PENGARUH PEMAHAMAN KONFLIK DAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. CITRA ALAM ABADI SURABAYA

Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 9 (2013)

PENGARUH PEMAHAMAN KONFLIK DAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. CITRA ALAM ABADI SURABAYA Sandra Azwar Prasetyo [email protected]

Soedjono Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya

ABSTRACT This research is meant to find out the simultaneous and partial influence to the stress and conflict to the employee performance at PT Citra Alam Abadi Surabaya. The results of this study show that: (1) The simultaneously result of the research indicates the influence of comprehension variables to the work stress and conflict to the employee performance at PT. Citra Alam Abadi Surabaya is significant. This is supported by the multiple correlation coefficient as much as 68.6 % which indicates the relation and the correlation between work stress and conflict variables simultaneously to the employee performance at PT. Citra Alam Abadi Surabaya have a strong relation (2) The partial test result of the research indicates that the work stress and conflict variables each of it has their own significant influence to the employees performance which is supported by the significant result of both variables which is below 5%. Keyword :

Conflict, Work Stress, Simultaneously Test, Partial Test, Determination Coefficient.

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara baik simultan maupun parsial konflik dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Alam Abadi Surabaya. Hasil pengujian menunjukkan : (1) pengujian secara simultan menunjukkan pengaruh variabel pemahaman konflik kerja dan stress kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Alam Abadi Surabaya adalah signifikan. Hasil ini didukung dengan perolehan koefisien korelasi berganda sebesar 68,6 % yang menunjukkan korelasi atau hubungan antara variabel konflik kerja dan stress kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Citra Alam Abadi Surabaya memiliki hubungan yang erat (2) Hasil pengujian secara parsial menunjukkan variabel konflik kerja dan stress kerja masingmasing mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dengan ditunjukkanya hasil signifikansi kedua variabel tersebut masih dibawah 5%. Kata Kunci : Konflik, Stress Kerja, Uji Simultan, Uji Parsial, Koefisien Determinasi PENDAHULUAN Pada saat ini sumber daya manusia adalah kunci sukses suatu organisasi modern. Mengelola sumber daya manusia secara efektif menjadi tanggung jawab setiap orang dalam suatu perusahaan. Kerja sama yang semakin erat di antara para manajer lini dan para karyawan sebagai tim yang membuat perusahaan mampu meraih sukses. Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai individu-individu yang berperan dalam kehidupan organisasi, di mana masing-masing individu mempunyai sikap, kepribadian, prinsip, persepsi, tujuan dan motivasi yang berbeda-beda. Jika dikelola dengan baik maka sumber daya manusia ini dapat menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi (Porter,2001:45) sebagai contoh setiap individu merasakan bahwa pandangan hidupnya mendapatkan tempat yang sesuai di dalam suatu perusahaan di mana mereka bekerja dan dapat memahami maksud, tujuan, dan ruang lingkup kegiatan dalam perusahaan maka mereka akan terdorong untuk bekerja lebih baik, karena menyadari bahwa apa yang bermanfaat bagi perusahaan juga bermanfaat bagi dirinya sendiri.


