PASS IT ON. Kompilát evropských projektů ATLAS, Conversion a I Am 2003

PASS IT ON Kompilát evropských projektů ATLAS, Conversion a I Am 2003

Ronald Haccou & Hervé Gauthier (editoři) Machiel Kamp Christy Linch Sergio Michelini Johannes Redemann Bruce Roch Rudi Wouters Luk Zelderloo Tento projekt byl financován s podporou Evropské komise 1

PASS IT ON Kompilát evropských projektů: ATLAS, Conversion and I Am 2003 Obsah Kapitola 1: Úvod ....................................................................................................................................... 3 Kapitola 2: Podporované zaměstnávání – cesta vpřed ............................................................................ 5 Kapitola 3: Evropské a mezinárodní legislativní rámce.......................................................................... 14 Kapitola 4: Partnertví: situace, potřeby a výzvy .................................................................................... 19 Kapitola 5: Co musí zaměstnavatelé na volném trhu práce vědět o zaměstnávání osob s postižením 24 Kapitola 6: O integraci a kariérních příležitostech ................................................................................. 29 Kapitola 7: Celoživotní vzdělávání jako základní princip........................................................................ 37 Kapitola 8: Souhrn projektů a hlavní výsledky ...................................................................................... 40 Příloha 1: Informace o partnerech a reference .................................................................................... 54 Příloha 2: Dokumenty k projektu ATLAS ................................................................................................ 65 Příloha 3: Materiál pro projekt Conversion (Konverze) ......................................................................... 92 Příloha 4: Materiál pro projekt I AM 2003 ........................................................................................... 122 Příloha 5: Materiál pro projekt Mo.bi.le (Modely vzdělávání a učení pro osoby s kognitivním postižením) .......................................................................................................................................... 131

Tento projekt byl financován s podporou Evropské komise. Tato publikace odráží názory autora a Komise není odpovědna za jakékoliv využití těchto informací.

PASS IT ON Summary Compilation

2

Kapitola 1: Úvod Základní filozofii a cíle projektu PASS IT ON lze nalézt v textu Evropské strategie pro oblast zdravotního postižení. Tato strategie, platná od roku 2003, má za cíl proměnit ideál rovných příležitostí pro všechny osoby s postižením v realitu. Akční plán pro zdravotně postižené 2008-2009 se soustředí na usnadnění přístupu osob se zdravotním postižením na volný trh práce. Podle posledních analýz se ukazuje, že tito občané nejsou na pracovním trhu dostatečně zastoupeni. Zpráva OECD dokonce odhalila, že v současné době je ještě méně pracovních příležitostí pro zdravotně postižené, než tomu bylo před deseti lety. PASS IT ON má za cíl zvýšit počet osob se zdravotním postižením na volném trhu práce a navíc zlepšit jejich pracovní podmínky s pomocí využití a rozšíření školicích dokumentů zpracovaných ve dvou projektech Leonardo (Conversion a Atlas) a ve dvou projektech Grundtvig (Inkluzívní vzdělávací model I Am 2003 a Mo.bi.le). Cíle obou těchto programů, byť je jeden zaměřen na školení a druhý na školitele, jsou v zásadě tytéž. Jedná se o usnadnění přechodu na volný trh práce pro osoby s postižením i pro ty, kteří se s nimi tohoto procesu účastní, tedy jejich zaměstnavatele, rodiny, přátele, místní úřady, poskytovatele dopravy, apod. Projekt Mo.bi.le se ukázal jako nedostatečně relevantní na to, aby byl zahrnut do tohoto dokumentu, jeho závěry však lze nalézt v příloze, přestože jeho obsah nebyl přímo aplikován. Jelikož mezinárodně závazné směrnice a metody jsou účelnými nástroji pro boj s diskriminací a posilují rovnoprávnost, je smyslem shromážděných dokumentů jejich pokračující využívání. Přirozeně neexistuje jediné řešení, které by vyhovovalo všem jednotlivcům za všech okolností, a tudíž je problematika řešená projektem PASS IT ON nesmírně komplexní, neboť se snaží pomoci jedinci s postižením opustit chráněné prostředí a uvést ho na volný trh práce. Naše více než desetiletá zkušenost odhaluje, že správný postoj lze získat jedině zohledněním velké řady úhlů pohledu, přestože neexistuje jediný přístup poskytující jednoznačné řešení. PASS IT ON poskytuje zaměstnavatelům (místním úřadům poskytujícím zaměstnání) nutné školicí materiály pro zaměstnávání osob s postižením. Tímto způsobem mohou operovat jako mediátoři usnadňující integraci osob s postižením na volný trh práce. Na tomto místě je vhodné zmínit, že pátá kapitola tohoto dokumentu – která je určena především zaměstnavatelům – poskytuje všeobecný souhrn celého dokumentu. Cílové skupiny oslovené tímto dokumentem lze rozdělit do několika kategorií: odborníci ve sféře poskytování služeb osobám s postižením (poskytovatelé služeb, manažeři, terénní pracovníci, odborné školící agentury), zaměstnavatelé, místní úřady a nepřímo zúčastnění: zákonodárci, odborné školící agentury, organizace sdružující zaměstnavatele, akademické instituce, odborové organizace, případně další jednotlivci. Součástí implementace PASS IT ON je vytvoření kompilátu školících materiálů pro výše zmíněné projekty. Tento kompilát bude přeložen do pěti jazyků používaných v rámci projektu (angličtina, čeština, bulharština, maďarština a rumunština). V pěti nových členských zemích EU, které se podílejí na tomto partnerství (Malta, Česká republika, Bulharsko, Maďarsko a Rumunsko) budou organizovány semináře a vzniknou národní helpdesky a portály. Cílem seminářů bude analýza školicích materiálů prováděná paralelními pracovními skupinami, které se budou soustředit na specifické potřeby na národní úrovni. K dosažení tohoto cíle pozve pět nových členských států minimálně padesát odborníků (zástupce organizací poskytujících služby, manažerů a terénních pracovníků), tři zaměstnavatele a zástupce pěti různých místních úřadů. PASS IT ON Summary Compilation

3

Národní partneři:    

Uskuteční studii na národní úrovni, která postihne jak nedostatky, tak výzvy spojené se začleňováním osob se zdravotním postižením na volný trh práce, a která se zaměří na jejich dovednosti Zaručí v rámci země distribuci kompilátu přeloženého do příslušného jazyka Budou asistovat odborníkům (poskytovatelům služeb, manažerům a terénním pracovníkům), zaměstnavatelům a zástupcům místních úřadů při dosažení jejich hlavního cíle, kterým je začlenění osob se zdravotním postižením na volný trh práce Budou udržovat těsný kontakt s odborníky působícími v terénu

Výsledkem tohoto procesu budou národní helpdesky a portály, jejichž úkolem bude:   

Dohlížet na kompilaci školících materiálů a jejich překlad do příslušného jazyka Hledat cesty, jak nejvhodněji využívat helpdesky pro podporu odborníků (poskytovatelů služeb, manažerů a terénních pracovníků), zaměstnavatelů, místních úřadů, dalších zúčastněných a osob se zdravotním postižením Archivovat informace v příslušném jazyce týkající se uskutečňovaných projektů a distribuovaných kompilátů

Pro snazší dosažení výše zmíněných cílů dojde v následujících zemích (Nizozemí a Rumunsko, Irsko a Bulharsko, Rakousko a Malta, Belgie a Česká republika, Irsko a Maďarsko) k vytvoření partnerství mezi odborníky a národními helpdesky. Stávající webová stránka EASPD www.employmentforall.eu bude obsahovat informace, týkající se materiálů zmíněných čtyř projektů, kompiláty v pěti různých jazycích, chat roomy sloužící výměně informací mezi odborníky, zaměstnavateli, místními úřady a všemi zúčastněnými, zejména osobami se zdravotním postižením. Na tomto místě je vhodné zdůraznit, že dokumenty obsažené v přílohách 2 až 5 pocházejí ze zmíněných čtyř projektů. Tímto způsobem se domníváme, že jsme dostatečně zohlednili tyto projekty, aniž bychom pozměnili jejich původní obsah. Tento stručný úvod poskytuje krátký přehled o projektu PASS IT ON. Další kapitola se soustředí na hlavní cíle projektu, tedy na zaměstnávání osob se zdravotním postižením na volném trhu práce a na naléhavou potřebu zvýšit počet těchto osob.


4

Kapitola 2: Podporované zaměstnávání – cesta vpřed 1. Úvod V dnešním světě je mnoho osob s postižením vyloučeno ze společnosti a žije bez zaměstnání v nuzných podmínkách. Začátkem osmdesátých let dvacátého století došlo k posunu myšlení mezi obyvateli. Začínal být přijímán nový model, který poskytoval více příležitostí i osobám s postižením, který je vnímal jako aktivní občany. Je tudíž naší odpovědností vyjít těmto lidem vstříc a počítat s nimi tak, jako s každým jiným člověkem. Z pohledu lidských práv má občanská společnost odpovědnost vytvářet pro lidi příležitosti. Osoby se zdravotním postižením mají na tyto příležitosti stejná práva. Jelikož však jsou zdravotně postiženi, je třeba vytvořit jistou podpůrnou strukturu, která jim dovolí svých práv plně využívat. Jakmile taková struktura vznikne, nesoustředí se pozornost na postižení daného jednotlivce, ale naopak na jeho schopnosti a na všechny příležitosti, které se mu nabízí. Podporované zaměstnání se ukázalo jako vhodný nástroj k dosažení cílů, týkajících se práce na volném trhu práce. Podporované zaměstnání se soustředí na schopnosti a nikoliv na postižení tím, že poskytuje podporu podle potřeb daného jednotlivce a radu jeho zaměstnavateli. Z tohoto důvodu se stalo účinným nástrojem pro pomoc lidem s postižením, jež jim umožňuje najít a udržet si zaměstnání na volném trhu práce. Princip podporovaného zaměstnání lze implementovat na celém světě v případě, že je modifikován tak, aby vyhovoval kulturním specifikám a trendům pracovního trhu v daném regionu. Podporované zaměstnání nezávisí na ekonomické síle jednotlivých zemí a lze jej stejně úspěšně implementovat v rozvojových zemích i v takových oblastech, kde je vysoká nezaměstnanost. 2. Definice a výhody podporovaného zaměstnávání „Podporované zaměstnání lze definovat jako placenou práci v integrovaném pracovním prostředí s trvající podporou jedincům s postižením na volném trhu práce. Placená práce znamená, že jedinec s postižením je odměněn za stejnou práci stejně jako jedinec bez postižení.”1 Výhody podporovaného zaměstnání Stávající zkušenosti ukazují, že podporované zaměstnání poskytuje lidem s postižením dalekosáhlé výhody, které se vztahují i na jejich rodiny, zaměstnavatele a společnost jako celek. Výhody pro osoby s postižením Podporované zaměstnání umožňuje pracovat velkému množství osob s postižením, které byly dříve považovány za práce neschopné. Toto zaměstnání jim umožňuje vydělávat mzdu, zdokonalovat své dovednosti a uvědomovat si své schopnosti. Velké množství osob s postižením si začalo sama sebe více vážit a získaly vyšší sebevědomí, když začaly pracovat ve zmíněném prostředí. Dokázaly navazovat nové vztahy a aktivněji se zúčastňovat života ve společnosti. Naučily se také rozhodovat samy za sebe, plánovat svou budoucnost a rozšiřovat si své životní obzory. Podporované zaměstnávání poskytuje osobám s postižením velké množství kladných aspektů životního rozvoje. 1

Definice Světové asociace pro podporované zaměstnávání


5

Jedinci jsou schopni:       

Vydělávat mzdu Pracovat v běžných podmínkách Samostatně se rozhodovat Být přijímáni s respektem a získat významné postavení ve společnosti Navazovat vztahy Vylepšit si svou ekonomickou situaci Zvyšovat si své sebevědomí

Výhody pro rodiče/rodinu Tradiční formy opečovávání a sociální péče postavily rodiče a rodiny (stejně tak jako osoby s postižením) do pasivní role. Dříve jsme se domnívali, že jen odborníci vědí, co je dobré pro osobu s postižením. Takový názor stavěl rodiče do pasivní a závislé úlohy, navíc se stávali bariérou osobnímu rozvoji a vývoji jejich dítěte. Když se rodiče dovědí, že jejich dítě nemá možnost získat placené zaměstnání na volném trhu práce, rádi pochopitelně slyší o jiných možnostech, které se jim nabízejí, jako například podporované zaměstnání. Pokud rodiče váhají a nemají odvahu využít této alternativy, je to z důvodu jejich přirozené starostlivosti o dítě a kvůli obavám, že nutná péče o dítě bud redukována nebo dokonce eliminována. Jelikož podporované zaměstnávání zdůrazňuje schopnosti jednotlivce a nikoliv jeho postižení, získají rodiče i rodiny aktivní a rozhodující roli v celé problematice. Jejích účast nesmí začínat, až když mají být učiněna závažná rozhodnutí, ale musí být součástí probíhajícího procesu. Rodiče, kteří nejsou seznámeni s tímto přístupem, potřebují pomoc, aby svou roli mohli adekvátně plnit. Zkušenosti ukazují, že rodiče jsou hrdí na své děti, které získaly placené zaměstnání, zvláště když se domnívali, že tato alternativa není vůbec možná. Je třeba účast rodičů a rodiny podporovat od samého začátku tohoto procesu. Mohou totiž poskytovat nesmírně cenné informace týkající se mnoha aspektů osobnosti jejich dítěte a jeho schopností, které mohou být vhodně využity v akčním plánu, nebo použity pro přehodnocení a modifikaci takového plánu. Účast rodičů a rodiny může být dále zvýšena nabídnutím podpůrné a stimulující role v rozvoji osobnosti jejich dítěte. Tímto způsobem lze vytvořit předpoklady pro integraci dítěte do světa práce a do společnosti jako takové. Podporované zaměstnávání má mnoho kladných dopadů na rodinu osoby s postižením. Rodiče a rodiny: -

Mohou hrát aktivní úlohu ve vývoji jejich syna či dcery Mohou sledovat, jak se jejich dítě stává platným členem společnosti Mohou těžit z faktu, že jejich dítě přispívá do rodinného rozpočtu, což je důležité zejména v rozvojových zemích Vidí, že jejich dcera nebo syn mají schopnosti – a budoucnost.

Výhody pro zaměstnavatele Na začátku devadesátých let dvacátého století, když se podporované zaměstnávání stávalo realitou v některých evropských zemích, byly běžné dvě reakce: zaměstnavatelé nebyli ochotni zaměstnat osoby s postižením; vysoký stupeň nezaměstnanosti byl navíc využíván jako argument proti zaměstnávání osob s postižením, těmto osobám byla tak odnímána veškerá naděje na placené zaměstnání. Třetí pohled vyjadřoval názor, že osoby s vážnějším postižením se do pracovního procesu prostě nehodí. PASS IT ON Summary Compilation

6

Současné zkušenosti však ukazují, že zaměstnavatelé již jsou ochotni zaměstnávat osoby s postižením, zejména protože pracovníci v chráněném prostředí dokázali, že jsou schopni plnit požadované úkoly. V takových situacích byly splněny i potřeby zaměstnavatelů. Významným aspektem podporovaného zaměstnání je cílené zaměření na praktické vzdělávání a na pracovní výkonnost. Nutná podpora a poradenství jsou poskytovány stejnou měrou zaměstnavateli i zaměstnanci s postižením. Osoby s postižením jsou na svou práci dokonale připraveny. Dalším významným přínosem pro zaměstnavatele je skutečnost, že osoby s postižením (zejména osoby s intelektuálním postižením) jsou schopny efektivně, účelně a přesně vykonávat jednoduché, opakující se úlohy. Dokonce takové činnosti vykonávají rády a dokazují, že jsou spolehlivými zaměstnanci s nízkou mírou absentismu a úrazovostí. Fluktuace je v zaměstnáních s opakujícími se úkoly nesmírně vysoká, zaměstnavatel tak musí čelit častému nedostatku zaměstnanců a vynakládat vysoké výlohy za hledání nových zaměstnanců. Jednou z výhod pro zaměstnavatele je skutečnost, že osoby s postižením rády setrvávají na jednom pracovišti po dlouhou dobu. Dokonce však i v zemích s nedostatkem pracovníků je míra zaměstnávání osob s postižením velice nízká. Toto je bohužel způsobeno diskriminací, nedostatkem příležitostí, stereotypizací a negativními přístupy. Je jasné, že řešení problematiky nezaměstnanosti a nedostatečné zaměstnanosti osob s postižením bude probíhat v mnoha rovinách, a je důležité, aby byla soustředěna na potřeby zaměstnavatelů. Tyto potřeby totiž diktují rozhodnutí zaměstnavatele, týkající se zaměstnávání osob s postižením. Nicméně v současné společnosti narůstá povědomí vyžadující, aby zaměstnanci firem reprezentovali všechny skupiny ve společnosti, stejně tak jako všechny skupiny ve společnosti jsou konzumenty produktů firem a jejich služeb. V takovém případě by se měly i osoby s postižením stát platnou pracovní silou a měly by do ní být zahrnuty. Mnoho úspěšných firem je si skutečně vědomo, jaké výhody přináší mít silně diversifikovanou a reprezentační zaměstnaneckou základnu. Firmy si navíc stále více uvědomují svou společenskou odpovědnost a využívají chráněného zaměstnávání, aby tomuto společenskému poslání dostály. Výhody pro veřejný sektor Vlády mnoha zemí uvádějí v činnost zákony, směrnice a zařízení zaměřené na osoby s postižením. Je jasnou povinností a odpovědností veřejného sektoru umožnit osobám s postižením účastnit se života společnosti. Mnoho evropských zemí ratifikovalo novou Úmluvu OSN o právech osob s postižením. Tato nová úmluva OSN je zřetelněji zacílena na charakter podpory, kterou osoby s postižením vyžadují. Článek 27 této úmluvy se specificky týká podporovaného zaměstnávání. Vlády již nemají žádné výmluvy, kterými by mohly ospravedlňovat svou pasivitu v této oblasti. Také ony musejí začít jednat. Podporované zaměstnávání je důležitým nástrojem pro podporování práv jednotlivce a jeho začlenění do a účast ve společnosti. Začlenění osob s postižením do společnosti a do pracovního procesu je v souladu s ostatním zákony týkajícími se lidských práv. Navíc toto začlenění vyhovuje skutečným potřebám zaměstnavatelů a ekonomiky jako celku. Konečně se jedná o proces zaměřený na jednotlivce - na jeho schopnosti a nikoliv na jeho postižení, a jeho schopnostem také odpovídá. Rozvojové země se v současné době musejí rozhodnout, jakým způsobem budou vytvářet legislativu týkající se poskytovaní pracovních příležitostí postiženým. Podporované zaměstnávání je pro vlády realistickou volbou a je třeba je jako takové brát vážně. Jedná se o cenově efektivní alternativu k PASS IT ON Summary Compilation

7

vysokým investicím, které jsou nutné pro programy oddělených chráněných dílen. Navíc dlouhodobé investiční náklady pro podporované zaměstnávání jsou ekonomičtější než jiné, tradiční alternativy. Z pohledu legislativy existují přímo měřitelné výsledky, které odrážejí nejlepší přístup k dané problematice. Jak se více osob s postižením začleňuje do výrobní sféry, stávají se ekonomicky soběstačné a nezávislé na veřejných zdrojích. Podporované zaměstnávání lze uskutečnit kdekoliv. Je proveditelné ve všech zemích nezávisle na jejich úrovni ekonomického rozvoje i na kulturních specifikách. Základní myšlenka je stejná: podporovat osoby s postižením, aby získaly a udržely si zaměstnání na volném trhu práce. 3. Co vše zahrnuje podporované zaměstnávání? Podporované zaměstnávání je založeno na přístupu "Umístit-Vyškolit-Udržet", který představuje investici do lidí a nikoliv do staveb či zařízení. Soustředí se na schopnosti a potřeby jedince s postižením. Podpůrná strategie přímo odpovídá potřebám daného jednotlivce, je takzvaně „šitá na míru“. Osoba s postižením je klíčovým hráčem v procesu podporovaného zaměstnávání. Zásadu podporovaného zaměstnávání lze vyjádřit následujícím mottem:

„Podpory přesně tolik, kolik je jí třeba. Ani méně, ani více.”

Model podporovaného zaměstnávání je tvořen několika rozličnými fázemi: -

Hodnocení Hledání zaměstnání Analýza zaměstnání Nalezení vhodného zaměstnání Přizpůsobení zaměstnání Představení pracoviště Trénink na pracovišti/ coaching Podpora mimo pracoviště Trvající podpora

Fáze, kterými jednotlivec prochází, a intenzita podpory, která mu je poskytována, závisí na jeho konkrétní situaci. Ne každý vyžaduje absolvování všech fází. Pokud je zřejmé, o jakou práci má zájem, a takové zaměstnání existuje, lze přeskočit úvodní fáze a soustředit se pouze na školení a na vlastní činnost přímo na pracovišti. Hodnocení Model hodnocení, který je využíván v podporovaném zaměstnávání, se soustředí na schopnosti. Důraz je kladen na to, čeho je jedinec s postižením schopen. Vlastní hodnocení je tak založeno na přáních a tužbách jedince, na jeho preferencích a možnostech. Pokud má osoba s postižením jen velmi malé, či dokonce nulové představy o možnostech zaměstnání a nemá ani pracovní zkušenosti, je třeba přistoupit k dynamickému systému hodnocení. Tento systém pomáhá jedinci získat zkušenosti týkající se jednotlivých zaměstnání tak, aby se mohl informovaně rozhodnout, zda mu konkrétní zaměstnání vyhovuje či ne.


8

Dynamický přístup však také vyžaduje aktivní postoj. Hodnotící odborník a osoba s postižením pracují společně tak, aby nalezli vhodné možnosti a přijatelná řešení. Hodnocení v oblasti podporovaného zaměstnávání vychází z předpokladu, že výsledkem není zaměstnání, ve kterém je nutné setrvat po zbytek života. Situace každého jednotlivce se může změnit a společně s ní vzniknou i nové možnosti a potřeby, které budou lépe vyhovovat jeho zkušenostem. Nové zkušenosti se tak stávají základem pro nové volby. Hledání zaměstnání Hledání zaměstnání vyžaduje průzkum volného trhu práce za účelem nalezení volných pracovních příležitostí vhodných pro jednotlivé osoby. Hlavním kritériem při hledání práce je, aby odpovídala zájmům i schopnostem daného jednotlivce. Hlavním kritériem pro pracovní příležitosti jsou potřeby zaměstnavatele. Pro úspěch této fáze je potřeba důkladné porozumění zaměstnavateli a pochopení firmy jako celku. Tudíž je potřeba uskutečnit analýzu pracovních příležitostí v dané oblastí ještě dříve, než je konkrétní zaměstnavatel vůbec osloven. Cílem tohoto procesu je získat přesnou znalost o pracovních příležitostech v dané oblasti – tedy nejen o počtu volných míst, ale také informace o firmách a jejich činnostech. Tento typ práce vykonávají zaměstnanci pracovních agentur, které jsou buď provozovány jako nevládní organizace, nebo jako forma veřejné služby. Je také doporučováno vytvořit inventář dostupných zdrojů (včetně veřejné dopravy) v dané oblasti. Existuje mnoho různých způsobů jak shromáždit požadované informace. Kontaktovaní osob v jejich vlastním pracovním prostředí může přispět k úspěšnému hledání práce. Lze také využívat spolků a organizací sdružujících zaměstnavatele, lokalit, kde se pravidelné scházejí. Z mnohých lze jmenovat například Rotariánské kluby, jejichž oslovení může být velice účelné. Každá osoba, která má okruh kontaktů, může poskytovat relevantní informace. Další zdroje, které se mohou podílet na tomto procesu, jsou například rodiny, přátelé a kolegové. Je snazší nacházet zajímavé pracovní příležitosti v případě, kdy probíhá aktivní marketing podporovaného zaměstnávání, který vychází z úspěšných zkušeností. V případě, že dojde k zaměstnání jedince s postižením, je důležitým dalším krokem schůzka se zaměstnavatelem, který jedinci práci nabídl. Je vhodné se zaměstnavatele zeptat, zda by byl ochoten promluvit s dalšími potenciálními zaměstnavateli o svých zkušenostech s novým zaměstnancem. Pokud dokonce existuje větší skupina zainteresovaných zaměstnavatelů, je možné vytvořit poradní výbor zaměstnavatelů, který bude identifikovat typy zaměstnání, kde se objevují chronické obtíže s hledáním a udržením zaměstnanců bez postižení. Tady se totiž otevírají možnosti pro podporované zaměstnávání. Úspěšné scénáře lze publikovat v místních novinách, zkušenosti je vhodné prezentovat na schůzkách klubů sdružující zaměstnavatele, je dobré vydávat propagační materiály. Osoby hledající práci pro jedince s postižením musejí navštěvovat perspektivní zaměstnavatele, vysvětlovat jim výhody podporovaného zaměstnávaní a správně popisovat budoucí zaměstnance. Během těchto návštěv není vhodné projednávat konkrétní pracovní místa, ale je lepší se zaměřit na potřeby zaměstnavatele a snažit se je definovat. Je totiž nutné nejprve získat přesné porozumění pracovnímu prostředí, aby došlo k maximalizaci příležitostí a nikoliv k jejich snížení. Zaměstnavatelé, kteří mají omezené nebo dokonce žádné zkušenosti se zaměstnáváním postižených mohou ponejprv zaujímat váhavý přístup k této problematice. Váhavost je však způsobena pouze nedostatkem znalostí nebo předpojatostí vůči osobám s postižením. Z tohoto důvodu je třeba od začátku soustředit pozornost na potřeby zaměstnavatele a na práci, která se má vykonávat. Když je jasné, že osoba s postižením může takovou práci úspěšně vykonávat, lze iniciovat novou schůzku se zaměstnavatelem. Během této schůzky lze již projednávat konkrétní podporu, která bude PASS IT ON Summary Compilation

9

poskytována zaměstnavateli a zaměstnanci. Tímto způsobem se dostaneme k ústřednímu principu podporovaného zaměstnávání; „Podpory přesně tolik, kolik je jí třeba”. Analýza zaměstnání Jakmile je nalezeno vhodné potenciální zaměstnání, musí trenér (coach) provést jeho analýzu, aby byla přesně definována jeho specifika. Trenér detailně analyzuje všechny úkony spojené s daným zaměstnáním, aby byl schopen rozhodnout, které je osoba s postižením schopna plnit a kde bude třeba speciální trénink. Potenciální zaměstnání je prozkoumáno a rozděleno do jednotlivých elementů, aby bylo možné určit, které dovednosti a schopnosti bude muset zaměstnanec získat, aby mohl danou práci úspěšně vykonávat. Na tomto místě je třeba zdůraznit, že tato analýza není uskutečňována proto, aby byl vytvořen seznam pracovních kvalifikací. Tím by jen došlo k omezení příležitostí. Smyslem tohoto úkolu je vytvoření předpokladu pro vznik tréninkového programu a/nebo detailní popis pracovních úkonů. Analýza zaměstnání může také odhalit ty úkony vykonávané zaměstnanci, které jsou doplňkové k jejím hlavním činnostem. Tímto způsobem lze některé úkony sdružit a vytvořit tak nové pracovní místo, které bude vykonávat osoba s postižením. Jedná se například o takové úkoly jako je zadávání údajů, zakládání šanonů, zalévání rostlin, či příprava kávy. Vždy je třeba věnovat zvláštní pozornost požadavkům na pracovní místo, jeho fyzické náročnosti a pracovním podmínkám. Příklady aspektů daného zaměstnání, které je nutné důkladně prozkoumat, jsou následující: -

Stupeň vzdělání nutný pro dané místo Popis vykonávaných funkcí (celková činnost) Druhotné úkony nutné pro vykonávání zaměstnání (včetně stráveného času, stupeň obtížnosti, používané materiály, fyzické požadavky a psychologické požadavky) Úloha spolupracovníků

Informace shromažďované během analýzy zaměstnání jsou získávány buď přímým pozorováním, nebo rozhovory s osobami, které jsou obeznámeny s vykonávanou prací. Osoba analyzující dané zaměstnání často tráví čas přímo na pracovišti a sama vykonává pracovní úkony, aby získala co nejvíce informací o daném pracovním místě. Nalezení vhodného zaměstnání V další fázi je nutné porovnat informace získané analýzou zaměstnání a jeho hodnocením tak, aby bylo možné nalézt optimální zaměstnání pro daného jedince. Porovnáním lze ověřit stupeň korelace mezi schopnostmi a zájmy uchazeče. V této fázi procesu podporovaného zaměstnání dochází k „porovnání” osoby s postižením s konkrétním zaměstnáním. Není pravděpodobné, že dojde k dokonalé shodě mezi dovednostmi uchazeče a požadavky kladenými na danou pracovní pozici. Smyslem tohoto kroku je však nalézt co nejlepší shodu mezi zájmy a schopnostmi jedince s postižením a požadavky na dané místo. Na tomto místě je nutné zdůraznit, že uchazeč se musí aktivně podílet na všech krocích tohoto porovnávacího procesu. Přizpůsobení zaměstnání Může se stát, že osoba s postižením není schopna vykonávat jeden nebo více úkonů, které jsou součástí její pracovní náplně. V tomto případě by se měly prozkoumat alternativy odstranění těchto PASS IT ON Summary Compilation

10

úkonů z pracovní náplně a jejich nahrazení úkony jinými. Takovýmto způsobem lze dané zaměstnání modifikovat tak, aby vyhovovalo nárokům zaměstnavatele a lépe odpovídalo schopnostem zaměstnance. Analýza zaměstnání může vést ke sloučení celé řady úkonů a vytvoření nového pracovního místa pro osobu s postižením. V případě, že potenciální zaměstnanec není zatím schopen vykonávat všechny pracovní úkony, ale existuje možnost, že nutné dovednosti získá, lze se dohodnout na školicím (tréninkovém) programu. Všechny úkony musí být již od začátku jasně definovány jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Musí být jasné, které povinnosti jsou odpovědností zaměstnance, co může zaměstnavatel očekávat a jak bude práce organizována. V některých případech ztratily osoby s postižením své pracovní místo právě proto, že se interpretace a očekávání lišily. Představení pracoviště Dříve než začne nový zaměstnanec pracovat ve firmě, je třeba ho s firmou seznámit, představit ho kolegům a nadřízeným, informovat ho o pravidlech platných na pracovišti a proškolit ho v otázce bezpečnostních a zdravotních předpisů. Nový zaměstnanec či zaměstnankyně musí být seznámen s formální i neformální organizační strukturou existující v rámci společnosti a s (často nepsanými) pravidly. Například na pracovišti, kde je organizace více formální, se musí zaměstnanec dovolit, dříve než vykoná jakýkoliv úkol, zatímco tam, kde je fungování spíše neformální, každý plní úkoly, které se před ním nacházejí. Je například nutné přesně znát interní pravidla týkající se přestávek na svačinu, či na oběd. Spolupracovníci by se měli s osobou s postižením sejít ještě dříve, než začne plnit své pracovní povinnosti, a měli by si ujasnit své role. V mnoha případech ztratila osoba s postižením práci právě proto, že tento úvodní proces byl proveden nedostatečně. Trénink na pracovišti/coaching Jedním z nejdůležitějších aspektů podporovaného zaměstnávání je trénink přímo na pracovišti. Většina tohoto tréninku se uskutečňuje ve firmě pod vedením trenéra. Trénink je organizován tak, aby vyhovoval specifickým požadavkům daného pracovního místa tak, jak je definuje zaměstnavatel. Trénink nového zaměstnance zahrnuje výuku nutných praktických a společenských dovedností a probíhá na pracovišti. Smyslem tohoto tréninku je zvýšit nezávislost osoby s postižením a zlepšit její pracovní výkonnost. Trénink se také zaměřuje na osoby v přímém okolí zaměstnance s postižením tak, aby byly náležitě informovány a aby nedocházelo k sociální izolaci nového zaměstnance, naopak aby byl vhodně přijat, jak pracovně tak společensky. Pozornost se nesmí soustředit jen na vlastní práci a pracovní prostředí, ale také na jednotlivé aspekty nového zaměstnance, jako je například konkrétní podpora, kterou vyžaduje v souvislosti se svým postižením. Tuto podporu mohou poskytovat také členové rodiny, přátelé a zainteresovaní odborníci. Funkci trenéra může vykonávat zaměstnanec firmy stejně tak jako zaměstnanec externí, který typicky pracuje pro agenturu či organizací zabývající se podporovaným zaměstnáváním. Trenér by také měl poskytovat vhodné informace zaměstnavateli a kolegům nového zaměstnance s postižením. Například pokud dochází ke změně pracovních nástrojů, měl by zaměstnavatel konzultovat trenéra a zjistit, zda zaměstnanec s postižením bude moci nové nástroje používat, nebo zda bude muset absolvovat speciální trénink. Trenér učí zaměstnance s postižením pracovat se strojovým parkem v zaměstnání. Trenér by také měl být konzultován v případě, že dojde k takovým PASS IT ON Summary Compilation

11

problémům na pracovišti, které zaměstnavatel nebo ostatní zaměstnanci nejsou schopni sami vyřešit. Nedostatek komunikace, stejně tak jako problémy v rodině, mohou ovlivňovat pracovní výkonnost i chování nového zaměstnance s postižením. Trenér by o takových problémech měl mít dostatečné informace a měl by zaměstnanci s postižením pomáhat s jejich řešením. Trenér musí být obeznámen se všemi aspekty podporovaného zaměstnávání. Musí seznámit spolupracovníky osoby s postižením s metodami podporovaného zaměstnávání a s jejich rolí v tomto procesu. Trenér často vykonává úkoly, které bude nový zaměstnanec s postižením ve firmě provádět. Získá tak lepší přehled o fungování firmy a o zmiňované pracovní náplni. Trenér je odpovědný za vstupní fázi a za tréninkový program nového zaměstnance. Tento program se detailně věnuje dovednostem nutným pro vykonávání práce stejně tak jako podpoře, která musí být zaměstnanci s postižením poskytována. Jakmile se začne osoba s postižením podílet na pracovním procesu, poskytuje trenér školení v oblasti požadovaných dovedností a podporuje nového zaměstnance v mnoha směrech. Velká část pracovních úkonů bude zpočátku vykonávána trenérem samotným. Poměr mezi prací vykonanou zaměstnancem s postižením a trenérem se bude měnit ve prospěch zaměstnance v okamžiku, kdy se nové práci přizpůsobí a převezme za ni zodpovědnost. Množství poskytované podpory a role zaměstnavatele, spolupracovníků a trenéra jsou neustále hodnoceny a posuzovány. V případě změn je třeba dojít ke shodě. Je nutné, aby shoda byla úplná a aby se jednotliví aktéři přesně uvědomovali role a odpovědnosti všech zúčastněných. V mnoha případech přišla osoba s postižením o práci, protože nedocházelo k dostatečné kontrole a hodnocení celého procesu. Podpora mimo pracoviště Podporované zaměstnávání může vyžadovat i asistenci mimo pracoviště, která je v jistých případech nutná. Charakter podpory se liší člověk od člověka, v závislosti na individuálních potřebách. Existují následující příklady: -

Pomoc jedinci zorganizovat si své záležitosti Pomoc s hospodařením s financemi Zajištění dopravy Výcvik v používání veřejné dopravy Pomoc při řešení osobních a rodinných problémů Poskytování specifické péče související s postižením, například zdravotní péče Pomoc při plánování činností Mediace jednání s úřady za účelem poskytování služeb a zařízení.

Nevěnování dostatku pozornosti doprovodným činnostem může vést ke ztrátě zaměstnání, protože může dojít k zanedbání některých stěžejních odpovědností, např. zaměstnanec s postižením nedorazí včas na pracoviště. Trvající podpora Je třeba uzavřít dohodu se zaměstnavatelem týkající se podmínek zaměstnání. Také je třeba specifikovat, jaká očekávání má zaměstnavatel týkající se trvalé podpory a jakou bude schopen poskytovat.


12

V situacích, kdy nelze na počátku uzavřít konkrétní dohodu, se mohou vyskytnout problémy, které mohou vést až ke ztrátě zaměstnání osoby s postižením. Mnoho zaměstnavatelů definovalo trvající podporu jako jeden ze stěžejních předpokladů úspěšného modelu podporovaného zaměstnávání. Pokud se objeví obtíže, zaměstnavatelé vnímají trvalou podporu jako jistou záchrannou síť, které pomáhá jak jim, tak zaměstnanci s postižením. 4. Podporované zaměstnávání se soustředí na jednotlivce a je mu připravené na míru Během posledních let došlo k mnoha ekonomickým změnám. Tento vývoj měl významný dopad na pozici osob s postižením na pracovním trhu. Podporované zaměstnávání soustředí více pozornosti na potřeby a zájmy jedince s postižením za změněných podmínek. Pozornost je věnována dovednostem a požadavkům na vzdělání, které vyžaduje zaměstnavatel. Individuální podpora každého jedince vyžaduje neustálý monitoring potenciálních zaměstnání, pracovního prostředí a možností, které se osobám s postižením nabízejí. Tento aktivnější přístup umožňuje zasáhnout včas tam, kde to situace vyžaduje. Takové zásahy jsou nutné, například když je osoba přinucena změnit zaměstnání, protože došlo ke změnám v pracovním prostředí, nebo dokonce ve vlastní práci. Cíl této kapitoly je zcela jasný, je jím zvýšení počtu podporovaných zaměstnání. Nejdůležitější je soustředit se na schopnosti jedince a na vytváření příležitostí. V další kapitole se zaměříme na evropské a mezinárodní legislativní rámce a praxe, které přímo ovlivňují zaměstnávání osob s postižením.


