PENGARUH MATERI POLA PIKIR PNS TERHADAP SIKAP DAN KINERJA PEGAWAI DI KABUPATEN BANYUMAS Oleh : Goto Kuswanto,SIP.MM Widyaiswara
[email protected] Abstrack Pandanngan masyarakat terhadap PNS yang cenderung negatif (malas, korup, kurang melayani, tidak produktif, dan lain sebagainya) membutuhkan reformasi/perubahan terhadap pola pikir yang berorientasi pada pelayanan dan budaya kerja PNS. Reformasi birokrasi membutuhkan reformasi mendasar yang harus dilakukan terlebih dahulu, yakni reformasi pola diklat prajabatan golongan I dan II di Kantor Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Banyumas dapat merubah sikap PNS menjadi lebih baik. Pola pikir sendiri terbentuk karena ’imprint’ yaitu suatu peristiwa masa lalu yang sangat membekas. Imprint sendiri dapat brsifar positif dan negatif. Selain itu, faktor lingkungan juga sangat mempengaruhi pola pikir seseorang, oleh karenanya baik yang sudah terbentuk yang diseebabkan karena imprint maupun lingkungan yang bersifat negatif perlu dilakukan perubahan agar seorang PNS membawa prilaku-prilaku positif guna menjalankan pekerjaannya sehari-hari sesuai dengan konsep diri yang dimiliki oleh setiap PNS (Brisma, 2009: Dari kajian menunjukan bahwa materi pola pikir PNS dalam kegiatan Diklat Prajabatan sesudah menerima materi Pola Pikir PNS. Menunjukan bahwa materi pola pikir PNS dalam kegiatan diklat prajabatan golongan I dan II di Kantor Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Banyumas dapat meningkatkan perubahan sikap dan kinerja PNS.
Kata Kunci : Pola Pikir, Sikap, Kinerja.
Pada tahun 2012, Kantor Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Banyumas telah menyelenggarakan diklat prajabatan golongan I dan II. Salah satu materi yang diberikan dalam kegiatan diklat tersebut adalah Pola Pikir
PNS. Mata Diklat ini diarahakan pada perubahan pola pikir Pegawai Negeri Sipil yang harus dimiliki oleh setiap PNS, Sesuai kurikulum Pola Pikir PNS bagi peserta diklat prajabatan (Peraturan Kepala LAN No.2 dan 5 Tahun 2008) terdapat sekuensi pembelajaran pola pikir yang sudah diawali pada pertemuan dengan menyusun resume materi (RM.1 – RM.13) yang berisi inti sari materi diklat dan pentingnya peranan pola pikir tersebut dalam pelaksanaan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat dan pembentukan birokrasi pemerintah yang kuat. Oleh sebab itu, dengan mengacu pada (Peraturan Kepala LAN Nomor 3 Tahun 2008, Tentang Pedoman Pelaksanaan Orasi Ilmiah Widyaiswara ) penulis tertarik untuk melakukan penelitian pengaruh materi pola pikir PNS terhadap sikap dan kinerja PNS di Kabupaten Banyumas. 1. Manfaat Teoritis Penelitian
ini
dapat
menjadi
sarana
pengembangan
ilmu
pengetahuan, khususnya pengembangan SDM di instansi pemerintah dalam membentuk sikap PNS yang profesional, bertanggung jawab dan jujur serta memiliki kinerja yang baik. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi PNS agar dapat melaksanakan tugas kedinasan dan kehidupan sehari-hari dengan bersikap dan berpedoman pada etika dalam bernegara, berorganisasi, bermasyarakat. 1. Tempat dan Waktu Penelitian Tempat Penelitian
: Kantor Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Banyumas dan di instansi CPNS tempat bekerja
Waktu Penelitian
: Dimulai
bulan
Oktober
sampai
dengan
Desember 2012 2. Pertimbangan menggunakan Metode Penelitian Kuantitatif Jenis penelitian quasi eksperimen bertujuan untuk mengungkapkan adanya hubungan sebab akibat antara variabel dengan adanya manipulasi suatu variabel (Notoatmodjo, 2005). Hal ini bertujuan
mengetahui efek pemberian materi pola pikir PNS terhadap sikap dan kinerja PNS yang mengikuti prajabatan Golongan I dan II pada bulan Oktober 2012. Rancangan
pretest–posttest
without
control
group
yaitu
pengelompokkan anggota kelompok eksperimen dilakukan tanpa kontrol (Notoatmodjo, 2005). Kemudian dilakukan pretest pada kelompok tersebut, dan diikuti intervensi (X). Setelah beberapa waktu dilakukan postest. Bentuk rancangan penelitian ini sebagai berikut:
Input (Pretest) O1
Proses (Materi Pola Pikir PNS)
Output (Posttest) O2
O1 :
