Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Kalbe Farma Tbk

Samuel Dharmadi C, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap ...

ISSN 2356 - 4385

Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Kalbe Farma Tbk. Samuel Dharmadi Chanutomo1), Feryyal Abadi2) Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Kalbis Jalan Pulomas Selatan Kav. 22, Jakarta Timur 13210 1 Email: [email protected] 2 Email: [email protected] Abstract: The objective of this study is to determine the effect of leadership and motivation to the work performance at PT. Kalbe Farma Tbk. The research model is quantitative approach through a survey of 47 respondents. The sampling method is purposive sampling. The test result of the regression doubled to show that they the leadership of the most powerful positive but not significant to variable work performance. This is shown with a coefficient of the correlation of 0,047 and also variable motivation to a positive effect and sginificant with coefficient of the correlation of 0,724. The conclusion of this research that the motivation is a variable is the most dominant of work performance. This means the strong motivation owned, it will further enchance the work performance. Thus the company needs to increase the motivation owned by employees. With the increasing motivation of employees are expected work performance further increased Keywords: leadership, motivation, work performance Abstrak: Penelitian bertujuan mengetahui pengaruh kepemimpinan, dan motivasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Kalbe Farma Tbk. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif melalui survey kepada 47 karyawan. Metode pengambilan sampel adalah purposive sampling. Hasil uji regresi berganda menunjukan bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif, namun tidak signifikan terhadap variabel prestasi kerja. Ini ditunjukan dengan koefisien korelasi sebesar 0,047. Dan juga variabel motivasi berpengaruh positif, dan signifikan dengan koefisien korelasi sebesar 0,724. Kesimpulan dari penelitian ini bahwa motivasi merupakan variabel yang paling dominan atas prestasi kerja. Hal ini berarti semakin kuat motivasi yang dimiliki, maka akan semakin meningkatkan prestasi kerja. Dengan demikian perusahaan perlu meningkatkan motivasi yang dimiliki oleh karyawan. Dengan peningkatan motivasi karyawan diharapkan prestasi kerja lebih meningkat. Kata kunci: kepemimpinan, motivasi, prestasi kerja

I. PENDAHULUAN Seorang pemimpin harus mampu untuk bekerja secara efektif, salah satunya dengan memberikan pengarahan terhadap para bawahannya dalam mencapai tujuantujuan organisasi, serta mampu mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama seturut dengan harapan dari pimpinan dan perusahaan dan pemimpin juga harus mampu menghargai persahabatan, sehingga akan timbul rasa saling percaya dan rasa hormat dalam hubungan antar bawahan dan atasan di tempat kerja. Untuk itu sudah menjadi kewajiban pimpinan untuk memberikan dorongan atau motivasi sesuai dengan bidang pekerjaannya masingmasing, sehingga prestasi kerjanya sesuai dengan

yang diharapkan atau ditargetkan oleh perusahaan. Maka untuk dapat memotivasi pegawai, seorang pemimpin harus memahami motif dan motivasi yang menggerakkan pegawai sehingga dengan sendirinya pegawai mau bekerja demi tercapainya tujuan organisasi yang diharapkan. Motivasi seseorang tergantung pada kebutuhan, keinginan, dan dorongan yang muncul dalam diri seorang individu. Ada orang yang termotivasi dalam mengerjakan suatu tugas karena merasa tertantang. Mereka percaya bahwa segala sesuatunya dicapai dengan kerja keras, mereka juga tidak terlalu mengharapkan bantuan dari orang lain. Bagi mereka uang bukanlah satu-satunya motivator yang penting, yang lebih efektif adalah umpan balik atas apa yang telah dilakukannya. Ada

