PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA, STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWATI PT BRI CABANG SIAK MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
ARTIKEL
SHANTI INDRIYA LUBIS 1210018212073
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA
2016
PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN – KELUARGA, STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWATI PT. BRI CABANG SIAK MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Shanti Indriya Lubis¹, Listiana Sri Mulatsih¹, Erni Febrina Harahap¹ ¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta
[email protected],
[email protected],
[email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh konflik pekerjaankeluarga dan stress kerja terhadap kinerja, pengaruh konflik pekerjaan-keluarga dan stress kerja terhadap kepuasan kerja, juga bertujuan menganalisis pengaruh konflik pekerjaan-keluarga dan stress kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Penelitian ini menggunakan desain kausalitas. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan wanita yang bekerja di PT. BRI Cabang Siak yang telah menikah yang berjumlah sebanyak 129 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket (kuisioner) langsung tertutup. Analisis data untuk menguji hipotesis penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software AMOS 21. Adapun hasil penelitian ini menemukan bahwa (1) konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (2) stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (3) konflik pekerjaankeluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja (4) stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja (5) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (6) pengaruh negatif yang tidak signifikan konflik pekerjaankeluarga terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (7) pengaruh negatif yang signifikan stres kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Kata kunci : Konflik Pekerjaan-Keluarga, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja
PENDAHULUAN Wanita memiliki peran yang sangat besar saat ini. Memutuskan beraktivitas diluar rumah dengan bekerja merupakah salah satu tuntutan dan tantangan wanita dalam lingkungan sosial ekonomi. Terjunnya wanita ke dalam dunia kerja sering tidak diimbangi
dengan pembagian peran kerja yang setara dalam rumah tangganya. Dampak dari adanya pembagian peran seperti ini, pada saat wanita juga bekerja mencari nafkah bagi keluarga, wanita juga dituntut terus melakukan perannya secara penuh sebagai pengurus rumah tangga. Peran ganda ini dapat memberi dampak yang kurang baik, baik pada
kehidupan kerja maupun pada kehidupan keluarga. Padatnya waktu kerja serta tuntutan pekerjaan bisa menyulitkan wanita dalam memenuhi tuntutan keluarga, dan sebaliknya tuntutan keluarga yang berlebihan dapat menghambat pemenuhan tuntutan pekerjaan. Dengan intensitas konflik peran ganda yang tinggi, seorang wanita yang bekerja akan mengalami penurunan pada kinerjanya karena wanita bekerja akan mengalami depresi, peningkatan stres, peningkatan keluhan fisik dan tinggi energi yang rendah. Dalam kesempatan ini peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh konflik peran ganda yang dialami oleh wanita bekerja terhadap kinerjanya dalam perusahaan. Memiliki dua peran sekaligus yang terjadi pada karyawan wanita akan menciptakan tekanan psikologis yang akan berdampak pada fisiologis karyawan wanita tersebut, apabila tekanan tersebut terjadi secara terus menerus maka akan mengganggu produktivitas dan kinerja karyawan wanita tersebut dalam sebuah perusahaan. Ditengah semakin besarnya kesempatan bekerja bagi wanita di berbagai bidang pekerjaan serta mengenyam pendidikan tinggi, masih sering terdengar cerita bahwa wanita lebih sering memilih berhenti bekerja setelah berkeluarga. Ada berbagai alasan yang dikemukakan atas tindakan ini salah satunya untuk menjalani kodrat alam, yaitu menjadi ibu dan istri yang baik (Seniati, 2003). Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu (Fahmi, 2010:2).
Mangkunegara (2009:67) mendefinisikan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian maka yang menjadi rumusan masala adalah: 1. Bagaimana pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap kepuasan kerja karyawati PT.BRI Cabang Siak? 2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawati PT.BRI Cabang Siak? 3. Bagaimana pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap kinerja karyawati PT.BRI Cabang Siak? 4. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawati PT.BRI Cabang Siak? 5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawati PT.BRI Cabang Siak? 6. Bagaimana pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap kinerja karyawati PT. BRI Cabang Siak melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening? 7. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawati PT.BRI Cabang Siak melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening? Konflik Pekerjaan –Keluarga (WorkFamily Conflict) Work-family conflict terjadi pada saat partisipasi dalam peran pekerjaan dan peran keluarga saling tidak cocok antara satu dengan yang lainnya. Karenanya partisipasi dalam peran pekerjaan terhadap keluarga berjalan secara bersamaan, maka semakin sulit dengan hadirnya partisipasi peran
keluarga terhadap pekerjaan. Dalam hal ini terjadi tekanan peran dari bidang pekerjaan dan keluarga yang saling bertentangan dalam beberapa hal. Konflik pekerjaan dan keluarga sering terjadi dimana hal tersebut dikarenakan tuntutan waktu di satu peran yang bercampur aduk dengan keikutsertaan peran lainnya, stres yang bermula dari satu peran yang spills over ke dalam peran lainnya akan mengurangi kualitas hidup dalam peran tersebut, dan perilaku yang efektif dan tepat pada satu peran namun tidak efektif dan tidak tepat saat ditransfer pada peran lainnya Konflik keluarga terhadap pekerjaan (family-to-work conflict) terjadi saat pengalaman dalam keluarga mempengaruhi kehidupan kerja. Contohnya adalah tekanan keluarga seperti: hadirnya anak-anak yang masih kecil, merasa bahwa tanggung jawab utamanya adalah bagi anak-anak, bertanggungjawab merawat orang tua, konflik interpersonal dalam keluarga, serta kurangnya dukungan dari anggota keluarga, (Greenhaus, 2002:80) Mathis (2006:174), menjelaskan bahwa semakin tinggi tingkat konflik pekerjaan keluarga yang dialami seseorang dalam melaksanakan tugas akan berdampak negatif terhadap komitmen organisasinya. Selanjutnya Guitian (2009) juga berpendapat bahwa beberapa hasil penelitian sebelumnya menjelaskan bahwa keberadaan konflik pekerjaan keluarga berkorelasi dengan ketidakhadiran, penurunan produkivitas, ketidakpuasan kerja, penurutan komitmen organisasi, kurangnya kepuasan hidup, kecemasan, kelelahan, disteres psikologikal. Disamping itu konflik pekerjaan keluarga juga dapat menurunkan kinerja.
