PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) KABUPATEN SRAGEN

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) KABUPATEN SRAGEN TESIS Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Program Studi Magister Manajemen Minat Utama: Ekonomi Dan Sumberdaya Manusia

Diajukan oleh : ANDINA WIDYA HARSHANTY NIM : S 4209122

PROGRAM STUDI MAGISTER EKONOMI DAN STUDI PEMBANGUNAN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011

commit to user i


digilib.uns.ac.id

commit to user ii


digilib.uns.ac.id

commit to user iii


digilib.uns.ac.id

commit to user iv


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN Penghargaan atas curahan tenaga, pikiran, dan waktu dalam pembuatan tesis ini ku dedikasikan untuk: 1. My dearest husband yang telah dikirimkan Allah untuk melengkapi dan mewarnai hidupku, 2. Papa dan mama yang tidak putus-putusnya memberi motivasi, 3. Kepala BPT Sragen, Kasubid Informasi, Dokumentasi, dan Pengaduan, dan rekan-rekan Sragen One Stop Service tercinta untuk support dan perhatian yang dicurahkan selama ini, 4. Para sahabat sesama pejuang Magister Studi Ekonomi dan Pembangunan, semoga selalu kompak sampai kapanpun..

commit to user v


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Jika Anda dapat memimpikannya, Anda dapat melakukannnya (Walt Disney)

Jika Anda menginginkan sesuatu yang belum pernah anda miliki, Anda harus bersedia melakukan sesuatu yang belum pernah Anda lakukan. (Thomas Jefferson)

Dalam kehidupan ini kita tidak dapat selalu melakukan hal yang besar. Tetapi kita dapat melakukan banyak hal kecil dengan cinta yang besar. ( Mother Teresa)

commit to user vi


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT

ANDINA WIDYA HARSHANTY

THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS STAFF PERFOMANCE ON SRAGEN REGENCY INTEGRATED LICENSING BOARD This study is aiming at examining the influence of motivation, both intrinsic and extrinsic, towards staff performance on Integrated Licensing Board (Badan Perijinan Terpadu) in Sragen Regency. The sample in this study was 44 responders, who are working as offficers on PT Sragen. Then, the writer use random sampling as a technique to take saple . The primary data which is used to check the influence of motivation towards staf performance on BPT Sragen is by propagating questionnaire containining 20 items of statements. Data analysis used are: 1) test the validity of the correlation product moment correlation technique, 2) reliability analysis using Cronbach alpha, and 3) testing hiotesis using Chi Square test of independence (crosstab analysis). Hypothesis test results by demonstrating the value of Chi-Square of 475,278 with a significance level of 0.002. The results of this study indicates that motivation, both intrinsic and extrinsic affect the staff performance of Sragen Regency Integrated Licensing Board (BPT Sragen).

Keywords: Motivation, Staff Performance, BPT Sragen

commit to user vii


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK ANDINA WIDYA HARSHANTY PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) SRAGEN Tujuan dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi, baik motivasi intrinsik maupun ekstrinsik, terhadap kinerja karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen. Sampel dalam penelitian ini adalah 44 pegawai BPT Kabupaten Sragen, sedangkan teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak. Data primer yang digumakan untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen menggunakan kuisioner yang memuat 20 item pernyataan. Analisi data yang digunakan adalah: 1) uji validitas dengan teknik korelasi product moment correlation, 2) analisis reliabilitas dengan metode cronbach alpha, dan 3) pengujian hiotesis menggunkan uji kebebasan Chi Square (analisis crosstab) untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis dengan menunjukkan nilai Chi-Square sebesar 475.278 dengan tingkat signifikansi 0,002. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Sragen.

Kata Kunci: Motivasi, Kinerja Karyawan, dan BPT Sragen

commit to user viii


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Tak hentinya ungkapan puji syukur terpanjat kehadirat Allah SWT atas limpahan karunia-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan Tesis dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Badan Perijinan Terpadu Sragen”. Penulisan Tesis ini disamping sebagai salah satu persyaratan untuk meraih derajat Magister Program Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan, juga dimaksudkan untuk memberikan sumbangan pemikiran kepada para pengambil keputusan di Kabupaten Sragen dalam upaya peningkatan motivasi dan kinerja karyawan. Penulis menyadari bahwa Tesis ini banyak kekurangan dan masih jauh dari

sempurna.

Hal

ini

semata-mata

karena keterbatasan

kemampuan,

pengetahuan , dan wawasan penulis. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan masukan , satan, dan kritik demi kesempurnaan tulisan ini. Dengan selesainya tesis ini, perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada : 1. Dr. JJ. Sarungu, MS selaku Direktur Program Studi Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan Universitas Sebelas Maret beserta Staf Pengelola. 2. Dr. Agustinus Suryantoro, M.Si selaku Pembimbing I yang memberikan bimbingan, motivasi dan pengarahan dengan penuh kesabaran kepada penulis sehingga Tesis ini dapat diselesaikan. 3. Drs. Sutanto, M.Si selaku Pembimbing II yang dengan penuh perhatian dan kesabaran senantiasa memberi dorongan serta meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan, sehingga Tesis ini dapat diselesaikan. 4. Kepala Badan Perijinan Terpadu Sragen. commit to user ix


5. Rekan-rekan

digilib.uns.ac.id

BPT Kabupaten Sragen yang selalu memberikan energi

positif 6. Segenap Dosen Program Studi Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan Universitas Sebelas Maret Surakarta. 7. Segenap Karyawan dan Karyawati Program Studi Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan Universitas Sebelas Maret Surakarta. 8. Suami tercinta yang telah mencurahkan perhatian, kasih sayang, kesabaran dan cinta yang tulus dan indah. 9. Kedua orangtua tersayang yang tak henti-hentinya memompa semangat dan mendukung dengan ketulusan doa 10. Sobat-sobat seperjuangan MESP UNS yang saling mendukung dan menyemangati satu sama lain

Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa selalu melindungi usaha kita. Amin

Surakarta,

Maret 2011 Penulis

commit to user x


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

i

HALAMAN PENGESAHAN

ii

HALAMAN PERSETUJUAN PENGUJI

iii

HALAMAN PERNYATAAN

iv

PERSEMBAHAN

v

MOTTO

vi

ABSTRAK

vii

KATA PENGANTAR

ix

DAFTAR ISI

xiv

DAFTAR TABEL

xv

DATAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN BAB I

: PENDAHULUAN

1

A. Latar Belakang

1

B. Perumusan Masalah

9

C. Tujuan Penelitian

9

D. Manfaat Penelitian

9

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

11

A. Landasan Teori

11

1. Motivasi Intrinsik

14

2. Motivasi Ekstrinsik

15

3. Kinerja Karyawan

17

B. Penelitian Terdahulu

18

C. Kerangka Pemikiran commit to user

21

xi


digilib.uns.ac.id

D. Hipotesis

23

BAB III : METODE PENELITIAN

24

A. Jenis Penelitian

24

B. Populasi Dan Sampel

24

1. Populasi

24

2. Sampel

21

C. Data Dan Teknik Pengumpulan Data

25

D. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel

26

1. Identifikasi Variabel

26

2. Definisi Operasional

26

3. Pengukuran

27

E. Teknik Analisis Data

30

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

33

A. Gambaran Umum BPT Kabupaten Sragen

33

B. Uji Validitas dan Reliabilitas

46

1. Variabel Motivasi Intrinsik

47

2. Variabel Motivasi Ekstrinsik

47

3. Variabel Kinerja Karyawan

48

4. Uji Reliabilitas

49

C. Deskripsi Variabel Penelitian

49

1. Motivasi Intrinsik

50

2. Motivasi Ekstrinsik

50

3. Kinerja

51 commit to user xii


digilib.uns.ac.id

D. Hasil Analisis

51

1. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik

52

2. Hasil Uji Hipotesis Motivasi Ekstrinsik

54

E. Pembahasan Hasil Penelitian

55

1. Hubungan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja

55

2. Hubungan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja

55

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

57

A. Kesimpulan

57

B. Implikasi Manajerial

57

C. Saran Penelitian Kedepan

58

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user xiii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1.1 Pelayanan Perijinan dan Non Perijinan

4

Tabel 2.1 Hasil Survey Kepuasan Pelanggan

5

Tabel 3.1 Spesifikasi Angket Kinerja Karyawan

28

Tabel 4.1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan

44

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Intrinsik & Ekstrinsik

47

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja

48

Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas

49

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Reseponden Kategori Motivasi Intrinsik

50

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Responden Kategori Motivasi Ekstrinsik

50

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Responden Kategori Kinerja Karyawan

51

Tabel 4.8 Hasil Uji Chi Square Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja

52

Tabel 4.9 Hasil Uji Chi Square Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja

54

commit to user xiv


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR DAN LAMPIRAN Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Penelitian

23

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi BPT Kabupaten Sragen

43

Lampiran 1 Kuesioner Lampiran 2 Tabulasi Data Penelitian Lampiran 3 Tabel Validitas dan Reliabilitas Masing- Masing Variabel Lampiran 4 Tabel Uji Crosstabs Masing-Masing Variabel

commit to user xv


digilib.uns.ac.id

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) KABUPATEN SRAGEN ABSTRACT

ANDINA WIDYA HARSHANTY

THE INFLUENCE OF MOTIVATION TOWARDS STAFF PERFOMANCE ON SRAGEN REGENCY INTEGRATED LICENSING BOARD This study is aiming at examining the influence of motivation, both intrinsic and extrinsic, towards staff performance on Integrated Licensing Board (Badan Perijinan Terpadu) in Sragen Regency. The sample in this study was 44 responders, who are working as officers on PT Sragen. Then, the writer use random sampling as a technique to take sample . The primary data which is used to check the influence of motivation towards staf performance on BPT Sragen is by propagating questionnaire containing 20 items of statements. Data analysis used are: 1) test the validity of the correlation product moment correlation technique, 2) reliability analysis using Cronbach alpha, and 3) testing hipothesis using Chi Square test of independence (crosstab analysis). Hypothesis test results by demonstrating the value of Chi-Square of 475,278 with a significance level of 0.002. The result of this study indicates that motivationboth intrinsic and extrinsic affect the staff performance of Sragen Regency Integrated Licensing Board (BPT Sragen).

