PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAERAH KOTA BOGOR. Oleh ARLAN ADINATA H

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAERAH KOTA BOGOR

Oleh ARLAN ADINATA H24070059

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2011

RINGKASAN

Arlan Adinata. H24070059. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai salah satu instansi pemerintahan di kota bogor memberikan berbagai jenis kompensasi kepada pegawainya, bahkan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor merupakan satusatunya instansi pemerintahan di kota Bogor yang memberikan insentif sesuai hasil kerja pegawainya. Penilaian kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan target pendapatan, sehingga pegawai dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila dapat memenuhi target pendapatan yang ditentukan yaitu pencapaian target pajak 100 persen. Kurangnya kesadaran para wajib pajak dalam membayar pajak menjadi permasalahan dalam memenuhi target pendapatan yang ditentukan. Selain hal itu, banyaknya jumlah wajib pajak di kota Bogor yang tidak diimbangi dengan jumlah pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor selaku penagih pajak menjadi kendala utama dalam pemenuhan target sehingga pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor didorong untuk bekerja lebih produktif dalam melakukan penagihan pajak. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi kompensasi yang diterapkan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor, mengidentifikasi kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor, menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Informasi dan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner oleh pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.  Kuesioner yang diberikan berisi pernyataan mengenai persepsi pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor atas kompensasi dan kinerja. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Data sekunder berupa studi literatur dan data lain yang diperoleh dari perpustakaan dan data Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.  Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus atau complete enumeration yaitu menggunakan seluruh populasi sebagai sumber data, sehingga total jumlah responden sebanyak 102 orang. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan dengan uji Product Moment Pearson dan teknik Cronbach’s Alpha. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8.30 for Windows. Hasil penelitian menunjukan bahwa Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memberikan kompensasi finansial seperti gaji, insentif, tunjangan-tunjangan, asuransi kesehatan, serta fasilitas ruang kantor, tempat parkir dan tempat ibadah. Kompensasi nonfinansial seperti tugas, pekerjaan, penghargaan atas hasil kerja, kebijakan-kebijakan, rekan kerja serta lingkungan kerja. Sebagian besar pegawai telah merasa puas dengan kompensasi yang diberikan. Penilaian kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan DP3 Pegawai Negeri Sipil terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Secara umum kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sudah baik. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompensasi nonfinansial paling

berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kenaikan kompensasi finansial akan meningkatkan kinerja pegawai. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya meningkatkan kinerja Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor secara keseluruhan dengan perbaikan dan peningkatan kompensasi yang diberikan kepada pegawai. Selain meningkatkan pemberian kompensasi, Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya meningkatkan kompetensi yang dimiliki pegawai guna menunjang pekerjaan dengan cara mengikutsertakan pegawai dalam pendidikan dan latihan (diklat) yang diadakan pemerintah. Pimpinan harus bertindak adil dan tegas baik dalam pemberian penghargaan apabila pegawai berprestasi maupun pemberian hukuman apabila pegawai melakukan kesalahan. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya memberikan pengahargaan dalam bentuk nyata seperti piagam ataupun hadiah-hadiah guna memotivasi pegawai dalam bekerja.

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAERAH KOTA BOGOR

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh ARLAN ADINATA H24070059

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2011

Judul Skripsi

: Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Nama

: Arlan Adinata

NIM

: H24070059

Menyetujui, Pembimbing

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. NIP 1959 1231 1986 01 2003

Mengetahui, Ketua Departemen

Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc. NIP 19610123 198601 1 002

Tanggal Lulus:

RIWAYAT HIDUP

Arlan Adinata lahir di Kabupaten Agam, Bukittinggi, Sumatera Barat pada tanggal 28 Oktober 1989 yang merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan Bapak Gardon dan Ibu Ernawati. Menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Pengadilan 5 Bogor pada tahun 2001. Lalu, melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 2 Bogor dan kemudian di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Bogor pada tahun 2004. Pada tahun 2007, diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI). Pada tahun 2008, diterima pada mayor Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama masa perkuliahan, aktif dalam kegiatan kemahasiswaan yaitu sebagai Staf Divisi Humas “2nd ESPRESSO” IPB 2008, Staf Divisi Sponsorship EXTRAVAGANZA IPB 2009, Staf Divisi Sponsorship 4th Banking Goes to Campus 2009, dan Koordinator Divisi Sponsorship “I buss” IPB 2010. Aktif di Organisasi Center of Management (COM@) pada tahun 2009-2010 sebagai Staf Divisi POB. Selain itu, pernah melakukan magang kerja di PT Gramedia Group of Printing di divisi Human Resources(HR) pada tahun 2010 dan program COOP PT Telkom pada tahun 2011 dengan masa kontrak tiga bulan.

iii   

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji senantiasa dipanjatkan hanya kepada Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya, sehingga dapat menyelesaikan skripsi berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Skripsi ini masih memiliki kekurangan, sehingga kritik dan saran yang bersifat membangun diharapkan untuk bahan perbaikan di masa yang akan datang. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Bogor, Agustus 2011 Penulis

iv   

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayahNya yang senantiasa mengiringi perjalanan hidup penulis, terutama dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, motivasi, dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1.

Kedua orang tua tercinta (Bapak Gardon dan Ibu Ernawati), adik yang baik (Anandhio Prayuga), adikku tersayang (Abel Arjuna) yang selalu mendoakan, memberikan motivasi, bantuan moril dan materiil selama penyusunan skripsi.

2.

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. sebagai pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan dengan penuh kesabaran kepada penulis.

3.

Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc. selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM IPB.

4.

Bapak Evandhy Dahni, Ibu Vera dan seluruh pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yang telah banyak memberikan bantuan dan kesempatan dalam penelitian.

5.

Seluruh staf pendidik dan staf kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB yang sangat membantu terlaksananya perolehan ilmu dan penelitian penulis.

6.

Regina Prameisa yang telah setia dan selalu menemani penulis, serta selalu memberikan dorongan semangat, bantuan, doa, dan kasih sayang.

7.

Seluruh keluarga besar dari papa dan mama atas segala perhatian, doa dan dorongan semangat yang diberikan.

8.

Sahabat sekaligus saudara tercinta (Yodia, Mamat “Sani”, Jawa, Chris, Uki, Dani, Duta, Fikhy, Celi, Upeh, Ima, Keken, Yugo, Ira, dan Una) yang selalu memberikan cerita baru dan kenangan yang indah, serta selalu berbagi dalam suka dan duka.

9.

Teman-teman sebimbingan (Dea, Mita, Vera, Mamed, dan Enny) atas dukungan dan kerjasamanya.

v   

10. Seluruh teman-teman Manajemen 44 dan Mahasiswa IPB lain yang selalu mendoakan dan memberikan semangat. 11. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. 12. Allah SWT, atas segala berkah dan rahmat-Nya yang membuatku selalu bersyukur. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan oleh semua pihak baik yang tersebutkan maupun yang tidak tersebut hingga penyusunan skripsi ini selesai pada waktunya. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penyusunan skripsi ini, semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang memerlukannya.  Bogor, Agustus 2011 Penulis  

vi   

   

DAFTAR ISI

Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... iii KATA PENGANTAR ................................................................................. iv UCAPAN TERIMA KASIH ...................................................................... v DAFTAR ISI ........................................................................................... vii DAFTAR TABEL ..................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR .................................................................................. x DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xi I.

Pendahuluan 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5.

Latar Belakang ............................................................................ Rumusan Masalah ....................................................................... Tujuan Penelitian ........................................................................ Manfaat Penelitian ...................................................................... Ruang Lingkup Penelitian ...........................................................

1 2 3 3 3

II. Tinjauan Pustaka 2.1.

2.2. 2.3. 2.4. 2.5.

Kompensasi ................................................................................. 2.1.1 Tujuan Kompensasi............................................................ 2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi ...................................................... 2.1.3 Proses Kompensasi ............................................................ Sistem Kompensasi........... .......................................................... Kinerja ......................................................................................... 2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ....................... 2.3.2 Penilaian Kinerja ................................................................ Kompensasi dan Kinerja ............................................................. Penelitian Terdahulu ...................................................................

4 5 6 7 8 9 9 10 11 11

III. Metodologi Penelitian 3.1. 3.2. 3.3. 3.4.

Kerangka Pemikiran Penelitian ................................................... Pengumpulan data…… ............................................................... Metode Pengambilan Sampel...................................................... Pengolahan dan Analisis Data.....................................................

13 15 16 16

IV. Hasil dan Pembahasan 4.1.

4.2. 4.3.

Gambaran Umum Organisasi ...................................................... 4.1.1 Kedudukan Tugas Pokok dan Fungsi............................... 4.1.2 Visi dan Misi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ...... 4.1.3 Struktur Organisasi........................................................... Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................. Analisis Deskriptif ...................................................................... 4.3.1 Karakteristik Jenis Kelamin ............................................. 4.3.2 Karakteristik Usia ............................................................ 4.3.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan ....................................

21 21 21 22 23 23 24 24 25

vii   

   

4.4.

4.5.

4.6. 4.7.

4.3.4 Karakteristik Status Pernikahan ....................................... 4.3.5 Karakteristik Unit Kerja/Bagian ...................................... 4.3.6 Karakteristik Jabatan ........................................................ 4.3.7 Karakteristik Lama Bekerja ............................................. 4.3.8 Karakteristik Status Kepegawaian ................................... 4.3.9 Karakteristik Besar Penerimaan Tiap Bulan .................... 4.3.10 Karakteristik Besar Pengeluaran Tiap Bulan ................... Tingkat Penilaian Pegawai Terhadap Variabel-variabel Laten. .. 4.4.1 Kompensasi Finansial ..................................................... 4.4.2 Kompensasi Nonfinansial ............................................... 4.4.3 Kesetiaan ......................................................................... 4.4.4 Prestasi Kerja .................................................................. 4.4.5 Tanggung Jawab ............................................................. 4.4.6 Ketaatan .......................................................................... 4.4.7 Kejujuran ......................................................................... 4.4.8 Kerjasama........................................................................ 4.4.9 Prakarsa ........................................................................... 4.4.10 Kepemimpinan ................................................................ Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja ...................... 4.5.1 Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja ........ 4.5.2 Pengaruh Kompensasi Nonfinansial Terhadap Kinerja . 4.5.3 Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Darah Kota Bogor .. Saran Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ............... Implikasi Manajerial ...................................................................

26 26 27 28 29 29 30 31 31 32 33 34 34 35 36 36 37 37 38 41 43 44 46 46

Kesimpulan dan Saran Kesimpulan ........................................................................................... Saran ...........................................................................................

49 50

DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................

51

...........................................................................................

52

LAMPIRAN

viii   

   

DAFTAR TABEL

No.  Halaman 1. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner…………….…. 16 2. Penilaian Pegawai Mengenai Kompensasi Finansial..…………… …. 31 3. Penilaian Pegawai Mengenai Kompensasi Nonfinansial..…………. .. 32 4. Penilaian Pegawai Mengenai Kesetiaan….…………………….……. 33 5. Penilaian Pegawai Mengenai Prestasi Kerja….…………………..…. 34 6. Penilaian Pegawai Mengenai TanggungJawab………...……………. 35 7. Penilaian Pegawai Mengenai Ketaatan………..….....…………… …. 35 8. Penilaian Pegawai Mengenai Kejujuran………………………..… .... 36 9. Penilaian Pegawai Mengenai Kerjasama…….………………..…. …. 36 10. Penilaian Pegawai Mengenai Prakarsa………………………...…… . 37 11. Penilaian Pegawai Mengenai Kepemimpinan…………………...…... 38 12. Goodness of Fit (GOF) Model Penelitian………………………….... 39 13. Nilai Loading Factor (λ) dan t-value untuk Semua Variabel Indikator…………………………………………………………....... 40 14. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ………………………………………………… 41 15. Nilai Loading Factor (λ) Indikator Kinerja …………………………. 44

ix   

   

DAFTAR GAMBAR

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Bagan proses kompensasi ………………………………………… Kerangka pemikiran penelitian …………………………………… Model Kompensasi Terhadap Kinerja.............................................. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Jenis Kelamin ……...................................................... Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Usia ………………………...………………………... Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………………………………..... Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Status Pernikahan…………………………………..... Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Unit Kerja/Bagian........................................................ Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Jabatan ......................................................................... Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Lama Bekerja………………………………………... Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Status Kepegawaian……………………………….. .. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Besar Penerimaan Tiap Bulan……………………... .. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Besar Pengeluaran Tiap Bulan ……………………… Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja ………..…………………………………………………… Nilai Signifikan Test (Uji-t) Model Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja ……………………………………………….. .. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja ………………………………………………….. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensai Nonfinansial Terhadap Kinerja………….………………………………………..

