PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEKERJA INDUSTRI USAHA KECIL DAN MENENGAH SHITTA NARENDRA MAYANGSARI

i

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEKERJA INDUSTRI USAHA KECIL DAN MENENGAH

SHITTA NARENDRA MAYANGSARI

DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Industri Usaha Kecil dan Menengah adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicatumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, Juli 2013 Shitta Narendra M NIM I34090045

RINGKASAN SHITTA NARENDRA M. Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Industri Usaha Kecil dan Menengah. Dibimbing oleh SARWITITI SARWOPRASODJO. Pengembangan Unit Usaha Kecil dan Menengah merupakan industri kaya potensi yang berkembang di daerah Jawa Tengah. Berbagai usaha kecil dan menengah merupakan penggerak perekonomian. Walau demikian, dibalik kesuksesan maupun stabilitas sebuah usaha terdapat berbagai aspek diluar aspek material. Salah satu penyangga paling penting adalah sumber daya manusia di dalamnya. Pekerja unit usaha merupakan ujung tombak dari pergerakan produksi. Oleh sebab itu pekerja tidak luput menjadi sasaran strategis untuk diteliti sebagai roda penggerak usaha di kemudian hari. CV. Barokah sebagai lokasi penelitian unit usaha menengah menunjukkan perbedaan dalam skala usaha dengan Unit Usaha Siti di Purwokerto. Dalam hal yang sama pekerja pun memiliki perbedaan di kedua unit usaha. Pada akhirnya permasalahan bagaimana karakteristik pekerja unit usaha kecil dan menengah focus dalam penelitian ini Seperti hal nya dengan karakteristik, dalam proses pelaksanaan tugas-tugas pekerja tidak lepas dari proses komunikasi. Komunikasi mutlak terjadi dalam unit usaha kecil Siti dan unit usaha menengah CV. Barokah, baik komunikasi berbeda level maupun komunikasi lintas divisi. Proses tersebut mengantarkan pada bagaimana kualitas komunikasi yang terjalin diseluruh bagian keorganisasian Unit Usaha Kecil Siti dan CV. Barokah dengan mengetahui bagaimana kualitas interaksi dalam berkomunikasi di dalamnya, akan membantu dalam memahami iklim komunikasi dalam organisasi unit usaha kecil Siti dan CV. Barokah. Berdampingan dengan permasalahan yang diungkapkan di atas, semua bermuara pada satu titik penting dari yang selama ini dilakukan oleh pekerja, yaitu kinerja. Seluruh pelaksanaan operasional unit usaha kecil dan menengah ditujukan untuk mencapai hasil yang maksimal. Oleh sebab itu aspek terkecil pun menjadi krusial untuk diteliti. Salah satu aspek internal yang sangat penting untuk diteliti dalam unit usaha kecil adalah adalah kinerja dari setiap anggota dalam mengerjakan tugas-tugas dan fungsi operasionalnya. Dalam prosesnya pun pekerja dapat memberikan hasil kinerja yang berbeda. Iklim komunikasi organisasi tidak serta merta tercipta dengan kondusif tanpa adanya interaksi dari pekerja unit usaha. Akan tetapi pekerja dalam unit usaha memiliki perbedaan karakteristik mendasar yang akhirnya dapat mememngaruhi iklim komunikasi organisasi. Oleh karena itu pertanyaan bahwa bagaimana pengaruh karakteristik pekerja dapat memengaruhi iklim komunikasi organisasi menjadi masalah penting dalam penelitian. Seperti halnya iklim komunikasi organisasi, kinerja juga merupakan masalah yang terdepedensi oleh karakteristik pekerja pada umumnya. Karakteristik khas pekerja dapat memberikan pengaruh khusus baik menuju ke dalam hal yang baik, maupun memperburuk kinerja. Oleh sebab itu pertanyaan masalah bagaimana pengaruh karakteristik pekerja terhadap kinerja pekerja usaha kecil dan menengah juga menjadi masalah yang khas untuk diteliti. Dari keseluruhan pertanyaan penelitian yang diangkat di atas, terdapat keterkaitan atau tidaknya antara iklim komunikasi di unit usaha kecil dan menengah dengan kinerja yang dihasilkan pekerja. Seluruh pertanyaan di atas bermuara pada satu titik yang memerlukan tinjauan dan pembuktian lebih jauh. Oleh sebab itu pertanyaan inti bahwa sejauh mana iklim komunikasi organisasi memengaruhi kinerja para pekerja di Unit Usaha Kecil Siti dan Unit Usaha Menengah produk Kue Kering CV. Barokah di Desa Purbalingga Lor, Kabupaten Purbalingga adalah masalah inti yang dipengaruhi oleh berbagai faktor di atas. Penelitian dilakukan di Unit Usaha Kecil Produk Kue Kering Siti Purwokerto dan Unit Usaha Menengah Produk Kue Kering CV. Barokah Di Desa Purbalingga, Kecamatan Purbalingga,

Kabupaten Purbalingga, Jawa Tengah. Pemilihan lokasi dilakukan dengan cara sengaja (purposive). Lokasi tersebut dipilih dengan pertimbangan, antara lain: a. Kedua unit usaha memiliki pembagian kerja yang jelas dalam proses produksi bagi setiap pekerja. b. Kedua lokasi memiliki kesamaan spesialisasi kerja tersebut di kedua lokasi usaha terbagi atas penyediaan input produksi, pengolahan, pengemasan, pengemasan, dan pemasaran. c. Kedua lokasi usaha memiliki kesamaan dalam produksi kue kering, sehingga cocok untuk dijadikan komparasi yang sepadan. d. Kedua lokasi memilik karakteristik yang diperlukan oleh penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja termasuk pemilik usaha di dua unit usaha yaitu Unit Usaha Kecil Produk Kue Kering Siti dan Unit Usaha Menengah Produk Kue Kering CV. Barokah. Unit analisanya adalah pekerja di unit usaha kecil dan usaha menengah. Dalam pendekatan kuantitatif, responden dipilih menggunakan metode sensus. Sensus adalah pengambilan data dengan menjadikan seluruh populasi sebagai objek responden. Seluruh pekerja di Unit Usaha Siti dan CV. Barokah menjadi responden utama dalam pengisian kuesioner untuk mengukur iklim komunikasi organisasi. Pemilik usaha juga dijadikan responden dalam pengisisan kuesioner untuk mengukur kinerja setiap pekerja. Pekerja di Unit Usaha CV. Barokah diambil sebanyak 18 orang yang merupakan pekerja tetap dalam unit usaha, bukan merupakan pekerja tambahan atau honorer. Pekerja di Unit Usaha Siti diambil 13 pekerja yang merupakan pekerja tetap dalam unit usaha, bukan merupakan pekerja tambahan atau honorer. Pendekatan kualitatif diperoleh melalui observasi langsung dan wawancara mendalam kepada informan yaitu pemilik unit usaha. Responden yang menjadi informan dipilih secara purposive atau sengaja. Hal ini dilakukan karena pemiliki unit usaha adalah orang yang tahu atas kinerja pekerja dan hubungan yang terjalin di dalamnya. Informan lainnya adalah orang dari pekerja yang andil dan berpengaruh dalam banyak pengambilan keputusan atau yang memiliki hubungan baik dengan pemilik unit usaha. Jika memungkinkan, beberapa responden yang telah mengisi kuesioner juga akan dijadikan informan. Data kuantitatif yang diperoleh dari kuesioner ditabulasi dengan program Microsoft Excel 2007. Selanjutnya data kuantitatif tersebut diuji dengan menggunakan uji statistik analisis regresi linear berganda. Uji statistik analisis regresi linear berganda menurut Sunyoto (2011) adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas (x) dan variabel terikat (y), dan dalam pengukuran pengaruh variabel melibatkan lebih dari satu variabel bebas. Jenis data yang digunakan untuk analisis regresi linear berganda adalah jenis data interval dan rasio, dan untuk data yang bukan interval dan rasio (nominal dan ordinal) dimasukkan sebagi variabel dummy dalam pengolahan data. Sunyoto (2011) menyatakan bahwa variabel dummy juga termasuk dalam variabel kuantitatif, meskipun memiliki karakteristik tertentu variabel ini tetap dapat memengaruhi hasil estimasi persamaan regresi. Rumus regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah y = C+αX1+βX2+γXi dengan X1, X2, dan seterusnya merupakan variabel dependen yang berbeda pada setiap bab analisis. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS (Statistical Program for Social Sciences) for Windows version 19.0

1

ABSTRAK SHITTA NARENDRA M. Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Industri Usaha Kecil dan Menengah. Dibimbing oleh SARWITITI SARWOPRASODJO. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi karakteristik pekerja usaha kecil dan menengah, iklim komunikasi organisasi dalam usaha kecil dan menengah, dan kinerja pekerja. Selanjutnya menganalisis pengaruh karakteristik pekerja terhadap iklim komunikasi organisasi, pengaruh karakteristik pekerja terhadap kinerja pekerja, dan pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus dengan pendekatan kuantitatif yang didukung kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh signifikan pada karakteristik pekerja dalam unit usaha kecil dan menengah terhadap iklim komunikasi organisasi tepatnya pada usia, lama bekerja, dan kompetensi yang dimiliki pekerja. Selanjutnya aspek lama bekerja dalam karakteristik pekerja unit usaha kecil dan menengah memiliki pengaruh signifikan kinerja pekerja. Sebaliknya iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh paling signifikan terhadap kinerja pekerja dengan variable berpengaruh tingkat kepercayaan, hubungan pekerja dengan atasan, dan komitmen pada organisasi. Kata kunci: karakteristik pekerja, iklim komunikasi, kinerja

ABSTRACT SHITTA NARENDRA M. The Influence of Organizational Climate Communication to The Labor’s Job Performance in Small and Middle Industries. Supervised by SARWITITI SARWOPRASODJO. The research was conducted to identify labor’s characteristics in small and middle industries, the organizational climate communication in small and middle indutries, and the labor’s job performance. Furthermore to analize the influence of labor’s characteristics to the organizational climate communication, to analize the influence of labor’s characteristics to the labor’s job performance, and to analize the influence of organizational climate communication to the labor’s job performance. The research used the census method with quantitative approach and supported with qualitative approach. The result of the research demonstrated that there was a significant influence of labor’s characteristic to the organizational climate communication, precisely in ages, the length of labor’s working, and labor’s competences. Then the length of labor’s working in labor’s chacteristics showed a significant influence to the labor’s job performance. On the other hand, the organizational climate communication showed the most significant influence to the labor’s job performance by the level of trust, the quality of labor’s liaison with the boss, and labor’s commitment to the organization. Keywords: labor’s characteristics, communication climate, job performance

2

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEKERJA INDUSTRI USAHA KECIL DAN MENENGAH

SHITTA NARENDRA MAYANGSARI

Skripsi Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat pada Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat

DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013

3

Judul Skripsi: Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap KineIja Pekerja Industri Usaha Keeil dan Menengah Nama : Shitta Narendra Mayangsari NIM : 134090045

Disetujui oleh

\P~~ DSarwititi sarwopras:jo, MS Pembimbing

Diketahui oleh

r oeryo Adiwibowo, MS Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

2 6 J L 2 13

4

Judul Skripsi : Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Industri Usaha Kecil dan Menengah Nama : Shitta Narendra Mayangsari NIM : I34090045

Disetujui oleh

Dr Ir Sarwititi Sarwoprasodjo, MS Pembimbing

Diketahui oleh

Dr Ir Soeryo Adiwibowo, MS Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

5

PRAKATA Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi berjudul Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah, Kasus Unit Usaha Kecil Siti dan Unit Usaha Menengah CV. Barokah di Desa Purbalingga Lor, Kecamatan Purbalingga, Kabupaten Purbalingga, Jawa Tengah. Penulisan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat pengambilan data lapangan dan skripsi pada Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor. Peneliti mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Dosen Pembimbing, Ibu Sarwititi Sarwoprasodjo selaku dosen pembimbing yang telah memberi banyak inspirasi dan sabar membimbing penulis dalam menyelesaikan penelitian ini. Di samping itu, penulis juga mengucapkan terimakasih sebesarbesarnya kepada seluruh pihak dan keluarga terutama ayahanda Drs. Sukardi, ibunda Etty S. dan Shitta Pawitra atas kasih sayang tak terhingga dan doa yang terlimpah kepada penulis dalam menyelesaikan penelitian ini. Terimakasih juga penulis sampaikan kepada Bambang Adisurya P dan keluarga selaku teman terdekat penulis yang selalu memberi semangat dan bantuan tak terkira kepada penulis selama proses penulisan penelitian. Juga kepada rekan-rekan Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat angkatan 46 atas khususnya Tyas Widyastini, Linda Dessy, Anggi Lestari, Faris, Andika, Fadil, dan temanteman seperjuangan dorongan dan persahabatan tiada batas dan rekan-rekan sebimbingan atas kerjasamanya. Peneliti mengetahui bahwa karya ini belumlah sempurna, sehingga kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat menghasilkan manfaat terhadap kemajuan dalam usaha-usaha kecil dan menengah. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Juli 2013 Shitta Narendra M

6

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

viii

DAFTAR GAMBAR

viii

DAFTAR LAMPIRAN

viii

ABSTRAK

1

DAFTAR ISI

6

PENDAHULUAN

1

Latar Belakang

1

Perumusan Masalah

3

Tujuan Penelitian

4

Kegunaan Penelitian

4

PENDEKATAN TEORITIS Tinjauan Pustaka

5 5

Kerangka Pemikiran

18

Hipotesis

19

Definisi Operasional

20

METODE

25

Metode Penelitian

25

Lokasi dan Waktu Penelitian

25

Teknik Sampling

25

Teknik Pengumpulan Data

26

Teknik Analisis Data

26

PROFIL UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH

27

Profil Unit Usaha Menengah Produk Kue Kering CV. Barokah

27

Profil Unit Usaha Kecil Produk Kue Kering Siti

33

KARAKTERISTIK PEKERJA UNIT USAHA CV. BAROKAH DAN UNIT USAHA SITI

39

Usia

40

Jenis Kelamin

40

Tingkat Pendidikan

41

7

Lama Bekerja

42

Kompetensi yang dimiliki

43

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DALAM UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH

45

Tingkat Kepercayaan

46

Hubungan antar pekerja dengan atasan

47

Tingkat Keterbukaan

48

Komitmen pada organisasi

49

KINERJA DALAM UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH CV. BAROKAH DAN UNIT USAHA SITI

51

Tingkat Pengabdian

52

Tingkat kejujuran

53

Kemauan Bekerja

54

Kerjasama antar Pekerja

54

Pengembangan

55

Tanggung jawab

Error! Bookmark not defined.

Kedisiplinan Kerja PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJA TERHADAP IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH

57 59

Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Tingkat Kepercayaan dalam Iklim Komunikasi Organisasi Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti

59

Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Hubungan Pekerja dengan Atasan dalam Iklim Komunikasi Organisasi Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti

62

Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Tingkat Keterbukaan dalam Iklim Komunikasi Organisasi Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti

65

Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Komitmen pada Oganisasi dalam Iklim Komunikasi Organisasi Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti

68

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJA TERHADAP KINERJA PEKERJA UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH

73

Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Kinerja Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti

73

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEKERJA UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH

79

Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah

79

8

SIMPULAN DAN SARAN

83

Simpulan

83

Saran

84

DAFTAR PUSTAKA

85

LAMPIRAN

87

RIWAYAT HIDUP

110

9

DAFTAR TABEL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

Ciri-ciri tingkat kematangan kerja pegawai Kriteria Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) menurut UU Nomor 20 tahun 2008 berdasarkan aset dan omset usaha Kemasan, berat bersih, dan harga menurut jenis produk CV. Barokah Kategori dan besar upah pekerja CV. Barokah menurut upah dasar Jenis produk dan jasa yang ditawarkan Unit Usaha Siti Jumlah dan persentase pekerja menurut karakteristik pekerja unit usaha kecil dan menengah Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut usia Jumlah dan persentase pekerja pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut jenis kelamin Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat pendidikan Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut lama bekerja Jumlah dan persentase kompetensi pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut kompetensi yang dimiliki pekerja Jumlah dan persentase pekerja unit usaha menurut iklim komunikasi Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat kepercayaan Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut kualitas hubungan pekerja dengan atasan Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat keterbukaan Jumlah dan persentase pekerja pada organisasi CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut komitmen pada organisasi Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut kinerja Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat pengabdian Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti tingkat kejujuran Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut kemauan bekerja pekerja Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut kerjasama antar pekerja Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut pengembangan Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat tanggung jawab Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat kedisiplinan kerja Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh karakteristik pekerja terhadap tingkat kepercayaan dalam iklim komunikasi organisasi unit usaha kecil dan menengah

16 17 30 31 36 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 51 52 53 54 55 56 57 58

60

10

26 Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh

karakteristik pekerja unit usaha terhadap hubungan dengan atasan

63

27 Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh

28 29 30

31 32

33

karakteristik pekerja terhadap tingkat keterbukaan dalam iklim komunikasi organisasi unit usaha kecil dan menengah Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh iklim karakteristik pekerja terhadap komitmen pada organisasi Nilai signifikansi pengaruh karakteristik pekerja terhadap iklim komunikasi organisasi Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja unit usaha kecil dan menengah Nilai signifikansi pengaruh karakteristik pengunjung terhadap bauran komunikasi pemasaran yang diterima Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja unit usaha kecil dan menengah Nilai signifikansi pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja

66 69 72

74 77

80 82

DAFTAR GAMBAR 1 2 3 4 5

6 7 8 9

Better communication means higher profit Model pengembangan iklim defensive dengan iklim suportif Hubungan antara kepercayaan dan kinerja Elemen kunci sistem penilaian kerja (Mangkuprawira 2003) Kerangka pemikiran penelitian pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja industri usaha kecil dan menengah. Struktur organisasi CV. Barokah Pola interaksi antar pekerja CV. Barokah Struktur organisasi Unit Usaha Siti Pola interaksi antar pekerja Unit Usaha Siti

1 2 3 4 5 6

Foto lokasi penelitian Hipotesis penelitian Daftar responden Data analisis regresi berganda Dokumentasi penelitian Kuesioner penelitian

6 8 12 14

19 28 32 34 38

DAFTAR LAMPIRAN 87 88 90 91 94 96

1

PENDAHULUAN Latar Belakang Kemiskinan dan kondisi ekonomi Indonesia dewasa ini mengalami stagnansi yang tak kunjung menemukan titik terang. Jumlah rakyat miskin di kota dan desa di seluruh Indonesia menurut data BPS 2011 mencapai angka 30 juta dan mencapai 12.49 persen atau sekitar 30 juta dari seluruh penduduk Indonesia. Hal ini menunjukkan bahwa Indonesia memerlukan strategi baru dalam meningkatkan perekonomiannya. Dalam perekonomian Indonesia, usaha kecil dan menengah merupakan kelompok-kelompok usaha strategis yang turut mengambil andil dalam peningkatan kesejahteraan rakyat. Kelompok usaha kecil dan menengah terbukti tahan terhadap goncangan krisis ekonomi global. Oleh sebab itu penguatan dan pengembangan di bidang usaha kecil dan menengah menjadi relevan untuk dijadikan fokus dalam upaya penguatan ekonomi rakyat. Perkembangan peran usaha kecil dan menengah yang kuat ditunjukkan oleh jumlah unit usaha dan pengusaha, serta kontribusinya terhadap pendapatan nasional, dan penyediaan lapangan kerja. Pada tahun 2003, persentase jumlah usaha mikro, kecil, dan menengah mencapai 99.9 persen dari seluruh unit usaha, yang terdiri dari usaha menengah sebanyak 62 ribu usaha dan jumlah usaha kecil sebanyak 42.3 juta unit usaha dan telah menyerap lebih dari 79 juta tenaga kerja atau 99.5 persen dari jumlah tenaga kerja pada tahun 2004. Selain itu, kontribusi unit-unit usaha mikro, kecil dan menengah dalam PDB pada tahun 2003 mencapai 56.7 persen dari total PDB nasional, yang naik dari 54.5 persen pada tahun 2000. Hal tersebut menunjukkan perkembangan yang potensial dan strategis dalam upaya penguatan ekonomi dari bawah. Pekembangan unit usaha kecil dan menengah yang terus meningkat dari segi kualitas dan kuantitas tersebut belum diimbangi dengan pengembangan wirausaha yang baik. Permasalahan klasik yang sering dihadapi adalah masih rendahnya produktivitas baik dari pekerja maupun output dari usaha kecil dan menengah. Menurut data Bappenas tahun 2010 produktivitas usaha mikro dan kecil sebesar Rp 14.87 juta per unit usaha pertahun dan usaha menengah sebesar Rp 2.87 miliar. Sementara itu, produktivitas per unit usaha besar telah mencapai Rp 113.00 miliar. Menelisik hasil data Bappenas tahun 2012, hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat ketimpangan yang besar terhadap kinerja usaha kecil dan menengah. Masing-masing produktivitas masih berkisar Rp 8.97 juta untuk usaha mikro dan kecil, serta Rp 68.39 juta untuk usaha menengah. Sedangkan produktivitas per tenaga kerja usaha besar telah mencapai Rp 240.25 juta. Keadaan ini disebabkan oleh masalah internal yang sering dihadapi yaitu rendahnya kualitas SDM dalam unit usaha dan manajemen, organisasi, penguasaan teknologi, dan pemasaran, lemahnya kewirausahaan dari para pelaku unit usaha kecil dan menengah, dan terbatasnya akses terhadap permodalan, informasi, teknologi dan pasar, serta faktor produksi lainnya. Akan tetapi hal tersebut sering tidak disadari oleh para wirausahawan mandiri usaha kecil dan menengah sebagai faktor yang menurunkan produktivitas unit usaha mereka. Banyak wirausahawan beranggapan bahwa rendahnya produktivitas hanya disebabkan oleh faktor eksternal seperti besarnya biaya transaksi, kelangkaan

2

bahan baku, dan perolehan legalitas formal yang hingga saat ini masih merupakan persoalan mendasar bagi usaha kecil dan menengah di Indonesia mengingat biaya yang tinggi dalam mengurus perizinan. Faktor internal yang sering dihadapi oleh banyak wirausaha kecil dan menengah saat ini didasari oleh kurangnya kesadaran pelaku wirausaha dalam keorganisasian yang efektif dan efisien. Boonee dan Kurtz (1987) menjelaskan bahwa organisasi adalah suatu proses tersusun yang orang- orangnya berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan. Apabila iklim antar orang-orang yang berinteraksi dalam organisasi tersebut tidak menemukan situasi yang efektif dan positif, produktivitas dan kinerja yang menjadi dampak dalam pengembangan wirausaha tersebut. Pengembangan wirausaha tentu saja tidak lepas dari produktivitas para pekerjanya. Produktivitas yang tinggi berasal dari motivasi bekerja yang tinggi. Akan tetapi tanpa kepuasan dalam iklim di dalamnya, hal- hal tersebut lah yang akan menjadi implikasi yang panjang di kemudian hari. Redding seperti yang diungkapkan dalam Pace dan Faules (2006) menyatakan bahwa iklim komunikasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik- teknik komunikasi dalam menciptakan organisasi yang efektif. Keefektifan organisasi diukur oleh kepuasan, produktivitas, dan kualitas kerja, sehingga iklim komunikasi dalam organisasi adalah faktor yang krusial dalam menjalankan organisasi yang efektif untuk meningkatkan produktivitas. Iklim organisasi adalah kualitas dari proses komunikasi antar anggota dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Organisasi dengan iklim komunikasi yang baik akan menciptakan suasana yang mendukung pekerja dalam unit usaha kecil dan menengah untuk meningkatkan kinerja atau produktivitas. Dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas unit usaha kecil dan menengah, kecenderungan fokus terhadap faktor-faktor eksternal yang menjadi sumber hambatan selama ini menjadi isu tersendiri dalam pengembangan unit usaha. Hal tersebut menjadikan kinerja pekerja usaha kecil dan menengah dalam produktivitasnya masih banyak mengalami stagnansi karena fokus yang lebih besar terhadap faktor eksternal. Oleh karena itu, dirasa masih perlu untuk mengkaji apakah faktor internal yang mendasari kendala-kendala selama ini seperti iklim komunikasi organisasi dalam usaha kecil dan menengah penting dalam peningkatan efektifitas unit usaha tersebut? Apa faktor-faktor yang memengaruhi iklim komunikasi organisasi dalam usaha kecil dan menengah? dan bagaimana iklim komunikasi organisasi dalam usaha kecil dan menengah memengaruhi kinerja pekerja dalam peningkatan produktivitas unit usaha?

3

Perumusan Masalah Pengembangan Unit Usaha Kecil dan Menengah merupakan industri kaya potensi yang berkembang di daerah Jawa Tengah. Berbagai usaha kecil dan menengah merupakan penggerak perekonomian. Walau demikian, dibalik kesuksesan maupun stabilitas sebuah usaha terdapat berbagai aspek diluar aspek material. Salah satu penyangga paling penting adalah sumber daya manusia di dalamnya. Pekerja unit usaha merupakan ujung tombak dari pergerakan produksi. Oleh sebab itu pekerja tidak luput menjadi sasaran strategis untuk diteliti sebagai roda penggerak usaha di kemudian hari. CV. Barokah sebagai lokasi penelitian unit usaha menengah menunjukkan perbedaan dalam skala usaha dengan Unit Usaha Siti di Purwokerto. Dalam hal yang sama pekerja pun memiliki perbedaan di kedua unit usaha. Pada akhirnya dapat dirumuskan permasalahan bagaimana karakteristik pekerja unit usaha kecil dan menengah? Seperti hal nya dengan karakteristik, dalam proses pelaksanaan tugas-tugas pekerja tidak lepas dari proses komunikasi. Komunikasi mutlak terjadi dalam unit usaha kecil Siti dan unit usaha menengah CV. Barokah, baik komunikasi berbeda level maupun komunikasi lintas divisi. Proses tersebut mengantarkan pada bagaimana kualitas komunikasi yang terjalin diseluruh bagian keorganisasian Unit Usaha Kecil Siti dan CV. Barokah dengan mengetahui bagaimana kualitas interaksi dalam berkomunikasi di dalamnya, akan membantu dalam memahami iklim komunikasi dalam organisasi unit usaha kecil Siti dan CV. Barokah sehinggga dapat dirumuskan pertanyaan kualitatif, bagaimana iklim komunikasi organisasi unit usaha kecil dan menengah? Berdampingan dengan permasalahan yang diungkapkan di atas, semua bermuara pada satu titik penting dari yang selama ini dilakukan oleh pekerja, yaitu kinerja. Seluruh pelaksanaan operasional unit usaha kecil dan menengah ditujukan untuk mencapai hasil yang maksimal. Oleh sebab itu aspek terkecil pun menjadi krusial untuk diteliti. Salah satu aspek internal yang sangat penting untuk diteliti dalam unit usaha kecil adalah adalah kinerja dari setiap anggota dalam mengerjakan tugas-tugas dan fungsi operasionalnya. Dalam prosesnya pun pekerja dapat memberikan hasil kinerja yang berbeda. Pada akhirnya dapat dirumuskan sebuah pertanyaan bagaimana kinerja pekerja di unit usaha kecil dan menengah? Iklim komunikasi organisasi tidak serta merta tercipta dengan kondusif tanpa adanya interaksi dari pekerja unit usaha. Akan tetapi pekerja dalam unit usaha memiliki perbedaan karakteristik mendasar yang akhirnya dapat mememngaruhi iklim komunikasi organisasi. Oleh karena itu pertanyaan bahwa bagaimana pengaruh karakteristik pekerja dapat memengaruhi iklim komunikasi organisasi menjadi masalah penting dalam penelitian. Seperti halnya iklim komunikasi organisasi, kinerja juga merupakan masalah yang terdepedensi oleh karakteristik pekerja pada umumnya. Karakteristik khas pekerja dapat memberikan pengaruh khusus baik menuju ke dalam hal yang baik, maupun memperburuk kinerja. Oleh sebab itu pertanyaan masalah bagaimana pengaruh karakteristik pekerja terhadap kinerja pekerja usaha kecil dan menengah juga menjadi masalah yang khas untuk diteliti. Dari keseluruhan pertanyaan penelitian yang diangkat di atas, terdapat keterkaitan atau tidaknya antara iklim komunikasi di unit usaha kecil dan

4

menengah dengan kinerja yang dihasilkan pekerja. Seluruh pertanyaan di atas bermuara pada satu titik yang memerlukan tinjauan dan pembuktian lebih jauh. Oleh sebab itu pertanyaan inti bahwa sejauh mana iklim komunikasi organisasi memengaruhi kinerja para pekerja di Unit Usaha Kecil Siti dan Unit Usaha Menengah produk Kue Kering CV. Barokah di Desa Purbalingga Lor, Kabupaten Purbalingga adalah masalah inti yang dipengaruhi oleh berbagai faktor di atas. Tujuan Penelitian Berdasarkan masalah penelitian di atas, dapat dibangun beberapa tujuan penelitian seperti berikut ini: 1. Menganalisis karakteristik pekerja berdasarkan skala unit usaha yaitu CV. Barokah sebagai unit usaha menengah dan Unit Usaha Siti sebagai unit usaha kecil 2. Mengidentifikasi kondisi iklim komunikasi organisasi di kedua unit usaha, CV. Barokah, Purbalingga Lor dan Unit Usaha Siti, Purwokerto. 3. Mengidentifikasi kualitas kinerja pekerja di kedua unit usaha, CV. Barokah, Purbalingga Lor dan Unit Usaha Siti, Purwokerto. 4. Menganalisis pengaruh karakteristik pekerja terhadap iklim komunikasi organisasi unit usaha, CV. Barokah, Purbalingga Lor dan Unit Usaha Siti, Purwokerto. 5. Menganalisis pengaruh karakteristik pekerja terhadap kinerja pekerja unit usaha, CV. Barokah, Purbalingga Lor dan Unit Usaha Siti, Purwokerto. 6. Menganalisis pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja unit usaha, CV. Barokah, Purbalingga Lor dan Unit Usaha Siti, Purwokerto. Kegunaan Penelitian Hasil dari penelitian ini pada akhirnya diharapkan akan bermanfaat bagi beberapa pihak, yakni: 1. Bagi akademisi, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi dan kajian untuk penelitian selanjutnya serta menambah khasanah penelitian mengenai iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja unit usaha kecil dan menengah. 2. Bagi wirausahawan, dapat memberikan pemahaman tentang pentingnya iklim komunikasi organisasi untuk meningkatkan kinerja pekerja untuk meningkatkan produktivitas. 3. Bagi masyarakat yang bekerja di sektor usaha kecil dan menengah, diharapkan dapat memberikan pemahaman dan pengalaman untuk memperbaiki kualitas iklim komunikasi dalam lingkungan kerjanya untuk memotivasi diri mencapai kinerja yang lebih baik.

