PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA INSANI TERHADAP PENINGKATAN ETOS KERJA PEGAWAI BANK SYARIAH BUKOPIN CABANG MELAWAI

PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA INSANI TERHADAP PENINGKATAN ETOS KERJA PEGAWAI BANK SYARIAH BUKOPIN CABANG MELAWAI

Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE.Sy)

Oleh : AHMAD AULIA NIM : 207046100151

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/2011 M

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang di ajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata satu di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 14 Juni 2011

Ahmad Aulia

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim Alhamdulillah, segala puji syukur marilah kita panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat, hidayah dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA INSANI TERHADAP PENINGKATAN ETOS KERJA PEGAWAI PADA BANK SYARIAH BUKOPIN CABANG MELAWAI. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan saran, bimbingan serta bantuan baik langsung maupun tidak langsung dalam berbagai penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak terimakasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH., MA., MM., selaku Dekan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Ibu Dr. Euis Amalia, M.Ag., selaku Ketua Program Studi Muamalat, Bapak Drs. H. Ahmad Yani, M.Ag., selaku Koordinator Teknis Program Non Reguler, Bapak Mumin Rauf, M.Ag., selaku Sekretaris Program Studi Muamalat, dan Ibu Mufidah SHI selaku Sekretaris Program Non Reguler. 3. Bapak Drs. H. Ahmad Yani, M.Ag., yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis hingga selesain penulisan ini.

v

4. Bapak E.R Haryanto., selaku Manager Pelayanan dan Operasional yang telah memberikan izin untuk peneliti untuk mengadakan penelitian di Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai, dan Ibu Deci selaku staf SDI yang telah meluangkan waktunya untuk membantu peneliti dalam mendapatkan informasi dan data-data yang diperlukan dalam proses penyelesaian penulisan ini. 5. Para dosen, Staf dan Civitas Akademika, atas segala bentuannya kepada penulis langsung atau tidak langsung dalam proses penyelesaian studi di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. , serta kesabaran dalam mendidik selama proses perkuliahan. Semoga menjadi berkah bagi penulis 6. Orang tua penulis (Ayah dan Mamah) yang sealu mendoakan secara tulus, memberikan semangat kasih sayang dan dukungannya baik moril maupun materil, untuk kakak-kakak penulis mas Rama, uni Tia, mbak Galuh, uda Alwis, uda Ized yang telah menberikan masukan dan sarannya, serta untuk keponakan-keponakan penulis yang telah menghibur untuk tetap semangat. 7. Segenap staf Perpustakan Fakultas Syariah dan Hukum dan Perputakaan Utama UIN yang telah memfasilitasi untuk melengkapi referensi dalam penyusunan skripsi ini. 8. Teman-teman jurusan Perbankan Syariah angkatan 2007 Non Reguler khususnya kelas A yang selalu memberikan saran, mensuport, dan membantu penulis hingga penulisan ini rampung, dan untuk Ibu Fida yang telah banyak membantu dalam memberikan informasi dan sarannya dalam penulisan ini. vi

9. Rekan-rekan yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu, namun telah memberikan kontribusi yang cukup besar sehingga penulis dapat lulus menjalani perkuliahan di UIN hingga akhir. Besar harapan skripsi ini dapat memberikan kontribusi yang positif bagi pihak-pihak yang memberikan bantuan kepada penulis terutama rekan-rekan mahasiswa Fakultas Syariah dan Hukum Program studi Muamalat Kesemuanya itu sesuai dengan kapasitasnya masing-masing telah berupaya secara maksimal untuk menghantarkan kepada penyelesaian studi yang penulis lakukan. Maka atas dasar keterbatasan penulis, itu dijadikan sebagai amal shaleh sekaligus merupakan awal yang membawa kepada keberkahan hidup. Apa yang merupakan kekurangan terdapat dalam penulisan ini, baik itu yang menyangkut; penataan kalimat, penelusuran data serta penyajian data secara tuntutan teoritis dan praktis, itu adalah merupakan gambaran kelemahan dan keterbatasan dari pihak penulis. Untuk itu dengan segala kerendahan hati, penulis memohon maaf dan atas segala usul dan saran demi perbaikan karya ilmiyah ini, diucapkan terima kasih.

Jakarta, 14 Juni 2011

Penulis

vii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

v

DAFTAR ISI

viii

DAFTAR TABEL

xi

DAFTAR GAMBAR

xii

DAFTAR LAMPIRAN

xiii

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

4

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

5

D. Kajian Kepustakaan

6

E. Hipotesis

8

F. Sistematika Penulisan

9

LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1

Pengertian Sumber Daya Manusia

11

2

Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani

12

3

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

14

viii

B. Manajemen Sumber Daya Secara Syariah

16

C. Pelatihan dan Pengembangan 1

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

20

2

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

23

3

Prinsip Serta Metode Pelatihan dan Pengembangan

25

4

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

28

D. Etos Kerja

BAB III

1

Pengertian Etos Kerja

30

2

Etos Kerja Seorang Muslim

32

3

Aspek-Aspek Etos Kerja

35

METODE PENELITIAN A. Prosedur Penelitian

38

B. Teknik Pengumpulan Data

39

C. Jenis dan Sumber Data

40

D. Identifikasi Variabel

41

E. Lokasi Penelitian

43

F. Teknik Pengambialan Sampel

44

G. Teknik Analisis Data 1

Analisis Regresi linear Berganda

44

2

Analisis Koefisien Determinasi (R2)

45

3

Uji Hipotesis

46 ix

4

Uji validitas dan Reabilitas

48

5

Uji Asumsi Klasik

55

H. Teknik Penulisan Skripsi

BAB IV

61

ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek Riset

BAB V

1

Sejarah Bank Syariah Bukopin

62

2

Visi dan Misi Perusahaan

63

3

SDI Bank Syariah Bukopin

64

4

Pengembangan Kompetensi SDI

65

B. Profil Responden

65

C. Analisis Regresi Linear Berganda

71

D. Analisis Koefisien Determinasi

72

E. Uji Hipotesis

74

PENUTUP A. Kesimpulan

77

B. Saran

79

DAFTAR PUSTAKA

80

LAMPIRAN

81

x

DAFTAR TABEL

NOMOR

KETERANGAN

HALAMAN

Tabel 1.1

Perbandingan studi terdahulu

7

Tabel 3.1

Operasional Variabel X dan Y

39

Tabel 3.2

Kaidah reabilitas Guilford

47

Tabel 3.3

Hasil validitas dan reabilitas variabel pelatihan

48

Table 3.4

Hasil validitas dan reabilitas variabel pengembangan

49

Tabel 3.5

Hasil validitas dan reabilitas variable etos kerja

51

Tabel 3.6

Uji Multikolinearitas

54

Tabel 3.7

Uji Autokorelasi

57

Tabel 3.8

Manual Perhitungan Durbin-Watson

57

Table 4.1

Responden berdasarkan usia

64

Table 4.2

Responden berdasarkan jenjang pendidikan

65

Table 4.3

Reponden berdasarkan jenis kelamin

66

Table 4.4

Responden berdasarkan jabatan

67

Tabel 4.5

Persamaan Regresi Berganda

68

Tabel 4.6

Koefisien Penentu (Determinasi)

70

Tabel 4.8

Uji F Statistik

73 xi

DAFTAR GAMBAR

NOMOR

KETERANGAN

HALAMAN

Gambar 3.1

Uji Normalitas

53

Gambar 3.2

Uji Heterokedastisitas

56

xii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Lembaga perbankan syariah adalah sebuah badan usaha yang bergerak dalam sektor jasa yang mengacu pada prinsip-prinsip syariah. perbankan syariah di Indonesia termasuk salah satu sistem perbankan yang baru. Namun, perbankan syariah sudah memiliki peranan penting dalam mengatur peredaran dan sektor moneter ditanah air. Secara umum, perusahaan perbankan syariah adalah sebuah lembaga keuangan yang aktifitasnya mengumpulkan dana dari masyarakat dan kemudian menyalurkannya kembali kepada masyarakat dalam bentuk pembiayaan dengan sistem bagi hasil sebagai keuntungannya. Seiring dengan semakin berkembangnya perbankan syariah maka diperlukan strategi didalam menarik perhatian masyarakat agar mau menggunakan jasa perbankan syariah. Salah satu strategi yang menentukan keberhasilan sebuah perusahaan perbankan adalah dengan program peningkatan kualitas layanan yang didukung oleh Sumber Daya Insani (SDI) yang kompeten dan penyediaan teknologi informasi yang mampu memenuhi kebutuhan dan kepuasan nasabah serta mampu mengkomunikasikan produk dan jasa bank syariah kepada nasabah secara benar dan jelas, dengan tetap memenuhi prinsip-prinsip syariah. 1

1

“Sekilas Perbankan Syariah di Indonesia” diakses pada tanggal 7 November 2010 dari situs http://www.bi.go.id/web/id/Perbankan/Perbankan+Syariah/

1

2

Pertumbuhan industri keuangan syariah yang sangat pesat ini ternyata belum diimbangi dengan ketersediaan SDI yang memadai, yang berdampak pada praktik atau transaksi keuangan syariah di lapangan yang sering kali menyimpang. Hal ini disebabkan lembaga-lembaga akademik dan pelatihan di bidang ini sangat terbatas sehingga tenaga terdidik dan berpengalaman di bidang perbankan syariah, baik dari sisi bank maupun bank sentral masih sedikit. 2 Pelatihan dan pengembangan bank syariah dinilai sangatlah penting. Tujuan dari pelatihan dan pengembangan perbankan syariah diarahkan untuk mewujudkan sistem dan tatanan perbankan syariah yang sehat dan istiqomah dalam penerapan prinsip-prinsip syariah.Untuk mencapai tujuan pengembangan perbankan syariah tersebut, maka kebijakan pengembangan perbankan syariah, salah satunya adalah pengembangan sumber daya manusia Islami. Berkaitan dengan SDI ini, maka dirasakan masih langkanya SDI yang mampu dan siap untuk memenuhi kebutuhan operasional bank syariah. Etos Kerja seringkali digambarkan sebagai integritas, kerja keras, ketekunan dan lain-lain. Meningkatkan etos kerja merupakan salah satu bentuk pertanggung jawaban pihak pegawai terhadap pihak perusahaan. Oleh karena itu, setiap individu maupun kelompok diperusahaan harus memiliki etos kerja dan kesadaran untuk saling bekerja sama dan mampu mendukung kepentingan strategi perusahaan dengan mempersiapkan pikiran kreatif,

2

Muhammad Syafi’I Antonio, Bank Syariah dari Teori Ke praktek (Jakarta: Gema Insani Press, 2001) h. 226

3

emosi cerdas, karakter, perilaku, pengetahuan, dan keterampilan untuk mendukung semua kebutuhan perusahaan. Sumber daya insani yang unggul dapat diberdayakan untuk merealisasikan visi & misi semua organisasi termasuk perusahaan perbankan syariah. Sumber daya manusia unggul adalah salah satu keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif inovatif kreatif selalu bersemangat dan loyal. Karyawan yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya Insani yang tepat dan efektif. Bank Syariah Bukopin merupakan salah satu Bank Umum Syariah (BUS) yang sedang berkembang serta selalu berusaha untuk meningkatkan mutu dan kualitas pelayanan yang akan diberikan kepada para nasabahnya. Keunggulan yang diberikan oleh Bank Syariah Bukopin tidak saja terlihat dari berbagai produk dan hadiah yang ditawarkan

kepada nasabah, akan tetapi juga meliputi mutu dan

kualitas pegawainya sebagai orang yang bertugas melayani setiap nasabah yang datang ke Bank Bukopin Syariah dengan professional dan amanah. Bank Bukopin Syariah mengadakan berbagai pelatihan atau pengembangan kepada pegawainya, dengan tujuan untuk memunculkan dan meningkatkan mutu SDI bank syariah yang kompetitif, potensial, memiliki mentalitas keislaman yang baik dan mampu memunculkan inovasi-inovasi yang bermanfaat bagi umat dan

4

masyarakat.3 Dengan adanya pegawai yang mampu memberikan kualitas dan pelayanan yang terbaik kepada setiap nasabah, diharapkan dapat semakin meningkatkan kepercayaan dan minat masyarakat untuk menggunakan produk dan jasa yang ditawarkan oleh Bank Syariah Bukopin. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik mengadakan penelitian skripsi dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Insani Terhadap Peningkatan Etos Kerja Pegawai Pada Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai”.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan sebuah masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap etos kerja pegawai pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai ? 2. Bagaimana cara meningkatkan etos kerja pegawai pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai? Penulis merumuskan masalah pada pengaruh pelatihan dan pengembangan kompetensi dan peningkatan etos kerja pegawai yang merupakan bagian dari

3

“Annual Report BSB 2009” diakses pada tanggal 5 November 2010 dari situs

http://www.syariahbukopin.co.id/

5

perencanaan manajemen sumber daya insani pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan dan mafaat penelitian yang hendak dicapai penulis dengan melakukan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Tujuan Penelitian a.

