PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK
SKRIPSI
OLEH: SUNDARI NIM: 11141094
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2014
i
LEMBAR PERSETUJUAN
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK
NAMA
: SUNDARI
FAKULTAS
: ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI : ILMU ADMINISTRASI NEGARA NIM
: 11141094
Disetujui dan diterima oleh: Surabaya, 9 Juni 2014 Dosen Pembimbing
Supriyanto, S.Sos., M.Si.
ii
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK Judul
: Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik
Nama
: Sundari
Fakultas
: Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Program Studi
: Ilmu Administrasi Negara
NPM`
: 11141094
Skripsi ini telah diuji dan dipertahankan di hadapan Dewan Penguji Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Ilmu Administrasi Negara Universitas Wijaya Putra Surabaya Surabaya, 15 Agustus 2014 Komisi Penguji Skripsi Ketua Penguji
Drs. Machdian Noor, M.Si Penguji 1
Penguji 2
Drs. Dwi Wahyu Prasetyo, M.Si
Supriyanto, S.Sos., M.Si
Mengetahui, Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Supriyanto, S.Sos., M.Si
iii
LEMBAR PERSEMBAHAN
Kupersembahkan Skripsi Ini Kepada: Orang Tuaku Tercinta Suamiku Tercinta Tercinta Teman-Teman Kuliah
iv
MOTTO
“ KERJA KERAS DALAM KEHIDUPAN DIBUTUHKAN UNTUK MENCAPAI SUATU TUJUAN HIDUP YAITU KEBAHAGIAAN “
v
ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara simultan dan parsial. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian eksplanatori dengan responden yaitu 30 pegawai kecamatan. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan uji F dan uji t sebagai uji hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan secara simultan, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji F yang kurang dari 0,05. Secara parsial, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji t yang kurang dari 0,05. Terdapat hubungan kausal antara motivasi dan disiplin kerja dengan kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Hal ini ditunjukkan dengan rumusan hasil analisis regresi linier berganda yang dihasilkan adalah Y = 6,707+ 0,325 X1 + 0,331 X2. Penelitian ini juga ditemukan bahwa pengaruh yang diberikan oleh motivasi kerja dan disiplin kerja sangatlah besar, dengan ditunjukkannya nilai determinasi berganda 96 %. Sedangkan 4 % lainnya diperoleh dari variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai .
vi
ABSTRACT This study purposed to determine that job motivation and discipline have effect to the performance of the sub-district Cerme Gresik partial and simultaneously. This research uses explanatory research with respondents are 30 employees. Analysis of the data used is multiple linear regression analysis with F test and t test as a test of the hypothesis. The results showed simultaneously, job motivation and discipline to give effect to the performance of the employee or the District of Cerme Gresik , as shown by the significant value of the F test is less than 0.05 . Partially, motivation and discipline of work to give effect to the performance of the employee or the District of Cerme Gresik , as shown by the significant value of the t test are less than 0.05. There is a causal relationship between motivation and discipline work with the employee’s performance or the District of Village Gresik . This is indicated by the formulation of the results of multiple linear regression analysis generated is Y = 6.707 + 0.325 X1 + 0.331 X2. The study also found that the influence exerted by the job motivation and discipline is really high, with multiple determinations showed the value of 96 %. While 4 % are obtained from other variables not examined in this study. Kata Kunci: Motivation, Discipline, and Job Performance
vii
KATA PENGANTAR
Segala Puji syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi penelitian yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK”. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Dalam perjalanan menyelesaikan laporan penelitian ini, peneliti telah menerima bantuan dari berbagai pihak, baik berupa bantuan moril maupun materiil. Dalam kesempatan ini dengan setulus hati peneliti menyampaikan terima kasih kepada: 1. Bapak H. Budi Endarto, SH.,M.Hum., Selaku Rektor Universitas Wijaya Putra Surabaya. 2. Ibu Dr. Sri Juni Woro A,M.Com., Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Wijaya Putra Surabaya. 3. Bapak Supriyanto, S.Sos.,M.Si., Selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara Universitas Wijaya Putra Surabaya dan selaku pembimbing dalam penyusunan skripsi ini . 4. Suamiku tercinta yang selalu memberikan dukungan agar peneliti menyelesaikan penulisan skripsi ini. 5. Teman-teman sekelas yang selalu memberikan motivasi kepada peneliti dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
viii
6. Serta berbagai pihak yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang mana peneliti tidak bisa menyebutkan satu persatu Dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan kesalahan, karena itu segala kritik dan saran yang membangun akan menyempurnakan penulisan skripsi ini serta bermanfaat bagi peneliti dan para pembaca Surabaya,
Juni 2014
Peneliti
ix
DAFTAR ISI
Sampul Depan ....................................................................................................
i
Lembar Persetujuan............................................................................................ ii Lembar Pengesahan ........................................................................................... iii Lembar Persembahan ......................................................................................... iv Motto .................................................................................................................. v Abstraksi ............................................................................................................ vi Abstract .............................................................................................................. vii Kata Pengantar ................................................................................................... viii Daftar Isi............................................................................................................. x Daftar Tabel ....................................................................................................... xiii Daftar Gambar.................................................................................................... xiv Daftar Lampiran ................................................................................................. xv BAB I.
PENDAHULUAN........................................................................... 1 1.1. Latar Belakang Masalah.......................................................... 1 1.2. Rumusan Masalah ................................................................... 6 1.3. Tujuan Penelitian .................................................................... 6 1.4. Manfaat Penelitian .................................................................. 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 7 2.1. Penelitian Terdahulu ............................................................... 8 2.2. Landasan Teori........................................................................ 12 2.2.1. Kinerja (Y) .................................................................. 12 A. Pengertian Pengertian Kinerja................................ 12 B. Tujuan Penilaian Kinerja........................................ 13
x
C. Pengukuran Kinerja ................................................ 16 2.2.2. Motivasi Kerja (X1)..................................................... 18 A. Pengertian Pengertian Motivasi Kerja ................... 18 B. Manfaat Motivasi.................................................... 21 C. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ....................................................................... 22 2.2.3. Disiplin Kerja (X3) ....................................................... 24 A. Pengertian Disiplin Kerja ....................................... 24 B. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja....................................................................... 25 2.2. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja............... 28 2.4. Kerangka Konseptual ................................................................ 29 2.5. Hipotesis Penelitian................................................................... 30 BAB III. METODE PENELITIAN .............................................................. 32 3.1. Jenis Penelitian........................................................................ 32 3.2. Lokasi Penelitian..................................................................... 33 3.3. Definisi dan Operasional Variabel .......................................... 33 3.3.1. Identifikasi Variabel...................................................... 33 3.3.2. Operasional Variabel..................................................... 34 3.4. Populasi dan Sampel ............................................................... 35 3.5. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 36 3.7. Metode Analisis Data .............................................................. 37 3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 37 3.6.2. Penyajian Data ............................................................ 39
xi
3.6.3. Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 40 3.6.4. Analisis Koefisien Determinasi Berganda .................. 41 3.6.5. Uji Hipotesis ............................................................... 41 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.............................. 44 4.1. Penyajian Data......................................................................... 44 4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ............................ 44 4.1.2. Struktur Organisasi dan Tupoksi ................................. 45 4.1.3. Deskripsi Responden dan Variabel Penelitian............. 58 4.2. Temuan Data ........................................................................... 65 4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Data .............................. 65 4.2.2. Analisis Data................................................................ 69 4.3. Interpretasi Data ...................................................................... 75 BAB V. PENUTUP.......................................................................................... 78 5.1. Kesimpulan.............................................................................. 78 5.2. Saran........................................................................................ 79 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 80 LAMPIRAN - LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL Tabel 2.1. Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Peneliti ...................... 11 Tabel 4.1. Daftar Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik................... 46 Tabel 4.2. Tabel Jenis Kelamin Responden..................................................... 58 Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi.......................................... 59 Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja ................................. 61 Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja ............................................ 63 Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Variabel Bebas................................................. 65 Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan .............................. 67 Tabel 4.8. Uji Reliabilitas Variabel ................................................................. 68 Tabel 4.9. Output Olahan Regresi Linier Berganda ........................................ 70 Tabel 4.10. Koefisien Determinasi Berganda .................................................... 72 Tabel 4.11. Uji F ................................................................................................ 73 Tabel 4.12. Uji t ................................................................................................. 74
xiii
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1.
Kerangka Konseptual ................................................................. 30
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Kecamatan Cerme ...................................... 46
xiv
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Kuesioner Lampiran 2. Rekapitulasi Jawaban Responden Lampiran 3. Tabel Frekuensi Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Lampiran 5. Analisis Regresi Linier Berganda Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian
xv
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, serta semakin kritisnya masyarakat terhadap kebijakan pemerintah maka tugas aparatur Pemerintah Daerah semakin berat karena daerah diberi kewenangan untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat sendiri, berdasarkan aspirasi masyarakat sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah bahwa pemberian otonomi kepada daerah dimaksudkan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna penyelenggaraan pemerintah di daerah, terutama dalam pelaksanaan pembangunan dan pelayanan terhadap masyarakat serta untuk meningkatkan pembinaan kestabilan politik dan kesatuan bangsa. Isu yang muncul terkait dengan otonomi daerah adalah bagaimana kemampuan Pemerintah Daerah dilihat dari sumber daya manusia aparatnya mampu
mewadahi
aktivitas
pemerintahan,
pelayanan
publik,
dan
pembangunan. Banyak Daerah yang mengakui bahwa kemampuan sumber daya manusia aparaturnya masih perlu ditingkatkan (Dwiyanto, 2003:36). Pemerintah akhir–akhir ini memberikan perhatian yang besar pada upayaupaya peningkatan kemampuan aparatur dalam melaksanakan tugastugasnya, yakni memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada rakyat
1
2
sesuai perannya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Upaya-upaya tersebut dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat struktural ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja aparatur untuk menumbuhkan meningkatkan kinerja aparatur yang kuat dalam rangka meningkatkan prestasinya. Keberhasilan
pembangunan
nasional
sangat
ditentukan
oleh
keberhasilan aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya. Terutama dari segi kepegawaian. Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai motor dan penggerak dalam semua aktivitas fungsi pemerintahan selaras tuntutan reformasi yang menuntut pemerintahan yang bersih dari perbuatan amoral (Tjokroamidjoyo dalam Suharto, 2002: 7). Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan negara–negara lain didunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang menkecamatank untuk dilaksanakan dewasa ini.
3
Bagi Kantor Kecamatan Cerme permasalahan kinerja aparatur kecamatan atau perangkat kecamatan menjadi faktor penting karena merupakan salah satu kecamatan yang berada di Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, sehingga kinerja dari Kantor Kecamatan Cerme akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan daerah terutama dalam otonomi daerah Kabupaten Gresik. Sebagaimana diketahui bahwa dengan otonomi daerah tersebut pemerintah daerah telah memperoleh kewenangan pengelolaan daerah bagi kepentingan daerah dan masyarakatnya sehingga konsekuensinya pemerintah daerah harus mampu memenuhi kepentingan masyarakat melalui pembangunan dan pelayanan yang lebih baik. Salah satu bentuk dari implementasi membangun pelayanan prima tersebut diwujudkan dalam visi dan misi Kantor Kecamatan Cerme yaitu: Visi: ”Terwujudnya Pelayanan Prima Menuju Masyarakat Kecamatan Cerme yang Tertib dan Sejahtera” Misi: 1. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia pegawai. 2. Mewujudkan sarana dan prasarana yang memadai. 3. Meningkatkan pembinaan administrasi kecamatan. Kemudian misi tersebut dikonkritkan ke dalam delapan program operasional Kecamatan Cerme, yaitu: 1. Peningkatan kualitas perangkat kecamatan.
4
2. Peningkatan kualitas administrasi pemerintahan dan pembangunan. 3. Peningkatan kualitas dan sistem pelayanan umum 4. Peningkatan kelembagaan. 5. Peningkatan sarana dan prasarana 6. Penataan kelembagaan 7. Peningkatan kesejahteraan perangkat kecamatan menuju pelayanan prima 8. Peningkatan pelayanan yang efektif dan efesien. Untuk melaksanakan misi tersebut berpulang kembali pada masing – masing individu yakni pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Hal ini tidak lepas dari kinerja atau prestasi kerja yang dimiliki oleh perangkat kecamatan. Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya adalah motivasi dan disiplin kerja. Motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Manullang, 2004:146). Untuk itu, hal paling utama yang harus diperhatikan seorang manajer ialah membangkitkan motivasi dan disiplin kerja pegawainya. Disiplin merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi
segala
aturan/keputusan
yang
telah
ditetapkan
(Sinungan Muchdarsyah, 2005:135). Setiap setiap perangkat kecamatan yang bekerja memiliki motivasi. Oleh karena itu, pimpinan dalam hal ini adalah Camat Kecamatan Cerme dituntut dapat memberikan motivasi kepada seluruh perangkat kecamatan di dalam menjalankan tugasnya. Kondisi yang ada pada saat ini jumlah perangkat kecamatan hanya 8 orang. Dengan adanya keterbatasan dari SDM
5
(Sumber Daya Manusia) yang tersedia di Kecamatan Cerme, maka banyak sekali tugas–tugas yang ada masih belum terselesaikan dengan baik. Sementara kinerja pegawai belum maksimum, sehingga banyak masyarakat yang masih mengeluh pada pelayanan Kantor Kecamatan Cerme. Selain itu, penerapan disiplin bagi pegawai diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai Disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan, kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas-fasilitas yang memadai sehingga pegawai merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya. Motivasi dan disiplin kerja serta produktivitas kerja pegawai, dipengaruhi oleh faktor sosiologis dan faktor psikologis. Faktor sosiologis berkenaan hubungannya dengan sosial yaitu antara perangkat kecamatan dalam organisasinya maupun dalam lingkungan masyarakat. Adapun rangsangan agar termotivasi yang diberikan oleh Kecamatan Cerme adalah dengan memberikan tunjangan yang besarnya tergantung dari kinerja perangkat kecamatan itu sendiri, tunjangan ini disebut TKT (Tunjangan Kegiatan Tambahan). Selain TKT, motivasi yang diberikan adalah kemungkinan promosi ke posisi yang lebih tinggi, tentunya apabila dianggap pantas untuk mendapatkan promosi tersebut. Sedangkan disiplin yang diterapkan di kantor Kecamatan Cerme adalah, masuk dan pulang kerja yang lebih diperketat (masuk mulai pukul 07.00 – 15.30 WIB, tidak ada lagi
6
titip absen pada teman. Hal ini karena sistem absen sudah menggunakan sidik jari sejak tahun 2009. Mengacu pada uraian diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TEHADAP KINERJA PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK’’
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang dikemukakan dalam penelitian ini yaitu: 1. Apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara simultan? 2.
Apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara parsial?
1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan pada rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini yaitu: 1. Untuk mengetahui apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara simultan 2. Untuk mengetahui apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara parsial
7
1.4. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis: a. Manfaat Teoritis Dengan adanya penelitian ini diharapkan secara teoritis memberikan wawasan terhadap pembaca maupun peneliti berikutnya yang tertarik dengan penelitian mengenai motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai, khususnya di wilayah kecamatan. Bagi Universitas Wijaya Putra, penelitian ini dapat digunakan referensi skripsi di perpustakaan, sehingga para mahasiswa dapat dengan mudah mencari referensi untuk dijadikan landasan teori.. b. Manfaat Praktis Sebagai bahan masukan bagi Camat Kecamatan untuk meningkatkan kinerja aparatur kecamatannya.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu Sebelum melakukan penelitian, peneliti hendak menunjukkan beberapa penelitian terdahulu yang menjadi acuan serta bahan pertimbangan pustaka dalam penelitian ini. Penelitian pertama adalah penelitian yang dilaakukan oleh seorang peneliti yang berasal dari Universitas Slamet Riyadi Surakarta yaitu Suprayitno (2007). Penelitian yang dilakukan Suprayitno (2007) berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kelola DPU dan LLAJ Kabupaten Karanganyar”. Penelitian yang dilakukan oleh Suprayitno (2007) memiliki tujuan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh dari Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kelola DPU dan LLAJ Kabupaten Karanganyar secara parsial maupun simultan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dan kualitatif. Untuk memperoleh data, peneliti menggunakan angket dan wawancara. Kemudian untuk analisis data menggunakan gabungan dari analisis asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah setiap karyawan dituntut untuk menunjukkan kinerja yang baik. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu adanya sikap disiplin dari karyawan, lingkungan kerja yang sehat.
8
9
Disiplin kerja yang baik yaitu disiplin kerja yang didorong oleh kesadaran diri, terhadap tugas dan tanggung jawabnya masing-masing tanpa adanya paksaan dari pimpinan. Sikap untuk mematuhi dan melaksanakan tugas dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab merupakan kunci pokok dalam rangka memegang teguh disiplin. Jika karyawan tersebut sadar akan tugas dan tanggung jawabnya dan melakukan apa yang harus dilaksanakan sesuai aturan tata tertib yang berlaku, maka sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan. Semakin tinggi kesadaran akan tugas dan tanggung jawabnya dan semakin patuh terhadap peraturan atau tata tertib maka diharapkan akan menumbuhkan semangat kerja dan gairah kerja, sehingga menciptakan kinerja yang lebih baik. Dengan demikian disiplin kerja memberikan sumbangan positif terhadap kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang sehat, yaitu lingkungan yang dapat memberikan perasaan aman dari gangguan-gangguan, baik gangguan penglihatan, pendengaran atau suara-suara gaduh serta lingkungan yang menimbulkan gairah kerja dan semangat kerja. Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan akan mendorong semangat kerja dan disiplin kerja sehingga kinerja karyawan cenderung lebih baik. Semakin baik dan sehat lingkungan kerja maka semakin kinerja karyawan semakin lebih baik. Dengan demikian lingkungan kerja memberikan sumbangan positif terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang baik cenderung dapat dicapai jika adanya motivasi kerja yang positif dari karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja karyawan semakin lebih baik. Dengan demikian
10
motivasi memberikan sumbangan positif terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja yang tinggi. Penelitian selanjutnya yang juga relevan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti nantinya adalah penelitian yang dilakukan oleh Wardono (2012) yang berjudul “Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri”. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : (1) Sejauh mana pengaruh pendidikan pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri; (2) Faktor manakah diantara pendidikan pelatihan dan motivasi kerja yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri. Metode penelitian dalam penelitian Wardono pun menggunakan penelitian kuantitatif dan kualitatif yang memadukan data hasil kuesioner dan wawancara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) Adanya pengaruh dan hubungan yang signifikan antara variabel pendidikan pelatihan dan motivasi secara bersamasama terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat diketahui dari koefisien korelasi ganda (Multiple R = 0,609), koefisien determinasi (R2 = 0,370) dengan F hitung = 7,940 dan Sign F (p) = 0,002; (2) Dari temuan ini dapat diketahui bahwa kontribusi teori yang ada sangat kecil pada model yang diuji. Rendahnya kontribusi teori ini ditunjukkan dengan R square = 37,0% dari pengaruh variabel pendidikan pelatihan dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat variabel intervening (faktor lain) yang berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai sebesar 63,0%; dan (3) Pendidikan pelatihan dan
11
motivasi keduanya mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, ini berarti hipotesa yang diajukan dapat diterima atau telah terbukti. Hasil empirik menunjukkan bahwa pemberian pendidikan pelatihan kepada pegawai mempunyai pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja pegawai (beta = 0,524) dibandingkan dengan motivasi (beta = 0,366) Penelitian yang relevan dengan penelitian ini dirangkum dalam tabel 2.1 tentang penelitian terdahulu sebagai berikut. Tabel 2.1. Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Peneliti No
Nama Peneliti
Judul Penelitian
1.
Suprayitno (2007) Peneliti berasal dari Universitas Slamet Riyadi Surakarta
2.
Wardono (2012)
Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kelola DPU dan LLAJ Kabupaten Karanganyar Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri
3
Sundari (2013)
Perbedaan
Persamaan
Penelitian Persamaan Suprayitno (2007) penelitian yang menggunakan dua dilakukan oleh jenis penelitian, Suprayitno yaitu kualitatif dan (2007) dan kuantitafif, adanya Wardono (2012) lingkungan kerja adalah variabel sebagai variabel terikat yang tambahan dalam digunakan mempengaruhi dalam penelitian kinerja karyawan ini nantinya Penelitian Wardono adalah kinerja pegawai atau (2012) karyawan dalam menggunakan dua hal pelayanan jenis penelitian, publik. yaitu kualitatif dan kuantitafif. Selain itu ada variabel Pendidikan dan Pelatihan yang mempengaruhi kinerja pegawai Pengaruh Motivasi Penelitian yang akan dilakukan oleh dan Disisplin Kerja peneliti mengunakan variabel motivasi Terhadap Kinerja dan disiplin sebagai variabel bebas dan Pegawai menggunakan kinerja pegawai Kecamatan Cerme kecamatan sebagai variabel terikat. Kabupaten Gresik Penelitian ini lebih menekankan pada dua unsur pada peningkatan kinerja, yaitu motivasi kerja dan disiplin kerja,
12
No
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Perbedaan
Persamaan
karena masalah ini dianggap sebagai masalah yang substansi yang dialami oleh pegawai kecamatan. 2.2. Landasan Teori 2.2.1. Kinerja (Y) A. Pengertian Kinerja Rivai (2005:14) mengemukakan kata kinerja, jika dilihat dari asal katanya adalah terjemahan dari kata performance yang berasal dari akar kata to perform yang berarti melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Bernardin dan Russsel (dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003:224) bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Robbins (2006: 218) tingkat kinerja pegawai sangat tergantung kedua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat
13
pendidikan, pengetahuan, pengalaman, dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif. Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan bahwa kinerja adalah sejauh mana pencapaian hasil kerja yang dimiliki setiap pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
B. Tujuan Penilaian Kinerja. Evaluasi kinerja dapat digunakan sebagai kriteria untuk mengukur kesahihan program seleksi dan pengembangan Karyawan yang baru saja dipekerjakan yang berkinerja buruk dapat dikenali melalui evaluasi kinerja. Evaluasi juga memenuhi maksud pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai bagaimana pandangan organisasi akan kinerja mereka. Lebih lanjut, evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar untuk alokasi imbalan (Robbins, 2006: 684). Robert L Mathis dan John H Jackson (2002: 81) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan diperinci sebagai berikut:
14
1. Mengetahui keadaan keterampilan dasar perencanaan setiap karyawan secara rutin. 2. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya kesempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja. 3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin. 4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. 5. Mengetahui kondisi prestasi kerja karyawan dalam bekerja. 6. Mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Dan lebih mengenal karyawan, sehingga dapat membantu dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja 7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan
di
bidang
personalia
secara
keseluruhan
(Suprihanto, 2000:231). Rivai (2004:312), tujuan penilain kinerja atau prestasi kinerja karyawan yaitu :(1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan. (2) Pemberian imbalan yang sesuai. (3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. (4) Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. (5) Untuk pengembangan SDM seperti promosi, kenaikan jabatan, pelatihan dan penugasan kembali. (6) Meningkatkan motivasi. (7) Meningkatkan etos kerja. (8) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja karyawan. (9)
15
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana karir selanjutnya. (10) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan. (11) Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan keputusan perencanaan suksesi. (12) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil baik secara menyeluruh. (13) Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. (14) Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan. (15)Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. (16) Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. (17) Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM seperti seleksi, rekrutment, pelatihan dan analisis pekerjaan. (18) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatanhambatan agar kinerja menjadi baik. (19) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi maupun hadiah. Berdasarkan pendapat tersebut, penilaian kinerja berarti merupakan proses mengevaluasi karyawan dengan tujuan untuk mengetahui hasil kerja masing-masing sehingga dapat dijadikan bahan untuk pengambilan keputusan.
C. Pengukuran Kinerja. Beberapa variabel yang digunakan untuk penilaian kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan skor total yaitu sebagai berikut:
16
1. Kualitas Pekerjaan. Kualitas pekerjaan meliputi: pemahaman dan penguasaan tugas, kebutuhan terhadap instruksi-instruksi dalam pelaksanaan tugas, kemampuan dalam memecahkan masalah, ketelitian dalam memecahkan masalah, efisiensi waktu, tenaga dan biaya, ketekunan dan kedisiplinan dalam melaksanakan tugas, inisiatif, sikap terhadap tugas, kemampuan dalam bekerja sendiri, tanggung jawab, kepemimpinan,
kecakapan
dalam
menggunakan
peralatan,
dan
kemampuan memperbaiki peralatan kerja. 2. Kuantitas Pekerjaan. Kuantitas pekerjaan meliputi: kemampuan menyelesaikan seluruh pekerjaan yang ditugaskan, dan kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan melebihi yang ditugaskan. 3. Ketepatan waktu kerja. Ketepatan waktu kerja meliputi: ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam kehadiran, ketepatan waktu dalam istirahat dan pulang kantor, dan tingkat kehadiran 4. Kerjasama dengan rekan kerja. Kerjasama dengan rekan kerja meliputi: kemampuan bekerjasama di dalam kelompok, kemampuan bekerjasama di luar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan, dan kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kepada karyawan lain. (Miner dalam Endang Sri Handayani, 2006: 11). Soedjono (2005) menyebutkan 7 (tujuh) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni: (1) Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. (2) Kuantitas.
17
Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. (3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. (4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. (5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan. (6) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan (7) tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya. Dengan adanya beberapa pendapat di atas, maka peneliti menyimpulkan tentang indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja pegawai adalah sebagai berikut: 1. Kualitas dan Kuantitas Kerja Hal ini berkaitan dengan kualitas kerja dan kuantitas kerja atau tugas yang telah diberikan oleh Kepala Desa dapat diselesaikan oleh pegawai. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut 2. Efektivitas dan Efisiensi Efektivitas dalam penelitian ini berkaitan dengan pemanfaatan secara maksimal fasilitas yang diberikan oleh Kantor Desa Dungus dalam rangka menyelesaikan tugas–tugas yang diberikan. Efisiensi dalam penelitian ini berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan masalah dengan tepat sasaran, sehingga waktu dan tenaga tidak terbuang dengan percuma.
18
3. Tanggung Jawab Tanggung jawab dalam penelitian ini berkitan dengan komitmen dari perangkat desa dalam melakukan pelayanan terhadap masyarakat, serta penyelesaian tugas dengan tepat waktu, disiplin serta tidak meremehkan tugas – tugas yang telah ditentukan.
2.2.2. Motivasi Kerja (X1) A. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi”. Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) teori motivasi terdiri dari, pertama content theories atau teori kepuasan yang
19
memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, megarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Kedua adalah process theory atau teori proses yaitu menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Kedua kategori tersebut mempunyai pengaruh penting bagi para manajer untuk memotivasi karyawan. Beberapa teori tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Teori Keadilan ( Equity Theory) Intisari dari teori keadilan ini adalah bahwa karyawan membandingkan usaha dan imbalan karyawan dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa, (Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono, 2005). Selanjutnya dijelaskan bahwa teori motivasi ini didasarkan pada suatu asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan adil dalam pekerjaan dan orang bekerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi. 2. Teori Penguatan ( Reinforcement Theory) Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang. Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono, (2005) dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan dan berperilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan karena pada umumnya individu lebih suka akibat
20
yang menyenangkan, mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan. 3. Pencapaian Tujuan ( Goal Setting ) Tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh seseorang dan tujuan merupakan suatu obyek dalam suatu tindakan, (Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono, 2005), selanjutnya dijelaskan bahwa langkahlangkah dalam penetapan tujuan mencakup: 1). Menetukan apakah orang, organisasi, dan teknologi cocok untuk penetapan tujuan. 2). Mempersiapkan karyawan lewat bertambahnya interaksi interpersonal, komunikasi, pelatihan, dan rencana kegiatan untuk bagi penetapan tujuan. 3). Menekankan sifat-sifat dalam tujuan yang harus dimengerti oleh pimpinan dan bawahan. 4). Melakukan pemeriksaan lanjutan untuk mengadakan penyesuaian yang perlu dalam tujuan yang telah ditetapkan, dimodifikasi dan dicapai. Selanjutnya, Fuad Mas’ud (2004:39) mendefinisikan motivasi sebagai pendorong (penggerak) yang ada dalam diri seseorang untuk bertindak. Untuk dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik membutuhkan motivasi dari setiap pegawai. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki motivasi. Setiap orang mempunyai sesuatu yang dapat memicu (menggerakkan) baik itu berupa kebutuhan material, emosional, maupun nilai-nilai atau keyakinan tertentu.
