PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN PERDAGANGAN PERTAMBANGAN DAN ENERGI KOTA PADANG

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3, Nomor 1, Januari 2012 ISSN : 2086 - 5031

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN PERDAGANGAN PERTAMBANGAN DAN ENERGI KOTA PADANG Oleh: Lenny Hasan, SE,. MM Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa, Padang ABSTRACT Target of this research is to analyse: ( 1) Influence of job satisfaction to discipline officer Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang and ( 2) Influence of job satisfaction and discipline to komitmen organization officer Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang. This Research use quantitative method where obtained data of field transformassion into numbers so that can be done calculation of statistic. Population in this research is public servant of commisioned civil in Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang amounting to 73 people. Sampel taken by using technique of Proportional Cluster Random Sampling with amount of sampel counted 61 people. Data collected using kuesioner with Scale model of Likert. Hereinafter score processed by using program computerization of SPSS. Result of data collecting analysed with Path Analysis. Result of research known that: ( 1) Job Satisfaction have an effect on signifikan to discipline officer Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang and ( 2) Job Satisfaction and discipline have an effect on signifikan to komitmen organization officer Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang. Pursuant to research finding, hence to increase komitmen organization officer Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang suggested Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang to increase discipline and job satisfaction officer by giving appropriate work load at officer, creating the condition of balmy and good activity, giving opportunity to officer to develop its career and run regulation about discipline work officer eminently again, giving coherent sanction to officer which impinge. Keywords: Job Satisfaction, Discipline, Komitmen Organization

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tamansiswa Padang

57


PENDAHULUAN Dinas Perindagtamben Kota Padang. Pembentukan Dinas ini berdasarkan Perda No. 21 tahun 2004. Dinas Perindagtamben Kota Padang merupakan unsur penunjang Pemerintah Kota Padang di sektor Perindustrian, Perdagangan, Pertambangan dan Energi yang dipimpin oleh seorang Kepala yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota Padang melalui Sekretaris Daerah. Dinas Perindagtamben Kota Padang mempunyai tugas pokok yaitu melaksanakan kewenangan otonomi daerah dilingkup Bidang Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi. Dalam melaksanakan tugas tersebut, Dinas Perindagtamben Kota Padang dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang mempunyai komitmen kerja yang tinggi agar visi, misi, dan nilai – nilai Dinas Perindagtamben Kota Padang bisa dicapai sesuai dengan yang diharapkan. Pegawai diharapkan dapat mewujudkan visi Dinas Perindagtamben Kota Padang agar “Terwujudnya sektor industri dan perdagangan yang berdaya saing tinggi dan berbasiskan ekonomi kerakyatan serta optimalisasi pemanfaatan sumber daya tambang dan energi yang berwawasan lingkungan”. Artinya, jika pegawai bisa melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab, interaktif dan terpercaya maka sektor perindustrian dan perdagangan serta sumber daya tambang dan energi yang baik akan bisa tercapai. Namun dalam kenyataan yang ada dilapangan saat ini, masih ada pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang yang belum memiliki komitmen yang tinggi untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka. Sebagian pegawai cenderung bermalas-malasan dalam bekerja. Mereka lebih cenderung untuk menyelesaikan suatu pekerjaan jika keadaan sudah mendesak. Misalnya: pegawai bagian bina industri dan perdagangan akan melaksanakan tugas mereka dengan serius jika ada suatu pameran perdagangan dan industri jika tidak ada kegiatan tersebut, mereka lebih banyak santai. Jadi banyak jam kerja yang tidak diefektifkan dengan tugas pekerjaannya. Kemudian visi bisa dicapai dengan menjalankan misi yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut. Salah satu misinya adalah mendukung


58


pertumbuhan ekonomi Kota Padang. Hal ini berarti bahwa dalam melaksanakan misi ini, sumber daya manusia Dinas Perindagtamben Kota Padang dituntut untuk memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi agar misi ini tercapai. Permasalahan yang masih terjadi dalam komitmen kerja pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang dalam hal kesetiaan, tanggung jawab, kepedulian pada pekerjaan dan organisasi yaitu:

Tabel 1. Permasalahan yang berkenaan dengan komitmen organisasi 73 pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang Permasalahan

Orang

%

Kurang bertanggung jawab pada pekerjaan

12

16%

Kurang setia pada organisasi

9

12%

Kurang peduli pada pekerjaan dan organisasi

7

10%

Kurang ikhlas dalam menjalankan tugas

10

14%

Sumber: Observasi pada bulan juli 2009

Tabel 2. Permasalahan yang berkenaan dengan kepuasan kerja 73 pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang Permasalahan

Orang

%

Kurang puas terhadap beban kerja

13

18%

Kurang puas terhadap kondisi kerja

18

24%

15

21%

9

12%

Kurang terbina hubungan yang

baik dengan

rekan kerja Kurang puasnya dalam pengembangan karir Sumber: Observasi pada bulan juli 2009


59


Tabel 3. Permasalahan yang berkenaan dengan disiplin kerja 73 pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang Permasalahan Kurang patuh pada jam kerja Kurang

tepat

waktu

dalam

menyelesaikan

pekerjaan Kurang taat pada peraturan

Orang

%

4

5%

7

9%

11

15%

Sumber: Observasi pada bulan Juli 2009

Dari fenomena-fenomena tersebut masih terlihat adanya suatu perbedaan yang sangat jelas dan menimbulkan kesenjangan, dimana organisasi mengharapkan terwujudnya suatu peningkatan disiplin kerja yang baik, sedangkan kenyataan menunjukkan banyak pegawai yang melanggar aturan ataupun ketentuan yang berlaku.

Perumusan Masalah Masalahan yang akan dipecahkan dalam penelitian ini yaitu : 1. Sejauh mana kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang? 2. Sejauh mana kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap komitmen

organisasi

pegawai

Dinas

Perindustrian

Perdagangan

Pertambangan dan Energi Kota Padang ?

Tujuan Penelitian Secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh data dan informasi tentang kepuasan kerja dan disiplin terhadap komitmen organisasi pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang. Adapun tujuan khusus penelitian ini adalah untuk mengetahui :


60


1.

