Pengaruh Intensitas Pelatihan Simda Bmd Dan Sikap Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Daerah Di Kabupaten Murung Raya

JSM (Jurnal Sains Manajemen) Program Magister Sains Manajemen UNPAR

ISSN : 2302-1411 Volume IV, Nomor 2, September2015

Pengaruh Intensitas Pelatihan Simda Bmd Dan Sikap Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Daerah Di Kabupaten Murung Raya Fery Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Murung Raya

ABSTRACTS , The training intensity and the officers’ attitude on the job perfomance is considered very important in every organization, for both government and private institutions. Job performance will be increased through the activity of short course and technology trainings. The officers’ attitude will increase the job performance by having attitude change and organization commitment to success the imfortant objectives. This research is aimed to find out the influence of SIMDA and BMD training itensity and the officers’ attitude on the job performance in Kabupatn Murung Raya The method used in the research is quantitative design. The data ware taken by using questionnaires. The scoring technigue was Linkert Scale. There were 40 officers to be the sample of the research. They were 2 officers with their responsibility to handle the equipment and facilities taken from every goverment institutions. The research is aimed to measure the influence of the variable to the other variables. Then, the data will be analyzed by using Structure Equation Modeling (SEM) and Partial Least Square (PLS). The research result shows than the two hypothesis analyzed by using PLS are accepted. While, the training intensity influence significantly to the officers’ attitude and their job performance. Key words: Training intensity, attitude, and job performance PENDAHULUAN Sehubungan dengan diterbitkannya Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 17 Tahun 2007 tentang Pedoman Teknis Pengelolaan Barang Milik Daerah. Terjadi adanya perubahan paradigma baru dalam pengelolaan barang milik daerah atau aset daerah yang ditandai dengan di keluarkannya PP Nomor 6 Tahun 2006 yang merupakan peraturan turunan dari UU No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, yang menimbulkan optimisme baru dalam penataan dan pengelolaan aset daerah yang lebih tertib, akuntabel, dan transparan untuk kedepannya. Pengelolaan aset daerah yang professional dan modern diharapkan akan mampu untuk meningkatkan kepercayaan masyarakat dan stake holder lainnya kepada pemerintah untuk pengelolaan aset daerah. Permasalahan dalam pengelolaan aset daerah tidak hanya dipengaruhi oleh perubahan dari peraturan perundang-undangan yang disebutkan diatas, namun juga dipengaruhi karena banyaknya aset daerah yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah. Hal tersebut seperti yang di alami oleh Pemerintah Kabupaten Murung Raya dalam hal penatausahaan aset daerah, masih ada aset atau barang milik daerah yang belum ada nilai wajarnya dan juga ada sebagian yang belum terdata dalam inventarisasi barang milik daerah. Oleh karenanya, dalam rangka mengoptimalisasi manejemen daerah, saat ini Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan (BPKP) telah mengembangkan aplikasi komputer berupa Sistem Informasi Manajemen Daerah (SIMDA). SIMDA yang telah diimplementasikan meliputi implementasi SIMDA Keuangan, SIMDA Barang Milik Daerah (BMD), SIMDA Gaji. Untuk mencapai target tersebut,

