PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA NON FSIK DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN (Studi Kasus PT. Astra Sedaya Finance )
SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Untuk Memenuhi Syarat – Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh: DEWI EKA PUTRI 1111081000142
KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H/2015 M
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I.
IDENTITAS PRIBADI 1. Nama Lengkap 2. Jenis kelamin 3. Tempat tanggal lahir 4. Kewarganegaraan 5. Agama 6. Alamat
: : : : : :
Dewi Eka Putri Perempuan Lampug , 24 Juni 1993 Indonesia Islam Jl.Legoso selatan 2 No.77 Rt 007/Rw002 Kel.pisangan kec.ciputat timur : 083891844399 :
[email protected]
7. Telepon 8. Email II.
PENDIDIKAN 1. 2. 3. 4.
SD SMP SMA S1
( 1999 - 2005) (2005 – 2008) ( 2008 –2011) ( 2011-2015 )
: : : :
v
SDN Pisangan Ciputat SMP Islam Ruhama Cirendeu SMK Nusantara Ciputat Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta
ABSTRACK This research purposed to analyzed and measure specific factors that influencing Employe Loyalty, by using three independent variables, there are : (1) Career Development, (2) Non Physical Work Environment, (3) Organizational Commitment. The data used in this study is primary data collected directly by the field survey. Research using all the company’s employee as respondents. Descriptive analysis is used to determine the state of the company Astra by describing the research sites. Statistical analyzes were used that test multiple linear regression analysis using SPSS 22, the result of this researchindicate that the career development of non physical work environment and organizational commitment has had a significantly influenced employee loyalty in PT.Astra Sedaya Finance. Keywords :
Career Development, Non Physical Work Environment, Organizational Commitment and Employee Loyalty
vi
ABSTRAK Penulisan ini bertujuan untuk menganalisis dan mengukur pengaruh faktor – faktor yang mempengaruhi Loyalitas Karyawan, dengan menggunaka tiga variabel independen, yaitu : (1) Pengembangan Karir, (2) Lingkungan Kerja Non Fisik, (3) Komitmen Organisasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh langsung dengan survey lapangan. Penelitian menggunakan seluruh karyawan perusahaan sebagai responden. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui keadaan perusahaan Astra dengan menggambarkan lokasi penelitian. Analisis statistik yang digunakan yaitu uji analisis regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS 22 for windows. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pengembangan karir lingkungan kerja non fisik dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan di PT.Astra Sedaya Finance. Kata kunci : Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Non Fisik, komitmen Organisasi dan Loyalitas karyawan
vii
KATA PENGANTAR
Assalamualakum Wr.Wb. Alhamdulillah,segala puji bagi Allah Swt ,Kepada-Nya kita memohon pertolongan dan pengampunan serta berlindung dari keburukan dan kejahatan diri kita.Semoga kita selalu mendapat hidayah-Nya,sehingga kita tergolong orang – orang yang berada dalam keridhoanNya.Sholawat dan salam teriring untuknya semoga kita semua akan mendapatkan syafa’at – Nya. Skripsi yang telah penulis selesaikan yang merupakan salah satu dari banyak nikmatnya yang ALLAH Swt berikan kepada penulis.Terselesaikannya skripsi ini tak lepas dari bantuan berbagai pihak,oleh karena itu pada kesempatan yang baik ini penulis mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya kepada : 1. Ayahanda Sahrial Ali dan Ibunda Sri Rahayu yang tersayang,kalian adalah motivasi terbesar saya dalam menyelesaikan skripsi ini.Terimakasih atas segala doa yang selalu kalian panjatkan dan dukungan moril maupun materil yang kalian berikan kepada saya selama ini. 2. Bapak
selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negri Syarif
Hidayatullah Jakarta. 3. Bapak
Azzam Jassin,Prof,Dr,MBA. selaku pembimbing I, Terimakasih atas
ilmu,nasihat,bimbingan selama ini sampai akhirnya skripsi saya selesai dan saya bisa medapatkan gelar S.E saya. 4. Bapak Lili Supriyadi,MM selaku pembimbing II , Terimakasih atas ilmu,nasihat dan juga bimbinganya selama ini dan akhirnya saya bisa menyelesaikan skripsi saya dengan baik dan mendapatkan gelar S.E saya. 5. Bapak Aditya Ginanjar, SE.,M.Si selaku dosen pembimbing akademik saya, Terimakasih atas bimbingan akademik yang diberikan dan terimakasih atas bantuan akademik yang di berikan.
viii
6. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M. Si selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 7. Terimakasih juga untuk para dosen – dosen yang telah mengajar saya dari semester satu sampai semester akhir,terimakasih atas ilmu yang diberikan,pengalaman,dan juga tentunya nasihat-nasihat dan ajaran-ajaran yang membuat saya awalnya saya tidak mengerti apa- apa hingga akhirnya saya mengetahui segala hal. 8. Segenap jajaran akademik FEB yang telah melayani keperluan akademik saya dan sangat membantu keperluan akademik saya. Bapak Alfred, bapak Bonix, Bapak.Sofyan, Bapak.Ali dan Bapak.Rahmatullah 9. Sahabat Wenny Destiani dan Subhan wisnu Aji yang sudah bersedia membantu jalanya skripsi saya ini, maaf ya kalo selama saya skripsian kalian sering saya bawelin tentang pertanyaan – pertanyaan saya. Sekali lagi terimakasih banyak buat pertolongan kalian. 10. Sahabat Nyot- nyot tersayang dan tercinta,terimakasih atas warna hidup di dunia perkuliahan yang kalian bagi dengan saya, kalian luar
biasa.
Osy,engkang,nda,nita,ntoy,wanti,cipa,nca,epen.terimakasih juga
buat semangatnya
selama ini,bakalan kangen pastinya sama momen kampus bareng kalian 11. Terimakasih ya buat DPR ( dibawah pohon rindang,fokusnya ke bangku dan pohon yang rindang yg bikin kita jadi adem gak kepanasan), makasih ya udah mau di huni sama anak – anak nyot-nyot yang kalo lagi males masuk kelas,makasih udah jadi saksi bisu kelakuan anak-anak nyot-nyot yang kelakuanya di ambang batas normal,puluhan SKS kita abisin di DPR.makasih ya kamu yang baik banget,jangan bosen ya sama kita,semoga nanti pas kita udah S.E semua da pas kita balik lagi buat nengokin kampus,kamu masih ada ya gak hilang jadi bangunan parkiran. 12. Sahabat ini kita yang hebat-hebat ngasi semangatnya,yang udah nemenin dari zamanya sekolah SMA,udah nerima kekurangan saya,kalianlah pokoknya, Camelia,dela,dan mae.terimakasih ya kalian kesayangan 13. Terimakasih buat sahabat Eka Yumita Sari yang telah berbaik hati meminjamkan laptopnya sampai saya bisa menyelesaikan skripsi saya,karena laptop saya rusak.makasih banget ya,pokoknya peluk cium paling kencenglah buatmu. 14. Teman – teman manajemen seperjuangan trimakasih ya untuk semua kebaikanya.
ix
15. Segenap karyawan Kantor Pusat ACC Tb.simatupang,trimakasih sudah bersedia saya wawancarai dan bersedia memberikan informasi dalam membantu berjalanya pembuatan skripsi saya sampai selesai,terimakasih untuk semuanya. 16. Terimakasih untuk semua orang yang pernah dan terus mengisi proses perjalanan hidup saya dari dulu sampai saaat ini,kebaikan kalian tidak pernah saya lupakan.
Pada akhirnya di harapkan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak,Amin
Hormat saya,
Penulis
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................... i LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .......................................
iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ...............
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...............................................................
v
ABSTRACT .............................................................................................
vi
ABSTRAK .............................................................................................
vii
KATA PENGANTAR ...........................................................................
viii
DAFTAR ISI .........................................................................................
xi
DAFTAR TABEL .................................................................................
xv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................
xiv
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................
xv
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................
1
A.Latar Belakang Penelitian ......................................................
1
B.Perumusan Masalah ................................................................
6
C.Tujuan Penelitian ...................................................................
7
D.Manfaat Penelitian .................................................................
7
BAB II LANDASAN TEORI …..........................................................
9
A. Tinjauan Pustaka 1. Pengembangan Karir ......... ...........................................
9
a. Pengertian Pengembangan Karir ....................................
9
b. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir .....................
11
c. Bentuk – bentuk Pengembangan Karir ...........................
13
d. Peran manajer dalam Pengembangan Karir ....................
17
xi
e. Faktor penghambat Pengembangan Karir .......................
18
f. Implementasi Pengembangan Karir ................................
19
2. Lingkungan Kerja Non Fisik .................................................
20
a. Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik .......................... 20 b. Macam – macam Lingkungan Kerja Non Fisik ................ 21 c. Usaha menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik ............ 23 d. Tujuan Lingkungan Kerja Non Fisik ................................. 25 3. Komitmen Organisasi ............................................................ 26 a. Pengertian Komitmen ....................................................... 26 b. Komitmen Organisasi ....................................................... 27 c. Komponen – komponen Komitmen Organisasi ................ 28 d. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi .......... 29 e. Peranan Manajer menciptakan Komitmen Organisasi ..... 30 4.
Loyalitas Karyawan ............................................................... 32 a. Pengertian Loyalitas ........................................................... 32 b. Cara meningkatkan Loyalitas .............................................. 33 c. Faktor – faktor yang mempengaruhi Loyalitas ................... 33 d. Peranan pemimpin membangun Loyalitas .......................... 34 e. Dimensi dan Indikator Loyalitas Karyawan ....................... 35
5. Kerangka Berpikir .................................................................. 36 6. Penelitian Terdahulu ............................................................... 38 7. Hipotesis ................................................................................. 41 BAB III METODE PENELITIAN .........................................................
48
A. Ruang Lingkup Penelitian ..................................................... 43 1. Fokus .................................................................................. 43 2. Locus .................................................................................. 43 3. Waktu ................................................................................. 43 B. Metode Pengumpulan Sampel.................................................. 44 1. Populasi .............................................................................. 44 2. Sampel ................................................................................ 44
xii
C. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 45 1. Data Primer ....................................................................... 45 a. Wawancara ............................................................ 45 b. Kuisioner................................................................ 46 2. Data Skunder ..................................................................... 46 D. Metode Analisis Data .............................................................. 47 1. Uji Statistik Deskriptif ...................................................... 47 2. Uji Kualitas Data ……….................................................. 47 a. Uji Validitas................................................................. 47 b. Uji Reabilitas................................................................ 48 3. Uji Asumsi Klasik............................................................. 49 a. Uji Normalitas Data.................................................... 49 b. Uji Heterokedasitas..................................................... 50 c. Uji Multikolonieritas.................................................... 51 4. Metode Analisis Linier Berganda ………........................ 52 5. Uji Hipotesis..................................................................... 53 E. Operasional Variabel Penelitian............................................. 58 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...............................................
61
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ....................................... 61 1. Sejarah singkat PT.Astra Sedaya Finance ........................ 61 2. Visi misi Organisasi ......................................................... 61 a. Visi ............................................................................. 61 b. Misi ............................................................................. 62 c. Tujuan ......................................................................... 62 3. Struktur Organisasi ............................................................ 62 4. Tingkat Pengembalian Kuesioner ...................................... 64 5. Karakteristik Responden ................................................... 65 6. Distribusi Jawaban Responden ......................................... 67 B. Analisis Dan Pembahasan ………………………................... 72 a. Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................. 72
xiii
b. Hasil Uji Kualitas Data ………......................................... 74 c. Hasil Uji Asumsi Klasik.................................................... 79 d. Hasil Uji Hipotesis............................................................. 84 BAB V KESIMPULAN ..........................................................................
90
A. Kesimpulan ............................................................................. 90 B. Saran........................................................................................ 91 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 93 LAMPIRAN .............................................................................................. 96
xiv
DAFTAR TABEL Nomor
Keterangan
Halaman
1.1
Rekapitulasi Masa Kerja Karyawan.............................
4
2.1
Penelitian Terdahulu ................................................ ........
38
3.1
Operasional Variabel ................................................ ........
58
4.1
Data Distibusi Kuesioner ...........................................
64
4.2
Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................
65
4.3
Data Responden Berdasarkan Usia .............................
65
4.4
Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ...................
66
4.5
Data Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ........
67
4.6
Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel Pengembangan Karir (%) ..........................................
4.7
Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (%) ................................
4.8
69
Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel Komitmen Organisasi(%) ............................................
4.9
68
70
Distribusi Jawaban Kuesioner dalam Variabel Loyalitas Karyawan(%) ...............................................
71
4.10
Hasil Statistik Deskriptif ..............................................
73
4.11
Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir ......................
74
4.12
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja Non Fisik ...........
75
4.13
Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi .....................
76
4.14
Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan ................... .........
77
xiv
4.15
Hasil Pengujian Realiabilitas Instrumen Penelitian
......
4.16
Hasil Pengujian Multikolinearitas ..............................
82
4.17
Hasil Uji Regresi Linier Berganda .............................
83
4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi Untuk Hipotesis .........
85
4.19
Hasil Uji t untuk Pengujian Hipotesis ...........................
86
4.20
Hasil Uji F (ANOVA ) untuk Pengujian Hipotesis
88
.......
78
xv
DAFTAR GAMBAR
Nomor
Keterangan
Halaman
2.1
Kerangka Pemikiran ............................................. .....
37
4.1
Gambar Strukrur Organisasi ....................................
63
4.2
Hasil Uji Normalitas ............................................... .....
79
4.3
Grafik P-P Plot Uji Normalitas Residual ...................
80
4.4
Hasil Uji Heterokedastisitas .....................................
81
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor
Keterangan
Halaman
1.
Surat Bukti Penelitian
102
2.
Daftar Kuesioner Penelitian
103
3.
Hasil Tabulasi Data
111
4.
Hasil Uji SPSS Data
120
5.
