PENGARUH DUKUNGAN SOSIAL DAN RELIGIUSITAS TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN KOGAS STRATEGIC ALLIANCE
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Disusun Oleh :
SAIFUL BAKHRI 107070002521
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2011
PENGARUH DUKUNGAN SOSIAL DAN RELIGIUSITAS TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN KOGAS STRATEGIC ALLIANCE SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Disusun Oleh :
SAIFUL BAKHRI 107070002521
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2011 i
PENGARUH DUKUNGAN SOSIAL DAN RELIGIUSITAS TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN KOGAS STRATEGIC ALLIANCE Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi) Oleh:
Saiful Bakhri NIM. 107070002521 Dibawah Bimbingan:
Pembimbing I
Pembimbing II
Prof. Dr. Abdul Mujib NIP. 1980614 199704 1 001
Drs. Akhmad Baidun, M.Si NIP. 19640814 200112 1 001
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2011 ii
LEMBAR PENGESAHAN Skripsi
yang
berjudul
PENGARUH
DUKUNGAN
SOSIAL
DAN
RELIGIUSITAS TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN KOGAS STRATEGIC ALLIANCE telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 08 Desember 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata Satu (S1) pada Fakultas Psikologi. Jakarta, 08 Desember 2011 Sidang Munaqasyah Dekan/Ketua
Pembantu Dekan/Sekretaris
Jahja Umar, Ph.D NIP. 130 885 522
Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 19561223 198303 2001 Anggota
Penguji I
Penguji II
Miftahuddin, M.Si NIP. 19730317 200604 1 001
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi NIDN. 0315054701
Pembimbing I
Pembimbing II
Prof. Dr. Abdul Mujib NIP. 1980614 199704 1 001
Drs. Akhmad Baidun, M.Si NIP. 19640814 200112 1 001
iii
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Saiful Bakhri NIM
: 107070002521
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Dukungan Sosial Dan Religiusitas Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Kogas Strategic Alliance” adalah benar merupakan karya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam menyusun skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undangundang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, 30 November 2011 Yang Menyatakan,
Saiful Bakhri NIM. 107070002521
iv
Bismillahirrahmanirrahim...
Puji syukur atas segala kenikmatan yang telah diberikan Allah SWT yang memberikan hidup dan memberi kesempatan untuk menuliskan karya ini. Karya sederhana ini kupersembahkan untuk seluruh keluargaku, khususnya Ummiku dan (Alm) Ayahku, serta seluruh sahabatku.
“Satu malam satu lembar saja. Diam dan mulailah menuliskannya! Bukankah janjimu ingin menjadi sarjana? Janganlah membuat mereka meneteskan air mata. Bukankah harapan mereka tidak mengada-ada? Hanya ingin melihatmu menjadi Sarjana. Baju toga itu, mengeringkan semua keringat mereka. Mengahapus air mata mereka. Membayar semua pengorbanan mereka. INGAT ! Bukan emas dan permata sebagai bentuk balas jasa. Hanya kata-kata sederhana, “SARJANA” saja. Lupakah kau waktu mereka bercerita kepada siapa saja bahwa anak mereka sekarang kuliah dan menjadi calon sarjana? Lalu mereka menjual apapun yang ada. Mereka menghemat uang belanja, harus pergi kerja walaupun hujan belum reda. SEMANGAT untuk kawan-kawan, baik yang akan maupun yang sedang mengerjakan skripsi.
v
Motto: Berkatalah Yang Baik Atau Lebih Baik Diam
vi
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb. Puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan berbagai nikmat, rahmat, taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Dukungan Sosial Dan Religiusitas Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Kogas Strategic Alliance”. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah atas Nabi Muhammad Rasulullah SAW, yang telah membawa ummatnya dari zaman “onta” hingga zaman “toyota”, dan beliau juga telah menjadi suri tauladan terbaik bagi umat manusia, keluarga, para sahabat, dan para pengikutnya hingga akhir zaman. Dalam penyusunan lembar demi lembar skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa keberhasilan yang diperoleh bukanlah semata-mata hasil jerih payah usaha penulis sendiri, melainkan berkat kontribusi yang tidak ternilai harganya dari pihak-pihak lain. Oleh karena itu, dengan penuh rasa hormat dan ketulusan hati perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang mendalam kepada: 1. Bapak Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya. Pudek bagian akademik Ibu Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si, Pudek bagian keuangan Bapak Bambang Suryadi, Ph.D, dan Pudek bagian kemahasiswaan Ibu Zahrotun Nihayah, M.Si. 2. Bapak Muh. Avicenna, M.H.Sc, Psy. Pembimbing Akademik yang telah memberikan pengarahan dan perhatian kepada penulis. 3. Bapak Prof. DR. Abdul Mujib, pembimbing I dan Bapak Drs. Akhmad Baidun, M.Si pembimbing II, yang tidak bosan-bosannya meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan, petunjuk, arahan, dan saran kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
vii
4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmunya dengan penuh keikhlasan dan kesabaran kepada penulis, dari awal perkuliahan hingga selesainya penulisan skripsi ini. Serta terima kasih kepada para pegawai bidang akademik dan kemahasiswaan, bagian keuangan, bagian umum, serta seluruh civitas akademika Fakultas Psikologi atas bantuannya. 5. Kedua orang tua penulis Bapak (Alm) Ahmad Basuki dan Ibu Rumsiti yang telah memberikan kasih sayang dan dukungannya baik dari segi moril maupun materil, terima kasih sekali dengan kesabaran dan do’amu akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan juga. Dan juga kepada seluruh saudara kandung penulis: Asep Nazmuddin, Akmaluddin, Rismiati, Nurhasanah, Siti Mulyani, Amal Jamaluddin, S.Sn., Siti Kulsum dan Siti Rosidah, terima kasih atas perhatian dan semangat kalian karena kalianlah yang membuat penulis bersemangat dalam menyelesaikan skripsi ini. 6. Bapak Jaka Sumanta, President Kogas Strategic Alliance (KSA), beserta jajarannya. Corporate Secretary KSA Bapak Kurniawan Hudianto, Manager HRD Ibu Sugi Haryani, dan Bapak Amir Sartono (Dirut. PT. Inacon Luhur Pertiwi), serta kepada para pegawai, terima kasih atas kerja sama dan partisipasinya selama penelitian hingga penulisan skripsi ini. 7. Kepada seluruh pihak pengurus RYNR, khususnya Bapak Ir. Amir Sartono beserta isteri yaitu Ibu Wahyu, Bapak Ir. Soekamto Agoeng beserta isteri yaitu Ibu Tita Aisiyah, M.Si dan Bapak Ir. Djoko Mulyono, yang telah memberikan dukungan baik moril maupun materil kepada penulis selama ini. 8. Kepada Seila Rizkina yang selalu sabar memberikan motivasi dan perhatiannya sehingga penulis tetap bersemangat untuk menyelesaikan skripsi ini. 9. Sahabat-sahabat BD’1 (be-the-one), terima kasih atas kebersamaan kalian dalam suka maupun duka dari awal perkuliahan hingga saat ini. Semoga kita akan tetap bersama selamanya.
viii
10. Rekan-rekan pengurus Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Psikologi Cabang Ciputat, terutama Ahmad Fudhoili, Figur Purnawan, Tri Haryono, Fredy Kundarto, Fakhry Wibowo E., Yudhi Raftrianto, Ahmad Jauharuddin, Nazar Fathan, dan Saiful Arif (Komfastek). Terima kasih atas proses organisasi yang telah kita jalani selama ini. YAKUSA… 11. Teman-teman Psikologi Angkatan 2007 khususnya kelas A, C, dan D serta terima kasih pula kepada teman-teman angkatan di atas dan di bawah penulis, terima kasih banyak atas kebersamaan dalam menjalani persahabatan dan pembelajaran selama ini. 12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
Hanya harapan dan doa yang penulis panjatkan, semoga semua pihak yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini mendapatkan ridho dan balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT, amin. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih cukup jauh dari kesempurnaan ņtak ada gading yang tak retakņ, maka dari itu sangatlah diharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar dapat menyempurnakan skripsi ini. Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat yang sangat besar, khususnya bagi penulis pribadi dan umumnya bagi siapa saja yang membaca dan berkeinginan untuk mengeksplorasinya lebih lanjut. Akhirul kalam…. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Jakarta, 30 November 2011
Penulis
ix
ABSTRAKSI (A) Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatulah Jakarta (B) November 2011 (C) Saiful Bakhri (D) XIV + 110 halaman + lampiran (E) Pengaruh Dukungan Sosial dan Religiusitas Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Kogas Strategic Alliance (KSA). (F) Modal utama dari keberhasilan kompetisi antar perusahaan yaitu sumber daya
manusia (SDM) atau tenaga kerja. SDM dimaksud harus memiliki motivasi kerja tinggi menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola perusahaan. Salah satu motivasi kerja yang relevan dan diharapkan dimiliki oleh karyawan dalam suatu perusahaan yaitu motivasi berprestasi. Sebagai makhluk sosial manusia senantiasa membutuhkan orang lain, selalu berinteraksi, saling bersosialisasi maupun bertukar pengalaman. Dengan begitu, secara tidak langsung manusia yang hidupnya untuk bekerja akan merasa termotivasi demi kualitas pekerjaan yang dijalaninya. Manusia, selain disebut sebagai makhluk sosial, juga dapat disebut sebagai makhluk beragama. Dalam melakukan aktivitas ekonomi sosial, politik atau aktivitas apapun, umat Islam diperintahkan untuk menjalankannya sebagai bentuk ibadah kepada Allah. Dengan kata lain, bekerja merupakan aktifitas ibadah. Aktivitas beragama bukan hanya terjadi ketika seseorang melakukan perilaku ritual (beribadah), tapi juga dalam bentuk perilaku sosial. Religiusitas dalam kaitannya dengan kehidupan sehari-sehari berfungsi sebagai sumber motivasi dan sumber inspirasi dalam melakukan berbagai aktivitas termasuk bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh dukungan sosial (dukungan emosional, dukungan penghargaan, dukungan instrumental, dan dukungan informasi) dan religiusitas (daily spiritual experiences, meaning, values, beliefs, forgiveness, private religious practicess, religious/spiritual coping, religious support, religious/spiritual history, commitment, organizational religiousness, religious preference) terhadap motivasi berprestasi pada karyawan Kogas Strategic Alliance (KSA). Penelitian kuantitatif dengan multiple regresion ini melibatkan 100 responden dari 300 karyawan di Kogas Strategic Alliance (KSA). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah non-probability sampling dengan teknik
x
pengambilan sampel yang digunakan yakni accidental sampling. Masing-masing responden diberikan angket dengan jumlah item sebanyak 114 item yang terdiri dari 27 item skala motivasi berprestasi dengan rentangan skor valid antara 0,31– 0,787 dan nilai alpha cronbach sebesar 0,909, lalu 22 item skala dukungan sosial dengan rentangan skor valid antara 0,305–0,681 dan nilai alpha cronbach sebesar 0,894, dan yang terakhir 65 item skala religiusitas dengan rentangan skor valid antara 0,304–0,812 dan nilai alpha cronbach sebesar 0,965. Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan uji multiple regression, didapatkan nilai R square (R2) dari semua variabel penelitian yang telah diujikan yaitu sebesar 0,678 atau 67,8% dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 atau p < 0,05. Sementara nilai F hitung didapat sebesar 10,937 > dari F tabel 1.77. Dengan demikian, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dukungan sosial dan religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan. Sedangkan dari ke-16 IV yang ada, terdapat empat IV yang memiliki pengaruh secara signifikian terhadap motivasi berprestasi yaitu variabel dukungan penghargaan, dukungan informasi,
values, dan private religious practices. Adapun apabila pihak perusahaan ingin melakukan intervensi terhadap peningkatan motivasi berprestasi, maka variabel yang perlu diperhatikan yaitu variabel dukungan penghargaan, dukungan informasi, values, private religious practices. Yang mana apabila variabel tersebut dilakukan secara efektif, maka dapat dipastikan motivasi berprestasi karyawan pun akan semakin tinggi. Selain itu penulis memberikan masukan untuk penelitian selanjutnya agar melakukan ragam dan karakteristik sampel penelitian yang tidak ditujukkan hanya kepada karyawan ataupun manajerial pimpinan tingkat rendah, tetapi juga pada manajerial pimpinan tingkat atas, sehingga hasil penelitian menjadi lebih kaya. Kemudian peneliti selanjutnya disarankan agar dapat meneliti motivasi berprestasi dengan variabel lain yang memiliki sumbangan yang lebih besar, karena aspek-aspek variabel dukungan sosial dan religiusitas jika dilihat secara bersama-sama hanya memberikan sumbangan perubahan sebesar 67,8% terhadap variabel motivasi berprestasi. (G) Bahan Bacaan: 27 Buku + 1 Pustaka online + 3 Jurnal + 2 Skripsi
xi
DAFTAR ISI
Halaman Judul................................................................................................................ i Lembar Persetujuan Skripsi .......................................................................................... ii Lembar Pengesahan .............................................................................................................. iii Lembar Pernyataan....................................................................................................... iv Persembahan ................................................................................................................. v Motto ............................................................................................................................ vi Kata Pengantar ............................................................................................................ vii Abstraksi ....................................................................................................................... x Daftar Isi...................................................................................................................... xii BAB 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1 1.2 Batasan dan Rumusan Masalah .................................................................... 9 1.2.1 Batasan masalah .................................................................................. 9 1.2.2 Rumusan masalah .............................................................................. 10 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian................................................................... 12 1.3.1 Tujuan penelitian ............................................................................... 12 1.3.2 Manfaat penelitian ............................................................................. 12 1.4 Sistematika Penulisan ................................................................................. 14
BAB 2. LANDASAN TEORI 2.1 Motivasi Berprestasi ................................................................................... 16 2.1.1 Pengertian motivasi berprestasi ........................................................ 16 2.1.2 Aspek-aspek motivasi berprestasi .................................................... 19 2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi .................. 24 2.2 Dukungan Sosial......................................................................................... 27 2.2.1 Pengertian dukungan sosial .............................................................. 27
xii
2.2.2 Aspek-aspek dukungan sosial........................................................... 29 2.2.3 Sumber-sumber dukungan sosial...................................................... 34 2.3 Religiusitas ................................................................................................. 35 2.3.1 Pengertian religiusitas ...................................................................... 35 2.3.2 Aspek-aspek religiusitas ................................................................... 36 2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi religiusitas................................. 47 2.3.4 Fungsi religiusitas............................................................................. 47 2.4 Kerangka Berfikir ....................................................................................... 50 2.5 Hipotesis Penelitian .................................................................................... 58
BAB 3. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian............................................................. 60 3.1.1 Pendekatan penelitian ........................................................................ 60 3.1.2 Metode penelitian .............................................................................. 61 3.2 Variabel Penelitian...................................................................................... 61 3.2.1 Definisi operasional........................................................................... 61 3.3 Pengambilan Sampel .................................................................................. 63 3.3.1 Populasi ............................................................................................. 63 3.3.2 Sampel ............................................................................................... 63 3.3.3 Teknik pengambilan sampel.............................................................. 63 3.4 Pengumpulan Data...................................................................................... 64 3.4.1 Teknik pengumpulan data ................................................................. 64 3.4.2 Instrumen pengumpulan data ............................................................ 66 3.5 Uji Instrumen Penelitian ............................................................................. 69 3.5.1 Uji validitas ....................................................................................... 69 3.5.2 Uji reliabilitas .................................................................................... 73 3.6 Metode Analisis Data ................................................................................. 75 3.7 Prosedur Penelitian ..................................................................................... 76
xiii
BAB 4. HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Responden..................................................................... 79 4.1.1 Responden berdasarkan jenis kelamin............................................... 79 4.1.2 Responden berdasarkan usia.............................................................. 80 4.1.3 Responden berdasarkan tingkat pendidikan ...................................... 80 4.2 Deskripsi Data Penelitian ........................................................................... 81 4.2.1 Kategorisasi skor dukungan sosial .................................................... 81 4.2.2 Kategorisasi skor religiusitas............................................................. 82 4.2.3 Kategorisasi skor motivasi berprestasi .............................................. 83 4.3 Hasil Uji Hipotesis Penelitian..................................................................... 84 4.3.1 Uji hipotesis mayor............................................................................ 85 4.3.2 Uji hipotesis minor ............................................................................ 86 4.3.3 Uji proporsi varian............................................................................. 92
BAB 5. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 103 5.2 Diskusi ...................................................................................................... 104 5.3 Saran ......................................................................................................... 107 5.3.1 Saran teoritis .................................................................................... 107 5.3.2 Saran praktis .................................................................................... 108 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL Tabel 3.1
Skor Skala Likert ..................................................................................65
Tabel 3.2
Blue Print Skala Try Out Motivasi Berprestasi......................................66
Tabel 3.3
Blue Print Skala Try Out Dukungan Sosial ...........................................67
Tabel 3.4
Blue Print Skala Try Out Religiusitas ...................................................68
Tabel 3.5
Blue Print Uji Validitas Skala Motivasi Berprestasi ..............................70
Tabel 3.6
Blue Print Uji Validitas Skala Dukungan Sosial ...................................71
Tabel 3.7
Blue Print Uji Validitas Skala Religiusitas ............................................72
Tabel 3.8
Norma Reliabilitas Guilford..................................................................74
Tabel 4.1
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................79
Tabel 4.2
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ...................................80
Tabel 4.3
Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............81
Tabel 4.4
Skor Perolehan Skala Dukungan Sosial ................................................81
Tabel 4.5
Kategorisasi Skor Dukungan Sosial ......................................................82
Tabel 4.6
Skor Perolehan Skala Religiusitas .........................................................82
Tabel 4.7
Kategorisasi Skor Religiusitas ..............................................................83
Tabel 4.8
Skor Perolehan Skala Motivasi Beprestasi ............................................83
Tabel 4.9
Kategorisasi Skor Motivasi Beprestasi ..................................................84
Tabel 4.10 Anova Analisis Regresi 16 Variabel .....................................................85 Tabel 4.11 Koefisien 16 Variabel ...........................................................................86 Tabel 4.12 Uji Regresi 16 IV Terhadap Motivasi Berprestasi (Model Summary) ....92 Tabel 4.13 Uji Regresi Masing-Masing IV Terhadap Motivasi Berprestasi (Model Summary) ................................................94 Tabel 4.14 Proporsi Varian Masing-Masing IV Terhadap Motivasi Berprestasi ......96
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1
Surat Izin Penelitian
Lampiran 2
Surat Keterangan Melakukan Penelitian
Lampiran 3
Angket Try Out
Lampiran 4
Skoring Dukungan Sosial Try Out
Lampiran 5
Skoring Religiusitas Try Out
Lampiran 6
Skoring Motivasi Berprestasi Try Out
Lampiran 7
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 8
Angket Field Test
Lampiran 9
Skoring Dukungan Sosial Field Test
Lampiran 10 Skoring Religiusitas Field Test Lampiran 11 Skoring Motivasi Berprestasi Field Test Lampiran 13 Hasil Uji Regresi Dukungan Sosial dan Religiusitas terhadap Motivasi Beprestasi Lampiran 14 Hasil Uji Regresi Masing-Masing Independent Variabel terhadap Motivasi Beprestasi
1
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab I ini akan dibahas mengenai latar belakang masalah penelitian. Dalam latar belakang tersebut akan dipaparkan mengenai hal-hal yang menjadi landasan mengapa penelitian ini penting dilakukan oleh penliti. Selanjutnya terdapat pula pembahasan tentang batasan dan rumusan masalah, dimana dalam hal ini akan lebih dirincikan lagi tentang fokus permasalahan yang akan diungkap dalam penelitian. Disamping itu terdapat pula pembahasan mengenai tujuan dan manfaat penelitian serta bagaimana sistematika penulisan yang dilakukan oleh peneliti.
1.1
Latar Belakang Masalah
Pada era modernisasi dan otomatisasi industri yang telah menimbulkan perubahan tata nilai kehidupan manusia, tingkat persaingan antar perusahaan semakin meningkat, khususnya persaingan kualitas hasil perusahaan yang akan mempengaruhi kompetisi dengan perusahaan lainnya. Modal utama dari keberhasilan kompetisi antar perusahaan yaitu sumber daya manusia (SDM) atau tenaga kerja. Kesadaran para pengusaha terhadap modal utama dalam memenangkan persaingan, antara lain yang diupayakan pengusaha adalah memperketat penyeleksian calon tenaga kerja untuk mendapatkan SDM yang berkualitas. SDM dimaksud harus memiliki motivasi kerja tinggi menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola perusahaan. Salah satu motivasi kerja
2
yang relevan dan diharapkan dimiliki oleh karyawan dalam suatu perusahaan yaitu motivasi berprestasi. Kegagalan suatu perusahaan atau organisasi dalam mengelola sumber daya manusia dapat dilihat dari banyaknya penurunan motivasi berprestasi dalam bekerja, meningkatnya jumlah absensi (ketidakhadiran), karyawan tidak bergairah dalam bekerja, karyawan merasa kecewa atau tidak dihargai akan kinerjanya sehingga karyawan akan merasa lebih baik mencari kesempatan kerja di tempat lain. Hal tersebut merupakan indikasi bahwa perusahaan tersebut belum dapat memenuhi harapan yang diinginkan karyawan. Dengan kondisi demikian, maka akan sulit bagi karyawan untuk mempertahankan kualitas hasil yang diharapkan. Rendahnya motivasi berprestasi yang dimiliki karyawan pada suatu perusahaan merupakan kerugian pada perusahaan itu sendiri. Dari wawancara yang peneliti lakukan terhadap pihak Kogas Strategic Alliance, yaitu Bapak Kurniawan Hudianto selaku Corporate Secretary, didapatkan hasil yang menunjukkan bahwa adanya penurunan prestasi kerja dalam perusahaan yang dialami oleh beberapa karyawan dan juga karyawan merasa kurang bergairah dalam melaksanakan pekerjaan di kantor. Manusia sebagai tenaga kerja merupakan salah satu unsur yang menentukan tinggi rendahnya efektivitas suatu organisasi atau perusahaan. McClelland (dalam Robbins,
2001)
mengatakan
bahwa
motivasi
berprestasi
merupakan
kecenderungan individu memiliki dorongan yang kuat dalam mencapai keberhasilan, mengutamakan prestasi dibanding hanya sekedar kesuksesan, dan mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih
3
efisien. Hal ini sangat penting dalam upaya meningkatkan perkembangan perusahaan dan pertumbuhan ekonomi di masa depan. Untuk menciptakan karyawan yang memiliki kebutuhan akan berprestasi tinggi, maka karyawan tersebut membutuhkan dukungan dari berbagai pihak, baik di lingkungan kerja maupun di tempat dimana dia tinggal dan bersosialisai dengan orang di sekitarnya. Manusia selain tercipta sebagai makhluk individu juga tercipta sebagai makhluk sosial, dimana dalam perkembangan kehidupan manusia pasti butuh orang lain. Sebagai makhluk sosial manusia senantiasa membutuhkan orang lain, selalu berinteraksi, saling bersosialisasi maupun bertukar pengalaman. Dengan hubungan tersebut seseorang dapat memperoleh dukungan atau bantuan sehingga individu merasa dapat bergantung, dipedulikan dan dicintai, atau dapat dikatakan pula bahwa individu mendapatkan kenyamanan secara fisik dan psikologis. Dengan begitu, secara tidak langsung manusia yang hidupnya untuk bekerja akan merasa termotivasi demi kualitas pekerjaan yang dijalaninya. Dukungan sosial sangat diperlukan individu dalam berhubungan dengan orang lain demi melangsungkan hidupnya di tengah masyarakat. Rook dalam Smet (1994) mengatakan bahwa dukungan sosial merupakan salah satu fungsi dari ikatan sosial. Ikatan sosial tersebut menggambarkan tingkat kualitas umum dari hubungan interpersonal. Pengertian dukungan sosial didefinisikan oleh House dalam Smet (1994) sebagai transaksi interpersonal yang melibatkan satu atau lebih aspek yang terdiri dari dukungan emosional, penghargaan, instrumental, dan informasi. Tersedianya dukungan sosial akan membuat individu merasa dicintai, diperhatikan, dihargai dan menjadi bagian dalam kelompok. Oleh karena itu,
4
karyawan yang bekerja di suatu perusahaan perlu mendapatkan dukungan sosial baik dari pimpinan ataupun rekan kerja di lingkungan kerjanya. Untuk mendapatkan berbagai dukungan sosial tersebut, individu akan mendapatkannya dari berbagai sumber. Menurut Rook dan Dooley (dalam Kuntjoro, 2002) ada dua sumber dukungan sosial yaitu: sumber natural dan sumber artificial. Sumber dukungan sosial natural diterima seseorang melalui interaksi sosial dalam kehidupannya secara spontan dengan orang-orang yang berada di sekitarnya, misalnya anggota keluarga (anak, istri, ataupun suami), teman dekat atau relasi. Sedangkan sumber dukungan sosial artificial merupakan dukungan sosial yang dirancang ke dalam kebutuhan primer seseorang, misalnya dukungan sosial akibat bencana alam melalui berbagai sumbangan sosial. Sedangkan menurut Sarafino (1998) mengatakan bahwa dukungan sosial dapat diperoleh dari berbagai sumber yang berbeda, yaitu: suami atau isteri, keluarga, rekan kerja, dokter, ataupun komunitas organisasi. Manusia, selain disebut sebagai makhluk sosial, juga dapat disebut sebagai makhluk beragama. Agama dalam kehidupan individu berfungsi sebagai sistem nilai yang memuat norma tertentu. Secara umum norma tersebut menjadi kerangka acuan dalam bersikap dan berperilaku agar sejalan dengan keyakinan agama yang dianut oleh individu. Dalam ajaran agama Islam terdapat doktrin yang menyuruh umat Islam untuk menjalankan agama secara kafah. Setiap Muslim, baik dalam berfikir, bersikap maupun bertindak, diperintahkan agar didasari/dilandasi oleh nilai keislaman. Dalam melakukan aktivitas ekonomi sosial, politik atau aktivitas apapun, umat Islam diperintahkan untuk
5
menjalankannya sebagai bentuk ibadah kepada Allah. Dengan kata lain, bekerja merupakan aktifitas ibadah. Ketaatan individu terhadap perintah agama yang diyakininya dinamakan dengan
religiusitas
(Kamus
Besar
Bahasa
Indonesia).