Keywords: Motivation, Staff Performance, BPT Sragen

commit to user i


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK ANDINA WIDYA HARSHANTY PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) SRAGEN Tujuan dalam penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi, baik motivasi intrinsik maupun ekstrinsik, terhadap kinerja karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen. Sampel dalam penelitian ini adalah 44 pegawai BPT Kabupaten Sragen, sedangkan teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak. Data primer yang digumakan untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen menggunakan kuisioner yang memuat 20 item pernyataan. Analisi data yang digunakan adalah: 1) uji validitas dengan teknik korelasi product moment correlation, 2) analisis reliabilitas dengan metode cronbach alpha, dan 3) pengujian hiotesis menggunkan uji kebebasan Chi Square (analisis crosstab) untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Hasil uji hipotesis dengan menunjukkan nilai Chi-Square sebesar 475.278 dengan tingkat signifikansi 0,002. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Sragen.

Kata Kunci: Motivasi, Kinerja Karyawan, dan BPT Sragen

commit to user ii

1 digilib.uns.ac.id


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Manusia sebagai salah satu unsur produksi, merupakan faktor krusial dan fundamental di dalam segala bentuk organisasi. Krusialitas tersebut sifatnya sangat komplek sehingga perlu mendapatkan perhatian, penanganan, dan perlakuan khusus disamping faktor produksi lain. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang besar dalam suatu organisasi. Keberhasilan datang dari perilaku pegawainya sendiri. Pada kenyataannya mudah dijelaskan bahwa keberhasilan organisasi adalah kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi itu dan kompensasi yang diberikan kepada para anggota bagi pencapaian tujuan. Sumber daya manusia adalah agen perubahan atau sering juga disebut sebagai agent of change. Hal tersebut menunjukkan bahwa semua kegiatan yang dilakukan awalnya adalah hasil dari perbuatan manusia itu sendiri. Pengembangan sumber daya manusia tidak luput dari peran aktif manajemen dalam upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan dan perusahan tentunya. Karyawan sebagian juga dari pada manusia yang insani, memiliki banyak kebutuhan yang haruscommit dipenuhi. Kebutuhan akan peningkatan upah, to user

2 digilib.uns.ac.id


tunjangan, pelatihan, pengembangan karier perlu ditinjau dan dilihat dengan baik. Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang semaksimal mungkin, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya bermuara pada tingkat kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut karyawan berperilaku sesuai yang diharapkan oleh organisasi. Hal tersebut juga terjadi pada Badan Perijinan Terpadu (BPT) Kabupaten Sragen. Badan Perijinan Terpadu (BPT) sebagai One Stop Service yang digaagas

Kabupaten Sragen hadir sebagai wujud dari reformasi birokrasi

berbasis e-Government. Kendala awal yang menghambat laju investasi daerah diantaranya proses perijinan lama dan manual, pelayanan tidak memuaskan, informasi yang tidak transparan, dan lemahnya manajemen SDM mampu dijawab oleh badan yang digagas oleh Pemerintah Kabupaten Sragen sejak 2002

lalu.

Selain

mempercepat

pelayanan

dan

mewujudkan

efisiensi/efektivitas, Sragen One Stop Service juga dapat memangkas peluang terjadinya suap maupun pungli dengan mengedepankan prinsip-prinsip good governance terutama dalam hal transparency, equity,

responsiveness,

effectiveness and efficiency, dan accountability. Sikap koreksi diri dan komitmen merubah paradigma kerja agar lebih proaktif melayani masyarakan haruslah menjadi inisiatif yang diemban aparatus birokrasi mulai dari level top hingga bottom management.

commit to user


3 digilib.uns.ac.id

Tak bisa dipungkiri, tercapainya pelayanan prima merupakan keberhasilan merealisasikan pola manajemen SDM yang qualified. Untuk memberikan pelayanan optimal kepada masyarakat maka profesionalisme dan tingginya kompetensi pegawai mutlak diperlukan. Dalam rekrutment pegawai, BPT Sragen menerapkan pola ’the right man in the right place’ dan standar qualifikasi tertentu. Penguasaan terhadap komputer (IT) dan bahasa Inggris menjadi prasyarat pokok bagi setiap pegawai BPT Sragen disamping penilaian performa dan physical appearance bagi para pegawai baru. Perombakan mindset menjadi hal dasar yang ditempuh dalam manajemen SDM. Para pegawai yang notabene menyandang status sebagai birokrat harus mengubah pola pikir, dari yang semula ‘dilayani’ menjadi ‘melayani dengan hati’. Moto ‘karena masyarakatlah kami bekerja’ menjadi motivasi tersendiri bagi para pegawai BPT. Pelanggan (masyarakat pengguna layanan publik) adalah orang terpenting yang harus dilayani. Paradigma dan tata nilai baru inilah yang diaplikasikan hingga mampu membentuk budaya kerja baru. Tak berhenti sampai disitu, pelbagai input demi kemajuan bersama juga terus dilakukan. Tiada hari tanpa inovasi dan kreativitas. Training for Success diadakan untuk seluruh karyawan BPT Sragen setiap hari Sabtu dengan menghadirkan motivator dari berbagai elemen, mulai psikolog, mubaligh, therapist, serta instruktur dari pengembangan SDM dari perusahaan swasta. Dalam kaitannya dengan penampilan yang prima serta memberikan citra positif dan profesional, tenaga pelaksana BPT Sragen telah diberikan uniform yang serupa dengan karyawan perusahaan swasta. Tidak commit to user

4 digilib.uns.ac.id


lagi menggunakan PDH maupun khaki, namun berganti menjadi blazer bagi karyawati dan kemeja berdasi bagi karyawan. Dalam tinjauan psikologis, strategi ini cukup ampuh guna menghapus potret buram birokrasi yang terlanjur melekat di benak masyarakat. Hal signifikan lainnya yang tidak bisa dikesampingkan adalah kesejahteraan pegawai yang harus diperhatikan dengan cara yang resmi, halal, dan barokah. Selama 8 tahun memberikan pelayanan perijinan dan non perijinan serta

BPT telah memberikan

kontribusi retribusi seperti pada Tabel 1.1 Tabel 1.1 Pelayanan Perijinan & Non Perijinan dan Kontribusi Retribusi BPT Kabupaten Sragen 2003 – 2010 Jumlah Pemohon

Retribusi

39.582 38.304 48.272 45.633 57.380 56.329 53.110

935.192.733 902.904.500 1.203.355.834 1.417.556.061 1.628.031.495 1.718.311.898 1.843.809.426

91.958 Sumber: BPT Sragen 2003-2010

2.180.176.641.

No

Tahun

1.

2003

2. 3. 4. 5. 6. 7 8

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Untuk memantau seberapa jauh kepuasan masyarakat dalam menerima pelayanan dari pelayanan yang diberikan salah satunya adalah adalah melakukan survey kepuasan pelanggan, BPT melakukan survey kepuasan pelanggan setiap 6 bulan sekali dengan hasil Sepeti ditunjukkan tabel 1.2

commit to user

5 digilib.uns.ac.id


Tabel 1.2 Hasil Survey Kepuasan Pelanggan BPT Kabupaten Sragen Tahun 2003 – 2010 dengan Skor 1- 100 No

Tahun

1. 2003 2. 2004 3. 2005 4. 2006 5. 2007 6. 2007 7. 2008 8. 2008 9. 2009 10. 2009 11. 2010 12. 2010 Sumber: BPT Sragen 2003-2010

Kepuasan Pelanggan 83,35 83,37 83,77 83,83 83,96 83,98 84,07 84,10 84,123 84,147 84,171 84,194

Dari hasil tersebut diatas nampak bahwa pelayanan kami sangat memuaskan memenuhi apa yang diinginkan masyarakat / atau pelanggan, dalam hal ini BPT akan selalu meningkatkan pelayanan kepada masyarakat. Saat ini jumlah pegawai BPT Kabupaten Sragen adalah sebanyak 43 orang, untuk melayani 69 jenis layanan, yang meliputi 59 layanan perijinan dan 10 layanan non perijinan. Pegawai-pegawai tersebut direkrut berdasarkan kompetensi pada bidangnya masing-masing, sehingga telah berpengalaman dan ahli dibidang pelayanan yang akan ditangani. Sebanyak 59 perijinan dan 10 non perijinan mampu dilayani oleh 43 pegawai pelaksana BPT Sragen menunjukkan efisiensi dan rasionalisasi antara volume pekerjaan dan jumlah karyawan. Tercatat, hingga saat ini BPT Sragen telah menangani 57.000 perijinan dengan prosedur yang mudah,murah cepat, transparan, dan akuntabel. Pelayanan secara on line dan terpusat didukung oleh sistem ICT commit to user

6 digilib.uns.ac.id


yang terintegrasi dan selalu dikembangkan dari hari ke hari serta sertifikasi ISO 9001:2000 yang menjamin kualitas layanan terbaik dinilai efektif mengikis

praktek

korupsi.Masyarakat

pengguna layanan

BPT dapat

mengakses informasi biaya dan waktu penyelesaian sekaligus melakukan tracking document secara mandiri melalui akses bpt.sragenkab.go.id Prosedur perijinan dipangkas dengan menyederhanakan mekanisme. Tak heran, proses perijinan bahkan bisa diselesaikan dalam hitungan menit (bahkan 68% lebih cepat dari standar waktu) dengan jaminan kepastian tanpa embel-embel pungli. Keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dapat dipengaruhi oleh peran kepemimpinan, karena kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang/sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan berperan sebagai penggerak segala sumber daya manusia dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, dan juga sebagai faktor kunci dalam aspek manajerial. Menurut Siagian (1999) kepemimpinan yang baik merupakan kepemimpinan yang mampu mengolah sumber daya yang ada agar terbentuk kepemimpinan yang efektif. Dan untuk mencapainya, seorang pemimpin dapat melakukan tindakan untuk mempengaruhi perilaku pegawai. Besarnya pengaruh kepemimpinan dapat dilihat dari sikap pegawaianya dalam merespon pekerjaan termasuk kepuasan dan kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan para pegawai merasa loyal dan hormat kepada pimpinan sehingga commit to user

7 digilib.uns.ac.id


termotivasi

untuk

melakukan

lebih

dari

ekspektasi

sehingga dapat

menciptakan perilaku yang baik dalam bekerja. Kepemimpinan dianggap sebagai faktor yang dapat memiliki pengaruh besar terhadap kinerja organisasi, manajer dan karyawan (Wang et. al,., 2005). Kepemimpinan merupakan kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi manusia, baik perorangan maupun kelompok. Ini berarti aturan, tata krama,

kepemimpinan itu tidak harus dibatasi oleh aturan – birokrasi

(Permadi, 1992). Sedangkan keberhasilan

seorang pemimpin dalam memimpin sangat dipengaruhi oleh sifat/gaya dalam memimpin. Tentunya kondisi ini diperkirakan akan menjadi sebab adanya perbedaan persepsi karyawannya sehingga pada gilirannya akan mempengaruhi pembentukan motivasi kerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh sifat/gaya kepemimpinan yang diambil, terutama dalam hal

pengambilan keputusan guna pencapaian

tujuan perguruan tinggi atau organisasi. Sifat umum kepemimpinan dari dulu sampai sekarang cenderung mencerminkan sifat–sifat yang diharapkan atau dituntut di dalam kelompok atau lingkungan kerja. Beberapa sifat tersebut menurut Permadi (1992) antara lain:

kecakapan, kemampuan, kharisma, tenaga, kesungguhan, mengayomi,

menampung aspirasi, melayani, memelopori, memberi tauladan serta antusiasme.