Sikap dan kinerja PNS sebelum diberikan materi pola pikir PNS
O2 :
Sikap dan kinerja PNS sesudah diberikan materi pola pikir PNS
3. Teknik Pengumpulan Data Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 222) teknik pengumpulan data adalah cara cara yang digunakan peneliti untuk pengumpulan data. Dalam penelitian ini, metode pegumpulan data yang digunakan metode angket. usaha
Angket atau kuesioner menurut Nawawi (2001 : 117) adalah mengumpulkan informasi dengan
menyampaikan sejumlah
pertanyaan tertulis, untuk dijawab secara tertulis pula oleh responden. Pada penelitian ini digunakan angket tertutup, langsung dan berbentuk skala bertingkat. . 4. Populasi dan Sampel Penelitian Dalam suatu penelitian populasi sangat penting, sebab populasi merupakan subjek yang akan diteliti. Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2006: 115). Menurut ketentuan apabila populasinya lebih dari 100 maka dapat dilakukan penelitian sampel dan apabila populasinya kurang dari 100, maka diteliti semua. Populasi dalam penelitian ini adalah CPNS yang mengikuti prajabatan golongan I dan II jumlah 45 peserta, di Kantor Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Banyumas pada bulan Oktober 2012. 5. Penentuan Data yang Dikumpulkan dan Sumbernya Data yang diperlukan untuk menjawab permasalahan penelitian meliputi: a. Data CPNS peserta diklat prajabatan golongan I dan II bulan Oktober 2012 di Kantor Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Banyumas . b. Data jawaban responden terhadap kuesioner sikap PNS sebelum dan sesudah mendapatkan materi pola pikir PNS. Adapun sumber data berasal dari hasil penyebaran kuesioner sikap dan kinerja PNS yang menjadi peserta diklat prajabatan golongan I dan II bulan Oktober 2012 di Kantor Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Banyumas 6. Teknik Analisis Data Teknik analisis data untuk mengetahui pengaruh pola pikir PNS terhadap sikap PNS dengan menguji perbedaan sikap dan kinerja PNS antara sebelum dan sesudah mendapatkan materi pola pikir PNS. Alat
analisis yang digunakan menggunakan uji statistik t test, dengan rumus sebagai berikut: (Sugiyono, 2006):
t
X1 X2 (n1 1)S1 (n 2 1)S2 2 (n1 n 2 ) 2 2
1 1 n1 n 2
Keterangan : t
= nilai t-test
X1
= rata-rata skor sikap dan kinerja PNS sebelum mendapatkan materi pola pikr PNS
X2
= rata-rata skor sikap dan kinerja PNS sesudah mendapatkan materi pola pikr PNS
n
= jumlah data
S1
= standar deviasi sikap dan kinerja PNS sebelum mendapatkan materi pola pikr PNS
S2
= standar deviasi sikap dan kinerja PNS sesudah mendapatkan materi pola pikr PNS
Kriteria penerimaan dan penolakan Ho : Dengan
menggunakan level of significant () = 0,05 dan degree of
freedom (derajat kebebasan) sebesar n1 + n2 – 2, maka : Ho diterima jika –t tabel t hitung t tabel, artinya tidak ada pengaruh materi pola pikir PNS terhadap sikap dan kinerja PNS Ho ditolak jika t hitung < –t tabel atau t hitung > t tabel, artinya ada pengaruh materi pola pikir PNS terhadap sikap dan kinerja PNS
Sasaran Diklat Prajabatan Golongan I dan II adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan pengangkatan untuk menjadi PNS Golongan I dan II. Sesuai dengan tugas, wewenang dan tanggung jawab PNS dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan maka standar kompetensi yang perlu dimiliki oleh PNS Golongan I dan II adalah kemampuan dalam : a. Menunjukkan komitmen dan integritas moral serta tanggung jawab profesi sebagai PNS. b. Mewujudkan disiplin dan etos kerja. c. Menjelaskan pokok-pokok sistem penyelenggaraan pemerintahan Negara Republik Indonesia. d. Menjelaskan posisi, peran, tugas, fungsi dan kewenangan instansi asal peserta dan organisasi publik pada umumnya. e. Menjelaskan
masalah
penyelenggaraan
pemerin-tahan
Negara
Kesatuan Republik Indonesia. f.
Menjelaskan ketentuan-ketentuan kepegawaian berkaitan dengan hak dan kewajiban PNS.
g. Menjelaskan masalah wawasan kebangsaan dalam kerangka Negara Kesatuan Republik Indonesia. h. Menerapkan prinsip-prinsip Budaya Organisasi Pemerintah. i.
Mengaplikasikan teknik manajemen perkantoran modern di unit kerjanya.
j.
