PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KINERJA GURU DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA

INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017

33

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KINERJA GURU DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA Lie Lianna 1), 2), 3)

1)

, Suhana

2)

, Romadi

3)

Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas STIKUBANK

[email protected] 1), [email protected] 2), [email protected]

3)

Abstract

Education has a povital role for a progress of a country. In the education process intended, teacher position holds a key role. To guarantee good quality of education, to increase the teacher performance is very important. Teachers in Elementary School in UPT Dindikbud Doro Pekalongan Regency undergoes performance decreasing in the last three years successively. The indication could be seen from the result of national exam, from 2012-2014 undergoing declining successively. Theoretically, there are many factors being predicted to have effect on performance. From the previous studies, it is known that performance could be affected by motivation, organizational commitment and job satisfaction. The current research discusses variables linked with elementary school teacher performance in UPT Dindikbud Doro Pekalongan Regency. The population is 2019 teachers and 142 teachers are the samples. Analysis technique used in the research is regression and path analysis. Of analysis conducted, it is derived research findings, as follows: motivation has a positive effect on job satisfaction, organizational commitment has a positive effect on job satisfaction, motivation does not affect teacher performance, organizational commitment affects teacher performance, job satisfaction mediates the effect of motivation to teacher performance and organizational commitment to teacher performance. The research has a theoritical and managerial implication. From theoritical point of view, the results contributes to the model of relationship among variables. Meanwhile, from managerial point of view, the results could be input for the decision makers to increase teacher performance. Keywords: teacher performance, job satisfaction, motivation and organizational commitment

1. PENDAHULUAN Pada hakikatnya pendidikan merupakan salah satu kebutuhan dasar manusia dalam rangka meningkatkan sumberdaya manusia guna mencapai tingkat kehidupan bangsa yang semakin maju dan sejahtera. Undang-Undang RI No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pada Pasal 7 menjelaskan bahwa pendidikan merupakan usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kecerdasan, akhlak mulia serta ketrampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara (Bahri, 2011) Guru memegang peran yang sangat penting dalam upaya mencerdaskan kehidupan bangsa. Guru berada di garda terdepan dalam upaya menjamin bahwa pendidikan yang diselenggarakan adalah bermutu. Hal ini sesuai dengan apa yang disampaikan Bahri (2011) dan Espe (2015) bahwa kaitan dengan mutu pendidikan, guru sebagai ujung tombak pendidikan memegang peran penting dan menentukan dalam usaha pencapaian tujuan pendidikan nasional. Dalam konteks ini, kinerja guru menjadi hal yang penting untuk diperhatikan agar terjamin bahwa proses pendidikan menghasilkan output siswa yang berkualitas dan berperilaku baik. Kinerja suatu entitas organisasi, baik itu organisasi bisnis maupun non bisnis merupakan indikator penting untuk mengukur keberhasilan organisasinya. Unsur-unsur yang berkontribusi pada kinerja organisasi sangat banyak, salah satunya adalah kinerja karyawan yang tinggi. Kinerja karyawan secara keseluruhan akan memberi kontribusi pada pencapaian kinerja organisasi. Demikian halnya dengan kinerja guru, sebagai bagian yang penting pada organisasi non bisnis (sektor publik), juga akan berdampak pada kinerja organisasinya. Kinerja guru di Sekolah Dasar pada UPT Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Doro Kabupaten Pekalongan penting juga untuk ditingkatkan. Hal ini diindikasikan dengan masih adanya masalah dengan

