ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28]
Pengaruh Disiplin dan Kinerja Terhadap Kompensasi Karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk-Terawas Indah Palm Oil Mill SUYADI Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Musi Rawas
ABSTRAK Penelitian ini mengkaji Pengaruh Disiplin dan Kinerja terhadap Kompensasi Karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk-Terawas Indah Palm Oil Mill Kabupaten Musi Rawas. Metode Penelitian yang digunakan adalah metode angket, yaitu angket Disiplin dan Kinerja, dan angket Kompensasi Karyawan, dengan menggunakan program SPSS 17. Analisis Penelitian mengunakan dasar perhitungan regresi linier berganda, maka diperoleh nilai b1 =0,265 , b2 = 0,502,dan nilai a = 9,541 kemudian nilai a dan disusun ke dalam persamaan regeresi linear berganda dengan hasil persamaan regresinya adalah Y=9,541 +0,265 X1 +0,502 X2 . Arti persamaan tersebut adalah bahwa nilai konsanta sebesar 9,542 menyatakan bahwa jika perusahaan tidak melakukan disiplin dan kinerja terhadap kompensasi karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia TbkTerawas Indah Palm Oil Mill Desa Rantau Jaya Kecamatan Karang Jaya Kabupaten Musi Rawas, maka nilai kompensasi adalah 9,541. Koefisien regresi X1 sebesar 0,265 menyatakan bahwa setiap terjadi penambahaan variabel disiplin sebesar satu satuan sedangkan variabel kinerja adalah tetap maka akan meningkatkan kompensasi karyawan perusahaan sebesar 0,265 satuan. Koefisien regresi X2 sebesar 0,502 menyatakan bahwa setiap terjadi penambahan variabel kinerja sebesar satu satuan sedangkan variabel disiplin adalah tetap, maka akan meningkatkan kompensasi karyawan perusahaan sebesar 0,502 satuan. Dari pengolahan data yang dikeluarkan didapat nilai koefisien korelasi sebesar 0,756 menandakan bahwa
terdapat hubungan dan searah antara disiplin dan kinerja dengan kompensasi karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk-Terawas Indah Palm Oil Mill Desa Rantau Jaya Kecamatan Karang Jaya Kabupaten Musi Rawas.Dari tabel koefisien determinasi tersebut dihasilkan nilai koefisien determinasi sebesar 0,571 yang berarti bahwa 57,1 % baiknya disiplin dan kinerja dapat dijelaskan oleh pertanyaan yang ada, sedangkan sisanya sebesar 42,9 % (100%-57,1%) dijelaskan oleh faktor yang lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Dari hasil olahan data diperoleh nilai FHitung = 44,572 , maka dengan demikian Fhitung =44,572 lebih besar dari Ftabel =3,14 . Ini berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima dengan demikian disiplin dan kinerja mempunyai hubunganyang kuat dan signifikan terhadap kompensasi karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia TbkTerawas Indah Palm Oil Mill Desa Rantau Jaya Kecamatan Karang Jaya Kabupaten Musi Rawas. Kata Kunci: Disiplin, Kompensasi, dan Kinerja
62
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28] PENDAHULUAN
sumber daya manusia yang tepat dengan
Latar Belakang Masalah
semangat kerja yang tinggi serta pemimpin
Seiring
dengan
semakin
yang efektif dan lingkungan kerja yang
meningkatnya persaingan dalam pekerjaan
mendukung.
pada era globalisasi, setiap orang harus
Atas dasar tersebut sudah menjadi
berkerja lebih efektif dan efisien untuk
tuntutan
meningkatkan daya saing yang semakin
mempersiapkan dan mengelola sumber
kompetitif.
daya manusia
Peningkatan
kualitas
dan
suatu
perusahaan
untuk
untuk disiapkan secara
produktifitas kerja menjadi tuntutan dunia
matang.
bisnis dan industri dalam menigkatkan
karyawan pada PT. PP. London Sumatra
daya saing secara regional dan global.
Tbk-Trawas
Indah
Palm
Persaingan usaha yang semakin ketat
Kabupaten
Musi
Rawas,
dengan begitu banyak perusahaan yang
keberhasilan juga bergantung pada sumber
terjun di dunia usaha sejenis, menuntut
daya manusianya. Dengan demikian ketika
suatu badan usaha untuk menyiapkan suatu
sumber daya manusianya kurang disiplin
kekuatan pada perusahaanya. Sumber daya
maka perusahaanpun akan mengalami
manusia dalam hal ini karyawan berperan
kemunduran dan aktifitas perusahaan yang
dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan
bergerak dibidang pengelolaan
karyawan yang terlatih dan siap pakai
minyak sawit pun akan terhambat.
untuk
mendukung
perkembangan
Demikian
juga
pengelolaan
Oil
Mill tingkat
produksi
Kinerja yang masih di bawah
perusahaan.
standar dapat menimbulkan efek yang
Di sisi lain, Perusahaan juga harus
tidak baik bagi perusahaan dan bahkan saat
menjalankan fungsi sosial secara internal
ini pun kinerja karyawan masih belum
dan
optimal. Hal ini disebabkan oleh suatu hal
eksternal
kesejahteraan
untuk
karyawan
juga
yaitu disiplin yang belum obtimal. Seorang
kelangsungan
hidup
karyawan akan memiliki dedikasi yang
perusahaan. Untuk dapat bersaing dengan
baik jika memiliki disiplin yang tinggi dan
industri yang sejenis lainya, perusahaan
kompentensinya bisa di hargai dengan
harus mempunyai keunggulan kompetitif,
baik.
berdampak
para
menjamin
pada
yang hanya akan di peroleh dari karyawan
Disiplin sangat
penting untuk
yang produktif, inovatif, kreatif, selalu
pertumbuhan
bersemangat dan loyal. Karyawan yang
digunakan untuk memotivasi karyawan
seperti itu hanya akan dimiliki melalui
agar dapat mendisiplinkan dirinya dalam
penerapan konsep dan teknik manajemen
melaksanakan 63
organisasi,
pekerjaan
terutama
dengan
baik
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28]
ISSN: 1693-4768
secara perorangan maupun kelompok.
