PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PERAWAT PADA RUMAH SAKIT UMUM DI KOTA BANDUNG
AGITA ARRASY ASTHU
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2016
PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum di Kota Bandung adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, Januari 2016 Agita Arrasy Asthu NIM H251120374
RINGKASAN AGITA ARRASY ASTHU. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum di Kota Bandung. Dibimbing oleh MOHAMAD SYAMSUL MAARIF dan MUKHAMAD NAJIB. Sebagai pusat pemerintahan Provinsi Jawa Barat, sarana dan prasarana kesehatan kesehatan yang baik merupakan hal yang mutlak ada pada kota besar seperti Kota Bandung. Rumah Sakit sebagai salah satu penyedia sarana kesehatan guna mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang baik dituntut untuk selalu memberikan pelayanan jasa yang optimal. Kinerja perawat menjadi salah satu indikator penentu citra dari rumah sakit, sehingga menjadi penilaian bagi calon konsumen. Fenomena yang terjadi, perawat kerap kali dikaitkan dengan kepentingan sosial dan politik, terutama di Indonesia yang masih menganggap profesi perawat adalah subordinasi dari profesi dokter. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis variabel terikat kinerja perawat yang diduga dipengaruhi oleh variabel bebas motivasi, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja. Penelitian ini dilengkapi dengan indeks kepuasan konsumen terhadap kinerja perawat di rumah sakit. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM) menyebutkan bahwa dari 5 (lima) hipotesis yang diajukan, hanya tiga hipotesis yang terbukti berpengaruh signifikan, yaitu motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Adapun dua hipotesis yang berpengaruh namun tidak signifikan ialah kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasional berpengaruh tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Indeks kepuasan konsumen dari keempat sampel rumah sakit menyebutkan bahwa tingkat kepuasan tertinggi didapatkan oleh rumah sakit swasta. Secara umum tingkat kepuasan terhadap kinerja perawat rumah sakit di Kota Bandung mendapat predikat ‘sangat puas’. Kata Kunci:
kinerja, perawat, Structural Equation Modeling, Indeks Kepuasan Konsumen
SUMMARY AGITA ARRASY ASTHU. The Influence of Job Satisfaction, Motivation, and Organizational Commitment toward Nurses Performance in Hospitals of Bandung. Supervised by MOHAMAD SYAMSUL MAARIF and MUKHAMAD NAJIB. Good health medium and infrastructure is absolutely important in metropolis like Bandung. Hospital is one of healthy facility provider in order to serve optimal service. Nurse’s performance is one of the term which could determine hospital reputation, so that consumer candidate can judge from it. In fact, nurse is seemingly always related to political and social interest, especially in Indonesia where nurse reputed as subordinated profession of doctor. The purpose of the research was to analyze the variables which were related to nurse’s performance that assumed to be affected by variables such as motivation, commitment to organization, and work satisfaction. This research was completed with consumer satisfaction index to nurse’s performance in Hospital. The result of the research which used Structural Equation Modeling (SEM) analysis showed that there were three hypotheses take affect significantly, those were motivation to nurse’s performance, work satisfaction to organizational commitment, and motivation to organizational commitment. Two hypotheses which didn’t affect significantly, were work performance to nurse’s performance and organizational commitment to nurse’s performance. Consumer satisfaction index from four hospital samples suggested that the level of highest satisfaction was obtained by private hospital. In general, satisfaction level to nurse’s performance in Bandung City got ‘very satisfying’ predicate. Keywords: nurses, performance, Structural Equation Modeling, Costumer Satisfaction Index
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2016 Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan IPB Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB
PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PERAWAT PADA RUMAH SAKIT UMUM DI KOTA BANDUNG
AGITA ARRASY ASTHU
Tesis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen
SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2016
Penguji Komisi Luar pada Ujuan Tesis: Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM
PRAKATA Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas perkenan-Nya sehingga tesis dengan judul ‘Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi, & Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum di Kota Bandung’ ini dapat diselesaikan. Hasil penelitian ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan jenjang pendidikan S2 dan memperoleh gelar Magister Sains dari Program Studi Ilmu Manajemen di Institut Pertanian Bogor. Kesempatan ini dimanfaatkan penulis untuk ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada komisi pembimbing, Bapak Prof. Dr. Ir. Mohamad Syamsul Maarif, M.Eng dan Dr. Mukhamad Najib, S.TP., M.M, ucapan terimakasih tidak lupa penulis ucapkan kepada komisi penguji, Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Bapak Ir. Budi Purwanto, ME. Terimakasih atas segala dedikasi dan tuntunan tidak ternilai dalam penyelesaian tesis ini. Tidak luput ucapan terimakasih dan kasih sayang untuk dua mata hati penulis, Rabiatul Adwiyah dan Raka Rahyang Radea. Juga, keempat orang tua, Mamang Dahlan, kakak dan adik, staf pengajar Ilmu Manajemen IPB, dan rekan kuliah yang turut memberikan sumbangsihnya dalam berbagai cara, bentuk, dan kesempatan. Bogor, Januari 2016 Agita Arrasy Asthu
DAFTAR ISI DAFTAR ISI
xi
DAFTAR TABEL
xii
DAFTAR GAMBAR
xii
DAFTAR LAMPIRAN
xii
1 PENDAHULUAN Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup
1 1 4 5 5 5
2 TINJAUAN PUSTAKA Kepuasan Kerja Motivasi Komitmen Organisasional Kinerja Pengaruh Antar Variabel Perawat Penelitian Terdahulu
6 6 7 7 8 9 12 12
3 METODOLOGI PENELITIAN Kerangka Pemikiran Teoritis Variabel Penelitian Hipotesis Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Populasi dan Sampel Metode Pengolahan dan Analisis Data
14 14 17 18 19 19 20 21
4 PEMBAHASAN Profil Singkat Rumah Sakit Analisis Responden Analisis Structural Equation Modeling (SEM) Analisis Indeks Kepuasan Konsumen Implikasi Manajerial
24 24 25 30 38 41
5 SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Saran
42 42 43
DAFTAR PUSTAKA
44
LAMPIRAN
47
RIWAYAT HIDUP
62
DAFTAR TABEL Tabel 1 Tabel 2 Tabel 3 Tabel 4 Tabel 5 Tabel 6 Tabel 7 Tabel 8 Tabel 9
Indikator kinerja rumah sakit di Kota Bandung Tahun 2013 Jumlah tenaga keperawatan Kota Bandung 2013 Model penelitian Daftar rumah sakit umum di Kota Bandung Jumlah perawat pelaksana Profil karakteristik responden perawat Hasil tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja Hasil tanggapan responden terhadap variabel motivasi Hasil tanggapan responden terhadap variabel komitmen organisasional Tabel 10 Hasil tanggapan responden terhadap variabel kinerja Tabel 11 Uji kesesuaian model Tabel 12 Pengaruh antar variable laten (alpha =5%) Tabel 13 Profil karakteristik pasien Tabel 14 IKK RS Hasan Sadikin Tabel 15 IKK RS Al Islam Tabel 16 IKK RS Rajawali Tabel 17 IKK RS Pindad
1 2 19 20 21 26 27 28 29 29 30 32 38 39 39 39 40
DAFTAR GAMBAR Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian Gambar 2 Kerangka pemikiran operasional Gambar 3 Kerangka operasional variabel Gambar 4 Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat Gambar 5 Hasil t-values model struktural Gambar 6 Path diagram hasil estimasi faktor muatan (Standardized Loading Factor) model Struktural
15 16 18 23 31 31
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner SEM Lampiran 2 Kuesioner IKK Lampiran 3 Output SEM Lampiran 4 Hasil analisis SEM
47 51 55 61
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Rumah sakit sebagai organisasi merupakan penyedia jasa kesehatan profesional yang pelayanannya disediakan oleh dokter, perawat dan profesional pendukung lainnya (apoteker, psikolog, bidan, dan tenaga kerja non-medis). Seperti organisasi manapun, rumah sakit memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) profesional dalam menjalankan setiap unit kerjanya. Masing-masing SDM di rumah sakit memiliki peran dan tanggung jawab yang berbeda. Peran dari SDM memberikan kontribusi terhadap organisasi yang berdampak pada keberlangsungan perusahaan. Kota Bandung adalah pusat pemerintahan Provinsi Jawa Barat, kota yang tidak memiliki wilayah laut ini masuk ke dalam kategori kota metropolitan1. Sarana dan prasaran kesehatan merupakan hal yang mutlak ada pada sebuah daerah, termasuk Kota Bandung. Rumah sakit merupakan salah satu institusi penting dalam rangka mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya, sebagai investasi bagi pembangunan sumber daya manusia yang produktif. Kota Bandung berupaya menyediakan layanan kesehatan yang mudah dijangkau dan berkualitas. Terbukti dari jumlah rumah sakit di Kota Bandung pada Tahun 2014 yang mencapai 30 rumah sakit, terdiri dari tujuh belas rumah sakit umum2, sebelas rumah sakit khusus, dan dua rumah rakit bersalin. Berdasarkan kepemilikan, rumah sakit di Kota Bandung dibagi menjadi enam rumah sakit milik pemerintah pusat maupun daerah, tiga rumah sakit milik TNI/Polri, satu rumah sakit milik universitas dan 20 rumah sakit swasta. Menurut peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor 340/Menkes/PER/III/2010 tentang klasifikasi rumah sakit, dijelaskan bahwa rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. Salah satu keberhasilan kinerja rumah sakit dapat dilihat dari indikator kinerja rumah sakit di suatu daerah, seperti indikator kinerja rumah sakit Kota Bandung pada Tabel 1. Tabel 1 Indikator kinerja rumah sakit di Kota Bandung Tahun 2013 Indikator kinerja rumah sakit Nilai GDR 24 NDR 15 BOR 60 % LOS 3,89 % TOI 2,29 Sumber: Dinas Kesehatan Kota Bandung (2014)
Indikator kinerja rumah sakit dapat dilihat dari persentase pemakaian tempat tidur/Bed Occupancy Rate (BOR), rata-rata pasien dirawat/ Length of Stay (LOS), 1
Badan Pusat Statistik (BPS) mendefinisikan Metropolitan sebagai Kawasan Perkotaan dengan jumlah penduduk yang dilayani lebih besar dari 1.000.000 jiwa 2 Tidak termasuk rumah sakit jiwa & rumah sakit spesialis (jantung, paru-paru, ibu dan anak, dll)
2
interval penggunaan tempat tidur/ Turn Over Interval (TOI), kematian di rumah sakit/ Gross Death Rate (GDR) dan angka kematian neto/ Net Death Rate (NDR). GDR menjelaskan bahwa rata-rata keseluruhan pasien meninggal 24/1000 orang, parameter yang masih bisa ditolelir sebesar 45/1000. NDR menunjukan bahwa rata-rata 15/1000 orang meninggal setelah > 48 jam mendapat perawatan rumah sakit, sedangkan parameter yang masih bisa ditolerir adalah 25/1000 orang. Nilai parameter BOR yang ideal adalah antara 60-85%, nilai 60 % pada indikator rumah sakit di Kota Bandung sudah termasuk ideal. Idealnya tempat tidur kosong atau TOI tidak terisi pada kisaran 1-3 hari, sedangkan TOI di Kota Bandung berada pada rataan 2,29 hari. Foster dan Anderson (1986) menyatakan bahwa rumah sakit adalah pranata sosial. Rumah sakit disebut sebagai masyarakat kecil yang memiliki kompleksitas tersendiri dan memiliki nilai-nilai serta ideologi yang harus di patuhi oleh setiap unit dan kelompok yang berada di dalamnya. Terdapat unit-unit kerja yang memiliki peran dan tugas berbeda yang saling mendukung satu sama lain, seperti unit pemberi layanan kesehatan, unit pelayanan administrasi, unit maintenance sarana rumah sakit, dan lain sebagainya. Perawat merupakan salah satu profesi yang bekerja di rumah sakit. Jumlah perawat mencapai 50-60% dari seluruh tenaga kerja yang bekerja di rumah sakit, bahkan perawat mendampingi pasien selama hampir 24 jam penuh. Atas dasar tersebut, pelayanan yang diberikan perawat atau yang dikenal dengan asuhan keperawatan merupakan salah satu faktor penentu image atau citra dari rumah sakit. Hal tersebut mengindikasikan bahwa peran perawat di rumah sakit begitu penting, sehingga menjadi bahan penilaian dan pertimbangan bagi calon ataupun loyalitas konsumen. Hal ini diperkuat dengan pernyataan Aditama (2003), yang menjelaskan bahwa beberapa contoh kasus terkait dengan pelayanan kesehatan di rumah sakit salah satunya mengenai kinerja dari perawat. Rasio jumlah perawat di Kota Bandung menunjukan pengurangan yang cukup signifikan, data menunjukan bahwa jumlah perawat pada tahun 2012 berjumlah 5.140 (Dinas Kesehatan Kota Bandung, 2013), sedangkan data menyebutkan bahwa jumlah perawat di Kota Bandung pada tahun 2013 berjumlah 4.433 orang, dengan rincian pada Tabel 2. Tabel 2 Jumlah tenaga keperawatan Kota Bandung 2013 Unit Kerja Jumlah Dinas Kesehatan Kota Bandung 12 Unit Pelayan Teknis Puskesmas dan Jejaring 284 Unit Pelayan Teknis Mobilitas Kesehatan 0 Unit Pelayan Teknis Lab Kesehatan 0 Rumah Sakit 4.137 Total 4.433 Sumber: Seksi Data dan Informasi Kesehatan dan Seksi Pelayanan Kesehatan Rujukan Dinkes Kota Bandung (2014)
Menurut Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI), fenomena yang terjadi saat ini menyangkut perawat yaitu seringkali terjadi ketidakseimbangan insentif atau reward antara kelompok dokter, perawat, dan yang setara dengan perawat, tenaga administrasi serta tingkatan manajer rumah sakit sehingga
3
menyebabkan terjadinya konflik yang berkepanjangan dan menyebabkan menurunnya komitmen karyawan terhadap organisasi, khususnya perawat. Menurunnya komitmen tersebut, mengakibatkan kinerja perawat menjadi menurun. Hal inilah yang sangat mempengaruhi kinerja perawat di suatu rumah sakit, disamping faktor-faktor lain yang mungkin mendukung penurunan kinerja perawat di Makassar (PPNI, 2012). Perkembangan profesi perawat di Indonesia tergolong rumit. Anggapan pihak-pihak tertentu terhadap perawat masih dianggap sebagai subordinasi dari profesi dokter, ditambah unsur politik dan budaya membutuhkan perjuangan yang keras dan membutuhkan waktu yang lama untuk memiliki Undang-Undang yang menaunginya secara sah (PPNI, 2012). Perkembangan terakhir menyatakan bahwa baru-baru ini Rancangan Undang-Undang (RUU) Keperawatan baru saja resmi disahkan menjadi Undang-Undang tertanggal 25 September 2014. Diresmikannya Undang-Undang Keperawatan ini menjadi tantangan baru dan pintu profesi perawat di Indonesia untuk menjadi lebih profesional, ditambah lagi bayang-bayang pencanangan ASEAN Economic Community 2015 yang akan membuka keran perdagangan, jasa, dan tenaga kerja bebas di antara negara-negara ASEAN. Pengukur kinerja perawat pada tatanan klinis digunakan ‘indikator kinerja klinis’ sebagai langkah untuk mewujudkan komitmen guna menilai tingkat kemampuan individu perawat dalam tim kerja. Indikator kinerja klinis terdiri dari tiga faktor, yaitu administratif, klinis, dan pengembangan staf. Indikator tersebut kesadaran akan tumbuh dan mampu mengidentifikasi kualitas kinerja individu masing-masing, untuk dimonitor, diperbaiki serta ditingkatkan secara terusmenerus. Salah satu penelitian Departemen Kesehatan dan World Health Organization (2000) tentang kinerja perawat dan bidan di Provinsi Kalimantan Timur, Sumatera Utara, Sulawesi Utara, Jawa Barat, dan DKI Jakarta menunjukan bahwa 39,8% perawat melakukan tugas-tugas non keperawatan dan 47,4% perawat tidak memiliki uraian tugas secara tertulis. Penelitian yang dilakukan Yanidrawati (2012) yang di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Bandung menyebutkan bahwa rata-rata perawat yang bekerja di RSUD Kota Bandung mengeluh tidak puas, pelaksanaan tindakan keperawatan sesuai Standar Operasional Prosedur (SOP) hanya 22%, pelaksanaan pendokumentasian asuhan keperawatan 58,56%, keterlambatan perawat 91,20%. Kesimpulan dari penelitian yang dilakukan di RSUD Kota Bandung, bahwa perawat yang merasa puas dalam bekerja hanya sebesar 7,04% dan yang tidak puas sebesar 92,96%. Umumnya kajian terhadap kinerja dihubungkan dengan motivasi kerja, budaya kerja (Yusdiana, 1999), dari sudut pandang produktivitas. Menurut kajiankajian yang telah dilakukan sebelumnya, belum banyak pembahasan mengenai hal dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja dari perawat di rumah sakit. Kinerja perawat sangat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yang bukan hanya diukur secara finansial, tetapi ada yang lebih bersifat intrinsik. Salah satu faktor instrinsiknya adalah motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional yang baik langsung maupun tidak langsung dapat berpengaruh terhadap kinerja. Faktor-faktor pendukung pada perawat yang bernilai positif cenderung menghasilkan kepuasan kerja yang baik; pada akhirnya berkinerja tinggi. Perawat dengan motivasi tinggi juga diharapkan memiliki komitmen organisasional yang
4
tinggi; cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi, dan pada akhirnya berkinerja tinggi (Xiaohua, 2008). Berdasarkan uraian di atas, perlu dilakukan identifikasi dan analisis pengaruh faktor motivasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap kinerja perawat baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Selanjutnya, berdasarkan hasil analisis tersebut dapat dilihat implikasi peningkatan kinerja sumber daya manusia pada umumnya dan perawat pada khususnya dengan memanfaatkan hubungan faktor-faktor tersebut. Oleh karena itu, dipandang perlu untuk dilakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap kinerja perawat pada rumah sakit umum di Kota Bandung.
