PENGARUH JOB CHARACTERISTICS

PENGARUH JOB CHARACTERISTICS DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN KERINCI

ARTIKEL

ISWIZAL ISMAIL NPM: 1210018212102

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA TAHUN 2015

PENGARUH JOB CHARACTERISTICS DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN KERINCI Iswizal Ismail, Zaitul, Erni Febrina Harap Program Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Bung Hatta

email: [email protected] ABSTRACT The purpose of this study is to examine the mediator effect of organizational commitment on the relationship between job characteristics, job satisfaction and empolyee performance. The research population is all employees who involve at Health Office of Kerinci Regency that accounted for 119 employees. This study used all entire population as respondents. In order to test hypotheses, this study performs mutiple, simple and hierarchical regression analyses. The results of analysis found that a) Job characteristics positively and significantly influences organizational commitment. b) Job satisfaction does not significantly influence organizational commitment. c) Job characteristics and job satisfaction positively and significantly influence employee performance. d) Organizational commitment positively and significantly influences employee performance. e) Organizational commitment plays as full mediator on the relationship between job characteristics and employee performance. However, organizational commitment does not play as mediator on the relationship between job satisfaction and employee performance. The research findings provide practical contribution that in order to enhancing empolyee performace future, it is suggested to decrease organizational commitment throuh increasing job charactreistics. Keywords: Job Characteristics, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Performance.

PENDAHULUAN

Kedudukan dan peranan Pegawai

Salah satu organisasi pemerintah

Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur

daerah yang menyadari sepenuhnya

aparatur negara yang bertugas menjadi

peranan penting kinerja pegawainya

abdi

(PNS)

masyarakat

harus

adalah

Dinas

Kesehatan

menyelenggarakan pelayanan secara

Kabupaten Kerinci. Kinerja pegawai

adil kepada masyarakat yang dilandasi

adalah perilaku nyata yang ditampilkan

kesetiaan

kepada

setiap orang sebagai prestasi kerja

Pancasila dan Undang-Undang Dasar

yang dihasilkan oleh pegawai sesuai

1945.

dengan peranannya dalam organisasi

dan

ketaatan

(Rivai dan Sagala, 2009). Berdasarkan

data skunder yang diperoleh dari Dinas

diatas, maka dapat penulis sampaikan

Kesehatan

gap literatur adalah sebagaian besar

Kabupaten

Kerinci

ditemukan fenomena masih rendahnya

penelitian

terahulu

menggunakan

kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan

organisasi

non-sektor

Kabupaten Kerinci.

menggunakan profit oriented firms

publik

atau

Penelitian tentang kinerja pegawai

sebagai objek penelitiannya (Chaterina

telah banyak dilakukan oleh para

& Intan, 2012; Fu & Deshpande, 2014;

peneliti terdahulu. Berpedoman kepada

Indi, 2010; Lukman, 2012; Noor,

hasil kajian penelitian terdahulu, dapat

2010; Soegihartono, 2012), dan sangat

penulis kemukakan bahwa kinerja

terbatas

pegawai dipengaruhi oleh komitmen

menggunakan organisasi sektor publik

organisasi (Noor, 2010; Victor, 2010;

sebagai objek penelitian terutama pada

Wiwik, 2008; Suwardi & Joko, 2011;

Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

Sih, Herry & Yeri, 2010; Suliman,

Gap

2002; Yousef, 2000). Selanjutnya,

dikemukan adalah masih terbatasnya

komitmen organisasi dipengaruhi oleh

penelitian terdahulu yang melakukan

job characteristics atau karakteristik

penelitian secara komprehensif dimana

pekerjaan (Indi, 2011; Tri & Untung,

komitmen organisasi berperan sebagai

2009; Tri & Salamah, 2001) dan

variabel mediasi antara karakteristik

kepuasan kerja (Agung, 2013; Hasan,

pekerjaan, kepuasan kerja dan kinerja

2012;

pegawai.

Mustika,

2012;

Fu

&

penelitian

literatur

lain

terdahulu

yang

dapat

Deshpande, 2014). Berdasarkan uraian

METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh

Dinas

menggunakan

Kesehatan Kabupaten Kerinci yang

menggunakan

berjumlah 119 orang (Laporan Dinas

populasi

Kesehatan Kabupaten Kerinci, 2014).

dikenal dengan metode sensus.