Fetzer
(1999)
mengemukakan bahwa religiusitas yaitu seberapa kuat individu penganut agama merasakan pengalaman beragama sehari-hari (daily spiritual experiences), mengalami kebermaknaan hidup dalam beragama (meaning), mengekspresikan keagamaan sebagai sebuah nilai (values), meyakini ajaran agamanya (beliefs), memaafkan (forgiveness), melakukan praktik keagamaan (ibadah) secara menyendiri (private religious practices), menggunakan agama sebagai coping (religious/spiritual coping), mendapat dukungan penganut sesama agama dan kepada kelompok/lembaga dalam agama (religious support), mengalami sejarah keberagamaan (religious/spiritual history), komitmen beragama (commitment), mengikuti organisasi/kegiatan keagamaan (organizational religiusness) dan meyakini pilihan agamanya (religious preference). Religiusitas diwujudkan dalam berbagai bentuk, tidak hanya pada kegiatan yang kasat mata tetapi lebih dalam lagi, mencakup aspek perasaan, motivasi, dan aspek batiniah manusia. Aktivitas beragama bukan hanya terjadi ketika seseorang melakukan perilaku ritual (beribadah), tapi juga dalam bentuk perilaku sosial. Religiusitas dalam kaitannya dengan kehidupan sehari-sehari berfungsi sebagai sumber motivasi dan sumber inspirasi dalam melakukan berbagai aktivitas termasuk bekerja. Ali (dalam Jalaludin, 2000) mengemukakan bahwa peranan agama dalam pembangunan selain sebagai etos pembangunan juga berfungsi sebagai sumber motivasi.
6
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Athiyah (2004), menyebutkan bahwa ada korelasi yang signifikan antara komitmen beragama dengan motivasi kerja. Peneliti menggunakan variabel religiusitas yaitu komitmen beragama. Begitu juga dengan penelitian yang peneliti lakukan saat ini, komitmen beragama dipandang sebagai salah satu dimensi dari dua belas dimensi religiusitas hasil laporan penelitian yang diterbitkan oleh Fetzer Institute and National Institute on Aging Working Group pada tahun 1999, yang berjudul “Multidimensional Measurement of Religiousness, Spirituality for Use in Health Research”. Ajaran agama yang sudah menjadi keyakinan mendalam akan mendorong seseorang untuk mengejar tingkat kehidupan yang lebih baik. Pengalaman ajaran agama tercermin dari pribadi yang berpartisipasi dalam peningkatan mutu kehidupan tanpa mengharapkan imbalan yang berlebihan. Kuper dan Smith (dalam Jalaludin, 2000) juga menjelaskan bahwa fungsi agama yaitu sebagai sumber motivasi dan etos masyarakat. Dalam konteks ini, agama memberi pengaruh dalam berbagai aspek kehidupan, khususnya dapat memberikan motivasi seseorang dalam melaksanakan kegiatan termasuk dalam bekerja. Riggio (2000) mengungkapkan empat variabel yang dapat mempengaruhi motivasi dalam kaitannya dengan kinerja dan produktivitas seseorang, yaitu: sistem dan teknologi, perbedaan individual, pengaruh kelompok, dan pengaruh organisasi. Variabel dukungan sosial pada penelitian ini bisa dikatakan sebagai salah satu faktor yang telah disebutkan, yaitu termasuk faktor pengaruh kelompok. Dalam organisasi ataupun perusahaan, seorang pegawai dapat memiliki motivasi berprestasi apabila dalam perusahaan tersebut terjadi interaksi interpersonal antar
7
pegawai. Begitu juga dengan variabel religiusitas dalam penelitian ini, hal tersebut bisa termasuk ke dalam faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan sesuai teori yang dikemukakan oleh Riggio (2000). Religiusitas termasuk ke dalam faktor perbedaan individual yang bisa memberi pengaruh terhadap motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja. Selain hal yang telah disebutkan diatas, terdapat juga penelitian lain yang membahas mengenai motivasi berprestasi. Yasra Hayati (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja merupakan prediktor positif terhadap motivasi berprestasi karyawan. Artinya indikator tersebut mampu memotivasi karyawan dalam bekerja, karena peningkatan kualitas kehidupan bekerja di perusahaan berkontribusi dalam mencari karyawan yang berkualitas, menciptakan lingkungan kerja yang mampu memotivasi karyawannya dalam bekerja, dan mempertahankan kompetitif perusahaan. Penelitian mengenai motivasi berprestasi selanjutnya yang dilakukan oleh Darna (2010) menghasilkan bahwa faktor penilaian kerja berpengaruh positif dan signifikan sebesar 14,20% terhadap peningkatan motivasi berprestasi karyawan. Artinya, dengan adanya penilaian kerja akan mampu meningkatkan motivasi berprestasi karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Samson (2006) menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang sangat signifkan antara motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan di PDAM kota Ambon. Hal tersebut membuktikan bahwa pentingnya motivasi beprestasi bagi setiap karyawan yang ingin mencapai keberhasilan dalam pekerjaan yang dilakukannya. Individu yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi merupakan orang-orang yang tertarik untuk memenuhi segala kebutuhan
8
dengan cara terbaik, individu tersebut lebih memilih situasi dimana individu dapat mengendalikan
tujuan
dan
menilai
sendiri
berdasarkan
evaluasi
dan
pengalamannya. Berdasarkan berbagai penelitian sebelumnya dan penjelasan mengenai halhal yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi, yaitu dukungan sosial dan religiusitas, diharapkan dapat mempengaruhi tingkat motivasi berprestasi karyawan yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan. Oleh sebab itu, penelitian tentang motivasi berprestasi penting dilakukan karena dalam suatu organisasi setiap karyawan diharapkan bekerja dengan motivasi yang tinggi, sehingga karyawan akan terdorong untuk mencurahkan segenap kemampuannya dalam menjalankan tugas yang diberikannya dan juga demi mencapai keberhasilan dalam bekerja. Motivasi berprestasi karyawan dapat berubah karena faktor yang mempengaruhinya, seperti faktor dukungan sosial yang diterimanya sehingga dapat memberikan motivasi yang tinggi bagi karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaannya. Begitu juga faktor religiusitas diharapkan dapat memberikan motivasi yang tinggi bagi karyawan dalam mencapai prestasi kerjanya. Hal tersebut telah dibuktikan dari beberapa penelitian yang menyatakan bahwa agama sebagai sebuah sistem nilai dapat dikategorikan sebagai salah satu faktor yang berperan penting dalam menumbuhkan motivasi berprestasi. Dengan kata lain, ajaran agama tidak hanya mengajarkan hal-hal yang bersifat ritual semata, melainkan juga mengatur hal-hal yang bersifat keduniawian, dimana agama juga mengarahkan individu menuju peningkatan atau pencapaian puncak prestasi.
9
Berdasarkan uraian latar belakang diatas serta melihat betapa pentingnya dukungan sosial dan religiusitas terhadap motivasi berprestasi, mendorong peneliti untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Dukungan Sosial dan Religiusitas terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Kogas Strategic Alliance”.
1.2
Batasan dan Rumusan Masalah
1.2.1 Batasan masalah Agar penelitian ini tetap fokus pada masalah yang akan diungkap, maka penelitian ini dibatasi pada permasalahan mengenai pengaruh dukungan sosial dan religiusitas dengan motivasi berprestasi. Batasan tersebut yakni meliputi: 1. Motivasi berprestasi adalah kecenderungan individu memiliki dorongan yang kuat dalam mencapai keberhasilan, mengutamakan prestasi dibanding hanya sekedar kesuksesan, dan mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien.
2. Dukungan sosial merupakan hubungan interpersonal yang di dalamnya berisi pemberian bantuan yang melibatkan aspek-aspek yang terdiri dari informasi, perhatian emosi, penilaian dan bantuan instrumental yang diperoleh individu melalui interaksi dengan lingkungan, dimana hal itu memiliki manfaat emosional atau efek perilaku bagi penerima, sehingga dapat membantu individu dalam mengatasi masalahnya.
10
3. Religiusitas yaitu seberapa kuat individu penganut agama merasakan pengalaman
beragama
sehari-hari
mengalami
kebermaknaan
hidup
(daily
spiritual
experiences),
dalam
beragama
(meaning),
mengekspresikan keagamaan sebagai sebuah nilai (values), meyakini ajaran agamanya (beliefs), memaafkan (forgiveness), melakukan praktik keagamaan (ibadah) secara menyendiri (private religious practices), menggunakan agama sebagai coping (religious/spiritual coping), mendapat
dukungan
penganut
sesama
agama
dan
kepada
kelompok/lembaga dalam agama (religious support), mengalami sejarah keberagamaan
(religious/spiritual
history),
komitmen
beragama
(commitment), mengikuti organisasi/kegiatan keagamaan (organizational religiusness) dan meyakini pilihan agamanya (religious preference).
4. Subjek penelitian yang dijadikan sampel dalam penelitian ini yaitu karyawan Kogas Strategic Alliance.
1.2.2 Rumusan masalah 1.
Apakah terdapat pengaruh dukungan emosional pada dukungan sosial terhadap motivasi beprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?
2.
Apakah terdapat pengaruh dukungan penghargaan pada dukungan sosial terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?
11
3.
Apakah terdapat pengaruh dukungan instrumental pada dukungan sosial terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?
4.
Apakah terdapat pengaruh dukungan informasi pada dukungan sosial terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?
5.
Apakah terdapat pengaruh daily spiritual experiences pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?
6.
Apakah terdapat pengaruh meaning pada religiusitas dengan motivasi berprestasi terhadap karyawan Kogas Strategic Alliance?
7.
Apakah terdapat pengaruh values pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?
8.
Apakah terdapat pengaruh beliefs pada religiusitas dengan motivasi berprestasi terhadap karyawan Kogas Strategic Alliance?
9.
Apakah terdapat pengaruh forgiveness pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?
10. Apakah terdapat pengaruh private religious practices pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance? 11. Apakah terdapat pengaruh religious/spiritual coping pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance? 12. Apakah terdapat pengaruh religious support pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance? 13. Apakah terdapat pengaruh religious/spiritual history pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?
12
14. Apakah terdapat pengaruh commitment pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance? 15. Apakah
terdapat
pengaruh
organizational
religiousness
pada
religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance? 16. Apakah terdapat pengaruh religious preference pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?
1.3
Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh
dukungan
sosial
(mencakup
dukungan
emosional,
dukungan
penghargaan, dukungan instrumental, dan dukungan informasi) dan religiusitas (mencakup daily spiritual experiences, meaning, values, beliefs, forgiveness, private religious practices, religious/spiritual coping, religious support, religious/spiritual history, commitment, organizational religiousness, religious preference) terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
1.3.2 Manfaat penelitian 1. Manfaat teoritis Untuk menambah khasanah keilmuan khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi, memberikan suatu wacana baru tentang motivasi berprestasi yang dikaitkan dengan dukungan sosial dan religusitas. Selain
13
itu dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk penelitian lanjutan terutama yang berkaitan dengan motivasi berprestasi, dukungan sosial, dan religiusitas.
b. Manfaat praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berharga pada pihak perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dengan cara memperhatikan pentingnya faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi, khususnya dukungan sosial dan religiusitas, sehingga karyawan merasa termotivasi untuk berkerja dan berprestasi dengan baik dalam pekerjaan serta mampu bersaing dalam dunia kerja. Bagi karyawan, penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan dalam usahanya untuk mengembangkan karir. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan informasi tentang dukungan sosial dan religiusitas yang dikaitkan dengan motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
14
1.4
Sistematika Penulisan
Penulisan skripsi ini berpedoman pada sistematika penulisan American Psychological Association (APA) style. Untuk memudahkan penulisan skripsi ini, penulis menyusunnya dalam bentuk beberapa bab sebagai berikut:
BAB I
: PENDAHULUAN Berisi tentang latar belakang masalah, batasan dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II
: LANDASAN TEORI Pada bab ini, berisi tentang pengertian motivasi berprestasi, aspekaspek motivasi berprestasi, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi, pengertian dukungan sosial, aspek-aspek dukungan sosial, sumber-sumber dukungan sosial, pengertian religiusitas, aspek-aspek religiusitas, faktor-faktor yang mempengaruhi religiusitas, fungsi religiusitas, kerangka berfikir dan hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN Pada bab ini, berisi tentang jenis penelitian, definisi variabel, definisi operasional, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, instrument penelitian, teknik uji alat ukur, teknik analisis data, dan tahapan penelitian.
15
BAB IV : ANALISIS HASIL PENELITIAN Pada bab ini, berisi mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi tiga bagian, yaitu gambaran umum responden, deskripsi data penelitian, dan hasil uji hipotesis penelitian.
BAB V
: KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN Pada bab ini, membahas tiga bagian, yaitu kesimpulan, diskusi dan saran.
16
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab II ini akan dibahas mengenai landasan teori mengenai penelitian yang dilakukan. Landasan teori ini berisi tentang motivasi berprestasi baik itu berupa pengertian dari motivasi berprestasi itu sendiri, aspek-aspek motivasi berprestasi, maupun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, dalam bab ini akan dipaparkan hal-hal mengenai variabel yang terkait dalam penelitian selain motivasi berprestasi, yaitu seperti dukungan sosial dan religiusitas. Selanjutnya terdapat pembahasan tentang kerangka berpikir serta hipotesis penelitian.
2.1
Motivasi Berprestasi
2.1.1 Pengertian motivasi berprestasi Menurut McClelland (dalam Robbins, 2001) motivasi berprestasi adalah ”dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses”. Dari kutipan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi adalah kecenderungan individu memiliki dorongan yang kuat dalam mencapai keberhasilan, mengutamakan prestasi dibanding hanya sekedar kesuksesan, dan mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien. Murray (dalam Winardi, 2008) mendefinisikan motivasi berprestasi adalah keinginan untuk:
17
“melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi atau mengorganisasi objek-objek fisikal, manusia atau ide-ide untuk melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependens mungkin sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.” Dwivedi dan Herbert (dalam Asnawi, 2007) mengartikan motivasi berprestasi sebagai dorongan untuk sukses dalam situasi kompetisi yang didasarkan pada ukuran keunggulan dibanding standardnya sendiri maupun orang lain. Menurut Davis (dalam Asnawi, 2007) motivasi berprestasi adalah dorongan untuk mengatasi rintangan dan mencapai keberhasilan, sehingga menyebabkan individu bekerja lebih baik lagi. Sedangkan menurut Djaali (2008), motivasi berprestasi adalah kondisi fisiologis dan psikologis (kebutuhan untuk berprestasi) yang terdapat di dalam diri karyawan yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tetentu guna mencapai suatu tujuan tertentu atau berprestasi setinggi mungkin. Atkinson (dalam Djaali, 2008) mengemukakan bahwa diantara kebutuhan hidup manusia, terdapat kebutuhan untuk berprestasi, yaitu dorongan untuk mengatasi hambatan, melatih kekuatan, dan berusaha untuk melakukan suatu pekerjaan yang sulit dengan cara yang baik dan secepat mungkin, atau dengan perkataan lain usaha seseorang untuk menemukan atau melampaui standar keberhasilan. Menurut Atkinson seseorang yang mempunyai prestasi tinggi pada umumnya harapan akan suksesnya selalu mengalahkan rasa takut akan mengalami kegagalan. Ia selalu merasa optimis dalam mengerjakan setiap apa yang dihadapinya, sehingga setiap saat selalu termotivasi untuk mencapai tujuannya
18
(dalam Djaali, 2008). Selanjutnya Djaali (2008) juga mengungkapkan bahwa motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai dorongan untuk mengerjakan suatu tugas
dengan
sebaik-baiknya
berdasarkan standar
keunggulan.
Motivasi
berprestasi bukan sekedar dorongan untuk berbuat, tetapi mengacu kepada suatu ukuran keberhasilan berdasarkan penilaian terhadap tugas yang dikerjakan seseorang. McClelland (dalam Suhendra dan Hayati, 2006) berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan akan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi yang tersedia. Energi ini dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh: kekuatan motif dengan motivasi dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan keberhasilannya, nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Dalam rumusan lain, McClelland (dalam Munandar, 2008) menemukan bahwa individu dengan dorongan prestasi yang tinggi berbeda dari orang lain dalam hal seberapa kuat keinginan mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban terhadap berbagai masalah. Mereka yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi, akan memperoleh balikan dan tugas pekerjaannnya memiliki resiko yang sedang (moderat). Jhonson (dalam Mangkunegara, 2006) mengatakan bahwa achievement motive is empetus to do well relative to some standard of excelence. Dengan kata lain, bahwa motivasi berprestasi yang dimaksud adalah daya pendorong untuk
19
melakukan sesuatu hal yang luar biasa. Senada dengan hal tersebut, Mangkunegara (2006) mengatakan bahwa “motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji”. Dari penelitiannya dapat disimpulkan bahwa terdapatnya hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi. Artinya, karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya juga rendah. Berdasarkan uraian diatas, dapat dikatakan bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan untuk mengerjakan suatu pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan semaksimal mungkin sebagai upaya memenuhi kesuksesan dengan standar keunggulan tertentu, serta mengarahkan perilaku individu untuk berkompetisi mencapai keberhasilan.
2.1.2 Aspek-aspek motivasi berprestasi David McClelland dan koleganya (Robbins, 2001) menyatakan bahwa terdapat tiga macam kebutuhan yang penting dalam setting organisasi yang dapat digunakan untuk memahami motivasi individu dalam bekerja. Ketiga kebutuhan tersebut adalah kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa, dan kebutuhan untuk berafiliasi.
20
Menurut McClelland (dalam Asnawi, 2007) orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1. Memiliki tanggung jawab yang besar Setiap tindakan yang diambil oleh orang yang mempunyai prestasi tinggi dianggap sebagai tanggung jawab pribadi. Seandainya gagal ia tidak akan menyalahkan orang lain atas kegagalan tersebut, tetapi hal itu dinilai dan dirasakannya sebagai tanggung jawabnya. Hal ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai prestasi tinggi memiliki kerpercayaan diri yang besar. Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi merasa dirinya bertanggung jawab atas tugas yang dikerjakannya. Ia akan berusaha untuk menyelesaikan setiap tugas yang dilakukan dan tidak akan meninggalkan tugas itu sebelum berhasil menyelesaikannya. Individu akan merasa berhasil apabila telah menyelesaikan tugas dan gagal bila ia tidak dapat menyelesaikannya. Sedangkan pada individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah, tampak hal yang berbeda. Mereka kurang bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakannya. Bila mengalami kesukaran atau bahkan mengalami kegagalan, mereka akan menyalahkan hal-hal di luar dirinya, seperti tugas yang terlalu banyak, tugas terlalu sukar, sebagai penyebab ketidakberhasilan mereka dalam menyelesaikan tugasnya.
21
2. Mempergunakan umpan balik dalam perbuatannya Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi akan menggunakan umpan balik dalam perbuataannya. Hal ini ia lakukan untuk mengetahui efektivitas tindakannya selama ini. Dengan menggunakan evaluasi tersebut ia dapat meningkatkan efektivitas tingkah lakunya untuk mencapai suatu prestasi. Pada individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi ini, pemberian umpan balik atas hasil kerja yang telah dilakukan sangatlah disukai. Umpan balik yang diberikan ini selanjutnya akan diperhatikan dan dilaksanakan untuk perbaikan hasil kerja yang akan datang. Sebaliknya, individu dengan motivasi berprestasi rendah, tidak menyukai pemberian umpan balik, karena akan memperlihatkan kesalahan yang dilakukannya. Ia tidak mau memperlihatkan umpan balik yang diberikan sehingga akan mengulangi kesalahan yang sama dalam tugas yang mendatang.
3. Adanya kecenderungan untuk memilih resiko yang moderat atau sedang, dalam melakukan tugasnya Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi akan melaksanakan suatu pekerjaan yang ada tantangannya tetapi yang dapat dicapai secara nyata. Ia tidak menyukai tugas yang terlalu mudah ataupun yang terlalu sukar, tetapi tugas yang disesuaikan dengan kemampuannya. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi mempertimbangkan resiko yang akan dihadapinya sebelum memulai suatu pekerjaan. Ia akan memilih tugas
22
dengan derajat kesukaran sedang, yang menantang kemampuannya untuk mengerjakan
namun
masih
memungkinkannya
untuk
berhasil
menyelesaikannya dengan baik. Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi rendah, akan memilih tugas yang sangat mudah ataupun yang sangat sukar. Pemilihan ini dilakukan dengan alasan tugas yang sangat mudah akan pasti mendatangkan keberhasilan. Tugas yang sangat sukar, akan menyebabkan kegagalan dimana dirinya tidak dapat disalahkan karena kegagalan itu.
4. Berusaha melakukan sesuatu dengan cara baru (inovatif) dan kreatif Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi, tidak terikat pada suatu yang bersifat statis tetapi cenderung bertindak secara aktif mencari jalan keluar bagi masalah yang dihadapinya. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi cenderung bertindak kreatif, dengan mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas seefisien dan seefektif mungkin. Ia tidak menyukai pekerjaan rutin dengan pekerjaan yang sama. Bila dihadapkan pada tugas yang bersifat rutin, ia akan berusaha mencari cara lain untuk menghindari rutinitas tersebut namun tetap dapat menyelesaikan tugasnya itu. Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi yang rendah, menyukai pekerjaan yang bestruktur dimana ia tidak harus menentukan sendiri apa yang harus dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Mereka kurang dapat menemukan cara sendiri untuk menyelesaikan tugas.
23
Pekerjaan yang rutin sangat disukai karena mereka tinggal mengerjakan tugas yang secara jelas telah menunjukkan apa yang harus dikerjakan.
McClelland (dalam Robbins, 2001) berkesimpulan bahwa orang yang mempunyai N-Ach yang tinggi akan mempunyai motivasi yang tinggi dalam lingkungan yang kompetitif. Selanjutnya, kebutuhan untuk berprestasi tidak harus menjadi manajer yang baik, teristimewa dalam organisasi besar. Orang yang sukses dalam pekerjaannya yang kompetitif mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi. Oleh karena itu para manajer diharapkan mempunyai N-Ach yang lebih tinggi dibandingkan dengan profesional lainnya, karena manajer bergerak dalam lingkungan yang lebih kompetitif. Dalam penelitian ini, fokus utama dari teori motivasi McClelland yang ingin diteliti lebih jauh yaitu motivasi berprestasi. Hal ini disebabkan karena menurut penulis, motivasi berprestasi dari McClelland tersebut lebih komprehensif dan lebih terkait dengan dua variabel lain yang penulis teliti, yaitu variabel dukungan sosial dan dan variabel religiusitas. Senada dengan hal tersebut, dari salah satu penelitian yang dilakukan di Indonesia terlihat bahwa motivasi berprestasi lebih mendukung prestasi kerja manajerial pimpinan tingkat rendah sedangkan motivasi berkuasa lebih mendukung prestasi kerja manajerial tingkat menengah (Asnawi, 2007).
24
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi Motivasi
seseorang
dipengaruhi
oleh
beberapa
faktor.
Riggio
(2000)
mengungkapkan empat variabel yang dapat mempengaruhi motivasi dalam kaitannya dengan kinerja dan produktivitas seseorang. Keempat variabel tersebut adalah: 1. Sistem dan teknologi Menjelaskan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi oleh sistem, prosedur, peralatan dan perlengkapan kerja. Sistem dan teknologi yang tidak memadai dapat menurunkan tingkat motivasi seseorang dalam bekerja, sehingga nantinya berakibat pada penurunan produktivitas. Oleh karena itu, sistem dan teknologi merupakan faktor penting guna meningkatkan motivasi seseorang dalam bekerja. Khususnya dalam meningkatkan motivasi berprestasi untuk mencapai keberhasilan pekerjaan.
2. Perbedaan individual Perbedaan individual menjelaskan faktor-faktor dari dalam diri individu yang mempengaruhi motivasi seseorang. Faktor-faktor tersebut antara lain mencakup kemampuan, talenta, keahlian, dan pengetahuan. Jika seseorang tidak mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam suatu tugas, motivasi untuk menjalankan tugas tersebut akan rendah dan kinerjanya menjadi tidak optimal. Dalam penelitian ini, religiusitas bisa dikatakan termasuk ke dalam faktor perbedaan individual yang dapat memberi pengaruh terhadap motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja.
25
3. Pengaruh kelompok Motivasi individu dipengaruhi oleh orang-orang di sekitarnya/kelompok kerja. Motivasi individu akan menurun jika satu atau dua anggota kelompok kerja tidak memiliki kemampuan kerja kelompok yang baik. Dalam organisasi ataupun perusahaan, seorang pegawai dapat memiliki motivasi berprestasi apabila dalam perusahaan tersebut terjadi interaksi interpersonal antar pegawai. Interaksi interpersonal tersebut dapat berlangsung pada seorang pegawai dengan pegawai yang lainnya dan juga dengan atasan. Orang yang menerima motivasi berprestasi tersebut dipengaruhi oleh anggota kelompok yang berada dalam perusahaan tersebut. Dalam penelitian ini, variabel dukungan sosial bisa dikatakan sebagai faktor pengaruh kelompok yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi. Karena di dalam suatu perusahaan terdapat interaksi interpersonal antar karyawan maupun antar atasan. Dimana dengan interaksi tersebut, karyawan mampu meningkatkan motivasinya dalam bekerja, khususnya dalam mencapai prestasi kerjanya. Dengan begitu, baik para pegawai maupun atasan dapat memberi dukungan sosial kepada seseorang yang berada dalam perusahaan tersebut agar dirinya mendapatkan motivasi berprestasi yang diharapkan.
26
4. Pengaruh organisasi Faktor-faktor yang datang dari perusahaan, seperti peraturan, politik, konflik, dan lain-lain dapat mempengaruhi motivasi berprestasi. Faktorfaktor tersebut secara tidak langsung dapat mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan. Kebijakan penghentian kontrak kerja, sebagai contoh dapat menimbulkan kecemasan yang bisa berakibat meningkatnya motivasi untuk bekerja lebih baik agar kontrak kerjanya dapat diperpanjang (Riggio, 2000).
Beberapa peneliti lain berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Wahjosumidjo (1994) menguraikan dua faktor tersebut sebagai berikut: a. Faktor internal Faktor internal yaitu keadaan yang berasal dari dalam diri individu. Faktorfaktor tersebut diantaranya adalah: 1.
Sifat-sifat pribadi yang melekat sebagai unsur kepribadiannya.
2.
Sistem nilai/norma yang dianut (dasar pandangan).
3.
Kedudukan atau jabatan pada organisasi dan tingkat pendidikan.
4.
Pengalaman kerja
5.
Persepsi dan sikap.
6.
Kemampuan dan keterampilan.
27
b. Faktor eksternal Faktor eksternal yaitu keadaan yang ditimbulkan oleh berbagai sumber dari luar diri, diantaranya adalah: 1.
Kebijaksanaan yang telah ditetapkan perusahaan, termasuk di dalamnya prosedur, berbagai rencana dan program kerja.
2.
Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh karyawan.
3.
Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan dalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya situasi dan kondisi lingkungan kerja.
4.
Gaya kepemimpinan atasan, dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan.