Rumusan Masalah
Profesi perawat merupakan salah satu elemen paling penting dalam keberlangsungan operasional rumah sakit. Berbeda dengan dokter dan SDM lainnya di rumah sakit, interaksi yang memiliki tingkat intensitas tinggi dengan pasien membuat perawat memiliki andil besar dalam menentukan citra rumah sakit di mata konsumen. Oleh sebab itu kinerja perawat tidak bisa diremehkan kontribusinya terhadap keberlangsungan rumah sakit. Baik dan tidaknya kinerja perawat menjadi nilai vital yang harus diperhatikan. Kinerja perawat dipengaruhi berbagai macam hal, dalam kasus penelitian ini faktor yang akan menjadi variabel penelitian adalah motivasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan implikasinya terhadap kinerja perawat itu sendiri. Permasalahan yang mendasar pada perawat adalah ketimpangan hak dan kewajiban antara perawat dengan profesi kesehatan lainnya (dokter, apoteker, dan lainnya), undang-undang keperawatan yang baru disahkan di Indonesia (jika dibandingan dengan eksistensi profesi perawat yang termasuk profesi tertua), dan Kota Bandung sebagai salah satu kota terbesar di Indonesia yang dituntut untuk memiliki indeks kesehatan yang baik untuk mendukung sumber daya manusia yang unggul, sehingga peran profesi kesehatan terutama perawat menjadi hal yang vital. Merujuk dari latar belakang penelitian, dapat dirumuskan bahwa permasalahan dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana persepsi perawat mengenai kepuasan kerja, motivasi, komitmen organisasional, dan kinerja pegawai? 2. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat, motivasi terhadap kepuasan kerja perawat, motivasi terhadap komitmen organisasional perawat, komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja perawat, komitmen organisasional terhadap kinerja perawat, dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat? 3. Bagaimana tingkat kepuasan pasien dan keluarga pasien terhadap kinerja perawat?
5
Tujuan Penelitian
Setelah merumuskan permasalahan penelitian, tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Menganalisis persepsi perawat mengenai kepuasan kerja, motivasi, komitmen organisasional, dan kinerja pegawai. 2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat, motivasi terhadap kepuasan kerja perawat, motivasi terhadap komitmen organisasional perawat, komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja perawat, komitmen organisasional terhadap kinerja perawat, dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat. 3. Merumuskan tingkat kepuasan pasien dan keluarga pasien terhadap kinerja perawat.
Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan, referensi, dan solusi bagi peningkatan kinerja perawat pada rumah sakit umum di Kota Bandung terkait dengan motivasi, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja. Diharapkan menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen rumah sakit dalam merespon fenomena kinerja perawat di dalam rumah sakit yang dikelola. Penelitian ini juga diharapkan bermanfaat dan turut menyumbangkan kontribusi bagi ilmu pengetahuan secara luas sebagai bentuk kajian dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya.
Ruang Lingkup
Ruang lingkup masalah dalam penelitian ini dibatasi, agar lebih terarah dan mudah dipahami. Penelitian dilakukan di empat rumah sakit umum (Rumah Sakit Hasan Sadikin, Rumah Sakit Al Islam, Rumah Sakit Pindad, Rumah Sakit Rajawali) sebagai sampel pengambilan data penelitian yang terdapat di Kota Bandung, Jawa Barat. Subjek penelitian ini adalah perawat vokasional atau perawat yang melakukan tindakan keperawatan terhadap pasien, dengan sumber pengambilan data primer adalah perawat vokasional yang akan diolah dengan Structural Equation Modelling (SEM) dan pasien untuk alat analisis Indeks Kepuasan Konsumen (IKK). Penelitian ini difokuskan pada kajian Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya MSDM Kinerja. Kajian yang dimaksud adalah membahas pengaruh variabel independen kepuasan kerja, motivasi terhadap komitmen organisasional dan kinerja perawat pada rumah sakit umum di Kota Bandung.
2 TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satification) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut (Robbins, 2008). Lebih lanjut, karyawan yang bergerak dalam bidang jasa memiliki intensitas lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang bergerak dibidang produk berupa barang, maka kepuasan kerja karyawan garis depan (pemberian jasa) mempunyai hubungan yang erat dengan kepuasan para pelanggan. Winardi (2011) menjelaskan bahwa kepuasan merupakan sebuah kondisi akhir yang timbul karena dicapainya tujuan tertentu. Hal tersebut berupa reaksi afektif sang karyawan (perasaan-perasaan tentang) aspek-aspek dari situasi kerja. Lebih lanjut lagi Winardi (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan tingkatan di mana karyawan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan di organisasi tempat bekerja. Kepuasan kerja mengacu pada keadaan emosional positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari harapan atau pengalaman kerja. Secara teoritis, karyawan yang puas tentu akan bekerja lebih baik sehingga produktivitas atau kinerjanya tinggi. Variabel terkait dengan pekerjaan atau organisasi yang berpengaruh kepuasan kerja meliputi: gaji, benefits, lingkungan kerja secara fisik, masalah keamanan (safety), kesempatan untuk promosi, dan rekan kerja (Tanner, 2007). Mottaz dan Potts dalam Tanner (2007) mengembangkan perceived reward model yang menyatakan lima reward yang diyakini mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1. Atasan (supervisors) — tingkat dipandangnya atasan yang mendukung dan membantu pegawai, termasuk perlakuan atasan seperti kompetensi, keadilan, percaya pada bawahan, dan persahabatan. 2. Rekan sejawat (coworkers) — tingkat dipandangnya teman kerja mendukung dan membantu, termasuk perlakuan seperti kompetensi, menolong, dan persahabatan. 3. Kondisi kerja (workingconditions) — keadaan umum seperti lingkungan dan sumber daya yang meningkatkan atau menurunkan kualitas kerja. 4. Gaji (salary) — tingkat kompensasi tetap yang dibayar secara teratur. 5. Kesempatan promosi (promotional opportunities) —kondisi dan kemungkinan yang menyenangkan untuk peningkatan karier dalam organisasi. Semakin tinggi status kerja seseorang, semakin tidak menempatkan uang sebagai unsur kepuasan kerja. Unsur kepuasan kerja mereka lebih ditekankan pada pengakuan, prestasi, tanggung jawab, peluang maju, dan pekerjaan itu sendiri (Mangkuprawira, 2011).
7
Motivasi
Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu (Winardi, 2011). Tuturnya lagi konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi tentang kinerja kerja individual. Mangkuprawira (2011) menjelaskan bahwa Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu tanpa adanya motivasi. Robbins (2008) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Lebih lengkap lagi dia menjelaskan tiga elemen utama dalam definisi motivasi adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan tentang motivasi. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Keharusan mempertimbangkan kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan adalah mutlak. Upaya yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang seharusnya dilakukan. Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan. Dimensi ini merupakan ukuran mengenasi berapa lama seseorang bisa mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi bertahan melakukan tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka. Menurut Simanjuntak (2011) motivasi kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya, dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Motivasi kerja seseorang dapat diukur dengan menganalisis tiga hal yaitu pandangan orang yang bersangkutan atas pekerjaan, sikap dalam melakukan pekerjaan, dan sikap hidup produktif. Kadar motivasi kerja seseorang sangat tergantung pada dua hal, pertama, pandangan seseorang tersebut atas makna atau arti suatu pekerjaan atau pekerjaan tertentu. Kedua, rangsangan dari luar yang membuat seseorang tertarik atau bersedia melakukan pekerjaan dimaksud.
Komitmen Organisasional
Robbins (2008) menjelaskan definisi komitmen organisasional sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurutnya keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Komitmen pegawai kepada organisasi sangat penting, sebab tanpa komitmen yang kuat pegawai hanya akan bertindak sebagai oportunis. Komitmen
8
organisasional (organizational commitment) adalah semacam sikap yang mencerminkan keterikatan seorang individu dengan organisasi tertentu dalam hal identifikasi dengannya atau keterlibatan di dalamnya (Xiaohua, 2008). Lebih lanjut Robbins (2008) mengemukakan pendapatnya terkait dengan komitmen organisasional, bahwa tiga dimensi terpisah komitmen organisasional adalah; 1. Komitmen afektif adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya, 2. Komitmen berkelanjutan adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut, 3. Komitmen normatif adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Hal yang sama diutarakan oleh Allen dan Meyer (1990), pandangan tentang komitmen organisasional dalam tiga komponen, yaitu (1) komitmen afektif (affective commitment), (2) komitmen berkelanjutan (continuance commitment), dan (3) komitmen normatif (normative commitment). Komitmen afektif memiliki hubungan yang lebih erat dengan hasil-hasil organisasional seperti kinerja dan perputaran karyawan bila dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lainnya. Pegawai yang memiliki komitmen afektif telah mengembangkan ikatan personal yang kuat dan ingin tetap menjadi bagian dari organisasi secara keseluruhan. Mereka mengidentifikasi dirinya begitu dekat dengan organisasi dan loyalitas merupakan bagian dari keseharian hidupnya. Komitmen berkelanjutan didasarkan pada kebutuhan nyata untuk tetap bertahan meskipun mungkin terdapat hal tidak menyenangkan dalam organisasi tersebut. Pegawai semacam ini mungkin tidak bisa pindah ke tempat lain atau tuntutan keluarga yang menyebabkan ia harus tetap bertahan agar nyaman. Mungkin saja mereka tidak dapat menemukan hal yang lebih baik dan tidak ingin berhenti meskipun itu bukan merupakan situasi yang ideal. Pegawai yang memiliki komitmen normatif memberikan respon kepada organisasi dengan loyalitas dan keadilan. Organisasi telah memberikan pekerjaan bagi pegawai tersebut yang memungkinkan untuk menopang diri dan keluarganya, maka mereka merasa berhutang budi kepada organisasi untuk tetap berkarya.
Kinerja
Maarif dan Kartikawati (2013) menjelaskan kinerja sebagai keluaran (result) yang merupakan real value bagi perusahaan, misalnya berupa jumlah penjualan, jumlah produksi, tingkat kualitas, efisiensi biaya, profit, dan sebagainya. Lebih singkat lagi Simanjuntak (2011) menjelaskan yang dimaksud dengan kinerja sebagai tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Banyak ahli menjelaskan apa yang dimaksud dengan kinerja, salah satunya Mangkuprawira (2011) yang menggambarkan kinerja sebagai sesuatu yang diartikan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
9
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut (Simanjuntak, 2011). Kinerja individu, kinerja kelompok, dan kinerja perusahaan, dipengaruhi oleh banyak faktor intern dan ekstern organisasi. Menurut Maarif dan Kartikawati (2013), manajemen kinerja diartikan sebagai suatu proses atau seperangkat proses untuk menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang harus dicapai (bagaimana hal itu harus dicapai) serta bagaimana mengatur orang dengan cara yang tepat sehingga dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan. Borman dan Motowidlo (1997) menyatakan model dua dimensi untuk menjelaskan struktur kinerja individu, yaitu kinerja tugas (task performance) dan kinerja kontekstual (contextual performance). Task performance adalah perilaku kerja yang memberikan kontribusi bagi bisnis inti organisasi, baik dengan cara menerapkan proses maupun memberikan jasa sesuai dengan urian tugas (job description); serta mempengaruhi efisiensi kerja secara langsung. Contextual performance adalah perilaku kerja yang memberikan kontribusi bagi efektivitas organisasi dengan cara-cara yang mempercepat aktivitas tugas dan proses. Contextual performance ini bermanfaat pada pencapaian tujuan organisasi. Secara tidak langsung, Scotter dan Motowidlo (1996) merinci contextual performance yang terdiri dari fasilitas personal (personal facilitation) yaitu mempercepat pencapaian tujuan kinerja melalui hubungan interpersonal dan dedikasi pekerjaan (job dedication) yaitu mempercepat kinerja tercapai melalui bekerja secara penuh pengabdian. Kinerja individu dapat diukur dengan tiga dimensi yaitu task performance, personal facilitation dan job dedication. Borman dan Motowidlo (1997) mengatakan bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja karyawan adalah motivasi kerja, kecerdasan, stabilitas emosional, kelompok kerja, situasi keluarga, karakteristik fisik, dan pengaruh internal yaitu peraturan ketenaga kerjaan, tekanan konsumen, nilai-nilai sosial, kekuatan ekonomi, dan perubahan lokasi. Dimensi yang berbeda menyatakan bahwa yang mempengaruhi kinerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, dan aspek-aspek teknis.
Pengaruh Antar Variabel
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan “Kontroversi kepuasan-kinerja” telah muncul sejak lama. Meskipun banyak orang mengasumsikan hubungan yang positif, tidak demikian halnya dengan penelitian saat ini. Sekitar 20 tahun yang lalu, studi yang dinilai menurut metaanalisis mengindikasikan hubungan yang lemah antara kepuasan dan kinerja. Akan
10
tetapi, analisis konseptual, metodologi empiris, dan praktis mempertanyakan juga memperdebatkan hasil yang lemah tersebut. Kaitan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan juga dikemukakan oleh Ostroff (1992) ditunjukkan oleh keadaan perusahaan di mana karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan. Kepuasan kerja antara lain mempunyai peran untuk mencapai produktivitas dan kualitas standar yang lebih baik, menghindari terjadinya kemungkinan membangun kekuatan kerja yang lebih stabil, serta penggunaan sumber daya manusia yang lebih efisien. Hasil penelitian dari Smith (1996) menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Penelitiannya menjelaskan tentang kepuasan kerja dan komitmen organisasional merupakan variabel independen yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap sikap manajemen terhadap strategi perusahaan yang tercermin melalui kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H1 : kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Motivasi seorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, usaha, intensitas, dan kesediaanya untuk berkorban demi tercapainya tujuan. Semakin kuat dorongan atau motivasi dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (2008) yang menyatakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Menurut Robbins (2008) hubungan antara motivasi dan kinerja adalah positif karena karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Hal ini berarti, semakin tinggi motivasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Doyle dan Wong (1998) mengemukakan kaitan antara motivasi berprestasi dan kinerja. Doyle dan Wong menyebutkan bahwa kesuksesan suatu bisnis tidak terlepas dari besarnya motivasi yang muncul dalam pribadi karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H2 : motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Para ahli terdahulu telah menyatakan dalam penelitiannya bahwa apabila seseorang telah terpenuhi semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada dalam dirinya. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Luthans dan Ganzach (Devi, 2009) yang menyatakan bahwa variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji atau bayaran, kesempatan
11
mendapatkan promosi, atasan, dan rekan kerja dapat terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik sehingga kepuasan akan berdampak terhadap komitmen organisasional. Peneliti lain menemukan hubungan antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja menunjukkan hasil yang tidak konsisten, contohnya adalah yang disampaikan Mathieu, Price, dan Mueller dalam Devi (2009) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan variabel yang mendahului komitmen organisasional. Namun penelitian lain menyatakan bahwa variabel komitmen organisasional telah mendahului kepuasan kerja sesuai dengan pendapat Bateman dan Strasser dalam Devi (2009) sehingga penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam peningkatan komitmen organisasional merupakan suatu topik yang menarik dan memiliki banyak manfaat. Untuk merekonsiliasi temuan yang saling bertentangan maka Ferris dalam Devi (2009) menyatakan bahwa sifat dari komitmen organisasional dapat berubah sepanjang waktu. Penelitian yang dilakukan oleh Alpader (1990) menunjukkan bahwa kepuasan di dalam bekerja berpengaruh positif dan bermakna dengan komitmen organisasional. Penelitian ini merupakan studi kasus di suatu rumah sakit dengan jumlah sampel 150 perawat. Hasil penelitian Smith (1996) juga menunjukkan adanya hubungan pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Berdasarkan uraian di atas, hipotesis yang diajukan penelitian ini adalah: H3 : kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional Pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasional
Jae (2000) menunjukkan bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja karyawan di mana faktorfaktor motivasi tersebut diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji, dan promosi). Penelitian tersebut didukung oleh Burton (2002) yang menyatakan bahwa motivasi karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen yang diukur melalui tiga dimensi dari komitmen, yaitu affective commitment, normative commitment, dan continuance commitment. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H4 : motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja karyawan Komitmen mempengaruhi outcomes (keberhasilan) organisasi. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan dan dalam hal ini merupakan modal dasar untuk mendorong produktivitas yang tinggi. Pendapat tersebut didukung oleh Smith (1996) menunjukkan bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan positif. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H5 : komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
12
Perawat
Menurut PPNI sebagai organisasi profesi yang menaungi perawat di Indonesia, perawat didefinisikan sebagai seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan keperawatan baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh Pemerintah Republik Indonesia, teregister dan diberi kewenangan untuk melaksanakan praktik keperawatan sesuai dengan peraturan perundang-undangan (Standar Kompetensi Perawat Indonesia, 2005). Terdapat lima jenis perawat berdasarkan tingkatan pendidikan, yakni perawat vokasional, perawat profesional, ners, ners spesialis, dan ners konsultan. Perawat vokasional adalah seseorang yang mempunyai kewenangan untuk melakukan praktik dengan batasan tertentu di bawah supervisi langsung maupun tidak langsung oleh perawat profesional dengan sebutan Licensed Vocational Nurse (LVN). Perawat profesional adalah tenaga profesional yang mandiri, bekerja secara otonom dan berkolaborasi dengan yang lain dan telah menyelesaikan program pendidikan profesi keperawatan, terdiri dari ners generalis, ners spesialis dan ners konsultan. Jika telah lulus uji kompetensi yang dilakukan oleh badan regulatori yang bersifat otonom, selanjutnya disebut Registered Nurse (RN). Ners adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan sarjana di tambah dengan pendidikan profesi (ners). Ners spesialis adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan pasca sarjana (S2) dan atau ditambah pendidikan spesialis keperawatan. Ners konsultan adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan pascasarjana (S3) dan atau ditambah dengan pendidikan spesialis keperawatan 2 (standar kompetensi perawat Indonesia, 2005). Ada tiga indikator kinerja perawat yang perlu dimonitor, yaitu: administratif, klinis dan pengembangan staf. Hal yang termasuk dalam indikator kinerja administratif meliputi pendokumentasian asuhan keperawatan (askep). Segala sesuatu yang berhubungan dengan kegiatan administratif termasuk pencatatan dan pelaporan; indikator klinis kinerja adalah pelaksanaan kegiatan atau aktifitas asuhan langsung terhadap pasien. Pengembangan staf berkaitan dengan pengembangan kemampuan klinis staf (pengetahuan, keterampilan, dan sikap).
