Európai projektek összefoglaló gyűjteménye ATLAS, Conversion és I Am 2003

ADD TOVÁBB Európai projektek összefoglaló gyűjteménye ATLAS, Conversion és I Am 2003

Ronald Haccou & Hervé Gauthier (szerkesztők) Machiel Kamp Christy Linch Sergio Michelini Johannes Redemann Bruce Roch Rudi Wouters Luk Zelderloo

A projekt az Európai Bizottság támogatásával és finanszírozásával valósult meg. PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

1

ADD TOVÁBB Európai projektek összefoglaló gyűjteménye: ATLAS, Conversion és I Am 2003 Tartalomjegyzék

Első fejezet: Bevezetés ............................................................................................................................ 3 Második fejezet: Támogatott foglalkoztatás – a megfelelő irány ........................................................... 5 Harmadik fejezet: Európai és nemzetközi jogszabályi keretek ............................................................. 14 Negyedik Fejezet: A projekt-partnerség: helyzetek, szükségletek és kihívások.................................... 20 Ötödik fejezet: Amit a nyílt munkaerőpiaci munkáltatóknak tudniuk kell a fogyatékos emberek foglalkoztatásáról .................................................................................................................................. 26 Hatodik fejezet: Az integrációról és karrierlehetőségekről................................................................... 32 Hetedik fejezet: Egy kulcsfontosságú alapelv - az élethosszig tartó tanulás......................................... 42 Nyolcadik fejezet: A projektek összefoglalása, fő eredményeik ........................................................... 45 1. Melléklet: Információ a partnerekről és elérhetőségeik................................................................... 65 2. Melléklet: Az Atlas projekt eredményei ............................................................................................ 76 3. Melléklet: A Conversion projekt anyaga ......................................................................................... 110 4. Melléklet: Az I AM 2003 projekt anyaga ......................................................................................... 150 5. Melléklet: A Mo.bi.le projekt anyaga .............................................................................................. 164

A projekt az Európai Bizottság támogatásával valósult meg. Ez a kiadvány csak és kizárólag a szerző véleményét tükrözi és a Bizottság nem tehető felelőssé az abban foglalt információk használatáért.

PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

2

Első fejezet: Bevezetés Az “Add tovább” projekt háttere és célja az Európai Bizottság Fogyatékosságügyi Stratégiájában fellelhető. Ennek a stratégiának 2003 óta az a célja, hogy elősegítse a fogyatékossággal élő emberek esélyegyenlőségének megvalósulását. Az Európai Bizottság Fogyatékosságügyi Akcióterve 2008-2009 a fogyatékossággal élő emberek nyílt munkaerőpiaci munkavállaláshoz való hozzáférésének növelését helyezi középpontba. A legfrissebb adatok elemzése alapján megállapítható, hogy ezek az állampolgárok alacsony számban jelennek meg a munkaerőpiacon. Továbbá egy 2006-os OECD1-jelentés szerint jelenleg még kevesebb állás létezik, mint 10 évvel ezelőtt. Az “Add tovább” projekt célja, hogy növelje a fogyatékossággal élő emberek számát a nyílt munkaerőpiacon, valamint, hogy javítsa a munkakörülményeiket olyan képzési anyagok terjesztésével és használatának elősegítésével, melyek két Leonardo projekt (Conversion és Atlas) valamint két Grundtvig projekt (Inclusive Education Model I Am 2003 és Mo.bi.Le) keretében születtek. Ezen projektek célja – bár az egyik képzés-központú, a másik pedig képző-központú volt – alapjaiban véve ugyanaz volt: az, hogy elősegítsék a fogyatékossággal élő emberek átmenetét a munkaerőpiacra és hogy az őket körülvevő szereplők számára is – munkáltatók, család, barátok, hatóságok, szállítást biztosító szervezetek stb. – könnyebbé tegyék a folyamatot. Végül is a Mo.bi.Le projektet a projekt megvalósítói nem találták kellőképpen relevánsnak ahhoz, hogy ebben a dokumentumban megjelenítsék az eredményeit. A fő eredményei megtalálhatók a Függelékben, de a projekt tartalma nem került közvetlenül felhasználásra. Azokkal az anyagokkal, melyeket ezekben a projektekben összegyűjtöttek, az volt a cél, hogy a projekt-zárás után is hasznosításra kerüljenek. Ennek oka, hogy a nemzetközi szinten elfogadott irányelvek és módszertanok hatékony eszközei a diszkrimináció kezelésének és az esélyegyenlőség erősítésének. Természetesen nincs olyan egyedüli megoldás, mely egyaránt hasznos minden egyénnek és minden körülmények között. Emellett az “Add tovább” projekt egy nagyon komplex témával foglalkozik: hogyan lehet a fogyatékossággal élő emberek védett körülmények közül való, a nyílt munkaerőpiacra történő átmenetét elősegíteni. Az elmúlt tíz évben szerzett tapasztalatunk azt támasztja alá, hogy sok különböző szempont figyelembevételével lehet a megfelelő perspektívát megtalálni, habár nincs olyan kizárólagos megközelítés, mely minden érintett számára tökéletes megoldást jelent. Ezért az “Add tovább” projekt olyan képzési anyagokat fog nyújtani munkáltatók (hatóságok) számára, melyek a fogyatékossággal élő emberek alkalmazásához szükségesek. Így közvetítőkként tudnak közreműködni a fogyatékossággal élő emberek nyílt munkaerőpiacra jutásának elősegítésében. Hasznos megemlíteni, hogy jelen dokumentum 5. fejezete – mely kifejezetten a munkáltatóknak szól – egy általános áttekintést ad a teljes dokumentumról. A célcsoportjainkat számos közvetlen kedvezményezett csoportjára lehet bontani: szakemberek, akik a fogyatékossággal élő embereknek történő szolgáltatásnyújtásban dolgoznak (szolgáltatásnyújtók, vezetők, gondozók, szakképző intézetek), munkáltatók, hatóságok, és a közvetett kedvezményezettek: döntéshozók, szakképző intézetek, munkáltatók szövetségei, tudományos intézetek, szakszervezetek és személyek. 1

OECD – Organisation for Economic Co-operation and Development: Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (a ford.)


3

Az “Add tovább” projekt végrehajtása során létrejön a fent említett projektek képzési anyagainak összefoglaló gyűjteménye. Ezt az összefoglaló gyűjteményt a projektben használt öt nyelvre lefordítjuk (angol, cseh, bolgár, magyar és román). A partnerségben képviselt öt új EU-tagországban (Málta, Csehország, Bulgária, Magyarország és Románia) szemináriumokat fogunk szervezni, valamint nemzeti szinten működő „helpdesk”-eket és internetes portálokat hozunk létre. A szemináriumok célja, hogy a különböző szükségleteket vizsgáló párhuzamos munkacsoportok elemezzék a projektek képzési anyagait nemzeti szinten. E célból az öt új tagországot képviselő szervezetek legalább 50 szakembert fognak párbeszédre invitálni (szolgáltatásnyújtó szervezetek képviselőit, vezetőket és szociális szakembereket), valamint három-három munkáltatót és öt-öt helyi hatóságot. A nemzeti partnerek feladatai: • tanulmány készítése nemzeti szinten a fogyatékossággal élő emberek nyílt munkaerőpiaci integrációjának hiányosságairól és kihívásairól, valamint a célcsoport-tagok képességeiről, • az összeállított és lefordított anyagok terjesztése nemzeti szinten, • szakemberek (szolgáltatásnyújtók, vezetők és gondozók), munkáltatók és a hatóságok képviselőinek segítése a projekt végső céljának elérésében, nevezetesen: a fogyatékossággal élő emberek nyílt munkaerőpiaci bevonásában, • szoros együttműködési kapcsolat fenntartása a terület szakértőivel. Ennek a folyamatnak eredményeként nemzeti szintű „helpdesk”-ek és portálok jönnek létre, melyek funkciója: • a képzési anyagok összeállításának és fordításának felügyelete és ellenőrzése, • kidolgozni, hogy a helpdesk-ek hogyan tudják segíteni a szakembereket (szolgáltatásnyújtók, vezetők, képzők, gondozók), a munkáltatókat, a helyi hatóságokat, egyéb érintetteket és a fogyatékossággal élő embereket, • információk megőrzése nemzeti nyelven a terjesztésre kerülő projektekről és az összeállított anyagokról. E célok előmozdítása érdekében páros partnerségi együttműködéseket hozunk létre a szakértők és a nemzeti helpdesk-ek között (Hollandia és Románia, Írország és Bulgária, Ausztria és Málta, Belgium és Csehország, Írország és Magyarország). Végül a már működő EASPD-weboldal, a www.employmentforall.eu tartalmazni fogja a négy korábbi projekt anyagait, az összefoglaló gyűjteményt öt nyelven és chat-szobákat annak érdekében, hogy a szakemberek, munkáltatók, hatóságok és minden egyéb érintett, kifejezetten a fogyatékos emberek információt tudjanak megosztani egymással. Szükséges kiemelni a projekt jelenlegi fázisában, hogy azok a dokumentumok, melyekre a 2-5. sz. Függelékben hivatkozunk a korábban említett négy másik projekt anyagai. Ezzel úgy érezzük, hogy megfelelően kezeltük ezeket a projekteket anélkül, hogy megváltoztattuk volna eredeti jelentésüket. Ez a bevezetés egy rövid áttekintést adott arról, hogy miről szól az „Add tovább” projekt. A következő fejezet a projekt fő célját helyezi a középpontba: a fogyatékossággal élő emberek nyílt munkaerőpiaci foglalkoztatását és a sürgető igényt arra, hogy számbeli növekedés történjen ezen a területen a foglalkoztatottak körében.