34


kepuasan kerja guru. Di sisi lain, salah satu faktor penting yang bisa meningkatkan kinerja guru adalah kepuasan kerja. Adanya indikasi ketidakpuasan kerja guru bisa dilihat dari tingkat absensi guru dan kurangnya partisipasi guru dalam kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan oleh pihak sekolah maupun oleh UPT Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Doro Kabupaten Pekalongan. Berdasarkan pra survei yang dilakukan diketahui juga bahwa kinerja guru juga mengalami penurunan. Hal ini dapat dilihat dari hasil ujian nasional siswa SD/MI di Kecamatan Doro yang mengalami penurunan selama 3 (tiga tahun) terakhir sebagai berikut: Tabel 1 Daftar Peringkat Hasil Ujian Nasional SD/MI Kecamatan Doro Tahun 2012-2014 Tahun Jumlah Nilai Rata-rata Peringkat 2012 265,86 7,38 3 2013 264,33 7,34 7 2014 207,06 69,02 8 Sumber: Dinas Pendidikan & Kebudayaan Kabupaten Pekalongan, 2015 Dari tabel di atas diketahui bahwa prestasi siswa SD/MI Kecamatan Doro selama 3 (tiga) tahun terakhir mengalami penurunan. Hal ini merupakan indikasi bahwa kinerja guru mengalami penurunan. Secara teoritis, ada sejumlah faktor organisasional yang diprediksi mampu memberi kontribusi pada pencapaian kinerja yang lebih tinggi. Komitmen karyawan merupakan salah satu faktor penting organisasi untuk bisa berkinerja lebih tinggi. Dengan komitmen yang baik, seorang karyawan akan merasa memiliki organisasi, merasa memiliki kewajiban moral untuk melakukan yang terbaik bagi organisasi, selalu berusaha bekerja keras untuk kepentingan organisasi. Seorang karyawan akan mampu menunjukkan kinerjanya bagi organisasi. Disamping komitmen, masih banyak lagi faktor-faktor organisasional yang bisa memberi kontribusi pada pencapaian kinerja yang tinggi karena pada dasarnya organisasi adalah merupakan sekumpulan sumberdaya yang saling terkait dan bersinergi. Hal ini sesuai dengan teori sumberdaya yang menyatakan bahwa organisasi terdiri dari sumberdaya-sumberdaya yang saling bekerjasama untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Faktor-faktor organisasi lainnya yang diprediksi mempengaruhi kinerja adalah motivasi (Wardana (2008), Widyaningrum (2011), Bahri (2011), Aristayudha (2013)) dan kepuasan kerja (Tobing (2009), Devi (2009), Miao (2011)). Penelitian tentang motivasi dan kinerja karyawan telah banyak dilakukan dan banyak temuan yang mengindikasikan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi (Wardana (2008), Widyaningrum (2011), Bahri (2011 dan Aristayudha (2013). Penelitian yang menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan adalah Tobing (2009) dan Deshpande et al. (2014). Disamping motivasi dan komitmen organisasi, kepuasan kerja juga diprediksi memiliki pengaruh pada kinerja karyawan (Tobing (2009), Devi (2009), Miao (2011)). Secara teoritis juga ditemukan bahwa kepuasan kerja memediasi hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan (Tobing, 2009). Meski temuan-temuan penelitian di atas memiliki pengaruh yang signifikan, peneliti juga menemukan temuan penelitian yang tidak signifikan diantara variabel-variabel di atas. Temuan penelitian Zaman dan Fakhar (2013) menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh pada kepuasan kerja. Perihal hubungan antara komitmen dan kepuasan kerja, Celik (2012) menemukan pengaruh yang tidak signifikan. Sedangkan temuan penelitian Devi (2009) dan Desphande (2009) menunjukkan bahwa komitmen tidak berpengaruh pada kinerja. Berdasarkan uraian di atas, peneliti merumuskan masalah penelitian sebagai berikut: apakah motivasi berpengaruh pada kepuasan kerja, apakah komitmen organisasional berpengaruh pada kepuasan kerja, apakah motivasi berpengaruh pada kinerja guru, apakah komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja guru dan apakah kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja guru. 1.1. Pengaruh Motivasi pada Kepuasan Kerja Ada sejumlah hasil penelitian yang mengindikasikan bahwa kepuasan kerja bisa dipengaruhi oleh motivasi seseorang. Temuan penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh motivasi. Hasil penelitian lainnya yang dilakukan oleh Suryawan dan Andrew (2013) mengindikasikan bahwa motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja. Penelitiannya dilakukan di Fakultas Ekonomi Universitas T Jakarta, dengan populasi sejumlah dosen. Zaman et al. mendukung temuan di di atas. Bedanya Zaman et al. fokus pada motivasi intrinsik, seperti pelibatan,