Untuk

mengetahui

seberapa

besar

pengaruh

pelatihan

dalam

meningkatkan etos kerja pegawai pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai. b.

Untuk mengetahui indikasi peningkatan etos kerja pada PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai.

c.

Untuk mengetahui bagaimana kebijakan dan strategi Bank Syariah dalam meningkatkan etos kerja SDI yang dibutuhkan

2. Manfaat Penelitian a. Meningkatkan pemahaman Penulis dalam menerapkan ilmu pengetahuan berdasarkan kenyataan yang ada dilapangan. b. Sebagai bahan pertimbangan dan masukan didalam menilai peranan pelatihan dan pengembangan dalam meningkatkan etos kerja para pegawai. Hasil yang didapatkan dari penelitian ini juga dapat dijadikan sebagai pedoman bagi perusahaan dalam mengambil kebijaksanaan

6

pengembangan karyawan PT. Bank Syariah Bukopin dimasa yang akan datang. c. Sumber informasi bagi civitas akademika tentang aktifitas operasional perbankan pada umumnya.

D. Kajian Kepustakaan Berikut adalah beberapa kajian terdahulu yang menjadi bahan pertimbangan dan acuan dalam penyusunan skripsi yaitu: 1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada PT Bank Negara Indonesia Tbk. Cabang Bukittinggi. (Rita Monica, STIE Haji Agus Salim Bukittinggi, 2008). Dalam skripsi ini disimpulkan bahwa Pelatihan yang selama ini diadakan kurang efektif serta tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada bank BNI Bukittinggi. Sehingga dapat disimpulkan peningkatan kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor lainnya. 4 2. Korelasi Pelatihan dan Pengembangan Dengan Kualitas Kerja SDI Bank Syariah. ( Puri Hariyadi Nugroho, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2010). Dalam skripsi ini disimpulkan bahwa bahwa Bank DKI

4

Rita Monica, “Pengaruh Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada PT Bank Negara Indonesia Tbk. Cabang Bukittinggi.” (Skripsi S1 Fakultas Ekonomi STIE Haji Agus Salim Bukittinggi 2008) h.53

7

masih terus mengembangkan sistem Manajemen SDI yang berlandasan Kompetensi. 5

Tabel 1.1 Perbandingan Studi Terdahulu Judul Skripsi Pengaruh

Pelatihan

Skripsi terdahulu Terhadap

Peningkatan Kinerja Pegawai Pada PT Bank Negara Indonesia Tbk. Cabang Bukittinggi

a. Metode

Pembeda skripsi penelitian

pada bab 1 b. Metode

a. Metode

penelitian

pada bab III analisis

b. Metode

analisis

menggunakan

menggunakan SPSS

regresi

16

sederhana

secara manual c. Tidak uji

mengunakan validitas

dan

reabilitas d. Menggunakan

validitas

uji dan

reabilitas 1

variabel independen

5

c. Menggunakan

d. Menggunakan varibel independen

Puri Hariyadi Nugroho , “Korelasi Pelatihan dan Pengembangan Dengan Kualitas Kerja SDI Bank Syariah.” ( Skripsi S1 Fakultas Fakultas Syariah dah Hukum Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2010 ), h.97

2

8

Korelasi

Pelatihan

dan

Pengembangan Dengan Kualitas

a. Menggunakan

a. Menggunakan skala

rentang 7 jawaban

Kerja SDI Bank Syariah

likert

dengan

jawaban b. Variabel

dependen

kualitas kerja

b. Variabel etos kerja

E. Hipotesis Hipotesis adalah penyataan yang di definisikan dangan baik mengenai karakteristik populasi. 6 Adapun rumusan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Ho

:Tidak terdapat pengaruh yang nyata dan tidak signifikan antara pelatihan dan pengembangan secara

bersama-sama

dengan

peningkatan etos kerja pegawai. H1

:Terdapat pengaruh yang nyata dan signifikan antara pelatihan dan pengembangan secara bersama-sama dengan peningkatan etos kerja pegawai

2. Ho

:Secara parsial Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap peningkatan etos kerja pegawai.

6

5

Ety Rochaaety, dkk. Metodologi Penelitian Bisnis dengan aplikasi SPSS (Jakarta : Mitra Wacana Media, Februari 2007), edisi revisi, h.108

dependen

9

H1

:Secara parsial Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap peningkatan etos kerja pegawai.

3. Ho

:Secara parsial Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan dengan terhadap etos kerja pegawai.

H1

:Terdapat pengaruh yang nyata dan signifikan antara pelatihan dan pengembangandengan peningkatan etos kerja pegawai

F. Sistematika Penulisan Untuk menghasilkan suatu tulisan yang teratur dan terarah, maka penulis menguraikan penulisan ini dalam lima bab sebagai berikut:

BAB I

PENDAHULUAN Bab ini berisi uraian tentang latar belakang, perumusan dan pembatasan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, kajian

kepustakaan, hipotesis, serta sistematika penulisan.

BAB II

LANDASAN TEORI Memaparkan kerangka teori yang menjelaskan tentang teori-teori dasar yang berkaitan dengan permasalahan manajemen sumber daya manusia, manjemen sumber daya manusia secara syariah, pelatihan, pengembangan, dan etos kerja.

10

BAB III

METODE PENELITIAN Bab ini menjelaskan tentang metode yang digunakan dalam penelitian seperti : prosedur penelitian, teknik pengumpulan data, jenis dan sumber data, teknik pengambilan sampel, dan teknik analisis data.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN Bab ini merupakan analisis data yang menjelaskan tentang gambaran umum obyek penelitian, profil responden, analisis linear berganda, analisis koefisien penentu, uji hipotesis.

BAB V

PENUTUP Bab ini memuat kesimpulan dan saran-saran yang mungkin dapat digunakan oleh perusahaan untuk melakukan penyempurnaan dimasa yang akan datang.

BAB II LANDASAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1

Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan bagi pegawai merupakan salah satu fungsi dari manajemen personalia, atau sekarang disebut manajemen sumber daya manusia. Pengertian sumber daya manusia menurut para ahli berbeda-beda. Menurut Edwin B. Flippo dalam T. Hani Handoko (2001) Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatankegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.1

Sedangkan M. Manullang memberikan pengertian sebagai berikut; Manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu memperoleh dan memajukan serta memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat

1

Ambar Teguh Sulistyani dan Rosdiah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta :

Graha Ilmu, 2003) h. 12

11

12

direalisasi secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja. 2

Dari dua pengertian tersebut, dapat didefinisikan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia melalui kegiatan perencanaan job analysis, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi kerja sampai dengan pemberian kompensasi yang transparan.

2

Fungsi Manajemen Sumber Daya insani Fungsi manajemen sumber daya insani terdiri atas : 3 a. Fungsi Manajemen, terdiri dari : 1) Perencanaan Berarti menentukan terlebih dahulu program sumber daya manusia yang akan dilaksanakan. 2) Pengorganisasian Manager sumber daya manusia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antar jabatan.

h.21

2

M. Manullang. Manajemen Personalia. (Medan : Fa. Marulli 1994) h.5

3

Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2007)

13

3) Pengarahan Fungsi ini berarti mengusahakan agar karyawan bekerja sama secara efektif. 4) Pengawasan Yaitu mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksi apabila terjadi penyimpangan. b. Fungsi Operasional, terdiri dari :4 1. Pengadaan (Procurement) Adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan 2. Pengembangan (Development) Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 3. Kompensasi Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah

4

Ambar Teguh Sulistyani dan Rosdiah, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Graha Ilmu, 2003) h.13

14

adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. 4. Pengintegrasian Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan. 5. Pemeliharaan (Maintenance) Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ) . 3

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu : 1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manager,

15

namun demikian para manager tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. 2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. 3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi

dampak

negatif

terhadap

organisasi.

Kegagalan

organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.

16

Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. B. Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Syariah Manajemen syariah adalah seni dalam mengelola semua sumber daya yang dimiliki dangan tambahan sumber daya dan metode syariah yang telah tercantum dalam kitab suci Al Quran, salah satunya terdapat dalam surat Al Hasyr ayat 18 :

Artinya : “Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat) dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan”. (QS Al Hasyr : 18). Konsep syariah yang diambil dari hukum Al Quran sebagai dasar pengelolaan unsur- unsur manajemen agar dapat mengapai target yang ditujui, yang membedakan manajemen syariah dengan manajemen umum adalah konsep Ilahiyah dalam implementasi sangat berperan.5

5

“Manajemen Syariah” diakses pada tanggal 20 maret 2011 dari situs www.wikipedia.org

17

Salah satu pengelolahan paling penting dalam dunia perbankan syariah disamping pemasaran bank adalah pengelolaan sumber daya insani. Hal ini disebabkan sumber daya insani merupakan tulang punggung dalam roda menjalankan operasional suatu bank. 6 Manusia diciptakan oleh Allah sebagai penerima dan pelaksana ajaran sehingga ia ditempatkan pada kedudukan yang mulia. Untuk mempertahankan kedudukannya yang mulia dan bentuk pribadi yang bagus itu, Allah melengkapinya dengan akal dan perasaan yang memungkinkannya menerima dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan membudayakan ilmu yang dimilikinya. Ini berarti bahwa kedudukan manusia sebagai makhluk yang mulia itu karena akal dan perasaan, ilmu pengetahuan dan kebudayaan yang seluruhnya dikaitkan kepada pengabdian pada Pencipta. Potensi-potensi yang diberikan kepada manusia pada dasarnya merupakan petunjuk (hidayah) Allah yang diperuntukkan bagi manusia supaya ia dapa tmelakukan sikap hidup yang serasi dengan hakekat penciptaannya. Islam memandang manusia secara totalitas, mendekatinya atas dasar apa yang terdapat dalam dirinya, atas dasar fitrah yang diberikan Allah kepadanya, tidak ada sedikitpun yang diabaikan dan tidak memaksakan apapun selain apa yang dijadikannya sesuai dengan fitrahnya.

