ekonomi, sistem hukum, bangsa, suku, agama, kepercayaan, aliran politik, serta budaya dan tujuan hidupnya. Dalam sejarah umat manusia, perbedaan inilah yang selalu menimbulkan konflik. Selama masih ada perbedaan tersebut, konflik tidak dapat dihindarkan dan selalu akan terjadi. Banyak yang beranggapan bahwa konflik itu selalu menimbulkan dampak negatif, padahal dalam kondisi tertentu konflik justru sangat diperlukan untuk kepentingan perubahan dan pengembangan keperibadian seseorang. Konflik dapat terjadi antara individu-individu, antara kelompok-kelompok dan antara organisasi-organisasi. Apabila dua orang individu masing-masing berpegang pada pandangan yang sama sekali bertentangan tanpa ada kompromi kemudian menarik kesimpulan yang berbeda dan cenderung bersifat tidak toleran, maka dapat dipastikan akan timbul konflik tertentu. Meskipun demikian, konflik tidak perlu dihindari apalagi ditakuti. Konflik hanya butuh penyelesaian yang baik, karena konflik apabila dikelola dengan benar justru berubah menjadi kekuatan baru yang sangat besar dalam berinovasi serta sangat potensial untuk pengembangan sebuah organisasi. Pengelolaan konflik yang di lakukan oleh perusahaan yang di sebut Manajemen konflik , yang merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan intrepretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya. Hal ini karena komunikasi efektif antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga. Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerja sama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Pengelolaan konflik yang baik dan benar akan menghasilkan sesuatu yang positif untuk perusahaan, salah satu nya dapat mempertahankan sebuah keharmonisan di dalam perusahaan yang berasal dari penyelesaian konflik yang terjadi di dalam perusahaan. Keharmonisan hubungan kerja akan menciptakan rasa memiliki dan rasa peduli para karyawan terhadap perusahaan lebih dari apapun, loyalitas dalam pekerjaan dan perusahaan akan memotivasi mereka untuk terus belajar dan melatih diri mereka masing-masing, untuk menjadi karyawan unggul yang berprinsip pada nilai-nilai positif agar mampu untuk mengimplementasikan keharmonisan hubungan kerja yang sistematis diantara mereka, dan keharmonisan diantara mereka dengan para pemimpin mereka. Jangan pernah berfikir dan berharap bahwa keharmonisan hubungan kerja akan tercipta begitu saja dalam organisasi untuk membangun keharmonisan hubungan kerja, banyak pembelajaran melalui sebuah proses panjang yang terencana dengan baik, untuk secara sadar menciptakan sebuah lingkungan kerja dengan tingkat keharmonisan kerja yang tinggi. Melihat betapa pentingnya keharmonisan yang tercipta karena ada nya pengelolaan konflik yang benar dan tepat terhadap suatu perusahaan, maka peneliti merasa tertarik untuk meneliti seperti apa pengelolaan konflik yang terjadi di perusahaan yang dapat mempertahankan keharmonissan di dalam perusahaan. Dikatakan oleh (Rakhmat, 2010) dalam buku Psikologi Komunikasi bahwa suatu jalinan dapat menentukan harmonisasi. Penelitian di lakukan di Perusahaan BUSINESS LOUNGE ( Vibiz Group ) yang bertempat APL Tower Podomoro City-Central Park ,9th floor/t-6 Jl .Letjen S Parman Kav. 28 Jakarta , dimana perusahaan ini adalah perusahaan yang bergerak di bidang konsultan dan media. PT.Business Lounge ini berdiri sejak lama sehingga memiliki management yang baik di dalam nya untuk terus berdiri dengan nama perusahaan yang baik. METODE PENELITIAN Pendekatan yang di gunakan peneliti dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif dimana penelitian ini tidak bersifat menguji kebenaran suatu teori melainkan untuk menarik kesimpulan gejala yang terjadi sehingga dapat disimpulkan bahwa penelitian ini bersifat induktif, yang juga merupakan ciri-ciri lain pendekatan kualitatif. Maka pendekatan yang di gunakan adalah pendekatan kualitatif. Metode pengumpulan data menggunakan observasi dan wawancara mendalam, teknik pemilihan informan dengan metode purposive sampling yang dimana dalam penelitian ini terdapat 4
informan, 3 informan dari dalam perusahaan Business Lounge dan pihak luar 1 informan sebagai nara sumber ahli. Keabsahan data menggunakan validitas iternal untuk menguji kebeneran data. Keabsahan data ini tentunya melalui sebuah instrumen atau alat ukur yang sah dalam penelitian kualitatif. Bebrapa cara menentukan keabsahan data dalam penelitian kualitatif yaitu : kreadibilitas, Transferabilitas, ketergantungan dan konfrimabilitas. Dengan penjelasan di atas, peneliti menggunakan teknik trianggulasi sumber. Analisis data yanh digunakan oleh peneliti dalam proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi dengan menggunakan cara coding yang terdiri dari : open coding, axial coding dan selective coding.
