PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, PERSEPSI SALING KETERGANTUNGAN TUGAS DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP SHARING PENGETAHUAN PADA AUDITOR

PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, PERSEPSI SALING KETERGANTUNGAN TUGAS DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP SHARING PENGETAHUAN PADA AUDITOR Ika Indriasari STIE Cendekia Karya Utama Semarang Email: [email protected] Kata kunci: auditor, komitmen afektif, keterlibatan kerja, persepsi ketergantungan tugas, sharing pengetahuan

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis variabel persepsi saling ketergantungan tugas dan keterlibatan kerja sebagai anteseden dari tiga dimansi komitmen afektif, yaitu komitmen afektif organisasi, tim dan profesi terhadap aktivitas sharing pengetahuan yang dilakukan oleh auditor. Obyek penelitian adalah auditor yang bekerja di KAP di Indonesia. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah simple random sampling. Data diperoleh dengan menyebarkan 300 kuesioner di KAP-KAP di Jawa, Sumatera, Bali, dan Kalimantan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan program AMOS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen afektif tidak terbukti memiliki pengaruh terhadap aktivitas sharing pengetahuan pada auditor, sementara keterlibatan kerja dan persepsi keterlibatan tugas memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap komitmen afektif dan juga berhubungan positif dengan sharing pengetahuan pada auditor.

Keywords: auditors, affective commitment, job involvement, perceptions of task dependency, sharing knowledge.

Abstract This study aimed to analyze the variable perceptions of task interdependence and job involvement as an antecedent of three dimansi affective commitment, namely affective organizational commitment, and professional teams on knowledge sharing activities were carried out by the auditors. The object of study is the auditor who works in the KAP of Indonesia. Data collection technique used is simple random sampling. Data obtained by distributing 300 questionnaires to some KAP in Java, Sumatra, Bali, and Borneo. Data analysis were performed using Structural Equation Model (SEM) with the AMOS program. The results showed that affective commitment was not shown to have an influence on the auditor's knowledge sharing activities, while job involvement and perceptions of task involvement has a positive and significant relationship to affective commitment and positively related to the sharing of knowledge on auditors.

146

Jurnal Dinamika Ekonomi & Bisnis

Ika Indriasari

Pengaruh Komitmen Afektif, Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Sharing Pengetahuan Pada Auditor

Pendahuluan Aktivitas yang terkait dengan manajemen pengetahuan dipandang lebih penting bagi perusahaan, seiring dengan meningkatnya persepsi hubungan antara keuntungan kompetitif dengan pengetahuan (Andreu dkk, 2008). Kinerja dan kemampuan untuk terus bertahan suatu organisasi juga dipengaruhi oleh kemampuan dan kecepatan organisasi dalam mengembangkan kompetensi berbasis pengetahuan. Kantor Akuntan Publik (KAP) sebagai salah satu perusahaan yang berbasis sumber daya manusia, sangat bergantung pada kemampuan dan pengetahuan para auditornya dalam pelaksanaan pekerjaannya. Manajemen pengetahuan yang efektif menjadi salah satu tantangan paling penting yang dihadapi Kantor Akuntan Publik saat ini, agar pengetahuan yang dimiliki auditor-auditornya terus meningkat. Peningkatan pengetahuan auditor ini sangat penting, agar auditor dapat terus menyesuaikan dengan perkembangan yang terjadi seiring dengan kemajuan teknologi dan terus munculnya pesaing-pesaing baik lokal maupun auditor asing. Hambatan dan tantangan yang dihadapi auditor terkait dengan tuntutan kapabilitasnya diharapkan dapat diperkecil, salah satunya dengan menggiatkan sharing pengetahuan. Menurut Setiarso (2006), berbagi pengetahuan merupakan salah satu metode dalam knowledge management yang digunakan untuk memberikan kesempatan kepada anggota suatu organisasi, instansi atau perusahaan untuk berbagi ilmu pengetahuan, teknik,

pengalaman dan ide yang mereka miliki kepada anggota lainnya. Berbagi pengetahuan hanya dapat dilakukan apabila setiap anggota memiliki kesempatan yang luas dalam menyampaikan pendapat, ide, kritikan, dan komentarnya kepada anggota lainnya. Selanjutnya, Setiarso (2006) menyatakan pula bahwa peran sharing pengetahuan dikalangan karyawan menjadi amat penting untuk meningkatkan kemampuan karyawan agar mampu berpikir secara logika yang diharapkan akan menghasilkan suatu bentuk inovasi. Praktik sharing pengetahuan ini memberikan manfaat yang sangat besar bagi upaya peningkatan produktivitas organisasi (Setiarso, 2006). Pengetahuan yang terdistribusi dengan baik dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi setiap tahapan dari proses pembuatan keputusan (Lessard dan Zaheer, 1996), meskipun demikian pada umumnya sharing pengetahuan ini tidak dapat dipaksakan, hanya dapat didorong dan difasilitasi (Gibbert dan Krause, 2002 dalam Bock, 2005). Mempertimbangkan manfaat yang besar tersebut, maka perlu diteliti faktorfaktor yang dapat mendorong praktik sharing pengetahuan, khususnya pada auditor Indonesia yang menghadapi perubahan dan tantangan sebagai konsekuensi era globalisasi. Nilai pengetahuan organisasional individu meningkat ketika pengetahuan yang dimilikinya dibagikan (Styhre, 2002). Beerli (2002) dalam Norris dkk (2003) menyatakan bahwa pengetahuan dapat dianggap sebagai sumber daya unik yang akan tumbuh ketika dibagikan, ditransfer dan dikelola dengan terampil. Kurangnya Vol. 10 No. 2 Oktober 2013

147


sharing pengetahuan dalam suatu kelompok akan berakibat pada ketidakefektifan, bahkan dapat berakibat pada gagalnya suatu kelompok kerja (Yu dan Khalifa, 2007), oleh karena itu penentuan faktor-faktor yang dapat meningkatkan proses sharing pengetahuan dalam suatu kelompok atau organisasi menjadi hal penting yang mendasari penelitian ini. Berbagai faktor telah diidentifikasi sebagai hal yang mempengaruhi aktivitas sharing pengetahuan, seperti: komitmen, keterlibatan kerja, persepsi saling ketergantungan tugas, struktur organisasi, kondisi sosial dan lain sebagainya (Zheng dan Bao, 2006 dalam Andreu dkk 2008). Hlupic dkk (2002) menyatakan bahwa faktor pendorong sharing pengetahuan terbagi menjadi hard issue yang berupa teknologi dan peralatan dan soft issue seperti komitmen, motivasi, iklim perusahaan dan budaya. Saat ini, isu yang lebih banyak dibahas telah bergeser dari hard issue menuju pada soft issue. Komitmen sebagai salah satu soft issue telah banyak diteliti sebagai variabel yang berpengaruh pada pekerjaan auditor. Ketchand dan Strawser, (2001); Smith, Hall, dan Langfield-Smith, (2005); Smith dan Hall, (2008) dan beberapa peneliti lainnya telah meneliti komitmen akuntan publik pada dasar profesi dan organisasi. Zheng dan Bao (2006) menambahkan komitmen akuntan publik terhadap tim kerja, mengingat bahwa pekerjaan audit biasa dilakukan dalam suatu tim. Komitmen terhadap profesi menunjukkan keterikatan individu terhadap profesi yang dijalaninya. Komitmen terhadap organisasi 148


Ika Indriasari

menunjukkan kekuatan identifikasi individu terhadap organisasi tempat bekerjanya, sedangkan komitmen terhadap tim menunjukkan adanya keterikatan individu dengan tim kerjanya. Peneliti-peneliti tersebut di atas membahas mengenai komitmen profesi, komitmen organisasi dan komitmen tim auditor menjadi tiga dimensi komitmen seperti yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1991), yaitu komitmen afektif, komitmen continuance dan komitmen normatif. Dimensi-dimensi tersebut merefleksikan suatu keterkaitan antara pekerja dengan organisasi, namun sifat dari masing-masing keterkaitannya memiliki perbedaan (Meyer, Allen dan Gellatly, 1990). Ulasan yang dilakukan oleh Meyer dan Allen (1991) mengenai literatur komitmen organisasional menyebutkan bahwa pekerja dengan komitmen afektif yang kuat akan tetap bertahan pada organisasinya karena mereka memang menginginkannya (want to), sedangkan mereka yang memiliki komitmen continuance yang kuat, bertahan dalam organisasinya karena adanya suatu kebutuhan (need to) dan yang memiliki komitmen normatif yang kuat, bertahan karena merasa bahwa sudah semestinya mereka melakukan hal itu (ought to). Baik anteseden maupun konsekuensi dari masing -masing komitmen tersebut juga berbeda (Meyer dkk. 1990). Terkait dengan sifat sharing pengetahuan yang tidak dapat dipaksakan (Gibbert dan Krause, 2002 dalam Bock, 2005), dan untuk melakukannya diperlukan adanya kepercayaan dan pengalaman (Davenport and Prusak, 1998), maka