Penelitian Terdahulu Susilowati (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis pengaruh pendidikan dan latihan, motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja perawat Dr. Oen Surakarta”.. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa 1) pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Dr. Oen Surakarta, 2) terdapat pengaruh positif motivasi kerja perawat di Rumah Sakit Dr.Oen Surakarta terhadap kinerjanya, 3) terdapat pengaruh positif kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Dr. Oen Surakarta terhadap kinerjanya, 4) secara simultan terdapat pengaruh positif pendidikan dan latihan, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Dr.Oen Surakarta
13
Tobing (2009) pada penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara”, menghasilkan kesimpulan bahwa 1) komitmen afektif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara, 2) komitmen kontinuan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara, 3) komitmen normatif berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara, dan 4) kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Teknik analisis yang akan digunakan adalah Sturctural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan paket program AMOS (Analysis of Moment Structure) versi 7 dan SPSS (Statistical Program for Social Sciences) versi 15.0. Penggunaan SEM memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan antara variabel yang kompleks untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model. Devi (2009) menyelesaikan tesis dengan judul “Analisi Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Outsourcing PT Semeru Karya Buana Semarang)”. Peneliti menggunakan metode kualitatif dengan alat analisis SEM yang menggunakan program AMOS. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa indikator kepuasan kerja yang paling besar adalah kepuasan terhadap teman sekerja, sedangkan indikator yang paling kecil adalah kepuasan terhadap atasan, komitmen organisasional tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dan motivasi lebih berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dibandingkan dengan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Krisnalia (2011) dengan judul penelitian “Pengaruh Public Service Motivation terhadap Kinerja Account Representative pada Kantor Pelayanan Pajak di Lingkungan Kantor Wilayah DJP Jawa Barat II” memberikan hasil penelitian bahwa: 1) motivasi melayani publik berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional para AR, 2) jika motivasi melayani publik meningkat, komitmen organisasional juga akan meningkat secara signifikan (asumsi faktor lainnya tetap), 3) komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja para AR, 4) jika komitmen organisasional meningkat, kepuasan kerja juga akan meningkat secara signifikan (asumsi faktor lainnya tetap), 5) kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja para AR, jika kepuasan kerja meningkat, kinerja juga akan meningkat secara signifikan (asumsi faktor lainnya tetap). Hasil berikutnya menunjukkan pengaruh positif tetapi tidak signifikan, yaitu: 6) motivasi melayani publik berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja para AR, 7) motivasi melayani publik berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja para AR, 8) komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerjapara AR. Penelitian ini juga menggunakan alat analisis SEM, program yang dipakai adalah LISREL 8.3. Zuhriana (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Bula Kabupaten Seram Bagian Timur”, Zuhriana menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan penelitian cross sectional study, pengolahan data menggunakan program SPSS. Hasil penelitian yang didapatkan adalah: 1) ada hubungan antara pengetahuan dengan kinerja perawat di unit rawat inap
14
RSUD Bula (p=0,021), 2) dengan kekuatan hubungan kategori sedang (φ = 0,395), 3) ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di unit rawat inap RSUD Bula (p=0,019), dengan kekuatan hubungan kategori sedang (φ=0,401) dan, 4) ada hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja perawat di unit rawat inap RSUD Bula (p=0,034), dengan kekuatan hubungan kategori sedang (φ = 0,364). Hasil penelitian terdahulu memberikan kesimpulan bahwa variabel motivasi, komitmen organisasional, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Dapat dikatakan bahwa kerangka teori pada penelitian ini merupakan gabungan dari kerangka teori penelitian terdahulu. Lokasi penelitian ini mencerminkan karakter urban (Kota Bandung). Pemilihan sampel rumah sakit yang memiliki karakteristik berbeda, diharapkan mampu memberikan gambaran secara general kinerja perawat di rumah sakit pada wilayah perkotaan. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah 1) ruang lingkup yang cukup luas (Kota Bandung) dan bisa dijadikan contoh permodelan bagi kinerja Perawat di kota lainnya, 2) pemakaian konsep kinerja perawat yang dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional, dan 3) penggunaan alat analisis SEM untuk mengolah data dan melihat hubungan antara faktor independen dan dependen.
3 METODOLOGI PENELITIAN
Kerangka Pemikiran Teoritis
Kerangka berpikir menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang diteliti. penjelasan hubungan antara variabel independen dan dependen. Kerangka pemikiran merupakan penjelasan sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan. Kriteria utama agar suatu kerangka pemikiran yang baik adalah alur-alur pemikiran yang logis dalam membangun suatu berpikir yang membuahkan kesimpulan yang berupa hipotesis. Kerangka berpikir merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis, sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antara variabel penelitian. Sintesa tentang hubungan variabel tersebut, selanjutnya digunakan untuk merumuskan hipotesis Perawat memiliki tiga komponen utama dalam menjalankan fungsinya, yakni pelayanan, pengawasan, dan konsultasi. Target dari fungsi perawat tersebut untuk memberikan pelayanan prima berupa penanganan cepat dan tepat juga memberikan kepuasan terhadap pasiean dan keluarga pasien. Terdapat permasasalahan yang membatasi perawat untuk mewujudkan target tersebut, yakni penanganan yang lambat dan kurang informatif juga keluhan dari pasien dan keluarga pasien. Hal tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.
15
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian Pengaruh motivasi termasuk motivasi kekuasaan, motivasi afiliasi, dan motivasi prestasi terhadap kinerja adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Kinerja perawat dapat dipengaruhi oleh kebutuhan kekuasaan, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan berprestasi. Dorongan atau motivasi itu bisa berupa materiil (gaji, intensif, dan sebagainya), namun juga bisa berupa kesempatan untuk lebih banyak berpartisipasi memperoleh kedudukan, gengsi pribadi, atau bahkan tantangan pekerjaan. Penelitian ini diselesaikan dengan beberapa tahap, dimulai dengan merumuskan masalah penelitian, memilih tujuan penelitian, mencari sumber referensi, menentukan variabel, membentuk model penelitian, pengumpulan data, analisis data, merumuskan hasil penelitian, dan merekomendasikan penelitian melalui implikasi manajerial. Seperti yang tercantum pada Gambar 2.
16
Gambar 2 Kerangka pemikiran operasional Kepuasan kerja karyawan merupakan hasil persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Ini berarti kemampuan kerja perawat akan tercapai apabila perawat merasa apa yang didapat dalam bekerja sudah memenuhi hal yang dianggap penting. Mengingat hal ini merupakan masalah persepsi, maka kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh
17
seseorang bisa berbeda dengan orang lain. Faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah pengetahuan, kemampuan, dan motivasi. Komitmen organisasional adalah bentuk loyalitas karyawan terhadap badan hukum yang menaunginya. Sejauh apa komitmen tersebut dijunjung tinggi oleh karyawan akan mempengaruhi pandangan mereka terhadap organisasi atau dalam hal ini perusahaan. Ketika seorang karyawan memiliki nilai komitmen organisasional yang tinggi, kinerja dari karyawan itu berpeluang untuk meningkat. Pernyataan tentang visi dan misi yang jelas harus sesuai dengan kebutuhan organisasi, dengan maksud agar dapat menumbuhkan komitmen pegawai terhadap pekerjaan dan dapat membangun semangat kerja pegawai, menumbuhkan rasa kebersamaan dan tanggung jawab diantara para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, yang pada akhirnya dengan visi misi yang jelas dan terarahakan mengantarkan organisasi dalam mencapai tujuan. Subbab ini akan menjelaskan mengenai kerangka konseptual yang berkaitan dengan penelitian dan model teoritisnya. Kerangka pemikiran mengenai pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja perawat.
Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan empat variabel. Keempat variabel yang digunakan merupakan variabel laten atau varibel tidak teramati, adalah Kepuasan Kerja (X1) dan Motivasi (X2) sebagai variabel independen atau eksogen (X) yang akan dilihat pengaruhnya terhadap dua variabel dependen atau endogen (Y), variabel tersebut adalah Komitmen (Y1) dan Kinerja (Y2). Keempat variabel laten tidak dapat diukur karena hanya berupa konsep abstrak, untuk dapat mengukurnya peneliti menggunakan indikator atau variabel teramati yang akan dikonversikan menjadi pertanyaan dalam bentuk kuesioner. Seluruh indikator yang digunakan bertipe indikator reflektif dengan tujuan melihat variabel laten sebagai sesuatu yang dipengaruhi atau didasari oleh hal yang dapat diukur. Variabel laten dalam penelitian ini diamati oleh indikator-indikator yang diukur program pengolah data SEM bernama Lisrell. Variabel laten kepuasan kerja memiliki empat indikator yakni, kepuasan terhadap upah, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap atasan. Variabel laten motivasi memiliki lima indikator yakni, ketertarikan pada tugas, efisiensi, evaluasi, uang juga penghargaan lainnya, dan menghindari hukuman juga atasan. Variabel laten komitmen organisasional memiliki lima indikator yakni, keyakinan berkarir di perusahaan, tingkat keterlibatan pada masalah perusahaan, tingkat ketertarikan di perusahaan, perasaan bagian dari perusahaan, dan arti perusahaan bagi individu. Terakhir, variabel laten kinerja memiliki tiga indikator yakni, administratif, klinis, dan pengembangan staf. Pengaruh peranan kepuasan kerja, motivasi, dan komitmen organisasional terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Umum di Kota Bandung Jawa Barat dapat dilihat pada model penelitian Gambar 3.
18
Gambar 3 Kerangka operasional variabel Model yang digunakan merupakan adaptasi dari penelitian sebelumnya atau teori yang sudah ada. Sifat dari SEM sendiri adalah mengkonfirmasi teori atau model yang sudah ada, SEM sebaiknya tidak menggunakan model yang baru dibentuk. Setiap variabel laten memiliki indikator bertipe reflektif yang akan menjadi ukuran dalam analisis data penelitian. Setiap indikator akan diwakilkan oleh satu pertanyaan dalam kuesioner. Digambarkan pada Gambar di halaman selanjutnya apa saja yang menjadi ukuran dalam penelitian ini, dengan tujuan mengetahui bagaimana penjabaran indikator pada setiap variabel.
Hipotesis
Hipotesis penelitian merupakan dugaan awal/kesimpulan sementara terhadap penelitian yang akan dilakukan dengan didasari teori atau pengetahuan peneliti. Hubungan pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen harus dibuktikan melalui hasil dari penelitian ini. Terdapat beberapa model yang akan diuji dalam penelitian ini, seperti yang disajikan pada Tabel 3.
19
Model Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5
Tabel 3 Model penelitian Variabel Mempengaruhi Variabel Dipengaruhi Kepuasan Kerja Kinerja Motivasi Kinerja Kepuasan Komitmen Organisasional Motivasi Komitmen Organisasional Komitmen Organisasional Kinerja
Selaras dengan model di Tabel 3 di halaman sebelumnya, hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah: 1. Hipotesis 1 (H1): Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat 2. Hipotesis 2 (H2): Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja perawat 3. Hipotesis 3 (H3): Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional 4. Hipotesis 4 (H4): Motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional 5. Hipotesis 5 (H5): Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja perawat
Lokasi dan Waktu Penelitian
Pengambilan data untuk penelitian ini dilakukan di empat rumah sakit umum di Kota Bandung Jawa Barat selama dua bulan pada April-Mei 2014. Pemilihan rumah sakit umum didasarkan pertimbangan bahwa perawat melakukan tugas pokok dan fungsi pelayanan, pengawasan serta konsultasi di rumah sakit. Secara lebih spesifik, dipilih empat rumah sakit umum sebagai sampel dengan alasan lokasi rumah sakit berada pada setiap wilayah, masing-masing mewakili setiap karakteristik tipe rumah sakit umum.
Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis data, yaitu data primer dan data sekunder. 1. Data Primer Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner serta dilakukan wawancara dengan beberapa perawat dan pasien/keluarga pasien terkait persepsi terhadap kinerja perawat di organisasi tempat mereka bekerja, yang diwakili oleh empat sampel rumah sakit umum di Kota Bandung, Jawa Barat. 2. Data Sekunder Data sekunder diperoleh dengan mengkaji studi pustaka seperti literatur dan referensi yang berkaitan dengan sumber-sumber lain di luar organisasi yang
20
dapat mendukung penelitian. Data sekunder yang diperlukan antara lain: jumlah perawat dan tingkat kinerja perawat. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara survei melalui surat kepada responden, yaitu dengan kuesioner. Kuesioner dikirimkan kepada masing-masing rumah sakit umum di Kota Bandung Jawa Barat yang mewakili setiap karakteristik, didistribusikan kepada para perawat dan pasien/keluarga pasien. Dilakukan wawancara dengan beberapa orang perawat dan pasien/keluarga pasien yang bersifat pertanyaan terbuka untuk memperoleh informasi lebih mendalam tentang persepsi perawat terkait dengan pertanyaan dalam kuesioner.
Populasi dan Sampel
Populasi pertama dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di Kota Bandung Jawa Barat dengan total jumlah sebanyak 4.433 perawat. Peraturan Menterian Kesehatan tentang klasifikasi rumah sakit nomor 340/Menkes/PER/III/2010 menyebutkan bahwa rumah sakit sebagai institusi yag menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan layanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Peratuan tersebut juga menjelaskan bahwa rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. rumah sakit umum diklasifikasikan kedalam empat tipe, yaitu rumah sakit umum kelas A, rumah sakit umum kelas B, rumah sakit umum kelas C, dan rumah sakit umum kelas D. Klasifikasi rumah sakit umum ditetapkan berdasarkan pelayanan, SDM, peralatan, sarana juga prasarana, dan administrasi manajemen. Berikut adalah nama beserta tipe dari RSU di Kota Bandung yang terlampir pada Tabel 4.
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Tabel 4 Daftar rumah sakit umum di Kota Bandung Nama Rumah Sakit Umum Rumah Sakit Umum Provinsi Hasan Sadikin Jawa Barat Rumah Sakit Umum Al Islam Rumah Sakit Umum Immanuel Rumah Sakit Umum Polri Sartika Asih Rumah Sakit Umum St. Borromeus Santosa Bandung International Hospital Rumah Sakit Umum TNI AU Dr. Salamun Rumah Sakit Umum Advent Rumah Sakit Umum Muhammadiyah Rumah Sakit Umum Rajawali Rumah Sakit Umum Santo Yusuf Rumah Sakit Umum Daerah Kota Bandung Rumah Sakit Umum Bungsu Rumah Sakit Umum Kebonjati Rumah Sakit Umum Pindad Rumah Sakit Umum Sukapura Rumah Sakit Umum Sariningsih
Tipe A B B B B B B C C C C C D D D D D
21
Atas dasar pengklasifikasian tersebut, maka ditentukan empat sampel RSU dengan menggunakan cluster sampling, dengan tujuan dapat menggambarkan keadaan dari setiap karakteristik tempat. Ke empat RSU itu adalah: 1. Rumah Sakit Umum Provinsi Hasan Sadikin Jawa Barat (Tipe A), 2. Rumah Sakit Umum Al Islam (Tipe B), 3. Rumah Sakit Umum Rajawali (Tipe C), 4. Rumah Sakit Umum Pindad (Tipe D). Tahap selanjutnya adalah penarikan sample untuk perawat, menggunakan metode pengambilan sampel purposive sampling. Purposive sampling digunakan pada situasi peneliti melakukan pemilihan sampel dengan tujuan tertentu yang ingin dicapai. Berikut adalah jumlah perawat pelaksana dari keempat RSU yang terpilih yang terlampir pada Tabel 5.
