Péče o zaměstnance jako sociální politika zaměstnavatele

Bankovní institut vysoká škola Praha

Katedra podnikání a oceňování

Péče o zaměstnance jako sociální politika zaměstnavatele

Bakalářská práce

Autor:

Denisa Kratochvílová Ekonomika a management malého a středního podnikání

Vedoucí práce:

Praha

PhDr. Ingrid Matoušková, Ph.D.

duben, 2014

Prohlášení Prohlašuji,

ţe

jsem

bakalářskou

práci

zpracoval/a

samostatně

a v seznamu uvedl/a veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen/a se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

................................ Ve Vráţi dne 1.dubna 2014

Denisa Kratochvílová

Poděkování Chtěla bych poděkovat vedoucí mé bakalářské práce, doktorce Ingrid Matouškové, za rady a čas, který mi věnovala při zpracování této práce. Dále bych ráda poděkovala řediteli autobusové společnosti, který mi poskytl informace a data důleţitá pro analýzu péče o zaměstnance v jejich firmě. Poděkování patří i zaměstnancům, kteří se zúčastnili mého dotazníkové šetření.

Anotace Bakalářská práce se zabývá vývojem sociální politiky a péčí o zaměstnance. V teoretické části je popsán účel této péče a důleţitost zaměstnaneckých benefitů. Blíţe je také představen Tomáš Baťa, první podnikatel, který začal uskutečňovat sociální politiku ve svém podniku. Práce také obsahuje vybrané zákony sociální legislativy České republiky. Praktická část představuje zaměstnanecké výhody, a sociální politiku konkrétní společnosti pod smyšleným názvem Bus Trans a.s. Závěry k této části práce vychází rovněţ z dotazníkového šetření, které bylo provedeno v uvedené společnosti, a obsahuje doporučení a návrhy změn pro konkrétní společnost. Klíčová slova: péče o zaměstnance, sociální politika, sociální politika podniku, zaměstnanec, zaměstnavatel, zaměstnanecké benefity

Annotation The bachelor thesis deals with the development of social policy and employee care. The theoretical part describes the purpose of the care and the importance of employee benefits. Closer also introduce Tomas Bata, the first entrepreneur who started to implement social policy in the business. The thesis also includes selected laws of social legislation of the Czech Republic. The practical part presents employee benefits, and social policy as Trans Bus The work is also based on the survey, which was carried out in the company and contains recommendations and suggestions for changes. Keywords: employee care, social policy, social policy of enterprise, employee, employer, employee benefits

Obsah ÚVOD ............................................................................................................................. 7 ZVOLENÉ METODY ZPRACOVÁNÍ .................................................................................... 9 1.

VÝVOJ PÉČE O ZAMĚSTNANCE .............................................................................. 10

1.1.

VÝVOJ SOCIÁLNÍ POLITIKY ................................................................................. 10

1.2.

SOCIÁLNÍ LEGISLATIVA ČR ................................................................................. 12

1.3.

PÉČE O ZAMĚSTNANCE...................................................................................... 14

1.3.1. PRACOVNÍ DOBA A PRACOVNÍ REŽIM ............................................................... 15 1.3.2. PRACOVNÍ PROSTŘEDÍ ...................................................................................... 19 1.3.3. BEZPEČNOST PRÁCE A OCHRANA ZDRAVÍ ......................................................... 24 1.3.4. VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ............................................................................ 25 2.

SOCIÁLNÍ POLITIKA TOMÁŠE BATI ......................................................................... 27

3.

CHARAKTERISTIKA ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ ............................................... 31

3.1.

ČLENĚNÍ BENEFITŮ ............................................................................................ 31

3.2.

CHARAKTERISTIKA VYBRANÝCH BENEFITŮ ........................................................ 33

4.

PÉČE O ZAMĚSTNANCE V KONKRÉTNÍ FIRMĚ ........................................................ 36

4.1.

PŘEDSTAVENÍ PODNIKU .................................................................................... 36

4.2.

ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY .............................................................................. 38

5. 5.1.

DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ ........................................................................................ 43 VÝSLEDKY DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ ............................................................... 44

5.1.1. JAK JSTE SPOKOJEN/A SE ZAMĚSTNANECKÝMI VÝHODAMI, KTERÉ POSKYTUJE VÁŠ ZAMĚSTNAVATEL? ................................................................................................ 49 5.2.

CELKOVÉ VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ ........................................ 56

ZÁVĚR .......................................................................................................................... 57

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ..................................................................................... 59 ELEKTRONICKÉ DOKUMENTY ........................................................................................ 60 ZÁKONY........................................................................................................................ 60 PŘÍLOHY ....................................................................................................................... 62

Úvod V rámci sociální politiky mají zaměstnavatelé významné postavení na trhu práce. Jejich povinností je naplňovat legislativní poţadavky státu v této oblasti. Jde o opatření týkající se bezpečnosti a zdraví při práci, pracovní doby, smluvního vztahu k zaměstnancům a v některých případech i odměňování. Vedle těchto státem určených povinností řada zaměstnavatelů vytváří vlastní podnikovou sociální politiku, která souvisí s péčí o zaměstnance. Důvodem je maximalizace zisku. Některá z opatření mají přímý dopad na výkon zaměstnanců, např. moţnost určitých aktivit v rámci přestávek v práci mohou zvyšovat intenzitu práce, jiné zvyšují atraktivitu podniku a identifikaci zaměstnanců s firmou, např. moţnost podnikové dovolené, péče o děti zaměstnanců apod., coţ se zpětně projevuje v niţší fluktuaci, ochotě zaměstnanců vyjít vstříc zaměstnavatelům a především v lepším postavení podniku na trhu práce. Ve většině vyspělých zemí tvoří výdaje na podnikovou sociální politiku významnou součást nákladů na pracovní sílu. Investice do sociálních aktivit v rámci podniku do určité míry mohou být započítány do nákladů, sniţují daně i příspěvky na sociální a zdravotní pojištění. Tím se stávají doplňkem systému odměňování, který je výhodný jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Péče o zaměstnance by měla tedy patřit k prioritám kaţdého zaměstnavatele. Kdyţ podnikatelé nebudou tuto péči podceňovat, zaměstnanci se budou cítit motivovaně. Při zvyšování motivace dochází i k zvyšování jejich spokojenosti v zaměstnání. Zaměstnavatelé si uvědomují, ţe konkurence je velká a nejdůleţitějším výrobním faktorem je člověk. Pokud ve firmě zůstávají spokojení kvalifikovaní zaměstnanci, společnost zvyšuje svojí konkurenceschopnost. Cílem mé bakalářské práce je analýza péče o zaměstnance v konkrétní autobusové společnosti, působící na Berounsku. Ve společnosti jsem vykonávala praxi po dobu mých studií, tudíţ mi byly poskytnuty všechny cenné informace pro zpracování této práce a měla jsem moţnost přihlíţet a zkoumat prostředí a přístup k zaměstnancům. V teoretické části se nejprve seznámíme se sociální politikou a jejím vývojem. Zde zjistíme, jak docházelo k zlepšování podmínek zaměstnanců. Dále se zaměříme na podstatu pojmu „péče o zaměstnance“ a oblasti, které zahrnuje.

7

V praktické části dochází k analýze autobusové společnosti s názvem Bus Trans a.s. Analýza se týká především pracovního prostředí zaměstnanců, moţnosti dalšího vzdělávání zaměstnanců, poskytování ochranných prostředků a pracovních oděvů a zejména poskytování zaměstnaneckých benefitů. Se souhlasem společnosti jsem provedla průzkum spokojenosti zaměstnanců s nabízenými zaměstnaneckými výhodami. Průzkum byl proveden formou dotazníkového šetření, kterého se zúčastnilo 60 respondentů. Vyhodnocení průzkumu nadále poslouţí firmě k zhodnocení stávajícího systému nabízených výhod a popřípadě k jeho inovaci.

8

Zvolené metody zpracování V první fázi byla zpracována literární rešerše problematiky se zaměřením na důkladnou analýzu publikací a elektronických zdrojů. V rámci šetření byla vyuţita metoda pozorování, neřízených rozhovorů, dále technika dotazování, metoda komparace. Při sestavování dotazníku byly zohledněny cíle výzkumného šetření s důrazem na získání informací potřebných ke stanovení výsledné analýzy. K dotazování bylo nutné vybrat vhodný typ dotazníku. Zvoleno bylo písemné dotazování, které má výhodu toho, ţe ho můţe respondent vyplnit sám, anonymně, bez pomoci tazatele. Respondenti odpovídali na 12 uzavřených přímých otázek s předem stanovenými variantami odpovědí. Z jejich odpovědí byly získány ţádoucí primární údaje.

9

1. Vývoj péče o zaměstnance „Péče o zaměstnance vyjadřuje starost zaměstnavatele o zaměstnance, jejich pracovní podmínky k vykonávání sjednané práce a dosahování poţadovaného výkonu.“1 Péče o zaměstnance je nejčastěji diskutovaným problémem personální práce. Podniky se snaţí zlepšovat podmínky a péči zaměstnanců pro motivaci a ovlivnění jejich výkonů. Je to ale i stát a jiné mezinárodní organizace, které vyvíjejí tlak na zaměstnavatele, aby docházelo ke zkvalitnění a rozšíření péče o pracovníky.

1.1. Vývoj sociální politiky „Sociální politika je politikou, která se primárně orientuje k člověku, k rozvoji a kultivaci jeho ţivotních podmínek, disposic, k rozvoji jeho osobnosti a kvality jeho ţivota.“2 Sociální politika je chápána jako soubor aktivit, nástrojů a opatření, jejich cílem je reagovat na nepříznivé sociální události, kterými jsou např. stáří, invalidita, nemoc či nezaměstnanost a chudoba. V praxi se jedná o systém sociálních dávek, sociálního a zdravotního pojištění, podpora v nezaměstnanosti.

Ve své podstatě jde o vytvoření

důstojných podmínek ţivota pro všechny občany nebo alespoň jejich většinu.

Vývoj sociální politiky Stav sociální politiky odpovídá vţdy konkrétní fázi vývojových záměrů společnosti, jejímu sociálnímu úsilí a hodnotové úrovni. Člověk má jiţ od pravěku potřebu sociálního bezpečí, hledá ochranu a zajištění své fyzické podstaty. Tento stav byl primární aţ zhruba do 18. 19. století, kdy se rozšířil i o snahu zabezpečit se proti rizikům hospodářského ţivota, vzniká snaha o zajištění ţivotního standardu. Poté začíná vznikat moderní sociální politika. Do popředí vstupuje stát a přebírá na sebe roli regulace.3

1

ŠIKÝŘ, Martin. Personalistika pro manaţery a personalisty. 1. vyd. Praha: Grada, 2012. s. 154 KREBS, Vojtěch. Sociální politika. 3., přeprac. vyd. Praha: ASPI, 2005. s. 17 3 KREBS, Vojtěch. Sociální politika. 3., přeprac. vyd. Praha: ASPI, 2005. s. 136 2

10

1. vývojová etapa Tuto etapu lze dělit obdobně jako členění historického vývoje ve starověk, středověk a novověk. Zpočátku lze hovořit pouze o vzájemné pomoci, která fungovala v rámci rodu či kmenu, první náznaky sociální politiky lze spatřovat aţ se vznikem dělby práce. Tehdy dochází k situacím, ze kterých vznikají ekonomické, právní i politické rozdíly, jeţ vedou k nutnosti vzniku různých sociálních opatření. Tyto opatření byla zcela nahodilá, jednalo se např. o pomoc válečným vyslouţilcům, vdovám, sirotkům, zřizování útulků pro staré, nemocné, chudé. V období středověku je pro sociální politiku zásadní rozpor mezi feudálem a poddaným, který jiţ není otrokem. Vzrůstá mnoţství chudých, zásadní je problém poválečných bezdomovců. V tomto období přebírá roli poskytovatele soustavné sociální péče církev. Role státu je pouze okrajová. Posledním obdobím je novověk, doba, kdy vlivem industrializace a globalizace a vzniku trţního hospodářství výrazně rostou sociální problémy. To je spojené s velkým rozvojem dělnické třídy a jejich ţivotními podmínkami. Začíná se mnohem více angaţovat i stát. Vrcholnou částí první etapy (konec 19. stol.) je vznik nových prvků státní sociální politiky. Charakteristická je snaha o to, aby zaměstnavatel zajišťoval bezpečnost a hygienu pracovišť. Dochází k zákazu práce dětí, upravení pracovní doby, vzniku pracovních smluv. 4

2. vývojová etapa Začíná se formovat moderní sociální politika, dochází ke vzniku ţivnostenských úřadů, vyuţívá se pracovních a učňovských smluv. Dochází k významným národním i mezinárodním jednáním, jejichţ výsledkem byly první náznaky týkající se celistvého systému sociální politiky. Velmi výrazným průkopníkem se stal německý politik Otto von Bismarck, který se v roce 1890 zaslouţil o první konání konference na ochranu práce. I nadále byla rozvíjena jeho sociální opatření (zdravotní a důchodové pojištění). Německo se se svou sociální politikou stalo inspirací pro další evropské země.5 První světová válka některé sociální problémy vyostřila a další nové přinesla, čímţ se zkomplikovala sociální stabilita. Důvodem byl nedostatek potravin, ztráta ţivitelů rodin, inflace, nedostatek pracovních míst. Dalším milníkem se stal rok 1919 a mezinárodní konference o práci ve Washingtonu. Zde se 40 států dohodlo o přijetí 6 důleţitých 4

KREBS, Vojtěch. Sociální politika. 3., přeprac. vyd. Praha: ASPI, 2005. s. 138 DUKOVÁ, Ivana, Martin DUKA a Ivanka KOHOUTOVÁ. Sociální politika: učebnice pro obor sociální činnost. 1. vyd. Praha: Grada, 2013. s. 28 5