Stres Kerja Stres adalah kondisi dinamika dalam mana seorang individu dikonfrontasikan dengan sebuah peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Ada empat penyebab stres utama (Sopiah: 2008) a. Konflik peran Konflik ini terjadi ketika orangorang bersaing menghadapi berbagai tuntutan. Terdapat beberapa tipe konflik peran dalam setting organisasional, antara lain: (1) interrole conflict, dan (3) personroleconflict. Inter-role conflict terjadi ketika seorang pegawai memiliki dua peran yang masingmasing berlawanan. Intra-role conflict terjadi ketika individu menerima pesan berlawanan dari orang yang berbeda. Sedangkan person-role conflict terjadi ketika kewajiban-kewajiban pekerjaan dan nilai-nilai organisasional tidak cocok dengan nilai-nilai pribadi. b. Peran mendua/ambiguitas Peran mendua (role ambiguity) muncul dan dirasakan ketika para pegawai merasa bimbang tentang tugas-tugas mereka, harapan kinerja, tingkat kewenangan dan kondisi kerja yang lain. Hal ini cenderung terjadi ketika orang masuk pada situasi yang baru, seperti menjadi anggota organisasi atau mengambil suatu tugas pekerjaan yang asing karena bimbang dengan harap sosial dan tugas-tugasnya. c. Beban kerja Beban kerja (workload) merupakan stres hubungan peran atau tugas lain
yang terjadi karena para pegawai merasa beban kerjanya terlalu banyak. Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan mengurangi tenang kerjanya dan melakukan restrukturasi pekerjaan, meninggalkan sisa pegawai dengan lebih banyak tugas dan sedikit waktu serta sumber daya untuk menyelesaikannya. d. Karakteristik tugas (task characteristics) Sebagian besar tugas penuh stres ketika mereka membuat keputusan pemecahan masalah, monitoring perlengkapan atau saling bertukar informasi. Kurangnya pengendalian, terlalu banyak aktivitas pekerjaan dan lingkungan kerja juga masuk dalam kategori ini. Misalnya departemen atau lingkungan kerja juga masuk dalam kategori ini. Menurut Luthans (2006:251) stres kerja dapat mengakibatkan hal-hal sebagai berikut: a. Penyakit fisik yang diinduksi oleh stres seperti penyakit jantung koroneer, hipertensi, tukak lambung, asama, gangguan menstruasi dan lain-lain. b. Kecelakaan kerja terutama pekerjaan yang menuntut kinerja yang tinggi, bekerja bergiliran. c. Absensi kerja. d. Lesu kerja, pegawai kehilangan motivasi bekerja e. Gangguan jiwa mulai dari gangguan ringan sampai ketidak mampuan yang berat. Gangguan jiwa yang ringan misalnya mudah gugup, tegang, marah-marah, apatis dan kurang konsentrasi. Gangguan yang lebih jelas lagi dapat berupa despresi, gangguan cemas.
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerjaan dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima (Robbins, 2006:187). Sedangkan menurut Simamora (2005:47) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tantangan menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Menurut Rivai dan Sagala (2009:307) kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja pada dasarnya adalah rasa aman/security feeling dan mempunyai segi-segi: segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial), segi sosial psikologi yaitu, kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan, berhubungan dengan pergaulan antara karyawankaryawan dan karyawan dengan atasan. Penggabean (2004:99) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah sikap fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh atau antara kebutuhan dan penghargaan. Lebih lanjut Penggabean (2004:99) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang
diinginkan seseorang dari pekerjaanya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling merasa tidak puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak namun mendapat yang paling sedikit. Sedangkan yang paling merasa puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya. Berdasarkan atas beberapa pendapat ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah refleksi perasaan seseorang yang menyenangkan mengenai pekerjaan berdasarkan atas harapan dengan imbalan yang diberikan oleh organisasi. Kepuasan kerja pegawai ditunjukkan oleh sikapnya dalam bekerja. Jika pegawai puas akan pekerjaannya, maka pegawai tersebut akan bekerja dengan baik. Tetapi jika pegawai tidak puas, maka dia akan bekerja kurang optimal. Kinerja Hasibuan (2012) mengemukakan Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (Rivai dan Basri, 2005). Mangkunegara (2000), mendefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja menurut Idham dan Subowo (2005) merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya meliputi kualitas dan kuantitas output serta kendala yang dimiliki dalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksankan tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, kesungguhan, pengalaman dan waktu (Suaib, 2008). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey dan Blachard,1993) dalam Rivai dan Ahmad, 2005). Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2000), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut: 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2.
Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Dale (1992) dalam Idham dan Subowo: 2005), terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu: 1. Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabelvariabel personal lainnya. 2. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakantindakan rekan kerja jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai macam kinerja tergantung kepada kinerja para karyawan yang berada dalam organisasi tersebut. Di dalam suatu organisasi dikenal 3 (tiga) jenis kinerja (Mangkunegara, 2000), yaitu: 1. Kinerja Stratejik (Strategic Performance) Kinerja stratejik suatu perusahaan dievaluasi atas ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi (penyesuaian) perusahaan bersangkutan atas lingkungan hidupnya di mana ia beroperasi. Biasanya kebijakan stratejik dipegang oleh topmanagement (manajemen tingkat
tinggi) karena menyangkut strategi menghadapi pihak luar yang melindungi kehidupan perusahaan. Kecepatan dan ketepatan informasi dari unit-unit intern perusahaan dapat menentukan kecepatan dan ketepatan strategi menghadapi pihak luar. 2. Kinerja Administrasi (Administrative Performance) Kinerja administrasi berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi. Termasuk di dalamnya tentang struktur administrasi yang mengatur hubungan otoritas (wewenang) dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-unit kerja yang terdapat dalam organisasi. Di samping itu, kinerja dari mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi, agar mencapai sinkroniasi kerja antar unit kerja. 3. Kinerja Operasi (Operation Performance) Kinerja operasi berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan perusahaan. Kemampuan mencapai efektivitas penggunaan sumber daya (modal, bahan baku, teknologi dan lain-lain) tergantung kepada sumber daya manusia yang mengerjakannya. Hasil Penelitian Sebelumnya Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja Penelitian Dhamayanti (2006) tentang pengaruh konflik keluargapekerjaan, keterlibatan pekerjaan, dan tekanan pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan wanita studi pada Nusantara Tour & Travel Kantor Cabang dan Kantor Pusat Semarang. Menekankan bahwa konflik pekerjaan-
keluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Purwaningsih (2009) tentang pengaruh konflik keluargapekerjaan terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi. Menemukan bahwa konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Susanto (2010) tentang analisis pengaruh konflik kerja-keluarga terhadap kepuasan kerja pengusaha wanita di Kota Semarang. Menekankan bahwa konflik kerja-keluarga yang meliputi jab-spouse conflict, job-parent conflict, dan job-homemaker conflict tidak mempunyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja pengusaha wanita Anggota IWAPI Cabang Kota Semarang, namun terjadi hubungan searah atau positif yang signifikan antara job-spouse conflict dengan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Rantika dan Sunjoyo (2011) tentang pengaruh konflik kerja-keluarga terhadap komitmen organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada profesi perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) DR.Moewardi Surakarta. Menemukan bahwa konflik kerja-keluarga mempengaruhi kepuasan kerja secara negatif. Penelitian Laksmi dan Hadi (2012) tentang hubungan antara konflik peran ganda (work family conflict) dengan kepuasan kerja pada karyawati bagian produksi PT.X. menemukan adanya hubungan antara konflik peran ganda dengan kepuasan kerja pada karyawati bagian produksi PT.X diketahui merupakan hubungan yang negatif. Berdasarkan deskripsi teori dan penelitian terdahulu yang telah
dikemukakan di atas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Hipotesis (H1) : Konflik PekerjaanKeluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawati PT. BRI Cabang Siak. Pengaruh Stres Kepuasan Kerja
Kerja
Terhadap
Penelitian Dhania (2010) mengenai pengaruh stres kerja, beban kerja terhadap kepuasan kerja (studi pada Medical Representatif di Kota Kudus). Menemukan bahwa stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Hipotesis (H2) :Stres Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawati PT.BRI Cabang Siak. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Kinerja Penelitian yang dilakukan Christine, Oktorina dan Mula (2010) atas pengaruh konflik pekerjaan dan konflik keluarga terhadap kinerja dengan konflik pekerjaan keluarga. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa konflik pekerjaan tidak mempengaruhi konflik keluarga, konflik pekerjaan berpengaruh positif terhadap konflik pekerjaan keluarga, konflik keluarga tidak mempengaruhi konflik pekerjaan keluarga, dan konflik pekerjaan keluarga berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Ruswanti dan Jacobus (2013) atas pengaruh konflik antara pekerjaan dan keluarga, stres kerja terhadap kinerja. Hasil penelitian konflik antara pekerjaan dan keluarga memiliki pengaruh negatif
