VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií
Katedra řízení podniku
Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Téma 12: DIVERZITY MANAGEMENT
OBSAH A PODSTATA DIVERZITY MANAGEMENTU Podstatou diverzity (různorodosti) je uznání a oceňování rozdílů mezi lidmi Překlad:
Diversity management = řízení diverzity, řízení různorodosti či rozmanitosti.
Diversity management (DM)
Diverzita
proces směřující k vytváření a prosazování pozitivního pracovního prostředí = ocenění podobností i rozdílností lidí; moţnost uplatit lidský potenciál a maximální přínos ke strategickým cílům firmy; vytváří podmínky pro proces adaptace – oboustranné přizpůsobování se osob z různého kulturního a sociálního prostředí; je to nástroj podnikového vedení = firma akceptuje a respektuje odlišnosti = vyuţití jako pozitivum k dosaţení úspěchu firmy; odraz sociálních aspektů v podniku, vzájemného porozumění mezi lidmi a zodpovědné spoluexistence ve společnost; uznání a ocenění rozdílů mezi lidmi z hlediska věku, gendru, fyzických schopností, společenského statusu, etnické příslušnosti, náboţenství; není pouze personálním problémem – projevuje se v interní i externí komunikaci, marketingu i obchodu; moţnost všem jedincům uplatnit rozdílné pohledy, schopnosti, kreativitu.
ZÁKLADNÍ ASPEKTY DIVERZITY Pracovní rozmanitost
týká se zaměstnanců vyjadřují se demografické a geografické ukazatele ukazují na změny v trzích práce
Rozmanitost v jednání
chování, myšlení, učení se, stylu komunikace, víra v v určitý systém hodnot, změny v postojích a očekáváních zaměstnanců
Rozmanitost struktury
aspekty týkající se firemní hierarchie, komunikace a spolupráce jednotlivých částí organizace, mezilidské vztahy v organizaci
Rozmanitost podnikatelská
obchodní – zaměřená na zákazníky, diverzifikace produktů a sluţeb
Podstata řízení spočívá v: koordinování lidského úsilí, vyuţití ekonomických,technických a znalostních zdrojů pro dosaţení cílů.
Workforce diversity
Behavioral diversity
Structural diversity
Business diversity
VÝZNAM DIVERZITY MANAGEMENTU Diverzity management
Demografický trend
Nutnost:
Velký problém
určitá nadstavba = vliv na kulturu podniku, vyuţívání k naplnění mise a vize firmy, efektivní plnění stanovených cílů.
důleţitá součást řízení lidských zdrojů a jejich strategického rozvoje
sniţování počtu obyvatel v produktivním věku = hrozba ekonomické krize; zapojení nevyuţitých pracovních rezerv = negativní vliv stereotypů, konzervativních postojů a předsudků potenciální vliv rasistických a antisemických sil;
objektivního posuzování pravidel rovných příleţitostí odbourávání diskriminace a předsudků; Diskriminace pracovní = zavrhování lidí vzhledem k: pohlaví, rodinné situaci, zdravotnímu omezení, věku, fyzickým či charakterovým vlastnostem.
SOUČASNOST: NUTNOST, POTŘEBA TRADIČNĚ • zajišťování legislativních opatření pro vytváření rovné příleţitosti • akce na podporu znevýhodněných skupin obyvatel na trhu práce; DM SOUČASNOST proaktivní podoba = různorodé pracovní prostředí je pro firmu výhodou.
Nutnost znát:
Realizace DM ve firmě
politicko ekonomický rámec podnikání; sociální úroveň lidí v daném regionu; kvalifikovanost, vzdělanost a technickou úroveň ; legislativu v daném regionu; hodnotový řebříček, zvyklosti a tradice cílové země.
rozhodující je postoj vrcholového vedení a vlastníků – ti formulují závazné strategie a postupy v aktivitách firmy; nutnost a schopnost domluvit se v jiném jazyce; znát a mít potřebné interkulturní kompetence.