HASIL DAN BAHASAN Berdasarkan data hasil wawancara dengan beberapa informan dan hasil observasi yang diperoleh penulis selama melakukan penelitian di PT. Business Lounge makan peneliti mencoba memberikan korelasi terhadapa beberapa landasan konseptual yang digunakan dengan hasil wawancara dan observasi untuk mencapai hasil dari tujuan diadakannya penelitian ini. Pengelolaan konflik yang diterapkan dalam PT. Business Lounge ialah dengan menggunakan negoisasi yang dapat mempertahankan keharmonisan yang ada dalam perusahaan. Dengan hasil Observasi langsung yang telah selesai dan juga berdasarkan dari hasil kegiatan wawancara dengan beberapa narasumber, makan penelitian kali ini akan dijelaskan dalam pembahasan denganmengaitkan hasil dari observasi, wawancara mendalam tersebut dengan teori yang terkait penelitian, hal ini dilakukan untuk mendapatkan hasil dan tujuan dari penelitan yang dilakukan. 1.
Mendefinisikan Konflik Konflik adalah interaksi orang saling tergantung yang melihat oposisi tujuan, tujuan, dan nilai-nilai, dan yang melihat pihak lain sebagai berpotensi mengganggu dengan realisasi tujuan-tujuan ini yang dapat menimbulkan sebuah ketidakcocokan satu sama lain. Dasar konflik organisasi terletak pada persepsi ketidakcocokan tentang berbagai masalah organisasi. Namun, ketidakcocokan bukanlah kondisi yang cukup untuk konflik organisasi hasil. Hanya ketika perilaku anggota organisasi yang saling konflik muncul. definisi kita tentang konflik menyoroti peran interaksi dalam organisasi konflik. Artinya konflik melibatkan ekspresi ketidakcocokan, bukan adanya hanya ketidakcocokan . Ide ini menyoroti pentingnya komunikasi dalam studi konflik .
2.
Tingkat Konflik Organisasi
Sebagaimana telah kita lihat, konflik organisasi dapat berlangsung di berbagai tingkat. Sejauh ini, paling Penelitian perhatian telah dibayarkan ke tingkatan tingkatan di dalam organisasi , tingkat di mana masing-masing anggota organisasi memandang ketidakcocokan tujuan. Konflik antarkelompok bisa menjadi rumit ketika anggota dari kelompok tunggal memegang berbagai pandangan tentang konflik. Tidak hanya dengan anggota karyawan tetapi tingkat konflik organisasi bisa terjadi di karyawan dengan atasan, atasan dengan bawahan maupun pihak yang berada dalam suatu perusahaan bisa dijadikan tingkatan sesuai dengan siapa konflik itu terjadi. 3.
Fase Konflik Organisasi Individu dalam organisasi tidak bergerak tiba-tiba dari ko-eksistensi damai hubungan yang sarat dengan konflik. Sebaliknya, sebagai Pondy (1967) telah menyarankan, orang pindah melalui tahapan sebagai konflik mengembangkan dan mereda. Pondy telah menyarankan lima fase yang ciri konflik organisasi. konflik organisasi dapat melalui beberapa tahapan sebelum menjadi nyata dalam interaksi komunikatif. Tahap pertama, laten konflik, melibatkan situasi di mana kondisi yang matang untuk konflik karena saling ketergantungan dan kemungkinan ketidakcocokan ada di antara para pihak. Kedua fase, konflik yang dirasakan, terjadi ketika satu atau lebih pihak percaya bahwa kompatibel dan saling ketergantungan ada. Hal ini dimungkinkan, tentu saja, memiliki laten konflik tanpa konflik yang dirasakan. Sebagai contoh, dua rekan kerja mungkin memiliki berbeda ide-ide tentang cara terbaik untuk mengatur laporan, namun perbedaan ini pendapat mungkin tidak menjadi masalah untuk salah satu dari mereka. Hal ini juga memungkinkan untuk memiliki dirasakan manajemen konflik proses.
