PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Disusun Oleh : Antonius Wahyu Pratomo Nugroho NIM: 092214061

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016


PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Disusun Oleh : Antonius Wahyu Pratomo Nugroho NIM: 092214061

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2016

i


Skripsi PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dhanna

Oleh: Antonius Wahyu Pratomo Nugroho NIM:092214061

Telah disetujui oleh:

Tanggal, 10 Mei 2016

Drs. Gregorius Hendra Poerwanto M. Si.

Pembimbing II

Tanggal, 20 Mei 2016

11


Skripsi PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADllAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dhanna Dipersiapkan dan Ditulis oleh: Antonius Wahyu Pratomo Nugroho NIM:092214061

Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Pada Tanggal Jumat 15 Juli 2016 dan Dinyatakan Memenuhi Syarat

/~ Jabatan

Ketua

#/

Susunan Dewan Penguji Nama Lengkap

~

Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.si

'. .~

Sekretaris Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A

r:\. }\l'4

~

Anggota

Drs. Hendra Poerwanto, M.si.

Anggota

Albertus Yudi Yuniarto, S.B., M.B.A.

~

~ .72 ~~~ ,---

Anggota

Tanda Tangan

~

Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.si

Yogyakarta, 2' Juli 2016 Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dhanna ~~""-kan,

. Herry Maridjo, M.si.

111


MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Gusti ngendika: Ana wong nyebar wiji mangkat arep nyebar wijiné. 4 Nalika nyebar wiji mau, ana sing tiba ing pinggir dalan, lan manukmanuk ing awang-awang pada mudhun nycuki wiji mau. 5 liyané sing tiba ing enggon padhas, sing ora okeh lemahé: iki gelis baé anggone thukul, marga lemahé ora jero. Nanging bareng srengéngé panas, banjur dadi garing, awit ora ana oyodé. 7 Ana liya sing tiba ana ing tengah erén, lan eriné tuwuh dhuwur mulet wiji. 8 Liya manéh tiba ing lemah becik, iki ngetokaké woh: ana sing tikel satus, ana sing tikel sewidak, ana sing tikel telung puluh. 9 Sing sapa duwe kuping bisa ngrungokaké, ngrungokna. (Matéus 13 : 4-9)

Skripsi ini saya persembahkan kepada: Kedua orang tua saya Bapak Martinus Sutono dan Ibu Brigita Suwati, serta adik saya Carolina Novita Kurnia Wati. Atas curahan cinta dan perhatiannya.

iv


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul: “PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukan gagasan atau pendapat atau pikiran penulisan lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang diambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.

Yogyakarta, 29 Juli 2016 Penulis,

Antonius Wahyu Pratomo Nugroho

v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama

: Antonius Wahyu Pratomo Nugroho

Nomor Induk Mahasiswa

: 092214061

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya tulis ilmiah saya yang berjudul: “PENGARUH

PERSEPSI

KARYAWAN

TENTANG

KEADILAN

DAN

KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA”. Studi kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma. Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkian nama saya sebagai penulis. Demikian surat ini saya buat dengan sebenar-benarnya Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 29 juli 2016 Yang menyatakan


vi


KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis persembahkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat, rahmat, dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA” Studi Kasus pada Karyawan Bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Unversitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, dukungan serta kerjasama dari berbagai pihak yang dengan tulus dan rela mengorbankan waktu dan pikiran untuk membimbing penulis sampai penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada: 1.

Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2.

Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3.

Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah banyak memberikan bimbingan, koreksi, dan saran dalam penulisan skripsi ini.

4.

Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A., selaku dosen pembimbing II, yang dengan bijaksana memberikan bimbingan, koreksi dan saran selama penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini.

5.

Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan dan pengalaman hidup selama penulis menempuh kuliah.

6.

Segenap karyawan bagian kesekertariatan Universitas Sanata Dharma serta Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. vii


7.

Kedua orang tua penulis, Martinus Sutono dan Brigita Suwati yang selalu memberikan dukungan doa, kasih sayang, nasehat, dan memberikan penghidupan yang layak bagi penulis.

8.

Teman-teman di Fakultas Ekonomi Universitas sanata Dharma yang telah memberikan doa dan dorongan dalam pembuatan skripsi ini.

9.

Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungan semangat, dukungan doa serta bantuannya dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna

karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk menyempurnakan tulisan ini. Yogyakarta, 29 Juli 2016

Antonius Wahyu Pratomo Nugroho NIM: 092214061

viii


DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL....................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING...........................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN......................................................................

iii

HALAMAN PERSEMBAHAN................................................................... HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS..................... HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI...................

iv v vi

HALAMAN KATA PENGANTAR............................................................ HALAMAN DAFTAR ISI........................................................................... HALAMAN DAFTAR TABEL...................................................................

vii ix xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR..............................................................

xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN........................................................... HALAMAN ABSTRAK..............................................................................

xiv xv

BAB I PENDAHULUAN...........................................................................

1

A. Latar Belakang Masalah...................................................................

1

B. Rumusan masalah.............................................................................

3

C. Pembatasan Masalah.........................................................................

3

D. Tujuan Penelitian..............................................................................

4

E. Manfaat Penelitian............................................................................

4

BAB II KAJIAN PUSTAKA..................................................................... A. Landasan Teori.................................................................................

7 7

1. Manajemen Sumber Daya Manusia......................................

7

2. Kompensasi..........................................................................

11

3. Motivasi................................................................................

20

4. Persepsi.................................................................................

31

B. Penelitian Terdahulu.........................................................................

34

C. Kerangka Konseptual.......................................................................

35

D. Hipotesa............................................................................................

35

BAB III METODE PENELITIAN...........................................................

37

A. Jenis Penelitian.................................................................................

37

B. Subjek dan Obyek Penelitian............................................................

37

C. Waktu dan Lokasi Penelitian............................................................

37

ix


D. Variabel Penelitian...........................................................................

38

E. Definisi Operasional.........................................................................

40

F. Pengukuran Variabel........................................................................

41

G. Populasi dan Sampel.........................................................................

42

H. Teknik Pengambilan Sampel............................................................

44

I.

Sumber Data.....................................................................................

45

J. Teknik pengumpulan Data................................................................

46

K. Teknik Pengujian Instrumen.............................................................

46

L. Teknik Analisis Data........................................................................

48

BAB IV GAMBARAN UMUM ................................................................

55

A. Sejarah Universitas Sanata Dharma.................................................

55

B. Visi, Misi, dan Moto.........................................................................

58

C. Tujuan Pendidikan............................................................................

59

D. Sekilas Biro Administrasi Akademik...............................................

60

E. Daftar Staff BAA..............................................................................

62

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN..................................

63

A. Uji Instrument...................................................................................

63

1. Validitas................................................................................

63

2. Reliabilitas............................................................................

64

B. Hasil Penelitian.................................................................................

67

1. Analisis Deskriptif................................................................

67

a. Deskripsi Karakteristik Responden.............................

67

b. Deskripsi Variabel Penelitian......................................

69

2. Analisis Regresi Berganda....................................................

74

a. Uji Asumsi Klasik.......................................................

74

1) Uji Normalitas......................................................

74

2) Uji Heteroskedastisitas.........................................

75

3) Uji Multikolinearitas............................................

76

b. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda......................

77

1) Uji Stimultan (Uji F)............................................

79

2) Uji t (t test)...........................................................

81

C. Pembahasan......................................................................................

84

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN...................................................

86

x


A. Kesimpulan.......................................................................................

86

B. Saran.................................................................................................

86

C. Keterbatasan Penelitian....................................................................

87

DAFTAR PUSTAKA.................................................................................

89

LAMPIRAN................................................................................................

92

xi


DAFTAR TABEL Tabel

Judul

Halaman

III.1

Tabel Skala Likert...........................................................................

41

III.2

Jumlah Karyawan Sekertariat Universitas Sanata Dharma.............

43

V.1

Rangkuman Tes Validitas Variabel Bebas.....................................

63

V.2

Rangkuman Tes Validitas Variabel Terikat....................................

64

V.3

Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas..................................................

65

V.4

Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin.....................

67

V.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir..........

68

V.6

Karakteristik Responden Berdasarakan Lama Bekerja...................

68

V.7

Distribusi Jawaban Responden Variabel Persepsi Keadilan...........

69

V.8

Distribusi Jawaban Responden Variabel Persepsi Kelayakan........

70

V.9

Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja...............

71

V.10

Rangkuman Hasil Penelitian...........................................................

72

V.11

Uji Normalitas.................................................................................

74

V.12

Uji Multikolinearitas.......................................................................

76

V.13

Rangkuman Hasil Regresi Linier Berganda...................................

77

V.13

Uji Determinasi...............................................................................

79

V.15

Uji F................................................................................................

80

V.16

Rangkuman Nilai-nilai t..................................................................

81

xii


DAFTAR GAMBAR Gambar

Judul

Halaman

II.1

Proses Persepsi...........................................................................

32

II.2

Kerangka Konseptual.................................................................

35

V.1

Uji Heteroskedastisitas...............................................................

75

xiii


DAFTAR LAMPIRAN No. Lampiran

Judul

Halaman

Lampiran 1

Kuesioner..................................................................

92

Lampiran 2

Data Responden........................................................

98

Lampiran 3

Hasil Olah Data SPSS

107

Lampiran 4

Surat Izin Penelitian..................................................

127

xiv


ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di seketariatan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel sebanyak 68 orang responden. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang berupa daftar pertanyaan. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, terbukti bahwa persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan bagian sekertariat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Implikasi dari penelitian ini, adalah untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, organisasi dapat menyesuaikan pemberian kompensasi dengan aspek keadilan dan kelayakan diantaranya kesesuaian pemberian kompensasi dengan tanggungjawab pekerjaan, resiko kerja, upah minimum, dan lain sebagainya. Kata Kunci: Persepsi, Keadilan, Kompensasi, Gaji, Motivasi Kerja.

xv


ABSTRACK

THE EFFECT OF EMPLOYEE PRECEPTIONS ABOUT FAIRNESS AND FEASIBILITY OF COMPENSATION ON THE WORK MOTIVATION This research attempts to study the influence of employee perceptions about fairness and feasibility of compensation the on motivation of secretary worker in Sanata Dharma University Yogyakarta. This research was conducted by taking samples as many as 68 respondents. Data were collected using a questionnaire. Data analysis utilized was multiple linear regression. Based on the results of a multiple linear regression analysis, it was fund out that employee perception of fairness and feasibility of compensating have positive effect on the motivation of secretary section worker of Sanata Dharma University Yogyakarta. The implications of this research, is to increase employee motivation, organizations can customize the awarding of compensation with the fairness and appropriateness of conformity granting compensation with the responsibilities of the job, the risk of employment, minimum wage, etc. Key words: Preceotion, Fairness, Feasibility, Compensation, Wage, Working Motivation

xvi


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian Setiap kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi tentu membutuhkan apa yang dinamakan komponen penunjang operasional seperti halnya tenaga kerja. Tenaga kerja dalam sebuah organisasi bisa dibilang sumber daya manusianya. Sumber daya manusia mempunyai peranan paling vital dalam sebuah perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan dalam menggerakan sebuah organisasi, terutama organisasi yang bergerak dalam bidang pendidikan maupun jasa yang dimana sumber daya manusia memiliki peranan penting di dalam organisasi tersebut. Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan maupun organisasi bisa disebut juga dengan karyawan maupun pegawai. Karyawan maupun pegawai dalam sebuah organisasi harus mendapatkan perhatian ekstra karena mempunya peranan vital dalam jalannya operasional sebuah perusahaan. Oleh karena itu perusahaan wajib memperhatikan apa yang diinginkan oleh karyawan demi terciptanya tujuan organisasi tersebut dan yang paling utama adalah kesejahteraan karyawan. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kesejahteraan salah satunya dengan cara memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah karyawan berikan bagi perusahaan (kontra prestasi).

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya

kompensasi

merupakan

nilai pekerjaan.

pencerminan

atau

ukuran Sebaliknya

besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan, Nova (2012:1). Handoko (2010:155) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Prinsip – prinsip dalam pemberian kompensasi yaitu kewajaran, keadilan, keamanan, kejelasan, bersifat merangsang karyawan, dan kesepakatan. Pemberian kompensasi pada dasarnya bertujuan untuk mendorong karyawan meningkatkajn motivasi dalam bekerja. Oleh karena itu maka kompensasi sangat erat kaitannya dengan prestasi karyawan. Namun setiap karyawan memiliki persepsi penilaian kompensasi yang berbeda satu sama lain. Tidak terkecuali dalam organisasi ataupun lembaga Universitas Sanata Dharma. Universitas Sanata Dharma adalah lembaga yang dikelola oleh sebuah yayasan yang menyediakan pelayanan jasa dalam bidang pendidikan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik menjadi salah satu upaya untuk menunjang kualitas pelayanan yang diberikan lembaga bagi para pemangku kepentingan seperti halnya, mahasiswa, dosen, orang tua mahasaiswa, universitas, dan lembaga lain yang memiliki hubungan dengan Universitas Sanata Dharma. Kepuasan pemangku kepentingan merupakan hal yang utama, oleh karena itu perlu kualitas pelayanan yang berkualitas. Pihak yang


mempunyai kedekatan langsung dengan para pemangku kepentingan adalah seketariat Universitas Sanata Dharma. Peranan dan pengelolaan keseketariatan sangat vital dalam proses kegiatan belajar dan mengajar. Berdasarkan uraian diatas peneliti melihat begitu pentingnya persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayaakan kompensasi demi terciptanya motivasi kerja karyawan, maka penulis memilih judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Keadilan Dan Kelayakan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja” (studi kasus pada karyawan bagian seketariat Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta).

B. Rumusan Masalah 1. Bagaimana persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi serta motivasi kerja karyawan di seketariatan Universitas Sanata Dharma? 2. Apakah persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan di seketariatan Universitas Sanata Dharma?

C. Batasan Masalah 1.

Lembaga yang diteliti adalah Universitas Sanata Dharma , Yogyakarta.

2.

Responden yang akan diteliti adalah karyawan seketariatan setiap fakultas di kampus Mrican, Kenthungan, dan Paingan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.


3.

Karakteristik karyawan dibatasi pada jenis kelamin, usia, dan lama bekerja.

D. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi serta motivasi kerja karyawan di seketariatan Universitas Sanata Dharma? 2. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan di seketariatan Universitas Sanata Dharma.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Organisasi Dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil kebijakan yang berhubungan dengan kompensasi karyawan dan motivasi kerja karyawan, guna mencapai tujuan organisasi. 2. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil penelitian dapat digunakan sebagai tambahan pengetahuan dan sumber informasi bagi pembaca. 3. Bagi Penulis Sebagai sarana untuk menerapkan teori yang telah didapat dibangku perkuliahan kedalam keadaan yang sesungguhnya, dan merupakan suatu


kesempatan untuk memperdalam, serta untuk mendapat pengalaman meneliti di bidang pelayanan jasa.