13

Kapitola 3: Evropské a mezinárodní legislativní rámce V této kapitole podáme stručný přehled o evropských a mezinárodních legislativních rámcích týkajících se zaměstnávání osob s postižením. Hlavní evropská a mezinárodní legislativa (ať už závazná, či nikoliv) týkající se zaměstnávání osob s postižením je následující:   

Úmluva OSN o právech osob s postižením a její doplňkový protokol Akční plán Rady Evropy na podporu práv osob s postižením ve společnosti Legislativa EU: o o o o

Akční plán EU pro zdravotně postižené Evropská strategie zaměstnanosti Směrnice o rovnosti v zaměstnání (Směrnice 2000/78 z 27. listopadu 2000) Nové nařízení o státní podpoře (Nařízení ES č. 800/2008)

1. Úmluva OSN o právech osob s postižením a její doplňkový protokol Tato úmluva byla přijata v prosinci 2006 a vešla v platnost v květnu 2008 poté, co byl získán dvacátý podpis. Doplňuje další právně nezávazné dokumenty týkající se osob s postižením: „Standardní pravidla pro vyrovnání příležitostí pro osoby se zdravotním postižením” (1994) a „Světový akční program činnosti týkající se zdravotně postižených osob” (1982). Účelem této úmluvy je „podporovat, chránit a zajišťovat plné a rovné užívání všech lidských práv a základních svobod všemi osobami se zdravotním postižením a podporovat úctu k jejich přirozené důstojnosti” (článek 1). Významné na této úmluvě je, že je právně závazná. Je vhodné zmínit, že Článek 3 této úmluvy pojednává o principech, které se přímo týkají zaměstnávání, včetně „nediskriminace”, „rovnosti příležitostí” a „přístupnosti”. V článku 4.1.c (Obecné závazky) se píše, že státy musejí „zohlednit ochranu a podporu lidských práv osob se zdravotním postižením ve všech politikách a programech” a „přijmout veškerá odpovídající opatření k odstranění diskriminace na základě zdravotního postižení ze strany jakékoli osoby, organizace nebo soukromé firmy”. To znamená, že práva osob s postižením, musejí být zahrnuta do základních právních dokumentů týkajících se zaměstnávání v dané zemi a že diskriminace v zaměstnání je nezákonná. V Článku 5, který zaručuje rovnost a nediskriminaci se píše, že „zakazují veškerou diskriminaci na základě zdravotního postižení a zaručují osobám se zdravotním postižením rovnoprávnou a účinnou právní ochranu před diskriminací z jakýchkoli důvodů”. Aby dosáhly tohoto cíle, zaručují se, že „přijmou veškerá příslušná opatření pro zajištění poskytování přiměřené úpravy”.„Přiměřená úprava” znamená, že v případě nutnosti budou zavedeny vhodné modifikace a změny, který nezpůsobí neadekvátní, či přílišnou zátěž. Tyto úpravy se týkají též pracovišť. V Článku 9, který se týká přístupnosti, se zdůrazňuje, že je nutné přijmout příslušné kroky, aby osoby s postižením měly přístup do „budov, dopravní sítě, dopravy a dalších vnitřních i venkovních zařízení, včetně škol, obytných budov, zdravotnických zařízení a pracovišť” stejně jako do „informačních, komunikačních a dalších služeb, včetně elektronických služeb a záchranných služeb”. Neméně důležitý je Článek 27 pojednávající o práci a zaměstnání, který je stěžejní pro celou tuto úmluvu co se týká zaměstnávání osob s postižením. Podle tohoto článku, „státy, které jsou smluvní stranou této úmluvy, uznávají právo osob se zdravotním postižením na práci na rovnoprávném základě; patří sem zejména právo na možnost živit se prací svobodně zvolenou nebo přijatou na trhu práce a v pracovním prostředí, které je otevřené, inkluzívní a přístupné osobám se zdravotním PASS IT ON Summary Compilation

14

postižením”. Podle tohoto článku je diskriminace na základě postižení zakázaná (co se týče podmínek přijetí, nástupu do zaměstnání a vlastního zaměstnání, prodloužení zaměstnání, kariérního postupu a pracovních podmínek). Osoby s postižením musejí mít přístup k obecným technickým a odborným školicím programům, službám při hledání zaměstnání, k odbornému a pokračujícímu vzdělávání a k profesní rehabilitaci, k programům týkajících se udržení se v zaměstnání a návratu do zaměstnání. Státy, které jsou smluvními stranami této úmluvy podporují příležitosti k sebezaměstnávaní a k podnikání. Také musejí zaměstnávat osoby s postižením ve veřejném sektoru a měly by podporovat zaměstnávání osob s postižením v sektoru soukromém. 2. Akční plán Rady Evropy na podporu práv osob s postižením ve společnosti Tento akční plán má za cíl poskytnout souhrnný evropský rámec pro problematiku zdravotního postižení na období 2006-2015, který je pružný a může se přizpůsobit podmínkám konkrétní země. Má též sloužit jako cestovní mapa pro zákonodárce. Z tohoto důvodu se zabývá různými aspekty každodenního života osob s postižením. Zahrnuje klíčové iniciativy pro všechny tyto oblasti; iniciativa číslo 5 se věnuje konkrétně zaměstnání, odborné přípravě a tréninku osob s postižením. Tato iniciativa zdůrazňuje skutečnost, že zaměstnání je nástroj k společenskému začlenění a ekonomické nezávislosti. Mají-li být odstraněny všechny zábrany, které nedovolují účast osob s postižením v pracovním procesu, a má-li být zaručena vyšší míra jejich aktivity, je třeba schválit celou řadu rozličných zákonů a direktiv. Odborná průprava tudíž hraje důležitou roli při definování schopností jedinců a při volbě zaměstnání. Společenské organizace a chráněné dílny mohou také přispívat k zaměstnávání osob s postižením. Aby byl zvýšen počet osob s postižením, které jsou zaměstnány, je třeba vytvořit antidiskriminační opatření a pozitivní iniciativy. Zde uvádíme celou řadu iniciativ, které musejí členské státy přijmout:      

Zásadní otázky týkající se „postižení“ řešené v zákonech týkajících se zaměstnání Soustředit se na schopnosti a nikoliv na postižení tak, aby bylo možno definovat možnosti zaměstnání (společně s odborným vzděláváním) Zajistit přístup k odbornému vzdělávání, školení a službám týkajícím se zaměstnání Zajistit, aby pracoviště a pracovní podmínky byly upraveny dle potřeby („přiměřené úpravy“), a umožnit osobám s postižením samostatné podnikání Motivovat osoby s postižením k práci tím, že budou odstraněny zábrany, které zaměstnání komplikují Podporovat osoby s postižením, aby dokázaly přejít od chráněného zaměstnání k zaměstnání volnému

3. Legislativa EU Evropská legislativa se dotýká celé řady aspektů problematiky osob se zdravotním postižením, od boje proti diskriminaci po telekomunikace; zabývá se též problematikou zdravotního postižení a zaměstnávání. 3.1. Akční plán EU pro zdravotně postižené Cílem strategie Komise od roku 2003 je transformace rovných příležitosti pro postižené v realitu. Akční plán EU pro zdravotně postižené (DAP) 2003-2010 poskytuje praktické možnosti, jak tento cíl naplnit, a navíc vytváří dvouleté etapy, během kterých mají vznikat různé prioritní akce, jež se zaměří na nedostatky, kterým musejí osoby s postižením čelit. PASS IT ON Summary Compilation

15

Klíčovými cíly Akčního plánu EU pro zdravotně postižené je implementace Direktivy rovnosti v zaměstnání a zlepšení přístupu pro všechny. Smyslem akčního plánu EU pro zdravotně postižené je proměnit problematiku zdravotně postižených v prioritu evropské legislativy. Aspekty této problematiky by neměly být řešeny odděleně, ale měly by být společně integrovány do legislativy.  První etapa 2004-2005 DAP se soustředí na otázky týkající se přístupu k zaměstnání, udržení si zaměstnání skrze celoživotní vzdělávání, využívání potenciálních nových technologií a přístupnosti okolního prostředí, včetně pracovního prostředí.  Etapa 2006-2007 DAP se věnuje aktivnímu začlenění osob s postižením do společnosti tím, že bude trvale zlepšována kvalita podpory a péče, které se jim bude dostávat, dále se bude zvyšovat přístupnost zboží a služeb a osoby s postižením budou obecně více motivovány, aby se staly aktivnějšími členy společnosti. Zvyšování zaměstnanosti a míry aktivit osob s postižením je stále na prioritním místě Evropské strategie zaměstnávání (EES).  Nový DAP 2008-2009 je zacílen na přístupnost. Cílem je stimulace inkluzívní účasti osob s postižením tím, že bude věnována zvýšená péče přístupnosti na pracovní trh skrz mechanizmy „pružné bezpečnosti (flexicurity)”, podporovaného zaměstnávání (díky zjednodušeným pravidlům Komise, dle kterých může stát pomáhat) a spoluprací se službami veřejného zaměstnávání. Dalšími cíly jsou prudce navýšit přístupnost zboží, služeb a infrastruktury, konsolidace analytické kapacity Komise a napomáhání implementace konvence OSN. 3.2. EU Strategie zaměstnávání Evropská strategie zaměstnávání (EES) je klíčovou složkou Lisabonské smlouvy, jejímž cílem je vytvořit „nejvíce konkurenceschopnou ekonomiku na světě, založenou na dynamické a vědomostní ekonomice, která bude schopna udržitelného rozvoje ekonomiky s více a lepšími pracovními příležitostmi a vyšší mírou sociální soudržnosti”. Strategie je postavena na čtyřech pilířích: zaměstnávání, podnikání, adaptabilitě a rovných příležitostech. EES byla iniciována v roce 1997 na zasedání Rady v Lucemburku, ale opětovné spuštění Lisabonské smlouvy v roce 2005 (s cílem soustředit se více na vytváření silného a udržitelného rozvoje a více a lepší pracovní příležitosti) vedlo k zásadní revizi EES. Každé tři roky dochází skrze Národní reformní programy k implementaci Směrnic pro rozvoj a pracovní příležitosti. Tyto směrnice přijímají členské státy společně se směrnicemi EU pro makroekonomickou a mikroekonomickou politiku. Komise každoročně vydává zprávu o rozvoji a zaměstnávání, ve které jsou Národní reformní programy dvaceti sedmi členských zemí analyzovány. V rámci těchto směrnic je věnována zvláštní pozornost snižování nedostatků týkajících se zaměstnávání znevýhodněných osob, zejména osob s postižením. Boj s diskriminací, podpora přístupu k zaměstnání a začlenění do pracovního trhu jsou nejdůležitější otázky týkající se osob s postižením. 3.3. Směrnice o rovnosti v zaměstnání (Směrnice 2000/78 z 27. listopadu 2000) Směrnice o rovnosti v zaměstnání zakazuje diskriminaci v oblasti zaměstnání a pracovních příležitostí na základě náboženství, věku, sexuální orientace nebo zdravotního postižení. Podle této směrnice je vyžadován rovný přístup.


16

Tato směrnice se týká jak veřejného, tak soukromého sektoru ve vztahu k:  podmínkám pro získání zaměstnání, podnikání a povolání,  přístupu k odbornému vzdělávání a tréninku,  zaměstnání a pracovním podmínkám. Všichni zaměstnavatelé musejí poskytovat „přiměřená opatření” osobám s postižením. To znamená, že tyto osoby mají právo na úpravu pracoviště, aby získaly snazší přístup a možnost zaměstnání, pokud to není nepřiměřená zátěž pro zaměstnavatele. Také existují omezené výjimky ze zásady rovného zacházení: neodnímá právo členských zemí přijímat pozitivní opatření, která by usnadňovala a podporovala integraci osob s postižením do pracovního prostředí. Členské země musejí, ve smyslu této směrnice, podporovat dialog mezi sociálními partnery a příslušnými nevládními organizacemi s cílem zlepšovat a podporovat rovné zacházení. 3.4. Nové nařízení o státní podpoře (Nařízení ES č. 800/2008) Toto nařízení poskytuje výjimky z pravidel ES týkající se soutěže: deklaruje jisté kategorie podpory, které jsou kompatibilní s volným trhem (nařízení o obecných blokových výjimkách), protože nenarušují volnou soutěž. Členské státy tedy mohou poskytovat takovou podporu, aniž by předtím informovaly Komisi. Zatímco dříve uváděná výjimečná opatření (pokrývající regionální podporu, investice a výzkum a rozvoj pro malé a střední podniky, podpora školení a zaměstnání) byly rozptýleny ve čtyřech různých směrnicích, v současnosti jsou soustředěny do jednoho textu a zahrnují nové druhy podpory. Tímto způsobem mohou členské státy finančně motivovat zaměstnavatele, aby vyhledávali a zaměstnávali osoby s postižením. Členské země teď mají více možností, jak podporovat zaměstnavatele zaměstnávající osoby s postižením: míra poskytované podpory je vyšší a záběr směrnice je širší. Autorizovaná pomoc může být poskytnuta např. ve formě finanční podpory částečně pokrývající mzdu poskytovanou zaměstnanci se zdravotním postižením a kompenzace zvýšených nákladů, nutných pro zaměstnání osoby s postižením. Směrnice v současné době zvyšuje hodnotu maximální podpory, která je poskytována na pokrytí mzdy zaměstnance s postižením na 75 % po dobu, kdy je osoba zaměstnaná. Podpora na celkové zaškolení osoby s postižením vzrostla na 70 % a podpora na pokrytí mimořádných vydání spojených se zaměstnáváním osoby s postižením je v současnosti 100 % nákladů. Tyto částky pokrývají veškerá mimořádná vydání spojená se zaměstnáváním osoby s postižením, která by zaměstnavatel neměl, pokud by zaměstnal osobu bez zdravotního postižení. Jedná se například o vydání spojená s úpravou pracoviště, se zaměstnáváním dalších pracovníků, kteří osobám s postižením asistují, nebo s koupí či přizpůsobováním pracovních nástrojů. Navíc celková suma, která může být poskytovaná na tuto podporu, aniž by byla Komise informována, vzrostla na hodnotu dvou milionů Euro. Celkové částky, které lze využít na podporu osob s postižením, tak příslušně narostly. 4. Závěr Rovné zacházení, inkluze na trh práce a zdůraznění problematiky osob s postižením v příslušných legislativách jsou klíčové principy diskutované v tomto textu. Pro dosažení těchto cílů je třeba klást důraz na přístup k zaměstnání a služby spojené se zaměstnáváním (jako například odborná průprava a trénink) a poskytovat tak osobám s postižením PASS IT ON Summary Compilation

17

reálnou kariérní volbu. Významným tématem diskutovaným v tomto textu jsou též přiměřené kroky, které je třeba učinit, aby osoba s postižením mohla zaměstnání vykonávat, stejně jako nutnost členských států aktivně podporovat zaměstnávání osob s postižením. Chráněné dílny, samostatná výdělečná činnost a jiné formy zaměstnávání mohou též napomáhat integraci osob s postižením do společnosti. Online dokumentaci lze nalézt na následujících webových stránkách:

Úmluva OSN o právech osob s postižením a její doplňkový protokol http://www.un.org/disabilities/documents/convention/convoptprot-e.pdf

Akční plán Rady Evropy na podporu práv osob s postižením ve společnosti 2006-2015 http://www.coe.int/t/e/social_cohesion/soc-sp/Rec_2006_5%20Disability%20Action%20Plan.pdf

Akční plán Rady Evropy na podporu práv osob s postižením ve společnosti 2008-2009 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2007:0738:FIN:EN:PDF

Směrnice o rovnosti v zaměstnání http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:EN:HTML

Nové nařízení o státní podpoře http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2008:214:0003:01:EN:HTML

Po tomto stručném a obecném přehledu evropské a mezinárodní legislativy týkající se zaměstnávání osob s postižením následuje kapitola, která se touto problematikou zabývá detailněji a zkoumá potřeby a výzvy, kterým čelí partnerské země.


18

Kapitola 4: Partnertví: situace, potřeby a výzvy Důležitou součástí projektu PASS IT ON je analýza stávající situace, potřeb a výzev, se kterými se v oblasti zaměstnávání osob s postižením potýká pět zemí jihovýchodní Evropy, které jsou součástí tohoto projektu. Jedná se o Českou republiku, Maďarsko, Bulharsko, Maltu a Rumunsko. Každá z pěti organizací, které se účastní tohoto projektu, poskytla expertní komisi (Vědecká a hodnotící komise, SVC) informace týkající se zaměstnávání osob s postižením ve své zemi. Tyto informace nám umožnily důležitý náhled do problematiky potřeb jednotlivých organizací, v souvislosti se zlepšením situace osob s postižením na volném trhu práce. Podařilo se též vyjádřit výzvy, se kterými se setkaly, když se snažily dosáhnout svých cílů. Podle našeho plánu zorganizuje pět zemí jihovýchodní Evropy v roce 2010 semináře, na kterých budou informovat o materiálech získaných v tomto projektu. Během těchto seminářů se budou soustředit na současnou situaci v dané zemi. Některé země již poskytly informace týkající se jejich specifik v národních zprávách. Situace se však pravděpodobně bude měnit tak, jak se vyvíjí politika a ekonomika dané země, a proto jsme požádali jednotlivé organizace, aby aktualizovaly své zprávy tak, aby v době konání seminářů byly k dispozici skutečně aktuální poznatky. Na základě informací, které jsme obdrželi v národních zprávách, byl vytvořen kompilát hlavních požadavků organizací, které se věnují problematice zaměstnávání osob s postižením na volném trhu práce. V následujících odstavcích shrnujeme potřeby, výzvy a doporučené cíle popsané v jednotlivých národních zprávách. 1. Česká republika Potřeby Ve zkratce lze popsat hlavní potřeby a problémy týkající se zaměstnávání osob s postižením v České republice v neustále probíhajících systemických změnách legislativy, v nedostatku motivace osob s postižením pracovat, které mohou být částečně vysvětleny tzv. benefitní pastí („Proč bych měl pracovat?”) a v nedostatku pozitivního přístupu k osobám s postižením a v jejich integrovaném přijímaní společností. Existuje jasná potřeba vytvářet pracovní místa pro osoby s postižením, motivovat zaměstnavatele na volném trhu práce, přijímat aktivní kroky a v neposlední řadě také nalézat úspěšné způsoby zaměstnávání osob s postižením. Výzvy Výzvy v České republice se nalézají v oblasti poskytovaní dostatečné podpory pro chráněné zaměstnání, což je krok správným směrem vzhledem k zaměstnávání na otevřeném trhu práce, ve vytváření legislativy podporující podporované zaměstnávání (v současné době neexistuje v České republice legislativa týkající se podporovaného zaměstnávání – není součástí zákonů týkajících se sociálních služeb), ve zlepšování komunikace mezi zaměstnavateli a osobami s postižením, ve vytváření sociálních podniků, a ve zvýšení povědomí firemní odpovědnosti. Cíle Český partner identifikoval některé aspekty týkající se situace v zemi, na které se soustředili experti PASS IT ON, když shromažďovali dokumenty, které měly být zahrnuty v kompilátu. Témata, která český partner vyzdvihl a která by měla být v této zemi řešena, jsou následující: jak pomoci osobám s postižením provést transformaci z chráněného pracoviště na volný trh práce, rozličné evropské modely zaměstnávání osob s postižením, podpora státu pro zaměstnávání osob s postižením, obecná PASS IT ON Summary Compilation

19

pomoc osobám s postižením, různé modely finančního motivování zaměstnávání osob s postižením a sociální podniky. 2. Maďarsko Potřeby Maďarsko zdůraznilo potřebu většího počtu nových metod pro hodnocení dovedností osob s postižením. Zkušenosti z předchozích projektů ukázaly, že metody vhodné pro zhodnocení konkrétních požadavků nutných pro určité zaměstnání, stejně tak jako obecné dovednosti, které bude zaměstnanec potřebovat, by byly v této zemi velice vítané. Je potřeba zlepšit celý systém pomocí implementace konkrétních závěrů získaných z jednotlivých projektů. Z tohoto důvodu se maďarský partner detailně soustředil na nástroje vhodné pro měření a posouzení sociálních dovedností získaných projektem Atlas. Je vhodné se také zmínit o skutečnosti, že vzdělávací systém dospělých osob s intelektuálním postižením není v Maďarsku dostatečně propracován a neexistují tréninkové programy pro dospělé, vhodné pro tuto cílovou skupinu. Výzvy Maďarsko má rozsáhlý systém, který se věnuje zaměstnávání osob s postižením. Existuje velké množství chráněných dílen a bylo vytvořeno mnoho způsobů, jak pomoci osobám s postižením získat podporované zaměstnání. Tento systém funguje velmi dobře, ale například by se daly zlepšit metody školení, které pomáhají vedení i terénním pracovníkům pří hledání, volbě a udržení pracovního místa pro osoby se zdravotním postižením. Maďarsko považuje za jednu ze svých hlavních priorit změnu myšlení týkající se situace osob se zdravotním postižením, zejména pak osob s postižením intelektuálním. Zásadní přístupy, které umožňují zaměstnávat osoby s postižením, jsou následující: umisťovat je na pracoviště, kde budou přínosem pro společnost a kde budou vytvářet hodnotné a kvalitní zboží, vytvářet pro osoby s postižením podobné možnosti zaměstnání, jaké mají ostatní pracovníci. Cíle Maďarsko se domnívá, že pro zvýšení přístupnosti volného trhu práce pro osoby s intelektuálním postižením je třeba nejen zvyšovat jejich odborné dovednosti, ale také rozvíjet jejich dovednosti společenské. 3. Bulharsko Potřeby Podle bulharských zákonů týkajících se integrace osob s postižením existují tři možnosti jejich zaměstnávání: a) v běžném pracovním prostředí, b) ve specializovaných firmách a c) v družstvech pro osoby s postižením. V praxi ale pracuje většina osob s postižením, které se podílí na pracovním procesu, ve specializovaných firmách. Je to způsobeno nezájmem zaměstnavatelů zaměstnávat osoby s postižením, přestože existují jasné kvóty na počet osob s postižením na pracovišti. Další bariéry, které zamezují dalšímu zaměstnávání osob s postižením, spočívají především v nedostatečné adaptaci infrastruktury tak, aby vyhovovala osobám s postižením, a dále jejich nedostatečná profesní kvalifikace (stupeň vzdělání osob s postižením je často příliš nízký). Na druhé straně ale neexistuje systém, který by podporoval zaměstnavatele, při provádění nutných úprav pracoviště, tak aby vyhovovaly osobám s postižením. V současných ekonomických podmínkách, kdy existuje dostatek levné a kvalifikované pracovní síly, nejsou zaměstnavatelé nijak motivováni, aby využívali svých vlastních zdrojů na úpravu pracoviště pro osoby se zdravotním postižením.


20

Výzvy Bulharsko čelí výzvám především v následujících oblastech: zvyšování úrovně vzdělání, zvyšování příležitostí pro osoby s postižením proniknout na volný trh práce, implementace systému kvót pro zaměstnávání osob s postižením, zvyšování zájmu o tuto problematiku v soukromém sektoru. Situace se dále komplikuje velkým množstvím specializovaných firem, které v této zemi fungují, ale které v současné době osoby s postižením hromadně propouštějí. Tyto osoby většinou opouští pracoviště bez dostatečného vzdělání a kvalifikace a dostávají se tak do bludného kruhu, neboť nedostatek vhodné legislativy vede k nedostatečnému vzdělání a kvalifikaci, a tudíž ke zhroucení sytému specializovaných firem zaměstnávajících osoby s postižením. Cíle V oblasti zaměstnávání musí být kladen důraz na motivování zaměstnavatelů zaměstnávat osoby s postižením a investovat do vhodných úprav pracoviště. 4. Malta Potřeby Na Maltě je třeba, aby absolventi škol se zdravotním postižením rozvinuli svůj potenciál pro získání odborného vzdělání a následného zaměstnání. Jedná se tedy o rozšíření vzdělávacího systému a zlepšení příležitostí pro odborné a vzdělávací školení studentů se zdravotním postižením, kteří absolvují povinnou školní docházku v běžných vzdělávacích institucích. Výzvy Pro Maltu je velkou výzvou zvýšit počet osob se zdravotním postižením na volném trhu práce a pomoci jim si své zaměstnání udržet. K dosažení tohoto cíle bude třeba zlepšit služby, pomocí kterých jej lze dosáhnout. Bude také potřeba pomoci poskytovatelům denních stacionářů, aby přešli na komunitní školící programy, aby zvýšili nezávislost osob s postižením a usnadnili jejich integraci do společnosti. Cíle Hlavním cílem na Maltě by mělo být zvýšení povědomí o zaměstnávání osob s postižením na volném trhu práce a změna pohledu na tuto problematiku. Měla by vzniknout kultura zaměstnávání všech osob, kterou by měly přijímat všechny zúčastněné strany. Podle maltských partnerů by se měly tyto iniciativy soustředit především na poskytovatele a plánovače odborných vzdělávacích programů pro osoby s postižením, na poskytovatele podporovaného zaměstnávání, vedoucí a zaměstnance denních stacionářů, organizace zaměstnavatelů, pracovníky oddělení lidských zdrojů a rodiče/osoby se zdravotním postižením. 5. Rumunsko Potřeby Podobně jako Bulharsko, i Rumunsko upozornilo na existující systém kvót. Tento systém vyžaduje, aby ve firmách s více jak padesáti zaměstnanci tvořily osoby s postižením minimálně čtyři procenta. V úřadech státní správy, které zaměstnávají minimálně dvacet pět zaměstnanců, kteří nejsou v pozici úředníků veřejné správy, musejí osoby s postižením zaujímat také minimálně čtyři procenta. Tyto kvóty se týkají jak veřejného, tak soukromého sektoru. Podle jiného zákona dostávají zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají osoby s postižením na dobu neurčitou, jeden a půl násobku minimální mzdy na každou zaměstnanou osobu s postižením po dobu osmnácti měsíců. Nicméně neexistují mechanizmy na monitorování plnění těchto zákonů a ty tak mají jen omezený dopad. Navíc může zaměstnavatel propustit zaměstnance s postižením dva roky po počátečním osmnáctiměsíčním období. PASS IT ON Summary Compilation

21

Také neexistují žádné statistické záznamy týkající se zaměstnávání osob s intelektuálním postižením. Údaje o zaměstnávání osob s postižením jiného charakteru také nejsou k dispozici. Pokud je firma schopná dokázat, že požádala Národní úřad práce o poskytnutí uchazečů o zaměstnání s postižením a nikdo se nepřihlásil, nemusí firma platit žádné penále. Tohoto pravidla je v praxi často zneužíváno, protože firmy nabízejí zaměstnání pro osoby s kvalifikací vyšší, než kterého může osoba s postižením dosáhnout. Neexistují žádné konkrétní předpisy týkající se zaměstnávání osob s intelektuálním postižením. Výzvy V Rumunsku dosud neexistuje vládou připravený metodologický model, který by umožnil osobám s intelektuálním postižením pracovat na volném trhu práce. Služby pro osoby s intelektuálním postižením jsou vysoce specializované, aby vyhovovaly potřebám uživatelů. V současné době poskytuje jen velice malý počet nevládních organizací programy pro podporované zaměstnávání. Hlavní výzvou, která se týká zaměstnávání osob s intelektuálním postižením, není těmto osobám pomáhat práci hledat, ale pomoci jim si práci udržet. Zatímco osoby s intelektuálním postižením často splňují podmínky pro dané zaměstnání, nedostává se jim společenských dovedností, které by jim umožnily stát se platnými členy pracovního kolektivu a sžít se se svými kolegy. Cíle Školicí programy nevládních organizací lze nejlépe popsat jako tréninková pracoviště, kde se lidé s postižením učí dovednosti nutné pro svá budoucí povolání na volném trhu práce a kde se také zdokonalují ve společenských dovednostech a schopnosti komunikovat. Do těchto programů se může přihlásit kdokoliv z dané oblasti, jediným kritériem, které je nutné splnit pro přijetí do programu, je chuť se účastnit a případný souhlas rodičů. Těchto programů se účastní i osoby s vážným intelektuálním postižením. Podporované zaměstnávání, kde osoby s intelektuálním postižením těsně spolupracují s trenérem nebo asistentem, se stalo efektivním modelem pro zlepšování možností zaměstnávání osob s intelektuálním postižením. 6. Závěr Projekt PASS IT ON je cíleně zaměřen na zaměstnávání na volném trhu práce, jeho hlavním smyslem je zvýšit obecné povědomí týkající se této problematiky. Zprávy jednotlivých zemí odrážejí konkrétní situace v jednotlivých státech, potřeby a výzvy spojené s výběrem, získáním a udržením vhodného zaměstnání pro osoby s postižením. Některé země se nezaměřily pouze na volný trh práce, ale zdůraznily důležitost tohoto projektu a poukázaly na nedostatky, které se budou pravděpodobně objevovat i v ostatních evropských zemích. Na závěr lze shrnout následující body:  Česká republika bude vyhledávat materiální pomoc, která by umožnila osobám s postižením přejít od zaměstnání na chráněném pracovišti na volný trh práce  Maďarsko potřebuje vytvořit více inovativních metod, které by dovolily posoudit dovednosti osob s postižením, dále musí zdokonalit způsob školení odborníků, kteří budou vzdělávat administrátory i terénní pracovníky asistující osobám s postižením při volbě, získávání a (především) udržení zaměstnání  Bulharsko musí nalézt způsob, jak motivovat zaměstnavatele, aby zaměstnávali osoby s postižením a aby investovali do úprav pracovního prostředí  Malta se snaží nalézt materiály, které by umožnily osobám s postižením (zejména čerstvým absolventům škol) rozvinout svůj potenciál a které by zlepšily fungování služeb, nabídly více osobám s postižením účast na volném trhu práce a usnadnily jim udržet si zaměstnání


22



Rumunsko potřebuje materiály, které by pomohly osobám se zdravotním postižením rozvinout sociální dovednosti, aby si snáze udržely svá zaměstnání. V Rumunsku existuje také potřeba zvýšit povědomí zaměstnavatelů o zaměstnávání osob s postižením

V této kapitole jsme poskytli detailní přehled o situaci v jednotlivých partnerských zemích týkající se jejich potřeb a požadavků, dále jsme uvedli, jakým výzvám musejí čelit. V další kapitole se budeme soustředit na znalosti, které by měl volný trh práce získat v oblasti zaměstnávání osob s postižením, aby byl schopen tyto osoby plně přijímat a integrovat.


23

Kapitola 5: Co musí zaměstnavatelé na volném trhu práce vědět o zaměstnávání osob s postižením Smyslem této kapitoly je upřesnit možnosti a očekávání, která existují – jak v soukromém tak ve veřejném sektoru – v otázce zaměstnávání osob s postižením. Cílem kapitoly je popsat různé formy postižení, kterými mohou jednotlivci trpět, a vysvětlit některé zásadní koncepce týkající se této problematiky. Poté učiníme pokus demystifikovat kariérní dráhy a změny kariéry, kapitolu uzavřeme ukázkami případů dobré praxe. 1. Několik zásadních koncepcí týkajících se postižení a zaměstnávání Procesu zaměstnávání se účastní dvě strany, zaměstnavatel a zaměstnanec. V tomto případě se budeme konkrétně věnovat zaměstnancům či uchazečům o zaměstnání, kteří žijí se zdravotním postižením. Existuje obrovské množství různých postižení a z tohoto jednoduchého důvodu se budeme věnovat jenom obecným principům této problematiky. V první řadě je třeba rozlišovat mezi vrozeným a vzniklým postižením. V případě vrozeného postižení se jedná o handicap, který vznikl již před narozením, vzniklé postižení je způsobeno buď nehodou, nebo onemocněním. Pro zaměstnavatele je důležité vědět, zda osoba byla schopná vykonávat určité úkony v minulosti a zda schopnost tyto úkony vykonávat ztratila (plně nebo částečně) v důsledku nehody nebo jiné příčiny. Je nutné též přihlížet k obrovskému množství různých postižení. Existují postižení fyzická, intelektuální, sociální, emoční, atd. Tato různorodost opět zdůrazňuje nutnost pohlížet na každého jedince s postižením jednotlivě a nezávisle. Je nesmírně důležité se soustředit na dovednosti a schopnosti a nikoli na nedostatky způsobené postižením. Přijetím těchto zásad je možno lépe porozumět možnostem, které se osobě s postižením nabízejí v profesním kontextu. Lze tak lépe odhalit prioritní zájem zaměstnavatelů, totiž jakou práci může jedinec s postižením vykonávat. Jakmile získáme vědomosti týkající se této problematiky, lze přistoupit k hledání zaměstnání. Tady nesmíme zapomínat ani na zdravotně postižené čerstvé absolventy vzdělávacích institucí. Již víme, že osoby s postižením se mohou stát nesmírně výkonnými zaměstnanci, ale nejprve je třeba najít pro jejich schopnosti a dovednosti uplatnění na volném trhu práce. Tento krok je velice důležitý. Jakmile zaměstnavatel nalezne ve své firmě pracovní příležitosti pro lidi s postižením, otevírá se možnost vzájemné spolupráce. Prosím, pozorně si přečtěte kapitolu 2, která vyjmenovává směrnice a opatření týkající se podporovaného zaměstnávání. V dalším kroku je nutné prozkoumat pracovní smlouvy, které zaměstnávání dodávájí právní rámec. Pracovní smlouva je obecně řečeno psaná dohoda, kterou podepsaly dvě osoby, přičemž jedna z nich zastupuje organizaci. Pracovní smlouva se tak stává psaným důkazem daného zaměstnaneckého závazku. Je třeba si ji pozorně pročíst, protože obsahuje nejdůležitější informace týkající se zaměstnání. Popisuje, v jaké pozici bude nový zaměstnanec pracovat, jaké budou jeho pracovní povinnosti, za jakých pracovních podmínek bude své úkoly plnit, atd. Důležitou součástí pracovní smlouvy je též výše odměny za vykonanou práci. Osoba pracující na volném trhu práce má nárok na mzdu, protože veškerá práce má svou hodnotu. Také všechna zaměstnání mají svou hodnotu, kterou je třeba konkrétně vyjádřit. Zaměstnání, které si osoba zvolí, má přímou vazbu na její další kariérní možnosti, jelikož si tímto způsobem rozšiřuje své odborné a společenské dovednosti i schopnosti. Jak bylo zdůrazněno ve třetí kapitole, evropská legislativa od roku 2000 jasně definuje jako svou hlavní prioritu rovné příležitosti v oblasti přístupu k pracovnímu trhu. Ve všech zemích Evropské unie vznikly v posledních deseti letech orgány, jejichž cílem je podporovat rovnost mezi všemi občany a které toto právo vyžadují. PASS IT ON Summary Compilation

24

Pod pojmem rovnost se v tomto případě nemyslí „rovnost příležitostí”, jak je tomu v mnoha zemích, ale rovnost při zacházení na všech úrovních procesu hledání zaměstnání, stejně jako při všech fázích vlastního procesu zaměstnání (hodnocení, povýšení, mzda, atd.). Jedinci mají právo oslovit orgány, které dohlížejí na tuto rovnost, aby se tak mohli domoci svých práv v případech, kdy mají pocit, že jsou diskriminováni (v zaměstnání, ale také ve vzdělání, atd.). Pro osoby s postižením je velice důležitý právní rámec země, ve které žijí. I v rámci Evropské unie, se legislativy velice liší země od země. Nejběžnějším způsobem, jak zamezit jakékoliv diskriminaci na pracovním trhu, je postihovat negativní praxe (to znamená například trestat zaměstnavatele, kteří nezaměstnávají alespoň x % osob s postižením) a naopak oceňovat praxe pozitivní (daňové úlevy zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají osoby s postižením, atd.). Oba systémy lze kombinovat. „Přiměřené úpravy” je důležitý odborný termín, který musí být zaměstnavateli a dalšími zainteresovanými stranami dobře chápán. Tyto úpravy například vedou ke zpřístupnění pracoviště, úpravám technologií, modifikacím pracovního procesu, případně zajištění externí pomoci. Tyto kroky musejí často procházet schvalovacím procesem, musejí být přesně prováděny a kontrolovány a také dostatečně obhajovány. Jako každá změna, i tyto úpravy vyžadují svůj čas. Přiměřené úpravy však mají důležitý a dalekosáhlý dopad, který může zvyšovat produktivitu pracoviště a upevňovat soudržnost pracovního kolektivu. Přiměřené úpravy zlepšují podmínky pro všechny, pozitivně upravují rovnováhu mezi prací a volným časem, nabízejí lepší ergonomiku a obecně podporují větší rozhled a otevřenost. Ve všech případech je důležité zohledňovat očekávání firem, která jsou však často snadno předvídatelná. Ve firmě se očekává, že všichni zaměstnanci budou dostatečně kvalifikování, aby dokonale zvládali svou práci. Postižení může omezit jisté schopnosti a to je hlavní důvod proč se musejí zaměstnavatelé soustředit na odborné a sociální dovednosti svých zaměstnanců a nikoliv na případné negativní dopady jejich postižení. Přirozeně se také může stát, že u některých osob dojde k postižení až poté, co vykonávaly nějakou práci. Může se jednat o pracovní úraz, dopravní nehodu, nemoc nebo i o důsledek stárnutí. Takový vývoj může ovlivnit vztah jedince k pracovnímu prostředí nebo dokonce i k úkolům, které musí vykonávat. Často je nutné zahájit úplně novou profesní kariéru, osoby se vzniklým postižením se musejí učit novým dovednostem, hledat dovednosti, které jim zůstaly a přizpůsobovat se novému pracovnímu prostředí. Osoby s postižením často reagují různě na zavedený systém charakterizující a určující stupeň postižení. Mohou tento systém zcela ignorovat, protože si nepřejí, aby jejich postižení bylo úředně evidováno, nebo nechtějí, aby byly považovány za „osoby s postižením”. Toto je přirozeně soukromé rozhodnutí, které je třeba respektovat. Na druhou stranu je ovšem také možné, že si nejsou vědomy existence zmiňovaného systému, protože nemají dostatek informací, či mají obtíže se k potřebným informacím dostat. Mohou být znechuceni všemi nutnými byrokratickými procedurami, které musejí absolvovat, aby jejich postižení bylo úředně uznáváno. Tento proces může být vskutku nesmírně složitý a časově náročný a nemusí se jim dostávat nutné podpory. Je také možné, že vůbec netuší, že jejich postižení může být úředně uznáno. Nicméně příslušné zákony mohou značně změnit jejich situaci v zaměstnání. V tomto kontextu mají zaměstnavatelé důležitou úlohu zvyšovat povědomí týkající se zaměstnávání osob se zdravotním postižením a zavádět přiměřené úpravy, které těmto osobám usnadní působení na pracovišti.


25

Přestože hlavním tématem tohoto dokumentu je zaměstnávání osob s postižením na volném trhu práce, je nutné zdůraznit, že analogická pravidla platí i pro zaměstnání chráněná, byť s určitými úpravami, které jsou nutné v souvislosti s rozdílnými podmínkami. V mnoha případech, které souvisejí s charakterem zaměstnání, není důraz kladen na ekonomickou stránku celé záležitosti (z důvodů financování, neziskových cílů, motivace, rodinných tlaků, atd.) Na druhé straně ovšem existují velice konkurenceschopné struktury, které se snaží emulovat obchodní model a získávat klienty z otevřeného trhu práce. Jedná se o příklady dobré praxe integrování osob s postižením do společnosti. Potřebují však také podporu, jelikož všechny organizace působící v chráněném prostředí musejí udržet rovnováhu související s profesionálními zájmy svých zaměstnavatelů. Zkušenost z otevřeného trhu práce, ať už veřejného nebo soukromého, lze využít pro integraci do společnosti. Pomáhá vytvářet sebevědomí a dodává pocit sounáležitosti se společností, který osobám s postižením často chybí. Zákony, které řídí dostupnost chráněných pracovišť, se liší země od země. V některých zemích je potřeba se zapisovat na čekací listinu, která je často nesmírně dlouhá. Tento fakt je též třeba brát v úvahu, protože může působit negativně na přechod na volný trh práce. Přestupy vždy musejí nabízet možnost návratu do předchozího působiště v případě, že nové pracoviště není vyhovující. Pokud takový návrat ovšem znamená nutnost zapisovat se na čekací listinu, je jasné, že jen málokterý jedinec bude ochoten podstoupit takové riziko. Je tedy v zájmu všech, aby k podobným situacím nedocházelo, především proto, že osoba s postižením se bude cítit dvojnásob odmítnutá (rozuměj jak volným, tak chráněným trhem práce). 2. Jak demystifikovat kariérní a přestupní dráhy? Soukromé i veřejné společnosti často specifikují své požadavky na potenciální zaměstnance. Nábor zaměstnanců je prvním krokem v procesu zaměstnávání a jako takový se musí více přizpůsobit zvláštním potřebám osob s postižením. Výběrový proces klade důraz na pracovní schopnosti a je potřeba jej příslušně upravit. Jakmile se podaří jasně definovat schopnosti uchazeče a je učiněno rozhodnutí jej zaměstnat, může se začít s procesem „přiměřených úprav". Jakmile je uchazeč o zaměstnání s postižením zaměstnán, je třeba se soustředit na jeho kariérní dráhu. Je tedy třeba se zaměřit na to, aby si udržel zaměstnání, na celoživotní vzdělávání a na rozvoj schopností a pracovních zkušeností. Základní důležitost spočívá ve vytvoření takových pracovních zkušeností, které jsou zaměstnavatelem požadovány. Má-li dojít ke vzájemné kompatibilitě, musejí se obě strany dobře poznat, musejí spolu dobře komunikovat a navzájem se seznámit s možnými problémy a důležitými fakty. Pro některé zaměstnavatele je hlavní argument kvalifikace. Je známo, že osoby s postižením jsou obecně méně kvalifikované ve srovnání s kvalifikací nutnou pro získání zaměstnání. Nicméně je možné kvalifikaci postupně zvyšovat během zaměstnání, a to buď absolvováním školení, nebo získáváním nových zkušeností. Mobilita v rámci jedné firmy se stává hybnou silou pro příležitostí kariérního postupu a v rámci většiny zemí Evropská unie bývá dobře rozvinuta. Stává se vhodným nástrojem pro eliminaci primárních nedostatků spočívajících v nízké kvalifikaci a nabízí možnost rozvoje odborné kvalifikace v rámci zaměstnání. Tento fakt neplatí pouze pro osoby s postižením a stejně tak by je neměl diskriminovat. Metody tzv. „managementu schopností” by měly být přístupné všem, měly by záviset na délce působení ve firmě a oddělení lidských zdrojů společně s vedením firmy by je mělo objektivně posuzovat. Během posledního desetiletí si firmy dokázaly vytvořit směrnice týkající se diverzity na pracovišti, zdraví a bezpečnosti, životního prostředí, politiky zaměstnávání a managementu lidského kapitálu. PASS IT ON Summary Compilation

26

Jedním z hlavních důsledků těchto udržitelných iniciativ byl nárůst předpisů týkajících se osob s postižením. Někdy se jedná pouze o pocit odpovědnosti nebo obavy z postihu. V jiných případech jsou však tyto iniciativy vnímány jako strategické a pro společnost výhodné. Ať už se jedná o jakýkoliv případ, jde o téma, kterému se věnují všechny velké firmy a také podniky střední velikosti. V menších firmách však dochází k méně významným změnám, jelikož tyto společnosti si nemohou dovolit investovat do krátkodobých změn lidských zdrojů a do takzvaných diverzifikujících programů. Takové firmy však mohou více přispívat na místní nebo individuální úrovni. Ale proč je tedy odezva na přechod zaměstnanců s postižením z chráněných dílen na volný trh práce tak rozpačitá až odmítavá? Odpověď na tuto otázku je nesmírně komplexní. První z výmluv se týká „nejlepších zdrojů” chráněného pracoviště, tedy zaměstnanců, kteří údajně odejdou a tak dojde k poklesu produktivity. Takový případ „fordismu” by však vůbec neměl vstupovat do rovnice, jelikož v tomto případě je rozhodujícím faktorem právo osoby s postižením žít kvalitní samostatný život. Dále je nutno zodpovědět otázku „práva na návrat” na předchozí pracoviště. Pokud se totiž nepodaří umístit jedince s postižením na volný trh práce, další nejlepší alternativou je jeho návrat na předchozí působiště. To ovšem neznamená, že by se dál neměl pokoušet uplatnit se na volném trhu práce, ale naopak je potřeba tomuto přechodu věnovat zvýšenou pozornost tím, že se mu poskytne dodatečné zaškolení, trénink, osobní asistence na pracovišti; obecně více kvalitnější podpory. Prostředníci, veřejné i soukromé instituce, jsou hlavními aktéry v procesu zaměstnávání osob s postižením na volném trhu práce. Jejich odpovědností je nalézt pro člověka s jistými zkušenosti zaměstnavatele, který bude tyto zkušenosti požadovat. Jejich úkolem je také nalézt způsob, jak zvyšovat kvalifikaci svých svěřenců, a předkládat zaměstnavatelům realističtější očekávání. Vhodné a nezaujaté poradenství napomáhá procesu zaměstnávání osob s postižením a snižuje počet problémů, kterým se lze snadno vyhnout. Důležitou roli v tomto procesu hrají také osoby blízké, členové rodiny, odborníci a zaměstnavatelé, kteří osoby s postižením ovlivňují v jejich volbách a dodávají jim potřebnou motivaci. Mohou například zdůraznit skutečnost, že uchazeč o práci činí pozitivní kroky k vlastní nezávislosti a jde tak svému okolí kladným příkladem. Na tomto místě bychom se také měli zmínit o významu vhodné městské dopravy, která osobám s postižením umožňuje přístup na pracoviště. Zaměstnavatelé se obecně necítí zodpovědní za to, co se odehrává mimo pracoviště, protože se jedná o kompetenci města čí místních úřadů. Nicméně je potřeba vyvinout úsilí i v otázce dopravy a zpřístupnění pracoviště, tedy věnovat se i faktorům, které jsou evidentně mimo vlastní pracoviště. Problematiku kariérních dráh nelze zobecňovat. Toto tvrzení platí samozřejmě i pro osoby s postižením a to s ještě ve větší míře. Každý jedinec je specifický a každé řešení je třeba ušít na míru. Nicméně by mělo být možné vytvořit jakýsi všeobecný model či rámec. Každý člověk má právo na to se měnit, rozvíjet se a maximálně využívat nabízených příležitostí. Z tohoto hlediska je uplatnění člověka s postižením významné, jak v krátkodobém, tak v dlouhodobém horizontu.