2.2
Dukungan Sosial
2.2.1 Pengertian dukungan sosial Dukungan sosial sangat diperlukan dalam berhubungan dengan orang lain demi melangsungkan hidup di tengah masyarakat. Rook (dalam Smet, 1994) mengatakan bahwa dukungan sosial merupakan salah satu fungsi dari ikatan sosial. Ikatan sosial tersebut menggambarkan tingkat kualitas umum dari hubungan interpersonal. Ritter (dalam Smet, 1994) mendefinisikan dukungan sosial mengacu pada bantuan emosional, instrumental dan finansial yang diperoleh dari jaringan sosial seseorang. Sedangkan Gottlieb (dalam Smet, 1994) menyatakan bahwa dukungan sosial terdiri dari informasi atau nasihat verbal dan non verbal, bantuan yang nyata
28
atau tindakan yang diberikan oleh orang lain atau didapat karena hubungan mereka dengan lingkungan dan mempunyai manfaat emosioanl atau efek perilaku bagi dirinya. Dalam hal ini karyawan yang merasa memperoleh dukungan sosial secara emosional merasa lega karena diperhatikan, mendapat saran atau kesan yang menyenangkan pada dirinya, agar mereka dapat mencari jalan keluar untuk memecahkan masalahnya. Sarafino (1998) mengatakan bahwa dukungan sosial adalah kenyamanan, perhatian, penghargaan atau bantuan yang diperoleh individu dari orang lain, dimana orang lain disini dapat diartikan sebagai individu perorangan atau kelompok. Hal tersebut menunjukkan bahwa segala sesuatu yang ada di lingkungan menjadi dukungan sosial atau tidak, tergantung pada bagaimana individu dapat merasakan hal tersebut sebagai dukungan sosial. Dukungan sosial didefinisikan oleh House (dalam, Smet 1994) sebagai transaksi interpersonal yang melibatkan satu atau lebih aspek yang terdiri dari dukungan emosional, penghargaan, instrumental, dan informasi. Tersedianya dukungan sosial akan membuat individu merasa dicintai, diperhatikan, dihargai dan menjadi bagian dalam kelompok. Dari berbagai definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial, yaitu transaksi interpersonal yang melibatkan satu atau lebih aspek yang terdiri dari dukungan emosional, penghargaan, instrumental, dan informasi. Hal tersebut memiliki manfaat emosional atau efek perilaku bagi penerima, sehingga dapat membantu individu dalam menjalani kehidupannya atau ketika dalam menghadapi masalah yang dialaminya.
29
2.2.2 Aspek-aspek dukungan sosial House (dalam Smet, 1994) membedakan empat dimensi atau aspek dukungan sosial yaitu: a. Dukungan emosional Dukungan ini mencakup ungkapan empati, kepedulian dan perhatian terhadap individu, sehingga individu tersebut merasa nyaman, dicintai dan diperhatikan. Dukungan ini meliputi perilaku seperti memberikan perhatian atau afeksi serta bersedia mendengarkan keluh kesah orang lain. Empati merupakan “realisasi dan pengertian terhadap perasaan, kebutuhan dan penderitaan orang lain” (Chaplin, 2008). Dengan begitu, rasa empati dalam dukungan sosial di sini berarti dapat dikatakan sebagai upaya seseorang untuk merasakan apa yang orang lain rasakan. Upaya tersebut dapat berupa perasaan senang oleh kita apabila orang lain meraih presatasi dalam bekerja.
b. Dukungan penghargaan Dukungan ini terjadi lewat ungkapan hormat (penghargaan) positif untuk orang tersebut, dorongan untuk maju atau persetujuan dengan gagasan atau perasaan individu, dan perbandingan positif orang tersebut dengan orang lain. Pemberian dukungan ini membantu individu untuk melihat segi-segi positif yang ada dalam dirinya dibandingkan dengan keadaan orang lain. Dukungan ini berfungsi untuk menambah penghargaan diri, membentuk kepercayaan diri dan kemampuan serta merasa dihargai dan berguna saat individu mengalami tekanan.
30
c. Dukungan instrumental Dukungan instrumental yang dimaksud yaitu mengacu pada penyediaan barang dan jasa yang dapat digunakan untuk memecahkan berbagai masalah secara praktis dalam pekerjaan. Dukungan ini meliputi bantuan secara langsung sesuai dengan yang dibutuhkan oleh seseorang. Bantuan tersebut dapat berupa bantuan seperti memberi pinjaman barang/uang dan berupa pertolongan dengan pekerjaan pada waktu mengalami masalah dalam pekerjaan.
d. Dukungan informasi Dukungan informasi yang dimaksud merupakan dukungan yang diberikan dengan cara memberikan informasi kepada individu. Dukungan informasi ini mencakup pemberian nasihat, petunjuk, saran atau umpan balik yang diperoleh dari orang lain, sehingga individu dapat membatasi masalahnya dan mencoba mencari jalan keluar untuk memecahkan masalahnya. Informasi yang diberikan oleh orang-orang terdekat seperti atasan dan rekan kerja di kantor diharapkan mampu membuat pegawai lebih termotivasi dalam bekerja, khusunya dalam mencapai keberhasilan.
Menurut Sarafino (1998) dukungan sosial terdiri dari lima tipe, yaitu: a. Dukungan emosional Dukungan ini melibatkan ekspresi rasa empati dan perhatian terhadap individu, sehingga individu tersebut merasa nyaman, dicintai dan
31
diperhatikan. Dukungan ini meliputi perilaku seperti memberikan perhatian dan afeksi serta bersedia mendengarkan keluh kesah orang lain. Perhatian dan kasih sayang tersebut dapat berupa pemberian dukungan kepada seseorang karyawan ketika mengalami masalah dengan pekerjaannya di kantor. Maka rekan kerjanya dapat memberikan dukungan berupa menghibur dan berusaha membantu dengan cara mendengarkan keluh kesah yang dihadapinya. Dengan begitu, karyawan tersebut akan merasa bahwa ada orang lain yang mampu memberikan kenyamanan dan perhatian ketika menghadapi masalah dalam pekerjaan.
b. Dukungan penghargaan Dukungan ini melibatkan ekspresi yang berupa pernyataan setuju dan penilaian positif terhadap ide-ide, perasaan dan performa orang lain. Pernyataan setuju dan penilaian positif di sini dapat terjadi lewat ungkapan hormat (penghargaan) positif ataupun dorongan untuk maju bagi karyawan di dalam perusahaan. Hal tersebut diharapakan dapat membantu untuk melihat segi positif yang ada dalam dirinya sehingga membentuk kepercayaan diri dan kemampuan serta merasa dihargai yang pada akhirnya akan membangkitkan motivasi berprestasinya dalam bekerja.
c. Dukungan instrumental Bentuk dukungan ini melibatkan bantuan langsung, misalnya berupa bantuan finansial atau bantuan dalam mengerjakan tugas tertentu. Fungsi
32
dari dukungan ini yaitu memperlancar dan memudahkan karyawan dalam segala aktivitas pekerjaan. Bantuan finansial tersebut misalkan bantuan yang didapatkan karyawan seperti pinjaman peralatan kerja ataupun pinjaman uang. Selain itu, dapat juga berupa bantuan dengan pekerjaan langsung pada saat mengalami permasalahan dalam pekerjaan. Adanya dukungan ini membuat karyawan merasa terbantu secara materi, sehingga diharapkan mampu meningkatkan motivasi berprestasi karyawan dalam mencapai keberhasilan pekerjaannya.
d. Dukungan informasi Dukungan yang bersifat informasi ini dapat berupa saran, pengarahan dan umpan balik tentang bagaimana cara memecahkan persoalan. Adanya informasi yang berupa pemberian pengarahan, saran ataupun umpan balik dapat membantu karyawan dalam memahami secara jelas permasalahan dalam pekerjaannya secara praktis. Hal tersebut misalkan, seorang atasan di kantor memberikan masukan yang berarti dan juga memberikan evaluasi mengenai pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh seorang karyawannya. Dengan begitu, karyawan diharapkan mampu memanfaatkan masukan yang diterimanya agar termotivasi menjadi lebih baik dalam melakukan pekerjaan.
33
e. Dukungan jaringan Memberikan perasaan keanggotaan dalam sebuah kelompok dari orangorang yang mempunyai ketertarikan yang sama dan aktivitas sosial. Dalam kantor misalkan, seorang karyawan akan merasa dihargai dan mendapat perasaan positif apabila dirinya dilibatkan dalam suatu pekerjaan. Dengan begitu, karyawan merasa bahwa dirinya mempunyai peran penting yang sama dengan karyawan lain dalam memajukan perusahaan.
Dukungan sosial yang diterima individu dari lingkungannya pada saat yang tepat dapat memberikan motivasi bagi individu tersebut. Akibatnya individu tersebut dapat lebih bersemangat dalam menjalani hidup karena dirinya merasa diperhatikan, didukung dan diakui keberadaannya. Begitu juga bagi karyawan yang bekerja di suatu perusahaan, dengan adanya dukungan sosial yang didapatkannya maka dia akan merasa termotivasi dalam setiap pekerjaan demi tercapainya prestasi yang diharapkan. Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli diatas, maka penulis memilih untuk menerapkan teori menurut House (dalam Smet, 1994) mengenai aspekaspek dukungan sosial, karena teori tersebut relevan dan lebih komprehensif dalam mendukung penelitian yang dilakukan. Adapun aspek-aspek dukungan sosial tersebut meliputi: a. Dukungan emosional, mencakup ungkapan empati, kepedulian dan perhatian terhadap individu.
34
b. Dukungan penghargaan, mencakup ungkapan hormat (penghargaan) positif terhadap individu, dorongan untuk maju, perbandingan positif individu dengan individu lainnya c. Dukungan instrumental, berupa bantuan secara langsung sesuai dengan yang dibutuhkan individu. Baik bantuan berupa pinjaman barang/uang ataupun bantuan dengan pertolongan pekerjaan. d. Dukungan informasi, mencakup pemberian nasihat, petunjuk, dan saran atau umpan balik yang diperoleh dari orang lain tentang bagaimana individu berperilaku.
2.2.3 Sumber-sumber dukungan sosial Sumber-sumber dukungan sosial banyak diperoleh individu dari lingkungan sekitarnya. Namun perlu diketahui seberapa banyak sumber dukungan sosial ini efektif bagi individu yang memerlukan. Sumber dukungan sosial merupakan aspek paling penting untuk diketahui dan dipahami. Dengan pengetahuan dan pemahaman tersebut, seseorang akan tahu pada siapa ia akan mendapatkan dukungan sosial yang sesuai dengan situasi dan keinginannya yang spesifik, sehingga dukungan sosial memiliki makna yang berarti bagi kedua belah pihak. Sarafino (1998) mengatakan bahwa dukungan sosial dapat diperoleh dari berbagai sumber yang berbeda, yaitu: suami atau isteri, keluarga, rekan kerja, dokter, ataupun komunitas organisasi. Berdasarkan uraian diatas, maka dukungan sosial yang diterima individu dapat diperoleh dari rekan sejawat di kantor, anggota keluarga, teman sebaya dan
35
organisasi kemasyarakatan yang diikuti. Dalam penelitian ini, sumber-sumber dukungan sosial bagi karyawan di kantor dapat diperoleh dari atasan dan rekanrekan kerja di kantor.
2.3
Religiusitas
2.3.1 Pengertian religiusitas Religiusitas menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) berarti taat pada agama. Dengan begitu religiusitas dapat dikatakan sebagai ketaatan seorang individu terhadap perintah agama yang diyakininya. Pengertian lain mengenai religiusitas yaitu “seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa pelaksanaan ibadah dan kaidah, dan seberapa dalam penghayatan atas agama yang dianutnya” (Nashori & Mucharram, 2002). Sedangkan menurut Fetzer (1999) definisi religiusitas adalah seberapa kuat individu penganut agama merasakan pengalaman beragama sehari-hari (daily spiritual experiences), mengalami kebermaknaan hidup dalam beragama (religion meaning), mengekspresikan keagamaan sebagai sebuah nilai (values), meyakini ajaran agamanya (beliefs), memaafkan (forgiveness), melakukan praktik keagamaan
(ibadah)
secara
menyendiri
(private
religious
practicess),
menggunakan agama sebagai (religious/spiritual coping), mendapat dukungan penganut sesama agama (religious support), mengalami sejarah keberagamaan (religious/spiritual history), komitmen beragama (commitment), mengikuti organisasi/kegiatan keagamaan (organizational religiousness) dan meyakini pilihan agamanya (religious preference). Seorang dapat dikatakan religius apabila
36
memiliki ciri-ciri dari dua belas dimensi religiusitas tersebut. Jadi, dapat dikatakan bahwa religiusitas seseorang dapat dilihat dari seberapa kuat penghayatan dan pemahaman terhadap agama melalui dimensi-dimensi religiusitas yang telah disebutkan. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa religiusitas adalah keyakinan, penghayatan, pengalaman, pengetahuan, dan peribadatan penganut agama terhadap agamanya yang diaplikasikan dalam kehidupannya sehari-hari sebagai pengakuan akan adanya kekuatan tertinggi yang menaungi kehidupan manusia di dunia dan akhirat.
2.3.2 Aspek-aspek religiusitas Dalam sebuah laporan penelitian yang diterbitkan oleh Fetzer (1999) yang berjudul “Multidimensional Measurement Of Religiousness, Spiritually For Use In Health Research” menjelaskan 12 dimensi religiusitas, yaitu: daily spiritual experiences, meaning, values, beliefs, forgiveness, private religious practicess, religious/spiritual
coping,
religious
support,
religious/spiritual
history,
commitment, organizational religiousness, dan religious preference. Masingmasing dimensi akan dijelaskan dalam uraian berikut di bawah ini. 1. Daily spiritual experiences Merupakan dimensi yang memandang dampak agama dan spiritual dalam kehidupan sehari-hari. Dalam hal ini daily spiritual experiences merupakan persepsi individu terhadap sesuatu yang berkaitan dengan hal yang transenden (Tuhan, sifat-Nya) dan persepsi interaksi dengan melibatkan
37
transenden
dalam
kehidupan
sehari-hari,
sehingga
daily
spiritual
experiences lebih kepada pengalaman dibandingkan kognitif, Underwood (dalam Fetzer, 1999). Persepsi “merupakan kesadaran intuitif mengenai kebenaran langsung atau keyakinan yang serta merta mengenai sesuatu" (Chaplin, 2008). Jadi, daily spiritual experiences merupakan kesadaran individu terhadap sesuatu yang berkaitan dengan hal yang transenden, yang mampu memberikan pengaruh terhadap kehidupannya sehari-hari. Persepsi individu terhadap sesuatu yang transenden misalkan seseorang dalam kehidupannya sehari-hari mampu merasakan kehadiran Tuhan ataupun juga seseorang dapat menemukan kenyamanan dalam agama yang dianutnya. Sedangkan persepsi interaksi dengan melibatkan transenden dalam kehidupan sehari-hari misalkan ketika sesorang sedang beribadah, dia mampu merasakan ketenangan dimana dirinya bebas dari kekhawatiran.
2. Meaning Konsep meaning dalam hal religiusitas sebagaimana konsep meaning yang dijelaskan oleh Fiktor Vrankl yang biasa disebut dengan istilah kebermaknaan hidup. Adapun meaning yang dimaksud disini adalah yang berkaitan dengan religiusitas atau disebut religion-meaning yaitu sejauh mana agama dapat menjadi tujuan hidupnya, Pargament (dalam Fetzer, 1999). Seseorang yang hidupnya dilandasi dengan agama akan merasa bahwa dirinya mempunyai tanggung jawab untuk menjadi orang yang bermanfaat bagi diri sendiri, orang lain, dan berharga di hadapan Tuhan nya.
38
Lebih jelasnya, Viktor Frankl (dalam Bastaman, 2007) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan meaning adalah “kebermaknaan” atau "keinginan untuk hidup bermakna" (will to meaning). Keinginan untuk hidup bermakna merupakan bagian penting dari karakteristik manusia, yang dapat menyebabkan gejala fisik dan mental jika terhalangi atau tidak terpuaskan (Frankl, 1963 dalam Fetzer 1999). Dari penjelasan tersebut, maka
dapat
diambil
kesimpulan
bahwa
sesungguhnya
manusia
menginginkan dirinya menjadi orang yang bermanfaat dan berguna bagi dirinya, orang lain dan berharga di hadapan Tuhan. Keinginan untuk hidup bermakna memang benar-benar merupakan motivasi utama pada manusia. Hasrat inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan berbagai kegiatan seperti kegiatan bekerja agar hidupnya dirasakan berarti dan berharga.
3. Values Konsep values menurut Merton (dalam Fetzer, 1999) yaitu menggambarkan nilai-nilai yang terkandung dalam agama sebagai tujuan hidup, dan normanorma sebagai sarana untuk tujuan hidup tersebut. Para ahli yang lain menganggap bahwa values sebagai kriteria yang digunakan orang untuk memilih dan membenarkan tindakan (Williams dan Kluckhohn dalam Fetzer, 1999). Aspek ini menilai sejauh mana perilaku individu mencerminkan ekspresi normatif keimanan atau agamanya sebagai nilai tertinggi. Dengan kata lain, konsep values yang dimaksud adalah pengaruh
39
keimanan terhadap nilai-nilai kehidupan. Nilai-nilai tersebut mengajarkan tentang nilai agama yang mendasarinya untuk saling menolong, melindungi dan sebagainya.
4. Beliefs Konsep Beliefs menurut Idler (dalam Fetzer, 1999) merupakan sentral dari religiusitas. Beliefs merupakan keyakinan akan konsep-konsep yang dibawa oleh suatu agama. Dalam ajaran agama Islam, konsep beliefs dikenal dengan istilah rukun iman, yaitu: iman kepada Allah, Malaikat, Kitab (Al-Quran), Rasul, hari akhir, takdir qodho dan qodar. Iman adalah ” ucapan dengan lisan, keyakinan dengan hati dan amalan dengan anggota badan” (Tarmizi, 2007). Dari pengertian tersebut, maka yang dimaksud dengan belief atau iman yaitu keyakinan yang diucapkan dengan lisan, dihayati dengan hati dan diamalkan dengan perilaku.
5. Forgiveness Dimensi Forgiveness menurut Idler (dalam Fetzer, 1999) mencakup 5 dimensi turunan, yaitu: a. Pengakuan dosa/kesalahan, yaitu melakuan pengakuan atas kesalahan ataupun dosa yang telah diperbuat, baik kepada sesama manusia maupun kepada Tuhan. Menurut agama Islam, istilah pengakuan dosa lebih dikenal dengan istilah taubat.
40
b. Merasa diampuni oleh Tuhan, yaitu merasa bahwa Tuhan akan mengampuni kesalahan yang telah diperbuat dengan cara bertaubat kepada Tuhan. c. Merasa dimaafkan oleh orang lain, yaitu merasa bahwa orang lain memberi maaf terhadap dirinya yang pernah melakukan kesalahan. d. Memaafkan orang lain, yaitu memberi maaf kepada orang lain yang telah melakukan kesalahan terhadap dirinya. e. Memaafkan diri sendiri, yaitu memberi maaf kepada diri sendiri atas kesalahan yang telah diperbuat dengan cara menyesali perbuatan tersebut.
6. Private religious practicess Private religious practicess menurut Levin (dalam Fetzer, 1999) merupakan perilaku beragama dalam praktik beragama yang meliputi ibadah, mempelajari kitab, dan kegiatan-kegiatan lain untuk meningkatkan religiusitasnya. Ibadah merupakan perbuatan untuk menyatakan bakti kepada Allah yang didasari ketaatan mengerjakan perintah-Nya dan menjauhi larangan-Nya (Kamus Besar Bahasa Indonesia). Sedangkan mempelajari kitab disini berarti tidak hanya sekedar membaca al-quran, tetapi juga memahami kandungan/makna dari isi al-quran tersebut.
41
7. Religious/spiritual coping Religious/spiritual coping menurut Pargament (dalam Fetzer, 1999) merupakan coping stress dengan menggunakan pola dan metode religious. Bentuk
spiritual
coping
diantaranya
berdoa,
beribadah
untuk
menghilangkan stress, dan sebagainya. Menurut Pargament (dalam Fetzer, 1999) menjelaskan bahwa ada tiga jenis coping secara religius, yaitu: a. Deferring style, yaitu meminta penyelesian masalah kepada Tuhan saja. Yaitu dengan cara berdoa dan meyakini bahwa Tuhan akan menolong hamba-Nya dan menyerahkan semuanya kepada Tuhan. b. Colaborative style, yaitu senantiasa berusaha untuk melakukan coping dengan cara meminta solusi kepada Tuhan dan juga kepada individu lainnya. c. Self-directing style, yaitu individu bertanggung jawab sendiri dalam menjalankan coping.
8. Religious support Religious support menurut Krause (dalam Fetzer, 1999) adalah aspek hubungan sosial antara individual dengan pemeluk agama sesamanya. Religious
support
juga
dapat
terjadi
antara
individual
dengan
kelompok/lembaga dalam agamanya. Dalam agama Islam hal semacam ini sering disebut dengan al-Ukhuwah al-Islamiyah. Hubungan sosial antara individu dengan individu lain dalam agama di sini dapat berupa pemberian bantuan,
baik
itu
infak
ataupun
sodaqoh
kepada
individu
yang
42
membutuhkan. Kemudian hubungan sosial antara individu dengan kelompok/lembaga dalam agama dapat berupa pemberian zakat kepada kelompok mustahiq zakat.
9. Religious/spiritual history Pengukuran
pada
aspek
ini
dimaksudkan untuk
mengukur
sejarah
keberagamaan/spiritual seseorang. Terdapat empat aspek yang dapat diukur berkaitan dengan sejarah keberagamaan/spiritualitas seseorang: a. Biografi keagamaan, yaitu uraian tentang kehidupan beragama individu selama hidupnya. Misalkan, ketika masih kanak-kanak, individu tersebut pernah belajar di Taman Pendidikan Al-quran (TPA). b. Sejarah keagamaan/spiritual, yaitu tentang asal-usul keagamaan yang dianut oleh indiviu. Misalkan, individu tersebut meyakini agama yang dianutnya karena merupakan agama keturunan dari orang tuanya. c. Pengalaman keagamaan/spiritual yang mengubah hidup, yaitu tentang hal-hal yang berkenaan dengan keagamaan/spiritual yang pernah dialami sebelumnya oleh individu, dimana pengalamannya itu mampu mengubah keadaan hidup individu tersebut saat ini. d. Kematangan spiritual, yaitu kedewasaan yang dimiliki individu dalam hal spiritualnya. Misalkan, individu tersebut mampu menanamkan nilainilai spiritualnya dalam kehidupan sehari-hari.
43
10. Commitment Konsep commitment menurut Williams (dalam Fetzer, 1999) adalah seberapa jauh individu mementingkan agamanya, komitmen, serta berkontribusi kepada agamanya. Komitmen dalam mementingkan agamanya dapat dimisalkan dengan kesungguhan individu untuk berusaha menerapkan keyakinan agama yang dianutnya ke dalam seluruh aspek kehidupan. Sedangkan kontribusi individu terhadap agamanya dapat berupa pemberian sumbangan baik moril maupun materil demi syiar agamanya.
11. Organizational religiousness Konsep organizational religiousness menurut Idler (dalam Fetzer, 1999) merupakan konsep yang mengukur seberapa jauh individu ikut serta dalam organisasi keagamaan yang ada di masyarakat dan beraktifitas di dalamnya. Dalam hal ini termasuk perilaku dan sikap terhadap individu terhadap organisasi keagamaan. Yang termasuk ke dalam perilaku terhadap organisasi keagaamaan misalkan, keaktifan seseorang untuk melibatkan dirinya dalam kegiatan organisasi keagamaan. Sedangkan yang termasuk ke dalam sikap terhadap organisasi keagamaan misalkan, seseorang merasa senang apabila mengikuti organisasi keagamaan bersama orang lain yang seagama.
44
12. Religious preference Konsep religious preference menurut Ellison (dalam Fetzer, 1999) yaitu memandang sejauh mana individu membuat pilihan dalam memilih agamanya dan memastikan pilihan agamanya tersebut. Yang termasuk pandangan individu dalam memilih agamanya misalkan, merasa bangga ataupun nyaman atas agama yang dianutnya. Sedangkan yang termasuk ke dalam individu memastikan pilihan agamanya misalkan, dia merasa yakin bahwa agama yang dianutnya akan menyelamatkan kehidupannya kelak.
Sementara menurut Glock & Stark (dalam Ancok & Suroso, 2004), dimensi-dimensi religiusitas terdiri dari lima macam yaitu: 1. Dimensi keyakinan (Ideologis) Dimensi ini berisikan pengharapan dimana orang yang religius berpegang teguh pada pandangan teologis tertentu, dan mengakui kebenaran doktrindoktrin tersebut. Pandangan teologis di sini mengenai hal-hal yang berkenaan dengan dasar kepercayaan. Misalkan dalam ajaran agama Islam, umatnya diperintahkan agar mempercayai akan adanya sesuatu yang melebihi batas kemampuannya, yaitu Dzat yang menciptakan dirinya, Allah swt. Kemudian doktrin itu sendiri adalah ajaran yang dianjurkan dalam suatu Agama. Misalkan umat muslim selain diwajibkan meyakini sifat-sifat Allah, tetapi juga diwajibkan untuk menjalankan segala perintah dan menjauhi larangan yang ditentukan oleh Allah.
45
2. Dimensi praktek agama (Ritual) Dimensi ini mencakup perilaku pemujaan, ketaatan, dan hal-hal yang dilakukan orang untuk menunjukan komitmennya terhadap agama yang dianutnya. Dimensi ritual ini dapat diketahui dari sejauh mana tingkat kepatuhan
seseorang
dalam
mengerjakan
kegiatan-kegiatan
ibadah
sebagaimana yang diperintahkan oleh Agamanya. Misalkan dalam ajaran agama Islam, seorang muslim melakukan sholat lima waktu, dzikir, berdoa, dan sebagainya.
3. Dimensi pengalaman (Eksperensial) Dimensi ini berisikan dan memperhatikan fakta bahwa semua agama mengandung
pengharapan
tertentu.
Dimensi
ini
berkaitan
dengan
pengalaman keagamaan, perasaan, persepsi, dan sensasi yang dialami seorang pelaku atau didefinisikan oleh suatu kelompok keagamaan. Seperti yang dijelaskan sebelumnya mengenai persepsi, yaitu “kesadaran intuitif mengenai kebenaran langsung atau keyakinan yang serta merta mengenai sesuatu” (Chaplin, 2008). Jadi, dimensi pengamalan merupakan kesadaran individu terhadap sesuatu yang berkaitan dengan hal yang transenden, yang mampu memberikan pengaruh terhadap kehidupannya sehari-hari.
4. Dimensi pengetahuan Agama (Intelektual) Dimensi ini berkaitan dengan pengetahuan dan pemahaman seseorang terhadap ajaran-ajaran agamanya. Seseorang paling tidak memiliki sejumlah
46
pengetahuan minimal mengenai dasar-dasar keyakinan, ritus-ritus/tata cara dalam upacara beragama, kitab suci, dan tradisi-tradisi. Al-Quran merupakan pedoman hidup sekaligus sumber ilmu pengetahuan. Dengan alquran, seorang muslim dapat meningkatkan pengetahuannya mengenai ajaran agama Islam dan juga untuk menambah tingkat religiusitasnya.
