PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Sensus Pada PT. Indomarco Prismatama Wilayah Kota Cirebon) Oleh : Angga Wijaya Kusmayadi NPM 128334003
[email protected] Pembimbing I : Jajang Badruzaman Pembimbing II : Hj. Noneng Masitoh Program Studi Magister Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Siliwangi Tasikmalaya 2014 ABSTRAK PT. Indomarco Prismatama sebagai salah satu perusahaan ritel di Indonesia sangat membutuhkan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas dalam menjalankan kegiatannya. Tujuan penelitian ini yang pertama untuk mengetahui karakteristik individu, lingkungan kerja, motivasi dan kinerja karyawan pada PT. Indomarco Prismatama. Tujuan yang kedua untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja baik secara parsial maupun secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan. Tujuan yang terakhir untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja karyawan. Objek penelitian ini adalah gerai-gerai minimarket PT. Indomarco Prismatama (Indomaret) wilayah Kota Cirebon. Metode pengumpuan data menggunakan metode sensus dengan jumlah responden sebanyak 105 orang. Seluruh responden merupakan karyawan PT. Indomarco Prismatama wilayah Kota Cirebon. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis Partial Least Square (PLS), dengan menggunakan bantuan program smartPLS 2.0 M3. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa karakteristik individu, lingkungan kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan berada dalam kondisi yang baik. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa karakteristik individu dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan, baik secara parsial maupun secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil uji hipotesis juga menunjukkan bahwa karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh signifikan, baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Indomarco Prismatama wilayah Kota Cirebon. Kata kunci :
Karakteristik individu, lingkungan kerja, motivasi, dan kinerja karyawan.
1.PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan aset yang sangat penting. Potensi yang dimiliki setiap manusia sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Semakin berkembangnya perekonomian di Indonesia berimbas pada meningkatnya persaingan bisnis yang semakin ketat. Salah satu industri yang berkembang sejalan dengan perkembangan ekonomi saat ini adalah perusahaan ritel minimarket Indomaret. Namun dalam kenyataannya, pengelolaan karyawan yang dilakukan manajemen Indomaret untuk meningkatkan kinerja perusahaan mempunyai banyak kendala, salah satu hal yang nampak terjadi misalnya karyawan sering datang terlambat dan tidak dapat menyelasaikan pekerjaan tepat waktu. Pada gerai-gerai Indomaret di Kota Cirebon, karyawan disana belum mampu bekerja dengan mandiri masih perlu berkonsultasi pada atasannya sehingga karyawan tersebut masih belum efektif dalam bekerja. Kinerja perusahaan Indomaret sebagai perusahaan ritel juga tidak terlepas dari berbagai hambatan yang dapat menghambat perkembangannya di masa yang akan datang. Hambatan-hambatan tersebut terjadi dari baik internal maupun dari eksternal perusahaan. Permasalahan yang terjadi pada karyawan Indomaret adalah kurangnya kemampuan kerja yang baik. Sikap dan perilaku karyawan juga dirasa masih
1
belum optimal, hal tersebut tercermin pada masih adanya pelayanan yang belum memuaskan bagi para pelanggan. Selain faktor internal, kondisi tempat kerja sebagai faktor eksternal belum memberikan kenyamanan bagi karyawan juga menjadi suatu permasalahan lain bagi manajemen Indomaret. Geraigerai Indomaret saat ini buka 24 jam dan umumnya berada ditepi jalan yang ramai. Beberapa karyawan kadangkala mengeluh tentang kondisi tempat kerjanya, seperti panas, sempit, bising, dan rawan terhadap tindakan kejahatan. Kedua permasalahan tersebut harus terus dibenahi karena selain untuk meningkatkan kinerja karyawan, pengelolaan karakter karyawan dan tempat kerja juga berfungsi meningkatkan motivasi kerja karyawan itu sendiri. Namun dalam menumbuhkan motivasi kerja karyawan, masih banyak masalah yang harus dibenahi, misalnya gaji yang diterima karyawan kadangkala tidak sesuai dengan pengorbanan yang dilakukan karyawan, padahal gaji dan insentif juga berfungsi memberikan semangat kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Indomarco Prismatama (Indomaret) di wilayah Kota Cirebon. 1.2. Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Sejauhmana karakteristik individu, lingkungan kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan di PT. Indomarco Prismatama wilayah Kota Cirebon. 2. Seberapa besar pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja baik secara parsial maupun secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Indomarco Prismatama wilayah Kota Cirebon. 3. Seberapa besar pengaruh karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Indomarco Prismatama wilayah Kota Cirebon. 1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian 1.3.1. Maksud Penelitian Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka maksud dari penelitian ini adalah untuk mengetahui fakta, data dan hal-hal yang berkaitan dengan permasalahan variabel karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT. Indomarco Prismatama. Penelitian ini dilakukan pada karyawan toko minimarket Indomaret khususnya yang tersebar di seluruh wilayah Kota Cirebon. 1.3.2. Tujuan Penelitian Berdasarkan hasil identifikasi masalah yang telah dipaparkan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah : 1) Mengetahui karakteristik individu, lingkungan kerja, motivasi dan kinerja karyawan pada PT. Indomarco Prismatama wilayah Kota Cirebon. 2) Mengetahui pengaruh karakteristik individu dan lingkungan kerja baik secara parsial maupun secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Indomarco Prismatama wilayah Kota Cirebon. 3) Mengetahui pengaruh karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi baik secara parsial maupun secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Indomarco Prismatama wilayah Kota Cirebon. 1.4. Kegunaan Penelitian Merujuk pada tujuan penelitian di atas, maka penelitian ini sekurang-kurangnya diharapkan dapat memberikan 2 (dua) aspek kegunaan, yaitu : 1) Aspek teoritis (keilmuan) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya konsep dan memberikan kontribusi bagi perkembangan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia mengenai pengaruh karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan, dengan menggunakan dimensi yang telah dikembangkan para ahli yaitu dimensi karakteristik individu dari Ivancevich, indikator lingkungan kerja dari Sedarmayanti, teori motivasi Abraham Maslow dan kriteria penilaian kinerja dari Bernardin dan Russel yang dianalisis menggunakan metode Partial Least Square (PLS) dengan alat analisis smartPLS 2.0 M3 untuk mendapatkan hasil analisis yang powerfull. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat mendukung hasil penelitian-penelitian terdahulu dan dapat mengetahui
