Pengaruh Komitmen Pada Profesi Dan Dukungan Organisasional Terhadap Motivasi Berprestasi Dosen

Pengaruh Komitmen Pada Profesi Dan Dukungan Organisasional Terhadap Motivasi Berprestasi Dosen Titik Sudiatmi Program Studi Pendidikan Bahasa danSastra Indonesia Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Veteran Bangun NusantaraSukoharjo Jln.Letjen Sujono Humardani No 1 Sukoharjo 57521 Telp.(0271)593156 Fax (0271)591065 Abstract Lecturers has commitment with their profession will always participate in each scientific activities in their campus so it will influence for their achievement. Commitment is a value belief with the organization willingness which try to do the best for the important of the organization itself. The organization support influence significant for the motivation to achieve organization support better than a lecturer so it will predict that lecturer will more increasing the achievement motivation. In a University, the organization support is very important to create the organization climate so it is hoped that the lecturer will motivate to do the lecturer activities like teaching, research, and social perpetuation professional. Kata Kunci: Komitmen Pada Profesi, Dukungan Organisasional, Motivasi Berprestasi

Pendahuluan Perkembangan ekonomi Indonesia akhir- akhir ini menunjukan trend yang menggembirakan. Perkembangan pembangunan di Indonesia tidak terlepas dari peran serta sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualitas tidak terlepas dari peran serta perguruan tinggi dalam menghasilkan lulusan yang mampu menjawab kebutuhan tenaga kerja yang terdidik dan profesional. Perguruan tinggi sebagai penghasil lulusan yang dibutuhkan dunia kerja diharapkan bisa menghasilkan lulusan yang berkualitas. Seiring dengan perkembangan pembangunan di Indonesia , pemerintah telah mencoba untuk memberikan perhatian yang lebih kepada sektor pendidikan yaitu dengan memberikan anggaran pendidikan sebesar 20% APBN. Berbagai program pengembangan pendidikan telah diusahakan oleh pemerintah, seperti program sertifikasi guru dan dosen, pemberian beasiswa kepada siswa dan mahasiswa untuk studi lanjut ke jenjang yang lebih tinggi , baik di dalam negeri maupun luar negeri, penawaran berbagai proyek penelitian seperti penelitian Hibah Bersaing, penelitian Fundamental yang kesemuanya diharapkan bisa mengembangkan sumber daya manusia di bidang pendidikan dan dapat memberi kontribusi pada pengembangan pembangunan nasional. Perguruan tinggi sebagai salah satu instrumen pendidikan nasional diharapkan dapat menjadi pusat penyelenggaraan dan pengembangan pendidikan tinggi serta pemeliharaan, pembinaan dan pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan atau kesenian. Perguruan tinggi juga sebagai suatu masyarakat ilmiah yang dapat meningkatkan mutu kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara. Tujuan

141

No.2 / Volume 21 / 2012 WIDYATAMA

pendidikan nasional seperti yang tercantum dalam Undang-Undang No.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (SISDIKNAS), disebutkan bahwa penyelenggara pendidikan tinggi nasional yang berlaku di Indonesia dilakukan oleh pemerintah melalui Perguruan Tinggi Negeri (PTN), Perguruan Tinggi Kedinasan (PTK), Perguruan Tinggi Agama (PTA), maupun melalui Perguruan Tinggi Swasta (PTS). Salah satu prioritas pemerintah dalam pengembangan perguruan tinggi adalah meningkatkan mutu pendidikan tinggi. Melalui Menteri Pendidikan Nasional, pemerintah mengeluarkan PP No.74 Tahun 2008 tentang guru dan dosen, yang memberikan penjelasan bahwa sertifikasi dosen pada hakekatnya adalah salah satu usaha dalam meningkatkan kualitas pendidikan tinggi nasional. Pemberian sertifikat profesional yang disertai dengan pemberian tunjangan profesi beserta pelaksanaan monitoring dan evaluasi kinerja dosen profesional diharapkan dapat mewujudkan tujuan peningkatan kualitas pendidikan tinggi nasional, dengan mendorong pencapaian kompetensi dasar dosen yaitu pedagogik, sosial, kepribadian, dan profesional. Motivasi adalah proses dimana perilaku diberikan energi dan diarahkan . Dalam motivasi terdapat unsur adanya arah dari yang dicapai dan adanya energi sebagai pendorong individu dalam melakukan pekerjaan mencapai sasaran tersebut. Toha ( 1993: 199) menyatakan bahwa motivasi akan mengalami penurunan dan penguatan apabila tercapainya kepuasan, terhalangnya pencapaian kepuasan , perbedaan kognisi , frustrasi . Individu yang telah terpenuhi kebutuhannya, maka intensitas usaha pemenuhan kebutuhan tersebut akan berkurang dan jelas usaha untuk bekerja dalam rangka pencapaian pemenuhan tersebut lebih rendah.Adanya hal ini , perlunya pimpinan dalam memotivasi pegawai melalui pemenuhan kebutuhan yang dikehendakinya. Pemenuhan kebutuhan , pada awalnya akan menentukan motivasi kerja , jika pemenuhan kebutuhan menjadi tepat maka akan meningkatkan motivasi kerja dan sebaliknya jika penerapannya tidak tepat akan bisa menurunkan motivasi kerja. Maksud dari penerapan yang tepat adalah diberikan kepada pegawai yang orientasinya pada kebutuhan tersebut tinggi dan unsur- unsurnya juga tepat. Tahap selanjutnya setelah motivasi kerja pegawai terbentuk adalah diharapkan akan dapat mengarahkan pegawai untuk bekerja dengan baik atau dengan kata lain akan berprestasi dalam bekerja. Penegasan ini dilakukan oleh Robbins ( 1993:215) dengan menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja , kemampuan kerja dan kesempatan. Hal ini juga senada dengan pernyataan Gomes (1999:177) dimana faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah motivasi kerja dan kemampuan kerja. Beberapa hasil penelitian yang menunjukkan bahwa motivasi berprestasi akan mempengaruhi kinerja diantarannya adalah dilakukan oleh Hester and Stringer (1996) yang menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja . Komitmen pada profesi seorang dosen diprediksi akan berpengaruh terhadap motivasi untuk berprestasi dan selanjutnya akan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen utamanya dalam melakukan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.Dosen yang mempunyai komitmen tinggi terhadap profesinya diprediksi akan lebih termotivasi untuk meningkatkan prestasinya dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya. Komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif utamanya dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya dalam bagian sebuah organisasi. Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individual. Komitmen organisasional merupakan kondisi dimana individu sangat tertarik dengan 142