terhadap kerja perawat perempuan di Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta, Stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja kerja perawat perempuan di Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta, Konflik antara pekerjaaan dan keluarga , stres berpengaruh negatif terhadap kinerja kerja perawat. Berdasarkan deskripsi teori dan penelitian terdahulu yang telah dikemukakan di atas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Hipotesis (H3) : Konflik Pekerjaankeluarga berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawati PT. BRI Cabang Siak. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Menurut Robbins (2006:372) bahwa stres kerja akan berpengaruh negatif terhadap kinerja individu. Apabila seseorang mengalami stres dalam bekerja tentunya akan berdampak negatif terhadap kinerjanya dalam melaksanakan tugas. Penelitian Priyodwi (2008) mengenai hubungan faktor individu dan organisasi rumah sakit dengan stres kerja serta hubungan stres kerja dengan kinerja asuhan keperawatan perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD dr. Soegiri Lamongan. Menemukan tidak terdapat hubungan stres kerja dengan kinerja Asuhan keperawatan. Penelitian Abdullah, Darwanis dan Zein (2012) mengenai pengaruh stres kerja terhadap kinerja auditor melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening studi pada auditor intern di Pemerintah Provinsi Aceh. Menemukan stres kerja mempengaruhi kinerja auditor Pemerintah Aceh. Penelitian Ruswanti dan Jacobus (2013) mengenai konflik antara
pekerjaan dan keluarga, stres kerja terhadap kinerja perawat wanita pada Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. Menemukan stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja perawat perempuan di Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. Hipotesis (H4) : Stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja karyawati PT.BRI Cabang Siak. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Penelitian Soegihartono (2012) mengenai Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Mediasi Komitmen (di PT. Alam Kayu Sakti Semarang). Menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja. Hipotesis (H5): Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawati Pada PT. BRI Cabang Siak. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Penelitian Christine, dkk (2010) tentang pengaruh konflik pekerjaan dan konflik keluarga terhadap kinerja dengan konflik pekerjaan keluarga sebagai intervening variabel (Studi pada Dual Career Couple di Jabodetabek). Hasil penelitian menemukan bahwa konflik kerja keluarga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kinerja karyawan.
Widyanigrum, dkk (2007) meneliti tentang pengaruh konflik peran ganda dan stres kerja terhadap kinerja karyawan wanita pada swalayan era mart 5000 di Samarinda melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Menemukan bahwa konflik kerja keluarga berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Berdasarkan deskripsi teori dan penelitian terdahulu yang telah dikemukakan di atas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Hipotesis (H6) : Konflik pekerjaankeluarga berpengaruh terhadap kinerja karyawati PT. BRI Cabang Siak melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Raharjo (2010) meneliti tentang pengaruh konflik pekerjaan-keluarga (work-family conflict), stres kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pelayanan konsumen (studi kasus pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Surakarta). Menemukan bahwa konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervening. Hipotesis (H7) : Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawati PT. BRI Cabang Siak melalui kepuasan kerja sebagai variabel Intervening.
Kerangka Konseptual Kerangka konseptual dalam penelitian ini mengenai pengaruh kinerja dan kepuasan kerja yang disebabkan adanya konflik pekerjaan-keluarga (work family conflict) dan stres kerja pada karyawati PT.BRI Cabang Siak.
Konflik Pekerjaa n– kelua rga (X1) Stres Kerja (X2)
H 3
H
H 1
Kepuasa 6 n Kerja (M)
H 2
H 5
Kinerja (Y)
H H
7
4
Gambar: Kerangka Konseptual
METODE PENELITIAN Variabel Penelitian Kajian teori dan pengembangan hipotesis variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel Eksogen: Variabel ini berfungsi sebagai variabel bebas/penyebab (Sarwono, 2012). Dalam penelitian ini konflik pekerjaan-keluarga, stres kerja merupakan variabel eksogen. 2. Variabel Endogen : Variabel perantara endogen mempunyai anak panah yang menuju ke arahnya dan dari arah variabel tersebut dalam suatu model diagram jalur. Variabel penelitian ini adalah kepuasan dan kinerja karyawan.
Populasi dan Sampel Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawati yang bekerja di PT. BRI Cabang Siak yang berjumlah 129 orang karyawati.
(SEM) menggunakan sofware Amos 21. SEM digunakan karena dalam penelitian ini menguji efek dari mediasi atau model simultan yang memiliki variabel endogen dan variabel eksogen yang bersifat latent variabel (tidak teramati secara langsung). Prosedur dalam SEM meliputi (1) spesifikasi model, (2) identifikasi, (3) estimasi, (4) uji kecocokan, dan (5) respesifikasi (Bollen dan Long, 1993 dalam Wijanto, 2006). d. Hasil pengolahan data kemudian dianalisis.
Sampel Definisi Operasional Variabel Umar (2009:46) menjelaskan bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang terdiri dari beberapa anggota yang dipilih dari elemen populasi. Pada penelitian ini karena jumlah populasinya masih kecil yakni sebanyak 129 orang, maka pendekatan untuk pengambilan data dilakukan dengan metode sensus (populasi = sampel). Jadi banyaknya sampel pada penelitian ini yakni sebanyak 129 orang karyawati.