F. Sistematika Penulisan BAB I

Pendahuluan Pada bab pendahulaun akan dijelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II

Kajian Pustaka Pada bab kajian pustaka akan dijelaskan mengenai teori-teori yang berkaitan dengan permasalahan dalam penelitian ini, penelitian terdahulu, kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis.

BAB III

Metode Penelitian Pada bab metode penelitian ini akan dijelaskan mengenai

jenis

penelitian, subjek dan objek penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variable penelitian, populasi dan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen,

teknik

analisis data, uji asumsi klasik, dan pengujian hipotesis. BAB IV

Gambaran Umum Dalam bab ini berisi gambaran umum sekertariat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang meliputi sejarah, lokasi, struktur organisasi, program kerja, Visi dan Misi, biodata pegawai (lama


bekerja, golongan atau jabatan, usia), dan fasilitas-fasilitas yang dimiliki oleh organisasi. BAB V

Analisis Data dan Pembahasan Bab analisis data akan dijelaskan mengenai analisis data dan penjelasan pembahasan mengenai hasil yang diperoleh.

BAB VI

Kesimpulan dan Saran Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dari analisis data yang ada serta saran yang dapat diberikan oleh penulis.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen sumber daya manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam sebuah organisasi. Organisasi dibuat dengan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaanya dikelola dan diurus oleh manusia dalam berbagai bentuk dan tujuannya. Berikut pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli: 1) Menurut

Manullang (2004:198),

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja 2) Menurut Sofyandi (2009:6) suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading & controlling, dalam setiap aktifitas/fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan

7


bagi

peningkatan

kontribusi

produktif

dari sumber daya

manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:21) fungsi- fungsi

sumber

daya

manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu : 1) Fungsi-fungsi Manajerial a) Perencanaan Perencanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan Perencanaan

dalam

membantu

dilakukan

kepegawaian,

dengan

program

pengorganisasian,

terwujudnya melakukan

kepegawaian

pengarahan,

tujuan. program meliputi

pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan

dan

pemberhentian

karyawan

program

kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. b) Pengorganisasian Pengorganisasian (organizing) adalah fungsi penyusunan dan pembentukan

suatu

organisasi

dengan

mendesain

struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas


yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab. c) Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan dalam mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya suatu

tujuan

Pengarahan

perusahaan, itu

sendiri

karyawan,

dan masyarakat.

dilakukan pemimpin

dengan

menugaskan bawahannya agar mengerjakan tugasnya dengan baik. d) Pengendalian Pengendalian

(controlling)

adalah

kegiatan

dalam

mengendalikan

semua karyawan, agar menaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan. Apabila terdapat kesahalan dapat dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan itu sendiri

meliputi

kehadiran, kedisiplinan,

perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2) Fungsi-fungsi Operasional a) Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi

dan

induksi

untuk

menciptakan


karyawan

yang

sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik dapat membantu terwujudnya suatu tujuan yang baik. b) Pengembangan Pengembangan (development) adalah fungsi yang berperan dalam pengembangan dan peningkatan keterampilan dan pengetahuan

kerja dengan memberikan pendidikan dan

pelatihan kepada para karyawan. c) Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diberikan sesuai dengan prestasi kerja, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d) Pengintegrasian Pengintegrasian

(integration)

mempersatukan kepentingan

adalah

kegiatan

perusahaan

dan

untuk

kebutuhan

karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.


e) Pemeliharaan Pemeliharaan

adalah

(maintenance)

kegiatan

untuk

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap memberikan kinerjanya hingga sampai pensiun. f) Pemberhentian Pemberhentian kerja

(separation)

adalah

putusnya

hubungan

karyawan dalam suatu perusahaan yang dapat

disebabkan dengan adanya keinginan karyawan keinginan perusahaan,

dimana

perusahaan

atau berusaha

mengembalikannya dengan cara terbaik kepada masyarakat. 2. Kompensasi a. Pengertian Kompensasi Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan salah satu hak bagi

karyawan

dan

menjadi

kewajiban

perusahaan

untuk

membayarnya. Karena disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Kompensasi adalah pengeluaran dan biaya bagi perusahaan, Perusahaan

mengharapkan

agar

kompensasi

yang dibayarkan

memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan


(Sofyandi,

2008:

159).

Kompensasi

menurut

Anwar

Prabu

Mangkunegara (2005:83) menyatakan bahwa Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:118) menyatakan bahwa Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berdasarkan pendapat 2 ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi merupakan hubungan antara karyawan dengan organisasi, yang berupa timbal balik dari jasa atau tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan dan reward dari organisasi dalam bentuk upah maupun fasilitas lainnya b. Tujuan Kompensasi Menurut Notoadmojo (2003:254), adapun tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut. 1) Menghargai prestasi kerja Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi. 2) Menjamin keadilan Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan/organisasi. Masing- masing


karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya. 3) Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. Universitas Sumatera Utara 4) Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi. 5) Pengendalian biaya Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan

yang

keluar

mencari

pekerjaan

yang

lebih

menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru. 6) Memenuhi peraturan–peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi/perusahaan yang baik, dituntut memiliki sistem administrasi yang baik pula.


Sedangkan menurut Ambar (2009 : 261 ) berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah 1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi. 2) Mendorong peningkatan produktivitas kerja. 3) Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi. 4) Memikat pegawai dalam menahan pegawai yang kompeten. c. Jenis – jenis kompensasi ada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. 1) Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa : a) Gaji Merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja. b) Insentif Yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. 2) Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan


dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu : a) Program-program

perlindungan,

termasuk

didalamnya

asuransi kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja. b. b) Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, dan lembur. c) Fasilitas- fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru terdiri dari alat tulis (kapur, spidol, papan tulis, proyektor, dll), ruang praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan. (Hasibuan, 2005:133) d. Proses Penentuan Kompensasi Menurut Nitisemito (2002:112) ,proses menetapkan taraf gaji sambil memastikan keadilan eksternal dan internal terdiri dari lima langkah : 1) Melakukan survei gaji atas yang dibayarkan pengusaha lain untuk pekerjaan yang dapat dibandingkan (untuk membantu memastikan keadilan eksternal). 2) Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi pekerjaan (untuk memastikan keadilan internal). 3) Mengelompokkan pekerjaan yang serupa ke dalam taraf pembayaran. 4) Memberi harga setiap taraf pembayaran dengan menggunakan kurva gelombang.


5) Memperbaiki taraf pembayaran yang sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku. e. Faktor yang mempengaruhi kompensasi Menurut Ruky (2001:83) Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah : 1) Kebenaran dan keadilan. Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi. 2) Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk memberikan kompensasi baik berupa financial maupun non financial , disesuaikan dengan dana yang tersedia. 3) Serikat Pekerja, Para karyawan yang tergabung dalam serikat kerja dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. 4) Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan

faktor

yang

diperhitungkan

dalam

penetapan

kompensasi. 5) Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta kerluarganya sehari-hari merupakan suatu


hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi. 6) Pemerintah. Intervansi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan. f. Faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana pembayaran Menurut Handoko (2001:72), ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana pembayaran, yaitu : 1) Legal. Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, upah kerja lembur, dan tunjangan. 2) Serikat pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat kerja, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat kerja dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. 3) Kebijakan perusahaan. Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, atau kebijakan untuk selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan. 4) Keadilan. Hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada orang yang suka berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka. Keadilan naik secara eksternal atau internal, adalah sangat penting dalam menentukan pembayaran.


g. Keadilan dan Kelayakan Didalam pemberian kompensi agar dapat memenuhi harapan berbagai fihak perlu memperhatikan adanya dua syarat atau dua prinsip, yaitu syarat keadilan dan syarat kelayakan (Heidjrachman R dan Suad Husnan 2002: 140). Dengan kata lain gaji yang dibayarkan kepada karyawan harus adil dan layak. 1) Keadilan Keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, dalam Desler 2009). Tujuan keadilan fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja (semakin tinggi kinerja atau pengalaman atau training maka semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja (memberikan upah minimum, atau asuransi kesehatan). Menurut Simamora (2004 : 449), keadilan kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu: a) Keadilan Eksternal Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi: (1) Pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau hampir sama


(2) organisasi yang disurvai harus serupa ukuran, misi, dan sektornya. b) Keadilan Internal Tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi.

Keadilan

internal

berhubungan

dengan

kemajemukan gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi. c) Keadilan Individu Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor: (1) Rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang (2) Perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang dengannya terjadi kontak langsung.


2) Kelayakan Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minimum atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan. 3. Motivasi a. Pengertian Motivasi Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006: 72), motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan.

Motivasi

mempersoalkan

bagaimana

cara

mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Malayu S.P Hasibuan, 2006: 141). Sedangkan motivasi


menurut Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2009:837) adalah “serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan”. Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan. b. Tujuan Motivasi Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu (Ngalim Purwanto, 2006: 73). Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan (2006: 146) mengungkapkan bahwa: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. d. Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan. e. Mengefektifkan pengadaan karyawan. f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.


h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. i. Mempertinggi

rasa

tanggung

jawab

karyawan

terhadap

tugastugasnya. j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benarbenar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi. c. Teori-teori Motivasi Teori-teori motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2006:152-167) dibagi menjadi dua kelompok, yaitu: 1) Teori Kepuasan (Content Theory) Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang 8 menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya semakin baik. Teori-teori kepuasan ini antara lain: a) Teori Motivasi Klasik F.W.Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori


ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. b) Teori Maslow Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut: (1) Kebutuhan fisiologis Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya. (2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. (3) Kebutuhan sosial


Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. (4) Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. (5) Aktualisasi diri Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. c) Teori Herzberg Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu: (1) Kebutuhan

akan

kesehatan

atau

kebutuhan

akan

pemeliharaan (maintenance factors). Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi, macammacam tunjangan.


(2) Faktor

pemeliharaan

yang

menyangkut

kebutuhan

psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi yang baik. d) Teori X dan Teori Y Mc. Gregor Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan

cenderung

motivasi

negatif

yakni

dengan

menerapkan hukuman yang tegas. Sedangkan menurut teori Y, untuk

memotivasi

karyawan

dilakukan

dengan

cara

peningkatan partisipasi, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. e) Teori Mc Clelland Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan kerena didorong oleh: (1) Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat (2) Harapan keberhasilannya


(3) Nilai insentif yang terlekat pada tujuan Hal-hal yang yang memotivasi seseorang adalah: (1) Kebutuhan akan prestasi (2) Kebutuhan akan afiliasi (3) Kebutuhan akan kekuasaan f) Teori Motivasi Claude S. George Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu: (1) Upah yang adil dan layak (2) Kesempatan untuk maju (3) Pengakuan sebagai individu (4) Keamanan kerja (5) Tempat kerja yang baik (6) Penerimaan oleh kelompok (7) Perlakuan yang wajar (8) Pengakuan atas prestasi 2) Teori Proses Teori proses mengenai motivasi berusaha menjawab bagaimana menguatkan,

mengarahkan,

memelihara

dan

menghentikan

perilaku individu. Teori yang tergolong ke dalam teori proses, diantaranya: a) Teori Harapan (Expectancy)


Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu: (1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. (2) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu. (3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil dari tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. b) Teori Keadilan Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif. c) Teori Pengukuhan Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. 3) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi merupakan proses psikologi dalam diri seseorang dan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Secara umum, faktor ini dapat muncul dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik). Menurut Wahjosumidjo (2001: 42), faktor yang


mempengaruhi motivasi meliputi faktor internal yang bersumber dari dalam individu dan faktor eksternal yang bersumber dari luar individu. Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat, minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan. Sedangkan menurut Sondang P. Siagan (2006: 294) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk faktor internal adalah: a) Persepsi seseorang mengenai diri sendiri b) Harga diri c) Harapan pribadi d) Kebutuhan e) Keinginan f) Kepuasan kerja g) Prestasi kerja yang dihasilkan Sedangkan

fakor

eksternal

yang mempemgaruhi

seseorang antara lain: a) Jenis dan sifat pekerjaan b) Kelompok kerja dimana seseorang bergabung c) Organisasi tempat orang bekerja d) Situasi lingkungan kerja e) Gaji

motivasi


Dalam hubungannya dengan faktor yang mempengaruhi motivasi yang dimaksud lingkungan kerja ialah pemimpin dan bawahan. Dari pihak pemimipin ada berbagai unsur yang sangat berpengaruh terhadap motivasi, seperti: a) Kebijakan-kebijakan

yang

telah

ditetapkan,

termasuk

didalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja. b) Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan. c) Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan di dalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya bagaimana tempat para bawahan bekerja. d) Gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan. Bawahan dalam motivasi memiliki gejala karakteristik seperti: a) Kemampuan bekerja b) Semangat kerja c) Rasa kebersamaan dalam kehidupan kelompok d) Prestasi dan produktivitas kerja Sedangkan menurut Hamzah B.Uno (2008: 112) seorang yang memiliki motivasi kerja akan tampak melalui: a) Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi: (1) Kerja keras (2) Tanggung jawab


(3) Pencapaian tujuan (4) Menyatu dengan tugas b) Prestasi yang dicapainya, meliputi: (1) Dorongan untuk sukses (2) Umpan balik (3) Unggul c) Pengembangan diri, meliputi: (1) Peningkatan keterampilan (2) Dorongan untuk maju d) Kemandirian dalam bertindak, meliputi: (1) Mandiri dalam bekerja (2) Suka pada tantangan Berdasarkan beberapa teori pokok di atas dapat dirumuskan motivasi kerja merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan pada upaya-upaya nyata untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Secara implisit, motivasi kerja tampak melalui: 1) Tanggung jawab dalam melakukan kerja 2) Prestasi yang dicapainya 3) Pengembangan diri, serta 4) Kemandirian dalam bertindak


4. Persepsi Menurut Philip Kotler ( 2005:216 ) persepsi adalah : ”proses yang di gunakan

oleh

individu

untuk

memilih,

mengorganisasi,

dan

menginterprestasi masukan informasi guna menciptakan gambaran dunia yang memiliki arti”. Menurut Nugroho J. Setiadi (2003:159) “persepsi merupakan suatu proses yang timbul akibat adanya sensasi”. Menurut Lamb, Hair Dan Mcdaniel (2001:224) pengertian persepsi yaitu “persepsi sebagai

proses

dimana

kita

dapat

memilih,

mengatur

dan

menginterprestasikan rangsangan tersebut kedalam gambar yang yang memberi makna dan melekat”. Menurut Solomon yang dikutip oleh Ristiyanti Prasetijo (2005:67) mendefinisikan“ persepsi sebagai proses dimana sensasi yang diterima oleh seseorang dipilah dan dipilih, kemudian diatur dan akhirnya diinterprestasikan” Dari definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa persepsi kita dibentuk oleh tiga pasang pengaruh yaitu karakteristik dari stimuli, hubungan stimuli dengan sekelilingnya, dan kondisi-kondisi di dalam diri kita sendiri. Persepsi setiap orang pada suatu objek akan berbeda-beda. Oleh karena itu persepsi memiliki sifat subjektif. Persepsi yang dibentuk oleh seseorang dipengaruhi oleh pikiran dan lingkungan sekitarnya. Selain itu, satu hal yang perlu diperhatikan dari persepsi adalah bahwa persepsi secara subtansial bisa sangat berbeda dengan realitas.