6

Kasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta : PT Raja Grafindo Persada, 2000) h.133

18

Manusia tidak akan mampu menjalankan amanahnya sebagai seorang khalifah, tidak akan mampu mengemban tanggungjawabnya jikalau ia tidak dilengkapi dengan potensi-potensi tersebut dan mengembangkannya sebagai sebuah kekuatan dan nilai lebih manusia dibandingkan makhluk lainnya. Artinya, jika kualitas SDM manusianya berkualitas maka ia dapat mempertanggungjawabkan amanahnya sebagai seorang khalifah dengan baik. Kualitas SDM ini tentu saja tak hanya cukup dengan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek), tetapi juga pengembangan nilai-nilai rohani-spiritual, yaitu berupa iman dan taqwa (imtaq). Kualitas SDM tidak akan sempurna tanpa ketangguhan mental-spiritual keagamaan. Sumber daya manusia yang mempunyai dan memegang nilai-nilai agama akan lebih tangguh secara rohaniah. Dengan demikian akan lebih mempunyai tanggung jawab spiritual terhadap ilmu pengetahuan serta teknologi. Sumber daya manusia yang tidak disertai dengan kesetiaan kepada nilai-nilai keagamaan, hanya akan membawa manusia ke arah pengejaran kenikmatan duniawi belaka. Sumber daya insani konsen terhadap pengaturan aktivitas dan hubungan terhadap antarkaryawan. Mereka diharapkan mampu menunjukan kinerja yang optimal. Kegiatan manajemen sumber daya insani adalah seputar penentuan aktivitas

19

karyawan, seleksi calon karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan serta semua aktivitas lain terikat dengan awal masuk karyawan hingga masa pensiun. 7 Dalam manajemen sumber daya manusia syariah terdapat tiga pembahasan menurut KH Didin Hafinuddin pembahasan pertama adalah perilaku sumber daya manusia syariah adalah dalam suatu organisasi haruslah memiliki nilai-nilai ketauhidan dan keimanan, karena dengan memiliki itu akan merasakan kenyamanan dalam melakukan sesuatu, dan merasakan bahwa Seolah-olah Allah itu dekat dengannya serta selalu mengawasinya dalam melakukan segala sesuatu apa yang dikerjakannya. Selanjutnya hal kedua ialah struktur organisasi, didalam manajemen sumber daya manusia syariah struktur organisasi sangatlah diperlukan unuk membuat perencanaan sehingga mempermudah dan mengakomodasi lebih banyak kontribusi positif bagi organisasi ketimbang hanya untuk mengendalikan performansi yang menyimpang. Serta lebih menjamin fleksibilitas baik di dalam maupun antar posisiposisi yang saling berinteraksi. Dan hal yang ketiga dalam manajemen sumber daya manusia syariah adalah sistem. Sistem syariah yang disusun harus menjadikan perilakunya berjalan dengan

7

Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah sebuah Kajian Historis dan Kontemporer

(Jakarta : PT Raja Grafindo Persada, 2008). h. 105

20

baik. Yaitu dengan pelaksanan sistem kehidupan secara konsisten dalam semua kegiatan yang akhirnya akan melahirkan sebuah tatanan kehidupan yang baik. 8 Manajemen sumber daya manusia syariah yang baik adalah manajemen yang mengetahui tentang sumber daya insaninya, dan selalu melakukan sesuatu perencanaan itu berdasarkan dengan syariat islam. Serta menjadikan sumber daya inasninya itu sebagai sumber daya insani yang memiliki wawasan yang luas dan yang selalu tunduk terhadap aturan-aturan yang berlaku baik hukum pemerintah maupun hukum agama. Dengan demikian segala sesuatu yang yang dilakukan dengan baik, benar, terencana, dan terorganisasi dengan rapi, maka kita akan terhindar dari keragu-raguan dalam memutuskan sesuatu atau dalam mengerjakan sesuatu. Sesuatu yang dikerjakan pada keragu-raguan biasanya akan melahirkan hasil yang tidak optimal dan mungkin akhirnya tidak bermanfaat.

C. Pelatihan dan Pengembangan 1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Nitisemito pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan

8

Didin , Hafinuddin, Manajemen Syariah dalam Praktik ( Jakarta: Gema Insani , 2006) h. 5

21

perusahaan yang. Menurut Simamora Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. 9

Jadi Pelatihan dapat disimpulkan sebagai proses bersistem yang di dalamnya ada suatu kegiatan, yang dimaksudkan untuk pengembangan serta perbaikan kinerja para pesertanya guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional bersangkutan.

Menurut T. Hani Handoko Pelatihan (Training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Kegiatan pelatihan merupakan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia. 10

Pelatihan mempunyai berbagai manfaat karier jangka panjang bagi para pegawai. Program-program pelatihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi dalam kelompok kerja. Barangkali cara paling mudah untuk meringkas manfaat-manfaat pelatihan adalah dengan menyadarinya sebagai investasi organisasi dalam sumber daya manusia.

9

Ambar Teguh Sulistyani dan Rosdiah, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Yogyakarta : Graha Ilmu, 2003) h.175 10

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.. (Yogyakarta : BPFE Yogyakarta, 2001) h. 103

22

Disamping pelatihan, karyawan juga harus melakukan pengembangan terhadap seluruh karyawannya. Pengembangan karyawan diutamakan untuk karyawan lama dalam rangka menyegarkan kembali dan untuk meningkatkan kemampuannya disamping itu pengembangan karyawan yang terpenting dilakukan untuk meningkatkan karir dan penentu kompensasi karyawan yang bersangkutan. Pengembangan Pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. 11 Pengembangan pegawai adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan. Dengan kata lain, pengembangan pegawai adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah perilaku orang terdiri dari pengetahuan, kecakapan dan sikap . 12 Robert L. Manthis mendefinisikan pengembangan pegawai sebagai kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan kecakapan pegawai guna pertumbuhan yang berkesinambungan di dalam organisasi. Pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai baik dari segi karir, pengetahuan maupun kemampuan Pengembangan pegawai adalah usaha untuk memperbaiki atau

11

12

Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2007) h.69

Drs. Moekijat, Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Bandung: Mandar Maju, 1991) h.8

23

meningkatkan pengetahuan umum

bagi pegawai agar pelaksanaan tujuan lebih

efektif dan efisien. 13 Dari beberapa pengertian disimpulkan bahwa pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai sehingga dapat mengubah perilaku pegawai terhadap pekerjaannya, baik dari segi sikap, pengetahuan maupun kemampuan. 2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Tujuan Pelatihan SDI Bank Syariah yaitu :

a. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan SDI bank syariah b. Meningkatkan moral karyawan, dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka para SDI bank syariah akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik c. Memperbaiki kinerja. SDI bank syariah yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pelatihan dan pengembangan d. Membantu SDI bank syariah dalam menghadapi perubahanperubahan, baik perubahan struktur organisasi bank syariah, teknologi,

13

Heldjrachman dan Suad Husnan, Manajemen Personalia (Yogyakarta : BPFE Yogyakarta, 1994) h.74

24

produk, dan sebagainya. Melalui pelatihan diharapkan SDI bank syariah diharapkan dapat mengetahui perubahan organisasi, teknologi baru dan produk baru bank syariah e. Peningkatan karier SDI bank syariah. Dengan pelatihan kesempatan untuk

meningkatkan

karier

menjadi

besar

karena

keahlian,

keterampilan dan prestasi lebih baik f. Meningkatkan balas jasa yang diterima SDI bank syariah. Dengan pelatihan maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji berdasarkan prestasi.

Tujuan pengembangan pegawai pada umumnya adalah:

a. Supaya pegawai dapat melakukan pekerjaan dengan lebih efisien. Dengan diadakannya suatu pengembangan yang disusun secara cermat dan didasarkan pada metode yang berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan diharapkan pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan lelih efesien. b. Supaya

pengawasan

pengembangan

lebih

pegawai

sedikit

yang

terhadap

berpedoman

pegawai.Dengan

pada

keterampilan

diharapkan menghasilkan pegawai yang cakap dan keterampilan akan

25

dapat bekerja lebih efektif dan efisien yang mana akan berdampak pada berkurangnya pengawasan yang dilakukan oleh atasan. c. Supaya

pegawai

lebih

cepat

berkembang.

Dengan

adanya

pengembangan pegawai, salah satu harapan adalah hasil kerja yang lebih baik dan prestasi pegawai yang meningkat maka adanya daya saing akan makin besar. Dengan demikian tujuan organisasi tercapai. d. Menstabilisasikan pegawai

3. Prinsip Serta Metode Pelatihan dan Pengembangan Sedangkan prinsip-prinsip dari pelatihan adalah :

a) Motivasi

Semakin tinggi motivasi seorang karyawan, maka akan semakin cepat dan sungguh-sungguh ia akan mempelajari suatu keterampilan atau pengetahuan baru.

b) Peneguhan

Suatu keterampilan yang dipelajari hasilnya hendaknya diperkuat dengan cara penghargaan dan hukuman. Promosi, kenaikan gaji dan pujian merupakan suatu peneguhan.

26

c) Keseluruhan utuh versi pembagian

Semakin lama dan kompleks suatu pekerjaan, semakin tepat untuk mengerjakannya bagian perbagian. Pelatihan biasanya beranjak dari yang telah diketahui kepada yang belum diketahui, dari yang mudah kepada yang sulit menciptakan motivasi peserta pelatihan.

d) Perbedaan individual

Perlu disadari bahwa pada hakekatnya karyawan berbeda antara yang satu

dengan

yang

lain.

Pelatihan

yang

efektif

hendaknya

menyesuaikan kecepatan dan kerumitan dengan kemampuan masingmasing individu.

e) Laporan kemajuan

Laporan kemajuan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh seorang karyawan memahami pengetahuan yang baru.

f) Praktek

Mempraktekkan apa yang dipelajari merupakan hal yang sangat penting.

27

Ada banyak metode yang dapat digunakan bagi pengembangan karyawan.

Menurut

T.

Hani

Handoko

pada

umumnya

karyawan

dikembangkan dengan metode sebagai berikut : 14

a. Metoda-metoda On-the-job, yang biasa digunakan adalah :

1) Coaching,

dimana

atasan

memberikan

bimbingan

dan

pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. 2) Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda. 3) Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatanjabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda. 4) Penugasan sementara, dimana bawahan ditempatkan pada posisi

manajemen

tertentu

untuk

jangka

waktu

yang

ditetapkan. 5) Sistem-sistem penilaian prestasi formal.

14

Handoko, T, Tani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.. Yogyakarta :

BPFE Yogyakarta, 2001 h.244

28

b. Metoda-metoda Off-the-job dilakukan dengan : 1) Program-program pengembangan eksekutif di universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metodametoda pengajaran lainnya. 2) Latihan laboratorium, dimana seseorang belajar menjadi lebih sensitif

(peka)

terhadap

orang

lain,

lingkungan,

dan

sebagainya. 3) Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengambangan keseluruhan organisasi. 4. Manfaat dan Pelatihan dan Pengembangan Para pegawai memerlukan pelatihan untuk

mengurangi atau

menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan kinerja mereka. Manfaat penting pelatihan bagi perusahaan adalah : a. Dapat meningkatkan produktifitas kerja, dimana kecakapan yang lebih tinggi dapat meningkatkan hasil yang lebih baik. b. Dapat mengurangi kecelakaan. Palatihan dengan mengutamakan segi-segi keamanan diharapkan dapat mengurangi kecelakaan.

29

c. Dapat mengurangi pengawasan (supervisi). Orang yang terlatih adalah orang yang dapat mensupervisi dirinya sendiri, dan jika pengawasan dilakukan dengan ketat bisa menghabiskan waktu. Manfaat pengembangan karyawan dari segi pegawai atau individu adalah: a. Menambah pengetahuan, terutama penemuan-penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan. b. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama. c. Merubah sikap. d. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja. Manfaat pengembangan karyawan dari segi organisasi adalah: a

Menaikkan produktivitas pegawai.

b

Menurunkan biaya.

c

Mengurangi turnover pegawai.

d

Memungkinkan untuk memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga faedah tersebut lebih dahulu.

e

Memperbaiki image kepada organisasi, sebagai suatu oragnisasi yang progesif sehingga bisa menarik calon-calon pegawai yang terbaik untuk mengisi lowongan organisasi.