konflik tanpa konflik laten. Situasi ini akan ada, misalnya, jika seorang manajer dan bawahan percaya bahwa mereka memiliki standar yang berbeda tentang pekerjaan akhir pekan tetapi benarbenar memiliki nilai yang sama.Selama fase ketiga konflik-konflik merasa-pihak mulai merumuskan strategi tentang bagaimana untuk menangani konflik dan mempertimbangkan hasil yang akan dan tidak akan diterima. Strategi-strategi dan tujuan yang ditetapkan dalam komunikasi selama fase konflik nyata. Akhirnya, fase terakhir dibahas oleh Pondy-setelah konflik -menekankan bahwa konflik dapat memiliki keduanya jangka pendek dan konsekuensi jangka panjang. Bahkan setelah konflik yang "diselesaikan," itu dapat mengubah sifat individu, hubungan mereka, dan fungsi mereka dalam organisasi. 4.
Gaya Konflik Gaya konflik ini dapat diilustrasikan dengan mempertimbangkan situasi konflik tertentu. Menurut konflik dalam Grip, anda bisa mendekati konflik ini dalam lima cara yang berbeda. Pertama, anda hanya bisa memutuskan untuk tidak berbicara dengan Wilma tentang masalah karena anda tahu bahwa masalah ini tidak akan mudah untuk menyelesaikan. Strategi penghindaran ini, menunjukkan sedikit perhatian baik untuk kebutuhan anda sendiri atau Wilma. Tidak mengherankan, strategi ini jarang efektif 5.
Mengelolah Konflik Organisasi Pada bagian ini , kita melihat teori dan penelitian tentang bagaimana organisasi anggota berusaha untuk mengelola konflik . Kami menggunakan manajemen konflik jangka daripada resolusi konflik karena titik dibuat sebelumnya tentang sifat berkelanjutan konflik dan karena kompleksitas situasi konflik yang paling . Dalam konflik membahas manajemen , pertama kita beralih ke penelitian tentang berbagai strategi yang individu gunakan ketika terlibat dalam konflik interpersonal . Kami kemudian mendiskusikan proses negosiasi dalam mengelola konflik dan meneliti peran bahwa pihak ketiga dapat bermain dalam membantu individu mengatasi konflik organisasi . Akhirnya , kita mempertimbangkan cara-cara yang alternatif untuk mengelolah sebuah konflik yang muncul. Negosiasi Sebuah strategi umum kedua untuk menangani konflik organisasi adalah Negosiasi. Menurut Putnam dan Poole (1987) dalam (Miller, 2012) merupakan bentuk unik dari manajemen konflik dalam peserta bernegosiasi saling berbagi aturan dan kemudian bekerja sama dalam aturan ini untuk mendapatkan kompetitif keuntungan atas lawan mereka. Berbeda dari bentuk-bentuk lain dari konflik dalam penekanan pada bursa usulan sebagai dasar untuk mencapai penyelesaian bersama dalam situasi kooperatif-kompetitif. Beberapa karakteristik dari tawar-menawar yang penting. Pertama, tawar sering kegiatan formal di mana pihak yang bersengketa menyelesaikan konflik tentang sumber daya yang langka atau kebijakan perselisihan. Pihak bisa memilih untuk mengambil pendekatan integratif untuk negosiasi . Didalam kasus, penawar mungkin bekerja pada pengembangan model organisasi baru di yang perawat berbagi dalam pengelolaan dan berpartisipasi dalam fiskal pengambilan keputusan dan bagi hasil. Pengembangan solusi tersebut akan sulit dan akan melibatkan komunikasi yang intens dan pemecahan masalah tapi bisa menguntungkan kedua belah pihak dalam jangka panjang. 6.
