PENGARUH NILAI BUDAYA KERJA BUKOPIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. BANK BUKOPIN Tbk. KANTOR CABANG UTAMA MAKASSAR FAISAL KAINUDDIN AMIK-YAPMA MAKASSAR
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh nilai budaya kerja Bukopin (yang meliputi: profesionalisme, integritas, fokus pada nasabah, dan peningkatan pelayanan secara terus menerus ) terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Bukopin Tbk. Kantor Cabang Utama Makassar, serta mengetahui nilai yang lebih dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada PT. Bank Bukopin Tbk. Kantor Cabang Utama Makassar, Populasi penelitian ini adalah 103 pegawai. Jumlah sampel menggunakan rumus Isaac dan Michel dengan tingkat kesalahan 5% ditetapkan sebanyak 84 pegawai. Data yang digunakan adalah data primer, dan data sekunder. Penggumpulan data menggunakan teknik kuesioner dan dokumentasi. Data dianalisis dengan analisis regresi berganda, analisis validitas dan reliabilitas serta analisis pengujian hipotesis. Pengolahan data menggunakan bantuan program SPSS versi 14.00 Hasil penelitian berdasarkan hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa nilai budaya kerja Bukopin yaitu: profesionalisme, integritas, fokus pada nasabah dan peningkatan pelayanan secara terus menerus mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dari hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa nilai dominan yang memengaruhi kinerja pegawai adalah perbaikan tiada henti. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis regresi yang menunjukkan bahwa t-hitung = 2.652. Besarnya kontribusi nilai budaya kerja terhadap kinerja pegawai adalah 58.2 %. Adapun sisanya sebesar 41,8 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kata Kunci : Nilai Budaya, Kinerja , Profesionalisme, Integritas, Fokus pada Nasabah, Peningkatan Pelayanan secara Terus Menerus. PENDAHULUAN Latar Belakang Seiring dengan tuntutan perkembangan organisasi, Bank Bukopin telah melakukan revitalisasi budaya kerja yang dicanangkan oleh Direktur Utama Bank Bukopin pada tanggal 10 Juli tahun 2008 bertepatan dengan hari ulang tahun Bank Bukopin yang ke 38, selain itu Bank Bukopin juga berhasil menyelesaikan buku Kode Etik Bank Bukopin, yang merupakan penjabaran dari standar perilaku yang harus dimiliki oleh Dewan Komisaris dan Direksi beserta segenap karyawan bank Bukopin. Dengan menetapkan budaya perusahaan yaitu : Fokus pada nasabah, Kerjasama, Disiplin, Kompotensi, Integritas, yang merupakan akronim dari 4 Nilai Budaya Kerja yaitu “Profesionalisme, Integritas, Fokus pada Nasabah dan Peningkatan Pelayanan Terus menerus ”
Dalam Buku Corporate Culture & Organization Culture oleh Susanto, et.al 2008 Nilai – nilai budaya yang dimiliki oleh sebuah perusahaan akan mempengaruhi keseluruhan aspek dari perusahaan tersebut, mulai dari apa yang harus diproduksi sampai dengan bagaimana seharusnya karyawan diperlakukan, Nilai – nilai bersama yang dimiliki mempengaruhi kinerja perusahaan dalam tiga cara : 1. Manajer dan karyawan di seluruh organisasi yang memberi perhatian luar biasa kepada hal-hal yang dianggap penting ditekankan dalam sistem nilai perusahaan. 2. Manajer rata – rata akan membuat keputusan yang lebih baik karena mereka dipandu oleh persepsi dari nilai – nilai bersama. 3. Orang-orang akan bekerja dengan sedikit lebih keras karena mereka memiliki dedikasi Keseluruhan nilai – nilai tersebut jelas saling berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan intensitas yang berbeda – beda. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka rumusan masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah Nilai Budaya Kerja BUKOPIN (Profesionalisme, Integritas, Fokus Pada Nasabah dan Peningkatan Pelayanan Terus Menerus ) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Bukopin Tbk Kantor Cabang Utama Makassar? 