30

D. Etos Kerja 1. Pengertian Etos Kerja Secara etimologis, etos berasal dari bahasa Yunani yaitu ethos yang berarti karakter, watak kesusilaan, adat istiadat atau kebiasaan. Sebagai suatu subyek dari arti etos tersebut adalah etika yang berkaitan dengan konsep yang dimiliki oleh individu ataupun kelompok untuk menilai apakah tindakan-tindakan yang telah dikerjakannya itu salah atau benar, buruk atau baik. Kerja adalah segala kegiatan ekonomis yang dimaksudkan untuk memperoleh upah, baik berupa kerja fisik material atau kerja intelektual. Sedangkan menurut Toto Tasmara, kerja adalah segala aktifitas dinamis dan mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan tertentu (jasmani dan rohani), dan di dalam mencapai tujuannya tersebut dia berupaya dengan penuh kesungguhan untuk mewujudkan prestasi yang optimal sebagi bukti pengabdian dirinya kepada Allah SWT.15 Etos kerja profesional adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Setiap organisasi yang

15

h. 27

Toto Tasmara, Membudayakan Etos Kerja yang Islami, (Jakarta: Gema Insani Press, 2002),

31

selalu ingin maju, akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja. 16 Mengingat kandungan yang ada dalam pengertian etos kerja, adalah unsur penilaian, maka secara garis besar dalam penilaian itu, dapat digolongkan menjadi dua, yaitu penilaian positif dan negatif atau etos kerja tinggi dan etos kerja rendah. Dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tandatanda sebagai berikut:

a) Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia. b) Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia. c) Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia. d) Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita, e) Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.

Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat, yang dimiliki etos kerja yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu:

16

Sinamo, Jansen. 2005. Delapan Etos Kerja Profesional, (Jakarta: Institut Mahardika), h. 26

32

a)

Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,

b)

Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,

c)

Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan,

d)

Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,

e)

Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.

Konsep budaya kerja islami bertumpu pada akhlakul karimah. Umat islam akan menjadikan akhlak sebagai energi batin yang terus menyala dan mendorong setiap langkah kehidupannya dalam koridor jalan yang lurus.17 Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa etos kerja adalah sikap dan perilaku yang mendasar yang dimiliki setiap manusia secara utuh mulai input, proses dan hasil yang didapatkan sehingga bermanfaat bagi organisasiaan. 2. Etos Kerja Seorang Muslim Etos kerja dalam arti luas menyangkut akan akhlak dalam pekerjaan. Untuk bisa menimbang bagaimana akhlak seseorang dalam bekerja sangat tergantung dari cara melihat arti kerja dalam kehidupan, cara bekerja dan hakikat bekerja.

17

Toto Tasmara, Membudayakan Etos Kerja yang Islami, (Jakarta: Gema Insani Press,

2002), h. 73

33

Meningkatkan etos kerja merupakan salah satu bentuk pertanggungjawaban pihak pegawai terhadap pihak perusahaan Bank syariah. Dalam Al-Quran ada yang mengemukakan tentang nilai-nilai dan etika yang merupakan pedoman etos kerja dalam Islam yaitu Al Quran Surat An-Nahl ayat 97:

Artinya: “Barang siapa yang mengerjakan amal shaleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan kami berikan kepadanya kehidupan yang baik, dan sesungguhnya akan kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan”. (QS AnNahl: 97). Demikian juga Hadits Nabi Muhammad SAW, sebagaimana yang terdapat dalam kitab Targhib karya Syaikh Albanih dalam bab motivasi mencari kerja sebagai berikut :

‫وﻋﻦ ﻛﻌﺐ ﺑﻦ ﻋﺠﺮة رﺿﻲ اﷲ ﻋﻨﮫ ﻗﺎل ﻣﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺒﻲ ﺻﻠﻰ اﷲ ﻋﻠﯿﮫ وﺳﻠﻢ رﺟﻞ ﻓﺮأى أﺻﺤﺎب‬ ‫رﺳﻮل اﷲ ﺻﻠﻰ اﷲ ﻋﻠﯿﮫ وﺳﻠﻢ ﻣﻦ ﺟﻠﺪه وﻧﺸﺎﻃﮫ ﻓﻘﺎﻟﻮا ﯾﺎ رﺳﻮل اﷲ ﻟﻮ ﻛﺎن ھﺬا ﻓﻲ ﺳﺒﯿﻞ اﷲ‬ ‫ﻓﻘﺎل رﺳﻮل اﷲ ﺻﻠﻰ اﷲ ﻋﻠﯿﮫ وﺳﻠﻢ إن ﻛﺎن ﺧﺮج ﯾﺴﻌﻰ ﻋﻠﻰ وﻟﺪه ﺻﻐﺎرا ﻓﮭﻮ ﻓﻲ ﺳﺒﯿﻞ اﷲ‬ ‫وإن ﻛﺎن ﺧﺮج ﯾﺴﻌﻰ ﻋﻠﻰ أﺑﻮﯾﻦ ﺷﯿﺨﯿﻦ ﻛﺒﯿﺮﯾﻦ ﻓﮭﻮ ﻓﻲ ﺳﺒﯿﻞ اﷲ وإن ﻛﺎن ﺧﺮج ﯾﺴﻌﻰ ﻋﻠﻰ‬

34

. ‫ﻧﻔﺴﮫ ﯾﻌﻔﮭﺎ ﻓﮭﻮ ﻓﻲ ﺳﺒﯿﻞ اﷲ وإن ﻛﺎن ﺧﺮج ﯾﺴﻌﻰ رﯾﺎء وﻣﻔﺎﺧﺮة ﻓﮭﻮ ﻓﻲ ﺳﺒﯿﻞ اﻟﺸﯿﻄﺎن‬ (‫)رواه اﻟﻄﺒﺮاﻧﻲ‬ Artinya : “Dari ka’ab bin ajarah semoga Allah meridhainya. Berkata telah lewat kepada Nabi sesorang, maka sahabat Rasullah SAW melihat kegigihan dan kesungguhannya ketika bekerja. Mereka berkata seandainya kegigihan dan kesungguhannya hanya di jalan Allah maka Rasullah berkata kepada mereka jika ia keluar mencari nafkah untuk anak-anak nya yang masih kecil maka ia berada di Jalan Allah. Jika ia keluar mencari nafkah untuk kedua orang tuanya yang sudah tua rentah maka ia berada di Jalan Allah. Jika ia keluar mencari nafkah untuk diri sendiri sehingga ia bias menjaga kehormatannya (tidak meminta-minta). Jika ia mencari nafkah dengan niat riya agar dilihat orang lain dan berbangga-bangga maka ia berada di jalan syaitan (HR Ath Thabrani)”. Dari keterangan hadis dan Al Qur’an jelaslah bahwa setiap Muslim baik lakilaki maupun perempuan harus menjadi seorang pekerja yang profesional. Dengan demikian ia melaksanakan salah satu perintah Allah untuk berbuat ihsan dan juga mensyukuri karunia Allah berupa kekuatan akal dan fisiknya yang diberikan sebagai bekal dalam bekerja.

35

3. Aspek-Aspek Etos Kerja Menurut Sinamo ada delapan aspek dalam mengukur etos kerja yaitu: 1) Kerja adalah rahmat; karena kerja merupakan pemberian dari Yang Maha Kuasa, maka individu harus dapat bekerja dengan tulus dan penuh syukur. 2) Kerja

adalah

amanah;

kerja

merupakan

titipan

berharga

yang

dipercayakan pada kita sehingga secara moral kita harus bekerja dengan benar dan penuh tanggung jawab. 3) Kerja adalah panggilan; kerja merupakan suatu dharma yang sesuai dengan panggilan jiwa kita sehingga kita mampu bekerja dengan penuh integritas. 4) Kerja adalah aktualisasi; pekerjaan adalah sarana bagi kita untuk mencapai hakikat manusia yang tertinggi sehingga kita akan bekerja keras dengan penuh semangat 5) Kerja adalah ibadah; bekerja merupakan bentuk bakti dan ketaqwaan kepada Sang Khalik, sehingga melalui pekerjaan individu mengarahkan dirinya pada tujuan agung Sang Pencipta dalam pengabdian. 6) Kerja adalah seni; kerja dapat mendatangkan kesenangan dan kegairahan kerja sehingga lahirlah daya cipta, kreasi baru, dan gagasan inovatif. 7) Kerja adalah kehormatan; pekerjaan dapat membangkitkan harga diri sehingga harus dilakukan dengan tekun dan penuh keunggulan.

36

8) Kerja adalah Pelayanan; manusia bekerja bukan hanya untuk memenuhi kebutuhannya sendiri saja tetapi untuk melayani sehingga harus bekerja dengan sempurna dan penuh kerendahan hati. Anoraga (1992) juga memaparkan secara eksplisit beberapa sikap yang seharusnya mendasar bagi seseorang dalam memberi nilai pada kerja, yang disimpulkan sebagai berikut: 1. Bekerja adalah hakikat kehidupan manusia 2. Pekerjaan adalah suatu berkat Tuhan. 3. Pekerjaan merupakan sumber penghasilan yang halal dan tidak amoral 4. Pekerjaan merupakan suatu kesempatan untuk mengembangkan diri dan Berbakti 5.

Pekerjaan merupakan sarana pelayanan dan perwujudan kasih

Akhmad

Kusnan

menyimpulkan

pemahaman

bahwa

etos

kerja

menggambarkan suatu sikap, maka ia menggunakan lima indikator untuk mengukur Etos Kerja. Menurutnya Etos Kerja mencerminkan suatu sikap yang memiliki dua alternatif, positif dan negatif. Suatu individu atau kelompok masyarakat dapat dikatakan memiliki Etos Kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut: 1) Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia, 2) Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia,

37

3) Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia, 4) Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita, 5) Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah. Bagi individu atau kelompok masyarakat yang memiliki Etos Kerja yang rendah, maka akan ditunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya (Kusnan, 2004), yaitu; 1) Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri, 2) Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia, 3) Kerja dipandang sebagai suatu penghambat

dalam memperoleh

kesenangan, 4) Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, 5) Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup. Dari berbagai aspek yang ditampilkan ketiga tokoh diatas, dapat dilihat bahwa aspek-aspek yang diusulkan oleh dua tokoh berikutnya telah termuat dalam beberapa aspek etos kerja yang dikemukakan oleh Sinamo, sehingga penulisan ini mendasari pemahamannya pada delapan aspek etos kerja yang dikemukakan oleh Sinamo sebagai indikator terhadap etos kerja.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Prosedur Penelitian

1. Persiapan

Tahap persiapan penelitian dimulai dengan memilih problematika yang terjadi didalam perbankan syariah. Selanjutnya peneliti menyusun proposal penelitian yang didalamnya telah ditentukan perumusan masalah. Variabel penelitian dalam skrpsi ini adalah pelatihan, pengmbangan dan etos kerja sumber daya insani. Selanjtnya peneliti membuat landasan teroritis. Selanjutnya penulis meminta surat izin kepada pihak bank untuk melakukan penelitian.

2. Pelaksaaan

Dalam penyebaran kusioner, peneliti secara lansung mendatangi responden ke bank. Sebelumnya, peneliti melakukan konfrimasi dengan pihak bank dan memberikan penjelasan tujuan penelitian dan meminta kesediaan responden untuk mengisi instrumen penelitian. Selanjutnya peneliti melakkan pengambilan data dengan memberikan instrumen yang disiapkan oleh responden.

38

39

3. Pengolahan data

Pada tahap ini hasil dari penelitian diolah untuk selanjtnya dianalisis dan dibuat laporan.