2

Dalam lingkungan kerja, setiap karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jabatan yang dipegang, beradaptasi dengan lingkungan, serta rekan kerja yang memiliki karakter berbeda-beda. Interaksi antar individu dan kelompok dalam lingkungan kerja dapat menimbulkan dampak negatif yang memicu terjadinya konflik dan masalah dalam pekerjaan. Konflik ditempat kerja yang berkepanjangan, pemberian beban kerja yang terlalu berlebihan terhadap karyawan dapat menimbulkan stress yaitu kondisi atau keadaan yang tidak menyenangkan yang dihadapi oleh setiap orang baik secara fisik maupun mental. Stress ditempat kerja dapat memberikan pengaruh buruk terhadap kinerja individu yang berdampak negatif terhadap kinerja perusahaan. Stress memiliki arti yang berbeda pada setiap individu tergantung pada bagaimana individu tersebut merespon masalah yang dihadapi baik yang berkaitan dengan beban kerja maupun lingkungan kerja. Kadangkala seorang menciptakan kesulitan tanpa diketahui bahwa kesulitan tersebut ada, misalnya adanya respon negatif yang berlebihan dari seorang karyawan ketika menerima tugas yang diberikan. Reaksi negatif dengan menganggap bahwa ia memiliki keterbatasan atau tidak memiliki kemampuan menyelesaikan tugas dengan baik akan memicu perasaan stress dalam diri karyawan dalam wujud stimulus dan respon. Stress yang berlebihan juga dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, sebagai hasilnya pada diri para karyawan timbul berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu kinerja mereka. Karyawan yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi marah, agresif, gelisah dan menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Disisi lain sebenarnya stress juga memiliki sisi positif yang disebut eustress. Eustress adalah pengalaman stress yang tidak berlebihan, cukup untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar dapat mencapai tujuan, mengubah lingkungan mereka, dan berhasil dalam menghadapi tantangan hidup. Adakalanya kita membutuhkan beberapa stress untuk kelangsungan hidup tergantung bagaimana cara menyikapinya. Secara umum orang berpendapat bahwa jika seseorang dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut, maka dikatakan bahwa individu itu mengalami stress kerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi faktor penyebab stress kerja yang mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu. Dampak terhadap perusahaan sebuah organisasi atau perusahaan dapat di analogikan sebagai tubuh manusia. Jika salah satu dari anggota tubuh itu terganggu, maka akan menghambat keseluruhan gerak, menyebabkan seluruh tubuh merasa sakit dan menyebabkan individunya tidak dapat berfungsi secara normal. Demikian pula jika banyak diantara karyawan di dalam organisasi mengalami stress kerja, maka produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu. Jika stress yang dialami oleh organisasi atau perusahaan tidak kunjung selesai, maka sangat berpotensi mengundang penyakit yang lebih serius. Bukan hanya individu yang bisa mengalami penyakit, organisasi pun dapat memiliki apa yang dinamakan penyakit organisasi. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional kerja, mengganggu kenormalan aktivitas kerja, menurunkan tingkat produktivitas, menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk


3

membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya, entah karena kelambanan ataupun karena banyaknya kesalahan yang berulang. Dampak stress kerja bagi individu adalah munculnya masalah-masalah yang berhubungan dengan kesehatan, psikologis, dan interaksi interpersonal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh baik secara simultan maupun pemahanan konflik dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Alam Abadi Surabaya. TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS Teori Konflik Robbin dalam Nimran (2001:68) menyatakan konflik sebagai suatu proses dengan mana usaha yang dilakukan oleh A untuk mengimbangi usaha-usaha B dengan cara merintangi yang menyebabkan B frustasi dalam mencapai tujuan atau meningkatkan keinginannya. Pengertian konflik sebagai kondisi yang dipersepsikan ada diantara pihakpihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain. Albanese dalam Nimran (2001:68). Konflik menurut Rois Arifin, et al. (2003:99) adalah suatu kondisi dimana satu pihak merasakan pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif sesuatu yang diperhatikan pihak pertama. Sementara Webber dalam Rois Arifin, et al. (2003:99) mengartikan konflik sebagai segala macam bentuk hubungan antar manusia yang bersifat berlawanan (antagonistic), ia dapat terlihat secara jelas dan dapat pula tersembunyi. Dari beberapa definisi diatas dapat dipahami bahwa konflik pada dasarnya adalah proses yang dinamis, dan keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya. Jadi, jika suatu keadaan tidak dirasakan sebagai konflik, maka pada dasarnya konflik itu dapat dikatakan tidak ada. Jenis-jenis Konflik Jenis-jenis konflik dibagi atau dibedakan dalam beberapa perspektif Nimran (2001 , (1) Konflik Intra Individu, konflik yang dihadapi atau dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspektasi di luar yang berbeda dengan keinginan atau harapannya. (2) Konflik Antar Individu, konflik yang terjadi antara individu yang berada dalam satu kelompok ataupun antara individu yang berada di kelompok yang berbeda. (3) Konflik Antar Kelompok, konflik yang bersifat kolektif antara satu kelompok dengan kelompok yang lain dan (4) Konflik Organisasi, konflik yang terjadi antara unit-unit organisasi yang dapat bersifat struktural dan fungsional. Strategi Konflik Stoner dalam Rois Arifin, et al. (2003:107) mengajukan tiga bentuk pengendalian terhadap konflik (methods for managing conflict) ; (1) Conflict Stimultion Methods, situasi dimana konflik terlalu rendah pada umumnya melibatkan orang-orang yang takut untuk membuat masalah. Dengan demikian, cara untuk bisa mengatasi konflik yang tidak tergambarkan secara jelas adalah dengan merangsang konflik itu sendiri. (2) Conflict Reduction Methods, metode ini mengelola tingkat konflik dengan “membandingkan segala sesuatunya”, akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu. Raven dan Rubin dalam Rois Arifin, et al. (3) Conflict Resoluting Methods, metode


