PENGARUH PENILAIAN KINERJA SALES MARKETING TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. INTI ELEKTRINDO ABADI

JURNAL LENTERA BISNIS

VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

PENGARUH PENILAIAN KINERJA SALES MARKETING TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. INTI ELEKTRINDO ABADI Oleh : Syamsurizal Administrasi Bisnis, Politeknik Jakarta Gedung Sentra Kramat Raya No.7-9 Jakarta Pusat 10450 Telp.021 -31904598 Fax31904599

ABSTRAK Masalah sumber daya manusia saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian bagi perusahaan agar dapat bertahan dan bersaing di era globalisasi . Salah satu pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yaitu adanya sistem penilaian kinerja bagi Karyawan. Penilaian kinerja diharapkan akan memberikan feed back yang tepat, dan akhirnya membawa perubahan perilaku karyawan kearah peningkatan produktivitas bagi perusahaan. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja dan produktivitas kerja karyawan yang ada pada PT. Inti Elektrindo Abadi Jakarta. Data-data dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuisoner kepada 25 responden yang menjadi sampel. Berdasarkan hasil analisa data diperoleh bahwa pelaksanaan penilaian kinerja PT. Inti Elektrindo Abadi Jakarta, Dari hasil perhitungan korelasi antara penilaian kinerja sales marketing terhadap produktivitas kerja yaitu sebesar 0,97 sehingga dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja sales marketing dapat meningkatkan produktivitas kerja PT. Inti Elektrindo Abadi dan dari hasil koefisien determinasi (KD = r2) dapat diketahui bahwa metode pelatihan memberikan sumbangan terbesar terhadap peningkatan produktivitas kerja Pada PT. Inti Elektrindo Abadi, yaitu sebesar 94 % dan sisanya 6% dipengaruhi faktor lain. Kata kunci : Penilaian Kinerja, Produktivitas Kerja

ABSTRACT Human resources issues today still remains the center of attention for the company to survive and compete in the era of globalization. One implementation of human resource management that their performance appraisal system for employees. The performance assessment is expected to provide feed back right, and ultimately bring behavior change towards improving employee productivity for the company. The purpose of this research is to find out how the implementation of performance assessment and productivity of existing employees at PT. Electric Inti Abadi Jakarta. The data in this study obtained by distributing questionnaires to a sample of respondents 25. Based on the results of data analysis showed that the implementation of the performance appraisal PT. Electric Inti Abadi Jakarta, From 96


VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

the calculation of the correlation between the performance appraisal sales marketing to work productivity is 0.97 so it can be said that the assessment of the performance of sales marketing can increase work productivity PT. Electric Inti Abadi and of the coefficient of determination (KD = r 2) it can be seen that the training methods provide the largest contribution to the increase of labor productivity at PT. Electric Inti Abadi, ie by 94% and the remaining 6% influenced by other factors.. Keywords: Performance Assessment, Work Productivity

PENDAHULUAN Pada Saat ini, perusahaan mengalami persaingan bisnis yang ketat. Persaingan tersebut terjadi secara global. Batas negara tidak menjadi halangan dalam berbisnis. Perusahaan lokal pun diharapkan mampu bersaing dengan sesama perusahaan lokal dan internasional. Untuk menghadapi globalisasi, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang handal. SDM tersebut harus mampu mengelola perusahaan secara baik dan berkualitas. SDM yang berkualitas dapat meningkatkan kekuatan perusahaan secara internal. Kekuatan internal perusahaan dapat diperbaiki dan ditingkatkan dengan cara membuat manajemen kinerja yang benar. Manajemen kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam sistem tunggal bersama yang bertujuan memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan (Dessler, 2003). Manajemen kinerja yang benar akan menghasilkan kebijakankebijakan perusahaan yang tepat. Salah satu manajemen kinerja yang sangat penting diperhatikan adalah penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan kegiatan atau upaya sadar manajer untuk mengevaluasi (mengukur dan membandingkan)

kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu yaitu hasil yang nyata dicapai, dengan standar yang telah ditentukan yaitu hasil yang seharusnya dicapai agar manajer dapat menuntut hasil yang diinginkan dan mengambil tindakan korektif terhadap kinerja yang kurang dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dengan adanya penilaian kinerja, karyawan dapat mengetahui kekurangan dan kelebihan dalam bekerja. Kemudian, hasil penilaian kinerja tersebut digunakan untuk melakukan introspeksi diri. Sedangkan bagi perusahaan, hasil penilaian kinerja berguna dalam pengambilan keputusan, yaitu: pelatihan, pendidikan, sistem imbalan, promosi, dan mutasi. Perusahaan melaksanakan kebijaksanaan yang paling tepat untuk karyawan. Penilaian kinerja harus dilakukan seperti penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan yang sedang dan berbatas waktu, sasaran atau standar yang jelas sangat diperlukan untuk memudahkan karyawan dalam mencapai kinerja yang telah ditetapkan dan akan memudahkan kegiatan penilaian kinerja. Faktor penilaian obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat diukur,misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan sebagainya. 97