Lampiran Wawancara
133
xvii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang menghimpun orangorang yang biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan kegiatan rumah tangga produksi perusahaan. Hampir di semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan. Oleh sebab itu karyawan merupakan salah satu modal sumber daya manusia yang sangat penting keberadaannya dalam setiap sendi operasional karena sumber daya manusia adalah salah satu aset utama yang berfungsi sebagai penggerak operasional perusahaan. Pendapat penulis ini sejalan dengan pendapat Sondang Siagian (2012:40) yang menyatakan sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuan menghadapi berbagai tantangan, baik yang bersifat eksternal maupun internal, yang sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia. Dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) pengelolaan sumber daya manusia akan berhasil dengan baik apabila SDM yang di kelola memiliki loyalitas dalam organisasi. Hal ini dikarenakan loyalitas merupakan tekat dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekat dan tingkah
1
laku sehari - hari dalam perbuatan melaksanakan tugas (Siagian, dalam Rahma 2012). Dari definisi tersebut terkandung makna bahwa loyalitas karyawan akan timbul apabila organisasi mampu menciptakan pengembangan karir dan lingkungan kerja non fisik secara proporsional. Pengembangan karir menurut T. Hani Handoko (2013:130), merupakan merupakan upaya – upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Kegiatan- kegiatan ini mungkin didukung departemen personalia, atau tidak tergantung pada departemen. Pendapat Handoko ini mengindikasikan bahwa pengembangan karir yang baik yang diberikan oleh organisasi secara tidak langsung mempengaruhi loyalitas karyawan. Pendapat penulis ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nissa (2013:31) loyalitas kerja karyawan dapat di pengaruhi juga oleh pemberian kesempatan berkarir dalam perusahaan. Faktor lain yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah lingkungan kerja non fisik. Hal ini dikarenakan lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Sedarmayanti (Rajali 2014). Menurut pendapat penulis bahwa pernyataan Sedarmayanti ini
mengindikasikan adanya
pengaruh hubungan antara lingkungan kerja non fisik dengan loyalitas kerja karyawan. Pendapat penulis ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Heni (2010:67) yang menyatakan lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara positif terhadap loyalitas karyawan. Pengaruh tersebut
2
memiliki arah hubungan yang positif sebesar 11% sehingga apabila salah satu dimensi lingkungan kerja non fisik mengalami perbaikan atau peningkatan maka akan memberikan dampak yang positif juga bagi peningkatan loyalitas kerja karyawan. Selanjutnya yang mempengaruhi loyaitas karyawan adalah komiten organisasi. Hal ini dikarenakan komitmen organisasi merupakan kemampuan individu dan kemauan menyelaraskan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi serta bertindak untuk tujuan atau kebutuhan organisasi. Sudarmanto dalam (arsiyati 2013). Menurut pendapat penulis bahwa pernyataan ini mengindikasikan terdapat hubungan antara komitmen organisasi dengan loyalitas kerja karyawan. Pendapat penulis ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hanifah (2012 : 31) yang menyataka bahwa komitmen organisasi lebih dari sekedar keanggotaan formal karena meliputi menyukai sikap organisasi kesediaan menggunakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi,keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap organisasi,keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai – nilai dari tujuan organisasi. Berdasarkan alur pikir tersebut maka penulis tertarik untuk mengaplikasikanya ke dalam sebuah penelitian yang bertemakan “Pengaruh Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja Non Fisik dan Komitmen Organisasi terhadap Loyalitas karyawan.” Untuk maksud tersebut penulis melakukan observasi, wawancara, dan penyebaran angket serta pengumpulan berbagai data yang terkait dengan variabel penelitian di PT.Astra Sedaya Finance.
3
Berdasarkan hasil obeservasi dan wawancara yang dilakukan kepada ibu Nana sebagai manajer HRD PT.Astra Sedaya Finance diketemukan fenomena dan data tentang kondisi loyalitas karyawan,pengembangan karir,lingkungan kerja non fisik dan komitmen organisasi yang dapat di uraikan sebagai berikut: Tabel 1.1 Masa Kerja Karyawan No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
Npk. Karyawan 00008 00013 00073 00081 00083 00089 00095 00116 00126 00154 00165 00168 00170 00173 00175
Nama karyawan
Lama bekerja
BARNAS, MEILAH SUPRAPTO, SITORUS, ROSPITA HARJANTI, SRI MASUD, ADANG SIRAIT, HALOMOAN REJEKI, SRI SUPARMAN, SADWEKO, DONI RENIATI, MARIA DWI SAHRONI, SUWARNI, BONDAR, TAGAM P. UTOMO, BUDI YUDITRESTINO,
20 25 12 15 19 22 27 25 18 12 12 20 19 12 15
Dari tabel 1.1. di atas menunjukkan banyaknya karyawan yang sudah bekerja diatas 10 tahun di perusahaan ini,
masa kerja di atas 10 tahun
mengindikasikan bahwa karyawan di perusahaan tersebut memiliki loyalitas terhadap organisasi. Pengembangan karir karyawan yang ada di PT.Astra Sedaya Finance terprogram dan berkesinambungan. Hal ini terlihat dari adanya kebijakan
4
manager yang mewajibkan karyawan menghadiri dan mengikuti keseluruhan program pelatihan dan pengembangan yang diadakan oleh perusahaan. Pengaturan mengenai kehadiran karyawan dalam program pelatihan dan pengembangan akan di atur dalam ketentuan tersendiri. Untuk pegawai baru yang ingin cepat naik jabatan tentunya perusahaan melihat dari sisi kinerjanya yang baik dan latar belakang pendidikan karyawan yang menunjang. Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer HRD di PT. Astra, diperoleh data bahwa lingkungan kerja non fisik yang ada di dalam PT.Astra Sedaya Finance dengan menetapkan waktu kerja sesuai dengan standar yang telah di tentukan,yaitu sebanyak 8-17 jam kerja di tiap harinya untuk head office dan bekerja dari hari senin sampai jumat. Sedang waktu kerja yang di tentukan untuk cabang yaitu 8-16 jam kerja di lakukan pada hari senin sampai dengan sabtu. Waktu istirahat yang diberikan sebanyak 1 jam ditiap harinya. Perusahaan selalu memberikan tugas sesuai dengan job description dan melakukan rotasi kerja agar pekerjaan yang dilakukan tidak menjadi monoton dan memberikan beban tugas sesuai dengan kemampuan tidak melebihi kemampuan agar tidak timbul keletihan kerja yang bisa menyebabkan kesalahan kerja dan kecelakaan kerja yang tinggi.( sumber : hasil wawancara) Selanjutnya data yang terkait dengan komitmen organisasi, penulis memperoleh data dari hasil wawancara dengan HRD yang menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan memiliki komitmen yang cukup tinggi, karena setiap karyawan memiliki kesadaran untuk bekerja tanpa merasa terpaksa dan dipaksa. Kesadaran ini timbul karena mereka memiliki ikatan moral sebagai
5
balas jasa dari karyawan kepada perusahaan yang telah memberikan berbagai fasilitas antara lain : -
Tunjangan makan dan transportasi
-
Tunjangan dan fasilitas kesehatan berupa, penggantian uang pengobatan dan perawatan bagi karyawan serta anggota keluarganya
-
Program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) bagi seluruh karyawan
-
Fasilitas olah raga
-
Koperasi Karyawan
-
Dana Pensiun
-
Tempat peribadatan
-
Fasilitas perumahan bagi yang ditempatkan di luar kota di mana karyawan yang bersangkutan direkrut
-
Fasilitas Kepemilikan Kendaraan Bermotor;
-
Fasilitas asuransi jiwa.
(sumber : hasil wawancara)
B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah di uraikan di atas maka penulis membuat rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah pengembangan karir karyawan bepengaruh secara parsial terhadap loyalitas karyawan. 2. Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas karyawan. 3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas karyawan
6
4. Apakah antara pengembangan karir karyawan,lingkungan kerja non fisik dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap loyalitas karyawan.
C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini diantaranya adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana pengembangan karir karyawan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana komitmen organisasi berpengaruh terhadap loyalitas karyawan 4. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauh mana pengembangan karir lingkungan kerja non fisik komitmen organisasi berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Bagi perusahan ,penelitian ini di harapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran di dalam merumuskan berbagai kebijakan pimpinan dalam meningkatkan loyalitas karyawan. 2. Bagi Akademisi (Universitas) Hasil penelitian ini diharapkan menjadi refrensi bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian di bidang manajemen
sumber daya
7
manusia terutama yang terkait dengan peningkatan kualitas loyalitas karyawan terhadap organisasi. 3. Bagi peneliti Penelitian ini merupakan kesempatan untuk menerapkan berbagai teori dan konsep manajemen sumber daya manusia kedalam pemecahan permasalahan yang terkait dengan peningkatan loyalitas karyawan terhadap organisasi.
8
BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka 1. Pengembangan Karir a. Pengertian Pengembanga Karir Pengembangan karir ditujukan agar karyawan mempunyai kemampuan yang lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki sebelumnya sehingga dapat mengetahui fungsi dan peranan serta tanggung jawabnya didalam lingkungan kerja. Dengan pengembangan karir juga diharapkan dapat mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Perusahaan berusaha untuk menumbuhkan kepuasan kerja yang sehat dimana hak dan kewajiban karyawan diatur sedemikian rupa selaras dengan fungsi, peranan dan tanggung jawab karyawannya sehingga karyawan dapat berpartisipasi dalam perusahaan. Menurut Veithzal Rivai (2011 : 274), bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2013:130), pengembangan karir merupakan upaya – upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir. Kegiatan- kegiatan ini mungkin didukung departemen personalia, atau tidak tergantung pada departemen. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara yang diterjemahkan dari Fubrin J.Andrew (2013: 77) pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
9
pegawai – pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan yang bertujuan membantu karyawan merencanakan karir yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan rencana karirnya, yang didukung department personalia atau tidak tergantung department. Sedangkan menurut saydam dalam buku Dr. M Kadarisman (2012:322) pengembangan karir karyawan adalah proses dari kegiatan mempersiapkan seseorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan yang akan dilakukan dimasa mendatang. Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa perusahaan atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir karyawan selama ia bekerja. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan atau peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Pengertian tersebut menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan
mental
yang
terjadi
karena
penambahan
usia.
Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang
10
menjadi pegawai pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya. Nawawi & Samsudin dalam buku Dr. M. Kadarisman(2012:329). Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan karir adalah proses dan kegiatan serta langkah- langkah untuk mempersiapkan seorang pegawai dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. b. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir Menurut Anwar Prabu Mangkunegara yang diterjemahkan dari Fubrin J.Andrew (2005: 77), tujuan dan manfaat pengembangan karir adalah : 1) Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan. Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang karyawan yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan invidu tercapai. 2) Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Karyawan. Perusahaan merencanakan
karir
karyawan
dengan
meningkatkan
kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya. 3) Membantu Karyawan Menyadari Kemampuan Potensi Mereka.. Pengembangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
11
4) Memperkuat
Hubungan
antara
Karyawan
dan
Perusahaan.
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap perusahaanya. 5) Membuktikan Tanggung Jawab sosial. Pengembangan karir merupakan suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan menjadi lebih bermental sehat. 6) Membantu memperkuat Pelaksanaan Program-program Perusahaan. Pengembangan karir akan membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai. 7) Mengurangi Turn Over dan Biaya Kepegawaian. Pengembangan karir dapat menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif. 8) Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial. Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial. 9) Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Karyawan. Perencanaan karir dimaksudkan mengintegerasikan perencanaan kerja dan kepegawaian. 10) Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang. Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang pankang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan posisinya.
12
c. Bentuk – bentuk pengembangan karier Bentuk – bentuk pengembangan karir terdiri dari : 1) Pendidikan dan pelatihan Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan
dan
keterampilanya.pendidikan
menekankan
pada
penekanan keahlian teoritis konseptual dan moral karyawan sedangkan pelatihan lebih menekankan pada peningkatkan keterampilan teknik pelaksanaan karyawan. Pelatihan (training) yang diberikan kepada karyawan operasional sedangkan pendidikan (education) diberikan kepada karyawan manajerial.
2) Mutasi Personal Mutasi personal diartikan dalam buku Iriani ismail (2010:144) sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaantempat kerja dari seorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertikal diartikan sebagai semua bentuk perubahan posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah, yang biasanya diikuti dengan perubahan dalam pendapatanya. Sedangakan mutasi
horizontal
mengandung
arti
terjadinya
perubahan
posisi/jabatan/pekerjaan/tempat namun masih dalam level/tingkat yang sama.
13
a). Mutasi Vertikal terdiri atas : 1). Promosi Suatu
promosi
diartiakan
sebagai
perubahan
posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan di ikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak serta status social seseorang. 2). Demosi Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah. 3). Penangguhan Kenaikan Pangkat Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibat dari ketidakmampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman pidana. 4). Pembebastugasan Pembebastugasan
atau
lebih
dikenal
dengan
skorsing
merupakan bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/ pekerjaannya, tetapi masih mempearoleh pendapatan secara penuh. 5). Pemberhentian Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari
14
posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemnberhentian pembayaran pendapatannya (upah/gaji). b). Mutasi Horizontal terdiri atas : 1). Job Rotation Suatu job rotation atau perputaran jabatan mearupakan suatu bentuk mutasi personal dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty dan rehabilitasi. 2). Production Transfer Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin. 3). Replacement Transfer Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang baru 4). Versatility Transfer Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut.
15
5). Shift Transfer Suatu bentuk mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama. 6). Remedial Transfer Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan
kondisi kerja yang bersangkutan.
Dalam buku manajemen sumber daya manusia Edy sutrisno (2011 : 163) pilihan atau jalur pengembangan karir meliputi : 1) Enrichment, yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas secara khusus ,ini merupakan bentuk umum dari pengembangan karier. 2) Laternal, yaitu pengembangan kea rah samping sesuatu pekerjaan yang lain yang mungkin lebih cocokl dengan keterampilanya dan member pengalamaan yang lebih luas, tantangan baru serta member kepercayaan dan kepuasan lebih besar. 3) Vertical, yaitu pengembangan ke arah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di bidang keahlian khusus. 4) Relocation, yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan dan peningkatan dan kemampuan keryawan untuk tetap pada pekerjaan yang sama.
16
5) Exploration, yaitu menjelajah kea rah yang lebih luas lagi kepada pilihan karier di dalam unit organisasi maupun di luar unit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karier yang akan dipilih. 6) Realignment, yaitu pergerakan ke arah bawah yang mungkin dapat merefleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerja bagi karyawan
untuk
mengurangi
resiko
,tanggung
jawab
dan
stress,menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang.Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan karir adalah proses dan kegiatan serta langkahlangkah untuk mempersiapkan seorang pegawai dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. d. Peranan Manajer Peran manajer berkaitan dengan pengembangan karir diuraikan pada tiga kategori utama yaitu : Mempromosikan pengembangan karir
Berkomunikasi tentang pentingnya pengembangan karir
Berkomunikasi arti dari pengembangan karir
Meningkatnya kesadaran manfaat pengembangan karir
Menciptakan suatu iklim yang tepat bagi pengembangan yaitu
17
menyediakan peluang bagi karyawan untuk berbagi pengalaman pembelajaran dengan teman sejawatnya
Mendorong penggunaan sumber pengembangan
Meluangkan waktunya dengan karyawan secara pribadi untuk mengatasi isu-isu yang muncul dalam pengembangan karir
Bertindak sebagai penasihat dan pelatih
Menyediakan umpan balik bagi kinerja individu
Menyediakan informasi berkaitan dengan peluang masa depan dalam organisasi
Mendukung para individu yang menguji tujuan dan perencanaan karir mereka
Membantu untuk mengidentifikasi dan menyiasati berbagai rintangan bagi pengembangan karir Mengambil
tindakan
lebih
lanjut
berkenaan
dengan
pengembangan karyawan
Menjadi pelopor terhadap minat karir
Merancang kembali sebuah pekrjaan untuk peluang yang menantang
Penguatan pengembangan melalui penghargaan
e. Faktor – faktor penghambat pengembangan karir Hal- hal yang menghambat pengembangan karir dibagi menjadi faktor internal berasal dari dirinya sendiri dan faktor eksternal berasal dari luar dirinya sendiri.
