PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KETIDAKPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH
SASKIA KENCANA MURTI
DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGANMASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Ketidakpuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicatumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, Juli 2014
Saskia Kencana Murti NIM I34100055
ABSTRAK SASKIA KENCANA MURTI. Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Ketidakpuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. Dibimbing oleh AMIRUDDIN SALEH. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi iklim komunikasi organisasi, ketidakpuasan kerja, dan kinerja karyawan usaha kecil. Selanjutnya menganalisis pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan dan pengaruh ketidakpuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini ialah metode sensus dengan pendekatan kuantitatif yang didukung kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh signifikan pada iklim komunikasi organisasi dalam unit usaha kecil terhadap kinerja karyawan tepatnya pada kepercayaan, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, keterbukaan dalam komunikasi ke atas dan perhatian pada tujuan berkinerja tinggi. Ketidakpuasan kerja juga memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan tepatnya pada kelesuan, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, dan keinginan pindah. Kata kunci: komunikasi organisasi, iklim komunikasi, ketidakpuasan kerja, kinerja
ABSTRACT SASKIA KENCANA MURTI. The Influence of Organizational Climate Communication and Job Unsatisfaction to The Labor’s Performance in Small Industry Manisan Buah Harapan Berkah. Supervised by AMIRUDDIN SALEH. The research was conducted to identify the climate of communication in organization, job unsatisfaction, and the labor’s performance in small industry. Furthermore to analize the influence of organizational climate communication to the labor’s performance and influence of job unsatisfaction to the labor’s performance. The research used the census method with quantitative approach and supported with qualitative approach. The result of the research showed that there was a significant influence of organizational climate communication to the labor’s performance especially in trust, honesty, openness in downward communication, openness in upward communication, and attention to the high performance goals. Job unsatisfaction also has significant influence to the labor’s performance especially in sluggishness, late in work, desire to ignore the task, and the desire to move. Key words: organizational communication, communication climate, job unsatisfaction, performance
PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KETIDAKPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH
SASKIA KENCANA MURTI
Skripsi Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Pengembangan Masyarakat pada Departemen Sains Komunikasi Pengembangan Masyarakat
DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014
Judul Skripsi
Nama NIM
: Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Ketidakpuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah : Saskia Kencana Murti : I34100055
Disetujui oleh
Dr Ir Amiruddin Saleh, MS Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Ir Siti Amanah, M.Sc Ketua Departemen
Tanggal Lulus :
PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Ketidakpuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah ini dengan baik. Penulis menyadari banyak pihak yang telah membantu penulis dalam proses pembuatan skripsi ini baik secara moril maupun materi. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Dr Ir Amiruddin Saleh, MS selaku dosen pembimbing yang telah memberikan banyak arahan, masukan, saran, dan sabar dalam membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis juga menyampaikan terima kasih dan hormat kepada orang tua tercinta Reni Yuniarti dan Ade Suhendar serta adik-adik tersayang Ratu Awani Kusuma, Miraka Kinarya Wiratanu, dan Rai Sinatria Wiratama yang selalu sabar memberikan doa, semangat, dukungan, materi, dan semua pengorbanannya dengan penuh ikhlas kepada penulis. Selain itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada Agung Utomo S.Tp, Dwi Rama Nugraha S.Hut, Triyadi Setya Permadi dan Sekar Anjani yang telah banyak memberikan dukungan dan menjadi tempat curahan hati penulis. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Ibnu Saputra, Pia Adelia, Muhammad Ajron, Fifa Rohma, Yuni Setyaningsih, Baiq Rina Apriani, Yoga Pratama, Ahmad Fauzi, Afwin Firdaus, Sari Lestari, Tuti Rachmawati dan semua praktikan Komunikasi Kelompok serta Media Siaran yang telah memberikan banyak pengalaman belajar, mengajar, memberikan dukungan serta motivasi kepada penulis selama kuliah dan kepada teman-teman SKPM 44,45,46,47,48,dan 49 yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Kritik dan saran sangat diharapkan dari semua pihak sehingga dapat membangun ke arah yang lebih baik.
Bogor, Juli 2014 Saskia Kencana Murti
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL ix DAFTAR LAMPIRAN ix PENDAHULUAN 1 Latar Belakang 1 Masalah Penelitian 3 Tujuan Penelitian 4 Kegunaan Penelitian 4 PENDEKATAN TEORITIS 5 Tinjauan Pustaka 5 Kerangka Pemikiran 12 Hipotesis 13 Definisi Operasional 14 METODE 17 Rancangan Penelitian 17 Lokasi dan Waktu 17 Data dan Instrumensasi 17 Teknik Pengolahan dan Analisis Data 18 PROFIL UNIT USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH 19 Gambaran Umum Wilayah Desa Dramaga 19 Sejarah Terbentuknya Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 19 Stakeholder Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 20 Bentuk Organisasi Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 21 IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH 22 Kepercayaan 23 Pembuatan Keputusan Bersama 24 Kejujuran 24 Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah 25 Keterbukaan dalam Komunikasi Ke Atas 26 Perhatian pada Tujuan Berkinerja Tinggi 26 KETIDAKPUASAN KERJA USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH 28 Keluhan 29 Kelesuan 30 Keterlambatan Pekerjaan 30 Mengelakkan Tugas 31 Keinginan Pindah 32 KINERJA KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH 33 Kualitas Kerja 34 Kuantitas Kerja 34 Waktu Kerja 35 Kerjasama 36
PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH 37 Pengaruh Kepercayaan terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 38 Pengaruh Pembuatan Keputusan Bersama terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 38 Pengaruh Kejujuran terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 38 Pengaruh Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 39 Pengaruh Keterbukaan dalam Komunikasi ke Atas terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 39 Pengaruh Perhatian pada Tujuan Berkinerja Tinggi terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 40 Ringkasan Hasil Pembahasan 40 PENGARUH KETIDAKPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN 41 Pengaruh Keluhan terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 42 Pengaruh Kelesuan terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 42 Pengaruh Keterlambatan Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 42 Pengaruh Mengelakkan Tugas terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 43 Pengaruh Keinginan Pindah terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 43 Ringkasan Hasil Pembahasan 44 PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KETIDAKPUASAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH 45 SIMPULAN DAN SARAN 47 Simpulan 47 Saran 48 DAFTAR PUSTAKA 49 LAMPIRAN 51 RIWAYAT HIDUP 58
DAFTAR TABEL 1 Kriteria Usaha Mikro, Kecil dan Menengah menurut UU Nomor 20 tahun 2008 berdasarkan aset dan omset usaha 11 2 Distribusi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah berdasarkan indikator dari iklim komunikasi organisasi 22 3 Distribusi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah berdasarkan Indikator dari ketidakpuasan kerja 28 4 Distribusi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah berdasarkan indikator dari kinerja 33 5 Hasil uji statistik analisis regresi pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 37 6 Hasil uji statistik analisis regresi pengaruh ketidakpuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 41 7 Hasil uji statistik analisis regresi linier berganda pengaruh iklim komunikasi organisasi dan ketidakpuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah 45
DAFTAR LAMPIRAN 1 2 3 4
Foto lokasi penelitian Daftar responden Data analisis regresi Dokumentasi penelitian
51 52 53 56
PENDAHULUAN Latar Belakang Krisis ekonomi di Indonesia yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien (Brahmasari dan Suprayetno 2008). Hal ini menyebabkan terjadinya pengurangan karyawan yakni dengan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Dengan kata lain, situasi ini menyebabkan bertambahnya jumlah pengangguran. Pemberdayaan usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM) merupakan langkah yang strategis dalam meningkatkan dan memperkuat dasar kehidupan perekonomian dari sebagian besar rakyat Indonesia,khususnya melalui penyediaan lapangan kerja dan mengurangi kesenjangan dan tingkat kemiskinan. Perkembangan peran usaha mikro, kecil, dan menengah (UMKM) yang besar ditunjukkan oleh jumlah unit usaha dan pengusaha, serta kontribusinya terhadap pendapatan nasional, dan penyediaan lapangan kerja. Pada tahun 2003, persentase jumlah UMKM sebesar 99,9 persen dari seluruh unit usaha yang terdiri dari usaha menengah sebanyak 62 ribu unit usaha dan jumlah usaha kecil sebanyak 42,3 juta unit usaha yang sebagian terbesarnya berupa usaha skala mikro. UMKM telah menyerap lebih dari 79 juta tenaga kerja atau 99,5 persen dari jumlah tenaga kerja pada tahun 2004 jumlah UMKM diperkirakan telah melampaui 44 juta unit. Jumlah tenaga kerja ini meningkat rata-rata sebesar 3,10 persen per tahunnya dari posisi tahun 2000. Kontribusi UMKM dalam PDB pada tahun 2003 adalah sebesar 56,7 persen dari total PDB nasional, naik dari 54,5 persen pada tahun 2000 (Bappenas 2008). Dalam proses perkembangan UMKM yang terus meningkat ini nyatanya masih memiliki beberapa kendala yang menyebabkan penurunan UMKM yakni; kurang nya modal, kurang nya kemampuan untuk memasarkan serta kurang nya keterampilan teknis dan adminstrasi. Melihat dari ketiga kendala tersebut, sumber daya manusia merupakan faktor yang cukup berperan dalam hal ini. Usaha kecil berdasarkan Undang- Undang Nomor 20 Tahun 2008 dalam Bappenas (2008) adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil dengan aset lebih besar dari lima puluh juta rupiah sampai lima ratus juta rupiah dengan omzet berkisaran sebesar tiga ratus juta rupiah hingga dua setengah miliar rupiah per tahunnya. Berdasarkan kriteria tersebut, usaha kecil dapat digolongkan ke dalam sebuah organisasi karena menurut Muhammad (2009) suatu organisasi terbentuk apabila suatu usaha memerlukan usaha lebih dari satu orang untuk menyelesaikannya. Kondisi ini timbul disebabkan oleh karena tugas terlalu besar atau terlalu kompleks untuk ditangani satu orang. Oleh karena itu suatu organisasi dapat kecil seperti usaha dua orang individu atau dapat sangat besar yang melibatkan banyak orang dalam interaksi kerja sama.
Berkaitan dengan konteks organisasi, Badan Pusat Statistik (2011) mencatat bahwa UMKM dari tahun ke tahun mengalami kenaikan dalam jumlah kuantitas namun hal ini nampaknya tidak diikuti dengan peningkatan jumlah kualitas sumberdaya manusianya. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Zadjuli (2001) dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Produktivitas suatu badan usaha dapat memberikan kontribusi kepada pemerintah daerah maupun pusat, artinya dari produktivitas regional maupun nasional dapat menunjang perekonomian baik secara makro maupun mikro. Produktivitas kerja menjadi masalah nasional karena produktivitas tenaga kerja Indonesia masih memprihatinkan, kualitas sumber daya manusia Indonesia dewasa ini dibandingkan dengan kualitas sumber daya manusia di beberapa negara anggota-anggota ASEAN nampaknya masih rendah kualitasnya, sehingga mengakibatkan produktivitas per jam kerjanya masih rendah. Menurut World Development Report dalam Ruslan(2002) menyatakan bahwa produktivitas Indonesia per pekerja per jam sebesar 1,84 US $ dan yang tertinggi adalah Singapura 35,91 US $, diikuti oleh Malaysia 4,71 US $ dan Thailand 4,56 US $. Banyak hal yang dapat memengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja dapat dipenuhi secara maksimal. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna (Koesmono 2005). Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Desa Dramaga, Kecamatan Dramaga. merupakan salah satu dari enam UMKM berprestasi di Bogor pada tahun 2012 berdasarkan hasil penilaian 206 UMKM lainnya di Kabupaten Bogor. Selain itu, Usaha Manisan Buah Harapan Berkah ini merupakan salah satu UMKM di daerah lingkar kampus Institut Pertanian Bogor (IPB) dibawah bimbingan Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM) IPB. Saat ini Usaha Kecil Harapan Berkah memiliki 30 orang karyawan yang berasal dari saudara kandung pemilik usaha serta tetangga sekitar. Sebenarnya usaha kecil ini berpotensi untuk merambah menjadi usaha menengah dan dapat lebih membantu mengurangi angka pengangguran di sekitar Kecamatan Dramaga. Namun, kualitas sumber daya manusia yang masih belum memadai serta beberapa faktor lainnya yang dapat memengaruhi kinerja karyawan menjadi penghambat terealisasinya potensi tersebut. Oleh karena itu, penelitian dilakukan untuk mengkaji lebih dalam terkait faktor-faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. Adapun faktor-faktor tersebut yaitu iklim komunikasi organisasi dan ketidakpuasan kerja.
Masalah Penelitian Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM) merupakan salah satu solusi dari peningkatan kesejahteraan masyarakat ekonomi lemah. Namun, dalam proses merintis usaha ini pun tidak bisa dikatakan mudah meskipun UMKM mendapatkan bantuan berupa dana modal atau jasa pembimbingan dari pihak luar. Rendahnya produktivitas karyawan hingga saat ini merupakan masalah yang sering mengakibatkan UMKM tidak berjalan ataupun mengalami penurunan. Produktivitas kerja selalu diarahkan pada bagaimana melakukan atau memanfaatkan sesuatu agar mencerminkan prinsip efektivitas dan efisiensi. Produktivitas kerja adalah pendayagunaan sumber daya manusia secara efektif dan efesien, ketepatan atau kesesuaian penggunaan metode atau cara kerja dibandingkan dengan alat dan waktu yang tersedia, dalam rangka mencapai tujuan. Ukuran pokoknya adalah penyelesaian volume dan beban kerja yang tepat pada waktunya, dengan menggunakan sumber daya manusia secara minimal. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam rangka produktivitas kerja karyawan kenyataannya dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya melalui kegiatan pendidikan dan latihan, melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi, kursus atau dalam bentuk yang lain, keadaan lingkungan dimana organisasi itu berada, baik yang sifatnya eksternal maupun internal. Lingkungan organisasi, khususnya lingkungan internal organisasi tidak dapat dilepaskan dengan budaya masyarakat setempat. Oleh karena itu, terkait dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan, faktor iklim komunikasi organisasi memegang peranan yang penting sehingga perlu diketahui Bagaimana iklim komunikasi organisasi Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah? Iklim komunikasi yang telah terbentuk di dalam sebuah lingkungan kerja menjadi sebuah faktor yang dapat memengaruhi suasana nyaman atau tidaknya seorang karyawan dalam menjalankan rutinitas bekerja, salah satunya ialah memengaruhi kepuasan kerja karyawan ketika bekerja. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Bagaimana ketidakpuasan kerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah? Suatu organisasi seperti Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah ini didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dan harus dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku organisasi yang merupakan pencerminan dari perilaku dan sikap para pelaku yang terdapat dalam organisasi. Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja karyawan, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan atau peranan dalam organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Bagaimana kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah? Penemuan mengenai komunikasi dan kepuasan kerja menunjukkan secara tidak langsung bahwa karyawan haruslah mempunyai informasi yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan. Jika karyawan kekurangan informasi, mereka tidak mempunyai alat untuk merencanakan kemajuan organisasi. Penemuan tentang iklim komunikasi organisasi menunjukkan bahwa satu cara yang baik untuk mengenal karyawan yang siap untuk mengembangkan kariernya yaitu dengan cara melihat siapa diantara mereka yang sering meminta informasi tentang organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengukurseberapa
besar pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah? Pimpinan perusahaan baik dalam organisasi yang berorientasi pada profit maupun non-profit harus memperhatikan dan bertanggung jawab secara moral terhadap kepuasan kerja karyawannya karena kepuasan kerja karyawan yang tinggi akan mempunyai dampak terhadap peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Di samping itu, kepuasan kerja sangat penting untuk aktualisasi diri dan karyawan yang tingkat kepuasan kerjanya rendah tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dalam bekerja dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Oleh karena itu, perlu diukur seberapa besar pengaruh ketidakpuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah? Setelah melihat pengaruh dari masingmasing variabel maka dalam penelitian ini pun juga melihat seberapa besar pengaruh kedua variabel tersebut yakni iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah? Tujuan Penelitian Berdasarkan masalah penelitian yang dipaparkan, maka tujuan penelitian ini ialah sebagai berikut: 1. Menganalisis kondisi iklim komunikasi organisasi dalam Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. 2. Menganalisis ketidakpuasan kerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. 3. Menganalisis kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. 4. Menganalisis seberapa besar pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. 5. Menganalisis seberapa besar pengaruh ketidakpuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. 6. Menganalisis seberapa besar pengaruh iklim komunikasi organisasi dan ketidakpuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Kegunaan Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan bagi berbagai pihak, antara lain: 1. Bagi kalangan akademisi, penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah penelitian mengenai pengaruh iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi acuan atau literatur bagi akademisi yang ingin meneliti lebih jauh mengenai iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja yang berhubungan dengan kinerja karyawan usaha kecil. 2. Bagi kalangan pengusaha, penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi terkait peningkatan produktivitas serta pencegahan terhadap penurunan kinerja karyawan. 3. Bagi masyarakat, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan mengenai faktor-faktor yang perlu diperhatikan jika ingin mendirikan sebuah Usaha Mikro Kecil dan Menengah (UMKM).