Fery/ Jurnal Sains Manajemen (IV/2) 2015 / 170 – 180

| 170



pemerintah daerah memerlukan personil pengelolaan aset daerah atau Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkompeten dan handal dalam hal pengoperasian aplikasi sistem SIMDA tersebut. SIMDA BMD adalah Program Aplikasi untuk membantu PEMDA dalam pengelolaan barang daerah. Program aplikasi ini digunakan untuk pengelolaan barang daerah meliputi perencanaan, pengadaan, penatausahaan, penghapusan dan akuntansi barang daerah. Output aplikasi ini antara lain :1) Perencanaan Daftar Kebutuhan Barang dan Pemeliharaan, Daftar Rencana Pengadaan Barang Daerah dan Daftar Rencana Pemeliharaan Barang Daerah.2) Pengadaan Daftar Hasil Pengadaan, Daftar Hasil Pemeliharan Barang, dan Daftar Kontrak Pengadaan. 3) Penatausahaan, Kartu Inventaris Barang (KIB), Kartu (sejarah) Barang, Kartu Inventaris ruangan (KIR), Buku Inventaris (BI), Daftar Mutasi Barang Daerah, dan Rekap Hasil Sensus, serta Label Barang. 4) Penghapusan , SK Penghapusan, Lampiran SK Penghapusan dan Daftar Barang yang Dihapuskan 5) AkuntansiDaftar Barang yang masuk Neraca (Intracomptable), Daftar Barang Extra Comptable, Lampiran Neraca, Daftar Penyusutan Aset Tetap, dan Daftar Aset Lainnya (Barang Rusak Berat), serta Rekapitulasi Barang Per SKPD. Sehingga diperlukan pelatihan dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam dunia kerja, dan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam persaingan baik dari dalam maupun dari luar negeri. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat cepat perlu diimbangi dengan upaya pengembangan sumber daya manusia yang berfungsi untuk menangani dan menjalankan roda pemerintahan tersebut. Pendidikan dan pelatihan pegawai yang diselenggarakan, diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap pegawai, hal tersebut merupakan salah satu segi penting dalam pembinaan pegawai sehingga diharapkan dengan bekal ketrampilan dan pengetahuannya tersebut pegawai akan lebih bersemangat kerjanya, sehingga produktivitasnya semakin tinggi. Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya merupakan upaya peningkatan wawasan bagi pegawai yang mencerminkan kompetensi pegawai tersebut dalam bekerja, artinya wawasan dari masing-masing pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang telah ditentukan sebelumnya. Selain itu, pengembangan sumber daya manusia juga menjadikan pegawai sebagai jaminan bagi organisasi pemerintah untuk menjawab setiap tantangan dan setiap kemungkinan akan perubahan yang terjadi pada masa yang akan datang. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah 1) apakah Intensitas Pelatihan SIMDA BMD berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai? 2) apakah Sikap Pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai? Dari uraian rumusan masalah di atas, maka dapat dipaparkan tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini, untuk menganalisis pengaruh intensitas pelatihan SIMDA BMD terhadap kinerja pegawai dan untuk menganalisis pengaruh sikap pegawai terhadap kinerja pegawai. Kajian Empiris Hadari Nawawi (1997) menyatakan bahwa pelatihan pada dasarnya adalah proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara bekerja yang paling efektif pada masa sekarang. Ernesto A. Franco (1991) mengemukakan pelatihan adalah suatu tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seseorang pegawai yang melaksanakan pekerjaan tertentu. Veithzal Rivai (2004:226) menegaskan bahwa “pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi


| 171



saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaan. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya: standar, target /sasaran/kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya keterampilan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, imbalan atau insentifserta hubungan mereka dengan organisasi yang dapat memicu para karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tugas pekerjaannya.Dharma(1991:2),mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah:“Kinerja merupakan sesuatu yang dikerjakan atau produk, jasa yang dihasilkan oleh seseorang atau sekolompok orang”. Soenarmo (2003:91), mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah sebagai berikut : “Kinerja adalah Perilaku yang diperlihatkan seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan pada seseoarang,organisasi atau kelompok, adapun perilaku tersebut berupa gambaran umum tahapan dan semua unsur yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik. Keberhasilan untuk melaksanakan tugas dengan baik tersebut tidak terlepas dari kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya”. Thurstone mendefinisikan sikap sebagai derajat afek positif atau afek negatif terhadap suatu objek psikologis (dalam Azwar, 2007). Sikap atau Attitude senantiasa diarahkan pada suatu hal, suatu objek. Tidak ada sikap tanpa adanya objek (Gerungan, 2004). LaPierre mendefinisikan sikap sebagai suatu pola perilaku, tendensi, atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam situasi sosial, atau secara sederhana, sikap adalah respon terhadap stimuli sosial yang telah terkondisikan. Definisi Petty & Cacioppo secara lengkap mengatakan sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, objek atau isu-isu (dalam Azwar, 2007). Khairul Akhir Lubis (2008) meneliti " Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan". Variabel penelitian terdiri dari 3 variabel yaitu Pelatihan (X1), Motivasi (X2) dan Kinerja Karyawan (Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Nilai koefisien determinasi (R) diperoleh sebesar 8,81 persen, hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (pelatihan) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 8,81 persen sedangkan sisanya dipengaruhi variabel lain. Djatmiko Noviantoro (2009) meneliti Analisa Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatera Indonesia,Tbk Medan. Variabel penelitian yaitu variabel bebas pelatihan dan pengembangan (X1),kompensasi (X2) dan variabel terikat kinerja pegawai (Y). Hasil Penelitian pegawai lebih dapat meningkatkan kinerjasetelah mendapat pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan perusahaan.Selain itu kompensasi dapat memberikan dorongan pada para pegawai untuk meningkatkan kinerja. Menurut Horrison dalam Alexandros (2007) pembelajaran (dipicu oleh pelatihan) adalah variabel yang mungkin memiliki dampak positif pada kinerja organisasi dan dianggap sebagai elemen kunci untuk pencapaian organisasi. Usdek (2009) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa variabel pendidikan formal, pelatihan, kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja Sekretariat DPRD Pegawai Bali baik secara simultan maupun parsial. Menurut Diana (2007) menyatakan bahwa pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan dan kemampuan sehingga dapat mengurangi kegagalan dan meningkatkan kinerja.