Sedangkan faktor-faktor subyektif cenderung berupa opini seperti menyerupai sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor subyektif seperti pendapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh kejadian-kejadian yang terdokumentasi. Dengan pertimbangan faktor-faktor tersebut diatas maka dalam penilaian kinerja harus benar-benar obyektif yaitu dengan mengukur kinerja karyawan yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Dengan Penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan feed back yang tepat, dan melalui feedback yang tepat diharapkan terjadi perubahan perilaku kearah peningkatan produktivitas kerja yang diharapkan (Hariandja :2002:198). Produktivitas merupakan salah satu komponen yang harus dimiliki setiap perusahaan, semua kegiatan manajemen yang berhubungan dengan produktivitas untuk mencapai tujuan perusahaan. Bagi perusahaan yang memanfaatkan sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia diarahkan pada peningkatan produktivitas kerja karyawan secara maksimal. Berkaitan dengan ini maka produktivitas menjadi hal yang penting yang selalu ditingkatkan karena dapat menggambarkan tingkat efisiensi dan meningkatkan daya saing dari perusahaan. Dalam melaksanakan target produktivitas, tenaga kerja memegang peran penting dalam perusahaan, karena tenaga kerja tersebut berperan sebagai perencana, pelaksana, penggerak, dan pengawas.

VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

PT. Inti Elektrindo Abadi dalam melakukan peningkatan produktivitas karyawan salah satunya yaitu dengan melakukan penilaian kinerja sales marketing, dalam hal ini sales marketing menjadi penting kaitanya dengan orientasi pasar, karena bagian sales marketing merupakan bagian mencari pelanggan apabila kinerja sales marketing baik maka dengan sendirinya produktivitas perusahaan dapat meningkat, kinerja sales marketing menjadi perlu untuk di bahas dikarena sales marketing merupakan kontruks yang menggambarkan penerapan strategi perusahaan dalam memperoleh pelanggan sehinggal dengan penilaian kinerja salas marketing ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja pada PT. Inti Elektrindo Abadi. Demi memenuhi kepentingan sebagian besar pegawai lainnya serta organisasi perusahaan yang luas, dan agar karyawan memiliki kinerja yang baik dan berkualitas maka kebijaksanaan penilaian kinerja karyawan tetap harus diselenggarakan dengan mengabaikan kepentingan sempit beberapa gelintir individu pegawai yang bermasalah sehingga diharapkan dengan penilaian kinerja sales marketing mampu meningkatkan produktivitas kerja pada PT. Inti Elektrindo Abadi. Berdasarkan uraian di atas menunjukkan penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja. Oleh sebab itu sukses tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan salah satunya sangat tergantung penilaian kinerja

98


karyawan dalam hal ini sales marketing sehingga dengan penilaian kinerja secara menyeluruh terhadap pelaksanaan pekerjaan serta perilaku kerja karyawan yang berada dalam perusahaan untuk memastikan bahwa semua pekerjaan yang telah dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya dan apabila terjadi suatu kesalahan atau penyimpangan maka pekerjaan tersebut dapat segera diperbaiki dan ditindaklanjuti sesuai dengan peraturan. Berdasarkan latar belakang di atas, dalam kajian ilmiah ini penulis akan menguraikan lebih lanjut tentang “Pengaruh Penilaian Kinerja Sales Marketing Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Inti Elektrindo Abadi”.

VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

pada PT. Abadi?

Elektrindo

METODOLOGI PENELITIAN 1.