5. Dimensi konsekuensi (pengamalan) Dimensi ini mengacu kepada identifikasi akibat keyakinan keagamaan, praktik, pengalaman, dan pengetahuan seseorang dari hari ke hari. Dimensi pengamalan ini berkaitan dengan kegiatan pemeluk agama untuk merealisasikan ajaran-ajaran agama yang dianutnya dalam kehidupan sehari-hari yang berlandaskan pada etika dan spiritualitas agama. Dengan kata lain, dimensi ini berkenaan dengan hubungan antara manusia satu dengan yang lainnya dan juga dengan lingkungannya.
Berdasarkan dimensi-dimensi yang telah dipaparkan sebelumnya, peneliti memilih untuk menerapkan teori Fetzer (1999) karena teori tersebut relevan dan lebih komprehensif dalam mendukung penelitian yang dilakukan. Alasan lain peneliti memilih teori mengenai religiusitas dari Fetzer yaitu, karena sebelumnya pernah ada penelitian yang menghubungkan antara komitmen beragama dengan motivasi kerja. Dalam penelitian ini, komitmen beragama merupakan salah satu dimensi yang ada dalam dimensi religiusitas yang dikemukakan oleh Fetzer.
47
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi religiusitas Thoulles (1995), menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi religiusitas, yaitu: 1. Pengaruh pendidikan dan berbagai tekanan sosial (faktor sosial) 2. Berbagai pengalaman yang membantu sikap keberagamaan, terutama pengalaman-pengalaman mengenai: (a) keindahan, keselarasan,
dan
kebaikan (faktor alami), (b) konflik moral (faktor moral), dan (c) pengalaman emosional keagamaan (faktor afektif) 3. Faktor-faktor yang seluruhnya atau sebagian timbul dari kebutuhan yang tidak terpenuhi terutama kebutuhan terhadap kemanan, cinta kasih, harga diri, dan ancaman kematian. 4. Berbagai proses pemikiran verbal (faktor intelektual).
2.3.4 Fungsi religiusitas Dister (1994) mengemukakan empat fungsi religiusitas, yaitu: 1. Untuk mengatasi frustasi Setiap manusia memiliki kebutuhan, baik kebutuhan fisik seperti makan, minum,
istirahat
maupun
kebutuhan
psikis
seperti
ketenteraman,
persahabatan, penghargaan dan cita kasih. Maka manusia terdorong untuk memuaskan kebutuhan dan keinginan tersebut. Bila tidak berhasil memenuhi kebutuhannya maka akan timbul rasa kecewa, keadaan inilah yang disebut frustasi. Psikologi mengobservasikan bahwa keadaan frustasi dapat menimbulkan perilaku keagamaan.
48
Orang yang mengalami frustasi berusaha mengatasi dengan jalan membelokkan arah kebutuhan dan keinginan yang dimiliki dari yang bersifat keduniawian menuju keinginan Tuhan, lalu mengharapkan pemenuhan keinginan tesebut dari Tuhan. Manusia merasa tenang apabila segala urusannya telah diserahkan kepada Tuhan karena merasa yakin bahwa Tuhan akan selalu menolong setiap hamba-Nya yang membutuhkan pertolongan, sehingga dapat menimbulkan ketenteraman di dalam hati setiap manusia.
2. Untuk menjaga kesusilaan dan tata tertib masyarakat Manusia wajib hidup berdasarkan moral bukan hanya karena kehendak Tuhan, tetapi juga demi diri dan suara hati manusia itu sendiri. Nilai-nilai moral bersifat otonom, artinya nilai-nilai seperti keadilan, kejujuran dan keteguhan hati tetap berlaku meskipun Tuhan tidak tampil dalam wujud fisik yang nampak mata. Ini berarti manusia tidak dapat bergaul dengan Tuhan kalau manusia tidak hidup dengan norma-norma moral. Oleh karena itu, seseorang perlu menginternalisasi nilai-nilai agama agar dapat menciptakan dan mengamalkan nilai-nilai moral yang otonom dan religiusitas yang berfungsi sebagai suara hati.
3. Untuk memuaskan intelek yang ingin tahu Terdapat tiga sumber kepuasan yang dapat ditemukan dalam agama oleh intelek yang ingin tahu, yaitu:
49
a.
Agama dapat menyajikan pengetahuan rahasia yang menyelamatkan manusia
dari
kejasmanian
yang
dianggap
menghambat
dan
menghantarkan manusia kepada keabadian. b.
Dengan menyajikan suatu moral, maka agama memuaskan intelek yang ingin mengetahui apa yang harus dilakukan manusia dalam hidup agar tercapai tujuan kehidupan manusia.
c.
Agar dapat memuaskan keinginan manusia yang mendalam agar hidup manusia bermakna, sehingga manusia menyetir hidup yang dijalani dan tidak hanya diombang-ambingkan oleh gelombang kehidupan dan terbawa arus.
4. Untuk mengatasi ketakutan Ketakutan dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu ketakutan yang ada objeknya seperti takut kepada seseorang, hewan, atau benda tertentu, dan ketakutan pada yang tidak ada objeknya seperti cemas. Ketakutan tanpa objek inilah yang membingungkan manusia. Namun apabila ketakutan itu menyertai frustasi maka secara tidak langsung ketakutan tersebut mempengaruhi timbulnya kelakuan keagamaan. Jadi, ketakutan erat hubungannya dengan tendensi-tendensi manusiawi yang dapat menimbulkan perilaku agamawi sehingga setiap orang meyakini bahwa Tuhan akan selalu dekat dengan setiap hamba-Nya dan dapat melenyapkan segala kecemasan tadi.
50
2.4
Kerangka Berpikir
Modal utama dari keberhasilan kompetisi antar perusahaan yaitu sumber daya manusia (SDM) atau tenaga kerja. Kesadaran para pengusaha terhadap modal utama dalam memenangkan persaingan, antara lain yang diupayakan pengusaha adalah memperketat penyeleksian calon tenaga kerja untuk mendapatkan SDM yang berkualitas. SDM dimaksud harus memiliki motivasi kerja tinggi menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola perusahaan. Salah satu motivasi kerja yang relevan dan diharapkan dimiliki oleh karyawan dalam suatu perusahaan yaitu motivasi berprestasi. Bagi suatu organisasi/perusahan kebutuhan berprestasi dikaitkan dengan sasaran atau kerja yang akan dicapai, jadi perusahaan memberitahukan target atau sasaran kepada para karyawannya. Pencapaian sasaran atau target tersebut akan tercapai dengan baik apabila karyawan dalam bekerja memiliki motivasi untuk mencapai target. Motivasi dari karyawan tersebut merupakan dorongan yang memicu untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan memperoleh hasil kerja yang tinggi. Untuk menciptakan karyawan yang memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi, maka diperlukan adanya dukungan sosial dari lingkungan kerja karyawan dan juga religiusitas yang dimiliki oleh masing-masing karyawan itu sendiri. Sebagaimana disebutkan sebelumnya bahwa menurut teori yang berlaku, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi itu ada beberapa macam. Riggio (2000) mengungkapkan empat variabel yang dapat mempengaruhi motivasi dalam kaitannya dengan kinerja dan produktivitas seseorang, yaitu:
51
sistem dan teknologi, perbedaan individual, pengaruh kelompok, dan pengaruh organisasi. Sedangkan variabel dukungan sosial pada penelitian ini bisa dikatakan sebagai salah satu faktor yang disebutkan menurut teori tersebut, yaitu termasuk faktor pengaruh kelompok. Dalam organisasi ataupun perusahaan, seorang pegawai dapat memiliki motivasi berprestasi apabila dalam perusahaan tersebut terjadi interaksi interpersonal antar pegawai. Interaksi interpersonal tersebut dapat berlangsung pada seorang pegawai dengan pegawai yang lainnya dan juga dengan atasan. Orang yang menerima motivasi berprestasi tersebut dipengaruhi oleh individu lain yang berada di dalam perusahaan tersebut. Dengan begitu, baik para pegawai maupun atasan dapat memberi dukungan sosial kepada seseorang yang berada dalam perusahaan tersebut agar dirinya mendapatkan motivasi berprestasi yang diharapkan. Begitu juga dengan variabel religiusitas dalam penelitian ini, hal tersebut bisa termasuk ke dalam faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan sesuai teori yang dikemukakan sebelumnya oleh Riggio (2000). Religiusitas termasuk ke dalam faktor perbedaan individual yang bisa memberi pengaruh terhadap motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja. Religiusitas dalam kaitannya dengan kehidupan sehari-sehari berfungsi sebagai sumber motivasi dan sumber inspirasi dalam melakukan berbagai aktivitas termasuk bekerja. Ali (dalam
Jalaludin,
2000)
mengemukakan
bahwa
peranan
agama
dalam
pembangunan selain sebagai etos pembangunan juga berfungsi sebagai sumber motivasi.
52
Dalam perkembangan kehidupan manusia pasti butuh orang lain, sebagai makhluk sosial manusia senantiasa membutuhkan orang lain, selalu berinteraksi, saling bersosialisasi maupun bertukar pengalaman. Oleh karena itu, karyawan yang bekerja di suatu perusahaan perlu mendapatkan dukungan baik dari pimpinan ataupun rekan kerja. Dalam dunia kerja hampir dapat dipastikan antara manusia yang satu dengan yang lainnya saling membutuhkan motivasi. Dukungan sosial sangat diperlukan oleh siapa saja dalam berhubungan dengan orang lain demi melangsungkan hidupnya di tengah-tengah masyarakat. Rook dalam Smet (1994) mengatakan bahwa dukungan sosial merupakan salah satu fungsi dari ikatan sosial. Ikatan sosial tersebut menggambarkan tingkat kualitas umum dari hubungan interpersonal. Sedangkan pengertian dukungan sosial didefinisikan oleh House dalam Smet (1994) yaitu sebagai transaksi interpersonal yang melibatkan satu atau lebih aspek-aspek yang terdiri dari dukungan emosional, penghargaan, instrumental, dan informasi. Tersedianya dukungan sosial akan membuat individu merasa dicintai, diperhatikan, dihargai dan menjadi bagian dalam kelompok. Oleh karena itu, karyawan yang bekerja di suatu perusahaan perlu mendapatkan dukungan baik dari pimpinan ataupun rekan kerja di lingkungan kerjanya. Dukungan emosional yang diperoleh karyawan dalam lingkungan kerjanya diharapkan mampu memberikan motivasi bagi karyawan itu sendiri, khususnya dalam mencapai prestasi kerjanya. Dengan adanya rasa empati, kepedulian, dan perhatian terhadap karyawan dari rekan kerja ataupun pimpinan, diharapkan karyawan tersebut merasa nyaman dan diperhatikan ketika melaksanakan
53
pekerjaanya. Begitu juga dengan adanya dukungan penghargaan yang terjadi lewat ungkapan hormat (penghargaan) positif ataupun dorongan untuk maju bagi karyawan, diharapkan dapat membantu untuk melihat segi positif yang ada dalam dirinya sehingga membentuk kepercayaan diri dan kemampuan serta merasa dihargai yang pada akhirnya akan membangkitkan motivasi berprestasinya dalam bekerja. Dukungan
instrumental
berfungsi
memperlancar
dan
memudahkan
karyawan dalam segala aktivitas pekerjaannya. Dukungan instrumental ini dapat berupa bantuan yang didapatkan karyawan seperti pinjaman peralatan kerja ataupun pinjaman uang. Selain itu, dapat juga berupa bantuan dengan pekerjaan langsung pada saat mengalami permasalahan dalam pekerjaan. Adanya dukungan ini membuat karyawan merasa terbantu secara materi, sehingga diharapkan mampu
meningkatkan
motivasi
berprestasi
karyawan
dalam
mencapai
keberhasilan pekerjaannya. Aspek dukungan sosial yang lain yaitu dukungan informasi yang berfungsi membantu karyawan dalam memecahkan masalahmasalah yang dihadapinya. Adanya informasi yang berupa pemberian nasihat, petunjuk ataupun saran dapat membantu karyawan dalam memahami secara jelas permasalahan dalam pekerjaannya secara praktis. Salah satu faktor lain yang diharapkan mampu memberikan pengaruh dalam motivasi
berprestasi
karyawan
dalam
melaksanakan
pekerjaannya
yaitu
religiusitas. Religiusitas diwujudkan dalam berbagai sisi kehidupan manusia yang tidak hanya pada kegiatan yang kasat mata tetapi lebih dalam lagi, mencakup aspek perasaan, motivasi, dan aspek batiniah manusia. Aktivitas beragama bukan
54
hanya terjadi ketika seseorang melakukan perilaku ritual (beribadah), tapi juga ketika melakukan aktivitas lain yang didorong oleh kekuatan supranatural. Religiusitas dalam kaitannya dengan kehidupan sehari-sehari berfungsi sebagai motivasi dalam melakukan aktivitas termasuk bekerja. Ali (dalam Jalaludin, 2000) mengemukakan bahwa peranan agama dalam pembangunan selain sebagai etos pembangunan
juga
berfungsi
sebagai
sumber
motivasi.
Fetzer
(1999)
mengemukakan mengenai definisi religiusitas, yaitu seberapa kuat individu penganut agama merasakan pengalaman beragama sehari-hari (daily spiritual experiences), mengalami kebermaknaan hidup dalam beragama (religion meaning), mengekspresikan keagamaan sebagai sebuah nilai (values), meyakini ajaran agamanya (beliefs), memaafkan (forgiveness), melakukan praktik keagamaan
(ibadah)
secara
menyendiri
(private
religious
practicess),
menggunakan agama sebagai coping (religious/spiritual coping), mendapat dukungan penganut sesama agama (religious support), mengalami sejarah keberagamaan (religious/spiritual history), komitmen beragama (commitment), mengikuti organisasi/kegiatan keagamaan (organizational religiousness) dan meyakini pilihan agamanya (religious preference). Daily spiritual experiences merupakan persepsi individu terhadap sesuatu yang berkaitan dengan transenden dalam kehidupan sehari-hari dan persepsi terhadap interaksinya pada kehidupan. Jika persepsi karyawan terhadap kehidupannya itu bagus, bahwa segala sesuatu dapat dicapai dengan baik, maka motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja dapat ditingkatkan. Meaning atau kebermaknaan hidup yaitu sejauh mana agama dapat menjadi tujuan hidupnya.
55
Karyawan yang menjadikan agama sebagai tujuan hidupnya mempercayai bahwa dia akan memperoleh motivasi dalam dirinya sehingga mampu menjalankan setiap pekerjaan yang dilakukannya dalam bekerja. Values merupakan pengaruh keimanan terhadap nilai-nilai hidup, jika pengaruh keimanan ini ada dalam hati karyawan di suatu perusahaan, tentu saja dapat menambah motivasi berprestasi dalam pekerjaannya. Beliefs merupakan kebenaran yang diyakini dengan hati dan diamalkan dengan perbuatan, dengan mengamalkan keimanan maka hati akan lebih tenang menjalani hidup. Beliefs akan mempengaruhi ketenangan seseorang dalam segala hal aktivitas khususnya bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga bagi karyawan tersebut dapat mendapatkan motivasi dari apa yang ditanamkan di hati mereka dari keyakinan yang dianutnya. Forgiveness, dengan memaafkan maka hati akan tenang sehingga karyawan dapat menjalankan
segala
pekerjaan
dengan
lebih
nyaman
dan dapat
mempengaruhi motivasinya untuk lebih berprestasi. Private religious practicess merupakan perilaku beragama. Dengan berperilaku yang sesuai dengan ajaran yang dianut, maka religiusitas karyawan juga akan semakin bagus, sehingga dapat mempengaruhi motivasi berprestasi dalam pekerjaannya. Religious/spiritual coping merupakan coping stress dengan menggunakan pola dan metode religious. Seperti dengan berdoa ketika hendak melakukan pekerjaan, karyawan diharapkan mampu termotivasi dan mencapai prestasi dalam pekerjaanya. Religious support merupakan hubungan sosial antara individual dengan pemeluk agama sesamanya dan kepada kelompok/lembaga dalam agama. Dengan
56
begitu, dalam setiap pekerjaan yang dilakukannya karyawan diharapkan saling membantu sesama rekan kerja yang satu keyakinan. Dengan adanya hubungan sosial tersebut maka setiap karyawan akan merasa terbantu dan termotivasi untuk berprestasi dalam pekerjaanya. Religious/spiritual history yaitu seberapa jauh sejarah keberagamaan mempengaruhi hidup seseorang. Dalam diri karyawan diharapkan agar sejarah keberagamaan yang dimilkinya mampu mempengaruhi kehidupannya, maka semakin tinggi pula motivasi berprestasinya. Commitment yaitu individu mementingkan agamanya, jadi jika karyawan yang dalam melakukan pekerjaannya lebih mementingkan agamanya, maka dia akan tahu ajaran-ajaran agama yang dianutnya. Dengan memahami ajaran-ajaran dan menjalankan agamanya, maka dia akan dekat dengan Tuhan-Nya, sehingga akan memberikan motivasi berprestasi bagi karyawan tersebut. Organizational religiousness
yaitu
seberapa
jauh
individu
ikut
serta
dalam
lembaga
keagamaannya, maka ketika karyawan yang melakukan pekerjaan merupakan karyawan yang mengikuti lembaga keagamaan secara aktif, maka religiusitasnya juga cukup baik, dan hal tersebut tentu saja dapat mejadikan motivasi dalam mencapai prestasi dalam pekerjaannya. Dimensi religiusitas menurut Fetzer yang terakhir yaitu religious preference. Religious preference memandang sejauh mana individu membuat pilihan dan memastikan pilihan agamanya. Dengan keyakinan untuk memeluk agama yang dianutnya, maka karyawan juga yakin dengan ajaran yang dikandungnya serta menjalankan ajaran tersebut sehingga religiusitasnya juga
57
akan semakin baik, dengan begitu akan menambah motivasi berprestasi pada saat melakukan pekerjaanya.
Gambar 2.1 Pengaruh Dukungan Sosial dan Religiusitas terhadap Motivasi Berprestasi Dukungan Sosial -
Aspek-aspek: Dukungan emosional Dukungan penghargaan Dukungan instrumental Dukungan informasi
Religiusitas Dimensi-Dimensi: - Daily Spiritual Experiences - Meaning - Values - Beliefs - Forgiveness - Private Religious Practicess - Religious/Spiritual Coping - Religious Support - Religious/Spiritual history - Commitment - Organizational Religiousness - Religious Preference
Motivasi Berprestasi
58
2.5
Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti ingin menguji hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha) yang terdiri dari hipotesis mayor dan hipotesis minor, yaitu: Hipotesis Mayor: Ha:
Terdapat pengaruh dukungan sosial (mencakup dukungan emosional, dukungan penghargaan, dukungan instrumental, dan dukungan informasi) dan religiusitas (mencakup daily spiritual experiences, meaning, values, beliefs, forgiveness, private religious practicess, religious/spiritual coping, religious support, religious/spiritual history, commitment, organizational religiousness,
religious
preference)
terhadap
motivasi
berprestasi
karyawan Kogas Strategic Alliance.
Hipotesis Minor: Ha1:
Terdapat pengaruh dukungan emosional pada dukungan sosial terhadap motivasi beprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
Ha2:
Terdapat pengaruh dukungan penghargaan pada dukungan sosial terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
Ha3:
Terdapat pengaruh dukungan instrumental pada dukungan sosial terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
Ha4:
Terdapat pengaruh dukungan informasi pada dukungan sosial terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
Ha5:
Terdapat pengaruh daily spiritual experiences pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
59
Ha6:
Terdapat pengaruh meaning pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi terhadap karyawan Kogas Strategic Alliance.
Ha7:
Terdapat pengaruh values pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
Ha8:
Terdapat pengaruh beliefs pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi terhadap karyawan Kogas Strategic Alliance.
Ha9:
Terdapat pengaruh forgiveness pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
Ha10: Terdapat pengaruh private religious practicess pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance. Ha11: Terdapat pengaruh religious/spiritual coping pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance. Ha12: Terdapat pengaruh religious support pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance. Ha13: Terdapat pengaruh religious/spiritual history pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance. Ha14: Terdapat pengaruh commitment pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance. Ha15: Terdapat pengaruh organizational religiousness pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance. Ha16: Terdapat pengaruh religious preference pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
60
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Metode penelitian merupakan langkah yang harus ditempuh dalam penelitian untuk menemukan, mengembangkan dan menguji suatu kebenaran pengetahuan. Metode yang digunakan yaitu metode yang sesuai dengan objek dan tujuan penelitian yang akan dicapai secara sistematik. Hal ini bertujuan agar hasil yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan khususnya
untuk menjawab masalah
yang diajukan. Pada bab ini akan menjelaskan mengenai pendekatan penelitian yang dilakukan, definisi operasional. Selanjutnya berisi tentang pengambilan sampel, pengumpulan data, uji instrumen penelitian, metode analisis data, dan prosedur penelitian yang dilakukan.
3.1
Pendekatan dan Metode Penelitian
3.1.1 Pendekatan penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pendekatan kuantitatif. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif yaitu “penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka-angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya” (Arikunto, 1997)
61
3.1.2 Metode penelitian Metode yang dipakai dalam penelitian ini yaitu metode deskriptif. Gay (dalam Sevilla, 1993) mengungkapkan bahwa metode deskriptif adalah kegiatan yang meliputi pengumpulan data dalam rangka menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan pada waktu yang sedang berjalan dari pokok suatu penelitian. Tujuan utama metode deskriptif adalah untuk menggambarkan sifat suatu keadaan yang sementara berjalan pada saat penelitian dilakukan, dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu (Sevilla, 1993).
3.2
Variabel Penelitian
Menurut Arikunto (1997) variabel adalah suatu objek penelitian atau sesuatu yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Variabel dalam penelitian ini yaitu motivasi berprestasi, dukungan sosial (terdiri dari 4 aspek), dan religiusitas (terdiri dari 12 dimensi). Motivasi berprestasi dijadikan sebagai dependet variable, yaitu variabel yang akan diteliti. Sedangkan dukungan sosial (terdiri dari 4 aspek) dan religiusitas (terdiri dari 12 dimensi) dijadikan sebagai independent variable, yang merupakan sehimpunan variabel yang digunakan untuk memprediksi atau menjelaskan mengapa motivasi berprestasi itu bervariasi.
3.2.1 Definisi operasional Definisi operasional dari ketiga variabel tersebut adalah: 1. Variabel motivasi berprestasi dalam penelitian ini yaitu skor yang diperoleh dari karyawan Kogas Strategic Alliance yang diukur dengan skala motivasi
62
berprestasi berdasarkan teori motivasi prestasi McClelland yaitu dengan aspek-aspek sebagai berikut: memiliki tanggung jawab yang besar, mempergunakan umpan balik dalam perbuatannya, adanya kecenderungan untuk memilih resiko yang moderat dalam melakukan tugasnya, berusaha melakukan sesuatu dengan cara baru (inovatif) dan kreatif.
2. Variabel dukungan sosial dalam penelitian ini yaitu skor yang diperoleh dari karyawan Kogas Strategic Alliance yang diukur dengan skala dukungan sosial berdasarkan aspek-aspek dukungan sosial yang dikemukakan oleh House yaitu berupa dukungan emosional (X1), dukungan penghargaan (X2), dukungan instrumental (X3), dan dukungan informasi (X4).
3. Variabel religiusitas dalam peneliti ini yaitu skor yang diperoleh dari karyawan Kogas Strategic Alliance tentang seberapa kuat penghayatan dan pemahaman terhadap Agama yang dianut, yang diukur dengan skala religiusitas berdasarkan dimensi-dimensi religiusitas yang dikemukakan oleh Fetzer, yaitu: daily spiritual experiences (X5), meaning (X6), values (X7), beliefs (X8), forgiveness (X9), private religious practices (X10), religious/spiritual coping (X11), religious support (X12), religious/spiritual history (X13), commitment (X14), organizational religiousness (X15), dan religious preference (X16).
63
3.3
Pengambilan Sampel
3.3.1 Populasi Arikunto (1997) mengatakan bahwa populasi merupakan keseluruhan dari subjek penelitian. Dalam penelitian ini, yang merupakan populasi yaitu karyawan yang bekerja pada Kogas Strategic Alliance. Adapun jumlah populasi yang bekerja pada Kogas Strategic Alliance yakni sekitar ± 300 karyawan.
3.3.2 Sampel Menurut Arikunto (1997), sampel merupakan sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Selanjutnya Hasan (2002) juga menyebutkan sampel adalah “bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang dianggap bisa mewakili populasi”. Dalam penelitian ini, jumlah sampel yang diambil yaitu sebanyak 100 orang berdasarkan karakteristik tertentu, yaitu karyawan yang beragama Islam dan karyawan yang berkedudukan sebagai staff serta manajerial pimpinan tingkat rendah.
3.3.3 Teknik pengambilan sampel Penelitian ini dilakukan dengan mendapatkan data dari sekelompok subjek yang dianggap mewakili populasi. Idealnya, sebuah penelitian dilakukan terhadap seluruh populasi sehingga dapat diperoleh gambaran yang akurat mengenai hasil penelitian. Namun hal itu cukup sulit untuk dilakukan karena banyaknya kendala yang dihadapi, seperti keterbatasan waktu, tenaga, dan biaya. Adapun dalam pengambilan sampel dilakukan oleh pihak HRD sendiri dan peneliti hanya menunggu hasil atau kuesioner yang terkumpul.
64
Dalam penelitian ini, metode pengambilan sampel yang digunakan adalah non-probability sampling dengan teknik pengambilan sampel yang digunakan yakni accidental sampling. Pada teknik ini, instrumen penelitian atau kuesioner diberikan kepada siapa saja atau karyawan yang ditemui pada waktu itu. Teknik ini dipilih karena pengambilan sampel dilakukan oleh pihak HRD itu sendiri tanpa melibatkan peneliti serta berdasarkan pertimbangan akan keterbatasan waktu, tenaga, dan biaya penelitian.
3.4
Pengumpulan Data
3.4.1 Teknik pengumpulan data Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode skala sebagai alat pengumpul data, yaitu sejumlah pernyataan tertulis untuk memperoleh jawaban dari responden. Skala yang digunakan adalah skala Likert, yaitu pernyataan pendapat yang disajikan kepada responden yang memberikan indikasi pernyataan setuju atau tidak setuju (Sevilla, 1993). Skala Likert sangat bermanfaat dalam penelitian tingkah laku karena lebih mudah dilakukan dan hasilnya sama dengan hasil skala Thurstone yang lebih sulit digunakan (Kerlinger dalam Sevilla, 1993). Beberapa hal yang harus diperhatikan ketika menggunakan alat ukur Likert antara lain adalah empat alternatif jawaban yang disediakan yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS).