2
pengaruh karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan yang secara spesifik belum pernah dilakukan khususnya pada perusahaan ritel seperti di minimarket PT. Indomarco Prismatama (Indomaret). 2) Aspek praktis (guna laksana) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan laporan dan masukan yang berarti untuk PT. Indomarco Prismatama wilayah Kota Cirebon dalam rangka peningkatkan kinerja karyawan di dalam gerai-gerai Indomaret melalui perspektif karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi karyawan. Bagi praktisi, penelitian ini juga dapat menjadi masukan yang berguna bagi supervisor PT. Indomarco Prismatama (Indomaret) wilayah Kota Cirebon dalam mengevaluasi, merevitalisasi dan meningkatkan kinerja bawahannya melalui aspek karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi kerja karyawan. 2. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Karakteristik Individu Sumber daya yang terpenting dalam perusahaan adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada perusahaan agar perusahaan tersebut dapat bertahan dari persaingan bisnis. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Individu memiliki kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang akan dibawa oleh masing-masing individu tersebut manakala memasuki sesuatu lingkungan baru, yakni organisasi atau lainnya (Thoha, 2011:34). Karakteristik individu dapat didefinisikan berbeda-beda dalam aspek sumber daya manusia menurut tinjauan dari sisi organisasi. Karakteristik individu merupakan ciri khas (karakter) yang dimiliki oleh setiap orang dalam berperilaku. Menurut Hasibuan (2009) “karakteristik individu merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan”. Menurut Ivancevich dkk. (2007), “Karakteristik Individu adalah orang yang memandang berbagai hal secara berbeda akan berperilaku secara berbeda, orang yang memiliki sikap yang berbeda akan memberikan respon yang berbeda terhadap perintah, orang yang memiliki kepribadian yang berbeda berinteraksi dengan cara yang berbeda dengan atasan, rekan kerja dan bawahan”. Ivancevich, dkk (2007) mengemukakan bahwa selain faktor demografis, karakteristik individual meliputi kepribadian, kemampuan dan keterampilan, persepsi, dan sikap. Dimensi Karakteristik Individu Dalam penelitian ini, penulis menggunakan beberapa dimensi atau indikator yang didapat dari beberapa teori para ahli di atas seperti kemampuan, nilai, sikap, minat dan kepribadian sebagai dimensi variabel karakteristik individu. Karakteristik individu dalam penelitian ini meliputi : 1) Kemampuan (ability) Menurut Robbins (2006), “Kemampuan (ability) adalah kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan sehingga kemampuan (ability) merupakan fungsi dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill)”. Kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan tercermin pada pengetahuan tentang ruang lingkup pekerjaannya dan keterampilan dalam aktivitas kerja. 2) Nilai Menurut Robbins (2003), “Nilai yaitu keyakinan-keyakinan dasar bahwa suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan suatu modus perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang berlawanan”. Nilai seseorang didasarkan pada pekerjaan yang memuaskan, dapat dinikmati, hubungan dengan orang-orang, pengembangan intelektual dan waktu untuk keluarga. 3) Sikap (attitude) Menurut Robbins (2003), “Sikap adalah pernyataan evaluatif (baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai objek, orang, atau peristiwa”. Seorang manajer harus memperhatikan sikap kerja para karyawan, karena sikap tersebut memberikan pertanda pada masalah-masalah potensial dalam perusahaan dan pengaruh terhadap perilaku mereka untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik.
3
4) Minat (interest) Minat merupakan sesuatu yang membuat seseorang senang akan suatu objek tertentu sehingga timbul kecenderungan untuk mencari dan berkonsentrasi pada aktivitas yang berkaitan dengan objek, orang atau peristiwa yang tercermin melalui respon dalam bentuk rasa suka atau tidak suka yang diwujudkan melalui perilakunya serta mempunyai kemauan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya. “Pola-pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya, sehingga minat orang terhadap jenis pekerjaanpun berbeda-beda” (Moh. As’ad, 2004). 5) Kepribadian Robbins (2008) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah sebagai total dari cara-cara di mana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dapat diperlihatkan”. Kepribadian juga merupakan himpunan karakteristik dan kecenderungan yang stabil serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu adalah ciri khas yang dimiliki setiap individu yang berupa kemampuan, nilai, minat, kepribadian, sikap yang dibawa seseorang ke dalam lingkungan kerjanya. 2.1.2. Lingkungan Kerja Menurut George R. Terry (2006), “Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan”. Adanya suatu kondisi lingkungan kerja yang baik akan sangat membantu kinerja karyawan dan menentukan keberhasilan tujuan perusahaan. Perusahaan dalam hal ini harus memperhatikan kondisi lingkungan kerja dalam perusahaan tersebut karena dengan adanya perhatian pada lingkungan kerja, maka semangat kerja karyawan akan timbul sehingga mereka merasa nyaman dan lancar dalam beraktivitas. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu : 1) Lingkungan Kerja Fisik Sedarmayanti (2007) mendefinisikan “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Dari sumber diatas, diperoleh indikator-indikator lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: (1) Penerangan (2) Suhu (3) Kebisingan (4) Sirkulasi udara (5) Fasilitas kerja (6) Getaran Mekanis (7) Ruang gerak (8) Dekorasi (9) Keamanan (10) Kebersihan 2) Lingkungan Non Fisik Menurut Soedamayanti (2007), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan, ataupun hubungan sesama rekan kerja”. Dari pengertian di atas, didapat indikator-indikator lingkungan kerja non-fisik antara lain: (1) Hubungan dengan atasan atau bawahan; (2) Hubungan dengan sesama rekan kerja. 2.1.3. Motivasi Hani Handoko (2003) menjelaskan bahwa “motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan”. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi yang dimiliki seseorang agar dapat bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2006). Sedangkan menurut Robbins (2008), “Motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan yang dimiliki dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual”.
