PENGARUH ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi pada Aparat Pemerintahan Kecamatan Baregbeg Kabupaten Ciamis)
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Ujian Sidang Magister
Oleh: Sri Anita Sutresna Kurniasih 82340910083 Program Studi Magister Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS GALUH MARET 2013
1
2
PENGARUH ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi pada Aparat Pemerintahan Kecamatan Baregbeg Kabupaten Ciamis)
Oleh: Sri Anita Sutresna Kurniasih 82340910083 Program Studi Magister Manajemen
LEMBAR PENGESAHAN Artikel ini disetujui untuk dimuat dalam e-jurnal Oleh: Ketua Program Studi Magister Manajemen
Dede Abdul Rozak, SE., MM. NIP. 19690302 200112 1 005
Ciamis, …………………….......
3 PENGARUH ETOS KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI Oleh Sri Anita Sutresna Kurniasih
Abstrak Penelitian ini menganalisis pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pengawai pada aparat pemerintahan kecamatan Baregbeg kabupaten Ciamis. Yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah etos kerja dan disiplin kerja sebagai variabes bebas, sedangkan kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Penelitian ini membahas tentang pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pengawai, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian survei dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di kantor Kecamatan Baregbeg di Kabupaten Ciamis. Berdasarkan informasi diketahui bahwa jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan pegawai honorer pada bulan Juni 2012 sebanyak 21 orang. Berdasarkan teknik tersebut maka untuk keperluan analisis data besaran sampel yang diambil adalah 21 orang pegawai kecamatan Baregbeg kabupaten Ciamis. Berdasarkan hasil penelitian maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: (1) Terdapat pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kecamatan Baregbeg kabupaten Ciamis. Dengan kata lain semakin baik etos kerja dan disiplin kerja yang dilaksanakan oleh pegawai kecamatan Baregbeg maka akan semakin meningkat kinerja pegawai kecamatan Baregbeg. (2) Untuk mengoptimalkan kinerja pegawai, maka kepala kecamatan perlu memberikan peluang dan kesempatan untuk meningkatkan etos kerja kepada setiap pegawai di kecamatan melalui peningkatan pendidikan, keahlian dan keterampilan, seminar, diklat dan lainnya. (3) Untuk mengoptimalkan disiplin pegawai kecamatan diperlukan kepemimpinan kepala kecamatan yang bermutu artinya yang mampu mengelola kegiatan pekerjaan sehari-hari dan mendisiplinkan pegawai dengan optimal, di antaranya dengan membangun komunikasi yang efektif dan pemberian hadiah dan hukuman bagi yang kurang disiplin. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja pegawai kecamatan, diperlukan kedisiplinan pegawai yang baik. Begitu pula pihak-pihak yang terkait dalam mempertanggungjawabkan pelaksanaan pekerjaan di bidangnya masing-masing, yaitu di antaranya adalah pegawai itu sendiri. Sebagai pegawai dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya harus mampu memotivasi dirinya secara maksimal untuk memiliki disiplin yang tinggi sehingga akan memiliki dorongan untuk mengoptimalkan kemampuan dalam menjalankan tugasnya. (4) Faktor lain yang diprediksi turut mempengaruhi kinerja pegawai antara lain komitmen pegawai, kemampuan pegawai, pengetahuan dan keterampilan pegawai, kualifikasi pendidikan pegawai, kelengkapan fasilitas bekerja, sarana dan prasarana kantor, dan motivasi kerja pegawai, serta kepemimpinan kepala kecamatan yang kurang bijak dalam menentukan visi, misi, tujuan, sasaran, dampak, dan benefit (manfaat) bagi kecamatan Baregbeg. Dengan demikian etos kerja dan disiplin kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kata kunci: etos kerja, disiplin kerja, kinerja pegawai
4 Pendahuluan Bagi Kantor Kecamatan Baregbeg permasalahan kinerja menjadi faktor penting karena merupakan salah satu kecamatan dari tiga puluh enam kecamatan di Kabupaten Ciamis sehingga kinerja pegawai dari Kecamatan Baregbeg akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan daerah terutama dalam otonomi daerah. Salah satu permasalahan utama yang terjadi di Kantor Kecamatan Baregbeg Kabupaten Ciamis yang juga merupakan permasalahan hampir di semua lembaga atau instansi pemerintahan adalah munculnya keluhan dan ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan kepada masyarakat yang tidak maksimal dan fakta membuktikan bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih memprihatinkan, masih buruknya kinerja PNS diketahui dari masih tingginya persentase keterlambatan masuk kerja dan pelaksanaan tugas yang tidak sesuai standar. Kondisi pegawai yang ada saat ini di Kecamatan Baregbeg Kabupaten Ciamis dijumpai masih adanya pegawai sering datang terlambat masuk kerja, adanya sebagian pegawai tidak mengikuti apel pagi/siang, bersikap pasif terhadap pekerjaan, tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan masih ada sebagian pegawai yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah. Kondisi tersebut merupakan permasalahan bagi pimpinan untuk memberikan motivasi bagi pegawai, agar dapat melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Perlu menciptakan suatu kondisi atau etos kerja yang dapat memberikan kepuasan kerja pegawai, mengingat bahwa motivasi dan kompetensi pegawai Kecamatan Baregbeg belum optimal dalam mencapai kinerja yang diharapkan, misalnya: keterlambatan masuk kerja, tidak adanya pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi, mengakibatkan pekerjaan tidak memenuhi target, dan sering terlambat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pemerintahan di Kecamatan Baregbeg, baik di Kantor Kecamatan maupun pada masing-masing kantor Desa/Kelurahan mempunyai peran yang sangat besar dengan memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Sebelum memberikan pelayanan kepada masyarakat maka pegawai yang terlibat dalam tugas dinas juga harus diperhatikan kinerjanya.