PENDEKATAN TEORITIS Tinjauan Pustaka Iklim Komunikasi Organisasi Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan seharihari di rumah tangga, di tempat pekerjaan, dalam masyarakat atau dimana saja manusia berada. Tidak ada manusia yang tidak akan terlibat dalam komunikasi. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri begitu juga bagi suatu organisasi. Komunikasi menurut Forsdale dalam Muhammad (2009) adalah suatu proses memberikan signal menurut aturan tertentu, sehingga dengan cara ini suatu sistem dapat didirikan, dipelihara, dan diubah. Pada definisi ini komunikasi juga dipandang sebagai suatu proses, kata signal maksudnya adalah signal yang berupa verbal dan nonverbal yang mempunyai aturan tertentu. Dengan adanya aturan ini menjadikan orang yang menerima signal yang telah mengetahui aturannya akan dapat memahami maksud dan signal yang diterimanya. Komunikasi merupakan unsur pengikat berbagai bagian yang saling bergantung dari sistem itu. Menurut Myers (1987) dalam Sutrisno (2010) tanpa komunikasi tidak akan ada aktivitas yang terorganisir. Komunikasi memungkinkan struktur organisasi berkembang dengan memberikan alat-alat kepada individu-individu yang terpisah untuk mengkoordinir aktivitas mereka sehingga tercapai sasaran bersama. Wright (1977) mendefinisikan organisasi adalah suatu bentuk sistem terbuka dari aktivitas yang dikoordinasi oleh dua orang atau lebih untuk mencapai suatu tujuan bersama. Suatu organisasi terbentuk apabila suatu usaha memerlukan usaha lebih dari satu orang untuk menyelesaikannya. Kondisi ini timbul mungkin disebabkan oleh karena tugas itu terlalu besar atau terlalu kompleks untuk ditangani satu orang. Oleh karena itu, suatu organisasi dapat kecil seperti usaha dua orang individu atau dapat sangat besar yang melibatkan banyak orang dalam interaksi kerjasama. Organisasi menurut Kochler et al. (1976) adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Suatu organisasi terbentuk apabila suatu usaha memerlukan usaha lebih dari satu orang untuk menyelesaikannya. Kondisi ini timbul mungkin disebabkan oleh karena tugas itu terlalu besar atau terlalu kompleks untuk ditangani satu orang. Oleh karena itu suatu organisasi dapat kecil seperti usaha dua orang individu atau dapat sangat besar yang melibatkan banyak orang dalam interaksi kerja sama (Muhammad 2009). Redding (1992) dalam Pangumpia (2013) mengatakan iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka dan menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, mendengarkan dengan penuh perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi dan
menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan. Selanjutnya Iklim komunikasi organisasi menurut Denis (2001) dalam Muhammad (2009) adalah sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dengan kejadian yang terjadi dalam organisasi. Menurut Tagiuri (1989) dalam Pangumpia (2013) Iklim Komunikasi Organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan. Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi ialah satu set karakteristik kondisi internal organisasi yang dapat mempengaruhi tingkah laku anggota organisasi tersebut. Adapun dimensi-dimensi iklim komunikasi organisasi menurut Pace dan Faules (2002) dalam Sutanto (2013) yaitu: 1. Kepercayaan Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan. Para pemimpin hendaklah berusaha membentuk kepercayaan di antara pengirim dan penerima pesan. Kepercayaan ini akan mengarahkan kepada komunikasi yang terbuka yang akan mempermudah adanya persetujuan yang diperlukan antara bawahan dan atasan. 2. Pembuatan keputusan bersama Para pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan. Umumnya pimpinan mau memberikan informasi ke bawah bila merasa bahwa pesan itu penting bagi penyelesaian tugas. Namun, apabila suatu pesan tidak relevan dengan tugas, pesan itu tetap dipegangnya. 3. Kejujuran Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan “apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan. 4. Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan yang mengalir dari para atasan atau para pemimpin kepada bawahannya. Menurut Lewis (1987) dalam Sutanto (2013) komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.
5.
6.
Keterbukaan dalam komunikasi ke atas Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepeda tingkat yang lebih tinggi. Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah-demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya. Jadi secara singkat, yang termasuk dalam dimensi iklim komunikasi organisasi itu adalah kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan, mendengarkan dalam komunikasi ke atas dan perhatian pada tujuan-tujuan kinerja tinggi.
Berdasarkan hasil penelitian Pangumpia (2013) mengenai pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan di Bank Prisma Dana Manado dijelaskan bahwa adanya hubungan signifikan antara iklim komunikasi organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan. Hubunganhubungan tersebut dipengaruhi oleh iklim komunikasi organisasi dimana adanya kepercayaan, karyawan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan bersama, adanya kejujuran serta keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah dan selalu mendengarkan komunikasi dari pimpinan dan adanya komitmen dalam bekerja sehingga produktivitas kerja karyawan lebih meningkat. Hal ini juga didukung oleh penelitian Mayangsari (2013) yang menjelaskan bahwa iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh paling signifikan terhadap kinerja pekerja dengan variabel berpengaruh tingkat kepercayaan, hubungan pekerja dengan atasan, dan komitmen pada organisasi sedangkan berdasarkan hasil penelitian Sutanto (2013) mengenai Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya terhadap Kinerja Karyawan menjelaskan bahwa indikator iklim komunikasi organisasi ialah kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, serta perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi. Penelitian ini menghasilkan pernyataan bahwa setiap ada kenaikan iklim komunikasi organisasi, maka kinerja juga akan mengalami kenaikan. Demikian sebaliknya, bila iklim komunikasi organisasi mengalami penurunan maka kinerja juga akan mengalami penurunan. Maka dalam penelitian ini Ho ditolak dan H1 diterima dalam artian ada pengaruh antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan di PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya. Dari ketiga peneliti di atas dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi organisasi ialah segala sesuatu yang dilakukan di dalam aktivitas organisasi yang berhubungan dengan lingkungan internal. Dimensi iklim komunikasi organisasi meliputi kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, serta perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi ini dapat berpengaruh pada kinerja karyawan.
Ketidakpuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu variabel penting yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. Robbins (2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya bahwa job satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover, absences, age, occupation,and size of the organization in which an employee works. Berdasarkan pendapat tersebut, Mangkunegara (2005)mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungandengan variabel-variabel seperti turnover, tingkatabsensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuranorganisasi perusahaan. Ketika dalam suatu perusahaan tidak terpenuhinya faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan, maka besar kemungkinan akan menimbulkan ketidakpuasan kerja sehingga dapat menuai berbagai keluhan, kelesuan, keterlambatan pekerjaan, hingga keinginan untuk pindah dari karyawan. Ketidakpuasan tersebut dapat bersumber dari kompensasi yang diberikan oleh perusahaan ataupun hubungan interpersonal yang terjalin. Kepuasan kerja berhubungandengan turnover mengandung arti bahwa kepuasankerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah, dan sebaliknya jika pegawaibanyak yang merasa tidak puas maka turnover pegawai tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengantingkat absensi (kehadiran) mengandung arti bahwapegawai yang kurang puas cenderung tingkatketidakhadirannya tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan umur mengandung arti bahwapegawai yang cenderung lebih tua akan merasa lebih puas daripada pegawai yang berumur relatif lebih muda, karena diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan dan pegawai dengan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidak-seimbangan dapat menyebabkan merekamenjadi tidak puas. Kepuasan kerja dihubungkan dengan tingkat pekerjaan mengandung arti bahwa pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki pekerjaan yang lebih rendah, karena pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan ukuran organisasi perusahaan mengandung arti bahwa besar kecilnya perusahaan dapat mempengaruhi proses komunikasi, koordinasi, dan partisipasi karyawan sehingga dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Penelitian Brahmasari danSuprayetno (2008) mengatakan bahwa penilaian seorang karyawan terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan, kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja
mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi, kemangkiran atau absensi, keterlambatan, dan keluhan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi. Hasil penelitian nya menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian Dwihayanti (2004) mengenai faktor-faktor komunikasi yang berhubungan dengan kinerja Kelompok Petani-Nelayan Kecil (KPNK), indikator kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja ialah keluhan dalam bekerja, kelesuan, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, keinginan pindah serta absen atau ketidakhadiran karyawan. Berdasarkan hasil penelitian Tobing (2009) mengenai pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Berdasarkan hasil analisis penelitian yang menunjukkan arah positif maka dapat dikatakan bahwa kinerja seseorang akan meningkat ketika kepuasan kerja dari individu berada pada posisi yang tinggi.Berdasarkan penjelasan dari beberapa ahli dan ketiga peneliti diatas dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh individu terkait dengan penilaian terhadap sebuah pekerjaan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja dapat dilihat dari berbagai bentuk, yakni keluhan karyawan mengenai pekerjaannya,keterlambatan pekerjaan, pertengkaran dan permusuhan diantara karyawan, pencurian uang dan peralatan serta persediaan barang milik organisasi, tidak patuh, mengelak sebagian dari tanggung jawab kerja, keadaan kesehatan fisik anggota organisasi, kelesuan dalam bertugas, sifat mudah marah atau jengkel, berbuat banyak kekeliruan dan bahkan mungkin kesalahan dalam melaksanakan tugas sehari-hari, cara bekerja yang berkotak-kotak, protes yang berlebihan. Adapun indikator dari ketidakpuasan kerja yang dilihat yakni keluhan dalam bekerja, kelesuan, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, serta keinginan pindah. Kinerja Karyawan Usaha Kecil Menurut Minner (1990) kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi privat dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku (actors) dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersangkutan. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi. Dengan perkataan lain, bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik.
Cormick et al .(1991) dalam Sutrisno (2010) mengemukakan kinerja adalah kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat, kedisiplinan, dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang dijalani. Pernyataan tersebut di dukung oleh (Minner 1990) yang mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut : 1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan,dan ketepatan dalam melakukan tugas. 2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan. 3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut. 4. Kerjasama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya. Dengan keempat aspek kinerja di atas dapat dikatakan bahwa individu mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi. Swanson et al. (1990) dalam Sutrisno (2010) menjelaskan bahwa dalam sistem, berapa pun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya. Karena saling bergantung, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara keseluruhan. Jadi, produktivitas suatu sistem bergantung pada kecermatan dan efisiensi perilaku kerja. Menurut Tsui et al. (1997), kinerja karyawan dapat diukur dengan kuantitas, kualitas, efisiensi, standar professional, kemampuan, penilaian, ketepatan, pengetahuan, dan kreativitas. Menurut Lewa dan Subowo (2005), indikator dari kinerja karyawan adalah faktor kualitas kerja, kuantitas, pengetahuan, keandalan, dan kerjasama. Berdasarkan hasil penelitian Kiswanto (2010), kinerja karyawan merupakan hasil akhir penilaian atau hasil kerja yang dicapai dari sebuah pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang menggambarkan seberapa baik karyawan memenuhi pekerjaannya. Adapun indikatornya yaitu kualitas pekerjaan yang mencakup baik atau tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan dalam menyusun informasi yang diperoleh di lapangan, kuantitas pekerjaan yakni mencakup jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan oleh para karyawan sesuai tugas dan tanggung jawabnya dalam memenuhi target yang ingin dicapai, ketepatan waktu yakni mencakup ketepatan waktu kerja dan keefektifan menggunakan waktu sehingga pekerjaan diselesaikan dengan baik, dan yang terakhir ialah disiplin kerja yakni mencakup kedisiplinan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini didukung oleh penelitian Mayangsari (2013) indikator variabel kinerja yang digunakan dalam penelitian ini ialah tingkat pengabdian, tingkat kejujuran, kemauan bekerja, kerjasama, pengembangan, tanggung jawab dan disiplin. Dari penjelasan yang dikemukakan oleh para ahli dan peneliti di atas maka dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil daripada apa yang
dilakukan seorang karyawan dalam memenuhi pekerjaannya. Kinerja karyawan dapat diukur dengan indikator kualitas yang dihasilkan yakni menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas, kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan. Waktu kerja yakni menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut dan kerjasama yakni menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya. Kinerja karyawan usaha kecil dapat dikategorikan berdasarkan penjelasan dalam ketentuan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM). Definisinya ialah sebagai berikut : 1. Usaha Mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan/atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria Usaha Mikro sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini. 2. Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang ini. 3. Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perseorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Kecil atau usaha besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini. Lebih jelasnya kriteria usaha mikro, kecil, dan menengah dijelaskan pada gambar di bawah ini: Tabel 1 Kriteria Usaha Mikro, Kecil dan Menengah menurut UU Nomor 20 tahun 2008 berdasarkan aset dan omset usaha Kriteria Jenis Usaha Asset (Rupiah) Omzet (Rupiah) Usaha Mikro Maksimal 50 Juta Maksimal 300 Juta Usaha Kecil > 50 Juta - 500 Juta > 300 Juta - 2,5 Miliar Usaha Menengah > 500 Juta - 10 Milyar > 2,5 Miliar - 50 Miliar Menurut Undang-Undang yang mengatur ketentuan peraturan di atas, maka dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan usaha kecil ialah penilaian atau hasil kerja yang dicapai dari sebuah pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang menggambarkan bagaimana tingkat penilaian kerja oleh karyawan yang bekerja di perusahaan yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar asset lebih besar dari lima puluh juta rupiah sampai lima ratus juta rupiah dengan omzet dengan kisaran sebesar tiga ratus juta rupiah hingga dua setengah miliar rupiah per tahunnya.
Kerangka Pemikiran Industri usaha kecil merupakan sebuah organisasi yang bertujuan dalam peningkatan produktivitas demi mendapatkan profit. Dalam proses pencapaiannya, diperlukan kerjasama yang sinergis antara kinerja karyawan dengan faktor-faktor lain seperti iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Tanpa komunikasi tidak akan ada aktivitas yang terorganisir. Komunikasi memungkinkan struktur organisasi berkembang dengan memberikan alat-alat kepada individu-individu yang terpisah untuk mengkoordinir aktivitas mereka sehingga tercapai sasaran bersama. Selain itu kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang sangat memengaruhi kinerja karyawan diihat dari feed back yang didapatkan dari hasil kerja individu. Iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh paling penting dalam produktivitas organisasi karena iklim komunikasi organisasi lebih krusial daripada keterampilan atau teknik berkomunikasi dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Indikator iklim komunikasi organisasi yang dapat dilihat yakni kepercayaan antar karyawan ataupun kepercayaan antara karyawan dengan atasan, pembuatan keputusan bersama akan kebijakan perusahaan, kejujuran karyawan saat bekerja, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah yang dilakukan oleh atasan kepada karyawannya, keterbukaan dalam komunikasi keatas yang dilakukan oleh karyawan kepada atasannya, serta perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi yang dilakukan oleh atasan. Keenam indikator tersebut dapat memengaruhi dari pada kegiatan karyawan di lingkungan kerjanya. Indikator kepercayaan yang dimiliki oleh karyawan akan membuat ia lebih nyaman dalam melaksanakan tugasnya karena sudah memegang rasa saling percaya antar karyawan. Indikator pembuatan keputusan bersama ini mempengaruhi rasa loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan karena ia dilibatkan dalam pengambilan keputusan. Indikator kejujuran sangat membangun kredibilitas seorang karyawan, kemudian indikator keterbukaan dalam komunikasi ke bawah serta kemampuan baik dalam mendengarkan atasan dapat mencegah adanya kesalahpahaman yang diakibatkan oleh distorsi pesan serta yang terakhir ialah perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi yang dapat membangun sinergitas antara tujuan karyawan dengan perusahaan. Selain iklim komunikasi, ketidakpuasan kerja juga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dimana ketidakpuasan kerja dapat dilihat dari berbagai bentuk yaitu keluhan karyawan mengenai pekerjaannya, kelesuan karyawan dalam mengerjakan pekerjaan, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas serta keinginan untuk pindah bekerja. Dengan begitu, faktor-faktor diatas dapat memengaruhi kinerja karyawan usaha kecil dengan mengukur empat indikator yakni kualitas pekerjaan yang menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas. Kuantitas pekerjaan berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan. Waktu kerja menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu karyawan tersebut serta kerjasama menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Iklim Komunikasi Organisasi (X1) 1. Kepercayaan 2. Pembuatan Keputusan Bersama 3. Kejujuran 4. Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah 5. Keterbukaan dalam Komunikasi ke Atas 6. Perhatian pada Tujuan Berkinerja Tinggi
Kinerja Karyawan (Y) 1. 2. 3. 4.
Kualitas Pekerjaan Kuantitas Pekerjaan Waktu Kerja Kerjasama
Ketidakpuasan Kerja Karyawan (X2) 1. 2. 3. 4. 5.
Keluhan Kelesuan Keterlambatan Pekerjaan Mengelakkan Tugas Keinginan Pindah
Keterangan :
= memengaruhi
Gambar 1 Kerangka pikir pengaruh iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan usaha kecil Hipotesis Penelitian Dari kerangka pemikiran di atas, dapat ditarik beberapa hipotesis penelitian terkait dengan analisis pengaruh iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan usaha kecil, yaitu: 1. Iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan usaha kecil. 2. Ketidakpuasan kerja karyawan memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan usaha kecil. 3. Iklim komunikasi organisasi dan ketidakpuasan kerja memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan usaha kecil.