21

Kalbisocio,Volume 3 No. 2 Agustus 2016

juga orang-orang yang termotivasi karena ingin berkuasa. Mereka merasa mampu mempengaruhi dan mengendalikan lingkungan dan orang lain di sekitarnya. Mereka sering memberikan saran dan pendapat kepada orang lain dalam pencapai tujuan organisasi. Ada juga yang hanya ingin memelihara hubungan pribadi yang ramah dan akrab. Mereka ingin menyenangkan antar sesama karyawan di dalam sebuah organisasi. Kepemimpinan (leadership) adalah bagian tersendiri dari manajemen. Manajer melaksanakan fungsinya yaitu penciptaan, perencanaan, pengoranisasian, motivasi, komunikasi dan pengendalian (pengawasan). Kemampuan seorang manajer untuk memimpin akan mempengaruhi kemampuannya untuk mengelola para bawahannya. Seorang pemimpin harus bisa bekerja secara efektif, salah satunya dengan memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tanpa bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi renggang (lemah). Keadaan ini menimbulkan situasi kerja tidak efisien dalam rangka pencapaian sasaran-sasarannya. Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukan di dalam suatu organisasi. Para pekerja yang baik selalu memberikan kontribusinya dalam pencapaian tujuan organisasi, dan paling tidak, para pekerja memerlukan seorang pemimpin sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi. Perusahaan yang yang baik, berhasil memiliki seorang pemimpin yang mampu menggambarkan hubungan antara dirinya dengan anggota kelompok kerja dalam upaya membentuk pola organisasi, saluran komunikasi, dan metode atau prosedur yang ditetapkan dengan baik serta mampu memberikan tugas kepada anggota kelompok, meminta anggota kelompok mematuhi tata tertib dan peraturan standar, serta memberitahu anggota kelompoknya tentang hal-hal yang diharapkan dari mereka. Seorang pemimpin juga harus mampu menghargai persahabatan, kepercayaan timbal-balik, rasa hormat dan kehangatan dalam hubungan dengan anggota kelompok, menyediakan waktu untuk menyimak argumen anggota kelompok, serta memiliki sikap bersahabat dan mampu mengadakan perubahan. Sifat dan ciri umum tersebut adalah kepemimpinan yang lebih efektif. Berhasil atau tidaknya suatu pekerjaan disebabkan oleh interaksi sosial yang tinggi. Mereka membutuhkan lingkungan kerja yang dipenuhi

22

dengan nuansa kerjasama yang mendukung. Berbagai macam motivasi seseorang dalam menjalankan tugas mencerminkan hasil kerja atau prestasi kerja mereka. Kemampuan manajer untuk memotivasi para bawahannya akan menentukan kualitas manajer terutama hasil atau prestasi kerja karyawannya. Menurut pra survey yang dilakukan oleh peneliti, bahwa Department HRD membutuhkan penilaian akan kinerja para karyawannya. Tujuannya untuk mengetahui apakah para karyawan sudah menjalankan tugasnya dengan baik atau tidak. Apakah prestasi yang dihasilkan baik atau tidak, maka dari itu penilaian prestasi kerja merupakan media yang tepat dan bermanfaat untuk mengevaluasi pekerjaan, mengembangkan dan memotivasi karyawan, Namun, penilaian prestasi kerja dapat juga menjadi sumber kerisauan, dan keributan bagi karyawan. Hal ini diakibatkan masih adanya ketidakpastian dan ambiguitas dalam setiap penilainnya. Salah satu penilaian prestasi kerja terhadap PT. Kalbe Farma sebagaimana yang telah terlaksana, mencerminkan kemampuan karyawan yang telah memahami apa yang menjadi tujuan, sasaran, dan harapan perusahaan. Tidak hanya penilaian dari atasan saja, karyawan juga harus dapat menilai dirinya sendiri, sesuai sudut pandangnya, sehingga jika ada GAP yang terlalu besar, Departement HRD akan segera mencari jalan keluar untuk mengurangi GAP yang ada sehingga kembali dapat mencapai tujuan perusahaan tanpa merugikan perusahaan dan karyawan. Pada umumnya prestasi kerja suatu organisasi dipengaruhi oleh prestasi kerja karyawan, jika kinerja karyawan baik maka hasilnya pun akan baik, begitupun sebaliknya. Perumusan Masalah. Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan beberapa permasalahan penelitian sebagai berikut: (1) Apakah kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan?; (2) Apakah motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan?; (3) Variabel mana yang paling berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan?; dan (4) Apakah kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan? Manfaat Penelitian. Penelitian ini dapat dibagi dalam dua jenis manfaat. Manfaat yang pertama adalah secara teoritis dan manfaat yang kedua adalah manfaat praktis. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat sebagai berikut : (1) Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan ilmu penulis di bidang manajemen pendidikan, khusunya pemahaman yang lebih mendalam mengenai hubungan