5 Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh etos kerja dan disiplin kerja pegawai. Etos kerja yang profesional adalah sebuah rute kunci menuju jalan keberhasilan. Tanpa dilumuri oleh etos kerja yang penuh profesionalisme, kita mungkin akan mudah tergelincir menjadi barisan para pecudang. Tanpa kesadaran batiniah untuk menjejakkan etos profesionalisme dalam segenap raga, kita mungkin akan segera menjadi insan-insan yang gagap dengan dinamika perubahan. Miskin prestasi, dan absen dari perjalanan panjang menuju manusia produktif, mulia nan bermartabat. Salah satu sikap yang mendukung kepada etos kerja yang tinggi adalah disiplin kerja. Disiplin kerja dibicarakan dalam kondisi yang seringkali timbul bersifat negatif. Disiplin lebih dikaitkan dengan sanksi atau hukuman. Disiplin dalam arti positif seperti yang dikemukakan oleh Hodges dalam Helmi (1996:34) mengatakan bahwa: “Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan.” Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukan ketaatan aparat pemerintahan atau karyawan terhadap peraturan organisasi. Apabila aparat pemerintahan sudah bisa membiasakan diri untuk disiplin dalam segala hal maka setiap pekerjaan yang dilakukan pasti akan cepat beres dan tertata dengan baik sehingga secara tidak langsung akan meningkatkan etos kerja yang baik. Dengan disiplin kerja yang bagus, setiap aparat pemerintahan akan selaku menjaga pekerjaannya dengan baik dan tidak akan membiarkan pekerjaannya terbengkalai. Dengan penerapan sikap seperti ini, maka pelayanan kepada masyarakat akan memuaskan sehingga masyarakat akan merasa terbantu sekali dalam mengurusi keperluan mereka yang berhubungan dengan kecamatan. Apabila seorang aparat pemerintahan mempunyai etos kerja dan disiplin kerja yang tinggi maka akan berdampak positif pada kinerja pegawai tersebut. Maksudnya adalah bahwa kinerja pegawai akan berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan karena etos kerja dan disiplin kerja sudah diterapkan sehingga setiap pekerjaan akan dilaksanakan dengan efektif dan efisien. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai akan meningkat apabila ditunjang dengan team work yang solid, etos kerja yang tinggi serta disiplin kerja yang terus
6 menerus dilaksanakan dimanapun dan kapanpun seorang pegawai berada. Jarang sekali individu bekerja sendirian atau berpisah dengan orang lain dalam suatu pekerjaan yang menuntut kemajuan bersama. Persoalan-persoalan yang muncul dalam organisasi Kecamatan Baregbeg salah satunya adalah bahwa organisasi kecamatan Baregbeg menghadapi masalah berkaitan dengan etos kerja dan disiplin pegawai yang diperlukan untuk memenuhi sasaran perorangan dan sasaran organisasi. Menurut pengamatan awal penulis, etos kerja dan disiplin kerja pegawai di Kecamatan Baregbeg masih rendah. Hal ini tentu saja akan berdampak pada kinerja pegawai di Kecamatan Baregbeg. Selain itu keterampilan, dan keahlian yang ada saat ini belum bisa menyebar, sehingga dapat dikatakan bahwa birokrasi ringan di atas dan berat di bawah, artinya bahwa pada tingkat Kabupaten banyak orang ahli dan terampil yang akan mempengaruhi etos kerja dan disiplin kerja sehingga segala persoalan berat bisa dipecahkan, sedangkan ditingkat kecamatan dan desa yang tidak didukung oleh pegawai yang mampu, ahli, dan terampil tetapi harus melaksanakan kebijakan yang telah dibuat oleh pemkab Ciamis. Perubahan dalam suatu pola praktik atau perbuatan akan terjadi hanya bila aparat pemerintahan terlibat di ajak mengubah orientasi-orientasi normative kepada pola dan mengembangkan komitmen kepada pola-pola baru. Perubahanperubahan dalam orientasi normative meliputi perubahan dalam sikap, nilai, skill dan hubungan-hubungan yang berarti, tidak saja perubahan-perubahan dalam pengetahuan informasi atau alasan-alasan intelektual bagi perbuatan dan praktik. Untuk mengejar perubahan-perubahan dari pola-pola lama kepada pola-pola baru, maka aparat pemerintahan harus memiliki etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja yang tinggi. Dalam bahasa Inggris Etos dapat diterjemahkan menjadi beberapa pengertian antara lain ‘starting point', 'to appear', 'disposition' hingga disimpulkan sebagai 'character'. Dalam bahasa Indonesia kita dapat menterjemahkannya sebagai ’sifat dasar’, ’pemunculan’ atau ’disposisi/watak’. Menurut Anoraga dalam Novliadi (2009: 5), ‘Etos Kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja.’ Bila individu-individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka
7 Etos Kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka Etos Kerja dengan sendirinya akan rendah. Dalam rumusan Sinamo dalam Novliadi (2009:5), ‘Etos Kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral.’ Menurutnya, jika seseorang, suatu organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma kerja, mempercayai, dan berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, semua itu akan melahirkan sikap dan perilaku kerja mereka yang khas. Itulah yang akan menjadi Etos Kerja dan budaya. Etos Kerja merupakan fondasi dari sukses yang sejati dan otentik. Pandangan ini dipengaruhi oleh kajiannya terhadap studi-studi sosiologi sejak zaman Max Weber di awal abad ke-20 dan penulisanpenulisan manajemen dua puluh tahun belakangan ini yang semuanya bermuara pada satu kesimpulan utama; bahwa keberhasilan di berbagai wilayah kehidupan ditentukan oleh perilaku manusia, terutama perilaku kerja. Sebagian orang menyebut perilaku kerja ini sebagai motivasi, kebiasaan (habit) dan budaya kerja. Sinamo dalam Novliadi (2009:6) lebih memilih menggunakan istilah etos karena menemukan bahwa kata etos mengandung pengertian tidak saja sebagai perilaku khas dari sebuah organisasi atau komunitas tetapi juga mencakup motivasi yang menggerakkan mereka, karakteristik utama, spirit dasar, pikiran dasar, kode etik, kode moral, kode perilaku, sikap-sikap, aspirasi-aspirasi, keyakinan-keyakinan, prinsip-prinsip, dan standar-standar. Konsep etos kerja dikembangkan oleh Aziz (2011:1), diukur dengan dimensi antara lain: Etos kerja keras, etos kerja cerdas dan etos kerja ikhlas. Menurut Davis dalam Mangkunegara (2008:129) mengemukakan bahwa ‘Dicipline is management action to enforce organization standards.’ Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Sedangkan menurut Soegeng Prijodarminto dalam Sudrajat (2008:1) bahwa ‘disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketenteraman, ketearturan, dan ketertiban’. Pada bagian lain, Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel dalam Sudrajat, (2008:2) menyebutkan
8 bahwa ‘disiplin kerja adalah kesadaran, kemauan dan kesediaan kerja orang lain agar dapat taat dan tunduk terhadap semua peraturan dan norma yang berlaku, kesadaaran kerja adalah sikap sukarela dan merupakan panggilan akan tugas dan tanggung jawab bagi seorang karyawan’. Menurut Wayne Mondy dan Robert M. Noe dalam Sudrajat (2008:2) disiplin adalah ‘status pengendalian diri seseorang karyawan, sebagai tanda ketertiban dan kerapian dalam melakukan kerjasama dari sekelompok unit kerja di dalam suatu organisasi (someone status selfcontrol as orderliness sign order and accuration in doing cooperation from a group of unit work in a organization).’ Konsep disiplin kerja dikembangkan oleh Novitasari (2008:13) dalam dimensi disiplin kerja adalah sebagai berikut: a. Penggunaan waktu secara efektif, meliputi : 1) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas 2) Penghematan waktu dalam melaksanakan tugas b. Ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan, meliputi : 1) Ketaatan terhadap jam kerja 2) Ketaatan terhadap pimpinan 3) Ketaatan terhadap prosedur dan metode kerja. c. Tanggungjawab dalam pekerjaan dan tugas, meliputi : 1) Melakukan pekerjaan sesuai dengan rencana 2) Mengevaluasi hasil pekerjaan 3) Keberanian menerima resiko kesalahan Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam lembaga pemerintahan maupun swasta. Kinerja berasal dari bahasa job performance atau actual perpormance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang atau suatu institusi). Menurut Mangkunegara (2006:9), “kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Berdasarkan pendapat di atas kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan
9 tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi. Gie (1995:11) berpendapat bahwa, “Kinerja adalah seberapa jauh tugas/pekerjaan itu dikerjakan/dilakukan oleh seseorang atau organisasi”. Gie melihat kinerja didasarkan seberapa besar dilakukan seseorang atau organisasi. Irawan (2000:588 ) menyatakan bahwa, “ Kinerja ( performance ) adalah hasil kerja yang konkrit, dapat diamati, dan dapat diukur”. Sehingga kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu yang telah ditentukan. Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Dengan kata lain, kinerja perorangan dan kinerja kelompok sangat mempengaruhi kinerja organisasi atau organisasi secara keseluruhan dalam rangka mencapai tujuan organisasi tersebut. Sedarmayanti seperti yang dikutip oleh Randhita (2009:37) mendefinisikan kinerja sebagai “prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, atau hasil kerja atau unjuk kerja atau penampilan kerja”. Pengertian kinerja tersebut menunjukkan bagaimana seorang pekerja dalam menjalankan pekerjaannya. Dengan demikian, dapat disimpulkan, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka untuk menciptakan tujuan organisasi. Menurut
Castetter
seperti
yang dikutip oleh
Mulyasa
(2003:1)
mengemukakan ada empat dimensi kinerja pegawai yaitu: 1. Karakteristik individu 2. Proses 3. Hasil Kinerja seseorang dapat ditingkatkan bila ada kesesuaian antara pekerjaan dengan keahliannya, begitu pula halnya dengan penempatan pegawai pada bidang tugasnya. Menempatkan pegawai sesuai dengan keahliannya secara mutlak harus
