0 JURNAL TESIS
PENGARUH DISIPLIN KERJA, HUBUNGAN ATASAN BAWAHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN WOLO KABUPATEN KOLAKA
OLEH : HAMRIA NUR G2D1 15 204
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017 0
1 Jurnal Pengaruh Disiplin Kerja, Hubungan Atasan Bawahan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka Oleh Hamria Nur Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji: (1). Pengaruh disiplin kerja, hubungan atasan bawahan, dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka, (2). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka, (3). Pengaruh hubungan atasan bawahan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka, dan (4). Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Penelitian ini menggunakan responden pegawai sebanyak 33. Sedangkan analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis inferensial Regresi Linear Berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian ini adalah (1). disiplin kerja, hubungan atasan bawahan, dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka, (2). Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka, (3) Hubungan atasan bawahan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka, dan (4). Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Kata Kunci: Disiplin Kerja, Hubungan Atasan Bawahan, Pengembangan Karir dan Kinerja Manajemen sumberdaya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumberdaya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi yang ditunjukkan dengan peningkatan kinerja kerja dan pengembangan diri untuk lebih disiplin dalam bekerja, membina hubungan kerja yang harmonis dan peningkatan karir. Munika Lailatul Ahadiyah (2009) menjelaskan bahwa disiplin kerja pada karyawan berperan dalam meningkatkan kinerja pada karyawan. Disiplin kerja
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Manajemen sumberdaya manusia dalam konteks organisasi merupakan faktor utama keberhasilan organisasi. Dari keseluruhan sumberdaya yang tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta sumberdaya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumberdaya manusia manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, kemampuan, pengetahuan, dorongan, daya dan karsa. Semua potensi sumber daya tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. 1
2 merupakan suatu kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dapat dilakukan secara efektif dan efisien. Ketaatan dalam melaksanakan aturan-aturan yang ditentukan atau diharapkan oleh organisasi atau perusahaan dalam bekerja, dengan maksud agar tenaga kerja melaksanakan tugasnya dengan tertib dan lancar, termasuk penahanan diri untuk tidak melakukan perbuatan yang menyimpang dari peraturan. Seseorang yang mempunyai kedisiplinan cenderung akan bekerja sesuai dengan peraturan dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Jadi setidaknya orang yang disiplin dapat meminimalisasi terjadinya sanksi atau hukuman karena pelanggararan peraturan. Ashai (2001:197) menyatakan bahwa hubungan antara pemimpin dengan karyawan atau pegawai merupakan hubungan saling ketergantungan yang pada umumnya tidak seimbang. Bawahan pada umumnya merasa lebih tergantung kepada pemimpin daripada sebaliknya. Dalam proses interaksi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan, berlangsung proses saling mempengaruhi dimana pemimpin berupaya mempengaruhi bawahannya agar berperilaku sesuai dengan harapannya. Dari interaksi inilah yang menentukan derajat keberhasilan pemimpin dalam kepemimpinannya di dalam suatu organisasi. Sikap pemimpin akan menentukan perkembangan tim dalam organisasi perusahaan serta perkembangan yang dicapai yang pada akhirnya akan mempengaruhi pencapaian produktifitas kerja karyawan. Organisasi yang mempunyai model yang sistematis dalam pengembangan karir karyawannya akan mempunyai kinerja yang baik. Hasil penelitian tersebut didukung oleh Appelbaum et al (2001) yang menyatakan
bahwa perusahaan yang mempunyai manajemen karir yang baik akan meningkatkan kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam aktivitas pengembangan dan perilaku dalam melakukan pengembangan, dimana hal tersebut akan meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan kedua penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir yang baik yang diraih karyawan maka kinerjanya akan meningkat atau dengan kata lain pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pra penelitian yang dilakukan diketahui bahwa kinerja kerja pada kantor Camat Wolo Kabupaten Kolaka masih sangat rendah. Hal ini dapat dilihat dari tingkat disiplin yang masih harus dibenahi dan menjadi perhatian semua pihak, dimana masih adanya pegawai yang datang terlambat dan pulang sabelum jam kerja berakhir, masih adanya pegawai yang bermalas-malasan pada saat sedang bekerja, kondisi ini menunjukkan sebagian pegawai tidak memenuhi aturan-aturan yang telah ditetapkan, tidak menggunakan waktu secara efektif, tanggung jawab dalam pekerjaan, tugas tidak maksimal dan tingkat absensi yang masih rendah. Peneliti juga mencoba mengkaitkan belum optimalnya kinerja di kantor Camat Wolo Kabupaten Kolaka dengan masalah komunikasi hubungan atasan dan bawahan (Leader member exchange) serta pengembangan karir pegawai yang terjadi di lingkup kantor tersebut. Sebagaimana diketahui sistem komunikasi hubungan atasan dan bawahan yang berlaku selama ini di lingkungan Kantor Kecamatan hanya terbatas pada orang-orang tertentu saja yang menyebabkan adanya batasan bagi pegawai lainnya sehingga dianggap tidak menyentuh rasa keadilan dan kesejahteraan pegawai serta masih adanya pegawai yang memiliki emosi negatif berlebihan ketikan menerima perintah pimpinan, hambatan lain yang juga 2
3 mempengaruhi peningkatan kinerja ialah adanya pegawai yang merasa kurang diberi kesempatan dalam pengembangan serta peningkatan karirnya. Dari uraian-uraian di atas, peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: ”pengaruh disiplin kerja, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka”. Tujuan Penelitian 1. Pengaruh disiplin kerja, hubungan atasan dan bawahan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. 2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. 3. Pengaruh hubungan atasan dan bawahan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. 4. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Kerangka Konseptual dan Hipotesis Variabel independen pertama adalah disiplin didefinisikan sebagai suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui pelayanan, kepatuhan, ketaatan, kesetiaan, hormat kepada ketentuan atau peraturan norma yang berlaku. Hasil penelitian Setiawan dan Waridin (2006) menunjukkan bahwa disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur variabel disiplin pada penelitian ini adalah mengacu pada pendapat yang dikemukakan oleh Hasibuan (2010) yaitu mematuhi semua peraturan organisasi, penggunaan waktu secara efektif, tanggung jawab dan tingkat absensi. Variabel independen kedua adalah hubungan atasan bawahan (Leader member exchange). Truckenbrodt (2000) mengungkapkan bahwa fokus dari hubungan atasan-bawahan adalah dimaksudkan untuk
memaksimumkan keberhasilan organisasi melalui interaksi kedua belah pihak. Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur variabel hubungan atasan bawahan pada penelitian ini adalah mengacu pada pendapat yang dikemukakan oleh Dienesch dan Liden (1986) dan Liden dan Maslyn (1998), yaitu mempengaruhi, profesional respect, loyalitas dan kontribusi. Variabel independen ketiga adalah pengembangan karir. Menurut Furtwengler (2000:1), sasaran kinerja mencakup perbaikan kinerja, pengembangan pegawai, kepuasan pegawai, keputusan kompensasi, dan ketrampilan berkomunikasi. Cianni dan Wnuck (1997) menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karirnya akan merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik. Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur variabel pengembangan karir pada penelitian ini adalah mengacu pada pendapat yang dikemukakan oleh Keith Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2003: 181), yaitu keadilan dalam karir, perhatian dengan penyelia, minat kerja dan kepuasan karyawan. Variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja pegawai. Menurut Stephen P. Robbin (1997 : 26) : ”kinerja merupakan ukuran performance yang meliputi efektivitas dan effisiensi. Efektif berkaitan dengan pencapaian sasaran, sedang efisien adalah ratio antara output yang efektif dengan input yang diperlukan untuk mencapai sasaran”. Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur variabel kinerja kerja pada penelitian ini adalah mengacu pada PP No.46 Tahun 2011 yakni kualitas, kuantitas, waktu, biaya, orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan.
