PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN ROTASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PTPN IV PERSERO AFD III KEBUN PABATU

JURNAL ILMIAH BUSSINESS PROGRESS April 2015, Volume 3, No. 1, 26-33

ISSN 2339-1618

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN ROTASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PTPN IV PERSERO AFD III KEBUN PABATU

Markahasa Timbul, SE, M.Si STIE Bina Karya Tebing Tinggi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk 1) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja, 2) Untuk menganalisis pengaruh rotasi terhadap produktivitas kerja, 3) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan rotasi kerja secara simultan. Populasi dalam penelitian ini adalah 210 orang karyawan PTPN IV PERSERO AFD III Kebun Pabatu. Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan metode Simple Random Sampling. Dalam menentukan sample pada penelitian ini di gunakan secara acak dari seluruh karyawan PTPN IV PERSERO AFD III Kebun Pabatu dengan menggunakan rumus Slovin. Jadi, sampel yang digunakan berjumlah 67 orang. Dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dan menggunakan sampel sebanyak 70 responden maka didapatkan hasil bahwa t hitung dari variabel kepuasan kerja didapat 3.802>1.667 dan dengan tingkat signifikan 0.000<0.05 maka dalam hal ini H a Diterima dan Ho Ditolak maka Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. Dari hasil analisis terlihat bahwa t hitung dari variable rotasi didapat 1.206<1.667 dan dengan tingkat signifikan 0.035<0.05 maka dalam hal ini H0 diterima dan Ha ditolak maka rotasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Berdasarkan hasil uji ANOVA diperoleh nilai Fhitung sebesar 11.085 dengan tingkat signifikansi 0,000. Nilai Fhitung tersebut dibandingkan dengan nilai Ftabel, yaitu 1.667 sehingga diperoleh Fhitung > Ftabel atau dengan memperhatikan tingkat signifikansi F = 0,000 yang berarti ≤ 0,05, yang artinya terdapat pengaruh secara simultan antara kepuasan kerja dan rotasi kerja terhadap produktivitas kerja pada karyawan PTPN IV Persero AFD III Kebun Pabatu.

Kata kunci: Kepuasan kerja, Rotasi kerja, Produktivitas Kerja.

PENDAHULUAN Salah satu yang dapat ditempu perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan ketat adalah meningkatkan produktivitas kerja. Usaha dalam mencapai peningkatan produktivitas dewasa ini dimulai dengan tenaga kerja / karyawan yang berada didalam perusahaan tersebut karyawan merupakan makhluk sosial yang bagi setiap perusahaan mereka menjadi peencanaan, pelaksanaan dan pengendalian yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia (karyawan) pada perusahaan merupakan sumber daya yang selalu dievaluasikan, karena mereka merupakan faktor kunci keberhasilan dan faktor penentu keberhasilan, serta penentu masa depan perusahaan. Melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan akan mendukung perkembangan perusahaan menjadi lebih pesat, namun sebaliknya jika sumber daya manusia yang dimiliki tidak dikelola dengan baik, pada akhirnya akan menghasilkan karyawan yang

kurang baik sehingga perusahaan tidak akan dapat berkembang baik pula. Maka dari itu perusahaan harus memperhatikan segala masalah yang ada pada karyawannya yang bagaimana perusahaan harus memberikan kepuasan kerja dan rotasi karyawan terhadap pengembangan produktivitas kerja. Menurut Handoko (2000:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaannya. Meningkatkan kepuasaan kerja para karyawan akan memberikan dampak positif bagi organisasi dan penting bagi kelangsungan hidup. Pada dasarnya kepuasaan kerja merupakan hal yang brsifat individual. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasaan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku bagi karyawan tersebut, ini disebabkan karena adanya perbedaan masingmasing karyawan. Oleh karena itu manajemen