5

PENDEKATAN TEORITIS Tinjauan Pustaka Konsep Iklim Komunikasi Organisasi Boone dan Kurtz (1987) menjelaskan bahwa organisasi adalah suatu proses tersusun yang orang-orangnya berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan. Sebagai suatu hubungan yang terstruktur, proses komunikasi adalah sebuah proses yang mutlak terjadi sebagai sebuah pertukaran pesan, informasi, maupun instruksi dalam sebuah koordinasi. Selanjutnya dijelaskan lebih jauh oleh Kochler (1976) seperti dikutip dalam Boone dan Kurtz (1987) bahwa organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Berikutnya Schein (1982) seperti dikutip dalam Boone dan Kurtz (1987) mengatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hirarki otoritas dan tanggung jawab. Suatu organisasi terbentuk apabila suatu usaha memerlukan usaha lebih dari satu orang untuk menyelesaikannya. Kualitas dari proses-proses yang terjadi dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan disebut iklim organisasi. Payne dan Pugh (1976) seperti dikutip dalam Pace dan Faules (2006) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap sistem sosial. Teori lain tentang iklim organisasi dijelaskan oleh Litwin dan Stingers (1968) seperti dikutip oleh Pace dan Faules (2006) mengatakan bahwa iklim organisasi dapat dipelajari dengan mengobservasi jumlah otonomi secara individual, kebebasan yang dialamu oleh individu, tingkat dan kejelasan struktur dan posisi yang dibebankan kepada pekerja, orientasi ganjaran dari organisasi dan banyaknya sokongan serta kehangatan yang diberikan kepada pekerja. Itulah sebabnya mereka memberikan dimensi iklim organisasi sebagai rasa tanggung jawab; standard atau harapan tentang kualitas pekerjaan; ganjaran atau reward; rasa persaudaraan; semangat tim. Hellriegal dan Slocum (1974) deperti dikutip dalam Arni Muhammad (2009) mendefinisikan iklim organisasi adalah set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota lingkungannya. Dalam mencapai tujuan yang memerlukan usaha lebih dari satu orang, diperlukan adanya proses komunikasi sebagai suatu yang mutlak. Menurut Louis Forsdale (1981) komunikasi adalah suatu proses memberikan signal menurut aturan tertentu sehingga dengan cara ini suatu sistem dapat didirikan, dipelihara, dan diubah. Selanjutnya Wright (1977) seperti yang diungkapkan dalam Forsdale (1981) menyatakan bahwa organisasi adalah suatu bentuk sistem terbuka dari aktifitas yang dikoordinasi oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan bersama. Oleh sebab itu dapat disimpulkan dengan konsep yang dikemukakan Goldberg (1986) seperti diungkapkan dalam Pace dan Faules (2006) bahwa komunikasi organisasi adalah proses mencipkatan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan, saling bergantung satu sama lain, untuk mengatasi lingkungan yang selalu berubah ubah. Teori ini menjelaskan bahwa proses

6

komunikasi dalam organisasi dipahami sebagai sesuatu yang penting dalam pencapaian organisasi yang pasti mengalami dinamika dan perubahan. Dalam buku Making the Connections, Bill Quirke (2008) menjelaskan bagaimana komunikasi menjadi proses yang sangat penting untuk meningkatkan keuntungan bagi perusahaan. Proses tersebut dijelaskan dalam gambar Better communication creates better employee satisfaction Higher satisfaction reduces staff turnover

Higher retention of staff creates higher customer satisfaction

Higher costumer retention equals higher profitability Gambar 1 Better communication means higher profit Sumber : Quirke (2008)

Penelitian tentang perilaku pekerja selama 15 tahun ini telah menunjukkan bahwa komunikasi yang lebih baik, akan menghasilkan kepuasan pekerja atas pekerjaannya dan akhirnya meningkatkan persepsi atas fungsinya di sebuah organisasi. Lebih jauh lagi Quirke (2008) menjelaskan bahwa dengan memperbaiki kualitas komunikasi dalam sebuah organisasi yang profitable, akan lebih mudah dalam meningkatkan keuntungan. Hal tersebut dijelaskan karena jika orang-orang di dalamnya (pegawai atau pekerja) memiliki identifikasi yang kuat atas pentingnya produk yang ia hasilkan, mereka akan menghasilkan produk dengan motivasi yang lebih kuat. Dari diagram di atas sendiri jelas hubungan dari kualitas komunikasi yang baik akan menghasilkan kepuasan pekerja. Selanjutnya kepuasan yang tinggi akan mengurangi resiko dari pekerja untuk berpindah pekerjaan, lalu dengan penyimpanan (produktivitas) dari pekerja akan menciptakan kepuasan konsumen yang lebih tinggi yang sama saja artinya dengan keuntungan yang lebih tinggi. Konsep kualitas komunikasi yang dijelaskan di atas sangat berkaitan erat dengan konsep yang dinyatakan dengan iklim komunikasi. Metafora iklim digunakan sebagai istilah yang sering digunakan untuk menggambarkan bagaimana sebuah organisasi, kelompok, atau individu yang dipengaruhi oleh kondisi sekitar dan yang paling penting adalah bagaimana kondisi komunikasi yang terjalin. Penelitian yang dilakukan oleh Redding (1994) seperti dikutip oleh Arni Muhammad (2009) menunjukkan bahwa iklim komunikasi lebih luas dari persepsi pekerja terhadap kualitas hubungan dan komunikasi dalam organisasi serta tingkat pengaruh dan keterlibatan. Bahkan ia mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknikteknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan organisasi yang efektif. Iklim komunikasi penting karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep,

7

perasaan-perasaan, dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi. (Pace dan Faules 2006) Dari seluruh definisi konsep di atas, iklim komunikasi yang positif dijelaskan oleh Kinlaw (1991) seperti dikutip oleh Arni Muhammad (2009) bahwa iklim komunikasi yang positif terjadi apabila perasaan antara anggota dipenuhi dengan rasa terbuka, suportif, inklusif, menantang, dan rewarding. Iklim positif dalam suasana kerja memberikan suasana yang memungkinkan untuk memberikan kebebasan terhadap anggotanya untuk mengekspresikan pendapat, perasaan, dan opini anggota atau pekerjanya dalam lingkungan pekerjaan. Hal ini dapat memicu hasil kerja dari anggota untuk mencapai tujuan organisasi. Jack Gibb (1961) menjelaskan dalam berbagai observasinya mengenai kelompok dan bagaimana aksi komunikasi memengaruhi aksi emosional dan respon yang pada ujungnya menciptakan iklim yang suportif atau iklim yang difensif. Iklim suportif dijelaskan oleh Johannesen (1990) seperti dikutip oleh Arni Muhammad (2009) dengan memaparkan bahwa iklim suportif adalah hal yang esensial dalam berdialog dan berkomunikasi di sebuah kelompok, dan hanya iklim positif yang dapat menjaga keakraban dalam sebuah kelompok untuk dapat berkomunikasi dengan terbuka untuk menciptakan sebuah keputusan yang tepat dalam organisasi. Adapun identifikasi mengenai perilaku komunikasi yang menciptakan iklim suportif atau iklim difensif dijelaskan oleh Gibb (1961) dalam enam pasang, yaitu : Evaluation versus description Statement atau pendapat yang menyudutkan dalam sebuah proses komunikasi membuat masing-masing pihak yang berkomunikasi menjadi difensif. Situasi atau perasaan yang suportif kepada lawan bicara membuat iklim cenderung suportif. Control versus problem orientation Dengan menekan dan memanipulasi respon dari orang lain, akan menciptakan reaksi yang difensif. Suansana suportif dapat tercipta dengan lebih fokus pada isu yang objektif dan penyelesaian masalah. Strategy versus spontaneity Komunikasi yang berlangsung dengan pesan-pesan ambigu atau memiliki makna ganda karena cara mengungkapkan pesan yang terlalu direncanakan akan menciptakan reaksi yang difensif. Maka dari itu lebih baik berkomunikasi dengan terbuka, jujur, dan langsung untuk menciptakan suasana suportif Neutrality versus empathy Ketidak pedulian menciptakan suasana yang difensif. Suasana suportif tercipta jika terjadi lawan bicara saling mengerti dan peduli. Superiority versus equality Ketika ada pihak yang memiliki kekuasaan lebih seperti komunikasi yang biasa terjadi dalam sebuah hirarki keorganisasian, biasanya sering terjadi iklim yang difensif. Hal ini lah yang banyak menjadi permasalahan dalam sebuah organisasi maupun kelompok hirarkis.

8

Certainty versus provisionalism Komunikasi yang dilakukan dengan keyakinan yang mutlak padaa ide-ide dan kesimpulan tanpa memberikan ruang untuk bertanya, akan menciptakan iklim yang difensif. Untuk menciptakan iklim yang lebih suportif, ciptakanlah ruang untuk diskusi dan memberikan ide-ide dengan kesempatan bertanya terlebih dahulu dalam sebuah proses komunikasi. Initial Risk/ disclosure Respone

Supportive communication climate

Increasing openness/ trust/ empathy

Supportive Respone Description Problem orientation Spontaneity Empathy Equality provisionalism

Willingness to risk/ disclosure

Empathy/trust/ openness

Conflict/ withdrawal Defensive Respone Evaluation Control Strategy Neutrality Superiority Certainity

Loss of trust

Self protection/ closedness

Defensive climate

Increasing distrust/ division

Gambar 2 Model pengembangan iklim defensive dengan iklim suportif Sumber : Gibb (1961)

Setelah pemaparan tentang iklim komunikasi yang defensive dan supportive, Denis (1975) seperti dikutip dalam Arni Muhammad (2009) mengemukakan iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dengan kejadian yang terjadi dalam organisasi. Denis melakukan pengujian terhadap dimensi iklim komunikasi yang dikemukakan oleh Redding. Ia hanya menemukan empat dari lima dimensi tersebut yaitu supportiveness, partisipasi pembuatan keputusan, keterbukaan dan keterusterangan, dan tujuan kinerja yag tinggi. Selanjutnya penelitian Denis tidak menemukan bukti bahwa dapat dipercaya menjadi dimensi pertama dalam iklim komunikasi.

9

Hal-hal yang menjadi pokok persoalan utama dari iklim komunikasi dan hubungannya adalah hal-hal berikut : Persepsi mengenai sumber komunikasi dan hubungannya dalam komunikasi. 1. Apakah anggota organisasi merasa puas dengan atasan dan teman bekerja sama dan bawahan sebagai sumber informasi a. Berapa pentingnya sumber-sumber tersebut b. Apakah sumber-sumber tersebut dapat dipercaya c. Apakah sumber-sumber terbuka terhadap komunikasi 2. Persepsi mengenai tersedianya informasi bagi anggota organisasi. a. Apakah jumlah informasi yang diterima cocok atau tepat dengan topik- topik yang penting dari sumber informasi b. Apakah informasi tersebut berguna c. Apakah balikan informasi dikirimkan kepada sumber yang tepat 3. Persepsi mengenai organisasi itu sendiri. a. Berapa banyak anggota yang terlibat dalam pembuatan keputusan yang memengaruhi mereka b. Apakah tujuan dan objektif dipahami c. Apakah orang diberi sokongan dan dihargai d. Apakah sistem terbuka terhadap input dari anggotanya. Akan tetapi dalam konsepnya, iklim organisasi berbeda dengan iklim komunikasi yang terjadi dalam organisasi. Menurut Pace dan Faules (2006) iklim komunikasi organisasi pada dasarnya merupakan gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi. Dari teori-teori dapat dipahami bahwa iklim komunikasi organisasi adalah kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkunan internal organisasi yang mencakup persepsi anggota terhadap peristiwa komunikasi atau hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi dalam organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi. Inti dari perbedaan iklim komunikasi dalam organisasi dengan iklim organisasi adalah variabel proses yang terjadi. Iklim organisasi adalah keseluruhan proses yang terjadi dalam sebuah organisasi mencakup komunikasi, pencapaian tujuan, pelaksanaan tanggung jawab dan wewenang, dan kondisikondisi yang memengaruhi fungsi-fungsi organisasi. Sedangkan iklim komunikasi organisasi menjelaskan konsep atas kualitas komunikasi yang terjalin dalam sebuah organisasi dalam pencapaian tujuan. Arni Muhammad (2009) mengemukakan ada hubungan yang sekuler antara iklim organisasi dengan iklim komunikasi dalam organsisasi. Tingkah laku komunikasi mengarahkan pada pengembangan iklim, diantaranya iklim organisasi. Iklim komunikasi yang terbuka, rileks, dan harmonis ditambah dengan faktor internal masing-masing angggota organisasi menghasilkan iklim organisasi yang baik Lebih jauh dijelaskan oleh Redding (1994) seperti dikutip dalam Pace dan Faules (2006), menyatakan bahwa iklim komunikasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi dalam menciptakan organisasi yang efektif. Teori ini menjelaskan bahwa keefektifan organisasi diukur oleh kepuasan, produktivitas, dan kualitas kerja. Kepuasasn dapat diartikan sebagai kepuasan anggota atas lingkungan internalnya yang disebabkan oleh iklim yang terjadi.

10

Iklim komunikasi organisasi dipengaruhi oleh bagaimana anggota organisasi bertingkah laku, menaati nilai-nilai organisasi, dan bagaimana perilaku komunikasi anggota organisasi. Iklim komunikasi yang harmonis dapat memberikan pengaruh positif dalam mendorong munculnya potensi-potensi sumberdaya anggota organisasi. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan menciptakan perilaku komunikasi yang terbuka di antara anggota organisasi tersebut. Sedangkan iklim komunikasi yang kurang baik, menimbulkan perilaku komunikasi yang tertutup dan memengaruhi proses transfer informasi yang penting antara anggota organisasi. Baik dari atasan ke bawahan, maupun sebaliknya. Elemen Iklim Komunikasi Organisasi Dalam konsep iklim komunikasi organisasi, banyak penelitian yang telah mengembangkan berbagai pengukuran yang dapat dipercaya. Contohnya Robert dan O’Reily seperti dikutip dalam Pace dan Faules (2006) mengembangkan suatu pengukuran iklim komunikasi organisasi mencakup 35 item yang dirancang untuk mengukur 16 area komunikasi seperti kebenaran, pengaruh, mobilitas, keinginan berinteraksi, pengarahan dari atasan, dari bawah, pengarahan yang lateral, ketelitian, peringkasan, penyimpanan, kelebihan beban, rasa puas, berkenaan dengan tulisan, tatap muka, dan percakapan melalui telepon dan lain-lain. Pengukuran lain dikembangkan untuk mengukur rasa puas komunikasi yang dibatasi dengan rasa puas individual yang berhubungan dengan komunikasi informal dalam organisasi. Secara khusus instrumen ini mengukur rasa puas pekerja dengan 1. Iklim komunikasi; 2. Komunikasi dari supervisi; 3. Intergrasi organisasi; 4. Kualitas media; 5. Komunikasi horizontal dan informal; 6. Persfektif organisasi; 7. Komunikasi subordinat atau bawahan; 8. Balikan pribadi. Teori yang dimaksud dengan istilah kepuasan komunikasi organisasi menurut Redding (1989) dikutip dalam Pace dan Faules (2006) adalah semua tingkat kepuasan seorang pekerja mempersepsikan lingkungan komunikasi secara keseluruhan. Konsep kepuasan ini memperkaya ide iklim komunikasi, iklim komunikasi mencakup kepuasan anggota organisasi terhadap informasi yang tersedia, bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskannya bagaimana diterima, diproses dan apa respon orang yang menerima. Iklim komunikasi jelas dipengaruhi oleh persepsi bagaimana baiknya aktivitas komunikasi dari suatu organisasi memuaskan tuntutan pribadi. Selain itu, Down dan Hazen (1980) menyarankan beberapa dimensi dalam kepuasan iklim komunikasi organisasi. Faktor- faktor yang memengaruhi tersebut adalah 1. Kepuasan dalam pekerjaan; 2. Kepuasan dengan ketepatan informasi; 3. Kepuasan dengan kemapuan seseorang yang menyarankan penyempurnaan; 4. Kepuasan dengan efisiensi bermacam- macam saluran komunikasi; 5. Kepuasan dengan kualitas media; 6. Kepuasan dengan cara komunikasi teman sekerja; 7.

11

Kepuasan dengan keterlibatan dalam komunikasi organisasi sebagai suatu kesatuan. Dari seluruh peninjauan pengukuran iklim komunikasi organisasi baik dari indikator maupun mengukur kepuasan komunikasi dalam organisasi, banyak pengembangan yang telah dilakukan dalam mengidentifikasi variabel yang memengaruhi dan indikator dalam mengukur iklim komunikasi organisasi. Pace dan Faules (2006) menyatakan bahwa iklim secara umum dan iklim komunikasi khususnya berlaku sebagai faktor-faktor penengah antara unsur-unsur sistem kerja dengan ukuran-ukuran yang berbeda keefektifannya organisasi seperti produktivitas, kualitas, kepuasan, dan vitalitas. Di samping itu, variabel yang digunakan dalam mengukur iklim komunikasi organisasi adalah indikatorindikator kepercayaan (trust), pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, perhatian pada tujuan-tujuan kinerja yang tinggi. Dijelaskan lebih jauh oleh Redding (1986) sebagaimana dikutip dalam Arni Muhammad (2009) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi organisasi. Supportiveness atau bawahan mengamati, bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan, membantu mereka membangun dan menjaga perasaan berharga dan penting a. Partisipasi membuat keputusan b. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia c. Keterbukaan dan keterusterangan d. Tujuan kinerja yang tinggi, yang mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas. Variabel yang digunakan untuk mengukur iklim komunikasi tersebut telah digunakan dalam banyak penelitian yang berfokus pada iklim komunikasi organisasi. Akan tetapi muncul sebuah pengukuran baru yang telah diuji, yaitu sembilan alat ukur yang valid dalam mengukur iklim komunikasi organisasi adalah a. Organizational commitment atau komitmen organisasi b. Data collection atau pengumpulan data c. Workforce development atau pengembangan kekuatan pekerja d. Engage communityatau mengikutsertakan komunitas e. Engage individuals mengikutsertakan individu f. Health literacy atau pengetahuan kesehatan yang luas g. Language services atau pelayanan bahasa h. Cross- cultural atau perbedaan kultur i. Performance monitoring atau monitoring kinerja Alat ukur tersebut telah diuji validitasnya dalam sebuah penelitian di Amerika tahun 2010 oleh Matthew K. Wynia, et al. yang melibatkan 14 organisasi atau institusi kesehatan di Amerika. Selain itu ditemukan bahwa komunikasi adalah kunci utama yang efektif dan sensitif dalam kualitas pelayanan, iklim organisasi, dan infrastuktur dapat memengaruhi proses komunikasi yang terjadi. Dilihat dari indikator baru yang dikemukakan oleh penelitian di atas, terdapat variabel health literacy atau pengetahuan tentang kesehatan yang luas. Hal tersebut dijelaskan sebagai implementasi yang digunakan dalam mengukur

12

iklim komunikasi di organisasi kesehatan. Akan tetapi variabel tersebut dapat menjadi variabel “pengetahuan yang luas” mengenai fokus dari organisasi yang dijadikan objek penelitian lain. Hal-hal tersebut terpapar dalam hasil penelitian yang mengharapkan adanya penelitian lebih jauh yang melibatkan lebih besar organisasi yang dapat menemukan hasil baru dalam organisasi yang memiliki fokus lain dalam tujuannya. Kinerja Pekerja (Job Performance) Kinerja atau job performance adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang diharapkan dari seorang pekerja, dalam melaksanakan tugas dan berusha mencapai tujuan yang ditetapkan. Whitemore (2002) seperti dikutip dalam Mangkunegara (2002) menjelaskan bahwa kinerja adalah aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil kerja tersebut merupakan gabungan dari tiga faktor, yaitu : 1. Minat dalam bekerja; 2. Penerimaan delegasi tugas; 3. Peran dan tingkat motivasi seorang bekerja. Benardin dan Rusel (1993) memberikan definisi tentang kinerja adalah catatan hasil yang diperoleh dari fungsi- fungsi perkerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Di samping itu Soeprihanto (2000) seperti dikutip dalam Ruky (2002) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang pegawai dalam periode waktu tertentu yang dapat dibandingkan dengan berbagai kemungkinan dan dapat diukur serta dinilai. Haney (1973) seperti dikutip dalam Bernadin dan Rusel (1993) mengemukakan bahwa makin tinggi kepercayaan seseorang, motivasi orang tersebut cenderung semakin tinggi. Menurutnya, terdapat dua siklus yang berbeda yaitu yang bersifat konstruktif dan distruktif. Dalam siklus konstruktif kinerja yang disebabkan oleh kepercayaan yang tinggi dan dalam siklus yang distruktif keadaaan yang sebaliknya terjadi seperti terdapat pada gambar di bawah ini. Siklus Konstruktif Kepercayaan tinggi

Kinerja Tinggi

Siklus Destruktif Kepercayaan Rendah

Kinerja Rendah

Gambar 3 Hubungan antara kepercayaan dan kinerja Sumber : Bernadin dan Rusel (1993)

13

Haney (1973) seperti dikutip dalam Bernadin dan Rusel (1993) merekomendasikan dua cara untuk memecahkan siklus destruktif, yaitu dengan membangun komunikasi insisiatif dari atasan, dan inisiatif dari bawahan. Karena komunikasi yang terjalin tanpa inisiatif dari kedua belah pihak, sesungguhnya tidak mungkin untuk memecahkan siklus destruktif. Metode menggunakan inisitif dari bawahan bergantung pada kesabaran bawahan dalam toleransi kepercayaan yang rendah dari atasan. Variabel dan Indikator Pengukuran Kinerja Banyak penelitian selama kurang lebih dalam beberapa dekade terakhir yang mempelajari hubungan komunikasi organisasi dengan kinerja (Downs 1980) dari berbagai teori yang dikemukakan, terdapat hubungan yang nyata antara efektifitas komunikasi dengan kinerja pekerja. Jain (1973) seperti dikutip dalam Downs dan Hazen (1980) mengemukakan terdapat korelasi yang positif dan nyata antara efektifitas komunikasi dengan kinerja, frekuensi komunikasi dengan jumlah kinerja, dan kepuasan komunikasi pekerja dengan kinerja supervisor. Kemudian Pincus (1986) seperti dikutip dalam Ruky (2002) meneliti mengenai sembilan faktor komunikasi dan membaginya dalam tiga dimensi yaitu informasional, relasional, dan informasional/relasional untuk mengukur korelasi antara komunikasi organisasi dengan kinerja. Hasilnya adalah faktor- faktor berupa iklim komunikasi, komunikasi yang terjalin antar supervisor, umpan balik personal, dan komunikasi antar pimpinan. Clampitt dan Downs (1993) menggunakan teori Down dan Hazen (1980) untuk mengukur delapan faktor dari Sembilan faktor yang dikemukakan Pincus (1986). Akhirnya teori yang dihasilkan adalah (1) kepuasan komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang tidak langsung terhadap produktivitas; (2) faktor-faktor kepuasan komunikasi organisasi memengaruhi kinerja secara terpisah; (3) efek dari komunikasi organisasi kepada produktivitas berbeda-beda tergantung pada desain pekerjaan dan kegunaan informasi. Hasil peninjauan literatur lebih jauh, Lee dan Olshfski (2002) seperti dikutip dalam Ruky (2002) mengemukakan bahwa komitmen organisasi menawarkan janji-janji yang menciptakan perilaku yang baik di dalam organisasi. Di samping itu Shore, Barksdale, dan shore (1995) seperti dikutip dalam Ruky (2002) menjelaskan lebih jauh mengenai korelasi yang positif antara komitmen yang efektif dengan kinerja pegawai. Luthans (1995) seperti dikutip dalam Ruky (2002) mengartikan komitmen organisasi sebagai : 1. A strong desire to remain a member of particular organization. (Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu) 2. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization. (Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi) 3. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization. (Keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi) Keseluruhan teori-teori yang dikemukakan di atas menyatakan bahwa kinerja pegawai atau pekerja dapat diukur berdasarkan komunikasi dan komitmen

14

pekerja di dalam sebuah organisasi. Komunikasi pada akhirnya dianggap sebagai proses kunci untuk meningkatkan komitmen pekerja agar mampu meningkatkan kinerja, dianggap sebagai sebuah roda yang memiliki kaitan erat dan bersinergi. Selain komunikasi, terdapat faktor-faktor lain yang menjadi indikator kinerja individu. Ruky (2002) menyatakan bahwa faktor penilaian kinerja dapat digunakan untuk mengukur kinerja seorang pegawai, adalah : 1. Pengabdian 2. Kejujuran 3. Kesetiaan 4. Prakarsa 5. Kemauan bekerja 6. Kerjasama 7. Prestasi kerja 8. Pengembangan 9. Tanggung jawab 10. Disiplin kerja Mangkuprawira (2003) menyatakan bahwa penilaian dan pengukuran kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada pegawai. Lebih jelasnya dijelaskan dalam gambar di bawah ini. Kinerja pegawai

Penilaian Kinerja

Umpan Balik Pegawai

Ukuran Kinerja Standar Kinerja Keputusa n SDM

Catatan Pegawai

Gambar 4 Elemen kunci sistem penilaian kerja Sumber : Mangkuprawira (2003)

Akan tetapi temuan lain adalah stressors kerja (konflik kerja, dukungan, beban waktu, dan karakeristik tugas) sebagai faktor negatif yang dapat memengaruhi kinerja. Stressors kerja memiliki hubungan yang nyata dan negatif dengan kinerja pegawai. Teori ini menjelaskan bahwa semakin tinggi konflik kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka cenderung menimbulkan stress yang pada akhirnya menurunkan kinerja karyawan. Begitu pula dengan beban dan waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan dan kepemimpinan. Salah satu variabel di atas yang memiliki pengaruh besar adalah motivasi dan tanggung awab. Motivasi kerja pegawai adalah 'perhatian dan antusiasme pegawai untuk melaksanakan tugas yang menjadi wewenang dan

15

tanggungJawabnya dengan baik dan benar' (Blanchard 1966) seperti dikutip dalam Rivai (2008) Motivasi kerja berupa konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri pegawai yang memulai dan mengarahkan perilakunya (Gibson,et al 1985) seperti dikutip dalam Rivai (2008). Motivasi kerja pegawai memiliki dua bentuk dasar berupa (1) motivasi hakiki (intrinsic motivation), yaitu faktor dari dalam diri pegawai yang memengaruhi untuk melakukan suatu tugas pekerjaan yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya, dan (2) motivasi buatan (extrinsic motivation), yaitu sesuatu yang dilakukan pimpinan (orang lain) terhadap pegawainya untuk memotivasi pegawainya sehingga mau melakukan suatu tugas pekerjaan yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya, misalnya memberikan insentif, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensinya, dan sesuai dengan pekerjaan yang disenanginya. Tanggung jawab kerja pegawai pada hakekatnya adalah tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan yang diembankan padanya dan dalam lingkup wewenangnya. Tanggung jawab kerja pegawai, adalah suatu pengertian yang di dalamnya mengandung norma etika, sosial, dan scientific. Artinya, aktivitas pegawai di suatu bidang tugas pekerjaan yang dipertanggungjawabkan itu adalah baik, dapat diterima, disetujui orang-orang lain, dan mengandung kebenaran yang bersifat umum. Tanggung jawab pegawai juga mengandung keberanian mengambil resiko terhadap tantangan, hambatan, dan rintangan yang menghalangi tercapainya tujuan pekerjaan yang telah diyakini kebaikan dan kebenarannya. Jadi, tanggung jawab pegawai di bidang tugas pekerjaannya adalah kesanggupan pegawai, yaitu kesanggupan untuk menjalankan tugas pekerjaan yang menjadi wewenang yang diembankan padanya dengan sebaik-baiknya. Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan bahwa kematangan pegawai melaksanakan tugas pekerjaannya mencakup dua aspek, yaitu (1) kemampuan kerja pegawai, dan (2) tanggung jawab kerja pegawai, dan masing-masin aspek meliputi pengalaman kerja pegawai, pengetahuan dan pemahaman akan syarat pekerjaan pegawai, motivasi kerja pegawai, dan tanggung jawab terhadap prkerjaan pegawai. Kematangan pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya direntang menjadi empat tingkatan, yaitu tingkat kematangan rendah (M1), tingkat kematangan sedang (M2), tingkat kematangan cukup matang (M3), dan tingkat kematangan sangat matang (M4) Hersey dan Blanchard 1982, seperti dikutip dalam Rivai (2008). Masing-masing tingkat kematangan pegawai tersebut memiliki ciri-ciri khusus, dan diuraikan seperti pada Tabel 1 di bawah ini. Kematangan pegawai dalam melaksanakan suatu tugas pekerjannya sebagaimana uraian di atas, dalam kondisi empirik keadannya relatif bervariasi dari pegawai ke pegawai lain, dan di suatu organisasi kerja yang satu ke suatu organisasi kerja yang lain. Konsekuensinya, pemimpin dalam kepemimpinannya di suatu organisasi kerja harus mengaplikasikan gaya kepemimpinan yang bervariasi, yang sesuai dan serasi dengan tingkat kematangan pegawai sebagai bawahannya, dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan yang menjadi wewenang dan tanggung jawab pegawai.

16

No.