Menerapkan prinsip-prinsip pelayanan prima sesuai dengan bidang tugasnya.
k. Bekerjasama dalam kelompok melalui komunikasi yang saling menghargai. Konsep dasar pola pikir mengacu pada teori Howard Gardner ‘Five Mind for the Future’. Diagram Five Minds For The Future
a. Discipline Mind. Kerangka Dasar atau Kerangka Utama Kecerdasan/ Pemikiran Seseorang harus memiliki paling tidak satu disiplin ilmu atau kerangka berpikir yang sangat dikuasai untuk memecahkan masalah di segala hal. Disciplin Mind juga berarti seseorang harus selalu melatih keahliannya tersebut untuk meningkatkan performansinya. Keahlian itu sendiri tidak bisa dicapai dalam waktu singkat, butuh waktu. Namun seiring sejalan peningkatan dan penambahan area keahlian seseorang maka pemecahan masalah pun bisa lebih terarah dan lebih mudah jika menerapkan discipline mind tersebut karena dilandasi oleh kerangka berpikir yang tepat dan keahlian yang mumpuni. b. Synthesizing Mind. Mensinergikan Ide dan Pemikiran dari Disiplin Ilmu Yang Berbeda Seseorang harus mampu menggabungkan berbagai pola pemikiran dan disiplin ilmu agar dapat mengumpulkan informasi dan pengetahuan
seluasnya
dari
berbagai
macam
sumber
serta
melahirkan berbagai macam ide dan ilmu pengetahuan baru yang bermanfaat.
Oleh
karenanya
seseorang
dituntut
untuk
dapat
mensinergikan berbagai macam disiplin ilmu, pengetahuan, serta kerangka
berpikir.
Kemampuan
untuk
mensinergikan
tersebut
sangatlah vital untuk masa sekarang dan masa depan karena
merupakan keahlian dasar yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yang inovatif. c.
Creativity Mind. Membuka Tabir dan Memecahkan Masalah Melalui Kreativitas dan Ide Inovatif Seseorang
dituntut
harus
memiliki
kreativitas
berpikir.
Kreativitas tersebut digunakan untuk membantu pemecahan masalah diluar cara yang sudah ditentukan sebagai alternative pemecahan masalah juga kemampuan membuat terobosan baru. Kreatifitas disini juga adalah suatu kemampuan menciptakan sesuatu yang tidak bisa diidentifkasi komponennya. Kreativitas tidak terbatas dan tidak dapat dibatasi sehingga diharapakan para pemimpin sangat mengerti akan kunci kreativitas berpikir tersebut sehingga dapat respek akan ide-ide kreatif, membuka ruang dan kesempatan serta menciptakan atmosfer yang mendukung. d. Respectful Mind. Penghargaan Perbedaan Dengan Orang Lain Seseorang yang harus memiliki respectful mind agar dapat menerima dan menghargai pendapat dan perbedaan dengan orang lain, agar dapat bekerja sama, dan mampu menciptakan suasana keterbukaan dan hubungan timbal-balik serta tenggang rasa dan toleransi. Sangat penting untuk ditanamkan pemikiran bahwa hak dan kewajiban serta kemauan seseorang itu terbatas oleh hak, kewajiban, dan kemauan orang lain. Sehingga apabila pemikiran itu bisa diterapkan maka setiap orang sudah memiliki respectful mind yang diharapkan. Pekerjaan yang dilakukan dalam tim pun dapat secara langsung atau tidak langsung membangun respectful mind orang-orang yang terlibat di dalamnya. dan bukan tidak mungkin kekuatan kerja dari tim tersebut bisa berkurang atau hilang sehingga gagal jika tidak memiliki respectful mind yang tinggi.