Mengingat

jumlah

pegawai

terlalu besar, maka peneliti tidak

populasi

sampel seluruh

sebagai

tetapi anggota

responden

yang

tidak

Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan

data

primer

menggunakan kuesioner. Kuesioner

tersebut berisikan pernyataan yang berhubungan

dengan

identitas

responden, variabel job chraceristics,

selanjutnya

kepuasan kerja, komitmen organisasi

terpilih serta menjelaskan tujuan dari

dan

penyebaran kuesioner yang dalam hal

kinerja

pegawai.

Sebelum

mendatangi

kuesioner disebarkan, terlebih dahulu

ini

peneliti meminta izin kepada kepala

kepentingan

Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci

pengembangan ilmu pengetahuan

untuk

melakukan

penelitian,

adalah

responden

semata-mata

untuk

penelitian

dan

dan

Definisi dan Operasional Variabel Kinerja pegawai diukur dengan menggunakan

(keragaman

keahlian,

indikator

identifikasi tugas, signifikansi tugas,

kerja,

otonomi, dan umpan balik) kelima

konsistensi kerja, dan ketangguhan

indikator tersebut diukur dengan 15

kerja)

indikator

pernyataan (Hackman dan Oldham,

28

item

1980). Kepuasan kerja diukur dengan

pernyataan (Dyne dkk, 1994 dalam

menggunakan lima indikator (gaji,

Mas’ud, 2004).

promosi, rekan kerja, atasan, dan

(kualitas

kerja,

dimana

tersebut

diukur

empat

indikator

kuantitas

keempat dengan

Komitmen organisasi diukur dengan

pekerjaan) dimana kelima indikator

menggunakan tiga indikator (afektif,

tersebut diukur dengan 20 pernyataan

normatif,

(Cellucy dan David, 1978 dalam

dan

berkesinambungan)

dimana ketiga indikator tersebut diukur

Mas’ud, 2004).

dengan 24 pernyataan (Meyer, Allen dan Smith, 1993). Job characteristics diukur

dengan

menggunakan

5

HASIL DAN PEMBAHASAN Kebanyak

responden

adalah

corrected item-total correlation lebih

perempuan (58,8%), usia antara 39 s/d

besar dari 0,30 (Malhotra, 1992), dan

49 tahun (45,4%), pendidikan Sarjana

uji

S1 (44,5%), masa dinas antara 11 s/d

cronbach’s alpha lebih besar dari 0,70

16 tahun (26,9%), dan golongan III

(Sekaran, 2006). Hasil Uji validitas

(74,8%). Uji validitas menggunakan

dan reliabilitas dapat dilihat berikut.

reliabilitas

menggunakan

Tabel 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Jumlah Tidak Variabel item Valid Kinerja Pegawai (Y) 28 4 Komitmen Organisasi (I) 24 2 Job Characteristics (X1) 15 Kepuasan Kerja (X2) 20 1 Sumber: Data Primer yang diolah, 2015 Deskripsi variabel dimaksudkan untuk menggambarkan karakteristik responden

Valid 24 22 15 19

Cronbach’s Alpha 0,971 0,973 0,952 0,965

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

rata dan tingkat capaian responden (TCR) beserta

kategori

hasil.

dan variabel penelitian seperti skor rataTabel 2. Deskripsi Variabel Skor RataRata Kinerja Pegawai (Y) 3,07 Komitmen Organisasi (I) 3,23 Job Characteristics (X1) 3,80 Kepuasan Kerja (X2) 3,56 Sumber: Data Primer yang diolah, 2015 Variabel

Kategori Hasil Rendah Rendah Cukup Baik Cukup Puas

signifikannya lebih kecil dari 0,05. Uji

Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas,

TCR (%) 61,40 64,53 76,08 71,16

uji

multikolinearitas

dilakukan

linearitas,

uji

menggunakan

dan

uji

variance inflation factor (VIF), dan

heteroskedastisitas (Suliyanto, 2011).

menemukan bahwa tidak terjadi gejala

Hasil

dengan

multikolinearitas karena nilai tolerance

menggunakan Kolmogorov Smirnov,

lebih besar dari 0,10 dan VIF lebih

menyimpulkan

kecil dari 10. Uji Heteroskedastisitas

multikolonearitas

uji

normalitas

terdisitribusi

bahwa secara

residual

normal.