18
Hal – hal yang menghambat karir dari internal antara lain :
Kesehatan yang buruk
Terlalu sering berpindah-pindah tempat kerja
Tidak merencanakan karir ke depan hanya mengikuti arus yang ada
Tidak mengembangkan diri
Hal- hal yang menghambat karir dari eksternal adalah :
f.
Perusahaan sudah mapan
Atasan tidak meimikirkan karir bawahan
Pekerjaan yang tidak sesuai kemampuan
Perubahan dalam perusahaan
Implementasi Pengembangan Karier Implementasi pengembangan karier seorang karyawan menurut
Sjafti Mangkuprawira (2011 : 196) dan T. Hani Handoko (2013: 131) yaitu : 1) Pengembangan Karier Individual
Prestasi kerja. Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainya. Kemajuan karir sangat tergantung pada prestasi kerja (performance).
Exposure Kemajuan karir ditentukan oleh exposure.exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi,transfer dan kesempatan karir lainya.
19
Kesetiaan Organisasional. Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja.
Mentors dan Sponsor. Mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. sponsor adalah seseorang di dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan – kesempatan pengembangan karir bagi orang – orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung.
Kesempatan untuk bertumbuh. Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untiu meningkatkan kemampuanya, baik melalui peatihan – pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik a. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja,menurut Wursanto (2009:54) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi ligkungan kerja yang menyangkut segi fisik dan lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungann kerja yang tidak dapat di tangkap dengan panca indra seperti warna, bau, suara, dan rasa. Menurut sedamayanti (Darmawan 2011:59), Lingkungan kerja
20
non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Sementara itu, Wursanto (Darmawan 2011:59) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja. Berdasarkan pengertian tersebt, dapat dikatakan bahawa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan keberadaanya. Jadi, lingkungan kerjanon fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan. Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera. Akan tetapi, lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja melalui hubungan – hubungan sesama pekerja maupun atasan. b. Macam – Macam Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Duane P.schultz dan Sydne E.Schutlz dalam mangkunegara (2005:107) lingkungan kerja non fisik terdiri dari lingkungan kerja temporer dan lingkungan kerja psikologis. 1). Lingkungan kerja temporer Lingkungan kerja seperti ini berhubungan dengan penjadwalan dari
21
pekerjaan,lamanya bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari atau selama orang tersebut bekerja. Kondisi seperti ini yang harus diperhatikan agar para karyawan dapat merasa nyaman dalam bekerja. a). Waktu jam kerja dalam kebijakan pegawai di Indonesia standar jumlah jam kerja minimal 35 jam dalam seminggu. Karyawan dikategorikan pekerja penuh apabila mereka bekerja minimal 35 jam dalam seminggu, sebaliknya,karyawan bekerja kurang dari 35 jam dalam seminggu, dikategorikan karyawan setengah pengangguran yang terlihat (visible underemployed). b). Waktu istirahat kerja waktu istirahat kerja perlu diberikan kepada karyawan agar karyawan dapat memulihkan kembali rasa lelahnya. Dengan adanya waktu istirahat yang cukup, karyawan dapat bekerja lebih semangat dan bahkan dapat meningkatkan produksi serta meningkatkan efisiensi. 2). Lingkungan kerja psikologis Kondisi psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang meliputi perusahaan yang bersifat pribadi atau kelompok. Hal tersebut pula dapat dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja dan sejumlah pengawan atau lingkungan kerja. a). Bosan kerja bosan kerja dapat disebabkan karena perasaan tidak enak, kurang bahagia,kurang istirahat dan perasaan lelah.untuk dapat mengurangi
22
perasaan bosan kerja perusahaan dapat melakukan penempatan jam kerja yang sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan karyawan,pemberian motivasi dan rotasi kerja b). Pekerjaan yang monoton suatu pekerjaan yang sifatnya rutin tanpa variasi akan dapat menimbulkan rasa bosan karena pekerjaan yang dilakukan akan terasa moonoton,
sehingga
menimbulkan
kemalasan
yang
dapat
mengakibatkan menurunya motivasi kerja karyawan. c). Keletihan kerja keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keleihan psikis dan keletihan psikologis. Penyebab keletihan psikologis adalah kebosanan kerja,
sedangkan
keletihan
psikologis
dapat
menyebabkan
meningkatnya kesalahan dalam bekerja, turn over dan kecelakaan kerja. c. Usaha menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak dapat dilihat, didengar atau diraba dengan panca indera manusia. Selain itu lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang dapat diciptakan dengan mencipkatan employee relations yang sebaik– baiknya. Karena itulah maka untuk menciptakan lingkungan kerja non fisik tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan employee relations yang baik. Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayanan kepada pegawai sehingga pegawai merasa aman dan nyaman di dalam organisasi karena kebutuhan psikologisnya terpenuhi.
23
a). Employee relations Menurut IG Wursanto (1987: 186) tujuan dari employee relations adalah sebagai berikut : 1. Untuk mendapatkan saling pengertian antar pegawai ataupun antara pimpinan dengan semua karyawan dalam sebuah organisasi. 2. Mendapatkan data-data yang lengkap tentang sikap dan tingkah laku karyawan. Data ini diperlukan dalam rangka pembinaan, pengorganisasian,kerjasama,koordinasi,dan
evaluasi
terhadap
karyawan. 3. Menciptakan kerjasama yang serasi antara karyawan. 4. Menanamkan rasa damai kepada karyawan. 5. Menanamkan rasa sukses kepada karyawan sehingga mereka merasa
diberi kesempatan untuk maju dalam mengembangkan
kariernya. 6. Menanamkan rasa tanggung jawab kepada para karyawan. 7. Menciptakan adanya semangat kerja yang tinggi Jadi dapat disimpulkan bahwa hubungan karyawan adalah kegiatan internal di dalam suatu organisasi yang bertujuan untuk menciptakan hubungan yang serasi antar karyawan
dan
menghasilkan produktivitas kerja yang baik. b). Fasilitas pelayanan karyawana Yang dimaksud fasilitas karyawan dalam penelitian ini adalah semua fasilitas fisik yang bersifat suplementer /melengkapi
24
kantor yang bersangkutan. Dengan adanya fasilitas yang bersifat pelayanan ini dimaksudkann agar pegawai tentram dalam bekerja. Program pelayanan karyawan ini merupakan bentuk program pemeliharaan karyawan. Pemeliharaan merupakan suatu langkah perusahaan dalam mempertahanklan karyawan agar tetap bekerja dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan sikap karyawannya, agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Pelayanan karyawan ini merupakan salah satu factor yang sangat penting untuk pembentukan lingkungan kerja karyawan dalam perusahaan yang bersangkutan, terutama lingkungan kerja non fisik. Dengan pelayanan karyawana (oleh perusahaan) yang baik maka para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan tugasnya. d. Tujuan Lingkungan Kerja Non Fisik Pemeliharaan lingkungan kerja non fisik dilakukan dengan tujuan baik untuk perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan, tujuan lingkungan kerja non fisik yaitu : 1. Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya. 2. Mendisiplinkan diri dan mengecilkan tingkat absensi 3. Menumbuhkan loyalitas 4. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis 5. Mengefektifkan proses pengadaan karyawan
25
Sedangkan tujuan bagi karyawan adalah sebagai berikut : 1. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarga 2. Memberikan ketenangan,keamanan, serta menjaga kesehatan karyawan 3. Memperbaiki kondisi fisik, dan sikap karyawan 3. Komitmen Organisasi a. Pengertian komitmen Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi, harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu perusahaan karyawannya tidak mempunyai suatu komitmen dalam bekerja, maka tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut tidak akan tercapai. Namun terkadang suatu perusahaan atau organisasi kurang memperhatikan komitmen yang ada terhadap karyawannya, sehingga berdampak pada penurunan kinerja terhadap karyawan ataupun loyalitas karyawan menjadi berkurang. Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan suatu komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak mempunyai komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh
26
perusahaan. Bansal et al (2004) mendefinisikan komitmen sebagai kekuatan yang mengikat seseorang pasa suatu tindakan yang memiliki relevansi dengan satu atau lebih sasaran. Robbins dan Judge (2007 : 315) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan
–
tujuan
dan
keinginannyaa
untuk
mempertahankan
keanggotaanya dalam organisasi. MenurutZurnali (2010), komitmen merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut. b. Komitmen organisasi. Menurut Luthans (2002 : 236) bahwa sebagai suatu sikap, komitmen organisasi merupakan suatu hasrat atau motif yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, suatu keinginan untuk menunjukkan usaha tingkat tinggi atas nama organisasi dan keyakinan yg kuat dalam menerima nilai – nilai dan tujuan – tujuan organisasi. Sedang
menurut
Robin
dalam
Handayani
(2012:17)
mendefinisikan komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seseorang memihak pada suatu perusahaan atau organisasi tertentu dan pada tujuan organisasi tersebut serta berniat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi
27
Berdasarkan beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan dimana seseorang memihak dan peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan – tujuanya, serta berniat memelihara keanggotanya dalam organisasi itu. Bentuk keterpihakan dan kepedulian seseorang tersebut dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti terlibat dalam kegiatan organisasi, berkurangnya membuang – buang waktu dalam bekerja dan berkurangnya kemungkinan meninggalkan lingkungan kerja. c.
Komponen – komponen komitmen organisasi menurut Mayer dan Allen dalam Handayani (2012:18) ada 3 yakni : 1). Komitmen Afektif Komitmen ini berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan. Identifikasi karyawan, dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi 2). Komitmen Kontinuans Komitmen ini menunjukan kesadaran untuk tidak memilih organisasi lain karena adanya ancaman kerugian besar. Karyawan yang bekerja berdasarkan komitmen ini bertahan dalam organisasi ini karena mereka butuh hal tersebut dan tidak adanya pilihan lain 3). Komitmen Normat Perasaan wajib karyawan untuk tetap bekerja dalam organisasi, komponen komitmen ini sebagai tekanan normatif yang terinteralisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi.
28
d. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Mowday et al (1979 ) berpendapat untuk melihat komitmen organisasi dapat di jelaskan melalui faktor – faktor sebagai berikut : a.
Bangga menjadi bagian organisasi
b.
Membanggakan organisasi kepada orang lain
c.
Peduli terhadap nasib organisasi
d.
gembira memilih bekerja pada organisasi ini
e.
Kesamaan nilai
f.
Bekerja melampaui target Pendapat lain di kemukakan oleh pradiansyah (1999 : 31) yang
mengemukakakan bahwa dalam membentuk atau membangun sebuah komitmen, harus di perhatikan lima faktor prinsip kunci, yakni : : a. Memelihara
atau meningkatkaan harga diri. Artinya pemimpin
harus pintar menjaga agar harga diri bahwahan tidak rusak. b. Memberikan tanggapan dengan empati c. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan . Artinya bawahan selain butuh di hargai juga ingin melibatkan dlam pengambilan keputusan d. Mengungkapkan pikiran, perasaan dan rasional. e. Memberikan dukungan tanpa mengabil alih tanggung jawab Beberapa karakteristik pribadi dianggap memiliki hubungan dengan komitmen, penelitian yang di lakukan Temaluru (2001: 437 ) menunjukan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
29
komitmen seseorang terhadap organisasi, diantaranya adalah : a.
Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkolerasi positif dengan komitmen
b.
Tingkat pendidikan. Maikin tinggi tingkat pendidikan individu, makin banyak pula harapanyaa yg mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak susuai dengan organisasi tempat dimana ia berada.
c.
Jenis kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantanganb yang
lebih
besar
dalam
pencapaian
kariernya,
sehingga
komitmenya lebih tinggi. d.
Peran individu tersebut di organisasinya. Hasil studi Morris dan Sherman menunjjukan bahwa adanya hubungan yang negatif antara peran yang tidak jelas dan komitmen terhadap organisasi.
e. Peranan Manajer dalam Menciptakan Komitmen Organisasi Setiap pemimpin organisasi bertanggung jawab dalam memainkan peranan penting dalam menciptakan atmosfer lingkungan kerja yang mendorong setiap personel untuk berkinerja tinggi dengan komitmen organisasi yang tinggi. Mink dalam tita (2008) mengemukakan strategi untuk menciptakan atmosfer komitmen organisasi dengan kinerja tinggi. Strategi tersebut terdiri dari : 1.
Berbagi visi, yaitu mengembangkan visi organisasi bersama – sama.
2.
Berbagi nilai (values), yaitu mengembangkan nilai – nilai organisasi atau kelompok secara bersama – sama.
30
3.
Tujuan, yaitu penentuan tujuan organisasi secara akurat, spesifik, dan dilatari oleh nilai organisasi merupakan konsituen yang penting.
4.
Fokus,
bahwa pemimin
harus mengembangkan proses
manajeman sedemikian rupa sehingga setiap anggota bertindak konsisten dan fokus pada misi kelompok dan organisasi. 5.
Dukungan untuk sukses, yang berarti bahwa pemimin memfasilitasi mereka dengan instrumen, dana, peralatan, waktu, sumber daya, pasar untuk menjual produk.
6.
Kerja tim, bahwa untuk memperoleh pencapaian yang besar, alians dan sinergi antar personel mutlak dilaksanakan melalui kerja tim.
7.
Pemberdayaan dan otonomi, yang mengisyaratkan bahwa setiap individu harus merasa bebas untuk berkontribusi pada pencapaian tujuan.
8.
Umpan balik dan penyelesaian masalah, yaitu bahwa penyampaian akurat informasi kepada personel tentang bagaimana kinerja mereka dalam kaitanya dengan pencapaian tujuan.
9.
Imbalan , yang berarti bahwa setiap personel membutuhkan insentif baik secara sosial maupun finansial. Personel akan bekerja keras dan bersungguh hati bila usaha mereka menghasilkan apa yang mereka inginkan, butuhkan, bernilai.