4

Második fejezet: Támogatott foglalkoztatás – a megfelelő irány 1. Bevezetés Ma a világon sok fogyatékos ember él a társadalomtól kirekesztve, szegényes körülmények között és munkanélküliségben. Az 1980-as évek kezdetén az állampolgárság kérdésében paradigma-váltás történt. Egy befogadó modell került elfogadásra, amely úgy kezelte a fogyatékos embereket mint aktív állampolgárokat. Ezért a társadalom felelőssége, hogy nyisson a fogyatékos emberek felé és befogadja őket. Emberi jogi szempontból a civil társadalom felelőssége, hogy lehetőségeket teremtsen az emberek számára. A fogyatékos embereket is megilletik ezek a jogok. Bár a fogyatékosságuk következtében gyakran egy megfelelő támogatási struktúra szükséges annak érdekében, hogy teljes mértében tudják gyakorolni a jogaikat. Ha ez teljesül, akkor többé nem a személy fogyatékossága van középpontban, hanem sokkal inkább a képessége, valamint azok a lehetőségek, melyek valóban hozzáférhetőek a számukra. A támogatott foglalkoztatásról bebizonyosodott, hogy fontos eszköze a munkával kapcsolatos egyéni célok elérésének a nyílt munkaerőpiacon. A támogatott foglalkoztatás a képességekre összpontosít és nem a fogyatékosságokra, elsősorban azzal, hogy a személynek az egyéni szükségleteinek megfelelő támogatást nyújtja, másodsorban pedig azzal, hogy a munkáltatók számára is nyújt tanácsadást. Ezen okok miatt hatékony eszköznek bizonyult a fogyatékos emberek megsegítésében arra, hogy megtalálják és meg is tudják tartani a nyílt munkaerőpiaci munkahelyüket. A támogatott foglalkoztatás elvét a világ minden táján meg lehet valósítani abban az esetben, ha adaptálása a kulturális környezethez és az adott régió munkaerőpiaci körülményeihez megtörténik. A támogatott foglalkoztatás nem függ a gazdaság erejétől, így megvalósítható fejlődő országokban, valamint olyan területeken, ahol nagy a munkanélküliség aránya. 2. A támogatott foglalkoztatás definíciója és haszna „A támogatott foglalkoztatást fogyatékos emberek fizetett munkavégzéseként lehet jellemezni, mely folyamatos támogatás mellett integrált munkakörülmények között zajlik a nyílt munkaerőpiacon. A fizetett munka azt jelenti, hogy a fogyatékos személy ugyanazért a munkáért ugyanazt a bérezést kapja, mint nem-fogyatékos társai.”2 A támogatott foglalkoztatás haszna A támogatott foglalkoztatással kapcsolatos tapasztalatok azt támasztják alá, hogy a szolgáltatás nyújtása nagy haszonnal jár a fogyatékos emberek, a családjaik, a munkáltatók és a teljes társadalom számára is. A fogyatékos emberek számára nyújtott előnyök A támogatott foglalkoztatás segítségével hozzáférhetővé vált a fizetett munka sok fogyatékos ember számára, akikről régen azt gondolták, hogy nem képesek a munkavégzésre. A szolgáltatás segítségével képessé válnak keresetszerzésre, a készségeik fejlesztésére és a képességeik

2

A Támogatott Foglalkoztatás Nemzetközi Egyesületének definíciója


5

felismerésére. Számos fogyatékos ember méltósága és önbizalma fejlődött a támogatott foglalkoztatás keretében megszerzett munkahelyének köszönhetően. Kapcsolatokat építettek és aktívabban vesznek részt a közösségeikben. Most már saját maguk hozzák meg döntéseiket, terveznek a jövőre vonatkozóan és szélesítik a látókörüket életükben. A támogatott foglalkoztatásnak számtalan pozitív hatása van az egyén személyes fejlődésére. Az egyén: • fizetést kap, • szokásos körülmények között dolgozik, • döntéseket hoz, • tisztelettel kezelik és értékelik társadalmi szerepét, • kapcsolatokat épít, • fejleszti a gazdasági önállóságát, • növekszik az önértékelése. A szülők / család számára nyújtott előnyök A gondoskodás és a jóléti ellátások hagyományos formái által a szülők és a család (és a fogyatékossággal élő személy is) passzív szerepbe kerültek. E gondolkodásmód szerint a szakemberek azok, akik tudják, hogy mi a jó a fogyatékos embernek. Az a passzív függő szerep, amiben a szülők vannak az ilyen megközelítésben, a gyermekük személyes növekedésének és fejlődésének akadálya lehet. Ha a szülők azt hallják, hogy a gyermeküknek nincs esélye arra, hogy fizetett munkát kapjon a nyílt munkaerőpiacon, érthetően vágynak arra, hogy más számukra hozzáférhető lehetőségeket ismerjenek meg, mint például a támogatott foglalkoztatás által nyújtottakat. Az idegenkedés vagy hezitálás az ilyen alternatív lehetőségekkel kapcsolatosan általában a szülők természetes kétségeinek eredményei amiatt, hogy tartanak attól, hogy a gyermekük számára nyújtott szükséges gondoskodás csökkenni fog vagy megszűnik. Mivel a támogatott foglalkoztatás a személy képességeire és nem a fogyatékosságára helyezi a hangsúlyt, a szülőknek és a családnak aktív és meghatározó szerepe van a folyamatban. A részvételük nem akkor kezdődik, amikor a végső döntések születnek, hanem az egész folyamat részének tekintendő. Azon szülőknek, akik nincsenek ehhez hozzászokva, támogatásra lehet szükségük a szerep betöltésében. A támogatott foglalkoztatás tapasztalatai azt mutatják, hogy a szülők gyakran büszkék, ha látják, hogy gyermekük fizetett munkát végez – különösen akkor, ha korábban ezt nem gondolták egyáltalán lehetségesnek. A szülők / család részvételét a kezdetektől fogva szorgalmazni kell. Értékes információkat tudnak szolgáltatni a gyermekük személyiségének és képességeinek számos vonatkozásáról, melyek az akcióterv kidolgozásában jól hasznosíthatók, illetve a tervek újraértékelésében vagy módosításában is segíthetnek, ha szükséges. A szülők / család részvételét úgy is elő lehet segíteni, ha támogató és ösztönző szerepet kapnak a gyermekük fejlesztésében. Ezáltal elvégezhető a gyermek társadalmi és munkaerőpiaci integrációjához és részvételéhez szükséges alapozás. A támogatott foglalkoztatásnak sok pozitív hatása van a fogyatékos személy családjára. A szülők és a család: • aktív szerepet játszhatnak a fiuk vagy lányuk fejlődésében, • láthatják, ahogy gyermekük a társadalom értékes tagjává válik, PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

6

• •

a gyermekük is hozzá tud járulni a családi bevételhez, ami nagyon fontos fejlődő országokban, képességekkel és jövővel rendelkező emberként tekinthetnek gyermekükre.