11

konvencí, které některé státy dokonce přijaly do svých ústav. Dohoda se týkala např. 8 hodinového pracovního dne, zřízení státních orgánů péče o zdraví, o svobodě shromaţďování. Vrací se jiţ praktikované sociální opatření a přibývají nová, např. Předpisy o přijímání a propouštění zaměstnanců, zavádí se podpora v těhotenství a vzniká zákonný nárok na dovolenou, důraz se klade na péči o nezaměstnané. Velká hospodářská revoluce měla velký vliv na hospodářskou i sociální politiku. Stát se stává regulátorem trţního mechanismu, tudíţ narůstá i jeho odpovědnost za sociální podmínky jeho obyvatel. V této fázi na stát přecházejí některé sociální funkce, které dříve zajišťovala rodina, obce, církev, dobročinné organizace. V některých zemích vzniká socialistický model státní sociální politiky. V zemích „socialistického bloku“ se jediným garantem veškerých sociálně politických opatření stal stát. Pro mnoho lidí je tento systém velmi přitaţlivý, stát poskytoval velmi rozsáhlé sociální jistoty velmi širokým vrstvám obyvatelstva. Vliv státu byl ohromný, ale bohuţel docházelo k deformacím práv a svobod, represím, politické zvůli. Tyto země nyní hledají nový trend sociálních politik. V dnešní době se ukazuje, ţe sociální problémy by měl řešit nejen stát, ale svůj podíl by měly mít i nestátní subjekty. Sociální politika se díky integračním procesům nadále vyvíjí a přestává být záleţitostí kaţdého jednoho státu, jelikoţ dochází k potřebě určitého nadnárodního vyjednávání a dohody ohledně důleţitých sociálních problémů. 6

1.2. Sociální legislativa ČR Předpisy sociální legislativy a pracovněprávní legislativy jsou vydány v rámci věcné působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí. Do sociální legislativy je zahrnut např. o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, zákon o státní sociální podpoře, zákon o ţivotním a existenčním minimu, zákon o pomoci v hmotné nouzi, zákon o poskytování dávek osobám se zdravotním postiţením, zákon o nemocenském pojištění.7

Sociální zabezpečení Sociální zabezpečení provádí orgány sociálního zabezpečení (Ministerstvo práce a sociálních věcí, Česká správa sociálního zabezpečení, okresní správy sociálního 6

KREBS, Vojtěch. Sociální politika. 3., přeprac. vyd. Praha: ASPI, 2005, s. 139 Sociální legislativa. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. 2014 [cit. 2014-04-29]. Dostupné z: www.mpsv.cz/cs/3459 7

12

zabezpečení, Ministerstvo vnitra, Ministerstvo spravedlnosti a Ministerstvo obrany). Podle zákona č. 582/1991 Sb. Ministerstvo práce a sociálních věcí, řídí Českou správu sociálního zabezpečení, zajišťuje úkoly vyplývající z mezinárodních smluv v sociálním zabezpečení a zajišťuje úkoly související s dalším rozvojem sociálního zabezpečení. Sociální zabezpečení podle zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění zahrnuje důchodové pojištění.8

Státní sociální podpora Podle zákona č. 117/1995 Sb. státní sociální podporou se stát podílí na krytí nákladů na výţivu a ostatní základní osobní potřeby dětí a rodin a poskytuje ji i při některých dalších sociálních situacích. Státní sociální podpora se ve stanovených případech poskytuje v závislosti na výši příjmu. Tyto náklady hradí stát. Do státní sociální podpory patří např. přídavek na dítě, příspěvek na bydlení, rodičovský příspěvek, nárok na porodné, nárok na pohřebné.9

Životní a existenční minimum Zákon č. 110/2006 Sb. stanovuje ţivotní minimum jako minimální hranici peněţních příjmů fyzických osob k zajištění výţivy a ostatních základních osobních potřeb a existenční minimum jako minimální hranici příjmů osob, která se povaţuje za nezbytnou k zajištění výţivy a ostatních základních osobních potřeb na úrovni umoţňující přeţití. Základní ţivotní minimum pro jednotlivce je nyní ve výši 3410 Kč. Existenční minimum jednotlivce pak představuje částku 2200 Kč. Ţivotní minimum rodiny závisí na počtech členů rodiny, jako rodina se započítávají všichni členové společné domácnosti.10

Pomoc v hmotné nouzi Pro účely posuzování stavu hmotné nouze se příjmy a sociální a majetkové poměry osoby, která ţádá o dávku, posuzují společně s příjmy a sociálními a majetkovými poměry dalších osob. Okruh těchto společně posuzovaných osob se posuzuje podle zákona č. 110/2006 Sb. o ţivotním a existenčním minimu. Za osobu v hmotné nouzi můţe orgán povaţovat téţ osobu, kterou postihne váţná mimořádná událost a její celkové sociální a majetkové poměry jsou takové, ţe jí neumoţňují překonat nepříznivou situaci vlastními silami; váţnou mimořádnou událostí se rozumí zejména ţivelní pohroma (například povodeň, vichřice a vyšší stupně větrné pohromy, zemětřesení), poţár nebo jiná destruktivní událost,

8

Zákon č. 582/1991 Sb. o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 117/1995 Sb. o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů 10 Zákon č. 110/2006 Sb. o ţivotním a existenčním minimu, ve znění pozdějších předpisů 9

13

ekologická nebo průmyslová havárie. Pomoc v hmotné nouzi upravuje zákon č. 111/2006 Sb. o pomoci v hmotné nouzi.11

Poskytování dávek osobám se zdravotním postižením Zákon č. 329/2011 Sb. upravuje poskytování peněţitých dávek osobám se zdravotním postiţením určených ke zmírnění sociálních důsledků jejich zdravotního postiţení a k podpoře jejich sociálního začleňování a průkaz osoby se zdravotním postiţením. Osobám se zdravotním postiţením se poskytují příspěvky na mobilitu a příspěvky na zvláštní pomůcky.12

Nemocenské pojištění Zákon č. 187/2006 Sb. upravuje nemocenské pojištění pro případ dočasné pracovní neschopnosti, nařízené karantény, těhotenství a mateřství a ošetřování člena domácnosti nebo péče o něj a organizaci a provádění pojištění. Prováděním pojištění se rozumí téţ posuzování zdravotního stavu pro účely pojištění. Z pojištění se poskytují dávky nemocenské, peněţitá pomoc v mateřství, ošetřovné a vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství.13

1.3. Péče o zaměstnance Péče o pracovníky můţeme dělit do tří skupin:14  povinná péče;  smluvní péče a  dobrovolná péče. Povinná péče o zaměstnance vychází ze zákonů, předpisů a kolektivních smluv nadpodnikové úrovně. Smluvní péče je dána kolektivními smlouvami na úrovni organizace. Dobrovolná péče je výrazem personální politiky zaměstnavatele, usiluje tím o konkurenční výhodu na trhu práce.

11

Zákon č. 111/2006 Sb. o pomoci v hmotné nouzi, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 329/2011 Sb. o poskytování dávek osobám se zdravotním postiţením a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů 13 Zákon č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů 14 KOUBEK, Josef, Martin DUKA a Ivanka KOHOUTOVÁ. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4. rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007. s. 343 12

14

V malých firmách zahrnuje péče o pracovníky následující oblasti: 15 1. pracovní dobu a pracovní reţim; 2. pracovní prostředí; 3. bezpečnost práce a ochrana zdraví; 4. vzdělávání zaměstnanců; 5. sluţby poskytované pracovníkům na pracovišti; 6. ostatní sluţby poskytované pracovníkům a jejich rodinám.

1.3.1. Pracovní doba a pracovní režim Podle zákona § 79 zákoníku práce je stanovena pracovní doba na 40 hodin týdně. Výjimku můţeme nalézt u zaměstnanců pracujících v podzemí, v důlní vestavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu (37,5 hodin týdně), s třísměnným a nepřetrţitým pracovním reţimem (37,5 hodin týdně) a s dvousměnným pracovním reţimem (38,75 hodin týdně). U zaměstnance, kterému je méně neţ 18 let nesmí délka pracovní doby překročit 40 hodin za týden a v jednotlivých dnech 8 hodin. Kratší pracovní doba pod rozsah daným zákonem musí být sjednána mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, zaměstnanci přísluší mzda, která odpovídá sjednané pracovní době.16 Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel většinou do pětidenního pracovního týdne a určí začátek a konec směny. Směna nesmí přesáhnout 12 hodin. Zaměstnanec je povinen přijít včas na začátek jeho směny, být připraven na pracovišti a odcházet po konci směny. Doba přípravy a převlékání se do pracovní doby nezapočítává.17 Po dohodě se zaměstnavatelem můţe zaměstnanec pracovat s pruţnou pracovní dobou, která se skládá z volitelné pracovní doby a základních úseků. Základní úsek je klasická pracovní doba na pracovišti stanovená zaměstnavatelem. Volitelná pracovní doba je tvořena zaměstnancem, který si stanový začátek a konec pracovní doby. Pracovní doba stále nesmí přesáhnout 12 hodin.18 Zaměstnavatel musí poskytnout přestávku zaměstnanci po 6 hodinách nepřetrţité práce v trvání nejméně 30 minut. Přestávka můţe být rozdělena, ale musí trvat nejméně 15minut. 15

KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2007. s. 154 16 Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 17 Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 18 Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

15

Tyto přestávky nesmí být poskytovány na začátku a konci pracovní doby.19 Někteří zaměstnanci podle zvláštních právních předpisů mají nárok i na bezpečnostní přestávku. Přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby, ale bezpečnostní přestávka musí být započítána do této doby. Zaměstnavatel musí také rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetrţitý odpočinek v týdnu během sedmi po sobě jdoucích dnů alespoň 35 hodin, u mladistvých 48 hodin.20

Pracovní režim Nejpouţívanějšími pracovními reţimy pro malé a střední firmy jsou např. jednosměnný, dvousměnný, třísměnný a nepřetrţitý pracovní reţim, ale můţeme se setkat s reţimem přesčasové práce, směnové práce, práce na částečný úvazek, pruţné pracovní doba, sdílení pracovního místa, distanční práce a smlouvy na roční počet pracovních hodin. Dále si vysvětlíme význam těchto reţimů a zejména jejich výhody a nevýhody.

Jednosměnný pracovní režim Zaměstnanci pracují na jedné směně, která začíná a končí v denní hodinu, kterou určí zaměstnavatel. Zaměstnanec odpracuje 40 hodin týdně.

Dvousměnný pracovní režim Zaměstnanci se střídají na dvou směnách, které se střídají po 24 hodinách po sobě jdoucích (ranní a odpolední). Zaměstnanec odpracuje 38,5 hodin týdně.

Třísměnný pracovní režim Zaměstnanci se střídají na třech směnách, které se střídají po 24 hodinách po sobě jdoucích (ranní, odpolední, noční). Zaměstnanec odpracuje 37,5 hodin týdně.

Nepřetržitý pracovní režim Zaměstnanci se pravidelně střídají po směnách (dvou, třech čtyřech). Směny se střídají v nepřetrţitém provozu po 24 hodinách po sobě jdoucích.

Přesčasová práce Přesčas je práce, kterou zaměstnanec koná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní dobu a mimo rozvrh pracovních směn podle § 93 zákoníku práce. Práce přesčas musí být konána jen výjimečně, nesmí činit více neţ 8 hodin v jednotlivých

19 20

Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

16

týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.21Práci přesčas lze poţadovat po dohodě se zaměstnancem. Přesčasová práce sice nevyţaduje větší počet pracovníků, ale vzhledem k nákladům je draţší. Existuje hrozba, ţe pracovníci si práci budou šetřit a vykonávat ji v přesčase, který je lépe placen. Někteří zaměstnanci pracovat v tomto reţimu nechtějí, poněvadţ jim můţe narušovat jejich soukromý ţivot a osobní plány. Nynějším trendem při získávání nových zaměstnanců, je poţadovat po nich časovou flexibilitu a oddanost firmě. Bohuţel pracovníci často pracují více hodin, neţ které mají psané v pracovní smlouvě. Hodiny přesčas jim ale poté nejsou vypláceny. Dochází k nespokojenosti zaměstnance, sníţení motivace a někdy i opuštění pracovního místa.

Směnová práce Nebývá příliš pouţívána v malých firmách, ale vyskytuje se uţ častěji ve středních firmách. S tímto reţimem společnosti mohou zajišťovat nepřetrţité sluţby. Dochází k rychlejšímu plnění termínů, rychlejšímu provedení zakázek a tím i získání konkurenční výhody. Pro směnový provoz se obtíţněji shání pracovníci a také náklady na něj jsou draţší, díky příplatkům za práci v noci. Podle § 94 zákoníku práce nesmí zaměstnanec pracovat v noci déle neţ 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnavatel je povinen zajistit pracujícímu lékařskou prohlídku před zařazením na noční práci, poté nejméně jednou ročně ji opakovat. Pracoviště, kde zaměstnanci pracují na nočních směnách, musí být vybaveny prostředky pro poskytnutí první pomoci a přiměřené sociální zajištění. 22 Spánková laboratoř v anglickém městě Surrey se zabývá vědeckým výzkumem, při kterém dobrovolníci změnili svůj denní pracovní reţim na noční provoz. Při sledování dobrovolníků zjistili, ţe lidské tělo má svůj vlastní rytmus, podle kterých si řídí spánek nebo aktivitu. Kdyţ člověk naruší tyto vnitřní hodiny, dochází k chaosu. U lidí, kteří málo spí, nebo spí ve špatnou denní dobu, se zvyšuje riziku cukrovky a obezity, roste i četnost infarktů. Univerzita v Surrey zatím prokázala krátkodobé změny. Výzkum bude nadále pokračovat pro zjištění, zda tyto změny jsou i dlouhodobé.23

21

Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 23 Práce na směny vyvolává ve vašem těle chaos [online]. 2014 [cit. 2014-04-25]. Dostupné z: http://www.novinky.cz/veda-skoly/325243-prace-na-smeny-vyvolava-ve-vasem-tele-chaos.html 22

17

Práce na částečný úvazek Práce na částečný úvazek je častá v malých a středních podnicích v zahraničí. V České republice se tento pracovní reţim tolik nerozšířil. Pokud podniky umoţňují práci na částečný úvazek, získávají tím pracovníky, kteří nemohou nebo nechtějí pracovat na plný úvazek. Je velmi vhodná pro společnosti, které se zabývají obchodem a sluţbami, kdy potřebují pokrýt práci ve špičkách. Na vybranou práci se některým firmám nevyplatí zřizovat pracovní místo na plný úvazek, v tomto případě je řešením práce na částečný úvazek. Nevýhodou tohoto reţimu je stejné administrativní zatíţení a poskytnutí zaměstnaneckých výhod jako u zaměstnance s plným úvazkem. Práci na částečný úvazek vyuţívají hlavně ţeny na rodičovské dovolené.

