PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVATION TO TRANSFER TERHADAP TRANSFER OF LEARNING PEGAWAI PENGADILAN AGAMA PADANG Oleh : Oga Pertissa, Yunia Wardi, ABSTRACT The purpose of this study was to analyze: 1) the effect of work stress on motivation to transfer, 2) Influence of motivation to transfer to transfer of learning, 3) The effect of motivation to transfer on transfer of learning, and 4) The effect of work stress on transfer of learning with mediation effect of motivation to transfer. This type of research is the study of causality. This research population is all employees of the Padang Religious Court, amounting to 60 people, and the status as civil servants who attended one training. Total samples 54 people. Data were analyzed using path analysis. The research found that: 1) Work stress significantly influence the motivation to transfer. Work stress have positive effect on motivation to transfer, 2) Motivation to transfer significantly affecting transfer of learning. Motivation to transfer will certainly increase the transfer of learning, 3) Motivation to transfer significantly influence the transfer of learning. The better motivation to transfer will certainly increase tranfer of learning, 4) Motivation to transfer have been significantly mediated influence work stress on transfer of learning. A better motivation to transfer will increasing transfer of learning eventhough the employee having a stress in their job.
Keywords: Work stress, Motivation to transfer, Transfer of learning
barang tentu jumlahya tidak sedikit 1. PENDAHULUAN
dengan
Dalam setiap tahun, ada puluhan
tujuan
untuk
meningkatkan
efektifitas dan efisiensi kerja dari satuan-
program pelatihan yang di ikuti oleh para
satuan kerja yang mengikuti pelatihan
pegawai Pengadilan Agama Padang yang
tersebut.
di adakan oleh instansi Pengadilan Tinggi Setelah
Agama Padang, Badilag, BUA MA-RI,
para
pegawai
yang
Banwas MA-RI, Badan Litbangkumdil
mengikuti program pelatihan tersebut
MA-RI dan Instansi Lainnya (seperti
kembali ke pekerjaan mereka, diharapkan
KPPN, Kanwil Perbendaharaan, KPKNL
mereka mampu untuk mentransferkan
Padang, Kemenkumham, dll). Biaya
skil dan pengetahuan
untuk pelatihan-pelatihan tersebut sudah
dapatkan dalam program pelatihan yang
1
yang mereka
mereka ikuti ke pekerjaan mereka sehari-
langsung
hari. Efek dari penerapan skil dan ilmu
minimal 3 hari kerja sebelum
pengetahuan
persidangan.
tersebut,
diharapakan
kepada
para
pihak
Namun
sering
adanya sebuah perubahan prilaku yang
ditemui, relaas panggilan yang di
dapat mendorong efektifitas dan efisiensi
terima oleh para pihak kurang dari
dalam bekerja.
3
Dalam
mengukur
transfer
pakai adalah membandingkan kinerja dan
setelah
kerja
seebelum
persidangan, bahkan ada yang
of
learning, kriteria yang paling umum di
sebelum
hari
tidak
diantarkan
pihak
dengan
kepada alasan
para
jurusita
kelupaan.
pelatihan
(Helfenstein, 2005 : 18; Kirwan, 2007 :
2. Setiap
tahun
sering
diadakan
127). Untuk membandingkan kinerja
Focus Discussion Group (FDG)
tersebut, indikator yang dipakai adalah
dalam
relevansi pelatihan dengan pekerjaan,
penyelesaian
pengaruh pelatihan dengan pekerjaan,
penggunaan
aplikasi
Informasi Administrasi Perkara
materi
pelatihan
kedalam
pekerjaan (Pucel and Cerrito, 2001 : 93).
dan
Pengadilan Padang.
akurasi,
dan
aplikasi
Sistim
FDG
ini
pembicara
dari
Tinggi
Agama
Namun
sering
ditemuinya
produktivitas, tingkat kesalahan, maka
Berita
Acara
Persidangan (BAP) yang belum
transfer belajar yang di jalankan oleh
selesai, sementara putusan teleh
para pegawai Pengadilan Agama Padang
selesai di ketik oleh hakim.
termasuk kedalam kelompok transfer
Lambatnya penyelesaian BAP ini
negatif. Beberapa indikasi permasalahan
disebabkan
yang muncul berdasarkan pengamatan
karena
rendahnya
penggunaan aplikasi SIADPA dan
umum penulis diantaranya
panitera pengganti lebih suka
1. Dalam pelatihan kejurusitaan, ada
membuat
banyak materi tentang cara-cara
manual
pemanggilan
menyalin
pihak
perkara
mendatangkan
transfer of learning, yaitu mengacu kecepatan
percepatan
(SIADPA).
Jika mengacu kepada outcome dari
kepada
hal
berperkara
(relaas) yang harus disampaikan
BAP karena
dengan hanya
perkara
cara tinggal
terdahulu.
Dikarenakan cara pengerjaannya
2
hanya menyalin, maka tingkat
dari Daftar Isian Pelaksanaan
kesalahan
Anggaran
penyusunan
BAP
(DIPA)
harus
menjadi tinggi. Tingginya tingkat
dicatat dahulu sebagai uang
kesalahan BAP akan berakibat
masuk,
pada lamanya penyelesaian BAP
pengeluaran
dan
tersebut
memperlambat
minutasi
perkara. 3. Dalam
pelatihan perkara
uang
yang
menjadi
saldo
prinsip
yang
berterima
adalah
kasir
4. Dalam pelatihan teknis yustisial sering
ditekankan
peningkatan
dalam
putusan.
tentang Namun
sering juga ditemukan putusan yang
Sesuai dengan surat BPK
tidak
sistimatika
36/LK-MA.2014/05/
sesuai
yang
telah
dengan diatur
dalam buku II, alat bukti yang
2015 tanggal 11 Mei 2015,
tidak diperiksa secara teliti, dan
ditemukan selisih lebih pada
berbagai permasalahan eksekusi.
pembukuan keuangan perkara di PA. Padang sebesar Rp.
Dari beberapa paparan transfer
69.524.820,-
negatif yang terjadi di atas, bisa disimpulkan
perkara
bahwasanya
pegawai
Pengadilan Agama Padang sering
prodeo, ketika sebuah perkara ditetapkan
yang ternyata
nya saja.
pembukuan keuangan perkara.
pencatatan
Rp.
hanya mencatat pengeluaran-
umum dan untuk menghindari lebih/kurang
sebesar
prodeo yang masuk, namun
awal
dengan
akuntansi
telah
Sesuai
perkara tidak mencatat uang
bulan selanjutnya. Hal ini sesuai
prodeo
penyebabnya
a. Saldo akhir bulan sekarang
b. Untuk
prodeo
dibukukan.
27.000.000,-
beberapa penekanan seperti :
nomor
dana
bulan April 2015, ada selisih
tentang
dilaksanakan setiap tahunnya, ada
selisih
kemudian
dengan temuan Hatibinwasda
keuangan
akan
baru
mengikuti pelatihan-pelatihan yang
sebagai
dimana materinya sangat berhubungan
perkara prodeo, maka dana
dengan teknis pekerjaan yang akan
perkara prodeo yang berasal
3
dilaksanakan.
