PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KETERAMPILAN MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI DI KABUPATEN KERINCI
ARTIKEL
APRISAL NIM: 1010018212088
Program Studi Magister Sains Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA 2013
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KETERAMPILAN MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI DI KABUPATEN KERINCI
Aprisal¹, Dwi Fitri Puspa ¹, Ice Kemela² ¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta E-mail :
[email protected]
ABSTRACT This study aims to determine the effect of organizational culture, managerial skills of principals and teacher job satisfaction on the performance of high schools in Kabupaten Kerinci. This study uses primary data as much as 158 respondents, using multiple linear regression analysis.The results of this research are generating a significant positive influence on organizational culture, managerial skills of school principals and teachers' job satisfaction on performance, the data reject the error of 0.05. Where the greatest influence of all three independent variables indicated by the variable principal managerial skills, followed by organizational culture and job satisfaction variables..
Keywords : Organizational culture, Managerial skill Principal, Teachers Job satisfaction and Performance.
A. Pendahuluan
dan keinginan semua pihak terutama masyarakat
Guru merupakan salah satu faktor penentu tinggi
rendahnya
mutu
hasil
pendidikan
umum yang telah mempercayai sekolah dan guru dalam membina anak didik. Dalam meraih mutu
mempunyai posisi strategis maka setiap usaha
pendidikan
peningkatan mutu pendidikan perlu memberikan
oleh kinerja
perhatian besar kepada peningkatan guru baik
tugasnya sehingga kinerja guru menjadi tuntutan
dalam segi jumlah maupun mutunya. Gunawan
penting untuk mencapai keberhasilan pendidikan.
(2000), mengemukakan bahwa Guru merupakan
Masalah kinerja menjadi sorotan berbagai pihak,
perencana, pelaksana sekaligus sebagai evaluator
kinerja guru akan dirasakan oleh siswa atau orang
pembelajaran di kelas, maka peserta didik
tua siswa. Permasalahan yang sering kita dengar
merupakan subjek yang terlibat langsung dalam
rendahnya mutu hasil pendidikan yang dihasilkan
proses untuk mencapai tujuan pendidikan.
oleh lembaga pendidikan merupakan cerminan
Gunawan (2000), mengemukakan bahwa Guru
rendahnya kinerja yang dihasilkan oleh guru
merupakan
sekaligus
dalam proses pelaksanaan pendidikan anak didik,
sebagai evaluator pembelajaran di kelas, maka
baik secara kualitas maupun secara kuantitas.
peserta didik merupakan subjek yang terlibat
Berbagai usaha dilakukan untuk mencapai kinerja
langsung dalam proses untuk mencapai tujuan
yang
pendidikan.
pendidikan
perencana,
pelaksana
baik.
yang
baik
guru
dalam
Perhatian sudah
sangat
dipengaruhi melaksanakan
pemerintah
terhadap
disosialisasikan,
anggaran
pendidikan yang diamanatkan Undang-Undang Guru
dituntut
memiliki
kinerja
yang
mampu memberikan dan merealisasikan harapan
20% sudah mulai dilaksanakan. Berikut gambaran
tentang nilai rata-rata ujian nasional SMA negeri Kabupaten Kerinci, terkait dengan kinerja yang dihasilkan oleh guru pada Tabel 1.1 berikut ini : Tabel 1.1 Nilai Rata-Rata Ujian Nasional Sekolah Menegah Atas Negeri (SMAN) Di Kabupaten Kerinci
jarang memberikan pekerjaan rumah kepada siswa serta melakukan evaluasi. Kemudian juga terlihat bahwa sebahagian guru tidak menyusun program pengajaran dalam melaksanakan PBM, hal ini terlihat bahwa dalam melaksanakan proses belajar mengajar guru hanyalah membawa buku paket ke dalam lokal tanpa dilengkapi oleh RPP sebagai panduan dalam melaksanakan PBM. Berikut belum optimalnya kinerja yang diperlihatkan guru, pada Tabel 1.2 : Tabel 1.2 Persentase Kegiatan Guru SMA Negeri Kabupaten Kerinci Dalam Merencanakan Pembelajaran
Sumber : Dinas Pendidikan Kebupaten Kerinci Tahun 2012
Sumber : Dinas Pendidikan Kebupaten Kerinci Tahun 2012
Berdasarkan fenomena tersebut maka penulis mengasumsikan bahwa rendahnya kinerja guru di SMA Negeri di Kabupaten Kerinci disebabkan oleh banyak faktor. Diantara banyak faktor penyebab rendahnya kinerja guru maka faktor yang paling dominan yang mempengaruhi kinerja guru adalah budaya organisasi, keterampilan manajerial kepala sekolah dan kepuasan kerja.
