PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN ORIENTASI PRESTASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI PRESTASI PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA BANDA ACEH

Jurnal Perspektif Manajemen dan Perbankan Vol. 3, No. 2, November 2012: 63-81

PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN ORIENTASI PRESTASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI PRESTASI PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA BANDA ACEH

LENNY RAKHMAWATI ISKA MAULINA Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Darussalam, Banda Aceh ABSTRACT This research examines the effect achievement-oriented leadership behaviors and organizational culture of achievement motivation. Data obtained through census method and the participants of this study are 77 employees working in Kantor Pelayanan Pajak Pratama in Banda Aceh. Primary data obtained by spreading the questionnaire using Likert scale and analyzed using multiple linear regression technique. Result indicated that the achievementoriented leadership behaviors and organizational culture has positive and significant impact on achievement motivation. However, the achievementoriented leadership behaviors that is a very influential factor on achievement motivation. Keywords: Achievement-Oriented Leadership Behaviors, Organizational Culture, Achievement Motivation. PENDAHULUAN Organisasi adalah kumpulan orang yang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Perkembangan ruang lingkup keorganisasian menyebabkan banyak tujuan yang harus di capai. Disamping tujuan strategis, organisasi memiliki tujuantujuan dan bahkan sejumlah target. Namun upaya tersebut sering tidak berjalan sebagaimana yang diharapkan, karena selama proses pencapaian tujuan tersebut pimpinan akan berhadapan dengan berbagai masalah yang terkait dengan perilaku dan sikap bawahan. Kantor Pelayanan Pajak Pratama adalah salah satu perangkat fungsional pemerintah dalam bidang pelayanan publik. Dalam melaksanakan pelayanan dalam bidang perpajakan, kantor ini melibatkan 77 pegawai dengan dukungan proses kepemimpinan

yang efektif. Dengan struktur organisasi fungsional dan staf,

63

64

menyebabkan Kantor Pelayanan Pajak Pratama terdapat sejumlah pimpinan (kepala bidang/bagian) yang membawahi sejumlah pegawai dengan berbagai perilaku yang unik. Praktik kepemimpinan berkaitan dengan mempengaruhi tingkah laku dan perasaan orang lain baik secara individu maupun kelompok dalam arahan tertentu (Nurkolis, 2003). Pimpinan memiliki kepribadian seperti vitalitas, kecerdasan dan kearifan dalam bertindak, kemauan menerima tanggungjawab, kompeten dalam menjalankan tugas, memahami kebutuhan pengikutnya, memiliki keterampilan dalam berhubungan dengan orang, mampu memotivasi dan memberi semangat (Nurkolis, 2003). Berbagai karakter yang dimiliki oleh pemimpin tersebut akan mempengaruhi terhadap motivasi prestasi pegawai. Motivasi prestasi merupakan bekal untuk meraih sukses. Sukses berkaitan dengan perilaku produktif dan selalu memperhatikan / menjaga kualitas. Motivasi prestasi merupakan konsep personal yang intern yang merupakan faktor pendorong untuk meraih atau mencapai sesuatu yang diinginkannya agar meraih kesuksesan. Motivasi prestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu aktivitas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Objek yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Kantor Pelayanan Pajak Pratama. Objek ini dipilih karena Kantor Pelayanan Pajak Pratama adalah salah satu lembaga yang secara konsisten melakukan perbaikan sistem mekanisme kerja demi mencapai kinerja pegawai yang optimal dengan mengutamakan nilai integritas, professional, inovasi dan kerjasama team. Kantor Pelayanan Pajak Pratama sebagai institusi negara merupakan abdi negara dan abdi masyarakat. Sebagai abdi negara memiliki tanggung jawab dalam mengamankan penerimaan negara, khususnya dari sektor pajak. Sebagai abdi masyarakat bertugas memberikan pelayanan kepada Wajib Pajak yang akan memenuhi kewajibannya dalam pembayaran pajak. Kantor Pelayanan Pajak Pratama dihadapkan pada tantangan dimana lembaga ini bertugas untuk menghimpun dana penerimaan negara dengan terus memberikan pelayanan yang lebih baik kepada wajib pajak. Fenomena yang sering terjadi disekitar kita, tidak jarang masyarakat yang tidak mau membayar pajak, hal ini dikarenakan oleh faktor ekonomi yang tidak stabil dan kurangnya pemahaman masyarakat tentang fungsi dan manfaat dari pajak

