PENGARUH MUTASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PASCASARJANA UNIVERSITAS ANDALAS
JURNAL
Oleh : LILA FITRI ALSYANI BP : 1010005530187
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS TAMAN SISWA PADANG 2015
1
”PENGARUH MUTASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PASCASARJANA UNIVERSITAS ANDALAS”
Oleh Lila Fitri Alsyani / 1010005530187 (Nurlina, SE, M.Si, Pembimbing I ; Henny Sjafitri, SE, M.Si., Pembimbing II)
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh mutasi dan kompensasi secara satu per satu dan secara bersamaan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas. Sampel penelitian berjumlah 42 orang yang merupakan karyawan Pascasarjana Universitas Andalas baik yang dimutasi maupun yang tidak dimutasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linear berganda, uji t, uji F dan analisis koefisien determinasi. Hasil analisis regresi linear berganda penelitian yang dilakukan menghasilkan nilai konstanta adalah 15.976 artinya jika tidak terjadi perubahan mutasi (X1), Kompensasi (X2), atau (X1 dan X2 = 0) maka kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas adalah tetap 15.976 atau 15,9%. Nilai koefisien regresi mutasi (X1) adalah 0.241 artinya setiap peningkatan mutasi sebesar 1 (satuan) dengan asumsi kompensasi (X2) dan kinerja (Y) sama dengan 0 maka akan meningkatkan kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas sebesar 0.241 atau 24.1%. Nilai koefisien regresi kompensasi (X2) adalah 0.337 artinya setiap peningkatan kompensasi sebesar 1 (satuan) dengan asumsi mutasi (X1) dan kinerja (Y) sama dengan 0 maka akan meningkatkan kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas adalah 0.337 atau 33.7%. sehingga menghasilkan Mutasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas. Dari hasil uji t memperlihatkan karena nilai t hitung > t tabel atau 2.123 > 2.021 dan nilai signifikansi yang dihasilkan 0.040 lebih kecil dari level of significant 0.05. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas karena nilai t hitung > t tabel atau 2.608 > 2.021 dan nilai signifikansi yang dihasilkan 0.013 lebih kecil dari level of significant 0.05. mutasi dan kompensasi secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas karena nilai F hitung > F tabel atau 6.292 > 3.24 dan nilai signifikansi yang dihasilkan 0.004 lebih kecil dari level of significant 0.05. Hasil dari nilai koefisien determinasi penelitian dimana pengaruh mutasi dan kompensasi secara bersamaan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas adalah 20.5% sedangkan sisanya 79.5% dipengaruhi variabel lainnya selain model yang diteliti antara lain : promosi, kepemimpinan, status kepegawaian dan hal-hal lain yang berkaitan untuk peningkatan kinerja yang bisa dilakukan untuk penelitian selanjutnya Kata Kunci : Mutasi, Kompensasi Dan Kinerja.
i
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perkembangan era globalisasi pada saat ini perusahaan atau instansi memerlukan sumber daya manusia yang selalu aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena sumber daya manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi untuk mempertahankan dan mengembangkan organisasinya dalam berbagai tuntutan masyarakat dan zaman. Menurut Panggabean, 2004 manajemen sumber daya manusia sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, organisasi harus mampu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, agar tujuan-tujuan organisasi yang diharapkan dapat tercapai. Salah satu upaya yang harus dilakukan oleh organisasi dalam mengelola sumber daya manusia agar dapat berkembang yaitu dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusia tersebut. Dessler, 2009 berpendapat bahwa Kinerja (prestasi kerja) pegawai adalah prestasi actual pegawai dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari pegawai. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari pegawai tersebut terhadap pegawai lainnya. Tujuan dari kinerja agar dapat memotivasi karyawan untuk dapat berbuat lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara mutasi karyawan dan memberikan kompensasi. Menurut Hasibuan, 2008 menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suau organisasi. Mutasi bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dan menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan. Alasan dilakukannya mutasi agar meningkatkan efektivitas dan efisiensi karena perlu ada evaluasi pada setiap pekerja secara berkesinambungan secara objektif. Menurut Henry Simamora, 2004 Kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial, jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kekaryawanan. Tujuan dari kompensasi ini agar adanya ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh pemerintah. Tahun 2012 sesuai dengan pelaksanaan peraturan Rektor No.2 tahun 2012 tanggal 18 Januari 2012 tentang penyelenggaraan Program Studi Pascasarjana monodisiplin dan oligodisiplin. Monodisiplin adalah program studi yang memiliki satu rumpun ilmu dan pengelolaannya dibawah fakultas, seperti : Magister Keperawatan berada di Fakultas Keperawatan. Oligodisiplin adalah Program 1