27

3. Závěr Zaměstnavatelé jsou často zcela vytíženi otázkou vedení firmy a požadavky trhu a tak zaměstnávání osob s postižením nebývá jejich hlavní prioritou. Většinou je tato možnost ani nenapadne, pokud ovšem s touto problematikou nepřišli již dříve do styku, například protože někdo z jejich blízkých je postižený. Nelze tedy očekávat, že všichni zaměstnavatelé okamžitě změní svůj přístup. Existují však iniciativy, jako je například „Společenská odpovědnost firem” či jiné udržitelné přístupy, kde se veřejné i soukromé organizace zavazují přispívat k blahu společnosti a praktikovat pozitivní přístupy v souvislosti se svým působením na trhu. Jednou z takových iniciativ je zaměstnávání osob s postižením, byť je možná iniciována legislativním tlakem. Zaměstnavatelé tak činí logické pozitivní kroky v tomto směru, když si uvědomují důležitost své vlastní iniciativy a chtějí dosahovat pozitivních výsledků. Zaměstnavatelé v současnosti musejí proměnit svá slova ve skutky, v otázce zaměstnávání osob s postižením mají pozitivní akce zásadní význam.


28

Kapitola 6: O integraci a kariérních příležitostech Vývoj kariérních perspektiv V této kapitole nabídneme přehled vývoje kariérních perspektiv a proberme celou řadu témat týkajících se zaměstnání osob s postižením, nabídky kvalitní asistence, která jim pomůže v jejich zvolené kariéře. Vývoj posledních pětadvaceti let lze rozdělit do tří úrovní: 1. Pozitivní stupeň: (od (ergo)terapie přes činnosti k práci) V minulosti byl ve většině zemí pečovatelský sektor aktivní především v oblasti každodenního života, vzdělávání a zdraví. Činnosti a práce byly pro osoby s postižením považovány za účinné metody vhodné ke zlepšování účinků terapie a za způsoby napomáhající integraci. Nicméně si klienti i odborníci ve specializovaných centrech pro odborné vzdělávání začali uvědomovat, že podobné akce a iniciativy by měly mít větší dosah, zejména by se měly rozšířit jejich dopad na pozitivní integraci. Usilovali o:  Zlepšení v otázce předpisů, které by jim dovolovaly účiněji zlepšit práci na individuální úrovni  Vývoj posilujících metod tréninku  Možnost tréninkových činností mimo tréninkové středisko či simulovaný podnik  Větší spolupráci se zaměstnavateli a podporu vlád v otázce zákonů a směrnic Na chráněných pracovištích došlo k řadě iniciativ, například vznikaly „klastry“ klientů v „normálních“ firmách. Místní i Evropské sociální fondy podporovaly nové myšlenky a koncepce, které napomáhaly změně trendu. 2. Srovnávací stupeň: (od práce k zaměstnání) Zaměstnání má stěžejní význam pro začlenění osob s postižením do společnosti. Během posledních dvaceti let zažila naše společnost značný posun a změny v pohledu na následující otázky: a. Statut: Změnil se způsob pohledu na osoby pracující v chráněných dílnách. V současnosti se na ně nahlíží jako na pracující. Je to například jasné z přístupu odborů, které jsou ochotny je zastupovat podobně jako jiné pracovníky a usilovat o zvýšení jejich mezd a postavení. Jednotlivci účastnící se odborného vzdělávání mají v současnosti mnohem vyšší nároky než jen získání základního tréninku. b. Možnosti integračních služeb: Organizace nabízející odborné školení se staly poskytovateli velkého rozsahu podpůrných činností. Roste tendence nabízet modulární služby a vytvářet vzdělávací cesty šité jednotlivcům na míru. Součástí těchto cest jsou moduly připravené jednotlivě pro konkrétní klienty. Tento způsob práce je však pro poskytovatele velice náročný, a proto je nutná integrace a spolupráce mezi organizacemi podílejícími se na těchto činnostech. c. Časový faktor: Integrační služby se původně soustředily na školení a vzdělávání za účelem zvýšení možnosti zaměstnání. Některé tréninkové programy trvaly i déle než dva roky. Změny v metodice nabízených služeb a individuální přístup zkrátily například čas strávený ve školicích centrech ve Flandrech (Belgie) ze dvou let na dobu průměrně kratší než je jeden rok. Navíc se i tato doba postupně zkracuje. Některé vlády navíc daly jasně najevo, že upřednostňují tento krátkodobý model oproti intenzivnímu proškolování mimo pracoviště, které bylo nabízeno v modelech starších. PASS IT ON Summary Compilation

29

d. Metodika: Tam, kde odborná školicí střediska dříve nabízela ukázky, trénink a vzdělávání, jsou v současné době často k dispozici pracovní poradenství (job-coaching), pomoc při hledání zaměstnání a asistence při hledání možností kariérního růstu. Pracovní stáže přímo ve firmách, odborné zaškolování na pracovišti a pomoc při hledání a udržení si zaměstnání se postupně stávají prioritními způsoby pomoci nabízené školicími centry. Počátkem devadesátých let minulého století došlo v některých zemích k nárůstu zájmu o podporované zaměstnávání. Jinde byl preferován jiný přístup, například odborné poradenství, které pomohlo motivovat osoby s postižením, aby si začaly samy hledat zaměstnání. e. Profesionalita: Dříve byl kladen důraz na odbornost učitelů a trenérů, v současnosti jsou potřební především jedinci schopni dělat prostředníky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem s postižením a asistovat novému zaměstnanci přímo na pracovišti. f. Cíl: V současnosti dochází k odklonu od školení a vzdělávání, které se koná mimo pracoviště. Naopak je preferován trénink, který poskytuje zdokonalování v činnostech, které zajistí placené zaměstnání, navíc jsou preferována „dobrá zaměstnání” v „dobrých firmách”. g. Definice, legislativa a směrnice: - Postižení. V minulosti se nahlíželo na postižení jako na faktor, který zneschopňuje daného jedince. V současnosti dominuje trend považovat postižení za výsledek interakcí (osoba x prostředí) mezi:  Zdravotními podmínkami (poruchy, zranění)  Interními osobními faktory (např. věk, mechanismy zvládání situací, sociální pozadí, povolání, současné a minulé zkušenosti, obecné vzory chování) a  Externími vlivy prostředí (sociální klima ve společnosti, hierarchie, právní a sociální struktury) - Kdo je osobou s postižením a kdo má právo využívat podpůrných mechanismů pomáhajících osobám s postižením? V minulosti se stupeň fyzického, psychického, mentálního a smyslového postižení definoval pomocí procent: některých služeb mohly například využívat jen osoby s IQ nižším než 80. V současnosti se zohledňuje vliv postižení na život a práci jednotlivce. Dopad ztráty části jednoho prstu je jiný pro kytaristu než pro člověka pracujícího v jiné oblasti. V Nizozemí a v Belgii byl proto zaveden nový pojem nazvaný „arbeidshandicap”, který znamená postižení omezující působení na pracovním trhu. - Přiměřené úpravy. Definice přiměřených úprav také prošla změnou. Každý zaměstnanec má právo, aby na pracovišti proběhly přiměřené úpravy, umožňující mu vykonávat jeho práci. Tyto úpravy nepůsobí přílišnou zátěž a mohou být zavedeny s využitím stávajících opatření. Například, když se zrakově postižená osoba hlásí o práci, přiměřené úpravy budou vyžadovat, aby písemný dotazník byl přípraven v Braillově písmu nebo napsán velkými písmeny. Osoba se sluchovým postižením pak musí absolvovat přijímací pohovor ve znakové řeči a na dostupném místě. V současnosti je zcela běžné poskytovat úpravy pracoviště a nabízet zvláštní pracovní pomůcky zaměstnancům s postižením působícím na pracovišti a v jeho okolí. Zákonnými úpravami je zajištěno, že tato opatření však nesmí hradit ani zaměstnavatel, ani zaměstnanec s postižením. Přirozeně povede užívání termínu „přiměřené úpravy“ k různým interpretacím pojmu „přiměřené", respektive co se rozumí v různých situacích pod pojmem „přiměřené". Případné rozdíly v interpretaci budou bezpochyby řešeny soudně.


30

3. Nejvyšší stupeň: (od zaměstnání po kariérní perspektivy) Jedním z cílů evropského společenství bylo zvýšení aktivity na pracovním trhu. Mnoho osob se musí aktivně podílet na zaměstnanosti a musí být pracovně činné mnohem déle, než tomu bylo v minulosti. Za tímto účelem je třeba zatraktivnit dlouhodobé pracovní kariéry a je nutné nabízet nové pracovní výzvy. Současně ale obyvatelstvo stárne, a tak je přirozené, že bude přibývat osob s fyzickými nedostatky a postižením. V tomto ohledu mohou hrát důležitou roli odborníci pracující v organizacích, které nabízí podporu v zaměstnání. Přirozeně také bude potřeba zavést významná opatření přímo u zaměstnavatele. Toho lze dosáhnout jedině, když se zvýší ambice jednotlivců s postižením, týkající se jejich kariérních cílů. To znamená, že bude třeba investovat nejen do kvalitního tréninku, ale i do kvalitních kariérních příležitostí. Měli bychom se porozhlédnout, jak například energetické společnosti investují do kariérního růstu svých špičkových pracovníků s velkým růstovým potenciálem. Často dostávají k dispozici osobního poradce, který jim pomáhá dosahovat svých vlastních kariérních cílů v rámci firmy. Mohou se tak spolehnout na pomoc vysoce odborných specialistů z oblasti lidských zdrojů a vydělat tak dostatek prostředků, aby mohli uhradit externí pomoc. Zaměstnání a kariérní příležitosti osob s postižením jsou nejohroženější. Diskriminace prostě nekončí tím, že je těmto osobám poskytnut trénink a zaměstnání. Osoby s postižením mají právo na stejná očekávání a kariérní příležitosti, jako ostatní osoby. Podpora rovných kariérních příležitostí a perspektiv je nejlepší způsob, jak podporovat rovná práva, proměnit integraci v realitu a vyhnout se tak negativním zkušenostem, které mohou donutit zaměstnance opustit pracovní trh a nikdy se nevrátit. Pečlivě zvolená individuální opatření cílená na jednotlivé osoby a rozšiřující se kariérní příležitosti jsou nejlepší způsob, jak podporovat účinnou a úspěšnou integraci na pracovním trhu a jak čelit obtížím, které se v profesní kariéře jednotlivce mohou vyskytovat. Během posledních několika desetiletí došlo i k jiným změnám. Některá paradigmata se značně proměnila a objevily se nové podmínky, definice a právní úpravy. K jedné ze zásadních změn paradigmatu došlo u poskytovatelů služeb, kteří se nadále neorientují primárně na služby, ale na poptávku. Další významným posunem je změna od orientace na výrobek a pracovní postupy k orientaci na výsledek, kariérní postup a kariéru obecně. Tyto faktory společně s rostoucím dopadem liberalizace trhu na oblast podpory zaměstnanosti mají také vliv na neziskové organizace nabízející podporu. Tyto organizace tím také získaly nové příležitosti a možnosti experimentovat v rámci Evropského sociálního fondu a jako účastníci projektů Horizon (Obzor), Equal (Rovný) a Leonardo. Také pocítily dopady této liberalizace na nařízení, které mají vliv na jejich činnost, a na rostoucí byrokracii na národní úrovni, která komplikuje jejich působení. Tyto výzvy znamenají bezpočet příležitostí, ale také nebezpečí. V podobné situaci jsou i osoby s postižením, jimž se nabízejí nové možnosti. V současnosti existuje mnohem více osob s postižením, které jsou schopny využívat široké škály pomocných opatření. Klient již není vnímán jako nemohoucí postižená osoba, odkázaná pouze na naši pomoc. Stala se osobou s postižením, která je vybavena obrovským množstvím schopností a dovedností. Změna může přinášet obtíže, ale pokud se hledají řešení, je možno těmto obtížím s úspěchem čelit. Pokud je člověk:  

slepý a úspěšně pracuje pro firmu, až do doby, kdy dojde ke změně počítačů i používaných programů. Bude nabídnuto speciální školení všem zaměstnancům firmy, tedy i této osobě? Nebo bude tato osoba přeřazena na méně důležité místo? postižen poruchou autistického spektra a delší dobu pracoval s jistým kolegou. Dojde k restrukturalizaci firmy a zmíněný kolega je nahrazen jinou osobou. Bude mít tato osoba s postižením možnost požadovat pomoc, která by jí umožnila přizpůsobit se nové situaci?


31

 

schopný pracovat a uvědomuje si, že dodatečné proškolení a další vzdělání by mu umožnilo kariérní postup. Neměl by tento člověk mít nárok na podporu, která by mu umožnila takové vzdělání získat? zpět z psychiatrické léčebny a cítí se výborně, ale musí pracovat jako úředník, tedy hluboko pod možnostmi, které mu nabízí jeho vzdělání, protože existuje obava, že by návrat k práci právníka způsobil stejné obtíže jako v minulosti. Neměl by takový člověk mít příležitost hovořit s psychologem, který ho zná a rozumí jeho psychickým potížím?

Kariéra a perspektivy: Kariéra se týká období mezi ukončením školního vzdělání a důchodem. Je to časový interval, kdy člověk nejvíce vydělává a zastává důležité zaměstnání. Součástí kariérních perspektivy je získat pocit, že člověk je schopen vytěžit ze své kariéry maximum, tedy, že:            

Je spokojen se svou prací a pracovními podmínkami Ví, kde najít odpovědi na otázky týkající se zaměstnání Má pocit, že dokáže uplatnit své schopnosti v rámci svého zaměstnání a své kariéry Ví, že se může spolehnout na profesionální pomoc v případě, kdy dojde k negativnímu vývoji v rámci jeho osobní situace Ví, že se může obrátit na profesionálního poradce v případě, že se změní jeho pracovní podmínky takovým způsobem, že jeho současné i budoucí kariérní vyhlídky jsou v ohrožení Má pocit, že jeho současné zaměstnání je výsledkem jeho svobodné osobní volby Nemá pocit, že až tuto práci ukončí, bude jeho budoucnost nejistá Chápe, že vícenásobné kariérní změny jsou výsledkem osobní volby a pružnosti (empowerment). V tomto případě neplatí tvrzení, že kdo často mění zaměstnání, je málokdy úspěšný. Má pocit, že setrvávání v konkrétním zaměstnání je výsledkem volby a ne (jen) důsledkem obav, že nebude schopen si hledat a najít práci jinou Považuje svou profesní kariéru za více než jen sled zaměstnání, období bez práce a pracovních zkušeností Necítí se diskriminován v otázce kariérních příležitostí kvůli svému postižení …

Pokud je potřeba pomoc, je možno vždy vyhledat odbornou asistenci v následujících otázkách:          

Komunikace týkající se profesní kariéry Uspořádání pracovních zkušeností do náležitých souvislostí Poskytování zpětné vazby týkající se realistických a nerealistických očekávání Povědomí o kariérních kotvách Možnost aktualizace profesních znalostí Iniciativy v otázce vlastní profesní kariéry Udržení rovnováhy mezi pohledy na to „Kdo jsem”, „Co jsem schopen dokázat” a „Co chci dělat?” Organizace vlastní profesní kariéry Využívání celoživotního vzdělávání ….

Podpora a vliv na kariérní příležitosti: Je nutné zvýšit informovanost ohledně řady aspektů, týkajících se zdravotních podmínek. Je například třeba zdůraznit důležitost osobních faktorů jako je například samostatnost (autonomie) PASS IT ON Summary Compilation

32

stejně tak jako faktorů prostředí; tímto způsobem lze maximalizovat účinnost poskytované podpory. Tímto způsobem se zvýší počet osob, které si budou schopny uvědomit, že je třeba zvýšit počet osob hájících zájmy lidí s postižením, kteří budou například organizovat fóra sdružující všechny zainteresované strany. Výsledkem podobných činností bude širší možnost vzájemné spolupráce a vyšší úroveň poskytované podpory (odborné vzdělávání a podobné činnosti) v rámci různých kariérních etap. Může se jednat například o zaškolení na pracovišti, práce v chráněném prostředí v rámci běžného podniku, atd. Je také důležité se zmínit o přechodu ze školy do zaměstnání. Hodně už bylo uděláno pro to, aby byl tento přechod co nejsnažší, dále existují snahy připravit Individuální transformační plány a poskytovat následnou péči. Zdravotní péče:   

Je jasné, že všechny zúčastněné strany spolu musí úzce spolupracovat Lidé, kteří usilují o kariérní změnu, vyžadují jiný přístup než mladí, kteří poprvé vstupují na trh práce. Zdravotní podmínky mohou hrát významnou roli. Jednotlivý přístup je nutný v případě modulárních iniciativ vytvořených pro kariérní cesty; některým může pomoci krátké období zaučení, jiní vyžadují pomoc při hledání zaměstnání, v jiných případech přineslo dobré výsledky školení a následný dohled při hledání zaměstnání. Délku trvání podpůrných aktivit v rámci zaměstnání je třeba individuálně modifikovat.

Aktivní zvyšování samostatnosti (autonomie) osob s postižením: Toho lze dosáhnout soustředěním se na empowerment, samostatnost v rozhodování kariérních záležitostí (self-steering) a motivaci. Empowerment: 

 

Empowerment každého jednotlivce lze zvyšovat. Jednotlivci se ale také mohou dozvědět o způsobech, jak zlepšit podmínky, které empowerment ve firmách podporují. Někdy postačí jednoduchá otázka, či přátelské povzbuzení. Někdy je třeba se obrátit na právní systém, aby byly nastaveny vhodné podmínky. Empowerment má významný dopad na integraci a kariérní příležitosti osob s postižením Osoby s postižením by se měly naučit způsobům, jak samostatně participovat na profesních fórech, kterých se účastní více zainteresovaných stran.

Samostatnost v rozhodování kariérních záležitostí (self-steering): Aby byli naši klienti silnější, je třeba pro ně zaručit prostředí s vysokou dávkou autonomie. Tak budou chráněny a rozvíjeny jejich schopnosti rozhodovat se samostatně v kariérních záležitostech. Osoba je schopna si sama řídit svou profesní kariéru, když se jí podaří zůstat na vytčené dráze, která zohledňuje její přednosti i slabiny, zájmy a hodnoty, jak vně tak uvnitř organizace. I když postižení může znamenat, že člověk už nikdy nebude moci řídit automobil, co nejvíce osob by mělo být schopno řídit svou vlastní kariéru. Pomoc by měla být organizována holisticky. Neměli bychom dovolit našim klientům, aby si vytvořili „loutkový komplex”, aby měli pocit, že jsou jen „loutky” v mašinérii podpůrného systému, a že za „nitky" tahají odborníci na problematiku postižených (např. když klient přijde o práci, tak iniciativu opakovaně přejímá odborník). Naopak sama osoba s postižením by si měla určovat svou kariéru a sama by se měla rozhodnout, zda chce s našimi odborníky spolupracovat během jedné nebo více etap své kariérní dráhy.


33

Motivace: Součástí projektu ‘E quality career time’ (Kvalitní a rovná kariéra) byl vědecký výzkum, který zkoumal faktory ovlivňující kariéry osob s postižením. Výzkum ukázal, že tato skupina často vykazuje nedostatek motivace týkající se profesní kariéry. Uspokojení z úspěšné kariéry narůstá s počtem odpracovaných roků. Prioritou této skupiny není „najít si práci", ale práci vhodnou, do které se s nadšením vrhnou a stanou se loajálními zaměstnanci. Aktivně podporovat samostatnost (autonomii) v rámci institucí a odborné péče i pomocí nástrojů, textů a postupů: Proč se nestává základem pro pomoc postiženým kulturní a citlivý přístup? Organizace by měly sloužit potřebám osob s postižením a nikoliv naopak! Takový krok by byl snazší, kdybychom nahlíželi na osoby s postižením jako na jednotlivce s vlastními tužbami a nikoliv jen na skupinu, pro kterou byl vytvořen jakýsi pomocný program. Osoby s postižením se mohou nacházet v různých etapách své profesní kariéry. Někteří si mohou představovat, jakou práci budou jednou v budoucnu vykonávat, jiní se již mohou informovat na různá zaměstnání, nebo si mohou vybírat, hledat či držet jistého místa, další mohou zaměstnání právě opouštět z důvodu věku či změněných fyzických či jiných podmínek. Někdy se mohou nacházet právě mezi dvěma fázemi: např. se budou držet jistého zaměstnání, aby si zvýšili šance na získání zaměstnání nového. Integrální integrace v zaměstnání znamená, že nebudeme přijímat „práci", nebo „nějakou práci" nebo cyklus „práce – bez práce – práce – bez práce" jako konečný výsledek. Podpůrné organizace by měly na celou problematiku nahlížet komplexněji. Je tento kariérní krok příhodný pro celkový kariérní postup dané osoby? Je nutné poskytovat pomoc lidem s postižením po celou dobu jejich kariérní dráhy? Přirozeně existuje silné pokušení dosáhnout výsledku jen proto, abychom vyhověli určitým směrnicím. Pouhé „vyhovění požadavkům smlouvy" je často pohodlnější, snazší a ekonomičtější. Dosáhnout kvalitního výsledku soustředěného na skutečný kariérní postup je časově náročné a dopady lze jen těžko sledovat. Přesto to je právě to, co se na těchto stránkách snažíme doporučit. Je třeba pracovat s každým klientem jako s jednotlivcem, posuzovat jeho kariérní perspektivy, mapovat problémy, předávat je úřadům a žádat o konkrétní pomoc, tam kde je to účinné. Empowerment: Organizace nabízející podporu osobám s postižením by měly být aktivní ve zlepšování podmínek empowerementu. Tyto organizace by se měly přesvědčit, že příslušné dokumenty jsou k dispozici osobám s postižením a jejím zaměstnavatelům. Měly by se také přesvědčit, že používaný jazyk je srozumitelný a že komunikace odpovídá empowermentu stejně tak jako obecné podmínky.    

Empowerment osob s postižením, které hledají rovné příležitosti na pracovním trhu, nám pomáhá si uvědomovat ekonomické cíle Evropské unie Empowerment osob s postižením a spolupráce se zájmovými organizacemi zlepší možnosti na volném trhu práce, bude mít kladný dopad na ekonomiku a sníží náklady na pomocné struktury Empowerment bude mít především významný dopad na integrační možnosti a kariérní příležitosti osob s postižením Empowerment je přístup, který v Evropské unii musíme proměnit v realitu. K uskutečnění empowermentu je nutná komunikace mezi všemi zúčastněnými, dále je třeba spolupracovat a


34





chovat se takovým způsobem, aby došlo k ovlivnění jedince, pomocných organizací, struktur a společnosti. Uskutečnění empowermentu se musí odrážet ve strukturálním rámci například organizací fór, kterých se budou aktivně účastnit zástupci všech zainteresovaných stran v Evropské unii. Tato účast by se měla uskutečnit na evropské, národní, regionální i místní úrovni a tam, kde je to užitečné, i na individuální úrovni v rámci podpůrných struktur a organizací. Přítomnost všech stran podílejících se na řešení této problematiky by měla být strukturovaná na úrovni informační, komunikační i rozhodovací. Pro posílení empowermentu osob s postižením, je potřeba vytvořit konkrétnější postupy zamezující diskriminaci, podporující různorodost a monitorující/hodnotící činnosti jednotlivých organizací.

Samostatnost v rozhodování kariérních záležitostí (self-steering): Aby organizace pomohla svým klientům, musí jim nabízet takové podmínky, ve kterých se budou těšit vysokému stupni samostatnosti, aby jejich samostatné rozhodování bylo chráněno a zlepšovalo se. Samostatnost v prosazování vlastní kariéry znamená, že je osoba schopna těžit z vlastních pozitivních i negativních zkušeností, zájmů i hodnot, a to jak uvnitř tak vně organizace. Motivace: Naším cílem je zvýšení kvality podpory, kterou jednotlivé organizace poskytují. Toho lze dosáhnout nastavením vyšších latěk než je běžné a tedy zlepšením všeobecných kariérních perspektiv. Jinými slovy lze říci, že cíl podpůrných organizací a odborníků není jen nalézt zaměstnání pro osobu s postižením, ale nalézt práci, která bude této osobě vyhovovat. Je vhodnější považovat za cíl pomoci zahájení, nebo opakované zahájení kariéry, případně úspěšná kariérní změna. Pokud budeme mít na zřeteli kariérní perspektivy, vyhneme se zaměstnáním, která k úspěšné kariéře nepovedou. Tímto způsobem lze též zaručit tu nejvhodnější podporu, jelikož podpora musí vždy nabízet déle trvající efekt. Je potřeba osoby s postižením podporovat takovým způsobem, aby se samy mohly rozhodovat v otázkách své kariéry a nastavovat si své vlastní cíle. Jen tak se osoby s postižením získají pozitivní motivovaci v otázkách své kariérní dráhy. Existuje jedno staré čínské přísloví, podle kterého máte svému nepříteli přát následující: 1) Nechť žiješ v zajímavé době 2) Nechť si tě všimnou mocní 3) Nechť najdeš to, co hledáš Máme štěstí, že žijeme v zajímavé době, v době kdy se mění tolik zavedených způsobů a vznikají nové pohledy na mnoho otázek. To však vedlo k mnoha výzvám, kterým organizace poskytující pomoc osobám s postižením musejí čelit. Někdy to působí spíše jako prokletí. Mocní si nás opravdu začali všímat. Neustálé změny v zákonech a rostoucí byrokracie staví před mnohé organizace a jejich odborníky velké výzvy. Tyto výzvy existující i v oblasti našich lidských zdrojů. Také však nabízejí mnoho příležitostí, jak změnit a upravit fungování našich vlastních organizací. Dávají nám možnost zlepšit kvalitu poskytované pomoci. Umožňují nám spolupracovat s osobami s postižením i se zaměstnavateli a poskytovat tak nové Evropě, která se udržitelně rozvíjí, kvalifikovanou pracovní sílu. Máme příležitost přispívat k volnému trhu práce, kde osoby s postižením mají stejně dobré příležitosti kariérního růstu, jako kdokoliv jiný. V současnosti je tou nejvyšší výzvou zvyšování kvalifikace našich zaměstnanců a odborníků, kteří asistují osobám s postižením. Jejím cílem by neměla být jen pomoc osobám s postižením ve vzdělání, které jim umožní PASS IT ON Summary Compilation

35

najít si zaměstnání, ale především v tom, aby byly schopny nalézt své vlastní kariérní perspektivy a svůj opravdový potenciál. Taková vize podpory v oblasti kariérních perspektiv nám pomáhá najít odpověď na všechny výzvy. V budoucnu nám pomůže rozvinout všechny pomocné elementy nutné pro preventivní opatření. Preventivní opatření jsou žádoucí, aby se bylo možno vyhnout negativním výsledkům, jako je vznik postižení nebo zhoršení stávajícího postižení. Měli bychom učinit preventivní kroky, které zabrání osobám s postižením předčasně opouštět svá zaměstnání ve firmě na volném trhu práce. Musíme zabránit veškeré diskriminaci a vytvořit podpůrnou síť, která umožní osobám s postižením využívat svých schopností v rámci celé své profesní kariéry. Ať se nám podaří najít to, co hledáme. Tato kapitola nám nabídla několik rad, jak se vypořádat se stále se měnícími paradigmaty a věnovala se tématům jako je problematika zaměstnanosti osob s postižením, jejich kariérní příležitosti, perspektivy a volby. Mít možnost si vybrat své zaměstnání je jednou ze základních lidských potřeb, ať už člověk žije s nebo bez postižení. Jelikož pro osoby s postižením není vždy snadné najít zaměstnání, po kterém touží, stává se pro ně celoživotní vzdělávání nesmírně důležité. Celoživotní vzdělávání je předmětem další kapitoly.


36

Kapitola 7: Celoživotní vzdělávání jako základní princip 1.

Úvod

Práce je základní formou společenského sebeuplatnění a důležitou lidskou potřebou ve společnosti. Pomáhá nám dosáhnout našich osobních cílů, zajišťuje nám živobytí a každému z nás poskytuje společenské postavení. Můžeme s jistotou tvrdit, že práce je bytostně spojená se společenskou integrací. Nicméně stále roste počet osob s postižením, kterým se jen velice obtížně daří prosadit ve světě práce. Jedná se o osoby s intelektuálním postižením, ale také o jednotlivce, kteří prodělali opožděný vývoj nebo trpí obtížemi týkající se společenské interakce. Pro ně se stává přímá integrace do primárního pracovního trhu přílišnou výzvou, nebo vyžadují speciální vzdělání, aby dosáhli dostatečné odborné zralosti. Tato cílová skupina vyžaduje systematický a individuální přístup, který by ji umožnil se snáze prosadit na pracovním trhu a uplatnit se v integračním procesu. Všechna opatření týkající se integrace do pracovního procesu se primárně soustředí na praktické a odborné vzdělávání. Většina kvalifikačních etap je nabízena ve firmách nebo strukturách, které firmu představují, čímž se dosahuje velice realistického přístupu. Tak se osoby s postižením mohou vzdělávat v ideálních podmínkách. Společně s tímto „praktickým vzděláváním" existují i pomocná opatření, zaměřená na odbornou orientaci, zlepšení společenských dovedností, pracovní prostředí a na proces ucházení se o zaměstnání, která umožňují osobám s postižením snáze zakotvit na pracovním trhu. Celoživotní vzdělávání je nesmírně důležitou složkou přístupu nabízeného tímto procesem. Celoživotní vzdělávání se týká „všech vzdělávacích aktivit, které člověk během života absolvuje a jejichž cílem je zlepšení znalostí, dovedností a přístupu v rámci osobních, občanských, společenských a/nebo pracovních perspektiv". Tato definice Evropské unie, která se objevila v roce 2001 v dokumentu „Praktické uskutečňování Evropského prostoru celoživotního vzdělávání”, neztratila ani dnes nic ze své platnosti. Koncepce celoživotního vzdělávání vyjadřuje myšlenku, že všichni jsme schopni se aktivně účastnit vzdělávacího procesu během celého našeho života počínaje vlastním obdobím školní docházky. Celoživotní vzdělávání pomáhá našemu osobnímu rozvoji, podporuje naši společenskou integraci a zvyšuje naše možnosti nalézt zaměstnání. Celoživotní vzdělávání nabízí osobám s postižením příležitost posílit a rozšířit své společenské a osobní dovednosti. Tímto způsobem též rozvíjí a zlepšují své osobní vyhlídky a odborné znalosti. Bohužel existuje jen velmi málo systematických příležitostí vzdělání, které jsou otevřené osobám se speciálními potřebami. Výsledkem je, že část této cílové skupiny je vyčleněna z celého procesu celoživotního vzdělávání. V Evropě existuje jen hrstka integračních edukačních programů pro dospělé, připravených speciálně pro osoby s postižením (např. Projekt I AM 2003). Těch několik kurzů bere ohled na speciální potřeby posluchačů a snaží se jim nabídnout co nejlepší podporu v jejich odborném rozvoji. Zkušenost z pořádání celé řady různých projektů ukazuje, že kurzy nabízejí víc než jen rozšíření osobní a speciální dovednosti jednotlivých posluchačů, pomáhají totiž také zvýšit jejich sebevědomí a stupeň společenské integrace i posílit jejich osobní rozvoj. Celoživotní vzdělávání tak značnou měrou napomáhá „empowermentu“ a „vlastnímu sebeurčení“" osob s postižením. Následně se tak zvyšují nejen jejich osobní perspektivy, ale i jejich kariérní možnosti.


37

2. Jaká je role celoživotního vzdělávání a/nebo integrujícího vzdělávání dospělých při integraci osob s postižením do pracovního trhu? Když si pročítáme pracovní nabídky, všimneme si, že se v nich požadují často následující kvalifikace: schopnost pracovat v týmu, příjemné a slušné chování, společenské dovednosti, spolehlivost, schopnost jednat s novými zákazníky, komunikační dovednosti, přátelskost a sebevědomé vystupování. Tento seznam nám jasně ukazuje, že kromě profesních znalostí je velká důležitost kladena na společenské dovednosti a základní kvalifikace. Musíme být tedy schopni nabízet metody a způsoby, jak školit a zlepšovat tyto základní kvalifikace a společenské dovednosti. Bariéry, které brání vstupu do světa práce a zaměstnání, se nám podaří zbořit jedině, když propojíme odbornou kvalifikace s celoživotním vzděláváním. Ve svém Memorandu o celoživotním vzdělávání (Evropská komise (ed.): Pracovní dokument komise; Memorandum o celoživotním vzdělávání. SEC (2000) 1832 Brusel, 30. října 2000) Evropská komise jasně uvádí, že celoživotní vzdělávání je podmínkou ziskání zaměstnání a osobního rozvoje, stejně tak jako integrace do společnosti. Podle komise je celoživotní vzdělávání více než jen základní trénink, zahrnuje totiž: „všechny cílené návázné a vzdělávací aktivity, jejichž cílem je zlepšit znalosti, dovednosti a postoje“. 2.1. Základní kvalifikace Pro osoby s postižením (stejně tak jako pro všechny uchazeče o zaměstnání) jsou základní dovednosti, jako je umět číst, psát a počítat, nesmírně důležité, protože právě v těchto oblastech vykazují často vážné slabiny. Následné vzdělávání dospělých nabízí těmto jedincům možnost si zopakovat a upevnit své školní vědomosti a připravit se tak lépe na zaměstnání. Současně s tím však musí základní kvalifikace zahrnovat i ty, které jsou důležité v moderním světě. Jedná se například o počítačové dovednosti, znalost cizích jazyků, porozumění technologiím, společenské dovednosti a mnohé další. Bez mnohých těchto dovedností již není možné najít pevné místo na dnešním pracovním trhu. Je proto velice důležité, aby se osoby s postižením mohly v tomto směru vzdělávat, ať už pomocí formálních nebo méně formálních vzdělávacích systémů. 2.2. Klíčové kvalifikace Klíčové kompetence neboli základní dovednosti tvoří zásadní faktor úspěšné integrace do trhu práce. Osoby s postižením jsou schopny se učit, zdokonalovat a nakonec i získat mnoho těchto klíčových dovedností v každodenním životě. Neformální vzdělávání doma, učení se formou her, či asistovaná výuka hrají významnou roli. V tomto kontextu se mohou žáci naučit životně důležitým dovednostem, jako je například jednání s úřady, zacházení s penězi či mobilními telefony. Také mohou tímto způsobem podstoupit trénink mobility, který jim umožní si lépe zorganizovat svůj soukromý život. Následuje výčet klíčových dovedností, které zaměstnavatelé obvykle požadují:       

Přesnost a spolehlivost Pořádek a systém na pracovišti Odolnost a motivace Nezávislost a smysl pro odpovědnost Pružnost a ochota spolupracovat Schopnost snést kritiku Slušné chování


38

2.3. Společenské dovednosti Dalším důležitým předpokladem pro integraci do pracovního trhu je získání a posílení společenských dovedností. Osoby s postižením by se měly naučit samostatně se rozhodovat a přijímat odpovědnost za svou budoucnost a za své kariérní kroky. Měly by se zdokonalovat ve svých komunikačních dovednostech a naučit se je aplikovat v různých prostředích. Také by si měly začít být vědomy svých silných stránek a nebát se přiznat své nedostatky a potřeby v oblasti osobního rozvoje. Mnoho z těchto kroků závisí na společenské interakci s vlastním okolím a na přístupnosti formálních vzdělávacích příležitostí. Je proto nutné osoby s postižením podporovat v rámci vlastní organizace a zajistit kontinuitu formálních vzdělávacích kroužků. Účast v takových vzdělávacích kroužcích se stane důležitým přínosem v rozvoji jejich osobnosti. V tomto prostředí se jedinec setkává se sdílenými i osobními hodnotami, naučí se pravidlům aktivit ve skupině, nalezne kritéria nutná pro vstup do světa práce, ocení význam společenských kontaktů, pochopí význam hmotného zabezpečení a seznámí se s prací jako takovou. Jedná se o celou řadu důležitých principů, které mohou být účastníkům vštěpovány pomocí celého spektra metodických přístupů. Jedním z nejdůležitějších aspektů v tomto kontextu je skutečnost, že se klienti učí jeden od druhého. 3. Závěr Tato kapitola vyzdvihla význam celoživotního vzdělávání pro všechny osoby, zejména však pro jedince s postižením, protože se jim může nedostávat základních dovedností. V této kapitole i v kapitolách předchozích jsme nastínili situace, do kterých se osoby s postižením mohou dostat, když se zajímají o zaměstnání. Věnovali jsme se obecným příkladům i konkrétním situacím a jako ukázky jsme využili zkušeností z partnerských zemí. Jak je vidět, zbývá ještě mnoho práce. Z tohoto důvodu se další kapitola soustředí na přehled čtyř projektů sponzorovaných Evropskou unií, které se věnují osobám s postižením. Dále pak představuje školící materiály (uvedené v dodatku), které se jsou výsledkem těchto projektů.


39

Kapitola 8: Souhrn projektů a hlavní výsledky 1. Úvod Vědecká a hodnotící komise má za úkol analyzovat a vybírat tréninkový materiál ze čtyř projektů, který se stane součástí finálního kompilátu. Tento kompilát je zacílen na partnery (odborníky, zaměstnavatele a místní zástupce státní správy), kteří se podílejí na integraci osob s postižením do volného pracovního trhu. Řídícím principem tohoto kompilátu je přístup k podporovanému zaměstnání, které lze charakterizovat slovy umístit-zaškolit-udržet. My jsme tento přístup částečně přejmenovali na zvolzískej-udrž (volba zaměstnání - získání zaměstnání - udržení zaměstnání). Jelikož se jednalo o velice rozsáhlý text (zhruba 3000 stran), požádala Vědecká a hodnotící komise vedoucí čtyř projektů, aby jí poskytli dodatečné informace, které by jim nabídly lepší přehled a pomohly nám zvolit vhodný materiál pro tento program. Požádali jsme je o následující informace týkající se projektů: 1) 2) 3) 4) 5) 6)

Popis cílové skupiny (ve smyslu a) všeobecné inteligence/znalostí; b) fyzických faktorů; c) společenského a emocionálního chování; d) profilu klienta a prostředí) Metodika; jaké metody byly využívány například pro určení/hodnocení cílové skupiny, nebo pro volbu vzdělávacích strategií Výsledky projektu Závěry a doporučení Přehled a souhrn projektu Klíčové prvky projektu, které lze zahrnout do kategorií volba zaměstnání-získání zaměstnáníudržení zaměstnání

Na základě odpovědí od vedoucích projektů jsme dospěli k závěru, že tři ze čtyř projektů vedou cílovou skupinu směrem k práci na volném pracovním trhu. Dva projekty Leonardo byly v této otázce velice konkrétní. Ze dvou projektů Grundtvig to byl jen projekt „I AM 2003“, který nabízel částečně vhodný materiál. Projekt Mo.bi.le nenabízel mnoho jasných informací. Dostali jsme jakési dodatečné informace, ale ty byly poněkud matoucí. Posléze jsme zjistili, že některé výsledky, které nám byly zaslány, pocházely z jiných projektů. Usoudili jsme, že jen všeobecné informace z projektu Mo.bi.le budou zahrnuty do našeho projektu. Souhrn výsledků tohoto programu předkládáme v Dodatku 5. 2. ATLAS Tento projekt byl připraven, protože si organizace poskytující vzdělávání osobám, které absolvovaly minimum nebo vůbec žádnou školní docházku, začaly uvědomovat, že hlavní příčinou ztráty zaměstnání je nedostatek společenských dovedností. Je těžké objektivně posoudit míru společenských dovedností dané osoby a je ještě obtížnější rozhodnout, jaké z těchto dovedností je třeba více rozvíjet a jakým způsobem. Zlepšení v oblasti společenských nedostatků pomáhá plnit úkoly v zaměstnání. Tento projekt se soustředí na tři různé typy zaměstnání; na volném trhu, v chráněných dílnách a v denních stacionářích.