21
Lebih lanjut Menurut Hasibuan, (2006:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan berintergrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sedangkan pengertian kerja menurut Hasibuan, (2006:95), adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Dari berbagai pengertian motivasi kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dalam rangka rnemenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor intern maupun faktor ekstern organisasi. B. Manfaat Motivasi Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:16-17) Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sardiman (2006:84) mengemukakan beberapa manfaat dari motivasi sebagai berikut : (a) Mendorong manusia untuk berbuat. Motivasi berfungsi sebagai penggerak atau motor pemicu energi. Dalam hal ini motivasi merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan individu. (b) Menentukan arah dan tindakan atau perilaku, yakni kearah tujuan yang
22
akan dicapai. (c) Menyeleksi tindakan atau perilaku. Dalam hal ini motivasi dapat menjadi instrumen yang mengarahkan tindakan – tindakan apa yang harus dilakukan oleh seseorang agar tuhjuan dapat di capai.dengan melakukan kegiatan yang bermanfaat dan menyisihkan tindak yang kurang bermanfaat diharapkan tujuan dapat di capai dengan efektif. C. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Memberikan
motivasi
kepada
pegawai
oleh
pimpinannya
merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian (2004) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh: 1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.
23
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi. 3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut. 4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk). Faktor-faktor motivasi menurut Herzberg yang dikutip oleh Siagian (2004:164) adalah sebagai berikut: 1. Faktor Instrinsik a. Keberhasilan b. Pengakuan penghargaan c. Pekerjaan itu sendiri d. Tanggung jawab e. Pengembangan 2. Faktor ekstrinsik
24
a. Kebijaksanaan dan administrasi b. Supervisi c. Gaji / upah d. Hubungan antar pribadi e. Kondisi keja Dari faktor-faktor motivasi di atas dapat dijelaskan bahwa seseorang yang terdorong secara instrinsik akan menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi serta tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cendrung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan halhal yang diinginkannya dari organisasi. Menurut Herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat juga menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Dengan adanya penjelasan di atas, maka peneliti menggunakan faktor instrinsik dan ekstrinsik sebagi indikator pengukuran motivasi kerja dalam penelitian ini.
2.2.3. Disiplin Kerja (X2) A. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap
25
orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Disiplin adalah suatu ketaatan yang sungguh-sungguh yang didukung oleh kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta berperilaku yang seharusnya berlaku di dalam lingkungan tertentu. (IG. Surono dalam Suprayitno, 2007: 24) Sedangkan pengertian kerja adalah perbuatan melakukan sesuatu kegiatan yang bertujuan mendapatkan hasil. Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa disiplin adalah sikap dari individu atau kelompok yang mencerminkan ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku di dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian disiplin kerja dapat dikatakan sebagai sikap dari seseorang atau kelompok yang taat dan patuh terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku, dalam melakukan tugas dan kewajibannya pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya. B. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja. Tujuan disiplin yaitu menyiapkan suatu suasana di mana disiplin itu sendiri dapat dikembangkan, serta mengambil tindakan yang tegas terhadap kelompok kecil yang tidak mau mentaati dan mematuhi peraturan-peraturan disiplin. (Paul Pregers dan Charles A Myiers dalam Handayani: 2006: 6)
26
Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, dituntut untuk dapat disiplin dalam bekerja. Disiplin kerja yang tinggi, perlu dimiliki oleh setiap karyawan. Disiplin kerja yang tinggi yaitu disiplin yang menganut prinsip disiplin yang sehat. Menurut Suprayitno (2007), prinsip – prinsip disiplin sehat sebagai berikut: 1. Bersedia dan mau memperbaiki tindakan-tindakan yang tidak patut dengan disertai rasa taat pada pemimpin, sebaliknya segala keberatan baru boleh diajukan bila ketentuan telah dilakukan. 2. Bersedia dan mau menerima segala tindakan pimpinan dalam rangka disiplin yang korektif perlu diterima sebagai usaha pembentukan mental. 3. Tindakan disiplin hendaknya tidak cukup keras tetapi mampu untuk membawa perbaikan. 4. Setiap karyawan dipimpin untuk bekerja secara teratur dan berusaha memenuhi tujuan kerja yang telah ditentukan. Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Muhaimin (2004:1) dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu: 1. Preventive dicipline Preventive dicipline
merupakan tindakan
yang diambil
untuk
mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah
27
untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman kerjanya. 2. Corrective discipline Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran
dari
aturan-aturan,
hal
tersebut
mencoba
untuk
mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan. Selanjutnya untuk mendorong terciptanya suasana disiplin kerja yang sehat, maka harus memperhatikan unsur-unsur pembentukan disiplin yaitu sebagai berikut: 1. Peraturan harus jelas dan tegas disertai adanya sanksi yang jelas pula. 2. Perlu adanya sosialisasi tentang peraturan dan tata tertib yang harus dipatuhi/ ditaati bagi objek dari peraturan tersebut. 3. Perlu adanya penyelidikan yang seksama jika terjadi pelanggaran dan perlu adanya tindakan yang tegas. Adapun contoh pelaksanaan disiplin kerja yang baik menurut Strauss (2005:214 ) adalah sebagai berikut : 1. Masuk kerja tepat waktu. 2. Mentaati instruksi kerja dari supervisor. 3. Menghindari perkelahian, mabuk dan pencurian. 4. Mencetakkan jam kerja pada waktu hadir. Dengan adanya beberapa pengukuran disiplin kerja di atas, maka peneliti memutuskan menggunakan teori Strauss (2005) sebagai acuan dalam indikator untuk mengukur kedisiplinan kerja pegawai.
28
Disiplin bila sudah menyatu dengan dirinya , maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan akan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana mestinya. Dengan demikian disiplin kerja seseorang dalam bekerja merupakan sikap atau perlakuan ketaatan, ketertiban, tanggungjawab dan loyalitas pegawai terhadap segala tata tertib yang berlaku dalam organisasi. Bila pegawai bertindak atau berbuat sesuai dengan keinginan organisasi maka peraturan itu menjadi efektif.
2.3. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Kinerja karyawan yang baik cenderung dapat dicapai jika adanya motivasi kerja yang positif dari karyawan (Supriyadi, 2007:33). Semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja karyawan semakin lebih baik. Motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian
dalam
rangka
proses
pembinaan,
pengembangan
dan
pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Motivasi sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai kebutuhan sekaligus sebagai
perangsang
untuk
dapat
menggerakkan,
mengerahkan
dan
mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan. (Buchori Zainun, 2004: 41-43) Selanjutnya, Sukarni (2007:18) menambahkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai diantarnya adalah motivasi dan disiplin kerja. Dikarenakan dalam penelitian ini disiplin kerja yang dibahas adalah tentang
29
disiplin kerja perangkat desa, maka Pasal 1 PP No 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil menyebutkan bahwa Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Pada umumnya disiplin yang baik apabila pegawai datang ke kantor ataupun perusahaan dengan teratur dan tepat waktu. Mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Mereka menggunakan bahan – bahan dan perlengkapan dengan hati – hati. Mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan dan menyelesaikan dengan sangat baik (Hasibuan , 2006:190). Sesuai dengan pasal 1 Undang- Undang No. 43 tahun 1999 bahwa kedudukan Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk melaksanakan tugas sebagai aparatur negara, seyogyanya memiliki etos kerja yang tidak mengarah kepada kepentingan pribadi dan golongan.
2.4. Kerangka Konseptual. Berdasarkan
beberapa
pemikiran
di
atas,
maka
peneliti
menggambarkan sebuah kerangka konseptual seperti gambar di bawah ini:
30
Motivasi (X1)
Kinerja Perangkat Desa (Y)
Disiplin Kerja (X2)
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual 2.5. Hipotesis Penelitian. Hipotesis adalah suatu jawaban sementara dari rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian, dimana masih harus dicari atau dibuktikan kebenarannya. Berdasarkan atas rumusan masalah dalam penelitian ini. Berdasarkan rumusan masalah dan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: 1.
Ada pengaruh motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik Secara Simultan.
2.
Ada pengaruh motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara parsial. Kemudian, rumusan dan kerangka hipotesis dalam penelitian ini dapat
digambarkan pada kerangka hipotesis di bawah ini: H0: = 0, H1: 0 Keterangan: H0 =
hipotesis nol
31
H1 = a.
hipotesis alternatif
H0 : = 0 → (motivasi dan disiplin kerja secara simultan maupun parsial tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik) H1 : ≠ 0 → (motivasi dan disiplin kerja secara simultan maupun parsial memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik)
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian Menurut Singarimbun (1996: 44) penelitian digolongkan menjadi tiga tipe yaitu: 1). Penelitian penjajakan (explorative) yaitu penelitian yang bertujuan menemukan sebab terjadinya sesuatu, bersifat terbuka masih mencari–cari dan belum mempunyai hipotesis. 2). Penelitian penjelasan (explanatory) yaitu suatu penelitian yang menyoroti hubungan antara variabel penelitian dan menguji hipotesis. 3). Penelitian deskriptif adalah suatu penelitian untuk mendeskripsikan secara rinci terhadap suatu fenomena tertentu. Kaitannya dengan rancangan penelitian maka tipe penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah tipe eksplanatori. Dengan kata lain penelitian ini berusaha menjelaskan hubungan kausal antara variabel – variabel melalui pengujian hipotesis. Hipotesis yang akan diuji adalah untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dan disiplin kerja dengan kinerja pegawai Kecamatan Cerme Gresik. Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kuantitatif, yaitu penelitian terbatas masalah sosial atau kemanusiaan berdasarkan pengujian teori
yang terdiri atas variabel-variabel, diukur
dengan angka dan dianalisis dengan prosedur statistik, guna menentukan apakah generalisasi prediktif dari suatu teori memang berlaku. Dalam hal ini muncul peranan teknik-teknik statistik seperti distribusi frekuensi, tendensi
32
33
sentral, dan dispersi (Silalahi, 2009:27-28). Jadi penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatori kuantitatif.
3.2. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian pada penelitian ini yaitu Kantor Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik.
3.3. Definisi dan Operasional Variabel 3.3.1. Identifikasi Variabel Variabel yang diamati dalam penelitian ini adalah motivasi, disiplin kerja, dan kinerja pegawai. Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah adalah motivasi dan disiplin kerja, sedangkan variabel dependen adalah kinerja pegawai. 1. Motivasi (X1). Motivasi dalam penelitian ini diidentifikasi sebagai suatu dorongan yang muncul dari dalam diri pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan atau pelayanan dalam rangka rnemenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor intern maupun faktor ekstern organisasi. 2. Disiplin Kerja (X2). Disiplin kerja dalam penelitian ini adalah ketaatan setiap pegawai terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan
perbuatan
yang
baik
sehingga
tercipta
keteraturan,
34
keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya 3. Kinerja Karyawan (Y). Dalam penelitian ini, kinerja adalah sejauh mana pencapaian hasil kerja yang dimiliki setiap pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi kecamatan. 3.3.2. Operasional Variabel Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstruk dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tertentu. Definisi operasional yang diukur memberikan gambaran bagaimana variabel atau konstrak tersebut diukur (Cooper dan Schindler, 2008:281). Definisi Operasional diperlukan dalam menentukan pemakaian alat yang digunakan untuk mengambil data penelitian sehingga data yang diperoleh dapat sesuai dengan tujuan penelitian. Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Motivasi (X1) dioperasionalkan beberapa indikator di bawah ini, yaitu: a. Faktor Instrinsik 1) Keberhasilan 2) Pengakuan penghargaan 3) Pekerjaan itu sendiri 4) Tanggung jawab
35
5) Pengembangan b. Faktor ekstrinsik 1) Kebijaksanaan dan administrasi 2) Supervisi 3) Gaji / upah 4) Hubungan antar pribadi 5) Kondisi keja 2. Disiplin Kerja (X2) dioperasionalkan beberapa indikator yang mempengaruhi kedisiplinan dari pegawai, yaitu: 1) Masuk kerja tepat waktu. 2) Mentaati instruksi kerja dari camat. 3) Menghindari perbuatan yang dapat menunda pekerjaan. 4) Menanamkan pola pikir disiplin dan tanggungjawab dalam pekerjaan 5) Saling mengingatkan tentang kedisiplinan antar pegawai. 3. Kinerja karyawan (Y) dioperasionalkan beberapa indikator di bawah ini, yaitu: 1) Kualitas dan kuantitas kerja 2) Efektivitas dan efisiensi dalam menyelesaikan tugas 3) Tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas
3.4. Populasi dan Sampel Populasi adalah seluruh gabungan dari anggota yang diharapkan bisa digunakan untuk mengambil keputusan (Cooper dan Schindler, 2008:374). Dalam penelitian ini, populasi yang diamati pegawai Kecamatan Cerme
36
Kabupaten Gresik . Sementara itu, sampel adalah sebagian dari anggota populasi yang dipilih untuk dijadikan sebagai subyek penelitian yang memungkinkan bagi peneliti untuk menarik kesimpulan yang berlaku bagi semua populasi (Cooper dan Schindler, 2008:374). Dikarenakan jumlah pegawai kecamatan termasuk kepala desa yang ada dibawahnya yang ada relatif kecil yaitu 30 orang, maka penelitian akan dilakukan terhadap semua populasi (total sampling) atau sensus. Kesemua pegawai ini akan mendapatkan kuesioner dengan beberapa pertanyaan, dengan harapan kuesioner tersebut diisi dengan sebenar-benarnya, sehingga hasilnya akan akurat.