e. Ethical Mind. Berpikir untuk orang lain demi kepentingan bersama Adalah kemampuan/kecerdasan seseorang untuk berpikir diluar keinginan pribadi dan diluar kemampuan diri yang telah dimiliki. Sebenarnya ethical mind ini sangat erat hubungannya dengan respectful mind dan synthesizing mind, serta creativity mind. Seperti dasar pemikiran respectful mind bahwa hak, kewajiban, serta kemauan seseorang terbatas oleh hal yang sama dari orang lain, maka ethical mind pun seperti itu sehingga dia sangat tahu dimana menempatkan diri dan bersikap serta apa yang boleh dan dapat diperbuatnya. Seseorang yang memiliki ethical mind itu tentunya sangatlah cerdas karena dia harus dapat respect ke lingkungan sekitar sehingga dengan kemampuannya dapat bekerjasama dan mensinergikan berbagai pengetahuan dipadu dengan creativity mind yang dimiliki. dia juga sangat tahu bagaimana caranya menerapkan segala
pemikirannya
pada
lingkungannya
dimana
hal
ini
dimungkinkan karena dia memiliki pengetahuan di luar kemampuan yang sudah dimiliki sendiri tersebut (Ridzal, 2012). Pola berpikir seseorang biasanya mengikuti cara pola berpikir kebanyakan orang yaitu pola pikir mengejar perhargaan/membela diri/membuat alasan-alasan/mengucilkan diri, dan lain-lain. Ada beberapa jenis pola pikir yang dimiliki oleh seseorang antara lain; orang yang memiliki pola pikir membenci diri sendiri, birokrat/dogmatik, konstruktif, realistis,Taoisme, dan mandiri. Setiap saat seseorang dapat menentukan pilihan untuk mengubah pola pikir apakah akan tetap dengan pola pikir yang positif atau pola pikir yang negatif. Pola pikir yang merusak diri ternyata dapat diubah sehingga dapat bekerja dengan lebih baik, dapat menguatkan sesama, pemaaf, mandiri, dapat mengekspresikan diri dan punya cita-cita (Brisma, 2009: 20). Pola pikir PNS terbagi dua: Pola pikir positif (pola pikir yang berkembang), dan Pola pikir negatif (pola pikir tetap). Pola pikir positif (pola pikir berkembang) PNS tercermin dalam berbagai prestasi yang telah dicapai oleh para PNS selama ini sesuai bidang tugasnya masingmasing, atau dalam bentuk acuan norma dan aturan yang berlaku. Norma
dan aturan tersebut diarah oleh PNS dalam bentuk menjaga sikap dan perilakunya, karena secara periodik dijadikan acuan penilaian antara lain dalam bentuk DP3. Sikap menurut Allport dalam Saiffudin Azwar (2000 : 3) didefinisikan sebagai kesiapan bereaksi terhadap sesuatu objek dengan cara-cara tertentu. Kesiapan yang dimaksudkan sebagai kecenderungan potensial untuk bereaksi apabila individu dihadapkan pada suatu stimulus yang menghendaki respon. Gunarsa (2000 : 149) menyebutkan bahwa sikap selalu mengarah pada objeknya, suatu keadaan siap sedia untuk melakukan sesuatu, hal itu karena erat hubungannya dengan motif yang berupa kekuatan yang mendorongnya untuk melakukan sesuatu tindakan atau perbuatan. Sikap juga erat hubungannya dengan pengalaman yang dialaminya. Menurut Gerungan (2000 : 150) manusia tidak dilahirkan dengan sikap pandangan ataupun sikap perasaan tertentu, tetapi sikap tersebut
dibentuk
sepanjang
perkembangannya.
Hal
tersebut
menunjukkan adanya pengulangan pengalaman yang dialami seseorang dalam masa perkembangannya sehingga membentuk sikap tertentu. Saiffudin Azwar (2000 : 18) menjelaskan bahwa sikap dilihat dari strukturnya terdiri atas 3 aspek yang saling menunjang yaitu: a. Aspek kognitif meliputi persepsi, kepercayaan dan stereotip yang dimiliki individu mengenai sesuatu. Aspek kognitif seringkali disamakan dengan pandangan (opini) terutama apabila
menyangkut
masalah
isyu
atau
masalah
yang
kontroversial. b. Aspek afektif yang merupakan perasaan individu terhadap objek sikap dan perasaan menyangkut masalah emosional. c. Aspek emosional yang biasanya berakar paling dalam sebagai komponen sikap dan merupakan aspek yang paling bertahan terhadap pengaruh-pengaruh yang mungkin merubah sikap seseorang. Ciri-ciri sikap menurut Gerungan (2000 : 151 – 152) sebagai berikut :
a. Sikap bukan dibawa sejak ia dilahirkan, melainkan dibentuk atau dipelajarinya sepanjang perkembangan orang itu dalam hubungan dengan objeknya. b. Sikap dapat berubah-ubah, karena itu sikap dapat dipelajari orang, atau sebaliknya orang dapat mempelajari sikap. Sikap seseorang dapat berubah pada keadaan-keadaan dan syaratsyarat tertentu. c. Sikap itu tidak berdiri sendiri, tetapi senantiasa mengandung relasi tertentu terhadap objek. d. Objek sikap dapat merupakan satu hal tertentu, tetapi juga dapat juga merupakan kumpulan dari hal-hal tertentu. e. Sikap mempunyai segi-segi motivasi dan segi-segi perasaan. Berdasarkan pada ciri-ciri sikap tersebut dapat diketahui bahwa sikap seseorang senantiasa erat hubungannya dengan lingkungan, sikap selalu mengalami perubahan. Pembentukan dan perubahan sikap seseorang senantiasa berlangsung dalam interaksi dengan manusia dan berkenaan dengan objek tertentu. Interaksi dengan lingkungannya melalui alat-alat komunikasi seperti surat kabar, radio, televisi, buku, dan lain sebagainya akan berpengaruh pada pembentukan serta perubahan sikap. Sherif (dalam Gerungan, 2000 : 156-161) menyebutkan bahwa faktor ekstern yang berpengaruh terhadap pembentukan dan perubahan sikap dapat terjadi karena : a. Dalam interaksi kelompok, dimana terdapat hubungan timbal balik yang langsung antar manusia. Perubahan dalam interaksi, kelompok dibedakan dalam dua macam interaksi yaitu perubahan karena shifting of reference-group dan perubahan di dalam situasi kontak sosial antara dua kelompok. Perubahan