No 1 2 3 4
Tabel 5 Jumlah perawat pelaksana Nama Sampel Rumah Sakit Umum Rumah Sakit umum Provinsi Hasan Sadikin Jawa Barat Rumah Sakit Umum Al Islam Rumah Sakit Umum Rajawali Rumah Sakit Umum Pindad
Jumlah 994 271 141 97
Jika dikaitkan dengan persyaratan yang ditentukan dalam rule of thumb dari Struktural Equation Modeling (SEM), suatu peubah indikator memerlukan minimal lima responden. Begitu pula, mengacu pada saran Hair dalam Krisnalia (2011) yang menyatakan bahwa ukuran contoh minimum sebanyak 5 – 10 observasi untuk setiap parameter terestimasi. Apabila penelitian ini menggunakan 5 observasi, dengan peubah indikatornya sejumlah 17, jumlah minimum sampel yang harus dipenuhi adalah 85 orang responden. Jumlah kuesioner yang dianalisis berjumlah 100 eksemplar, jumlah tersebut memenuhi minimun jumlah responden sebanyak 17 peubah indikator dikalikan dengan 5 observasi. Populasi kedua dalam penelitian ini adalah pasien/keluarga pasien. Kepuasan klien terhadap perawat menjadi informasi yang berguna sebagai data pendukung dan pelengkap teori kinerja perawat. Untuk melakukan survei Customer Satification Index peneliti menentukan 100 sampel pasien/keluarga pasien yang diberikan kepada 25 sampel pasien/keluarga pasien pada keempat sampel rumah sakit umum.
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Structural Equation Modeling (SEM) Setelah data-data dari berbagai sumber tersebut dikumpulkan, kemudian datadata tersebut diolah dengan menggunakan beberapa metode analisis menggunakan SEM (Structural Equation Modeling). Pengolahan data yang berasal dari empat Rumah Sakit Umum di Kota Bandung menggunakan Software Excell 2010 Profesional, minitab 14, dan Lisrell 8.3.
22
Terdapat tujuh langkah dalam pemodelan SEM (Waluyo, 2011), yaitu: 1. Pengembangan model berbasis teori. Dalam pengembangan model teoritis, dilakukan serangkaian eksplorasi ilmiah melalui telaah pustaka yang intens guna mendapatkan justifikasi atas model teoritis yang dikembangkan. 2. Pengembangan diagram alur (path diagram). Model teoritis digambarkan dalam sebuah diagram alur untuk mempermudah melihat hubungan kausalitas yang akan diuji. 3. Konversi diagram alur ke dalam persamaan. Diagram alur dikonversi ke dalam rangkaian persamaan yang terdiri dari: a. Persamaan struktural (structural equation), persamaan ini menyatakan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk. b. Persamaan model pengukuran (measurement model), dalam membuat persamaan model pengukuran hanya melibatkan indikator dari pengukuran konstruk. 4. Memilih matriks input dan teknik estimasi. SEM menggunakan matriks varian/kovarian sebagai input data untuk estimasi yang dilakukan. Ukuran sampel juga memegang peranan penting dalam estimasi dan interpretasi hasil. 5. Menilai problem identifikasi. Problem identifikasi dapat muncul melalui gejalagejala berikut: a. Standard error untuk satu atau beberapa koefisien adalah sangan besar. b. Program tidak mampu menghasilkan matriks informasi yang seharusnya disajikan. c. Muncul angka-angka yang aneh seperti adanya varians error yang negatif. d. Muncul korelasi yang sangat tinggi antara koefisien estimasi yang didapat (misalnya > 0,9) 6. Evaluasi model. Ketepatan model dievaluasi melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness of fit. 7. Interpretasi dan modifikasi model. Apabila pada standardized residual covariances matrix terdapat nilai diluar ring -2,58 ≤ residual ≤ 2,58 dan probabilitas (P) < 0,05 maka model yang diestimasi perlu dilakukan modifikasi lebih lanjut dengan berpedoman pada indeks modifikasi. Jawaban dibagi kedalam lima tingkatan tanggapan terhadap masing-masing pernyataan, yakni: 1. Sangat Tidak Setuju (STJ) 2. Tidak Setuju (TS) 3. Cukup Setuju (CS) 4. Setuju (S) 5. Sangat Setuju (SS) Berikut adalah model SEM yang digunakan dalam penelitian ini, model SEM yang digunakan merupakan adaptasi dari teori dan model SEM yang sudah ada sebelumnya, dengan kata lain SEM digunakan untuk pengujian teori ataupun model yang ada sebelumnya. Penggunaan model SEM tidak bisa didasari pada pembentukan model baru, karena membutuhkan pemahaman dan intepretasi mendalam mengenai konsep yang akan digunakan. Seperti yang terlampir pada Gambar 4.
23
Gambar 4 Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat Sumber: Smith (1996); Burton, Lee (2002); Xiaohua (2008); Devi (2009); Krisnalia (2011)
Indeks Kepuasan Konsumen Pengukuran terhadap IKK diperlukan karena hasil dari pengukuran dapat digunakan sebagai acuan untuk menentukan sasaran-sasaran di tahun-tahun mendatang. Menurut Bhote (1996) metode pengukuran IKK meliputi tahap-tahap berikut: 1. Menghitung weighting factors, yaitu mengubah nilai rata-rata tingkat kepentingan manjadi angka persentase dari total nilai rata-rata tingkat kepentingan untuk seluruh faktor yang diuji, sehingga didapatkan total weighting factors sebesar 100%. 2. Menghitung weighted score, yaitu nilai perkalian antar nilai rata-rata tingkat kinerja atau kepuasan masing-masing faktor dengan weighting factor masingmasing faktor. 3. Menghitung weighted total, yaitu menjumlahkan weighted score dari semua faktor kualitas jasa. 4. Menghitung satisfaction index (indeks kepuasan), yaitu perhitungan dari weighted total dibagi skala maksimal atau highest scale yang digunakan (skala lima), kemudian dikali 100%. Menurut Bhote (1996) tingkat kepuasan pelanggan secara menyeluruh dapat dilihat dari kriteria tingkat kepuasan pelanggan atau konsumen, dengan kriteria sebagai berikut: 1. 0,00-0,34 tidak puas 2. 0,35-0,50 kurang puas 3. 0,51-0,65 cukup puas 4. 0,66-0,80 puas 5. 0,81-1,00 sangat puas
4 PEMBAHASAN
Profil Singkat Rumah Sakit
Terdapat empat sampel rumah sakit yang digunakan dalam penelitian ini, setiap rumah sakit mewakili grade, sehingga terdapat beberapa perbedaan standar fasilitas. Berikut adalah profil masing-masing rumah sakit dalam penelitian ini.
Rumah Sakit Umum Provinsi Hasan Sadikin Jawa Barat Rumah Sakit Dr. Hasan Sadikin (RSHS) adalah rumah sakit yang terletak di Kota Bandung, tepatnya di Jalan Pasteur nomor 38 Bandung. Rumah sakit ini merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN). RS Hasan Sadikin dibangun pada masa penjajahan Belanda tahun 1920, baru diresmikan tanggal 15 Oktober 1923. Saat itu adalah Het Algemeene Bandoengche Ziekenhuis. Saat ini RSHS merupakan satu-satunya Rumah Sakit di Kota Bandung yang bertipe A. Peran RSHS dalam dunia pendidikan diawali pada tahun 1957, saat berdirinya Fakultas Kedokteran Universitas Padjadjaran (FKUP), sebagai sarana pendidikan bagi para calon dokter. Selanjutnya status sebagai RS Pendidikan dikukuhkan pada tahun 1971, dilengkapi dengan Piagam Kerjasarna antara RSHS dengan FKUP yang kemudian dikembangkan pada tahun-tahun berikutnya. Kerjasama dalam bidang pendidikan dan penelitian terus dikembangkan dan diperluas dengan berbagai Institusi pendidikan bagi tenaga medik, paramedik keperawatan, dan tenaga kesehatan lainnya, serta tenaga non kesehatan.
Rumah Sakit Umum Al Islam Bandung Rumah Sakit Al Islam merupakan rumah sakit yang berlokasi di Jalan Soekarno-Hatta No. 644 Kelurahan Sekejati Kecamatan Buah Batu Kotamadya Bandung, berada di kawasan Bandung bagian timur. Sebagai identitas rumah sakit dengan pelayanan kesehatan Islami RSAI mencoba menanamkan ciri-ciri keislaman dalam berbagai macam hal, seperti penamaan rumah sakit dengan nama Al Islam, logo rumah sakit,visi, misi, motto, falsafah, dan hal-hal lainnya. Hal-hal tersebut membedakan RSAI dengan rumah sakit umum lainnya. RSAI merupakan sebuah rumah sakit milik swasta, Yayasan RSAI BKSWI Jabar sebagai pemilik resmi RSAI. Berdasarkan Permenkes RI Nomor 1045/MENKES/PER/XI/2006 RSAI diklasifikasikan berdasarkan jenis pelayanannya sebagai rumah sakit umum, hal ini karena RSAI tidak mengkhususkan pelayanannya pada satu bidang penyakit saja. Tanggal 24 Juni 2010 ditetapkan bahwa RS Al Islam Bandung menjadi Rumah Sakit Umum dengan
25
Klasifikasi Kelas B, keputusan itu merujuk pada Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor: 754/MENKES/SK/VI/2010.
Rumah Sakit Umum Rajawali Bandung Rumah Sakit Umum Rajawali terletak di Jalan Rajawali Barat No 73, Bandung. RSU Rajawali adalah rumah sakit swasta kelas C. Rumah sakit ini mampu memberikan pelayanan kedokeran spesialis terbatas. Rumah sakit ini juga menampung pelayanan rujukan dari puskesmas. RSU Rajawali didirikan oleh dr. Demin Shen pada tahun 1975 di bawah Yayasan Kemanusian Bandung bersama dr. Soegijanto Soegijoko, Sanusi Hardjadinata, dan Suhadi Sutisnahamidjaja.
Rumah Sakit Umum Pindad Bandung Rumah sakit umum Pindad diresmikan oleh jendral Achmad Yani pada tanggal 04 mei 1945 yang pada awalnya bernama rumah sakit Chandra Kirana. Secara resmi Rumah Sakit Chandra Kirana disahkan pada tanggal 01 mei 1967 sesuai dengan surat keputusan Kodam III siliwangi No. Kep. 96/V/1967 dengan kapasitas 100 tempat tidur dan kurang lebih 100 orang pegawai. Rumah Sakit Umum Pindad merupakan rumah sakit yang di miliki oleh PT. Cakra Mandiri Pratama (CMP) sebagai anak perusaan PT. Pindad. berdasarkan klasifikasi rumah sakit swasta bila di tinjau dari sisi sarana RSU Pindad merupakan rumah sakit umum pertama di Bandung yang disejajarkan dengan rumah sakit pemerintahan tipe D, dengan fasilitas 63 tempat tidur.
Analisis Responden
Karakteristik Responden Perawat Penelitian ini menggunakan alat ukur berupa kuesioner untuk memperoleh data dari setiap variabel yang terdapat pada model penelitian. Kuesioner dibagi ke dalam dua bagian, bagian pertama digunakan untuk memperoleh data demografi atau profil dari responden, sedangkan bagian kedua digunakan untuk memperoleh data bagi model penelitian. Data diperoleh dari responden yang berprofesi sebagai perawat, responden berjumlah sebanyak 100 orang. Berikut adalah data dari profil responden perawat pada empat sampel Rumah Sakit Umum di Kota Bandung yang terlampir pada Tabel 6.
26
Tabel 6 Profil karakteristik responden perawat No Profil Responden 1 Jenis Kelamin Perempuan Laki-laki 2 Usia ≤ 20 Tahun 21 – 30 Tahun 31 – 40 Tahun 41 – 50 Tahun > 50 Tahun 3 Pendidikan terakhir Diploma III DIV/S1 S2 4 Lama bekerja ≤ 5 Tahun 6 – 10 Tahun 11 – 15 Tahun 16 – 20 Tahun > 20 Tahun
80% 20% 1% 35% 25% 24% 14% 86% 12% 2% 26% 20% 8% 15% 31%
Sumber: data primer diolah, 2014
Analisis Indeks Jawaban Analisis indeks jawaban setiap variabel bertujuan mengetahui gambaran deskriptif mengenai responden dalam penelitian ini. Terutama mengenai variabelvariabel penelitian yang digunakan. Penelitian ini menggunakan teknik analisis indeks yang menggambarkan responden atas item pertanyaan yang diajukan. Teknik skoring yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan skor maksimal lima dan minimal satu, maka perhitungan indeks jawaban responden dengan rumus berikut : Nilai Indeks = {(%F1 x 1) + (%F2 x 2) + (%F3 x 3) + (%F4 x 4) + (%F5 x 5)} / 5 Di mana : 1. F1 : adalah frekuensi responden yang menjawab satu dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner. 2. F2 : adalah frekuensi responden yang menjawab dua dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner. 3. F3 : adalah frekuensi responden yang menjawab tiga dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner. 4. F4 : adalah frekuensi responden yang menjawab empat dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner. 5. F5 : adalah frekuensi responden yang menjawab lima dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan kuesioner. Oleh karena itu, angka jawaban responden tidak dimulai dari nol tetapi mulai dari angka satu untuk minimal dan maksimal adalah lima. Jumlah pertanyaan dalam penelitian ini pada variabel independen masing-masing empat, lima, dan lima
27
pertanyaan (kepuasan kerja, motivasi, dan komitmen organisasional) dan variabel dependen terdiri dari tiga pertanyaan (kinerja). Total skor untuk empat pertanyaan adalah 20, sedangkan untuk variabel dengan lima pertanyaan adalah 25. Total nilai indeks adalah 100 dengan menggunakan kriteria lima kotak, maka rentang 100 (10100) akan menghasilkan rentang sebesar 20 yang akan digunakan sebagai dasar interpretasi nilai indeks. Penggunaan lima kotak terbagi sebagai berikut: 1. 0,00 – 20,00 = Rendah Sekali 2. 20,01 – 40,00 = Rendah 3. 40,01 – 60,00 = Sedang 4. 60,01 – 80,00 = Tinggi 5. 80,01 – 100 = Tinggi Sekali Peneliti menentukan indeks persepsi responden terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Analisis Indeks Jawaban Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja bisa dipersepsikan secara berbeda oleh orang yang berbeda. Penelitian ini mengukur variabel kepuasan kerja berdasarkan penilaian dari responden perawat. Variabel waktu luang pada penelitian ini diukur melalui empat buah item pertanyaan. Hasil jawaban dan analisis indeks skor jawaban terhadap variabel waktu luang dapat dijelaskan pada Tabel 7. Tabel 7 Hasil tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja Skor Indikator Jumlah Indeks STS TS CS S SS Gaji sesuai dengan 6 35 25 33 0 283 56,6 tanggung jawab Kesempatan promosi 2 17 23 56 0 329 65,8 di rumah sakit Meminta tolong pada 3 3 26 59 8 363 72,6 teman, dan dilakukan Manajer memberikan 0 13 42 38 5 329 65,8 dukungan Rata-rata 1304 65,2 Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Tanggapan responden sebagaimana pada Tabel 7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan Setuju (Skor empat) pada keempat pertanyaan variabel kepuasan kerja. Rata-rata indeks skor jawaban variabel kepuasan kerja diperoleh sebesar 65,2. Berdasarkan kategori indeks skor berdasarkan penggunaan lima kotak, maka rata-rata tersebut berada pada tingkatan skor Tinggi. Kondisi ini memberikan kesan bahwa kepuasan kerja dipersepsikan secara kurang begitu baik oleh responden.
28
Analisis Indeks Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi Tanggapan responden terhadap motivasi mungkin saja berbeda pada setiap orang. Terkadang orang merasa membutuhkan motivasi yang tinggi, terkadang mereka tidak begitu membutuhkan motivasi. Hasil tanggapan responden mengenai motivasi adalah sebagai berikut pada Tabel 8. Tabel 8 Hasil tanggapan responden terhadap variabel motivasi Skor Indikator Jumlah STS TS CS S SS Tertarik pada tugas 0 3 24 57 14 376 yang diberikan Bekerja efisien tanpa 1 3 15 53 26 394 membuang waktu Berkerja tanpa atasan 2 9 12 51 24 380 mengevaluasi Bekerja tidak hanya 1 4 10 68 15 386 untuk gaji Disiplin untuk 3 16 18 39 22 355 menghindari hukuman Rata-rata 1891
Indeks 75,2 78,8 76 72,2 71 74,64
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Tanggapan responden sebagaimana pada Tabel 8 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan Setuju (Skor empat) terhadap pertanyaan-pertanyaan variabel Motivasi. Rata-rata Indeks skor jawaban diperoleh sebesar 74,64. Berdasarkan kategori rentang indeks skor tersebut, maka rata-rata tersebut berada pada tingkatan skor Tinggi. Kondisi ini memberikan kesan bahwa motivasi yang didapatkan perawat cukup baik.