3
4 Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka yang memberikan penjelasan hubungan kausalitas antar variabel melalui pengujian hipotesis. Lokasi dan waktu Penelitian Lokasi penelitian adalah di Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Jangka waktu penelitian adalah 3 bulan dengan rincian waktu: pada bulan pertama peneliti memberikan kuesioner. Pada bulan kedua, peneliti mengumpulkan kuesioner yang telah diisi oleh responden dan pada bulan ketiga peneliti melakukan olah data. Populasi Responden Populasi penelitian ini adalah pegawai pada Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka yang berjumlah 33 orang. Adapun teknik penentuan responden secara sensus, yaitu mengambil semua jumlah populasi yang akan dijadikan responden dalam penelitian ini. Variabel Penelitian Variabel penelitian ini terdiri dari : 1. Variabel Independent, adalah variabel disiplin kerja, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir yang dinyatakan dengan X1, X2 dan X3 2. Variabel Dependent, adalah variabel kinerja yang dinyatakan dengan Y. Jenis dan Sumber Data 1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yang berupa data mentah seperti melalui wawancara dan kuesioner yang disebar kepada pegawai yang meliputi data tentang disiplin, hubungan atasan bawahan, pengembangan karir dan kinerja pegawai. 2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk dokumen yang sudah di buat oleh instansi yang ada kaitannya dengan penelitian ini dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti meliputi data tentang sejarah perkembangan organisasi dan struktur organisasi. Teknik Pengumpulan data
Disiplin kerja Hubungan atasan bawahan
kinerja
Pengembang an karir
Kerangkan Konseptual Penelitian Hipotesis Penelitian Bertitik tolak dari permasalahan dan kerangka pikir, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut : 1. Disiplin kerja, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. 2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. 3. Hubungan atasan bawahan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. 4. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Metode Penelitian Rancangan Penelitian Berdasarkan sifat permasalahan dari tujuan yang ingin di capai, penelitian ini bersifat explanatory. Suatu penelitian yang bersifat explanatory umumnya bertujuan untuk menjelaskan kedudukan variabelvariabel yang diteliti serta hubungan dan pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain (Sugiono, 2001). Adapun tipologi penelitian yang bersifat explanatory yaitu disiplin, hubungan antara bawahan, pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Kantor 4
5 Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Kuesioner dilakukan dengan menyebar daftar pernyataan kepada responden. 2. Wawancara, dilakukan secara langsung kepada responden dalam hal ini pegawai. Skala dan Pengukuran Data Pengukuran data menggunakan skala Likert, untuk mengukur variabel bebas dan terikat.Lima kategori derajat kesetujuan (likert skala) yakni : Sangat setuju (skor 5) Setuju (skor 4) Netral (skor 3) Tidak Setuju (skor 2) Sangat Tidak Setuju (skor 1) Definisi Operasional Variabel Berdasarkan kajian teoritis maka dibuat definisi operasional terhadap variabel yang dimaksud dalam penelitian ini, yakni: 1. Disiplin kerja adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui pelayanan, kepatuhan, ketaatan, kesetiaan, hormat kepada ketentuan atau peraturan norma yang berlaku. Variabel ini adalah variabel observasi yang diukur dengan 4 (empat) item indikator yakni: a. Mematuhi semua peraturan organisasi adalah presepsi pegawai mengenai peningkatan disiplin dengan mematuhi segala aturan yang diberlakukan bagi Pegawai Negeri Sipil. b. Penggunaan waktu secara efektif presepsi pegawai mengenai peningkatan disiplin dengan penyelesaian tugas/pekerjaan sesuai dengan tenggat waktu yang berikan. c. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas presepsi pegawai mengenai tanggung jawab yang diemban atas hasil kerja pegawai. d. Tingkat absensi adalah presepsi pegawai mengenai kedisiplinan pegawai mengikuti jam kerja yang diberlakukan.