Faktor Yang Mempengaruhi Proses Manajemen Konflik Kita sekarang telah melihat beragam teknik manajemen konflik. Individu terlibat dalam konflik dapat interpersonal dan jangan menggunakan berbagai strategi yang berbeda dalam hal perhatian yang diberikan kepada diri dan lainnya dalam konflik. Formal memberi dan menerima tawarmenawar dan negosiasi dapat dilakukan. Atau partai-ketiga seperti manajer, arbiter, atau mediatordapat dibawa untuk menyelesaikan konflik yang tampaknya keras. Kami akan mempertimbangkan tiga jenis faktor yang mempengaruhi manajemen konflik: personal, relasional, dan faktor budaya. Faktor Pribadi Ini mungkin tampak bahwa karakteristik individu seperti kepribadian dan jenis kelamin akan sangat mempengaruhi bagaimana konflik diselesaikan. Memang, stereotip budaya kami menyarankan bahwa laki-laki lebih mungkin untuk menggunakan strategi kompetitif, sedangkan wanita cenderung mengakomodasi atau kompromi. Hal ini juga tampaknya mungkin bahwa strategi manajemen konflik masyarakat akan bervariasi sesuai dengan karakteristik pribadi mereka, seperti agresivitas, introversi, atau kebutuhan untuk kontrol. Faktor budaya
Akhirnya, aspek budaya organisasi, nasional, dan etnis sangat mempengaruhi cara di mana konflik diundangkan dan dikelola dalam organisasi. Dengan memperhatikan kebudayaan nasional, misalnya, Brett dan Okumura (1998) menemukan bahwa antarbudaya negosiasi antara AS dan perunding Jepang jauh lebih berhasil daripada intracultural negosiasi antara dua kelompok nasional ini. Budaya organisasi dapat mempengaruhi proses resolusi konflik. Karya ini menekankan sejauh mana konflik Resolusi dapat menjadi sulit ketika subkultur organisasi berdasarkan identitas profesional atau posisi hirarkis tidak melihat mata ke mata. Sebagai contoh, Geist (1995) meneliti konflik dalam penampungan, sistem sekolah, dan rumah sakit untuk menunjukkan bagaimana budaya yang dibangun di sekitar hubungan kekuasaan, teknologi, dan kepentingan kelompok organisasi dapat mempengaruhi persepsi konflik dan bagaimana konflik dikelola. Pada penelitian ini, membahas tentang mengenai bagaimana pengelolaan konflik dalam mempertahankan keharmonisan di dalam perusahaan pada PT. Business Lounge,Vibiz Group. Dalam pengelolaan sebuah konflik yang terjadi di dalam organisasi. Adapun hasil penelitian merupakan data yang diolah berdasarkan teknik analisis data. Sedangkan cara penulis memperoleh data didasarkan pada instrument penelitian seperti observasi dan wawancara dengan Direktur , Kepala divisi Business Lounge, HRD dan wawancara ahli oleh salah satu dosen di salah satu universitas swasta di Jakarta. Dalam mengelola konflik yang di lakukan untuk mempertahankan keharmonisan di perusahaan, Business Lounge terdapat dapat terjadinya sebuah konflik, mendefinisikan sebuah konflik , mengenal tingkat konflik organisasi dan dalam organisasi memiliki tahapan-tahapan yang di sebut fase konflik organisasi hingga sampai konflik itu bisa muncul serta konflik yang terjadi di dalam organisasi tidak muncul dengan tiba-tiba. Adanya pemaparan informasi yang jelas dari beberapa jawaban informan, dapat di lihat bahwa terjadinya sebuah konflik dalam organisasi memiliki tahapan-tahapan hingga sampai konflik itu bisa muncu serta konflik yang terjadi di dalam organisasi tidak muncul dengan tiba-tiba. Pembahasan tersebut ada terdapat dalam fase konflik organisasi. Seperti yang dijelaskan informan kedua yaitu penyebab konflik, kadang gini sebelum konflik itu terjadi pasti ada beberapa tahapan nya kenapa konflik itu bisa terjadi ,ga langsung tau tau ada konflik di kantor .. yah kan ga gitu .. konflik itu muncul karena hal hal kecil yah , kaya yang tadi saya beritauakan barusan tuh , kalo untuk penyebab nya bisa jadi faktor pribadi jadi itu tergantung mood dari pribadi masing masing nya gitu , misalkan kamu nih din lagi datang bulan mood nya jelek terus temen kamu di minta tolong dengan kalimat yang kurang bener , lalu kamu jadi marah dan sensitif kan bisa jadi