A munkáltató számára nyújtott előnyök Az 1990-es évek kezdetén, amikor a támogatott foglalkoztatás szolgáltatás nyújtása elkezdődött az európai országokban, két fajta reakció volt jellemző: a munkáltatók nem voltak hajlandóak fogyatékos embert alkalmazni, és a munkanélküliség magas arányára való hivatkozással indokolták meg azt, hogy a fogyatékos embereknek soha nem lenne esélyük fizetett munka megszerzésére. A harmadik gyakran hangoztatott vélemény az volt, hogy a súlyosabb fogyatékossággal élő emberek egyszerűen alkalmatlanok a munkavégzésre. A későbbi tapasztalatok azt támasztják alá, hogy a munkáltatók hajlandóak fogyatékos embereket foglalkoztatni, főleg azért, mert a támogatott foglalkoztatás keretében dolgozó munkavállalók bebizonyították, hogy képesek a tőlük elvárt feladatok elvégzésére. Ezekben az esetekben a munkáltatók elvárásai is teljesültek. A támogatott foglalkoztatás lényeges jellemzője, hogy nagy hangsúlyt helyez a munkahelyen történő gyakorlati képzésre és a munkavállaló teljesítményére. Emellett minden szükséges tanácsot és támogatást megad a munkáltató és a fogyatékos személy számára is. A fogyatékos embereket jól felkészítik arra, hogy munkába álljanak. A munkáltató számára egy másik fontos szempont, hogy sok fogyatékossággal élő ember (kifejezetten az értelmi fogyatékos emberek) hatékonyan és pontosan tudnak egyszerű ismétlődő feladatokat végrehajtani. Szeretik ezeket a munkákat végezni és gyakran megbízható munkavállalóknak bizonyulnak, akik keveset hiányoznak és balesetet is alacsony arányban okoznak. Általánosságban, az ismétlődő feladatokkal járó munkakörökben nagyon magas a fluktuáció: a munkáltatónak szembe kell néznie a gyakori álláshirdetésekkel és magas felvételi költségekkel. A munkáltató számára az egy gazdasági előnye annak, ha fogyatékos embert foglalkoztat, hogy általában hosszú ideig megmaradnak egy adott munkakörben. Ugyanakkor még azokban az országokban is, ahol munkaerő-hiány van, a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatási rátája nagyon alacsony. Sajnálatos módon ennek okai a diszkrimináció, a lehetőségek hiánya, sztereotipizálás és a negatív hozzáállás. A támogatott foglalkoztatás felismerte, hogy a munkanélküliség és az alacsony foglalkoztatási arány problémájára a megoldásnak összetettnek kell lennie, ugyanakkor mégis a munkáltató szükségleteit kell figyelembe vennie. E szükségletek kielégítése úgy valósulhat meg, ha a munkáltató a fogyatékos emberek alkalmazása mellett dönt. Mostanában egyre növekvő társadalmi igény az, hogy egy adott vállalat munkavállalói reprezentálják a társadalom minden csoportját, hiszen minden társadalmi csoport fogyasztója a cég termékeinek vagy szolgáltatásainak. Ebben az esetben a fogyatékos embereket is be kell vonni és meg kell jelenniük a munkavállalók minden csoportjában. Valójában sok sikeres cég felismerte már a sokszínű és reprezentatív munkaerő előnyeit. Egyre több vállalat felismeri társadalmi felelősségét is, és a támogatott foglalkoztatás eszközét használják arra, hogy ezt a felelősségüket be tudják tölteni. Az állami szektor számára nyújtott előnyök PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

7

Számos államban a kormányok rendelkeznek törvényekkel, jogszabályokkal és intézményekkel, melyeknek középpontjában a fogyatékos emberek állnak. Az állami szektornak kétségkívül feladata és felelőssége a fogyatékos emberek társadalmi integrációjának és részvételének elősegítése. Európa sok országa ratifikálta a Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ-Egyezményt. Az új ENSZ-Egyezmény pontosabban körvonalazza a támogatásnak azt a típusát, amire a fogyatékossággal élő embereknek szüksége van. Az Egyezmény 27. cikke kifejezetten a támogatott foglalkoztatással kapcsolatos. A kormányoknak ezután nem lehet mentségük arra, ha továbbra is passzív szerepet töltenek be ezzel kapcsolatban. Most már nekik is cselekedniük kell. A támogatott foglalkoztatás fontos eszköze az egyéni jogok érvényesítésének, valamint a társadalmi integrációnak és részvételnek. Összhangban van más emberi jogi és a fogyatékos emberek társadalmi és munkaerőpiaci integrációjával és részvételével kapcsolatos irányelvekkel. A módszer továbbá a munkáltatók és a gazdaság valós szükségletein alapszik. Végül pedig az egyénre összpontosít – sokkal inkább a képességeik és nem a fogyatékosságaik figyelembevételével lett kialakítva és ennek megfelelően tud válaszokat adni. A fejlődő országoknak, melyek jelenleg alakítják ki irányelveiket arra nézve, hogy hogyan kínáljanak munkalehetőségeket a fogyatékos emberek számára, most kell döntést hozniuk. A támogatott foglalkoztatás egy valódi lehetőség a kormányok számára, melyet komolyan kell venni. Ez a szolgáltatás egy költséghatékony alternatíva a magas költségű, szegregált védett munkahelyi programokkal szemben, valamint a támogatott foglalkoztatás befektetési költségei idővel megtérülnek, így anyagilag is kedvezőbb a hagyományosabb megközelítésekkel való összehasonlítva. Politikai szempontból is hozzáférhetőek olyan közvetlen mérhető eredmények, melyek a területen létező legjobb gyakorlatokra vonatkoznak. Ahogy egyre több fogyatékos ember vállal aktív szerepet a munkaerőpiacon, egyre inkább önállóbbá válnak gazdaságilag és kevésbé függenek általánosságban az állami forrásoktól. A támogatott foglalkoztatást bárhol meg lehet valósítani. Minden országban megvalósítható a gazdaság bármely fejlettségi szintjén, kultúrától függetlenül. A meghatározó alapelv mindenhol ugyanaz: támogatást nyújtani fogyatékos embereket annak érdekében, hogy meg tudjanak szerezni és meg is tudjanak tartani egy fizetett állást a nyílt munkaerőpiacon. 3. Mit tartalmaz a támogatott foglalkoztatás modell? A támogatott foglalkoztatás alapja az „elhelyezés – képzés – fenntartás” –megközelítés, ami az emberi erőforrásba való befektetést jelenti az épületekbe vagy eszközökbe való befektetéssel szemben. A fogyatékossággal élő nő vagy férfi egyéni képességeit és szükségleteit helyezi középpontba. A támogatási stratégia az egyéni szükségletekhez igazodik. A fogyatékossággal élő ember a kulcsszereplő a támogatott foglalkoztatás folyamatában. A támogatott foglalkoztatás alapelve:

„A kellőnél nem több, de a szükségesnél nem kevesebb támogatás.”

A támogatott foglalkoztatás modell számos különböző fázisból épül fel: − felmérés − munkahelykeresés − munkakörelemzés − a munkakör illesztése − a munkakör (újra)tervezése − a munkahely megismertetése PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

8

− − −

munkahelyi képzés / munkahelyi támogatás a munkahelyen kívüli támogatás folyamatos támogatás.

Az, hogy mely fázisokon megy keresztül az egyén és hogy milyen intenzív a számára nyújtott támogatás, az ő egyéni helyzetétől függ. Nem mindenki esetében szükséges a folyamat minden fázisának megvalósítása. Ha egyértelmű, hogy milyen állásra van szükség és ilyen állás éppen rendelkezésre áll, akkor a folyamat kezdeti fázisai kihagyhatók és a hangsúly a képzésen és az elhelyezésen lehet. Felmérés A támogatott foglalkoztatás keretében használt felmérési modell a képességekre fókuszál. A hangsúly azon van, hogy mit képes elvégezni az egyén. Ez a dinamikus felmérési megközelítés a folyamat kulcsszereplőjeként tekinti a fogyatékos embert. A felmérési tevékenységek alapját az egyén ötletei, kívánságai, választásai és lehetőségei adják. Abban az esetben, ha egy fogyatékos ember nem rendelkezik elegendő tudással vagy tapasztalattal egy adott munkáról vagy munkalehetőségekről, a dinamikus felmérési megközelítés hozzásegíti ahhoz, hogy különböző munkaköröket kipróbálhasson, megtapasztalhasson, hogy megalapozott döntést hozhasson arról, hogy a felkínált munkakörök illenek hozzá vagy sem. Ez a dinamikus megközelítés magában foglalja a kezdeményező hozzáállást is. A felmérési szakember és a fogyatékos ember együtt dolgoznak, hogy a megfelelő lehetőségeket és megoldásokat megtalálják. A támogatott foglalkoztatás keretében végzett felmérési módszertanban elismert tény az, hogy az eredmény nem az egyén egész életére vonatkozik. A személy helyzete változhat, valamint a lehetőségek vagy a szükségletek is változhatnak az egyéni tapasztalatok alapján. Az új tapasztalatok új választásokat hozhatnak. Munkahelykeresés Ennek a fázisnak része a munkaerőpiac felmérése olyan munkalehetőségek azonosítása céljából, melyek az egyéni munkakeresőkhöz illenek. A megfelelőség központi kritériuma az, hogy az adott munkakör megegyezik-e az egyén érdeklődésével és a képességeivel egyaránt. A lehetőségek központi kritériuma pedig a munkáltató igénye. Szükséges, hogy jó rálátásunk legyen a munkáltatóra és a cég egészére. Tehát az adott régióban fel kell tárni a munkalehetőségeket, mielőtt egy bizonyos munkáltatót megkeresünk. A cél az, hogy tiszta rálátásunk legyen az adott régió munkaerőpiaci lehetőségeire – nem csak a szabad állások számára, hanem magukra a cégekre és tevékenységeikre is. Ennek felderítése a civil szervezetek vagy a munkaügyi központok munkaügyi szakembereinek feladata. Továbbá javasolt még egy információs eszköztár készítése az adott régió rendelkezésre álló forrásaiból (pl. tömegközlekedés). Számos módja van a szükséges információ összegyűjtésének. A munkahelykeresés sikeréhez hozzájárulhat, ha az adott személyekkel a saját környezetükben lépünk kapcsolatba. A különböző személyes kapcsolatok hálózatainak hálózata is szintén nagyon hatékony lehet, pl. kapcsolatfelvétel PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