WIDYATAMA

Titik Sudiatmi. Pengaruh Komitmen Pada Profesi Dan Dukungan Organisasional Terhadap…

tujuan nilai-nilai dan sasaran organisasi. Komitmen organisasional tidak sekedar sebagai keanggotaan formal, namun lebih luas karena meliputi sikap menyukai organisasi dari kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang lebih tinggi bagi kepentingan organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Dalam komitmen organisasional sudah tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Secara singkat inti dari beberapa definisi tentang komitmen organisasional mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu dalam mengidentifikasi dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi. Individu dengan komitmen afektif tinggi masih ingin bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu anggota dengan komponen continuance commitment tinggi tetap bergabung dengan organisasi karena mereka membutuhkan organisasi dan mempunyai keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Dosen yang mempunyai komponen normatif tinggi, akan tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada setiap dosen pada lembaga sehingga akan mempengaruhi kinerja dosen di lembaga. Komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang menggambarkan sikap loyal dari seorang karyawan kepada organisasi dan merupakan suatu proses bagi anggota organisasi untuk bisa memberikan perhatian kepada organisasi yang akan menghasilkan keberhasilan organisasi tersebut di masa yang akan datang (Luthans: 1993). Komitmen organisasi merupakan tingkatan atau tahap dimana karyawan mampu untuk memahami tujuan organisasi tertentu dan berharap untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut (Robbins, 1998). Komitmen organisasional dapat digunakan sebagai indikator yang lebih baik untuk bisa menjelaskan loyalitas karyawan kepada organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi yang tinggi menyebabkan karyawan bisa bekerja lebih baik sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. Seorang dosen yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perguruan tinggi tempat dia bekerja akan merasa ikut memiliki lembaga tersebut. Komitmen dosen terhadap lembaga tempat bekerja akan berpengaruh kuat terhadap kinerja dosen yang bersangkutan. Dosen akan termotivasi untuk lebih mengembangkan dirinya guna mengantisipasi perubahan yang akan terjadi. Kegiatan pengajaran dan pendidikan, kegiatan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat yang tercakup dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi diharapkan bisa meningkat kinerja dosen dan pada akhirnya kinerja lembaga akan meningkat. Variabel komitmen organisasi atau komitmen pada profesi diprediksi berpengaruh positip terhadap kinerja dosen. Dosen yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap profesinya maka dosen tersebut akan mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi terhadap, perguruan tingginya. Komitmen afektif menunjukkan kelekatan psikologis terhadap suatu organisasi. Komitmen normatif menunjukkan kewajiban untuk tetap bertahan dalam suatu organisasi atau menjabat dalam suatu organisasi. Komitmen kontinyu menunjukkan daya tahan secara rasional untuk secara terus berada dalam organisasi. Seorang dosen yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap lembaga tempat bekerja diprediksi akan mempunyai kinerja yang baik. Dosen yang mempunyai komitmen tinggi terhadap profesi maka dosen tersebut akan mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perguruan tingginya. Komitmen afektif menunjukkan kelekatan psikologis terhadap suatu organisasi. Komitmen normatif menunjukkan kewajiban untuk tetap bertahan dalam suatu organisasi atau menjabat WIDYATAMA