begitu.. pengaruh juga faktor budaya , kenapa budaya. kamu liat aja disini , yang muka nya cina banget keliatan , yang muka nya jawa banget keliatan , yang muka nya kasar kaya orang batak juga bisa langsung di bedakan dari daerah daerah latar belakang mereka, nah kalo orang batak yang ngomong, cara penyampaian nya keras dan ada orang yang denger kan takut malah jadi masalah, gituuuu yaaa , jadi kira kira kamu paham ga nih saya udah jelaskan . Bahwa dapat di perjelas hasil jawaban dari informan kedua dengan di kaitkannya teori yang di kemukakan oleh (Miller, 2012) fase konflik organisasi ada bukan muncul dengan tiba tiba, ada tahapan di dalam nya sebelum konflik itu terjadi. Di sebutkan juga oleh ahli bahwa banyak sebenernya...penyebab sebuah konflik itu banyak banget lah dibilang... Cuma kalo menurut saya pribadi dan dari buku yang pernah saya baca , penyebab terjadi nya sebuah konflik yaitu penyebab utama nya adalah faktor pribadi sih yah , jika di dalam diri sesorang sudah ngaco atau bisa dibilang cara berkomunikasi nya tidak baik ,suka sembarangan bicara .. tidak bisa. Pembahasan tersebut ada terdapat dalam fase konflik organisasi, bagaimana sebuah konflik itu bisa terjadi di dalam perusahaan ini. Sebelum konflik itu muncul , ada hal-hal yang membuat konflik itu terjadi seperti di mulainya dari perbedaan latar belakang yang di miliki oleh masing masing karyawan serta divisi di dalam perusahaan, adanya perbedaan pendapat satu sama lain , ada nya perbedaan keinginan satu sama lain, sehingga muncul lah sebuah konflik di dalam perusahaan itulah yang membuat mengapa konflik sering sekali terjadi diperusahaan ini. Individu dalam organisasi tidak bergerak tiba-tiba dari ko-eksistensi damai hubungan yang sarat dengan konflik. Sebaliknya, sebagai Pondy (1967) telah menyarankan, orang pindah melalui tahapan sebagai konflik mengembangkan dan mereda .Di dalam gaya konflik terdapat bagaimana karyawan karyawan di dalam perusahaan memiliki tindakan-tindakan ketika konflik itu muncul, memilih untuk diam adalah salah satu gaya yang sering di lakukan karyawan atau staf di perusahaan PT.Business Lounge ini. Seperti yang dikatakan oleh salah satu informan bahwa, bisa kita liat dari situasi konflik nya itu din , apa kah yang merasa ada kesalahan pesan di dalam nya ingin menjelaskan atau malah diam membiarkan miss kom yang sudah terjadi dengan tidak berusaha gitu untuk menjelaskan , gaya konflik yang muncul yaitu dengan berdiam diri sehingga pelau lebih memilih untuk tidak mengambil pusing dengan memutuskan untuk diam .
Rasa malas atau takut untuk menghadapi sebuah permasalahan lah yang membuat karyawan atau staff yang memiliki masalah memilih untuk diam, mungkin itu bisa jadi pilihan mereka dalam menghadapi suatu permasalahan di dalam perusahaan. dikatakan juga oleh sumber ahli, bahwa konflik dalam perusahaan , konflik dalam perusahaan , kesalahpahaman kali yah , yang pada akhirnya berujung konflik gitu, karna saking parahnya kesalahpahaman yang terjadi gitu.. bisa juga permah gini, teman saya dalam kantor ada masalah yang menggu kerja nya dia atau ada masalah lah .. tapi dia tidak mau bersuara ,dengan memilih untuk diam dan tidak berbicara.. nah itu bias juga masuk ke salah satu gaya dalam berkonflik. Mungkin banyak di temukan gaya konflik yang lain di dalam perusahaan ini yang belum terlihat, tetapi yang sedang terlihat oleh atasan atau staff staff yang memiliki jabatan yang tinggi bisa menilai itu sebagai gaya konflik yang ada di perusahaan nya. Budaya organisasi atau faktor budaya mungkin bisa mempengaruhi cara di mana konflik diundangkan dan dikelola dalam organisasi.Dikatakan oleh salah satu informan bahwa pengaruh juga faktor budaya, kenapa budaya,kamu liat aja disini , yang muka nya cina banget keliatan , yang muka nya jawa banget keliatan , yang muka nya kasar kaya orang batak juga bisa langsung di bedakan dari daerah daerah latar belakang mereka, nah kalo orang batak yang ngomong, cara penyampaian nya keras dan ada orang yang