4
Dimensi Motivasi Kerja Dari beberapa teori motivasi diatas, teori yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow yang dikenal dengan “Teori Hierarki Kebutuhan” (hierarchy of needs), karena teori tersebut mewakili kebutuhan-kebutuhan karyawan dalam bekerja. Menurut Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut (Robbins,2008): (1) Kebutuhan fisiologis. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan pada tingkat yang paling dasar. Kebutuhan ini merupakan salah satu dorongan yang kuat pada diri manusia, karena merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya. Kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang tersebut misalnya berupa makan, minum, udara, perumahan. (2) Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety and Security Needs) Kebutuhan ini mengarah kepada rasa aman, nyaman dan jaminan seseorang dalam tanggung jawabnya sebagai karyawan. Karyawan akan bekerja lebih giat unutk meningkatkan prestasi kerjanya jika karyawan tersebut terjamin atas kedudukan dan posisinya dalam pekerjaan. (3) Kebutuhan sosial (Social Needs). Kebutuhan sosial ini sering juga disebut affiliation or acceptance needs yaitu kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Manusia sebagai makhluk sosial butuh berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini tercermin dalam kebutuhan akan kasih sayang, bersahabat dan bekerjasama dalam kelompok kerja atau antar kelompok. (4) Kebutuhan harga diri (Esteem Needs). Kebutuhan pada tingkat keempat merupakan kebutuhan akan harga diri atau martabat yang termasuk juga kebutuhan akan status dan penghargaan. Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. (5) Kebutuhan aktualisasi diri/mempertinggi kapasitas kerja (Self actualization). Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan untuk mengerahkan segala kemampuan, keterampilan dan potensi seseorang secara optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan. Kebutuhan ini merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi karena setiap karyawan ingin menunjukkan dan mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. 2.1.4. Kinerja Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Menurut Hadari Nawawi (2006) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Pengertian lain dari Robbins dan Coulter (2005) berpendapat, “Kinerja adalah hasil kerja individu atau kelompok dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan periode waktu yang telah ditetapkan”. Dengan kata lain, kinerja individual sangat mempengaruhi kinerja perusahaan atau organisasi secara keseluruhan demi tercapainya tujuan perusahaan tersebut. Dimensi Kinerja Kriteria Bernardin dan Russell sebagaimana dikutip oleh Robbins (2003), dikemukakan bahwa terdapat enam buah dimensi yang menjadi indikator penilaian kinerja seorang karyawan. Oleh karena itu, kriteria dari Bernardin dan Russell tersebut sesuai dan akan digunakan dalam penelitian ini. Adapun keenam kriteria tersebut antara lain: 1) Kualitas Kerja Pengertian kualitas kerja adalah hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan di suatu aktivitas kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2) Kuantitas Kerja Kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan. kuantitas kerja juga merupakan hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
5
3) Ketepatan Waktu (Timelines) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output. 4) Efektivitas (Cost–affectiveness) Efektivitas kerja merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi seperti tenaga, uang, teknologi dan bahan baku yang dapat dimaksimalkan sebaik mmungkin dengan maksud menaikkan keuntungan dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya, efektifitas kerja, persepsi karyawan dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang ditentukan perusahaan. 5) Kemandirian (Need for supervision) Kemandiriaan adalah tingkat seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari pengawas, atau keterlibatan pengawas mencampuri kerja karyawan untuk menghindari hasil yang merugikan. Kemandirian akan diukur dari persepsi karyawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing karyawan sesuai dengan tanggung jawab karyawan itu sendiri. 6) Komitmen Kerja (Interpersonal impact) Komitmen kerja merupakan tingkat karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Pengukuran dengan menggunakan persepsi karyawan dalam membina hubungan dengan perusahaan dan tanggung jawab, loyalitas terhadap perusahaan. Komitmen kerja juga merupakan tingkat sejauhmana karyawan atau pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan. 2.2. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Peningkatan kinerja karyawan membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia dan lingkungan kerja yang baik. Eagly dkk (dalam Sapto Supriyanto dkk, 2012:3), mengemukakan bahwa “Kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh berbagai hal, baik faktor dari dalam diri atau karakteristik karyawan (internal) maupun faktor lingkungan kerja (eksternal)”. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan perlu mengembangkan karakter individual karyawan yang mereka miliki dan menciptakan kondisi lingkungan kerja yang baik. Hal tersebut didukung pendapat Yuwono dkk (2005:187), bahwa “Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah karakteristik karyawan (person characteristic)” Karakteristik tersebut meliputi pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sikap dari seseorang. Sedangkan dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya dipengaruhi oleh segala sesuatu yang ada di sekitarnya seperti penerangan yang cukup, suhu ruangan yang sejuk, kebersihan, kelengkapan fasilitas, keamanan, hubungan kerja yang baik dan lain-lain (Nitisemito, 2000:170). Menurut Sihombing (2004:134), “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi”. Sesuai dengan yang terjadi di PT. Indomarco Prismatama, lingkungan kerja sepenuhnya menjadi tanggung jawab perusahaan. Lebih lanjut, Sihombing (2004:175) juga menuturkan “Lingkungan kerja fisik adalah salah satu unsur yang harus digunakan perusahaan sehingga dapat menimbulkan rasa aman, tentram dan dapat meningkatkan hasil kerja yang baik untuk peningkatan kinerja karyawan”. Hal yang sama juga dikemukakan Gouzali Saydam (2000:266), bahwa “Lingkungan kerja merupakan keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri”. Lingkungan kerja di perusahaan seperti Indomaret diperuntukkan untuk mempengaruhi semangat kerja dan kinerja karyawan, sedangkan peningkatan karakter individual hanya dapat dilakukan oleh individu itu sendiri. Karakteristik individu merupakan sesuatu yang dibawa seseorang ke tempat kerja (Ivancevich, 2006:159). Menurut Barry Render dan Jay Heizer (2001:239), “Lingkungan kerja merupakan lingkungan fisik tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi kinerja, keamanan dan mutu kehidupan kerja mereka”. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, kedua faktor internal dan eksternal tersebut perlu didukung oleh motivasi kerja. Menurut Robbins (2008:111), “Motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan”. Oleh karena itu, motivasi sangat diperlukan dalam rangka menumbuhkan semangat kerja karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. Karakter individual dan lingkungan kerja juga berfungsi untuk membangkitkan motivasi kerja karyawan. Dalam hubungannya dengan karakter individual karyawan, motivasi melibatkan faktor-faktor individual, faktor-faktor individual tersebut meliputi kebutuhan, tujuan, sikap, dan kemampuan (Chung
6
dan Megginson dalam Gomes, 2001:180). Motivasi tidak akan timbul tanpa adanya karakteristik individu karena motivasi timbul dari hasil interaksi individu dengan situasi yang dihadapinya. Motivasi kerja terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan tempat mereka bakerja (Mangkunegara, 2005: 61). Sikap karyawan dan situasi kerja tersebut tercermin dalam karakteristik individu dan lingkungan kerja karyawan. Lebih lanjut, Mangkunegara (2005:61) juga mengungkapkan “Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”. Seorang karyawan yang mempunyai motif yang kuat akan menghasilkan usaha yang keras meskipun usaha tersebut ditempuh dengan segala resiko, tetapi hakikatnya perilaku tertentu menghasilkan tujuan tertentu yang diharapkan dan diinginkan. Seseorang karyawan yang mempunyai motif lemah hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Motifmotif tersebut berfungsi untuk memperkuat atau memperlemah karakter individual dalam pencapaian kinerja (Robbins, 2008:111). Sedangkan dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, motivasi didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2002: 94). Hal tersebut juga didukung pendapat Sutrisno (2009:118), bahwa “Lingkungan kerja yang baik dan bersih akan memotivasi pegawai untuk melakukan pekerjaanya dengan baik”. Pendapat-pendapat para ahli diatas juga telah dibuktikan beberapa hasil penelitian terdahulu yang tercantum dalam Tabel 1. berikut ini : Tabel 1. Mapping Penelitian Terdahulu Hubungan
Karakteristik Individu dan Kinerja
Lingkungan kerja dan Kinerja
Motivasi dan Kinerja
Karakteristik Individu dan Motivasi
Lingkungan kerja dan Motivasi
Hasil Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Karakteristik Individu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Karakteristik individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Lingkungan kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga kerja. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan, Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Terdapat pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu terhadap motivasi. Karakteristik individu mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja.
