PENGARUH INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN KANTOR PADA PT. REA KALTIM PLANTATIONS DI SAMARINDA

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015, 3 (3): 587-599 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2015

PENGARUH INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN KANTOR PADA PT. REA KALTIM PLANTATIONS DI SAMARINDA

Siti Khafidhoh Abstrak Dalam penelitian ini terdapar tiga variabel yaitu variabel insentif (X1) Jaminan sosial (X2) dan variabel Produktivitas kerja (Y). Tujuan penelitian ini adalah: (1) Untuk mengukur tingkat signifikansi pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja PT. Rea Kaltim Plantations, (2) Untuk mengukur tingkat signifikan pengaruh jaminan sosial terhadap produktivitas kerja PT. Rea Kaltim Plantations, (3) Untuk mengukur tingkat signifikansi pengaruh insentif dan jaminan sosial secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja PT. Rea Kaltim Plantations. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier sederhana dan regresi linier berganda dengan bantuan sofware statistik SPSS versi 16. Teknik dalam pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan sensus dam sampel yang digunakan sebanyak 96 responden karyawan PT. Rea Kalitim Plantations di Samarinda. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif pendekatan asosiatif untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antar dua variabel atau lebih. Teknik pengunpulan data menggunakan observasi, kuesioner (angket) dan kepustakaan. Hipotesis dari penelitian ini adalah ada pengaruh yang signifikan antara insentif (X1) jaminan sosial (X2) terhadap produktivitas karyawan (Y) kantor pada PT. Rea Kaltim Plantations di Samarinda. Hasil penelitian menunjukkan variabel Insentif berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja (t hitung = 3,761; Sig = 0,000) dan variabel Jaminan Sosial berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja (t hitung = 4,783; Sig = 0,000). Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel Insentif dan Jaminan Sosial secara simultan berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja (F hitung = 22,875; Sig = 0,000). Sehingga persamaan akhir hasil penelitian adalah Y = 2,052 – 0,360 X1 + 0,412 X2 + ei Kata kunci: Insentif, Jaminan Sosial dan Produktivitas Kerja Pendahuluan Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting, sebab dengan tidak adanya tenaga kerja/karyawan yang professional atau kompetitif, perusahaan tidak dapat melakukan aktivitasnya secara maksimal meskipun semua peralatan modern yang diperlukan telah tersedia. Melihat sangat pentingnya peranan tenaga kerja karyawan sebagai sumber daya manusia dalam proses produksi sehingga diharapkan karyawan akan dapat bekerja lebih produktif dan professional dengan didorong oleh rasa aman dalam melakukan segala aktivitasnya. Untuk itu perlu diperhatikan ketentuan-ketentuan yang berkenaan

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:587-599

dengan keberadaan sumber daya manusia sebagai pekerja dalam perusahaan yang sedikit banyak menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Bertitik tolak dari karyawan sebagai sumber daya manusia itulah, maka perusahaan perlu mengetahui bahwa tenaga kerja memerlukan penghargaan serta diakui keberadaannya, juga prestasi kerja yang mereka ciptakan dan harga diri yang mereka miliki karena sumber daya manusia bukan mesin yang siap pakai. PT. Rea Kaltim Plantantions merupakan sebuah perusahaan perkebunan pengembangan modal asing (PMA) yang sedang mengembangkan perkebunan kelapa sawit dalam skala besar di Kalimantan Timur dengan memperkerjakan karyawan khususnya bagian produksi, dengan demikian PT. Rea Kaltim Plantation sebagai produsen memerlukan adanya karyawan-karyawan yang produktif, sehingga dapat menghasilkan barang secara maksimal. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan Human Resources Division (HRD) serta karyawan PT. Rea Kaltim Plantations kota Samarinda. Insentif penting untuk memotivasi karyawan, namun sebagian besar karyawan juga menganggap insentif yang telah diberikan perusahaan kepada karyawan belum sesuai dengan prestasi kerja mereka dan banyak juga karyawan yang kurang puas akan perhitungan insentif dari perusahaan. Karyawan menginginkan pemberian insentif ini sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja yang mereka lakukan dan pemberian insentif untuk time bonuses/uang lembur segera diberikan ketika karyawan ada jam lembur. Karyawan tidak mendapatkan bonus yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bergairah, pada akhirnya karyawan bekerja dengan semaunya sendiri. Perusahaan PT. Rea Kaltim Plantations sangat mengutamakan tercapainya produktivitas kerja karyawan yang lebih baik, maka dari itu perusahaan memberikan insentif dan jaminan sosial bagi karyawannya. PT. Rea Kaltim Plantations memberikan insentif berupa bonus tahunan dan time bonuses (uang lembur) dan jaminan sosial berupa jaminan resiko kematian, jaminan resiko kecelakaan, jaminan hari tua dan jaminan kesehatan. Fenomena yang terjadi pada PT. Rea Kaltim Plantations ialah terjadinya penurunan produktivitas kerja karyawan dikarenakan karyawan merasa kurang puas akan perhitungan insentif yang diberikan oleh perusahaan dan kurungan puas akan pemberian jaminan sosial yang diberikan karyawan. Karyawan menginginkan perusahaan cepat tanggap terkait adanya resiko dalam kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Insentif dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Pada PT. Rea Kaltim Plantations kota Samarinda.”

