PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI BERPRESTASITERHADAPANGGOTAPOLRI DI DIREKTORAT RESERSE KRIMINAL KHUSUS POLDARIAU

41618.pdf

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

AS

TE

R

BU

KA

PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI

BERPRESTASITERHADAPANGGOTAPOLRI

DI DIREKTORAT RESERSE KRIMINAL KHUSUS

POLDARIAU

SI T

TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoJeh

U

N

IV

ER

Gelar Magister Manajemen

Disusun OJeh :

ARDINAL EFENDI

NIM. 017986043

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS TERBUKA

JAKARTA

2013

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41618.pdf ABSTRACT

THE INFLUENCES OF REMUNERATION AND ACHIEVEMENT

MOTIVATION ON EMPLOYEES PERFORftlANCE AT SPECIAL

CRIMINAL INVESTIGATION DIRECTORATE

OF REGIONAL POLICE OFFICE RIA U

Ardinal Efendi Universitas Terbuka ardinal [email protected]

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

Human resources in an organiwtion playa strategic and crucial roles. Besides its functions as administraton and human resources it also function as the determinant of the success of an organization in achieving its goal Special Criminal Investigation Directorate in charge of developing functions and activities to organize inquiry and investigation of crime offenses, including the function of the Laboratory of Forensic Identification within the context of law enforcement, coordination and supervision of operational and administrative investigations by investigators pursuant to the provisions of the applicable laws and regulations. The purpose of this study was to analyze the effect of remuneration on performance Criminal Investigation and achievement motivation. Theory used to support the discussion in this study is the theory of Human Resource Management. The population in this study are members of the Police who worked in the Directorate of Criminal Investigation Special Riau Police. Data was collected through interviews, questionnaires and documentation. Data analysis used a multiple linear regressions using SPSS. The findings showed that both the remuneration and achievement motivation, both simultaneously and partially affect employee's performance. CoeffICient of determination (R) obtained from the study of 69.1,0%. This means that the ability of the variables remuneration and achievement motivation explain its effect on employee performance variables of 69.1,0%, while the remaining 30.9% is influenced by other variables that are not included in this study. Remuneration and achievement motivation simultaneously give positive and significant impacts on employee's performance. Partially, each of the val-fable remuneration and achievement motivation give positive and signifICant impacts on the performance of employees. The dominant factor affecting the performance of employees is achievement motivation. Keywords: Remuneration, achievement motivation, and employee performance

ii


41618.pdf ABSTRAK

PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI BERPRESTASI

TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI DI DIREKTORAT RESERSE

KRIMINAL KHUSUS POLDA RlAU

Ardinal Efendi Universitas Terbuka ardinal [email protected]

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

Snmber daya manusia di dalam organisasi memegang peranan yang sangat strategis dan menentukan. Disamping peranannya sebagai pengelola, sumber daya manusia juga berperan sebagai penentu keberhasilan organisasi dalam mencapai tuju8n. Direktorat Reserse Kriminal Khusus bertugas mem bina fungsi dan menyelenggarakan kegiatan-kegiatan penyelidikan dan penyidikan tindak pidana termasuk fungsi Identifikasi dan fungsi Laboratorium Forensik lapangan dalam rangka penegakan hukum, koordinasi dan pengawasan operasional dan administrasi penyidikan PPNS sesuai ketentuan ketentuan hukum dan peraroran yang berlaku. Tujuan penelitian ini adalah untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh remunerasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau. Teori yang digunakan untuk mendukung pembahasan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Populasi dalam penelitian ini adalah Anggota Polri yang bekerja di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau, yakni Anggota Polri dan Pegawai Negeri Sipil, baik yang mempunyai jabatan struktural maupun tidak, yang semuanya berjumlah 68 orang dan sampel penelitian ini adalah berjumlah 41 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalab regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukan babwa remunerasi dan motivasi berprestasi berpengarub terbadap kinerja pegawai baik secara simultan dan parsial. Nilai Koefisien Determinasi (R) diperoleb dari penelitian ini sebesar 69.1,0 %. Hal jni berarti babwa kemampuan varia bel remunerasi dan motivasi berprestasi menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 69.1,0 %, sedangkan sisanya sebesar 30,9% dipengarubi oleb variabellainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini. Secara slmultan remunerasi dan motivasi berprestasi berpengarub positif dan signifikan terbadap kinerja pegawai. Secara parsiaJ masing-masing varia bel remnnerasi dan motivasi berprestasi berpengarub positif dan signifikan terbadap kinerja pegawai, Faktor yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi berprestasi. Kata Kunci: Remunerasi, motivasi berprestasi, dan kinerja pegawai.

iii


41618.pdf

UNJVERSITAS TERBUKA


MAGISTER MANAJEMEN

PERNYATAAN

TAPM yang berjudul Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Berprestasi Terhadap

Kinerja Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau

saya nyatakan dengan benar.

KA

adalah hasH karya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah

BU

ApabiIa dikemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka

Pekanbaru, 20 JuJi 2013

Yang Menyatakan

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

saya bersedia menerima sanksi akademik.

iv


41618.pdf

UNJVERSITAS TERBUKA


MAGISTER MANAJEMEN

PENGESAHAN

Nama

: Ardinal Efendi

N£M

017986043

Program Studi

Magister Manajemen

Judul Tesis

Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Berprestasi Terhadap

KA

Kinerja Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal

BU

Khusus Polda Riau

TE

R

Telah dipertahankan di hadapan Sidang Panitia Pengujj Tesis Program

AS

Pascasarjana, Program Studi Magister Manajemen Universitas Terbuka pada:

: Kamis /10 Oktober 2013

Waktu

: 15.00 Wib

SI T

Harirranggal

PANITJA PENGUJI T

N

IV

ER

Dan telah dinyatakan LULUS

U

Ketua Komisi Penguji Nama

Penguji Ahli Nama

Dr.

Pembimbing I Nama

Pembimbing II Nama

Prof. Dr. Udin S. Winataputra, MA v


41618.pdf

LEMBAR PERSETUJUAN TAPM

Judul TAPM

: Pengaruh Remunerasi Dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau

Penyusun TAPM : Ardinal Efendi : 017986043

Program Studi

: Magister Manajemen

Hariffanggal

: 20 Juli 2013

BU

KA

NIM

Menyetujui:

Pembimbing II,

SI T

AS

TE

R

Pembimbing I,

NIP. 19451007 ]97302 1001

Mengetahui,

U

N

IV

ER

NIP.19600822 199002 1002

Prof. Dr. Udin S. Winataputra, MA

Ketua Bidang Ilmu/ Program Magister Manajemen

J

Maya Maria, SE, MM NTP. 19720501 1999032003

Su,l;!ati,-M. Sc., Ph.D

·P. 19520213 1985032001

vi


41618.pdf

KATAPENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan berkat dan anugrah sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis dengan

"PENGARUH

judul

BERPRESTASI

TERHADAP

REMUNERASI KINERJA

DAN

ANGGOTA

MOTIVASI POLRI

DI

DIREKTORAT RESERSE KRIMINAL KlIDSUS POLDA RJAU"

KA

Penulisan tesis ini merupakan salah satu syarat untuk mendapatkan gelar

BU

Magister Manajemen pada Program Studi Magister Manajemen Program

R

Pascasarjana Universitas Terbuka. Dalam penyusunan tesis ini banyak pihak yang

TE

telah memberikan dukungan moral, fasilitas, saran dan kritiknya. Untuk itu

Dosen Pembimbing tesis bapak Prof. Dr. Almasdi Syahza, SE., MP dan

SI T

1.

AS

penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:

Winatapu~

MA yang telah memberikan masukan,

ER

bapak Prof. Dr. Udin S.

kritik dan sarannya dalam membantu penulis menyelesaikan penelitian ini. Direktur Program Pascasarjana Universitas Terbuka Ibu Suciati, M.Sc., Ph.D.

3.

Seluruh Dosen dan staf karyawan pada Program Pascasarjana Universitas

U

N

IV

2.

Terbuka.

4.

Kedua orang tua penulis yang telah memberikan dukungan, terima kasih atas doa dan kasih sayangnya.

5.

Putra dan puteri serta istri tercinta.

6.

Seluruh mahasiswa pada Program PascasaJjana Universitas Terbuka.

7. Rekan dan sahabat yang teJah memberikan dukungan monl baik langsung maupun tidak langsung bagi terlaksananya penelitian tesis ini.

vii


41618.pdf Akhir kata penulis berharap semoga hasil penelitian dalam tesis ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan pembaca pada umumnya.

Pekanbaru, Juli 2013

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

Penulis

viii


41618.pdf

DAFTARISI

Halaman ABSTRAK

ij

LEMBAR PERNYATAAN

iv

LEMBAR PERSETUJUAN

v

LEMBAR PENGESAHAN

vi

KATA PENGANTAR

Vll

DAFTAR lSI

KA

IX

DAFfAR TABEL

BU

DAFfAR GA.MBAR

xiii

xiv

TE

R

DAFTAR LAMPIRAN

Xl

BAB I PENDAHULUAN

B.Perumusan Masalah

10

11

SI T

C.Tujuan Penelitian

1

AS

A.Latar Belakang Masalah

11

ER

D.Manfaat Penelitian

IV

BAB 11 TfNJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teon

_...............................................

32

C. Kerangka Berpikir

37

D. Hipotesis PeneJitian

39

U

N

B. Penelitian Terdahulu

12

BAB III METODE PENELlTIAN A. Desain Penelitian

B. Jenis dan Sumber Data

41

_

_._........

41

C. Populasi dan Sampel

42

D. Teknik Pengumpulan Data

44

E. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

45

F. Uji Validitas dan Reliabilitas

48

ix


41618.pdf G. Metode Analisa Data

53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

60

B. Pembahasan

92

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. KesiJnpulan

101

B. Saran

101

103

LAMPIRAN

107

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

DAFrAR PUSTAKA

x


41618.pdf

DAFTAR TABEL

Halaman Tabe1 1.1

Daftar Tunjangan Kinerja Polri Berdasarkan Pangkat ...

Tabe1 1.2

Rekapitulasi Absensi Anggota Polri Reskrimsus Po1da

Riau Tahun 2011

Tabe11.3

.

.

KA

.

43

BU

Sampel Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal

Khusus Polda Riau Definisi

dan

44

Indikator

.

46

Tabel3.4

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Remunerasi .

49

Tabel3.5

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi

SI T

Berprestasi

AS

Variabel Penelitian

Operasional

R

Identifikasi,

.

TE

Tabel3.3

10

Populasi Anggota Polri dan PNS Direktorat Reserse

Kriminal Khusus Polda Riau

Tabe13.2

8

Penanganan Kasus tiga tahun terakhir di Direktorat

Reserse Kriminal Khusus Polda Riau

Tabel3.1

6

.

50

.

51

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerjai

TabeI3.7

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel

.

53

Tabel3.6

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerjai

.

52

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.

66

IV

N

TabeJ 4.1

ER

Tabel3.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

..

67

Tabe14.3

Penjelasan Responden Atas Variabel Remunerasi ..

69

Tabel4.4

Penjelasan

U

Tabel4.2

Responden

Atas

Variabel

Motivasi

Berprestasi

.

73

Tabel4.5

Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja

.

78

Tabel4.6

Hasil Uji Kolmogrov-Sumimov

.

85

Tabe14.7

Hasil Uji Multikolinieritas

.

85

TabeJ 4.8

Hasil Uji GIejser

.

87

Tabel4.9

Hasil

Uji

Regressi

Remunerasi

Berprestasi

dan

Motivasi

.

88

xi


41618.pdf Nilai Koefisien Detenninasi (R Square)

.

89

Tabe14.11

Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak

.

90

Tabe14.12

Hasil Uji Hipotesis Secara ParsiallUj it

.

90

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

Tabe14.10

xii


41618.pdf

DAFfAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

.

Gam bar 4.1

Struktur Organisasi Direktorat Reserse Kriminal

39

Khusus Polda Riau

.

63

Gambar 4.2

Tri Brata

.

64

Gambar4.3

Perbandingan jumlah responden pria dan wan ita

.

66

Gambar 4.4

Perbandingan jumlah responden berdasarkan tingkat .

68

Gam bar 4.5

Hasil Uji Nonnalitas dengan Menggunakan P-Plot .

84

Gam bar 4.6

HasH Uji Heteroskedastisitas

.

86

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

pend idikan

xiii


41618.pdf

DAFTAR LAMPlRAN

Halaman

Lampiran 1

Kuisioner

.

Lampiran 2

Data Validitas dan Reabilitas Variabel Remunerasi, Motivasi Berprestasi dan Kinerja

Lampiran 3

Responden

Variabel

Remunerasi,

112

Motiasi

Berprestasi, dan K.inerja

.

121

Output SPSS Uji Aswnsi Klasik dan Analisis Regresi

.

126

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

Lampiran 4

Data

.

107

xiv


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N IV ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV E

R

SI

TA

S

TE

R BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41618.pdf


U N

IV

ER

SI

TA S

TE

R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N IV

ER SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41618.pdf


41618.pdf

BABII TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teori A.I Pengertian Remunerasi Kala remunerasi menurut Oxford American Dictionary, Remuneration adalah Payment alau Reward yang berarti pembayaran, penghargaan dan imbalan.

KA

Istilah imbalan dalam Bahasa Indonesia disebut kompensasi. Berbagai buku

BU

management sumber daya manusia yang banyak beredar di Indonesia terutama

R

buku yang merupakan teJjemahan yang berasal dari Amerika menggunakan istilah

TE

kompensasi untuk mengungkapkan istilah remunerasi. Namun Bahasa Inggris

AS

maupun Organisasi Buruh Intemasional (International Labour Organization/ILO)

SI T

menyebutnya dengan istilah Remuneration. Surya (2004) menyebutkan bahwa "Remunerasi mempunyai pengertian

IV E

R

berupa "sesuatu" yang diterima pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekeJja. Remunerasi mempunyai

N

makna lebih luas daripada gaji, karena mencakup semua imbalan, baik yang

U

berbentuk uang maupun barang, baik yang diberikan secara langsung maupun tidak langsung, dan baik yang bersifat rutin maupun tidak rutin, imbalan langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan, mnjangan khusus, bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi dan berbagai jenis bantuan terdiri dari fasilitas, kesehalan, dana pensiun, gaji, cuti, santunan musibah." Selain Surya (2004), Kusnaedi mendefinisikan remunerasi sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga keJja sebagai akibat dari


12

41618.pdf prestasiyang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Jadi, dapat disirnpulkan bahwa remunerasi merupakan rewards atau irnbalan dari perusahaan

kepada

karyawan

atas

usaha

dan

kineljanya

baik

dalam

bentukfinancial ataupun non-financial yang tujuannya untuk mensejahterakan karyawan tersebut. Remunerasi adalah irnbalan keJja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestas~ pesangon, atau pensiun. sedangkan

KA

pengertian Remunerasi menurut kamus besar bahasa Indonesia adalah "Pembelian

BU

hadiah, Oasa atau lainnya), imbalan. Bagi pegawai, Remunerasi berarti irnbalan

R

kelja di luar gaji yang dikaitkan dengan system penifaian kinelja. Remunerasi

TE

yang ada di tubuh Reskrimsus Polda Riau adalah penataan kembali pemberian

AS

imbalan kelja berupa tunjangan yang dikenal dengan Tunjangan Kinerja dengan

SI T

didasari atas tingkat tanggung jawab dan resiko jabatanJpekeJjaan yang di emban (Efendi, 2009).

IV E

R

A.2 Pengertian Tunjangan

Pengertian tunjangan menurut Sirnamora (2004) adaJah pembayaran

N

pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan

U

organisasi dapat membayar semua atau sebagian dari tunjangan terebut. Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, pengertian tunjangan yang disesuaikan dengan topik bahasan ini adalah tambahan pendapatan di luar gaji sebagai bantuan, sokongan. Menurut Hariandja (2002) tunjangan adalah jenis kompensasi lain dimana hampir semua organisasi memberikannya dan sangat luas dan penting, termasuk juga peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinelja


13

41618.pdf pegawai tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang Marusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekeJja lebih baik, seperti rasa aman dari kemungkinan teJjadinya resiko dilakukannya pemutusan hubungan keJja, mangalami gangguan kesehatan, kebutuhan untuk beristirahat dari pekeJjaan, kebutuhan untuk berinteraksi secara akrab dengan orang lain, dan lain-lain.

KA

Tunjangan dan pemberian fasilitas itu disebut dengan berbagai macarn

BU

istilah seperti benefit and services, program-program kesejahteraan, program

fasilitas

digunakan

preusan

pemberian

yang

dapat

SI TA S

meningkatkan kineJja Pegawai.

sebagai

TE

pemberian

R

progam pelayanan, kompensasi pelengkap, dan lain-lain. Tunjangan dan

A.2.a Tujuan Pemberian Tunjangan

Menurut Simamora (2004) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi

ER

memenuhi satu atau febih dari tujuan-tujuan berikut:

N IV

I. Meningkatkan moral keJja pegawai 2. Memotivasi pegawai

U

3. Meningkatkan kepuasan keJja 4. Memikatka pegawai bam 5. Mengurangi putaran pegawai 6. Menjaga agar serikat pekeJja tidak carnpur tangan 7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik 8. Meningkatkan keamanan pegawai 9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan


14

41618.pdf 10. Meningkatakan citra organisasi di kalangan pegawai Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cennat dan tujuan-tujuan disusun untuk digunakan sebagai pedoman guna menyusun program dalam menentukan kombinasi tunjangan yang optimal, langkah ini sebagai berikut: I. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan 2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna

KA

mengikuti semua biaya tunjangan untuk periode mendatang.

TE R BU

3. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan menggunakan beberapa tipe skala numeric tertimbang yang dimasukkan persyaratan-persyaratan legal preferensi karyawan dan preferesi manajemen.

SI TA S

4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang yang yang embuat keputusan secennat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item tunjangan preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen

IV ER

dan para karyawan, perkiraan biaya-biaya setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket tunjangan.

N

Sirnanjuntak (2005) berpendapat bahwa tunjangan-tujangan dinamakan juga

U

jaminan social. Beberapa perusahaan memberikan secara tetap (tunjangan tetap) tanpa memperhatikan kehadiran kelja, terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau berdasarkan kehadiran bekelja (tunjangan tidak tetap). Perusahaan pada umwnnya dapat memenuhi harapan pekelja mengenai upah serta perbaikan tunjangan dan fasilitas bila pekeJja dapat memberikan kontribusi lebih besar dan sebanding. Perusahaan dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekeJja hanya bila dia yakin bahwa


15

41618.pdf pekeJja dapat memberikan peningkatan kineJja Dengan kata lain setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai secara proporsional. A.2.b Prinsip-Prinsip Program Tunjangan

Menurut Simamora (2004), agar program tujangan memberikan kontribusi bagi organisasi, setidak-tidaknya sarna dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut. Terdapat beberapa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan:

dibatasi

pada aktivitas-aktivitas

BU

2. Tunjangan-tunjangan haruslah

KA

I. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.

dimana

R

kelompok lebih efisien dibandingkan individu.

TE

3. Program tujangan haruslah bercirikan f1eksibilitas yang memadai demi

AS

memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebtuhan-kebutuhan karyawan.

SI T

4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dan penyediaan jasa-jasa karyawan, perusahaan haruslah melakukan progam komunikasi yang ekstensif dan

IV E

R

terencana dengan baik.

5. Biaya tunjangan haruslah dapat dikalkulasi dan ketentuannya haruslah dibuat

N

bagi pendanaan yang sehat.

U

Penerapan sistem Remunerasi Pegawai Negeri Sipil saat ini mengacu pada 5

Prinsip (Santoso, 2012) yaitu: I. Sistem merit, yaitu penetapan penghasilan pegawai berdasarkan harga jabatan 2. Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekeJjaan dengan bobot yang sarna dibayar sarna dan pekeJjaan yang menuntut pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi, dibayar lebih tinggi


16

41618.pdf 3. Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal) 4. Kompetitif, di mana gaji PNS setara dengan gaji pegawai dengan kualifIkasi yang sarna di sektor swasta, guna menghindari brain drain 5. Transparan, dalam arti PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi.

A.2.c Kategori Program Tunjangan Program tunjangan pegawai dapat dibagi ke dalam riga kategori yaitu: I. Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) serta memberikan

KA

peningkatan rasa aman bagi kalangan pegawai dengan membayar pengeluaran

BU

ekstra atau luar biasa yang dialami pegawai secara tidak terduga. Sedangkan

R

program tunjangan yang termasuk dalam kelompok ini adalah asuransi

TE

kesehatan, asuransi jiwa, uang pensiun serta asuransi selama bekeJja atau

AS

asuransi tenaga keJja

SI T

2. Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi pegawai. Hal ini meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sarnpai liburan, hari besar,

IV E

R

cuti tahunan, dan cuti hamil bagi pegawai perempuan. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan pegawai yang terpisah dari pekerjaan.

N

3. Tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan pegawai selama

U

bekeJja di organisasi. Yang temasuk dalam tunjangan ini adalah tersedianya

kendaraan kantor, roang kantor yang nyaman bagi pegawai, dan adanya tempat parkir yang aman.

A.4 Konsep teutang Motivasi Berprestasi A.4.a Peugertian Motivasi Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang


17

41618.pdf menggeraldcan dan mengendalikan perilalru manUSla. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilalru seseorang cendenmg berorientasi palla tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi meropakan pendorong yang menyebabkan seseorang rela untuk menggeraldcan kemampuan tenaga dan waktunya untuk menjalankan semua

KA

kegiatan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya agar kewajibannya

BU

terpenuhi serta sasaran dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan terwujud.

R

Manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kelja

TE

yaitu motivasi yang diberikan perusahaan/organisasi. Sedangkan imbalan yang

AS

non finansial lebih kepalla situasi Iingkungan kelja yang tercipta dengan baik dan

SI T

fasilitas-fasilitas yang mendukung kegiatan anggotanya di tempat bekelja, sehingga anggota organisasi merasa nyaman dan dapat bekelja dengan baik.