2. Hubungan atasan-bawahan adalah presepsi pegawai hubungan yang terjalin antara atasan dan masing-masing bawahan dalam upaya meningkatkan kinerja kerja. Variabel ini merupakan variabel observasi yang diukur melalui indikator: a. Mempengaruhi/affect adalah presepsi pegawai hubungan saling mempengaruhi atau kasih sayang timbal balik antara kedua hubungan yang didasarkan pada saling ketertarikan pribadi dari pada nilainilai kerja atau professional. b. Profesional Respect adalah presepsi pegawai mengenai saling menghormati antar kedua belah pihak untuk kemampuan professional masing-masing. c. Loyalitas adalah presepsi pegawai mengenai sejauh mana baik pemimpin dan anggota mendukung tindakan dan karakter masing-masing. d. Kontribusi adalah persepsi pegawai mengenai jumlah pekerjaan dan mutu kerja setiap anggota dari hubungan timbal balik. e. Kepuasan terhadap rekan sekerja adalah kepuasan yang dirasakan oleh pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kolaka terhadap hubungan, dukungan dan kerjasama dengan rekan sekerja. 3. Pengembangan karir adalah presepsi pegawai mengenai peluang atau kesempatan yang diberikan atasan akan peningkatan/perkembangan kariri pegawai. Variabel ini merupakan variabel observasi yang diukur melalui indikator: a. Keadilan dalam karir adalah persepsi pegawai mengenai kehendak yang dimiliki dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir. b. Perhatian dengan penyeliaan adalah persepsi pegawai mengenai keinginan kepada atasan memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja. 5
6 c. Kesadaran tentang kesempatan adalah persepsi pegawai mengenai pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir. d. Minat pekerja adalah persepsi pegawai mengenai minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor. e. Kepuasan karir adalah persepsi pegawai mengenai rasa puas yang dimiliki atas pencapaian karir/jabatan yang diemban. 4. Kinerja pegawai adalah hasil kerja atau prestasi yang dicapai pegawai sesuai dengan tanggung jawabnya. Variabel ini merupakan variabel observasi yang diukur melalui indikator: a. Kualitas adalah tanggapan pegawai tentang ketepatan dan kerapihan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan dengan mutu/kualitas kerja yang sangat tinggi. b. Kuantitas adalah tanggapan pegawai tantang mengenai kemampuan pegawai dalam menyelesaikan sejumlah pekerjaan dalam periode waktu yang telah ditetapkan. c. Waktu adalah tanggapan pegawai mengenai efisiensi atas penyelesaian pekerjaan sesuai dengan kebutuhan dan ketepatan waktu pelaksanaan kerja. d. Biaya adalah tanggapan pegawai atas sejumlah biaya yang telah dikeluarkan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. e. Orientasi pelayanan adalah tanggapan pegawai tentang perilaku kerja pegawai dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayanan. f. Integritas adalah tanggapan pegawai tentang kemampuan pegawai dalam bertidak sesuai dengan etika yang berlaku dalam organisasi. g. Komitmen adalah tanggapan pegawai tentang komitmen pegawai dalam bekerja. h. Disiplin adalah tanggapan pegawai mengenai kesediaan untuk mengikuti
segala peraturan yang dapat membantu pegawai dalam penyelesaian pekerjaan guna menghindari kesalahan terhadap hasil kerja. i. Kerjasama adalah tanggapan pegawai tentang kemampuan pegawai dalam bekerjasama degan rekan kerja dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh pimpinan. j. Kepemimpinan adalah tanggapan pegawai mengenai metode yang digunakan pegawai dalam memimpin dirinya sendiri dan/atau rekan kerjannya untuk mempermudah penyelesaian pekerjaan. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Pemeriksaan validitas instrumen dilakukan dengan uji interkorelasi dan jika nilai probabilitas r < 0,05 maka item bersangkutan dikatakan valid. Sedangkan uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan melihat koefisien alpha cronbach dan jika α > 0,06 maka instrumen penelitian dikatakan realibel. Dari hasil pengujian validitas dan reliabilitas instrument semuanya valid dan reliabel. Metode Analisis Data Adapun metode yang digunakan untuk menjawab hipotesis yakni analisis regresi linear berganda dengan bantuan software SPSS. Pembahasan Statistik Estimasi Koefisien Regresi Tabel 1 ANOVAa Model
Sum of Squares
df
Regressio 3335,726 n 1 Residual 456,335 Total 3792,061 a. Dependent Variable: Y
Mean Square 3
1111,909
29 32
15,736
F 70,662
Sig. ,000b
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Berdasarkan Tabel 1 anova di atas, dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar 70.662 dengan nilai signifikansi 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05 (0,000 6
7 < 0,05) maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja atau dapat dikatakan bahwa disiplin kerja, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja. Dengan demikian dapat diputuskan untuk menolak Ho sehingga Ha diterima, artinya dengan tingkat kepercayaan 95 % . Tabel 2
yaitu 0,05 (0,000 < 0,05), Ini menujukkan bahwa pengaruh hubungan atasan bawahan secara partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. 3. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil analisis pada Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai t hitung variabel motivasi kerja sebesar 2.298 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,029. Oleh karena nilai signifikansi 0,029 lebih kecil dari nilai alpha yang telah ditentukan yaitu 0,05 (0,000 < 0,05), Ini menujukkan bahwa pengaruh pengembangan karir secara partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Tabel 3
Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients
B
Std. Error
(Const -7,735 ant) ,856 1 X1 X2 1,548 X3 ,534 a. Dependent Variable: Y
Standardi zed Coefficie nts Beta
3,629 ,249 ,176 ,233
,265 ,670 ,196
t
2,131 3,431 8,784 2,298
Sig.
,042 ,002 ,000 ,029
Model Summaryb
Pada pengujian model secara parsial akan diuji peranan masing-masing pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja secara partial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kelurahan di Kecamatan Kolaka, sebagai berikut: 1. Pengaruh Kinerja
Disiplin
Kerja
Mod el
R
R Squa re
Adjuste dR Square
Std. Error of the Estimate
,93 ,880 ,867 3,96682 8a a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 1
Change Statistics R Square Change
F Chang e
df 1
df 2
,880
70,662
3
2 9
DurbinWatson Sig. F Chang e ,000
1,705
b. Dependent Variable: Y
Terhadap
Berdasarkan nilai R-Square seperti yang tercantum pada Tabel 3 diketahui nilai koefisien determinasi hasil regresi disiplin kerja, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka adalah sebesar 0,880 atau 88,0 %. Nilai ini menunjukkan besar pengaruh antar disiplin kerja, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai. Sementara pengaruh faktor-faktor lain yang tidak diamati adalah sebesar 12 %, dan merupakan pengaruh faktor lain diluar ketiga variabel tersebut. Pembahasan antar variabel 1. Pengaruh Disiplin Kerja, Hubungan Atasan Bawahan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai.