Studi yang memiliki lebih dari satu rumpun ilmu dan pengelolaannya dibawah Fakultas, seperti Magister Kesehatan Masyarakat, Magister Biomedik, Magister Kebidanan, Program Doktor Biomedik berada di Fakultas Kedokteran. Sebelum adanya kebijakan monodisiplin, Pascasarjana Universitas Andalas mengelola semua program studi magister dan program doktor baik secara keuangan dan administrasi, tetapi dengan kembalinya masing – masing program studi ke fakultas yang bidang ilmu linear, maka semua pengelolaaan diambil alih oleh fakultas. Hal ini otomatis membuat berkurangnya beban kerja di Pascasarjana Universitas Andalas. Agar tidak terjadinya pemutusan kerja bagi karyawan honorer, non job untuk PNS dan kurangnya pemasukan dana Pascasarjana Universitas Andalas yang selama ini untuk pembayaran gaji, insentif dan biaya operasional kegiatan diambil dari pendapatan Pascasarjana Universitas Andalas maka Pimpinan mengambil kebijakan untuk memutasi dan merotasi karyawan yang ada di lingkungan Pascasarjana Universitas Andalas. Karyawan Pascasarjana Universitas Andalas yang kena dampak kebijakan pimpinan ini harus dimutasikan sebagian ditempatkan ke Rektorat Universitas Andalas dan ada juga ke Fakultas – fakultas yang monodisiplin seperti Fakultas Kedokteran, Fakultas keperawatan, Fakultas Pertanian, Fakultas Peternakan. Karyawan yang masih tinggal di dalam lingkungan Pascasarjana Universitas Andalas dilakukan rotasi kerja, sehingga masih ada keseimbangan pekerjaan didalam intern Pascasarjana Universitas Andalas. Tabel 1.1 Rekapitulasi Jumlah Karyawan Pascasarjana Tahun
Jumlah Karyawan
2010
42
2011
39
2012
36
2013
35
2014
26
Sumber : Bag. Keuangan Pascasarjana Universitas Andalas 2014 Dari hasil rekapitulasi jumlah karyawan Pascasarjana Universitas Andalas dapat dilihat bahwa dari tahun 2010 sampai dengan 2014 ada perubahan dalam banyak karyawan yang mana pada tahun 2011 karyawan sudah mulai dimutasi walaupun masih kategori sedikit, pada tahun 2012 oleh Pimpinan Pascasarjana Universitas Andalas masih berusaha mempertahankan pegawai, dikarenakan beban kerja yang makin berkurang, maka pada tahun 2013 pemutasian karyawan dimulai bertahap sampai pada akhirnya pada tahun 2014 karyawan Pascasarjana hanya tinggal 26 orang yang terdiri dari pegawai PNS dan Honorer.
2
1.2. Perumusan Masalah Terkait adanya Kebijakan Rektorat Universitas Andalas mengenai Monodisplin Program Studi yang ada di Pascasarjana Universitas Andalas, maka dapat dirumuskan masalah yaitu : 1. Apakah Mutasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas? 2. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas? 3. Apakah Mutasi dan Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun penelitian ini bertujuan sebagai berikut : 1. Untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh Mutasi terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas. 2. Untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas. 3. Untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh Mutasi dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas. II. LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Mutasi Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain. Selanjutnya (Hasibuan, 2008) menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suau organisasi. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan ) tersebut. Tujuan pelaksanaan mutasi menurut Hasibuan, 2008 antara lain, adalah: a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan. c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai. d. Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya. e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi. f. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai. g. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai. h. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.