26 PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN ROTASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PTPN IV PERSERO AFD III KEBUN PABATU


harus senantiasa memonitor kepuasaan kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah lainnya. Namun disisi lain, sering dijumpai karyawan yang sangat bosan terhadap pekerjaannya, mersa tidak nyaman, tidak menyukai atau kecewa terhadap pekerjaannya. Maka manajemen seharusnya menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan secara berkala. Rotasi atau perputaran pekerjaan tidak selalu berjalan mulus. Bisa saja tindakan seperi itu menuai protes dari karyawan yang merasa dirinya mapan pada posisi yang sekarang. Karena iu kebijakan itu harus didasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja di unit, keterlibatan pelatihan dan perilaku karyawan. Kemudian perlu dilakukan sosialisasi agar para karyawan tidak merasa diperlakukan secara tidak adil. Produktivitas kerja juga dapat diartikan sebagai “kerja lebih”. Muhammad Yusanto, dkk (2002 : 47) menyatakan “ kerja lebih itu tiba dan memulai kerja lebih awal, kerja lebih semangat dan bergairah, kerja lebih cermat, tertib dan lancar, kerja lebih cekatan, dan cepat selesai, waktu kerja lebih lama (pulang paling akhir) dan hasil kerja baik”. Pentingnya produktivitas dalam peningkatan kegiatan organisasi telah disadari oleh pimpinan dan karyawan melalui perbaikan kerja dengan harapan tercapainya produktivitas yang tinggi. RUMUSAN MASALAH Rumusan masalah pada penelitian ini adalah: 1. Apakah kepuasaan kerja berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan di PTPN IV Persero AFD III Pabatu? 2. Apakah rotasi kerja karyawan berpengaruh pada produktivitas karyawan di PTPN IV Persero AFD III Pabatu? 3. Apakah kepuasan kerja dan rotasi kerja karyawan berpengaruh secara serentak terhadap produktivitas kerja karyawan di PTPN IV Persero AFD III Pabatu? TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasaan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan di PTPN IV Persero AFD III Pabatu 2. Untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja

ISSN 2339-1618

3.

karyawan di PTPN IV Persero AFD III Pabatu Untuk mengetahui pengaruh kepuasaan kerja dan rotasi kerja karyawan secara serentak terhadap produktivitas kerja karyawan di PTPN IV Persero AFD III Pabatu.

TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Produktivitas kerja Menurut Gasperz (2000:18) produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu yang yang diartikan juga sebagai pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Apabila ukuran keberhasilan hanya dipandang satu sisi output, maka produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus yaitu sisi input dan sisi output. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa produktivitas berkaitan dengan efesiensi penggunaan input untuk memproduksi barang atau jasa sebagai konsep pemenuhan kebutuhan manusia atau sering juga disebut sebagai sikap mental yang selalu memiliki pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin. Produktivitas merupakan suatu perbandingan dari hasil kegiatan yang seharusnya.di dalam perusahaan, produktivias ini dapat dipergunakan sebagai alat pengukur efektifitas dari penggunaan input atau penggunaan peralatan (sarana atau fasilitas) produksi dalam perusahaan yang bersangkutan (Ahyari 2002:11). Menurut Sinungan (2005:12), secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata ataupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya sebenaranya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkat efesiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa. Menurut Kligner dan Nanbaldian yamg dikutip oleh Faustini (2006:160), produktivitas merupakan fungsi perbaikan dari usaha karyawan, yang didukung dengan motivasi yang tinggi, dengan kemampuan karywan yang diperoleh melalui latihan-laihan. Produktivitas yang meningkat berarti, performasi yang baik, akan menjadi motivasi pekerja pada tahap berikutnya. Menurut Sinungan (2005:18) telah dinyatakan bahwa produktivitas kerja adalah



interaksiterpadu antara 3 faktor yang mendasar yaitu: a. Investasi Komponen pokok dari investasi adalah modal, karena modal merupakan landasan gerak suatu usaha, namun modal saja tidaklah cukup, untuk itu harus ditambah dengan komponen teknologi yang dapat memberikan dukungan kepada kemajuan pembangunan nasional, ditingkat mikro tentunya teknologi yang mampu mendukung kemajuan usaha atau perusahaan.

b.