Gambar berikut ini menjelaskan mengenai bagaimana stimuli ditangkap melalui indera (sensasi) dan kemudian diproses oleh penerima stimulus (persepsi).

Stimuli 1. 2. 3. 4.

Penglihatan Suara Bau Rasa

Sensasi

Pemberi arti

Indera penerima

Perhatian

Interpretasi

Persepsi

Tanggapan

Gambar II.1 Proses Persepsi a. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi Faktor yang mempengaruhi persepsi adalah: penglihatan dan sasaran yang diterima dan dimana situasi persepsi terjadi 1) penglihatan Tanggapan yang timbul atas rangsangan akan sangat dipengaruhi sifat-sifat individu yang melihatnya, sifat yang dapat mempengaruhi persepsi yaitu:


a. sikap Sikap yang dapat mempengaruhi positif atau negatifnya tanggapan yang akan diberikan seseorang. b. Motivasi Motif merupakan hal yang mendorong dah mendasari sikap tindakan yang dilakukan oleh manusia c. Minat Merupakan faktor lain yang membedakan penilaian seseorang terhadap suatu hal atau obyek tertentu, yang akan mendasari kesukaan ataupun ketidaksukaan terhadap obyek tersebut d. Pengalaman Masa Lalu Dapat mempengaruhi persepsi seseorang karena kita biasanya akan menarik kesimpulan yang sama dengan apa yang pernah dilihat dan didengar. e. Harapan Mempengaruhi

persepsi

seseorang

dalam

membuat

keputusan . kita akan cenderung menolak gagasan, ajakan atau tawaran yang tidak sesuai dengan apa yang kita harapkan. 2) Sasaran Sasaran dapat mempengaruhi penglihatan yang akhirnya akan mempengaruhi persepsi.


3) Situasi Situasi atau keadaan disekitar kita atau disekitar sasaran yang kita lihat akan turut mempengaruhipersepsi. Sasaran atau benda yang sama yang kita lihat dalam situasi yang berbeda akan menghasilkan persepsi yang Berbeda Pula

B. Penelitian Terdahulu Vina Rani Wibawanti pada tahun 2009 delam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ”Aisyah” Batu, dapat ditemukan hasil penelitian bahwa gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja. Karena apabila gaji karyawan tidak terpenuhi dengan baik maka akan menyebabkan karyawan ini semakin tidak termotivasi untuk bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian gaji yang tinggi kepada karyawan maka semakin tinggi pula karyawan untuk termotivasi dalam bekerja. Sementara Andri Tanjung pada tahun 2005 dalam penelitiannya yang berjudul: Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Bagian Personalia PT. Agronesia Industri Makanan dan Minuman, mendapatkan hasil kompensasi berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan. Dijelaskan bahwa apabila karyawan merasa puas dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan maka dapat menigkatkan motivasi kerja karyawannya.


Berdasarkan hasil penelitian terdahulu diatas maka perlu dilakukan analisa lebih mendalam mengenai program kompensasi terhadap motivasi kerja pada organisasi yang bergerak di bidang jasa. Mengingat komponen ini penting bagi peningkatan motivasi kerja karyawan, maka peneliti menggunakan variabel yang sama dengan penelitian terdahulu akan tetapi dengan melihat lebih dalam lagi mengenai kompensasinya diantaranya keadilan kompensasi dan kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja. C. Kerangka Konseptual Berdasarkan berbagai uraian diatas mengenai keadilan kompensasi dan kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja maka dapat disusun paradigma penelitian, seperti yang disajikan pada: Persepsi Keadilan Kompensasi (X1) Motivasi Kerja (Y) Persepsi Kelayakan Kompensasi (X2)

Gambar II.2. Kerangka Konseptual Keterangan :

: berpengaruh secara parsial : berpengaruh secara simultan

D. Hipotesa Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat


pertanyaan (Sugiyono, 2004:70) Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah: H01: Persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi dan Persepsi karyawan tentang kelayakan kompensasi tidak berpengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan. Ha1: Persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi dan Persepsi karyawan tentang kelayakan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan. H02: Persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi tidak berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan. Ha2: Persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan. H03: Persepsi karyawan tentang kelayakan kompensasi tidak berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan. Ha3: Persepsi karyawan tentang kelayakan kompensasi berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja karyawan.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang penulis lakukan adalah penelitian studi kasus (case study). Menurut Mulyana (2010: 201) mengungkapkan bahwa “studi kasus adalah uraian dan penjelasan komprehensif mengenai berbagai aspek seorang individu, suatu kelompok, suatu organisasi (komunitas), suatu program, atau suatu situasi sosial”.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian Subjek penelitian adalah karyawan bagian seketariat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Objek Penelitian Objek penelitian yaitu data atau informasi yang menjadi perhatian pokok dalam penelitian. Objek penelitian ini adalah: a. Persepsi karyawan tentang keadilan dan kelayakan kompensasi b. Motivasi kerja

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian Penelitian dilakukan pada tahun 2015.

37


2. Lokasi Penelitian Penelitian dilakukan di masing-masing seketariat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang dijadikan obyek penelitian atau faktor -faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diteliti dalam penelitian. 1. Identifikasi Variabel a. Variabel Independen (X) Merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2007:59), dalam penelitian ini variabel independennya adalah : 1) Persepsi karyawan pada keadilan kompensasi dengan indikatornya: a) Keadilan internal difahami sebagai kesesuaian kompensasi yang diterima karyawan dengan nilai internal masing-masing pekerjaan dalam organisasi. b) Keadilan eksternal berkaitan dengan kewajaran kompensasi yang diterima karyawan pada pekerjaan tertentu dibandingkan dengan pekerjaan yang serupa di luar organisasi. c) Keadilan diterima

individu karyawan

pada organisasi.

berkaitan

dengan

kompensasi

yang

merupakan refleksi dari kontribusinya


2) Persepsi karyawan pada kelayakan kompensasi a) UMP yang berlaku. b) Standar gaji yang berlaku umum. c) Kesesuaian dengan biaya hidup sehari-hari b. Variabel dependen (Y) Merupakan variabel yang besarnya tergantung pada variabel independen, dengan kata lain variabel dependen dipengaruhi atau yang menjadi

akibat

karena

adanya

variabel

independen

(Sugiyono,2007:59). Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah Motivasi kerja (Y), dengan indikator sebagai berikut: e) Tanggung jawab dalam melakukan kerja, meliputi: (5) Kerja keras (6) Tanggung jawab (7) Pencapaian tujuan (8) Menyatu dengan tugas f) Prestasi yang dicapainya, meliputi: (4) Dorongan untuk sukses (5) Umpan balik (6) Unggul g) Pengembangan diri, meliputi: (3) Peningkatan keterampilan (4) Dorongan untuk maju h) Kemandirian dalam bertindak, meliputi:


(3) Mandiri dalam bekerja (4) Suka pada tantangan

E. Definisi Operasional Variabel Berikut beberapa pengertian operasional yang digunakan dalam penelitian persepsi konsumen pada layanan hiburan di Boshe terdiri dari: 1. Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding (Mangkunegara, 2005:83) a. Keadilan Keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, 2004 : 8) b. Kelayakan Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah 2. Motivasi kerja Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan (Veithzal & Ella Jauvani Sagala , 2009:837).


F. Pengukuran Variable Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah “Skala Likert” dengan lima kategori jawaban dari kemungkinan jawaban responden mengenai variabel dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini kuesioner yang digunakan bersifat positif, maka penskoran adalah sebagai berikut: Tabel III.1 Tabel Skala Likert KATEGORI Sangat Setuju (SS) Setuju (B) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

NILAI 5 4 3 2 1

Skala likert ini kemudian menskala individu yang bersangkutan dengan menambah bobot jawaban yang dipilih. Nilai rata-rata dari masimg-masing responden dapat dikelompokkan kedalam kategori kelas interval. Pengkategorian dilakukan untuk 2 hal, yaitu: 1. Pengkategorian untuk persepsi a. Langkah menentukan jumlah kategori Persepsi dibagi menjadi 5 yaitu: sangat tidak baik, tidak baik, cukup baik, baik dan sangat baik. b. Menentukan interval setiap kategori Kelas interval Interval =

= Nilai maksimum - Nilai minimum Kelas interval

5–1 = 0,8 5 c. Menyusun kategori berdasarkan penjelasan a dan b


Dengan rentang skala 0,8 maka numeriknya sebagai berikut: 1) Sangat Tidak Baik (STB) apabila skor variabel 1,00 s/d 1,79 yang menunjukkan Persepsi kompensasi dan motivasi kerja sangat tidak baik. 2) Tidak Baik (TB) apabila skor variabel 1,80 s/d 2,59 yang menunjukkan Persepsi kompensasi dan motivasi kerja tidak baik. 3) Cukup Baik (CB) apabila skor variabel 2,60 s/d 3,39 yang menunjukkan Persepsi kompensasi dan motivasi kerja cukup baik. 4) Baik (B) apabila skor variabel 3,40 s/d 4,19

yang

menunjukkan Persepsi kompensasi dan motivasi kerja baik. 5) Sangat Baik (SB) apabila skor variabel 4,20 s/d 5,00 yang menunjukkan Persepsi kompensasi dan motivasi kerja sangat baik.

G. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi dan Sampel Penelitian Menurut Sugiyono (2007:115), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian


ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek itu. Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan seketariatan Universitas Sanata Dharma. Tabel III.2 Jumlah Karyawan Seketariat Universitas Sanata Dharma No Fakultas 1 Fakultas Ekonomi 2 Fakultas Farmasi Fakultas Keguruan dan 3 Ilmu Pendidikan 4 Fakultas Psikologi 5 Fakultas Sastra 6 Fakultas Teknik 7 Fakultas Teologi Total karyawan seketariat

Jumlah karyawan 6 orang 22 orang

Presentase 7.32 26.82

18 orang

21.95

4 orang 6 orang 18 orang 8 orang

4.68 7.32 21.95 9.76

82 orang

100

2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2007: 116). Sampel penelitian ini adalah sebagian dari jumlah karyawan bagian seketariat Universitas Sanata Dharma. Berdasarkan pada tabel penentuan jumlah sampel dari populasi dengan taraf kesalahan 5 %, Sugiyono (2007:124). Jumlah anggota sampel total ditentukan melalui Rumus Taro Yaname dan

Slovin,

hal

ini

mengacu pada pendapat Riduwan dan Engkos (2011: 49) bahwa teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Taro Yaname dan


Slovin apabila populasi sudah diketahui. Adapun rumus tersebut adalah sebagai berikut: n=

N N.d2 + 1

Dimana : n = Jumlah anggota sampel N = Jumlah populasi d2 = Presisis Presisi yang di tetapkan sebesar 5% , maka: n=

N 2

N.d + 1

=

82 2

82.(0.05) +1

=

82 1.205

= 68.049 ≈ 68

Maka dengan jumlah populasi 82 dan tingkat kesalahan 5 %, maka jumlah sampel yang diambil peneliti dalam penelitian ini adalah 68.

H. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Proportional Stratified Sampling. Menurut Sugiyono (2007:118) teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Besar sampel dapat dicari dengan rumus : n1 = dimana :

N1 xn  N1 0


n1

N

= Banyaknya sampel karyawan pada tiap fakultas. 1

= Banyaknya seluruh karyawan.

N 1 = Banyaknya karyawan pada tiap fakultas. n 0 = Banyaknya seluruh sampel yang akan diambil menjadi responden. Untuk lebih memperjelas penarikan sampel dari seluruh karyawan Seketariat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta maka dapat dihitung sebagai berikut:

I.

Fakultas Ekonomi

=

6 x68  4,975 ≈5 82

Fakultas Farmasi

=

22 x68  18.243 ≈18 82

Fakultas Keguruan

=

18 x68  14,926 ≈15 82

Fakultas Psikologi

=

4 x68  3,317 ≈3 82

Fakultas Sastra

=

6 x68  4,975 ≈5 82

Fakultas Teknik

=

18 x68  14,926 ≈15 82

Fakultas Teologi

=

8 x68  6,634 ≈7 82

Sumber Data Data yang digunakan untuk penelitian ini adalah data primer, yang terdiri dari: 1. Data profil responden 2. Data persepsi karyawan pada kompensasi


3. Data motivasi kerja 4. Data profil perusahaan

J. Teknik Pengumpulan Data Teknik Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan dokumen-dokumen.

K. Teknik Pengujian Instrumen Teknik pengujian instrumen bertujuan untuk menguji instrumen penelitian melalui tes validitas dan tes reliabilitas. 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas

menggunakan

teknik korelasi

Product

Moment

dengan

menggunakan rumus sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:177) : (∑ √* ∑ Dimana: rxy: koefisien korelasi r hitung X : nilai dari tiap butir Y : nilai total tiap butir

)

(∑ )(∑ )

(∑ ) +* ∑

(∑ ) +


N : jumlah sampel Untuk menentukan apakah instrumen tersebut valid atau tidak, digunakan ketentuan sebagai berikut: a. Jika r hit ≥ r tabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka instrumen tersebut dikatakan valid. b. Jika r hit < r tabel dengan taraf signifikansi 5% dan df = N-2, maka instrumen tersebut dikatakan tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41). Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:186): {

(

)

}{

∑

}

Keterangan: :

reliabilitas instrumen

k

:

banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑

:

jumlah varian butir

:

varian total

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliable atau tidak digunakan ketentuan jika nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60 maka dinyatakan reliable dan jika Cronbach’s Alpha < 0,60 dinyatakan tidak reliable.


L. Teknik Analisis Data Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Analisis Diskriptif a. Diskriptif Karakteristik Responden Alat analisis ini menggunakan alat analisis frekuensi b. Diskriptif Variabel Alat analisis ini menggunakan alat analisis frekuensi mutlak, dan frekuensi relatif (mencari persentase) 2. Analisis Regresi Berganda a. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, multikolinearitas, autokorelasi dan heterokedastisitas. Beberapa uji asumsi klasik dilakukan dapat dijelaskan di bawah ini (Ghazali, 2001: 91): 1) Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Jika variabel residual memiliki distribusi tidak normal, maka hasil uji akan bias. Uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorof Smirnov. Adapun prosedur pengujiannya dapat dijelaskan, sebagai berikut:


a) data masing-masing variabel diuji dengan uji Kolmogorof Smirnov. b) nilai signifikansi korelasi yang dihasilkan dibandingkan dengan standar 0,05. c) diambil kesimpulan dengan kriteria bahwa suatu kelompok data dikatakan memiliki distribusi normal jika memiliki nilai signifikansi > 0,05. 2) Uji Heteroskedastisitas Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

varian

dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas, jika berbeda disebut heterokedastisitas. Yang baik adalah jika yang terjadi homokedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antar prediksi variabel

dependen (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).

Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scaterplot antara SRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah residualnya (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distandardisasi, analisisnya adalah:


a) Jika ada pola tertentu, seperti titik – titik yang ada membentuk suatu pola yang teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit) maka terjadi heterokedastisitas. b) Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik – titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini mengindikasikan tidak terjadi heterokedastisitas. 3) Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi dapat dikatakan baik jika variabelvariabel

independenya

tidak

saling

berkorelasi.

Pengujian

multikolinearitas terhadap data yang akan diuji dilakukan dengan menggunakan alat analisa korelasi. Cara mendeteksi keberadaan gejala multikolinearitas dengan cara ini dilakukan dengan melihat hasil uji korelasi yang dilakukan terhadap masing-masing data variabel independen. Adapun prosedur pengujiannya dapat dijelaskan, sebagai berikut: a) data masing-masing variabel independen diuji korelasi. b) nilai korelasi yang dihasilkan dibandingkan dengan standar 0,9. c) diambil kesimpulan dengan kriteria jika nilai korelasi antar variabel independen < 0,9, maka data pada variabel tersebut dapat bebas dari gejala multikolinearitas. Sedangkan jika nilai


korelasinya > 0,9, maka data pada variabel tersebut dapat dikatakan mengandung gejala multikolinearitas. b. Menentukan persamaan regresi linear berganda Model

regresi

yang

diuji

dalam

penelitian

ini

dapat

diformulasikan, sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan : Y = Motivasi kerja X1 = Persepsi Karyawan pada keadilan kompensasi (X1) X2 = Persepsi Karyawan pada kelayakan kompensasi (X2) a

= Konstanta

b

= Koefisien regresi variabel bebas

e

= error

1) Uji F (secara simultan) Uji F dilakukan untuk menguji R2 (koefisien determinasi). R2 menunjukkan seberapa besar setidaknya satu variabel independen dapat menjelaskan perubahan variabel dependen. Adapun rumus yang digunakan(Gujarati dan Zein, 1995: 102): adjusted R2 =

1  1  R 2 

N  1 N  k 

Keterangan : N

= Jumlah sampel.

k

= Banyaknya parameter/ koefisien plus konstanta.


Batas nilai adjusted R2 adalah antara 0 sampai dengan 1, semakin tinggi nilai adjusted R2 maka akan semakin baik hasil regresi. Sebagai ukuran ketepatan suatu garis regresi yang diterapkan terhadap suatu kelompok data hasil observasi. Semakin besar adjusted R2, semakin baik atau semakin cocok pula suatu garis regresi. Hipotesis yang diuji setidaknya ada satu variabel independen menjelaskan perubahan variabel dependennya sebesar X%. Langkahlangkah yang dilakukan dalam uji F yaitu (Sunyoto, 2009:155) : a) Menentukan Ho dan Ha: Ho: b1, b2= 0

: tidak ada setidaknya satu variabel independen (persepsi keadilan kompensasi dan pesepsi kelayakan

kompensasi)

yang

menjelaskan

perubahan variabel dependennya (motivasi kerja) sebesar X%. Ha: b1, b2 ≠ 0 : ada setidaknya satu variabel independen (persepsi keadilan kompensasi dan pesepsi kelayakan

kompensasi)

yang

menjelaskan

perubahan variabel dependennya (motivasi kerja) sebesar X%. b) Menentukan level of significance(α) Level of significance (α) dalam penelitian ini adalah sebesar 5% atau 0,05. F tabel dicari dengan menentukan besar degree of freedom

(df)

pembilang

(numerator)

dan

df

penyebut


(denominator). Untuk df pembilang menggunakan k, dan untuk df penyebut menggunakan n-k-1. c) Menentukan nilai Fhitung dengan rumus (Sunyoto, 2009:155): F=

(

)⁄

dimana: F

= Harga F garis regresi yang dicari

K

= banyaknya variabel bebas

n

= jumlah sampel

R2

= koefisien determinasi

d) Kriteria penerimaan dan penolakan Hipotesis a) Jika F

hitung

> F

tabel,

maka H0 ditolak dan Ha diterima, yang

artinya variabel independen (Persepsi Karyawan pada keadilan kompensasi

dan

Persepsi

Karyawan

pada

kelayakan

kompensasi) secara bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap variabel dependen (Motivasi kerja). b) Jika F

hitung

F

tabel,

maka H0 diterima dan Ha ditolak, yang

artinya variabel independen (Persepsi Karyawan pada keadilan kompensasi

dan

Persepsi

Karyawan

pada

kelayakan

kompensasi) secara bersama-sama atau simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Motivasi kerja). 2) Uji t (Secara parsial) Uji t digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen

secara

parsial

mampu

mempengaruhi

variabel


dependen.Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji t yaitu (Sunyoto, 2009:152) : 1) Menentukan Ho dan Ha Ho : b1, b2 = 0, artinya variabel b1 dan b2 secara parsial tidak berpengaruh terhadap Y Ha : b1, b2 ≠ 0,artinya variabel b1 dan b2 secara parsial ada pengaruh terhadap Y 2) Menentukan level of significance (α): Dalam penelititan ini level of significance atau tingkat signifikannya sebesar 0,05 (5%) / 2 = 0,025 (penelitian dua arah) dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel penelitian. 3) Menentukan nilai t hitung 4) Kriteria Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Jika thitung ≥ ttabel dan sig/2 < 0,025 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika thitung < ttabel dan sig/2 > 0,025 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Dalam pelaksanaan proses regresi, peneliti menggunakan alat bantu SPSS.


BAB IV GAMBARAN UMUM

A. Sejarah Universitas Sanata Dharma 1. TPG Sanata Dharma (1955 - 1958) Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) oleh Prof. Moh. Yamin, S.H. (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an disambut baik oleh para imam Katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim disingkat S.J.). Waktu itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1, antara lain B1 Mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang dikelola oleh pater W.J. Van der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J. Dengan dukungan dari Conggregatio de Propaganda Fide, selanjutnya Pater Kester yang waktu itu menjabat sebagai Superior Misionaris Serikat Yesus menggabungkan kursus-kursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi dan lahirlah PTPG Sanata Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955. Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 Jurusan, yaitu Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan Nama "Sanata Dharma" diciptakan oleh Pater K. Looymans,

55


S.J. yang waktu itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan di Kantor Wali Gereja Indonesia. "Sanata Dharma" sebenarnya dibaca "Sanyata Dharma", yang berarti "kebaktian yang sebenarnya" atau "pelayanan yang nyata". Kebaktian dan pelayanan itu ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia). 2. FKIP Sanata Dharma (1958 - 1965) Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal ini Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang perubahan PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Sanata Dharma pada bulan November 1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan) Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini Sanata Dharma berhasil memperoleh status "disamakan" dengan negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1 / 1961 pada tanggal 6 Mei 1961 jo No. 77 / 1962 tanaggal 11 Juli 1962. Walaupun bagian dari Universitas Katolik Indonesia, secara de facto FKIP Sanata Dharma berdiri sendiri. 3. IKIP Sanata Dharma (1965 - 1993) Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP Sanata Dharma sebagai sebuah institusi pendidikan, FKIP Santa Dharma berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No. 237 / B Swt / U / 1965. Surat Keputusan ini berlaku mulai tanggal 1 September 1965. Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan


Sarjana), IKIP Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk mengelola Program Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya dibika program Diploma II PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar) 4. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang) Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai dengan SK Mendikbud No. 46/D/O/1993, IKIP Sanata Dharma dikembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma atau lebih dikenal dengan nama USD. Dengan perkembangan ini USD diharapkan tetap dapat memajukan sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi. Setelah berkembang menjadi universitas, Sanata Dharma terdorong untuk memperluas muatan program pendidikannya. Di samping tetap mempertahankan pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP (Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma membuka beberapa fakultas baru. Universitas Sanata Dharma sekarang memiliki 8 Fakultas dengan 23 Program Studi, 4 Program Pasca Sarjana, 2 Program Profesi, dan Program Kursus Bersertifikat. Sekarang ini banyak hal berkembang di Universitas Sanata Dharma. Perkembangannya meliputi berbagai aspek, baik sarana fisik (gedung, lab, perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi (sistem informasi, manajemen, biro/lembaga/pusat/serta unit pendukung),


peningkatan mutu akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian pada masyarakat. Nama-nama yang pernah menjabat Rektor Universitas Sanata Dharma: a. Prof. Dr. N. Drijarkara,S.J. (1955-1967) b. Drs. J. Drost, S.J. (1968-1976) c. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977-1984) d. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984-1988) e. Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988-1993) f. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993-2001) g. Dr. Paulus Suparno, S.J., MST (2001-2006) h. Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc. (2006-2014) i. Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D. (2014-sekarang)

B. Visi , Misi dan Moto 1. Visi Menjadi penggali kebenaran yang unggul dan humanis demi terwujudnya masyarakat yang semakin bermartabat 2. Misi a. Mengembangkan sistem

pendidikan holistik

yang merupakan

perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan melalui pendekatan yang berciri cura personalis, dialogis, pluralistik, dan transformatif.


b. Menciptakan

masyarakat

akademik

Universitas

yang

mampu

menghargai kebebasan akademik serta otonomi kelimuan, mampu bekerjasama lintas ilmu, dan mampu mengedepankan kedalaman dari pada keluasan wawasan keilmuan dalam usaha menggali kebenaran lewat

kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada

masyarakat. c. Menghadirkan pencerahan yang mencerdaskan bagi masyarakat melalui

publikasi

hasil

kegiatan

pengajaran,

penelitian,

dan

pengabdian pada masyarakat, pengembangan kerjasama dengan berbagai mitra yang memiliki visi serta kepedulian sama, dan pemberdayaan para alumni dalam pengembangan keterlibatan nyata di tengah masyarakat. 3. Motto "Memadukan

keunggulan

akademik

dan

nilai-nilai

kemanusiaan." disingkat: CERDAS dan HUMANIS.

C. Tujuan Pendidikan Pendidikan di USD bertujuan membantu mencerdaskan putra-putri bangsa dengan memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik yang berlandaskan nilai-nilai – nlai Kristiani yang universal dan cita-cita kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga memiliki kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas kepribadian yang tinggi.


D. Sekilas Biro Administrasi Akademik Biro Administrasi Akademik (BAA), adalah unsur pelaksana yang menyelenggarakan pelayanan teknis dan administratif dalam bidang akademik. Ada dua macam kelompok besar kegiatan administrasi yang berlangsung

di

BAA,

yaitu Sistem

Administrasi

Manajemen

Proses dan Sistem Administrasi Manajemen Data. Sistem Administrasi Manajemen Proses adalah menentukan bagaimana suatu proses itu berlangsung, syarat dan prosedur apa yang harus dilalui dan dipenuhi. Dari Sistem Administrasi Manajemen Proses menghasilkan sebuah hasil akhir berupa data, maka agar dapat mengelola data ini dengan baik maka perlu diciptakan sebuah Sistem Administrasi Manajemen Data. Sistem Administrasi Manajemen Data adalah kegiatan untuk mengorganisir, menginventarisasi, dan mendokumentasikan atas hasil-hasil dari Sistem Administrasi Manajemen Proses. Hal ini dilakukan agar hasil-hasil tersebut dapat dikelola dan disimpan dengan baik sehingga dapat menjadi suatu informasi yang akurat, sistematis dan mudah untuk diakses oleh pihak yang membutuhkan. Hampir dalam setiap kegiatan akademik, BAA terlibat langsung di dalamnya. Beberapa kegiatan akademik yang ditangani BAA adalah sebagai berikut: 1.

Penerimaan Mahasiswa Baru

2.

Daftar Ulang

3.

Pencetakan Kartu Mahasiswa

4.

Koordinasi Ruang Kuliah


5.

Ujian Akhir Semester

6.

Berhenti Sementara / Cuti Studi

7.

Mengundurkan Diri

8.

Pendaftaran Ujian Sarjana / Ujian Pendadaran

9.

Penerbitan Ijazah dan Transkrip Nilai

10.

Penerbitan Terjemahan (Translate) Ijazah/Transkrip Nilai

11.

Wisuda

12.

Legalisasi

13.

Ijin Penyelenggaran Program Studi

14.

Pelaporan EPSBED

Pada saat ini di Bagian Biro Adminisrasi Akademik terdapat 8 (sembilan) staf tenaga adminisratif dengan pembagian wilayah kerja 2 (dua) untuk pelayanan BAA di Kampus III Paingan dan 6 (tujuh) staf untuk pelayanan di BAA Kampus Mrican.