Halaman 8 14 20 24 25 26 26 27 28 28 29 30 31 40 40 42 43

x   

   

DAFTAR LAMPIRAN  

No.  1. Kuesioner Penelitian ...........………………………………………. 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................. 3. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ……………………………………………..... 4. Hasil Permodelan Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ………………….. 5. Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor……….

Halaman 52 58 60 63 67

   

xi   

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan Peraturan Daerah Kota Bogor Nomor 13 Tahun 2008 merupakan salah satu unit kerja di lingkungan pemerintah Kota Bogor memiliki Visi dan Misi yang diselaraskan dengan Visi dan Misi Kota Bogor dalam rangka keterpaduan dalam

pelaksanaan

tugas-tugas

pemerintahan,

pembangunan,

dan

kemasyarakatan di Kota Bogor. Baik buruknya suatu instansi tidak terlepas dari sumber daya manusia, untuk itu dalam rangka menjalankan visi dan misinya, Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor didukung oleh pegawai yang terdiri atas PNS (Gol I s/d IV), dan Tenaga Kontrak dengan jumlah keseluruhan 102 orang pegawai. Sebagai salah satu unit kerja yang melayani bidang Pajak dan Retribusi Daerah, Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor dituntut untuk meningkatkan kerjasama dengan masyarakat dan dunia usaha sebagai

mitra

untuk

mewujudkan

pemerintahan

yang

baik

dan

berkesinambungan. Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, salah satu alasan utama seseorang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai. Dalam suatu instansi, pegawai senantiasa mengharapkan penghasilan yang lebih memadai. Sistem penggajian pegawai negeri sipil sekarang ini masih di bawah sistem penggajian swasta, sehingga mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam situasi yang demikian menyebabkan timbulnya keinginan untuk mencari kompensasi lain di luar gaji. Dalam Peraturan Pemerintah nomor 26 tahun 2001 telah diatur masalah penggajian berdasarkan pangkat dan golongan, sedangkan untuk kompensasi lain seperti pemberian insentif diatur oleh masing-masing instansi. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai salah satu instansi pemerintahan di kota Bogor memberikan berbagai jenis kompensasi kepada pegawainya, bahkan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor merupakan satu-

1

2

satunya instansi pemerintahan di kota Bogor yang memberikan insentif sesuai hasil kerja pegawainya. Pemberian insentif ini bertujuan agar pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor dapat mencapai target kinerja yang ditentukan oleh instansi yaitu pencapaian pemenuhan target pajak 100 persen. Penilaian kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan target pendapatan, sehingga pegawai dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila dapat memenuhi target pendapatan yang ditentukan yaitu pencapaian target pajak 100 persen. Kurangnya kesadaran para wajib pajak dalam membayar pajak menjadi permasalahan dalam memenuhi target pendapatan yang ditentukan. Hal ini tidak diimbangi dengan jumlah gaji pokok yang diterima oleh pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Dengan pekerjaan yang mereka lakukan jumlah gaji pokok yang diterima dirasakan kurang oleh pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Dengan adanya insentif yang diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai balas jasa dari instansi atas pekerjaan mereka, diharapkan dapat mengimbangi hal tersebut. Kegiatan penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi kompensasi dan kinerja, serta mengetahui pengaruh pemberian kompensasi tersebut terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. 1.2. Rumusan Masalah Kompensasi sangat penting bagi pegawai, hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Kompensasi juga menjadi suatu gambaran status sosial seorang pegawai. Kompensasi yang sesuai juga akan menentukan apakah pegawai akan tetap bertahan bekerja atau keluar dari tempatnya bekerja. Pemberian kompensasi dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal sehingga menghasilkan kinerja yang optimal. Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pada penelitian ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Bagaimana kompensasi yang diterapkan oleh Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ?

3

2. Bagaimana kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ? 3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor ? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi kompensasi yang diterapkan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. 2. Mengidentifikasi kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. 3. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. 1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini adalah bahan masukan untuk lembaga yang bersangkutan dalam mengevaluasi dan melakukan perbaikan berkelanjutan terkait dengan pencapaian visi, misi, dan tujuan lembaga. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini berfokus pada kompensasi yang diberikan oleh Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor, kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor, dan pengaruh kompensasi yang diberikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Penelitian ini melibatkan pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Penelitian ini merupakan implementasi dari ilmu manajemen sumber daya manusia. Analisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai dilaksanakan pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor, Jln. Pemuda No. 31 Bogor. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2011 sampai bulan Mei 2011.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kompensasi Pengertian kompensasi menurut Ishak Arep dan Henri Tanjung (2002) adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Menurut Cascio F. Wayne dalam Mangkuprawira (2004) kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Kompensasi

merupakan

sebuah

komponen

penting

dalam

hubungannya dengan karyawan. Kompensasi sangat dipengaruhi faktorfaktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pembayaran dan manfaat termasuk tentang kompensasi internasional (Mangkuprawira, 2004). Kompensasi menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2004) merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman dikalangan karyawan.

4

5

Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2002). 2.1.1 Tujuan Kompensasi Menurut Ishak Arep dan Henri Tanjung (2002), banyak kasus dimana sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas keluar setelah diperoleh dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang tidak menarik, sehingga kompensasi bertujuan bukan hanya untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, tetapi juga untuk mempertahankan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas tersebut. Menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2004) tujuan manajemen kompensasi efektif meliputi hal-hal berikut: 1. Memperoleh personil yang berkualifikasi. Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. 2. Mempertahankan karyawan yang ada. Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif

dan

akibatnya

akan

menimbulkan

perputaran

karyawan yang semakin tinggi. 3. Menjamin keadilan. Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang

6

sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. 4. Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan. Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainya. 5. Mengendalikan biaya. Sistem

kompensasi

yang

rasional

membantu

perusahaan

memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah upah atau di atas standar. 6. Mengikuti aturan hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktorfaktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 7. Memfasilitasi pengertian. Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis sumber daya manusia (SDM), manajer operasi, dan para karyawan. 8. Meningkatkan efisiensi administrasi. Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi sumber daya manusia (SDM) optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuantujuan lain. 2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda

7

sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut Simamora (2004) kompensasi terdiri dari: 1. Kompensasi Finansial a. Kompensasi Langsung 1) Bayaran Pokok (Base Pay) yaitu gaji dan upah 2) Bayaran Prestasi (Merit Pay). 3) Bayaran Insentif (Insentive Pay) yaitu bonus, komisi, pembagian laba, pembagian keuntungan, dan pembagian saham. 4) Bayaran Tertangguh (Deferred Pay) yaitu program tabungan, dan anuitas pembelian saham. b. Kompensasi Tidak Langsung 1) Program perlindungan yaitu asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja. 2) Bayaran di luar jam kerja yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil. 3) Fasilitas yaitu kendaraan, ruang kantor, tempat parkir. 2. Kompensasi Nonfinansial a. Pekerjaan yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian. b. Lingkungan Kerja yaitu kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman. 2.1.3 Proses Kompensasi Proses kompensasi menurut Ishak Arep dan Henri Tanjung (2002) dimulai dengan kegiatan analisis pekerjaan. Hasil analisis pekerjaan adalah deskripsi dan spesifikasi pekerjaan dan selanjutnya standar-standar pekerjaan. Di sisi lain, harus diketahui peraturan upah minimum sebagai batas minimal yang tidak boleh dilanggar. Berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, dilakukan survei sistem pengupahan di perusahaan-perusahaan lain sehingga menghasilkan struktur upah di perusahaan. Struktur upah

8

yang dilakukan digunakan sebagai bahan untuk membuat aturanaturan organisasi. Selanjutnya dengan dihubungkannya standar pekerjaan

dengan

aturan-aturan

administrasi,

maka

dilaksanakanlah penilaian prestasi karyawan. Pada akhirnya, berdasarkan prestasi karyawan, dibayarkanlah upah karyawan yang bersangkutan.

Peraturan Upah Minimum

Analisis Pekerjaan

Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan

Survei pengupahan, analisis masalahmasalah organisasional yang relevan

Struktur Upah

Aturan-aturan Administrasi

Standar-standar Pekerjaan

Penilaian prestasi kerja karyawan diferensial

Pembayaran Upah

Gambar 1. Bagan Proses Kompensasi (Handoko, 2001) 2.2. Sistem Kompensasi Salah satu tantangan utama perusahaan dalam manajemen sumber daya manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memotivasi orang (Tanjung, 2002). Menurut Siagian (2008) dalam usaha mengembangkan suatu sistem imbalan/kompensasi, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu melakukan empat hal, yaitu: 1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu oganisasi.

9

2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan ”nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian ”point” untuk setiap pekerjaan. 3. Melakukan survei berbagai sistem imbalan/kompensasi yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvei dapat berupa instansi pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, kamar dagang dan industri, organisasi profesi, serikat pekerja, organisasi-organisasi pemakai tenaga kerja lain dan perusahaan konsultan, terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya manusia. 4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan sejenis di tempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja. 2.3. Kinerja Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007). Menurut Sturman dalam Supratikno (2006) kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi, dan aspek apa yang dievaluasi. 2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi (Mangkunegara, 2007).

10

Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2007) kinerja dipengaruhi oleh tiga (3) faktor, yaitu: 1. Faktor individual yang terdiri dari: a. Kemampuan dan keahlian b. Latar belakang c. Demografi 2. Faktor psikologis yang terdiri dari: a. Persepsi b. Attitude c. Personality d. Pembelajaran e. Motivasi 3. Faktor organisasi yang terdiri dari: a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job design 2.3.2 Penilaian Kinerja Menurut

Mangkunegara

(2007),

penilaian

kinerja

(performance appraisal) merupakan faktor kunci pengembangan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan. Menurut Handoko (2001), pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan, sehingga dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses

11

mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Hani Handoko (2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari tiga (3) kriteria, yaitu: 1. Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. 2. Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Penilaian

berdasarkan

judgement,

yaitu

penilaian

yang

berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas. 2.4. Kompensasi dan Kinerja Menurut Mangkuprawira (2004), kompensasi merupakan suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas kinerja yang dilakukan karyawannya. Jenis dan besarnya kompensasi beragam dalam setiap perusahaan. Karyawan akan menerima kompensasi sesuai dengan kinerjanya. Menurut Mangkunegara (2002), kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya. 2.5. Penelitian Terdahulu Saputra (2004), melakukan penelitian tentang Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Departemen Produksi PT Unitex Tbk Bogor. Penelitian ini mengungkapkan sistem