3
Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan) tersebut. Indikator Mutasi menurut Hasibuan, 2008 yaitu : 1. Pengalaman, Memiliki pengalaman sesuai dengan bidangnya, Mempunyai sejumlah pengalaman yang mendukung pekerjaaannya dan Mempunyai jam terbang yang tinggi. 2. Pengetahuan, Memahami dengan baik tugas pokok dan fungsi, Mengetahui kebijakan-kebijakan tentang mutasi dan Memahami mengenai tujuan dari mutasi. 3. Kebutuhan, Adanya kebutuhan pada instansi tertentu, Adanya kesesuain mutasi dengan kebutuhan, dan Kebutuhan sesuai dengan bidangnya 4. Kecakapan, Memiliki kompetensi sesuai dengan bidangnya, Memiliki kecakapan pada bidang lainnya, Memiliki skill yang mampu diandalkan 5. Tanggung Jawab, Memiliki tanggung jawab terhadap tugas dan kewajibannya, Bertanggung jawab terhadap segala keputusan. 2.2. Kompensasi Menurut Henry Simamora, 2004 Kompensasi adalah semua bentuk kembalian financial, jasa-jasa terwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kekaryawanan. Menurut Henry, 2004 bahwa indikator yang disajikan dalam menilai kompensasi adalah: 1. Gaji dan upah (hak yang diterima oleh karyawan karena kompensasinya terhadap perusahaan). 2. Insentif (tambahan kompensasi diluar gaji dan upah diberikan oleh perusahaan). 3. Fasilitas (kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan sebagai penunjang kelancaran untuk bekerja dan memotivasi karyawan agar semangat kerja). 4. Tunjangan (kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan). 2.3. Kinerja Dessler (2009) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya. Model penilaian kinerja yang dicontohkan oleh Dessler, 2009 meliputi indikator sebagai berikut: 1. Kualitas kerja adalah akuransi, ketelitian,dan bisa diterima atas pekerjaan yang
4
dilakukan. 2. Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu. 3. Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan. 4. Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan. 5. Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa pengawasan. 2.4. Hipotesis Penelitian Hipotesis dari perumusan masalah yang diteliti adalah sebagai berikut: H1 : Diduga bahwa Mutasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas. H2 : Diduga bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas. H3 : Diduga bahwa Mutasi dan Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif deskriptif yaitu menggambarkan variabel yang diteliti serta menganalisis ada atau tidak adanya pengaruh signifikan dari mutasi dan kompensasi secara satu per satu dan secara bersamaan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas. Faktafakta ini akan dianalisis guna mengetahui pengaruh antara variabel-variabel bebas dengan variabel terikat. 3.2. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan Pascasarjana Universitas Andalas yang berjumlah 42 orang. Dikarenakan jumlah populasi hanya 42 responden maka digunakan total sampling. 3.3. Jenis dan Sumber Data 3.3.1. Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian terdiri dari: 1. Data kualitatif yaitu data yang berbentuk huruf atau kalimat dalam bentuk data-data mengenai gambaran umum dan jumlah karyawan Pascasarjana Universitas Andalas. 2. Data kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan dalam bentuk jawaban yang diberikan sampel terhadap angket penelitian. 3.3.2. Sumber Data Sumber data penelitian yaitu:
5
1. Data primer adalah data yang diperoleh melalui penelitian lapangan dengan cara angket. 2. Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, dalam arti bahwa data ini diperoleh dari buku-buku dan literatur. 3.4. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan cara: 1. Data Primer Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau objek penelitian ( Burhan Bungin, 2009). Data primer di penelitian ini didapat dari pimpinan dan angket yang dibagikan ke karyawan yang menjadi sampel. 2. Data Sekunder Adalah data yang diperoleh dari sumber kedua atau sumber sekunder dari data yang kita butuhkan ( Burhan Bungin, 2009). Data sekunder di penelitian ini berkisar topik yang sama dan juga dari sumber kepustakaan. 3.5. Teknik Analisis Data Analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, uji t, uji F, dan analisis koefisien determinasi. IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian 4.1.1. Analisis Regresi Linier Berganda Hasil pengujian persamaan regresi linier berganda mutasi dan kompensasi secara bersamaan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas tabel 4.1. berikut ini: Tabel 4.1. Hasil Pengujian Persamaan Regresi Linier Berganda Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
15.976
5.308
MUTASI
.241
.113
KOMPENSASI
.337
.129
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
3.010
.005
.297
2.123
.040
.365
2.608
.013
a. Dependent Variable: TOTALKINERJA
Sumber: Data diolah, tahun 2015. diketahui bentuk persamaan regresi linier berganda untuk mutasi dan kompensasi secara bersamaan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas adalah sebagai berikut: Y = 15.976 + 0.241 X1 + 0.337 X2 + e
6
Dari persamaan regresi linier berganda di atas, maka dapat diinterprestasikan pengaruh berwujud mutasi dan kompensasi secara bersamaan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas sebagai berikut: 1. Nilai konstanta adalah 15.976 artinya jika tidak terjadi perubahan mutasi (X1), kompensasi (X2), (X1 dan X2 = 0) maka kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas adalah tetap 15.976 atau 15.9%. 2. Nilai koefisien regresi mutasi (X1) adalah 0.241 artinya setiap peningkatan mutasi sebesar 1 (satuan) dengan asumsi kompensasi (X2) dan kinerja (Y) sama dengan 0 maka akan meningkatkan kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas adalah 0.241 atau 24.1%. 3. Nilai koefisien regresi kompensasi (X2) adalah 0.337 artinya setiap peningkatan kompensasi sebesar 1 (satuan) dengan asumsi mutasi (X1) dan kinerja (Y) sama dengan 0 maka akan meningkatkan kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas adalah 0.337 atau 33.7%. 4.1.2. Uji t Hasil uji t untuk pengaruh mutasi dan kompensasi secara satu per satu terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas dikemukakan pada tabel 4.2. berikut ini: Tabel 4.2. Hasil Pengujian Uji t Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) MUTASI
KOMPENSASI a. Dependent Variable: TOTALKINERJA
Std. Error
15.976
5.308
.241
.113
.337
.129
Standardized Coefficients Beta
T
Sig.