Berdasarkan hasil analisis pada Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai thitung variabel disiplin kerja sebesar 3.431 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,002. Oleh karena nilai signifikansi 0,002 lebih kecil dari nilai alpha yang telah ditentukan yaitu 0,05 (0,002 < 0,05), ini menujukkan bahwa pengaruh disiplin kerja secara partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. 2. Pengaruh Hubungan Atasan Bawahan Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil analisis pada Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai thitung variabel motivasi kerja sebesar 8.784 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Oleh karena nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari nilai alpha yang telah ditentukan 7
8 Dari hasil analisis memperlihatkan dari pengujian hipotesis berpengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel bebas yaitu disiplin, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir terhadap variabel terikat kineja pegawai digunakan uji F. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai Fhitung pada taraf = 0,05 sebesar 70,662 dan nilai Fsig sebesar 0,000 (Fsig = 0,000) berarti nilai Fsig < 0,05, artinya bahwa secara bersamasama variabel bebas yang terdiri dari disiplin, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Hasil penelitian deskriptif ini menunjukkan bahwa variabel dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai ialah hubungan atasan bawahan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,670. Sedangkan variabel pengembangan karir merupakan variabel yang kurang dominan dalam mepengaruhi kinerja pegawai dimana nilai koefisien regresi yang diperoleh sebesar 0,196. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Kecamatan Wolo menunjukkan hubungan atasan bawahan memberikan gambaran bahwa pimpinan diharapkan mampu meningkatkan interaksi dengan bawahan melalui kerjasama kerja yang baik. Karaktersitik pegawai ditinjau dari semangat kerja yang tinggi, kemampuan dan pengetahuan serta penguasaan akan bahan kerja, kerjasama yang baik antara pegawai, keadilan pengembangan karir secara adil dan merata serta keinginan pegawai untuk menunjukkan prestasi dalam mengembangkan karir berdasarkan tingkat pendidikan dan masa kerja yang dimiliki. Hal ini berarti bahwa jika disiplin, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir baik secara bersamasama maka akan berdampak pada baiknya kinerja pegawai, dan sebaliknya jika disiplin, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir buruk secara bersamasama maka akan megakibatkan buruknya
kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis yang menduga secara bersama-sama variabel disiplin, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dapat diterima. Hal tersebut diperkuat dengan nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,880. Ini menunjukkan bahwa variasi perubahan kinerja pegawai pada Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka ditentukan atau dipengaruhi oleh disiplin, hubungan atasan dan bahawan, dan pengembangan karir sebesar 88,0%. Selebihnya sebesar 12,0% ditentukan oleh faktor lain diluar model penelitian ini. Hal ini menunjukkan tingginya pengaruh secara simultan antara disiplin, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai. Disiplin merupakan kepatuhan pegawai terhadap segala peraturan yang ditetepkan oleh pimpinan. Responden dalam penelitian ini yang merupakan pegawai pada Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka telah melaksanakan disiplin kerja dengan baik, hal ini dapat dilihat dari pegawai yang mengikuti aturan jam kerja, pegawai yang menaati peraturan pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan standar operasional pekerjaan. Faktor lain yang ikut mendukung disiplin kerja ialah karakteristik pegawai pada kantor Kecamata Wolo, pengalaman yang dimiliki pegawai dikarenakan mayoritas pegawai memiliki masa kerja yang cukup lama sehingga memiliki pengalaman dalam penyelesaian pekerjaan. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2003) yang mengemukakan bahwa disiplin ialah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku baik tertulis maupun lisan, serta kesanggupan untu menjalankan segala peraturan. Sejalan dengan itu, hubungan atasan bawahan juga memiliki pengaruh yang 8
9 signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari kondisi yang terjadi di Kecamatan Wolo dimana pegawai dan atasan saling bekerjasama untuk mempercepat pelayanan dan proses administrasi lainnya, kesediaan pegawai terhadap perintah atasan untuk melakukan pekerjaan ekstra diluar jam kantor, pegawai Kecamatan Wolo tidak keberatan untuk bekerja maksimal untuk atasan, serta kesediaan Camat Wolo untuk membela bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan ketika terjadi kesalahan kerja. Hubungan atasan bawahan memberikan nilai postif bagi pegawai yakni pegawai lebih banyak menerima informasi dari pimpinan yang membantu pelaksanaan pekerjaan, pengaruh dan kepercayaan diri pegawai Kecamatan Wolo dalam memberikan peran terhadap kualitas pekerjaan. Penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Bacharach (2005) adalah kualitas hubungan atasan bawahan berpengaruh positif mempengaruhi penilaian kinerja yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya. Pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Kondisi yang sesuai dilapangan dengan program pengembangan karir pegawai ialah pimpinan memberikan tanggung jawab serta wewenang terhadap suatu tugas kepada pegawai yang memiliki kemampuan. Pengembangan karir juga berpotensi meningkatkan kualitas dan kemampuan serta pimpinan melakukan perputaran pegawai/mutasi jabatan untuk menempatkan pegawai sesuai dengan kualifikasi pendidikan, minat dan kemampuan kerjanya. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang teori yang dikemukakan oleh Nainggolan (2004) yang menyatakan pengembangan karir yang berdasar pada masa kerja harus memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yakni penelitian yang dilakukan Yuli (2013) yang menyatakan disiplin dan hubungan atasan bawahan memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Wicaksono (2010) menyatakan pengembangan karir memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Alasan yang mendasar sesua kondisi empirik adalah pegawai berusaha melaksanakan disiplin kerja, hubungan atasan bawahan serta pengembangan karir secara sungguh-sungguh yang ditunjukkan dengan kepatuhan pegawai mematuhi semua peraturan organisasi, kesediaan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan diluar jam kantor tas perintah atasan, komunikasi yang dilakukan atasan dan bawahan dalam membagi informasi dan permasalahan guna membantu penyelesaian pekerjaan. Berdasarkan uraian diatas maka jelaslah bahwa disiplin, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir secara parsial maupun secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian secara deskriptif menunjukkan bahwa dimensi disiplin yang terdiri dari mematuhi semua peraturan organisasi, penggunaan waktu secara efektif, tanggung jawab dan tingkat absensi oleh responden berada pada kriteria yang baik. Skor rata-rata tertinggi tertinggi dengan nilai 4,24 dan berada pada kategori sangat baik pada indikator mematuhi semua peraturan organisasi artinya pegawai mempersepsikan bahwa setiap pegawai harus mempunyai disiplin yang tinggi yaitu harus datang kekantor tepat pada waktunya, datang dan pulang kantor sesuai dengan waktu yang telah ditentukan dan tertib dalam pendataan kehadiran dengan penyelesaian pekerjaan tepat waktu, dimana keseluruhan unsur tersebut merupakan 9
10 peraturan yang telah mengikat pegawai pada Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Sedangkan indikator penggunaan waktu secara efektif berada pada skor terendah dengan nilai 3,91 namun masih berada pada kategori baik. Disiplin kerja memiliki keterkaitan erat dengan karakteristik pegawai yang telah ada dalam dirinya. pegawai yang memiliki pemahaman dan pengalaman akan tugas dan tanggung jawab cenderung melaksanakan segala peraturan yang telah ditetapkan. Perilaku kerja pegawai Kecamatan Wolo yang mengedepankan prosedur kerja didasari atas pengetahuan kerja pegawai yang sangat baik dari hasil pengalaman dan pendidikan yang ditempuhnya. Secara empiris bahwa indikator yang dominan memberikan kontribusi terhadap disiplin adalah mematuhi semua peraturan organisasi, penggunaan waktu secara efektif, tanggung jawab dan tingkat absensi. Dengan demikian dapat diartikan bahwa pegawai yang bekerja dengan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, merupakan pegawai yang mempunyai disiplin yang tinggi dan komitmen dalam bekerja, tanggung jawab penuh terhadap setiap hasil kerja, tingkat kehadiran yang sangat baik dibuktikan dengan pelayanan yang dilakukan pada Kecamatan Wolo berakhir ketika jam kerja telah usai sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan studi yang dilakukan Munawaroh (2012) yang mengatakan bahwa variabel motivasi dan variabel disiplin berpengaruh langsung terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung teori Sastrohadiwiryo (2003 : 291) yang menyebutkan disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sannggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Buruknya pelaksanaan disiplin kerja dapat menyebabkan pelaksanan dan peningkatan kinerja pegawai terhambat. Untuk itu, diharapkan unsur pimpinan dan pegawai pada Kecamatan Wolo mampu menerjemahkan dan meningkatkan disiplin kerja secara berkelanjutan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang Anugerah (2011) yang menyatakan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Atas dasar pemikiran tersebut peneliti menarik kesimpulan bahwa disiplin kerja sangat menentukan dalam peningkatan kinerja pegawai. Disiplin kerja dapat tercermin dari sikap pegawai Kecamatan Wolo yang bersedia dan patuh mengikuti berbagai standarisasi dan aturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah daerah dan pimpinan pada Kecamatan Wolo sehingga penyelewengan dapat dihindari. Dalam menerapkan disiplin faktor lain yang juga ikut berperan yakni tujuan dan kemampuan pegawai sebagai pelaku kerja, keteladanan pimpinan yang ditunjukkan dalam interaksi dan hubungan kerja sehari-hari dan balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas kepatuhan menjalankan segala peraturan. Pengaruh Hubungan Terhadap Kinerja
Atasan
Bawahan
Berdasarkan hasil penelitian secara deskriptif menunjukkan bahwa dimensi hubungan atasan bawahan yang terdiri dari mempengaruhi, profesional respect, loyalitas dan kontribusi berada pada kriteria baik. Skor rata-rata tertinggi tertinggi dengan nilai 4,73 dan berada pada kategori baik pada indikator mempengaruhi artinya pegawai mempersepsikan bahwa hubungan atasan dan bawahan yang diterapkan dengan baik mempengaruhi perilaku pegawai dalam bekerja. Perilaku tersebut tercermin dari 10
11 adanya komitmen, inisiatif dan usaha yang cukup besar bagi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan indikator loyalitas berada pada skor terendah dengan nilai 3,48 namun masih berada pada kategori baik. Keterkaitan atara hubungan atasan bawahan dengan karakteristik pegawai Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka menitipberatkan pada hubungan kerja yang dijalin dengan ikatan profesionalisme tinggi dengan komitmen yang tinggi untuk terus loyal kepada institusi dan masyarakat. Keterkaitan tersebut lebih bersifat emosional bagi pegawai dalam meningkatkan loyalitas kepada pimpinan dan tujuan dari Kantir Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Hubungan atasan bawahan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan terhadap hubungan yang tercipta antara atasan dengan bawahan dimana fokus pada hubungan dua arah atau disebut hubungan timbal balik yang unik karena berbeda-beda setiap orang. Berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui hubungan atasan bawahan terhadap kinerja pegawai positif dan signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan atasan bawahan memiliki peran bermakna terhadap peningkatan kinerja pegawai di Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Hubungan atasan bawahan memberikan dampak untuk menaikkan atau memperbaiki kinerja pegawai namun tidak berarti terhadap kenaikan/perbaikan kinerja. Buruknya hubungan atasan bawahan akan berdampak pada buruknya interaksi kerja yang dilakukan, pegawai tidak mampu untuk melakukan konsultasi serta bimbingan kerja kepada atasan, serta atasan tidak memiliki nilai keteladanan dan contoh baik bagi pegawainya yang mengakibatkan penurunan kinerja pegawai. Fenomena empirik yang terjadi di Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka adalah dimana atasan mengembangkan hubungan