| 172



Kerangka Konsep Penelitian Kerangka pikir penelitian merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah terdefinisikan sebagai masalah penelitian dan secara teori mendeskripsikan hubungan antar variabel dependen dan independen yang telah ditetapkan. Kerangka pikir penelitian memberikan manfaat berupa kesamaan persepsi antara peneliti dan pembaca terhadap alur-alur pikiran peneliti, dalam rangka membentuk hipotesis-hipotesis penelitian secara logis. Adapun kerangka konseptual dapat dilihat pada Gambar berikut. Intensitas Pelatihan (X1)

Kinerja Pegawai (Y) Sikap Pegawai (X2)

Metode Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kalimantan Tengah, Kabupaten Murung Raya dengan objek penelitian adalah seluruh Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Kabupaten Murung Raya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Kabupaten Murung Raya sebagai penyimpan dan pengurus barang yang diambil 2 (dua) orang pada tiap SKPD yang berjumlah 96 orang, yang terdiri dari 96 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS). Untuk memperoleh sampel dalam penelitian ini menggunakan metode untuk menentukan jumlah sampel adalah menggunakan rumus Slovin, sehingga jumlah sampel yang dibutuhkan adalah 77,42 dan dibulatkan menjadi 77 PNS. Maka sampel dalam penelitian ini sebesar 77 PNS yang terdiri dari penyimpan dan pengurus barang tiap Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Variabel Penelitian Variabel pada penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu : Intensitas Pelatihan dengan indikator : (1) Pengetahuan (2) Sikap, (3) Ketrampilan. Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa.Dalam ilmu manajemen sumber daya manusia, sebagian besar penelitian difokuskan pada tiga sikap yaitu (1) Kepuasan Kerja, (2) Keterlibatan Pekerjaan dan (3) Komitmen Organisasional. Kinerja pegawai adalah tingkat hasil kerja yang dicapai oleh pengawai individual atau kelompok dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu. Indikator kinerja pegawai diukur dengan mempertimbangankan hal-hal sebagai berikut : (1) Kualitas Kerja, (2) Kuantitas Kerja, (3) Ketepatan Waktu dan (4) Kerjasama. Teknik Analisis dan Alat Analisis Analisis deskripsi digunakan untuk mengetahui karakteristik responden termasuk nilai frekuensinya dalam bentuk jumlah dan persentase serta menghitung nilai skor ratarata jawaban responden untuk masing-masing indikator maupun variabel. Analisis ini dilakukan dengan mendeskripsikan data berdasarkan kecenderungan dari tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan yang berkaitan dengan indikator dan variabel penelitian.


| 173



Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang layak (fit), penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan variance based atau component based dengan Partial Least Square (PLS). Bilamana model struktural yang akan dianalisis memenuhi model rekursif dan variabel laten memiliki indikator yang bersifat formatif, refleksif, atau campuran, maka pendekatan yang paling tepat digunakan adalah PLS. HASIL PENELITIAN Pengujian Convergent Validity Convergent validity mengukur besarnya korelasi antara konstruk dengan variabel laten. Suatu indikator dikatakan mempunyai validitas yang baik jika nilai loading factor lebih besar dari 0,7 sedangkan loading factor 0,5 sampai dengan 0,6 masih dianggap cukup bila digunakan untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran. Hasil analisis akhir dari outer loading disajikan pada Tabel di bawah ini Tabel 1. Hasil convergent validity Indikator