35

diakui dan dihargai, pengembangan diri, dan lain-lain. Temuan penelitian lain dengan hasil serupa dilakukan oleh Ismail dan Nakkache (2014) bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja. Berdasarkan penjelasan di atas maka dapatlah disusun hipotesis sebagai berikut: H1: Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. 1.2. Pengaruh Komitmen Organisasional pada Kepuasan Kerja Hasil penelitian Yiing dan Ahmad (2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh komitmen organisasional. Seting penelitian ini adalah Malaysia dengan jumlah responden sebesar 238 orang. Penelitian lainnya dilakukan oleh Celik (2013) dan Cetin et al. (2013). Celik (2013) meneliti hubungan antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja pada kantor pajak di Turki. Dari hasil analisis diketahui bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh yang signifikan pada kepuasan kerja. Sementara Cetin et al. (2013) meneliti tentang dampak mentoring pada komitmen organisasional dan kepuasan kerja. Responden penelitiannya adalah para akademisi bidang akuntansi dan keuangan di Turki. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh komitmen organisasional, terutama komitmen afektif, kontinuan dan profesional. Berdasarkan uraian di atas maka dapatlah disusun hipotesis sebagai berikut: H2: Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. 1.3. Pengaruh Motivasi pada Kinerja Temuan penelitian Wardana (2008) menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja guru sekolah dasar di Kecamatan Gayungan Surabaya. Temuan serupa juga ditemukan pada penelitian Widyaningrum (2011). Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Ibnu Sina Gresik. Jumlah sampel adalah 175 yang terdiri dari dokter, perawat dan bidan. Temuan penelitian Aristayudha dan Netra (2013) juga mendukung temuan sebelumnya. Obyek penelitiannya adalah di PT BPD Bali Cabang Renon. Lebih lanjut Guo et al. (2014) yang meneliti tentang peran mediasi motivasi intrinsik pada hubungan antara umpan balik pengembangan dan kinerja karyawan menemukan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan. Seting penelitian Guo et al. (2014) adalah di China dengan jumlah responden sebesar 202 yang terdiri dari supervisor dan bawahannya dari 12 perusahaan. Berdasarkan penjelasan di atas maka dapatlah disusun hipotesis sebagai berikut: H3: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru. 1.4. Pengaruh Komitmen Organisasional pada Kinerja Meyer dan Allen (1997) menemukan hubungan yang positif antara komitmen afektif dengan kinerja pekerjaan secara keseluruhan. Hubungan ini juga ditemukan untuk komitmen normatif. DeCotiis & Summers (1987) melakukan studi terhadap 367 manajer dan karyawannya. Penelitiannya menguji hubungan antara komitmen organisasional dan ukuran outcome motivasi individu, keinginan untuk pindah, turnover dan kinerja. Temuannya menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan prediktor yang kuat untuk setiap outcome di atas (Brown, 2003). Dukungan hubungan kedua variabel ini juga ditunjukkan oleh penelitian Tobing (2009) dan Deshpande et al. (2014).. Berdasarkan penjelasan di atas maka dapatlah disusun hipotesis sebagai berikut: H4: Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja guru. 1.5. Pengaruh Kepuasan Kerja pada Kinerja Guru Pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif. Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi ditemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Yang dimaksud dengan efektif adalah bahwa karyawan bisa mencapai tujuannya ketika ia bekerja yaitu mencapai produktivitas tertentu yang ditetapkan organisasi dimana ia bekerja (Robbins dan Judge, 2007). Yiing dan Ahmad (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja telah diteliti dan terbukti mempengaruhi secara negatif pada tingkat ketidakpuasan kerja, kemangkiran, perasaan sedih, keterlambatan, moral yang rendah, turnover. Sementara kepuasan kerja yang baik memiliki pengaruh

36


pada peningkatan kualitas dan partisipasi dalam pengambilan keputusan. Indikasi di atas juga didukung oeh temuan penelitian Devi (2009) dan Tobing (2009). Berdasarkan penjelasan di atas maka dapatlah disusun hipotesis sebagai berikut: H5: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru.