IV E

R

Pada suatu organisasi, motivasi mempunyai peran penting, karena mengikat langsung pada individu/orang-orang dalam organisasi tersebut, motivasi yang

N

dimiliki meropakan modal untuk meningkatkan dan mengembangkan organisasi

U

secara optimal. Bernson dan Skiner mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan kelja yang timbul dari diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Stoner (2003) mengatakan bahwa Motivasi adalah salah satu konsep paling awal yang ditekuni oJeh manajer dan peneliti di bidang manajemen. Studi awal tentang motivasi yang terkenal dikemukakan oleh Frederick Taylor dengan model tradisional dan manajemen ilmiah. Menurot aliran ini, manajer menentukan earn


18

41618.pdf yang paling efisien untuk melalmkan pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah berdasarkan jumlah produk yang dihasilkan, semakin banyak yang dihasilkan oleh karyawan semaldn besar upahnya. Asumsi dasamya adalah manajer mengetahui mengenai pekerjaan lebih baik daripada karyawan, yang pada dasamya malas dan hanya dapat diberi motivasi dengan uang. Nilai motivasional pekerjaan yang diperkaya diperoleh dari imbalan yang

KA

diasosiasikan dengan kinerja baik. PekeJja hanya akan menerima imbalan intrinsik

BU

seperti perasaan penyelesaian, pencapaian dan kompetensi melalui kineJja efektif.

TE R

Dengan kata lain, pekeJja akan memberikan imbalan pada diri sendiri. KineJja yang tidak efektif tidak dapat diberi imbalan. Ditambahkan lagi, pekeJjaan hanya

S

mungkin direneanakan untuk memperkuat kineJja pekeJjaan yang berhasil. Karena

SI TA

imbalan intrinsik dibagikan menurut jadwal pembagian variabel (perilalm diperkuat berkala saja), maka perasaan peneapaian, penyelesaian dan kompetensi

ER

dibagikan atau diterima langsung oleh para pekeJja Sebab itu, pekeJja dapat

IV

melihat hubungan jelas antara keJja keras pekeJja dan bagimana imbalan yang

N

pekeJja terima.

U

A.4.b Teori Dua Faktor Hezberg Herzberg (Hasibuan, 2005) mengemukakan teorl motivasi berdasar teorl dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow me'liadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa eara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.


19

41618.pdf Teori Herzberg (Hasibuan, 2005) melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Jadi pegawai yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketal. Kepuasan disini tidak

KA

terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya,

BU

pegawai yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat

TE R

kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai tersebut dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari

S

organisasi. Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah:

SI TA

pekerjaan itu sendiri (the work itself), prestasi yang diraih (achievement), peluang

(respomible).

ER

untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (recognition), tanggung jawab

IV

Menurut Herzberg (Hasibuan, 2005) faktor ekstrinsik tidak akan mendorong

N

minat para pegawai untuk berperforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini

U

dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Sedangkan faktor intinsik merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor intinsik) lebih memungkinkan seseorang untuk berperforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (faktor ekstrinsik).


20

41618.pdf A.4.c Motivasi Berprestllsi David Me. Clelland Atkinson (Mangkunegara, 20 II) berpendapat pada setiap manusia terdapat tiga kebutuhan mendasar yang menjadi motivasi bagi dirinya, yaitu I. Kebutuhan berprestasi (need for achievement), merupakan kebutuhan untuk menyelesaikan pekeJjaan atau karya dengan hasil terbaik yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil resiko sedang. merupakan kekuasaan untuk

KA

2. Kebutuhan berkuasa (need for power),

R BU

mempengaruhi atau mengendalikan orang lain yang meliputi persaingan dan mempengaruhi orang lain.

TE

3. Kebutuhan untuk berhubungan dengan manusia (need for affiliation), yang

TA S

meliputi persahabatan, keJjasama dan perasaan diterima. Ketiga macam kebutuhan tersebut dalam lingkungan pekeJjaan saling

ER SI

berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Adapun besar kecilnya tingkat kebutuhan pada setiap

IV

orang belum tentu sarna, mungkin ketiga kebutuhan tersebut dim i1iki oleh

N

seseorang tetapi bisa juga hanya didominasi salah satu kebutuhan. Seseorang

U

dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi keJja, maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain. Motivasi berprestasi yang dikembangkan McClelland (Mangkunegara, 2011) menerangkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk merupakan dorongan untuk berhasil atau unggul. Hal ini berkaitan dengan sejauh mana pegawai


21

41618.pdf tersebut tennotivasi untuk melaksanakan tugasnya. Pegawai yang mempunyai kebutuhan berprestasi (1I£ed ofAchievment) tinggi cenderung tennotivasi dengan situasi ketia yang penuh tantangan dan persaingan, bettanggung jawab, senang memecahkan masalah, cenderung untuk menetapkan sasaran, menghargai umpan balik tentang seberapa baik mereka bekeja. Sebaliknya yang kebutuhan berprestasinya rendah cenderung berprestasi buruk dalam situasi ketia yang sarna. Menurut McClelland (Mangkunegara, 20 II), kebutuhan akan prestasi

KA

merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat Pegawai, karena

BU

kebutuhan berprestasi mendorong pegawai mengembangkan kreativitas dan

R

mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai

TE

prestasi yang maksimal. Pegawai akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan

AS

diberikan kesempatan. Pegawai menyadari bahwa dengan mencapai prestasi yang

SI T

tinggi akan dapat memperoleh reward yang besar. Sementara ada pegawai lain yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Pegawai tersebut lebih

IV E

R

mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Pegawai tersebut bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih effisien

N

dibandingkan hasil sebelumnya. Dorongan ini yang disebut kebutuhan untuk

U

berprestasi.

Menurut McClelland (Mangkunegara, 20 II), ada enam aspek yang terkandung dalam motivasi berprestasi, sebagai berikut:

1. Taogguog Jawab Pada individu yang mempunyai motivasi yang tinggi akan merasa dirinya bertanggung jawab terhadap tugas yang dikeljakan, dan ia akan berusaha sampai berhasil menyelesaikannya. Sedangkan pada individu yang mempunyai motivasi


22

41618.pdf

yang rendah mempunyai tanggung jawab yang kurang terhadap tugas yang diberikan kepadanya, dan bila ia mengalami kesukaran dalam menjalankan tugasnya ia cenderung akan menyalahkan hal-hal lain diluar dirinya sendiri. 2. Mempertimbangkan resiko Pada

individu

yang

mempunyai

motivasi

yang

tinggi

akan

mempertimbangkan terlebih dahulu akan resiko yang dihadapinya sebelum memulai kegiatan dengan tigkat kesulitan sedang dan menantang, namun

KA

memungkinkan baginya untuk menyelesaikannya. Sedangkan pada individu yang

BU

memiliki motivasi rendah justru menyukai pekeJjaan atau tugas yang sangat

R

mudah sehingga akan mendatangkan keberhasilan bagi dirinya.

TE

3. Umpan Balik.

S

Pada individu yang mempunyai motivasi yang tinggi sangat menyukai

TA

umpan balik, karena menurut mereka umpan balik sangat berguna sebagai

SI

perbaikan bagi hasil keJja mereka dimasa yang akan datang. Sebaliknya yang

ER

mempunyai motivasi yang rendah tidak menyukai umpan balik, karena dengan

IV

adanya umpan balik mereka merasa telah memperlihatkan kesalahan-kesalahan

U

N

mereka dan kesalahan tersebut akan terulang lagi. 4. Kreatif inovatif Pada individu yang memiliki motivasi yang tinggi akan kreatif meneari eara baru untuk menyelesaikan tugas seefektif mungkin dan juga mereka tidak menyukai pekeJjaan rutin yang sama dari waktu kewaktu. Sebaliknya individu yang memiliki motivasi rendah justru sangat menyukai pekeJjaan yang sifatnya rutinitas karena dengan begitu mereka tidak usah memikirkan eara lain dBlam menyelesaikan tugasnya. Dari pendapat tersebut disimpulkan bahwa mereka yang


23

41618.pdf rnernpunyai kebutuhan berprestasi tinggi cenderung tennotivasi dengan situasi kerja yang penuh tantangan dan persaingan, sedangkan orang dengan kebutuhan berprestasi rendah dalam situasi kerja sarna cenderung berprestasi buruk. S. Waktu Penyelesaian Tugas Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi akan berusaha rnenyelesaikan setiap tugas dalam waktu yang cepat, sedangkan individu dengan kebutuhan berprestasi yang rendah kurang tertantang untuk rnenyelesaikan tugas

KA

secepat rnungkin, sehingga cenderung rnernakan waktu yang lama, rnenunda

BU

nunda dan tidak efisien.

R

6. Keinginan menjadi yang terbaik

TE

Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi senantiasa menunjukkan

AS

hasH kerja yang sebaik-baiknya dengan tujuan agar rneraih predikat yang lerbaik,

SI T

sedangkan individu dengan kebutuhan berprestasi yang rendah menganggap bahwa peringkat terbaik bukan merupakan tujuan utama dan hal ini membuat

tugasnya.

IV E

R

individu tidak berusaha seoplimal mungkin dalam menyelesaikan togas

N

Beradasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi

U

merupakan suatu dorongan, keinginan dan tingkat kesediaan seseorang untuk mengeluarkan upaya dalam rangka mencapai prestasi lerbaik. Hal ini tinggi rendahnya motivasi berprestasi seseorang dapat dilihat dari rasa tanggung jawabnya, pertimbangan terhadap resiko, umpan balik. maliC inovatif, waktu penyelesaian tugas dan keinginan menjadi yang terbaik.


24

41618.pdf A.S Konsep tenmng Kinerja A.S.a Pengertian Kinerja Handoko (2002) mengistilahkan kineJja (performance) dengan prestasi keJja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi keJja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kineJja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Guritno dan Waridin (2005) yaitu:

1. Menurut Winardi (1992) kineJja merupakan konsep yang bersifat universal

KA

yang merupakan efektiviras operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan

BU

bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan

TE R

sebelumnya, karena organisasi pada dasamya dijalankan oleh manusia, maka kineJja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran

S

yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi slandar perilaku

SI TA

yang telah ditelapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 2. Menurut Gomes (2000) kineJja merupakan calatan terhadap hasil produksi dari

ER

sebuah pekeJjaan tertentu alau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

IV

3. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kineJja adalah memberikan umpan

N

balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk

U

menghilangkan kemerosolan kinerja atau berkineJja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian keJja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekeJjaan berarti memastikan bahwa alasan dan bawahan sepakat dengan

tugas-tugasnya

dan

slandar jabatan.

Kedua,

menilai

kineJja

berarti

membandingkan kineJja aktual atasan dengan standar-slandar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi


25

41618.pdf umpan balik berarti kineJja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut. Hariandja (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasH kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. KineJja juga berarti hasH yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif; pengaJaman

KA

kerja, dan motivasi karyawan. HasH kerja seseorang akan memberikan umpan

BU

balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik

R

dan diharapkan akan menghasHkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan

TE

mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih

SI TA S

luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan seJanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja

ER

seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif; misalnya dukungan dari atasan,

N IV

ternan kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang

U

tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang. Kinerja karyawan menurut Simamora (2004) adalah tingkat hasH kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:


26

41618.pdf I. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arab dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku keJja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

2. Ukuran Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kineJja yang diharapkan. untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kineJja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.

KA

3. Penilaian

BU

Penilaian kineJja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan

TE R

kineJja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku keJja sesuai dan searah dengan

S

tujuan yang hendak dicapai.

SI TA

Menumt Swietenia (2009) manfaat kineJja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau

ER

sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga keJja dan

IV

manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan.

N

Indikator kineJja karyawan menumt Bambang Guritno dan Waridin (2005)

U

adalah sebagai berikut: I. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekeJjaan tepat waktu 3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekeJjaan 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyeJesaikan pekeJjaan 5. Mampu maminimalkan kesalahan pekeJjaan


27

41618.pdf A.S.b Faktor-Faktor yang Mempengarubi Kinerja Menurut Mathis (2006) ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja karyawan: I. Motivasi

2. Pendidikan 3. Dsiplin kerja 4. Keterampilan

KA

5. Sikap danetika

BU

6. Tingkat penghasilan

8. Teknlogi Mangkunegara

(20 II)

menyatakan

bahwa

faktor

yang

AS

Menurut

TE

R

7. Lingkungan

SI T

memengaruhi kinerja antara lain:

I. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

IV E

R

kemampuan potensi (lQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu Pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.

N

2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam

U

menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi keJja secara maksimal. Menurut Me.Clelland seperti dikutip Mangkunegara (20 II), berpendapat bahwa "Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan peneapaian kerja". Motif berprestasi dengan peneapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu


28

41618.pdf dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu meneapai prestasi keJja (kineJja) dengan predikat terpuji. Me. Clelland (Mangkunegara, 20) I) mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motifyang tinggi yaitu: I. Mem iliki tanggung jawab yang tinggi 2. Berani mengambil risiko

KA

3. Memiliki tujuan yang realistis

BU

4. Memiliki rencana keJja yang menyeluruh dan beJjuang untuk merealisasi

R

tujuan.

TE

5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan keJja yang

AS

dilakukan

SI T

6. Meneari kesempatan untuk merealisasikan reneana yang telah diprogamkan

antara lain:

ER

Menurut Gibson (2000) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kineJja

kemampuan,

ketrampilan,

latar

belakang

keluarga,

IV

I. Faktor individu:

N

pengalaman keJja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

U

2. Faktor psikologs: persepsi, pernn, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan keJja 3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekeJjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)

A.S.c Peoilaiao Kioerja Penilaian kineJja (peiformance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan mOlivasi di tempat keJja. Karyawan menginginkan dan


29

41618.pdf memerlukan timbal balik berkenan dengan prestasi karyawan dan penilaian menyediakan kesempatan uotuk memberikan timba1 balik kepada karyawan. Jika kineJja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler, 2005). Da1am penilaian kinerja karyawan tidak hanya meni1ai hasil fisik, tetapi

KA

pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang

R BU

seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut

TE

Dessler (2005) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

TA S

I. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan

keluaran

ER SI

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keJuaran dan kontribusi 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau

IV

Perbaikan

N

4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/

U

diandalkan dan ketepatan waktu

5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi. Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi keIja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu


30

41618.pdf yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasamya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target! sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempenimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebul Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria,

KA

yaitu:

BU

I. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target

R

target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

TE

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan

AS

dengan pekerjaan.

SI T

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan

IV E

R

keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

N

Menurut Mangkunegara (20 II) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah

U

kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri daTi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.


31

41618.pdf 2.5.d Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Alwi (200 I) secara tooritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development Penilian kinelja yang bersifilt efaluation hams menyelesaikan: I. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. 3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.

KA

Sedangkan penilaian kinelja yang bersifilt developmen penilai harus

BU

menyelesaikan:

R

I. Prestasi riil yang dicapai individu.

TE

2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinelja.

SI TA S

3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan. A.5.e Manlaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bennanfaat

ER

bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinelja

N IV

bagi organisasi adalah:

I. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

U

2. Perbaikan kinelja. 3. Kebutuhan latihan dan pengembangan. 4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kelja. 5. Untuk kepentingan penelitian pegawai. 6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.


32

41618.pdf B. Penelitiao Terdabolu

Syahputra (2009) meneliti tentang "Analisis Pengarub Pemberian Insentif Dan Tunjangan Risiko Temadap KineIja Petugas Pemasyarakatan Bagian Pengamanan Di Lembaga Pemasyarakatan Klas

n A ADak Medan". Penelitian ini

dianalisis dengan analisis Deskriptif Kuantitatif dan pengujian hipotesis dengan regresi linear berganda. HasH penelitian ini menyimpulkan bahwa baik secara parsial dan serentak pemberian insentif dan tunjangan risiko berpengaruh

KA

signifikan terhadap kineIja petugas pemasyarakatan. Dimana tunjangan risiko

BU

mempunyai pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan pemberian insentif

R

terhadap kineIja petugas pemasyarakatan di Lembaga Pemasyarakatan Klas lIA

TE

Anak Medan.

SI TA S

Rohimat (2010) meneliti tentang "Kontribusi Motivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi Temadap KineIja Staf di Lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Sumedang". Penelitian ini dianalisis dengan teknik statistik deskriptif

ER

dan inferensial. HasH penelitian ini menyimpulkan bahwa baik seeara parsial dan

N IV

serentak Motivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan temadap KineIja staf di linkungan Dinas Pendidikan

U

Kabupaten Sumedang. Penelitian ini merekomendasikan kepada lembaga untuk mengembangkan mekanisme smndar pelaksanaan tugas, perlu dieermatinya fungsi dan keterkaitan unit·unit, pengembangan sumber daya manusia ditingkatkan, penugasan dilakukan seeara proporsional dan relevan, dan untuk merampingkan jumlah pekeIja di dinas. Penelitian lain yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Sarmina (2009) meneliti tentang "Pengaruh


33

41618.pdf Peningkatan Remunerasi Terhadap Motivasi Berprestasi Dan Kepuasan Kerja Pegawai DaJam Linglrungan Kanwil Direktorat Jenderal Pajak Di Jakarta". SanDina menyimpulkan bahwa peningkatan Remunerasi berpengaruh signjfikan terhadap motivasi berprestasi sebesar 9,8 % , sedangkan 90,2 % dipengaruhi oleh variabel lainnya. Se1ain itu peningkatan Remunerasi berpengaruh signiftkan terhadap kepuasan kerja sebesar 14,5 % , sedangkan 85,5 % dipengaruhi oleh variabellainnya.

KA

Penelitian lain yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah

BU

penelitian yang dilakukan oleh Juliantoro (2010) yang meneliti tentang " Analisis

R

Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja

TE

Pegawai Pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Utara", dengan

AS

menggunakan analisis Regresi Linier Berganda dari hasil pengolahan dan analisis

SI T

data bahwa variabel bebas Remunerasi memberikan kontribusi sebesar 52,100/0, variabel bebas motivasi kerja sebesar 54,80"10 dan budaya kerja sebesar 55,10%.

IV E

R

Adapun budaya kerja merupakan variabeJ bebas yang paling dominan proporsi kontribusinya tcrhadap kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal

N

Pajak Jakarta Utara.

U

Penelitian lain oleh Hart et.al. (2004) tentang "Achievement Motivation,

Expected Coworker Peiformance, and Collective Task Motivation: Working Hard or Hardly Working?" (Motivasi Berprestasi, Kinerja Rekan Sekerja Yang

Diharapkan, dan Motivasi Tugas Kolektif: Bekerja Keras atau Hampir-Hampir Tidak Bekerja?). Kemalasan sosial merupakan kecendrungan para individu untuk kurang bekerja keras secara kolektif ketimbang secara individu/perorangan. Kaj ian ini menganalisis pengaruh bersama yang ditimbulkan oleh motivasi


34

41618.pdf prestasi dan usaha rekan sekelja yang diharapkan terhadap kinelja tugas kolektif. Para partisipan (N = 107) yang berkualifikasi dan sudah tersedia setelah dilakukan pre-tes tentang suatu skala motivasi prestasi yang secara randomlacak diaplikasikan pada suatu kondisi keJja dan kondisi usaha rekan sekeJja. Para partisipan secara berpasangan (Dyads) dirninta untuk menciptakanlmenyebutkan sebanyak mungkin penggunaan pisau dalarn tempo 12 menit. Para partisipan yang memiliki motivasi prestasi yang rendah bennalas-malasan bersama-sama., tetapi

KA

hanya bila usaha rekan sekeJja yang diharapkan tinggi, sedangkan para partisipan

BU

yang memiJiki motivasi prestasi yang tinggi yang tidak bennalas-maJasan

TE R

bersama-sama., terlepas dari usaha rekan kerja yang diharapkan. Kajian ini mendiskusikan tentang inplikasi motivasi prestasi dalam konteks kineJja tugas

S

kolektif.

SI TA

Penelitian lain oleh Dauda and Akingbade (2010) tentang "Employee

Incenlive Managemenl and Financial Participalion in Ihe Nigerian Banking

ER

Industry: Problems and Prospecls" (Manajemen Insentif Pegawai dan Partisipasi

IV

Keuangan pada Industri Perbankan Nigeria: Masalah dan Prospek). Makalah ini

N

membicarakan tentang hubungan antara pendapatan pegawai dan profitabilitas

U

bank, dan akibat dari kepemilikan saham terhadap partisipasi pegawai dalam manajemen. Tiga hipotesis nol digunakan untuk menguji hubungan antara kepemilikan saham pegawai dan partisipasi pegawai dalam manajemen; antara insentif pegawai dan kinerja pegawai, dan antara kepemilikan sahamlinsentif pegawai dan komitmen pegawai. Lima beIas pertanyaan dipostulasilditanyakan untuk menguji hipotetsis yang beragam,

dan 392 kuesioner/pertanyaan

didistribusikan kepada 324 orang pegawai dari 18 bank yang terpilih dari 24 bank.


35

41618.pdf Temuan dari kajian ini memperlihatkan bahwa partisipasi keuangan pegawai dan praktek kepemilikan saham meningkatkan kinelja pegawai dan organisasi yang menggunakan para pegawai tersebul, dan antara jaminan pertumbuhan dan partisipasi pegawai dalam kepemilikan. Kajian ini merekomendasikan metode metode yang sesuai untuk mengeloJa kepemilikan saham pegawai dengan mempertimbangkan

kesadaran

untuk

meningkatkan

kesejahteraan

dan

produktivitas para pegawai Nigeria dan untuk meningkatkan daya saing organisasi

KA

dan pembangunan nasional.