143


dalam suatu organisasi. Komitmen kontinyu menunjukkan daya tahan secara rasional untuk secara terus berada dalam organisasi. Seseorang dosen yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap lembaga tempat bekerja diprediksi akan mempunyai kinerja yang baik. Dukungan organisasional juga diprediksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen. Sebuah perguruan tinggi yang memberikan dukungan organisasional kepada setiap dosennya diprediksi akan bisa meningkatkan motivasi untuk berprestasi selanjutnya akan bisa meningkatkan kinerja dosen dalam bentuk kegiatan pendidikan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Komitmen Organisasi / Komitmen Profesional Sumber daya manusia merupakan asset yang paling berharga bagi kelangsungan hidup perguruan tinggi. Salah satu asset yang paling berharga adalah tenaga dosen di perguruan tinggi. Untuk meningkatkan kinerja dosen tentunya tidak terlepas dari komitmen dosen terhadap lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja. Sedikit sekali hasil-hasil penelitian yang menghubungkan imbalan atau penghargaan dengan komitmen organisasi (Luthans, Coaul & Dowd, 1985 dalam Gibson et al., 1996:315). Komitmen dalam organisasi melibatkan tiga sikap : (1) identifikasi tujuan organisasi, (2) keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan (3) loyalitas terhadap organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982, dalam Gibson et al., 1996:315). Hasil penelitian telah menunjukkan bahwa tidak adanya komitmen dapat mengurangi efektivitas organisasi (Buchanan, 1975, dalam Gibson et al., 1996:315). Menurut pengertiannya, komitmen organisasi adalah: Keinginan yang kuat untuk menjadi sebuah anggota organisasi yang dipandang istimewa. Keinginan yang tinggi untuk menekuni pekerjaan demi kepentingan organisasi. Secara terbatas, meyakini dan menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982, Mowday, Steers & Porter, 1979, dalam Luthans, 2002:235) Beberapa pengertian dari komitmen organisasi adalah sebagai berikut: pertama, Porter (Mowday et a1., 1982:27 dalam Zainuddin Sri Kuncoro, 2002), komitmen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu : a)Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, b) Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan c).Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi). Kedua, Mowday et al.(1982) juga menganggap komitmen sebagai sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Definisi menurut Mowday et al (1982) ini juga sesuai dengan tiga indikator komitmen organisasi yang disampaikan oleh Porter et al. yang meliputi : Identifikasi dengan organisasi, Keterlibatan dan loyalitas. Dari berbagai definisi. Dari berbagai definisi tentang komitmen organisasi diatas memberikan gambaran yang sama terhadap sikap karyawan pada komitmen terhadap profesinya. Semakin tinggi komitmen pada organisasi akan memberikan gambaran pula bahwa karyawan tersebut memiliki komitmen pada profesi yang tinggi pula. Ketiga, Steers (dalam Zainuddin, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, 144

WIDYATAMA


dan loyalitas (keinginan unjuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan). Pengertian lain, komitmen organisasional adalah derajat keterlibatan seorang tenaga kerja yang hendak menyamakan cirinya dengan organisasi dan tujuannya, sebaik keinginannya untuk mengendalikan keanggotaannya dalam organisasi (Vecchio, 2000: 381-G5). Komitmen organisasi merujuk pada perasaan seseorang tentang organisasi secara keseluruhan (Ensher, Grant-Vailone & Donaldson, 2001:23). Berdasar pengertian itu, seseorang baik sebagai pegawai ataupun karyawan, menyatukan dirinya secara total kepada organisasi atau lembaga tempatnya mengabdi. Komitmen; organisasional adalah karakter yang dibangun oleh : (i) kepercayaan yang teguh dan menerima secara penuh tujuan dan nilai-nilai organisasi. (ii) bersedia tekun untuk mencoba memperbanyak memenuhi tuntutan organisasi, dan (iii) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi (Mowday dalam LaMastro, 2000). Suatu penelitian berdasarkan perspektif di atas menunjukkan kecenderungan pada perbedaan individual yang menyatakan bahwa faktor-faktor seperti usia dap pengabdian pada organisasi, ternyata berkorelasi positif dengan komitmen, sedangkan tingkat pendidikan ternyata berkorelasi negatif (Angle & Perry, 1981: Mathieu & Zajac, 1990: Steers, 1977, LaMastro, 2000). Penelitian yang lebih menekankan pada pendekatan afektif terhadap komitmen, juga menyatakan frekuensi yang terbaik pada hubungan antara komitmen dan keinginan untuk meninggalkan pekerjaan (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974 dalam LaMastro, 200), demikian pula hubungan antara komitmen dan kedudukan tenaga ahli regular (Steers, 1977, dalam LaMastro, 2000). Tidak terlalu kuat hubungan langsung antara komitmen dengan kinerja, sekalipun kurangnya keinginan untuk meninggalkan pekerjaan, dipandang sebagai persoalan penting sebagai sikap dan tindakan kearah komitmen organisasional (Mathieu & Zajac, 1990 dalam LaMastro, 2000). Dukungan Organisasional Guna mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan, organisasi mempunyai tugas dan peranan dalam melakukan pembentukan kondisi dalam organisasi itu sendiri sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Pembentukan kondisi dalam arti selain menciptakan situasi yang kondusif dalam organisasi juga dalam artian penentuan berbagai kebijakan organisasi . Satu permasalahan yang dihadapi dalam kaitannya dengan penentuan kebijakan tersebut antara lain adalah bagaimana agar setiap kebijakan yang diambil dan ditetapkan untuk dilaksanakan tersebut dapat diterima oleh semua pihak yang ada dan terlibat dalam organisasi. Bagaimana pimpinan organisasi dapat mengakomodir nilai- nilai budaya yang ada disekitar dan diluar ligkungan organisasi. Demikian pula halnya dengan faktor- faktor yang lain yang merupakan dukungan organisasi terhadap peningkatan kinerja organisasi. Mangkunegara (2005:15) mengemukakan:”Dukungan organisasi yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organiasasi dan job design”. Sedangkan A. Dale Timpe (1992:31) mengemukakan bahwa :” Faktor- faktor kinerja terdiri dari faktor eksternal dan faktor internal.” Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat- sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang karyawan menjadi baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dengan WIDYATAMA