Loading Factor (Outer Loadings)

Keterangan

Int1.1 (X1.1)

0,774

Valid

Int1.2 (X1.2)

0,644

Valid

Int1.3 (X1.3)

0,775

Valid

Kepuasan Kerja (X2.1)

0,794

Valid

Keterlibatan (X2.2)

0,721

Valid

Komitmen Organisasi (X2.3)

0,868

Valid

Kerjasama (Y1.1)

0,703

Valid

Kinerja

Kualitas (Y1.2)

0,864

Valid

Pegawai (Y)

Kuantitas (Y1.3)

0,913

Valid

Waktu (Y1.4)

0,858

Valid

Variabel Intensitas Pelatihan (X1)

Sikap Pegawai (X2)

Discriminant Validity Pengujian discriminant validity dilakukan dengan membandingkan akar kuadrat dari AVE untuk setiap konstruk dengan nilai korelasi antar konstruk dalam model. Validitas discriminant yang baik ditunjukan dari akar kuadrat AVE untuk tiap konstruk lebih besar dari korelasi antar konstruk dalam model. Nilai AVE direkomendasikan harus lebih besar dari 0,50. Tabel 2. hasil discriminant validity Variabel Intensitas Pelatihan (X1)

AVE 0,538

Sikap Pegawai (X2)

0,634

Kinerja pegawai (Y)

0,703


| 174



Composite Reliability Composite reliability digunakan untuk menguji reliabilitas suatu konstruk. Rule of thumb yang biasanya digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk yaitu nilai composite reliability harus lebih besar dari 0,7. Hasil pengujian composite reliability. Tabel 3. hasil composite reliability Variabel Composite Reliability

Keterangan

Intensitas Pelatihan (X1)

0,776

Reliabel

Sikap Pegawai (X2)

0,838

Reliabel

Kinerja pegawai (Y1)

0,904

Reliabel

Berdasarkan tabel diatas tersebut dapat diuraikan bahwa hasil pengujian composite reliability menunjukkan nilai yang memuaskan, yaitu semua variabel laten telah reliabel karena seluruh nilai variabel laten memiliki nilai composite reliability ≥ 0,7. Hal itu berarti bahwa, kuisioner yang digunakan sebagai alat dalam penelitian ini telah andal atau konsisten. Hasil Pengujian Hipotesis Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan Partial Least Squares (PLS) menunjukkan bahwa dua hipotesis dinyatakan signifikan . Pengujian dilakukan dengan ttest (uji-t) terhadap Path Coefficients antara variabel dependen dan variabel independen. Hasil pengujian hipotesis tersebut ditunjukkan pada Tabel dibawah ini. Tabel 4. Hasil pengujian hipotesis Hubungan Intensitas Pelatihan -> Kinerja Sikap Pegawai -> Kinerja

Original Sample Estimate

Mean of Subsample

Standard deviation

TStatistics

PValue

Keterangan

0,359

0,374

0,134

2,691

0,010

Signifikan

0,440

0,469

0,166

2,644

0,011

Signifikan

Hasil pengujian hipotesis digambarkan ke dalam model hubungan antar variabel ditunjukan pada Gambar berikut ini.