Analisis Indeks organisasional
Jawaban
Responden
terhadap
Variabel
Komitmen
Tanggapan responden terhadap komitmen organisasional akan berbeda pada setiap orang. Terkadang orang memiliki komitmen organisasional yang tinggi, terkadang komitmen organisasional seseorang juga rendah, semua tergantung dari bagaimana organisasi memperlakukan SDM yang dimilikinya. Hak dan kewajiban yang didapatkan setiap karyawan akan mempengaruhi komitmen organisasional pada setiap orang. Hasil tanggapan responden mengenai komitmen organsisasional seperti terlampir pada Tabel 9.
29
Tabel 9 Hasil tanggapan responden terhadap variabel komitmen organisasional Skor Indikator Jumlah Indeks STS TS CS S SS Sisa karir di rumah 0 22 28 40 7 323 64,6 sakit ini Permasalahan rumah 1 20 40 26 10 315 63 sakit, masalahan saya Tertarik dengan 3 5 19 51 20 374 74,8 pekerjaan di RS Mudah menjadi 2 27 48 17 4 288 57,6 bagian dari RS RS memiliki arti besar 3 9 17 53 15 359 71,8 bagi saya Rata-rata 1664 66,36 Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Tanggapan responden sebagaimana pada Tabel 9 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan Setuju (Skor empat) terhadap pertanyaan-pertanyaan variabel Komitmen organisasional. Rata-rata Indeks skor jawaban diperoleh sebesar 66,36. Berdasarkan kategori rentang indeks skor tersebut, maka rata-rata tersebut berada pada tingkatan skor Tinggi. Kondisi ini memberikan kesan bahwa komitmen organisasional yang didapatkan perawat cukup baik.
Analisis Indeks Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja Kinerja adalah variabel dependen utama dalam penelitian ini, karena dengan hasil kinerja perawat yang baik, akan terlihat citra yang baik dari rumah sakit tersebut. Berikut ini merupakan pernyataan perawat mengenai kinerja yang terdiri dari tiga item, seperti yang terlampir pada Tabel 10. Tabel 10 Hasil tanggapan responden terhadap variabel kinerja Skor Indikator Jumlah STS TS CS S SS Memenuhi tuntutan 0 4 18 65 10 372 tugas Aktifitas asuhan 2 6 5 58 27 396 sesuai aturan Keterampilan yang 2 2 13 56 24 389 terus berkembang Rata-rata 1157
Indeks 74,4 79,2 77,8 77,13
Sumber: Data primer yang diolah, 2014
Tanggapan responden sebagaimana pada Tabel 10 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan Setuju (skor empat) terhadap pertanyaan-pertanyaan variabel Kinerja yaitu dengan rata-rata indeks skor sebesar
30
77,13. Berdasarkan kategori rentang skor, maka rata-rata tersebut berada pada tingkatan skor Tinggi.
Analisis Structural Equation Modeling (SEM)
Uji Kesesuaian SEM Teknik analisis data menggunakan model struktur berjenjang Structural Equation Modelling (SEM) yang dioperasikan melalui program Linear Structural Relationship (LISREL). Adapun software yang digunakan adalah LISREL versi 8.3. Keunggulan aplikasi SEM dalam penelitian manajemen adalah karena kemampuannya untuk mengkonfirmasi dimensi-dimensi dari sebuah konsep atau faktor yang sangat lazim digunakan dalam manajemen serta kemampuannya untuk mengukur pengaruh hubungan-hubungan yang secara teoritis ada (Ferdinand, 2005). Goodness of fit menunjukkan bahwa model ini dapat diterima atau ditolak. Model persamaan struktural pada penelitian ini juga menghasilkan sebuah model yang akan memenuhi goodness of fit dengan hasil terlampir pada Lampiran 3, ringkasan dari goodness of fit dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11 Uji kesesuaian model Goodness-of-Fit Cutt-off-Value Significance Probability(P-value) ≥ 0,05 GFI(Goodness of Fit) ≥ 0,90 RMSEA(Root Mean square Error ≤ 0,08 of Approximation) AGFI(Adjusted Goodness of Fit ≥ 0,90 Index)
Hasil 1.000 0.98 0.000
keterangan Good Fit Good Fit Good Fit
0.95
Good Fit
Keterangan: Overall Good Fit Sumber: data primer diolah
Sebagian besar persyaratan goodness of fit telah memenuhi standar cut-off value sehingga model layak untuk dianalisis lebih lanjut. Berdasarkan Tabel 11 dapat diketahui bahwa perhitungan Goodness of Fit Index (GFI) yang dianalogkan R2 pada model regresi sebesar 0,90, hasil ini menunjukkan hasil yang baik, karena mendekati nilai satu. Hasil Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) sebesar 0,000 yang kurang dari 0,08 menunjukkan kriteria baik dalam mengukur nilai penyimpangan parameter model dengan matriks kovarian populasi. Nilai tersebut menunjukkan proporsi varians dalam matriks kovarian populasi yang terestimasikan. Sementara ukuran AGFI sebagai nilai GFI yang telah disesuaikan dengan derajat kebebasan model penelitian berada pada interval kriteria yang masih cukup baik. Secara keseluruhan, berdasarkan ukuran penggunaan SEM tersebut dapat dinyatakan model modifikasi dapat menghasilkan model yang baik, karena itu analisis model utama dapat dilanjutkan dengan menggunakan ukuran signifikansi dan besarnya pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen.
31
Hasil pengukuran hubungan signifikansi antar variabel dapat diketahui dari output model dengan melihat besarnya t-value yang dihasilkan. Adapun model yang dihasilkan oleh model persamaan struktural (SEM) dengan t-value dapat dilihat pada Gambar 5.
Chi-square=5.02, df=113, P-value=1.00000, RMSEA=0.000 Sumber: data primer diolah
Gambar 5 Hasil t-values model struktural Gambar 5 menunjukkan bahwa terdapat koefisien jalur yang berwarna merah (dilingkari) yaitu kepuasan terhadap kinerja (0.54) dan komitmen terhadap kinerja (0.70) karena nilai yang diperoleh lebih kecil dari t-hitung 1,96 yang merupakan nilai t-kritis dengan taraf nyata sebesar 0,05, apabila terdapat koefisien jalur berwarna merah (dilingkari), maka nilai tersebut tidak signifikan, hal ini dikarenakan kurang dari 1,96 yang merupakan nilai kritis uji-t pada taraf nyata 5% (Suharjo dan Suwarno, 2002). Nilai yang tidak signifikan adalah variabel laten yaitu variabel kepuasan terhadap kinerja dan variabel kinerja terhadap komitmen. Hal ini, ditunjukkan dengan nilai t-hitung < t-tabel dan koefisein jalurnya berwarna merah (dilingkari). Nilai koefisien model yang dihasilkan dapat dilihat pada Gambar 6.
Chi-square=5.02, df=113, P-value=1.00000, RMSEA=0.000 Sumber: data primer diolah
Gambar 6 Path diagram hasil estimasi faktor muatan (Standardized Loading Factor) model Struktural
32
Gambar 6, menunjukkan bahwa model telah mencapai tingkat kesesuaian yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari nilai P-value (nilai P) sebesar 1.00000 dan nilai RMSEA sebesar 0.000, sehingga dapat dikatakan bahwa model SEM yang dibuat berdasarkan teori kinerja telah mencapai goodness of fit yang baik sehingga tidak diperlukan modifikasi-modifikasi model. Arah panah antara konstruk laten dengan indikator terlihat menuju indikator, hal ini menunjukkan bahwa penelitian ini menggunakan indikator reflektif yang relatif sesuai untuk mengukur persepsi perawat pada rumah sakit umum Kota Bandung. Penelitian ini menggunakan empat laten independen yang terdiri dari kepuasan, motivasi, komitmen, dan kinerja. Masing-masing laten independen terdiri dari beberapa peubah indikator, yaitu: 1. Laten independen kepuasan memiliki empat peubah indikator pembentuk, yaitu kepuasan terhadap gaji (X1), kepuasan terhadap promosi (X2), kepuasan terhadap rekan kerja (X3), dan kepuasan terhadap atasan (X4). 2. Laten independen motivasi memiliki lima peubah indikator pembentuk, yaitu ketertarikan pada tugas (X5), efisiensi (X6), evaluasi (X7), uang dan penghargaan lainnya (X8), dan menghindari hukuman dari atasan (X9). 3. Laten dependen komitmen organisasional memiliki lima peubah indikator pembentuk, yaitu keyakinan yang kuat berkarir di perusahaan (Y1), tingkat keterlibatan pada masalah perusahaan (Y2), tingkat ketertarikan di perusahaan (Y3), perasaan sebagai bagian dari perusahaan (Y4), dan arti perusahaan bagi pribadi (Y5). 4. Laten independen kinerja perawat memiliki tiga peubah indikator pembentuk, yaitu administratif (Y6), klinis (Y7), dan pengembangan staf (Y8).
Pengujian Hipotesis Interpretasi terhadap hasil estimasi dalam SEM dapat dilakukan setelah asumsi-asumsi terhadap model dapat dipenuhi. Pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian dapat dilihat dari besarnya nilai kritis uji-t statistik. Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat berguna untuk mengetahui hubungan antara variabel-variabel penelitian. Limitasi untuk menolak dan menerima hipotesis yang diajukan adalah ±1,96, dapat diartikan apabila nilai t berada pada rentang nilai -1,96 dan 1,96 maka hipotesis satu (H1) ditolak atau dengan kata lain menerima hipotesis nol (H0). Jika lebih dari 1,96 maka hipotesis satu (H1) diterima dan hipotesis nol (H0) ditolak. Tabel nilai kritis uji-t statistik berdasarkan output dengan Lisrel Versi 8.3 dapat dilihat pada Tabel 12. Hipotesis H1 H2 H3 H4 H5
Tabel 12 Pengaruh antar variable laten (alpha =5%) Independen Dependen Koefisien T-Hitung Keterangan Kepuasan Kerja Kinerja 0,09 0,54 Tidak Signifikan Motivasi Kinerja 0,64 4,52 Signifikan Kepuasan Komitmen 0,51 8,78 Signifikan Motivasi Komitmen 0,52 10,39 Signifikan Komitmen Kinerja 0,30 0,70 Tidak Signifikan
Sumber: data primer diolah
33
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Hipotesis 1 (kepuasan kerja terhadap kinerja), hal ini ditunjukkan oleh nilai t-value yang lebih kecil daripada t-tabel (0,54 ≤ 1,96). Hipotesis 1 berpengaruh kecil, perlakuan apapun terhadap variabel kepuasan kerja tidak memberikan efek/dampak langsung yang berarti terhadap variabel kinerja perawat. Hasil penelitian ini tidak mendukung temuan Brewer dan Sleden (2000)bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan variabel pekerjaan, salah satunya adalah kinerja individu. Hasil ini juga tidak sesuai dengan temuan Xiaohua bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan kinerja individu. Namun hasil temuan ini sesuai dengan beberapa penelitian yang menyatakan bahwa tidak ditemukannya hubungan antara kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Crossman & Zaki (2003) mengadakan penelitian dan menyatakan tidak ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Packard & Motowidlo (Al-Ahmadi, 2009) mempelajari hubungan stres subjektif, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan di antara perawat rumah sakit, dan mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan dengan kinerja karyawan. Undang-undang Keperawatan yang baru saja disahkan (penelitian ini dilakukan sebelum undang-undang yang mengatur keperawatan disahkan) diduga menjadi faktor utama penentu kinerja perawat, ketidakpastian arah profesi perawat di Indonesia menimbulkan polemik yang tidak berkesudahan. Beberapa perawat mengaku mereka merasa gelisah dengan nasib dan status mereka sebagai perawat, yang mengakibatkan kepuasan kerja cukup rendah. Faktor pendapatan, status mereka dibandingkan dengan profesi di bidang kesehatan lainnya seperti (apoteker & dokter), jenjang karir yang menurut mereka kurang menjanjikan dan berbagai macam alasan lainnya turut mempengaruhi kepuasan kerja perawat. Hal tersebutlah yang menyebabkan faktor kepuasan kerja tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja perawat di Kota Bandung, umumnya Indonesia. Dalam artian kepuasan kerja terputus dan tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja dari perawat. Tabel 12 dapat menunjukkan, bahwa peubah laten motivasi terhadapat kinerja memiliki koefisien jalur terbesar daripada faktor-faktor laten lainnya yaitu 0,64, sehingga menunjukkan bahwa arah hubungan antara variabel independen motivasi dengan variabel dependen kinerja adalah positif dan cukup kuat. Taraf signifikansi juga menunjukkan bahwa pengaruh antara variabel independen motivasi dengan variabel dependen kinerja berpengaruh signifikan dengan nilai t-hitung sebesar 4,52 lebih besar daripada t-tabel (1,96). Ketika motivasi melayani publik positif naik, maka kinerja perawat pun akan mengalami kenaikan positif sebesar 4,52. Loading factor dari kepuasan kerja menunjukan bahwa kepuasan terhadap upah atau gaji adalah yang paling rendah di antara loading factor lainnya Ini menunjukan ketidakpuasan terhadap pendapatan perawat menjadi hal yang paling krusial dibandingkan dengan indikator lainnya pada variabel kepuasan kerja. Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa H0 dalam penelitian ini ditolak dan H1 menyatakan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja dapat diterima. Hipotesis 2 terbukti signifikan, hal ini sesuai dengan penelitian Perry & Wise (1990) juga penelitian Kim (2006) pada bidang administrasi publik di Amerika dan Korea telah menunjukkan bahwa motivasi melayani publik memiliki pengaruh penting terhadap kinerja pegawai pemerintah. Motivasi perawat dalam bekerja menjadi kekuatan utama dalam menunjukan hasil kinerja yang baik.