3.5. Metode Pengumpulan Data Selanjutnya, metode pengumpulan data adalah cara yang dapat digunakan untuk mengumpulkan atau mendapatkan data dari fenomena empiris (Silalahi, 2009:291). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei. Metode survei adalah metode yang berusaha untuk mengumpulkan data dari anggota populasi untuk menentukan status terakhir dari populasi mengenai satu atau lebih fenomena (Silalahi, 2009: 293). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Studi Dokumentasi Kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh data yang diperlukan dengan mempelajari dokumen – dokumen yang sudah ada. Hal ini dimaksud untuk mendapatkan data dan informasi yang berhubungan dengan materi
37
penelitian. Studi dokumentasi dilakukan dengan mempelajari buku – buku dan hasil laporan lain yang ada kaitannya dengan penelitian.
2. Kuesioner Digunakan untuk mendapatkan data primer yang lebih terstruktur disamping diharapkan lebih memberikan privacy terhadap responden. Pengumpulan data dari responden/sumber data primer dengan cara mengajukan daftar pernyataan secara tertulis / angket.
3.6. Metode Analisis Data 3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan dari suatu instrumen (Arikunto, 2002:144). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dalam mengungkap data dari variabel yang diteliti secara cermat. Tinggi rendahnya instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari instrumen yang dimaksud. Cara yang dipakai dalam menguji tingkat validitas adalah dengan validitas internal, yaitu menguji apakah terdapat kesesuaian antara bagian instrumen secara keseluruhan. Untuk mengukurnya penulis menggunakan analisis butir. Dengan cara skor-skor yang ada pada butir dikorelasikan dengan skor total dengan menggunakan rumus product moment yang dikemukakan oleh Pearson, yaitu :
38
Keterangan rxy = Koefisien Korelasi N = Jumlah subjek/ responden X = Nilai skor butir/ nilai skor tertentu Y = Nilai skor total Σx2 = Jumlah kuadrat nilai x Σy2 = Jumlah kuadrat nilai y (Arikunto, 2002:146) Kesesuaian harga rxy diperoleh dari perhitungan dengan menggunakan rumus diatas dikonsultasikan dengan tabel harga regresi moment dengan taraf signifikan 5% atau interval kepercayaan 95% jika indek korelasi harga rxy besar atau sama dengan regresi tabel, maka butir instrumen tersebut valid dan jika rxy< dari r tabel atau nilai p value > 0,05 maka butir instrumen tersebut tidak valid.
2. Reliabilitas. Realibilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2002:154). Pada penelitian ini untuk mencari reliabilitas instrumen menggunakan rumus alpha (α), karena instrumen dalam penelitian ini berbentuk angket yang skornya merupakan rentangan antara 1-4 dan uji validitas menggunakan item total, dimana untuk mencari reliabilitas
39
instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian maka menggunakan rumus alpha (α) :
Keterangan r11 = reliabilitas instrumen K = banyaknya butir pertanyaan atau soal Σσb2 = jumlah varian butir σt2 = varian total (Arikunto, 2002:171) Hasil perhitungan reliabilitas tersebut dikonsultasikan dengan r tabel pada taraf signifikan 5% interval kepercayaan 95%. Bila harga perhitungan > dari r tabel maka instrumen dikatakan reliabel.
3.6.2. Penyajian Data Penyajian data dilakukan dengan menggunakan statistik deskriptif, yaitu statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum. Dalam statistik deskriptif maka penyajian data adalah meliputi beberapa bentuk di antaranya: a. Tabel Distribusi Frekuensi Distribusi frekuensi adalah penyusunan suatu data mulai dari yang terkecil sampai yang terbesar yang membagi banyaknya data ke dalam beberapa kelas. Kegunaan data yang masuk dalam distribusi frekuensi adalah
40
untuk memudahkan data dalam penyajian, mudah dipahami dan mudah dibaca sebagai bahan informasi, pada gilirannya digunakan untuk perhitungan membuat gambar statistik dalam berbagai bentuk penyajian data (Riduwan, 2008:66). b. Mean Mean (rata-rata) adalah cara untuk mengukur lokasi pusat untuk variabel atau data dengan skala minimal interval atau rasio, di mana jumlah keseluruhan skor atau nilai dari satu variabel dibagi oleh keseluruhan anggota atau obyek pengamatan (Silalahi, 2009:364). Analisis mean digunakan untuk mengetahui respon atau penilaian terhadap setiap pernyataan dalm kuesioner yang paling menonjol (paling tinggi maupun paling rendah).
3.6.3. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier adalah proses memprediksi satu variabel dari variabel lain untuk mengetahui adanya hubungan signifikan di antara kedua variabel tersebut (Silalahi, 2009:425). Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui hubungan kausal antara variabel bebas dengan variabel terikat di mana jumlah variabel bebas yang diamati adalah lebih dari satu. Rumus regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah: Y = 0 + 1 X1 + 2 X2 Di mana: Y
: Kinerja Pegawai
0
: konstanta.
1, 2
: koefisisen regresi.
X1, X2
: Motivasi dan Disiplin Kerja
41
3.6.4. Analisis Koefisien Determinasi Berganda Koefisien
determinasi
merupakan
koefisien
yang
nilainya
dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar variasi perubahan dalam satu variabel independen. Koefisien korelasi digunakan untuk menentukan koefisien determinasi. Dalam konteks ini, koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi yang dinotasi dengan r2 (Silalahi, 2009:376). Oleh karena itu, semakin kuat korelasi diantara variabel yang diamati maka semakin besar pula koefisien determinasi yang dihasilkan. Koefisien determinasi dinyatakan dalam persen (%) sehingga harus dikalikan dengan 100%. Artinya adalah bahwa persentase dari variasi perubahan dalam variabel Y adalah disebabkan oleh adanya variasi perubahan dalam variabel X.
3.6.5. Uji Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk menganalisa dan menarik kesimpulan terhadap permasalahan yang diteliti. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Uji hipotesis yang digunakan adalah uji F dan uji t. a. Pengujian Hipotesis dengan Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap variabel terikat, yaitu kinerja pegawai secara simultan atau bersama-sama. Langkah-langkah dalam uji F adalah: 1)
Merumuskan hipotesis. Dalam uji F ini akan digunakan hipotesis sebagai berikut:
42
H0 : b1 ... b2 = 0 → ( motivasi dan disiplin kerja secara simultan tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik). H1 : b1 ... b2 ≠ 0 → ( motivasi dan disiplin kerja secara simultan memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik). 2)
Menetapkan besarnya Ftabel dengan ketentuan nilai level of significance (α) yaitu sebesar 0,05, kemudian dibandingkan dengan Fhitung.
3)
Mengambil Keputusan a)
Jika nilai Fhitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada nilai Ftabel (Fhitung > Ftabel), maka H0 ditolak dan H1 diterima.
b)
Jika nilai Fhitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada nilai Ftabel (Fhitung < Ftabel), maka H0 diterima dan H1 ditolak.
c)
Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS dalam komputer < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
d)
Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS dalam komputer > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak.
b. Pengujian Hipotesis dengan Uji t Uji t (test of significance individual parameter) digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap variabel terikat, yaitu kinerja pegawai secara parsial. Langkah-langkahnya adalah:
43
1)
Merumuskan hipotesis. Dalam uji t ini akan digunakan hipotesis sebagai berikut: H0 : b1 ... b2 = 0 → tidak
(motivasi dan disiplin kerja secara parsial
memberikan
pengaruh
terhadap
kinerja
pegawai
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik) H1 : b1 ... b2 ≠ 0 →
(motivasi dan disiplin kerja secara parsial
memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik) 2)
Menetapkan besarnya ttabel dengan ketentuan nilai level of significance (α) yaitu uji dua sisi sebesar 0,025, kemudian dibandingkan dengan thitung.
3)
Mengambil Keputusan a)
Jika nilai thitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada nilai ttabel atau -thitung menurut hasil perhitungan lebih kecil daripada nilai -ttabel (thitung > ttabel atau -thitung < -ttabel) maka H0 ditolak dan H1 diterima.
b)
Jika nilai thitung menurut hasil perhitungan lebih kecil daripada nilai ttabel atau -thitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada nilai -ttabel (thitung < ttabel atau -thitung > -ttabel), maka H0 diterima dan H1 ditolak.
c)
Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS dalam komputer < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
d)
Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS dalam komputer > 0,05 maka maka H0 diterima dan H1 ditolak.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Penyajian Data 4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik terletak di wilayah Gresik bagian selatan. Letak geografis sebelah barat berbatasan dengan Kecamatan Benjeng, sebelah timur Kecamatan Menganti dan Kecamatan Benowo Kota Surabaya, sebelah utara Kecamatan Duduksampeyan
dan
Kecamatan
Kebomas,
sebelah
selatan
Kecamatan Menganti dan Kecamatan Kedamean. Kecamatan Cerme bersama 3 kecamatan lain pernah tergabung dalam Wilayah Kawedanan / Eks Pembantu Bupati. Tiga kecamatan tersebut adalah Benjeng, Balongpanggang dan Duduksampeyan. Pendopo kawedanan terletak di Kecamatan Cerme, yang sekarang di pakai Kantor PDAM, depanya Bank Jatim Cerme. Luas wilayah 71,73 Ha, sebagian besar berupa sawah dan tambak. Ketinggian 4 meter di atas permukaan laut. Kecamatan Cerme membawahi 25 pemerintahan desa, yang memiliki 60 dusun , 350 RT dan 130 RW. Ibukota kecamatan adalah Desa Cerme Kidul, kantor Camat terletak di jalan Raya Cerme 65. Sejarah nama Cerme berasal dari kata dalam bahasa Jawa “ancer – ancer rame” yang dalam bahasa Indonesia berarti
44
45
“diperkirakan ramai”. Namun ada juga yang mengartikan “tandatandanya ramai”, karena kata ancer-ancer dipergunakan untuk menunjukkan arah dan tempat. Menurut cerita yang berkembang di masyarakat, pada suatu hari terjadi peperangan yang melibatkan prajurit dari Majapahit, melawan prajurit Giri dari Kerajaan Giri yang saling berperang di wilayah ini. Selanjutnya tempat ini menjadi sangat terkenal dan ramai karena peperangan tersebut. Dahulu wilayah ini merupakan hutan, sesuai dengan kondisi permukaan tanah yang tidak rata seperti bukit, banyak tanjakan dan turunan, walaupun tidak terlalu curam. Wilayah hutan dahulu menjadi tempat yang sangat menguntukan untuk mengatur strategi perang terutama sebagai tempat bertahan prajurit Giri dari serbuan kerajaan Mojopahit yang sangat terkenal. Selain itu tempat ini menjadi sangat strategis, karena menjadi jalur utama menuju ke Kota Giri (Gresik) dan ke Jalur Pantura Tuban (Lamongan). Dan sebaliknnya, menjadi jalur utama dari Giri menuju Majapahit (Mojokerto) dan Surabaya. Di masa sekarang Kecamatan Cerme menjadi semakin ramai, berdirinya perumahan rakyat dengan harga yang cukup terjangkau, dan lokasinya yang strategis tidak jauh dari kota Gresik dan Surabaya
4.1.2. Struktur Organisasi dan Tupoksi Menurut Peraturan Bupati Gresik Nomor 58 Tahun 2008 Tentang Rincian Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Kecamatan, maka
46
susunan Organisasi Kecamatan Cerme digambarkan pada tabel 4.1 di bawah ini. Berikut adalah gambar 4.1. struktur organisasinya: CAMAT SUROPADI, S.Pd, MM
SEKRETARIS CAMAT HAMIM, S.Sos., MM
Kasubag Umum dan Kepegawaian Anik Lestari, S.Sos
Seksi Kesejahteraan Masyarakat Purwo Widodo, S.E
Seksi Ekonomi Soefiyasmono, S.Sos
Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum Ervan Sudarijanto, S.Sos
Kasubag Keuangan, Program, dan Pelaporan Luluk Atul Fuat, S.Sos
Seksi Pembangunan Suwari, S.E
Seksi Pemerintahan Saiful Arif
Camat/ Lurah
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Berikut ini disertakan data tentang profil dari pegawai kecamatan Cerme Kabupaten Gresik: Tabel 4.1 Profil Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik No Nama Jabatan Jenis Kelamin 1. Suropadi, S.Pd., MM Camat Laki - Laki
Pendidikan Strata 2 (S2)
2. 3.
Hamim, S.Sos., MM Anik Lestari, S.Sos
Laki - Laki Perempuan
Strata 2 (S2) Strata 1 (S1)
4.
Luluk Atul Fuat, S.Sos
Perempuan
Strata 1 (S1)
Sekretaris Camat Kasubag Umum dan Kepegawaian Kasubag Keuangan, Program, dan Laporan
47
No Nama 5. Purwo Widodo, S.E
6.
Soefiyasmono, S.Sos
7.
Ervan Sudarijanto, S.Sos
8.
Suwari, S.E
9.