Pada umumnya perusahaan bukan
Disamping
itu
disiplin
bermanfaat
saja mengharapkan karyawan mampu,
mendidik karyawan untuk mematuhi dan
cakap, dan terampil tetapi yang terpenting
menyenagi peraturan, prosedur, maupun
mereka mau bekeja giat dan berkeinginan
kebijakan
dapat
untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.
baik.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang
Kurangnya pengetahuan tentang peraturan,
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
prosedur,
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
yang
menghasilkan
ada,
sehingga
kinerja
dan
yang
kebijakan
yang
ada
merupakan penyebab terbanyak tindakan
dengan
indispliner.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal
Salah
satu
upaya
untuk
perannya
yang
sebaiknya memberikan program orientasi
perusahaan
kepada
Selain
adalah hasil kerja secara kualitas dan
memberikan orientasi, pimpinan harus
kemajuan yang telah dicapai seseorang
menjelaskan secara rinci peraturan yang
dalam bidang tugasnya. Rivai (2009).
harus
dan
Kinerja merupakan kegiatan pengelolaan
konsekwensinya jika karyawan melakukan
suber daya organisasi. Tujuan kinerja
pelanggaran. Demikian pula peraturan atau
adalah
prosedur atau kebijakan yang mengalami
individual
dengan
tujuan
perubahan atau diperbaharui, sebaiknya
kesesuaian
antara
pencapaian
diinformasikan kepada karyawan melalui
individual dengan tujuan organisasi akan
diskusi aktif. Oleh sebab itu, tindakan
mampu mewujudkan kinerja yang baik.
indispliner sebaiknya dilaksanakan dengan
Dari tujuan ini dapat disimpulkan bahwa
cara yang bijaksana sesuai dengan prinsip
tujuan kinerja adalah apa yang diharapkan
dan prosedur yang berlaku menurut tingkat
untuk dicapai oleh suatu organisasi, fungsi
pelanggaran dan klasifikasinya, sehingga
depatermen dan individu dalam suatu
seorang
periode tertentu.
tinggi
ditaati,
yang
berikut
karyawan bila
baru.
resiko
disebut
menyesuaikan
tujuan.
harapan
upaya Kinerja
kinerja
organisasi, tujuan
Untuk bisa menjalankan aktivitas
mentaati
perusahaan dengan baik maka diperlukan
peraturan perusahaan dan norma - norma
sistem manajemen yang baik pada PT. PP.
sosial yang berlaku. Rivai (2009) disiplin
London Sumatra Indonesia Tbk-Terawas
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
Indah Palm Oil Mill harus memiliki
mentaati semua peraturan perusahaan dan
karyawan
norma-norma sosial yang berlaku.
diandalkan
perilaku
bersedia
mencapai
dalam
untuk
mengubah
mereka
berdisiplin
penting
perusahaan.
mengatasi hal tersebut pihak pimpinan
karyawan
sangat
dalam
serta
64
yang dalam
handal
dan
mencapai
dapat tujuan
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28]
ISSN: 1693-4768
perusahaan dan salah satu untuk mencapai
PT. PP. London Sumatra Indonesia
tujuan ini maka perlu adanya peraturan
Tbk-Terawas
terhadap disiplin karyawan dan standar
merupakan
kinerja yang
perkebunan yang beroprasi sejak bulan
jelas terhadap penentuan
kompensasi yang layak bagi karyawan.
karyawan
satu
Oil
Mill
perusahaan
PT. Indoffod memproduksi minyak kelapa
penganti
sawit. Sebagai perusahaan yang bergerak
kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
dalam bidang produksi minyak kelapa
Kompensasi adalah semua pendapatan
sawit (CPO) yang ada di Kabupaten Musi
yang berbentuk uang, barang, langsung
Rawas, memiliki jumlah karyawan
atau
orang terhitung hingga februari 2011.
tidak
sebagai
salah
Palm
September tahun 2004 atas kepemilikan
Kompensasi merupakan suatu yang diterima
Indah
langsung
yang
balas
diterima
karyawan
sebagai
jasa
diberikan
kepada
karyawan.
Hasibuan
(2006).
Kompensasi
70
yang
Dengan tingkat klasifikasi pendidikan,
Menurut
SMP, SMA, D.III Medical Industri, D.III
dalam
Kimia
Industri,
Sarjana.
Untuk
itu
bentuk langsung dapat berupa gaji, upah,
perusahaan selalu menepatkan karyawan
dan
sesuai dengan kompentensi, skill, yang
insentif
yang
diberikan
oleh
perusahaan kepada karyawan sedangkan
dikuasai
dalam bentuk tidak langsung berupa
mengadakan pelatihan dan training bagi
promosi, asuransi, dan fasilitas -fasilitas.
karyawan yang akan menduduki tempat
Kompensasi
merupakan
mengharapkan
Dalam
agar
selalu
melakukan
peraturan
disiplin PT. PP. London Sumatra Indonesia
kompensasi yang dibayarkan memperoleh
Tbk-Terawas
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari
menerapkan
karyawan.
Jadi,
karyawan
harus
Indah
Palm
peraturan,
Oil
Mill
prosedur
dan
prestasi
kerja
kebijakan yang sama terhadap karyawan.
besar
dari
Melihat pentingnya disiplin untuk dapat
yang dibayar perusahaan,
mentaati peraturan, prosedur dan kebijakan
supaya perusahaan mendapatkan laba dan
yang ada dan pentingya kinerja karyawan
kontinuitas perusahaan terjamin. Maka
pada perusahaan sehingga berpengaruh
masalah kompensasi ini sangatlah penting
terhadap besar kecilya kompensasi yang di
bagi karyawan dan perusahaan karena
berikan pada PT. PP. London Sumatra
balas
Indonesia Tbk-Trawas Indah Palm Oil Mill
kompensasi
jasa
atau
nilai
dengan
yang membutuhkan pengetahuan teknis.
pengeluaran dan biaya bagi perusahaan, Perusahaan
karyawan,
lebih
kompensasi
dapat
menciptakan anggota tim kerja dapat
untuk
bekerja sama dan berprestasi.
Sehubungan dengan ini maka penulis 65
kesejahteraan
karyawanya.
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28] tertarik
melakuka
“Pengaruh
penelitian
Disiplin
Dan
terkait
London
Sumatra Indonesia Tbk-
Kinerja
Terawas
Indah
Palm
Oil
Mill
Kabupaten Musi Rawas.