dengan bawahannya dengan berbagai kualitas, atasan memilih bawahan yang mereka sukai, atas dasar kepercayaan dan juga kedekatan emosional, sifat dan peran yang dilakukan juga dianggap mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab atau dianggap mampu mewakili atasan dalam beberapa kesempatan, dengan demikian atasan akan lebih mudah memerintah ataupun meminta tolong bawahan untuk membantunya mengerjakan segala tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Bawahan yang dipilih dalam hubungan tersebut memperoleh banyak keuntungan seperti adanya kepercayaan penuh, komunikasi yang lancar, penghargaan baik formal maupun non formal, adanya kesempatan yang lebih luas untuk mengembangkan karir karena adanya dukungan dari atasan, bawahan yang menerima hubungan ini akan mempunyai rasa loyalitas yang tinggi terhadap atasannya untuk membalas kebaikan tersebut baik dengan cara sangat menghormati atau menghargai atasannya bahkan sanggup melakukan pekerjaan apapun yang diperintahkan oleh atasan meskipun melebihi uraian tugasnya dan tidak sesuai dengan tupoksinya. Keadaan yang demikian menjadikan pegawai yang lain dirugikan karena mereka tidak mendapat kesempatan yang sama dari atasan untuk menunjukkan kemampuan kerja mereka, hal ini menjadi tidak kondusif sehingga kinerja masingmasing pegawai tidak obyektif. Tetapi hal itu tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Walaupun hubungan komunikasi atasan bawahan tidak terjalin dengan baik tetapi tidak mempengaruhi mereka dalam meningkatkan kinerja mereka sebagai pengawas dan auditor jalannya pemerintahan didaerah. Berdasarkan hasil penelitian hubungan atasan bawahan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini akan 11
12 memberikan dampak dalam memajukan organisasi, berarti kesediaannya untuk melaksanakan pekerjaan ekstra yang melebihi uraian tugas. Hal ini akan memberikan dampak dalam menunjukkan kinerja, pegawai menunjukkan kurangnya kontribusi dalam penyelesaian pekerjaan dapat berarti kesediaan untuk melaksanakan pekerjaan ekstra yang melebihi uraian tugas. Hubungan atasan bawahan dipersepsikan baik oleh pegawai bahwa mereka mengindikasikan loyalitas dapat menolong mereka meningkatkan kinerja ,mengubah perilaku menjadi lebih baik, membantu menolong menyelesaikan tugastugas bahkan dapat membantu organisasi mencapai tujuannya. Namun demikian hubungan atasan bawaan terhadap indikator saling mempengaruhi mempunyai nilai ratarata yang sangat baik. Hal ini mengindikasikan bahwa hubungan atasan bawahan terhadap pegawai Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka secara keselurahan memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja. Penelitian ini didukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wahyuni dan Reffi Singgi (2010) yang menjelaskan bahwa hubungan atasan bawahan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja/ Hasil pengujian membuktikan bahwa hubungan atasan bawahan yang dapat membentuk sikap pegawai adalah loyalitas masing-masing atasan dan bawahan. Dapat diartikan bahwa pegawai yang bekerja dengan sangat menjunjung tinggi perintah atasan. Penelitian ini tidak sejalan dengan peneliti terdahulu Siti Choimah (2012) menyatakan bahwa dukungan atasan mampu meningkatkan kinerja karyawan, juga tidak mendukung hasil penelitian Purbudi et.al (2010) bahwa dukungan atasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap rating penilaian kinerja.
Berdasarkan hasil penelitian secara deskriptif menunjukkan bahwa dimensi pengembangan karir yang terdiri dari keadilan dalam karir, perhatian dengan penyelia, kesadaran tentang kesempatan, minat kerja dan kepuasan karyawan oleh responden berada pada kriteria yang baik. Skor rata-rata tertinggi tertinggi dengan nilai 3,79 dan berada pada kategori baik pada indikator minat kerja dan kepuasan karyawan artinya pegawai mempersepsikan bahwa setiap pegawai memiliki minat yang sangat besar terhadap perkembangan karirnya yang ditunjukkan dengan kemampuan pegawai, penyelesaian pekerjaan tepat waktu. Pegawai juga merasa puas akan kesempatan yang diberikan oleh pimpinan untuk mengembangkan karir yang berdasarkan atas prestasi kerja. Sedangkan indikator kesadaran tentang kesempatan berada pada skor terendah dengan nilai 3,61 namun masih berada pada kategori baik. Pengembangan karir mampu meningkatkan kinerja secara nyata searah positif karena dalam pelaksanaannya jika dilihat dari aspek indikator pengembangan karir yaitu keadilan dalam karir, perhatian dengan penyelia, kesadaran tentang kesempatan, minat kerja dan kepuasan karyawan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Artinya pegawai yang dapat mengembangkan karirnya akan lebih bersemangat untuk meningkatkan kinerjanya. Pengembangan karir memiliki hubungan erat terhadap karakteristik pegawai pada penelitian ini. Hal ini dikarenakan pegawai pada Kecamatan Wolo berusaha untuk menunjukkan prestasi kerja secara maksimal sebagai upaya peningkatan karir dimasa akan datang sebagai hasil dari penilaian kinerja. Pegawai dengan tingkatan pendidikan yang tinggi dengan masa kerja yang cukup lama cenderung menginginkan peningkatan pada karirnya. Hal ini tidak terkecuali pada pegawai Kecamatan Wolo
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
12
13 Kabupaten Kolaka yang terus mengelola potensi diri dalam bekerja dan menunjukkan hasil kerja yang berkualitas. Hasil penelitian ini mendukung Abdul Hameed, et al (2011) yang mengatakan bahwa keberhasilan atau kegagalan organisasi tergantung pada kinerja karyawan, oleh karena itu pemerintah daerah dalam hal ini Camat Wolo memberikan respon positif dengan mberlaku adil bagi pegawai untuk mengembangkan karirnya. Fenomena yang terjadi di Kecamatan Wolo adalah dimana setiap pegawai diberikan kesempatan untuk mengembangkan karirnya sesuai dengan minta dan kemampuannya. Akan tetapi atasan juga seringkali hanya menentukan pilihan pada pegawai tertentu untuk mengikuti diklat dan pelatihan. Tapi hal ini tidak memberi dampak yang signifikan bagi pegawai lainnya untuk tetap mengembangkan karirnya untuk peningkatan kinerja pegawai. Untuk itu, pimpinan diharapkan jeli dalam memilih pegawai yang diberi kesempatan untuk mengikuti program pelatihan yang didasari oleh kemampuan pegawai serta minat yang dimiliki terhadap suatu bidang kerja yang dilandasi oleh kinerja yang ditunjukkan selama pegawai tersebut bekerja di kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wicaksono (2010) yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai. Atas dasar pemikiran tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Pengembangan karir bagi pegawai memiliki arti sangat penting dikarenakan hal tersebut dianggap sebagai salah satu tujuan bagi pegawai dalam mengembangkan diri dan karir di masa akan datang. Pengembangan karir juga memiliki