9

üzletemberekkel, akik rendszeresen találkoznak egymással. Minden egyes ember, aki egy kapcsolati hálózat része hasznos információkat tud szolgáltatni. Információ származhat például családtagtól, barátoktól vagy kollegáktól. Könnyebb a leendő munkahelyek azonosítása, ha a támogatott foglalkoztatás megfelelően van hirdetve, a sikeres ügyek ismertetésével együtt. Amennyiben sikeres elhelyezés történik, a következő lépés az, hogy időpontot egyeztetünk a munkáltatóval, aki felvette az adott személyt. Megkérdezzük, hogy hajlandó-e elmondani tapasztalatait más munkáltatóknak is. Ha több munkáltató is érdeklődik, akkor tanácsadó csoportot is alakíthatunk közöttük, hogy segítsenek azonosítani azokat az ismétlődő problémákat, melyek az ép munkavállalók felvétele és állományban tartása során felmerülnek. Ezek mind lehetőségek a támogatott foglalkoztatás keretében történő elhelyezésekre. A sikertörténeteket meg lehet jelentetni újságokban. Az információt terjeszthetjük munkáltatók találkozóin vagy klubjain és szóróanyagot is készíthetünk. A munkahelyfeltáró szakember meglátogatja a lehetséges munkáltatókat, hogy bemutassa a támogatott foglalkoztatásban rejlő lehetőségeket és bemutassa a leendő munkavállalót. A látogatás alatt nem szükséges egy adott munkakörről tárgyalni a munkáltatóval, sokkal inkább a munkáltató igényei kerülnek feltárásra. Ennek az oka, hogy a munkahelyi körülményeket megfelelően át kell látnunk, hogy a lehetőségeket a lehető legjobban ki tudjuk használni és ne leszűkítsük azokat. Azok a munkáltatók, akik nem rendelkeznek kellő tapasztalattal a fogyatékos emberek alkalmazása terén, először talán tartózkodóak lehetnek, de a legtöbb esetben ennek a tartózkodásnak az alapja a tudás hiánya arról, hogy hogyan tudnak kapcsolatot teremteni fogyatékos emberekkel. Kiindulópontként arra kell koncentrálnunk, hogy a munkáltató mit vár el az elvégzendő munkával kapcsolatban. Amikor világosan látjuk, hogy egy fogyatékossággal élő jelentkező el tudja látni a feladatot, egyeztethetünk időpontot a munkáltatóval. A megbeszélés során megegyezünk a munkavállaló és a munkáltató számára nyújtandó támogatás jellegéről és mértékéről. Ez pedig a támogatott foglalkoztatás kulcsához vezet: „A kellőnél nem több, de a szükségesnél nem kevesebb támogatás.” Munkakörelemzés Miután egy betölthető állást találtunk, a tanácsadónak elemeznie kell a munkakört, hogy pontosan meg tudjuk határozni azokat a feladatokat, amiket a munkakör tartalmaz. A tanácsadó alaposan megvizsgálja a munkakör egyes részeit, hogy megállapítsa, hogy a fogyatékos személy mely feladatokat tudja ellátni, illetve hogy melyek elvégzéséhez van szüksége képzésre. A munkakört megvizsgáljuk és részleteire bontjuk, hogy meg tudjuk határozni, hogy milyen készségekre és tudásra van szüksége a munkavállalónak ahhoz, hogy megfelelő teljesítményt és sikert tudjon elérni. Fontos, hogy a munkakörelemzés célja nem az, hogy a szükséges képesítések listáját összeállítsuk. Ez csak leszűkítené a lehetőségeket. A cél sokkal inkább az, hogy meghatározzuk a képzési program alapját és vagy a munkakört. A munkakörelemzés kimenete lehet az is, hogy felmérjük, hogy milyen tevékenységeket végeznek a jelenlegi munkavállalók saját munkakörükön felül plusz feladatként. Ezekből is összeállíthatunk egy új munkakört, amit egy fogyatékos ember megfelelően be tud tölteni. Ilyen feladatok lehetnek: archiválás, adatrögzítés, növények locsolása, kávéfőzés stb. Különösen szükséges odafigyelni a munkaköri követelményekre, a munkakör fizikai igényire és a munkavégzés feltételeire. A megvizsgálandó munkaköri összetevők lehetnek például: − a munkakör betöltéséhez szükséges képzettségi szint, − a különböző funkciók meghatározása (az összes elvégzendő tevékenység tekintetében), PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

10

a pozíció betöltéséhez szükséges másodlagos feladatok (többek között a munkaidő, a munkakör összetettségének szintje, a használandó anyagok / eszközök, a munkakör által támasztott fizikai és pszichológiai követelmények), − a munkatársak szerepe. Az információgyűjtés eszközei a közvetlen megfigyelés és olyan személyekkel folytatott beszélgetések, akik részletesen ismerik a betöltendő munkakört. Gyakran előfordul, hogy a munkakörelemző szakember az adott munkahelyi környezetben elvégzi a különböző munkaköri feladatokat, hogy információkat szerezzen és megfelelő betekintést nyerjen a munkakörbe.

−

Munkakörillesztés A következő fázis az, hogy összevetjük egymással a munkakör elemzése során és az egyéni képességfelmérés által szerzett információkat a legmegfelelőbb elhelyezés érdekében. Az összevetés által tudjuk meghatározni, hogy mennyire illenek össze a munkakör követelményei a leendő munkavállaló képességeivel és érdeklődési körével. A támogatott foglalkoztatás folyamatának e lépésében a fogyatékos személyt „összepárosítjuk” egy bizonyos állással. Nem valószínű, hogy a munkavállaló képességei és a munkakör követelményei tökéletesen össze fognak illeni. A cél ugyanakkor mégis az, hogy a lehető legjobb összeillést megtaláljuk a fogyatékos személye képességei és érdeklődése, valamint a pozíció követelményei között. Fontos megjegyezni, hogy a személyt az összeillesztési folyamat minden lépésébe be kell vonnunk. A munkakör (újra)tervezése Előfordulhat, hogy a fogyatékos személy nem képes a munkakör részét képező egy bizonyos vagy több feladat végrehajtására. Ebben az esetben meg kell vizsgálni annak a lehetőségét, hogy hogyan lehet ezeket a feladatokat nélkülözni a munkakör betöltése során és mely más tevékenységekkel lehet ezeket helyettesíteni. Így lehetséges (újra)tervezni egy munkakört, hogy a munkáltató elvárásai is teljesüljenek és a munkavállaló képességeinek is jobban megfelelje a munkakör. Lehetséges a munkakörelemzés eredményeképpen néhány feladatkör egymáshoz illesztése által egy új munkakört alkotnunk a fogyatékos személy számára, Abban az esetben, ha a leendő munkavállaló nem képes minden szükséges feladat elvégzésére, de lehetséges készségeinek fejlesztése, akkor a felek megegyeznek a képzési tervről. Szükséges, hogy a kezdetektől fogva egyértelmű legyen a munkáltató és a munkavállaló számára is, hogy mik a feladatok. Tisztázni kell, hogy mik a munkavállaló feladatai, mit és hogyan várhat el a munkáltató és hogyan kerül megszervezésre a munka. Bizonyos esetekben fogyatékos emberek azért veszítették el az állásukat, mert különbözőek voltak a felek értelmezései és elvárásai. Bevezetés a munkahelyre A cégnél való munkakezdést megelőzően tervet kell készíteni arra vonatkozóan, hogy hogyan mutatjuk be a (jövőbeli) munkavállalót a vállalatnak, a munkatársaknak és a vezetőknek, valamint hogyan fogja a munkavállaló megismerni a munkahelyi szabályokat és a munkával kapcsolatos biztonsági és egészségügyi szabályokat. Például egy kötöttebb környezetben a munkavállalónak engedélyt kell kérnie a feladatok végrehajtásához, míg a kötetlenebb út az, hogy minden alkalmazott végzi a rábízott feladatokat. Az is elengedhetetlen, hogy a munkavállaló tudja, hogy milyen belső szabályok vonatkoznak a kávészünetekre és az ebédidőre például. A munkatársaknak meg kell ismerkedniük a fogyatékos munkavállalóval és tisztázni kell a szerepüket, mielőtt a személy elkezd dolgozni. Számos esetben fogyatékos embereke azért veszítették el állásukat, mert a bevezetési folyamat nem volt elegendő. PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