BU

Penelitian lain oleh Oluseyi and Ayo (2009) tentang "Influence of Work

R

Motivation, Leadership Effectiveness and Time Management on Employees'

TE

Performance in Some Selected Industries in Ibadan,

0'0

State, Nigerid'

SI TA S

(Pengaruh Motivasi Kelja, Efektivitas Kepemimpinan dan Manajemen Waktu terhadap Kinerja Para Pegawai pada Beberapa Industri Pitihan di lbadan, Negara Bagian/Propinsi Oyo, Nigeria). Kaj ian ini menginvestigasi pengaruh motivasi

ER

kerja, efektivitas kepemimpinan dan manajemen waktu terhadap kinelja para

N IV

Pegawai pada beberapa industri pilihan di lbadan, Negara BagianlPropinsi Oyo, Nigeria. 300 orang partisipan dipilih melalui teknik pengambilan sampel aeak

U

bertingkat dari populasi penelitian yang terdiri dari para staf organisasi. Kajian ini menggunakan raneangan ex-post facto. Data untuk kajian ini diperoleh melalui Profit Tingkah Laku Motivassi Kelja (a

=

0.89). Skala Tingkat Tingkah Laku

Kepemimpinan (a = 0.88), dan Inventaris Tingkah Laku Manajemen Waktu (a = 0.90) yang diadaptasi dari Workers' Behaviour Assessment Battery. Tiga pertanyaan penelitian dijawab pada tingkat signifikansi 0.05. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan metode statistik regresi berganda dan matriks


36

41618.pdf korelasi. Temuan dari kajian ini memperlihatkan bahwa tiga variabel bebas (motivasi

kerja,

efektivitas

kepemimpinan,

dan

manajemen

waktu)

menyumbangkan 27.2% varians yang terdapat di dalam kinerja para pegawai (R2 yang disesuaikan = 0.272). Setiap variabel bebas ada sumbangannya kepada kinerja para pegawai. Dalam hubungannya dengan besaran kontribusi tersebut, efektivitas kepemimpinan

adalah kontributor yang paling kuat/besar terhadap

kinerja para pegawai (b = 0.521, t = 7.11, P < 0.05), diikuti oleh motivasi kerja (b

KA

= 0.289, t = 5.42, P < 0.05), sementara manajemen waktu adalah kontributor yang

BU

terkecil terhadap kinerja para pegawai (b = 0.190, t =2.43, P < 0.05). Berdasarkan

organisasi

tainnya

direkomendasikan

TE

pemimpin

R

temuan dari kaj ian ini, para pegawai, para manajer swnber daya manusia dan para dan

digalakkan

untuk

AS

menunjukkan ketertarikanlminat mereka yang besar terhadap kesejahteraan para

SI T

pekerja/pegawai sehingga para pegawai tersebut dapat menjadi kontibutor yang

IV E

R

lebih berharga untuk mencapai sukses organisasilperusahaan.

C. Kerangka Berpikir

N

Motivasi adalah keadaaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong

U

keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu, guna mencapai suatu tujuan. Terdapat dua jenis motivasi yang dikategorikan oleh Herzberg, yaitu motivasi intrinsk dan motivai ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah daya dorong yang timbul dari dalam diri masing.masing orang yang dalam hal ini merupakan motivasi untuk berprestasi. Sedangkan motivasi ekstrinsik merupakan yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja yang dalam hal ini disebabkan adanya pemberian Remunerasi.


37

41618.pdf Motivasi berprestasi menerangkan bahwa kebutuhan yang kuat untuk merupakan dorongan untuk berhasil alau unggul. Hal ini berkaitan dengan sejauh mana karyawan tersebut termotivasi untuk melaksanakan tugasnya. Mereka yang mempunyai kebutuhan berprestasi (need of Achievment) tinggi cenderung termotivasi dengan situasi keJja yang penuh tanlangan dan persaingan, bertanggung jawab, senang memecahkan masalah, cenderung untuk menelapkan sasarall, menghargai umpan balik tentang seberapa baik mereka bekeja.

KA

Sebaliknya yang kebutuhan berprestasinya rendah cenderung berprestasi buruk

BU

dalam situasi keJja yang sarna.

R

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi

TE

semangat seseorang, karena kebutuhan berpreslasi

mendorong seseorang

SI TA S

mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal. Seseorang akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan diberikan kesempalan. Seseorang menyadari

ER

bahwa dengan mencapai prestasi yang tinggi akan dapat memperoleh reward yang

N IV

besar. Dengan demikian maka motivasi berprstasi di dalam diri karyawan merupakan faktor pendorong yang sangat penting bagi tercapainya peningkalan

U

kineJja karyawan tersebut. Remunerasi adalah imbalan keJja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan telap, insentif, bonus alas prestasi, pesangon, alau pensiun. Bagi Pegawai Negeri Sipil, Remunerasi berarti imbalan keJja di luar gaji. Besar kecilnya Remunerasi mempengaruhi preslasi keJjalkineJja karyawan, dan kepuasan keJja karyawan. Setiap karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekeJjaannya dapat merasa puas atau tidak puas, tidak terlepas dari faktor-faktor


38

41618.pdf yang mempengaruhinya. Bila karyawan tidak puas alas apa yang diperoleh dalam perusahaan tempat bekerja dapat menimbulkan kekecewaan, yang pada akhirnya berakibat kinerja karyawan yang rendah. Apabila Remunerasi diberikan secara tepat dan benar maka para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan terdorong untuk mencapai tujuan perusahaan. Apabila Remunerasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat maka prestasi dan kepuasan karyawan akan menurun.

'~ 1" s,.,...;"•" ::- ~ ~ {•

yang dapat dibentuk~IUl.Ul '"" __

REMUNERASI (Xl)

TE R

5istem Merit Adil Lavak Kompetitil Transparan

SI TA

S

-

r-- V" •

MOTIVASI BERPRESTASI (X2)

-

i

KINERJA (V) Kualitas kerja Kuantitas kerja Keandalan 5ikap

U

N

IV

ER

- Tanggung jawab pribadi vang tinggi - Mempertimbangkan resiko - Kreatil dan Inovatil umpan - Mengharapkan balik - Waktu penvelesaian tugas - Keinginan menjadi vang terbaik

"""

BU

__ L

KA

Berdasarkan teori yang dikemukakan, maka dibuat kerangka konseptual

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir (Mangkunegara, 20 II)

D. Hipotesis Peoelitiao Berdasarkan kerangka konseptual tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian, sebagai berikut:


39

41618.pdf L Remunerasi dan motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau. 2. Remunerasi berpengaruh terhadap kinerja Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus PoIda Riau. 3. Motivasi berprestasi berpengaruh terhadap kinerja Anggota Polri di Direktorat

U

N

IV E

R

SI T

AS

TE

R

BU

KA

Reserse Kriminal Khusus Polda Riau.


40

41618.pdf DAB ill METODOLOGIPENELnITAN

A. Desain PeneJitian Menurut jenisnya penelitian ini tennasuk peneiitian deskriptif kuantitatif

(descriptive quomita/ive research), yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu

KA

keadaan atau objek penelitian yang dilakukan meialui pengumpulan dan analisis

BU

data kuantitatif serta pengujian statistik. Sedangkan sifat penelitian ini adalah

R

menguraikan dan menjelaskan (descriptive explanatory) yang berkaitan dengan

TE

kedudukan satu variabel serta hubungannya dengan variabel yang lain.

AS

Penguj ian ini dilakukan dengan eara mengukur motivasi kedalam kuisioner

SI T

yang diterapkan melalui proses wawancara dan praktek kelja langsung untuk mengukur tingkat pengaruh Remunerasi terhadap motivasi yang dimiliki pegawai.

IV E

R

A.I Lokasi dan Waktu PeneJitian Lokasi penelitian ini adalah pada Kantor Direktorat Reserse Kriminal

N

Khusus Poida Riau yang berlokasi di Jalan Gajah Mada NO.II Pekanbaru

U

28116. Penelitian ini dimulai pada bulan Januari 2013 sampai dengan Agustus 2013.

D. Jenis dan Sumber Data Data merupakan bagian yang sangat penting karena meialui data yang akan diolah dapat menghasilkan infonnasi yang dibutuhkan. Jika data yang diolah


41

41618.pdf benar, maka akan menghasilkan infonnasi yang benar pula. Sebalilrnya jib pengambilan data salah, maka infonnasi yang dihasilkanjuga akan salah. Data yang diolah dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer, yaitu merupakan data yang langsung dikumpulkan peneliti dari responden melalui penyebaran angket dan wawancara. 2. Data Sekunder, yaitu merupakan data yang mendukung data primer, yang diperoleh peneliti dari dokurnen-dokurnen yang dimiliki Direktorat Reserse

KA

Kriminal Khusus Polda Riau sebagai data yang mendukung penelitian ini,

BU

seperti sejarah singkat berdirinya organisasi, struktur organisasi, Visi dan Misi

TE

R

Organisasi danjumlah Anggota Polri dan Anggota Polri Negeri Sipi!.

TA S

C. Populasi dan Sam pel

C.I Populasi

SI

Populasi menurut Sugiyono (2009) adalah wilayah generalisasi yang terdiri

IV ER

atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

N

Umar (2003) mengartikan populasi sebagai wilayah generalisasi yang lerdiri atas

U

obyek/subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sarna untuk dipilih menjadi anggota sampe!. Populasi dalam penelitian ini adalah Anggola Polri yang bekerja di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau, yakni Anggota Polri dan Pegawai Negeri Sipil, baik yang mempunyai jabatan struktural maupun tidak, yang semuanya berjumlah 68 orang, dengan pembagian seperti yang terlihal pada Tabel 3.1 berikut:


42

41618.pdf Tabel 3.1. Populasi Anggota Polri dan PNS Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau No

Paogkat

Populasi

AKP 8 1 IPfU 3. AIPfU 6 AlPDA 4. 7 12 5. BRIPKA 6. BRIGADIR 21 7. BRIP11J 3 2 8. BRIPDA PENATA I 9 10. PENGATUR 4 PENGDA 2 II. JUMLAH 68 Sumber Data: Bag/an Keanggolaan Polr! DlrekJorat Reserse Knmmal KJrusus

TE

R

BU

KA

I. 2.

AS

Polda Riau Juni 2013

SI T

C.2 Sampel

Sam pel menurut Sugiyono (2009) adalah bagian dari jumfah dan

IV E

R

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sedangkan menurut Vmar (2003) sampel adalah bagian kecil dari populasi. Vntuk menghitung besamya sampel

U

N

penelitian digunakan rum us Slovin sebagaimana diuraikan Vmar (2004) yaitu : N n=-- I + n(e)2

Keterangan : n : Jumlah Sampel N: Jumlah Populasi e : Tingkat Kesalahan Polulasi (N) sebanyak 68 orang Anggota Polri dengan asumsi taraf kesalahan (e) sebesar 10%, makajumlah sampel (n) adalah:


43

41618.pdf 68 n=-----

40,47'" 40 orang

1+ 68(0, Ii

Berdasarkan perhitungan sebelumnya didapat bahwa jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 40 orang anggota polri yang bekeJja di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode SrraJijied Random Sampling

BU

setiap strata Eselon, dengan pembagian sebagai berikut :

KA

dimana sampel diambil sacara acak berdasarkan proporsi yang telah diitung dari

Pangkat

AKP 2. IPTIJ 3. AIPTIJ 4. AIPDA BRlPKA 5. 6. BRIGADIR 7. BRIPTIJ BRlPDA 8. PENATA 9 10. PENGATUR II. PENGDA JUMLAH Sumber Data: Data dlOlah 2013

U

N

IV ER

SI

TA S

I.

TE

No

R

Tabel 3.2. Sampel Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau Sampel 8x40/68 5 Ix40/68 = I 6x40/68 -4 7x40/68 4 12x40/68 -7 21x40/68 = 12 3x40/68 -2 2x40/68 I Ix40/68 = I 4x40/68 =2 2x40/68 I

40

D. Teknik Pengumpulan Data Teknik yang digunakan peneliti dalam pengumpulan data yang dibutuhkan adalah dengan metode/teknik :


44

41618.pdf I. Daftar pertanyaan (questionaire), yang dilakukan dengan earn penyebaran daftar pertanyaan kepada seluruh responden yang dalam hal ini adalah Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau. 2. Wawancara (inJerview) yang dilakukan dengan pihak yang berwenang untuk memberikan infonnasi dan keterangan sesuai dengan yang dibutuhkan peneliti. 3. Studi dokumentasi, yaitu dengan melakukan pengumpulan data pendukung yang diperoleh secara langsung dari Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda

BU

KA

Riau.

TE R

E. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Identifikasi variabel terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).

S

Variabel bebas dalam perumusan masalah adalah Remunerasi (X I) dan motivasi

SI TA

berprestasi (X2), sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah kinerja (Y). Pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala ukur likert.

ER

Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah:

IV

1. Remunerasi (XI), Remunerasi adalah Penataan kembali pemberian imbalan

N

kerja dengan memberikan Tunjangan Kinerja yang didasarkan pada tingkat

U

tanggungjawab dan resiko jabatanipekeJjaan yang di emban (Effendi, 2009).

2. Motivasi Berprestasi (Xl), Motivasi berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi, yang dapat diukur melalui tanggung jawab pribadi yang tinggi, mempertimbangkan resiko, kreatif dan inovatif, mengharapkan umpan balik, waktu penyelesaian tugas dan keinginan menjadi yang terbaik (McClelland dalam Mangkunegara , 20 II).


45

41618.pdf 3. KineIja

00,

kineIja pegawai merupakan hasil keIja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator penilaian kineIja dapat dikelompokan menjadi: kualitas keIja, kuantitas keIja, keandalan, dan sikap (Mangkunegara, 2011).

. Kompetitif

dengan . Setara Swasta . Menghindari Brain Drain (Loyal pada perusahaan)

Transparan

Tidak mendapat tunjangan lain selain REMUNERASI Mengetahui proses REMUNERASI

U

N

IV E

R

SI T

AS

TE

R

BU

KA

TabeI3.3. Identifikasi, Definisi ()perasional dan Indikator Variabel Penelitian Defmisi Variabel Operasional Dimensi Indikator Pengukuran Variabel Remunerasi Penataan a.Sistem Merit Sesuaidengan Likert (XI) kembali Beban KeIja pemberian Sesuaidengan imbalan keIja KineIja dengan Kesesuaian beban b. Adil mernberikan keIja dengan Tunjangan REMUNERASI KineIja yang Kesesuaian didasarkan pada pengetahuan tingkat tanggung keterampilan lebih jawab dan resiko dengan jabatanipekeIjaan REMUNERASI yang diemban Layak Memenuhi kebutuhan hidup Meningkatkan Kesejahteraan


46

41618.pdf Tanggung Jawab Pribadi Yang Tinggi

Bertanggung Jawab

Likert

Menyukai tantangan

Mempertimba ngkan resiko

Memepertimbangka n resiko Menl(atasi resiko Kreatif Kreatifdan inovatif Tidak rutin Mengharapkan MenindakIanjuti Umpan Balik saran Menerima kritik/saran penyelesaian tugas

KA

Waktu

menunda Tidak pekeIjaan Cepat menyelesaikan pekeriaan Berusaha unggul dari orang lain Motivasi untuk berprestasi Selalu berusaha untuk berorestasi Ketetapan Likert Ketelitian Keterampilan Lebih banyak Lebih cepat

R

(X2)

Dorongan seseorang untuk berbuat lebih baik dari apa yang pernah dibuat atau diraih sebelurnnya yang maupun dibuat atau diraih orang lain, yang dapat diukur melalui tanggung jawab pribadi yang tinggi,memperim bangkan resiko,

BU

Motivasi Berprestasi

Hasil keIja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang Anggota Polri dalam melaksanakan tugasnya sesual dengan tanggung yang jawab diberikan kepadanya.

U

N IV

ER

KineIja (Y)

SI TA S

TE

Keinginan menjaadi yang terbaik.

Kualitas keIja

Kuantitas kelja Keandalan

Sikap

Kerajinan Inisiatif Instruksi terhadap Sikap sesama karyawan terhadap Sikap perusahaan Sikap terhadap pekeriaan

Sumber: Menpan, Me.Cleliand, Mangkunegara.


47

41618.pdf

F. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas dan Reliabilitas instnunen dilakukan kepada 30 responden diluar responden yang dijadikan sarnpel yaitu Anggota Polri yang bekeJja pada Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau. Untuk mempennudah menguji validitas angket dan reabilitas angket akan dibantu dengan menggunakan program SPSS (Statistical Packages for the Social Science).

F.l Uji Validitas

KA

Validitas berarti ketepatan dan kecennatan suatu alat ukur sebagai fungsi

BU

ukur. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

TE R

kuesioner. Suatu kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2005).

S

Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu

SI TA

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), dimana

ER

pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali dengan kriteria

IV

pengambilan keputusan. Syarat minimum yang umum digunakan untuk memenuhi =

0,30, jika korelasi antara butir dengan skor total kurang

N

validitas adalah kalau r

U

dari 0,30 maka butir instrumen tersebut tidak valid (Sugiyono, 2009). Menurut Umar (2003), untuk melakukan uji validitas instrumen dengan melakukan uji coba pengukur pada sejumlah responden, responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada. Jumlah responden untuk uji coba disarankan minimal 30 orang, agar distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. Untuk menentukan validitas digunakan teknik korelasi product moment dengan bantuan perangkat lunak SPSS. "Jika angka korelasi yang


48

41618.pdf diperoleh lebih besar dari pada angka kritis maka pernyataan tersebut valid", jadi kalau tidal< valid berarti instrumen hams segera direvisi, menarnbah item pertanyaan atau malah mengurangi, dilihat sesuai dengan keadaan data (Kuncoro,

2003).

F.l.a Basil Uji Validitas Instrumen Variabel Remunerasi Uji validitas terhadap instrumen variabel Remunerasi memperlihatkan

KA

hasil sebagai berikut:

TE R BU

. b e IRemunerasl Ta be I 3.. 4 HaSI'1 U·· ).11 Va rd' I ltas Instrumen V ana

r-hitung

r-tabel

Keterangan

0,649

0,30

Valid

0,729

0,30

Valid

0,660

0,30

Valid

0,671

0,30

Valid

0,677

0,30

Valid

iTunjangan yang diberikan belum dapat ~eningkatkan kesejahteraan saya.

0,756

0,30

Valid

Ifunjangan yang diberikan belum ~embuat penghasilan saya setara dengan penghasilan sektor swasta dengan kualiflkasi

0,793

0,30

Valid

0,634

0,30

Valid

VariabellItem Pernyataan

SI TA S

Pemberian remunerasi didasarkan pada beban kerja (grade/peringkat) yang di emban. Besarnya remunerasi yang saya terima sesuai dengan kinerja yang saya capai. Untuk pekerjaan dengan beban kerja yang ama walaupun berbeda jabatan diberikan emunerasi yang sarna.

U

N

IV ER

Untuk pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan serta tanggung awab yang lebih tinggi maka diberikan emunerasi yang lebih tinggi. runjangan yang diberikan membuat penghasilan saya cukup untuk memenuhi kebutuhan

lPenghasilan yang belum setara dengan ~wasta membuat saya betah bekerja sebagai [Anggota Polri di Direktorat Reserse


I

49

41618.pdf Pengan adanya remunerasi, saya hanya ~enerima penghasilan dari gaj i pokok dan remunerasi saja

0,709

~aya mengetahui

bagaimana proses 0,624 Ilemotongan Remunerasi dilakukan. .. Sumber: HasIl Penehttan, 2013 (Data dlOlah)

0,30

Valid

0,30

Valid

Berdasarkan Tabel 3.4 di alas diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen variabel Remunerasi memiliki nilai r-hitung >

habel

(0, 30). Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang Remunerasi

KA

adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian.

R BU

Ta be I 35 'bIM' .. HaSI'1 U·· }JI Va rd' I ItaS nstromen V ana ottvasl' B erprestasl e

r-hitung

r-tabel

Keterangan

Saya mengeljakan tugas-tugas dengan penuh tanggung jawab

0,780

0,30

Valid

Saya berusaha menyelesaikan tugas-tugas yang menuntut tanggung jawab pribadi

0,702

0,30

Valid

0,780

0,30

Valid

0,739

0,30

Valid

Saya tidak mencari eara baru untuk menyelesaikan tugas seefektif mungkin.

0,703

0,30

Valid

Saya tidak menyukai pekeljaan yang sifatnya rutinitas.

0,696

0,30

Valid

saran Menindak lanjuti dapat memperlanear tugas- tugas saya.

0,676

0,30

Valid

Saya tidak bersedia menginstropeksi diri untuk

0,710

0,30

Valid

Saya tidak menunda-nunda pekeljaan yang diberikan kepada saya.

0,684

0,30

Valid

0,802

0,30

Valid

TA S

TE

VariabellItem Pertanyaan

U

N

IV

ER SI

Saya berusaha mendapatkan tugas yang beresiko, sepanjang resiko itu masih dapat dikendalikan Saya berusaha sekuat tenaga untuk mengatasi setiap kendala yang saya hadapi

Saya berusaha menyelesaikan lebih eepat dari yang biasanya.


pekeljaan

50

41618.pdf Saya bemsaha bekeJja keras agar prestasi saya lebih baik dari prestasi eman-teman saya.

0,701

0,30

Valid

gar prestasi saya selalu meningkat dengan 0,804 memperhatikan imbalan selalu bemS&ha lSaya 0,761 Imeningkatkan kinerja dari waktu ke waktu. .. Sumber: Hasll Peneltttan, 2012 (Data dlOlah)

0,30

Valid

0,30

Valid

~aya bemsaha bekerja keras

Berdasarkan Tabel 3.5 di atas diperoleh bahwa hasil pengujian instmmen

KA

variabel Motivasi Berprestasi memiliki nilai r-hitung > r-Iahel (0, 30). Dengan

R BU

demikian dapat disimpulkan bahwa selumh instmmen pertanyaan tentang Motivasi Berprestasi adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalarn penelitian.

I

VariabellItem Pertaoyaao

TE

. be I K'meTla

T a be 1 36 .. HaSI'1 U" ).11 Va rd' 1 ltas nstrumen V ana

SI

TA S

Saya menyelesaikan pekeJjaan belum dengan SOP yang ditentukan Saya bemsaha untuk lebih teliti dalarn menyelesaikan tugas

ER

Saya cakap dalam menguasai bidang pekeJjaan yang diberikan kepada saya

r-tabel

Keteraogao

0,591

0,30

Valid

0,698

0,30

Valid

0,786

0,30

Valid

0,704

0,30

Valid

0,614

0,30

Valid

0,705

0,30

Valid

0,550

0,30

Valid

0,493

0,30

Valid

0,666

0,30

Valid

U

N

IV

Saya bemsaha menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu

Saya bemsaha mencapai target yang

telah ditentukan

r-hitung

Saya tidak mampu menyelesaikan pekeJjaan lebih dari yang diperintahkan atasan.