Variabel penelitian ini dikelompokkan menjadi 3 (tiga) jenis variabel yaitu variabel endogen, variabel intervening atau variabel mediasi dan variabel endogen. Variabel eksogen adalah konflik pekerjaan-keluarga (X1) dan stres kerja (X2), variabel intervening atau mediasi adalah kepuasan kerja (Z) dan variabel endogen adalah kinerja (Y). Pengujian Instrumen Penelitian
Metode Analisis Data
Uji Validitas
Tahap-tahap dalam menguji dan menganalisis hipotesis dalam penelitian (Sugiyono, 2010), ini adalah sebagai berikut: a. Pilot project: dilakukan untuk menguji reliabilitas dan validitas kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini, (Sugiyono, 2010). b. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner, serta penginputan data hasil dari kuesioner menggunakan sofware microsoft excel. c. Pengolahan data dengan model Structural Equation Modelling
Pengujian validitas dapat dilakukan dengan pendekatan Confirmatory Factor Analysis (CFA) melalui program AMOS 21. Analisis Confirmatory Factor Analysis (CFA) didesain untuk menguji multidimensi dari suatu konstruk teoritis. Analisis Confirmatory Factor Analysis (CFA) akan menguji apakah instrumen atau indikator-indikator valid atau tidak sebagai pengukur konstruk laten. Untuk menentukan sebuah instrumen valid atau tidak dilihat dari nilai faktor loading. Item pernyataan dinyatakan
valid apabila memiliki nilai faktor loading di atas 0,5 (Ghozali, 2011:96). Seandainya ditemukan item pernyataan yang memiliki factor loading di bawah 0,5 maka item pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid dan harus dikeluarkan atau dieliminasi dari model. Pengujian Penelitian
Reliabilitas
Instrumen
Reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator tersebut mengindikasikan sebuah konstruk/faktor laten yang umum. Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada obyek yang sama, (Ghozali, 2011). Pendekatan yang digunakan adalah menilai reliabilitas adalah construct reliability serta variance extracted. Teknik Analisis Data Analisis Deskriptif Analisis ini bermaksud untuk menggambarkan karakteristik masingmasing variabel penelitian. Dengan cara menyajikan data kedalam tabel distribusi frekuensi. Selanjutnya akan dihitung nilai rata-rata skor dan Tingkat Capaian Responden (TCR). Analisis ini tidak menghubung-hubungkan satu variabel dengan variabel lainnya dan tidak membandingkan satu variabel dengan variabel lainnya. Analisis data untuk menguji hipotesis penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM)
dengan bantuan software AMOS 21 menurut Ghozali (2011:99) menyatakan bahwa tujuan akhir dari SEM pada prinsipnya adalah mendapatkan model yang struktural. Prinsip di dalam SEM adalah ingin menganalisis hubungan kausal antara variabel-variabel eksogen dan endogen, di samping itu juga memeriksa validitas dan reliabilitas instrumen penelitian. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Reliabilitas Hasil perhitungan reliabilitas model yaitu, construct reliability dan variance extracted, terlihat nilai construct reliability semua konstruk penelitian yang terdiri dari konstruk kinerja karyawati, kepuasan kerja, konflik pekerjaan-keluarga dan stres kerja telah memenuhi batasan nilai atau cut-off value ≥0.7. Dengan nilai untuk kinerja karyawati = 0.863, kepuasan kerja = 0.875, konflik pekerjaankeluarga = 0.956 dan stres kerja = 0.926. Hasil ini menyimpulkan keseluruhan item pernyataan yang membentuk konstruk penelitian telah reliable atau handal. Sementara untuk pendekatan variance extracted dengan hasil pengujian juga menunjukkan semua konstruk penelitian yang meliputi konstruk kinerja karyawati, kepuasan kerja, konflik pekerjaan-keluarga dan stres kerja telah memenuhi batasan nilai atau cut-off value ≥0.5. Dengan nilai untuk kinerja karyawati = 0.754, kepuasan kerja = 0.701, konflik pekerjaan-keluarga = 0.958 dan stres kerja = 0.892. Hasil ini juga menyimpulkan keseluruhan item pernyataan yang membentuk konstruk
penelitian telah reliable atau handal. Deskripsi Variabel Penelitian Penilaian deskripsi variabel penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengungkapkan sejauhmana karyawati PT. BRI Cabang Siak memiliki kinerja, kepuasan kerja, konflik pekerjaankeluarga dan stres kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya di kantor. Pengujian ini dilakukan dengan menghitung tingkat capaian jawaban responden (TCR) terhadap item pernyataan telah terukur tingkat kevalidan dan reliablenya pada setiap konstruk atau variabel melalui distribusi frekuensi. Berikut hasil distribusi frekuensi TCR dengan klasifikasi capaian yang ditentukan oleh Arikunto (2002).