Ika Indriasari


dimensi komitmen yang diduga paling memberikan dorongan dan memiliki hubungan yang paling kuat dengan sharing pengetahuan adalah komitmen afektif. Hal ini diketahui dari penelitian sebelumnya bahwa sifat dan pola perilaku individu dipengaruhi oleh kekuatan hubungan antar individu seperti halnya komitmen pekerja kepada organisasinya di tempatnya bekerja (O’Reilly dan Chatman, 1986). Persepsi saling ketergantungan tugas merupakan salah satu anteseden bagi komitmen organisasi dalam suatu hubungan kelompok (Ketchand dan Strawser, 2001). Tingkat saling ketergantungan tugas dalam pekerjaan audit ditentukan oleh cara para auditor bekerja sama, dalam hal ini ditentukan sebagian oleh teknologi dan sebagian oleh bagaimana cara pekerjaan dikelola (Van Vijfeijken dkk, 2002). Pada saat tugas yang dilaksanakan sangat berhubungan satu sama lain, atau paling tidak saat auditor memiliki persepsi bahwa tugas-tugas mereka saling berhubungan, beberapa persepsi menciptakan ketergantungan yang bersifat timbal balik. Tingginya persepsi saling ketergantungan tugas akan menyebabkan auditor dalam satu kelompok menjadi lebih peduli akan pentingnya kontribusi mereka terhadap profesinya sebagaimana juga terhadap organisasi dan tim kerjanya. Kepedulian yang meningkat ini semestinya meningkatkan pula ego auditor untuk terlibat dalam hal-hal yang terkait dengan pekerjaannya dan kemudian meningkatkan komitmennya terhadap perusahaan, profesi dan tim kerjanya. Monge dkk (1998) menyatakan bahwa keuntungan timbal balik dari

berkomunikasi dan sharing dengan pihak lain akan meningkat ketika pekerjaan perorangan auditor tergantung pada usaha auditor lain dari dalam ataupun dari luar departemen mereka. Tingkat saling ketergantungan tugas ditentukan oleh cara individu dalam suatu kelompok (profesi,organisasi atau tim kerja) bekerja sama dan bagaimana cara suatu pekerjaan dikelola (Van Vijveiken dkk, 2002). Monge dkk (1998) menemukan bahwa ketergantungan tugas/ kerja berpengaruh positif pada keyakinan pekerja untuk melakukan sharing pengetahuan internal. Seseorang bisa terlibat dalam pekerjaannya sebagai respon terhadap atribut tertentu dari situasi pekerjaannya (Mudrack, 2004). Jika seorang auditor memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya, mereka akan selalu memandang tujuan dan persyaratan yang ditetapkan oleh organisasi secara lebih positif. Beberapa teori telah menyatakan bahwa pekerja dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan mengusahakan upaya yang lebih baik dalam pencapaian tujuan organisasi, dan kemungkinan tidak akan meninggalkan tempatnya bekerja ( Zheng dan Bao, 2006; Kanungo, 1979; Lawler, 1986). Adanya rasa puas pada auditor tersebut diharapkan berhubungan positif dengan komitmen terhadap perusahaan. Komitmen yang tinggi, kepercayaan dan motivasi karyawan ini selanjutnya menjadi isu kunci yang akan mendorong sharing pengetahuan karyawan (Storey dan Quintas, 2001). Zheng dan Bao (2006) telah melakukan studi empiris mengenai hubungan antara komitmen afektif Vol. 10 No. 2 Oktober 2013

149


organisasi, komitmen afektif tim dan komitmen afektif profesional, keterlibatan kerja, persepsi saling ketergantungan tugas dan sharing pengetahuan auditor. Penelitian Zheng dan Bao (2006) yang dilakukan pada akuntan publik di Cina tersebut telah menemukan bukti empiris adanya hubungan positif komitmen afektif organisasi dan komitmen afektif tim dengan sharing pengetahuan, namun tidak berhasil membuktikan bahwa komitmen afektif profesional memiliki hubungan yang signifikan dengan sharing pengetahuan auditor. Menurut Zheng dan Bao (2006), hasil penelitian di atas masih memerlukan konfirmasi empiris lebih lanjut, meskipun secara rasional telah dapat mencerminkan kondisi profesi akuntan publik di Cina. Indonesia merupakan negara yang memiliki beberapa persamaan kultur dengan Cina, khususnya dalam hal kolektivisme, jarak kekuasaan dan orientasi kinerja (Javidan dan House, 2001 dalam Robbins, 2006). Kultur tersebut dapat berpengaruh terhadap tingkat komitmen, keterlibatan kerja dan persepsi saling ketergantungan tugas. Replikasi penelitian Zheng dan Bao (2006) dilakukan pada penelitian ini memiliki beberapa alasan, yang pertama adalah sebagai konfirmasi atas bukti empiris yang telah ditemukan di Cina. Kedua, pembahasan mengenai hubungan komitmen, keterlibatan kerja dan persepsi saling ketergantungan tugas dengan aktivitas sharing pengetahuan di Indonesia ini juga dirasa penting mengingat akan dilaksanakannya perubahan dalam bidang akuntansi di Indonesia, yaitu 150


Ika Indriasari

konvergesi standar akuntansi Indonesia ke standar internasional. Indonesia sebagai satu-satunya anggota negara G-20 dari Asia Tenggara, harus berkomitmen untuk melaksanakan kesepakatan mengenai perlu adanya satu standar tunggal akuntansi global yang berkualitas tinggi (Auditor internal, 2010). Standar acuan akuntansi yang pada saat ini diakui secara global adalah International Financial Reporting Standards (IFRS) yang dikeluarkan oleh International Accounting Standard Board (IASB). Konvergensi IFRS sebagai standar akuntansi di Indonesia yang ditargetkan berlaku secara keseluruhan mulai tanggal 1 Januari 2012 yang akan datang, tentu membawa dampak yang cukup besar (IAI, 2008). Implementasi perubahan ini menuntut kesiapan praktisi akuntan manajemen, akuntan publik, akademisi, regulator serta profesi pendukung lainnya seperti aktuaris dan penilai. Akuntan publik diharapkan dapat segera melakukan update pengetahuannya sehubungan dengan perubahan Standar Akuntansi Keuangan (SAK), membuat revisi Standar Profesi Akuntan Publik (SPAP) dan menyesuaikan pendekatan audit yang berbasis IFRS (Auditor internal, 2010). Permasalahan yang akan dianalisis pada penelitian ini adalah :1) Apakah komitmen afektif memiliki pengaruh positif terhadap sharing pengetahuan. 2) Apakah keterlibatan kerja memilki pengaruh positif terhadap komitmen afektif auditor dan sharing pengetahuan, dan 3) Apakah persepsi saling ketergantungan tugas berpengaruh positif terhadap komitmen