Jurnal Perspektif Manajemen dan Perbankan Vol. 3, No. 2, November 2012

65

tersebut sehingga target wajib pajak tidak cukup terpenuhi. Maka dalam hal pemungutan pajak diperlukan kekuasaan, namun di sisi pelayanan dituntut untuk memberikan pelayanan sebaik-baiknya. Semakin beratnya tugas yang diemban untuk menghimpun penerimaan negara dari sektor pajak, semakin pesatnya perkembangan dunia usaha, dan juga semakin besarnya tuntutan pelayanan dari masyarakat wajib pajak, menuntut Kantor Pelayanan Pajak Pratama melakukan perbaikan mekanisme kerja dan performanya. Motivasi prestasi pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh tidak terlepas dari pola perilaku kepemimpinan yang beroerintenasi pada kinerja. Dengan pola perilaku kepribadian yang ada, mereka dapat melakukan koordinasi atas seluruh aktivitas pelayanan pajak setiap waktu secara lebih manusiawi, memberi pengarahan atas pekerjaan konseptual bawahan dengan cara-cara sifat kepribadian yang santun dan memberi umpan balik berupa pengakuan dan penghargaan yang setimpal. Perilaku pimpinan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh bukan merupakan faktor personal yang dapat dipelajari sehingga mereka mendapatkan pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk meningkatkan kepemimpinan yang efektif, namun perilaku adalah sebuah ketulusan untuk memperlakukan bawahan sebagai manusia yang memiliki naluri dan jika diperlakukan secara bermartabat akan memunculkan dorongan yang kuat untuk berbuat. Begitu pula budaya organisasi yang diterapkan dapat juga meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja. Baik budaya tertulis yang dirangkumkan dalam bentuk visi dan misi, maupun budaya tidak tertulis yang senantiasa dilakukan oleh para pegawai kantor untuk meningkatkan skill dan mendapatkan para pegawai yang terbaik disamping untuk menambah keakraban diantara sesama pegawai, mereka melakukan pelatihan kerja setiap bulannya (in house training), rapat pembinaan, melakukan outbond, serta sosialisasi untuk mengenalkan pajak kepada masyarakat serta kunjungan sosial. Walaupun tingkat kompensasi yang diberikan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh cukup memadai, namun bukanlah jaminan dalam meningkatkan motivasi prestasi. Dalam kondisi pekerjaan yang sangat terfokus pada pencapaian misi dan visi organisasi sering mengabaikan aspek kemanusiaan pegawai sehingga sering menimbulkan suasana yang bertentangan yang pada akhirnya tidak jarang


66

menimbulkan sikap apatis pegawai dalam bekerja. Dengan demikian untuk mendukung motivasi prestasi pegawai perlu adanya pola perilaku kepemimpinan pada orientasi prestasi dan budaya organisasi yang kuat. Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis dapat merumuskan masalah penelitian adalah: bagaimanakah pengaruh perilaku kepemimpinan yang berorientasi prestasi dan pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi prestasi pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh. Tujuan

penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh yang

ditimbulkan oleh perilaku kepemimpinan yang berorientasi prestasi dan budaya organisasi terhadap motivasi prestasi pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh. Adapun kegunaan penelitian ini adalah meningkatkan wawasan berfikir penulis mengenai kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi prestasi, menyajikan informasi yang aktual bagi Kantor Pelayanan Pajak Pratama tentang pengaruh dari perilaku kepemimpinan berorientasi prestasi dan budaya organisasi terhadap motivasi prestasi dan sebagai sumbangan bagi pengembangan ilmu manajemen terutama yang berkaitan dengan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM).

LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS Motivasi Prestasi Motivasi prestasi menurut Mc Clelland, (1987) dalam Mangkunegara (2008) sebagai suatu dorongan dari dalam diri seorang untuk melakukan kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini juga sesuai dengan pendapat Johnson et.al (1994) dalam Mangkunegara (2008) yang mengatakan bahwa motivasi prestasi adalah sebagai dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan berkoperasi dengan sebaikbaiknya agar mencapai tujuan organisasi. Individu dengan motivasi prestasi yang tinggi akan mengerjakan sesuatu secara optimal karena mengharapkan hasil yang lebih baik dari standard yang ada. Adanya

motivasi

prestasi

membuat

seseorang

mengerahkan

seluruh


67

kemampuannya untuk menjalankan semua kegiatan yang sudah menjadi tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai target-target tertentu yang harus dicapainya pada setiap satuan waktu. Individu tersebut menyukai tugas-tugas yang menantang tanggung jawab secara pribadi dan terbuka untuk umpan balik guna memperbaiki prestasi inovatif-kreatifnya. Ada beberapa karakteristik dari individu yang memiliki motivasi prestasi yang dijabarkan oleh McClelland (1987), yakni sebagai berikut: a.

Menyukai tugas yang menantang Rohwer (dalam Robbins, 2001) mengatakan bahwa seseorang yang memiliki motivasi prestasi tinggi akan berusaha mencoba setiap tugas yang menantang tetapi mampu untuk diselesaikan, sedangkan orang yang tidak memiliki motivasi prestasi tinggi akan enggan melakukannya.

b. Bertanggung jawab secara personal atas performa kerja Individu yang memiliki motivasi prestasi yang tinggi memilih untuk bertanggung jawab secara personal terhadap performanya. Mereka akan memperoleh kepuasan setelah melakukan sesuatu yang lebih baik dengan tanggung jawab personal

terhadap

tugas

yang

dilakukan.

Mereka

juga

mempunyai

kecenderungan untuk menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas, dan selalu ingat akan tugas-tugasnya yang belum terselesaikan. c. Menyukai umpan balik Mereka yang memiliki motivasi prestasi tinggi menganggap umpan balik sebagai hadiah karena mereka ingin mengetahui seberapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. Individu yang memiliki motivasi prestasi yang tinggi mengharapkan umpan balik dan membandingkan hasil kerjanya dengan hasil kerja orang lain dengan suatu ukuran keunggulan yaitu perbandingan dengan prestasi orang lain atau standard tertentu. d. Inovatif Mereka yang memiliki motivasi prestasi yang tinggi juga selalu berupaya untuk lebih inovatif, menemukan cara baru yang lebih baik dan efisien untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.


68

e. Ketahanan Mereka yang memiliki motivasi prestasi tinggi memiliki ketahanan kerja yang lebih tinggi dalam mengerjakan tugas dibanding dengan orang dengan motivasi prestasi rendah. Ada beberapa hal penting yang menjadi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi prestasi menurut Mc Clelland (1987), meliputi: a. Faktor Individual b. Faktor Lingkungan: 1). Lingkungan Keluarga, 2). Lingkungan Sosial, 3). Lingkungan Akademik

Perilaku Kepemimpinan Orientasi Prestasi Berdasarkan teori Path-Goal Evans-House dalam Sentot (2008), EvansHouse

dalam

menjelaskan

teorinya

mengindentifikasi

empat

perilaku

kepemimpinan yang salah satunya tentang kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi, yaitu menentukan tujuan-tujuan yang menantang, mengharap kinerja yang tinggi, menekankan pentingnya kinerja yang berkelanjutan, optimistik dan memenuhi standar-standar yang tinggi. Lebih lanjut Sentot menjelaskan beberapa karakteris-tik tentang perilaku kepemimpinan orientasi prestasi yaitu partisipasi, objektivitas, keyakinan, delegasi wewenang dan perhatian timbal balik. Menurut Luthan (2006) perilaku kepemimpinan orientasi prestasi adalah upaya mempengaruhi persepsi bawahan dan memotivasi mereka dalam hal memperjelas peran, harapan tujuan, kepuasan dan kinerja. Hal ini secara spesifik disempurnakan pemimpin dengan; (1) mengakui dan memunculkan kebutuhan bawahan dimana pemimpin memegang kontrol (2)menaikkan gaji personal dari atasan kepada bawahan atas pencapaian tujuan kerja (3)membantu mereka dalam memperjelas harapan (3)mengurangi hambatan frustasi, dan (4)meningkatkan kesempatan untuk kebutuhan kepuasan personal pada efektivitas kinerja. McClelland (dalam Mangkunegara 2008) perilaku kepemimpinan orientasi prestasi menunjukkan karakteristik antara lain; berlandaskan pada objektivitas dan inovatif, menetapkan tujuan yang menantang, mempunyai tanggung jawab tinggi terhadap pekerjaan, jeli melihat dan memanfaatkan peluang bisnis menuntut karyawan berprestasi maksimal, memiliki keyakinan terhadap