1

2

3

4

Tabel 1 Ciri-ciri tingkat kematangan kerja pegawai Tingkat Ciri-ciri Kematangan Kerja Pegawai Rendah (M1) Pegawai tidak mau dan tidak mampu melaksanakan tugas yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya, artinya kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas rendah, dan tidak mau bertanggung jawab. Faktor penyebabnya, adalah tugas dan pekerjaan yang menjadi wewenangnya jauh di atas kemampuan pegawai, kurang mengerti apa kaitan antara tugas dan tujuan organisasi kerja, mempunyai sesuatu yang diharapkan tetapi tidak sesuai dengan ketersediaan di tempat kerja. Sedang (M2) Pegawai tidak mampu melaksanakan tugas yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya, tetapi mau bertanggung jawab, artinya walaupun kemampuan dalam melaksanakan tugas rendah, tetapi memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi sehingga ada upaya untuk berprestasi, dan mereka yakin akan pentingnya tugas, dan tahu pasti tujuan organisasi kerja yang akan dicapai. Faktor penyebabnya, adalah pegawai belum berpengalaman atau belum mengikuti pelatihan, tetapi memiliki motivasi yang tinggi, jabatan yang diduduki baru, dimana semangat kerjanya tinggi, tetapi bidangnya baru, dan selalu berupaya mencapai prestasi, punya harapan yang sesuai dengan ketersediaan yang ada di tempat kerja. Cukup Matang Pegawai mampu melaksanakan tugas yang menjadi (M3) wewenang dan tanggung jawabnya, tetapi tidak mau melakukannya karena satu atau beberapa hal, tidak yakin akan keberhasilan kerjanya, sehingga tugas tersebut tidak dilaksanakannya. Pegawai seperti ini ingin didengarkan keluhan, pendapat, dan sarannya, serta perlu bantaun dalam memecahkan masalah tugas pekerjaannya. Faktor penyebabnya, adalah pegawai merasa kecewa atau frustasi, misalnaya baru saja mengalami alih tugas, restrukturisasi tugas pekerjaan, atau organisasi kerja, dan tidak puas dengan penempatan tugas pekerjaan yang baru. Sangat Matang Pegawai mau dan mampu melaksanakan tugas yang (M4) menjadi wewenang dan tanggungJawabnya, artinya mereka memiliki kemampuan yang tinggi dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik dan berhasil, memecahkan masalah tugas pekerjaan yang dihadapi, memiliki motivasi kerja yang tinggi, dan besar tanggung jawabnya, serta kurang

17

membutuhkan pujian dan pengawasan yang ketat dari pemimpin atau orang lain. Mereka berpengalaman dan berkemampuan tinggi dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya, serta mendapat kepuasan atas prestasi kerja yang diraih, dengan penuh keyakinan akan selalu berhasil dalam kinerjanya. Sumber : Rivai (2008) Konsep

Unit Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah Usaha mikro, kecil, dan menengah adalah kelompok usaha atau organisasikewirausahaan yang berbasis ekonomi rakyat. Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) ada beberapa kriteria yang dipergunakan untuk mendefinisikan kriteria Usaha Mikro, Kecil dan Menengah. Definisi-definisi tersebut adalah : 1. Usaha Mikro Kriteria kelompok Usaha Mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan/atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria Usaha Mikro sebagaimana diatur dalam Undang-Undang. 2. Usaha Kecil 5 kriteria Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang. Menurut definisi BPS usaha digolongkan usaha kecil apabila memiliki 5 sampai 19 orang pekerja. 3. Usaha Menengah Kriteria Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perseorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan usaha kecil atau usaha besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam UndangUndang dan memiliki pekerja sebanyak 20 sampai 99 orang. Lebih jelasnya kriteria usaha mikro, kecil, dan menengah dijelaskan pada gambar di bawah ini : Tabel 2 Kriteria Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) menurut UU Nomor 20 tahun 2008 berdasarkan aset dan omset usaha Usaha Kriteria Asset Omzet Usaha Mikro Maks. 50 Juta Maks. 300 Juta Usaha Kecil > 50 Juta – 500 Juta > 300 Juta – 2,5 Miliar Usaha Menengah > 500 Juta – 10 Miliar > 2,5 Miliar – 50 Miliar Sumber : Undang-undang Nomor 20 Tahun 2008

18

Kerangka Pemikiran Berdasarkan pendekatan teori yang dilakukan, kinerja pekerja unit usaha kecil dan menengah dapat dikatakan sebagai faktor yang penting dalam produktivitas dan kelangsungan unit usaha ke depan. Fokus pada penelitian ini adalah pengaruh internal dari unit usaha itu sendiri terhadap kinerja pekerja yang berupa iklim komunikasi organisasi. Kinerja pekerja dalam unit usaha kecil dan menengah dapat dikatakan optimal ataupun baik jika telah memenuhi sistem penilaian kinerja untuk melihat hasil kerja dari pekerja dalam unit usaha. Indikator pengukuran kinerja pekerja unit usaha tersebut disintesis melalui berbagai indikator yang dikemukakan di atas. Selanjutnya pengukuran kinerja pekerja dalam unit usaha tersebut dapat diukur melalui (1) Pengabdian; (2) Kejujuran; (3) Kesetiaan; (4) Kemauan bekerja; (5) Kerjasama; (6) Pengembangan; (7) Tanggung jawab; (8) Disiplin kerja. Variabel-variabel tersebut seperti yang diungkapkan Ruky (2002) dan variabel komitmen yang dapat dibagi menjadi variabel pengabdian, dan kesetiaan terhadap organisasi. Variabel prakarsa dan prestasi kerja ditiadakan mengingat kinerja pegawai sedikit memiliki perbedaan dengan kinerja pekerja dalam unit usaha. Pekerja dalam unit usaha bekerja dalam sektor yang lebih informal sehingga prestasi kerja bukan menjadi tolak ukur yang pantas dalam melihat kinerja pekerja di dalamnya. Hasil bahasan di atas, terbukti kinerja pekerja secara nyata dipengaruhi iklim komunikasi organisasi. Proses komunikasi yang harmonis dan efektif akan menghasilkan iklim komunikasi organisasi yang optimal. Dengan iklim tersebut kinerja pekerja di dalamnya akan merasa nyaman untuk melakukan fungsi-fungsi pekerjaannya dan secara langsung akan memengaruhi hasil kerja pekerja di dalam unit usaha tersebut. Untuk mengukur kualitas iklim komunikasi organisasi, dapat diukur melalui kepercayaan antar pekerja dalam hubungan interpersonalnya, hubungan antar pekerja dengan atasan, keterbukaan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan komitmen pekerja dalam organisasi. Iklim komunikasi yang suportif dan kinerja yang optimal dipengaruhi oleh karaketistik pekerja masig-masing di tiap unit usaha. Karakteristik tersebut mengacu pada Robbins (1996) yang mengemukakan bahwa karakteristik individu adalah usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi. Status perkawinan tidak dimasukkan dalam hipotesis mengingat seluruh pekerja telah menikah dalam penelitian. Selain itu variabel kompetensi yang dimiliki pekerja dan tingkat pendidikan dimasukkan dalam hipotesis kerangka pemikiran karena dianggap memiliki pengaruh dalam sistem pemberian upah.

19

Iklim komunikasi organisasi

1. Tingkat kepercayaan 2. Hubungan pekerja dengan atasan 3. Tingkat keterbukaan 4. Komitmen pekerja pada organisasi

Kinerja pekerja

1.Pengabdian 2. Kejujuran 3. Kemauan bekerja 4. Kerjasama 5. Pengembangan 6. Tanggung jawab 7. Kedisiplinan

Karakteristik Pekerja 1. 2. 3. 4. 5.

Usia Jenis kelamin Pendidikan Lama bekerja Kompetensi yang dimiliki

Keterangan

:

Memengaruhi

Gambar 5 Kerangka pemikiran penelitian pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja industri usaha kecil dan menengah. Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dibangun beberapa hipotesis mayor dan minor. Hipotesis minor penelitian terlampir pada lampiran 2, sedangkan hipotesis mayor penelitian dapat diungkapkan sebagai berikut: 1. Karakterisitik pekerja memengaruhi iklim komunikasi organisasi industri usaha kecil dan menengah 2. Karakteristik pekerja memengaruhi kinerja pekerja industri usaha kecil dan menengah 3. Iklim komunikasi organisasi memengaruhi kinerja pekerja industri usaha kecil dan menengah

20

Definisi Operasional Rumusan definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Karakteristik pekerja adalah keadaan spesifik pekerja yang yang berkaitan langsung dengan dirinya, dapat diukur dengan : a. Usia adalah lamanya seseorang hidup, terhitung sejak dia dilahirkan hingga saat menjadi responden penelitian. Pembulatan angka pada variabel usia dibulatkan ke bawah, dalam arti usia tersebut merujuk saat ulang tahun terakhir responden. Variabel usia termasuk jenis data ordinal. Pengukuran dinyatakan dalam tahun dengan kategori1: 1. Masa dewasa awal berusia 18–30 tahun 2. Usia pertengahan berusia 30–50 tahun 3. Usia tua berusia lebih dari 50 tahun b. Jenis kelamin adalah sifat fisik responden seperti yang tercatat dalam kartu identitas yang dimiliki oleh responden. Diukur menggunakan skala nominal. 1. Laki-laki 2. Perempuan c. Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang pernah ditempuh oleh responden. Diukur menggunakan skala interval. 1. Tidak Tamat SD : skor 0 2. Tamat SD : skor 1 : skor 2 3. Tidak tamat SMP 4. Tamat SMP : skor 3 5. Tidak tamat SMA : skor 4 d. Lama bekerja adalah pengukuran waktu pengabdian pekerja bergabung dalam unit usaha untuk bekerja terhitung dari awal ia masuk bekerja hingga menjadi responden penelitian. Data yang digunakan adalah data ordinal dengan pengukuran yang dilakukan berdasarkan sebaran normal. Penggolongan dilakukan menjadi 4 yaitu : 1. 1- 10 tahun 2. 11-20 tahun 3. 21-30 tahun 4. >30 tahun e. Kompetensi yang dimiliki adalah jumlah kemampuan pekerja untuk melakukan proses produksi dalam unit usaha dari mulai penyediaan input hingga pemasaran. Penggolongan kompetensi yang dimiliki dibagi menjadi 3 berdasarkan sebaran kemampuan, yaitu : 1. skor 1 untuk pekerja yang dapat melakukan 1 pekerjaan 2. skor 2 untuk pekerja yang dapat melakukan 2 pekerjaan 3. skor 3 untuk pekerja yang dapat melakukan 3 pekerjaan 2. Iklim komunikasi organisasi adalah gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi. Iklim komunikasi organisasi dapat diukur melalui 1

Kategori menurut Havighurst (1950) dalam Mugniesyah 2009.

21

tingkat kepercayaan, hubungan pekerja dengan atasan, tingkat keterbukaan, dan komitmen pekerja pada organisasi. a. Tingkat Kepercayaan, adalah seberapa besar kepercayaan yang terbangun antar responden (pekerja). Kepercayaan didefinisikan sebagi actor's expectation of the other party's competence, goodwill and behavior yang berarti ekspektasi seseorang terhadap kompetensi, niat baik, dan perilaku orang lain. Kompetensi didasari dari dimensi kemampuan teknis pekerjaan, skill, dan cara-cara bekerja. Dimensi goodwill atau niat baik diukur melalui tanggung jawab sosial dan intensitas yang positif antar sesama ditandai dengan kerjasama dan perilaku yang proaktif. Data diambil melalui penilaian responden terhadap kepercayaan responden lain terhadap dirinya, bagiamana kepercayaan responden terhadap responden lain, dan mengandung unsur-unsur situasi yang dihadapkan untuk mempercayai orang lain walaupun dengan ancaman keuntungan maupun kerugian yang akan diterima, akibat yang ditimbulkan dari keputusan mempercayai orang lain tersebut. Penggolongan kategori dibagi menjadi 4 dengan pemberian skor 0-3, yaitu : 1. Selalu : skor 3 2. Sering : skor 2 3. Jarang : skor 1 : skor 0 4. Tidak pernah b. Hubungan antar pekerja dan atasan, adalah kualitas relasi yang terjalin antara responden (pekerja) dengan atasan (pemiliki unit usaha). Data diambil melalui penilaian responden terhadap kualitas hubungannya dengan atasan, yang dikategorikan menjadi 4 dengan pemberian skor 0-3, yaitu : 1. Selalu : skor 3 : skor 2 2. Sering 3. Jarang : skor 1 4. Tidak pernah : skor 0 c. Tingkat keterbukaan, adalah seberapa besar keterbukaan yang terjalin dalam proses komunikasi antar responden (pekerja). Keterbukaan memenuhi unsur-unsur seberapa terbuka responden dalam memberikan informasi kepada responden lain, mendengarkan informasi dari responden lain, menerima kritik dari responden lain, hingga memberikan kritik terhadap responden lain. Penggolongan kategori dibagi menjadi 4 dengan pemberian skor 0-3, yaitu : 1. Selalu : skor 3 2. Sering : skor 2 : skor 1 3. Jarang 4. Tidak pernah : skor 0 d. Tingkat komitmen pada organisasi adalah seberapa besar komitmen responden (pekerja) untuk menjalankan tugas-tugasnya dan unit usaha. Penggolongan kategori dibagi menjadi 4 dengan pemberian skor 0-3, yaitu : 1. Selalu : skor 3 : skor 2 2. Sering

22

3. Jarang 4. Tidak pernah

: skor 1 : skor 0

3. Kinerja atau job performance adalah pelaksanaan fungsi- fungsi yang diharapkan dari seorang pekerja, dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang ditetapkan.. a. Tingkat pengabdian pada organisasi adalah seberapa besar pengabdian dan pengorbanan responden (pekerja) terhadap unit usaha yang diulur berdasarkan lama bekerja, kerelaan dalam melaksanakan tugas dan seberapa besar kesetiaan responden (pekerja) terhadap organisasi yaitu unit usaha tempat ia bekerja, dilihat dari keinginan job turn. Pengabdian dinilai oleh pemilik unit usaha untuk mengukur kinerja pekerja selama bekerja. Pemberian skor dilakukan menjadi 4 bagian, yaitu : 1. Sangat baik : skor 3 : skor 2 2. Baik 3. Buruk : skor 1 4. Sangat buruk : skor 0 b. Tingkat kejujuran pada organisasi adalah seberapa besar kejujuran responden (pekerja) dan keterbukaan responden (pekerja) dalam mengakui kesalahan terhadap atasannya dalam mengerjakan tugas dan fungsinya dalam unit usaha. Dinilai oleh informan dengan seberapa besar intensitas responden melakukan kesalahan dan mengakui kesalahannya pada atasan, dan pernah atau tidaknya melakukan tindak pencurian baik materi maupun ide dari unit usaha. Tingkat kejujuran dinilai oleh pemilik unit usaha untuk mengukur kinerja pekerja selama bekerja. Pemberian skor dilakukan menjadi 4 bagian, yaitu : 1. Sangat baik : skor 3 2. Baik : skor 2 : skor 1 3. Buruk 4. Sangat buruk : skor 0 c. Tingkat kemauan bekerja pada organisasi adalah seberapa besar motivasi dan komitmen responden (pekerja) terhadap tugas-tugasnya dan pekerjaannya dalam unit usaha. Kemauan bekerja dilihat dari kesediaan responden terhadap tugas yang diberikan atasan, ketepatan mengerjakan tugas tersebut, dan kerelaan dalam melakukan pekerjaan diluar bagiannya. unit usaha untuk mengukur kinerja pekerja selama bekerja. Pemberian skor dilakukan menjadi 4 bagian, yaitu : 1. Sangat baik : skor 3 2. Baik : skor 2 3. Buruk : skor 1 4. Sangat buruk : skor 0 d. Tingkat kerja sama pada organisasi adalah seberapa baik kerja sama antar responden (pekerja) dalam proses pelaksanaan kerja dalam unit usaha. Kerjasama diukur melalui dimensi partisipasi, dan kontribusi. Dalam mengukur kerjasama, partisipasi dinilai dari kontibusi terhadap pekerjaan sesama pekerja dalam satu bagian, dan penerimaan yang dilakukan dalam rekan sesama pekerja, seperti penghargaan terhadap pendapat orang lain,

23

penerimaan dalam pengambilan keputusan. Pemberian skor dilakukan menjadi 4 bagian, yaitu : 1. Sangat baik : skor 3 2. Baik : skor 2 3. Buruk : skor 1 4. Sangat buruk : skor 0 e. Pengembangan adalah persepsi karyawan terhadap perusahaan dalam memberikan gambaran jelas tentang jenjang karir, kesempatan rotasi pekerjaan, dan usaha perusahaan dalam memberikan training atau pelatihan. Pemberian skor dilakukan menjadi 4 bagian, yaitu : 1. Sangat baik : skor 3 2. Baik : skor 2 3. Buruk : skor 1 4. Sangat buruk : skor 0 f. Tanggung jawab adalah aksi tanggung jawab pekerja dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan yang diembankan padanya dan dalam lingkup wewenangnya. Dinilai dari seberapa besar tanggung jawab responden (pekerja) terhadap tugas dan hasil kerjanya kepada pemilik usaha (atasan) dalam unit usaha dan melakukan tindakan represif atas kesalahan yang pekerja lakukan dalam pekerjaannya. Pemberian skor dilakukan menjadi 4 bagian, yaitu : 1. Sangat baik : skor 3 2. Baik : skor 2 3. Buruk : skor 1 4. Sangat buruk : skor 0 g. Kedisiplinan kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku. Dinilai oleh informan sebagai atasan yang melihat langsung melalui dimensi ketepatan waktu kedatangan dan kepulangan, ketepatan waktu dalam mengerjakan tugas yang diberikan, absensi dengan tanpa alasan, dan kedisiplinan dalam mengikuti peraturan-peraturan unit usaha. Pemberian skor dilakukan menjadi 4 bagian, yaitu : 1. Sangat baik : skor 3 2. Baik : skor 2 3. Buruk : skor 1 4. Sangat buruk : skor 0

24

25

METODE Metode Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan secara kuantitatif dan kualitatif. Pendekatan kuantitatif dilakukan dengan metode sensus kepada seluruh pekerja dan pemilik usaha di Unit Usaha CV. Barokah dan Unit Usaha Siti yang menjadi responden. Sementara pendekatan kualitatif dilakukan melalui wawancara mendalam kepada pemilik usaha pendekatan lapang secara langsung dan observasi kepada pekerja unit usaha. Kuesioner yang disebar kepada responden untuk mengidentifikasi iklim komunikasi organisasi, sebaliknya kuesioner yang diisi oleh pemilik usaha dilakukan untuk menilai kinerja pekerja. Satuan unit analisis responden untuk data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah satuan individu yaitu pekerja dalam unit usaha kecil dan menengah. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di Unit Usaha Kecil Produk Kue Kering Siti Purwokerto dan Unit Usaha Menengah Produk Kue Kering CV. Barokah Di Desa Purbalingga, Kecamatan Purbalingga, Kabupaten Purbalingga, Jawa Tengah. Pemilihan lokasi dilakukan dengan cara sengaja (purposive). Lokasi tersebut dipilih dengan pertimbangan, antara lain: a. Kedua unit usaha memiliki pembagian kerja yang jelas dalam proses produksi bagi setiap pekerja. b. Kedua lokasi memiliki kesamaan spesialisasi kerja tersebut di kedua lokasi usaha terbagi atas penyediaan input produksi, pengolahan, pengemasan, pengemasan, dan pemasaran. c. Kedua lokasi usaha memiliki kesamaan dalam produksi kue kering, sehingga cocok untuk dijadikan komparasi yang sepadan. d. Kedua lokasi memilik karakteristik yang diperlukan oleh penelitian. Teknik Sampling Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja termasuk pemilik usaha di dua unit usaha yaitu Unit Usaha Kecil Produk Kue Kering Siti dan Unit Usaha Menengah Produk Kue Kering CV. Barokah. Unit analisanya adalah pekerja di unit usaha kecil dan usaha menengah. Dalam pendekatan kuantitatif, responden dipilih menggunakan metode sensus. Sensus adalah pengambilan data dengan menjadikan seluruh populasi sebagai objek responden. Seluruh pekerja di Unit Usaha Siti dan CV. Barokah menjadi responden utama dalam pengisian kuesioner untuk mengukur iklim komunikasi organisasi. Pemilik usaha juga dijadikan responden dalam pengisisan kuesioner untuk mengukur kinerja setiap pekerja. Pekerja di Unit Usaha CV. Barokah diambil sebanyak 18 orang yang merupakan pekerja tetap dalam unit usaha, bukan merupakan pekerja tambahan atau honorer. Pekerja di Unit Usaha Siti diambil 13 pekerja yang merupakan pekerja tetap dalam unit usaha, bukan merupakan pekerja tambahan atau honorer.

26

Pendekatan kualitatif diperoleh melalui observasi langsung dan wawancara mendalam kepada informan yaitu pemilik unit usaha. Responden yang menjadi informan dipilih secara purposive atau sengaja. Hal ini dilakukan karena pemiliki unit usaha adalah orang yang tahu atas kinerja pekerja dan hubungan yang terjalin di dalamnya. Informan lainnya adalah orang dari pekerja yang andil dan berpengaruh dalam banyak pengambilan keputusan atau yang memiliki hubungan baik dengan pemilik unit usaha. Jika memungkinkan, beberapa responden yang telah mengisi kuesioner juga akan dijadikan informan. Teknik Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh melalui kuesioner dan wawancara dengan seluruh pekerja di kedua lokasi penelitian. Kuesioner tersebut dimaksudkan sebagai suatu daftar pertanyaan untuk memperoleh data berupa jawaban-jawaban dari para pekerja serta ditujukan untuk memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian. Selain wawancara terstruktur menggunakan kuesioner, pengumpulan data penelitian ini juga menggunakan wawancara mendalam dengan pihak pemilik usaha dan pihak terkait untuk mengkaji tentang kinerja dari setiap pekerja, budaya kerja, hingga sejarah singkat terkait dengan penelitian. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari dokumen perusahaan, serta berbagai literatur yang relevan dengan penelitian ini, yaitu buku, jurnal penelitian, skripsi, dan internet. Teknik Analisis Data Data kuantitatif yang diperoleh dari kuesioner ditabulasi dengan program Microsoft Excel 2007. Selanjutnya data kuantitatif tersebut diuji dengan menggunakan uji statistik analisis regresi linear berganda. Uji statistik analisis regresi linear berganda menurut Sunyoto (2011) adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas (x) dan variabel terikat (y), dan dalam pengukuran pengaruh variabel melibatkan lebih dari satu variabel bebas. Jenis data yang digunakan untuk analisis regresi linear berganda adalah jenis data interval dan rasio, dan untuk data yang bukan interval dan rasio (nominal dan ordinal) dimasukkan sebagi variabel dummy dalam pengolahan data. Sunyoto (2011) menyatakan bahwa variabel dummy juga termasuk dalam variabel kuantitatif, meskipun memiliki karakteristik tertentu variabel ini tetap dapat memengaruhi hasil estimasi persamaan regresi. Rumus regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah y = C+αX1+βX2+γXi dengan X1, X2, dan seterusnya merupakan variabel dependen yang berbeda pada setiap bab analisis. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS (Statistical Program for Social Sciences) for Windows version 19.0.

27

PROFIL UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH Penelitian ini dilaksanakan di dua unit usaha berbeda yang berlokasi di Jawa Tengah. Lokasi pertama adalah unit usaha CV. Barokah yang merupakan salah satu usaha kecil yang bergerak di bidang kudapan ringan khas (kue manco). Unit usaha kedua adalah Unit Usaha Siti yang merupakan UKM bergerak di bidang kudapan ringan khas (keripik tempe,nopia, dan mino). Kedua lokasi ini memiliki karakteristik unit usaha yang khas dengan kecenderungan unit usaha di Jawa Tengah. Berikut penjelasan lebih lanjut mengenai profil unit usaha CV. Barokah dah Unit Usaha Siti yang dapat dijabarkan menjadi sejarah singkat, struktur organisasi, teknologi produksi, segmentasi pasar, produk dan jasa yang ditawarkan, dan sistem pemasaran. Profil Unit Usaha Menengah Produk Kue Kering CV. Barokah Sejarah singkat dan Unit Usaha CV. Barokah Unit usaha menengah dalam penelitian ini terletak di Desa Purbalingga Lor, Kecamatan Purbalingga, Jawa Tengah. Unit usaha ini memenuhi kebutuhan penelitian yang memerlukan unit usaha dengan spesialisasi kerja di dalam sistem bisnis yang dijalankan. CV. Barokah merupakan unit usaha tertua dan terbesar dalam usaha produksi kue manco di daerah Jawa Tengah, sehingga skala usaha yang diperlukan memadai untuk dilakukan spesialisasi kerja. Perkembangan CV. Barokah dilakukan dalam tiga periode kepemimpinan. CV. Barokah telah bergerak dalam produksi kue kering dan kue manco dari periode jaman penjajahan Jepang. Pada awal berdiri, unit usaha ini belum memiliki brand atau merek. Akan tetapi seiring perubahan jaman, usaha produksi kue kering ini mengalami perkembangan pesat hingga memiliki asset berupa pabrik besar yang terletak di pusat Kota Purwokerto. Pemilik terdahulu, pada periode jaman penjajahan Jepang memulai usahanya menggunakan sepeda keliling. Barang yang ditawarkan belum menjadi kudapan kemasan. Orang tersebut merupakan kakek dari pemilik CV. Barokah saat ini yaitu AMK. Beberapa tahun kemudian saat kepemilikan jatuh ke tangan kedua yaitu AMD, CV. Barokah memasuki masa kejayaan dan menjadi usaha kue manco terbesar sekitar tahun 1960-an hingga 1980-an. Produksi kue manco berkembang seiring dengan munculnya teknologi mesin pengolahan kudapan pada waktu itu. Perkembangan tersebut menuju pada keberhasilan tahun 1960-an, pabrik kue manco telah memproduksi kue manco ketan kemasan dan menjadi awal distribusi kue manco ke seluruh Jawa Tengah dan Jawa Timur hingga dikenal menjadi kudapan khas Purwokerto. Saat ini, bisnis kue kering ini telah berganti kepada penerus ketiga yaitu FS. FS merupakan anak tunggal dari penerus kedua yakni AMD. Ketika kepemilikan beralih kepada FS, CV. Barokah sempat mengalami vakum produksi dan gulung tikar pada tahun 1983. Hal ini dituturkan langsung sebagai pelajaran untuk unit usaha lain. Pabrik yang dulu megah telah berpindah kepemilikan. Akan tetapi sekitar tahun 1997, usaha kue kering manco akhirnya berproduksi kembali dengan pinjaman bank sebagai modal yang sengaja diambil untuk memutar kembali roda unit usaha CV. Barokah.

28

Keorganisasian Lokasi yang berpindah dan kepemilikan yang telah beralih memberikan CV. Barokah keorganisasian yang baru. Unit usaha ini dipimpin oleh FS sebagai pemilik tunggal dari bisnis. Dalam usaha kecil informal, struktur organisasi pada umumnya dipegang oleh kekerabatan. Sama halnya dengan unit bisnis usaha kecil lain, pembagian kerja dilakukan secara sederhana dan tidak melibatkan banyak orang dalam menejemen, seperti dapat dilihat dalam gambar berikut. PEMILIK USAHA

PENANGGUNG JAWAB

BAGIAN PENGOLAHAN

KEUANGAN

BAGIAN PENGEMASAN

BAGIAN PEMASARAN

MENGOLAH ADONAN MENGGORENG ADONAN SANGRAI WIJEN MEMANGGANG KUE SATU FINISHING PRODUK Gambar 6 Struktur organisasi CV. Barokah Gambar 6 menjelaskan bahwa bagian penanggung jawab dikendalikan oleh istri dari pemilik usaha. Selanjutnya bagian keuangan dipercayakan kepada anak kedua dari pemilik usaha. Bagian keuangan bertugas untuk menghitung dan mencatat pemasukan maupun pengeluaran dari proses produksi. Di samping itu, bagian keuangan bertugas mengatur, menghitung, dan memberikan langsung upah setiap minggu kepada para pekerja. Di samping itu, bagian keuangan bertanggung jawabdalam menghitungrinci jam kerja yang dilakukan setiap individu pekerja selama satu minggu. Bagian pengolahan produk dibagi menjadi 5 bagian, yaitu mengolah adonan ketan, menggoreng adonan, mengnyangrai wijen, memanggang kue satu, dan finishing produk. Olahan adonan kue manco ketan memerlukan orang yang ahli karena adonan ketan harus difermentasikan terlebih dahulu selama 10 hari, selain itu resep rahasia campuran adonan hanya pemilik usaha dan pekerja yang telah dipercaya yang mampu melakukan pekerjaan ini. Bagian menggoreng adonan terdapat 2 orang yang bekerja, sama seperti bagian sangrai wijen. Bagian

29

finishing produk melakukan pemasakan caramel dan mencampur hasil goreng kue manco dengan wijen, setelah itu dikemas di bagian pengemasan. Teknologi produksi Teknologi produksi berkembang searah dengan keberhasilan penjualan. Sejarah panjang CV. Barokah dijadikan pelajaran penting dalam pengembangan usaha. Pemilik usaha akhirnya memutuskan untuk menggunakan teknologi modern dalam proses produksi. Mesin-mesin modifikasi diciptakan sendiri oleh pemilik usaha untuk memenuhi kebutuhan teknologi produksi. Oleh sebab itu hasil produksi meningkat pesat setelah penggunaan teknologi modern. Hal ini dibuktikan dengan peningkatan jumlah produksi yang saat ini dapat mencapai 200 kg per periode produksi. Produksi ini meningkat 13 kali lipat yang dahulu hanya memproduksi kue manco ketan sekitar 15 kg per periode produksi pada kepemimpinan AMD. Mesin modifikasi karya pemilik usaha adalah mesin aduk ketan, mesin penggiling ketan, mesin peniris minyak goreng, dan mesin sangrai wijen. Peningkatan produksi ini bergerak seiring dengan kemajuan dan penyerapan teknologi yang digunakan. Walau demikian pemilihan teknologi yang tepat tetap dijunjung oleh CV. Barokah. Oleh karena itu beberapa proses produksi tetap menggunakan tenaga manusia agar cita rasa tetap terjaga. Berikut pemaparan pemilik usaha terkait dengan pemilihan teknologi. “… tapi tidak semua mesin baik digunakan. Karena cita rasa dan aroma ketan dan wijen sangrai sering mendapat complain dari konsumen belakangan ini jika terlalu menggunakan mesin sangrai. Jadi, kami mengakalinya dengan campuran vanili dan kayu bakar dan masih menggunakan tangan.” (TS, 49 tahun)

Produk dan jasa yang ditawarkan Produk unggulan yang ditawarkan unit usaha CV. Barokah adalah kue manco ketan. Kue manco ketan telah diproduksi mulai tahun 1960-an. Akan tetapi seiring dengan kemajuan unit usaha CV. Barokah, usaha CV. Barokah akhirnya mengembangkan inovasi dalam kue manco seperti menggunakan bahan tepung tapioka dan memproduksi jenis kue lain yaitu kue satu. Kue satu merupakan salah satu kudapan ringan khas Jawa Tengah berbahan dasar kacang hijau yang dikeringkan. Perkembangan jasa yang ditawarkan terjadi ketika usaha mulai berjalan stabil. Dahulu CV. Barokah tidak menyediakan jasa antar. Akan tetapi permintaan yang tinggi mengharuskan unit usaha menambah kapasitas. Oleh sebab itu, CV. Barokah saat ini menyediakan jasa antar kepada distributor dengan pembelian minimal. Di samping itu jasa lain yang disediakan adalah jasa pengiriman stok untuk luar pulau Jawa seperti Bali dan Madura. Berikut tabel jenis produk yang ditawarkan CV . Barokah.