Saya sangat berantusias dalam

menyelesaikan setiap pekeJjaan

Saya selalu mengembangkan inisiatif pribadi dalarn mendukung pekerjaan yang saya emban. Dalam bekeJja saya mengikuti instmksi yang diberikan atasan


51

41618.pdf Saya mampu bekeJja sarna dengan rekan keJja untuk mendukung pekeJjaan Saya bersedia mencurahkan segala kemampuan saya kepada organisasi sarnpai masa keJja saya berakhir (pensiun) Saya mampu bekeJja secara Mandiri dalam menjadi menyelesaikan pekeJjaan yang tanggungjawab saya.

0,712

0,30

Valid

0,665

0,30

Valid

0,589

0,30

Valid

~

..

Sumber : Hastl Penehtlan, 2012 (Data dlolah) Berdasarkan Tabel 3.6 di atas diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen

KA

variabel KineJja memiliki nilai r-Mung > r-tabel (0, 30). Dengan demikian dapat

R

sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian.

BU

disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang kineJja adalah valid

TE

F.2 Vji Reliabilitas

S

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

TA

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan

SI

reliabel atau handal jika jawaban dari responden terhadap pertanyaan adalah

ER

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan

IV

dengan one shot atau pengukuran sekali saja (Ghozali, 2005). Uji reliabilitas

N

adalah uji untuk mengetahui kelayakan kuisioner sebagai alat pengumpul data.

U

kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan adalah teknik Combach Alpha (It). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Combach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2005). F.2.a Hasil Vji Reliabilitas Iostrumeo Variabel Uji reliabilitas yang dilakukan terhadap penelitian memperlihatkan hasil sebagai berikut:


52

41618.pdf T a bel 3.7. Hasl·1 U·· )JI Re rIa bT I ltas Instrumen V an·abel Variabel Remunerasi Motivasi Berprestasi

l"'ronbach's AJpha 0,908 0,936 0,922 ~eria .. Sumber : Hasll Penehtian, 2012 (Data dlolah) Berdasarkan Tabel 3.7 diatas diperoleh

KeteraDl!an Reliabel Reliabel Reliabel

bahwa hasil pengujian seluroh

variabel penelitian memiliki nilai Cronbach's Alpho > (0.60), karena menurut Nunnaly (1967) dan Hinkle (2004) ataupun indeks yang biasa digunakan dalam

peneJitian

bahwa seperti

seluruh

Remunerasi,

adalah

reliabel.

instrumen motivasi

Dengan demikian dapat

R BU

disimpulkan

variabel

pertanyaan

berprestasi

TE

bahwa konstruk alau

KA

penelitian sosial, apabila angka Cronbach's Alpho (a) di atas 0.60 menunjukkan

tentang dan

kineIja

variabel adalah

ER SI

G. Metode Analisis Data

TA S

reliabel. Sehingga seluruh item layak dipergunakan dalam penelitian.

G.t Analisis Deskriptif

IV

Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalam bentuk

N

yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dengan menggunakan metode

U

kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih akurat tentang respon yang diberikan oleh responden, sehingga data yang berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan metode statistik. Analisis kuantitatif menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variabel variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik (Indriantoro dan Supomo, 2002).


53

41618.pdf G.2

Analisis Stalistik

G.2.a Analisis Persamssn Regresi Linear Bergands Analisis data yang digunakan penulis untuk mengetahui pengaruh Remunerasi dan Motivasi Berprestasi terhadap KineJja Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau adalah Analisis Regresi Linier Berganda (Multiple Regresion Analysis) dengan persamaan sebagai berilrut :

TE

R BU

KA

Keterangan : Y = KineJja Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau. X I = Rernunerasi X 2 = Motivasi Berprestasi a = Konstanta bJ,b 2 = Koefesien Regresi Variabel XI dan X 2 e = Variabel yang tidak diteliti (erroroftenn)

TA S

G.2.b Analisis Koefisien Determinasi (R2)

ER SI

Koefisien deterrninasi digunakan untuk melihat kemarnpuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat dapat diketahui dati besamya koefisien

IV

deterrninasi berganda (R2). Dengan kata lain, nilai koefisien R2 digunakan untuk variabel

bebas terhadap variasi variabel

N

mengukur besamya sumbangan

U

terikatnya. Jika R2 diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar atau mendekati I maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas terhadap variasi

variabel terikat semakin besar. ltu berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variabel terikatnya. Sebaliknya jika R2 semakin kecil atau mendekati 0 maka dapat dikatakan bahwa surnbangan dari variabel bebas terhadap variasi variabel terikatnya semakin keeil. Hal ini berarti model yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel terikatnya. Secara umum


54

41618.pdf dapat dikatakan bahwa besamya koefisien detenninasi berganda (R2) berada diantara 0 dan 1 atau 0 ~ R 2 ~ I. G.2.c Vji Secara Serempakl Simultan (Vii - F) Uji-f digunakan untuk menguji apakah secara sirnultan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikatnya. Dengan ketentuan, jika F hinmg > dari F labelo maka hipotesis yang diajukan dapat diterima. Pengujian ini digunakan untuk mengetahui

pengaruh

variabel

bebas

yaitu

Remunerasi

dan

motivasi

KA

berprestasi secara serempak terhadap kinerja Anggota Polri di Direktorat Reserse

R BU

Kriminal Khusus Polda Riau. dengan tingkat keyakinan 95% «(l = 5%). Model hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah:

TE

HO : b I,b2 = O. Artinya, Remunerasi dan motivasi secara serempak tidak

TA S

berpengaruh signiftkan terhadap kinerja Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau.

*

O. Artinya Remunerasi dan motivasi berprestasi secara serempak

ER SI

HI : bl,b2

berpengaruh

signifikan

kinerja

Anggota Polri

di Direktorat Reserse

Fhitung

akan dibandingkan dengan nilai

F label •

Kriteria pengambilan

N

Nilai

IV

Kriminal Khusus Polda Riau.

U

keputusannya adalah:

HO tidak ditolak jika F hitung < F _ I pada (l = 5 %

HO ditolak (HI diterima)jika F hitung ~

F label

pada (l = 5 %

Hasil pengujian signiflkansi dapat juga dilihat dari besamya nilai signifikansi yang diperoleh yaitu: I. Jika nilai signiflkansi

~

dari 0,05 maka HO ditolak dan HI tidak ditolak.

2. Jika nilai signifikansi > dari 0,05 maka HO tidak ditolak dan HI ditolak.

55


41618.pdf Selanjutnya

apabila

hipotesis

diterima,

maka

dilanjutkan

dengan

melalrukan uji parsial (uji-t) atau t-test.

G.2.d Uji Secara Panlial (Uji -t) Uji-t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Dengan ketentuan, jika thillmg > tlabel, berarti bahwa variabel-variabel bebasnya memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel berikutnya. Selanjutnya apabila hipotesis diterima. Uji-t bertujuan untuk

KA

melihat pengaruh variabel bebas yaitu Remunerasi dan motivasi berprestasi secara

TE R BU

parsial terhadap kinerja Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau. Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh variabel Remunerasi terhadap kinerja Anggota Polri.

SI TA S

HO : bi = O. Artinya, Remunerasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja Anggota di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau.

i

O. Artinya, Remunerasi secara parsial berpengaruh terhadap

IV ER

Hi : bi

kinerja Anggota di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau. Pengaruh variabel motivasi berprestasi terhadap kinerja Anggota Polri.

N

2.

U

HO

: bi

=

O.

Artinya,

motivasi

berprestasi

secara parsial tidak

berpengaruh terhadap kinerja Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau. Hi : bi i O. Artinya, motivasi berprestasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau. Nilai thitung akan dibandingkan dengan tlabel. Kriteria pengambilan keputusan untuk uji parsial adalah sebagai berikut:


56

41618.pdf HO dilerimajika - t tabel $1 hitung ::; 1tabel pada a = 5%

HO ditolak (HI diterima) jika t hitung < t tabel atau t hitung > t tabel pada

a =5%.

G.3 Vji Asumsl Klaslk Pada suatu penelitian, kemungkinan munculnya masalah dalam analisis regresi cukup sering dalam mecocokkan model prediksi kedalam sebuah model yang telah dimasukkan serangkaian data. Masalah ini sering disebut dengan

KA

pengujian asurnsi klasik yang di dalamnya tennasuk pengujian nonnalitas,

TE R BU

multikolinearitas.

G.3.a Vji Normalitas

Uji nonnalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

SI TA S

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi nonnal. Dalam uji - F dan uji - 1 diasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi nonnal. Uji ini dilakukan untuk menunjukkan simetris tidaknya distribusi data. Carn untuk

IV ER

melihal nonnalitas residual adalah melalui grafik Nonnal P·Plot dan analisis statistik sebagai berikut: grafik,

yaitu

dengan

melihat

grafik

nonnal

P-Plot

yang

N

a. Analisis

U

membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi nonnal. Dasar pengambilan keputusannya adalah: I. Jika data menyebar disekitar garis nonnal dan mengikuti arab garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asurnsi nonnalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan garis miring atau tidak mengikuti arab garis diagonal atau graftk histogram tidak menunjukkan pola


57

41618.pdf distribusi nonnal, maka model regresi tidak. memenuhi asumsi nonnalitas. b. Analisis statistik,

yakni

dengan

melihat uji

statistik

Non-Parametrik

Kolmogrov-Smimov (K-S). Apabila hasil atau nilai Kolrnogrov-Smimov (K S) dan nilai Asymp.sig (2-lailed) atau probabilitasnya di atas 0,05, maka data telah memenuhi asumsi nonnalitas. G.J.b Vji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

KA

ditemukan adanya korelasi antara varibeJ bebas (independent). Model regresi yang

R BU

baik seharusnya tidak teIjadi korelasi antara variabel independent. Jika variabel independent saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal yang DOl.

TE

artinya variabel independent sarna dengan

TA S

Salah satu cam untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Faclor

SI

(VIF), jika nilai tolerance > 0,10 atau nilai VIF < 10 berarti tidak ada

ER

multikoleniaritas antar variabel bebas dalam model regresi.

IV

G.J.c Uji Heteroskedastisitas

N

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

U

teIjadi ketidaksamaan variance dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, rnaka disebut homoskedastisitas dan jika variance berbeda disebut heteroskedastitsitas.

Model

regresi

yang

baik

adalah

tidak

leIjadi

heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas dapat diuji dengan menggunakan metode grafik, yaitu dengan melihat ada tidaknya pola terlentu yang tergambar pada grafIk. Jika pola


58

41618.pdf titik-titik yang terbentuk membentuk pola teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah teljadi heteroskedastisitas pada model regresi. Sebaliknya,jika tidak terbentuk pola yangjelas dimana titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak teljadi heteroskedastisitas

pada model regresi. Cara lain selain menggunakan metode grafsk untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dalam model adaIah dengan melakukan serangkaian uji Gletser. Menurut Gujarati (2004) Vji G1elser in;

KA

dilakukan dengan meregresikan variabel-variabel bebas terhadap nilai absolut

BU

residualnya.

R

Vji Gletser ini dilakukan dengan membentuk persamaan berikut:

TE

Iei I= ~O + ~IXI + ~2X2 + ~3X3 +vi

S

Langkah-Iangkah yang dilakukan dalam melakukan uj i Gletser adalah

TA

melakukan regresi awal untuk mendapatkan nilai residu. Kemudian nilai residu

SI

tersebut dibuat absolul, untuk kemudian dilakukan regresi secara berpasangan

ER

dengan variabel independen. Jika nilai-nilai t- hitung dalam regresi berpasangan

IV

tersebut signifskan, berarti teljadi masalah heteroskedastisitas. Sebaliknya jika

N

tidak signifikan, maka tidak teJjadi masalah heteroskedastisitas.

U

Vji G1ejser dapat dilihat jika variabel independen singnifikan dibawah 5%

secara statistik, maka di

indikasikan teljadinya heteroskedastisitas. Jika

probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% maka model regresi tidak teljadi heteroskedastisitas.(Ghozali, 2005).


59

U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41618.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41618.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41618.pdf


U

N IV ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U N

IV

ER

SI TA S

TE

R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV E

R

SI

TA

S

TE

R BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41618.pdf


U N

IV ER

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41618.pdf


U

N IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41618.pdf


U

N IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41618.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41618.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41618.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41618.pdf


U N

IV

ER

SI

TA S

TE

R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41618.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41618.pdf


41618.pdf BABV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya mala dapat disimpulkan sebagai berilrut: 1. Remunerasi dan motivasi berprestasi secara simultan berpengaruh positif

KA

dan signifikan terhadap kinelja Anggota Polri di Direktomt Reserse Kriminal

BU

Khusus Polda Riau, dengan diberikan Remunerasi kepada Anggota Polri dan

TE R

adanya motivasi berprestasi, mala kinelja Anggota Polri akan meningkat. 2. Secam parsial masing-masing vanabel Remunerasi dan motivasi berprestasi

S

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinelja Anggota Polri, sedangkan

SI TA

variabel motivasi berprestasi yang dominan berpengaruh terhadap Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau.

ER

3. Koefisien determinasi menunjukkan bahwa vanabel Remunerasi dan

IV

motivasi berprestasi mampu mempengaruhi variabel kinelja anggota Polri

N

sebesar 69.1,0 % dan sisanya sebesar 30.9 % dijelaskan oleh vanabel bebas

U

lainnya yang tidak diteliti seperti pelatihan, sikap dan disiplin.

B. Saran Berdasarkan kesimpulan sebelummya, maka peneliti menyarankan sebagai berikut: I. Pemberian Remunerasi pada anggota Polri perlu diperhatikan karena

berpengaruh terhadap kinelja Direktorat Reserse Kriminal Khusus, disarankan pemberian Remunerasi sesuai dengan posisi pekeljaan, hams


101

41618.pdf tepat sasaran sesuai dengan kebutuhan pada bidang pekeJjaannya, dengan cara memberikan sosialisasi yang mendalam mengenai pemberian Remunerasi di lingkungan Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Rlau agar tidak ada salah persepsi antara anggota Polri senior dengan anggota Polri barn. Disarankan tunjangan yang diberikan membuat pengasilan dapat memenuhi kebutuhan sehingga anggota Polri dapat lebih loyal

pada instansi

dan dapat bekeJja secara maksimal dalam

KA

meningkatkan kinelja.

BU

2. Motivasi berprestasi anggota Polri perlu diperhatikan karena berpengaruh

TE R

terhadap kineJja anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau, disarankan kepada pimpinan agar dapat mengakomodir bagi Polri

yang

mempunyai

ide

baruJkreatifitas

dalam

S

anggota

SI TA

mengembangkan prosedur barn yang dapat mempermudah pekeJjaan, pimpinan perlu melakukan rotasi pekeJjaan di antara para anggota Polri

ER

untuk mengurangi rntinitas dan rasa jenuh pekeJjaan seperti melakukan

IV

rotasi pekeJjaan pada unit keJja lingkup Direktorat Reserse Kriminal

N

Khusus Polda Riau

U

3. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambahkan variabel lain seperti pelatihan, disiplin dan sikap yang diduga besar pengaruhnya terhadap kineJja anggota Polri.


102

41618.pdf DAFfAR PUSTAKA

Alwi,

Syafaruddin. 2001. Manojemen Sumber Daya Manusia, StraJegi Keunggulan Kompelili/, Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi.

Dauda & Akingbade. 2010. Employee Incentive Management and Financial Participation in the Nigerian Banking IndustIy: Problems and Prospects. European Journal of Economics, Finance and Administrative &iences. Issue 24. ISSN 1450-2275 Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih babasa: Eli Tanya. Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto. Jakarta: Indeks.

KA

Direktorat Reserse Kriminal Khusus. 2013. Daftar Absensi taboo 2011.

BU

Direktorat Reserse Kriminal Khusus. 2013. Daftar Penanganan Perkara tahun 2009 sampai 2012.

TE

R

Direktorat Reserse Kriminal Khusus. 2013. Visi dan Misi

AS

Effendi, Ihsan, Heri Syahrial, dan Khairunsyah. 2009. "Pengaruh Remunerasi Melalui Program Reformasi Brokrasi Terhadap Disipin Pegawai Kantor Wilayah 11 Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Medan". /NOVASI: Vo1.6. No.3, September 2009.

SI T

Flippo, Edwin. P. 2001. Manqjemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi keenam, Jakarta, Erlangga.

IV

ER

Ghozali, Imam. 2005. Apliknsi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

U

N

Gibson, James L, John M. Ivancevich and James H. Donnelly Jr. 2000. OrganizaJions: Behaviour, Structure and Process. Boston. McGraw-Hili Companies Inc. Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia.

Gujarati, D. 2004. Basic Economics. New York: Mc-Grawhill. Gunistiyo. 2009. Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Berafiliasi Dan Motivasi Berkuasa Terhadap Kinelja Karyawan Pada Bank Swasta Di Kota Tegal. Tesis. Tegal: Universitas Pancasaki Tegal, Program PascasaJjana. Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Peri/aku Kepemimpinan, Kepuman Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. JRBI, Vol. I No. I, pp.63-74.


103

41618.pdf Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia,. Jakarta: Grasindo. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, pengemhangan, Pengkompensasian, dan Peningkaon produicJivitas Pegawai, Cetakan Ketiga. Jakarta : PT. Grasindo Hart, Jason W. et.a!. 2004. Achievement Motivation, Expected Coworker Performance, and Collective Task Motivation: Working Hard or Hardly Working? Journal ofApplied Social Psychology, 34, 5, pp. 984-1000

KA

Hasibuan, M.SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta : Bumi Aksara.

TE R BU

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. Metodelogi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta : Penerbit BPFE.

SI TA S

Juliantoro, F.x. 2010. Analisis Pengaruh Remuneras~ Motivasi Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada KantorWilayah Direktorat Jenderal Pajak Jakarta Utara. Tesis. Jakarta: Universitas Pembangunan Nasional Veteran, Program Pascasarjana.

IV ER

Kasmui. 20 I O. Analisis Pengaruh Sistem Penggajian (Remunerasi) Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pelaksana Di Kantor Pengawasan Dan Pelayanan Bea Dan Cukai Tipe Madya Pabean Belawan. Tesis. Medan: Universitas Sumatera Utara, Program Pascasarjana. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis. Jakarta: Penerbit Erlangga.

U

N

Mangkunegara Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Mathis, Robert Land Jhon H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku I Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Jakarta: Salemba Empat. Mohammad Surya. 2004. Psikologi pembelajaran dan pengajaran. Bandung: Pustaka Bani Quraisi Oluseyi, Shadare and Ayo, Hammed T. 2009. Influence of Work Motivation, Leadership Effectiveness and Time Management on Employees' Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria. European Journal of &onomics, Finance and Administrative Sciences. Issue 16. ISSN 1450-2275


104

41618.pdf Palagia, Misail. Brasil, Nurdin dan Amar, M. Yunus. 2010. Remunerasi, Motivasi, Dan Kepuasan Kelja Terbadap Kinelja Pegawai Pada Kantor Pajak di Kota Makasar. Tesis. Makasar: Universitas Hasanudin, Program Pa.scasaJjana. Peraturan Presiden Nomor 73 tabun 20 I0 tentang Tunjangan Kinelja Anggota Polri dilingkungan Kepolisian Polda Riau. 2013. Ditreskrim. Diambil 28 juli 2013 dari situs World Wide Web http://riau.polri.go.id/dit-reskrim/ Prawirosentono Suyadi. 2004. Kebijakan Kinelja Karyawan. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.

KA

Reskrimsus Polda Riau. 2013. Catur Prasetya. Diambil 28 juli 2013 dari situs World Wide Web http://reskrimsuspoldariau.org!catur-prasetvahtml

R BU

Reskrimsus Polda Riau. 2013. Janji Penyidik Reserse Kriminal Khusus. Diambil 28 juli 2013 dari situs World Wide Web http://reskrimsusoo)dariau.org!profil-ditreskrimsusljanji-oenyidik-Reserse kriminal-khusus.html

TA S

TE

Reskrimsus Polda Riau. 2013. Struktur Organisasi. Diambil 28 juli 2013 dari situs World Wide Web http://reskrimsuspoldariau.orglprofil-ditreskrimsuslprofil ditreskrimsuslstruktur-organisasi-polda-riau.html Reskrimsus Polda Riau. 2013. Tri Brata Diambil 28 juli 2013 dari situs World Wide Web http://reskrimsusooldariau.orglprofil-ditreskrimsusl/tri-brata.html

ER SI

Reskrimsus Polda Riau. 2013. Visi Misi. Diambil 28 juli 2013 dari situs World Web http://reskrimsusooldariau.orglprofil-ditreskrimsus/profil Wide ditreskrimsuslvisi-misi-001da-riau.html

U

N

IV

Rohimat, Mamat. 2010. Kontribusi Motivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinelja Staf di Lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Sumedang. Tesis. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia, Program Pascasaljana. Santoso, Urip. 2012. Remunerasi Pegawai Negeri Sipil. Diambil25 juni 2013 dari situs World Wide Web http://uripsantoso.wordpress.com!2012111/03/remunerasi-pegawai-negeri-sipil! Sarmina, Ucok. 2009. Pengaruh Peningkatan Remunerasi Terhadap Motivasi Berprestasi Dan Kepuasan Kerja Pegawai Dalam Lingkungan Kanwil Direktorat Jenderal Pajak Oi Jakarta . Jakarta : Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : SIB

YKPN. Simanjuntak,Payman j. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinelja. Jakarta: FE VI.


105

41618.pdf Sopiah. 2008. Perilaku OrganisosionaJ. Yogyakarta : Andi Offset. Stoner, A.F. 2003. Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Gramedia Grup. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatij, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Swietenia, Rita , 2009 , Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Disiplin Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinetja Pegawai (Studi Pada Kantor Pertanahan Kota Semarang), Jumal Eknnomi - Manajemen - Akuntansi, No. 26, Th. XVI, pp. 96-116

KA

Syahputra, Itwan . 2009. AnaIisis Pengaruh Pemberian Insentif Dan Tunjangan Risiko Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan Bagian Pengamanan Di Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Anak Medan. Tesis. Medan: Universitas Sumatera Utara, Program Pascasarjana.