2. Metode Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yaitu penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi. Populasi penelitian ini adalah semua guru dan kepala Sekolah Dasar di UPT Dindikbud yang mempunyai status Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Doro Kabupaten Pekalongan yang berjumlah 219 orang. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah sebagian guru di UPT Dindikbud yang mempunyai status pegawai negeri sipil di Kecamatan Doro Kabupaten Pekalongan yang berjumlah 142. Penelitian ini merupakan penelitian empiris karena data diperoleh dari responden di lapangan. Penelitian ini menggunakan data primer dari responden langsung yang menjawab kuesioner tentang kinerja guru, kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasi. Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner dimaksud meliputi pernyataan-pernyataan tentang variabel-variabel dalam penelitian ini yang meliputi: kinerja guru, kepuasan kerja, motivasi dan komitmen organisasional. Skala Likert digunakan untuk memberikan peluang kepada responden untuk menyatakan sikapnya terhadap pernyataan yang diberikan. Teknik kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Peneliti menyebarkan kuesioner pada responden dan memintanya untuk merespon pernyataan dalam kuesioner secara lengkap. Kuesioner yang sudah terisi lengkap dikumpulkan untuk diproses lebih lanjut. 2.1. Analisis Kuantitatif Penelitian ini mencari data yang berhubungan dengan motivasi, komitmen organisasional, kepuasan kerja dan kinerja guru. Angket yang sudah diisi, dianalisis untuk membuktikan hipotesis. 2.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kriteria umum adalah apabila tingkat kemaknaan yaitu p < 0,05, angka KMO-MSA > 0,5 dan loading factor > 0,4, sehingga analisis faktor yang dilakukan menunjukkan sampel tersebut layak untuk

difaktorkan dan faktornya dapat dianalisis lebih lanjut. Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software SPSS 19.0. Data yang diperoleh akan dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar atau sama dengan 0,7 (Ghozali, 2011). 2.3. Uji Normalitas Pengujian normalitas data menggunakan one sample kolmogorove smirnov test, dengan syarat jika asymp sig (2-tailed) > 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal. Sebaliknya jika asym sig (2-tailed) <0,05 maka data berdistribusi tidak normal (Ghozali, 2011). Untuk pengujian ini digunakan bantuan aplikasi SPSS versi 19.0. 2.4. Uji F (Goodness of Fit) Uji F digunakan untuk menganalisis kelayakan model. Apabila signifikansi > 0.05 maka model layak untuk dilakukan analisis lebih lanjut (Ghozali, 2011). 2.5. Uji Koefisien Determinasi (Uji R2) Uji Koefisien Determinasi (Uji R²) dimaksudkan untuk mengukur kemampuan seberapa besar persentase variasi variabel independen pada model regresi linier berganda dalam menjelaskan variasi variabel dependen (Priyatno, 2010). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R² yang kecil (mendekati nol) berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai (R²) yang mendekati 1 (satu) berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011). 2.6. Uji Hipotesis Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Apabila angka probabilitas signifikansi > atau = 0,05, maka hipotesis diterima dan apabila Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka hipotesis ditolak.


37

2.7. Uji Efek Mediasi Untuk menguji pengaruh variabel intervening di dalam penelitian ini menggunakan jalur path (path analysis) yang merupakan perluasan dari analisis regresi berganda. Analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teori dan yang dapat dilakukan oleh analisis jalur dengan menggunakan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel (Ghozali, 2011).

