PENGARUH MENTORING TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS KEHUTANAN KABUPATEN MUNA NURNITA C1 A1 14 398 Dr. Jopang M.Si Sahrun, SE.,M.Si Jurusan Ilmu Administrasi Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Halu Oleo ABSTRAK Nurnita, C1 A1 14 398. “Pengaruh Mentoring terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna” bimbingan bapak Sahrun SE.,M.Si. selaku pembimbing I dan bapak Dr. Jopang M.Si. selaku pembimbing II. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Mentoring terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna. Tempat penelitian adalah pada Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna. Waktu Penelitian dilakukan selama satu bulan, yaitu 20 Agustus sampai 20 September tahun 2016. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan teknik kueioner. Variabel penelitian ini meliputi variabel independen (X) yaitu mentoring dan variabel dependen (Y) yaitu Prestasi Kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pejabat struktural, fungsional dan staf pada Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna yang berjumlah 140 orang. Sedangkan yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah 59 orang. Teknik pengambilan sampel sebanyak 59 orang tersebut peneliti menggunakan teknik proportional random sampling atau acak, yaitu teknik pengambilan tidak sistematis, namun secara acak dengan memperhatikan proporsi jumlah populasi pada jabatan struktural, fungsional dan staf pada Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna. Analisis data yang digunakan adalah analisis uji regresi linear sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari pengujian hipotesis diperoleh hasil Mentoring berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna, hal ini terlihat pada nilai t-hitung sebesar 9,287 dan tingkat signifikan 0,000. Adapun Model persamaan statistik (statistic model) pengaruh Mentoring terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna adalah: Y = 0,801 + 0,796X, Dengan koefisien korelasi (r) sebesar 0,776, dan koefisien determinan (R2) sebesar 0,602. Hal ini menunjukkan bahwa 62,02 % variabel dependen Prestasi Kerja Pegawai dipengaruhi oleh variabel independen Mentoring, sedangkan sisanya sebesar 37,98 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini. Kata Kunci : Mentoring, Prestasi Kerja Pegawai
PENDAHULUAN Sumber daya hutan telah berfungsi sebagai salah satu sistem penyangga kehidupan, yang pada hakekatnya merupakan amanah dan anugerah Tuhan Yang Maha Esa yang harus dikelola dengan bijaksana agar mampu memberikan kontribusi dan manfaat secara optimal dan lestari. Oleh karena itu diharapkan, sumber daya hutan dapat berfungsi sebagai paru-paru dunia serta penyeimbang iklim global dimana keanekaragaman fungsi dan keanekaragaman hayati sumber daya hutan keberadaannya perlu dipertahankan. Selama dekade terakhir,
manfaat sumberdaya hutan telah menjadi salah satu modal utama pembangunan ekonomi nasional maupun ekonomi riil pada tataran lokal /daerah karena telah memberi dampak positif antara lain terhadap peningkatan devisa negara, peningkatan ekonomi masyarakat pedesaan, penyerapan tenaga kerja dan mendorong pengembangan wilayah serta pertumbuhan ekonomi wilayah. Salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah (PAD) Kabupaten Muna berasal dari sektor kehutanan sebesar 8, 51%, yaitu Rp. 3.324.852.186 tahun 2013 (sumber: Buku Potensi Hutan Kabupaten Muna, Dinas Kehutanan Kabupaten Muna 2015). Dinas Kehutanan Kabupaten Muna mengelola hutan rakyat yang merupakan salah satu sumber pendapatan yang potensial yang dapat memberikan kontribusi terhadap pelaksanaan pemerintah dan pembangunan daerah. Semua itu tentunya tidak akan tercapai apabila tidak didukung oleh keberadaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas yang menunjang terciptanya kinerja. Sumber Daya Manusia (SDM) dalam hal ini adalah karyawan/pegawai, merupakan aset organisasi yang paling mahal dibanding dengan aset-aset lain, karena SDM merupakan penggerak sistem organisasi. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang diselesaikan dengan cepat dan tepat merupakan suatu prestasi kerja karyawan yang baik. Menurut Mangkunegara (2002:33) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Sedangkan Wayan (2000) mendefinisikan prestasi kerja sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya tidak dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan pada hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Dalam hal ini mentoring berguna dalam mendidik pegawai yang kurang berpengalaman dan mengembangkan nilainilai organisasional dan perilaku organisasi (Hunt dan Michael, 1983; Rahmiati, 2003 dalam Firdaus 2007). Oleh karena itu, karyawan/pegawai yang memiliki mentor akan merasa menyatu dalam organisasi dan mendapatkan kesempatan yang lebih besar untuk mencapai hasil maksimal dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga akan lebih mudah dalam mencapai prestasi kerja yang mereka harapkan. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Mentoring Definisi Mentoring Mentoring merupakan salah satu sarana yang di dalamnya terdapat proses belajar. Orientasi dari mentoring itu adalah pembentukan karakter dan kepribadian seseorang sebagai mentee (peserta mentoring) karena adanya seorang mentor dalam suatu wadah atau organisasi. Secara bahasa, mentoring berasal dari bahasa Inggris mentor yang artinya penasehat. Mentor adalah seorang yang penuh kebijaksanaan pandai mengajar, mendidik, membimbing, membina, melatih, dan menangani orang lain, maka perkataan mentor hingga kini digunakan dalam konteks pendidikan, bimbingan, pembinaan, dan latihan. Secara istilah, ada beberapa definisi mentoring yang berbeda satu sama lain, diantaranya adalah Shahizan Hasan dan Tsai Chen Chien mendefinisikan mentoring sebagai proses yang menggunakan berbagai aspek termasuk kemahiran oleh orang yang berpengalaman melalui bimbingan, pendidikan dan latihan kepada remaja bagi tujuan pembelajaran. Parsloe dan Wray dalam Rahmawati (2012), mendefinisikan mentoring sebagai proses yang menyokong dan menggalakkan seseorang supaya pembelajaran berlaku. Clutterbuck mengatakan, mentoring juga mencakup aspek
melatih, membimbing, konseling dan ikatan kerjasama dengan individu lain. Anderson dan Russell, menyatakan bahwa mentoring merupakan pembentukan komunitas yang memerlukan kepercayaan dan perasaan ambil berat mengenai masa depan remaja. Ia juga adalah perkongsian antara pengetahuan dan kemahiran pribadi dengan remaja. The Merriam-Webster mendefinisikan mentor sebagai konselor atau pemandu yang dapat dipercaya. Anesthesiology Departement of Cleveland Metro Health System, mendefenisikan mentor sebagai pembimbing sekaligus pelatih yang setia, dimana mentor adalah pembinaan dari orang-orang yang dianggap sudah ahli atau lebih senior, yang bertujuan untuk memindahkan atau mentransfer nilai-nilai hidup, konsep pikir dan keahlian, untuk memunculkan para ‘successor’ atau penerus kesuksesan. Dari pengertian diatas, secara garis besar mentoring dapat diartikan sebagai kegiatan yang dilakukan secara terprogram akan membantu ke arah pengembangan dan pencapaian tujuan suatu organisasi. Hubungan-hubungan yang dibangun antara mentor dan mentee akan membuat suatu organisasi itu berkinerja tinggi. Secara individu, kegiatan mentoring tidak hanya focus pada bagaimana memberi nasehat, tapi juga pada kemauan untuk mendengarkan nasehat. Saling nasehat menasehati ini diterapkan dalam kegiatan mentoring sehingga tercipta suasana saling belajar yang akan memberikan perubahan ke titik yang lebih baik. Dari tidak tahu menjadi tahu bahkan masing-masing menjadi ahli dan lebih berpengalaman. Perasaan yang mengerti dengan tujuan dan adanya kemampuan yang bersifat penuh arti antara mentor dan mentee adalah kunci kepada sukses organisasi dan pribadi. Mentoring bias merupakan suatu alat efektif tentang adanya kebangkitan yang penuh arti, yang akan menghasilkan motivasi tinggi dan tujuan organisasi. Ada dua tipe kegiatan mentoring yakni yang bersifat alami dan yang direncanakan. Yang bersifat alami seperti melalui persahabatan, pengajaran, pelatihan dan konseling. Sedangkan yang direncanakan yakni melalui program-program terstruktur dimana mentor dan mentee itu memilah dan memadukannya melalui proses-proses yang formal. Kegiatan mentoring melibatkan seorang yang lebih bijaksana lebih berpengalaman dalam