31
4. Loyalitas a. Pengertian Loyalitas Secara umum loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang di dalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku terbaik. Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. Berdasarkan beberapa teori yang telah di jelaskan diatas maka dapat disimpulkan bahwa loyalitas adalah kesetiaan karyawan terhadap
32
pekerjaan, jabatan dan organisasi. Apabila karyawan merasa nyaman bekerja di dalam organisasi tersebut , maka karyawan akan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. b. Cara meningkatkan loyalitas Anaroga yang dikutip oleh Sasmita (2008) mengemukakan ada beberapa cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan loyalitas kerja, yaitu : a. Hubungan yang erat antar karyawan. b. Saling keterbukaan dalam hubungan kerja. c. Saling pengertian antara pimpinan dengan karyawan. d. Memperlakukan karyawan tidak sebagai buruh, tetapi sebagai rekan kerja. e. Pimpinan
berusaha
menyelami
pribadi
karyawan
secara
kekeluargaan. c. Faktor - faktor yang mempengaruhi loyalitas Loyalitas kerja akan
tercipta apabila karyawan merasa
tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari hasil pekerjaannya, sehingga mereka
betah bekerja dalam satu perusahaan. Yuliandri
(Trianasari, 2005) menegaskan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan.Selanjutnya
Steers
dan
Porter
yang
dikutip
oleh
33
(Kurniawan, 2014) menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu: a. Karakteristik pribadimeliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian. b. Karakteristik pekerjaan berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan kecocokan tugas. c. Karakteristik desain perusahaan menyangkut pada intern perusahaan itu yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawabperusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan. d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman. d. Peranan Pemimpin Dalam Membangun Loyalitas karayawan Memiliki karyawan yang jujur dan loyal sangatlah penting karena sekarang ini mendapatkan karyawan yang jujur dan loyal sangatlah sulit dan bahkan hampir tidak ada,oleh karena itu para manager harus mempertahankan karyawan dengan baik.
34
a).Memberikan
pelatihan
karyawan
tentang
keyakinan
dalam
kepemimpinan b). Meningkatkan budaya perusahaan c). Meningkatkan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan d). Terstruktur penyelesaian sengketa e). Menjaga sikap netral dan peduli f). Memberi karyawan reward e. Dimensi dan Indikator loyalitas Karyawan Dalam penjelasan pasal 4 PP No.10 tahun 1979 ,tentang penilaian pelaksaan kerja, loyalitas memiliki beberapa dimensi dan indikator menurut saydam dalam An Nissa (2013), dimensi dan indikator tersaebut antara lain : 10. Kepatuhan Kepatuhan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mematuhi segala peraturan yang berlaku serta sanggup tidak melanggar larangangan yang di tentukan Indikatornya yaitu : a. Mematuhi segala peraturan organisasi yang berlaku 2. Tanggung Jawab Tanggung
jawab
yaitu
kesanggupan
seorang
dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan efisien,serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
35
Indikatornya yaitu : a.
Dapat menyelesaikan tugas dengan efisien
b.
Selalu mengutamakan kepentingan organisasi
c.
Bekerja secara konsisten
3. Pengabdian Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara kontinyu 4. Kejujuran Kejujuran yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaanya sesuai dengan aturan yang sudah ditentnkan Indikatornya yaitu : a.
Selalu melaksanakan tugas tanpa paksaan
b.
Bekerja sesuai dengan jobdescription
c.
Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan sesuai dengan prosedur
f. Kerangka Berpikir Menurut Hamid ( 2007 : 26 ) kerangka berpikir adalah sintesa dari serangkaian teori yang sistematis dari kinerja teori dalam memberikan solusi atau alternative dari serangkaian masalah yang ditetapkan. Kerangka berpikir ini merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai factor yang telah di identifikasi sebagai masalah yang penting. Adapun masalah – masalah yang dianggap penting dalam penelitian kali ini adalah pengaruh pengembangan karir, hubungan 36
karyawan, dan komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan. Seberapa besar pengaruhnya dan variabel apa sajakah yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja oerganisasi. Variabel independen dalam penelitiana ini adalah pengembangan karir, hubungan karyawan dan komitmen oerganisasi. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah loyalitas karyawan. Maka dapat dibuat kerangka berpikir untuk penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka penelitian
Pengembanga n Karir (X1)
Lingkungan Kerja Non fisik (X2)
Komitmen (X3)
H2 H1
H3
Loyalitas H4
Metodelogi Penelitian : 1. uji kualitas data 2. uji asumsi klasik 3. uji statistik
Hasil/ Kesimpulan 37
g. Penelitian Terdahulu Pada dasarnya penelitian terdahulu di bidang manajemen sumber daya manusia yang membahas mengenai pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik, komitmen dan loyalitas karyawan dapat digunakan untuk menjadi dasar melakukan penelitian selanjutnya yang bersifat pengembangan atau pengujian ulang terhadap hasil yang telah di peroleh, apakah masih mempunyai hasil yang sama setelah di uji pada waktu yang berbeda, atau mempunyai hasil yang berbeda sama sekali. Pengujian tersebut bermanfaat memperkuat hasil penelitian sebelumnya, sehingga tidak ada keraguan bahwa suatu factor tertentu mempunyai pengaruh terhadap faktor yang di teliti. Selanjutnya hasil penelitian tersebut dapat dipergunakan untuk menentukan kebijakan di bidang sumber daya manusia dalam organisasi. Namun demikian ada pula yang sama sekali dan belum pernah diteliti sebelumnya.
Penelitian
ini
biasanya
ditunjukan
untuk
memperoleh
pengetahuan baru mengenai hubungan atau pengaruh suatu faktor terhadap faktor lain. Penelitian ini sendiri sudah banyak diteliti sebelumnya, bagaimana pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi. Tabel 2.1 Penelitian – Penelitian Terdahulu No
Peneliti (tahun)
Judul penelitian
1.
Puji Lestari eJournal Psikologi, 2015,4 (2): 131-
” Hubungan Antara Pengembagan Karir dan
Variable yang digunakan Variabel independen X1 (pengemban
Hasil dan kesimpulan Hasil hubungan antara pengembanga 38
Tabel lanjutan 2.1 No
2.
3.
Peneliti (tahun)
Judul penelitian
143 ISSN 24770000, ejournal.psikolo gi.fisipunmul.ac.id © Copyright 2015
Pemberian Insentif Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Pada PT. Komatsu Remanufactur ing Asia di Balikpapan”.
An Nissa Sari Banon (2013)
Hubungan Pengembanga n Karir dengan loyalitas kerja karyawan
Ratna sasmita Hubungan ningrum (2008) persepsi karyawan terhadap manajemen konflik dengan loyalitas kerja karyawan.
Variable yang digunakan gan karir) dan X2( pemberian insentif) Variabel dependen : Y (loyalitas kerja)
Pengembang an karir Loyalitas karyawan
Variabel independen Persepsi Karyawan Variabel dependen Manajemen konflik
Hasil dan kesimpulan n karir dan pemberian insentif dengan loyalitas kerja karyawan pada PT. Komatsu Remanufactur ing Asia menunjukan hubungan yang positif dan signifikan dengan kontribusi sebesar 64,3 persen dan sisanya akan dipengaruhi oleh faktor lain Hasil uji kolerasi terdapat hubungan yang kuat antara pengembanga n karir dengan loyalitas kerja karyawan Hasil dari penelitian ini menunjukan Ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi karyawan terhadap
39
Tabel lanjutan 2.1
No
Peneliti (tahun)
Judul penelitian
4.
Rajali Damanik Pengaruh (2014) lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada Bank Mandiri Syariah di jalan Ir.H.Juanda Bandung)
5.
Hanifah Handayani (2011) pada Hotel salak Bogor,Jawa Barat
Hubungan komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan dan kualitas kerja karyawan
Variable yang digunakan loyalitas
Hasil dan kesimpulan
manajemen konflik dengan loyalitas kerja karyawan. Semakin tinggi atau positif persepsi karyawan terhadap manajemen konflik maka semakin tinggi loyalitas kerja karyawan Variabel Hasil independen penelitian menunjukan Lingkungan adanya Kerja non pengaruh fisik lingkungan kerja non fisik Variabel terhadap dependen kinerja Kinerja karyawan karyawan sebesar 26,5% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini Variabel Hasil independen penelitian menunjukan Komitmen adanya organisasi hubungan yang positif Variabel dan signifikan dependen antara
40
Tabel lanjutan 2.1
No
Peneliti (tahun)
Judul penelitian
Variable yang digunakan Loyalitas karyawan dan kualitas kerja
Hasil dan kesimpulan komitmen organisasi dengan loyalitas. Komitmen organisasi dengan kualitas kerja dan loyalitas dengan kualitas kerja
h. Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat dari koefisien jalur yang ada dan berdasrkan dari penelitian – penelitian sebelunya, serta mengacu pada hipotesis teori, maka dalam penelitian ini peneliti merumuskan Hipotesis Nol (H0) dan Hipotesis alternative (Ha) yang kemudian dilakukan pengujian atas Hipotesis Nol (H0) tersebut untuk membuktikan apakah Hipotesis Nol (H0) teersebut ditolak atau gagal ditolak.
Hipotesis tersebut dapat dinotasikan sebagai berikut: H01 : β1 < 0
= Pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan
H01 : β1 > 0
= Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan
H02 : β2 < 0
= Lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan
H02 : β2 > 0
= Lingkungan kerja non fisik berpengaruh 41
signifikan terhadap loyalitas karyawan H03 : β3 < 0
= Komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan
H03 : β3 > 0
= Komitmen berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan
Ha4 : β4
= Pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik, dan
komitmen
secara
bersamaan
berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas karyawan
42
BAB III METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian 1. Fokus Fokus penelitian ini pada karyawan bagian leasing yang bekerja pada PT.Astra Sedaya Finance berjumlah 60 orang. Data yang di gunakan dalam penelitian ini merupakan data yang di peroleh dari kuisioner dan interview dengan para karyawan yang berkaitan dengan variabel – variabel yang di teliti. Variabel – variabel yang di teliti untuk dianalisis adalah pengembangan karir dan lingkungan kerja non fisik sebagai variabel independen (X) dan pengaruhnya terhadap loyalitas karyawan sebagai variabel dependen (Y). 2. Locus Penelitian ini dilakukan di PT Astra Sedaya Finance - Jl. TB Simatupang No. 90 Jakarta 12530, Indonesia. Objek penelitian ini adalah karyawan PT. Astra Sedaya Finance. 3. Waktu Waktu penelitian dilaksananakan sejak 20 November 2015 sampai dengan 27 Desember 2015.
43
B. METODE PENENTUAN SAMPEL 1. Populasi Menurut Surjarweni dan Endrayanto (2012:13) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan bagian leasing PT.Astra Sedaya Finance. Berdasarkan data yang diperoleh diketahui jumlah pegawai PT.Astra Sedaya Finance sebanyak 60 karyawan. 2. Sample Surjarweni dan Endrayanto (2012:13) menyatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Jika dilihat dari aspek kuantitatif berjumlah 60 orang berdasarkan karakteristik sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh. Sampling jenuh ialah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai sampel alasan peneliti menggunakan teknik ini didasarkan pada pendapat sugiyono (2011 :96) yang menyatakan apabila jumlah populasi relatif kecil,kurang dari 30 orang atau peneliti ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
44
C. METODE PENGUMPULAN DATA
1. Data Primer Data primer yaitu data yang diperoleh dari sumber dan bersifat mentah atau belum diolah. Data primer belum mampu memberikan informasi dalam pengambilan keoutusan sehingga perlu diolah lebih lanjut (Wijaya, 2013:19). Data primer ini dikumpulkan melalui wawancara dan kuesioner. a. Wawancara Wawancara adalah proses tanya jawab lisan antara dua orang atau lebih secara langsung. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti (Sugiyono, 2013:188). Dalam penelitian ini dilakukan wawancara secara tertutup dan terstruktur. Hal ini dilakukan karena wawancara tertutup merupakan
wawancara yang berdasarkan pertanyaan yang
terbatas jawabannya. Zakapedia( 2013). Sedangkan wawancara terstruktur merupakan wawancara yang dilaksanakan secara terencana dengan berpedoman pada daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan sebelumnya. Prastna (2012). Menurut Sugiyono (2013:191) wawancara tidak terstruktur adalah
45
hanya pada garis-garis besar permasalahan yang akan dinyatakan. Wawancara dilakukan dengan . b. Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis kepada reponden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013:192). Jawaban responden yang diberikan melalui angket dapat diukur dengan dua cara menggunakan skala likert dan ordinal.
2. Data Sekunder Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari sumber yang menerbitkan dan bersifat siap pakai (Wijaya, 2013:19). Data sekunder ini digunakan untuk melengkapi atau mendukung data primer. Dalam hal ini data sekunder yang digunakan berasal dari penelitian kepustakaan yang dapat memberikan landasan teori yang diperoleh dengan cara :
Studi Kepustakaan;
jurnal-jurnal ilmiah;
internet;
serta sumber lainnya yang berkaitan dengan objek yang diteliti.
46
D. METODE ANALISIS DATA Analisis data adalah pengolah data yang diperoleh dengan menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan penelitian. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang akan diisi oleh responden kemudian diolah dan dianalisa menggunkan teknik pengolahan data untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti. 1. Uji Statistik Deskriptif Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:23) statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberikan gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi. Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu data yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan standar deviasi. 2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Sujarweni dan Endrayanto (2012:177) . Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir – butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2013: 52). Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson, yaitu mengkorelasikan skor item dengan skor total. Perhitungan
47
koefisien korelasi antara item dengan skor total diolah dengan program SPSS, yang hasilnya dapat dilihat dari nilai Pearson Correlation pada skor total setiap item dalam variabel. Selanjutnya untuk mengetahui apakah suatu item valid atau gugur maka dilakukan perbandingkan antara koefisien rhitung dengan koefisien rtabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, diaman n adalah jumlah sampel. Sehingga seperti yang disebutkan oleh siregar (2013:77), suatu item dinyatakan valid jika kriteria pengujiannya adalah: 1) Koefisien korelasi product moment (rhitung) > rtabel rtabeldilihat dari α ; n – 2, dimana α = 5 % adalah jumlah sampel. 2) Nilai sig <α dimana nilai α = 5 % b. Uji Reliabilitas Ghozali (2013:47) uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari wakru ke waktu. Dalam penelitian ini pengujian reliabilits dilakukan dengan cara mencoba alat ukur cukup hanya sekali saja, kemudian data yang diperoleh di analisis dengan teknis tertentu, yaitu Alpha Cronbach. Ghozali (2013:48) mengatakan teknik Alpha Cronbach dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian reliabel atau tidak bila jawaban yang diberikan responden berbentuk skala atau jawaban responden yang menginterprestasikan penelitian 48
sikap. Suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha >0,7. 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dnegan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini digunakan analisis grafik dan untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi normal digunakan juga uji statistik dengan non parametrik KolmogrovSmirnoe (K-S). Apabila menggunakan grafik, normalitas umumnya dideteksi dengan melihat tabel histogram. Namun demikian, dengan hanya melihat tabel histogram bisa menyesatkan, khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probabiliti plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan dengan menggunakan normal probability plot adalah sebagai berikut: 1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau garfik histogramnya menunjukkan pola
49
distribusi
norma,
maka
model
regresi
memenuhi
asumsi
normalitas. 2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau garis histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Selain itu, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu dengan non parametrik kolmogorov-Smirnow (K-S) dalam melakukan uji normalitas karena penyusun ingin mengetahui besarnya angka dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika nilai A sim sig (2-tailed) > 0,05 maka data terdisitribusi normal, sedangkan jika nilai A simp sig (2tailed) < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal. b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghazali, 2013: 139). Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Dalam
penelitian
ini,
untuk
mendeteksi
ada
atau
tidaknya
heteroskedastisitas didalam model regresi dilakukan dengan melihat grafik Scatterplot. Metode tersebut dilakukan dengan cara melihat grafik scatterplot antara ZPRED atau variabel dependen dengan 50
SRESID atau residualnya. Dasar analisis untuk melihat hasil uji heteroskedastisitas yaitu sebagai berikut: 1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang
menyempit),
teratur
(bergelombang,
melebar
maka
mengindikasikan
kemudian
telah
terjadi
heteroskedastisitas. 2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah
angka
0
pada
sumbu
y,
maka
tidak
terjadi
heteroskedastisitas. c. Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar varibael bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. (Ghozali, 2013:105). Jika variabel independen salin berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah sebagai berikut jika nilai tolerance dan lawannya serta dari Variance Inflatin Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan di regres terdapat
51
independen lainnya.