E. Daftar Staff BAA Daftar Nama Staff Dan Tugasnya NO NAMA

TANGGUNG JAWAB

1

Agustinus Sukrisna

: Kepala Biro

2

Y. Heru Purwanto

: Wakil Kepala Biro

3

Lucia Irminastuti

: Pelaporan EPSBED merangkap penerbitan Transkrippelayanan

Daftar

Ulang,

pengambilan Ijasah dan Legalisir 4

I. Supriyanto

: Pelayanan BAA Kampus III dan penerbitan Transkrip

5

Albina Rujitowati

: Terjemahan, Daftar

DO,

Ulang,

Transkrip,

pengambilan

pelayanan Ijasah

dan

Legalisir 6

Anastasia Wirayati

: Pengelolaan Ruang dan Ujian Sarjana

7

Antonius Solihin

: Kartu mahasiswa , transkrip, pelayanan Daftar

Ulang,

pengambilan

Legalisir 8

Henkie Samodrawatie

: Pelayanan BAA Kampus III

Ijasah

dan


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Uji Instrument Dalam penelitian ini digunakan program perhitungan komputer untuk melakukan uji instrument yang diperoleh selama penelitian. Paket program yang digunakan yaitu SPSS. Data yang didapat sebanyak 68 responden yang kemudian layak untuk diukur validitas dan realibilitas

datanya yang

selanjutnya dapat dianalisis lebih lanjut. 1. Validitas Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment pearson. Dikatakan valid apabila hasil uji didapati r hitung > r tabel Tabel V.1 Rangkuman Tes Validitas Variable Bebas Variabel Persepsi keadilan kompensasi (X1)

Butir 1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7

Persepsi kelayakan kompensasi (X2)

63

r hitung 0.755 0.777 0.880 0.800 0.688 0.903 0.863 0.836 0.886 0.875 0.845 0.813 0.669 0.855 0.862

r tabel 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385

Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


8 9 10 11

Sumber :Data Primer 2015

0.851 0.814 0.823 0.712

0.2385 0.2385 0.2385 0.2385

Valid Valid Valid Valid

TABEL V.2 Rangkuman Tes Validitas Variabel Terikat Variabel Motivasi kerja (Y)

Sumber : Data Primer 2015

Butir 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

r hitung .629 .710 .638 .731 .597 .672 .642 .537 .641 .655

r tabel 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385 0.2385

Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan Tabel V.1 dan V.2 dapat diketahui bahwa seluruh butir pertanyaan tentang semua item pernyataan mempunyai nilai r hitung > r tabel, sehingga seluruh butir pertanyaan dikatakan valid 2. Reliabilitas Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis Cronbach

Alpha. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel

apabila mempunyai alpha ≥ 0,6. hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel V.3


TABEL V.3 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Variabel Persepsi keadilan kompensasi(X1) Persepsi kelayakan kompensasi(X2) Motivasi kerja (Y) Sumber Data Primer

Item 8 11 10

Alpha 0.926 0.947 0.841

Status Reliabel Reliabel Reliabel

Dari Tabel V.3 dapat dilihat bahwa seluruh butir pertanyaan mempunyai nilai alpha ≥ 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur tersebut dinyatakan reliabel (Sekaran, 1992 : 287). Dalam rangka mendapatkan data yang akurat dan kredibel, pada penelitian ini dilakukan uji coba alat pngumpulan data. Tiga alat ukur yang dipergunakan oleh peneliti yaitu alat ukur persepsi keadilan kompensai, persepsi kelayakan kompensasi, dan motivasi kerja. Peneliti menggunakan 29 butir pertanyaan. Untuk masing-masing variabel terdiri dari 8, 11, dan 10. Hasil perhitungan terlampir. Untuk uji validitas, butir pertanyaan yang koefesien korelasinya lebih besar dari r tabel dinyatakan valid. Sebaliknya bila terdapat butir pertanyaan yang koefesien korelasinya kurang dari r tabel dinyatakan tidak valid. Dari 8 butir pertanyaan variabel persepsi keadilan kompensasi terdapat 8 butir pertanyaan yang nilai koefesien korelasinya lebih besar dari r tabel yaitu 0,2385 rangkuman hasil uji validitas persepsi keadilan kompensasi disajikan dalam tabel V.1. Adapun nilai koefisien reabilitas untuk variabel persepsi keadilan kompensasi dengan rumus Cronbach Alpha diperoleh sebesar 0,926. Nilai menurut tabel adalah 0,6. Dengan demikian nilai koefisien reabilitas


persepsi keadilan kompensasi yaitu 0,926 lebih besar dari 0,6, maka dapat dinyatakan bahwa instrumen alat ukur persepsi keadilan kompensasi adalah reliabel. Dari 11 butir pertanyaan variabel persepsi kelayakan kompensasi terdapat 11 butir pertanyaan yang nilai koefisien korelasinya lebih besar dari 0,2385 sehingga dapat dinyatakan semua butir peryataan variabel persepsi kelayakan kompensasi adalah valid. Adapun nilai koefisien reabilitas untuk variabel persepsi kelayakan kompensasi dengan rumus Cronbach Alpha diperoleh sebesar 0,947. Nilai menurut tabel adalah 0,6, dengan demikian nilai koefisien persepsi kelayakan kompensasi yaitu 0,947 lebih besar dari 0,6, maka dapat dinyatakan bahwa instrumen alat ukur persepsi kelayakan kompensasi adalah reliabel. Dari 10 butir pertanyaan variabel motivasi kerja terdapat 10 butir pertanyaan yang nilai koefisien korelasinya lebih besar dari 0,2385 sehingga dapat dinyatakan semua butir peryataan variabel motivasi kerja adalah valid. Adapun nilai koefisien reabilitas untuk variabel motivasi kerja dengan rumus Cronbach Alpha diperoleh sebesar 0,841. Nilai menurut tabel adalah 0,6, dengan demikian nilai koefisien motivasi kerja yaitu 0,841 lebih besar dari 0,6, maka dapat dinyatakan bahwa instrumen alat ukur motivasi kerja adalah reliabel.


B. Hasil Penelitian 1. Analisis Diskriptif a. Deskripsi Karakteristik Responden Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini yaitu untuk menganalisis data yang berhubungan dengan identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia, jenis pekerjaan. 1) Jenis Kelamin Tabel V.4 Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin Frequency Percent Valid .00 4 5.9 Laki - laki 41 60.3 Perempuan 23 33.8 Total 68 100.0 Sumber: Data Diolah, Kuesioner, 2015 Bedasarkan data Tabel V.4 tersebut responden didominasi oleh Laki-laki yaitu sebanyak 60.3% atau sebanyak 41 orang. Sedangkan responden Perempuan sebanyak 33.8% atau 33 orang. Sedangkan responden yang tidak mencantumkan jenis kelamin berjumlah 4 orang atau 5.9%. Ini berarti dalam penelitian ini mayoritas Pegawai Keseketariatan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta berjenis kelamin laki-laki.


2) Pendidikan terakhir Tabel V.5 Karakteristik Responden Bedasarkan Pendidikan Terakhir Frequency Percent Valid .00 1 1.5 SMA - SMK 28 41.2 D1 - D4 18 26.5 S1 21 30.9 Total 68 100.0 Sumber: Data Diolah, Kuesioner, 2015 Bedasarkan data Tabel V.5 tersebut Pendidikan terakhir responden didominasi oleh kelas SMA - SMK sebanyak 41.2% atau 28 orang. Hal

ini

berarti

Keseketariatan

dalam

penelitian

Universitas

Sanata

ini

mayoritas Dharma

Pegawai

Yogyakarta

berpendidikan terakhir SMA - SMK. 3) Lama bekerja Tabel V.6 Karakteristik Responden Bedasarkan Lama Bekerja

Valid .00

Frequency Percent 1 1.5

< 3 tahun 10 3 tahun - 5 tahun 23 > 5 tahun 34 Total 68 Sumber: Data Diolah, Kuesioner, 2015 Bedasarkan data Tabel V.6 tersebut lama

14.7 33.8 50.0 100.0 bekerja mayoritas

responden adalah sebanyak 50% atau 34 responden selama 3 tahun 5 tahun. Hal ini berarti dalam penelitian ini mayoritas Pegawai


Keseketariatan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta bekerja selama 3 tahun - 5 tahun. b. Deskripsi Variabel Penelitian Dalam mendeskripsikan variabel penelitian, nilai rata-rata masingmasing responden pada masing-masing variabel dikelompokkan (kategorisasi) dalam 5 kelas, berdasarkan norma yang telah dijelaskan pada Bab III. 1) Persepsi keadilan kompensasi(X1) Distribusi jawaban responden mengenai variabel Persepsi keadilan kompensasi(X1) dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel V.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Persepsi Keadilan Kompensasi Interval 1,00 – 1,79 1,80 – 2,59 2,60 – 3,39 3,40 – 4,19 4,20 – 5,00

Kategori Sangat Tidak setuju Tidak setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju Jumlah Rata-rata = 4.0754 Sumber: Data Diolah, Kuesioner, 2015

Frekuensi Persentase(%) 0 0.0 1 1.5 7 10.3 35 51.5 25 36.8 68 100,0

Berdasarkan Tabel V.7, diperoleh hasil penelitian persepsi keadilan kompensasi Karyawan bagian Sekertariat Universitas Sanata Dharma. Dari hasil tersebut diketahui bahwa dari 68 responden 35 atau (51,5%) menyatakan setuju, sisanya 25 atau (36,8%) responden menyatakan sangat setuju, 7 atau (10,3%) responden menyatakan cukup setuju, dan 1 atau (1,5%)


responden menyatakan tidak setuju. Nilai rata-rata pernyataan persepsi keadilan kompensasi adalah 4,0754 yang berada pada interval 3,40 – 4,19 yang berarti setuju. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat dikatakan bahwa Karyawan bagian Sekertariat Universitas Sanata Dharma menganggap pemberian kompensasi harus disesuaikan dengan aspek keadilan. 2) Persepsi kelayakan kompensasi(X2) Distribusi jawaban responden mengenai variabel Persepsi kelayakan kompensasi (X2) dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel V.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Persepsi Kelayakan Kompensasi Interval 1,00 – 1,79 1,80 – 2,59 2,60 – 3,39 3,40 – 4,19 4,20 – 5,00

Kategori Sangat Tidak setuju Tidak setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju Jumlah Rata-rata = 4.0535 Sumber: Data Diolah, Kuesioner, 2015

Frekuensi Persentase(%) 0 0.0 3 4.4 8 11.8 23 33.8 34 50.0 68 100,0

Berdasarkan Tabel V.8, diperoleh hasil penelitian persepsi kelayakan kompensasi Karyawan bagian Sekertariat Universitas Sanata Dharma. Dari hasil tersebut diketahui bahwa dari 68 responden 34 atau (50,0%) menyatakan sangat setuju, sisanya 23 atau (33,8%) responden menyatakan setuju, 8 atau (11,8%) responden menyatakan cukup setuju, dan 3 atau (4,4%)


responden menyatakan tidak setuju. Nilai rata-rata pernyataan persepsi keadilan kompensasi adalah 4,0535yang berada pada interval 3,40 – 4,19 yang berarti setuju. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat dikatakan bahwa Karyawan bagian Sekertariat Universitas Sanata Dharma menganggap setuju dengan pemberian kompensasi yang disesuaikan dengan aspek kelayakan. 3) Motivasi kerja (Y) Distribusi jawaban responden mengenai variabel Motivasi kerja (Y) dapat dilihat melalui tabel berikut. Tabel V.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Motivasi kerja Interval 1,00 – 1,79 1,80 – 2,59 2,60 – 3,39 3,40 – 4,19 4,20 – 5,00

Kategori Sangat Rendah Rendah Cukup Tinggi Sangat tinggi Jumlah Rata-rata = 4.1750 Sumber: Data Diolah, Kuesioner, 2015

Frekuensi 0 0 2 36 30 68

Persentase(%) 0.0 0.0 2.9 52.9 44.1 100,0

Berdasarkan Tabel V.9, diperoleh hasil analisa penelitian motivasi kerja Karyawan bagian Sekertariat Universitas Sanata Dharama. Dari hasil tersebut diketahui bahwa dari 68 responden, 36 atau (52,9%) menyatakan mempunyai motivasi kerja yang tinggi, 30 atau (44,1%) responden menyatakan mempunyai motivasi kerja yang sangat tinggi, sisanya 2 atau (2,9%) responden menyatakan mempunyai motivasi kerja yang


cukup. Nilai rata-rata jawaban responden adalah 4,1750 yang berada pada interval 3,40 – 4,19 yang berarti tinggi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka dapat dikatakan bahwa Motivasi Kerja Karyawan bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma tergolong tinggi. Rangkuman nilai rata-rata dari seluruh hasil analisis diskriptif dapat disajikan seperti tabel V.10 sebagai berikut: Tabel V.10 Rangkuman Hasil Penelitian Variabel Persepsi Keadilan kompensasi (X1)

Rata-rata variabel 4.0754

Persepsi kelayakan kompensasi(X2)

4.0535

Motivasi kerja (Y)

4.1750

Butir X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 Y.1 Y.2 Y.3 Y.4

Rata-rata 4.3235 4.2353 4.1912 3.9706 3.7059 4.1324 4.0735 3.9706 4.0882 4.0147 4.1618 3.9706 3.7059 3.8088 4.0882 4.2500 4.2794 4.0882 4.1324 4.3971 4.3971 4.4412 4.1765


Sumber :Data Primer 2015

Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10

4.1912 3.8971 3.9412 4.1912 3.9412 4.1765

a. Persepsi Keadilan kompensasi Berdasarkan Tabel V.10 di atas dapat diketahui bahwa nilai rata-rata variabel Persepsi Keadilan kompensasi sebesar 4.0754. Bila dilihat dari tiap item dari variable tersebut maka rata-rata terendah ada pada item pernyataan ke 5 (Menurut anda kompensasi yang yang anda terima sudah sesuai dengan tanggungjawab pekerjaan yang anda kerjakan) dengan nilai sebesar 3.7059. b. Persepsi kelayakan kompensasi Berdasarkan Tabel V.10 di atas dapat diketahui bahwa nilai rata-rata variabel Persepsi kelayakan kompensasi sebesar 4.0535. Bila dilihat dari tiap item pernyataan dari variable tersebut maka rata-rata terendah ada pada item ke 5 (Menurut anda kompensasi yang anda terima sudah cukup untuk menyekolahkan anak sampai sekolah menengah atas (SMA) dengan nilai sebesar 3.7059. c. Motivasi kerja Berdasarkan Tabel V.10 di atas dapat diketahui bahwa nilai rata-rata variabel Semangat kerja sebesar 4.1750. Bila dilihat dari tiap item 6 (Saya selalu dilibatkan dalam pertemuan atau rapat


dalam mengambil keputusan perusahaan) dengan nilai sebesar 3.8971. 2. Analisis Regresi Berganda a. Uji Asumsi Klasik 1)

Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan terhadap nilai total jawaban responden menggunakan One Sample Kolmogorov- Smirnov Test dengan signifikan sebesar 5% Tabel V.11 Uji Normalitas

N Normal Parametersa,b Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Unstandardiz ed Residual 68 .0000000 .38219387 .112 .112 -.065 .920 .366

Berdasarkan hasil pengujian pada table V.11, hasil pengujian One Sample Kolmogorov- Smirnov Test menghasilkan asymptotic significance ≥ 0.05 (0.366 ≥ 0.05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi kenormalan.


2)

Uji Heteroskedastisitas Uji heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidak samaan varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regfresi yang baik adalah non heteroskedatis. Dasar pengambilan keputusan adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu antara Y yang di prediksi dengan residual. 1) Jika ada pola tertentu seperti titik – titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur maka terjadi heteroskedatis. 2) Jika ada pola yang jelas serta titik – titik menyebar di atas dan di bawah angka 0, maka tidak terjadi heteroskedatis. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 19.0 For windows didapatkan kurva pengujian heteroskedasitas

Gambar V. 1 Uji Heteroskedastisitas


Dari hasil gambar grafik antara nilai sumbu Y (Nilai Y yang di prediksi) dan sumbu X (Nilai residual) menunjukan pola yang tidak jelas, serta titik menyebar di atas dan di bawah sumbu Y secara tidak teratur sehingga menunjukan tidak terjadinya heteraskedastisitas 3)

Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah ada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik adalah non multikolinear. Analisis ini ditentuka oleh besarnya nilai VIF (Varians Inflation Factor) dan Tolerance.