kepemimpinan, motivasi kerja dan prestasi kerja; dan (2) Secara praktis, diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran secara nyata mengenai prestasi kerja karyawan yang diduga menjadi prediktor sehingga dapat memberikan masukan bagi: (a) Kepala pimpinan, guna mengefektifkan dan meningkatkan peranya sebagai pempimpin, sehingga prestasi kerja karyawan akan semakin meningkat ; (b) Para karyawan, guna dalam usaha meningkatkan motivasi yang dimiliki, sehingga prestasi kerja semakin baik ; dan (3) Peneliti bidang pendidikan sebagai bahan kajian dalam penelitian lebih lanjut. Tujuan Penelitian. Tujuan penelitian ini adalah: (1) Pengaruh kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan ; (2) Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan; (3) Variabel mana yang paling berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan; dan (4) Pengaruh bersama kepemimpinan dan motivasi terhadap prestasi kerja karyawan.

II. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif menggunakan metode survey. Menurut (Noor, 2013:38) penelitian kuantitatif merupakan metode untuk menguji teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel. Variabel-variabel ini diukur dengan instrumen penelitian sehingga data yang terdiri dari angka-angka dapat dianalisis berdasarkan prosedur statistik. Menurut (Malhotra, 2009:196) metode survey dilakukan dengan kuesioner terstruktur yang diberikan ke responden dan dirancang untuk menghasilkan informasi spesifik. Penelitian ini akan menganalisis pengaruh variabel independent yang terdiri dari kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap variabel dependent yaitu prestasi kerja karyawan. B. Populasi dan Sampel Objek penelitian yang akan diteliti adalah PT Kalbe Farma Tbk. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif menggunakan metode survey. Penelitian di lakukan dari bulan Desember 2015 hingga April 2016. Populasi penelitian berjumlah 80 karyawan, sampel penelitian berjumlah 80 responden, namun karena keterbatasan peneliti dan waktu karyawan mengisi kuesioner, maka kuesioner hanya terkumpul 47 responden. Teknik pengambilan sampel adalah Non Probability Sampling dengan pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling, dengan kriteria responden yang telah ditentukan oleh peneliti. Kriteria responden yang menjadi sampel

dalam penelitian ini adalah karyawan yang sudah bekerja minimal diatas 1 tahun. Sumber data yang digunakan sebagai bahan penelitian merupakan data primer dan sekunder. C. Sumber Data Dalam penelitian ini data primer yang diperoleh peneliti melalui pengumpulan kuesioner (angket) yang berisi jawaban dari pertanyaan-pertanyaan penelitian yang diisi oleh karyawan PT Kalbe Farma Tbk yang menjadi responden dalam penelitian ini serta wawancara langsung dengan dan data Sekunder merupakan data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung yaitu melalui dokumen atau catatan yang berasal dari data internal PT Kalbe Farma Tbk. Data internal yang berkaitan dengan permasalahan penelitian seperti data tentang gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, grafik pencapaian kinerja tiap divisi, serta jumlah karyawan yang menjadi responden. D. Uji Validitas (Sugiyono, 2013: 121) mengemukakan instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji Validitas dilakukan untuk melihat kelayakan butir-butir pertanyaan dalam kuesioner dapat mendefinisikan suatu variabel (Noor, 2013:169). Uji validitas dapat dilihat dari nilai loading factor untuk setiap indikator variabel. Menurut Noor, indikator dari setiap variabel dikatakan valid jika loading factor atau lambda value (λ) ≥ 0.5. E. Uji Reliabilitas Menurut (Suryabrata, 2004: 28) reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran dengan alat tersebut dapat dipercaya. Hasil pengukuran harus reliabel dalam artian harus memiliki tingkat konsistensi dan kemantapan. Uji Realibilitas metode Cronbach’s Alpha . Menurut ( Sekaran , 2006;66) Semakin dekat koefisien keandalan dengan 1,0 semakin baik. Keandalan kurang dari 0,60 dianggap buruk. Maka dari itu, instrumen dikatakan relibel jika memiliki nilai cronbanch’s alpha ≥ 0.60. F. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik terdiri dari Uji Normalitas, Uji Heteroskedastisitas, dan Uji Multi korelasi. Pengujian ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa model yang diperoleh benar-benar memenuhi asumsi dasar dalam analisis regresi yang meliputi asumsi: terjadi