Tolerance mengukur
variabilitas
variabel
independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan VIF yang tinggi (karena VIF= 1/tolerance) Nilai cuttoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap penelitian harus menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir. Jadi kriteria pengujian untuk lulus dari uji multikolinearitas adalah: 1. Nilai tolerance > 0,10 2. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10 Diamana kedua-duanya harus dipenuhi. 4. Metode Analisis Regresi Linier Berganda Siregar (2013:379) mengatakan regresi linear berganda digunakan untuk satu variabel tak bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel bebas (independen). Tujuan penerapan metode ini adalah untuk meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel tak bebas (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen). Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi (variabel Independen) terhadap kepuasan kerja (variabel independen) digunakan analisis regresi linear berganda yang dapat dirumuskan sebagai berikut: Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +e
52
Ket: Y= Loyalitas Karyawan a= Konstanta regresi berganda X1= Variabel Pengembangan Karir X2= Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik X3= Variabel Komitmen Organisasi b1= Koefisien regresi Pengembangan Karir b2= Koefisien regresi Lingkungan Kerja Non Fisik b3= Koefisien regresi Komitmen Organisasi e= Error Nilai b merupakan parameter yang mencerminkan variabel koefisien regresi dalam pengujian hopotesis. Koefisien regresi yang menunjukkan angka penginkatan atau penurunan variabel dependen (Y) yang didasarkan para variabel independen (X), bila b positif (+) maka terjadi kenaikan dan bila b negatif (-) maka terjadi penurunan. 5. Pengujian Hipotesis Menurut Ghozali (2013:97) ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of Fit-nya. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai Uji Koefisien Determinasi (R2), Uji Statistik t, dan Uji Statistik F. a. Uji Koefisien Determinasi(R2) Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen (Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
53
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (Kepuasan Kerja Karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Imam Ghozali, 2013:97). Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap penambahan satu variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan nilai R2. Jika nilai R2 adalah sebesar 1 berarti fluktuasi variabel
dependen seluruhnya dapat
dijelaskan oleh variabel
independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Nilai R2 berkisar dari 0 sampai 1. Jika mendekati 1 berarti
semakin kuat
kemampuan
variabel
independen
dapat
menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai R2 semakin mendekati angka 0 berarti semakin lemah kemampuan variabel independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen (Imam Ghozali 2011:97). b. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas
atau
independen
secara
individual
dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara
54
membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013:9899). Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan tingkat signifikan 5%. Dengan dasar pengambilan kepuasan sebagai berikut (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93): 1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas: a. Jika signifikan t
tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0 diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh). 2. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung: a. Jika thitung> ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada pengaruh). b. Jika thitung< ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh). Dengan penentuan ttabel: n-1=83-1=82
(82;0,025)
Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05), karena memakai dua sisi jadi 0,05/2=0,025.
55
Gambar 3.1 Daerah penentuan H0 untuk Uji Statistik t
Daerah
Daerah
Penerimaan Ha
Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan H0 -ttabel
ttabel
Sumber: Sujarweni dan Endrayanto (2012:94) c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model regresi mempunyai
pengaruh
secara
bersama-sama
terhadap
variabel
dependen untuk mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan membandingkan tingkat signifikan sebesar 0,05. Jika Prrobability F lebih besar dari 0,05 maka model regresi tidak dapat digunakan atau memprediksi variabel dependen dengan kata lain variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011:98). Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut (sujarweni dan Endrayanto, 2012:95:
56
1. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas: a. Jika signifikan F < tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada pengaruh). b. Jika signifikan F > tingkat kesalahan ( α 0,05 ), maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).
2. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung: a. Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh). b. Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh). Dengan penentuan Ftabel: Derajat kepercayaan 5% dengan uji dua sisi, dimana: V1=K=3
K= Jumlah variabel independen
V2=n-K-1=83-3-1=79
Ftabel= (3; 79) Gambar 3.2
Daerah penentuan H0 untuk Uji Statistik F Daerah
Daerah
Penerimaan Ha
Penerimaan Ha
Daerah PenerimaanH0 Ftabel
Ftabel
Sumber: Sujarweni dan Endrayanto (2012:94)
57
E. OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN Menurut Sugiyono (2007:58) variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apasaja yang diterapkan oleh penelitian untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebutm yang kemudian peneltian dapat menarik kesimpulannya. Tabel 3.1 Operasional Variabel No
Variabel
Dimensi
Indikator
1.
Pengembangan Karir (X1) (T.Hani Handoko 2013 : 130) Pengembangan karir merupakan upayaupaya pribadi seseorang karyawan untuk mencapai rencana suatu karir
Pengembangan 1. Prestasi karir kerja individual 2. Exposure (daanya keterbukaa n dalam pengemban gan karir) 3. Permintaan berhenti 4. Memiliki sikap dedikasi pada organisasi pada organisasi 5. Adanya jalur pengemban gan karir yang jelas 6. Adanya kesempatan untuk mengikuti diklat
No. Skala ang ket (1-2) Ordin al (3)
(4) (5)
(6)
(7)
58
Lanjutan tabel 3.1
No
Variabel
Dimensi
Indikator
2.
Lingkungan Kerja non fisik (X2) Menurut Duane P.schultz dan Sydne E.Schutlz dalam mangkunegara (2005:105) adalah aspek fisik psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas
1. Lingkungan kerja temporer
1. waktu jam kerja 2. waktu istirahat kerja
Komitmen Organisasi (Luthans,2002:236) Suatu hasrat atau motif yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi;suatu keinginan untuk menunjukkan usaha tingkat tinggi atas nama organisasi;dan keyakinan yang kuat dalam menerima nilainilai dan tujuan – tujuan organisasi
1.komitmen Efektif
3.
4. Loyalitas karyawan (Y) Saydam (dalam Nissa 2013:26) “Loyalitas adalah tekad dan
2. Lingkungan Kerja psikologis
No. ang ket (1)
Skala
Ordin al
(2-3)
1. Kejenuhan Kerja 2.Rutinitas pekerjaan 3. Keletihan Kerja
(4)
1. keterikatan emosional 2. identifikasi karyawan 3.keterlibatan karyawan pada organisasi
(1-2) Ordin al (3)
1. kesadaran untuk memilih organisasi 2. manfaat menjadi karyawan di organisasi
(5)
3. komitmen Normatif
1. kepercayaan karyawan terhadap organisasi
(710)
1. Kepatuhan
1. Mematuhi (1) segala peraturan organisasi yang berlaku
2.Komitmen kontinuans
(5-6) (7-8)
(4)
(6)
Ordin al
59
Lanjutan tabel 3.1
No
Variabel
kesanggupan menaati,melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab,tekad serta kesanggupan yang harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku seharihari serta dalam perbuatan melaksanakan tugas.” .
Dimensi
Indikator
No. ang ket
2. Tanggung jawab
1.Menyelesaik an tugas dengan efisien 2.Mengutamak an kepentingan organisasi 3. Bekerja secara konsisten
(2)
3. Pengabdia n
1. Menyumban gkan pemikiran dan tenaga secara kontinyu kepada perusahaan
(5)
4. Kejujuran
1. Bekerja (6) tanpa paksaan 2. Bekerja (7) sesuai dengan job description 3. Melaporkan (8) hasil pekerjaan kepada atasan sesuai prosedur
Skala
(3)
(4)
60
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A.
Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat PT. Astra Sedaya Finance PT
Astra
Sedaya
Finance
merupakan
perusahaan
pembiayaan yang berdiri sejak tahun 1982 dengan nama PT Raharja Sedaya. Di tahun 1990 Perseroan yang awalnya didedikasikan untuk mendukung penjualan produk Astra berganti nama menjadi PT Astra Sedaya Finance. Sejak tahun 1994, Perseroan mengembangkan merek Astra Credit Companies (ACC) dan mempertahankan reputasinya sebagai perusahaan pembiayaan terkemuka di Indonesia, termasuk pada saat melewati krisis ekonomi pada tahun 1998 dengan baik, Perseroan melunasi pinjaman sindikasi pada tahun 1999 tanpa restrukturisasi. Sejak tahun 2000, Perseroan melakukan penerbitan obligasi ASF I hingga Obligasi Berkelanjutan II ASF Dengan Tingkat Bunga Tetap Tahap II Tahun 2013, dan senantiasa membayarkan nilai pokok hutang dan bunga tepat pada waktunya. 2. Visi misi organisasi a). Visi PT.Astra memiliki visi menjadikan PT.Astra Sedaya Finance menjadi perusahaan pembiyaan dengan penyelesaian yang total.
61
b). Misi Misi yang ada di dalam PT.Astra Sedaya Finance adalah mempromosikan kredit untuk hidup lebih baik. c). Tujuan Tujuan dari PT.Astra Sedaya Finance adalah memberikan pelayanan terbaik untuk para customer 3. Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan suatu kerangka atau bagan yang menggambarkan suatu jaringan kerja yang bersifat formal yang menunjukkan kedudukan serta jabatan secara hierarki, serta menggambarkan garis wewenang dan tanggung jawab setiap fungsifungsi pada organisasi tersebut. Adanya struktur organisasi di dalam suatu perusahaan sangat berguna agar mempermudah penempatan karyawan pada posisi yang sesuai dengan kompetensi masing-masing, sehingga setiap lini dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Berikut adalah struktur organisasi PT. Astra Sedaya Finance dapat dilihat pada gambar 4.1 dibawah ini.
62
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Astra Sedaya Finance
63
4. Tingkat Pengembalian Kuesioner Berdasarkan
data
yang
berhasil
dikumpulkan
dalam
penelitian, kuesioner yang dibagikan berjumlah 51 kuesioner yang disebar kepada seluruh karyawan PT Spirit Estetika KreatifUtama. Adapun rincian mengenai kuesioner yang dibagikan dan diterima kembali serta memenuhi syarat untuk diolah dalam penelitian ini, disajikan pada 64able 4.2 dibawah ini. Tabel 4.1 Distribusi Kuesioner Penelitian Identifikasi Sampel Jumlah Jumlah kuesioner yang 60 disebarkan Jumlah kuesioner yang 0 tidak kembali Jumlah kuesioner yang 60 kembali Kuesioner yang tidak 0 dapat diolah Kuesioner yang dapat 60 diolah Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Presentase 100% 0% 100% 0% 100%
Dari tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa jumlah keseluruhan kuesioner yang disebarkan kepada responden sebanyak 60 kuesioner, dengan tingkat pengembalian sebesar 100% yang berarti bahwa seluruh kuesioner kembali dan semua data yang diperoleh dapat diolah dengan baik.
64
5. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Astra Sedaya Finance. Untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini, peneliti menyebarkan 60 set kuesioner. Hasil pengumpulan data yang dilakukan kepada 60 responden PT. Astra Sedaya Finance di tunjukan pada tabel dibawah ini. Tabel 4.2 Karakteristik Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Laki-laki 45 Perempuan 15 Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Dari tabel
Presentase (%) 75 25
4.2 menunjukkan persentase karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin. Diketahui bahwa jumlah persentase tertinggi adalah jenis kelamin laki-laki dengan jumlah persentase sebesar 75% karna memang mayoritas karyawan berjenis kelamin laki- laki dan sisanya adalah karyawan berjenis kelamin perempuan dengan jumlah persentase sebesar 25%. Tabel 4.3 Karakteristik Berdasarkan Usia Responden Keterangan Jumlah 20-30 11 31- 40 33 41-50 13 51-60 3 Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Presentase (%) 18,3 55 21,7 5
65
Dari Tabel 4.3
diketahui bahwa kategori usia 31 – 40 tahun
memiliki presentase tertinggi sebesar 55% dan kategori usia 41 – 50tahun memiliki presentase sebesar 21,7%. Hal tersebut menunjukkan bahwa PT. Astra Sedaya Finance didominasi oleh karyawan yang masih berusia produktif dan juga generasi muda. Tabel 4.4 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja Responden Keterangan Jumlah 1-10 21 11- 20 26 21-30 8 31-40 5 Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Presentase (%) 35 43.3 13,3 8,3
Dari tabel 4.4 diketahui bahwa mayoritas lama bekerja karyawan ialah pada rentang 11 - 20 tahun, yaitu sebanyak 26 orang atau sebesar43,3%.
Sedangkan yang telah bekerja
pada rentang
waktu 1-10 tahun sebanyak 21 orang atau sebesar 35%. Menandakan karyawan PT. Astra Sedaya Finance memiliki loyalitas terhadap perusahaan dengan tingginya jumlah presentase karyawan yang sudah bekerja selama 11-20 tahun dengan presentase sebesar 43,3%.