11

Munkahelyi támogatás A támogatott foglalkoztatás egyik legfontosabb vonatkozása a munkahelyi képzés. E képzést nagy részben a munkahelyi segítő végzi a vállalatnál. A képzést a munkakör konkrét követelményeihez kell igazítani a munkáltató elvárásainak megfelelően. A munkahelyi támogatás magában foglalja azt, hogy a munkahelyi környezetben fejlesztjük a fogyatékos munkavállaló gyakorlati és szociális készségeit annak érdekében, hogy önállóbb legyen a munkahelyen és hatékonyabban tudja végezni munkáját. A munkahelyi támogatásnak része az is, hogy eligazítsa és mozgósítsa a fogyatékos munkavállaló környezetében lévő embereket, hogy minél inkább megvalósulhasson a személy munkahelyi és társadalmi integrációja. Nem csak munkára és a munkahelyi környezetre kell figyelmet fordítanunk e folyamat során, hanem a munkavállaló egyéni szempontjaira is, mint például az a konkrét személyes támogatás, ami a fogyatékosságára vonatkozik. Ezt a segítséget nyújthatja a család, a barátok vagy szakemberek. A munkahelyi segítői feladatokat a cég egy alkalmazottja vagy egy külső személy is elláthatja, aki gyakran egy támogatott foglalkoztatás szolgáltatást nyújtó szervezetnél dolgozik. A tanácsadónak a munkáltató és a munkatársak rendelkezésére is kell állnia. Például, ha megváltoznak a munkahelyi eszközök, a munkáltató meg tudja kérni a tanácsadót, hogy határozza meg, hogy a támogatott munkavállaló igényel-e felkészítő képzést az új felszerelés használatához. A fogyatékos személyt a tanácsadó (munkahelyi segítő) készíti fel a gépek használatára is. A tanácsadót akkor is segítségül lehet hívni, ha problémák merülnek fel a munkahelyen és sem a munkáltató, sem a munkatársak nem tudják ezeket kezelni. A kommunikáció hiánya vagy az otthoni problémák befolyásolhatják a munkahelyi teljesítményt. A tanácsadót meg kell kérni, hogy tudjon ezekről a problémákról és segítse a fogyatékos munkavállalót abban, hogy meg tudja oldani munkahelyi problémáit. A tanácsadónak ismernie kell a támogatott foglalkoztatás keretében betöltött munkakör minden egyes szempontját. Ismertetnie kell a fogyatékos személy számára a támogatott foglalkoztatás módszerét és az ő szerepét a folyamatban. Gyakran előfordul, hogy a tanácsadó már azelőtt kipróbálja a munkakör a cégnél, mielőtt a fogyatékos munkavállaló elkezd ott dolgozni. A tanácsadó (aki egyben munkahelyi segítő is) felelős a munkavállaló munkahelyre történő bevezetésért és a képzési programjáért is. A képzési program részletesen jellemzi a munka ellátásához szükséges készségeket és a fogyatékosság-specifikus támogatást. Amikor ez a fogyatékos ember munkába áll, a segítő nyújtja számára a szükséges készségfejlesztést és egyéb módokon is támogatja őt. A munkakör meglehetős részét előzetesen elvégezheti a segítő, ez az arány azonban változik ahogy a munkavállaló fokozatosan beilleszkedik a munkakörbe és felelősséget tud vállalni érte. A támogatás mértékét és a munkáltató, valamint a munkatársak szerepét folyamatosan értékeljük, majd ez alapján az érintett felek megegyeznek a szükséges változtatásokról. Elengedhetetlen, hogy teljes megegyezés legyen a felek között a szerepeikről és feladataikról. Számos esetben a fogyatékos személy azért veszítette el munkahelyét, mert nem volt kellő megbeszélés a felek között és az értékelés is hiányzott. Munkahelyen kívüli támogatás A támogatott foglalkoztatás szolgáltatás munkahelyen kívüli támogatási formák nyújtását is tartalmazhatja, ami bizonyos helyzetekben feltétlenül szükséges lehet. A támogatás jellege személyenként változik az egyéni igényektől függően. Példaként említhetjük a következőket: − a személy szervezettségben való segítése, − az ügyfél anyagi helyzetének felügyeletében való közreműködés, PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

12

− − − − − −

szállítás, a tömegközlekedés használatában való fejlesztés, egyéni és családi problémák megoldásában való segítségnyújtás, fogyatékosság-specifikus támogatás, pl. egészségügyi támogatás, tevékenységek tervezésében való segítségnyújtás, mediációs segítségnyújtás az egyén számára a hivatalokkal való egyeztetés során szolgáltatások és ellátások igénybevételét illetően.

A munkahelyen kívüli támogatási igények figyelembevételének hiánya azt eredményezheti az egyén számára, hogy elveszíti munkahelyét a fent említett néhány ok miatt, mint például amiatt, hogy nem ér be a munkahelyére időben. Folyamatos támogatás A munkáltatóval szükséges megegyezni a foglalkoztatás feltételeiről. Ezek között meg kell állapodni a folyamatos támogatással kapcsolatos elvárásokról és annak megszervezéséről. Olyan helyzetekben, amikor ezek a megállapodások nem egyértelműek a kezdetektől fogva, olyan problémák merülhetnek fel, melyek azt eredményezik, hogy a fogyatékos munkavállalót nem tartják meg az adott munkakörben. Sok munkáltató a támogatott foglalkoztatást modell legfontosabb elemeként jellemezte a folyamatos támogatást. Bármilyen probléma felmerülése esetén a munkáltatók biztonsági hálónak tekintik a folyamatos támogatást maguk és fogyatékos munkavállalóik számára is. 4. A támogatott foglalkoztatás személy-központú és egyénre szabott Az elmúlt néhány évben számos gazdasági változás ment végbe. Ezek a változások hatással voltak a fogyatékos személyek munkaerőpiaci helyzetére is. A támogatott foglalkoztatás által több figyelmet kapnak a fogyatékos emberek egyéni igényei és érdeklődési körei a változással járó helyzetekben. A munkavállaló készségeire és képzési igényeire is figyelmet fordít a támogatott foglalkoztatás. Az egyénre szabott támogatás a munkakörben és a munkakörnyezetben, valamint az egyén döntéseiben történő fejlődés folyamatos vizsgálatát is maga után vonja. Ezáltal proaktívabb beavatkozások végezhetők időben, amikor szükséges. Akkor történhet ilyen például, ha az egyénnek munkahelyet kell változtatnia a munkakörnyezetben vagy a magában a munkakörben végbement változások miatt. Ebben a fejezetben egyértelmű célként határoztuk meg a támogatott foglalkoztatásban dolgozó munkavállalók számának növekedését. A legfontosabb dolog az egyéni képességeinek és a lehetőség teremtésének középpontba helyezése. A következő fejezetben azon európai és nemzetköz jogszabályi kereteket és gyakorlatokat fogjuk megvizsgálni, melyeknek közvetlen hatása van a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatására.