145


dukungan kemauan yang keras (tipe pekerja yang keras) , sedangkan bila seseorang bila seseorang mempunyai kinerja yang jelek , hal ini disebabkan karena karyawan tersebut memiliki kemampuan rendah dan tidak ada upaya untuk memperbaikinya. Faktor eksternal yaitu faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan kerjanya seperti perilaku, sikap, tindakan- tindakan , pengaruh rekan kerja , iklim organisasi dan lainnya. Gibson (1997:104) mengatakan bahwa :” Struktur organisasi tanpa diragukan berhubungan dengan pencapaian efektifitas organisasi, kecuali kalau sifat alamiah hubungan secara inheren sulit dikenali. ” Siagian (2002:35), mengatakan bahwa salah satu faktor penting yang perlu dipertimbangkan dalam keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas. Siagian (2002:35), mengatakan bahwa : Salah satu faktor penting yang perlu dipertimbangkan dalam keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja ialah aspek kelembagaan. Artinya, upaya meningkatkan produktivitas kerja harus dikaitkan dengan pemilihan dan penggunaan tipe dan struktur yang tepat.Dinyatakan dengan cara lain , perlu dipahami dan digunakan berbagai prinsip organisasi dalam struktur yang telah dipilih dari sekian banyak tipe yang mempunyai keunggulan lebih banyak ketimbang kelemahannya. Wexley dan Yukl (1992:144) juga mengidentifikasi dukungan organisasional yang sama dalam membentuk motivasi kerja pegawai.Faktor tersebut terdiri dari : kompensasi , pengawasan, pekerjaan itu sendiri, teman kerja , jaminan kerja dan kesempatan berprestasi”. Berbagai faktor tersebut dapat diatur sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi. Pengaturan yang tepat akan membentuk motivasi kerja yang tinggi dan pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja pegawai. Pendapat dan teori yang digunakan oleh Wexley dan Yukl (1992:144) inilah yang akan diadopsi dan digunakan alam meneliti pengaruh dukungan organisasional terhadap motivasi berprestasi . Motivasi Prestasi Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerjasama dalam pencapaian suatu tujuan tertentu. Motivasi dimengerti sebagai ungkapan kebutuhan seseorang. Kebutuhan menimbulkan keinginan yang dimodifikasi oleh lingkungan seseorang dan menimbulkan keinginan tertentu. Motivasi merupakan sumber potensi yang besar dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas dan keuntungan, hal tersebut secara tidak langsung kemampuan pegawai akan dapat dipergunakan secara lebih efisien menuntun ke arah pengembangan kepuasan kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Ada 3 asumsi mengenai perilaku manusia yang mempengaruhi motivasi. Pertama perilaku manusia itu sendiri, kedua adalah mengarah kesasaran atau tujuan dan ketiga tidak ada pemisahan antara keduanya. Semua kebutuhan manusia harus dapat dipenuhi dalam hubungan organisasi, bilamana organisasi ingin berhasil memandang para anggotanya dalam mewujudkan tujuan organisasi maupun tujuan pribadi. Agar prilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi. Dalam hubungan ini ditemukan kenyataan bahwa terdapat berbagai cara untuk mengklasifikasikan kebutuhan. Kebutuhan fisik pokok yang disebut kebutuhan primer (Primary needs), timbul dari kebutuhan pokok 146

WIDYATAMA


kehidupan dan penting bagi kelangsungan hidup umat manusia. Oleh karena itu kebutuhan ini sebenarnya bersifat universal, dimiliki semua orang, tetapi kebutuhan itu berbeda-beda intensitasnya bagi masing-masing orang misalnya kebutuhan makan, tidur, air dan sebagainya. Kebutuhan ini juga dikondisikan oleh praktek sosial. Sedangkan kebutuhan sosial psikologis, yang disebut kebutuhan sekunder (secondary needs) lebih tidak jelas karena mewakili pikiran dan jiwa daripada fisik. Kebanyakan kebutuhan ini berkembang pada saat seseorang menginjak dewasa. Analisis perilaku menjadi sederhana apabila tindakan seseorang pada saat tertentu adalah hasil dari satu kebutuhan. Tetapi ini jarang terjadi. Pada kenyataannya semua kebutuhan saling pengaruh mempengaruhi sehingga motivasi seorang pegawai pada saat tertentu merupakan kombinasi banyak faktor yang berbeda. Motivasi juga dapat digambarkan sebagai berikut : Employee Personal Needs Needs (Motivation)

satisfied Motivation

Performance

Managerial Incentive (Stimuli) (Stimuli)