3.010
.005
.297
2.123
.040
.365
2.608
.013
Sumber: Data diolah, tahun 2015. Dari hasil uji t maka dapat diinterprestasikan pengaruh mutasi dan kompensasi secara satu per satu terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas sebagai berikut: 1. Mutasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas karena nilai t hitung > t tabel atau 2.123 > 2.021 dan nilai signifikansi yang dihasilkan 0.040 lebih kecil dari level of significant 0.05. Sehingga keputusan hipotesisnya adalah Hipotesis kesatu diterima untuk menyatakan mutasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas artinya Ha diterima dan Ho ditolak. 2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas karena nilai t hitung > t tabel atau 2.608 > 2.021 dan nilai signifikansi yang dihasilkan 0.013 lebih kecil dari level of significant 0.05. Sehingga keputusan hipotesisnya adalah Hipotesis kedua diterima untuk menyatakan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas artinya Ha diterima dan Ho ditolak. 7
4.1.3. Uji F Hasil uji F untuk pengaruh mutasi dan kompensasi secara bersamaan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas dikemukakan pada tabel 4.3. berikut ini: Tabel 4.3. Hasil Pengujian Uji F ANOVAb Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
57.900
2
28.950
Residual
179.433
39
4.601
Total
237.333
41
F 6.292
Sig. .004a
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MUTASI b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data diolah, tahun 2015. Dari hasil uji F yang dikemukakan pada tabel 4.3., maka dapat diinterprestasikan hasil uji F yaitu mutasi dan kompensasi secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas karena nilai F hitung > F tabel atau 6.292 > 3.24 dan nilai signifikansi yang dihasilkan 0.004 lebih kecil dari level of significant 0.05. Keputusan hipotesisnya adalah Hipotesis ketiga diterima untuk menyatakan mutasi dan kompensasi secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas sehingga Ha diterima dan Ho ditolak. 4.1.4. Analisis Koefisien Determinasi Untuk mengetahui besarnya pengaruh mutasi dan kompensasi secara bersamaan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas, maka dilakukanlah pengujian statistik dengan melakukan uji koefisien determinasi dengan hasil seperti yang dikemukakan pada tabel 4.4. Tabel 4.4. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model 1
R .494a
R Square .244
Adjusted R Square .205
Std. Error of the Estimate 2.145
a. Predictors: (Constant), TOTALKOMPENSASI, TOTALMUTASI
Sumber: Data diolah, tahun 2015. Berdasarkan tabel 4.4. dihasilkan nilai koefisien determinasi adalah 0.205 berarti besarnya pengaruh mutasi dan kompensasi secara bersamaan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas adalah 20.5% sedangkan sisanya 79.5% dipengaruhi variabel lainnya selain model yang diteliti antara lain : promosi, kepemimpinan, status kepegawaian dan hal-hal lain yang berkaitan untuk peningkatan kinerja yang bisa dilakukan untuk penelitian selanjutnya.