Kerangka Dasar Teori 588

Pengaruh Insentif dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja (fidhoh)

Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2005:2) mengemukakan Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksnaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Terdapat 9 peran manajemen sumber daya manusia dalam mengatur dan menetapkan program kepegawaian menurut Arifin dan Fauzi (2007:8-9) : 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2. Melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang di butuhkan perusahaan. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemutusan hubungan kerja. 4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang. 5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau kompensasi terhadap pegawai. 7. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan. 8. Mengatur mutasi karyawan. 9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon yang menjadi hak karyawan. Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Strategis Menurut Hariandja (2007:12-13) manajemen sumber daya manusia yang strategis di definisikan sebagai adanya keterkaitan antara SDM dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan fleksibilitas untuk memampukan organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Mathis & Jackson (2003:30) stratejik human resource manajemen adalah pemanfaatan kepegawaian dari suatu organisasi untuk mendapatkan atau mempertahankan keunggulan kompetitif dari kompetitor. Kenyataan bahwa SDM dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarahkan kemunculannya pada bidang yang dikenal sebagai manajemen SDM yang strategis. Manajemen SDM yang strategis telah didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategi untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur perusahaan yang mendorong inovasi dan kelenturan. dengan kata lain, itu merupakan pola dari penyebaran SDM dari kegiatan kegiatan terencana dimaksudkan untuk memberikan kemampuan sebuah perusahaan mencapai tujuannya. SDM strategis berarti menerima fungsi SDM 589


sebagai mitra strategis dalam formulasi dari strategi-strategi perusahaan, juga dalam implementasi Strategi-strategi tersebut melalui kegiatan-kegiatan SDM seperti perekrutan, seleksi, pelatihan, dan pengimbalan personel. Sementara sumber daya strategis mengakui kemitraan SDM menstrategisasi proses, istilah strategi SDM merujuk kepada jalan tindakan SDM khususnya jalanyang direncanakan perusahaan untuk berupaya mencapai sasarannya. Contoh satu dari sasaran utama SDM strategis perusahaan industri perbankan adalah mencapai tingkat unggul dari pelayanan prima pelanggan dan kemampuan mendapatkan laba yang tinggi melalui SDM yang sangat setia. Dengan demikian, strategi SDM. Keseluruhannya adalah mengarah kepada pembangunan suatu angkatan kerja yang setia, lebih disukai dalam lingkungan kerja bukan serikat kerja. Komponen khusus dari strategi SDM bank menyusul dari sasaran dasar itu meggunakan berbagai mekanisme untuk membangun komunikasi dua arah yang sehat, yaitu menyaring manajer yang potensial yang nilainya tidak berorientasi orang, memberikan kompensasi yang sangat bersaing dan insentif pembayaran kinerja, menjamin seluas mungkin perlakuan yang adil dan keamanan karyawan bagi semua karyawan, melembagakan berbagai kegiatan promosi dari dalam yang diarahkan pada pemberian setiap peluang bagi karyawan untuk menggunakan sepenuhnya keterampilan dan bakat mereka ketika bekerja. Kompensasi Menurut Hasibuan (2003:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Jenis-jenis Kompensasi Menurut Dessler (dikutip oleh Indriyani, 2009:50) kompensasi mempunyai dua komponen sebagai berikut: 1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah dan insentif. 2. Pembayaran tidak langsung (inderect patment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi. Bentuk-bentuk Kompensasi Menurut Mangkunegara (2011:85) mengemukakan ada dua bentuk kompensasi pegawai, yaitu bentuk kompensasi langsung yang merupakan upah. Dan bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan atau asuransi. Adapun beberapa jenis atau bentuk kompensasi secara umum seperti yang dikemukakan Pora (2011:12), antara lain: 1) Insentif 2) Jaminan Sosial Insentif 590