B. Teknik Pengumpulan Data

Studi menggunakan penelitian survey yaitu penelitian pengamatan yang berskala besar yang dilakukan pada kelompok manusia. Data yang dikumpulkan dalam survey adalah data yang ada dan terdapat dalam kehidupan yang berjalan secara wajar.1 Untuk kepentingan peneilitian ini, pengambilan data dilakukan dengan cara :

1. Teknik wawancara Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh wawancara untuk mendapatkan informasi dari nara sumber guna mendapatkan data-data yang dibutuhkan secara intraktif. 2 2. Teknik Kepustakaan

Pegumpulan teori-teori yang berhubungan dengan pembahasan skripsi ini dilakukan dengan mempelajari dan mengutip beberapa teori dari buku-buku

1

Irawan Soehartono, Metode Penelitian Sosial (Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2004) cet ke-

6, h. 16 2

Moh Nazir, Metodelogi Penelitian (Jakarta : Ghalia Indonesia, 2005) h.234

40

yang terdapat diperpustakaan, serta literatur hasil penelitian terdahulu yang memiliki kaitan erat dengan penulisan ini.

3. Teknik penyebaran Kuesioner

Memberikan daftar pertanyaan kepada para pegawai Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai untuk mengetahui tanggapan atas beberapa pertanyaan yang berkaitan dengan penelitian ini secara objektif. Kuisioner ini menggunakan skala likert dengan skor sebagai berikut :

1) Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 2) Setuju (S) diberi nilai 4 3) Kurang Setuju (KS) diberi nilai 3 4) Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2 5) Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1

C. Jenis dan Sumber Data

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan dua jenis sumber data, yaitu:

1) Data primer Merupakan data yang diperoleh langsung dari pihak pegawai bank, sebagai responden penelitian dengan mengunakan kuesioner.

41

2) Data Sekunder

Merupakan data yang diperoleh dari literatur-literatur kepustakaan seperti buku-buku serta sumber lainnya yang berkaitan dengan materi penulisan skripsi ini dan analisis dokumentasi dari bank syariah seperti gambaran umum perusahaan, visi & misi perusahaan dan lainnya.

D. Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini ada tiga variabel yang digunakan, yaitu : Hasil Pelatihan (X1)

Peningkatan Etos Kerja (Y)

Hasil Pengembangan (X2)

Untuk lebih jelasnya dan fokus variabel penelitian ini maka variabel penelitian sebagai berikut : X 1 = Hasil Pelatihan, yaitu penerapan program pelatihan pada setiap pekerjaan X2

=

Hasil Pengembangan yaitu penerapan program pengembangan pada setiap pekerjaan

42

Y

= Peningkatan Etos kerja, yaitu etos kerja setelah melakukan pelatihan dan pengembangan Untuk mengukur variabel yang diteliti menggunakan indikator yang diolah

dari kuisioner, yakni sebagai berikut : Tabel 3.1 Operasional Variabel X dan Y Variabel

Hasil Pelatihan ( X1 )

Indikator

Nomor Pertanyaan

Materi pelatihan teori

1

Materi pelatihan secara praktek

2

Memahami filosofi perusahaan

3

Memahami prinsip-prinsip bank syariah

4

Memahami budaya kerja

5

Memahami visi misi bank Meningkatkan etos kerja Penyusuaian diri di tempat kerja

6 7 8

Membantu mengatasi frustasi dalam bekerja

9

Membantu menyelesaikan konflik

10

43

Hasil Pengembangan ( X2 )

meningkatkan etos kerja

1

memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan

2

memperbaiki sikap kerja

3

meningkatkan kualitas kerja

4

meningkatkan effesiensi kerja

5

disiplin tanggung jawab

7

kerja keras

8

kerja sama

9

komitmen

10

Etos kerja menurut simano Etos Kerja ( Y )

6

1,2,3,4,5,6,7,8

Kerja berdasarkan visi dan misi

9

Motto kerja seorang muslim

10

E. Lokasi Penelitian

Penelitian ini diadakan di PT. Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai Jl. Melawai Raya No.5 Jakarta Selatan 12160. Telp. (021) 2700072, Fax (021) 2702292, situs www.Syariahbukopin.co.id.

44

F. Teknik Pengambilan Sampel Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah karyawan Bank Syariah Bukopin. Dalam pengambilan sampel ini menggunakan teknik sampling dengan Metode Probability Sampling yang mana memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untk dipilih menjadi sampel. Teknik pengambilan sampel menggunakan Simple random sampling dengan cara undian dimana sampel diambil secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi (Bank Syairah Bukopin). Adapun pengambilan responden dalam penelitian ini sebanyak 30 responden Bank Syariah Bukopin cabang Melawai. G. Teknik Analisis Data Metode kualitatif merupakan pembahasan secara deskriptif melalui pengumpulan dan penggolongan data sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas tentang masalah yang dihadapi. .Metode

kuantitatif

merupakan

analisa

pembahasan

dalam

bentuk

perhitungan statistik, dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

1. Analisis Regresi linear Berganda

Regresi berganda bertujuan menghitung besarnya pengaruh dua variable bebeas terhadap variable terikat dan memprediksikan variable terikat dengan menggunakan dua variable bebas. Adapun rumus yang dipergunakan

45

adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2+….bnXn Keterangan:

X = Variabel independen Y = Variabel dependen yaitu skor etos kerja a

= konstanta (nilai Y apabila X1, X2,……Xn = 0)

b

= koefisien regresi

2. Analisis Koefisien Determinasi (R2) Analisis untuk mengetahui seberapa besar sumbangan atau kontribusi variabel independen (pelatihan dan pengembangan) terhadap variabel dependen (etos kerja). Besar koefisien determinasi (R2) didapat dari menguadratkan

koefisien

korelasi

(r).

Koefisien

dilambangkan dengan (R2). Dengan rumus : R2 = r2 x 100%

Keterangan : R2 = Koefisien Determinasi r = Koefisien Korelasi

Determinasi

dapat

46

3. Uji Hipotesis a. Uji t Pengujian t statistik adalah pengujian terhadap masing-masing variabel independen. Uji t (coefficient) akan dapat menunjukkan pengaruh masing-masing variabel independen (secara parsial) terhadap variabel dependen. Hipotesisnya yang digunakan : a) Bila Ho : bi ≤ 0 = Variabel Independen berpengaruh negatif terhadap variabel dependen. b) Bila H1 : bi > 0 = Variabel Independen berpengaruh positif terhadap variabel dependen. Jika t tabel > t hitung maka Ho diterima, berarti variabel independen secara individual tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Jika t tabel < t hitung, maka Ho ditolak, berarti variabel independen secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Dalam pengolahan uji t statistik bertujuan melihat seberapa besar pengaruh masing-masing variabel independen ( Hasil Pelatihan dan pengembangan) terhadap variabel dependen (Etos kerja).

a

Uji F Pengujian F statistik adalah uji secara bersama-sama seluruh variabel independennya terhadap variabel dependennya. Perhitungan statistik F dari

47

ANOVA dilakukan dengan membandingkan dengan nilai kritis yang diperoleh dari tabel distribusi F pada tingkat signifikan tertentu. Hipotesis yang digunakan adalah :

a)

H0 : b1 = b2 = 0, berarti variabel independen secara keseluruhan

tidak

berpengaruh

terhadap variabel dependen. b)

H1 : b1 ≠ b2 ≠ 0,

berarti variabel independen secara keseluruhan

berpengaruh

terhadap

variabel dependen.

Jika F-tabel > F-hitung berarti Ho diterima atau variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Jika F-tabel < F-hitung berarti Ho ditolak atau variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel independen. Bila nilai signifikansi annova < 0.05 maka model ini layak atau fit. Apabila hipotesis nol ditolak berarti secara bersama-sama variabel independen (Pelatihan dan pengembangan) mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen (Etos kerja).

48

4.

Uji validitas dan Reabilitas

a

Validitas Validitas data merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau keshahihan suatu instrumen. Instrumen yang valid atau shahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat, tinggi rendahnya validitas suatu instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud.3

Teknik yang digunakan untuk uji validitas adalah teknik korelasi product moment dari pearson. Pengujian menggunakan program SPSS versi 16 dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing pertanyaan dalam skor total.

Masri Singarimbun dan Sofyan Efendi mengatakan bahwa untuk mengetahui apakah sebagai butir pertanyaan pada tiap-tiap variabel dinilai

3

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Jakarta: rineka Cipta,

2002), h 145

49

valid atau tidak dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r tabel antara nilai skor yang diuji dengan jumlah skor yang di kaji. 4

Pada pengukuran pelatihan, pengembangan dan etos kerja dengan jumlah sample (n) = 30, dengan rumus df = n-2, maka df = 30-2 = 28 dengan alpha = 0.05, didapat nilai r = 0.374

Pengambilan keputusan adalah jika r hitung positif atau r hitung lebih besar dari r table maka butir tersebut valid. Sebaliknya jika r hitung negative atau r hitung lebih kecil dari r table maka tabel tersebut tidak valid.

b

Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Uji realibilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, dimana butir-butir yang valid diperoleh melalui uji validitas. Tehnik yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah teknik Alpha-Cronbach. Uji realibilitas instrumen menggunakan pengujian dengan taraf signifikansi 5% jika r alpha > 0,5 maka instrumen tersebut dinyatakan reliabel. Perhitungan dengan menggunakan software SPSS versi 16.

4

Masri singarimbun dan sofyan effendi, metode penelitian survey, (Jakarta : Lp3ES, 1995) edisi revisi, h.139

50

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reabilitas dengan uji statistic cronbach alpha. Adapun reabilitas suatu variabel dikatakan cukup reabel. Jika memiliki nilai cronbach alpha lebih besar 0.7 – 0.89, standarisasi reabilisasi ini berdasarkan pada kaidah reabilitas guilford.

Table 3.2 Kaidah reabilitas Guilford Koefisien

kreteria

< 0.2

Tidak reliabel

0.2 – 0.39

Kurang reliabel

0.4 – 0.69

Cukup Reliabel

0.7 – 0.89

Reliabel

> 0.9

Sangat Reliabel

Dalam melakukan uji validitas dan reabilitas, peneliti menggunakan 30 responden dan dilakukan secara acak kepada semua pegawai Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai. Dimana hasil penguji uji validitas dan reabilitas adalah sebagai berikut :

51

a. Variabel X1 (pelatihan)

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 dengan df = 30 – 2 = 28, maka r table adalah 0,374 (tercantum dalam lampiran). Butir pertanyaan dikatakan valid jika r hitung > dari r tabel. Analisis output dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 3.3 Hasil validitas dan reabilitas variabel pelatihan Item-Total Statistics

No

r – tabel

r – hitung

Keterangan

Pelatihan1 Pelatihan2 Pelatihan3 Pelatihan4 Pelatihan5 Pelatihan6 Pelatihan7 Pelatihan8 Pelatihan9 Pelatihan10

0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374

.447 .326 .417 .527 .651 .459 .803 .620 .518 -.091

Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .824

8

52

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa r hitung pertanyaan nomor 2 dan 10 lebih kecil dari pada r tabel (0.374) , sehingga pertanyaan tidak valid. Dengan demikian butir pertanyaan tersebut harus dihilangkan. sedangkan dilihat dari cronbach alpha sebesar 0.824 pertanyaan dianggap realibel dan dapat digunakan.

b. Variabel X2 (Pengembangan)

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 dengan df = 30 – 2 = 28, maka r table adalah 0.374 (tercantum dalam lampiran). Butir pertanyaan dikatakan valid jika r hitung > dari r Tabel. Analisis output dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 3.4 Hasil validitas dan reabilitas variabel pengembangan Item-Total Statistics

No pengembangan1 pengembangan2 pengembangan3 pengembangan4 pengembangan5 pengembangan6 pengembangan7 pengembangan8

r – table

r – hitung

Keterangan

0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374

.713 .725 .397 .455 .454 .454 .315 .510

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid

53

pengembangan9 pengembangan10

0.374 0.374

.483 .514

Valid Valid

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .808

9

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa r hitung pertanyaan nomor 7 lebih kecil dari pada r tabel (0.374) , sehingga pertanyaan tidak valid. Dengan demikian butir pertanyaan tersebut harus dihilangkan. sedangkan dilihat dari cronbach alpha sebesar 0.808 pertanyaan dianggap realibel dan dapat digunakan.

c. Variabel Y (Etos Kerja)

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 30 dengan df = 30 – 2 = 28, maka r tabel adalah 0,374 (tercantum dalam lampiran). Butir pertanyaan dikatakan valid jika r hitung > dari r Tabel. Analisis output dapat dilihat sebagai berikut:

54

Tabel 3.5 Hasil validitas dan reabilitas variable etos kerja Item-Total Statistics

No Etos Kerja 1 Etos Kerja 2 Etos Kerja 3 Etos Kerja 4 Etos Kerja 5 Etos Kerja 6 Etos Kerja 7 Etos Kerja 8 Etos Kerja 9 Etos Kerja 10

r – table

r – hitung

Keterangan

0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374 0.374

.632 .668 .493 .471 .730 .394 .589 .268 .576 .478

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .842

9

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa r hitung pertanyaan nomor 8 lebih kecil dari pada r table (0.374) , sehingga pertanyaan tidak valid. Dengan demikian butir pertanyaan tersebut harus dihilangkan. sedangkan dilihat dari cronbach alpha sebesar 0.842 pertanyaan dianggap realibel dan dapat digunakan.