Sedangkan

demokratis dan kendali

gaya

kepemimpinan

menunjukkan

otokratis,

bebas. Sementara itu perilaku kepemimpinan dapat commit to user

8 digilib.uns.ac.id


ditunjukkan dari tindakan pemimpin untuk menyatakan, mengimbau, konsultasi, bergabung dan memberi (Hines dalam Timpe, 1999). Harapan yang dibawa karyawan ke dalam organisasi ada bermacammacam, seperti jenis pekerjaan yang diinginkan, gaji, status, lingkungan kerja dan pengembangan diri (Steers dan Porter, 1983). Bila harapan, keyakinan, dan nilai-nilai individu karyawan dapat terpenuhi dan terpuaskan maka komitmen organisasi akan meningkat (Miner, 1992,). Sebaliknya jika tidak terpenuhi maka komitmen organisasinya juga rendah. Meningkatnya motivasi dalam kehidupan individu dan di dunia kerja merupakan hal yang mendasar. Hal ini wajar mengingat motivasi merupakan variabel penting dalam kinerja atau hasil kerja individu (Robbins, 1998). Motivasi kerja dapat memberikan sumbangan potensial terhadap prestasi kerja, produktivitas kerja, dan komitmen organisasi. Motivasi akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam bekerja. Setiap manusia tentu mempunyai dasar alasan, mengapa seseorang bersedia melakukan jenis kegiatan atau pekerjaan tertentu, mengapa orang yang satu bekerja lebih giat, sedangkan orang yang satunya lagi bekerja biasa saja, tentulah semuanya ada dasar alasan yang mendorong atau yang menyebabkan seseorang bersedia bekerja seperti itu atau dengan kata lain pasti ada motivasinya. Teori motivasi kerja mempelajari mengenai apa yang memotivasi seseorang dalam bekerja. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang menentukan tinggi rendahnya tingkat kinerja karyawan.

commit to user

9 digilib.uns.ac.id


Kinerja karyawan BPT Sragen dapat diukur melalui realisasi penerimaan perijinan yang diselesaikan. Dari tahun ke tahun selalu mengalami peningkatan.

sebagai

berikut:

Tahun

2005

(823.204.334),

2006

(1.099.348.561), 2007 (1.679.742.915), 2008 (2.083.901.898), 2009 (2.174. 609. 426), dan 2010 (2.281.695.320) Berdasarkan uraian diatas, fokus dalam penelitian ini adalah pengaruh motivasi terhadap kinerja pada karyawan BPT Kabupaten Sragen. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian yaitu : 1. Apakah ada hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen? 2. Apakah ada hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen?

C. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini yaitu 1. Untuk menguji hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen? 2. Untuk menguji hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen? commit to user

10 digilib.uns.ac.id


D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Praktis Pimpinan dapat mengetahui keuntungan dan kerugian dari motivasi yang diperlukan guna mempengaruhi perilaku karyawannya sehingga dapat menambah referensi (acuan), informasi, dan pengetahuan bagi pengambil keputusan pada BPT Kabupaten Sragen. 2. Manfaat Teoritis Penelitian ini sebagai kontribusi akademi dan dapat memberikan sumbangan ilmiah bagi pengembangan ilmu SDM, dalam hal hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan

commit to user



BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Motivasi Kerja Robbins (2002) mengemukakan bahwa: “Motivation as the willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditional by effort’s ability to satisfy some individual need”. (Motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu). Flippo (2006) “Motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee

want

simultaneously

with

attainment

or

organizational

objectives”. (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan karyawan dan organisasi agar mau bekerja dan berhasil, sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi sekaligus tercapai). Keinginan dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua aspek motivasi yang bersifat statis, menurut Hasibuan (2006) dua aspek motivasi yang bersifat statis yaitu : a. Aspek motivasi statis yang pertama, tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi. commit to user 11



b. Aspek motivasi statis yang kedua, adalah berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan. Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan. Menurut Hasibuan (2006) adapun tujuan pemberian motivasi kerja adalah sebagai berikut a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan; b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan; c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan; d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan; e. Mengefektifkan pengadaan karyawan; f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan; h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan; i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya; j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. k. Jadi jelas bahwa perilaku yang timbul pada diri seseorang atau bawahan dalam pandangan motivasi sebagai konsep manajemen, didorong adanya kebutuhan dan kebutuhan yang ada pada diri seseorang mendorong seseorang berperilaku, dan sikap perilaku seseorang selalu berorientasi pada tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan, dan setiap commit to user



perilaku yang ditampilkan seseorang dalam kehidupannya tidak bisa pasti dalam rangka terwujudnya suatu kepuasan.

Jadi apapun yang dilakukan

oleh pemimpin dalam menggerakkan bawahan untuk mencapai tujuan pada intinya adalah harus dapat memberikan kepuasan kepada bawahan, kepuasan itu sendiri dapat terwujud apabila kebutuhan terpenuhi. Greenberg (1996), mengindikasikan komponen pokok dari motivasi yang ditandai oleh tiga aspek yaitu: a. Daya, kekuatan, sebuah kekuatan atau tenaga dalam diri manusia yang dapat membangkitkan perilaku. b. Arah, orang mungkin akan mengarahkan usaha mereka pada situasi tertentu dan bukan pada situasi lain. Teori motivasi yang bagus sebaiknya menjelaskan mengapa pilihan-pilihan ini dibuat. c. Pemeliharaan, melibatkan pemeliharaan terhadap beberapa tugas dan secepatnya menyelesaikan tugas lainnya. Teori motivasi kerja memperhatikan tingkah laku pekerja selama jangka waktu tertentu. Selanjutnya Steers dan Porter (1996) menjelaskan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi dimana pengaruh penggerak, pengarahan dan pemeliharaan perilaku sesuai dengan latar belakang tugas pekerjaan yang dilakukannya. Motivasi merujuk pada penggerak, pengarahan atau penuntut, dan ketekunan dalam tingkah laku. Pengertian tersebut memuat tiga aspek motivasi, yaitu penggerak, pengarahan, dan ketekunan. Penggerak menjawab pertanyaan mengapa hal-hal khusus mereka melakukan segala sesuatu, pengarahan menjawab pernyataan mengapa hal-hal khusus mereka commit to user



lakukan dan ketekunan menjawab pertanyaan mengapa mereka terus melakukan pekerjaan itu (Berry dan Houston, 1993). Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa aspek atau komponen dari motivasi adalah faktor yang menggerakkan atau mendorong perilaku manusia, faktor yang mengarahkan perilaku dan faktor bagaimana perilaku itu dipertahankan dan tetap dipelihara. Ada dua aspek pendorong timbulnya motivasi, yaitu: aspek dari dalam diri (intrinsik) dan aspek dari luar diri (ekstrinsik) individu. a. Motivasi intrinsik Motivasi intrinsik merupakan penghargaan dari dalam individu yang dirasakan individu ketika melakukan pekerjaan dan pekerjaan tersebut mampu memberi kepuasan bagi individu. Motivasi intrinsik tidak hanya hidup dibagian dalam diri individu, namun juga dalam hubungan antara individu dengan kegiatannya. Motivasi intrinsik merupakan suatu bentuk motivasi yang memiliki kekuatan besar, seseorang merasa nyaman dan senang dalam melakukan tugas yang disesuaikan dengan nilai tugas itu. Orang yang termotivasi secara intrinsik akan berkomitmen terhadap suatu tugas dibanding mereka yang termotivasi secara ekstrinsik (Deci dan Ryan,2000). Orang termotivasi secara intrinsik akan melakukan tugas untuk sebuah kesenangan yang melekat pada tugas itu. Deci menganggap, orang berharap agar dapat bertanggung jawab untuk tindakan mereka sendiri dan bukan terhadap sesuatu yang dilakukan terhadap mereka, commit to user



pekerjaan seharusnya dibuat agar dapat memberi perasaan kompetensi dan kesenangan pada diri seseorang. Motivasi intrinsik merupakan suatu dorongan yang ada dalam diri individu dimana individu tersebut merasa senang dan gembira setelah melakukan serangkaian pekerjaan (Elliot, dkk, 2000). Motivasi intrinsik timbul dan melekat pada pekerjaan itu sendiri dan tidak dipaksakan dari luar. Faktor motivasi intrinsik adalah faktor- faktor yang mendorong karyawan berprestasi yang berasal dari diri seseorang, diantaranya prestasi, pekerjaan kreatif dan menantang, tanggung jawab, dan peningkatan (Luthans, 1995). b.Motivasi ekstrinsik Motivasi ekstrinsik merupakan suatu konsep tentang kegiatan yang dilakukan untuk mencapai hasil yang berasal dari luar diri. Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik bukan perilaku yang melekat dalam diri individu, sehingga perlu mendapatkan dorongan dari luar. Perilaku yang termotivasi secara ekstrinsik bukan merupakan perilaku yang melekat dalam diri individu sehingga perlu mendapat dorongan dari luar. Alasan utama orang berperilaku adalah mereka merasa dihargai oleh orang lain yang dekat dengan dirinya. Faktor intrinsik meliputi keamanan status, hubungan dengan teman sekerja, kondisi