Definisi Operasional Rumusan definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Iklim komunikasi organisasi adalah segala sesuatu yang dirasakan di dalam aktivitas organisasi yang berhubungan dengan lingkungan internal yakni sebuah peristiwa komunikasi, konflik antar personal, pendukung pertumbuhan organisasi, dan harapan-harapan. Iklim komunikasi organisasi dapat diukur melalui kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, serta perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi ; diukur dengan skala ordinal dengan empat kategori yang memiliki skor 1-4 yaitu: Tidak pernah : skor 1 Jarang : skor 2 Sering : skor 3 Selalu : skor 4 a. Tingkat Kepercayaan diukur berdasarkan seberapa besar kepercayaan yang terbangun antar responden (karyawan) dalam hal menyimpan rahasia ataupun mempercayai masing-masing personal di saat berlangsungnya aktivitas pekerjaan. Kepercayaan ini dinilai berdasarkan niat baik dimana dapat diukur melalui tanggung jawab sosial dan intensitas positif antar sesama ditandai dengan kerjasama dan perilaku yang proaktif. Data diambil melalui penilaian responden terhadap kepercayaan responden lain terhadap dirinya, dimana ia dihadapkan pada sebuah situasi untuk mempercayai orang lain walaupun dengan ancaman keuntungan maupun kerugian yang akan diterima, akibat yang ditimbulkan dari keputusan mempercayai orang lain tersebut. b. Pembuatan Keputusan Bersama diukur berdasarkan atas bentuk partisipasi karyawan dalam membuat sebuah keputusan yang menyangkut baik itu masalah kebijakan ataupun masalah internal perusahaan. Data diambil melalui penilaian responden terhadap tingkat partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan bersama. c. Tingkat Kejujuran diukur berdasarkan seberapa besar kejujuran yang dianut oleh karyawan selama melakukan pekerjaan. Kejujuran memenuhi unsurunsur seberapa jujur responden dalam memberikan informasi kepada responden lain, mendengarkan informasi dari responden lain, serta jujur dalam situasi penyalahgunaan aset yang dimiliki oleh perusahaan. d. Tingkat Keterbukaan terhadap Komunikasi ke bawah diukur berdasarkan seberapa besar keterbukaan yang terjalin dalam proses komunikasi antara atasan dengan karyawannya. Keterbukaan memenuhi unsur-unsur seberapa terbuka atasan dalam memberikan informasi kepada karyawan terkait kebijakan atau pun peraturan perusahaan serta kualitas relasi yang terjalin antara karyawan dengan atasan. e. Tingkat Mendengarkan dalam Komunikasi Keatas diukur berdasarkan seberapa besar perhatian responden (karyawan) dalam mendengarkan informasi atau arahan dari atasan. Mendengarkan atasan memenuhi unsurunsur mendengarkan saat atasan memberikan perintah pembagian tugas, peraturan kerja, serta kritikan terhadap kelalaian pekerjaan.
f. Tingkat Perhatian Kepada Tujuan Berkinerja Tinggi diukur berdasarkan seberapa besar karyawan di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya. 2. Ketidakpuasan kerja adalah keadaan karyawan yang didapati dari penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. Kepuasan kerja dapat diukur melalui keluhan dalam bekerja, kelesuan, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, serta keinginan pindah; diukur dengan skala ordinal dengan empat kategori yang memiliki skor 1-4 yaitu: Tidak pernah : skor 1 Jarang : skor 2 Sering : skor 3 Selalu : skor 4 a. Tingkat Keluhan diukur berdasarkan seberapa besar responden (karyawan)mengeluh dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Keluhan memenuhi unsur-unsur komentar negatif, berkeluh kesah saat melakukan pekerjaan. b. Tingkat Kelesuan diukur berdasarkan seberapa besar responden (karyawan) merasa tidak mempunyai semangat dalam melakukan aktivitas pekerjaan. Kelesuan memenuhi unsur-unsur pengerjaan tugas yang tidak secara maksimal, perasaan bosan pada rutinitas pekerjaan, pembagian tugas yang tidak adil sehingga membuat tidak semangat dalam bekerja. c. Tingkat Keterlambatan Pekerjaan diukur berdasarkan seberapa besar responden (karyawan) memerlukan tambahan waktu untuk menyelesaikan tugas dari waktu tenggat yang telah diberikan oleh atasan. Keterlambatan pekerjaan ini memenuhi unsur-unsur pemberian informasi terkait tenggat waktu tidak jelas serta ketidaksesuaian antara waktu tenggat dengan besarnya jumlah pekerjaan yang diberikan. d. Tingkat Mengelakkan Tugas diukur berdasarkan seberapa besar responden (karyawan) mengelakkan atau tidak menganggap penting perihal tugas yang diberikan oleh atasan. Mengelakkan tugas ini memenuhi unsur-unsur penundaan pekerjaan, menganggap sepele pekerjaan serta melimpahkan tanggung jawab pekerjaan kepada karyawan lain. e. Tingkat Keinginan Pindah diukur berdasarkan seberapa besar responden (karyawan) berkeinginan untuk pindah meninggalkan tempat pekerjaan karena ketidaknyamanan yang ia rasakan. Keinginan pindah ini memenuhi unsur-unsur pemberian upah yang tidak sesuai, ketidaknyamanan lingkungan pekerjaan, ketidaksesuaian pekerjaan dengan passion serta ketidaknyamanan dengan kebijakan perusahaan. 3. Kinerja adalah penilaian atau hasil kerja yang dicapai oleh responden (karyawan) dalam melakukan tugas yang diberikan. Keberhasilan organisasi
tergantung pada kinerja para perilaku organisasi bersangkutan. Oleh karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya,agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit-unit suatu organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif. Kinerja karyawan dapat diukur melalui kualitas yang dihasilkan, kuantitas yang dihasilkan, waktu kerja dan kerjasama ; diukur dengan skala ordinal dengan empat kategori yang memiliki skor 1-4 yaitu: Sangat Buruk : skor 1 Buruk : skor 2 Baik : skor 3 Sangat Baik : skor 4 a. Tingkat Kualitas diukur berdasarkan seberapa besar kualitas responden (karyawan) dalam memenuhi beberapa unsur yaitu jumlah kesalahan serta ketepatan dalam melakukan tugas. b. Tingkat Kuantitas diukur berdasarkan seberapa besar kuantitas responden (karyawan) dalam memenuhi beberapa unsur yaitu jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan. c. Waktu Kerja diukur berdasarkan segala sesuatu yang berhubungan dengan waktu responden (karyawan)yang terdapat dalam beberapa unsur yaitu jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang dijalani oleh karyawan. d. Tingkat Kerja Sama diukur berdasarkan seberapa besar interaksi kerja sama yang dilakukan oleh responden (karyawan) dalam menjalankan aktivitas pekerjaan. Kerja sama ini memenuhi unsur-unsur bantuan ataupun hambatan dari teman sekerja.
METODE Rancangan Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif didukung kualitatif. Hal ini dilakukan untuk memperkaya data dan lebih memahami fenomena sosial yang terjadi (Singarimbun dan Effendi 2013). Metode yang digunakan ialah metode sensus deskriptif explanatory. Penelitian sensus adalah penelitian yang datanya dikumpulkan dari seluruh populasi yang ada maka populasi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah yang berjumlah 30 orang dijadikan responden.Penelitian deskriptif digunakan saat penelitian mengembangkan konsep dan menghimpun fakta tanpa melakukan pengujian hipotesa, maka metode ini digunakan untuk mengukur tujuan penelitian nomor satu, dua, dan tiga sedangkan pada penelitian explanatory, penelitian menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa (Singarimbun dan Effendi 2013). Maka, metode ini digunakan untuk mengukur tujuan penelitian nomor empat,lima dan enam. Lokasi dan Waktu Penelitian dilaksanakan di Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah, Desa Dramaga, Kecamatan Dramaga, Kabupaten Bogor. Lokasi ini dipilih secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah ini merupakan salah satu dari enam UMKM berprestasi di Bogor pada tahun 2012 berdasarkan hasil penilaian 206 UMKM lainnya di Kabupaten Bogor. Selain itu, Usaha Manisan Buah Harapan Berkah ini merupakan salah satu UMKM di daerah lingkar kampus Institut Pertanian Bogor (IPB) dibawah bimbingan Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM) IPB. Saat ini Usaha Kecil Harapan Berkah memiliki 30 orang karyawan yang berasal dari saudara kandung pemilik usaha serta tetangga sekitar. Sebenarnya usaha kecil ini berpotensi untuk merambah menjadi usaha menengah dan dapat lebih membantu mengurangi angka pengangguran di sekitar Kecamatan Dramaga. Namun, kualitas sumber daya manusia yang masih belum memadai serta beberapa faktor lainnya yang dapat memengaruhi kinerja karyawan menjadi penghambat terealisasinya potensi tersebut. Lokasi dipilih untuk mengetahui apakah faktor-faktor seperi iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. Waktu penelitian dilaksanakan bulan Maret hingga April 2014. Data dan Instrumensasi Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh melalui penelitian langsung di lapangan dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner yang terbagi atas tiga bagian yaitu iklim komunikasi organisasi, ketidakpuasan kerja, serta kinerja karyawan dan dilengkapi dengan wawancara tidak terstruktur. Wawancara juga dilakukan dengan pihak stakeholder yang terkait dalam Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah untuk menggali lebih banyak tentang profil usaha maupun kondisi budaya
organisasi di dalamnya, sedangkan data sekunder, diperoleh dari dokumen perusahaan, serta berbagai literatur yang relevan dengan penelitian ini, yaitu buku, jurnal penelitian, skripsi, tesis, dan internet. Teknik Pengolahan dan Analisis Data Data kuantitatif yang diperoleh dari kuesioner ditabulasi dengan program Microsoft Excel 2007. Selanjutnya data kuantitatif tersebut diuji dengan menggunakan uji statistik analisis regresi sederhana dan linear berganda. Uji statistik analisis regresi linear berganda menurut Sunyoto (2011) adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas (x) dan variabel terikat (y), dan dalam pengukuran pengaruh variabel melibatkan lebih dari satu variabel bebas. Jenis data yang digunakan untuk analisis regresi linear berganda adalah jenis data ordinal yang di transformasikan ke dalam skala yang lebih tinggi.Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program komputer SPSS (StatisticalProgram for Social Sciences) for Windows version 22.0. Analisis data kualitatif dilakukan melalui empat tahap, yaitu pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan atau verifikasi kesimpulan (Miles & Hiberman dalam Sari 2007). Pengumpulan data dilakukan secara bersamaan dengan analisis data. Reduksi data dilakukan untuk menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasikan data (Sari 2007). Tahap selanjutnya adalah menyajikan data, baik dalam bentuk kutipan langsung maupun tidak. Tahap terakhir adalah melakukan verifikasi atau penarikan kesimpulan terhadap data yang telah disajikan.
PROFIL UNIT USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH Gambaran Umum Wilayah Desa Dramaga Desa Dramaga merupakan desa bagian dari kecamatan Dramaga, kabupaten Bogor. Desa ini terbentuk sejak tahun 1986 dengan luas wilayah 120,5 hektar yang terdiri dari 80,5 hektar untuk pemukiman dan 40 hektar untuk lahan persawahan. Namun untuk saat ini, area persawahan yang ada berkurang menjadi 5 hektar karena dialih fungsikan menjadi kolam perikanan air tawar. Sebelah utara Desa Dramaga berbatasan dengan Desa Babakan dan Balumbang Jaya, di sebelah selatan berbatasan dengan Desa Sinarsari, sebelah timur berbatasan dengan Desa Marga Jaya dan Ciherang, dan sebelah barat berbatasan dengan Desa Sinarsari dan Desa Cihideung. Jumlah penduduk Desa Dramaga pada tahun 2012 adalah 10.869 jiwa dengan jumlah laki-laki adalah 5684 jiwa dan perempuan berjumlah 5185 jiwa. Desa Dramaga terdiri dari tiga dusun, enam Rukun Warga (RW), dan 22 Rukun Tetangga (RT). Setiap RW maksimum terdiri dari lima RT. Delapan puluh persen penduduk Desa Dramaga merupakan penduduk asli dan 20 persen lainnya merupakan penduduk pendatang. Mayoritas mata pencaharian penduduk Desa Dramaga adalah bergerak di bidang jasa (buruh, pedagang) dan karyawan swasta, sedangkan minoritas di bidang pertanian karena terbatasnya lahan pertanian. Penduduk asli Desa Dramaga mayoritas bekerja di daerah sendiri dengan kata lain tidak bermigrasi ke daerah lain untuk mencari nafkah. Desa Dramaga mempunyai enam Rukun Warga (RW) dengan mata pencaharian yang berbeda-beda. RW 01Dramaga Haji Abbas mayoritas penduduknya memiliki mata pencaharian sebagai buruh pabrik garmen dan konveksi. Kampung Dramaga Tengah (RW 02) terdapat Usaha Kecil Menengah (UKM) manisan buah pala, cerme, dan pepaya sehingga banyak penduduk RW ini bermata pencaharian pekerja sekaligus pengrajin manisan buah-buahan tersebut. Pada RW 03 atau Dramaga Pasar, penduduk lebih banyak bekerja sebagai pedagang karena letak pasar yang relatif lebih dekat dari pemukiman warga. Pasar Dramaga ini dikelola oleh Pemerintah Desa setempat. Kampung Manggis atau RW 04 tidak jauh berbeda dengan RW 02 yang mayoritas penduduknya mencari nafkah dengan menjadi pekerja sekaligus pengrajin manisan pala, cerme, dan pepaya. Selain itu, perdagangan juga menjadi sumber mencari nafkah penduduk karena letak Kampung Manggis yang berdekatan dengan Dramaga Pasar. Dramaga Tanjakan atau RW 05 tidak jauh berbeda dengan RW 02 dan RW 04 untuk Dramaga Situ Leutik atau RW 06, penduduknya memanfaatkan bambu sebagai sumber nafkah mereka. Sejarah Terbentuknya Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah yang berlokasi di Dramaga Pasar RT04/ RW03, Desa Dramaga, Kabupaten Bogor ini merupakan unit usaha yang didirikan oleh Ibu Hapsah yang berdomisili di Desa Dramaga Pasar, Kecamatan Dramaga, Kabupaten Bogor. Pada tahun 1982 berawal dari keinginan Ibu Hapsah untuk membantu meringankan beban suami dalam mencari nafkah, beliau membuat usaha kecil-kecilan dengan modal sebesar Rp 50.000,00 untuk membuat manisan pala. Usaha manisan pala ini dipilih karena beliau sebelumnya
menjadi buruh pala dan memiliki keahlian dalam membuat manisan pala. Dari hasil bekerja sebagai buruh lah uang modal didapat lalu dikembangkan. Usaha kecil-kecilan ini dipasarkan ke warung-warung terdekat serta penawaran melalui mulut ke mulut ke sanak saudara. Berkat kegigihan dari Ibu Hapsah usaha ini terus berlanjut dan mendapat dukungan dari keluarga. Anak beliau yang bernama Yuli turut membantu dalam bidang pemasaran. Yuli memasarkan di tempat ia menuntut ilmu yaitu Sekolah Menengah Pertama (SMP). Selain anak kandungnya, adapun adik kandung dari Ibu Hapsah yang bernama Illa yang turut membantu dalam proses produksi. Tempat produksi olahan buah pala terletak di kediaman Ibu Hafsah. Dulu rumah Beliau yang berukuran 100 m2 ini hanya memiliki satu lantai saja. Namun karena usahanya terus berkembang, Beliau mampu membuat lantai dua yang dijadikan sebagai tempat produksi olahan pala. Sejak jam delapan pagi rumah Beliau sudah ramai dengan beberapa karyawan berjumlah lima sampai sepuluh orang untuk melakukan proses produksi tahap berikutnya. Mereka melakukan proses penggulaan sebelum dijemur dan dikeringkan melalui oven. Kegiatan tersebut berlangsung setiap hari dengan total jam kerja sebanyak delapan sampai sembilan jam. Kapasitas produksi yang mampu dilakukan oleh ibu Hafsah adalah dua ton buah pala per minggu dengan nilai uang mencapai 20 juta per minggu sebagai biaya produksi. Usaha manisan pala ini semakin lama semakin berkembang, hingga para konsumen mengenal nama produk manisan pala tersebut ialah manisan pala Ibu Hapsah atau Bu Aap (nama panggilan dari Ibu Hapsah). Para konsumen banyak memesan untuk beberapa keperluan yaitu acara hajatan, dijual kembali,dan di konsumsi sendiri. Meningkatnya jumlah pesanan membuat Ibu Hapsah memerlukan bantuan tenaga yang lebih. Maka,dibukalah perekrutan pegawai secara sederhana yaitu memberdayakan sanak saudara yang tidak memiliki pekerjaan hingga kini jumlah karyawan Ibu Hapsah mencapai 30 orang karyawan. Stakeholder Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPPM) Institut Pertanian Bogor (IPB) mengirimkan kartu undangan untuk semua Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM) desa lingkar kampus IPB untuk mengikuti pelatihan terkait kemajuan usaha. Dalam pelatihan tersebut, pemilik usaha mendapatkan pelatihan membuat laporan pembukuan usaha yang mencakup pendataan serta perhitungan pengeluaran, omzet, laba dan sebagainya. Pelatihan yang dilaksanakan oleh LPPM ini didukung oleh mahasiswa-mahasiswa Fakultas Ekonomi Manajemen (FEM) sebagai mentor dalam proses pelatihan tersebut. Selain pelatihan pembukuan, pemilik usaha pun mendapatkan pelatihan untuk membuat proposal pengajuan dana pinjaman usaha ke para stakeholder. Berkat hasil pelatihan tersebut, Manisan Pala Ibu Hapsah berhasil mendapatkan pinjaman dana modal dari Bank Tabungan Negara (BTN) sebesar 60 juta rupiah dan meresmikan nama baru menjadi Manisan Buah Harapan Berkah. Nama Manisan Buah diangkat karena unit usaha ini mengembangkan banyak varian produk tidak hanya manisan pala saja namun terdapat juga manisan mangga serta pepaya. Hal ini dibuat untuk menyiasati ketersediaan bahan baku buah pala yang terkadang sulit didapat.