66
Tabel 4.5 Karakteristik Berdasarkan Jenjang Pendidikan Keterangan Jumlah SD 5 SMP 9 SMA 12 D3 14 S1 20 Sumber: Data primer yang diolah, 2015
Presentase (%) 8,3 15 20 23,3 33,3
Dari tabel 4.5diketahui bahwa mayoritas jenjang pendidikan karyawan ialah S1, yaitu sebanyak 20 orang atau sebesar33,3%. Sedangkan yang berlatarbelakang pendidikan D3sebanyak 14 orang atau sebesar 23,3%. Menandakan karyawan PT. Astra Sedaya Finance memiliki karyawan yang berkualitas dengan tingginya jumlah presentase karyawan yang berlatar belakang pendidikan S1 dengan presentase sebesar 33,3%. 6. Distribusi Jawaban Responden a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kesepatan berkembang Indikator dari variabel pengembangan karier (X1) terbagi atas tujuh pertanyaan. Hasil distribusi jawaban responden ialah sebagai berikut:
67
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pengembangan Karir (X1) Presentase (%) ST No Pertanyaan TS N S SS S (2) (3) (4) (5) (1) Saya selalu menjalankan tugas 63.3 1. saya sesuai dengan apa yang 0 1,67 5 30 3 ditargetkan perusahaan Dalam menjalankan tugas saya selalu menerapkan SOP (system 63,3 21,6 2. 0 0 10 operasional dan prosedur) yang 3 7 telah ditetapkan organisasi Adaanya keterbukaan dalam 58,3 31,6 3. 0 0 10 pengembangan karir 3 7 Saya akan meminta berhenti dari perusahaan apabila tidak ada 48,3 4. 0 0 1,67 50 kejelasan dalam pengembangan 3 karir Untuk mencapai hasil kerja kerja 46,6 51,6 5. yang optimal,maka saya bekerja 0 0 1,67 7 7 dengan penuh dedikasi Di perusahaan tempat saya 33,3 6. bekerja terdapat jalur karir yang 0 1,67 6,67 60 3 jelas Karyawan diberikan kesempatan 66,6 untuk mengikuti diklat 7. 0 0,24 3,33 30 7 38,3 3
Jumlah
0
1,67
Rata-rata
0
0,24 5,48
413, 33 59,0 5
246, 67 35,2 4
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Dari tabel 4.6 di atas, terlihat bahwa mayoritas karyawan memilih jawaban setuju (S), yakni sebesar 59,05% pada kuesioner variabel pengembangan karir. Dan terdapat presentase tertinggi dalam kolom jawaban sangat setuju (SS) pada butir pertanyaan nomer 4 dan 5 sebesar 48,3% dan 51,67% yang berarti bahwa Saya
68
akan meminta berhenti dari perusahaan apabila tidak ada kejelasan dalam pengembangan karir dan Untuk mencapai hasil kerja kerja yang optimal,maka saya bekerja dengan penuh dedikasi. Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) No .
Pertanyaan Perusahaan menetapkan standar jam kerja sesuai dengan undang-undang ketenaga kerjaan Perusahaan memberikan waktuistirahat yang cukup kepada karyawan dalam bekerja Perusahaan memberikan karyawan waktu cuti di tiap tahun
Presentase (%) STS TS N (1) (2) (3)
S (4)
SS (5)
0
0
6,67
61,6 7
31,6 7
0
3,33
8,33
61,6 7
26,6 7
0
0
3,33
63,3 3
33,3 3
0
0
6,67
50
38,3 3
0
1,67
11,6 7
65
21,6 7
0
1,67
11,6 7
65
21,6 7
0
0
8,33
65
26,6 7
0
1,67
3,33
58,3
36,6 7
Jumlah
0
8,33
60
495
Rata-rata
0
1,04
7,5
61,8 8
1.
2. 3. 4.
5. 6.
7.
8.
Bekerja secara terus menerus tanpa variasi dalam bekerja dapat menimbulkan kejenuhan bekerja Suasana lingkungan kerja yang harmonis dan humoris dapat mengurangi rutinitas dalam bekerja Pekerjaan yang diberikan perusahaan sifatnya rutin tanpa variasi Pekerjaan yang melebihi beban tugas dan lingkungan kerja yang tidak kondusif dapat menimbulkan keletihan dalam bekerja Keletihan kerja secara fsikologis dapat menimbulkan kesalahan dalam bekerja, dan kecelakaan kerja
26,6 7 29,5 8
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
69
Dari tabel 4.7 di atas, terlihat bahwa mayoritas karyawan memilih jawaban setuju (S), yakni sebesar 61,88% pada kuesioner variabel lingkungan kerja non fisik. Dan terdapat presentase tertinggi dalam kolom jawaban sangat setuju (SS) pada butir pertanyaan nomer 4 dan 8 sebesar 38,33% dan 36,67% yang berarti bahwa bekerja secara terus menerus tanpa variasi dalam bekerja dapat menimbulkan kejenuhan bekerja dan Keletihan kerja secara fsikologis dapat menimbulkan kesalahan dalam bekerja, dan kecelakaan kerja. Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi (X3)
No
1. 2. 3. 4.
5.
6.
7. 8.
Pertanyaan Sebagai karyawan saya merasa terikat secara emosional dengan perusahaan Saya mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan Saya merasa jadi bagian dalam perusahaan Saya merasa masalah di perusahaan juga seperti masalah saya Saya merasa memiliki sedikit pilihan untuk dipertimbangkan jika meninggalkan perusahaan ini Saya merasa mendapatkan bannyak manfaat setelah menjadi karyawan di PT.Astra Sedaya Finance Saya akan bekerja secara maksimal di dalam perusahaan Saya memegang teguh nilai – niai yang diterapkan oleh perusahaan
Presentase (%) ST TS N S (2) (3) (1)
S (4)
SS (5)
5
66,6 7
28,3 3
3,3 3 1,6 7
61,6 7 41,6 7
33,3 3 56,6 7
0
0
0
1,67
0
0
0
0
3,3 3
48,3 3
46,6 7
0
0
5
56,6 7
36,6 7
0
0
6,6 7
53,3 3
38,3 3
0
0
8,3 3
66,6 7
25
0
0
8,3 3
60
33,3 3
70
9.
Saya merasa puas bekerja di 0 perusahaan ini
0
6,6 7
53,3 3
40
10.
Saya merasa memiliki ikatan moral sebagai balas jasa kepada 0 perusahaan.
0
6,6 7
56,6 7
36,6 7
565
375
56,5
37,5
Jumlah
0
Rata-rata
0
58, 33 5,8 3
1,67
Dari tabel 4.8 di atas, terlihat bahwa mayoritas karyawan memilih jawaban setuju (S), yakni sebesar 56,5% pada kuesioner variabel komitmen organisasi. Dan terdapat presentase tertinggi dalam kolom jawaban sangat setuju (SS) pada butir pertanyaan nomer 3 dan 4 sebesar 56,67% dan 46,67% yang berarti bahwa karyawan merasa jadi bagian dalam perusahaan dan merasa masalah di perusahaan juga seperti masalah saya. Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Loyalitas Karyawan (Y) No
1.
2. 3. 4.
Pertanyaan Saya selalu berusaha mematuhi peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan dengan baik Saya dapat menyelesaikan tugas pekerjaan secara efisien Saya selalu mengutamakan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi dan golongan Saya selalu berusaha untuk bekerja secara konsisten
Presentase (%) STS TS N (1) (2) (3)
S (4)
SS (5)
0
0
8,33
61,6 7
30
0
0
8,33
53,3 3
38,3 3
0
0
10
43,3 3
46,6 7
0
0
3,33
50
46,6 7
71
Secara kontinyu saya berusaha memberikan sumbangan tenaga dan pemikiran dalam menyelesaikan permasalahan kepada perusahaan Saya berupaya bekerja tanpa paksaan
0
0
6,67
53,3 3
40
0
0
11,67
48,3 3
40
0
0
6,67
46,6 7
46,6 7
0
0
5
30
65
Jumlah
0
0
60
Rata-rata
0
0
7,5
386, 67 48,3 3
353, 33 44,1 7
5.
6. 7.
8.
Saya berupaya bekerja sesuai job description yang ditetapkan oleh organisasi atau pimpinan Saya berusaha melaporkan hasil pekerjaan saya sesuai dengan prosedur
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Dari tabel 4.9 di atas, terlihat bahwa mayoritas karyawan memilih jawaban setuju (S), yakni sebesar 48,33% pada kuesioner variabel loyalitas karyawan. Dan terdapat presentase tertinggi dalam kolom jawaban sangat setuju (SS) pada butir pertanyaan nomer 8 sebesar 65% yang berarti bahwa saling suport dalam bekerja antar sesama karyawan, dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
B. Analisis dan Pembahasan 1. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara menjelaskan gambaran data yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud untuk
72
membuat kesimpulan yang berlaku secara umum (Sugiyono)dalam Neneng Suryati (2013:52). Variabel-variabel
dalam
penelitian
ini
yang
meliputi
pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik, komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan akan diuji secara statistik deskriptif seperti yang disajikan dalam tabel 4.10 di berikut ini: Tabel 4.10 Uji Statistik Deskriptif
Mean
Std. Deviation N
34.8333
3.70600
60
Pengembangan Karir 30.0167
2.52776
60
Lingkungan Non Fisik
33.5667
3.53370
60
43.1000
4.55736
60
Loyalitas Karyawan
Komitmen Organisasi
Kerja
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2015 Tabel 4.10 di atas menjelaskan bahwa pada variabel pengembangan karir, rata-rata total jawaban 30.0167 dan standar deviasi 2.52776. Variabel lingkungan kerja non fisik, dengan rata-rata total jawaban 33.5667dan standar deviasi 3.53370. dan loyalitas karyawan, dengan rata - rata total jawaban 34.8333 dan standar deviasi 3.70600.
73
2. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji
validitas
digunakan
untuk
mengukur
valid
atau
tidaknyasuatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52). Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation, yakni dengan menghitung korelasi antar data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total. Item instrumen dianggap valid jika rhitung > rtabel. Berikut di bawah ini dapat kita lihat hasil uji validitas variabel pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik,komitmen organisasi, dan loyalitas karyawan. Tabel 4.11 Uji Validitas Variabel Independen (Pengembangan Karir) Item Pearson Sig(2-tailed) Pertanyaan Correlation X1.1 0,000 0,566** X1.2 0,000 0,542** X1.3 0,000 0,676** X1.4 0,000 0,649** X1.5 0,000 0,593** X1.6 0,000 0,762** X1.7 0,000 0,698** Sumber: Data yang diolah SPSS, 2015
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
74
Berdasarkan hasil tabel 4.11 di atas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari variabel pengembangan karir adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari semua pertanyaan yang memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni
semua pertanyaan memiliki nilai signifikansi
sebesar 0,000. Selain itu, kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation yang lebih besar dari r-tabel yakni 0,2542 yang berarti bahwa secara keseluruhan indikator variabel pengembangan karir adalah sah atau valid. Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Independen (Lingkungan Kerja Non Fisik) Item Pearson Sig(2-tailed) Pertanyaan Correlation X1.1 0,000 0,609** X1.2 0,000 0,743** X1.3 0,000 0,622** X1.4 0,000 0,758** X1.5 0,000 0,800** X1.6 0,000 0,817** X1.7 0,000 0,776** X1.8 0,000 0,719** Sumber: Data yang diolah SPSS, 2015
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari variabel lingkungan kerja non fisik adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari semua pertanyaan yang memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni semua pertanyaan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000. Selain itu, kita juga dapat melihat dari nilai Pearson
75
Correlation yang lebih besar dari r-tabel yakni 0,2 yang berarti bahwa secara keseluruhan indikator variabel pengembangan karir adalah sah atau valid. Tabel 4.13 Uji Validitas Variabel Independen (Komitmen Organisasi) Item Sig(2Pearson Pertanyaan tailed) Correlation X1.1 0,000 0,668** X1.2 0,000 0,726** X1.3 0,000 0,701** X1.4 0,000 0,763** X1.5 0,000 0,775** X1.6 0,000 0,832** X1.7 0,000 0,863** X1.8 0,000 0,835** X1.9 0,000 0,775** X1.10 0,000 0,832** Sumber: Data yang diolah SPSS, 2015
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.13 di atas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari variabel lingkungan kerja non fisik adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari semua pertanyaan yang memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni semua pertanyaan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000. Selain itu, kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation yang lebih besar dari r-tabel yakni 0,2 yang berarti bahwa secara keseluruhan indikator variabel pengembangan karir adalah sah atau valid.
76
Tabel 4.14 Uji Validitas Variabel Independen (Loyalitas Karyawan) Item Pearson Sig(2-tailed) Pertanyaan Correlation X1.1 0,000 0,749** X1.2 0,000 0,774** X1.3 0,000 0,839** X1.4 0,000 0,857** X1.5 0,000 0,826** X1.6 0,000 0,804** X1.7 0,000 0,729** X1.8 0,000 0,675** Sumber: Data yang diolah SPSS, 2015
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.14 di atas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari variabel lingkungan kerja non fisik adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari semua pertanyaan yang memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 yakni semua pertanyaan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000. Selain itu, kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation yang lebih besar dari r-tabel yakni 0,2 yang berarti bahwa secara keseluruhan indikator variabel pengembangan karir adalah sah atau valid. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pedoman alat
ukur
dikatakan
reliabel
adalah
apabila
nilai
Cronbach 77
Alphasebesar 0,60 atau lebih. Hasil dari pengujian reliabilitas ditampilkan pada tabel 4.15berikut ini: Tabel 4.15 Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir Lingkungan Kerja Non Fisik Komitmen Organisasi Loyalitas Karyawan
Cronbach’s Alpha
Status
0,759
Reliabel
0,876
Reliabel
0,927
Reliabel
0,909
Reliabel
Sumber : Data yang diolah SPSS,2015 Sumber:
Data yang diolah
SPSS, 2015 Berdasarkan tabel 4.15di atas dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan
yang
berkaitan
dengan
variabel
independen
(pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik, komitmen organisasi) dan variabel dependen (loyalitas karyawan) dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari tingkat Reliable 0,60. Dengan kata lain, seluruh pertanyaan dalam penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis penelitian ini.
78
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2013:160). Gambar
4.2
akan
menunjukkan
hasil
uji
normalitas
pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik, dan komitmen organisasi terhadap loyalitas katryawan. Gambar 4.2 Uji Normalitas
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2015
79
Berdasarkan gambar 4.2 di atas dapat dilihat bahwa pada grafik normal probability plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal
dan
penyebarannya
mengikuti
arah
garis
diagonal,
memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi garis putus dan menjauh dari diagonal). Maka, dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data Primer yang diolah SPSS, 2015
Berdasarkan Gambar 4.3 diatas merupakan hasil dari uji normalitas memperlihatkan grafik histogram yang menunjukan bahwa data residual terdistribusi normal karena garis mengikuti bentuk dari grafik batang. b. Uji Heteroskedestisitas Uji heteroskedestisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan
ke
pengamatan
yang
lain
tetap,
maka
disebut 80
homoskedestisitas dan jika berbeda disebut heteroskedestisitas (Ghozali, 2013:139).Hasiluji heteroskedestisitas dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut. Gambar 4.4 Uji Heteroskedestisitas
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2015 Berdasarkan gambar 4.4 di atas dapat terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu, serta tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Berarti terjadi heteroskedestisitas pada model regresi ini, dengan demikian model regresi ini layak dipakai untuk mengetahui pengaruh variabel independen (pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik dan komitmen
organisasi)
terhadap
variabel
dependen
(loyalitas
karyawan).
81
c. Uji Multikolonieritas Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen
sama
dengan
nol
(Ghozali,
2013:105).
Uji
multikolonieritas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 0,10. Hasil uji multikolonieritas dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut.
Tabel 4.16 Uji Multikolonieritas Coefficientsa Collinearity Statistics Model 1
a.
Tolerance
VIF
(Constant) Pk
.778
1.286
Lknf
.594
1.683
Ko
.628
1.591
Dependent Variable: Loyalitas Karyawan Sumber: Data yang diolah SPSS,2015
82
Berdasarkan tabel 4.16 di atas dapat diketahui bahwa hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF > 10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi.