Pružná pracovní doba Pruţná pracovní doba můţe být uplatněna Jako pruţný pracovní den, pruţný pracovní týden a pruţný pracovní měsíc. Při pruţném pracovním dni si pracovník stanovuje sám začátek a konec pracovní doby v jednotlivých dnech. Při pruţném pracovním měsíci zůstává volba zaměstnance začátku a konce pracovní doby, ale podmínkou je odpracování 40 hodin za týden a alespoň 5 hodin za den. V pruţném pracovním měsíci musí zaměstnanec odpracovat 160 hodin za celý měsíc. Mezi volitelné pracovní úseky je vloţena základní pracovní doba, kterou určuje zaměstnavatel. V základní pracovní době musí zaměstnanec vykonávat práci na pracovišti. 24 Pruţná pracovní doba můţe být pro zaměstnance motivující. Nevýhodou tohoto pracovního reţimu je absence zaměstnance, kdyţ je neplánovaně potřeba jeho přítomnost.

Sdílení pracovního místa (job-sharing) Sdílení pracovního místa (pochází z anglického job-sharing) je pracovní reţim, který se v České republice zatím tolik nevyuţívá. Je to flexibilní pracovní reţim, který momentálně není výslovně upraven zákoníkem práce, záleţí na domluvě zaměstnavatele se zaměstnancem, právně se neliší od práce na částečný úvazek. Dva nebo více pracovníků uzavře ve společnosti smlouvu na zajištění určitého pracovního místa a poté si sami rozdělují finanční odměnu. Tento pracovní reţim můţe přilákat i velmi kvalifikované pracovníky, např. pracovníky se ţivnostenským listem, ţeny pečující o malé děti, atd.). Bohuţel mezi pracovníky mohou nastat konflikty. Osoby, které sdílejí místa, se musí 24

Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

18

přesně dohodnout na rozvrţení pracovní doby, rozdělení odměny a kompetencích. Reţim je vhodný pro pracovní místa, kde se odměna vyplácí za časově odvedenou práci.

Distanční práce (domácká práce) Název distanční práce pochází z anglického „spojení distance work“ – práce na plný úvazek z domova. Zaměstnanec pracuje na plný úvazek a vykonává svou práci doma (nebo na jiném vybraném místě), se základním pracovištěm je spojen telefonicky nebo přes počítačovou síť. Pracovník je odměňován za vykonanou práci. Dochází k úspoře nákladů, které jsou potřeba na zřízení a provoz pracoviště. Zaměstnanec také ušetří čas, který by strávil dojíţděním. Pracovník dochází do firmy např. v určitém dnu v týdnu. Tento reţim se dá kombinovat s reţimem částečného pracovního úvazku.

Smlouva na roční počet pracovních hodin Tento pracovní reţim umoţňuje Zákoník práce. Reţim se uplatňuje ve společnostech, které fungují sezónně nebo získávají zakázky nerovnoměrně. Existují dvě základní moţnosti, jak tento reţim vyuţít:25 1. Zaměstnanec má dohodnutý rozsah pracovní doby za rok Rozsah pracovní doby je niţší neţ normální počet pracovních hodin za rok. Pokrývají se tak často sezónní práce, dovolené zaměstnanců nebo se pokrývá zvýšená potřeba práce. Tato moţnost je výhodná pro pracující studenty a pracující důchodce. 2. Zaměstnanec pracuje ve společnosti na plný úvazek Zaměstnanec pracuje na plný úvazek, ale je dohodnutý se zaměstnavatelem, ţe v určitých obdobích odpracuje více pracovních hodin neţ v jiných. Jde tedy o nepravidelnou denní nebo týdenní pracovní dobu. Odbory tuto formu nemají rády, poněvadţ zaměstnanec nedostává zaplaceno za přesčasy a přepíná se, takţe ohroţuje své zdraví.

1.3.2. Pracovní prostředí Pracovní prostředí přispívá k pracovní pohodě zaměstnanců a tím i zlepšení či zvýšení jejich pracovního výkonu. Pracovní prostředí také ovlivňuje zdravotní stav, spokojenost pracovníka a vztah k firmě. Negativní pracovní prostředí můţe zapříčinit odpor 25

KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2007. s. 210

19

zaměstnance ve výkonu práce a k zaměstnavateli. Je třeba se zabývat prostorovým řešením pracoviště, fyzikálními podmínkami práce a sociálně psychologickými podmínkami práce.

Prostorové řešení pracoviště Pokud jde o prostorové řešení pracoviště, je nezbytné zaměstnanci zajistit:26 1. vhodnou pracovní polohu 2. optimální zorné podmínky pro práci v závislosti na zrakové náročnosti práce 3. vhodnou výšku pracovní plochy přizpůsobenou postavě pracovníka 4. optimální pohybové prostory pro práci rukou 5. pohodlný přístup na pracoviště Ergonomie Ergonomie je vědecká disciplína, která se zabývá vztahy mezi člověkem, prostředím a nástrojem. "Ergonomie je vědecká disciplína zaloţená na porozumění interakcí člověka a dalších sloţek pracovního systému. Aplikací vhodných metod, teorie i dat zlepšuje lidské zdraví, pohodu a výkonnost."27 Zaměstnanci, kteří ve své práci často sedí a pracují s počítačem, trpí zdravotními problémy (např. bolesti zad, záněty karpálních tunelů, bolesti nohou). Jedním z řešení je vybavení pracoviště ergonomickými prvky.

Ergonomická židle Nejdůleţitějším prvkem je ergonomická ţidle. Tato ţidle ovlivňuje polohu těla po celou pracovní dobu, nedochází tedy k borcení páteře. Ergonomická ţidle musí mít tyto funkce:28 1.

podepření zad ve všech polohách;

2.

regulace přítlaku opěráku;

3.

nastavitelnost hloubky sedáku;

4.

anatomicky tvarovaný sedák;

5.

nastavitelnost výšky područek.

26

KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4. rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007. s. 353 27 Ergonomie. Ţivotní-styl.wz.cz [online]. 2014 [cit. 2014-04-29]. Dostupné z: http://www.zivotnistyl.wz.cz/?clanek=ergonomie 28 Ergonomie. Ţivotní-styl.wz.cz [online]. 2014 [cit. 2014-04-29]. Dostupné z: http://www.zivotnistyl.wz.cz/?clanek=ergonomie

20

Ergonomický systém klávesnice a myši Tento systém umoţňuje pracovníkovi nastavit klávesnici podle potřeb. Měla by podporovat neutrální polohu rukou, coţ znamená, ţe předloktí, zápěstí i dlaň jsou v jedné rovině.

Umístění dokumentů Dokumenty by měly být v jedné přímce s monitorem a klávesnicí. Pokud odkládáte dokumenty k jedné straně obrazovky, je třeba po nějaké době měnit umístění dokumentů na druhou stranu, pro vyvarování se jednostranného pohybu.

Osvětlení Důleţité je odstranit odrazy z monitoru. Obrazovku je lépe umisťovat dál od okna a osvětlení.

Otočná ramena monitoru Díky hydraulickým otočným ramenům monitoru můţeme s obrazovkou pohybovat do všech stran.

Fyzikální podmínky práce Fyzikální podmínky práce mají určitou hodnotu, dají se změřit. V zájmu ochrany zdraví pracovníka jsou podmínky upraveny hygienickými předpisy podle nařízení vlády č.361/2007 Sb. Fyzikální podmínky práce mohou značně ovlivňovat pracovní výkon a zdravotní stav zaměstnanců, patří mezi ně např. pracovní ovzduší, osvětlení, hluk a barevná úprava pracoviště.29

Světlá výška prostoru Světlá výška prostoru, který je určen pro trvalou práci (práce vykonávaná déle neţ 4 hodiny za směnu), podle §46 odst. 1 nařízení vlády č.361/2007 Sb. musí být při ploše:30  do 20 m² nejméně 2,50 m  do 50 m² nejméně 2,60 m  od 51 m² do 100 m² nejméně 2,70m  od 101 m² do 2000 m² nejméně 3,00 m  nad 2000 m² nejméně 3,25 m 29 30

Nařízení vlády č. 361/2007 Sb. podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů ŠIKÝŘ, Martin. Personalistika pro manaţery a personalisty. 1. vyd. Praha: Grada, 2012. S. 172

21

Objemový prostor §47 odst. 1 nařízení vlády č.361/2007 Sb. určuje objemový prostor, který je potřeba pro jednoho zaměstnance. Objem se mění podle druhu vykonávané práce:31  12 m³, při práci vsedě s minimální pohybovou aktivitou celého těla (např. administrativní práce) a při práci převáţně vsedě spojené s lehkou manuální prací rukou a paţí (např. pokladní, řidič osobního vozidla, montáţ malých součástek)  15 m³, např. při práci spojené s řízením nákladního vozidla, traktoru, autobusu, tramvaje apod., při práci řidičů spojené s vykládkou a nakládkou, při převaţující práci vstoje s trvalým zapojením obou rukou, paţí a nohou (mechanici, prodavači, svářeči, atd.), např. při práci vstoje s trvalým zapojením obou končetin občas v předklonu nebo v kleče, chůze (např. údrţba strojů, montáţní práce) a při práci vstoje s trvalým zapojením obou horních končetin, trupu, chůze (např. práce na stavbách)  18 m³, např. při práci spojené s rozsáhlou a intenzivní činností svalstva trupu, horních i dolních končetin (např. práce s lopatou, práce se sbíječkou), při práci s rozsáhlou a velmi intenzivní činností svalstva trupu, horních i dolních končetin (např. transport těţkých břemen)

Podlahová plocha a výška pracovní roviny Podle §48 odst. 1 nařízení vlády č.361/2007 Sb. podlahová plocha určená pro jednoho zaměstnance při konání trvalé práce nesmí být menší neţ 2 m², mimo stabilní provozní zařízení a spojovací cesty. Šíře plochy pro pohyb nesmí být zúţena pod 1m. Dle §48 odst. 1 nařízení vlády č.361/2007 Sb., výška pracovní roviny musí odpovídat tělesným rozměrům zaměstnance, základní pracovní poloze, hmotnosti předmětů a břemenům, se kterými je v rámci pracovní činnosti manipulováno a zrakové náročnosti při práci.32

31 32

Nařízení vlády č. 361/2007 Sb. podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů Nařízení vlády č. 361/2007 Sb. podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů

22

Barevná úprava pracoviště Barvy na pracovištích můţeme rozdělit na 4 typy:33  bezpečnostní (označují nebezpečí)  orientační (poutají pozornost)  psychologické (ovlivňují psychiku)  estetické (zlepšují prostředí) Mezi bezpečnostní barvy patří červená, ţlutá, oranţová, zelenoţlutá, modrá, zelená.  Červená barva- značka zákazu  Ţlutá, oranţová, zeleno-ţlutá barva- značka výstrahy  Modrá barva-značka příkazu  Zelená barva-značka nouzového východu Mikroklimatické podmínky na pracovišti Teplota vzduchu, relativní vlhkost vzduchu a rychlost proudění vzduchu ovlivňují tepelnou pohodu zaměstnance na pracovišti. Zaměstnavatel je povinen zajistit výměnu vzduchu. Mnoţství vyměňovaného vzduchu se určuje podle fyzické náročnosti práce. Musí být zajištěno dodrţování stanovených mikroklimatických podmínek. Výměna vzduchu probíhá nuceným nebo přirozeným odvětráváním. Nucené větrání se pouţívá, kdyţ přirozené větrání nepostačuje k celoročnímu zajištění ochrany zdraví. Přiváděný vzduch je v letním období filtrován, v zimě dochází k jeho ohřevu.34 Osvětlení pracoviště Zaměstnavatel je povinen zajistit osvětlení pracoviště, pokud moţno denním světlem. K osvětlení pracoviště a spojovacích cest mezi pracovišti se pouţívá denní, umělé a sdruţené osvětlení, které musí odpovídat normám. Pokud se pouţívá denní osvětlení, otvory musí být vybaveny clonícími zařízeními, aby nedocházelo k oslnění nebo zvýšené tepelné zátěţi. Kaţdý ze zaměstnanců pracuje na jiných úkolech, potřebuje jiný materiál nebo technologie, má jiné poţadavky na pracovní prostředí. Je důleţité, aby pracovní prostředí bylo vytvořeno alespoň z části na základě jejich názorů a poţadavků. Podle 33 34

ŠIKÝŘ, Martin. Personalistika pro manaţery a personalisty. 1. vyd. Praha: Grada, 2012. s. 174 Nařízení vlády č. 361/2007 Sb. podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů

23

psychologického hlediska dělíme barvy na barvy teplé, neutrální a studené. Teplé barvy jsou např. červená a ţlutá. Jsou to barvy aktivní a povzbuzující. Výrazné teplé barvy prostory zmenšují. Studené barvy jsou např. zelená a modrá. Studené barvy prostory zvětšují. Mezi neutrální patří např. bílá a černá.35

Sociálně psychologické podmínky práce Tyto podmínky souvisejí se sdílením pracovního prostoru s pracovníky. Některé práce vyţadují součinnost pracovníků, některé zase nezávislost a izolovanost. Častým trendem je vytváření tzv. „open space“, práce v otevřeném prostoru. Pracovníci si musí zvyknout na okolní vlivy, neosobní prostředí a sníţení schopnosti soustředit se na práci. Pro některé je tento typ pracovního prostředí vyhovující, protoţe mají dostatek prostoru na komunikaci s lidmi a vytváření lepších pracovních týmů. Při vytváření pracovního prostředí je nutné dbát na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, které je u nás řešeno právními normami, které by měl znát kaţdý zaměstnavatel a je potřeba seznámit s nimi i zaměstnance. Tyto normy upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění v § 101-108.36

1.3.3. Bezpečnost práce a ochrana zdraví Zaměstnavatel je povinen dohlédnout, aby zaměstnavatel nevykonával zakázané práce nebo práce, na které nemá dostatečné schopnosti nebo zdravotní způsobilost. Další povinností je dostatečná informovanost k výkonu práce, pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví a seznámení s riziky při práci. Podle § 103, odst. 2 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zajistit školení o předpisech k zajištění bezpečnosti a zdraví při práci, které doplňují jejich odborné předpoklady a poţadavky pro výkon práce. Školení je povinen zajistit při nástupu do práce, při změně pracovního zařazení, změně druhu práce, při zavedeních nových technologií nebo změny pracovních a výrobních prostředků. Školení zaměstnanců probíhá minimálně jednou za dva roky a školení vedoucích pracovníku jednou za 3 roky, pokud zaměstnavatel vnitřním předpisem neurčí jinak. Zaměstnanec má ze zákona právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Pokud zaměstnavatel nemůţe odstranit nebo omezit moţná rizika, je povinen zajistit zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky, které je budou před riziky 35 36

Nařízení vlády č. 361/2007 Sb. podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

24

ochraňovat. V prostředí, kde dochází k nadměrnému opotřebení obuvi a oděvů pracovníků, je potřeba poskytnutí pracovního oděvu a pracovní obuvi. Ze zákona vyplývá povinnost poskytovat zaměstnancům mycí, čistící a dezinfekční prostředky.37

1.3.4. Vzdělávání zaměstnanců Účelem vzdělávání zaměstnanců je prohlubovat jejich znalosti a dovednosti k vykonávání sjednané práce. Zvyšuje to také motivaci zaměstnanců a tím i větší konkurenceschopnost. Vzdělávání zaměstnance můţeme rozdělit do tří oblastí:38  oblast všeobecného vzdělání,  oblast odborného vzdělání,  oblast rozvoje. Do oblasti všeobecného vzdělání patří zejména osvojování základních znalostí, dovedností a chování. V oblasti odborného vzdělání si zaměstnavatel osvojuje specifické schopnosti. Oblast rozvoje je specifická tím, ţe dochází k osvojení znalostí nad rámec poţadavků svého pracovního místa. Rozvoj (rozšiřování kvalifikace) zabezpečuje zaměstnavatel s podporou státu a vzdělávacích institucí. Zaměstnanec se učí novým dovednostem a znalostem nad rámec poţadavků pracovního místa. Podle § 227 zákoníku práce zahrnuje odborný rozvoj zaměstnanců:39  zaškolení a zaučení;  odbornou praxi absolventů škol;  prohlubování kvalifikace;  zvyšování kvalifikace. Zaškolení a zaučení se týká zaměstnance, který nastupuje do práce bez kvalifikace nebo zaměstnance, který na straně zaměstnavatele přechází na nové pracoviště nebo jiný druh práce. Zaškolení je povaţováno podle § 228 zákoníku práce za výkon práce, tudíţ zaměstnanec má nárok na mzdu. Zvláštní pozornost je věnována absolventům škol, pokud celková doba jejich odborné praxe nedosáhla po úspěšném ukončení studia dvou let. Podle § 229 zákoníku práce je

37

Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů ŠIKÝŘ, Martin. Personalistika pro manaţery a personalisty. 1. vyd. Praha: Grada, 2012. s. 146 39 Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 38

25

zaměstnavatel povinen zabezpečit přiměřenou odbornou praxi k získání praktických zkušeností k výkonu práce. Zaměstnanci přísluší mzda za výkon práce. Prohlubování kvalifikace znamená průběţné doplňování kvalifikace, její udrţování a prohlubování. Zaměstnavatel můţe uloţit zaměstnanci účast na školení nebo jiných formách prohlubování kvalifikace. Podle § 230 zákoníku práce zaměstnanci náleţí mzda za výkon práce a zaměstnavatel je povinen hradit vynaloţené náklady. Zvýšení kvalifikace znamená změnu hodnoty kvalifikace. Je to určitá forma přípravy k dosaţení vyššího stupně vzdělání, jestli je v souladu s potřebami zaměstnavatele, upravuje § 231 zákoníku práce. Podmínky zvyšování kvalifikace a kvalifikační podmínky upravuje § 231- 235 zákoníku práce.40

40

Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

26

2. Sociální politika Tomáše Bati Sociální politika se stává koncem 19. století nutnou součástí podniku. Mezi první podnikatele, kteří tuto politiku uskutečňovali, patřil Tomáš Baťa. Tomáš Baťa byl také první podnikatel, který pouţíval americké způsoby řízení podniku. Baťa měl hlubokou úctu k práci a svým zaměstnancům, proto také vymyslel nový způsob odměňování zaměstnanců, který je odvozován od výsledku práce.

Život Tomáše Bati Tomáš Baťa se narodil 3. dubna 1894 ve Zlíně jako třetí ze šesti dětí ševcovskému mistru a výrobci pantoflí Antonínu Baťovi. Poněvadţ pocházel ze ševcovské rodiny, také Tomáš byl ševcem. V šestnácti letech odjel za svou sestrou do Vídně, kde pracoval u jednoho známého v malé dílně. Zdokonalil se zde v německé řeči a dostal zde cenné zkušenosti. O 2 roky později mladá generace Baťových se doţadovala u svého otce mateřského dědického podílu. Otec kaţdému vyplatil 800 zlatých mincí a Tomáš s bratrem Antonínem si zaloţili svou firmu T. a A. Baťa. Dílna bratří Tomáše a Antonína byla zaloţena na moderních základech. Ve své firmě zavedli pevnou pracovní dobu, trvala od šesti hodin ráno do šesti hodin večer s hodinovou polední přestávkou. Byl to velký sociální pokrok, poněvadţ do té doby se pracovalo podle potřeby, např. i 20 hodin. Další revoluční novinkou, jenţ poznal ve Vídni, byla pravidelná výplata mzdy. Pravidelná výplata byla kaţdou sobotu, dříve to bylo i jednou za 3-4 týdny. V roce 1895 se společnost málem dostala do konkurzu díky nesplácení dluhů od odběratelů. 41 Kdyţ Antonín Baťa nastoupil vojenskou sluţbu, přišla firma s novými produkty. Získal tím velké zakázky z Prahy a dokonce i Vídně. Provoz rostl a Baťa zakoupil stroje. Poté, co se Antonín vrátil z vojny, jel Tomáš s 3 dalšími tovaryši do Spojených států amerických pracovat do dílny, aby získal zkušenosti se strojovou výrobou bot. Za 2 roky se vrátili s jiným názorem na ševcovinu.

41

ERDÉLY, Evţen. Švec který dobyl světa. 1. vyd. Zlín: Archa, 1990. s. 23

27

Počátek války znamenal velký otřes pro podnik. Dosavadní obuv, která se ve Zlíně prodávala, nebyla vhodná pro vojenské účely a tak musel Tomáš odjet do Vídně, aby získal vojenské zakázky, s příslibem počátku výroby koţených bot. Vyjednal i osvobození svých zaměstnanců od vojenské sluţby, tím zachránil aţ 4000 svých krajanů. Podnik se rozšířil natolik, ţe se dílny mohly vybavit běţícími pásy a za 9 pracovních hodin se v kaţdé dílně vyrobilo aţ 2000 párů bot. Rychlost běţících pásů se nastavovala podle rychlosti zaměstnanců, kteří u nich pracovali. Pro Baťu je taky velmi důleţitá hygiena a čistota na pracovišti.42

Baťův mzdový systém V dobře organizovaném podniku by měl kaţdý zaměstnanec získat větší mzdové ocenění, neţ kdyţ pracuje „ na vlastní pěst“. Také by měl dát příleţitost se rozvíjet a získávat lepší plat. To vše jsou zásady, kterými se Baťa řídil aţ do roku 1922. Německá konkurence zapříčinila sniţování cen a sniţování mezd. Kvalifikovanému odbornému dělníkovi byla ve Zlíně v dílně T. Bati vyplácena průměrná mzda 400 Kč, v Československu 270 Kč, ve Francii 373 Kč. Byla zavedena i účast na zisku a na ztrátě. Polovina podílu na zisku se vyplácela týdně, druhá polovina byla ukládána na účet zaměstnance, který zůstal v v pokladně závodu. Jakmile se zaměstnanec jednou osvědčí, nemusí se bát výpovědi. V roce 1930 byl pracovní týden rozdělen na 5 dní, zaměstnanci pracují 45 hodin týdně, 9 hodin denně (5 hodin - 2 hodiny přestávka – 3 hodiny). Kdyţ skončí směna, je připraveno 70 autobusů k rozvozu pracovníků do okolí 30 km od Zlína. Tato doprava je zajišťována minimálně dvakrát denně. 43

Sociální oddělení podniku Oficiálně sociální oddělení v podniku vzniklo v roce 1924, do té doby spadalo do jiných oddělení. Kaţdým rokem se zdokonalovalo. Sociální oddělení zabezpečovalo poradenskou činnost a evidentní činnost. Poradenskou činnost vykonávali sociální referenti, kteří měli na starosti vyřizování stíţností, ţádostí, poskytovali sociální oporu a právní poradenství. Evidenční sociální oddělení evidovalo rodiny, novorozence, nemocné, zaměstnance, zemřelé aj. Sociální referent se zabýval návrhy na zlepšení pracovního prostředí, zaměstnancům pomáhal řešit pracovní a soukromé problémy, vyřizoval přání a stíţnosti

42 43

ERDÉLY, Evţen. Švec který dobyl světa. 1. vyd. Zlín: Archa, 1990. s. 45 ERDÉLY, Evţen. Švec který dobyl světa. 1. vyd. Zlín: Archa, 1990. s. 85

28

zaměstnanců, ţádosti o pracovní místa, změnu práce, atd. Evidenční oddělení vedlo rozsáhlou dokumentaci o kaţdém pracovníkovi.44

Baťův podpůrný fond Fond byl vytvořen jako nástroj sociální politiky Tomáše Bati. Baťův podpůrný fond byl samostatný spolek, který měl náleţitosti právnické firmy a dělil se na 2 proudy: oblast sociálně - zdravotní a oblast podnikatelskou. Z fondu byly vypláceny podpory zaměstnanců v nouzi, podpory vdov, důchodců, invalidů a jednorázové finanční podpory nemocným zaměstnancům, pohřební výlohy pro dlouhodobé zaměstnance, dary novomanţelům a novorozencům. Pro vyplácení podpor nebyl stanoven ţádný řád a byly udělovány dobrovolně. Správní výbor fondu také vydával peníze na výstavbu nových domů, poněvadţ Baťova sociální politika zahrnovala péči o bydlení zaměstnanců. Baťův podpůrný fond vykonával svou činnost do roku 1960. 45

Bezpečí v dílnách V závodech jsou instalována výborná ochranná opatření. Na zdech, kde je to potřeba, jsou výstraţné nápisy a výstraţné plakáty. Mezi ochrannou pomůcku patří také koţené rukavice a masky. Pracovníci, kteří často stojí, jsou chráněni gumovými punčochami proti křečovým ţilám a ti, kteří často sedí, mají k dispozici pohodlná křesla. Závod navštěvoval lékař, který prováděl pravidelnou lékařskou prohlídku. Zaměstnanci také druh výkonu práce měnili, takţe se nemohlo stát, ţe by je práce nudila. V podniku byli zaměstnáni i invalidé a slepci, kteří dostávali výplatu ve stejné výši jako mzdy ostatních dělníků. Továrny jsou tak velké, ţe dopravu tam zajišťoval okruţní tramvajový autobus a šetřil čas přesunu pracovníků.46

Zaměstnanci Do závodů ročně přicházelo aţ na 160 000 ţádostí o práci. Z těchto ţádostí bývají vyloučeni lidé, kteří překročili stanovený věk, lidé s duševní vadou a nedisciplinovaní lidé, kteří by mohli narušit chod dílny. Poté byl uchazečům poslán dotazník, který bylo nutné

44

KONČITÍKOVÁ, Gabriela. Sociální program v podnikání Tomáše Bati zakladatele. Zlín,2009. Bakalářská práce. Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně, Fakulta humanitních studií, Ústav pedagogických věd. 45 KONČITÍKOVÁ, Gabriela. Sociální program v podnikání Tomáše Bati zakladatele. Zlín,2009. Bakalářská práce. Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně, Fakulta humanitních studií, Ústav pedagogických věd. 46 ERDÉLY, Evţen. Švec který dobyl světa. 1. vyd. Zlín: Archa, 1990. s. 45

29

vyplnit. Dotazník byl velmi důkladný, ptal se na výši úspor, dluhů a vlastnictví nemovitostí. Přijatí zaměstnanci byli povoláni do Zlína na 4 týdenní zkušební dobu. Vedle továren v roce 1925 byla postavena odborná škola pro učně ve věku 14-17 let. Pro Baťu byla výchova nástupců velmi důleţitá. Na školu se hlásilo mnoho uchazečů z různých společenských vrstev, děti z ševcovské rodiny měly přednost. Po tříletém pobytu na internátě má ţák právo pracovat v dílně. Pokud zůstane další tři roky pracovat v Baťovských závodech, má moţnost zaujmout některou z vedoucích míst. Mladí ţáci jsou také vedeni, aby si šetřili úspory, které za svou práci získají. Ve Zlíně také byla zaloţena Masarykova škola, která byla zařízena v souladu s názory Tomáše Baťi.