4

lain yang mungkin dapat digunakan untuk menyelesaikan konflik adalah mengadakan perubahan dalam struktur organisasi sehingga umpamanya para anggota (unit) yang sedang berkonflik dipisahkan, atau dibentuk sebuah pengaduan. Tiga metode penyelesaian konflik yang paling sering digunakan adalah dominasi (penguasaan), kompromi, dan penyelesaian masalah secara menyeluruh (integrative). Teori Stress Kerja Mikhail dalam Nimran (2001:82) mengajukan suatu definisi stress sebagai suatu keadaan yang timbul dari kapasitas tuntutan yang tidak seimbang, baik nyata maupun dirasakan, dalam tindakan-tindakan penyesuaian organ dan yang sebagian diwujudkan oleh respon yang nonspesifik. Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. K. Davis dan J. Newstorm dalam Rois Arifin, et al. (2003:208). Gibjadin, et, all dalam Rois Arifin, et al. (2003:208) mendefinisikan stress sebagai suatu tanggapan, penyesuaian, diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu atau proses psikologis, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis atau fisik berlebihan kepada seseorang. Pengertian lain juga dikemukakan oleh Robbins dalam Rois Arifin, et al. (2003:208), stress diartikan sebagai suatu kondisi dinamik, dimana seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkan dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Terkait dengan beragamnya sumber-sumber stress, Robbins dalam Rois Arifin, et al. (2003:212) mengelompokkan sumber-sumber stress dalam tiga kelompok utama, yaitu : (1) Faktor Lingkungan, ketidakpastian ekonomi, politik, dan teknologi seringkali menjadi sumber utama stress pada individu. Kenaikan harga-harga secara langsung juga dapat mendorong meningkatnya tekanan-tekanan psikologis bagi karyawan, (2) Faktor Organisasional, banyak faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stress. Faktorfaktor utamanya adalah : tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan, dan tahap hidup organisasi itu. Stress akan menjadi berat dan berkepanjangan apabila faktor-faktor itu secara bersamaan muncul dan tidak segera diantisipasi, (3) Faktor Individual, karakteristik-karakteristik yang dimiliki setiap individu cukup beragam. Perbedaan itu sebagai konsekuensi dari interaksi dengan lingkungan luar yang masih terkait dengan keberadaannya. Untuk dapat menentukan apakah seseorang mengalami stress atau tidak, maka perlu diketahui apa saja indikasi atau gejala-gejala dari adanya stress terhadap seseorang. Gejalagejala stress dapat menyangkut tiga hal seperti fisik, gejala perilaku, dan gejala di tempat kerja. Kecemasan terhadap akibat-akibat tekanan tampaknya justru menjadi sumber potensial dari stress itu sendiri. Stress dapat bersifat sementara atau jangka panjang, ringan atau berat. Hal itu tergantung pada seberapa lama penyebabnya berlangsung, seberapa kekuatannya, dan seberapa besar kemampuan karyawan untuk Menghadapinya (Davis dan Newstorm dalam Rois Arifin, et al. 2003:209). Pada tingkat stress yang tinggi, atau bahkan tingkat rendah tetapi berkepanjangan, masalah stress menjadi sangat penting untuk diperhatikan. Sejalan dengan meningkatnya stress, kinerja cenderung naik, karena stress membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja Robbins dalam Rois Arifin, et al. menawarkan dua pendekatan utama di dalam mengelola dan mengarahkan stress, yaitu pendekatan individual, dan pendekatan