10 dilakukan. Bila pegawai diberikan tugas tidak sesuai dengan keahliannya akan berakibat menurunnya cara kerja dan hasil pekerjaan mereka, juga akan menimbulkan rasa tidak puas pada diri mereka. Rasa kecewa akan menghambat perkembangan moral kerja guru. Menurut Castetter seperti yang dikutip oleh Pidarta (1999:1) bahwa moral kerja positif ialah suasana bekerja yang gembira, bekerja bukan dirasakan sebagai sesuatu yang dipaksakan melainkan sebagai sesuatu yang menyenangkan. Moral kerja yang positif adalah mampu mencintai tugasnya sebagai sesuatu yang memiliki nilai keindahan didalamnya. Jadi kinerja dapat ditingkatkan dengan cara memberikan perkerjaan seseorang sesuai dengan bidang kemampuannya. Secara singkat dapat ditegaskan bahwa konsep dasar etos kerja dan disiplin kerja adalah suatu alat untuk meningkatkan kinerja pegawai untuk membangun sebuah keunggulan aparat pemerintahan khususnya di aparat pemerintahan kecamatan. Artinya, etos kerja dan disiplin kerja merupakan faktor utama pendorong kinerja pegawai melalui perubahan struktur organisasi yang makin tangguh atau unggul. Namun demikian, faktor etos kerja dan disiplin kerja ini baru merupakan suatu hal yang penting, hanya jika perubahan faktor tersebut berpengaruh positif pada kinerja pegawai di kecamatan. Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penelitian ini ditujukan untuk memperoleh informasi mengenai indicator-indikator etos kerja dan disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor Kecamatan Baregbeg Kabupaten Ciamis
Metode Penelitian Jenis penelitian ini menggunakan metode penelitian survei dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian survei yang dimaksud adalah bersifat menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Seperti dikemukakan Masri S. (2003:21) penelitian survei dapat digunakan untuk maksud (1) penjajagan (eksploratif), (2) deskriptif, (3) penjelasan (eksplanatory atau confirmatory), yakni menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis; (4)
11 evaluasi, (5) prediksi atau meramalkan kejadian tertentu di masa yang akan datang (6) penelitian operasional, dan (7) pengembangan indikator-indikator sosial. Jenis penelitian survey ini memfokuskan pada pengungkapkan hubungan kausal antar variabel, yaitu variabel bebas terhadap variabel terikat, yaitu etos kerja (X1), dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). Penelitian ini juga menuntut ketelitian, ketekunan dan sikap kritis dalam menjaring data dari sumbernya, untuk itu diperlukan kejelasan sumber data yaitu populasi dan sampel dari sisi homogenitas, volume dan sebarannya. Karena data hasil penelitian berupa angka-angka yang harus diolah secara statistik, maka antar variabel-variabel yang dijadikan objek penelitian harus jelas korelasinya sehingga dapat ditentukan pendekatan statistik yang akan digunakan sebagai pengolah data yang pada gilirannya hasil analisis dapat dipercaya (reliabilitas dan validitas), dengan demikian mudah untuk digeneralisasikan sehingga rekomendasi yang dihasilkan dapat dijadikan rujukan yang cukup akurat. Sugiyono (2009:12-13) penelitian kuantitatif didasarkan kepada paradigma positivisme berdasarkan pada asumsi mengenai objek empiris, asumsi tersebut adalah: (1) objek/fenomena dapat diklasifikasi-kan menurut sifat, jenis, struktur, bentuk, warna dan sebagainya. Berdasarkan asumsi ini maka penelitian dapat memilih variabel tertentu sebagai objek penelitian dan (2) determinisme (hubungan sebab akibat), asumsi ini menyatakan bahwa setiap gejala ada penyebabnya, seperti orang malas bekerja tentu ada penyebabnya. Berdasarkan asumsi pertama dan kedua di atas, maka penelitian dapat memilih variabel yang diteliti dan menghubungkan variabel satu dengan yang lainnya. Suatu gejala tidak akan mengalami perubahan dalam waktu tertentu. Kalau gejala yang diteliti itu berubah terus maka akan sulit untuk dipelajari. 1. Populasi Pengertian populasi yang dikemukakan oleh Sugiyono (2009:6) bahwa populasi adalah: “Wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek/subjek
yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
12 Berdasarkan pengertian populasi tersebut, Populasi dalam penelitian ini di kantor Kecamatan Baregbeg di Kabupaten Ciamis yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan pegawai honorer sejumlah 21 orang. Tabel 3.1 Jumlah Populasi Aparat Pemerintahan di Kecamatan Baregbeg No Nama Kecamatan Jumlah Pegawai 1 Kecamatan Baregbeg 21 Orang Jumlah Populasi 21 Orang Sumber : Kantor Kecamatan Baregbeg 2012 2. Sampel Berkaitan dengan teknik pengambilan sampel, Arikunto, S. (2005:120) dalam (Riduwan, 2010:65) mengemukakan bahwa: Untuk sekedar ancer-ancer maka apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar, dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih. Jadi sampel bisa ditarik kesimpulan adalah
sebagian unsur populasi yang dijadikan objek penelitian.