65
Tabel 3.1 Skor Skala Likert Item Favorable SS (Sangat Sesuai) S (Sesuai) TS (Tidak Sesuai) STS (Sangat Tidak Sesuai)
Skor 4 3 2 1
Item Unfavorable STS (Sangat Tidak Sesuai) TS (Tidak Sesuai) S (Sesuai) SS (Sangat Sesuai)
Skor 4 3 2 1
Untuk mengukur variabel-variabel penelitian ini peneliti menggunakan skala model Likert yang telah dimodifikasi yaitu dengan menghilangkan jawaban netral. Untuk item favorable skoringnya sebagai berikut: SS = 4, S = 3, TS = 2, STS = 1 Adapun untuk item unfavorable peneliti membalik skornya sebagai berikut: SS = 1, S = 2, TS = 3, STS = 4 Dalam penelitian ini, subjek akan diberikan skala yang terdiri dari tiga bagian, yaitu: a. Bagian pengantar, berisi tentang nama peneliti, tujuan dari penelitian, kerahasian jawaban yang diberikan oleh responden, dan ucapan terima kasih peneliti. b. Bagian data kontrol, berisi tentang data-data subjek seperi nama, usia, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan. b. Bagian inti, berisi tiga alat ukur penelitian yaitu alat ukur motivasi berprestasi, dukungan sosial, dan religiusitas.
66
3.4.2 Instrumen pengumpulan data Penelitian ini menggunakan instrumen berupa skala yang terdiri dari: skala motivasi berprestasi, skala dukungan sosial, dan skala religiusitas. a. Skala motivasi berprestasi Skala motivasi berprestasi pada penelitian ini menggunakan skala model Likert dengan aspek-aspek yang diukur berdasarkan teori McClelland. Adapun Blue print skala Motivasi berprestasi terdapat dalam tabel di bawah ini: Tabel 3.2 Blue Print Skala Try Out Motivasi Berprestasi No.
Aspek
1
Memiliki tanggung jawab yang besar
Indikator -
2
3
4
Mempergunakan umpan balik dalam perbuatannya Memilih resiko yang moderat atau sedang dalam melakukan tugasnya Melakukan sesuatu dengan cara baru (inovatif) dan kreatif
-
Mempunyai keinginan yang kuat dalam mengambil atau menetapkan tujuan. Kegagalan dinilai dan dirasakan sebagai bentuk tanggung jawab pribadi. Memiliki kepercayaan diri yang besar. Berkeinginan kuat untuk mengetahui apakah tidakannya selama ini sudah efektif. Menggunakan umpan balik untuk meningkatkan efektivtas tingkah lakunya. Melaksanakan suatu pekerjaan yang menantang dan dapat dicapai secara nyata.
-
Menyukai tugas yang disesuaikan dengan kemampuannya.
-
Bertindak secara efektif dan dinamis dalam mencari jalan keluar bagi masalah yang dihadapinya. Mengarahkan perilaku untuk menggunakan cara terbaru dalam mencapai suatu standar keberhasilan (prestasi). Total
-
Nomor Item Fav Unfav 1, 26
18
10
6, 27
2, 19
17
11, 20, 28
7
∑
9
9 3, 30, 34
16, 21
12, 22, 23, 29
8 9
4, 31, 35
15
13, 24, 36
9, 32 9
5, 33
14, 25
23
13
36
67
b. Skala dukungan sosial Skala dukungan sosial pada penelitian ini menggunakan skala model Likert dengan aspek-aspek yang diukur berdasarkan aspek-aspek dukungan sosial pada teori House (dalam Smet, 1994). Adapun Blue print skala dukungan sosial terdapat dalam tabel di bawah ini: Tabel 3.3 Blue Print Skala Try Out Dukungan Sosial No.
Aspek
Indikator - Empati
1
Dukungan emosional
- Kepedulian - Perhatian - Penghargaan positif
2
3
4
Dukungan penghargaan
- Dorongan untuk maju
- Perbandingan positif individu dengan individu lainnya - Bantuan langsung dengan barang/uang Dukungan Instrumental - Bantuan langsung dengan pekerjaan - Pemberian nasihat Dukungan - Pemberian petunjuk Informasi - Pemberian saran/umpan balik Total
Nomor Item Fav Unfav 1, 18, 32 15 14, 34, 27 44 12, 42, 19 45 2, 20, 33 11 13, 21, 9 35 10, 26, 28 39 3, 22, 36, 8 40 7, 23, 25
31
4, 29 6, 37, 41 16, 30, 43 33
17, 38 24
∑
12
12
9
12
5 12
45
c. Skala religiusitas Skala religiusitas pada penelitian ini menggunakan konsep multidimensi religiusitas yang digunakan Fetzer Institute (1999) yang menyebutkan dua belas dimensi religiusitas, namun dikarenakan sampel dalam penelitian ini beragama Islam, maka instrumen disesuaikan dengan keagamaannya.
68
Beberapa item pada skala reliligiusitas ini penulis mengubah redaksinya dari kalimat petanyaan menjadi kalimat pernyataan dan juga mengubah semua pilihan jawaban menjadi “sangat sesuai”, “sesuai”, “tidak sesuai”, dan “sangat tidak sesuai”. Adapun blue print skala religiusitas terdapat dalam tabel di bawah ini: Tabel 3.4 Blue Print Skala Try Out Religiusitas No
1
2
3
4
5
6 7
Aspek
Indikator
- Persepsi terhadap sesuatu yang transenden Daily Spiritual - Persepsi interaksi dengan Experiences melibatkan transenden dalam kehidupan sehari-hari - Bermanfaat bagi dirinya Meaning - Bermanfaat bagi orang lain - Berharga di hadapan Tuhan - Nilai agama melandasinya untuk saling menolong Values - Nilai agama melandasinya untuk saling melindungi - Iman kepada Allah - Iman kepada Malaikat - Iman kepada Rasul Beliefs - Iman kepada Kitab (Al-Quran) - Iman kepada hari akhir/kiamat - Iman kepada qodho dan qodar - Taubat - Merasa diampuni oleh Tuhan Forgiveness - Merasa dimaafkan oleh orang lain - Memaafkan orang lain - Memaafkan diri sendiri - Melakukan ibadah Private Religious Practices - Mempelajari kitab Al-Quran - Berdoa Religious/Spiritual - Beribadah untuk menghilangkan Coping stres
Fav
Unfav
1, 42
33
32, 44
47
73 77 75
76 74 78
2, 43
60
31, 45
68
61 34 30 67 46 28 7 70 8 64 26 10 36, 49 11
3 4 62 5 29 6 65 27 69 35 9 71 57 37
25, 50
63
∑
6
6
6
12
10
5 5
69
8
9
Religious Support
Religious/Spiritual History
10
Commitment
11
Organizational Religiousness
12
Religious Preference
- Hubungan dengan individu lain dalam agama
66 5
- Hubungan dengan kelompok/lembaga dalam agama
24
72
- Biografi kegamaan
13
38
- Pertayaan mengenai sejarah kegamaan/spiritual
23
48
- Pengalaman keagamaan/spiritual yang mengubah hidup
14
59
- Kematangan spiritual
22
15
- Komitmen terhadap agama
39, 58
55
- Kontribusi terhadap agama
21
16
17, 54
56
- Perilaku terhadap organisasi kegamaan - Sikap terhadap organisasi kegamaan - Sejauh mana individu membuat pilihan dalam memilih agamanya - Memastikan pilihan agamanya tersebut Total
3.5
12, 51
8
5
5 20
41
40
18 5
19, 53
52
45
33
78
Uji Instrumen Penelitian
3.5.1 Uji validitas Menurut Azwar (2003), validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberi hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Sebaliknya tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah (Azwar, 2003). Suatu item skala
70
dikatakan valid apabila korelasi Pearson yang didapatkan ≥ 0,3 (Hasan, 2002). Adapun perhitungan validitas skala penelitian ini dilakukan dengan bantuan komputer melalui program apikasi SPSS versi 19.0. Berdasarkan uji validitas yang dilakukan, ditemukan bahwa dari 36 item pada skala motivasi berprestasi yang diuji coba terdapat 27 item yang valid, dengan rentangan skor antara 0,31 – 0,787. Kemudian dari 45 item pada skala dukungan sosial yang diuji coba terdapat 22 item yang valid, dengan rentangan skor antara 0,305 – 0,681. Terakhir yaitu dari 78 item pada skala religiusitas yang diuji coba terdapat 65 item yang valid, dengan rentangan skor antara 0,304 – 0,812 . Berikut ini, hasil dari uji validitas terhadap tiga alat ukur: Tabel 3.5 Blue Print Uji Validitas Skala Motivasi Berprestasi No.
Aspek
1
Memiliki tanggung jawab yang besar
Indikator -
2
3
4
Mempergunakan umpan balik dalam perbuatannya Memilih resiko yang moderat atau sedang dalam melakukan tugasnya Melakukan sesuatu dengan cara baru
-
Mempunyai keinginan yang kuat dalam mengambil atau menetapkan tujuan. Kegagalan dinilai dan dirasakan sebagai bentuk tanggung jawab pribadi. Memiliki kepercayaan diri yang besar. Berkeinginan kuat untuk mengetahui apakah tidakannya selama ini sudah efektif. Menggunakan umpan balik untuk meningkatkan efektivtas tingkah lakunya. Melaksanakan suatu pekerjaan yang menantang dan dapat dicapai secara nyata.
Nomor Item Fav Unfav 1, 26
18
10*
6, 27
2, 19*
17*
11, 20*, 28
7
∑
6
8 3, 30, 34
16, 21
12, 22*, 23*, 29
8* 5
-
Menyukai tugas yang disesuaikan dengan kemampuannya.
4*, 31, 35
15
-
Bertindak secara efektif dan dinamis dalam mencari jalan keluar bagi masalah yang dihadapinya.
13, 24, 36
9, 32
8
71
(inovatif) dan kreatif
-
Mengarahkan perilaku untuk menggunakan cara terbaru dalam mencapai suatu standar keberhasilan (prestasi). Total
5, 33
14, 25*
17
10
27
*= item yang tidak valid Tabel 3.6 Blue Print Uji Validitas Skala Dukungan Sosial No.
Aspek
Indikator - Empati
1
Dukungan emosional
- Kepedulian - Perhatian - Penghargaan positif
2
Dukungan penghargaan
3
- Perbandingan positif individu dengan individu lainnya - Bantuan langsung dengan barang/uang Dukungan Instrumental - Bantuan langsung dengan pekerjaan - Pemberian nasihat
4
Dukungan Informasi
- Dorongan untuk maju
- Pemberian petunjuk - Pemberian saran/umpan balik Total
*= item yang tidak valid
Nomor Item Fav Unfav 1, 18*, 15 32 14, 34*, 27 44* 12, 42*, 19 45* 2*, 20, 11* 33* 13, 21, 9* 35 10*, 26*, 28* 39* 3, 22, 8* 36*, 40 7*, 23, 31 25* 4*, 29 17, 38 6*, 37*, 24* 41 16*, 30, 5 43* 15 7
∑
7
4
5
6
22
72
Tabel 3.7 Blue Print Uji Validitas Skala Religiusitas No 1
2
3
4
5
6 7
8
9
10
Indikator - Persepsi terhadap sesuatu yang transenden Daily Spiritual - Persepsi interaksi dengan Experiences melibatkan transenden dalam kehidupan sehari-hari - Bermanfaat bagi dirinya Meaning - Bermanfaat bagi orang lain - Berharga di hadapan Tuhan - Nilai agama melandasinya untuk saling menolong Values - Nilai agama melandasinya untuk saling melindungi - Iman kepada Allah - Iman kepada Malaikat - Iman kepada Rasul Beliefs - Iman kepada Kitab (Al-Quran) - Iman kepada hari akhir/kiamat - Iman kepada qodho dan qodar - Taubat - Merasa diampuni oleh Tuhan Forgiveness - Merasa dimaafkan oleh orang lain - Memaafkan orang lain - Memaafkan diri sendiri - Melakukan ibadah Private Religious Practices - Mempelajari kitab Al-Quran - Berdoa Religious/Spiritual - Beribadah untuk menghilangkan Coping stres - Hubungan dengan individu lain dalam agama Religious Support - Hubungan dengan kelompok/lembaga dalam agama - Biografi kegamaan - Pertayaan mengenai sejarah kegamaan/spiritual Religious/Spiritual History - Pengalaman keagamaan/spiritual yang mengubah hidup - Kematangan spiritual - Komitmen terhadap agama Commitment - Kontribusi terhadap agama Aspek
Fav
Unfav
1, 42
33
32, 44*
47
73 77 75
76 74 78
2, 43
60
31, 45
68
61 34 30 67 46* 28 7 70 8 64 26 10* 36*, 49 11
3 4 62 5 29 6 65* 27* 69 35 9 71 57 37
25, 50*
63
12, 51
66*
∑
5
6
6
11
8
3 4
3 24
72*
13*
38
23*
48
14
59
22 39, 58 21
15 55 16
6
5
73
11
12
Organizational Religiousness Religious Preference
- Perilaku terhadap organisasi kegamaan - Sikap terhadap organisasi kegamaan - Sejauh mana individu membuat pilihan dalam memilih agamanya - Memastikan pilihan agamanya tersebut Total
17, 54
56*
20*
41
40
18
19, 53
52
36
29
3
5 65
*= item yang tidak valid 3.5.2 Uji reliabilitas Menurut Azwar (2003) reliabilitas merupakan penerjemahan dari kata reliability yang mempunyai asal kata rely dan ability, atau dengan kata lain reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah (Azwar, 2003). Reliabilitas mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Dalam aplikasinnya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya. (Azwar, 2000). Adapun norma reliabilitas yang dijelaskan oleh Guilford diantaranya:
74
Tabel 3.8 Norma Reliabilitas Guilford Koefisien > 0,90 0,70 – 0,90 0,40 – 0,70 0,20 – 0,40 < 0,20
Interpretasi Sangat reliabel Reliabel Cukup reliabel Kurang reliabel Tidak reliabel
Pada penelitian ini, pengukuran uji reliabilitas skala menggunakan uji Statistic Alpha Cronbach dengan menggunakan program aplikasi SPSS versi 19.0. Hasil uji reliabilitas skala motivasi berprestasi, dukungan sosial, dan religiusitas yaitu sebagai berikut: 1. Nilai reliabilitas skala motivasi berprestasi dengan 27 item valid yakni sebesar 0,909. Oleh karena itu, skala motivasi berprestasi ini dapat dikatakan sangat reliabel dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian. 2. Nilai reliabilitas skala dukungan sosial dengan 22 item valid yakni sebesar 0,894. Oleh karena itu, skala dukungan sosial ini dapat dikatkan relliabel dan dapat digunakan sebagai alat ukut penelitian. 3. Nilai reliabilitas skala reigiusitas dengan 65 item valid yakni sebesar 0,965. Oleh karena itu, skala religusitas ini dapa dikatakan sangat reliabel dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.
75
3.6
Metode Analisis Data
Metode pengolahan data adalah suatu metode yang digunakan untuk menganalisa data hasil penelitian dalam rangka menguji hipotesis. Dalam penelitian ini, untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda adalah analisis tentang hubungan antara satu dependent variable dengan dua atau lebih independent variable (Arikunto, 1997). Senada dengan hal diatas, menurut Sugiyono (2009) analisis regresi berganda adalah analisis yang digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Analisis regresi berganda dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal dua (Sugiyono 2009). Teknik analisis regresi berganda ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari variabel bebas (IV), yaitu dukungan sosial (mencakup dukungan emosional, dukungan penghargaan, dukungan instrumental, dan dukungan informasi) dan religiusitas (mencakup daily spiritual experiences, meaning, values, beliefs, forgiveness, private religious practices, religious/spiritual coping, religious support, religious/spiritual history, commitment, organizational religiousness, religious preference) terhadap motivasi berprestasi (DV). Adapun pengukurannya dilakukan dengan bantuan komputer melalui program apikasi SPSS versi 19.0.
76
Regresi berganda merupakan metode statistika yang digunakan untuk membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependen; respon; Y) dengan lebih dari satu variabel bebas (independen; prediktor; X). Adapun persamaan regresi untuk n prediktor adalah: Ŷ’ = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ….. + bnXn Keterangan: : Dependent Variable (DV) yang dalam hal ini adalah motivasi
Ŷ’
berprestasi a
: Konstanta
X1, X2,….,Xp : Independent Variable (IV) yang jumlahnya p p
: Jumlah independent variable (IV)
b1, b2,….,bp
: Koefisien regresi untuk masing-masing IV
3.7
Prosedur Penelitian
Secara garis besar penelitian dilakukan dalam: 1. Tahap persiapan penelitian - Perumusan masalah yang akan diteliti. - Menentukan variabel yang akan diteliti. - Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan landasan teori yang tepat mengenai variabel penelitian. - Menentukan subjek penelitian. - Persiapan alat pengumpulan data dengan menggunakan dan menyusun alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian yaitu berupa skala model Likert yang terdiri dari skala dukungan sosial, skala religiusitas, dan skala motivasi berprestasi.
77
- Persiapan segala hal yang menyangkut perizinan.
2. Tahap uji coba (try out) alat ukur Peneliti melakukan uji coba alat ukur ketiga skala (skala dukungan sosial, skala religiusitas, dan skala motivasi berprestasi) pada 30 karyawan Kogas Strategic Alliance. Pelaksanaan try out alat ukur tersebut dilakukan pada tanggal 3 Oktober 2011. - Melakukan uji coba terhadap alat ukur yang telah dibuat. - Memilih item-item dari skala yang valid dan reliable. - Memilih dan menyusun kembali item-item yang valid dan reliable untuk dijadikan alat ukur yang siap pakai dalam penelitian ini.
3. Tahap pelaksanaan (field study) Pada tahap ini, peneliti melakukan field study dengan memberikan alat ukur ketiga skala kepada 100 karyawan Kogas Strategic Alliance. Pelaksanaan field study ini dilakukan pada tanggal 18 Oktober 2011. - Menentukan jumlah sampel penelitian. - Memberikan penjelasan tujuan penelitian dan meminta kesediaan responden untuk mengisi skala dalam penelitian. - Melaksanakan pengambilan data.
4. Tahap pengolahan data - Melakukan skoring terhadap skala hasil jawaban responden.
78
- Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh dan membuat tabel data. - Menganalisis data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesis. - Membuat kesimpulan dan laporan hasil.
79
BAB IV HASIL PENELITIAN
Bab ini membahas mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi tiga bagian, yaitu gambaran umum responden, deskripsi data penelitian, dan hasil uji hipotesis penelitian.
4.1
Gambaran Umum Responden
Penelitian ini dilakukan di perusahaan Kogas Strategic Alliance, Jakarta. Secara keseluruhan subjek yang menjadi responden dalam penelitian ini sebanyak 100 orang pegawai yang berusia 23-61 tahun.
4.1.1 Responden berdasarkan jenis kelamin Berdasarkan jenis kelamin, responden dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagaimana terlihat pada tabel berikut: Tabel 4.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Total
Jumlah Presentase 65 35 100
65% 35% 100%
Dari hasil persentase data yang ada pada tabel 4.1 diatas, diketahui bahwa responden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki sebanyak 65 orang
80
(65%) dan perempuan sebanyak 35 orang (35%). Jadi responden yang lebih banyak digunakan dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki.
4.1.2 Responden berdasarkan usia Berdasarkan usia, responden dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagaimana terlihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia Usia 23-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun 51-61 tahun Total
Jumlah 34 35 21 5 100
Persentase 34% 35% 21% 5% 100%
Dari hasil persentase data pada tabel 4.2 diatas, diketahui bahwa responden dalam penelitian ini berasal dari usia yang berbeda, yaitu antara usia 23 tahun sampai 61 tahun, sebanyak 34 orang (34%) berusia antara 23-30 tahun, 35 orang (35%) berusia antara 31-40 tahun, 21 orang (21%) berusia antara 41-50 tahun, dan 5 orang (5%) berusia antara 51-61 tahun.
4.1.3 Responden berdasarkan tingkat pendidikan Berdasarkan tingkat pendidikan, responden dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagaimana terlihat pada tabel berikut:
81
Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan SMA D3 S1 S2 Total
Jumlah 19 15 60 6 100
Persentase 19% 15% 60% 6% 100%
Dari hasil persentase pada tabel 4.3 diatas, dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini berasal dari tingkat pendidikan yang berbeda, yaitu dari jenjang Sekolah Menengah Atas (SMA) sampai Perguruan Tinggi (S1 dan S2). Sebanyak 19 orang (19%) merupakan lulusan Sekolah Menengah Atas (SMA) dan sederajat, 15 orang (15%) lulusan Program Diploma 3 (D3), 60 orang (60%) lulusan Perguruan Tinggi jenjang S1, dan 6 orang (6%) lulusan Perguruan Tinggi jenjang S2.
4.2
Deskripsi Data Penelitian
4.2.1 Kategorisasi skor dukungan sosial Tabel 4.4 Skor Perolehan Skala Dukungan Sosial Descriptive Statistics
N Dukungan Sosial Valid N (listwise)
100 100
Minimum Maximum 54.00
88.00
Mean
Std. Deviation
70.2100
6.43898
82
Berdasarkan data yang terdapat pada tabel 4.4 diatas, maka dapat diketahui bahwa mean dari variabel dukungan sosial adalah 70,2100, standar deviasi sebesar 6,43898 dengan nilai minimum 54 dan nilai maksimum 88. Sehingga luas jarak sebenarnya adalah 88-54 = 34, jarak tersebut kemudian dibagi tiga untuk dilihat nilai tengahnya yaitu 34/3= 11.33. Maka diperoleh kategorisasi sebagai berikut: Tabel 4.5 Kategorisasi Skor Dukungan Sosial Kategori Tinggi Sedang Rendah
Rentang 76.66 – 87.99 65.33 – 76.66 54 – 65.33
76.66 + 11.33 = 87.99 65.33 + 11.33 = 76.66 54 + 11.33 = 65.33 Jumlah
Frekuensi 19 59 18 100
Persentase 19% 61% 20% 100%
Berdasarkan hasil penghitungan kategori skor dukungan sosial, seperti ditunjukkan dalam tabel 4.5, diketahui bahwa mayoritas responden (61%) memiliki dukungan sosial sedang, (18%) memiliki dukungan sosial rendah, dan (19%) memiliki dukungan sosial tinggi.
4.2.2 Kategorisasi skor religiusitas Tabel 4.6 Skor Perolehan Skala Religiusitas Descriptive Statistics
N Religiusitas Valid N (listwise)
Minimum Maximum 100 100
185.00
260.00
Mean 226.26
Std. Deviation 19.26090
Berdasarkan data yang terdapat pada tabel 4.6 diatas, maka dapat diketahui bahwa mean dari variabel religiusitas adalah 226,26, standar deviasi sebesar
83
19,26090 dengan nilai minimum 185 dan nilai maksimum 260. Sehingga luas jarak sebenarnya adalah 260 – 185 = 75, jarak tersebut kemudian dibagi tiga untuk dilihat nilai tengahnya yaitu 75/3 = 25. Maka diperoleh kategorisasi sebagai berikut: Tabel 4.7 Kategorisasi Skor Religiusitas Kategori Tinggi 235 + 25 = 260 Sedang 210 + 25 = 235 Rendah 185 + 25 = 210 Jumlah Berdasarkan
hasil
Rentang 235 – 260 210 – 235 185 – 210
penghitungan
Frekuensi 32 47 21 100
kategori
skor
Persentase 32% 47% 21% 100 % religiusitas,
seperti
ditunjukkan dalam tabel 4.7, diketahui bahwa mayoritas responden (47%) memiliki religiusitas sedang, (21%) memiliki religiusitas rendah, dan (32%) memiliki religiusitas tinggi.
4.2.3 Kategorisasi skor motivasi berprestasi Tabel 4.8 Skor Perolehan Skala Motivasi Berprestasi Descriptive Statistics
N Motivasi Berprestasi Valid N (listwise)
100 100
Minimum Maximum 77.00
Mean
107.00 89.6400
Std. Deviation 7.31750
Berdasarkan data yang terdapat pada tabel 4.8 diatas, maka dapat diketahui bahwa mean dari variabel motivasi berprestasi adalah 89,6400, standar deviasi
84
sebesar 7,31750 dengan nilai minimum 77 dan nilai maksimum 107. Sehingga luas jarak sebenarnya adalah 107 – 77 = 30, jarak tersebut kemudian dibagi tiga untuk dilihat nilai tengahnya yaitu 31/3 = 10. Maka diperoleh kategorisasi sebagai berikut: Tabel 4.9 Kategorisasi Skor Motivasi Berprestasi Kategori Tinggi Sedang Rendah
97 + 10 = 107 87 + 10 = 97 77 + 10 = 87 Jumlah
Rentang 97 – 107 87 – 97 77 – 87
Frekuensi 16 40 44 100
Persentase 16% 40% 44% 100 %
Berdasarkan hasil penghitungan kategori skor motivasi berprestasi, seperti ditunjukkan dalam tabel 4.9, diketahui bahwa mayoritas responden (44%) memiliki motivasi berprestasi rendah, (40%) memiliki motivasi berprestasi sedang, dan (16%) memiliki motivasi berprestasi rendah.
4.3
Hasil Uji Hipotesis Penelitian
Pada tahapan ini, peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi berganda dan penghitungannya dibantu dengan menggunakan software SPSS 19.0. Teknik analisis regresi berganda ini dapat digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari independent variable (IV) dan dependent variable (DV).
85
4.3.1 Uji hipotesis mayor Uji hipotesis mayor merupakan uji hipotesis untuk menjawab pertanyaan: apakah terdapat pengaruh dukungan sosial dan religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance. Tabel 4.10 Analisis Regresi 16 Variabel Anovab
Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
6076.347
16
379.772
Residual
2882.111
83
34.724
Total
8958.457
99
F 10.937
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practices, Religious/Spiritual Coping, Religious Support, Religious/Spiritual History, Commitment, Organizational Religiousness, Religious Preference. b. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi
Hasil penghitungan pada tabel 4.10 diatas menunjukkan bahwa nilai F hitung yang didapat yaitu sebesar 10,937 dengan taraf signifikansi yang didapat yaitu sebesar 0,000. Sementara nilai F tabel dengan df 16 dan 83 yaitu 1.77, maka nilai F hitung yang didapat > F tabel dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha) diterima. Jadi, dapat dikatakan bahawa terdapat pengaruh dukungan sosial (mencakup dukungan emosional, dukungan penghargaan, dukungan instrumental, dan dukungan informasi) dan religiusitas (mencakup daily spiritual experiences, meaning, values, beliefs, forgiveness, private religious practices, religious/spiritual coping, religious support,
86
religious/spiritual history, commitment, organizational religiousness, religious preference) terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
4.3.2 Uji hipotesis minor Uji hipotesis ini merupakan uji hipotesis untuk menjawab hipotesis minor. Hasilnya dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.11 Koefisien 16 Variabel Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients B
1
(Constant) Duk. Emosional Duk. Penghargaan Duk. Instrumental Duk. Informasi Daily Spiritual Meaning Values Beliefs Forgiveness Private Religious Religious Coping Religious Support Religious History Commitment Organizational Religious Preference
-5.730 .094 .345 -.064 .266 .114 .103 .310 .045 -.114 .189 -.110 -.001 .175 .028 -.129 -.137
a. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi
Std. Error 5.259 .114 .114 .119 .108 .131 .113 .119 .120 .124 .082 .126 .081 .149 .132 .081 .140
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta .089 .321 -.056 .249 .108 .099 .293 .045 -.105 .190 -.101 -.001 .162 .025 -.128 -.130
-1.090 .831 3.015 -.540 2.457 .870 .916 2.609 .377 -.913 2.308 -.877 -.013 1.176 .215 -1.605 -.978
.279 .408 .003 .591 .016 .387 .363 .011 .707 .364 .024 .383 .989 .243 .830 .112 .331
87
Berdasarkan pada tabel 4.11, dapat disimpulkan persamaan regresinya sebagai berikut: Motivasi berprestasi (Ŷ’) = -5,730 (a) + (0,094) dukungan emosional X1+ (0,345) dukungan penghargaan X2 + (-0,064) dukungan instrumental X3 + (0,266) dukungan informasi X4 + (0,114) daily spiritual experiences X5 + (0,103) meaning X6 + (0,310) values X7 + (0,045) beliefs X8 + (-0,114) forgiveness X9 + (0,189) private religious practices X10 + (-0,110) religious/spiritual coping X11 + (-0,001) religious support X12 + (0,175) religious/spiritual history X13 + (0,028) commitment X14 + (-0,129) organizational religiousness X15 + (-0,137) religious preference X16
Begitu juga dengan hasil uji hipotesis minor dapat dilihat berdasarkan tabel 4.11, rinciannya yaitu sebagai berikut: 1.