Terhadap Kompensasi Karyawan Pada PT. PP. London Sumatra Tbk-Terawas
3) Sebagai bahan masukan bagi peneliti
Indah Palm Oil Mill Kabupaten Musi
selanjutnya yang ingin mengadakan
Rawas”.
penelitian dengan topik yang sama dan di tempat yang berbeda di masa yang akan datang.
Rumusan Masalah Berdasarkan Latar Belakang yang telah diuraikan di atas maka rumusan
TINJAUAN PUSTAKA
masalah dalam penelitian ini adalah:
Pengertian Disiplin
Bagaimana Pengaruh Disiplin dan Kinerja
Beberapa pendapat para ahli manajemen
Terhadap Kompensasi Karyawan Pada PT.
mengenai pengertian disiplin :
PP. London Sumatra Indonesia Tbk-
1. Disiplin
adalah para
suatu
alat
manajer
yang
Terawas Indah Palm Oil Mill Kabupaten
digunakan
untuk
Musi Rawas ?.
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
Tujuan Penelitian Adapaun tujuan yang akan dicapai dalam
penelitian
ini
adalah
menigkatkan kesadaran dan kesediaan
Untuk
seseorang mentaati semua peraturan
Mengetahui Pengaruh Disiplin dan Kinerja
perusahaan dan norma-norma sosial
Terhadap Kompensasi Karyawan Pada PT.
yang berlaku. Rivai,(2009).
PP. London Sumatra Indonesia Tbk-
2. Disiplin adalah latihan batin dan watak
Terawas Indah Palm Oil Mill Kabupaten
dengan maksud supaya mentaati tata
Musi Rawas.
tertib; kepatuhan pada aturan. Muhamad Ali, (2006) 3. Disiplin
Manfaat Penelitian
adalah
kesadaran
dan
Adapun Manfaat Penelitian ini:
kesediaan seseorang mentaati semua
1) Sebagai bahan masukan, pengetahuan
peraturan perusahaan dan norma-norma
dan
pengalaman
khususnya
bagi
penulis
sosial yang berlaku. Malayu Hasibuan
dalam bidang penelitian
,(2006)
manajemen sumber daya manusia. 2) Sebagai
bahan
masukan
Dari beberapa pengertian diatas, dan
disiplin terutama ditinjau dari perspektif
pertimbangan bagi Pimpinan PT. PP.
organisasi, dapat di rumuskan sebagai 66
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28] ketaatan setiap anggota organisasi terhadap
Pendekatan
untuk
melaksanakan
semua aturan yang berlaku dan perbuatan
tindakan disipliner disebut sebagai
yang baik sehingga tercipta keteraturan,
aturan tungku panas (Hot stover rule ).
keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta
Menurut pendekatan
keadaan-keadaan baik lainya.
disipliner
ini, tindakan
haruslah
konsekuensi yang
memiliki
analog dengan
Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
menyentuh sebuah tungku panas, yang
Terdapat empat perspektif daftar atau
membakar
pendekatan
peringatan,
yang menyangkut disiplin
segera,
memberikan
kerja menurut Rivai ( 2009) yaitu sebagai
yang
berikut :
membeda-bedakan.
1) Disiplin Retributif (Retributif Disiplin ),
memberikan
konsisten,
hukuman
membakar
tampa
2) Tindakan Disiplin Progresif
yaitu berusaha menghukum orang yang
Tindakan
disiplin
progresif
berbuat salah.
(Progressive discipline) dimaksudkan
2) Disiplin Korektif (Corrective Disipline
memastikan bahwa terdapat hukuman
), yaitu berusaha membantu karyawan
minimal yang tepat terhadap setiap
mengoreksi perilakunya yang tidak
pelanggran. Tujuan tindakan ini adalah
tepat.
membentuk program disiplin yang
3) Perspektif hak-hak individu (Individu
berkembang mulai dari hukuman yang
Rights Perspektive ), yaitu berusaha
ringan hingga yang sangat keras.
melindungi hak hak dasar individu
3) Tindakan Disiplin Positif
selama tidakan-tindakan disipliner. 4) Perspektif
(Untilitarian
konsep bahwa para karyawan mesti
Perspektive), yaitu berfokus kepada
memikul tangung jawab atas tingkah
pengunaan disiplin hanya pada saat
laku pribadi mereka dan persyaratan-
konsekuensi-konsekuensi
persyaratan pekerjaan.
disiplin
Untilitarian
Disiplin positif bertumpukan pada
melebihi
tindakan
dampak-dampak
negatifnya.
Sangsi Pelanggaran Disiplin Menurut Rivai (2009) Pelanggaran
Pendekatan Dalam Tindakan Disipliner
disiplin adalah setiap ucapan, tulisan,
Terdapat tiga konsep dalam pendekatan
perbuatan
tindakan disipliner: Menurut Rivai (2009)
melanggar peraturan disiplin yang telah
yaitu sebagai berikut :
diatur
1) Aturan tungku panas ( Hot stove rule )
Sedangkan sangsi pelanggaran disiplin 67
seseorang
oleh
karyawan
pimpinan
yang
organisasi.
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28] adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan
hati.
pimpinan yang telah diatur pimpinan
memerlukan bukti dari pemberi kerja
organisasi
untuk membuktikan sebelum karyawan
kepada
karyawan
yang
Untuk
itu
melanggar peraturan disiplin yang telah
ditindak.
diatur pimpinan organisasi.
dituliskan dalam kontrak kerja.
Standar
Disiplin
dan
Penegakan
Rivai
Beberapa (2009)
kerja
tersebut
Pengertian Kinerja
Standar Disiplin Menurut
Standar
pengendalian
Setiap
pendapat
para
ahli
manajemen mengenai pengertian kinerja :
manajer harus dapat memastikan bahwa
1.
Kinerja adalah merupakan prilaku
karyawan tertib dalam tugas. Dalam
yang nyata yang ditampilkan setiap
disiplin,
orang sebagai prestasi kerja yang
manajer
tidak
boleh
mendiskriminasi disiplin karyawan. Jika
dihasilkan
karyawan menghadapi tantangan tindakan
dengan peranannya dalam perusahaan.
disipliner, pemberi kerja harus dapat
Kinerja karyawan merupakan suatu
membuktikan
yang
hal yang sangat penting dalam upaya
terlibat dalam kelakuan yang tidak patut
perusahaan untuk mencapai tujuan.
dihukum.