Ika Indriasari


afektif auditor dan sharing pengetahuan. Telaah Pustaka dan Pengembangan Hipotesis Teori Integrasi Manajemen Pengetahuan sebagai model pencipta pengetahuan dikemukakan oleh Toumi (1999). Gagasan diciptakannya teori ini berdasarkan pada karya Nonaka (1995) yang memperkenalkan konsep “perusahaan pencipta pengetahuan” (knowledgecreating-company) (Djajadiningrat, 2005). Toumi dan Nonaka dalam Djajadiningrat (2005), menyatakan bahwa pengetahuan yang selalu diciptakan oleh individuindividu dapat dimunculkan dan diperluas oleh organisasi melalui interaksi sosial, yang pada saat interaksi tersebut pengetahuan yang tersirat (tacit knowledge) diubah menjadi pengetahuan yang tersurat (explicit knowledge). Sharing Pengetahuan Sharing pengetahuan adalah perilaku penyebaran dan penerimaan pengetahuan yang dimiliki seseorang dengan anggota lain dalam suatu organisasi. Aktivitas ini merupakan proses orang-per-orang. Aktivitas ini juga merupakan tindakan sosial yang melibatkan perilaku kolektif pada suatu kelompok (Yu dan Khalifa, 2007) yang tidak dapat dipaksakan pelaksanaannya, hanya dapat didorong atau difasilitasi (Gibbert dan Krause, 2002 dalam Bock, 2005). Sharing pengetahuan, mengacu pada penelitian van den Hoof dan van Weenen (2004) terbagi menjadi dua

bentuk, yaitu donating (mengkomunikasikan modal intelektual yang dimiliki kepada rekannya) dan collecting knowledge (berkonsultasi kepada rekan/ kolega supaya mereka bersedia membagikan kekayaan intelektualnya). Sharing pengetahuan dianggap sebagai suatu dimensi dan fokus pada hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi sharing pengetahuan tersebut. Sharing pengetahuan sendiri adalah suatu proses yang tidak hanya mengacu pada informasi, namun juga kepercayaan, pengalaman, dan praktik kontekstual yang terkadang sulit untuk disampaikan (Davenport and Prusak, 1998). Hal inilah yang seringkali tidak diperhatikan oleh sebagian besar proses sharing pengetahuan dalam suatu organisasi dan menganggap bahwa sharing lebih sebagai suatu proses transfer pengetahuan, ketika satu unit (misalnya individu, kelompok, departemen, divisi) terpengaruh oleh pengalaman unit lainnya (Argote dkk, 2000). Komitmen Afektif Komitmen afektif berhubungan positif dengan kemauan individu untuk melakukan upaya yang lebih baik bagi pekerjaannya, sehingga komitmen tersebut mendorong individu untuk mau memberikan atau menerima pengetahuan kepada/ dari pihak lain. Kemauan untuk menyebarkan atau membagikan modal intelektual yang dimiliki oleh seseorang juga berhubungan dengan adanya kepercayaan antara pemberi dan penerima Vol. 10 No. 2 Oktober 2013

151


Ika Indriasari

pengetahuan, pengalaman, dan praktik kontekstual yang sulit untuk disampaikan (Davenport dan Prusak, 1998). Kepercayaan dan kemauan berbagi tersebut dimungkinkan jika seseorang memiliki hubungan emosi dengan obyek tertentu, diantaranya adalah dengan organisasi tempat bekerjanya, profesinya dan tim kerjanya. Hasil penelitian Jarvenpaa dan Staples (2001) menyatakan, bahwa meskipun pengetahuan adalah hasil kerja keras seorang pekerja, ketika pekerja

didefinisikan sebagai tingkat identifikasi psikologis individual terhadap tugas dan pentingnya pekerjaannya dalam gambaran dirinya secara total (Lodhal and Kejner, 1965). Keterlibatan kerja juga dianggap sebagai komponen penting dari lingkungan kerja dan terkait dengan tingkat penyerapan harian dari pengalaman individu dalam aktivitas kerjanya (Lawler & Hall, 1970). Robbins (2006) menyatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan proses partisipatif yang menggunakan seluruh

tersebut bersedia untuk membagikan pengetahuannya, maka hal itu dilakukan bukan untuk kepentingan mereka sendiri, melainkan untuk kemanfaatan yang lebih besar bagi organisasi. Komitmen afektif pada auditor menunjukkan adanya ikatan emosional individu terhadap organisasinya karena auditor tersebut memiliki identifikasi terhadap tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk membantu pencapaian tujuan tersebut (Ketchand dan Strawser, 2001). Terkait dengan sifat sharing pengetahuan yang tidak dapat dipaksakan

kapasitas karyawan, dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi suksesnya suatu organisasi. Logika yang mendasari adalah: dengan melibatkan para karyawan dalam keputusan-keputusan yang menyangkut kepentingan mereka dan dengan meningkatkan otonomi serta kendali mengenai kehidupan kerja mereka, karyawan dapat menjadi lebih produktif dan lebih puas dengan pekerjaannya.

(Gibbert dan Krause, 2002 dalam Bock dkk 2005), maka uraian tersebut di atas menjelaskan mengapa komitmen afektif yang berhubungan dengan adanya keterikatan emosi, adalah dimensi komitmen yang paling sesuai untuk menjelaskan hubungan antara komitmen individu dengan kemauan untuk melakukan sharing pengetahuan.

lingkungan kerja dan dialami oleh pekerja secara langsung serta dilaksanakan dengan cara yang penuh arti (Bishop dan Scott, 2000). Saling ketergantungan tugas juga dapat diartikan sebagai suatu fitur struktural dari suatu hubungan antar anggota kelompok yang berasal dari tugastugas dalam kelompok. Saling ketergantungan tugas ini menjadi lebih nampak ketika anggota kelompok harus

Keterlibatan Kerja Keterlibatan kerja (job involvement)

berbagi material, informasi dan saran dalam rangka mencapai hasil atau kinerja

152


Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Saling ketergantungan tugas adalah komponen yang sangat proksimal bagi

Ika Indriasari


(van der Vegt dkk,1999 dalam Taggar dan Haines, 2006). Tingkat saling ketergantungan tugas ditentukan oleh bagaimana cara orangorang bekerja sama, dan mungkin juga ditentukan sebagian oleh teknologi dan sebagian oleh bagaimana cara pekerjaan dikelola (van Vijfeijken dkk, 2002). Saling ketergantungan tugas ini merupakan karakteristik yang penting bagi banyak pekerjaan, termasuk didalamnya tim kerja audit dan tim kerja lainnya yang diarahakan

keterlibatan kerja, komitmen afektif dan komitmen continuance) yang diduga mempengaruhi motivasi untuk meningkatkan hasil kerja melalui proses belajar. Penelitian Naquin dan Holton (2002) tersebut menemukan bahwa pengaruh disposisional merupakan anteseden yang signifikan dari motivasi untuk meningkatkan kinerja melalui proses belajar. Penelitian yang menghubungkan antara lingkungan kerja dan komitmen

sendiri (Bishop dan Scott, 2000). Meskipun saling ketergantungan tugas ini merupakan karakteristik yang penting bagi banyak pekerjaan, namun beda individu bisa jadi memiliki persepsi yang berbeda mengenai tingkatan ketergantungan tugas. Dalam pelaksanaan tugas pemeriksaan, auditor selalu melakukannya dalam tim kerja. Pada lingkungan kerja profesi yang hampir sama, tingginya persepsi saling ketergantungan tugas akan menyebabkan rekan satu kelompok lebih peduli akan pentingnya kontribusi mereka terhadap profesinya sebagaimana terhadap

telah dilakukan oleh Leong dkk (2003). Penelitian tersebut bertujuan untuk menginvestigasi hubungan antara komitmen organisasi dan komitmen profesi auditor eksternal di Kantor Akuntan Publik. Penelitian tersebut juga bertujuan untuk menguji hubungan antara keterlibatan kerja dan komitmen profesi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen profesi pada auditor di Kantor Akuntan Publik dipengaruhi oleh komitmen organisasi dan keterlibatan kerja. Cabrera dan Cabrera (2005) menyatakan dalam penelitiannya bahwa

organisasi dan kelompok. Kepedulian yang meningkat ini semestinya meningkatkan pula ego pekerja untuk terlibat dan kemudian meningkatkan pengaruh positifnya terhadap perusahaan dan tim kerjanya. Penelitian Terdahulu Naquin dan Holton (2002) meneliti tingkatan dimensi dari lima faktor model

untuk membantu terjadinya penyebaran pengetahuan dengan baik dalam suatu organisasi diperlukan beberapa hal, diantaranya adalah adanya tingkat interaksi yang lebih tinggi, yang berarti memerlukan adanya ketergantungan antara anggota suatu kelompok, partisipasi anggota, budaya perusahaan yang mendukung, komunikasi yang baik, egaliterisme dan keadilan dalam perusahaan, serta yang

personalitas, afektivitas dan komitmen kerja (termasuk di dalamnya etika kerja,

terakhir adalah adanya persepsi dukungan dari organisasi tempat bekerja. Karyawan Vol. 10 No. 2 Oktober 2013