Metode Pengumpulan Data Adapun pengumpulan data yang dipakai pada tugas akhir ini ini adalah: 1) Kuisioner

RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan secara spesifik, penulis dapat mengidentifikasi kedalam beberapa masalah yang dapat diuraikan kedalam bentuk pertanyaanpertanyaan sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja sales marketing terhadap Produktivitas kinerja pada PT. Inti Elektrindo Abadi? 2. Bagaimana besaran pengaruh penilaian kinerja sales marketing terhadap Produktivitas kinerja pada PT. Inti Elektrindo Abadi? 3. Bagaimana Kendala dalam meningkatkan Produktivitas Kerja pada PT. Inti Elektrindo Abadi? 4. Bagaimana solusi dalam menghadapi kendala peningkatan produktivitas kerja

Inti

2)

Metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara Kuesioner/penyebaran angket yaitu memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. (Sugiyono, 2011:142), angket merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Angket juga cocok untuk digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas. Penelusuran Data Dokumen Adalah melaku-kan penelusuran data melalui media cetak atau dokumendokumen perusahaan yang berupa brosur, pamphlet, media online seperti internet. Sehingga memungkinkan peneliti dapat memanfaatkan data informasi teori, secepat atau semudah mungkin, dan dapan dipertanggung

99


VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

jawabkan secara akademis. 2.

Metode Penelitian Menurut Sugiyono (2013:2) mendefinisikan metode penelitian sebagai berikut: “Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan yang bersifat penemuan, pembuktian dan pengembangan suatu pengetahuan sehingga hasilnya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisipasi masalah. Metode penelitian yang penulis gunakan adalah metode survey dengan penyebaran angket kuesioner, yaitu data yang didapat dengan memberikan pernyataan sikap kepada beberapa orang karyawan untuk dijawab, yang isinya mengenai masalah penilaian kinerja sales marketing terhadap produktivitas kerja.

3.

Populasi target adalah merupakan populasi keseluruhan pada penelitian, yaitu seluruh karyawan yang ada di perusahaan baik karyawan kontrak ataupun karyawan tetap. Populasi tersebut berjumlah 49 orang dengan latar belakang pendidikan SMA, D3, S1 dan masa kerja yang berbeda antara 1-5 tahun. Adapun jumlah karyawan menurut jenjang pendidikan dapat dilihat pada tabel 3.1. Populasi Penelitian No

1 Karyawan Pendidikan S-1 2 Karyawan Pendidikan D-3 3 Karyawan Pendidikan JumlahSMA

b.

15 22 12 49

Populasi Terjangkau

Karena keterbatasan peneliti dan banyaknya populasi maka dalam penelitian ini digunakan populasi terjangkau yaitu pengambilan populasi dilihat dari krakteristik umum dari seluruh karyawan yang dibatasi dari jenjang pendidikan S1 dan D3 dari kedua latar pendidikan tersebut karyawannya sebanyak 27 karyawan saja.

Populasi

Menurut Sugiyono (2012:115), pengertian populasi adalah: “wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. a. Populasi Target

Jumlah Karyawan

Sumber Data: PT. Inti Elektrindo Abadi

Populasi dan Sampel Penelitian 1)

Nama Sekolah

2)

Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan 100


karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2012:62). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik Probability Sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberi peluang yang sama bagi setiap anggota populasi. Teknik sampel ini menggunakan jenis Proportionate Stratified Random Sampling yaitu teknik pengambilan dilakukan sampel bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Untuk menghitung penentuan jumlah sampel dari populasi tertentu yang dikembangkan, maka pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin. Dalam menentukan jumlah sampel yang akan dipilih, penulis menggunakan tingkat kesalahan sebesar 5%, karena dalam setiap penelitian tidak mungkin hasilnya sempurna 100%, makin besar tingkat kesalahan maka semakin sedikit ukuran sampel. Perhitungan pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin sebagai berikut : N n= 1+Ne2 Keterangan: n = sampel N = Populasi e = Margin kesalahan (0,01, 0,02, 0,03, 0,04, 0,05, dsb)

VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

Maka sampel yang didapat dengan menggunakan rumus diatas dalah sebagai berikut:

3) Variabel Pengukuran Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data primer dalam penelitian ini adalah kuesioner. Menurut Menurut Sugiyono (2013:135) dalam menyebarkan angket/kuisioner penetapan skor menggunakan pendekatan “Skala Likert” yaitu:

Pemberian skor untuk masing-masing jawaban dalam kuesioner adalah sebagai berikut : a. Pilihan pertama, memiliki nilai skor 1 (satu) b. Pilihan kedua, memiliki nilai skor 2 (dua) c. Pilihan ketiga, memiliki nilai skor 3 (tiga)

101


d.

e.