Pelatihan-pelatihan
yang
bertujuan
diikuti,
Motivation to transfer adalah salah
untuk
satu faktor sikap kerja setelah pelatihan.
meningkatkan efektivitas dan efisiensi
Ada banyak peneliti yang menemukan
pekerjaan. Namun aplikasi materi
hubungan antara motivation to transfer
pelatihan kedalam pekerjaan masih
dengan transfer of learning(Egan et al.,
rendah dikarenakan setelah selesai
2004 : 279-301; Holton, 2005 : 37-54;
mengikuti pelatihan, pegawai tersebut
Holton
lebih
Kontoghiorghes, 2004 : 210-221).
suka
untuk
menggunakan
kebiasaan lama dalam menyelesaikan pekerjaannya. yang
Sehingga
diikuti
tidak
al.,
2000
:
333-360;
Berdasarkan pada latar belakang
pelatihan
masalah penelitian diatas selanjutnya
mempunyai
masalah diatas maka tujuan penelitian ini
pengaruh dalam perubahan prilaku
adalah
kerja pegawai Pengadilan Agama
untuk
menganalisis:
1)
pengaruhstres kerja terhadap motivation
Padang. Ada
et
to transfer, 2) Pengaruh stres kerja banyak
penelitian
yang
terhadap
transfer
of
learning,
3)
mengungkapkan bahwa faktor situasional
Pengaruh motivation to transfer terhadap
mempunyai
transfer of learning, dan 4) pengaruh
perubahan
pengaruh sikap
dan
terhadap prilaku
kerja
stres kerja terhadap transfer of learning
(Holton, Bates & Ruona, 2000 : 333-
dengan efek mediasi
360;
transfer.
Piccolo,
Judge,
Takahashi,
motivation
to
Watanabe, & Locke, 2005 : 965-984). Stres kerja ditemukan mempengaruhi 1. KAJIAN TEORI
beberapa sikap dan prilaku kerja yang dimana
motivation
to
Secara umum transfer of learning
transfer dapat
dikategorikan sebagai perubahan sikap
sebagai
aplikasi
pengetahuan, skil dan sikap yang di dapat
dan transfer of learning di kategorikan
selama pelatihan ke dalam pekerjaan
sebagai salah satu prilaku kerja. Noe
(Burke& Hutchins, 2007, : 265; Cheng &
(2000 :361-365); Russ-Eft (2001 : 1-3) menemukan potensi
didefenisikan
Ho, 2001 : 20; Kim & Lee, 2001 : 444).
efek negatif stres
Transfer of learning sering juga di sebut
kerja atau kegelisahan pada transfer of
sebagai perubahan prilaku (Kirkpatrick &
learning.
Kirkpatrick, 2005 : 6), transfer, transfer
4
of
training,
learning
transfer,
skill
276-283; Bond & Bunce, 2007 : 1057-
maintenance, dan skill generalization
1067; Brewer & Clippard, 2002 : 169-
(Burke & Hutchins, 2007 : 265). Transfer
186), Big-Five Personality (Clarke &
of learning merupakan sebuah perubahan
Robertson, 2005 : 355-376) orientasi
prilaku (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2005
tujuan (Bell & Kozlowski, 2002 : 1-33)
: 6; Helfenstein, 2005 : 14; Kim & Lee,
Faktor
2001 : 444), namun Holton (1996, : 9)
desain
mempengaruhi
mendeskripsikannya sebagai perubahan
pelatihan
transfer
of
yang
learning
diantaranya konten pelatihan (Nikandrou,
kinerja dari pada perubahan prilaku
Brinia & Bereri, 2009 : 255-270), tujuan
dikarenakan lebih deskriptif untuk tujuan
pelajaran (Richman-Hirsc, 2001 : 105-
SDM.
120), relevansi konten pelajaran (Lim &
Secara garis besar ada tiga faktor
Morris, 2006 : 85-115), strategi dan
utama yang mempengaruhi transfer of
metode pelatihan (Holladay & Quinones,
learning yaitu: (1) faktor individu, (2)
2003 : 1094-1103), Strategis manejemen
faktor desain transfer, dan (3) faktor
diri sendiri (Brown, 2005 : 369-387;
lingkungan (Blume et al, 2010 : 1068;
Richman-Hirsc, 2001 : 105-120)
Burke & Hutchins, 2007 : 265; Kirwan &
Disamping penelitian-penelitian di
Birchall, 2006 : 254; Lieberman &
atas, ada juga yang meneliti tentang
Hoffmann, 2008 : 76; Smith et al, 2008 :
pengaruh lingkungan terhadap transfer of
55).
learning Ada
banyak
person-environment
yang
(Awoniyi, Griego & Morgan, 2002 : 25-
mencoba untuk meneliti pengaruh faktor-
35), stres kerja (Barsky et al, 2004 : 915-
faktor individual terhadap transfer of
936; Croon et al, 2004 : 442-454; Nair et
learning seperti kemampuan kognitif
al, 2007) budaya organisasi (Bates &
(Colquitt
678-707)
Khasawneh, 2005 : 96-109), Burnout
disposisional (Herold et al., 2002 : 851-
(Brewer & Clippard, 2002 : 169- 186),
869), self-efficacy (Chiaburu & Lindsay,
dukungan rekan kerja (Cromwell &
2008 : 199-206;Holton et al., 2000;),
Kolb,
locus of control (Colquitt et al., 2000 :
psikologis (Croon et al, 2004 : 442-454),
678-707), Motivasi (Holton, Bates &
budaya belajar organisasi (Egan &
Rouna, 2000 : 333-360),kepuasan kerja
Barlett, 2004 : 279-301), komitmen
et
al.,
penelitian
seperti
2000
:
(Barling, Kelloway & Iverson, 2003 : 5
2004
:
449-471),
tekanan
organisasi (Feather & Rauter, 2004 : 81-
pendekatan
94)
expectation Vroom dalam penelitian Dalam
mengukur
transfer
transfer of learning (Smith et al, 2008 :
of
55;
learning, kriteria yang paling umum di
dan
setelah
dengan adalah
relevansi pelatihan dengan pekerjaan,
terhadap transfer of learning namun di mediasi dulu oleh outcome dari pelatihan seperti
mengaplikasikan
Self-Eficacy
skil
setelah
: 683)
peningkatan kinerja baik sebelum, selama &
Ada beberapa penelitian tentang
Hutchins, 2007 : 267; Smith et al, 2008 :
pengaruh faktor lingkungan terhadap
55).
motivation to transfer. Dukungan atasan, Dari
beberapa
(Burke
deklaratif,
pelatihan, dan reaksi (Colquitt et al, 2000
kepada pekerjaannya dengan orientasi
pelatihan
pengetahuan
Acquisition,
pelajaran yang di dapat selama pelatihan
sesudah
yang
motivasi tidak berpengaruh langsung
Yamnill & McLean, 2001 : 197).
dan
hukuman
terhadap transfer of learning, dan (2)
(Switzer, Nagy & Mullins, 2005 : 22;
dalam
atau
motivasi akan berpengaruh langsung
program pelatihan ke dalam pekerjaan
pelatihan
bahwa
transfer ke transfer of learning yaitu (1)
pengetahuan dan skil yang di dapat dari
peserta
seseorang
menggambarkan pengaruh motivation to
menggunakan
ketekunan
persepsi
Instrumentality
Secara umum ada dua model dalam
defenisikan sebagai keinginan perserta
dan
penaksiran
dirasakan sebagai hasil dari kinerjanya.