3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1. Deskripsi Responden  Jenis Kelamin Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah perempuan yaitu 97 orang (68,3 %), sedangkan laki-laki 45 orang (31,7%).  Tingkat Pendidikan Berdasarkan tingkat pendidikan responden didominasi guru yang berpendidikan S1 sebanyak 132 orang (93%), sementara D2 sebanyak 7 orang (4,9%), SLTA sebanyak 2 orang (1,4%) dan S2 sebanyak 1 orang (0,7%).  Masa Kerja Responden Berdasarkan masa kerja responden diketahui sebagian besar guru mempunyai masa kerja 11-20 tahun yaitu sebanyak 43 orang (30,3%), sedangkan 1-10 tahun sebanyak 36 orang (25,4%), 2130 tahun sebanyak 36 orang (25,4%) dan < 30 tahun sebanyak 27 orang (19%).  Usia Berdasarkan usia responden ternyata didominasi guru yang berusia 31-40 tahun yaitu sebanyak 41 orang (28,9%) dan 41-50 tahun sebanyak 41 orang (28,9%), sedangkan > 50 tahun sebanyak 38 orang (26,8%) dan 20-30 tahun sebanyak 22 orang (15,5%). Hal ini menunjukkan bahwa responden masih termasuk usia produktif yang mempunyai kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir sebagai guru dengan kinerja yang baik.  Golongan Berdasarkan golongan responden diketahui terbanyak golongan III dan IV masing-masing sebanyak 69 orang (48,6%) dan golongan I sebanyak 4 orang (2,8%). 3.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil pengujian validitas terhadap item-item dalam variabel motivasi diperoleh nilai KMO sebesar 0,807 dengan signifikansi sebesar 0,000. Oleh karena angka tersebut sudah di atas 0,5 dan signifikansi jauh di bawah 0,05 artinya sampel tercukupi sehingga dapat dianalisis lebih lanjut. Dari 15 item pertanyaan untuk variabel motivasi dinyatakan valid karena loading factor semuanya di atas 0,4. Demikian halnya untuk item-item dalam komitmen organisasional, kepuasan kerja dan kinerja guru. Sedangkan dari hasil pengujian reliabilitas keempat variabel penelitian dikatakan handal karena nilai cronbach’s alpha > 0,7. 3.3. Uji Normalitas Berdasarkan uji normalitas kolmogorov-smirnov menunjukkan model 1 dan 2 berdistribusi normal karena nilai sig 0,449 > 0,05. 3.4. Uji Kesuaian Model Persamaan Regresi Uji F (Goodness of Fit) merupakan uji signifikansi yang digunakan untuk mengukur keberartian koefisien regresi dari seluruh variabel independen secara simultan. a. Uji F (Goodness of Fit) Model 1 Tabel 2 : Uji F (Goodness of Fit) Model 1 Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 30,147 23,578 53,724

Df 2 139

Mean Square 15,073 ,170

141

a. Predictors: (Constant), Komitmen organisasional, Motivasi b. Dependent Variable: Kepuasan kerja

F 88,864

Sig. ,000a

38

INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017 Berdasarkan tabel 2 diketahui F test, diperoleh F hitung 43,824 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, berarti model regresi dalam penelitian ini layak untuk dianalisis lebih lanjut. b. Uji F (Goodness of Fit) Model 2 Tabel 3 : Uji F (Goodness of Fit) Model 2 Model 1 Regression Residual Total

Sum of Squares 16,730 16,485 33,215

Df 3 138 141

Mean Square 5,577 ,119

F 46,684

Sig. ,000a

a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Motivasi, Komitmen organisasional b. Dependent Variable: Kinerja guru Sumber: data primer diolah, 2015 Berdasarkan tabel 3 diketahui F test, diperoleh F hitung 83,520 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, berarti model regresi dalam penelitian ini dapat layak dianalisis lebih lanjut. 3.5. Uji Koefisien Determinasi Tabel 4 : ji Koefisien Determinasi Model 1 Model Summary Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate 1 ,749a ,561 ,555 ,41185421381 a. Predictors: (Constant), Komitmen organisasional, Motivasi

Sumber: data primer diolah, 2015 Berdasarkan tabel 4 di atas diketahui nilai R sebesar 0,561 (56,1,2%), yang berarti korelasi antara motivasi dan komitmen organisasional dengan variabel kepuasan kerja cukup kuat. Sedangkan besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya dapat dilihat dari koefesien determinasi ( Adjusted R Square) sebesar 0,555 (55,5%). Hal ini berarti variabel motivasi dan komitmen organisasional menjelaskan variabel kepuasan kerja sebesar 55,5%, sedangkan sebesar 44,5% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel penelitian ini. Tabel 5 : Uji Koefisien Determinasi Model 2 Model Summary Model 1

R ,710a

R Square ,504

Adjusted R Square ,493

Std. Error of the Estimate ,34562605162

a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Motivasi, Komitmen organisasional

Sumber: data primer diolah, 2015 Berdasarkan tabel 5 diketahui nilai R sebesar 0,504 (50,4%), yang berarti korelasi antara motivasi, komitmen organisasional dan kepuasann kerja dengan variabel kinerja guru sangat kuat. Sedangkan besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya dapat dilihat dari koefesien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,493 (49,3%). Hal ini berarti bahwa variabel motivasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja mampu menjelaskan variabel kinerja guru sebesar 49,3%, sedangkan sebesar 50,7% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel penelitian ini. 3.6. Uji Regresi Uji statistik regresi pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau indepeden secara individual atau parsial dalam menerangkan variasi variabel dependen.