menyampaikan pengetahuan mereka kepada seseorang yang kurang berpengalaman. Seorang mentor mengenal betul peran apa yang akan dimainkannya. Bukan seperti seorang Pelatih tetapi menjadi model/ panutan dalam kegiatan mentoring sekaligus menyampaikan nasehat ahlinya kepada mentee itu. Hal ini merupakan suatu hubungan yang diberikan secara gratis dan di dalamnya terdapat dorongan, bimbingan, dukungan dan nasihat secara netral untuk membantu mentor dan mentee dalam pengembangan organisasi dan pengembangan pribadi. Bentuk mentoring berupa nasehat yang berhubungan dengan praktek di tempat tugas termasuk panutan secara one-to-one, kelompok dan organisasi. Kerangka Pikir Penelitian ini dirancang sebagai penelitian empiris dan merupakan cross sectional study, artinya penelitian ini dilakukan terhadap obyek pada suatu waktu tertentu. Dalam penelitian ini, kerangka pikir yang disajikan ialah gambaran mengenai analisis tentang pengaruh variabel independen mentoring (X) dengan lingkup kegiatan berupa kegiatan melatih, kegiatan contoh peran dan kegiatan dukungan sosial, terhadap variabel dependen prestasi kerja pegawai (Y) dengan indikator ; kualitas kerja, kuantitas kerja, disiplin kerja dan sikap. Mentoring adalah perilaku - perilaku atau proses yang dipolakan dengan mana seseorang bertindak sebagai penasihat kepada orang lain. Pengukuran variabel dalam penelitian ini meliputi 15 (lima belas) pertanyaan seputar aktivitas mentoring. Item pernyataan ini diambil dari skala yang digunakan dalam penelitian-penelitian mentoring (Chao, et al, 1992; Dreher dan Ash, 1990; Noe, 1988; Scandura dan Victor, 1994; Tepper, 1995; Turban dan Doughherty, 1994; Viator, 2001) dalam Cahyono 2008.
Sedangkan pengukuran prestasi kerja dalam penelitian ini menggunakan instrument yang dikembangkan berdasarkan indikator yang dijelaskan oleh beberapa ahli (Flippo ; 1986, Nasution ; 2000, Dharma ; 1985) , untuk secara khusus mengukur prestasi kerja pegawai. Terdapat 4 (empat) indicator yang membentuk variabel laten prestasi kerja pegawai yaitu: kualitas kerja, kuantitas kerja, disiplin kerja dan sikap. Adapun kerangka pikir dalam penelitian ini dituangkan dalam bagan di bawah ini : Mentoring :
Prestasi Kerja :
dengan lingkup kegiatan:
dengan indikator:
- Kegiatan melatih - Kegiatan contoh peran - Kegiatan dukungan sosial (Cahyono; 2008)
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir
-
Kualitas kerja Kuantitas Kerja Disiplin Kerja Sikap
(Nasution; 2000 dan Flipo; 1986) dalam Budiyasa (2010)
Hipotesis Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian dan kajian pustaka yang telah diuraikan diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H0: Tidak ada pengaruh signifikan dari variabel mentoring terhadap prestasi kerja pada pegawai Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna (Ho : µ = µo). H1: Ada pengaruh signifikan dari variabel mentoring terhadap prestasi kerja pada pegawai Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna (H1 : µ ≠ µo). Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan antara t hitung (hasil analisis data menggunakan SPSS) dengan t tabel. Bila nilai t hitung > t tabel atau nilai signifikan < α = 0,05 berarti variabel bebas (Mentoring) mempunyai pengaruh secara parsial terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja Pegawai). Sebaliknya bila nilai t hitung < t tabel atau nilai signifikan > α = 0,05 berarti variabel bebas tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap variabel terikat. METODOLOGI PENELITIAN
Waktu dan Tempat Penelitian 1. Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan selama satu bulan, yaitu mulai dari 3 Agustus sampai 31 Agustus tahun 2016. 2. Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna, dengan pertimbangan sebagai berikut:
1. Secara teknis penulis memiliki pengetahuan tentang kepegawaian di kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna 2. Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna merupakan salah instansi pemerintah yang menerapkan mentoring terhadap pegawainya sebagai cara untuk mencapai hasil maksimal dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga akan lebih mudah dalam mencapai prestasi kerja yang mereka harapkan.
3. Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna merupakan instansi pengelola hutan yang menjadi salah satu sumber pendapatan potensial yang dapat memberikan kontribusi terhadap pelaksanaan pemerintah dan pembangunan daerah. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan metode survey. Variabel penelitian terdiri dari variabel independen (X) yaitu Mentoring, dan veriabel dependen (Y) adalah Prestasi Kerja Pegawai. Hubungan antara variabel penelitian dapat digambarkan dalam konstruksi variabel sebagai berikut:
X
Y
Dimana, X = Mentoring Y = Prestasi Kerja Penentuan Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi penelitian ini adalah seluruh pejabat struktural fungsional dan staf pada Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna yang berjumlah 140 orang. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3.1 Jumlah Populasi
Jabatan Struktural dan Fungsional Pejabat a. Struktural
(Org) 29
b. Fungsional
45
c. Staf Jumlah
66 140
Sumber : Jumlah pegawai Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna Tahun 2016
Sampel Adapun teknik pengambilan sampel sebanyak 59 orang. Penulis menggunakan teknik proportional random sampling / acak, yaitu teknik pengambilan sampel tidak secara sistematis namun secara acak dengan mempertimbangkan proporsi masing-masing jabatan dan staf yang ada pada Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna. Secara matematis jumlah sampel dari populasi dapat ditentukan dengan rumus Slovin sebagai berikut, (Notoadmodjo S.:2002) :
Dimana :
=
.
+
n
= Besarnya Sampel
N
= Besar Populasi
d
= Penyimpangan terhadap populasi atau taraf keyakinan 0,1 (10%), 0,01 (1%) atau 0,05 (5%).
Jumlah populasi dalam hal ini pegawai Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna sebanyak 140 orang, dengan taraf toleransi kesalahan yang digunakan 10% (0,1). Jumlah sampel (n) pada penelitian ini dihitung dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Jumlah sampel total
=
=
.
+1
140 140 . (0,10) + 1
= 58.33 dibulatkan = 59 orang Selanjutnya setiap orang dari 59 sampel tersebut dijadikan sebagai responden dalam penelitian ini.
2. Penentuan jumlah sampel masing-masing jabatan ditentukan dengan persamaan sebagai berikut :
=
%
.
Hitungan selengkapnya tercantum dalam tabel di bawah ini : Tabel 3.2 Rincian Jumlah Proporsi Sampel Berdasarkan Jabatan Jabatan Struktural dan Fungsional Pejabat (Org) a. Struktural 12 b. Fungsional 19 c. Staf Jumlah
28 59
Sumber : Hasil pembagian proporsi sampel 2016
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Lokasi Penelitian Sejarah Singkat Hutan Kabupaten Muna Secara singkat, sejarah pembangunan Hutan Kabupaten Muna dimulai pada Kerajaan Sugi Laende, Kawasan Hutan di daratan pulau Muna didominasi oleh hutan rimba, hutan ikutan rotan. serta Hutan Hak, dan sepanjang pesisir pantai hutan mangrove/bakau, namun dibeberapa tempat ditemukan pula pohon-pohon jati endemik yang tumbuh secara alami dan bersifat sporadik. Pada tahun 1909, hutan di Resort Pemangkuan Hutan (RPH) Tampo Kecamatan Napabalano di tunjuk oleh Pemerintahan Kolonial Belanda sebagai Cagar Alam Napabalano seluas 9,2 Ha dengan SK . Zeelbestur Van Buton No.4 tahun 1909 tanggal 9 Juli 1909.Pada masa Pemerintahan Jepang 1942-1945 hutan jati Muna dilakukan eksploitasi dalam rangka membiayai perang melawan tentara sekutu. Setelah Indonesia Merdeka tahun 1945-1968 terjadi eksploitasi kayu jati dan pemasarannya diserahkan kepada pihak ketiga melalui Pemda Provinsi (Dinas Kehutanan) sehingga kerusakan hutan tidak terkendali.Pada masa reformasi /Otonomi Daerah 1998-hingga bulan Mei 2010 kerusakan hutan jati secara menyeruh di Kabupaten Muna .Berdasarkan SK. Menhutbun No.454/Kpts-II/1999 tanggal 17 Juni 1999, luas Kawasan Hutan Kabupaten Muna (Sebelum mekarnya Kab. Muna Barat) adalah 253.759,20 Ha. Pada tahun 2006 Kabupaten Muna mekar dengan Kabupaten Buton Utara luas hutan 107.119,82 Ha. Pada tahun 2011 melalui reviuw RTRWP Provinsi Sulawesi Tenggara pada sub sektor Kehutanan luas