karena
shifting
of
reference-group
terjadi
di-saat
seseorang mulai tumbuh dewasa dan harus keluar dari lingkungannya dan masuk pada lingkungan yang lebih luas atau baru. Terdapat dua kemungkinan sikap seseorang dalam kelompok yang baru, yaitu tidak terjadi perubahan atau melepaskan sikapnya yang telah terbentuk dalam kelompok sebelumnya dan menyesuaikan dirinya dengan sikap
dalam kelompok yang baru. Kontak sosial antara dua kelompok yang berbeda tidak selalu membentuk sikap yang baru. Apabila setiap kelompok tidak saling mempengaruhi, maka tidak akan terjadi perubahan sikap dalam setiap kelompok. Perubahan sikap sebagai akibat adanya situasi yang baru bisa hanya bersifat sementara, disaat kelompok yang satu belum memahami perbedaan pada kelompok lainnya. b. Karena komunikasi, di-mana terdapat pengaruh-pengaruh (hubungan) langsung dari satu pihak saja. Komunikasi lingkungannya,
yang
akan
terjadi
memberikan
antara
seseorang
meningkatnya
dengan
pengetahuan
ataupun pemahaman terhadap apa yang ada di luar dirinya. Melalui komunikasi, seseorang berusaha mengerti dan memahami apa yang dilihat, didengar, dan dirasakannya. Eksperimen oleh Hovland dan Weiss menyebutkan bahwa sumber informasi mempunyai peranan yang penting dalam proses komunikasi yang menyebabkan terjadinya perubahan sikap. Hal tersebut karena sumber informasi memberikan rasa percaya pada si penerima informasi. Sedarmayanti (2001 : 50) mendefinisikan kinerja berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja. Pengertian kinerja tersebut menunjuk pada bagaimana seorang pekerja dalam menjalankan pekerjaannya. Senada dengan pendapat tersebut disampaikan oleh Suprihanto. (1988 : 96) bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dengan dibandingkan standar, target atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu. Dari pengertian di atas, kinerja diartikan pada dimensi hasil, yaitu merupakan suatu prestasi atau hasil kerja, sedangkan jika dilihat dari dimensi perilaku, maka kinerja merupakan fungsi dari kemampuan. Dengan demikian, pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. .
Pegawai yang kinerjanya tinggi akan produktif dalam bekerja. Hal itu menunjukkan bahwa kinerja sangat erat hubungannya dengan produktivitas. Anoraga (2000 : 175) menyebutkan bahwa peningkatan produktivitas merupakan keinginan setiap organisasi. Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan di mana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan esok harus lebih baik dari hari ini.
Sebagai
konsep
sistem,
produktivitas
memberikan
pedoman
pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerjasama atau keterpaduan pada unsur-unsur yang relevan sebagai sistem. Implikasi Praktis 1. Materi Pola Pikir Prajabatan Golongan I dan II CPNS yang direkrut dari berbagai kalangan dan latar belakang yang
berbeda memiliki pola
melaksanakan
TUPOKSI
pikir yang berbeda. Agar mampu
dengan
baik
maka
perlu
dilaksanakan
Pendidikan dan Pelatihan. Salah satu materi yang diberikan adalah diklat prajabatan Pola Pikir PNS. Program Mind Setting telah dijadikan standar Modul Penerapan Budaya Kerja Aparatur Negara oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara, tahun 2003. Kepercayaan masyarakat terhadap PNS menurun, korup, malas, tidak produktif, kurang memberikan pelayanan, etos kerja rendah dan lain-lain membutuhkan reformasi/perubahan pola pikir yang berorientasi pada pelayanan kepada pelanggan dan peningkatan budaya kerja. Perubahan
pola
pikir
diperlukan
karena
dengan
adanya
perubahan pola pikir diharapkan PNS mampu mengembangkan pola pikir yang positif dan meminimalisasi pola pikir dirinya yang negatif.
Manfaat memahami pola pikir
PNS adalah meningkatnya
pemahaman peserta prajabatan golongan dalam merancang pola pikir dan mampu mengatasi semua hambatan yang ada, baik internal maupun eksternal sehingga dapat memberikan pengaruh positif terhadap tugasnya sebagai pelayanan kepada masyarakat. Setelah selesai mengikuti diklat materi Pola Pikir Pegawai Negeri Sipil, peserta diharapkan mampu merancang kerangka kerja untuk memiliki pola pikir sebagai PNS, dan mampu mengatasi hambatanhambatan
yang
akan
dihadapi
dalam
penerapannya.