Rivai, (2009).
bahwa
Untuk
karyawan
mengelola
disiplin
diperlukan adanya standar disiplin yang digunakan
untuk
menentukan
2.
bahwa
oleh
karyawan
sesuai
Kinerja ( Prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
karyawan telah diperlakukan secara wajar.
yang dicapai oleh seseorang kayawan
a) Standar Disiplin
dalam melaksanakan tugasnya sesuai
Beberapa standar disiplin berlaku bagi
dengan
semua pelanggaran aturan, apakah besar
diberikan kepadanya. Anwar Prabu
atau kecil. Semua tindakan disipliner
Mangkunegara, (2009).
perlu mengikuti prosedur minimum ;
3.
Kinerja
tanggung
adalah
jawab
hasil
yang
kerja
dan
aturan komunikasi dan ukuran capaian.
kemajuan yang telah dicapai seorang
Tiap karyawan dan penyelia perlu
dalam tugasnya. Husnaini Usman,
memahami kebijakan perusahaan serta
(2010)
mengikuti prosedur secara penuh. b) Penegakan Standar Disiplin
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Jika pencatatan tidak adil atau sah menurut
undang-undang
Menurut Mahmudi (2009) kinerja
atau
merupakan
pengecualian ketenaga kerjaan sesuka
suatu
konstruk
multidimensional yang mencakup banyak 68
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28] faktor yang mempengaruhinya. Faktor-
(2010)
faktor
berikut :
yang
mempengaruhi
kinerja
karyawan adalah : 1)
Faktor
1)
personal
2)
Tujuan penilaian yang berorientas
individu,
pada masa lalu. Praktiknya masih
meliputi:
pengetahuan,
banyak perusahaan yang menerapkan
keterampilan(skill),
kemampuan,
penilayan kinerja yang berorientasi
kepercayaan
atau
dan
pada masa lampau, hal ini disebapkan
komitmen yang dimiliki oleh setiap
kurangnya pengertian tentang manfaat
individu.
penilaian
Faktor
diri,
motivasi,
kepemimpinan,
kualitas
dalam
sarana
mengetahui potensi karyawan. Tujuan
memberikan
penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu ini adalah :
dukunan yang diberikan manajer dan
a. Mengendalikan perilaku karyawan
Faktor
dengan
tim,
meliputi:
dan
kualitas
semangat
yang
kekompakan
dan
untuk
sebagai
memberikan
ganjaran, hukuman dan ancaman. b. Mengambil keputusan mengenai
kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
mengunakannya
instrument
diberikan oleh rekan dalam satu tim,
kenaikan gaji dan promosi.
keeratan
c. Menempatkan karyawan agar dapat
anggota tim.
melaksanakan pekerjaan tertentu.
Faktor sistem, meliputi: sistem kerja,
2) Tujuan penilaian yang berorientasi
fasilitas kerja atau infrastuktur yang
pada
diberikan oleh organisasi, proses
secara tepat sistem penilaian ini dapat.
oganisasi, dan kultur kinerja dalam
Faktor meliputi,
masa depan apabila dirancang
a. Membantu
oganisasi. 5)
sebagai
dorongan, semangat, arahan, dan
dukungan
4)
kinerja
meliputi:
team leade. 3)
tujuan penilaian kinerja sebagai
semakin kontekstrual tekanan dan
(situasional)
tiap
karyawan
banyak
mengerti
untuk tentang
perananya dan mengetahui secara jelas
perubahan
fungsi-fungsinya.
lingkungan akstrnal dan internal.
b. Merupakan membantu
Tujuan Penilaian Kinerja Pada dasarnya dari sisi praktiknya
instrument tiap
karyawan
kekuatan-kekuatan
yang lazim dilakukan di setiap perusahaan
kelemahan
tujuan penilaian kinerja karyawan dapat
dengan
dibedakan menjadi dua. Menurut Rivai.
perusahaan. 69
dan
sendiri
peran
dalam
dan
yang
mengerti
kelemahandikaitkan
fungsi
dalam
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28] c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing penilaian
karyawan
sehingga
tiap
karyawan, pemutusan hubungan kerja
dengan
(PHK), demosi, dan lain sebagainya.
karyawan
3) Sebagai dasar informasi dan data untuk
memiliki motivasi kerja dan merasa
kebijakan promosi.
senang berkerja dan sekaligus mau memberikan
kontribusi
4) Sebagai dasar infomasi dan data untuk
sebanyak-
penepatan-penepatan
banyaknya pada perusahaan. d. Merupakan
instrument
(
Positioning)
karyawan pada tugas-tugas tertentu. untuk
5) Sebagai data informasi dan data untuk
memberikan peluang bagi karyawan
menilai efektifitas kegiatan.
untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi
pengembangan
Standar Kinerja
yang
Menurut Veithzal Rivai (2009)
direncanakan dan dimonitor sendiri.
Sistem penilaian memerlukan Standar
e. Membantu mempersiapkan karyawan
kinerja yang mencerminkan seberapa jauh
untuk
memegang
pekerjaan
pada
keberhasilan sebuah pekerjaan yang telah
jenjang yang lebih tinggi dengan cara
dicapai.
terus menerus menigkatkan perilaku
berhubungan dengan hasil yang diinginkan
dan kualitas bagi posisi-posisi yang
dari tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat
tingkat lebih tinggi.
diuraikan dari analissi pekerjaan dengan
f. Membantu dalam berbagai keputusan sumber
daya
manusia
Agar
efektif,
standar
perlu
menganalisis hubunganya dengan kinerja
dengan
karyawan saat sekarang.
memberikan data tiap karyawan secara
Standar
berkala.
merupakan
tolak
ukur
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Dan tolak ukur tersebut harus memenuhi syarat-syarat berikut ini :
Manfaat Penilaian Kinerja Adapun manfaat penilaian kinerja
1) Reliability,
menurut Triton PB (2005) sebagai
konsisten.
berikut:
penting
ukuran
kinerja
harus
Mungkin
yang
paling
adalah
konsistensi
suatu
1) Sebagai dasar informasi dan data untuk
ukuran kinerja. Jika ada dua penilai
pengambilan keputusan menaikkan atau
mengevaluasi pekerjaan yang sama,
menurunkan gaji.
mereka
perlu
serupa
menyangkut
2) Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan mengenai status
pekerja. 70
menyimpulkan hasil
hal mutu
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28] 2) Relevance,
ukuran
kinerja
Jenis – Jenis Kompensasi
harus
dihubungkan dengan output ill dari
Kompensasi dapat diberikan dalam
suatu kegiatan yang secara logika itu
bentuk langsung maupun tidak langsung.
mungkin.