23


normalitas, tidak terjadi heteroskedastisitas, dan tidak terjadi multikolinearitas, serta untuk mengetauhi apakah model regresi benar-benar menunjukan tingkat yang signifikan dan representatif. G. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang ada memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik (statistik inferensial). Cara yang biasa dipkai untuk menghitung hal ini adalah Chi Square. Tapi karena tes ini memilki kelemahan, maka yang peneliti gunakan adalah Shapiro-Wilk karena jumlah data yang dimiliki kurang dari 50. H. Uji heteroskedastisitas Menurut (Wijaya, 2009:124), heteroskedastisitas menunjukan bahwa varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan/observasi. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedastisitas. Model regresi yang baik adalah terjadi homokedastisitas dalam model, atau dengan perkataan lain tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas, yaitu dengan melihat scatterplot serta melalui/ menggunakan uji Gletjer, uji Park, dan uji White. Uji heteroskedastisitas yang paling sering digunakan adalah uji scatterplot. I. Uji Multikorelasi Uji Multikorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan di antara variabel bebas memiliki masalah multikorelasi (gejala multikolinearitas) atau tidak. Menurut (Sarjono, Haryadi dan Winda Julianita, 2011:70), multikorelasi adalah korelasi yang sangat tinggi atau sangat rendah yang terjadi pada hubungan di antara variabel bebas. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan bahwa setiap variabel bebas dijelaskan oleh variabel lainnya. Semakin tinggi VIF maka mengindikasikan bahwa multikolinearitas di antara variabel bebas akan semakin tinggi, dimana standar nilai adalah 10, sedangkan tolerance mengukur variabilitas variabel bebas terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel lainnya. Nilai yang umum dipakai adalah nilai tolerance diatas 0,01 dan nilai VIF dibawah 10. J. Persamaan Regresi Menurut (Sarjono et all, 2011: 91), untuk mengukur dua variabel bebas (X1, X2, X3, dan

24

seterusnya) dan satu variabel terikat (Y) menggunakan rumus: Y = a + b1x1+ b2x2+ e Di mana: Y = Variabel terikat ( Prestasi Kerja) a = Konstanta b1..b2 = koefisien regresi b1...b2 x1 = Kepemimpinan x2 = Motivasi e = Eror K. Operasional Variabel. Agar variabel-variabel itu dapat beroperasi dengan baik, maka diperlukan kegiatan operasionalisasi variabel. Adapun operasionalisasi variabel untuk penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kepemimpinan Dalam penelitian ini definisi operasional variabel kepemimpinan menggunakan teori Ohio State Studies (Wibowo, 2013;271) adalah: Dimensi Initiating Structure dengan indikator: tepat waktu dalam tugas, target tugas, mempunyai standar kerja yang pasti. Dimensi Consideration dengan indikator: kepercayaan, menghargai, membantu karyawan, memberikan instruksi, peduli terhadap bawahan, adil 2. Motivasi Dalam penelitian ini definisi operasional variabel motivasi menggunakan teori McClelland (Bangun, 2012;13) adalah: Dimensi Berprestasi dengan indikator: tingkat kesulitan tinggi, kerja keras, percaya dengan kemampuan diri. Dimensi berkuasa dengan indikator: mempengaruhi orang lain, mempertahankan pengendalian, memberian saran. Dimensi berafiliasi dengan indikator: menciptakan dan memelihara suasana persahabatan, diakui oleh atasan. 3. Prestasi Kerja Dalam penelitian ini definisi operasional variabel prestasi kerja ( Mangkunegara, 2013;67 ) adalah: Dimensi hasil kerja dengan indikator: key performance indicator (KPI). Dimensi pengetahuan pekerjaan dengan indikator: kualitas dalam pengerjaan tugas. Dimensi inisiatif dengan indikator: Inisiatif menyelesaikan masalah-masalah yang timbul. Dimensi kecekatan mental dengan indikator: kemampuan dan kecepatan.