40

2.1. Od společenských dovedností k společenským schopnostem Po úvodu vytvořeném Davidem Felcem z Cardiffské univerzity byl připraven přehled společenských dovedností souvisejících s pracovním trhem, v rozsahu od „očního kontaktu při komunikaci s kolegou“ po „vhodné oblečení do práce“. Tento přehled byl následně předložen odborníkům v partnerských zemích, kteří se podíleli na finálním výběru celkového počtu 62 dovedností. Donald Haccou z Fontys OSO, Univerzita aplikovaných věd, poté doporučil, abychom se nesoustředili jen na společenské dovednosti, ale i na společenské schopnosti. Co se rozumí pod pojmem schopnosti? Schopnost umožňuje člověku splnit určitý úkol. Jedná se o kombinaci znalosti, zkušenosti, dovednosti a přístupu, která se projeví v jisté souvislosti v jistý moment (Weggeman). Hovoříme proto nejen o společenských schopnostech, ale i odborných nebo například občanských schopnostech. Tím, že se soustředíme nejen na dovednosti, ale i na znalosti, zkušenosti a postoje klientů, daří se nám nejen uplatňovat „holistický přístup“, ale také získáváme lepší představu, jaký postup zaujmout při dalších školících programech. Je důležité si uvědomit, že schopnosti nelze oddělit ani od souvislostí ani od časového okamžiku, v rámci kterých jsou probírány. Schopnosti probírané v učebně budou prezentovány jinak v rámci simulace a jinak v reálné situaci (jako například v malém obchůdku nebo v supermarketu). Tím, že budeme nahlížet na jednotlivé složky, které schopnost vytváří, podaří se nám lépe porozumět následujícím tématům:    

Postoje zahrnují prvky jako jsou motivace a charakterové vlastnosti. (Chci se stát zahradníkem, nebo já jsem …..) Dovednosti můžeme rozdělit mezi dovednosti základní a klíčové, dále obecné praktické dovednosti a specifické praktické dovednosti (Jsem schopen posekat trávník až do krajů) Znalost se sestává z edukačních dovedností a znalostí nářadí nebo firmy (Umím zacházet se sekačkou) Zkušenost záleží na práci, kterou klient již vykonával (Mám zkušenosti s traktorovou sekačkou)

Jaké společenské dovednosti považují zaměstnavatelé za důležité? Poté co byl připraven přehled společenských dovedností a schopností, které souvisejí s pracovním trhem, partneři projektu ATLAS uspořádali mezi zaměstnavateli průzkum. Konkrétně se pohybovali v následujících třech sektorech:   

(Lehký) průmysl Úprava otevřených prostranství Sektor služeb (stravování/úklid) (Následný průzkum ‘Sterk in Werk’ v březnu 2004 ukázal, že více jak 50 % klientů pracovalo v jednom z těchto sektorů)

V rámci těchto sektorů, byli kontaktováni zaměstnavatelé v následujících prostředích:  Běžné pracoviště  Chráněné pracoviště  Denní stacionář

Zaměstnavatelé byli dotazování na následujících 7 schopností (viz Příloha 2): PASS IT ON Summary Compilation

41

      

Schopnost komunikovat Schopnost pracovat Schopnost udržovat dobré vztahy na pracovišti např. s nadřízenými a zákazníky Schopnost udržovat dobré vztahy s kolegy Schopnost se chovat společensky přijatelně Schopnost efektivně zvládat stres Schopnost řídit se obecnými předpisy a ustanoveními

Schopnosti, které mohou být popsány například následujícím způsobem: schopnost vhodně komunikovat jako pomocník zahradníka na volném trhu práce. Výsledek průzkumu byl souhrn 27 „klíčových společenských dovedností“ (shrnutých do sedmi kategorií schopností). Jednalo se o zvláště důležité schopnosti, které byly nutné pro úspěšnou účast v pracovním procesu. Schopnost komunikovat 2 umět požádat o informaci 3 sledovat očima druhého člověka, který hovoří 4 řídit se pokyny, odpovídat na otázky V zaměstnání vykazuje 11 smysl pro odpovědnost 13 motivaci 16 loajalitu ke své práci a firmě 17 ochotu poslouchat a učit se Vykazuje pozitivní vztahy na pracovišti např. vzhledem k nadřízeným a zákazníkům 20 ví, kdy může požádat o povolení 21 ví, kdy se má omluvit 22 je přátelský k zákazníkům 23 dodržuje pravidla / schopnost řídit se obecnými předpisy a ustanoveními 25 je upřímný, otevřený a zná své schopnosti Vykazuje pozitivní vztahy na pracovišti vzhledem ke spolupracovníkům 26 umí spolupracovat s kolegy 27 umí požádat o pomoc, když je to potřeba 30 rozumí jistým konvencím platným na pracovišti a nejedná v rozporu s nimi 34 umí navazovat vhodné vztahy s osobami stejného i opačného pohlaví 38 váží si názoru druhých Schopnost chovat se společensky přijatelně 41 ví, jaké vztahy je vhodné navazovat na pracovišti 43 udržuje osobní a pracovní záležitosti oddělené 44 nenarušuje společenské konvence a hranice 49 ví, co je nepřijatelné Efektivní zvládání stresu 56 schopnost vytrvat

Chová se dle obecných pravidel a zásad PASS IT ON Summary Compilation

42

57 je dochvilný 58 je fyzicky fit 59 pečuje o svůj vzhled 60 dbá na osobní hygienu 61 vhodně se do práce obléká 2.2. Hodnotící nástroje Další fází projektu bylo vytvoření přehledu hodnotících nástrojům, které různým způsobem posuzovaly, zda klient zvládl jisté společenské dovednosti/schopnosti. Teprve když se jasně určí, na jaké úrovni se klient nachází (úroveň nula), je možno přistoupit k vlastnímu vzdělávání. Přehled hodnotících nástrojů byl vytvořen dvěma způsoby: 1. S využitím navrženého dotazníku nashromáždili partneři informace o nástrojích, které jim byly známé (ať už byly ve společnosti používané, nebo ne). Kromě těchto informací se také snažili shromáždit manuály, demo verze, případně jiné materiály. 2. Na univerzitě ve Walesu (University of Wales, vědecký partner) proběhl výzkum za účelem shromáždění dalších informací. Původně bylo cílem nalézt hodnotící nástroj, který by nejlépe odpovídal očekávání účastníků projektu ATLAS. Tento nástroj se potom měl používat během testovací fáze projektu ATLAS, během které měly být na praktické úrovni posouzeny výsledky a jejich účinnost. Nicméně se z několika důvodů nepodařilo nalézt jediný hodnotící nástroj. Za prvé byla většina nástrojů k dispozici jen v jednom jazyce a staly se tak pro řadu partnerů nevyužitelné. ATLAS nedisponoval finančními prostředky nutnými na překlad celého hodnotícího nástroje (existovali přispěvatelé, kteří přeložili svůj hodnotící nástroj, aby projektu ATLAS pomohli). Také byla kladena jistá omezení na volné užívání různých nástrojů (licence). Jeden z nástrojů bylo možné použít jen v případě, že by uživatelé absolvovali příslušný kurs. Z tohoto důvodu se partneři projektu ATLAS rozhodli zahrnout všechny shromážděné nástroje (celkem devět) do rozhodovacího stromu projektu ATLAS. Na základě konkrétních otázek bylo získáno povědomí o charakteru různých nástrojů, a tak bylo možno se vhodně rozhodnout s ohledem na potřeby jednotlivců a charakter jednotlivých organizací. Nakonec se jednotlivé položky v hodnotících nástrojích porovnaly se seznamem (62) dovedností a (7) schopností, a tak jak byl vytvořen projektem ATLAS. Tímto způsobem se může stát, že jeden nástroj lépe posuzuje „komunikační dovednosti“ klienta, jiný určuje, zda je klient „týmovým hráčem“ nebo nikoliv. Volbou přístupu založeného na schopnostech pracovala skupina projektu ATLAS s celou řadou nástrojů založených na schopnostech (STARR, Portfolio, SMART, „Profil pracoviště” a „Plánování cílené na jednotlivce“). 2.3. Metody zlepšování společenských dovedností Dalším krokem bylo zjišťování, jaké metody jsou k dispozici pro zlepšování konkrétních společenských dovedností. Po 18 měsících byl vytvořen teoretický rámec projektu ATLAS a nashromážděné informace byly shrnuty do manuálu. Tento manuál pak sloužil pro orientaci během roční testovací fáze. Společně s testovací fázi projektu ATLAS byl zkompilován přehled školící metodiky. Jednalo se o podobný proces jako při hledání hodnotících nástrojů:

1. Partneři shromáždili informace týkající se školící metodiky (které jim byly dobře známé, nebo které používali) PASS IT ON Summary Compilation

43

2. Vědecký partner Fontys OSO prováděl vlastní výzkum

Zkušenosti získané během roční testovací fáze týkající se testovacích/školících nástrojů. Bylo dohodnuto, že dříve než začne testovací fáze, provedou partneři praktické testy na minimálně deseti klientech za použití shromážděného testovacího a školícího materiálu v manuálu ATLAS. Cílem tohoto testu bylo posoudit, zda získané nástroje a metodiky kladně přispějí k možnosti rozvoje klientů a získání či udržení zaměstnání na volném/chráněném pracovním trhu. Během testovací fáze byl zaveden pro každého klienta deník. V polovině tohoto procesu byly pomocí dotazníku získány informace, které posloužily k vytvoření závěrů a doporučení. Dále proběhlo setkání v Rumunsku, na kterém se podíleli školitelé z různých partnerských organizací, kde byly tyto materiály diskutovány. Trenéři, obohaceni o nové poznatky a myšlenky, pokračovali po návratu ke svým organizacím v testovací fázi projektu. Zkušenosti, závěry a doporučení byly shromážděny po ukončení testovací fáze. 2.4. Závěry a doporučení Původně měl být výsledek prezentován na CD-ROMu, ale následně bylo rozhodnuto, že bude připravena tištěná publikace ATLAS v angličtině. Dále bylo rozhodnuto, že kniha bude přeložena do všech jazyků partnerů projektu ATLAS (Německo, Řecko, Holandsko a Rumunsko) a objeví se na webových stránkách projektu ATLAS (www.projectatlas.org). Tímto způsoben se projekt stane nejen interaktivním, ale bude delší dobu aktuální. Partneři projektu doufají, že publikace ATLAS a webové stránky přilákají čtenáře a návštěvníky, kteří budou vyjadřovat své názory a reakce, a ty se tak dostanou mezi širší čtenářskou obec. Projekt přinesl následující závěry a doporučení: Vedení organizací si musí uvědomit, co implikuje myšlení v pojmech schopností a jaké to bude mít pro jejich organizaci důsledky. Doporučení pro jednotlivé řídící týmy byla následující:    

Řídící týmy by měly investovat čas a peníze a začít podobný projekt Řídící týmy by měly přejít na vzdělávání soustředěné na schopnosti Jeden člen řídícího týmu by měl být zodpovědný Během několika příštích let by měla být připravena strategie, která poslouží k revizi organizačních aspektů ve smyslu přístupu založeném na schopnostech (finance, vzdělávání, zaměstnanci, infrastruktura, atd.)

Trenéři učinili následující doporučení:  Trénink by se měl více soustředit na práci s touto metodou (např. znalost příslušných hodnotících a školicích materiálů).  Mělo by docházet ke konzultacím a výměnám přes hranice, které celý proces urychlí.  Mělo by dojít ke zlepšení porozumění různých učebních stylů, zejména v oblasti schopností jednotlivců  Osoby (rodiče, zaměstnavatelé, sociální pracovníci) v okolí klienta by se měly aktivně podílet na integračním procesu  Mělo by docházet k větší orientaci na klienta, který by se měl cítit jako plnohodnotný účastník vzdělávacího procesu, ke kterému by měl též přispívat

Doporučení týkající se obsahu osnov:  Jasný popis klientem požadovaných schopností PASS IT ON Summary Compilation

44

   

Jasná a přehledná vizualizace metod jejich ověřování Monitorování různých souvislostí školení klientů Vytvoření nenásilného přechodu od testovací ke školicí fázi Jasné rozlišení mezi společenskými, profesními a občanskými schopnostmi

Na institucionální úrovni doporučujeme:  Informovat komerční partnery o duálním tréninkovém systému, který se soustředí na pět hlavních položek přístupu umístit-vyškolit-udržet: znalost člověka a jeho potenciálu (odborné profilování); hledání zaměstnání; analýza zaměstnání; nalezení odpovídajícího zaměstnání; zaškolení; udržení zaměstnání a nutné dohody  Zajištění (vně i uvnitř) organizace, že je tímto způsobem proškolen dostatek zaměstnanců  Jasný popis požadavků kladených zaměstnavatelem na schopnosti pracovníka, porovnání s profilem klienta  Preference školitelů, kteří trénují tímto novým způsobem a přijali jej za svůj  Vytvoření portfolia, kterému každý porozumí Klíčové prvky projektu, které budou zahrnuty do kategorií „Volba zaměstnání – Získání zaměstnání – Udržení zaměstnání“  Určení 27 klíčových společenských dovedností  Definice společenských schopností souvisejících s pracovním trhem  Implementace hodnotících postupů schopností jako výchozí bod školení na základě schopností  Využití rozhodovacího stromu ATLAS jako průvodce po 8 hodnotících nástrojích souvisejících se společenskými schopnostmi, které se ukázaly jako užitečné v pracovním prostředí. Tato kritéria byla zvolena k získání jasnějšího pohledu na charakter hodnotícího nástroje. Shrnuje jejich hlavní charakteristiku.  Vytvoření přehledu hodnotících nástrojů a tréninkových metod 3. Conversion 3.1. Proč projekt Conversion? V současné době se jak v Evropě, tak na širším mezinárodním poli, přijímá skutečnost, že osobám s postižením by mělo být garantováno inkluzívní zaměstnání. Celá řada studií a zpráv sepsaná za posledních dvacet let ukázala výhody inkluzívního zaměstnání oproti zaměstnání specializovanému. Přesto jen velmi málo Evropanů s postižením pracuje v inkluzívním zaměstnání, ač v malém počtu členských zemí se tento způsob zaměstnávání setkává s jednoznačným úspěchem. Inkluzívní zaměstnávání osob s postižením je tedy ústředním motivem tohoto projektu. Tento projekt je založen na výsledcích jiného projektu Leonardo da Vinci pod názvem LABOr, jehož součástí bylo vytvoření expertního střediska na problematiku opatření, která zlepšují možnosti školení a zaměstnání osob s intelektuálním postižením. Podle výsledků projektu LABOr je podporované zaměstnání jednoznačně nejúspěšnější strategií pro integraci osob s postižením do volného pracovního trhu. Projekt Conversion je vystavěn na těchto pozorováních. Klasické agentury, poskytující specializované zaměstnání, které pochopily, že je nutná změna a které jsou odhodlány absolvovat tuto transformaci, velmi často čelí obrovskému nedostatku znalostí a dovedností, jak na úrovní vedení tak mezi běžnými zaměstnanci, a neví, jak tuto transformaci efektivně a udržitelně uskutečnit.

3.2. Od A do Z: empowerment vedení i terénních pracovníků PASS IT ON Summary Compilation

45

Motto tohoto projektu je následující: Konkrétním cílem projektu Conversion bylo vytvořit a řídit tréninkový program, který by umožnil jak terénním pracovníkům, tak vedení, získat potřebné dovednosti, aby byli schopni podporovat přechod osob s postižením ze specializovaného zaměstnání k zaměstnání na volném trhu práce. 3.3. Inovační přístup Školící materiál, který vznikl jako součást tohoto projektu, podporuje a přispívá procesu inovace odborného tréninku. Školicí materiál využívá tzv. duálního přístupu, protože v rámci transformačního procesu zohledňuje nejen potřeby terénních pracovníků, ale také managementu. Terénním pracovníkům jsou určeny školicími materiály v oblasti podporovaného zaměstnávání. Potřeby managementu jsou pokryty školicími materiály týkající se oblasti zvládání změn. Tyto materiály byly pilotně testovány oběma skupinami. 3.4. Produkty 3.4.1. Školící materiály Hlavní výsledky projektu jsou tvořeny dvěma tréninkovými moduly, jeden se týká podporovaného zaměstnání a druhý řeší zvládání změn. Pilotní projekty využívající tyto školící materiály proběhly ve Francii, Irsku a Polsku. Efektivně napomáhaly přeškolení pracovníků a podpořily proces přechodu od speciálních opatření k účasti osob s postižením na volném pracovním trhu. Oba moduly jsou k dispozici ke stažení na nové webové adrese http://www.employmentforall.eu  Modul podporovaného zaměstnávání Tento modul se zaobírá podporovaným zaměstnáváním, což je zaručená strategie pro zajištění skutečného zaměstnání se skutečným platem na volném trhu práce pro osoby s postižením (včetně osob s vážnými postiženími vyžadující značnou pomoc). Modul nabízí informace týkající se znalostí a dovedností nutných pro pomoc osobám s postižením, které chtějí vybudovat vlastní profesní kariéru a nechat se úspěšně zaměstnat na volném trhu práce. Jedná se o modul, který je především vhodný pro ty pracovníky, kteří přímo pomáhají osobám s postižením omezujícím jejich učební schopnosti. Hlavní cíle modulu:  Seznámit účastníky s modulem týkajícím se podporovaného zaměstnávání, s jeho významem a zásadami;  Umožnit účastníkům pomáhat osobám s poruchami učení plánovat a rozvíjet své kariéry;  Vybavit účastníky znalostmi a schopnostmi nutnými pro marketing podporovaného zaměstnávání a pro hledání zaměstnání pro osoby s poruchami učení;  Vybavit účastníky dovednostmi nutnými pro podpoření vzniku úspěšných pracovních vztahů mezi zaměstnavateli a jejich zaměstnanci s poruchami učení;  Podporovat pracovníky ve specializovaných prostředích, aby byli schopni se přeorientovat na podporované zaměstnávání.

Složení modulu: Modul se sestává z 5 jednotek, které se zabývají následujícími tématy: PASS IT ON Summary Compilation

46

Jednotka 1: Hodnoty a principy podporovaného zaměstnávání Jednotka 2: Pomoc jednotlivcům plánovat a rozvíjet profesní kariéru Jednotka 3: Marketing podporovaného zaměstnávání zaměstnavatelům Jednotka 4: Pomoc při hledání zaměstnání Jednotka 5: Podpora úspěšným pracovním vztahům Modul též obsahuje:  Popis modulu  Návod k použití výukového manuálu „Jak používat výukový manuál”  Materiál pro praktické aktivity a další materiály  Portfolio úkolů (2 úkoly)  Samostudijní materiály týkající se podporovaného zaměstnávání (na webu) Tento modul týkající se podporovaného zaměstnávání byl připraven ve formě samostudijního modulu, který lze stáhnout z webových stránek projektu Conversion na adrese www.employmentforall.eu Tento modul byl na národní úrovni akreditován Radou pro pokračující vzdělávání a školení (FETAC). Jedná se o irské statutární těleso, které je zodpovědné za úroveň vzdělání a soulad s národními standarty v celonárodním rámci. Modul poskytuje znalosti a dovednosti nutné pro pomoc jednotlivcům s učebními poruchami, kteří chtějí založit vlastní profesní kariéru a nechat se úspěšně zaměstnat na volném pracovním trhu. Účastníci, kteří úspěšně absolvují tento modul:    

Budou seznámeni s modelem podporovaného zaměstnávání a jeho základní ideologií Budou schopni pomáhat jedincům s učebními poruchami plánovat a rozvíjet vlastní profesní kariéru Získají znalosti a dovednosti v marketingu podporovaného zaměstnávání a naučí se hledat zaměstnání pro osoby s poruchami učení Získají dovednosti nutné pro pomoc vytváření vhodných pracovních vztahů mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci s učebními poruchami  Modul zvládání změn

Tento modul nabízí účastníkům znalosti a porozumění týkající se procesů změn a jejich dopadů na jednotlivce a organizace. Účastníci se naučí, jak budovat motivaci a odpovědnost a jak vhodně naplánovat proces změn. Tento modul poskytuje pracovníkům na všech úrovních porozumění osobnímu a organizačnímu dopadu změn a učí je, jak systematicky zvládat přechod od specializovaného prostředí k účasti na podporovaném trhu práce. Tento modul je navržen speciálně pro manažery i terénní pracovníky v servisních agenturách, které se snaží posunout své zaměření od specializovaného zaměstnávání k inkluzívnímu zaměstnávání osob s postižením.

Hlavní cíle modulu:  Umožňuje účastníkům porozumět procesu změny, a jak tento proces ovlivňuje organizace, týmy a jednotlivce;  Pomoci účastníkům určit všechny aktéry procesu změny a porozumět faktorům, které je motivují jednat; komunikovat s nimi takovým způsobem, aby podpořili proces změny; PASS IT ON Summary Compilation

47

 

Pomoci účastníkům pochopit způsoby interakce osob v rámci organizace; porozumět dopadům jednání na proces změny; Podporovat účastníky v rozvinutí dovedností, které jim umožní správně naplánovat proces změny.

Složení modulu: Modul se sestává z 6 jednotek, které se zabývají následujícími tématy Jednotka 1: Porozumění změně Jednotka 2: Analýza účastníků procesu Jednotka 3: Jak zacházet s lidským rozměrem procesu změny: s odporem Jednotka 4: Efektivní interakce v rámci organizace Jednotka 5: Management účastníků procesu Jednotka 6: Plánování implementací: cestovní mapa procesu změny Modul též obsahuje:  Portfolio úkolů  Popis modulu  Návod k použití výukového manuálu „Jak používat výukový manuál”  Materiál pro praktické aktivity a další materiály Pilotní projekty využívající tyto školící materiály proběhly ve Francii, Irsku a Polsku. Po pilotní fázi byl modul revidován a ve své finální podobě je k dispozici na www.employmentforall.eu 3.4.2. Přehled literatury Součástí projektu byl přehled literatury týkající se zákonných a praktických nástrojů a projektů, které souvisí s procesem konverze a transformace se zvláštním zaměřením na výzkum uskutečněný ve Spojených státech a v Evropě. Rešerše byla provedena za účelem získání nových zkušeností z mezinárodních projektů, které obsahují klíčové elementy úspěšných transformačních projektů. Součástí projektu bylo vytvoření kontaktní skupiny, která spolupracovala s týmem klíčových manažerů z organizace KARE v Irsku. KARE je jednou z mála úspěšných irských společností, které se podařilo uzavřít své chráněné dílny a transformovat své zaměření na model, který podporuje inkluzívní zaměstnání s využitím strategie podporovaného zaměstnávání. Výsledky této kontaktní skupiny byly též zapracovány do návrhu modulů. Dalším výstupem tohoto projektu je cestovní mapa. Cestovní mapa je založena na detailech tréninkových modulů, na zpětných vazbách od pilotních agentur a na vstupech od jiných agentur, které již proces konverze absolvovaly. Cílem cestovní mapy je poskytovat základní pokyny těm společnostem, které se chystají vydat na cestu transformace od specializovaného zaměstnávání osob s postižením k zaměstnávání na volném pracovním trhu. Cestovní mapa navíc:  Ukazuje, jak postupovat kupředu v otázce inkluzívního zaměstnávání;  Definuje hlavní body, kterým je potřeba se věnovat během procesu transformace;  Podtrhuje kritické faktory, na kterých závisí úspěch tohoto procesu;  Uvádí, jakých logických kroků je třeba;  Nastiňuje, jak interagovat s účastníky procesu konverze a transformace;  Cestovní mapa integruje materiály obou modulů vytvořených tímto projektem.  Závěry projektu ukazují, že proces změny může být úspěšný a udržitelný jen v případě, že agenturní organizace zohlední následující tři koncepce: o Trojúhelník úspěchu PASS IT ON Summary Compilation

48

o Rovnováha energií o Vytvoření sítí 3.5. Závěry a doporučení Pilotní fáze programu Conversion poskytuje dostatek informací svědčících o tom, že tento materiál lze doporučit pro využití v rámci členských zemí EU. Následující doporučení napomáhají jeho efektivnímu využití: • Doporučujeme, aby Evropská komise plně využila současné výsledky v iniciativách „Nařízení o státní podpoře”, „Zelený dokument týkající se modernizace pracovního práva tak, aby vyhovělo výzvám 21. století“ a „Strategie pro aktivní integraci osob nejvíce vzdálených pracovnímu trhu“. Směrnice týkající se národních akčních plánů řešících zaměstnanost by měly být příslušně upraveny. • Také doporučujeme, aby Evropská komise zahrnula závěry našeho projektu do přípravy Evropského kvalifikačního rámce, aby zaručoval, že budoucí odborníci budou rozumět problematice integrace osob s postižením do volného trhu práce. • Doporučujeme, aby každý členský stát, v kontextu Národního akčního plánu pro zaměstnávání osob s postižením, vytvořil národní akční jednotku, která bude sdružovat všechny zainteresované strany. Tyto národní akční jednotky budou mít za úkol přípravu souhrnné a mnohostranné Národní strategie a Paktu, jejichž cílem bude proměnit v realitu právní normy integrace osob s postižením do otevřeného trhu práce.

4. I Am 2003: INTEGRATIVE ERWACHSENENBILDUNG 4.1. Přehled a souhrn projektu Projekt EU I AM 2003 – inkluzívní model vzdělávání dospělých byl zahájen v říjnu roku 2003. Tento projekt je založen na principu poskytování rovných příležitostí „žít, jako žijí druzí“ (ústřední myšlenka Lebehshilfe Štýrský Hradec a okolí – Voitsberg, Rakousko) a jeho cílem je umožnit osobám s postižením širokou účast ve všech oblastech lidského života, tedy i ve vzdělávání dospělých a v edukačních službách. V rámci mezinárodní spolupráce projekt I AM 2003 připravil, ověřil a distribuoval model inkluzívního vzdělávání pro cílovou skupinu osob s postižením. Tento projekt byl koordinován organizací Lebenshilfe Štýrský Hradec a okolí – Voitsberg. Partneři pocházeli z Bulharska (Společnost DIA-Sport), Německa (Club 82), Itálie (Comune di Colleferro), Rakouska (CONVELOP a Štýrská komora zaměstnanců a pracujících), Slovinska (Středisko Janez Levec) a Maďarska (NIVE). Tento projekt byl uskutečněn za podpory Evropského společenství v rámci programu Sokrates. Součástí tohoto projektu bylo vytvoření katalogu kriterií, který sloužil jako tištěná směrnice pro strukturu, organizaci a implementaci inkluzívního vzdělávání v rámci veřejných vzdělávacích institucí. Dále bylo připraveno curriculum pro školení vzdělávacích asistentů, jejímž úkolem je doprovázet a pomáhat osobám s postižením během vzdělávacího procesu. Za účelem optimální přípravy osob s postižením na inkluzívní kursy bylo připraveno curriculum pro získávání základních odborností a vzdělávací CD-ROM pro výuku základních schopností. Pilotní studie proběhla v partnerských zemích, v Německu, Bulharsku a Rakousku, kde byl model testován a hodnocen. Aby byly potřeby osob s postižením adresovány co nejvhodněji, je velice důležité zahrnout cílovou skupinu do všech fází přípravy tohoto projektu.


49

Vzdělávání dospělých je pokračováním či obnovou organizovaného vzdělávání, které následuje po ukončení prvotní fáze vzdělávání. V evropském kontextu je celoživotní vzdělávání charakterizováno jako „všechny učební aktivity absolvované během života, jejichž cílem je zlepšení znalostí, dovedností a schopností dané osoby v rámci osobní, občanské, společenské a/nebo pracovní perspektivy“. Tato definice EU, která byla prezentována v roce 2001 v dokumentu „Praktické uskutečňování Evropského prostoru celoživotního vzdělávání“, neztratila nic ze své platnosti. Jedním z elementů vzdělávání dospělých je samostatné doplňkové vzdělání, které člověk uskutečňuje ve svém volném čase. Další složkou je pokračující vzdělávání, které následuje po vzdělávání počátečním. Oba tyto prvky jsou též důležité v oblasti vzdělávání osob s postižením. Každý člen naší společnosti má právo na vzdělání. Ve světle současného prudkého a mnohočetného společenského, technologického a ekonomického rozvoje, je zvláště obtížné pro osoby s postižením stát se a zůstat konkurenceschopnými na pracovním trhu. Nutnost vzdělávání i v dospělosti je pro osoby s postižením zvláště zjevná a důležitá. Hnutí za nezávislost osob s postižením vedlo k trvajícímu nárůstu požadavků na edukační příležitosti. Rozšiřování znalostí a osobních schopností se musí stát reálnou možností, dokonce i pro osoby s postižením. Z tohoto důvodu iniciovala společnost Lebenshilfe Štýrský Hradec a okolí – Voitsberg projekt „I AM 2003“. Jednalo se o mezinárodní dvouletý projekt s finanční podporou programu Grundtvig a Evropské komise. Projekt se soustředí na kvalitativní rozšíření integrujících vzdělávacích možností pro dospělé v oboru veřejné edukace. Jeho cílem je usnadnit osobám s postižením přístup k veřejným vzdělávacím příležitostem a nabídnout jim pomoc. Jednou z hlavních cílových skupin tohoto projektu jsou veřejné i soukromé vzdělávací instituce, který mají zájem rozšířit svou nabídku i osobám s postižením. Pro tyto instituce byl připraven soupis kritérií, které slouží jako tištěné směrnice pro přípravu, organizaci a implementaci integrujícího vzdělávání do veřejných vzdělávacích institucí. Hlavní cílovou skupinou tohoto projektu jsou však mladí a dospělí s intelektuálními i mnohočetnými postiženími, ale se silným osobním zájmem o pokračující vzdělávání. Projekt má za cíl připravit tuto cílovou skupinu na účast v integrujícím vzdělávání dospělých tím, že jim poskytne základní kvalifikace. Navíc se jim dostává pomoci a podpory od školených učebních asistentů, kteří jim usnadňují dosažení tohoto cíle. Jak curriculum pro získávání základních kvalifikací tak školení poskytnuté učebními asistenty byly přijaty a rozvinuty v rámci tohoto projektu. 4.2. Obsah projektu Výsledky projektu ukazují, že integrující vzdělávání se může setkat s úspěchem, pokud jsou brány v úvahu koncepce změny na třech různých úrovních. Dále je třeba splnit všechny tři následující parametry integrujícího vzdělávání dospělých:   

Na úrovni vzdělávacích ústavů poskytující vzdělání dospělým: plánování kurzů přístupných všem, vytváření vhodných rámcových podmínek (např. bezbariérový přístup) a příprava instruktorů na cílovou skupinu, jíž jsou osoby s postižením (seznam kritérií) Na úrovni klientů: příprava osob s postižením na integrující vzdělávání dospělých poskytnutím základní kvalifikace (curriculum pro získávání základního vzdělání a učební CD) Na metodické úrovni: poskytnutí pomoci a trvající podpory osobám s postižením v procesu jejich celoživotního vzdělávání skrze odborně školeného učebního asistenta (curriculum pro školení učebních asistentů)

4.3. Seznam kritérií


50

Seznam kritérií vytvořený v rámci projektu má za cíl sloužit veřejným i privátním vzdělávacím institucím, které učí dospělé. Jedná se o seznam kritérií, který vytváří směrnice pro přípravu, organizaci a implementaci integrujícího vzdělávání. Jedná se o následující kritéria:  Cíle a důvody integrujícího vzdělávání dospělých  Popis cílové skupiny (skupin)  Konkrétní charakteristika integrujícího vzdělávání  Organizační rámcové podmínky  Základní metodické a didaktické prvky  Směrnice pro instruktory  Souhrn curricula pro učební asistenty a pro získávání základního vzdělávání  Možná témata pro integrující vzdělávání dospělých  Zkušenosti z projektu 4.4. Získávání základních kvalifikací Curriculum pro získání základních kvalifikací pro osoby se speciálními potřebami má za cíl připravit účastníky na absolvování veřejných vzdělávacích zařízení tím, že jim jsou poskytnuty základní kvalifikace. Toto curriculum bylo připraveno ve spolupráci s osobami s postižením, aby se dosáhlo maximálního dlouhodobého účinku. Obsah byl zvolen a formulován za asistence ředitele kurzu. Jedná se celkem o 42 jednotek, které jsou seskupeny do tří hlavních modulů. Současní uživatelé curricula jsou osoby s postižením intelektuálního rázu i ti, kteří se učí trochu pomaleji a připravují se na účast ve veřejném vzdělávacím procesu tím, že jsou jim poskytnuty základní kvalifikace. Jedná se o konkrétní krok k implementaci principů celoživotního vzdělávání. Zlepšování edukačních možností pro tuto cílovou skupinou je primárním cílem tohoto programu. 4.5. Přehled curricula Modul I: „Čtení a psaní” je tvořen šesti částmi: 1. Posouzení schopností; 2. Rozvinutí čtecích dovedností a rychlosti četby; 3. Rozvinutí schopnosti porozumět textu; 4. + 5. Rozvinutí psacích a kompozičních dovedností (asistence počítače); 6. Příprava CV v tabelárním formátu. Modul II „Komunikace” je tvořen následujícími částmi: 1. Verbální komunikace a sebeprezentace; 2. Neverbální komunikace a metakomunikace; 3. Trénink komunikace; 4. Informační tok (vysílání a přijímání); 5. Rozvinutí plynulé řeči ve formě vyprávění (převyprávění); 6. Oprava mluvené řeči, poruchy řeči. Modul III „Trénink užitečný pro každodenní život – Organizační schopnosti” je tvořen následujícími částmi: 1 + 2. Zvládání času; 3. Organizace každodenních činností; 4. Používání veřejné dopravy (MHD); 5. Organizace volnočasových aktivit; 6. Management osobních financí.

Modul IV „Trénink užitečný pro každodenní život – administrativní dovednosti” je tvořen následujícími částmi: 1. Návštěva státní nebo veřejné instituce; 2. Dotazy a získávaní


51

informací v informační kanceláři; 3. Vyplnění přijímacího dotazníku; 4. Platba účtu a složenek; 5. Posílání dopisů na poště. Modul V „Trénink užitečný pro každodenní život – společenské dovednosti” je tvořen následujícími částmi: 1. Vhodné chování a společenská etiketa; 2. Jak správně telefonovat; 3. + 4. + 5 Jak se správně chovat ve skupině; 6. Znám svá práva; 7. Můj asistent – můj parťák Modul VI „Počítačové znalosti a dovednosti” je tvořen následujícími částmi: 1. Seznámení se s počítačem; 2. Práce s médiem edukační CD-ROM; 3. Spuštění textového procesoru (editoru); 4. + 5. Psaní a formátování textu v textovém procesoru (editoru); 6. Posílání dokumentu, nalezení a pročtení webových stránek I AM. Modul VII „Cizí jazyk / Angličtina” je tvořen následujícími částmi: 1. Pozdrav a loučení; 2. Čísla; 3. Základní barvy; 4. Otázky a odpovědi; 5. Slova popisující fyzický zjev; 6. Umět se představit Další základní kvalifikace lze získat samostudijně pomocí CD. Učební CD obsahuje jednotlivé učební sekvence obsažené v curriculu. 4.6. Učební asistenti Učební asistenti nabízejí osobám s postižením pomoc orientovanou na jejich potřeby, která jim umožní účastnit se a využívat vzdělávací proces. Tito asistenti doprovázejí osoby s postižením na vzdělávací akce, pomáhají jim zvládat administrativní a organizační úkoly, nabízejí individuální tutoring a snaží se pomoc svým klientům dosáhnout vzdělávacích cílů, které si společně vytyčili. Osobní učební asistenti pomáhají osobám s postižením dosáhnout nezávislého života, který si sami řídí. Učební pomoc je mechanismus, který pomáhá osobám naplnit své všeobecné právo na vzdělání a je to důležitý krok v procesu normalizace. Přehled curricula pro školicí kurzy učebních asistentů:     

Modul I: „Model integrující vzdělání dospělých“ Modul II „Základní didaktické otázky“ Modul III „Funkce a úkoly asistenta“ Modul IV „Pomoc poskytovaná asistentem“ Modul V „Nalezení zaměstnání“

Cíle úspěšného integrujícího vzdělání dospělých: Cílem integrujícího vzdělávání dospělých je pomoci lidem s postižením v jejich úsilí dosáhnout sebeurčení a dovolit jim neomezený přístup do společnosti:      

empowerment v profesním životě snazší přístup a/nebo lepší možnosti kariérního postupu v konkrétním zaměstnání snazší přístup k možnostem vzdělávání menší zábrany v přístupu k veřejnému systému vzdělávání zlepšení společenských dovedností více sebevědomí při vystupování na veřejnosti, zvládání konfliktů a komunikačních technik, více motivace pro posílení sebevědomí a zlepšení kvality života


52



příležitosti pro osobní a profesní vzdělávání pro cílovou skupinu a individuální pomoc

4.7. Výsledky projektu a souhrn Pro osoby s postižením není bohužel vůbec samozřejmé, aby měly možnost rozšiřovat své znalosti a osobní schopnosti. Projekt I AM 2003 to však umožňuje. Zkušenosti získané díky tomuto projektu byly extrémně pozitivní a ukazují na to, jak velký mají osoby s postižením zájem o celoživotní vzdělávání. Integrační vzdělávání dospělých umožňuje celoživotní vzdělávání. Dovoluje osobám s postižením rozšířit své školní vědomosti, rozvinout své společenské dovednosti a zvýšit své možnosti uplatnění na volném trhu práce. Získávají také možnosti více se spoléhat samy na sebe a dosáhnout větší osobní svobody. Tak dochází k posilování jejich pocitu sebevědomí a sebeúcty. Integrační vzdělávání dospělých pomáhá osobám s postižením účastnit se společenského života a zlepšuje kvalitu jejich osobního života. Celkové shrnutí:      

Osoby s postižením mají velký zájem o vzdělávání dospělých a rozvoj své vlastní osobnosti. Integrační model vzdělávání dospělých jim umožňuje překonávat bariéry a překážky. Empowerment cílové skupiny – jakmile se jim podaří překonat zábrany, které jim nedovolují participovat na edukačních možnostech pro dospělé, mohou osoby s postižením, s pomocí učebních asistentů, získat pocit jistoty a motivace vůči pokračujícímu a celoživotnímu vzdělávání. Individuální pomoc nabízí jednotlivcům s postižením příležitost osobního rozvoje, dodává jim motivaci a pomáhá dosáhnout vyšší kvalifikace a vyššího stupně integrace. Takzvané „měkké dovednosti (soft skills)“ jsou důležitým předpokladem k získání zaměstnání. Trénovat tyto dovednosti v rámci kontextu kurzu základních schopností je velice přínosné pro budoucí integraci na pracovním trhu či v procesu vzdělávání dospělých. Projekt „I AM 2003“ je důležitým krokem směrem k získávání rovných práv a plnohodnotného života pro osoby s postižením. Projekt „I AM 2003“ podporuje integraci osob s postižením do volného pracovního trhu tím, že jim nabízí pomoc při získávání základních dovedností a umožňuje přístup k pokračujícímu vzdělávání. Je důležité zdůraznit, že k dosažení integrace v rámci pracovního trhu jsou osobní schopnosti stejně důležité jako schopnosti profesní.