12

kompensasi baik langsung maupun tidak langsung dan kompensasi nonfinansial menurut persepsi karyawan departemen produksi PT Unitex Tbk Bogor mempunyai hubungan positif atau pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Kompensasi finansial langsung yang terdiri dari gaji/upah, bonus dan upah lembur mempunyai hubungan agak lemah dengan produktivitas kerja karyawan. Kompensasi tidak langsung (tunjangan dan seragam kerja) mempunyai hubungan atau pengaruh agak lemah dengan produktivitas kerja karyawan, sedangkan kompensasi tidak langsung lainnya (fasilitas, cuti/izin dan kesejahteraan karyawan serta Jamsostek) mempunyai hubungan atau pengaruh agak kuat dengan produktivitas kerja karyawan. Variabel kompensasi nonfinansial langsung (kondisi fisik lingkungan kerja) mempunyai hubungan agak kuat dengan produktivitas kerja karyawan. Asiyah (2004), melakukan penelitian tentang Pengaruh Insentif Material Terhadap Kinerja Karyawan (kasus PT MLC Life Indonesia Divisi Pemasaran Jakarta I Bagian Financial Consultant). Penelitian ini menunjukkan hubungan yang linear positif, yaitu semakin besar penambahan insentif material semakin besar peningkatan kerja. Suargana (2010), melakukan penelitian tentang Analisis Sistem Kompensasi Finansial dan Hubungannya dengan Kinerja Karyawan Tetap dan Kontrak PT Mitra Bisnis Keluarga Cabang Bogor. Hasil penelitian kompensasi finansial yang diterapkan PT MBK Cabang Bogor yang meliputi: tingkat penggajian, keadilan dengan pasar kerja eksternal, keadilan dalam perusahaan (internal), dan perlakuan individu perusahaan kepada karyawan dirasakan puas oleh karyawan kontrak, sedangkan karyawan tetap hanya merasa cukup puas. Hasil analisis rekapitulasi persepsi karyawan terhadap kinerja menunjukan bahwa kinerja karyawan tetap dan karyawan kontrak PT MBK Cabang Bogor sudah baik.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki sasaran visi, misi, dan tujuan yang ingin dicapai. Untuk mencapai sasarannya, Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor menerapkan berbagai jenis kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu cara yang dilakukan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor kepada pegawainya. Dengan kompensasi yang baik maka Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor akan mendorong dan memotivasi pegawainya untuk terus meningkatkan kinerjanya. Pendapatan Asli Daerah (PAD) dimanfaatkan untuk meratakan kesejahteraan masyarakat Kota Bogor. Kurangnya kesadaran Wajib Pajak dalam membayar pajak menjadi kendala, dikarenakan pajak merupakan sumber pendapatan daerah yang paling banyak. Mengingat pentingnya kesadaran Wajib Pajak dalam membayar pajak, maka Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor melakukan berbagai sosialisasi pajak dan mendorong pegawainya untuk terus menarik Wajib Pajak membayar pajaknya. Selain sulitnya menyadarkan Wajib Pajak akan kewajibannya membayar pajak, Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor menghadapi kendala lain dalam lingkup internalnya, yaitu kurangnya jumlah pegawai pemungut pajak yang dapat menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi yang ada meskipun pada dasarnya pegawai yang dimiliki sudah sangat berpengalaman dan kompeten dalam melaksanakan pemungutan pajak. Sehingga perlu diberikan dorongan dan motivasi agar para pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor terus meningkatkan kinerjanya guna mencapai target pajak 100 persen. Melihat persepsi pegawai melalui kuesioner akan diketahui pengaruh antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan kuesioner diperoleh gambaran kompensasi dan gambaran kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Untuk melihat pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas

13

14

Pendapatan Daerah Kota Bogor sekaligus melihat pengaruh indikator pembentuk dari masing-masing variabel terhadap kinerja. Maka dalam penelitian ini digunakan alat analisis SEM dengan software LISREL 8.30 for Windows dan Microsoft Excel 2007. Kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Visi Misi

Sekretariat

Bidang Pendaftaran dan Pendataan

Bidang Penetapan

Kompensasi: 1. Finansial 2. Nonfinansial

Bidang Pengendalian

Kinerja: 1. Kesetiaan 2. Prestasi Kerja 3. Tanggung Jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Prakarsa 8. Kepemimpinan

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Implikasi Manajerial

Kebijakan

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran yang digambarkan, maka variabel laten bebas dalam penelitian ini adalah kompensasi (ξ) dengan indikator kompensasi finansial dan nonfinansial, sedangkan variabel laten tak bebas dalam penelitian ini adalah kinerja (η) dengan indikator kesetiaan, prestasi

15

kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. 3.2. Pengumpulan Data 1. Data Primer Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner (Umar, 2005). Kuesioner dalam penelitian ini berisikan daftar pertanyaan yang tersusun berdasarkan teori-teori dan literatur-literatur yang berkaitan dengan kompensasi dan kinerja pegawai. Kuesioner berisi pernyataan mengenai persepsi pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor atas kompensasi dan kinerja. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Skala Likert berhubungan dengan pertanyaan tentang sikap sesorang terhadap sesuatu, misalnya setuju – tidak setuju, senang – tidak senang dan puas – tidak puas, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Umar, 2005). Berikut adalah model skoring menurut Likert: Bobot nilai = 4 → Sangat setuju Bobot nilai = 3 → Setuju Bobot nilai = 2 → Tidak setuju Bobot nilai = 1 → Sangat tidak setuju Jawaban-jawaban

yang

telah

diberikan

bobot,

kemudian

dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang akan diteliti. Rentang skala penilaian digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan mengunakan nilai skor. Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut: …………………… 1

Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai 4 sehingga berdasarkan rumus tersebut, nilai skor rata-rata yang diperoleh sebesar

16

0,75. Rentang skala untuk intepretasi hasil jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner Rentang Skala

Pernyataan Jawaban

1,00 – 1,75

Sangat Tidak Setuju/Sangat Buruk/Sangat Rendah

1,76 – 2,50

Tidak Setuju/Buruk/Rendah

2,51 – 3,25

Setuju/Baik/Tinggi

3,26 – 4,00

Sangat Setuju/Sangat Baik/Sangat Tinggi

2. Data Sekunder Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain (Umar, 2005). Data ini merupakan data yang berfungsi sebagai pelengkap data primer. Data sekunder diperoleh melalui media lain yang bersumber pada penelusuran pustaka dan publikasi elektronik (internet). 3.3. Metode Pengambilan Sampel Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus atau complete enumeration, yaitu menggunakan seluruh popuasi sebagai sumber data. Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor diambil seluruhnya dalam penelitian ini. 3.4. Pengolahan dan Analisis Data `

1. Uji Validitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2010). Pengujian validitas dilakukan dengan uji coba alat ukur dengan sampel minimal 30 orang (Umar, 2003). Analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut: ∑

, ∑

∑ ∑

∑ ∑

…………….. 2 ∑

17

r

=

Angka korelasi

Xt

=

Skor masing – masing pernyataan ke-i

Y

=

Skor total

n

=

Jumlah responden

Kesahihan uji validitas apabila nilai r hitung > r tabel yaitu lebih besar dari 0,361. Pengujian ini dapat dilakukan melalui Software Microsoft Excell. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah mengukur instrumen terhadap ketepatan (konsisten). Reliabilitas disebut juga keterandalan, keajegan, consistency, stability atau dependability, khusus untuk skala Gutman disebut reproduccibility (Usman, 1995). Instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Uji reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan perhitungan metode Cronbach’s Alpha berikut: 1

∑

…………………………………………….. 3

r11

= Reliabilitas instrumen

k

= Banyak butir pernyataan

σ t² = Varian total ∑σ b² = Jumlah varian pernyataan Rumus varian dapat diperoleh dari rumus : ∑

∑

……………………………………….……...…….… 4 n

= Jumlah responden

Xt

= Nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor–nomor butir pernyataan. Reliabilitas dapat dikatakan baik apabila memiliki nilai

Cronbach Alpha lebih dari 0,6, jika alat ukur atau kuesioner terbukti lebih dari 0,6 maka kuesioner dapat diandalkan sebagai alat ukur penelitian.

18

3. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap variabel pada penelitian, yaitu Kompensasi dan Kinerja. 4. Analisis Structural Equation Modeling (SEM) Model persamaan struktural (Structural Equation Modeling) yaitu teknik analisis multivariate yang memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan antara variabel yang kompleks, baik recursive maupun nonrecursive

untuk

memperoleh

gambaran

menyeluruh

mengenai

keseluruhan model. Menurut Bollen dalam Ghozali (2005), SEM dapat menguji secara bersama-sama: 1. Model struktural: hubungan antara konstruk independen dan dependen. 2. Model measurement: hubungan antara indikator dengan konstruk (variabel laten). Aplikasi dari model SEM ini menggunakan software LISREL 8.30 for Windows. Kompensasi dan Kinerja dalam penelitian ini dianggap sebagai faktor yang tidak bisa diukur secara langsung yang disebut variabel laten. Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pengembangan model berbasis konsep dan teori Pada tahap ini dilakukan telaah teori tentang pengaruh kompensasi terhadap peningkatan kinerja pegawai. Lalu ditentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori. 2. Mengkonstruksi diagram path Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel. 3. Konversi diagram path ke model struktural Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas.

19

4. Memilih matriks input Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukan ke dalam perhitungan. 5. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit dari model solusi standard. 6. Interpretasi model Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model solusi standard, yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten. Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat pada Gambar 3. Berdasarkan Gambar 3, indikator kompensasi finansial memiliki variabel indikator yaitu X1, dan indikator kompensasi nonfinansial memiliki variabel indikator X2, dimana 2 indikator tersebut akan menerangkan variabel laten kompensasi. Sedangkan, indikator kesetiaan memiliki variabel indikator Y1, indikator prestasi kerja memiliki variabel indikator Y2, indikator tanggung jawab memiliki variabel indikator Y3, indikator ketaatan memiliki variabel indikator Y4, indikator kejujuran memiliki variabel indikator Y5, indikator kerjasama memiliki variabel indikator Y6, indikator prakarsa memiliki variabel indikator Y7, dan indikator kepemimpinan memiliki variabel indikator Y8, dimana 8 indikator tersebut akan menerangkan variabel laten kinerja.

20

Y1 Y2 X1

Y3 Kompensasi

Kinerja

X2

Y4 Y5 Y6 Y6 Y7 Y8

Gambar 3. Model Kompensasi terhadap Kinerja Keterangan = X1

: Kompensasi Finansial

X2

: Kompensasi Nonfinansial

Y1

: Kesetiaan

Y2

: Prestasi Kerja

Y3

: Tanggung Jawab

Y4

: Ketaatan

Y5

: Kejujuran

Y6

: Kerjasama

Y7

: Prakarsa

Y8

: Kepemimpinan

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1.

Gambaran Umum Organisasi 4.1.1

Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagaimana mengacu kepada Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah dan dijabarkan dalam peraturan Daerah Kota Bogor Nomor 13 Tahun 2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kota Bogor, berkedudukan sebagai unsur pelaksana teknis di bidang pendapatan. Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sesuai dengan Perda Nomor 13 Tahun 2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kota Bogor dan Peraturan Walikota Bogor Nomor 42 Tahun 2008 tentang Tugas Pokok, Fungsi, Tata Kerja dan Uraian Tugas Jabatan Struktural di lingkungan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor adalah sebagai berikut: 1. Tugas Pokok: Melaksanakan sebagian urusan pemerintahan daerah di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset daerah. 2. Fungsi: a. Perumusan

kebijakan

teknis

di

bidang

pendapatan,

pengelolaan keuangan dan aset daerah; b. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset daerah; c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset daerah; d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya. 4.1.2

Visi dan Misi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan Peraturan Daerah Kota Bogor Nomor 13 Tahun 2008 merupakan salah satu Unit kerja dilingkungan pemerintah Kota Bogor memiliki Visi dan

21 

22   

Misi yang diselaraskan dengan Visi dan Misi Kota Bogor dalam rangka keterpaduan dalam pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan di Kota Bogor. Adapun Visi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yaitu pengelola pendapatan, keuangan dan aset daerah yang profesional dan akuntabel. Dalam rangka mencapai Visi tersebut dijabarkan kedalam 4 (empat) Misi sebagai berikut: 1. Meningkatkan profesionalisme aparatur lembaga di bidang pendapatan, pengelolaan keuangan dan aset daerah. 2. Meningkatkan pendapatan dari sektor jasa serta mendorong partisipasi masyarakat dan dunia usaha dalam memenuhi kewajibannya. 3. Mengembangkan sistem manajemen pengelolaan keuangan daerah dalam rangka terciptanya efisiensi dan akuntabilitas keuangan daerah. 4. Mewujudkan sistem manajemen aset daerah untuk pengamanan dan pendayagunaan aset daerah secara optimal. 4.1.3 Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Bogor Nomor 13 tahun 2008 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kota Bogor, secara garis besar struktur dan organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor adalah sebagai berikut: 1. Kepala Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor 2. Sekretaris, membawahi: a. Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian b. Kepala Sub Bagian Keuangan c. Kepala Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan 3. Kepala Bidang Pendaftaran dan Pendataan, membawahi: a. Kepala Seksi Pendaftaran dan Pengolahan data b. Kepala Seksi Pendataan c. Kepala Seksi Penilaian

23   

4. Kepala Bidang Penetapan, membawahi: a. Kepala Seksi Penghitungan b. Kepala Seksi Pembukuan c. Kepala Seksi Penagihan 5. Kepala Bidang Pengendalian, membawahi: a. Kepala Seksi Pemeriksaan dan Penertiban b. Kepala Seksi Analisa dan Evaluasi c. Kepala Seksi Penyuluhan dan Keberatan 4.2.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Jumlah pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor pada mei 2011 adalah 102 orang. Uji validitas dilakukan pada 30 orang pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yang berlokasi di Jl. Pemuda No. 31 Bogor. Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing setiap variabel indikator dengan skor totalnya. Pengolahan dengan menggunakan software SPSS 17 Ver.17.0. Setelah melakukan pengujian terhadap 30 kuesioner, semua pernyataan sebanyak 63 butir terbukti valid, dimana korelasi diantara pendapat atas pernyataan yang ada lebih besar dari 0,361 (Lampiran). Sedangkan untuk uji reliabilitas menggunakan Teknik Cronbach dibantu software SPSS 17 Ver.17.0, diperoleh alpha hitung sebesar 0,959 (Lampiran). Nilai alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.