ÚROVNĚ DIVERZITY Diverzitu je nutno chápat jako jeden z rozhodujících trendů řízení lidských zdrojů ve 21. století Úrovně diverzity
Základní (primární) dimenze: • vliv na pracovní uplatnění člověka, • obsahuje zjevné znaky = pohlaví, věk, rasu, etnickou příslušnost, mentální a tělesné charakteristiky, sexuální orientaci. Sekundární dimenze: • důleţité postavení při utváření hodnot, očekávání a zkušeností lidí; • ekonomických status, rodinný stav, mateřský jazyk, mobilita v zam., vojenská zkušenost, náboţenství, geografická příslušnost; Osobnost člověka = osobní styl jednání a chování kaţdého jednotlivce.
Jiné členění diverzity
Interní dimenze = vnitřní znaky (člověk je obtíţně můţe změnit) = rasa, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní stav. Externí dimenze = bydliště, osobní zvyky, způsoby trávení volného času, náboţenská orientace, vzdělání, pracovní zkušenost, vzhled, partnerský a rodičovský vztah. Organizační dimenze = funkční zařazení, pracovní náplň, příslušnost k odborům, jiným spolkům, sluţební stáří
VÝHODY UPLATŇOVÁNÍ DIVERZITY Diverzita ve firmě = posílení iniciativy zaměstnanců prezentace různých názorů, způsobů práce a řízení, vyuţívání mnoha jazyků a kultur, zejména jejich stylu řešení problémů; ekonomické – dobré vzájemné vztahy = kvalitativní posun kultury podniku, rozvoj strukturálního i organizačního kapitálu = posílení konkurence schopnosti firmy. Programy diverzity:
Další moţné přínosy:
školení ve firmě zaměřené na podporu diverzity; mentoring a koučink; speciální vzdělávací programy inkluze = smysl naplnění integrace osob různých kultur, porozumět jejich zvláštnostem, rozvíjet vztahy přátelství, analyzovat moţné příčiny bariér a jejich eliminace; vyhodnocování účinnosti jednotlivých programů DM. zvyšování schopnosti efektivní komunikace v kulturně odlišném prostředí; vyšší adaptabilita, sebejistota, připravenost na jednání; aktivní předcházení konfliktům a nedorozuměním z odlišného způsobu komunikace; zlepšení míry inovace, kreativity a motivace zaměstnanců; efektivní řízení kulturně spíšeného týmu = zlepšení reputace firmy.
PŘÍNOSY DIVERZITY Společnost:
vyrovnání nepříznivého demografického vývoje; prevence ekonomického kolapsu – důvod klesající porodnosti
Jednotlivec:
zvýšení moţnosti uplatnit se na pracovním trhu; bez ohledu na národnostní, věkové, zdravotní, rodinné odlišnosti.
Firma:
Řízení lidských zdrojů
Cíle řízení různorodosti
různorodost jako konkurenční výhoda; různorodost týmů = vyšší produktivita, lepší pracovní aktivita; rozšíření sortimentu a sluţeb pro menšinové a dosud opomíjené skupiny zákazníků; pozitivní odraz na růstu organizačního výkonu = vyšší zisky firmy; řízení diverzity = samostatná manaţerská disciplína. profesní orientace = význam a důleţitost různorodosti v této oblasti; osobnostní rysy, schopnosti, zkušenosti = různý přístup k řešení úkolů; jednotlivé fáze projektů vyţadují různé dovednosti; spolupráce lidí s různými ţivotními i pracovními zkušenostmi, odlišným zázemím, znalostmi či zájmy = velká výhoda pro firmu. vytvořit inkluzivní firemní klíma = rozvoj pracovního potenciálu lidí; moţnost optimálně reagovat na potřeby dodavatelů i zákazníků
ZÁSADY DIVERZITY MANAGEMENTU V Ř L Z Rozhodující role personalistů
Uplatňování prvků diverzity
Flexibilita zaměstnávání
Nutnost: znát podstatu diverzity managementu; vliv na výkonnost pracovního týmu při výběru zaměstnanců = moţnosti pro všechny skupiny zam.; vzdělávání zaměstnanců, hodnocení výkonu a přínosů pro firmu; kaţdý zaměstnanec jako individualita; zaměstnávání matek na mateřské a rodičovské dovolené, handicapované skupiny; etnické menšiny, starší uchazeče. prohlubování loajality, pozitivního vztahu zaměstnanců k firmě; předcházení nedorozuměním a dalším problémům; odstraňování jazykových bariér, rozdílností osobností; neznalost výrobních postupů a technologií;
SOUČASNÁ SITUACE V ČESKÉ REPUBLICE Většina zaměstnavatelů = není důvod se koncepty diverzity a různorodosti zabývat. Určitá výjimka = dceřiné společnosti velkých nadnárodních firem. Silná neznalost přínosů diverzity managementu – řízení různorodosti ve firmě. Realita.