denger kan takut malah jadi masalah. Dan narasumber ahli mengatakan bahwa,namanya perusahaan ,orang nya macem macem , bentuk nya jenisnya heheh, beda beda latar belakangnya , suku nya lah ,budaya nya lah , cara pandang nya cara berfikir nya, pola fikir nya sehingga pasti crash nya.. hanya saja .. beda nya perusahaan satu dengan perusahaan lain nya , mereka bisa atau tidak membuat crash tersebut atau konflik tadi menjadi sesuatu yang lebih hmmmm yang mendekatkan mereka atau malah konflik yang terjadi malah bisa menjaukan mereka.. okeeee gini yah , kita ambil di atas budaya, kenapa budaya ? kaya di dalam satu perusahaan itu memiliki banyak karyawan, dan ga mungkin kan budaya nya sama semua,dari budaya itu yang menghasilkan setiap perbedaaan di dalam kantor , yang bisa jadi bisa menimbulkan suatu perbedaan yang harus di hargain oleh masing masing karyawan. Ya faktor budaya dimana perusahaan ini dibilang salah satu perusahaan yang memiliki karyawan karyawan serta lapisan lapisan staff yang bekerja di dalam nya memiliki perbedaan budaya yang sangat banyak sekali. Dari faktor budaya ini lah yang memaksa mereka semua untuk bisa menerima satu sama lain dan saling menghargai untuk mempertahankan keharmonisan di dalam perusahaan. Karna pemilik perusahaan ini adalah orang batak, sehingga para karyawan di berikan pengertian bahwa menghargai budaya orang lain itu sangat penting untuk kebaikan bersama. Dan sangat jelas sekali bahwa kelompok organisasi dapat mempengaruhi persepsi konflik dan bagaimana konflik dikelola. Akhirnya, aspek budaya organisasi atau faktor budaya mungkin bisa mempengaruhi cara di mana konflik diundangkan dan dikelola dalam organisasi. Faktor Pribadi Ini mungkin tampak bahwa karakteristik individu seperti kepribadian dan jenis kelamin akan sangat mempengaruhi bagaimana konflik diselesaikan. Memang, stereotip budaya kami menyarankan bahwa laki-laki lebih mungkin untuk menggunakan strategi kompetitif, sedangkan wanita cenderung mengakomodasi atau kompromi. Hal ini juga tampaknya mungkin bahwa strategi manajemen konflik masyarakat akan bervariasi sesuai dengan karakteristik pribadi mereka, seperti agresivitas, introversi, atau kebutuhan untuk kontrol. Seperti yang di katakan oleh salah satu informan bahwa, “hmmmmm gimana yah... karena kan di dalam perusahaan ini terdapat latar belakang orang-orang dan dari kalangan yang berbeda,cara penyampaian dan cara berkomunikasi yang berbeda juga bisa menghasilkan kesalahpahaman satu sama lain.banyak hal yang dapat disalah artikan oleh pribadi masing masing ... perbedaan persepsi satu sama lain juga salah satu faktor tuh yang bisa. Hal tersebut telah di kaitkan dengan teori dalam (Miller, 2012) yang menjelaskan bahwa faktor pribadi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi proses terjadi nya konflik di dalam organisasi serta juga sama hal nya dengan yag di katakan infroman ahli bahwa, kehharmonisan itu sangat penting yah.. di dalam perusahaan..kenapa .... karena bayangkan saja ketika di dalam perusahaan banyak konflik, konflik itu terkadang sehat tetapi jika di selesaikan dnegan tidak baik maka konflik akan menjadi tidak sehat.. jadi begitu pula di perusahaan jadi keharmonisan itu sangat penting agar pribadi pribadi dalam perusahaan itu merasa nyaman di dalam nya ,sehingga mereka bisa mengeluarkan hasil terbaik nya di dalam perusahaan tersebut. Jadi perusahaan ini berjalan dengan baik selama ini bisa mengatasi perbedaan perbedaan yang ada karena adanya pribadi-pribadi itu lah yang bisa mengatur serta mengatasi ketika persoalan datang di hadapan mereka, yang bisa menghancurkan perusaan ialah faktor pribadi dan bisa menyelesaikan suatu konflik yang terjadi di dalam perusahaan pun faktor pribadi tergantung seperti apa konflik yang timbul di dalam nya, sampai saat ini PT.Business Lounge bisa bertahan dengan kurun waktu yang lama hingga sekarang bisa menghasilkan pribadipribadi yang bagus di dalam perusahaan sehingga bisa bertahan perusahaan ini sampai sekarang.