34
Hasil wawancara dari beberapa perawat menyebutkan bahwa, motivasi utama mereka dalam bekerja adalah rasa kemanusiaan yang tinggi. Keprihatinan mereka melihat pasien dengan berbagai macam kondisi masalah kesehatan menjadi sumber kekuatan mereka untuk berkinerja dengan sebaik mungkin, dengan melakukan tindakan yang terbaik peluang kesembuhan pasien semakin besar dan cepat. Ada rasa kepuasan yang tinggi ketika pasien pulang dengan kondisi yang baik, bahkan rasa terimakasih dari pasien dan keluarga menjadi upah tidak ternilai yang dirasakan oleh perawat. Selain rasa kemanusiaan, motivasi perawat dalam bekerja adalah mengerjakan tugas sebaik mungkin, tidak pernah membuang waktu, bekerja tanpa ada niat diperhatikan oleh atasan atau rekan sejawat, dan bukan karena hanya menuntut gaji atau upah semata. Motivasi-motivasi tersebut memicu perawat untuk berkinerja baik. Jika dikaitkan dengan pendapat Xiaohua (2008) tentang karakterisistik motivasi melayani publik di antaranya adalah altruism (mengutamakan kepentingan orang lain), memiliki etika melayani, dan rasa kemanusiaan, termasuk hasrat yang besar untuk membuat perbedaan yang lebih baik, kemampuan memberikan dampak pada urusan publik, rasa tanggung jawab membantu orang lain, dan integritas mengerjakan sesuatu yang bermanfaat bagi masyarakat, serta kecenderungan pada penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) bukan hanya mengejar gaji dan pekerjaan yang aman. Wright (2003) menegaskan bahwa motivasi kerja melayani publik juga ditentukan oleh self-efficacy, yaitu penilaian individu yang bersangkutan merasa mampu melaksanakan pekerjaan tersebut atau tidak. Jika pegawai merasa memiliki kemampuan lebih dalam melayani publik, maka mereka akan bekerja lebih keras, dan sebaliknya. Urutan ketiga faktor yang berpengaruh adalah kepuasan kerja terhadap komitmen. Dari hasil uji-t dengan taraf signifikansi sebesar 5% (0,05), dapat diketahui bahwa pengaruh antara variabel independen kepuasan kerja dengan variabel dependen komitmen berpengaruh signifikan dengan nilai t-hitung sebesar 8.78 lebih besar daripada t-tabel (1,96). Nilai koefisien jalur sebesar 0.51 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara variabel independen kepuasan kerja dengan variabel independen komitmen adalah positif dan cukup kuat. Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa H0 dalam penelitian ini ditolak dan H1 menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen dapat diterima. Hipotesis 3 sesuai dengan hasil penelitian Carmeli dan Freund (2004) bahwa komitmen adalah predictor bagi kinerja individu dengan dan kepuasan kerja menjadi variabel moderator antara komitmen dan kinerja (Xiaohua, 2008). Perawat merasa bahwa mereka sudah betah bekerja di Rumah Sakit karena sudah seperti keluarga sendiri, di situlah mereka memperoleh penghidupan dan kepuasan. Kepuasan kerja perawat yang berpengaruh terhadap loyalitas terhadap Rumah Sakit memberikan dampak yang positif, dampaknya terlihat dari beberapa pengakuan perawat yang menyatakan enggan untuk meninggalkan rumah sakit karena sudah merasa nyaman dengan kondisi yang ada, terlepas dari segala kelebihan maupun kekurangan yang ada. Perawat merasa berat untuk pindah kerja ke tempat lain karena terlalu banyak yang harus dikorbankan, di antaranya memulai karier dari nol lagi, perlu
35
penyesuaian baru, kekhawatiran terhadap persaingan sesama rekan kerja dan sejenisnya. Selain itu, ada pula perawat yang merasa berhutang budi kepada Rumah Sakit karena sudah pernah mendapatkan pelatihan khusus bersertifikat sehingga tidak selayaknya meninggalkan organisasi yang sudah memberikan sesuatu yang bernilai terhadap mereka. Selanjutnya urutan ketiga faktor yang berpengaruh adalah motivasi terhadap komitmen. Dari hasil uji-t dengan taraf signifikansi sebesar 5% (0,05), dapat diketahui bahwa pengaruh antara variabel independen motivasi dengan variabel dependen komitmen berpengaruh signifikan dengan nilai t-hitung sebesar 10,39 lebih besar daripada t-tabel (1,96). Nilai koefisien jalur sebesar 0,52 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara variabel independen motivasi dengan variabel dependen komitmen adalah positif dan cukup kuat. Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan bahwa H0 dalam penelitian ini ditolak dan H1 yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen dapat diterima. Hasil penelitian yang diwakilkan oleh Hipotesis 4 ini sesuai dengan temuan Brewer dan Sleden (2000) bahwa motivasi memiliki hubungan positif dengan variabel pekerjaan, salah satunya adalah job commitment. Xiaohua juga menegaskan bahwa motivasi memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasional. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa perawat, mereka bekerja pada Rumah Sakit Umum tidak hanya bermotifkan uang. Menurut mereka, aktualisasi diri lebih penting. Mereka merasa bahwa pekerjaan sebagai perawat adalah sangat berarti. Dengan bekerja menjadi perawat, mereka merasa bahwa hal tersebut dapat memenuhi kebutuhan intrinsik yaitu merasa dirinya penting, dihargai, dan dihormati orang lain. Mereka juga merasa bahwa dengan melakukan asuhan keperawatan akan meningkatkan kemampuan diri, baik kemampuan komunikasi, teknis, maupun kepercayaan diri. Hal tersebut merupakan dimensi pemenuhan kebutuhan sendiri (self-fulfillment) dari variabel motivasi. Selain itu, sebagian perawat ada yang merasa bahwa dirinya diberikan kesempatan dalam mengambil keputusan, di antaranya terkait dengan memberikan tindakan terhadap pasien dan memberikan konsultasi kepada pasien maupun keluarga pasien. Ini merupakan dimensi ketertarikan pada pembuatan keputusan (attraction to policy making). Hasil keterangan perawat menyebutkan bahwa, sebagian besar mereka berpendapat bahwa memberikan asuhan keperawatan lebih penting dari pada loyalitas kepada atasan; yang terpenting adalah sesuai perturan yang berlaku. Hal ini disebabkan pada akhirnya jika terjadi kesalahan terkait dengan tindakan medis, kesalahan selalu dibebankan kepada perawat yang bersangkutan. Ini merupakan dimensi komitmen/minat kepada kepentingan publik (commitment to public interest) dan ketertarikan untuk melayani (attraction to service). Perawat juga merasa bahwa kesuksesan bukan berarti berhasil seorang diri, melainkan saling membutuhkan. Perawat membutuhkan kerja sama pasien agar mau menerima saran untuk mengikuti tindakan asuhan keperawatan sesuai ketentuan yang berlaku sehingga target pelayanan setiap pasien dibebankan kepadanya bisa terpenuhi. Sebaliknya, pasien memerlukan perawat untuk mendapatkan haknya sebagai klien pada Rumah Sakit tersebut. Ini merupakan dimensi simpatik (compassionate).
36
Terakhir, perawat memberikan pelayanan kepada pasien karena mereka merasa mampu untuk melakukannya. Hubungan timbal balik, perawat memberikan pelayanan karena merasa mampu; selanjutnya dengan memberikan pelayanan, kemampuan teknis keperawatan dan kemampuan interpersonal skill mereka semakin meningkat. Perawat merasa komitmen organisasional mereka sudah baik, oleh sebab itu mereka puas bekerja di Rumah Sakit karena sudah seperti keluarga sendiri, di situlah mereka memperoleh penghidupan dan kepuasan. Mereka merasa berat untuk pindah kerja ke tempat lain karena terlalu banyak yang harus dikorbankan, diantaranya memulai karier dari nol lagi, perlu penyesuaian baru, dan sejenisnya. Selain itu, ada pula perawat yang merasa berhutang budi kepada Rumah Sakit yaitu sudah pernah dilakukan pelatihan keterampilan khusus sehingga tidak selayaknya meninggalkan organisasi. Hal tersebut selaras dengan pendapat Mangkuprawira (2011) bahwa semakin tinggi status kerja seseorang, semakin tidak menempatkan uang sebagai unsur kepuasan kerja. Unsur kepuasan kerja mereka lebih ditekankan pada pengakuan, prestasi, tanggungjawab, peluang maju, dan pekerjaan itu sendiri. Selanjutnya Hipotesis 5 (komitmen terhadap kinerja), hal ini ditunjukkan oleh nilai t-value yang lebih kecil daripada t-tabel (0,70 ≤ 1,96). Hipotesis 5 berpengaruh kecil, perlakuan apapun terhadap variabel komitmen organisasional tidak memberikan efek/dampak langsung yang berarti terhadap variabel kinerja perawat. Hal ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Carmeli dan Freund bahwa komitmen adalah predictor bagi kinerja individu dengan kepuasan kerja menjadi variabel moderator antara komitmen dan kinerja (Xiaohua, 2008). Di lain pihak, Mowday et al. (Carmeli & Freund, 2004) menyatakan bahwa temuan dari studi komitmen organisasional adalah hubungan yang berpengaruh kecil antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Chen et al. (2007) mengadakan penelitian mengenai praktek sumber daya manusia, kekuatan sumberdaya manusia, komitmen afektif, dan kinerja karyawan. Dampak komitmen pada kinerja berpengaruh kecil. Sama halnya dengan kepuasan kerja terhadap kinerja, komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat. Hal ini disebabkan oleh komitmen menjadi bagian dari rumah sakit yang cukup rendah, terbukti dengan nilai loading factor yang paling rendah, dengan skor 0,25. Beban kerja yang cukup tinggi namun tidak mendapat balasan berupa penghargaan yang layak, menjadi alasan utama mengapa komitmen terhadap organisasi tidak begitu baik. Anggapan yang masih melekat bahwa perawat merupakan subordinasi dari profesi dokter menjadi masalah utama profesi perawat di Indonesia, ini dibuktikan dengan pucuk pimpinan manager dan jabatan-jabatan strategis lainnya di instansi kesehatan (rumah sakit, dinas kesehatan, dll) yang hampir selalu di pastikan dipimpin oleh dokter. Stigma tersebut turut berpengaruh terhadap komitmen terhadap organisasi di rumah sakit di Kota Bandung, umunya Indonesia. Artinya meskipun motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja tetapi belum tentu mempengaruhi kinerja perusahaan. Robbins (2008) mengatakan bahwa motivasi sebagai bentuk kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya tertinggi bagi organisasi, dengan harapan bahwa sumber daya manusia diberikan keterlibatan yang tinggi pada setiap tindakan atau keputusan, sehingga akan berkinerja tinggi. Kenyataan di Lapangan berkata sebaliknya, benar
37
bahwa perawat memiliki tingkat ketertarikan yang tinggi terhadap tugas-tugas asuhan keperawatan, sehingga motivasi dalam memberikan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan. Namun, perawat merasakan tingkat keterlibatan profesi mereka dalam pengambilan keputusan ataupun tindakan secara mandiri masih tergolong rendah dan terkesan dibatasi, sehingga perawat tidak mendapat komitmen yang diharapkan untuk mempengaruhi kinerja. Bisa dikatakan bahwa terdapat jurang pemisah antara komitmen terhadap organisasi dengan kinerja perawat. Hal inilah yang salah satunya menjadi suatu pertimbangan dan alasan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja tetapi motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan. Kepuasan kerja yang diwakilkan dengan empat indikator penelitian menunjukan bahwa upah atau gaji memiliki nilai terendah dibandingkan dengan indikator lainnya, upah merupakan salah satu komponen yang paling sensitif dibandingkan dengan indikator lainnya. Munculnya kesenjangan antara kelas ploretar dan kelas borjuis dipicu ketidakseimbangan antara beban kerja yang diemban dengan upah yang diterima oleh kelas ploretar. Perawat yang bekerja di rumah sakit sekitar 70% merupakan lulusan sekolah vokasional/DIII, sehingga upah yang diterima memang tidak sebesar lulusan profesi NERS, apa lagi jika dibandingkan dengan pendapatan yang diterima oleh dokter dan profesi lainnya. Selain upah, masalah kesejahteraan perawat menjadi isu yang terus didengungkan. Kesejahteraan tidak hanya mengenai kelayakan penghidupan, namun lebih pada peluang individu dalam menjajaki karirnya. Kesempatan untuk berkarir di rumah sakit memang cenderung tidak pasti dan banyaknya perawat senior yang hanya menjadi kepala perawat selama karirnya menjadikan beberapa perawat kehilangan gairah dan semangat untuk menggapai karir yang lebih tinggi. Indikator motivasi perawat menjelaskan bahwa perawat bekerja dengan cukup efisien dan maksimal, perawat menunaikan kewajibannya sebagai profesional dengan cukup baik, terbukti dengan skor yang cukup tinggi. Ini menjelaskan bahwa profesionalitas merupakan hal utama bagi perawat, namun kewajiban tidak sejalan dengan hak yang mereka dapatkan. Mereka tidak cukup puas dengan hak yang mereka terima, namun bukan berarti tidak bekerja dengan optimal. Kewajiban dan profesionalitas sebagai perawat sudah dijalankan dengan cukup baik. Kecintaan terhadap pekerjaan menjadikan upah sebagai hal yang bisa dikesampingkan, namun tidak untuk komitmen terhadap organisasi. Indeks menunjukan sekitar 35% perawat menilai tidak akan menghabiskan sisa karirnya di tempat rumah sakit sekarang mereka bekerja. Komitmen terhadap rumah sakit cenderung rendah, ketidakpuasan terhadap hak dan kesejahteraan berdampak pada rendahnya nilai komitmen terhadap organisasional profesi perawat. Banyak diantaranya ingin mencoba peruntungan kembali untuk mendapatkan peluang dan tempat kerja yang jauh lebih baik dibandingkan tempat mereka bekerja sekarang. Meskipun hak dan kewajiban tidak sepadan dengan yang diharapkan, profesionalitas dalam kinerja tetap menjadi hal yang utama, sehingga pasien harus tetap menjadi prioritas utama dalam menjalankan tugas. Aktifitas asuhan dan keterampilan dalam penanganan mutlak terus dikembangan untuk menjadikan pribadi perawat yang lebih profesional lagi.
38
Analisis Indeks Kepuasan Konsumen
Karakteristik Responden Pasien
Karakteristik demografi responden pasien diwakili oleh variabel jenis kelamin, usia, dan lama rawat inap. Berikut adalah Tabel lengkap karakteristik responden dari pasien dalam melakukan pengukuran IKK, seperti yang tercantum pada Rabel 13. Tabel 13 Profil karakteristik pasien Jumlah persentase setiap rumah sakit No Profil Hasan Sadikin Al Islam Rajawali Pindad 1 Jenis Kelamin Perempuan 14 10 10 16 Laki-laki 11 15 15 9 2 Usia < 20 tahun 4 2 7 6 21-30 tahun 7 8 3 5 31-40 tahun 3 4 6 5 41-50 tahun 7 9 1 4 > 50 tahun 4 2 8 5 3 Lama rawat inap ≤ 3 hari 8 10 8 10 4-7 hari 7 6 10 8 8-11 hari 6 6 2 2 12-15 hari 3 1 1 2 ≥ 15 hari 1 2 4 3 Sumber: data primer diolah
Uji Kesesuaian IKK
Pengukuran terhadap IKK digunakan untuk mengetahui besarnya indeks kepuasan yang dihasilkan oleh suatu produk atau jasa. Pengukuran tingkat kepuasan konsumen sangat penting dilakukan untuk mengetahui seberapa besar harapan yang dapat dipenuhi oleh pihak Rumah Sakit. Perhitungan IKK menggunakan nilai skor rata-rata tingkat kepentingan dan tingkat kinerja dari masing masing atribut. Perhitungan keseluruhan IKK menurut Bhote (1996) didapat dari nilai ratarata pada kolom kepentingan (I) dijumlahkan sehingga diperoleh Y dan juga hasil kali I dengan P pada kolom skor (S) dijumlahkan dan diperoleh T. IKK diperoleh dari perhitungan (T/5Y) x 100%. Nilai 5 (pada 5Y) adalah nilai maksimum. Berikut adalah penghitungan IKK pada setiap rumah sakit.
39
Tabel 14 IKK RS Hasan Sadikin Atribut Kinerja Perawat Kepentingan (i) Kepuasan (S) 42 43 Rasa nyaman 40 37 Sigap 43 46 Informasi 45 40 Ramah 43 47 Teliti 42 35 Cepat 46 46 Maksimal 43 47 Puas 344 341 Total skor IKK = T/5yx100% 68,2%
Skor (ixs) 1806 1480 1978 1800 2021 1470 2116 2021 117304 Puas
Sumber: data primer diolah
Tabel 15 IKK RS Al Islam Kepentingan (i) Kepuasan (S) 45 46 46 44 45 47 46 48 48 45 42 41 45 43 43 48 360 362 72,4%
Skor (ixs) 2070 2024 2115 2208 2160 1722 1935 2064 130320 Puas
Tabel 16 IKK RS Rajawali Atribut Kinerja Perawat Kepentingan (i) Kepuasan (S) 40 37 Rasa nyaman 40 36 Sigap 41 37 Informasi 42 39 Ramah 43 40 Teliti 39 41 Cepat 43 35 Maksimal 43 45 Puas 331 310 Total skor IKK = T/5yx100% 62%
Skor (ixs) 1480 1440 1517 1638 1720 1599 1505 1935 102610 Cukup Puas
Atribut Kinerja Perawat Rasa nyaman Sigap Informasi Ramah Teliti Cepat Maksimal Puas Total skor IKK = T/5yx100% Sumber: data primer diolah
Sumber: data primer diolah
40
Tabel 17 IKK RS Pindad Atribut Kinerja Perawat Kepentingan (i) Kepuasan (S) Rasa nyaman 38 33 Sigap 40 34 Informasi 40 35 Ramah 41 39 Teliti 43 37 Cepat 40 29 Maksimal 41 37 Puas 42 43 Total skor 325 287 IKK = T/5yx100% 57,4 %
Skor (ixs) 1254 1360 1400 1599 1591 1160 1517 1806 93275 Cukup Puas
Sumber: data primer diolah
Hasil pengumpulan dan pengolahan data IKK yang diperoleh RS Hasan Sadikin adalah 68,2 persen, RS Al Islam 72,4 persen. Hal ini menggambarkan pasien kedua rumah sakit tersebut ‘puas’ atas kinerja dari perawat masing-masing rumah sakit. Namun justru nilai IKK yang diperoleh RS Rajawali dan RS Pindad lebih rendah jika dibandingkan kedua rumah sakit lainnya, yakni sebesar 62 persen untuk RS Rajawali dan 57,4 persen untuk RS Pindad, hal ini dapat diartikan bahwa pasien merasa ‘cukup puas’ atas pelayanan perawat selama mereka menjalani rawat inap di RS Pindad, hal ini disebabkan oleh kualitas pelayanan yang didapatkan pasien dirasakan kurang maksimal. Faktor tindakan, kelengkapan fasilitas, kenyamanan menjadi penyebab utama kepuasan pasien tidak begitu tinggi di RS Rajawali dan RS Pindad. RS Rajawali dan RS Pindad juga merupakan rumah sakit yang tergolong kedalam rumah sakit tipe C dan D, sehingga fasilitas yang dimiliki tidak selengkap dan semutakhir rumah sakit tipe B dan A. Jumlah rataan IKK dari keempat sampel rumah sakit berjumlah 65 persen yang mengindikasikan bahwa klien atau pasien yang mendapatkan perawatan ‘cukup puas’ atas kinerja dari perawat yang menangani mereka. Fakta di lapangan menyebutkan bahwa RS Al Islam unggul dalam hampir semua lini pelayanan perawat, bukan hanya itu saja kelengkapan dan kualitas dari sarana dan prasarana yang disediakan oleh yayasan RS Al Islam juga menyumbang andil yang cukup besar dalam penilaian konsumen terhadap Rumah Sakit. Penilaian pasien yang diukur dengan IKK menunjukan bahwa profesonalitas lebih terasa kuat di RS Al Islam, jika dibandingkan dengan ketiga rumah sakit lainnya. Rasa nyaman terhadap pelayanan perawat, kepuasan hasil yang diberikan, dan kedekatan hubungan personal dengan perawat menjadi nilai lebih bagi RS Al Islam. Banyak pasien, keluarga maupun kerabat pasien menilai bahwa dengan pendekatan personal yang baik dari perawat, mampu menjembatani rasa malu dan canggung terhadap kedua belah pihak, baik itu pihak konsumen maupun rumah sakit. Hal itu yang ditunjukan oleh RS Al Islam maupun RSHS. Hal itu yang menjadi minus dari RS Rajawali dan RS Pindad jika dibandingkan dengan kedua rumah sakit lainnya. Di luar faktor perawat, penekanan terhadap pelayanan menggunakan nilainilai Islam, kebersihan lingkungan RS, dan kelengkapan pelayanan menjadi faktor penentu utama di luar faktor perawat sebagai komponen utama penilaian konsumen.