Seperti yang dikemukakan oleh Malayu
3) Sensitiviti, beberapa ukuran harus mampu
mencerminkan
Hasibuan (2006) kompensasi terbagi dua,
perbedaan
yaitu :
tersebut harus dapat membedakan dengan
teliti
tentang
1) Kompensasi Langsung :
perbedaan
- Gaji adalah balas jasa yang dibayar
kinerja.
secara priodik kepada karyawan
4) Pacticality, kriteria harus dapat diukur,
tepat
dan kekurangan pengumpul data tidak
pasti.
terlalu mengangu atau tidak in-efisien.
serta
mempunyai
jaminan
- Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
Pengertian Kompensasi Beberapa pendapat para ahli tentang
berpedoman
atas
perjanjian yang telah disepakati
pengertian kompensasi :
membayarnya.
1. Kompensasi adalah semua pendapatan
2) Kompensasi Tidak Langsung
yang berbentuk uang, barang, langsung
- Promosi
adalah
meningkatkan
atau tidak langsung yang diterima
jabatan seseorang kejabatan yang
karyawan sebagai imbalan atas jasa
lebih tinggi.
yang diberikan kepada perusahaan. (
- Asuransi adalah perjanjian antara
Hasibuan, 2006).
kedua
belah
pihak
yang
satu
2. Kompensasi adalah merupakan suatu
membayar dan yang satu akan
bentuk biaya yang harus dikeluarkan
memberikan dana bantuan apabila
oleh perusahaan dengan harapan bahwa
terjadi sesuatu dikemudian hari.
perusahaan akan memperoleh ibalan dalam
bentuk
karyawanya.
prestasi (Herman
kerja
- Fasilitas-fasilitas
dari
adalah
sarana
yang dapat menunjang kegiatan
Sofyandi,
karyawan dalam berkerja.
(2008).
Tujuan Kompensasi
3. Kompensasi
Adalah
sesuatu
yang
diterima
sebagai
penganti
mereka
pada
merupakan
Tujuan Diberikannya Kompensasi
karyawan
(balas jasa ) antara lain menurut Malayu
kontribusi
perusahaan.
jasa
hasibuan (2006) adalah sebagai berikut :
Rivai,
a)
(2009). 71
Ikatan Kerja Sama
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28] Dengan
pemberian
kompensasi
menyadari serta mentaati peraturan-
terjalinlah ikatan kerja sama formal
peraturan yang berlaku.
antara majikan dengan karyawan.
g)
Karyawan harus mengerjakan tugas-
Dengan program kompensasi yang
tugasnya dengan baik, sedangkan
baik pengaruh serikat buruh dapat
pengusaha
dihindarkan
atau
majikan
wajib
membayar kompensasi sesuai dengan
dan
karyawan
akan
berkonsentrasi pada pekerjaanya.
perjanjian yang disepakati. b)
Pengaruh Serikat Buruh
h)
Pengaruh Pemerintah
Kepuasan Kerja
Jika program kompensasi sesuai
Dengan balas jasa, karyawan akan
undang-undang
dapat
berlaku
memenuhi
kebutuhan-
perburuhan
(seperti
yang
batas
kebutuhan fisik, status sosial, dan
minimum)
maka
egoistiknya sehingga memperoleh
pemerintah dapat dihindarkan.
upah
intervensi
kepuasan kerja dari jabatanya. c)
Pengadaan Efektif
Faktor
Jika program kompensasi ditetapkan
Kompensasi
cukup besar, pengadaan karyawan
d)
e)
f)
yang
Mempengaruhi
Menurut Malayu Hasibuan (2006)
yang qualified untuk perusahaan
faktor-faktor
yang
mempengaruhi
akan lebih mudah.
kompensasi adalah sebagai berikut :
Motivasi
a) Penawaran dan Permintaan Tenaga
Jika balas jasa yang diberikan cukup
Kerja
besar,
Jika pencari kerja lebih banyak dari
manajer
akan
mudah
memotivasi bawahanya.
pada lowongan pekerjaan yang ada,
Stabilitas Karyawan
maka
Dengan program kompensasi atas
Sebaliknya jika pencari kerja lebih
prinsip adil dan layak serta ekstrenal
sedikit dari pada lowongan kerja yang
konsistensi yang kompentatif maka
ada, maka kompensasi akan besar.
stabilitas karyawan lebih terjamin
b) Kemapuan dan Kesediaan Perusahaan
kompensasi
Jika
Disiplin
perusahaan
Dengan pemberian balas jasa yang
kompensasipun akan baik. Sebaliknya,
cukup besar maka disiplin karyawan
apabila
semakin
perusahaan
Mereka
akan 72
dan
kecil.
karena turn over relative kecil.
baik.
kemapuan
relative
semakin
kemapuan semakin
kesediaan baik,
dan
maka
kesediaan
buruk
atau
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28] menurun,
maka
kompensasi
akan
oleh
menurun.
karyawan
pada
perusahaan, maka semakin rendah pula
c) Serikat
Buruh
atau
Organisasi
kompensasi yang diterima.
Karyawan. Apabila
seorang
h) Pendidikan dan Pengalaman Kerja serikat
buruh
dan
Jika pendidikan seorang karyawan
berpengaruh, maka tingkat kompensasi
lebih tinggi dan pengalaman kerjanya
akan semakin besar. Sebaliknya jika
lebih lama, maka kompensasi yang
serikat
diberikanpun
buruhnya
kuat
lemah,
maka
kompensasipun akan kecil.
akan
lebih
tinggi.
Sebaliknya semakin rendah pendidikan
d) Produktifitas Kerja Karyawan
dan masih kurangnya pengalaman kerja
Jika produktifitas kerja karyawan baik
seseorang
dan banyak maka kompensasi akan
semakin rendah pula kompensasi yang
semakin
diterima.
besar.
produktifitas
Sebaiknya
kerjanya
kalau
buruk
serta
karyawan,
maka
akan
i) Kondisi Prekonomian Nasional
sedikit maka kompensasinya kecil.