39

Tabel 6 : Uji Regresi Model 1 Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients B

1

(Constant) 1,401 Motivasi ,094 Komitmen ,503 organisasional a. Dependent Variable: Kepuasan kerja

Std. Error ,333 ,028 ,045

Standardized Coefficients Beta

T

,200 ,660

Sig.

4,209 3,368 11,105

,000 ,001 ,000

Sumber: data primer diolah, 2015 Berdasarkan tabel 6 dapat diketahui bahwa variabel motivasi memiliki koefisien regresi 0,200 dan tingkat signifikansi 0,001 < 0,05, yang berarti motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Variabel komitmen organisasional menghasilkan koefisien regresi 0,660 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hal ini berarti hipotesis pertama yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja diterima. Demikian halnya dengan hipotesis 2 yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja diterima. Tabel 7 : Uji Regresi Model 2 Coefficientsa Model

Unstandardized Coefficients B

1

(Constant) Motivasi Komitmen organisasional Kepuasan kerja a. Dependent Variable: Kinerja guru

,444 ,025 ,123

Std. Error ,297 ,024 ,052

,406

,071

Standardized Coefficients Beta

T

Sig.

,066 ,205

1,496 1,007 2,354

,137 ,316 ,020

,516

5,703

,000

Sumber: data primer diolah, 2015 Berdasarkan tabel 7, variabel motivasi mempunyai koefisien regresi 0,066 tetapi dengan tingkat signifikansi 0,316 > 0,05. Hal ini berarti bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja guru. Variabel komitmen organisasional menghasilkan koefisien regresi 0,205 dengan tingkat signifikan 0,020 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Variabel kepuasan kerja memiliki koefisien regresi 0,516 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru. 3.7. Uji Efek Mediasi a. Menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja guru dimediasi kepuasan kerja b1: 0,200 Motivasi (X1)

b5: 0,516 Kepuasan Kerja (Y1)

Kinerja Guru (Y2)

b3: 0,066 Gambar 1 Hasil Uji Mediasi Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru Dimediasi Kepuasan Kerja Motivasi berpengaruh terhadap kinerja guru melalui kepuasan kerja, dengan kata lain kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja guru.

40

INFOKAM Nomor I Th. XIII/MARET/2017 b. Menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja guru dimediasi kepuasan kerja b5: 0,516

b2: 0,660

Komitmen rganisasional (X1)

Kepuasan Kerja (Y1)

Kinerja Guru (Y2)

b4: 0,205

Gambar 2 Hasil Uji Mediasi Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Guru Dimediasi Kepuasan Kerja Hasil regresi menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja guru.