Berdasarkan Tabel 1.1, di atas rata-rata nilai ujian nasional (UN) dan kelulusan siswa untu kedua program studi IPA dan IPS, terlihat peningkatan prestasi siswa belum optimal walaupun pada rata-rata nilai UN terakhir ada sedikit peningkatan namun relatif rendah dan berfluktuasi, begitu juga dengan jumlah tingkat Keberhasilan organisasi dalam mencapai kelulusan siswa. Temuan ini merupakan indikasi tujuannya tidak semata-mata hanya ditentukan belum optimalnya kinerja guru dengan adanya perubahan organisasi saja, namun hasil observasi awal yang penulis lakukan faktor lain yang dominan ditentukan oleh memperlihatkan bahwa masih rendahnya kinerja bagaimana kemampuannya mentransformasi guru SMA Negeri pada Kabupaten Kerinci, budaya organisasi yang dapat mendukung tujuan dimana terlihat bahwa sebahagian besar guru organisasi. Simamora (2004), definisi budaya belum menyusun program perbaikan dan organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pengayaan secara maksimal setelah UAS dan UTS pedoman sumber daya manusia untuk selesai. Masalah lainnya terlihat bahwa guru tidak menghadapi permasalahan eksternal dan usaha melakukan analisis hasil evaluasi belajar sesuai penyesuaian integrasi ke dalam organisasi sehingga anggota organisasi harus dengan tuntutan kurikulum, dimana evaluasi masing-masing memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana dilakukan guru hanyalah untuk mendapatkan nilai untuk diberikan kepada siswa, dimana terlihat mereka harus bertindak atau berperilaku. Aspek guru tidak melakukan analisis terhadap hasil budaya dalam organisasi sekolah merupakan salah evaluasi tersebut sehingga guru tidak mengetahui satu variabel kunci yang mempengaruhi perilaku dimana letak kelemahan dari proses pembelajaran guru-guru dalam melakukan berbagai aktivitas yang telah dilaksanakan selama ini. Selain itu guru sekolah yang mengarah kepada peningkatan hasil kurang melakukan evaluasi terhadap kemajuan belajar siswa. Selanjutnya menurut Brown (2003), belajar siswa sesuai dengan tuntutan kurikulum, kekuatan-kekuatan di sekolah dibentuk atas suatu dimana guru jarang melakukan ujian harian dan kondisi budaya yang menjamin terjadinya inovasi-
inovasi di sekolah. Budaya organisasi yang di dalamnya memuat norma-norma dan nilai-nilai dasar mengenai hidup manusia, diyakini dapat memberikan pengaruh yang signifikan bagi pembentukan perilaku kepala sekolah dan guruguru dalam melakukan aktivitas sesuai fungsinya masing-masing serta membantu mereka memahami nilai dan makna dari pekerjaan yang ditangani di sekolah. Faktor lain yang juga menentukan keberhasilan dalam menciptakan kinerja guru yang optimal adalah kemampuan manajerial kepala sekolah. Sebagaimana Peraturan Pemerintah No. 38 Tahun 1992 pasal 3 ayat 3 dijelaskan bahwa pengelola satuan pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah. Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi sangat berpengaruh dan menentukan kemajuan sekolah dan harus memiliki kemampuan administrasi, memiliki komitmen tinggi, dan luwes dalam melaksanakan tugasnya. Kepemimpinan kepala sekolah yang baik harus dapat mengupayakan peningkatan kinerja guru melalui program pembinaan kemampuan tenaga kependidikan.
rendahnya kualitas mengajar, yang semuanya itu akan bermuara pada rendahnya prestasi belajar siswa. B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang dan fenomena diatas, dapat dirumuskan sebagai berikut : 1.
Bagaimanakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru
SMA Negeri di
Kabupaten Kerinci ?. 2.
Bagaimanakah
pengaruh
keterampilan
manajerial kepala sekolah terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Kerinci ? 3.
Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru
SMA Negeri di
Kabupaten Kerinci ? C. Dasar Teori Kinerja Kinerja atau performance dapat dimaknai
Selain faktor keterampilam manajerial kepala sekolah yang mampu menentukan dan mendukung tercapainya kinerja guru secara optimal, adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja guru berkenaan dengan kesesuaian antara harapan guru dengan kenyataan yang mereka dapatkan dalam bekerja. Luthans (2002), merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
sebagai gambaran tentang keberhasilan seseorang dalam melakukan sesuatu. Banyak pengertian yang diberikan para ahli mengenai defenisi kinerja, semuanya mempunyai arahan yang sama dengan versi yang berbeda, akan tetapi prinsipnya mengarah pada target suatu pekerjaan yang dikerjakan. Kinerja jika dilihat dari bahasa latinnya adalah performance yang berarti prestasi. Jadi kinerja merupakan prestasi kerja seorang
Guru yang puas terhadap pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat, kemungkinan akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pendidikan. Artinya jika guru puas terhadap pelayanan organisasi sekolah maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab. Sebaliknya guru yang memiliki kepuasan kerja yang rendah, akan melahirkan perilaku kerja dan budaya kerja yang rendah dalam mendukung pelaksanaan pekerjaannya, seperti timbul gejala seperti sering tidak hadir, malas mengajar, banyaknya keluhan, rendahnya prestasi kerja,
pegawai. Menurut Wirawan (2009), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu. Menurut Rivai dan Sagala (2009), bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam
upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
suatu organisasi mempunyai kinerja yang baik,
Menurut Sastrohadiwiryo (2002), kinerja
yaitu menyangkut tentang maksud dan nilai-nilai,
guru adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang
manajemen strategis, manajemen sumberdaya
guru dalam tugas dan pekerjaan yang diberikan
manusia,
kepadanya. Wibowo (2010), kinerja merupakan
organisasi, desain kerja, fungsionalisasi, budaya,
suatu
dan kerja sama.
proses tentang bagaimana pekerjaan
berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Lebih
pengembangan
Kinerja
guru
akan
menjadi
optimal,
bilamana
perlu diperhatikan untuk suatu organisasi untuk
sekolah baik kepala sekolah, iklim sekolah, guru,
mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut
pegawai, maupun anak didik. Hamzah (2006),
tentang maksud dan nilai-nilai, manajemen
mengemukakan ada beberapa faktor yang dapat
strategis,
manusia,
mempengaruhi kinerja guru dalam melaksanakan
pengembangan organisasi, konteks organisasi,
tugasnya yaitu : keterampilan manejerial kepala
desain kerja, fungsionalisasi, budaya, dan kerja
sekolah, iklim sekolah, insentif, budaya organisasi
sama.
dan
sumberdaya
pengawasan.
dengan
konteks
lanjut dikatakan, terdapat beberapa faktor yang
manajemen
diintegrasikan
organisasi,
Sedangkan
komponen
Wahjosumidjo
Kinerja guru yang baik tentunya tergambar
(2002), mengemukakan bahwa kinerja seseorang
pada penampilan mereka baik dari penampilan
dipengaruhi oleh faktor kemampuan professional,
kemampuan akademik maupun kemampuan
pengetahuan
profesi menjadi guru artinya mampu mengelola
pengawasan dan pelatihan.
pengajaran di dalam kelas dan mendidik siswa di
Budaya Organisasi
luar kelas dengan sebaik-baiknya. Kinerja guru pada dasarnya merupakan kegiatan guru dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang pengajar dan pendidik di sekolah yang dapat
menggambarkan
mengenai
prestasi
kerjanya dalam melaksanakan semua itu, dan hal ini jelas bahwa pekerjaan sebagai guru tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang, tanpa memiliki keahlian dan kualifikasi tertentu sebagai guru.
professional,
Budaya
organisasi
pengalaman,
adalah
perilaku
konvensional masyarakat dan ia mempengaruhi semua tindakan meskipun sebagian besar tidak disadarinya.