Menurut Panggabean (2002:77) Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Jenis-jenis Insentif Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. Menurut Kadarisman dikutip oleh Hariandja (2002:267), jenis-jenis insentif tersebut adalah : 1) Bonuses Jumlah tambahan uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan. a. Bonus diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima. b. Bonus diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang. 2) Profit Sharing Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar dari laba sersih yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalan daftar pendapatan setiap peserta. 3) Piece Rate Plan Insenti yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan seseorang, contoh seorang bekerja menghasilkan barang 10 unit dengan bayaran Rp10.000/barang akan mendapatkan sejumlah Rp100.000,4 ) Production Bonus Tambahan upah yang diterima akibat hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, pekerja juga mendapatkan upah pokok. 5) Commission Merukan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. 6) Maturity Curve Ketika seseorang sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk mendorong pegawai berprestasi. Tujuan Pemberian Insentif Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu (Hariandja 2002:269): 1 Bagi perusahaan : a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan

591


b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit persatuan waktu dan penjualan yang meningkat 2 Bagi Pegawai a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok b) Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik Jaminan Sosial Menurut Naning (2001:203) menyatakan bahwa Jaminan sosial adalah jaminan terhadap kemungkinan hilangnya pendapat bunga sebagian atau seluruhnya, bertambahnya pengeluaran karena resiko sakit, kecelakaan, hari tua, meninggal dunia, atau resiko sosial lainnya. Tujuan Pemberian Jaminan Sosial Pada umumnya perusahaan yang mengadakan atau memberikan jaminan sosial mempunyai tujuan tertetu. Tujuan dari pemberian jaminan sosial adalah (Soepomo, 2000:136) : 1) Perusahaan menginginkan karyawan dapat bekerja lebih baik 2) Untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar dapat tercapai tingkat produktivitas yang tinggi 3) Untuk menambah kegairahan kerja dan semangat yang tinggi dari karyawan. Bentuk Jaminan Sosial Dengan diberlakukan ketentuan Undang-Undang No.40 tahun 2004 Program jaminan sosial tenaga kerja wajib dilakukuan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di dalam hubungan kerja sesuai dengan ketentuan undang-undang ini. Ruang lingkup dari program jaminan sosial tenaga kerja ini meliputi : a. Jaminan Kecelakaan Kerja Kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi berhubung dengan hubungan kerja, termasuk penyakin yang timbul karean hubungan kerja, demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju kempat kerja, dan pulang ke rumah melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui. b. Jaminan Kematian Jaminan kematian adalah suatu jaminan bagi tenaga kerja yang meninggal dunia bukan diakibatkan kecelakaan kerja yang mengakibatkan terputusnya penghasilan dan semangat berpengaruh pada kehidupan sosial ekonomi bagi keluarga yang ditinggakan. c. Jaminan Hari Tua Jaminan hari tua merupakan resiko kehidupan yang dapat mengakibatkan terputusnya upah, karena pada usia tua pada umumnya kemampuan bekerja sudah berkurang sehingga karyawan diberhentikan dari kerjanya. 592