55

5. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel terikat dan bebas keduanya terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.

Untuk mengetahui apakah data normal atau tidak maka dapat dideteksi dengan melihat normality probability plot. Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Tetapi jika data (titik) menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.5

5

Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametik (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2000), h.214.

56

Gambar 3.1 Uji Normalitas

Dengan melihat grafik histrogram maupun grafik normal plot dapat disimpulkan bahwa grafik histrogram tampak residual terdistribusi secara normal dan berbentuk simetris tidak melenceng ke kanan dan ke kiri. Sedangkan pada grafik normal.

b) Uji Multikolinearitas

Uji

multikolinearitas

untuk

mengetahui

ada

atau

tidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu ada hubungan linear antara variable independen dengan model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi

dalam

model

regresi

berganda

adalah

tidak

adanya

multikolinearitas. Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan, diantaranya : pertama, melihat nilai inflation factor (VIF) pada model regresi. Kedua, membandingkan nilai koefisien determinasi residual dengan nilai determinasi secara serentak (R2). Ketiga, melihat nilai eigenvalue dan

57

condition index. Pada pembahasan ini akan dilakukan uji multikolinearitas dengan melihat nilai inflation factor (VIF) pada model regresi.

Menurut Santoso pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka varibel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan varibel bebas lainnya. 6

Tabel 3.6 Uji Multikolinearitas Coefficientsa

Collinearity Statistics Model 1

Tolerance Pelatihan

VIF

.971

1.030

Pengembangan .971 a. Dependent Variable: Etos kerja

1.030

Dari hasil diatas dapat diketahui nilai Variance Inflation Factor (VIF) kedua variable, yaitu pelatihan dangn pengembangan adalah, lebih kecil dari 5. Disimpulkan bahwa variabel independen tidak terjadi multikolinearitas.

6

Dwi Prianto, Mandiri belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik, (Yogyakarta : Mediakom, 2003), cet 3, h.39

58

c) Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, hal tersebut dinamakan heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas.

Untuk mengetahui ada tidaknya heterokedastisitas pada suatu model regresi, maka dapat dilihat pada scatterplot model tersebut. Dengan ketentuan sebagai berikut:

a) Titik-titik (data) menyebar di atas dan di sekitar angka 0 b) Titik-titik (data) tidak mengumpul hanya dibawah saja c) Penyebaran titik-titik (data) tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali d) Penyebaran titik-titik (data) sebaiknya tidak berpola.

59

Gambar 3.2 Uji Heterokedastisitas

Dilihat dari gambar di atas, sama halnya dengan prinsip normalitas uji heterokedastisitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik). Maka berdasarkan pada gamabar di atas, pada scatterplotnya dapat dilihat titik-titiknya menyebar di derah positif dan negatif serta tidak membentuk pola, sehingga dapat disimpulkan data tersebut tidak ada masalah heterokedastisitas (Homokedastisitas).

d) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 sebelumnya. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Dengan ketentuan sebagai berikut:

60

a) Angka D-W diantara -2 sampai +2, maka tidak ada autokorelasi b) Angka D-W di bawah -2 maka terjadi autokorelasi positif c) Angka D-W di atas +2 maka terjadi autokorelasi negatif.

Tabel 3.7 Uji Autokorelasi Model Summaryb Model

R

Adjusted R Square R Square

Std. Error of the Estimate

1 .471a .222 .164 a. Predictors: (Constant), Pengembangan, Pelatihan b. Dependent Variable: Etos kerja

DurbinWatson

2.876

2.246

Cara menghitung manual dengan asumsi tingkat kesalahan 5%, variabel bebas (K=2) dengan total df + 2 = 30 + 2 = 32, nilai durbin lower (dl) sebesar 1,50 dan durbin upper (du) sebesar 1,36 (data dl dan du bisa dilihat pada tabel statistik Durbin-Watson, dengan α = 5%). Maka dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

Tabel 3.8 Manual Perhitungan Durbin-Watson Korelasi (+)

0

Daerah Keraguan

Dl=1,36

Tidak ada Korelasi

Du=1,49

Daerah Keraguan

4-du=2,51

Korelasi (-)

4-dl=2,64

4

61

Berdasarkan print out pada model summary dapat dilihat nilai Durbin Watson sebesar 2,246 artinya ada korelasi satu dengan yang sama lain karena terletak di antara 0 dan durbin lower (dl). Maka data ini berpengaruh pada hasil pelatihan dan pengembangan terhadap peningkatan Etos kerja.

H. Teknik Penulisan skripsi

Adapun teknik penulisan skripsi ini berpedoman pada buku Buku Pedoman Penulisan Skripsi: Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Fakultas Syariah dan Hukum.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Riset 1. Sejarah Bank Syariah Bukopin PT Bank Syariah Bukopin dahulu bernama PT. Bank Persyarikatan Indonesia (BPI), didirikan berdasarkan Akta No. 102 tertanggal 29 Juli 1990 dengan nama PT. Bank Swansarindo Internasional yang dibuat dihadapan Dr. Widjojo Wilami, SH., Notaris di Samarinda. Dalam perkembangannya, PT Bank Persyarikatan Indonesia (BPI) yang merupakan bank umum tersebut kemudian diakuisisi oleh PT Bank Bukopin Tbk untuk dikembangkan menjadi sebuah bank syariah yang kini menjadi PT Bank Syariah Bukopin (BSB). Dalam praktiknya, PT Bank Syariah Bukopin mulai beroperasi dengan melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip Syariah setelah memperoleh izin operasi Syariah dari Bank Indonesia (BI) pada 27 Oktober 2008. Selanjutnya, pada 11 Desember 2008, PT Bank Syariah Bukopin diresmikan oleh M. Jusuf Kalla, Wakil Presiden Republik Indonesia (periode 2004-2009). Komitmen penuh dari PT Bank Bukopin Tbk sebagai pemegang saham mayoritas diwujudkan dengan menambah setoran modal dalam rangka untuk menjadikan PT Bank Syariah Bukopin sebagai bank syariah dengan pelayanan terbaik. Pada semester kedua 2009, tepatnya, 10 Juli 2009, melalui Surat 62

63

Persetujuan Bank Indonesia (BI), PT Bank Bukopin Tbk telah mengalih kan Hak dan Kewajiban Unit Usaha Syariah-nya ke dalam badan usaha PT Bank Syariah Bukopin. Dalam bisnisnya, PT Bank Syariah Bukopin memposisikan sebagai bank yang fokus pada pembiayaan usaha, mikro, kecil, dan menengah (UMKM) dengan segmentasi usaha pendidikan, kesehatan, konstruksi, dan perdagangan. Selain hal tersebut, PT Bank Syariah Bukopin juga melakukan. Penghimpunan

dana

dari

masyarakat

(individu-individu)

dan

perusahaan-perusahaan yang ada di Tanah Air. PT Bank Syariah Bukopin telah memiliki Kantor Pusat, 7 Kantor Cabang (KC), 4 Kantor Cabang Pembantu (KCP), dan 29 Kantor Layanan Syariah (KLS) yang tersebar di seluruh wilayah Tanah Air. Dengan dukungan infrastruktur dan sumber daya insani (SDI) yang profesional dan dapat diandalkan, PT Bank Syariah Bukopin selalu siap melayani kebutuhan Anda di mana pun berada. 2. Visi dan misi perusahaan Setiap bank dapat dipastikan memiliki visi dan misi untuk menjalankan aktivitas usahanya. Adapun visi dari Bank Syariah Bukopin adalah Menjadi Bank Syariah Pilihan dengan Pelayanan Terbaik. Bank Syariah Bukopin memiliki misi yang ingin dicapai dalam menjalankan aktivitas usahanya. Misi tersebut antara lain sebagai berikut a) Memberikan pelayanan terbaik pada nasabah b) Membentuk sumber daya insani yang profesional dan amanah

64

c) Memfokuskan pengembangan usaha pada sektor UMKM (Usaha Mikro Kecil & Menengah) d) Meningkatkan nilai tambah kepada stakeholder

3. SDI Bank Syariah Bukopin Sumber daya insani (SDI) merupakan factor yang menentukan keberhasilan sebuah organisasi atau perusahaan. Demikian juga dengan yang terjadi di Bank Syariah Bukopin (BSB). SDI yang berkualitas tidak hanya menjadikan sebuah organisasi kuat, tapi juga diharapkan akan membawa organisasi pada kemajuan di masa yang akan datang. Karena peran penting SDI ini, tidak heran jika banyak hal yang sudah dilakukan BSB selama 2010. Pertama, BSB senantiasa menyesuaikan kebutuhan SDI-nya dengan perkembangan dan kebutuhan bisnis. Ini penting karena tidak hanya menyangkut kedinamisan sebuah organisasi, tapi juga berhubungan erat dengan tingkat pelayanan yang bisa diberikan perusahaan kepada para nasabah. Tahun 2010 menjadi tahun yang penting bagi BSB. Ada sejumlah langkah harmonisasi sistem kekaryawanan yang dilakukan BSB terkait dengan pengembangan SDI-nya. Dalam hal ini terdapat dua sistem termasuk budaya kerja yang berbeda, yaitu dari Bank Bukopin dan dari eks Bank Persyarikatan Indonesia, sebelum kemudian berubah menjadi BSB. Dengan kondisi yang baru tersebut, tentunya banyak hal yang harus disesuaikan oleh pihak manajemen BSB, termasuk di