Dana pinjaman modal yang didapat dibelikan dua buah oven serta satu unit mobil bak terbuka sebagai alat transportasi untuk pengiriman ke lokasi jauh. Usaha pun semakin berkembang dengan di bawah bimbingan LPPM IPB. Semakin bertambahnya jumlah pesanan membuat Ibu Hapsah kembali merekrut pegawai baru hingga pegawai kini berjumlah 30 orang. LPPM melihat proses kemajuan pesat salah satu unit usaha kecil di desa ingkar kampus ini harus didukung penuh dengan mningkatkan kualitas dari produk. Manisan buah yang mulanya diberi pewarna berbahaya kini sudah diganti dengan pewarna alami yang sudah melalui lulus uji departmen Kimia IPB. Selain itu kebersihan tempat produksi juga harus diperhatikan oleh karena itu LPPM mengirimkan bantuan keramik serta mendaftarkan produk manisan buah ini ke Badan Pengawasan Obat dan Makanan (BPOM). Bantuan ini membuat Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah menjadi salah satu UMKM berprestasi di tahun 2012 dan mendapatkan hadiah lemari besi dari pemerintahan daerah Kabupaten Bogor. Prestasi demi prestasi yang telah di raih usaha kecil ini juga didukung oleh beberapa perusahaan swasta salah satunya ialah dari PT.Telkom yang membuatkan website demi memperluas jaringan pemasaran dengan berbelanja online serta memberikan gratis wifi untuk mengakses belanja online tersebut. Dalam segi pemasaran, tidak hanya PT.Telkom yang membantu dalam pemasaran lewat online LPPM IPB juga memasarkan produk Manisan Buah Harapan Berkah menggunakan sosial media facebook. Alhasil kini Manisan Buah Harapan Berkah memiliki pelanggan tetap dari berbagai daerah. Bentuk Organisasi Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Manisan Buah Harapan Berkah merupakan salah satu Usaha Mikro, Kecil, Menengah (UMKM) dengan total omzet penghasilan perbulan sebesar 60 sampai 100 juta rupiah. Berdasarkan nilai omzet yang dijadikan kriteria Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) menurut UU Nomor 20 tahun 2008 Manisan Buah Harapan Berkah ini termasuk dalam golongan usaha kecil. Usaha kecil yang didirikan oleh Ibu Hapsah ini memiliki bentuk organisasi yang masih tradisional namun memiliki beberapa peraturan tegas dan struktur organisasi yakni pemilik usaha yaitu Ibu Hapsah yang bertanggung jawab penuh terhadap jalannya unit usaha, kemudian Kepala karyawan atau supervisor yakni Ibu Illa yang merupakan adik kandung dari Ibu Hapsah yang bertugas mengontrol karyawan saat bekerja dan secara tidak langsung bertanggung jawab di bidang produksi. Bagian marketing mencakup hubungan masyarakat (humas) ialah Yuli yang merupakan anak kandung dari Ibu Hapsah yang bertanggung jawab menjadi jembatan penghubung antara stakeholder dengan unit usaha. Rasa kekeluargaan yang terjalin di lingkungan pekerjaan cukup erat terlihat hal ini dikarenakan karyawan yang mayoritas berasal dari hubungan saudara kandung serta tetangga sekitar pemilik usaha. Kegiatan yang dilakukan juga selalu mengutamakan kebersamaan antar karyawan salah satunya ialah makan bersama (ngeliwet) disaat jam istirahat merupakan rutinitas yang tidak pernah terlewatkan. Dengan adanya kegiatan tersebut menjadikan ciri khas dari Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah ini rasa kekeluargaan yang diciptakan secara tradisional merupakan modal utama untuk mempertahankan keberlanjutan unit usaha.
IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH Iklim komunikasi organisasi adalah segala sesuatu yang terjadi di dalam aktivitas internal organisasi, dimana terdapat proses interaksi antar anggota organisasi yang menimbulkan adanya peristiwa komunikasi. Iklim komunikasi organisasi di Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah dapat melihat adanya perilaku atau respons karyawan terhadap karyawan lain ataupun terhadap tindakan atasan, konflik serta sikap karyawan dalam mendukung pertumbuhan unit usaha. Adapun indikator iklim komunikasi organisasi yang akan dilihat yaitu kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah dan ke atas serta perhatian kepada tujuan berkinerja tinggi. Berikut jumlah dan persentase iklim komunikasi organisasi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. Tabel 2 Distribusi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah berdasarkan indikator dari iklim komunikasi organisasi Persentase Variabel Iklim Komunikasi Organisasi Jumlah (orang) (%) Kepercayaan Tinggi 1 3,33 Sedang 15 50,00 Rendah 14 46,67 Pembuatan Keputusan Bersama Tinggi 8 26,67 Sedang 6 20,00 Rendah 16 53,30 Kejujuran Tinggi 6 20,00 Sedang 16 53,30 Rendah 8 26,67 Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah Tinggi 8 26,67 Sedang 12 40,00 Rendah 10 33,33 Keterbukaan dalam Komunikasi ke Atas Sedang 10 33,33 Rendah 20 66,67 Perhatian pada Tujuan Berkinerja Tinggi Tinggi 6 20,00 Sedang 21 70,00 Rendah 3 10,00 Keterangan: n = 30 Berdasarkan hasil penelitian di lapangan, tingkat kepercayaan antar karyawan menunjukkan jumlah karyawan dengan kategori sedang yang
mendapatkan persentase tertinggi, tingkat pembuatan keputusan bersama mendapatkan hasil persentase tertinggi dengan kategori rendah, sedangkan tingkat kejujuran karyawan dengan kategori sedang mendapatkan persentase tertinggi, tingkat keterbukaan dalam komunikasi ke bawah pun sama yakni mendapatkan kategori sedang sebagai persentase tertinggi, tingkat keterbukaan dalam komunikasi ke atas hanya mendapatkan kategori rendah dan tingkat perhatian kepada tujuan berkinerja tinggi mendapatkan kategori sedang sebagai persentase tertinggi. Dengan begitu, dalam variabel iklim komunikasi organisasi menunjukkan bahwa, tidak ada indikator yang masuk kedalam kategori tinggi. Indikator dengan kategori sedang yaitu kepercayaan, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, dan perhatian pada tujuan berkinerja tinggi, kemudian untuk indikator yang mendapatkan kategori rendah yaitu pembuatan keputusan bersama dan keterbukaan dalam komunikasi ke atas. Keenam indikator iklim komunikasi organisasi ini akan di jelaskan lebih jauh di bagian berikutnya. Kepercayaan Kepercayaan merupakan sebuah nilai yang wajib dimiliki oleh semua anggota dalam organisasi. Hal ini dikarenakan semua anggota organisasi harus dapat berusaha keras untuk mengembangkan ataupun sekedar mempertahankan pencapaian organisasi. Pencapaian ini tentunya tidak terlepas dari hubungan yang terjalin di dalamnya agar tetap bisa bersama dalam mencapai satu tujuan. Dalam sebuah hubungan terdapat kepercayaan yang ditanamkan dan kepercayaan itu lah yang dapat meningkatkan kualitas hubungan yang berfungsi sebagai pendukung pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 2), tingkat kepercayaan karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah termasuk ke dalam kategori sedang dengan persentase sebesar 50 persen. Jumlah ini cukup dapat menjelaskan bahwa hubungan yang terjalin antar sesama karyawan dan antara karyawan dengan atasan digolongkan pada kondisi yang tidak buruk akan tetapi tidak juga sangat baik. Tingkat kepercayaan yang terjalin diantara mereka di dukung oleh hubungan saudara serta kerabat dekat sehingga kepercayaan dapat terjalin. Namun, nyatanya tidak selamanya hubungan saudara ataupun kerabat selalu menciptakan kepercayaan diantara mereka terbukti dengan karyawan kategori tingkat kepercayaan rendah mencapai 46,67 persen. Karyawan memilih untuk tidak terlalu percaya dengan sesama karyawan ataupun kepada atasan karena mereka merasa dalam aktivitas pekerjaan baiknya tidak harus percaya sepenuhnya. Hal ini dapat dilihat dari hasil persentase kategori tinggi hanya mencapai 3,33 persen. Kepercayaan disini dilihat berdasarkan kepercayaan karyawan dalam menceritakan rahasia pribadi kepada karyawan lain maupun kepada atasan, kepercayaan karyawan dalam meminjamkan uang kepada karyawan lain, kepercayaan karyawan dalam menitipkan barang berharga nya kepada karyawan lain, serta kepercayaan karyawan kepada semua keputusan maupun perkataan atasan. Adapun terdapat pernyatan dari salah satu responden yang mengungkapkan alasan mengapa dirinya tidak mudah percaya dengan sesama karyawan maupun atasan yaitu sebagai berikut: “Saya mah ga pernah gampang percaya kalo soal curhat tentang pekerjaan, masalah pribadi atau apa aja ke karyawan lain jadi lebih baik diam takut jadi
piomongeun.padahal sesama saudara ya tapi kalau sudah ngomongin mah ngomingin aja ga liat apa itu saudara atau bukan” (ZA, 38 tahun).
Kepercayaan yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain memang berbeda-beda meskipun mereka terikat hubungan sanak saudara. Setiap orang memiliki alasan masing-masing untuk percaya atau tidak karena pada dasarnya memang sesama manusia tidak akan pernah saling mengetahui isi hati mereka, sebagai bentuk kewaspadaan dalam bertindak serta mencegah terjadinya permasalahan maka karyawan lebih memilih untuk tidak mudah percaya kepada orang lain baik itu kepada sesama karyawan maupun kepada atasan. Pembuatan Keputusan Bersama Pembuatan keputusan bersama ialah orang-orang berkumpul bersama dalam kelompok untuk membuat keputusan mengenai sesuatu. Hal ini dilakukan untuk membantu memutuskan pilihan terbaik untuk kelompok. Bila orang berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, maka mereka akan lebih suka menerima hasil keputusannya dan membantu dalam melakukannya (Muhammad 2009). Unit usaha yang berdiri biasanya memiliki aturan masing-masing dalam pencapaian tujuan perusahaan, salah satunya ialah aturan dalam pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan dapat diambil secara bersama-sama melibatkan semua karyawan ataupun pengambilan keputusan bersifat memaksa yang hanya diputuskan oleh atasan tanpa mempertimbangkan pendapat dari karyawan. Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 2), tingkat pengambilan keputusan bersama karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah mendapatkan persentase tertinggi pada kategori rendah yaitu sebesar 53,33 persen. Jumlah ini menjelaskan bahwa dalam proses pengambilan keputusan, karyawan merasa tidak semua dilibatkan namun hanya beberapa orang saja yang memang dekat dengan atasan serta pendapat nya cukup diperhitungkan oleh atasan. Karyawan tersebut mencapai kategori tinggi dengan persentase sebesar 26,67 persen sedangkan kategori sedang mencapai persentase sebesar 20 persen. Karyawan yang dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan ini memang tergolong pada karyawan yang aktif dan sudah lama menjadi karyawan Unit Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah sedangkan karyawan lain merupakan karyawan yang masih tergolong baru dan pasif dalam menghadiri rapat atau perkumpulan. Hal ini didukung oleh pernyataan seorang karyawan yang dapat digolongkan sebagai karyawan pasif sebagai berikut: “..namanya juga kita mah ibu rumah tangga banyak kerjaan juga di rumah jadi kalau ada kumpul-kumpul gitu teh saya ga pernah dateng, jadi mau apa aja hasilnya saya mah ngikut aja setuju setuju aja” (AN, 36 tahun).
Kejujuran Kejujuran merupakan hal yang penting dimiliki oleh setiap orang dalam melakukan hal apapun, terlebih lagi dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. Karyawan yang jujur akan mengantarkan pada pencapaian tujuan perusahaan dengan lancar. Meskipun kejujuran itu tidak begitu mudah untuk dinilai oleh atasan. Menurut Jill Dann (1980) dalam Mangkunegara (2005) kejujuran dapat mengembangkan kompetisi diri yang efektif karena kejujuran
dapat membangun kepercayaan melalui keandalan diri dan perilaku yang sesuai, bertindak etis dan tidak melakukan tidakan-tindakan tercela, mengakui kekurangan diri sendiri, memegang teguh nilai-nilai luhur, serta mengantisipasi kesalahan yang terkadang dilakukan. Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 2), tingkat kejujuran karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah memiliki kategori sedang sebagai persentase tertinggi yaitu sebesar 53,33 persen. Tingkat kejujuran ini termasuk indikator yang paling sulit untuk dibuktikan kebenarannya karena tidak semua karyawan dapat menjawab pertanyaan kuesioner dengan terbuka. Beberapa karyawan memilih untuk menutupi segala bentuk kesalahan yang pernah ia lakukan. Hal ini disebabkan karena mereka takut dengan supervisor yang selalu mengontrol setiap sikap dan perilaku karyawan dalam melakukan proses pekerjaan sehingga pada saat menjawab pertanyaan wawancara pun mereka masih berusaha menutupi. Karyawan dengan kategori tinggi memiliki persentase sebesar 20 persen dimana karyawan tersebut termasuk orang yang tidak bersedia untuk terbuka dalam menjawab pertanyaan kuesioner maupun wawancara, sedangkan karyawan dengan kategori rendah memiliki persentase sebesar 26,67 persen. Sebaliknya, karyawan dengan kategori rendah ini lebih bersedia untuk terbuka dalam menjawab pertanyaan kuesioner maupun wawancara. Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah Osmo Wiio (1972) dalam Muhammad (2009) mengemukakan bahwa pertambahan arus pesan atau keterbukaan dari komunikasi mungkin mempunyai pengaruh yang negatif kepada beberapa organisasi karena kelebihan beban atau bertambahnya harapan. Pada studi permulaan dan akhir dia menemukan bahwa ketidakpuasan akan pekerjaan dan organisasi, sesungguhnya bertambah sebagai suatu fungsi dari lebih terbukanya iklim komunikasi. Dia mengemukakan alasan bahwa pertambahan keterbukaan komunikasi menambah harapan karyawan berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan. Bila harapan ini tidak menjadi kenyataan maka makin lebih besar rasa ketidakpuasan. Pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab dalam organisasi dapat memberikan kontribusi dalam membangkitkan iklim komunikasi yang baik dalam organisasinya. Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 2), karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah menilai bahwa pimpinan memiliki sifat terbuka terhadap bawahannya dengan kategori sedang yakni sebesar 40 persen. Hal ini dinilai berdasarkan kebersediaan pemimpin dalam menginformasikan masalah internal maupun eksternal perusahaan kepada karyawannya, mau menyampaikan penilaian hasil kerja karyawan baik penilaian positif maupun negatif, serta mau memberikan instruksi pekerjaan dengan jelas kepada karyawan. Akan tetapi, tidak sedikit juga karyawan merasa pimpinan mereka dalam hal keterbukaan memiliki kategori rendah yakni sebesar 33,33 persen sedangkan untuk kategori tinggi sebesar 26,67 persen. Hasil persentase tersebut menunjukkan bahwa pimpinan dapat terbuka kepada bawahan namun tidak kepada semua karyawan. Hanya beberapa karyawan yang dipercayai oleh pimpinan demi menjaga integritas seorang pemimpin yang disegani oleh karyawannya. Faktor yang mendukung pemimpin mempercayai hanya beberapa karyawannya berdasarkan lama bekerja dan sifat karyawan yang dapat dipercaya untuk menjaga rahasia perusahaan.