kerja,

hubungan

dengan

administrasi perusahaan. commit to user

penyelia,

dan

kebijaksanaan



Motivasi ekstrinsik adalah sesuatu yang diberikan kepada karyawan dengan adanya liburan dan materi yang dianggap bisa menghilangkan kebosanan pekerjaan yang sedang berlangsung (Hodson, 2001). Untuk kepentingan penelitian ini ada dua, faktor motivasi, motivasi intrinsik yairu faktor-faktor yang ada didalam pekerjaan, sebagai kandungan pekerjaan (job content) dorongan dari dalam individu yang dirasakan ketika individu melakukan pekerjaan, meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan dan pengembangan, dan pekerjaan itu sendiri. Dan faktor ekstrinsik berhubungan dengan segi lingkungan atau dari luar pekerjaan disebut juga faktor- faktor yang harus dipelihara meliputi gaji, kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja, penyelia, dan kebijaksanaan organisasi. Dikaitkan dengan motivasi kerja karyawan, faktor-faktor motivasi kerja yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik cukup relevan untuk digunakan dalam mengukur motivasi kerja para karyawan. Faktor motivasi intrinsik merupakan dorongan dari dalam diri individu dalam melaksanakan pekerjaan sebagai karyawan. Dalam melakukan suatu pekerjaan dibutuhkan bakat, minat, dan kemampuan

tertentu

yang

berkaitan

dengan

pengembangan

pembelajaran para karyawan. Faktor motivasi ekstrinsik merupakan faktor luar pekerjaan atau berhubungan dengan lingkungan yang mendukung pelaksanaan pekerjaan. Artinya untuk memilih seorang karyawan

pertimbangan-pertimbangan commit to user

ekstrinsik

berupa

gaji,



tunjangan/insentif, kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja dan atasan, serta kebijaksanaan organisasi, memiliki peran yang cukup besar. 2. Kinerja Karyawan Mainer (1987) memberi batasan pada kinerja sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pendapat ini didukung oleh Porter dan Lauler yang menyatakan bahwa kinerja adalah Succesfull of role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya (dalam As’ad, 1991). Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2005:9). Ukuran kesuksesan tidak dapat disamakan dengan individu yang satu dengan individu yang lain. Kesuksesan yang dicapai individu adalah berdasarkan

ukuran

yang

berlaku

dan

disesuaikan

dengan

jenis

pekerjaannya, seperti yang dijelaskan oleh As’ad (1991) bahwa yang dimaksud dengan kinerja ialah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran dan standar yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan (Guswandi, 1995). Kinerja dipengaruhi oleh banyak hal lain, seperti faktor-faktor yang menentukan kinerja terdiri dari dua variabel yaitu individu dan situasi kerja atau situasional yang semua itu terdapat dalam kemampuan, motivasi, commit to user



pengetahuan pekerjaan, tingkat pendidikan, persepsi, tujuan, nilai-nilai, keahlian, kompetisi, lingkungan sosial atau tekanan situasi, umur, jenis kelamin, pengalaman, dan jabatan atau keterlibatan kerja (Fisher dalam Steers & Porter, 1983). B. Penelitian terdahulu 1. Ajila, Chris dan Abiola, Awonusi (2004) Penelitian Ajila dan Abiola (2004) berjudul Influence of Rewards on Workers Performance in an Organization, dipublikasikan pada Journal Social Science, tahun 2004. Subjek penelitian adalah seratus karyawan Bank Sentral Nigeria, Abuja. Subjek diambil secara acak dari departemen yang berbeda untuk sampel. Sampling acak sederhana adalah desain sampling dasar, yang memungkinkan

perwakilan

Pengujian hipotesis

yang

sama

dan

pemilihan

sampel.

menggunakan koefisien korelasi Pearson Product

Moment. Hasil pengujian hipotesis, yang menyatakan bahwa, ada hubungan yang signifikan antara penghargaan ekstrinsik dan kinerja pekerja, diterima. Hal ini menunjukkan bahwa imbalan ekstrinsik yang diberikan kepada pekerja dalam sebuah organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. Hal ini sejalan dengan teori ekuitas yang menekankan bahwa keadilan dalam paket remunerasi cenderung menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pekerja. commit to user



2. Thatcher, Jason Bennett, Yongmei Liu, Joseph M. Goodman dan Darren C. Treadway (2006) Penelitian Thatcher, Liu, Stepina, Goodman dan Treadway (2006) berjudul IT Worker Turnover: An Empirical Examination of Intrinsic Motivation, dipublikasikan pada Journal Advances in Information Systems, tahun 2006. Penelitian ini menguji pengaruh motivasi intrinsik terhadap pekerja sikap dan niat teknologi informasi (TI).

Thatcher, et al (2006)

menyatakan bahwa motivasi intrinsik memberikan suatu hubungan yang positif terhadap sikap pekerjaan (dalam hal ini adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi). Pada gilirannya, sikap kerja memediasi pengaruh motivasi intrinsik pada keinginan berpindah. Model diuji dengan menggunakan data yang dikumpulkan dari sektor publik pekerja IT di Amerika Serikat Tenggara. Meskipun motivasi intrinsik tidak sepenuhnya memediasi pengaruh motivator dan faktor kebersihan, temuan menunjukkan bahwa motivasi intrinsik pengaruh positif terhadap sikap kerja dan memiliki pengaruh yang dimediasi pada niat pindah kerja. Menurut Thatcher, Liu, Stepina, Goodman dan Treadway (2006), beberapa penelitian menemukan bahwa ada hubungan positif antara motivasi intrinsik dan performa kinerja sebaik hubungan motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja. Ini sangat penting bagi perusahaan di lingkungan bisnis yang sangat kompetitif pada masa kini yang pada hakekanya commit to user



karyawan yang termotivasi akan melaksanakan tugasnya dengan lebih baik, dan oleh karena itu, mereka akan menjadi lebih produktif, dan akan menjadi loyal kepada perusahaan karena tidak merasakan suatu tekanan apa pun yang memotivasi mereka untuk pindah ke perusahaan lain. 3. Chowdhury, S. Mohammed (2007) Penelitian Chowdhury (2007) berjudul Enhancing motivation and work performance of the salespeople: the impact of supervisors’ behavior, dipublikasikan pada African Journal of Business Management, tahun 2007. Penelitian ini menguji pentingnya perilaku motivasi berprestasi otoriter dan positif dari pengawas dalam meningkatkan motivasi tenaga penjualan dan kinerja kerja. Data survei dikumpulkan dari seluruh 105 karyawan dalam dua organisasi penjualan ritel. Peringkat Pengawas dikumpulkan pada semua 105 dari penjual. Semua hipotesis diuji dengan menggunakan analisis regresi dan korelasi Pearson dengan mengontrol variabel latar belakang jenis kelamin, status perkawinan, dan etnis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa apabila pengawas terlibat dalam perilaku motivasi positif, motivasi intrinsik penjual yang meningkat, pada gilirannya meningkatkan kinerja mereka. 4. May-Chiun Lo, T. Ramayah, and Hii Wei Min (2009) May-Chiun, Ramayah dan Min (2009), berjudul Leadership styles and organizational commitment: a test on Malaysia manufacturing commit to user



industry, dipublikasikan pada African Journal of Marketing Management, tahun 2009. Penelitian ini menguji gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi

karyawan

kepemimpinan

yaitu

dalam gaya

konteks

Malaysia.

kepemimpinan

Dua

jenis

gaya

transformasional

dan

transaksional telah dipilih sebagai fokus penelitian untuk mengetahui dampak terhadap komitmen organisasi. Hal ini penting untuk memastikan keberhasilan pengelolaan karyawan dan juga untuk meningkatkan produktivitas dan prestasi dari sebuah organisasi. Seratus

enam

puluh

eksekutif

Malaysia

secara

sukarela

berpartisipasi dalam penelitian ini. Hasil penelitian telah menunjukkan bahwa

beberapa

dimensi

kepemimpinan

transaksional

dan

transformasional memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi tetapi dampak lebih kuat untuk gaya kepemimpinan transaksional. MayChiun, et al., (2009) menemukan pengaruh motivasi terhadap dua dimensi komitmen, yaitu komitmen afektif dan komitmen normatif yang pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan.

C. Kerangka Pemikiran Motivasi kerja adalah proses yang mengandung unsur mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu untuk melakukan pekerjaan dalam upaya mencapai tujuan yang meliputi motivasi kerja intrinsik dan motivasi kerja ekstrinsik. Apabila motivasi kerja tinggi maka kinerja commit to user



terhadap organisasi akan tinggi, demikian juga sebaliknya apabila motivasi kerja rendah maka kinerja terhadap organisasi juga rendah. Motivasi akan mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam bekerja. Setiap manusia tentu memilki alasan, mengapa seseorang bersedia melakukan jenis kegiatan atau pekerjaan tertentu atau mengapa orang yang satu bekerja ekstra giat, sedangkan orang yang satunya lagi bekerja biasa saja. Tentu ada alasan yang mendorong ritme bekerja seseorang. Dengan kata lain, ada motivasi tersendiri yangmalatarbelakanginya Linz (2003) dalam Thatcher, Liu, Stepina, Goodman and Treadway (2006), beberapa penelitian menemukan bahwa ada hubungan positif antara motivasi intrinsik dan performa kinerja sebaik hubungan motivasi intrinsik dengan kepuasan kerja. Ini sangat penting bagi perusahaan di lingkungan bisnis yang sangat kompetitif pada masa kini yang pada hakekanya karyawan yang termotivasi akan melaksanakan tugasnya dengan lebih baik, dan oleh karena itu, mereka akan menjadi lebih produktif, dan akan menjadi loyal kepada perusahaan karena tidak merasakan suatu tekanan apa pun yang memotivasi mereka untuk pindah ke perusahaan lain. Thatcher, et al (2006) dalam penelitiannya terhadap pegawai IT, menyatakan bahwa motivasi intrinsik memberikan suatu hubungan yang positif terhadap sikap pekerjaan (dalam hal ini adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi). May-Chiun, et al., (2009) dalam penelitian menemukan pengaruh motivasi terhadap dua dimensi komitmen, yaitu komitmen afektif commit to user



dan komitmen normatif. Berdasarkan hal tersebut di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Pada Gambar 1, menunjukkan pengaruh – pengaruh variabel secara langsung yaitu : Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Motivasi Kerja 1. Intrinsik § § § § §

Prestasi, Pengakuan, Tanggung jawab, Pertumbuhan & Pengembangan, Pekerjaan

2. Extrinsik § § § § § § §

Gaji , Insentif Kondisi Tempat Kerja, Kesejahteraan Hubungan Dengan Teman Sekerja, Penyelia, dan Kebijaksanaan Organisasi. Kesempatan Pengembangan Diri

Kinerja Karyawan § §

Kualitas Kerja Kuantitas Kerja

Gambar 1.1 Kerangka Penelitian

D. Hipotesis Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: Hipotesis 1 : Diduga terdapat hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen. Hipotesis 2 :

Diduga terdapat hubungan antara motivasi ekstrinsik dengan kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen

commit to user



BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini termasuk penelitian survei dengan unit analisisnya adalah para karyawan BPT Kabupaten Sragen. B. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan BPT Kabupaten Sragen berjumlah 44 karyawan. 2. Sampel

Jumlah sampel dalam penelitian ini mengacu pada Arlan dan Colton dalam Arikunto (2006) , dihitung dengan menggunakan rumus :

n=

N 1 + N(e2 )

dimana : n

= Besarnya sampel yang akan diteliti

N = Besarnya populasi e

= interval kepercayaan 95% (0,05)

Ditentukan besarnya confidence interval sebesar 95% maka dengan rumus di atas, jumlah sampel yang diambil adalah :

commit to user

24



n=

43 = 38,8 (dibulatkan) 1 + 43(0.052 )

Sehingga dalam penelitian ini sampel yang akan digunakan sebesar 40 responden berdasarkan pembulatan perhitungan di atas. Pengambilan sampel yang digunakan adalah random sampling.