Analisis Karakteristik Responden Responden yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 102 orang pegawai dan informasi karakteristik responden diperoleh berdasarkan kuesioner yang diberikan kepada 102 orang pegawai untuk dianalisis lebih lanjut secara deskriptif dengan cara mengelompokkan pelanggan berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status pernikahan, unit kerja/bagian, jabatan, lama bekerja, status kepegawaian, besar penerimaan tiap bulan, dan besar pengeluaran tiap bulan.

24   

4.3.1

Karakteristik Jenis Kelamin Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yang menjadi responden pada penelitian ini didominasi oleh pegawai berjenis kelamin laki-laki sebesar 72,55 persen atau 74 orang. Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yang menjadi responden pada penelitian ini yang berjenis kelamin perempuan sebesar 27,45 persen atau 28 orang. Perbedaan jumlah pegawai antara laki-laki dan perempuan yang signifikan ini disebabkan perbedaan kepentingan antara laki-laki dan perempuan dalam mencari pekerjaan Laki-laki adalah penanggung jawab ekonomi rumah tangga. Hal ini menyebabkan mereka pada umumnya menyandang jabatan sebagai kepala rumah tangga, sehingga tingkat kepentingan laki-laki untuk bekerja jauh lebih tinggi daripada perempuan. Perbedaan jumlah antara pegawai laki-laki dan perempuan tidak menunjukan bahwa jumlah mayoritas memiliki kompensasi yang lebih baik ataupun memiliki kinerja yang lebih baik dibanding jumlah minoritas. Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 4. Laki‐Laki Perempuan

27% 73%

Gambar 4. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Jenis Kelamin 4.3.2

Karakteristik Usia Mayoritas pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berusia 31-40 tahun sebesar 43,13 persen atau 44 orang. Pegawai berusia 41-50 tahun sebesar 31,37 persen atau 32 orang, pegawai berusia 21-30 tahun sebesar 12,75 persen atau 13 orang, dan pegawai berusia lebih dari 50 tahun sebesar 12,75 persen atau 13

25   

orang. Kompensasi yang diterima pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berbeda-beda satu sama lain sesuai dengan lamanya pegawai tersebut bekerja. Mayoritas pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor masih dalam usia produktif untuk terus belajar dan berkembang, sehingga kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor masih terus dapat ditingkatkan. Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 5. 13%

31%

13%

21‐30thn 31‐40thn

43% 41‐50thn >50thn

Gambar 5. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Usia 4.3.3

Karakteristik Tingkat Pendidikan Mayoritas pegawai berpendidikan SMA sebesar 45.10 persen atau 46 orang. Pegawai yang berpendidikan S1 sebesar 33,34 persen atau 34 orang, pegawai yang berpendidikan S2 sebesar 9,80 persen atau 10 orang, pegawai yang berpendidikan D3 sebesar 4,90 persen atau 5 orang, pegawai yang berpendidikan SD sebesar 4,90 persen atau 5 orang, dan pegawai yang berpendidikan SMP sebesar 1,96 persen atau 2 orang. Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor merupakan pegawai negeri sipil, sehingga kompensasi yang diterima sesuai dengan tingkat pendidikan pegawai tersebut. Mayoritas pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berpendidikan SMA, sehingga kinerja pegawainya masih kurang. Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 6.

26    10%

5%

2%

SD SMP

33%

45%

SMA D3 S1

5%

S2

Gambar 6. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Tingkat Pendidikan 4.3.4

Karakteristik Status Pernikahan Mayoritas pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berstatus sudah menikah sebesar 96,08 persen atau 98 orang, sedangkan pegawai yang berstatus belum menikah sebesar 3,92 persen atau 4 orang. Pegawai yang telah menikah memliki tanggung jawab bukan hanya terhadap dirinya sendiri tetapi juga keluarganya. Hal ini mendorong mereka untuk bekerja lebih giat, sehingga kinerja mereka meningkat. Pegawai yang telah menikah mendapatkan tunjangan-tunjangan yang lebih dari pegawai yang belum menikah, sehingga kompensasi yang diterima lebih dari pegawai yang belum menikah. Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Gambar 7. 4% Menikah 96%

Belum Menikah

Gambar 7. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Status Pernikahan 4.3.5

Karakteristik Unit Kerja/Bagian Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki empat unit kerja/bagian, yaitu Sekretariat dengan jumlah pegawai sebesar 33,33 persen atau 34 orang, pendaftaran dan pendataan dengan jumlah pegawai sebesar 24,51 persen atau 25 orang, penetapan

27   

dengan jumlah pegawai sebesar 23,53 persen atau 24 orang, serta pengendalian dengan jumlah pegawai sebesar 18,63 persen atau 19 orang. Unit kerja/bagian tidak memiliki pengaruh terhadap jenis dan besaran kompensasi pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Penilaian kinerja pada tiap unit kerja/bagian berbeda-beda sesuai dengan tujuan dan fungsi unit kerja/bagian tersebut. Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan unit kerja/bagian dapat dilihat pada Gambar 8. Sekretariat

19%

Pendaftaran  dan Pendataan 33% Penetapan

24%

Pengendalian 24%

Gambar 8. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Unit Kerja/Bagian 4.3.6

Karakteristik Jabatan Ada lima jenis jabatan pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berurut mulai dari jabatan yang paling tinggi hingga paling rendah, yaitu kepala dinas, sekretaris, kepala bidang, kepala sub bagian, dan anggota. Saat penelitian ini dilakukan posisi kepala dinas sedang kosong dikarenakan kepala dinas sebelumnya pensiun dan belum ada penggantinya, sehingga tugas kepala dinas untuk sementara dijalankan oleh sekretaris sebagai orang nomor dua di Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Mayoritas jabatan pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor adalah anggota sebesar 84,31 persen atau 86 orang. Pegawai yang memiliki jabatan kepala sub bagian sebesar 11,77 persen atau 12 orang, kepala bidang sebesar 2,94 persen atau 3 orang, dan sekretaris sebesar 0,98 persen atau 1 orang. Jabatan yang dimiliki mempengaruhi kompensasi yang diterima, semakin tinggi jabatan yang dimiliki semakin besar jumlah insentif yang diperoleh. Semakin tinggi jabatan yang

28   

dimiliki semakin besar pula tanggung jawabnya, atasan dituntut untuk bisa memberikan contoh kerja yang baik kepada bawahannya, dan selalu mendorong kinerja bawahannya agar terus berkembang. Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan jabatan dapat dilihat pada Gambar 9. 1%

3%

12% Sekretaris

84%

Kepala Bidang Kepala Sub Bagian Anggota

Gambar 9. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Jabatan 4.3.7 Karakteristik Lama Bekerja Mayoritas pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor telah bekerja selama kurang dari sama dengan 5 tahun sebesar 47,06 persen atau 48 orang. Pegawai yang telah bekerja selama 6 - 10 tahun sebesar 13,73 persen atau 14 orang, pegawai yang telah bekerja selama 11 – 15 tahun sebesar 11,77 persen atau 12 orang, pegawai yang telah bekerja selama 16 – 20 tahun sebesar 10,78 persen, dan pegawai yang telah bekerja lebih dari 20 tahun sebesar 16,66 persen atau 17 orang. Lama bekerja mempengaruhi besarnya kompensasi yang diterima. Mayoritas pegawai baru bekerja di Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor kurang dari sama dengan 5 tahun, mereka masih terus belajar dan bisa ditingkatkan kinerjanya. Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Gambar 10. ≤ 5thn 16%

6‐10thn 47%

11%

11‐15thn 16‐20thn

12%

14%

> 20thn

Gambar 10. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Lama Bekerja

29   

4.3.8

Karakteristik Status Kepegawaian Mayoritas pegawai dinas pendapatan daerah kota bogor merupakan pegawai tetap sebesar 97,06 persen atau 99 orang, sedangkan pegawai tidak tetap/kontrak hanya sebesar 2,94 persen atau 3 orang. Status kepegawaian mempengaruhi besaran kompensasi yang diterima. Pegawai tidak tetap Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor merupakan pegawai biasa yang tidak memiliki tugas penting, sehingga tidak akan mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor secara keseluruhan. Mayoritas pegawai berstatus tetap, mereka memiliki tugas dan tanggung jawab sesuai tugas pokok dan fungsinya masing-masing sehingga mereka dituntut untuk bekerja secara maksimal dan menyelesaikan semua tugas pokok dan fungsi yang sudah ditentukan oleh pemerintah daerah kota Bogor. Karakteristik pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan status kepegawaian dapat dilihat pada Gambar 11. 3% Tetap Tidak Tetap 97%

Gambar 11. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan StatusKepegawaian 4.3.9

Karakteristik Besar Penerimaan Tiap Bulan Mayoritas besar penerimaan tiap bulan pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berkisar antara 1 – 5 juta rupiah sebesar 84,31 persen atau 86 orang. Pegawai yang mendapatakan besar penerimaan antara 5 – 10 juta rupiah sebesar 11,77 persen atau 12 orang, dan pegawai yang mendapatkan besar peneriman lebih dari 10 juta rupiah sebesar 3,92 persen atau 4 orang. Tidak ada pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yang mendapatkan besar penerimaan tiap bulan kurang dari satu juta rupiah. Hal ini menunjukan bahwa jumlah kompensasi di dinas pendapatan daerah kota bogor sudah di atas jumlah UMR (Upah

30   

Minimum Regional) kota Bogor. Dengan besaran jumlah kompensasi yang diterima, diharapkan pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki kinerja yang baik. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan besar penerimaan tiap bulan dapat dilihat pada Gambar 12.

12%

4% 0%

≤ 1 Juta 1‐5 Juta 84%

5‐10 Juta ≥ 10 Juta

Gambar 12. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Besar Penerimaan Tiap Bulan 4.3.10 Karakteristik Besar Pengeluaran Tiap Bulan Mayoritas besar pengeluaran tiap bulan pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berkisar antara 1 - 5 juta rupiah sebesar 89,22 persen atau 91 orang. Pegawai yang memiliki besar pengeluaran antara 5 – 10 juta rupiah sebesar 10,78 persen atau 11 orang. Tidak ada pegawai yang memiliki pengeluaran tiap bulan kurang dari satu juta rupiah dan lebih dari sepuluh juta rupiah. Mayoritas pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor merasa jumlah kompensasi yang diterima sudah dapat memenuhi pengeluaran tiap bulannya, hal ini ditunjukkan dengan besarnya pengeluaran tiap bulan yang tidak melebihi penerimaan tiap bulannya. Sehingga kinerja yang dilakukan pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor dapat terus ditingkatkan. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan besar pengeluaran tiap bulan dapat dilihat pada Gambar 13.

31   

11%

0%

0%

≤ 1 Juta 1‐5 Juta 5‐10 Juta

89%

≥ 10 Juta

Gambar 13. Karakteristik Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Berdasarkan Besar Pengeluaran Tiap Bulan 4.4.