Keterbukaan dalam Komunikasi ke Atas Komunikasi dalam organisasi merupakan komunikasi yang berlangsung dalam organisasi dan maknanya bergantung pada konsepsi seseorang mengenai organisasi. Bila organisasi dianggap sebagai suatu struktur yang telah ada sebelumnya, maka komunikasi dapat dianggap sebagai suatu substansi nyata yang mengalir ke atas, ke bawah, dan ke samping dalam suatu wadah. Dalam pandangan itu, komunikasi berfungsi mencapai tujuan dari sistem organisasi (Sutrisno 2010). Komunikasi ke atas merupakan salah satu cara untuk menyempurnakan proses pencapaian tujuan perusahaan, dimana jika memang keterbukaan tersebut dapat memberikan motivasi dalam bekerja, mendapatkan pesan terkait pekerjaan, menciptakan kenyamanan sehingga meningkatkan produktivitas kerja, memelihara hubungan antar atasan dan bawahan sehingga terbentuknya komitmen organisasi. Akan tetapi, keterbukaan ini pun dapat berdampak negatif jika keterbukaan ke atas membuat tidak adanya batasan antara bawahan dan atasan sehingga karyawan dapat berperilaku bebas tanpa menghargai atasan, sesama karyawan menjadi merasa tidak nyaman karena ada karyawan yang terlalu mendominasi serta komitmen organisasi tidak terbentuk karena tidak adanya rasa takut kepada atasan Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 2), ternyata tingkat keterbukaan dalam komunikasi ke atas tidak ada satu pun karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah yang termasuk kedalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak berani untuk bersifat terbuka dalam menceritakan masalah pribadi, kesalahan pekerjaan yang dilakukan sendiri ataupun yang dilakukan oleh karyawan lain, serta ketidaksesuaian peraturan yang dirasakan karyawan. Adapun karyawan dengan kategori rendah sebesar 66,67 persen sedangkan kategori sedang mencapai 33,33 persen. Hal ini menunjukkan bahwa atasan disegani oleh para karyawan sehingga karyawan merasa segan untuk berkomunikasi secara terbuka. Pada kasus ini budaya kerja yang diterapkan oleh Unit Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah ialah keterbukaan dalam komunikasi ke atas nyatanya lebih memberikan dampak negatif dibandingkan positif. Bersikap terlalu terbuka dengan atasan membuat rasa kecemburuan karyawan lain muncul sehingga dapat merusak hubungan baik antar sesama karyawan. Perhatian pada Tujuan Berkinerja Tinggi Perhatian pada tujuan berkinerja tinggi ini dapat dikatakan juga sebagai komitmen dalam berorganisasi. Menurut Sutrisno (2010), komitmen dapat diidentifikasikan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi dengan kemauan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi, jadi dapat disimpulkan bahwa perhatian pada tujuan berkinerja tinggi merupakan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaannya dan juga proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 2), tingkat perhatian pada tujuan berkinerja tinggi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah
dengan kategori sedang mendapatkan persentase tertinggi yaitu sebesar 70 persen. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan sudah merasa nyaman dengan peraturan pekerjaan yang diterapkan serta kepuasan dalam pemenuhan hak atas karyawan berupa gaji maupun bonus lainnya yang mereka dapatkan sehingga terciptanya loyalitas dalam diri karyawan terhadap perusahaan. Karyawan dengan kategori rendah hanya mendapatkan persentase sebesar 10 persen, karyawan minoritas ini merasa ada unsur ketidaksesuaian kebijakan perusahaan dengan dirinya, ataupun ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dengan pekerjaan yang ia lakukan saat ini sehingga timbulnya ketidak puasan yang membuat mereka memiliki keinginan untuk mencari lagi tempat bekerja yang lebih pantas dan sesuai dengan mereka. Karyawan dengan kategori tinggi mendapatkan persentase sebesar 20 persen, karyawan yang termasuk dalam kategori ini merupakan karyawan yang sudah lama bekerja dan memiliki hubungan yang sangat dekat yaitu hubungan sebagai saudara dari pemilik usaha.
KETIDAKPUASAN KERJA KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH Ketidakpuasan kerja adalah respons seseorang sebagai pengaruh terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya. Termasuk ke dalam hal ini respons terhadap komunikasi organisasi, supervisor, kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi (Coleman 1982) dalam (Muhammad 2009). Kepuasan kerja yang dirasakan akan berbeda antara satu individu dengan individu lainnya. Semua ini dikarenakan setiap individu memiliki pandangan masing-masing terkait apa yang ia rasa sudah sangat puas sehingga tidak ingin berpindah ke tempat pekerjaan lain, merasakan sudah cukup puas namun masih ada keinginan untuk mendapatkan kepuasan lebih di tempat lain, atau merasa tidak puas dan ingin segera pindah dari tempat kerja saat ini. Adapun indikator yang dapat mengukur kepuasan kerja karyawan yakni; keluhan saat melakukan pekerjaan, Kelesuan saat bekerja, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, serta keinginan untuk pindah bekerja. Berikut jumlah dan persentase kepuasan kerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. Tabel 3 Distribusi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah berdasarkan indikator dari ketidakpuasan kerja Variabel Ketidakpuasan Kerja Jumlah (orang) Persentase (%) Keluhan Tinggi 2 6,66 Sedang 14 46,67 Rendah 14 46,67 Kelesuan Tinggi 4 13,33 Sedang 6 20,00 Rendah 20 66,67 Keterlambatan Pekerjaan Tinggi 2 6,67 Sedang 9 30,00 Rendah 19 63,33 Mengelakkan Tugas Tinggi 1 3,33 Sedang 5 16,67 Rendah 24 80,00 Keinginan Pindah Tinggi 2 6,67 Sedang 3 10,00 Rendah 25 83,33 Keterangan: n = 30
Berdasarkan hasil penelitian di lapangan, tingkat keluhan dalam bekerja menunjukkan jumlah karyawan dengan kategori sedang dan rendah yang mendapatkan persentase tertinggi dan sama, tingkat kelesuan dalam bekerja mendapatkan hasil persentase tertinggi dengan kategori rendah, sedangkan tingkat keterlambatan pekerjaan dengan kategori rendah mendapatkan persentase tertinggi, tingkat mengelakkan tugas mendapatkan kategori rendah sebagai persentase tertinggi, tingkat keinginan untuk pindah mendapatkan kategori rendah sebagai persentase tertinggi. Dengan begitu, dalam variabel kepuasan kerja menunjukkan bahwa, tidak ada indikator yang masuk kedalam kategori tinggi. Indikator dengan kategori sedang yaitu keluhan dalam bekerja kemudian untuk indikator yang mendapatkan kategori rendah yaitu keluhan dalam bekerja, kelesuan dalam bekerja, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, dan keinginan untuk pindah. Kelima indikator kepuasan kerja ini akan di jelaskan lebih jauh di bagian berikutnya. Keluhan Keluhan dalam bekerja merupakan salah satu bentuk sikap yang mencerminkan rasa tidak puas seorang karyawan terhadap apa yang sedang ia kerjakan. Peraturan perusahaan yang biasanya membuat karyawan mengeluh disaat bekerja. Hal ini tentunya dapat mempengaruhi kualitas serta kuantitas dalam melaksanakan pekerjaan. Namun, setiap individu memiliki karakter berbeda-beda sehingga keluhan yang di ucapkan oleh masing-masing karyawan ada yang berpengaruh langsung terhadap kinerja, yakni membuat perasaan tidak senang dalam dirinya berdampak pada penurunan kualitas serta kuantitas pekerjaan ada pula yang hanya diucap saja tanpa mempengaruhi kualitas dan kuantitas pekerjaan. Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 3), tingkat keluhan dalam bekerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah masuk dalam kategori rendah dan sedang dengan persentase tinggi yaitu 46,67 persen sedangkan pada kategori tinggi mencapai persentase terkecil yakni 6,66 persen. Jumlah persentase menyatakan bahwa tingkat keluhan karyawan memiliki jumlah yang sama dalam kategori yang termasuk sedang yakni karyawan yang memang pernah berkeluh kesah ketika bekerja namun tidak dalam waktu yang tergolong sering dengan kategori yang termasuk rendah yakni karyawan yang tidak pernah berkeluh kesah ketika bekerja. Hasil penelitian yang menunjukkan pada kategori rendah dengan persentase tinggi disebabkan oleh adanya supervisor yang selalu mengawasi jalannya pekerjaan membuat karyawan menjadi tidak berani untuk mengeluh saat bekerja, selain itu juga adanya faktor pendapatan yang diterima per hari dengan nominal berdasarkan hasil kerja yang dihasilkan membuat karyawan termotivasi untuk semangat bekerja dan menghindari keluhan. Hasil yang menunjukkan persentase tinggi juga pada kategori sedang ini disebabkan oleh adanya beberapa karyawan senior atau karyawan yang telah lama bekerja dan karyawan yang memiliki hubungan saudara dengan pemilik usaha. Mereka lebih berani untuk mengeluh disaat bekerja dan tidak segan untuk mengeluhkan segala sesuatu yang baginya dirasa tidak disukai baik itu peraturan pekerjaan maupun keadaan lingkungan pekerjaan termasuk rasa tidak suka dengan karyawan lain. Pemilik usaha pun tidak dengan tegas menegur mereka karena ada
unsur menjaga perasaan karyawan yang memang memiliki hubungan saudara serta karyawan senior. Adapun pernyataan dari pemilik usaha terkait tingkat keluhan karyawan sebagai berikut: “..ya kalau ngeluh tapi hasil kerjaan bagus bagus aja sih ga masalah ga akan saya tegur, namanya juga manusia pasti pernah ngeluh mungkin dia lagi banyak pikiran masalah pribadi jadi imbasnya ngeluh-ngeluh pas kerja, asalkan tidak ganggu karyawan lain aja” (HF, 59tahun).
Kelesuan Kelesuan dalam bekerja merupakan salah satu bentuk sikap yang mencerminkan rasa tidak adanya motivasi yang dapat memberikan semangat kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Bentuk motivasi dalam bekerja dapat bermacam-macam seperti jumlah upah yang didapat, bonus diluar upah, kondisi lingkungan pekerjaan, dan peraturan perusahaan. Tingkat kelesuan yang tinggi pada saat bekerja dapat berdampak pada kualitas dan kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan. Perusahaan harus dapat mencegah hal ini agar perusahaan dapat terus meningkatkan produktivitas karena maju nya sebuah perusahaan harus didukung oleh karyawan di dalamnya. Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 3), tingkat kelesuan dalam bekerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah masuk dalam kategori rendah dengan persentase tertinggi yaitu sebesar 66,67 persen. Persentase ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan tidak pernah mengalami kelesuan dalam bekerja dikarenakan mereka merasa cukup dan puas dengan upah yang didapatkan serta lingkungan kerja yang dirasa menyenangkan. Mayoritas karyawan yang termasuk dalam kategori ini ialah karyawan yang sudah bekerja selama bertahun-tahun dan merasa nyaman dengan kebijakan perusahaan. Hasil persentase karyawan dengan kategori sedang sebesar 20 persen dan karyawan dengan kategori tinggi hanya mencapai 13,33 persen. Jumlah karyawan yang mendapatkan kategori sedang dan tinggi merupakan karyawan yang belum lama bekerja sehingga ia belum bisa berbaur dengan karyawan lama. Kondisi ini lah yang membuat mereka kurang bersemangat dalam bekerja, terlebih lagi mereka tidak memiliki hubungan saudara dengan pemilik usaha. Adapun pernyataan dari salah satu karyawan sebagai berikut: “ ..dibilang semangat mah biasa aja saya kan baru kerja 3 bulan disini jadi saya mah ngikut-ngikut aja, gaenak sama senior kalo macem-macem. Namanya juga kerja ya nikmatin aja siapa tau gitu diterusin mah jadi terbiasa ngerasa nyaman nantinya semangat” (ES, 23 tahun).
Keterlambatan Pekerjaan Keterlambatan pekerjaan sering menjadi penghambat bagi pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan harus dapat selaras dengan apa yang menjadi target perusahaan, visi serta misi perusahaan. Waktu merupakan masalah yang sering disepelekan oleh kebanyakan orang namun nyatanya karena waktu lah seseorang bisa sukses dan gagal. Pernyataan berikut menjelaskan bahwa seseorang yang selalu menghargai waktu dapat menjadi orang yang lebih unggul dari pada orang yang menyepelekan waktu. Pekerjaan yang diberikan oleh atasan pastinya memiliki target waktu penyelesaian, hal ini dibuat agar karyawan dapat
menyelesaikan tugasnya dengan sungguh-sungguh tepat pada waktu yang ditetapkan. Namun, target yang telah diberikan oleh atasan tidak sedikit pula yang menyepelekannya sehingga hasil pekerjaan menjadi tidak maksimal. Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 3), tingkat keterlambatan pekerjaan karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah masuk dalam kategori rendah dengan persentase sebesar 63,33 persen. Jumlah ini menyatakan bahwa mayoritas karyawan tidak pernah mengalami keterlambatan dalam pengumpulan hasil pekerjaan. Mereka merasa atasan sudah sangat jelas memberikan informasi terkait waktu akhir pengumpulan dan supervisor selalu memantau serta mengontrol jalannya proses produksi. Maka tidak ada alasan untuk melakukan keterlambata pekerjaan. Namun, ada juga beberapa karyawan yang masuk dalam kategori sedang dengan persentase sebesar 30 persen. karyawan yang termasuk dalam kategori ini merasa pernah melakukan keterlambatan pekerjaan karena belum ahli dalam melakukan tugasnya sehingga membutuhkan tambahan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan, kemudian untuk karyawan yang masuk dalam kategori tinggi dengan persentase sebesar 6,67 persen saja. Karyawan yang masuk dalam kategori tinggi ini merupakan karyawan yang ternyata memiliki masalah pribadi sehingga mengganggu konsentrasi saat bekerja. Mengelakkan Tugas Mengelakkan tugas ini memenuhi unsur-unsur penundaan pekerjaan, menganggap sepele pekerjaan serta melimpahkan tanggung jawab pekerjaan kepada karyawan lain. Mengelakkan tugas membuat karyawan menjadi malas dan tidak akan dapat memenuhi pencapaian tujuan perusahaan dengan baik. Karyawan yang memiliki sikap mengelakkan tugas ini sangat tidak dibutuhkan oleh perusahaan dan wajib untuk diberikan peringatan tegas agar perilaku nya tidak merugikan perusahaan. Jika peringatan sudah diberikan karyawan masih tetap tidak berubah maka keputusan pemutusan hak kerja dapat diambil. Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 3), tingkat mengelakkan tugas karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah masuk dalam kategori rendah dengan persentase sebesar 80 persen. Jumlah ini menyatakan bahwa mayoritas karyawan tidak pernah mengelakkan tugas yang diberikan. Mereka bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga proses produksi pun dapat berjalan dengan baik hingga saat ini. Kredibilitas seorang karyawan dapat terlihat ketika ia berusaha untuk menyelesaikan kewajibannya sendiri dengan sungguhsungguh. Persentase untuk karyawan dengan kategori sedang sebesar 16,67 persen dan kategori tinggi sebesar 3,33 persen. Jumlah ini menyatakan bahwa memang tidak semua karyawan memiliki karakteristik individu yang sama masih ada beberapa karyawan yang pernah mengelakkan tugas. Hal ini dikarenakan minoritas karyawan merasa bosan dengan rutinitas pekerjaan yang mereka lakukan maka sesekali mereka pun pernah menyepelekan tugas yang diberikan ataupun menyerahkan tanggung jawab pekerjaan kepada karyawan lain. Sejauh ini pemilik usaha menanggapi sikap karyawan yang tidak mendukung kemajuan perusahaan dengan cara pendekatan personal untuk menanyakan secara tatap muka terkait kendala apa yang sebenarnya dialami sehingga karyawan tersebut tidak dapat bekerjasama dengan baik.
Keinginan Pindah Keinginan untuk pindah bekerja merupakan kondisi yang sudah sangat mengganggu aktivitas pekerjaan. Keinginan pindah ini disebabkan oleh beberapa hal yakni unsur-unsur pemberian upah yang tidak sesuai, ketidaknyamanan lingkungan pekerjaan, ketidaksesuaian pekerjaan dengan passion serta ketidaknyamanan dengan kebijakan perusahaan. Karyawan yang merasakan unsur-unsur tersebut dapat dipastikan ingin segera mengakhiri masa kerja dan mencari pekerjaan yang sesuai dengan harapannya. Berdasarkan hasil penelitian di lapangan (Tabel 3), tingkat keinginan pindah karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah masuk dalam kategori rendah dengan persentase sebesar 83,33 persen. Jumlah yang besar ini menyatakan bahwa mayoritas karyawan tidak ingin pindah bekerja. Mereka telah merasa nyaman dengan segala kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, dan merasa tidak ada lagi perusahaan lain yang memberikan kenyamanan seperti yang dirasakan saat ini. Hal yang paling membuat karyawan merasa nyaman ialah jumlah upah bersih yang diberikan sebesar 50ribu rupiah per hari serta tunjangan yang didapat lainnya yakni tunjangan kesehatan dan tunjangan hari raya. Selain upah, kebersamaan yang terjalin antar karyawan maupun karyawan dengan atasan sangat lah baik. Pernyataan ini dibuktikan dengan kegiatan makan bersama pada jam istirahat, adapun makanan yang dihidangkan ialah sengaja dimasak oleh juru masak yang dipercaya oleh pemilik usaha. Rasa kekeluargaan yang tercipta sangat erat merupakan salah satu keistimewaan usaha kecil ini, hingga tidak diragukan lagi jika UMKM ini masuk sebagai salah satu UMKM berprestasi di tingkat Kabupaten Bogor. Karyawan dengan kategori sedang mendapatkan persentase sebesar 10 persen sedangkan karyawan dengan kategori tinggi mendapatkan persentase sebesar 6,67 persen. Jumlah ini menyatakan bahwa ada beberapa karyawan yang merasa ingin pindah bekerja. Hal ini dikarenakan oleh ketidaknyamanan karyawan dengan lingkungan pekerjaannya bisa disebabkan oleh ketidaknyamanan komunikasi dengan sesama karyawan atau dengan atasan bahkan memang ada hal lain di luar urusan perusahaan.