Dimensi sikap dengan indikator: bersemangat dalam bekerja. Dimensi disiplin waktu dan absensi dengan indikator: kehadiran. L. Model Penelitian Model penelitian dibuat dari variabel-variabel yang sudah dijelaskan di atas. Pada penelitian ini, model penelitian bisa dilihat di bawah ini:

Tabel 1. Jenis kelamin

Dapat disimpulkan bahwa responden lebih banyak wanita, yakni sebesar 35 orang atau sebesar 74%. C. Usia Jumlah responden berdasarkan usia, terdiri atas responden berusia 21-25 sebanyak 23 responden atau 49% , responden berusia 26-30 sebanyak 17responden atau 36%, responden berusia 31-35 sebanyak 6 responden atau 13%, responden berusia 36-40 sebanyak 1 responden atau 2%. Secara jelas dapat terlihat dari pada Tabel 2 Tabel 2. Usia

Gambar 1 Model penelitian

M. Hipotesis Penelitian Penjelasan dari model penelitian di atas adalah sebagai berikut: Dalam penelitian ini, peneliti membuat 4 hipotesis melalui variabel-variabel yang sudah dijelaskan sebelumnya. Adapun 4 hipotesis itu adalah: (1) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja; (2) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja; (3) Motivasi berpengaruh lebih besar dibandigkan dengan Kepemimpinan terhadap Prestasi Kerja; dan (4) Kepemimpinan dan Motivasi secara bersama-sama mempengaruhi Prestasi Kerja.

III. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Karakterisrik responden Responden dalam Penelitian ini adalah karyawan PT. Kalbe Farma fungsi Corporate sebanyak 47 orang. Terdapat empat karakteristik responden yang dimasukkan dalam penelitian ini, yaitu: jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja.

Dapat disimpulkan bahwa responden dengan usia 21-25 tahun, lebih banyak dibandingkan umurumur yang lain yakni sebesesar 23 orang atau 49%. Hal ini perlu diwaspadai mengingat usia dari responden yang masih muda dan dalam usia produktif. Sebab dalam usia tersebut emosi yang dimiliki belum stabil, sehingga bisa memicu tingkat turn-over karyawan. Dalam hal ini Kalbe bisa memberikan program loyalitas, untuk mengurangi tingkat turn-over. D. Pendidikan terakhir Jumlah responden berdasarkan Pendidikan terkahir, terdiri atas responden dengan pendidikan terkahir SMA sebanyak 2 responden atau 4%, pendidikan terkakhir D3 sebanyak 5 responden atau 11%, pendidikan terakhir S1 sebanyak 38 responden atau 81%, dan pendidikan terkahir S2 sebanyak 2% atau 4%. Secara jelas dapat terlihat dari pada Tabel 3 Tabel 3. Pendidikan terkahir

B. Jenis Kelamin Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin, terdiri atas responden pria sebanyak 12 responden atau 26% dan responden wanita sebanyak 35 responden atau 74%. Secara lebih jelas dapat dilihat pada Tabel 1