d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Perlindungan kesehatan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja sehingga dapat melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. Pengertian Produktivitas Produktivitas berasal dari kata “produktiv” artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yang terstruktur guna penggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia (individu atau kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dan penghidupannya. Menurut Hasibuan (2003:126) mengemukakan bahwa produktivitas adalah “Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya. Produktivitas Kerja Menurut Simanjuntak (2000: 30) mengemukakan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan. Seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau cepat. Faktor-faktor yang Mempengaruhi produktivitas Kerja Menurut Sedarmayanti (2010:73-76) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah sebagai berikut: a. Sikap mental berupa: 1. Motivasi kerja 2. Disiplin kerja 3. Etika kerja b. Pendidikan. Pada umumnya seorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas, dan hal ini dapat mendorang pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. c. Keterampilan. Pada aspek tertentu, apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (abiliti) dan pengalaman (experience) yang cukup. d. Manajemen. Apabila manajemennya tetap maka akan menimbulkan semanya yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif. e. Hubungan Industri Pancasila. Akan menciptakan tenaga kerja, hubungan kerja, harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas.

593


f. Tingkat Penghasilan. Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. g. Gizi dan Kesehatan. Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat kerja, apabila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. h. Jaminan Sosial. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. i. Lingkungan dan Iklim Kerja. Akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk memakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. j. Sarana Produksi. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadangkadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai. k. Teknologi. Akan menimbulkan: 1. Tepat waktu dalam menyelesaikan proses produksi 2. Jumlah produksi yang duhasilkan lebih banyaak dan bermutu 3. Memperkecil terjadinya bahan sisa l. Kesempatan Berprestasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologi untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Metode Penelitian Jenis Penelitian Jenis penelitian dalam skripsi ini adalah Jenis penelitian Kuantitatif. Sugiyono (2010:12) Metode ini disebut metode kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan pada penelitian ini adalah Kuantitatif pendekatan Asosiatif. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan langkah akhir dalam mencari jawaban terhadap rumusan hipotesis yang diajukan. Sehingga dapat diketahui betapa pentingnya definisi operasional di dalam penelitian ilmiah dimana definisi operasional tersebut terkandung indikator-indikator dari variabel independent dan variabel dependent. Populasi dan Sampel Populasi merupakan subyek penelitian. Menurut Sugiyono (2010:117) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu. Populasi untuk 594


penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Rea Kaltim Plantations sebanyak 96 orang. Teknik Pengumpulan Data Teknik Pengumpulan Data yang dipergunakan adalah: 1. Penelitian Lapangan (Field Work Research) Penelitian Lapangan (Field Work Research) adalah penelitian yang dilakukan secara langsung pada objek atau pengambilan data di lapangan, dengan menggunakan teknik-teknik antara lain: a) Observasi, yaitu pengamatan secara langsung kelapangan untuk memperoleh data sesungguhnya dari suatu objek penelitian. b) Kuisioner, yaitu pengajuan pertanyaan kepada responden sebagai data tabel 2. Penelitian Kepustakaan (Liberary Research) Penelitian Kepustakaan (Liberary Research), yaitu menggunakan studi kepustakaan melalui buku-buku atau literatur yang memuat tentang teori-teori yang ada kaitannya dengan penelitian guna mendukung penulisan dan pembahasan skripsi ini, yaitu proses pengambilan data dalam penelitian dimana peneliti atau pengamat dengan mengamati kondisi yang berkaitan dengan objek penelitian. Alat Pengukur Data Skala pengukuran merupakan kesempatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendekatan interval dala alat ukur. Skala yang digunakan adalah skala Likert. Menurut Sugiyono (2010:132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenumena sosial. Alat ukur ini bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Skala yang digunakan adalah skala Likert 1 sampai dengan 5. Teknik Analisis Data Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi linier sederhana dan regresi linier berganda dengan bantuan sofware SPSS versi 16. Hasil Penelitian Pengaruh Insentif terhadap Produktivitas Kerja Dari hasil regresi dapat dijelaskan bahwa variabel bebas Insentif berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Produktivitas Kerja, variabel insentif menunjukkan hasil yang positif, artinya tinggi rendahnya insentif akan berbanding lurus atau diikuti dengan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan PT. Rea Kaltim. Hal ini didukung oleh hasil uji t dengan tingkat signifikansi 0,000 (signifikan<0,05). Yang artinya kenaikan insentif menyebabkan perubahan produktivitas kerja. Dengan demikian jika tingkat insentif dinaikkan maka akan berpengaruh atau dengan kata lain akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan

595


Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Sentono (2008:77) Adanya pemberian insentif terhadap pekerja akan memberi pengaruh positif pada peningkatan produktivitas tenaga kerja. Dengan adanya pemberian insentif maka pekerja lebih semangat lagi dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja. Kinerja karyawan akan baik bila digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima dan diperkuat oleh hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Vellina Tambunan (2012:79) yang menemukan insentif berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas tenaga kerja. Berbeda dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Setiadi (2009:81) dengan hasil yang menunjukkan bahwa secara parsial variabel insentif tidak berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan. Dari hasil perhitungan spss memang menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Rea Kaltim Plantations menjawab setuju. Namun ketika kita flashback dengan melihat hasil observasi awal, beberapa karyawan mengatakan kurang puas akan perhitungan insentif yang diberikan oleh PT. Rea Kaltim Plantations. Karyawan menginginkan pemberian insentif sesuai dengan pengorbanan yang mereka berikan untuk perusahaan dan karyawan menginginkan pemberian insentif untuk time bonuses/uang lembur segera diberikan ketika karyawan ada jam lembur. Pengaruh Jaminan Sosial terhadap Produktivitas Kerja Dari hasil regresi dapat dijelaskan bahwa variabel bebas Jaminan Sosial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Produktivitas Kerja, variabel jaminan sosial menunjukkan hasil yang positif, artinya tinggi rendahnya jaminan sosial akan berbanding lurus dengan tinggi atau rendahnya produktivitas kerja karyawan PT. Rea Kaltim. Hal ini didukung oleh hasil uji t dengan tingkat signifikansi 0,000 (signifikan<0,05). Yang artinya kenaikan jaminan sosial menyebabkan perubahan produktivitas kerja. Dengan demikian jika tingkat jaminan sosial dinaikkan maka akan berpengaruh atau dengan kata lain akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Kurniawan (2010:82). Adanya pemberian jaminan sosial bagi tenaga kerja akan membuat pekerja merasa aman dan nyaman dalam melakukan pekerjaan, sehingga tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosialnya mencukupi, maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima dan diperkuat oleh hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Vellina Tambunan (2012:81) yang menemukan Jaminan Sosial berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas tenaga kerja. Berbeda dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Setiadi (2009:83) dengan hasil yang menunjukkan bahwa secara 596