C. Data dan Teknik Pengumpulan Data 1. Data

Penelitian ini menggunakan data primer dari responden karyawan. 2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian adalah: a. Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan

mencari dan mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian yang bersumber dari BPT Kabupaten Sragen. b. Observasi yaitu dilakukan dengan mengadakan pengamatan

terhadap aktivitas karyawan di BPT Kabupaten Sragen. c. Wawancara

dengan

para

responden

karyawan

dengan

menggunakan kuisioner. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua bagian. Bagian pertama meliputi deskripsi responden. Sedangkan bagain kedua berisi item-item pertanyaan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian.

commit to user



D. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini ada dua variabel yang dijadikan variabel penelitian, yaitu: a. Variabel Bebas : Motivasi (intrinsik dan ekstrinsik) b. Variabel tergantung : Kinerja 2. Definisi Operasional

a. Kinerja Karyawan Prawirosentono ( 1999 ), mengemukakan kineja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai individu yang disesuaikan dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan tempat individu bekerja. Komponen dari kinerja karyawan adalah : Kualitas kerja dan Kuantitas kerja. Kualitas kerja meliputi keterampilan,

ketelitian/kecermatan,

kerapian,

kerjasama,

tanggungjawab, prakarsa, dan absensi. Kuantitas kerja meliputi hasil yang diproses, jumlah waktu yang digunakan, dan jumlah kesalahan.

commit to user



b. Motivasi Kerja Data mengenai motivasi kerja diungkap dengan menggunakan angket motivasi kerja dengan menggunakan penyesuaian skala Likert.. Makin tinggi skor yang diperoleh maka makin tinggi pula tingkat motivasi kerja yang dirasakan, dan sebaliknya makin rendah skor pada angket motivasi kerja menunjukkan makin rendahnya motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan. 3. Pengukuran

a. Kinerja Karyawan Data kinerja karyawan diperoleh dengan menggunakan angket penilaian kinerja karyawan. Angket ini digunakan untuk mengetahui sejauhmana tingkat kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi skor blanko penilaian kinerja karyawan maka semakin menunjukkan tingginya kinerja karyawan, sebaliknya semakin rendah skor blanko penilaian kinerja karyawan maka semakin menunjukkan rendahnya tingkat kinerja karyawan. Penilaian ini disusun berdasarkan dua faktor yang merupakan kriteria penilaian kinerja karyawan yang terdiri dari kualitas kerja dan kuantitas kerja. Adapun penilaian pada kualitas kerja meliputi ketrampilan, ketelitian/ kecermatan, kerapian, kerjasama, tanggungjawab, prakarsa, dan absensi. Sedangkan penilaian pada kuantitas kerja meliputi jumlah hasil yang diproses, jumlah waktu yang digunakan, dan jumlah kesalahan (Russell, 1998). Secara keseluruhan blanko penilaian ini commit to user



terdiri dari 10 butir penilaian kinerja yang terdiri dari tujuh butir faktor kualitas kerja dan tiga butir faktor kuantitas kerja. Secara rinci dijelaskan dalam spesifikasi blanko penilaian yang dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut ini.

Tabel 3.1 Spesifikasi Angket Kinerja Karyawan No Faktor 1 Kualitas Kerja 2 Kuantitas Kerja Jumlah

Jumlah Butir 7 3 10

Blanko penilaian kinerja karyawan ini berbentuk blanko yang mana penilai memberikan penilaiannya dengan cara memilih alternatif jawaban yang sesuai dengan hasil dan keadaan subjek dalam melaksanakan pekerjaannya diperusahaan, yaitu sangat baik, baik, buruk, sangat buruk. Pada penilaian kinerja karyawan ini skor untuk sangat baik/sangat banyak = 4, baik/banyak = 3, tidak baik/tidak banyak = 2, sangat tidak baik/sangat tidak banyak= 1. Setiap responden dijumlahkan hasil skor/ perolehannya. Hasil perolehan inilah kemudian diprosentasekan dengan penghitungan sebagai berikut: Jumlah nilai yang di dapat x 100% nilai yang seharusnya Tinggi (Baik): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 76-100% commit to user Sedang (Cukup): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 56-75%



Rendah (Kurang): Bila jawaban sesuai harapan sebesar < 56% (Nursalam, 2003:102) b. Motivasi Kerja Angket motivasi kerja diadopsi dari Judge, et al., (2002) yang terdiri atas 20 item untuk motivasi kerja, yaitu 11 item untuk motivasi intrinsik dan 9 item untuk motivasi ekstrinsik. Penilaian terhadap unsur-unsur motivasi tersebut adalah skor jawaban untuk sangat setuju= 4, setuju = 3, tidak setuju = 2, sangat tidak setuju= 1. Adapun definisi operasional tiap aspeknya adalah sebagai berikut : 1) Motivasi intrinsik adalah proses yang mengandung unsur mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu yang ada dalam pekerjaan, ketika individu melakukan pekerjaan, meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pertumbuhan dan pengembangan, dan pekerjaan itu sendiri. 2) Motivasi kerja ekstrinsik adalah proses yang mengandung unsur mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku individu yang berhubungan dengan segi lingkungan atau dari luar pekerjaan, meliputi gaji, kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja, penyelia, dan kebijaksanaan organisasi. Dari hasil pengisian kuisioner, skor/ perolehan responden dijumlahkan dan diprosentasikan dengan rumus: Jumlah nilai yang di dapat commit userseharusnya x 100% nilaitoyang



Tinggi (Baik): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 76-100% Sedang (Cukup): Bila jawaban sesuai harapan sebesar 56-75% Rendah (Kurang): Bila jawaban sesuai harapan sebesar < 56% ( Nursalam, 2003:102)

1. Teknik Analisis Data a. Uji validitas Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor konstruk dengan skor totalnya. Teknik korelasi yang diterapkan dalam penelitian ini adalah teknik product moment correlation (Arikunto, 2006). Rumus product moment correlation adalah sebagai berikut: rxy =

n(å XY ) - (å X )(å Y )

{nå X

2

}{

- (å X ) nå Y 2 - (å Y ) 2

2

}

Keterangan: rxy

= koefisien korelasi

X

= skor butir

Y

= skor faktor

n

= jumlah responden

Nilai r hitung lebih besar (>) dari r tabel maka dikatakan valid.

b. Uji reliabilitas Analisis reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat mengukur yang diukur secara konsisten dari commitsuatu to user



waktu ke waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode cronbach alpha (Arikunto, 2006). Rumus Cronbach alpha: 2 é k ù é ås b ù r= ê 1 ê 2 ú s t ûú ë k - 1 úû ëê

Keterangan: r

= reliabilitas instrumen

k

= banyaknya butir pertanyaan 2

Σσb

= jumlah varians butir

st

= varians total

2

Nilai cronbach alpha lebih besar (>) dari 0,60 maka dikatakan reliabel (Arikunto, 2006).

c. Uji hipotesis Dalam penelitaian ini, digunakan analisis Crosstab,

untuk

mengetahui ada tidaknya hubungan motivasi dengan kinerja karyawan. Rumus Chi Square (Ghozali, 2009) sebagai berikut:

Keterangan: X2

= Chi Square

f0

= Frekuensi yang diobservasi

fh

= Frekuensi yang diharapkan commit to user



Menurut Ghozali (2009) sebagai dasar dalam pengambilan keputusan adalah berdasarkan probabilitas yaitu bila probabilitas >0,05 maka Ho ditolak (tidak ada hubungan), sebaliknya jika probabilitas <0,05 maka Ho diterima (ada hubungan).

commit to user



BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum BPT Kabupaten Sragen Pengembangan dan pemantapan sistem manajemen pelayanan publik menuju Pelayanan Prima lebih ditekankan pada fokus perhatian (Focus of interest), sehingga yang dapat dilakukan yaitu penyiapan sumber daya aparatur yang sadar akan fungsinya sebagai pelayan masyarakat dan berstandar Pelayanan Prima. Menghadapi tantangan dan peluang dalam pelayanan diperlukan suatu pencerahan yang memberikan paradigma bahwa pelayanan bukan hanya persoalan fisik (front liner) saja, melainkan juga bersifat visioner dan missioner yang mampu

membawa

Bangsa

ini

kemasa

depan

yang

ideal.