Uji

menggunakan

nilai

dengan

uji

tolerance

Glejser

dan

yang

linearitas dilakukan dengan teknik

menemukan bahwa tidak terjadi gejala

compare means menyimpulkan bahwa

heteoskedastisitas,

variabel job characteristics, kepuasan

variabel mimiliki nilai signifikan lebih

kerja,

besar dari 0,05.

dan

komitmen

organisasi

karena

semua

memiliki hubungan yang linear dengan kinerja

pegawai

karena

nilai

Uji Hipotesis dan Pembahasan

Hipotesis H1 dalam penelitian ini

Kesehatan Kabupaten Kerinci, dan

adalah job characteristics berpangaruh

Hipotesis H2 adalah kepuasan kerja

positif

berpangaruh positif dan signifikan

dan

komitmen

signifikan

organisasi

pada

terhadap Dinas

terhadap komitmen organisasi pada


Tabel 3. Pengaruh Job Characteristics dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi (I) Konstanta dan Variabel Bebas Koefisien Signifikan Keputusan Regresi Konstanta (a) 1,176 0,020 Job Characteristics (X1) 0,328 0,015 H1 diterima Kepuasan Kerja (X2) 0,175 0,109 H2 ditolak F statistik 7,308 0,001 Model Layak R2 0,112 Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

Dari tabel diatas diketahui nilai uji

Temuan ini memberikan makna bahwa

F sebesar 7,308 dan signifikan 0,000

apabila

(lebih kecil dari 0,05), sehingga model

characteristics maka situasi tersebut

adalah layak. Nilai R Square (R2)

dapat

adalah 0,112 yang berarti bahwa

organisasi dalam diri pegawai. Namun

kontribusi variabel job chrarcteristics

sebaliknya, apabila semakin tidak baik

(X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap

job

komitmen organisasi (I) adalah 11,2%.

tersebut dapat menurunkan komitmen

Hasil

organisasi dalam diri pegawai.

analisis

pengaruh

job

chrarcteristics dan kepuasan kerja

semakin

baik

meningkatkan

characteristics

Temuan

job

komitmen

maka

penelitian

ini

situasi

sejalan

terhadap komitmen organisasi pada

dengan hasil penelitian terdahulu (Indi,

Tabel 3 dapat dijelaskan sebagai

2011; Tri & Untung, 2009; Tri dan

berikut: a) Job characteristics (X1)

Salamah, 2001) yang membuktikan

memiliki koefisien regresi sebesar

bahwa job characteristics berpengaruh

0,328 dan dan signifikan 0,015 (lebih

signifikan

kecil dari 0,05), sehingga H1 diterima.

organisasi.

b) Kepuasan kerja (X2) memiliki

mendukung

koefisien regresi sebesar 0,175 dan dan

dikemukakan oleh Luthans (2006),

signifikan 0,109 (lebih besar dari

Mangkunegara (2005), dan Handoko

0,05), sehingga H2 ditolak.

(2001)

Hasil

pengujian

hipotesis

H1

terhadap Hasil

yang

karakteristik

komitmen

penelitian

konsep

teori

menyatakan pekerjaan

ini yang

bahwa

merupakan

diketahui bahwa Job characteristics

variabel yang dapat mempengaruhi


komitmen organisasi.

terhadap

komitmen

organisasi.

Hasil

pengujian

hipotesis

H2

tidak memiliki dampak yang berarti

diketahui bahwa kepuasan kerja tidak

terhadap

berpangaruh

organisasi dalam diri pegawai, dan 2)

terhadap

komitmen

peningkatan

komitmen

organisasi. Temuan ini memberikan

kebanyakan

makna bahwa tinggi atau rendahnya

penelitian ini memiliki masa dinas

kepuasan kerja yang dirasakan oleh

antara 11 s/d 16 tahun (32 orang)

pegawai tidak memiliki dampak atau

dimana masa kerja antara 11 s/d 16

pengaruh

terhadap

tahun sudah tergolong lama bagi

Temuan

seorang pegawai bekerja pada suatu

yang

komitmen

berarti

organisasi.

responden

penelitian ini sejalan dengan hasil

Instansi,

penelitian terdahulu yang dilakukan

kejenuhan dalam bekerja. Pegawai

oleh Mustika (2012) dimana hasil

yang merasa jenuh bekerja tentu akan

penelitian

mengungkapkan

merasa bosan dan akibatnya kebosanan

bahwa variabel kepuasan kerja tidak

tersebut tidak akan berdampak positif

berpengaruh

terhadap komitmen mereka dalam

organisasi.