parsial variabel JaminanSosial tidak berpengaruh terhadap Produktivitas Karyawan. Dari hasil perhitungan spss memang menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Rea Kaltim Plantations menjawab setuju. Namun ketika kita flashback dengan melihat hasil observasi awal, beberapa karyawan mengatakan kurang puas akan pemberian Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) yang diberikan oleh perusahaan PT. Rea kaltim Plantations. Karyawan menginginkan tidak ada perbedaan dalam pemberian Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) bagi manajer dengan karyawan biasa. Penutup Variabel insentif secara individual (Parsial), berpengaruh sebesar 36,2% dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Hal ini dapat dilihat dari probabilitas signifikansi penelitian yaitu 0,00 < 0,05. Dengan demikian H1 yang menyatakan bahwa variabel insentif berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan PT. Rea Kaltim Plantations Samarinda. Variabel jaminan sosial secara individual (parsial), berpengaruh sebesar 44,2% dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Hal ini dapat dilihat dari probabilitas signifikansi penelitian yaitu 0,00 < 0,05. Dengan demikian H1 yang menyatakan bahwa variabel Jaminan Sosial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan PT. Rea Kaltim Plantations Samarinda. Secara bersama-sama (simultan) variabel Insentif dan Jaminan Sosial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja pada perusahaan PT. Rea Kaltim Plantations Samarinda. Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa 22,87% perubahan produktivitas kerja karyawan pada perusahaan PT. Rea Kaltim Plantations Samarinda dapat dijelaskan oleh variabel insentif dan jaminan sosial sedangkan sisanya 77,125% dijelaskan oleh faktorfaktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Perusahaan PT. Rea Kaltim Plantations sebaiknya memperbaiki sistem upah jam lembur bagi seluruh manajer dan karyawan yang selama ini diberikan secara bulanan bersama dengan pembayaran gaji menjadi sistem mingguan agar insentif berupa time bonuses/uang lembur dapat segera dinikmati oleh karyawan dan pembeerian insentif seharusnya lebih diperhatikan dan disesuaikan dengan jam lembur masing-masing karyawan (tidak dipukul rata) Untuk jaminan sosial seharusnya perusahaan membuat peraturan mengenai adanya kesamaan pemberian jaminan sosial bagi seluruh karyawannya, sehingga tidak ada perbedaan pemberian jaminan sosial bagi manajer dengan karyawan. Bagi peneliti selanjutnya, dapat menambah variabel lain dan tidak hanya terbatas pada dua variabel saja, sebab terdapat kemungkinan variabel-variabel lain yang lebih signifikan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. Variabel lain tersebut misalnya berupa variable kepemimpinan, disiplin dan lain-lain.

597


Daftar Pustaka Buku-buku Anoraga, Panji. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta Arifin, Johar dan A. Fauzi. 2007. Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT. Rineka Cipta Budiono. 2004. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: PT. Graha Ilmu. De Pora, Antonio. 2011. Remunerasi, Kompensasi dan Benefit. Jakarta : Rana Pustaka Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I. Jakarta : PT. Indeks 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Indeks Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grasindo 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen : Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta : Bumi Aksara 2003. Produktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara Kadarsiman, Dr. M. 2002. Manajemen Kompensasi. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Kertonegora, Sentanoe, 2007. Jaminan Sosial Prinsip dan Pelaksanaannya di Indonesia. Jakarta: Mutiara Kurniawan, Agung 2010. Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan. Mangkunegara. A. A. Anwar Prabu 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Mangkunegara. A. A Anwar Prabu 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mutiara S, Panggabean. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor Pancasila. Jakarta: Ghalia Indonesia. Naning, Ramdlon. 2001. Perangkat Hukum Hubungan Perburuan (Industrial). Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Riduwan. 2009. Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alphabets. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan. Jakarta: Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2003. Human Resources Management. Edisi Sepuluh. Jakarta : Penerbit Salemba Empat. 598


Sarwoto. 2000. Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Ghalia Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Revormasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT. Refka Aditama Simanjuntak, 2000. Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta: FEUL Sugiyono. 2003. Statistika untuk Penelitian. Cetakan Kelima. Bandung : Alfabeta . . 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen. Edisi Pertama. Jakarta : Prenada Media. Sulistiani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Geraha Ilmu Sumarsono, HM,. Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Widiyanto, Joko. 2010. SPSS For Windows untuk Analisis Data dan Penelitian. Surakarta: FKIP UMS. Sumber Lain: Setiadi. 2009. Pengaruh Upah dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di PT Semarang Makmur Semarang. Tesis. Universitas Diponegoro, Semarang Sujatmoko, koko, 2007, Pengaruh Insentif Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan ada Departemen Operasional Pemasaran Dunkin Donuts Cabang Arteri Jakarta.Karya Ilmiah telah Diterbitkan. Medan. Universitas Sumatera Utara. Tambunan, Vellina. 2012. Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Insentif, Jaminan Sosial dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerjan Di Kota Semarang. Skripsi. Universitas Diponegoro, Semarang. Sumber Undang-undang: Undang-undang No.40 tahun 2004 tentang “ Sistem Jaminan Sosial Nasional, dalam Pasal 1 angka 1 tentang Jaminan Sosial.

599

PENGARUH INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN KANTOR PADA PT. REA KALTIM PLANTATIONS DI SAMARINDA

Recommend Documents