25


Dapat disimpulklan bahwa responden yang ada berpendidikan terkahir S1 yakni sebesar 38 orang atau 81%. Hal ini sangat baik karena seseorang yang sudah S1 mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan yang SMA dan D3, untuk itu mereka dituntut untuk berpikir secara akademis dalam menyelesaikan masalah. Dan Kalbe dapat memberikan program Scholarship kepada para manajernya, agar dapat memberikan hasil yang lebih baik lagi untuk Kalbe. E. Masa kerja Jumlah responden berdasarkan masa kerja, terdiri atas responden yang telah bekerja 1-3 tahun sebanyak 30 responden atau 64%, bekerja 4-6 tahun sebanyak 16 tahun atau 34%, bekerja 7-9 tahun sebanyak 1 responden atau 2%. Secara jelas dapat terlihat dari pada Tabel 4.

Tabel 6 Hasil uji validitas variabel motivasi

Hasil uji validitas variabel prestasi kera menunjukkan bahwa semua indikator yang diberikan dinyatakan valid. Tabel 7 Hasil uji validitas variabel prestasi kerja

Tabel 4. Masa kerja

Dapat disimpulkan bahwa responden yang sudah bekerja antara 1-3 tahun sejumlah 30 orang atau 64%. Didalam masa kerja 1-3 tahun sangat mungkin terjadi kebosanan di antara para pekerja. Dalam hal ini HRD perlu memperhatikan orang-orang tersebut, mengingat usia pekerja yang dinominasi oleh umur 21-25 tahun, sering merasa bosan dengan pekerjaan, yang berdampak pada tingkat Turn-over.

Nilai total korelasi person pada tabel 5 tabel 6 dan tabel 7 menunjukan lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,288 sehingga semua indikator dalam penelitian ini dinyatakan valid. G.Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas seluruh variabel yang diberikan dinyatakan reliabel. Tabel 8 Hasil uji reliabilitas

F. Uji Validitas Hasil uji validitas variabel kepemimpinan menunjukkan bahwa semua indikator yang diberikan dinyatakan valid Tabel 5 Hasil uji validitas variabel kepemimpinan

Tabel 8 menunjukan seluruh varibel memiliki nilai Cronbach’s Alpha diatas 0,60 maka semua variabel di dalam penelitian ini dinyatakan reliabel. H. Hasil Uji Normalitas

Hasil uji validitas variabel motivasi menunjukkan bahwa semua indikator yang diberikan dinyatakan valid.

26

Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah distribusi dari data merupakan distribusi normal atau tidak. Dalam sebuah penelitan, data yang baik adalah data yang lolos dari uji normalitas. Ini artinya data yang baik adalah data yang distribusinya normal.Untuk melihat normal atau tidaknya distribusi dari setiap-setiap variabel tersebut maka dapat dilakukan dengan melihat grafik histogram. Hasil Uji Normalitas dapat dilihat pada Gambar 2.


dari masing-masing variabel independen diperoleh nilai tolerance untuk kedua variabel independen yaitu Kepemimpinan dan Motivasi sebesar 0,678, keduanya memiliki nilai tolerance diatas 0,01 dan nilai VIF sebesar 1,475, maka dapat dikatakan bahwa antara Kepemimpinan dan Motivasi tidak terjadi gejala multi koliniearlitas diantara variabel bebas. Gambar 2 Uji normalitas

Menurut (Santoso, 2012;60), data berdistribusi normal jika kurva normal yang ada di grafik mengikuti bentuk bel (lonceng). Dari grafik terlihat bahwa data mempunyai kurva yang dianggap berbentuk lonceng. Karena itu error model regresi dapat dikatakan berdistribusi normal. I. Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur seperti: gelombang, melebar kemudian menyempit, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika penyebarannya acak maka terindikasi tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 3

Gambar 3 Uji heteroskedasitas

Dari scatterplot tersebut, terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak (random), baik di bagian atas angka nol atau dibagian bawah angka 0 dari sumber vertikal atau sumbu Y. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedatisitas dalam model regersi ini. J. Uji Multi Korelasi Hasil uji multi koreasi sebagai berikut: Berdasarkan Tabel 9 hasil uji multikolinearitas