hutan kabupaten Muna 94,073 Ha, yang terdiri dari hutan Lindung 30.750 Ha, termasuk mangrove/bakau 4.744 ha, Hutan Produksi yang dapat dikonversi 8.953 Ha, Hutan Produksi Terbatas 1.472 Ha, Hutan Produksi Biasa 43.104 Ha, Hutan Suaka Alam 9.795 Ha. Pada tahun 2014 tepatnya tanggal 24 Juni 2014 Kabupaten Muna mekar kembali dengan lahirnya Kabupaten Muna Barat sehingga luas Kawasan Hutan di Kabupaten Muna menjadi 77.412,17 Ha, yang terdiri dari Hutan Lindung 24.387,25 Ha termasuk Mangrove/Bakau, Hutan Produksi 34.354,24 Ha, Hutan Produksi yang dapat dikonversi 4.293,22 Ha, Hutan Produksi Terbatas 4.403,28 Ha, Hutan Suaka Alam 9.975,00 Ha. Latar Belakang Pendirian Dinas Kehutanan Kabupaten Muna Kabupaten Muna sebagai bagian integral dari pembangunan Sulawesi Tenggara. Dimana luas wilayah Kabupaten Muna adalah 296,406 Ha (Data Primer setelah diolah, Dishut Muna, 2015), merupakan potensi dalam pengelolaan sumber daya alam. Untuk itu dalam konteks pengelolaan hutan harus dilakukan sebaik-baiknya berdasarkan asas kelestarian, 46 keserasian, keselarasan untuk pemanfaaatan potensial hutan seoptimal mungkin, sehingga dapat memberikan manfaat ekonomis, ekologi dan social yang seimbang dan berkelanjutan. Pada dasarnya latar belakang pendirian Dinas Kehutanan selain sebagai bentuk perwujudan dari pelaksanaan otonomi kewenangan dibidang kehutanan, juga karena didasari bahwa melihat keberadaan hutan di Kabupaten Muna sebagai salah satu aset negara merupakan sumberdaya strategis yang diperlukan dalam proses pembangunan di daerah, baik dilihat dari aspek ekonomis maupun dilihat dari aspek kestabilan lingkungan. Oleh sebab itu keberadaan sumberdaya di Kabupaten Muna hutan harus dikelola dan dimanfaatkan secara benar dan bijak sehingga dapat berfungsi sebagai sistem penyangga kehidupan dan penyedia sumberdaya bagi kemakmuran seluruh masyarakat baik generasi sekarang maupun generasi yang akan datang secara berkelanjutan sekaligus harus mampu menampung dinamika, aspirasi dan peran serta masyarakat dalam pengelolaannya.
Kondisi lainnya yang mendorong pembentukan Dinas Kehutanan adalah dengan luas kawasan hutan yang mencapai 77.412,17 Ha, dengan potensi yang memadai (baik kondisi lahan maupun keindahan alam), meskipun keberadaan kawasan hutan tersebut belum sepenuhnya mampu memberikan manfaat dan kesejahteraan bagi masyarakat namun cukup memberikan sumbangan terhadap pendapatan Pemerintah Kabupaten Muna. Berkaitan dengan hal tersebut mengingat Hutan di Kabupaten Muna termasuk Hutan Lindung sudah sangat memprihatinkantingkat kerusakannya maka perlu segera dibentuk suatu pengelolaan khusus berupa Taman Hutan Raya (TAHURA) Hutan Lindung Mata Air Jompi agar bisa mendapatkan pengelolaan tersendiri. Dan khusus Hutan Lindung yang berada disekitar mata air jompi dan mata air Laende adalah merupakan satu-satunya sumber mata air tempat pengambilan air minum bagi masyarakat Kota Raha dan sekitarnya. PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan dari hasil analisis data dan pembahasan, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh bahwa Mentoring berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna, hal ini terlihat pada nilai t-hitung sebesar 9,287 dan tinggkat signifikan 0,000. 2. Dari hasil uji regresi linear sederhana diperoleh nilai konstanta variabel Y = 0,801, dan nilai Variabel X = 0,796, dengan koefisien korelasi (r) sebesar 0,776, dan koefisien determinan (R2) sebesar 0,602. Hal ini menunjukkan bahwa 62,02 % variabel dependen Prestasi Kerja Pegawai diterangkan oleh variabel independen Mentoring, sedangkan sisanya sebesar 37,98 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini. Saran Adapun saran yang dapat dekemukakan dari penelitian tugas akhir ini adalah sebagai berikut : 1. Variabel Mentoring berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai, maka berdasarkan hal tersebut penting bagi Kantor Dinas Kehutanan Kabupaten Muna agar dapat mempertahankan program mentoring, sebab hal ini memberikan dampak