153


Ika Indriasari

yang bekerja pada organisasi yang memiliki tipe lingkungan tersebut diatas dan mengakui serta menilai kontribusi pekerjanya, semestinya memiliki kemauan secara alami untuk berbagi pengetahuan dan bekerja sama (Cabrera dan Cabrera, 2005). Penelitian yang menghubungkan antara komitmen, keterlibatan kerja dan persepsi saling ketergantungan tugas terhadap sharing pengetahuan telah dilakukan oleh Zheng dan Bao (2006).

laku karyawan dalam berinisiatif untuk melakukan sharing pengetahuan, sehingga tingkat komitmen karyawan bertentangan dengan keseganan karyawan untuk melakukan sharing pengetahuan. Komitmen karyawan yang diharapkan dapat mendukung sharing pengetahuan ini tidak dapat muncul begitu saja. Sebelum muncul komitmen yang kuat, ditemukan ada beberapa hal yang mempengaruhi munculnya komitmen tersebut, misalnya pengalaman kerja, keterlibatan kerja, saling

Penelitian tersebut memberikan bukti empiris adanya hubungan positif yang signifikan antara lingkungan kerja (dalam penelitian ini keterlibatan kerja dan persepsi saling ketergantungan tugas), komitmen afektif profesi, komitmen afektif kelompok dan sharing pengetahuan dalam Kantor Akuntan Publik di Cina. Hasil lainnya, hubungan antara persepsi saling ketergantungan tugas dan komitmen afektif profesi, komitmen afektif profesi dan sharing pengetahuan ditemukan tidak signifikan. Keterlibatan kerja yang diduga memiliki hubungan positif, ditemukan

ketergantungan dalam pelaksanaan tugas, masa kerja dan sebagainya (Allen dan Meyer,1990; Naquin dan Holton, 2002; Leong dkk, 2003; Clayton dkk, 2007). Faktor lainnya yang memiliki hubungan dengan komitmen yaitu tingkat saling ketergantungan tugas, yang menunjukkan bagaimana cara orang-orang bekerja sama, yang mungkin juga ditentukan sebagian oleh teknologi dan sebagian oleh bagaimana cara pekerjaan dikelola (van Vijfeijken dkk, 2002). Diantara berbagai faktor yang diduga memiliki hubungan positif dengan

memiliki hubungan negatif dengan sharing pengetahuan. Hal ini bertolak belakang dengan prediksi peneliti sebelumnya, bahwa komitmen dan lingkungan kerja secara keseluruhan memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap proses sharing pengetahuan. Hislop (2003) dalam Zheng dan Bao (2006) menunjukkan bahwa ada hubungan yang menarik antara tingkat komitmen

komitmen tersebut, hanya keterlibatan kerja dan persepsi saling ketergantungan tugas yang akan diteliti lebih lanjut dan diduga memiliki hubungan positif secara langsung dengan sharing pengetahuan. Berdasarkan uraian di atas, maka hubungan antar variabel yang akan dianalisis pada penelitian ini digambarkan dalam kerangka berikut ini:

yang dirasakan karyawan terhadap organisasinya dengan sikap serta tingkah 154


Ika Indriasari


Gambar 1 Kerangka Pemikiran Teoritis H2d

Komitmen afektif organisasi

H2a

keterlibatan kerja

H2b

H2c

persepsi saling

H1a

Komitmen Afektif Kelompok

H3a

H1b

Sharing Pengetahuan

H3b

ketergantungan

tugas H3c

Komitmen Afektif Professional

H1c

H3d

Sumber: Data diolah 2010 Dari uraian diatas maka dibentuk hipotesishipotesis berikut: H1a : terdapat hubungan positif antara komitmen afektif organisasi auditor terhadap peningkatan perilaku sharing pengetahuan H1b : terdapat hubungan positif antara komitmen afektif tim kerja auditor terhadap peningkatan perilaku sharing pengetahuan H1c : terdapat hubungan positif antara komitmen afektif pada profesi akuntan publik auditor terhadap peningkatan perilaku sharing pengetahuan H2a : terdapat hubungan positif antara keterlibatan kerja dengan komitmen afektif organisasi auditor

H2c : terdapat hubungan positif antara keterlibatan kerja dengan komitmen afektif profesi auditor H2b : terdapat hubungan positif antara keterlibatan kerja dengan komitmen afektif tim auditor H2d : terdapat hubungan positif antara tingkat keterlibatan kerja auditor dan peningkatan sharing pengetahuan H3a : Terdapat hubungan positif antara persepsi saling ketergantungan tugas dengan komitmen afektif organisasional. H3b : Terdapat hubungan positif antara persepsi saling ketergantungan tugas dengan komitmen afektif tim kerja. H3c : Terdapat hubungan positif antara persepsi saling ketergantungan Vol. 10 No. 2 Oktober 2013

155


tugas dengan komitmen afektif profesi. H3d : terdapat hubungan positif antara tingkat persepsi saling ketergantungan tugas auditor dan peningkatan perilaku sharing pengetahuan Desain Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian lapangan yang bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang diduga mempengaruhi komitmen afektif dan pengaruh komitmen afektif terhadap aktivitas sharing pengetahuan auditor pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia. Penelitian dilakukan secara crosssectional. Pada bagian pembahasan, diuji hipotesis yang telah ditetapkan untuk membuktikan hubungan-hubungan yang ada antar variabel. Penentuan Sampel Penelitian Populasi penelitian ini adalah akuntan profesional yang bekerja sebagai auditor eksternal di Kantor Akuntan Publik di Indonesia. Unit analisis dalam penelitian ini meliputi auditor yang bekerja pada KAP di Indonesia dengan masa kerja di atas satu tahun. Pengambilan sampel dilakukan secara random sampling pada KAP-KAP yang ada di Indonesia. Metode penentuan sampel ini digunakan untuk memenuhi asumsi dasar agar model persamaan struktural yang diajukan layak. Kesediaan mengisi kuesioner pada KAP adalah 300 kuesioner, sedangkan kuesioner yang kembali dan dapat diolah lebih lanjut sebanyak 145, sehingga sampel yang diperoleh pada penelitian ini adalah 145 156


Ika Indriasari

sampel. Ukuran sampel tersebut memenuhi kriteria jumlah sampel dengan menggunakan SEM. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Variabel Independen Komitmen yang diduga memiliki hubungan yang kuat dengan aktivitas sharing pengetahuan adalah komitmen afektif, baik komitmen afektif organisasi, kelompok (tim) maupun komitmen profesional. Untuk mengukur masingmasing komitmen afektif ini, akan digunakan skala Likert dari sangat tidak setuju (1) hingga sangat setuju (5). Pengukuran ini akan dilakukan dengan menggunakan kuesioner Affective Commitment Scales (ACS) yang disusun oleh Meyer, Allen dan Gellatly (1990); Meyer, Allen dan Smith (1993). Variabel independen selanjutnya adalah Keterlibatan Kerja. Keterlibatan kerja akan diukur dengan Job Involvement Questionnaries (JIQ) yang digunakan secara luas dalam literatur-literatur mengenai keterlibatan kerja yang disusun oleh Kanungo (1982). Pada pengukuran variabel ini terdapat 5 item pertanyaan dengan skala Likert. Variabel independen ketiga adalah Persepsi Saling Ketergantungan Tugas. Variabel ini adalah variabel yang digunakan untuk mengukur tingkat saling keterkaitan pelaksanaan tugas antara anggota team-work, diiukur dengan menggunakan kuesioner yang disusun oleh Bishop dan Scott (2000). Pada variabel ini ada 4 item pertanyaan dan seperti dua variabel independen lainnya, digunakan pula Skala Likert 1 sampai 5.