Pengambilan sampel dari sejumlah populasi tersebut diatas dengan menggunakan Teknik Total Sampling. Sedangkan dalam penelitian ini, subjeknya kurang dari 100 jadi semua populasi dijadikan sampel penelitian. Jadi sampel aparat pemerintahan kecamatan Baregbeg kabupaten Ciamis yang diambil adalah sebanyak 21 responden. Desain Penelitian Desain penelitian menggambarkan hubungan kausal variabel etos kerja (X1), dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) seperti sebagai berikut.
X1 r x1.y
R2x1x2.y
Y r x2.y
X2
13
Keterangan: X1 = Etos kerja (variabel bebas) X2 = Disiplin kerja (variabel bebas) Y = Kinerja pegawai (variabel terikat) = Residual (variabel sisa)
Gambar 3.1. Desain Penelitian
Teknik Analisis Data Kegiatan yang cukup penting dalam keseluruhan proses penelitian adalah pengolahan data. Dengan pengolahan data dapat diketahui tentang makna dari data yang berhasil dikumpulkan. Dengan demikian hasil penelitianpun akan segera diketahui. Analisis yang digunakan adalah korelasi Pearson Product Moment dan korelasi ganda, namun dalam pelaksanaannya, pengolahan data dilakukan melalui bantuan komputer dengan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 17. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi pearson product moment dan korelasi ganda. Analisis ini akan digunakan dalam menguji besarnya pengaruh variabel X1, dan X2 terhadap Y. Analisis ini untuk mengetahui pengaruh etos kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y), baik secara bersama-sama maupun secara individu. Rumus analisis korelasi Pearson Product Moment (PPM) adalah sebagai berikut.
rXY
n XY ) ( X ).( Y ) {n. X 2 ( X ) 2 }.{ n. Y 2 ( Y ) 2 }
Korelasi PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga (–1 r +1). Apabila nilai r = – 1 artinya korelasinya negatif sempurna; r = 0 artinya tidak ada korelasi; dan r = 1 berarti korelasinya sangat kuat. Sedangkan arti harga r akan dikonsultasikan dengan Tabel interpretasi Nilai r sebagai berikut.
14
Tabel 3.5 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r Interval Koefisien Tingkat Pengaruh 0,80 – 1,000 Sangat Tinggi 0,60 – 0,799 Tinggi 0,40 – 0,599 Cukup Tinggi 0,20 – 0,399 Rendah 0,00 – 0,199 Sangat Rendah Sumber: Riduwan dan Sunarto (2010:138)
Selanjutnya untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X terhadap Y dapat ditentukan dengan rumus koefisien diterminan. Koefisien determinasi adalah kuadrat dari koefisien korelasi PPM yang dikalikan dengan 100%. Dilakukan untuk mengetahui seberapa besar variabel X
mempunyai
sumbangan atau ikut menentukan variabel Y. Sumbangan dicari dengan menggunakan rumus: Keterangan : KD = Nilai Koefisien Diterminan (Pengaruh antar variabel) r = Nilai Koefisien Korelasi. Mengetahui pengaruh antara variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y digunakan rumus korelasi ganda sebagai berikut. KD = r 2 x 100%
R X 1. X 2.Y
rX21.Y rX2 2.Y 2(rX 1.Y ).(rX 2.Y ).(rX 1. X 2 ) 1 rX21. X 2
Analisis lanjut digunakan teknik korelasi baik sederhana maupun ganda. Kemudahan dalam perhitungan digunakan jasa komputer berupa software dengan program SPSS (Statistical Product and Service Solutions) Windows Version 17 (Riduwan-Adun Rusyana-Enas, 2011:67-161) Interpretasi Hasil Analisis Interpretasi hasil perhitungan analisis korelasi baik secara individu dan secara bersama sebagai berikut.
15
a. Besarnya pengaruh variabel etos kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,590 atau (rX1Y = 0,749). Hal ini menunjukkan tidak signifikan diantara etos kerja terhadap kinerja pegawai. Jadi etos kerja tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. b. Besarnya pengaruh variabel disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,590 atau (rX2Y = 0,779). Hal ini menunjukkan tidak signifikan diantara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Jadi disiplin kerja tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. c. Besarnya pengaruh etos kerja dan disiplin kerja secara bersama terhadap kinerja pegawai yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,590 atau (Rx1x2y =0,794) hal ini menunjukkan pengaruh yang signifikan. Kontribusi secara bersama-sama variabel X1 dan X2 terhadap Y = R² x 100%
atau
0,590² x 100% =34,81% sisanya 65,19% ditentukan oleh variabel lain seperti agama, budaya, sosial politik, kondisi lingkungan, pendidikan, struktur ekonomi, motivasi intrinsik individu dan lain-lain. Besarnya pengaruh etos kerja dan disiplin kerja secara bersama terhadap kinerja pegawai dan jawaban terhadap hipotesis penelitian yang diajukan tersebut diringkas dalam Tabel 4.3 sebagai berikut. Tabel 4.67 Rekapitulasi Pengaruh Implementasi Etos Kerja (X1), Disiplin kerja(X2), secara bersama terhadap kinerja pegawai (Y) Pengaruh Variabel Koefisien Korelasi Total Keterangan Pengaruh X1 terhadap Y 0,303 Tidak Signifikan X2 terhadap Y 0,518 Tidak Signifikan X1 dan X2 terhadap Y 0,794 34,81% Secara bersama-sama 100% berpengaruh signifikan 65,19% variabel sisa () Sumber: Hasil Pengolahan Data Penelitian 2012 Pembahasan Pembahasan dimaksudkan untuk menjawab masalah dan hipotesis penelitian yang telah diajukan sebagai berikut.