2. Profesionalisme diduga merupakan Nilai budaya Kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Bukopin Tbk Kantor Cabang Utama Makassar. Kerangka Konseptual Revitalisasi Budaya Kerja yang telah dilakukan Bukopin dilakukan untuk menggali kembali Nilai-nilai Budaya Kerja Bukopin yang menunjang terlaksananya Visi dan Misi Bukopin. Revitalisasi Budaya Kerja Bukopin dilaksanakan untuk memastikan bahwa budaya Kerja Bukopin yang terdiri dari Empat Nilai Budaya Kerja menjadi perilaku setiap Insan karyawan Bukopin sehari-hari. Dengan adanya revitalisasi budaya kerja pada bank bukopin, dalam penelitian ini akan dianalisis apakah keempat nilai budaya kerja bukopin telah menjadi perilaku setiap insan karyawan Bukopin sehari-hari, sehingga dengan penelitian ini dapat mengetahui pengaruh secara parsial maupun bersama-sama variabel-variabel bebas ( Profesionalisme, Integritas, Fokus Terhadap Nasabah, Peningkatan Pelayanan secara Terus-menerus) terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Bukopin Makassar. Adapun kerangka konseptual penelitian dapat dilihat pada bagan berikut :
Nilai Budaya Kerja Bukopin
Profesionalisme (X1)
Integritas (X2) KINERJA KARYAWAN (Y) Fokus Terhadap Nasabah (X3) Peningkatan Pelayanan Terus Menerus (X4)
Gambar 1. Kerangka Konseptual Metode Analisis Metode Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif dengan analisis jalur pada regresi berganda (Path analysis for Multiple Regression Analysis). Pengujian dilakukan secara parsial dan secara simultan variabel bebas terhadap variabel tidak bebas dan diolah melalui program aplikasi komputer SPSS Adapun model analisis jalur pada Regresi Linear Berganda (Sarwono, 2007) yang digunakan adalah sebagai berikut : Y = PY1 X1 + PY2 X2 + PY3 X3 + PY4 X4 + ei Dimana : Y = Kinerja pegawai X1 = Profesionalisme X2 = Integritas X3 = Fokus Terhadap Nasabah X4 = Peningkatan Pelayanan Terus Menerus PY1, PY2, PY3 dan PY4 = Koefisien regresi yang diukur ei = Faktor Pengganggu (random error). HASIL PENELITIAN & PEMBAHASAN A.
Analisis Multikoliniear Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Dalam model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Uji Multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai koefisien korelasi antar variabel bebas (X1,X2,X3 dan X4), jika nilai koefisiennya lebih besar dari 0.60 maka dikatakan terjadi Multikolinieritas, sedangkan dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika koefisien korelasi antarvariabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 ( r < 0,60 ). Menurut Danang Sunyoto. 2009 : 79). Berdasarkan hasil analisis SPSS versi 14 dihasilkan data sebagai berikut : Tabel 1. Koefisien Variabel Bebas Model 1
X1 X2 X3 X4
Collinearity Statistics Tolerance VIF .486 2.056 .518 1.929 .508
1.970
.519
1.926
Dependent Variable: Y Dari tabel hasil Uji Multikolinearitas tersebut terlihat bahwa masing-masing koefisien Variabel bebas menunjukkan hasil lebih kecil dari 0,60 ( < 0,60) hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas terhadap variabel bebas. B.
Analisis Heteroksedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan grafik scatterplot antara Z prediction (ZPRED) yang merupakan variabel bebas (sumbu X=Y hasil prediksi) dan nilai residualnya (SRESID) merupakan variabel terikat (sumbu Y=Y Prediksi – Y riil ). Heteroksedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur (Danang Sunyoto. 2009 : 83). Berdasarkan hasil analisis SPSS 14 untuk uji heteroksedastisitas dihasilkan grafik sebagai berikut : Grafik 1 Hasil Uji Heteroksedastisitas
Scatterplot
Regression Studentized Residual
Dependent Variable: Y
4
2
0
-2
-4
-2.5
0.0
2.5
Regression Standardized Predicted Value
Dari Grafik di atas tidak terlihat adanya keteraturan pola pada titik-titik scatterplot, dan ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas terhadap variabel-variabel yang diuji. C.