Péče o bydlení „Baťovo město“ bylo vybudováno podle jeho plánů. Nejprve byly vystavěny bytové domy, ve kterých se platilo týdenní nájemné 15 Kč. Po roce 1927 byla zřízena téměř tisícovka bytů v dvojdomcích, kde týdenní nájemné bylo 25 Kč. Rodinné domky amerického typu byly navrhovány nejprve jen pro rodiny úředníků a správců závodu, ale poté byla rozšířena jejich plošná výstavba. Bylo myšleno i na svobodné jedince, pro které se stavěly dívčí a chlapecké internáty. Ve městě došlo i k výstavbě hotelu pro přechodné hosty a mnoho jídelen a kaváren, kde oběd stojí 2 - 4 Kč. O zábavu se tam stará kino a sport.47

47

ERDÉLY, Evţen. Švec který dobyl světa. 1. vyd. Zlín: Archa, 1990. s. 73

30

3. Charakteristika zaměstnaneckých benefitů Pouţívaní zaměstnaneckých benefitů je v dnešní době velmi rozšířený nástroj personálního managementu pro získání nových pracovních sil nebo udrţení kvalitních pracovníků ve firmě. Čím větší je spokojenost zaměstnance, tím vyšší je motivace k pracovnímu výkonu. Poskytování různých benefitů zaměstnavatelem způsobuje odlišení od konkurence, posiluje firemní kulturu a zvyšuje hodnotu značky. O benefitech plně rozhoduje zaměstnavatel a je na něm, jak pestrou škálu odměn chce svým zaměstnanců nabídnout. Stručná definice benefitu zní, ţe se jedná o nepeněţní plnění poskytované zaměstnancům. Buďto z Fondů kulturních a sociálních potřeb (FKSP), ze sociálního fondu nebo ze zisku po jeho zdanění. Firma můţe rovněţ pouţít tzv. nedaňové náklady, ze kterých nemusí odvádět sociální a zdravotní pojištění a zdaňovat je daní z příjmů.

3.1. Členění benefitů Z hlediska věcného rozlišujeme benefity orientací:48 1. na bezprostřední podporu zaměstnaneckého vztahu související s pracovním zařazením (např. poskytnutí sluţebního auta, příspěvek na dopravu do zaměstnání); 2. na kvalifikační rozvoj a vzdělávání zaměstnanců (např. vzdělávací kurzy, výuka, jazykové kurzy, školení); 3. na zdravotní aspekty ţivota zaměstnanců (např.: poskytnutí dovolené navíc, poskytnutí vitamínů a léků, závodní lékařská péče, vakcíny proti chřipce, relaxační pobyty); 4. na sociální aspekty ţivota zaměstnanců (např.: sociální půjčky, půjčky na bytové účely, půjčky k překlenutí tíţivé finanční situace); 5. na benefity pro volný čas (sportovní a kulturní aktivity). Z hlediska charakteru výdajů zaměstnavatele je dále můţeme dělit na:49 1. finanční benefity 2. nefinanční benefity 48

PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro 17 49 PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro 18

2011: daňové a pojistné reţimy benefitů, čili, jak zaměstnavatele i zaměstnance. Praha: Leges, 2011. s. 2011: daňové a pojistné reţimy benefitů, čili, jak zaměstnavatele i zaměstnance. Praha: Leges, 2011. s.

31

Finanční benefity jsou ty, na které zaměstnavatel vydává další finanční prostředky. Naopak je tomu u nefinančních výhod, které jsou poskytovány bez dalších výdajů. Příkladem nefinančních benefitů je poskytnutí sluţebního vozu (i pro soukromé účely) a prodej firemních výrobků nebo sluţeb zaměstnancům za sníţenou cenu. Z hlediska formy příjmu zaměstnance je dělíme na:50 1. peněţní benefity a 2. nepeněţní benefity. Peněţní benefit chápeme jako přímou finanční částku pro zaměstnance. K nepeněţním výhodám patří zejména zvýhodněné sluţby poskytované zaměstnavatelem (poskytnutí sluţebního auta pro soukromé účely a výhody v oblasti kultury, sportu, rekreace a zdravotnictví). Z hlediska plošnosti je dělíme na:51 1. plošné a 2. volitelné (tzv. cafeteria systém) Plošné zaměstnanecké výhody jsou takové, které jsou poskytovány všem zaměstnancům. Největšími zástupci těchto výhod jsou příspěvky na stravování, penzijní připojištění a ţivotní pojištění. Volitelné benefity jsou takové, které si zaměstnanec můţe sám vybrat z nabízeného portfolia. Můţeme tedy říci, ţe plošné benefity jsou stabilní a jsou poskytovány delší dobu. Naopak volitelné benefity jsou flexibilní, zaměstnanci si mohou sami vybrat a sestavit svůj benefitní systém. Volitelné benefity nazýváme také pojmem „cafeteria systém“. Firmy mohou zaměstnancům připravit nabídku zaměstnaneckých výhod, které si sami vybírají. Systém bývá většinou nastaven určitými kredity, které zaměstnanci získávají podle výkonů nebo pracovní pozice. Podle těchto kreditů si vybírají benefity s různou finanční náročností. Z hlediska doby působení výhody je dělíme také na:52

50

1.

jednorázové (poskytnutí půjčky a sociální výpomoc)

2.

krátkodobé (příspěvek na stravování)

3.

dlouhodobé (penzijní připojištění a ţivotní pojištění)

PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro 18 51 PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro 21 52 PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro 22

2011: daňové a pojistné reţimy benefitů, čili, jak zaměstnavatele i zaměstnance. Praha: Leges, 2011. s. 2011: daňové a pojistné reţimy benefitů, čili, jak zaměstnavatele i zaměstnance. Praha: Leges, 2011. s. 2011: daňové a pojistné reţimy benefitů, čili, jak zaměstnavatele i zaměstnance. Praha: Leges, 2011. s.

32

3.2. Charakteristika vybraných benefitů Zaměstnanecké stravenky Stravenky jsou nejčastěji pouţívaným benefitem v České republice. Stravenky poskytuje osm firem z deseti a zaměstnanci ji v dnešní době berou jako samozřejmost. V roce 2013 byly vydány stravenky aţ v hodnotě 16 miliard korun. Zaměstnanec nemá na stravenku ţádný právní nárok, tato cenina je poskytována zaměstnavatelem dobrovolně. Je poskytnuta také jen těm zaměstnancům, kteří odpracují minimálně 3 hodiny denně, coţ je zákonem stanovená doba. Podle §24 zákona o daních z příjmů, příspěvek na stravování je daňově uznatelným nákladem, pokud je poskytován do výše 55% ceny jednoho jídla na jednu směnu, maximálně však do 70% stravného pro zaměstnance na pracovní cestě trvající 5-12 hodin.53 Dříve se stravenky velmi zneuţívali ke koupi nepotravinářského zboţí a zejména alkoholu. Dnes jsou stravenky pouţívány pouze ke koupi jídla a nealkoholických nápojů. Podniky mohou vyuţívat svůj stravovací systém nebo si objednat poukázky u externí firmy. O tisk a distribuci stravenek se starají např. společnosti Sodexho Pass, Ticket Restaurant, Le Cheque Déjeuner, Menu Service a Edenred. Někteří zaměstnavatelé pouţívají svoje stravenky. Firma uzavře smlouvu s jídelnou v blízkém okolí, kde zaměstnanci tyto kupony vyuţívají. Nedochází tedy k platbě provize společnosti, která kupony tiskne a distribuuje. Vede to k niţší ceně za jídlo a k podpoře ţivnostníků. Elektronické stravenky Na trh se nyní dostávají elektronické stravenky, které pokud uspějí, nahradí tisknuté papírové kupony. Elektronickou stravenku přijímá zatím 1000 restaurací, ale budou dále přibývat. Tato stravenka se pouţívá jako bezdotyková karta nebo se dá vyuţít pomocí aplikace v chytrých telefonech. Obchod proběhne během 15 vteřin a dá se platit přesně na korunu, coţ byl problém většiny restaurací a obchodů, kde na stravenky vraceli do 5 Kč nebo na stravenky nevraceli vůbec. Nově můţeme platit stravenkami i v e-shopech. Dochází k jednodušší administrativě, rychlejšímu obchodu, chránění přírody a větší pohodlnosti pouţívání stravenek. Negativní dopad to má pro restaurace a jídelny, poněvadţ provize pro stravenkové společnosti činí aţ 4%. Elektronické stravenky se staly oblíbené 53

Zákon č. 586/1992 Sb. o daních z příjmu, ve znění pozdějších předpisů

33

v polovině všech států Evropské unie. U našich sousedů v Rakousku a Slovensku nedošlo k takovému rozšíření a občané zůstali u pouţívání papírových kuponů. 54

Příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění Od ledna 2013 mohou fyzické a právnické osoby přispět svým zaměstnancům aţ 30 000 korun ročně na penzijní připojištění nebo ţivotní pojištění, zaměstnanec má příspěvek osvobozen od daně z příjmů i od platby sociálního a zdravotního pojištění, je to daňově uznatelný náklad. V roce 2012 limitem byla částka 24 000 Kč ročně. Příspěvek v maximální výši 30 000 poskytují pouze 4% zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé přispívají průměrnou částkou 5400 Kč. Je to výhodné pro zaměstnavatele i zaměstnance.55

Motivační příspěvek na vzdělání Zaměstnavatel můţe poskytnout motivační příspěvek na vzdělání zaměstnanci, který studuje a připravuje se profesi. Pokud zaměstnanec studuje střední školu nebo vyšší odbornou školu, příspěvek je stanoven do výše 2000 Kč. Při studiu vysoké školy je příspěvek stanoven do výše 5000 Kč. Kdyţ výše příspěvku překročí tyto limity, příspěvek poté není daňovým výdajem.56

Firemní školky Firemní školky jsou velmi oblíbeným zaměstnaneckým benefitem. Mnoho dětí bývá odmítáno veřejnými školkami, proto rodiče musí zůstat déle na rodičovské dovolené nebo hledat jiné řešení. Náklady na vznik a provoz firemní školky jsou o polovinu menší, neţ náklady na výběr a školení nových zaměstnanců. Společnost s firemní školkou se také stává velmi ţádaným zaměstnavatelem. Pokud podnik nemá dostatek financí pro zřízení školky, můţe si koupit několik míst jiţ v zařízené školce nebo můţe pověřit jinou firmu jejím zřízením. Některé firmy zřizují školky pro děti svých zaměstnanců a další volná místa nabízí dětem z okolí. Ve středních Čechách se nyní zřizují školky v nemocnicích. Původně byly školky realizovány pro děti

54

V Česku startuje první projekt elektronických stravenek. Deník.cz [online]. 2014 [cit. 2014-04-29]. Dostupné z: http://www.denik.cz/ekonomika/v-cesku-startuje-prvni-projekt-elektronickych-stravenek20140130.html 55 Ţivotní pojištění z pohledu zaměstnance. Česká spořitelna [online]. 2014 [cit. 2014-04-29]. Dostupné z: http://www.pojistovnacs.cz/zivotni-pojisteni/zamestnanci/ 56 Motivační příspěvek se zvyšuje. Nenechte si ujít moţnost výrazného sníţení daně. Podnikatel.cz [online]. 2014 [cit. 2014-04-29]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/motivacni-prispevek-se-zvysujemoznost-vyrazneho-snizeni-dane/

34

nemocničního personálu, ale nyní se zvaţuje, ţe tyto sluţby budou moct vyuţívat i pacienti, kteří po dobu hospitalizace nemají hlídání pro své děti.57

Nové trendy v zaměstnaneckých výhodách Na zaměstnance stále vzrůstají nároky. Společnosti se snaţí sladit pracovní ţivot zaměstnanců s jejich soukromým ţivotem.Tyto programy mohou zahrnovat:58  programy „pohodlí“ – čištění a ţehlení oděvů, bankovní sluţby,  podpora zaměstnanců – coaching, právní sluţby, finanční plánování,  asistenční programy pro rodinu – hlídání dětí, příspěvek na školné,  flexibilní pracovní ujednání – práce z domova, flexibilní pracovní doba, kratší pátky,  wellness programy – fitness, stop kouření, programy zaměřené na zdravé stravování,  různé – ergonomické programy, slevy pro zaměstnance, dojíţdění, oddechové místnosti. Přímo průlomovým benefitem se stávají firemní mateřské školky. Rezervy jsou tak ještě v méně nápadných, za to promyšlených benefitech, které nejsou pomyslnou náplastí na stres, ale pomáhají stresu předcházet.