Ika Indriasari


Variabel Dependen Variabel dependen dalam penelitian ini adalah sharing pengetahuan. Sharing pengetahuan diukur dengan mengacu pada kuesioner yang disusun oleh Van den Hoff dan Van Weenen (2004). Ada 7 item pertanyaan yang diukur menggunakan Skala Likert mulai dari sangat tidak setuju (1) hingga sangat setuju (5). Teknik Analisis Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan model persamaan struktural (Structural Equation Modelling/ SEM) dengan menggunakan AMOS 16.0. Model persamaan struktural didasarkan pada hubungan kausalitas, dimana perubahan pada satu variabel diasumsikan akan berakibat pada perubahan variabel lainnya. Kuatnya hubungan kausalitas antara dua variabel yang diasumsikan bukan terletak pada metoda analisis yang dipilih, namun terletak pada justifikasi (pembenaran) secara teoritis untuk mendukung Gambar 2 Diagram Jalur Sumber: data diolah 2010

Keterangan gambar : PKT : Persepsi saling ketergantungan tugas KK : Keterlibatan Kerja KAO : Komitmen Afektif Organisasi KAK : Komitmen Afektif Kelompok KAPro : Komitmen Afektif Profesi SP : Sharing Pengetahuan Measurement Model penelitian disajikan dalam tabel 1 berikut ini:

ini

Tabel 1 Measurement Model Penelitian

Konstruk Model Pengukuran Konstruk Persepsi X1 = λ1PKT+ε1 Saling Ketergantungan X2 = λ2PKT+ε2 Tugas X3 = λ3PKT+ε3 X4 = λ4PKT+ε4 Konstruk Kerja

Keterlibatan X5 = λ5KK+ε5

X6 = λ6KK+ε6 X7 = λ7KK+ε7 X8 = λ8KK+ε8 X9 = λ9KK+ε9 Konstruk Komitmen X10 = λ10KAO+ε10 Afektif Organisasi X11 = λ11KAO+ε11 X12 = λ12KAO+ε12 X13 = λ13KAO+ε13 X14 = λ14KAO+ε14 X15 = λ15KAO+ε15 Konstruk eksogen X28 = λ28KAPro+ε28 Sharing Pengetahuan X29 = λ29KAPro+ε29 X30 = λ30KAPro+ε30 X31 = λ31KAPro+ε31 X32 = λ32KAPro+ε32 X33 = λ33KAPro+ε33 X34 = λ34KAPro+ε34 Sumber: data diolah 2010

Vol. 10 No. 2 Oktober 2013

157


Sumber: data diolah 2010 Persamaan struktural yang terbentuk dari diagram alur adalah : SP = β1KAO+ Z1 SP = β2KAK+ Z2 SP = β3KAPr+ Z3 KAO = β4KK+ Z4 KAPr = β5KK+ Z5 KAK = β6KK+ Z6 SP = β7KK+ Z7 KAO = β8PKT+ Z8 KAPr = β9PKT+ Z9 KAK = β10PKT+ Z10 SP = β11PKT+ Z11 Langkah berikutnya adalah menilai

identifikasi model struktural. Selama proses identifikasi berlangsung dengan program komputer, sering terdapat hasil estimasi yang tidak logis atau meaningless dan hal ini terkait dengan masalah identifikasi model struktural, dan selanjutnya dinilai goodness of fit dari masing-masing variabel Structural Equation Model Analisys Setelah melakukan analisis faktor konfirmatori dengan cara menguji indikator dari masing-masing konstruk, dengan demikian proses tersebut telah menguji model per-konstruk hingga diperoleh model yang baik, maka diperolah model persamaan struktural atau full model penelitian dapat dilihat pada gambar 3.

Gambar 3 Full Model Persamaan Struktural

Sumber: data diolah 2010

158


Ika Indriasari

Ika Indriasari


Penilaian Kriteria Goodness of Fit Indices Model Setelah melakukan pengujian asumsi struktural equation model, maka langkah selanjutnya adalah menilai kriteria goodness-of-fit-indices full structural model. Ringkasan hasil model yang dibangun dengan cut of goodness-of-fit indices yang ditetapkan, disajikan dalam tabel 2. Berdasarkan tabel 2 tersebut, nilai chi-square 638,307. Nilai tersebut jauh lebih tinggi dibandingkan nilai df=264, sehingga masuk pada kriteria marginal. Ghozali (2008) menyatakan bahwa nilai chi -square sangat sensitif terhadap besarnya sampel, sehingga ada kecenderungan nilai chi-square akan selalu signifikan. Nilai probabilitas p=0,000, sehingga tidak memenuhi syarat >0,05 dan menunjukkan bahwa model diterima pada tingkat marginal. Tabel 2 Goodness-of-fit Structural Equation Model- Full Model Items Cut-off Value Hasil Model Keterangan

Chi-square CMIN/DF Significance Probability GFI AGFI TLI RMSEA CFI PNFI PGFI

Diharapkan kecil <2 >0,05

638,307

Marginal

2,418 0

Marginal Marginal

>0,90 >0,90 >0,90 <0,08 >0,95 >0,60

0,725 0,661 0,754 0,101 0,774 0,603

Marginal Marginal Marginal Marginal Marginal Fit

>0,50

0,589

Fit

Sumber: data diolah 2010 (output AMOS 16.0)

Nilai goodness of fit indices lainnya juga menunjukkan angka hasil dibawah kriteria penerimaan model fit, sehingga model secara keseluruhan berada pada tingkat marginal karena tidak mencapai cut -off value yang ditetapkan. Selain kriteria model fit yang disajikan seperti pada confirmatory factor analisys, pada structural full model dipertimbangkan pula nilai Parsimonious Fit Measures (PNFI) dan nilai Parsimonious Goodness of fit Index (PGFI). PNFI merupakan modifikasi dari NFI, yang memasukkan jumlah degree of freedom yang digunakan untuk mencapai level fit. Kegunaan utama PNFI adalah untuk membandingkan model dengan degree of freedom yang berbeda. Tidak ada nilai yang direkomendasikan sebagai nilai fit yang diterima, namun untuk membedakan model nilai > 0,60 dapat dianggap sebagai nilai yang fit (Ghozali, 2008). Kriteria PGFI memodifikasi GFI atas dasar parsimony estimated model. Nilai PGFI berkisar 0 sampai 1.0 dengan nilai yang semakin tinggi menunjukkan bahwa model lebih parsimony. Nilai >0,5 masuk pada kriteria fit. Hasil model secara keseluruhan menunjukkan bahwa model dapat diterima secara marginal. Uji Normalitas Structural Equation Model (SEM), terutama bila diestimasi dengan menggunakan Maximum Likelihood Estimation Technique, mempersyaratkan dipenuhinya asumsi normalitas. Uji normalitas dilakukan kembali terhadap data yang digunakan dalam analisis model secara keseluruhan, dengan menggunakan AMOS versi 16.0. Dari uji normalitas, Vol. 10 No. 2 Oktober 2013

159


diketahui bahwa masih terdapat beberapa data dengan sebaran tidak normal. Dengan melakukan bootstraping untuk melakukan resampling. Jika hasil etimasi parameternya masih konsisten dengan hasil estimasi tanpa bootstraping maka model masih

Ika Indriasari

layak untuk digunakan. Berdasarkan hasil bootstraping, estimasi parameter konsisten antara model original dengan model setelah bootstrapping. Hasil tersebut menunjukkan bahwa model penelitian ini layak digunakan untuk menguji hipotesis 1 hingga 11.

Tabel 3 Output regression Weights Regression Weights: (Group number 1 - Default model) Estimate

S.E.

C.R.

P

Label

KAPro

<---

KK

0,947

0,124

7,649

***

par_1

KAO

<---

PKT

0,889

0,392

2,268

0,023

par_2

KAO

<---

KK

1,018

0,182

5,607

***

par_27

KAT

<---

KK

0,759

0,153

4,974

***

par_28

KAT

<---

PKT

1,393

0,540

2,580

0,010

par_29

KAPro

<---

PKT

0,622

0,275

2,267

0,023

par_30

SP

<---

KAO

-0,205

0,154

-1,329

0,184

par_3

SP

<---

KAPro

-0,237

0,222

-1,068

0,285

par_4

SP

<---

PKT

1,927

0,799

2,411

0,016

par_5

SP

<---

KAT

-0,237

0,180

-1,314

0,189

par_20

SP

<---

KK

0,760

0,365

2,081

0,037

par_21

Sumber: data diolah 2010 (output AMOS 16.0)

Berdasarkan data dari tabel di atas, maka hasil penelitian diringkas dalam tabel di

bawah ini.