Motivation to transfer dapat di
intensitas
kinerjanya.
penghargaan
pekerjaan (Pucel and Cerrito, 2001 : 93).
kepada
sebagai
sanksi. Sementara valence adalah jumlah
dan aplikasi materi pelatihan kedalam
mengacu
:
kinerjanya akan dihargai atau akan diberi
pengaruh pelatihan dengan pekerjaan,
disini
2001
besar usaha seseorang yang berhubungan
tersebut, indikator yang dipakai adalah
Motivasi
McLean
seseorang tentang bentuk dan seberapa
127). Untuk membandingkan kinerja
untuk
&
(Expectation)
pelatihan
(Helfenstein, 2005 : 18; Kirwan, 2009 :
pelatihan
Yamnill
197).Vroom, menggambarkan harapan
pakai adalah membandingkan kinerja sebelum
valence-instrumentality-
teori
sanksi dari atasan, dukungan rekan kerja
tentang
dan kesempatan untuk menggunakan
motivasi, beberapa peneliti menyarankan
6
(Scaduto, Lindsay & Chiaburu, 2008 :
berupaya untuk mengaplikasikan materi
158-170). Dukungan lingkungan kerja
yang
(Chiaburu & Harrison, 2008 : 1082-1103;
kedalam pekerjaan mereka. (Chiaburu &
Switzer, Nagy, & Mullins, 2005 : 21-34),
Lindsay, 2008 : 200; Switzer, Nagy &
kegelisahan
Mullins, 2005 : 22)
juga
mempengaruhi
motivation to transfer (Colquitt, Lepine
di
dapatnya
dalam
pelatihan
Dalam beberapa penelitian tentang
dan Noe, 2000 : 694; Nair, 2007 : 134)
stres, ada masalah yang dihadapi para
kestabilan emosi (Herold et al, 2002 :
peneliti
860), tekanan beban kerja yang rendah
tentang
kebingungan
dan
lemahnya kesepahaman bagaimanakah
berpengaruh positif terhadap motivasi to
stres
transfer (Awoniyi, Griego dan Morgan,
didefenisikan.
literatur
2002 : 33)
stres
Pada
beberapa
didefenisikan
sebagai
penyebab, dan pada beberapa literatur di
Stres kerja merupakan salah satu
defenisikan sebagai akibat (Nair et al.,
faktor situasional, Colquitt, Lepine dan
2007 : 26). Secara umum stres kerja
Noe (2000, : 694) menemukan bahwa
didefenisikan sebagai respon fisik dan
kegelisahan mempunyai pengaruh yang
emosi yang terjadi ketika kemampunan
signifikan
dan sumber daya individu tidak dapat
terhadap
motivasi
untuk
belajar (motivation to learn) dan hasil
mengatasi
pelatihan. Tantangan stres mempunyai
pekerjaannya (Karimi & Alipour, 2011 :
pengaruh positif dengan motivasi untuk
232; LePine, LePine & Jackson, 2004 :
belajar (motivation to learn), sementara
883).
hambatan stres mempunyai pengaruh
Hubungan
negatif dengan motivasi untuk belajar
disebabkan
stress-kinerja
bisa
dari besaran stres yang di alami oleh
Lepine, dan Jackson, 2004 : 889) yang
yang
positif, tidak ada, dan negatif, tergantung
(motivation to learn) (J. LePine, M.
Individu
stressor
responden
mempunyai
penelitian
dan
transaksi
alamiah dari stres (LePine et al, 2004 :
motivation to transfer yang tinggi, akan
883-884).
termotivasi untuk mengikuti pelatihan,
perlakukan sebagai stimulus, respon,
terbuka dalam menerima materi yang di
sebuah karakteristik lingkungan, atribut
ajarkan, aktif dalam kegitan pelatihan
individu, dan interaksi antara individu
seperti
dengan
menjawab
pertanyaan,
dan
7
Stress
kadang-kadang
lingkungannya
(Parker
di
&
DeCotiis, 1983 : 161). Masalah utama
(Burke & Hutchins, 2007 : 268;).
dari penelitian tentang stres adalah
pekerjaan yang penuh dengan stres akan
mengukur stressor dan stres secara
mengurangi komitmen karyawan sebagai
bersamaan, dikarenakan konsep stres
bentuk
adalah interaksi antara reaksi individu
(contohnya turunnya kinerja, sering tidak
terhadap
masuk kerja, dan pensiun dini) ( Croon et
stimulus
yang
ada
di
lingkungannya (Glazer & Beehr, 2005 :
penyesuaian
prilaku
kerja
al, 2004 : 450).
470).
LePine, LePine dan Jackson (2004 : Lazarus (1991 : 819-834) memper-
884-889)
dalam
penelitiannya
kenalkan teori emosi yang mencoba
memasukkan
untuk memahami sebuah proses emosi
(motivation to learn) sebagai faktor
dan akibatnya kepada masing-masing
kedua dalam hubungan antara stres
emosi individu, karena setiap individu
dengan transfer of learning. Sedangkan
mempunyai
berbeda
kelelahan adalah fator pertama yang
yang dihadapinya.
mempengaruhi hubungan stres dengan
Teori emosi ini di anggap lebih mampu
transfer of learning. Dalam penelitiannya
menjelaskan proses stres secara alamiah
Challenge Stress mempunyai pengaruh
dan transaksional.
positif dengan motivasi untuk belajar
reaksi
terhadap masalah
yang
motivasi untuk belajar
Beban kerja yang berlebihan dan
(motivation to learn) dan Hidrance Stress
tekanan waktu merupakan hambatan
mempunyai pengaruh negatif terhadap
yang signifikan dalam pengimplemen-
motivasi untuk belajar (motivation to
tasian pelatihan dan akan berhubungan
learn). Conscientiousness berpengaruh
dengan sub-kontrak transfer of learning
positif dengan transfer of learning,
yaitu kesempatan untuk menggunakan
sementara
pelatihan (Clarke, 2002 : 157; Rust-Eft,
berpengaruh terhadap motivasi untuk
2001 : 1). Stres kerja, tekanan waktu dan
belajar (motivation to learn).
kegelisahan
mempunyai
hubungan
kestabilan
emosi
tidak
Perasaan di bawah tekanan waktu
dengan transfer of learning walaupun
disebut
tidak signifikan (Nair et al, 2007 : 141).
kegelisahan yang berhubungan dengan
Kegelisahan
kerja
akan
menghasilkan
pengaruh negatif terhadap beberapa hasil
time
di
sebut
stress
dan
dengan
perasaan
kegelisahan
(anxiety) (Parker & DeCotiis, 1983 :
pelatihan, termasuk transfer of learning 8
169). Secara umum tekanan waktu
perasaan akan tanggung jawab pekerjaan
didefenisikan sebagai perasaan karyawan
yang harus di emban (Parker & DeCotiis,
akan stres kerja yang disebabkan oleh
1983 : 169).
tekanan
waktu
dalam
penyelesaian
pekerjaannya (Parker & DeCotiis, 1983 :
2. KERANGKA KONSEPTUAL
169; Im, 2009 : 106). Im (2009 : 106)
Berdasarkan kerangka konseptual
mengemukakan tiga faktor penyebab dari
diatas maka bagan kaitan antara variabel
tekanan waktu yaitu :
dapat digambarkan sebagai berikut :
1. Karakteristik
dari
pekerjaan
dikarenakan ada pekerjaan yang harus dikerjakan secepat mungkin 2. Karakteristik individu yang dimana akan melihat respon dari individu terhadap tekanan waktu tersebut. Setiap individu mempunyai respon
Gambar 1. Kerangka Konseptual
yang berbeda dalam menghadapi tekanan waktu. 3. Karakteristik
3. HIPOTESIS PENELITIAN organisasi
Berdasarkanlandasan
yaitu
kebijakan-kebijakan organisasi atau
tinjauan
pimpinan
kerangka
yang
mengintervensi
penelitian
teori
dan
terdahulu
dan
konseptual
diatas,
maka
hipotesis penelitian ini adalah sebagai
pengerjaan tugas.
berikut : Kegelisahan merupakan salah satu 1. Stres kerja berpengaruh signifikan
faktor neurotisme yang dipunyai oleh setiap
individu,
untuk
mengalami
yaitu
terhadap
kecendrungan
perasaan
transfer
of
learning
pegawai Pengadilan Agama Padang.
negatif.