Organizational Needs (output) satisfied Gambar 1: Alur Motivasi Sumber : Yukl (1994)

Selanjutnya karena tidak mungkin seseorang senantiasa akan berhasil menemukan keadaan yang sepenuhnya dalam keadaan akhir puas terhadap segala seuatu yang diinginkannya pada suatu waktu tertentu maka keadaan yang disebut seimbang itu diperolehnya untuk sementara pada saat sesuatu tujuan yang ingin dicapainya sudah dapat menurunkan tingkat perjuangan sampai ke tingkat yang memberikan kepuasan. Namun pada saat yang demikian pula daya juangnya beralih kearah pencapaian tujuantujuan yang lain. Adapun maksud pemuasan tujuan itu bukanlah untuk mencapai satu tingkat kepuasan yang maksimal sebab kalau yang ingin di capai adalah tingkat kepuasan demikian itu maka orang tersebut akan menghadapi tingkat ketegangan jiwa yang tinggi. Keadaan seperti itu malah dapat menghalangi bagi tercapainya apa yang menjadi harapan anggota organisasi maupun tercapainya tujuan organisasi sendiri. Oleh karena

WIDYATAMA

147


itu, lebih baik bilamana penekanan lebih diarahkan kepada pencapaian tingkat kepuasan yang optimal saja. Apa sebenarnya disebut motivasi itu? Dalam menjawab pertanyaan tersebut, Yukl (1994:13) mengartikan motivasi sebagai berikut yaitu bahwa motivation is usually defined as a process by which behaviour is energized and directed. Despite its intuitive appeal, the concept of motivation has been a ivery troublesome one for psychology. One reason for this is that motivation is not directly observable. It is hiporthetical process that can only be inferred by observing peoples behaviour, measuring changes in there performance, or a few psychological needs such as hunger and thirst-that can be arouses through deprivation, most of the human needs that have been proposed cannot be readly manipulated in this fashion. Inferring motives from behaviour is difficult because behaviour can serve more than a single motif, and the same motif can be manifest in a different kinds of behaviour. Motivasi pada umumnya didefinisikan sebagai suatu proses dimana perilaku diberi tenaga dan diarahkan. Disamping pendekatan intuitifnya, konsep motivasi telah menjadi masalah seorang psikologi. Satu alasan untuk hal ini bahwa motivasi tidaklah tepat secara langsung, itu adalah proses hipotertical yang hanya dapat disimpulkan dengan pengamatan perilaku masyarakat, mengukur perubahan kualitas mereka, atau menanyakan kebutuhan dan tujuan mereka. Walaupun ada kebutuhan psikologis seperti rasa lapar dan haus yang dapat dilakukan melalui perampasan, kebanyakan dari kebutuhan manusia telah diusulkan tidak bias dilakukan dalam kegiatan ini. Motivasi dari perilaku adalah sulit karena perilaku dapat melayani lebih dari motif tunggal dan beberapa motif yang sama dapat menjadi suatu keinginan dalam suatu macam perbedaan perilaku. Adapun pengertian lain mengenai motivasi diungkapkan oleh Robbins (1996:205) sebagai berikut : …….the willingness to exert high level of effort toward organizational goals, conditioned by effort’s ability to satisfied some individual needs. While general motivation is conserned with effort toward any goal, we’ll narrow the focus organizational goals in order to reflect our singular interest in work related behaviour. Motivasi adalah kesediaan untuk melakukan upaya yang lebih tinggi kea rah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya kearah suatu tujuan, kami menyempitkan fokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal kita dalam perilaku yang berkaitan dengan kerja. Dalam penjelasan selanjutnya Robbins (1996:205) menerangkan bahwa : 1. the effort elementis a measure of intensity. When someone is motivated, he or she tried hard. But high level of efforts are unlikely to lead to favorable job performance outcomes unless the effort is channeled in a direction that benefits the organization. Therefore, we must consider the equality of the effort as well as its intensity. Effort that is directed toward, and consistent with, the organization’s goals’is the kind of effort that we should be seeking. Finally, we will treat motivation as a needssatisfying process. Yang terjemahannnya yaitu unsur elemen suatu ukuran intensitas. Ketika seseorang termotivasi, ia berusaha keras. Akan tetapi intensitas yang tinggi tidak akan membawa hasil yang diinginkan kecuali kalau upaya itu diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan kualitas dari upaya itu mauapun intensitasnya. Upaya 148