Apabila kondisi prekonomian semakin
e) Pemerintah dengan Undang-Undang
maju, maka tingkat kompensasipun
dan Kepres
akan tinggi. Sebaliknya apabila kondisi
Pemerintah dengan undang-undang dan
ekonomi
kepres menentukan besarnya balas jasa
semakin kecil tingkat kompensasi yang
upah atau balas jasa minimum pada
diterima.
setiap perusahaan.
semakin
menurun,
maka
j) Jenis dan Sifat Pekerjaan
f) Biaya Hidup
Semakin sulit dan semakin besarnya
Apabila biaya hidup pada daerah
resiko pekerjaan yang dipegang, maka
tersebut tinggi, maka kompensasi yang
semakin besar juga tingkat kompensasi
diterimanya akan tinggi. Sebaliknya
yang
apabila biaya hidup di daerah tersebut
rendah tingkat resiko yang dipegang
rendah,
maka semakin rendah kompensasi yang
maka
kompensasi
yang
diterimanya akan rendah.
diterima.
Sebaliknya
makin
diterima.
g) Posisi Jabatan Karyawan Semakin tinggi jabatan yang dipegang
Sistem Kompensasi
oleh
Sistem
seseorang
karyawan
pada
kompensasi
menurut
perusahaan, maka semakin besar pula
Hasibuan ( 2006) Adalah :
kompensasi yang diterima. Sebaliknya,
1)
semakin rendah jabatan yang dipegang 73
Sistem Waktu
Malayu
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28] Dalam
sistem
waktu,
besarnya
relative,
penepatan
kompensasi ditetapkan berdasarkan
kompensasi
didasarkan
standar waktu seperti jam, minggu,
minimal
atau bulan. Administrasi pengupahan
konsistensi yang berlaku.
pemerintah
besarnya pada
dan
upah
eksernal
sistem waktu relative mudah serta dapat diterima kepada karyawan tetap
Hipotesis
maupun pekerja harian.
Adapun hipotesis dalam penelitian
2) Sistem Hasil Dalam
3)
ini adalah diduga bahwa ada pengaruh
sistem
hasil,
besarnya
positif antara disiplin dan kinerja terhadap
kompensasi ditetapkan atas kesatuan
kompensasi karyawan pada
PT. PP.
unit yang dihasilkan pekerja, seperti
London Sumatera Indonesia Tbk-Terawas
perpotong, meter, dan kilogram.
Indah Palm Oil Mill Kabupaten Musi
Sistem Borongan
Rawas.
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
METODOLOGI PENELITIAN
jasa didasarkan atas volum pekerjaan
Populasi dan Sampel
dan lama mengerjakannya.
Populasi adalah wilayah generalitas yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai
Asas Kompensasi
kualitas
dan
karakteristik
Dalam melaksanakan kompensasi
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
perusahaan harus memperhatikan prinsip
untuk di pelajari dan kemudian ditarik
keadilan dan kelayakan. Menurut Malayu
kesimpulannya. Sugiyono,(2010). Populasi
Hasibuan
dalam penelitian ini adalah karyawan yang
(2006)
asas
keadilan
dan
kelayakan dijelaskan sebagai berikut :
berada di PT. PP. London Sumatra
1) Asas Adil
Indonesia Tbk-Terawas Indah Palm Oil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan
Mill Kabupaten Musi Rawas berjumlah 70
kepada setiap karyawan harus sesuai
orang dengan aktifitas kerja berada pada
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
bagian Kantor, Lep, Produksi, Timbangan,
resiko pekerjaan, tanggung jawab dan
WorkShoop, dan Sapam. Karena populasi
jabatan.
dalam penelitian ini kurang dari 100 maka
2) Asas Layak
seluruh populasi dijadikan sampel . Jadi
Kompensasi karyawan
yang harus
diterima dapat
oleh
dalam penelitian ini menggunakan sample
memenuhi
Jenuh.
kebutuhanya. Tolak ukur layak adalah 74
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28] Metode Analisis Data Adapun metode analisis data yang digunakan penelitian ini adalah :
Y
= Kompensasi
R2
= Koefisien Determinasi
c. Uji Serentak ( Uji F )
a. Analisis Regresi Linear Berganda Mengunakan
pendekatan
Uji serentak ( Uji F ) dilakukan
regresi
untuk
membuktikan
uji
signifikan
linear berganda dengan tujuan untuk
koefisien korelasi ganda digunakan rumus
meneliti pengaruh Disiplin ( X1 ) dan
: (Sugiyono)
Kinerja ( X 2 ) terhadap Kompensasi ( Y ) R2 (N-m-1)
dengan rumus sebagai berikut: Y = a + b 1 X1 + b2 X 2
F = m(1-R2)
( Sugiyono,2010) Dimana :
Dimana :
Y = Kompensasi
R² = Koefisien determinasi berganda,
X1 = Disiplin
m
= Jumlah variabel
X2 = Kinerja
N
= Jumlah sampel
a = Konstanta
Ho : p = 0, Menunjukan bahwa disiplin
b1 = Koefisien regresi variabel X1
dan kinerja tidak berpengaruh
b2 = Koefisien regresi variable X2
terhadap kompensasi karyawan pada PT. PP. London Sumatra
b. Korelasi ganda dua prediktor
Indonesia Tbk-Terawas Indah
Mengunakan Rumus Korelasi ganda
Palm Oil Mill Kabupaten Musi
dua prediktor dimana untuk mengetahui
Rawas. HA : p ≠ 0,Menunjukan bahwa disiplin
keeratan hubungan saling ketergantungan antara ketiga variable. Sedangkan untuk
dan
kinerja
berpengaruh
determinasi (R2) merupkan
terhadap kompensasi karyawan
pangkat dari koefisien korelasi. Sugiyono,(
pada PT. PP. London Sumatra
2010).
Indonesia Tbk-Terawas Indah
koefisien
Ry (1.2) = b1 ∑ Χ1 Υ + b Χ2 Υ ∑Υ
Palm Oil Mill Kabupaten Musi
2
Rawas.