Budaya
organisasi
memberikan
stabilitas dan jaminan, karena dapat memahami hal-hal yang sedang terjadi dalam masyarakat dan mengetahui
cara
menanggapinya.
Simamora
(2004), memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber
Rivai (2005) kinerja individu pada dasarnya daya manusia untuk menghadapi permasalahan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : 1) eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke Kepuasan kerja, 2) Dorongan, 3) Kemampuan, dalam
perusahaan
sehingga
masing-masing
kebutuhan dan sifat, 4) Persepsi terhadap tugas, anggota organisasi harus memahami nilai-nilai 5) Imbalan internal dan eksternal, (kompensasi), yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak 6)
Persepsi terhadap
tingkat
imbalan
dan atau berperilaku.
kepuasan kerja. Menurut Wibowo (2010), terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk
Para pemimpin harus mempertimbangkan budaya organisasi, sebab sebaik apapun strategi
digunakan tidak akan berjalan dengan baik
Keterampilan Manajerial Kepala Sekolah
dikarenakan budaya yang tidak sesuai dengan
Keterampilan manajerial sangat dibutuhkan
strategi sehingga budaya organisasi dipandang
oleh setiap pengelola pendidikan. Keterampilan
dapat meningkatkan kinerja pegawai. Robbins
adalah kompetensi yang berhubungan dengan
(2003),
pekerjaan,
mendefinisikan
budaya
organisasi
(Wahyudi,2012).
Tidak
berbeda
(organizational culture) sebagai suatu sistem makna
dengan pendapat di atas, Bafadal (2004),
bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
menjelaskan pengertian keterampilan sebagai
menentukan,
mereka
kemampuan melaksanakan tugas. Berdasarkan
(1996),
dua pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa
bertindak.
sebagian Mondy
besar, dan
cara Noe
mendefenisikan bahwa budaya organisasi adalah
keterampilan
sstem dari shared value, keyakinan dan kebiasan-
melaksanakan tugas berdasarkan kompetensi
kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling
pekerjaan dan hasilnya dapat diamati. Dengan
berinteraksi
demikian,
dengan
struktur
formal
untuk
menciptakan norma-norma perilaku. Menurut
kemampuan
adalah
keterampilan seseorang
kemampuan
manajerial dalam
dalam
adalah
mengelola
Dharma (2004), menyatakan bahwa budaya
sumberdaya organisasi berdasarkan kompetensi
perusahaan
yang ditetapkan dalam rangka mencapai tujuan
menunjukkan
hubungan
positif
dengan kreativitas sebagai salah satu dimensi dari
yang telah ditentukan.
kinerja pegawai. Terdapat tiga macam keterampilan Menurut Kreitner dan Kinicki (2003), manajerial yang diperlukan oleh seorang manajer budaya organisasi mempunyai 4 (empat) fungsi dalam mengelola sumberdaya organisasi yaitu; yaitu : memberikan identitas kepada karyawan, keterampilan konseptual (conceptual skills), memudahkan berkomitmen kolektif, keterampilan hubungan manusia (human skills), mempromosikan stabilitas sistem sosial dan dan keterampilan teknikal (technical skills). membentuk perilaku dengan membantu manajer Keterampilan konseptual adalah keterampilan merasakan keberadaannya. Deal & Kennedy untuk memahami dan mengoperasikan (1982), dalam bukunya corporate culture : The Roles organisasi, keterampilan manusiawi ialah and Ritual of Corporate menjelaskan beberapa unsur keterampilan untuk bekerjasama, memotivasi, yang berpengaruh terhadap budaya organisasi : dan memimpin, sedangkan keterampilan teknikal Lingkungan usaha, nilai-nilai, Pahlawan, Ritual, ialah keterampilan dalam menggunakan dan
Jaringan
budaya.
Luthans
(1998), pengetahuan, metode, teknik, dan perlengkapan mengemukan bahwa faktor-faktor utama yang untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu menentukan kekuatan budaya organisasi tersebut (Winardi, 2007). adalah kebersamaan dan intensitas. Kebersamaan Siagian (2002), menyatakan, semakin tinggi adalah sejauh mana anggota organisasi kedudukan seseorang dalam jenjang mempunyai nilai-nilai inti yang dianut secara kepemimpinan dalam suatu organisasi, bersama. Sedangkan intensitas adalah derajat keterampilan teknisnya semakin tidak relevan dan komitmen dari anggota-anggota organisasi kepada sebaliknya keterampilan hubungan manusia nilai-nilai inti budaya organisasi.
semakin dominan. Lebih lanjut dijelaskan oleh
dan hubungan secara baik dapat memotivasi kerja
Siagian (2002), bahwa pada jenjang manajerial
bawahan.
yang lebih tinggi yaitu manajemen madya, kemampuan
hubungan
manusia
semakin
Kepala sekolah selain melakukan tugas yang bersifat
konseptual
dominan dibandingkan dengan keterampilan
mengorganisir,
teknis.
mengadakan
Wahjosumidjo
(2002),
mengartikan
yaitu,
memecahkan kerjasama
merencanakan, masalah,
dengan
guru
dan dan
keterampilan konseptual sebagai kemampuan
masyarakat, juga harus mampu melaksanakan
yang berkaitan dengan menggunakan gagasan dan
kegiatan yang bersifat praktis (teknikal). Siagian
menjabarkannnya
mendapatkan
(2002), berpendapat bahwa keterampilan teknikal
menjalankan.