Indikator untuk mengukur kegelisahan
2. Stres kerja berpengaruh signifikan
yang disebabkan oleh pekerjaan dapat
terhadap
dilihat dari perasaan gelisah terhadap
pegawai Pengadilan Agama Padang.
motivation
to
transfer
hasil pekerjaannya, keluhan atas jumlah tugas
yang
harus
dikerjakan,
3. Motivation to transferberpengaruh
dan
signifikan
9
terhadap
transfer
of
learning pegawai Pengadilan Agama
Berdasarkan hasil analisis data
Padang.
diperoleh
informasi
bahwa
semua
variabel eksogen berpengaruh signifikan
4. Stres kerja berpengaruh signifikan
terhadap
terhadap transfer of learning dengan
variabel
endogen,
maka
selanjutnya dapat dilakukan pengaruh
efek mediasi motivation to transfer
langsung dan tidak langsung dari variabel
pegawai Pengadilan Agama Padang
stres kerja dan motivation to transfer terhadaptransfer of learning. Uraian hasil pengolahan data dapat penulis ringkas
4. METODE PENELITIAN Jenis
penelitian
ini
seperti terlihat pada tabel berikut ini:
adalah
penelitian kausalitas. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Pengadilan Agama Padang yang berjumlah 60 orang dan telah mengikuti sedikitnya satu program
pelatihan,
pelatihan
yang
baik
bersifat
program fungsional
ataupun struktural. Jumlah sampel 54 orang. Teknik analisis data menggunakan analisis jalur.
5. HASIL ANALISIS JALUR Analisis jalur pada penelitian ini dapat dilihat dilihat pada gambar berikut ini.
Gambar 2. Hasil Analisis Jalur
10
Tabel 1 Rekapitulasi Pengaruh Variabel Eksogen Terhadap Variabel Endogen No
Keterangan
%
Jml
6. PENGUJIAN HIPOTESIS Pengujian Hipotesis Pertama
1
Pengaruh Stres Kerja (X1) terhadap Transfer Of Learning
10,5
Berdasarkan analisis data untuk
6
pengujian hipotesis pertama diketahui
(Y) secara langsung
koefisien jalur pengaruh stres kerja 2
Pengaruh Stres Kerja (X1)
3,71
terhadap transfer of learning (Pyx1)
terhadap Transfer Of Learning
adalah 0,325 dengan nilai t hitung adalah
(Y) melalui Motivation To
3
Learning (X2)secara tidak
2,610 dan nilai signifikansi 0,012. Nilai t
langsung
hitung
Total pengaruh Stres Kerja (X1)
14,2
terhadap Transfer Of Learning
7
Besarnya pengaruh Motivation
9
tabel
(2,610>2,000) dan nilai signifikansi lebih
Pengujian Hipotesis Kedua Berdasarkan analisis data untuk
langsung
pengujian
Total pengaruh Motivation To
kedua
diketahui
koefisien jalur pengaruh stress kerja
9
terhadap motivation to transfer (Px2x1)
Of Learning (Y) Total pengaruh variabel eksogen
hipotesis
11,6
Learning (X2) terhadap Transfer
adalah 0,334 dengan nilai t hitung adalah 2,559 dan nilai signifikansi 0,013. Nilai t
25,9
25,9
6
6
Besarnya pengaruh variabel lain
70,3
70,3
(2,559>2,000) dan nilai signifikansi lebih
berdasarkan perhitungan analisis
0
0
kecil dari alpha (0,013< 0,05). Hal ini
terhadap endogen 7
t
tingkat kepercayaan 95%.
11,6
Transfer Of Learning (Y) secara
6
dari
berarti hipotesis pertama diterima pada
To Learning (X2) terhadap
5
besar
kecil dari alpha (0,012< 0,05). Hal ini
(Y) 4
lebih
hitung
jalur
lebih
besar
dari
t
tabel
berarti hipotesis kedua diterima pada Jumlah
96,2
96,2
6
6
Sumber : Pengolahan Data Primer, 2015 11
tingkat kepercayaan 95%.
Pengujian Hipotesis Ketiga
7. PEMBAHASAN HASIL
Berdasarkan analisis data untuk pengujian
hipotesis
ketiga
PENELITIAN
diketahui
Pengaruh
Stres
Kerja
Terhadap
koefisien jalur pengaruh motivation to
Transfer
Of
transfer terhadap transfer of learning
Pengadilan Agama Padang
(Pyx2) adalah 0,342 dengan nilai t hitung
Berdasarkan
Learning
Pegawai
hasil
pengujian
adalah 2,750 dan nilai signifikansi 0,008.
hipotesis pertama maka diketahui
Nilai t hitung lebih besar dari t tabel
bahwa
(2,750>2,000) dan nilai signifikansi lebih
signifikan
kecil dari alpha (0,008< 0,05). Hal ini
learningPengadilan Agama Padang.
berarti hipotesis ketiga diterima pada
Tingginya stres kerja tentunya akan
tingkat kepercayaan 95%.
mempengaruhi
stres
kerja
terhadap
berpengaruh transfer
aplikasi
of
dari
pengetahuan, skil dan sikap yang di dapat Pengujian Hipotesis Keempat
Temuan
pengujian hipotesis keempat digunakan
membuktikan
kalkulator SOBEL guna mengetahui
data
stres
kerja
prilaku pegawai Pengadilan Agama Padang, artinya positif atau negatifnya
signifikansi 0,036. Nilai z hitung lebih
transfer of learning pegawai akan
besar dari nilai z tabel (2,093 > 0,6406)
ditentukan oleh tingkat stres kerja
dan nilai signifikansi lebih kecil dari
yang
alpha (0,036 < 0,05), maka dapat indirect
bahwa
ini
mempunyai peranan penting dalam
nilai z hitung adalah 2,093 dan nilai
bahwa
penelitian
(time stress) dan kegelisahan (anxiety)
untuk
pengujian hipotesis keempat diketahui
disimpulkan
kedalam
dengan dimensinya tekanan waktu
signifikansi pengaruh variabel mediasi. analisis
pelatihan
pekerjaan.
Berdasarkan analisis data untuk
Berdasarkan
selama
dirasakan
pegawai.
Pada
penelitian ini, pengaruh stres kerja
effect
terhadap transfer of learning adalah
signifikan pada taraf signifikansi 5%. Hal
signifikan yang ditunjukkan dengan
ini berarti hipotesis keempat diterima
dengan koofisien jalur 0,325, dan
pada tingkat kepercayaan 95%.
berdasarkan
hasil
analisis
jalur
diketahui bahwa total pengaruh stres kerja terhadap transfer of learning
12
pegawai adalah sebesar 10,56%. Hal
kerja ini, berpengaruh positif terhadap
ini berarti, semakin tingginya stres
transfer of learning.
kerja akan membuat pengaplikasian
Hal
pengetahuan, skil, dan sikap yang di dapat
selama
pelatihan
Agama Padang, masih bisa ditambah lagi
bahwa ada banyak variabel lain yang
mempermudah pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan teori Inverted-U yang
yang menemukan bahwa stres kerja kategori
menyatakan
cukup,
bahwa
meningkatkan
stres kerja sampai pada titik optimal
transfer of learning masuk dalam
akan
kategori baik. Hal ini menggambarkan
menghasilkan
kinerja
yang
bagus, namun jika telah melewati titik
dengan tingkat stres kerja yang dalam
optimal, akan menghasilkan pengaruh
kategori cukup akan membuat transfer
negatif kepada kinerja (Muse, Harris
of learning menjadi bagus. Temuan
meskipun
learning yang sudah bagus untuk
ini
didukung oleh hasil analisis deskriptif
dalam
kerjanya,
dikarenakan penerapan transfer of
selain variabel stres kerja.
termasuk
beban
dikerjakan dalam waktu yang minim
mempengaruhi transfer of learning
penelitian
mengindikasikan
bahwasanya para pegawai Pengadilan
menjadi
positif. Hal ini juga mengindikasikan
Temuan
ini
& Feild, 2003 : 351). ini
Dalam penelitian ini, tingkat
membuktikan bahwa para pegawai
kegelisahan atas hasil perkerjaan dan
Pengadilan Agama Padang mengalami
keluhan terhadap jumlah pekerjaan
tingkat stres kerja yang cukup. Para
berada
pegawai Pengadilan Agama Padang
meskipun para pegawai merasakan
tidak terlalu merasakan kegelisahan
adanya
atas hasil pekerjaannya serta tidak
pengerjaan tugas, namun tingkat rasa
terlalu mengeluh atas jumlah tugas
tanggung jawab atas pekerjaannya
yang
pada
harus
penelitian
mereka
kerjakan,
dalam
kategori
tekanan
pegawai
waktu
Pengadilan
rendah
dalam
Agama
meskipun mereka cukup merasakan
Padang hanya berada pada kategori
minimnya waktu pengerjaan tugas dan
cukup.