Saiful Arif
Jabatan Seksi Kesejahteraan Masyarakat Seksi Ekonomi
Jenis Kelamin Laki - Laki
Pendidikan Strata 1 (S1)
Laki - Laki
Strata 1 (S1)
Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum Seksi Pembangunan Seksi Pemerintahan
Laki - Laki
Strata 1 (S1)
Laki - Laki
Strata 1 (S1)
Laki - Laki
Sekolah Mengengah Atas (SMA)
Sumber: Data LPJ Tahun 2013 Peraturan Bupati Gresik Nomor 58 Tahun 2008 Tentang Rincian Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Kecamatan, berikut ini uraian Tugas dan Fungsi dari masing – masik struktural di atas: 1. Camat mempunyai tugas membantu Bupati dalam penyelenggaraan tugas umum pemerintahan di wilayah kerja kecamatan yang meliputi: a. Mengkoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat b. Mengkoordinasikan upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum c. Mengkoordinasikan
penerapan
dan
penegakan
peraturan
perundang-undangan d. Mengkoordinasikan
pemeliharaan
prasarana
dan
fasilitas
pelayanan umum e. Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan
48
f. Membina
penyelenggaraan
pemerintahan
desa
dan?atau
kelurahan g. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan /atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa dan/atau kelurahan Dalam melaksanakan tugas sebagaimana yang diuraikan di atas, maka camat menyelenggarakan fungsi sebagai berikut: a. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan b. Pengkoordinasian dan penyelenggaraan kegiatan pemberdayaan masyarakat c. Pengkoordinasian
dan
penyelenggaraan
ketentraman
dan
ketertiban umum d. Pengkoordinasian
penerapan
dan
penegakan
peraturan
perundang – undangan e. Pengkoordinasian dan penyelenggaraan pemeliharaan sarana dan prasarana fasilitas umum f. Pengkoordinasian penyelenggaraan pemerintahan di tingkat kecamatan; g. Pembinaan kelurahan;
penyelenggaraan
pemerintahan
desa
dan/atau
49
h. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau belum dapat dilaksanakan desa dan/atau kelurahan; i. Pengkoordinasian pencegahan, penanggulangan dan penanganan pasca bencana; j. Pengkoordinasian dan penyelenggaraan pelayanan di bidang administrasi pertanahan dan kependudukan di kecamatan; k. Pelaksanaan pelaporan hasil monitoring kegiatan pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan di wilayah kerja kecamatan; l. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan bidang tugasnya. 2. Sekretaris Kecamatan mempunyai tugas mengkoordinasikan penyusunan pelayanan
rencana
program
administrasi
umum
dan
kegiatan,
dan
tata
melaksanakan
usaha,
kearsipan,
administrasi kepegawaian, keuangan dan perlengkapan serta mengkoordinasikan pelaporan pelaksanaan program dan kegiatan yang diselenggarakan masing-masing Seksi. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana yang dimaksud di atas maka sekretaris kecamatan menyelenggarakan fungsi: a. Penyusunan usulan program dan evaluasi kegiatan secretariat b. Pelaksanaan
pelayanan
administrasi
perangkat/aparatur kecamatan; c. Pengelolaan urusan keuangan;
kepada
seluruh
50
d. Pelaksanaan tata usaha dan kepegawaian; e. Pelaksanaan urusan perlengkapan dan rumah tangga; f. Pengkoordinasian
kegiatan
antar
seksi
dalam
rangka
penyusunan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan program dan kegiatan kecamatan; g. Pemrosesan usulan dan pertimbangan pengangkatan Lurah; h. Pelaksanaan inventarisasi aset daerah atau kekayaan daerah lainnya yang ada di wilayah kerjanya; i. Penyusunan laporan hasil pelaksanaan program dan kegiatan kecamatan; j. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan bidang tugasnya 3. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas sebagai berikut: a. Melaksanakan
pelayanan
administrasi
kepada
seluruh
perangkat/aparatur kecamatan b. Melaksanakan tata usaha dan kepegawaian; c. Memproses usulan dan pertimbangan pengangkatan Lurah; d. Melaksanakan inventarisasi aset daerah atau kekayaan daerah lainnya yang ada di wilayah kerjanya; e. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Sekretaris Kecamatan sesuai dengan bidang tugasnya.
51
4. Sub Bagian Keuangan, Program dan Pelaporan mempunyai tugas sebagai berikut: a. Menyusun usulan program dan evaluasi kegiatan sekretariat b. Mengelolah urusan keuangan c. Mengkoordinasikan
kegiatan
antar
seksi
dalam
rangka
penyusunan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan program dan kegiatan kecamatan d. Mempersiapkan pelaksanaan musyawarah pembangunan tingkat kecamatan e. Menyusun laporan hasil pelaksanaan program dan kegiatan kecamatan f. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh sekretaris kecamatan sesuai dengan bidang tugasnya. 5. Seksi Pemerintahan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan kecamatan di bidang pemerintahan. Dalam melaksanakan tugas tersebut, Seksi Pemerintahan menyelenggarakan fungsi sebagai berikut: a. Penyusunan program dan kegiatan bidang pemerintahan b. Pelaksanaan kegiatan pelayanan pemerintahan umum c. Fasilitasi
penyelenggaraan pemilihan
Camat
dan Badan
Permusyawaratan Desa; d. Pelaksanaan persiapan pengesahan dan pengukuhan anggota Badan Permusyawaratan Desa;
52
e. Pelaksanaan pembinaan penyelenggaraan pemerintahan di Desa dan Kelurahan; f. Pelaksanaan Pelantikan
persiapan Camat,
pengambilan Pimpinan
dan
Sumpah/Janji Anggota
dan Badan
Permusyawaratan Desa di wilayah kerjanya; g. Fasilitasi penyusunan Laporan Pertanggungjawaban Camat; h. Fasilitasi
penyelenggaraan
kerjasama
antar
desa
dan
penyelesaian perselisihan antar Desa; i. Fasilitasi penataan Desa dan/atau Kelurahan dan penyusunan peraturan desa; j. Pelaksanaan pengawasan atas tanah-tanah negara dan tanah aset pemerintah Daerah di wilayah kerjanya; k. Pelaksanaan
tugas
pembantuan
terhadap
pelaksanaan
pembebasan tanah milik dan pelepasan hak yang akan dipergunakan untuk kepentingan pembangunan, serta peralihan status tanah negara menjadi hak milik sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; l. Pelaksanaan tugas pembantuan dalam hal penetapan peruntukan, proses pengalihan, dan perubahan status tanah kekayaan desa serta pengalihan status tanah kekayaan desa yang berubah menjadi kelurahan;
53
m. Pelaksanaan monitoring dan inventarisasi penggunaan tanah terlantar, tanah negara bebas, dan tanah timbul di wilayah kerjanya; n. Pemrosesan pengusulan pj. Camat; o. Fasilitasi penyelesaian perbatasan antar desa dalam wilayah kecamatan; p. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan bidang tugasnya. 6. Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum mempunyai tugas melaksanakan kegiatan kecamatan di bidang ketentraman dan ketertiban umum dalam rangka mewujudkan ketentraman dan ketertiban umum.
Dalam melaksanakan tugas di atas, Seksi
Ketentraman dan Ketertiban Umum menyelenggarakan fungsi sebagai berikut: a. Penyusunan program dan kegiatan bidang ketentraman dan ketertiban umum b. Penyelenggaraan
pembinaan
ketentraman
dan
ketertiban,
ideologi negara, kesatuan bangsa dan kemasyarakatan; c. Pelaksanaan koordinasi dan pembinaan satuan Polisi Pamong Praja dan Perlindungan Masyarakat di wilayah kerjanya; d. Pemrosesan rekomendasi persyaratan perizinan tertentu yang berhubungan dengan ketertiban umum sesuai dengan peraturan perundang-undangan;
54
e. Pengkoordinasian, pembinaan dan pengawasan serta pelaporan langkah-langkah
penanggulangan
terhadap
terjadinya
pencemaran dan kerusakan lingkungan; f. Pelaksanaan pencegahan atas pengambilan sumber daya alam tanpa ijin dan dapat mengganggu serta membahayakan makhluk hidup dan kelestarian lingkungan; g. Pembantuan operasional penegakan dan pelaksanaan Peraturan Daerah dan Peraturan Kepala Daerah serta peraturan perundangundangan lainnya di wilayah kerjanya; h. Pelaksanaan koordinasi dalam rangka ketentraman dan keteriban wilayah; i. Pelaksanaan koordinasi dalam rangka antisipasi bencana alam; j. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan bidang tugasnya. 7. Seksi Ekonomi dan Pembangunan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan kecamatan di bidang ekonomi dan pembangunan. Dalam melaksanakan tugas di atas, Seksi Ekonomi dan Pembangunan menyelenggarakan fungsi sebagai berikut: a. Penyusunan program dan pelaksanaan kegiatan pemberdayaan masyarakat di bisang ekonomi dan pembangunan b. Penyelenggaraan
pengkoordinasian
pembangunan desa dan/atau kelurahan;
usulan
program
55
c. Fasilitasi
dan
mengkoordinasikan
penyelenggaraan
pembangunan di Kecamatan; d. Fasilitasi pengembangan sarana perekonomian yang ada di desa dan/atau kelurahan; e. Pelaksanaan pungutan atas pajak dan retribusi daerah tertentu di Kecamatan sesuai ketentuan perundangan; f. Pembinaan
dan
pengembangan
kegiatan
pemberdayaan
masyarakat yang meliputi pemantauan kegiatan perindustrian dan perdagangan, pertambangan, kepariwisataan, perkoperasian, usaha
kecil
menengah
dan
golongan
ekonomi
lemah,
peternakan, pertanian, perkebunan, perikanan, dan kelautan; g. Pelaksanaan pemantauan dan evaluasi harga Sembilan bahan pokok; h. Pengawasan penyaluran dan pengembalian dana bergulir program pemerintah; i. Pengkoordinasian pelaksanaan program swadaya masyarakat; j. Pemprosesan rekomendasi persyaratan perizinan tertentu yang berhubungan dengan ekonomi dan pembangunan sesuai dengan peraturan perundang-undangan; k. Fasilitasi , pendataan dan pendayagunaan teknologi tepat guna (TTG); l. Pelaksaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan bidang tugasnya.
56
8. Seksi kesejahteraan masyarakat mempunyai tugas melaksanakan kegiatan kecamatan di bidang kesejahteraan masyarakat. Fungsi daripada seksi kesejahteraan masyarakat sebagai berikut: a. Penyusunan program dan kegiatan kesejahteraan rakyat b. Fasilitasi penyelenggaraan pendidikan formal dan non formal c. Pelaksanaan pembinaan dan pengawasan kegiatan program pendidikan,
generasi
muda,
keolahragaan,
kebudayaan,
kepramukaan serta peranan wanita d. Pelaksanaan
pembinaan
pengawasan
kegiatan
program
kesehatan masyarakat e. Fasilitasi pembinaan kerukunan hidup antar umat bergama; f. Fasilitasi penyelenggaraan sarana pendidikan dan pelayanan kesehatan; g. Pelaksanaan
upaya
pencegahan
dan
penanggulangan
penyalahgunaan obat, narkotika, psikotropika, zat adiktif dan bahan berbahaya lainnya; h. Pelaksanaan peyuluhan program wajib belajar; i. Pelaksanaan pembinaan dan pengembangan terhadap organisasi sosial yang bergerak di bidang ketenagakerjaan dan perburuhan; j. Fasilitasi
kegiatan
Organisasi
sosial/kemasyarakatan
Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM); k. Pelaksanaan pembinaan lembaga adat istiadat setempat;
dan
57
l. Fasilitasi
penanggulangan
bencana,
pasca
bencana
dan
pengungsi; m. Pelaksanaan penanggulangan dan fasilitasi pemberian bantuan masalah sosial; n. Pemprosesan
rekomendasi
penetapan
penyandang
masalahmasalah sosial; o. Pemprosesan rekomendasi persyaratan perijinan tertentu yang berhubungan dengan kesejahteraan rakyat sesuai dengan peraturan perundang-undangan; p. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan bidang tugasnya. 9. Seksi kependudukan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan kecamatan di bidang kependudukan. Fungsi daripada seksi kependudukan sebagai berikut: a. Penyusunan program dan kegiatan bidang kependudukan; b. Pelaksanaan pelayanan kependudukan; c. Fasilitasi
dan koordinasi
pelaksanaan program
keluarga
berencana; d. Penyelenggaraan pendataan kependudukan; e. Pelaksanaan
evaluasi
dan
pelaporan
data
di
bidang
kependudukan; f. Pelaksanaan pembinaan tertib data kependudukan pada desa dan/atau kelurahan;
58
g. Pemrosesan rekomendasi dispensasi nikah sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku; h. Pemrosesan rekomendasi persyaratan perizinan tertentu yang berhubungan dengan kependudukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan; i. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat sesuai dengan bidang tugasnya.
4.1.3. Deskripsi Responden dan Variabel Penelitian Dalam sub bab ini peneliti mendeskripsikan responden serta variabel penelitian yang terdiri dari variabel terikat yaitu kinerja, variabel bebas yaitu motivasi dan disiplin kerja. Berikut adalah gambaran diskripsi responden dan variabel penelitian: 1. Deskripsi Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan desa atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik berdasarkan pada jenis kelamin. Berikut ini adalah tabel jenis kelamin dan usia Pada tabel 4.2. Tabel Jenis Kelamin Responden. Jumlah Persentase (%) Laki-laki 20 66,7% Perempuan 10 33,3% Total 30 100,0% Sumber: Data diolah tahun 2014 Pada tabel 4.1 menunjukkan penyebaran jenis kelamin responden yang menjadi sampel dalam penelitian, pada tabel tersebut menunjukkan bahwa
mayoritas
responden
atau
perangakat
59
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik adalah laki-laki dengan prosentase 67,7% dan perempuan yang memiliki prosentase 33,3%.
2. Deskripsi Variabel Penelitian A. Tabel Frekuensi Variabel Motivasi Pada bagian ini diuraikan tentang jawaban responden tentang pernyataan yang berkaitan dengan motivasi. Dalam penelitian ini motivasi merupakan suatu dorongan yang muncul dari dalam diri pegawai Kecamatan Cerme untuk melakukan suatu pekerjaan atau pelayanan dalam rangka rnemenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor intern maupun faktor ekstern organisasi. Berikut ini adalah tabel 4.2 yang menunjukkan gambaran jawaban responden tentang pernyataan yang berkaitan dengan motivasi: Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi 1
Pernyataan Kuesioner
2
% 1.
2.
3.