16 1. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian menunjukkan bahwa etos kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai = 0,303 (pengaruh tidak signifikan). Hal ini mengandung arti bahwa etos kerja harus ditingkatkan. Artinya etos kerja bukan merupakan faktor diterminan yang memicu peningkatan kinerja pegawai. Semakin tinggi etos kerja diharapkan akan semakin berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai tersebut. Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan kinerja pegawai, maka kepala
kecamatan
perlu
memberikan
peluang
dan
kesempatan
meningkatkan etos kerja kepada setiap pegawai di kecamatan
untuk melalui
peningkatan pendidikan, keahlian dan keterampilan, seminar, diklat dan lainnya. Hasil penelitian ini terbukti bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja
adalah
(1)
kondisi
lingkungan
yang kurang kondusif
sehingga
mengakibatkan (a) kurang mengembangkan kebijakan operasional kecamatan; (b) lemah dalam menyusun laporan hasil-hasil pekerjaan; (b) kurang mampu menyusun program kerja program umum; (c) kurang mampu menyusun program kerja masing-masing sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya; (d) kurang mampu menyusun program sarana prasarana yang ditugasi kepala kecamatan; (e) masih lemah menyusun program kerja hubungan masyarakat. (2) komunikasi kurang lancar sehingga mengakibatkan (a) lemah dalam menciptakan sistem pekerjaan yang bermutu; (b) pegawai kurang mengembangkan kecakapan dalam bidang pekerjaan yang diampunnya; (c) pegawai kurang dalam mengembangkan kreatifitas dalam bekerja dan selalu monutun dengan kegiatan sehari-hari; (d) pegawai kurang konsultasi dengan kepala kecamatan atau dengan rekan sekantor; (e) pegawai kurang mengenali status atau karakter sesama pegawai; (f) pegawai dan kepala kecamatan kurang musyawarah dalam pengendalian program sistem pekerjaan yang bermutu; dan (g) pegawai kurang memperhatikan kesalahan informasi manajemen dan instruksi kepala kecamatan serta bekerja sendiri sendiri. (3) pengorganisasian dalam kecamatan kurang mantap sehingga mengakibatkan (a) pegawai kurang mengembangkan dan mengubah struktur organisasi menjadi jelas; (b) orientasi kebijakan kecamatan selalu dimonopoli oleh kepala kecamatan sehingga pegawai tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan ide dan gagasan yang produktif; dan (c) pemberian tugas dan wewenang kepala
17 kecamatan timbang pilih artinya siapa yang dekat dengan kepala kecamatan akan diberi keleluasaan sehingga menimbulkan kecemburuan antar pegawai. (4) pengawasan yang kurang ketat sehingga mengakibatkan (a) pegawai sulit untuk bertindak menentukan standar penilaian kalau tidak diadakan komitmen bersama pegawai, sekretaris camat, kepala kecamatan; (b) pegawai kurang memonitoring dan mengevaluasi hasil kerja mereka sendiri; (c) pegawai kurang membandingkan prestasi yang dicapai sesuai misi dan visi kecamatan bacaan dan informasi yang diperoleh pegawai; dan (d) pegawai kurang melakukan perbaikan-perbaikan yang diperlukan, karena kesibukan pegawai dalam mengatur dan tugas yang semakin berat untuk menciptakan suasana pekerjaan yang kondusif. Uraian hasil penelitian tersebut, akan mempengaruhi kinerja pegawai seperti (a) Karakteristik individu; (b) proses etos kerja; dan (c) hasil etos kerja. Hasil penelitian ini sependapat dengan Sinamo dalam Novliadi (2009:5), ‘Etos Kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral.’ Di
samping itu etos kerja dapat menjadi positif atau negatif. Etos kerja positif sebagai proses membuat pekerjaan menjadi sesuatu yang menarik dan merupakan sebuah komitmen diri untuk memberikan yang terbaik kepada lembaga dimana pegawai tersebut bekerja. Etos kerja negatif yang terdapat pada aura pegawai menyebabkan kepala camat, rekan kerja dan masyarakat enggan untuk dekat dan bergaul dengan baik, karena tidak memiliki nilai tambah, merusak cita pekerjaan dan kepercayaan mereka akan hilang. Oleh karena itu, pegawai seharusnya memberikan etos kerja yang optimal yang dapat memajukan lembaganya dengan baik,. Dengan demikian etos kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai= 0,518 (pengaruh tidak signifikan). Artinya dugaan penulis disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sedang-sedang saja, setelah diuji ternyata terbukti sedang-sedang saja. Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan disiplin pegawai kecamatan diperlukan kepemimpinan kepala kecamatan yang bermutu artinya yang mampu mengelola kegiatan pekerjaan sehari-hari dan mendisiplinkan pegawai dengan optimal, di antaranya dengan membangun