Srovnání platů muţů a ţen: průměrný rozdíl mezi muţem a ţenou je aţ 26%. zhoršuje se se zvyšujícím vzděláním a zastávanou pozicí. V manaţerské sféře vydělávají ţeny pouze 55% toho co muţi i kdyţ mají odpovídající zkušenosti a praxi.
Zkušenosti
Negativa:
Přistěhovalectví:
značné rezervy politiky integrace národnostních menšin; malé zkušenosti se souţitím s etnicky a národnostně odlišnými spoluobčany = nahrává xenofobii a rasismu. teroristické útoky posledních let značně nabouraly světovou víru v myšlenku multikulturalismu; obecný nedostatek etiky, nízký respekt k zákonným normám; aktuální otázka celé Evropské unie; pozitivní i negativní stránky = promítají se i do podnikového prostředí; populace ČR stárne = příliv nových lidí by měl být vítán, ale = nízká kvalifikace příchozích = neznalost řeči, velké kulturní odlišnosti.
VYBRANÉ OBLASTI nacionalismus, extremismus
často aţ projevy šovinismu; projevy v celé Evropě: rozpad Československa, násilné formy odporu v okrajových oblastech bývalého Sovětského svazu Západní Evropa – Belgie, Itálie, Německo, Španělsko, Francie, Velká Britanie, Kypr
multikulturalismus imigrace
není izolovaným problémem evropské politiky; v poslední době zřetelný odpor k dalšímu sjednocování EU; odmítnutí návrhu evropské ústavní smlouvy - přijata Lisabonská smlouva (2009) = snaha omezit vliv občanů na další integrační kroky; migrační vlny ze Severní Afriky – arabské revoluce
ekonomické napětí
prohlubuje se globální charakter; hospodářské problémy v řadě zemí EU – Řecko, Španělsko, Irsko, Portugalsko, Itálie; rozšiřování zbraní hromadného ničení, transfer konvenčních zbraní;
MOŢNÁ BEZPEČNOSTNÍ RIZIKA ČR Mezinárodní vliv na moţný vznik krizových situací
Zahraniční teroristické skupiny pod rouškou a „ve jménu“ svého vyznání se mohou mstít za některé neuváţené výroky politiků ČR.
Výzva V. Havla (7.3.2011) k vojenskému zásahu v zemi, kde vládne „šílený zločinec a vrah“.
Bezpečnostní politika v podmínkách České republiky Dopad vlivu schengenského prostoru - volný pohyb osob i na naše území
Probíhající ekonomické reformy – negativní dopad na obyvatele i imigranty.