Saya memiliki tujuan melayani masyarakat Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Saya berharap dapat mengukir prestasi ketika bekerja di kantor Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Kepala Camat merupakan teladan bagi pegawai kecamatandibawa hnya.
3 %
4
5
%
%
%
Jumlah %
-
-
2 6.7%
1
3.3%
20
66.7%
7
23.3%
30 100.0%
-
-
-
-
1
3.3%
20
66.7%
9
30.0%
30 100.0%
-
-
-
-
1
3.3%
21
70.0%
8
26,7%
30 100.0%
60
1
Pernyataan Kuesioner
2
% 4.
5.
6.
7.
8.
Kesejahteraan saya terjamin ketika saya bekerja di Kantor Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik Setiap pegawai kecamatanmendap atkan perlakuan yang adil oleh Camat Adanya pengawasan yang sangat ketat, sehingga sangat mengganggu penyelesaian tugas perangkat desa Adanya ketegasan terhadap pegawai kecamatanketika tugas pelayanan tidak berjalan dengan baik Hubungan antara pegawai kecamatandengan masyarakat maupun Camat berjalan harmonis dan hampir tidak pernah mengalami kesalahpahaman.
3 %
4
5
%
%
%
Jumlah %
-
-
1 3.3%
2
2%
17
56.7%
10
33.3%
30 100.0%
-
-
1 3.3%
-
-
20
66.7%
9
30.0%
30 100.0%
-
-
1 3.3%
1
3.3%
20
66.7%
8
26,7%
30 100.0%
-
-
-
-
1
3.3%
21
70.0%
8
26,7%
30 100.0%
-
-
-
-
-
-
20
66.7%
10
33.3%
30 100.0%
Keterangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = netral; 4 = setuju; 5 = sangat setuju
Sumber: Data diolah tahun 2014 Tabel 4.3. di atas menunjukkan kisaran jawaban responden atau pegawai
Kecamatan
Cerme
Kabupaten
Gresik
tentang
pernyataan yang berkaitan dengan variabel motivasi berada pada kisaran setuju dan sangat setuju. Tetapi juga ada beberapa responden menjawab dengan jawaban netral, hal ini berarti masih ada beberapa karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik yang masih meragukan motivasi yang mereka
61
dapatkan. Pernyataan tersebut terutama pada pernyataan yang berkaitan dengan Camat merupakan teladan bagi bawahannya serta perlakuan Camat terhadap perangkat dibawahnya adil atau tidaknya.
B. Tabel Frekuensi Variabel Disiplin Kerja Pada bagian ini diuraikan tentang jawaban responden tentang pernyataan yang berkaitan dengan disiplin kerja. Dalam penelitian ini disiplin kerja merupakan ketaatan setiap pegawai kecamatan terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan
yang
baik
sehingga
tercipta
keteraturan,
keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya. Berikut ini adalah tabel 4.4 yang menunjukkan gambaran jawaban responden tentang pernyataan yang berkaitan dengan disiplin kerja: Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja 1
Pernyataan Kuesioner
2
3
%
%
Saya masuk kerja tepat pada waktu yang telah ditetapkan.
-
-
-
10. Saya selalu mentaati instruksi yang diberikan oleh Camat.
-
-
11. Saya selalu menghindari perbuatan yang menunda pekerjaan saya.
-
-
9.
4
%
-
-
-
-
-
-
5
Jumlah %
%
-
19
63.3%
11
36,7% 30 100.0%
-
-
19
63.3%
11
36,7% 30 100.0%
-
-
23
76.7%
7
23.3% 30 100.0%
%
62
Pernyataan Kuesioner
1
2
3
4
5
Jumlah %
% % % % % 12. Dengan menanamkan pola pikir disiplin dan bertanggungjawab dalam bertugas dapat menjadikan saya lebih - - 21 70.0% 9 30% 30 100.0% mantab dalam melakukan tugas pelayanan kepada masyarakat. 13. Kami (pegawai) saling mengingatkan jika ada salah satu - - 19 63.3% 11 36,7% 30 100.0% dari kami kurang disiplin dalam pelayanan. Keterangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = netral; 4 = setuju; 5 = sangat setuju
Sumber: Data diolah tahun 2014 Tabel 4.4. di atas menunjukkan kisaran jawaban responden atau pegawai
Kecamatan
Cerme
Kabupaten
Gresik
tentang
pernyataan yang berkaitan dengan variabel disiplin kerja berada pada kisaran setuju dan sangat setuju. Tetapi juga ada beberapa responden menjawab dengan jawaban netral, hal ini berarti masih ada beberapa karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik yang masih meragukan pernyataan tentang disiplin kerja yang telah diajukan dalam kuesioner tersebut. Pernyataan tersebut hampir ada di setiap butir pernyataan dalam kuesioner, sebanyak 1-2 orang responden menjawab netral. Hal ini menunjukkan bahwa mereka juga masih meragukan kedisiplinan yang dibangun di kantor
Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik. C. Tabel Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan atau Perangkat Desa
63
Pada bagian ini diuraikan tentang jawaban responden tentang pernyataan yang berkaitan dengan kinerja karyawan atau dalam hal ini adalah pegawai kecamatan. Dalam penelitian ini kinerja merupakan sejauh mana pencapaian hasil kerja yang dimiliki setiap pegawai kecamatan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Berikut ini adalah tabel 4.5 yang menunjukkan gambaran jawaban responden tentang pernyataan yang berkaitan dengan kinerja: Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja 1
Pernyataan Kuesioner 14. Saya memiliki kemampuan menyelesaikan tugas yang telah diberikan oleh Camat dengan benar 15. Saya sangat memanfaatan secara maksimal fasilitas yang diberikan oleh Kantor Kecamatan Cerme untuk mendukung efisiensi waktu dalam menyelesaikan tugas – tugas yang ada. 16. Saya berkomitmen dalam melakukan pelayanan terhadap masyarakat, serta penyelesaian tugas dengan tepat waktu, disiplin serta tidak meremehkan tugas – tugas yang telah diberikan.
2
3
4
5
Jumlah %
%
%
%
%
%
-
-
-
-
-
-
17
56.7%
13
43.3
-
-
-
-
-
-
15
50.0%
15
50.0% 30 100.0%
-
-
-
-
1
3.3%
23
76.7%
6
20.0% 30 100.0%
30 100.0%
64
Pernyataan Kuesioner
1
2
3
4
5
Jumlah %
% % % % % 17. Saya selalu mencari alternative serta berdiskusi dengan pegawai kecamatanyang ada di wilayah - - 1 3.3% 20 66.7% 9 30.0% 30 100.0% Kecamatan Cerme ketika mengalami kesulitan dalam melakukan tugas – tugas yang telah diberikan. Keterangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = netral; 4 = setuju; 5 = sangat setuju
Sumber: Data diolah tahun 2014 Tabel 4.5. di atas menunjukkan kisaran jawaban responden atau pegawai
Kecamatan
Cerme
Kabupaten
Gresik
tentang
pernyataan yang berkaitan dengan variabel kinerja mereka berada pada kisaran setuju dan sangat setuju. Tetapi juga ada beberapa responden menjawab dengan jawaban netral, hal ini berarti masih ada beberapa karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik yang masih meragukan pernyataan tentang kinerja yang telah diajukan dalam kuesioner tersebut. Pernyataan tersebut hampir ada di setiap butir pernyataan dalam kuesioner, sebanyak 1 orang responden menjawab netral. Terutama pada pernyataan tentang ketika mengalami kesulitan dalam tugas –t ugas yang diberikan , apakah mereka berdiskusi atau mencari alternatif lainnya masih dalam angka keraguan yang cukup signifikan lebih banyak dibandingkan yang menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan keragu – raguan
65
dari beberapa personel pegawai kecamatan dalam menjalin komunikasi, terutama dalam hal berdiskusi dengan kawannya.
4.2. Temuan Data 4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Data 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur kevalidan suatu kuesioner. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang akan diukur (Umar, 2005, p.99). Suatu pernyataan dinyatakan sahih apabila rhasil adalah positif dan signifikan pada < 0,05. Dalam penelitian ini pengukuran validitas dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS version 17.0 melalui pengujian tingkat signifikansi atas hasil korelasi setiap pernyataan dari kuesioner. Untuk mengetahui lebih jelas dapat dilihat pada tabel-tabel berikut: A. Uji Validitas Variabel Bebas Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Variabel Bebas Pernyataan Pearson Nilai Correlation signifikansi Motivasi (X1) 1. Saya memiliki tujuan melayani masyarakat Kecamatan Cerme 0,731 0,004 Kabupaten Gresik. 2. Saya berharap dapat mengukir prestasi ketika bekerja di kantor 0,799 0,001 Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. 3. Kepala Camat merupakan teladan bagi pegawai 0,718 0,008 kecamatandibawahnya.
Keterangan
Valid
Valid
Valid
66
Pernyataan 4. Kesejahteraan saya terjamin ketika saya bekerja di Kantor Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik 5. Setiap pegawai kecamatanmendapatkan perlakuan yang adil oleh Camat 6. Adanya pengawasan yang sangat ketat, sehingga sangat mengganggu penyelesaian tugas perangkat desa 7. Adanya ketegasan terhadap pegawai kecamatanketika tugas pelayanan tidak berjalan dengan baik 8. Hubungan antara pegawai kecamatandengan masyarakat maupun Camat berjalan harmonis dan hampir tidak pernah mengalami kesalahpahaman. Disiplin Kerja (X2) 9. Saya masuk kerja tepat pada waktu yang telah ditetapkan. 10. Saya selalu mentaati instruksi yang diberikan oleh Camat. 11. Saya selalu menghindari perbuatan yang menunda pekerjaan saya. 12. Dengan menanamkan pola pikir disiplin dan bertanggungjawab dalam bertugas dapat menjadikan saya lebih mantab dalam melakukan tugas pelayanan kepada masyarakat. 13. Kami (pegawai) saling mengingatkan jika ada salah satu dari kami kurang disiplin dalam pelayanan. Sumber: Data diolah tahun 2014
Pearson Correlation
Nilai signifikansi
Keterangan
0,731
0,004
Valid
0,738
0,003
Valid
0,811
0,000
Valid
0,753
0,002
Valid
0,809
0,000
Valid
0,741
0,009
Valid
0,741
0,009
Valid
0,771
0,008
Valid
0,811
0,001
Valid
0,811
0,001
Valid
Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel kualitas pelayanan pada tabel 4.6. dapat diketahui nilai positif pada pearson correlation dan signifikansi pada < 5%. Hal ini dapat dikatakan
67
bahwa jawaban responden pada seluruh item variabel motivasi dan disiplin kerja adalah valid. Dengan demikian pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh variabel motivasi dan disiplin kerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik.
B. Uji Validitas Variabel Terikat
14.
15.
16.
17.
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Kecamatan Pernyataan Pearson Nilai Keterangan Correlation signifikansi Saya memiliki kemampuan menyelesaikan tugas yang telah 0,735 0,030 Valid diberikan oleh Camat dengan benar Saya sangat memanfaatan secara maksimal fasilitas yang diberikan oleh Kantor Kecamatan Cerme 0,764 0,027 Valid untuk mendukung efisiensi waktu dalam menyelesaikan tugas – tugas yang ada. Saya berkomitmen dalam melakukan pelayanan terhadap masyarakat, serta penyelesaian 0,717 0,040 Valid tugas dengan tepat waktu, disiplin serta tidak meremehkan tugas – tugas yang telah diberikan. Saya selalu mencari alternative serta berdiskusi dengan pegawai kecamatanyang ada di wilayah Kecamatan Cerme ketika 0,763 0,027 Valid mengalami kesulitan dalam melakukan tugas – tugas yang telah diberikan. Sumber: Data diolah tahun 2014 Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel kinerja karyawan pada tabel 4.7. dapat diketahui nilai positif pada pearson correlation dan signifikansi pada < 5%. Hal ini dapat dikatakan bahwa jawaban
68
responden pada seluruh item variabel kinerja karyawan atau pegawai kecamatan adalah valid. Dengan demikian pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh variabel kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik.
2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel apabila jawaban seorang sampel terhadap pernyataan bersifat konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dengan demikian reliabel ádalah suatu keadaan di mana instrumen penelitian tersebut akan tetap menghasilkan data yang sama meskipun disebarkan pada sampel yang berbeda dan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas akan dilakukan dengan menggunakan uji statistik cronbach’s alpha () dengan ketentuan bahwa variabel yang diteliti dinyatakan reliabel apabila nilai cronbach’s alpha () adalah di atas 0,6 (Ghozali, 2006, p.133). Hasil uji reliabilitas untuk variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian dengan menggunakan program SPSS versi 17 dilihat pada tabel 4.7 berikut: Tabel 4.8. Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach Alpha Motivasi (X1) 0,799 Disiplin Kerja (X2) 0,704 Kinerja Karyawan (Y) 0,873 Sumber: Data diolah tahun 2014
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
69
Berdasarkan tabel 4.8 dapat diketahui bahwa cronbach alpha yang dihasilkan pada setiap variabel penelitian adalah lebih besar dari 0,6. Artinya, seluruh item pernyataan dalam setiap variabel adalah sudah reliabel dalam menjelaskan masing-masing variabel penelitian. Dengan demikian dapat disimpulkan alat ukur tersebut secara konsisten memberikan hasil atau jawaban yang sama terhadap gejala yang sama, walau digunakan berulang kali. Jadi, kuesioner tentang motivasi, disiplin kerja, dan kinerja pegawai dapat disebarkan kembali dengan waktu dan sampel yang berbeda.
4.2.2. Analisis Data 1. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis
regresi
linier
berganda
digunakan
untuk
mengetahui hubungan kausal antara variabel bebas yaitu variabel motivasi dan disiplin kerja dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Berdasarkan atas data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner dan perhitungan dengan menggunakan program SPSS for windows version 17.0 maka diperoleh output pengujian data sebagai berikut:
70
Tabel 4.9. Output Olahan Regresi Linier Berganda Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 6.707
2.572
Motivasi Kerja
.325
.675
Disiplin Kerja
.331
.411
Coefficients t
Beta
Sig.