4)

Pilihan keempat, memiliki nilai skor 4 (empat) Pilihan kelima, memiliki nilai skor 5 (lima)

Metode Anasisis Data Metode analisis data yang digunakan ini adalah : a. Analisis Korelasi

Untuk mengetahui taraf signifikasi pengaruh penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja dengan mengunakan rumus korelasi, pendapat Syofian Siregar, (2013: 387) rumus korelasi adalah sebagai berikut : Rumus Korelasi

VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

sangat lemah, bahkan bisa jadi tidak ada hubungan sama sekali d. Koefisien Determinasi: Untuk mengetahui berapa besar kontribusi penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja, digunakan teknik statistik dengan menghitung besarnya koefisien determinasi. (Sugiyono, 2013:259), koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah ditemukan, yang selanjutnya dikalikan dengan 100%, dimana koefisien determinasi dinyatakan dalam bentuk persen.

KD = r2. 100 % Dimana : KD = Koefisien determinasi n = Koefisien korelasi

Dimana : n = Jumlah responden r = Koefisien korelasi X = Penilaian Kinerja Sales Marketing Y = Produktivitas kerja Keterangan : Nilai korelasi paling sedikit –1, jadi kalau koefisien korelasi r, maka nilai r dinyatakan sebagai berikut : a. Bila r = 1, hub X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1), hub sangat kuat b. Bila r = -1, hub X dan Y sempurna dan negatif (mendekati 1), hub sangat kuat c. Bila r = 0, hub X dan Y

c. Analisa Regresi Peneliti juga menggunakan uji t untuk mengetahui pengaruh dan kaidah pengujian atau kriteria uji regresi linier sederhana menurut Sugiyono, (2012: 188). Analisa ini merupakan suatu alat untuk memperkirakan besarnya peranan secara kuantitatif dari perubahan kejadian lain yang dinyatakan dalam variabel Y, sehingga model regresi sederhana dinyatakan dalam rumus :

102


Hipotesis Statistik Hipotesis Statistik Uji hipotesis menurut (Sugiyono, 2013:257) digunakan untuk mencari makna hubungan variabel X terhadap variabel Y. Adapun untuk menguji hipotesis yang telah diajukan, dapat digunakan uji signifikasi korelasi product moment dengan rumus :

VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

a. Ho :  < 0 = tidak terdapat kontribusi yang positif antara penilaian kinerja sales marketing terhadap produktivitas kerja. b. Ha :  > 0 = terdapat kontribusi yang positif antara penilaian kinerja sales marketing terhadap produktivitas kerja. LANDASAN TEORI

Dimana : t0 = Pengujian hipotesis r = Koefisien korelasi n = Jumlah responden Harga thitung yang diperoleh, selanjutnya dibandingkan dengan harga ttabel. Harga thitung dibandingkan dengan harga ttabel pada taraf kesalahan atau taraf signifikansi (). 5% dengan derajat kebebasan (dk)=n-2, Jika harga thitung lebih besar daripada harga ttabel (thitung > ttabel), atau dengan kata lain harga thitung berada di daerah penolakan Ho, maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Untuk lebih jelasnya mengenai kriteria pengujian , adalah sebagai berikut : Kriteria penguujian : a. Jika thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. b. Jika thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Berikut adalah hipotesis yang akan diuji dalam pengambilan keputusan baik itu penerimaan atau penolakan hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Kinerja a. Pengertian Kinerja Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja diantaranya, kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, imbalan atau insentif, hubungan mereka dengan organisasi dan masih banyak lagi faktor lainnya. Organisasi atau perusahaan, kinerjanya lebih tergantung pada kinerja dari individu tenaga kerja. Ada banyak cara untuk memikirkan tentang jenis kinerja yang dibutuhkan para tenaga kerja untuk suatu perusahaan agar dapat berhasil diantaranya dengan mempertimbangkan tiga elemen yaitu produktivitas, kualitas dan pelayanan. Menurut Tjiptono (2011:67) “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan 103


VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

kepadanya”. Selanjutnya Rivai (2011:309) “kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Berdasarkan pendapat beberapa ahli mengenai pengertian kinerja karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan tugas maupun peranannya dalam suatu perusahaan. b. Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan dilakukannya penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2011:312313) adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui tingkat karyawan selama ini. 2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji, gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang. 3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan. 4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain. 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam: a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan. b. Promosi, kenaikan jabatan.

c. Training atau latihan. d. Meningkatkan motivasi kerja. e. Meningkatkan etos kerja. 6. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 7. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir selanjutnya. 8. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan efektivitas. c.