BU

Umar, Husein. 2003. Metode Riset Prilaku Organisosi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

Winardi. 1992. Eknnomi Milcro. Bandung: Bandar Maju.


106

41618.pdf Lampiran : I (satu) set kuesioner Perihal

Pekanbaru,

Juli 2013

: Permohonan Menjadi Responden Penelitian

Kepada

yth. Bapak/Ibu Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau di]ekanbaru

Dengan honnal,

KA

Sehubungan dengan pelaksanaan riset yang saya lakukan di Iingkungan Kantor

R BU

Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau yang berjudul ''Pengarub Remunerasi Dan Motivasi Berprestasi Terbadap Kinerja Anggota Polri di Direktorat Resene Kriminal Kbnsus Polda Riau", maka saya mohon kesediaan

TE

Bapak/lbulSdr untuk menjadi responden pada penelitian ini dengan mengisi daftar kuesioner sejujumya untuk kepentingan i1miah. Dalam hal ini saya berjanji akan

TA S

menjaga kerahasiaan dari jawaban yang BapaklIbulSdr berikan. Atas kesediaan dan partisipasi Bapak/IbulSdr untuk mengisi dan mengembalikan

Honnat saya, Peneliti

U

N

IV

ER SI

kuesioner tersebul, saya ucapkan terima kasih.

Ardinal Efendi


107

NO. Responden

41618.pdf KUESIONER

"PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI BERPRESTASI

TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI DI DIREKTORAT

RESERSE KRIMINAL KHUSUS POLDA RIAU"

I. PETUNJUKPENGISIAN:

R BU

KA

a Kepada BapaklIbu/Sdr untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada dengan jujur dan sebenarnya. b Berilah tanda silang (X) pada kolom yang tersedia dan pilih satu jawaban sesuai keadaan yang sebenarnya. c Ada 5 (lima) altemalif jawaban, yaitu:

5 = Sangat Setuju

4 = Setuju

3 = Kurang Setuju

2 = Tidak Setuju

I = Sangat Tidak Setuju

2. KARAKTERISTIKIIDENTITAS RESPONDEN: Jenis Kelamin Bapak/lbu

o

oJ :

o

TE

a

Laki-Laki

Umur Bapak/Ibu saat ini

c

Golongan Bapak/Ibu saat ini

d

Pendidikan Terakhir

SI

SLTA I Sederajat Strata 1 (SI)

DIll I SaJjana Muda Strata 2 (S2) Tahun

N

Masa KeIja Bapakllbu saat ini :

U

e

o o

ER

o

Tahun

oJ :

IV

o

:

TA S

b

Perempuan

f

Grade Remunerasi

g

Penghasilan yang diperoleh perbulan

o

< 5 Juta

o

15-20Juta

h Pangkat

o o

oJ :

o

5-10Juta

1O-15juta

>20juta

oJ

o o

BRIGADIR

o

PENGATURD PENGDA

AKP

0

IPTU

0

0

BRIPTU


AIPTU

0

0

BRIPDA

AIPDA

0

0

BRIPKA

PENATA

108

41618.pdf

*J Berllanda check list

rv J

PERNYATAAN YARIABEL REMUNERASI (X1)

No.

SKOR 5

4

3

1

2

Untuk pekerjaan dengan beban kerja yang sarna walaupun berbeda jabatan diberikan Remunerasi yang sarna

4

Untuk pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi maka diberikan Remunerasi yane: lebih tinggi. Tunjangan yang dibenlcan membuat penghasilan saya cukup untuk memenuhi kebutuhan saya. Tunjangan yang diberikan belum dapat membuat penghasilan saya dapat meningkatkan keseiahteraan saya. Tunjangan yang diberikan belum membuat penghasilan saya setara dengan penghasilan sektor swasta dengan kualifikasi yang sama Penghasilan yang belum setara dengan swasta membuat saya betah bekerja sebagai Anggota Polri di Direktorat Reserse Kriminal Khusus Polda Riau. Dengan adanya Remunerasi, saya hanya menerima penghasilan dari gaj i pokok dan Remunerasi saja

5

U

9

N

IV

8

ER

SI

7

TA

S

6

BU

3

R

Besarnya Remunerasi yang saya terima sesuai dengan kinerja yang saya capai.

TE

2

KA

1 Pemberian Remunerasi di pada beban kerja (grade/peringkat yang di emban.

10

I

Saya mengetahui bagaimana proses pemotongan Remunerasi dilakukan.

109


41618.pdf

No.

PERNYATAAN VARIABEL MOTIVASI BERPRESTASI (X2)

SKOR 5

2

Saya bernsaha menyelesaikaJI tugas-tugas yang menuntu tanl!:lUlDl!: jawab pribadi Saya bernsaha mendapatkan tugas yang beresiko, sepanjang resiko itu masih dapat dikendalikan Saya bernsaha sekuat tenaga untuk mengatasi setiap kendala yang saya hadapi Saya tidak mencari cara baru tuga! untuk menyelesaikan seefektif munRkin. Saya tidak menyukai pekerjaar yang sifatnya rntinitas. Menindak lanjuti saran dapat memperlancar tul!as-tul!as sava. bersediB Saya tidak diri menginstropeksi unM kemajuan saya. menunda-nundB Saya tidak pekeljaan yang diberikan kepadB saya. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari yang biasanya. Saya bernsaha bekelja kerns agar prestasi saya lebih baik dari prestasi ternan-ternan saya. Saya berusaha bekelja keras aga prestasi saya selalu meningka dengan memperhatikan imbalan Saya selalu berusaha meningkatkan kinelja dari waktu ke waktu.

3

4

5

TE R

6

KA

Saya mengerjakan tugas-tugas dengan penuh tanggungjawab

1

2

BU

I

3

4

7

9

I

I

IV

10

ER

SI TA

S

8

U

N

11

12

13

110


41618.pdf

No.

PERNYATAAN VARIABEL KlNERJA(Y)

SKOR

2

Saya berusaha untuk lebih teliti dalam menyelesaikan tugas

3

Saya cakap dalam menguasai bidang pekerjaan yang diberikan kepada saya Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

4

Saya berusaha mencapai target yang telah ditentukan

6

Saya tidak mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari yang diperintahkan atasan.

7

Saya sangat berantusias dalam menyelesaikan setiap pekerjaan

8

Saya selalu mengembangkan inisiatif pribadi dalam mendukung pekerjaan yang saya emban. Dalam bekerja saya mengikuf instruksi yang diberikan atasan Saya mampu bekerja sarna dengan rekan kerja untuk mendukung Pekeriaan Saya bersedia mencurahkan segala kemampuan saya kepada organisasi sampai masa kerja saya berakhir (pensiun) Saya mampu bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya.

2

SI

ER

U

II

IV

10

N

9

TA

S

TE

5

3

BU

Saya menyelesaikan pekerjaan belum dengan SOP yang ditentukan

R

I

4

KA

5

12

111


1

41618.pdf Lampiran2 1. Data validitas dan reliabilillls remunerasi, Motivasi berpreslllsi dan kinerja Remunerasi (Xl)

Motivasi Berprestasi (X2) TOIllI

I

Rem Rem Rem Rem Rem Rem Rem Rem Rem Rem 1

2

3

4

5

6

7

10

8 '9

3

1

2

2

4

2

3

2

3

2

4

4

5

1

4

2

5

4

5

4

3

4

3

3

3

3

5

3

4

3

4

2

4

3

2

4

5

1

4

4

3

3

3

4

11

12

13

"15

5

2

5

4

3

16 4

17 3

18 3

3

20 3

21 5

22 4

23 4

2' 3

"

25

26

27

28

2. 30

3

4

4

5

3

5

3

3

4

5

3

3

5

3

4

5

4

3

3

5

4

4

4

1

5

4

4

4

4

3

3

5

4

2

2

4

4

1

3

3

4

1

4

2

4

3

5

3

4

5

3

4

3

3

3

5

4

3

4

3

5

3

4

3

4

4

3

4

4

2

5

5

3

5

5

4

2

1

4

5

2

2

3

3

2

4

4

5

4

3

5

5

3

4

5

4

3

2

4

2

5

4

2

5

4

3

5

2

5

3

4

3

2

3

5

3

4

3

5

4

3

3

5

3

4

2

5

4

4

1

4

3

3

5

3

4

3

5

3

5

2

4

3

5

5

5

5

5

3

5

IV

•

N

8 5

2

10 4

U

3

5 1

6 4

7 4

3

2

4

4

3

5

5

3

3

4

4

3

3

4

5

3

5

5

5

2

2

4

4

2 2.30 3 2.50 3 4.20 5 3.90 3 1.80 3 3.40 4 2.90 3 4.30 2 2.80 4 3.90 4 4.20 1 2.20 3 4.10 3 3.20 4 4.00 4 3.60 3 2.40 4 4.10 3 4.30 3 2.90 4 4.20 5 4.40 5 4.40

4

4

5

2

2

3

3

5

5

3

3

4

4

3

2

3

4

2

4

3

4

3

5

5

2

4

4

5

5

2

4

3

2

5

4

4

3.00 2.20 4.50 3.40 4.20 3 4.00 5 4.50

3

3

4

3

3

5

3

5

4

4

3

1

3

4

3

3

3

5

3

3

5

2

4

2

4

4

1

3

4

3

3

2

4

2

3

4

5

5

2

5

4

5

5

3

5

5

3

5

4

3

3

1

4

3

3

3

4

2

3

2

4

2

4

2

4

2

5

5

3

3

4

5

5

3

4

4

2

3

2

3

5

1

3

4

4

4

3

5

3

5

2

4

3

4

5

1

3

3

5

1

1

2

2

4

5

5

5

5

3

1

3

4

2

4

4

5

4

2

3

5

2

4

3

3

3

5

5

3

4

4

4

4

3

3

3

5

3

3

3

KA

•

1

2

3

5

BU

3

3

4

TE R

1

3

5

S

3

2

4

TA

2

3

5

Mol Mot Mol Mol Mol MOl Mot Mot Mol Mol Mol Mo' Mot 4

3

6

7

8 9 10 11 12 13

5

I

2

SI

3

2 2

3 5

1

ER

NO

Total X2

XI

3

4

4

4

5

3

4

5

5

2

2

2

1

4

3

3

4

3

5

3

5

5

5

1

1

4

3

3

3

3

3

3

4

4

3

3

2

4

5

3

4

3

2

5

4

4

3

2

2

2

3

3

4

2 3 3

2 3 3

4 2 4

4 4 3

2 1 2

3 4 3

4 4 3

5 4 4

3 3 4

5 4 4

5 3 5

1 3 2

3

3

4

4

2

5

4

3

4 5

4 4

4 5

4 4

3 4

5 4

5 4

1 1

4

4

5

5 5 5

4 5 4

3 1 1

3 3 1

3 4 4

1 3 1

3 3 3

4 3 5

3 4 4

3

3

3

4

2

5

2

5

3

3

5

1

4

3

4

5

3

3

4

3

5

4

5

3

3

3

3

4

4

5

112


3

2

2

5

2

4

2

4

4

4

5

2

3

2

4

4

4

5

4

2

4

4

4

3

1

2

2

3

4

4

3 2.92

2 2.38

4 3.08

3 4.08 3 2.15

4 3.77 3 3.00 4 4.15

3 3.23 3 4.00

4 4.69

3 2.31 5 4.00 3 3.15 3 4.15 5 4.46 3

5

5

2

4

4

3.15 4.23 4.38 2.08 4.31 4.38 5 4.23 2 2.08

2

3

1

4

5

5

1.92 3.15 2.00 3.38 3.85 4.15

41618.pdf

Kinerja(Y) Total

y

Kin Kin Kin Kin Kin Kin Kin Kin lKin Kin Kin Kin

8

3

9

3

10

5

11

5

12

2

13 14 15

3

16 17

5 4 5

18

3 4

19

5

20

3

21 22

5

23

3

N IV

5

24 25

U

26

3

3 3

27

3

28

3

29

3 4

30

4 2 4

5 3

3

3 2

5

5

3 5

3 3

4

5

3 5

2

4 4 5 3 3 3 2 5

3 3 3 4

5

5

3 1 3 3 3 4 5

.

6 3 3 5 5 2 3 2 4 1 5 4 1 3 3 3 4 4 5 5 2 3 4 4 3 3 3 2 3 4 4

7 4 3 4 4 3 5 4 3 3 4 3 2 3 3 4

3 4

4

1

3

5 5 3 2 3 2 2 4 3


8

9

12

3

10 2

11

3 3

4

4

3.17

3

4

3

3

4

4

3 5

3.08 4.00

5 3

3

4

3 4 4

3 4

3 4

5 2

5

5

2 4

2

4 2 3 3 5

4

3

4

3

3 5

4

4 2

5

3 3 3 5

4.17 2.50 3.92

3

3.08

5

4.33 2.58

KA

3

5

3 4

5 2 4 3 4 2 3 2 4 3 4 4 2 5 4 3 3 3 5 5 3 5 5 4 4 3 3 3 2 5 3

3 4

4.42

BU

1 5

3

4 2

4

4.25 2.50

5

3 4

4.08

5

3 5

R

3 4

J

4

5 3

3 5

4

3

3

3 4

3 3

3 5

3.58 3.58

5 3

5 3

5 3

4

5 2

4

5

4

4

3

4 2

4 5

4.50 3.25 4.08

5 4

TE

2

2 3 3 5 5 3 4 4 5 3 5 5 3 5 3 4 4 4 3 4 2 4 5 3 3 3 2 2 3 4 4

SI TA S

I 4

ER

NO 1 2 3 4 5 6 7

2 5

5 3

3 5 3

2

5 3 4 4

3

5 5

5 5

5

4

3 3

2 1

2

4

4 2

5 4

1

1

3 4

4

3

3

2 4

3

5

3

4 5

5

4

5

4

5

5

3

3

4

5 3 3

3 4

4.25

3

2.33

5

4.33 4.58

4 4

4.25

4

3.50

3 2

2.33

3

2.58 2.92 2.92

5

5

4.17

3

5

4.08

2

I

41618.pdf 2. Basil uji validitas daD reliabilitas remDDerasi Reliability Stalilltlc:s Cronbach's Alpha

Nof/tems .916

10

-

Item Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Corrected 11em Item Deleled Item Deleted Total Correlation 31.67 56.920 .649

REM2

31.87

REM3

31.90

55.016 57.541

REM4

31.73

56.202

REM5

31.73

55.099

KA

REMl

Cronbach's Alpha if lIem Deleled .910

.729

.905

.660

.910

.671

.909

.677 .756

.909

.793

.904

31.70

53.528

31.63

54.102

REM8

31.73

56.754

.634

.902 .911

REM9 REM10

31.63

57.275

.709

.907

31.80

57.959

.624

.911

TE R BU

REM6 REM7

SI TA S

3. Basil uji validitas daD reliabilitas motivasi berprestasi ReliabUII Statistics

Cronbach's Alpha

IV ER

.945

N

Man

N of IIems

l'

Item-Total Statl8tics Scale Mean if Scale Variance if Corrected IlemlIem Deleted Item Deleled Tolal Correlation 41.17 .780 110.420

Cronbach's Alpha if lIem Deleted .939

40.83

112.971

.702

.942

MOT3 MOT4

41.37

107.068

.780

41.10

109.748

.739

.939 .940

MOT5 MOTS

41.20 41.03

110.717

.703

.942

111.689

.696

.942

MOT7

41.30

116.286

.676

.943

MOT8

41.17

110.971

.710

.941

MOT9 Mono

41.13

112.464 107.361

.684 802

.942

41.13

113.103 109.734

.701

.942

.804

110.754

.761

.939 .940

U

MOT2

MOTll MOT12 Man 3

41.00 41.30 41.07


.939

41618.pdf 4. Hasil uji validitas daD reliabilitas kiDerja Reliabilitv Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .912

12

Item-Total Statlstlcs Cronbach's

scale Variance if

Co
Alpha if Item

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Deleted

KlN1

39.37

67.206

KIN2

39.27\

66. 892

KIN3

3923

63. 909 1

KIN5

39. 43

67.564/

KlN6

39. 60 1

64.731

KIN7

3943

KIN8

39.331

KIN9

39. 23 1

KIN10

39. 17 1

64489

KIN11

3920

66303

KIN12

3930

1

1

.898 .902

1

614 . 1

.906

1

705

.902

69. 289 1

550

68651

493

AS 1 67.426 1

68424

1 1

1 390 65. 1

1

1 1

.909 .912

6661

.904

712

.901 1

665

589 .704

1 1

i

.904 .907 .902

U

N

3970j

.902

1

704

1

SI T

1

R

IV E

KIN4

1

BU

65390

786

R

39. 70 1

.907

.698 1

1

TE

KIN4

1

.591

KA

Scale Mean if

115


41618.pdf RemUDerasi Correlations R..... (Xf)

- -

,

REMf

REM>

REM>

REM<

REM5

RE'"

REM7

REM8

REMO

.m

.790

.725

.741

.751

.816

...,

.711

.764

""""""'"

R.......... (Xf)

Sig. (2-tai1ed)

'"

N

000

.000

.000

.000

.000

.000

.'10

.... '"

'"

30

30

....'"

.12'

f

.593

.449"

....

C4ne1a"'"

30

........

.700

REM>

Sig. (2-tailed)

-N

.000

.13

'"

'" .593

.00f

30

30

.741

p~

PM"""

'"-

'"

.8n

.000

.000

.000

.003

.27

'"

'"

'"

'"

30

30

30

4'4"

1

RE'"

Sig. (Z__ lel:J)

U

N

N

REM5

p~

N

..."""""""'""" " REM7

Sig.(2-t8i1ed)

N p~

eo_

...

30

30

.002

30

30

30

30

-

.469

000

'"-

.818

""""""'" Sig. (2-laded)

.023

.000

.7~'

.000

30 .84f

... 30

...

009

...

30

....

.000

.550

'"

535

.Fm

.002

'"

.610

.501

.550

.006

'"

'"

30

30

1

.4.'

30

.000

.027

30

30

30

50f

.55'

52'

... 30 .43.

.009

'" ..... 30

.518

.538

.509

.002

004

30

30

.'"

.573

027

.001

003

01"

007

.001

30

'"

30

30

30

-

'" ."" .004

f

.588

30 588

.000

.005

00'

OOf

30

30

30

30

63'

.490

521

...

.810

.534

000

.002

'"

30

30

f

30

680

.000

.006

.003

.000

000

30

30

30

30

30

30

30

",,

347

.436'

000

060

.018

.,.

810

.001

000

.....

.347

.005

.002

.627

...

000

.403

.610

63!

002

.000

711

....

..7

'"

.013

SI T

IV E

eo_

R

N

....

'"

.535

.000

Sig. (2-ta'l8dl

.44f'

'"

-

""""""'" REM<

....

30

, ..,."'"

TE

N

000

30

.013

.023

AS

Sig. (2-taited)

'"

.000

ConeIabon

REM>

.000

.009

R

.725

.000

.009

30

Con"eI.

000

.O1~

KA

'" .....

N

...

'"

595

.001

013

.000

Sig. (2-tailed)

BU

REM!

.000

REM10

..,

.

.680

..,

.

.007

'"

30

30 .576

052

'"- ....

30

562

.000

I

.359

.576

.00f

...

30

000

30

.489

.00'

000

.006

30

30

30

t

513

.326

.004

0'"

REMe Sig. (2-tail8cl)

.000

.013

002

.007

OOf

116


41618.pdf 30

N

....,.

.764

...

C<>n-.

REW

Sig. (2.tl1i1ed)

N

eon-. REIW10

S1g. (2-tliilBd)

30

.518~

.538

...,

30

30

.S04

30

...

.562

.007

004

.00'

.000

004

30

30

30

30

30

30

30

30

.W

."",.

.000

.008

.027

.004

.001

.052

.000

008

.079

30

30

30

30

30

30

30

30

30

30

N

"'"

.m

...

.359

,

.513

..,

.008

.....

30

30

30

30

.003

.000

-

....,.

30

30

.537

..,

.

30

.""

30

,

.537

..,

.

30

30

-

Motivasi

Cw• • llvJa

MOT'

MOn

MOn

.817

.747

.23

(X2)

Sig. (2·111iled)

000

N

30

F',,,,,,,,

"""-00 ""11

,

Sill. (Hailed)

N

.817

30

,

.000 30

IV

"""""

.000

30

803

ER SI

--

"""""" """"''''''

.747

MOT<

TA S

(X2)

MOTS

"017

MOTS

MO,.

MOT1 0

MOTI

,

M011

,

M011 3

75>

748

716

758

734

""

.T"

837

.800

.000

.000

000

000

30

30

30

30

MOTS

TE

--

R BU

KA

. Correlation IS significant at the 0.01 level (2-tailed). •_Correlation is significant oIlIle 0.05 level (2-_)_

.000

30

..,

.795

.000 30 .743

",,

.512

533

.,.

.

000

.000

.000

30

30

30

",,

.n,

.518

N

Sig. (2-1ailed)

U

N

"""""

MOTJ

Sig. (2-talled)

N

....

.004

002

.000

00'

.000

.00'

000

.00'

30

30

30

30

30

30

30

30

30

30

30

30

30

-

,

-

.",,

413·

.000

.002

.023

.00'

.00'

.00'

30

30

30

30

30

30

893

522

.422"

sn

48'

.000

.020

.00'

.010

30

30

30

30

.529

30

30

.,,

'"

000

.000

.003

30

30

30

743

",,

1

.516

....

.510

533

.517

515

.1570

.588

Sig (2-tailed)

N

....,. MOTS

000

000

30

30

.753

Sig. (2-tllillld)

.000

.030

.023

",

.004

.000

000

000

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

30

30

30

518

,

385·

.597

573

580

.65'

-

...

.000

30 .",

.036

...

.812

.577

52'

.030

000

.001

00'

.000

000

.000

.00'

.003

30

30

30

30

30

30

30

30

30

."",

."",

.000

.000

1

-

.570

.588

658

.585

.000

00•

.00'

.00'

.00'

.64'

....

"'"

111


.n7

.000

30

.413'

.628

002

30

.",,

-

.004

.004

~

...

30

.000

..,

.

.000

.... ...

004

CotnlIatioo

MOT'

....