Manajemen Kelompok manajemen dalam organisasi bertugas pokok menggerakkan orang-orang lain untuk bekerja sedemikian rupa sehingga tujuan tercapai dengan baik. c. Tenaga Kerja Hal-hal yang harus diperhatikan dalam kaitannya dengan faktor-faktor tenaga kerja ialah:  Motivasi pengabdian, disiplin, etos kerja produktivitasnya, dan masa depannya  Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana keterbatasan Dengan denikian dapat disimpulkan bahwa meskipun ada sejumlah perbedaan mengenai defenisi produktivitas yang tergantung pada keadaan yang nyata dan tujuan-tujuan yang ada. B. Indikator – Indikator Produktivitas Kerja Menurut Gomes (2003:160), Indikatorindikator Produktivitas kepuasan kerja adalah sebagai berikut: a. Pengetahuan (Knowladge). Yaitu kemampuan seseorang yang dinilai dari pengetahuan yang mengenai suatu hal yang berhubungan dengan tugas, penggunaan alat kerja maupunteknis atas pekerjaannya. b. Keterampilan (Skills). Yaitu kecakapan yang spesifik yang dimiliki seseorang berkaitan atau berhubungan dengan penyelesaian tugas secara cepat dan tepat. c. Kemampuan (Abilities). Yaitu kapasitas atau sifat individu yang dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan berbagai macam tugas dan pekerjaan.

ISSN 2339-1618

d.

e.

Sikap (Attitudes). Yaitu keteraturan perasaandan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkunganya. Prilaku (Behaviors). Yaitu keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungannya.

C. Pengertian Kepuasaan Kerja Kepuasaan menunjukkan kemamuan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Menurut Keith David dan John Newstrom mengatakan bahwa kepuasaan kerja seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan (1985:105). Menurut Handoko mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkandengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka (2001:193). Sedangkan menurut As’had, kepuasaan kerja berhubunganerat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaanya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan (2004:104). Dari beberapa pengertian diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa kepuasaan kerja menerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan semangat tergantung pada terpenuhinya harapan-harapan para karyawan pada umumnya. Menurut As’ad (2001:105) ada beberapa teoritentang kepuasaan kerja, yaitu diantaranya: a. Teori Pertentangan Teori ini pertama kali dipelopori oleh porter. Poter mengukur kepuasaan seseorang dengan kerja menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengankenyataan yang dirasakan. Kepuasaan seseorang bergantung dengan apa yang menurut perasaan atau persepinya telah diperoleh atau diapai melalui pekerjaannya. Dengan denikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi. Sebaliknya semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standart minimum, maka makin besar pula ketidakpuasaan seseorang terhadap pekerjaannya.



b.

Teori Keadilan Teori ini dikembangkan oleh Adams tahun 1963. Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak adil atas situasi dengan ara membandingkan dirinya dengan orang lain. c. Teori Dua Faktor Teori ini dikemukakan oleh Hezberg tahun 1996. Prinsip dan teori ini ialah kepuasaan kerja dan ketidakpuasaan kerja itu merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasaan dan ketidakpuasaan terhadap pekerjaan ini merupakansuatu variabel yang kontiniu. D. Indikator Kepuasaan Kerja Banyak indikator yang mempengaruhi kepuasaan kerja karyawan. Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasaan pada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut As’had (2001:115) indikator yang memepengaruhi kepuasaan kerja yaitu: 1. Kepuasan Finansial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, maam-maam tunjangan, fasilita yang diberikan, promosi dan sebagainya. 2. Kepusaan Fisik. Yaitu indikator yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan. Hal ini menakup jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan dan umur karyawan. 3. Kepuasaan Psikologi. Yaitu indikator yang berhubngan dengan kejiwaan karyawan. 4. Kepuasaan Sosial. Yaitu indikator yang berhubungan dengan interaksi sosial antara karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya, dan dengan lingkungan sekitar perusahaan. E. Pengertian Rotasi Kerja Bambang Wahyudi (2002:178) memberikan definisi yaitu suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja

ISSN 2339-1618

dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Dalam metode job rotation para karyawan yang mengalami perpindahan secara rutin dalam suatu pekerjaan kepekerjaan lain untuk memperoleh pengetahuan organisasi atau perusahaan secara menyelurh (Eriksson and Ortega, 2002:2) yang pertama karyawan yang mengalami rotasi kerja akan memiliki berbagai pengalaman yang lebih luas. Semakin sering mengalami rotasi, semakin banyak yang dia pelajari. Teori ke dua, organisasi mendapatkan pelajaran tentang karyawannya dan mengamati kinerja mereka. Karena itu semakin sering melakukan rotasi, organisasi dapat mengetahui posisi yang paling tepat bagi karyawannya. Teori terakhir, rotasi kerja dapat mengurangi bahkan menghilangkan rasa bosan, lelah, jenuh karena pekerjaan yang semacam. Dengan demikian rotasi kerja yang teratur dapat memotivasi dan mempertahankan kepuasan kerja karyawan. Menurut Mathis. L. Robert & John. H. Jackson, rotasi jabatan adalah proses pemindahan seseorang karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainya. Dalam beberapa organisasi, rotasi pekerjaan tidak terencana, organisasi lain memiliki data dan jadwal yang terelaborasi,yang secara tepat merencanakan setiap program bagi masing-masing karyawan. Dari beberapa definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa rotasi jabatan merupakan suatu proses perpindahan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk meningkatkan, pengetahuan, pengalaman, wawasan, keahlian pegawai dan untuk mengatasi kejenuhan. F. Penelitian Terdahulu Septi Chairani Hasibuan (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Rotasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja, bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Rotasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja. Data penelitian ini dikumpulkan dari 50 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik non probability sampling, dan menggunakan metode jenis purposive sampling. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji realibilitas, uji asumsi klasik, uji



normalitas, analisis regresi linier berganda, dan pengujian hipotesis yang meliputi uji t, uji F, dan koefisien Determinasi (R2). Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Rotasi Kerja mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Dan Secara serentak Kepuasan Kerja dan Rotasi Kerja mempunyai hubungan signifikan terhadap produktifitas Kerja Karyawan. METODE Lokasi Waktu dan Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PTPN IV PERSERO AFD III Pabatu. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Agustus tahun 2014 sampai dengan selesai. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah wawancara dan kuesioner.

Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah 210 orang karyawan PTPN IV PERSERO AFD III Kebun Pabatu. Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan metode Simple Random Sampling yaitu teknik pengambilan responden secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut (Sugiyono,2007:64) dikarenakan untuk mempermudah dan mempercepat pengumpulan sample. Dalam menentukan sample pada penelitian ini di gunakan secara acak dari seluruh karyawan PTPN IV PERSERO AFD III Kebun Pabatu dengan menggunakan rumus Slovin: 𝑛=

N 1 + 𝑁𝑒²

Keterangan: n : Ukuran Sample N : Ukuran Populasi e : Kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sample yang ditolerir

𝑛=

210 1 + 210.0,12

𝑛=

210 1 + 210.0,01

ISSN 2339-1618

210 3,1 𝑛 = 67 𝑛=

Hipotesis Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Ha1 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Ha2 : Rotasi kerja karyawan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Ha3 : Kepuasan kerja dan rotasi kerja karyawan berpengaruh secara serentak terhadap produktifitas kerja karyawan. Metode Analisis Data Analisis Regresi Berganda Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh merk dan kualitas produk terhadap keputusan membeli. Model hubungan keputusan membeli dengan variabel-variabel tersebut dapat disusun dalam fungsi atau persamaan sebagai berikut: Y = a+b1x1+b2x2+e Dimana: Y = Produktivitas kerja a1 = Koefisien regresi variabel X1 (kepuasan kerja) a2 = Koefisien regresi variabel X2 (rotasi kerja) X1 = Kepuasan kerja X2 = Rotasi Kerja E = error/variabel pengganggu.

Uji t Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X1 dan X2 (komitmen dan rotasi) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (prestasi kerja) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005:84). r√n–2 t = √ 1 – r2 Keterangan: t : Hubungan antar variabel (Nilai + Hitung) r : Koefesien korelasi n : Jumlah responden

Uji F Uji F digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh Kepercayaan dan Penanganan



ISSN 2339-1618

Keluhan secara simultan. Tingkat signifikansi yaitu sebesar 0.05 (α=0,05). Nilai F hitung dapat dicari dengan rumus (Gujarati, 1999): F Hitung =

0.035<0.05 maka dalam hal ini H0 diterima dan Ha ditolak. Rotasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

R2−k (1 −𝑅2 ) (𝑛 – 𝑘−1)

Dimana: f = tingkat signifikan R2 = Koefisien korelasi ganda dikemukakan k = Jumah variabel independen n = jumlah responden

Uji t Berikut adalah penjabaran dari hasil uji t variabel bebas terhadap variabel terikat:

yang

telah

a.