Analisis Autokorelasi Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi Uji autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji Durbin-Watson (D-W), dengan tingkat = 5%. Apabila D-W terletak antara -2 sampai +2 maka tidak ada autokorelasi (Santoso. 2002 : 219). Berdasarkan hasil uji Autokorelasi variabel-variabel dalam regresi yang menggunakan SPSS 14, dihasilkan tabel sebagai berikut : Tabel 2. Hasil Uji Durbin-Watson Model 1
Durbin-Watson 1.851(a)
a Predictors: (Constant), X4, X2, X3, X1 b Dependent Variable: Y
Dari tabel di atas terlihat bahwa nilai Durbin-Watson test = 1,851 atau berada pada interval -2 < DW < +2 , ini berarti bahwa tidak terjadi Autokorelasi. D.
Analisis Validitas Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor tiap item dengan skor total dari masing – masing atribut, formulasi koefisien yang digunakan dengan Program SPSS 14.0 for windows seperti yang tampak pada tabel 3. Menurut Sugiyono (2004), korelasi antara skor total item adalah merupakan interprestasi dengan mengkonsultasikan nilai r kritis. Jika r dihitung lebih besar dari r kritis, maka instrument dinyatakan valid. Dari uji validitas yang dilakukan terhadap skor setiap item dengan skor total dari masing – masing atribut dalam penelitian ini, maka didapatkan hasil seluruh item variable bebas dan variable terikat menunjukkan sahih atau valid, dengan nilai Corrected Item Total Corellation positif di atas angka 0,30. Tabel 3. Hasil Uji Item Variabel Variabel Profesionalisme (X1)
Item Korelasi item total 1 0,505 2 0,483 3 0,531 4 0,320 Integritas (X2) 1 0,611 2 0,621 3 0,474 4 0,712 5 0,636 6 0,624 7 0,582 8 0,496 Fokus Pada Nasabah (X3) 1 0,509 2 0,704 3 0,450 Peningkatan Pelayanan 1 0,692 Secara Terus- 2 0,659 menerus(X4) 3 0,670 Kinerja (Y) 1 0,433 2 0,398 3 0,413 4 0,416 5 0,338 6 0,420 7 0,465 8 0,435 9 0,473 10 0,421 Sumber : Data Olahan SPSS versi 14
R kritis 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
E.
Analisis Reliabilitas Reliabilitas merupakan alat yang mengukur suatu kuesioner dan merupakan indikator dari variabel yang konstruk, dimana SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach alpha (a). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’s alpha > 0,60. Berikut ini akan disajikan hasil olahan data reliabilitas atas butir instrumen penelitian yang dapat dilihat melalui tabel 4 berikut ini : Tabel 4. Uji Reliabilitas masing-masing Dimensi Nama Dimensi Koefisien Alpha Profesionalisme (X1) 0,672 Integritas (X2) 0,851 Fokus Pada Nasabah (X3) 0,720 Peningkatan pelayanan Secara Terus-menerus (X4) 0,815 Kinerja (Y) 0,843 Sumber : Data Olahan SPSS versi 14
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa koefisien reliabilitas dapat diterima menggunakan reliabilitas Cronbach’s Alpha > 0,60 . Hasil pengujian seperti yang ditunjukkan pada tabel di atas mennjukkan hasil lebih besar dari 0,60 maka pengukuran tersebut semuanya reliabel. F. Analisis Regresi Budaya Kerja dan Kinerja Pegawai Analisis regresi budaya kerja dengan kinerja pegawai adalah dimaksudkan untuk melihat seberapa besar pengaruh Empat Nilai Budaya Kerja Bukopin terhadap kinerja Pegawai . Dalam kaitannya dengan uraian tersebut di atas maka dapat disajikan hasil olahan data yang dapat dilihat melalui tabel 5 berikut ini : Tabel 5 Hasil Olahan Data Variabel
Koefisien Regresi B Std. Error
Profesionalisme (X1) 0,233 Integritas(X2) 0,209 Fokus Pada Nasabah (X3) 0,212 Peningkatan Pelayanan 0,268 Secara Terus-menerus (X4) Constanta 0 Sumber : Data Olahan SPSS versi 14 R = 0,763 R2 = 0,582 (58,2%) F hit = 27,526 Prob = 0,000 P 1 = 0,233 P 2 = 0,209
0,296 0,157 0,297 0,298 4,323
Thitung
Sig.