KINERJA KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH Kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan. Oleh karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit-unit suatu organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif (Sutrisno 2010). Prinsipnya, bila suatu organisasi memiliki sumber daya manusia dengan tanggung jawab, moral, pemahaman hukum yang tinggi, maka dapat dipastikan organisasi tersebut akan memiliki kinerja yang baik secara tidak langsung pencapaian tujuan organisasi akan lebih mudah dicapai. Unit Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah memiliki karyawan sebanyak 30 orang dengan berbagai macam karakter dan kemampuan yang dimiliki. Adapun pemilik usaha Harapan Berkah melakukan penilaian kinerja karyawan berdasarkan indikator kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu kerja serta kerjasama. Berikut penjelasan lebih lanjut terkait hasil penilaian kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. Tabel 4 Distribusi karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah berdasarkan indikator dari kinerja Variabel Kinerja Jumlah (orang) Persentase (%) Kualitas Tinggi 8 26,67 Sedang 16 53,33 Rendah 6 20,00 Kuantitas Tinggi 6 20,00 Sedang 11 36,67 Rendah 13 43,33 Waktu Tinggi 6 20,00 Sedang 8 26,67 Rendah 16 53,33 Kerjasama Tinggi 12 40,00 Sedang 11 36,67 Rendah 7 23,33 Keterangan: n = 30 Berdasarkan hasil penelitian di lapangan, tingkat kualitas kerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah termasuk dalam kategori sedang dengan persentase tertinggi sebesar 53,33 persen. Tingkat kuantitas kerja karyawan termasuk dalam kategori rendah dengan persentase tertinggi sebesar 43,33 persen. Tingkat waktu bekerja mencapai persentase tertinggi sebesar 53,33 persen dengan kategori rendah, serta pada tingkat kerjasama dalam bekerja terasuk dalam kategori tinggi dengan persentase sebesar 40 persen. Dengan begitu, dalam variabel kinerja memiliki keberagaman hasil kategori yakni tinggi,
sedang dan rendah. Adapun yang termasuk dalam kategori rendah ialah tingkat kuantitas kerja dan tingkat waktu bekerja. Termasuk dalam kategori sedang yaitu tingkat kualitas kerja lalu untuk kategori tinggi ialah tingkat kerjasama dalam bekerja. Keempat indikator kinerja akan dibahas lebih jelas pada bagian berikutnya. Kualitas Kerja Kualitas dalam bekerja merupakan hal utama yang menjadi perhatian pemilik usaha ataupun seorang supervisor dalam sebuah unit usaha. Karyawan telah diberikan pelatihan di awal massa kerja demi mendapatkan kualitas sumber daya manusia yang baik dan dapat mendorong pada pencapaian tujuan perusahaan. Hasil kinerja karyawan khususnya dalam segi kualitas merupakan hal yang sangat penting untuk di kontrol, dinilai, lalu dievaluasi demi bertahan lamanya suatu perusahaan. Kesalahan yang dilakukan oleh karyawan harus segera diatasi dan jangan dibiarkan begitu saja karena sebuah kesalahan kecil saja dapat mengakibatkan kesalahan yang fatal bagi sebuah unit usaha yang sangat membutuhkan kerjasama dalam sebuah tim. Supervisor Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah melakukan penilaian kualitas kinerja bagi karyawan yang berjumlah 30 orang. Adapun hasil penilaian tingkat kualitas kinerja sebagai berikut (Tabel 4). Berdasarkan data di lapangan, tingkat kualitas kerja karyawan termasuk kedalam kategori sedang dengan jumlah persentase sebesar 53,33 persen. Jumlah ini merupakan jumlah yang cukup baik dalam proses produksi dimana unit usaha kecil ini memiliki sumber daya manusia yang cukup baik sehingga produk yang dapat dihasilkan pun akan baik. Hal ini terbukti dengan hasil wawancara pada konsumen Manisan Buah Harapan Berkah yang mengatakan bahwa produk manisan ini berbeda dari produk sejenis dengan merek lain, kualitas manisan yang diberikan lebih baik, gulanya tidak menggumpal dan tidak cepat berair untuk manisan kering, warna yang diberikan pada manisan buah kering juga tidak terlalu terang sehingga konsumen yakin produk ini terbebas dari pewarna buatan. Tingkat kualitas kinerja pada kategori tinggi sebesar 26,67 persen dimana karyawan yan termasuk pada kategori ini ialah karyawan yang sudah lama bekerja sehingga memiliki kemampuan lebih matang dan terbiasa dalam proses produksi. Tingkat kualitas dengan kategori rendah mencapai 20 persen, karyawan yang termasuk dalam kategori ini merupakan karyawan wanita yang memiliki anak usia balita sehingga saat bekerja ia tidak terlalu fokus. Hal ini perlu dipertimbangkan dalam membuat sebuah kebijakan oleh pemilik usaha demi terciptanya motivasi bekerja yang tinggi pada semua karyawan agar dapat memperbaiki dalam segi kualitas kerja yang dihasilkan. Kuantitas Kerja Kuantitas dalam bekerja dapat melihat jumlah dari produk ataupun jasa yang dihasilkan oleh karyawan. Jumlah ini akan berpengaruh pada pencapaian target produksi unit usaha yang dapat memenuhi jumlah pesanan pelanggan. Upaya teknik pemasaran yang dilakukan oleh Unit Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah ini sangat beragam. Pemasaran lewat mulut ke mulut, pemasaran lewat
online, pemasaran melalui distributor agen, pemasaran dengan ikut serta dalam pameran UMKM di acara tertentu. Upaya tersebut menghasilkan jumlah pelanggan tetap yang berjumlah banyak. Hal ini mewajibkan unit usaha kecil Manisan Buah Harapan Berkah untuk membuat target jumlah produksi yang harus dihasilkan oleh karyawan setiap harinya demi memenuhi jumlah permintaan pelanggan. Berdasarkan hasil penilaian kuantitas kerja karyawan oleh supervisor (Tabel 4) tingkat kuantitas kerja karyawan termasuk dalam kategori rendah dengan persentase sebesar 43,33 persen. Hal ini disebabkan oleh jumlah pesanan yang harus dipenuhi tidak sebanding dengan jumlah karyawan serta jumlah ketersediaan bahan baku sehingga karyawan sering tidak mencapai target jumlah produksi. Solusi dari keadaan ini ialah sebaiknya pemilik usaha mulai untuk mencari alternatif penyediaan bahan baku pala yang sulit didapatkan, salah satu caranya ialah dapat menanam buah pala secara mandiri agar ketersediaan bahan baku dapat diperoleh dari berbagai sumber yakni petani pala dan juga hasil dari lahan sendiri. Solusi berikutnya ialah upaya untuk menambah jumlah karyawan, dengan begitu usaha kecil ini akan terus berkembang lalu maju menjadi usaha menengah. Tingkat kuantitas kerja karyawan pada kategori sedang mencapai 36,67 persen karyawan yang termasuk dalam ketegori ini ialah karyawan yang termasuk ulet dalam bekerja. Mereka berusaha untuk dapat mencapai target produksi unit usaha dengan maksimal. Tingkat kuantitas kerja karyawan dengan kategori tinggi mencapai 20 persen, karyawan yang termasuk dalam kategori ini mayoritas adalah karyawan laki-laki yang memiliki kekuatan fisik lebih dari karyawan perempuan sehingga mereka rela untuk sering bekerja lembur dan pulang paling terakhir demi tercapainya target produksi unit usaha. Waktu Kerja Waktu dalam bekerja meliputi jumlah absen, keterlambatan masuk kerja, keterlambatan masuk setelah jam istirahat, ketepatan waktu pada saat pengumpulan hasil kerja. Beberapa hal di atas dapat digunakan sebagai alat pengukur tingkat waktu karyawan dalam bekerja. Unit Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah memiliki peraturan waktu bekerja yang diawasi oleh supervisor. Namun peraturan tersebut hanya diberlakukan pengawasan secara tradisional yakni hanya dilihat secara manual tidak ada pemeriksaan absen menggunakan kartu absen ataupun finger print. Hal ini dikarenakan sistem upah yang diberikan ialah per hari maka dirasa supervisor tidak mempedulikan karyawan yang tidak masuk kerja karena dapat dipastikan karyawan tersebut sudah mengetahui resikonya yakni tidak mendapatkan upah di hari itu. Berdasarkan hasil penilaian yang diperoleh (Tabel 4), tingkat waktu kerja karyawan Unit Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah termasuk dalam kategori rendah dengan persentase sebesar 53,33 persen. Jumlah ini dapat dikatakan bahwa kedisplinan karyawan terhadap waktu masih tergolong rendah. Hal ini dikarenakan peraturan yang terlalu fleksible membuat karyawan menjadi tidak merasa takut untuk melanggar peraturan terutama untuk peraturan tidak masuk kerja. Sebaiknya pemilik usaha dapat merubah peraturan terkait kehadiran karyawan serta dibuat sanksi tegas bagi karyawan yang melanggar peraturan. Meskipun organisasi yang dibentuk ini masih organisasi tradisional, namun
masalah yang dapat memengaruhi kinerja serta produktivitas organisasi ini harus dipertimbangkan dalam pembuatan peraturan organisasi. Tingkat waktu kerja karyawan dengan kategori sedang mencapai jumlah persentase sebesar 26,67 persen dimana karyawan yang termasuk dalam kategori ini ialah karyawan yang cukup berusaha untuk menjunjung etos kerja yang baik sehingga berusaha untuk dapat mematuhi peraturan waktu kerja, sedangkan karyawan dengan kategori tinggi mencapai persentase sebesar 20 persen. Karyawan yang tergolong dalam kategori ini merupakan karyawan yang sangat menjunjung tinggi etos kerja dan berusaha semaksimal mungkin untuk mematuhi segala peraturan khususnya peraturan waktu kerja, kedisiplinan karyawan sudah sangat baik dan diakui oleh supervisor serta pemilik usaha. Kerjasama Kerjasama merupakan hal yang dibutuhkan dalam penyelesaian pekerjaan yang membutuhkan kerja dalam sebuah tim. Penilaian kerjasama dapat dilihat dari bagaimana sikap karyawan dalam melakukan pekerjaan bersama karyawan lainnya apakah posisi ia dapat membantu penyelesaian pekerjaan atau malah mengganggu karyawan lain sehingga menghambat selesainya pekerjaan. Dalam proses produksi, Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah membutuhkan kerjasama dalam sebuah tim dari proses pengupasan, pemekaran, penggulaan, pengeringan, hingga pengemasan. Target jumlah produksi yang harus dicapai sangat membutuhkan kerjasama yang baik antar karyawan. Berdasarkan hasil penilaian tingkat kerjasama karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah oleh supervisor (Tabel 4), tingkat kerjasama karyawan termasuk dalam kategori tinggi dengan persentase sebesar 40 persen. Lingkungan kerja yang tercipta dalam usaha kecil ini memang masih tradisional, sehingga kerjasama yang terjalin antar karyawan sangat baik. Kerjasama ini dapat dilihat dari kebiasaan mereka untuk makan bersama atau bahasa sundanya ialah ngeliwet pada jam istirahat makan siang. Kegiatan ini merupakan bentuk kebersamaan antar atasan dengan karyawan ataupun antar sesama karyawan sehingga pada saat melaksanakan proses produksi mereka dapat bekerjasama dengan baik. Tingkat kerjasama dengan kategori sedang mendapatkan persentase sebesar 36,67 persen, karyawan yang termasuk dalam kategori ini ialah karyawan yang masih tergolong belum lama bekerja. Namun, hal ini tidak menutup kemungkinan karyawan tersebut akan berubah menjadi lebih dapat bekerjasama ke depannya setelah ia merasa nyaman dengan lingkungan pekerjaannya. Tingkat kerjasama dengan kategori rendah mendapatkan persentase sebesar 23,33 persen mayoritas karyawan ini ialah karyawan yang memang tidak suka ikut berkumpul dengan karyawan lain, bersifat lebih tertutup, dan sepertinya memiliki masalah dengan lingkungan kerja karena jika ditanya mengapa ia tidak mau ikut acara tersebut, ia lebih memilih untuk menghindar dan mencari alasan untuk menolak.
PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH Kondisi iklim komunikasi organisasi antar karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah dilihat dari tingkat kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, keterbukaan dalam komunikasi ke atas serta perhatian kepada tujuan berkinerja tinggi. Masingmasing indikator dilihat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah yang dihitung secara keseluruhan konsep kinerja dalam kerangka berfikir (Gambar 1) yakni kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu kerja, serta kerjasama. Sebagai variabel Y, kinerja dihitung secara agregat dari empat indikator yang dijelaskan diatas. Pengujian iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah dilakukan dengan analisis regresi, untuk melihat signifikansi pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja dapat dilihat sebagai berikut. Tabel 5 Hasil uji statistik analisis regresi pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Iklim Komunikasi Organisasi Kinerja (B) Kepercayaan 0,255** Pembuatan Keputusan Bersama -0,064 Kejujuran 0,175** Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah -0,112* Keterbukaan dalam Komunikasi Ke Atas -0,285** Perhatian pada Tujuan Berkinerja Tinggi 0,443** Keterangan: * signifikan pada taraf nyata 5% B = koefisien regresi ** signifikan pada taraf nyata 1% Pada Tabel 5 secara keseluruhan dapat dilihat bahwa masing-masing indikator memiliki nilai koefisien regresi yang berbeda-beda. Nilai koefisien regresi melihat seberapa besar pengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai positif dan negatif pada koefisien regresi akan menjelaskan tentang pengaruh yang akan menaikkan atau menurunkan kinerja, untuk positif akan menaikkan kinerja sedangkan negatif akan menurunkan kinerja. Adapun persamaan regresi yang didapat sebagai berikut: Y = 30,442 + 0,225 X1.1 – 0,064 X1.2 + 0,175 X1.3 – 0,112 X1.4 – 0,285 X1.5+ 0,443 X1.6
Berdasarkan hasil uji statistik regresi diatas, setiap indikator memiliki nilai koefisien regresi yang dapat melihat seberapa besar pengaruh iklim komunikasi organisasi yang terdiri atas enam indikator terhadap kinerja karyawan serta indikator mana saja yang dapat menaikkan atau menurunkan kinerja karyawan. Berikut penjelasan lebih mendalam tentang pengaruh dari masing-masing indikator iklim komunikasi organisasi.