53

Příloha 1: Informace o partnerech a reference 1. Evropská asociace zaměstnavatelů a poskytovatelů sociálních služeb pro osoby se zdravotním postižením - EASPD (Koordinátor projektu) [EUR]

Evropská asociace zaměstnavatelů a poskytovatelů sociálních služeb pro osoby se zdravotním postižením (EASPD) v Evropě podporuje rovnost příležitostí pro osoby se zdravotním postižením skrze efektivní a vysoce kvalitní služby. EASPD v současnosti reprezentuje téměř 8000 zaměstnavatelů v rámci celé Evropy, kteří poskytují služby osobám s různými zdravotními postiženími. Práce EASPD je postavena na následujících třech pilířích: •IMPAKT, který se soustředí na monitoring, odezvu a ovlivňování vývoje evropského zákonodárství - Pro podporu projektu IMPAKT, vytvořila EASPD čtyři výbory:  Výbor pro zaměstnanost  Výbor pro vzdělání  Výbor pro rozšiřování  Skupina pro dopad legislativy (dopad evropské legislativy na postižené) • INOVACE, který se zabývá výzkumem zlepšujícím poskytování služeb pro osoby s postižením - EASPD je pevně přesvědčena o správnosti rozvoje založeného na zkušenostech a tudíž se podílí na celé řadě výzkumných a akčních projektů na témata, jako jsou přístupnost, dostupnost, a přizpůsobivost služeb, odborné vzdělávání, výchova a zaměstnávání, posouzení dopadu zákonů a sektorové změny. • INFORMACE, který poskytuje členům aktuální informace o změnách zákonů napříč Evropou, o možnostech financování a nabízí příležitosti spolupráce s dalšími členskými organizacemi - Jednou až dvakrát do roka organizuje EASPD semináře, kde mají členové možnost spolupracovat na nových projektech. Pravidelné tiskové zprávy informují členy o novinkách v Evropském rozpočtu a o projektových programech na evropské úrovni (legislativa EU, která ovlivňuje sektor). EASPD je nevládní organizace s ústředím v Bruselu, která představuje zájmy téměř 8000 poskytovatelů služeb v rámci Evropy. Pro EASPD je tudíž velice důležité vytvořit rozsáhlou síť organizací a zajišťovat vedoucí roli v rámci evropského sektoru osob se zdravotním postižením. • EASPD je součástí Rady Evropy a je aktivním členem skupin INGO v rámci zdravotní a sociální sounáležitosti (INGO groupings on Health and Social Cohesion) • EASPD má místo v rámci skupiny na vysoké úrovni týkající se osob s postižením v rámci Evropské komise (High Level Group on Disability)


54

• EASPD se účastní práce mezinárodní skupiny pro osoby se zdravotním postižením v rámci Evropského parlamentu (Disability Intergroup) • EASPD je pozorovatelem ve styčné skupině pro organizace občanské společnosti v rámci Evropského ekonomického a sociálního výboru (Liaison Group) • EASPD má pravidelný kontakt s jednotkami pro zdravotně postižené jak v Radě Evropy tak v Evropské komisi • EASPD je plnohodnotným členem platformy sociálních nevládních organizací (Platform of Social NGO’s) • EASPD je pozorovatelem v obchodní síti a síti pro zdravotně postižené (Business and Disability network) Veškeré informace týkající se EASPD jsou k dispozici na adrese: EASPD Oudergemlaan / Avenue d’ Auderghem 63 1000 Brussels Belgium  (+32) 2 282 46 10  (+32) 2 230 72 33  [email protected] Web : www.easpd.org Kontaktní osoba pro PASS IT ON v rámci EASPD: Pan Hervé Gauthier


55

2. Fontys OSO (Vědecký Partner) *NL+

Fontys Opleidingscentrum Speciale Onderwijszorg (OSO) je jedním z 38 ústavů Fontys univerzity aplikovaných věd. V rámci vzdělávacího systému Fontys OSO studuje asi 3000 studentů s příslušnými pracovními zkušenostmi. O výuku se stará asi 450 pedagogů a výzkumníků. Zaměstnanci jsou rozděleni do 12 týmů, které se specializují na základní, speciální, pokročilé a odborné vzdělávání. FONTYS OSO se podílí také na akčním, výzkumném a hodnotícím systému. Od roku 2007 nabízí FONTYS magisterské studium v oboru speciální vzdělávací potřeby, které probíhá ve spolupráci se londýnskou Roehampton University. FONTYS OSO se detailně zabývá (jak prakticky tak teoreticky) problémy na pracovištích. Hlavním směrem a výchozím bodem studia a výzkumu je rozvoj vzdělání. FONTYS OSO se převážně soustředí na speciální vzdělávání a přechod do zaměstnání, běžný život a volný čas. Pokrok, týkající se zařazení osob s postižením do běžného života a vzdělávání na základě kompetence, jsou ústřední pro tuto práci. Veškeré informace týkající se FONTYS OSO jsou k dispozici na adrese: Fontys OSO Postbus 90903 5000 GD Tilburg The Netherlands  (+31) 877 877 133  (+31) 877 875 900  (+31) 650678086  [email protected] Web : www.fontys.nl/oso Kontaktní osoba pro PASS IT ON v rámci Fontys OSO: Pan Ronald Haccou


56

3. Pomoc do života Graz a okolí – Voitsberg [AT]

Lebenshilfe Graz und Umgebung - Voitsberg má vice jak čtyřicetiletou zkušenost s prací se zdravotně postiženými a s jejich rodinami. Poskytuje vzdělání dospělým včetně komplexní péče, vytváření studijních plánů a učebnic, poskytuje expertní znalosti týkající se účasti na projektech EU a kontakty na národní i mezinárodní úrovni. Naše programy: Nabízíme osobám s postiženým a jejich rodinám následující služby: pomoc v raném dětství, rodinné a partnerké poradenství, mobilní asistenci na plný či částečný úvazek, zaměstnání, odborné vzdělávání v denních centrech, semináře, firemní a speciální projekty, možnosti rekreace a vzdělávání, účast v projektech EU na národní i nadnárodní úrovni. Naši lidé: Druh a rozsah postižení těch, kterým nabízíme pomoc, se liší od mírného mentálního postižení/potíže s učením po vážné mentální i fyzické postižení, které vyžaduje vysoký stupeň péče. V současnosti využívá našich služeb asi 900 dětí, mladistvých, dospělých a seniorů. Pro naši organizaci pracuje asi 500 osob. Naše vize: "Žít a pracovat jako ostatní" - Nezisková organizace Lebenshilfe (Pomoc do života) pomáhá postiženým osobám podle tohoto hesla. Naším cílem a naší vizí je pomáhat lidem s postižením tak, aby si vytvořili samostatný, integrovaný a normální život. Působnost: Služby poskytujeme v Grazu a okolí a v západním Štýrsku.

Veškeré informace týkající se Lebenshilfe Graz jsou k dispozici na adrese: Lebenshilfe Graz und Umgebung - Voitsberg Postbus 90903 Conrad von Hötzendorf Straße, 37a 8010, Graz- Austria  ++43/ 316 71 55 06 810  ++43/ 316 71 55 06 999  [email protected] Web : www.lebenshilfe-guv.at Kontaktní osoba pro PASS IT ON v rámci Lebenshilfe Graz: Paní Sabine Prettenhofer


57

Fundatia Alpha Transilvana [RO]

Nadace Alpha Transilvana je nevládní charitativní nezisková organizace, která pomáhá bez ohledu na náboženská, politická, etnická či rasová hlediska. Jejím cílem je pečovat o osoby s fyzickými, psychologickými a sociálními obtížemi, stejně tak jako o lidi s postižením jiného charakteru. Nadace Alpha Transilvana získala v roce 2005 od rumunské vlády akreditaci pro poskytování následujících služeb:     

Prevence obtížných situací Rehabilitace Sociální a zdravotní péče o seniory Podpora a orientace v profesní integraci, adaptace a rekvalifikace Opatření a akce, které sníží dopad náročných a obtížných situací

Alpha Transilvana zahrnuje:  IMPULS: Prevence a centrum rané péče pro osoby s neuropsychomotorickým postižením (od roku 2003)  PERSEVERANTA: Denní rehabilitační centrum pro děti s neuropsychomotorickými postižením  ATRIUM: Odborné vzdělávací a školicí středisko pro mladé lidi s postižením  TIMURAL: Společnost s ručením omezeným – chráněná dílna  “Alpha” Informační středisko pro nevládní organizace  “Alpha” sociální a zdravotní asistenční centrum  SAMSA: sociální a zdravotní asistenční centrum – péče o seniory Veškeré informace týkající se Fundatia Alpha Transilvana jsou k dispozici na adrese: Fundatia Alpha Transilvana Aleea Vrancea 1 Tirgu-Mures 540517 Romania  (+40) 265 255385  (+40) 265 255385  [email protected] Web : www.alphatransilvana.com Kontaktní osoba pro PASS IT ON v rámci Fundatia Alpha Transilvana: Paní Andreia Moraru


58

4. Ministerstvo vzdělání, kultury, mládeže a sportu *MT+

Ministerstvo vzdělání, kultury, mládeže a sportu – Malta Ministersto odpovídá za celý vzdělávácí systém. V rámci úseku vzdělávání zajišťuje holistický přístup ke vzdělávání pro všechny maltské studenty v rámci i nad rámce povinné školní docházky, podporuje také celoživotní vzdělávání. Zmíněný cíl v sobě zahrnuje rozvoj intelektuálních, občanských, lidských, etických, sociálních, emočních a duchovních hodnot a uvědomování si základních práv a povinností. Úsek vzdělávání dále usiluje o poskytování účinného a účelného systému vzdělávání, který zajistí kvalitní vzdělání odpovídající požadavkům maltské společnosti. Také zajišťuje právo jednotlivců na rozvoj jejich kognitivního potenciálu, který se stává významnou investicí pro kontinuální rozvoj celého národa. Integrované vzdělávání a speciální vzdělávání Malta považuje integrované vzdělávání za otázku lidských práv. Odpovídající zákonný rámec zajišťující toto právo byl zakotven zákonem o vzdělání z roku 1988 a zákonem o stejných příležitostech (osoby s postižením) z roku 2000. Cílem vládní politiky je zahrnout děti se speciálními potřebami do běžného vzdělávacího systému. Kolem 88% žáků se speciálními potřebami chodí do běžných škol. V posledním desetiletí byl implementován program, který zpřístupnil školy všem studentům. Navíc byla zavedena odborná asistenční služba na podporu vzdělávání, která napomáhá integraci studentů se speciálními potřebami. Nadále existuje omezený počet speciálních škol. Tyto instituce slouží náročnějším potřebám žáků, jejichž rodiče se domnívají, že pro dítě je lepší navštěvovat tento typ školy. Z celkového počtu studentů jen asi 0.36 % navštěvuje speciální školy. V současnosti probíhá reforma, jejímž cílem je přeměnit speciální školy na vzdělávací centra, včetně vzdělávacího centra pro mladé, která budou sloužit studentům se středním a vážným postižením. Cílem těchto center je usnadnit studentům přechod k dospělosti a pomoci jim integrovat se do společnosti díky zaměstnání. Cílem odborného vzdělávání je nadále rozšiřovat možnosti vzdělání poskytovaného postiženým. Jedná se o zavádění odborné pomoci studentům se speciálními potřebami tak, aby se mohli účastnit běžné výuky. Vznikají programy odborného vzdělávání pro studenty s postižením. V rámci Maltské university existuje výbor na podporu osob s postižením (ACCESS), který usiluje o zabezpečení plnohodnotného přístupu ke vzdělání všem studentům a který poskytuje podporu studentům s postižením zraku, sluchu a jinými fyzickými nedostatky. PASS IT ON Summary Compilation

59

Veškeré informace týkající se Ministerstva vzdělání, kultury, mládeže a sportu jsou k dispozici na adrese: Casa Leoni 476, St Joseph High Road Santa Venere STV 101-Malta  ++356 23 88 6189  ++356 7953 8629  [email protected] Web : http://www.education.gov.mt/ Kontaktní osoba pro PASS IT ON v rámci Ministerstva vzdělávání, kultury, mládeže a sportu: Mr. Vincent Borg


60

5. B.P.T. spol. s r.o. [CZ]

BPT bylo založeno v roce 1992 a sídlí v Praze. Poskytuje vzdělávání, odborné kursy, zajišťuje zaměstnání a podporuje integraci osob s postižením (ve věku 18 až 60 let) do společnosti. Společnost vlastní učební dílnu, kavárnu, keramickou a sklářskou dílnu. Poskytuje školení v oblasti počítačů, angličtiny, obchodních aktivit a řemesel. Hlavním cílem společnosti bylo otevřít a zajišťovat pracoviště, kde mohou postižení působit nezávisle. Lidé s postižením by měli být schopni vytvářet a prodávat vlastní výrobky, udržovat si vysoký profil a zajistit si odpovídající místo ve společnosti. Naše práce spočívá v silném partnerství s ostatními zaměstnavateli, poskytovateli sociálních služeb a s orgány státní správy. BPT již organizovalo celou řadu seminářů pro subjekty, které mají zájem o zaměstnávání osob s postižením. BPT je členem neformální platformy partnerů, kteří lobují za zaměstnávání osob s postižením.

Veškeré informace týkající se BPT jsou k dispozici na adrese: BPT - Bohuslava ze Švamberka 4 140 00 Praha 4 Czech Republic  +420 241 405 173  +420 241 405 174  [email protected] Website : www.ibpt.cz Kontaktní osoba pro PASS IT ON v rámci BPT: Paní Kateřina Pešková


61

6. Agentura pro sociální rozvoj VIZE [BG]

AGENTURA PRO SOCIÁLNÍ ROZVOJ – VIZE je právní neziskový subjekt, jehož cílem je veřejně prospěšná činnost. Agentura byla založena v roce 1997. Organizace má již více než desetiletou zkušenost v oblasti sociálních aktivit, soustředí se na poskytování služeb v oblasti kultury, obchodu a sociálního rozvoje různých skupin, zejména osob s postižením. Organizace implementovala více jak 60 projektů, některé z nich se staly pilotními evropskými modely v oblasti poskytování služeb pro znevýhodněné osoby, zejména pro osoby s postižením a pro jejich rodiny: 1997 - První informační a poradenské středisko pro osoby s postižením v Bulharsku. 2000/2001 - Pilotní projekt vytvoření systému osobních asistentů. Tato služba je v Bulharsku poskytována poprvé. 2001/2002 - Pilotní projekt služby veřejnosti. Původní dlouhodobý projekt, v jehož rámci je poskytována služba veřejnosti. 2003/2004 - Evropské kulturní a informační středisko Vize – nová zastřešující struktura organizace, dále rozvíjející předchozí zkušenosti v oblasti kultury, obchodu a sociálního rozvoje, doplněná o elementy národního a mezinárodního partnerství. Organizace každoročně poskytuje celou škálu služeb téměř tisícovce klientů v rámci vlastního dlouhodobého programu pro zakládání nových alternativních modelů a forem sociální ochrany pro lidi s postižením a jiné znevýhodněné skupiny: poskytuje informace a poradenství, právní ochranu a služby, školení, zprostředkovatelské aktivity s cílem motivovat své klienty k činnosti a osobní realizaci. Agentura Vize získává zkušenost v poskytování služeb různým sociálním skupinám z evropských modelů. Jedná se o aktivity v oblasti poskytování služeb a partnerství, které jsou v Bulharsku úplně nové. Agentura Vize má rozsáhlé zkušenosti v realizaci projektů, které se soustředí na rozšiřování kapacit v nevládní sféře, vytváření partnerských vztahů mezi nevládními organizacemi a státní sférou. Organizace má zkušenosti s vytvářením kontaktů mezi subjekty a poskytuje služby jejím členům. V souvislosti s vytvářením partnerských organizací je nutné zdůraznit, že agentura Vize uspořádala první bulharské fórum pro poskytovatele služeb osobám s postižením, které se konalo v říjnu roku 2007 ve Varně. Fórum proběhlo za podpory magistrátu ve Varně a EASPD, za účasti představitelů Bulharského ministerstva práce a sociální politiky. Fóra se zúčastnilo 105 představitelů organizací, které poskytují služby osobám s postižením, zaměstnavatelů a zástupců různých organizací a institucí, které mají k dané problematice vztah. Na konci čtyřdenního programu proběhla diskuse, během které se zástupci 58 bulharských organizací shodli na tom, že je potřeba vytvořit síť poskytovatelů služeb s celobulharskou působností.


62

Agentura Vize je: 1. Zakladatelem Veřejné rady pro integraci osob s postižením, která byla založena ve Varně za účasti představitelů více jak 50 organizací 2. Členem Agentury pro ekonomický rozvoj 3. Zakladatelem sítě organizací s působností v severovýchodním Bulharsku 4. Partnerem Národní rady osob s postižením v Bulharsku 5. Partnerem zastupitelstva Varenského kraje, magistrátu města Varna a dalších institucí státní správy 6. Prvním bulharským členem organizace EASPD Veškeré informace týkající se VIZE jsou k dispozici na adrese: Kniaz Boris I blvd. 115 9002 Varna 4 Bulgaria  +359646600  +359646016  [email protected] Web : www.vision-bg.com Kontaktní osoba pro PASS IT ON v rámci VISION: Pan Georgi Georgiev


63

7.

Nadace Ruku v ruce (HU)

Nadace Ruku v ruce byla založena v roce 1993 za účelem pomoci dětem i dospělým s intelektuálním i vícečetným postižením, jejich rodinám a pečovatelům, ale také specialistům a nevládním organizacím na národní úrovni. Hlavní oblasti působení: 1. Poradenství – snažíme se podporovat co nejvíce nevládních organizací, které poskytují pomoc osobám s intelektuálním nebo mnohočetným postižením formou poradenství, konzultací, organizací konferencí a jiných odborných setkání. Tímto způsobem jsme schopni monitorovat jejich hlavní potřeby a obtíže a zastupovat jejich zájmy na všech fórech týkajících se sociální politiky a legislativy. 2. Vytváření veřejného mínění – Tohoto cíle se snažíme dosahovat organizací stále rostoucího počtu setkání, abychom překonali bariéry, které se vyskytují mezi postiženými a ostatními členy naší společnosti. V rámci tohoto cíle můžeme zmínit pořádání divadelních představení, veřejná setkání za účelem lobování či akce na ovlivňování veřejného mínění na celém území Maďarska. 3. Individuální pomoc – Ač je naším primárním cílem hledat obecná řešení, snažíme se v rámci našich možností též pomoci rodinám, které se na nás obrátí, a poskytovat jim informace, radu a materiální pomoc. 4. Informační služba – V rámci našich aktivit jsme pozorovali, že rodiny postižených i pracovníci, kteří jim pomáhají, nejsou dostatečně informování o svých možnostech a o institucích, které jim poskytují podporu. Jelikož souvisle sbíráme data, disponujeme v současnosti rozsáhlou databází, které dostatečně informuje o službách poskytovaných osobám se zdravotním postižením. 5. Vzdělávání dospělých – Nadace v současnosti pořádá patnáct různých kurzů navazujícího vzdělávání pro dospělé. 6. Mezinárodní aktivity – V současné době se účastníme velkého množství mezinárodních projektů a pravidelně se podílíme na akcích Evropské asociace zaměstnavatelů a poskytovatelů sociálních služeb pro osoby se zdravotním postižením EASPD, která nám poskytuje školení týkající se vytváření sítí, kooperaci mezi partnery a rozpočtu EU. Veškeré informace týkající se Nadace Ruku v ruce jsou k dispozici na adrese: Lónyay street, 19 1093 Budapest, Hungary  +36 1 215 52 13  + 36 1 217 81 15  [email protected] Web: www.kezenfogva.hu/english Kontaktní osoba pro PASS IT ON v rámci Nadace Ruku v rucen: Pan Dániel Gál PASS IT ON Summary Compilation

64

Příloha 2: Dokumenty k projektu ATLAS Hodnocení sociálních dovedností souvisejících se zaměstnání: Stávající přístupy a nástroje Pro rozšíření znalosti o nástrojích vhodných k posouzení společenských dovedností byla provedena rešerše literatury. Celá řada nástrojů byla již v minulosti využívána partnery projektu Atlas. Touto rešerší byly identifikovány nástroje další, z nichž ty nejvhodnější byly zahrnuty do projektu.

1.

Metodika rešerše

Vyhledání publikovaných prací na téma hodnocení sociálních dovedností bylo provedeno v anglickojazyčných databázích s využitím klíčových slov. Toto vyhledávání bylo doplněno dotazy u předních badatelů z anglicky i neanglicky mluvících zemí, kteří se specializují na odborné a jiné vzdělávání osob s intelektuálním postižením a kteří byli požádání, aby poskytli reference na práce týkající se hodnocení sociálních dovedností. Relevantní literatura byla vyhledána pomocí internetových databází, které jsou k dispozici na univerzitě v Cardiffu. Jednalo se o následující databáze: Psychinfo, obsahující abstrakty týkající se odborné literatury v oblasti psychologie a jí příbuzných oborů (psychiatrie, pedagogika, lingvistika, neurologie, atd.), a Medline, která obsahuje databáze z biomediciny, zdravotnictví, biologických a fyzikálních věd, humanitních oborů a informatiky, které souvisí s medicinální problematikou. Vyhledávání bylo omezeno na články publikované po roce 1980. Vyhledávání bylo provedeno za použití různých kombinací následujících výrazů: sociální, mezilidské, dovednosti, schopnosti, hodnocení, opatření, nástroje, poruchy učení, intelektuální poruchy, duševní retardace, pracoviště, práce, odbornost. Kromě zmíněných databází, byly ručně prohledány časopisy, které se v nich nevyskytovaly, ale které pravděpodobně mohly obsahovat články týkající se behaviorálního a odborného výcviku či intelektuálních postižení (např. Journal of Applied Behavior Analysis, Research in Developmental Disabilities, American Journal on Mental Retardation, European Journal of Special Education, British Journal of Special Education) 2. Anotovaný seznam hodnotících nástrojů Hodnotící nástroje jsou seskupeny podle toho, zda se jedná o konkrétní hodnocení sociálních dovedností, nebo zda se jedná o obecnější adaptivní chování, zda je orientované na zaměstnání či ne a také podle věkové skupiny. Většina nástrojů byla vytvořena pro hodnocení dětí a netýká se přímo sociálních dovedností souvisejících se zaměstnáním. Jednotlivé hodnotící nástroje jsou dále postupně popsány. Uvedena jsou jména autorů, krátký souhrn, a kde je to možné, tak i detail psychometrických vlastností a snadnost užití. Viz tabulka 3 na další straně. 2.1. Obecné škály posouzení behaviorálních hodnocení, které zahrnují statě týkající se sociálních dovedností 1. Adaptivní behaviorální škála – (Část první) (ABS) (Nihira et al., 1993) Adaptivní chování je mírou schopností jedince vypořádat se s přirozenými a sociálními požadavky prostředí (Heber, 1961). Adaptivní behaviorální škály (Část první) jsou mírou takové schopnosti (Část druhá se týká špatně přizpůsobivého chování). Existují dvě verze, obě se týkají podobných oblastí. První pojednává o dětech ve věku mezi 13 a 19 let, kteří chodí do školy. Druhá zkoumá dospělé mezi 18 a 80 roky, kteří žijí doma nebo v domovech. První část škály ABS týkající se osob v domovech (Druhé vydání) (ABS-RC2) je tvořena 73 položkami v deseti skupinách. Dvě skupiny PASS IT ON Summary Compilation

65

pojednávají o sociálních dovednostech - kvalita řeči (10 položek, které posuzují užívané výrazy, schopnost porozumět, vývoj společenského jazyka) a společenské chování (7 položek pokrývajících spolupráci, empatii, vnímání druhých, interakce s ostatními, účast na skupinových aktivitách, sobeckost a sociální vyspělost). Odpovídající buď měli možnost zvolit jednu z řady odpovědí, nebo mohli vybrat více vhodných odpovědi. ABS – RC2 probíhá formou pohovoru s osobou, kterou dotazovaný dobře zná, délka trvání je zhruba 30 minut. Hodnocení v jednotlivých skupinách je normalizované na standardní hodnocení v procentech. Výsledky se využívají k výpočtu kvocientů a percentil. Normativní vzorek škály je tvořen 4000 jedinci s postižením, kteří žijí buď doma, nebo v domovech ve 43 státech USA. Hodnocení bylo detailně analyzováno s ohledem na spolehlivost a platnost, informace týkající se jeho vhodnosti se nachází v příručce. Vnitřní shoda spolehlivosti a stabilita všech výsledků převyšuje hodnotu 0,8. ABS je k dispozici od: Pro-Ed, 8700 Shoal Creek Blvd., Austin, TX 78757-6897; Tel: 800-897-3202; Fax: 512-451-8542; E-mail: [email protected]; Web: www.proedinc.com.

Tabulka 3 Škála hodnocení společenských dovedností Akronym

Datum

(viz dále) ABS VABS ICAP RISA MESSIER VAS ASC SPSS-R MESSY SSBS HCSBS SSRS WSSRS WSSCSA SSSRS SBAI VACG TBS-2 TPI OSAI SCW

1993 1984 1986 1990 1995 ? 1985 1983 1983 2002 2002 1990 1985 1988 1984 1992 1982 2000 1997 1980 2004

Zaměření Společenské Odborné dovednosti dovednosti x x x x x x x x √ x √ x √ x √ x √ x √ x √ x √ x √ x √ x √ x √ x x √ x √ x √ x √ √ √

Adaptivní chování √ √ √ √ x x x x x x x x x x x x x x x x x

Cílová skupina obe ID cná √ x √ x √ x X √ √ x X √ X √ √ x X √ X √ X √ X √ X √ X √ X √ √ x √ x X √ X √ X √ X √

Věk

Psychometrie

Způsob absolvování testu samostatně

3-80 Lib. Lib. 12-20 ? ? Lib. dospělí děti 5-18 5-18 3-18 5-18 5-18 5-18 Zákl. škola dospěli 12-18 14-25 ? ?

√ √ √ √ √ √ √ x √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ ?

x x x x x x x x √ x x √ x x x x x √ √ x x

odbor ník √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √

jinak x x √ √ √ √ √ √ √ x √ √ x x x x √ x √ x √

čas (min.) 30-45 20-90 15 30-45 ? ? 45 ? 15 5-10 5-10 10-25 15-20 10 10 30-45 15-20 ? ? ?

Trénínk

software

√ √ x x √ x √ x x x x √ x x x x x x x x x

√ √ x x x x x x x x x √ x x x x x x x x x

2. Vinelandská adaptivní behaviorální škála (VABS) (Sparrow et al., 1984) VABS vznikla z Vinelandské škály sociální vyspělosti a je měrou osobnostních a sociálních dovedností. Existují tři verze: Verze pro pohovor – Dotazník, Verze pro pohovor – Rozšířená forma a Verze pro třídu. Všechny verze pokrývají stejnou doménu a liší se stupněm podrobnosti: komunikace, každodenní dovednosti pro život, sociální a motorické dovednosti. Komunikační (vnímavost, výrazovost a psaní) a společenská doména (mezilidské vztahy, hra a volný čas, schopnost zvládnutí situace) jsou relevantní ve vztahu k sociálním dovednostem. Verze pro pohovor – Dotazník se nejvíce blíží původnímu Vinelandu, zahrnuje 297 položek, z nichž 67 se týká komunikace a 66 sociálních dovedností. Pohovor probíhá s rodičem nebo s pečovatelem v částečně strukturované formě. Test je určen pro děti od 0 do 19 let a pro dospělé s intelektuálním postižením a trvá celkem 20 – 60 minut. Rozšířená verze pro pohovor zahrnuje 577 položek, z nichž se 133 týká komunikace a 134 sociálních dovedností. Tento formát poskytuje souhrnnější posouzení adaptivního chování a nabízí systematický základ pro přípravu výchovných a terapeutických programů. Rozšířená forma probíhá také částečně strukturovanou formou, obsahuje souhrn výsledků a profilovou informaci pro přípravu jednotlivých terapeutických programů. Rozšířená verze je použitelná samostatně, nebo ji lze použít PASS IT ON Summary Compilation

66

pro získání dodatečných informací o nedostatcích, které vyplynuly z verze základní. Test je určen pro děti od 0 do 19 let a pro dospělé s intelektuálním postižením a trvá celkem 60 – 90 minut. Verze pro skupinu obsahuje 244 položek, které slouží k posouzení adaptivního chování, 63 se týká komunikace a 53 sociálních dovedností. Jedná se o dotazník, který vyplňuje učitel. Dotazník může vyplnit nekvalifikovaná osoba, ale vyhodnocení musí udělat školený odborník. Test je určen pro děti od 3 do 13 let a trvá celkem 20 minut. Doménové charakteristiky a souhrnné výsledky týkající se adaptivního chování lze snadno vypočítat a převést na percentily. K dispozici jsou také koeficienty pro přepočet na standartní věk. VABS byl standardizován na reprezentativním vzorku obyvatelstva, aby vyhovoval statistickým požadavkům (n=3000). Dodatečné normativní skupiny jednotlivců s postižením poskytují nutné informace pro zhodnocení výsledků. Pro všechny tři verze testu je k dispozici počítačový software. Testy spolehlivosti testu byly provedeny, jejich výsledky jsou vyhovující.[ VABS je k dispozici na AGS Publishing, 4201 Woodland Road, Circle Pines, Minnesota, 55014-1796, USA. Web: www.agsnet.com.] 3. Inventář pro klientské a agenturní plánování (ICAP) (Bruininks et al., 1986) ICAP je představen v této sekci, jelikož jeho hlavním přínosem je posouzení adaptivního chování. Dle autorů lze tímto způsobem posuzovat schopnost jedince splnit společenská a sociální očekávání týkající se sociální nezávislosti, udržování fyzických potřeb, přijatelných sociálních norem a mezilidských vztahů. Jednou ze čtyř kategorií, do kterých je ICAP rozdělen se nazývá společenské a komunikační dovednosti. Jedná se o šestnáctistránkovou analýzu, která slouží k posouzení nevhodného chování a poskytuje informace nutné k určení stupně speciální péče, kterou lidé s postižením vyžadují. Vlastní test trvá asi patnáct minut a může být vyplněn rodičem, učitelem či jinou osobou, důvěrně známou posuzované osobě. Je vhodná pro všechny instituce, standarty jsou k dispozici pro věkovou kategorii 0 až 40 let. Testu lze využít na třech různých úrovních: pro jednotlivce, pro servisní management a pro statistické účely. ICAP v sobě zahrnuje také servisní výsledky, jež jsou kombinovanou mírou adaptivního a nevhodného chování a které poskytují informaci o množství nutné péče. Předpokladem ICAP je sociální definovatelnost funkční nezávislosti, další chování jednotlivce musí být posuzováno v závislosti na prostředí a sociálních očekávání, jež je ovlivňuje. Celkem 77 položek adaptivního chování je rozděleno do čtyř skupin: motorické dovednosti, sociální a komunikativní dovednosti, schopnost nezávisle žít, schopnost žít ve společenství. Jednotlivé položky adaptivního chování jsou definovány jako úkoly (např. umyje, opláchne a usuší vlasy). Respondent posuzuje chování analyzovaného na škále od 0 do 3. Tímto způsobem lze posoudit výkon a motivaci jednotlivce. Existuje totiž možnost, že jednotlivec je schopen daný úkol provést, ale neučiní tak, protože si neuvědomuje, že je úkol nutný, nebo ho dokonce odmítá splnit (behaviorální problém). ICAP poskytuje celou škálu výsledků posuzující adaptivní chování, které zohledňují věk, percentily, standardní výsledky i další parametry. Psychometrické parametry ICAP jsou jasně definované. Pro posouzení výsledků existuje vhodný software, existuje i španělská verze testu. Webové stránky ICAP poskytují souhrnné informace týkající se testu: www.cpinternet.com/~bhill/icap/index.htm. Test je k dispozici od Riverside Publishing Company: www.riverpub.com.] 4. Škála odpovědnosti a nezávislosti pro mladistvé (RISA) (Sabourin et al., 1989) RISA je normovaný individuální nástroj specificky navržený pro posouzení míry nezávislosti a odpovědnosti adaptivního chování dospívajícího jedince. Je vhodný pro věk od 12 do 20 let. Většina testů adaptivního chování se soustředí na jednoduché úkoly, v případě RISA je tomu právě naopak. RISA posuzuje adaptivní chování v devíti funkčních oblastech: dovednosti v domácnosti, finanční management, občanství, osobní plánování, zvládání transportu, management osobnosti, kariérní rozvoj, sociální vyzrálost a společenskou komunikaci. Nejvýznamnější oblastí, jež je pro danou problematiku nejvíce relevantní, je „odpovědnost”. Jedná se o širokou doménu adaptivního PASS IT ON Summary Compilation

67

chování, jež odpovídá sociálním očekáváním a standardům reciprocity, odpovědnosti a spolehlivosti, jež umožňuje osobní rozvoj zprostředkovaný společenským managementem, chováním odpovídajícím věku a společenskou komunikací. Podle RISA je odpovědný jedinec také spolehlivý a schopný přizpůsobovat společenským konvencím. Podle dostupných informací korelují výsledky RISA velmi dobře se škálou nezávislého chování a Vinelandskou škálou adaptivního chování. RISA má navíc přijatelnou platnost obsahu, vysoký stupeň vnitřní konzistence a vysokou spolehlivost opakovaných testů. RISA byl normována v USA na vzorku 2400 osob. Test probíhá formou pohovoru s osobou, která je dobře obeznámená s analyzovaným jedincem, délka testu je 30 až 45 minut. *Test je k dispozici od Riverside Publishing Company: www.riverpub.com] 2.1.1. Hodnocení společenských dovedností - Dospělí 1. Matsonovo hodnocení sociálních dovedností těžce retardovaných jedinců (MESSIER) (Matson, 1995) MESSIER je dotazník s 85 položkami, který slouží k posouzení silných a slabých společenských stránek intelektuálně těžce postižených jedinců. Položky jsou rozděleny do šesti podtříd: (i) pozitivní verbální (např. reaguje na hlas pečovatele nebo jiné osoby; řekne prosím, když o cosi žádá; je schopen posoudit vlastní emoce, např. jsem smutná; správně reaguje, když je představena cizí osobě), (ii) pozitivní neverbální (např. divá se pečovateli do tváře, když s ním hovoří; podá ruku osobě, kterou zná; zaujímá adekvátní postoj); (iii) obecně pozitivní (např. ukazuje pozitivní vztah ke známým osobám; účastní se her a aktivit s ostatními; umí se rozdělit; dodržuje pravidla); (iv) negativní verbální (opakovaně nevhodně verbalizuje; mluví s plnými ústy); (v) negativní neverbální (ubližuje si, aby se vyhnul společenskému kontaktu; bije a kope ostatní); (vi) obecně negativní (nepřiměřeně pronásleduje pečovatele; narušuje činnosti ostatních). Faktorová analýza testu MESSIER poskytuje dva rozměry: popis pozitivního a negativního společenského chování. Podle autorů je škála časově stabilní, neukazuje variance v závislosti na hodnotitelích a je vnitřně konzistentní (Matson et al., 1999). Navíc je zjevná vysoká konvergence s ekvivalentními doménami VABS (Matson, 1998). [MESSIER je k dispozici od Scientific Publishers na adrese: [email protected]] 2. Škála pro posouzení společenských dovedností (VAS) (Nota & Soresi, bez data) Existují dvě verze VAS. Verze pro základní školy charakterizuje společenské chování dětí ve škole na základě 22 položek. Učitel hodnotí jednotlivé děti na základě přesnosti popisu a jeho četnosti. Hodnocení probíhá na základě pozorování učitele. Verze pro dospělé má stejný formát jako verze dětská. Jedná se o 16 položek, které se týkají jednotlivých prostředí. Oba testy lze snadno provést i vyhodnotit. Podle autorů jsou testy vysoce konzistentní a spolehlivé. *VAS je k dispozici od Laura Nota na Dept. of Developmental Psychology and Socialization, University of Padua, Italy, [email protected]] 3. Hodnocení společenských dovedností dětí a mladistvých s postižením (ASC) (Meyer et al., 1985) ASC je vhodné pro posuzování dětí i dospělých, kteří jsou i nejsou postižení. Jedná se o hodnocení 252 charakteristických behaviorálních modů rozdělených do 11 funkčních oblastí: inicializace, sebekontrola, dodržování pravidel, zpětná vazba pozitivní, negativní zpětná vazba, pochopení nápovědy, poskytování pomoci, přijmutí pomoci, dát najevo preference, vypořádat se s negativním hodnocením, ukončení činnosti. Jednotlivé položky jsou rozděleny do osmi úrovní reprezentující jistou hierarchii vzrůstající společenské komplexnosti. Tudíž hodnocení postupuje od první demonstrace uvedeného funkčního chování až po jeho dokonalé zvládnutí známé u dospělých jedinců. ASC posuzuje chování podle jeho funkčnosti prospěšné jedinci. Původní seznam položek byl PASS IT ON Summary Compilation

68

založen na existujícím posouzení sociálního a adaptivního chování a na rešerši literatury týkající se jednotlivých společenských dovedností. ASC bylo navrženo pro posouzení sociální kompetence na všech úrovních společenské a intelektuální funkcionality. ASC se využívá ve školách, komunitách a na pracovištích. Vyplnění dotazníku trvá asi 45 minut. Autoři se domnívají, že výsledky jsou velice spolehlivé (Meyer et al., 1990). [ASC je k dispozici od Syracuse University, Syracuse, New York, USA.] 4. Hodnocení společenských dovedností – revidované (SPSS-R) (Matson et al., 1983) SPSS-R je revidovaná verze SPSS (Lowe & Cautella, 1978), jež využívá 100 položek k posouzení pozitivního a negativního společenského chování dospělého jedince. Revidovaná metoda byla navržena pro osoby s mírným intelektuálním postižením a obsahuje 57 původních položek SPSS. Členové rodiny nebo pečovatelé hodnotí četnosti jednotlivých akcí na základě pětibodové škály Likertova typu. Hodnotí se chování jako oční kontakt, přerušení, hrozby a chápání společenských náznaků. Na základě analýzy hlavních prvků provedené na datech získaných od 207 dospělých s mírným postižením byly definovány čtyři následující faktory (Matson et al., 1983): příslušné společenské dovednosti, komunikační dovednosti, nevhodné chování a sociopatologické chování. Ukázalo se, že původní SPSS je psychometricky robustní, revidovaná verze však nebyla dostatečně analyzovaná a normativní údaje nejsou k dispozici (Bielecki & Swender, 2004). 2.1.2. Posouzení společenských dovedností – Děti a mladiství 1. Matsonovo hodnocení společenských dovedností mladistvých (MESSY) (Matson et al., 1983) MESSY je vhodné pro děti ve věku od 4 do 18 let. Jednotlivé položky byly voleny tak, aby pokryly široký rozsah verbální a neverbální komunikace. Jedná se celkem o 62 položek, které hodnotí dotazovaný, a 64 položek, které hodnotí učitel. Položky se týkají pozorovaného chování a nikoliv všeobecných vlastností. Součástí MESSY je například kritérium, „umí lidi rozesmát" a nikoliv "má smysl pro humor". MESSY poskytuje škálu jak pro vhodné, tak pro nevhodné společenské chování, aby se uživatelé nesoustředili čistě na negativní rysy. Pozitivní chování je například „pomůže zraněnému příteli", „sám začne konverzaci". Naopak příklady nevhodného chování jsou „mračí se na ostatní" nebo „odplácí, když je mu ublíženo". Test trvá asi 15 minut. MESSY je uznávanou metodou a má pozitivní recenze, často se používá. Standardní výsledky byly získány na základě souboru 1164 dětí. Alfa koeficient spolehlivosti je v rozsahu 0.80 až 0.93. Dvě práce zkoumaly platnost testu MESSY a ukázaly, že výsledky testu MESSY korelují a) pozitivně s výsledky pozorování učitelů, oblíbeností v kolektivu a s navrženým řešením společenských dilemat a b) negativně s psychopatologickými symptomy jako úzkost a deprese a s Pier–Harrisovou škálou. Ukázalo se, že zrakové a sluchové postižení koreluje se špatnými výsledky testu. [MESSY je k dispozici od IDS Publishing Corporation. P.O. Box 389. Worthington, Ohio, 43085, USA. Web: www.idspublishing.com.] 2. Škála školního společenského chování, 2. vydání (SSBS-2) (Merrell, 2002) SSBS-2 je revidovaná verze původního SSBS, které bylo vydáno poprvé v roce 1993 a které je běžně používáno. První verze SSBS již není k dispozici. SSBS-2 měří společenskou vyzrálost a nespolečenské chování u dětí ve věku od 5 do 18 let. Celkem trvá dotazník vyplnit maximálně 10 minut. Poskytuje souhrnné hodnocení společenské vyzrálosti a nespolečenského chování ve školním prostředí. SSBS-2 využívá dvě normované škály. Škála společenské vyzrálosti zahrnuje 32 položek a dělí se na 3 podrobné škály: vztahy k ostatním, osobnostní charakteristika a akademické výsledky.