2.608
.048
.209
.708
.005
.350
.806
.006
Sumber: Data diolah tahun 2014 Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan program SPSS for windows version 17.0 maka diperoleh hasil-hasil pengujian sebagai mana terlihat bisa dihasilkan formula regresi linier sebagai berikut: Y = 0 + 1 X1 + 2 X2 Y = 6,707+ 0,325 X1 + 0,331 X2 Data di atas menunjukkan bahwa pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja karyawan atau pegawai kecamatan adalah positif sebesar 0,325. Kinerja karyawan atau pegawai kecamatan akan naik sejumlah 0,325, jika variabel motivasi kerja naik sejumlah 0,325. Dengan asumsi nilai variabel disiplin kerja adalah nol (0) atau bernilai tetap. Sebaliknya, jika variabel motivasi kerja mengalami penurunan, maka variabel kinerja karyawan atau pegawai kecamatan juga akan mengalami penurunan sejumlah koefisien motivasi tersebut Pada data di atas juga menyebutkan pengaruh yang diberikan oleh variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
71
adalah sejumlah 0,331. Kinerja karyawan atau pegawai kecamatan akan naik sejumlah 0,3331, jika variabel disiplin kerja naik sejumlah 0,325. Dengan asumsi nilai variabel motivasi kerja adalah nol (0) atau bernilai tetap. Sebaliknya, jika variabel disiplin kerja mengalami penurunan, maka variabel kinerja karyawan atau pegawai kecamatan juga akan mengalami penurunan sejumlah koefisien disiplin kerja tersebut Selanjutnya, pada data di atas juga menunjukkan bahwa nilai konstanta yang dihasilkan adalah bernilai positif sebesar 6,707, yang artinya bahwa jika tidak ada pengaruh dari variabel motivasi dan disiplin kerja maka variabel kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Menganti adalah bernilai positif 6,707.
2. Analisis Determinasi Berganda Dalam konteks ini, koefisien determinasi merupakan kuadrat dari koefisien korelasi yang dinotasi dengan r2 (Silalahi, 2009:376). Oleh karena itu, semakin kuat korelasi diantara variabel yang diamati maka semakin besar pula koefisien determinasi yang dihasilkan. Koefisien determinasi dinyatakan dalam persen (%) sehingga harus dikalikan dengan 100%. Artinya adalah bahwa persentase dari variasi perubahan dalam variabel Y adalah disebabkan oleh adanya variasi perubahan dalam variabel X.. Nilai
72
R2 sama dengan antara 0 dan 1 dapat dilihat pada tabel hasil output SPSS di bawah ini: Tabel 4.10. Koefisien Determinasi Berganda Model Summary Change Statistics Adjusted R Std. Error of Model
R
R Square
1
.980
a
.960
Square
the Estimate
.922
.25731
R Square
F
Change
Change
.230
7.745
Sig. F df1
df2 2
45
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
Sumber: Data diolah tahun 2014 Output pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi (R2) adalah 0,960, yang artinya adalah kemampuan variabel motivasi kerja dan disiplin kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik adalah 96% sedangkan 4% adalah sumbangsih dari faktor-faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.
3. Pengujuan Hipotesis Uji hipotesis dilakukan untuk menganalisa dan menarik kesimpulan terhadap permasalahan yang diteliti. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Uji hipotesis yang digunakan adalah uji F dan uji t. A. Uji F (Uji Simultan) Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu variabel motivasi dan
Change .021
73
disiplin kerja terhadap variabel terikat, yaitu kinerja karyawan atau pegawai kecamatan secara bersama-sama. Output SPSS yang berkaitan dengan uji F dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.11. Uji F b
ANOVA
Mean Model 1
Sum of Squares
df
Square
Regression
.099
2
.049
Residual
.331
45
.066
Total
.430
47
F
Sig. 7.745
.021
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah tahun 2014 Data di atas bisa diketahui nilai Fhitung sebesar 7,745 dengan tingkat signifikansi 0,000, dan dapat diambil kesimpulan berdasarkan pertimbangan: a) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS dalam komputer < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. b) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS dalam komputer > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Berdasarkan output pada tabel 4.10 dapat dilihat bahwa tingkat signifikansi yang dihasilkan adalah sebesar 0.000 yang lebih kecil daripada 0,05, sehingga bisa dijelaskan bahwa H0 ditolak,
a
74
H1 diterima. Artinya hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan atau pegawai kecamatan secara bersama-sama adalah dapat diterima kebenarannya.
B. Uji t (Uji Parsial) Uji t (test of significance individual parameter) digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu motivasi dan disiplin kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan atau pegawai kecamatan secara parsial. Output SPSS yang berkaitan dengan uji t pada tabel di bawah ini: Tabel 4.12. Uji t Model 1
t (Constant)
Sig.
2.608
.048
Motivasi Kerja
.708
.005
Disiplin Kerja
.806
.006
Sumber: Data diolah tahun 2014 Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi dari thitung dari variabel motivasi kerja dan disiplin kerja adalah 0,005 dan 0,006. Data di atas menunjukkan bahwa nilai signifikansi yang dihasilkan masing-masing variabel kualitas pelayanan berada di bawah 0,05. Sehingga hipotesis yang menyatakan
bahwa
motivasi
kerja
dan
disiplin
kerja
75
memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan atau pegawai kecamatan secara parsial benar adanya.
4.3. Interpretasi Data Pada temuan data di atas menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat erat antara motivasi kerja, disiplin kerja dengan kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Hal ini ditunjukkan dengan analisis regresi linier berganda yang menunjukkan formula Y = 6,707+ 0,325 X1 + 0,331 X2. Pada formula atau rumus tersebut menjelaskan bahwa setiap kali variabel motivasi dan disiplin mengalami kenaikan, maka variabel kinerja karyawan atau pegawai kecamatanakan mengalami kenaikan, begitu pula sebaliknya, ketika variabel motivasi dan disiplin kerja mengalami penurunan, maka variabel kinerja atau pegawai kecamatanjuga mengalami penurunan. Hal di atas sesuai dengan teori yang diungkapkan Sukarni (2007:18) bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai diantarnya adalah motivasi dan disiplin kerja.
Supriyadi (2007:33) juga menyebutkan bahwa semakin tinggi
motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja karyawan semakin lebih baik. Motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Motivasi dan disiplin kerja dalam penelitian ini dirasa sangat penting dalam meningkatkan kinerja daripada karyawan atau pegawai itu sendiri. Pada satu sisi, motivasi dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka peningkatan kinerja, selain itu motivasi
76
sendiri merupakan suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai kebutuhan
sekaligus
sebagai
perangsang
untuk
dapat
menggerakkan,
mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan. (Buchori Zainun, 2004: 41-43). Dikarenakan dalam penelitian ini disiplin kerja yang dibahas adalah tentang disiplin kerja perangkat desa, maka Pasal 1 PP No 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil menyebutkan bahwa Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Pada umumnya disiplin yang baik apabila pegawai datang ke kantor ataupun perusahaan dengan teratur dan tepat waktu. Mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Mereka menggunakan bahan – bahan dan perlengkapan dengan hati – hati. Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa pengaruh yang diberikan oleh motivasi kerja dan disiplin kerja sangatlah besar, dengan ditunjukkannya nilai determinasi berganda 96 %. Sedangkan 4 % lainnya diperoleh dari variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Robbins (2006: 218) juga
menyebutkan bahwa tingkat kinerja pegawai sangat tergantung kedua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman, dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja
77
pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif. Jadi dalam pendapat Robbins, menunjukkan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
BAB V PENUTUP
5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Secara simultan, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji F yang kurang dari 0,05. 2. Secara parsial, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh kepada kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji t yang kurang dari 0,05. 3. Terdapat hubungan kausal antara motivasi dan disiplin kerja dengan kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Hal ini ditunjukkan dengan rumusan hasil analisis regresi linier berganda yang dihasilkan adalah Y = 6,707+ 0,325 X1 + 0,331 X2. Pada formula atau rumus tersebut menjelaskan bahwa setiap kali variabel motivasi dan disiplin mengalami kenaikan, maka variabel kinerja karyawan atau pegawai kecamatan akan mengalami kenaikan, begitu pula sebaliknya, ketika variabel motivasi dan disiplin kerja mengalami penurunan, maka variabel kinerja pegawai juga mengalami penurunan. 4. Penelitian ini juga ditemukan bahwa pengaruh yang diberikan oleh motivasi kerja dan disiplin kerja sangatlah besar, dengan ditunjukkannya
78
79
nilai determinasi berganda 96 %. Sedangkan 4 % lainnya diperoleh dari variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini
5.2. Saran Sejalan dengan hasil penelitian serta kesimpulan yang diutarakan, maka peneliti mengajukan beberapa saran sebagai berikut: 1. Bagi pihak pimpinan atau Camat supaya memperhatikan lebih intensif terhadap motivasi dan kedisiplinan petugas tentang ketepatan dalam pelayanan yang nantinya akan membuat kinerja yang dihasilkan menjadi optimal. 2. Untuk peneliti berikutnya, disarankan untuk mengambil variabel selain motivasi dan disiplin kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya gaya kepemimpinan, tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman dan lain sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rhineka Cipta. Buchori Zainun. 2004. Manajemen dan Motivasi.Jakarta: Balai Aksara. Cooper, Donald R. dan Pamela S. Schindler.2008. Business Research Methods, Tenth Editition, Boston: McGraw-Hill International Edition. Dwiyanto, Agus, 2003, Reformasi Tata Pemerintahan dan Otonomi Daerah, PSKK,Universitas Gajah Mada, Yogyakarta. Endang Sri Handayani. 2006. “Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan koperasi yang tergabung pada Pusat Koperasi Simpan Pinjam Artho Kuncoro Karanganyar“, Tesis Program Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Slamet Riyadi Surakarta. Fuad Mas`ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara. Ishak Arep, dan Hendri Tanjung. 2004. Manajemen Motivasi. Jakarta: Grasindo. Luthans, Fred. et al. 2006., Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit ANDI. Manulang, ML, 2004 , Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia. Mathis, Robert L dan Jackson. 2002. Manajemen SDM Salemba Empat (terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawiro), Jakarta Miner, John B. 2006. Organizational Behavior 3: Historical Origins, Theoretical Foundations, And the Future. New York: M.E. Sharpe. Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. PP No 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Riduwan. 2008. Dasar-dasar Statistika, Bandung: CV Alfabeta. Rivai, Veithzal. 2004. Performance Appraisal : System Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Edisi 1. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
80
81
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Jakarta: Rajawali Pers. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Prenhallindo. Sardiman. 2006. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Sekaran, U. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Edisi 4. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Siagian, Sondang P. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 1 Cetakan Ketiga, PT Bima Aksara, Jakarta. Silalahi, Ulber. 2009. Metode Penelitian Sosial, Bandung: PT Refika Aditama. Singarimbun, Masri dan Effendy, Sofyan. 1996. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES. Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan kepuasan Kerja Karyawan pada Term inal Penumpang Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen dan kwirausahaan Vol. 7 No. 1. STIESIA Surabaya. Suharto dan Budi Cahyono. 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia, di sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI. Vol. 1, No.1, januari 2005: 13-30. Sulistiyani, Ambar Teguh, Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta. Suprayitno, 2007. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kelola DPU dan LLAJ Kabupaten Karanganyar. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 2 No. 1 Desember 34 2007 : 23 – 34. Suprihanto, J. 2000. Penelitian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
82
Undang- Undang No. 43 tahun 1999 Tentang Kedudukan Pegawai Negeri. Wardono, Nur Setyo. 2012. Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 1, Nomor 2, September 2012.
92
Lampiran 1. Kuesioner KUESIONER
Identitas Responden a. Usia b. Jenis Kelamin
: .........................................tahun : Laki-Laki/Perempuan (Coret yang tidak perlu)
Petunjuk pengisian angket Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang dapat anda jawab dengan memberi tanda silang (X) pada kolom jawaban. Pastikan setiap pernyataan diisi, sesuai dengan keadaan anda saat ini. SS : Sangat setuju TS : Tidak Setuju S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju N : Netral PERNYATAAN Motivasi (X1) 1. Saya memiliki tujuan melayani masyarakat Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. 2. Saya berharap dapat mengukir prestasi ketika bekerja di kantor Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. 3. Kepala Camat merupakan teladan bagi perangkat desa dibawahnya. 4. Kesejahteraan saya terjamin ketika saya bekerja di Kantor Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik 5. Setiap perangkat desa mendapatkan perlakuan yang adil oleh Camat 6. Adanya pengawasan yang sangat ketat, sehingga sangat mengganggu penyelesaian tugas perangkat desa 7. Adanya ketegasan terhadap perangkat desa ketika tugas pelayanan tidak berjalan dengan baik 8. Hubungan antara perangkat desa dengan masyarakat maupun Camat berjalan harmonis dan hampir tidak pernah mengalami kesalahpahaman.