tersebut

terhadap Alasan

komitmen yang

dapat

dikemukakan mengapa variabel job characteristics

akan

muncul

bekerja. Hipotesis H3 dalam penelitian ini

berpengaruh

adalah job characteristics berpangaruh

terhadap komitmen organisasi di dalam

positif dan signifikan terhadap kinerja

penelitian

variabel

pegawai, dan Hipotesis H4 adalah

kepuasan kerja memiliki skor rata-rata

kepuasan kerja berpangaruh positif dan

masih rendah (3,56) dibandingkan

signifikan

dengan

pengujian H3 dan H4 dapat dilihat

ini

skor

characteristics

tidak

sehingga

dalam

adalah

1)

rata-rata (3,80).

job Tingkat

terhadap

kinerja.

Hasil

sebagai berikut

kepuasan kerja yang rendah tersebut Tabel 4. Pengaruh Job Characteristics dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegwai Kinerja Pegawai (Y) Konstanta dan Variabel Bebas Koefisien Signifikan Keputusan Regresi Konstanta (a) 1,052 0,035 Job Characteristics (X1) 0,315 0,018 H3 diterima Kepuasan Kerja (X2) 0,243 0,025 H4 diterima F statistik 9,316 0,000 Model Layak R2 0,138 Sumber: Data Primer yang diolah, 2015




adalah layak. Nilai R Square (R2)

adalah 0,138 yang berarti bahwa

2009) yang menjelaskan bahwa bahwa

kontribusi variabel job chrarcteristics

job characteristics merupakan variabel


penting yang dapat menentukan kinerja

kinerja pegawai (Y) adalah 13,8%.

pegawai.

Hasil

analisis

pengaruh

job

Hasil

pengujian

diketahui

terhadap kinerja pegawai pada Tabel 8

berpangaruh terhadap kinerja pegawai.

dapat dijelaskan sebagai berikut a) Job

Temuan ini memberikan makna bahwa

characteristics (X1) memiliki koefisien

apabila

regresi

kepuasan kerja yang dirasakan maka

0,315

dan

dan

kepuasan

H4

chrarcteristics dan kepuasan kerja

sebesar

bahwa

hipotesis

semakin

tingkat

signifikan 0,018 (lebih kecil dari 0,05),

dalam

sehingga H3 diterima. Kepuasan kerja

meningkatkan kinerja pegawai pada

(X2) memiliki koefisien regresi sebesar


0,243 dan dan signifikan 0,025 (lebih kecil dari 0,05), sehingga H4 diterima. Hasil

pengujian

hipotesis

H3

situasi

tinggi

kerja

Temuan dengan

tersebut

penelitian

hasil

ini

penelitian

(Soegihartono,

2012;

terdahulu Basthoumi,

2012;


Lukman, 2012) yang membuktikan

terhadap kinerja pegawai. Temuan ini

bahwa kepuasan kerja berpengaruh

memberikan makna bahwa apabila

signifikan terhadap kinerja karyawan.

semakin baik job characteristics maka

Secara teoritis, hasil penelitian ini

situasi tersebut dapat meningkatkan

mendukung konsep teori (Hasibuan,


2007; Robbins. 2006; Mangkunegara,

Kabupaten Kerinci.

2009). Ketiga ahli tersebut menyatakan

didukung

oleh

hasil

penelitian

terdahulu (Endi, 2005; Lumbanraja &

bahwa

kepuasan

&

sejalan

diketahui bahwa Job characteristics

Temuan penelitian ini sejalan atau

Chaterina

dapat

Intan,

kerja

2012;

merupakan

variabel penentu kinerja pegawai. Hipotesis H5 dalam penelitian ini

Nizma, 2010; Johanim, 2009; Indi,

adalah

2010)


yang

membuktikan

bahwa

komitmen

karakteristik pekerjaan berpengaruh

terhadap

signifikan terhadap kinerja karyawan.

melakukan pengujian Hipotesis H5

Secara teoritis, hasil penelitian ini

digunakan regresi linier sederhana.

mendukung konsep teori (Hasibuan, 2007; Dessler, 2007; Mangkunegara,

kinerja

organisasi

pegawai.