30

Tabel 3 Kemasan, berat bersih, dan harga menurut jenis produk CV. Barokah Jenis produk Manco Ketan

Manco Tapioka Kue Satu

Kemasan Polos Merah Biru Polos Merah K.S 33 K.S Bulat K.S Kotak

Berat Bersih 2.5 kg 200 gram 250 gram 2.5 kg 200 gram

Harga (Rupiah) 32 500 7 500 8 250 50 000 4 500 4 100 2 750 4 000

Segmentasi pasar dan sistem pemasaran Sistem pemasaran dari mulut ke mulut merupakan asal mula perkembangan strategi produksi yang mulai mempertimbangkan permintaan pasar. Sejarah singkat yang telah diuraikan di atas menunjukkan bahwa CV. Barokah telah memiliki reputasi terdahulu yang dipercaya konsumen. Oleh karena itu, pemasaran yang dilakukan saat ini hanya metode mulut ke mulut dan tidak proaktif mencari pelanggan. Hal ini berbeda jauh dengan teknik pemasaran yang dahulu menggunakan teknik kanvas, yaitu dengan penjualan keliling dan menitipkan produk ke kios-kios. Akan tetapi dari hasil pengalaman teknik tersebut memakan biaya operasional yang tinggi dan malah banyak meminta konsinasi atau retur2 di kemudian hari. Karena itu, produksi kue manco ketan tidak pernah melebihi permintaan dan tidak menyediakan stok. Berikut pemaparan pemilik usaha dalam strategi pemasaran. “….Dalam menjual kudapan, prinsip yang paling penting adalah lebih baik kurang daripada lebih. Karena mutu adalah kunci utama. Apabila berlebih dan mutu berkurang, malah menjadi bumerang. Jadi pemasaran tidak perlu berlebihan agar tetap stabil permintaan.” (FS, 52 tahun) Segmentasi pasar dari CV. Barokah menekankan kepada penjajak kudapan dari segala usia dan perayaan hari-hari besar seperti imlek (masyarakat tionghoa). Masyarakat tionghoa Jawa Tengah menjadikan kue manco sebagai sesembahan saat perayaan imlek. Oleh karena itu produksi otomatis meningkat mendekati bulan Mei. Selain itu pada bulan periode mendekati hari raya Idul Fitri produksi meningkat dengan banyaknya masyarakat yang mudik3 masal. Salah satu target penjualan adalah pemudik yang menjajaki kudapan khas.

2

Retur merupakan pengembalian barang stok apabila telah masuk masa expired atau tidak laku dijual 3 mudik adalah tradisi untuk mengunjungi kota kelahiran selama hari raya atau hari libur

31

Kondisi pendidikan, ekonomi, sosial dan kultur pekerja Kinerja pekerja yang baik dipengaruhi oleh berbagai aspek internal dari individu pekerja yaitu aspek pendidikan, ekonomi, dan sosial. Oleh sebab itu pemilik usaha wajib untuk memerhatikan ketiga aspek vital tersebut. Aspek pendidikan memengaruhi interaksi sosial, begitu juga dengan aspek ekonomi. Salah satu hal yang memengaruhi aspek ekonomi adalah sistem upah. Sistem pemberian upah dalam unit usaha ini dilakukan dengan mempertimbangkan berbagai aspek, yaitu aspek lama bekerja, jam kerja, dan tugas yang dilakukan. Dalam unit usaha CV. Barokah proses produksi dilakukan 6 hari kerja selama seminggu, yaitu senin hingga sabtu. Karena itu sistem pembagian upah dilakukan pada hari sabtu. Upah yang diberikan kepada pekerja berbeda-beda sesuai dengan jam kerja dan kompetensi pekerjaan yang dilakukan. Oleh sebab itu pekerja yang memiliki kemampuan untuk mengerjakan produksi di bagian pengolahan lebih dari satu bagian memiliki upah lebih tinggi dibanding pekerja yang hanya melakukan satu tugas saja. Di samping itu jika dihitung ratarata pendapatan pekerja dilihat dari jumlah jam kerja berkisar antara Rp130 000 per minggu hingga Rp180 000 per minggu sesuai dengan keterampilan yang dimiliki. Berikut adalah tabel upah pekerja CV. Barokah. Tabel 4 Kategori dan besar upah pekerja CV. Barokah menurut upah dasar Upah dasar Lama bekerja

Lembur Distribusi Bonus mingguan

Kategori 1-10 tahun 11-20 tahun 21-30 tahun >30 tahun Pria Wanita Di dalam jam kerja Di luar jam kerja Pria Wanita

Jumlah (Rupiah) 17 000 20 000-23 000 24 000-26 000 27 000-29 500 4 500/jam 3 500/jam 5 000/jam 10 000/jam 11 500 7 000-8 000

Kondisi ekonomi yang terlihat di lapangan, terlihat bahwa kondisi ekonomi dapat digolongkan cukup walaupun keseluruhan pekerja dapat digolongkan menengah ke bawah. Akan tetapi kondisi tersebut diimbangi dengan kondisi ekonomi sekitar daerah Purbalingga yang terjangkau. Harga barang pokok untuk sekedar keperluan sehari-hari anak-anak dan keluarga masih terjangkau dengan upah yang didapat. Lagi pula CV. Barokah sendiri memberikan kerja lembur ataupun keringanan untuk meminjam uang kepada pekerja yang memiliki keperluan mendesak. Oleh sebab itu pekerjaan sebagai buruh industri kecil di daerah Jawa dirasa cukup menjanjikan untuk dijadikan mata pencaharian penyokong. Kondisi pendidikan pekerja yang rendah juga menjadi aspek yang memberikan pengaruh kultural dalam aspek ekonomi. Oleh karena itu tidak banyak yang dapat mereka lakukan selain bekerja di bidang informal. Hal ini dapat dipengaruhi dari karakter unit usaha yang telah bergerak dari tahun 1960-an,

32

sehingga sebagian besar pekerja berusia tua karena telah mengabdi di tempat ini dari usia belia. Kondisi sosial dan kultural pekerja CV. Barokah dapat dirasakan kondusif dan kekeluargaan. Kondisi ekonomi tidak dapat dipisahkan dengan kondisi sosial dan kultural pekerja. Masyarakat pedesaan terbiasa hidup dengan kesederhanaan, begitu pula yang terjadi dengan kehidupan sosial-kultural unit usaha CV. Barokah. Identik dengan karakteristik masyarakat pedesaan lainnya, pekerja CV. Barokah hidup dengan sederhana seperti menggunakan sepeda sebagai alat transportasi, dan upah minim yang mereka dapatkan pun dapat dialokasikan dengan baik sebagai biaya pendidikan anak walaupun hanya sampai SMA. Kesederhanaan yang melekat dengan karakteristik adat Jawa dan pedesaan membuat kondisi sosial antar pekerja menjadi hangat dan kekeluargaan. Kondisi sosial inilah kepercayaan dan keterbukaan antar pekerja dapat diteliti lebih lanjut. Walau setiap bagian pekerjaan memiliki tangung jawab berbeda, tetapi saat jam makan siang dan pulang bekerja para buruh berkumpul dan saling bercengkrama. Kondisi sosial yang kekeluargaan dan kondusif telah terbangun dari periode kepemimpinan pemilik usaha pertama hingga saat ini masih terjalin dengan baik. Atmosfir kondusif ini dapat disebabkan oleh karakteristik usaha Barokah yang telah berdiri sejak lama dan para pekerjanya sudah menganggap unit usaha ini sebagai keluarga sendiri. Pola-pola interaksi antar pekerja CV. Barokah Kondisi sosial komunikasi yang terjalin cukup hangat dan akrab dapat dijelaskan melalui pola-pola interaksi yang biasa dilakukan di tempat kerja. Polapola tersebut dapat dicontohkan melalui gambar berikut. Pengolahan produk

Pengemasan

Penghubung

Pemasaran

Gambar 7 Pola interaksi antar pekerja CV. Barokah Pola interaksi yang dijelaskan di atas merupakan interaksi yang terjalin antar pekerja yang berbeda bagian. Bagian pengolahan produk melakukan koordinasi dengan bagian pengemasan, karena berhubungan dengan pesanan yang harus dipenuhi dalam waktu tertentu dan produk yang dipesan khusus. Sama halnya dengan yang dilakukan oleh bagian pemasaran dengan pengemasan. Komunikasi terjalin timbal balik, karena berhubungan dengan koordinasi mengenai produk yang dipesan khusus maupun pesanan barang yang harus dipenuhi dalam jangka

33

waktu tertentu. Dapat dicontohkan dengan peristiwa pesanan produk manco ketan distributor A yang menginginkan kemasan berwarna merah dengan berat 250 gram. Pesanan tersebut biasanya disampaikan langsung konsumen kepada pekerja pemasaran, setelah itu bagian pemasaran mengkoordinasikan dengan bagian penghubung dan pengemasan secara langsung.Bagian pengolahan produk dengan bagian pemasaran kurang berkomunikasi secara langsung. Penghubung merupakan salah satu pekerja yang dipercaya oleh pemilik perusahaan yang tanggung jawabnya kurang lebih sama seperti supervisor, akan tetapi tidak memiliki wewenang bebas seperti yang dimiliki istri pemilik usaha. Dalam hal ini penghubung menjadi saluran dalam koordinasi bagian pemasaran dengan pengolahan. Walaupun fungsi penghubung terlihat seperti supervisor, akan tetapi penghubung merupakan bagian dari pekerja buruh yang juga mengerjakan bagian pengolahan produk hingga pengemasan. Contoh di lapangan adalah apabila laporan harian menyatakan terjadi kerusakan pada produk, maupun kekurangan tenaga kerja pada waktu tertentu. Apabila hal tersebut terjadi, penghubung biasanya melakukan perintah dari penanggung Jawab untuk membantu kekurangan tenaga kerja tersebut. Profil Unit Usaha Kecil Produk Kue Kering Siti Sejarah singkat Unit Usaha Siti Industri usaha kecil Siti terletak di Jalan DI Panjaitan no.23, Purwokerto, Jawa Tengah. Lokasi ini terletak di pusat kota Purwokerto yang memiliki keuntungan tersendiri sebagai karakteristik unit usaha tangan kedua. Karakteristik Unit Usaha Siti sedikit berbeda dengan unit usaha CV. Barokah. Unit Usaha Siti merupakan contoh unit usaha yang memiliki kios, distributor produk industri lain dan fungsi ganda sebagai pabrik kecil yang memproduksi keripik tempe, nopia, dan mino. Kios ini telah berdiri sekitar 15 tahun dan menerima berbagai produk kudapan ringan atau oleh-oleh dari berbagai unit usaha lain, contohnya CV. Barokah. Produk kue manco ketan Barokah didistribusikan kepada Unit Usaha Siti kurang lebih selama 7 tahun. Unit usaha ini memiliki karakteristik yang khas dengan unit usaha kudapan ringan lainnya di Purwokerto. Bagian depan dari Unit Usaha Siti adalah mini market yang sebagian besar menjual produk-produk kudapan khas dan sebagian lagi menjual kebutuhan pokok lainnya seperti karakteristik toko serba ada. Sebaliknya, bagian belakang unit usaha ini merupakan industri atau pabrik kecil sederhana yang memproduksi sendiri produk olahan keripik tempe, nopia, dan mino. Pemaparan di atas menjelaskan perbedaan Unit Usaha Siti dengan lokasi penelitian sebelumnya. Perkembangan Unit Usaha Siti secara singkat dimulai dari produksi sendiri, hingga menjadi distributor. Sama seperti usaha bisnis pada umumnya, unit usaha kue kering Siti dibangun dari modal yang minim hingga berkembang menjadi usaha yang bergerak sampai saat ini. Pada tahun 1998, pemilik usaha SAK membentuk sebuah usaha kecil dengan memproduksi kudapan olahan tempe yaitu keripik. Pada awal pembentukan usaha ini, pemilik usaha hanya menjual produk sesuai dengan pesanan dan menitipkan produk nya di kios-kios maupun unit usaha lain. Pada waktu itu, CV. Barokah sempat menjadi mitra dalam pemasaran keripik tempe produksi Unit Usaha Siti. Setelah berkembang cukup pesat, akhirnya usaha ini membuka kios dan menerima barang produksi lain. Akhirnya Unit Usaha Siti

34

menjadi usaha mini market yang khusus menjual produk kudapan oleh-oleh khas Jawa Tengah. Tenaga tambahan merupakan kunci utama dari perkembangan usaha Siti. Sekitar tahun 2006, pemilik mulai mengembangkan usahanya dengan merekrut beberapa tenaga tambahan. Di samping itu, produk usaha keripik tempe ini mulai memproduksi jenis kue lainnya, yaitu Mino dan Nopia. Mino dan Nopia merupakan kudapan khas yang sudah terkenal pada waktu itu dan memiliki pusat produksi di daerah Banyumas. Dengan berbagai pengalaman dan jaringan yang dimiliki, SAK berhasil merekrut pekerja handal dari Desa Banyumas untuk memproduksi nopia dan mino dengan merek produksi Siti. Setelah itu, produk kripik tempe kemasan, nopia, dan mino ini mulai merambah daerah distribusi yang lebih luas hingga ke Jawa Timur. Keorganisasian Unit Usaha Siti dikendalikan dan dikontrol oleh satu pemegang, yaitu Ibu SAK. Akan tetapi kesibukan utama pemilik usaha sebagai dosen di Universitas WIKA Purwokerto, pemilik usaha tidak memiliki waktu banyak untuk turun langsung mengawasi unit usaha. Sama seperti lokasi sebelumnya, terdapat pekerja yang diberi kepercayaan lebih besar untuk mengawasi dan memberikan laporan mengenai kegiatan yang terjadi di unit usaha. Seperti dapat diilustrasikan sebagai berikut : PEMILIK USAHA

BAGIAN KIOS PEMASARAN

dan

BAGIAN PRODUKSI

PENGUPASAN TEMPE PENGGORENGAN TEMPE PEMBUATAN MINO PEMBUATAN NOPIA PENGEMASAN Gambar 8 Struktur organisasi Unit Usaha Siti Struktur organisasi unit usaha ini lebih sederhana dibanding lokasi penelitian pertama. Unit usaha kudapan ini memiliki jumlah tenaga kerja yang lebih sedikit dibanding sebelumnya, selain itu fungsi menejemen pun dilaksanakan dengan seminim mungkin. Bagian kios dan pemasaran berfungsi sebagai ujung tombak dari roda produksi. Oleh sebab itu itu, walaupun produksi terhenti selama beberapa waktu, kios tetap buka melayani pembeli mengingat

35

fungsi lainnya sebagai toko serba ada. Bagian produksi terbagi menjadi 5 bagian, yaitu pengupasan tempe, bagian penggorengan, produksi mino, produksi nopia, dan pengemasan. Setiap bagian terbagi menjadi beberapa orang, tergantung tingkat kesulitan. Seperti halnya mengupas tempe, dilakukan oleh satu orang, dan menggoreng tempe dapat mencapai 3 orang. Pembuatan nopia dan mino dilakukan oleh satu orang dengan sistem borongan dalam pembayaran. Teknologi produksi Proses produksi keripik tempe, nopia dan mino merek Siti masih menggunakan alat-alat sederhana. Bahkan nopia dan mino yang diproduksi keseluruhan prosesnya dikerjakan dengan tangan. Proses pembuatan adonan, pencetakan, hingga pembakaran dilakukan dengan tungku perapian arang yang ditempel langsung dengan tangan pekerja. Di samping itu, proses produksi keripik tempe masih menggunakan penggorengan besar dengan perapian gas yang dahulu menggunakan kayu bakar. Tidak terdapat mesin-mesin penggiling ataupun mesin penggoreng yang biasa digunakan unit usaha lainnya dalam proses produksi keripik tempe. Salah satu bagian kerja yang paling sederhana adalah bagian pengupasan tempe yang masih menggunakan tangan. Salah satu pekerja hanya mengupas tempe dari daun pisang yang mencapai 2 lemari atau sekitar 2000 lembar tempe setiap harinya. Produk dan jasa yang ditawarkan Produk unggulan Unit Usaha Siti adalah keripik tempe kemasan, kue nopia, dan mino (mini nopia). Ketiga produk tersebut merupakan produksi asli Unit Usaha Siti. Akan tetapi diluar itu, kios kudapan ringan Siti juga menyediakan berbagai produk yang diambil dari unit usaha lain. Di samping itu kios Siti juga menyediakan berbagai keperluan sehari-hari seperti kebutuhan rumah tangga baik kudapan hingga keperluan pribadi. Oleh karena itu, kios Siti dapat disebut juga sebagai mini market yang memiliki kecenderungan menjual kudapan ringan khas atau oleh-oleh. Saat ini untuk jasa yang ditawarkan berupa jasa antar yang hanya mencakup lingkup Kota Purwokerto. Jasa antar dilakukan menggunakan motor atau dengan sepeda. Untuk pemesanan tertentu akan dibungkus dengan menggunakan anyaman bambu untuk oleh-oleh. Di samping itu, kios Siti menerima jasa antar untuk pembelian barang keperluan harian seperti air mineral, gas, dan sebagainya dengan pembelian minimun. Berikut produk yang ditawarkan Kios Unit Usaha Siti.

36

Tabel 5 Jenis produk dan jasa yang ditawarkan Unit Usaha Siti Jenis Produk Macam-Macam Produk Produksi internal Keripik tempe Nopia Mino (mini nopia) Keperluan rumah Alat-alat kecantikan tangga Alat rumah tangga (sapu, alat pel, detergen) Keperluan mandi Sembako Kudapan ringan khas Manco ketan Getuk goreng Berbagai manisan Agar kering Berbagai keripik Tape ketan Teh rosella Aneka coklat Segmentasi dan Pemasaran Produk Pemasaran dilakukan melalui mulut kemulut atau words to mouth. Sedikit berbeda dengan pemasaran yang dilakukan CV. Barokah, produk Siti lebih gencar dalam melakukan strategi pemasaran. Dari awal berdiri usaha ini, proses pemasaran yang dahulu dilakukan dengan metode keliling telah berubah menjadi mulut ke mulut yang gencar dilakukan dengan menitipkan barang kepada rekan bisnis dari pemilik usaha. Salah satu rekan yang sempat membantu dalam proses pemasarannya adalah CV. Barokah. Barang produksi Unit Usaha Siti dititipkan untuk membantu proses distribusi kepada rekan bisnis lain. Hal ini dirasa cukup efektif oleh pemilik usaha daripada melakukan usaha pemasaran lainnya. Secara singkat dapat disimpulkan pemasaran words to mouth yang dilakukan merupakan strategi yang direncanakan, bukan merupakan hasil dari konsumen terdahulu. Produksi Unit Usaha Siti meningkat menjelang periode liburan anak dan Idul Fitri. Dapat dikatakan bahwa segmentasi pemasaran Unit Usaha Siti merupakan penjajak oleh-oleh dari segala usia namun memiliki kecenderungan kepada anak-anak sekolah. Saat liburan sekolah, banyak sekolah dasar yang melakukan study tour untuk melihat proses produksi keripik tempe, nopia, dan mino. Inilah target utama saat periode liburan sekolah. Sedangkan untuk periode lainnya, target utama penjualan adalah penjajak oleh-oleh. Kondisi pendidikan, ekonomi, sosial dan kultural pekerja Setiap unit usaha memiliki karakter yang berbeda. Seperti pada Unit Usaha Siti yang baru bergerak sekitar 15 tahun, kondisi pendidikan, ekonomi, sosial maupun kultur berbeda dengan usaha CV. Barokah yang sudah bergerak dari tahun 1960-an. Kondisi pendidikan pekerja di Unit Usaha Siti dapat digolongkan cukup walaupun tingkat pendidikan pekerja masih minim. Hal tersebut ditandai dengan persentase kelulusan SMP yang sedikit. Akan tetapi, terdapat 2 orang lulusan SMA yang bekerja di bagian kios dan pemasaran. Hal ini menunjukan perbedaan karakteristik Unit Usaha Siti dengan lokasi penelitian sebelumnya. Unit Usaha Siti dilihat dari segi pendidikan pekerja dan usia pekerja yang mengabdi di

37

unit usaha ini lebih modern dan lebih muda dari unit usaha CV. Barokah. mengingat perbedaan usia unit usahanya itu sendiri. Menelusuri lebih jauh aspek pendidikan, aspek tersebut meiliki pengaruh terhadap kondisi ekonomi, sosial maupun kultural dalam unit usaha ini. Sistem pembayaran yang dilakukan berbeda dengan CV. Barokah yang upahnya berdasarkan hari kerja dan kemampuan. Unit Usaha Siti memberikan upah borongan per hari. Contohnya seperti pengrajin nopia dan mino, ia diberi upah Rp25 000 Hasil produksi mino atau nopia sebanyak 50 kg. Hal ini berakibat kepada jam kerja yang tidak teratur dari setiap pekerjanya. Terkadang pekerja bagian tempe dapat pulang pukul 15.00 WIB jika telah menyelesaikan pekerjaanya yang rata-rata mencapai 2 lemari tempe, akan tetapi terkadang pekerja dapat pulang hingga pukul 19.00 WIB untuk menyelesaikan target. Begitu juga dengan perajin mino dan nopia yang tak tentu jam kerjanya, namun penghasilan dari menjadi pekerja disini kurang memadai. Oleh sebab itu terdapat beberapa pekerja yang melakukan usaha atau pekerjaan lain untuk penghasilan tambahan. Apalagi jika permintaan atau order menunjukkan kondisi kosong, produksi akan terhenti selama beberapa hari. Ketika hal tersebut terjadi, para pekerja biasanya berpindah pekerjaan di bidang informal lainnya seperti menjadi kuli ataupun berjualan. Hal ini yang memengaruhi kondisi sosial dan kultural dari pekerja-pekerja di Unit Usaha Siti. Kondisi sosial dan kultural cenderung kondusif dengan beban yang ditanggung pekerja lebih berat. Biaya hidup yang ditanggung pekerja cenderung lebih tinggi karena berada di Kota Purwokerto dibandingkan dengan kultural pekerja Unit Usaha CV. Barokah yang kebanyakan tinggal di bagian kabupaten maupun pedesaan. Dikarenakan beberapa dari pekerja di Unit Usaha Siti ini merupakan tetangga dari pemilik usaha, sehingga pada umumnya mereka mereka tinggal di daerah perkotaan. Kondisi sosial antar pekerja dirasa cukup baik, akan tetapi atmosfir yang dimiliki berbeda dengan atmosfir sosial di lokasi penilitian sebelumnya. Hal ini disebabkan lama bekerja dari para pekerja itu sendiri. Pola-pola Interaksi antar Pekerja Unit Usaha Siti Pola-pola interaksi antar pekerja dapat digolongkan dyadic karena kebanyakan pekerja cenderung hanya berkomunikasi sesuai dengam pembagian kerjanya sendiri. Sama halnya dengan sistem kerja yang dilakukan oleh lokasi penelitian sebelumnya, Unit Usaha Siti memiliki penghubung untuk mengawas dan mengontrol kerja dari bagian produksi. Seperti dapat diilustrasikan sebagai berikut :

38

Pengolahan produk

Pengemasan

Penghubung dari bagian pemasaran

Pemilik usaha Gambar 9 Pola komunikasi antar pekerja Unit Usaha Siti Penghubung dari bagian pemasaran berfungsi sebagai supervisor yang mengawasi jalannya produksi. Fungsi menejemen lain yang dijalankan adalah pengambilan keputusan yang dapat dilakukan sepihak dan situasional. Sama halnya dengan lokasi sebelum, Unit Usaha Siti juga memiliki penghubung yang difungsikan sebagai pengawas. Walau demikian, penghubung di unit usaha Barokah tidak memiliki wewenang lebih untuk membuat keputusan maupun melakukan tugas menejerial lainnya seperti menerima stok, dan menandatangi kontrak retur. Perbedaanya terletak pada wewenang yang dimiliki Unit Usaha Siti, terdapat salah satu pekerja dari bagian kios dan pemasaran yang diberi tanggung jawab dan kepercayaan lebih dari pemilik usaha untuk melakukan pembayaran dan keputusan situasional. Pekerja tersebut adalah AR yang telah bekerja paling lama dan telah menjalankan fungsinya sebagai bagian menejerial. Bahkan penghubung ini lah yang terkadang menjadi ujung tombak unit usaha ini karena ia yang paling mengetahui permintaan pasar dan melaporkannya kepada pemilik usaha untuk dilakukan penghentian produksi. Contoh di lapangan adalah pada saat permintaan pasar akan keripik tempe atau nopia sedang menurun, penghubung melaporkannya kepada pemilik usaha. Setelah itu keputusan akan dibuat oleh pemilik usaha untuk melakukan penghentian produksi selama beberapa hari dan menunggu permintaan akan pasokan kembali normal.

39

KARAKTERISTIK PEKERJA UNIT USAHA CV. BAROKAH DAN UNIT USAHA SITI Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pekerja dalam unit usaha. Karakteristik responden unit usaha CV. Barokah dan Unit Usaha Siti dapat diamati melalui usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi yang dimiliki. Responden dibagi menjadi dua bagian, yaitu pekerja di unit usaha CV. Barokah dan Unit Usaha Siti karakteristik pekerja secara keseluruhan dapat dilihat dalam Tabel 6. Tabel 6 Jumlah dan persentase pekerja menurut karakteristik pekerja unit usaha kecil dan menengah Karakteristik pekerja Usia

Kategori Dewasa Awal (1830 tahun) UsiaPertengahan (31-50 tahun) Usia Tua (>50 tahun)

Jenis Kelamin

Pria Wanita

Pendidikan

Tidak tamat SD Tamat SD Tidak tamat SMP

Jumlah (orang)

%

4

12.9

19

61.3

8

25.8

13 18

41.9 58.1

7

22.6

13

41.9

6

19.4

Tamat SMP 3

9.7

Tidak tamat SMA

2

6.5

Lama Bekerja

1-10 tahun 11-20 tahun 21-30 tahun >30 tahun

14 11 1 4

45.2 38.7 3.2 12.9

Kompetensi yang dimiliki

1 kompetensi 2 kompetensi 3 kompetensi

5 21 5

16.1 67.7 16.1

40

Usia Kategori usia dihitung dari lamanya seseorang hidup mulai dari ia dilahirkan hingga saat pekerja dijadikan responden penelitian. Karakteristik usia pekerja yang dijadikan responden dibagi menjadi dua yaitu, pekerja CV. Barokah dan pekerja di Unit Usaha Siti. Usia dikelompokkan berdasarkan rentang usia Havingurst seperti diungkapkan dalam Mugniesyah (2009). Akan tetapi hasil lapang hanya digunakan 3 kelompok karena tidak ada pekerja yang berusia remaja. Karakteristik usia pekerja dapat dilihat Tabel 7. Tabel 7 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut usia Usia

Dewasa Awal (18-30 tahun) Usia Pertengahan (31-50 tahun) Usia Tua (>50 tahun) Total

CV. Barokah Jumlah % (orang) 1 5.6

Unit Usaha Siti Jumlah % (orang) 3 23.1

Total Jumlah

%

4

12.9

12

66.7

7

53.8

19

61.3

5

27.7

3

23.1

8

25.8

18

100.0

13

100.0

31

100.0

Hasil data lapang menunjukkan 31 pekerja yang menjadi responden dalam penelitian ini diperoleh data bahwa usia pekerja relatif homogen. Pekerja di unit usaha CV. Barokah kebanyakan berada di usia pertengahan yaitu 31-50 tahun dengan angka persentase tertinggi sebesar 61.3 persen. Kemudian sebesar 12.9 persen atau 4 pekerja yang berada di usia dewasa awal yaitu 18-30 tahun. Selanjutnya usia tua berkisar 8 pekerja atau ditujukan dengan persentase 25.8 persen. Kedua unit usaha menunjukkan mayoritas pekerja yang bekerja di kedua lokasi penelitian merupakan pekerja produktif dengan usia pertengahan yaitu 3150 tahun dengan angka persentase 66.7 persen untuk CV. Barokah, dan 53.8 persen untuk Unit Usaha Siti. Jenis Kelamin Jenis kelamin adalah sifat fisik identitas seksual yang melekat pada pekerja seperti yang tercatat dalam kartu identitas pekerja. Berdasarkan jenis kelamin, pekerja di kedua unit usaha terbagi menjadi dua yaitu pekerja pria dan wanita. Karakteristik pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat dalam Tabel 8.

41

Tabel 8 Jumlah dan persentase pekerja pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut jenis kelamin Jenis kelamin Pria Wanita Total

CV. Barokah Jumlah % (orang) 7 38.8 11 61.2 18 100.0

Unit Usaha Siti Jumlah % (orang) 6 46.2 7 53.8 13 100.0

Jumlah (orang) 13 18 31

Total % 41.9 58.1 100.0

Berdasarkan data lapang diperoleh bahwa mayoritas pekerja di kedua unit usaha adalah pekerja wanita sebanyak 58.1 persen. Sedangkan pekerja pria hanya menunjukkan angka 41.9 persen kecenderungan ini sedikit banyak mempengaruhi sistem gaji di unit usaha CV. Barokah. Berbeda dengan Unit Usaha Siti yang memberikan upah sesuai dengan kompetensi, CV. Barokah sedikit banyak mempertimbangkan jenis kelamin dalam sistem pembagian upahnya. Hal ini dikarenakan tenaga pekerja pria lebih dibutuhkan dan lebih sedikit dibanding tenaga pekerja wanita yang menjadi mayoritas pekerja di unit usaha CV. Barokah ditunjukkan dengan angka persentase pekerja pria sebesar 61.2 persen sedangkan pekerja pria hanya sekitar 38.8 persen. Berikut penjelasan bagian keuangan CV. Barokah mengenai pembagian upah pekerja. “... kita juga membedakan upah untuk laki-laki. Apalagi untuk pekerja yang telah senior. Karena untuk pekerjaan yang berat seperti mengaduk karamel kan tidak mudah, belum lagi pekerjaan yang tidak semua dapat.” (ID , 18 tahun)

Tingkat Pendidikan Pendidikan merupakan jenjang pendidikan formal yang pernah ditempuh oleh pekerja selama ia bekerja atau sampai ia menjadi responden penelitian. Karakteristik pendidikan terakhir ini dibagi menjadi lima kategori, yaitu tidak tamat sekolah dasar (SD), tamat sekolah dasar (SD), tidak tamat SMP, tamat SMP, dan tidak tamat SMA. Penggolongan ini dilakukan melihat kecenderungan tingkat pendidikan yang pernah dienyam para pekerja di kedua unit usaha. Dalam kuesioner, penggolongan dilakukan mejadi 8 pengolongan termasuk tamat SMA dan perguruan tinggi. Akan tetapi seluruh pekerja yang menjadi responden tidak ada yang tamat SMA maupun perguruan tinggi. Oleh karena itu penghitungan dilakukan menjadi 5 golongan. Penggolongan yang berbatas pada tidak tamat SMA ditemukan sebagai temuan penting dalam analisa tingkat pendidikan. Oleh sebab itu tingkat pendidikan yang berbatas pada golongan 5 pada unit usaha memiliki alasan yang selanjutnya akan dibahas pada penjelasan tabel berikut.