0,359 S

0,440 S

Keterangan : S = Signifikan


| 175



Hipotesis 1 : Intensitas pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Pengujian hipotesis pertama menunjukkan koefisien jalur Intensitas pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,359 dan t-statistik sebesar 2,691. Karena t-statistik > t-tabel 2,00 (2,691 > 2,00), dan p-value sebesar 0,010 lebih besar dari 0,05 maka hipotesis yang menyatakan bahwa Intensitas pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai diterima. Hubungan antara kedua variabel tersebut searah dan memiliki tanda positif, sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh variabel intensitas pelatihan terhadap kinerja pegawai sangat kuat. Ini berarti bahwa peningkatan indikatorindikator Intensitas pelatihan mampu meningkatkan kinerja pegawai. Hipotesis 2 : Sikap pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan koefisien jalur sikap pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0,440 dan t-statistik sebesar 2,644. Karena t-statistik > t-tabel 2,00 (2,644 > 2,00), dan p-value sebesar 0,011 lebih besar dari 0,05 (0,011 > 0,05) maka hipotesis yang menyatakan bahwa sikap pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai diterima. Hubungan antara kedua variabel adalah searah dan memiliki tanda positif, sehingga dapat disimpulkan pengaruh sikap pegawai terhadap kinerja pegawai sangat kuat. Hal ini berarti meningkatnya indikator-indikator sikap pegawai mampu meningkatkan kinerja pegawai. Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis, maka diuraikan pembahasan dan penalaran mengenai masing-masing variabel berdasarkan hubungan kausal masingmasing variabel laten. Pembahasan dilakukan dengan mempertimbangkan berbagai kajian teori dan penelitian empiris sebelumnya. Pembahasan Variabel Penelitian Bagian ini menjelaskan hasil outer loading dan rata-rata jawaban responden. Hal ini dimaksudkan untuk mendeskripsikan setiap indikator yang memberikan kontribusi signifikan sebagai pembentuk variabel. Nilai rata-rata mencerminkan persepsi pegawai terhadap indikator penelitian, sedangkan outer loading menggambarkan kontribusi indikator dalam membentuk variabel. Persepsi responden terhadap indikator-indikator variabel penelitian ditinjau dari nilai outer loading, dan nilai mean dapat dilihat pada Tabel berikut. Tabel 5. outer loading dan meang Variabel

Intensitas Pelatihan (X1)

Sikap Pegawai (X2)

Kinerja Pegawai (Y)

Int1.1 (X1.1) Int1.2 (X1.2)

Outer Loadings 0,774 0,644

Mean Variabel 4,30 4,35

Int1.3 (X1.3)

0,775

4,20

0,794

4,45

0,721

4,30

0,868

4,18

0,703 0,864

3,98 3,80

Indikator

Kepuasan Kerja (X2.1) Keterlibatan (X2.2) Komitmen Organisasi (X2.3) Kerjasama (Y1.1) Kualitas (Y1.2) Kuantitas (Y1.3)

Waktu (Y1.4)