8
4.2. Implikasi Hasil Penelitian Mutasi dan kompensasi secara satu per satu dan secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas. Hal ini berarti setiap peningkatan mutasi dan kompensasi berpengaruh untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas. Untuk itu diperlukan usaha-usaha untuk meningkatkan mutasi dan kompensasi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas, yaitu: 1. Mutasi. Untuk meningkatkan kinerja karyawan maka Pascasarjana Universitas Andalas maka saat dilakukan mutasi dilihat apa akan menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil, membuka kesempatan untuk mengembangkan karir dan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman karyawannya. Untuk pimpinan dalam mengambil kebijakan mutasi atau rotasi karyawan agar memberikan pengetahuan atau kenyamanan dalam penempatan agar karyawan tidak merasa ada pilih kasih pada penempatan kerja baru. 2. Kompensasi. Untuk meningkatkan kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas, maka Pascasarjana harus lebih memperhatikan kesejahteraan karyawannya berupa standar gaji, tunjangan dan insentif terutama bagi karyawan honorer, karena untuk yang PNS sudah ada kebijakan dari BLU Unand. Sehingga ada keadilan antara karyawan PNS dan honorer. 3. Kinerja Karyawan Untuk kinerja karyawan diharapkan adanya monitoring kerja karyawan dengan cara meminta SKP (Sasaran Kerja Pegawai) minimal sekali dalam seminggu dan melihat arsip kerja yang dikerjakan oleh karyawan dan mengontrol kehadiran karyawan dengan melakukan sidak tanpa diketahui karyawan tersebut. Dan untuk karyawan diharapkan mengetahui hak dan kewajibannya. V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Kesimpulan dari penelitian mengenai pengaruh mutasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas adalah: 1. Mutasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas karena nilai t hitung > t tabel atau 2.123 > 2.021 dan nilai signifikansi yang dihasilkan 0.040 lebih kecil dari level of significant 0.05 dengan bentuk pengaruhnya adalah positif karena nilai koefisien regresi mutasi bernilai positif yaitu 0.241 atau sama dengan 24.1%. 2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas karena nilai t hitung > t tabel atau 2.608 > 2.021 dan nilai signifikansi yang dihasilkan 0.013 lebih kecil dari level of significant 0.05 dengan bentuk pengaruhnya adalah positif karena nilai koefisien regresi kompensasi bernilai positif yaitu 0.337 atau sama dengan 33.7%. 9
3. Mutasi dan kompensasi secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas karena nilai F hitung > F tabel atau 6.292 > 2,44 dan nilai signifikansi yang dihasilkan 0,004 lebih kecil dari level of significant 0,05. Besarnya pengaruh mutasi dan kompensasi secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas adalah 24.4% sedangkan sisanya 79.5% dipengaruhi variabel lainnya selain model yang diteliti antara lain : promosi, kepemimpinan, status kepegawaian dan hal-hal lain yang berkaitan untuk peningkatan kinerja yang bisa dilakukan untuk penelitian selanjutnya. 5.2. Saran-Saran Saran-saran yang dapat dikemukakan untuk mutasi dan Kompensasi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas: 1. Mutasi. Untuk meningkatkan kinerja karyawan maka Pascasarjana Universitas Andalas maka saat dilakukan mutasi dilihat apa akan menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil, membuka kesempatan untuk mengembangkan karir dan untuk menambah pengetahuan dan pengalaman karyawannya. 2. Kompensasi. Untuk meningkatkan kinerja karyawan Pascasarjana Universitas Andalas, maka Pascasarjana harus lebih memperhatikan kesejahteraan karyawannya berupa standar gaji, tunjangan dan insentif terutama bagi karyawan honorer, karena untuk yang PNS sudah ada kebijakan dari BLU Unand. Sehingga ada keadilan antara karyawan PNS dan honorer. 4. Kinerja Karyawan Untuk kinerja karyawan diharapkan adanya monitoring kerja karyawan dengan cara meminta SKP (Sasaran Kerja Pegawai) minimal sekali dalam seminggu dan melihat arsip kerja yang dikerjakan oleh karyawan dan mengontrol kehadiran karyawan dengan melakukan sidak tanpa diketahui karyawan tersebut. Dan untuk karyawan diharapkan mengetahui hak dan kewajibannya.
10
DAFTAR PUSTAKA Dessler, Gary. 2009. Manajemen SDM Buku 1, Jakarta : Indeks Direktorat Akademik. 2014. Peraturan Rektor Universitas Andalas Tentang Peraturan Akademik Program Magister Program Pascasarjana Universitas Andalas, Padang. Direktorat Akademik. 2012. Surat Keputusan Rektor no 2 tahun 2012 tanggal 18 Januari 2012 tentang penyelenggaraan Program Studi Pascasarjana monodisiplin dan oligodisiplin. Padang. Malayu Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : STIE YKPN Mohammad Nazir. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia. Sukmadinata. 2006. Metode Penelitian Pendidikan , Bandung Rosdakarya.
: Remaja
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung : Alfabeta. Sudjana. 2004. Statistika Untuk Ekonomi dan Niaga, Bandung : Tarsito. Santoso, Budi. 2012. “Rotasi Mutasi dan Promosi Karyawan Dikantor Pelayanan Pajak Pratama Klaten” (Tesis). Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta. Umar Husein. 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi, Jakarta : Gramedia.
11