69

karyawan, optimis dalam situasi yang kurang menguntungkan, dan mengharapkan umpan balik secepatnya terhadap kinerjanya. Berdasarkan hasil studi yang dilakukan Tannenbaum dan Schmid sebagaimana yang dikutip Kadarman, et.al.(1996) menunjukkan bahwa gaya dan efektifitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut:1. Diri Pemimpin, 2. Ciri Atasan, 3. Ciri Bawahan, 4. Persyaratan Tugas, 5. Iklim Organisasi dan 6. Perilaku dan Harapan Rekan

Budaya Organisasi Schenieder (1996) dalam Cahyono (2005) mengemukakan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan konteks perkembangan organisasi, artinya budaya berakar pada sejarah organisasi, diyakini bersama-sama dan tidak mudah dimanipulasi secara langsung. Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggotaanggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik, hal ini dirumuskan dalam beberapa indikator yaitu: (1) orientasi hasil, (2) orientasi tim, (3) ramah, (4) inisiatif, dan (5) disiplin. Lebih lanjut Robbins (2006) mengatakan perubahan budaya dapat dilakukan dengan: (1) menjadikan perilaku manajemen sebagai model, (2) menciptakan sejarah baru, simbol dan kebiasaan serta keyakinan sesuai dengan budaya yang diinginkan, (3) menyeleksi, mempromosikan dan mendukung pegawai, (4) menentukan kembali proses sosialisasi untuk nilai-nilai yang baru, (5) mengubah sistem penghargaan dengan nilai-nilai baru, (6) menggantikan norma yang tidak tertulis dengan aturan formal atau tertulis, (7) mengacak sub budaya melalui rotasi jabatan, dan (8) meningkatkan kerja sama kelompok. Munandar (2001) mengungkapkan budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: 1. Pengaruh umum dari luar Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dikendali-kan oleh organisasi. 2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat


70

Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan. 3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapat penyelesaianpenyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya organisasi. Sementara menurut Luthans dalam Pabundu Tika (2010), faktor-faktor utama yang mempengaruhi kekuatan budaya organisasi adalah: 1). Kebersamaan dan 2). Intensitas.

Hasil Penelitian Sebelumnya Tabel 1 Persamaan dan Perbedaan dengan Penelitian Sebelumnya Nama Penulis

Nama Penelitian

Perbedaan

Persamaan

Hasil Penelitian

Anwar Prabu Pengaruh pola - Tidak - Menggunakan Mangkunega perilaku menggunakan variabel ra (2008) kepemimpinan variable dependent orientasi prestasi independen motivasi terhadap motivasi budaya prestasi. prestasi dan organisasi penerapan budaya organisasi

Hasil penelitian diketahui bahwa

Suharto (2005)

Hasil penelitian disimpulkan ada pengaruh positif dan signifikan atas gaya kepemimpinan terhadap motivasi prestasi bawahan.

Pengaruh gaya - Penentuan - Menggunakan kepemimpinan sampel metode analisituasional terhamenggunakan sis regresi dap motivasi stratified linier prestasi bawahan random berganda sampling

ada hubungan positif antara pola perilaku kepemimpinan orientasi prestasi dengan motivasi prestasi


71

Flora Maya Damanik (2008)

Pengaruh budaya - Tidak - Menggunakan organisasi menggunakan metode analisis terhadap motivasi variable regresi linier prestasi perawat independen berganda di ruang rawat perilaku inap RSUD Dr. kepemimpinan Djasamen Sragih orientasi Pematang siantar prestasi

Hasil penelitian diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel budaya organisasi terhadap motivasi prestasi

Model Penelitian Gambar 1. Model Penelitian

Perilaku Kepemimpinan Orientasi Prestasi Motivasi Prestasi Budaya Organisasi

Hipotesis H1 : Perilaku kepemimpinan orientasi prestasi berpengaruh positif terhadap motivasi prestasi pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh H2 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi prestasi pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh.

METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jl. Daud Beureueh No. 20 Banda Aceh. Objek penelitian adalah data primer yang berkenaan dengan kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi prestasi. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi penelitian adalah seluruh pegawai yang bekerja pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh yang berjumlah sebanyak 77 orang. Karena


72

jumlah populasi pegawai tersebut mencukupi untuk ukuran sampel penelitian maka seluruhnya dijadikan sampel. Sehingga penelitian ini masuk dalam kategori metode sensus.

Teknik Pengumpulan Data Adapun tehnik pengumpulan data dalam penelitian ini, antara lain: a. Kuesioner Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara membagikan lembar pertanyaan (kuesioner) yang telah dipersiapkan kepada pegawai (responden). Kuesioner diklasifikasi dari tiga variabel dan masing-masing variabel memuat sejumlah item pertanyaan. b. Wawancara Tehnik dengan melakukan tanya jawab dengan perwakilan pihak manajemen kantor Pelayanan Pajak Pratama berkaitan dengan komposisi karyawan, budaya organisasi kantor dan permasalahan karyawan serts hal lainnya yang menyangkut dengan penelitian. c. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dilakukan dengan memperoleh data melalui buku, jurnal, arsip, internet, dan sejumlah literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

Skala Pengukuran Data yang terkumpul selama penelitian dalam bentuk kualitatif selanjutnya dikuantitatifkan dengan menggunakan skala Likert (Likert Scale) yaitu dengan memberikan nilai (score). Pemberian nilai (score) untuk pilihan jawaban masingmasing dibatasi oleh interval 1 - 5 dengan kategori menurut Arikunto (2002). Peralatan Analisis Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk menguji pengaruh atau hubungan antara variabel independen (perilaku kepemimpinan orientasi prestasi dan budaya organisasi) dengan variabel dependen (motivasi prestasi) yang dinyatakan dalam persamaan menurut Nazir (2005) sebagai berikut :


73

Y = a + b1 X1 + b2 X 2 + e Dimana : Y

= Motivasi prestasi pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh

a

= Konstanta

X1 = Kepemimpinan orientasi prestasi X2 = Budaya organisasi b1 = Koefisien regresi untuk Y dengan X1 b2 = Koefisien regresi untuk Y dengan X2 e

= Standar Error

Operasional Variabel Tabel 2. Operasional Variabel No

Variabel

Definisi Variabel

Skala Pengukuran

Skala

Item Pertanya an

Tantangan

1-5

Interval

A1

Tanggung Jawab

1-5

Interval

A2

Umpan-balik

1-5

Interval

A3

Inovatif

1-5

Interval

A4

Ketahanan

1-5

Interval

A5

Partisipasi Objektivitas Keyakinan Delegasi wewenang

1-5 1-5 1-5

Interval Interval Interval

B1 B2 B3

1-5

Interval

B4

Perhatian

1-5

Interval

B5

Indikator

Dependen

1.

Motivasi prestasi

suatu dorongan dari dalam diri seorang untuk melakukan kegiatan atau tugas de-ngan sebaikbaiknya agar mencapai pres-tasi dengan predikat terpuji (Mc Clelland, (1987) dalam Mangkunegara, 2008).

Independen

2.

Perilaku Kepemim pinan Orientasi Prestasi

menentukan tujuan-tujuan yang menan-tang, mengharap kinerja yang tinggi, menekankan pentingnya kinerja


74

3.

Budaya Organisasi

yang berkelanjutan, optimistik dan memenuhi standarstandar yang tinggi (Sentot, 2008) Suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggotaanggo-ta yang membedakan organisasi itu dari organisasiorganisasi lain. (Robbin, 2006)