036

30

.765

30

000

000

Co
30

..,

000

.000

",

.000

.000

~

MOn

.000

41618.pdf N

.......

30

30

30

30

30

30

30

30

30

.746

.512

.",,

.SlO

",,

.642

1

.515

.....

000

.C04

.003

C04

.000

000

.C04

30

30

30

30

30

30

30

.573

.510

.515

.001

.00'

.C04

30

30

30

30

30

",,

.832

."",

."",'

.011

.000

000

.010

.00'

.015

30

30

30

30

30

30

30

,

.514

.415"

.48'

.51.

.745

.",,

.001

.023

.010

.C04

.000

.000

30

30

30

30

,

.478

ComHtion

IOOTlI

S1g. (2..miled) N

.......

718

ComHtion

10017

............,

...

.422

....

...

....

.020

30

30

30

30

30

30

30

30

.75a

.m

512

.5f7

",,

.589

.459"

.514

.000

.000

001

003

.001

001

.011

.001

30

30

30

30

30

30

30

.......

30

.,.,.

."",

515

.65'

",,

.",,

Sig. (2-tailed)

.000

.001

010

.C04

.000

001

.000

30

30

30

30

30

30

.839

m-

610

000

000

.000

000

30

30

30

30

.748

.571'

.000

.001

00'

.000

30

30

30

30

N

.......

.000

.

ComHtion

S1g. <>--l) N

48'

e:.....-

Memo

Sig. (2-1ai1ed) N

.......

ComHtion

Sig. (2·1a11ed) N

.......

""""'

Sig (2-tai1&d) N

....... N

30

30

30

30

30

.415·

.478

1

.l108

."",'

.492

'50

.023

.000

.000

.015

30

30

30

.l108

,

30

.481

30

....

.001

.000

30

30

30

30

30

30

...

....

.000

.006

.010

30

30

30

.612

.000

.001

.000

001

30

30

30

30

BOO

,...

.817

000

00'

001

30

30

30

N

U

$Ig (2-lailed)

30

.010

...

...

.002

.000

'71

.000

.000

.00'

727

""""'

MOT,3

629

.632

.51.

... 30

...

."",

.002

30

30

.000

.000 30

30

30

,

....

...

000

.001

30

..

....

.002

.015

30

...

30

30

49'

l108

30

....

"",

.745

.000

.00'

.000

.000

.000

.000

.000

30

30

30

30

30

30

30

30

.521

.6<2

.43tf

.550

.110

000

003

000

015

002

002

000

00'

001

30

30

30

30

30

30

30

30

30

502

... 30

....

.710

30

...

.

....

... - ...

....

-

. Conelotion IS Significant alllle 0.01 level (2-'oll.d). •. Correlation ls significant at the 0.05 IeYeI (2-tailed).

118


.

....

.000

,,,

.637

IV ER

Il10112

... ...

6<,

SI

MOT11

...

....

30

R

.......

TE

N

TA S

IOOTO

... ...-

.00'

BU

ComHtion

.... ....

30

30

.000

KA

IOOTlI

...

1

30

, .001

30

30

.589

1

30

41618.pdf Kinerja

KIN,

KlN2

KIN3

KIN<

KlN5

KI",

.86'

.751

.830

.7Il2

.882

.,

~

N

......,

KIN'

""""""'"

"'.(2_ _

N

-...

Sig.

(2·ta~ed)

N

-...

Slg. (Nailed)

N

..."""

Cone""'"

KIN<

.667

5ig. (2-tsiIed)

N

....

830

30 7Il2

N

.......

682

N

U

Sig. (2-taiIed)

N

p~

Correlation

KlN7

SIg. ('2-lailed)

N

-...

.019

30

30

...25"

,

505

3D .331

30

66'

30 615

30

30

<SO

.392"

5ig. (2-taiIecI)

N

KINO

..."""

Correl8tion Sig. (2-taiIed)

.sa;

... 30

.66'

30

30

33'

.....

.07"

.016

30

30

615

30

,

30

,..

.393

30

,.,.

...

.1l:l2

.00'

.

,

...

677

.354

,"75~

""

025

.131

.""

.008

30

30

30

30

30

30

...".

.101

.02•

."'"

.oro

....

.00'

30

30

3D

30

3D

592

....

.

."",

""

-

... 30

5'.

.623~

....

.595

.532

00'

.002

30

30

613

....

<9'

...

.

30 .615

.... 30

.355

.079

.055

30

30

,

20'

.-US"

.002

.266

.022

."

008

.00'

30

30

30

30

30

30

30

.an··

.547"'

,

,.,"

.,1I

<5'

Il:l2

.026

.012

.oro

30

.,

30

30

30

30

.';167·

",.

.261

,.,.

.0<3

'33

00' 3D

30

.59tf

,

....

.

3D

>l

30

30

30

30

.00'

.079

286

.1l:l2

30

30

SO

30

30

415"

.101

.355

.4'5"

.00'

023

"'"

002

055

3D

30

30

30

30

.n..

......

.510

,

>l

.013

....

...

30

30

....

....

46'

",

.352

002

.056

30

30

.567

.663

..

...

.33'

...

.

3D .276

.

"

""

.,

30

30

30

30

30

30

...,

,

2&1

.346

i7I

.354

.022

.026

.013

.'28

.06'

'46

.055

30

30

30

30

30

30

30

30

21M

,

....

.... .... ."

30

<5,

.012

:,..,.

...

.

.'28

.603

... 119


... ...

.

326

002

oro

.282

30

020

.025

.-US'

30

"".

...

30

30

....

52''

30

30

.479

00'

",,

30

30

.00'

...

30

......

30

.20'

.582

30

.00'

30

.... .... ....

.326

30

....

.498

592

... ....

...

SO

.<"

.622

.658

30

30

30

.nB

002

30

...

...

772

001

30

....

.n<

00'

30

m

.582

.1l:l2

30

586

.622

.00'

.00'

...96"

K1N12

."".

""

.766

KlN11

.565

.1l:l2

..

KIN,.

30

.00'

30

KlN9

30

'16

Com>""'"

KINO

30

KlIOI

.... .... .... ....

.... ....

.019 3D

...

....

Cone_

KlIOI

, ..,..

.... ." ...

IV ER

Slg. (2-tail8d)

30

... ... ...

Cone",,,,

KINO

-

'5'

30

-.00

SO

...

30

Cone_

KlN3

30

30

eKIN>

.... ...

Sig. (2-tai1ed)

SI TA S

"""10 M

.

KIN]

KA

,

........

TE R BU

"""10 M

...35'

.016

.",

002

41618.pdf

'"

cam._ K1N10

Sig.(2-_ N

....... N

.......

I
.000

.009

.003

.043

I'"

000

30

....'"

30

'"

'"

30

.>IfI

.",,

281

271

'" ..,.

.612

.00'

.000

.'33

.,

.016

.000

'"

30

30

'"

30

.61~t

'"

'"

.352

.337

.176

.31""

.354

.000

.056

.009

.140

30

30

30

'"

'"

'"

'"

.no"

.354

....

....

.00'

.002

."'"

'"

'"

.000

'"

N

.00'

.000

....

Sig. (2-1a11ed}

.373

.131

'"

cam._

'" .522

000

.000

Sig. (2.fai1eC1)

'" .467

.823

30

475

.497

.... .... '"

'"

."",

'"

....'"

'" .613

'" ....'"

.282

~

KlN11

'"

.n2

30

'"

'" .603

'", '"

.002

30

30

,

'"

.002

.002

.096

30

'"

30

TE R S SI TA ER IV N

.309

.096

.309

U

....'"

.000

.549~

120


'" .612

.552

BU

-. Correlation IS significant at the 0.01_ (2-tailed). •. Correlation Is significant at the 0.05 level (2-101100).

.

.... ....

KA

- N

30

, 30

41618.pdf Lampirao3 Data Respoodeo Remuoerasi, Motivasi BerprestBSi dao Kioerja Remunerasi (X I)

Motivasi Berprestasi (X2)

T01aI

Total

XI

• 10 11

12

13 14 15

I. 17 18

I

"

20

21 22 23 24 25 2. 27 28 2. J()

31 32 33

34 35

3

2

3

4

3

2

3

3

3

3

3

2.'

4

5

5

4.6l

5

4

5

5

4

4

3

5

5

5

5

4

4

4.4

2

3

2

3

2.S!

2

3

1

3

2

2

3

2

3

3

3

2

2

2.3

4

5

4

3

4.2l

3

4

3

2

3

3

3

4

2

4

3

2

4

3.01

4

4

4

5

3.g(

4

3

4

4

5

5

5

4

4

3

4

5

3

4.01

2

3

1

3

1

3

3

4

5

5

5

5

5

2

3

2

3

3

2

5

5

4

5

4

3

3

3

3

3

5

5

3

1

3

3

3

2

1

1

3

3

2.J(

3

3

4

3

4

4

3

3

4

4

2

4

4

4

3

3.S!

3

3

3

3

1

4

4

3

5

5

4

4

4

4

4

4.1

5

5

4

5

4

2

3

3

3

3

2

2

2

3

2

2.S!

4

2

4

4

4

1

1

2

3

1

1

1

2

3

3

1.81

2

3

3

4

2

3

3

4

3

4

4

4

3

3.4<

4

5

3

4

2

2

3

2

3

3

3

3

4

2.g(

3

3

3

3.DC

4

2

3

2

3

3

4

2

3

4

4

4

3

5

5

4

5

3

3

5

3

5

4

4

5

5

4

5

3

5

3

4

3

3

3

3.3

2

1

2

3

2

2

2

2

3

2.15

4

3

4

3

3

4

3

5

4

4

3.n

2

4

3

3

4

4

3

2

2

3

3.DC

3

3.2

5

4.41

4.J(

4

5

5

4

4

3

3

5

4

4

5

4

4

4.1

• •

3

2

4

3

3

3

3

4

3

4

3

3.2

5

4

5

3

5

4

4

5

5

3

4

4.3

5

4

5

4

5

3

4

3

4

4

5

4.2

3

4

4

5

4

4

5

3

4

5

5

4.3

5

4

3 1

3

5

5

2

4

2.81

3

4

3

4.3

5

3

4

2

3

4.3

3

4

4

3

5

4

4

4

4

3

5

5

3

3

4

4

5

5

5

3

4

3

4

4

5

5

4

5

4

3

5

5

5

2

3

2.5

3

5

3

3.01

3

5

4

5

2

3

3

3

5

3

2

4

4

4

2

2

3

• 3

3

3

3

4

4

2

2

5

2

5

4

2

4

4

5

3

4.DC

2

4

4

4

5

4

4.3

3

BU

8

3

3

9

R

7

3

8 5

TE

•

2.J(

7 4

6

2

AS

5

2

4

SI T

4

2

5 5

R

3

3

5

2

5

4

3.g(

5

4

3

5

3

5

4

5

4

4

3

4

3

4.DC

3

4

4.J(

5

3

4

4

3

5

5

4

3

5

4

5

5

4.2

5

4

4.2

5

5

5

4

3

5

5

5

4

4.•

4

IV E

2

10 3

3 3

4

5

3

4

4

3

4

4

5

4

4.1

5

4

3

5

4-

4

,..,35

5

5

5

3

4

4.15

3

2

1

2

3

N

1

5

I 5

2

3

2

3

2

2.J(

2

2

3

3

3

3

2

2

2

2

2

3

3

V"

2

3

1

2

2

2

3

3

3

1

2.2

2

2

2

3

3

3

3

1

3

2

1

2

3

2.3

3

2

2

3

2

3

1

2

2

1

2.10

2

2

3

2

2

3

3

3

1

2

3

2

3

2.3

5

3

5

3

4

4.2

2

3

2

1

2

2.2

5

U

NO

Xl

Mol MOl Mol Mot Mot Mot Mot MOl Mol Mot Mot Mot Mot 7 I 2 4 5 6 9 10 \I 12 13 3 8 4.4< 5 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 3 5

KA

Rem Rem Rem Rem Rem Rem Rem Rem Rem Rem

-

5~

5

---

5

5

~'-4

4

3

5

4

4

3

3

3

4

5

3.8Il

5

4

4

5

4

3

5

5

3

2

3

4

3

3

3

2

3

4

3.00

1

3

3

3

2

3

2

2

5

4

4

4

5

4

4

5

3

3

4.10

4

5

4

3

5

4

3

3

4

5

4

3

5

4.DC

4

4

2

4

2

3

4

3

3

4

3

3.20

4

4

2

4

2

4

2

3

4

3

2

3

3.1

4

3

4

3

4

4

2

3

3

4

3.4<

3

3

4

4

3

3

4

3

2

2

2

2

2

2.S!

4

3

4

3

3

3

3

4

4

3

3.4C

5

3

5

3

4

4

4

5

4

4

5

4

5

4.2

4

3

4.1

3

4

3

5

4

5

4

4

4

4

4.00

5

5

4

5

3

4

4

4

5

4

4

4

3

3

4

3

4

4

4

3

4

3.GIl

5

5

4

5

4

4

5

4

4

4

5

4

5

4.4

3

2

3

2

2

3

2

1

3

3

2.4<

2

3

3

3

4

4

3

2

3

4

3

4

3

3.1

121


41618.pdf

33 45 46

. 47

49 ~

51 52 53

54 55 56

57 58 59 60 61 62 63 64

65

66 67

68

4

5

5

4.31

4

4

5

4

3

4

4

5

4

3

4

3

5

4.01

3

4

4

5

3

5

5

4

4

4

4.1

4

5

4

4

4

3

4

5

5

4

3

5

5

4.2

2

3

2

4

4

3

4

3

4

2

3.1

3

4

4

3

4

3

4

3

3

2

3

3

3

3.23

3

4

4

4

3

3

5

5

4

4

3.9l

4

4

5

3

3

4

4

5

5

3

4

4

4

4.01

3

3

2

3

3

2

3

3

1

3

2.61

2

3

2

3

3

2

2

3

2

2

3

3

2

2.4

4

3

3

4

4

3

3

3

2

4

3.31

5

3

3

4

4

4

3

4

3

5

4

5

4

3.9

5

5

4

4

5

5 .

4

4

5

4

4.51

4

4

5

3

5

4

5

3

4

4

4

5

4

5

4

5

3

4

4

4

3

5

5

4.2

5

4

4

4

5

5

4

5

3

5

3

4

4

4.2

2

4

3

4

3

3

4

3

3

4

3.31

3

2

3

4

4

4

3

4

4

3

3

3

3

3.3

3

4

3

2

4

2

4

3

3

3

3.1

5

4

3

4

5

4

4

3

5

5

5

3

4

4.1

5

4

5

3

4

4

4

3

5

5

4.2

5

5

5

4

5

5

3

4

3

5

4

3

5

4.3

3

5

3

4

5

5

5

5

5

3

4.31

4

5

5

4

5

5

3

4

5

4

4

4

5

4.3!

2

2.a.!

.

4.1 ,

3

3

3

3

3

3

3

2

3

3

2.9l

1

3

1

2

3

3

2

3

1

1

3

2

5

3

5

4

3

4

5

4

5

4

4.2

3

5

3

5

4

5

5

5

4

4

5

4

4

4.3

4

4

4

3

5

5

5

4

5

5

4.41

4

4

3

5

5

5

4

5

5

5

4

4

4

4.3S

3

3

3

2

3

1

3

2

3

3

2.61

2

3

3

2

2

1

1

3

3

1

2

3

1

2.a.!

4

4

5

4

5

4

5

5

5

5

4.61

5

4

3

4

5

4

4

3

5

5

5

3

4

4.15

3

4

5

3

4

4

5

5

4

4

4.1

2

4

3

3

3

3

3

3

2

3

4

4

3.00

4

3

3

4

3

3

5

4

5

5

4

4.00

2

KA

43

5

R BU

42

5

TE

41

5

4

5

5

3

3

5

5

3

5

5

4.31

5

4

4

5

4

5

3

4

4

5

5

5

4.41

3

3

5

3

5

5

4

4

5

4

5

4

5

4.2,

3

3

4

4

4

3

2

2

2

3

3.ll(

3

3

1

1

2

1

3

3

1

1

3

3

2

2.0I!

5

4

5

3

4

4

4

3

5

5

4.2l

3

4

4

5

5

4

4

3

4

4

4

4

4

4.IX

3

3

1

2

1

3

3

2

2

2

2.2

2

1

1

3

2

1

2

3

3

1

3

1

2

1.9

3

3.2

3

3

3

4

2

3

2

3

4

4

2

3

3

3.00

4

2

4

2

3

4

4

4

4

4

5

4

4

5

5

5

4

5

5

3

3

3

3

5

4

3

4

4

3

5

4

4

4

4

5

4

4

5

4

4

4

3

5

5

4

5

TA S

40

5

3

3

4

5

4

5

4

4.31

4

5

4

4

5

5

5

3

5

4

5

4

4

4.3S

5

3

4

5

4.S(

4

4

2

4

2

4

2

3

4

4

3

2

3

3.15

4

4

4

5

3.9<

2

4

4

4

3

2

3

3

4

3

4

3

3

3.2

ER SI

39

3

IV

38

3

3

2

3

4

4

3.41

2

3

2

2

1

3

2

1

3

1

3

2

1

2.OC

5

4

5

3

4

4.2

3

3

4

4

4

3

3

3

3

3

4

3

4

3.3!

4

4

4

3

4

4.2

5

5

4

5

4

4

3

5

5

3

4

3

4

4.1

N

37

3

U

36

4

3

4

5

4

5

4

4.1

4

5

4

4

4

3

4

5

3

3

5

5

5

4.1

4

3

5

5

3

5

4

3

4.ll(

4

3

5

4

3

3

3

4

3

5

4

4

5

3.8

4

5

5

5

5

3

4

5

4.5

5

4

5

5

3

3

4

3

4

4

5

4

5

4.1

122


41618.pdf

Kinelja(Y)

Tow y

Kin

S

Kin 6

7

• ,

5

S

5

5

4

4

4

3

3

4.33

4

2

2

3

4

3

3

2

4

4

3.1

4

5

5

5

5

5

4

4

4

3

3

4.3

3

3

3

4

3

3

3

3

4

3

3

3.01

5

5

4

3

5

4

3

4

4

5

3

4.0(

KiD

Kin

Kin

Kin

NO

Kin 1

2

3

4

1

S

4

5

4

3

3

5

4

2 3

2

5

Kin Kin

Kin

Kin

Kin

10

11

"

4

5

4

5

4

5

4

5

3

4

4

3

4.1

7

3

4

4

4

4

3

3

2

3

3

3

3

3.2!

• •

3

4

2

2

4

3

3

3

4

4

3

3

3.1

3

4

4

5

5

5

5

5

5

3

5

4

4.4

10

4

2

3

4

3

4

4

4

3

3

3

3

1

3

2

3

2

2

3

3

3

3

2

3

2.51

12

5

4

4

3

3

3

5

4

4

4

3

5

3.'

13

3

4

3

2

2

2

4

2

14

4

4

3

4

4

4

3

3

15

5

4

5

5

5

5

5

4

I.

3

5

5

5

4

4

3

17

3

3

3

3

3

1

18

3

5

4

3

4

1.

4

4

4

5

20

5

5

5

21

5

5

22

5

23

BU

TE R 4

4

4

3

3.01

3

3

3

4

3.51

4

4

3

3

4.3

S

3.32

5

5

5

5

4.3

3

3

2

2

2

3

2.51

5

4

4

5

4

5

5

4.2

5

4

5

5

3

4

5

3

4.:1'

3

4

5

4

5

4

4

5

4

4.4

3

5

5

5

5

5

5

4

4

3

4.51

5

4

5

4

4

3

3

4

5

5

4

4.2

3

3

5

5

5

4

5

4

4

5

4

3

4.1

24

2

1

3

1

3

2

3

2

1

2

3

2

2.01

25

2

3

3

2

2

1

2

3

3

3

3

3

2.51

2.

1

3

1

3

3

1

1

3

2

1

3

3

2.01

27

4

3

5

3

4

4

3

5

4

3

3

5

3.82

2.

2

2

2

1

3

3

2

1

2

3

2

3

2.1

2.

3

5

5

3

5

3

3

3

5

5

5

4

4.01

30

S

3

4

3

4

3

3

5

4

3

3

3

3.5

U

ER

IV

I

SI TA

3

N

11

KA

6

123


31

4

2

3

4

3

4

4

4

3

3

3

3

3.ll

32

2

2

4

3

2

3

3

4

3

2

2

3

2.75

33

4

4

4

3

3

3

4

3

3

4

3

5

3.513

34

5

4

5

4

3

4

5

5

5

5

4

5

4.50

35

3

4

3

3

3

4

4

3

3

3

4

2

3.25

36

5

4

4

3

4

4

5

5

3

4

4

5

4.1

37

4

3

3

4

5

5

4

5

4

4

5

3

4.01

38

3

3

3

2

3

2

3

2

2

3

2

2

2.s(

3'

4

3

3

4

3

3

4

2

3

3

2

4

3.1

40

2

1

1

2

2

2

3

3

3

2

1

2

41

3

3

3

3

2

2

1

2

2

3

3

1

KA

41618.pdf

42

5

4

3

5

4

5

5

5

5

5

43

4

4

4

5

5

5

5

3

4

5

33

3

2

3

4

2

4

3

2

45

3

3

4

2

3

4

4

3

46

5

5

3

5

3

47

5

~

3

~

5

48

3

2

2

1

3

2

4.