Dituangkannya Pelayanan Prima dalam visi dan misi Nasional Bangsa Indonesia,

menunjukkan

bahwa

tuntutan

masyarakat

terhadap

pelayanan prima aparatur pemerintah kepada masyarakat merupakan keharusan dan tidak dapat diabaikan lagi, karena hal ini merupakan bagian tugas dan fungsi pemerintah dalam menjalankan tugas-tugas pemerintahan. Pelayanan Prima kepada masyarakat tersebut tertuang dalam: 1. Keputusan Menpan Nomor 81 Tahun 1993 tentang Pedoman Tata

laksana Pelayanan Umum. commit to user 33



2. INPRES Nomor 1 Tahun 1995 tentang Kualitas Pelayanan Aparatur

Pemerintah Kepada Masyarakat. 3. Undang – Undang Nomor 9 Tahun 1995 tentang Usaha Kecil,

dimana pada Pasal 12 menyebutkan bahwa agar diupayakan mewujudkan sistem pelayanan satu atap secara bertahap. 4. Surat Edaran Menkowasbangpan Nomor 56/MK.WASPAN/6/1998,

antara lain menyebutkan bahwa langkah-langkah perbaikan mutu pelayanan masyarakat diupayakan dengan menerapkan pola pelayanan terpadu (satu atap dan satu pintu) bagi unit-unit kerja kantor pelayanan yang terkait dalam proses atau menghasilkan suatu produk pelayanan. 5. Surat Menko Wasbangpan No.145 / MK / Waspan / 3/1999 tentang

Peningkatan kualitas pelayanan. 6. SE mendagri No. 503/12/PUOD/1999. 7. Garis–Garis Besar Haluan Negara Republik Indonesia Tahun 1999

Bab III. 8. Keputusan Menpan No.63/Kep/M.Pan/7/2003. 9. KEPMENPAN No.KEP/24/M.PAN/2004 Tentang Pedoman umum

penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi Pemerintah. 10. KEPMENPAN No.KEP/26/M.PAN/2004 Tentang petunjuk teknis

Transparansi dan Akuntabilitas dalam penyelenggaraan Pelayanan Publik.

commit to user



Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah antara lain ditegaskan bahwa tujuan pemberian otonomi adalah berupaya memberikan peningkatan pelayanan dan kesejahteraan yang semakin baik kepada masyarakat, pengembangan kehidupan demokrasi, keadilan dan pemerataan. Jadi kualitas layanan aparatur

pemerintah

kepada

masyarakat

merupakan

indikator

keberhasilan otonomi daerah. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka Pemerintah Kabupaten Sragen membentuk Unit Pelayanan Terpadu (UPT) dengan Keputusan Bupati Sragen Nomor 17 Tahun 2002 tanggal 24 Mei 2002 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelayanan Terpadu Kabupaten Sragen, sedangkan operasional secara resmi dilaksanakan pada tanggal 1 Oktober 2002 oleh Bupati Sragen. Kebijakan ini didukung sepenuhnya oleh legislatif melalui surat Ketua DPRD Kabupaten Sragen Nomor 170/288/15/2002 tangggal 27 September 2002 perihal Persetujuan Operasional UPT Kabupaten Sragen. Adapun penyempurnaan dari kelembagaan Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen adalah sebagai berikut : a. Pada tahun 2003 melalui Peraturan Daerah Nomor 15 tahun 2003 UPT dirubah menjadi Kantor Pelayanan Terpadu (KPT) Kabupaten Sragen. b. Guna peningkatan kualitas pelayanan dan untuk memudahkan koordinasi dengan para stakeholder, maka pada tanggal 20 Juli commit to user



tahun 2006 ditetapkanlah Peraturan Daerah No.6 Tahun 2006 tentang status KPT yang ditingkatkan menjadi Badan Pelayanan Terpadu Kabupaten Sragen. c. Pada tanggal 23 Juli Tahun 2007 telah ditetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang SOTK Daerah. d. Permendagri Nomor 20 Tahun 2008 tentang Pedoman Organisasi dan Tata kerja Unit Pelayanan Terpadu di Daerah. Sebagai penyempurna Langkah kerja maka Kabupaten Sragen menetapkan peraturan daerah nomor 15 Tahun 2008 tentang Organisasi dan tatakerja lembaga teknis daerah Kabupaten Sragen, salah satunya mengatur tentang pembentukan lembaga pelayanan terpadu dengan nomenklatur Badan Perijinan Terpadu. 1. Visi, Misi dan Tujuan BPT Kabupaten Sragen a. Visi BPT Kabupaten Sragen Visi Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen adalah “Unggul Dalam Kualitas Pelayanan Dan Profesional, Menuju Layanan Kelas Dunia“ b. Misi BPT Kabupaten Sragen Adapun Misi Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen adalah sebagai berikut : 1) Meningkatkan

kualitas

pelayanan

perijinan kepada masyarakat. commit to user

perijinan

dan

non



2) Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam pembangunan melalui pelayanan perijinan dan non perijinan. 3) Meningkatkan memberikan

citra

aparatur

pelayanan

yang

pemerintah mudah,

dengan

cepat,

aman,

transparan, nyaman, ramah dan pasti. 4) Meningkatkan kompetensi dan profesionalisme Sumber Daya Manusia (SDM) di bidang pelayanan perijinan dan non perijinan.

c. Tujuan BPT Kabupaten Sragen Tujuan dari pendirian BPT Kabupaten Sragen antara lain: 1) Mewujudkan pelayanan prima 2) Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja aparatur Pemerintah Kabupaten Sragen, khususnya yang terlibat langsung dengan pelayanan masyarakat. 3) Mendorong

kelancaran

pemberdayaan

ekonomi

masyarakat, yang pada gilirannya masyarakat dapat terdorong untuk ikut berpartisipasi aktif dalam berbagai kegiatan pembangunan. 2. Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi BPT Kabupaten Sragen a. Kedudukan BPT Kabupaten Sragen. Dalam Peraturan Daerah Kabupaten Sragen No. 15 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis commit to user



Daerah Kabupaten Sragen BPT Kabupaten Sragen merupakan LTD (Lembaga Teknis Daerah) yang berbentuk Badan, dipimpin oleh

seorang

Kepala

BPT

yang

berada

dibawah

dan

bertanggung jawab langsung kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. b. Tugas Pokok BPT Kabupaten Sragen. Dalam upaya mencapai tujuan, dengan mengacu kepada visi dan misi sebagaimana disebutkan di atas BPT Kabupaten Sragen mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang perijinan terpadu.

c. Fungsi BPT Kabupaten Sragen Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, Badan Perijinan Terpadu menyelenggarakan fungsi : 1) perumusan kebijakan teknis perijinan; 2) pengkoordinasian penyusunan teknis perijinan; 3) pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang perijinan; 4) pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.

3. Struktur Organisasi BPT Kabupaten Sragen Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Sragen No. 15 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis commit to user



Daerah Kabupaten Sragen, susunan organisasi BPT Kabupaten Sragen saat ini terdiri sebagai berikut : a. Kepala Badan Tugas dari Kepala Badan adalah melaksanakan sebagian tugas Pemerintah daerah Kabupaten Sragen di bidang pelayanan terpadu yang meliputi perijinan dan non perijinan, yang dapat diuraikan sebagai berikut : 1) Perumusan kebijaksanaan teknis di bidang perijinan terpadu. 2) Penunjang penyelenggaraan pemerintah daerah di bidang perijinan terpadu. 3) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya. b. Sekretariat Tugas dari bagian Sekretariat adalah pelaksanaan pelayanan administrasi di lingkungan Badan Perijinan Terpadu, yang meliputi : 1) Penyelenggaraan koordinasi program kerja dan pengelolaan Kepegawaian, keuangan, rumah tangga dan perlengkapan dilingkungan Badan Perijinan Terpadu ; 2) Penyelenggaraan dan pengelolaan Data Kepegawaian ; 3) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan Perijinan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya. Di bagian Sekretariat terdapat tiga Sub Bagian, yaitu : commit to user



a)

Sub Bagian Umum dan Kepegawaian

b)

Sub Bagian Keuangan

c)

Sub Bagian Penyusunan Program

c. Bidang Pelayanan dan Pengaduan Tugas dari Bidang Pelayanan dan Pengaduan dapat diuraikan sebagai berikut : 1) Perumusan kebijakan teknis dibidang pelayanan 2) Menerima permohonan pelayanan bukan ijin, mengecek kelengkapan persyaratan administrasi 3) Memproses penyelesaian dokumen bukan ijin 4) Perumusan kebijakan teknis dibidang bina program dan informasi 5) Pengumpulan, pengolahan data menjadi informasi 6) Pengembangan sistem 7) Pelayanan informasi dan pengaduan 8) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan Perijinan Terpadu sesuai dengan tugas dan fungsinya. Bidang ini terdapat dua Sub Bidang, yaitu : a) Sub Bid. Pelayanan KTP, KK dan Akta Capil b) Sub

Bid.

Informasi,

Dokumentasi

Pengaduan d. Bidang Perijinan Jasa Usaha commit to user

dan

Penanganan



Uraian tugas dari Bidang Perijinan Jasa Usaha adalah sebagai berikut : 1) Perumusan kebijakan teknis perijinan Jasa Usaha koordinasi dengan dinas / instansi terkait 2) Penerimaan permohonan perijinan Jasa Usaha ,mengecek kelengkapan administrasi dan persyaratan teknis sesuai aturan yang berlaku 3) Penetapan SKPD / SKRD dan memproses surat keputusan 4) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan Pelayanan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya. Pada Bidang ini terdapat dua Sub Bidang, yaitu : a).Sub Bid. Perijinan Indagkop dan Reklame, mempunyai tugas melaksanakan di bidang perijinan Indakop dan Reklame

yang

meliputi

penerimaan,

permohonan,

mengecek, memproses perijinan atau dokomen lain dan menyerahkan kepada pemohon. b).Sub Bid. Perijinan Pertanian, Perhubungan, Pariwisata, SIUJK, K3, mempunyai tugas melaksanakan di bidang Perijinan Pertanian, Perhubungan, Pariwisata, SIUJK dan K3 yang meliputi penerimaan permohonan, mengecek, memproses perijinan

atau

dokumen

lain

pemohon. e. Bidang Perijinan Tertentu commit to user

dan

menyerahkan

kepada



Pada bagian Bidang Perijinan Tertentu uraian tugasnya adalah sebagai berikut : 1) Perumusan kebijakan teknis perijinan Tertentu koordinasi dengan dinas / instansi terkait 2) Penerimaan permohonan perijinan Tertentu, mengecek kelengkapan administrasi dan persyaratan teknis sesuai aturan yang berlaku 3) Penetapan SKPD / SKRD dan memproses surat keputusan 4) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan Perijinan Terpadu sesuai dengan bidang tugasnya Pada bagian ini terdapat dua Sub Bagian, yaitu : a)

Sub Bid. Perijinan Prinsip, Lokasi, IMB dan HO, mempunyai tugas melaksanakan tugas dibidang perijinan Prinsip, Lokasi, IMB dan HO yang meliputi penerimaan permohonan, mengecek, memproses perijinan atau dokumen lain dan menyerahkan kepada pemohon.

b)

Sub Bid. Perijinan Pendidikan, dan Kesehatan, mempunyai tugas melaksanakan tugas dibidang perijinan kesehatan dan pendidikan

yang

meliputi

penerimaan

permohonan,

mengecek, memproses perijinan atau dokumen lain dan menyerahkan kepada pemohon. f. Bidang Penanaman Modal commit to user



Bidang Penanaman Modal mempunyai uraian tugas sebagai berikut: 1) Perencanaan dan penyusunan program lingkup informasi penanaman modal dan promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama investasi; 2) Penyusunan petunjuk teknis lingkup informasi penanaman modal dan promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama investasi; 3) Pelaksanaan lingkup informasi penanaman modal dan promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama investasi; dan 4) Monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan lingkup informasi penanaman modal dan promosi daerah serta bina potensi dan kerjasama investasi. Pada bagian ini terdapat dua Sub Bagian, yaitu : a) Sub Bid. Perencanaan dan Promosi b) Sub Bid. Kerjasama dan Pengawasan g. Kelompok Jabatan Fungsional Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas dalam jabatan

fungsional

undangan.