69

Škála nespolečenského chování zahrnuje také 32 položek a také se dělí na další tři škály: popudlivost, agresivita, rušení. SSBS-2 bylo standardizováno na vzorku populace 2280 žáků základních škol. Tento vzorek je podobný celoamerickému průměru, co se týče pohlaví, etnicity, ekonomické úrovně a speciálního vzdělávání. Výsledky byly přepočteny na tzv. T-hodnocení, percentily a úrovně společenské funkčnosti. Vnitřní konzistence testu je v rozsahu 0.94 až 0.96. Spolehlivost testu byla dokumentována v týdenních intervalech a nabývá hodnoty v rozsahu 0.86 - 0.94. Konkrétně pro společenské chování je spolehlivost v rozsahu 0.72 - 0.86 a pro nespolečenské v rozsahu 0.53 - 0.71. V uživatelské příručce je uvedeno mnoho příkladů užitečnosti aplikace tohoto testu. Test je k dispozici od Assessment-Intervention Resources, 2285 Elysium Avenue, Eugene, OR 97401, USA. Web: www.assessment-intervention.com] 3. Škála společenského chování doma a v komunitě (HCSBS) (Merrell & Caldarella, 2002) HCSBS je vhodným doplňkem k SSBS-2 v domácím a komunitním prostředí. V zásadě pokrývá stejný rozsah jako předchozí test, ale nezahrnuje výsledky ve škole. Součástí HCSBS jsou dvě doplňkové škály. Škála společenských dovedností zahrnuje 32 položek, které hodnotí adaptivní a společenské dovednosti na dvou škálách: vztah k okolí a osobnostní charakteristika. Nespolečenské chování také pokrývá 32 položek a dělí se na další dvě škály: popudlivost a agresivita. HCSBS bylo normováno pro populaci 1562 žáků ve věku 5-18 let. Tento vzorek je podobný celoamerickému průměru, co se týče pohlaví, etnicity, ekonomické úrovně a speciálního vzdělávání. Výsledky byly přepočteny na tzv. T-hodnocení, percentily a úrovně společenské funkčnosti. Vnitřní konzistence testu je v rozsahu 0.96 až 0.97 Spolehlivost testu byla dokumentována v týdenních intervalech a nabývá hodnoty 0.84. Konkrétně pro společenské chování je spolehlivost 0.84 a pro nespolečenské 0.71. V uživatelské příručce je uvedeno mnoho příkladů užitečnosti aplikace tohoto testu. Test je k dispozici od Assessment-Intervention Resources, 2285 Elysium Avenue, Eugene, OR 97401, USA. Web: www.assessment-intervention.com] 4. Systém hodnocení společenských dovedností (SSRS) (Gresham & Elliott, 1990) Jedná se standardizovaný dotazník, který slouží k získání informací o společenském chování dětí a mladistvých ve věku od 3 do 18 let od rodičů, učitelů a dětí samotných. SSRS trvá vyplnit maximálně 25 minut. Položky na jednotlivých škálách se hodnotí podle stupně významnosti a četnosti. Celkem se jedná o tři škály. Škála společenských dovedností měří pozitivní společenské chování, jako například spolupráce, empatie, sebeovládání, důslednost, sebeovládání a odpovědnost. Škála problémového chování měří chování, které může narušovat budování pozitivních sociálních dovedností, jako například agresivita a nedostatek sebeovládání, smutek, úzkost a hyperaktivita. Škála měřící akademické výsledky poskytuje okamžité informace o tomto parametru. Učitelé hodnotí výsledky v matematice a čtení, obecnou kognitivní funkčnost stejně tak jako motivaci a podporu rodičů. Test SSRS může předložit kdokoliv, ale jeho hodnocení musí být svěřeno odborníkovi na psychologické testy. V porovnání se šesti dalšími testy hodnotícími společenské dovednosti dítěte vyšel test SSRS nejlépe, protože k problematice přistupuje z pohledu mnohočetnosti zdrojů (Demaray et al., 1995). Výsledky mohou být snadno převedeny na percentily. SSRS byl normován na skupině 4000 jedinců a poskytuje nezávislé standardy pro chlapce a dívky a pro žáky s a bez postižení. Test má vysoký stupeň vnitřní konzistence, vysokou spolehlivost opakovaných testů a další pozitivní charakteristiky. Speciální počítačový software (ASSIST) lze použít pro vyhodnocení a prezentaci výsledků stejně tak jako pro návrh nápravných opatření, navíc rozděluje výsledky podle skupin, jednotlivců, tříd, ročníků, pohlaví a etnicity. [Test je k dispozici od American Guidance Service, Inc., 4201 Woodland Road, Circle Pines, MN 55014, USA.] PASS IT ON Summary Compilation

70

5. Waksmanova škála společenských dovedností (WSSRS) (Waksman, 1985) WSSRS je určena pro děti ve věku od 5 do 18 let. Je využívána pro specifikaci nedostatků společenských dovedností, dále dovedností, na které je třeba se soustředit během terapie, a pro posouzení úspěchu terapie. Jedná se o 21 normovaných položek, které jsou hodnoceny na základě čtyřstupňové Likertovy stupnice. Hlavní škála hodnotí společenské dovednosti, dvě pomocné škály se týkají agresivity a pasivity. Dotazníky pro dívky a chlapce jsou různé. Dotazník vyplňují rodiče a jeho vyplnění trvá 15 až 20 minut. Podle autorů má test vysokou vnitřní konzistenci. Nicméně Demaray et al. (1995) pozorovali nedostatky v jistých psychometrických parametrech testu. Autoři navíc přiznávají, že přes výhody testu, jakými jsou jeho stručnost a snadnost vyplnění, existují i nedostatky zejména v orientaci na negativní rysy, nikoliv na pozitivní společenské chování. *Test je k dispozici od M.D. Angus and Associates Limited. Web: www.psychtest.com.] 6. Walker-McConnellova škála dovedností a přizpůsobivosti ve škole (WSSCSA) (Walker & McConnel, 1995) Existují dvě verze tohoto testu. Verze pro dospívající je tvořena čtyřmi analyticky odvozenými škálami (sebeovládání, vztah k okolí, přizpůsobení se ve škole, empatie), které obsahují celkem 53 položek. Test posuzuje učitele, který hodnotí četnost, se kterou se společenské dovednosti u jedince objevují. Celkem trvá test vyplnit asi 10 minut. Základní verze je tvořena třemi analyticky odvozenými škálami (společenské chování, vztah k okolí, přizpůsobení se ve škole), které obsahují celkem 43 položek. Celkem trvá test vyplnit asi 10 minut. Psychometrické parametry testu nejsou autory uváděny, ale Demaray et al. (1995) specifikují některé charakteristiky základní verze. Podle nich se test vykazuje vynikající vnitřní konzistencí, vysokou spolehlivostí a opakovatelnými výsledky. Další parametry, jako jsou obsah, rozlišovací schopnost, atd., jsou také uváděny. Demaray et al. (1995) také tvrdí, že některé vzorky sloužící k charakterizaci testu byly příliš malé a že normalizace testu neodpovídala reprezentativnímu vzorku obyvatelstva [Web: www.wadsworth.com.]. 7. Škála školních společenských dovedností (SSSRS) (Brown et al., 1984) SSSRS má za úkol usnadnit zaměstnancům školy, zejména učitelům, definovat nedostatky studentů, které se projevují v oblasti společenských dovedností vztažených ke škole. Test je určen pro děti od 6 do 18 let. Jedná se o 40 položek týkajících se společenských dovedností, které se ukázaly být důležité pro úspěch žáků ve škole. Položky jsou rozděleny do následujících skupin: (i) vztah k dospělým (12 položek), (ii) vztah ke spolužákům (16 položek), (iii) školní řád (6 položek), (iv) chování ve třídě (6 položek). Vyplnit test trvá celkem 10 minut. SSSRS je nástroj založený na kritériích, která posuzují společenské dovednosti a nedostatky jednotlivých studentů. Hodnocení probíhá na šestibodové Likertově škále a porovnání parametrů testu naznačují, že test je dobře srovnatelný pro internátní, speciální i běžné studenty. V příručce je dále uvedeno, jak vhodně aplikovat zmíněných 40 položek. *Test je k dispozici od Slosson Educational Publications Inc. Web: www.slosson.com] 8. Škála hodnocení společenských dovedností (SBAI) (Stephens & Arnold, 1992) SBAI slouží k posouzení společenských dovedností dětí a mladistvých v prostředí školních tříd. Tato škála slouží jako dodatek k hodnocení společenských dovedností ve třídě. Je vhodný pro speciální třídy i pro jakékoliv běžné třídy, ve kterých je možné očekávat potíže. Jedná se o test tvořený 136 položkami, které popisují společenské dovednosti typicky pozorované ve škole. Test vyplňuje učitel nebo rodič, který každou jednotlivou položku hodnotí na čtyřbodové škále. Tímto PASS IT ON Summary Compilation

71

způsobem je možné popsat jak přítomnost, tak úroveň jednotlivých typů chování. Test vyplnit trvá maximálně 45 minut. Výsledky získané ze zmíněných 4 škál (prostředí, mezilidské, osobnostní a úkolové) lze úspěšně použít k vytvoření strategií k rozvinutí společenských dovedností. Demaray et al. (1995) test SBAI charakterizovali jako vysoce vnitřně konzistentní a spolehlivý, ale neposkytují informaci o opakovaných výsledcích. Další analyzované parametry se ukázaly jako dostatečně významné. *Test je k dispozici od Psychological Assessment Resources, Inc. 16204 N. Florida Avenue, Lutz, FL 33549, USA. Web:www.parinc.com

2.1.3. Škály posuzující odbornost zahrnující sekci týkající se společenských dovedností 1. Posouzení odbornosti a směrnice osnov (VACG) (Rusch et al., 1982) VACG je hodnotící nástroj, který je založen na ekologické analýze možností zaměstnání. Zahrnuje v sobě velké množství obecné práce a společenských dovedností, které jsou založeny na empirické analýze náročnosti zaměstnání. Rusch et al. (1982) analyzovali zaměstnance ve službách a v lehkém průmyslu, aby posoudili požadavky na nové pracovníky. Tento průzkum se stal datovou základnou pro VACG. VACG byl navržen takovým způsobem, aby poskytl hodnotící škálu, ktera by se stala mírou profesních a společenských dovedností kladených na osoby s postižením. Jedná se o následující okruhy: profesní chování (odolnost, nezávislost, produktivita, učení, obecné chování) a interaktivní dovednosti (komunikační dovednosti, společenské dovednosti, schopnost si sám poradit, akademické dovednosti a matematika). VACG se sestává z 66 položek, která každá začíná slovy „Je pracovník schopen...?", a pokračuje specifikací dané činnosti. Na otázky je možno odpovídat různou formou, která odráží schopnosti analyzovaného jedince. VACG byl navržen tak, aby jej byli schopni provádět učitelé, terapeutičtí pracovníci, poskytovatelé služeb, rodiče i odborníci a odhalit tak úroveň zkoumaného jedince ve vztahu k normám určeným pro zajištění úspěšné působnosti v daném zaměstnání v úklidových službách, lehkém průmyslu a stravování. Psychometrické vlastnosti VACG byly analyzovány v Menchetti & Rusch (1988). Koeficient opakovaného testu se pohybuje v rozsahu 0.69 až 0.96. Vnitřní konzistentnost odhadnutá alfa koeficientem je v rozsahu 0.59 až 0.91. Empirické zhodnocení naznačuje, že výsledky rozlišují mezi osobami s intelektuálním postižením se zkušeností v chráněné dílně a mezi zaměstnanými v běžném konkurenčním prostředí. *Test je k dispozici od Exceptional Education, P.O. Box 15308, Seattle, WA 98155, USA] 2. Škála transformačního chování (2. vydání.) (TBS-2) (McCarney & Anderson, 2000) TBS-2 je založen na literatuře, která se pokouší předpovídat úspěch v zaměstnání, a při jeho změně. Existují dvě verze tohoto testu, verze pro studenty a verze školní, kterou vyplňuje učitel. Test je navržen pro jakékoliv osoby s postižením ve věku mezi 12 a 18 roky. Celkem se jedná o 62 položek, týkajících se pracovních návyků, mezilidských vztahů a společenského chování. Pomocné škály jsou založeny na faktorové analýze původních položek. Každá položka je hodnocena na šestistupňové škále. Výsledky mohou být převedeny na percentily na základě národních standardů. Školní verze TBS-2 byla normována na celkovém množství 2624 studentů, obě verze testu poskytují nezávislé míry jak pro chlapce tak, pro dívky. Test trvá 15 až 20 minut. Manuál k testu zahrnuje jednotlivé edukační cíle a nutná opatření pro všech 62 položek. [Test je k dispozici od Hawthorne Educational Services, Inc., 800 Gray Oak Drive, Columbia, MO 65201, USA. Web: www.hes-inc.com.] 3. Škála transformačního plánování (TPI) (Clark & Patton, 1997)


72

TPI je nástroj určený pro identifikace a plánování transformačních potřeb studentů ve věku od 14 do 25 let. Je navržen tak, aby poskytoval pedagogům systematický nástroj pro plánování přechodového jednání, které zohledňuje individuální potřeby studenta, jeho preference a zájmy. Informace o přechodových potřebách jsou získávány od studenta, jeho rodičů, zákonných zástupců a pracovníků školy pomocí tří nezávislých dotazníků, které jsou navrženy pro jednotlivé cílové skupiny. Dotazníky obsahují 46 položek pokrývajících následující oblasti: zaměstnání, pokračující vzdělávání a školení, dovedností denního života, volnočasové aktivity, účast ve společnosti, zdraví, komunikace a mezilidské vztahy. Existuje i španělská verze testu a je k dispozici počítačový software pro vyhodnocení testu. Několik položek testu se přímo týká společenských dovedností na pracovišti. Popis položek nabízí několik příkladů, ze kterých jsou patrné společenské dovednosti týkající se zaměstnání. Například položka 3 v oblasti vzdělání je „umí si najít práci". Popis položky 3 je „Student zná základní kroky nutné k vyhledání zaměstnání, ucházení se o zaměstnání a k tomu, aby udělal dobrý dojem na případného zaměstnavatele." Dále jsou uvedeny položky, které se přímo nebo nepřímo dotýkají společenských dovedností na pracovišti. [TPI je k dispozici od: Pro-Ed, 8700 Shoal Creek Blvd., Austin, TX 78757-6897, USA. Telephone: 800-897-3202; Fax: 512-451-8542; E-mail: [email protected]; Web: www.proedinc.com.] Položky TPI související se společenskými dovednostmi Zaměstnání 3. Umí si najít práci 4. Prokáže základní pracovní návyky a návyky nutné k zachování pracovního místa a kariérního postupu, týká se i chráněných pracovišť Cílevědomost 33. Je schopen sdělit ostatním své názory a pocity 34. Je schopen přesvědčivě sdělit ostatním své názory a pocity Komunikace 37. Má nutné verbální dovedností 38. Je schopen naslouchat Mezilidské vztahy 43. Je schopen vytvořit a udržovat přátelské vztahy v různých prostředích 44. Demonstruje vhodné chování v různých prostředích 45. Demonstruje vhodné chování ke spolupracovníkům 46. Demonstruje vhodné chování k nadřízeným 4. Nástroj k hodnocení pracovních návyků (OSAI) (Mathews et al., 1980a) OSAI je tvořen celkem 13 dotazníky. Deset z nich se týká komplexních společenských dovedností souvisejících se zaměstnáním, tak jak byly definovány experty zabývajícími se touto problematikou: hledání zaměstnání, telefonický kontakt s možným zaměstnavatelem, pracovní pohovor, přijímání návrhu od nadřízeného, přijímání kritiky od zaměstnavatele, poskytování konstruktivní kritiky, vysvětlení problému nadřízenému, blahopřání kolegovi k dobře vykonané práci, příjímání podobné gratulace. OSAI obsahuje i pracovní scénáře pro jednotlivé společenské situace, specifikující: (a) úkol, který má být proveden, (b) simulované situace a (c) chování, které má být provedeno osobou využívající tento nástroj. Například „vysvětlení problému nadřízenému" obsahuje následující body (i) vysvětlí, že vše pokračuje dle plánu, (ii) zeptá se vedoucího, zda má čas si o věci pohovořit, (iii) popsat problém, (iv) poskytnout příklad problému, (v) navrhnout možná řešení, (vi) PASS IT ON Summary Compilation

73

zeptat se nadřízeného, zda by mohl nabídnout řešení, (vii) přijmout nové řešení, (viii) zeptat se, zda má udělat něco jiného, (ix) poděkovat za pomoc. Cílová chování, která jsou správně provedena, jsou označena křížkem a jejich počet je pak vyjádřen v procentech celkového počtu úkolů. Další tři testy se zaměřují na přípravu motivačního dopisu, vyplnění daňového přiznání a sepsání poděkování za pohovor. OSAI je posuzován jako hodnotný a spolehlivý nástroj (Mathews et al., 1980b, 1981, 1982). [Je k dispozici od Research and Training Center on Independent Living, University of Kansas, Room 4089 Dole Center, 1000 Sunnyside Avenue, Lawrence, Kansas, 66045-7555, USA. Web: www.rtcil.org/catalog.htm.]

2.1.4. Hodnocení pokročilých společenských pracovních návyků 1. Společenská vyzrálost na pracovišti (SCW) – experimentální verze (Nota & Soresi, bez data) SCW je dotazník týkající se posuzování společenských dovedností na pracovišti. Jedná se celkem o 58 položek, které jsou vyhodnocovány ano, ne, nebo ano/ne. Jedná se o novou škálu, která ještě nebyla psychometricky vyhodnocena. Překlad původní italské verze je k dispozici v příloze 5. [Více informaci je k dispozici od autorky ([email protected]).] 2.2. Další hodnotící nástroje 2.2.1 Úvod Jak již uvedl David Felce, je velice důležité shromáždit co nejvíce informací o jedinci, který přišel vaši organizaci požádat o pomoc s nalezením pracovního místa. Jelikož je dotyčná osoba postižená, bude vyžadovat speciální péči a pomoc při hledání zaměstnání, které by vyhovovalo jejím potřebám: Jaké jsou schopnosti dotyčného jedince? Jaké jsou jeho zvláštní potřeby? Jaké informace potřebujeme o něm získat, aby byly relevantní pro jeho uplatnění na pracovním trhu? Správné posouzení klienta usnadní asistentovi připravit pro klienty správný metodický plán. I když je možné odhalit, které vlastnosti a schopnosti jedinci chybí, aby mohl být úspěšný v zaměstnání, není jednoduché toto pozorování přetransformovat v individuální plán. Obecné popisy dovedností totiž nejsou dostatečné k přesné specifikaci problémů jedince (konkrétní situace a okolnosti). Podobně není jasné, jak je možné tyto nedostatky vylepšit a odstranit tak, aby byl jedinec v podobné situaci v budoucnu více úspěšný. Například: nemá-li klient dostatek schopností týkajících se dovednosti „spolupracovat s ostatními", je potřeba shromáždit dostupné informace z předchozího pracoviště, aby bylo jasné, za jakých okolností se projevila neschopnost spolupracovat s ostatními a jaké důvody k tomuto chování vedly. Kromě informací shromážděných pomocí konkrétního nástroje hodnocení existuje celá řada dalších nástrojů, které slouží k poskytnutí doplňujících informací, například: • STARR • Portfolio • Model SMART • Profil pracoviště • Plánování cílené na osobu Posuzování orientované na dovednosti se liší od tradičních metod, které byly zaměřeny na „kvalifikaci". Soustředěním se pouze na kvalifikace nejsme schopni ocenit jedinečné vlastnosti jedince. Jedinečnost každé osoby se ztrácí za její kvalifikací. Navrhovaná metodika poskytuje zodpovědnější přístup zejména vůči osobám, které jsou intelektuálně postižené. PASS IT ON Summary Compilation

74

2.2.2. STARR Průzkumný pohovor je první interakcí mezi klientem a trenérem. Kromě informací poskytnutých ve vstupním dotazníku se jedná o první důležitý krok v procesu sběru informací: • Jaké pracovní zkušenosti klient má? • Proč nebyl úspěšný v předchozím zaměstnání? • Jaké jsou klientovy preference, co se týče typu zaměstnání? • Jsou tyto preference založené na reálných očekáváních? • atd. Odpovědi na tyto otázky poskytnou vhodnou nápovědu pro vytváření vhodných tréninkových programů pro klienta. Metoda STARR je vhodná pro inicializaci diskuse na dané téma, zejména pak pro osoby s intelektuálním postižením, kteří jen obtížně posuzují své vlastní možnosti. STARR nabízí možnost konkretizovat zkušenosti a usnadňuje identifikaci dovedností, kde je potřeba dalšího školení. Metoda STARR nabízí systematické kroky popisující odpovídající zkušenosti klienta, např. ve vztahu k zaměstnání. V případě, že klient nemá žádné relevantní pracovní zkušenosti, budou využity zkušenosti z jiných oblastí, jako jsou například vzdělání nebo volnočasové aktivity, které doplní již získané informace pro určení typu a rozsahu nutného tréninkového programu. Po vstupní fázi (během které se klient a trenér důvěrně seznámí, začnou si důvěřovat a jsou předávány další informace, atd.) proběhnou následující kroky. Akronym STARR vznikl z:  Situation (Situace)  Task (Úkol)  Action (Akce)  Result (Výsledek)  Reflection (Reflexe, zpětná vazba) 1. Situace Během této fáze hovoříme o situacích v nedávné minulosti, které mohou být obdobné situaci, ve které se klient v budoucnu ocitne Příklady: „Říkáte, že chcete být zahradníkem. Můžete mi uvést příklady z minulosti, kdy jste zahradničil (doma, ve škole, v zaměstnání, atd.)? Nebo, v případě že chování klienta může ovlivnit trénink: „Říkáte, že vás to rozčílí, když si lidé dělají legraci z vaší rodiny. Můžete mi uvést nějakou konkrétní situaci, která vás rozčílila?“) 2. Úkol V druhém kroku má klient za úkol přesně identifikovat úkoly, které musel plnit v předchozím zaměstnání. Příklad „Říkal jste mi, že jste pracoval jako řidič nákladního vozu, když jste loni v létě doprovázel vašeho otce, který vezl ovoce z Itálie. Jakou pomoc od vás otec očekával? Jaké jste měl úkoly?" 3. Akce Během dalšího kroku má klient za úkol popsat jaké činnosti přesně vykonával. Jaké byly konkrétní aktivity klienta, jak se choval. PASS IT ON Summary Compilation

75

Příklady: „Říkal jste mi, že minulou sobotu jste pomáhal v samoobsluze ve vaší ulici. Co přesně jste tam dělal?" 4. Výsledek V tomto kroku se snažíte získat informace o výsledku dříve popisovaného chování klienta. Příklad: „Tak jste uklízel v samoobsluze. A jak to uklízení dopadlo?" 5. Zpětná vazba V posledním kroku se pokusíme zaměřit na zpětnou vazbu, kterou klient získá tím, že se vrací ke svým předchozím zkušenostem. Ptáme se klienta, zda by se zachoval stejným způsobem, nebo zda by se zachoval jinak, kdyby se v budoucnu vyskytla obdobná situace. Zpětná vazba je důležitým krokem proto, aby se klient učil ze svých předchozích zkušeností. Příklad: „Jaký jste měl pocit, když vás vedoucí pochválil za to, že jste pěkně uklidil v samoobsluze?" Důležité poznámky: - Je zjevné, že výše popsané kroky musí být vykonány v příslušném pořadí. Jen tak vznikne logická, plynulá a bezpečná posloupnost, která vede k změně způsobů chápání situací. Nejdříve je třeba situaci popsat, dále vyžadovat od klienta jeho vlastní vstup a pak teprve je možné pochopit výsledek. Logická posloupnost je následující WE –

úroveň

Situace: diskuze kontextu

I – úroveň

Úkol a akce: Co jsem udělal, jaký byl můj osobní přínos?

META- úroveň

Výsledek/Reflexe: kritický pohled

- Během diskuse je důležité se soustředit na pozitivní aspekty, na dovednosti a nadání klienta. Naopak je nutné nevěnovat pozornost parametrům, které jsou klientovi cizí. - Raději nepoužívat: • Navádějící otázky („Takže jste zvyklý pracovat samostatně?") • Otázky kritické („Nečiníte závěry příliš ukvapeně?") • Otázky typu ano - ne („Rozumíte smyslu této činnosti?") • Otázky typu proč („A pročpak jste to dělal?") Tato metoda nehledá přímo odpovědi na jednotlivé problémy, její silnou stránkou je, že pomáhá klientovi objevit řešení díky vlastní praktické zkušenosti. Tímto způsobem jsou postižení jedinci snadněji schopni nalézat řešení a řešit své behaviorální nedostatky. PASS IT ON Summary Compilation

76

- Používejte raději: • Otázky otevřené (‘Co? ’, ‘Kde? ’, ‘Kdy? ’, ‘Můžete mi říci více o…?’) • Opakovaně se ptejte na podstatné (‘Koho máte na mysli, když říkáte oni? ’) • Ptejte se na rozdíly a na podobnosti - Na konci konverzace se ptejte, zda jsou ještě nějaké otázky, zda je všechno jasné. Dejte klientovi jasně najevo, co se chystáte dále udělat, např. „Napíšu vám návrh plánu, o kterém si budeme povídat příští týden", neříkejte jen „Ozvu se vám!" nebo „Dám vám vědět".

2.2.3. Portfolio Po mnoho let byla příslušná profesní certifikace jedinou možností jak získat kvalifikované místo na trhu. Přestože je vzdělání jenom otázkou předávání znalostí, stal se certifikát jakýmsi důkazem, že osoba je schopná danou práci vykonávat. Bez certifikátu byl jedinec odkázán pouze na velice málo prestižní zaměstnání, které bylo také příslušně málo finančně ohodnoceno, nebyla možnost jakkoliv pracovní činnost ovlivňovat a nebyla také vyžadována žádná odpovědnost. Přesto se začaly, kromě vzdělání, postupně prosazovat i další parametry. Příklad: Osoba, která získala osvědčení pracovat v obchodě, může být schopná tuto práci dobře zvládat, nicméně dcera majitele obchodu, která od útlého dětství v obchodě pomáhala, může být stejně, ba dokonce mnohem lépe připravena na práci prodavačky. A co student, který se chce stát učitelem a mnoho let trénuje mladé fotbalisty místní základní školy? Jistě touto činností získal rozsáhlé pedagogické zkušenosti. Portfolio je nástroj, který jednoznačně spolehlivě upřesňuje dovednosti jednotlivce. Vedle informací, které jsou běžně dostupné v životopise, poskytuje i informace o znalostech, zkušenostech a přístupu. Jelikož dovednosti mají větší význam, když jsou potvrzeny nějakým certifikátem, je třeba je dokládat. Je nutno poukázat na aktivity klienta, které mohly pozitivně ovlivnit jeho znalosti, zkušenosti a přístupy v pracovním procesu. Všechna tato data jsou nedílnou součástí portfolia. Certifikáty, na které je třeba se odvolávat: • Diplomy a osvědčení • Výsledky a známky z neukončeného vzdělání • Přehled veškerého vzdělání včetně informací týkajících se osnov, přehled všech praktických dovedností • Hodnotící zprávy • Veškeré výsledky práce: hotové výrobky, fotografie, články • Zprávy týkající se všech zkušeností (práce, volný čas, atd.) • Výsledky testů Přehled veškerých odborných dovedností a jedinečná identita každé osoby jsou definované veškerými informacemi, které jsou v jejím portfoliu. Správný okamžik pro sběr všech informací do portfolia (pokud tak již nebylo učiněno) je vyplnění dotazníku STARR. Následně budou získány výsledky z doplňkových testů. Pokud se podaří shromáždit správné informace, stanou se základem pro vytvoření plánu osobního rozvoje, jež bude součástí portfolia. PASS IT ON Summary Compilation

77

V září roku 2005 byl v Holandsku inicializován obdobný projekt nazvaný “Heft in eigen handen” (Převzít kontrolu). Cílem tohoto projektu je vytvořit digitální verzi portfolia pro studenty ve speciálních školách. Vzorové portfolio Holandský program Sterk in Werk (Silní v práci) nabízí speciální program pro mladistvé, kteří z jakéhokoliv důvodu opustili školu nebo odborné vzdělávání. Během čtyřtýdenního programu, jehož součástí jsou diskuse, hodnocení, praktické aplikace, atd., se klient a trenér snaží přijít na to, jak nejlépe začít znovu a jak by bylo možné pokračovat ve vzdělávání. Tím, že klient a trenér spolu tvoří a diskutují osobnostní profil, vzniká příležitost poskytnout klientovi nový začátek jeho vzdělání. Výsledky zmíněného procesu jsou ve finále shrnuty do klientova portfolia, z něhož pak vzniká plán osobního rozvoje. Trenér se drží následující osnovy určené pro přípravu portfolia: Obsah: 1. Úvod: informace o klientovi a. Foto klienta b. Životopis c. Zájmy d. Informace o dosaženém vzdělání e. Informace o pracovních zkušenostech. Co se klientovi líbilo a co nikoliv f. Informace o cílech a plánech 2. Čím by se klient chtěl stát v zaměstnání, informace o jeho jednotlivých zájmech 3. Didaktické a praktické dovednosti ve vztahu k osobnímu profilu 4. Osobní charakteristika a. Osobní vlastnosti b. Fyzické vlastnosti c. Osobní omezení d. Preference pro jisté zaměstnání, prostředí, atd. 5. Praktické dovednosti a. Zhodnocení praktických zkušeností b. Vlastní zhodnocení praktických zkušeností 6. Společenské dovednosti a chování zaměstnavatele a. Osobnostní charakteristika (pozitiva a negativa) 7. Souhrnný profil klienta, předchozí informace 8. Osobní akční plán ve vztahu k souhrnnému profilu 9. Přílohy • Výsledky práce, projektů, činností • Hodnocení a posouzení práce • Hodnocení a posouzení akademických výsledků • Certifikáty PASS IT ON Summary Compilation

78

• Obrázky atd. 10. Informace o relevantních organizacích Toto portfolio slouží klientovi, a proto je vhodné, když vaše organizace poskytne klientovi informace o kontaktní osobě ve vaší organizaci, důležitá telefonní čísla, případně mapu města a umístění různých kanceláří vaší organizace, pokud je lze jen obtížně nalézt. 2.2.4. SMART: Příprava plánu osobního rozvoje Nejdůležitější parametrem zmíněného plánu je stát se významným přínosem pro život klienta, zlepšit jeho kvalitu života a rozšířit jeho schopnosti a možnosti. Pokud bude plán obsahovat rozumné a reálné návrhy, může se s ním klient lépe ztotožnit. Vysoce kvalitní plán je snáze proveditelný. Model SMART může pozitivně přispět k vytvoření kvalitního plánu, neboť umožňuje formulovat cíle a postupy tak, aby byly účinné a proveditelné. Nabízí také kriteria, která pomohou formulovat cíle tak, aby nebylo opominuto nic podstatného. Výsledkem by měl být plán, který je „ušitý klientovi přímo na míru" a je přijatelné pro všechny zúčastněné. SMART je akronym: Specific (Konkrétní) Measurable (Měřitelný) Acceptable (Přijatelný) Realistic (Reálný) Time (Čas) Konkrétní Plán rozvoje musí být jednoduchý a nikoliv složitý. Cíle a plány musí být konkrétní zejména, co se týče reálnosti výsledků. Není vhodné formulovat cíle tímto způsobem: „Je třeba věnovat zvláštní péči chování klienta v obchodě". Takové vysvětlení není jasné ani klientovi ani ostatním zúčastněným, může být každým interpretováno jinak. Je třeba konkrétně specifikovat, jakému chování klienta je třeba věnovat více péče. Myslí se jeho komunikačním schopnostem nebo jeho schopnosti spolupracovat? Není také jasné, zda se má program více zaměřit na zásadní pracovní návyky, na interakci s nadřízeným, apod., je tedy potřeba přesně určit, na jaké aspekty klientova chování v obchodě je nutné další trénink zaměřit. V zásadě je vždy třeba konkretizovat, na jakých schopnostech či dovednostech je třeba pracovat, a nikoliv se spokojit s vágními definicemi a popisy. Měřitelný Plán musí naprosto jasně specifikovat očekávané výsledky tréninkového programu a určit jak budou tyto výsledky poměřovány. Cíle a výsledky musí být definovány ve smyslu kvantity, kvality, času a peněz. Pokud je třeba pracovat na „přesnosti", je třeba přesně definovat, jak bude výsledek tréninkového programu posuzován. Je také třeba určit, jaká bude zpětná vazba tréninkového programu a kdo ji bude posuzovat. Přijatelný Cíle a plány musí být přijatelné pro všechny zúčastněné. Pokud se jedná o plán, který je přijatelný jen pro jeho autora, nebude klient dostatečně motivován, aby se vůbec pokusil ho plnit. Dobrý plán se musí snažit sladit možnosti klienta s požadavky pracoviště, a proto příprava dobrého PASS IT ON Summary Compilation

79

plánu je proces, na kterém se podílí jak trenér, tak klient. Konzultují se také všichni zúčastnění partneři a je potřeba znát konkrétní nároky pracovního trhu. Další důležitou otázkou, kterou bychom si sami sobě měli jako profesionálové položit je, zda jsou úkoly a požadavky pracovního místa dostatečnou výzvou klientovi. Realistický Cíle a plány by měly být realistické, jinými slovy dosažitelné a smysluplné, ať už se jedná o finance, zaměstnance, vzdělání atd. Příklad: Je realistické, aby byl trenér nepřetržitě k dispozici klientovi? Pokud se klient chce stát řidičem náklaďáku, tak není realistické se ho snažit naučit řídit, když má vážná fyzická postižení nebo když existují intelektuální bariéry.

Čas Dobrý plán má omezenou časovou platnost. Musí po něm ale následovat plánování pokračujících aktivit, kde budou specifikovány další kroky. Není možné uplatnit strategii „počkáme a uvidíme". Dobrý časový harmonogram klienta motivuje, tak aby se snažil dosáhnout dalšího kroku, např. „Až ho naučíme bezpečnostní směrnice, budeme se příští měsíc prakticky učit, jak se pracuje s cirkulárkou." 2.3. Plánování cílené na osobu Organizace věnující se postiženým v Irsku pracují s plány cílenými na osobu, jinými slovy připravují cíle šité každému jednotlivci na míru. Nicméně i tyto plány cílené na konkrétní jednotlivce mají mnoho společného, včetně splnění pěti konkrétních cílů, které mají pozitivní dopad na život daného jednotlivce (O’Brien 1987): • Účastnit se života ve společenství • Vytvářet a udržovat uspokojivé vztahy • Vyjadřovat preference a dělat rozhodnutí v každodenním životě • Mít příležitosti žít důstojně a vyžadovat úctu • Rozvíjet osobní dovednosti a schopnosti Pokud má organizace úspěšně poskytovat plány cílené na osobu, musí zaujmout strategický přístup tak, aby byly pokryty specifické potřeby jednotlivce a aby byla zavedena zpětná vazba. Plán musí být dobře koordinovaný a za tímto účelem musí být určen klíčový pracovník. Příprava plánu Pro přípravu plánu musí být zohledněny konkrétní body: • Jsou individuální plány skutečně vhodné pro daného jednotlivce? • Podaří se pokrýt tyto individuální potřeby? • Má organizace k dispozici dostatečné zdroje, aby mohla připravovat plány cílené na osobu? • Co je potřeba proto, aby byly získány další zdroje? • Jak se bude měřit úspěch plánu? Je zaveden proces zpětné vazby? • Budou pracovníci organizace na plánu zainteresování? Existují zdroje pro školení a motivaci klíčových pracovníků? PASS IT ON Summary Compilation

80

• Jsou klíčoví pracovníci již určení? • Souhlasí celá organizace s přípravou těchto plánů? Podmínkou úspěchu je, aby celá organizace danou aktivitu stoprocentně podporovala. Jak zavádět plány cílené na jednotlivce • Definovat, o jaké plánování se bude jednat • Identifikovat, jaké jsou konkrétní přínosy • Identifikovat kvalitu životního rozměru, která se stane základem pro plánování programu a pro jeho implementaci • Identifikovat výstupy, jež mají dopad pro zaměstnání • Připravit směrnice pro implementaci plánu • Připravit nástroje (profilovací nástroje, formát plánu, atd.) • Poskytnout školení pro všechny, kteří se budou podílet na zmíněném plánu • Organizovat porady všech zainteresovaných • Definovat školící programy a potřeby, které budou vyžadovány • Vytvořit specifické plány pro jednotlivé klienty • Definovat a proškolit klíčové pracovníky • Implementovat plány • Zhodnotit plány Kvalita života Pro plány cílené na jednotlivce má nesmírný význam pojem „Kvalita života". Dále jsou nesmírně důležité služby, které slouží k zajištění zmíněných plánů tak, aby vedly nejen ke splnění navržených cílů, ale především aby stále zlepšovaly „kvalitu života" daného klienta. Goode & Hogg 1994 definovali kvalitu následujícím „Každý pociťuje svůj život subjektivně. Je důležité, jak každý jedinec hodnotí svůj život." Pojem kvalita života zahrnuje následující aspekty: • Fyzická pohoda • Společenská pohoda • Produktivní pohoda • Materiální pohoda • Emoční pohoda • Občanská pohoda Závěr Plánování cílené na jedince má šanci uspět jedině v případě, kdy klíčový pracovník zvládá čtyři klíčové zdroje: klinické, fiskální, právní a administrativní. Pokud klíčový pracovník nemá dostatečné kompetence a zkušenosti, je plán bezcenný. Schwartz et al. (1982) zmínili, že koordinace může být úspěšná jen v případě, kdy v rámci organizace existuje naprosto funkční podpůrná struktura. 2.4. Přizpůsobení profilů klienta a pracoviště 2.4.1. Úvod


81

Profil klienta poskytuje základní informace pro následný tréninkový proces, tyto informace jsou dále upřesněny v plánu osobního rozvoje. Pro trénink je nesmírně důležité mít k dispozici profil pracoviště, kterému má klient vyhovět. Srovnáním těchto dvou profilů je možné zjistit, kterým požadavkům klient vyhovuje a kterým nikoliv. Klíčem ke srovnání těchto profilů je zmíněných 62 schopností a 7 sociálních dovedností. Jak bude dále zjevné, je možné analogicky zpracovávat a porovnávat odborné schopnosti. To znamená, že schopnosti by neměly být popisovány jen formou dovedností, ale také jako znalosti, přístup a získané zkušenosti. Studenti Fontys University aplikovaných věd ve svém programu „Sterk in Werk” prováděli výzkum, jehož cílem bylo určit možnosti provedení analýzy pracoviště z pohledů funkcionality klienta a jeho možností. Jednalo se o vytvoření pětibodové škály, podle které se posuzovaly klientovy schopnosti. Níže je uveden příklad dovedností týkající se motivace: Schopnost B dovednosti číslo 13: „je schopen se nechat motivovat k práci" lze posuzovat pomocí pětibodové stupnice: 1) klient se není schopen nechat motivovat 2) klient se jen zřídka nechá motivovat 3) klient se často nechá motivovat 4) klient se nechá motivovat 5) klient je schopen se samostatně motivovat Sběrem obdobných informací v různých pracovních sektorech je možná v budoucnu poměrně snadno definovat, jaké schopnosti by klient, ucházející se o dané místo, měl mít, pokud chce na dané pozici úspěšně pracovat. Přitom se také jasně projeví, že někteří zaměstnavatelé mají na své zaměstnance vyšší požadavky než zaměstnavatelé jiní. Je také důležité si ponechat trochu místa na dodatečné poznámky týkající se konkrétních podmínek a úkolů na daném pracovišti. Máme na mysli například nepravidelnou pracovní dobu, způsob odívání, fyzická náročnost, atd. V okamžiku, kdy jsou oba profily jasně definovány a mají stejný formát, je lze vzájemně srovnávat. To je možné například překrytím obou profilů, čímž okamžitě získáme jasnou představu, zda se klient na danou pozici hodí nebo ne. Zda je vybaven dostatečnými schopnostmi a společenskými dovednostmi. Na tomto místě je třeba zdůraznit, že na mnohých pracovištích mají vysokou prioritu právě společenské schopnosti, které není možné vykompenzovat schopnostmi jinými. Abychom mohli oba profily sestavit a porovnat, musíme nejprve shromáždit dostatek informací jak od klienta, tak od potenciálních zaměstnavatelů. 2.4.2. Profil klienta Následující příklad hodnotícího programu nám poskytuje tyto informace: (cílová skupina je v tomto případě rozdělena podle těchto faktorů: všeobecná inteligence, sociálně emoční funkčnost, zkušenosti, společenská úroveň a prostředí, fyzické faktory) Příklad hodnotícího programu: 1. Vyplnění registračního formuláře, do kterého je uvedeno jméno klienta, trvalé bydliště, atd. 2. Pohovor s klientem podle metody STARR, podle kterého se určí, jaké schopnosti klient má 3. Pohovor s klientem, jeho rodiči, učiteli, vychovateli a dalšími osobami, které jsou schopné poskytnout relevantní informace 4. Sběr dalších informací týkajících se společenských dovedností klienta, posouzení jeho schopností 5. Sběr informací týkajících se klientovy volby zaměstnání na základě kariérních dotazníků PASS IT ON Summary Compilation

82

6. Sběr informací týkajících se klientových předchozích pracovních zkušeností 7. Klient sám shrne následující informace do svého portfolia 

     

Profil v oblasti sociálních dovedností a pracovních návyků: o Co chci… o Co umím…. o Kdo jsem…. Tréninkový program Dodatky Certifikáty Výsledky a vysvědčení Obrázky, atd. Sestavení plánu osobního rozvoje

Jakmile je sestaven klientův profil, je nutné se snažit vypátrat vhodné pracoviště, kde by mohl proběhnout trénink. Je-li z testovací fáze jasné, že klient chce pracovat v supermarketu, je třeba najít takový obchod, který by klientovi poskytl možnost zlepšit své pracovní návyky a společenské dovednosti v rámci jakéhosi testovacího a zaučovacího programu. Je třeba najít takový supermarket, který svým zaměřením, typem zboží, počtem zaměstnanců vyhoví nárokům klienta. Tedy je nutné získat, vedle klientova profilu, i profil zaměstnavatele, abychom si ověřili, zda:   

Pracoviště poskytuje vhodné podmínky pro zaškolení Pracoviště vyžaduje jisté úpravy Pracoviště vůbec nenabízí možnost zaškolení

2.4.3. Profil pracoviště V rámci testovací fáze ATLAS získali partneři zkušenost s vytvářením profilu pracoviště. Vytvořit takový profil je možno dvěma způsoby, buď lze sestavit souhrn požadavků, které jsou na pracovníky na pracovišti kladeny, nebo lze pracoviště jednoduše popsat. Souhrn požadavků nutných pro činnost na pracovišti Jak bylo popsáno výše, lze použít obdobný nástroj, který jsme využili pro popis nároků klienta, také pro charakterizaci pracoviště. Porovnáním profilu klienta a profilu pracoviště je zjevné, zda je možné, aby klient na pracovišti úspěšně působil, nebo zda je nejdříve učinit kroky nutné pro jeho kariéru. Tyto kroky jsou pak následně popsány v plánu osobního rozvoje, na kterém se klient osobně také podílí. Popis pracoviště Popis pracoviště zohledňuje následující parametry (zde uvádíme příkladu z oblasti zahradnictví a lesnictví):     

Obecné informace (název, adresa, kontaktní informace) Pracovníci (počet, zastoupení pohlaví, pracovní funkce a pozice, atd.) Profesní informace: pobočka se věnuje péči o les, sběru odpadů, úprav zahradních ploch, atd. Činnosti: kopání, práce s rýčem, plení, sekání, atd. Produkty (počet, typ, atd.): týká se např. úpravy soukromé zahrady a stříhání květin, které budou následně prodávány


83

         

Fyzická náročnost práce: obtížná nebo snadná, vyžaduje hodně stání, sezení, chození; práce je vykonávána venku, ve skleníku, atd. Komplexnost práce: práce v mnoha/málo různých pracovních prostředích, práce vyžaduje pružný přístup Požadavky na bezpečnost: nutné nosit pracovní oděv, práce s nebezpečnými materiály, zabezpečení nástrojů a nářadí Možnosti monitoringu: hodně/málo dozoru, interní nebo externí vedení a poradenství Denní plán: pracovní doba, přestávky na jídlo, kouření, dovolená, atd. Zdraví/hygiena: kouření na pracovišti je povoleno, dostatečné větrání, atd. Externí faktory: návštěvy zákazníků, dodavatelů (Speciální) Požadavky na pracovníky: dohody týkající se přesčasů, firemní kultura, mimopracovní akce Běžně aplikovatelná pravidla a dohody (pracovní skupiny, volnočasové aktivity, poradenství, atd.) Možnosti kariérního postupu/ dalšího vzdělávání

Pokud je možno výše uvedeným způsobem pracoviště popsat, lze si udělat obrázek o možnostech úspěšného působení klienta.