0,913

3,82

0,858

4,20


Keterangan

Indikator paling kuat namun rendah secara persepsi

Indikator paling kuat namun rendah secara persepsi

Indikator paling kuat namun sedang secara persepsi

| 176



Pembahasan Hasil analisis menunjukkan bahwa indikator ketrampilan merupakan skor faktor tertinggi dalam merepleksikan Intensitas Pelatihan Pegawai pada seiap SKPD Kabupaten Murung Raya dengan nilai outer loading 0,775 namun secara persepsi responden indikator tersebut memiliki nilai paling rendah. Hasil ini menunjukkan bahwa ketrampilan merupakan faktor utama yang perlu diperhatikan dalam merefleksikan Intensitas Pelatihan pegawai. Intensitas Pelatihan mengacu pada sejauh mana seseorang individu menghubungkan peristiwa kehidupan pribadinya kepada faktor-faktor eksternal atau orang lain (eksternal) atau terhadap deposisi mereka sendiri (internal). Hasil penelitian ini menujukkan bahwa ketrampilan merupakan bagian dari Intensitas Pelatihan, maka dengan ketrampilan yang tinggi pegawai dapat menjalankan pekerjaan dengan lebi baik. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan indikator komitmen organisasi merupakan skor faktor tertinggi dalam merepleksikan komitmen organisasi Pegawai pada setiap SKPD Kabupaten Murung Raya dengan nilai outer loading 0,868 namun secara persepsi responden indikator tersebut memiliki nilai paling rendah. Informasi tersebut menunjukkan bahwa secara statistik pada peningkatan komitmen organisasi pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hipotesis yang menyatakan bahwa sikap pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai diterima. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan indikator kuantitas merupakan skor faktor tertinggi dalam merepleksikan kuantitas Pegawai pada setiap SKPD Kabupaten Murung Raya dengan nilai outer loading 0,913 namun secara persepsi responden indikator tersebut memiliki nilai sedang. Dengan kata lain dapat dijelaskan bahwa, pandangan kinerja pegawai yang baik dan tepat akan berdampak pada efektivitas kerja pada setiap SKPD di Kabupaten Murung Raya. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan intensitas pelatihan berpengaruh kuat dan positif terhadap kinerja pegawai. Ini berarti bahwa peningkatan indikator-indikator Intensitas pelatihan mampu meningkatkan kinerja pegawai. Dengan pengetahuan,sikap dan ketrampilan pegawai dapat meningkatkan kinerja, sehingga hasil yang di dapat menjadi lebih baik. Hubungan antara kedua variabel adalah searah dan memiliki tanda positif, sehingga dapat disimpulkan pengaruh sikap pegawai terhadap kinerja pegawai sangat kuat. Hal ini berarti meningkatnya indikator-indikator sikap pegawai mampu meningkatkan kinerja pegawai. IMPLIKASI PENELITIAN Hasil penelitian ini telah memberikan temuan-temuan sesuai dengan konstrukkonstruk yang digunakan. Atas dasar tersebut dapat dikemukakan beberapa implikasi teoritis sebagai berikut. Secara teoritis penelitian ini telah mampu memprediksi bahwa untuk mencapai kinerja pegawai perlu ditingkatkan dengan cara memberikan pelatihan yang intensif agar pekerjaan tersebut dapat diselesaikan lebih baik lagi. Penelitian ini menekankan perlunya memperhatikan sikap pegawai, karena peran sikap pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai dan terbukti mampu meningkatkan kinerja pegawai. Ini berarti bahwa sikap pegawai dapat tercapai dengan baik bila melalui komitmen organisasi yang tinggi. Hasil penelitian ini menunjukkan intensitas pelatihan yang berkelanjutan dan sikap pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai lebih baik lagi di dalam organisasinya. KETERBATASAN PENELITIAN Penelitian ini telah berupaya untuk menyajikan model yang terintegrasi dan komprehensif tentang kinerja pegawai terhadap intensitas pelatihan dan sikap pegawai. Namun disadari masih terdapat keterbatasan yang muncul dalam penelitian ini sehingga membuat hasil penelitian ini kurang sempurna.


| 177



Kajian penelitian ini hanya melihat hubungan antar 2 (dua) variabel dan pengaruh intensitas pelatihan, sikap pegawai terhadap kinerja pegawai,belum mengunakan indikator motivasi. Misalnya dengan pemberian honor/insentif yang sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawabnya, karena dengan diberikan honor/insentif akan memacu mereka dalam bekerja, sehingga kinerja mereka meningkat dan hasilnya dapat meningkatkan opini dari Wajar Dengan Pengecualian (WDP) menjadi Wajar Tanpa Pengecualian (WTP), karena laporan aset tertata dengan baik. KESIMPULAN Pelatihan yang intensif dapat meningkatkan kinerja pegawai penyimpan dan pengurus barang di SKPD masing-masing, sehingga pegawai tersebut menjadi ahli di bidang penginputan barang milik daerah dan aset daerah dapat tertata dengan baik sesuai rekomendasi Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Kalimantan Tengah agar dapat memperoleh opini Wajar Tanpa Pengecualian (WTP). Sikap pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang diberikan atasan melalui penghargaan dan honor yang pantas kepada penyimpan dan pengurus barang, sesuai dengan beban kerja disetiap SKPD masing-masing, sehingga pegawai ada rasa memiliki dan bertanggng jawab dalam setiap pekerjaan yang diberikan atasan kepada mereka. SARAN Sebaiknya penyimpan dan pengurus barang daerah agar lebih handal dan tertib sumber daya aparatur dalam pengelola barang daerah harus sering diikutkan dalam diklat dan bimtek Barang Milik Daerah (BMD) agar lebih terampil dan berkualitas. Bagi pimpinan masing-masing SKPD diharapkan dapat memberikan fasilitas kepada penyimpan dan pengurus barang berupa laptop dengan spesifik yang bisa mendukung sofware SIMDA BMD versi 2.1 untuk mendukung dalam penginputan SIMDA BMD, sehingga data aset dapat di input dengan baik dan laporan dapat tersaji sesuai strandar yang telah ditentukan. Untuk honor penyimpang dan pengurus barang agar ditambah atau disamakan dengan bendahara keuangan, karena beban kerja dan tanggungjawabnya sama.