5

4

5

3

5

50

5

5

5

5

Sl

3

3

52

5

TE

2.IX 2.3

4

5

4.51

4

4

4.3'

3

4

3

3.IX

3

2

3

3

3.01

3

4

4

4

5

5

4.2

5

4

3

4

S

5

4

4.2

2

3

2

2

3

3

2.3

3

5

5

5

3

4

5

4.3

5

4

S

3

5

5

4

4

4.51

2

2

2

1

3

2

1

3

3

2.3

5

5

5

•

5

4

5

3

3

4.3

IV

5

ER SI

TA S

3

N

3

R BU

I

4

53

3

4

4

4

5

4

4

4

3

3

5

5

4.IX

54

4

4

4

4

4

4

3

4

4

4

4

3

3.82

55

3

3

5

5

4

4

3

5

5

5

5

4

4.2

56

3

3

3

3

4

3

3

4

5

4

3

4

3.S(

57

3

5

5

3

4

4

5

5

5

5

5

4

4.4

58

3

3

1

2

3

3

1

1

3

2

3

3

2.3'

5'

3

4

2

4

2

3

3

2

3

4

3

4

3.01

60

4

3

4

5

4

5

4

4

4

3

5

5

4.1

U

4

124


41618.pdf 3

2

3

3

3

3

3

3

3

1

2

2

2.5'

62

3

4

5

5

4

5

5

5

3

4

4

4

4.~

63

3

2

3

2

3

2

4

4

2

4

4

2

2.9

64

3

3

3

2

2

3

3

3

4

4

2

3

2.9

65

5

3

5

4

5

4

5

3

5

5

4

4

4.3:

66

2

4

3

3

4

4

3

4

4

4

4

4

3.5'

67

3

4

4

4

5

4

3

5

3

5

5

5

4.1

68

4

4

5

3

3

4

4

5

4

5

3

5

4.0ll

U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

61

125


41618.pdf Lampiran 4 Output SPSS Vji Asumsi K1asik dan Analisis Regresi

Frequency Table

Remunera,i REM1

Frequency

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.5

1.5

1.5

TS

7

10.3

10.3

11.8

KS

22

32.4

32.4

44.1

S

23

33.8

33.8

SS

15

22.1

22.1

Total

68

100.0

100.0

KA

STS

100.0

R

BU

77.9

TA S

TE

Valid

Percent

SI

REM2

Percent

Valid Percent

Cumulative

TS

IV ER

Percent

10

14.7

14.7

17.6

U

Frequency

KS

22

32.4

32.4

50.0

S

24

35.3

35.3

85.3

55

10

14.7

14.7

100.0

Total

68

100.0

100.0

N

STS

2

2.9

2.9

2.9

Valid

126


41618.pdf

REM3

-

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

3

4.4

4.4

4.4

TS

7

10.3

10.3

14.7

KS

21

30.9

30.9

S

25

36.8

SS

12

17.6

Total

68

100.0

TE R BU

45.6

36.8

82.4

17.6

100.0

100.0

SI TA S

Valid

KA

STS

REM4

IV ER

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.5

1.5

1.5

TS

8

11.8

11.8

13.2

KS

24

353

35.3

48.5

S

21

30.9

30.9

79.4

SS

14

206

20.6

100.0

Total

68

100.0

100.0

U

N

STS

Valid

127


41618.pdf

REMS

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

5T5

2

2.9

2.9

2.9

T5

4

5.9

5.9

8.8

K5

24

35.3

35.3

44.1

5

20

29.4

29.4

73.5

55

18

26.5

26.5

Total

68

100.0

100.0

TA

Percent

TE R

BU

100.0

Valid Percent

Cumulative Percent

4.4

4.4

4.4

ER

Frequency

S

REM8

KA

Valid

9

13.2

13.2

17.6

19

27.9

27.9

45.6

19

27.9

27.9

73.5

55

18

26.5

26.5

100.0

Total

68

100.0

100.0

3

K5

N

Valid

IV

T5

SI

5T5

U

5

128


41618.pdf

REM7

" Frequency

Pen:ent

Valid Percent

Cumulative Percent

STS

3

4.4

4.4

4.4

TS

7

10.3

10.3

14"7

KS

18

26.5

26.5

4L2

S

23

33.8

33"8

75"0

SS

17

25"0

25"0

Total

68

100.0

100.0

KA

Valid

SI TA S

REM8

Frequency

STS

2

Percent

Valid Percent

Cumulative Pencent

2"9

2"9

9

132

13"2

16.2

KS

24

35"3

35"3

51"5

S

20

29.4

29.4

80"9

SS

13

19.1

19.1

1000

Total

68

100"0

100"0

U

N IV

ER

2"9

TS

Valid

TE

R

BU

100"0

REM9

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Pencent

Valid

STS

1

L5

1"5

1.5

129


41618.pdf

T5

6

8.8

8.8

10.3

KS

19

27.9

27.9

38.2

5

22

32.4

32.4

70.6

55

20

29.4

29.4

100.0

Total

68

100.0

100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

KA

REM10 Cumulative

2

2.9

T5

6

8.8

KS

21

30.9

5

24

55

15

ER

68

IV

Total

30.9

42.6

35.3

35.3

77.9

22.1

22.1

1000

100.0

100.0

TA S

11.8

Remunerasi (Xl)

N U

2.9

8.8

SI

Valid

2.9

TE R

5T5

BU

Percent

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1.80

,

1.5

1.5

1.5

2.10

1

1.5

1.5

2.9

2.20

2

2.9

2.9

5.9

2.30

3

4.4

4.4

10.3

2.40

1

1.5

1.5

11.8

130


41618.pdf 2.50

2

2.9

2.9

14.7

2.60

2

2.9

2.9

17.6

1.5

1.5

19.1

2

2.9

2.9

22.1

3.00

3

4.4

4.4

26.5

3.10

2

2.9

2.9

29.4

3.20

2

2.9

2.9

32.4

3.30

2

2.9

2.9

3.40

4

5.9

5.9

3.50

1.5

1.5

42.6

360

1.5

1.5

44.1

3.80

1.5

1.5

45.6

59

5.9

51.5

4.4

4.4

55.9

6

8.8

8.8

64.7

8

11.8

118

76.5

8

11.8

11.8

88.2

4.40

3

4.4

4.4

92.6

4.50

3

4.4

4.4

97.1

4.60

2

2.9

2.9

100.0

Total

68

100.0

100.0

4.00

3

IV

4.20

ER

4.10

U

4.30

BU

TE R

TA S

4

SI

3.90

KA

2.90

N

2.80

35.3

41.2

131


41618.pdf

Motivasi MOn Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2

2.9

2.9

2.9

TS

12

17.6

17.6

20.6

KS

15

22.1

22.1

42.6

S

19

27.9

27.9

70.6

SS

20

29.4

29.4

Total

68

100.0

100.0

STS

Percent

TE R

BU

100.0

Valid Percent

Cumulative

1

1.5

1.5

1.5

7

10.3

10.3

11.8

23

33.8

33.8

45.6

N

Percent

S

21

30.9

30.9

76.5

U

SI TA

Frequency

S

MOT2

KA

Valid

SS

16

23.5

23.5

100.0

Total

68

100.0

100.0

TS

IV

KS

ER

STS

Valid

MOT3 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

STS

4

5.9

5.9

5.9

132


41618.pdf

TS

5

7.4

7.4

13.2

KS

24

35.3

35.3

48.5

S

21

30.9

30.9

79.4

SS

14

20.6

20.6

100.0

Total

68

100.0

100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

KA

MOT4 Cumulative

1

1.5

TS

9

13.2

KS

17

25.0

S

27

SS

14

ER

68

U N

IV

Total

1.5 14.7

25.0

39.7

39.7

39.7

79.4

20.6

20.6

100.0

100.0

100.0

TA S

13.2

SI

Valid

1.5

TE R

STS

BU

Percent

MOTS

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

STS

3

4.4

4.4

4.4

TS

9

13.2

13.2

17.6

KS

18

26.5

26.5

44.1

S

20

29.4

29.4

73.5

SS

18

26.5

26.5

100.0

133


41618.pdf

_ _ _T_O_la_1

68

-J-1__100_.0

1

°_°'_°

1

...l1

1

MOTS Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

3

4.4

4.4

4.4

TS

4

5.9

5.9

10.3

KS

23

33.8

33.8

44.1

S

24

35.3

35.3

55

14

20.6

20.6

Total

68

100.0

79.4

BU

Valid

KA

STS

R

Percent

100.0

TA S

TE

100.0

MOT7

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.5

1.5

1.5

T5

10

14.7

14.7

16.2

N

IV ER

SI

Frequency

K5

25

36.8

36.8

52.9

5

21

30.9

30.9

83.8

55

11

16.2

16.2

100.0

Total

68

100.0

100.0

U

STS

Valid

134


41618.pdf MOTa Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

STS

2

2.9

2.9

2.9

TS

8

11.8

11.8

14.7

KS

26

38.2

38.2

52.9

S

16

23.5

23.5

76.5

SS

16

23.5

23.5

100.0

Total

68

100.0

100.0

Mon Percent

Valid Percent

N

S

U

SS

Total

TA

5.9

8.8

8.8

14.7

23

33.8

33.8

48.5

22

32.4

32.4

BO.9

13

19.1

19.1

100.0

68

100.0

100.0

SI ER

IV

Valid

5.9

6

TS KS

5.9

4

STS

Cumulative Percent

S

Frequency

TE R

BU

KA

Valid

MOT10 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

STS

5

7.4

7.4

7.4

135


41618.pdf

T8

9

13.2

13.2

20.6

t<S

18

26.5

26.5

47.1

8

21

30.9

30.9

77.9

88

15

22.1

22.1

100.0

Total

68

100.0

100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

KA

MOT11

Cumulative

1

1.5

1.5

1.5

TS

9

13.2

13.2

14.7

K8

21

30.9

30.9

45.6

SI TA S

Valid S

19

27.9

27.9

73.5

18

26.5

26.5

100.0

68

100.0

1000

U

N IV

ER

8S Total

TE

STS

R

BU

Percent

MOT12

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2

2.9

2.9

2.9

TS

11

16.2

162

19.1

t<S

23

33.8

33.8

52.9

S

24

35.3

35.3

88.2

8

11.8

11.8

1000

8TS

Valid

88

136


41618.pdf

L-__ -JIL-___1 TolaI _

68

loo.01

I_oo_·_°.L.I

...J

MOT13

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2

2.9

2.9

2.9

T5

8

11.8

11.8

14.7

KS

21

30.9

30.9

5

22

32.4

32.4

55

15

22.1

Total

68

100.0

BU

KA

5T5

TE R

Valid

22.1

45.6

77.9 100.0

TA

S

100.0

SI

Molivnl (X2)

IV

ER

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.5

1.5

1.5

2.00

1

1.5

1.5

2.9

2.06

3

4.4

4.4

7.4

2.15

1

1.5

1.5

8.8

2.23

1

1.5

1.5

10.3

2.31

1

1.5

1.5

11.8

2.38

2

2.9

2.9

14.7

2.46

2

2.9

2.9

17.6

U

N

1.92

Valid

137


41618.pdf 1.5

1.5

19.1

2.85

1.5

1.5

20.6

2.92

1.5

1.5

22.1

3

4.4

4.4

26.5

3.08

2

2.9

2.9

29.4

3.15

3

4.4

4.4

33.8

3.23

4

5.9

5.9

39.7

3.31

2

2.9

2.9

3.38

1.5

1.5

3.77

1.5

1.5

45.6

3.85

1.5

1.5

47.1

3.92

1.5

1.5

485

8.8

8.8

57.4

1.5

1.5

58.8

9

13.2

13.2

72.1

7

10.3

103

82.4

4

5.9

5.9

88.2

4.38

4

5.9

5.9

94.1

4.46

3

4.4

4.4

98.5

1.5

1.5

100.0

100.0

100.0

408

1

IV

4.23

ER

4.15

U

4.31

4.69 Total

68

BU

TE R

TA S

6

SI

4.00

KA

3.00

N

2.54

42.6 44.1

138


41618.pdf Kinerja KIN1 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

STS

2

2.9

2.9

2.9

TS

7

10.3

10.3

13.2

KS

28

41.2

41.2

54.4

S

15

22.1

22.1

76.5

SS

16

23.5

23.5

Total

68

100.0

100.0

BU

TE R Valid Percent

Cumulative Percent

2.9

2.9

2.9

8

11.8

11.8

14.7

21

30.9

30.9

45.6

N

TA

Percent

100.0

S

25

36.8

36.8

82.4

U

Frequency

S

KIN2

KA

Valid

SS

12

17.6

17.6

100.0

Total

68

100.0

100.0

SI

2

TS

IV

KS

ER

STS

Valid

KIN3 Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

STS

3

4.4

4.4

4.4

139


41618.pdf

TS

5

7.4

7.4

11.8

KS

24

35.3

35.3

47.1

S

19

27.9

27.9

75.0

SS

17

25.0

25.0

100.0

Total

68

100.0

100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

KA

KIN4 Cumulative

4.4

4.4

4.4

TS

11

16.2

16.2

20.6

KS

21

30.9

30.9

51.5

STS

SI TA S

Valid S

'5

22.1

22.1

73.5

18

26.5

26.5

100.0

68

100.0

100.0

U

N IV

ER

SS Total

TE

3

R

BU

Percent

KIN5

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

TS

11

16.2

16.2

16.2

KS

20

29.4

29.4

45.6

S

20

29.4

29.4

75.0

SS

17

25.0

25.0

100.0

Total

68

100.0

100.0

140


41618.pdf KlNB Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulati'<e Percent

5T5

3

4.4

4.4

4.4

T5

9

13.2

13.2

17.6

K5

17

25.0

25.0

42.6

5

22

32.4

32.4

75.0

55

17

25.0

25.0

100.0

Total

68

100.0

100.0

R BU

TA S

Valid Percent

Cumulative Percent

5.9

5.9

5.9

3

4.4

4.4

10.3

25

36.8

36.8

47.1

19

27.9

27.9

75.0

N

4

Percent

TE

KIN7 FrequenCy

KA

Valid

17

25.0

25.0

100.0

Total

68

100.0

1000

T5 K5 5

IV

Valid

ER SI

5T5

U

55

KINa FrequenCy

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

5T5

2

2.9

2.9

2.9

141


41618.pdf

T5

8

11.8

11.8

14.7

K5

24

35.3

35.3

50.0

5

16

23.5

23.5

73.5

ss

18

26.5

26.5

100.0

Total

68

100.0

100.0

Frequency

Percent

Valid Percenl

KA

KIN9 Cumulative

1

1.5

1.5

15

T5

8

11.8

11.8

13.2

K5

24

35.3

35.3

48.5

SI TA S

Valid

S

22

32.4

32.4

80.9

13

19.1

19.1

100.0

68

100.0

100.0

U

N IV

ER

55 Total

TE

5TS

R

BU

Percent

KIN10

Frequency

Percent

Valid Peroent

Cumulative Percent

Valid

5T5

3

4.4

4.4

4.4

T5

8

11.8

11.8

16.2

K5

18

26.5

26.5

42.6

5

24

35.3

35.3

77.9

55

15

22.1

22.1

100.0

142


41618.pdf

68_'

_ _ _T_ota_1....1

100 0 _ _ ._1

100.01

_

ION11 Frequency

Percent

I

Valid Percent

Cumulative Percent

1

1.5

1.5

1.5

TS

8

11.8

11.8

13.2

KS

25

36.8

36.8

50.0

5

18

26.5

26.5

55

16

23.5

23.5

Total

68

100.0

76.5

100.0

TE R

BU

Valid

KA

STS

TA S

100.0

KIN12

Percent

SI

Frequency

Valid Percent

Cumulative

ER

Percent

1

1.5

15

1.5

6

8.8

8.8

10.3

KS

30

44.1

44.1

54.4

5

17

250

25.0

79.4

55

14

20.6

20.6

100.0

Total

68

100.0

100.0

U

N

TS

IV

STS

Valid

143


41618.pdf

K1nerja (V) Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

t

1.5

1.5

1.5

2.08

2

2.9

2.9

4.4

2.17

1

1.5

1.5

2.33

4

5.9

5.9

11.8

2.50

3

4.4

16.2

258

2

2.9

2.75

1

1.5

2.92

2

BU

KA

2.00

R

Percent

19.1

1.5

206

2.9

2.9

23.5

1

1.5

1.5

25.0

4

ER

59

5.9

30.9

3.17

3

4.4

4.4

35.3

2

29

2.9

38.2

3.33

2

2.9

2.9

41.2

3.50

2

2.9

2.9

44.1

3.58

3

4.4

4.4

48.5

3.83

2

2.9

2.9

51.5

3.92

1

1.5

1.5

52.9

4.00

2

2.9

2.9

55.9

IV

3.08

U

3.25

TA

SI

3.00 Valid

S

2.9

N

TE

4.4

59

144


41618.pdf

3

4.4

4.4

603

4.17

5

7.4

7.4

67.6

4.25

7

10.3

10.3

77.9

4.33

8

11.8

11.8

89.7

4.42

3

4.4

4.4

94.1

4.50

2

2.9

2.9

97.1

4.58

2

2.9

2.9

100.0

Total

68

100.0

100.0

TE R

BU

KA

4.08

BarChart

TA S

REM1

•.,.

:l

U

...l!

N

,. 1:'15 <:

IV

ER

SI

,.

10

,.

o

I ~

STS

~

TS

I<S

S

ss

REM1

145


41618.pdf

REM2

1:' 's

•"... ! : :I

ss

S

TE

TS

STS

R

BU

KA

...

KS

SI TA S

REM2

REM3

:>5

U

::I

..

N IV

;:-

..."• !.

ER

,.,.

fa

s

a

I

•

STS

I

TS

KS

S

ss

REM3

146


41618.pdf

REM4

1:' C

15

•...

::I

~

IL

TE R

BU

KA

'0

TS

STS

1<5

55

S

REM6

..

-

'5

-

_.

U

•... •

- -.

N

1:' C

IV

ER

SI TA

S

REM-'

::I

~

IL

'0

5

o

I

•

STS

I

• TS

, KS

S

55

REM5

147


41618.pdf

REM6

15

l;

•":> ... 10

KA

...~

STS

TS

TE

R

BU

5

1<5

S

ss

SI TA S

REM!

l;

15

U

•...":> ...•

N IV

ER

REM7

~

10

5

STS

TS

1<5

S

ss

REM7

148


41618.pdf

REMS

1:' c

15

•

~

l!

\L

TE R BU

KA

10

5

SI TA S

REM8

l:'

15

U

•"...

N

IV ER

REM9

:>

l!

\L

10

5

o

I·.

•

!iTS

I

...

,

I

S

TS

ss

REM9

149


41618.pdf

REM10

ll' C

'5

...t~

II..

BU

KA

10

R

'/

TE

o-'---.L----,_.....L.....L_.----'-.L-..L.._,--L--'_-,-_..L.....l...._r-'-----'_--.J STS TS KS S ss

TA S

REMi0

Remunerasi (X1)

IV ER

SI

8

-

U

N

•

2,-

r

r

rr r

r

a

r

" oi>

oS

~ ~ ~

oi>

~ ~

oJ

s a

oi> ~

oS

~

,J

a 8 Q

~ ~

~ ~

~

""" "t

3 !~ 8

'" <0\

~ ~ ~

~ ~

~

~ ~ ~

g

Remunerasi (Xi)

150


41618.pdf MOT1

~

C

! IL

,

KA

~ ...

R

BU

$

k$

$

ER

,

r

IV

l'

MOT2

SI TA

S

TE

NOn

~, 5

c

.

U

!

;/

IL

0

"-

,~

. '-

. 5 ,

.

,

'

N

!

.

,;' SIS

1$

.'"

NOT2


s

ss

41618.pdf

MOT1

'5

l:' c

•

cr, "

!

KA

II.

STS

TS

TE R

BU

5

KS

ss

S

MOT1

TA S

Mon

ER

SI

:>5

•

'5

.

I

U

~

!

..

N

l:' c

.

IV

2ll"

II.

10

5

.,

•

•

STS

F•

,

TS

S

ss

MOT2

151


...

41618.pdf

MaT3

1:'15 c

•or ::I

f!

IL

srs

TE R

BU

KA

••

TS

KS

55

S

S

MOT3

U

N

IV

ER

SI TA

MOT4

I.

:

•

STS

I

TS

, KS

S

55

MOT4

152


41618.pdf

MOT6

15

t'

<:

•

TS

STS

TE

R

BU

KA

'"

... !""'

55

S

SI TA S

Mon

MOT6

ER

25

U

t5

N IV

::
to

5

0

I

•

STS

I

•

,

IS

s

55

MOT6

153


41618.pdf

Mon

ll' C

15

•...

:>

~

BU

KA

10

TE R

5

TS

STS

ss

S

1<$

SI TA

S

MOT7

ll' c

U

...••

N

::a

IV

ER

30

MOTS

:>

.:

.

:

:

~

IL

10

...

o.L-_L-I..,._L-IL...-"'T._L-J_.,.-"-~....l...----.:-'---'--.I--f.~
IS

1<$

S

ss

MOTa

154


41618.pdf

MOT9

l:' c:

15

•...

1a

KA

'" ...!

TS

SIS

TE

R

BU

5

I<S

ss

S

SI TA S

MOT9

MOT10

~

,

:

-

,

U

•'"

'5

N IV

,

ER

-

...~

'

"

if: "

.a

"

'.'-

>

r' I,

-I',

5

I, ' "

a

SIS

TS

I:'

,

S

,

ss

MOT10

ISS


41618.pdf

M0T11

l:' c

•...

... !

'5

KA

:I

R BU

10

TE

5

S

l<S

ss

TA S

SIS

MOT12

U

N

IV

ER

SI

MOT11

to C

15

•

&

...! '0

SIS

TS

KS

S

ss

M0T12

156


41618.pdf

MOT13

~ 15

c:

•o:r " !

IL

TE

R

BU

KA

fO

SI TA S

M0T13

Motivasi (X2)

ER

o

l:' o·

...

U

•"or " !

N IV

D

1111"

111111

l

~88~~~~&~~~88~~~~~~~8s~~~~&m

Molin,sl (X2)

157


41618.pdf

K1N1

l;' <:

... • "~

IL

srs

TS

ss

s

TE

KS

R

BU

KA

10

SI TA S

KIN1

KIN2

ER

,.

IV

:>0

U

N

15

'"

'0

5

I' .. /'., I • srs

,

TS

1<5

s

ss

KIN2

158


41618.pdf

K1N3

i:'f5 c:

!:II" !

IL

KA

t•

TE R

BU

•

KlN3

KIN4

TA

S

,

C

• ::J

II"

!

fa,

U

IL

ER

f5

N IV

1:'

SI

,

•

a

I

I

STS

I

I

TS

, I<S

S

55

KIN4

159


41618.pdf

K1N6

15

ll'

•..." ,

:I

t

KA

II.

R

BU

5

ss

TE

TS

TA S

KIN5

KIN6

N

,-

IV ER

SI

,-

ll'15,.