7
Sumber Sapto Supriyanto, dkk (2012) H. Eddy Yunus (2010) Ribhan (2008) A. Musyafak (2008) Crispinus P. Tamal (2010) Pujaningsih dan Basuki (2012) . Dhermawan, Dkk. (2012) Titi Riansari dkk. (2012) Endang Dwiningsih (2008) Heri Susanto dan Nuraini A. (2010) Susilaningtyas (2011) Tony S.W dan Fitria H. (2011) Andri Adriadi (2011) Arief Subyantoro (2009) Andy S. dan Tri B. (2012) Endang Suswati (2012) Paraningrum, dkk (2009) Sari Andamdewi (2013) Lezita (2010) Yosia Daniel (2012)
Hasil penelitian menjelaskan bagaimana karakteristik individu dan lingkungan kerja secara parsial mempunyai pengaruh pada motivasi dan kinerja karyawan. Motivasi kerja juga memberikan pengaruh pada kinerja karyawan. Sebagaimana hasil penelitian yang telah dilakukan, tentunya perlu dilakukan penelitian lanjutan untuk semakin memperkaya konsep yang ada serta dan masih banyak hal yang perlu diketahui dan diteliti misalnya pengaruh sacara keseluruhan dari karakter individu dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja serta pengaruh keseluruhan dari karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi kerja dalam rangka untuk meningkatkan kinerja karyawan, sehingga dalam penelitian ini, hal-hal tersebut menjadi pembeda dari penelitian-penelitian terdahulu. Dari kajian pustaka dan penelitian terdahulu yang telah dibahas sebelumnya, maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Hipotesis Mengingat adanya hubungan seperti pada kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini antara lain : 1) Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. 2) Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. 3) Karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4) Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 5) Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 6) Karakteristik individu dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. 7) Karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3. METODE PENELITIAN Berdasarkan variabel yang akan diteliti maka jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif verifikatif. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi atau gambaran mengenai faktafakta yang ada serta hubungan antar fenomena yang diselidiki secara sistematis, faktual dan akurat. Tujuan Penelitian verifikatif dilakukan untuk menguji hipotesis dengan alat analisis statistik. Sedangkan metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus atau sampling jenuh. 3.1. Variabel Penelitian Variabel penelitian ini terdiri dari empat macam variabel yang terdiri atas tiga variabel bebas (independent variable) dan satu variabel terikat (dependent variable). Menurut Sugiyono (2012), “Variabel penelitian adalah suatu atribut dari obyek yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk ditarik kesimpulan.”. Adapun keempat variabel tersebut antara lain : 1. Variabel bebas (independent variable) (X), terdiri atas tiga variabel yaitu : a. Karakteristik Individu (X1). b. Lingkungan Kerja (X2) . c. Motivasi (X3). 2. Variabel terikat (independent variable) (Y), yaitu Kinerja karyawan.
8
3.2. Populasi dan Jenis Data Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan gerai-gerai minimarket PT. Indomarco Prismatama (Indomaret) yang tersebar di seluruh wilayah Kota Cirebon sebanyak 105 orang karyawan. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer pada penelitian ini diperoleh dari kuesioner, hasil wawancara dan observasi. Data primer pada penelitian ini diperoleh dari data perusahaan, studi pustaka dan literatur. 3.3. Metode Analisis Data Dari hasil penelitian yang dikumpulkan maka selanjutnya akan dapat disajikan metode analisis sebagai berikut : 1) Analisis deskriptif, bertujuan untuk mengetahui kondisi karakteristik individu, lingkungan kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan di PT. Indomarco Prismatama wilayah Kota Cirebon. 2) Analisis data kuantitatif dengan Partial Least Square (PLS), bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen baik secra parsial maupun simultan menggunakan program smartPLS 2.0 M3. 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian Hasil Penelitian analisis secara deskriptif disajikan dalam tabel dibawah ini: Tabel 2 Hasil Analisis Deskriptif
Sumber: Data diolah, 2014. 4.1.1. Karakteristik Individu di PT. Indomarco Prismatama Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara keseluruhan karakteristik individu karyawan berada dalam kondisi yang baik dengan rata-rata skor sebesar 4,11. Skor terendah untuk jawaban responden untuk variabel karakteristik individu terdapat pada nomor item 7 dengan skor 3,65 yaitu perasaan senang terhadap pekerjaan dan skor tertinggi terdapat pada nomor item 13 dengan skor 4,50 yaitu untuk item sikap sopan santun pada pelanggan. Hasil analisis deskriptif dari hasil jawaban responden pada kuesioner memberikan hasil bahwa karakteristik individu karyawan berada dalam kategori yang baik. Hal ini membuktikan bahwa PT. Indomarco Prismatama sudah memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, sehingga potensi dari sumber daya tersebut harus dimanfaatkan dengan baik oleh perusahaan. Pada variabel karakteristik individu, ada beberapa item indikator yang mendapatkan skor yang paling terkecil harus menjadi
9
perhatian oleh perusahaan, seperti minat pada pekerjaan. Mayoritas karyawan yang dimiliki PT. Indomarco Prismatama masih berusia remaja yang terus selalu menambah pengalaman kerjanya untuk menumbuhkan minat mereka. 4.1.2. Lingkungan Kerja di PT. Indomarco Prismatama Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara keseluruhan keadaan lingkungan kerja berada dalam kondisi yang baik dengan rata-rata skor sebesar 3,97. skor terendah untuk distribusi jawaban responden untuk variabel lingkungan kerja terdapat pada nomor item 9 dengan skor 3,69 yaitu keamanan di tempat kerja dan skor tertinggi terdapat pada nomor item 13 dengan skor 4,43 yaitu untuk item perhatian karyawan untuk menjaga kebersihan di tempat kerjanya. Kondisi lingkungan kerja pada gerai-gerai Indomaret secara keseluruhan barada dalam kondisi yang baik. Pada item-item dari variabel lingkungan kerja terdapat item dengan skor yang terkecil, yaitu pada item keamanan di tempat kerja. Sesuai dengan fenomena yang terjadi di lapangan, keamanan kerja di minimarket Indomaret sebenarnya sudah menjadi masalah sejak dulu. Gerai-gerai Indomaret yang berdiri di lokasi yang ramai dan buka 24 jam membuat kondisi lingkungan disekitarnya rawan tindakan kriminal. Sementara untuk skor terbesar dimiliki oleh item seperti kebersihan, sarana dan fasilitas di tempat kerja, hal ini juga sesuai dengan kenyataan di lapangan dimana banyak pelanggan berbelanja disana karena gerai-gerai tersebut terjaga kebersihannya dan lengkap fasilitasnya sehingga memberikan kenyamanan berbelanja dibanding tempat lain seperti pasar tradisional. 4.1.3. Motivasi Kerja di PT. Indomarco Prismatama Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara keseluruhan keadaan motivasi kerja berada dalam kondisi yang baik dengan rata-rata skor sebesar 3,96. Skor terendah untuk distribusi jawaban responden untuk variabel motivasi kerja terdapat pada nomor item 2 dengan skor 3,26 yaitu item tingkat kecukupan gaji dan insentif yang diberikan perusahaan dan skor tertinggi terdapat pada nomor item 17 dengan skor 4,39 yaitu untuk item pengembangan diri dengan konsultasi dengan atasan. Secara keseluruhan, variabel motivasi kerja berada dalam kategori yang baik. Hal ini membuktikan bahwa rata-rata karyawan telah memiliki motivasi kerja yang baik. Perusahaan juga sudah cukup baik untuk mendorong peningkatan motivasi kerja karyawan. Pada variabel motivasi kerja, terdapat beberapa item dengan rata-rata skor yang relatif rendah dibanding item lainnya, seperti gaji dan insentif. Hal ini sesuai dengan permasalahan yang ada yaitu kurangnya gaji serta tambahan penghasilan lainnya yang didapat oleh karyawan. Hasil penelitian di atas membuktikan bahwa motivasi kerja karyawan di PT. Indomarco Prismatama secara umum sudah berjalan dengan baik dimana kebutuhan-kebutuhan karyawan sudah dapat tersalurkan, hanya dalam pemberian gaji dan insentif perlu dievaluasi lebih lanjut oleh perusahaan. 