Negosiasi sebuah strategi umum kedua untuk menangani konflik organisasi adalah tawarmenawar (Juga disebut sebagai negosiasi). Menurut Putnam dan Poole (1987) dalam (Miller, 2012) merupakan bentuk unik dari manajemen konflik dalam peserta bernegosiasi saling berbagi aturan dan kemudian bekerja sama dalam aturan ini untuk mendapatkan kompetitif keuntungan atas lawan mereka .Dan jelaskan dari hasil wawancara informan bahwa Yang pertama kompromi dimana hal itu dapat berguna untuk menyelesaikan konflik yang terjadi, kompromi juga berguna salah satu pihak tidak bisa memaksa solusi mereka disisi lain. Dengan nya ada penyelesaian ini kerap menghasilkan pembicaraan konflik tersebut secara baik-baik. Dan cara menyelesaikan konflik yang kedua ialah dengan kerjasama cara ini bisa membuat yang berkonflik mengakui dan menerima perbedaan dan mengeksplor solusi alternatif yang memenuhi kebutuhan dan kepentingan semua pihak sehingga dari kerja sama ini menghasilkan solusi yang bisa di terima semua pihak pula, sama hal nya dengan negosiasi , negosiasi bukan hanya di lakukan pada saat kamu bekerja dan bicara soal gaji yang bisa di rubah atau di negosiasi apa yang kamu inginkan dan apa yang kantor kamu berikan , di konflik juga gitu , gimana cara nya hasil dari yang kita bicarakan tidak boleh merugikan orang lain ,mungkin ada banyak cara untuk menyelesaikan konflik tergantung dari seperti apa konflik yang terjadi diperusahaan. Kecil besar nya konflik bisa mengacaukan perusahaan jika tidak di manage dengan sebaik baik nya, sehingga kita dapat hal positif dari konflik itu.. bukan sebaliknya ya. Dan di sebutkan juga oleh narasumber ahli bahwa , jika konflik itu masih bisa di selesaikan secara baik baik antara dua orang yang sedang berkonflik, dua orang yang sedang berkonflik itu lah yang bertanggung jawab mereka , tetapi jika konflik menjadi sangat tidak nyaman untuk banyak orang maka itu sudah menjadi tanggung jawab perusahaan.. mungkin dalam hal ini , mungkin entah HRD nya ..mungkin PR nya juga bisa. Perusahaan ini memiliki cara-cara yang tidak agresif seperti memecat dan sebagainya, perusahaan ini mengetahui dengan jelas bahwa pembicaraan yang di lakukan atau negosiasi merupakan cara yang paling ampuh ketika sebuah konflik ingin di selesaikan di dalam perusahaan PT.Business Lounge,Vibiz Group. Komunikasi yang berjalan baik di dalam perusahaan ini memudahkan sekali untuk satu sama lain saling terbuka,sehingga ketika konflik muncul masih bisa di minimalisir serta di atasi dengan baik. Saran Saran dari hasil penelitian ini, untuk meningkatkan organisasi yang diberikan oleh peneliti yaitu : 1.
Saran akademis : Pada akhirnya penulis memberikan saran, agar hasil penelitian ini memberi kontribusi yang berguna dalam ilmu komunikasi sebagai pengetahuan, penjelasan, serta panduan tentang bagaimana mengelola sebuah konflik yang baik agar mendapatkan hasil yang baik. Untuk penelitian selanjutnya di harapkan dapat pengelolaan konflik yang baik dari perusahaan yang baik untuk diteliti dan dapat dikembangkan lagi penelitiannya dengan materi yang sama.
2.