Pengaruh Kepercayaan terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Kepercayaan termasuk dalam indikator pada variabel independen sedangkan kinerja termasuk dalam variabel dependen. Berdasarkan Tabel 5, kepercayaan memiliki sangat nyata terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi sebesar 0,255 menunjukkan bahwa kenaikan kepercayaan sebesar satu-satuan akan menaikkan rata-rata kinerja sebesar 0,255 satu-satuan. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat kepercayaan karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan. Rasa kepercayaan yang terjalin antar karyawan maupun atasan dengan bawahan membuat hubungan kerja menjadi lebih nyaman dan kenyamanan itu membuat kinerja karyawan menjadi lebih baik. Pemilik Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah ini memiliki beberapa karyawan kepercayaan yang sudah lama bekerja dan terbukti menunjukkan prestasi yang baik dalam bekerja, kini karyawan tersebut dijadikan karyawan senior yang dipercaya untuk memberikan pelatihan bagi karyawan baru. Hal ini membuktikan bahwa dalam membina hubungan antara karyawan dengan atasan diperlukan rasa saling percaya sehingga dapat menaikkan kinerja karyawan dan dapat turut membantu dalam peningkatan produktivitas unit usaha. Pengaruh Pembuatan Keputusan Bersama terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Pembuatan keputusan bersama termasuk dalam indikator pada variabel independen sedangkan kinerja termasuk dalam variabel dependen. Berdasarkan Tabel 5, pembuatan keputusan bersama tidak memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan koefisien regresi yang didapat sebesar 0,064 menunjukkan bahwa kenaikan pembuatan keputusan bersama sebesar satusatuan akan menurunkan rata-rata kinerja sebesar 0,064 satu-satuan. Pembuatan keputusan bersama tidak selamanya memberikan dampak positif bagi kemajuan unit usaha. Nyatanya, sistem demokrasi yang diberlakukan pada Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah ini tidak meningkatkan kinerja karyawan penyebabnya ialah keputusan yang diambil oleh unit usaha secara bersama-sama membuat karyawan dengan bebas bersuara untuk memperjuangkan sesuatu yang lebih menguntungkan dirinya dibandingkan keuntungan unit usaha dan hal ini juga membuat karyawan menjadi pribadi yang sangat kritis sehingga jika terdapat kebijakan yang tidak sesuai dengan keinginan mereka maka tugas yang mereka kerjakan menjadi tidak diselesaikan dengan maksimal jelas hal ini menurunkan kinerja karyawan dan dapat menjadi penghambat kemajuan unit usaha. Pengaruh Kejujuran terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Kejujuran termasuk dalam indikator pada variabel independen sedangkan kinerja termasuk dalam variabel dependen. Berdasarkan Tabel 5, kejujuran memiliki pengaruh sangat nyata terhadap kinerja karyawan. Koefisien regresi sebesar 0,175 menunjukkan bahwa semakin besar kejujuran sebesar satu-satuan akan menaikkan kinerja karyawan sebesar 0,175 satu-satuan. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat kejujuran karyawan maka semakin tinggi
kinerja karyawan. Kejujuran merupakan modal utama seorang karyawan untuk dapat bertahan dalam posisi saat ini ataupun dapat diberi kepercayaan untuk naik posisi atau jabatan selanjutnya. Menjalin hubungan dengan sesama karyawan juga harus dilandasi sikap jujur agar terciptanya integritas dan kerjasama yang baik dalam bekerja. Namun, pada penelitian ini masih di rasa sulit untuk benar-benar membuktikan kejujuran karyawan dikarenakan faktor waktu penelitian yang tidak panjang sehingga belum bisa mengidentifikasi sikap jujur yang dimiliki masingmasing karyawan secara mendalam. Kejujuran disini hanya dilihat berdasarkan penilaian pemilik usaha atau supervisor terhadap masing-masing karyawan karena mereka lah yang memiliki intensitas bertemu yang tinggi sehingga dapat memberikan penilaian kejujuran. Pengaruh Keterbukaan dalam Komunikasi ke Bawah terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah termasuk dalam indikator pada variabel independen sedangkan kinerja termasuk dalam variabel dependen.Berdasarkan Tabel 5, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Koefisien regresi sebesar 0,112 menunjukkan bahwa semakin besar keterbukaan dalam komunikasi ke bawah sebesar satu-satuan akan menurunkan kinerja sebesar 0,112 satu-satuan. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat keterbukaan dalam komunikasi ke bawah maka semakin rendah tingkat kinerja karyawan. Keterbukaan yang dilakukan oleh atasan kepada bawahannya membuat antara mereka sudah tidak ada lagi batasan sehingga karyawan tidak akan pernah merasa segan dan takut jika bertemu dengan atasan. Hal ini ternyata dapat menyebabkan karyawan menjadi lebih menyepelekan pekerjaan dan tidak takut untuk melanggar peraturan karena sudah merasa dekat dengan atasan. Meskipun usaha kecil ini masih termasuk dalam organisasi tradisional, namun hal ini patut dipertimbangkan untuk menjaga kestabilan kinerja karyawan. Pengaruh Keterbukaan dalam Komunikasi ke Atas terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Keterbukaan dalam komunikasi ke atas termasuk dalam indikator pada variabel independen sedangkan kinerja termasuk dalam variabel dependen. Berdasarkan Tabel 5, keterbukaan dalam komunikasi ke atas memiliki pengaruh sangat nyata terhadap kinerja karyawan. Niliai koefisien regresi sebesar 0,285 menunjukkan bahwa semakin besar keterbukaan dalam komunikasi ke atas sebesar satu-satuan akan menurunkan kinerja sebesar 0,285 satu-satuan. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat keterbukaan dalam komunikasi ke atas maka semakin rendah tingkat kinerja karyawan. Sama halnya dengan keterbukaan dalam komunikasi ke bawah yang dapat menghilangkan batasan dan rasa segan antara karyawan dengan atasan sehingga berpengaruh pada penurunan kinerja karyawan. Namun, pengaruh yang dimiliki keterbukaan dalam komunikasi ke atas sangat nyata karena karyawan yang terlihat dekat dengan atasan akan membuat iri karyawan lain sehingga mulai terasa lingkungan pekerjaan yang tidak nyaman dan berdampak pada penurunan kinerja. Menciptakan rasa profesionalitas
saat bekerja perlu dipertimbangkan agar lingkungan kerja juga dapat mendukung peningkatan kinerja. Pengaruh Perhatian pada Tujuan Berkinerja Tinggi terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Perhatian pada tujuan berkinerja tinggi termasuk dalam indikator pada variabel independen sedangkan kinerja termasuk dalam variabel dependen. Berdasarkan Tabel 5, perhatian pada tujuan berkinerja tinggi memiliki pengaruh sangat nyata terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi sebesar 0,443 menunjukkan bahwa semakin besar perhatian pada tujuan berkinerja tinggi sebesar satu-satuan akan menaikkan kinerja sebesar 0,443 satu-satuan. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat perhatian pada tujuan berkinerja tinggi maka semakin tinggi kinerja karyawan. Perhatian pada tujuan berkinerja tinggi dapat dilihat dari komitmen yang dimiliki oleh karyawan, komitmen ini dapat berupa bentuk pengorbanan yang dilakukan karyawan demi setia kepada perusahaan ataupun sesuatu yang bisa dilakukan untuk mendukung kemajuan perusahaan. Nyatanya, karyawan yang memiliki komitmen tinggi juga terbukti memiliki kinerja yang baik, bahkan semakin meningkat karena rasa kecintaannya kepada perusahaan. Pemilik usaha harus dapat memotivasi karyawan agar memiliki rasa cinta kepada perusahaan, cara ini dapat dijadikan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Ringkasan Hasil Pembahasan Secara umum iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Maka, dapat dikatakan bahwa faktor atau indikator yang dimasukkan ke dalam iklim komunikasi organisasi dapat menjelaskan keberagaman kinerja atau minimal ada satu yang berpengaruh terhadap kinerja. Dari keenam indikator iklim komunikasi organisasi hanya satu indikator yang tidak memiliki pengaruh nyata yaitu pembuatan keputusan bersama. Sementara indikator lainnya yang memiliki pengaruh sangat nyata yakni kepercayaan, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan berkinerja tinggi sedangkan yang memiliki pengaruh nyata yaitu keterbukaan dalam komunikasi ke bawah. Dari penjelasan diatas, dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan maka hipotesis pertama dapat diterima. Berdasarkan nilai koefisien determinasi yang diperoleh maka, indikator pada iklim komunikasi organisasi dapat menjelaskan kinerja karyawan sebesar 82,2 persen sedangkan sisanya sejumlah 17,8 persen dijelaskan oleh faktor atau indikator lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
PENGARUH KETIDAKPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH Kepuasan kerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah dilihat dari tingkat keluhan, kelesuan, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, dan keinginan pindah. Masing-masing indikator dilihat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah yang dihitung secara keseluruhan konsep kinerja dalam kerangka berpikir (Gambar 1) yakni kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu kerja, serta kerjasama. Sebagai variabel Y, kinerja dihitung secara agregat dari empat indikator yang dijelaskan diatas. Pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah dilakukan dengan analisis regresi. Berikut dijelaskan secara spesifik pengaruh dari masing-masing indikator kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Tabel 6 Hasil uji statistik analisis regresi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Ketidakpuasan Kerja Kinerja (B) Keluhan -0,073 Kelesuan -0,318** Keterlambatan Pekerjaan -0,191** Mengelakkan Tugas -0,259** Keinginan Pindah -0,258** Keterangan: ** signifikan pada taraf nyata 1% B = koefisien regresi Pada Tabel 6 secara keseluruhan dapat dilihat bahwa masing-masing indikator memiliki nilai koefisien regresi yang berbeda-beda. Nilai koefisien regresi melihat seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Nilai positif dan negatif pada koefisien regresi akan menjelaskan tentang pengaruh yang akan menaikkan atau menurunkan kinerja, untuk positif akan menaikkan kinerja sedangkan negatif akan menurunkan kinerja. Adapun persamaan regresi yang didapat sebagai berikut: Y = 113.351 – 0.073 X2.1 – 0,318 X2.2 - 0,191 X2.3 – 0,259 X2.4 – 0,258 X2.5
Berdasarkan hasil uji statistik regresi diatas, setiap indikator memiliki nilai koefisien regresi yang dapat melihat seberapa besar pengaruh kepuasan kerja yang terdiri atas lima indikator terhadap kinerja karyawan serta indikator mana saja yang dapat menaikkan atau menurunkan kinerja karyawan. Berikut penjelasan lebih mendalam tentang pengaruh dari masing-masing indikator kepuasan kerja.
.
Pengaruh Keluhan terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Keluhan termasuk dalam indikator pada variabel independen sedangkan kinerja termasuk dalam variabel dependen. Berdasarkan Tabel 6, keluhan tidak memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan mengeluh merupakan suatu hal yang memang sering dilakukan oleh banyak orang termasuk karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. Berkeluh kesah di waktu bekerja merupakan hal yang memang biasa dilakukan oleh karyawan dan tidak selalu disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan pada kebijakan perusahaan ataupun ketidaknyamanan di lingkungan kerja, salah satu faktor lain yang menyebabkan hal tersebut ialah masalah pribadi yang membuat terganggunya konsentrasi bekerja sehingga ia mengeluh. Dengan kata lain, berkeluh kesah tidak selalu dapat menurunkan kinerja karena nyatanya mayoritas karyawan pernah mengeluh namun tidak diikuti dengan penurunan kinerja. Pengaruh Kelesuan terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Kelesuan termasuk dalam indikator pada variabel independen sedangkan kinerja termasuk dalam variabel dependen. Berdasarkan Tabel 6, kelesuan berpengaruh sangat nyata terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi sebesar 0,318 menunjukkan bahwa semakin besar kelesuan sebesar satu-satuan akan menurunkan kinerja sebesar 0,318 satu-satuan. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat kelesuan maka semakin rendah kinerja karyawan. Kelesuan ditandai dengan tidak bersemangat saat bekerja sehingga dapat memengaruhi kinerja khususnya pada aspek kuantitas. Karyawan yang seperti ini dapat digolongkan sebagai karyawan bukan pekerja keras dan tidak memiliki motivasi dalam bekerja. Oleh karena itu, supervisor harus selalu mengontrol saat karyawan bekerja. Akan tetapi, dalam melakukan penilaian kinerja seorang karyawan, supervisor harus jeli melihat kondisi karyawan apakah dia memang sering tidak bersemangat dalam bekerja atau memang karena kondisi kesehatan yang sedang tidak baik. Pengaruh Keterlambatan Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Keterlambatan pekerjaan termasuk dalam indikator pada variabel independen sedangkan kinerja termasuk dalam variabel dependen. Berdasarkan Tabel 6, keterlambatan pekerjaan memiliki pengaruh sangat nyata terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi sebesar 0,191 menunjukkan bahwa semakin besar keterlambatan pekerjaan sebesar satu-satuan akan menurunkan kinerja sebesar 0,191 satu-satuan. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat keterlambatan pekerjaan maka semakin rendah kinerja karyawan. Keterlambatan dalam memenuhi tugas sesuai dengan jumlah target yang ditentukan disebabkan oleh kurangnya jumlah karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah untuk menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah besar sehingga mereka sering mengalami penumpukan pekerjaan dengan waktu tenggat
penyelesaian yang cukup singkat. Hal ini disiasati dengan adanya karyawan tambahan yang turut membantu ketika jumlah pesanan sedang banyak karena jika tidak di bantu, karyawan tetap akan tidak sanggup untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan maksimal. Oleh karena itu, pemilik usaha baiknya mempertimbangkan untuk dapat menambah jumlah karyawan demi mencegah target yang tidak tercapai. Pengaruh Mengelakkan Tugas terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Mengelakkan tugas termasuk dalam indikator pada variabel independen sedangkan kinerja termasuk dalam variabel dependen. Berdasarkan Tabel 6, mengelakkan tugas memiliki pengaruh sangat nyata terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi sebesar 0,259 menunjukkan bahwa semakin besar mengelakkan tugas sebesar satu-satuan akan menurunkan kinerja sebesar 0,259 satu-satuan. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat mengelakkan tugas maka semakin rendah kinerja karyawan. Mengelakkan tugas merupakan salah satu bentuk sikap ketidakmampuan seseorang dalam memenuhi tugas yang diberikan dan biasanya karyawan ketika menghadapi hal semacam ini akan melimpahkan tanggungjawabnya kepada karyawan lain. Sikap seperti ini lah yang harus dihindari oleh setiap karyawan, karena sebelum atasan memberikan tugas kepada karyawan pasti diberikan petunjuk cara pelaksanaan sehingga seharusnya karyawan tidak ada alasan untuk mengelak tugas yang diberikan. Karyawan yang masih melakukan ini tergolong pada karyawan yang memiliki sifat malas, bukan pekerja keras, mudah putus asa, ketiga sifat tersebut jika tidak dihilangkan akan mengancam hilangnya pekerjaan karena pemilik usaha tidak membutuhkan orang yang seperti ini. Pengaruh Keinginan Pindah terhadap Kinerja Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Keinginan pindah termasuk dalam indikator pada variabel independen sedangkan kinerja termasuk dalam variabel dependen. Berdasarkan Tabel 6, keinginan pindah memiliki pengaruh sangat nyata terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi sebesar 0,258 menunjukkan bahwa semakin besar keinginan pindah sebesar satu-satuan akan menurunkan kinerja sebesar 0,258 satu-satuan. Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat keinginan pindah maka semakin rendah kinerja karyawan. Ketika karyawan sudah sampai pada keadaan ingin pindah bekerja, itu tandanya ia sudah tidak merasa nyaman bekerja di tempat tersebut dan kinerja nya pun cenderung menurun. Hal ini bisa terjadi karena ketidaknyamanan dengan lingkungan pekerjaan, ketidaksesuaian jumlah upah yang diberikan, ataupun dorongan dari pihak-pihak tertentu seperti keluarga. Karyawan yang merasakan pada titik ini biasanya dikarenakan dorongan dari suami untuk tidak perlu lagi bekerja agar dapat mengurus urusan rumah tangga dengan fokus. Masalah upah kerja mayoritas sudah membuat karyawan merasa puas karena jumlah upah yang diberikan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.