| 178



DAFTAR RUJUKAN A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya. Affane, Rachid. 2003. UnderstandingEmployee Turnover : The Need For Contingency Approach. InternationalJournal of Manpower 15 (9) : 1-14. Agus Dharma,1991, Manajemen Prestasi Kerja. Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Azwar, S. (2007). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya, edisi 2, Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Bandura. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control. New York: W.H. Freeman and Company. Bakker, A.B., Leiter, Michel, P., 2010. Work Engagement: A Hanbook of Theory and R esearch. New York: Psychology Press Bakker, A., Van Den Heuvel, M., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. 2007. Personal Resources and Work Engagement in the Face of Change. In J. Cascio, 2006, Managing Human Resources,Produktivity,quality of work life. MC Grow Hill Creswell, John W. 2003, Research design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches: SAGE Dayakisni, T. & Hudaniah. (2003). Psikologi sosial. Universitas Muhammadiyah: Malang Dessler, Garry. (2008). Human Resource management, fourth edition, New Jersey: Prentice Hall Internasional. Fishbein dan Ajzen, 1975. Belief, Attitude, Intentions and Behavior: an introduction to theory and research. California: Addison-Wesley Publishing Company, Inc Frederrick Herzberg, 2003. Dasar-Dasar Manajemen. Diterjemahkan oleh Malayu S.P Hasibuan. Edisi Kedua. Jakarta : Bumi Aksara Franco Enerto A.,(1991), Training Haw To Book For Trainer, National Book Strore Teacher,Manila George R. Terry dan Leslie W. Rue.2008. Dasar-Dasar Manajemen, Bumi Aksara: Jakarata Gerungan,2004, Psikologi sosial, Bandung, Refika Ditama Ghozali, Imam. 2006. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.Semarang : Badan Penerbit Undip. Gibson, James,L. 2000. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi ke-5. Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga. Gomes, Cordosa, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta Harianja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Jakarta: Penerbit Grassindo. Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Jakarta: PT Prehalindo Husein Umar, 2003, Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta : PT. Gramedia Pustaka. Imam Ghozali dan Hengky Latan, (2012), “Partial Least Squares : Konsep, Teknik dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 2.0 M3, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang-Jawa Tengah. Istijanto, M.M.,M.Com. (2005), Riset Sumber Daya Manusia, PT. GramediaPustaka Utama, Jakarta. Lynton, Rolf P. dan Udai Pareek, 1992, Pelatihan Dan Pengembangan Tenaga Kerja, Jakarta. Pustaka Binaman Pressindo. Millmore M,2007,Strategic Resource management : Contemporary issue.Harlow:FT Frentice Hall Moekijat, T.1991. Perilaku Karyawan di Perusahaan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama


| 179



Moekijat. (1993). Evaluasi Pelatihan Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas. Mandar Maju. Bandung. Mondy, R. Wayne, 2010, Human Resource Management Eleventh Edition. New Jersey: Prentice Hall. Nawawi, Hadari. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah Mada University-Press, Yogyakarta. Nawawi, Hadari, 2005, Manajemen Strategik, Yogyakarta: Gajah Mada University Press Robbin SP dan Judge 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat Robert L. Mathis & John H. Jackson, Human Resources Management, Edisi sepuluh, Penerbit Salemba Empat, 2006. Rummler, Geary A. dan Brache, A. P. Brache. 1995. Improving Performance: How to Manage the White Space in the Organization Chart. Jossey-Bass. Sheriff, R.E. and Geldart, LP, Exploration Seismology Volume 2: Data Processing and Interpretation, Cambridge University Press, 1983. Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Yogyakarta : C.V Andi Offset Steers, M. Richard. 1985. Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta : Pustaka Pelajar Uma Sekaran, 2006, Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta. Zimmerman, B.J. & Schunk, D. H. (Eds). (2001). Self regulated learning and academic achievement. Mahwah, NJ: Erlbaum.


| 180

Pengaruh Intensitas Pelatihan Simda Bmd Dan Sikap Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pemerintah Daerah Di Kabupaten Murung Raya

Recommend Documents