Pengaruh

kepuasan

kerja

terhadap

disiplin

pegawai

Dinas

Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang. 2.

Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin pegawai terhadap komitmen organisasi pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang.

Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat : 1. Sebagai sumbangan ilmiah dan pengembangan ilmu dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai komitmen kerja pegawai pada organisasi. 2. Sebagai

bahan

acuan

meningkatkan komitmen

pengambilan kerja

kebijakan

dalam

pegawai khususnya

pada

rangka Dinas

Perindagtamben Kota Padang.

KERANGKA TEORITIS Komitmen Organisasi Pegawai merupakan sumber daya penting dalam keberhasilan suatu organisasi karena kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan tanggung jawabnya, akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Sebagai salah satu komponen yang penting, pegawai harus memiliki komitmen yang kuat terhadap tugasnya karena pegawai harus memiliki kepedulian dan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini didasari atas pemikiran bahwa keberhasilan pegawai untuk mencapai

tujuannya

menggambarkan

keberhasilan

organisasi

secara

keseluruhan. Mowday (1989:155) komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi, identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi, serta keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Mathis dan Jackson (2000) komitmen


61


organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi. Robbins (2003:92) komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Fred Luthans (1995), komitmen organisasi didefenisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Disimpulkan dari pendapat para ahli di atas komitmen organisasi adalah keyakinan dan keinginan individu untuk menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Macam-macam komitmen a. Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1989) mencakup: a) Identifikasi

dengan

organisasi

merupakan

dasar

komitmen

organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya. c) Loyalitas

terhadap

organisasi

merupakan

evaluasi

terhadap

komitmen, Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. d) Kesediaan untuk menampilkan usaha. Kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi. e) Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.


62


Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan terlibat sungguhsungguh dalam organisasi, loyal terhadap organisasi, berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama. b.

Kanter (1986) mengemukakan ada tiga bentuk komitmen organisasi, yaitu: a) Komitmen komitmen

berkesinambungan yang

berhubungan

(Continuance dengan

yaitu

commitment),

dedikasi

anggota

dalam

melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi. b) Komitmen terpadu (Cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat. c) Komitmen terkontrol (Control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma

yang dimiliki organisasi sesuai dan

mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

Proses Terjadinya Komitmen Organisasi Bashaw dan Grant dalam Amstrong (1994) komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinabungan dan yang bisa merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi. Minner (1997) membagi proses terjadinya komitmen organisasi, dalam tiga bentuk yaitu: 1. Initial Commitment (komitmen awal) 2. Commitment During Early Employment (komitmen selama bekerja) 3. Commitment During Later Career (komitmen selama perjalanan karir) Menjelaskan bahwa proses terjadinya komitmen pegawai pada organisasi berbeda. Pada fase awal (initial commitment), terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik personal (pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja dan


63


usia) dan karakteristik pekerjaan (tantangan kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas, kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan tanggung jawab). Interaksi tersebut akan membentuk harapan pegawai tentang pekerjaanya. Harapan tentang pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi sikap pegawai terhadap komitmennya pada organisasi. Fase kedua disebut sebagai commitment during early employment. Pada fase ini pegawai sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pegawai pada organisasi adalah pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal dia bekerja, bagaimana pekerjaanya, bagaimana sistem penggajianya, bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen kerja pegawai tersebut pada organisasi. Tahap yang ketiga yang diberi nama commitment during later career. Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjadi selama karyawan meniti karir didalam organisasi. Dalam kurun waktu yang lama tersebut, karyawan telah banyak melakukan berbagai tindakan, seperti hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya komitmen organisasi seorang pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya, Stum dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan ada 5 faktor yang mempengaruhi terhadap komitmen organisasi: 1) Budaya keterbukaan, perusahaan dan karyawan harus saling mendukung dan terbuka dalam urusan pekerjaan sehingga tidak terjadi kesalahpahaman dalam bekerja. 2) Kepuasan, perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan dalam bekerja agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan memberikan hasil yang terbaik untuk perusahaan.


64


3) Kesempatan personal untuk berkembang, karyawan harus mempunyai keinginan dan kemauan untuk mengembangkan dirinya dengan memanfaatkan kesempatan untuk mengembangkan karir maupun pendidikan yang diberikan perusahaan. 4) Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal. 5) Penghargaan kerja yang sesuai, perusahaan harus memberikan penghargaan yang sesuai terhadap kinerja yang dihasilkan karyawan, agar karyawan mampu memenuhi kebutuhan hidupnya.

Kepuasan kerja Handoko (2000:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Sikap senang dan tidak senang terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan akan tercermin dari perilakunya dalam melaksanakan pekerjaan. Hasibuan (2008:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini akan berdampak pada moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Robbins (2003:91) kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan oleh faktorfaktor yang berkaitan dengan pekerjaan nampak memiliki sifat negatif yang mencerminkan kurangnya komitmen mereka terhadap organisasi seperti mangkir, produktifitas rendah, kebosanan dalam bekerja. Mathis and Jackson (2000), “Job satisfaction is a positive emotional state resulting one’s job experience”. (Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja). Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas sebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas. Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh disiplin kerja, Hasibuan (2008:203) mengatakan kepuasan


65


kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan pegawai rendah. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap puas pegawai terhadap beban kerja, kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja dan kebebasan dalam mengembangkan karir.