4.1.4. Kinerja Karyawan di PT. Indomarco Prismatama Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara keseluruhan keadaan kinerja karyawan dalam kondisi yang baik dengan rata-rata skor sebesar 4,09. Skor terendah untuk distribusi jawaban responden untuk variabel kinerja karyawan terdapat pada nomor item 12 dengan skor 3,74 yaitu waktu kerja yang diberikan dan skor tertinggi terdapat pada nomor item 17 dengan skor 4,54 yaitu untuk item tanggung jawab pada pekerjaan. Distribusi jawaban responden juga menunjukkan masih ada beberapa item yang perlu diperhatikan seperti item nomor 7 yaitu pencapaian target pekerjaan dimana ada beberapa responden menjawab item pertanyaan dengan intertretasi yang kurang baik. Secara keseluruhan, variabel kinerja karyawan memberikan hasil yang memuaskan, dimana dibuktikan dari rata-rata skor dalam kategori yang baik. Pada item-item indikator kinerja karyawan, waktu kerja merupakan item indikator yang mempunyai rata-rata skor terendah. Sebagaimana yang telah terjadi di lapangan, waktu kerja menjadi poin penting untuk diperbaiki oleh perusahaan. Waktu kerja dalam hal ini tercermin dari kedatangan karyawan di tempat kerja yang seringkali terlambat dikarenakan kurangnya waktu istirahat, jam buka gerai Indomaret selama 24 jam juga membuat kondisi fisik karyawan juga dapat terganggu karena waktu kerja yang panjang walaupun sudah diterapkan sistem shift siang dan malam. Dalam hal ini,Indomaret perlu mengevaluasi ulang tentang pemberian waktu kerja yang sesuai dengan kondisi karyawan.
10
4.2. Pembahasan Hasil pengujian hipotesis secra parsial dengan metode Bootsrapping tersaji dalam gambar dan tabel di bawah ini: Tabel 3. Hasil pengujian hipotesis secra parsial Original Sample Standard Standard T Statistics Hubungan Sample Mean Deviation Error (|O/STERR|) (O) (M) (STDEV) (STERR) K Individu → Motivasi 0,388 0,403 0,073 0,073 5,295 L Kerja → Motivasi 0,404 0,408 0,077 0,077 5,217 K Individu → Kinerja 0,176 0,177 0,080 0,080 2,201 L Kerja → Kinerja 0,253 0,255 0,106 0,106 2,396 Motivasi → Kinerja 0,405 0,417 0,098 0,098 4,135 Sumber: Data diolah, 2014.
Gambar 2 Output Pengujian Hipotesis dengan Bootstrapping Hasil pengujian hipotesis secara parsial dengan menggunakan rumus F-hitung (F-statistik) tersaji dalam tabel di bawah ini: Tabel 4. Hasil Perhitungan F-statistic Hubungan Karakteristik Individu dan Lingkungan kerja → Motivasi Karakteristik Individu, Lingkungan kerja dan motivasi → Kinerja Sumber: Data diolah, 2014.
R2
k
N
F-statistic
0,4212
2
105
37,113
0,4741
3
105
30,351
11
4.2.1. Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Karyawan. 1) Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dengan T-statistik sebesar 5,295 yang lebih besar dari T-Tabel sebesar 1,984. Nilai original sample estimate adalah sebesar 0,388 yang menunjukkan bahwa pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja adalah positif. Nilai original sample estimate sebesar 0,388 juga berarti karakteristik individu karyawan gerai-gerai Indomaret di Kota Cirebon memberikan pengaruh sebesar 38,8 % terhadap motivasi kerja mereka. Dengan demikian hipotesis H0 dalam penelitian ditolak dan H1 yang menyatakan bahwa “karakteristik individu berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan” diterima. Hasil uji hipotesis ini mendukung hasil penelitian terdahulu dan membuktikan teori Chung dan Megginson yang berpendapat bahwa motivasi melibatkan faktor-faktor individual seperti kebutuhan, tujuan, sikap, dan kemampuan (Gomes, 2001:180). Hasil pengujian hipotesis juga mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Andri Adriadi (2011), Arief Subyantoro (2009), Endang Suswati (2012), serta Andy S. dan Tri B. (2012) yang menghasilkan kesimpulan bahwa karakteristik individu berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Karakteristik individu yang merupakan ciri khas yang dimiliki dan timbul dari sesorang. Karakter individual yang baik cenderung membuat sesorang memiliki motif-motif yang baik dalam pekerjaannya sehingga mempunyai motivasi kerja yang kuat. Karakteristik individu yang dimiliki karyawan PT. Indomarco Prismatama tercermin pada motivasi mereka yang juga semakin baik. Dalam hal ini PT. Indomarco Prismatama sudah memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, perusahaan hanya perlu mengembangkan sumber daya tersebut untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawan. 2) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dengan T-statistik sebesar 5,217 yang lebih besar dari T-Tabel sebesar 1,984. Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,404 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara karakteristik individu dengan motivasi kerja adalah positif. Nilai original sample tersebut juga berarti lingkungan kerja di gerai Indomaret memberikan pengaruh sebesar 40,4 % terhadap motivasi para karyawan. Dengan demikian hipotesis H0 dalam penelitian ditolak dan H3 yang menyatakan bahwa “lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan” diterima. Hal tersebut didukung dan pendapat Sutrisno (2009), bahwa “Lingkungan kerja yang baik dan bersih akan memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaanya dengan baik” serta dari hasil penelitian sebelumnya. Hasil pengujian hipotesis juga mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sari Andamdewi (2013), Yosia Daniel (2012), Lezita (2010), dan Paraningrum, dkk (2009) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Adanya lingkungan kerja yang tercipta dengan baik akan menumbuhkan motivasi kerja karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif memungkinkan karyawan bekerja dengan motivasi yang tinggi. Karyawan akan bekerja dengan tekun, bersemangat dan bertanggung jawab serta memiliki disiplin kerja yang tinggi, sehingga hasil kerjanya juga akan optimal. Adanya ketersediaan fasilitas dan sarana yang memadai, kebersihan dan keamanan yang baik serta adanya hubungan baik antar karyawan di dalam gerai Indomaret dapat meningkatkan motivasi kerja untuk mencapai tujuan individu maupun perusahaan. 3) Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja dan Secara Simultan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu dan lingkungan kerja dan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dengan F-statistik sebesar 37,113 yang lebih besar dari nilai F-Tabel sebesar 3,085. Nilai R2 variabel motivasi kerja sebesar 0,4212 artinya bahwa motivasi kerja karyawan di gerai Indomaret dijelaskan atau dipengaruhi variabel karakteristik individu dan lingkungan kerja sebesar 42,12 %, sedangkan sisanya sebesar 57,88 % dipengaruhi variabel-variabel lain yang tidak diteliti. Dengan demikian hipotesis H0 dalam penelitian ini ditolak dan H6 yang menyatakan bahwa “karakteristik individu dan lingkungan kerja dan secara simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan” diterima.