megurangi
aktivitas
bahwa para pegawai belum terlalu
diluar jam kerja. Rendahnya stres
memikirkan apakah pekerjaan mereka
waktu
untuk
Hal
ini
mengindikasikan
telah benar dan sesuai aturan, yang
13
penting pekerjaan diselesaikan tepat
pengaruh yang positif seperti: mampu
pada waktunya.
memotivasi diri sendiri, dan mampu
Temuan penelitian ini sesuai
untuk menstimulasi tujuan individu.
dengan pendapat LePine et al, (2004 :
Namum stres juga punya pengaruh
883-884) bahwa pengaruh stres kerja
yang menggangu pekerjaan, prilaku
terhadap transfer of learning bisa
tidak produktif, bahkan cenderung
signifikan, tidak signifikan, bahkan
membahayakan (Gibson et al., 2012 :
tidak ada pengaruh. Pengaruh ini
202).
tergantung dari besaran stres yang
Pengaruh
Stres
Kerja
dialami oleh responden penelitian
Motivation
to
Transfer
(Gibson et al., 2012 : 202). Stres kerja
Pengadilan Agama Padang
dan transfer of learning mempunyai hubungan
yang
kompleks
Terhadap pegawai
Berdasarkan hasil pengujian
dan
hipotesis kedua diketahui bahwa stres
diperlukan penelitian yang lebih lanjut
kerja berpengaruh signifikan terhadap
untuk menguraikannya, dimana pada
motivation
sebuah
menunjukkan
Pengadilan Agama Padang. Besaran
hubungan yang negatif, namun pada
stres kerja yang dialami oleh pegawai
penelitian lain dapat menunjukkan
Pengadilan Agama Padang tentunya
hubung-an yang positif (Russ-Eft,
akan mempengaruhi motivation to
2001 : 2; Russ-Eft, 2002 : 49).
transfer pegawai Pengadilan Agama
Collquit et. al., (2000 : 698) juga
Padang dalam melaksanakan tugas.
penelitian
to
transfer
pegawai
menemukan bahwasanya kege-lisahan
Pada penelitian ini, pengaruh
berpengaruh positif terhadap transfer
stres kerja terhadap motivation to
of learning.
transfer
Secara
signifikan
yang
penelitian
ditunjukkan dengan dengan koofisien
tentang hubungan stres kerja dan
jalur 0,334. Hal ini berarti, hal ini
prilaku kerja menemukan hubungan
berarti stres kerja berpengaruh kepada
yang signifikan, namun bukan dalam
motivation to transfer sebesar 0,334
hal besaran positif atau negatifnya
atau sebesar 11.2 %. Tingkat stres
(Glazer & Beehr, 2005 : 470). Ada
kerja yang cukup akan membuat
berbagai macam variasi efek dari stres
motivasi
kerja,
pengetahuan, skil, dan sikap yang di
beberapa
umum,
adalah
efek
mempunyai
14
untuk
mengaplikasian
dapat
selama
kedalam
tipe yaitu instrinsik dan ekstrinsik.
pekerjaan menjadi positif. Temuan
Individu yang mempunyai motivasi
penelitian ini didukung oleh hasil
instrinsik
analisis deskriptif yang menemukan
keinginan untuk berkembang, akan
bahwa stres kerja termasuk dalam
lebih mudah terkena strain dalam
kategori cukup, motivation to transfer
pekerjaannya.
masuk dalam kategori baik. Hal ini
yang mempunyai motivasi ekstrinsik
menggambarkan semakin ting-ginya
tinggi seperti gaji, cenderung untuk
stres kerja akan membuat motivation
lebih peduli terhadap stressor yang
to transfer menjadi baik.
ada (Lu, 1999 : 63).
Dalam ditemukan,
pelatihan
penelitian meskipun
yang
tinggi
seperti
Sedangkan
individu
ini
Tipe motivasi yang banyak
pegawai
terjadi di Pengadilan Agama Padang
Pengadilan Agama Padang mengalami
adalah
stres kerja pada tingkat sedang, tetap
dikarenakan banyak dari pembebanan
termotivasi untuk mengikuti pelatihan,
penyelesaian
terbuka dalam materi yang di ajarkan,
dengan tunjangan yang akan diterima.
aktif dalam kegiatan pelatihan, dan
Seperti
selalu berupaya untuk mengaplikasi-
diberikan
kan materi yang di dapat dalam
Mahkamah Agung jika penyelesaian
pelatihan kedalam pekerjaan mereka.
masalah
Hal
bahwa
dengan hasil temuan BPK tidak segera
oleh
diselesaikan. Pemotongan tun-jangan
ini
tingkat
mengindikasikan stres
yang
dialami
tipe
motivasi
pekerjaan
contohnya tunjangan
keuangan
dikaitkan
tidak
akan
kinerja
oleh
perkara
kinerja
belum menurunkan tingkat motivation
bersangkutan izin tidak masuk kerja,
to transfer.
terlambat datang, cepat pulang, dan
dapat
yang
sakit yang melebih jumlah batas cuti
Motivasi adalah salah satu yang
pegawai
sesuai
pegawai Pengadilan Agama Padang
faktor
jika
ekstrinsik
sakit yang diizinkan.
memoderasi
hubungan antara stressor dan strain.
Hal ini juga berdampak pada
Untuk menjelaskan pengaruh motivasi
motivation to transfer yang ada di
dalam hubungan antara stressor dan
Pengadilan
strain ini, motivasi di bagi atas dua
pegawai
15
Agama akan
Padang.
cenderung
Para untuk
mengikuti pelatihan-pelatihan yang
Pengadilan Agama Padang dalam
berhubungan langsung dengan mutasi
melaksanakan tugas.
fung-sional ataupun struktural, seperti
Temuan
penelitian
ini
pelatihan jurusita, panitera, dan diklat
membuktikan bahwa motivation to
pimpinan. Hal ini dikarenakan adanya
transfermerupakan faktor yang dapat
perbedaan tunjangan kinerja yang
mempengaruhi transfer of learning
cukup besar antara jurusita pengganti
pegawai Pengadilan Agama Padang
dengan jurusita, staf kepaniteraan
dalam
dengan panitera pengganti, kasubag
motivation to transfertentunya akan
dengan
meningkatkan transfer of learning
wakil
sekretaris,
dan
selanjutnya.
dalam
hasil
penelitian
Semakin
baik
melaksanakan
tugas
Pengadilan Agama Padang.
Temuan penelitian ini sesuai dengan
bekerja.
LePine,
Hasil deskripsi data variabel
LePine dan Jackson (2004 : 884-889)
motivation
yaitu jika stres kerja diasosiasikan
berada
dengan keuntungan potensial yang
transfer of learning juga berada pada
didapatkan oleh individu, maka akan
kriteria baik. Berarti dengan semakin
berpengaruh positif terhadap motivasi
bagusnya
to transfer.
tentunya akan meningkatkan transfer
Transfer
Of
hasil
kriteria
motivation
pegawai baik
to
dan
transfer
Agama Padang menjadi lebih baik.