Untuk

Tabel 5. Pengaruh Komitmen Orgnanisasi terhadap Kinerja Pegawai Konstanta dan Variabel Mediasi Konstanta (a) Komitmen Organisasi (I) F statistik R2 Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

Koefisien Regresi 0,450 0,873 361,316


Kinerja Pegawai (Y) Signifikan Keputusan 0,003 0,000 0,000

H5 diterima

0,755



2002;


membuktikan

adalah layak. Nilai R2 adalah 0,755

organisasi memiliki pengaruh yang

yang berarti bahwa kontribusi variabel


komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan.

pegawai adalah 75,5%. Dari Tabel 5

penelitian ini mendukung konsep teori

dapat dilihat variabel kepuasan kerja

(Hasibuan,

memiliki koefisien regresi sebesar

Dessler, 2007) dimana ketiga ahli

0,873 dan dan signifikan 0,000 (lebih

tersebut menyatakan bahwa komitmen

kecil dari 0,05), sehingga H5 diterima.

organisasi merupakan variabel yang

Hasil uji Hipotesis H5 memberikan makna bahwa apabila semakin tinggi komitmen

organisasi

maka

Yousef,

2000)

bahwa

Secara

2007;

yang

komitmen

teoritis,

Luthans,

hasil

2006;

dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Hipotesis H6 dalam penelitian ini

dalam

adalah komitmen organisasi berperan

situasi tersebut dapat meningkatkan

sebagai variabel mediasi antara job


characteristics dan kinerja pegawai,

Kabupaten Kerinci. Temuan penelitian

dan Hipotesis H7 adalah Komitmen

ini sejalan dengan hasil penelitian

organisasi berperan sebagai variabel

terdahulu (Noor, 2010; Victor, 2010;

mediasi antara kepuasan kerja dan


kinerja pegawai.

Tabel 6. Peranan Komitmen Organisasi (I) sebagai Variabel Model 1 Model 2 Kontansta, Variabel Koefisien Sig. Koefisien Sig Bebas dan Mediasi Regresi Regresi Konstanta 1,052 0,035 0,060 0,821 Job chracteristics (X1) 0,315 0,018 0,038 0,597

Keputusan

Full Mediator

Kepuasan Kerja (X2) 0,243 0,025 Komitmen Organisasi (I) F statistik 9,316 0,000 R2 0,138 Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

0,095 0,098 0,844 0,000 124,310 0,000 0,764

Dari Tabel 6 dapat dilihat dimana

-

Sterusnya, hasil analisis regresi

pada Model 1 ditemukan nilai uji F

bertingkat

pada

Tabel

sebesar 9,316 dan signifikan 0,000

dijelaskan sebagai berikut:

6

dapat

(lebih kecil dari 0,05). Seterusnya, pada Model 2 ditemukan nilai uji F

1.

Model 1:

sebesar 124,310 dan signifikan 0,000

a. Model 1 ini menjelaskan pengaruh

(lebih kecil dari 0,05), sehingga Model

langsung

1 dan 2 adalah layak.

characteristics (X1) dan kepuasan

Pada Model 1 ditemukan R Square

konstribusi

atau

pengaruh

job

kerja (X2) terhadap kinerja pegawai

(R2) sebesar 0,138 yang bermakna bahwa

variabel

(Y) b. Koefisien

variabel

langsung variabel job characteristics

characteristics


sebesar 0,315 dan signifikan sebesar

kinerja pegawai (Y) adalah 13,8%,

0,018

sedangkan pada Model 2 ditemukan R

Dengan demikian dapat diartikan

Square

(R2)

bermakna

sebesar

bahwa

(lebih

(X1)

job

kecil

diperoleh

dari

0,05).

0,764

yang

bahwa secara langsung variabel job

konstribusi

atau

characteristics (X1) berpengaruh

pengaruh tidak langsung variabel job

positif

dan

signifikan

characteristics (X1) dan kepuasan

kinerja pegawai (Y).

terhadap

kerja (X2) terhadap kinerja pegawai

c. Koefisien variabel kepuasan kerja

(Y) melalui komitmen organisasi (I)

(X2) diperoleh sebesar 0,243 dan

sebagai variabel mediasi adalah 76,4%.

signifikan sebesar 0,025 (lebih kecil

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka

dari 0,05). Dengan demikian dapat

keberadaan komitmen organisasi (I)

diartikan bahwa secara langsung

sebagai

variabel

variabel

meningkatkan

mediasi pengaruh

telah job

kepuasan

terhadap kinerja pegawai (Y).

kerja (X2) terhadap kinerja pegawai menjadi 76,4%).