57

Investice do firemních školech. Miniškolky.cz [online]. 2010 [cit. 2014-04-29]. Dostupné z: http://www.miniskolky.cz/news/investice-do-firemnich-skolek/ 58 Šárka Drbová, Deloitte: Hitem v oblasti zaměstnaneckých benefitů je zakládání firemních školek. Cfoworld.cz [online]. 2012 [cit. 2014-04-29]. Dostupné z: http://cfoworld.cz/trendy/sarka-drbova-deloittehitem-v-oblasti-zamestnaneckych-benefitu-je-zakladani-firemnich-skolek-1561

35

4. Péče o zaměstnance v konkrétní firmě V praktické části mé práce se budeme zabývat péčí o zaměstnance ve společnosti působící mnoho let zejména na okrese Beroun. Tato společnost zajišťuje autobusovou dopravu. Společnost mi poskytla všechny potřebné informace ke zpracování, ale z důvodu ochrany jména firmy budeme tuto společnost nazývat Bus Trans a.s. Společnost mi také umoţnila vytvoření dotazníku pro jejich zaměstnance, který zjišťoval spokojenost s péčí o pracovníky a moţnost její rozšíření. Vedení firmy projevilo zájem o vyhodnocení dotazníkového šetření a nabídnutí moţných změn či inovací.

4.1. Představení podniku Hlavní činností společnosti Bus Trans a.s. je autobusová doprava. Zajišťuje městskou a příměstskou dopravu v okrese Beroun a Praha – západ, dálkovou dopravu do Jihočeského a Plzeňského kraje. Samozřejmě zajišťuje i smluvní a dálkovou dopravu po ČR a zahraničí. Zaměstnává více neţ 200 zaměstnanců, 80 % řidičů autobusů, 20% ostatních pracovníků. Společnost začátkem roku 2008 prošla recertifikací jakosti ISO 9001:2008 v oblasti „Poskytování dopravních sluţeb vlastními autobusy“. V roce 2009 získala společnost ocenění nejlepšího zaměstnavatele v kategorii nad 100 zaměstnanců, které vydal Úřad práce Beroun na základě dodrţování zákonů a spolupráce. Hlavními kritérii hodnocení byly: spolupráce s odbory, péče o zaměstnance, spolupráce se školami a dalšími subjekty, kooperace při kontrolní činnosti. Společnost sídlí v Králově Dvoře. Další pobočky se nachází na Praze- západ a v Hořovicích.

Pracovní prostředí V sídle společnosti v Králově Dvoře se nachází kanceláře, dispečink, společenská místnost, noclehárna a sociální zařízení se sprchami. Kanceláře jsou vybaveny kancelářským nábytkem a potřebnou technikou. Kaţdá kancelář je přizpůsobena pro 2 pracovníky, prostory jsou vymalovány modrou a bílou barvou. Pracovníci jsou vyvarováni velkému a pravidelnému hluku. V kaţdé místnosti se nachází okno. V budově se nenachází klimatizace, tudíţ zaměstnanci mohou spoléhat jen na otevřená okna. V letních měsících to mají komplikované především řidiči.

36

V autobusech můţeme často naměřit více neţ 40 stupňů Celsia a klimatizací je vybaveno pouze 5 autobusů. V těchto extrémních situacích si řidiči musí poradit s povinností nosit firemní stejnokroj, ten totiţ neobsahuje krátké letní kalhoty a košili z dobrého prodyšného materiálu. Pracovníci to řeší nošením svého oblečení v podnikových barvách. Společnost jim samozřejmě tuto výjimku dovolila, ale ţádnou nápravu v nejbliţší budoucnosti neplánuje. Ve společenské místnosti mohou pobývat všichni zaměstnanci, ale většinou ji vyuţívají řidiči, kteří zde tráví pracovní pauzu. Místnost je vybavena sociálním zařízením s 2 sprchami, velkým stolem s ţidlemi, lednicí, varnou konvicí a televizí. Účelem místnosti je, aby zaměstnanec nabral sílu a odpočinul si. Konají se zde také pracovní schůze, kde jsou probírány plánované změny a řidiči mohou přednést i svoje připomínky či návrhy na další fungování podniku. Jako noclehárna jsou zde vyuţívány 2 místnosti. Někteří řidiči, kteří končí v pozdních hodinách, a znovu nastupují do práce v brzkých ranních hodinách, zde přespávají. Šetří jim to čas a peníze vynaloţené k dojíţdění do zaměstnání. V kaţdé místnosti se nachází 4 postele, stůl a skříň. Noclehárnu si zaměstnanci mohou přizpůsobit podle svých potřeb. Noclehárna nesmí být vyuţívána jako dlouhodobá ubytovna. Pro pohodlí řidičů společnost pronajímá objekty na některých frekventovaných konečných zastávkách. Zde jsou vybudovány odpočinkové místnosti a noclehárny. Řidiči zde často vykonávají povinné pauzy. Tyto místnosti se nacházejí např.: Praha – Nové Butovice, Praha – Smíchov, Hořovice, Příbram, Nový Jáchymov, atd. Ve společnosti si pracovní prostředí vytváří kaţdý zaměstnanec sám. Řidiči autobusů si své okolí můţou jakkoli zařídit a vyzdobit pro lepší pocit a pohodu v zaměstnání. Výzdobu ale musí vybrat tak, aby nepohoršovala cestující, nebránila ve výhledu řidiči a nenarušovala bezpečnost jízdy.

Vzdělávání zaměstnanců Pokud nastoupí nový zaměstnanec, je zaškolen na jeho pracovní pozici. Administrativní zaměstnanci si nadále zvyšují kvalifikaci zcela individuálně. Řidiči jsou pravidelně povinně školeni.

37

Další moţnost vzdělání dostávají pouze řidiči, kteří jezdí zájezdy do zahraničí. Společnost těmto zaměstnancům nabízí příspěvek na jazykové kurzy. Bohuţel tato nabídka není příliš vyuţívána. Poskytování ochranných prostředků a pracovních oděvů Řidiči autobusů jsou povinni nosit firemní stejnokroje pro reprezentaci podniku. Firemní stejnokroj obsahuje: kalhoty, košili s dlouhým a krátkým rukávem, svetr, vestu, bundu, triko a kravatu. Vše je pravidelně obměňováno podle ţivotnosti určitého oděvu. Pokud řidiči nenosí tyto podnikové oděvy, jsou sankciováni. Zaměstnanci v administrativě povinnost nošení stejnokroje nemají, pouze se očekává oblékání podle určitého dress codu.

4.2. Zaměstnanecké benefity Doprava do zaměstnání Zaměstnanci a jejich nejbliţší příbuzní si mohou za 450 Kč na osobu zakoupit roční zaměstnanecký kupon, který je platný ve všech autobusech společnosti, není omezen ani trasou spoje. Tento roční kupon se nabíjí na tzv. čipovou kartu, která je vystavena pouze na jméno drţitele a nesmí ji nikdo jiný vyuţívat neboli je nepřenosná. Na tento kupon má právo pouze sám zaměstnanec, manţel/manţelka a děti. Pokud dotyčný nevlastní čipovou kartu, musí si ji nechat vystavit za pořizovací poplatek 200 Kč. Karta má ţivotnost aţ 4 roky. Pokud karta nefunguje, ale není poškozena, podnik provede bezplatnou výměnu. Zaměstnanec můţe kupon vyuţít i pro dopravu do zaměstnání. Řidiči ale tuto moţnost příliš nevyuţívají, jelikoţ v jejich brzký ranní nástup do práce ještě ţádný autobusový spoj nejede. Většina řidičů sami první ranní spoje obsluhují. Tento firemní bonus je ale velmi oblíbený, manţelé a děti zaměstnanců kupony pouţívají na cesty do zaměstnání či školy. Rodině to tedy výrazně šetří výdaje.

38

Tabulka č. 1: Jízdné pro děti v MHD Druh jízdného

Cena za jednotku

Cena za rok

Denní jízdné

13 Kč

4745 Kč

Denní jízdné placené tzv.

11 Kč

4015 Kč

Měsíční žákovské jízdné

170 Kč

2040 Kč

Čtvrtletní žákovské jízdné

340 Kč

1360 Kč

Roční zaměstnanecký kupon

450 Kč

450 Kč

peněženkou

Zdroj: Tarif pro městskou hromadnou dopravu Beroun-Králův Dvůr 59

Tabulka č. 2: Jízdné pro dospělé v MHD Druh jízdného

Cena za jednotku

Cena za rok

Denní jízdné

13 Kč

4745 Kč

Denní jízdné placené tzv.

11 Kč

4015 Kč

Měsíční jízdné

340 Kč

4080 Kč

Čtvrtletní jízdné

860 Kč

3440 Kč

Roční zaměstnanecký kupon

450 Kč

450 Kč

peněženkou

Zdroj: Tarif pro městskou hromadnou dopravu Beroun-Králův Dvůr 60

59

Tarif pro městskou hromadnou dopravu Beroun-Králův Dvůr [online]. 2011 [cit. 2014-04-25]. Dostupné z: http://www.probobus.cz/data/USR_042_DEFAULT/Cenik_MHD_Beroun_od_2011_01_01.pdf 60 Tarif pro městskou hromadnou dopravu Beroun-Králův Dvůr [online]. 2011 [cit. 2014-04-25]. Dostupné z: http://www.probobus.cz/data/USR_042_DEFAULT/Cenik_MHD_Beroun_od_2011_01_01.pdf

39

Rodina čítající 4 členy, 2 dospělé a 2 děti, můţe ušetřit ročně 18 080 Kč, za předpokladu, ţe kaţdý člen jezdí 1 jízdu denně autobusem v rámci MHD Beroun- Králův Dvůr. Pokud budeme uvaţovat, ţe kaţdý člen rodiny jezdí minimálně 2 krát denně, a vyuţívá i meziměstské linky, zjistíme, ţe úspora rodinných výdajů za dopravu je velmi značná. Stravování zaměstnanců V podniku stravování funguje 2 způsoby: stravování řidičů a stravování administrativního personálu. Řidičům je vypláceno stravné (tzv. diety), které je závislé na době trvání cesty. Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví podle § 189 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce: Tabulka č.3 Doba cesty

Sazba stravného

5-12 hodin

72 Kč

12-18 hodin

102 Kč

18-24 hodin

160 Kč

Zdroj: MPSV. Archiv právních norem61

Stravování administrativního personálu funguje pomocí stravenek, za které si mohou nakoupit stravu. V budově se také nachází závodní jídelna, kde si zaměstnanci mohou vybrat ze dvou druhů jídel, která se objednávají den předem. Jídelna je otevřena od 11- 14 hodin. Naobědvat se zde mohou i řidiči, kterým v tuto dobu probíhá pauza a vyskytují se v areálu společnosti. Odběr služeb a zboží zaměstnavatele za nižší cenu Podnik Bus trans a.s. umoţňuje zaměstnancům nákup pohonných hmot do svých osobních vozů za zvýhodněné ceny. Mnoţství odběru není limitované. Prodej probíhá v areálu firmy. Stojany jsou vybaveny moderní technikou a fungují na tzv. čipové tankovací karty. Karta obsahuje čip, na který se po přiloţení k terminálu stojanu načte natankovaná částka. Touto metodou probíhá i tankování do autobusů.

MPSV. Archiv právních norem. MPSV.cz [online]. ©2014 [cit. 2014-02-03]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=v472_2012#par1 61

40

Kultura a sport Společnost zajišťuje pravidelně tři kulturní akce: Den otevřených dveří, Setkání bývalých a současných zaměstnanců a Novoroční posezení. Dále sponzoruje sportovní akci, kterou organizuje Městský úřad Beroun.

Den otevřených dveří Tato akce se koná kaţdým rokem na podzim. Pozváni jsou jak zaměstnanci, tak lidé z širokého okolí, které zajímá chod společnosti. V areálu společnosti probíhá prezentace firmy a ukázka nových autobusů. Je zde připraven bohatý program pro děti i dospělé. Návštěvníci se mohou svézt po okolí historickými autobusy, obhlédnout stávající vozový park a soutěţit o firemní předměty. Nechybí občerstvení, vyhlídkové jízdy a slavnostní představení nových autobusů. Zájemci si také mohou vyzkoušet řízení autobusu pod vedením instruktora autoškoly.

Setkání bývalých i současných zaměstnanců Společnost pravidelně organizuje ples, na který jsou pozváni bývalí a současní zaměstnanci s jejich rodinami. Akce je zdařilá a účast je velmi hojná. Na plese se schází všechny generace a vzpomíná se jak na časy dobré, tak na ty špatné. Starší generace vypráví, jak tehdejší dopravní prostředky fungovaly a jak přátelské vztahy byly mezi řidičem a cestujícím. Také se tančí a zpívá. Akce končí přesně ve 2 hodiny ráno. Pro ty, kteří nemají zajištěný odvoz domů, je připraven autobus, který je dopraví kamkoli po okrese.

Novoroční posezení Novoroční posezení se koná kaţdý rok v lednu v místnosti řidičů a dochází zde k zhodnocení uplynulého roku. O organizaci se starají sami zaměstnanci, podnik samozřejmě na tuto akci přispívá. Vedení společnosti se povinně účastní tohoto posezení.

Dračí lodě V září se v Berouně konají známé Hrnčířské trhy, na které návštěvníci přijíţdějí z celé České republiky. Jako doprovodný program probíhají na řece Berounce závody dračích lodí. Mezi soutěţními posádkami můţeme najít i posádku společnosti Bus trans a.s., která i tuto akci sponzoruje, jako mnoho jiných firem. V kempu, kde celá akce probíhá, se nacházejí atrakce pro děti a další vyţití i pro dospělé.