13

Harmadik fejezet: Európai és nemzetközi jogszabályi keretek Ebben a fejezetben röviden áttekintjük az európai és nemzetközi jogszabályi kereteket a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatását illetően. A fogyatékos emberek foglalkoztatásával kapcsolatos legfontosabb európai és nemzetközi jogszabályok (a kötelező és nem kötelező érvényűeket is beleértve) a következők: • A Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ-Egyezmény és az ahhoz kapcsolódó Fakultatív Jegyzőkönyv • Az Európa Tanács Akcióterve a fogyatékos emberek jogai érvényesülésének elősegítése és a társadalomban való teljes körű részvételük előmozdítása érdekében • Európai Uniós jogszabályok: o az Európai Bizottság Fogyatékosságügyi Akcióterve o az Európai Foglalkoztatási Stratégia o a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló irányelv (az Európa Tanács 2000/78/EK irányelve 2000. november 27.) o az általános csoportmentességi rendelet (Bizottság 800/2008/EK rendelete) 1. A Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ-Egyezmény Az Egyezményt 2006. decemberében fogadták el és 2008. májusában lépett érvénybe, miután a 20. tagország is aláírta. A dokumentum más, a fogyatékos emberekkel kapcsolatos (nem kötelező érvényű) nemzetközi szövegeket egészít ki: a “Fogyatékossággal élő személyek esélyegyenlőségének alapvető szabályai” (1994) és a “Fogyatékos Emberekkel kapcsolatos világ cselekvési terv” (1982). Az Egyezmény célja “az emberi jogok és alapvető szabadságjogok teljes körű és egyenlő élvezetének előmozdítása, védelme és biztosítása, valamint a velük született méltóság tiszteletben tartásának elérése a fogyatékossággal élő személyek számára” (1. cikk). Az Egyezmény különlegessége, hogy jogilag kötelező érvényű. Szükséges megemlíteni, hogy az Egyezmény 3. cikke számos a foglalkoztatással közvetlenül kapcsolatos alapelvre hivatkozik, többek között a “ diszkrimináció-mentességre”, az “esélyegyenlőségre” és az “akadálymentességre”. A 4.1.c. cikk (általános kötelezettségek) is kiköti, hogy a tagállamok “a törvényhozás és minden program kidolgozása során figyelembe veszik a fogyatékossággal élő személyek emberi jogainak védelmét és azok előmozdítását” és “minden megfelelő intézkedést meghoznak, bármely magánszemély, intézmény vagy magánjellegű vállalkozás által, a fogyatékosság alapján megvalósított hátrányos megkülönböztetés eltörlésének érdekében”. Ez tehát azt jelenti, hogy a fogyatékossággal élő emberek jogait az ország foglalkoztatási jogszabályaiban figyelembe kell venni és tilos a foglalkoztatás területén diszkriminációt megvalósítani. Továbbá az 5. cikk megfogalmazza az egyenlőséghez és diszkrimináció-mentességhez való jogot, és kimondja, hogy “a Szerződő Államok megtiltanak a fogyatékosság alapján történő bárminemű megkülönböztetést”. Ezen célok elérése érdekében “a Szerződő Államok kötelesek megtenni a szükséges lépéseket, így biztosítva az ésszerű alkalmazkodást”. Az “ésszerű alkalmazkodás” azt jelenti, hogy amikor szükséges, akkor a fogyatékos emberek egyenlő esélyű hozzáférésének biztosítása érdekében olyan módosításokat vagy változtatásokat kell végrehajtani, melyek nem okoznak aránytalan terhet. Ez a kötelezettség a munkahelyekre is vonatkozik. Így, a 9. cikk az akadálymentességgel kapcsolatban hangsúlyozza azt a kötelezettséget, hogy végre kell hajtani azokat a megfelelő intézkedéseket, melyek a fogyatékos emberek számára biztosítják a PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

14

hozzáférést “az épületekre, az úthálózatra, a közlekedésre, és minden bel-és kültéri építményre, így az iskolákra, lakóházakra, orvosi létesítményekre és munkahelyekre” vonatkozóan. És végül, de nem utolsósorban a munkavállalásról és foglalkoztatásról szóló 27. cikk legfontosabb intézkedés a fogyatékos emberek foglalkoztatását illetően. E cikk értelmében „a Szerződő Államok elismerik a fogyatékossággal élő személyek munkavállaláshoz fűződő, mindenkit megillető jogát; ez a szabadon választott munka révén, a nyílt, inkluzív és a fogyatékossággal élő személyek számára akadálymentes munkaerőpiacon történő keresethez jutás lehetőségének jogát jelenti.” Ez a cikk megtiltja a fogyatékosság alapján megvalósuló diszkriminációt (a munkaerő-felvételre, foglalkoztatásra, a foglalkoztatás meghosszabbítására, előrelépési lehetőségekre és munkakörülményekre vonatkozóan). A fogyatékossággal élő személyeknek hatékonyan hozzá kell tudniuk férni az általános szakmai képzési programokhoz, a munkaerőpiaci elhelyezkedést elősegítő szolgáltatásokhoz, a folyamatos szakmai képzési lehetőségekhez, a képzési és szakmai rehabilitációhoz, valamint a munkahely megtartását és a munkaerőpiacra való visszatérést elősegítő programokhoz. A Szerződő Államoknak támogatniuk kell az önfoglalkoztatás és a vállalkozó válás lehetőségét. Kötelezettségük van arra is, hogy a közszférában foglalkoztassanak fogyatékos embereket, valamint elő kell segíteniük a fogyatékos személyek magánszférában történő foglalkoztatását is. 2. Az Európa Tanács Akcióterve a fogyatékos emberek jogai érvényesülésének elősegítése és a társadalomban való teljes körű részvételük előmozdítása érdekében Az akcióterv célja, hogy egy olyan átfogó európai fogyatékosságügyi keretrendszert nyújtson a 20062015 közötti időszakra, mely egyaránt rugalmas és adaptálható is, hogy az egyes országokra jellemző körülményeknek meg tudjon felelni. Azzal a céllal készült, hogy egy fajta „térkép” lehessen a döntéshozók számára. Ennek megfelelően a dokumentum a fogyatékos emberek mindennapi életének különböző szempontjaival foglalkozik. Mindezeken a területeken bemutatja a megfelelő akciópontokat, melyek közül az 5. számú foglalkozik a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatásával, szakmai tanácsadásával és képzésével. Az akciótervnek e része azt emeli ki, hogy a foglalkoztatás a társadalmi integrációhoz és a gazdasági önállósághoz segíti hozzá a fogyatékos személyeket. Annak érdekében, hogy a munkaerőpiaci részvételt megakadályozó tényezők eltűnjenek és a fogyatékos emberek nagyobb foglalkoztatási aránya elérhető lehessen, a különböző irányelvek és intézkedések széles körére van szükség. Így tehát a szakmai tanácsadási szolgáltatások nagyon fontos szerepet játszanak a munkavállalók képességeinek felfedésében és annak elősegítésében, hogy a szakmai karrierjük tekintetében a megfelelő döntéseket tudják meghozni. A védett munkahelyek és a társadalmi vállalkozások is hozzájárulnak a fogyatékos emberek foglalkoztatásához. A fogyatékos emberek foglalkoztatási arányának növelése érdekében anti-diszkriminációs intézkedésekre és pozitív irányú akciókra egyaránt szükség van. Ez az akciópont számos olyan intézkedést sorol fel, melyeket a tagállamoknak kötelező végrehajtaniuk: − −

a fogyatékossággal kapcsolatos témák integrálása az általános foglalkoztatási jogi szabályozásba, a fogyatékosságok helyett a képességek középpontba helyezése azért, hogy a fogyatékos személyek számára megtalálhassák a megfelelő foglalkoztatási lehetőségeket (a szakképzések segítségével),


15

− −

− −

biztosítsák a fogyatékos emberek számára a hozzáférést a szakmai tanácsadási szolgáltatásokhoz, a szakképzésekhez és a foglalkoztatást elősegítő szolgáltatásokhoz, biztosítsák azt, hogy a munkahelyet és a munkakörülményeket a munkáltatók átalakítják szükség szerint (ésszerű alkalmazkodás) és azt, hogy az önfoglalkoztatás mint foglalkoztatási forma hozzáférhető a fogyatékos emberek számára is, bátorítsák a fogyatékos embereket a munkavállalásra úgy, hogy megszűntetik a munkavállalást hátráltató tényezőket, támogassák a fogyatékos személyeket a védett foglalkoztatásból a nyílt munkaerőpiaci foglalkoztatásba való átlépésben.

3. Európai Uniós jogszabályok Az európai szintű jogszabályok sok területen foglalkoznak a fogyatékosság kérdésével az antidiszkriminációtól kezdve a közlekedésen keresztül a telekommunikációig. Többek között a fogyatékos emberek foglalkoztatásának kérdését is megcélozzák. 3.1. Az Európai Unió Fogyatékosságügyi Akcióterve Az Európai Bizottság fogyatékosságügyi stratégiájának célja 2003 óta az volt, hogy valóssággá tegye az esélyegyenlőséget a fogyatékossággal élő emberek számára. Az Európai Unió Fogyatékosságügyi Akcióterve a 2003-2010 közötti időszakra, biztosítja azokat a gyakorlati eszközöket, melyek segítségével ez meg is valósulhat. A dokumentum kétéves fázisokban meghatározza azokat a szakmapolitikai prioritásokat, melyek azokra az esélyegyenlőségi résekre adnak választ, melyekkel a fogyatékos embereknek szembe kell nézniük. Az akcióterv fő céljai az Egyenlő Esélyű Foglalkoztatásról szóló Irányelv teljes megvalósítása és az akadálymentesség javítása mindenki számára. Az irányelv további célja az is, hogy a fogyatékosság kérdése megjelenjen minden releváns EU-s jogszabályban. Ezeket a kérdéseket nem elkülönítve kell kezelni, hanem fontos, hogy a jogalkotásba és a társadalom egészébe integráltan jelenjenek meg. •

A Fogyatékosságügyi Akcióterv első, 2004-2005 közötti időszakra vonatkozó fázisa a foglalkoztatáshoz való hozzáférhetőséget, a foglalkoztatás fenntartását az élethosszig tartó tanulás módszerének használatával, az új technológiák használatát és az egyén környezetének akadálymentességét, többek között a munkakörnyezet akadálymentességét helyezte középpontba.