Teori kepuasan kerja Ada sejumlah teori tentang kepuasan kerja, diantaranya adalah: 1) Discrepancy Theory Teori ini dikembangkan oleh Porter (1961) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan. Locke (1969) seorang karyawan akan puas bila kondisi aktual atau sesungguhnya sesuai dengan harapan atau yang diinginkanya. 2) Equite Theory Teori ini dikemukakan oleh Adam (1963) karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud adalah gaji atau upah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek yang sebenarnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya ia terima. 3) Opponent- Process Theory Teori ini dikemukakan oleh Landy (1978) yang menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Maksudnya perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional. 4) Teori Maslow Teori ini dikembangkan oleh Maslow (1954) menurutnya, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah: (1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs). (2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan


66


(safety needs. (3) Kebutuhan akan rasa memiliki, social dan kasih sayang (social needs),. (4) Kebutuhan untuk dihargai. (5) Kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang dengan menggunakan kemampuan, keahlian dan potensi dirinya secara maksimal. 5) Teori ERG Alderfer Dikembangkan oleh Alderfer (1972), Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi tiga tingkatan sebagai berikut: (1) Eksistensi, kebutuhan-kebutuhan manusia akan makanan, udara, gaji, air, kondisi kerja. (2) Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik. (3) Pertumbuhan: kebutuhan-kebutuhan individu untuk memberikan kontribusi pada orang lain atau organisasi dengan memberdayakan kreativitas, potensi dan kemampuan yang dimilikinya. 6) Teori Dua Faktor Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari motivator intrinsik (prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan pertumbuhan) Apabila kondisi intrinsic ini dipenuhi organisasi atau perusahaan maka karyawan akan puas dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik (gaji atau upah, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi, supervisi dan hubungan interpersonal). Apabila faktor ini tidak ada maka karyawan akan merasa tidak puas. 7) Teori Mc Clelland David Mc Clelland menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Hasibuan (2008:203) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut ini: 1)Balas jasa yang adil dan layak, 2)Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, 3)Berat ringannya pekerjaan, 4)Suasana dan lingkungan pekerjaan, 5)Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan,


67


6)Sikap pimpinan dalam kepemimpinanya, 7)Sifat pekerjaan monoton atau tidak. Sedangkan menurut Sopiah (2008:172) aspek-aspek kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: a)promosi, b)gaji, c)pekerjaan itu sendiri, d)supervisi,

e)teman

h)administrasi/kebijakan

kerja,

f)keamanan

perusahaan,

kerja,

i)komunikasi,

g)kondisi

kerja,

j)tanggung

jawab,

k)pengakuan, l)prestasi kerja dan m)kesempatan untuk berkembang. Hasibuan(2008:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh kedisiplinan dan prestasi kerja, artinya bagaimanapun kepuasan kerja yang dirasakan pegawai tetap berhubungan dengan disiplin kerjanya.

Disiplin kerja Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disiplin juga bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur maupun kebijakkan yang ada sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Dilingkungan pegawai negeri dalam rangka menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas pekerjaan, telah dibuat suatu ketentuan peraturan disiplin pegawai negeri sipil, sebagai suatu peraturan yang memuat keharusan, larangan dan sanksi apabila keharusan tidak dilakukan atau larangan dilanggar. Ketentuan tentang disiplin PNS diatur dalam peraturan pemerintah no.30 tahun 1980 yang di perbaharui menjadi peraturan pemerintah no. 53 tahun 2010. Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia Poerwadarminta (1989:296) disiplin adalah ketaatan pada aturan dan tata tertib. Saydam (1996:167) disiplin merupakan kemampuan untuk menguasai diri sendiri dan melaksanakan normanorma yang berlaku dalam kehidupan, mentaati tata cara yang telah ditentukan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diserahkan kepada setiap orang sehingga dapat dijalankan dengan penuh kesadaran. Thoha (2008:76) kedisiplinan pegawai adalah kehadiran, kepulangan pegawai tepat waktu sesuai dengan jadwal yang ditentukan dan menyelesaikan


68


tugas sesuai jadwal yang ditentukan. Siagian (2008:305) pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasinya. Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat diartikan bahwa disiplin kerja yaitu kepatuhan pegawai dalam mentaati peraturan organisasi.

Macam- macam disiplin kerja Ada dua macam disiplin kerja menurut Jasin (1989:89) yaitu disiplin diri (self-dicipline) dan disiplin kelompok. 1. Disiplin diri Jasin (1989:89) disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Disiplin diri merupakan hasil proses belajar dari keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin, baik yang ditanamkan oleh orang tua, guru atau masyarakat secara terus menerus merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin diri. 2. Disiplin kelompok Jasin (1989:90) disiplin kelompok merupakan disiplin yang telah ditetapkan standar ukurannya oleh organisasi. Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri pegawai, artinya kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggung jawabnya. Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok saling melengkapi dan menunjang.

Faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja www.Avin.staff.Ugm.ac.id, disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor kepribadian dan faktor lingkungan. a. Faktor kepribadian Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka


69


acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku. b. Faktor lingkungan Disiplin kerja dari faktor lingkungan merupakan proses belajar yang terus menerus agar dapat efektif, pimpinan yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip konsisten, adil, bersikap positif dan terbuka.

Hipotesis Hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang. 2. Kepuasan kerja dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang.

METODE PENELITIAN Ruang Lingkup Penelitian Penelitian

ini

dilakukan

di

Dinas

Perindustrian

Perdagangan

Pertambangan dan Energi Kota Padang, objek penelitian pegawai negeri sipil Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang. Masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja, pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap komitmen kerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah keseluruhan pegawai yang bertugas di Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang yang berjumlah 73 orang (keadaan hingga akhir tahun 2009).


70


Tabel 4. Jumlah Populasi dan Sampel Pegawai Berdasarkan Bidang dan Golongan pada Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang No

Bidang

1 2 3 4 Jumlah

Penelitian dan Pengembangan Bina Industri dan Perdagangan Pertambangan dan Energi Pengendalian

II 2

Golongan III IV 18 4

Populasi

Sampel

24

21

2 -

11 12

5 2

18 14

15 11

4

15 56

2 13

17 73

14 61

Teknik pengambilan sampel dari elemen populasi dalam penelitian ini menggunakan teknik Proportional Cluster Random Sampling, diperoleh sampel sebanyak 61 orang yang terdiri dari pegawai bidang Penelitian dan Pengembangan, Bina Industri dan Perdagangan, Pertambangan dan Energi, Pengendalian Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang tahun 2009. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara pengundian dari seluruh populasi, selanjutnya sampel yang didapat ditemui, diminta kesediannya untuk mengisi kuesioner. Dalam penelitian ini digunakan dua teknik utama pengumpulan data, yaitu studi dokumentasi dan teknik angket atau kuesioner. Definisi Operasional Untuk menghindari pengertian yang berbeda-beda terhadap berbagai istilah dalam pengertian ini, maka dijelaskan beberapa istilah yang berhubungan dengan penelitian ini. Komitmen Organisasi Komitmen kerja adalah keyakinan dan keinginan individu untuk menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. Indikator pengukuran komitmen kerja adalah:


71


a. Setia pada organisasi b. Melakukan penyesuaian dengan organisasi c. Mendukung organisasi d. Melakukan pengorbanan pribadi

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sikap puas pegawai terhadap beban, kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja dan kebebasan dalam mengembangkan karir. Indikator pengukuran kepuasan kerja, yaitu: e. Kepuasan terhadap beban kerja f. Kepuasan akan kondisi kerja g. Kepuasan hubungan dengan rekan kerja h. Kepuasan dalam mengembangkan karir.