Pedoman

suatu

model

regresi

yang

bebas

multikoliearitas adalah mempunyai nilai VIF yang tidal lebih dari 10 dan mempunyai angka tolerance tidak kurang dari 0.1. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 19.0 For windows didapatkan nilai VIF (Varians Inflation Factor) dan Tolerance untuk masing-masing variabel bebas pada table berikut ini: Tabel V.12 Uji Multikolinearitas

Model 1 (Constant) Persepsi keadilan kompensasi Persepsi kelayakan kompensasi a. Dependent Variable: Motivasi kerja

Collinearity Statistics Tolerance VIF .510 .510

1.961 1.961


Berdasarkan table di atas dapat diketahui bahwa besarnya nilai VIF (Varians Inflation Factor) dari masing-masing variabel independen memiliki nilai VIF tidak lebih dari 10 dan tolerance tidak kurang dari 0,1. Semakin tinggi nilai nilai VIF maka semakin Tidak Setuju nilai tolerance sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel tidak menunjukan tidak terjadinya multikolinearitas.

b. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Hasil Analisis Regresi Berganda Bedasarkan hasil analisis menggunakan SPSS

for Windows

Release 19 maka diperoleh hasil analisis regresi sebagai berikut: TABEL V.13 Rangkuman Hasil Regeresi Linier Berganda

Model 1

Unstandardized Coefficients B Std. Error (Constant) 2.578 Persepsi keadilan .285 kompensasi Persepsi kelayakan .107 kompensasi a. Dependent Variable: Motivasi kerja

.343 .116 .092

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

.369

7.526 2.465

.000 .016

.174

1.165

.248

Persamaan regresi Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada Tabel V.13 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:


Y = 2.578 + 0.285X1 + 0.107X2 Pada persamaan di atas nilai konstanta diperoleh sebesar 2.578 menunjukkan besarnya motivasi kerja (Y) yang tidak dipengaruhi oleh persepsi keadilan kompensasi (X1) dan persepsi kelayakan kompensasi (X2). Jika persepsi keadilan kompensasi (X1) dan persepsi kelayakan kompensasi (X2) adalah nol (0) maka motivasi kerja (Y) akan sebesar 2.578. Nilai koefisien regresi perssepsi keadilan komensasi (X1) = 0.285 menunjukkan adanya arah positif persepsi keadilan kompensasi terhadap motivasi kerja. Artinya jika persepsi keadilan kompensasi naik satu satuan, maka motivasi kerja karyawan bagian kesekertariatan Universitas Sanata Dharma akan naik sebesar 0.285 dalam kondisi persepsi kelayakan kompensasi tetap atau tidak berubah. Nilai koefisien regresi persepsi kelayakan kompensasi (X2) = 0.107 menunjukkan adanya arah positif persepsi kelayakan kompensasi terhadap motivasi kerja. Artinya jika persepsi kelayakan kompensasi naik satu satuan, maka motivasi kerja karyawan bagian kesekertariatan Universitas Sanata Dharma akan naik sebesar 0.107 dalam kondisi persepsi keadilan kompensasi tetap atau tidak berubah.


1) Uji Simultan (Uji-F) Uji-F dilakukan untuk menguji signifikansi koefisien regresi seluruh prediktor (variabel independen) di dalam model secara simultan (simultan). Jadi menguji signifikansi pengaruh Persepsi

keadilan

kompensasi,

dan

Persepsi

kelayakan

kompensasi secara simultan terhadap Motivasi kerja. Koefisien determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) yang tertera pada Tabel V.14 Tabel V.14 Uji Determinasi Adjusted R Std. Error of Model R R Square Square the Estimate a 1 .507 .257 .234 .38803 a. Predictors: (Constant), Persepsi kelayakan kompensasi, Persepsi keadilan kompensasi b. Dependent Variable: Motivasi kerja yang berarti bahwa sekitar 23.4% variasi pada variabel Motivasi kerja mampu diterangkan oleh kedua variabel (Persepsi keadilan kompensasi, dan Persepsi kelayakan kompensasi).

Sedangkan

sisanya

yaitu

sebesar

76.6%

diterangkan oleh variasi lain di luar model. Rumusan hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) mengenai pengaruh variabel Persepsi keadilan kompensasi, dan Persepsi kelayakan kompensasi, secara simultan terhadap Motivasi kerja adalah sebagai berikut:


H0 : b1, b2 = 0 : tidak ada setidaknya satu variabel independen (persepsi keadilan kompensasi dan pesepsi kelayakan

kompensasi)

yang

menjelaskan

perubahan variabel dependennya (motivasi kerja) sebesar X%. Ha :b1,b2 ≠ 0 : ada setidaknya satu variabel independen (persepsi keadilan kompensasi dan pesepsi kelayakan

kompensasi)

yang

menjelaskan

perubahan variabel dependennya (motivasi kerja) sebesar X%.

Tabel V.15 Uji F Sum of Model Squares df Mean Square F 1 Regression 3.381 2 1.690 11.226 Residual 9.787 65 .151 Total 13.168 67 a. Predictors: (Constant), Persepsi kelayakan kompensasi, Persepsi keadilan kompensasi b. Dependent Variable: Motivasi kerja

Sig. .000a

Dari hasil perhitungan statistik yang menggunakan SPSS yang tertera pada tabel V.15, diperoleh nilai Fhitung sebesar 11.226 dengan tingkat signifikansi 0,000. Nilai signifikansi yang dihasilkan tersebut lebih kecil dari 0,05, dan nilai ftabel yang didapat 3.9819 (df=68) , dimana Fhitung > ftabel, maka H0 ditolak


dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa ada setidaknya satu variabel independen yang dapat menjelaskan perubahan variabel dependen sebesar 23.4%. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel Persepsi keadilan kompensasi, dan Persepsi kelayakan kompensasi, secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi kerja pada Pegawai Keseketariatan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2) Uji t (t test) Yaitu untuk mengetahui tingkat signifikasi dari pengaruh variabel independent secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Dari hasil perhitungan, didapat nilai thitung untuk masing-masing variabel independent, dan nilai ttabel pada df = n – 1 – k = 68 – 1 – 2 = 65, dengan tingkat signifikansi ( α ) = 5% / 2 = 0,025 (penelitian dua arah) seperti dalam tabel di bawah ini. Tabel V.16 Rangkuman Nilai-nilai t Variabel bebas

Persepsi keadilan kompensasi(X1) Persepsi kelayakan kompensasi(X2) Sumber : Data Primer 2015

Nilai t hitung 2.465 1.165

Sig. hitung 0.016 0.248

1) Variabel Persepsi keadilan kompensasi(X1)

Nilai t tabel (df = 65) 1.997 1.997

Sig. α 0,025 0,025


a) Ho : b1 = 0, artinya tidak ada pengaruh Persepsi keadilan kompensasi(X1) terhadap Motivasi kerja (Y) Ha : b1 ≠ 0, artinya ada pengaruh Persepsi keadilan kompensasi(X1) terhadap Motivasi kerja (Y) b) t tabel = t (a) ; (n – 1 – k) Dimana, k = jumlah variabel n = jumlah sampel Jika thitung < ttabel dan nilai sig/2 > 0,025 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Jika thitung ≥ ttabel dan nilai sig/2 ≤ 0,025 maka H0 ditolak dan Ha diterima. c) Kesimpulan Karena nilai thitung ≥ ttabel (2.465> 1.997) dan nilai sig/2 ≤ 0,025 (0,008 < 0,025) sehingga Ho ditolak. Dengan ditolaknya Ho berarti hipotesis alternatif (Ha) dalam penelitian ini diterima, yaitu ada pengaruh Persepsi keadilan kompensasi (X1) terhadap Motivasi kerja (Y). 2) Variable Persepsi kelayakan kompensasi(X2) a) Ho : b1 = 0, artinya tidak ada pengaruh Persepsi kelayakan kompensasi(X2) terhadap Motivasi kerja (Y) Ha : b1 ≠ 0, artinya ada pengaruh Persepsi kelayakan kompensasi(X2) terhadap Motivasi kerja (Y) b) ttabel = t (a) ; (n – 1 – k)


Dimana,

k = jumlah variabel n = jumlah sampel

Jika thitung < ttabel dan nilai sig/2 > 0,025 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Jika thitung ≥ ttabel dan nilai sig/2 ≤ 0,025 maka H0 ditolak dan Ha diterima. c) Kesimpulan Karena thitung < ttabel (1.165< 1.997) dan nilai sig/2 > 0,025 (0,124 > 0,025) sehingga Ho Diterima dan Ha ditolak. Dengan diterimanya Ho tidak ada pengaruh Persepsi kelayakan kompensasi(X2) terhadap Motivasi kerja (Y).


Pembahasan Berdasarkan penelitan yang telah dilakukan, nilai rata-rata pernyataan persepsi keadilan kompensasi adalah 4,0754 yang berada pada interval 3,40 – 4,19 yang berarti setuju. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat dikatakan bahwa Karyawan bagian Sekertariat Universitas Sanata Dharma menganggap pemberian kompensasi harus disesuaikan dengan aspek keadilan. Persepsi tentang kelayakan kompensasi karyawan menganggap setuju dengan pemberian kompensasi yang disesuaikan dengan aspek kelayakan. Motivasi Kerja Karyawan bagian Kesekertariatan Universitas Sanata Dharma tergolong tinggi. Bedasarkan analisis data yang telah dilakukan untuk variabel persepsi keadilan kompensasi, persepsi kelayakan kompensasi dan motivasi kerja, didapatkan hasil setidaknya ada satu atau lebih variabel bebas (persepsi keadilan kompensasi dan/atau persepsi kelayakan kompensasi) yang dapat menjelaskan perubahan variabel terikat (motivasi kerja) sebesar 23,4%. Setelah dilakukan analisis lebih lanjut secara parsial menggunakan uji t ditemukan ada pengaruh persepsi keadilan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan bagian sekertariat Universitas Sanata Dharma. Hal ini konsisten dengan kajian yang dilakukan oleh Vina Rani Wibawanti (2009) dengan judulnya “pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja. Andri Tanjung (2005) dengan judulnya “pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan” yang menyatakan kompensasi berpengaruh positif


terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian ini juga mendukung teori motivasi klasik F.W. Tailor yang mengemukakan bahwa manusia mau berkerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang dan barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dari teori ini adalah orang akan berkerja giat bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Oleh karena itu, untuk meningkatkan motivasi kerja pemberian kompensasi hendaknya memenuhi aspek keadilan, mengingat dalam peneliatian ini persepsi keadilan kompensasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Bentuk dari pemberian kompensasi yang memenuhi aspek keadilan diantaranya: kesesuaian pemberian kompensasi dengan jenis pekerjaan, kesesuaian pemberian kompensasi dengan resiko pekerjaan, kesesuaian pemeberian kompensasi dengan tanggungjawab pekerjaan. Dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan bagian sekertariat Universitas Sanata Dharma hendaknya dalam pemberian kompensasi yang sesuai dengan tanggungjawab pekerjaan dan kesesesuaian dengan resiko pekerjaan lebih ditingkatkan lagi, karena dalam penelitian ini dua hal tersebut berada pada rata-rata terendah dengan rata-rata 3,705 dan 3,970. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dimaksudkan untuk mendorong karyawan supaya mempunyai motivasi kerja yang baik. Suatu motivasi kerja yang ada dalam perusahaan sangat membantu untuk mengetahui seberapa besar kemauan dan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.


BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis pada Bab V maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Persepsi keadilan kompensasi, dan Persepsi kelayakan kompensasi, secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi kerja karyawan bagian keseketariatan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2. Setelah dilakukan analisi lenih lanjut menggunakan uji t ditemukan ada pengaruh persepsi keadilan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan bagian sekertariat Universitas Sanata Dharma. Sedangkan untuk variable persepsi kelayakan kompensasi tidak ditemukan adanya pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan bagian sekertariat Universitas Sanata Dharma.

B. Saran Berdasarkan hasil analisis pada Bab V maka peneliti menyarakan: Untuk meningkatkan motivasi kerja pemberian kompensasi hendaknya memenuhi aspek keadilan, mengingat dalam peneliatian ini persepsi keadilan kompensasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Bentuk dari pemberian kompensasi yang memenuhi aspek keadilan diantaranya: kesesuaian pemberian kompensasi dengan jenis pekerjaan, kesesuaian pemberian kompensasi dengan resiko

86


pekerjaan, kesesuaian pemeberian kompensasi dengan tanggungjawab pekerjaan. Mengingat bahwa item pernyataan rata-rata terendah ada pada item pernyataan ke 5 (Menurut anda kompensasi yang yang anda terima sudah sesuai dengan tanggungjawab pekerjaan yang anda kerjakan) dengan nilai sebesar 3.7059 Maka apabila instansi ingin meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka instansi perlu mengevaluasi ulang akan kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Hal tersebut dilakukan dengan harapan persepsi keadilan kompensasi semakin baik sehingga motivasi kerja karyawan diharapkan meningkat.

C. Keterbatasan Penelitian Penulis sudah berusaha sebaik dan semaksimal mungkin, namun penulis menyadari akan keterbatasan yang penulis lakukan dalam penelitian ini, antata lain: 1. Sampel dalam penelitian ini hanya terbatas pada karyawan bagian sekertariat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Akan lebih baik jika sampel yang diambil meliputi seluruh karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarrta. 2. Variabel dalam penelitian ini hanya sebatas persepsi keadilan kompensasi dan persepsi kelayakan kompensasi untuk mengukur motivasi kerja karyawan. Masih banyak variabel lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan diantarannya: kepuasan kerja, harapan pribadi, situasi lingkungan kerja, dan lain sebagainya.


3. Metode pengumpulan data menggunakan koesioner sehingga informasi penelitian yang diperoleh perlu interpretasi yang tepat, dengan menambahkan metode wawancara sehingga hasil penelitaian yang diperoleh dapat lebih lengkap.


DAFTAR PUSTAKA

Charles W. Lamb, Joseph F. Hair, Carl Mcdaniel. 2001. Pemasaran. Edisi. Pertama. Jakarta: Salemba Empat. Dessler, G. (2000). Human Resource Management. 8th edition. New Jersey: Prentice-Hall,Inc. Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi Kedua. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program. SPSS. Semarang : Badan Penerbit Undip. Handoko, T. Hani. 2010. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan. Masalah, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu, S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan. Masalah. Jakarta : PT Toko Gunung Agung. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.

89


Kotler, Philip. 2005. Manajamen Pemasaran. Jilid 1 dan 2. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Manullang. 2004. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: BPFE UGM. Mulyana Deddy, M.A. 2010. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta : Rosda. Ngalim Purwanto, M. 2006. “Pengertian Motivasi,” dalam. Belajar dan Pembelajaran, Dimyati, Mudjiono. Jakarta: PT Asdi Mahasatya. Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Notoatmodjo. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bandung: Alfabeta. Nugroho, J.Setiadi. 2003. Perilaku Konsumen. Jakarta: Kencana. Retnowati,Nova, 2012. Manajemen Kompensasi. Bandung: CV Karya putra darwati. Ristiyanti Prasetijo. 2005. Perilaku Konsumen. Yogyakarta: Andi. Ruky, Achmad S, 2001. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan. Edisi Pertama. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Siagian, Sondang P, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I. Cetakan Ketiga Belas, Jakarta : Bumi Aksara. Simamora, Bilson. 2004. Riset Pemasaran. Cetakan Pertama. Jakarta : Gramedia. Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.