Tabel 4 Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis H1a H1b H1c H2a H2b H2c H2d H3a H3b H3c H3d

Hipotesis terdapat hubungan positif antara komitmen afektif organisasi dengan sharing pengetahuan auditor terdapat hubungan positif antara komitmen afektif tim dengan sharing pengetahuan auditor terdapat hubungan positif antara komitmen afektif profesional dengan sharing pengetahuan auditor terdapat hubungan positif antara keterlibatan kerja dengan komitmen afektif organisasi auditor terdapat hubungan positif antara keterlibatan kerja dengan komitmen afektif tim auditor terdapat hubungan positif antara keterlibatan kerja dengan komitmen afektif profesional auditor terdapat hubungan positif antara tingkat keterlibatan kerja auditor dan peningkatan sharing pengetahuan terdapat hubungan positif antara antara persepsi saling ketergantungan tugas dengan komitmen afektif organisasional auditor terdapat hubungan positif antara antara persepsi saling ketergantungan tugas dengan komitmen afektif tim auditor terdapat hubungan positif antara antara persepsi saling ketergantungan tugas dengan komitmen afektif profesional auditor terdapat hubungan positif antara antara persepsi saling ketergantungan tugas dengan sharing pengetahuan

Sumber: Data diolah, 2010

160


Keputusan Ditolak Ditolak Ditolak Diterima Diterima Diterima Diterima diterima Diterima Diterima Diterima

Ika Indriasari


Pembahasan Hipotesis Hubungan Komitmen Afektif Organisasi dengan Sharing Pengetahuan Auditor (H1a) Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa pada hubungan antara komitmen afektif organisasional (KAO) dengan sharing pengetahuan (SP) terdapat pengaruh negatif . Adanya pengaruh negatif yang tidak signifikan pada hubungan antara komitmen afektif organisasi dengan sharing pengetahuan mengindikasikan bahwa komitmen afektif organisasi tidak berpengaruh sharing pengetahuan. Hasil pengujian ini tidak konsisten dengan penelitian Zheng dan Bao (2006). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tanpa adanya komitmen afektif organisasi ternyata aktivitas sharing pengetahuan auditor masih berjalan dengan baik. Hal ini diduga karena sifat pekerjaan audit yang memang membutuhkan sharing yang cukup intensif. Latar belakang budaya masyarakat Indonesia juga diduga turut mempengaruhi kondisi ini, karena menurut penelitian Hoffstede (1980) dalam Robbins (2006) Indonesia merupakan negara yang memiliki tingkat individualisme rendah dan kolektivisme yang cukup tinggi. Kolektivisme menunjukkan kerangka kerja sosial yang ketat yang di dalamnya orang mengharapkan orang lain yang berada dalam kelompoknya mau saling membantu satu sama lain. Hubungan Komitmen Afektif Tim dengan Sharing Pengetahuan Auditor (H1b) Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa komitmen afektif tim (KAT) dengan sharing pengetahuan (SP) terdapat pengaruh -0,174 dengan nilai critical ratio (CR) sebesar -1,344 dan p-value 0,179. Nilai CR tersebut berada dibawah nilai kritis +1,96 dengan tingkat signifikansi 0,05. Hasil pengujian mengindikasikan bahwa komitmen afektif tim yang rendah tidak memiliki pengaruh terhadap turunnya sharing pengetahuan. Hal ini berarti bahwa meskipun komitmen afektif tim pada auditor rendah, namun aktivitas sharing pengetahuan masih terus berjalan dengan baik. Pekerjaan audit adalah pekerjaan yang selalu dilaksanakan dalam satu tim kerja. Kondisi KAP di Indonesia menunjukkan bahwa cukup banyak auditor yang bekerja secara freelance. Keadaan tersebut membuat auditor tidak selalu berada di KAP, dan hanya bekerja pada saat harus melaksanakan pekerjaan audit. Kelompok atau tim audit yang ditemui dalam tiap-tiap pekerjaan audit belum tentu selalu sama. Auditor yang merupakan pegawai tetap pada suatu KAP di Indonesia juga seringkali mengalami rolling anggota tim kerja. Keadaan-keadaan tersebut diatas

sangat mungkin untuk mempengaruhi komitmen afektif auditor terhadap tim kerjanya. Kondisi tersebut ternyata tidak mempengaruhi tingginya aktivitas sharing pengetahuan yang dilakukan. Hal ini diduga karena tingkat saling ketergantungan tugas antara auditor dalam satu tim tinggi, sehingga auditor tetap melakukan sharing pengetahuan meskipun komitmen afektif tim yang dirasakan mungkin tergantung pada kondisi tim kerjanya. Keadaan ini diduga juga tidak terlepas dari latar belakang budaya Indonesia yang memiliki tingkat kolektivitas tinggi. Hubungan Komitmen Afektif Profesional dengan Sharing Pengetahuan Auditor (H1c) Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa komitmen afektif tim (KAPro) dengan sharing pengetahuan (SP) terdapat pengaruh -0,379 dengan nilai critical ratio (CR) sebesar -1,651 dan p-value 0,099. Nilai CR tersebut berada dibawah nilai kritis +1,96 dengan tingkat signifikansi 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif tim yang rendah tidak berpengaruh terhadap aktivitas sharing pengetahuan auditor. Hubungan negatif yang tidak signifikan antara komitmen afektif profesional dengan sharing pengetahuan mengindikasikan bahwa komitmen afektif profesional yang rendah tidak berpengaruh pada aktivitas sharing pengetahuan. Aktivitas sharing pengetahuan tetap berjalan dengan baik meskipun auditor belum/ tidak memiliki komitmen afektif yang tinggi. Hal ini dapat dikaitkan dengan keterikatan auditor dengan Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP) yang telah mengatur bagaimana seharusnya seorang auditor menjalankan profesinya. Standar tersebut mengarahkan para auditor agar melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Sharing pengetahuan merupakan aktivitas yang sangat terkait dengan pelaksanaan standar profesional tersebut, sehingga begitu auditor menjalankan profesinya sesuai dengan standar, maka auditor tersebut juga didorong untuk melaksanakan sharing pengetahuan. Kondisi tersebut diduga membuat komitmen afektif profesional bukan lagi menjadi faktor utama yang mendorong dilakukannya sharing pengetahuan di antara auditor, namun bisa jadi lebih terdorong karena adanya standar yang telah ditetapkan. Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Komitmen Afektif Organisasi Auditor (H2a) Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hubungan keterlibatan kerja dengan


161


komitmen afektif organisasi (KAO) terdapat pengaruh 0,978 dengan nilai critical ratio (CR) sebesar 5,684 dan p-value 0,000 yang berarti signifikan pada level 0,01. Nilai CR tersebut berada diatas nilai kritis +1,96, sehingga dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmen afektif organisasi secara signifikan. Adanya hubungan positif dan signifikan antara keterlibatan kerja dan komitmen afektif organisasi mengindikasikan bahwa keterlibatan kerja yang rendah dapat berpengaruh pada turunnya komitmen afektif organisasi secara signifikan. Hasil pengujian ini mendukung hasil penelitian Zheng dan Bao (2006) yang menyatakan bahwa keterlibatan kerja berhubungan positif dengan tingkat komitmen afektif organisasi. Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Komitmen Afektif Tim Auditor (H2b) Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hubungan keterlibatan kerja dengan komitmen afektif tim (KAT) terdapat pengaruh 0,817 dengan nilai critical ratio (CR) sebesar 5,417 dan p-value 0,000 (signifikan pada level 0,01). Nilai CR tersebut berada diatas nilai kritis +1,96, sehingga dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmen afektif tim secara signifikan. Hasil tersebut selanjutnya mengindikasikan bahwa keterlibatan kerja yang rendah dapat berpengaruh pada turunnya komitmen afektif tim secara signifikan. Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Komitmen Afektif Profesional Auditor (H2c) Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hubungan keterlibatan kerja dengan komitmen afektif profesional (KAPro) terdapat pengaruh 0,861 dengan nilai critical ratio (CR) sebesar 7,946 dan p-value 0,000 (signifikan pada level 0,01). Nilai CR tersebut berada jauh diatas nilai kritis +1,96, sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif profesional yang tinggi akan meningkatkan sharing pengetahuan secara signifikan. Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Sharing Pengetahuan (H2d) Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hubungan keterlibatan kerja dengan sharing pengetahuan (SP) terdapat pengaruh 0,755 dengan nilai critical ratio (CR) sebesar 2,349 dan p-value 0,019. Nilai CR tersebut berada diatas nilai kritis +1,96, sehingga dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja yang rendah akan menurunkan