42

Tabel 9 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat pendidikan Tingkat Pendidikan Tidak tamat SD Tamat SD Tidak tamat SMP Tamat SMP Tidak tamat SMA Total

CV. Barokah Jumlah (orang) 4

%

Unit Usaha Siti

22.2

Jumlah (orang) 3

6

33.3

5

%

Total

23.2

Jumlah (orang) 7

% 22.6

7

53.8

13

41.9

27.8

1

7.7

6

19.4

3

16.7

0

0.0

3

9.7

0

0.0

2

15.3

2

6.5

18

100.0

13

100.0

31

100.0

Tabel 9 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan pekerja mayoritas merupakan lulusan sekolah dasar (SD) dengan angka persentase 41.9 persen pekerja dengan pengalaman sekolah dasar. Akan tetapi tidak lulus SD sebesar 22.6 persen, kemudian pekerja lulusan sekolah menangah pertama (SMP) sebesar 9.7 persen. Selanjutnya pekerja dengan pengalaman SMP dan SMA tidak lulus sebesar 9.7 persen dan 6.5 persen. Dari kedua unit usaha, tetap terlihat bahwa persentase tertinggi dimiliki oleh pekerja dengan pendidikan SD. Hal ini sesuai dengan kebutuhan kompetensi yang harus dimiliki oleh pekerja dalam unit usaha yang membutuhkan pengalaman bukan pendidikan informal. Di samping itu, pada CV. Barokah, dijelaskan bahwa pekerja-pekerja yang telah senior memulai pekerjaannya sejak dahulu. Selanjutnya jika dilihat dari sejarah Indonesia, dahulu kelulusan SD di pedesaan merupakan mayoritas penduduk. Berikut penjelasan salah satu pekerja yang telah bekerja lebih dari 10 tahun di salah satu unit usaha. “... saya mah cuma SD mbak.. ya memang kan dulu kebanyakan begitu. Yang laki-laki saja biasanya lulus SD lalu bantu kerja orang tua. Jadi wajar kalau cuma SD.” (NTL, 57 tahun) Lama Bekerja Lama bekerja merupakan pengukuran waktu pengabdian pekerja bergabung dalam unit usaha untuk bekerja terhitung dari awal ia masuk bekerja hingga menjadi responden penelitian. Penggolongan lama bekerja dibagi menjadi 4 bagian yaitu 1 sampai 10 tahun, 11 sampai 20 tahun, 21 sampai 30 tahun, dan di atas 30 tahun. Penggolongan ini dilakukan melihat kondisi di lapangan yang memperlihatkan keragaman lama bekerja para pekerja di CV. Barokah dengan Unit Usaha Siti. Berikut penjelasan karakteristik pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti berdasarkan lama bekerja.

43

Tabel 10 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut lama bekerja Lama Bekerja 1-10 tahun 11-20 tahun 21-30 tahun >30 tahun Total

CV. Barokah Jumlah (orang) 6

%

Unit Usaha Siti

33.3

Jumlah (orang) 8

7

38.8

1 4 18

%

Total

61.5

Jumlah (orang) 14

% 45.2

5

38.5

11

38.7

5.7

0

0.0

1

3.2

22.2 100.0

0 13

0.0 100.0

4 31

12.9 100.0

Tabel 10 menunjukkan bahwa persentase tertinggi dimiliki oleh pekerja yang lama bekerjanya dubawah 10 tahun dengan angka persentase 45.2 persen. Sedangkan pekerja yang bekerja 11-20 tahun memiliki angka persentase 38.7 persen dan 21-30 tahun memiliki angka persentase 3.2 persen. terakhir adalah pekerja yang telah mengabdi lebih dari 30 tahun pada unit usaha dengan angka persentase 12.9 persen. jika dilihat dari CV. Barokah, dapat dilihat bahwa persentase tertinggi dimiliki oleh pekerja yang lama bekerjanya 11-20 tahun tahun. Sama hal nya dengan Unit Usaha Siti yang angka persentase tertinggi dimiliki oleh pekerja yang telah mengabdi 11-20 tahun dan tidak memiliki pekerja yang bekerja di atas 20 tahun. Hal ini dapat dijelaskan dengan melihat sejarah perbedaan kedua unit usaha. CV. Barokah telah berdiri lebih dahulu dari Unit Usaha Siti, sehingga dapat diasumsikan bahwa lebih banyak pekerja di CV. Barokah yang telah bekerja lebih lama dibanding dengan Unit Usaha Siti. Kondisi lama bekerja sedikit banyak memiliki pengaruh tertentu kepada berbagai variabel iklim komunikasi organisasi dan kinerja di kedua unit usaha. Hal ini dibuktikan dengan temuan-temuan di lapangan yang menunjukkan pekerja dengan lama bekerja yang cukup lama atau dapat dikatakan senior memiliki pengaruh yang berbeda kepada iklim komunikasi maupun memiliki kualitas kinerja yang berbeda dibanding yang lain. Oleh sebab itu semakin lama pekerja mengabdi pada unit usaha, maka kinerja yang ditimbulkan semakin baik. Kompetensi yang dimiliki Kompetensi yang dimiliki adalah jumlah kemampuan pekerja untuk melakukan proses produksi dalam unit usaha. Kompetensi yang dimiliki dibagi menjadi 3 bagian yaitu, 1 kompetensi; 2 kompetensi; dan 3 kompetensi. Bagi pekerja yang memiliki kemampuan penyediaan input produksi, pengolahan, pengemasan, atau pemasaran tanpa mengerjakan tanggung jawab lain dikategorikan dalam pekerja dengan 1 kompetensi. Bagi pekerja yang dapat mengerjakan 2 tanggung jawab seperti penyediaan input produksi dengan pengolahan; atau pengolahan dengan pengemasan; atau penyediaan input produksi dengan pengemasan akan dikategorikan dalam pekerja 2 kompetensi. Sebaliknya

44

pekerja yang dapat mengerjakan seluruh tanggung jawab dikategorikan ke dalam pekerja dengan 3 kompetensi. Penjelasan lebih jauh mengenai karakteristik pekerja dilihat dari kompetensi dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11 Jumlah dan persentase kompetensi pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut kompetensi yang dimiliki pekerja Kompetensi CV. Barokah Unit Usaha Siti Total Jumlah % Jumlah % Jumlah % (orang) (orang) (orang) 1 kompetensi 5 27.8 0 0.0 5 16.1 2 kompetensi 10 55.5 11 84.7 21 67.7 3 kompetensi 3 16.7 2 15.3 5 16.1 Total 18 100.0 13 100.0 31 100.0 Tabel 11 menjelaskan bahwa pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti didominasi oleh pekerja dengan 2 kompetensi. Persentase menunjukkan angka 55.5 persen atau berjumlah 10 orang pada CV. Barokah dan 84.7 atau berjumlah 11 orang pada Unit Usaha Siti. Kompetensi yang dimiliki dapat berupa penyediaan input produksi dengan pengolahan, penyediaan input produksi dengan pengemasan, atau pengolahan dengan pengemasan. Sebalikanya, persentase yang sama ditunjukkan pada pekerja dengan 1 kompetensi dan 3 kompetensi yaitu sebesar 16.1 persen atau berjumlah 5 orang pada total keseluruhan. Pekerja yang mampu menguasai seluruh tanggung jawab kerja seperti penyediaan input produksi, pengolahan, hingga pengemasan memiliki persentase yang sama dengan pekerja yang hanya mampu menguasai 1 pekerjaan.

45

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DALAM UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH Iklim komunikasi organisasi adalah gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi. Variabel yang digunakan dalam mengukur kualitas iklim komunikasi organisasi dalam unit usaha kecil dan menengah dibagi menjadi 5, yaitu tingkat kepercayaan, tingkat keterbukaan, hubungan dengan atasan, proses pengambilan keputusan, dan komitmen pada organisasi. Akan tetapi kemudian dari penelurusan di lapangan, proses pengambilan keputusan tidak dapat menjadi tolak ukur karena dari 2 unit usaha yang diteliti tidak memiliki waktu tetap untuk rapat, briefing, maupun kegiatan proses pengambilan keputusan lainnya. Oleh sebab itu hanya 4 variabel yang kemudian diukur dalam penelitian ini untuk mengukur kualitas iklim komunikasi. Berikut persentase pekerja dilihat dari konsep iklim komunikasi organisasi. Tabel 12 Jumlah dan persentase pekerja unit usaha menurut iklim komunikasi Variabel Iklim Komunikasi Organisasi Tingkat kepercayaan

Hubungan dengan atasan

Tingkat keterbukaan

Komitmen pada organisasi

Kategori

Tinggi Sedang Rendah Total Baik Sedang Buruk Total Tinggi Sedang Rendah Total Tinggi Sedang Rendah Total

Jumlah Responden (Orang) 5 17 9 15 13 3 2 19 10 13 13 5

%

16.1 54.8 29.1 100.0 48.5 41.9 9.6 100.0 6.4 61.3 32.3 100.0 42.0 42.0 16.1 100.0

Hasil lapang di atas dapat dilihat bahwa tingkat kepercayaan antar pekerja mayoritas menunjukkan katergori sedang, hubungan dengan atasan terlihat memiliki kualitas yang baik dengan persentase tertinggi, tingkat keterbukaan menunjukkan tingkat sedang dengan skor kategori sedang menunjukkan persentase tertinggi, dan komitmen pada organisasi memperlihatkan kondisi sedang cenderung tinggi dengan persentase tertinggi ditunjukkan oleh komitmen yang tinggi dan sedang. Lebih jauh mengenai hasil tersebut akan dijelaskan pada bagian berikut.

46

Tingkat Kepercayaan Kepercayaan dalam unit usaha kecil sedikit banyak memiliki andil paling besar dalam iklim komunikasi organisasi. Karakteristik pola-pola komunikasi yang unik memperlihatkan bahwa kepercayaan menjadi basis dari setiap interaksi yang terjadi. Memang agaknya setiap pekerja memiliki tingkat kepercayaan yang berbeda-beda. Dogson (1960) menyatakan bahwa dimensi trust adalah “actor’s expectation of other party’s competence, goodwill, and behavior”. Hal ini menjelaskan bahwa kepercayaan sebuah dimensi yang mengukur ekspektasi seseorang terhadap orang lain dalam hal kompetensi, niat baik, hingga perilaku orang tersebut. Dalam kuesioner pertanyaan yang ditujukan merupakan interpretasi konkrit sehari-hari dari interaksi yang dialami oleh para pekerja. Seperti ekspektasi kompetensi yang ditujukan dengan pertanyaan-pertanyaan bahwa apakah sesama pekerja mempercayakan pekerjaannya apabila dilakukan oleh orang lain. Pertanyaan lain dalam dimensi kepercayaan juga merupakan contoh di lapangan sehari-hari dari interaksi yang dialami oleh pekerja dalam hal niat baik (goodwill) dan perilaku. Contohnya dalam kepercayaan seorang aktor (pekerja) dengan informasi yang diberikan oleh pekerja lain, atau ekspektasi niat baik yang ditujukan dengan kepercayaan untuk meminjamkan barang atau uang. Hal ini dimaksudkan semakin percaya (dengan ditunjukannya skor yang tinggi) maka tingkat ekspektasi pekerja tersebut pada kompetensi, niat baik, dan perilaku orang lain semakin baik. Tabel 13 menjelaskan iklim komunikasi organisasi berdasarkan tingkat kepercayaan di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti Tabel 13 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat kepercayaan Tingkat CV. Barokah Unit Usaha Siti Total kepercayaan Jumlah % Jumlah % Jumlah % (orang) (orang) (orang) Tinggi 3 16.6 2 15.4 5 16.1 Sedang 10 55.7 7 53.8 17 54.8 Rendah 5 27.7 4 30.8 9 29.1 Total 18 100.0 13 100.0 31 100.0 Tabel 13 menunjukkan bahwa keseluruhan pekerja dari dua unit usaha memiliki tingkat kepercayaan sedang dengan persentase tertinggi sebesar 54.8 persen. tingkat kepercayaan yang tinggi dari keseluruhan pekerja menunjukkan angka 16.1 persen, dan pekerja dengan tingkat kepercayaan rendah menunjukkan angka 29.1 persen. Kondisi di lapangan juga dapet menyimpulkan beberapa hal yang unik terjadi di kalangan pekerja. Pekerja dengan lama bekerja yang lama dan pengalaman yang tinggi memiliki kepercayaan yang kurang terhadap kompetensi pekerja lain sehingga memengaruhi penilaian kepercayaan secara keseluruhan. “.... kan semua pekerja punya bagiannya. Saya sudah bekerja disini lebih dari 30 tahun. Ya kalau yang kerja baru berapa tahun saja dapat melakukan kerjaan saya ya silahkan. Tapi biasanya tidak dapat

47

sebagus yang saya kerjakan. Jadi lebih baik kerja masing-masing saja.” (SPT, 60 tahun) Belief perseverance, ketetapan konsepsi awal seseorang ketika dasar kepercayaan seseorang. Dalam eksperimen yang dilakukan Ross dan Anderson (1982) kepercayaan terbangun dengan landasan. Apabila kepercayaan tersebut sempat terusak, masih terdapat 75 persen kepercayaan baru kepada orang tersebut. Hal ini dikarenakan partisipan masih menyimpan penjelsan yang ditanamkan dalam kepercayaan mereka terdahulu. Oleh sebab itu Contoh di lapangan yang dapat diperoleh dilapang dengan mengetahui tingat kepercayaan antar pekerja baik melalui pertukaran informasi maupun ekspektasi perilaku untuk meminjamkan barang atau uang dapat menjelaskan kondisi kepercayaan dalam atmosfir unit usaha.Seperti dalam unit usaha CV. Barokah yang telah berdiri sejak lama dan didominasi oleh pekerja senior, kepercayaan yang terbangun atas indikator goodwill dan behaviour telah cukup kuat. Akan tetapi semakin senior, ekspektasi akan kompetensi semakin kecil. Hubungan antar pekerja dengan atasan Hubungan antar pekerja dan atasan adalah kualitas hubungan pekerja dengan atasan yang dalam studi ini merupakan pemilik utama unit usaha. Kualitas hubungan pekerja dengan atasan hasil lapang berbeda-beda dibagi menjadi baik, sedang, dan buruk yang ditandai dengan tinggi-rendah nya skor. Kualitas tersebut memiliki pengaruh unik dari lama bekerja, kekerabatan, maupun kompetensi yang dimiliki. Berikut tabel 14 yang berisi penjelasan iklim komunikasi organisasi berdasarkan hubungan antar pekerja dengan atasan di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Tabel 14

Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut kualitas hubungan pekerja dengan atasan

Hubungan dengan atasan Baik Sedang Buruk Total

CV. Barokah Jumlah (orang) 11 6 1 18

% 61.2 33.3 5.5 100.0

Unit Usaha Siti Jumlah (orang) 4 7 2 13

% 30.8 53.8 15.4 100.0

Total Jumlah (orang) 15 13 3 31

% 48.5 41.9 9.6 100.0

Hasil tabel 14 menunjukkan bahwa hubungan atasan dengan pekerja dari kedua unit usaha memiliki kecenderungan baik dengan persentase tertinggi sebesar 48.5 persen. Dapat dilihat kecenderungan tersebut dipengaruhi oleh banyaknya persentase pekerja di CV. Barokah yang memiliki hubungan baik dengan pemilik usaha. Angka kecenderungan hubungan dengan atasan sedang sebesar 41.9 persen, dan sebesar 9.6 persen memperlihatkan kualitas hubungan yang buruk dengan pemilik usaha. Persentase pekerja yang memiliki hubungan baik dengan pemilik usaha CV. Barokah memiliki kecenderungan mayoritas dengan angka persentase 61.2 persen. Hal ini dapat disebabkan karena lamanya

48

unit usaha ini telah berdiri, dan mayoritas pekerja di unit usaha CV. Barokah merupakan pekerja senior yang telah mengabdi puluhan tahun. Berbeda dengan persentasi Unit Usaha Siti yang menunjukan kecenderungan sedang dalam hubungan dengan pemilik usaha ditandai dengan persentase sebesar 53.8 persen. fenomena ini dapat dijelaskan pula dengan adanya pengaruh-pengaruh eksternal seperti kepemimpinan, dan lama bekerja dengan pemilik usaha. Berikut penjelasan salah satu pekerja mengenai kontrol dalam kepemimpinan Unit Usaha Siti. “… ibu jarang mengetahui apa-apa dari kegiatan produksi dan penjualan. Bahkan yang hafal expired date dari barang-barang di toko untuk di retur saya. Ibu sudah memberikan tanggung jawab untuk mengawasi.” (ART, 33 tahun) Tingkat Keterbukaan Keterbukaan atau openness merupakan keinginan seseorang untuk membuka dirinya dan mendekatkan diri kepada orang lain dengan memberikan informasi tentang dirinya sesuai dengan norma-norma yang berlaku. Tingkat keterbukaan dibagi menjadi tiga kondisi yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Kelas tersebut dibagi berdasarkan skor tertinggi dan terendah hasil lapang. Iklim komunikasi organisasi pada kedua unit usaha yaitu CV. Barokah dan Unit Usaha Siti berdasarkan tingkat keterbukaan dapat dijelaskan dalam tabel berikut. Tabel 15 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat keterbukaan Tingkat keterbukaan Tinggi Sedang Rendah Total

CV. Barokah Jumlah (orang) 1 11 6 18

% 5.6 61.1 33.3 100.0

Unit Usaha Siti Jumlah (orang) 1 8 4 13

% 7.7 61.6 30.7 100.0

Total Jumlah (orang) 2 19 10 31

% 6.4 61.3 32.3 100.0

Tingkat keterbukaan berbeda-beda dilihat dari bagaimana interaksi yang dilakukan antar pekerja berkaitan dengan penyampaian informasi, opini, kritik, maupun masalah yang sedang terjadi antar kedua belah pihak. Dalam hasil tabel dapat dilihat bahwa kecenderungan tingkat keterbukaan pekerja dengan pekerja lain adalah sedang dengan angka persentasi 61.3 persen. Selanjutnya kecenderungan pekerja dengan tingkat keterbukaan yang rendah sebesar 32.3 persen, dan kecenderungan pekerja dengan tingkat keterbukaan yang tinggi hanya sebesar 6.4 persen atau sekitar 2 pekerja saja. Hal ini dapat dijelaskan hasil lapang yang memiliki kekerabatan yang erat antar pekerja, sehingga terkadang keterbukaan akan penyampaian opini, kritik, atau penyelesaian masalah agak kecil. Kebanyakan dari pekerja tidak mau menyampaikan kritik karena sudah merupakan bagian dari budaya untuk menghormati satu sama lain. Berikut

49

penjelasan salah satu pekerja mengenai keterbukaan dalam menyelesaikan masalah sesama pekerja. “.... disini sebenarnya sudah seperti saudara semua. Ga pernah ada masalah. Kalaupun ada masalah sama teman-teman ya diam saja besoknya juga lupa. Kalaupun ada yang tersinggung atau apa. diamkan saja disini jarang bla’-bla’ an.” (SMN, 45 tahun) Komitmen pada organisasi Komitmen pada organisasi dijelaskan oleh Griffin dan Bateman (1986) senagai keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi, keyakinan dan penerimaan nilai-nilai tujuan organisasi, dan ketersediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi. Dalam penelitian ini, komitmen pada organisasi dibagi menjadi 3 penilaian yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Kategori tersebut dinilai berdasarkan skor tertinggi dan terendah hasil lapang, yang kemudian dibagi menjadi 3 kelas. Berikut tabel yang menjelaskan kondisi komitmen pada organisasi di kedua lokasi penelitian. Tabel 16 Jumlah dan persentase pekerja pada organisasi CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut komitmen pada organisasi Komitmen CV. Barokah Unit Usaha Siti Total pada organisasi Jumlah Jumlah % Jumlah % % (orang) (orang) (orang) Tinggi 10 55.5 3 23.1 13 42.0 Sedang 6 33.4 7 53.8 13 42.0 Rendah 2 11.1 3 23.1 5 16.1 Total 18 100.00 13 100.0 31 100.0 Tabel 16 menunjukkan bahwa kecenderungan komitmen pada organisasi memiliki kecenderungan sedang hingga tinggi. Hal ini ditandai dengan persentase tertinggi sebesar 42.0 persen pada pekerja yang memiliki komitmen tinggi dan sedang pada masing-masing unit usaha tempat ia bekerja. Selanjutnya sekitar 16.1 persen atau 5 pekerja saja yang memiliki komitmen rendah kepada tempat ia bekerja. Jika ditelisik lebih jauh, pekerja yang memiliki komitmen rendah kepada unit usaha adalah perkerja yang baru saja bergabung dengan unit usaha, maupun pekerja yang mengabdi kurang dari 5 tahun. Di samping itu dari kedua lokasi usaha, terlihat bahwa komitmen pekerja di CV. Barokah mayoritas tinggi dan pada Unit Usaha Siti kecenderungan komitmen pekerjanya sedang. Hal ini dapat dijelaskan dari sejarah CV. Barokah yang telah berdiri lebih dari 30 tahun, sehingga banyak pekerja senior yang bekerja sejak berdirinya unit usaha ini. Tentu saja hal tersebut menjelaskan pengaruh unik dari lama bekerja dengan komitmen yang dimiliki. Sedangkan dalam Unit Usaha Siti kebanyakan pekerjanya memiliki kecenderungan komitmen sedang dengan pengalaman mengabdi pada unit usaha yang berkisar di bawah 10 tahun. Berikut penjelasan salah satu pekerja senior mengenai pandangannya dalam pekerjaan.

50

“.... saya kerja disini dari gadis sampai sudah punya cucu. Jadi kerja disini sudah kaya usaha milik sendiri. Kalau ga kerja seminggu saja kangen.” (KRM, 54 tahun)

51

KINERJA DALAM UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH CV. BAROKAH DAN UNIT USAHA SITI Kinerja atau job performance adalah pelaksanaan fungsi- fungsi yang diharapkan dari seorang pekerja, dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang ditetapkan. Variabel yang digunakan dalam mengukur kinerja seorang pekerja dalam unit usaha kecil dan menengah dibagi menjadi 7, yaitu tingkat pengabdian, tingkat kejujuran, kemauan bekerja, kerjasama, pengembangan, tanggung jawab dan disiplin. Ruky (2002) menyatakan bahwa alat ukur dalam mengukur kinerja sebuah pegawai adalah ketujuh variabel di atas dan kesetiaan, prakarsa kerja, dan prestasi kerja. Akan tetapi kemudian dari penelurusan di lapangan, ketiga varibael di atas yaitu kesetiaan, prakarsa, dan prestasi kerja tidak dapat menjadi tolak ukur karena dari dua unit usaha yang diteliti karena pekerja di unit usaha kecil berbeda dengan perusahaan. Hal itu membuat prakarsa dan prestasi kerja tidak pernah menjadi faktor yang berpengaruh besar bagi kelangsungan pekerjaan kedepan. Berikut penjelasan lebih lanjut hasil lapang dari pengukuran kinerja pekerja di kedua lokasi penelitian. Tabel 17 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut kinerja Variabel Kinerja Pekerja

Kategori

Tingkat pengabdian

Tinggi Sedang Rendah Tinggi Sedang Rendah Tinggi Sedang Rendah

9 17 5 16 13 2 5 22 4

29.1 54.8 16.1 51.6 42.0 6.4 16.2 70.9 12.9

Tinggi Sedang Rendah Tinggi Sedang Rendah Tinggi Sedang Rendah Tinggi Sedang Rendah

2 20 9 12 11 8 5 21 5 2 5 24

6.4 64.5 29.1 38.7 35.5 25.8 16.1 67.8 16.1 6.6 16.2 77.4

Tingkat kejujuran

Kemauan bekerja

Kerjasama antar pekerja Pengembangan

Tanggung jawab

Disiplin

Jumlah Responden (Orang)

%

52

Pengukuran di atas dibagi menjadi tiga kategori, yaitu tinggi, sedang dan rendah. Kategori tersebut dihitung dari skor yan didapat oleh pekerja dalam penilaian yang dilakukan oleh pemilik usaha di masing-masing lokasi. Penilaian kinerja pekerja di CV. Barokah dilakukan oleh pemilik usaha tunggal yaitu FS, sedangkan di lokasi kedua Unit Usaha Siti penilaian kinerja pekerja dilakukan oleh pemilik usaha Ibu Siti Komanah. Dalam berkas kuesioner, sebenarnya perhitungan kinerja dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pemilik usaha dan pekerja. Pekerja dipaksa melakukan penilaian sendiri atas kinerjanya selama ini, akan tetapi penilaian tersebut dirasa kurang valid karena skor hanya akan menunjukkan persepsi kinerja dari pekerja. Oleh sebab itu penilaian yang dipergunakan dalam penelitian ini hanya penilaian dari pemilik usaha di masingmasing tempat. Tingkat Pengabdian Menurut Kamus Meriam Webster pengabdian adalah sikap pemberian seluruh fokus dan konsentrasi terhadap seseorang, aktivitas tertentu, dan masalah. Dalam penelitian ini pengabdian kerja dinilai menjadi 3 bagian yaitu tinggi, sedang dan rendah. Kelas tersebut dibagi berdasarkan skor tertinggi dan terendah hasil lapang. Kinerja pada kedua unit usaha yaitu CV. Barokah dan Unit Usaha Siti berdasarkan tingkat pengabdian dapat dijelaskan dalam tabel berikut. Tabel 18 Tingkat Pengabdian Tinggi Sedang Rendah Total

Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat pengabdian CV. Barokah Unit Usaha Siti Total Jumlah (orang) 6 10 2 18

% 33.3 55.6 11.1 100.0

Jumlah (orang) 3 7 3 13

% 23.1 53.8 23.1 100.0

Jumlah (orang) 9 17 5 31

% 29.1 54.8 16.1 100.0

Tabel 18 menunjukkan bahwa keseluruhan pekerja dari dua unit usaha memiliki tingkat pengabdian sedang dengan persentase tertinggi sebesar 54.8 persen. Tingkat pengabdian yang tinggi dari keseluruhan pekerja menunjukkan angka 29.1 persen, dan pekerja dengan tingkat pengabdian rendah menunjukkan angka 16.1 persen. Kondisi di lapangan juga dapat menyimpulkan beberapa hal yang unik terjadi di kalangan pekerja. Hal ini memperlihatkan kecenderungan tingkat pengabdian dari kedua unit usaha yang cenderung sedang. Jika diteliti lebih jauh, jumlah pekerja yang memiliki pengabdian tinggi berjumlah 9 orang yang berkemungkinan besar pekerja yang telah bekerja lebih dari 30 tahun. Oleh sebab itu memiliki pengaruh dalam skor pengabdian terhadap unit usaha.