adalah keahlian dalam hal menggunakan sesuatu
perusahaan.
aktivitas spesifik yang meliputi suatu proses,
Pendapat yang hampir sama dikemukakan oleh
prosedur dan teknik, keterampilan teknikal
Mulyasa (2004), bahwa keterampilan konseptual
memungkinkan
pendekatan
untuk
baru
dalam
departemen-departemen
adalah
atau
kemampuan
mental
untuk
orang
yang
bersangkutan
melaksanakan mekanisme yang diperlukan untuk
mengkoordinasi, memecahkan masalah membuat
melakukan pekerjaan khusus. Pendapat yang
keputusan, dan pembuatan rencana. Berdasarkan
hampir sama dikemukakan oleh Handoko (2001),
dua pendapat di atas, keterampilan konseptual.
bahwa keterampilan teknik (technical skills) adalah
merupakan
kemampuan
kemampuan
mengembangkan
untuk
menggunakan
gagasan untuk merencanakan, mengkoordinasi,
peralatan-peralatan,
melakukan
teknik-teknik dari suatu bidang tertentu, seperti
pengawasan,
dan
memecahkan
masalah.
prosedur-prosedur,
atau
akuntansi, permesinan, dan sebagainya.
Soetarno
(2003),
menjelaskan
bahwa
Kepuasan Kerja
hubungan manusia adalah cara-cara manajer berhubungan
dengan
bawahannya,
kalau
karyawan bekerja lebih giat, itu berarti organisasi mempunyai hubungan manusia yang efektif, sebaliknya kalau karyawan malas bekerja dan terjadi penurunan semangat kerja maka hubungan antar manusia dalam organisasi tidak efektif. Tidak jauh berbeda dengan pendapat di atas, selanjutnya
pendapat
berpendapat manusia
bahwa
merupakan
Winardi
keterampilan
(2007), hubungan
kemampuan
untuk
bekerjasama, berkomunikasi, dan memahami orang-orang di dalam organisasi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kemampuan hubungan manusia perlu dikuasai oleh seorang manajer atau pimpinan organisasi, karena dengan komunikasi
Kepuasan
kerja
merupakan
orientasi
individu yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja Handoko
dan
karakteristik
(1998),
dari
pekerjaanya.
mendefinisikan
bahwa
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan cermin perasaan
seseorang
terhadap
pekerjaanya.
Robbins (2006), mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Danim
(2004),
bahwa
dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan
kepuasan kerja adalah kombinasi dari aspek
pekerjaan, kemampuan individu dan standar
psikologis,
pengupahan,
fisiologis,
menyatakan dan
lingkungan
yang
kemungkinan
besar
dihasilkan
menyebabkan seseorang akan berkata bahwa,
kepuasan; 3). Kondisi kerja yang mendukung,
”saya puas dengan pekerjaan saya”. Kepuasan
dimana karyawan yang merasakan kondisi kerja
kerja
dengan
yang menyenangkan akan memberikan kepuasan
sebaik-baiknya, supaya moral, kerja, dedikasi,
kerja tersendiri bagi karyawan tersebut dalam
kecintaan dan kedisiplinan guru meningkat
bekerja; 4). Rekan kerja yang mendukung, adapun
sehingga guru akan bergairah dan bersemangat
bagi sebagian karyawan juga akan mengisi
dalam melaksanakan proses belajar mengajar
kebutuhan interaksi sosial mempunyai rekan kerja
sehingga
dicapai.
yang ramah dan mendukung, meningkatkan
Seorang guru yang mendapat kepuasan dalam
kepuasan kerja; 5). Kesesuaian kemampuan dan
mengajar akan dapat melaksanakan proses belajar
pekerjaan,
mengajar lebih baik, bersemangat, mempunyai
kemampuan yang dimiliki dengan pekerjaan yang
motivasi
dilakukan setiap harinya juga akan menentukan
guru
harus
tujuan
diciptakan
pendidikan
untuk
dapat
meningkatkan
kualitas
pendidikan.
adapun
maksud
kesesuaian
tingkat kepuasan yang dirasakan oleh karyawan
Rivai (2004), menyatakan bahwa faktor
dalam bekerja.
yang mempengaruhi kepuasan kerja sangat
Berdasarkan penjelasan kajian teoritis di
banyak jumlahnya seperti gaya kepemimpinan,
atas dapat dirumuskan hipotesis penelitian
produktivitas
sebagai berikut:
kerja,
perilaku
pimpinan,
pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas
1) Budaya organisasi berpengaruh signifikan
kerja. Gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi
terhadap kinerja guru SMA Negeri di
kepuasan
Kabupaten Kerinci
kerja
seorang karyawan,
seorang
karyawan yang puas dengan kepemimpinan akan
2) Kemampuan
manajerial
kepala
sekolah
dapat melaksanakan proses belajar dengan baik,
berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru
bahkan mereka ikut dan pro aktif melaksanakan
SMA Negeri di Kabupaten Kerinci
program kerja yang telah disusun pimpinan, 3) Kepuasan
bersama rekan karyawan yang lain.
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja guru SMA Negeri di Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa
Kabupaten Kerinci
ada 5 (lima) faktor yang akan mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : 1). Kerja secara mental menantang, dimana karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberikannya berupa kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas; 2). Ganjaran yang pantas, dimana karyawan
menginginkan
sistem
upah
dan
promosi yang mereka persepsikan adil. Bila upah
Berdasarkan uraian kerangka teori diatas, maka dapat digambarkan kerangka konseptual pada penelitian ini sebagai berikut :
kuisioner yang dikembangkan oleh Al-Aiban, Khalid, M dan Pearce (1993), dalam Mas’ud (2004), dengan indikator yaitu : 1). ketaatan, 2). kejelasan tujuan, 3). pekerjaan adalah milik pribadi,
4).
kriteria
evaluasi
(penilaian)
berdasarkan bukan prestasi dan 5). nepotisme Gambar 1. Kerangka Konseptual
c) Keterampilan Manajerial Kepala Sekolah (X2).