Pentingnya Pengukuran Kinerja Umi Narimawati (dalam tjiptono 2011:88), menyatakan, “kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional yang diambil”.

d. Kriteria Pengukuran Kinerja Ada 6 kriteria primer untuk mengukur kinerja menurut Bernardin dan Russel (1998 : 383) dalam (Husein, 2012), yaitu : 1. Quality,

merupakan

104


2.

3.

4.

5.

6.

tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Timelines adalah sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. Cost–affectiveness adalah tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauhmana karyawan atau pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.

2. Produktivitas kerja a. Pengertian Produktyivitas Kerja

VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

Masalah produktivitas adalah masalah yang sangat penting, apalagi untuk saat ini. Masyarakat semakin sadar bahwa produktivitas dapat meningkatkan kesejahteraan manusia. Meskipun demikian, belum ada persamaan dalam mengartikan produktivitas. Hal ini disebabkan semakin berkembangnya konsep produktivitas dan banyaknya definisi yang diberikan para ahli. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2011:94) Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input dimana output nya harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik. Sedangkan produktivitas per kapita adalah besarnya produksi yang dihasilkan perjiwa per satu jam/hari kerja (productivity per man/hour/day). Menurut Wibowo dalam bukunya, “Manajemen Kinerja” (2014:98), produktivitas akan menjadi ukuran yang berharga tentang sumber daya yang dipergunakan, baik sumber daya manusia atau sumber daya bukan manusia. Atau dengan kata lain, produktivitas merupakan cermin, ukuran hasil kerja, termasuk efisiensi dan efektivitas. Apabila lebih banyak keluaran dihasilkan dari jumlah masukan yang sama, atau masukan lebih sedikit dapat dipergunakan

105


untuk mendapatkan keluaran yang sama, maka berarti produktivitasnya baik, bagus. Menaikkan produktivitas artinya menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan (input) sumber daya tertentu. Menurut Mathis (dalam Sri Budi Cantika Yuli 2012:204) menyebutkan bahwa produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian untuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Sedangkan Menurut (Nasution, 2010:281) menyatakan bahwa didalam ilmu ekonomi, produktivitas

VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input, masukan) b. Pengukuran Produktivitas kerja Pengukuran produktivitas secara umum menurut Sedarmayanti (2011:206) dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu: 1) Produktivitas total: adalah perbandingan antara total keluaran (output) dengan total masukan (input) persatuan waktu. Dalam penghitungan produktivitas total, semua faktor masukan (tenaga kerja, kapital, bahan, energi) terhadap total keluaran harus diperhitungkan. 2) Produktivitas parsial: adalah perbandingan dari keluaran dengan satu jenis masukan atau input persatuan waktu, seperti upah tenga kerja, kapital, bahan, energi, beban kerja. c.

Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja menurut Sedarmanyanti (2011:2014) adalah: 1) Motivasi merupakan kekuatan pendorong kegiatan seseorang kearah tujuan tertentu dan melibatkan berbagai kemampuan yang dimiliki

106


2)

3)

4)

5)

untuk mencapainya. Kedisiplinan merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku. Etos kerja meruapakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan dilakukan. Keterampilan faktor keterampilan, baik teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Dengan demikian setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) terutama dalam perubahan teknologi mutakhir. Pendidikan tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan, baik melalui jalur pendidikan formal maupun informal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat dikuasi dengan pengetahuan. Dari

VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

pendapat di atas dapat disimpulkan produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh (output) dengan sumber daya yang digunakan sebagai masukan (input) selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja.

PEMBAHASAN 1. Pengaruh Penilaian Kinerja sales marketing terhadap produktivitas kerja pada PT. Inti Elektrindo Abadi Untuk mengetahui adanya pengaruh penilaian kinerja sales marketing terhadap produktivitas kerja diperlukan alat sebagai pengukur yaitu dengan menggunakan analisis koefisien korelasi, analisis regresi dan hipotesis. Hasil angket analisa dari Penilianian Kinerja sales marketing terhadap produktivitas kerja pada PT. Inti Elektrindo Abadi dengan tabel tabulasi data dan korelasi linier sederhana sebagai berikut :

beberapa

107


VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

Data Hasi Kuisioner Kinerja Sales Marketing No.