53

Tingkat Kejujuran Kejujuran atau honesty adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas serta mampu untuk tidak menyalah-gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. Tingkat kejujuran pekerja tentu saja berbeda-beda dibagi menjadi baik, sedang, dan buruk yang ditandai dengan tinggi-rendah nya skor. Walaupun kecenderungan pekerja memiliki tingkat kejujuran yang tinggi melihat dari kecenderungan budaya masyarakat Jawa yang menjunjung tinggi kejujuran. Variabel kejujuran dari kedua lokasi penelitian merupakan variabel terpenting karena merupakan budaya kerja utama. Berikut Tabel 19 yang berisi penjelasan kinerja berdasarkan tingkat kejujuran di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Tabel 19 Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti tingkat kejujuran Tingkat Kejujuran

Tinggi Sedang Rendah Total

CV. Barokah Jumlah (orang) 7 10 1 18

% 5.5 55.6 38.9 100.0

Unit Usaha Siti Jumlah (orang) 9 3 1 13

% 7.7 23.1 69.2 100.0

Total Jumlah (orang) 16 13 2 31

% 51.6 42.0 6.4 100.0

Hasil tabel 19 menunjukkan bahwa kinerja pekerja dari sudut pandang tingkat kejujuran di kedua unit usaha memiliki kecenderungan tinggi dengan persentase tertinggi sebesar 51.6 persen. Selanjutnya angka kecenderungan tingkat kejujuran sedang sebesar 41.9 persen, dan sebesar 9.6 persen atau hanya sekitar dua orang dari seluruh pekerja memperlihatkan tingkat kejujuran rendah. Kecenderungan tingkat kejujuran tinggi disini diperlihatkan sangat jelas dalam keseharian pekerja. Hal ini dibuktikan dengan nihilnya angka pencurian, atau konflik yang timbul karena ketidak jujuran baik materi maupun ide selama unit usaha ini berdiri. Seperti penjelasan pemilik usaha CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Hal ini sangat jelas menggambarkan kevbenaran bahwa kejujuran merupakan budaya kerja yang paling dijunjung kedua unit usaha sesuai dengan budaya Jawa. Seperti yang diungkapkan oleh Prawiroatmodjo (1981) mengenai akuntabilitas yang berhubungan dengan konsep kejujuran dan etika. Dalam falsafah Jawa terdapat istilah yang mengatakan sopo jujur bakal mujur, artinya siapa yang jujur bakal mujur atau selamat. Kejujuran bagi orang Jawa adalah sebuah identitas. Karena dalam hubungannya dengan kerjasama bisnis, mereka harus saling menaruh kepercayaan. Berikut penjelasan pemilik usaha terkait kejujuran pekerja unit usaha selama ini. “.... disini jujur semua mbak. Yaa kan semuanya orang desa, orang desa kan lugu-lugu, jadi pada takut. 30 tahun lebih usaha ini berdiri tidak pernah ada yang berani mencuri atau berkhianat. Kalaupun ada, resikonya tidak akan pernah kerja disini lagi.” (TN, 47 tahun)

54

Kemauan Bekerja Kemauan bekerja atau dalam penelitian lain biasa disebut kemauan kerja pegawai adalah kematangan psikologis atau kematangan 'soft skill', yang dikaitkan dengan komitmen, integritas, kemauan, dan motivasi, untuk melakukan suatu tugas pekerjaan. Dalam penelitian ini kemauan bekerja dibagi menjadi tiga kondisi yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Kelas tersebut dibagi berdasarkan skor tertinggi dan terendah hasil lapang. Kinerja pada kedua unit usaha yaitu CV. Barokah dan Unit Usaha Siti berdasarkan kemauan bekerja dapat dijelaskan dalam tabel berikut. Tabel 20

Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut kemauan bekerja pekerja

Kemauan Bekerja

Tinggi Sedang Rendah Total

CV. Barokah Jumlah % (orang) 1 5.5 15 83.4 2 11.1 18 100.0

Unit Usaha Siti Jumlah (orang) 3 7 3 13

% 23.1 53.8 23.1 100.0

Total Jumlah (orang) 5 22 4 31

% 16.2 70.9 12.9 100.0

Dalam tabel 20 dapat dilihat bahwa kecenderungan kondisi kemauan bekerja para pekerja adalah sedang dengan angka persentasi 70.9 persen atau hampir delapan puluh persen pekerja bermotivasi sedang. Selanjutnya kecenderungan pekerja dengan kemauan bekerja yang tinggi sebesar 16.2 persen, dan kecenderungan pekerja dengan kemauan bekerja yang rendah hanya sebesar 12.9 persen. Kecenderungan ini menjelaskan bagaimana keragaman perilaku bekerja setiap pekerja dari keseluruhan pekerja. Dalam hal ini kemauan bekerja bukan hanya dinilai dari bagaimana motivasi pekerja menyelesaikan pekerjaannya, akan tetapi bagaimana kerelaan dan kesediaan ia melakukan tugas diluar bagiannya. Oleh sebab itu pada akhirnya banyak pekerja cenderung mendapatkan skor ratarata karena banyak dari mereka yang memiliki kinerja baik secara keseluruhan, belum tentu memiliki kemauan bekerja yang tinggi karena ketidaksediaan para pekerja melakukan hal lain diluar tugasnya walaupun pekerjaan tersebut berhubungan dengan pekerjaannya. Berikut penjelasan pekerja mengenai pembagian pekerjaan. “... yo kan disini ada bagian-bagiannya... kalau saya disuruh ibu ngerjain yang lain yo ga mau mbak. Tapi kalo memang dipaksa ya nda’ papa.” (LN, 61 tahun)

Kerjasama antar Pekerja Kerjasama antar pekerja adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna

55

yang sebesar-besarnya. Dalam penelitian ini, kerjasama dinilai dari dapat bekerja sama, adaptif terhadap pendapat orang lain dalam tim, dapat menerima keputusan, penghargaan terhadap pendapat orang lain. Kondisi kerjasana yang dilakukan oleh pekerja dibagi menjadi 3 penilaian yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Kategori tersebut dinilai berdasarkan skor tertinggi dan terendah hasil lapang, yang kemudian dibagi menjadi 3 kelas. Berikut tabel yang menjelaskan kondisi komitmen pada organisasi di kedua lokasi penelitian. Tabel 21

Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut kerjasama antar pekerja

Kerjasama antar Pekerja Tinggi Sedang Rendah Total

CV. Barokah Jumlah (orang) 2 15 1 18

% 11.1 83.4 5.5 100.0

Unit Usaha Siti Jumlah (orang) 0 5 8 13

% 0.0 38.5 51.5 100.0

Total Jumlah (orang) 2 20 9 31

persen 6.4 64.5 29.1 100.0

Tabel 21 menunjukkan bahwa kecenderungan kerjasama antar pekerja berada dalam kategori sedang. Angka kerjasama antar pekerja di kategori sedang menunjukkan angka 64.5 persen. Selanjutnya sekitar 29.1 persen atau 9 pekerja yang memiliki komitmen rendah kepada tempat ia bekerja dan sekitar 6.4 persen pekerja memiliki kerjasama yang tinggi. Bahkan di Unit Usaha Siti tidak ada pekerja yang diberi skor tinggi dalam aspek kerjasama. Jika ditelisik lebih jauh, pekerja yang memiliki kerjasama rendah didominasi oleh pekerja di Unit Usaha Siti. Hal ini dapat menjadi salah satu gambaran bagaimana perbedaan kondisi iklim komunikasi yang terjadi kedua unit usaha. Pengembangan Pengembangan merupakan persepsi karyawan terhadap perusahaan dalam memberikan gambaran jelas tentang jenjang karir, kesempatan rotasi pekerjaan, dan usaha perusahaan dalam memberikan training atau pelatihan. Dalam penelitian ini karyawan merupakan pekerja, dan perusahaan sebagai unit usaha yang menaungi. Pengembangan diukur melalui ide-ide kreatif yang dikontribusikan pekerja untuk inovasi atau pengembangan skala usaha, maupun kemauan pekerja untuk mengembangkan skill-nya dalam unit usaha. Pengembangan dibagi menjadi 3 penilaian yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Kategori tersebut dinilai berdasarkan skor tertinggi dan terendah hasil lapang, yang kemudia dibagi menjadi 3 kelas. Berikut tabel yang menjelaskan kondisi komitmen pada organisasi di kedua lokasi penelitian.

56

Tabel 22

Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut pengembangan Pengembangan CV. Barokah Unit Usaha Siti Total

Tinggi Sedang Rendah Total

Jumlah (orang) 5 6 7 18

% 27.8 33.3 38.9 100.0

Jumlah (orang) 3 5 5 13

% 23.2 38.4 38.4 100.0

Jumlah (orang) 12 11 8 31

% 38.7 35.5 25.8 100.0

Tabel 22 menunjukkan bahwa kecenderungan pengembangan pekerja memiliki kecenderungan sedang hingga tinggi. Hal ini ditandai dengan persentase tertinggi sebesar 38.7 persen pada pekerja yang memiliki keinginan tinggi untuk berkembang dan angka 35.5 persen pada pekerja dengan potensi pengembangan yang sedang pada masing-masing unit usaha tempat ia bekerja. Selanjutnya sekitar 25.8 persen yang memiliki komitmen keinginan yang rendah kepada tempat ia bekerja. Variabel pengembangan menjelaskan kondisi pekerja dalam meningkatkan kemampuan diri sendiri, maupun meningkatkan keuntungan usaha. Jika ditelisik lebih jauh, kondisi konkrit di lapangan menggambarkan pekerja-pekerja tua yang memiliki skor pengembangan rendah, sedangkan pekerja dengan usia dewasa biasanya memiliki skor yang tinggi dan sedang. Hal ini menjelaskan fakta di lapangan, para pekerja dengan usia dewasa awal memiliki kemungkinan lebih besar untuk mengembangkan unit usaha maupun kemampuan diri. Kebanyakan pekerja usia tua tidak bersedia jika harus menjalani pelatihan, ataupun kursus untuk mengembangkan kemampuannya. Sedangkan pekerja usia muda kebanyakan bersedia jika pelatihan tersebut diperintahkan untuk dilakukan oleh pemilik usaha. Tanggung jawab Variabel tanggung jawab adalah aksi tanggung jawab pekerja dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan yang diembankan padanya dan dalam lingkup wewenangnya. Dinilai dari tanggung jawab yang luas dan penuh dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan kesediaan ketika atasan memperikan kepercayaan penuh untuk pengambilan keputusan situasional. Dalam penelitian ini, tanggung jawab dibagi menjadi 3 penilaian yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Kategori tersebut dinilai berdasarkan skor tertinggi dan terendah hasil lapang, yang kemudia dibagi menjadi 3 kelas. Berikut tabel yang menjelaskan kondisi komitmen pada organisasi di kedua lokasi penelitian.

57

Tabel 23

Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat tanggung jawab Tanggung Jawab CV. Barokah Unit Usaha Siti Total

Tinggi Sedang Rendah Total

Jumlah (orang) 3 13 2 18

% 16.7 72.2 11.1 100.0

Jumlah (orang) 2 8 3 13

% 15.3 61.6 23.1 100.0

Jumlah (orang) 5 21 5 31

% 16.1 67.8 16.1 100.0

Tabel 23 menunjukkan bahwa kecenderungan aksi tanggung jawab memiliki kecenderungan sedang. Hal ini ditandai dengan persentase tertinggi sebesar 67.8 persen pada pekerja melakukan aksi tanggung jawab pada kategori sedang pada masing-masing unit usaha tempat ia bekerja. Selanjutnya sekitar 16.1 persen atau 5 pekerja saja yang memiliki kecenderungan tanggung jawab tinggi dan rendah. Angka yang sama dimiliki oleh pekerja dengan tanggung jawab tinggi dan rendah. Jika meninjau kondisi lapang, hal ini bisa dijelaskan dengan melihat hasil kerja para pekerja selama ini. Berbeda dengan unit-unit formal, unit usaha kecil tidak memiliki hukuman atau sanksi tegas apabila melakukan keterlambatan dan kesalahan pada hasil kerja pekerja. Seluruh tanggung jawab berada pada tangan pemilik usaha tunggal. Oleh sebab itu pada akhirnya, pekerja hanya melakukan perintah. Selanjutnya jika terjadi keterlambatan, atau kelalaian dari pekerja tidak pernah dilakukan adanya sanksi seperti harus mengganti produk yang gagal, atau bekerja lembur tanpa dibayar apabila melakukan keterlambatan apabila produk tidak mencapai target. Hal ini bisa juga didasari oleh rasa kekeluargaan dan kepercayaan yang tinggi, akan tetapi berakibat pada tingkat tanggung jawab yang cenderung sedang. Berikut penjelasan salah satu pekerja mengenai sanksi yang diberikan apabila melakukan kesalahan terkait tanggung jawab. “..... ya kalau gosong kue satunya tinggal bilang ibu saja.. paling hanya dimarahi sebentar tapi tidak pernah diapa-apa’ no lagi. Ya wes gosong.” (RBT, 40 tahun) Kedisiplinan Kerja Kedisiplinan kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku (Hasibuan 1997). Kedisiplinan dinilai dari sikap untuk tidak menentang aturan dan norma yang berlaku dan penegakan hukum untuk sanksi yang tegas. Dalam penelitian ini, komitmen pada organisasi dibagi menjadi 3 penilaian yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Kategori tersebut dinilai berdasarkan skor tertinggi dan terendah hasil lapang, yang kemudia dibagi menjadi 3 kelas. Berikut tabel yang menjelaskan kondisi kedisiplinan kerja di kedua lokasi penelitian.

58

Tabel 24

Jumlah dan persentase pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti menurut tingkat kedisiplinan kerja Kedisiplinan CV. Barokah Unit Usaha Siti Total

Tinggi Sedang Rendah Total

Jumlah (orang) 2 4 12 18

% 11.1 22.2 66.7 100.0

Jumlah (orang) 0 1 12 13

% 0.0 7.7 92.3 100.0

Jumlah (orang) 2 5 24 31

% 6.6 16.2 77.4 100.0

Tabel 24 menunjukkan bahwa kecenderungan kedisiplinan kerja memiliki kecenderungan rendah. Hal ini ditandai dengan persentase tertinggi sebesar 77.4 persen pada pekerja yang memiliki kedisiplinan rendah di masing-masing unit usaha tempat ia bekerja. Selanjutnya sekitar 16.1 persen atau 5 pekerja yang memiliki kedisiplinan sedang, dan hanya 2 pekerja saja atau sekitar 6.6 persen yang dinilai memiliki kedisiplinan tinggi. Kondisi ini sebenarnya mengacu pada kenyataan lapang yang telah dijelaskan pada penjelasan variabel tanggung jawab. Unit usaha kecil yang memiliki asas kekeluargaan, tidak memiliki sanksi yang tegas pada keterlabatan atau kesalahan. Keterlambatan ini terjadi baik absensi, maupun terhadap pemenuhan target. Oleh sebab itu pekerja tidak terikat pada waktu datang dan pulang, maupun apabila terlambat dalam memenuhi target dari pemilik usaha. Pemilik usaha pun tidak pernah melakukan briefing sebelum unit usaha bekerja, yang pada akhirnya memberi celah untuk bebas memulai pekerjaan sesuai dengan kedatangan pekerja pada hari itu. Walaupun begitu, terkadang masih ada pekerja yang bekerja diluar jam kerjanya untuk memenuhi target dari pemilik usaha. Kondisi ini berbeda di kedua unit usaha. Di CV. Barokah apabila pekerja terlambat dalam memenuhi target produksi, ia akan digaji lembur per jam walaupun hal tersebut merupakan kesalahan dari pekerja. Di Unit Usaha Siti, dikarenakan sistem bayarannya ada yang bersifat borongan, pekerja mau tidak mau harus lembur tanpa dibayar hingga target yang diminta tercapai. Terkadang penulis masih melihat ada seorang atau 2 orang yang masih bekerja hingga malam untuk memenuhi pekerjaannya. Berikut kesaksian salah satu pekerja mengenai jam kerja unit usaha. “..... saya datang biasanya jam 6 sudah datang. Sebenarnya tergantung, kalau mau cepat pulang ya saya datang pagi sekali. Kalau mau pulang lebih sore ya datang jam 8 atau jam 9 juga boleh.” (SPT, 60 tahun)

59

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJA TERHADAP IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH Karakteristik pekerja merupakan keadaan spesifik pekerja yang yang berkaitan langsung dengan dirinya yang diukur berdasarkan usia, jenis kelamin, lama bekerja, pendidikan, dan kompetensi yang dimiliki. Pada pembahasan kali ini, akan dilakukan pengukuran pengaruh karakteristik pekerja terhadap iklim komunikasi di kedua unit usaha. Iklim komunikasi organisasi dapat diketahui melalui tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, tingkat keterbukaan, dan komitmen pada organisasi. Berdasarkan kerangka penelitian yang peneliti gambarkan sebelumnya (Gambar 5) dapat dilihat bahwa karakteristik pekerja diduga memiliki pengaruh terhadap iklim komunikasi organisasi dan pengaruh terhadap kinerja pekerja. Pengujian faktor-faktor pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja di kedua lokasi penelitian, dengan memasukkan semua variabel pengaruh sebagai variabel independen dan melihat pengaruhnya ke masing-masing aspek. Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Tingkat Kepercayaan dalam Iklim Komunikasi Organisasi Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti Karakteristik pekerja di kedua unit usaha dilihat dari usia, jenis kelamin, lama bekerja, pendidikan, dan kompetensi yang dimiliki. Masing-masing variabel dilihat hubungan atau pengaruhnya terhadap iklim komunikasi organisasi yang dihitung dari variabel tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, tingkat keterbukaan, dan komitmen pada organisasi. Pengujian karakteristik pekerja terhadap iklim komunikasi organisasi unit usaha kecil di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti dilakukan dengan analisis regresi linear berganda. Uji statistik dilakukan dengan memasukkan sekaligus lima variabel dari karakteristik pekerja untuk menjadi variabel independen. Hasil dari uji statistik analisis regresi linear berganda menghasilkan persamaan sebagai berikut: y = 10.859 + 0.18x1 + 1.109x2 + 0.561x3 – 0.158x4- 0.636x5 Berdasarkan nilai signifikansi hasil uji statistik analisis regresi linear dapat diketahui signifikansi pengaruh variabel dependen (usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja dan kompetensi) terhadap variabel independen (iklim komunikasi organisasi). Untuk melihat signifikansi pengaruh karakteristik pekerja terhadap tingkat kepercayaan dapat dilihat dalam Tabel 25.

60

Tabel 25 Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh karakteristik pekerja terhadap tingkat kepercayaan dalam iklim komunikasi organisasi unit usaha kecil dan menengah Variabel

Usia (x1) Jenis kelamin (x2) Pendidikan (x3) Lama bekerja (x4) Kompetensi pekerja (x5) R square total

t

Sig

0.248 1.065 0.992 -2.402 -0.727

0.806 0.297 0.331 0.024 0.474 0.386

Collinearity Statisticsa Tolerance VIF 0.323 3.094 0.784 1.276 0.513 1.949 0.445 2.248 0.838 1.193

a

Collinearity statistics digunakan untuk uji asumsi klasik multikolinearitas yang berfungsi untuk melihat apakah terjadi multikolinearitas pada data yang diuji statistik. Multikolinearitas tidak terjadi jika nilai tolerance > 0.1 dan nilai VIF < 10. Kolom collinearity statistics pada Tabel 25 menunjukkan pada data yang diuji tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 25 secara keseluruhan dapat dilihat bahwa nilai R Square menunjukkan bahwa 38.6 persen dari variance tingkat kepercayaan dapat dijelaskan oleh perubahan nilai variabel usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi pekerja di kedua lokasi penelitian yang akan dijelaskan secara lebih rinci pengaruhnya dari tiap variabel. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa tingkat kepercayaan pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti 38.6 persen dapat dipengaruhi oleh karakteristik pekerja. Pengaruh Usia terhadap Tingkat Kepercayaan Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh usia dengan tingkat kepercayaan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen yaitu jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh usia terhadap tingkat kepercayaan dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Usia tidak berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pekerja H1 = Usia berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 25 dapat dilihat bahwa variabel usia (x1) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.806, karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa usia tidak berpengaruh pada tingkat kepercayaan pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Tingkat Kepercayaan Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh jenis kelamin dengan tingkat kepercayaan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia,

61

pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh jenis kelamin terhadap tingkat kepercayaan pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Jenis kelamin tidak berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pekerja H1 = Jenis kelamin berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 25 dapat dilihat bahwa variabel jenis kelamin (x2) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.297 karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin tidak berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Tingkat Kepercayaan Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh tingkat pendidikan dengan tingkat kepercayaan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh tingkat pendidikan terhadap tingkat kepercayaan pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pekerja H1 = Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 25 dapat dilihat bahwa variabel tingkat pendidikan (x3) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.331 karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Lama Bekerja terhadap Tingkat Kepercayaan Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh jenis kelamin dengan tingkat kepercayaan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh lama bekerja terhadap tingkat kepercayaan pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Lama bekerja tidak berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pekerja H1 = Lama bekerja berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 25 dapat dilihat bahwa variabel lama bekerja (x4) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.024 karena nilai signifikansi <0.05 maka tolak H0 dan terima H1.Sehingga dapat disimpulkan bahwa lama

62

bekerja berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Kompetensi terhadap Tingkat Kepercayaan Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh tingkat pendidikan dengan tingkat kepercayaan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh kompetensi terhadap tingkat kepercayaan pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Kompetensi tidak berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pekerja H1 = Kompetensi berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 25 dapat dilihat bahwa variabel kompetensi (x5) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.474 karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Hubungan Pekerja dengan Atasan dalam Iklim Komunikasi Organisasi Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti Karakteristik pekerja di kedua unit usaha dilihat dari usia, jenis kelamin, lama bekerja, pendidikan, dan kompetensi yang dimiliki. Masing-masing variabel dilihat hubungan atau pengaruhnya terhadap iklim komunikasi organisasi yang dihitung dari variabel tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, tingkat keterbukaan, dan komitmen pada organisasi. Pada pembahasan kali ini, karakteristik pekerja akan dilihat pengaruhnya terhadap variabel hubungan pekerja dengan atasan dalam iklim komunikasi organisasi. Pengujian karakteristik pekerja terhadap iklim komunikasi organisasi unit usaha kecil di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti dilakukan dengan analisis regresi linear berganda. Uji statistik dilakukan dengan memasukkan sekaligus lima variabel dari karakteristik pekerja untuk menjadi variabel independen. Hasil dari uji statistik analisis regresi linear berganda menghasilkan persamaan sebagai berikut:

y = 13.703 + 0.023x1 + 0.299x2 - 0.461x3 + 0.151x4+ 0.506x5 Berdasarkan nilai signifikansi hasil uji statistik analisis regresi linear dapat diketahui signifikansi pengaruh variabel dependen (usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja dan kompetensi) terhadap variabel independen (hubungan pekerja dengan atasan). Untuk melihat signifikansi pengaruh karakteristik pekerja terhadap tingkat kepercayaan dapat dilihat dalam Tabel 26.

63

Tabel 26 Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh karakteristik pekerja unit usaha terhadap hubungan dengan atasan Variabel t Sig Collinearity Statisticsa Usia (x1) Jenis kelamin (x2) Pendidikan (x3) Lama bekerja (x4) Kompetensi pekerja (x5) R square total

0.305 0.273 -0.776 2.187 0.551

0.763 0.787 0.445 0.038 0.587 0.432

Tolerance 0.323 0.784 0.513 0.445 0.838

VIF 3.094 1.276 1.949 2.248 1.193

a

Collinearity statistics digunakan untuk uji asumsi klasik multikolinearitas yang berfungsi untuk melihat apakah terjadi multikolinearitas pada data yang diuji statistik. Multikolinearitas tidak terjadi jika nilai tolerance > 0.1 dan nilai VIF < 10. Kolom collinearity statistics pada Tabel 26 menunjukkan pada data yang diuji tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 26 secara keseluruhan dapat dilihat bahwa nilai R Square menunjukkan bahwa 43.2 persen dari variance hubungan pekerja dengan atasan dapat dijelaskan oleh perubahan nilai variabel usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi pekerja di kedua lokasi penelitian yang akan dijelaskan secara lebih rinci pengaruhnya dari tiap variabel. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa tingkat kepercayaan pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti 43.2 persen dapat dipengaruhi oleh karakteristik pekerja. Pengaruh Usia terhadap Hubungan Pekerja dengan Atasan Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh usia terhadap hubungan pekerja dengan atasan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen yaitu jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh usia terhadap hubungan pekerja dengan atasan dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Usia tidak berpengaruh terhadap hubungan pekerja dengan atasan H1 = Usia berpengaruh terhadap hubungan pekerja dengan atasan Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 26 dapat dilihat bahwa variabel usia (x1) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.763, karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa usia tidak berpengaruh pada hubungan pekerja dengan atasan di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Hubungan Pekerja dengan Atasan Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh jenis kelamin dengan tingkat kepercayaan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia,

64

pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh jenis kelamin terhadap hubungan pekerja dengan atasan dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Jenis kelamin tidak berpengaruh terhadap hubungan pekerja dengan atasan H1 = Jenis kelamin berpengaruh terhadap hubungan pekerja dengan atasan. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 26 dapat dilihat bahwa variabel jenis kelamin (x2) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.787 karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin tidak berpengaruh terhadap hubungan pekerja dengan atasan di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Hubungan Pekerja dengan Atasan Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh tingkat pendidikan dengan hubungan pekerja dengan atasan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh tingkat pendidikan terhadap hubungan pekerja dengan atasan dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap hubungan pekerja dengan atasan H1 = Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap hubungan pekerja dengan atasan Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 26 dapat dilihat bahwa variabel tingkat pendidikan (x3) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.445 karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap hubungan pekerja dengan atasan di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Lama Bekerja terhadap hubungan Pekerja dengan Atasan Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh jenis kelamin dengan hubungan pekerja dengan atasan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh lama bekerja terhadap hubungan pekerja dengan atasan dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Lama bekerja tidak berpengaruh terhadap hubungan pekerja dengan atasan H1 = Lama bekerja berpengaruh terhadap hubungan pekerja dengan atasan Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 26 dapat dilihat bahwa variabel lama bekerja (x4) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.038 karena nilai signifikansi <0.05 maka tolak H0 dan terima H1.Sehingga dapat disimpulkan bahwa lama

65

bekerja berpengaruh terhadap hubungan pekerja dengan atasan di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Hal ini dapat dijelaskan melalui kondisi di lapangan bahwa sebagian dari pekerja yaitu pekerja yang berusia tua dan telah bekerja lebih dari 20 tahun memiliki kekerabatan yang erat dengan pemilik usaha. Mereka bekerja dari usaha tersebut masih merintis, hingga berkembang seperti sekarang. Pengaruh Kompetensi terhadap Hubungan Pekerja dengan Atasan Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh kompetensi terhadap hubungan pekerja dengan atasan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan tingkat pendidikan. Uji hipotesis pengaruh kompetensi terhadap hubungan pekerja dengan atasan dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Kompetensi tidak berpengaruh terhadap hubungan pekerja dengan atasan H1 = Kompetensi berpengaruh terhadap hubungan pekerja dengan atasan Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 26 dapat dilihat bahwa variabel kompetensi (x5) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.587 karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap hubungan pekerja dengan atasan di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Tingkat Keterbukaan dalam Iklim Komunikasi Organisasi Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti Karakteristik pekerja di kedua unit usaha dilihat dari usia, jenis kelamin, lama bekerja, pendidikan, dan kompetensi yang dimiliki. Masing-masing variabel dilihat hubungan atau pengaruhnya terhadap iklim komunikasi organisasi yang dihitung dari variabel tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, tingkat keterbukaan, dan komitmen pada organisasi. Pengujian karakteristik pekerja terhadap iklim komunikasi organisasi unit usaha kecil di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti dilakukan dengan analisis regresi linear berganda. Uji statistik dilakukan dengan memasukkan sekaligus lima variabel dari karakteristik pekerja untuk menjadi variabel independen. Hasil dari uji statistik analisis regresi linear berganda menghasilkan persamaan sebagai berikut: y = -3.946 + 0.324x1 + 1.496x2 + 0.721x3 + 1.109x4+ 3.587x5 Berdasarkan nilai signifikansi hasil uji statistik analisis regresi linear dapat diketahui signifikansi pengaruh variabel independen (usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja dan kompetensi) terhadap variabel dependen (tingkat keterbukaan). Untuk melihat signifikansi pengaruh karakteristik pekerja terhadap tingkat keterbukaan dapat dilihat dalam Tabel 27.

66

Tabel 27 Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh karakteristik pekerja terhadap tingkat keterbukaan dalam iklim komunikasi organisasi unit usaha kecil dan menengah Variabel T Sig Collinearity Statisticsa Usia (x1) Jenis kelamin (x2) Pendidikan (x3) Lama bekerja (x4) Kompetensi pekerja (x5) R square total

2.662 0.858 0.762 0.987 2.449

0.013 0.399 0.453 0.333 0.022 0.590

Tolerance 0.323 0.784 0.513 0.445 0.838

VIF 3.094 1.276 1.949 2.248 1.193

a

Collinearity statistics digunakan untuk uji asumsi klasik multikolinearitas yang berfungsi untuk melihat apakah terjadi multikolinearitas pada data yang diuji statistik. Multikolinearitas tidak terjadi jika nilai tolerance > 0.1 dan nilai VIF < 10. Kolom collinearity statistics pada Tabel 27 menunjukkan pada data yang diuji tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 27 secara keseluruhan dapat dilihat bahwa nilai R Square menunjukkan bahwa 59.0 persen dari variance tingkat keterbukaan dapat dijelaskan oleh perubahan nilai variabel usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi pekerja di kedua lokasi penelitian yang akan dijelaskan secara lebih rinci pengaruhnya dari tiap variabel. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa tingkat kepercayaan pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti 59.0 persen dapat dipengaruhi oleh karakteristik pekerja. Pengaruh Usia terhadap Tingkat Keterbukaan Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh usia dengan tingkat kepercayaan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen yaitu jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh usia terhadap tingkat keterbukaan dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Usia tidak berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan pekerja H1 = Usia berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 27 dapat dilihat bahwa variabel usia (x1) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.013, karena nilai signifikansi <0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Dapat disimpulkan bahwa usia berpengaruh pada tingkat keterbukaan pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Tingkat Keterbukaan Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh jenis kelamin dengan tingkat keterbukaan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia,

67

pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh jenis kelamin terhadap tingkat keterbukaan pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Jenis kelamin tidak berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan pekerja H1 = Jenis kelamin berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 27 dapat dilihat bahwa variabel jenis kelamin (x2) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.399 karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin tidak berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Tingkat Keterbukaan Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh tingkat pendidikan dengan tingkat keterbukaan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh tingkat pendidikan terhadap tingkat keterbukaan pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan pekerja H1 = Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 27 dapat dilihat bahwa variabel tingkat pendidikan (x3) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.453 karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Lama Bekerja terhadap Tingkat Keterbukaan Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh lama bekerja dengan tingkat keterbukaan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh lama bekerja terhadap tingkat kepercayaan pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Lama bekerja tidak berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan pekerja H1 = Lama bekerja berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 27 dapat dilihat bahwa variabel lama bekerja (x4) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.333 karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0 sehingga dapat disimpulkan bahwa lama bekerja tidak

68

berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Kompetensi terhadap Tingkat Keterbukaan Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh kompetensi terhadap tingkat keterbukaan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan tingkat pendidikan. Uji hipotesis pengaruh kompetensi terhadap tingkat keterbukaan pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Kompetensi tidak berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan pekerja H1 = Kompetensi berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 27 dapat dilihat bahwa variabel kompetensi (x5) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.022 karena nilai signifikansi <0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Seperti bukti mengenai tingkat keterbukaan sebelumnya, bahwa senioritas dapat meningkatkan tingkat keterbukaan. Sama hal nya dengan kompetensi yang dimiliki, semakin banyak kompetensi yang dimiliki maka keterbukaan akan penyampaian kritik peluangnya lebih besar dibanding pekerja yang penguasaan akan suatu proses produksi hanya sedikit. Seperti pada umumnya bahwa seseorang tidak mungkin berani mengkritik orang lain yang memiliki skill lebih baik dari dirinya. Hal inilah yang memberikan pengaruh unik bahwa kompetensi dapat memengaruhi tingkat keterbukaan. Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Komitmen pada Oganisasi dalam Iklim Komunikasi Organisasi Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti Karakteristik pekerja di kedua unit usaha dilihat dari usia, jenis kelamin, lama bekerja, pendidikan, dan kompetensi yang dimiliki. Masing-masing variabel dilihat hubungan atau pengaruhnya terhadap iklim komunikasi organisasi yang dihitung dari variabel tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, tingkat keterbukaan, dan komitmen pada organisasi. Pada pembahasan kali ini akan dilakukan uji pengaruh karakteristik pekerja terhadap variabel komitmen pada organisasi dalam iklim komunikasi organisasi. Pengujian karakteristik pekerja terhadap iklim komunikasi organisasi unit usaha kecil di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti dilakukan dengan analisis regresi linear berganda. Uji statistik dilakukan dengan memasukkan sekaligus lima variabel dari karakteristik pekerja untuk menjadi variabel independen. Hasil dari uji statistik analisis regresi linear berganda menghasilkan persamaan sebagai berikut: y

=

28.716 + 0.026x1 – 0.173x2 - 0.726x3 + 0235x4+ 0.272x5

69

Berdasarkan nilai signifikansi hasil uji statistik analisis regresi linear dapat diketahui signifikansi pengaruh variabel dependen (usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja dan kompetensi) terhadap variabel independen (komitmen pada organisasi). Untuk melihat signifikansi pengaruh karakteristik pekerja terhadap tingkat kepercayaan dapat dilihat dalam Tabel 28. Tabel 28 Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh iklim karakteristik pekerja terhadap komitmen pada organisasi Variabel T Sig Collinearity Statisticsa Usia (x1) Jenis kelamin (x2) Pendidikan (x3) Lama bekerja (x4) Kompetensi pekerja (x5) R square total

0.259 -0.119 -0.922 2.558 1.223

0.798 0.906 0.365 0.017 0.825 0.472

Tolerance 0.323 0.784 0.513 0.445 0.838

VIF 3.094 1.276 1.949 2.248 1.193

a

Collinearity statistics digunakan untuk uji asumsi klasik multikolinearitas yang berfungsi untuk melihat apakah terjadi multikolinearitas pada data yang diuji statistik. Multikolinearitas tidak terjadi jika nilai tolerance > 0.1 dan nilai VIF < 10. Kolom collinearity statistics pada Tabel 28 menunjukkan pada data yang diuji tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 28 secara keseluruhan dapat dilihat bahwa nilai R Square menunjukkan bahwa 47.2 persen dari variance komitmen pada organisasi dapat dijelaskan oleh perubahan nilai variabel usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi pekerja di kedua lokasi penelitian yang akan dijelaskan secara lebih rinci pengaruhnya dari tiap variabel. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa tingkat kepercayaan pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti 47.2 persen dapat dipengaruhi oleh karakteristik pekerja. Pengaruh Usia terhadap Komitmen pada Organisasi Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh usia dengan tingkat kepercayaan dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen yaitu jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh usia terhadap komitmen pada organisasi pekera dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Usia tidak berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi pekerja H1 = Usia berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 28 dapat dilihat bahwa variabel usia (x1) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.798, karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa usia tidak berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti.