65

dalamnya

menyesuaikan

stuktur

organisasi,

menyamakan

persepsi

dan

meredefinisikan kembali nilai-nilai perusahaan. 4. Pengembangan Kompetensi SDI Untuk meningkatkan kualitas dan kompetensi karyawannya, secara rutin BSB mengadakan pelatihan atau training untuk para karyawannya. Pelatihan tersebut dilakukan di dalam perusahaan dan juga di luar perusahaan. Salah satunya, BSB membuka kelas training bagi peserta Officer Development Program (ODP) selama enam bulan yang dikelola sendiri oleh internal BSB dengan pengajar mayoritas dari Bank Bukopin dan dari BSB sendiri. Selain itu, ada beberapa pelatihan lainnya yang diikuti oleh karyawan untuk meningkatkan teknikal kompetensinya, seperti Pelatihan Dasar-dasar Pembiayaan yang diikuti oleh para Account Officer dan Relationship Officer, serta training lainnya.Sebagai dasar pengetahuan mengenai perbankan syariah, training wajib diikuti oleh seluruh karyawan, seperti Pendidikan Dasar Perbankan Syariah yang meliputi : 1) pedoman dasar dalam bertindak dan bertingkah laku terhadap nasabah serta 2) kejujuran dalam kehidupan sehari-hari—yang diharapkan,karyawan memiliki sikap amanah, apalagi bisnisperbankan merupakan bisnis kepercayaan. Tujuan pelatihan tersebut adalah mengembangkan kompetensi-kompetensi dasar yang harus dimiliki karyawan BSB. Diharapkan, dengan kompetensi dasar

66

yang telah dikembangkan itu,tidak hanya individu (karyawan) bersangkutan yang diuntungkan tapi juga akan berdampak pada pencitraan BSB di masa mendatang. Salah satu program lainnya yang telah dijalankan oleh BSB adalah melakukan proses assessment untuk mengetahui potensi dan kompetensi karyawannya. Melalui proses tersebut,diharapkan seorang karyawan bisa ditempatkan pada posisi dan fungsi yang lebih tepat dalam organisasi yang baru di BSB. Harus diakui, tanpa proses rekrutmen yang tepat, sulit mendapatkan karyawan berkualitas. Untuk itu, BSB pun menempuh sejumlah langkah. Salah satu langkah rekrutmen karyawan yang ditempuh adalah dengan mengikuti Job fair, melalui website BSB dan khusus untuk program ODP ini, BSB sengaja memilih universitas-universitas negeri dan swasta dari beberapa kota besar. Universitas menjadi pilihan karena dari sana diharapkan akan muncul bibit-bibit karyawan dengan kualitas yangbaik disertai dengan kompetensi yang mumpuni. Pengembangan kompetensi SDI di BSB tidak akan berjalan dengan baik tanpa pengembangan sistem database karyawan yang baik pula. Pengembangan sistem database yang baik ini dimaksudkan agar proses yang dijalankan dapat lebih efektif dan efisien. Semua langkah yang dilakukan BSB selama 2009 berhasil dengan baik karena memang system pengembangan SDI di bank ini melibatkan seluruh karyawan dan tentunya didukung penuh oleh manajemen. Komitmen dari pihak manajemen sangat membantu dalam proses buy in karyawan. Tentunya dengan cara pendekatan yang tepat, apa pun yang dilakukan

67

pihak BSB untuk kepentingan organisasi atau perusahaan dan juga untuk kepentingan karyawan di masa mendatang.

B. Profil Responden Table 4.1 Responden berdasarkan usia Usia

Frequency

Percent

> 20 Thn – 25 Thn

3

10.00 %

> 25 Thn – 30 Thn

15

50,00 %

> 30 Thn – 35 Thn

8

26,66 %

> 35 Thn – 40 Thn

2

6,67 %

> 40 Thn – 45 Thn

2

6,67 %

Jumlah

30

100 %

Sumber: data diolah dari kusioner

Berdasarkan table 4.1 menjelaskan bahwa responden berdasarkan usia pada saat mengisi kuisioner adalah sebagai berikut : a. Responden yang berusia > 20 sampai 25 berjumlah 3 orang atau 10,00%

68

b. Responden yang berusia > 25 sampai 30 berjumlah 15 orang atau 50,00% c. Responden yang berusia > 30 sampai 35 berjumlah 8 orang atau 26,67% d. Responden yang berusia > 35 sampai 40 berjumlah 2 orang atau 6,67% e. Responden yang berusia > 40 sampai 45 berjumlah 2 orang atau 6,67%

Table 4.2 Responden berdasarkan jenjang pendidikan Jenjang Pendidikan

Frequency

Percent

SMA

1

3,33 %

D-3

2

6,67 %

S-1

25

83,33 %

S-2

2

6,67 %

Jumlah

30

100 %

Sumber: data diolah dari kusioner

69

Berdasarkan table 4.2 menjelaskan bahwa responden berdasarkan jenjang pendidikan pada saat mengisi kuisioner adalah sebagai berikut : a. Responden yang berpendidikan SMA berjumlah 1 orang atau 3,33 % b. Responden yang berpendidikan D-3 berjumlah 2 orang atau 6,67 % c. Responden yang berpendidikan S-1 berjumlah 25 orang atau 83,33 % d. Responden yang berpendidikan S-2 berjumlah 2 orang atau 6,67 %

Table 4.3 Reponden berdasarkan jenis kelamin Jenis kelamin

Frequency

Percent

Laki-laki

20

66,67 %

Perempuan

10

33,33 %

Jumlah

30

100 %

Sumber: data diolah dari kusioner

Data berdasarkan jenis kelamin menujukan bahwa jumlah laki-laki 20 orang atau 66,67 %, lebih banyak daripada jumlah karyawan perempuan yang hanya 10orang atau 33,33 % dari jumlah seluruh pegawai.

70

Table 4.4 Responden berdasarkan jabatan

Jabatan

Frequency

Percent

Manager

1

3,33 %

Staf

23

76,67 %

Lainnya

6

20,00%

Jumlah

30

100 %

Sumber: data diolah dari kusioner

Berdasarkan table 4.4 menjelaskan bahwa responden berdasarkan jabatan pada saat mengisi kuisioner adalah sebagai berikut : a. Responden yang menjabat sebagai manager berjumlah 1 orang atau 3,33 % b. Responden yang menjabat sebagai staf berjumlah 23 orang atau 76,67% c. Responden yang menjabat sebagai lainya seperti RO berjumlah 6 orang atau 20,00%

71

C. Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 4.5 Persamaan Regresi Berganda

Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error 20.505

6.727

Pelatihan

.057

.134

Pengembangan

.457

.174

Standardized Coefficients Beta

t

Sig. 3.048

.005

.073

.426

.674

.453

2.627

.014

a. Dependent Variable: Etos kerja

Persamaan regresinya sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 Y = 20,505 + 0,057 X1 + 0,457 X2 Keterangan : Y = Variabel dependen (etos kerja) a = konstanta b1,b2 = koefisien regresi X1 = variable independen (pelatihan) X2 = variable independen (pengembangan) Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a

a = 20,505 artinya apabila pelatihan (X1) dan pengembangan (X2) nilainya adalah 0 ,maka etos kerja (Y) nilainya adalah 20,505.

72

b

Koefisien regresi variable pelatihan (X1) sebesar 0,057, artinya jika varibel independen lainya nilainya tetap dan Pelatihan mengalami kenaikan 1 %, maka etos kerja (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,057. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara pelatihan dengan etos kerja, semakin meningkat pelatihan maka semakin naik etos kerja.

c

Koefisien regresi variable pengembangan (X2) sebesar 0,457, artinya jika varibel independen lainya nilainya tetap dan Pengembangan mengalami kenaikan 1 %, maka etos kerja (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,457. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara pengembangan dengan etos kerja, semakin meningkat pengembangan maka semakin naik etos kerja.

D. Analisis Koefisien Penentu (Determinasi) Merupakan ukuran untuk menyatakan bahwa proporsi dalam variabel yang dijelaskan oleh variabel independen dan karenanya memberikan ukuran sejauh mana varian dalam suatu variabel menentukan dalam variabel lain.

73

Tabel 4.6 Koefisien Penentu (Determinasi) Model Summaryb Model 1

R .471

a

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

.222

.164

2.876

2.246

a. Predictors: (Constant), Pengembangan, Pelatihan b. Dependent Variable: Etos kerja

Berdasarkan print out dari tabel SPSS di atas, koefisien korelasi dalam perhitungan SPSSnya adalah sebesar 0,471. Ini artinya pelatihan dan pengembangan mempunyai hubungan yang positif dan kuat. Dimana hubungan yang positif artinya, jika pelatihan dan pengembangan meningkat maka etos kerja akan meningkat, atau sebaliknya jika etos kerja menurun maka pelatihan dan pengembangan juga akan menurun. Koefisien determinasinya (R2/ R Square) atau koefisien penentunya sebesar 0,222 = 22,2% artinya etos kerja dapat dijelaskan oleh pelatihan dan pengembangan sebesar 22,2%. Sedangkan sisanya sebesar 77,8% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain seperti kenaikan gaji pemberian bonus, dan kenaikan jabatan.

74

E. Uji Hipotesis 1

Uji T Statistik Dengan menggunakan tabel coefficients di bawah ini penulis dapat menguji masing-masing variabel bebas terhadap variabel tidak bebasnya disebut juga dengan uji t. Tabel 4.7 Uji T Statistik Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

20.505

6.727

Pelatihan

.057

.134

.457

.174

Pengembangan a. Dependent Variable: Etos kerja

Standardized Coefficients Beta

t

Sig. 3.048

.005

.073

.426

.674

.453

2.627

.014

diantaranya : 1) Uji terhadap konstanta atau intercept Signifikansi sebesar 0,000 dengan 0,05. Hasil tabel 0,674 > 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima. Berarti data ini tidak signifikan artinya variabel X1 yaitu pelatihan tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel Y yaitu etos kerja. 2) Uji terhadap koefisien regresi (b) Signifikansi sebesar 0,000 dengan 0,05. Hasil tabel 0,014 < 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima. Berarti data ini signifikan

75

artinya variabel X2 yaitu pengembangan mempunyai pengaruh terhadap variabel Y yaitu etos kerja. 3) Menentukan t tabel Table distribusi t dicari pada α = 5% : 2 (uji 2 arah) dengan drajat kebebasan (df) n-k-1 atau 30-2-1 = 27 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel). Dengan penguji 2 sisi (signifikan = 0,025) hasil diperoleh untuk t table 2,052 (lihat pada lampiran). 4) Membandingkan t table dengan t hitung Nilai t hitung > t tabel (0,426 > 2,052) maka Ho diterima H1 ditolak, artinya secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara pelatihan dan etos kerja. 5) Membandingkan t table dengan t hitung Nilai t hitung > t table (2,627 > 2,052) maka Ho ditolak Ha diterima, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara pelatihan dan etos kerja.

2

Uji F Statistik Uji F ini merupakan uji kelayakan model, apakah model regresi linear sederhana yang diajukan adalah model yang layak untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama.