jika nilai t hitung kecil dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis ditolak (Ghozali, 2008). Dengan memperhatikan rekomendasi modification index yang ditampilkan oleh program Amos, maka dihasilkan modifikasi model full pada Gambar di bawah ini : Gambar Model Full Structural Equation Modelling (SEM)
Pengujian Hipotesis dan Pembahasan Menurut Ghozali (2008), menyatakan bahwa untuk memperbaiki suatu model dapat dilakukan salah satunya dengan memperhatikan nilai modification index. Nilai modification index menunjukan turunnya nilai chisquare jika suatu error indikator tertentu dikorelasikan dengan error pada indikator lain sesuai dengan rekomendasi dari program Amos saat pengujian. Pada tahap ini penilaian hipotesis penelitian mengunakan dua pendekatan, pertama melalui nilai CR (critical ratio) dalam menilai diterima atau ditolaknya hipotesis, dilakukan dengan membandingkan nilai CR atau nilai t hitung dengan t tabel sebesar 1.96 yang merupakan nilai yang baku pada kesalahan menolak data sebesar 0,05. Jika nilai t hitung besar dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis diterima sebaliknya
Pengaruh Konflik Keluarga Terhadap Kinerja
Pekerjaan-
Dari output regresion weights full model ditemukan konflik pekerjaankeluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawati PT. BRI Cabang Siak. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.138 yang merupakan nilai kontibusi konstruk konflik pekerjaan-keluarga dalam mempengaruhi konstruk kepuasan kerja. Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0.061 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini. Sementara nilai CR (critical ratio) atau nilai t hitung dan nilai ρ (probabilitas) adalah nilai yang berguna untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing-masing -2.263 dan 0.024.
Pengaruh Stres Kepuasan Kerja
Kerja
Terhadap
Dari output regresion weights full model ditemukan stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawati PT. BRI Cabang Siak. Dimana nilai koefisien estimate sebesar -0.131 yang merupakan nilai kontibusi konstruk stress kerja dalam mempengaruhi konstruk kepuasan kerja. Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0.052 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini. Sementara nilai CR (critical ratio) atau nilai T hitung dan nilai ρ (probabilitas) adalah nilai yang berguna untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing-masing -2.543 dan 0.011.
Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Kinerja Berdasarkan output regresion weights full model, diperoleh informasi yang menyatakan bahwa konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawati PT. BRI Cabang Siak. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.247 yang merupakan nilai kontibusi konstruk konflik pekerjaan-keluarga dalam mempengaruhi konstruk kinerja karyawati. Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0.068 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini. Sementara nilai CR (critical ratio) atau nilai t hitung dan nilai ρ (probabilitas) adalah nilai yang berguna untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing-masing 3.648 dan *** atau 0.000.
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Dari hasil regresion weights full model, diperoleh informasi yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawati PT. BRI Cabang Siak. Dimana nilai koefisien estimate sebesar -0.263 yang merupakan nilai kontibusi konstruk stres kerja dalam mempengaruhi konstruk kinerja karyawati. Sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0.060 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk ini. Sementara nilai CR (critical ratio) atau nilai t hitung dan nilai ρ (probabilitas) adalah nilai yang berguna untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing-masing 4.352 dan *** atau 0.000. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dari hasil regresion weights full model, terlihat bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawati PT. BRI Cabang Siak. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.425 yang merupakan bentuk kontribusi konstruk kepuasan kerja dalam mempengaruhi konstruk kinerja. Selanjutnya nilai standar error (SE) sebesar 0.127 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk kepuasan kerja dalam hipotesis ini, sedangkan untuk nilai CR (critical ratio) atau nilai t hitung dan nilai ρ (probabilitas) adalah nilai yang berguna untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, dengan nilai masing-masing 3.338 dan 0.000.
Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Kinerja Karyawati Melalui Kepuasan Kerja Hasil perbandingan kedua pengaaruh, dapat dianalisa nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap kinerja karyawati melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening, jika secara langsung konflik pekerjaan-keluarga mempengaruhi kinerja karyawati maka nilai koefisien estimate yang dihasilkan adalah sebesar -0.247, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap kinerja karyawati melalui kepuasan kerja maka nilai koefisien estimasi didapat adalah sebesar sebesar -0.306, sehingga total pengaruh adalah nilai pengaruh langsung ditambah dengan nilai pengaruh tidak langsung yaitu -0.247 + -0.059 = -0.306. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja 1.
Pengaruh Langsung (direct effect) Dari tabel di atas, hasil perhitungan dari regression weight yang membentuk hipotesis 7 (enam) yang merupakan pengaruh langsung dimana ketiga pengaruh ini memiliki pengaruh yang signifikan dalam menjelaskan pengaruhnya terhadap konstruk yang dipengaruhinya. Dengan memperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung di atas kita akan dapat menghitung dan mengetahui berapa besar nilai pengaruh tidak langsung atau seberapa besar kontribusi dari variabel intervening yakni kepuasan kerja dalam memperkuat pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawati.
2. Pengaruh Tidak Langsung (indirect effect) Hasil perbandingan kedua pengaruh di atas, dapat dianalisa nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawati melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening, jika secara langsung stress kerja mempengaruhi kinerja karyawati maka nilai koefisien estimate yang dihasilkan adalah sebesar -0.263, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau pengaruh stress kerjaa terhadap kinerja karyawati melalui kepuasan kerja maka nilai koefisien estimasi didapat adalah sebesar sebesar -0.319, sehingga total pengaruh adalah nilai pengaruh langsung ditambah dengan nilai pengaruh tidak langsung yaitu 0.263 + -0.056 = -0.319. 3. Penilaian signifikansi pengaruh tidak langsung Dari hasil perhitungan ini, maka nilai standar error pengaruh tidak langsung yang diberikan oleh kepuasan kerja dalam mengoptimalkan pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawati adalah sebesar 0.028239631. Untuk menentukan signifikansi pengaruh tidak langsung dari pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawati melalui kepuasan kerja, maka kita perlu melakukan perhitungan nilai t hitung yaitu dari koefisien ab yang merupakan perkalian koefisien pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja sebesar -0,131 dikali dengan nilai koefisien pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawati sebesar 0,425 atau -0.131 x 0.425 = -0.056.