84

2.5. Přehled společenských dovedností, včetně posouzení významnosti individuálních dovedností tak, jak je vnímá zaměstnavatel

Hodnocení †† běžné práce

Hodnocení † sektorů

Služby

Lehký průmysl

Zahradnictví

Běžná práce

Chráněné zaměstnání

Firma poskytuje práci postiženým v následujících prostředích

Chráněná práce

Percentuální výsledek lepší než 60% (respektive 5 ze 6)

A Je schopen komunikovat 61

1

Poskytovat informace

2

Žádat informace

62

3

Sledovat rozhovor (oční kontakt)

4

Vnímat rady a otázky

69 79

5

Poslouchat rozhovor

6

Odpovídat v rozhovoru

7

Ukončit rozhovor/změnit téma

8

Nepřerušovat (nechat druhého dokončit myšlenku)

9

Začít konverzaci

10

Řeč těla/ neverbální komunikace

62 79

65 74 65

81 95 64

70

76

74

65

70 78

65

81 94

80 83

73

73

65

B V práci prokazuje 79

70

Motivaci

72

74

86 64 86

14

Je schopen spolupracovat a pracovat dle plánu

62

15

Pracuje samostatně

61

69 67

16

Loajalita vůči zaměstnavateli

17

Ochota poslouchat a učit se

62 82

83 87

86 93

78 65

68 94

78 93

18

Schopnost poučit a vést

76

73

64

68

68

72

C

Schopnosti týkající se nadřízených a klientů

19

Rozlišuje, koho má obsloužit

20

Ví, kdy se může odejít

21

Ví, kdy se omluvit

22

Přátelský k zákazníkům

72 69 79

70 96 87 96

76 90 90 76

65 83 78 78

71 74 70

70 93 85 90

23

Dodržuje pravidla, řídí se směrnicemi a návody

87

98 73

97

Chápe význam důvěrných informací

87 68

87

24

90 69

25

Upřímný, otevřený, zná své schopnosti

61

81

61

65

60

11

Smysl pro odpovědnost

12

Iniciativu

13


84 61

81

83 68 80 75 70

85

Navazuje kontakt se

D spolupracovníky 26

Spolupracuje s kolegy

74

78

81

61

74

85

27

Umí požádat o pomoc

82

83

90

70

90

90

Rozlišuje, kdo je nadřízený a kdo podřízený

61

60

60

77

73

28 29

68

Umí se společensky přizpůsobit (chápe, ke komu se chovat jak formálně)

30

31 32

Rozumí jistým konvencím na pracovišti a nenarušuje je

87

Prokazuje zájem o kolegy Míra otevřenosti vůči sobě (ví, jaké informace o sobě si může dovolit poskytovat)

61

Míra otevřenosti vůči okolí (ví, jaké informace požadovat od ostatních)

70

62

86 65

68

77

82

70

71

68

60

70 87 87 87

76 76 62

61

61 74

75 70 63

83

81

61

68

75

76

78

33

34 35

Vhodné chování k osobám stejného a jiného pohlaví

67

36

Reakce na pozvání Podporuje ostatní (loajální ke kolegům)

37

Umí ostatní posoudit bez předsudků

38

Váží si názorů druhých

39

Ví, jak se chovat, když je šikanován

40

Asertivita (např. umí říct ne)

E

Schopen chovat se společensky přijatelně

41

Schopen posoudit vhodné společenské chování

42

Schopen rozeznat správné pracovní vztahy

61

91

62

43

Schopen rozlišit soukromé a pracovní záležitosti

62

78

79

44

Schopen nenarušit hranice vhodného chování

45

Vhodně vyjadřuje přátelský vztah

76 67

46

Umí vhodně přijmout vtip

78 83 61

47

Umí vhodně přijmout kompliment

48

Umí vyjádřit kompliment

49

Pozná nevhodné chování

F

Schopen vhodně zvládat stres

50 51

52

65 91

65

65

80

65

68

80

71

65 83 68 65

86

65

Sebevědomý/ přirozené chování/ motivovaný

67

74

Schopen zvládat emoci, vyrovnat se s chybou

71

65

Snese, když si z něj někde dobromyslně utahuje

71

63


71

63 80

63

86

53

Snese kritiku

54

Je klidný, když pomáhá druhým

55

Odolný vůči stresu

56

Důrazný, nenechá se odradit

70 70

74 60

61

73 70

74

61

66

65

93 88 76 86 79

61 74 61 70 65

87 84 81 87 87

90 83 95 98 95 65

Chová se dle obecných

G pravidel a směrnic 57

Včasnost

58

Fyzicky fit

59

Dbá o zevnějšek

60

Pečuje o hygienu

61

Vhodně se obléká do práce

62

Vhodně se obléká na firemní akce

74 74 87 90 90

82 74 83 87 91 77

†

Sektory hodnocení STARR Více jak 60% respondentů považuje za nutné v jednom ze sektorů: Zahradnictví, lehký průmysl, služby Více jak 60% respondentů považuje za nutné v dvou sektorech: Zahradnictví, lehký průmysl, služby Více jak 60% respondentů považuje za nutné ve třech sektorech: Zahradnictví, lehký průmysl, služby ††

Hodnocení STARR pro běžnou práci Považováno za nutné 60-69% respondentů v nechráněném zaměstnání Považováno za nutné 70-79% respondentů v nechráněném zaměstnání Považováno za nutné více jak 80% respondentů v nechráněném zaměstnání


87

Samostatně

Odborník

Ostatní

Zaměření

Obecné adaptivní chování

Počet položek

Obecné

Datum

Odbornné dovednosti

Věk

ID

Akronym

Společenské dovednosti

2.6. Celkový přehled charakteristiky hodnotících nástrojů

ACIS

2001 (NL) 1995 (EN) 1985

√

x

x

√

x

+15

20

x

√

x

√

x

x

x

√

√

√

√

√

252 (11 funkcí) 33

x

x

všich ni +15

CBKOMPAS 1 CBKOMPAS 2 CBKOMPAS 3 SCW VACG

2004 (BE)

√

√

√

√

x

2004 (BE)

√

√

x

√

+15

8

x

√

√

2004 (BE)

√

√

x

√

√

+15

33

x

√

x

2004 1982

√ x

√ √

x x

x √

√ x

58 66

x x

√ √

√ √

ISKIE MELBA

2002 1990

√ x

x √

x x

√ √

x √

? dosp ělí +15 ?

160 29

√ X

√ √

√ √

INVRA

2003

x

√

√

√

x

všich ni

38

x

√

x

ASC

Cílová skupina


Test absol vuje

Čas

Trénink

Software

20-60 √ min. 45 √

x

30 min. 20 min. 1,5 hod. ?

√

√

x

√

√

√

x x

x X

30 min. 15 min.

√

√ √

√

√

X

88

2.7. Společenské dovednosti podle osmi uvedených hodnotících systémů

Hodnocení STARR

STARR Běžná práce

Melba INVRA ISKIE VACG ACIS ASC

KOMPASS SCW

A Schopen komunikovat: 1

Poskytovat informace

2

Žádat informace

3

Sledovat rozhovor (oční kontakt)

4

Vnímat rady a otázky

5

Poslouchat rozhovor

6

Odpovídat v rozhovoru

7 8

Ukončit rozhovor/změnit téma Nepřerušovat (nechat druhého dokončit myšlenku)

9

Začít konverzaci

√

√

√ √ √

√ √ √

√ √ √

√ √ √ √

√

√ √

√ √

√ √

√

√ √

√ √ √ √

√ √

√ √ √ √

√ √ √

√ √

√

√

√

√ √

√

√ √

√ √

√

√

10 Řeč těla/ neverbální komunikace

√ √ √

√ √ √ √

B V práci prokazuje: 11 Smysl pro odpovědnost 12 Iniciativnost 13 Motivaci Je schopen spolupracovat a 14 pracovat dle plánu 15 Pracuje samostatně

√ √ √ √

√

√ √ √

16 Loajalita k zaměstnavateli 17 Ochota poslouchat a učit se 18 Schopnost poučit a vést

√ √

√

√

√

Schopnosti týkající se C nadřízených a klientů

√

19 Rozlišuje, koho má obsloužit

√

20 Ví, kdy může odejít

√ √

21 Ví, kdy se omluvit 22 Přátelský k zákazníkům Dodržuje pravidla, řídí se 23 směrnicemi a návody 24 Rozumí pravidlům důvěrnosti Upřímný, otevřený, zná své 25 schopnosti


√ √

√ √ √

√

√

√

√ √ √ √ √ √

89

Navazuje kontakt se D spolupracovníky 26 Spolupracuje s kolegy

√

√

27 Umí požádat o pomoc Rozlišuje kdo je nadřízený a kdo 28 podřízený 29 Umí se společensky přizpůsobit (chápe ke komu se chovat jak formálně) 30 Rozumí jistým konvencím na pracovišti a nenarušuje je

√ √

√

31 Prokazuje zájem o kolegy 32 Míra otevřenosti vůči sobě (ví, jaké informace o sobě si může dovolit poskytovat) 33 Míra otevřenosti vůči okolí (ví, jaké informace si může dovolit požadovat od ostatních) Vhodné chování k osobám 34 stejného a jiného pohlaví

√

√ √ √

√

√

√

√

√

√

√ √

√

√

√

√

35 Reakce na pozvání Podporuje ostatní (loajální ke 36 kolegům) Umí ostatní posoudit bez 37 předsudků

√

√

√

√ √

38 Váží si názoru druhých Ví, jak se chovat, když je 39 šikanován 40 Asertivita (např. umí říct ne)

√ √ √

√

√

√ √

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

Schopen chovat se E společensky přijatelně Schopen posoudit vhodné 41 společenské chování Schopen rozeznat správné 42 pracovní vztahy Schopen rozlišit soukromé a 43 pracovní záležitosti Schopen nenarušit hranice 44 vhodného chování

√

√

√

45 Vhodně vyjadřuje přátelský vztah 46 Umí vhodně přijmout vtip

√

47 Umí vhodně přijmout kompliment 48 Umí vyjádřit kompliment

√ √ √ √

√ √

√

√

√ √ √ √ √

√

√

49 Pozná nevhodné chování

Schopen vhodně zvládat F stres Sebevědomý/ přirozené chování/ 50 motivovaný 51 Schopen zvládat emoci, vyrovnat se s chybou Snáší, když si z něj někde 52 dobromyslně utahuje 53 Snese kritiku

√

√

√

√

54 Je klidný, když pomáhá druhým 55 Odolný vůči stresu 56 Důrazný, nenechá se odradit

√ √

√

√

√ √

√ √ √ √

√

√

√

√ √ √ √ √

√ √ √ √ 90

Chová se dle obecných G pravidel a směrnic 57 Včasnost

√

58 Fyzicky fit 59 Dbá o zevnějšek 60 Pečuje o hygienu

√

√

√ √ √ √

61 Vhodně se obléká do práce 62 Vhodně obléká na firemní akce

91

Příloha 3: Materiál pro projekt Conversion (Konverze) Materiál se skládá ze dvou částí, první modul se týká chráněného zaměstnání (ke kterému je k dispozici samostudijní material na téma chráněné zaměstnání na http://www.employmentforall.eu/Conversion/TrainingMaterials/tabid/4044/Default.aspx), druhý modul pojednává o zvládání situačních změn  Modul chráněné zaměstnání Projekt Součástí tohoto projektu je získávat porozumění o chráněném zaměstnání a vytvořit si vhodné návyky týkající se plánovaní, implementace a revize zmíněného procesu. První krok je dojít s nadřízeným ke shodě týkající se osob s postižením, které se na projektu budou podílet. Je možné pracovat s celou řadou jedinců – jak s těmi, kteří se již účastní nějakého projektu týkajícího chráněného zaměstnání, tak s těmí, kteří se ještě neúčastní, ale jsou na něj vhodně připraveni. Jednotlivé části projektu: 1. Pomoci nezaměstnanému jedinci vytvořit kariérní plán Tento krok zahrnuje plán a popis způsobu, jakým bude cíle dosaženo, kdo se procesu zúčastní, jak často se budete scházet, jaké informace budete potřebovat získat a kde tyto informace získáte. Součástí plánu by mělo též být zhodnocení všech relevantních pracovních zkušeností, které klient v minulosti získal. Plán by měl pokrývat všechny fáze přípravy kariérního plánu. Dále by mělo dojít k uskutečnění plánu a dokumentaci finálního kariérního plánu, který jste s klientem společně vytvořili. Tento plán by měl obsahovat první navržené zaměstnání a kroky, které budou podniknuty k dosažení plánované kariéry. 2. Popsat a zhodnotit existující pracovní vztah mezi zaměstnavatelem a klientem Tento krok zahrnuje získání informace o pracovním vztahu a její zhodnocení. Tato informace může být získána buď přímým pozorováním, pohovorem se zaměstnavatelem, nadřízenými, kolegy a klientem, anebo také pohovory s pracovníky, kteří klienta podporují v jeho chráněném zaměstnání. Informace, které je třeba dokumentovat, jsou následující: 1. Popis pracovní pozice a povinností klienta 2. Popis zvláštních potřeb, které chráněné pracoviště musí klientovi poskytovat 3. Popis strategie na podporu zaměstnavatele, aby proškolil klienta (pokud v současnosti není třeba žádné školení, je možno vybrat úkol, který má klient zvládnout). Je třeba obhájit zvolenou strategii. 4. Zhodnocení úspěšnosti s jakou byla výše zmíněná strategie implementovaná (co se osvědčilo, co naopak potřebuje vylepšit) 5. Plán na podporu stávajícího vztahu mezi zaměstnavatelem a klientem (jaká podpora bude vyžadována, kdo ji poskytne, jak často, na jaké cíle se bude soustředit, atd.). Je nutné vysvětlit proč byla zvolena tato strategie. 6. Zhodnocení stávající podpory poskytované zaměstnaveli a klientovi (co se osvědčilo, co naopak potřebuje vylepšit) Projekt lze představit s využitím různých médií, včetně psané, ústní, grafické, audiovizuální formy, či jejich libovolnou kombinací.

92

Hodnotící kritéria Projekt může získat maximálně 60 bodů. Každé kriterium je hodnoceno 10 body:  Plné pochopení procesu chráněného zaměstnání  Efektivní plánování  Získání relevantních informací  Racionální volba vybraných strategií  Souhrná dokumentace týkající se realizace projektu  Kritické posouzení výsledků a zpětná vazba Na uskutečněni projektu je určeno deset týdnů.

Úroveň 2 Popis modulu Stručný obsah Úvod Název modulu Kód modulu Úroveň Hodnota kreditů

Účel

Požadovaná vstupní úroveň

Zvláštní požadavky

Obecné cíle Jednotka Výsledky učení Hodnotící portfolio Hodnocení Výsledková listina uchazeče

Popis součásti modulu jako registrovaného certifikačního nástroje Naznačuje, čeho se modul týká. Název se objeví na klientově osvědčení. Lze jej využít ke stažení modulu z webu www.ncva.ie. Každému modulu přísluší jeden kód. Písmeno na začátku modulu definuje, zda se jedná o oblast odbornou či obecnou; první číslice určuje úroveň certifikátu v rámci celostátního systému. Určuje, na jaké úrovni se modul nachází v rámci celostátního odborného rámce, od základního modulu po modul úrovně 3. Určuje, kolik kreditů úspěšný účastník modulu získá Popisuje, jaké zkušenosti a dovednosti úspěšný účastník modulu získá a v jakém učebním a odborném kontextu byl modul připraven. V jistých případech je uvedeno, jaké certifikáty účastník obdrží od certifikačních organizací. Definuje, jakou úroveň byl měl mít účastník na vstupu do modulu Většinou se nejedná o žádné zvláštní požadavky, ale v jistých případech může jak poskytovatel modulu tak účastník vyžadovat specifické požadavky. V některých případech mohou být uvedeny minimální požadavky na vstup do modulu. V pěti bodech je uvedeno, jaké dovednosti a obecné schopnosti úspěšný absolvent kurzu získá. Pomáhají strukturovat výstup z modulu, ale nemusí se užívat. Popis konkrétních znalostí a dovedností, které absolvent kurzu získá po jeho ukončení. Poskytuje detaily hodnocení výstupu z modulu. Detailně popisuje, jaký hodnotící systém byl využit. Poskytuje hodnotící kritéria pro každou hodnotící metodu a systémem známkování.

93

Souhrná výsledková listina

Dodatky Glosář hodnotících metod Zásady hodnocení

Soupis všech výsledků a známek, které kandidát obdržel pro každou hodnotící techniku, a známka celková. Tento nástroj je důležitý pro statistické účely jednotlivých středisek. Může obsahovat potvrzovací formuláře od státních institucí. Popisuje typy užitých hodnotících metod. Popis hodnotících zásad, které jsou podchyceny v metodice NCVA.

94

Úvod Modul je souhrn standardů, kterých je třeba dosáhnout, aby bylo získáno ocenění NCVA. Kandidátí jsou hodnoceni podle toho, zda zmíněných požadovaných standardů dosáhli. Po úspěšném ukončení každého modulu získávájí kredit. Standarty v modulech jsou vyjádřeny ve formě konkrétních studijních výsledků, t.j. čeho bude uchazeč schopen, když úspěšně absolvuje daný modul. Dalšími elementy modulu jsou jeho význam, obecné cíle, detaily hodnotícího systému a kritéria hodnocení. Jejich kombinace společeně s učebními výstupy definuje standardy holisticky. NCVA je zodpovědná za nastavení standardů ve spolupráci s poskytovateli kurzu a zástupci průmyslu. Poskytovatelé kurzu jsou zodpovědni za obsah jednotlivých kurzů. Trvání, obsah a charakter kurzů by měly odpovídat potřebám klientů a měly by jim umožnit dosáhnout standardů, které jsou obsahem modulu. Moduly mohou být absolvovány jednotlivě nebo kombinovaně. Klíčovým cílem odborného vzdělávání je poskytnout absolventům základní dovednosti. Tyto dovedností lze získat absolvováním jednoho nebo vice modulů. Mezi základní dovednosti patří:  Projevování iniciativy  Odpovědnost za vlastní vzdělávání a pokrok  Řešení problémů  Aplikace teoretických znalostí v praxi  Gramotnost a schopnost základních počtů  Dovednosti v oblasti komunikačních a informačních technologií  Zpracování informace  Efektivně poslouchat  Komunikovat ústně a písemně  Pracovat efektivně ve skupině  Porozumění otázkám zdraví a bezpečností  Zpětná vazba v ohledu k vlastnímu vzdělání a úspěchu Poskytovatelé kurzu by měli připravovat kurzy a programy tak, aby absolventům pomohly získát základní dovednosti.

95

1 2 3 4

Název modulu Kód modulu Úroveň Počet kreditů

Podporované zaměstnání

5

Účel

Tento modul obsahuje standardy, které je třeba splnit k získání kreditu NCVA druhé úrovně v oblasti chráněného zaměstnání. Tento modul může být vhodný pro volitelný odborný modul Národního odborného certifikátu druhé úrovně v oblasti komunitní péče a komunitní zdravotní péče. Modul je navržen tak, aby uchazeči poskytl dovednosti a znalosti nutné k podpoře postižených osob tak, aby mohli budovat vlastní profesní kariéru a nechat se zaměstnat v nechráněném prostředí. Tento modul je zvláště vhodný pro pracovníky, kteří pečují o dospělé jedince s postižením.

6


7

8


2 1 kredit

Národní odborný certifikát úrovně 1, Výstupní certifikát a/nebo jiné obdobné certifikáty nebo pracovní zkušenosti.

Žádné

Obecné cíle 8.1 8.2 8.3 8.4

9

Jednotka Jednotka 1 Jednotka 2 Jednotka 3 Jednotka 4 Jednotka 5

10

Výsledky učení Jednotka 1 10.1.1 10.1.2 10.1.3 10.1.4 10.1.5

Absolventi tohoto kurzu budou: seznámeni s modulem pro podporované zaměstnání a jeho fundamentální ideologií schopni podporovat jedince s postižením, aby si vybudovali vlastní profesní kariéru mít znalosti a dovednosti v marketingu podporovaného zaměstnání a v hledání zaměstnání pro postižené jedince mít dovednosti nutné pro podporu získávání vhodných pracovních návyků mezi zaměstnavateli a jejich postiženými zaměstnanci Konkrétní výsledky kurzu jsou shrnuty do pěti jednotek: Chráněné zaměstnání a jeho principy Podpora jedinců v budování profesní kariéry Marketing chráněného zaměstnání zaměstnavatelům Podpora hledání zaměstnání Podpora vhodných pracovních vztahů

Chráněné zaměstnání a jeho principy Absolventi by měli umět: definovat termín chráněné zaměstnání vyjmenovat hlavní zásady chráněného zaměstnání vysvětlit význam placeného zaměstnání pro osoby s postižením vysvětlit, jak chráněné zaměstnání souvisí s principy normalizace, inkluze a soběstačnosti určit klienty chráněného zaměstnání 96

10.1.6

vysvětlit roli poskytovatelů programů týkajících se chráněného zaměstnání ve vztahu k jejich klientům

Jednotka 2

Podpora vytváření profesní kariéry Absolventi by měli: znát typické metody plánování a budování kariéry znát etapy plánování kariéry jako součásti plánovací procesu, který je zaměřen na jednotlivce naplánovat strategii, jak pomoci jedinci s postižením naplánovat si svou kariéru zvolit řadu pracovních příležitostí pro jedince s postižením zhodnotit dosavadní profesní zkušenosti jedince ve smyslu jeho pracovních preferencí a dovedností naplánovat strategii, která by pomohla jedinci s postižením vybudovat si profesní kariéru

10.2.1 10.2.2 10.2.3 10.2.4 10.2.5 10.2.6

Jednotka 3 10.3.1

10.3.2 10.3.3 10.3.4 10.3.5

Jednotka 4 10.4.1 10.4.2 10.4.3 10.4.4 10.4.5 10.4.6 Jednotka 5 10.5.1 10.5.2 10.5.3 10.5.4 10.5.5 10.5.6

Marketing chráněného zaměstnání pro zaměstnavatele Absolventi by měli: znát, jaké kvality zaměstnavatel typicky vyžaduje od svých zaměstnanců znát oblasti, ve kterých zaměstnavatel může vyžadovat pomoc, aby úspěšně zaměstnal osobu s postižením vysvětlit, co program chráněného zaměstnání nabízí zaměstnavateli vysvětlit, co program chráněného zaměstnání nabízí zaměstnancům připravit prezentaci na téma chráněné zaměstnání pro zaměstnavatele Hledání chráněného zaměstnání Absolventi by měli: vědět, kde je možno nalézt volná místa zkompilovat databáze volných mist s relevantní informací pro uchazeče pomoci postiženému jedinci připravit profesní životopis být schopen domluvit schůzku s potenciálním zaměstnavatelem zjistit, jakou podporu potřebuje uchazeč, aby se mohl úspěšně účastnit pohovoru připravit plán, který by pomohl uchazečí uspět na pohovoru Podpora vzniku správných pracovních vztahů Absolventi by měli: uvést na příkladech, jakou podporu je třeba poskytnout zaměstnanci i zaměstnavateli během zaškolování zaměstnance definovat, jakou trvalou podporu bude potřebovat zaměstnavatel a zaměstnanec, aby udrželi kvalitní pracovní vztah vysvětlit, jaký je rozdíl mezi přirozenou podporou a podporou poskytovanou trenérem postižených připravit strategii, která by zaměstnavateli pomohla zaškolit jedince s postižením implementovat strategii, která by zaměstnavateli pomohla zaškolit jedince s postižením připravit strategii, která by zaměstnavateli pomohla udržovat správný pracovní vztah s jedincem s postižením 97

10.5.7

11

implementovat strategii, která by zaměstnavateli pomohla udržovat správný pracovní vztah s jedincem s postižením

Hodnotící portfolio Prosím konzultujte s glosářem hodnotících technik a poznámkou týkající se zásad hodnocení, které jsou uvedeny na konci tohoto popisu modulu. Veškeré hodnocení probíhá v souladu se směrnicemi NCVA. Hodnocení je zpracováno interním hodnotitelem, externí asistenci poskytuje NCVA.

11.1

Souhrn

Projekt Úkoly (2)

Projekt

Interní hodnotitel bude od kandidátů vyžadovat, aby dokázali, že rozumí a jsou schopni aplikovat v praxi princip chráněného zaměstnáni, dále že jsou schopni naplánovat, implementovat a kriticky zhodnotit tento proces. Souhrn projektu bude zahrnovat zejména body dva až pět. Bude obsahovat následující informace: Plán na podporu jedince s postižením, který mu pomůže naplánovat si profesní kariéru Jednotlivé etapy kariérního plánu Posouzení relevantních pracovních zkušeností Plán na podporu jedince s postižením, který mu pomůže dále rozvíjet profesní kariéru Popis charakteru podpory a pomoci, kterou je nutno poskytnou zaměstnavateli i zaměstnanci Plán na podporu zaměstnavateli v procesu zaškolování zaměstnance s postižením Plán na podporu udržení vhodných pracovních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem Hodnocení implementace strategie karierního růstu jedince Hodnocení implementace strategie na podporu vhodných pracovních vztahů Projekt lze představit s využitím různých médií, včetně psané, ústní, grafické, audiovizuální formy, či jejich libovolnou kombinace.

        

11.2

Úkoly (2)

60% 40%

Interní hodnotitel bude po kandidátech vyžadovat, aby dokázali, že rozumí a dovedou aplikovat řadu konkrétních úkolů týkajících se daného projektu. Úkol 1: Prvním úkolem bude připravit prezentaci na téma chráněné zaměstnání, která bude určena pro zaměstnavatele. Úkol 2: Druhým úkolem bude pomoci uchazeči se zdravotním postižením připravit svůj životopis, popsat pomoc, kterou bude potřebovat, aby se mohl účastnit pohovoru, a připravit podpůrnou strategii, která by vyhověla zmíněným potřebám. Projekt lze představit s využitím různých médií, včetně psané, ústní, grafické, audiovizuální formy, či jejich libovolnou kombinace. Známky pro oba úkoly mají stejnou váhu 98

12

Hodnocení Prospěl Chvalitebný Výborný

50 - 64% 65 - 79% 80 - 100%

99

Kritéria hodnocení



Maximum

Kandidát

Body

Body

Důkladné porozumění procesu chráněného zaměstnání 10



Efektivní plánování



Shromáždění relevantních informací

10 10 

Logické zdůvodnění aplikovaných strategií



Souhrnný popis postupu



Kritické posouzení procesu a jeho výstupů

10 10

CELKOVÉ HODNOCENÍ Toto hodnocení se objeví také na Souhrnu výsledků modulu

10

60

Podpis interního hodnotitele: _______________________________________ Datum: ____________ Podpis externího hodnotitele: _______________________________________ Datum: ____________

100

Maximum

Kriteria hodnocení

Body

Úkol 1  Důkladné porozumění procesu chráněného zaměstnání  Jasná identifikace potřeb zaměstnavatele v případě zaměstnání osoby s postižením  detailní prezentace podpory nabízené zaměstnavatelům  sběr relevantních informací  kvalitní prezentace výsledků Celkem Úkol 2     

Kandidát Body

4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4

sběr relevantních informací kvalitní prezentace výsledků efektivní plánování úkolů vhodná volba strategií kritické posouzení procesu a výstupu

Celkem CELKOVÉ HODNOCENÍ Toto hodnocení se objeví také na Souhrnu výsledků modulu

20 40


101

Souhrn výsledků modulu NCVA

Název modulu: Kód modulu:

Podporované zaměstnání [kód modulu]

Hodnocení Maximum bodů za test

Příjmení kandidáta

Test 1 60

Test 2 40

Celkem 100%

Známka*

Jméno kandidáta

Podpis: Interní hodnotitel: _____________________________Datum: _______ Tento formulář slouží internímu hodnotiteli k registraci výsledků testu. Měl by zůstat založen ve středisku. Známky by měly být zapsány do Souhrnu výsledků modulu NCVA, které jsou k dispozici na středisku.

Známka* D: 80 - 100% M: 65 - 79% P: 50 - 64% U: 0 - 49% W: kandidáti, kteří neabsolvovali test

102

 Modul zvládání změn Používání učebního manuálu: Učební manuál poskytuje:  Informace o používání manuálu  Informace o ocenění FETAC  Popis modulu  Materiál pro kurs Materiál pro kurs se sestává z:  Osnovy prezentace pro každou sekci  Skupinové činnosti pro každou sekci  Folie (prezentace v MS Powerpoint)  Materiály pro studenty  Úkoly Časový harmonogram Tento modul je rozdělen do šesti seminářů. Každý seminář trvá asi tři a půl hodiny včetně přestávky. Semináře mohou buď probíhat v jistém časové plánu, např. každý týden, nebo se mohou uskutečnit ve formě po sobě následujících bloků. Je však doporučováno, aby mezi seminářem 3 a 4 byla čtyřtýdenní přestávka, aby si studenti mohli připravit své úkoly a aby je hodnotitelé mohli oznámkovat. Pro každý seminář je k dispozici časový harmonogram. Tento harmonogram nedefinuje přesné časy, ale poskytuje pořadí, v jakém by se měla jednotlivá témata probírat. Přibližná doba, která by se měla věnovat jednotlivým tématům, je uvedena na osnově prezentace a skupinových aktivit. Časy v závorkách znamenají, že doporučený čas je součástí celkového času pro danou sekci. Prezentace Ve složce pro jednotlivé sekce jsou soubory vztahující se k daným sekcím. Pro každou sekci je k dispozici osnova. Obsah prezentace je uváděn kurzívou. Text slouží jen jako příklad, co lze prezentovat, neměl by se přímo číst studentům. Je důležité, abyste upravili obsah tak, aby dokonale sloužil vašim potřebám, také je třeba používat vlastní příklady, na kterých budete ilustrovat teoretické poznatky a seminář tak oživíte. Je důležité, aby lektoři materiály upravili dle situace která odpovídá jejich potřebám. Moduly byly připraveny tak, aby doplňovaly modul „podporované zaměstnání" a aby byly používány pro organizace, které se soustředí na chráněné zaměstnání. Kdyby se materiály měly používat pro jiná prostředí, je vhodné změnit příklady. Prezentace by neměly trvat déle než 30 minut. Je vhodné je zpestřit pokládáním otázek, vyžadovat zpětnou vazbu a příklady od studentů. Tento přístup pomůže posluchačům neztrácet soustředění a přiblížit teorii jejích praktickým znalostem. Skupinové činnosti Každá sekce obsahuje návrhy pro skupinovou činnost. Každá skupinová aktivita má popsaný cíl, nutné pomůcky a průběh. Některé aktivity vyžadují šablony, které je třeba vytisknout a rozdat studentům dříve, než je daná činnost popsaná. Přibližný čas pro tyto aktivity je definován.

103

Skupinové aktivity slouží studentům k předávání zkušeností, diskuzí nápadů a praktických dovedností. Také pomáhají účastníkům, aby zůstávali aktivní během učebního procesu. Přestože doporučujeme jisté skupinové aktivity, není zcela nutné všechny skupinové činnosti provozovat. Folie Folie pro každou sekci jsou uloženy ve složce „folie". Na foliích jsou shrnuty hlavní body prezentace. Materiál pro studenty Folie lze okopírovat a rozdat studentům. Nedoporučujeme více jak dvě folie na jednom listu papíru, aby text byl dobře čitelný. Pokud máte tištěnou kopii tohoto učebního manuálu, originály materiálu pro studenty jsou k dispozici na konci každé sekce tohoto manuálu. Materál pro studenty musí být rozdán na začátku každé sekce. Hodnocení Metody hodnocení pro tento modul jsou následující:  1 úkol  1 projekt Úkol Zadání úkolu se nachází ve složce nazvané „Úkol". Zadání poskytuje interní hodnotitel. Zadání obsahuje konkrétní úkoly kladené na kandidáty. Interní hodnotitel určuje, kolik času mají kandidáti na splnění úkolu. Zadání úkolu je kandidátům poskytnuto na konci sekce. Lektoři přečtou zadání úkolu společně s kandidáty, aby jim tak umožnili vznést dotazy. Termín odevzdání úkolů určuje interní hodnotitel. Projekt Zadání projektu se nachází ve složce „Úkol". Zadání projektu, jehož součástí jsou obecné směrnice, vypracovává interní hodnotitel. Interní hodnotitel také určuje, kdy se projekt bude vypracovávat, i termín odevzdání vypracovaného projektu. Zadání projektu dostanou studenti k dispozici během semináře. Lektor přečte posluchačům zadání, aby jim umožnil zeptat se na případné nejasnosti. Příprava na kurz Příprava na kurz „Zvládání změn" by měla proběhnout s dostatečným předstihem před prvním seminářem. Na každý seminář se bude lektor muset:      

Seznámit s materiály Připravit materiál pro studenty Připravit materiál pro skupinové činnosti Zprovoznit využívanou techniku Okopírovat dostatečný počet registračních dotazníků Získat jména účastníků

Také doporučujeme, aby se:  Přesvědčil, že vhodná učebna bude k dispozici pro kurz 104

 Přesvědčil, že je objednáno občerstvení  Předsvědčil, že veškerá technika funguje Oznámení: Účastníci musí mít přesnou představu ohledně obsahu kurzu, včetně nároků kladených na jejich čas, zejména co se týká domácích zadání. Z tohoto důvodu by měli být informováni alespoň s měsíčním předstihem o termínech seminářů a o místu konání. Organizace: Učebna by měla být dostatečně velká, aby účastníci mohli sedět kolem stolu ve tvaru U. Také musí být zajištěny dostatečné prostory pro skupinové aktivity, buď přímo v učebně, nebo v jejím bezprostředním okolí. U učebny by měly být prostory, kde se účastníci mohou během přestávek občerstvit. Základní vybavení: Flipchart (Tabule s papíry), stojan, fixy  Počítač a data projektor pro powerpointové prezentace  Lepicí páska, magnety, připínáčky pro upevnění papírů na zdi  Složka pro každého účastníka  Náhradní tužky, propisky  Papírové štítky různých barev Účastníci: Počet účastníků by ideálně neměl převýšit dvanáct, aby bylo možné vést diskuze a účastníci získávali zpětnou vazbu. Všichni účastníci se musí podepsat na docházkovou listinu.

Lektoři, asistenti a zkoušející Lektoři:  Všechna školení by měl vést stejný lektor  Je důležité, aby měl předchozí zkušenosti s vedením kursů a prací se skupinou.  Je nutné, aby byl dostatečně seznámen s učebními materiály a aby měl praktickou zkušenost s prací v dané oblasti. Asistenti: Když je to možné, tak doporučujeme, aby byli účastníkům kurzu k dispozici asistenti. Asistenti by měli mít zkušenosti se zvládáním změny (nejlépe v chráněném prostředí) a sami by měli v minulosti kurz absolvovat. Asistenti pomáhají účastníkům kurzu. Osobně či telefonicky kontaktují každého jednoho účastníka kurzu po prvním semináři a nabídnou mu pomoc, kterou budou opakovaně poskytovat (jednou týdně nebo jednou za čtrnáct dní), dokud kurz neskončí a účastník neodevzdá veškeré domácí úkoly. Sami účastníci mohou vyhledávat pomoc asistentů. Asistenti mohou nabídnout pomoc s projekty a s úkoly. 105

Interní hodnotitel: Interní hodnotitel je zodpovědný za vypracování zadání úkolů a zadání projektu. Úkol i projekty zhodnotí a připraví materiál pro externího hodnotitele. Externí hodnotitel: Externího hodnotitele vysílá FETAC. Úkoly externího hodnotitele jsou následující:  Zajistit, že skutečně došlo k hodnocení účastníků a že hodnotící kriteria jsou taková, jaká byla definována v popisu projektu  Zajistit že práce účastníků byly hodnoceny v souladu s celostátně uznávanými standarty  Ohodnotit práce posluchačů

Úroveň 2 Popis modulu Stručný obsah Úvod Název modulu Kód modulu Úroveň Hodnota kreditů

Účel



Obecné cíle Jednotky Výsledky učení Hodnotící portfolio Známkování

Popis součásti modulu jako registrovaného certifikačního nástroje Naznačuje, čeho se modul týká. Název se objeví na klientově osvědčení. Lze jej využít ke stažení modulu z webu www.ncva.ie. Každému modulu přísluší jeden kód. Písmeno na začátku modulu definuje, zda se jedná o oblast odbornou či obecnou; první číslice určuje úroveň certifikátu v rámci celostátního systému. Určuje, na jaké úrovni se modul nachází v rámci celostátního odborného rámce, od základního modulu po modul úrovně 3. Určuje, kolik kreditů úspěšný účastník modulu získá Popisuje, jaké zkušenosti a dovednosti úspěšný účastník modulu získá a v jakém učebním a odborném kontextu byl modul připraven. V jistých případech je uvedeno, jaké certifikáty od certifikačních organizací účastník obdrží. Definuje, jakou úroveň byl měl mít účastník na vstupu do modulu Většinou se nejedná o žádné zvláštní požadavky, ale v jistých případech může jak poskytovatel modulu tak účastník vyžadovat specifické požadavky. V jistých případech mohou být uvedeny minimální požadavky na vstup do modulu. V pěti bodech je uvedeno, jaké dovednosti a obecné schopnosti úspěšný absolvent kurzu získá. Pomáhájí strukturovat výstup z modulu, ale nemusí se užívat. Popis konkrétních znalostí a dovedností, které absolvent kurzu získá po jeho ukončení. Poskytuje detaily hodnocení výstupu z modulu. Poskytuje detalní informace ohledně známkování 106

Hodnocení Výsledková listina uchazeče

Souhrnná výsledková listina

Dodatky Glosář hodnotících metod

Detailně popisuje, jaký hodnotící systém byl využit. Poskytuje hodnotící kriteria pro každou hodnotící metodu a systém známkování. Soupis všech výsledků a známek, které kandidát obdržel pro každou hodnotící techniku, a známka celková. Tento nástroj je důležitý pro statistické posouzení jednotlivých středisek. Může obsahovat potvrzovací formuláře od národních institucí. Popisuje typy užitých hodnotících metod.

Úvod Modul je souhrn standardů, kterých je třeba dosáhnout, aby bylo získáno oceněné NCVA. Kandidáti jsou hodnoceni podle toho, zda zmíněných požadovaných standardů dosáhli. Po úspěšném ukončení každého modulu získávají kredit. Standarty v modulech jsou vyjádřeny ve formě konkrétních studijních výsledků, t.j. čeho bude uchazeč schopen, když úspěšně absolvuje daný modul. Dalšími elementy modulu jsou jeho význam, obecné cíle, detaily hodnotícího systému a kriteria hodnocení. Jejich kombinace společeně s učebními výstupu definují standarty holisticky. NCVA je zodpovědná za nastavení standardů ve spolupráci s poskytovali kurzu a zástupci průmyslu. Poskytovatelé kurzu jsou zodpovědni za obsah jednotlivých kurzů. Trvání, obsah a charakter kurzů by měly odpovídat potřebám klientů a měly by jim umožnit dosáhnout standartů, které jsou obsahem modulu. Moduly mohou být absolvovány jednotlivě nebo kombinovaně. Klíčovým cílem odborného vzdělávání je poskytnout absolventům základní dovednosti. Zisku těchto dovedností lze dosáhnout absolvováním jednoho nebo více modulů. Mezi základní dovednosti patří:  Projevování iniciativy  Odpovědnost za vlastní vzdělání a pokrok  Řešení problémů  Aplikace teoretických znalostí v praxi  Gramotnost a schopnost základních počtů  Dovednosti v oblasti komunikačních a informačních technologií  Zpracování informace  Efektivně poslouchat  Komunikovat ústně a písemně  Pracovat efektivně ve skupině  Porozumění otázkám zdraví a bezpečností  Zpětná vazba v ohledu k vlastnímu vzdělání a úspěchu

Poskytovatelé kurzu by měli připravovat kurzy a programy tak, aby absolventům pomohly získat základní dovednosti.