Indikator
keberhasilan setelah selesai diklat yaitu peserta dapat: a. Menjelaskan konsepsi dasar pola pikir; b. Menjelaskan beberapa jenis pola pikir dalam dunia profesi; c. Menjelaskan pola pikir PNS; d. Mempraktekkan teknik-teknik perubahan pola pikir; e. Merancang perubahan pola pikir; dan f. Menganalisis dan mengatasi permasalahan dalam merubah pola pikir. Materi pola pikir yang diberikan pada kegiatan diklat prajabatan golongan I dan II di Kantor Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Banyumas meliputi: a. Konsepsi dasar pola pikir
1) Apa itu Pola Pikir 2) Konsep Dasar Pola Pikir 3) Proses Terbentuknya Pola Pikir b. Jenis-jenis Pola Pikir dalam dunia profesi c. Pola pikir PNS d. Perubahan dan Aplikasi perubahan pola pikir
1) Perubahan pola pikir 2) Aplikasi perubahan pola pikir e. Analisis dan permasalahan dalam perubahan pola pikir Pola berpikir seseorang biasanya mengikuti cara pola berpikir kebanyakan orang yaitu pola pikir mengejar perhargaan/membela diri/membuat
alasan-alasan/
mengucilkan
diri,
dan
lain-lain.
Ada
beberapa jenis pola pikir yang dimiliki oleh seseorang antara lain; orang
yang memiliki pola pikir membenci diri sendiri, birokrat/dogmatik, konstruktif, realistis,Taoisme, dan mandiri. Setiap saat, kita dapat menentukan pilihan untuk mengubah pola pikir apakah kita akan tetap dengan pola pikir yang positif atau pola pikir yang negatif. Pola pikir yang merusak diri ternyata dapat diubah sehingga kita dapat bekerja dengan lebih baik, dapat menguatkan sesama, pemaaf, mandiri, dapat mengekspresikan diri dan punya cita-cita. Konsep diri PNS akan terbentuk melalui proses belajar dan pengalaman yang terus menerus dan berkesinambungan. Konsep diri yang positif akan membentuk kebiasaan dalam bekerja secara efektif. Oleh karena itu, PNS akan selalu menghindari konsep diri yang negatif. Adapun konsep diri PNS antara lain: a. Bekerja sebagai Ibadah. b. Menghindari sikap tidak terpuji c. Bekerja secara profesional. d. Berusaha meningkatkan kompetensi dirinya secara terus menerus. e. Pelayan dan pengayom masyarakat. f. Bekerja berdasarkan peraturan yang berlaku. g. Tidak rentan terhadap perubahan dan terbuka serta bersikap realistis. h. Mampu bekerja dalam tim. i. Bekerja secara profesional j. Bekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 2. Pengaruh Materi Pola Pikir PNS terhadap Sikap PNS Materi Pola Pikir PNS yang diberikan pada kegiatan diklat prajabatan golongan I dan II diharapkan dapat mempengaruhi sikap PNS untuk menjadi bersikap positif. Sikap PNS diteliti dari hasil jawaban terhadap kuesioner sikap PNS yang terdiri dari 34 item pernyataan yang mengungkap tentang sikap terhadap: a. Tugas yang menjadi tanggungjawabnya b. Lingkungan kerja c. Pimpinan d. Fasilitas kerja e. Hubungan dengan rekan sekerja
f. Hasil kerja g. Kesejahteraan PNS h. Pengembangan organisasi Analisis tentang pengaruh materi pola pikir PNS terhadap sikap PNS dilakukan dengan membandingkan sikap PNS antara sebelum mengikuti diklat dan sesudah mengikuti diklat materi pola pikir PNS. Deskripsi jawaban responden terhadap kuesioner sikap PNS sebelum mengikuti diklat prajabatan disajikan pada tabel berikut ini. Tabel 1. Sikap PNS Sebelum Mengikuti Diklat Prajabatan Materi Pola Pikir PNS No
Sikap PNS
Skor
Frekuensi
Jumlah Skor
Persentase (%)
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
1
0
0
0
1
Tidak Puas
2
Kurang Puas 2
22
44
1,4
3
Cukup Puas
3
440
1320
28,8
4
Puas
4
827
3308
54,1
5
Sangat Puas
5
241
1205
15,8
1530
5877
100,0
Jumlah Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan Tabel 1 dapat diketahui tanggapan responden terhadap variabel sikap PNS cenderung tinggi. Hal ini dibuktikan dengan frekuensi pada jawaban puas sebanyak 827 dengan jumlah skor sebanyak 3.308. Berdasarkan hasil tersebut terlihat bahwa sikap PNS sebelum mengikuti diklat prajabatan sebagian besar sudah baik. Sikap PNS yang sudah baik tersebut dapat disebabkan karena tanggungjawab yang dimiliki PNS yang sudah baik. Meskipun demikian, masih ada PNS yang sikapnya masih perlu diubah. Fakta ini menjadi pendukung pentingnya
kegiatan
pengembangan
pegawai
yang
di-antaranya
dilakukan dengan mengikuti diklat prajabatan dan mendapatkan materi pola pikir PNS. Deskripsi jawaban responden terhadap kuesioner sikap PNS sesudah mengikuti diklat prajabatan disajikan pada tabel berikut ini.