4.
Analisis Regresi Berganda a. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Untuk mengetahui pengaruh dua atau lebih independen variabel dengan satu
dependen
variabel,
misalnya
dalam
penelitian
ini
penulis
menggunakan Pengembangan Karir (X1) dan Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) Dan Komitmen Organisasi (X3) terhadap Loyalitas Karyawan (Y). Berdasarkan pada pengolahan data, menggunakan Software SPSS 21.0 maka didapatkan suatu model regresi linear berganda dalam tabel 4.17sebagai berikut. Tabel 4.17 Hasil Uji Regresi Berganda Coefficientsa
Model 1
(Constant)
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics
B
Std. Error
-3.375
3.230
Pk
.296
.110
Lknf
.261
Ko
.477
Beta
t
Sig.
Tolerance
VIF
-1.045
.301
.202
2.703
.009
.778
1.286
.090
.249
2.917
.005
.594
1.683
.068
.586
7.057
.000
.628
1.591
83
b.
Dependent Variable: Loyalitas Karyawan Sumber: Data yang diolah SPSS,2015
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut: Y= -3,375+0,296X1+0,261X2+0,477X3 Pada persamaan regresi di atas menunjukkan nilai konstanta sebesar 3,375. hal ini menyatakan bahwa jika variabel pengebangan karir, lingkungan Kerja Non Fisik dan Komitmen Organisasi dianggap konstan, maka Kinerja akan konstan sebesar -3,375 satuan. Koefisien regresi pada variabel Pengembangan Karir sebesar 0,296. Hal ini berarti jika variabel Pengembangan Karir bertambah satu satuan maka variabel Loyalitas bertambah sebesar 0,296 satuan. Koefisien regresi pada variabel Lingkungan Kerja Non Fisik sebesar 0,261. Hal ini berarti jika variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
bertambah satu satuan maka variabel
Loyalitas bertambah sebesar 0,261 satuan. Dan koefisien regresi pada variabel Komitmen Organisasi sebesar 0,477. Hal ini bearti jika variabel Komitmen Organisasi bertambah satu satuan maka variabel Loyalitas bertambah sebesar 0,477. b. Uji Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel
84
independen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.17 berikut ini:
Tabel 4.18 Uji Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Model
R
1
.870
R Square a
Adjusted R
Std. Error of
Square
the Estimate
.757
.744
Durbin-Watson
1.87497
2.336
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2015 Berdasarkan tabel 4.18 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,744 yang berarti 74,4% variabel dependen (Loyalitas karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel independen (pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik dan komitmen organisasi). Sedangkan sisanya 25,6% dijelaskan oleh variabel
lain
diluar
penelitian
ini,
misalnya
variabel
gaya
kepemimpinan, kompensasi, budaya organisasi,kinerja dan lain lain. C. Uji t (Uji Parsial) Uji statisttik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas / independen ( pengembangan karir dan lingkungan kerja non fisik) secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen ( loyalitas karyawan). Hipotesis no (H0) yang hendak
85
diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau H0 : bi = 0 artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha) parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau Ha : bi ≠ 0 Artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen (Ghozali,2013 : 98-99).
Tabel 4.19 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Coefficients
a
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
1
-3.375
3.230
Pk
.296
.110
Lknf
.261
Ko
.477
(Constant)
Std. Error
Beta
t
Sig.
-1.045
.301
.202
2.703
.009
.090
.249
2.917
.005
.068
.586
7.057
.000
a. Dependent Variable: Loyalitas karyawan
Sumber : Data yang diolah SPSS,2015
hipotesis 1 : Pengaruh pengembangan karir terhadap loyalitas karyawan Hasil
penghitungan
statistik
diperoleh
untuk
variabel
pengembangan karir (X1) dengan signifikansi sebesar 0,009. Dengan menggunakan signifikansi dan α = 0,05. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0,009 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. Hasil ini menggambarkan bahwa variabel pengembangan karir (X1)
86
berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan (Y). Hal ini berarti Ha1 diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Puji Lestari (2015) dimana pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan. Begitu juga dengan An Nissa Sari Banon (2013) terdapat hubungan yang kuat antara pengembangan karir dengan loyalitas karyawan. Hipotesis 2 : Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap loyalitas karyawan Hasil
penghitungan
statistik
diperoleh
untuk
variabel
pengembangan karir (X2) dengan signifikansi sebesar 0,005. Dengan menggunakan signifikansi dan α = 0,05. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0,005 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. Hasil ini menggambarkan bahwa variabel pengembangan karir (X2) berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan (Y). Hal ini berarti Ha1 diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Heni Mar’atusholihah (2010) dimana lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan. Hipotesis 3 : Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap loyalitas karyawan Hasil
penghitungan
statistik
diperoleh
untuk
variabel
pengembangan karir (X3) dengan signifikansi sebesar 0,000. Dengan
87
menggunakan signifikansi dan α = 0,05. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0,000 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05. Hasil ini menggambarkan bahwa variabel pengembangan karir (X2) berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan (Y). Hal ini berarti Ha1 diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hanifah Handayani (2011) dimana adanya hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan loyalitas. 5. Uji F (Uji Simultan) Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probability F lebih kecil dari 0,05 dan memiliki nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka model regresi dalam penelitian ini layak dan berarti bahwa variabel independen secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F) dapat dilihat pada tabel 4.17 berikut ini: Tabel 4.20 Uji F (Simultan) a
ANOVA
Model 1 Regressio n Residual Total
Sum of Squares
Mean Square
df
613.465
3
196.869 810.333
56 59
F
204.488 58.167
Sig. .000b
3.516
88
a. Dependent Variable: Loyalitas karyawan c. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik Sumber : Data yang diolah SPSS,2015
Bedasarkan hasil uji statistik pada tabel 4.20 di atas menunjukkan bahwa nilai F-hitung adalah sebesar 33,591 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari alpha (0,000 < α = 0,05) maka Ha diterima. Hal ini berarti bahwa antara variabel Pengembangan Karir (X1),Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
dan
Komitmen
Organisasi
(X3)
secara
bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel Loyalitas Karyawan (Y).
89
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Penelitian ini
bertujuan untuk
mengetahui
pengaruh dari
pengembangan karir dan lingkungan kerja non fisikterhadap loyalitas karyawan pada karyawan PT. Astra Sedaya Finance. Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Pengembangan karir mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT. Atra Sedaya Finance. 2. Lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT. Astra Sedaya Finance. 3. Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan PT. Astra Sedaya Finance. 4. Pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik dan komitmen Organisasisecara bersama-sama atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap loyalitaskaryawan PT. Astra Sedaya Finance.
90
B. Saran Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut: 1. Bagi peneliti selanjutnya Dengan
telah
penelitiselanjutnya
selesainya dapat
penelitian
menggunakan
ini,
diharapkan
penelitian
ini
bagi
sebagai
referensi, dengan menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada objek yang berbeda. Misalnya pada perusahaan lain atau industri lain sehingga dapat dilihat perbedaannya. Selain itu, sebaiknya penelitian berikutnya menggunakan jumlah responden yang lebih banyak dibandingkan penelitian sebelumnya agar hasil perhitungannya lebih akurat, dengan menambahkan variabel lain untuk diteliti serta didukung oleh teori-teori atau penelitian terbaru dan akurat.
2. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat membuat PT. Astra Sedaya Finace lebih memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan loyalitas
karyawannya.
Dengan
cara
memberikan
kesempatan
pengembangan karirlebih baik lagi, dengan mempromosikan karyawan yang belum mendapatkan promosi sama sekali selama ia bekerja di perusahaan. Selain itu, yang tidak kalah penting ialah PT. Astra Sedaya Finance sebaiknya terus memperhatikan lingkungan kerja karyawan baik fisik maupun non fisik agar lebih menunjang karyawan
91
dalam melakukan pekerjaan. Dan para karyawan perusahaan tetap mau berkomitmen dan loyal terhadap perusahaan untuk mencapai tujuan perusaan.
92
DAFTAR PUSTAKA
Abadiah, Zainatul. 2014. Pengaruh Upah dan Loyalitas terhadap Disiplin Kerja. Bogor : PT. Bank BRI Syariah. Banon, An Nissa Sari. 2013. Hubungan Pengembangan Karir Dengan Loyalitas Kerja Karyawa. PT. Polyfn Canggih Bansal, Havir S.P. Gregory Irving & Shirley F. Taylor. 2004. A. Three Component Model of Customer Commitment to service Providers. Journal Of The Academy Marketing Science, Volume 32 Darmawan, I Made Yusa. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar, Tesis Universitas Udayana, 2011. Endrayanto, Poly. Statistika Untuk Penelitian, Yogyakarta : Graha Ilmu 2012 Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hamid, Abdul. 2007. Teori Belajar dan Pembelajaran. Jakarta : Rineka Cipta Handayani, Hanifah. 2011. Hubungan Komitmen Organisasi terhadap Loyalitas karyawan dan Kualitas Kerja karyawan. Bogor : Hotel Salak Handoko, Hani T. 2013. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : BPFEYogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksaraa.2011. Fahmi “ Pengembangan karir karyawan”, (online),(Http://fahmiiamii10.blogspot.co.id/) diakses pada tanggal 01 september 2015 Psychologymania,”pengertian pengembangan karir”,(online), (Http://www.psychologymania.com/2013/01/pengertian-pengembangan-karir.html), diakses pada tanggal 01 september 2015 Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : RajaGrafindo Persada. Kuncoro , Mudrajat. 2003 Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga.
93
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono,dkk) Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta : ANDI Mangkunegara, Anwar Prabu.. 2013. Manajemen Sumber Bandung: Remaja Rosdakarya.
Daya Manusia Perusahaan .
Mangkuprawira, Sjafri . 2011. Manajemen Sumber Daya Strategik. Bogor : Ghalia Indonesia. Mowday R, Porter L, Steers R. 1982. Organization and occupational psychology, Employee – organization Hnkages In P.Warr (Ed.). New York : Academic Press Pradiansyah, Arvan 1999. Menciptakan komunikasi dan sistem SDM yang Terpadu : Upaya Mewujudkan Hubungan Industrial yang Harmonis. Manajemen Usahawan Indonesia. Jakarta : LM-FEUI, No, 02/th.xxviii Februari. Poerwopoespito. 2004. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan. Jakarta : PT.Gramedia Widia Sarana. Rivai, Veithzal. 2011 . Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : RajaGrafindo Persada. Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip – prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta : Erlangga. Sasmita , Ratna. 2008. Hubungan antara Presepsi Karyawan terhadap Manajemen Konflik dengan Loyalitas Karyawan. Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung : Bandar Maju 2009 Sugiyono. 2007 . Statistika Untuk Penelitian. Bandung : ALFABETA Sujarweni, Wiratna V. Statistika Untuk Penelitian, Yogyakarta : Graha Ilmu 2012 Sutrisno, Edy . 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group. Temaluru, Johanes. 2001 . Kualitas SDM Dari Persepektif IPO : Hubungan Antara Komitmen Terhadap Organisasi dan Faktor-Faktor Demografis Dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jakarta : Pengembangan Bagian IPO Fakultas Psikologi UI. Trianasari, Yuliandri. 2005. Hubungan Antara Presepsi Insentif dan Lingkungan Kerja dengan Loyalitas Kerja.” Skrisi SI Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Wursanto, Ignasius . Dasar – Dasar Ilmu Organisasi. Edisi Dua . Yogyakarta : Andi,2009 94
http://www.zakapedia.com/2013/10/pengertian-wawancara-dan-jenis-wawancara.html https://prastna.wordpress.com/tag/jenis-jenis-wawancara/ Http://fahmiiamii10.blogspot.co.id Http://www.psychologymania.com/2013/01/pengertian-pengembangan-karir.html
95
No. Angket
KUISIONER
“PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA NON FISIK , DAN KOMITMEN TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN ASTRA CREDIT COMPANIES)”
DEWI EKA PUTRI 1111081000142
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 96
DATA RESPONDEN
1. Nama Responden
:
2. Jenis Kelamin
:
Laki – laki
Perempuan
3. Usia
:
20-30
41-50
31-40
51-60
1-10thn
21-30thn
11-20thn
31-40thn
4. Lama Menjadi Karyawan
:
5. Jabatan
:
6. No. Telepon
:
97
Assalamualaikum Wr. Wb
PENGANTAR Dalam rangka penelitian mengenai studi Manajemen Sumber Daya Manusia, yang dalam hal ini adalah penelitian mengenai pengembangan karir, lingkungan non fisik , komitmen dan loyalitas karyawan yang dilakukan pada perusahaan Astra Credit Companies. Saya memohon bantuan dan kesedian Bapak/ Ibu untuk berpartisipasi dalam pengisian kuisioner ini. Penelitian ini akan sangat berguna bagi saya dalam rangka penyelesaian Skripsi di Universitas Islam Negeri Jakarta, dan tentunya hasil penelitian ini bisa menjadi masukan bagi perusahaan Astra Credit Companies dalam mengambil kebijakan. Saya sepenuhnya akan menjuamin kerhasiaan identitas Bapak/Ibu dan saya akan sangat menghargai pendapat Bapak/Ibu. Atas bantuan partisipasi Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih.
PETUNJUK PENGISIAN Berilah jawaban pada pertanyaan – pertanyaan berikut dengan cara memberi tanda (√) atau tanda (x) pada salah satu kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat dan berdasarkan pada apa yang anda rasakan sebagai karyawan perusahaa Astra Credit Companies. Berikan pendapat anda sesuai kriteria sebagai berikut :
STS TS N S SS
= = = = =
Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju
98
No
1.
2. 3. 4.
5.
6. 7.
NO
1.
2.
3. 4.
5.
6. 7.
PERTANYAAN (X1) PENGEMBANGAN KARIER Saya selalu menjalankan tugas saya sesuai dengan apa yang ditargetkan perusahaan Dalam menjalankan tugas saya selalu menerapkan SOP (system operasional dan prosedur) yang telah ditetapkan organisasi Adaanya keterbukaan dalam pengembangan karir Saya akan meminta berhenti dari perusahaan apabila tidak ada kejelasan dalam pengembangan karir Untuk mencapai hasil kerja kerja yang optimal,maka saya bekerja dengan penuh dedikasi Di perusahaan tempat saya bekerja terdapat jalur karir yang jelas Karyawan diberikan kesempatan untuk mengikuti diklat
PERTANYAAN (X2) LINGKUNGAN KERJA NON FISIK Perusahaan menetapkan standar jam kerja sesuai dengan undang-undang ketenaga kerjaan Perusahaan memberikan waktu istirahat yang cukup kepada karyawan dalam bekerja Perusahaan memberikan karyawan waktu cuti di tiap tahun Bekerja secara terus menerus tanpa variasi dalam bekerja dapat menimbulkan kejenuhan bekerja Suasana lingkungan kerja yang harmonis dan humoris dapat mengurangi rutinitas dalam bekerja Pekerjaan yang diberikan perusahaan sifatnya rutin tanpa variasi Pekerjaan yang melebihi beban tugas dan lingkungan kerja yang tidak kondusif dapat menimbulkan keletihan dalam bekerja
JAWABAN STS
TS
N
S
SS
JAWABAN STS
TS
N
S
SS
99
8.