Keterampilan manajerial kepala sekolah yang
D. METODE PENELITIAN
dimaksud pada penelitian ini adalah persepsi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
guru tentang bentuk kemampuan kepala SMA
guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) SMA Negeri di
Negeri
Kabupten Kerinci, yang berjumlah 260 orang dari
menjalankan
13 SMA Negeri yang ada. Metode pengambilan
pendidikan. Penilaian Ketrampilan Manajerial
sampling
Kepala
menggunakan
dengan
pendekatan
Kabupaten
Kerinci,
tugasnya
Sekolah
dalam
sebagai
pada
pimpinan
penelitian
ini
metode cluster proportional random sampling dengan
menggunakan kuesioner yang dikembangkan
mengikuti rumus Slovin dalam Umar (2009).
oleh Wahyudi (2012). Indikator keterampilan
Berdasarkan perhitungan diatas diperoleh jumlah
manajerial kepala sekolah pada penelitian ini
sampel sebesar 158 orang
adalah sebagai berikut (Wahyudi, 2012) : 1).
guru (PNS) SMA
Negeri di Kabupaten Kerinci. Definisi
Operasional
dan
Kemampuan Pengukuran
teknik
(technical
skill),
2).
Kemampuan hubungan kemanusiaan (human
Variabel
skill),
dan
3).
a) Kinerja Guru (Y).
(conceptual skill)
Kemampuan
konseptual
Kinerja guru yang merupakan prestasi kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Kerinci dalam melaksanakan pekerjaannya. Penilaian d) Kepuasan Kerja (X3). variaebel kinerja guru akan diiukur dengan menggunakan kuisioner yang diambil dari Yamin dan Maisah (2010). yang terdiri dari beberapa indikator yaitu : 1) kompetensi pedagogik, 2). kompetensi profesional, 3). kompetensi kepribadian dan 4) kompetensi sosial. b) Budaya Organisasi (X1). Budaya organisasi yang dimaksud pada penelitian ini adalah bentuk nilai-nilai yang menjadi panutan oleh guru SMA Negeri di Kabupaten Kerinci. Dimana penilaian budaya organisasi pada penelitian ini menggunakan
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang dan tidak menyenangkan pegawainya pada guru SMA Negeri di Kabupaten Kerinci dalam melaksanakan pekerjaannya. Penilaian tingkat kepuasan kerja pegawai diukur dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh Gelluci, Anthony J dan David L. DeVries (1978),
dalam
Mas’ud
(2004),
dengan
indikator sebagai berikut : 1). Kepuasan terhadap gaji/upah, 2). Kepuasan terhadap promosi, 3). Kepuasan terhadap rekan kerja,
4). Kepuasan terhadap penyelia dan 5).
dari 0.3, dan harus dikeluarkan dari data dan
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
tidak akan diikutsertakan pada pengujian lebih lanjut. Sementara hasil uji reliabelitas
Teknik Analisis Data a. Pengujian validitas
menemukan nilai crombach alpha sudah
Instrumen dengan
pendekatan
yang meliputi uji
uji
korelasi
reliabilitas pearson
engan
dan
nilai
crombach alpha
besar dari 0.6. Olehkarena itu data dapat dikatakan valid dan reliabel 2) Hasil Pengujian Deskripsi variabel Deskripsi variabel penelitian ini, bertujuan
b. Statistik Deskriptif,
Analisis
bermaksud
untuk
karakteristik
masing-masing
ini
menggambarkan variabel
penelitian melalui penilaian TCR c. Uji Persyaratan analisis, yang meliputi :
untuk mengetahui seberapa baik penerapan varaibel
penelitian
yang
dirasakan
dan
dihasilkan dalam organisasi ditempat pegawai bekerja. Penilaian deskripsi diukur dari distribusi
frekuensi
dengan
nilai
dan
1) Uji Normalitas,
persentase (%) melalui perhitungan tingkat
2) Uji Multikolinearitas
capaian jawaban responden (TCR). Berikut
3) Uji Heteroskedastisitas
hasil pengujian untuk masing-masing variabel
d. Pengujian Hipotesis dengan Regresi linear berganda, yang meliputi Uji :
penelitian :
1) Uji F 2) Uji R2 3) Uji Hipotesis (Uji t) E. Pengujian Hipotesis 1) Pengujian instrumen dalam penelitian ini meliputi Uji validitas dengan korelasi pearson
Berdasarkan tabel di atas, Secara keseluruhan
dengan batasan valid nilai r ≥ 0,3 dan Uji
kinerja yang dihasil guru SMA Kabupaten
Reliabilitas dengan pendekatan Crombach
Kerinci sudah baik, hal ini juga didukung
Alpha, dimana data reliabel atau handal ≥ 0.6,
dengan budaya organisasi yang cukup baik,
seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini :
keterampilan manajerial kepala sekolah yang baik dan tingkat kepuasan kerja yang dimiliki guru juga sudah cukup baik . 3) Uji Persyaratan Analisis Uji Persyaratan analisis dimaksudkan untuk
Berdasarkan hasil kedua uji instrumen di atas terdapat item pernyataan yang valid dari masing-masing variabel, item pernyataan yang tidak valid/gugur karena memiliki nilai r kecil
mengetahui seberapa besar gangguan yang nantinya akan membiaskan hasil penelitian dalam sebuah model regresi yang akan dibentuk.
pengujian
ini
meliputi
uji
normalitas,
uji
heteroskedastisitas.
multikolinearitas,
uji
Berikut hasil ringkasan
pengujian :
independen terhadap variabel dependen. Untuk variabel
budaya
organisasi
diperoleh
nilai
koefisien regresi sebesar 0,175, kemudian untuk variabel keterampilan manajerial kepala sekolah dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,189, dan untuk variabel kepuasan kerja dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,169, Sementara nilai konstanta
(a)
adalah
Hasil
pengujian
analisis terpenuhi, dalam artian masalah
ditrasformasikan
gangguan data dalam model regresi atau
persamaan regresi sebagai berikut ini :
model penelitian ini relatif tidak ada, dengan
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
arti model regresi yang dibentuk sudah layak
Y = 2,052 + 0,175X1 + 0,189X2 + 0,169X3+ e
mengukur
pengaruh
linear
2,052.