Variabel Kepuasan Kerja Hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk variabel X1 (Kepuasan kerja) diperoleh nilai t hitung = 3.802 dengan tingkat signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari taraf 5%, yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, maka hipotesis pertama diterima.

b.

Variabel Rotasi Kerja Hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk variabel X2 (Rotasi kerja) diperoleh nilai t hitung = 2.149 dengan tingkat signifikansi 0.035. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, nilai signifikansi tersebut berada di bawah taraf 5%, yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, maka hipotesis kedua diterima.

HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis Regresi Tabel 1. Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model

B

1 (Constant)

Std. Error

Beta

t

Sig.

12.970

2.605

4.979

.000

Kepuasan_Kerja

.165

.077

.230 2.149

.035

Rotasi_Kerja

.334

.088

.408 3.802

.000

a.

Dependent Variable: Produktivitas_Kerja

Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda pada tabel 1 maka dapat diperoleh hasil persamaan sebagai berikut: Y = 12.970 + 0.334X1 + 0.165X2 + ℓ Penjelasan dari fungsi regresi linear berganda di atas adalah sebagai berikut: 1. Koefisien regresi (X1) = 0.334, nilai positif yang didapat memperlihatkan setiap adanya peningkatan terhadap kepuasan kerja (X1), akan mampu meningkatkan produktivitas kerja (Y), dengan asumsi variabel lain tetap. 2. Koefisien regresi (X2) = 0.165, nilai positif yang didapat memperlihatkan setiap adanya peningkatan terhadap rotasi kerja (X2), akan mampu meningkatkan produktivitas kerja (Y), dengan asumsi variabel lain tetap 3. Dari table output di atas terlihat bahwa t hitung dari variabel kepuasan kerja didapat 3.802>1.667 dan dengan tingkat signifikan 0.000<0.05 maka dalam hal ini Ha diterima dan Ho Ditolak. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. 4. Dari table output di atas terlihat bahwa t hitung dari variable rotasi kerja didapat 1.206<1.667 dan dengan tingkat signifikan

Uji F Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah secara simultan variabel bebas (Kepuasan kerja dan rotasi kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (produktivitas kerja). Hasil perhitungan Uji F ini dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini: Tabel 2 ANOVAb Model 1

Regression

Sum of Squares

Mean Square

Df

70.979

2

Residual

214.507

67

Total

285.486

69

F

35.489 11.085

Sig. .000a

3.202

a. Predictors: (Constant), Rotasi Kerja, Kepuasan Kerja b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Sumber : Diolah menggunakan SPSS 18 For Windows, 2013)

Berdasarkan hasil uji ANOVA tersebut diperoleh nilai Fhitung sebesar 11.085 dengan tingkat signifikansi 0,000. Untuk mengetahui



ISSN 2339-1618

apakah kepuasan kerja dan rotasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja, nilai Fhitung tersebut dibandingkan dengan nilai Ftabel, yaitu 1.667 sehingga diperoleh Fhitung > Ftabel atau dengan memperhatikan tingkat signifikansi F = 0,000 yang berarti ≤ 0,05, yang artinya terdapat pengaruh secara simultan antara kepuasan kerja dan rotasi kerja terhadap produktivitas kerja pada karyawan PTPN IV Persero AFD III Kebun Pabatu. Koefisien Determinasi (R Square) Tabel 3 Koefisien Determinasi (R Square) Model Summaryb Model 1

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.499a

.249

.226

1.78930

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, ROTASI KERJA b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS KERJA (Sumber : Diolah menggunakan SPSS 18 For Windows, 2013)