41
Banyak konsumen merasakan hal itu di RS Al Islam, sehingga tingkat kepuasan yang lebih tinggi dipuncaki oleh RS Al Islam. Al Islam mampu memberikan pelayanan optimal bagi semua lini layanan kesehatannya, sehingga banyak konsumen merasa lebih puas dan merata di hampir semua unit layanan kesehatannya. Berbeda dengan Al Islam, RSHS dirasa memberikan pelayan yang baik bagi kelas menengah ke atas, namun tidak begitu maksimal pada kelas menengah ke bawah. Tidak sedikit yang mengeluh terhadap layanan yang diberikan oleh rumah sakit milik pemerintah kelas provinsi ini, terutama kelas menengah ke bawah. Sehingga penilaian tidak setinggi dengan RS Al Islam, meskipun secara klasifikasi RSHS tergolong kedalam rumah sakit klasifikasi kelas A dan RS Al Islam klasifikasi kelas B. RS Rajawali dan RS Pindad mendapat predikat ‘puas’ terhadap layanan keperawatan yang diberikan. Selain faktor layanan perawat, faktor lain yang menyumbangkan hasil indeks kepuasan adalah faktor sarana dan prasarana dan keseluruhan pelayanan (dokter, administrasi, dan lain sebagainya). Namun jika dibandingkan dengan RSHS dan RS Al Islam, keduanya masih cukup tertinggal.
Implikasi Manajerial
Pengaruh secara langsung motivasi melayani publik terhadap kinerja positif dan signifikan. Artinya, manajemen rumah sakit harus mempertahankan dan meningkatkan motivasi melayani publik perawat, juga meningkatkan kinerja dengan faktor lain seperti budaya organisasi dan lingkungan kerja yang kondusif, pendidikan dan pelatihan, dan sejenisnya. Diharapkan manajemen memberikan pelatihan dan pendidikan yang mengutamakan nilai humanitas dan altruisme, dengan memberikan kedua nilai tersebut motivasi untuk melayani publik diharapkan akan lebih meningkat. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, sudah selayaknya bagi para manajer ataupun kepala perawat di rumah sakit untuk meningkatkan komitmen organisasional salah satu dasar pembinaan bagi para pegawai, terutama perawat. Manajer di rumah sakit seharusnya memberikan perhatian yang cukup pada komitmen para Perawat dalam melaksanakan tugas. Hal ini dapat dilihat dari tingkat kehadiran, tingkat pelanggaran, dan sejenisnya. Pimpinan harus memberikan perhatian serius terhadap masalah komitmen, sebab bekerja tanpa komitmen akan merugikan organisasi dan diri perawat itu sendiri. Komitmen dapat dibentuk dengan melakukan rekayasa, rekayasa proses produksi dapat mengurangi tuntutan kerja karyawan, rekayasa tersebut dapat berupa memperpendek jalur, otomatisasi, dan penyederhanaan kerja. Contohnya saja, ketika perawat harus mengambil tindakan terhadap pasien dalam keadaan darurat, namun tuntutan harus berkonsultasi dengan dokter akan mengurangi keefektifan kerja perawat dan bahkan instansi. Motivasi melayani publik berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, sudah selayaknya bagi manajer ataupun kepala perawat di rumah sakit bahwa motivasi melayani publik juga perlu dijadikan salah satu dasar
42
pembinaan bagi para pegawai, terutama perawat. Hal ini mengingat perawat adalah garda terdepan dalam memberikan pelayanan terhadap pasien. Motivasi melayani publik ini dapat digunakan sebagai nilai-nilai luhur bagi organisasi rumah sakit di masa-masa mendatang. Motivasi dalam melayani menjadi motor penggerak perawat untuk memberikan asuhan keperawatan kepada klien, sehingga pemberian mentoring dan memberikan reward bagi perawat yang berkinerja baik akan memberikan hasil yang efektif dalam meningkatkan komitmen organisasional pada perawat. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat berpengaruh kecil, sehingga kepuasan kerja harus ditingkatkan. Kepuasan kerja harus menjadi perhatian para pimpinan dan pengambil keputusan di rumah sakit agar kinerja pegawai tetap meningkat. Pihak manajemen sebaiknya memperhatikan kebutuhan, keluhan, dan kesejahteraan dari perawat maupun seluruh pegawai di Lingkungan Rumah Sakit. Keluhan utama perawat terutama pada insentif dan waktu kerja yang tidak seimbang antara keduanya. Jika kebutuhan utama perawat tersebut diminimalisir, akan ada peluang untuk peningkatan kinerja perawat. Meskipun pengaruh langsung komitmen organisasional terhadap kinerja Perawat berpengaruh kecil, tetapi rumah sakit sebagai organisasi membutuhkan komitmen seluruh jajarannya, termasuk para perawat. Bekerja tanpa komitmen akan mengganggu kinerja organisasi secara keseluruhan. Peningkatan komitmen dapat dilakukan dengan cara pemberian penyuluhan secara berkala, pemberian teladan oleh pimpinan untuk berkomitmen, penegakan kode etik tanpa memandang jabatan, dan sejenisnya. Usulan rekomendasi alternatif yang diberikan yaitu pada segi kecepatan proses perawatan. Faktor kesigapan dan kesediaan dalam melayani pasien, perlu adanya perbaikan kecepatan waktu dalam melayani pasien dan segi keramahan kepada pasien, perlu diperbaiki keramahan pelayan untuk menyambut datangnya pasien agar pengguna jasa merasa lebih dihargai. Berdasarkan hasil penelitian ini perlu dilakukan reformasi yang bersifat komprehensif terhadap rumah sakit, bukan hanya yang bersifat ekstrinsik dan materi, tetapi juga yang bersifat intrinsik dan nonmateri, yakni dimulai dari mental pegawai. Manajemen rumah sakit perlu terus memberi perhatian dan peningkatan terhadap dimensi-dimensi motivasi melayani publik, meningkatkan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional dan kepuasan kerja baik unsur fisik maupun non fisik.
5 SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Persepsi perawat mengenai motivasi, komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan kinerja perawat pada penelitian ini didefiniskan dengan nilai yang tinggi,
43
dari keempat faktor yang dianalisis kinerja mendapatkan skor tertinggi dan sebaliknya kepuasan kerja mendapatkan nilai persepsi yang paling rendah. Hasil analisis pengaruh antara faktor dalam penelitian ini adalah, kepuasan kerja dan motivasi turut mempengaruhi komitmen terhadap organisasi dari perawat, sama halnya dengan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja dari perawat. Namun, upaya apapun dalam meningkatkan kinerja melalui kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi tidak akan berdampak besar. Sebaliknya, meningkatkan motivasi dengan menghiraukan komitmen terhadap organisasi justru akan meningkatkan kinerja dari perawat. Kepuasan pasien terhadap kinerja perawat pada rumah sakit umum di Kota Bandung berpredikat cukup puas. Dilandasi pada berbagai macam faktor, namun yang mendapat penilaian tertinggi di antara seluruh komponen adalah ketelitian dan ketelatenan dalam setiap tindakan yang dilakukan oleh perawat, namun kecepatan dan kecekatan dalam melakukan tindakan justru menjadi hambatan terbesar dalam penilaian kepuasan kinerja perawat pada rumah sakit di Kota Bandung.
Saran
Aspek motivasi melayani publik, perlu dikembangkan dan dilakukan internalisasi nilai-nilai berorientasi pada pelayanan publik dalam mendukung pelaksanaan kode etik perawat, dengan program antara lain role model para pimpinan puncak dalam memberikan pelayanan kepada stake holder yang diikuti dengan tingkatan manajemen berikutnya, sampai dengan perawat; perlu dibuat dan ditingkatkan suasana kerja yang semakin nyaman, seperti dibuka saluran komunikasi yang demokratis dan informal, bukannya birokratis dan selalu formal sehingga terbina sikap saling mengerti dan memahami kekurangan dan kelebihan masing-masing; hal ini juga membuat perawat semakin senang melayani karena tidak ada tekanan maupun conflict of interest dengan siapapun; hal ini akan berpengaruh terhadap motivasi melayani pasien. Aspek komitmen organisasional, perlu ditingkatkan kemampuan perawat dengan diklat berkala tentang layanan keperawatan dan interpersonal skill serta pemberian kesempatan melanjutkan jenjang pendidikan lebih tinggi; hal ini akan meningkatkan komitmen normatif; pemberian sistem insentif dengan model grade tetap perlu dilanjutkan dan ditinjau secara berkala untuk mempertahankan komitmen berkelanjutan dari pegawai; perlu dilakukan program yang membuat pegawai merasa bangga menjadi keluarga besar rumah sakit, misalnya dengan menyelenggarakan acara family gathering, pemberian penghargaan kepada perawat teladan, dan sejenisnya yang akan meningkatkan komitmen afektif. Aspek kepuasan kerja, perlu terus dilakukan rewards and punishments sytem yang adil, hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja perawat dan perlu juga dikembangkan budaya berprestasi, penghargaan kepada perawat berprestasi sebagai bentuk pengakuan atas keberhasilan dan kemampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, misalnya berkesempatan untuk promosi, bukan hanya didasarkan atas senioritas.
44
Aspek kinerja perawat, perlu dilakukan penilaian kepada perawat berdasarkan SOP yang ada secara transparan dan adil, hal ini akan meningkatkan kepuasan kerja perawat dan perlu dilakukan penilaian kinerja perawat berdasarkan tingkat kepuasan wajib pajak atas pelayanan yang mereka berikan, termasuk kemungkinan bila melakukan penyimpangan dari kode etik, yang hasilnya dibuat secara transparan dan fair untuk meningkatkan kinerja di masa-masa mendatang; hal ini akan meningkatkan kinerja job dedication dan personal facilitation. Selain itu, motivasi melayani publik dan komitmen organisasional perlu dijadikan sebagai dasar pembinaan bagi para pegawai terutama perawat, sebagai nilai-nilai luhur bagi organisasi rumah sakit di masa-masa mendatang. Saran untuk penelitian yang akan datang adalah perlunya dikombinasikan atau ditambahkan variabel-variabel yang terkait dengan motivasi melayani publik dan dimensinya serta pengaruhnya terhadap kinerja perawat. Jumlah responden juga perlu ditambah untuk memperoleh hasil analisis persepsi yang lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA Aditama TY. 2003. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta (ID). UI Press. Al-Ahmadi H. 2009. Factors Affecting Performance of Hospital Nurses in Riyadh Region, Saudi Arabia. International Journal of Health Care Quality Assurance. 22 (1), p. 40-54. Allen NJ, Meyer JP. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and Normative Commitment to The Organization. Journal of Occupational Psychology. 63, pp. 1-18. Alpader GG. 1990. Relationship Between Commitment to Hospital Goal and Job Satisfaction: A Case Study of Nursing Department. Health Care Management Review. 15 (4), p. 51-62 Bhote KR. 1996. Beyond Customer Satisfaction to Customer Loyalty: The Key to Greater Profitability. AMA Membership Publications Division, American Management Association, New York. Borman WC, Motowidlo SJ. 1997. Task Performance and Contextual Performance: The Meaning for Personnel Selection Research. Human Performance Journal. 10 (2), p. 99-109. Gene A. Brewer GA, Selden SC. 2000. Individual Conceptions of Public Service Motivation. Public Administration Review. 60 (3), p. 254-264 Burton JP, Lee TW, Holtom BC. 2002. The Influence of Motivation to Attend, Ability to Attend, and Organizational Commitment on Different Types of Absence Behaviors. Journal of Managerial Issues. Summer, p. 181-197. Carmeli A, Freund A. 2004. Work Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance: An Empirical Investigation. International Journal of Organization Theory and Behavior. Fall, 7 (3). Chen SJ, Lin PF, Lu CM, dan Tsao CW. 2007. The Moderation Effect of HR Strength on the Relationship Between Employee Commitment and Job Performance. Social Behavior and Personality. 35(8), p. 1121-1138.
45
Crossman A & Abou-Zaki. 2003. Job Satisfaction and Employee Performance of Lebanese Banking Staff. Journal of Managerial Psychology. 18(4), p. 368-376. Devi EKD. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Outsourcing PT Semeru Karya Buana Semarang) [tesis]. Semarang (ID): Universitas Diponegoro. Dinas Kesehatan Kota Bandung. 2013. Profil Kesehatan Kota Bandung 2013. Bandung (ID): Dinas Kesehatan Kota Bandung. Doyle P, Wong V. 1998. Marketing and Competitive Performance: An Empirical Study, European Journal of Marketing. Vol. 32 No. 5/6, page 514-535. Ferdinand A. 2005. Structural Equation Modeling untuk Penelitian Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Foster GM, Anderson BM. 1986. Antropologi Kesehatan. Jakarta (ID): Penerbit Universitas Indonesia. Ghozali I. 2001. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, BP UNDIP, Semarang. Jae MM. 2000. Organizational Commitment Revisited in New Public Management. Public Performance & Management Review. Vol. 24, No.2. Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. 2010. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 340/Menkes/Per/III/2010 tentang Klasifikasi Rumah Sakit. Jakarta (ID): Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. Kim S. 2006. Public Service Motivation and Organizational Citizenship Behaviorin Korea. International Journal of Man power. Vol. 27 No. 8, 2006, pp. 722-740. Krisnalia L. 2011. Pengaruh Public Service Motivation Terhadap Kinerja Account Representative pada Kantor Pelayanan Pajak di Lingkungan Kantor Wilayah DJP Jawa Barat II [tesis]. Bogor (ID). Institut Pertanian Bogor. Maarif MS, Kartika L. 2013. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia: Implementasi Menuju Organisasi Berkelanjutan. Bogor (ID): IPB Press. Mangkuprawira TBS. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor (ID): Ghalia Indonesia. Mason ES. 2001. Gender Differences in Job Satisfaction. The Journal of Social Psychology. 135(2), pp. 143-151. Perry JL, Wise LR. 1990. The motivation albases of public service. Public Administration Review, Vol. 50 No. 3. Praptianingsih S. 2006. Kedudukan Hukum Perawat dalam Upaya Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit. Jakarta (ID): Rajawali Press. PPNIM. 2012. Selayang Pandang PPNI Makassaar, http://ppnimks.wordpress.com/ [diakses pada tanggal 21 April 2012] Robbins SP, Timothy AJ. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta (ID): Salemba Empat. Scotter JV, Motowidlo SJ. 1996. Interpersonal Facilitation and Job Dedication as Separate Facets of Contextual Performance. Journal of Applied Psychology; October 1996, Vol. 81 Issue 5, p525 - 531. Simanjuntak PJ. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta (ID): Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Smith, Donna. 1996. Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and Organizational Commitment. Hospital & Health Services Administration, Vol. 41: 2, p. 160-175. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Alfabenta. Bandung.
46
Suharjo B dan Suwarno. 2002. Linear Strctural Relationship (LISREL). Teori dan Aplikasinya. Jurusan Matematika, FMIPA-IPB. Bogor. Susilowati BM. 2008. Analisis pengaruh pendidikan dan latihan, motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja perawat Dr. Oen Surakarta [tesis]. Surakarta (ID): Universitas Sebelas Maret. Tanner BM. 2007. An Analysis of the Relationships Among Job Satisfaction, Organizational Trust, and Organizational Commitment in an Accute Care Hospital. San Fransisco California. Tobing DSKL. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara [tesis]. Jember (ID): Universitas Jember. Ostroff C. 1992. The Relationship Between Satisfaction Attitudes and Performance on Organizational Level Analysis. Journal of Applied Psychology. Vol. 77, No. 6, p. 963-974. Waluyo, M. 2011. Panduan dan Aplikasi Structural Equation Modeling (Untuk Aplikasi Model dalam Penelitian Teknik Industri, Psikologi, Sosial dan Manajemen). PT Indeks. Jakarta. Wijanto SH. 2008. Structural Equation Modeling dengan Lisrel 8.8: Konsep dan Tutorial. Yogyakarta (ID): Graha Ilmu. Winardi J. 2011. Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen. Jakarta (ID): PT Rajagrafindo Persada. Wright BE. 2003. “Toward Understanding Task, Mission, and Public Service Motivation: A Conceptual and Empirical Synthesis of Goal Theory and Public Service Motivation”. Washingthon DC. Xiaohua L. 2008. “An Empirical Study on Public Service Motivation and the Performance of Government Employee in China”. Canadian Sosial Science, Vol. 4 No. 2, April 2008. Yanidrawati K, Susilaningsih FS, Soman. 2012. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Bekasi [tesis]. Bandung (ID): Universitas Padjadjaran. Yusdiana D. 1999. Analisis Motivasi Kerja Sumber Daya Manusia Aparatur Biro Perlengkapan Daerah Khusus Ibu Kota Jakarta. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. . 2005. Standar Kompetensi Perawat Indonesia. Persatuan Perawat Nasional Indonesia (ID). Zuhriana. 2012. Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Bula Kabupaten Seram Bagian Timur [tesis]. Makassar (ID): Universitas Hassanudin.