Disiplin Disiplin kerja yaitu kepatuhan pegawai dalam mentaati peraturan organisasi. Indikator pengukuran disiplin kerja adalah: a. Patuh pada jam kerja b. Tepat waktu menyelesaikan tugas c. Taat pada peraturan.

Pengumpulan Data Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas kuesioner yang disebar adalah yang valid (layak) dan reliabel (handal). Kuesioner kemudian disebar pada responden. Kemudian jawaban kuesioner responden tersebut dikelompokkan dalam skor skala, skor 5 sampai 1 untuk item positif dan sebaliknya skor 1 sampai 5 untuk item negatif. Dalam penelitian ini skala yang digunakan adalah skala Likert: Sangat Tinggi, Tinggi, Ragu-Ragu, Rendah dan Sangat Rendah.


72


Teknik Analisis Analisis Jalur Untuk membuktikan hipotesis yang telah diungkapkan, maka dalam penelitian ini data yang telah dikumpulkan akan diolah dengan bantuan analisis parametrik menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science). Model analisis data adalah metode analisa jalur (Path Analysis), untuk menerangkan pengaruh langsung atau pengaruh tidak langsung seperangkat variabel bebas terhadap variabel terikat, dengan diagram jalur sebagai berikut: Pyε Kepuasan Kerja (X1)

Pyx1 Komitmen Organisasi (Y)

Px2x1 Disiplin (X2)

Pyx2

Gambar 1. Struktur hubungan dan pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen Hasil besaran diagram jalur menunjukkan besarnya pengaruh masingmasing variable endogen terhadap eksogen yang disebut dengan koefisien jalur. Selanjutnya diagram di atas dapat dipecah menjadi dua substruktur sehingga struktur analisis jalurnya dapat digambarkan sebagai berikut : 1. Substruktur 1 e

Kepuasan kerja

Px2x1

Disiplin

Gambar 2. Struktur hubungan dan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap variabel disiplin Berdasarkan substruktur 1 di atas dapat dibuat persamaan strukturnya sebagai berikut: X2 = Px1x2 + e


73


2. Substruktur 2 Pyε Kepuasan kerja (X1)

Disiplin (X2)

Pxyx1 Komitmen Organisasi (Y) Pxyx2

Gambar 3. Struktur hubungan dan pengaruh variabel kepuasan kerja dan disiplin terhadap variabel komitmen organisasi Berdasarkan substruktur 2 di atas dapat dibuat persamaan strukturnya sebagai berikut : Y = Pxyx1 + Pxyx2 + Pye Kemudian menentukan koefisien jalur, yaitu besarnya pengaruh variabel penyebab dan variabel akibat dengan menghitung koefisien regresi dan koefisien jalur setelah itu dilakukan uji hipotesis dengan Uji F (pengujian secara keseluruhan) dan uji t (pengujian secara individu atau parsial).

PEMBAHASAN Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang. Pembentukan Dinas ini berdasarkan Perda No. 21 tahun 2004. Dinas Perindagtamben Kota Padang merupakan unsur penunjang Pemerintah Kota Padang di sektor Perindustrian, Perdagangan, Pertambangan dan Energi yang dipimpin oleh seorang Kepala yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota Padang melalui Sekretaris Daerah. Dinas Perindagtamben Kota Padang mempunyai tugas pokok yaitu melaksanakan kewenangan otonomi daerah dilingkup Bidang Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi, dan mempunyai fungsi antara lain : 1) Perumusan

kebijakan

teknis

dilingkup

bidang

Perindustrian

Perdagangan Pertambangan dan Energi. 2) Memberikan perizinan dan pelaksanaan pelayanan umum.


74


3) Membina unit pelaksana teknis daerah. 4) Pengelolaan urusan ketatausahaan dinas. Visi : “Terwujudnya sektor industri dan perdagangan yang berdaya saing tinggi dan berbasiskan ekonomi kerakyatan serta optimalisasi pemanfaatan sumber daya tambang dan energi yang berwawasan lingkungan”. Misi : 1) Pemantapan dan penguatan posisi UKM-Industri dan Perdagangan agar lebih profesional dibidangnya. 2) Memperluas pasar produk UKM Kota Padang melalui penciptaan dan terobosan pasar-pasar potensial serta perluasan jaringan. 3) Menata sistem distribusi barang kebutuhan masyarakat agar terciptanya kestabilan harga dan ketersediaan pasokan. 4) Melindungi kepentingan konsumen melalui tertib ukur, tertib mutu dan tertib niaga. 5) Menata usaha tambang dan energi yang berwawasan lingkungan. Sektor Perdagangan merupakan salah satu dari tiga sektor unggulan kebijakan Pemerintah Kota Padang (sektor perdagangan, sektor pariwisata, dan sektor kelautan/perikanan) dalam mencapai sasaran APBD. Sektor unggulan ini bertujuan mendorong pertumbuhan ekonomi, penanggulangan kemiskinan, pengangguran dan kesejahteraan masyarakat. Karakteristik responden dalam penelitian ini yaitu pegawai negeri sipil yang bekerja pada Dinas Perindagtamben Kota Padang berjumlah 61 orang sebagai berikut:


75


Tabel 5. Karakteristik Pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang menurut pendidikan dan masa kerja No 1 2 3 4