12
Motivasi kerja akan berjalan dengan baik apabila karakter-karakter individual karyawan dapat didukung suatu kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan memadai. Faktor internal dalam diri karyawan dan eksternal pada lingkungan kerja ternyata memberikan pengaruh yang besar bagi motivasi kerja karyawan di Indomaret. Dengan demikian, PT. Indomarco Prismatama dapat meningkatkan motivasi kerja jika dapat mengembangkan karakter individu karyawan yang diiringi dengan penciptaan lingkungan atau tempat kerja yang memadai sehingga karyawan dapat merasakan jaminan dan kebebasan mengembangkan diri dan bekerja penuh inovasi. 4.2.2. Pengaruh Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja dan Motivasi Karyawan.
Terhadap Kinerja
1) Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan T-statistik sebesar 2,201 yang lebih besar dari T-Tabel sebesar 1,984. Nilai original sample estimate sebesar 0,176 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara karakteristik individu dengan kinerja karyawan adalah positif. Nilai original sample estimate tersebut juga berarti karakteristik individu karyawan gerai-gerai Indomaret di Kota Cirebon memberikan pengaruh sebesar 17,6 % terhadap kinerjanya. Dengan demikian hipotesis H0 dalam penelitian ditolak dan H3 yang menyatakan bahwa “karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan” diterima. Hal tersebut didukung teori Yuwono dkk (2005), bahwa “Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah karakteristik karyawan. Hasil pengujian hipotesis ini juga mendukung penelitian terdahulu oleh A. Musyafak (2008), H. Eddy Yunus (2010), Ribhan (2008), dan Sapto Supriyanto, dkk (2012) bahwa karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karakter individual seseorang yang baik cenderung menghasilkan kinerja yang baik pula karena dengan karakter individual seperti kepribadian, kemampuan, sikap, nilai dan minat kerja yang tinggi juga mendorong peningkatan kinerjanya. Karakteristik individu karyawan yang baik pada PT. Indomarco Prismatama sudah seharusnya dikelola dengan baik, karena karakeristik individu yang dimiliki karyawan merupakan aset yang dapat menguntungkan perusahaan jika dapat dikelola dengan optimal. 2) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan T-statistik sebesar 2,396 yang lebih besar dari T-Tabel sebesar 1,984. Nilai original sample estimate adalah sebesar 0,253 yang menunjukkan bahwa pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah positif. Hal ini juga berarti lingkungan kerja yang tercipta di PT. Indomarco Prismatama wilayah Kota Cirebon memberikan pengaruh sebesar 25,3 % terhadap kinerja karyawannya. Dengan demikian hipotesis H0 dalam penelitian ditolak dan H4 yang menyatakan bahwa “lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan” diterima. Hasil pengujian hipotesis di atas membuktikan teori bahwa dengan terciptannya suatu lingkungan kerja yang baik maka akan membantu karyawan dalam melakukan segala aktivitasnya sehingga pada akhirnya kinerja karyawan tersebut akan meningkat (Nitisemito, 2000). Hasil pengujian hipotesis tersebut mendukung penelitianpenelitian terdahulu yang diakukan oleh Crispinus P. Tamal (2010), Dhermawan, Dkk. (2012), Titi Riansari dkk. (2012), serta Pujaningsih dan Basuki (2012) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan kinerja yang baik pula. Kondisi lingkungan kerja yang baik seperti yang terjadi pada gerai-gerai Indomaret di Kota Cirebon yang telah direalisasikan cukup baik oleh perusahaan dan tercermin pada kinerja karyawan yang semakin meningkat, sehingga meningkatnya kinerja karyawan juga berimplikasi meningkatnya kinerja perusahaan ritel Indomaret. 3) Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan T-statistik sebesar 4,135 yang lebih besar dari T-Tabel sebesar 1,984. Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,405 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara motivasi kerja dengan dengan kinerja karyawan adalah positif. Motivasi kerja karyawan dalam hal ini memberikan pengaruh sebesar 40,5 % terhadap kinerja karyawan di PT. Indomarco Prismatama wilayah Kota Cirebon. Dengan demikian hipotesis H0 dalam penelitian ditolak dan H5
13
yang menyatakan bahwa “motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan” diterima. Hasil uji hipotesis ini juga membuktikan kebernaran dari pendapat Stephen Robbins (2008) bahwa “Motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan” serta mendukung hasil penelitian terdahuluoleh Endang Dwiningsih (2008), Susilaningtyas (2011), Tony S.W dan Fitria H. (2011), dan Heri Susanto dan Nuraini A. (2010) bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian hipotesis tersebut dapat diketahui bahwa pada karyawan gerai-gerai Indomaret mempunyai motivasi kerja yang kuat sehingga secara keseluruhan kinerja mereka pun meningkat, hal ini ditandai dengan kinerja perusahaan yang meningkat setiap tahun. Motivasi kerja karyawan gerai Indomaret memberikan pengaruh paling besar dibandingkan karakteristik individu dan lingkungan kerja. Hal ini patut menjadi perhatian bagi perusahaan untuk mengevaluasi kinerja karyawan dengan memberikan motivasi kerja mereka. Motivasi kerja karyawan dapat ditingkatkan oleh perusahaan selain timbul dari karyawan itu sendiri. Jaminan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan karyawan yang terpenuhi dapat memberikan motif yang kuat bagi mereka untuk bekerja lebih baik lagi. 4) Pengaruh Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja dan Motivasi secara Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi secara secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan F-statistik sebesar 30,351 yang lebih besar dari nilai F-Tabel sebesar 2,695. Nilai koefisien determinasi R2 variabel kinerja karyawan sebesar 0,4741 artinya bahwa kinerja karyawan dijelaskan oleh penentu variabel karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi sebesar 47,41%, sedangkan sisanya sebesar 52,59 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Oleh karena itu hipotesis H0 dalam penelitian ini ditolak dan H7 yang menyatakan bahwa “karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan” diterima. Hasil analisis hipotesis secara simultan di atas membuktikan kebenaran teori Eagly dkk, bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor karakteristik karyawan (internal) maupun faktor lingkungan kerja (eksternal)” (Sapto Supriyanto dkk, 2012). Kedua faktor tersebut juga didukung oleh faktor lainnya, yaitu motivasi (Mangkunegara, 2002). Hasil pengujian hipotesis di atas membenarkan fenomena yang terjadi pada PT. Indomaret wilayah Kota Cirebon bahwa karakteristik individu yang baik pada diri karyawan meliputi kemampuan, minat, nilai dan sikap serta kepribadian telah diiringi penciptaan lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik serta adanya pemberian motif-motif yang kuat dari perusahaan dalam membentuk motivasi kerja karyawan yang kuat menghasilkan peningkatan kinerja karyawan di PT. Indomarco Prismatama.
5. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik individu, lingkungan kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan di PT. Indomarco Prismatama wilayah Kota Cirebon secara umum berada dalam kategori baik. Pada keempat variabel tersebut terdapat beberapa item indikator dengan rata-rata skor terkecil yaitu minat terhadap pekerjaan, keamanan di lingkungan kerja, gaji dan insentif, serta waktu kerja. 2. Berdasarkan hasil pembahasan, karakteristik individu dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar ketimbang karakterisitik individu karyawan terhadap motivasi kerja karyawan. 3. Bardasarkan hasil pembahasan lainnya, karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial maupun secara simultan. Secara parsial, motivasi mempunyai pengaruh yang paling kuat dibanding karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
14
5.2. Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan sebelumnya, penulis mencoba menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. PT. Indomarco Prismatama diharapkan dapat mengutamakan peningkatan minat karyawannya dengan mengadakan pelatihan sehingga karyawan dapat mempunyai pengalaman yang baru dan penempatan posisi jabatan yang sesuai dengan kemampuan karyawan itu sendiri. 2. Kualitas lingkungan kerja diharapkan harus dievaluasi kembali, khususnya dalam hal keamanan lingkungan kerja yang perlu ditingkatkan, karena berdasarkan hasil penelitian di lapangan, keamanan di tempat kerja masih menjadi suatu masalah serius yang belum teratasi. 3. Perusahaan hendaknya perlu meninjau kembali pemberian gaji dan insentif untuk karyawan, karena banyak karyawan masih merasa penghasilan yang diterimanya belum mencukupi, padahal kinerja karyawan tersebut baik. 4. Diharapkan kepada pimpinan yang terkait untuk memberikan perhatian pada peningkatkan kualitas lingkungan kerja guna meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga tujuan dari perusahaaan dapat tercapai dengan baik tanpa melupakan pengembangan karakter-karakter individual karyawan yang dimiliki perusahaan. Pengembangan karakteristik individu belum cukup mampu meningkatkan motivasi kerja secara optimal. Motivasi kerja karyawan akan terasa optimal jika karakteristik individu karyawan tersebut dapat didukung kondisi lapangan kerja yang baik. 5. Peningkatan kinerja karyawan dalam rangka peningkatan kinerja perusahaan sebaiknya dapat mengutamakan peningkatan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas, motivasi memberikan pengaruh yang paling besar dibanding karakateristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Namun dalam peningkatan kinerja karyawan, perusahaan juga diharapkan mampu mengembangkan karakteristik individu yang diiringi penciptaan lingkungan kerja yang baik dan mendorong peningkatan motivasi kerja karyawan agar kinerja karyawan akan meningkat secara optimal. 6. Hasil penelitian pengaruh karakteristik individu, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 47,41 % sehingga masih ada 52,59% pengaruh dari variabel lain yang perlu diteliti. Oleh karena itu, di masa yang akan datang dapat dilakukan penelitian lanjutan mengenai aspek lain yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Ardana, Komang, dkk. 2008. Perilaku Keorganisasian Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha. Ilmu. As'ad, Mohammad.. 2004. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty Badan Standar Nasional Pendidikan. 2010. Panduan Penulisan Butir Soal. Jakarta: BSNP Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Index. Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan PLS (Edisi Kedua). Semarang: BP Undip. Gomes, Faustino Cardoso. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset. Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., dan Anderson, R.E. 2010. Multivariate Data Analysis, 7th edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas. Yogyakarta: BPFE. Harian Metropolitan, Metro Bisnis: Indomarco Targetkan 1.700 Gerai Tahun Ini. Metro Bisnis. Selasa 4 Februari 2014. Halaman 3. Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Akasara. Irianto, Agus. 2010. Statistika Konsep, Dasar, Aplikasi, dan Pengembangannya. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Ivancevich, John M., Robert Konopaske dan Michael T Matteson. 2009. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga. Ivancevich, John M., Robert Konopaske dan Michael T. Matteson. 2006. Perilaku Dan Manajemen Organisasi, Jilid 1, Edisi 7 Edisi Terjemahan. Jakarta: Erlangga Ivancevich, John. M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.