Tabel 2. Sikap PNS Sesudah Mengikuti Diklat Prajabatan Materi Pola Pikir PNS No
Sikap PNS
Skor
Frekuensi
Jumlah Skor
Persentase (%)
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
1
Tidak Puas
1
0
0
0
2
Kurang Puas 2
0
0
0
3
Cukup Puas
3
309
927
20,2
4
Puas
4
944
3776
61,7
5
Sangat Puas
5
277
1385
18,1
1530
6088
100,0
Jumlah Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui tanggapan responden terhadap variabel sikap PNS cenderung tinggi. Hal ini dibuktikan dengan frekuensi pada jawaban puas sebanyak 944 dengan jumlah skor sebanyak 3.776. Berdasarkan hasil tersebut terlihat bahwa telah terjadi perubahan sikap PNS sesudah mengikuti diklat prajabatan dan mendapatkan materi pola pikir PNS. Responden yang menjawab kurang puas sudah tidak ada dan yang menjawab cukup puas juga sudah berkurang. Berdasarkan pada hasil uji statistik menggunakan uji t diperoleh nilai t hitung sebesar -6,73 dan nilai p sebesar 0,00 yang lebih kecil dari nilai = 0,05 yang artinya terdapat perbedaan skor sikap PNS antara sebelum dan sesudah mendapatkan materi pola pikir PNS. Dengan demikian, pemberian materi pola pikir PNS dapat mengubah sikap PNS menjadi lebih baik lagi. 3. Pengaruh Materi Pola Pikir PNS terhadap Kinerja PNS Materi Pola Pikir PNS yang diberikan pada kegiatan diklat prajabatan golongan I dan II diharapkan dapat meningkatkan kinerja PNS.
Kinerja PNS diteliti dari hasil jawaban terhadap kuesioner kinerja PNS yang terdiri dari 9 item pernyataan yang mengungkap tentang: a. Penyelesaian tugas yang baik b. Pemenuhan tanggungjawab c. Hasil kerja sesuai harapan d. Aktivitas yang memengaruhi kinerja e. Pemenuhan persyaratan kinerja formal f.
Penyelesaian pekerjaan yang menjadi tugas karyawan
g. Penyelesaian tugas penting h. Kemauan membantu rekan sekerja yang absen i.
Kemauan membantu rekan sekerja yang beban kerjanya tinggi Analisis tentang pengaruh materi pola pikir PNS terhadap kinerja
PNS dilakukan dengan membandingkan kinerja PNS antara sebelum mengikuti diklat dan sesudah mengikuti diklat materi pola pikir PNS. Deskripsi jawaban responden terhadap kuesioner kinerja PNS disajikan pada tabel berikut ini. Tabel 3. Kinerja PNS Sebelum Mengikuti Diklat Prajabatan Materi Pola Pikir PNS No
Kinerja PNS
Skor
Frekuensi
Jumlah Skor
Persentase (%)
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
1
Tidak Setuju
1
0
0
0
2
Kurang Setuju 2
5
10
1,2
3
Cukup Setuju 3
114
342
28,1
4
Setuju
228
912
56,3
5
Sangat Setuju 5
58
290
14,3
405
1554
100,0
4
Jumlah Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui tanggapan responden terhadap variabel kinerja PNS cenderung tinggi. Hal ini dibuktikan dengan frekuensi pada jawaban setuju sebanyak 228 dengan jumlah skor
sebanyak 912. Berdasarkan hasil tersebut terlihat bahwa kinerja PNS sebelum mengikuti diklat prajabatan materi pola pikir PNS sebagian besar sudah baik. Deskripsi jawaban responden terhadap kuesioner kinerja PNS sesudah mengikuti diklat prajabatan disajikan pada tabel berikut ini. Tabel 4. Kinerja PNS Sesudah Mengikuti Diklat Prajabatan Materi Pola Pikir PNS No
Kinerja PNS
Skor
Frekuensi
Jumlah Skor
Persentase (%)
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
1
Tidak Setuju
1
0
0
0
2
Kurang Setuju 2
0
0
0
3
Cukup Setuju 3
70
210
17,3
4
Setuju
251
1004
62,0
5
Sangat Setuju 5
84
420
20,7
405
1634
100,0
4
Jumlah Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan Tabel 4 dapat diketahui tanggapan responden terhadap variabel kinerja PNS cenderung tinggi. Hal ini dibuktikan dengan frekuensi pada jawaban setuju sebanyak 251 dengan jumlah skor sebanyak 1.005. Berdasarkan hasil tersebut terlihat bahwa telah terjadi perubahan kinerja PNS sesudah mengikuti diklat prajabatan dan mendapatkan materi pola pikir PNS. Responden yang menjawab kurang setuju sudah tidak ada dan yang menjawab cukup setuju juga sudah berkurang. Berdasarkan pada hasil uji statistik menggunakan uji t diperoleh nilai t hitung sebesar -6,42 dan nilai p sebesar 0,00 yang lebih kecil dari nilai = 0,05 yang artinya terdapat perbedaan skor kinerja PNS antara sebelum dan sesudah mendapatkan materi pola pikir PNS. Dengan