NO 1. 2. 3. 4. 5.
6.
7. 8. 9.
Keletihan kerja secara fsikologis dapat menimbulkan kesalahan dalam bekerja, dan kecelakaan kerja
PERTANYAAN (X3) KOMITMEN ORGANISASI Sebagai karyawan saya merasa terikat secara emosional dengan perusahaan Saya mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan Saya merasa jadi bagian dalam perusahaan Saya merasa masalah di perusahaan juga seperti masalah saya Saya merasa memiliki sedikit pilihan untuk dipertimbangkan jika meninggalkan perusahaan ini Saya merasa mendapatkan bannyak manfaat setelah menjadi karyawan di PT.Astra Sedaya Finance Saya akan bekerja secara maksimal di dalam perusahaan Saya memegang teguh nilai – niai yang diterapkan oleh perusahaan Saya merasa puas bekerja di perusahaan ini
10.
Saya merasa memiliki ikatan moral sebagai balas jasa kepada perusahaan
No .
PERTANYAAN (Y) LOYALITAS KARYAWAN Saya selalu berusaha mematuhi peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan dengan baik
1.
2. 3.
JAWABAN STS
TS
N
S
SS
S
SS
JAWABAN STS
TS
N
Saya dapat menyelesaikan tugas pekerjaan secara efisien Saya selalu mengutamakan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi dan 100
golongan 4. 5.
6. 7.
8.
Saya selalu berusaha untuk bekerja secara konsisten Secara kontinyu saya berusaha memberikan sumbangan tenaga dan pemikiran dalam menyelesaikan permasalahan kepada perusahaan Saya berupaya bekerja tanpa paksaan Saya berupaya bekerja sesuai job description yang ditetapkan oleh organisasi atau pimpinan Saya berusaha melaporkan hasil pekerjaan saya sesuai dengan prosedur
Terimakasih atas kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktunya untuk pengisian kuisioner ini, wassalamualaikum Wr.Wb
101
Tabulasi jawaban kuisioner Pengembangan Karier Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43
X1.1 4 5 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4
X1.2 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 3 3 3 4 3
X1.3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 3 5 5 4 3 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5
X1.4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 3 5 4 4 5
X1.5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 3 5 4 4 5
X1.6 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 3 5 4 4 4 5 3 4 4 4 5
X1.7 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 3 4 4 4 4
TOTAL 29 32 29 29 29 28 28 28 28 32 26 27 29 30 31 25 30 33 29 29 30 34 30 28 28 30 32 30 33 31 28 30 28 32 28 30 30 34 21 29 27 28 31 102
Responden 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
X1.1 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4
X1.2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4
X1.3 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 3
X1.4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4
X1.5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4
X1.6 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4
X1.7 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4
TOTAL 31 30 30 33 34 31 30 30 30 32 31 35 33 35 34 32 27
103
Tabulasi jawaban kuisioner Lingkungan Kerja Non Fisik
Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
X2.1 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 5 5 4 4 5 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4
X2.2 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4 3 5 4
X2.3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4
X2.4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4
X2.5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 4 5 5
X2.6 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4
X2.7 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 4 4 5 4
X2.8 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5
TOTAL 33 35 36 30 33 34 32 32 34 35 29 32 30 31 31 32 37 40 38 32 31 35 27 32 32 38 32 33 34 37 28 36 39 36 31 39 34 104
Responden 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
X2.1 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4
X2.2 4 3 5 4 4 4 4 5 4 2 4 4 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 4
X2.3 4 3 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 5 5 5 4
X2.4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 3 5 4 5 5 5 4
X2.5 4 3 5 4 4 4 3 4 4 2 4 4 5 3 4 4 3 5 4 5 4 4 4
X2.6 4 3 5 4 4 4 3 4 4 2 4 4 5 4 4 4 3 5 4 5 5 4 4
X2.7 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4
X2.8 4 3 5 4 4 4 4 4 4 2 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4
TOTAL 32 24 39 32 32 32 31 35 32 25 34 36 39 31 34 34 32 40 33 40 39 36 32
105
Tabulasi jawaban kuisioner Komitmen Organisasi Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
X3.1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 3 5 4 4 4 5 5 4 3 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4
X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 5 3 4 4 4 5 4
TOTAL 41 42 45 38 42 40 40 48 44 44 35 44 41 40 40 32 44 50 50 41 40 47 32 40 45 45 50 41 38 43 38 45 50 47 37 47 40 44 40 106
Responden 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59
X3.1 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4
X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5
TOTAL 50 48 40 42 41 50 40 44 46 45 36 40 50 46 42 50 40 50 47 48
107
Tabulasi jawaban kuisioner Loyalitas Karyawan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
Y1.1 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3
Y1.2 4 4 5 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 3
Y1.3 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3
Y1.4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3
Y1.5 4 5 5 3 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3
Y1.6 4 3 5 4 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 3 3 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 5 3
Y1.7 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 3 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 3
Y1.8 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 3
TOTAL 32 35 40 30 37 32 32 40 34 39 33 33 34 32 30 30 37 40 40 32 33 38 28 32 34 38 38 32 35 33 31 34 40 39 31 35 34 36 24 108
No 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
Y1.1 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5
Y1.2 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5
Y1.3 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4
Y1.4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4
Y1.5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4
Y1.6 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4
Y1.7 5 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4
Y1.8 5 3 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4
TOTAL 40 32 33 33 35 38 32 34 38 37 30 33 40 39 33 40 32 40 40 40 34
109
Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan Karir (X1) Correlations X100001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 X100001
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N VAR00002 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00003 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00004 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00005 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00006 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00007 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00008 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
**
.098
.227
.077
.003
.454
.082
.557
.001
.022
.000
60
60
60
60
60
60
60
*
.244
.373
60 .373
**
1
.003
.296
*
.566
**
.142
.271
.185
.081
.278
.036
.060
.000
60
60
60
60
60
60
.098
.173
1
.454
.185
60
60
60
.227
.227
**
.082
.081
.000
60
60
60
60
.077
.142
**
**
.557
.278
.002
.001
60
60
60
60
60
**
*
**
*
*
.486
.386
.503
.486
**
.386
**
.503
**
.350
**
.542
**
.227
60
.271
**
.173
60
.408
.408
.676
**
.000
.002
.000
.006
.000
60
60
60
60
60
1
**
*
*
.415
.279
.415
.279
.312
.649
**
.001
.031
.015
.000
60
60
60
60
1
*
**
.328
.328
.367
.593
**
.011
.004
.000
60
60
60
1
**
.609
.762
**
.001
.036
.000
.031
.011
60
60
60
60
60
*
.244
.022
.060
.006
.015
.004
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
**
**
1
.296
.566
.542
.350
.676
**
.312
.649
*
.367
.593
**
.000
.000
60
60
60
**
1
.609
.762
.698
**
.000
.698
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
108
Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Correlations VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00001 Pearson Correlation
1
.397
Sig. (2-tailed) N VAR00002 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00003 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00004 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00005 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00006 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00007 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00008 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00009 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
60 .397
**
**
**
*
*
**
.408
**
.609
**
.000
.001
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
1
**
**
**
**
**
**
.365
.017
.004
60
60 .485
**
.365
.485
.472
.743
**
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
1
**
**
**
**
.186
.713
.393
.388
.377
.622
**
.000
.002
.002
.003
.155
.000
60
60
60
60
60
60
60
**
1
.713
60
60
60
60
*
**
**
**
.393
.526
.526
**
.381
**
.758
**
.000
60
60
60
60
60
1
**
**
**
60
60
60
60
60
*
**
**
**
**
.783
.783
.553
.800
**
.000
.000
.000
60
60
60
60
1
**
**
.000
.002
.000
.000
60
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
**
.531
.531
.000
.039
.427
**
.003
.000
.377
.427
.001
.002
.530
**
.000
.000
.388
.530
.000
.030
.463
.463
.000
.000
.513
.513
.000
.000
.562
.562
.004
.001
.536
.536
.039
**
.268
.268
.030
60
.281
.281
.001
*
**
.410
.017
60
.410
*
.002
.002
.308
.308
.668
.668
.602
.817
**
.000
.000
.000
60
60
60
1
**
.565
.776
**
.000
.000
.003
.001
.000
.000
60
60
60
60
60
60
**
.186
.001
.000
.155
.003
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
**
**
**
1
.408
.609
**
.472
.743
.622
.381
.758
**
.553
.800
**
.602
.817
**
.000
.000
60
60
60
**
1
.565
.776
.719
**
.000
.719
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
109
Variabel Komitmen Organisasi (X3)
Correlations VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 Total VAR00001 Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N VAR00002 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00003 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00004 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00005 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00006 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00007 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00008 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00009 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
.748
**
.435
**
.509
**
.312
*
.474
**
.508
**
.413
**
.371
**
.474
**
.668
**
.000
.001
.000
.015
.000
.000
.001
.004
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**
1
.748
.000 60 .435
**
**
.482
**
.726
**
60
60
60
60
60
60
60
**
1
.533
.503
**
.482
**
.583
**
**
.488
**
.701
**
60
60
60
60
60
60
60
60
**
1
.583
.596
**
.488
**
.527
**
**
.527
**
.763
**
60
60
60
60
60
60
60
60
**
1
.527
.527
**
.510
**
.612
**
**
.612
**
.775
**
.000
60
60
60
60
60
60
60
**
1
.612
.717
**
**
1.000
**
.832
**
60
60
60
60
60
60
**
1
.667
60
60 .660
**
**
.667
**
.863
**
.000
60
60
60
60
60
**
1
.787
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
.000
.748
.000
.000
**
**
.000
.002
.547
.787
.000
.001
.000
.547
.000
60
**
**
.000
60
.502
.660
.000
60
**
**
.000
60
.660
.667
.000
.000
.000
.502
.000
.000
**
**
.000
.000
.596
.660
.000
.000
**
**
.000
.000
.649
.717
.000
.000
.001
.596
.000
60
**
**
.000
60
.403
.649
.000
60
**
**
.000
60
.458
.510
.000
60
**
**
.000
.000
.517
.527
.000
.000
.000
.403
60
.000
**
**
.000
.000
.474
.458
.000
.000
**
**
.001
60
.389
.517
.000
60
**
**
.000
60
.572
.488
.000
60
**
**
.000
.000
.482
.596
.000
.000
.004
.474
60
.000
**
**
60
.015
.371
.389
60
60
**
**
.000
60
.413
.572
.000
60
**
**
.000
.000
.508
.482
.002
.000
**
**
.000
.000
.474
.482
.000
60
*
**
.000
60
.312
.503
.000
.000
**
**
.000
.001
.509
.533
.748
**
.000
.777
**
.660
**
.835
**
.000
.000
.000
60
60
60
60
**
1
.777
.000
.547
**
.000
.775
**
.000
110
N VAR00010 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Total
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
60 .474
**
60 .482
**
60 .488
**
60 .527
**
60 .612
**
60 1.000
**
60 .667
**
60 .660
**
60 .547
**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
.668
**
.726
**
.701
**
.763
**
.775
**
.832
**
.863
**
.835
**
.775
**
60
60
1 .832
**
.000 60
60
**
1
.832
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Variabel Loyalitas (Y)
Correlations
111
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00001 Pearson Correlation
1
.757
Sig. (2-tailed) N VAR00002 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00003 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00004 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00005 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00006 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00007 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N VAR00008 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N total
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
60 .757
**
**
total .749
**
.015
.046
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
1
**
**
**
**
**
*
.635
.635
.774
**
.029
.000
60
60
60
60
60
60
60
1
**
**
**
**
**
60
**
**
.737
.737
.839
**
.000
.000
60
60
60
60
60
60
1
**
**
**
**
60
60
60
**
**
**
**
.774
.774
.857
**
.000
.000
60
60
60
60
60
1
**
**
**
.000
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
.523
.523
.826
**
.000
.000
60
60
60
60
1
**
**
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
*
**
**
**
**
**
.496
.496
.804
**
.000
.000
60
60
60
1
**
.007
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
*
*
**
**
**
**
**
.455
.455
.000
.015
.598
.598
.000
.000
.685
.685
.000
.000
.507
.507
.000
.000
.592
.592
.000
.000
.611
.611
.000
.000
.469
.469
.000
60
.461
.461
.000
.000
.622
.622
.000
.000
.607
.607
.000
.000
.282
.282
.007
60
.347
.347
.000
**
.699
.699
.000
60
.520
.520
.000
.000
.564
.564
.000
.000
.259
.259
*
.000
**
.314
.314
*
.000
60
.553
.553
**
.000
**
.490
.490
**
.000
60
.598
.598
**
.000
.000
.717
.717
**
.686
.686
.729
**
.000
.000
60
60
1 .675
**
.046
.029
.000
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**
**
**
**
**
**
**
**
1
.749
.774
.839
.857
.826
.804
.729
.000
.675
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
60
60
60
60
60
60
60
60
60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
112
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pengembangan Karir (X1)
Variabel Loyalitas Karyawan (Y)
Reliability Statistics Reliability Statistics
Cronbach's
Cronbach's
Alpha Based on
Alpha
N of Items .759
7
Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .909
N of Items .909
8
Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .876
N of Items .875
8
Variabel Komitmen Organisasi (X3)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's
Standardized
Alpha
Items .927
N of Items .927
10
113
Hasil Uji Asumsi Klasik Hasil Uji Normalitas
Hasil Uji Hetrokedastisitas
114
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Coefficients
Std. Error
-3.375
3.230
.296
.110
.261
.477
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
-1.045
.301
.202
2.703
.009
.778
1.286
.090
.249
2.917
.005
.594
1.683
.068
.586
7.057
.000
.628
1.591
Pengembangan karir
Lingkungan kerja non fisik
Komitmen organisasi a. Dependent Variable: Loyalitas
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error -3.375
3.230
Pk
.296
.110
Lknf
.261
Ko
.477
Coefficients Beta
t
Sig.
-1.045
.301
.202
2.703
.009
.090
.249
2.917
.005
.068
.586
7.057
.000
115
Hasil Uji Statistik F
a
ANOVA
Model 1 Regression Residual Total
Sum of Squares 613.465 196.869 810.333
df 3 56 59
Mean Square 204.488 3.516
F 58.167
Sig. .000b
a. Dependent Variable: Loyalitas karyawan a.
Predictors: (Constant), komitmen organisasi, pengembangan karir, lingkungan kerja non fisik
Hasil Uji Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Model 1
R .870
R Square a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.757
.744
1.87497
Durbin-Watson 2.336
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir,Lingkungan Kerja Non Fisik b. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
116