Sofyandi, Herman. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sujarweni, V. Wiratna dan Poly Endrayanto. 2012. Statistika Untuk Penelitian. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sulistiyani, Ambar Teguh. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sunyoto, Danang, 2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. edisi pertama. Yogyakarta: Media Pressindo. Uno, Hamzah B. (2008). Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta: Bumi aksara. Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Wali Pers. Wahjosumidjo, 2001, Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Wibawanti Rani Vina, 2009. Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Skripsi S1, UIN Maulana Malik Ibrahim, Malang.


LAMPIRAN 1 KUESIONER

92


KUESIONER Kepada, Yth. Bapak/Ibu Pegawai Keseketariatan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, memohon kesediaan Bpk/Ibu untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini akan saya gunakan sebagai data dari penelitian saya dengan judul “PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA”, studi kasus pada Pegawai Keseketariatan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Data ini hanya akan digunakan untuk menyusun skripsi dan tidak digunakan untuk kepentingan yang lain. Kesungguhan Bpk/Ibu dalam mengisi setiap butir pertanyaan akan sangat menetukan tingkat keberhasilan penelitian ini. Saya sangat mengharapkan kerjasama Bpk/Ibu dengan menjawab sesuai keadaan yang Bpk/Ibualami selama ini. Petunjuk cara pengisian akan saya jelaskan di awal setiap kelompok kuesioner ini. Atas perhatian dan kerjasama Bpk/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Hormat saya



A. Identitas responden Berikan tanda cek ( √ ) pada jawaban, yang sesuai dengan identitas Bpk/Ibu : 1. Nama Lengkap Anda: ..................... 2. Jenis kelamin Anda? (

) Laki-laki

(

) Perempuan 3. Apa pendidikan terakhir Anda?

(

) SD - SMP

(

) S1

(

) SMA - SMK

(

) S2

(

) D1 - D4

(

) S3

4. Sudah berapa lama Anda bekerja sebagai Pegawai Keseketariatan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta hingga sekarang? (

) < 3 tahun

(

) 3 tahun - 5 tahun

(

) > 5 tahun

B. Pernyataan responden Untuk menjawab pertanyaan silahkan anda memberi jawaban sesuai dengan pendapat anda dengan cara member tanda (√)

pada jawaban yang anda

anggap paling sesuai. Setiap pernyataaan mempunyai 5 alternatif jawaban: - Sangat Setuju (SS)

- Tidak Setuju (TS)

- Setuju (S)

- Sangat Tidak Setuju (STS)

- Cukup Setuju (CS)


Pernyataan Motivasi Kerja 1. Saya mempunyai tujuan dalam berkerja. 2. Saya memberikan yang terbaik dalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Saya merasa bertanggung jawab atas pekerjaan saya. 4. Bekerja pada perusahaan ini, dapat menjamin kehidupan saya di hari tua. 5. Saya merasa senang karena karyawan di perusahaan ini bisa menerima saya sebagai partner yang baik. 6. Saya selalu dilibatkan dalam pertemuan atau rapat dalam mengambil keputusan perusahaan. 7. Atasan saya selalu memberikan pujian apabila saya menjalankan tugas pekerjaan dengan hasil memuaskan. 8. Saya merasa senang bila pengabdian saya selama bekerja di perusahaan ini di akui oleh atasan. 9. Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk lebih maju. 10. Saya merasa tertantang untuk menyelesaikan tugas yang diberikan Persepsi keadilan kompensasi 1. Menurut anda kompensasi yang anda terima diberikan sesuia dengan jenis pekerjaan anda 2. Bila dibandingkan dengan jenis pekerjaan lain di perusahaan lain yang sejenis, gaji/upah yang anda terima kurang lebih sama. 3. Menurut anda resiko pekerjaan yang anda hadapi sudah sesuai dengan kompensasi yang anda terima

STS

TS CS

S

SS


4. Menurut anda bila dibandingkan dengan resiko pekerjaan lain kompensasi yang anda terima sudah sesuai 5. Menurut anda kompensasi yang yang anda terima sudah sesuai dengan tanggungjawab pekerjaan yang anda kerjakan 6. Menurut anda bila dibandingkan dengan tanggungjawab perkerjaan lain kompensasi yang anda terima sudah sesuai 7. Menurut anda kompensasi yang anda terima sudah sesuai dengan lama bekerja 8. Menurut anda bila dibandingkan dengan karyawan lain yang bekerja dalam waktu yang kurang lebih sama kompensasi yang anda terima sudah sesuai Persepsi kelayakan kompensasi 1. Menurut anda kompensasi yang anda terima sudah cukup memenuhi kebutuhan pangan anda sehari-hari 2. Menurut anda kompensasi yang anda terima sudah cukup memenuhi kebutuhan sandang anda 3. Menurut anda kompensasi yang anda terima sudah cukup memenuhi kebutuhan pangan anda 4. Menurut anda kompensasi yang anda terima sudah cukup untuk menyekolahkan anak sampai sekolah menengah pertama (SMP) 5. Menurut anda kompensasi yang anda terima sudah cukup untuk menyekolahkan anak sampai sekolah menengah atas (SMA) 6. Menurut anda kompensasi yang anda terima sudah cukup untuk menyekolahkan anak sampai Perguruan tinggi (kuliah) 7. Menurut anda kompensasi yang anda terima sudah cukup untuk mengikuti kegiatan social dan kemasyarakatan, misalnya: arisan, kondangan dll 8. Menurut anda kompensasi yang anda terima sudah sesuai dengan Upah Minimum Kota (UMK)


9. Menurut anda kompensasi yang anda terima selalu disesuaikan dengan perkembangan Upah Minimum Kota (UMK) 10. Menurut anda tingkat gaji yang anda terima sudah patut / pantas dengan nilai pegawai internal bagi perusahaan 11. Menurut anda kompensasi yang anda terima selalu disesuaikan dengan perubahan tingkat harga kebutuhan pokok yang berlaku


LAMPIRAN 2 DATA RESPONDEN

98


1. Karakteristik Responden No

Nama 1 Jaka 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Th. Rusmiyati 18 19 20 21 22 Andhy Jaya 23 Kurniawan 24 Sugiarto 25 Vicentius Hermajo 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

Jenis kelamin 1 1 2 1 0 1 1 2 2 2 1 1 1 0 2 1 2 1 2 1 2 1

Lama Pendidikan bekerja 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 0 2 2 2 4 4 2 2 2

3 3 3 3 2 2 1 2 2 2 3 1 3 0 3 1 3 3 1 2 2 3

1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 0 1 1 2 2

4 2 2 2 3 4 2 2 3 4 3 4 4 3 3 4

2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 1 2 2

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 100 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

2 1 1 1 1 1 2 1 0 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 2

4 3 3 3 4 3 2 2 4 3 2 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4

2 3 1 3 3 3 3 3 2 2 1 2 2 2 3 1 3 2 3 1 3 3 1 2 2 3 2 3 3 2


2. Data Variabel Responden a. Persepsi Keadilan Kompensasi

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

1 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5

2 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5

5 4 5 5 4 4 5 5 4 5

3 4 4 4 5 3 4 4 2 3 4 3 3 2 4 4 4

4 4 4 3 4 2 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4

4 4 4 5 4 4 4 4

4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5

5 4 4 4 5 3 4 3 2 3 4 3 3 2 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

6 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5

7 4 3 3 4 2 3 4 4 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 3 3 4 5 3 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5

Rata8 Total rata 4 32 4 4 30 3,75 3 28 3,5 5 37 4,625 4 25 3,125 3 29 3,625 3 30 3,75 2 23 2,875 3 26 3,25 3 30 3,75 3 26 3,25 3 28 3,5 2 21 2,625 4 32 4 3 29 3,625 4 34 4,25 3 19 2,375 4 27 3,375 4 29 3,625 4 29 3,625 4 34 4,25 4 34 4,25 2 24 3 4 30 3,75 4 33 4,125 5 38 4,75 4 32 4 5 39 4,875 5 39 4,875 4 32 4 4 31 3,875 5 38 4,75 4 37 4,625 4 32 4 4 38 4,75

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 102 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4

5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4

5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4

5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4

5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4

5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4

4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4

38 32 32 35 39 32 32 38 33 32 38 32 39 39 32 31 38 37 32 38 38 32 32 35 39 32 32 38 33 32 35 33 32

4,75 4 4 4,375 4,875 4 4 4,75 4,125 4 4,75 4 4,875 4,875 4 3,875 4,75 4,625 4 4,75 4,75 4 4 4,375 4,875 4 4 4,75 4,125 4 4,375 4,125 4


b. Persepsi Kelayakan Kompensasi

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

1 4 2 3 4 2 4 3 2 2 3 4 2 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4

2 4 2 3 5 3 3 2 3 2 2 4 1 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4

3 4 2 3 4 4 3 3 4 2 3 4 3 2 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4

4 4 4 3 3 2 4 4 2 4 3 4 2 2 4 3 4 4 4 4 4 5 5 1 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4

5 4 3 3

6 3 1 2

2 4 3 3 4 3 3 2 2 4

3 4 2 2 3 2 2 1 2 4 2 4 3 3 3 3 4 4 1 2 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4

4 4 4 4 3 5 5 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3

7 3 3 3 5 2 3 3 3 2 2 4 3 2 4 2 4 3 4 4 4 5 5 1 2 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4

8 4 3 3 5 3 4 3 2 3 4 4 3 3 4 3 5 4 4 4 4 4 5 3 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4

9 4 3 3 5 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4

10 4 4 3 5 2 4 3 2 3 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 3 5 4 2 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4

11 Total 4 42 3 30 4 33 5 41 4 31 3 40 3 32 3 29 3 31 3 33 2 38 3 25 3 25 4 44 4 31 4 45 4 42 3 41 3 41 3 40 4 48 4 50 3 24 4 43 5 47 5 53 4 44 5 54 5 54 5 53 4 44 5 54 5 54 4 44 4 43 5 52 4 43

Ratarata 3,818182 2,727273 3 3,727273 2,818182 3,636364 2,909091 2,636364 2,818182 3 3,454545 2,272727 2,272727 4 2,818182 4,090909 3,818182 3,727273 3,727273 3,636364 4,363636 4,545455 2,181818 3,909091 4,272727 4,818182 4 4,909091 4,909091 4,818182 4 4,909091 4,909091 4 3,909091 4,727273 3,909091

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 104 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

4 5 3 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4

4 4 3 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4

4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4

4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4

5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5

4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5

4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5

4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5

4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5

4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4

c. Motivasi Kerja

No 1 2 3 4 5

1 4 4 4 5 4

2 4 5 4 5 3

3 4 5 4 5 2

4 4 5 4 5 4

5 4 5 4 5 2

6 4 4 2 5 3

7 3 4 3 4 3

8 4 5 4 5 4

9 4 4 4 5 3

10 Total 4 39 4 45 4 37 5 49 2 30

Ratarata 3,9 4,5 3,7 4,9 3

45 47 47 49 48 54 50 44 46 51 45 46 47 51 45 53 54 49 51 45 52 49 50 52 47 48 47 49 49 55 49

4,090909 4,272727 4,272727 4,454545 4,363636 4,909091 4,545455 4 4,181818 4,636364 4,090909 4,181818 4,272727 4,636364 4,090909 4,818182 4,909091 4,454545 4,636364 4,090909 4,727273 4,454545 4,545455 4,727273 4,272727 4,363636 4,272727 4,454545 4,454545 5 4,454545

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 105 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47

4 3 3 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 1 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

5 4 2 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 2 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

5 5 4 5 5 3 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 2 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5

3 3 2 3 3 3 2 5 5 3 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

5 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

4 4 2 3 4 3 3 2 4 2 4 3 3 3 3 4 4 1 3 2 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

3 3 3 3 3 4 3 2 4 2 4 2 4 3 4 5 4 3 2 2 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

5 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

3 3 3 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

4 3 2 5 5 4 3 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5

41 35 29 41 42 36 36 41 46 34 44 39 38 42 40 44 35 41 40 37 45 40 46 46 40 40 43 40 42 41 42 40 40 40 40 40 41 40 40 40 50 50

4,1 3,5 2,9 4,1 4,2 3,6 3,6 4,1 4,6 3,4 4,4 3,9 3,8 4,2 4 4,4 3,5 4,1 4 3,7 4,5 4 4,6 4,6 4 4 4,3 4 4,2 4,1 4,2 4 4 4 4 4 4,1 4 4 4 5 5

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 106 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68

5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5

5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5

5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5

5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4

5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4

5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4

5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

50 50 50 40 48 47 48 41 42 43 43 42 41 47 45 40 46 46 40 40 43

5 5 5 4 4,8 4,7 4,8 4,1 4,2 4,3 4,3 4,2 4,1 4,7 4,5 4 4,6 4,6 4 4 4,3


LAMPIRAN 3 HASIL OLAH DATA SPSS

107


CORRELATIONS /VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 Total_X1 /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE. Correlations X1.1 X1.1 Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed) N X1.2 Pearson Correlation

68 .741**


X1.2 **

.741

X1.3 .553

**

.000 68 1

.000 68 .581**

.000 68 .553**

68 .581**


.000 68 .418**


X1.4 **

.418

.000 68 .490**

X1.5 **

.488

X1.6 .670

**

X1.7

Tota X1.8 l_X1

.603** .561** .755 **

.000 68 .281*

.000 .000 .000 .000 68 68 68 68 ** ** ** .663 .703 .629 .777

.000 68 1

.000 .020 68 68 ** .810 .590**

.000 .000 .000 .000 68 68 68 68 ** ** ** .730 .685 .685 .880

.000 68 .490**

68 .810**

.000 .000 68 68 1 .508**

.000 .000 .000 .000 68 68 68 68 ** ** ** .625 .674 .569 .800

.000 68 .488**

.000 68 .281*

.000 68 .590**

68 .508**

.000 68 1

.000 .000 .000 .000 68 68 68 68 ** ** ** .698 .436 .590 .688


.000 68 .670**

.020 68 .663**

.000 68 .730**

.000 68 68 ** .625 .698**

.000 .000 .000 .000 68 68 68 68 ** ** 1 .788 .738 .903


.000 68 .603**

.000 68 .703**

.000 68 .685**

.000 .000 68 68 ** .674 .436**

68 .788**

.000 .000 .000 68 68 68 ** 1 .677 .863


.000 68 .561**

.000 68 .629**

.000 68 .685**

.000 .000 68 68 ** .569 .590**

.000 68 68 ** .738 .677**

**

**

**

**

**

**

.000 .000 68 68 1 .836 **


Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 68 68 68 68 68 ** ** ** ** Tota Pearson Correlation .755 .777 .880 .800 .688** l_X1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 68 68 68 68 68 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). RELIABILITY /VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA. Reliability Case Processing Summary N % Cases Valid 68 100.0 Excludeda 0 .0 Total 68 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .926 8