Tingkat Penilaian Pegawai Terhadap Variabel-variabel Laten 4.4.1 Kompensasi Finansial Kompensasi finansial terbagi menjadi kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung, yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Penilaian Pegawai Mengenai Kompensasi Finansial No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Pernyataan Gaji yang diterima sudah memenuhi kebutuhan Gaji yang diterima sudah sesuai dengan beban kerja Gaji yang diterima sudah sesuai kompetensi yang dimiliki Insentif yang diberikan sudah sesuai dengan hasil kerja Tunjangan yang diberikan sudah memadai Tunjangan diberikan secara adil Asuransi-asuransi (kesehatan, jiwa, tenaga kerja) yang diberikan sudah memadai Bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil) sudah memadai Fasilitas-fasilitas (ruang kantor, tempat ibadah, tempat parkir) yang diberikan sudah memadai Total

Rataan Skor 2,72 2,69 2,74 2,91 2,65 2,75 2,58

Pernyataan Jawaban Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju

2,64

Setuju

2,86

Setuju

2,73

Setuju

Nilai rataan skor tersebut menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan pegawai terhadap pernyataan dalam kuesioner, dengan batasan nilai sebagai berikut: nilai 1,00 - 1,75 menunjukkan penilaian sangat tidak setuju/sangat buruk/sangat rendah; nilai 1,76 - 2,50 menunjukkan penilaian tidak setuju/buruk/rendah; nilai 2,51 - 3,25 menunjukkan penilaian setuju/baik/tinggi; dan nilai 3,26 - 4,00 menunjukkan penilaian sangat setuju/sangat baik/sangat tinggi.

32   

Berdasarkan Tabel 2 secara umum menunjukan bahwa kompensasi finansial yang diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sudah dirasakan baik. Hal ini terlihat pada Tabel 2, dimana sebagian besar pegawai menilai bahwa kompensasi finansial yang diterima baik langsung maupun tidak sudah memenuhi kebutuhan dan sesuai harapan mereka. Berbagai kompensasi finansial yang ada pada Dinas Pendapatan daerah Kota Bogor merupakan timbal balik yang diberikan pemerintah kepada pegawai guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Insentif yang diberikan sebagai motivasi agar pegawai dapat lebih maksimal dalam bekerja dan diberikan sesuai dengan kinerja Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor secara keseluruhan. Sistem insentif seperti ini mendorong para pegawai untuk saling mendukung dalam pekerjaan masing-masing sehingga dicapai target. Karena hasil kinerja keseluruhan yang diukur bukan masing-masing individu. 4.4.2

Kompensasi Nonfinansial Kompensasi nonfinansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh

seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana orang itu bekerja. Tipe kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan. Penghitungan rataan skor untuk masingmasing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Penilaian Pegawai Mengenai Kompensasi Nonfinansial No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Pernyataan Tugas-tugas yang diberikan menarik Pekerjaan yang diberikan penuh tantangan Tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan tugas pokok, fungsi, tata kerja, dan uraian tugas jabatan struktural Hasil kerja di hargai Penghargaan yang diberikan sudah sesuai dengan kinerja Kebijakan-kebijakan yang diterapkan sudah sesuai dengan peraturan daerah kota bogor yang berlaku Rekan kerja yang kompeten Rekan kerja yang menyenangkan Lingkungan kerja yang nyaman Total

Rataan Skor 2,92 2,87 3,03

Pernyataan Jawaban Setuju Setuju Setuju

2,91 2,82 3,02

Setuju Setuju Setuju

2,95 3,06 3,01 2,95

Setuju Setuju Setuju Setuju

Berdasarkan Tabel 3 secara umum kompensasi nonfinansial yang diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor juga dirasakan sudah baik oleh pegawainya. Hal ini terlihat pada Tabel 3 dimana sebagian besar

33   

pegawai setuju bahwa kompensasi nonfinansial yang diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sudah baik dan sesuai dengan kebutuhan pegawai. 4.4.3 Kesetiaan Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas pegawai terhadap pekerjaan, jabatan, dan organisasi. Kesetiaan dalam hal ini adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari gangguan orang yang tidak bertanggung jawab. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Penilaian Pegawai Mengenai Kesetiaan No.

Pernyataan

1.

Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-rencana Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah Total

2.

3.

4.

5.

Rataan Skor 3,12

Pernyataan Jawaban Setuju

3,24

Setuju

3,05

Setuju

3,29

Sangat Setuju

3,28

Sangat Setuju

3,20

Setuju

Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat bahwa pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki kesetiaan kepada Institusi dan Pemerintahan. Hal ini dikarenakan pegawai memiliki dasar yang baik dalam bekerja dengan selalu mematuhi tugas pokok dan fungsi masingmasing.

34   

4.4.4 Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai yang bersangkutan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Penilaian Pegawai Mengenai Prestasi Kerja No.

Pernyataan

1.

Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugas dan bidang lain yang berhubungan dengan tugas Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugas Mempunyai pengalaman di bidang tugas dan bidang lain yang berhubungan dengan tugas Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugas Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah Total

2. 3. 4. 5. 6. 7.

Rataan Skor 2,89

Pernyataan Jawaban Setuju

3,06 2,93

Setuju Setuju

3,00

Setuju

3,13

Setuju

3,04 2,89

Setuju Setuju

2,99

Setuju

Berdasarkan Tabel 5 secara umum menunjukkan bahwa pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki prestasi kerja yang baik. Hal ini dikarenakan pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor bekerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing, sehingga tercipta hasil kerja yang sesuai dan berkesinambungan. 4.4.5

Tanggung Jawab Tanggung

jawab

adalah

kesanggupan

seorang

pegawai

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaikbaiknya dan tepat pada waktunya, serta berani memikul risiko atas keputusan

yang

diambilnya

atau

tindakan

yang

dilakukannya.

Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 6.

35   

Tabel 6. Penilaian Pegawai Mengenai Tanggung Jawab No.

Pernyataan

1.

Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya Selalu berada di tempat tugas dalam segala keadaan Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuat kepada orang lain Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukan Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaikbaiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan Total

2. 3. 4. 5. 6.

Rataan Skor 3,17

Pernyataan Jawaban Setuju

3,04 3,22

Setuju Setuju

3,24

Setuju

3,11

Setuju

3,23

Setuju

3,17

Setuju

Berdasarkan Tabel 6 secara umum pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki tanggung jawab kepada pekerjaannya. Pegawai sudah menyadari betul tugas pokok dan fungsi masing-masing, sehingga pegawai selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. 4.4.6

Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk menaati

segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Penilaian Pegawai Mengenai Ketaatan No.

Pernyataan

1.

Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaikbaiknya sesuai dengan bidang tugas Bersikap sopan santun

2. 3. 4.

Total

Rataan Skor 3,28 3,28 3,33 3,45 3,33

Pernyataan Jawaban Sangat Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju

Berdasarkan Tabel 7 secara umum pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki tingkat ketaatan yang sangat tinggi. Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor selalu menaati tugas pokok dan fungsi masing-masing dalam bekerja, sehingga pegawai tidak pernah melakukan pelanggaran dan kesalahan dalam melaksanakan pekerjaannya.

36   

4.4.7

Kejujuran Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak

menyalahgunakan

wewenang

yang

diberikan

kepadanya.

Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Penilaian Pegawai Mengenai Kejujuran No. 1. 2. 3.

Pernyataan Melaksanakan tugas dengan ikhlas Tidak menyalahgunakan wewenang Melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya Total

Rataan Skor 3,24 3,25 3,22

Pernyataan Jawaban Setuju Setuju Setuju

3,24

Setuju

Berdasarkan Tabel 8 dapat dilihat bahwa pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki kejujuran dalam bekerja. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor merupakan lembaga penarik pajak di kota Bogor sehingga membutuhkan pegawai yang memiliki kejujuran tinggi agar tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan sehingga dapat tercapai target pajak dan kinerja yang baik. 4.4.8 Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Penilaian Pegawai Mengenai Kerjasama No.

Pernyataan

1.

Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugas sendiri Menghargai pendapat orang lain Dapat menyesuaikan pendapat dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat Total

2. 3. 4. 5. 6.

Rataan Skor 2,98

Pernyataan Jawaban Setuju

3,17 3,05

Setuju Setuju

3,10

Setuju

3,16

Setuju

3,06

Setuju

3,09

Setuju

37   

Berdasarkan Tabel 9 dapat diketahui bahwa pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor secara umum mampu bekerjasama dengan baik dalam bekerja. Pegawai memiliki kemampuan untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang diberikan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesarbesarnya. 4.4.9

Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil

keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Penilaian Pegawai Mengenai Prakarsa No. 1.

2. 3.

Pernyataan Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesar-besarnya Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas Total

Rataan Skor 2,87

Pernyataan Jawaban Setuju

3,00

Setuju

3,04

Setuju

2,97

Setuju

Berdasarkan Tabel 10 secara umum menunjukan bahwa pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki prakarsa yang baik. Prakarsa yaitu kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Tuntutan pekerjaan pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor mengharuskan pegawai untuk mampu bertindak cepat menghadapi permasalahan yang ada agar target pajak dapat tercapai. 4.4.10 Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain, sehingga dapat melaksanakan tugas secara maksimal. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 11.

38   

Tabel 11. Penilaian Pegawai Mengenai Kepemimpinan No.

Pernyataan

1. 2. 3.

10.

Menguasai bidang tugas Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain Mampu menentukan prioritas dengan tepat Bertindak tegas dan tidak memihak Memberikan teladan baik Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan

11.

Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan

4. 5. 6. 7. 8. 9.

Total

Rataan Skor 3,12 3,02 3,04

Pernyataan Jawaban Setuju Setuju Setuju

3,01 3,07 3,02 3,11 2,98 3,01

Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju

3,02

Setuju

3,05

Setuju

3,04

Setuju

Berdasarkan Tabel 11 secara umum pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki kepemimpinan yang baik. Kepemimpinan yaitu kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebagai lembaga yang berorientasi pada pencapaian target pajak membutuhkan kepemimpinan yang baik dalam mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya agar target pajak dapat tercapai. 4.5.

Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Berdasarkan analisis deskriptif terhadap pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor, diperoleh karakteristik pegawai yang menunjukan bahwa pegawai laki-laki mendominasi jumlah pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yaitu sebesar 72,55 persen atau 74 orang, mayoritas pegawai berusia 31 – 40 tahun sebesar 43,13 persen atau 44 orang, mayoritas pegawai berpendidikan SMA sebesar 45,10 persen atau 46 orang, hampir semua pegawai telah menikah sebesar 96,08 persen atau 98 orang, pegawai di bagian sekretariat paling banyak sebesar 33,33 persen, mayoritas pegawai adalah anggota sebesar 84,31 persen atau 86 orang, mayoritas pegawai baru bekerja kurang dari sama dengan lima tahun sebesar 47,06 persen, hampir semua pegawai merupakan pegawai tetap sebesar 97,06 persen atau 99 orang, mayoritas pegawai mendapatkan penerimaan tiap bulan antara satu sampai lima juta rupiah sebesar 84,31

39   

persen, dan mayoritas pegawai memiliki pengeluaran tiap bulan sebesar satu sampai lima juta rupiah tiap bulannya sebesar 89,22 persen atau 91 orang. Tabel 12. Goodness of Fit (GOF) Model Penelitian Goodness of Fit df Chi-Square Chi-Square/df P-value RMR RMSEA GFI AGFI CFI

Cut-off-value Nilai Positif Nilai Kecil ≤3 ≥ ,05 ≤ 0,1 ≤ 0,08 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90

Hasil 15 16,95 1,13 0,322 0,042 0,036 0,97 0,88 1,00

Keterangan Memenuhi (close fit) Memenuhi (close fit) Memenuhi (close fit) Memenuhi (close fit) Memenuhi (close fit) Memenuhi (close fit) Memenuhi (close fit) Marginal Fit Memenuhi (close fit)

Berdasarkan Tabel 12 dapat dilihat bahwa sebagian besar nilai dari Goodness of Fit Index telah memenuhi cut of value, hanya nilai AGFI saja yang berada di bawah nilai cut of value yang ditetapkan, namun nilai tersebut masih bisa disebut marginal fit karena berada pada rentang 0,80 – 0,90. Setelah melihat kombinasi berbagai ukuran kecocokan tersebut, secara umum dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah baik dalam merepresentasikan data sehingga layak untuk dianalisis lebih lanjut. Model persamaan struktural (SEM) digunakan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu kompensasi (ξ) dengan variabel laten tak bebas (terikat), yaitu kinerja (η). Tiap-tiap indikator diambil nilai rataannya yang bertujuan untuk mewakili nilai dari setiap indikator dan diolah dengan menggunakan LISREL 8.30. Tabel 13. Nilai Loading Factor (λ) dan t-value untuk Semua Variabel Indikator Variabel Laten Kompensasi