positif terhadap pegawainya terkait peningkatan kualitas SDM. 2. Dalam penelitian ini masih terdapat keterbatasan, hal ini terlihat dari nilai R 2 sebesar 62,02 % variabel dependen Prestasi Kerja Pegawai diterangkan oleh variabel independen Mentoring, sedangkan sisanya sebesar 37,98 % dijelaskan oleh variabel lain. Maka diharapkan bagi peneliti selanjutnya yang melakukan penelitian serupa untuk menambahkan variabel-variabel lainnya yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai seperti komitmen organisasi. DAFTAR PUSTAKA Amirin T.M. 2011. Populasi dan sampel penelitian 4: Ukuran sampel rumus Slovin.www.tatangmanguny.wordpress.com Bodroastuti T. dkk. Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan Kantor Kementrian Agama Provinsi Jawa Tengah). Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala Jalan Sriwijaya. Semarang Budiyasa I Made A. 2010. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan kemampuan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Sumber Alam Semesta di Bangli. Program Pasca Sarjana Universitas Udayana. Denpasar
Cahyono Dwi. 2005. Pengarung Mentoring terhadap Kepuasan Kerja, Konflik Peran dan Prestasi Kerja Serta Niatan untuk Pindah (Studi Empiris Di Lingkungan Kantor Akuntan Publik. Universitas Muhammadiyah. Jember Cahyono Dwi. 2008. Persepsi Ketidakpastian Lingkungan, Ambiguitas Peran Dan Konflik Peran Sebagai Mediasi Antara Program Mentoring Dengan Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja Dan Niat Ingin Pindah (Studi Empiris di Lingkungan Kantor Akuntan Publik (KAP) Besar. Program Studi Doktor Ilmu Ekonomi Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Semarang Candrama K.T. 2011. Pengaruh Total Quality Management (TQM), Gaya Kepemimpinan, Kedisiplinan Kerja dan Fungsi Mentoring Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia, Kantor Pos Yogyakarta. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” . Yogyakarta . 2015. Potensi Hutan Muna. Dinas Kehutanan Kabupaten Muna. Raha Junaidi. Tabel Titik Distribusi t. http://junaidichaniago.wordpress.com/ (diakses 10/04/015/21:30) Kholisoh Luluk. Statistik dan Probabilitas. Penerbit Gunadarma. Michael Alexa. 2008. Mentoring and coaching. Gateway Series. London SW1P 4NP United Kindom. MTD. 2010. Coaching and Mentoring. MTD Training and Ventus Publishing ApS. Mulyana. 2008. Mentoring. http://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/08/mentoring.pdf. Mustika T.U. 2014. Pengaruh Partisipasi Anggaran dan Kejelasan Sasaran Anggaran terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendapatan, Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten WAKATOBI. Jurusan Akuntasi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Halu Oleo: Kendari Nugroho B.A. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Penerbit Andi. Nursitto Eko F. 2003. Pengaruh Aspek Kepemimpinan dan Mentoring dalam Tindakan Supervisi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Akuntansi. Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret. Surakarta Pristian R. C. 2011. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai dada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. Rahmawati D. 2012. Apa sih itu mentoring?. You Are The Inspiration of My Life. http://rahmadian05.blogspot.co.id/2012/08/apa-si-itu-mentoring.html. (diakses 12/04/2015/22:56) Riduwan. 2008. Belajar Mudah Meneliti Untuk Guru-Karyawan dan Peneliti Pemula. CV Alvabeta : Bandung Tunggul Jati F. 2012. Analisis pengarus Status dan Fungsi Mentoring pada Kualitas Hubungan Auditor-Supervisor dengan Keadilan Prosedural sebagai Variabel Pemediasi (Studi pada Auditor Kantor Akuntansi Publik Se-Jawa Tengah dan D.I. Yogyakarta). Jurusan manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret: Surakarta Wahyuni Sri. 2009. Pengaruh akepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Lazis (UII) Universitas Islam Indonesia Yogyakarta. Jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah UIN Sunan Kalijaga : Yogyakarta