Secara umum hasil pengujian persyaratan
untuk
regresi
sebesar
berganda
dapat
bentuk
model
kedalam
variabel F. Pembahasan
independen terhadap variabel dependen
1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru 4) Uji Hipotesis Penelitian
Dari hasil analisis regresi liner berganda
Selanjutnya tahap terakhir dari penelitian ini
pada Tabel 4.22, dihasilkan nilai koefisien regresi
adalah
dengan
untuk variabel budaya organisasi sebesar 0,175
menggunakan pendekatan analisis regresi
yang merupakan kemampuan dan kontribusi
linear
untuk
variabel budaya organisasi dalam menjelaskan atau
mengetahui pengaruh dari variabel bebas atau
mempengaruhi variabel kinerja guru. Sementara
variabel independen terhadap variabel terikat,
nilai t
baik secara sendiri-sendiri (parsial) maupun
sebesar
secara bersama, dengan (simultan) dengan
diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian. Ada
menggunakan alat bantu program SPSS 17,
dua bentuk penilaian diterima atau ditolaknya
berikut ringkasan hasil pengujian pada tabel
hipótesis penelitian. Pertama, membandingkan
dibawah ini :
nilai t
pengujian berganda,
hipotesis yang
bertujuan
hitung
sebesar 3,166 dan nilai signifikansi
0,002,
hitung
berguna
dengan t
tabel
untuk
menentukan
, dimana nilai t-hitung yang
dihasil adalah sebesar 3,166 dengan t = 158, diperoleh nilai t
tabel
tabel
pada N
sebesar 1,655.
Perbandingan ini menunjukan bahwa nilai thitung > ttabel atau 3,166 > 1,655, oleh karena itu dapat Hasil pengujian data dengan analisis regresi linear berganda, ditemukan nilai koefisien regresi untuk setiap variabel penelitian. Nilai koefisien ini menunjukan seberapa besar kontribusi atau
disimpulkan terdapat pengaruh signifikan positif budaya organisasi terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Kerinci. Cara
kedua,
yaitu
membandingkan
pengaruh yang dapat diberikan oleh variabel signifikan yang dihasilkan dengan kesalahan
menolak data sebesar 0,05. Hasil perbandingan kepala sekolah terhadap kinerja guru SMA Negeri menemukan bahwa signifikan yang dihasilkan di Kabupaten Kerinci. lebih kecil dari kesalahan menolak data pada 0,05 3. Pengaruh Kepuasan Kinerja Guru atau 0,002 < 0,05, hasil ini juga menunjukan
Kerja
Terhadap
terdapat pengaruh yang signifikan posisif budaya
Dari hasil analisis regresi liner berganda organisasi terhadap kinerja guru SMA Negeri di pada Tabel 4.24, dihasilkan nilai koefisien regresi Kabupaten Kerinci. untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0,169 yang 2. Pengaruh Kepuasan Turnover Intention
Kerja
Terhadap
merupakan kemampuan atau kontribusi variabel kepuasan kerja ikut menentukan terbentuknya kinerja guru. Sementara nilai t
Hasil
analisis
menghasilkan
nilai
regresi
liner
koefisien
berganda
regresi
untuk
variabel keterampilan manajerial kepala sekolah
hitung
sebesar 3,358
dan nilai signifikansi sebesar 0,009, berguna untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian.
sebesar 0,189 yang merupakan kemampuan atau kontribusi kepala
variabel
sekolah
keterampilan
dalam
manajerial
menjelaskan
atau
mempengaruhi variabel kinerja guru. Sementara nilai t
hitung
sebesar
sebesar 3,358 dan nilai signifikansi
0,001,
berguna untuk menentukan
Ada dua bentuk penilaian diterima atau ditolaknya
hipotesis
membandingkan nilai t
penelitian. hitung
dengan t
Pertama, tabel
, dimana
nilai t-hitung yang dihasil adalah sebesar 2,649 dengan t
tabel
pada N = 158, diperoleh nilai t
tabel
sebesar 1,655. Perbandingan ini menunjukan
diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian.
bahwa nilai thitung > ttabel atau 2,649 > 1,655, oleh Ada dua bentuk penilaian diterima atau ditolaknya
hipotesis
penelitian.
Pertama,
membandingkan nilai t
dengan t
tabel, dimana
hitung
nilai t-hitung yang dihasil adalah sebesar 3,358 dengan t
tabel
pada N = 158, diperoleh nilai t
tabel
sebesar 1,655. Perbandingan ini menunjukan bahwa nilai thitung > ttabel atau 3,358 > 1,655, oleh karena itu dapat disimpulkan terdapat pengaruh signifikan positif keterampilan manajerial kepala sekolah terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten
Kerinci.
Kedua,
yaitu
membandingkan signifikansi yang dihasilkan
karena itu dapat disimpulkan terdapat pengaruh signifikan positif kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMA
Negeri di Kabupaten
Kerinci.
Selanjutnya cara kedua, yaitu membandingkan signifikansi yang dihasilkan dengan kesalahan menolak data sebesar 0,05. Hasil perbandingan menemukan bahwa signifikan yang dihasilkan lebih kecil dari kesalahan menolak data pada 0,05 atau 0,009 < 0,05, hasil ini menyimpulkan terdapat
pengaruh
yang
signifikan
posisif
kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten Kerinci.
dengan kesalahan menolak data sebesar 0,05. Hasil
perbandingan
menemukan
bahwa
G. Kesimpulan
signifikan yang dihasilkan lebih kecil dari
1. Hasil hipotesis pertama pada penelitian ini,
kesalahan menolak data pada 0,05 atau 0,001 <
menemukan terdapat pengaruh signifikan
0,05, hasil ini juga menunjukan terdapat pengaruh
positif budaya organisasi terhadap kinerja guru
yang signifikan posisif keterampilan manajerial
SMA Negeri di Kabupaten Kerinci pada
kesalahan menolak data sebesar 0,05, dengan 1. Penggunaan demikian
hipotesis
ini
dapat
diterima.