•

A 2006-2007 közötti Fogyatékosságügyi Akcióterv leginkább a fogyatékos emberek társadalmi integrációját hangsúlyozta a minőségi támogatási és gondozási szolgáltatásokhoz való hozzáférés előmozdításával, az áruk és szolgáltatások használatának elősegítésével, valamint az érintettek társadalmi aktivitásának ösztönzésével.

Az új, 2008-2009 közötti időszakra vonatkozó Fogyatékosságügyi Akcióterv az akadálymentességet helyezi középpontba. A cél a fogyatékos emberek integrált részvételének serkentése a munkaerőpiachoz való hozzáférésük támogatásával a flexicurity használata, a támogatott foglalkoztatás szolgáltatás nyújtása (a Bizottság leegyszerűsített tagállami segítségnyújtási szabályainak köszönhetően) és a munkaügyi központokkal való együttműködés által. PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény 16 •

3.2. Az Európai Unió Foglalkoztatási Stratégiája Az Európai Foglalkoztatási Stratégia a Lisszaboni Stratégia egyik központi eleme, melynek célja „a világ legversenyképesebb és legdinamikusabb tudásalapú gazdaságának megteremtése, mely képes a fenntartható fejlődésre, több és jobb állás létrehozására és nagyobb társadalmi kohézió fejlesztésére”. Ez a stratégia az alábbi 4 alappilléren nyugszik: foglalkoztathatóság, egyéni vállalkozások, alkalmazhatóság és esélyegyenlőség. Az Európai Foglalkoztatási Stratégia alkalmazását először Luxemburg Tanácsa kezdte el 1997-ben, de a Lisszaboni Stratégia 2005-ös újraindítása (azzal a törekvéssel, hogy sokkal inkább az erős, fenntartható fejlődésre, valamint több és jobb állás teremtésére tudjanak koncentrálni) az Európai Foglalkoztatási Stratégia alapvető felülvizsgálatához vezetett. A tagállamoknak kötelességük, hogy nemzeti reformprogramjaik által megvalósítsák a háromévente megújított „Integrált irányelvek a növekedésért és munkahelyekért” c. dokumentumban foglaltakat (amit az EU makro- és mikro-gazdasági szakpolitikai irányelveivel együtt jelentetnek meg). Ezután a Bizottság éves jelentés készít a gazdasági növekedésről és foglalkoztatásról, mely a 27 nemzeti reformprogramot elemzi. Ezekben az irányelvekben kiemelt figyelmet kell szentelni a munkaerőpiaci rések csökkentésére a hátrányos helyzetű emberek, különösen a fogyatékossággal élő emberek érdekében. A diszkrimináció kezelése, a foglalkoztatáshoz való hozzáférhetőség előmozdítása, valamint a fogyatékos emberek munkaerőpiaci integrációjának elősegítése elengedhetetlenül fontos. 3.3. Egyenlő Esélyű Foglalkoztatás Direktíva (2000/78 Irányelv, 2000. november 27.) Az Egyenlő Esélyű Foglalkoztatás Direktíva megtiltja a vallás, kor, szexuális irányultság vagy fogyatékosság alapján megvalósuló diszkriminációt a foglalkoztatás és munkavállalás területén. Ez az irányelv magában foglalja az egyenlő bánásmód alapelvét is. Az irányelv az állami és magánszektorra egyaránt vonatkozik a következő területekre nézve: • • •

a foglalkoztatáshoz, önfoglalkoztatáshoz vagy munkavállaláshoz való hozzáférés feltételei, a szakmai tanácsadáshoz és szakképzéshez való hozzáférés, foglalkoztatási és munkakörülmények.

Minden munkáltató köteles arra, hogy az ésszerű alkalmazkodás elvét megvalósítsa a fogyatékos emberekkel szemben. Ez azt jelenti, hogy a fogyatékos személyeknek joguk van ahhoz, hogy a munkahelyükön változtatások történjenek annak érdekében, hogy könnyebben hozzá tudjanak férni és jobban részt tudjanak venni a foglalkoztatásban, feltéve, hogy ez nem okoz aránytalan terhet a munkáltató számára.


17

A Direktíva az egyenlő bánásmód alól korlátozott mértékben kivételeket is megenged: nem fosztja meg a tagállamokat attól a joguktól, hogy pozitív irányú intézkedéseket tegyenek annak érdekében, hogy serkentsék vagy elősegítsék a hátrányos helyzetű emberek munkahely integrációját. Sőt, a tagállamoknak kötelességük, hogy – ezzel az irányelvvel összhangban – előmozdítsák a társadalmi partnerekkel és a megfelelő civil szervezetekkel való párbeszédet az egyenlő bánásmód fejlesztése érdekében. 3.4. Az új állami segítségnyújtási rendelet (800/2008 EB-rendelet) Ez a jogszabály kivételt biztosít az Európai Bizottság versenyszabályai alól: az állami segély bizonyos fajtáiról kijelenti, hogy kompatibilisek a piaccal (általános csoportmentességi rendelet), mert nem zavarják a piaci versenyt. A tagállamok tehát adhatnak ilyen segélyt anélkül, hogy azt előzetesen jelezniük kellene a Bizottságnak. Amíg korábban a mentességi rendelet hatálya alá tartozó intézkedésekre (köztük a regionális segély, beruházási és kutatás-fejlesztési támogatás a kis- és középméretű vállalkozások számára, képzési és foglalkoztatási támogatás) négy különböző jogszabály vonatkozott, most egy jogi dokumentum rendelkezik róluk, mely az állami támogatások új fajtái is tartalmazza. Ez a rendelet lehetővé teszi a tagállamok számára, hogy pénzügyi ösztönzőket hozzanak létre a munkáltatók számára annak érdekében, hogy fogyatékos embereket alkalmazzanak és megtartsanak a munkahelyeken. A tagállamoknak most már több lehetőségük van a fogyatékos embereket foglalkoztató munkáltatók támogatására: magasabb szintű támogatásokhoz lehet hozzáférni és a jogszabály hatálya is szélesebb körű. Támogatás adható például hátrányos helyzetű munkavállalók felvétele és alkalmazása esetén bértámogatás formájában, vagy a fogyatékos emberek alkalmazása során felmerülő plusz költségek kompenzálása is lehetséges. A fogyatékos emberek alkalmazására vonatkozóan a jogszabály megemelte a támogatás intenzitását a bérköltségek 75%-ra arra az időszakra nézve, amíg a munkavállaló az adott vállalatnál alkalmazásban van. Továbbá a fogyatékos munkavállalók általános képzésére vonatkozó állami támogatás mértéke 70%-ra emelkedett és a fogyatékossággal élő munkavállalók foglalkoztatásából fakadó plusz költségek fedezését célzó állami segély pedig 100%-os intenzitású. Ez azokra költségekre vonatkozik, melyek azon költségeken felül merülnek fel, melyeket a munkáltatónak az ép munkavállalók alkalmazása esetén is térítenie kellett volna (például az épített környezet megváltoztatása, a fogyatékos munkavállaló támogatására munkatársak alkalmazása, vagy felszerelések beszerzése ill. adaptálása). Két millió EUR-ra növekedett az a határérték is, mely felett a Bizottságnak való jelentés szükséges, így nagyobb összegű támogatások ítélhetőek meg.

4. Következtetések Egyenlő bánásmód, munkaerőpiaci integráció és a fogyatékosságügyi kérdések előtérbe hozása a releváns jogszabályokban a legfontosabb alapelvei a fent bemutatott dokumentumoknak. Annak érdekében, hogy ezek a célok valóban elérhetőek lehessenek, a foglalkoztatáshoz és a foglalkoztatással kapcsolatos szolgáltatásokhoz (mint pl. a szakmai tanácsadási szolgáltatások és PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

18

szakképzések) való hozzáférhetőségre szükséges nagyobb hangsúlyt helyezni, hogy a fogyatékossággal élő embereknek legyenek valós választási lehetőségeik a karrierjük vonatkozásában. Ezek a dokumentumok hangsúlyozzák még az ésszerű alkalmazkodás szükségességét (a munkahelyre és az info-kommunikációs technológiákra vonatkozóan) is, valamint azt, hogy a tagállamoknak kötelességük a fogyatékos emberek foglalkoztatásának aktív előmozdítására törekedni. A védett foglalkoztatás, az önfoglalkoztatás és a munkavállalás különböző formái hozzá tudnak járulni a fogyatékos emberek jobb társadalmi integrációjának kialakulásához.