Jawaban

Responden 1

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

4

4

4

3

3

3

4

3

3

3

2 3 4 5 6 7 8 9 1 10 11 12 13 14 15 16 17 18 29 20 21 22 23 24

4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3

4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3

4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3

3 4 3 4 3 3 2 2 3 4 3 4 3 3 2 4 4 3 2 2 3 3 4 3

3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3

4 4 4 4 3 3 2 2 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 2 2 3 4 4 3

4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3

4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3

4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3

4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3

5

X 3 3 4 4 8 3 0 4 5 3 0 3 0 2 0 2 8 3 8 4 0 3 0 4 0 3 0 3 0 2 1 4 9 4 0 3 0 2 0 2 8 3 6 3 0 4 8 3 0 835 0

108


VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

Data Hasi Kuisioner Produktivitas Kerja No. Responden

Jawaban 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Y

1

4

4

3

3

4

3

3

4

4

4

36

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3

4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3

4 4 3 4 3 3 2 2 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 3

4 4 3 4 3 3 2 2 3 4 3 4 3 3 2 4 4 3 2 2 2 4 4 3

4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3

4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3

4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3

4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3

4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3

4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3

40 40 38 40 30 30 29 29 30 40 30 40 30 30 30 40 40 30 28 30 29 39 40 30 848

A. Analisis Korelasi Analisis korelasi adalah untuk mengetahui seberapa jauh atau erat hubungan antara variabel X (penilaian kinerja) dengan variabel Y (produktivitas kerja). Dalam perusahaan ini koefisien korelasi ( r ) dapat dianggap pengukuran yang berguna dalam menghubungkan kedua variabel dan di dalam penggunaannya analisa korelasi ini membutuhkan dua variabel, yaitu variabel X dan variabel Y,

dimana X merupakan variabel independent (tidak terikat), sedangkan Y merupakan variabel dependent (terikat). Hasil perusahaan dapat ditingkatkan apabila produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan. Untuk mengetahui sampai seberapa besar pengaruh penilaian kinerja sales marketing (X) terhadap produktivitas kerja (Y), maka penulis menggunakan analisis korelasi sebagai berikut :

109


VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

Merupakann suatu alat untuk memperkirakan besarnya pengaruuh dari perubahan kejadian yang dinyatakan dalam variael X (penilaian kinerja sales marketing) terhadap kejadian lain yang dinyatakan dalam variabel Y (produktivitas kerja)

Karena r = 0,97 dan mendekati 1; berarti pengaruh antara penilaian kinerja sales marketing dan produktivitas kerja kuat dan positif, sehinggadapat diambil kesimpulan bahwa penilaian kinerja sales marketing dapat mempengaruhi produktivitas kerja tersebut. B. Koefisien Determinasi Untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel X terhadap Y dapat dilihat dengan menggunakan: KD = r2.100% = (0,97)2 . 100% = 0,94 . 100% = 94% Jadi besarnya kontribusi dari variabel X (penilaian kinerja sales marketing) terhadap variabel Y (produktivitas kerja) adalah sebesar 94% dan sisanya 6% dipengaruhi oleh faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja.

Sebagai pembuktian dari hasil analisis regresi maka dapat ditampilkan dalam grafik regresi linier sebagai berikut: Kurva Grafik Regresi Linier

Data : Perhitungan Analisis Regresi

2. Besaran pengaruh penilaian kinerja sales marketing terhadap prouktivitas kerja pada PT. Inti Elektrindo Abadi a. Analisis Regresi 110


VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

Data Hasi Perhitungan Variabel X dan Variabel Y No. Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

2

X

Y

X

34 38 40 35 40 30 30 28 28 30 40 30 40 30 31 29 40 40 30 28 26 30 38 40 30 835

36 40 40 38 40 30 30 29 29 30 40 30 40 30 30 30 40 40 30 28 30 29 39 40 30 848

1156 1444 1600 1225 1600 900 900 784 784 900 1600 900 1600 900 961 841 1600 1600 900 784 676 900 1444 1600 900 28499

Y

2

1296 1600 1600 1444 1600 900 900 841 841 900 1600 900 1600 900 900 900 1600 1600 900 784 900 841 1521 1600 900 29368

XY 1224 1520 1600 1330 1600 900 900 812 812 900 1600 900 1600 900 930 870 1600 1600 900 784 780 870 1482 1600 900 28914

a. Uji t Sebagai perhitungan terakhir yaitu untuk menguji kebenaran apakah ada pengaruh penilaian kinerja sales marketing terhadap produktivitas kerja, maka diadakan pengujian terhadap nilai korelasi (r) dengan menggunakan rumus Uji t sebagai berikut:

111


VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

3. Kendala yang Dihadapi Dalam Penilaian Kinerja Sales Marketing Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Inti Elektrindo Abadi Setiap bentuk usaha akan menghadapi masalah ataupun rintangan. Begitu pula dalam peningkatan produktivitas kerja tentunya mempunyai masalah baik masalah kecil maupun yang cukup besar, mau tidak mau perusahaan harus mengatasi masalah tersebut agar tujuan dapat dicapai dengan sebaik mungkin. Sedangkan cara mengatasinya untuk setiap perusahaan berbeda-beda tergantung dari kebijaksanaan pimpinan perusahaan tersebut.