(X2)

berpengaruh positif dan signifikan

characteristics (X1) dan kepuasan (Y) sebesar 62,6% (naik dari 13,8%

kerja

2.

Model 2

a.

Model

2

menjelaskan

Hasil

pengujian

hipotesis

H6

pengaruh tidak langsung variabel

diketahui bahwa variabel komitmen

variabel job characteristics (X1) dan

organisasi berperan sebagai variabel

kepuasan

terhadap

mediasi antara job characteristics dan

kinerja pegawai (Y) yaitu melalui

kinerja pegawai. Hasil penelitian ini

komitmen organisasi (I) sebagai

bermakna bahwa apabila semakin baik

variabel mediasi.

job characteristics

b.

kerja

(X2)

Pada Model 2 ini, variabel

maka situasi

tersebut dapat meningkatkan komitmen

job characteristics (X1) tidak lagi

organisasi

berpengaruh

Selanjutnya, apabila semakin tinggi

signifikan

terhadap

dalam

diri

kinerja pegawai (Y), karena nilai

komitmen

signifikannya adalah 0,597 (lebih

pegawai maka dalam situasi tersebut

besar dari 0,05). Dengan demikian

dapat meningkatkan kinerja pegawai

dapat disimpulkan bahwa komitmen

pada

organisasi

Kerinci.

variabel

(I)

berperan

mediasi

sebagai

penuh

(full

organisasi

pegawai.

Dinas

Kesehatan

dalam

diri

Kabupaten

Secara teoritikal, hasil penelitian ini

mediator) antara job characteristics

mendukung

(X1) dan kinerja pegawai (Y),

dikemukan oleh Dessler (2007) yang

sehingga H6 diterima.

menyatakan bahwa kinerja pegawai

c.

konsep

teori

yang

Pada Model 2 ini, variabel

dipengaruhi oleh komitmen organisasi

kepuasan kerja (X2) tidak lagi

dan konsep teori yang dikemukakan

berpengaruh

oleh Luthans (2006) yang menjelaskan

signifikan

terhadap

kinerja pegawai (Y), karena nilai

bahwa

signifikannya adalah 0,098 (lebih

dipengaruhi oleh job characteristics.

besar dari 0,05). Namun demikian

Secara empirikal, hasil penelitian ini

H7

didukung

dinyatakan

ditolak

karena

komitmen

oleh

hasil

organisasi

penelitian

variabel kepuasan kerja (X2) tidak

terdahulu, dimana job characteristics

memenuhi

dalam

berpengaruh positif dan signifikan

Persyaratan

terhadap komitmen organisasi Indi,

yang tidak terpenuhi adalah variabel

2011; Tri & Untung, 2009; Tri dan

kepuasan kerja tidak berpengaruh

Salamah,

terhadap

komitmen

pengujian

persyaratan hipotesis.

varaibel

komitmen

2001)

dan

organisasi

selanjutnya berpengaruh

organisasi (lihat Tabel 3). Sehingga


secara otomoatis H7 ditolak.

pegawai (Noor, 2010; Victor, 2010;


kepuasan kerja yang dirasakan oleh


pegawai tidak memiliki dampak atau

2002; Yousef, 2000).

pengaruh

yang

komitmen

organisasi

Hasil

pengujian

hipotesis

H7

berarti

dalam

diri

diketahui bahwa variabel komitmen

pegawai.

organisasi

didukung atau sejalan dengan hasil

tidak

berperan

sebagai

Temuan

terhadap

penelitian

dan

Mustika (2012) dimana hasil penelitian

pegawai

pada

Dinas

dilakukan

ini

variabel mediasi antara kepuasan kerja kinerja

yang

penelitian

Kesehatan Kabupaten Kerinci. Hal ini

tersebut

mengungkapkan

disebabkan karena variabel kepuasan

variabel

kepuasan

kerja tidak memiliki pengaruh yang

berpengaruh

berarti terhadap komitmen organisasi.

organisasi.