timbal balik

Orientasi hasil Orientasi tim Ramah

1-5

Interval

C1

1-5 1-5

Interval Interval

C2 C3

Inisiatif

1-5

Interval

C4

Disiplin

1-5

Interval

C5

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Suatu instrument penelitian dapat dikatakan valid jika instrument tersebut mampu untuk mengukur apa yang hendak diukur. Berdasarkan perbandingan antara nilai korelasi yang diperoleh (rhitung) dengan nilai rtabel pada tingkat keyakinan 95% (α = 5%). Variabel motivasi prestasi yang berperan sebagai variabel dependent dalam penelitian ini dijabarkan dalam lima pernyataan positif. Dan dari hasil pengujian validitasnya diketahui bahwa seluruh pernyataan dari variabel tersebut (dilambangkan A1 sampai dengan A5) menunjukkan nilai korelasi hitung (rhitung) lebih besar dari nilai kritis r (rtabel) pada tingkat keyakinan 95% (n=77). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item pernyataan yang berkenaan dengan variabel tersebut dikatakan valid. Untuk melakukan pengukuran reabilitas instrumen pengumpulan data, peneliti mengunakan metode konsistensi internal dengan teknik Cronbach’s Alpha. Nilai alpha yang berkisar antara 0,8 – 1,0 dikatagorikan memiliki reabilitas baik, nilai alpha antara 0,6 – 0,79 dikatagorikan reabilitas diterima dan nilai alpha kurang dari 0,6 dikatagorikan reabilitas kurang baik (Sekaran, 2006). Sebuah instrument dapat diuji reabilitasnya dengan cara membandingkan nilai ralpha dengan rtabel dengan ketentuan sebagai berikut:


75

1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan dinyatakan realibel. 2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan dinyatakan tidak realibel. Tabel 3 Hasil Pengujian Validitas Data Penelitian

Item Pernyataan A1 A2 A3 Motivasi Prestasi (Y) A4 A5 B1 B2 Perilaku Kepemimpinan B3 Orientasi Prestasi (X1) B4 B5 C1 C2 C3 Budaya Organisasi (X2) C4 C5 Sumber: Data Primer (diolah), 2011 Variabel

Nilai r hitung 0,394 0,316 0,413 0,485 0,475 0,593 0,718 0,560 0,462 0,364 0,260 0,382 0,482 0,479 0,573

Nilai r tabel 0,221 0,221 0,221 0,221 0,221 0,221 0,221 0,221 0,221 0,221 0,221 0,221 0,221 0,221 0,221

Nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing

Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

variabel perilaku

kepemimpinan orientasi prestasi dan budaya organisasi juga menunjukkan lebih besar dari 0,6 yang dapat diartikan bahwa kuisioner yang digunakan untuk mengungkapkan tentang perilaku kepemimpinan dan budaya organisasi pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh juga dinyatakan realibel. Untuk mengungkapkan lebih jelas besarnya nilai alpha pada masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 4. Tabel 4 Ringkasan Hasil Uji Reabilitas (alpha)

No 1. 2. 3.

Nilai Jumlah Cronbach item Alpha Motivasi Prestasi 5 0,659 Perilaku Kepemimpinan Orientasi Prestasi 5 0,766 Budaya Organisasi 5 0,668 Sumber: Data Primer (diolah), 2011 Variabel

Ket Realibel Realibel Realibel


76

Untuk mengetahui pengaruh perilaku kepemimpinan orientasi prestasi dan budaya organisasi terhadap motivasi prestasi pada pegawai kantor Pajak Pelayanan Pratama Banda Aceh dapat dilihat pada hasil regresi yang dirangkumkan pada tabel berikut ini: Tabel 5 Pengaruh variabel bebas terhadap motivasi prestasi Model

Unstandardized Coefficients B Std. Error .682 .352 .444 .088

Constant Perilaku Kepemimpinan Orientasi Prestasi (X1) Budaya Organisasi (X2) .372 R .717 R2 .513 F 39.043 Sumber: Data Primer (diolah), 2011

.089

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

.461

1.94 5.08

.056 .000

.379

4.18

.000

Dari output SPSS di atas, maka diperoleh persasmaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y= 0,461 X1 + 0,379 X2 Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan, jika ada penambahan satu poin perilaku kepemimpinan orientasi prestasi di kantor Pelayanan Pajak Pratama maka akan terjadi peningkatan motivasi prestasi pegawai sebesar 0,461 (46,1%), demikian juga dengan penambahan satu poin budaya organisasi akan meningkatkan motivasi prestasi sebesar 0,379 (37,9%), yang dapat dijelaskan bahwa semakin tinggi nilai perilaku kepemimpinan orientasi prestasi pada pegawai akan semakin tinggi pula kecenderungan karyawan memunculkan motivasi prestasi. Pengaruh perilaku kepemimpinan orientasi prestasi dan budaya organisasi terhadap motivasi prestasi juga dapat diketahui dengan nilai koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi (R2). Besarnya korelasi (R) menunjukkan hubungan yang positif sebesar 0,717 antara variabel dependen dan variabel independen, maka koefisien korelasi (R) yang didapatkan termasuk katagori korelasi yang kuat. Artinya pengaruh kepemimipinan orientasi prestasi dan budaya organisasi