162


Ika Indriasari

tingkat sharing pengetahuan. Hubungan antara keterlibatan kerja dan sharing pengetahuan yang positif dan signifikan selanjutnya mengindikasikan bahwa keterlibatan kerja yang rendah dapat berpengaruh pada turunnya sharing pengetahuan. Hasil pengujian ini bertolak belakang dengan hasil penelitian Zheng dan Bao (2006) yang menemukan bahwa keterlibatan kerja berhubungan negatif dengan tingkat sharing pengetahuan, namun mendukung dan memperkuat hasil temuan dari Leon dkk. (2003) serta Cabrera dan Cabrera (2005), bahwa tingkat identifikasi auditor terhadap pekerjaannya dapat berpengaruh positif terhadap kemauannya untuk melakukan sharing pengetahuan di lingkungan kerjanya. Hubungan Persepsi Saling Ketergantungan Tugas dengan Komitmen Afektif Organisasi Auditor (H3a) Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hubungan keterlibatan kerja dengan komitmen afektif organisasi (KAO) terdapat pengaruh 0,889 dengan nilai critical ratio (CR) sebesar 2,268 dan p-value 0,023. Nilai CR tersebut berada diatas nilai kritis +1,96, sehingga dapat disimpulkan bahwa persepsi saling ketergantungan tugas yang rendah akan menurunkan komitmen afektif organisasi secara signifikan. Hubungan kedua variabel tersebut selanjutnya mengindikasikan bahwa persepsi ketergantungan tugas yang rendah akan berpengaruh secara signifikan pada turunnya komitmen afektif organisasi, dengan demikian hipotesis 3a ini diterima. Hasil ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Zheng dan Bao (2006). Hubungan Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dengan Komitmen Afektif Tim Auditor (H3b) Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hubungan keterlibatan kerja dengan komitmen afektif tim (KAT) terdapat pengaruh sebesar 1,393 dengan nilai critical ratio (CR) sebesar 2,580 dan p-value 0,010. Nilai CR tersebut berada diatas nilai kritis +1,96, sehingga dapat disimpulkan bahwa persepsi saling ketergantungan tugas yang tinggi akan meningkatkan komitmen afektif tim secara signifikan, atau hipotesis 3b diterima. Hasil ini serupa dan mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Zheng dan Bao (2006). Hubungan Persepsi Saling Ketergantungan Tugas dengan Komitmen Afektif Profesional

Ika Indriasari


Auditor (H3c) Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hubungan persepsi saling ketergantungan tugas (PKT) dengan komitmen afektif profesional (KAPro) terdapat pengaruh 0,622 dengan nilai critical ratio (CR) sebesar 2,267 dan pvalue 0,023. Nilai CR tersebut berada diatas nilai kritis +1,96, sehingga persepsi saling ketergantungan tugas yang tinggi akan memberikan pengaruh positif terhadap komitmen afektif profesional, dengan demikian hasil ini mendukung hipotesis 3c. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa adanya persepsi saling ketergantungan tugas pada auditor tidak hanya memperkuat komitmen auditor terhadap organisasi (KAP) atau rekan dalam tim kerjanya, namun juga dapat memperkuat komitmen terhadap profesinya sebagai akuntan publik. Hubungan Persepsi Saling Ketergantungan Tugas Dengan Sharing Pengetahuan Auditor (H3d) Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hubungan persepsi saling ketergantungan tugas dengan sharing pengetahuan terdapat pengaruh 1,927 dengan nilai critical ratio (CR) sebesar 2,411 dan p-value 0,016 . Nilai CR tersebut berada diatas nilai kritis +1,96, sehingga dapat disimpulkan bahwa persepsi saling ketergantungan tugas yang tinggi akan meningkatkan aktivitas sharing pengetahuan diantara auditor secara signifikan. Hubungan antara kedua variabel tersebut mengindikasikan bahwa turunnya persepsi saling ketergantungan tugas akan menurunkan pula tingkat sharing pengetahuan diantara para auditor, atau hipotesis 3d diterima. Hasil ini mendukung dan memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh Zheng dan Bao (2006). Penutup Kesimpulan Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Komitmen afektif organisasi , tim dan profesi tidak terbukti berhubungan positif dengan sharing pengetahuan. Penelitian ini menunjukkan bahwa sharing pengetahuan lebih dilakukan karena adanya faktor latar belakang budaya untuk berbagi, bukan dipengaruhi oleh komitmen. 2. Keterlibatan kerja terbukti berhubungan positif dan signifikan dengan komitmen afektif organisasi, tim maupun profesi

auditor. Hal ini mengindikasikan bahwa auditor sebaiknya menjaga supaya faktor keterlibatan kerja terjaga, sehingga aktivitas sharing pengetahuan dapat berlangsung dengan baik. Persepsi saling ketergantungan tugas terbukti berhubungan positif signifikan dengan komitmen afektif auditor. Persepsi saling ketergantungan tugas terbukti berhubungan positif dengan sharing pengetahuan auditor. Adanya persepsi saling ketergantungan tugas yang tinggi akan meningkatkan komitmen afektif profesional auditor secara signifika

3.

4.

Keterbatasan Evaluasi atas hasil penelitian ini harus mempertimbangkan beberapa keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil penelitian, antara lain variabel-variabel keterlibatan kerja, persepsi saling ketergantungan tugas, komitmen afektif dan sharing pengetahuan terkait dengan filosofi organisasi yang terbentuk melalui jangka waktu yang lama, sehingga penelitian secara cross-sectional bisa jadi tidak dapat memberikan hasil yang sangat akurat dalam penelitian ini.Variabel yang diteliti dalam penelitian ini terkait dengan aktivitas sharing pengetahuan adalah keterlibatan kerja, persepsi saling ketergantungan tugas dan komitmen afektif yang dibagi menjadi tiga dimensi, yaitu komitmen afektif organisasi, komitmen afektif tim dan komitmen afektif profesional. Komponen komitmen lainnya, yaitu komitmen continuance dan komitmen normatif tidak diteliti, karena komitmen afektif dianggap sebagai komitmen yang paling mendorong dilakukannya sharing pengetahuan auditor. Disamping variabel-variabel yang telah diteliti disini, sebenarnya masih banyak variabel yang dapat mempengaruhi intensitas sharing pengetahuan pada auditor. Penelitian secara kuantitatif dalam akuntansi perilaku berpotensi menimbulkan keterbatasan hasil, karena adanya kemungkinan jawaban responden yang kurang sesuai dan hal ini di luar kendali peneliti. Faktor-faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap sharing pengetahuan juga tidak dapat digali lebih jauh, sehingga penelitian terbatas pada variabel yang telah ditetapkan. Saran Berdasarkan evaluasi keterbatasan dalam penelitian ini, maka penelitian selanjutnya disarankan : Menggunakan studi longitudinal untuk meneliti penelitian serupa ini. Studi longitudinal


163


memungkinkan penelitian dapat memperoleh bukti yang lebih kuat dan berkesinambungan mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan komitmen afektif maupun aktivitas sharing pengetahuan auditor. Penelitian berikutnya diteliti variabel anteseden lainnya yang dapat memberikan pengaruh positif terhadap aktivitas sharing pengetahuan, seperti peran dukungan organisasi, komunikasi, teknologi, peran konflik dan sebagainya, serta meneliti komponen komitmen selain komitmen afektif, yaitu komitmen continuance maupun komitmen normatif yang mungkin juga memiliki pengaruh terhadap aktivitas sharing pengetahuan. Daftar Pustaka Andreu, Rafael,. Baiget, Joan., Canals, Agustı, 2008, “Firm-Specific Knowledge and Competitive Advantage:Evidence and KM Practices”,.Knowledge and Process Management, Vol. 15 No. 2, hal. 96-106. Bishop, James.W., Scott, K. Dow, 2000, “An Examination of Organizational and Team Commitment in a Self-Directed Team Environment”, Journal of Applied Psychology, Vol. 85, No. 3, hal. 439-450. Bock, Gee-Woo., Zmud, Robert W., Kim, YoungGul., Lee, Jae-Nam, 2005, “Behavioral Intention Formation In Knowledge Sharing: Examining The Roles Of Extrinsic Motivators, Social-Psychological Forces, And Organizational Climate”, MIS Quarterly, Vol. 29 No. 1. hal. 87-111.