Keterangan
2,234 2,074 2,072 2,652
0,028 0,041 0,042 0,010
Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan
P 3 = 0,212 P 4 = 0,268 Berdasarkan tabel 5 mengenai hasil olahan data mengenai regresi dengan menggunakan SPSS versi 14, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = PY1 X1 + PY2 X2 + PY3 X3 + PY4 X4 + E Y = 0,233 X1 + 0,209 X2 + 0,212 X3 + 0,268 X4 Dimana : PY1 PY2 PY3
= 0,233 artinya apabila tanggapan responden atas profesionalisme positif, maka kinerja pegawai akan meningkat = 0,209 artinya apabila tanggapan responden atas Integritas positif, maka kinerja pegawai akan meningkat. = 0,212 artinya apabila tanggapan responden mengenai Orientasi pelanggan positif, maka kinerja pegawai akan meningkat . PY4 = 0,298 artinya apabila tanggapan responden mengenai Perbaikan tiada henti positif, maka kinerja pegawai akan meningkat.
Dalam hasil penelitian regresi berganda yang menunjukkan bahwa nilai Fhitung = 27,526. Sedangkan Ftabel 2,48 oleh karena itu Fhitung lebih besar dari Ftabel (27,526 > 2,48) dengan demikian berarti bahwa secara statistik variabel Empat Nilai budaya Kerja (Profesionalisme, Integritas, Fokus Pada Nasabah dan Peningkatan Pelayanan secara Terus Menerus ) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Oleh karena Fhit > Ftabel, maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan antara X1, X2, X3, X4, terhadap Y, hal ini menunjukkan bahwa perubahan naik turunnya budaya kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil perhitungan, diketahui R square = 0,582 artinya bahwa seluruh variabel bebas dalam Empat nilai budaya kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh (kontribusi) terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 58,2 %, sedangkan sisanya sebesar 41.8 % merupakan pengaruh dari faktor lain yang tidak diteliti. Pembahasan Berdasarkan hasil analisis mengenai analisis pengaruh nilai budaya kerja terhadap kinerja pegawai PT. Bank Bukopin Tbk. Kantor cabang utama Makassar, maka dapat dikatakan bahwa Empat Nilai budaya kerja ( Profesionalisme, Integritas, Fokus Pada Nasabah dan Peningkatan Pelayanan Secara Terus-menerus) berpengaruh bersama-sama maupun parsial secara positif terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis pertama yang telah diajukan terbukti. Hasil penelitian yang dilakukan juga menunjukkan bahwa nilai – nilai budaya kerja ( budaya organisasi) yang telah berjalan lebih dari 1.5 tahun khususnya di Bank Bukopin Kantor cabang Utama Makassar : 1. 2. 3. 4.