Variabel dukungan emosional: diperoleh nilai p untuk dukungan emosional = 0,408. Karena p > 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha1) ditolak. Jadi, dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan dukungan emosional pada dukungan sosial terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
2.
Variabel dukungan penghargaan: diperoleh nilai diperoleh nilai p untuk dukungan penghargaan = 0,003. Karena p < 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha2) diterima. Jadi, dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan dukungan penghargaan
88
pada dukungan sosial terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
3.
Variabel dukungan instrumental: diperoleh nilai p untuk dukungan instrumental = 0,591. Karena p > 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha3) ditolak. Jadi, dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan dukungan instrumental pada dukungan sosial terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
4.
Variabel dukungan informasi: diperoleh nilai diperoleh nilai p untuk dukungan informasi = 0,016. Karena p < 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha4) diterima. Jadi, dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan dukungan informasi pada dukungan sosial terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
5.
Variabel daily spiritual experiences: diperoleh nilai diperoleh nilai p untuk daily spiritual experiences = 0,387. Karena p > 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha5) ditolak. Jadi, dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan daily spiritual experience pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
89
6.
Variabel meaning: diperoleh nilai diperoleh nilai p untuk dukungan meaning = 0,363. Karena p > 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha6) ditolak. Jadi, dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan meaning pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
7.
Variabel values: diperoleh nilai diperoleh nilai p untuk values = 0,011. Karena p < 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha7) diterima. Jadi, dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan values pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
8.
Variabel beliefs: diperoleh nilai diperoleh nilai p untuk beliefs = 0,707. Karena p > 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha8) ditolak. Jadi, dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan beliefs pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
9.
Variabel forgiveness: diperoleh nilai diperoleh nilai p untuk forgiveness = 0,364. Karena p > 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha9) ditolak. Jadi, dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan forgiveness pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
90
10. Variabel private religious practices: diperoleh nilai diperoleh nilai p untuk private religious practices = 0,024. Karena p < 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha10) dierima. Jadi, dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan private religious practices pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
11. Variabel religious/spiritual coping: diperoleh nilai diperoleh nilai p untuk religious/spiritual coping = 0,383. Karena p > 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha11) ditolak. Jadi, dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan religious/spiritual coping pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
12. Variabel religious support: diperoleh nilai diperoleh nilai p untuk religious support = 0,989. Karena p > 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha12) ditolak. Jadi, dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan religious support pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
91
13. Variabel religious/spiritual history: diperoleh nilai diperoleh nilai p untuk religious/spiritual history = 0,243. Karena p > 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha13) ditolak. Jadi, dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan religious/spiritual hisotry pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
14. Variabel commitment: diperoleh nilai diperoleh nilai p untuk commitment = 0,830. Karena p > 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha14) ditolak. Jadi, dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan commitment pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
15. Variabel organizational religiousness: diperoleh nilai diperoleh nilai p untuk organizational religiousness = 0,112. Karena p > 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha15) ditolak. Jadi, dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan organizational religiousness pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
16. Variabel religious preference: diperoleh nilai diperoleh nilai p untuk religious preference = 0,331. Karena p > 0,05 dan dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian atau hipotesis alternatif (Ha16) ditolak. Jadi, dapat
92
dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan religious preference pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.
Dari uji hipotesis minor yang dihasilkan, dapat disimpulkan bahwa apabila ingin melakukan intervensi terhadap peningkatan motivasi berprestasi, maka variabel yang perlu diperhatikan yaitu variabel dukungan penghargaan, dukungan informasi, values, private religious practices.
4.3.3 Uji proporsi varian Untuk melihat proposi varian dari motivasi berprestasi yang secara keseluruhan dapat diterapkan pada 16 IV (dukungan emosional, dukungan penghargaan, dukungan instrumental, dukungan informasi, daily spiritual experiences, meaning, values, beliefs, forgiveness, private religious practices, religious/spiritual coping, religious support, religious/spiritual history, commitment, organizational religiousness, religious preference), peneliti melakukan uji analisis regresi berganda menggunakan SPSS, hasilnya adalah sebagai berikut: Tabel 4.12 Uji Regresi 16 IV terhadap Motivasi Beprestasi Model Summary
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
16
.824 a
.678
.616
5.89273
a. Predictors: (constant), dukungan emosional, dukungan penghargaan, dukungan instrumental, dukungan informasi, daily spiritual experiences, meaning, values, beliefs, forgiveness, private religious practices,
93
religious/spiritual coping, religious support, religious/spiritual history, commitment, organizational religiousness, religious preference
Berdasarkan tabel 4.12, diketahui nilai koefisien determinasi (R square) yang didapat yaitu sebesar 0,678. Hal ini berarti bahwa proporsi varian dari motivasi berprestasi yang secara keseluruhan dapat diterapkan pada enam belas variabel yaitu 67,8%. Atau dengan kata lain, keenam belas IV secara bersamasama memberikan sumbangsih sebesar 67,8 % bagi perubahan variabel motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance. Sedangkan sisanya (100% − 67.8% = 32.2%). Dengan demikian, 32.2% dipengaruhi oleh faktor lain selain keenam belas aspek dari variabel dukungan sosial dan religiusitas yang tidak terukur dalam penelitian ini yang dapat memberikan perubahan terhadap motivasi berprestasi.
94
Tabel 4.13 Uji Regresi Masing-Masing IV Terhadap Motivasi Beprestasi Model Summary
Model
R
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
.586a .683b .683c .712d .746e .764f .801g .801h .802i .812j .812k .812l .814m .814n .821o .824p
a. b. c. d.
R Adjusted Square R Square .343 .466 .466 .506 .556 .583 .641 .641 .643 .660 .660 .660 .663 .663 .675 .678
.336 .455 .450 .486 .532 .556 .614 .610 .607 .621 .617 .613 .612 .607 .616 .616
Change Statistics Std. Error of the Estimate R Square F Change df1 df2 Change 7.75074 7.02000 7.05639 6.82201 6.50525 6.33768 5.91233 5.94085 5.96394 5.85303 5.88567 5.91589 5.92589 5.96017 5.89120 5.89273
.343 .124 .000 .040 .049 .027 .058 .000 .001 .017 .000 .000 .003 .000 .012 .004
51.124 22.464 .002 7.710 10.477 6.036 14.863 .119 .297 4.443 .016 .103 .706 .014 3.002 .957
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
98 97 96 95 94 93 92 91 90 89 88 87 86 85 84 83
Predictors: (Constant), Dukungan Emosional Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Informasi e. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Informasi, Daily Spiritual Experiences f. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning g. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values h. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs
Sig. F Change .000 .000 .963 .007 .002 .016 .000 .731 .587 .038 .900 .749 .403 .907 .087 .331
Dukungan Dukungan Dukungan Dukungan Dukungan
95
i. j. k. l. m. n. o.
p.
q.
Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support, Religious/Spiritual History Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support, Religious/Spiritual History, Commitment Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support, Religious/Spiritual History, Commitment, Organizational Religiousness Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support, Religious/Spiritual History, Commitment, Organizational Religiousness, Religious Preference Dependent Variable: Motivasi Berprestasi
Selanjutnya peneliti menganalisis proporsi varian untuk masing-masing variabel. Pengujian pada tahapan ini bertujuan untuk melihat apakah signifikan tidaknya penambahan proporsi varian dari tiap IV, yang mana IV tersebut dianalisis dengan menambahkan satu per satu IV, berikut ini merupakan tabel proposi varian motivasi berprestasi yang terkait dengan IV, yaitu:
96
Tabel 4.14 Proporsi Varian Masing-Masing IV terhadap Motivasi Berprestasi IV
R2
X1 X12 X123 X1234 X12345 X123456 X1234567 X12345678 X123456789 X12345678910 X1234567891011 X123456789101112 X12345678910111213 X1234567891011121314 X123456789101112131415 X123456789101112131416 Total
0.343 0.466 0.466 0.506 0.556 0.583 0.641 0.641 0.643 0.660 0.660 0.660 0.663 0.663 0.675 0.678
R2 Change/ Kontribusi Varian (%) 34,3% 12,4% 0% 4% 4,9% 2,7% 5,8% 0% 0,1% 1,7% 0% 0% 0,3% 0% 1,2% 0,4% 67,8%
F Change/ F Hitung
F Tabel
51.124 22.464 0.002 7.710 10.477 6.036 14.863 0.119 0.297 4.443 0.016 0.103 0.706 0.014 3.002 0.957
3.938 3.939 3.94 3.941 3.942 3.943 3.945 3.946 3.947 3.948 3.949 3.951 3.952 3.953 3.955 3.956
Signifikansi Berdasarkan Uji F (F Hitung > F Tabel) Signifikan Signifikan Tidak Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan Tidak Signifikan
Besarnya kontribusi masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 4.14, yang akan dijelaskan sebagai berikut: 1.
Motivasi berprestasi dengan dukungan emosional diperoleh R2 (R square) sebesar 0,343. Artinya variabel dukungan emosional memiliki kontribusi sebesar 34,3% dalam mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, pada tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar 0,094, artinya dukungan emosional secara positif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi dukungan emosional, maka semakin tinggi pula motivasi berprestasi dan juga sebaliknya.
97
2.
Motivasi berprestasi dengan dukungan penghargaan diperoleh R2 (R square) sebesar 0,446. Artinya variabel dukungan penghargaan memiliki kontribusi sebesar 12,4% dalam mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, pada tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar 0,345, artinya dukungan penghargaan secara positif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi dukungan penghargaan, maka semakin tinggi pula motivasi berprestasi dan juga sebaliknya.
3.
Motivasi berprestasi dengan dukungan instrumental diperoleh R2 (R square) sebesar 0,446. Artinya variabel dukungan instrumental memiliki kontribusi sebesar 0% dalam mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, pada tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar –0,064, artinya dukungan instrumental secara negatif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi dukungan instrumental, maka semakin rendah motivasi berprestasi dan juga sebaliknya, namun hal tersebut tidak signifikan.
4.
Motivasi berprestasi dengan dukungan informasi diperoleh R2 (R square) sebesar 0,506. Artinya variabel dukungan informasi memiliki kontribusi sebesar 4% dalam mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, pada tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar 0,266 artinya dukungan informasi secara positif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi dukungan informasi, maka semakin tinggi pula motivasi berprestasi dan juga sebaliknya.
98
5.
Motivasi berprestasi dengan daily spiritual experiences diperoleh R2 (R square) sebesar 0,556. Artinya variabel daily spiritual experiences memiliki kontribusi sebesar 4,9% dalam mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, pada tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar 0,114, artinya daily spiritual experiences secara positif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi daily spiritual experiences, maka semakin tinggi pula motivasi berprestasi dan juga sebaliknya.
6.
Motivasi berprestasi dengan meaning diperoleh R2 (R square) sebesar 0,583. Artinya variabel meaning memiliki kontribusi sebesar 2,7% dalam mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, pada tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar 0,103, artinya meaning secara positif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi meaning, maka semakin tinggi pula motivasi berprestasi dan juga sebaliknya.
7.
Motivasi berprestasi dengan values diperoleh R2 (R square) sebesar 0,641. Artinya variabel values memiliki kontribusi sebesar 5,8% dalam mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, pada tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar 0,310, artinya values secara positif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi values, maka semakin tinggi pula motivasi berprestasi dan juga sebaliknya.
99
8.
Motivasi berprestasi dengan beliefs diperoleh R2 (R square) sebesar 0,641. Artinya
variabel
beliefs
memiliki
kontribusi
sebesar
0%
dalam
mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, pada tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar 0,045, artinya beliefs secara positif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi beliefs, maka semakin tinggi pula motivasi berprestasi dan juga sebaliknya, namun hal tersebut tidak signifikan.
9.
Motivasi berprestasi dengan forgiveness diperoleh R2 (R square) sebesar 0,643. Artinya variabel forgiveness memiliki kontribusi sebesar 0,1% dalam mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, pada tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar –0,114, artinya forgiveness secara negatif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi forgiveness, maka semakin rendah motivasi berprestasi dan juga sebaliknya, namun hal tersebut tidak signifikan.
10. Motivasi berprestasi dengan private religious practices diperoleh R2 (R square) sebesar 0,660. Artinya variabel private religious practices memiliki kontribusi sebesar 1,7% dalam mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, pada tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar 0,189, artinya private religious practices secara positif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi private religious practices, maka semakin tinggi pula motivasi berprestasi dan juga sebaliknya.
100
11. Motivasi berprestasi dengan religious/spiritual coping diperoleh R2 (R square) sebesar 0,660. Artinya variabel religious/spiritual coping memiliki kontribusi sebesar 0% dalam mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, pada tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar –0,110, artinya religious/spiritual coping
secara
negatif
mempengaruhi
motivasi
berprestasi.
Dapat
disimpulkan bahwa semakin tinggi religious/spiritual coping, maka semakin rendah motivasi berprestasi dan juga sebaliknya, namun hal tersebut tidak signifikan.
12. Motivasi berprestasi dengan religious support diperoleh R2 (R square) sebesar 0,660. Artinya variabel religious support memiliki kontribusi sebesar 0% dalam mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, pada tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar –0,001, artinya religious support secara negatif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi religious support, maka semakin rendah motivasi berprestasi dan juga sebaliknya, namun hal tersebut tidak signifikan.
13. Motivasi berprestasi dengan religious/spiritual history diperoleh R2 (R square) sebesar 0,663. Artinya variabel religious/spiritual history memiliki kontribusi sebesar 0,3% dalam mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu,
pada
tabel
4.11
diperoleh
nilai
B
sebesar
0,175,
artinya
religious/spiritual history secara positif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi religious/spiritual history, maka
101
semakin tinggi pula motivasi berprestasi dan juga sebaliknya, namun hal tersebut tidak signifikan.
14. Motivasi berprestasi dengan commitment diperoleh R2 (R square) sebesar 0,663. Artinya variabel commitment memiliki kontribusi sebesar 0% dalam mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, pada tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar 0,028, artinya commitment secara positif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi commitment, maka semakin tinggi pula motivasi berprestasi dan juga sebaliknya, namun hal tersebut tidak signifikan.
15. Motivasi berprestasi dengan organizational religiousness diperoleh R2 (R square) sebesar 0,675. Artinya variabel organizational religiousness memiliki
kontribusi
sebesar
1,2%
dalam
mempengaruhi
motivasi
berprestasi. Selain itu, pada tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar –0,129, artinya organizational religiousness secara negatif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi organizational religiousness, maka semakin rendah motivasi berprestasi dan juga sebaliknya, namun hal tersebut tidak signifikan.
16. Motivasi berprestasi dengan religious preference diperoleh R2 (R square) sebesar 0,678. Artinya variabel religious preference memiliki kontribusi sebesar 0,4% dalam mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, pada
102
tabel 4.11 diperoleh nilai B sebesar –0,137, artinya religious preference secara negatif mempengaruhi motivasi berprestasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi religious preference, maka semakin rendah motivasi berprestasi dan juga sebaliknya, namun hal tersebut tidak signifikan.
103
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dan hasil penelitian, diskusi tentang hasil penelitian serta saran praktis dan saran teoritis untuk penelitian selanjutnya.
5.1
Kesimpulan
Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan uji multiple regression, maka penelitian ini dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dukungan sosial dan religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance (KSA). Selain itu, berdasarkan uji hipotesis minor dalam penelitian ini, terdapat empat Independent Variable yang memiliki pengaruh
secara signifikian terhadap motivasi berprestasi yaitu variabel dukungan penghargaan, dukungan informasi, values, dan private religious practices. Sedangkan IV yang lainnya, seperti dukungan emosional, dukungan instrumental, daily spiritual experiences, meaning, beliefs, forgiveness, religious/spiritual coping, religious support, religious/spiritual history, commitment, organizational religiousness, religious preference tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance (KSA).
104
5.2
Diskusi
Hasil utama dalam penelitian ini yaitu didapatkan bahwa hipotesis penelitian (Ha) diterima dikarenakan terdapat pengaruh yang signifikan dukungan sosial dan religiusitas terhadap motivsai berprestasi karyawan. Hal tersebut diperkuat oleh teori yang dikemukakan oleh Kuper, M.G. Smith serta Prof. DR. Mukti Ali (dalam Jalaludin, 2000) yang mengatakan bahwa peranan agama dalam pembangunan selain sebagai etos pembangunan juga berfungsi sebagai sumber motivasi. Dalam konteks ini, agama memberi pengaruh dalam berbagai aspek kehidupan, khususnya dapat memberikan motivasi seseorang dalam melaksanakan kegiatan termasuk dalam bekerja. Religiusitas diwujudkan dalam berbagai bentuk, tidak hanya pada kegiatan yang kasat mata tetapi lebih dalam lagi, mencakup aspek perasaan, motivasi, dan aspek batiniah manusia. Aktivitas beragama bukan hanya terjadi ketika seseorang melakukan perilaku ritual (beribadah), tapi juga dalam bentuk perilaku sosial. Oleh karena itu, religiusitas dalam kaitannya dengan kehidupan sehari-sehari berfungsi sebagai sumber motivasi dan sumber inspirasi dalam melakukan berbagai aktivitas termasuk bekerja. Begitu juga dengan dukungan sosial, dalam penelitian ini variabel dukungan sosial mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap motivasi berprestasi karyawan. Dukungan sosial sangat diperlukan oleh siapa saja dalam berhubungan dengan orang lain demi melangsungkan hidupnya di tengah-tengah masyarakat. Rook dalam Smet (1994) mengatakan bahwa dukungan sosial merupakan salah satu fungsi dari ikatan sosial. Ikatan sosial tersebut menggambarkan tingkat kualitas umum dari hubungan interpersonal. Tersedianya dukungan sosial akan
105
membuat individu merasa dicintai, diperhatikan, dihargai dan menjadi bagian dalam kelompok. Oleh karena itu, karyawan yang bekerja di suatu perusahaan perlu mendapatkan dukungan baik dari pimpinan ataupun rekan kerja di lingkungan kerjanya. Hal ini sesuai dengan teori dari Riggio (2000) yang mengungkapkan bahwa ada empat variabel yang dapat mempengaruhi motivasi dalam kaitannya dengan kinerja dan produktivitas seseorang, yaitu: sistem dan teknologi, perbedaan individual, pengaruh kelompok, dan pengaruh organisasi. Sedangkan variabel dukungan sosial pada penelitian ini bisa dikatakan sebagai salah satu faktor yang disebutkan menurut teori tersebut, yaitu termasuk faktor pengaruh kelompok. Dalam organisasi ataupun perusahaan, seorang pegawai dapat memiliki motivasi berprestasi apabila dalam perusahaan tersebut terjadi interaksi interpersonal antar pegawai. Interaksi interpersonal tersebut dapat berlangsung pada seorang pegawai dengan pegawai yang lainnya dan juga dengan atasan. Orang yang menerima motivasi berprestasi tersebut dipengaruhi oleh individu lain yang berada di dalam perusahaan. Dengan begitu, baik para pegawai maupun atasan dapat memberi dukungan sosial kepada seseorang yang berada dalam perusahaan tersebut agar dirinya mendapatkan motivasi berprestasi yang diharapkan. Begitu juga dengan variabel religiusitas dalam penelitian ini, hal tersebut termasuk ke dalam faktor perbedaan individual yang bisa memberi pengaruh terhadap motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja.
106
Selanjutnya, melalui uji analisis regresi hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel dukungan sosial (terdiri dari dukungan emosional, penghargaan, instrumental, dan informasi) dan religiusitas (terdiri dari daily spiritual experiences, meaning, values, beliefs, forgiveness, private religious practices, religious/spiritual commitment,
coping,
organizational
religious
support,
religiousness,
religious/spiritual
religious
preference)
history, secara
keseluruhan memberikan sumbangan kontribusi sebesar 67,8% dari bervariasinya motivasi berprestasi dan signifikan. Namun, dari keenam belas variabel tersebut terdapat empat variabel yang memiliki sumbangsih secara signifikan yaitu variabel dukungan penghargaan, dukungan informasi, values, dan private religious practices. Jadi, pengaruh atau variasi perubahan motivasi berprestasi karyawan dipengaruhi oleh dukungan sosial dan religiusitas sebesar 67,8%. Sedangakan sisanya atau 32,2% dipengaruhi oleh faktor lain selain keenam belas aspek dari variabel dukungan sosial dan religiusitas yang tidak terukur dalam penelitian ini yang dapat memberikan perubahan terhadap motivasi berprestasi pada karyawan. Variabel lain tersebut bisa jadi seperti kualitas kehidupan bekerja, budaya perusahaan, dan sebagainya. Seperti yang diungkapkan oleh Yasra Hayati (2010), dalam penelitiannya didapatkan bahwa kualitas kehidupan bekerja merupakan prediktor positif terhadap motivasi berprestasi karyawan. Artinya indikator tersebut mampu memotivasi karyawan dalam bekerja. Begitu juga dengan budaya perusahaan, menurut penelitian yang dilakukan oleh Achmad Mujab Masykur,
107
udaya perusahaan yang berada di suatu perusahaan mampu memberikan pengaruh terhadap peningkatan motivasi berprestasi karyawannya. Motivasi yang dimiliki karyawan, dalam hal ini motivasi berprestasi akan menentukan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motivasi berprestasi yang tinggi. Dengan kata lain, secara tidak langsung motivasi berprestasi sangat berpengaruh terhadap kinerja seseorang dalam menentukan keberhasilannya di suatu perusahaan. Senada dengan hal tersebut, Samson (2006) dalam penelitiannya yang dilakukan pada karyawan PDAM Kota Ambon, mengungkapkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan yang dihasilkan dari motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan.
5.3
Saran
Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, dari peneliti ada beberapa saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan peneliti selanjutnya yang terkait dengan penelitian serupa, yaitu berupa saran teoritis dan saran praktis.
5.3.1 Saran teoritis a.
Pada penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan ragam dan karakteristik sampel penelitian yang tidak ditujukkan hanya kepada karyawan ataupun manajerial pimpinan tingkat rendah, tetapi juga pada manajerial pimpinan tingkat atas. Sehingga hasil penelitian menjadi lebih kaya.
108
b.
Pada penelitian selanjutnya dapat meneliti motivasi berprestasi dengan variabel lain yang lebih khusus (seperti variabel dukungan emosional, dukungan instrumental, daily spiritual experiences, meaning, beliefs, forgiveness, religious/spiritual coping, religious support, religious/spiritual history, commitment, organizational religiousness, religious preference) karena aspek-aspek variabel dukungan sosial dan religiusitas jika dilihat secara bersama-sama hanya memberikan sumbangan perubahan sebesar 67,8% terhadap variabel motivasi berprestasi. Sedangkan 32,2% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
5.3.2 Saran praktis Untuk pimpinan perusahaan hendaknya memfasilitasi karyawan dengan kegiatan-kegiatan yang positif dan dapat mengembangkan tingkat motivasi berprestasi, seperti mengikuti training-training yang dapat menumbuhkan tingkat dukungan sosial dan nilai-nilai religiusitas karyawannya. Dengan begitu, karyawan dapat merasa lebih diperhatikan, dihargai dan menjadi bagian dalam kelompok perusahaan. Hal tersebut berguna bagi perusahaan karena dampak dari dukungan sosial yang kurang dapat mengganggu perkembangan sebuah perusahaan. Dengan dukungan sosial yang tinggi akan berdampak pada tingginya motivasi berprestasi karyawan yang nantinya juga dapat termotivasi untuk berkerja dan berprestasi dengan baik dalam pekerjaan serta mampu bersaing dalam dunia kerja.
109
Hal lain yang hendaknya perlu diperhatikan bagi pihak perusahaan yaitu apabila ingin meningkatkan motivasi berprestasi karyawan, maka perlu kiranya agar lebih memperhatikan variabel dukungan penghargaan seperti memberikan reward bagi karyawan yang berprestasi dalam bekerja. Kemudian variabel dukungan informasi, hal tersebut dipandang perlu. Karena dalam suatu perusahaan, karyawan mengharapkan keterbukaan satu sama lain antara atasan dengan karyawan lainnya ataupun membutuhkan informasi berupa pemberian nasihat, petunjuk ataupun saran yang dapat membantu karyawan dalam memahami secara jelas jika terjadi permasalahan dalam pekerjaannya. Di lihat dari segi religiusitas, hal yang sebaiknya diperhatikan yaitu penanaman nilai-nilai keagamaan atau values yang harus diimplementasikan ke dalam kegiatan bekerja. Kemudian juga variabel private religious practices, hal tersebut merupakan perilaku bagi individu dalam beragama. Dengan berperilaku sesuai dengan ajaran agama yang dianut, maka dalam melakukan aktivitas pekerjaanpun harus disesuaikan dengan kebenaran ajaran agama yang diyakininya. Dengan kata lain, hal tersebut mampu dijadikan sebagai nilai ibadah bagi karyawan dalam perusahaan. Bagi setiap karyawan juga perlu diperhatikan variabel dukungan emosional dan instrumental, karena bagaimanapun juga kedua dukungan tersebut merupakan bagian dari dukungan sosial yang mampu menimbulkan kenyamanan secara fisik dan psikologis dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan. Dengan begitu, secara tidak langsung manusia yang hidupnya untuk bekerja akan merasa termotivasi demi kualitas pekerjaan yang dijalaninya. Begitu juga dengan dimensi
110
daily spiritual experiences, meaning, beliefs, forgiveness, religious/spiritual coping, religious support, religious/spiritual history, commitment, organizational religiousness, religious preference. Hal tesebut merupakan bagian dari tingkat religiusitas yang harus dimiliki bagi setiap umat manusia, khususnya karyawan yang beragama Islam, yang sudah menjadi keyakinan mendalam dalam ajaran agama yang nantinya akan mendorong seseorang untuk meningkatkan tingkat kehidupan yang lebih baik. Sehingga mampu memberikan motivasi berprestasi dalam melaksanakan berbagai kegiatan termasuk dalam bekerja.