18 komunikasi yang efektif dan pemberian hadiah dan hukuman bagi yang kurang disiplin. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja pegawai kecamatan, diperlukan kedisiplinan pegawai yang baik. Begitu pula pihak-pihak yang terkait dalam mempertanggungjawabkan pelaksanaan pekerjaan di bidangnya masingmasing, yaitu di antaranya adalah pegawai itu sendiri. Sebagai pegawai dalam melaksanakan fungsi dan tugasnya harus mampu memotivasi dirinya secara maksimal untuk memiliki disiplin yang tinggi sehingga akan memiliki dorongan untuk mengoptimalkan kemampuan dalam menjalankan tugasnya. Hasil penelitian ini terbukti bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai antara lain (1) kurangnya kepribadian yang positif pegawai sehingga mengakibatkan (a) pegawai kurang mengatasi masalah dengan tenang; (b) kurang dapat mengemukakan dan menemukan ide baru; (c) pegawai kurang berpikir orisinal dalam bekerja; (d) pegawai kurang fleksibel dalam bertindak mengatasi konflik yang ada di lingkungan kantor; (e) pegawai menjadi lemah dalam hal dorongan ingin mengetahui sesuatu yang baru untuk menambah wawasan; (f) pegawai tidak mampu keinginan mau berubah ke arah yang lebih enerjik karena banyak hambatan terutama pada diri pegawai itu sendiri, sesama pegawai bahkan dari kepala kecamatan yang kurang mampu memimpin kecamatan; (g) pegawai kurang bebas menyatakan pendapat atau gagasan yang sudah ditemukan; (h) pegawai kurang mempunyai rasa keindahan lagi akibat patah semangat dan kurang bergairah dalam menempuh pekerjaan yang lebih baik; (i) pegawai kurang mampu berpendapat sendiri akibat dipatahkan oleh baik sesama pegawai atau kepala kecamatan yang dianggap kurang selaras dengan kebijakan kecamatan padahal ide dan gagasan nya sangat bermanfaat bagi kecamatan; (j) pegawai kurang memiliki rasa humor tinggi, karena banyak masalah
baik dilingkungan kecamatan dalam menghadapi masyarakat yang
bermasalah maupun di didalam kecamatan karena iklim kerja yang kurang kondusif; (k) daya imajinasi pegawai kurang kuat; dan (l) pegawai kurang senang mencoba hal-hal yang baru, karena beranggapan bahwa pegawai melakukan yang baik saja dianggap kurang baik. Percuma membuat gagasan yang baru toh akhirnya dipatahkan oleh beberapa pegawai dan kepala kecamatan yang tidak produktif. (2) kurang menarik dan berguna (useful) sehingga mengakibatkan (a)
19 pegawai kurang mampu memberikan motivasi pada dirinya sendiri; (b) pegawai kurang bertanggungjawab terhadap gagasan; (c) pegawai kurang mampu bekerja dengan luwes; (d) pegawai kurang mampu mengerjakan pekerjaan yang menantang; dan (e) pegawai kurang mampu berkomunikasi dengan lancar. (3) lingkungan kantor yang kurang kondusif sehingga mengakibatkan (a) pegawai kurang pandai menyenangkan orang lain; (b) pegawai kurang menyesuaikan diri; dan (c) pegawai kurang berani mengambil inisiatif baru. Uraian hasil penelitian tersebut, akan mempengaruhi kinerja pegawai seperti (a) karakteristik individu; (b) proses kerja pegawai dan (c) hasil kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sependapat dengan Jerry Wyckoff dan Barbara C. Unel dalam Sudrajat, (2008:2) menyebutkan bahwa ‘disiplin kerja adalah kesadaran, kemauan dan kesediaan kerja orang lain agar dapat taat dan tunduk terhadap semua peraturan dan norma yang berlaku, kesadaaran kerja adalah sikap sukarela dan merupakan panggilan akan tugas dan tanggung jawab bagi seorang karyawan.’ Pegawai akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan bukan mematuhi tugasnya itu dengan paksaan. Kesediaan kerja adalah suatu sikap perilaku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan tugas pokok sebagai seorang Pegawai. Pegawai harus memiliki prinsip dan memaksimalkan potensi kerja, agar Pegawai lain mengikutinya sehingga dapat menanamkan jiwa disiplin dalam bekerja. Dengan demikian jelaslah bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 3. Pengaruh Etos Kerja dan Disiplin Kerja
Secara Bersama Terhadap
Kinerja Pegawai Secara bersama etos kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai adalah 0,794 (pengaruhnya signifikan) dan memberikan kontribusi sebesar 34,81% sisanya 65,19% ditentukan oleh variabel lain agama, budaya, sosial politik, kondisi lingkungan, pendidikan, struktur ekonomi, motivasi intrinsik individu dan lain-lain. Hal ini menujukkan pengaruh etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi indeks variabel etos kerja dan disiplin kerja tersebut, maka diharapkan kinerja pegawai akan semakin meningkat pula. Sehubungan dengan itu, etos kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama untuk meningkatkan kinerja pegawai. Oleh karena itu, perlu