15
Jay, Heizer dan Barry Render. 2001. Prinsip-Prinsip Manajemen Operasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Latan, Hengky dan Imam Ghozali. 2012. Partial Least Squares Konsep, Teknik dan. Aplikasi SmartPLS 2.0 M3 untuk Penelitian Empiris. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Mangkuprawira, Syafri, dan Aida Vitayala Hubeis . 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor : Galia Indonesia. Mardiana. 2005. Manajemen Produksi. Jakarta: IPWI. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Human Resources Management, Edisi sepuluh. Jakarta: Salemba Empat. Miftah, Thoha. 2008. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Narimawati, Umi. 2008. Teknik-teknik Analisis Multivariat untuk Riset Ekonomi. Yogyakarta : Graha Ilmu. Nazir, Mohammad. 2003. Metode Penelitian Cetakan Kelima. Jakarta: Ghalia. Nitisemito, Alex S. 2007. Manajemen Personalia, Edisi kedua. Jakarta: Ghalia Indonesia. PT. Indomarco Prismatama. www.indomaret.co.id/about/visi/. Visi, Motto dan Budaya Perusahaan Indomaret. Diakses 14 Februari 2014. PT. Indomarco Prismatama. www.indomaret.co.id/profil-perusahaan/gerai-indomaret/ . Gerai Indomaret. Diakses 14 Februari 2014. Ringle, Christian, Wende, S., dan Will, A. www.smartpls.de. SmartPLS 2.0 M3. Diakses 26 Februari 2014. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Robbins dan Coulter. 2005. Manajemen, Edisi ketujuh (terjemahan buku I dan II). Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Robbins, Stephen P dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, Stephen P, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks. Ruky, Achmad S. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Bumi Aksara. Santoso dan Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS. Semarang: Andi Offset. Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Djanbatan. Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Refika Aditama. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Siagian, Sondang. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: CV Alfabeta. Sunarto. 2009. Perilaku Organisasi, Edisi Kedua. Yogyakarta : AMUS. Sunyoto, Danang. 2012. Sumber Daya Manusia Praktik Penelitian. Yogyakarta: CAPS. Suparmoko. 1999. Metode Penelitian Praktis. Yogyakarta: BPFE. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Yogyakarta: CAPS. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Jakarta : Kencana. Terry, George R. 2006. Principles of Management. Bandung: Alumni. Yamin, Sofyan dan Heri Kurniawan. 2009. Structural Equation Modeling dengan Lisrel – PLS. Jakarta: Salemba Infotek. Yuwono, V.A. dkk. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV Andi Ofsett.
16
Jurnal dan Hasil Penelitian Adriadi, Andri. 2011. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Prestasi Kerja Staff Perusahaan Konstruksi Dengan Metode Structural Equation Modelling (SEM). Seminar Nasional Pascasarjana XI – ITS, Surabaya 27 Juli 2011. Halaman 1-6. Andamdewi, Sari. 2013. Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Motivasi Kerja Pegawai Bagian Sekretariat Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Barat. Bahana Manajemen Pendidikan Volume 1 Nomor 1 Oktober 2013. Halaman 210‐461. Baumgartner, H., dan Homburg, C. 1996. Applications Of Structural Equation Modeling In Marketing And Consumer Research: A Review. International Journal of Research in Marketing, 13, 139– 161. Daniel, Yosia. 2012. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Serta Prestasi Kerja Karyawan Pabrik Kalsium Karbida PT. Emdeki Utama di Gresik. Surabaya: Fakultas : Program Pascasarjana Universitas Airlangga. Dhermawan, Anak Agung Ngurah Bagus dkk. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Agustus 2012 Fakultas Ekonomi Universitas Udayana. Halaman 173-184. Dwiningsih, Endang. 2008. Pengaruh Komunikasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kemampuan Kerja, Manajemen Konflik, Dan Tingkat Kesejahteraan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta. Surakarta: STIE – AUB Surakarta. Haenlein, Michael., dan Andreas M. Kaplan. 2004. A Beginner’s Guide to Partial Least Squares Analysis. Lawrence Erlbaum Associates, Inc. Understanding Statistics, 3(4), Halaman 283–297 Hair, J.F., Hult, G., T., M., Ringle, C., M., dan Sarstedt, M. 2013. A Primer On Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). New Jersey: SAGE Publications. Korua, Priscillia dan Thomas Santoso. 2014. Studi Deskriptif Motivasi Kerja Karyawan di CV. Sejahtera Mobil Surabaya. AGORA Vol. 2 No. 1, Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra. Halaman 1-9. Lezita. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor. Bogor: Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. Musyafak, A. 2008. Analisis Pengaruh Karakteristik Individu, Komunikasi Efektif, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan Tetap PT. Kutai Timber Indonesia. Jember: Program Magister Unej Jember. Paraningrum dkk. 2009. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Administrasi Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Bagian Umum dan Protokol Setda Kota Bengkulu. Bengkulu: Fakultas Ekonomi UNIB. Rahayu, Basuki Sri. dan Gendro Pujaningsih S. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Tenaga Tutor Program Paket B Pendidikan Luar Sekolah dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi di Kabupaten Karanganyar. Surakarta: STIE AUB Surakarta. Riansari, Titi., Achmad Sudiro dan Rofiaty. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional,Tbk Cabang Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen Volume 10 Nomor 4 Desember 2012 Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya. Halaman 811-820. Ribhan. 2008. Hubungan Karakteristik Individu Dengan Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus Pada Pt Chandra Superstore Tanjung Karang Bandar Lampung. Jurnal Bisnis dan Manajemen Volume 4 No.2, Januari 2008. Halaman 91-110. Setiawan, Andy dan Tri Bodroastuti. 2012. Pengaruh Karakteristik Individu dan Faktor-Faktor Pekerjaan Terhadap Motivasi (Studi Pada Karyawan CV. Bintang Timur Semarang). Semarang: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala. Sihombing, Umberto. 2004. http://www.depdiknas.go.id. Pengaruh Keterlibatan Dalam Pengambilan Keputusan,Penilaian pada Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi TerhadapKepuasan Kerja Pamong Praja. Diakses 1 April 2014. Subyantoro, Arief. 2009. Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi pada Pengurus KUD di Kabupaten Sleman). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Yogyakarta Vol.11, No. 1, Maret 2009: Halaman 11-19.
17
Supriyanto, Sapto., Djabir Hamzah, Abdul Rahman Kadir. 2012. Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan Departemen Engineering Technical Development & Support Pt. Vale Indonesia Tbk. Makassar: Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanudin. Susanto, Heri., dan Nuraini Aisiyah. 2010. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Kerja Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen. Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010 ISSN 0215-9511. Susilaningtyas, Herlin. 2011. Pengaruh Motivasi, Kemampuan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur. Surabaya: Program Pascasarjana Universitas Pembangunan Nasional Veteran. Suswati, Endang. 2012. Karakteristik Individu Dan Karakteristik Organisasi Pengaruhnya Terhadap Motivasi Dan Kinerja Bidan Pada Rumah Sakit Umum Pemerintah Daerah Tapal Kuda Jawa Timur. Malang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Gajayana Malang. Tamal, Crispinus Paulus. 2009. Hubungan antara Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Kepala Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri Di Kota Kupang Propinsi Nusa Tenggara Timur. Yogyakarta: Program Pascasarjana, Universitas Negeri Yogyakarta. Wibowo, Tony Susilo dan Fitria Handayani. 2011. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri 1 Taman. Surabaya: Unipa Surabaya. Wong, Ken Kwong-Kay. 2013. Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) Techniques Using SmartPLS. Marketing Bulletin, 2013, 24, Technical Note 1. Halaman 1-32. Yunus, H. Eddy. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Karakteristik Individu dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kebudayaan & Pariwisata, dan Kepuasan Konsumen Industri Pariwisata Di Jawa Timur. Surabaya: Pascasarjana Universitas Narotama Surabaya.
18