76

Tabel 4.8 Uji F Statistik ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

df

Mean Square

63.644

2

31.822

Residual

223.323

27

8.271

Total

286.967

29

F

Sig. 3.847

.034a

a. Predictors: (Constant), Pengembangan, Pelatihan b. Dependent Variable: Etos kerja

Berdasarkan hasil print out tabel anova di atas disebut juga sebagai uji F statistik. Untuk menguji hipotesis apakah etos kerja dapat dipengaruhi oleh pelatihan dan pengembangan dengan cara membandingkan angka signifikansi sebesar 0,000 dengan 0,05. Hasil tabel 0,034 < 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima. Bisa juga menggunakan membandingkan f tabel dan f hitung. Didapatkan f hitung 3,847 dan f table 3,354 (lihat pada lampiran). Nilai f hitung > f tabel (3,847 > 3,354 ) berarti signifikan artinya secara bersama-sama variabel independen yaitu pelatihan dan pengembangan mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu etos kerja.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dikemukakan pada bab sebelumnya,maka dapat diberikan suatu kesimpulan sebagai berikut : 1

Data print out SPSS yang sudah diolah menunjukan bahwa kajian ini memiliki hasil koefisien determinasinya (r2/R Square) atau koefisien penentunya sebesar 22,2 %, artinya kontribusi program pelatihan dan pengembangan terhadap etos kerja pegawai sebesar 22,2%. Sedangkan sisanya sebesar 77,8% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain seperti kenaikan gaji pemberian bonus, dan kenaikan jabatan. Persamaan regresi yang didapatkan yaitu , Y = 20,505 + 0,057 X1 + 0,457 X2 (a) = 20,505 artinya apabila pelatihan (X1) dan pengembangan (X2) nilainya adalah 0 ,maka etos kerja (Y) nilainya adalah 20,505. (b) = Koefisien regresi variabel pelatihan (X1) sebesar 0,057, artinya jika varibel independen lainya nilainya tetap dan Pelatihan mengalami kenaikan 1 %, maka etos kerja (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,057. Koefisien regresi variabel pengembangan (X2) sebesar 0,457, artinya jika varibel independen lainya nilainya tetap dan Pengembangan mengalami kenaikan 1 %, maka etos kerja (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,457. Koefisien bernilai positif artinya 77

78

terjadi hubungan positif antara pengembangan dengan etos kerja, semakin meningkat pengembangan maka semakin naik etos kerja. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara pelatihan dengan etos kerja, semakin meningkat pelatihan maka semakin naik etos kerja, atau sebaliknya jika etos kerja menurun maka pelatihan dan pengembangan juga akan menurun. Kemudian berdasarkan uji t atau uji parsial pelatihan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap peningkatan etos kerja dan pengembangan memiliki pengaruh yang signifikan. Kemudian berdasarkan uji f statistik hasil angka uji tersebut lebih kecil dibandingkan nilai signifikan yaitu 0,034 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menyatakan bahwa diartikan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara program pelatihan dan pengembangan terhadap peningkatan etos kerja pegawai. 2

Cara-cara yang dilakukan PT Bank Syariah Bukopin dalam meningkatkan etos kerja pegawainya yaitu : a

Memberikan pelatihan (Traning) kepada seluruh pegawainya secara rutin.

b

Memberikan reward dan punishment.

c

Melakukan proses assessment untuk mengetahui potensi dan kompetensi karyawannya

d

Memberikan pengembangan terhadap pegawai lama dengan sistem promosi dan mutasi

79

e

Meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan memberikan kenaikan gaji dan bonus.

B. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis mencoba utuk memberikan beberapa saran yang mungkin bermanfaat bagi Bank Syariah Bukopin tersebut diantaranya: 1. Bank Syariah Bukopin harus selalu meningkatkan etos kerja SDI-nya, dengan mempertahankan atau meningkatkan program pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan atau secara terus menerus, serta selalu bekerja sama dengan lembaga-lembaga pendidikan dalam meningkatkan etos kerja SDI-nya. 2. Bank Syariah Bukopin harus terus meningkatkan kualitas SDI yang baik dan didukung oleh etos kerja yang tinggi, maka hal itu akan membawa

perusahaan

ke

pintu

gerbang

kesukseskan,

karna

kemampuan SDI yang dimiliki sangat menentukan kinerja dan citra yang baik bagi sebuah perusahaan.

80

DAFTAR PUSTAKA Al Quran dan As-Sunnah Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah sebuah Kajian Historis dan Kontemporer, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada, 2008. Ambar Teguh Sulistyani dan Rosdiah, Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : Graha Ilmu, 2003. Antonio, Muhammad Syafi’i Bank Syariah dari Teori Ke Peaktek, Jakarta: Gema Insani Press, 2001. Arifin, Zainul, Dasar-dasar Manjemen Bank Syariah, Jakarta: Alvabet, 2002. Dawam, Raharjo, Islam dan Transformasi Sosial Ekonomi cet-1, Jakarta : Lsaf, 1999. Didin , Hafinuddin, Manajemen Syariah dalam Praktik, Jakarta: Gema Insani , 2006. Drs. Moekijat, Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung: Mandar Maju, 1991 Dwi Prianto, Mandiri belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik, Yogyakarta : Mediakom, 2003 Handoko, T, Tani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta, 2001 Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Bumi Aksara, 2007

80

81

J. Supranto, Statistik Teori dan Aplikasi edisi ke-6 Jakarta: Erlangga, 2000. Kasmir, Manajemen Perbankan, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada, 2000. Mangkunegara, Anwar Prabu,,, DR., M.,Si,. Psi., Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007. M. Manullang. Manajemen Personalia. Medan : Marulli 1994. Nasri, Moh, Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia, 2005. Rochaety, Eti dkk. Metodelogi Penelitian Bisnis Dengan SPSS. Jakarta: Mitra Wacana Media, 2009. Santoso, Singgih , Panduan Lengkap Menguasai SPSS 16, Jakarta : Elex Media Komputindo, 2008. Sinamo , Jansen. Delapan Etos Kerja Profesional. Jakarta: Institut Mahardika. 2005. Toto Tasmara, Etos Kerja Pribadi Muslim, Jakarta: PT Dana Bhakti Wakaf, 1995. Toto Tasmara, Membudayakan Etos Kerja yang Islami, Jakarta: Gema Insani Press, 2002 Tim Penyusun, pedoman penulisan skripsi, Jakarta: UIN Jakarta Press, 2007 http://www.syariahbukopin.co.id/ http://www.bi.go.id/web/id/ http://www.wikipedia.org/

81

DAFTAR LAMPIRAN

NOMOR

KETERANGAN

HALAMAN

Lampiran 1

Surat pengesahan dosen pembimbing akademik

81

Lampiran 2

Surat pembimbing skripsi

82

Lampiran 3

Surat permohonan data/ wawancara

83

Lampiran 4

Surat keterangan magang

84

Lampiran 5

Surat perizinan penelitian

85

Lampiran 6

Surat keterangan Bank Syariah Bukopin

86

Lampiran 7

Kusioner

87

Lampiran 8

Hasil perhitungan skor kuisioner

91

Lampiran 9

Tabel distribusi r

92

Lampiran 10 Tabel distribusi t

93

Lampiran 11 Tabel distribusi f

94

Lampiran 12 Tabel durbin Watson

95

xiii

ANGKET PENELITIAN SKRIPSI DATA DIRI RESPONDEN (Pegawai Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai)

Nama

:_____________________________________

Jenis kelamin

: [1] Pria

Usia

:________tahun

Pendidikan terakhir

: [1] SD [5] S1

Jabatan

[2] Wanita

[2] SLTP

[3] SMA

[6] S2

[7] S3

: [1] Direktur

[4] Diploma ____

[3] Supervisor

[2] Manager

[4] Staf

[5] Lainnya ________ Status pernikahan

: [1] Nikah

[2] Belum nikah

[3] Janda/Duda

Jumlah anak

: ________anak (jika sudah menikah dan punya anak)

Kode Jawaban dari Setiap Pernyataan STS

: Sangat Tidak Setuju

TS

: Tidak Setuju

KS

: Kurang Setuju

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju

1

PETUNJUK PENGISIAN Angket ini diisi oleh responden. Baca dan pahami setiap pertanyaan di bawah ini dengan seksama. Kemudian Bapak/Ibu diminta untuk memberikan pendapat untuk setiap pertanyaanpertanyaan tersebut dengan memberikan tanda silang (x) di depan kotak salah satu dari pilihan jawaban yang tersedia, atau dengan cara mengisi tempat kosong yang sudah tersedia. Tidak ada jawaban yang dianggap salah, oleh karena itu Bapak/Ibu/sdr/i bebas menentukan pilihan jawaban yang sangat sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/sdr/i sendiri. Mohon untuk menjawab seluruh item pertanyaan yang ada dan tidak membiarkan ada item yang tidak terjawab.

A. PELATIHAN No Pernyataan 1 Materi teoritis pelatihan yang saya dapatkan sudah dapat memenuhi kebutuhan standar dalam memahami pekerjaan yang saya hadapi 2

Materi praktek pelatihan yang saya dapatkan sudah dapat memenuhi kebutuhan standar dalam memahami pekerjaan yang saya hadapi

3

Pelatihan yang pernah saya ikuti dapat membantu saya dalam memahami nilai-nilai Filosofi perusahaan

4

Pelatihan yang pernah saya ikuti dapat membantu saya dalam memahami prinsip-prinsip perbankan syariah Pelatihan yang pernah saya ikuti dapat membantu saya dalam memahami budaya kerja tempat saya bekerja Pelatihan yang pernah saya ikuti dapat membantu saya dalam memahami visi dan misi perusahaan Pelatihan yang pernah saya ikuti dapat membantu saya dalam meningkatkan etos kerja yang lebih baik

5 6 7

8 9 10

Pelatihan yang pernah saya ikuti dapat membantu saya dalam menyusuaikan diri di tempat saya bekerja Pelatihan yang pernah saya ikuti dapat membantu saya dalam mengatasi frustasi dalam bekerja Pelatihan yang pernah saya ikuti dapat membantu saya dalam mengatasi konflik dalam bekerja

2

STS

TS

KS

S

SS

B. PENGEMBANGAN No Pernyataan 1 Program pengembangan yang terprogram di Bank Syariah Bukopin membantu saya dalam meningkatkan etos kerja. 2

3

4

5

6

7

8

9

10

STS

TS

KS

S

SS

STS

TS

KS

S

SS

Program pengembangan yang terprogram di Bank Syariah Bukopin membantu saya dalam meningkatkan pengetahuan saya dala bekerja Program pengembangan yang terprogram di Bank Syariah Bukopin membantu saya dalam memperbaiki sikap kerja saya dalam bekerja. Program pengembangan yang terprogram di Bank Syariah Bukopin membantu saya dalam meningkatkan kualita kerja. Program pengembangan yang terprogram di Bank Syariah Bukopin membantu saya dalam meningkatkan effesiensi kerja. Program pengembangan yang terprogram di Bank Syariah Bukopin membantu saya dalam meningkatkan disiplin yang tinggi dalam melaksanakan tugas. Program pengembangan yang terprogram di Bank Syariah Bukopin membantu saya dalam meningkatkan kemampuan diri terhadap tugas dan tanggung jawab. Program pengembangan membuat saya selalu bekerja keras dalam melaksanakan tugas dengan segala upaya untuk mencapai hasil yang terbaik. Program pengembangan yang terprogram di Bank Syariah Bukopin membantu saya dalam bekerja sama secara tim yang didasari semangat saling menghargai serta menghormati untuk mencapai hasil yang terbaik Program pengembangan yang terprogram di Bank Syariah Bukopin membantu saya agar selalu komitmen terhadap perusahaan saya bekerja.

C. ETOS KERJA No Pernyataan 1 Bagi saya Kerja adalah rahmat yang diberikan Allah SWT yang wajib disyukuri.

3

2

Bagi saya kerja adalah dipertanggung jawabkan.

amanah

yang

harus

3

Bagi saya kerja adalah Ibadah yang hakikatnya mencari keridhaan Allah semata.

4

Bagi saya kerja adalah aktualisasi diri.

5

Bagi saya kerja adalah profesi yang harus saya tekuni.

6

Bagi saya kerja adalah seni yang membuat saya senang seperti hal nya melakukan hobi

7

Bagi saya kerja adalah suatu kehormatan bagi saya sehingga harus menjaganya dengan baik.

8

Bagi saya kerja adalah pengabdian kepada sesama sehingga saya selalu memberikan pelayanan yang baik.

9

Pekerjaan yang saya kerjakan sudah sesuai dengan visi dan misi perusahaan

10

Kualitas kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin

‫ﺟَﺰَاﻛُﻢُ اﷲُ ﺧَﯿْﺮًا ﻛَﺜِﯿْﺮًا‬ TERIMA KASIH ATAS KERJASAMANYA UNTUK MENGISI KUSIONER INI SEMOGA ALLAH SENANTIASA MEMBALAS KEBAIKAN ANDA AMIN YA RABBALAMIN

4