demikian, pemberian materi pola pikir PNS dapat mengubah kinerja PNS menjadi lebih baik lagi. Kinerja PNS dimaksudkan adalah pencapaian pelaksanaan tugas PNS sesuai dengan tanggungjawabnya. Kinerja PNS yang baik akan menentukan keberhasilan pemerintah dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, kegiatan pengembangan pegawai tidak boleh terhenti hanya dengan mengikuti diklat prajabatan. Seluruh pegawai didorong untuk dapat mengikuti setiap diklat yang ditujukan untuk pengembangan pegawai. Upaya Pengembangan 1. Pengembangan Variabel Sikap dan kinerja PNS yang baik sangat diperlukan untuk mendukung penyelenggaraan pemerintahan yang baik. Penelitian ini dapat dikembangkan lebih lanjut dengan meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi sikap dan kinerja PNS. Sikap sifatnya tidak statis, artinya dapat berubah-ubah. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi sikap PNS seperti informasi, pendidikan dan budaya. Penelitian untuk kedepan dapat meneliti faktorfaktor tersebut, sehingga dapat dilakukan upaya yang komprehensif dalam mewujudkan sikap positif PNS. 2. Sasaran Penelitian Penelitian ini terbatas pada CPNS golongan I dan II sehingga belum dapat dijadikan simpulan secara universal terhadap seluruh PNS pada semua golongan. Oleh karena itu, penelitian ini dapat ikembangkan lebih lanjut dengan meneliti CPNS dari golongan III. Berdasarkan pada Kajian Teoritis, Implikasi Praktis dan Upaya Pengembangan maka dapat diambil simpulan sebagai berikut. 1.
Adanya perbedaan penghitungan skor sikap PNS sebelum dan sesudah menerima materi Pola Pikir PNS. Menunjukan bahwa materi pola pikir PNS dalam kegiatan diklat prajabatan golongan I dan II di Kantor Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Banyumas dapat merubah sikap PNS menjadi lebih baik.
2. Adanya perbedaan penghitungan skor kinerja PNS sebelum dan sesudah menerima materi Pola Pikir PNS. Menunjukan bahwa materi pola pikir PNS dalam kegiatan diklat prajabatan golongan I dan II di Kantor Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Banyumas dapat meningkatkan kinerja PNS. Rekomendasi yang dapat dibuat sesuai dengan simpulan hasil penelitian ini yaitu: 1. Materi pola pikir PNS dalam kegiatan prajabatan golongan I dan II dipertahankan dan dikembangkan lebih baik lagi sesuai dengan perkembangan
tuntutan
masyarakat
terhadap
penyelenggaraan
pemerintahan yang baik. 2. Pimpinan di setiap SKPD hendaknya dapat melaksanakan fungsi kepemimpinannya dengan baik, dengan menciptakan budaya kerja yang kondusif untuk terjadinya perubahan sikap positif PNS. 3. Penilaian kinerja PNS hendaknya dapat dilakukan dengan baik dan dijadikan sebagai bahan evaluasi dalam memberikan bimbingan kepada pegawai agar dapat bekerja menjadi lebih baik lagi.
DAFTAR PUSTAKA Buku-Buku : Gerungan, WA. 2000. Psikologi Sosial. Bandung : Eresco. Gomes, Faustino Cardoso. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : Andi Offset. Mar’at 1981. Sikap Manusia, Perubahan serta Pengukurannya, Ghalia Indonesia, Jakarta. Martoyo, S. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Uniiversitas Diponegoro. Semarang Moh. Mahfud, 1988, Hukum Kepegawaian Indonesia, Yogyakarta:Liberty. Nawawi Hadari. 2001. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. Notoatmodjo, S. 2005. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta. Saiffudin Azwar. 2000. Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sedarmayanti. 2001. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju. Singgih D. Gunarsa. 2000. Psikologi Praktis : Anak, Remaja dan Keluarga. Jakarta : BPK Gunung Mulia. Sugiyono. 2006. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Suprihanto, John. 1988. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta : BPFE-UGM.