20 meningkatkan manajerial kedua variabel tersebut, yaitu etos kerja dan disiplin kerja sehingga kinerja pegawai mengalami peningkatan seiring dengan harapan masyarakat sebagai pengguna sekolah (stakeholders). Hasil penelitian ini diharapkan kepala kecamatan perlu menciptakan suasana dan kondisi yang mendukung peningkatan etos kerja dan disiplin kerja. Kepala kecamatan perlu mengupayakan penyediaan anggaran yang lebih dan membina pegawaipegawanya agar mampu meningkatkan kinerja pegawai. Selain itu variabel etos kerja dan disiplin kerja
masih terdapat sejumlah variabel lain yang ikut
mempengaruhi kinerja pegawai. Besarnya pengaruh variabel lain tersebut adalah 36, 96%. Pengaruh ini besar, karena masih banyaknya variabel lain yang diduga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil pengamatan penulis dengan beberapa orang pegawai kecamatan Baregbeg diperoleh informasi bahwa sejumlah faktor lain yang diprediksi turut mempengaruhi kinerja pegawai antara lain komitmen pegawai, kemampuan pegawai, pengetahuan dan keterampilan pegawai, kualifikasi pendidikan pegawai, kelengkapan fasilitas bekerja, sarana dan prasarana kantor, dan motivasi kerja pegawai, serta kepemimpinan kepala kecamatan yang kurang bijak dalam menentukan visi, misi, tujuan, sasaran, dampak, dan benefit (manfaat) bagi kecamatan Baregbeg. Dengan demikian etos kerja dan disiplin kerja secara bersama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Simpulan Berdasarkan hasil pengolahan data dan analisis data, maka simpulan dalam penelitian ini adalah. 1. Etos kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kinerja yang dilakukan oleh pegawai tidak terlalu berhubungan dengan peningkatan etos kerja pegawai. Hal ini disebabkan banyak faktor lain selain kinerja pegawai yang dapat mempengaruhi pada etos kerja pegawai 2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai tidak signifikan. Dengan menerapkan disiplin kerja yang teratur maka diharapkan akan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di kecamatan. Dengan terus mempertahankan disiplin kerja yang teratur, maka setiap pekerjaan akan selesai sesuai dengan yang diharapkan.
21 3. Pengaruh etos kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan menggabungkan antara etos kerja dan disiplin kerja, maka gabungannya akan membuat kinerja pegawai tinggi pula sehingga setiap pegawai akan merasakan suasana lingkungan kantor yang nyaman sehingga akan membuat pegawai betah ketika bekerja dikantor. Dengan kondisi seperti ini maka setiap pelayanan yang diberikan baik itu kepada pimpinananya atau pun kepada masyarakat yang dilayaninya akan meningkat pula.
22
Daftar Pustaka Aziz A. Habib. 2011. Tiga Dimensi http://www.google.tigadimensiestokerja.com.
Etos
Kerja.
Diakses
di
Helmi F. Avin. 1996. Disiplin Kerja. Yogyakarta: UGM. Gie, The Liang. 1995. Efisiensi Kerja bagi Pembangunan Negara: Suatu Bunga Rampai Bacaan. Gajah Mada University Press. Yogyakarta. Handoko, Hani T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hornby, A.S. 1995. The New Oxford Advances Learner’s Dictionary. London: Oxford University Press. Irawan, Prasetya. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIA-LAN Press. Jakarta. Maisaroh, Siti. 2009. Etos Dan Disiplin Kerja Dalam Meningkatkan Keunggulan Bersaing Pada Industri Kecil Di Bantul Yogyakarta. Yogyakarta: Universitas PGRI Yogyakarta. Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mulyasa. 2003. Indikator Kinerja http://www.google.indikatorkinerjaguru.com.
Guru.
Diakses
di
Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia ( Manajemen Sumber Daya Manusia ). Jakarta: Ghalia Indonesia.
Novitasari, Anisa. 2008. Hubungan Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Grobogan. Skripsi Tidak Diterbitkan. Semarang: Universitas Diponegoro. Novliadi, Ferry. 2009. Hubungan Antara Organization-Based Elf-Esteem Dengan Etos Kerja. Tesis Tidak Diterbitkan. Medan: Universitas Sumatra Utara. Pidarta. 1999. Kinerja Guru. Diakses di http://www.google. kinerjaguru.com.
23 Riduwan. 2010. Metode & Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta. Riduwan-Adun-Enas. 2011. Cara Mudah Belajar SPSS 17.0 sdan Aplikasi Statistik Penelitian. Bandung: Alfabeta. Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I dan II, Prinhalindo. Sedarmayanti. 2007. Good Governance ( Kepemerintahan yang Baik ). Bandung: Penerbit CV. Mandar Maju. Simamora. Henry.1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIE YKPN. Sudrajat, Akhmad. 2008. Sekilas Tentang Disiplin Kerja. http://www.google.disiplinkerja.com.
Diakses di
Sugiyono, (2009). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta Timpe, A. Dale. 2000. Kinerja. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Trijayanti, Indra. 2010. Kinerja Pegawai dan Budaya Organisasi. Diakses di http://www.google.kinerjapegawai.com. Wexley, Kenneth, N dan Yukl, Gary. 2000. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka Cipta.