41

Životní jubilea a odměny za pracovní věrnost Při ţivotních jubileích jsou zaměstnanci odměňováni částkou 2500 Kč a obdarováni malým dárkem. Také jsou kaţdoročně odměňováni za pracovní věrnost ke společnosti, kdyţ pracuje nepřetrţitě u zaměstnavatele více neţ 10 let. Další odměna je vyplácená za kaţdých najetých 250 000 km bez zapříčinění váţné dopravní nehody. Tento bonus můţe být v hodnotě 10 000 Kč a výše. Dary zaměstnancům Kaţdý rok v čase vánočním jsou zaměstnanci obdarováni malými dárky, které potěší i jejich nejbliţší. Častými dárky jsou firemní kalendáře, propisky, trička, pexesa, omalovánky pro děti, atd. Půjčky a sociální výpomoc Ve společnosti Bus trans a.s. mohou zaměstnanci, kteří prochází tíţivou finanční situací, zaţádat o bezúročnou půjčku v maximální hodnotě 20 000 Kč, pro bytové účely můţe být půjčka ve výši aţ 100 000 Kč. Vedení společnosti poskytne půjčku pouze zaměstnanci, který nemá dluhy vůči zaměstnavateli (odevzdává pravidelně denní trţbu) a neporušuje pracovní kázeň.

42

5. Dotazníkové šetření Cílem dotazníkového šetření bylo zjistit, zda zaměstnanci společnosti Bus trans a.s. jsou dostatečně informováni o nabízených zaměstnaneckých výhodách a jestli s těmito bonusy jsou spokojeni a vyuţívají je. Také byla zaměstnancům dána moţnost navrhnout, jaké další zaměstnanecké výhody by měla firma nabízet. Ve společnosti jsem určitou dobu brigádně pracovala, takţe komunikace s pracovníky byla snadnější a přátelská. Se zaměstnanci jsem také vedla diskuze na téma péče o zaměstnance ve společnosti Bus trans a.s. Díky jejich návrhům a mé osobní zkušenosti jsem došla k několika inovacím a změnám, které by firma mohla pouţít pro lepší motivaci pracovníka a jeho větší spokojenost. Sama společnost si uvědomuje, ţe spokojenost zaměstnance je velmi důleţitá na jeho výkon v práci. Pokud je řidič autobusu nespokojený, odráţí se to především na komunikaci a styku se zákazníky. Zákazníci jsou poté nespokojení a o negativní zkušenost se podělí s dalšími potencionálními či stálými zákazníky. Společnosti od roku 2011 hojně odcházejí mladí zkušení řidiči a na trhu práce je o ně velký zájem. Na jejich pracovní místa bohuţel firma dosazuje nekvalifikované řidiče, kteří nemají ţádné zkušenosti s autobusovou dopravou. Tudíţ dochází k častým nehodám, většinou se škodou na majetku společnosti nebo k nějakým drobným zraněním. Tyto nehody narušují dobré jméno společnosti. Kvalifikovaní a zkušení řidiči důchodového věku ve společnosti zůstávají, ale je jich velké mnoţství. Dosud odchází jen ze zdravotních důvodů. Firma si je vědoma, ţe se bude muset připravit na dobu, kdy většina těchto kvalifikovaných řidičů odejde do penze a bude nutné najít adekvátní náhradu. Zjištění z dotazníkového šetření bude dáno k dispozici managementu firmy. Dotazník obsahoval 12 otázek, na které odpovídalo 60 respondentů. Respondenti jsou řidiči autobusu a administrativní pracovníci. V úvodu dotazníku je respondent seznámen s účelem tohoto šetření a způsobem, jak má dotazník vyplnit. Také je ubezpečen, ţe dotazník je anonymní. Dotazník je v papírové formě a všechny otázky jsou uzavřené a vyplňuje se pouze jedna odpověď. Dotazník tvoří přílohu této práce.

43

5.1. Výsledky dotazníkového šetření Kaţdá otázka je vyhodnocena v tabulce s absolutním a procentuelním vyjádřením. Ke kaţdé tabulce také náleţí grafické znázornění pro lepší orientaci.

Jakého jste pohlaví? Odpověď

Absolutní četnost

Procentuální četnost

a) Muž

53

88%

b) Žena

7

12%

Tabulka č. 4 (Zdroj: vlastní) 12,00% Muž Žena

88,00%

Graf č. 1 (Zdroj: vlastní)

Většina zaměstnanců společnosti je muţského pohlaví. Na berounské pobočce pracuje pouze 11 ţen ze 145 zaměstnanců. Z toho pouze 1 ţena pracuje jako řidička autobusu.

44

Jak dlouho jste zaměstnáni ve společnosti Bus trans a.s.? Odpověď

Absolutní četnost

Procentuální četnost

a) Méně než 2 roky

9

15%

b) 2-5 let

13

22%

c) 6-9 let

11

18%

d) 10-15 let

10

17%

e) Více než 15 let

17

28%

Tabulka č. 5 (Zdroj: vlastní)

15% 28%

Méně než 2 roky 2-5 let 6-9 let 22%

10-15 let Více než 15 let

17% 18%

Graf č. 2 (Zdroj: vlastní)

Společnost nyní zaměstnává mnoho pracovníků, kteří mají bohaté pracovní zkušenosti, ale bohuţel je i velký počet zaměstnanců, kteří nemají tolik zkušeností a pracují ve společnosti méně neţ 5 let. Dokonce 15 % respondentů pracuje ve firmě méně neţ 2 roky.

45

Jsou pro Vás zaměstnanecké benefity důležité při výběru zaměstnání? Odpověď

Absolutní četnost

Procentuální četnost

a) Ano

39

65%

b) Ne

21

35%

Tabulka č. 6 (Zdroj: vlastní)

35,00%

Ano Ne

65,00%

Graf č. 3 (Zdroj: vlastní)

65 % respondentů odpovědělo, ţe zaměstnanecké benefity jsou důleţité pro výběr zaměstnání, pro 35 % důleţité a směrodatné nejsou.

46

Myslíte si, že jste ve své práci dostatečně motivován/a Absolutní četnost

Odpověď

Procentuální četnost

a) Ano, jsem

11

18%

b) Nevím

15

25%

c) Ne, nejsem

34

57%

Tabulka č. 7 (Zdroj: vlastní)

18%

Ano, jsem Nevím Ne, nejsem 57%

25%

Graf č. 4 (Zdroj: vlastní)

Aţ 57 % respondentů není ve společnosti Bus trans a.s. motivováno a dalších 25% si není jisto. Myslím, ţe společnost by na motivaci zaměstnanců měla co nejdříve zapracovat, poněvadţ pouze 18 % respondentů si myslí, ţe jsou dostatečně motivováni. V dnešní době je velmi důleţitá motivace pracovníků. Pokud je pracovník nespokojený, klesá jeho výkon. Pokud to trvá déle, dojde i k podání výpovědi. Společnost poté musí vynaloţit náklady pro obsazení pracovního místa a zaškolení nového zaměstnance. Pokud odejde kvalifikovaný a zkušený pracovník, společnost přichází i o konkurenční výhodu.

47

Obdrželi jste dostatečné informace o všech zaměstnaneckých výhodách ve společnosti Bus trans a.s.? Absolutní četnost

Odpověď

Procentuální četnost

a)

ano

39

65 %

b)

ne

21

35 %

Tabulka č. 8 (Zdroj: vlastní)

41,66%

Ano Ne

58,33%

Graf č. 5 (Zdroj: vlastní)

Zaměstnanci jsou o zaměstnaneckých benefitech informováni při podpisu pracovní smlouvy a také v podnikovém časopise, který vychází kaţdý měsíc. Niţší informovanost nastává při změnách stávajících bonusů nebo zavádění nových.

48

5.1.1. Jak jste spokojen/a se zaměstnaneckými výhodami, které poskytuje Váš zaměstnavatel? Absolutní četnost

Procentuální četnost

a) Velmi spokojen/a

0

0%

b) Spokojen/a

7

12%

c) Ani spokojen/a

23

38%

d) Nespokojen/a

20

33%

e) Velmi

10

17%

Odpověď

ani nespokojen/a

nespokojen/a Tabulka č. 9 (Zdroj: vlastní)

17%

0

12%

Velmi spokojen/a Spokojen/a Ani spokojen/a ani nespokojen/a 38%

33%

Nespokojen/a Velmi nespokojen/a

Graf č. 6 (Zdroj: vlastní)

Na otázku, zda jsou zaměstnanci spokojeni s nabídkou zaměstnaneckých výhod poskytované jejich zaměstnavatelem, odpovědělo 33% dotazovaných nespokojen, v 17 % dokonce velmi nespokojen.

49

Ohodnoťte míru Vaší spokojenosti ve Vašem zaměstnání s: Kultura a sport: Odpověď

Absolutní četnost

Procentuální četnost

a) Spokojen/a

14

23%

b) Ani spokojen/a

19

32%

27

45%

ani nespokojen/a c) Nespokojen/a

Tabulka č. 10 (Zdroj: vlastní)

23% Spokojen/a

45%

Ani spokojen/a ani nespokojen/a Nespokojen/a 32%

Graf č. 7 (Zdroj: vlastní)

Respondenti odpovídali na otázku spokojenosti s benefity zaměřenými na kulturní a sportovní odvětví. Ţádný z podílů nebyl výrazně vyšší respektive niţší. Celkově se dá jen konstatovat, ţe nabídka benefitů s tímto zaměřením je ve firmě velmi nízká, coţ koresponduje se situací v celé České republice.

50

Stravování zaměstnanců: Absolutní četnost

Odpověď

Procentuální četnost

a) Spokojen/a

36

60%

b) Ani spokojen/a

12

20%

12

20%

ani nespokojen/a c) Nespokojen/a

Tabulka č. 11 (Zdroj: vlastní) 20% Spokojen/a Ani spokojen/a ani nespokojen/a 60%

20%

Nespokojen/a

Graf č. 8 (Zdroj: vlastní)

Jak graf ukazuje, aţ 60% zaměstnanců společnosti je spokojeno se stravováním. Výsledek dotazníku je zkreslen, jelikoţ moţnost pravidelného stravování je jen u části zaměstnanců. Spokojení jsou především administrativní pracovníci a část řidičů autobusů, kteří mají moţnost se stravovat v závodní jídelně firmy, ostatní projevili v dotazníku nespokojenost.

51

Doprava do zaměstnání: Absolutní četnost

Odpověď

Procentuální četnost

a) Spokojen/a

34

57%

b) Ani spokojen/a

17

28%

9

15%

ani nespokojen/a c) Nespokojen/a

Tabulka č. 12 (Zdroj: vlastní)

15% Spokojen/a

Ani spokojen/a ani nespokojen/a 57%

28%

Nespokojen/a

Graf č. 9 (Zdroj: vlastní)

Graf vyjadřuje celkově nadpoloviční spokojenost s benefitem dopravy do zaměstnání. Firma ji řeší pomocí zlevněného jízdného. Bohuţel tento benefit nelze aplikovat na všechny zaměstnance, jelikoţ poměrná část řidičů jej nemůţe vyuţít z důvodu časného začátku pracovní doby.

52

Vzdělávání a školení: Absolutní četnost

Odpověď

Procentuální četnost

a)

Spokojen/a

1

2%

b)

Ani spokojen/a

14

23%

45

75%

ani nespokojen/a c)

Nespokojen/a

Tabulka č. 13 (Zdroj: vlastní)

23% 45%

Spokojen/a Ani spokojen/a ani nespokojen/a Nespokojen/a

32%

Graf č. 10 (Zdroj: vlastní)

Jak vypověděl graf, benefity s tímto zaměřením nejsou ve firmě výrazně zastoupeny.Firma je nijak nepreferuje, vztahují se většinou jen na povinná školení řidičů a příleţitostné jazykové kurzy administrativních pracovníků.

53

Poskytnutí pracovního oblečení a ochranných pomůcek: Absolutní četnost

Odpověď

Procentuální četnost

a)

Spokojen/a

21

35%

b)

Ani spokojen/a

33

55%

6

10%

ani nespokojen/a c)

Nespokojen/a

Tabulka č. 14 (Zdroj: vlastní)

10% 35%

Spokojen/a Ani spokojen/a ani nespokojen/a Nespokojen/a

55%

Graf č. 11 (Zdroj: vlastní)

Výsledkem tohoto šetření je celková spokojenost s poskytováním pracovního oblečení a ochranných pomůcek. Jen několik respondentů by uvítalo vyšší kvalitu těchto benefitů.

54

Vyberte jeden z nabízených zaměstnaneckých benefitů, o který byste měl/a největší zájem ve Vašem zaměstnání: Odpověď

Absolutní četnost

Procentuální četnost

a) Prémie k platu

16

27%

b) Příspěvek na vzdělání

3

5%

c) Příspěvek na kulturu a

5

8%

d) Delší dovolená

13

22%

e) Bezplatné nápoje v

8

13%

f) Rehabilitace a masáže

11

18%

e) Služební telefon

4

7%

dovolenou

zaměstnání

Tabulka č. 15 (Zdroj: vlastní)

7%

Prémie k platu

27%

18%

Příspěvek na vzdělání Příspěvek na kulturu a dovolenou Delší dovolená Bezplatné nápoje v zaměstnání 5%

13% 8%

Rehabilitace a masáže Služební telefon

22%

Graf č. 12 (Zdroj: vlastní)

Kaţdý z dotazovaných zaměstnanců mohl označit pouze jednu variantu preferovaného zaměstnaneckého bonusu. Z šetření vyplynulo, ţe 27 % respondentů by mělo zájem o benefit ve formě prémie k platu, mezi další oblíbené výhody patří i delší dovolená a moţnost docházení na rehabilitace a masáţe. Bohuţel velmi nízké procento má zájem o příspěvek na další vzdělávání.