107

1 2 3 4 5

Název modulu Kód modulu Úroveň Počet kreditů Cíl

Vedení změny 2 1 kredit

Tento modul obsahuje standarty, které je třeba splnit k získání kreditu NCVA druhé úrovně v oblasti zvládání změn. Tento modul může být vhodný pro volitelný odborný modul Národního odborného certifikátu druhé úrovně v oblasti komunitní péče a komunitní zdravotní péče. Modul je navržen tak, aby uchazeči poskytl dovednosti a znalosti o procesu změny a o tom, jak změna ovlivňuje jednotlivce a organizace. Posluchač se dozví, jak vhodně rozvíjet motivaci a jak se vhodně připravit na úspěšnou změnu. Tento modul je zvláště vhodný pro manažery a vedoucí pracovníky v servisních agenturách, které mění svou orientaci ze specilizovaného na běžné zaměstnání a kteří pečují o dospělé jedince s postižením. 6

7

8

Požadovaná vstupní úroveň Zvláštní požadavky

Národní odborný certifikát úrovně 1, Výstupní certifikát a/nebo jiné obdobné certifikáty nebo pracovní zkušenosti. Účastník musí (L22558).

absolvovat

modul

„Podporované

zaměstnání"

Obecné cíle

8.4

Absolventi tohoto modulu budou: rozumět procesu změn a tomu, jak ovlivňuje jednotlivce, týmy a organizace schopni rozlišit činitele v procesu změn, rozumět, co je motivuje, a komunikovat s nimi takovým způsobem, aby byl proces změny podpořen schopni porozumět významu způsobu komunikace v rámci organizací, posoudit chování jedince a jejich interakce a dopad na proces změn mít dostatečné zkušenosti, aby proces změny vhodně naplánovali.

9

Jednotky Jednotka 1 Jednotka 2 Jednotka 3 Jednotka 4 Jednotka 5 Jednotka 6

Konkrétní výstup modulu je rozdělen do sedmi jednotek Porozumění změně Analýza zúčastněných Jak se vypořádat s lidským faktorem změny: odporem Efektivní interakce v rámci organizace Vedení zúčastněných stran Plán implementace: Mapa změn

10

Výsledky učení

8.1 8.2

8.3

Jednotka 1 10.1.1. 10.1.2. 10.1.3.

Porozumění změně Absolventi by měli umět: definovat pojem „změna” pochopit racionální a emoční aspekty procesu změny pochopit různé fáze procesu změny 108

10.1.4. 10.1.5.

vysvětlit, jak změna ovlivňuje organizace vysvětlit, jak změna ovlivňuje jednotlivce a týmy

Jednotka 2 10.2.1 10.2.2 10.2.3 10.2.4 10.2.5

Analýza zúčastněných pochopit, proč je důležité identifikovat zúčastněné a porozumět jim definovat zúčastněné strany v procesu změny sběr informací od všech zúčastněných prioritizace zúčastněných z pohledu organizace vytvoření vhodné mapy pro zúčastněné

Jednotka 3 10.3.1 10.3.2.

Jak se vypořádat s lidským faktorem změny: odporem rozeznat odpor ve všech jeho podobách pochopit, proč se lidé brání změně, a zhodnotit vlastní projekt změny z pohledu citlivosti na odpor analyzovat citlivost procesu změny na odpor zorganizovat vlastní proces změny způsobem, který zohledňuje aspekty, jež motivují lidi změnu absolvovat

10.3.3. 10.3.4.

Jednotka 4 10.4.1. 10.4.2. 10.4.3. Jednotka 5 10.5.1. 10.5.2 10.5.3 10.5.4. Jednotka 6 10.6.1 10.6.2 10.6.3. 10.6.3 11

Hodnotící portfolio

Efektivní interakce mezi organizacemi Absolventi by měli: pochopit zásady vedoucí role a vedoucí role v procesu změny pochopit zásady mezilidské komunikace: zpětnou vazbu a efektivní komunikaci přijímat a poskytovat vhodnou zpětnou vazbu Vedení zúčastněných Absolventi by měli: analyzovat potřebu komunikace a podpory, kterou všichni zúčastnění vyžadují definovat případné diskrepance mezi realitou a požadovaným výsledkem z pohledu všech zúčastněných naplánovat komunikaci se zúčastněnými na základě připravené mapy vytvořit plán komunikace Plán implementace: Mapa změn Absolventi by měli: pochopit význam plánu implementace změn zohlednit jak racionální tak emoční aspekty, které implementace změn přináší integrovat všechny aspekty implementace plánu změn (vedení projektu, vedení zúčastněných, odpor, komunikace) navrhnout plán implementace (mapu změn) Prosím konzultujte glosář hodnotících technik a poznámky týkající se zásad hodnocení, které jsou uvedeny na konci tohoto popisu modulu. Veškeré hodnocení probíhá v souladu se směrnicemi NCVA. Hodnocení je zpracováno interním hodnotitelem, externí asistenci poskytuje NCVA.

109

11.1

Souhrn

Projekt Úkoly (2)

60% 40%

Projekt

Interní hodnotitel připraví zadání projektu takovým způsobem, aby posluchači museli dokázat, že detailně rozumí racionálním i emočním aspektům provádění změn, dále že jsou schopni provést analýzu všech zúčastněných a implementovat plánovací dovednosti. Zadání projektu se budou týkat zejména jednotek 1-6. Projekt je určen pro samostatnou práci. Pokud se školení účastní více členů jedné organizace, mohou podat projekt společný (dohromady smí spolupracovat maximálně 4 osoby). Aby bylo možné posoudit práce každého jednotlive zvlášť, je nutné, aby každý jasně specifikoval svůj podíl na vypracování projektu do mapy změn. Dále je nutné odevzdat: o Účastnickou mapu A (analýza účastníka) o Účastnickou mapu B (vedení účastníka) o Mapu změny o Akční rozpis a specifikace vstupu

11.2

Úkol (1)

12

Hodnocení

Interní hodnotitel bude po kandidátech vyžadovat, aby dokázali, že rozumí a dovedou aplikovat řadu konkrétních úkolů týkajících se daného projektu. Úkolem účastníků bude vypracovat osmistránkový referát popisující vlastní projekt (podporované zaměstnání), který se bude sestávat z kritického posouzení současné situace a akčního plánu dosažení výsledku založeném na Kotterově osmifázovém modelu Úkol může být odevzdán v tištěné nebo elektronické formě.

Prospěl Chvalitebný Výborný

50 - 64% 65 - 79% 80 - 100%

110

Maximum


Body

Projekt  Dokáže podchytit racionální i emoční aspekty provedení změny  Dokáže porozumět a zvládnout dovednosti nutné pro zvládání změny, zejména zvládání odporu (implementace Kotterova osmifázového modelu)  Detailní analýza zúčastněných a jasné propojení mezi akčním chováním a dosažením požadovaných cílů vzhledem k zůčastněným


Kandidát Body

20 20 20

40


111


Maximum

Kandidát

Body

Body

Úkol 

Správné pochopení přístupu ke změně

10



Důkladné porozumění procesu změny

20



Sběr relevantních informací

5



Jasná prezentace výsledků

5


40


112

Souhrn výsledků modulu NCVA

Název modulu:

Provedení změny

Kód modulu:

[kód modulu]

Příjmení

Hodnocení Maximum bodů za test

Test 1 60

Test 2 40

Celkem 100%

Známka*

Jméno

Podpis: Interní hodnotitel: _____________________________Datum: ________ Tento formulář slouží internímu hodnotiteli k registraci výsledků testu. Měl by zůstat založen ve středisku. Známky by měly být zapsány do Souhrnu výsledků modulu NCVA, které jsou k dispozici na středisku.

Známka* D: 80 - 100% M: 65 - 79% P: 50 - 64% U: 0 - 49% W: kandidáti, kteří neabsolvovali test

113

Glosář způsobů hodnocení Úkol

Krátký úkol, který je prováděn na základě stručných a konkrétních směrnic. Každý úkol je založen na zadání poskytnutém interním hodnotitelem. Zadání obsahuje konkrétní směrnice pro kandidáty. Úkol je prováděn po dobu definovanou interním hodnotitelem. Úkoly mohou být specifikovány jako ústní prezentace, případové studie, pozorování, nebo mohou mít detailní název jako auditorská zpráva, fitness plán nebo odborný profil.

Sbírka prací

Sbírka a/nebo výběr prací vytvořených kandidáty za určitou dobu, které demonstrují zadání jistých dovedností. Na základě směrnic poskytnutých interním hodnotitelem kandidáti kompilují sbírku vlastní práce. Tato sbírka práce dokumentuje rozsah konkrétních učebních výstupů nebo dovedností. Výsledky mohou být vytvořeny za různých podmínek, jako například v učebním prostředí, v simulovaném cvičení, nebo v praktických případech ze života nebo práce. Tyto pracovní výstupy nemusí být nutně výsledkem specifických úkolů, jako například umělecká práce, technická práce atd., ale mohou vznikat spontánně.

Zkouška

Způsob zhodnocení schopností kandidáta aplikovat dovednosti, znalost,i a porozumění v rámci přesně specifikovaných podmínek a za určitý časový interval. Zkoušky mohou být:     

Praktické, hodnocení konkrétních praktických dovedností za daných podmínek a za určitý časový interval Ústní testování schopnosti efektivně hovořit v mateřském či jiném jazyce Formou pohovoru, hodnocení učení pomocí verbálního dotazování jednotlivců či skupiny Poslechové, testování poslechových a interpretačních dovedností Teoretické, hodnotící kandidátovu schopnost aplikovat teorie, vyžadovat odezvu na škálu otázek, jako jsou například eseje, krátké odpovědi či strukturované odpovědi. Tyto otázky mohou být zodpovězeny formou různých médií jako například písemně, ústně atd.

Zpráva posluchače

Jednotlivec poskytne zprávu, kde popíše své učební zkušenosti, činnosti, odezvy a získané dovednosti. Kandidáti zkompilují osobní deník / diář / záznamník / laboratorní protokol / náčrtník. Deník / diář / záznamník / laboratorní protokol / náčrtník by měly pokrývat specifické aspekty studentových zkušeností.

Projekt

Rozsáhlejší výstup jednotlivce či zkupiny na základě zadání a směrnic, který je uskutečněn za daný časový interval. Projekty mohou zahrnovat: výzkum – vyžaduje zkoumání témat jednotlivcem či skupinou proces – například design, představení, produkce Projekty budou vypracovány na základně zadání, které poskytne interní hodnotitel, nebo budou vznikat na základě dohody mezi kandidátem a interním hodnotitelem. Zadání obsahuje obecné směrnice. Práce bude vykonána za určitý časový interval.

114

Projekty mohou být vypracovány jednotlivcem nebo skupinou, ale příspěvek každého jednotlivce musí být jasně definován. Projekt umožní kandidátům demonstrovat:  Pochopení a aplikaci konceptu  Použití a výběr relevantních výzkumných metod, zdrojů informací, reference a bibliografie  Schopnost analyzovat, zhodnotit, vytvořit závěry a učinit doporučení  Pochopení procesů a plánování implementací, schopnost zpětné vazby, plánování a řízení času  Schopnost implementace, tvorby, konstrukce, vystoupení  Zvládání nástrojů a technik  Design, kreativita, řešení problémů, hodnocení  Prezentační schopnosti  Práce v týmu, spolupráce, účast Ukázka dovednosti

Hodnocení zvládnutí konkrétních praktických, organizačních a/nebo mezilidských dovedností Tyto dovednosti jsou posuzovány kdykoliv během vzdělávacího procesu interním hodnotitelem nebo jinou kvalifikovanou osobou ve středisku, pro které kandidát vykoná příslušné úkoly. Tyto dovednosti mohou být demonstrovány v různých podmínkách, jako například v učebním prostředí, v simulovaném cvičení nebo v praktické situaci ze života nebo práce. Jako součást hodnocení může kandidát odevzdat písemnou zprávu nebo jiné relevantní dokumenty. Ukázka dovedností: laboratorní dovednosti, počítačové dovednosti, trenérské dovednosti, mezilidské dovednosti.

115

Zásady hodnocení NCVA 1 Hodnocení je integrální část vzdělávacího procesu. 2 Veškeré hodnocení NCVA je referencováno. Tedy každá metoda hodnocení podléhá hodnotícím kritériím, které upřesňují rozsah bodů, které mohou být uděleny konrétním standartům znalostí, dovedností a schopností, které kandidát vykazuje. 3 Mód hodnocení je místní, tedy způsob hodnocení je vytvořen a implementován interním hodnotitelem střediska. 4 Metody hodnocení v modulech NCVA jsou platné, protože ověřují celý rozsah výstupů učebního procesu. 5 Spolehlivost hodnotícího procesu je zaručena poskytováním podpory hodnotitelům. 6 Moduly NCVA jsou výsledkem rozsáhlého konzultačního procesu a popisují to, co je považováno za optimální přístup k hodnocení. Když jsou vyžadované postupy implementovány, je možné, aby hodnotitelé používali i jiných metod, když se jim podaří dokázat, že jsou platné a spolehlivé. 7 Studenti dokáží, že zvládli studijní látku a dosáhli požadovaných znalostí. Výsledky své práce předloží buď ústně, písemně, vizuálně nebo s využitím multimedií. 8 Hodnocení většího počtu modulů může být integrováno, pokud jsou splněna kriteria pro každý modul. 9 Skupinová nebo týmová práce se může stát součástí hodnocení modulu, pokud jsou výsledky každého kandidáta hodnoceny nezávisle.

116

Úkol 1 – Úkol 1 Cíl: Kritická analýza a akční plán pro vlastní projekt týkající se chráněného zaměstnání na základě Kotterova osmifázového modelu Napište maximálně osmistránkovou esej, která bude tvořena dvěmi částmi. V první části zhodnoťte, v jaké situaci se vaše organizace v současnosti nachází ve smyslu Kotterova osmifázového modelu. Laskavě nejdříve popište vaši organizaci a charakterizujte také probíhající transformační projekt. V druhé části navrhněte akční plán, ve kterém budete specifikovat, jaké akce budete muset provádět, abyste zlepšili šance na úspěch vašeho transformačního projektu.

Assignment 1 

Part 1: assessment of the ‘as-is’ situation with regard to the Kotter Model  Which

phases are already integrated?  What goes well? What can be improved? 

Part 2: action plan for the ‘to-be’ situation  Which

phases need to be added? Specify concrete actions!  Which actions need to be replaced?  Integrate this in one action plan

Část 1: posouzení stávající situace z pohledu Kotterova modelu. Které fáze Kotterova modelu jsou již integrovány do současného transformačního modelu? Jak budete implementovat, nebo jak jste implementovali tyto fáze? Byly tyto fáze úspěšné, podařilo s překonat odpor? Co se dá zlepšit? Proč?

Část 2: akční plán pro stávající situaci. Připravte konkrétní akční plán (na základě Kotterova modelu), jak implementovat nebo zlepšit fáze vašeho plánu. Pokud určité fáze dosud nebyly do vašeho akčního plánu integrovány, pokuste se je přidat, specifikujte možné akce pro jednotlivé fáze a pokuste se vysvětlit, jak mohou pomoci ostatní přesvědčit o validitě transformačního procesu. Pokud se vámi již dříve navržené akce ukázaly jako neúspěšné, pokuste se navrhnout akce 117

nové a vhodnější (ve smyslu překonání odporu). Integrujte všechny návrhy do jasného akčního plánu.

Dále je připravena šablona, která by vám mohla pomoci utřídit váš myšlenkový pochod týkající se akčního plánu, jež je druhou částí tohoto úkolu.

Assignment 1 Phase

Actions

Impact on resistance

Increase urgency



… …



… …

Building the guiding team



… …



… …

…

Na odevzdání vypracovaného úkolu máte měsíc od obdržení zadání na začátku sekce 4. Detaily týkající se známkování jsou uvedeny v deskriptoru modulu.

Úkol 1 – Projekt 1 Cíl: Vytvořit harmonogram (Mapu) pro projekt chráněného zaměstnání, který bude obsahovat přehled účastníků, rozpis akcí a vstupní specifikace. Vysvětlete kandidátům, že jejich úkolem je demonstrovat porozumění racionálním i emočním aspektům vedení transformace, pochopení a aplikaci analýzy zúčastněných a implementaci plánovacích dovedností. Projekt je zaměřen na jednotky 1 až 6. Projekt musí být vypracován samostatně. V případě, že je více účastníků z jedné organizace, mohou podat projekt společný (maximálně 4 osoby). Aby bylo možné posoudit podíl každého jednotlivce, musí být vstupy do mapy zúčastněných (A i B) a mapa transformace rozlišeny barevně. Projekt bude obsahovat: - Mapa A účastníka (analýza) – včetně formátu 118

-

Mapa B účastníka (analýza) – včetně formátu Mapa transformace – včetně formátu Přiložený akční harmonogram – využijte formát vaší organizace, nebo jednoduché excelové tabulky

Projekt musí být vypracován a odevzdán do jednoho měsíce od ukončení sekce 6.

119

Mapa účastníka - A Účastník pro

Vnímání projektu neutrální proti

Má dopad (rozhodovací proces)

Dopad Má dopad (informace a zdroje)

Poznámky Dopad na

KONTAKT Prosím uveďte kontakt na každého partnera

Mapa účastníka - B Účastník Porozumět

Cíle? Přijmout

Akce

Informovat

Aktivity? Konzultovat

Akce

POZNÁMKY

Zahrnout

120

Mapa transformace Rozmražení Strategie Vedení projektu

Pohyb Design

Zmražení Implementace

Hodnocení & Pokračování

Milníky

Výsledky

Vedení transformace

Interní účastníci

Externí účastníci

121

Příloha 4: Materiál pro projekt I AM 2003 Získávání základních znalostí pro postižené Smyslem curricula získávání základních znalostí pro postižené je připravit osoby s postižením pro běžný vzdělávací systém tím, že se naučí základní znalosti. Curriculum je vytvářené společně s postiženými, aby se zaručila dlouhodobá a vysoká efektivita. Curriculum je tvořeno 42 tréninkovými jednotkami a sestává se ze 3 hlavních modulů. Přímí uživatelé tohoto curricula jsou osoby s mentálním či fyzickým postižením, které se připravují na vzdělávání v běžných zařízeních tím, že získávají základní znalosti. Trénink je konkrétní krok ve směru zajištění vzdělávacího procesu po celý život. Základní myšlenkou je zlepšit edukační možnosti pro cílovou skupinu. Přehled curricula Modul I: „Čtení a psaní” je tvořeno následujícími částmi: 1. Posouzení schopností, 2. Vytváření čtecích návyků a tempa, 3. Porozumění textu, 4. a 5. Vytváření psacích a kompozičních návyků (s počítačem), 6. Vytvoření životopisu v tabulkové formě. Tyto jednotky pokrývají následující cíle: 1. Čtení Účastníci by měli být schopni porozumět mluvenému a psanému textu, na neformální i odborné úrovni. Měli by být schopni číst rychlostí mluveného slova a být schopni shrnout význam textu po přečtení pro sebe. S pomocí učebních pomůcek by měli být schopni získat zkušenosti, znalosti a schopnosti, aby mohli sami používat knihy a knihovny na základní úrovni. Měli by být obeznámeni s analýzou informací na základní úrovni. 2. Psaní Účastníci by měli být schopni psát a komponovat text dostatečně rychle a s adekvátní strukturou. Měli by být schopni formulovat vlastní myšlenky a být schopni je srozumitelně napsat. Měli by být schopni aplikovat základní pravidla pravopisu a gramatiky. 3. Pedagogické cíle vytváření základních čtecích a psacích návyků Úcastníci by se měli být schopni vnitřně motivovat, aby uměli udržet a zlepšovat své psací a čtecí návyky. Měli by si také vyvinout vniřní motivaci, která by je vedla ke zlepšování formálních i neformálních předmětů a stupně informovanosti. Modul II „Komunikace” se skládá z následujících částí: 1. verbální komunikace – sebeprezentace; 2. neverbální komunikace, metakomunikace; 3. trénink komunikace; 4. tok informací (příjem a výdej); 5. plynulost mluvy, vyprávění; 6. chyby řeči, komunikační vady Tyto jednotky pokrývají následující cíle: 1. Komunikace Účastníci by měli používat lingvistické a komunikační metody a schopnosti nutné pro společenskou výměnu, v návaznosti na své předchozí zkušenosti a schopnosti. Měl by být schopni jednoduše vyjadřovat své myšlenky a názory tak, jak si to daná situace vyžaduje. Měli by být schopni rozpoznat, interpretovat a správně využívat neverbálních situací, metod a komunikačních schopností. Měli by být schopni využívat moderních komunikačních zařízení na základní úrovni a měli by být schopni získat a podělit se o informace týkající se využívání těchto zařízení. 3. Pedagogické cíle týkající se rozvoje komunikačních dovedností 122

Účastníci by si měli vybudovat vnitřní motivaci, aby pravidelně vylepšovali své každodenní i odborné komunikační schopnosti a znalosti. Účastníci by si měli vybudovat vnitřní motivaci pro využívání komunikačních dovedností. Modul III „Užitečný trénink pro každodenní život – organizační dovednosti” je tvořen následujícími částmi 1 + 2. zvládání času; 3. organizace každodenních úkolů; 4. používaní veřejné dopravy; 5. organizace volnočasových aktivit; 6. zvládání osobních financí. Tyto jednotky pokrývají následující cíle: Zvládání času  Domluvit si schůzky  Identifikovat důvody, proč je nutná včasnost  Identifikovat důvody, proč je možné se opozdit  Vytvářet si návyky pro včasné chování na základě „Seznamu včasnosti"  Vést si pravidelně záznam o schůzkách, včetně začátků, např. práce, školení, jednání atd.  Naučit se dodržovat program  Vědět, kolik času je nutno na přípravu  Vědět, jak dlouho trvá dostat se do práce, na trénink atd. Organizace každodenních úkolů doma  Sepsat si každodenní (týdenní) činnosti  Vytvořit si plán každodenních činností  Domácí úklid, udržování pořádku  Prostřít stůl  Vytvořit si časový harmonogram domácích činností jako praní, úklid  Nakupovat, vařit Používaní veřejné dopravy  Znát možnosti veřejné dopravy v místě bydliště  Naučit se samostatně používat veřejnou dopravu  Naučit se, jakým způsobem se dá nejlépe dostat na dané místo, nacvičit si cestu  Používat mapu veřejné dopravy Organizace volnočasových aktivit  Pochopit, proč je důležté mít aktivity mimo práci  Pomocí novin najít alespoň tři činnosti, kterých bych se rád účastnil  Připravit si plán volnočasových aktivit Zvládání osobních financí  Rozlišovat mezi hrubou a čistou mzdou  Rozeznávat zdroje příjmu  Rozeznávat možnosti odpočtu daní  Mít přehled o penězích utracených za měsíc  Vytvořit si rozpočet  Vědět, kolik peněz je potřeba na oblečení, potraviny, jiné výdaje, mimořádné událost, atd.

Modul IV „Užitečný trénink pro každodenní život – administrativní dovednosti” je tvořen následujícími částmi: 1. návštěva úřadu nebo veřejné instituce; 2. navštívit informační kancelář a vyžadovat informace; 3. vyplnit dotazník; 4. platit účty; 5. odnést dopis na poštu 123 PASS IT ON - Kompilát

Tyto jednotky pokrývají následující cíle: Vhodné chování na úřadě  Chování ve veřejné instituci  Dodržovat základní pravidla chování  Vědět, jak se chovat ve veřejné instituci  Získat informace v informační kanceláři  Vědět, jaké dokumenty vzít s sebou na úřad Vznášet dotazy a požadovat informace v informační kanceláři  Požádat o pomoc v informační kanceláři Vyplnit formulář  Ví, jak vyplnit formulář  Ví, jak podat žádost  Přihlásit se na kurz Placení účtů  Ví, jak se platí účty  Zaplatit účet za kurz Posílání dopisu  Ví, jak se posílá dopis na poště  Ví, kde je nejbližší pošta  Rozeznává význam jednotlivých přepážek  Naučí se poslat dopis  Naučí se poslat poštou přihlášku  Poslat telegram  Poslat balíček Modul V „Užitečný trenink pro každodenní život – společenské dovednosti” je tvořen následujícími částmi: 1. vhodné chování a sociální etiketa; 2. telefonování; 3. + 4. + 5 chování ve skupině 6. práva; 7. můj asistent – můj partner Tyto jednotky pokrývají následující cíle: Vhodné chování a sociální etiketa:  Umí se chovat na veřejnosti  Umí se chovat ve veřejné instituci  Předvede sociálně přijatelné společenské chování Telefonování  Telefonem získá požadované informace  Telefonní seznam  Najde číslo v telefonním seznamu  Poskytne informace  Zavolá na informace o telefonních číslech  Zavolá, aby se omluvil ze školení, aby zrušil schůzku, objednal službu, apod.  Používání telefonní karty Chování ve skupině  Získá dovednosti pro přijatelné chování ve skupině, ví jak se spřátelit  Chápe význam vztahu 124 PASS IT ON - Kompilát

  

Rozlišuje mezi přítelem, známým a cízí osobou Rozlišuje, jak se chovat k příteli, známému nebo k cizí osobě Naučí se neverbálně komunikovat

Efektivní společenské fungování  Poskytnout informace o základních mezinárodních dokumentech týkajících se základních lidských práv, občanských práv, práva na soukromý majetek, práva svobodně se vyjadřovat atd.  Zná svá práva Modul VI „Počítačové dovednosti” je tvořen následujícími částmi: 1. seznámení se s počítačem; 2. práce s edukačním CD-ROM; 3. práce s textovým editorem; 4. + 5. psaní a formátování textu s pomocí editoru; 6. poslat dokument, návštěva webové stránky I AM. Tyto jednotky pokrývají následující cíle:  Napíše a formátuje text s pomocí editoru  Naučí se používat edukační CD ROM  Navštíví webovou stránku I AM Modul VII “Cizí jazyk / Angličtina ” je tvořen následujícími částmi: 1. pozdrav a loučení; 2. čísla; 3. základní barvy; 4. otázky a odpovědi; 5. slovníček fyzického zjevu; 6. představení Tyto jednotky pokrývají následující cíle: Pozdrav a loučení  Pozdraví  Rozumí psanému pozdravu  Přidá pozdrav k ilustraci  Napíše pozdrav do zápisníku Čísla    

Klasifikace čísel Přiřadí číslo k počtu předmětů Umí počítat Napíše číslice do zápisníku

Základní barvy  Rozezná předměty na základě barev  Pojmenuje barvy  Přečte jméno barvy  Přiřadí jméno k barvě  Napíše barvy do zápisníku Otázky a odpovědi  Rozumí otázce a umí se zeptat  Umí odpovědět  Rozezná psanou odpověď a otázku  Umí přeložit otázku a odpověď  Umí doplnit chybějící slova 125 PASS IT ON - Kompilát



Napíše si otázky a odpovědi do zápisníku

Slova týkající se fyzického vzhledu  Dokáže popsat fyzické vlastnosti (malý, velký)  Rozdělí předměty podle vzhledu a přiřadí správné výrazy  Umí popsat části těla na obrázku  Umí popsat části těla na sobě nebo na jiném člověku  Přečte psaná slova  Přidá slovo k obrázku  Napíše slova do záznamníku Představení  Umí se vlastními slovy představit Organizace / Autorka Mag. Daniela Rechbergerová

126 PASS IT ON - Kompilát

Jednotka 6 Příprava životopisu v tabulkovém formátu Požadované znalosti Účastníci by měli umět napsat krátký text. Měli by znát své osobní údaje. Učební cíle Během kurzu by se účastníci měli naučit základní pravidla psaní životopisu a měli by se naučit tato pravidla samostatně aplikovat. Účastníci by měli vytvořit a aktualizovat vlastní životopis v tabulkovém formátu. Účastníci by měli umět napsat stručný souhrn textu. Měli by také umět psát poznámky a připravit krátký souhrn informací. Měli by se naučit rozeznat podstatné informace v textu. Tato jednotka by je měla připravit na účast v kurzu pro dospělé. Účastníci by se měli naučit zlepšovat své učební techniky. Učební obsah Význam a důležitost životopisu. Příprava životopisu v tabulkovém formátu. Příprava vlastního životopisu, cvičení. Naučit se rozeznávat důležité informace. Četba krátkého jednoduchého textu a podtržení důležitých slov a faktů. Účastníci by se měli naučit poznat podstatné informace v textu a zapsat je vlastními slovy. Učební techniky, jak se učit (například podtrhávání důležitých slov, klíčových slov atd.). Účastníci by měli umět psát si poznámky z přednášky vlastními slovy. Dovednosti získané v jednotce 2.1.5 nazvané: Rozvoj psacích a kompozičních dovedností jsou důležité pro tuto jednotku. Procvičení psaní životopisu. Účastníci by si měli poslechnout krátké vyprávění a zapsat podstatné informace. Diskuse týkající se důležitých informací a jak je nalézt. Učební metody Vysvětlení lektorem, samostatná či skupinová práce, učební materiály Učební pomůcky Životopis v tabulkovém formátu Data projektor a tabule Reference Edukační CD-ROM; Organizace / Autor / Partneři NIVE, Lebenshilfe / László Bruckner, Stiegler / CCol

Jednotka 4 Používání veřejné dopravy


Požadavky Místo: třída, venku. Materiály: papíry, tužky, mapa, seznam (“Transportation comparison sheet”). Čas: 1 hodina (60 min) Praktická rada: Přesvědčete se, že studenti mají pojem o čase. Ověřte si možnosti dopravy na místo konání kurzu, místo schůzky, atd. Učební cíle Hlavní cíle této jednotky jsou:  Znát možnosti veřejné dopravy.  Umět samostatně využívat dopravu.  Zjistit, jaký způsob dopravy je nejvhodnější, např. k dosažení místa konání kurzu, a umět tento prostředek použít Používat plán veřejné dopravy. Učební obsah Tento kurz poskytuje informace pro srovnání metod veřejné dopravy. Vrámci tohoto kurzu bude instruktor spolu se studenty hledat dopravní možnosti v oblasti. 1. Diskutovat o různých typech veřejné dopravy. Nechat studenty pracovat co nejvíce samostatně. Napsat informace na tabuli. Diskutovat obecně, jak který typ veřejné dopravy funguje (např. koupit jízdenku, označit jízdenku, zaplatit taxikáři). 2. Prodiskutovat všechny možnosti veřejné dopravy v oblasti. Používat plány. 3. Vyplnit “Transportation comparison sheet”. Používat mapy. 4. Vytvořit pro studenty plán (jak se nejlépe dostat na místo konání kurzu). 5. Jít ven, projít se po oblasti. Najít nejbližší typ dopravy a nejpohodlnější způsob, jak se dostat na místo konání kurzu (bus, tram, metro). OBECNÉ Když se studenti naučí dopravit se na místi kurzu, je pravděpodobnější, že příjdou. Učební metody Samostatně, ve skupinách, prezentace, diskuze ve skupině, praktické ukázky. Učební materály Tištěné dokumenty, papíry, atd. Organizace /Autor / Partneři DIA Sport Association /

Jednotka 6 Zvládání osobních financí Požadavky Třída, židle. Materiály: tabule, papíry, tužky, kopie šeků, kalendář, kalkulačka, formuláře Čas: 1 hodina (60 min) 128 PASS IT ON - Kompilát

Učební cíle Hlavní cíle této jednotky jsou:  Mít přehled o penězích utracených za poslední měsíc.  Připravit rozpočet.  Vědět, kolik utrácím za potraviny, oblečení, další výdaje, peníze pro nouzové situace, atd.  Vědět, kolik si můžu dovolit utratit za vzdělávací kurzy a volnočasové aktivity Učební obsah Toto téma pomůže studentům naučit si vypracovat osobní rozpočet. 1. Vysvětlit studentům koncept příjmů a výdajů. Na tabuli nakreslit svislou čáru, která vytvoří dva sloupce. Napsat „PŘÍJMY" nad levý sloupec a „VÝDAJE" nad pravý sloupec. Chtít po studentech, aby definovali příjmy a výdaje 2. Požadované definice jsou: peníze, které člověk dostává nebo vydělá, a peníze, které člověk utrácí nebo rozdává. Chtít po studentech, aby definovali různé zdroje příjmů. Napsat tyto zdroje do levého sloupce. Potom požádat studenty, aby jmenovali, za co peníze utrácí. Rozdělit tyto informace s využitím formuláře „Typy výdajů" a napsat tyto informace na tabuli. Pozor, existují různé kategorie výdajů. 3. Studenti vyplní formulář „Typy výdajů" 4. Student vyplní formulář „Účetnictví" 5. Obecná diskuze na téma rozpočet a co si můžeme dovolit. OBECNÉ Požádat studenty, aby každý měsíc vyplnili formulář Income/Expense tracking form. Učební metody Individuální práce ve skupinách, skupinové diskuse Učební materály Tabule, papíry, tištěné materály Organizace /Autor / Partneři DIA Sport Association /

Jednotka 4 Placení účtů (za kurz, telefon, elektřinu atd.) Požadavky Třída, židle. Materiály: tabule, papíry, tužky, fotokopie Čas: 1 hodina (60 min.) Učební cíle Hlavní cíle této jednotky jsou: 129 PASS IT ON - Kompilát

  

Získat základní znalosti o placení účtů Získat základní znalosti o zaplacení účtu za kurz Najít nedalekou banku, kde lze účty zaplatit

Učební obsah Toto téma naučí studenty praktickým dovednostem, jak zaplatit účty. Studenti se dozvědí, kde mohou zaplatit své účty, jaké potvrzení dostanou, kde se mají podepsat atd. Trenér by si měl ověřit, zda studenti mají nějaké předchozí znalosti o placení účtů. 1. Ukázat různé druhy účtů, použít fotokopie. 2. Hovořit o termínech splatnosti, platebních místech, potřebních dokumentech atd. Co se stane, když se platba zpozdí? 3. Připomenout studentům, že existují různé způsoby, jak platit účty. Kromě osobních plateb, lze využít bankovních převodů, bankomatů, internetu. Trenér by měl zdůraznit, že účty je třeba platit včas! 4. Vyhledat banky v okolí. Použít mapy. Nechat studenty najít své bydliště na mapě. Najít nejbližší banku od místa bydliště. OBECNÉ Studenti začnou platit každý měsíc. Učební metody Skupinové diskuze, prezentace Učební materiály Tabule, papíry, fotokopie účtů Organizace / Autor / Partneři Dia Sport Assosiation


Příloha 5: Materiál pro projekt Mo.bi.le (Modely vzdělávání a učení pro osoby s kognitivním postižením) Cíle projektu: Cílem projektu je prosazovat rovné pracovní příležitosti a bojovat proti diskriminaci osob s postižením v oblasti vzdělávání dospělých a celoživotního vzdělávání. Rozvíjíme metody které pomáhají  

Organizacím otevírat své programy vzdělávání dospělých i osobám s postižením Učit osoby s intelektuálním postižením vhodnými metodami a správnými učebními pomůckami (ne jako malé děti)

1. Opatření na zvýšení vnímavosti: a) Organizace a kolegové, kteří nabízeji kurzy a semináře osobám s postižením. b) Organizace pečující o jedince s intelektuálním postižením Cílové skupiny: organizace vzdělávající dospělé, trenéři, učitelé, kolegové ve společnostech pro postižené jedince (denní centra, pečovatelské domovy,…) Výsledek: Brožura „Bildung für Alle“ (Vzdělání pro všechny): poskytuje informace týkající se potřeb postižených jedinců, poskytuje přehled nejlepších projektů v Evropě, ilustruje názory a zkušenosti trenérů a účastníků kurzů, uvádí důležité adresy v oblasti vzdělávání, organizace sdružující postižené jedince v jednotlivých partnerských zemích. Brožura je k dispozici v němčině, švédštině, holandštině a finštině.

2. „Trénink pro učitele a trenéry” Příprava curricula a uskutečnění dvacetidenního speciálního kurzu pro jedince, kteří chtějí pomoci osobám s postižením v oblastech a) seberealizace, klíčových schopností, každodenních dovedností, … a b) IT dovedností.

Cílová skupina: trenéři vzdělávání dospělých, učitelé, asistenti postižených 131 PASS IT ON - Kompilát

Výsledek: Trénikové curriculum a pilotní trénink (20 dní) pro 12 účastníků (curriculum je k dispozici v němčině) Metody: trénink trvá 10 měsíců (7 krát 2 – 3 dny semináře) Hlavní úkolem učitelů NENÍ učit nebo trénovat, ale vytvořit učební situace, které budou účastníkům blízké, které probudí jejich zvídavost a jiné emoce, A ve kterých budou účastníci uspěšní, buď samostatně nebo ve skupině. Jak toho učitel docílí, záleží na potřebách, schopnostech a zájmech účastníků. Obecně přijatelné směrnice pro učení cílové skupiny jsou:  Nevzdalovat se situacím každodenního života účastníků.  Prezentovat materiály v malých krocích  Během všech aktivit odkazovat na pocity a emoce a požadovat po účastnících, aby si je uvědomovali. Učení se bez emocí je pasivní a abstraktní. Jak se přidají emoce, stane se učení aktivní a relevantní.  Umožnit účastníkům, aby byli úspěšní.  Opakovat se: prezentovat stejnou informaci v mnoha různých modalitách a formátech.  Opakováním pomáhat účastníkům porozumět a pamatovat si.  Střídat „přemýšlivé" a „mluvící" činnosti s tvořivými a oddechovými činnostmi.  Zahrnovat mnoho aktivit, kde se studenti učí prací. 3. Speciální učební materiály Příprava speciálních učebních materiálů pro dospělé s intelektuálním postižením: a) Umět zacházet s penězi b) Biografické práce pro ženy s učebními obtížemi nebo intelektuálním postižením Cílová skupina: lidé s učebními obtížemi a intelektuálním postižením (také ti, co neumějí psát a číst) a trenéři Učební materiál byl ověřován na pilotních kurzech. Výsledky: a) Sešit “All around the money” (Vše o penězích): 172 stránek s hrami, pracovními tabulkami, učebními činnostmi a metodami pro pět tématických okruhů

b) Kufřík s učebními materiály a speciálními hrami (vše pro tématický okruh "peníze")


c) Sešit "Můj život - biografická práce pro ženy s intelektuálním postižením": 76 stran s hrami, pracovními tabulkami, učebními aktivitami a metodami pro 4 tématické okruhy

Metody: Cílem NENÍ, aby účastníci absolvovali všechny tyto aktivity a pracovní tabulky. Místo toho chceme, aby si učitel vybral, co potřebuje, aby vytvořil učební situace, ve kterých se účastníci chtějí učit sami, aktivně přemýšlet a spolupracovat s ostatními. Učitelé by měli používat aktivity a pracovní tabulky jen jako předlohu a inspiraci, ne jako závazné instrukce. Zahrnuli jsme jak aktivity pro začátečníky tak i pro pokročilejší účastníky. Mnoho aktivit zahrnuje návrhy jak činnosti nebo pracovní tabulky přizpůsobit, aby vyhovovaly potřebám posluchačů. Materiály byly podrobně testovány na cílových skupinách v různých edukačních prostředích ve čtyřech zemích. Prostředí se lišilo od formálního vzdělávacího programu až po půldenní semináře ve střediscích. Skupiny většinou tvořilo 5-10 účastníků. Protože většina účastníků vyžadovala zvláštní péči, podíleli se na výuce 2 učitelé nebo jeden učitel a jeden asistent. Některé účastníky doprovázel osobní asistent, který se také někdy účastnil aktivit. Účastníci, kteří nemohou mluvit, nebo nemohou mluvit dobře, by měli být schopni účastnit se většiny aktivit. Mohou využívat komunikačních prostředků nebo služeb komunikačního asistenta. Účastníci, kteří nemohou psát nebo číst, se mohou úspěšně zúčastnit (téměř) všech aktivit. Pro mnoho aktivit jsme připravili zvláštní tabulky pro ty, kteří nemohou číst či psát. Účastníci, kteří


nemohou číst nebo psát, můžou vyplnit pracovní tabulky v malých skupinkách (kde alespoň 1 píše či čte), nebo jim může pomáhat učitel či jeho asistent. Nedostatek mobility by neměl být překážkou ve většině činností.

Tento projekt byl financován s podporou Evropské komise. Tato publikace odráží názory autora a Komise není odpovědna za jakékoliv využití těchto informací.


PASS IT ON. Kompilát evropských projektů ATLAS, Conversion a I Am 2003

Recommend Documents