Dari hasil penelitian ini dapat dilihat bahwa R Square = 0.249 dengan demikian dapat dikatakankan produktivitas kerja pada karyawan PTPN IV Persero AFD III Kebun Pabatu dipengaruhi oleh variabel kepuasan kerja dan rotasi kerja. Diketahui pula bahwa nilai adjusted R Square sebesar 0.226, yang dapat diartikan bahwa variabel kepuasan kerja dan rotasi kerja secara bersama-sama mempengaruhi produktivitas kerja pada karyawan PTPN IV Persero AFD III Kebun Pabatu.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan: 1. Hasil pengujian, diperoleh bahwa t hitung dari variabel kepuasan kerja didapat 3.802>1.667 dan dengan tingkat signifikan 0.000<0.05 maka dalam hal ini Ha diterima dan Ho ditolak. Maka kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PTPN IV Persero AFD III Kebun Pabatu. 2. Hasil pengujian, diperoleh bahwa t hitung dari variable rotasi kerja didapat 1.206 < 1.667 dan dengan tingkat signifikan 0.035 < 0.05 maka dalam hal ini H0 diterima dan

3.

Ha ditolak. Maka rotasi kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PTPN IV Persero AFD III Kebun Pabatu. Berdasarkan hasil uji ANOVA tersebut diperoleh nilai Fhitung sebesar 11.085 dengan tingkat signifikansi 0,000. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja dan rotasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja, nilai Fhitung tersebut dibandingkan dengan nilai Ftabel, yaitu 1.667 sehingga diperoleh Fhitung > Ftabel atau dengan memperhatikan tingkat signifikansi F = 0,000 yang berarti ≤ 0,05, yang artinya terdapat pengaruh secara simultan antara kepuasan kerja dan rotasi kerja terhadap produktivitas kerja pada karyawan PTPN IV Persero AFD III Kebun Pabatu.

Saran Berdasarkan hasil penelitian, saran yang dapat diberikan adalah: 1. Perkebunan PTPN IV Persero AFD III Kebun Pabatu hendaknya lebih meningkatkan motivasi dan hubungan kerjasama kepada karyawan dan para karyawan juga hendaknya lebih meningkatkan kualitas kerja sehingga menciptakan prestasi kerja untuk memajukan perusahaan. 2. Bagi penulis untuk terus belajar dan menambah wawasan pengetahuan sehingga mampu menerapkan ilmu manajemen yang bermanfaat di dunia kerja maupun orang banyak. 3. Untuk penelitian Akademis yang akan datang disarankan untuk mencari ruang lingkup populasi yang berbeda dan lebih luas dari populasi dalam penelitian ini. Sampel yang digunakan sebaiknya juga lebih banyak daripada sampel dalam penelitian ini, dengan demikian penelitian lanjutan tersebut dapat semakin memberikan gambaran yang lebih spesifik mengenai pengaruh kepuasan Kerja dan rotasi Kerja terhadap produktivitas kerja serta bagi STIE Bina Karya Tebing Tinggi untuk lebih memberi fasilitas dan bimbingan kepada para mahasiswa yang akan mengadakan penelitian.



ISSN 2339-1618

DAFTAR PUSTAKA Ahyari, Agus. 1996. Manajemen Produksi (Perencanaan Sistem Produksi). BPFE UGM: Yogyakarta As’had, Moh. 2001. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Liberty: Yogyakarta Gasperz, Vincent. 2000. Manajemen Produktivitas Bisnis Global. Terjemaahan Gramedia Pustaka Utama: Jakarta Gomes, F., C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Penerbit Andi: Yogyakarta Handoko, T., H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE UGM: Yogyakarta Mathis, Jackson. 2008. Rancangan Sistem-Sistem Formal Dalam Sebuah Organisasi. Penerbit Andy: Yogyakarta. Sinungan, Muchdrsyah. 1996. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Edisi Kedua Bumi Aksara: Jakarta Sugiyono, 2005. Statistika Untuk Penelitian. cetakan Kedelapan. Alfabeta: Bandung Wahyudi, B. 2002. Tujuan Perusahaan Melakukan Rotasi Jabatan. Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara: Jakarta Yusanto, I., M., Widjajakusuma, M., K. 2002. Menggagas Bisnis Islami. Gema Insani Pers: Jakarta


PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN ROTASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PTPN IV PERSERO AFD III KEBUN PABATU

Recommend Documents