WIDYATAMA


yang diarahkan menuju, dan konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya kita usahakan. Akhirnya, kami akan perlakukan motivasi sebagai kebutuhan proses kepuasan. 2. A need, in our terminology, means some internal state that makes certain outcomes appear attractive. An unsatisfied needs creates tension that stimulates search behaviour to find particular goals that, if attained, will satisfy the need and lead to the reduction of tension. Yang terjemahannya kurang lebih yaitu ; Suatu kebutuhan, dalam istilah berarti beberapa internal menyatakan bahwa hasil kelihatan baik. Kebutuhan yang tak terpuaskan menciptakan ketegangan yang berdampak pada perilaku dalam mencari tujuan tertentu jika di capai akan mencukupi kebutuhan yang mendorong kea rah pengurangan ketegangan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap organisasi berbeda. Hal tersebut dapat berbeda karena setiap anggota satu organisasi adalah sesuatu yang unik secara biologis maupun psikologis dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pada setiap individu (setiap anggota organisasi). Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kondisi atau keadaan individu yang menjadi sumber yang mempengaruhi, mendorong, menentukan tingkat usaha terciptanya kebutuhan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Jadi motivasi bukan sesuatu yang dapat diamati tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. Berbicara tenttang motivasi, tidak dapat terlepas dari teori yang mendasarinya. Diantara berbagai teori tersebut ada yang membagi teori motivasi tersebut kedalam dua macam aliran (Mosley, et al; 1996;363) 1. Content Theory (need theoris) pada dasarnya teori ini menekankan pada pentingnya pengetahuan terhadap faktor-faktor dalam diri para bawahan yang menyebabkan mereka berperilaku. Teori ini juga mencoba menjawab tiga hal kebutuhan, yaitu kebutuhan (needs); dorongan (incentive); dan persepsi yang diperlukan oleh bawahan untuk mencapai kepuasan. Beberapa tokoh yang terkenal dengan content theory (teori kepuasan) adalah : a. Psikologi Abraham Maslow dengan teori hierarki kebutuhan. b. Peneliti David McClelland dengan teori untuk berprestasi. c. Frederick Herzberg dengan teori motivasi dan pemeliharaan. 2. Process Theory. (Teori berdasarkan proses) ditekankan pada usaha untuk memberikan jawaban atas pertanyaan bagaimana bawahan bias dimotivasi dan dengan tujuan apa bawahan itu dimotivasi. Beberapa tokoh yang terkenal antara lain; Douglas Mc. Gregor dengan teori X dan Y serta Victor Vroom dengan teori pengharapannya. Menurut Simamora (1997:56), akan sangat berguna bagi seorang manajer untuk memahami perilaku para karyawan dalam organisasi, apabila mereka mau memandang motivasi para karyawannya tersebut dalam suatu sistem. Pandangan sistem mengenai motivasi dalam organisasi dimaksudkan untuk memandang motivasi kerja seorang karyawan sebagai suatu kesatuan yang terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan. Pandangan ini timbul karena suatu sistem terdiri dari elemen-elemen yang berhubungan dengan dan bergantung satu dengan yang lain, tetapi jika berbagai elemen tersebut berinteraksi, maka akan membentuk suatu kesatuan yang menyeluruh. Hal ini merupakan bagian dari pengarahan pengembangan organisasi. Seseorang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun WIDYATAMA

149


kebutuhan/keinginan yang tidak disadari (unconscious needs), selain itu orang mau bekerja untuk mendapatkan kebutuhan fisik dan mental. Koontz (1990:75) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena: 1) The desire to live, artinya mempunya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, yaitu bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidup. 2) The desire for possession, artinya mempunyai keinginan untuk memiliki. 3) The desire for power, artinya mempunyai keinginan akan kekuasaan. 4) The desire for recognition, artinya mempunyai keinginan akan pengakuan. Dari uraian diatas dapat kita lihat setiap pekerja mempunyai motif atau needs tertentu akan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya. Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja adalah: 1) Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya, disamping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya. 2) Kebutuhan sosial, setiap manusia tergantung satu sama lain, maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bias dipuaskan apabila masing-masing individu di tolong atau diakui oleh orang lain. 3)Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan mencapai kepuasan karena hasil menyelesaikan tugasnya. Kepuasan dialami seseorang itu ada yang di nikmati di luar pekerjaan, disekitar pekerjaan dan melalui pekerjaan. Kebutuhan fisik biasanya terpuaskan di luar pekerjaan, kebutuhan sosial terpuaskan melalui hubungan pribadi di sekitar pekerjaan, kebutuhan egoistik terutama terpuaskan melalui pekerjaan. Status merupakan sejumlah aktivitas fisik dan mental. Menurut Simamora (1997:100), yang menjadi landasan teori penelitian ini terdapat tiga faktor variabel karakteristik yang mempengaruhi timbulnya motivasi kerja karyawan di lingkungan organisasi, yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Pengaruh Komitmen pada Profesi terhadap Motivasi Berprestasi Komitmen pada profesi merupakan variabel yang diprediksi berpengaruh terhadap motivasi berprestasi. Semakin kuat komitmen seseorang terhadap profesi dosen maka akan semakin tinggi motivasi orang tersebut untuk berprestasi. Perilaku yang menunjukkan bahwa seseorang tersebut mempunyai komitmen terhadap profesinya dalam hal ini sebagai profesi dosen misalnya seperti bangga berprofesi sebagai seorang dosen, selalu serius menjalankan tugas sebagai dosen , tidak ingin pindah profesi dan mencintai profesi sebagai seorang dosen. Jika seseorang mempunyai sikap dan perilaku seperti itu maka akan mempengaruhi motivasi orang tersebut untuk berprestasi. Motivasi berprestasi ini bisa ditunjukkan dengan sikap dan perilaku seperti bertanggung jawab terhadap tugas, semangat bekerja sama , optimis terhadap karir dan keinginan untuk menerima umpan balik. Berdasarkan teori Motivasi Mc Clelland , Needs Of Achievement, orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi mempunyai ciri- ciri seperti bersemangat sekali apabila unggul, menentukan tujuan secara realistis, beresedia bertanggung jawab , memilih tugas yang menantang, mempunyai inisiatif melebihi yang lain dan menghendaki umpan balik konkrit terhadap prestasi mereka. David Mac Clelland mengatakan bahwa motivasi berprestasi seorang usahawan tidak semata- mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan sendiri, tetapi karena ia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Menurut Mac Cleland , seseorang dianggap mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi apabila ia mempunyai keinginan 150