77

medukung motivasi prestasi pada pegawai kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh. Besarnya koefisien determinasi (R2) sebesar 0,513 dapat diinterpretasikan bahwa 51,3% motivasi prestasi pegawai kantor Pelayanan Pajak Pratama dipengaruhi oleh perilaku kepemimpinan orientasi prestasi dan budaya organisasi, sedangkan sisanya sebesar 48,7% di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak teramati. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,5 merupakan koreksi dari nilai R2, para ahli statistik lebih merekomendasikan untuk menggunakan Adjusted R Square dalam melihat pengaruh yang ditimbulkan dalm regresi berganda karena nilai Adjusted R Square lebih mempresentasikan nilai pengaruh yang sebenarnya. Pembuktian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh

perilaku kepemimpinan orientasi prestasi dan budaya organisasi

terhadap motivasi prestasi karyawan kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh. Tabel dibawah ini menunjukkan hasil uji simultan (uji-F). Hipotesis (Ha) menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan orientasi prestasi (X1) dan budaya organisasi berpengaruh signifikan (X2) terhadap motivasi prestasi (Y) pada pegawai kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh. Hasil regresi yang diperoleh mendukung hipotesis di atas, dimana nilai Fhitung sebesar 39,043, sedangkan Ftabel pada tingkat signifikansi α = 5% adalah 2,335. Dengan Fhitung >Ftabel dan nilai signifikansi = 0,000 yang jauh lebih kecil dari 0,05 berarti secara simultan

perilaku kepemimpinan orientasi prestasi dan budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap motivasi prestasi pegawai kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh. Dengan demikian hipotesis terbukti yaitu perilaku kepemimpinan orientasi prestasi dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi prestasi pegawai kantor Pajak Pratama Banda Aceh, sehingga dapat dinyatakan Ha diterima dan sebaliknya hipotesis Ho ditolak. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Mangkunegara (2008) yang menunjukkan bahwa pola perilaku kepemimpinan orientasi prestasi mampu mendorong pegawai memiliki motivasi prestasi tinggi. Serta semakin tinggi skor budaya organisasi pada pegawai akan semakin tinggi pula kecenderungan karyawan memunculkan motivasi prestasi. Sebaliknya, pimpinan yang memiliki budaya organisasi rendah, akan semakin rendah pula kecenderungan pegawai memunculkan motivasi prestasi. Hal ini sesuai dengan pernyataan Horrison (1972) dalam Rahmany


78

(2003). Dengan adanya budaya organisasi yang positif maka dorongan/motivasi dapat dapat dikendalikan pada arah yang positif pula. Uji parsial dilakukan untuk menguji signifikansi setiap variabel independen secara individual. Pengaruh secara individual ditunjukkan dari nilai signifikansi uji-t. Jika nilai signifikansi uji t < 0.05 atau nilai thitung > ttabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara individual dari masing-masing variabel. Secara parsial variabel independen yang digunakan pada penelitian ini adalah signifikan, karena nilai signifikansinya < 0,005 atau nilai thitung > ttabel., dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara individual dari masing-masing variabel. Perilaku kepemimpinan orientasi prestasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi prestasi pegawai kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung 5,08 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada tingkat keyakinan 95% menunjukkan angka sebesar 1,991. Karena nilai thitung > ttabel (5,08 > 1,991) maka hipotesis Ha1 diterima dan sebaliknya hipotesis Ho1 ditolak. Hasil uji dapat diinterpretasikan bahwa perilaku kepemimpinan orientasi prestasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi prestasi pegawai kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh. Secara parsial budaya organisasi juga berpengaruh signifikan terhadap motivasi prestasi pegawai kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai thitung 4,18 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 1,991. Karena nilai thitung > ttabel (4,18 > 1,991), maka hipotesis Ha1 diterima dan sebaliknya hipotesis Ho1 ditolak. Hasil uji dapat diinterpretasikan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi prestasi pegawai kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh. PENUTUP Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, berikut kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian ini. 1.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik secara simultan maupun secara parsial, perilaku kepemimpinan orientasi prestasi dan budaya organisasi


79

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi prestasi pegawai kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh. 2.