KESIMPULAN DAN SARAN
pekerjaan-keluarga secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kesimpulan Saran 1. Konflik Pekerjaan-Keluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawati pada PT. BRI Cabang Siak. 2. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawati pada PT. BRI Cabang Siak. 3. Konflik Pekerjaan-Keluarga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja karyawati pada PT. BRI Cabang Siak. 4. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja karyawati pada PT. BRI Cabang Siak. 5. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawati pada PT.BRI Cabang Siak. 6. Ditemukan pengaruh negatif yang tidak signifikan konflik pekerjaankeluarga terhadap Kinerja karyawati melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT.BRI Cabang Siak, dimana pengaruh langsung lebih baik dibanding pengaruh tidak langsung. Dalam artian kepuasan kerja sebagai variabel intervening belum mampu memperkuat pengaruh konflik pekerjaan-keluarga secara signifikan terhadap kinerja pegawai. 7. Ditemukan pengaruh negatif yang signifikan stres kerja terhadap Kinerja karyawati melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT. BRI Cabang Siak, dimana pengaruh langsung lebih baik dibanding pengaruh tidak langsung. Dalam artian kepuasan kerja sebagai variabel intervening belum mampu memperkuat pengaruh konflik
1. Penelitian ini hanya dilakukan pada karyawati PT. BRI Cabang Siak saja, pengambilan sampel ini kurang dapat memberikan variasi dari penyebaran data. Untuk itu Peneliti selanjutnya diharapkan dapat melakukan pengambilan populasi dan sampel lebih dari satu instansi bank yang berbeda, sehingga hasil penelitian akan dapat memberikan variasi atau perbedaan karakteristik variabel penelitian antara satu rumah sakit dengan rumah sakit yang lain, sehingga hasil penelitian ini lebih dapat mewakili hasil secara keseluruhan. 2. Penelitian ini, dalam pengumpulan data masih menggunakan teknik pengumpulan data dalam bentuk kuisioner yang memilikiketerbatasan yaitu terjadinya pembiasan perseptual atau perbedaan seseorang dalam memandang dan menafsirkan variabel penelitian yang ada. Bagi peneliti yang akan datang perlu melakukan pengukuran variabel penelitian yang lebih baik dan lebih objektif, melalui standar penilaian yang sudah ada pada instansi tersebut selain menggunakan angket atau kuisioner, sehingga hasil penelitian mendapatkan ukuran variabel penelitian yang lebih baik dalam menjawab hipotesis-hipotesis penelitian 3. Dari sisi variabel yang diteliti, penelitian ini hanya terbatas pada variabel konflik pekerjaan, stres kerja kepuasan kerja dan kinerja karyawati yang. Untuk itu keterbatasan penelitian ini adalah
tidak memasukan variabel - variabel lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja dan disarankan bagi peneliti yang akan datang adalah mengembangkan model penelitian ini dengan menambahkan variabel lain yang secara teoritis berpeluang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja. DAFTAR PUSTAKA Abdullah Zaiuddinn, Darwanis, Zein Basri, 2012. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Auditor Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervenig, Jurnal Akuntansi, ISSN 23020164,Volume 2, No.1. Ali Mukti, Idris Adam, Kalalinggi, 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, eJournal Administrative Reform, ISSN 2338-7637, Volume 1, No.1. Apollo, Cahyadi Andi, 2012, Konflik Peran Ganda Perempuan Menikah Yang Bekerja Ditinjau Dari Dukungan Sosial Keluarga Dan Penyesuaian Diri, Widya Warta, ISSN 0854-1981, No.02. Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, edisi revisi 5. Jakarta : Rineka Cipta. Christine, Oktorina Megawati, Mula Indah, 2010. Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja Dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel, Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.12, No.2. Churiyah Madziatul, 2011. Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan
Emosional Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi, Jurnal Ekonomi, Vol. 16.No.2. Dale Timpe 1993. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, Kinerja/ Performance. Jakarta : Elex Media Komputindo Dessler Gary, 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Indeks Dewi Charisma Novi Chadek, Bagia Wayan I, Susila Jana Agus Putu Gede, 2014. Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, eJournal Bisma, Volume 2. Dhamayanti, Ratna, 2006. Pengaruh Konflik Keluarga-Pekerjaan, Keterlibatan Pekerjaan, Dan Tekanan Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Wanita, Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, Volume 3 No 2. Dhania Rama Dhini, 2010. Pengaruh Stres, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Jurnal Psikologi,Volume I, No.1. Eka Idham Iip K Lewa, Subowo, 2005. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT.Pertamina (Persero) Daerah Operasi HuluJawa Bagian Barat, Cirebon. ISSN : 1410 – 9018 Emory C. William, Cooper Donald R, 1998.Metode Penelitian Bisnis, Jakarta : Erlangga Fahmi, Irham, 2010.Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, Bandung: Alfabeta Ferdinand, Augusty 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Skripsi, Tesis dan Disertasi