media
kuisioner
dalam
pengumpulan data responden mempunyai
Dimana, jika semakin tinggi penerapan budaya
kelemahan
organisasi yang dilaksanakan guru dalam
pembiasan
mendukung pelaksanaan pekerjaannya, maka
responden yang satu dengan yang lain dalam
akan semakin tinggi kinerja yang akan
memandang dan menilai suatu variabel,
dihasilkan, begitu juga sebaliknya.
sehingga peneliti dalam hal ini tidak dapat
yang menimbulkan perseptual
yaitu
terjadinya perbedaan
2. Hasil hipotesis kedua pada penelitian ini,
mengendalikan jawaban dari masing-masing
secara empiris juga menemukan terdapat
responden. Untuk bagi peneliti yang akan
pengaruh
keterampilan
datang diharapkan dapat menggunakan dan
manajerial kepala sekolah terhadap kinerja
mencari metode lain dalam pengumpulan data
guru SMA Negeri di Kabupaten Kerinci pada
penelitian, seperti penilaian terhadap objek
kesalahan menolak data sebesar 0,05, dengan
pekerjaan yang dilakukan responden atau
demikian hipotesis ini dapat diterima. Dapat
pengukuran yang sudah baku yang telah
dijelaskan jika semakin tinggi keterampilan
ditentukan oleh pimpinan dan organisasi,
manajerial yang dimiliki kepala sekolah dalam
sehingga hasil penelitian terbebas pembiasan
mendukung pelaksanaan pekerjaan guru, maka
perseptual.
signifikan
positif
akan semakin tinggi kinerja yang akan 2. Penelitian dihasilkan guru, begitu juga sebaliknya.
ini
memiliki
jumlah
sampel
penelitian yang masih relatif kecil yaitu
3. Temuan hipotesis ketiga pada penelitian ini,
sebanyak sebanyak 158 orang guru di SMA
secara empiris menemukan terdapat pengaruh
Negeri Kabupaten Kerinci, rendahnya jumlah
signifikan positif kepuasan kerja terhadap
sampel ini belum dapat digeneralisasi secara
kinerja guru SMA Negeri di Kabupaten
maksimal dalam mewakili hasil penelitian ini,
Kerinci pada kesalahan menolak data sebesar
oleh karena itu kepada peneliti yang akan
0,05, dengan demikian hipotesis ini dapat
datang diharapkan dapat memperluas jumlah
diterima. Dimana arah pengaruh kedua
populasi dan sampel penelitian, dengan cara
variabel ini juga memiliki slop positif, yang
menetapkan objek penelitian lebih dari satu
artinya jika semakin tinggi kepuasan kerja yang
unit atau badan organisasi, yang dengan
dimiliki guru dalam pelaksanaan pekerjaannya,
otomastis akan menjadikan jumlah populasi
maka akan semakin tinggi kinerja yang akan
dan sampel menjadi lebih besar, seperti
dihasilkan guru, sebaliknya juga demikian.
melibatkan SMK dan SMA Swasta pada daerah yang sama, sehingga populasi dan
H. Keterbatasan dan Saran Berdasarkan keterbatasan dan kelemahan yang
peneliti
kemukakan
di
atas,
peneliti
sampel akan lebih besar dalam mewakili hasil penelitian.
menyarankan dan berharap adanya perbaikan dan 3. Hasil penelitian ini mengindikasikan, masih terdapatnya faktor lain yang juga dapat peningkatan pada penelitian yang akan datang seperti :
menjelaskan dan mempengaruh kinerja guru selain
dari
variabel
budaya
organisasi,
keterampilan manajerial kepala sekolah dan Djokosantoso. Moeljono. (2005). Budaya Organisasi kepuasan sebagai mana yang terlihat dari nilai
dalam Tantangan. Komputindo, Jakarta
Elex
Media
R-square. Untuk itu kepada peneliti yang akan Gelluci, Anthony J dan David L. DeVries (1978). datang diharapkan mampu mengembangkan dan memperluas model penelitian ini dengan
Measuring Managerial Satisfaction : A Manual for the MJSQ Technical Report II. (Centre for Creative Leadership)
menambahkan beberapa faktor-faktor atau Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate variabel yang diyakini dapat mempengaruhi
dengan Program SPSS. Penerbit UNDIP. Semarang
kinerja guru, seperti konflik peran, stres kerja, Gibson et. Al. (2007). Organizations Behavior, Structure Organizational Citizenship Behavior (OCB.
and Process. Mc Graw Hill Company, Amerika Serikat.