Artinya

tinggi

atau

oleh

bahwa

kerja

terhadap

tidak

komitmen

rendahnya

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Job characteristics dan kepuasan

4. Komitmen

organisasi

kerja merupakan variabel penting

sebagai

dalam menjelaskan variasi kinerja

mediation) dan

pegawai pada Dinas Kesehatan

penting

Kabupaten Kerinci.

pengaruh

2. Job

characteristics

merupakan

variabel

terbukti

mediasi memiliki

(full peran

dalam

meningkatkan

job

characteristics

terhadap

kinerja

pegawai

variabel penting dalam menjelaskan

Dinas

Kesehatan

variasi komitmen organisasi namun

Kerinci.

kepuasan kerja bukan merupakan

5. Komitmen

organisasi

pada

Kabupaten

terbukti


bukan sebagai variabel mediasi dan

variasi komitmen organisasi pada

tidak memiliki peran penting dalam

Dinas

meningkatkan pengaruh kepuasan

Kesehatan

Kabupaten

Kerinci. 3. Komitmen organisasi merupakan variabel penting dalam menjelaskan variasi kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci.

terhadap

kinerja

Dinas

Kesehatan

Kerinci.

pegawai

pada

Kabupaten

Implikasi 1. Implikasi

praktik

disampaikan

merupakan masalah negatif bagi

kepada Kepala Dinas Kesehatan

pribadi seorang pegawai, dan d)

Kabupaten Kerinci, dalam upaya

memberikan

meningkatkan

pegawai

kerja sehingga para pegawai akan

dimasa yang akan datang, maka

memiliki ikatan emosional yang

Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten

mendalam pada Dinas Kesehatan

Kerinci

dimana tempat mereka bekerja saat

kinerja

hendaknya

mampu

meningkatkan komitmen organisasi pada

diri

pegawai.

Hal

ini

3. Upaya lain yang dapat dilakukan dalam

ini

komitmen

membuktikan

komitmen

organisasi

bahwa

merupakan

motivasi

ini.

disebabkan karena hasil penelitian telah

pelatihan

rangka

meningkatkan

organisasi

pegawai

pada

Dinas

diri

Kesehatan


Kabupaten Kerinci adalah dengan

variasi kinerja pegawai pada Dinas

memperbaiki

job

Kesehatan Kabupaten Kerinci.

(karakteristik

pekerjaan)

2. Upaya yang dapat dilakukan dalam rangka

meningkatkan

hasil

penelitian

characteristics karena

ini

telah

komitmen

membuktikan bahwa variabel job

pegawai

characteristics merupakan variabel

sebagaimana yang diuraikan diatas

penting dalam menjelaskan variasi

adalah dengan cara: a) memberikan

komitmen organisasi pada Dinas

pelatihan pekerti kepada pegawai

Kesehatan Kabupaten Kerinci.

organisasi

pada

diri

agar dapat melahirkan peribadi yang loyal

dan

bangga

serta

setia

4. Perbaikan job characteristics pada Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci

terhadap organisasi, b) memberikan

sebagaimana

pencerahaan kepada pegawai agar

diatas dapat dilakukan dengan cara:

mereka senantiasa merasa bahwa

a) memberikan berbagai pelatihan

Dinas Kesehatan Kabupaten Kerinci

(training) kepada pegawai agar para

memiliki

pegawai

arti

penting

dalam

yang

memiliki

dimaksudkan

keragaman

kehidupan mereka, c) memberikan

keahlian, b) memberikan kejelasan

pemahaman

tugas

para

pegawai

meninggalkan

Dinas

penetapan job description untuk

Kesehatan Kabupaten Kerinci atau

setiap pegawai, c) Memberikan

berpindah-pindah ke organisasi lain

penugasan kerja kepada pegawai

bahwa

bagi

atau

pekerjaan

melalui

terutama pekerjaan-pekerjaan yang

melaksanakan

menantang atau pekerjaan yang

metode kerja yang digunakan, e)

baru

memberikan

dengan

harapan

pegawai

pekerjaan

umpan

seperti

balik

atau

merasa bahwa pekerjaan tersebut

respon kepada setiap pekerjaan

menjadi

yang

bagian

dikerjakan,

penting

d)

untuk

Memberikan

telah

pegawai

dilaksanakan

misalnya

oleh

memberikan

kewenangan atau mendelegasikan

pujian khusus kepada pegawai yang

kewenangan kepada pegawai untuk

berprestasi.