Jabatan

sesuai

dengan

Fungsional

peraturan

adalah

perundang-

kedudukan

yang

menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam satuan organisasi yang commit to user



dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri.

Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi Badan Perijinan Terpadu Kabupaten Sragen

commit to user



4. Keadaan Kepegawaian BPT Kabupaten Sragen BPT Kabupaten Sragen merupakan lembaga pemerintah yang berwenang mengurusi pelayanan non-perijinan dan perijinan publik, sehingga diperlukan adanya Sumber daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Untuk memperlancar kegiatan organisasi dibutuhkan pegawai yang dapat mendukung seluruh proses kegiatan organisasi. Seperti juga pada BPT Kabupaten Sragen yang dalam menjalankan kegiatannya tidak terlepas dari peranan dan aktivitas pegawainya yang disesuaikan dengan latar belakang pendidikan maupun keahlian yang dimilikinya. Saat ini jumlah pegawai BPT Kabupaten Sragen adalah sebanyak 44 orang, untuk melayani 69 jenis layanan. Pegawai-pegawai tersebut direkrut berdasarkan kompetensi

pada

bidangnya

masing-masing,

sehingga

telah

berpengalaman dan ahli dibidang pelayanan yang akan ditangani. Keadaan pegawai BPT Kabupaten Sragen menurut tingkat pendidikannya dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut :

Tabel 4.1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Jumlah Prosentase (%) Pendidikan 1 Strata II 9 Orang 24 2 Strata I 25 Orang 58 3 Diploma III 3 Orang 8 4 SLTA 7 Orang 10 commit to user Jumlah 44 Orang 100 No



Sumber: BPT Sragen 2003-2010 Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan yang paling banyak dimiliki pegawai di BPT Kabupaten Sragen adalah tingkat pendidikan S1, yaitu sebanyak 25 orang. Untuk jumlah pegawai dengan tingkat pendidikan S2 ada 9 orang, sedangkan D3 ada 3 orang, dan SLTA ada 7 orang. Tidak ada pegawai dari tingkat pendidikan SLTP dan SD, dengan demikian dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan pegawai di BPT Kabupaten Sragen cukup tinggi. Jabatan struktural terdiri Eselon II Kepala BPT, Eselon III : Sekretaris, Kepala Bidang Pelayanan Umum dan Pengaduan, Kepala Bidang Perijinan Jasa Usaha dan Kepala Bidang Perijinan Tertentu, dan Kepala Bidang Penanaman Modal sedangkan Eselon IV terdiri: Kepala Sub Bagian Umum dan kepegawaian, Kepala Sub Bagian Keuangan, Kepala Sub Bagian Perencanaan, evaluasi dan pelaporan, Kepala Sub Bidang Pelayanan KTP KK dan Akte Capil, Kepala Sub Bidang Informasi Dokumentasi dan Penanganan Pengaduan, Kepala Sub Bidang Perijinan Indakop dan Reklame, Kepala Sub Bidang Perijinan Pertanian Perhubungan Pariwisata SIUJK K3, Kepala Sub Bidang Perijinan Prinsip Lokasi IMB dan HO, Kepala Sub Bidang Perijinan Pendidikan dan Kesehatan, Kepala Sub Bidang Perencanaan dan Promosi, Kepala Sub bidang Kerjasama dan Pengawasan. Dengan kondisi pegawai yang ada, BPT Kabupaten Sragen dapat memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.

commit to user



B. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Variabel Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Pengujian validitas kuisioner dalam penelitian bertujuan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukuran yang digunakan mengukur apa yang ingin diukur. Pengujian validitas ini digunakan Product Moment Correlation, yaitu dengan mengkorelasikan skor antara item dengan skor total menggunkan bantuan program SPSS. Menurut Ghozali (2009) suatu item dinyatakan valid jika indek korelasi product moment pearson (r tabel (0.05, 46) ) ³ 0,209. Hasil dari pengolahan data ditunjukkan pada tabel 4.2 Tabel 4.2 menunjukkan koefisien validitas (rxy

hitung)

item

pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan. Berdasarkan tabel tersebut diketahui nilai korelasi item berkisar antara 0,631 sampaii 0.825. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 20 item pertanyaan Motivasi karyawan, baik intrinsik maupun ekstrinsik, semuanya valid, hal ini karena nilai r hitung lebih besar daripada r tabel (0,312).

commit to user



Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Intrinsik (MI) dan Ekstrinsik (ME) Item MI1 MI2 MI3 MI4 MI5 MI6 MI7 MI8 MI9 MI10 MI11 ME1 ME2 ME3 ME4 ME5 ME6 ME7

Unsur Motivasi Kesibukan yang saya alami sepanjang waktu Saya mendapat kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan sendiri. Saya memperoleh kesempatan untuk mengerjakan sesuatu yang berbeda dari rutinitas pekerjaan sehari-hari. Tugas yang saya lakukan yang tidak bertentangan dengan hati nurani anda. Kesempatan untuk berbuat sesuatu bagi orang lain. Kesempatan yang diberikan untuk melakukan sesuatu dengan kemampuan. Saya merasa betah berada dilingkungan kerja yang sekarang. Setiap tugas yang dikerjakan harus dilandasi rasa senang, loyalitas, dan tanggung jawab organisasi yang tinggi Saya rela bekerja keras demi tanggung jawab kepada keluarga Saya selalu berangkat kerja walau cuaca buruk (hujan, dsb) Prestasi yang dicapai tidak membuat saya berpuas diri melainkan harus selalu ditingkatkan. Gaji yang diberikan selalu tepat waktunya (tidak terlambat) dan sebanding dengan beban kerja yang saya lakukan Gaji saya cukup memadai untuk memenuhi kebutuhan hidup. Pemberian insentif terbukti meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan. Instansi memberikan kebijakan uang lembur apabila karyawan harus bekerja diluar jam kerja. Pimpinan tidak hanya mengejar produktivitas kerja melainkan juga kesejahteraan pegawai. Pimpinan selalu melakukan komunikasi langsung dalam hal pekerjaan. Rekan Sekerja mudah diajak bekerja sama dan senantiasa membantu menyelesaikan tugas commit to user yang dibebankan instansi.

Korelasi

Validitas

0,263

Valid

0,314

Valid

0,455

Valid

0,603

Valid

0,542

Valid

0,386

Valid

0,480

Valid

0,342

Valid

0,419

Valid

0,508

Valid

0,217

Valid

0,517

Valid

0,472

Valid

0,229

Valid

0,258

Valid

0,320

Valid

0,434

Valid

0,498

Valid



ME8 ME9

Instansi memberikan kesempatans seluasluasnya bagi saya untuk mengembankan diri Rasanya sangat mungkin bagi saya naik jabatan.

0,493

Valid

0,496

Valid

Sumber: Data diolah 2011 2. Variabel Kinerja Variabel

kinerja

sebagaimana

ditunjukkan

menunjukkan koefisien validitas (rxy

hitung)

dalam

tabel

4.3

item pertanyaan untuk

variabel kinerja karyawan. Berdasarkan tabel tersebut diketahui nilai korelasi item berkisar antara 0,631 sampai 0.825. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 10

item pertanyaan kinerja karyawan

semuanya valid, hal ini karena nilai r hitung lebih besar daripada r table (0,312) Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Korelasi Item KIN1 0,825 KIN2 0,686 KIN3 0,788 KIN4 0,771 KIN5 0,684 KIN6 0,773 KIN7 0,754 KIN8 0,793 KIN9 0,716 KIN10 0,631 Sumber: Data diolah 2011

Validitas

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

3. Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil suatu pengukuran relatif konsisten commit to user apabila pengukuran diulangi dua



kali atau lebih. Suatu alat ukur dikatakan reliable jika alat itu dalam mengukur suatu gejala yang berlainan senantiasa dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks reliabilitas instrumen yang digunakan dari model SEM yang dianalisis Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,60 (Maholtra, dalam Ghozali , 2009). Sekaran (2002) membagi tingkat reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut : (1) Nilai indeks reliabilitas 0,80 – 1,00

: Reliabilitas baik

(2) Nilai indeks reliabilitas 0,60 – 0,79

: Reliabilitas diterima

(3) Nilai indeks reliabilitas kurang dari 0,60 : Reliabilitas kurang baik Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas jumlah Cronbach's Alpha item Motivasi 20 0,836 Kinerja 10 0,934 Sumber: Data diolah 2011 Variabel

Kesimpulan Reliabel Reliabel

Tabel 4.4 menunjukkan hasil perhitungan Cronbach's Alpha variabel penelitian. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini reliabilitas nya adalah baik untuk digunakan sebagai alat ukur, karena memiliki nilai indeks reliabilitas 0,80 – 1,00.

C. Deskripsi Variabel Penelitian Penelitian

ini

menggunakan

instrumen

kuesioner

untuk

mengumpulkan data penelitian. Responden commit to user dalam penelitian ini adalah



karyawan BPT Sragen, baik yang berkerja pada loket pelayanan maupun bagian tata usaha. Penyebaran kuesioner dan pengumpulan data penelitian dilaksanakan bulan Januari 2011. Dalam penelitian ini dibagikan 40 kuesioner bagi responden yang diambil berdasarkan ukuran sampel. Dari 40 kuesioner tersebut, seluruhnya kembali dan mendapatkan jawaban dari responden (data valid 100%). 1. Motivasi Intrinsik Berikut adalah tabel distribusi frekuensi dan diagram prosentase pembagian responden berdasarkan kategori Motivasi Intrinsik Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Intrinsik Motivasi Intrinsik Frekuensi Prosentase Baik 21 52,5% Cukup 14 35,0% Kurang 5 12,5% Total 40 100,0% Sumber: Data diolah 2011 Berdasarkan tabel 4.5 diperoleh hasil bahwa responden yang memiliki motivasi dengan kategori baik ada 21 orang (52,5%), responden dengan motivasi cukup ada 14 orang (35%) dan responden yang memiliki motivasi intrinsik kurang sejumlah 5 orang (12,5%).