Pendidikan SMU D3 S1 S2 Jumlah

Jumlah 13 10 27 11 61

% 21,3 16,4 44,2 18,1 100

Masa Kerja 0 – 10 tahun 10 – 20 tahun 20 – 30 tahun > 30 tahun Jumlah

Jumlah 14 27 11 9 61

% 22,9 44,3 18 14,8 100

Sumber : Dinas Perindagtamben Kota Padang, 2009

Struktur Organisasi Dinas Perindagtamben Kota Padang dapat dilihat melalui Gambar 4 berikut ini : KEPALA DINAS

Kelompok Jabatan Fungsional

Sekretaris

Subag Keuangan

Bidang perdagangan

Bidang Tamben

Kasi Bina Usaha Perindustri

Kasi Bina Usaha Perdagangan

Kasi Pertambangan

Kasi Sarana/ Prasarana Industri

Kasi Promosi/ Pendaftaran

Kasi Energi

Cabdin Wilayah Utara

Cabdin Wilayah

Bidang Industri

Subag Umum

Bidang PK dan PBJ

Kasi Perlindunga n Konsumen Kasi Pengawasan Barang dan Jasa

Gambar 4. Struktur Organisasi Dinas Perindagtamben Kota Padang


76


Deskripsi Variabel Penelitian Deskripsi masing-masing variabel penelitian, baik variabel bebas maupun variabel terikat, yang disajikan dalam tabel distribusi frekuensi. Variabel terikat tersebut adalah komitmen organisasi, sedangkan variabel bebas terdiri dari kepuasan kerja, dan disiplin.

Tabel 6. Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi (Y) Pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang Alternatif Jawaban Jumlah

Indikator

SL

item F

Setia pada organisasi

SR

%

F

%

KK F

%

JR F

%

N

TP F

Skor

Re

TCR

Total

rata

(%)

Ket

%

9

2

2,55 10 16,03 12 20,04 32 53,01 5 8,38 61

153

2,51 50,27

4

-

0.41

8

12.70 12 19.26 36 59.02 5 8.61 61

145

2.37 47.46

7

-

-

7

10.77 14 22.84 37 61.12 3 5.62 61

145

2.38 47.68

5

-

-

11 17.49 12 19.13 34 56.28 4 7.10 61

151

2.47 49.40

1

0.98

8

137

Kurang baik

Melakukan penyesuaian dengan

Kurang baik

organisasi Mendukung organisasi Melakukan pengorbanan pribadi Rata-rata

12.92 12 18.89 32 52.39 4 6.82 56

2.25

44.97

Kurang baik Kurang baik Kurang baik

Sumber : Data primer 2009 (diolah) Dari tabel 4.4 diperoleh informasi bahwa skor rata-rata variabel komitmen organisasi yang dirasakan pegawai di Dinas Perindagtamben Kota Padang adalah sebesar 2.25% dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 44,97%. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang dirasakan pegawai di Dinas Perindagtamben Kota Padang masuk dalam kategori kurang baik.

Dengan

demikian

dapat

disimpulkan

bahwa

pegawai

Dinas

Perindagtamben Kota Padang kurang berkomitmen dalam bekerja.


77


Tabel 7. Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja (X1) Pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang

Alternatif Jawaban Jumlah

Indikator

SL

item F

%

SR F

%

KK F

%

JR F

%

TP F

N

Skor Re TCR Total rata (%)

%

Kepuasan terhadap beban

9

1

1.82 13 21.86 16 26.78 29 47.72 1

1.82 61

167

2.74 54.83

4

1

0.82 15 19.21 8 19.91 36 59.43 1

2.05 61

160

2.63 52.54

2

1

0.05

1

1.64

1

1.33

2

3.22

0

0.05

4

11

0.17 3.44

5

-

0.10

2

3.12

2

3.59

5

8.40

0

0.41 10

25

0.41 8.20

1

1.23 14 21.30 14 23.90 32 51.96 1

1.97 61

164

2.69 53.80

kerja Kepuasan akan kondisi kerja Kepuasan hubungan dengan rekan kerja Kepuasan dalam mengembangkan karir

Rata-rata

Ket

Kurang baik Kurang baik Kurang baik Kurang baik Kurang baik

Sumber : Data primer 2009 (diolah) Dari tabel 4.5 diperoleh informasi bahwa skor rata-rata variabel kepuasan kerja pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang adalah sebesar 2,69% dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 53.80 %. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang masuk dalam kategori kurang baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang mempunyai kepuasan kerja yang kurang baik dalam menjalankan tugasnya sehari-hari.


78


Tabel 8. Distribusi Frekuensi Disiplin (X2) Pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang Alternatif Jawaban Indikator

Jumlah

SL

item F

Patuh pada jam kerja

%

SR F

KK %

F

%

JR F

TP

%

F

N

Re

TCR

Total rata

(%)

Skor

%

5

11 17.38 30 49.84 13 21.64 5

7.87

2

3.28 61

226 3.70 74.03

6

13 21.04 30 49.73 12 19.67 4

6.83

2

2.73 61

232 3.80 75.90

11

12 20.27 31 50.07 11 18.78 5

8.20

2

.68

51

230 3.77 75.41

12 19.82 30 49.93 12 19.67 5

7.75

2

2.83 61

229 3.76 75.23

Tepat waktu menyelesaika n tugas Taat pada peraturan Rata-rata

Ket

Cukup baik Cukup baik Cukup baik Cukup baik

Sumber : Data primer 2009 (diolah) Dari tabel 4.6 diperoleh informasi bahwa skor rata-rata variabel disiplin yang dirasakan pegawai di Dinas Perindagtamben Kota Padang adalah sebesar 3.76% dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 75,23%. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin yang dirasakan pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang masuk dalam kategori cukup baik.

Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang cukup disiplin dalam bekerja. Uji hipotesis penelitian dilakukan dengan analisis jalur. Analisis jalur dapat dilakukan bila data yang dianalisis memenuhi beberapa persyaratan, yaitu: (1) data berdistribusi normal dan (2) data berasal dari populasi yang homogen. Untuk melihat apakah persyaratan tersebut dapat terpenuhi atau tidak, maka perlu dilakukan uji persyaratan analisis dengan uji normalitas dan uji homogenitas. Apabila data telah berdistribusi normal dan berasal dari populasi yang homogen sehingga dapat dilanjutkan untuk analisis pengujian hipotesis.