WIDYATAMA


untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi. Mac Cleland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu kebutuhan untuk berprestasi ( need of achievement), kebutuhan untuk berafiliasi ( needs for afiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan ( needs for power). Ketiga unsur kebutuhan ini merupakan unsur penting dalam menentukan prestasi pribadi dalam berbagai situasi kerja dan cara hidup.Menurut Mac Cleland , motivasi berprestasi termasuk dalam teori pembangkitan afeksi, dimana afeksi sangat penting dalam mengendalikan tingkah laku. Afektif juga dalam rangka ” kepekaan memilih ” yang mengarahkan tingkah laku seseorang. Seorang dosen yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap profesi dosen maka ia akan lebih bersemangat dalam menghadapi tantangan sebagai seorang dosen . Tantangan seorang dosen saat ini sangat berat dan beragam . Tingkat persaingan perguruan tinggi swasta yang semakin ketat , membutuhkan tenaga dosen yang berkualitas dan mempunyai kompetensi profesional. Dalam menghasilkan lulusan yang berkualitas unggul maka dosen harus mempunyai kompetensi yang profesional. Perguruan tinggi swasta yang mempunyai dosen berkomitmen tinggi terhadap profesinya dan tidak menomorduakan profesi dosennya tentunya akan berperilaku lebih mementingkan profesi dosen dibanding profesi lainnya. Saat ini banyak dosen- dosen swasta yang berprofesi ganda. Seorang dosen yang berprofesi sebagai akuntan publik, konsultan di perusahaan, tentunya hal ini perlu dipertanyakan apakah komitmen mereka kepada profesi dosennya atau kepada profesi yang lain. Diharapkan jika komitmen mereka kepada profesi dosen tinggi, maka mereka sangat diharapkan bisa termotivasi untuk ikut ambil bagian dalam menghasilkan lulusan yang berkualitas. Berbagai penelitian yang menunjukkan bahwa komitmen pada profesi berpengaruh terhadap motivasi berprestasi diantaranya adalah Sofiandi (2007) yang menemukan bahwa komitmen seorang pegawai akan mempengaruhi motivasi dalam bekerja. Pengaruh Dukungan Organisasional terhadap Motivasi Berprestasi Dukungan organisasional diprediksi berpengaruh signifikan terhadap motivasi berprestasi. Dukungan organisasional ditunjukkan oleh beberapa indikator seperti keamanan pekerjaan, hubungan sesama pekerja, pengawasan , pujian dan pekerjaan itu sendiri. Semakin baik dukungan organisasional terhadap seorang dosen diprediksi akan meningkatkan semangat atau motivasi dosen tersebut untuk berprestasi. Semakin baik dukungan organisasional seorang dosen maka dosen tersebut akan semakin bertanggung jawab dengan tugasnya, semakin bersemangat dalam bekerja sama , semakin optimis dalam meniti karir dan semakin tinggi keinginannya dalam menerima umpan balik.Perguruan tinggi yang memberikan dukungan organisasional kepada dosennya akan mempengaruhi motivasi dosen tersebut dalam berperilaku. Persaingan perguruan tinggi swasta yang semakin ketat ditambah dengan penurunan jumlah mahasiswa yang masuk perguruan tinggi swasta membuat dosen mengahadapi situasi yang serba dilematis. Hubungan sesama dosen kurang begitu baik , keamanan pekerjaan terancam , dukungan lembaga menurun membuat banyak dosen menurun motivasi untuk berprestasi. Banyak dosen yang mempuyai profesi ganda dengan bekerja diluar profesi , hal ini merupakan wujud kondisi riil yang dihadapi dosen- dosen perguruan tinggi swasta. Motivasi berprestasi ini bisa ditunjukkan dengan sikap dan perilaku seperti bertanggung jawab terhadap tugas, semangat bekerja sama , optimis terhadap karir dan keinginan untuk menerima umpan balik. Berdasarkan teori Motivasi Mc Clelland , Needs Of Achievement, orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi WIDYATAMA