Kinerja

Variabel Indikator Kompensasi Finansial Kompensasi Nonfinansial Kesetiaan Prestasi Kerja Tanggung Jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama Prakarsa Kepemimpinan

Loading factor (λ) 0,56 0,99 0,67 0,71 0,82 0,81 0,86 0,73 0,40 0,62

t-value 5,43 8,43 6,20 6,74 7,84 7,89 8,23 6,50 3,85 6,09

40   

Y1

0,55

Y2

0,50

Y3

0,32

Y4

0,35

Y5

0,26

Y6

0,47

Y7

0,84

Y8

0,61

0,67 0,69

X1

0,56

0,71

0,63 Kompensasi

0,82 Kinerja

0,86

0,99 0,03

0,81

0,73

X2

0,40 0,62

Chi-Square=16,95, df=15, P-value=0,32191, RMSEA=0,036

Gambar 14. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

6.29

5.86

Y2

6.12

Y3

4.92

Y4

4.80

Y5

3.44

Y6

5.25

Y7

7.09

Y8

6.67

6.20 X1

5.43

6.74 Kompensasi

0.14

Y1

X2

7.84 4.32

Kinerja

8.43

7.89 8.23 6.50 3.85 6.09

Chi-Square=16.95, df=15, P-value=0.32191, RMSEA=0.036

Gambar 15. Nilai Signifikan Test (Uji-t) Model Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Hasil pengolahan data menggunakan Lisrel 8.30 menyatakan bahwa kompensasi (ξ) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja (η) yang dapat dilihat dari nilai koefisien konstruk (γ) sebesar 0,63. Kompensasi juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

41   

karena memiliki t-value lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 4,32 sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi yang diterima pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sudah baik, sehingga hal ini menjadi motivasi bagi pegawai dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik. Tabel 14. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Simbol X1 X2

4.5.1

Indikator Kompensasi Finansial Kompensasi Nonfinansial

Loading Factor(λ) 0,56 0,99

Koefisien Konstruk (γ) 0,63 0,63

Kontribusi 0,35 0,62

Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Berdasarkan Tabel 14 kompensasi finansial memiliki kontribusi terhadap kinerja sebesar 0,35 (bernilai positif) sebagai hasil perkalian loading factor kompensasi finansial (X1) terhadap kinerja sebesar 0,56 dengan koefisien konstruk kompensasi terhadap kinerja sebesar 0,63. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompensasi finansial yang diberikan di Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor seperti gaji, insentif, tunjangan-tunjangan, asuransi-asuransi, bayaran diluar jam kerja dan fasilitas-fasilitas seperti ruang kantor, tempat ibadah, tempat parkir yang diberikan mendorong pegawainya untuk bekerja secara maksimal, sehingga kinerja yang dihasilkan optimal. Hal ini terbukti karena kompensasi finansial tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawainya. Kompensasi finansial sangat penting bagi pegawai, hal ini karena kompensasi finansial merupakan sumber penghasilan bagi pegawai dan keluarganya. Kompensasi finansial juga merupakan gambaran dalam status sosial bagi pegawai. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan seorang pegawai (Mangkunegara, 2002). Sehingga dapat disimpulkan

42   

bahwa kompensasi finansial yang diterapkan pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memotivasi pegawainya bekerja secara maksimal untuk mencapai kinerja yang baik guna mendapatkan

kompensasi

finansial

yang

sesuai

demi

meningkatkan standar kehidupannya. Pengaruh antara kompensasi finansial terhadap kinerja berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 16. 0,69

X1

0,56 Kompensasi

0,63 Kinerja

Chi-Square=16,95, df=15, P-value=0,32191, RMSEA=0,036

Gambar 16. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja 4.5.2

Pengaruh Kompensasi Nonfinansial terhadap Kinerja Berdasarkan Tabel 13 kompensasi nonfinansial memiliki kontribusi terhadap kinerja sebesar 0,62 (bernilai positif) sebagai hasil perkalian

loading factor kompensasi nonfinansial (X2)

terhadap kinerja sebesar 0,99 dengan koefisien konstruk kompensasi terhadap kinerja sebesar 0,63. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa kompensasi nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompensasi nonfinansial merupakan kompensasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Kompensasi nonfinansial yang diberikan pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor seperti tugas-tugas yang menarik dan sesuai aturan, pekerjaan yang penuh tantangan, hasil kerja yang di hargai, penghargaan sesuai kinerja, kebijakan yang diterapkan, rekan kerja yang kompeten dan menyenangkan serta lingkungan kerja yang nyaman telah mendorong pegawainya untuk bekerja secara maksimal guna mencapai kinerja yang optimal.

43   

Kompensasi nonfinansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh sesorang dari pekerjaannya, atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana pegawai tersebut bekerja (Simamora, 2004).

Kompensasi

nonfinansial

dimaksudkan

untuk

mempertahankan pegawai dalam jangka panjang (Umar, 2005). Sehingga dapat disimpulkan bahwa Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor telah memberikan kompensasi nonfinansial yang baik kepada pegawainya sehingga mereka dapat bekerja dan mencapai hasil yang maksimal. Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sudah puas dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya serta akan terus bekerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor dan memberikan kinerja yang baik. Pengaruh kompensasi nonfinansial terhadap kinerja berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 17.

Kompensasi

0,03

X2

0,63 Kinerja

0,99

Chi-Square=16,95, df=15, P-value=0,32191, RMSEA=0,036

Gambar 17. Koefisien Lintas Model Pengaruh Kompensasi Nonfiinansial terhadap Kinerja 4.5.3

Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Penilaian kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri sipil (DP3 PNS) terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.

44   

Tabel 15. Nilai Loading Factor (λ) Indikator Kinerja Simbol Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8

Indikator Kesetiaan Prestasi Kerja Tanggung Jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama Prakarsa Kepemimpinan

Loading Factor(λ) 0,67 0,71 0,82 0,81 0,86 0,73 0,40 0,62

Berdasarkan Tabel 15 dapat dilihat bahwa kejujuran memiliki loading factor terbesar dengan nilai λ = 0,86. Nilai λ yang paling besar menunjukkan bahwa indikator tersebut merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam membentuk variabel laten kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki kejujuran yang tinggi dalam bekerja seperti selalu melaksanakan tugas dengan ikhlas, tidak menyalahgunakan wewenang, melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya sehingga target kinerja dapat dicapai. Hal ini dikarenakan pegawai memiliki dasar yang baik dalam bekerja, pegawai bekerja selalu mematuhi tugas pokok dan fungsi serta aturan yang berlaku. Berdasarkan Tabel 15 dapat dilihat bahwa pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki prakarsa yang rendah, hal ini karena prakarsa merupakan indikator yang paling rendah pengaruhnya dalam penilaian kinerja pegawai. Pegawai terbiasa menunggu perintah atasan sehingga prakarsa yang dimiliki menjadi terbatas. Birokrasi pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor masih sangat tinggi sehingga menahan kraetivitas pegawainya. Kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor dilihat dari pencapaian target pajak tiap tahunnya. Target pajak yang telah ditetapkan sebelumnya di awal tahun, di akhir tahun apabila target tersebut dicapai maka dapat dikatakan kinerja pegawai baik dan optimal. Hal ini yang menjadi dasar penilaian kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.

45   

Kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan menjadi dasar yang mendukung pencapaian target kinerja tersebut. Kejujuran yang dimiliki pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor harus diimbangi oleh kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan sehingga target kinerja tersebut dapat dicapai dan bahkan melebihi target yang telah ditentukan. Berdasarkan hasil penelitian pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Kompensasi finansial dan nonfinansial berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja yang artinya apabila kompensasi finansial dan nonfinansial ditingkatkan akan meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan penelitian ini juga dapat disimpulkan bahwa kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor dihasilkan berdasar kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Semuanya memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. 4.6.

Saran Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memberikan saran dan masukan mengenai upaya peningkatan kinerja. Secara garis besar dapat disimpulkan saran dari seluruh pegawai sebagai berikut: 1. Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor menuntut agar atasan lebih memperhatikan kesejahteraan dan kemajuan bawahan serta tidak membeda-bedakan dalam memberikan tugas pokok dan fungsi pada bawahan. 2. Pegawai meminta adanya perbaikan tunjangan, seperti diberikannya tunjangan cuti.

46   

3. Pegawai meminta lebih sering diadakan pelatihan-pelatihan sesuai kebutuhan agar dapat meningkatkan kinerja. 4. Melakukan kegiatan bersama seperti olahraga rutin, rekreasi, outbond, dan pesantren kilat. 5. Penegakan hukuman dan sanksi harus lebih tegas apabila ada pegawai yang melakukan kesalahan. 6. Pemberian reward kepada pegawai yang berprestasi sebagai motivasi. 7. Perbaikan sarana dan prasarana di lingkungan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor guna mendukung pekerjaan pegawai serta sebagai sarana pelayanan publik. 8. Pemberian asuransi kesehatan mohon diperhatikan. 9. Tingkatkan jumlah sumber daya manusia pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. 4.7.

Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil penelitian, kompensasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pada pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Hal ini berarti bahwa semakin baik kompensasi yang diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor kepada pegawainya, maka semakin baik pula kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Berdasarkan hasil analisis dapat dibuat implikasi manajerial untuk Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor yang nantinya diharapkan dapat dijadikan rekomendasi. Adapun implikasi manajerial tersebut adalah sebagai berikut: 1. Kompensasi Finansial Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya meningkatkan pemberian kompensasi finansialnya, hal ini dilakukan agar kinerja pegawai meningkat. Berdasarkan data yang didapatkan dari pegawai, fasilitas yang ada seperti lingkungan dan ruangan kerja sebaiknya dibenahi agar tidak mengganggu pegawai dalam bekerja. Lambatnya pemberian insentif mempengaruhi kinerja pegawai, penetapan waktu pemberian insentif menjadi penting guna menjaga kelancaran proses bekerja pegawai. Kompensasi finansial

seperti

gaji, insentif,

47   

tunjangan-tunjangan, asuransi-asuransi, bayaran-bayaran serta fasilitas yang diberikan digunakan oleh pegawai untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, terlebih berdasarkan data hampir seluruh pegawai telah menikah dan berkeluarga, hal ini menjadi penting karena pegawai bekerja untuk memperoleh kompensasi guna memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Pegawai akan bekerja secara maksimal guna memperoleh kompensasi finansial yang lebih baik untuk pemenuhan kebutuhan keluarganya, sehingga peningkatan pemberian kompensasi finansial akan mendorong pegawainya untuk bekerja lebih maksimal, maka akan tercapai kinerja pegawai yang baik pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. 2. Kompensasi Nonfinansial Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi nonfinansial memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Namun, hal ini bukan berarti kompensasi nonfinansial tidak lagi diperhatikan oleh Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Sebaliknya, kompensasi nonfinansial yang sudah ada terus ditingkatkan agar dapat dicapai kinerja yang jauh lebih baik dari yang sekarang. Berdasarkan data yang didapat, pegawai memiliki prakarsa yang kurang baik. Hal ini karena pegawai terbiasa melakukan dan menunggu perintah dari atasan dalam bekerja, sehingga saat pekerjaan menuntut tindakan yang cepat pegawai akan kesulitan dalam menyelesaikannya. Berdasarkan hal ini, perlu diadakannya pelatihanpelatihan guna meningkatkan kompetensi yang dimiliki pegawai agar dikemudian hari pegawai dapat bertindak cepat dalam menghadapi tugas penting yang mendesak. Rendahnya tingkat prakarsa pegawai juga dikarenakan pimpinan yang kurang tegas dalam memberikan perintah maupun sanksi. Berdasarkan data yang didapatkan dari pegawai, pemimpin bertindak kurang tegas dalam pemberian sanksi kepada pegawai yang bermasalah dan kurang memberikan perhatian kepada bawahan baik dalam memberikan pekerjaan maupun penghargaan atas prestasi kerja bawahan. Hal ini sesuai dengan hasil

48   

analisis pada sub bab sebelumnya, kepemimpinan pada pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki pengaruh yang rendah terhadapa kinerja pegawai. Para pimpinan pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor perlu lebih memperhatikan bawahannya, dalam memberikan tugas harus sudah sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing yang telah ditetapkan pemerintah daerah kota Bogor, apabila ada pegawai yang melakukan tugas tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang ditetapkan maka pimpinan berhak dan harus bertindak tegas dalam memberikan sanksi tanpa membeda-bedakan, begitu pula sebaliknya apabila pegawai memberikan prestasi kerja yang baik pimpinan harus memberikan penghargaan atas kinerja pegawai tersebut, sebagai motivasi kepada pegawai tersebut dan seluruh pegawai lainnya.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan 1. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memberikan kompensasi finansial seperti gaji, insentif, tunjangan-tunjangan, asuransi kesehatan, serta fasilitas ruang kantor, tempat parkir dan tempat ibadah. Kompensasi nonfinansial seperti tugas, pekerjaan, penghargaan atas hasil kerja, kebijakan-kebijakan, rekan kerja serta lingkungan kerja. Sebagian besar pegawai telah merasa puas dengan kompensasi yang diberikan. 2. Penilaian kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor berdasarkan DP3 Pegawai Negeri Sipil terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.