Tabel 9. Uji Mullti korelasi

K. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Setelah diadakan serangkaian tes untuk melihat validitas, reliabilitas maupun heterokedastisitas dari data yang ada disimpulkan bahwa data memenuhi syarat untuk uji regresi. Dari data tersebut, peneliti melakukan uji regresi sebagai langkah untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel. Adapun hasil dari uji regresi yang dilakukan adalah sebagai berikut: Uji regresi berganda bertujuan mengetahui arah hubungan dan besaran pengaruh antara antara variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel prestasi kerja (Y). Hasil uji regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Hasil uji regresi

Y= a + bX Y = 0,819+ 0,047 (Pengaruh KP terhadap PK) Y = 0,819 + 0,724 (Pengaruh MT terhadap PK) Persamaan regresinya adalah: Y’= a + bX Y’= 0,819+ 0,047X (Kepemimpinan) Angka-angka ini dapat diartikan sebagai berikut: Konstanta sebesar 0,819; artinya jika Kepemimpinan (KP) nilainya adalah 0, maka Prestasi Kerja (PK) nilainya positif sebesar 0,819. Koefisien regresi variabel Kepemimpinan (KP) sebesar 0,819; artinya jika Kepemimpinan mengalami kenaikan 1 tingkat, maka Prestasi Kerja (PK) akan mengalami kenaikan sebesar 0,047. Koefisien bernilai positif artinya terjadi pengaruh positifnamun tidak signifikan antara Kepemimpinan dengan Prestasi Kerja.

27


Kepemimpinan berpengaruh dengan Prestasi Kerja. Sesuai dengan teori (Sondang, 2008:223) bahwa Kepemimpinan memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Dimana prestasi kerja dapat ditinjau berdasarkan tingkatnya dengan tolak ukur masing – masing. Oleh karena itu diperlukan penilaian atas kinerja atau prestasi kerja karyawan untuk melihat dan meningkatkan prestasi kerja karyawan. Motivasi berpengaruh signifikan dengan Prestasi Kerja. Sesuai dengan teori (Malayu, 2001;20), bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi yang dimiliki oleh para karyawan agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, serta mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Dan sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ninuk Setiawati, Erwin Resmawan,dan Sugandi dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja. Dapat dilihat dari hasil kedua data tersebut Motivasi memiliki pengaruh lebih besar dibandingkan dengan kepemimpinan, untuk meningkatkan prestasi kerja.Hal ini dapat dilihat dari 2 penjelasan dibawah ini: (1) Koefisien regresi variabel motivasi bernilai sebesar 0,724, sedangkan koefisien regresi variabel kepemimpinan bernilai sebesar 0,047; dan (2) Hasil rata-rata terbesar motivasi menurut kuesioner berturut-turut 201, 201, dan 193 (MT7, MT11, dan MT10), sedangkan hasil rata-rata terbesar menurut kuesioner kepemimpinan berturut-turut 179, 185, dan 193 (KP1, KP3, dan KP2). Hal ini menjawab hipotesis ketiga dalam penelitian ini. Oleh karena itu jika Kalbe ingin meningkatkan prestasi kerja dari karyawan, maka ada dua cara yang ditawarkan oleh peneliti. (1) Meningkatkan pemberian instruksi yang jelas dari pimpinan kepada bawahan dan pimpinan tidak selalu menekankan pada target-target dari perusahaan. Hal ini mengacu pada indikator yang paling kuat pengaruhnya untuk memberikan pengaruh negatif kepada prestasi kerja; dan (2) Meningkatkan motivasi karyawan yang sudah ada dengan cara menggembangkan keharmonisan hubungan antara pimpinan dan bawahan dan atasan memberikan pengakuan atas keberhasilan atau jerih payah bawahan. L. Uji T Uji hipotesis t ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas ( X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) , serta mengetahui pengaruh mana yang lebih besar antara X1 dan X2 terhadap Y.