Dengan digunakan signifikan level ( ) = 5% dan degre of fredom (df) = 23 maka diperoleh ttabel distribusi adalah 2,069. Dari hasil perhitungan t hitung = 19,13 dengan demikian thitung (19,13) > ttabel (2,069) berarti Ho ditolak sedangkan Ha diterima sehingga hipotesis tersebut menyatakan bahwa adanya pengaruh penilaian kinerja sales marketing terhadap produktivitas kerja dapat diterima (terbukti). Dari perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja sales marketing yang dilaksanakan PT. Inti Elektrindo Abadi terbukti memberikan pengaruh yang positif bagi peningkatan produktivitas kerja.

Demikian pula halnya dengan pelaksanaan penilaian kinerja sales marketing PT. Inti Elektrindo Abadi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, juga mengalami kendala permasalahan yang dihadapi antara lain: 1) Kurangnya pemahaman karyawan dalam hal ini sales marketing terhadap RAP (Result and Action Plan), yang dibuat perusahaan. 2) Perusahaan kesulitan dalam me review semua kegiatan pekerjaan yang telah dicapai atau belum tercapai serta kesusulitan dalam berdiskusi dalam rangka perbaikan-perbaikan rencana guna pencapaian 112


VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

tujuan.

ditetapkan oleh perusahaan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Tindakan-tindakan tersebut merupakan pencerminan strategi perusahaan yang telah diterjemahkan kedalam kisi-kisi pekerjaan (Job description). RAP membantu karyawan dalam membuat rencana kerja dan menyusun daftar pekerjaan yang signifikan dalam setahun ke depan. RAP juga memmbantu karyawan dalam menyelaraskan dan memprioritaskan pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi tahun yang bersangkutan. Selain itu RAP juga membantu manajemen untuk mengevaluasi kinerja aktual dibandingkan dengan rencana tahunan perusahaan.

3) Kurangnya penilaian kinerja yang diberikan perusahaan kepada karyawan. 4) Penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang telah mencapai target kerja masih belum memadai. 5)

Masih lemahnya penetapan rencana untuk pengembangan kopetensi bagi karyawan.

4. Solusi Dalam Menghadapi Kendala Penilaian Kinerja Sales Marketing Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Inti Elektrindo Abadi Upaya menghadapi kendala penilaian kinerja dalam peningkatan produktivitas kerja seharusanya PT Inti Elektrindo yang seharusanya dilakukan adalah dengan: 1.

Menetapkan apa yang hendak dicapai di tahun bersangkutan (Setting Results). Tahap ini dilaksanakan pada kuartal pertama tahun yang bersangkutan. Setiap karyawan harus membuat RAP (Result and Action Plan), yaitu daftar yang berisikan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan apa saja yang harus dilakukan oleh karyawan dalam mencapai hasil yang telah

2.

Mereview apa yang telah dicapai di pertengahan tahun (Reviewing Results). Tahap ini biasanya dilaksanakan pada kuartal ke dua pada tahun yang bersangkutan (mid year). Di sini pihak manajemen akan berdiskusi dengan karyawan mengenai pencapaian hasil sepanjang awal hingga pertengahan tahun. Mereview apakah ada rencana yang harus di ubah atau perlukah melakukan perbaikanperbaikan awal dalam rangka mencapai hasil yang sudah ditetapkan 113


sebelumnya. 3.

Memastikan apa yang sudah dicapai pada akhir tahun (Measuring Results). Tahap ini biasanya dilaksanakan pada akhir tahun yang bersangkutan. Di sini pihak manajemen akan berdiskusi dengan karyawan mengenai pencapaian hasil akhir tahun dan membandingkan dengan rencana awal. Penilaian akan diberikan kepada masing karyawan apakah mencapai target yang diinginkan atau tidak. Tahap ini juga membantu manajemen dalam menentukan penghargaan yang akan diterima oleh karayawan.