peran dalam membentuk sikap pegawai untuk meningkatkan loyalitas, kemampuan dan keahlian kerja, kedisiplinan, kemandirian serta kepercayaan diri dalam bekerja. Keterbatasan Penelitian 1. Spesifikasi model yang dikembangkan dalam penelitian ini masih tergolong sederhana dan bersifat umum sehingga belum diperoleh hasil yang benarbenar kompleks. Selain itu penelitian ini hanya dilakukan berdasarkan cross-sectional data, sedangkan untuk mengetahui sikap dan perilaku sebaiknya dilakukan dengan membutuhkan jangka waktu yang panjang dan interview yang mendalam. 2. Penelitian ini hanya difokuskan pada Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka, kedepan dapat melakukan penelitian dengan lingkup yang lebih luas lagi. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang mempengaruhi kinerja pegawai hanya variabel disiplin kerja, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir. Masih banyak variabel lain yang berhubungan dengan kinerja pegawai yang belum dimasukkan dalam pembentukan variabel penelitian ini. PENUTUP Kesimpulan. 1. Disiplin kerja, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Untuk itu, hipotesis pertama pada penelitian ini diterima. 2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Untuk itu, hipotesis kedua pada penelitian ini diterima. 3. Hubungan atasan bawahan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Untuk itu, hipotesis ketiga pada penelitian ini diterima. 13
14 Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka. Untuk itu, hipotesis pertama pada penelitian ini diterima. Saran
penelitian ini dengan menggunakan variabel yang berbeda atau indikator yang digunakan pada masing-masing variabel perlu dikembangkan. Bagi peneliti lain dengan paradigma kuantitatif namun bertujuan memahami obyek yang bersifat kontekstual, subjektif dan informal, metode penelitian ini dapat disempurnakan dengan integrasi metodologis yang lebih baik. Pengembangan teori kontekstual dengan pendekatan kuantitatif masih perlu disempurnakan agar elemen-elemen mendasar obyek yang dipahami lebih baik dengan demikian instrumen penelitian dalam rangka pendekatan kuantitatif dapat dikembangkan dengan baik.
1. Bagi Pimpinan Kantor Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka disarankan agar tetap membangun dan mempertahankan hubungan jangka panjang yang saling menguntungkan antara pegawai dengan meningkatkan disiplin kerja, hubungan atasan bawahan dan pengembangan karir dalam meningkatkan kinerja pegawai. 2. Perlunya pimpinan Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka untuk terus menerus meningkatkan penerapan disiplin kerja terutama penggunaan waktu secara efektif karena berdasarkan hasil rata-rata skor yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator penggunaan waktu secara efektif memiliki peran atau kontribusi yang kecil dari keempat indikator variabel disiplin kerja. 3. Perlunya pimpinan Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka untuk terus menerus meningkatkan hubungan atasan dan bawahan terutama loyalitas karena berdasarkan hasil rata-rata skor yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator loyalitas memiliki peran atau kontribusi yang kecil dari keempat indikator variabel hubungan atasan bawahan. 4. Perlunya pimpinan Kecamatan Wolo Kabupaten Kolaka untuk terus menerus meningkatkan penerapan pengembangan karir terutama perhatian dengan penyelia karena berdasarkan hasil rata-rata skor yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator perhatian dengan penyelia memiliki peran atau kontribusi yang kecil dari keempat indikator variabel disiplin kerja. 5. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat memanfaatkan dan mengembangkan hasil
DAFTAR PUSTAKA Ade Anugrah Saputra, 2010, Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian kepanduan divisi pandu bandar utama pada PT IPC Pelabuhan Indonesia (Cabang Tanjung Priok). Tesis Didownload dari: http://puslit.petra.ac.id/journals/manage ment. Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Personalia, Jakarta : Graha Indonesia. Amins, Achmad. 2012. Manajemen Kinerja Pemerintah Daerah. Laksbang Press. Indo. Yogyakarta. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung .........., 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber. Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. .........., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. 14
15 Organizational Behavior and Human Performance, 13, 46-78.
Appelbaum, H Steven, Heather Ayre and Barbara T Shapiro. 2001. Career Management in Information Technology : A Case Study, Career Development International 7/3, 142 – 158.
Dae-seok Kang, Jim Stewart dan Hayeon Kim. 2011. The Effects of Perceived external prestige ethical organizational climate, and Leader- member exchange (LMX) quality on employees’ commitments and their subsequent attitudes.
Aritonang, Lerbin R. 2005. Kepuasan Pelanggan. Pengukuran dan. Penganalisisan Dengan SPSS. Jakarta.: PT. Gramedia Pustaka
Dienesch, R. M. & Liden, L. C. 1986. Leader-Member Exchange Model of Leadership: A Critique and Further Development. Academy of Management Review, Vol. 11.
Ashai. 2001. Hubungan Antara Pemimpin dan Bawahan. http://ahdasaifulaziz.blogspot.co.id/201 1/11/leader-member-xchange.html.
Eisenberg, N., Guthrie, I.K., Murphy, B.C., Shepard, S.A., & Cumberland, A. 1999. Consistency and development of prosocial dispositions: A longitudinal study. Child Development, (70)4: 13601372.
Atwater Leanne and Carmelli Abraham, 2009. Leader-Member Exchange, Feelings of Energy, and Involvement in Creative Work. The Leadership Quarterly. B.
Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi. 2, Jakarta, PT. Bumi Aksara,
Finn, D.W., dan Lamb, C.W. 1991. An Evaluation of the SERVQUAL Scales in a Retailing Setting dalam Solomon, R.H. (eds). Advances in Consumer Research, 18, Association of Consumer Research, Provo, UT.