70

Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Komitmen pada Organisasi Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh jenis kelamin terhadap komitmen pada organisasi dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh jenis kelamin terhadap komitmen pada organisasi pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Jenis kelamin tidak berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi H1 = Jenis kelamin berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 28 dapat dilihat bahwa variabel jenis kelamin (x2) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.906 karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin tidak berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Komitmen pada Organisasi Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh tingkat pendidikan terhadap komitmen pada organisasi pekerja dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh tingkat pendidikan terhadap tingkat keterbukaan pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi H1 = Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 28 dapat dilihat bahwa variabel tingkat pendidikan (x3) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.365 karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Lama Bekerja terhadap Komitmen pada Organisasi Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh lama bekerja terhadap komitmen pada organisasi dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh lama bekerja terhadap tingkat kepercayaan pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Lama bekerja tidak berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi pekerja H1 = Lama bekerja berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0,

71

dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 28 dapat dilihat bahwa variabel lama bekerja (x4) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.017 karena nilai signifikansi <0.05 maka tolak H0 dan terima H1 sehingga dapat disimpulkan bahwa lama bekerja berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmen pada Organisasi Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh kompetensi terhadap komitmen pada organisasi dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan tingkat pendidikan. Uji hipotesis pengaruh kompetensi terhadap tingkat keterbukaan pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Kompetensi tidak berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi H1 = Kompetensi berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 28 dapat dilihat bahwa variabel kompetensi (x5) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.022 karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti.

Ringkasan Hasil Pembahasan Pembahasan mengenai pengaruh karakteristik pekerja yaitu usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama bekerja dan kompetensi terhadap iklim komunikasi organisasi yang terbagi atas tingkat kepercayaan, hubungan pekerja dengan atasan, tingkat keterbukaan, dan komitmen pada organisasi dapat dilihat juga dalam Tabel 29.

72

Tabel 29

Nilai signifikansi pengaruh karakteristik pekerja terhadap iklim komunikasi organisasi Variabel Variabel dependen Signifikansi Keterangan independen Usia (x1) Tingkat kepercayaan 0.806 Tidak memengaruhi Hubungan atasan 0.763 Tidak memengaruhi Tingkat keterbukaan 0.013 Memengaruhi Komitmen pada 0.798 Tidak memengaruhi organisasi Jenis kelamin (x2) Tingkat kepercayaan 0.297 Tidak memengaruhi Hubungan atasan 0.787 Tidak memengaruhi Tingkat keterbukaan 0.399 Tidak memengaruhi Komitmen pada 0.906 Tidak memengaruhi organisasi Tingkat pendidikan Tingkat kepercayaan 0.331 Tidak mempengaruh (x3) Hubungan atasan 0.445 Tidak memengaruhi Tingkat keterbukaan 0.453 Tidak memengaruhi Komitmen pada 0.365 Tidak memengaruhi organisasi Lama bekerja (x4) Tingkat kepercayaan 0.024 Memengaruhi Hubungan atasan 0.038 Memengaruhi Tingkat keterbukaan 0.333 Tidak memengaruhi Komitmen pada 0.017 Memengaruhi organisasi Kompetensi (x5) Tingkat kepercayaan 0.474 Tidak memengaruhi Hubungan atasan 0.587 Tidak memengaruhi Tingkat keterbukaan 0.022 Signifikan Komitmen pada memengaruhi organisasi 0.825 Tidak memengaruhi Tabel 29 menunjukkan satu per satu bahwa variabel independen (usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi) memiliki pengaruh yang berbeda terhadap variabel dependen (tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, tingkat ketebukaan, dan komitmen pada organisasi). Terlihat bahwa usia hanya msignifikan berpengaruh terhadap tingkat keterbukaan, sedangkan jenis kelamin dan tingkat pendidikan tidak signifikan berpengaruh kepada seluruh variabel dependen yaitu tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, tingkat keterbukaan, dan komitmen pada organisasi. Selanjutnya lama bekerja ternyata memiliki signifikansi paling besar karena berpengaruh terhadap tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, dan komitmen pada organisasi. Terakhir adalah kompetensi yang memberikan pengaruh terhadap tingkat keterbukaan. Hal ini membuktikan bahwa karaketeristik pekerja secara keseluruhan memiliki pengaruh signifikan terhadap iklim komunikasi organisasi usaha kecil dan menengah dalam kasus ini yaitu CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Hal ini dilihat dari nilai signifikansi variabel yang < 0.05 walaupun masih terdapat variabel dengan signifikansi > 0.05.

73

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJA TERHADAP KINERJA PEKERJA UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH Karakteristik pekerja merupakan keadaan spesifik pekerja yang yang berkaitan langsung dengan dirinya karakteristik pekerja akan dilihat berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi yang dimiliki. Berdasarkan kerangka penelitian yang peneliti gambarkan sebelumnya (Gambar 5) dapat dilihat bahwa krakteristik pekerja diduga dapat memengaruhi kinerja pekerja di kedua unit usaha. Pengujian faktor-faktor pengaruh karakteristik pekerja terhadap kinerja pekerja di kedua lokasi penelitian, dengan memasukkan semua variabel pengaruh sebagai variabel independen dan melihat pengaruhnya ke masing-masing aspek. Pengaruh Karakteristik Pekerja terhadap Kinerja Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti Karakteristik pekerja di kedua unit usaha dilihat dari usia, jenis kelamin, lama bekerja, pendidikan, dan kompetensi yang dimiliki. Masing-masing variabel dilihat hubungan atau pengaruhnya terhadap kinerja pekerja yang dihitung secara keseluruhan konsep dari pengabdian, kejujuran, kemauan bekerja, kerjasama, pengembangan, tanggung jawab dan disiplin. Sebagai variabel besar Y, kinerja dihitung secara agregat dari 7 indikator yang dijelaskan di atas. Pengujian iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja unit usaha kecil di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti dilakukan dengan analisis regresi linear berganda. Uji statistik dilakukan dengan memasukkan sekaligus lima variabel dari karakteristik pekerja untuk menjadi variabel independen. Hasil dari uji statistik analisis regresi linear berganda menghasilkan persamaan sebagai berikut: y = 65.512 – 0.164x1 – 0.519x2 – 2.113x3 + 0.663x4+ 0.582x5 Berdasarkan nilai signifikansi hasil uji statistik analisis regresi linear dapat diketahui signifikansi pengaruh variabel dependen (usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi) terhadap variabel independen (kinerja pekerja). Untuk melihat signifikansi pengaruh karakteristik pekerja terhadap kinerja pekerja dapat dilihat dalam Tabel 30.

74

Tabel 30 Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja unit usaha kecil dan menengah Variabel T Sig Collinearity Statisticsa Tolerance VIF Usia (x1) -0.810 0.426 0.323 3.094 Jenis kelamin (x2)

-0.179

0.859

0.784

1.276

Tingkat pendidikan (x3)

-1.342

0.192

0.513

1.949

Lama bekerja (x4)

3.620

0.001

0.445

2.248

Kompetensi pekerja (x5) R square total

0.239

0.813 0.523

0.838

1.193

a

Collinearity statistics digunakan untuk uji asumsi klasik multikolinearitas yang berfungsi untuk melihat apakah terjadi multikolinearitas pada data yang diuji statistik. Multikolinearitas tidak terjadi jika nilai tolerance > 0.1 dan nilai VIF < 10. Kolom collinearity statistics pada Tabel 30 menunjukkan pada data yang diuji tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 30 secara keseluruhan dapat dilihat bahwa nilai R Square menunjukkan bahwa 52.3 persen dari variance kinerja dapat dijelaskan oleh perubahan nilai variabel usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi yang akan dijelaskan secara lebih rinci pengaruhnya dari tiap variabel. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa kinerja pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti 52.3 persen dapat dipengaruhi oleh karakteristik pekerja. Pengaruh Usia terhadap Kinerja Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh usia terhadap kinerja pekerja dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya jenis kelamin, pendidikan, lama bekerj, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh usia pekerja terhadap kinerja pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Usia pekerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja H1 = Usia pekerja berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 30 dapat dilihat bahwa variabel tingkat kepercayaan (x1) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.426, karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa usia pekerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Kinerja Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh jenis kelamin terhadap kinerja pekerja dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh jenis kelamin terhadap kinerja pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Jenis kelamin tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja

75

H1 = Jenis kelamin berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 30 dapat dilihat bahwa variabel hubungan pekerja dengan atasan (x2) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.859, karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pekerja dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan kompetensi. Uji hipotesis pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja H1 = Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 30 dapat dilihat bahwa variabel tingkat keterbukaan (x3) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.192 karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Hal ini dapat dijelaskan melalui kondisi lapang yang pekerjaan di kedua lokasi biasanya tidak memerlukan pendidikan yang tinggi. Proses produksi cenderung memerlukan pengalaman dan kemampuan. Hal tersebut dijelaskan oleh seluruh pekerja di masing-masing unit usaha yang menjadi lokasi penelitian. Pengaruh Lama Bekerja terhadap Kinerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh lama bekerja terhadap kinerja pekerja dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, jenis kelamin, tngkat pendidikan, dan kompetensi yang dimiliki. Uji hipotesis pengaruh lama bekerja terhadap kinerja pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Lama bekerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja H1 = Lama bekerja berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 30 dapat dilihat bahwa variabel komitmen pada organisasi (x4) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.001 karena nilai signifikansi <0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Dapat disimpulkan bahwa lama bekerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti.

76

Pembahasan lebih jauh mengenai pengaruh kuat yang diberikan lama bekerja terhadap kinerja, dapat dijelaskan melalui kondisi lapang yang memerlukan pekerja berpengalaman dalam bidang produksi. Kebanyakan dari pekerja yang bekerja di kedua unit usaha adalah pekerja yang sudah lama mengabdi karena lambatnya regenerasi yang sengaja diciptakan oleh pemilik usaha. Semakin lama pekerja mengabdi pada unit usaha tersebut, semakin dalam pengalaman yang didapat selama bekerja dan menggeluti bagian yang ia kerjakan, sehingga dapat diduga dan disimpulkan bahwa kinerja dapat dipengaruhi dari hal tersebut. Berikut penjelasan pemilik salah satu usaha mengenai pentingnya lama bekerja untuk mengurangi regenerasi. “... saya tidak terlalu banyak memberikan semangat untuk pengembangan kepada pekerja. Karena apabila hal itu terjadi, malah akan mempercepat regenerasi. dan saya disini biasanya hanya menerima pekerja yang sudah pernah bekerja disini. Karena sulit lagi kalau harus mengajari orang baru.” (FS, 52 tahun) Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh kompetensi terhadap kinerja pekerja dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu usia, jenis kelamin, pendidikan, dan lama bekerja. Uji hipotesis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Kompetensi pekerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja H1 = Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 30 dapat dilihat bahwa variabel kompetensi (x5) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.813, karena nilai signifikansi >0.05 maka terima H0. Dapat disimpulkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha. Hal tersebut kontradiktif dengan dugaan kuat bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja mengingat lama bekerja merupakan variabel yang sangat berpengaruh. Akan tetapi jika dianalisis lebih jauh, semakin banyak kompetensi yang dimiliki pekerja tidak berpengaruh kepada penilaian kinerja karena kinerja yang dihitung berdasarkan apa yang dikerjakan. Oleh sebab itu pekerja yang memiliki kompetensi hanya satu yaitu pengemasan, akan memiliki nilai kinerja yang sama dengan pekerja yang memiliki 2 kompetensi seperti pengolahan dan pengemasan. Hal tersebut tidak berpengaruh, karena kinerja pekerja dinilai ketika bagaimana ia mengerjakan bagian pengemasan tersebut bukan dinilai ketika ia mengerjakan bagian yang bukan miliknya.

77

Ringkasan Hasil Pembahasan Pembahasan mengenai pengaruh karakteristik pengunjung terhadap bauran komunikasi pemasaran yang diterima dapat dilihat juga dalam Tabel 31. Tabel 31 Nilai signifikansi pengaruh karakteristik pengunjung terhadap bauran komunikasi pemasaran yang diterima Variabel Signifikansi Keterangan Usia (x1) 0.426 Tidak signifikan memengaruhi Jenis kelamin (x2) 0.859 Tidak signifikan memengaruhi Tingkat pendidikan (x3) 0.192 Tidak signifikan memengaruhi Lama bekerja (x4) 0.001 Signifikan memengaruhi Kompetensi (x5) 0.813 Tidak signifikan memengaruhi Tabel 31 menunjukkan bahwa dari semua variabel dependen usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama bekerja, dan kompetensi yang termasuk dalam karakteristik pekerja hanya lama bekerja yang memiliki pengaruh signifikan terhadapkinerja pekerja usaha kecil dan menengah dalam kasus ini yaitu CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Hal ini dikarenakan nilai signifikansi variabel lama bekerja < 0.05. dan variabel lain seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan kompetensi memiliki signifikansi > 0.05.

78

79

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEKERJA UNIT USAHA KECIL DAN MENENGAH Iklim komunikasi organisasi dalam unit usaha kecil dan menengah seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya merupakan gabungan dari persepsi-persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi. Iklim komunikasi organsissi dapat diketahui melalui tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, tingkat keterbukaan, dan komitmen pada organisasi. Berdasarkan kerangka penelitian yang digambarkan sebelumnya (Gambar 5) dapat dilihat bahwa iklim komunikasi organisasi diduga dapat memengaruhi kinerja pekerja di kedua unit usaha. Pengujian faktor-faktor pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja di kedua lokasi penelitian, dengan memasukkan semua variabel pengaruh sebagai variabel independen dan melihat pengaruhnya ke masing-masing aspek. Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Kondisi iklim komunikasi organisasi antar pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti dilihat dari tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, tingkat keterbukaan, dan komitmen pekerja pada organisasi. Masing-masing variabel dilihat hubungan atau pengaruhnya terhadap kinerja pekerja yang dihitung secara keseluruhan konsep dari pengabdian, kejujuran, kemauan bekerja, kerjasama, pengembangan, tanggung jawab dan disiplin. Sebagai variabel besar Y, kinerja dihitung secara agregat dari tujuh indikator yang dijelaskan di atas. Pengujian iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja unit usaha kecil di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti dilakukan dengan analisis regresi linear berganda. Uji statistik dilakukan dengan memasukkan sekaligus empat variabel dari iklim komunikasi untuk menjadi variabel independen. Hasil dari uji statistik analisis regresi linear berganda menghasilkan persamaan sebagai berikut: y = 19.329 – 0.594x1 + 1.122x2 – 0.234x3 + 1.141x4 Berdasarkan nilai signifikansi hasil uji statistik analisis regresi linear dapat diketahui signifikansi pengaruh variabel dependen (tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, tingkat keterbukaan, dan komitmen pada organisasi) terhadap variabel independen (kinerja pekerja). Untuk melihat signifikansi pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja dapat dilihat dalam Tabel 32.

80

Tabel 32 Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja unit usaha kecil dan menengah Variabel T Sig Collinearity Statisticsa Tolerance VIF Tingkat Kepercayaan (x1) -2.135 0.042 0.436 2.293 Hubungan dengan Atasan (x2) 2.697 0.012 0.163 6.137 Tingkat Keterbukaan (x3) -1.906 0.068 0.533 1.876 Komitmen pada organisasi (x4) 3.435 0.002 0.135 7.398 R square total 0.912 a

Collinearity statistics digunakan untuk uji asumsi klasik multikolinearitas yang berfungsi untuk melihat apakah terjadi multikolinearitas pada data yang diuji statistik. Multikolinearitas tidak terjadi jika nilai tolerance > 0.1 dan nilai VIF < 10. Kolom collinearity statistics pada Tabel 32 menunjukkan pada data yang diuji tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 32 secara keseluruhan dapat dilihat bahwa nilai R Square menunjukkan bahwa 91.2 persen dari variance kinerja dapat dijelaskan oleh perubahan nilai variabel tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, tingkat keterbukaan, dan komitmen pada organisasi yang akan dijelaskan secara lebih rinci pengaruhnya dari tiap variabel. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa kinerja pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti 91.2 persen dapat dipengaruhi oleh iklim komunikasi organisasi. Pengaruh Tingkat Kepercayaan terhadap Kinerja Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh tingkat kepercayaan terhadap kinerja pekerja dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu tingkat keterbukaan, hubungan dengan atasan, dan komitmen pekerja pada organisasi. Uji hipotesis pengaruh tingkat kepercayaan terhadap kinerja pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Tingkat Kepercayaan tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja H1 = Tingkat Kepercayaan berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Hipotesis di atas diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 32 dapat dilihat bahwa variabel tingkat kepercayaan (x1) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.042, karena nilai signifikansi <0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Dapat disimpulkan bahwa tingkat kepercayaan memiliki pengaruh terhadap kinerja pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Hubungan dengan Atasan terhadap Kinerja Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh hubungan pekerja dengan atasan terhadap kinerja pekerja dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya

81

yaitu tingkat keterbukaan, tingkat kepercayaan, dan komitmen pekerja pada organisasi. Uji hipotesis pengaruh tingkat kepercayaan terhadap kinerja pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Hubungan pekerja dengan atasan tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja H1 = Hubungan pekerja dengan atasan berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Hipotesis di atas diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 32 dapat dilihat bahwa variabel hubungan pekerja dengan atasan (x2) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.012 karena nilai signifikansi <0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Dapat disimpulkan bahwa tingkat kepercayaan memiliki pengaruh terhadap kinerja pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Pengaruh Tingkat Keterbukaan terhadap Kinerja Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh tingkat keterbukaan dengan atasan terhadap kinerja pekerja dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, dan komitmen pekerja pada organisasi. Uji hipotesis pengaruh tingkat kepercayaan terhadap kinerja pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Tingkat keterbukaan tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja H1 = Tingkat keterbukaan berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Hipotesis di atas diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 32 dapat dilihat bahwa variabel tingkat keterbukaan (x3) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.068 karena nilai signifikansi <0.05 maka tolak H0. Dapat disimpulkan bahwa tingkat keterbukaan tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Hal ini dapat dijelaskan melalui kondisi di lapangan yang memperlihatkan keterbukaan antar pekerja dalam memberikan opini, kritik, saran, maupun menyelesaikan masalah. Budaya Jawa yang melekat dalam kehidupan pekerja memberikan pengaruh besar dalam tingkat keterbukaan. Pekerja baik satu tim maupun pekerja yang memiliki bagian kerja yang berbeda tidak dibiasakan untuk jujur dalam menyampaikan kritik apabila pekerja lain melakukan kesalahan, apalagi menyelesaikan masalah. Apabila terjadi kesalah-pahaman, yang biasanya dilakukan adalah membiarkan masalah tersebut hingga masing-masing pihak melupakan. Hal tersebut dijelaskan oleh seluruh pekerja di masing-masing unit usaha yang menjadi lokasi penelitian.

82

Pengaruh Komitmen pada Organisasi terhadap Kinerja Unit Usaha Kecil dan Menengah Pengujian pengaruh komitmen pada organisasi terhadap kinerja pekerja dilakukan dengan regresi berganda dengan variabel independen lainnya yaitu tingkat keterbukaan, tingkat kepercayaan, dan komitmen pekerja pada organisasi. Uji hipotesis pengaruh tingkat kepercayaan terhadap kinerja pekerja dapat dijabarkan sebagai berikut: H0 = Komitmen pekerja pada organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pekerja H1 = Komitmen pekerja pada organisasi berpengaruh terhadap kinerja pekerja. Hipotesis di atas akan diuji dengan melihat nilai signifikansi hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji statistik regresi adalah jika nilai signifikansi > 0.05 maka terima H0, dan jika nilai signifikansi < 0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Berdasarkan hasil uji statistik secara regresi dalam Tabel 32 dapat dilihat bahwa variabel komitmen pada organisasi (x4) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.002 karena nilai signifikansi <0.05 maka tolak H0 dan terima H1. Dapat disimpulkan bahwa tingkat kepercayaan memiliki pengaruh terhadap kinerja pekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Komitmen pada organisasi memiliki signifikasnsi paling besar dibanding variabel lainnya. Hal ini sesuai dengan tinjauan yang dibuktikan bahwa komitmen pada organisasi memiliki pengaruh yang sangat signifikan pada kinerja pekerja unit usaha. Lee dan Olshfski (2002) mengemukakan bahwa komitmen organisasi menawarkan janji-janji yang menciptakan perilaku yang baik di dalam organisasi. Komunikasi pada akhirnya dianggap sebagai proses kunci untuk meningkatkan komitmen pekerja agar mampu meningkatkan kinerja. Ringkasan Hasil Pembahasan Pembahasan mengenai pengaruh iklim komunikasi organisasi unit usaha kecil dan menengah terhadap kinerja pekerja dapat dilihat juga dalam Tabel 33. Tabel 33 Nilai signifikansi pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja Variabel Signifikansi Keterangan Tingkat kepercayaan (x1) 0.042 Signifikan memengaruhi Hubungan dengan atasan 0.012 Signifikan memengaruhi (x2) Tingkat keterbukaan (x3) 0.068 Tidak signifikan memengaruhi Komitmen pada organisasi 0.002 Signifikan memengaruhi (x4) Tabel 33 menunjukkan bahwa semua variabel dependen tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, dan komitmen pada organisasi yang termasuk iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadapkinerja pekerja usaha kecil dan menengah dalam kasus ini yaitu CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Hal ini dikarenakan nilai signifikansi semua variabel < 0.05. Akan tetapi satu variabel yaitu tingkat keterbukaan tidak signifikan memengaruhi kinerja pekerja karena signifikansi > 0.05.

83

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Karakteristik pekerja di unit usaha kecil dan menengah memiliki banyak kesamaan, khususnya pada lokasi penelitian CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Mayoritas karakteristik pekerja dilihat dari usia berkisar pada usia pertengahan yaitu 31-50 tahun dan didominasi oleh pekerja wanita. Selanjutnya mayoritas pekerja dilihat dari tingkat pendidikan adalah pekerja yang tamat sekolah dasar (SD). Ketiga karakteristik tersebut merupakan temuan penting dalam unit usaha kecil dan menengah, karena menunjukkan karakteristik khas dari kedua unit usaha. Hal tersebut disebabkan pekerja unit usaha kecil dan menengah tidak memerlukan tingkat pendidikan yang tinggi atau kompetensi yang lebih untuk mengerjakan tanggung jawab yang diberikan. Oleh karena itu banyak pekerja wanita yang menjadi pekerj di unit usaha kecil dan menengah. Walau demikian terdapat perbedaan dalam karakteristik pekerja dilihat dari lama bekerja di CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Mayoritas pekerja CV. Barokah telah bekerja 11-20 tahun, sedangkan Unit Usaha Siti didominasi oleh pekerja dengan waktu lama bekerja 110 tahun. Hal ini disebabkan oleh sejarah dan karakteristik unit usaha. Iklim komunikasi organisasi di unit usaha menengah CV. Barokah dan unit usaha kecil Siti dapat dilihat dari tingkat kepercayaan, hubungan pekerja dengan atasan, tingkat keterbukaan, dan komitmen pada organisasi. Tingkat kepercayaan dan tingkat keterbukaan pekerja persentase terbesar menunjukkan kategori sedang. Sebaliknya hubungan pekerja dengan atasan menunjukkan kualitas yang baik secara keseluruhan, walaupun kualitas hubungan pekerja dengan atasan di Unit Usaha Siti menunjukkan kategori sedang. Walau demikian, iklim komunikasi organisasi dilihat dari komitmen pekerja pada organisasi menunjukkan kategori sedang cenderung tinggi. Hal tersebut menjadi temuan penting bahwa terdapat perbedaan kualitas hubungan pekerja dengan atasan dan komitmen pekerja pada organisasi CV. Barokah dan Unit Usaha Siti yang dipengaruhi faktor lain seperti kepemimpinan, dan lama bekerja. Kinerja pekerja di kedua lokasi usaha menunjukkan kategori tinggi dalam kejujuran dan tanggung jawab. Sebaliknya kedisiplinan pekerja menunjukkan kualitas yang rendah, dan kualitas sedang yang ditunjukkan oleh tingkat pengabdian, kemauan dan kerjasama. Tingkat kejujuran menunjukkan tinggi karena temuan kesamaan budaya kerja di kedua unit usaha kecil dan menengah yaitu kejujuran. Hal ini merupakan dalah satu temuan unik yang dipengaruhi oleh budaya Jawa yang kental dalam proses bekerja. Seperti hal nya kejujuran, kedisiplinan yang rendah juga didasari oleh budaya kerja yang tidak tegas dalam sanksi dan absensi di kedua unit usaha kecil dan menengah. Hasil keseluruhan karakteristik pekerja, iklim komunikasi dan kinerja menunjukkan pengaruh-perngaruh yang berbeda. Pengaruh-pengaruh tersebut yaitu : 1. Karakteristik Pekerja dalam unit usaha kecil dan menengah memiliki pengaruh signifikan terhadap iklim komunikasi organisasi di masing– masing tempat bekerja, yaitu CV. Barokah dan Unit Usaha Siti.

84

Variabel–variabel yang berpengaruh adalah usia, lama bekerja, dan kompetensi yang dimiliki pekerja 2. Karakteristik pekerja Karakteristik Pekerja dalam unit usaha kecil dan menengah memiliki pengaruh terhadap kinerja pekerja masing-masing di masing–masing tempat bekerja, yaitu CV. Barokah dan Unit Usaha Siti walaupun hanya satu variabel yang memiliki pengaruh signifikan yaitu lama bekerja. 3. Iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja unit usaha kecil dan menengah dalam hal ini CV. Barokah dan Unit Usaha Siti. Variabel-variabel yang berpengaruh adalah tingkat kepercayaan, hubungan dengan atasan, dan komitmen pada organisasi.

Saran Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka saran yang dapat dijadikan bahan pertimbangan pihak unit usaha adalah sebagai berikut : 1. Dalam temuan di lapangan, kinerja dilihat dari kedisiplinan menunjukkan kualitas yang rendah. Sanksi dan absensi yang tidak tegas membuat pekerja lalai dalam hal kedisiplinan. Penulis menyarankan pemilik usaha untuk memberlakukan waktu kedatangan dan kepulangan yang tegas, karena bagaimanapun juga akan memengaruhi pembayaran upah lembur pegawai apabila terjadi keterlambatan. 2. Temuan di lapangan juga menemukan ketiadaan fungsi kontrol dari evaluasi dan briefing. Penulis menyarankan agar mengadakan briefing ataupun evaluasi dengan waktu yang disesuaikan dengan keperluan setiap unit usaha. Hal ini dapat menimbulkan peningkatan rasa tanggung jawab maupun kedisiplinan pekerja di kemudian hari agar tidak melakukan kesalahan. 3. Terlihat di lapangan bahwa tingkat keterbukaan masih relatif rendah sesuai dengan budaya Jawa. Walau demikian, tingkat keterbukaan masih dapat ditingkatkan dengan campur tangan dari pemilik usaha. Kepemimpinan pemilik usaha sedikit banyak dapat memengaruhi iklim komunikasi organisasi yang lebih kondusif. Pemilik usaha disarankan mengambil alih kontol atas iklim komunikasi dan menciptaka iklim yang lebih baik dengan ikut serta dalam proses komunikasi, bukan hanya mengambil alih wewenang. Agar pekerja dapat merasa memiliki tanggung jawab lebih atas pekerjaannya, dan pada akhirnya kinerja dapat meningkat. 4. Penelitian ini masih memiliki keterbatasan dan kekurangan. Penelitian ini masih menggabungkan keseluruhan pekerja dalam unit usaha kecil dan menengah dalam proses pengolahan data. Oleh karena itu sangat diperlukan adanya penelitian lebih lanjut untuk menjadikan penelitian ini berkembang menjadi penelitian komparasi.