Saran-Saran 1. Peneliti

yang

akan

datang

2. Peneliti yang akan datang juga

disarankan untuk mereplikasi model

dapat

penelitian

penelitian

ini

dan

selanjutnya

mengembangkan ini

model dengan

melakukan pengujian empiris pada

mempertimbangkan

dinas-dinas

menambahkan variabel lain yang

lainnya

agar

memperoleh gambaran yang lebih

secara

luas

mempengaruhi komitmen organisasi

mengenai

bagaimana

job

characteristics dan kepuasan kerja dapat

menjelaskan

teoritis

atau

berpeluang

dan kinerja pegawai.

komitmen

organisasi dan kinerja pegawai. DAFTAR PUSTAKA Agung, Wibowo. 2013. Analisis Peran Moderasi Locus of Control pada Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Auditor. Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis. Vol 1. No.1 Basthoumi, Muslih. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di PT Sang Hyang Seri (Persero) Regional III Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 10 No 4. Chaterina, M.T dan Intan, R. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol 19 No 2. Dessler, Gery. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. 10th ed. Jilid 1. PT. Indeks.Jakarta. Endi, Swawoko. 2005. Analisis Jalur Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Motivasi, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Modernisasi Vol 1 No 1. Fu, Weihui dan Deshpande, Satish P. 2014. The Impact of Caring Climate, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Job

Performance of Employees in a China’s Insurance Company. Journal Business Ethics, No 124, pp 339-349

Malhotra K. N. 1993. Marketing Research an Applied Orientation, Second Edition Prentice Hall International Inc. New Jersey

Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta, Yogyakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Hasan, Lenny. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Pertambangan dan Energi Kota Padang. Jurnal Manajemen dan Kewirausahan, Vol.3 No.1

Mas’ud, Fuad 2004. Survei Diagnosis Organisasi: Konsep dan Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta : Bumi Aksara. Indi, Djastuti. 2010. The Influence of Job Characteristics on Job Satisfaction, Organizational Commitment and Managerial Performance. Jurnal Manajemen Bisnis Vol 3 No 2. Johanim, Johari. 2009. Linking Organizational Structure, Job Characteristics, and Job Performance Constructs: A Proposed Framework. International Journal of Business and Management Vol 4 No 3. Lukman, Hakim, 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Jaya Gas Indonesia Jakarta. Jurnal Ekonomi dan Industri No 1 Tahun ke XVII. Lumbanraja, P dan Nizma, C. 2010. Pengaruh Pelatihan dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Prestasi Kerja Perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa. Academic Journal Database Vol 12 No 2. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Andi

Mayer, I.P., Allen, N.J., dan Smith, C.A 1993. Commitment to Organization and Occupation: Extensions and Test of Three Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology Vol.78, No.4 Mustika, I Ketut. 2012. Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Melalui Komitmen Pengaruhnya Terhadap Intent to Leave Karyawan pada Industri Jasa Perhotelan di Kabupaten Badung dan Kota Denpasar. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol 3 No.1. Noor, Arifin. 2010. Analisis Budaya Organisasi terhadap Komitmen Kerja Karyawan dalam Peningkatan Kinerja Organisasional Karyawan pada Koperasi BMT di Kecamatan Jepara. Jurnal Ekonomi & Pendidikan, Vol 8 No 2. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Penerbit Salemba empat, Jakarta. Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Buku I dan II. Edisi 4. Penerbit Salemba Empat

Sih, D.A., Herry, S., dan Yeri, A. 2010. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol 15 No 1. Soegihartono. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis Vol 3 No 1. Suliman, Abubakr MT. 2002. Is it Really a Mediating Construct? The Mediating Role of Organizational Commitment in Work ClimatePerformance Relationship. Journal of Management Development Vol 21. No. 3 Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS. Penerbit ANDI Yogyakarta. Suwardi dan Joko, Utomo. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Analisis Manajemen Vol 5 No 1. Tri, Haryanto dan Untung, S. 2009. Pengaruh Karakteristik Personal,

Karakteristik Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia. Vol 3. No 1. Tri, Sugiarti dan Salamah, W. 2001. Pengaruh Karakteristik Individu dan Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol 1 No 1 Victor, D Siahaan. 2010. Pengaruh Profesionalisme terhadap Komitmen Organisasi dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Auditor. Jurnal Telaah & Riset Akintansi Vol 3 No 1. Wiwik. Handayani. 2008. Dampak Komitmen Organisasi, Self Efficacy terhadap Konflik Peran dan Kinerja Karyawati PT. HM. Sampoerna Tbk di Surabaya. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol 8 No 2. Yousef, Darwish A. 2000. Organizational Commitment: A Mediator of The Relationships of Leadership Behavior with Job Satisfaction and Performance in a Non-Western Country. Journal of Managerial Psychology Vol 15 No 1

PENGARUH JOB CHARACTERISTICS

Recommend Documents