Learning
Berdasarkan
Pegawai Pengadilan Agama Padang. Berdasarkan
pada
transfer
of learning pegawai di Pengadilan
Pengaruh Motivation To Transfer Terhadap
to
pengujian
penelitian
ini,
diketahui bahwasanya motivation to
hipotesis ketiga diketahui bahwa
transfer
motivation to transfer berpengaruh
terhadap transfer of learning sebesar
signifikan
of
0.342, dan berdasarkan hasil analisis
learning pegawai Pengadilan Agama
jalur diketahui bahwa total pengaruh
Padang. Semakin baik motivation to
motivation
transfer tentunya akan meningkatkan
transfer of learning pegawai adalah
transfer
sebesar 11.69%. Dengan demikian
terhadap
of
transfer
learning
pegawai
berpengaruh
to
signifikan
transferterhadap
dapat dikatakan bahwa ada banyak
16
faktor-faktor
lain
yang
mem-
Secara
umum,
pengaruhi transfer of learning selain
tentang
motivation to transfer.
transfer terhadap transfer of learning
Temuan
penelitian
menunjukkan
bahwa,
Hutchins,
pegawai
materi
untuk
yang
learn)
dapat
kedalam
Tingginya
tingkat
motivation
transfer
ini,
mengakibatkan
dan
motivasi
untuk
dan sikap yang didapat selama pelatihan
didalam
pelatihan
267-268).
mengaplikasikan pengetahuan, skil
dan
mengaplikasikan
di
:
motivasi untuk belajar (motivation to
menerima materi pelatihan, aktif
berupaya
2007
di bagi atas dua bagian yaitu
mengikuti pelatihan, terbuka dalam
pelatihan,
to
Motivation to transfer secara umum
punyai keingan yang kuat untuk
kegiatan
motivation
adalah positif signifikan (Burke &
ini
Pengadilan Agama Padang mem-
dalam
pengaruh
penelitian
kedalam
pekerjaannya
(motivation to transfer of learning)
pekerjaannya.
yang
to
dimana
akan
berpengaruh
positif terhadap transfer of learning (Chiaburu & Lindsay, 2008 : 200;
tingginya tingkat transfer of learning
Kirwan & Birchall, 2006 : 257;
yang ditunjukkan dengan:
Kontoghiorghes, 2004 : 212; Naquin
1. Pegawai merasa pelatihan yang
& Holton, 2002 : 358).
di ikuti mempunyai relevansi dengan
tugas
yang
Pengaruh
akan
Mediasi
2. Pelatihan yang mereka ikuti terhadap
pelatihan
Transfer
motivation to transfer memediasi
mengikuti
pengaruh antara stres kerja terhadap
akan
dapatkan
To
hipotesis keempat diketahui bahwa
transfer of learning. Semakin baik
mengaplikasikan materi yang mereka
Motivation
Berdasarkan hasil pengujian
3. Sekembalinya dari pelatihan, yang
Terhadap
Pegawai Pengadilan Agama Padang.
tugas
yang akan mereka kerjakan.
pegawai
Kerja
Transfer Of Learning Dengan Efek
mereka lakukan.
berpengaruh
Stres
motivasi to transfertentunya akan
dalam
meningkatkan transfer of learning
pelatihan kedalam tugas yang
meskipun pegawai pada Pengadilan
mereka kerjakan.
17
Agama Padang mengalami stres
sikap yang dapat selama pelatihan ke
kerja dalam melaksanakan tugas.
dalam pekerjaan menjadi bagus.
Berdasarkan penelitian ini,
Temuan penelitian ini sesuai
diketahui bahwasa tingkat signifikan
dengan penelitian Nair (2007 : 111 –
mediasi motivation to transfer adalah sebesar
2,093
dengan
114)
besaran
Dengan
demikian
to
dapat
kerja
dan
transfer
dapat
memediasi
kerja terhadap transfer of learning.
faktor lain yang dapat memediasi stres
LePine
signifikan terhadap pengaruh stres
dikatakan bahwa ada banyak faktor-
pengaruh
LePine,
Jackson (2004 : 884-889), motivation
pengaruh tidak langsungnya sebesar 3,71%.
dan
Temuan penelitian ini juga sesuai
terhadap
dengan hasil penelitian dari Colquitt,
transfer of learning selain motivation
LePine & Noe, (2000 : 678-707),
to transfer.
bahwa ada banyak variabel yang
Temuan
penelitian
ini
dapat memediasi pengaruh stres
pegawai
kerja terhadap transfer of learning
Padang
selain motivation to transfer, seperti
mempunyai tingkat stres yang cukup
variabel pekerjaan/karir, komitmen
dan berpengaruh signifikan terhadap
organisasi, komitmen karir, dan lain-
transfer of learning. Namun dengan
lain. Hal ini berarti bahwasanya
efek mediasi motivation to transfer,
selain motivation to transfer ada
dapat meminimalisir pengaruh stres
banyak variabel lain yang dapat
kerja terhadap transfer of learning.
memediasi
Meskipun
terhadap transfer of learning dan
mengindikasikan Pengadilan
bahwa
Agama
pegawai
pengadilan
agama padang cukup merasakan stres
kerja
dalam
8. KESIMPULAN Berdasarkan pembahasan yang
dan berusaha untuk mengaplikasikan
telah dilakukan pada bab sebelumnya,
materi yang didapat selama pelatihan pekerjaan,
kerja
pelaksanaan
keinginan untuk mengikuti pelatihan
dalam
stres
menarik untuk diteliti.
tugasnya, namun dengan besarnya
ke
pengaruh
maka dapat disimpulkan bahwa :
membuat
1. Stres kerja berpengaruh signifikan
aplikasi dari pengetahuan, skil, dan
terhadap transfer of learningpegawai
18
Pengadilan Agama Padang. Stres
pegawai pada Pengadilan Agama
kerja pada penelitian ini ditemukan
Padang.
berpengaruh
signifikan
penelitian, variabel stres kerja dan
sebesar 0,325 terhadap transfer of
motivation to transfer berkontribusi
learning. Pada penelitian ini variabel
terhadap transfer of learning sebesar
stres kerja berkontribusi terhadap
70,3%,
sedangkan
transfer of learning sebesar 10,56%.
pengaruh
motivation
Tingkat
terhadap transfer of learning adalah
positif
TCR
stres
kerja
pada
Berdasarkan
kontribusi to
transfer
penelitian ini adalah sebesar 66,44%
sebesar
yang berarti masuk pada kategori
transfer of learning pada penelitian
cukup.
ini adalah sebesar 84,44% yang
2. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap
motivation
to
11,69%.
hasil
Tingkat
TCR
berarti masuk pada kategori baik.
transfer
4. Motivation to transfer memediasi
pegawai Pengadilan Agama Padang.
pengaruh
Pada
kerja
transfer of learning sebesar 2,093
positif
dengan kontribusi sebesar 3,71%.
sebesar 0.334 terhadap motivation to
Hal ini menggambarkan bahwa ada
transfer.
hasil
banyak variabel lain yang dapat
penelitian, pengaruh variabel stres
memediasi hubungan stres kerja
kerja
terhadap transfer of learning selain
penelitian
berpengaruh
ini
stres
signifikan
Berdasarkan
berkontribusi
terhadap
stres
kerja
to
transfer
terhadap
motivation to transfer sebesar 5,8%.
motivation
seperti
Tingkat TCR motivation to transfer
variabel pekerjaan/karir, komitmen
pada penelitian ini adalah sebesar
organisasi, komitmen karir, kepuasan
84,63% yang berarti masuk pada
kerja dan lain-lain.
kategori baik. 3. Motivation to transfer berpengaruh signifikan
terhadap
transfer
9. SARAN
of
Berdasarkan hasil penelitian dan
learning pegawai Pengadilan Agama
kesimpulan
Padang.
meningkatkan
Pada
inimotivation
penelitian
maka
untuk
transfer
of
transfer
learningpegawai pada Pengadilan Agama
berpengaruh positif signifikan 0,342
Padang, disarankan beberapa hal kepada
terhadap
transfer
to
diatas
of
learning
19
Ketua Pengadilan Agama Padang sebagai
pegawai
berikut :
pelatihan. c. Mengelola
1. Untuk Ketua Pengadilan Agama
Pengadilan
Padang sebagai berikut : a. Memonitoring
dan
selama
Pengadilan
setelah
yang
diterapkan secara
kepada
efektif
yang didapat
pegawai meninggalkan kantor ketika jam dinas.