Telah dianut secara bersama oleh seluruh pimpinan dan anggota organisasi. Mempengaruhi perilaku pimpinan dan anggota organisasi. Membangkitkan semangat berperilaku dan bekerja dengan baik. Memiliki koordinasi dan kontrol perilaku
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa budaya kerja (budaya organisasi) berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam hal ini kinerja kerja perusahaan. Hal ini sejalan dengan penelitian Hickman dan Silva (1984), Priyono (2004) , Kotter dan Hesket (1992) dalam bukunya Corporate Culture dan performance dalam Susanto (2008) Pada kesimpulan pertama yang berbunyi : terdapat suatu korelasi yang positif antara budaya perusahaan (budaya kerja) dan kinerja ekonomi jangka panjang. Alasan mengapa kuatnya suatu budaya berkaitan dengan kinerja didasarkan pada tiga ide. Pertama berkaitan dengan keselarasan tujuan, Kedua Budaya yang kuat menciptakan tingkat motivasi yang luar biasa, nilai – nilai bersama serta perilaku yang disepakati dapat membuat orang merasa nyaman untuk bekerja dalam sebuah perusahaan, yang selanjutnya akan meningkatkan komitmen serta loyalitas karyawan sehingga mereka akan bekerja keras menghasilkan yang terbaik. Ketiga Budaya yang kuat juga membantu meningkatkan kinerja karena tersediannya struktur dan sistem pengendalian tanpa harus bergantung kepada birokrasi formal yang dapat menurunkan tingkat motivasi dan inovasi. Kemudian dari hasil analisis regresi, menunjukkan bahwa nilai budaya kerja yang dianggap pegawai paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah Peningkatan pelayanan secara terus menerus. Perbaikan tiada henti atau Continuous Improvement sesuai dengan istilah populer dalam manajemen Jepang yaitu Kaizen yang dipopulerkan oleh Masakai Imai melalui bukunya GembaKaizen(1986). Kaizen, berasal dari kata kai, yang mengandung arti terus menerus atau berkesinambungan dan zen, yang mengandung arti perbaikan atau perubahan menjadi lebih baik.. Perbaikan yang dimaksudkan dalam istilah kaizen, bukanlah perbaikan yang dilakukan secara drastis dan ekstrem dalam waktu singkat, melainkan perbaikan-perbaikan berskala kecil dan dan sederhana, namun dilakukan secara terus menerus secara konsisten dalam jangka waktu yang panjang. Kaizen merupakan konsep atau mindset, agar orang selalu berpikir dan berusaha membuat lebih baik yang sudah ada. Perwujudan sistem kerja berlandaskan falsafah Kaizen ini dilakukan dengan mendorong semua perangkat organisasi untuk menyumbangkan saran-saran, ide-ide dan pendapat sebanyak-banyaknya, untuk kemudian saran-saran tersebut dipertimbangkan dan diterapkan sehingga mampu meningkatkan standard kerja yang berlaku (suggestion system). Pada praktiknya, proses pengumpulan dan pelaksanaan saran-saran perbaikan dari seluruh perangkat organisasi dalam bentuk Gugus Kendali Mutu yang merupakan grup-grup kecil yang berorientasi pada pengusulan saran-saran perbaikan di lingkungan kerja. Penerapan prinsip kaizen sekarang sudah meluas, tidak terbatas hanya pada industri manufacturing saja. Kaizen dengan segala pengembangan konsepnya, dapat pula diterapkan pada perusahaan jasa seperti perbankan. Sepanjang perusahaan tersebut berhubungan dengan pihak lain yang membutuhkan produk atau jasanya, sepanjang itu pula prinsip kaizen dapat diterapkan. Karena inti dari konsep kaizen adalah melakukan perbaikan untuk kepuasan pelanggan/penikmat jasa organisasi tersebut. Pada masa sekarang, masyarakat tidak lagi hanya melihat dari excellent-nya suatu bank. Dalam menilai kinerja dari berbagai jasa yang diberikan oleh suatu bank, masyarakat saat ini sudah mulai memandang produk suatu bank beserta jasa yang ditawarkannya sebagai satu kesatuan utuh. Dalam industri perbankan hampir semua mempunyai produk yang sama yang membedakan hanya pelayanannya saja