STS
TS
N
S
SS
93
PERNYATAAN Disiplin Kerja (X2) 9. Saya masuk kerja tepat pada waktu yang telah ditetapkan. 10. Saya selalu mentaati instruksi yang diberikan oleh Camat. 11. Saya selalu menghindari perbuatan yang menunda pekerjaan saya. 12. Dengan menanamkan pola pikir disiplin dan bertanggungjawab dalam bertugas dapat menjadikan saya lebih mantab dalam melakukan tugas pelayanan kepada masyarakat. 13. Kami (pegawai) saling mengingatkan jika ada salah satu dari kami kurang disiplin dalam pelayanan. Kinerja Karyawan (Y) 14. Saya memiliki kemampuan menyelesaikan tugas yang telah diberikan oleh Camat dengan benar 15. Saya sangat memanfaatan secara maksimal fasilitas yang diberikan oleh Kantor Kecamatan Cerme untuk mendukung efisiensi waktu dalam menyelesaikan tugas – tugas yang ada. 16. Saya berkomitmen dalam melakukan pelayanan terhadap masyarakat, serta penyelesaian tugas dengan tepat waktu, disiplin serta tidak meremehkan tugas – tugas yang telah diberikan. 17. Saya selalu mencari alternative serta berdiskusi dengan perangkat desa yang ada di wilayah Kecamatan Cerme ketika mengalami kesulitan dalam melakukan tugas – tugas yang telah diberikan. TERIMA KASIH
STS
TS
N
S
SS
75
Lampiran 2. Rekapitulasi Jawaban Responden 1. Motivasi Motiv1 Motiv2 Motiv3 Motiv4 Motiv5 Motiv6 Motiv7 Motiv8 No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Motivasi 1
2
3
4
5
6
7
8
4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 2 4 4 2 4
4 5 4 5 4 3 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
4 4 5 5 4 5 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
5 4 5 5 4 3 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 2 4 4 5 4
5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 2
2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4
4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3
4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4
4.00 4.25 4.63 4.63 4.13 3.88 4.13 4.25 4.38 5.00 5.00 5.00 4.25 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.13 4.00 4.00 4.50 4.38 4.00 4.00 4.00 4.13 4.25 3.63
76
2. Disiplin Kerja Dis1
Dis2
Dis3
Dis4
Dis5
9
10
11
12
13
4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4
4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4
4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4
4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4
No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Disiplin
4.00 4.40 4.80 4.60 4.20 4.40 4.40 4.60 4.40 5.00 5.00 5.00 4.40 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.20 4.20 4.00 4.40 4.60 4.60 4.20 4.00 4.20 4.20 4.00
77
3. Kinerja Pegawai Kin1
Kin2
Kin3
Kin4
14
15
16
17
4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 2 4 4 4
4 5 4 5 4 3 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Kinerja
4.00 4.75 4.50 4.75 4.25 4.00 4.75 4.75 4.50 5.00 5.00 5.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.50 4.25 4.50 4.50 4.75 4.00 4.25 4.00 4.00
75
Lampiran 3. Tabel Frekuensi Saya memiliki tujuan melayani masyarakat Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik
Valid
Tidak setuju Netral Setuju Sangat setuju Total
Frequency 2 1 20 7 30
Percent Valid Percent 6.7 6.7 3.3 3.3 66.7 66.7 23.3 23.3 100.0 100.0
Cumulative Percent 6.7 10.0 76.7 100.0
Saya berharap dapat mengukir prestasi ketika bekerja di kantor Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Netral 1 3.3 3.3 3.3 Setuju 20 66.7 66.7 70.0 Sangat setuju 9 30.0 30.0 100.0 Total 30 100.0 100.0
Valid
Camat merupakan teladan bagi perangkat desa dibawahnya Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Netral 1 3.3 3.3 3.3 Setuju 21 70.0 70.0 73.3 Sangat setuju 8 26.7 26.7 100.0 Total 30 100.0 100.0
Kesejahteraan saya terjamin ketika saya bekerja di Kantor Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Tidak setuju 1 3.3 3.3 3.3 Netral 2 6.7 6.7 10.0 Setuju 17 56.7 56.7 66.7 Sangat setuju Total
10 30
33.3 100.0
33.3 100.0
100.0
76
Setiap pegawai kecamatan mendapatkan perlakuan yang adil oleh Camat
Valid
Tidak setuju Setuju Sangat setuju Total
Frequency 1 20 9 30
Percent Valid Percent 3.3 3.3 66.7 66.7 30.0 30.0 100.0 100.0
Cumulative Percent 3.3 70.0 100.0
Adanya pengawasan yang sangat ketat, sehingga sangat mengganggu penyelesaian tugas Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Tidak setuju 1 3.3 3.3 3.3 Netral 1 3.3 3.3 6.7 Setuju 20 66.7 66.7 73.3 Sangat setuju 8 26.7 26.7 100.0 Total 30 100.0 100.0 Adanya ketegasan terhadap pegawai ketika tugas pelayanan tidak berjalan dengan baik Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Netral 1 3.3 3.3 3.3 Setuju 21 70.0 70.0 73.3 Sangat setuju 8 26.7 26.7 100.0 Total 30 100.0 100.0 Hubungan antara pegawai kecamatan dengan masyarakat maupun Camat berjalan harmonis dan hampir tidak pernah mengalami kesalahpahaman Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Setuju 20 66.7 66.7 66.7 Sangat setuju 10 33.3 33.3 100.0 Total 30 100.0 100.0
77
Valid
Valid
Saya masuk kerja tepat pada waktu yang telah ditetapkan Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Setuju 19 63.3 63.3 63.3 Sangat setuju 11 36.7 36.7 100.0 Total 30 100.0 100.0 Saya selalu mentaati instruksi yang diberikan oleh Camat Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Setuju 19 63.3 63.3 63.3 Sangat setuju 11 36.7 36.7 100.0 Total 30 100.0 100.0
Saya selalu menghindari perbuatan yang menunda pekerjaan saya Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Setuju 23 76.7 76.7 76.7 Sangat setuju 7 23.3 23.3 100.0 Total 30 100.0 100.0 Dengan menanamkan pola pikir disiplin dan bertanggungjawab dalam bertugas dapat menjadikan saya lebih mantab dalam melakukan tugas pelayanan kepada masyarakat
Valid
Setuju Sangat setuju Total
Frequency 21 9 30
Percent Valid Percent 70.0 70.0 30.0 30.0 100.0 100.0
Cumulative Percent 70.0 100.0
Kami (pegawai) saling mengingatkan jika ada salah satu dari kami kurang disiplin dalam pelayanan. Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Setuju 19 63.3 63.3 63.3 Sangat setuju 11 36.7 36.7 100.0 Total 30 100.0 100.0
78
Saya memiliki kemampuan menyelesaikan tugas yang telah diberikan oleh Camat dengan bena Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Setuju 17 56.7 56.7 56.7 Sangat setuju 13 43.3 43.3 100.0 Total 30 100.0 100.0 Saya sangat memanfaatan secara maksimal fasilitas yang diberikan oleh Kantor Kecamatan Cerme untuk mendukung efisiensi waktu dalam menyelesaikan tugas – tugas yang ada
Valid
Setuju Sangat setuju Total
Frequency 15 15 30
Percent Valid Percent 50.0 50.0 50.0 50.0 100.0 100.0
Cumulative Percent 50.0 100.0
Saya berkomitmen dalam melakukan pelayanan terhadap masyarakat, serta penyelesaian tugas dengan tepat waktu, disiplin serta tidak meremehkan tugas – tugas yang telah diberikan Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Tidak setuju 1 3.3 3.3 3.3 Setuju 23 76.7 76.7 80.0 Sangat setuju 6 20.0 20.0 100.0 Total 30 100.0 100.0 Saya selalu mencari alternatir serta berdiskusi dengan perangkat desa yang ada di wilayah Kecamatan Cerme ketika mengalami kesulitan dalam melakukan tugas – tugas yang telah diberikan Cumulative Frequency Percent Valid Percent Percent Valid Netral 1 3.3 3.3 3.3 Setuju 20 66.7 66.7 70.0 Sangat setuju 9 30.0 30.0 100.0 Total 30 100.0 100.0
83
Lampiran 4. Uji validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas Variabel Motivasi Correlations Saya memiliki tujuan melayani masyarakat Kecamatan Cerme
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
Kabupaten Gresik. N
30
Saya berharap dapat mengukir
Pearson Correlation
.143
prestasi ketika bekerja di kantor
Sig. (2-tailed)
.736
.143
.000
1.000**
.079
.218
.218
.378
.731
.736
1.000
.000
.853
.604
.604
.356
.004
30
30 1
30
30
30
30
30
30
.000
.143
.709*
.655
.218
.378
.799
1.000
.736
.049
.078
.604
.356
.001
Kecamatan Cerme Kabupaten N
30
30
30
30
30
30
30
30
30
Gresik. Camat merupakan teladan bagi perangkat desa dibawahnya.
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Kesejahteraan saya terjamin ketika saya bekerja di Kantor
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
.000
.000
1
1.000
1.000
30
30
30
1.000**
-.143
.000
.000
.736
1.000
.000
.000
1.000
1.000
30
30 1
-.577
.000
.134
1.000
30
30
.500 .207 30
.718 .008 30
.079
.218
.218
.378
.731
.853
.604
.604
.356
.004
Kecamatan Cerme Kabupaten N
30
30
30
30
.079
.709*
.000
.079
.853
.049
1.000
.853
30
30
30
30
30
Gresik Setiap pegawai kecamatan
Pearson Correlation
mendapatkan perlakuan yang adil Sig. (2-tailed) oleh Camat N
30
30
30
30
1
30
Adanya pengawasan yang sangat Pearson Correlation
.218
.655
.577
.218
.120
ketat, sehingga sangat
.604
.078
.134
.604
.776
Sig. (2-tailed)
mengganggu penyelesaian tugas N
30
30
30
30
30
.120
.120
.209
.738*
.776
.776
.620
.003
30 1
30
Adanya ketegasan terhadap
Pearson Correlation
.218
.218
.000
.218
.120
-.333
pegawai ketika tugas pelayanan
Sig. (2-tailed)
.604
.604
1.000
.604
.776
.420
tidak berjalan dengan baik N
30
30
30
30
30
30
30
30
-.333
-.577
.811
.420
.134
.000
30
30
30 1
30
Hubungan antara pegawai
Pearson Correlation
.378
.378
.500
-.378
-.209
-.577
.577
kecamatan dengan masyarakat
Sig. (2-tailed)
.356
.356
.207
.356
.620
.134
.134
30
.577
.753
.134
.002
30
30 1
.809 .000
maupun Camat berjalan harmonis N dan hampir tidak pernah
30
30
30
30
30
30
30
30
30
mengalami kesalahpahaman. Motivasi Kerja
Pearson Correlation
.731
.799
.718
.731
.738*
.811
.753
.809
Sig. (2-tailed)
.004
.001
.008
.004
.003
.000
.002
.000
N
30
30
30
30
30
30
30
30
1
30
84
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
2. Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Correlations Saya masuk kerja tepat pada
Pearson Correlation
waktu yang telah ditetapkan.
Sig. (2-tailed)
1
N
30
Saya selalu mentaati instruksi
Pearson Correlation
.391
yang diberikan oleh Camat.
Sig. (2-tailed)
.338
N
30
.391
.120
.391
.391
.741
.338
.776
.338
.338
.009
30
30 1
30
Pearson Correlation
.120
.120
perbuatan yang menunda
Sig. (2-tailed)
.776
.776
N
30
30
-.304
.741
.776
.464
.464
.009
30 1
30
.391
.304
.120
disiplin dan bertanggungjawab
.338
.464
.776
saya lebih mantab dalam
Sig. (2-tailed)
30
.304
Dengan menanamkan pola pikir Pearson Correlation dalam bertugas dapat menjadikan
30
.120
30
Saya selalu menghindari pekerjaan saya.
30
30
30
.120
-.120
.771
.776
.776
.008
30
30 1
30
.043
.511
.919
.196
N
melakukan tugas pelayanan
30
30
30
.391
-.304 -.120
30
30
30
kepada masyarakat. Kami (pegawai) saling
Pearson Correlation
mengingatkan jika ada salah satu Sig. (2-tailed) dari kami kurang disiplin dalam N pelayanan. Disiplin Kerja
.338 30
.464 30
.776 30
.043
1
.919 30
.001 30
Pearson Correlation
.741
.741
.771
.811
.811
Sig. (2-tailed)
.009
.009
.008
.001
.001
N
30
30
30
30
.811
30
30 1
30
85
3. Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Correlations Saya memiliki kemampuan
Pearson
menyelesaikan tugas yang telah
Correlation
diberikan oleh Camat dengan
Sig. (2-tailed)
benar N Saya sangat memanfaatan secara Pearson maksimal fasilitas yang
Correlation
diberikan oleh Kantor
Sig. (2-tailed)
Kecamatan Cerme untuk mendukung efisiensi waktu
1
30
.218
.361
.218
.734
.604
.379
.604
.030
30
.218
30 1
.604
30
30
.552
.429
.764*
.156
.289
.027
N 30
dalam menyelesaikan tugas –
30
30
30
30
tugas yang ada. Saya berkomitmen dalam
Pearson
melakukan pelayanan terhadap
Correlation
masyarakat, serta penyelesaian
Sig. (2-tailed)
tugas dengan tepat waktu, disiplin serta tidak meremehkan
.361
.552
.379
.156
1
.394
.717
.334
.040
N 30
tugas – tugas yang telah
30
30
30
30
diberikan. Saya selalu mencari alternatir
Pearson
serta berdiskusi dengan
Correlation
perangkat desa yang ada di
Sig. (2-tailed)
wilayah Kecamatan Cerme ketika mengalami kesulitan
.218
.429
.394
.604
.289
.334
1
.763
.027
N 30
dalam melakukan tugas – tugas
30
30
30
30
yang telah diberikan. Kinerja Pegawai
Pearson
.735
.764*
.717
.763
.030
.027
.040
.027
1
Correlation Sig. (2-tailed) N *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
30
30
30
30
30
86
4. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 30
100.0
0
.0
30
100.0
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.799
8
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
5. Uji reliabilitas Veriabel Disiplin Kerja Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 30
100.0
0
.0
30
100.0
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.704
5
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
6. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 100.0
0
.0
30
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
30
Cronbach's Alpha .873
N of Items 4
93
Lampiran 5. Analisis Regresi Linier Berganda
Model Summary Change Statistics Adjusted R Std. Error of Model
R
1
.980
R Square a
Square
.960
R Square
F
Change
Change
the Estimate
.922
.25731
.230
Sig. F df1
7.745
Change
df2 2
45
.021
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
b
ANOVA
Mean Model 1
Sum of Squares
Square
df
F
Regression
.099
2
.049
Residual
.331
45
.066
Total
.430
47
Sig. 7.745
.021
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 6.707
2.572
Motivasi Kerja
.325
.675
Disiplin Kerja
.331
.411
Coefficients t
Beta
Sig.
2.608
.048
.209
.708
.005
.350
.806
.006
a