151


mempunyai ciri- ciri seperti bersemangat sekali apabila unggul, menentukan tujuan secara realistis, beresedia bertanggung jawab, memilih tugas yang menantang, mempunyai inisiatif melebihi yang lain dan menghendaki umpan balik konkrit terhadap prestasi mereka. David Mac Clelland mengatakan bahwa motivasi berprestasi seorang usahawan tidak semata- mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan sendiri, tetapi karena ia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Menurut Mac Cleland , seseorang dianggap mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi apabila ia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi. Mac Cleland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu kebutuhan untuk berprestasi ( need of achievement), kebutuhan untuk berafiliasi ( needs for afiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan ( needs for power). Ketiga unsur kebutuhan ini merupakan unsur penting dalam menentukan prestasi pribadi dalam berbagai situasi kerja dan cara hidup.Menurut Mac Cleland , motivasi berprestasi termasuk dalam teori pembangkitan afeksi, dimana afeksi sangat penting dalam mengendalikan tingkah laku. Afektif juga dalam rangka ” kepekaan memilih ” yang mengarahkan tingkah laku seseorang Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa dukungan organisasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi untuk berprestasi diantaranya adalah Sofiandi (2007) yang menemukan bahwa dukungan organisasional terhadap pegawai negeri sipil di lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara Barat maka akan semakin meningkat motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Provinsi Nusa Tenggara Barat.Hester dan Stringer (1996) menyatakan bahwa dukungan organisasional dapat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik. Dukungan organisasional dapat menggerakkan need of achievement karyawan. Dengan adanya need of acievement maka karyawan akan lebih mempunyai semangat kerja. Dalam suatu organisasi , utamanya organisasi formal dimana tugas fungsi dan tugas yang akan dilaksanakan akan nampak dalam uraian tugas sesuai dengan struktur organisasi yang ada. Dalam bekerja mereka akan terpaku dan berpedoman pada struktur yang ada. Wexley dan Yukl ( 1992:144) menemukan bahwa dukungan organisasional dapat membentuk motivasi kerja pegawai. Faktor – faktor tersebut diantaranya adalah kompensasi, pengawasan , pekerjaan itu sendiri, teman kerja, jaminan kerja dan kesempatan berprestasi. Hasil temuan ini juga sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya diantaranya adalah Monica and Sneed (1999) yang menemukan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dukungan organisasional terhadap motivasi dalam bekerja. Kesimpulan Dari hasil uraian di atas dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut: (1) Komitmen pada profesi berpengaruh signifikan terhadap motivasi untuk berprestasi. Seorang dosen saat ini dituntut untuk memiliki sikap profesional dalam menjalankan Tri Dharma PT dengan selalu melaporkan kegiatannya secara periodik. Kecintaan dan kebanggaan terhadap profesi merupakan indikator sikap profesional dosen. Demikian pula dosen yang memiliki komitmen akan selalu mengikuti kegiatan ilmiah yang diadakan di tempat kerjanya sehingga berdampak pada meningkatnya motivasi berprestasi. Komitmen adalah suatu ungkapan atau janji yang bentuknya berupa kepedulian seseorang terhadap profesinya. Hasil studi steers (1985) ditemukan bahwa komitmen merupakan kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi keterlibatan/kesediaan 152

WIDYATAMA


untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, dan loyalitas/keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi; (2) Dukungan organisasional berpengaruh signifikan terhadap motivasi untuk berprestasi semakin baik dukungan organisasional terhadap seorang dosen maka di prediksi dosen tersebut akan semakin meningkat motivasi untuk berprestasi. Di Perguruan Tinggi dukungan organisasional sangat penting untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif sehingga di harapkan dosen akan termotivasi untuk melakukan kegiatan-kegiatan tri dharma perguruan tinggi secara profesional. Daftar Rujukan Fred Luthans; 2000, The Important Recognition on Employee Performance : Theory, Research and Practice, Univjhersity of Nebraska, Department of Management, Lincoln, United States. Gibson, J.L, Ivanczvich, J.M., and Dortelly, J.H., 1996 Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, 40th edition, Jakarta: Binarupa Aksara. Gomes, Cordoso, F., 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit ANDI, Handoko, T.Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Manajemen Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta:BPFE, Kuncoro Mudrajat., 2004, Metode Kuantitatif, Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Luthan, F., 1995 : Organizational Behavior, Seventh Edition, Singapore : Mc GrawHill. Robbin, Stephen, (2002), Perilaku Organisasi: Kontroversl Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2. Jakarta: Penerbit PT, Prehallindo, Simamora, Henry.1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Yogyakarta:YPPKN. Steers, R M , 1988.Efektifitas Organisasi, Jakarta: Erlangga. Stephen. P. Robbins, 1996, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia jilid I, Jakarta: Penerbit PT. Prenhallindo. Swasto. B., 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Malang: Bayu Media, Undang- Undang No 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, Bandung: Citra Umbara.

WIDYATAMA

153

Pengaruh Komitmen Pada Profesi Dan Dukungan Organisasional Terhadap Motivasi Berprestasi Dosen

Recommend Documents