5

organisasional. Pendekatan pertama lebih dititikberatkan pada upaya-upaya individu, Beberapa strategi yang dapat digunakan oleh individu untuk mengurangi tingkat stress antara lain : pengelolaan waktu yang efektif, meningkatkan latihan fisik, relaksasi (pengenduran), dan mencari pertolongan jadisial. Sedangkan pendekatan yang kedua adalah program dan strategi yang dikembangkan organisasi. Tidak sedikit sumber dan penyebab stress berasal dari faktor keorganisasian. Tiga sumber utama yang dikemukakan Robbins dalam Rois Arifin, et al. terkait dengan upaya organisasi dalam mengelola stress yaitu : perbaikan rekruitmen dan penempatan, penetapan tujuan yang realistis, desain pekerjaan, perbaikan komunikasi, dan program peningkatan kesejahteraan karyawan. Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik / material maupun non-fisik / non-material. Sedangkan penilaian kinerja merupakan kegiatan intervensi organisasi / perusahaan terhadap kehidupan pekerja sebagai individu yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi, (Nawawi, 2008:235). Kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan penilaian kinerja (performance assessment) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan, (Simamora, 2005:327). Sedangkan Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009:548) mengungkapkan bahwa kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Sehingga kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Persyaratan Penilaian Kinerja Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil yang baik dan bisa diterima juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki; Pertama, standar kinerja merupakan sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan dan Kedua, ukuran kinerja merupakan evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran / standar kinerja yang dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Sistem penilaian kinerja yang baik sangat bergantung pada persiapan yang benarbenar baik dan memenuhi 6 syarat-syarat; pertama, praktis merupakan keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. Kedua, kejelasan standar merupakan standar adalah merupakan tolok ukur seorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Ketiga, kriteria yang objektif merupakan kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Keempat, penggunaan prosedur baku perusahaan seperti sifat tenang, menerapkan tarif dasar untuk panggilan telepon, dan berpedoman aturan perusahaan. Kelima, cara telepon yang menyenangkan, berbicara secara jelas dan berlaku sopan santun. Dan keenam, ketelitian menyampaikan telepon, penempatan operator yang teliti dalam meneruskan permintaan nomor telepon dengan akurat.


6

Pengembangan Hipotesis Pengaruh Pemahaman Konflik terhadap Kinerja Karyawan Konflik merupakan aspek yang tak terhindarkan dalam kehidupan organisasi modern. Perubahan yang berkelanjutan, karyawan yang makin beragam, semakin banyaknya group / team, kurangnya komunikasi langsung / tatap muka dan ekonomi global yang meningkatkan hubungan antar budaya merupakan penyebab-penyebab utama konflik dalam organisasi. Dilingkungan perusahaan setiap karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jabatan yang dipegang, beradaptasi dengan lingkungan, serta rekan kerja yang memiliki karakter berbeda-beda. Interaksi antar individu dan kelompok dalam lingkungan kerja dapat menimbulkan dampak negatif yang memicu terjadinya konflik dan masalah dalam pekerjaan. Konflik ditempat kerja yang berkepanjangan, pemberian beban kerja yang terlalu berlebihan terhadap karyawan dapat menimbulkan kondisi atau keadaan yang tidak menyenangkan yang dihadapi oleh setiap orang baik secara fisik maupun mental. Kondisi ini memberikan pengaruh buruk terhadap kinerja individu yang berdampak negatif terhadap kinerja perusahaan. Hipotesis dalam penelitian adalah : H1 Pemahanan konflik berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pengaruh Pemahaman Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan Stress kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari Simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, susah tidur, merokok yang berlebihan, cemas, tegang, gugup, tekanan darah tinggi meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut stress dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa. Kemampuan stress untuk bisa mendorong maupun menghambat pelaksanaan kerja karyawan banyak tergantung pada reaksi yang diberikan oleh karyawan dalam menghadapi situasi stress. Tantangan dan tekanan yang sama belum tentu mempunyai pengaruh yang sama terhadap karyawan yang meningkat semangatnya, bahkan tidak menutup kemungkinan justru sebaliknya, yaitu menurun semangat kerjanya, sehingga mengakibatkan prestasi kerjanya juga menurun. Ada karyawan yang mampu menghadapi stress sehingga stress bukan dianggap sebagai hambatan, melainkan tantangan. Namun, ada pula sebagian karyawan yang kurang mampu menghadapi situasi stress. Hipotesis dalam penelitian adalah : H1 Pemahanan stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT. Citra Alam Abadi Surabaya. Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah samping jenuh, dimana teknik penetuan sampel bila semua anggota populasi anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relative kecil. Dalam penelitian ini, ukuran sampel (sample size) sejumlah 50 responden