Faktor yang sangat berpengaruh terhadap motivasi prestasi pegawai kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh adalah perilaku kepemimpinan orientasi prestasi. Hal ini disebabkan oleh penetapan pencapaian target dan pemberian penghargaan berupa penempatan lokasi kerja sesuai dengan yang diharapkan oleh pegawai yang berprestasi. Dari sisi lain juga disebabkan oleh sanksi atau ancaman penempatan pada lokasi kerja yang berkemungkinan tidak diinginkan oleh pegawai yang tidak sanggup untuk mencapai pada target kerja yang telah ditetapkan.

3.

Motivasi prestasi pegawai kantor Pelayanan Pajak Pratama Banda Aceh sebagian besar dipengaruhi oleh perilaku kepemimpinan orientasi prestasi dan budaya organisasi, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh hal-hal internal dan eksternal pegawai lainnya yang tidak teramati dalam penelitian ini.

REFERENSI Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Cahyono, Suharto 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah”, Jurnal JRBI Vol. 1, No. 1, Januari, 2005. Davis, Kaeith dan Newstan J.W, 2002. Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta: Erlangga. Dubrin, A. J, 2001 Leadership: Research Findings, Practices, and Skills, Third Edition. Boston: Houghton Mifflin Company Hanafi, M. Mamduh, 2003. Manajemen Keuangan. Yogyakarta: BPFE Kadarman, A.M, 1996. Pengantar Ilmu Manajemen. Jakarta: Gramedia. Koesmono, H. Teman, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur, Disertasi. Universitas Airlangga, Surabaya. ------- 2007. “Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit


80

Swasta Surabaya”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 9, No. 1, Maret 2007: 30-40 Luthans, Fred, 2006. Organizational Behavior, Ninth Edition. Singapore: McGraw-Hill International. Malhotra, Naresh , 2004. Marketing Research: An Applied Orientation, 4th ed, Prentice Hall, Inc Mangkunegara, Anwar P (2008). “Pola Perilaku Kepemimpinan Orientasi Prestasi terhadap Motivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi”, Phroneasis Jurnal Ilmiah Psikologis Industri dan Organisasi, Vol. 10, No. 2. Manullang, M, 2004. Dasar-Dasar Manajemen, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Mas’ud, Fuad, 2004. Survai Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Nazir, Moh., 2005. Metodologi Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia. Nurkholis, 2006. Manajemen Berbasis Sekolah. Jakarta: PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia. Rahmani, Eny, 2003. “Perubahan Budaya Organisasi : Suatu Alternatif Strategi Menghadapi Masa Depan”, Jurnal Bisnis dan Manajemen, Vol. 3, No. 2 Robbins, S.P, 2006. Perilaku Organisasi, Jakarta: Indeks Sentot, Imam Wahjono, 2008. Manajemen Tata Kelola Organisasi Bisnis, Indeks, Jakarta. Siswanto HB, 2006. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta. Sunarto, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik”, Yogyakarta: Amus. Sunyoto, Munandar A, 2001. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: Universitas Indonesia Suryo, P. Yulius dan Harsiwi, Th. Agung, 2003. Hubungan Kepemimpinan Transformasional Dan Karakteristik Personal Pemimpin, Jurnal Bisnis dan Ekonomi Universitas Atma Jaya Yogyakarta Volume 5, No.1, Juni Th. 2003 Sutrisno, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana. Tampubolon, Manahan P, 2004. Perilaku Organisasi, Jakarta: Graha Indonesia. Tika, H. M. Pabundu, 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetakan Ketiga, Jakarta: PT. Bhumi Aksara.


81

Umar, Husein, 2004. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Veithzal, Rivai, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari teori dan Praktek, Murai Kencana, Jakarta. Waridin dan Masrukhin, 2006. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”, Ekobis, Vol.7, No.2.


PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN ORIENTASI PRESTASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI PRESTASI PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA BANDA ACEH

Recommend Documents