47
LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner SEM SEKOLAH PASCASARJANA PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR Kepada Yth. Bapak/Ibu Perawat Di Tempat Berkenaan dengan pelaksanaan penelitian dan penyusunan laporan tesis saya, dimohon bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu untuk ikut berpartisipasi dalam menjawab pertanyaan/pertanyaan yang tersedia. Dalam menjawab pertanyaanpertanyaan tersebut, Bapak/Ibu diharapkan menjawab dengan jujur sesuai dengan pemikiran, pengetahuan dan pendapat yang berhubungan dengan kondisi kerja selama bekerja di rumah sakit. Identitas dan semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia dan digunakan hanya untuk kepentingan akademis/ilmiah dan sama sekali tidak mempengaruhi counduite Bapak/Ibu sebagai perawat. Dalam penelitian ini tidak ada jawaban betul atau salah, sehingga Bapak/Ibu bebas untuk menjawab sesuai dengan pendapat masing-masing. Bantuan dan kerjasama dari Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini sangat menunjang upaya instansi di masa yang akan datang. Atas perhatian, partisipasi dan kerjasamanya, kami ucapkan terima kasih.
Salam Hormat,
Agita Arrasy Asthu
48
BAGIAN I LATAR BELAKANG RESPONDEN Tanggal Pengisian : ...................................... Petunjuk Pengisisn : Bubuhkan tanda check mark (√) pada kolom pilihan Anda. Misalnya, Anda adalah: √ Laki-laki Perempuan 1. Jenis Kelamin Anda : Laki-laki Perempuan 2. Saat ini Anda berusia: ≤ 20 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun > 50 tahun 3. Pendidikan terakhir Anda : Diploma III/Sederajat Diploma IV/Sederajat Sarjana (S-1) Pascasarjana (S-2) 4. Masa Kerja Anda: ≤ 5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun > 20 tahun
49
BAGIAN II PERSEPSI RESPONDEN ATAS PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PERAWAT PADA RUMAH SAKIT UMUM DI KOTA BANDUNG Petunjuk Pengisian : Bubuhkanlah tanda silang (X) pada salah satu angka yang telah disediakan di sebelah kanan pernyataan, sesuai dengan kondisi yang anda rasakan selama ini dalam melaksanakan pekerjaan. Sebagai pedoman akan arti dari setiap angka tersebut adalah sebagai berikut : 1 2 3 4 5
= Jika Anda “Sangat Tidak Sesuai” dengan isi pernyataan = Jika Anda “Tidak Sesuai” dengan isi pernyataan = Jika Anda “Cukup Sesuai” dengan isi pernyataan = Jika Anda “Sesuai” dengan isi pernyataan = Jika Anda “Sangat Sesuai” dengan isi pernyataan
Contoh Pengisian : 1. Saya senang dapat memecahkan masalah pekerjaan
1
2
3
4
5
Dengan mengisi tanda silang pada nomor 4, berarti Anda memiliki keyakinan pernyataan tersebut “Sesuai” dengan apa yang anda rasakan.
-Terima kasih atas partisipasinya-
50
1. KEPUASAN KERJA Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan beban atau tanggung jawab yang saya pikul. Jika saya melaksanakan pekerjaan dengan baik, saya akan dipromosikan untuk tetap bekerja di rumah sakit ini. Ketika saya meminta teman sekerja melakukan pekerjaan tertentu, pekerjaan tersebut selesai dengan baik. Para manajer (supervisor) di mana saya bekerja memberikan dukungan kepada saya. 2. MOTIVASI PERAWAT Saya tertarik pada tugas-tugas yang diberikan pada saya. Saya bekerja dengan efisien tanpa membuang-buang waktu. Saya bekerja keras walaupun atasan tidak mengevaluasi pekerjaan saya. Saya melakukan pekerjaan ini tidak hanya karena uang/gaji. Saya berdisiplin tinggi dalam bekerja untuk menghindari hukuman dari atasan. 3. KOMITMEN ORGANISASIONAL Saya sangat yakin dapat menghabiskan sisa karir saya di rumah sakit ini. Saya benar-benar merasakan seakan-akan permasalahan rumah sakit ini adalah permasalahan saya juga. Saya sangat tertarik dengan pekerjaan saya di rumah sakit ini. Saya saya akan mudah menjadi bagian dari rumah sakit lain, seperti saya menjadi bagian dari rumah sakit ini. Rumah sakit ini memiliki arti yang besar bagi saya. 4. KINERJA PERAWAT Saya memenuhi tuntutan tugas sesuai dengan target dari asuhan keperawatan Saya melakukan aktifitas asuhan pada pasien sesuai dengan aturan Saya memiliki keterampilan asuhan keperawatan yang terus berkembang Terima kasih atas kerjasama anda
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
51
Lampiran 2 Kuesioner IKK SEKOLAH PASCASARJANA PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR Kepada Yth. Bapak/Ibu Perawat Di Tempat Berkenaan dengan pelaksanaan penelitian dan penyusunan laporan tesis saya, dimohon bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu untuk ikut berpartisipasi dalam menjawab pertanyaan/pertanyaan yang tersedia. Dalam menjawab pertanyaanpertanyaan tersebut, Bapak/Ibu diharapkan menjawab dengan jujur sesuai dengan pemikiran, pengetahuan dan pendapat yang berhubungan dengan kondisi kerja selama bekerja di rumah sakit. Identitas dan semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia dan digunakan hanya untuk kepentingan akademis/ilmiah dan sama sekali tidak mempengaruhi counduite Bapak/Ibu sebagai perawat. Dalam penelitian ini tidak ada jawaban betul atau salah, sehingga Bapak/Ibu bebas untuk menjawab sesuai dengan pendapat masing-masing. Bantuan dan kerjasama dari Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini sangat menunjang upaya instansi di masa yang akan datang. Atas perhatian, partisipasi dan kerjasamanya, kami ucapkan terima kasih.
Salam Hormat,
Agita Arrasy Asthu
52
BAGIAN I LATAR BELAKANG RESPONDEN Tanggal Pengisian : ...................................... Petunjuk Pengisisn : Bubuhkan tanda check mark (√) pada kolom pilihan Anda. Misalnya, Anda adalah: √ Laki-laki Perempuan 1. Jenis Kelamin Anda : Laki-laki Perempuan 2. Saat ini Anda berusia: ≤ 20 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun > 50 tahun 3. Sudah berapa lama anda menjalani rawat inap: ≤ 3 hari 4-7 hari 8-11 hari 12-15 hari > 15 hari
53
BAGIAN II PERSEPSI RESPONDEN ATAS KINERJA PERAWAT PADA RUMAH SAKIT UMUM DI KOTA BANDUNG Petunjuk Pengisian : Bubuhkanlah tanda silang (X) pada salah satu angka yang telah disediakan di sebelah kanan pernyataan, sesuai dengan kondisi yang anda rasakan selama ini dalam melaksanakan pekerjaan. Sebagai pedoman akan arti dari setiap angka tersebut adalah sebagai berikut : 1 2 3 4 5
= Jika Anda “Sangat Tidak Sesuai” dengan isi pernyataan = Jika Anda “Tidak Sesuai” dengan isi pernyataan = Jika Anda “Cukup Sesuai” dengan isi pernyataan = Jika Anda “Sesuai” dengan isi pernyataan = Jika Anda “Sangat Sesuai” dengan isi pernyataan
Contoh Pengisian : 1. Saya senang dapat memecahkan masalah pekerjaan
1
2
3
4
5
Dengan mengisi tanda silang pada nomor 4, berarti Anda memiliki keyakinan pernyataan tersebut “Sesuai” dengan apa yang anda rasakan.
-Terima kasih atas partisipasinya-
54
KINERJA Perawat memberikan rasa nyaman pada setiap penanganan yang anda terima Perawat selalu sigap ketika anda membutuhkan suatu pelayanan terkait Perawat memberikan informasi sesuai dengan kebutuhan anda Perawat melayani anda dengan ramah Perawat melayani anda dengan teliti Perawat melayani anda dengan cepat Perawat memberikan pelayanan yang maksimal Saya merasa puas dengan pelayanan perawat di rumah sakit ini KEPENTINGAN Perawat memberikan rasa nyaman pada setiap penanganan yang anda terima Perawat selalu sigap ketika anda membutuhkan suatu pelayanan terkait Perawat memberikan informasi sesuai dengan kebutuhan anda Perawat melayani anda dengan ramah Perawat melayani anda dengan teliti Perawat melayani anda dengan cepat Perawat memberikan pelayanan yang maksimal Saya merasa puas dengan pelayanan perawat di rumah sakit ini Terima kasih atas kerjasama anda
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
55
Lampiran 3 Output SEM OUTPUT : DATE: 9/ 9/2014 TIME: 1:56
L I S R E L 8.30 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Chicago, IL 60646-1704, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-99 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file C:\ATULS1\DATA.SPJ: Observed Variables X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 Correlation Matrix From File C:\ATULS1\DATA.COR Sample Size = 100 Latent Variables KEPUASAN KOMITMEN MOTIVASI KINERJA Relationships X1 X2 X3 X4 =KEPUASAN X5 X6 X7 X8 X9 =MOTIVASI X10 X11 X12 X13 X14 =KOMITMEN X15 X16 X17 =KINERJA KOMITMEN=KEPUASAN MOTIVASI KINERJA=KEPUASAN MOTIVASI KOMITMEN Path Diagram OPTIONS RC RO=1 ME=UL AD=OFF IT=900 End of Problem Sample Size = 100
56
Covariance Matrix to be Analyzed X10 X11 X12 X13 X14 X15 -------- -------- -------- -------- -------- -------X10 2.00 X11 0.64 2.00 X12 0.42 0.55 2.00 X13 0.48 0.31 0.20 2.00 X14 0.38 0.45 0.58 0.11 2.00 X15 0.42 0.56 0.61 0.10 0.64 2.00 X16 0.25 0.39 0.53 0.16 0.66 0.67 X17 0.30 0.37 0.69 0.37 0.53 0.53 X1 0.14 0.08 0.16 0.11 0.42 0.20 X2 0.53 0.34 0.51 0.36 0.60 0.42 X3 0.49 0.43 0.31 0.18 0.58 0.36 X4 0.32 0.31 0.14 0.28 0.37 0.20 X5 0.21 0.37 0.67 0.13 0.43 0.50 X6 0.39 0.37 0.66 0.24 0.44 0.49 X7 0.33 0.46 0.62 0.16 0.42 0.50 X8 0.22 0.28 0.53 0.08 0.39 0.37 X9 0.33 0.24 0.49 0.32 0.27 0.38 Covariance Matrix to be Analyzed X16 X17 X1 X2 X3 X4 -------- -------- -------- -------- -------- -------X16 2.00 X17 0.73 2.00 X1 0.16 0.12 2.00 X2 0.58 0.41 0.47 2.00 X3 0.66 0.46 0.31 0.63 2.00 X4 0.21 0.14 0.47 0.40 0.43 2.00 X5 0.61 0.62 0.05 0.40 0.45 0.05 X6 0.54 0.69 0.00 0.28 0.43 0.00 X7 0.79 0.70 0.05 0.33 0.61 0.07 X8 0.47 0.52 0.22 0.33 0.18 0.28 X9 0.49 0.55 -0.14 0.45 0.37 0.13 Covariance Matrix to be Analyzed X5 X6 X7 X8 X9 -------- -------- -------- -------- -------X5 2.00 X6 0.66 2.00 X7 0.63 0.71 2.00 X8 0.47 0.40 0.54 2.00
57
X9
0.63
0.50
0.48
0.48
2.00
Number of Iterations = 25 LISREL Estimates (Unweighted Least Squares) X10 = 0.59*KOMITMEN, Errorvar.= 1.66 , R² = 0.17 (0.036) (0.15) 16.10 10.94 X11 = 0.64*KOMITMEN, Errorvar.= 1.59 , R² = 0.21 (0.10) (0.16) 6.13 10.25 X12 = 0.83*KOMITMEN, Errorvar.= 1.32 , R² = 0.34 (0.13) (0.17) 6.49 7.98 X13 = 0.35*KOMITMEN, Errorvar.= 1.88 , R² = 0.062 (0.081) (0.15) 4.36 12.75 X14 = 0.77*KOMITMEN, Errorvar.= 1.41 , R² = 0.29 (0.12) (0.16) 6.30 8.78 X15 = 0.73*KINERJA, Errorvar.= 1.47 , R² = 0.27 (0.060) (0.16) 12.04 9.19 X16 = 0.85*KINERJA, Errorvar.= 1.27 , R² = 0.36 (0.097) (0.17) 8.78 7.39 X17 = 0.83*KINERJA, Errorvar.= 1.31 , R² = 0.34 (0.096) (0.17) 8.60 7.80
X1 = 0.37*KEPUASAN, Errorvar.= 1.87 , R² = 0.067 (0.050) (0.15) 7.35 12.76 X2 = 0.88*KEPUASAN, Errorvar.= 1.22 , R² = 0.39 (0.061) (0.18) 14.42 6.83
58
X3 = 0.87*KEPUASAN, Errorvar.= 1.24 , R² = 0.38 (0.060) (0.17) 14.47 7.08 X4 = 0.45*KEPUASAN, Errorvar.= 1.80 , R² = 0.10 (0.050) (0.15) 8.99 12.04 X5 = 0.79*MOTIVASI, Errorvar.= 1.37 , R² = 0.31 (0.053) (0.17) 14.90 8.08 X6 = 0.78*MOTIVASI, Errorvar.= 1.39 , R² = 0.31 (0.052) (0.16) 15.17 8.56 X7 = 0.85*MOTIVASI, Errorvar.= 1.27 , R² = 0.36 (0.053) (0.17) 16.05 7.61 X8 = 0.62*MOTIVASI, Errorvar.= 1.61 , R² = 0.19 (0.049) (0.15) 12.70 10.50 X9 = 0.67*MOTIVASI, Errorvar.= 1.56 , R² = 0.22 (0.049) (0.16) 13.45 10.01
KOMITMEN = 0.51*KEPUASAN + 0.52*MOTIVASI, Errorvar.= 0.20, R² = 0.80 (0.058) (0.050) 8.78 10.39 KINERJA = 0.30*KOMITMEN + 0.087*KEPUASAN + 0.64*MOTIVASI, Errorvar.= 0.086, R² = 0.91 (0.44) (0.16) (0.14) 0.70 0.54 4.52
Correlation Matrix of Independent Variables KEPUASAN MOTIVASI -------- -------KEPUASAN 1.00 MOTIVASI 0.52 (0.05) 9.76
1.00
59
Covariance Matrix of Latent Variables KOMITMEN KINERJA KEPUASAN MOTIVASI -------- -------- -------- -------KOMITMEN 1.00 KINERJA 0.87 1.00 KEPUASAN 0.78 0.66 1.00 MOTIVASI 0.78 0.92 0.52 1.00
Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 113 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 51.02 (P = 1.00) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 0.0) Minimum Fit Function Value = 1.46 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.0) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.0) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 1.00 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.95 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.95 ; 1.95) ECVI for Saturated Model = 3.09 ECVI for Independence Model = 6.75 Chi-Square for Independence Model with 136 Degrees of Freedom = 634.22 Independence AIC = 668.22 Model AIC = 131.02 Saturated AIC = 306.00 Independence CAIC = 729.51 Model CAIC = 275.22 Saturated CAIC = 857.59 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.098 Standardized RMR = 0.049 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.98 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.97 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.72 Normed Fit Index (NFI) = 0.77 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.92 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.64 Comparative Fit Index (CFI) = 0.94 Incremental Fit Index (IFI) = 0.94 Relative Fit Index (RFI) = 0.73
60
Critical N (CN) = 104.52
61
Lampiran 4 Hasil analisis SEM Loading Factor
T-Hitung
Estimate
62
RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bandung pada tanggal 15 Oktober 1989 dari ayah Koko Sondari dan ibu Cucu Suparsih. Penulis adalah putra sulung dari dua bersaudara. Tahun 2007 penulis lulus dari SMA Negeri 6 Bandung dan pada tahun yang sama penulis lulus seleksi masuk Universitas Padjadjaran (Unpad) Bandung melalui jalur Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN) dan diterima di Departemen Antropologi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Penulis menyelesaikan perkuliahannya pada tahun 2012. Kesempatan untuk melanjutkan ke program magister pada tahun yang sama di program studi Ilmu Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis bekerja sebagai Peneliti di Kementerian Pariwisata Republik Indonesia sejak tahun 2014 dan ditempatkan di DKI Jakarta. Bidang penelitian yang menjadi tanggung jawab peneliti ialah kepariwisataan dan peristiwa luar biasa.