Secara umum kinerja pegawai Dinas Pendapatan

Daerah Kota Bogor sudah baik. 3. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota bogor dengan tingkat koefisien konstruk sebesar 0,63 (positif) dan nilai signifikansi sebesar 4,32 lebih besar dari 1,96. Maka dari itu dapat disimpulkan apabila kompensasi ditingkatkan akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Kompensasi nonfinansial memiliki nilai kontribusi sebesar 0,62 terhadap kinerja, lebih besar dari kompensasi finansial yang memiliki kontribusi terhadap kinerja, sebesar 0,35, sehingga kompensasi nonfinansial merupakan kompensasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor.

49 

50   

Saran 1. Meningkatkan pemberian kompensasi finansial seperti perbaikan lingkungan dan ruangan kerja. Perbaikan sistem pemberian insentif dalam hal penetapan waktu pemberian insentif agar tidak menganggu pekerjaan pegawai. 2. Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor sebaiknya meningkatkan kompetensi yang dimiliki pegawai guna menunjang pekerjaan dengan cara mengikutsertakan pegawai dalam pendidikan dan latihan (diklat) yang diadakan pemerintah. 3. Pimpinan harus bertindak adil dan tegas baik dalam pemberian penghargaan apabila pegawai berprestasi maupun pemberian hukuman apabila pegawai melakukan kesalahan. 4. Memberikan pengahargaan dalam bentuk nyata seperti piagam ataupun hadiah-hadiah guna memotivasi pegawai dalam bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, I. dan Henri T. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta George, D. dan Mallery. 2003. SPSS for Windows step by step: A Simple Guide and Reference 11.0 Update. Allyn and Bacon. Boston Ghozali, I. 2005. Structural Equation Modelling. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE. Yogyakarta Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Mangkunegara, A. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung Mangkunegara, A. P. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. PT Refika Aditama. Bandung Mangkuprawira, Tb. S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta Nugroho, B. A. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Penerbit Andi, Yogyakarta Siagian, S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta Supratikno, H. dkk. 2006. Manajemen Kinerja untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing. Graha Ilmu. Yogyakarta Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Umar, H. 2010. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

51

LAMPIRAN

52

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN DAERAH KOTA BOGOR Dengan Hormat, Dalam rangka menyelesaikan studi akhir dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, diperlukan dukungan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner ini. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Informasi yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan dijamin kerahasiaannya. Kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik, jawaban yang diberikan tidak berpengaruh terhadap penilaian kinerja Bapak/Ibu/Sdr/i. Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i, diucapkan terimakasih. Nama : Arlan Adinata NRP : H24070059 PETUNJUK PENGISIAN: Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai BAGIAN 1 1. Jenis Kelamin

: a. Laki-laki

b. Perempuan

2. Usia

: a. 21-30 tahun

b. 31-40

c. 41-50 3. Pendidikan Terakhir

d. >50 tahun

: a. SD d. D3

b. SMP

c. SMA

e. S1

f. S2

4. Status Pernikahan

: a. Menikah

b. Belum Menikah

5. Unit Kerja/Bagian

: a. Sekretariat

b. Bidang Pendaftaran dan Pendataan

c. Bidang Penetapan 6. Jabatan Sekarang

: a. Kepala Dinas

b. Sekretaris

d. Kepala Sub Bagian 7. Lama Bekerja

: a. ≤5 tahun d. 16-20 tahun

8. Status Kepegawaian

: a. Tetap

9. Besar Penerimaan Tiap Bulan

d. Bidang Pengendalian c. Kepala Bidang

e. Anggota b. 6-10 tahun

c. 11-15 tahun

e. >20 b. Tidak Tetap : a. ≤ Rp. 1.000.000 b. Rp. 1.000.000-Rp. 5.000.000 c. Rp. 5.000.000-Rp. 10.000.000 d. > Rp. 10.000.000

10. Besar Pengeluaran Tiap Bulan

: a. ≤ Rp. 1.000.000 b. Rp. 1.000.000-Rp. 5.000.000 c. Rp. 5.000.000-Rp. 10.000.000 d. > Rp. 10.000.000

53

Lanjutan Lampiran 1 BAGIAN II A. KOMPENSASI KOMPENSASI FINANSIAL Sangat Tidak Tidak Setuju Setuju (STS) (TS)

No

Pernyataan

1

Gaji yang diterima sudah memenuhi kebutuhan Gaji yang diterima sudah sesuai dengan beban kerja Gaji yang diterima sudah sesuai kompetensi yang dimiliki Insentif yang diberikan sudah sesuai dengan hasil kerja Tunjangan yang diberikan sudah memadai Tunjangan diberikan secara adil Asuransi-asuransi (kesehatan, jiwa, tenaga kerja) yang diberikan sudah memadai Bayaran di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil) sudah memadai Fasilitas-fasilitas (ruang kantor, tempat ibadah, tempat parkir) yang diberikan sudah memadai

2 3 4 5 6 7

8

9

No

1 2 3

4 5 6

7 8 9

KOMPENSASI NONFINANSIAL Sangat Tidak Pernyataan Tidak Setuju Setuju (TS) (STS) Tugas-tugas yang diberikan menarik Pekerjaan yang diberikan penuh tantangan Tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan tugas pokok, fungsi, tata kerja, dan uraian tugas jabatan struktural Hasil kerja di hargai Penghargaan yang diberikan sudah sesuai dengan kinerja Kebijakan-kebijakan yang diterapkan sudah sesuai dengan peraturan daerah kota bogor yang berlaku Rekan kerja yang kompeten Rekan kerja yang menyenangkan Lingkungan kerja yang nyaman

Setuju (S)

Setuju (S)

Sangat Setuju (SS)

Sangat Setuju (SS)

54

Lanjutan Lampiran 1 B.KINERJA KESETIAAN Sangat Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

PRESTASI KERJA Sangat Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

No

Pernyataan

1

Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-rencana Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila UndangUndang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, UndangUndang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah

2

3

4

5

No

Pernyataan

1

Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugas dan bidang lain yang berhubungan dengan tugas Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugas Mempunyai pengalaman di bidang tugas dan bidang lain yang berhubungan dengan tugas

2 3

(S)

(S)

Sangat Setuju (SS)

Sangat Setuju (SS)

55

Lanjutan Lampiran 1 4 Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugas 5 Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik 6 Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna 7 Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah TANGGUNG JAWAB Sangat Tidak Tidak Setuju Setuju (STS) (TS)

No

Pernyataan

1

Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya Selalu berada di tempat tugas dalam segala keadaan Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuat kepada orang lain Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukan Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaikbaiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan

2 3

4

5

6

No

Pernyataan

1

Menaati peraturan perundangundangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugas Bersikap sopan santun

2

3

4

KETAATAN Sangat Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju (S)

Setuju (S)

Sangat Setuju (SS)

Sangat Setuju (SS)

56

Lanjutan Lampiran 1

No

Pernyataan

1 2

Melaksanakan tugas dengan ikhlas Tidak menyalahgunakan wewenang Melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya

3

No

Pernyataan

1

Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugas sendiri Menghargai pendapat orang lain Dapat menyesuaikan pendapat dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain Selalu mampu bekerja bersamasama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat

2 3

4

5

6

No

Pernyataan

1

Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas, tetapi tidak bertentangan dengan kebijaksanaan umum pimpinan Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai dayaguna dan hasilguna yang sebesarbesarnya Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang ada hubungannya dengan pelaksanaan tugas

2

3

KEJUJURAN Sangat Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

KERJASAMA Sangat Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

PRAKARSA Sangat Tidak Setuju (STS)

Tidak Setuju (TS)

Setuju

(S)

(S)

(S)

Sangat Setuju (SS)

Sangat Setuju (SS)

Sangat Setuju (SS)

57

Lanjutan Lampiran 1 KEPEMIMPINAN Sangat Tidak Setuju (STS)

No

Pernyataan

1 2

Menguasai bidang tugas Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain Mampu menentukan prioritas dengan tepat Bertindak tegas dan tidak memihak Memberikan teladan baik Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan

3 4 5 6 7 8 9

10 11

Tidak Setuju (TS)

Setuju (S)

Sangat Setuju (SS)

Saran: Menurut Bapak/Ibu bagaimana saran untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan di Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor? Jawab: .............................................................................................................................................................. .............................................................................................................................................................. .............................................................................................................................................................. .............................................................................................................................................................. .............................................................................................................................................................. ..............................................................................................................................................................

58

Lampiran 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Nilai hasil uji validitas Nilai Hitung r 

Nilai Tabel r 

Keterangan 

Butir 

Nilai Hitung r 

Nilai Tabel r 

Keterangan 

Item 1 

Butir 

0,497 

0,361 

VALID 

Item 33 

0,492 

0,361 

VALID 

Item 2 

0,411 

0,361 

VALID 

Item 34 

0,619 

0,361 

VALID 

Item 3 

0,367 

0,361 

VALID 

Item 35 

0,629 

0,361 

VALID 

Item 4 

0,414 

0,361 

VALID 

Item 36 

0,412 

0,361 

VALID 

Item 5 

0,423 

0,361 

VALID 

Item 37 

0,495 

0,361 

VALID 

Item 6 

0,603 

0,361 

VALID 

Item 38 

0,652 

0,361 

VALID 

Item 7 

0,544 

0,361 

VALID 

Item 39 

0,592 

0,361 

VALID 

Item 8 

0,448 

0,361 

VALID 

Item 40 

0,692 

0,361 

VALID 

Item 9 

0,569 

0,361 

VALID 

Item 41 

0,545 

0,361 

VALID 

Item 10 

0,437 

0,361 

VALID 

Item 42 

0,521 

0,361 

VALID 

Item 11 

0,569 

0,361 

VALID 

Item 43 

0,469 

0,361 

VALID 

Item 12 

0,585 

0,361 

VALID 

Item 44 

0,468 

0,361 

VALID 

Item 13 

0,563 

0,361 

VALID 

Item 45 

0,587 

0,361 

VALID 

Item 14 

0,577 

0,361 

VALID 

Item 46 

0,377 

0,361 

VALID 

Item 15 

0,665 

0,361 

VALID 

Item 47 

0,458 

0,361 

VALID 

Item 16 

0,533 

0,361 

VALID 

Item 48 

0,592 

0,361 

VALID 

Item 17 

0,538 

0,361 

VALID 

Item 49 

0,516 

0,361 

VALID 

Item 18 

0,598 

0,361 

VALID 

Item 50 

0,557 

0,361 

VALID 

Item 19 

0,399 

0,361 

VALID 

Item 51 

0,445 

0,361 

VALID 

Item 20 

0,521 

0,361 

VALID 

Item 52 

0,402 

0,361 

VALID 

Item 21 

0,424 

0,361 

VALID 

Item 53 

0,458 

0,361 

VALID 

Item 22 

0,736 

0,361 

VALID 

Item 54 

0,431 

0,361 

VALID 

Item 23 

0,477 

0,361 

VALID 

Item 55 

0,557 

0,361 

VALID 

Item 24 

0,384 

0,361 

VALID 

Item 56 

0,552 

0,361 

VALID 

Item 25 

0,495 

0,361 

VALID 

Item 57 

0,722 

0,361 

VALID 

Item 26 

0,416 

0,361 

VALID 

Item 58 

0,420 

0,361 

VALID 

Item 27 

0,418 

0,361 

VALID 

Item 59 

0,524 

0,361 

VALID 

Item 28 

0,633 

0,361 

VALID 

Item 60 

0,615 

0,361 

VALID 

Item 29 

0,671 

0,361 

VALID 

Item 61 

0,737 

0,361 

VALID 

Item 30 

0,374 

0,361 

VALID 

Item 62 

0,542 

0,361 

VALID 

Item 31 

0,390 

0,361 

VALID 

Item 63 

0,687 

0,361 

VALID 

Item 32 

0,633 

0,361 

VALID 

59

Lanjutan Lampiran 2 RELIABILITY Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