79


Analisis Jalur Dalam penelitian ini digunakan analisis jalur untuk melihat pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat melalui variabel bebas lainnya dan mengukur pengaruh langsung dan tidak langsung dari suatu variabel terhadap variabel lain. Analisis jalur pada penelitian ini dikelompokkan menjadi dua sub struktur jalur.

Analisis Jalur Sub Struktur 1 Pada analisis sub struktur pertama akan dilihat sejauh mana pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang.

Tabel 9. Koefisien Jalur Unstandardized Standardized Model 1

(Constant) Kepuasan kerja

Coefficients B

Std.Error

18.209

5.092

.580

.094

Coefficients

t

Sig.

3.576

.001

6.156

.000

Beta 0.622

a. Dependent Variable: Disiplin Sumber : Pengolahan data primer, 2009 Untuk mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap disiplin adalah sebagai berikut: a) Berdasarkan uji t, diperoleh thitung 6.156 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. Maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikannya (0,000 < 0,05), yang berarti bahwa variabel eksogen berpengaruh signifikan terhadap variabel endogen. b) Hasil analisis pengaruh kepuasan kerja (X1) terhadap disiplin (X2) diperoleh koefisien jalur Px2x1 = 0,622 dengan demikian berarti koefisien jalur signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja dengan


80


variabel disiplin. Jika kepuasan kerja pegawai meningkat maka disiplin kerja pegawai juga akan mengalami peningkatan. Begitupun sebaliknya jika kepuasan kerja pegawai menurun maka disiplin kerja pegawai juga akan mengalami penurunan. c) Nilai konstanta sebesar 18.209 menunjukkan bahwa tanpa adanya pengaruh kepuasan kerja, nilai skala disiplin sebesar 18.209. d) Pengaruh variabel lain (Pye) P =

√ 1- R

P =

√ 1- 0,387

2

X2X1

P = 0,613 atau 61,3% Adapun gambar dari sub struktur 1 dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 5. Sub Struktur 1

Kepuasan Kerja (X1)

0,622

0,613

Disiplin ( X 2)

Hasil pengolahan data pada sub struktur 1 di atas dapat disubitusikan ke dalam analisis jalur yaitu: X2 = a + Px2x1 X1 + e X2 = 18.209 + 0,622 X1

Analisis Jalur Sub Struktur 2 Pada analisis sub struktur kedua akan dilihat sejauh mana pengaruh kepuasan kerja dan disiplin terhadap komitmen organisasi pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang.


81


Tabel 9. ANOVA Model

Sum of

Df

Mean

Squares

F

Sig.

Square

1 Regression

1631.964

2

815.982

Residual

2204.230

59

37.360

Total

3836.194

61

21.841 .000(a)

Sumber : Pengolahan data primer, 2009 Pengujian secara keseluruhan/simultan (uji F) Berdasarkan uji F diketahui bahwa nilai Fhitung 21.841 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikannya (0.000< 0,05),

hal ini berarti variabel eksogen

(kepuasan kerja dan disiplin) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel endogen (komitmen organisasi) dengan demikian dapat dilanjutkan untuk pengujian secara individual.

Tabel 10. Koefisien Jalur Unstandardized Standardized Model 1

Coefficients

Coefficients

t

Sig.

.721

.473

B

Std.Error

Beta

(Constant)

5.994

8.308

Kepuasan kerja

.501

.178

.354

2.812 .007

Disiplin

.561

.191

.370

2.933 .005

a. Dependent Variable: Komitmen organisasi Sumber : Pengolahan data primer, 2009 Pengujian secara individu (uji t) a) Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi Hasil analisis tentang pengaruh variabel Kepuasan kerja (X1) terhadap variabel komitmen organisasi (Y) diperoleh nilai Pyx1 = 0,354 dengan nilai t

hitung

= 2,812 pada Sig. 0,007 < 0,05 berarti koefisien jalurnya


82


signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pegawai. Jika kepuasan kerja meningkat, maka komitmen organisasi pegawai juga akan mengalami peningkatan. Begitupun sebaliknya, jika kepuasan kerja menurun, maka komitmen organisasi pegawai juga akan mengalami penurunan. b) Pengaruh disipli terhadap komitmen organisasi Hasil analisis tentang pengaruh variabel disiplin (X2) terhadap variabel komitmen organisasi (Y) diperoleh nilai Pyx2 = 0,370 dengan nilai t hitung

= 2,933 pada Sig. 0,005 < 0,05 berarti koefisien jalurnya signifikan.

Hal ini menunjukkan bahwa disiplin mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai. Jika disiplin meningkat, maka komitmen organisasi pegawai juga akan mengalami peningkatan. Begitupun sebaliknya, jika disiplin menurun, maka komitmen organisasi pegawai juga akan mengalami penurunan. c)

Nilai konstanta sebesar 5.994 menunjukkan bahwa tanpa adanya pengaruh kepuasan kerja dan disiplin nilai skala komitmen organisasi sebesar 5.994.

d) Pengaruh variabel lain (Pye) P =

√ 1- R

P =

√ 1- 0,425

2

X2X1

P = 0,575 atau 57,5% Besarnya pengaruh dari variabel lain terhadap komitmen organisasi pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang adalah sebesar 57,5%. Jadi, terlihat bahwa nilai signifikansi dari semua variabel lebih kecil dari tingkat signifikannya, hal ini berarti kepuasan kerja dan disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian tidak ada variabel yang dikeluarkan dari sub struktur karena semua variabel eksogen


83


(bebas)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel endogen

(terikat). Adapun gambar dari sub struktur 2 dapat digambarkan sebagai berikut :

0.575 Kepuasan Kerja ( X 1) Disiplin ( X 2)

0,354

0,370

Komitmen organisasi (Y)