efisien.
d. Menekankan perlunya masingmasing
selama
dikarenakan seringnya pegawai
Pengawas Bidang yang nantinya
melakukan
akan di ekspos secara bulanan
akhir
b. Meminta tanggung jawab dari
materi
pelatihan
tersebut
tingkat
selama
dilakukan
bisa
materi
yang
kesalahan serta
yang rendahnya
tanggung jawab dari pegawai terhadap pekerjaannya. 2.
pertemuan pegawai di bidang
pembicara
pekerjaan
prilaku ini adalah tingginya
Hal ini dapat dilakukan dalam
bersangkutan
tugas,
terburu-buru. Efek samping dari
diterapkan oleh pegawai lainnya.
yang
pada
dilakukan dilaksanakan secara
yang
pegawai lainnya agar aplikasi yang didapat
penyelesaian
sehingga
untuk
didapat selama pelatihan kepada
materi
pekerjaan
waktu yang dekat dengan batas
dan triwulan.
menyebarkan
untuk
dalam pengerjaan tugas. Hal ini
dapat didelegasikan ke Hakim
pelatihan
pegawai
melakukan manaje-men waktu
pelatihan kedalam pekerjaan ini
peserta
Padang
bagi pekerjaan seperti seringnya
bisa
Monitoring dan evaluasi aplikasi materi
Agama
menimbulkan efek yang negatif
pekerjaan
dan
Padang.
dima-najemen dengan baik akan
mengikuti
diikuti
Agama
di
mengganggu, namun jika tidak
pelatihan. Hal ini bertujuan agar pelatihan
kerja
belum menimbulkan efek yang
pelatihan
kedalam pekerjaan oleh para pegawai
stres
mengikuti
Meskipun stres kerja yang ada di
meng-
evaluasi aplikasi materi yang didapat
yang
Untuk pegawai yang mengikuti pelatihan sebagai berikut :
dengan adalah
20
a. Menerapkan pengetahuan, skil
dapat mengetahui materi yang
dan sikap yang didapat selama
diajarkan
pelatihan kedalam pekerjaannya.
kannya didalam pekerja-annya.
Pelatihan-pelatihan
dan
mengaplikasi-
yang
3. Untuk peneliti selanjutnya agar dapat
untuk
meneliti variabel-variabel lain yang
mempermudah pegawai dalam
mempengaruhi transfer of learning
melaksanakan
dan
selain stres kerja dan motivation to
ada
transfer.
diadakan
bertujuan
tugasnya
mensosialisasikan aturan
jika
terbaru
Ada banyak variabel-
dalam
variabel lain yang mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan, sehingga
transfer of learning seperti yang telah
peningkatan
masing-
dijelaskan
pegawai
Contohnya variabel pekerjaan/karir,
masing
kinerja
individu
tercapai
yang
nantinya
jika
komitmen
kinerja masing-masing pegawai diakumulasikan
di
bab
sebelumnya.
organisasi,
komitmen
karir, dan lain-lain.
akan
menghasilkan
peningkatan
kinerja instansi. DAFTAR PUSTAKA
b. Mensosialisasikan pengetahuan, skil, dan sikap yang didapat didalam
pelatihan
pegawai
lainnya,
kepada terutama
Awoniyi, Enoch. A., Griego, Orlando.
pegawai yang berkerja di bidang
V., & Morgan, George. A.
yang terkait. Sosialisasi materi
(2002). Person-environment fit
pelatihan kepada rekan-rekan
and
pegawai
International
lainnya
perlu
dilakukan,
karena
belum
meratanya
program
pelatihan
yang
diikuti
pegawai. adanya
dengan
sosialisasi
materi
of
training.
Journal
of
Training and Development, 6 (1), 25-35.
masing-masing
Sehingga
transfer
Barling, Julian., Kelloway, Kevin E., & Iverson, Roderick. D. (2003). High-Quality
pelatihan kepada pegawai lain
work,
job
satisfaction, and occupational
diharapkan pegawai yang terkait
21
injuries. Journal of
Applied
Bond, Frank. W., Bunce, David. (2003).
Psychology, 88 (2), 276-283.
The role of acceptance and job control in mental health, job
Barsky, A., Thoreson, C. J., Warren, C.
satisfaction,
R., & Kaplan, S. A. (2004).
Psychology, 6, 1057-1067.
and job stress: A contingency approach.
Journal
Brewer, Ernest. W., Clippard, Laura. F.
ofOrganizational Behavior, 25,
(2002).
915-936.
satisfaction support
Bates, Reid., & Khasawneh, Samer.
climate,
learning
and
among service
job
student personnel.
Quarterly, 13 (2), 169- 186.
transfer
and
perceived
Brown, Travor. C., (2005). Effectiveness
in
Jordanian
of Distal and Proximal Goals as
innovation
Bell,
Burnout
Human Resource Development
(2005). Organizational learning culture,
work
performance. Journal of Applied
Modeling negative effectivity
based
and
organizations.
Transfer-of-Training
InternationalJournal of Training
Interventions:
and Development, 9 (2), 96-109.
Experiment. Human Resource
Bradford.S., Steve.W.J. Orientation interactive
ability:
Burke, Lisa. A., Hutchins, Holly. M.,
on
self
(2007). Training Transfer : An
performance,
and
Integrative Literature Review.
knowledge. Journal of Applied
Human Resource Development
Psychology, 87,497-505.
Review, 6 (3), 263-296.
Blume, Brian. D., Ford, Kevin, J,
Cheng, Eddie. D. L., Ho, Danny. C. K.
Baldwin, Timothy. T, Huang,
(2001). A review of transfer
Jason. L. (2010). Transfer of
oftraining
Training:
pastdecade. Personnel Review,
efficacy,
Review.
effects
369-387.
Goal
and
Field
Development Quarterly, 16, (3),
&Kozlowski, (2002).
A
A
Meta-Analytic Journal
of
studies
30 (1), 102-118
Management, 36 (4), 1065-1105
22
in
the
Chiaburu, Dan. S., Harrison, David. A.
Organizational Psychology, 78,
(2008). Do Peers Make the
355-376.
Place? Conceptual Synthesis and Meta-Analysis Effects
of
on
Attitudes,
Colquitt, Jason. A., LePine, Jeffrey. A.
Coworker
A., & Noe, Raymond. A. (2000).
Perceptions, OCBs,
Toward and integrative theory
and
of training
Performance. Journal of Applied
20 years of research. Journal
Chiaburu, Dan. S., Lindsay, Douglas. R.,
of Applied Psychology, 85 (5),
(2008) Can do or will do? The
678-707.
importance of self-efficacy and
transfer.
for
Human
Cromwell, Susan. E., & Kolb, Judith. A.
training
(2004).
Resource
factors
(2), 199-206 Nicholas.
An
examination
work-environment
Development International, 11
Clarke,
A
meta-analytic path analysis of
Psychology, 93 (5), 1082-1103
instrumentality
motivation:
affecting
of
support transfer
of
supervisory skills training to the (2002).
Job/work
workplace.
Human
Resource
environment factors influencing
Development Quarterly, 15 (4),
training transfer within a human
449-471.
service agency: Some indicative
Croon, E. M., Sluiter, J. K., Blonk, R. W.
support for Baldwin and Ford’s transfer
climate
International
B., Broersen, J. P. J., & Frings-
construct.