Dimana :
Besarnya koefisien regresi dikatakan
Ry (1.2 ) = Koefisien korelasi
signifikan jika F hitung > F tabel, ini
b1 b2
= Koefisien variabel
berarti Ho ditolak HA diterima dan
X1
= Disiplin
sebaliknya jika F hitung < F tabel ,ini
X2
= Kinerja
berarti HA ditolak. 75
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28]
penelitiann ini dapat dijadikan model
PEMBAHASAN
dalam penelitian –penelitian selanjutnya.
Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier berganda didapatkan hasil persamaan
Dari
regresi adalah:
pengolahan
data
yang
dikeluarkan didapatkan nilai koefisien
Y = 9,541 + 0,265 X1 + 0,502 X2.
korelasi sebesar 0,762 sedangkan rtable
Dari persamaan regresi diatas, terlihat
(produck
bahwa nilai konsanta yaitu sebesar 9,541.
menandakan
Hal ini menunjukkan bahwa apabila
sangat nyata dan searah antara disiplin dan
variabel
kinerja terhadap kompensasi
Disiplin
dan
Kinerja
tidak
momen)
sebesar
bahwa
=
terdapat
0,314 hubugan
Karyawan
mengalami perubahaan atau nilai nol,
pada PT. PP. London Sumatra Indonesia
maka nilai variabel Kompensasi karyawan
Tbk-Terawas Indah POM
adalah 9,541. Dan nilai koefisien regresi
Musi Rawas.
Kabupaten
variabel disiplin, sebesar 0,265. Hal ini
Dan dari table Anova tersebut di
menunjukkan bahwa apabila nilai variabel
atas, terlihat bahwa nilai F hitung adalah
disiplin meningkat sebesar satu, maka nilai
sebesar 44,572 Sedangkan Ftable dengan
vaiabel
mengalami
level signifikan ά=5% dengan penyebut (n-
peningkatan sebesar 0,265. Sedangkan
k-1=70-2-1) dan pembilang (k=2) adalah
nilai koefisien regresi variabel kinerja,
sebesar 3,14. Dan jika F hitung ≥ F table
sebesar 0,502. Hal ini menunjukkan bahwa
maka
apabila nilai variabel kinerja meningkat
sedangkan jika F hitung < F table maka
sebesar
Ho diterima dan Ha ditolak.
Kompensasi
satu,
akan
maka
nilai
variabel
kompensasi karyawan akan mengalami
Ho
ditolak
dan
Ha
diterima,
Pada penelitian ini ternyata F hitung (44,572) ≥ F table (3,14), berarti Ho
peningkatan sebesar 0,502. Dan berdasarkan pegolahaan hasil
ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti
data primer dari model Summary di atas,
pula
diketahui nilai dari koefisien korelasi dan
signifikan antara Disiplin
koefisien determinan (R2) sebesar 0,571,
terhadap Kompensasi .Sementara itu, jika
angka
dilihat
tersebut
mengambarkan
disiplin dan Kinerja Kompensasi karyawan
bahwa
adanya
dari
nilai
hubungan
yang
dan Kinerja
signifikannya
yaitu
sebesar 0,000 (sig=0,000 < ά=0,05). Hal
mempengaruhi sebesar
bahwa
57,1%
tersebut
juga
menggambarkan
bahwa
(0,571), sedangkan sisanya 42,9 % ( 100
adanya hubungan yang signifikan antara
%- 57,1%) dipengaruhi oleh faktor lain
Disiplin
yang tidak dalam penelitian ini. Hal ini
Kompensasi .
mengambarkan
pula
bahwa
hasil 76
dan
Kinerja
Terhadap
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28] Hasil penelitian menunjukan bahwa
terhadap kompensasi karyawan pada PT.
variabel disiplin berpengaruh sangat nyata
PP. London Sumatra Indonesia Tbk-
terhadap Kompensasi Karyawan pada PT.
Terawas Indah Palm Oil Mill Kabupaten
PP. London Sumatra Indonesia Tbk-
Musi Rawas. Berdasarkan hasil penelitian
terawas Indah Palm Oil Mill Kabupaten
diatas, bawasanya kinerja karyawan secara
Musi Rawas. Secara umum disiplin adalah
keseluruhan sudah baik, dan apabila
kesadaran
seseorang
kinerja karyawan baik, dan memilkiki
mentaati semua peraturan perusahaan dan
loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan
norma-norma sosial yang berlaku. Maka
mereka maka kompensasi karyawan pada
dapat
hubungan
PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk-
disiplin terhadap kompensasi Karyawan
Terawas Indah Palm Oil Mill Kabupaten
PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk-
Musi Rawas akan meningkat, demikian
Terawas Indah Palm Oil Mill Kabupaten
sebaliknya. Dengan kata lain, semakin
Musi
dari
tinggi kinerja yang ditunjukan karyawan
tanggapan responden dimana sebagian
maka akan semakin meningkat kompensasi
besar menyatakan bahwa disiplin kerja itu
karyawan pada PT. PP. London Sumatra
penting untuk dapat membantu karyawan
Indonesia Tbk-Terawas Indah Palm Oil
mengoreksi perilakunya yang tidak tepat
Mill Kabupaten Musi Rawas. Kinerja juga
dan memikul tanggung jawab atas tingkah
merupakan bagian dari manajemen sumber
laku peribadi mereka dan persyaratan –
daya manusia dalam rangka pembinaan,
persyaratan pekerjaan. Dan disiplin yang
pengembangan dan pengarahan tenaga
berjalan
mempengaruhi
kerja dalam suatu organisasi. Dalam suatu
kompensasi karyawan dimana wewenang
organisasi, kinerja merupakan tugas dari
dan tanggung jawab yang diberikan pada
seorang
mereka telah sesuai dengan pedoman,
bawahan melakukan apa
tugas pokok dan jabatan, serta bidang kerja
mereka lakukan agar mau berkerja sama
masing-masing. Namun demikian upaya
secara produktif berhasil mencapai dan
penigkatan disiplin pada PT. PP. London
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
dan
kesediaan
disimpulkan
Rawas.