Imigranti = chudáci, ale také teroristé, krimi ţivly
Nespokojenost imigrantů z arabských zemí ţijících na území ČR
Nepokoje, fanatismus, násilí
Nutné sníţení ţivotní úrovně domácích obyvatel
Bělehrad 1999 Tripoli 2011
Kábul 2001 Boston 2013
Bagdád 2003
Nenávist vůči přistěhovalcům = nárůst nebezpečí etnických konfliktů
SOUČASNOST EVROPSKÉ UNIE Proces evropské integrace za poslední desetiletí= neschopnost Evropské unie regulovat,„tlumit“ destruktivní ţivelnosti modelu globálního kapitalismu.
důsledek
Zklamání z činnosti nadnárodních institucí = = návrat domácích politických elit, návrat národního šovinismu.
rizika
Moţnost rozmělnění potenciálu EU do několika center: Berlín, Paříţ, Londýn
Zesílení separatistických poţadavků některých evropských regionů: Belgie = Valoni a Vlámové; Itálie = rozpad na tři státy; Španělsko = Kastílie a Aragonie x Katalánsko; Baskidsko Velká Britanie = Skotsko, Welšané, Irové; nárůst politického extremismu v NSR
Část Unie bude usilovat o prohloubení kooperace s Ruskem = negativní tlaky v Pobaltí a Polsku = protiruský sentiment se stane důleţitou součástí zahraniční politiky tohoto regionu Komplikace rozvíjení spolupráce s Ukrajinou
Turecko se bude reislamizovat = zhoršení vztahů s Izraelem a prohloubení vztahů s Íránem; poroste jeho vliv na Balkáně = kontroverzní momenty (nezávislé Kosovo) = výbušný balkánský kotel
ODRAZ SEVEROAFRICKÝCH RIZIK V EVROPĚ změny v sociální struktuře v zemích Evropské unie
Nárůst migrace
Demografický vývoj
Moţná perspektiva
Libye = byla hlavní tranzitní zemí uprchlíků z Afriky = Kaddáfího „vydírání“ států jiţní Evropy; ubývání původních obyvatel evropských států = nutnost vyuţívat přistěhovalců; poroste potřeba technicky vzdělaných absolventů – mladí lidé v EU spíše humanitní vzdělání; nárůst problémů souţití různých etnik = nacionalismus a evropská identita versus technická vyspělost imigrantů; regenerace plodnosti = nezájem státu ani občanských sdruţení; dítě přestalo být smyslem ţivota; nepřináší okamţitý ekonomický zisk
moţný nárůst profitu politických sil „krajní pravice“ = jejich názory se mohou stát součástí hlavního politického proudu (např. některé oblasti na severu Čech; moţná potřeba orientace stávajících pravicových i levicových stran na voliče mezi neevropskými přistěhovalci;
na jedné straně nacionalismus a volání po národní identitě
Výsledek: paradoxní potřeba nových pracovních sil k udrţení tempa ekonomiky
Jeden z velmi váţných důvodů, které významným způsobem podněcují potřebu aktivit posuzování různorodosti:
rozdílný přístup k:
filozofickému a náboţenskému pojetí světa
jiné hierarchii hodnot a řazení priorit
Vše jako souhrn etnických, sociologických, politických a ekonomických vztahů a náboţenských imperativů
NACIONALISMUS A DEMOKRACIE „Nejhorší na komunismu je to, co následuje po něm.“
Adam Michnik šéfredaktor Gazeta Wyborcza
Kam aţ lze posunovat 23 let po listopadu 1989 demontáţ demokracie? Celá řada případů v ČR zvýrazňuje aktuálnost této otázky: začínají vznikat ohniska neorganizovaného protestu – Holešovská výzva; lze vyloučit, ţe v průběhu legální a demokraticky realizované stávce odborových svazů se nemůţe objevit situace, konflikt jako projev široké veřejné nespokojenosti zneuţitý extremistickými skupinami? Evropský integrační proces se nachází na křiţovatce – nelze vyloučit rozpad eurozóny. Potenciální důsledek – rozpad EU jako celku.
= moţnost aktivizace nacionalistických a populistických sil v Evropě, = moţná podpora střední třídy ohroţované tlakem nadnárodního kapitálu, Rozpad EU = silné oslabení NATO = nárůst zájmů USA v Číně a Pacifiku = nezájem USA řešit evropské problémy. Bez evropského zakotvení a při politické nestabilitě by vývoj v ČR mohl být velmi nebezpečný a silně ohroţující demokratické principy.