7

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel Independen a. Konflik Kerja, merupakan suatu kondisi dimana satu pihak merasakan pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif sesuatu yang diperhatikan pihak pertama. Pengukuran variabel ini menggunakan 6 indikator antara lain (1) Karakteristik Kelompok, (2) Aturan Main, (3) Perselisihan Pribadi, (4) Perbedaan Gender, (5) Perbedaan Usia dan (6) Persepsi Situasi. b. Stress Kerja, merupakan konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang. Pengukuran variabel ini menggunakan 5 indikator antara lain (1) Penyebab Fisik, (2) Beban Kerja, (3) Sifat Pekerjaan, (4) Kebebasan dan (5) Kesulitan. Masing-masing item pernyataan menggunakan skala Likert satu sampai tempat. Angka satu mewakili sangat tidak pengaruh dan angka empat mewakili sangat pengaruh. Variabel Dependen Kinerja Karyawan, merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik / material maupun non-fisik / non-material. Sedangkan penilaian kinerja merupakan kegiatan intervensi organisasi / perusahaan terhadap kehidupan pekerja sebagai individu yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Pengukuran variabel ini menggunakan 4 indikator antara lain (1) Karakteristik Situasi, (2) Deskripsi Pekerjaan, Spesifikasi Pekerjaan, dan Standar Kinerja Pekerjaan, (3) Tujuan-tujuan Penilaian Kinerja dan (4) Sikap Para Karyawan dan Manajer Terhadap Evaluasi. Masing-masing item pernyataan menggunakan skala Likert satu sampai tempat. Angka satu mewakili sangat tidak pengaruh dan angka empat mewakili sangat pengaruh. Teknik Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dilakukan dengan cara korelasi antara skor masing item pertanyaan dengan skor total seluruh item pertanyaan dalam kuesioner. Sedangkan reliabilitas dilakukan guna menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam instrument. Uji Asumsi Klasik Pada penelitian ini dilakukan ’evaluasi ekonometri’ terhadap model persamaan regresi agar memenuhi syarat sebagai Best Linear Unbiased Estimator (BLUE). Analisis Regresi Linier berganda Analisis ini digunakan untuk menjawab permasalahan yang ada dan untuk membuktikan hipotesis penelitian. Alat analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan untuk menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu analisis regresi linear berganda. Hubungan antar variabel dinyatakan dengan rumus sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2


8

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Gambaran Subyek Penelitian Dalam penelitian ini data yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada karyawan yang bekerja di PT. Citra Alam Abadi Surabaya. Adapun jumlah sampel yang digunakan sebagai responden berjumlah 50 responden. Gambaran subyek penelitian ini menguraikan karakteristik responden sebagai subyek penelitian, yang meliputi jenis kelamin, umur serta lama bekerja. Karakteristik Responden Karakteristik responden sebagai subyek penelitian, yang meliputi jenis kelamin, umur serta lama bekerja, sebagai berikut : Tabel 1 Karakteristik Responden


9

Tanggapan Responden Tabel 2 Tanggapan Responden Berkaitan dengan Konflik Kerja

Tabel diatas terlihat bahwa rata-rata responden yaitu karyawan menyatakan setuju dalam menjawab pernyataan yang diberikan tentang semua aspek konflik kerja. Kondisi ini memperlihatkan bahwa umumnya karyawan pada PT. Citra Alam Abadi Surabaya memahami betul bahwa dengan adanya karakteristik kelompok, aturan main, perselisihan pribadi, perbedaan gender, perbedaan usia serta persepsi situasi, akan menimbulkan atau berpontensi untuk menciptakan pertentangan antara dua pihak atau lebih atas suatu hal, dimana satu pihak tersebut merasakan ketidaksesuaian dengan pihak yang lain sehingga akan timbul konflik dalam lingkungan kerja mereka. Tabel 3 Tanggapan Responden Berkaitan dengan Stress Kerja

Tabel diatas terlihat bahwa rata-rata responden yaitu karyawan menyatakan setuju dalam menjawab pernyataan yang diberikan tentang semua aspek stress kerja. Kondisi ini memperlihatkan bahwa umumnya karyawan pada PT. Citra Alam Abadi Surabaya memahami betul bahwa dengan adanya penyebab fisik, beban kerja, sifat pekerjaan, kebebasan serta kesulitan atau problema yang sedang dihadapi karyawan, akan menimbulkan atau berpontensi untuk menciptakan adanya ketidakseimbangan antara fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi kerja seorang karyawan sehingga akan menimbulkan stress kerja.