.000 .000 .000 68 68 68 68 ** ** ** .903 .863 .836 1 .000 .000 .000 68 68 68 68


CORRELATIONS /VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 Total_X2 /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE. Correlations Correlations

X2.1 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X2.2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X2.3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X2.4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X2.5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X2.6 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N X2.7 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

X2.1 X2.1 Total_ X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 0 1 X2 ** ** 1 .907 .831 .701 .474 .691 .680 .733 .664 .699 .627 .886** **

**

**

**

**

**

**

**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 ** ** .907 1 .869 .624 .395 .684 .702 .703 .687 .655 .696

.000 68 .875**

.000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 ** ** .831 .869 1 .585 .433 .694 .673 .700 .717 .532 .622

.000 68 .845**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 ** ** .701 .624 .585 1 .683 .696 .670 .624 .536 .714 .459

.000 68 .813**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 ** ** .474 .395 .433 .683 1 .718 .566 .453 .346 .459 .297

.000 68 .669**

.000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .014 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 ** ** .691 .684 .694 .696 .718 1 .677 .607 .590 .588 .590

.000 68 .855**

.000 .000 .000 .000 .000 68 68 68 68 68 68 .680 .702 .673 .670 .566 .677

.000 68 .862**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 68 68 68 68 68 68

**

**

**

**

**

**

**

**

*

**

.000 .000 .000 .000 .000 68 68 68 68 68 ** 1 .782 .732 .738 .531 **

**

**

.000 .000 68 68 68

.000 .000 68 68

.000 68


X2.8 Pearson .733 .703 .700 .624 .453 ** ** ** ** ** Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 68 68 68 68 68 X2.9 Pearson .664 .687 .717 .536 .346 ** ** ** ** ** Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .004 N 68 68 68 68 68 X2.1 Pearson .699 .655 .532 .714 .459 ** ** ** ** ** 0 Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 68 68 68 68 68 X2.1 Pearson .627 .696 .622 .459 .297 ** ** ** ** * 1 Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .014 N 68 68 68 68 68 Tota Pearson .886 .875 .845 .813 .669 ** ** ** ** ** l_X2 Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 68 68 68 68 68 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

.607 .782**

1 .916 .771** .503

.851**

.000 .000 .000 .000 .000 68 68 68 68 68 68 ** ** .590 .732 .916 1 .746 .563

.000 68 .814**

.000 .000 .000 68 68 68 68 ** .588 .738 .771 .746

.000 .000 68 68 1 .608

.000 68 .823**

.000 .000 .000 .000 .000 68 68 68 68 68 68 ** ** .590 .531 .503 .563 .608 1

.000 68 .712**

.000 .000 .000 .000 .000 68 68 68 68 68 68 ** ** .855 .862 .851 .814 .823 .712

.000 68 1

**

**

**

**

**

.000 68

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

.000 .000 .000 68 68 68

.000 .000 68 68

RELIABILITY /VARIABLES=X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA. Reliability Case Processing Summary N % Cases Valid 68 100.0 Excludeda 0 .0 Total 68 100.0

68


Case Processing Summary N % Cases Valid 68 100.0 a Excluded 0 .0 Total 68 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .947 11

CORRELATIONS /VARIABLES=Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Total_Y /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE. Correlations Correlations

Y.1

Y.2

Y.3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Total Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 _Y 1 .777 .637 .360 .280 .189 .168 .149 .194 .354 .629* **

**

**

*

**

*

.000 .000 .003 .021 .122 .171 .225 .113 .003 .000 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 * .777 1 .789 .402 .458 .221 .094 .194 .236 .544 .710* *

**

**

**

**

*

.000 .000 .001 .000 .071 .444 .113 .053 .000 .000 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 * .637 .789 1 .262 .514 .202 .124 .170 .134 .415 .638* *

**

.000 .000 68 68

*

**

**

*

.031 .000 .099 .313 .166 .277 .000 68 68 68 68 68 68 68 68

.000 68


Pearson .360* .402 .262 1 .415 * ** * ** Correlation Sig. (2-tailed) .003 .001 .031 .000 N 68 68 68 68 68 * Y.5 Pearson .280 .458 .514 .415 1 ** ** ** Correlation Sig. (2-tailed) .021 .000 .000 .000 N 68 68 68 68 68 Y.6 Pearson .189 .221 .202 .421 .139 ** Correlation Sig. (2-tailed) .122 .071 .099 .000 .257 N 68 68 68 68 68 Y.7 Pearson .168 .094 .124 .476 .194 ** Correlation Sig. (2-tailed) .171 .444 .313 .000 .113 N 68 68 68 68 68 Y.8 Pearson .149 .194 .170 .468 .386 ** ** Correlation Sig. (2-tailed) .225 .113 .166 .000 .001 N 68 68 68 68 68 Y.9 Pearson .194 .236 .134 .385 .127 ** Correlation Sig. (2-tailed) .113 .053 .277 .001 .304 N 68 68 68 68 68 * Y.10 Pearson .354 .544 .415 .521 .626 * ** ** ** ** Correlation Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .000 N 68 68 68 68 68 * Tota Pearson .629 .710 .638 .731 .597 * ** ** ** ** l_Y Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 68 68 68 68 68 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Y.4

.421 .476 .468 .385 .521 .731* **

**

**

**

**

*

.000 .000 .000 .001 .000 .000 68 68 68 68 68 68 .139 .194 .386 .127 .626 .597* **

**

*

.257 .113 .001 .304 .000 .000 68 68 68 68 68 68 1 .772 .224 .670 .170 .672* **

**

*

.000 .066 .000 .167 .000 68 68 68 68 68 68 .772 1 .280 .592 .134 .642* **

*

**

*

.000 .021 .000 .277 .000 68 68 68 68 68 68 .224 .280 1 .381 .421 .537* *

**

**

*

.066 .021 .001 .000 .000 68 68 68 68 68 68 .670 .592 .381 1 .298 .641* **

**

**

*

*

.000 .000 .001 .013 .000 68 68 68 68 68 68 .170 .134 .421 .298 1 .655* **

*

*

.167 .277 .000 .013 68 68 68 68 68 .672 .642 .537 .641 .655

.000 68 1

.000 .000 .000 .000 .000 68 68 68 68 68

68

**

**

**

**

**


RELIABILITY /VARIABLES=Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA. Reliability Case Processing Summary N % Cases Valid 68 100.0 a Excluded 0 .0 Total 68 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .841 10


FREQUENCIES VARIABLES=a b c /ORDER=ANALYSIS. Frequencies

N

Valid Missing

Statistics Persepsi Persepsi keadilan kelayakan kompensasi kompensasi 68 68 0 0

Motivasi kerja 68 0

Frequency Table Persepsi keadilan kompensasi Valid Frequency Percent Percent Valid Cukup setuju 7 10.3 10.3 Sangat setuju Setuju Tidak setuju Total

25 35 1 68

36.8 51.5 1.5 100.0

36.8 51.5 1.5 100.0

Persepsi kelayakan kompensasi Valid Frequency Percent Percent Valid Cukup setuju 8 11.8 11.8 Sangat setuju 34 50.0 50.0 Setuju 23 33.8 33.8 Tidak setuju 3 4.4 4.4 Total 68 100.0 100.0

Cumulative Percent 10.3 47.1 98.5 100.0

Cumulative Percent 11.8 61.8 95.6 100.0


Motivasi kerja

Valid Cukup setuju Sangat setuju Setuju Total

Frequency Percent 2 2.9 30 44.1 36 52.9 68 100.0

Valid Percent 2.9 44.1 52.9 100.0

Cumulative Percent 2.9 47.1 100.0

FREQUENCIES VARIABLES=Jenis Pendidikan Lama /ORDER=ANALYSIS. Frequencies

N

Valid Missing

Statistics Pendidikan Jenis kelamin terakhir Lama bekerja 68 68 68 0 0 0

Frequency Table Jenis kelamin Frequency Valid .00 Laki - laki Perempuan Total

4 41 23 68

Percent 5.9 60.3 33.8 100.0

Valid Percent 5.9 60.3 33.8 100.0

Cumulative Percent 5.9 66.2 100.0


Pendidikan terakhir

Valid .00 SMA SMK D1 - D4 S1 Total

Frequency Percent 1 1.5 28 41.2

Valid Cumulative Percent Percent 1.5 1.5 41.2 42.6

18

26.5

26.5

69.1

21 68

30.9 100.0

30.9 100.0

100.0

Lama bekerja

Valid .00 < 3 tahun 3 tahun - 5 tahun > 5 tahun Total

Frequency Percent 1 1.5

Valid Percent 1.5

Cumulative Percent 1.5

10 23

14.7 33.8

14.7 33.8

16.2 50.0

34 68

50.0 100.0

50.0 100.0

100.0


STRING a b c (A20). RECODE X1 X2 Y (1.00 thru 1.79='Sangat tidak setuju') (1.80 thru 2.59='Tidak setuju') (2.60 thru 3.39='Cukup setuju') (3.40 thru 4.19='Setuju') (4.20 thru 5.00='Sangat setuju') INTO a b c. VARIABLE LABELS a 'Persepsi keadilan kompensasi' /b 'Persepsi kelayakan kompensasi' /c 'Motivasi kerja'. EXECUTE. DESCRIPTIVES VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 Total_X1 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 Total_X2 X2 Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Total_Y Y /STATISTICS=MEAN STDDEV MIN MAX. Descriptives Descriptive Statistics N X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 Total_X1 Persepsi keadilan kompensasi X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 Total_X2

68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

Minimum Maximum 3.00 5.00 3.00 5.00 .00 5.00 .00 5.00 2.00 5.00 2.00 5.00 2.00 5.00 2.00 5.00 19.00 39.00 2.38 4.88 2.00 1.00 2.00 1.00 .00 .00 1.00 2.00 3.00 2.00 2.00 24.00

5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 55.00

Mean 4.3235 4.2353 4.1912 3.9706 3.7059 4.1324 4.0735 3.9706 32.6029 4.0754

Std. Deviation .58440 .64917 .86830 .77210 .54796 .68903 .77875 .71175 4.59441 .57430

4.0882 4.0147 4.1618 3.9706 3.7059 3.8088 4.0882 4.2500 4.2794 4.0882 4.1324 44.5882

.89335 .93828 .78437 .79119 .97825 1.23696 1.01827 .74061 .68775 .82381 .75121 7.91227


Persepsi kelayakan kompensasi Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Total_Y Motivasi kerja Valid N (listwise)

68

2.18

5.00

4.0535

.71930

68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68 68

1.00 2.00 2.00 2.00 2.00 1.00 2.00 2.00 2.00 2.00 29.00 2.90

5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 50.00 5.00

4.3971 4.3971 4.4412 4.1765 4.1912 3.8971 3.9412 4.1912 3.9412 4.1765 41.7500 4.1750

.69411 .67226 .67762 .73182 .52568 .88334 .84434 .55334 .62012 .62153 4.43317 .44332


REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Y /METHOD=ENTER X1 X2 /SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED) /RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID) /SAVE RESID. Regression Variables Entered/Removedb Variables Variables Model Entered Removed Method 1 Persepsi . Enter kelayakan kompensasi, Persepsi keadilan kompensasi a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Motivasi kerja

Model Summaryb Adjusted R Std. Error of Model R R Square Square the Estimate a 1 .507 .257 .234 .38803 a. Predictors: (Constant), Persepsi kelayakan kompensasi, Persepsi keadilan kompensasi b. Dependent Variable: Motivasi kerja


ANOVAb Sum of Model Squares df Mean Square F 1 Regression 3.381 2 1.690 11.226 Residual 9.787 65 .151 Total 13.168 67 a. Predictors: (Constant), Persepsi kelayakan kompensasi, Persepsi keadilan kompensasi b. Dependent Variable: Motivasi kerja

Model 1

Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta

(Constant) 2.578 Persepsi keadilan .285 kompensasi Persepsi .107 kelayakan kompensasi a. Dependent Variable: Motivasi kerja

t

Sig. .000a

Sig.

Collinearity Statistics Tolerance VIF

.343 .116

7.526 .369 2.465

.000 .016

.510

1.961

.092

.174 1.165

.248

.510

1.961

Collinearity Diagnosticsa Variance Proportions Persepsi Persepsi Condition keadilan kelayakan Model Dimension Eigenvalue Index (Constant) kompensasi kompensasi 1 1 2.978 1.000 .00 .00 .00 2 .015 13.958 .70 .01 .43 3 .006 21.455 .30 .99 .57 a. Dependent Variable: Motivasi kerja


Residuals Statisticsa Minimum Maximum 3.5704 4.4948 -2.692 1.424 .047 .188

Mean 4.1750 .000 .077

Std. Deviation .22463 1.000 .026

4.4898

4.1730

.22840

68

.82291 2.121 2.142 .83933 2.204 14.739 .142 .220

.00000 .000 .002 .00197 .004 1.971 .019 .029

.38219 .985 1.012 .40367 1.024 2.304 .028 .034

68 68 68 68 68 68 68 68

Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted 3.4950 Value Residual -.78070 Std. Residual -2.012 Stud. Residual -2.106 Deleted Residual -.85550 Stud. Deleted Residual -2.165 Mahal. Distance .018 Cook's Distance .000 Centered Leverage .000 Value a. Dependent Variable: Motivasi kerja

N 68 68 68


Charts




NPAR TESTS /K-S(NORMAL)=RES_1 /MISSING ANALYSIS.

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz ed Residual N 68 a,b Normal Parameters Mean .0000000 Std. Deviation .38219387 Most Extreme Absolute .112 Differences Positive .112 Negative -.065 Kolmogorov-Smirnov Z .920 Asymp. Sig. (2-tailed) .366 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.


LAMPIRAN 4 SURAT IZIN PENELITIAN

127



Curricullum Vitae 1. Nama

: Antonius Wahyu Pratomo Nugroho

2. Tempat dan tanggal lahir

: Purworejo, 13 Mei 1991

3. Jenis Kelamin

: Laki-laki

4. Agama

: Katholik

5. Pekerjaan orang tua

: Swasta

6. Alamat asal

: Kaligesing, Kab Purworejo, Jateng

7. Riwayat pendidikan

:

a. SD

: SD Negeri 3 Tlogorejoguwo, Purworejo, 2003

b. SMP

: SMP Bruderan Purworejo, Purworejo, 2006

c. SLTA

: SMA Bruderan Purworejo, Purworejo, 2009

8. Penghargaan yang pernah

: Peternak Muda, peternakan tahun 2008

diperoleh 9. Pelatihan yang pernah diikuti 10. Prestasi yang dianggap

: Diklat Bagi Instruktur P4S tahun 2014 : Pemasaran dan IT tahun 2016 : Beternak, Musik, dan Berenang

Menonjol 11. Hobby

: Traveling, Singing, and Racing

129

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN DAN KELAYAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA

Recommend Documents