4. Menetapkan penghargaan berdasarkan hasil yang telah dicapai (Rewarding Results). Setelah penilaian atas kinerja selesai, maka tahap berikutnya adalah pemberian penghargaaan atas kinerja yang telah dicapai. Penghargaan yang diberikan perusahaan bisa berupa kenaikan gaji, bonus, dan promosi. Akan tetapi apabila karyawan tidak dapat menunjukan kinerja yang memuaskan maka bentuk penghargaan bisa berupa tidak naik gaji sampai dengan pemecatan. 5. Menetapkan rencana untuk pengembangan kompetensi (Development Planning). Setiap karyawan dapat

VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

mengajukan permohonan untuk meningkatkan kompetensi yang dimilikinya, dimana hal tersebut memang dibutuhkan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi dengan persetujuan dari pihak manajemen atau sebaliknya. Bentuk dari pengembangan kompetensi ini misalnya mengikuti kursus, seminar. KESIMPULAN 1. Dari hasil analisis yang dilakukan terhadap data maupun jawaban atas kuesioner yang telah diolah, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan positif antara penilaian kinerja sales marketing terhadap produktivitas kerja pada PT. Inti Elektrindo Abadi. 3. Dari hasil perhitungan korelasi antara penilaian kinerja sales marketing terhadap produktivitas kerja yaitu sebesar 0,96, sehingga dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja sales marketing dapat meningkatkan produktivitas kerja PT. Inti Elektrindo Abadi. 3. Berdasarkan hasil koefisien determinasi (KD = r2) dapat diketahui bahwa penilian kinerja memberikan sumbangan terbesar terhadap peningkatan produktivitas kerja Pada PT. Inti Elektrindo Abadi, yaitu sebesar 94 % dan sisanya 6% dipengaruhi faktor lain. 114


SARAN Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan dan untuk menyempurnakan penilaian kinerja sales marketing dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja pada PT. Inti Elektrindo Abadi, maka penulis mencoba memberikan saran yang tentunya diharapkan dapat berguna serta sesuai dengan yang diinginkan perusahan diantaranya: 1. Perusahaan diharapkan mampu lebih meningkatkan penilaian kinerja sales marketing dengan metodemetode yang lebih baik dan terarah dengan maksud dan tujuan agar para karyawan dalam hal ini sales marketing dapat tetap konsisten pada pekerjaan yang ditekuninya dan tatap loyal kepada perusahaan. 2. Sebaiknya perusahaan tetap terus melakukan penilaian serta kreativitas dalam pembuatan program sales marketing sehingga akan memberikan suatu mekanisme bagi perusahaan untuk melakukan diferensiasi sehingga dapat digunakan sebagai alat dalam meningkatkan kinerja sales marketing dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja. 3. Berkaitan dengan upaya menghadapi kendala penilaian kinerja sales marketing terhadap produktivitas kerja seharusanya yang dilakukan

VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

perusahaan adalah salah satunya dengan cara Setting Results, Result and Action Plan, Job description, Reviewing Results, Measuring Results, Rewarding Results, Development Planning, hal tersebut dimaksudkan agar kinerja sales marketing lebih baik dari sebelumnya.

DAFTAR PUSTAKA Fandy Tjiptono. 2011, Strategi Pemasaran, Edisi Kedua belas, Yogyakarta: Andi. Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo Husein Umar. 2012, Metode Riset Komunikasi Organisasi, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Kotler Philip dan Amstrong. 2011, Prinsip-Prinsip Manajemen, Jilid 1 Edisi Keduabelas, Alih Bahasa Oleh Damos Sihombing, MBA., Jakarta: Erlangga. Kotler, Philip dan Kevin Lane Keller. 2011, Manajemen Pemasaran, Edisi Keempat belas, Jilid 1, dialihbahasakan oleh Benjamin Molan, Jakarta: 115


PT Indeks. Nasution. 2010. Berbagai Pendekatan Dalam Proses Belajar Mengajar. Jakarta: PT Bumi Aksara Rivai,

Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik, Jakarta: Raja Grafindo Persada

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

___________. 2011. “Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R &D”. Bandung: Alfabeta, 2011

Siregar, Syofian. 2013. Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT. Bumi Aksara Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT Refika Aditama

___________. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif”. Bandung: Alfabeta

116


Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja, Edisi keempat, Rajawali Pers,

VOL. 5 NO. 1, Mei 2016 / ISSN 2252-9993

Jakarta.

117

PENGARUH PENILAIAN KINERJA SALES MARKETING TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. INTI ELEKTRINDO ABADI

Recommend Documents