Gambar 6. Sub Struktur 2 Hasil pengolahan data pada sub struktur 2 di atas dapat disubitusikan ke dalam analisis jalur yaitu: Y = Px1x1 X1 + Px2x2 X2 + e Y= 0,354 X1 + 0,370 X2 Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Selanjutnya seberapa besar pengaruh dari masing-masing variabel eksogen (X1, X2) baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap variabel endogen (Y) dapat diuraikan sebagai berikut : 1) Variabel X1 Pengaruh langsung variabel X1 terhadap Y Y X1 Y : (Pyx1) (Pyx1)\ = 0,354 x 0,354 = 0,1253 atau 12,53% Pengaruh tidak langsung dari X1 ke Y melalui X2 Y X1 Ω X2 Y : (Pyx1) (Px2x1) (Pyx2) = 0,354 x 0,622 x 0,370 = 0,0814 atau 8,14%


84


2) Variabel X2 Pengaruh langsung variabel X2 terhadap Y Y X2 Y : (Pyx2) (Pyx2) = 0,370 x 0,370 = 0,1369 atau 13,69% Tabel 11. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung No 1

Keterangan Pengaruh langsung variabel kepuasan kerja(X1)

%

%

12,53

terhadap komitmen organisasi (Y) 2

Pengaruh tidak langsung dari kepuasan kerja(X1)

8,14

terhadap komitmen organisasi (Y) melalui disiplin (X2) 20,67

Pengaruh langsung dan tidak langsung kepuasan kerja (X1) terhadap komitmen organisasi (Y) 3

Pengaruh langsung variabel disiplin (X2) terhadap

13,69

komitmen organisasi (Y) 4

Pengaruh tidak langsung dari disiplin (X2)

8,14

terhadap komitmen organisasi (Y) melalui kepuasan kerja(X1) 21,83

Pengaruh langsung dan tidak langsung disiplin (X2) terhadap komitmen organisasi (Y) 5

Pengaruh variabel lain

57,5

57,5

Total

100

100

Dari tabel 4.12 terlihat bahwa besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 12,53%, nilai ini lebih


85


besar dari pengaruh tidak langsung dari kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi melalui disiplin yaitu sebesar 8,14%. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi dapat ditingkatkan secara langsung melalui kepuasan kerja. Kemudian juga terlihat besarnya pengaruh dari disiplin terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 13,69%. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung disiplin lebih besar nilainya dari pada pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa komitmen organisasi lebih efektif ditingkatkan secara langsung melalui disiplin pegawai. Jadi kesimpulannya komitmen organisasi pegawai Deperindagtanbem lebih baik ditingkatkan secara langsung melalui kepuasan kerja dan disiplin.

Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh variabel kepuasan kerja (X1) terhadap variabel disiplin (X2) Dari hasil penelitian ditemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap disiplin pegawai, artinya jika pegawai dapat merasakan kepuasan di dalam pekerjaanya dengan baik maka disiplin kerja pegawai pun akan semakin baik. Begitupun sebaliknya, jika pegawai tidak mendapatkan kepuasan dalam pekerjaanya, maka disiplin pegawai pun akan lemah, oleh sebab itu kepuasan kerja pegawai harus lebih ditingkatkan lagi agar mampu mendorong pegawai lebih berdisiplin dalam berkerja di Dinas Perindagtamben Kota Padang. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama maka diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap disiplin pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang. Dengan demikian diagram jalur sub struktur 1 mempunyai makna yang signifikan dan tidak mengalami perubahan. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan variabel yang penting dalam meningkatkan disiplin pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Hasibuan(2008:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai


86


pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh kedisiplinan dan prestasi kerja, artinya bagaimanapun kepuasan kerja yang dirasakan

pegawai tetap berhubungan

dengan disiplin kerjanya. Oleh sebab itu organisasi harus memberikan beban kerja yang yang sesuai pada pegawai dalam bekerja, serta menciptakan kondisi kerja yang baik dan nyaman dalam bekerja, sehingga pegawai dapat saling berhubungan dan mendukung dalam bekerja. Organisasi juga harus memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan karirnya ke jenjang yang lebih baik sehingga dapat menciptakan kepuasan kerja. Penting bagi organisasi untuk memenuhi kebutuhan pegawainya demi tercapainya kepuasan kerja, sehingga nantinya akan membentuk disiplin kerja yang baik dari pegawai tersebut terhadap organisasi tempat ia bernaung. Temuan ini juga didukung oleh pendapat Hasibuan (2008:203) mengatakan kepuasan kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, artinya jika kepuasan diperoleh dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan pegawai rendah. Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) dan Disiplin (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y) Untuk pengaruh kepuasan kerja dan disiplin terhadap komitmen organisasi pegawai berdasarkan uji hipotesis ditemukan bahwa antara variabel kepuasan kerja dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel

komitmen

organisasi.

Hasil

analisis

secara

parsial

menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi. Artinya, ketika kepuasan kerja memberikan pengaruh yang yang positif terhadap pegawai dalam menjalankan pekerjaanya maka pegawai akan menujukkan komitmen organisasi yang baik pula didalam organisasi. Tinggi rendahnya komitmen organisasi seorang pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya seperti kesetiaan pegawai pada organisasi, serta kemampuan pegawai dalam melakukan penyesuaian di organisasi, serta


87


dukungan dan pengorbanan pribadi yang diberikan pegawai kepada organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Fred Luthans (1995), komitmen organisasi didefenisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dari hasil variabel jalur pengaruh langsung kepuasan kerja besar terhadap komitmen organisasi yaitu 12,53%.