4. PEMBAHASAN Dari hasil pengujian H1 diketahui bahwa motivasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Koefisien regresi yang positif menunjukkan bahwa peningkatan motivasi mempunyai pengaruh pada peningkatan kepuasan kerja guru. Hasil ini konsisten dengan temuan beberapa penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh motivasi seseorang. Temuan penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh motivasi. Sementara Suryawan dan Andrew (2013) yang meneliti dosen di sebuah perguruan tinggi di Jakarta juga mendukung temuan di atas. Zaman et. al juga mendukung temuan di di atas. Bedanya Zaman et. al fokus pada motivasi intrinsik, seperti pelibatan, diakui dan dihargai, pengembangan diri, dan lain-lain. Temuan penelitian lain dengan hasil serupa dilakukan oleh Ismail dan Nakkache (2014). Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan pada kepuasan kerja guru di UPT Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Doro Kabupaten Pekalongan. Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi guru yang tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai guru akan berdampak pada kepuasan kerjanya. Dengan kata lain untuk meningkatkan kepuasan kerja guru, peningkatan motivasi penting untuk dilakukan. Dari hasil pengujian H2 diketahui bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja. Koefisien regresi yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi pula kepuasan kerja guru di UPT Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Doro Kabupaten Pekalongan. Temuan penelitian ini mendukung temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yiing dan Ahmad (2009), Celik (2013) dan Cetin et al (2013). . Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi akan melakukan yang terbaik bagi organisasinya. Ia memiliki kewajiban moral untuk terlibat aktif di organisasi. Ia memiliki sense of belonging pada organisasi yang tinggi. Ia tidak akan meninggalkan organisasinya. Ia akan merasa nyaman tinggal di organisasi dan akan memberikan kontribusi yang baik bagi organisasi. Suasana emosional seperti di atas akan menyebabkan ia merasa puas dengan pekerjaannya. Demikian halnya dengan guru SD Doro Kabupaten Pekalongan yang menjadi objek penelitian ini. Dari hasil pengujian H3 diketahui bahwa motivasi tidak memiliki pengaruh pada kinerja guru. Hal ini diketahui dari nilai signifikansi yang lebih besar dari yang ditetapkan. Hal ini berarti bahwa motivasi yang tinggi seorang guru di UPT Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Doro tidak otomatis memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja guru. Hasil ini tidak mendukung temuan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Wardana (2008), Widyaningrum (2011), Aristayudha dan Netra (2013) dan Guo et al. (2014) Jika dilihat dari deskripsi responden di sub bab di atas diketahui bahwa hampir 50% responden berada di golongan III dan IV. Sementara salah satu indikator capaian kinerja guru adalah tingginya golongan. Hal ini juga berlaku juga di kinerja dosen. Hanya saja di dosen, seseorang bisa mencapai ke guru besar, sementara di guru, setelah golongan IVA dicapai, semangat para guru untuk ke golongan di atasnya semakin surut. Hal ini dikarenakan syarat yang harus dipenuhi semakin berat sementara imbalan finansialnya tidak begitu material. Indikasi ini diperkuat dari fakta bahwa sangat jarang guru yang bisa ke golongan lebih tinggi dari IVA.


41

Sementara akhir-akhir ini guru, terutama yang PNS, telah berada di zona nyaman, yaitu dengan adannya program sertifikasi guru. Mereka para guru selain mendapatkan gaji bulanan sebagai PNS, mereka juga mendapatkan tunjangan sertifikasi yang besar tiap bulannya. Kondisi ini tidak memacu mereka untuk meningkatkan kinerjanya, terutama yang sudah pada golongan IV. Kalau ada guru yang berhasil ke jenjang kepangkatan lebih tinggi dari IVA, maka menurut peneliti, yang paling dominan adalah karena idealime dan semangat kerja keras karena ingin beraktualisasi diri. Dari hasil pengujian H4 diketahui bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif pada kinerja guru. Koefisien regresi yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional maka semakin tinggi pula kinerja kerja guru di UPT Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Doro Kabupaten Pekalongan. Dari beberapa hasil penelitian diketahui bahwa karyawan dengan komitmen afektif yang lebih tinggi bekerja lebih keras dan lebih efektif dibanding karyawan dengan komitmen afektif yang lebih lemah (Johnston dan Snizek, 1991, Meyer, Allen dan Smith, 1993). Sebagai contoh, Meyer dan Allen (1997) menemukan hubungan yang positif antara komitmen afektif dengan kinerja pekerjaan secara keseluruhan (Brown, 2003) Temuan penelitian serupa dilakukan oleh Tobing (2009) dan Deshpande et.al (2014) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasional. Seorang guru yang memiliki komitmen yang tinggi akan berusaha menunjukkan kinerjanya. Ia merasa nyaman dalam bekerja. Ia suka membantu koleganya yang perlu bantuan. Dari hasil pengujian H5 diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif pada kinerja guru. Koefisien regresi yang positif menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kinerja guru SD di UPT Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Doro Kabupaten Pekalongan. Pekerja yang bekerja dengan suasana bahagia cenderung lebih produktif. Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan diketahui bahwa karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. Yang dimaksud dengan efektif adalah bahwa karyawan bisa mencapai tujuannya ketika ia bekerja yaitu mencapai produktivitas tertentu yang ditetapkan organisasi dimana ia bekerja (Robbins dan Judge, 2007). Dari uji mediasi menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi pada kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa pengaruh motivasi ke kinerja guru dimediasi kepuasan kerja. Sedangkan untuk uji mediasi kedua diketahui bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh komitmen orgasinasional ke kinerja guru. Komitmen organisasional bisa secara langsung mempengaruhi kinerja guru maupun secara tidak langsung melalui kepuasan kerja.