Babakus, E dan Boller. 1992. An Empirical Assesment of The SERVQUAL Scale, Journal of Business Research, Vol. 67, Jurnal Manajemen Indonesia.
Furtwengler. Dale, 2000. Penilaian Kinerja. Yogyakarta: Andi.
Blau, P. 1964. Exchange and Power in social life. New York: Wiley Inc.
Gary Dessler, 1995. Manajemen Personalia Edisi 3, Erlangga, Jakarta.
Cianni, Mary, dan Donna Wnuck, 1997, Individual Growth and Team Enhancement: Moving Toward a New Model of Career Development, Academy of Management excecutive, Vol 11, No.1.
Gerstner, C.R. & Day, D.V. 1997. Metaanalytic review of leader member exchange theory: Correlates and construct issues. Journal of Applied Psychology, Vol. 82(6): 827-871.
Dansereau, F., Graen, G.B., & Haga, W. 1975. A vertical dyad linkage approach to leadership in formal organizations.
Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia,
15
16 Cetakan. Keempat. Penerbit Andi.
Yogyakarta.
Hofmann, D. A., Morgeson, F.P., & Gerras, S. J. 2003. Climate as a moderator of the relationship between leader member exchange and content specific citizenship: safety climate as an exemplar. Journal of Applied Psychology, 88 (1), 170-178.
Gomes, 2003. Human Resource Management Handbook. Published by Ohio University Press. Gouldner, A.W. 1960. The Norm of Reciprocity: A Preliminary Statement. American Sociological Review, 25, 161178.
Keith Davis dan John W. Newstrom. 1995. Human Behavior at Work: Organizational Behavior, Seventh edition, terj. Oleh Agus Darma. Jakarta:Erlangga,
Graen, G.B., & Cashman, J. 1975. A rolemaking model of leadership in formal organizations: A developmental approach, In: J.G. Hunt & L.L. Larson (Eds.), Leadership Frontiers (pp. 143166). Kent, OH: Kent State University Press. Handoko, T.H. 1985. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty.
Laurance, D.R., Bacharach, A.L., 2005, Evaluation of drug activities: pharmacometrics Volume 10. Liden, R. C., & Maslyn, J. M. 1998. Multidimensionality of leader-member exchange: An empirical assessment through scale development. Journal of Management, Vol. 24 (l): 43-73.
.........., 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,. Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Liden, R. C., Wayne, S. J., Sparrowe, R. T. 2000. An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relations between job, interpersonal relationships, and work outcomes. Journal of Applied Psychology, 85: 407-416.
Harbani, Pasolong. 2008. Kepemimpinan Birokrasi, Bandung : CV.Alfabeta Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
M. Natsir. 2003. Metode Penelitian Bandung : Universitas Padjadjaran Bandung.
Hasibuan , Malayu S.P, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Mantra, I. B. & Kasto. 1997. Penentuan Sampel. Jakarta: LP3S, Mitchell, Terence R. 1985. Motivation: New Direction for Theory Research and Practice Academy Management of Review.
.........., 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hernowo Narmodo dan M. Farid Wajdi. 2005. Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri.
Mathis, dan Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama, Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat 16
17
Miner, John. 1998. Organizational Behavior, Performance and Productivity. New York: Random House Business Division
Saydam,Gouzali, 1997. Kamus Istilah Kepegawaian, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta
Moekijat. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.Manajemen Kepegawaian. Jakarta: Mandar Maju.
.........., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. (cetakan kelima). Bandung : PT Refika Aditama.
Mondy, R Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi sepuluh,Erlangga, Jakarta. Munawaroh, 2012, Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Kabupaten Banyuasin, Tesis Universitas Bina Darma, Kalimantan Timur.
Sekaran, Uma. 2003. Research Methods For Business: A Skill Building Aproach, New York-USA: John Wiley and Sons, Inc.
Munika Ahadiyah, 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada (Studi Kasus Di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan cukai Tipe Madya Cukai Malang)
Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181198.
Nainggolan, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Refika Aditama, Bandung.
Siagian, P. Sondang, 2002. Manajemen Sumber daya manusia. Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Northouse, P.G. 1997. Leadership: Theory and Practices. Sage Publication. USA.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan.
Rachmadi. M, 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Partisipasi dan Komunikasi terhadapKinerja Karyawan pada PT. Bank Riau di Kantor Cabang Pasar Pusat Pekanbaru. Tesis Universitas Islam Negeri Sultan Pekanbaru. Riduwan. 2006. Metode dan Menyusun Tesis. Bandung.
Soehardi, Sigit. 2003. Perilaku Organisasi.Yogyakarta: BPFE UST. Soejono. 1997. Sitem dan Prosedur Kerja. Jakarta: Bumi Aksara.
tekhnik Stephen P, Robbins. Timothy A, Judge. 1997. Statistika :Teori dan Aplikasi. Jilid 2, Edisi ke 5. Jakarta: Erlangga.
Santoso, Singgih. 2004. SPSS Statistik Multivariat. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. 17
18 leadership and followers’ performance and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 48, 420-432.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Ketiga, Alfabeta, Bandung. .........., 2004. Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.
Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C. 1997. Perceived Organizational Support and Leader-Member Exchange: A Social Exchange Perspective. Academy of Management Journal, Vol.40, hal 82111.
.........., 2010. MetodePenelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Alfabeta Bandung. Supranto, J. 1997. Statistika :Teori dan Aplikasi. Jilid 2, Edisi ke 5. Jakarta: Erlangga.
Yuli. 2013. “Pengaruh Disiplin dan Hubungan Atasan Bawahan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Inspektorat Provinsi Sulawesi Tenggara. Tesis Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Halu Oleo.
..........., 2001. Statistika :Teori dan Aplikasi. Jilid 2, Edisi ke 6. Jakarta: Erlangga. .........., 2005. Ekonometrika.Bogor: Ghalia Indonesia Tb.
Syafri Mangkuprawira, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Truckenbrodt Y. B. 2000. The Relationship Between Leader-Member Exchange and Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Research. Acquisition Review Quarterly. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999. Tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri, 2005. Performance Appraisal. Cetakan Pertama, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wang, H.,et al. 2005. Leader-member exchange as a mediator of the relationship between transformational
18