10

Tabel 4 Tanggapan Responden Berkaitan dengan Kinerja Karyawan

Tabel diatas terlihat bahwa rata-rata responden yaitu karyawan menyatakan setuju dalam menjawab pernyataan yang diberikan tentang semua aspek kinerja karyawan. Kondisi ini memperlihatkan bahwa umumnya karyawan pada PT. Citra Alam Abadi Surabaya memahami betul bahwa dengan adanya karakteristik situasi, deskripsi pekerjaan, tujuan penilaian kinerja serta sikap karyawan dan manajer terhadap evaluasi akan meningkatkan kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Reliabilitas Menunjukkan nilai cronbach’s alpha yang dihasilkan sebesar 0,755 lebih besar 0,60 yang berarti butir-butir pertanyaan dari seluruh variabel seluruhnya reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian. Uji Validitas Hasil uji validitas diketahui bahwa seluruh item pertanyaan mengenai dari seluruh variabel 15 item, mempunyai nilai r hasil > dari r tabel, dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan, maka hal ini berarti bahwa seluruh item pertanyaan yang berjumlah 15 item tersebut seluruhnya valid dan dapat digunakan dalam penelitian Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Dari grafik uji normalitas dapat diketahui bahwa distribusi data telah mengikuti garis diagonal antara 0 (nol) dengan pertemuan sumbu Y (Expected Cum. Prob.) dengan sumbu X (Observed Cum Prob.) Hal ini menunjukkan bahwa data dalam penelitian ini telah berdistribusi normal. b. Multikolinieritas Hasil uji multikolinieritas dapat diketahui bahwa besarnya nilai Variance Influence Factor (VIF) pada seluruh variabel tersebut lebih kecil dari 10, dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan maka hal ini berarti dalam persamaan regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau bisa disebut juga dengan bebas dari Multikolinieritas, sehingga variabel tersebut dapat digunakan dalam penelitian.


11

c. Heteroskedaktisitas Hasil uji heteroskedaktisitas terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas pada model regresi. Hal ini menunjukkan bahwa hasil estimasi regresi linier berganda layak digunakan untuk interprestasi dan analisa lebih lanjut. Analisis Regresi Hasil regresi regresi berganda diperoleh sebagai berikut Tabel 5 Hasil Regresi Koefisien Variabel Bebas Sig Regresi Konflik Kerja 0,251 0,035 Stress Kerja 0,435 0,006 Konstanta 0,845 Sig. F 0,000 R 0,686 2 R 0,471

r 0,302 0,388

Pembahasan Dari hasil analisis statistik yang telah dilakukan diatas menunjukkan pengaruh variabel konflik kerja dan stress kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Alam Abadi Surabaya adalah signifikan. Hasil ini mengindikasikan bahwa naik turunnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Alam Abadi Surabaya ditentukan oleh seberapa besar pemahaman karyawan tentang gejala yang mempunyai potensi menimbulkan konflik kerja dan stress kerja. Semakin besar pemahaman mereka tentunya akan meminimalisasikan atau menghindarkan mereka dari terjadinya konflik kerja dan stress kerja sehingga kinerja mereka akan meningkat. Hasil ini diperkuat dengan perolehan koefisien korelasi berganda sebears 68,6 % yang menunjukkan korelasi antara variabel bebas tersebut secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Citra Alam Abadi Surabaya memiliki hubungan yang erat. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan PT. Citra Alam Abadi Surabaya secara parsial adalah signifikan. Kondisi ini menggambarkan bahwa semakin bagus pemahaman karyawan akan gejala yang dapat menimbulkan konflik, tentunya mereka akan menghindari pertentangan yang bisa terjadi antara dua pihak atau lebih atas suatu hal, dimana satu pihak tersebut merasakan ketidaksesuaian dengan pihak yang lain sehingga kinerja mereka akan dapat tingkatkan. Hasil ini sejalan dengan pendapat Robin Rois dalam Arifin, et al. (2003:208). yang mengungkapkan bahwa konflik ditempat kerja yang berkepanjangan, pemberian beban kerja yang terlalu berlebihan terhadap karyawan dapat menimbulkan stress yaitu kondisi atau keadaan yang tidak menyenangkan yang dihadapi oleh setiap orang baik secara fisik maupun mental. Stress ditempat kerja dapat memberikan pengaruh buruk terhadap kinerja individu yang berdampak negatif terhadap kinerja perusahaan. Konflik merupakan aspek yang tak terhindarkan dalam kehidupan organisasi modern. Perubahan yang berkelanjutan, karyawan yang makin beragam, semakin banyaknya group / team, kurangnya komunikasi langsung / tatap muka dan ekonomi global yang meningkatkan hubungan antar budaya merupakan penyebab-penyebab utama konflik dalam organisasi.