Ringkasan Hasil Pembahasan Secara umum ketidakpuasan kerja memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Maka, dapat dikatakan bahwa faktor atau indikator yang dimasukkan ke dalam kepuasan kerja dapat menjelaskan keberagaman kinerja atau minimal ada satu yang berpengaruh terhadap kinerja. Dari kelima indikator iklim komunikasi organisasi hanya satu indikator yang tidak memiliki pengaruh nyata yaitu keluhan. Sementara indikator lainnya yang memiliki pengaruh sangat nyata yakni kelesuan, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, dan keinginan pindah. Dari penjelasan diatas, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan maka hipotesis kedua dapat diterima. Berdasarkan nilai koefisien determinasi yang diperoleh maka, indikator pada ketidakpuasan kerja dapat menjelaskan kinerja karyawan sebesar 94,2 persen sedangkan sisanya sejumlah 5,8 persen dijelaskan oleh faktor atau indikator lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KETIDAKPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN USAHA KECIL MANISAN BUAH HARAPAN BERKAH Iklim komunikasi organisasi seperti yang telah dijelaskan dalam bab sebelumnya ialah segala sesuatu yang terjadi didalam aktivitas internal organisasi, dimana terdapat proses interaksi antar anggota organisasi yang menimbulkan adanya peristiwa komunikasi. Adapun indikator yang dapat dilihat dalam variabel iklim komunikasi organisasi ini yaitu kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, keterbukaan dalam komunikasi ke atas serta perhatian kepada tujuan berkinerja tinggi. Berdasarkan hipotesis yang telah dibuat yakni iklim komunikasi organisasi diduga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada kasus ini yaitu pada karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah akan dibuktikan pada bahasan selanjutnya. Selain iklim komunikasi organisasi, kepuasan kerja yang merupakan respons seseorang sebagai pengaruh terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya juga merupakan salah satu hal yang diduga berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada kasus ini yaitu pada karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah. Variabel kepuasan kerja ini meliputi beberapa indikator yaitu keluhan saat melakukan pekerjaan, Kelesuan saat bekerja, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, serta keinginan untuk pindah bekerja. Berikut pengaruh dari iklim komunikasi organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Tabel 7 Hasil uji statistik analisis regresi linear berganda pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah Variabel Kinerja (B) Iklim Komunikasi Organisasi -0,014 Ketidakpuasan Kerja -1,218** Keterangan: ** signifikan pada taraf nyata 1% B = koefisien regresi Pada tabel 7 secara keseluruhan dapat dilihat bahwa masing-masing indikator memiliki nilai koefisien regresi yang berbeda. Nilai koefisien regresi akan melihat seberapa besar pengaruh masing-masing indikator terhadap kinerja karyawan. Nilai positif dan negatif pada koefisien regresi akan menjelaskan tentang pengaruh yang akan menaikkan atau menurunkan kinerja, untuk positif akan menaikkan kinerja sedangkan negatif akan menurunkan kinerja. Adapun persamaan regresi linear berganda yang didapat sebagai berikut: Y = 119,840 - 0,014 X1 - 1,218X2
Hasil uji statistik yang didapat menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh sangat nyata terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien regresi sebesar 1,218 yang menunjukkan bahwa setiap kenaikan kepuasan kerja satu-satuan dapat menurunkan kinerja karyawan sebesar 1,218 satu-satuan. Hal ini
dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin rendah kinerja karyawan. Penilaian kepuasan kerja pada kasus ini dilihat berdasarkan sikap negatif karyawan seperti mengeluh saat bekerja, lemas saat bekerja, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, serta keinginan untuk pindah bekerja sehingga hasilnya memang semua aspek tersebut dapat menurunkan kinerja karyawan. Lain halnya dengan variabel iklim komunikasi organisasi, tidak terdapat pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan aspek iklim komunikasi organisasi pada kasus ini menjelaskan enam hal yang memang beragam yakni dapat meningkatkan dan menurunkan kinerja. Meningkat atau menurunkan kinerja sesuai dengan kondisi di lapangan. Pada kasus ini aspek pembuatan keputusan bersama, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, keterbukaan dalam komunikasi ke atas terbukti dapat menurunkan kinerja karyawan. Padahal, berdasarkan teori iklim komunikasi organisasi yang dikemukakan oleh Pace dan Faules (2002) dalam Sutanto (2013) mengatakan bahwa pembuatan keputusan bersama, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah dan ke atas dapat memberikan dampak positif bagi lingkungan kerja yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pernyataan ini didukung oleh penelitian Pangumpia (2013) yang menjelaskan bahwa pada kasus yang ditelitinya, terdapat hubungan nyata antara iklim komunikasi organisasi dengan kinerja karyawan yang dilihat berdasarkan peningkatan produktivitas kerja. Adapun hubungan tersebut dipengaruhi oleh iklim komunikasi organisasi dimana adanya kepercayaan, karyawan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan bersama, adanya kejujuran serta keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah dan selalu mendengarkan komunikasi dari pimpinan dan adanya komitmen dalam bekerja. Berdasarkan penjelasan di atas, umumnya hipotesis ketiga ditolak namun variabel yang memiliki pengaruh lebih kuat ialah kepuasan kerja. Berdasarkan nilai koefisien determinasi yang diperoleh maka, variabel iklim komunikasi organisasi dan ketidapuasan kerja terhadap kinerja karyawan menjelaskan kinerja karyawan sebesar 53,8 persensedangkan sisanya sejumlah 46,2 persen dijelaskan oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1. Iklim komunikasi organisasi pada Unit Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah dapat dilihat dari tingkat kepercayaan, tingkat pembuatan keputusan bersama, tingkat kejujuran, tingkat keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, keterbukaan dalam komunikasi ke atas serta tingkat perhatian pada tujuan berkinerja tinggi. Tingkat kepercayaan, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah dan perhatian pada tujuan berkinerja tinggi masuk dalam kategori sedang sebagai persentase tertinggi hal ini didukung oleh bentuk organisasi yang masih tradisional sehingga mayoritas karyawan merasa nyaman dengan lingkungan pekerjaannya sedangkan tingkat pembuatan keputusan bersama dan keterbukaan dalam komunikasi ke atas masuk dalam kategori rendah pada persentase tertingi hal ini dikarenakan karyawan mayoritas masih menghargai dan menghormati segala bentuk keputusan atasan. 2. Ketidakpuasan kerja pada Unit Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah dapat dilihat dari tingkat keluhan, kelesuan, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas, dan keinginan untuk pindah. Semua indikator dalam variabel kepuasan kerja masuk dalam kategori rendah sebaga persentase tertinggi kecuali untuk tingkat keluhan memiliki jumlah persentase yang sama untuk kategori rendah dan sedang. Hal ini didukung oleh motivasi bekerja yang ditanamkan oleh pemilik usaha yakni memberikan upah kerja per hari, memberikan bonus Tunjangan Hari Raya (THR), biaya kesehatan karyawan sehingga karyawan termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan semaksimal mungkin. 3. Kinerja karyawan pada Unit Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah dapat dilihat dari tingkat kualitas, kuantitas, waktu bekerja dan kerjasama. Tingkat kerjasama dalam bekerja termasuk dalam kategori tinggi sebagai perentase tertinggi, halini didukung oleh kekeluargaan yang tercipta dalam lingkungan pekerjaan sangat erat karena mayoritas karyawan berasal dari saudara kandung dan tetangga sekitar pemilik usaha, tingkat kualitas masuk dalam kategori sedang sebagai persentase tertinggi karena pada saat proses produksi selalu dikontrol oleh supervisor sedangkan tingkat kuantitas serta waktu bekerja masuk dalam kategori rendah sebagai persentase tertinggi karena jumlah pesanan tidak sesuai dengan jumlah karyawan dan bahan baku yang tersedia. 4. Iklim komunikasi organisasi dalam Unit Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Adapun indikator yang berpengaruh yakni kepercayaan, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke atas, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, dan perhatian pada tujuan berkinerja tinggi sedangkan yang tidak berpengaruh hanya indikator pembuatan keputusan bersama. Pengaruh tersebut ada yang dapat menaikkan maupun menurunkan kinerja karyawan. Kepercayaan, kejujuran, dan perhatian pada tujuan berkinerja tinggi dapat menaikkan kinerja. Dengan kata lain, semakin tinggi ketiga indikator tersebut maka semakin tinggi kinerja
karyawan. Sebaliknya indikator keterbukaan dalam komunikasi ke atas dan ke bawah dapat menurunkan kinerja karyawan, semakin tinggi kedua indikator tersebut maka semakin rendah kinerja karyawan. 5.Ketidakpuasan kerja dalam Unit Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Adapun indikator yang berpengaruh yakni tingkat kelesuan, keterlambatan pekerjaan, mengelakkan tugas dan keinginan pindah sedangkan yang tidak berpengaruh hanya indikator tingkat keluhan. Pengaruh tersebut ada yang dapat menaikkan maupun menurunkan kinerja karyawan. Seluruh indikator pada variabel kepuasan kerja ini dapat menurunkan kinerja karyawan. Dengan kata lain, semakin tinggi kelima indikator tersebut maka semakin rendah kinerja karyawan. 6.Kinerja karyawan dipengaruhi nyata oleh ketidakpuasan kerja karyawan itu sendiri sedangkan iklim komunikasi organisasi tidak memengaruhi secara nyata. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang didapat, maka saran yang dapat dijadikan bahan evaluasi yang dapat bermanfaat bagi kemajuan unit usaha ialah sebagai berikut : 1. Rasa kekeluargaan yang erat dalam lingkungan pekerjaan tidak selamanya akan berdampak positif bagi karyawan karena karyawan yang merasa dekat dengan atasan akan kehilangan rasa segan dan menghargai atasan sehingga kinerja karyawan akan menurun karena terlalu menyepelekan ketegasan atasan. Oleh karena itu, atasan harus dapat bertindak tegas jika karyawan melanggar peraturan yang telah ditetapkan dan menanamkan rasa profesionalitas yang tinggi antar karyawan ketika jam kerja. 2.Tingkat waktu dan kuantitas bekerja yang masih dirasa rendah dapat disolusikan dengan menambah jumlah karyawan agar dapat memenuhi jumlah target pesanan para pelanggan tetap maupun tidak tetap serta mulai untuk dapat menanam buah pala sebagai sumber bahan baku yang selama ini menjadi kendala dalam ketersediannya.
DAFTAR PUSTAKA Bappenas. 2008. Pemberdayaan Koperasi dan Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah. [internet]. [diunduh 3 Januari 2014] Tersedia pada: http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&v ed=0CE0QFjAG&url=http%3A%2F%2Fwww.bappenas.go.id%2Findex.ph p%2Fdownload_file%2Fview%2F8163%2F1665%2F&ei=TkXJUtijGIaSrg fS8YGIBQ&usg=AFQjCNHKHNY9SqWBoja2MAHM4SbefSUhmg&bvm =bv.58187178,d.bmk Brahmasari IA, Suprayetno A. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. J.Manajemen dan Kewirausahaan, vol 10, no 2, 124-135. [internet]. [diunduh 28 Desember 2013]. Tersedia pada: http://jurnal.umk.ac.id/index.php/JAM/article/view/16 [BPS] Badan Pusat Statistik. 2011. Usaha Kecil Menengah. [internet]: Biro Pusat Statistik. [diunduh 13 Desember 2013]. Tersedia pada: http://www.bps.go.id/. Dwihayanti. 2004. Faktor-faktor Komunikasi yang Berhubungan dengan Kinerja Kelompok Petani-Nelayan Kecil (KPK) [tesis]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Kamuli S. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kota Gorontalo. J.Inovasi, vol 9 no 1, 28-34. [internet]. [diunduh 4 Januari 2014]. Tersedia pada: http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&v ed=0CCgQFjAA&url=http%3A%2F%2Frepository.ung.ac.id%2Fget%2Fka ryailmiah%2F65%2Fpengaruh-iklim-organisasi-terhadap-produktivitaskerja-pegawai-di-sekretariat-daerah-kotagorontalo.pdf&ei=ej7JUpzQN8aHrQe22YHIDw&usg=AFQjCNHiSosZxny 1Q7tCX3d_-G6cEzTTsg&bvm=bv.58187178,d.bmk Kiswanto M. 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Kaltim Pos Samarinda. J. Eksis, vol 6, no 1, 1267-1439. [internet]. [diunduh 21 September 2013]. Tersedia pada: http://www.karyailmiah.polnes.ac.id Kochler J, Anatol W, Karl WE, Ronald L. 1976. Organizational Communication Behavioral Perspective. New York (US) : Holt Rinehart and Winston. Koesmono H. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur [disertasi]. Surabaya (ID): Universitas Airlangga. Lewa EI, Subowo. 2005. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PT Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon. J.Sinergi. Edisi Khusus on Human Resources, 129-140. Mangkunegara AP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung (ID): PT. Remaja Rosdakarya. Mayangsari SN. 2013. Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Industri Usaha Kecil dan Menengah [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Minner JB. 1990. Organizational Behavior: Performance and Productivity. New York (US): Random House, Business Division. Muhammad A. 2009. Komunikasi Organisasi. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Pangumpia F. 2013. Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Bank Prisma Manado. J. Acta Diurna, vol 2, no 2, 12-22.[internet]. [diunduh 9 Oktober 2013]. Tersedia pada: http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/actadiurna/article/view/1136 Ruslan. 2002. Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan [tesis]. Malang (ID): Universitas Brawijaya. Robbinss SP. 2001. Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid 1,Edisi Kedelapan. Jakarta (ID): PT.Bhuana Ilmu Populer. Sari DM. 2007. Dinamika politik dan kepemimpinan lokal pedesaan Jawa: Studi kasus Desa Gadingsari, Kecamatan Sanden, Kabupaten Bantul, Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Singarimbun, Effendi. 2013. Metode Penelitian Survai. Jakarta (ID): LP3ES. Sunyoto D. 2011. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Jakarta (ID): CAPS. Sutanto BY. 2013. Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi PT. Djatim Super Cooking Oil Surabaya terhadap Kinerja Karyawan. J. E-Komunikasi, vol 1, no 3, 242-25. [internet].[diunduh 21 September 2013]. Tesedia pada: http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&v ed=0CEEQFjAD&url=http%3A%2F%2Fstudentjournal.petra.ac.id%2Finde x.php%2Filmukomunikasi%2Farticle%2Fdownload%2F938%2F838&ei=Bj_JUpLnMYGI rQeJ0YCADA&usg=AFQjCNF1LzFSeWFcA56MFqMvsAm5IfDJIg&bvm =bv.5818 Sutrisno E. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta (ID): Kencana Prenada Media Group. Soegihartono A. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen di PT Alam Kayu Sakti. J. Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, vol 3, no 1, 123-140. [internet]. [diunduh 24 Desember 2013]. Tersedia pada: http://www.idei.or.id/jurnal/2012%20april%20A%20soegihartono.pdf Tobing DS. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Manajemen dan Kewirausahaan. J. Manajemen dan Kewirausahaan, vol 11, no 1 31-37. [internet]. [diunduh 4 Januari 2014]. Tersedia pada: http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/view/17742/17663 Tsui AS, Pearce JL, Porter LW, Tripoli AM. 1997. Alternative Approach to the Employee Organization Relationship: Does Investment in Employees Pay Off?. Academy of Management Journal, vol. 40, no 5, 1086. Utomo J, Suwardi. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai. J.Analisis Manajemen, vol 2, no 1, 75-86. [internet]. [diunduh 4 Oktober 2013].Tersedia pada:http://jurnal.umk.ac.id/index.php/JAM/article/view/16 Wright R. 1977. The Nature of Organization. California (US): Dickenson Publishing Company, Inc.
LAMPIRAN Lampiran 1 Foto lokasi penelitian Denah Desa Dramaga, Kecamatan Dramaga, Kabupaten Bogor
U
Keterangan:
U = Utara
= Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah
Lampiran 2 Daftar responden Daftar Responden Karyawan Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30.
Nama Anah Warsitoh Ramdhan Zaenal Arifin Indun Euis Enung Acih Nengsih Jayadi Ellah Patah Mimi Enung Iti Isah Rika Eka Iam Yati Solihat Helmi Idah Nur Ningsih Wulan Siti Nuramah Tini Acih Suti
Usia 36 tahun 49 tahun 24 tahun 38 tahun 40 tahun 23 tahun 49 tahun 45 tahun 39 tahun 46 tahun 32 tahun 43 tahun 36 tahun 38 tahun 60 tahun 49 tahun 25 tahun 25 tahun 45 tahun 39 tahun 42 tahun 36 tahun 56 tahun 53 tahun 48 tahun 30 tahun 49 tahun 49 tahun 60 tahun 60 tahun
Jenis Kelamin Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki Perempuan Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan
Lampiran 3 Data analisis regresi Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
b,c
Model Summary
Model
R
1
R Square
,907
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,822
,775
Durbin-Watson
,98069
1,945
Predictors: (Constant), Perhatian, KBKA, KBKB, Jujur, PKB, Percaya Dependent Variable: Y
Coefficients
a,b
Standardiz ed Unstandardized
Coefficient
Collinearity
Coefficients
s
Statistics Toleran
Model 1
B (Constant)
Std. Error
30,442
9,717
,255
,066
PKB
-,064
Jujur
Beta
t
Sig.
ce
VIF
3,133
,005
,638
3,889
,001
,288
3,475
,051
-,202
-1,245
,226
,294
3,404
,175
,044
,599
3,953
,001
,337
2,968
KBKB
-,112
,041
-,337
-2,753
,011
,518
1,932
KBKA
-,285
,078
-,765
-3,636
,001
,175
5,722
,443
,093
,639
4,754
,000
,429
2,332
Percaya
Perhatian Dependent Variable: Y
Pengaruh Ketidakpuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
b,c
Model Summary
Model
R
1
R Square
,970
a
,942
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate ,930
Durbin-Watson
,96577
1,781
a. Predictors: (Constant), Pindah, Kelesuan, Keluhan, KP, MT b. Dependent Variable: Y
Coefficients
a,b
Unstandardized
Standardized
Collinearity
Coefficients
Coefficients
Statistics Tolera
Model 1
B (Constant)
Std. Error
113,35 1
Beta
3,433
t
Sig.
33,019
,000
nce
VIF
Keluhan
-,073
,058
-,076
-1,262
,219
,670
1,493
Kelesuan
-,318
,056
-,480
-5,710
,000
,343
2,919
KP
-,191
,038
-,292
-5,056
,000
,728
1,374
MT
-,259
,062
-,374
-4,150
,000
,299
3,343
Pindah
-,258
,043
-,340
-6,043
,000
,767
1,305
Dependent Variable: Y
Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi dan Ketidakpuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan b
Model Summary
Model 1
R
R Square
,734
a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,538
,504
11,08146
Predictors: (Constant), X2, X1 Dependent Variable: Y
Coefficients
a
Standar dized Unstandardized
Coeffici
Coefficients
ents
Collinearity Statistics
Std. Model 1
(Cons tant) X1
B
Error
119,84 0 -,014
Beta
Sig.
6,97
17,185 ,209
t
4 -,009 -,067
X2
Tolerance
VIF
,000 ,947
,974
1,027
,000
,974
1,027
-1,218
,220
-,735
5,54 5
Dependent Variable: Y
Lampiran 4 Dokumentasi Penelitian A. Lokasi produksi Manisan Buah Harapan Berkah
B. Sarana transportasi milik Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah
C. Piala UKM berprestasi Kabupaten Bogor
D. Kegiatan produksi Usaha Kecil Manisan Buah Harapan Berkah
E. Manisan Buah yang sudah dikemas dan dijual ke agen
RIWAYAT HIDUP Penulis bernama Saskia Kencana Murti dilahirkan di Bogor pada tanggal 17 Agustus 1992. Penulis merupakan anak pertama dari pasangan Ade Suhendar dan Reni Yuniarti. Pada tahun 1997, pendidikan Taman Kanak-kanak ditempuh di TK.Tunas Rimba Bogor, setelah itu penulis menamatkan pendidikan diSekolah Dasar Negeri (SDN) Panaragan 1 Bogor pada tahun 1998-2004, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 1 Bogor pada tahun 2004-2007, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 1 Bogor pada tahun 2007-2010. Pada tahun 2010, penulis diterima sebagai mahasiswa Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) dengan mayor Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor. Selama mengikuti pendidikan formal penulis bekerja sebagai asisten praktikum Komunikasi Kelompok selama empat semester dan Media Siaran selama satu semester. Selain di bidang akademis, penulis juga menjadi freelancer Hubungan masyarakat (Humas) Institut Pertanian Bogor. Prestasi yang pernah diraih selama penulis menjalani perkuliahan ialah finalis Duta Lingkungan Hidup tahun 2010, juara umum kelompok terbaik dalam rangka acara Communication Day “Amazing Indonesia” 2012, juara 1 makalah terbaik dalam rangka turun lapang perubahan sosial, sosiologi pedesaan dan kelembagaan organisasi kepemimpinan di tahun 2012, juara 2 penampilan terbaik pekan ekologi manusia di tahun 2012 serta juara 3 peraga busana ecodiction Index 2013. Kegiatan organisasi serta kepanitiaan yang diikuti ialah Forum Komunikasi Pembangunan Indonesia (FORKAPI) sebagai anggota serta kepanitiaan Sosialisasi Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri dan Expo Inovasi Teknologi Hasil Riset Institut Pertanian Bogor 2014.