85

DAFTAR PUSTAKA Bernadin J., Russell J. 1993. Human resource management. McGraw Hill (ID) : Mc-Graw Gill International Edition. Boone L. W., Kurtz D. L.1987. Management 3rd edition. Los angeles (ID) : Random House. 677 halaman [BPS] Badan Pusat Statistik. 2011. Jumlah dan persentase penduduk miskin, garis kemiskinan, dan indeks kemiskinan. [internet]: Biro Pusat Statistik. [diunduh 13 April 2012]. Tersedia pada : http://www.bps.go.id/. Downs C. W., Hazen M. D. 1980. Communication satisfaction questionnaire. Hampshire (ID) : SAGE. Forsdale L. 1981. Perfectives on communication. Mc-Graw Hill (ID) : Mc-Graw Hill College. 320 halaman. Gibb J. 1961. The journal of communication, vol. 11 no., september 1961. [internet]. [Diunduh 21 Juni 2012]. Tersedia pada : https://scuse.edu.gibbs Gibson L. 1985. Organisasi, perilaku, struktur, proses. Jakarta (ID) : Erlangga. Griffin R. W., Bateman T. S. 1985. Job satisfaction and organizational commitment. Texas (ID) : Texas A & M University Hasibuan M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Lumsden G., Lumsden D. 1992. Communicating in groups and teams : sharing leadership. California (ID): Wadsworth publishing. Halaman 204-209. Mangkunegara A. P. 2002. Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta (ID) : Refika Aditama. Mangkuprawira S. 2003. Manajemen sumber daya manusia strategic. Jakarta (ID) : Ghalia Indonesia Mugniesyah SS. 2009. Materi kuliah pendidikan orang dewasa 2009. Bogor (ID) : Institut Pertanian Bogor. (Hasil Revisi Buku Tahun 2006). Muhammad A. 2009. Komunikasi organisasi. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Dikutip hal 5 Pace W, Faules D. 2006. Organizational communication 3rd edition. Utah (ID) : Pearson. 386 hal Prawiroatmodjo, K. 1981. Bausastra Jawa – Indonesia. Jakarta (ID) : Gunung Agung Rivai V. 2008. Manajemen sumberdaya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktek. Jakarta (ID) Raja Grafindo Persada. Ruky A. S. 2002. Sistem manajemen kinerja. Jakarta (ID) : Gramedia Pustaka Utama. Sunyoto D. 2011. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Jakarta (ID): CAPS. 240 hal. Quirke B. 2008. Making the connections : using internal communication to turn strategy into action. Hampshire (ID): Gower publishing. Halaman 41. Wynia M. K., Johnson M., Osborn C. Y., Griffin L. P., McCoy T. P. 2010.Validation of an organizational communication climate assessment toolkit.American journal of medical quality.America [internet] : SAGE. [diunduh 19 Maret 2012]. Tersedia pada: http://www.diversityconnection.org

86

87

LAMPIRAN Lampiran 1 Foto lokasi penelitian Foto Desa Purbalingga Lor, Kecamatan Purbalingga, Kabupaten Purbalingga

88

Lampiran 2 Hipotesis penelitian 1. Usia pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap tingkat kepercayaan pekerja. 2. Jenis kelamin pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap tingkat kepercayaan pekerja. 3. Tingkat pendidikan pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap tingkat kepercayaan pekerja. 4. Lama bekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap tingkat kepercayaan pekerja. 5. Kompetensi yang dimiliki pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap tingkat kepercayaan pekerja. 6. Usia pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kualitas hubungan pekerja dengan atasan. 7. Jenis kelamin memiliki pengaruh signifikan terhadap kualitas hubungan pekerja dengan atasan. 8. Tingkat pendidikan memiliki pengaruh signifikan terhadap kualitas hubungan pekerja dengan atasan. 9. Lama bekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kualitas hubungan pekerja dengan atasan. 10. Kompetensi yang dimiliki pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kualitas hubungan pekerja dengan atasan. 11. Usia memiliki pengaruh signifikan terhadap tingkat keterbukaan pekerja. 12. Jenis kelamin memiliki pengaruh signifikan terhadap tingkat keterbukaan pekerja. 13. Tingkat pendidikan memiliki pengaruh signifikan terhadap tingkat keterbukaan pekerja. 14. Lama bekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap tingkat keterbukaan pekerja. 15. Kompetensi yang dimiliki pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap tingkat keterbukaan pekerja. 16. Usia memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen pada organisasi pekerja. 17. Jenis kelamin memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen pada organisasi pekerja. 18. Tingkat pendidikan memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen pada organisasi pekerja. 19. Lama bekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen pada organisasi pekerja. 20. Kompetensi yang dimiliki pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen pada organisasi pekerja. 21. Usia memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. 22. Jenis kelamin memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. 23. Tingkat pendidikan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. 24. Lama bekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. 25. Kompetensi yang dimiliki pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja.

89

26. Tingkat kepercayaan pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. 27. Hubungan pekerja dengan atasan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. 28. Tingkat keterbukaan pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja. 29. Komitmen pada organisasi pekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja.

90

Lampiran 3 Daftar responden Daftar Responden Pekerja CV. Barokah dan Unit Usaha Siti No

Nama

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Laena Kuat Casmo Natilah Sarinah Mulyati Sanis Karmini Sumeni Misyanto Suprapto Robiati Maryati Sukimin Kimo Ngatinah Rukmini Wiryowan Sugeng Haryani Salamun Parman Kusmeri Ami Risala Kasman Sarmanto Karminem Tugirah Sarinah Raimah Triyani

Jenis Kelamin Wanita Laki-laki Laki-laki Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita Laki-laki Laki-laki Wanita Wanita Laki-laki Laki-laki Wanita Wanita Laki-laki Laki-laki Wanita Laki-laki Laki-laki Laki-laki Wanita Laki-laki Laki-laki Wanita Wanita Wanita Wanita Wanita

Usia (Tahun) 61 35 41 57 43 41 48 54 45 25 60 40 44 48 50 55 44 31 51 36 53 37 50 33 48 27 44 52 47 18 18

Unit Usaha CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah CV. Barokah Unit Usaha Siti Unit Usaha Siti Unit Usaha Siti Unit Usaha Siti Unit Usaha Siti Unit Usaha Siti Unit Usaha Siti Unit Usaha Siti Unit Usaha Siti Unit Usaha Siti Unit Usaha Siti Unit Usaha Siti Unit Usaha Siti

91

Lampiran 4 Data analisis regresi berganda Pengaruh karakteristik pekerja terhadap tingkat kepercayaan Coefficients

Model

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

B

1 (Constant) usia jenis kelamin pendidikan lama bekerja kompetensi

a

Std. Error

Beta

10.859

5.801

.018

.073

1.109

1.041

.561

t

Sig. Tolerance

VIF

1.872 .073 .068

.248 .806

.323 3.094

.189 1.065 .297

.784 1.276

.565

.217

.513 1.949

-.158

.066

-.564

.024

.445 2.248

-.636

.874

-.124 -.727 .474

.838 1.193

.992 .331 2.402

a. Dependent Variable: kepercayaan

Pengaruh karakteristik pekerja terhadap hubungan pekerja dengan atasan Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

B (Constant) Usia lama bekerja Kompetensi jenis kelamin Pendidikan

a

Std. Error

13.703

6.100

.023

.076

.151

Beta

T

Sig.

Tolerance

VIF

2.246

.034

.081

.305

.763

.323

3.094

.069

.494

2.187

.038

.445

2.248

.506

.919

.091

.551

.587

.838

1.193

.299

1.094

.046

.273

.787

.784

1.276

-.461

.594

-.163

-.776

.445

.513

1.949

a. Dependent Variable: hubungan atasan

92

Pengaruh karakteristik pekerja terhadap tingkat keterbukaan Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

B (Constant)

9.716

.324

.122

.109

t

Sig.

Tolerance

VIF

.688

.600

2.662

.013

.323

3.094

.110

.190

.987

.333

.445

2.248

3.587

1.465

.343

2.449

.022

.838

1.193

1.496

1.743

.124

.858

.399

.784

1.276

.721

.947

.136

.762

.453

.513

1.949

bekerja

kelamin

Beta

-.406

lama

jenis

Std. Error

-3.946

usia

kompetensi

a

pendidikan

a. Dependent Variable: keterbukaan

Pengaruh karakteristik pekerja terhadap komitmen pada organisasi Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

B (Constant) usia lama bekerja kompetensi jenis kelamin pendidikan

a

Std. Error

28.716

8.087

.026

.101

.235

Beta

t

Sig.

Tolerance

VIF

3.551

.002

.066

.259

.798

.323

3.094

.092

.557

2.558

.017

.445

2.248

.272

1.219

.035

.223

.825

.838

1.193

-.173

1.451

-.020

-.119

.906

.784

1.276

-.726

.788

-.187

-.922

.365

.513

1.949

a. Dependent Variable: komitmen

93

Pengaruh karakteristik pekerja terhadap kinerja pekerja Coefficients

Model 1

Unstandardized

Standardized

Collinearity

Coefficients

Coefficients

Statistics

B (Constant)

Std. Error

65.512

16.153

-.164

.202

.663

Beta

t

Sig.

Tolerance

VIF

4.056

.000

-.197

-.810

.426

.323

3.094

.183

.750

3.620

.001

.445

2.248

.582

2.435

.036

.239

.813

.838

1.193

-.519

2.898

-.028

-.179

.859

.784

1.276

-2.113

1.574

-.259

-1.342

.192

.513

1.949

Usia lama bekerja Kompetensi jenis kelamin Pendidikan

a

a. Dependent Variable: kinerja

Pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pekerja Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error 19.329

8.707

Kepercayaan

-.594

.278

hubungan atasan

1.122

Keterbukaan Komitmen a. Dependent Variable: kinerja

Coefficients Beta

t

Sig.

2.220

.035

-.188

-2.135

.042

.416

.388

2.697

.012

-.234

.123

-.152

-1.906

.068

1.141

.332

.543

3.435

.002

94

Lampiran 5 Dokumentasi penelitian

95

96

Lampiran 6 Kuesioner penelitian No. Responden Tanggal wawancara KUESIONER “Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Unit Usaha Kecil dan Menengah” (Pekerja Unit Usaha ….., Kab. Banyumas, Jawa Tengah) Terimakasih atas kesediaan bapak/ ibu dalam mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini diajukan dalam rangka pencarian dan pengumpulan data untuk penyusunan tugas akhir yang dilaksanakan oleh : Nama : Shitta Narendra Mayangsari NRP : I34090045 Universitas : Institut Pertanian Bogor Jawaban bapak/ ibu sangat berarti bagi pengembangan ilmu, yang akhirnya dapat bermanfaat bagi unit-unit usaha lain dalam pengembangan wirausaha. Oleh karena itu saya sangat menghargai Jawaban bapak/ ibu yang sejujur-jujurnya agar dapat memberikan hasil yang maksimal. Selain itu Jawaban bapak/ ibu bersifat rahasia dan tidak akan disebarluaskan, hanya untuk kepentingan akademis. Bagian I (Identitas Responden) Nama Responden Jenis Kelamin Umur Alamat RT:

: : (1) laki-laki (2) perempuan : tahun : RW: Desa:

Jumlah anggota keluarga : Status dalam keluarga Jumlah televisi yang dimiliki :

orang : (1) Ayah unit

A. Karakteristik Keterampilan Pekerja A.1 Pendidikan Formal 1. Pendidikan formal (beri tanda ceklist (√)): [1] Tidak sekolah (0 tahun)

(2) Ibu

(3) Anak

97

[2] SD tidak tamat (sampai kelas atau tahun ke ____ ) [3] Lulus SD (6 tahun) [4] SMP tidak tamat (sampai kelas atau tahun ke ____ ) [5] Lulus SMP (9 tahun) [6] SMA tidak tamat (sampai kelas atau tahun ke ____ ) [7] Lulus SMA (12 tahun) [8] Kuliah (D1, D2, D3, S1] – lingkari yang sesuai [9] Lainnya : _______________________

A.2. Pendidikan Non-Formal 2. Apakah bapak/ibu pernah mengikuti kursus dalam tiga tahun terakhir ini, baik dari pihak luar maupun pihak dalam untuk bekerja disini? (beri tanda ceklist (√)) [1] Pernah

[2] Tidak pernah

Jika pernah, sebutkan kursus yang ibu ikuti: o.

N Jenis kursus

Jabatan dalam Lamanya kursus mengikuti (sebagai pendiri, kursus (hari) pelatih, peserta)

Keterangan

1 . 2 . 3 . 3. Keterampilan apa yang bapak/ ibu kuasai dalam bekerja di unit usaha (saat ini)?     

Bagian produksi Bagian Pengolahan produk Bagian Pengemasan produk Bagian Pemasaran produk Lain-lain :....................................(sebutkan)

A.3. Pengalaman dalam Bekerja di Unit Usaha … 3. Berapa tahun bapak/ibu bekerja di bagian …. ? ____ tahun

98

4. Bidang apa saja yang pernah ibu geluti dalam usaha ….. ? (beri tanda ceklist(√)) [1] Penyediaan input produksi [2] Proses pengolahan [3] Pengemasan produk [4] Pemasaran produk [5. Lainnya, sebutkan _________ B. Iklim Komunikasi Antar Pekerja B.1 Kepercayaan antar Pekerja 1. ceklis salah satu kotak sesuia dengan Jawaban anda Tingkat kepercayaan selalu sering jarang Tidak pernah Saya mempercayakan tanggung jawab kerja saya dikerjakan oleh pekerja lain Saya percaya dengan seluruh informasi yang diberikan oleh pekerja lain Saya percaya untuk memberitahukan informasi penting atau rahasia kepada pekerja lain Saya meminjamkan barang-barang pribadi saya kepada pekerja lain Saya meminjamkan uang kepada pekerja lain 2. Dalam keseharian bapak/ibu, apa saja yang anda komunikasikan kepada teman di satu tempat bekerja? [1] Ide dan instruksi pekerjaan [2] Permasalahan pekerjaan [3] Permasalahan dengan atasan [4] Permasalahan Keluarga / rumah tangga [5]. Lainnya, sebutkan _________ 3. Dalam keseharian bapak/ibu, apa saja yang dikomunikasikan oleh pekerja lain kepada anda? [1] Ide dan instruksi pekerjaan [2] Permasalahan pekerjaan [3] Permasalahan dengan atasan [4] Permasalahan Keluarga / rumah tangga [5] Lainnya, sebutkan _________ (pertanyaan 2 dan 3 berlaku untuk B.3)

99

B.2 HUBUNGAN ANTAR PEKERJA DENGAN ATASAN 1. Dalam keseharian bapak/ibu, apa saja yang anda komunikasikan dengan atasan? [1] Ide dan instruksi pekerjaan [2] Permasalahan tentang prosedur pekerjaan [3] Permasalahan tentang kebijakan atasan [4] Permasalahan Keluarga / rumah tangga [5]. Lainnya, sebutkan _________ 2. Dalam keseharian bapak/ibu, apa saja yang dikomunikasikan oleh atasan anda kepada anda? [1] Ide dan instruksi pekerjaan [2] Permasalahan tentang prosedur pekerjaan [3] Permasalahan tentang kebijakan atasan [4] Permasalahan Keluarga / rumah tangga [5]. Lainnya, sebutkan _________ 3. Dalam keseharian bapak/ibu, apakah anda terlibat dalam urusan penting dengan atasan? Apa saja? [1] Ide dan instruksi pekerjaan [2] Permasalahan tentang prosedur pekerjaan [3] Permasalahan tentang kebijakan atasan [4] Permasalahan Keluarga / rumah tangga [5]. Lainnya, sebutkan _________

4. ceklis salah satu kotak sesuai dengan penilaian anda. hubungan dengan atasan Saya membicarakan opini saya tentang prosedur pekerjaan terhadap atasan Saya menginformasikan hasil kerja saya dalam satu periode kepada atasan Saya menginformasikan kesalahan yang dilakukan pekerja lain kepada atasan Saya mengerti instruksi pekerjaan yang diberitahukan atasan Saya membicarakan opini saya tentang kebijakan atasan secara jujur Saya menerima penilaian atasan tentang saya

Selalu sering jarang Tidak pernah

100

B.3 TINGKAT KETERBUKAAN 1. ceklis salah satu kotak sesuai dengan penilaian anda. Tingkat keterbukaan Saya memberitahukan prosedur pekerjaan saya kepada pekerja dari tim lain Saya mengkoordinasikan langsung tugas-tugas yang harus dikerjakaan kepada pekerja lain dalam satu tim Saya mengkoordinasikan langsung tugas- tugas yang harus dikerjakan kepada pekerja dari tim lain Saya menginformasikan kesalahan yang saya lakukan kepadaa pekerja lain dalam satu tim Saya menginformasikan kesalahan yang saya lakukan kepada pekerja dari tim lain Saya menginformasikan instruksi penting atasan kepada pekerja lain dalam satu tim Saya menginformasikan instruksi penting atasan kepada pekerja dari tim lain Saya memberitahukan informasi rahasia mengenai pekerjaan kepada pekerja lain dalam satu tim Saya memberitahukan informasi rahasia mengenai pekerjaan kepada pekerja dari tim lain Saya mendengarkan informasi dari pekerja lain dalam satu tim Saya mendengarkan informasi dari pekerja dari tim lain Saya berani memberikan kritik/nasihat kepada pekerja lain atas proses bekerjanya dalam satu tim Saya berani memberikan kritik/ nasihat kepada pekerja dari tim lain atas proses bekerjanya Saya mendapat kritik/ nasihat dari pekerja lain terhadap proses bekerja saya dalam satu tim Saya mendapat kritik/ nasihat dari pekerja lain dari tim lain terhadap proses bekerja saya

selalu sering jarang Tidak pernah

101

B.4 TINGKAT PARTISIPASI DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN 1. Dalam sebulan berapa kali bapak/ibu hadir dalam rapat/perkumpulan/berkomunikasi dengan atasan? [1] 1 kali [2] 2 kali [3] 3 kali [4] 4 kali [5]. Lebih dari 4 kali, sebutkan _________ 2. ceklis salah satu kotak sesuai dengan penilaian anda. Partisipasi dalam pengambilan selalu sering jarang Tidak keputusan pernah Saya datang rapat/ perkumpulan dengan atasan untuk membicarakan pekerjaan Saya membicarakan opini saya terhadap suatu permasalahan pada saat rapat/perkumpulan Saya menginformasikan hasil kerja saya dalam satu periode dalam rapat/perkumpulan Saya mengonsultasikan perihal prosedur kerja dalam rapat/ perkumpulan Saya mengemukakan ide secara langsung dalam rapat/perkumpulan terkait dengan pekerjaan Saya mengemukakan langsung kekurangan dalam proses kerja di dalam rapat/ perkumpulan terkait dengan pekerjaan Saya berani mengemukakan langsung pendapat saya atas keputusan yang seharusnya dilakukan Ide/pendapat saya didengarkan oleh pekerja lain dan atasan dalam proses rapat/ perkumpulan Saya mendengarkan ide/pendapat/opini pekerja lain dalam proses rapat/ perkumpulan B.5 KOMITMEN PADA ORGANISASI 1. Dalam bekerja, bagimana bapak/ibu mengartikan tempat bekerja anda?

102

[1] Tempat bekerja/ mencari uang [2] Ajang Persaudaraan dan koneksi [3] Tempat mencari dan menanamkan keterampilan anda [4]. Lainnya, sebutkan _________ 2. Dalam bekerja, apa saja keterampilan yang anda dapatkan dan berikan kepada unit usaha? [1] Ide dan instruksi pekerjaan [2] keterampilan pengolahan [3] keterampilan pengemasan [4] ketrampilan pemasaran [5]. Lainnya (keterampilan pribadi), sebutkan _________ 3. selama anda bekerja, apakah anda pekerjaan/peraturan? (jika pernah, berapa kali?) [1] 1 kali

pernah

melalaikan

[2] 2-3 kali [3] 3-4 kali [4] 5 kali [5]. Lainnya (keterampilan pribadi), sebutkan _________ 4. ceklis salah satu kotak sesuai dengan penilaian anda. Komitmen pada organisasi Saya bersedia tidak menghadiri acara pribadi apabila harus mengerjakan urusan pekerjaan Saya bersedia tidak hadir dalam acara keluarga demi urusan pekerjaan Saya ingin mengembangkan karir di dalam unit usaha ini Saya menjunjung tinggi nilai/ budaya kejujuran yang diterapkan dalam unit usaha ini Saya yakin dengan tujuan yang ingin dicapai unit usaha ini Saya percaya bahwa unit usaha ini bertujuan untuk mensejahterakan para pekerjanya Saya tidak akan menyebarkan rahasia perusahaan Saya akan melakukan klarifikasi apabila tersebar kabar buruk tentang unit usaha

selalu sering jarang Tidak pernah

103

ini Saya bersedia melakukan instruksi apa saja yang berhubungan dengan pekerjaan Saya mengikuti peraturan yang ada tanpa pandang bulu FORM 2 PENILAIAN KINERJA PEKERJA Bagian I (Identitas Responden) Nama Responden Jenis Kelamin Umur Alamat RT:

: : (1) laki-laki (2) perempuan : tahun : RW: Desa:

Jumlah anggota keluarga : Status dalam keluarga Jumlah televisi yang dimiliki :

orang : (1) Ayah unit

(2) Ibu

A. Karakteristik Keterampilan Pekerja A.1 Pendidikan Formal 1. Pendidikan formal (beri tanda ceklist (√)): [1] Tidak sekolah (0 tahun) [2] SD tidak tamat (sampai kelas atau tahun ke ____ ) [3] Lulus SD (6 tahun) [4] SMP tidak tamat (sampai kelas atau tahun ke ____ ) [5] Lulus SMP (9 tahun) [6] SMA tidak tamat (sampai kelas atau tahun ke ____ ) [7] Lulus SMA (12 tahun) [8] Kuliah (D1, D2, D3, S1] – lingkari yang sesuai [9] Lainnya : _______________________

(3) Anak

104

A.2. Pendidikan Non-Formal 2. Apakah bapak/ibu pernah mengikuti kursus dalam tiga tahun terakhir ini, baik dari pihak luar maupun pihak dalam untuk bekerja disini? (beri tanda ceklist (√)) [1] Pernah Pengabdian

[2] Tidak pernah Sangat setuju Tidak Sangat setuju setuju tidak setuju

Saya telah bekerja diunit usaha ini lebih dari 3 tahun Saya rela melaksanakan pekerjaan apapun yang diberikan kepada saya Saya setia terhadap atasan dan teman-teman sepekerja Saya tidak memiliki keinginan untuk pindah pekerjaan

Kejujuran

selalu sering jarang Tidak pernah Dari skala 1-4 saya menilai kejujuran 4 3 2 1 saya Saya mengakui kesalahan saya dalam pekerjaan Saya tidak pernah membawa barang yang tidak iijinkan Saya tidak membuka usaha lain yang sejenis dengan dengan usaha ini Saya terbuka dalam menyampaikan permasalahan dan menyelesaikannya

Kemauan Bekerja Saya bersemangat mengerjakan tugas yang diberikan Saya mengerjakan tugas sesuai dengan target yang ingin dicapai Saya bersedia melakukan apapun instruksi atasan demi tujuan perusahaan Saya memanfaatkan waktu sebaikbaiknya untuk mengerjakan seluruh pekerjaan saya Saya tekun dalam mengerjakan

selalu sering jarang Tidak pernah

105

pekerjaan saya hingga target tercapai Kerjasama

selalu sering jarang Tidak pernah

Saya dapat berkerja sama dengan rekan sepekerja Saya menerima dan menyadari peran/ tugas dalam pekerjaan saya Saya dapat menerima dan menyadari peran/tugas orang lain Saya percaya pekerja lain dapat melakukan tugasnya dengan baik Saya memiliki kesamaan misi dan tujuan dengan pekerja lain Pengembangan

Sangat setuju Tidak Sangat setuju setuju tidak setuju

Saya siap ditempatkan dipekerjaan apapun Saya pernah melakukan pelatihan untuk mengembangkan keterampilan sesuai dengan pekerjaan Saya bersedia diberikan tanggung jawab yang lebih besar dalam tugas lain Saya bersedia bekerja dari bawah hingga saya bisa menjadi orang yang terampil

Tanggung jawab Saya bertanggung jawab atas hasil pekerjaan yang saya berikan Saya tanggung jawab terhadap kesalahan dalam pekerjaan saya Saya bertanggung jawab jika melakukan keterlambatan dalam pekerjaan Saya bertanggung jawab untuk mengambil keputusan situasional saat diperlukan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan

selalu sering jarang Tidak pernah

106

Disiplin

selalu sering jarang Tidak pernah

Saya datang tepat waktu, dan pulang sesuai jadwal Saya melakukan pekerjaan tepat waktu dan sesuai target Saya melakukan pekerjaan saya sesuai dengan prosedur yang ditetapkan Saya memberikan alasan ketika saya berhalangan masuk kerja Saya taat dalam mengikuti peraturan unit usaha

BLUEPRINT KUESIONER PENILAIAN KINERJA Variabel Pengabdian

-

-

Kejujuran

-

-

-

Kemauan bekerja

-

-

-

Indikator Lama bekerja Kerelaan dalam melaksanakan tugas Kesetiaan terhadap organisasi Keinginan job turn Keterbuakaan dalam mengakui kesalahan Kejujuran dalam pencurian ide maupun materi Keterbukaan dalam menyelesaikan masalah dengan atasan Motivasi terhadap tugas yang diberikan Ketepatan mengerjakan tugas Kesediaan melakukan tugas Kerelaan melakukan tugas diluar bagiannya

Nilai sangat baik =4 baik =3 buruk =2 sangat buruk = 1

sangat baik =4 baik =3 buruk =2 sangat buruk = 1

sangat baik =4 baik =3 buruk =2 sangat buruk = 1

107

Kerjasama

-

Dapat bekerja sama - Adaptif terhadap pendapat orang lain dalam tim - Dapat menerima keputusan - Penghargaan terhadap pendapat orang lain Pengembangan - Ide- ide kreatif yang dikontribusikan pada unit usaha - Kemauan untuk mengembangkan skill Tanggung jawab - Aksi represif yang dilakukan dalam pekerjaannya agar tidak melakukan kesalahan - Aksi tanggung jawab terhadap hasil kerja yang diberikan Disiplin - Ketepatan waktu datang, dan pulang - Ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan - Ketepatan proses bekerja - Absensi tanpa alasan - Ketaatan dalam mengikuti peraturan perusahaan *diberikan kepada pemilik usaha

sangat baik =4 baik =3 buruk =2 sangat buruk = 1

sangat baik =4 baik =3 buruk =2 sangat buruk = 1

sangat baik =4 baik =3 buruk =2 sangat buruk = 1

sangat baik =4 baik =3 buruk =2 sangat buruk = 1

108

KUESIONER PENILAIAN KINERJA PEKERJA UNIT USAHA USAHA KUE KERING BAROKAH Nama pemilik usaha Nama pekerja

Pengabdian Lama bekerja pekerja di unit usaha Kerelaan dalam melaksanakan tugas Kesetiaan terhadap organisasi Keinginan job turn (pernah meminta izin untuk pindah pekerjaan)

1

2

3

4

Kejujuran Keterbukaan dalam mengakui kesalahan Kejujuran dalam pencurian (materi) Kejujuran dalam pencurian ide Keterbukaan dalam menyelesaikan masalah dengan atasan

1

2

3

4

Kemauan Bekerja Motivasi terhadap tugas yang diberikan Ketepatan mengerjakan pekerjaan Kesediaan melakukan tugas diluar pekerjaannya Pemanfaatan waktu dalam menyelesaikan tugas Ketekunan dalam mengerjakan pekerjaan

1

2

3

4

Kerjasama Dapat bekerja sama dengan rekan sesama bagian Adaptif terhadap pendapat orang lain dalam tim Dapat menerima keputusan Menghargai pendapat orang lain Terbuka dalam menyampaikan ide dengan rekan sekerja

1

2

3

4

109

Pengembangan Ketersediaan menerima rotasi dalam melakukan pekerjaan lain Kemauan untuk mengembangkan kemampuan diri Ketersediaan untuk diberikan tugas yang lebih penting/ berat Ketersediaan melakukan pekerjaan yang terus meningkat tanggung jawabnya

1

2

3

4

Tanggung jawab Aksi represif (kehati-hatian) yang dilakukan dalam pekerjaannya agar tidak melakukan kesalahan Aksi tanggung jawab terhadap hasil kerja yang diberikan Aksi tanggung jawab terhadap kesalahan (jika dilakukan) Aksi tanggung jawab jika melakukan keterlambatan dalam pekerjaan Aksi pengambilan keputusan situasional jika diperlukan

1

2

3

4

Disiplin Ketaatan waktu datang, dan pulang Ketaatan waktu dalam melakukan pekerjaan (apakah sesuai target) Ketaatan proses prosedur kerja Absensi Ketaatan dalam mengikuti peraturan unit usaha

1

2

3

4

110

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Jakarta, 11 Juli 1992 sebagai anak terakhir dari dua bersaudara. Bungsu dari pasangan Drs. Sukardi dan Etty S. sejak lahir bermukim bersama keluarga kecil yang bahagia di Komplek Bukit Indah, Tangerang Selatan. Dengan menempuh pendidikan di SDN Serua 6 dengan peringkat memuaskan, penulis melanjutkan jenjang studinya program akselerasi ke SMP 2 Ciputat dan berhasil lulus dengan nilai memuaskan selama dua tahun. Selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan ke SMA Negeri 1 Tangerang Selatan dan saat ini menjadi Mahasiswa Tingkat Akhir di Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat Institut Pertanian Bogor. Penulis juga aktif mengikuti berbagai pendidikan non-formal seperti pelatihan radio dan broadcasting selain itu memenangkan berbagai ajang kompetisi broadcasting seperti newscasting, dan bidang broadcast lainnya. Selain aktif menjalani kegiatan perkuliahan, penulis juga merupakan salah satu penerima beasiswa Goodwill Internasional periode 2012-2014 dan terlibat sebagai asisten praktikum dalam mata kuliah Komunikasi Bisnis selama satu semester di tahun 2012. Sebagai dedikasinya terhadap minat Ilmu Komunikasi, Penulis juga aktif mengikuti berbagai bidang keorganisasian di masa perkualiahan seperti menjadi pengurus himpunan keprofesian HIMASIERA dan terus mengembangkan hobi dan minatnya dalam bidang broadcasting bersama divisi broadcast HIMASIERA selama dua periode (2010-2012). Berbagai kepanitiaan, kompetisi, dan pelatihan pun telah dilakoni selama menjabat sebagai staff di HIMASIERA. Penulis bersyukur telah dapat memberikan kontribusi pada kecintaannya terhadap Ilmu Komunikasi dan minat khusunya dalam media dan language dengan memberikan upaya dan usahanya dalam belajar dan memperbaiki kemampuan dan soft-skill nya di bidang broadcasting. Oleh sebab itu diharapkan mampu memberikan kontribusi yang lebih besar kepada orang lain yang juga mencintai bidang keilmuan komunikasi.