4. Temuan penelitian ini diharapkan dapat Gujarati, D. (2003), Ekonometrika Dasar. Alih Bahasa memberikan
kontribusi
pada
literatur
penelitian dan kepustakaan pada penelitian-
Sumarno Zain. Erlangga, Jakarta Gunawan, (2000). Administrasi Sekolah. Rineka Cipta. Jakarta
penelitian yang akan datang, khususnya studi Handoko, T.H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber yang berkaitan dengan pengaruh budaya organisasi, keterampilan manajerial kepala
Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta Hamzah. (2006). Manajemen Kinerja Guru di Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta
sekolah dan kepuasan kerja terhadap kinerja Hasibuan. Malayu. S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. guru. Hasil penelitian secara teoritis hasil Bandung
penelitian ini masih konsisten dan sejalan Hofstede, G. (1997). Cultures and Organizations: Software of the Mind. McGraw-Hill dengan beberapa penelitian terdahulu seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. DAFTAR PUSTAKA Al-Aiban, Khalid, M dan Pearce (1993), The Influence of Values on Management Practice International Studies of management & Organizational
Jamaris. Martini (2006). Perkembangan dan Perkembangan Anak Usia Taman Kanak-kanak (Pedoman Bagi Orang Tua dan Guru). Grasindo Jakarta Joni, T. Raka. (2000). Pedoman Umum Alat Penilaian Kinerja Guru. Edisi 2 Dirjen Pendidikan Tinggi Depdikbud. Jakarta
Algifari, (2003). Statistik Induktif, UPP AMP YKPN. Karwenti. Engkay (2010), Pengaruh Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah Dan Faktor Yogyakarta: Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian. Rineka Terhadap Kinerja Guru SLB di Cipta. Jakarta Kabupaten Subang. Jurnal Penelitian Pendidikan. Vol. 11 No. 2. As'ad, M. (2003). Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Liberty. Yogjakarta
Koesmono, Teman H. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Motivasi dan Bafadal. Ibrahim. (2004). Peningkatan Profesionalisme Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Guru. Bumi Aksara. Jakarta Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Brown, U.J. (2003). Organizational Commitment in Higher Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Education, Working paper. Jackson State Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7 University. Mississippi No. 2 Danim. Sudarwan. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Rineka Cipta. Jakarta
Luthans. (2002). Performance and Motivation. Prentice Hall. New York
Deal, Terrence E and Allan A Kennedy, (1982), Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Evaluasi Kinerja Corporate Culture, The Rites and Ritual of SDM. Refika Aditama. Bandung Corporate Life. Addition – Wesley Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2006). Evaluasi Publishing Inc Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Dharma, Agus. (2004). Manajemen Prestasi Kerja. PT Refika Aditama. Bandung Rajawali. Yogyakarta
Marsono. Shandy. (2010), Pengaruh Kepemimpinan, Tika, Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Perusahaan, Bumi Kinerja Guru SMP Negeri II Jaten Aksara. Jakarta Kabupaten Karanganyar. Jurnal Ekonomi, Sahertian, Piet A (2007). Standar Kompetensi Kepala Bisnis dan Perbankan, Vol. 18 No. 12 Sekolah. Pustaka Yudistisia. Jakarta. Tahun 2010 Santoso, Singgih. (2001). Buku Latihan SPSS Statistik Mason. D.R. dan Lind A.D, (2000). Statistik Untuk Parametrik, Cetakan Keempat. Jakarta Bisnis dan Ekonomi. Edisi Kesembilan, Sastrohadiwiryo, Siswanto, (2002). Manajemen Penerbit Erlangga, Jakarta. Pendidikan Indonesia. Rineka Cipta. Jakarta Mas’ud, Fuad (2004). Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Siagian. P. Sondang. (2002). Fungsi-fungsi Manajerial. Bumi Aksara. Jakarta Universitas Diponegoro. Semarang (2008). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Simamora, Hendri. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga, STIE YPKN. Kompensasi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Yogyakarta Prestasi Kerja Pegawai Di PT. Telkom Kandatel Surakarta. Tesis STIE AUB Soetarno. (2003). Motivasi Tenaga Kependidikan dalam Surakarta Meningkatkan Profesionalisme. Depdiknas. Jakarta Mulyasa, E. (2004). Menjadi Kepala Sekolah Profesional Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Penerbit KBK. PT. Remaja Rosda Karya. Bandung: Alfabeta. Bandung Murni (2008). Kontribusi Budaya Organisasi Dan Suwarni (2009). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Keterampilan Manajerial Kepala Sekolah Pada Politeknik Kesehatan Padang. Tesis Dan Pelaksanaan Fungsi Pengawasan Terhadap Kinerja Guru-Guru Ekonomi Nazir. Moch. (2003), Metode Penelitian. Salemba Empat, SLTA di Kota dan Kabupaten Blitar. hal – 63. Jakarta Jurnal Sumber Daya Manusia Noe, R.M. dan R.W. Mondy. (1996). Human ResourceManagement. 6th Edition. Prentice Umar. Husein, (2009). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Rajawali Pers, Jakarta Hall. Englewood Cliffs, New Jersey. Mulyanto.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 38 Undang-Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen. Citra Tahun 1992. Tentang Tenaga Umbara. Bandung Kependidikan dan Binarsih. Rahayu. Siti. (2009), Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 edisi 2009, Sistem Pendidikan Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Nasional, Depdiknas, Citra Umbara. Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Bandung di SMA Negeri I Mojolaban. Jurnal Manajemen Bisnis Syariah, No. 1 Tahun 2009 Usman, Husaini. (2008). Manajemen (Teori Praktik dan Riset Pendidikan). Penerbit Bumi Aksara: Riduwan, (2007). Skala Pengukuran Variabel-Variabel Jakarta Penelitian, Cetakan Keempat, Alfabeta, Bandung Qomari, Anwar dan Sagala, Syaiful (2004). Profesi Jabatan kependidikan dan Guru sebagai Upaya Rivai, Veithzal (2005). Kepemimpinan dan Perilaku menjamin Kualitas Pembelajaran. UHAMKA Organisasi, Raja Grafindo : Jakarta. Pres. Jakarta Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Wahjosumidjo. (2002). Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya. PT. Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta Rajagrafindo Persada. Jakarta Racmawati
Robbins. Stephen (2003). Perilaku Organisasi. Alih Wahyudi. (2012) Kepemimpinan Kepala Sekolah; dalam organisasi pembelajaran (learning organization). bahasa : Tim Indeks. PT. INDEKS Alfabeta. Bandung Kelompom Gramedia. Jakarta Robbins, (2008). Perilaku Organisasi. PT Mancanan Jaya Cemerlang. Jakarta Rogga, Kirk L. (2001). Human Resources Practices, Organizational Climate and Employee Satisfaction, Academy Of Management Review, July, 619 – 644
Werang.
Redan. Basilius. (2010). Pengaruh Keterampilan Manajerial Kepala Sekolah dan Status Sosial Ekonomi Guru Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Marauke Papua. Jurnal Aplikasi Manajemen Volume 6 No. 2
Wibowo, (2010). Manajemen Kinerja, edisi ketiga, Rajawali Pers, Jakarta Winardi. (2007). Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta. Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat. Jakarta Yamin, Martinis dan Maisah, (2010). Standarisasi Kinerja Guru. Gaung Persada. Jakarta