Saran praktis : Perusahaan sebaiknya memberikan sebuah reward bagi karyawan yang aktif dalam Best Costume of The Day. Reward itu bisa berbentuk voucher belanja, atau piagam penghargaan, itu dapat membuat suasana kantor jadi lebih unik dan suasana kantor yang kaku itu akan berubah menjadi suasana yang menyenangkan tetap pada porsi yang wajar. Mungkin reward itu diberikan setiap enak bulan sekali agar semangat selalu tercipta di dalam kantor. Reward yang diberikan tidak hanya pemberian semata, tetapi reward itu memiliki fungsi yang diharapkan dari perusahaan untuk para karyawan yang mendapatkan reward tersebut maupun tidak, seperti : memperkuat motivasi untuk memcu diri agar mencapai prestasi, lalu memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih dan dapat berpengaruh dalam berjalannya sebuah perusahaan, maka dari itu lah perusahaan harus mengapresiasikannya melalui berbagai macarm reward. Maka dari itulah sebuah reward atau penghargaan sangat penting untuk seluruh karyawan atau orang orang yang berada di dalam perusahaan dan pastinya mereka merasa di apresiasi kerja dan karirnya di dalam perusahaan. Maka dari itu setiap perusahaan harus atau diwajibkan untuk memberikan penghargaan pada setiap karyawan yang berprestasi.
3.
Saran sosial : Sebaiknya untuk masyarakat yang bekerja dalam sebuah organisasi dengan latar belakang budaya yang berbeda-beda untuk lebih banyak berinteraksi datau sama lain, agar terjalinnya hubungan yang baik antar semua pihak dalam perusahaan. Dengan cara berbanyaklah bercerita hal hal yang bisa di share kepada rekan kerjanya sehingga komunikasi yang baik akan terjalin di dalam perusahaan, bisa juga nonton bersama di sela-sela pulang kantor, tidak ada
salahnya karena itu sebagian dari salah satu cara untuk menjalin hubungan yang baik. Juika kita hanyaingin di mengerti seseorang makan keharmonisan di dalam perusahaan akan sulit tercipta, maka dari itu disarankan untuk masyarakat luas mulailah dari siri sendiri untuk mengharhargai oreng lain, pasti orang lain dengan sendirinya mau memulai juga untuk menghargai pribadi kita.
REFERENSI Miller, (2012). Organizational communication e-book, 8th Edition. Mulyana, Deddy (2010) Ilmu Komunikasi suatu pengantar, Bndung : PT. Remaja Rosdakarya Umam, Khaerul. (2014). Perilaku Organisasi. Pustaka Setia, Jakarta. Romli, Khomsahrial. (2014). Komunikasi Organisasi Lengka, Grasindo : Jakrta HYPERLINK "http://www.academia.edu/9870556/manajemen_konflik_komunikasi_organisasi_kriyanton o" http://www.academia.edu/9870556/manajemen_konflik_komunikasi_organisasi_kriyantono . (2012) Kassing, (2007). Tingkat organisasi: mengekspresikan perbedaan, jakarta. Moleong, L.J. (2010). Metodologi Penelitian kualitatif, Edisi Revisi. Bandung : PT. Remaja rosdakarya offset. Suharsono &Dwiantara, L. (2013). Komunikasi Bisnis: Peran komunikasi interpersonal dalam aktivitas bisnis. Jakarta : CAPS (Center of Academic Publishing Service ) Suprapto, T. (2009). Pengantar teori & Manjemen Komunikasi. Yogyakarta: Media Pressindo. Wiryanto. (2006). Pengantar Ilmu Komunikasi, Jakarta : Grasindo Ardianto (2009), Metode Deskriptif Buku : Ardiato,Elvinaro (2009). Public Relation Praktis. Edisi pertama, Jakarta: Widya, Padjajaran. Ardiato,Elvinaro. 2011, Metodologi, HYPERLINK "http://id.wikipedia.org/wiki/mapag_sri" http://id.wikipedia.org/wiki/mapag_sri Moleong, J.(2007), metode penelitian kualitatif. Bandung: PT Rosdakarya Molwong, L.J. (2011). Metodologi penelitian kualitatif Edisi Revisi. Bndung : PT. Remaja Rosdakarya.
Jurnal Sesudah wok & junaidah hasyim (2013). (Commincation and sharing working relationship with older employees). Malaysia : Metode Kualitatif Bulan Ramadhani, (2009). Skripsi : Interpersonal anatara pekerja asing dan pekerja lokal di english first, karawaci.
RIWAYAT PENULIS Dinny Rizky Andini lahir di Jakarta pada 10 Desember 1992. Penulis menamatkan pendidikan
S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang ilmu Komunikasi pemasaran, peminatan Public Relations pada tahun 2015.