% 30

100.0

0

.0

30

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .959

N of Items 63

60

Lampiran 3. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor

Jenis Kelamin   Frequency  Valid    

Keterangan           

Percent 

1  74 2  28 Total  102 : 1. Laki‐laki    2. Perempuan 

Valid Percent 

Cumulative  Percent  72.55  72.55 27.45  100.0 100.0 

72.55 27.45 100.0

Usia

Valid    

Keterangan     

Frequency  1  13 2  44 3  32 4  13 Total  102 : 1. 21 – 30 Tahun    2. 31 – 40 Tahun 

Percent  12.75 43.13 31.37 12.75 100.0        

Cumulative  Percent  12.75 55.88 87.25 100.0

Valid Percent  12.75  43.13  31.37  12.75  100.0  3. 41 – 50 Tahun  4. > 50 Tahun 

Pendidikan Terakhir

Valid    

Keterangan               

Frequency  1  5 2  2 3  46 4  5 5  34 6  10 Total  102 : 1. SD        2. SMP       3. SMA   

Percent  4.90 1.96 45.10 4.90 33.34 9.80 100.0            

Valid Percent  4.90  1.96  45.10  4.90  33.34  9.80  100.0  4. D3  5. S1  6. S2 

Cumulative  Percent  4.90 6.86 51.96 56.86 90.20 100.0

61

Lanjutan Lampiran 3 Status Pernikahan   Frequency  Valid    

Keterangan     

1  98 2  4 Total  102 : 1. Menikah    2. Belum Menikah 

Percent  96.08 3,92 100.0

Valid Percent 

Cumulative  Percent  96.08  96.08 3,92  100.0 100.0 

Unit Kerja/Bagian

Valid    

Keterangan     

Frequency  Percent  1  34 33.33 2  25 24.51 3  24 23.53 4  19 18.63 Total  102 100.0 : 1. Sekretariat          2. Pendaftaran dan Pendataan  

Valid Percent  33.33  24.51  23.53  18.63  100.0  3. Penetapan  4. Pengendalian 

Cumulative  Percent  33.33 57.84 81.37 100.0

Jabatan Sekarang

Valid    

Keterangan                       

Frequency  2  1 3  3 4  12 5  86 Total  102 : 1. Kepala Dinas    2. Sekretaris      3. Kepala Bidang 

Percent  0.98 2.94 11.77 84.31 100.0        

Cumulative  Percent  0.98 3.92 15.69 100.0

Valid Percent  0.98  2.94  11.77  84.31  100.0  4. Kepala Sub Bagian  5. Anggota 

62

Lanjutan Lampiran 3 Lama Bekerja

Valid    

Keterangan         

Frequency  1  48 2  14 3  12 4  11 5  17 Total  102 : 1. ≤ 5 Tahun      2. 6 – 10 Tahun    3. 11 – 15 Tahun 

Percent  47.06 13.73 11.77 10.78 16.66 100.0        

Cumulative  Percent  47.06 60.79 72.56 83.34 100.0

Valid Percent  47.06  13.73  11.77  10.78  16.66  100.0  4. 16 – 20 Tahun  5. > 20 Tahun 

Status Kepegawaian   Frequency  Valid    

Keterangan     

1  99 2  3 Total  102 : 1. Tetap    2. Tidak Teatp 

Percent 

Valid Percent 

Cumulative  Percent  97.06  97.06 2.94  100.0 100.0 

97.06 2.94 100.0

Besar Penerimaan Tiap Bulan

Valid    

Keterangan     

Frequency  2  86 3  12 4  4 Total  102 : 1. ≤ 1 Juta Rupiah    2. 1 – 5 Juta Rupiah 

Percent  84.31 11.77 3.92 100.0        

Cumulative  Percent  84.31 96.08 100.0

Valid Percent  84.31  11.77  3.92  100.0  3. 5 – 10 Juta Rupiah  4. ≥ 10 Juta Rupiah 

Besar Pengeluaran Tiap Bulan

Valid    

Keterangan     

Frequency  2  91 3  11 Total  102 : 1. ≤ 1 Juta Rupiah    2. 1 – 5 Juta Rupiah 

Percent  89.22 10.78 100.0        

Cumulative  Percent  89.22 100.0

Valid Percent  89.22  10.78  100.0  3. 5 – 10 Juta Rupiah  4. ≥ 10 Juta Rupiah 

63

Lampiran 4. Hasil Permodelan Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan daerah Kota Bogor

Koefisien Lintas Model

0,69

X1

0,56 Kompensasi

0,03

X2

0,63 Kinerja

0,99

0,67 0,71 0,82 0,81 0,86 0,73 0,40 0,62

Chi-Square=16,95, df=15, P-value=0,32191, RMSEA=0,036

T-Hitung

6,29

Y1

0,55

Y2

0,50

Y3

0,32

Y4

0,35

Y5

0,26

Y6

0,47

Y7

0,84

Y8

0.61

Y1

5,86

Y2

6,12

Y3

4,92

Y4

4,80

Y5

3,44

Y6

5,25

Y7

7,09

Y8

6,67

6,20 X1

5,43

6,74 7,84 Kompensasi

0,14

X2

4,32

8,43

Kinerja

7,89 8,23 6,50 3,85 6,09

Chi-Square=16.95, df=15, P-value=0.32191, RMSEA=0.036

64

Lanjutan Lampiran 4 DATE: 6/22/2011 TIME: 12:20 L I S R E L 8.30 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Chicago, IL 60646-1704, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-99 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\ARLAN\ARLAN.SPJ: Observed Variables X1 X2 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Correlation Matrix From File D:\ARLAN\ARLAN.COR Sample Size = 102 Latent Variables Kompensasi Kinerja Relationships X1 X2 = Kompensasi Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 = Kinerja Kinerja=Kompensasi Path Diagram options ME=ML AD=OFF IT=250 set the error covariance between Y2 and Y1 to free set the error covariance between Y4 and Y1 to free set the error covariance between Y5 and Y1 to free set the error covariance between Y5 and Y2 to free set the error covariance between Y5 and Y4 to free set the error covariance between Y6 and Y1 to free set the error covariance between Y6 and Y3 to free set the error covariance between Y7 and Y1 to free set the error covariance between Y7 and Y4 to free set the error covariance between Y7 and Y6 to free set the error covariance between Y8 and Y2 to free set the error covariance between Y8 and Y4 to free set the error covariance between Y8 and Y5 to free set the error covariance between Y8 and Y6 to free set the error covariance between Y8 and Y7 to free set the error covariance between X2 and Y5 to free set the error covariance between X2 and Y8 to free set the error covariance between Y6 and Y2 to free set the error covariance between X2 and Y4 to free End of Problem Sample Size = 102 Correlation Matrix to be Analyzed Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 -------- -------- -------- -------- -------- -------Y1 1.00 Y2 0.63 1.00 Y3 0.54 0.59 1.00 Y4 0.63 0.55 0.68 1.00 Y5 0.42 0.49 0.70 0.82 1.00 Y6 0.18 0.39 0.43 0.57 0.65 1.00 Y7 0.03 0.31 0.35 0.14 0.29 0.56 Y8 0.43 0.64 0.52 0.45 0.48 0.63 X1 0.27 0.21 0.23 0.19 0.27 0.31 X2 0.45 0.46 0.50 0.35 0.36 0.44

65

Lanjutan Lampiran 4 Correlation Matrix to be Analyzed Y7 Y8 X1 X2 -------- -------- -------- -------Y7 1.00 Y8 0.58 1.00 X1 0.31 0.34 1.00 X2 0.35 0.61 0.58 1.00 Number of Iterations = 81 LISREL Estimates (Maximum Likelihood) Y1 = 0.67*Kinerja, Errorvar.= 0.54 , R² = 0.45 (0.11) (0.092) 6.20 5.86 Y2 = 0.71*Kinerja, Errorvar.= 0.50 , R² = 0.50 (0.10) (0.081) 6.74 6.12 Y3 = 0.82*Kinerja, Errorvar.= 0.32 , R² = 0.68 (0.11) (0.066) 7.84 4.92 Y4 = 0.80*Kinerja, Errorvar.= 0.34 , R² = 0.65 (0.10) (0.072) 7.89 4.80 Y5 = 0.86*Kinerja, Errorvar.= 0.26 , R² = 0.74 (0.10) (0.076) 8.23 3.44 Y6 = 0.74*Kinerja, Errorvar.= 0.48 , R² = 0.53 (0.11) (0.091) 6.50 5.25 Y7 = 0.40*Kinerja, Errorvar.= 0.83 , R² = 0.16 (0.10) (0.12) 3.85 7.09 Y8 = 0.62*Kinerja, Errorvar.= 0.61 , R² = 0.39 (0.10) (0.091) 6.09 6.67 X1 = 0.56*Kompensasi, Errorvar.= 0.69 , R² = 0.31 (0.10) (0.11) 5.43 6.29 X2 = 0.97*Kompensasi, Errorvar.= 0.025, R² = 0.97 (0.12) (0.18) 8.43 0.14

66

Lanjutan Lampiran 4 Correlation Matrix of Independent Variables KOMPENSASI -------1.00 Covariance Matrix of Latent Variables Kinerja Kompensasi -------- -------Kinerja 1.00 Kompensasi 0.63 1.00 Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 15 Minimum Fit Function Chi-Square = 16.99 (P = 0.32) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 16.95 (P = 0.32) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 1.95 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 16.34) Minimum Fit Function Value = 0.17 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.019 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.16) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.036 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.10) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.57 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.96 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.94 ; 1.10) ECVI for Saturated Model = 1.09 ECVI for Independence Model = 6.86 Chi-Square for Independence Model with 45 Degrees of Freedom = 672.76 Independence AIC = 692.76 Model AIC = 96.95 Saturated AIC = 110.00 Independence CAIC = 729.01 Model CAIC = 241.95 Saturated CAIC = 309.37 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.042 Standardized RMR = 0.042 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.97 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.88 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.26 Normed Fit Index (NFI) = 0.97 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.32 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.00 Relative Fit Index (RFI) = 0.92 Critical N (CN) = 182.75

66   

Lampiran 5. Bagan Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor KEPALA

KELOMPOK JABATAN  FUNGSIONAL 

SEKRETARIS

SUB BAGIAN UMUM DAN  KEPEGAWAIAN 

BIDANG PENDAFTARAN  DAN PENDATAAN 

SEKSI PENDAFTARAN DAN  PENGOLAHAN DATA SEKSI PENDATAAN

SEKSI PENILAIAN

BIDANG PENETAPAN

SUB BAGIAN KEUANGAN

SUB BAGIAN  PERENCANAAN DAN  PELAPORAN 

BIDANG PENGENDALIAN

SEKSI PENGHITUNGAN 

SEKSI PEMERIKSAAN DAN  PENERTIBAN

SEKSI PEMBUKUAN 

SEKSI ANALISA DAN  EVALUASI

SEKSI PENAGIHAN 

SEKSI PENYULUHAN DAN  KEBERATAN