Journal
Dresen, M. H. W. (2004).
of
Stressful work, psychological
Training and Development, 6
job strain, and turnover: A 2-
(3), 146-161.
year prospective cohort study of
Clarke, Sharon., & Robertson, Ivan. T.
truck drivers. Journal of Applied
(2005). A meta-analytic review
Psychology, 89 (3), 442-454.
of the big five personality factors
and
Egan, Toby.M., Yang, Baiyin., & Barlett,
accident
Kenneth. R. (2004). The effects
involvement in occupational and non-occupational
of
settings.
organizational
learning
culture on motivation to transfer
Journal of Occupational and
23
learning and turnover intention.
Jyvaskyala.
Human Resource Development
Jyvaskyala
Quarterly, 5 (3), 279-301.
ISBN 951392386X
Feather, N. T., & Rauter, Katrin. A. (2004).
Printing
of
House.
Herold, David. M., Davis, Walter, Fedor,
Organizational
Donald. B., & Parsons. Charles.
citizenship behaviors in relation
K.
to job status, job insecurity,
influences
organizational
learning in multistage training
and
commitment,
identification,
job
Holladay,
Organizational Psychology, 77,
Jr.,
Konopaske,
James.
Robert.
Organizations: structure,
H.,
Courtney.
Applied
behavior, 14th
three
four-level
of
88,(6),
model.
Human
Development
evaluation model: New evidence and
Organizational
construct
elaborations.
Advances in Developing Human Resources, 7 (1), 37-54.
Helfenstein, Sascha. (2005) Transfer, roconstruction,
Dissertation,
Psychology,
Holton, Elwood. F. III. (2005). Holton’s
role
Behavior, 26, 467-487.
resolution.
of
Quarterly, 7 (1) 5-20.
stressors across four countries. of
Transfer
Holton, E. F. III, (1996). The flawed
Sharon., & Beehr, Terry. A.
of
and
Resource
Consistency
Quinones,
1094–1103
Hill Companies, Inc.
implications
L.,
Efficacy Generality. Journal of
edition. New York: McGraw-
(2005).
of
Training: The Role of Self-
(2012).
processess,
transfer
Personnel
Variability
Gibson, James. L., Ivancevich, John. M.,
review,
on
Miguel. A., (2003). Practice
81-94.
Donnelly,
Dispositional
Psychology, 55, 851-869.
Journal of Occupational and
Journal
(2002).
programs.
satisfaction, and work values.
Glazer,
Unyversity
Holton, Elwood. F. III., Bates, Reid.A.,
and
& Ruona, Wendy. E. A. (2000).
Doctoral Unyversity
Development of a generalized
of
learning
24
transfer
instrument
system
inventory.
Resource
Human
Training and Development 10:4,
Development
252-268
Quarterly, 11 (4), 333-360.
Kirwan,
Im, Tobin. (2009). An exploratory study
Cyril., Learning
of time stress and its causes
(2007)
Improving
Transfer.
Farnham:
Mixed Source.
among government employees.
Kontoghiorghes,
Public Administration Review,
Constantine.
(2004).
Reconceptualizing the learning
Januari/Februari
transfer conceptual framework:
Karimi, R., Alipour, F. (2011). Reduce
Empirical validation of a new
Job stress in Organizations: Role
systemic model. International
of
Journal
Locus
of
International
Control.
Journal
of
H.,
Lee,
a Chan.
and
Lazarus, Richard. S. (1991). Progress on
(18), 232-236 Jim
Training
Development, 8 (3), 210-221.
Business and Social Science. 2
Kim,
of
cognitive-motivational-
(2001).
relational theory of emotion.
Implications of Near and Far
American Psychologist, 46 (8),
Transfer
819-834.
of
Training
on
Structured on-the-Job Training.
LePine, Jeffrey. A., LePine, Marcie A., &
Advances in Developing Human
Jackson, Christine L. (2004).
Resources. 3 (4), 442-451 Kirkpatrick, Donald
Challenge and hindrance stress:
L., Kirkpatrick,
Relationships with exhaustion,
James D. (2005). Transffering
motivation to learn, and learning
Learning To Behavior. Berrett-
performance.Journal of Applied
Koehler Publishers, Inc.
Psychology, 89 (5), 883-891.
Kirwan, Cyril., Birchall, David. (2006) Transfer
of
Lim, Doo H., Morris, Michael L. (2006).
learning
Influence
of
Trainee
frommanagement
Characteristics,
developmentprogrammes:
Satisfaction, and Organizational
testing
the
International
Holton Journal
Instructional
model.
Climate on Perceived Learning
of
and Training Transfer. Human
25
Resource
Development
to
Quarterly, 17,(1), 85-115.
improve
learning.
work
through
Human
Resource
Development Quarterly, 13 (4),
Lieberman, Susanne, Hoffmann, Stefan.
357-376).
(2008). The impact of practical relevance on training transfer:
Nikandrou,
Irene,
Brinia,
Vassiliki,
evidence from a service quality
Bereri,
training program for german
Trainee perceptions of training
bank
transfer:
clerks.
Journal
of
International Training
and
Noe,
Applied
Raymond
A.
generalized
72
system
analysis of relationship among
motivation
to
inventory.
transfer Human
Development
Piccolo, Ronald F., Judge, Timothy A.,
satisfaction, transfer,
Invited
Quarterly, 11 (4), 361-365.
Tolson, Homer. (2007). A path
job
learning
Resource
Nair, Prakash. K., Egan, Toby. M.,
stress,
(2000).
reaction: Development of a
Management Studies, 8 (1), 61-
job
empirical
255-270
Stress and Employees’ Wellof
an
Industrial Training, 33, (3),
Lu, Luo (1999). Work Motivation, Job
Journal
(2009)
analysis.Journal of European
Development, 12:2, 74-86
Being.
Elissavet,
Takahashi,
and
Naotaka,
Koji, Locke,
Watanabe, Edwin
A.
transfer of learning: perception
(2005). Core self evaluations in
of occupational safety and health
Japan: Relative effects on job
administration outreach trainer.
satisfaction, life satisfaction, and
Doctoral
happiness.
dissertation,
A&M
Journal
of
University. Proquest Information
Organizational Behavior, 26,
and Learning Company.
965-984.
Naquin, Sharon S., & Holton, Elwood F. III.
(2002). The
personality,
effects
affectivity,
Pucel, David J., & Cerrito, Jhon C.
of
(2001). Perceptions as measures
and
of training transferPerformance
work commitment on motivation
26
Improvement Quarterly, 14 (4)
of Training and Development.
pp. 88-96. MD: ISPI
12,(3), 158-170
Richman-Hirsch, Wendy L., (2001). Posttraining
Interventions
Enhance
Transfer:
Smith,
Jayasuriya,
Rohan,
to
Caputi, Peter, Hammer, David.
The
(2008) Exploring the role of
Moderating Effects of Work
goal theory in understanding
Environments, Human Resource
training
Development Quarterly, 12 (2),
national Journal of Training and
105-120
Development. 12(1), 54-72
Russ-Eft, Darlene (2001). Workload, stress
and
human
motivation.Inter-
Switzer, Kelly C., Nagy, Mark S.,
resource
Mullins, Morrel E., (2005). The
development. Human Resource
Influence
Development Quarterly, 12 (1),
Reputation, Managerial Support,
1-3.
and
Training
Design
and
Motivation Training
Resource
Theories
45-65.
transfer
of
Resource
Douglas,
on
training
effectiveness: motivation and outcome
Transfer.
supporting
training.
Human
Development
Quarterly, 12 (2) 195-208.
Chiaburu, Dan S. (2008). Leader influences
and
Yamnill, Siriporn, & McLean, Gary N. (2001).
Lindsay,
Pre-
10, (1), 21-34
Development Quarterly, 1 (1),
Anne,
on
Applied H.R.M. Research, 2005,
Learningand
Transfer.Human
Training
Self-Efficacy
Perceived
Work
Environment Factors Affecting Workplace
of
Training
Russ-Eft, Darlene (2002). A Typology of
Scaduto,
Rebecca,
expectation
processes.International Journal
27