Bila dibandingkan dengan

pengaruh tidak langsung kepuasan kerja melalui disiplin terhadap komitmen organisasi yaitu sebesar 8,14%. Hasil ini mengandung makna bahwa untuk meningkatkan komitmen organisasi pegawai, Dinas Perindagtamben Kota Padang perlu meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini diperkuat oleh hasil temuan penelitian yang diperlihatkan oleh tingkat capaian responden kepuasan kerja yang relatif rendah, yaitu 53,80% yang berada pada kategori kurang baik. Hasil variabel jalur pengaruh langsung disiplin terhadap komitmen organisasi cukup baik yaitu 13,69%. Bila dibandingkan dengan pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 12,53%. Hal ini diperkuat oleh hasil temuan penelitian yang diperlihatkan oleh tingkat capaian responden disiplin yang cukup baik, yaitu 75,23% yang berada pada kategori cukup baik. Hasil ini mengandung makna bahwa puas atau tidak puas pegawai dalam bekerja, pegawai tetap mempunyai disiplin kerja, hal ini dikarenakan peraturan tentang disiplin kerja pegawai telah ditetapkan oleh pemerintah. Dimana dalam UU kedisiplin kerja pegawai, pemerintah telah menetapkan peraturan yang mengatur tentang kewajiban, larangan, sanksi atau hukuman. Dinas Perindagtamben Kota Padang harus lebih meningkatkan disiplin kerja karena disiplin kerja mempunyai pengaruh yang cukup baik terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa membuat kepuasan kerja dan disiplin pegawai menjadi baik akan dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang. Selanjutnya struktur jalur hasil penelitian ini dapat digambarkan kembali sebagai berikut :


88


0,575

Kepuasan kerja

0,354

Komitmen organisasi

0,622

Disiplin 0,370

BAB V Gambar 4.4 Struktur jalur hasil Gambar 7. Struktur Jalur Hasil

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Dari hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan tentang pengaruh kepuasan kerja dan disiplin terhadap komitmen organisasi pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang melalui analisis jalur maka dapat dikemukakan beberapa kesimpulan berikut: 1. Berdasarkan hasil pengujian sub struktur 1 maka diketahui bahwa kepuasan kerja

berpengaruh

signifikan

terhadap

disiplin

pegawai

Dinas

Perindagtamben Kota Padang. Koefisien jalur menunjukkan terjadi hubungan yang searah dari kepuasan kerja dengan disiplin, dimana dengan adanya kepuasan kerja yang lebih baik akan dapat menciptakan disiplin pegawai yang lebih baik pula di Dinas Perindagtamben Kota Padang. Besarnya pengaruh dari kepuasan kerja terhadap disiplin adalah sebesar 38,7% dan sisanya sebesar 61,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian. 2. Berdasarkan hasil pengujian sub struktur 2 diketahui bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai di Dinas Perindagtamben Kota Padang. Besarnya pengaruh kepuasan kerja dan disiplin terhadap komitmen organisasi pegawai adalah sebesar 42,5% dan sisanya sebesar 57,5% dipengaruhi oleh variabel yang tidak masuk dalam penelitian.


89


3. Bila dilihat dari pengaruh langsung dan tidak langsung dari masing-masing variabel, maka diketahui bahwa besarnya pengaruh langsung variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 12,53% dan besarnya pengaruh tidak langsung dari kepuasan kerja ke komitmen organisasi melalui disiplin sebesar 8,14%. Pengaruh langsung disiplin terhadap komitmen organisasi sebesar 13,69%. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung disiplin lebih besar nilainya dari pada pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi lebih efektif ditingkatkan secara langsung melalui disiplin pegawai. 4. Hasil perhitungan total capaian responden (TCR) di temukan variabel komitmen organisasi sebesar 44,97% masuk dalam kategori kurang baik, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi pegawai Dinas Perindagtamben Kota Padang kurang baik. Variabel kepuasan kerja sebesar 53,80% masuk dalam kategori kurang baik, ini berarti bahwa didalam bekerja pegawai belum merasakan kepuasan kerja yang memuaskan di Dinas Perindagtamben Kota dan total capaian responden variabel disiplin sebesar 75,23% masuk dalam kategori cukup baik. 5. Dalam penelitian ini juga terdapat pengaruh dari variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini, yang mempengaruhi komitmen organisasi pegawai di Dinas Perindagtamben Kota.

Saran-saran 1. Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang diharapkan dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawainya agar pegawai memiliki kesetiaan pada organisasi, dapat menyesuaikan diri dengan dan mendukung organisasi serta mau berkorban demi organisasi, agar tujuan organisasi dapat tercapai. 2. Diharapkan Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang memberikan kepuasan kerja pada pegawainya melalui pemberian beban kerja yang sesuai pada pegawai dalam bekerja,


90


menciptakan kondisi kerja yang baik dan nyaman dalam bekerja, memberikan

kesempatan

yang

luas

kepada

pegawai

untuk

mengembangkan karirnya agar dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai dan tujuan dari Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang dapat tercapai. 3. Dinas Perindustrian Perdagangan Pertambangan dan Energi Kota Padang harus menjalankan peraturan disiplin kerja pegawai dengan baik, mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan disiplin kerja pegawai lebih baik lagi, memberikan sanksi yang tegas bagi pegawai yang melanggar peraturan agar ada efek jera dan juga sebagai contoh bagi pegawai lainnya.


91


DAFTAR PUSTAKA Arief, Pratisto. (2004). Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan Percobaan Dengan SPSS versi 12.0. Jakarta. Elex Media Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Jakarta. Rineka Cipta Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta. BPFE. Hasibuan, Malayu. SP. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Jakarta. Bumi Aksara. Jasin, A. (1989). Peningkatan Pembinaan Disiplin Nasional dalam Sistem dan Pola Pendidikan Nasional. Jakarta. Luthans, Fred. S. (1995). Organizational Behavior, Seventh Edition. Singapore. Mc. Graw Hill. Mathis, R. I. & Jackson J. H. (2000). Human Resources Management. New Jersey. Prentice Hill. Poerwadaminta, WJS. (1989). Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta. Balai Pustaka. Riduwan, Kuncoro. (2007). Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung. Alfabeta. Robbins S.P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta. Indeks. Sahertian. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi Offset. Siagian, S. P.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara Singarimbun, 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta. LP3ES. Singgih, Sartoni. (2000). Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta. Gramedia. Sitepu. (1994). Analisa Jalur. Bandung. FMIPA Unpad. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Andi Offset. Sudjana. (1996). Metode Statistik. Bandung. Tarsito Thoha, Miftah. (2003). Manajemen Kepegawaian. Jakarta. Rajawali.


92

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN PERDAGANGAN PERTAMBANGAN DAN ENERGI KOTA PADANG

Recommend Documents