dengan iklim bisnis yang semakin turbulen sekarang ini menghadapkan setiap business player pada suatu kompetensi yang sangat ketat, baik kompetensi pemasaran, produk serta layanan yang ditawarkan. Setiap bank menawarkan jasa perbankan dengan berbagai macam cara hal ini merupakan tantangan bagi Bank Bukopin. Untuk mengelola semua komponen penggerak peningkatan pelayanan tersebut, setiap komponen Bank Bukopin harus melakukan perubahan dalam cara berpikir, tindakan dan sikap mereka. Semua karyawan harus merubah cara berpikir untuk lebih melayani nasabah tetapi bukan over service. Memang merubah cara berfikir bukanlah perkerjaan yang mudah, karena perubahan tersebut merupakan perubahan budaya kerja yang sangat mendasar dan membutuhkan proses dan komitmen yang sungguh-sungguh dari pihak pimpinan untuk memberikan teladan dan menjadi model gerakan kaizen secara berkesinambungan. Peningkatan pelayanan secara terus menerus yang merupakan akronim dari peningkatan pelayanan secara terus menerus yang merupakan prinsip Kaizen yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Bukopin Cabang Makassar maka pada penerapan selanjutnya semua pegawai harus memiliki keyakinan yang sama bahwa perbaikan tiada henti yang dilakukan adalah sangat penting dan sangat menentukan masa depan Bank Bukopin dalam memenangkan persaingan dan Visi menjadi bank yang unggul terkemuka, dan terdepan dalam layanan dan kinerja dapat diraih. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka penulis menarik beberapa simpulan atas hasil analisis tersebut yaitu sebagai berikut: 1. Dari hasil analisis regresi, menunjukkan bahwa empat nilai budaya kerja (profesionalisme, integritas, fokus terhadap nasabah dan peningkatan pelayanan terus-menerus) secara bersama-sama dan parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Bukopin Tbk. Kantor cabang Utama Makassar. 2. Dari hasil analisis regresi menunjukkan bahwa nilai yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai adalah peningkatan pelayanan secara terus-menerus, hal ini menunjukkan bahwa penelitian terdahulu atas nama Widyo Yudo P (2004) yang menyatakan pengaruh Profesionalisme merupakan nilai budaya kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai tidak terbukti dalam penelitian ini atau dengan kata lain hipotesa dalam penelitian ini tentang . pada Bank Bukopin ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa Perusahaan Jasa, khususnya perbankan aspek pelayanan dan kepuasan nasabah menjadi hal yang paling signifikan untuk terus dikembangkan dan ditingkatkan. Besarnya kontribusi pengaruh nilai – nilai budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Bukopin Tbk Kantor Cabang Utama Makassar adalah sebesar 58,2%. Sedangkan sisanya sebesar 41,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. DAFTAR PUSTAKA Cokroaminoto, 2007. Artikel Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Individu. (http://www.cokroaminoto.worpress.com)
Danang Sunyoto. 2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis, cetakan pertama Jakarta. PT. Buku Kita Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja.Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Gondosari, Aleysiush, 2009 Artikel Refleksi Kehidupan : Kaizen Dapat Membuat Anda Menjadi Luar Biasa, 20 April 2009 (http://www.aleysiusgondosari.com) Kartajaya, Hermawan, dkk. 2006. Artikel Transform Perjalanan BNI Menjadi Bank Kebanggaan Nasional. Jakarta : MarkPlus & Co. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi sepuluh. Jakarta: Salemba Empat. Munandar, AS.dkk. 2004. Peran Budaya Organisasi dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan. Universitas Indonesia bagian Psikologi Industri dan Organisasi. Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: PT Rineke Cipta. Ndraha, Taliziduhu. 2005. Teori Budaya Organisasi. Jakarta: PT Rineke Cipta. Pabundu, Tika Moh. 2008. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Cetakan ke 2. Jakarta: PT Bumi Aksara. Poerwanto.2008. Budaya Perusahaan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Prawironegoro, Darsono. 2006. Budaya Organisasi. Kajian tentang organisasi, media, budaya, ekonomi, sosial dan politik. Jakarta: Diadit media Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. Cetakan ke dua. PT Macanan Jaya Cemerlang. Robbins, Stephen P. 1996, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prenhellindp, Jakarta Ruky, Achmad S. 2006. Sumber Daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Ruky, Achmad S. 2006. Sistem Manajemen Kinerja ( Performance Managemen system. Cetakan ke empat. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS. Jakarta Sugiyono. 2007, Metode Penelitian Administratif. Cetakan ke lima belas. Bandung. CV. Alfabeta. Sugiyono. 2004, Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke tujuh. Bandung. CV. Alfabeta. Susanto A.B. dkk. 2008. Corporate Culture & Organization Culture. Jakarta: The Jakarta Consulting Group. Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wibowo . 2008 Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