U

•..." :I

t

II.

10

5

o

.

-, SIS

I

-,

,

TS

KS

.

,

.

S

ss

KIN6

160


41618.pdf

KIN7 2S

l: C

15

•... !"

II.

STS

TE R

BU

KA

to

I<S

TS

ss

S

TA

S

KIN1

ER

SI

2S

KINa

15

U

i:' c

N

IV

:>0-.

•...

"l!

II.

10

5

I. . ,',

0

I

STS

I

.

•

S

TS

ss

KiNa

161


41618.pdf

KIN9

l:'

C

15

~

...

!

IL

BU

KA

'0

STS

TS

TE

R

5

1<5

S

ss

S

ss

KIN10

U

l:' C

N

IV

ER

SI T

AS

KiNa

'5

...I!• :>

IL

10

5

STS

TS

I<S

KIN10

162


41618.pdf

K1N11

l;' c

15

•... ...f :::I

BU

KA

10

STS

TS

TE

R

5

ss

1<5

SI TA S

KIN11

KIN12

N

-

IV

ER

-

l:'

U

c

•... :::I

...t!

••

10

. ..

o

•

STS

TS

•

I<S

•• S

ss

KIN12

163


41618.pdf

K1nerja(y) 8

l:' c

• ....

... ::I

~ ~ ~ ~ ~ ~

8 g

~ ~ ~ ~

m~

TE

8 8

R

BU

KA

~

~

B 8

~ ~ ~ ~ ~ ~

m

SI TA S

KineljaM

Scale: X1

ER

Case Processing Summary

%

N

Excluded'

U

Cases

N IV

Valid

Tolal

68

100.0

0

.0

68

100.0

a. Listwise deletion based on all variabets in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

N of Items

Alpha

.908

10

164


41618.pdf Item-Total S1atIIltIcs Scale Mean if

Scale Variance

Item Deleted

if ~em Deleted

Correcled ttem-

Cronbach's

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

32.41

50.186

.581

.904

REM2

32.62

48.090

.725

.896

REM3

32.53

48.671

.656

.900

REM4

32.49

50.134

.579

.904

REMS

32.35

48.620

.676

.899

REM6

32.47

46.671

.721

REM7

32.41

46.932

REM8

32.57

48.606

REM9

32.26

48.436

REM10

32.41

.738

BU

.895

.681

R

.900

.696

.897

.853

.900

TE

SI TA S

N IV

Scale: X2

.896

ER

Retia bility

48.962

KA

REMI

U

Case Processing Summary

Valid

Cases

Excluded'

Total a.

N

% 68

100.0

0

.0

68

100.0

Ustwise deletion based on all variabels in

the procedure.

165


41618.pdf Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha

13

.936

Item-Total Statistics Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if Item

Correlation

Deleted

KA

Scale Mean if

89.885

.814

MOT2

42.59

95.589

.648

BU

.933

MOn

42.71

94.420

.650

.933

MOT4

42.59

94.694

.697

.931

MOT5

42.63

91.967

.728

.930

MOT6

42.62

94.508

.692

.931

MOn

42.78

95.189

.685

.932

42.71

94.867

.637

.933

42.74

94.675

.637

.933

42.76

91.078

.740

.930

MOT11

42.59

92.783

.753

.929

MOT12

42.87

95.161

.681

.932

MOT13

42.65

92.530

.773

.929

U

MOT10

SI TA S

ER

MOT9

N IV

MOT8

TE

42.60

R

.927

MOT1

166


41618.pdf Scale: Y Case Proe....ing Summary

%

N Valid Cases

Excluded' Total

68

100.0

0

.0

68

100.0

a. Ustwise deletion based on all variabe/s in the

BU

KA

procedure.

Cronbach's

R

Reliability Statistics N of /Iems

.922

TE

Alpha

SI T

AS

12

IV E

R

Item-Total Statistics

Scale Variance

Corrected /Iem-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total

Alpha if /Iem

Correlation

Deleted

U

N

Scale Mean if

KINl

39.38

75.464

.627

.918

KIN2

39.37

75.221

.675

.916

KIN3

39.29

74.032

.695

.915

KlN4

39.41

72.753

.695

.915

KIN5

39.28

74.563

.698

.915

KlN6

39.31

71.769

.783

.911

KlN7

39.29

73.972

.688

.915

167


KlN8

39.32

75.297

.611

.919

KIN9

39.35

74.709

.732

.914

KlN10

39.32

73.565

.710

.914

KIN11

39.32

75.655

.639

.917

KIN12

39.37

77.728

553

.921

Correlations

KA

41618.pdf

Vji validitas

R_~

R BU

Correlations

R,,",

REM>

REM1

....... ()(1j

.663

,..

CooeI_

N

P......

ER SI

Sig. (2·lailed)

.730

TA S

-..,

1

TE

"
58

000

000

58

58

.,.,

1

.000

.

". .,...

REOM

REM5

..,

.'45

.000

58

320

-

.000

..

456

REM8

-

.'89

REM7

IlOO

REMe

-

IV

N

Sig. (2-Ialled)

U

N

P......

000

56

56

.,.

'65

7e1

REM10

'"

.000

000

000

000

000

58

58

58

58

58

.....

<135

CorrelaliM REM1

.,"

REM9

-

4"'

.452

000

000

006

.000

000

.000

001

.000

000

56

56

56

56

56

56

56

56

eo

1

...,

.

529

.559

..,

"'"

e70

.."

.442

Correlation

REM> Sig. (2-tllllled)

N

REM'

000

000

56

56

-

'30

Sig. (2-t8lleOJ

.000

,...

56

...,

.000

000

.000

.000

000

.000

000

000

56

56

56

56

eo

56

56

56

1

,..

.498

52'

450

-

.,..

.597

614

""""""'" 000

.000

.002

000

000

000

002

168


.000

000

41618.pdf

.. .. .. ..

N

-

..,

.

.32!l

eo_ RE", .000

Slg. (2-tl1i1ed)

..

N

.........

.745~

...

.529

.000

58

58

.",,

.",,

.000

.002

..

".,

.000

.. .. .. . ..

.... ....

.4se

.",,

.SlB

58

58

...- ....000

58

...-

000

., ."

58

58

.369-

.423

.002

000

58

..

.4n

."OCr

.000

.001

w

.004-

.614

.000

.000

.000

.000

58

58

58

58

ConeIotion

REll5 .000

.000

000

58

50

58

58

..

.........

,

...

",

.~

000

.000

.000

.000

58

58

58

58

58

58

TA

Correlation

REM7

.000

SI

Sig. (2-tailed)

N

58

ER

.,,"""

..,

'59

.... ....

",,

.",,

.000

.000

58

58

.670

.40"

.000

IV

U

N

.,,"""

.493

65'

.531

.,

.",,

000

000

58

58

58

58

.493

..,-

000

000

...

""

000

.001

.000

.002

000

000

58

58

58

58

58

58

N

Slg. (2-1a11ed)

58

."

.000

C<>rrN"" REM8

.000

S

800

TE R

N

.000

.518

.".,

.000

REM6

.000

.. .. .. .. .. .. ..

."

Correlation

Sig. (2-lBil&d)

.000

000

KA

N

.000

BU

S1g. (2-tai11d)

,.,

.4"

-

"",

.597

...

.002

58

.. ..

512

.000

.000

.000

58

58

58

490

-

000

58

61.-

",,-

000

000

000

000

58

58

004

'"

.

,." .003

58

.....

Correlation

REM9 Sig. (2·tailed)

N

-

.000

.000

.. ..

.no

..,

000

58

...,

000

..

.614

.423

400

000

.001

'"

..

.512-

58

.000

58

,"'.- ....

Correlation

REM10

SID 12-tai1ed)

000

.000

.000

000

.000

.000

.000

169


.000

58

41618.pdf

..

N

Correlations

.........

, MOT'

""n

lIOl3

""T4

MOTS

""TO

MOn

""TO

(X2)

0

ConI"'"

(X2)

&g. (2-1ailed)

1

.8S''

.000

.7ll2

.000

708

.7et

.000

.000

.778

.000

-

.050

,

.. ...,

.~ ~

.883

MOT' .000

Sig. (2·talled)

IV

N

000

.000

.000

68

000

.000

...n

5Q2

.000

.000

. .

.6'''

.000

....

000

",,

.000

.697

.19')

.000

.000

68

",,

.000

.. ..

.704

000

.".

.000

683

.000

NOT'

2

3

.730

000

68

.... .000

.812

.000

.

.050

.000

4"

.000

.",

.000

.000

...

.000

.-437

.000

4"

000

.... .000

.34'

-

000

...

.000

.417

.000

.",,

.000

.. .. .. . .. . . .. . . .. .. . ..

.708

..,

N

Po,,,,,,,

,

ST..

ER SI

Sig (2-talled)

TA S

.7ll2

Pea"""

MOn

.000

.134

MOT'

.. .. .. . .. .. . .. . . .. . . ..

N

ConI"'"

000

...

TE

"""",,,on

R BU

.. .. .. .. .. .

N

.741

KA

........ .........

.

"" ""11 ""11 ,

...

1

...

.53'

- <2'

.511

.487

""

.483

...

552

.883

U

ConI"'"

MOn

Sig. (2-tailed)

N

Pea"""

000

000

.000

.000

. .. . .. ..

",

....

.663

497

.000

.000

.000

.000

68

68

68

68

,

000

.000

.000

.000

001

000

.000

68

68

68

68

68

68

68

.459

.",,

"",

...

.,..

.578

.582

000

.

.471

.000

68

.495

ConI""," MO" Sig (2-taiIed)

N

""TS

........

.778

....

4T2

.531

68

.459

000

000

000

000

68

68

68

68

-

.625

,

.619

....

000

.000

.000

. .. .. .

",,

8011

68'

-

"""""""" 170


.000

",,

.000

68

.803

41618.pdf

"".(2_

N

MO'"

SiD, (2-GilBd)

.000

.000

68

68

7"'·

.592

.000

.000

.. ..

N

.000

000

68

68

68

.448

.4Jf

55((

.619~

.000

.000

.000

.000

68

68

.000

..

68

..

.000

.000

.000

.000

so

so

so

so

.000

.000

.000

68

68

68

461

68

.000

.000

.000

68

68

so

.000

.000

.000

.000

.384

.464

.585

.000

.001

.000

.000

.000

000

68

68

68

68

68

so

.38S

434

.495

.503

001

000

.000

.000

68

68

.000

..

.. .. .. ..

,545

.558

.000

Sig, (2-1ailed)

so

..

000

000

68

68

.000

..

.000

68

.000

..

68

MOTO Sig. (2-t8i/1ed)

.000

68

68

.000

..

000

so

000

.000

.000

.000

68

68

68

68

so

.001

.001

Sill

.000

(2-miled)

ER

MO"

SI

TA S

N

.000

TE R

BU

N

.000

KA

MOT7

N

.000

.00'

.000

.000

.000

68

68

68

68

68

68

..

68

.000

..

68

.001

.. ..

.496

.000

so

.000

68

.632

N

U

Mono

000

.558

IV

68

.000

.. ..

.539

Sig. (2-1ailed)

N

.000

.000

68

68

.000

000

.000

so

68

68

.000

..

000

.000

.000

.000

68

68

68

68

.000

000

.000

.000

68

68

000

.000

. ..

.000

.000

so

68

.000

000

68

000

.000

.. ..

MaT11

N

..

..

.000

.000

68

68

..

68

68

171


.000

.000

68

68

41618.pdf 510·(2_

000

.000

.000

000

.000

.000

.000

.eXl1

.000

.000

.000

.000

.. . . . .. .. .. . . . . .. . .

N

........

000

.812·

.650

."",

....

.663

.... .... .... ....

.",,

."",

,

.",,

.642

eon-. 510.(2_

.000

.000

000

000

.000

.000

-. Correlation is s1gniticanl alllle 0.01 _

KlN,

KlN2

KlN3

KlNS

KlN4

.693

.731

-

Sig. (2·lailed)

.000

-

AS

Comll8tion

.752

.000

.157

.752~

.000

.000

TE

,

~

R

M

...

000

.000

.000

000

KlN'

Sig (2-tailed)

N

N

U

.......

,

-

IV E

Com>l.tion

693

.437

....

.747

000

.000

.828

88

-

.467~

.000

.000

.000

88

88

.81

KlNO

KIN7

.518

Kl...

..., 000

.778

KlN10

000

K1""11

",,

.76!!t

000

.000

KlN12

.,, .000

.. .. . . .. . 591

.423

'n

.,.

.3141

.399~

.009

.001

R

~"

SI T

.. . .. . . ..

N

-

BU

K,,,"ja

...

.000

(2_).

Correlations

M

.000

. .. .. .. . .. .. .. . . . .. .. .

N

-

.000

000

KA

MOT"

.000

88

.73'

-

000

88

43'

.000

.. .. .. 1

.493

.519

.492·

000

.000

.000

'41

.000

000

000

.000

.. .. .. ..

.379

."",

...

88

..,

.

82'

. .484

Con'eJalion

KlN2 SIg. (2-tailad)

N

.......

KlN3

.000

88

.752

000

.. . ..

.494

.493

,

88

000

.00'

.005

.000

.000

000

.000

.476

.430

.000

.000

.. .. .. .. . .. . .

.46'

.513·

.000

.000

532

80ll

52'

- 54'

.534

""""""'" Sig. (2-laiIed)

N

.000

000

000

.. .. . . .. .

.000

.000

88

88

.000

.000

.000

.. .. .. . . 172


41618.pdf .593

"''''

&g. (2-l8i1ed)

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.S22

.451

5IXt

.000

000

.000

.000

.000

.000

.000

.622

.SZ1

.000

000

.... (2_ _

.320

.000

.000

.008

.000

.000

.000

.008

.000

000

.00'

000

.003

.003

00'

000

.000

.000

000

000

000

.000

. .. . .. .. .. .. . .. . . . .

.",,

KA

N

.000

Sig. (2-tai1ed)

.000

.000

BU

KJN6

.000

.000

TE R

.000

Sig. (2-tai18d)

.001

.000

.000

.000

...

52'

.000

.000

. . .. . . .. . .. .. .. .

SI TA

..

.000

S

KJN7

N

Be

000

.000

.000

000

....

480

.000

.000

.000

.000

000

.000

.000

.000

.000

000

.000

. . . . .. . .. . . . . . .

U

N

IV

SIg. (2-18i1ed)

ER

.Me

KINa

000

56'

.. . .. .. .. .. . . .. .. .. . .

N

N

.-469

.532

.. .. .. .. .. .. .. .. .. . .. .. .

N

"''''

000

.720

KJN9 Sig. (2-tailed)

N

.000

.000

. .. .. .. . . .. .. . .. . .. .

",,

82'

K1N10

Sig. (2·t8ied)

N

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

. . . . . . . . . . .

173


Be

..

41618.pdf

-...

.7rP.

.314

...

R

.576

.",,

.418

.DOIl

.DOIl

.003

DOll

320

.322

..,

.008

.008

.001

.",,

.47t(

.DOIl

.DOIl

.000

.",,

.DOIl

.516

...

.537

1

....

CMeI8t1on

....

I
.DOIl

S1g. (Z·tailed)

.DOIl

.DOIl

.DOIl

.. . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .

N

-...

823

,..

....

.DOIl

001

.DOIl

""""

'"

411

.003

.DOIl

.,. ..,.

....

1

I(]",2

SIg. (2-tl1i1ed)

BU

KA

Comllatlon Is significant althe 0.01_ (2_).

Vanabels

Vanabels

Entered

Removed

Method

TA S

Model

TE R

Variabels EnteredJRemoved"

Enter

Motivasi (Xl).

Remunerasi

1

DOll

. .. .. . .. .. . .. . . .

N

~.

.000

SI

(Xl)'

ER

a. Dependent Variabel: Kinerja (Y)

U

N

IV

b. All requested vanabels entered.

Model

1

R

.831'

Model Summary" R Square

Adjusted R

Std. Error of lhe

Square

Estimate

.691

.682

.44130

a. Predictors: (Constant). Molivasi (Xl). Remunerasi (Xl) b. Dependent Vanabel: Kinerja (Y)

174


.DOIl

eo

eo

41618.pdf

ANaYA" Model

1

Sum of Squares

Of

Mean Square

Regression

28.338

2

14.169

Residual

12.658

65

.195

Total

40.996

67

Sig.

.000"

72.7'51

KA

a. Dependent Variabel: Kine~a (V)

F

TE R

BU

b. Predictors: (Constant), Motivasi (X2l, Remunerasi (X1)

Coefflclenta"

Model

Unstandardized

Standardized

(X1)

.436

.266

.457

.112

.420

.107

Sig.

Collineanty

Coefficients

Statistics

Beta

Toleranc

VIF

e 1.635

.107

.450

4.066

.000

.392

2.550

.431

3.920

.000

.392

2.550

IV

Remunerasi

U N

1

ER

(Constant)

Std. Error

SI

B

TA S

Coefficients

T

MOOvasi (X2)

a. Dependent Vanabel: Kine~a (V)

175


41618.pdf

Uji Multikolinearitas Colllnearity Diagnostics' Model

Dimension

Eigenvalue

Condition Index

Variance Proportions

Remunerasi

(Constant)

Motivasi (X2)

(X1) 2.963

1.000

.00

.00

.00

2

.027

10.392

.98

.07

.15

3

.010

17.250

.02

.92

85

KA

1

1

TE R

BU

a. Dependent Variabel: Kinerja (V)

Residuals Statlstics'

Std. Deviation

N

-1.25663

.82174

.00000

.43466

68

-2.174

1.282

.000

1.000

68

1.862

.000

.985

68

SI TA

4.4100

IV E

R

Std. Predicted Value Std. Residual

Mean

3.5760

2.1621

Predicted Value Residual

Maximum

S

Minimum

-2.848

.65035

68

U N

a. Dependent Varlabel: Kinerja (V)

176


41618.pdf

Charts Histogram Dependent Variable: K1nerja M ~·-5.36E·'5

.-68

SId. Dov.• 0_

15

i:' 0:

•:Ior

fa

KA

~

BU

...

S

TE R

5

TA

Regression Standardized Residual

SI

Normal p.p Plot of Regression Standardized Residual

ER

Dependent Variable: Klnerja (y) , . 0 ..,.-----'-----------=---'--.:..----71

IV

o

o.

U

N

...

iE o o"

."

~

:.

w '"

o.

0.2

0.5

0.8

1.0

Observed Cum Prob

177


41618.pdf Sc:atterplot

Dependent VlIri8ble: Klnerja. M

,

o

o 0

00

00 0

0

0

0 00

0 0

0 00

0

0

0

0 0 0

0 0 °0

0'0 . . !b o q) 000 0 0 0

DO 0 0

0

00

0

0

0 0

0

0 0

0

0

BU

0

-,

KA

0

,

-.

0

TA S

TE R

Regression Standardized Predl<:tad Value

Variabels EnteredlRemoved·

Variabels

Entered

Removed

Method

SI

Variabels

ER

Model

Enter

Motivas; (X2),

Remunerasi

IV

1

N

(Xl)'

U

a. Dependent Variabel: AbsRes b. All requested variabels entered. Model Summary" Model

1

R

.204'

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.042

.012

.62587

a. Predictors: (Constant), Motivesi (X2), Remunerasi (Xl) b. Dependent Variabel: AbsRes

178


41618.pdf ANOVA" Model

Sum of Squares Regression

1

Of

Mean Square

1.111

2

.555

Residual

25.461

65

.392

Total

26.572

67

F

Sig.

1.418

.250'

I

a. Dependent Variabel: AbsRes

Standardized

Coefficients

Coefficients

Std. Error

1.374

IV E

Motiyasi (X2)

R

(X1)

V1F

Toleranc

Beta

e

.378

SI T

Remunerasi

1

Collinearily Statistics

AS

B

(Constant)

Sig.

T

R

Unstandardized

TE

Model

BU

Coefficients-

KA

b. Predictors: (Constant), Molivasi (X2), Remunerasi (X1)

3.637

.001

-.120

.159

-.147

-.757

.452

.392

2.550

-.053

.152

-.068

-.352

.726

.392

2.550

U

N


Uji Heteroskedastisitas Collineorily Diagnostics" Model

Dimension

Eigenvalue

Cond~ion

Index

Variance Proportions (Constant)

Remunerasi

Molivasi (X2)

(X1) 1

1

2.963

1.000

.00

.00

.00

179


41618.pdf

1_:1::1_:::1__:[=1

:1


Residuals Stallstlcs'

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

1.0434

.7517

.12874

68

-.81451

2.12655

.00000

.61645

68

Std. Predicted Value

-1.302

2.265

.000

1.000

68

SId. Residual

-1.301

3.398

.000

.985

68

BU

R

Residual

KA

.5841

Predicted Value

SI TA S

TE


Charts

Histogram

ER

Dependent Variable: AbsRes

N

IV

,.... •.!l.64E.1J 514. Dev... 01l8S N· ...

U

15

i:' <:

•~

! to

...

5

-2

-.

a

3

•

Regrenion Standardized Residual

180


dE

41618.pdf

Normal POP Plot of Regression Sblndardlzed Residual

Dependen1Varlable: AbsRes

I.QT---.;.....--------.----~

...

... l! D

E

:J

U

!"" • 0.4

KA

Q.

N

BU

IU

R

6

- -.., -~--..-~---l

TE

6 . < rl''-----.----,-0.0 0.2 0.4

0.8

a.1$

1.6

Cum Prob

TA

S

Obsarv~d

Scatterplot

~

3

•

~

U

0

N

..

"'"

0

~

a

<:

.2 6

••

«. !

-1

0

0

N

"" • ,

0

IV

;;;

ER

SI

DependentVariable: AbtRes

0 0

o~

0

00

0

o 0 0 0 0

0

0

0

0 0

0 0 0

0o_'b 0 ~ 0

0 0

0 0 0

0 0

~

0 0

00

q,

0 0

0

0 00

-,

Regression Sbrldardi,ed Predicted Value

181


PENGARUH REMUNERASI DAN MOTIVASI BERPRESTASITERHADAPANGGOTAPOLRI DI DIREKTORAT RESERSE KRIMINAL KHUSUS POLDARIAU

Recommend Documents