5. KESIMPULAN Dari hasil pembahasan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut: motivasi memiliki pengaruh positif pada kepuasan kerja, komitmen organisasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja, motivasi tidak berpengaruh pada kinerja guru, komitmen organisasional memiliki pengaruh pada kinerja guru. Dari uji mediasi disimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi pada kinerja guru dan memediasi pengaruh komitmen organisasional pada kinerja guru. Hasil penelitian ini memiliki implikasi teoritis dan manajerial. Implikasi teoritis berkaitan dengan model hubungan antara variabelvariabel dalam penelitian ini, sedangkan implikasi manajerial berkaitan dengan para pengambil kebijakan untuk meningkatkan kinerja guru.

DAFTAR PUSTAKA Bahri. 2011. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru SD di Dataran Tinggi Moncong Kabupaten Gowa Sulawesi Selatan. Jurnal Medtek Volume 3 No. 2. 2011 Brown, Barbara. 2003. Employees’ Organizational Commitment and Their Perception of Supervisors’ Relations-Oriented and Task-Oriented Leadership Behaviours. Dissertation. Faculty of The Virginia Polytechnic Institute and State University. Virginia. 2003

Celik, Cemile. 2013. Relationship of Organizational Commitment and Job Satisfaction: A Field Study of Tax Office Employees. The Journal of Mersin Nuversity Turkey. 2013 Cetin, Kizil, Zengin. 2015. Impact of Mentoring on Organizational Commitment and Job Satisfaction of Accounting-Finance Academicians Employed in Turkey. Journal of University Pittsburg. 2015 Cucuk Espe. 2015. Ironi Nasib Oemar Bakri. Artikel Jawa Pos. 25 November 2015

42


Devi, Kris Diana. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organizaional sebagai Variabel Intervening . Jurnal Ekonomi Manajemen Undip Semarang. 2009 Desphande et al. 2013. The Impact of Caring Climate, Job Satisfaction and Organizational Commitment on Job Performance of Employees in A China’s Insurance Company. Journal Science and Buisness Media Dordrecht. 2013 Ghozali. 2011. Aplikasi Analisis Mutivariate dengan Program SPSS. BP Undip. Semarang. 2011 Guo, Liao, Liao & Zhang. 2014. The Mediating Role of Intrinsic Motivation on the Relationship between Developmental Feedback and Employee Job Performance 2014. Ismail and Nakkache. 2014. Extrinsic and intrinsic job factors: Motivation and satisfaction in a developing Arab Country- The Case of Lebanon. 2014 Meyer & Allen. Commitment in the Workplace. Sage Publications Inc. 1997. Miao. 2011. Perceived Organizationa Support, Job satisfaction, Task Performance and Organizational Citizenship Behavior in China. 2011 Permendiknas No. 65 tahun 2013 tentang Standar Proses Pendidikan Dasar dan Menengah Priyatno. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian dengan SPSS. Gaya Media. Yogyakarta. 2010 Robbin and Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Organizational Behavior. Penerbit Salemba Empat. Jakarta. 2007 Robbin and Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Penerbit Salemba Empat. Jakarta. 2015 Suryawan dan Andre. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Media Riset Bisnis dan Manajemen. Vol. 13 No. 1 2013 Tobing, Diana Sulianti. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Karyawan PT Perkebunan Nusantara III di Sumatra Utara . 2009 Undang-Undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Wardana. 2008. Analisis pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja guru sekolah dasar negeri di Kecamatan Gayungan Surabaya. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Unimas. 2008 Widyaningrum, 2011. Mahmudah Eny. Influence of Motivation and Culture on Organizational Commitment and Performance of Employee of Medical Service. 2011 Yiing & Ahmad. 2009. The Moderating Effects of Organizational Culture on Relationship between

Leadership Behaviour and Organizational Commitment and between Organizational Commitment and Job Satisfaction and Performance . Leardership and Organization Development Journal. Vol. 3 No. 1. 2009

Zaman, Hafiz Muhammad Fakhar. 2013. The Mediating Role of Intrinsic of Motivation between Islamic Work Ethics and Employee Job Satisfaction. Journal of Business Studies Querterly. 2013

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KINERJA GURU DIMEDIASI OLEH KEPUASAN KERJA

Recommend Documents