DAFTAR PUSTAKA Ancok, Djamaludin dan Nashori Suroso, Fuad. (2004). Psikologi islam: Solusi islam atas problem-problem psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Arikunto, S. (1997). Prosedur penelitian (suatu pendekatan praktek). Jakarta: Rineka Cipta. Asnawi, Sahlan. (2007). Teori motivasi dalam pendekatan psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Studia Press. Athiyah, Ummu. (2004). Hubungan antara komitmen bergama dengan motivasi kerja pada pedagang eceran di sekitar wilayah Ciputat Tangerang. Skripsi Sarjana Psikologi, Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Azwar, Saifuddin (2000). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, Saifuddin. (2003). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bastaman, H. Djumhana. (2007). Logoterapi: Psikologi untuk menemukan makna hidup dan meraih hidup bermakna. Jakarta: PT. Raja Grafindo. Chaplin, James P. (2008). Kamus lengkap psikologi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Darna, Nana. (2000). Pengaruh penilaian kerja terhadap motivasi berprestasi dan kinerja karyawan (Studi pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Ciamis). Jurnal Cakrawala Galuh, Volume 1, Nomor 3 Bulan Desember 2010. Dister, Niko Syukur. (1994). Pengalaman dan motivasi beragama. Yogyakarta: Kanisius. Djaali. (2008). Psikologi pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara Fetzer Institute and National Institute on Aging Working Group. (1999). Multidimensional measurement of religiousness, spirituality for use in health research. Fetzer Institute in collaboration with the National Institute on Aging. Kalamazoo. Hasan, M. Iqbal. (2002). Pokok-pokok materi metodologi penelitian & aplikasinya. Bogor: Ghalia Indonesia. Jalaludin. (2000). Psikologi agama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Kuntjoro, Zainuddin Sri. (2002). Dukungan sosial pada lansia. Diunduh tanggal 12 Mei 2011 dari http://www.e-psikologi.com Mangkunegara, Anwar Prabu. (2006). Evaluasi kerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama. Masykur, Achmad Mujab, dkk. Hubungan antara budaya perusahaan dengan motivasi berprestasi pada karyawan produksi CV. Cahyo Nugroho Jati Sukoharjo. Jurnal Psikologi, Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro. Munandar, Ashar S. (2008). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia Press. Nashori, Fuad dan Mucharam, Rachmy Diana. (2002). Mengembangkan kreativitas dalam perspektif psikologi islam. Jogjakarta: Menara Kudus. Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional. (2008). Kamus besar bahasa indonesia. Jakarta. Riggio, Ronald E. (2000). Introduction to industrial/organizational psychology. Third edition .New Jersey: Prentice Hall Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku organisasi edisi ke-8. Benyamin Molan (terj). Jakarta: PT. Indeks. Prentice Hall, Pearson Education International Organizational Behavior. Samson, L. (2006). Pengaruh kepemimpinan dan motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan PDAM di kota Ambon. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 4, Nomor 2 Bulan Agustus. Sarafino, Edward. P. (1998). Health psikologi: Biopsychosocial interactions. Third edition. USA: John Willey and Sons. Sevilla, Consuelo G., et all. (1993). Pengantar metode penelitian. Jakarta: UIPress. Sirait, Yasra Hayati. (2011). Hubungan kualitas hidup bekerja dengan motivasi berprestasi pada karyawan PT. Citra Tubindo Batam. Skripsi Sarjana Psikologi, Medan: Universitas Sumatera Utara. Smet, B. (1994). Psikologi kesehatan. Jakarta: PT Grasindo. Sugiyono. (2009). Metode penelitian kuantitatif, kulaitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suhendra & Hayati, M. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Lembaga penelitian UIN Jakarta & UIN Jakarta Press. Tarmizi, Erwandi. (2007). Rukun iman. Universitas Islam Madinah, Bidang Riset & Kajian Ilmiah. Thouless, Robert H. (1995). Pengantar psikologi agama. Machnun Husein (terj). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Wahjosumidjo. (1994). Kepemimpinan dan motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Winardi, J. (2008). Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen. Jakarta: Rajawali Pers.
Lampiran
Angket Try Out Assalamu’alaikum Wr. Wb. Selamat pagi/siang/sore Saya mahasiswa tingkat akhir Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan, saya bermaksud mengadakan penelitian. Penelitian ini tidak dapat saya selesaikan tanpa partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/Saudari. Oleh karena itu, saya mengharapkan kesedian Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menjawab kuesioner yang telah saya persiapkan. Demi menjamin kualitas hasil penelitian ini, saya mengharapkan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari mengisi kuesioner ini sesuai dengan pendapat dan keadaan diri yang sesungguhnya, tanpa dipengaruhi oleh orang lain. Respon Bapak/Ibu/Saudara/Saudari tidak akan dapat diolah bila ada nomor-nomor yang terlewati. Untuk itu pastikanlah Bapak/Ibu/Saudara/Saudari telah menjawab kuesioner dengan lengkap sebelum menyerahkannya kembali. Jawaban Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam kuesioner ini terjamin kerahasiaannya dan hanya akan digunakan untuk keperluan penelitian. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Peneliti
Saiful Bakhri 107070002521 Identitas Pribadi a. Nama b. Usia c. Jenis kelamin d. Pendidikan terakhir
:____________ :______Tahun :____________ :____________
Identitas Pekerjaan a. Posisi / jabatan (sebutkan secara lengkap) :___________________________ b. Divisi / Departemen :___________________________ c. Lama bekerja di perusahaan ini :___________________________ d. Lama bekerja di posisi sekarang :___________________________ PETUNJUK PENGISIAN Bacalah pernyataan-pernyataan berikut. Kemudian tentukanlah sejauh mana Bapak/Ibu/Saudara/Saudari menyetujui pernyataan-pernyataan tersebut. Selanjutnya silangkan (X) huruf di sebelah kanan pernyataan yang mewakili kesesuaian atau ketidaksesuaian Bapak/Ibu/Saudara/Saudari terhadap pernyataan yang bersangkutan. S, Jika Sesuai dengan keadaan diri Bapak/Ibu/Saudara/Saudari SS, Jika Sangat Sesuai dengan keadaan diri Bapak/Ibu/Saudara/Saudari TS, Jika Tidak Sesuai dengan keadaan diri Bapak/Ibu/Saudara/Saudari STS, Jika Sangat Tidak Sesuai dengan keadaan diri Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Perlu diketahui bahwa tidak ada jawaban yang benar dan salah, karena masing-masing orang mempunyai perbedaan. Yang harus diperhatikan adalah bahwa Bapak/Ibu/Saudara/Saudari memberikan Jawaban Yang Benar-Benar Sesuai Dengan Pendapat Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Responden
(Nama Lengkap dan Tanda Tangan)
Skala Motivasi Berprestasi No. Pernyataan 1 Saya membuat target untuk penyelesaian tugas dalam pekerjaan. 2 Saya orang yang bertanggung jawab atas hasil kerja. Jika pimpinan mengkritik hasil pekerjaan, saya secepatnya mengadakan 3 perbaikan. Saya suka memilih pekerjaan yang menurut saya mudah dilakukan sesuai dengan 4 kemampuan saya. Saya melakukan pekerjaan dengan cara yang berbeda sehingga lebih mudah dan 5. hasilnya lebih baik. Bila mengalami kegagalan dalam mengerjakan tugas, saya menyalahkan hal-hal 6. yang ada di luar diri saya. Setiap kali atasan di kantor memberikan masukan kepada saya, saya 7. mengabaikannya sehingga mengulangi kesalahan yang sama setiap saya bekerja. 8. Pekerjaan yang menantang bagi saya hanya menimbulkan masalah. Saya membiarkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan tanpa mencari jalan 9. keluarnya. Menurut saya, kegagalan dalam pekerjaan merupakan suatu langkah awal menuju 10 kesuksesan. 11 Saya ingin mengetahui seberapa baik pekerjaan yang telah saya lakukan. Mengerjakan tugas yang menantang bagi saya merupakan kesempatan untuk 12 maju. Untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi, saya berusaha menambah pengetahuan 13 mengenai pekerjaan yang saya lakukan. Menurut saya, mencari ide-ide baru yang lebih inovatif dan kreatif dalam 14. mengerjakan maupun menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan sesuatu yang membuang waktu pekerjaan. 15. Pekerjaan yang sulit membuat saya mendapatkan masalah dalam pekerjaan. Umpan balik dari atasan di kantor tidak ada pengaruhnya pada hasil kinerja yang 16. saya capai. Saya mampu mengerjakan pekerjaan tanpa meminta bantuan kepada siapa pun, 17. karena saya pikir orang lain belum tentu mampu mengerjakannya. 18. Saya pesimis untuk mengambil atau menetapkan tujuan pekerjaan. 19 Saya mampu mengerjakan semua tugas yang diberikan oleh atasan di kantor. Saya membutuhkan penilaian dari atasan dan rekan kerja mengenai pekerjaan 20 yang saya lakukan selama ini. 21. Saya mengabaikan umpan balik atas kinerja yang saya lakukan. Saya lebih memilih pekerjaan dengan tingkat kesulitan sedang, karena 22 kemungkinan suksesnya lebih besar dibanding dengan pekerjaan yang memiliki tingkat kesulitan yang lebih tinggi maupun yang lebih mudah. Saya merasa dengan kemampuan yang saya miliki dapat mengerjakan tugas yang 23 sulit sekalipun. Ketika menemukan masalah dalam pekerjaan, saya mencari cara yang terbaik 24 untuk menyelesaikannya. Saya lebih suka mengerjakan tugas dengan cara yang monoton daripada tugas25. tugas yang menuntut ide-ide baru. 26 Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Kegagalan dalam pekerjaan merupakan kesalahan atasan saya karena tidak 27. memberi bantuan ketika saya mengalami kesulitan. Saya senang mendapatkan kritikan dan masukan mengenai kinerja saya dalam 28 pekerjaan. Saya mampu mengerjakan tugas yang tidak dapat dikerjakan oleh rekan kerja 29 lainnya. 30 Pemberian umpan balik atas kinerja yang telah saya lakukan mendorong saya
SS
S
TS
STS
31 32. 33 34 35 36
untuk bekerja lebih baik. Penetapan tujuan dan perencanaan yang hati-hati, adalah kunci keberhasilan mencapai kemajuan dalam bekerja. Menurut saya, dengan berdiam diri dapat menemukan jalan keluar dari permasalahan pekerjaan. Saya berusaha mencari cara lain yang lebih inovatif untuk dapat menyelesaikan tugas. Bagi saya, umpan balik dari atasan ataupun rekan kerja berarti bagi kemajuan prestasi kerja. Pekerjaan yang mampu saya lakukan dapat membuat saya merasa nyaman. Agar lebih efektif dan efisien dalam hasil pekerjaan, saya meminta solusi kepada atasan dan rekan kerja mengenai masalah dalam pekerjaan. Skala Dukungan Sosial
No. 1 2 3 4 5. 6 7 8. 9. 10 11. 12 13 14 15. 16 17. 18 19. 20 21 22 23 24. 25
Pernyataan Rekan kerja di kantor menanyakan keadaan saya bila saya terlihat berbeda dari biasanya. Rekan kerja di kantor memberikan pujian atas prestasi kerja yang telah saya raih. Atasan saya di kantor menyediakan ruang untuk kerja yang cukup nyaman. Atasan memberi nasihat agar saya menjadi karyawan yang berprestasi. Saran yang diberikan atasan maupun rekan kerja sama sekali tidak berarti bagi saya. Atasan di kantor mengajarkan pada saya mengenai cara kerja yang lebih baik. Rekan kerja membantu pekerjaan yang tidak saya mengerti sebelumnya. Rekan kerja di kantor menolak ketika saya ingin meminjam uang untuk membeli kebutuhan yang saya perlukan. Atasan tidak mendukung terhadap tindakan yang saya lakukan dalam pekerjaan. Saya merasa senang ketika atasan menganggap saya sebagai pegawai yang terbaik dibandingkan pegawai lainnya. Kelemahan yang saya miliki menjadi bahan ejekan rekan kerja di kantor. Atasan saya menanyakan perkembangan prestasi kerja yang saya peroleh di kantor. Saya dan rekan-rekan kerja di kantor saling memberi semangat untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Pada saat saya lalai menjalankan pekerjaan kantor, rekan kerja di kantor mengingatkan. Rekan kerja saya tidak senang apabila saya mendapatkan prestasi dalam pekerjaan. Saya mendapat saran dari atasan di saat bimbang untuk menentukan suatu pilihan dalam melaksanakan pekerjaan yang belum saya mengerti. Atasan bersikap tertutup ketika saya meminta nasihat mengenai pekerjaan yang baik. Rekan kerja saya turut senang apabila saya mendapatkan prestasi dalam pekerjaan. Rekan kerja di kantor tidak berusaha menghibur apabila saya sedang sedih. Atasan saya senang jika saya melakukan pekerjaan dengan baik. Rekan kerja saya di kantor meyakinkan saya agar selalu percaya diri dalam bekerja. Semua peralatan kerja yang saya butuhkan tersedia di kantor. Ketika mengalami kesulitan dalam pekerjaan, atasan memberikan bantuan pekerjaan kepada saya. Atasan jarang memberi jalan pemecahan bila terjadi permusuhan dengan rekan kerja di kantor. Rekan kerja langsung membantu menyelesaikan pekerjaan ketika saya dalam keadaan sakit.
SS
S
TS
STS
26 27. 28. 29 30 31. 32 33 34 35 36 37 38. 39 40 41 42 43 44 45
Atasan memberikan penghargaan hanya kepada saya karena kinerja yang saya lakukan memuaskan. Saat saya kecewa dengan hasil kerja saya, rekan kerja justru memarahi saya. Saya merasa kecewa ketika atasan menganggap saya sebagai pegawai yang tidak kompeten dibandingkan yang lainnya. Pemberian nasihat dari atasan rekan kerja memberikan motivasi bagi saya untuk lebih berprestasi dalam pekerjaan. Saran yang diberikan atasan membuat pekerjaan saya menjadi lebih baik. Padaa saat saya tidak mengerti untuk mengerjakan pekerjaan, rekan kerja membiarkan tanpa memberi bantuan pekerjaan sedikitpun. Tidak hanya rekan kerja saja, akan tetapi atasan di kantor juga turut prihatin apabila saya sakit. Ketika mendapat prestasi kerja yang bagus, rekan kerja di kantor memberi ucapan selamat pada saya. Rekan kerja di kantor peduli dengan pendapat yang saya ajukan mengenai pekerjaan. Atasan di kantor memberi semangat dalam bekerja kepada saya dan rekan-rekan kerja lainnya. Jika saya kesulitan mengerjakan tugas di kantor, rekan kerja meminjamkan peralatan kerja yang dapat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan. Atasan menjelaskan tentang alasan pentingnya saya mengikuti kegiatan pelatihan kerja yang rutin dilaksanakan. Menurut saya nasihat pekerjaan yang baik hanya dari atasan saya dan bukan dari rekan kerja. Rekan-rekan kerja menganggap saya sebagai pegawai yang terbaik diantara mereka. Di kantor tersedia sarana dan prasarana yang mendukung jalannya proses bekerja. Menurut saya, arahan pekerjaan yang baik itu tidak hanya berasal dari atasan, tetapi juga dari rekan kerja. Tidak hanya rekan kerja saja, akan tetapi atasan juga turut menghibur apabila saya sedang mengalami kesulitan ataupun kesedihan. Atasan memberikan umpan balik yang rutin atas kinerja saya dan rekan kerja yang lainnya. Rekan kerja saya peduli dan turut membantu atas masalah yang saya hadapi dalam pekerjaan. Saat saya sakit, rekan kerja mengantar saya untuk periksa ke dokter. Skala Religiusitas
No. Pernyataan 1 Saya merasa dibimbing oleh Tuhan di tengah kegiatan sehari-hari. Saya merasa bertanggung jawab untuk mengurangi penderitaan dan kesedihan 2 fakir miskin dan anak yatim. Saya tidak yakin akan mendapatkan kebaikan dari Allah apabila saya melakukan 3. kebaikan terhadap orang lain. Saya tidak mempercayai akan adanya Malaikat. 4. 5. Saya meyakini bahwa semua yang terkandung dalam Al-Quran adalah tidak benar. 6. Saya tidak percaya kalau takdir itu terjadi pada seluruh manusia. Ketika mendengarkan khutbah/ceramah, saya berfikir tentang kesalahan yang 7 telah saya lakukan dan membuat saya agar segera bertaubat. Apabila meminta maaf terlebih dahulu, saya yakin orang lain memaafkan 8 kesalahan yang telah saya lakukan terhadap mereka. 9. Saya sulit memaafkan diri saya atas kesalahan yang telah saya perbuat. 10 Saya mendengarkan atau menyaksikan program agama di televisi atau radio.
SS
S
TS
STS
11 12 13 14 15. 16. 17 18. 19 20 21 22 23 24 25 26 27. 28 29. 30 31 32 33. 34 35. 36 37. 38. 39 40 41. 42 43 44 45 46 47.
Saya berdoa terlebih dahulu apabila hendak melakukan segala sesuatu. Ketika menghadapi masalah, saya mendapatkan dukungan dari teman seagama saya. Saya tumbuh di lingkungan keluarga yang beragama Islam cukup kuat. Agama yang saya yakini membawa pengaruh dalam merubah kehidupan saya. Saya tidak mampu menanamkan nilai-nilai spiritualitas dalam segala tindakan yang saya lakukan. Saya tidak mengajarkan ilmu agama kepada seluruh anak saya. Saya aktif dalam kegiatan organisasi kegamaan. Saya tidak bangga menjadi pengikut agama yang saya yakini. Saya yakin dengan pilihan agama yang saya pilih. Saya senang mengikuti organisasi keagamaan. Menurut saya mengajak orang lain kepada kebaikan merupakan salah satu bentuk syiar yang perlu saya lakukan. Pengetahuan agama yang saya miliki saat ini dapat membimbing kehidupan yang saya jalani. Saya memelihara tradisi agama seperti membaca/mengkaji Al-Quran setelah melakukan sholat lima waktu. Ketika saya sakit, banyak teman seagama saya datang untuk menjenguk baik itu dari kalangan NU ataupun Muhammadiyah. Ketika bekerja dianggap sebagai ibadah, saya meyakini bahwa Tuhan bersama saya sebagai penolong untuk membantu melewati kesulitan. Saya memaafkan diri saya atas kesalahan yang telah saya perbuat. Saya tidak yakin Allah akan menerima taubat yang saya lakukan. Saya meyakini bahwa segala sesuatu yang terjadi di dunia ini adalah takdir Allah dan dapat dicapai melalui usaha yang maksimal. Saya tidak percaya akan adanya hari akhir/kiamat. Menurut saya Rasul adalah makhluk Allah yang bertugas menuntun manusia ke jalan yang benar. Saya mengamalkan nilai-nilai agama yang saya anut dalam keseharian hidup saya, termasuk melindungi orang yang membutuhkan perlindungan. Selama beribadah, atau di waktu lain ketika saya berhubungan dengan Tuhan, saya merasa bahagia dimana saya bebas dari kekhawatiran dalam hidup sehari-hari. Saya tidak menemukan kenyamanan dalam agama yang saya anut saat ini. Sudah menjadi kewajiban saya untuk meyakini akan adanya Malaikat. Saya tidak mudah memaafkan orang yang telah melakukan kesalahan kepada saya. Saya membaca kitab suci Al-Quran ataupun literatur agama Islam lainnya. Saya hanya berdoa ketika sedang menghadapi masalah. Saya terlahir dari orang tua/keturunan yang tidak beragama Islam. Saya berusaha keras dalam hidup saya untuk membawa keyakinan Agama saya kepada orang lain. Bagaimanapun juga, agama yang saya yakini saat ini membuat saya merasa nyaman. Saya merasa tidak nyaman ketika mengikuti pengajian rutin di masjid. Saya menemukan kekuatan dalam agama ataupun spiritualitas saya. Menurut saya memberi modal usaha bagi pengemis lebih baik daripada memberi uang ketika pengemis tersebut meminta-minta. Saya menerima orang lain bahkan ketika mereka melakukan hal yang menurut saya salah. Saya merasa bertanggung jawab ketika melihat orang lain butuh perlindungan. Saya meyakini bahwa hari kiamat itu terjadi pada hari Jumat sesuai dengan hadis Nabi. Saya tidak merasakan kasih sayang Tuhan, baik secara langsung ataupun melalui orang lain.
48. 49 50 51 52. 53 54 55. 56. 57. 58 59. 60. 61 62. 63. 64 65. 66. 67 68. 69. 70 71. 72. 73 74. 75 76. 77 78.
Saya merasa tidak perlu memelihara tradisi agama yang telah dilakukan oleh umat Islam yang lain. Apabila membaca Al-Quran, tidak lupa saya mengkaji arti dan kandungan yang ada di dalamnya. Selain dengan berusaha, saya lebih memilih membaca Al-Quran apabila sedang mengalami permasalahan dalam pekerjaan. Teman seagama saya memberikan kritikan yang membangun dalam pekerjaan yang saya lakukan. Agama yang saya anut tidak akan menyelamatkan kehidupan saya kelak. Menurut saya, agama yang saya anut merupakan agama yang membawa kebenaran. Selain organisasi kegamaan, saya mengambil peran dalam aktivitas keagamaan di masjid. Saya tidak bersungguh-sungguh mencoba menerapkan keyakinan saya di dalam seluruh aspek kehidupan. Saya tidak terlibat dalam kegiatan organisasi keagamaan. Saya tidak yakin dengan membaca kitab suci Al-Quran dapat menambah pahala. Saya meluangkan waktu untuk mengikuti kegiatan keagamaan. Selama ini agama yang saya yakini tidak memberikan pengaruh apapun dalam kehidupan saya. Saya tidak membantu kesulitan orang yang pernah menyakiti hati saya. Saya yakin Allah mengamati seluruh perbuatan saya. Saya tidak meyakini bahwa Nabi Muhammad merupakan Rasul utusan Allah. Saya mencoba merasakan situasi dan mengambil keputusan tentang apa yang saya lakukan dengan tidak menyandarkan pada Tuhan. Memaafkan kesalahan orang lain itu lebih baik daripada menyimpan dendam. Saya tidak perlu melakukan taubat kepada Allah, karena saya yakin Allah pasti mengampuni dosa yang telah saya perbuat. Jika saya mendapatkan masalah, teman seagama saya tidak memberikan dukungan apapun dalam menyelesaikan masalah tersebut. Saya meyakini bahwa Al-Quran adalah firman Allah. Bukan tanggung jawab saya untuk melindungi orang lain yang membutuhkan perlindungan. Apabila meminta maaf terlebih dahulu, saya tidak yakin orang lain akan memaafkan kesalahan yang telah saya lakukan terhadap mereka. Dengan bertaubat, saya yakin bahwa Allah mengampuni kesalahan yang telah saya lakukan. Walaupun bekerja dengan giat, saya tidak menganggap hal tersebut sebagai bentuk ibadah. Ketika menghadapi masalah, saya tidak mendapatkan dukungan untuk sembuh dari kalangan NU ataupun Muhammadiyah. Dengan berbuat baik kepada orang lain, akan mendatangkan manfaat bagi diri saya. Menurut saya, menjadi orang baik itu hanya akan dimanfaatkan oleh orang lain. Dengan beribadah kepada Allah dan berbuat baik kepada makhluk ciptaan-Nya, akan membuat diri saya berharga di hadapan Allah Swt. Berbuat baik itu hanya perbuatan sia-sia dan tidak akan ada gunanya bagi diri saya sendiri. Saya ingin menjadi orang yang bermanfaat bagi orang lain dengan cara berbuat baik dalam hal apapun. Menurut saya tidak ada gunanya berbuat baik kepada orang lain, karena saya merasa tidak berharga di hadapan Tuhan.