2. Motivasi Ekstrinsik Berikut adalah tabel distribusi frekuensi dan diagram prosentase pembagian responden berdasarkan kategori Motivasi Ekstrinsik Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi commit to user Ekstrinsik



Motivasi Intrinsik Baik Cukup Kurang Total Sumber: Data diolah 2011

Frekuensi 20 10 10 40

Prosentase 50,0% 25,0% 25,0% 100,0%

Berdasarkan tabel 4.6 dapat diketahui bahwa responden yang memiliki motivasi ekstrinsik dengan kategori baik sebanyak 20 orang (50%), responden dengan motivasi ekstrinsik cukup berjumlah 10 orang (25%) dan yang memiliki motivasi ekstrinsik yang kurang sejumlah 10 orang (25%). 3. Kinerja Karyawan Berikut adalah tabel distribusi frekuensi dan diagram prosentase pembagian responden berdasarkan kategori kinerja karyawan Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kategori Kinerja Karyawan Motivasi Frekuensi Prosentase Intrinsik Baik 20 50,0 Cukup 8 20,0 Kurang 12 30,0 Total 40 100,0% Sumber: Data diolah 2011 Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui bahwa responden dengan kinerja yang baik ada 20 orang (50%) kemudian dengan kinerja sedang ada 8 orang (20%) dan dengan kinerja yang kurang ada 12 orang (30%)

D.Hasil Analisis Data

1.Uji Hipotesis

commit to user



a. Hubungan Antara Motivasi Intrinsik dengan Kinerja Karyawan Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mentabulasi silang/crosstab antara kedua variabel tersebut, yakni motivasi intrinsik, dengan kinerja karyawan. Untuk mengetahui hubungan keduanya dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut : Ho : Tidak ada hubungan antara motivasi kerja intrinsik dengan kinerja karyawan BPT Sragen. H1 : Ada hubungan antara motivasi kerja intrinsik dengan kinerja karyawan BPT Sragen. Dengan

ketentuan

pengambilan

keputusan

dapat

dilakukan

berdasarkan probabilitas. Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima. Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak. Tabel 4.8 Hasil Uji Hipotesis I (Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja) dengan Chi-Square Tests Motivasi Intrinsik Baik Cukup Kurang Total

Baik 15 37,5% 4 10,0% 1 2,5% 20 50,0%

Kinerja Cukup 2 5,0% 6 15,0% 0 ,0% 8 20,0%

Kurang 4 10,0% 4 10,0% 4 10,0% 12 30,0%

Pearson Chi-Square = 14,940; p = 0,005 commit to user Sumber : output SPSS (data primer, 2011)

Total 21 52,5% 14 35,0% 5 12,5% 40 100,0%



Berdasarkan tabel 4.8 dapat diketahui pengaruh distribusi motivasi intrinsik terhadap kinerja. Berdasarkan data diatas diketahui bahwa orang yang memiliki motivasi baik ada 21 orang dengan 15 orang berkinerja baik, 2 orang dengan kinerja cukup dan 4 orang dengan kinerja kurang. Motivasi intrinsik dengan kategori cukup ada sejumlah14 orang, terbagi menjadi 4 orang berkinerja baik, 6 orang memiliki kinerja cukup dan 4 orang memiliki kinerja kurang. Sedangkan untuk motivasi yangkurang ada 5 orang dengan 1orang dengan motivasi baik dan 4 orang dengan motivasi kurang. Untuk tabulasi silang antara motivasi kerja intrinsik dengan kinerja karyawan, dari hasil pengolahan data (pada lampiran), didapatkan bahwa nilai Chi-Square Hitung (14,399) dan nilai probabilitas (0,006) < 0,05 maka Ho ditolak, atau ada hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja karyawan BPT Sragen. b. Hubungan Antara Motivasi Ekstrinsik dengan Kinerja Karyawan Untuk mengetahui hubungan motivasi ekstrinsik dengan kinerja dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut : Ho : Tidak ada hubungan antara motivasi kerja ekstrinsik dan kinerja karyawan BPT Sragen. H1 : Ada hubungan antara motivasi kerja ekstrinsik dan karyawan BPT Sragen. commit to user

kinerja



Dengan ketentuan pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan : Berdasarkan probabilitas. Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima. Jika probabilitas < 0,05, maka Ho di tolak Tabel 4.9 Hasil Uji Hipotesis II (Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja) dengan ChiSquare Tests Kinerja Motivasi Ekstrinsik

Baik Cukup Kurang Total

Total Baik

Cukup

Kurang

15 37,5% 3 7,5% 2 5,0% 20 50,0%

3 7,5% 3 7,5% 2 5,0% 8 20,0%

2 5,0% 4 10,0% 6 15,0% 12 30,0%

20 5,0% 10 25,0% 10 25,0% 40 100,0%

Pearson Chi-Square = 11,850; p = 0,019 Sumber : output SPSS (data primer, 2011)

Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui distribusi motivasi ekstrinsik berdasarkan kinerja. Untuk responden dengan motivasi ekstrinsik yang baik ada 20 orang , terdiri dari 15 orang dengan kinerja yang baik, 3 orang dengan kinerja yang cukup kemudian 2 orang dengan kinerja yang kurang. Responden yang memiliki motivasi ekstrinsik dengan katogori cukup terdapat 10 orang, masing-masing 3 orang dengan kinerja yang baik dan cukup, dan 4 orang dengan kinerja yang kurang. Ada 10 responden yang memiliki motivasi ekstrinsik commit to user



kurang, terbagi menjadi

2 orang dengan kinerja baik dan cukup,

sedangkan 6 orang dengan kinerja yang kurang. Hasil tabulasi silang antara motivasi kerja ekstrinsik dengan kinerja karyawan, dari hasil pengolahan data (pada lampiran), didapatkan bahwa nilai Chi-Square Hitung (11,850) dan nilai probabilitas (0,019) < 0,05 maka Ho ditolak, atau ada hubungan antara motivasi kerja Ekstrinsik dengan kinerja karyawan BPT Sragen.

E. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Hubungan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Hasil pengujian tentang hipotesis yaitu diduga terdapat pengaruh motivasi intrinsik kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen dilakukan dengan menggunakan Chi-Square Tests. Berdasarkan penelitian, terdapat hubungan antara motivasi intrinsik dengan kinerja dengan nilai Chi Square 14,399 dan nilai probabilitas 0,006. Keadaan tersebut menunjukkan bahwa unsur-unsur motivasi intrinsik seperti prestasi, rasa senang, loyalitas, tanggung jawab, pertumbuhan, serta prestasi ternyata berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen. Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini terbukti. 2. Hubungan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Dengan pengujian tabulasi silang (crosstab) dari hipotesis yang menyatakan diduga terdapat pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen. Melalui pengujian crosstab, diperoleh commit to user



hasil bahwa nilai Chi Square sebesar 11,850 dan nilai probabilitas 0,019 maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi ekstrinsik (gaji, insentif, kesejahteraan, komunikasi dengan pimpinan, kerja sama, pengembangan diri, dan promosi) berpengaruh kinerja karyawan BPT Kabupaten Sragen. Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini terbukti

commit to user



BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan analisis data dan pembahasan kesimpulan dalam penelitian ini yaitu motivasi kerja yang terdiri dari motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPT Sragen

B. Implikasi manajerial Dikaitkan dengan motivasi kerja karyawan, faktor-faktor motivasi kerja yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik cukup relevan untuk digunakan dalam mengukur motivasi kerja para karyawan. Faktor motivasi intrinsik merupakan dorongan dari dalam diri individu dalam melaksanakan pekerjaan sebagai karyawan. Dalam melakukan suatu pekerjaan dibutuhkan bakat, minat, dan kemampuan tertentu yang berkaitan dengan pengembangan pembelajaran para karyawan. Faktor motivasi ekstrinsik merupakan faktor luar pekerjaan atau berhubungan dengan lingkungan yang mendukung pelaksanaan pekerjaan. Artinya untuk memilih seorang karyawan pertimbangan-pertimbangan ekstrinsik berupa gaji, kondisi tempat kerja, hubungan dengan teman sekerja dan atasan, serta kebijaksanaan organisasi memiliki peran yang cukup besar. Hubungan positif antara motivasi dengan kinerja sebaik hubungan commitIni to user motivasi dengan kepuasan kerja. sangat penting bagi perusahaan di

58



lingkungan bisnis yang sangat kompetitif pada masa kini yang pada hakekanya karyawan yang termotivasi akan melaksanakan tugasnya dengan lebih baik, dan oleh karena itu, mereka akan menjadi lebih produktif, dan akan menjadi loyal kepada perusahaan karena tidak merasakan suatu tekanan apa pun yang memotivasi mereka untuk pindah ke perusahaan lain. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa indikator motivasi kerja yang paling besar adalah motivasi ekstrinsik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya jika motivasi ekstrinsik dapat terpenuhi. Oleh karena itu, perlu diciptakan

dan

merealisasikan faktor – faktor dari motivasi ekstrinsik yaitu : 1) pengakuan terhadap prestasi yang dicapai karyawan, 2) memberikan kesempatan kepada karyawan yang berprestasi, 3) memberikan ketenangan dalam melaksanakan tgas, 4) memberikan gaji/bonus tambahan sesuai dengan kinerja karyawan masing-masing dan 5) membangun kerjasama sesama rekan kerja dengan lebih baik.

C. Saran Penelitian Kedepan Penelitian lanjutan dapat dilakukan dengan melihat keterbatasan keterbatasan

pada penelitian ini yang dapat dijadikan sumber ide bagi

pengembangan penelitian ini dimasa yang akan datang. 1. Kepada pimpinan (Kepala BPT Sragen) disarankan untuk meningkatkan motivasi pegawai yang berdampak signifikan terhadap peningkatan kinerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa motivasi merupakan daya dorong commit to user



pegawai, baik dari dalam maupun luar, yang berpengaruh terhadap kinerja. Sebagai instansi penyedia pelayanan publik, BPT Sragen harus mampu memeberikan pelayanan maksimal demi kepuasan masyarakat. 2. Motivasi pegawai harus terus ditingkatkan , dengan cara pengembangan kreativitas, pemberian insentif sesuai beban kerja, inovasi, pengembangan produktivitas, dan pemberdayaan SDM. 3. Bagi pegawai hendaknya terus meningkatkan kinerja, baik kemampuan intelektual

maupun

kemampuan

interpersonal

serta

selalu

mengembangkan kerjasama demi tercapainya kelancaran kerja dan perkembangan individu, kelompok, dan organisasi.

commit to user

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN PERIJINAN TERPADU (BPT) KABUPATEN SRAGEN

Recommend Documents