Hal
selama
adanya
ini
ini
terbukti
pimpinan
untuk
membuat yang harus
Sumatra Indonesia Tbk-Terawas Indah
Dengan kata lain kinerja menjadi
Palm Oil Mill Kabupaten Musi Rawas
faktor penting agar karyawan bersedia
selalu mendapat perhatian yang lebih
melaksanakan
ekstra oleh pihak perusahaan sendiri.
semangat, kegairahaan dan dedikasi yang
pekerjaan
dengan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
tinggi .Kinerja mendapat perhatian yang
vaiabel kinerja berpengaruh sangat nyata
sungguh-sungguh dari setiap orang yang 77
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28] berkepentingan
dengan
tujuan
untuk
KESIMPULAN DAN SARAN
mewujudkan visi dan misi PT. PP. London
Kesimpulan
Sumatra Indonesia Tbk-Terawas Indah
Berdasarkan
Palm Oil Mill Kabupaten Musi Rawas.
menyimpulkan bahwa Penelitian Pengaruh
Hasil
Pemahasan
Dari hasil pengolahan data primer
disiplin dan kinerja terhadap kompensasi
jawaban responden 571 % baiknya disiplin
karyawan pada PT. PP. London Sumatra
dan kinerja tetap di jaga dan ditingkatkan
Indonesia Tbk-Terawas Indah Palm Oil
untuk kedepanya untuk perusahaan, agar
Mill Kabupaten Musi Rawas, maka dapat
perusahan semakin maju dan berkembang
diambil kesimpulan sebagai berikut :
pesat kedepanya.Adapun beberapa hal
1.
Disiplin
dan
kinerja
berpengaruh
yang perlu diperhatikan dalam disiplin
terhadap kompensasi karyawan pada
adalah komunikasi,tanggug jawab serta
PT. PP. London Sumatra Indonesia
kesadaran dan kesediaan untuk dapat
Tbk-Terawas Indah Palm Oil Mill
mentaati peraturan dan norma-norma sosial
Kabupaten
yang berlaku. Dan sudah sepatutnya
dijelaskan melalui analisis regresi
disiplin diterapkan dengan sebaik mungkin
linear berganda dengan persamaan Y
dan berkesinambungan karena untuk dapat
= 9,541 + 0,265 X1 + 0,502 X2 yang
meningkatkan
menunjukan
dan
menciptakan
Musi
bahwa
Rawas
yang
perubahaan
lingkungan kerja yang tertib,kondusif dan
kompensasi karyawan disebapakan
yaman dalam berkerja dengan demikian
oleh perubahaan disiplin dan kinerja.
akan berdapak terhadap hasil kinerja yang
2.
Jika dilihat dari tabel 4.40 Model
terarah ,terorganisasi, terselesaikan tepat
Summary, terlihat bahwa nilai R
waktu.
Square (R2)
Disiplin diterapkan
dan oleh
kinerja
yang
tersebut
mengambarkan
bahwa
untuk
Disiplin dan Kinerja mempengaruhi
terhadap
Kompensasi Karyawan sebesar 57,1%
peraturan dan norma-norma sosial yang
(0,571), sedangkan sisanya 42,9%
berlaku
(100%-57,1%)
menghindari
yang
perusahaan
baik
sebesar 0,571, angka
pelanggaran
dapat
dilakukan
oleh
dipengaruhi
oleh
karyawan, untuk menghindari menurunya
faktor lain yang tidak termasuk dalam
standar kerja terhadap sebuah keberhasilan
penelitian ini. Dan jika dilihat dari
pekerjaan yang di capai, dan menghindari
tabel 4 .41 Anova, terlihat bahwa nilai
segala kemungkinan yang terjadi di masa
F hitung adalah sebesar 44,572.
akan datang.
Sedangkan
Ftabel
dengan
level
signifikan ά= 5% dengan penyebut (n78
ISSN: 1693-4768
[JURNAL MEDIA EKONOMI VOL. 28] k-1=70 -2-1) dan pembilang (k=2)
Ketuju Cetakan Kedelapan.Jakarta
adalah sebesar 3,14. F hitung (44,572)
:Penerbit Bumi Aksara
≥ F tabel (3,14), berarti Ho di tolak
Lonsum,
Oprating
Procedure ( Oil Palm Procedures).
bahwa
PT.Lonsum.
adanya
pengaruh
yang
Mahmudi,2010.Manajemen Kinerja Sektor
terhadap Kompensasi Karyawan.
Publik.Edisi Pertama Cetakan Ke Dua.Yokyakata:Penerbit
Saran Berdasarkan kesimpulan diatas maka
UPP
STIM YKPN
saran yang dapat diberikan penulis
Mangkunegara,
adalah sebagai berikut :
2.
Standar
dan Ha diterima, hal ini berarti pula
signifikan antara Disiplin dan Kinerja
1.
2004.
Anwar
Prabu,
2009.Evaluasi
Kinerja
Disiplin Karyawan pada PT. PP .
SDM.Cetakan Ke Empat.Bandung
London
Sumatra
: PT Refika Aditama
Terawas
Indah
Indonesia Palm
Oil
TbkMill
Rivai,Veithzal,2009.Manajemen
Sumber
Kabupaten Musi Rawas, sudah cukup
Daya Manusia: Jakarta. PT.Raja
baik dengan demikian disiplin tetap
Grafindo Persada
harus mendapat perhatian untuk terus
Sofyandi,Herman,2008.
Manajemen
ditingkatkan.
Sumber Daya Manusia, Edisi
Kinerja Karyawan PT. PP . London
Pertama,Cetakan
Sumatra Indonesia Tbk-Terawas Indah
Pertama.Yogyakarta; Graha Ilmu
Palm
Oil
Mill
Kabupaten
Musi
Sugiyono,2010.Statistik Untuk Penelitian,
Rawas, Secara keseluruhan sudah
Bandung : Alfabeta.
sangat baik dan untuk itu kinerja tetap harus
menjadi
perusahaan, kedepanya
tujuan
agar
Triton PB,2005.Manajemen Sumber Daya
utama
Manusia ,Jakarta :
perusahaan
semakin
maju
Tugu Publisher
dan
Usman,Husaini,2010.Manajemen,teori,pra
berkembang pesat.
ktik,EdisiKetiga,Cetakan Kedua : Jakarta.PT.Bumi Aksara Wibowo.2007. Manajemen Kinerja (Edisi
DAFTAR PUSTAKA Ali,Muhammad,2006.Kamus Bahasa
Indonesia
Lengkap
Revisi
Moderen.
Hasibuan,Malayu,2006.Manajemen Daya
Jakarta:
Rajagrafindo Persada.
Jakarta : Penerbit Pustaka Amani
Sumber
I).
Manusia,Edisi 79
PT.