28

Hasil Uji T dapat dilihat dalam tabel 11.

Pengujian tersebut membandingan antara t hitung dan t kritis. Menurut ( Priyanto, 2009: 50-51) T kritis dapat dicari pada tabel statistic pada signifikasi dengan df= n-k-1 atau 47-2-1 = 44. T kritis dapat dicari pada tabel statistic. Dengan rumus =TINV (0.05,44) = 2,015 Menunjukan bahwa t kritis adalah 2,015. Pada Tabel 11 menunjukan hasil dari uji t variabel bebas (X1 dan X2). Jika t hitung ≤ t kritis = Ho diterima. Jika t hitung > t kritis = Ho ditolak. Selain menggunakan t hitung, uji T dapat diukur dengan menggunakan nilai signifikasi, dalam hal ini: Jika sig ≤ 0,05 = variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat; Jika sig > 0,05 = variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Terlihat dari tabel 11 bahwa variabel kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh signfikan terhadap prestasi kerja (Y) dan variabel motivasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y). Hasil dari Uji hipotesis t tersebut adalah : (1) Pada variabel KP(X1) menunjukan t hitung adalah 0.527 Yang menunjukan bahwa t hitung ≤ t kritis = 0.527≤2.015. Hasil ini mengindikasikan bahwa Variabel Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Prestasi kerja(Y). Hal ini menjawab Hipotesis pertama penelitian ini, yaitu variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja. ; (2) Pada variabel MT (X2) menunjukan t hitung adalah 4.465. Yang menunjukan bahwa t hitung > t kritis = 4.465>2.015. Hasil ini mengindikasikan bahwa variabel Motivasi (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel prestasi kerja (Y). Hal ini menjawab Hipotesis kedua penelitian ini yaitu variabel Motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja ; dan (3) Pada Kedua variabel bebas (X1 dan X2) yang menunjukan bahwa memiliki pengaruh yang lebih besar adalah Variabel Motivasi (X2) karena t hitung (X2) > t hitung (X1). Dari hasil diatas dapat kita simpulkan bahwa variabel kepemimpinan (X1) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel prestasi kerja(Y). Dan variabel motivasi (X2) memiliki pengaruh


yang signifikan terhadap variabel prestasi kerja (Y). Dengan demikian variabel motivasi yang paling berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. M. Uji F Hasil uji F dapat dilihat dalam tabel 12. Tabel 12 Uji F

V. DAFTAR RUJUKAN Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Erlangga. Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara Malhotra, N. K. (2009). Riset Pemasaran. Pendekatan Terapan. Edisi 4. Jilid 1. Jakarta: PT. Indeks. Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan.

Bandung:

PT

Remaja

Rosdakarya Offset. Noor, J. (2013). Metodologi Penelitian. Skripsi, Tesis, Disertasi dan Karya Ilmiah. Jakarta: Kencana.

Tabel 12 menunjukan bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi nilai F nya sebesar 16,872>3,209. Sehingga dapat disimpulkan kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Santoso, S. (2012) Aplikasi SPSS Pada Statistik Parametik.

IV. SIMPULAN

Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis.

Berdasarkan hasil anlisis dan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka dalam bab ini akan dikemukakan secara garis besar mengenai kesimpulan yang diuraikan sebagai berikut: (1) Variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja; (2) Variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja; (3) Variabel motivasi mempunyai pengaruh lebih signifikan terhadap variabel prestasi kerja daripada variabel kepemimpinan.Artinya prestasi kerja lebih dipengaruhi oleh motivasi; dan (4) Variabel kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Siagian, S. P. (2008:223). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Cetakan Pertama. Jakarta: PT Alex Media Komputindo. Sarjono, H & Julianita, W. (2011). SPSS Vs LISREL Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat Jakarta: Salemba Empat. Jakarta.Bumi Aksara. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Suryabrata, S. (2004). Psikologi Pendidikan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Wibowo. (2013). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Wijaya, T. (2009). Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya.

29

Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Kalbe Farma Tbk

Recommend Documents