Reliabilitas dan Validitas Item Religiusitas Try Out Case Processing Summary N Cases
Valid
% 30
a
Excluded Total
100.0
0
.0
30
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
Cronbach's Alpha .954
N of Items
.958
78
Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Item Deleted Item Deleted VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031
261.5000 261.7333 261.4000 261.3000 261.1333 261.2333 261.6333 261.4667 262.1667 261.8333 261.4000 261.6333 261.6333 261.3667 261.6667 261.4333 261.2333 261.2667 261.2000 261.9333 261.4333 261.4667 261.8667 261.8667 261.4667 261.7667 261.5333 261.3333 261.1000 261.4000 261.6000
448.948 447.513 450.455 455.114 455.568 450.944 455.620 456.326 453.937 465.040 450.248 455.137 468.654 451.689 455.195 453.289 457.426 452.202 457.269 465.168 448.530 453.154 467.913 446.464 450.533 458.116 455.913 452.713 456.714 451.903 452.593
Corrected ItemTotal Correlation .706 .712 .578 .411 .506 .592 .524 .447 .356 .048 .732 .549 -.115 .590 .431 .588 .433 .592 .457 .017 .812 .595 -.085 .616 .635 .347 .250 .628 .581 .654 .575
Cronbach's Alpha if Item Deleted .952 .952 .953 .953 .953 .953 .953 .953 .954 .954 .952 .953 .955 .953 .953 .953 .953 .953 .953 .955 .952 .953 .955 .953 .953 .953 .954 .953 .953 .953 .953
VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050 VAR00051 VAR00052 VAR00053 VAR00054 VAR00055 VAR00056 VAR00057 VAR00058 VAR00059 VAR00060 VAR00061 VAR00062 VAR00063 VAR00064 VAR00065 VAR00066 VAR00067 VAR00068 VAR00069 VAR00070 VAR00071 VAR00072 VAR00073 VAR00074 VAR00075 VAR00076 VAR00077 VAR00078
261.4333 261.2667 261.3000 261.9000 261.8333 261.7667 261.1667 261.8333 261.3333 261.6000 261.7667 261.3333 262.2333 261.6667 261.8000 261.4333 261.5667 261.9000 261.7667 261.2333 261.2333 261.2333 261.5000 261.7667 262.2333 261.4333 261.8000 261.5000 261.8000 261.1333 261.1000 261.8333 261.3667 261.2333 261.8000 261.1333 261.6333 261.8667 261.2667 261.6000 262.1000 261.3333 261.7667 261.3667 261.2333 261.3000 261.1667
452.254 453.444 454.700 447.472 460.764 448.392 455.868 453.385 454.023 448.731 448.392 455.126 462.806 454.023 462.234 451.702 452.392 457.886 460.668 449.082 455.495 456.875 448.397 452.254 476.530 452.668 457.062 450.190 451.131 455.775 460.300 450.144 455.757 463.220 460.855 459.775 445.757 453.016 456.754 450.248 458.576 456.851 441.771 454.861 449.082 453.872 453.040
.636 .617 .542 .530 .164 .515 .472 .484 .565 .528 .548 .513 .098 .540 .122 .662 .654 .304 .207 .745 .531 .461 .729 .398 -.408 .420 .413 .591 .507 .496 .358 .430 .379 .141 .186 .363 .675 .434 .395 .678 .223 .431 .679 .519 .745 .582 .605
.953 .953 .953 .953 .954 .953 .953 .953 .953 .953 .953 .953 .955 .953 .954 .953 .953 .954 .954 .952 .953 .953 .952 .953 .956 .953 .953 .953 .953 .953 .953 .953 .953 .954 .954 .953 .952 .953 .953 .952 .954 .953 .952 .953 .952 .953 .953
Reliabilitas dan Validitas Item Religiusitas Field Test Case Processing Summary N Cases
Valid
% 30
a
Excluded Total
100.0
0
.0
30
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
Cronbach's Alpha .965
N of Items
.967
65
Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance if Item Deleted Item Deleted VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00011 VAR00012 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00021 VAR00022 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00037 VAR00038
221.1667 221.4000 221.0667 220.9667 220.8000 220.9000 221.3000 221.1333 221.8333 221.0667 221.3000 221.0333 221.3333 221.1000 220.9000 220.9333 220.8667 221.1000 221.1333 221.5333 221.1333 221.4333 221.0000 220.7667 221.0667 221.2667 221.1000 220.9333 220.9667 221.5667 221.4333 220.8333
417.730 416.386 419.168 422.585 423.545 419.817 424.079 424.878 423.247 419.306 424.079 420.585 424.713 421.472 425.748 420.961 425.430 417.128 421.430 415.223 418.602 426.944 421.172 424.875 419.789 421.513 420.714 422.409 422.516 417.633 417.840 423.937
Corrected ItemTotal Correlation .709 .713 .581 .457 .539 .588 .533 .449 .335 .720 .533 .584 .394 .613 .445 .591 .479 .825 .616 .622 .667 .333 .641 .608 .696 .566 .650 .603 .584 .491 .496 .498
Cronbach's Alpha if Item Deleted .964 .964 .964 .964 .964 .964 .964 .964 .965 .964 .964 .964 .965 .964 .964 .964 .964 .963 .964 .964 .964 .965 .964 .964 .964 .964 .964 .964 .964 .964 .964 .964
VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00045 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00051 VAR00052 VAR00053 VAR00054 VAR00055 VAR00057 VAR00058 VAR00059 VAR00060 VAR00061 VAR00062 VAR00063 VAR00064 VAR00067 VAR00068 VAR00069 VAR00070 VAR00071 VAR00073 VAR00074 VAR00075 VAR00076 VAR00077 VAR00078
221.5000 221.0000 221.2667 221.4333 221.0000 221.3333 221.1000 221.2333 221.5667 220.9000 220.9000 220.9000 221.1667 221.4333 221.1000 221.4667 221.1667 221.4667 220.8000 220.7667 221.5000 221.0333 220.8000 221.3000 221.5333 220.9333 221.2667 221.0000 221.4333 221.0333 220.9000 220.9667 220.8333
421.983 422.552 418.892 417.495 423.103 423.126 420.714 421.013 427.082 417.679 423.886 424.990 417.868 420.530 420.990 425.706 418.695 420.809 423.545 428.599 419.914 425.551 427.614 414.493 421.223 424.271 419.375 424.828 409.909 422.792 417.679 422.447 422.006
.488 .572 .485 .540 .545 .519 .650 .660 .278 .757 .543 .485 .703 .412 .433 .409 .603 .474 .539 .368 .401 .332 .401 .683 .452 .442 .663 .460 .708 .554 .757 .587 .592
.964 .964 .964 .964 .964 .964 .964 .964 .965 .964 .964 .964 .964 .965 .965 .964 .964 .964 .964 .965 .965 .965 .964 .964 .964 .964 .964 .964 .964 .964 .964 .964 .964
Angket Field Test Assalamu’alaikum Wr. Wb. Selamat pagi/siang/sore Saya mahasiswa tingkat akhir Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan, saya bermaksud mengadakan penelitian. Penelitian ini tidak dapat saya selesaikan tanpa partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/Saudari. Oleh karena itu, saya mengharapkan kesedian Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk menjawab kuesioner yang telah saya persiapkan. Demi menjamin kualitas hasil penelitian ini, saya mengharapkan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari mengisi kuesioner ini sesuai dengan pendapat dan keadaan diri yang sesungguhnya, tanpa dipengaruhi oleh orang lain. Respon Bapak/Ibu/Saudara/Saudari tidak akan dapat diolah bila ada nomor-nomor yang terlewati. Untuk itu pastikanlah Bapak/Ibu/Saudara/Saudari telah menjawab kuesioner dengan lengkap sebelum menyerahkannya kembali. Jawaban Bapak/Ibu/Saudara/Saudari dalam kuesioner ini terjamin kerahasiaannya dan hanya akan digunakan untuk keperluan penelitian. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Peneliti
Saiful Bakhri 107070002521 Identitas Pribadi a. Nama b. Usia c. Jenis kelamin d. Pendidikan terakhir
:____________ :______Tahun :____________ :____________
Identitas Pekerjaan a. Posisi / jabatan (sebutkan secara lengkap) :___________________________ b. Divisi / Departemen :___________________________ c. Lama bekerja di perusahaan ini :___________________________ d. Lama bekerja di posisi sekarang :___________________________ PETUNJUK PENGISIAN Bacalah pernyataan-pernyataan berikut. Kemudian tentukanlah sejauh mana Bapak/Ibu/Saudara/Saudari menyetujui pernyataan-pernyataan tersebut. Selanjutnya silangkan (X) huruf di sebelah kanan pernyataan yang mewakili kesesuaian atau ketidaksesuaian Bapak/Ibu/Saudara/Saudari terhadap pernyataan yang bersangkutan. S, Jika Sesuai dengan keadaan diri Bapak/Ibu/Saudara/Saudari SS, Jika Sangat Sesuai dengan keadaan diri Bapak/Ibu/Saudara/Saudari TS, Jika Tidak Sesuai dengan keadaan diri Bapak/Ibu/Saudara/Saudari STS, Jika Sangat Tidak Sesuai dengan keadaan diri Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Perlu diketahui bahwa tidak ada jawaban yang benar dan salah, karena masing-masing orang mempunyai perbedaan. Yang harus diperhatikan adalah bahwa Bapak/Ibu/Saudara/Saudari memberikan Jawaban Yang Benar-Benar Sesuai Dengan Pendapat Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Responden
(Nama Lengkap dan Tanda Tangan)
Skala Motivasi Berprestasi No. Pernyataan 1 Saya membuat target untuk penyelesaian tugas dalam pekerjaan. 2 Saya orang yang bertanggung jawab atas hasil kerja. Jika pimpinan mengkritik hasil pekerjaan, saya secepatnya mengadakan 3 perbaikan. Saya suka memilih pekerjaan yang menurut saya mudah dilakukan sesuai dengan 4 kemampuan saya. Saya melakukan pekerjaan dengan cara yang berbeda sehingga lebih mudah dan 5. hasilnya lebih baik. Bila mengalami kegagalan dalam mengerjakan tugas, saya menyalahkan hal-hal 6. yang ada di luar diri saya. Setiap kali atasan di kantor memberikan masukan kepada saya, saya 7. mengabaikannya sehingga mengulangi kesalahan yang sama setiap saya bekerja. 8. Pekerjaan yang menantang bagi saya hanya menimbulkan masalah. Saya membiarkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan tanpa mencari jalan 9. keluarnya. Menurut saya, kegagalan dalam pekerjaan merupakan suatu langkah awal menuju 10 kesuksesan. 11 Saya ingin mengetahui seberapa baik pekerjaan yang telah saya lakukan. Mengerjakan tugas yang menantang bagi saya merupakan kesempatan untuk 12 maju. Untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi, saya berusaha menambah pengetahuan 13 mengenai pekerjaan yang saya lakukan. Menurut saya, mencari ide-ide baru yang lebih inovatif dan kreatif dalam 14. mengerjakan maupun menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan sesuatu yang membuang waktu pekerjaan. 15. Pekerjaan yang sulit membuat saya mendapatkan masalah dalam pekerjaan. Umpan balik dari atasan di kantor tidak ada pengaruhnya pada hasil kinerja yang 16. saya capai. Saya mampu mengerjakan pekerjaan tanpa meminta bantuan kepada siapa pun, 17. karena saya pikir orang lain belum tentu mampu mengerjakannya. 18. Saya pesimis untuk mengambil atau menetapkan tujuan pekerjaan. 19 Saya mampu mengerjakan semua tugas yang diberikan oleh atasan di kantor. Saya membutuhkan penilaian dari atasan dan rekan kerja mengenai pekerjaan 20 yang saya lakukan selama ini. 21. Saya mengabaikan umpan balik atas kinerja yang saya lakukan. Saya lebih memilih pekerjaan dengan tingkat kesulitan sedang, karena 22 kemungkinan suksesnya lebih besar dibanding dengan pekerjaan yang memiliki tingkat kesulitan yang lebih tinggi maupun yang lebih mudah. Saya merasa dengan kemampuan yang saya miliki dapat mengerjakan tugas yang 23 sulit sekalipun. Ketika menemukan masalah dalam pekerjaan, saya mencari cara yang terbaik 24 untuk menyelesaikannya. Saya lebih suka mengerjakan tugas dengan cara yang monoton daripada tugas25. tugas yang menuntut ide-ide baru. 26 Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Kegagalan dalam pekerjaan merupakan kesalahan atasan saya karena tidak 27. memberi bantuan ketika saya mengalami kesulitan. Saya senang mendapatkan kritikan dan masukan mengenai kinerja saya dalam 28 pekerjaan. Saya mampu mengerjakan tugas yang tidak dapat dikerjakan oleh rekan kerja 29 lainnya. 30 Pemberian umpan balik atas kinerja yang telah saya lakukan mendorong saya
SS
S
TS
STS
31 32. 33 34 35 36
untuk bekerja lebih baik. Penetapan tujuan dan perencanaan yang hati-hati, adalah kunci keberhasilan mencapai kemajuan dalam bekerja. Menurut saya, dengan berdiam diri dapat menemukan jalan keluar dari permasalahan pekerjaan. Saya berusaha mencari cara lain yang lebih inovatif untuk dapat menyelesaikan tugas. Bagi saya, umpan balik dari atasan ataupun rekan kerja berarti bagi kemajuan prestasi kerja. Pekerjaan yang mampu saya lakukan dapat membuat saya merasa nyaman. Agar lebih efektif dan efisien dalam hasil pekerjaan, saya meminta solusi kepada atasan dan rekan kerja mengenai masalah dalam pekerjaan. Skala Dukungan Sosial
No. 1 2 3 4 5. 6 7 8. 9. 10 11. 12 13 14 15. 16 17. 18 19. 20 21 22 23 24.
Pernyataan Rekan kerja di kantor menanyakan keadaan saya bila saya terlihat berbeda dari biasanya. Rekan kerja di kantor memberikan pujian atas prestasi kerja yang telah saya raih. Atasan saya di kantor menyediakan ruang untuk kerja yang cukup nyaman. Atasan memberi nasihat agar saya menjadi karyawan yang berprestasi. Saran yang diberikan atasan maupun rekan kerja sama sekali tidak berarti bagi saya. Atasan di kantor mengajarkan pada saya mengenai cara kerja yang lebih baik. Rekan kerja membantu pekerjaan yang tidak saya mengerti sebelumnya. Rekan kerja di kantor menolak ketika saya ingin meminjam uang untuk membeli kebutuhan yang saya perlukan. Atasan tidak mendukung terhadap tindakan yang saya lakukan dalam pekerjaan. Saya merasa senang ketika atasan menganggap saya sebagai pegawai yang terbaik dibandingkan pegawai lainnya. Kelemahan yang saya miliki menjadi bahan ejekan rekan kerja di kantor. Atasan saya menanyakan perkembangan prestasi kerja yang saya peroleh di kantor. Saya dan rekan-rekan kerja di kantor saling memberi semangat untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Pada saat saya lalai menjalankan pekerjaan kantor, rekan kerja di kantor mengingatkan. Rekan kerja saya tidak senang apabila saya mendapatkan prestasi dalam pekerjaan. Saya mendapat saran dari atasan di saat bimbang untuk menentukan suatu pilihan dalam melaksanakan pekerjaan yang belum saya mengerti. Atasan bersikap tertutup ketika saya meminta nasihat mengenai pekerjaan yang baik. Rekan kerja saya turut senang apabila saya mendapatkan prestasi dalam pekerjaan. Rekan kerja di kantor tidak berusaha menghibur apabila saya sedang sedih. Atasan saya senang jika saya melakukan pekerjaan dengan baik. Rekan kerja saya di kantor meyakinkan saya agar selalu percaya diri dalam bekerja. Semua peralatan kerja yang saya butuhkan tersedia di kantor. Ketika mengalami kesulitan dalam pekerjaan, atasan memberikan bantuan pekerjaan kepada saya. Atasan jarang memberi jalan pemecahan bila terjadi permusuhan dengan rekan kerja di kantor.
SS
S
TS
STS
25 26 27. 28. 29 30 31. 32 33 34 35 36 37 38. 39 40 41 42 43 44 45
Rekan kerja langsung membantu menyelesaikan pekerjaan ketika saya dalam keadaan sakit. Atasan memberikan penghargaan hanya kepada saya karena kinerja yang saya lakukan memuaskan. Saat saya kecewa dengan hasil kerja saya, rekan kerja justru memarahi saya. Saya merasa kecewa ketika atasan menganggap saya sebagai pegawai yang tidak kompeten dibandingkan yang lainnya. Pemberian nasihat dari atasan rekan kerja memberikan motivasi bagi saya untuk lebih berprestasi dalam pekerjaan. Saran yang diberikan atasan membuat pekerjaan saya menjadi lebih baik. Padaa saat saya tidak mengerti untuk mengerjakan pekerjaan, rekan kerja membiarkan tanpa memberi bantuan pekerjaan sedikitpun. Tidak hanya rekan kerja saja, akan tetapi atasan di kantor juga turut prihatin apabila saya sakit. Ketika mendapat prestasi kerja yang bagus, rekan kerja di kantor memberi ucapan selamat pada saya. Rekan kerja di kantor peduli dengan pendapat yang saya ajukan mengenai pekerjaan. Atasan di kantor memberi semangat dalam bekerja kepada saya dan rekan-rekan kerja lainnya. Jika saya kesulitan mengerjakan tugas di kantor, rekan kerja meminjamkan peralatan kerja yang dapat membantu dalam menyelesaikan pekerjaan. Atasan menjelaskan tentang alasan pentingnya saya mengikuti kegiatan pelatihan kerja yang rutin dilaksanakan. Menurut saya nasihat pekerjaan yang baik hanya dari atasan saya dan bukan dari rekan kerja. Rekan-rekan kerja menganggap saya sebagai pegawai yang terbaik diantara mereka. Di kantor tersedia sarana dan prasarana yang mendukung jalannya proses bekerja. Menurut saya, arahan pekerjaan yang baik itu tidak hanya berasal dari atasan, tetapi juga dari rekan kerja. Tidak hanya rekan kerja saja, akan tetapi atasan juga turut menghibur apabila saya sedang mengalami kesulitan ataupun kesedihan. Atasan memberikan umpan balik yang rutin atas kinerja saya dan rekan kerja yang lainnya. Rekan kerja saya peduli dan turut membantu atas masalah yang saya hadapi dalam pekerjaan. Saat saya sakit, rekan kerja mengantar saya untuk periksa ke dokter. Skala Religiusitas
No. 1 2 3. 4. 5. 6. 7 8
Pernyataan Saya merasa dibimbing oleh Tuhan di tengah kegiatan sehari-hari. Saya merasa bertanggung jawab untuk mengurangi penderitaan dan kesedihan fakir miskin dan anak yatim. Saya tidak yakin akan mendapatkan kebaikan dari Allah apabila saya melakukan kebaikan terhadap orang lain. Saya tidak mempercayai akan adanya Malaikat. Saya meyakini bahwa semua yang terkandung dalam Al-Quran adalah tidak benar. Saya tidak percaya kalau takdir itu terjadi pada seluruh manusia. Ketika mendengarkan khutbah/ceramah, saya berfikir tentang kesalahan yang telah saya lakukan dan membuat saya agar segera bertaubat. Apabila meminta maaf terlebih dahulu, saya yakin orang lain memaafkan kesalahan yang telah saya lakukan terhadap mereka.
SS
S
TS
STS
9. 10 11 12 13. 14. 15 16. 17 18 19 20 21 22 23 24. 25 26 27 28. 29 30. 31. 32. 33 34 35. 36 37 38 39. 40. 41 42 43.
Saya sulit memaafkan diri saya atas kesalahan yang telah saya perbuat. Saya berdoa terlebih dahulu apabila hendak melakukan segala sesuatu. Ketika menghadapi masalah, saya mendapatkan dukungan dari teman seagama saya. Agama yang saya yakini membawa pengaruh dalam merubah kehidupan saya. Saya tidak mampu menanamkan nilai-nilai spiritualitas dalam segala tindakan yang saya lakukan. Saya tidak mengajarkan ilmu agama kepada seluruh anak saya. Saya aktif dalam kegiatan organisasi kegamaan. Saya tidak bangga menjadi pengikut agama yang saya yakini. Saya yakin dengan pilihan agama yang saya pilih. Menurut saya mengajak orang lain kepada kebaikan merupakan salah satu bentuk syiar yang perlu saya lakukan. Pengetahuan agama yang saya miliki saat ini dapat membimbing kehidupan yang saya jalani. Ketika saya sakit, banyak teman seagama saya datang untuk menjenguk baik itu dari kalangan NU ataupun Muhammadiyah. Ketika bekerja dianggap sebagai ibadah, saya meyakini bahwa Tuhan bersama saya sebagai penolong untuk membantu melewati kesulitan. Saya memaafkan diri saya atas kesalahan yang telah saya perbuat. Saya meyakini bahwa segala sesuatu yang terjadi di dunia ini adalah takdir Allah dan dapat dicapai melalui usaha yang maksimal. Saya tidak percaya akan adanya hari akhir/kiamat. Menurut saya Rasul adalah makhluk Allah yang bertugas menuntun manusia ke jalan yang benar. Saya mengamalkan nilai-nilai agama yang saya anut dalam keseharian hidup saya, termasuk melindungi orang yang membutuhkan perlindungan. Selama beribadah, atau di waktu lain ketika saya berhubungan dengan Tuhan, saya merasa bahagia dimana saya bebas dari kekhawatiran dalam hidup seharihari. Saya tidak menemukan kenyamanan dalam agama yang saya anut saat ini. Sudah menjadi kewajiban saya untuk meyakini akan adanya Malaikat. Saya tidak mudah memaafkan orang yang telah melakukan kesalahan kepada saya. Saya hanya berdoa ketika sedang menghadapi masalah. Saya terlahir dari orang tua/keturunan yang tidak beragama Islam. Saya berusaha keras dalam hidup saya untuk membawa keyakinan Agama saya kepada orang lain. Bagaimanapun juga, agama yang saya yakini saat ini membuat saya merasa nyaman. Saya merasa tidak nyaman ketika mengikuti pengajian rutin di masjid. Saya menemukan kekuatan dalam agama ataupun spiritualitas saya. Menurut saya memberi modal usaha bagi pengemis lebih baik daripada memberi uang ketika pengemis tersebut meminta-minta. Saya merasa bertanggung jawab ketika melihat orang lain butuh perlindungan. Saya tidak merasakan kasih sayang Tuhan, baik secara langsung ataupun melalui orang lain. Saya merasa tidak perlu memelihara tradisi agama yang telah dilakukan oleh umat Islam yang lain. Apabila membaca Al-Quran, tidak lupa saya mengkaji arti dan kandungan yang ada di dalamnya. Teman seagama saya memberikan kritikan yang membangun dalam pekerjaan yang saya lakukan. Agama yang saya anut tidak akan menyelamatkan kehidupan saya kelak.
44 45 46. 47. 48 49. 50. 51 52. 53. 54 55 56. 57. 58 59. 60 61. 62 63. 64 65.
Menurut saya, agama yang saya anut merupakan agama yang membawa kebenaran. Selain organisasi kegamaan, saya mengambil peran dalam aktivitas keagamaan di masjid. Saya tidak bersungguh-sungguh mencoba menerapkan keyakinan saya di dalam seluruh aspek kehidupan. Saya tidak yakin dengan membaca kitab suci Al-Quran dapat menambah pahala. Saya meluangkan waktu untuk mengikuti kegiatan keagamaan. Selama ini agama yang saya yakini tidak memberikan pengaruh apapun dalam kehidupan saya. Saya tidak membantu kesulitan orang yang pernah menyakiti hati saya. Saya yakin Allah mengamati seluruh perbuatan saya. Saya tidak meyakini bahwa Nabi Muhammad merupakan Rasul utusan Allah. Saya mencoba merasakan situasi dan mengambil keputusan tentang apa yang saya lakukan dengan tidak menyandarkan pada Tuhan. Memaafkan kesalahan orang lain itu lebih baik daripada menyimpan dendam. Saya meyakini bahwa Al-Quran adalah firman Allah. Bukan tanggung jawab saya untuk melindungi orang lain yang membutuhkan perlindungan. Apabila meminta maaf terlebih dahulu, saya tidak yakin orang lain akan memaafkan kesalahan yang telah saya lakukan terhadap mereka. Dengan bertaubat, saya yakin bahwa Allah mengampuni kesalahan yang telah saya lakukan. Walaupun bekerja dengan giat, saya tidak menganggap hal tersebut sebagai bentuk ibadah. Dengan berbuat baik kepada orang lain, akan mendatangkan manfaat bagi diri saya. Menurut saya, menjadi orang baik itu hanya akan dimanfaatkan oleh orang lain. Dengan beribadah kepada Allah dan berbuat baik kepada makhluk ciptaan-Nya, akan membuat diri saya berharga di hadapan Allah Swt. Berbuat baik itu hanya perbuatan sia-sia dan tidak akan ada gunanya bagi diri saya sendiri. Saya ingin menjadi orang yang bermanfaat bagi orang lain dengan cara berbuat baik dalam hal apapun. Menurut saya tidak ada gunanya berbuat baik kepada orang lain, karena saya merasa tidak berharga di hadapan Tuhan.
Hasil Uji Regresi Dukungan Sosial dan Religiusitas terhadap Motivasi Beprestasi Descriptive Statistics Mean Motivasi Berprestasi Duk. Emosional Duk. Penghargaan Duk. Instrumental Duk. Informasi Daily Spiritual Meaning Values Beliefs Forgiveness Private Religious Religious Coping Religious Support Religious History Commitment Organizational Religious Preference
Std. Deviation
50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000 50.0000
N
9.51260 9.00579 8.84767 8.31026 8.92388 9.03536 9.11452 8.97485 9.47151 8.77640 9.57064 8.70375 9.41446 8.80437 8.38258 9.42529 9.00201
100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
b
Model Summary Model 1
R
R Adjusted R Square Square
.824a
.678
.616
Std. Error of the Estimate
Change Statistics R Square Change
5.89273
F Change
.678 10.937
df1
df2
16
Sig. F Change
83
.000
a. Predictors: (Constant), Religious Preference, Duk. Penghargaan, Religious Support, Organizational, Private Religious, Duk. Emosional, Religious Coping, Values, Duk. Informasi, Duk. Instrumental, Meaning, Forgiveness, Commitment, Beliefs, Daily Spiritual, Religious History b. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
6076.347
16
379.772
Residual
2882.111
83
34.724
Total
8958.457
99
F 10.937
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Religious Preference, Duk. Penghargaan, Religious Support, Organizational, Private Religious, Duk. Emosional, Religious Coping, Values, Duk. Informasi, Duk. Instrumental, Meaning, Forgiveness, Commitment, Beliefs, Daily Spiritual, Religious History b. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi
a
Coefficients Model
Unstandardized Coefficients B
1
(Constant)
Std. Error
-5.730
5.259
.094
.114
Duk. Penghargaan
.345
Duk. Instrumental
-.064
Duk. Informasi Daily Spiritual
Standardized Coefficients
t
Correlations
Sig.
Beta
Zero-order
Partial
Part
-1.090
.279
.089
.831
.408
.586
.114
.321
3.015
.003
.627
.314
.188
.119
-.056
-.540
.591
.523
-.059
-.034
.266
.108
.249
2.457
.016
.647
.260
.153
.114
.131
.108
.870
.387
.442
.095
.054
Meaning
.103
.113
.099
.916
.363
.481
.100
.057
Values
.310
.119
.293
2.609
.011
.628
.275
.162
Beliefs
.045
.120
.045
.377
.707
.445
.041
.023
Duk. Emosional
Forgiveness
.091
.052
-.114
.124
-.105
-.913
.364
.587
-.100
-.057
Private Religious
.189
.082
.190
2.308
.024
.450
.246
.144
Religious Coping
-.110
.126
-.101
-.877
.383
.511
-.096
-.055
Religious Support
-.001
.081
-.001
-.013
.989
.319
-.001
.000
Religious History
.175
.149
.162
1.176
.243
.520
.128
.073
Commitment
.028
.132
.025
.215
.830
.500
.024
.013
Organizational
-.129
.081
-.128
-1.605
.112
.175
-.174
-.100
Religious Preference
-.137
.140
-.130
-.978
.331
.409
-.107
-.061
a. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi
Hasil Uji Regresi Masing-Masing Independent Variabel terhadap Motivasi Beprestasi Model Summary Model
R
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
.586a .683b .683c .712d .746e .764f .801g .801h .802i .812j .812k .812l .814m .814n .821o .824p
a. b. c. d.
R Adjusted Square R Square .343 .466 .466 .506 .556 .583 .641 .641 .643 .660 .660 .660 .663 .663 .675 .678
.336 .455 .450 .486 .532 .556 .614 .610 .607 .621 .617 .613 .612 .607 .616 .616
Change Statistics Std. Error of the Estimate R Square F Change df1 df2 Change 7.75074 7.02000 7.05639 6.82201 6.50525 6.33768 5.91233 5.94085 5.96394 5.85303 5.88567 5.91589 5.92589 5.96017 5.89120 5.89273
.343 .124 .000 .040 .049 .027 .058 .000 .001 .017 .000 .000 .003 .000 .012 .004
51.124 22.464 .002 7.710 10.477 6.036 14.863 .119 .297 4.443 .016 .103 .706 .014 3.002 .957
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
98 97 96 95 94 93 92 91 90 89 88 87 86 85 84 83
Predictors: (Constant), Dukungan Emosional Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Informasi e. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Informasi, Daily Spiritual Experiences f. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning g. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values h. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs
Sig. F Change .000 .000 .963 .007 .002 .016 .000 .731 .587 .038 .900 .749 .403 .907 .087 .331
Dukungan Dukungan Dukungan Dukungan Dukungan
i. j. k. l. m. n. o.
p.
q.
Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support, Religious/Spiritual History Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support, Religious/Spiritual History, Commitment Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support, Religious/Spiritual History, Commitment, Organizational Religiousness Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support, Religious/Spiritual History, Commitment, Organizational Religiousness, Religious Preference Dependent Variable: Motivasi Berprestasi