12

Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan PT. Citra Alam Abadi Surabaya secara parsial adalah signifikan. Kondisi ini menggambarkan bahwa semakin bagus pemahaman karyawan akan gejala yang dapat menimbulkan stress, tentunya mereka akan menghidari sehingga kinerja mereka akan dapat tingkatkan. Stress kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari Simptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, susah tidur, merokok yang berlebihan, cemas, tegang, gugup, tekanan darah tinggi meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang sudahsudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut stress dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa. Kemampuan stress untuk bisa mendorong maupun menghambat pelaksanaan kerja karyawan banyak tergantung pada reaksi yang diberikan oleh karyawan dalam menghadapi situasi stress. Tantangan dan tekanan yang sama belum tentu mempunyai pengaruh yang sama terhadap karyawan yang meningkat semangatnya, bahkan tidak menutup kemungkinan justru sebaliknya, yaitu menurun semangat kerjanya, sehingga mengakibatkan prestasi kerjanya juga menurun. Ada karyawan yang mampu menghadapi stress sehingga stress bukan dianggap sebagai hambatan, melainkan tantangan. Namun, ada pula sebagian karyawan yang kurang mampu menghadapi situasi stress. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Simpulan hasil penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut : (1) konflik kerja dan stress kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Alam Abadi Surabaya adalah signifikan. (2) Variabel konflik kerja dan stress kerja masing-masing mempunyai pengaruh yang signifikan. (3) Variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan adalah variabel stress kerja yang memiliki koefisien korelasi lebih besar dibanding variabel konflik kerja. Saran Berdasarkan pembahasan di atas dapat disarankan (1) semaksimal mungkin menghindarkan karyawan bekerja dalam tekanan. Misalnya kelebihan beban kerja, karena hal ini akan membuat Karyawan kelebihan beban kerja dan cenderung merasa tertekan dan terbebani karena tidak sesuai porsinya dalam bekerja sehingga pekerjaan tidak terselesaikan dengan baik akan mengakibatkan timbulnya frustasi.(2) hendaknya perusahaan dalam memberikan tugas dengan deskripsi yang jelas dan dimengerti oleh karyawan. Hal ini dikarenakan dengan tidak adanya kepastian deskripi tugas dapat menyebabkan konflik karena terjadi ketumpangtindihan antara tugas satu dengan tugas yang lain.. DAFTAR PUSTAKA Arifin, R. Amirullah. Fauziah S. 2003. Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. Malang: Banyumedia Arikunto, S. 2005. Manajemen Penelitian. Cetakan Ketujuh. Penerbit PT. Rineka Cipta.Jakarta. Djarwanto dan Subagyo. 2001. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Alex Media Computindo Ghozali, I. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi II. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.


13

Nawawi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk bisnis yang kompetitif. Cetakan Ketujuh. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Nimran, U. 1999. Perilaku Organisasi. Cetakan Kedua. Surabaya: CV. Citra Media Nurgiyantoro, B. 2002. Statitistik Terapan Untuk Peneltian Ilmu Sosial. Gajah Mada Press. Yogyakarta. Porter, M. 2001. Strategi Bersaing. Penerbit Erlangga. Jakarta Rivai, V dan Sagala E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari teori ke praktik. Edisi Kedua. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada Simamora Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Cetakan Keempat belas. Bandung: Alfabeta Suprihanto, J. M..Hadi, P. 2003. Perilaku Organisasi. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Aditya Media

…

PENGARUH PEMAHAMAN KONFLIK DAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. CITRA ALAM ABADI SURABAYA

Recommend Documents