Cabrera, Elizabeth F., Cabrera, Angel, 2005, “Fostering Knowledge Sharing Through People Management Practices”, International Journal of Human Resource Management, Vol.16, No.5, hal. 270-735. Chugtai, Aamir Ali, 2008, “Impact of Job Involvement on In-Role Job performance and Organizational Citizenship Behaviour”, Institute of Behavioral and Applied Management. Clayton, Bruce., Petzall, Stanley., Lynch, Barbara., Margret, Julie, 2007, “An Examination Of The Organisational Commitment Of Financial Planners”, International Review of Business Research Papers, Vol.3 No.1, hal. 63-71. Davenport, Thomas H., Prusak, Laurece, 1998, Working Knowledge: How Organizations

164


Ika Indriasari

Manage what They Know, Harvard Business School Press, Boston.

Djajadiningrat, Surna Tjahja, 2005, Mengelola Pengetahuan dan Modal Intelektual dengan Pembelajaran Organisasi: Suatu Gagasan untuk Institut Teknologi Bandung, “Orasi Ilmiah pada Sidang Terbuka ITB Peringatan Dies Natalis Institut Teknologi Bandung ke-46” Gibbert, M. and Krause, H., 2002, “Practice Exchange in a Best Practice Marketplace, in Knowledge Management Case Book: Siemens Best Practices, T. H. Davenport and G. J. B. Probst (Eds.)”, Publicis Corporate Publishing, Erlangen, Germany, hal. 89-105. Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Ghozali, Imam, 2008, Model Persamaan Struktural.Konsep Aplikasi dengan Program AMOS16.0, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hackman, J. Richard., Lawler, III Edward E., 1971, “Employee Reactions To Job Characteristics”, Journal Of Applied Psychology,Monograph Vol. 55, No. 3, hal. 259-286. Hall, Matthew., Smith, David, LangfieldSmith, Kim, 2005, “Accountants‟ Commitment to Their Profession: Multiple Dimensions of Professional Commitment and Opportunities for Future Research”, Behavioral Research in Accounting, vol 17, no. 1, hal 89-109. Hlupic, Vlatka., Pouloudi, Athanasia., Rzevski, George, 2002, “Towards An Integrated Approach to Knowledge Management: 'Hard', 'Soft' and 'Abstract’ Issues”, Knowledge and Process Management, Vol. 9, No.2, hal. 90-102. http://auditorinternal.wordpress.com, 2010, Konvergensi Standar Akuntansi, Sampai di Mana? Blog Auditor Internal, diakses pada 28 Maret 2010. Ikatan Akuntan Indonesia (IAI), 2008, Siaran Pers

Ika Indriasari


Konvergensi Standar Akuntansi Keuangan (SAK) Indonesia ke International Financial Reporting Standards (IFRS), Diunduh dari http://www.iaiglobal.or.id, 29 Nov 2009 : jam 10.05. Jarvenpaa, Sirkka L. Staples, D. Sandy, 2001, Exploring Perceptions of Organizational Ownership of Information and Expertise, Journal of Management Infnnnation Systems/ Summer 2001. Vol. 18. No. I. hal. 151-183. Kanungo, Rabindra N, 1982, “Measurement of Job and Work Involvement”, Journal of Applied Psychology, Vol. 67, No. 3, hal. 341-349. Ketchand, Alice A., Strawser, Jerry R., 2001, “Multiple Dimensions of Organizational Commitment: Implications for Future Accounting Research”, Behavioral Research In Accounting, Vol.13, 2001. Lawler, Edward E., Douglas, T. Hall, 1970, “Relationship Of Job Characteristics To Job Involvement, Satisfaction, And Intrinsic Motivation”, Journal of Applied Psychology, Vol. 54, No. 4, hal. 305-312. Leong, Leslie., Huang, Shaio-Yan., Hsu, Jovan, 2003, “An Empirical Study on Professional Commitment,Organizational Commitment and Job Involvement in Canadian Accounting Firms”, Journal of American Academy of Business, Vol. 2, No.2, hal.360370. Lessard, Donald R., Zaheer, Srilata, 1996, “Breaking The Silos: Distributed Knowledge And Strategic Responses To Volatile Exchange Rates”, Strategic Management Joumal, Vol. 17, hal. 513-533. Meyer, John P., Allen, Natalie J., 1991, A ThreeComponent Conceptualization of Organizational commitment, Human Resource Management review, Vol 1, No. 1, hal. 61-89. _____________________________, Gellatly,Ian R., 1990, “Affective and Continuance Commitment to the Organization: Evaluation of Measures and Analysis of Concurrent and Time-Lagged Relations”, Journal of Applied Psychology, Vol. 75, No. 6, hal. 710-720. ___________, Smith, Catherine, 1993, “Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a ThreeComponent Conceptualization”, Journal of

Applied Psychology, Vol.78, No. 4, hal. 538551. Monge, Peter R., Fulk, Janet., Kalman, Michael E., Flanagin, Andrew J., Pamassa, Claire., Rumsey, Suzanne, 1998, “Production of Collective Action in Alliance- Based Interorganizational Communication and Information Systems”, Organization Science, Vol. 9, No. 3, hal. 411-433. Naquin, Sharon S. Holton III, Elwood F., 2002, “The Effects of Personality, Affectivity, and Work Commitment on Motivation to Improve Work Through Learning”, Human Resource Development Quarterly, Vol. 13, No. 4, ha. 357-376. Norris, M. Donald., Mason, Jon., Robson, Robby., Lefrere, Paul., Collier, Geoff, 2003, A Revolution in Knowledge Sharing, EDUCAUSE review, September/ October 2003. O'Reilly, Charles III., Chatman, Jennifer, 1986, “Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior” Journal of Applied Psychology, Vol. 71, No. 3, hal. 492-499. Ouyang, Yenhui, 2009, The Mediating Effects of Job Stress and Job Involvement Under Job Instability : Banking ServicePersonnel of Taiwan as an Example”, Journal of Money, Investment and Banking ISSN 1450-288X, No. 11, hal. 16-26. Porter, Lyman W., Steers, Richard M., Mowday, Richard T., Boulian, Paul V. 1974, “Organizational Commitment, Job Satisfaction, And Turnover Among Psychiatric Technicians”, Journal Of Applied Psychology Vol. 59, No. 5, hal. 603-609. Rabinowitz, Samuel., Hall, Douglas T., 1977, “Organizational Research on Job Involvement”, Psychological Bulletin, Vol. 84, No. 2,hal. 265-288.

Rahayu, Dyah Sih., Januarti, Indira, 2003, Tekanan Peran (Pola Stress) Pada Auditor : Studi Empiris Pada Kap Di Indonesia, Lembaga Penelitian Universitas Diponegoro, Semarang. Reichers Arnon E., 1985, “A Review and reconceptualization of organizational


165


Commitment” Academy of Management Journal, Vol. 34, hal.597-616. Robbins, Stephen P., 2006, Organizational Behavior, Prentice Hall, Pearson Education International. Setiarso, Bambang, 2006, Berbagi Pengetahuan: Siapa Yang Mengelola Pengetahuan? Komunitas eLearning IlmuKomputer.com, diakses pada 01 April 2010. Smith, David., Hall, Matthew, 2008, “An Empirical Examination of a Three- Components Model of Professional Commitment among Public Accountants”, Behavioral Research in Accounting, Vol. 20 No. 1, hal. 75-92. Styhre, A., 2002, “Non-linear change in organizations: organization change management informed by complexity theory”, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 23, No. 6, hal. 343-351. Yu, Angela Yan., Khalifa, Mohamed, 2007, “A Conceptual Model for Enhancing IntraGroupKnowledge Sharing, City University of Hong Kong, China”, Sprouts: Working Papers on Information Systems. Zheng, Meilian., Bao, Gongmin, 2006, An Empirical Study on Knowledge Sharing, Affectif Commitment,Perceived Task Interdependence and Job Involvment in Chinese Accounting Firms, PICMET, IEEE, Istanbu

l.

166


Ika Indriasari

PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, PERSEPSI SALING KETERGANTUNGAN TUGAS DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP SHARING PENGETAHUAN PADA AUDITOR

Recommend Documents