55

5.2. Celkové vyhodnocení dotazníkového šetření Obsah dotazníku byl zaměřen na zjištění skutečnosti, zda zaměstnanci firmy Bus Trans a.s. jsou spokojeni s nabízenými zaměstnaneckými benefity, s jejich skladbou, mnoţstvím a zaměřením, zda jsou jimi motivováni. Dotazník byl vlastní konstrukce a je uveden v příloze této bakalářské práce. Celkově lze výsledek shrnout tak, ţe velký podíl pracovníků je spokojen či celkem spokojen, z čehoţ plyne tendence, ţe firma vyuţívá zaměstnaneckých výhod adekvátně, se zohledněním konkrétního firemního prostředí. Výjimkou byly pouze dvě situace, kde se zaměstnanci vyjádřili nespokojeně, a to v případě dotazu ohledně dostatečné motivace a spokojenosti s benefity zaměřenými na vzdělání. Vzhledem k tomu, ţe motivace pracovníků je klíčová a nenahraditelná, aby se kolektivy a oddělení ve firmách dobře rozvíjely, bylo by vhodné, aby na této problematice zkoumaná firma zapracovala. Mezi benefity budoucnosti budou patřit zejména ty, které budou slaďovat pracovní a soukromý ţivot zaměstnance.

56

Závěr V současné době si většina firem uvědomuje, ţe zaměstnanec je pro ně nejdůleţitějším výrobním faktorem. To vede firmy ke snaze udrţet si kvalifikované a zkušené pracovníky, čímţ se podniky stávají i mnohem konkurenceschopnějšími na trhu. Kvalifikace však není tím jediným důleţitým aspektem, velmi zásadní je i motivace, která má pozitivní vliv i na kvalitního pracovníka. Vliv na výkon zaměstnanců má i spokojenost, kterou se snaţí firmy ovlivňovat pomocí různých zaměstnaneckých výhod, zlepšování pracovního prostředí, moţnost volby pracovních reţimů. Spokojený pracovník vykonává svoji pracovní náplň mnohem lépe neţ pracovník, kterému se nedostává dostatečné péče ze strany zaměstnavatele. Nespokojený zaměstnanec odvádí nekvalitní práci a můţe mít vliv i na špatný výkon kolektivu, či dokonce celé firmy a zejména zvýšenou fluktuaci pracovníků. Ke zpracování teoretické části byla pouţita odborná literatura. Účelem bylo seznámení se s vývojem a stavem problematiky péče o zaměstnance s přihlédnutím na motivaci a odměňování. Cílem bakalářské práce byla analýza péče o zaměstnance v konkrétní firmě Bus Trans a. s. Poznatky z teoretické části byly aplikovány do praktické části. Při výzkumném šetření proběhlo seznámení se situací ve firmě jak ze strany vedení, tak mezi zaměstnanci. Na základě informací o této firmě byl sestaven dotazník, v němţ jednotliví zaměstnanci měli moţnost vyjádřit míru spokojenosti k danému předmětu zkoumání – zejména zaměstnaneckým benefitům. Dotazníkového šetření se účastnilo 60 zaměstnanců podniku, dotazník byl anonymní. V celkovém shrnutí výsledků dotazníku lze tvrdit, ţe velký podíl pracovníků je spokojen či celkem spokojen, z čehoţ plyne, ţe firma vyuţívá zaměstnaneckých výhod adekvátně, se zohledněním konkrétního firemního prostředí. Kvalitně je řešená problematika stravného, která vychází vstříc všem kategoriím pracovníků. Firma poskytuje velmi vítaný systém poskytování zlevněného jízdného, jak pro zaměstnance, tak pro jejich nejbliţší rodinné příslušníky. Tato sleva je oblíbeným nepeněţním bonusem, jelikoţ dochází ke značné úspoře financí. Na druhou stranu je zřejmé, ţe nedostatečně ošetřenou oblastí je motivace zaměstnanců. Více neţ polovina z nich se cítí zcela nemotivováno, coţ by pro firmu mohl být do budoucna velmi výrazný problém. Dále je zcela zřejmé, ţe v podniku není zájem o

57

zvyšování vzdělávání a to jak ze strany zaměstnanců, tak ze strany zaměstnavatele. Z analýzy vyplynulo, ţe by se firma měla zaměřit především na motivaci pracovníků. Ke zvýšení motivačního aspektu by společnost měla vyuţít výsledku dotazníkového bodu č. 12, kde se pracovníci vyjádřili k preferenci zaměstnaneckého benefitu ve formě zvýšených prémií k platu či delší dovolené. V podniku by bylo velmi efektivní nenabízet pouze plošné benefity, které nemusí vyhovovat všem skupinám zaměstnanců, ale pouţít tzv. systém cafeteria. Jedná se o pruţný systém zaměstnaneckých výhod, ze kterého si zaměstnanci vybírají podle svého uváţení a s ohledem na nastavení svého limitu. Oproti poukázkovému systému se jedná o poměrně svobodný systém. Jestliţe se poukázkový systém dá pouţít do kaţdé firmy, kafetérii ocení zejména ti, kteří chtějí pro své zaměstnance připravit zajímavý koktejl bonusů. Její implementace by pro firmu sice mohla být finančně náročná, ale je moţnost vyuţít zavedení mnohoúčelové poukázky, které nabízejí specializované firmy. Tyto poukázky pokrývají všechny oblasti zaměstnaneckých výhod včetně vzdělávání, kultury, sportu, zdravotní péče, dovolené, atd. Poukázky umoţňují čerpat vybrané benefity, které individuální pracovník opravdu chce a vyuţije. Vedle stálých výhod české firmy začínají svým zaměstnancům nabízet i méně tradiční benefity. Meziročně tak například vzrostla nabídka příspěvků na kulturu z 33 na 41 procent. Do nabídky se ale dostávají i benefity související s legislativními změnami, například lékařské prohlídky. „Hitem se stávají tzv. sick days, neboli dny volna, které si zaměstnanci neodečítají z dovolené a zároveň jim umoţní nevybírat si nemocenskou. Společnost Bus Trans a.s. je prosperující firmou se stabilní základnou zaměstnanců. Firma, z hlediska sociální politiky, patří mezi typické české firmy, které se snaţí vyuţívat metod motivace pomocí benefitů, ale ne vţdy se jí daří vyuţít jejich potenciálu v maximální výši.

58

Seznam použité literatury 1. BEDRNOVÁ, Eva, Ivan NOVÝ a Eva JAROŠOVÁ. Manaţerská psychologie a sociologie: personální rozměr managementu. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2012. 615 s. Vzdělávání dospělých. ISBN 978-80-7261-239-0. 2. DUKOVÁ, Ivana, Martin DUKA a Ivanka KOHOUTOVÁ. Sociální politika: učebnice pro obor sociální činnost. 1. vyd. Praha: Grada, 2013. 200 s. ISBN 978802-4738-802. 3. ERDÉLY, Evţen. Švec, který dobyl světa. 1. vyd. Zlín: Archa, 1990. 192 s. ISBN 59-078-90. 4. KONČITÍKOVÁ, Gabriela. Sociální program v podnikání Tomáše Bati zakladatele. Zlín,2009. Bakalářská práce. Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně, Fakulta humanitních studií, Ústav pedagogických věd. 5. KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2007. 261 s. ISBN 978-80-247-2202-3. 6. KOUBEK, Josef, Martin DUKA a Ivanka KOHOUTOVÁ. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4. rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. 7. KREBS, Vojtěch. Sociální politika. 3., přeprac. vyd. Praha: ASPI, 2005. 502 s. ISBN 80-735-7050-5. 8. PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2011: daňové a pojistné reţimy benefitů, čili, jak zaměstnancům poskytovat více s menšími náklady pro zaměstnavatele i zaměstnance. Praha: Leges, 2011. 240 s. Praktik (Leges). ISBN 978-80-87212-66-0. 9. ŠIKÝŘ, Martin. Personalistika pro manaţery a personalisty. 1. vyd. Praha: Grada, 2012. 207 s. Management (Grada). ISBN 978-80-247-4151-2.

10. TOMEŠ, Igor, Ivan NOVÝ a Eva JAROŠOVÁ. Obory sociální politiky: personální rozměr managementu. Vyd. 1. Praha: Portál, 2011. 366 s. Vzdělávání dospělých. ISBN 978-807-3678-685. 11. URBAN, Jan. Řízení lidí v organizaci: personální rozměr managementu. 2., rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2013. 275 s. Vzdělávání dospělých. ISBN 978-80-7357-925-8. 12. VALACH, František. Fenomén Baťa. 1. vyd. Praha: Práce, 1990. 77 s. ISBN 80208-0025-5.

59

Elektronické dokumenty Ergonomie. Ţivotní-styl.wz.cz [online]. 2014 [cit. 2014-04-29]. Dostupné z: http://www.zivotni-styl.wz.cz/?clanek=ergonomie Investice do firemních školech. Miniškolky.cz [online]. 2010 [cit. 2014-04-29]. Dostupné z: http://www.miniskolky.cz/news/investice-do-firemnich-skolek/ Motivační příspěvek se zvyšuje. Nenechte si ujít moţnost výrazného sníţení daně. Podnikatel.cz [online]. 2014 [cit. 2014-04-29]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/motivacni-prispevek-se-zvysuje-moznost-vyraznehosnizeni-dane/ MPSV. Archiv právních norem. MPSV.cz [online]. 2014 [cit. 2014-02-03]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=v472_2012#par1 Práce na směny vyvolává ve vašem těle chaos [online]. 2014 [cit. 2014-04-25]. Dostupné z: http://www.novinky.cz/veda-skoly/325243-prace-na-smeny-vyvolava-ve-vasem-telechaos.html Sociální legislativa. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. 2014 [cit. 2014-04-29]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/3459 Šárka Drbová, Deloitte: Hitem v oblasti zaměstnaneckých benefitů je zakládání firemních školek. Cfoworld.cz [online]. 2012 [cit. 2014-04-29]. Dostupné z: http://cfoworld.cz/trendy/sarka-drbova-deloitte-hitem-v-oblasti-zamestnaneckych-benefituje-zakladani-firemnich-skolek-1561 Tarif pro městskou hromadnou dopravu Beroun-Králův Dvůr [online]. 2011 [cit. 2014-0425]. Dostupné z: http://www.probobus.cz/data/USR_042_DEFAULT/Cenik_MHD_Beroun_od_2011_01_0 1.pdf V Česku startuje první projekt elektronických stravenek. Deník.cz [online]. 2014 [cit. 2014-04-29]. Dostupné z: http://www.denik.cz/ekonomika/v-cesku-startuje-prvni-projektelektronickych-stravenek-20140130.html Ţivotní pojištění z pohledu zaměstnance. Česká spořitelna [online]. 2014 [cit. 2014-0429]. Dostupné z: http://www.pojistovnacs.cz/zivotni-pojisteni/zamestnanci/

Zákony Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 582/1991 Sb. o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 117/1995 Sb. o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 110/2006 Sb. o ţivotním a existenčním minimu, ve znění pozdějších předpisů

60

Zákon č. 111/2006 Sb. o pomoci v hmotné nouzi, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 329/2011 Sb. o poskytování dávek osobám se zdravotním postiţením a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 187/2006 Sb. o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů Nařízení vlády č. 361/2007 Sb. podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů

61

Přílohy Příloha č. 1 Dotazník Váţení zaměstnanci, jmenuji se Denisa Kratochvílová a studuji Bankovní institut vysoká škola, a.s. Tématem mé bakalářské práce je Péče o zaměstnance jako sociální politika zaměstnavatele. Tímto dotazníkem bych chtěla zjistit míru Vaší spokojenosti se zajišťováním péče, kterou Vám poskytuje zaměstnavatel. Ţádám Vás o vyplnění dotazníku, který je zcela anonymní. Krouţkujte vţdy jen jednu odpověď. Všem těm, kteří jste věnovali čas vyplnění, děkuji. Dotazník je nezbytným podkladem pro moji bakalářskou práci. 1. Jakého jste pohlaví? a) Muţ b) Ţena 2. Jak dlouho jste zaměstnáni ve společnosti? a) Méně neţ 2 roky b) 2-5 let c) 6-9 let d) 10-15 let e) Více neţ 15 let 3. Jsou pro Vás zaměstnanecké benefity důleţité při výběru zaměstnání? a) Ano b) Ne 4. Myslíte si, ţe jste ve své práci dostatečně motivován/a? a) Ano, jsem b) Nevím c) Ne, nejsem 5. Obdrţeli jste dostatečné informace o všech zaměstnaneckých výhodách ve společnosti? a) Ano b) Ne 6. Jak jste spokojen/a se zaměstnaneckými výhodami, které poskytuje Váš zaměstnavatel? a) Velmi spokojen/a b) Spokojen/a c) Ani spokojen/a ani nespokojen/a d) Nespokojen/a e) Velmi nespokojen/a

62

Ohodnoťte míru Vaší spokojenosti ve Vašem zaměstnání s: 7. Kultura a sport: a) Spokojen/a b) Ani spokojen/a ani nespokojen/a c) Velmi nespokojen/a 8. Stravování zaměstnanců: a) Spokojen/a b) Ani spokojen/a ani nespokojen/a c) Velmi nespokojen/a 9. Doprava do zaměstnání: a) Spokojen/a b) Ani spokojen/a ani nespokojen/a c) Velmi nespokojen/a 10. Vzdělávání a školení: a) Spokojen/a b) Ani spokojen/a ani nespokojen/a c) Velmi nespokojen/a 11. Poskytnutí pracovního oblečení a ochranných pomůcek: a) Spokojen/a b) Ani spokojen/a ani nespokojen/a c) Velmi nespokojen/a 12. Vyberte jeden z nabízených zaměstnaneckých benefitů, o který byste měl/a největší zájem ve Vašem zaměstnání: a) Prémie k platu b) Příspěvek na vzdělání c) Příspěvek na kulturu a dovolenou d) Delší dovolená e) Bezplatné nápoje v zaměstnání f) Rehabilitace a masáţe g) Sluţební telefon Děkuji za vyplnění

63