Ilmu Manajemen, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2006 Fuad Mas’ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi, Semarang : UNDIP Ghozali, Imam. 2007. Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS Ver. 16.0. Semarang: Universitas Diponegoro. Greenhaus, H.J, 2002. Job Performance Atributions And Career Advancement Prospect: An Examination of Gender And role effects. Paper Presented at The Conference onCurrent Research on Women in Manajemen, National Centre for Manajement Research and Development, Kingston, Ontano, September , 2002. Guitian, Gregorio.2009. Conciliating Work and Family a Catholic Social Teaching Perspective. Journal of Business Ethic,88:513-524. Hair,J.F, Anderson, R E. Anderson, R.L Tatham dan W. C. Black. 1998. Multivariate Data Analysis, 5th ed. Upper Saddle River, New Jersey: PrienticeHall International, Inc. Handoko, M.B.A., T. Hani 2011. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Harsiwi . Agung. 2003. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Hasibuan, Malayu, S.P., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi : PT.Bumi Aksara, Jakarta. Hersey, Paul, Blanchard, Kenneth H. 1993. Management for organizational behavior, sixth edition. Singapore : Prentice hall. Laksmi Putri Ayu Nimas, Hadi Cholichul, 2012. Hubungan Antara Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) dengan Kepuasan Kerja, Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, Vo.1 ,No.02. Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi Maherani Astraini, Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Fear of Success Terhadap Kinerja Wanita Berperan Ganda. Mangkunegara, Anwar, Prabu, 2000.Evaluasi Kinerja SDM, Cetak 4, Bandung: Refika Aditama Mangkunegara. Anwar Prabu 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama. Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis, Robert L 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta. Mathis, Robert L, 2006.Human Resouce Management (edisi 10), Jakarta : Salemba Empat. Panggabean, Mutiara S, 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Panggabean, Mutiara, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia,Bogor: Ghalia Indonesia. Purwaningsih U.Sri, Suprapti Riani A, 2009.Pengaruh Konflik Keluarga-Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi, Focus Manajerial, Vol.7. No.1. Putri Asteria Yudha Putu, Latrini Yenni Made, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik, Dengan In-Role Performance Dan Innovative Performance Sebagai Variabel Mediasi, EJurnal Akuntansi, ISSN:23028556. Raharjo. Adisasmita, 2010. Pengelolaan Pendapatan dan Anggaran Daerah. Edisi Pertama. Graha Ilmu : Yogyakarta Rantika, Sunjoyo, 2011. Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga Terhadap Komitmen Organisasional Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja, Jurnal Manajemen Teori dan Terapan, Volume 4, No.2. Riduawan, 2007.Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Bandung: Alfabeta. Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbin Stephen P.-Judge Timothy A., 2012. Perilaku Organisasi, Edisi 12 : Salemba Empat, Jakarta. Robbins, Stephen P, 2006.Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh,
Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia. Ruswanti Endang, Jacobus Ostevi Adolfin, 2013. Konflik Antara Pekerjaan Dan Keluarga Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Wanita, Forum Ilmiah, Volume 10 No.1 Sajangbati S.A Ivonne, 2013. Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal EMBA, Vol.1.No.4. Sarwono, Jonathan 2012. Path Analysis dengan SPSS, Penerbit PT Elex Media Komputindo. Sembiring J. Murphin, Setiawan Heri, 2013, Pengaruh Konflik Peran Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, Vo.02, no.04. Seniati, Liche., Yulianto, Aries., & Setiabudi, Bernadette. N. 2003. Psikologi eksperimen. Jakarta: Indeks. Simamora, Henry, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : STIE YKPN. Simamora. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Adi Citra Karya Nusa. Sobel, M. E. 1982. Asymptotic confidence intervals for indirect effect in structural equation models. In S. Leinhardt (Ed.), Sociological Methodology 1982 (pp. 290-312).Washington DC: American Sociological Association Soegihartono. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen di PT Kayu Sakti Semarang. Jurnal Mitra
Ekonomi dan Manajemen. Vol. 3, No. 1, pp 123-139 Sopiah. 2008.Perilaku Organisasional. EdisiI.CV Ani Offset. Yogyakarta. Stone, Raymond J. 2005. Human Resources Management; . Fifth Edition. Australia, Willey. Suaib, Muhammad. 2008. Pengaruh Lingkungan, Perilaku, Struktur Organisasi dan Implementasi Sistem Informasi Berbasis Komputer terhadap Kinerja Karyawan Pemerintah Kabupaten Sorong, Papua, 6(1), 123-130 Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, Bandung : Alfabet. Sugiyono, 2010. Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta. Susanto, 2010, Analisis Pengaruh Konflik Kerja-Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja Pengusaha Wanita, ISSN 1693928X, Vol.12, No.1. Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi.kedua.Jakarta : Rajawali Press Veithzal Rivai & Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja, edisi ketiga, Rajawali Pers, Jakarta. Widyaningrum., Purwani, E.Y., dan Munarso, S.J., 2005, Kajian Terhadap SNI Mutu Pati Sagu, J. Standardisasi, 7(3), hal. 91-98. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori
Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat. Yusnita Tri Rita, 2010. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Konflik Pekerjaan-Keluarga Dan Ketakutan Akan Kesuksesan Pada Wanita Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja. Z.Mariskha, 2009. Konflik Dan Stres Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai, Ilmiah Volume I,No.3.