A dokumentumok a következő internetes hivatkozásokon érhetőek el: Fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ-Egyezmény http://www.un.org/disabilities/documents/convention/convoptprot-e.pdf Az Európa Tanács Fogyatékosságügyi Akcióterve 2006-2015 http://www.coe.int/t/e/social_cohesion/soc-sp/Rec_2006_5%20Disability%20Action%20Plan.pdf EU Fogyatékosságügyi Akcióterve 2008-2009 http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2007:0738:FIN:EN:PDF Egyenlő esély foglalkoztatás Irányelv http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:EN:HTML EB Állami Segítségnyújtási Rendelet http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2008:214:0003:01:EN:HTML

A fogyatékos emberek foglalkoztatását szabályozó európai jogszabályi keretek általános, de tömör áttekintése után a következő fejezet mélyebben meg fogja vizsgálni azokat a szükségleteket és kihívásokat, melyekkel a projekt partnerségében részt vevő szervezetek által képviselt országok szembesülnek.


19

Negyedik Fejezet: A projekt-partnerség: helyzetek, szükségletek és kihívások Az „Add tovább” projekt fontos része a fogyatékos emberek aktuális foglalkoztatási helyzetének, valamint a felmerülő igényeknek és kihívásoknak elemzése abban az öt délkelet-európai országban, melyeket egy-egy szervezet képvisel a projektben, ezek: Csehország, Magyarország, Bulgária, Málta és Románia. A projektben résztvevő öt szervezet közül mindegyik nyújtott információkat a projekt szakértői bizottságának (más nevén: tudományos és validálási bizottság) a fogyatékos emberek foglalkoztatási helyzetéről országukban. Ezek az információk mélyebb betekintést nyújtottak nekünk abba, hogy mire van szüksége az egyes országoknak ahhoz, hogy el tudják kezdeni a fogyatékos emberek munkaerőpiaci helyzetének javítását. A partnerszervezetek azokat a kihívásokat is bemutatták, melyeket tapasztaltak, miközben megpróbálták ezt a célt elérni. A terveink szerint az öt délkelet-európai országban a partnerszervezetek szemináriumokat fognak szervezni 2010-ben a projekt keretében kidolgozott anyagok terjesztése céljából. E szemináriumok alkalmával az aktuális nemzeti helyzettel fognak foglalkozni. Néhány szervezet már elkészítette az országos jelentését, mely által betekintést kaphattunk az országukra jellemző helyzetbe. Azonban mivel a helyzet könnyen megváltozhat idővel a különböző politikai és gazdasági fejlemények hatására, megkértük a szervezeteket, hogy aktualizálják a jelentéseiket, hogy a szemináriumok megszervezésének idejére a lehető legaktuálisabb információ álljon rendelkezésre. Az országos jelentésekből kapott információk alapján összeállítottunk egy listát azokból az igényekből, melyeket a fogyatékos emberek nyílt munkaerőpiaci foglalkoztatásával foglalkozó szervezetek fogalmaztak meg. A következő részben összefoglaljuk az országos jelentésekben megjelölt igényeket, kihívásokat és ajánlott fókusz-területeket. 1. Csehország Igény Csehországban a fogyatékos emberek foglalkoztatási problémáinak és az ebből fakadó szükségletek forrásaként a következő okokat említhetjük: a jogszabályok rendszerszintű változásai, ami mostanában történik; a fogyatékos emberek munkavállalási motivációjának hiánya, mely részben a „segélycsapdának” köszönhető („miért kezdjek el dolgozni?”); valamint az integrált rehabilitáció és a fogyatékos emberek pozitív értékelésének hiánya, ami jellemző az országban. Egyértelműen megfogalmazódik az igény arra, hogy új állások jöjjenek létre a fogyatékos emberek számára, valamint hogy a nyílt munkaerőpiaci munkáltatók ösztönözve legyenek az aktív lépések megtételére, és annak megértése is szükségletkén határozható meg, hogy milyen módokon lehet sikeresen foglalkoztatni a fogyatékossággal élő embereket. Kihívás PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

20

Csehországban kihívást jelent a megfelelő támogatás nyújtása; a védett foglalkoztatás megvalósítása olyan formában, mely egy pozitív irányú lépés lehet a nyílt munkaerőpiac felé; a támogatott foglalkoztatás jogszabályi hátterének megteremtése (jelenleg nincs jogszabály Csehországban a támogatott foglalkoztatásra vonatkozóan – ez nem tartozik a szociális szolgáltatások közé); a munkáltatók és a fogyatékos személyek közötti kommunikáció javítása; a társadalmi vállalkozások fejlesztése és a vállalatok társadalmi felelősségvállalásának előmozdítása. Fókusz-terület A cseh partner meghatározott néhány szempontot az ország helyzetével kapcsolatosan, melyek megvizsgálására megkérte a projekt szakértőit, amikor összegyűjtötték az összefoglaló gyűjtemény anyagait. Azok a témák, melyeket a cseh partner kiemelt és úgy ítélte meg, hogy szükséges foglalkozni vele az országukban, a következők voltak: hogyan lehet a munkavállalókat támogatni a védett foglalkoztatásból a nyílt munkaerőpiacra történő átlépésben; a fogyatékos emberek foglalkoztatásának különböző európai modelljei; a fogyatékos emberek foglalkoztatásának elősegítése általánosságban; a fogyatékos személyek foglalkoztatásának különböző pénzügyi ösztönző modelljei; és a társadalmi vállalkozások tapasztalatai.

2. Magyarország Igény A magyar partnerszervezet azt emelte ki, hogy szükség lenne a fogyatékos emberek képességeinek mérésére alkalmas több új módszertan megismerésére. Korábbi projekt-tapasztalatok azt támasztják alá, hogy az országban nagyon hasznosak azok a módszerek, melyekkel felmérhetők egy leendő állás követelményei és azok az általános készségek, melyekre a munkavállalónak szüksége van. A magyar partner ezért vizsgálta meg különösen az Atlas projekt keretében kifejlesztett szociális készség- és kompetenciamérő eszközöket. Szükséges továbbá azt is megjegyezni, hogy az értelmi fogyatékos emberek felnőttképzési rendszere nem kellőképpen fejlett Magyarországon, valamint a célcsoport számára elérhető felnőttképzési programokban is hiány tapasztalható.

Kihívás Magyarországon sokrétű rendszere van a fogyatékos emberek foglalkoztatásának. Számos védett foglalkoztató működik és többféleképpen támogatják a fogyatékos embereket abban is, hogy valós munkát találjanak, mint például a támogatott foglalkoztatás eszközével. Ezek megfelelően működnek, de a helyzet még mindig javítható. Például a szolgáltató szervezetek menedzsmentjének tagjainak és szakembereinek is szükségük lenne képzésre abban, hogy hogyan támogassák jobban a fogyatékos embereket a megfelelő állás kiválasztásában, megszerzésében és megtartásában. A magyar partnerszervezet kiemelt fontosságúnak tartja a változásmenedzsmentet (az emberek gondolkodásmódjának megváltoztatását) a fogyatékos emberek foglalkoztatásával kapcsolatosan, különösen az értelmi fogyatékos emberekre nézve. PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

21

A célcsoport foglalkoztatásának elősegítésére a következő ajánlott irányelveket fogalmazhatjuk meg: olyan tevékenységekbe szükséges helyezni őket, amelyek a társadalom valós igényeire reagálnak és értékes, jó minőségű termékek előállítását célozzák; valamint a fogyatékos emberek foglalkoztatását amennyire csak lehet az általános foglalkoztatáshoz hasonlóvá kell tenni. Fókusz-terület A magyar partnerszervezet úgy gondolja, hogy annak érdekében, hogy az értelmi fogyatékos emberek munkaerőpiaci hozzáférése növelhető lehessen, nem csak a szakmai tudás bővítésére szükséges hangsúlyt helyezni, hanem a szociális készségek fejlesztésére is.

3. Bulgária Igény A fogyatékos emberek integrációjáról szóló bolgár jogszabályok szerint három foglalkoztatási forma létezik e célcsoport számára: a) átlagos körülmények között, b) célszervezeti formában és c) a magánvállalkozások keretében kifejlesztett szövetkezetekben. A gyakorlatban azonban a fogyatékos emberek nagy része, akik a munkaerőpiacon egyaránt megjelennek, a célszervezeteknél találhatók annak köszönhetően, hogy a nyílt munkaerőpiaci munkáltatók nem hajlandók alkalmazni őket, a fogyatékos emberek alkalmazása esetén igénybevehető kvóta ellenére sem. További akadályt jelentenek a nem megfelelő építészeti/infrastrukturális körülmények is, valamint az, hogy nagyon kevés fogyatékossággal élő emberek rendelkezik a szükséges szakmai végzettségekkel (általában alacsony iskolai végzettségűek). Másrészt viszont nincs még meg a megfelelő rendszer, ami a munkáltatókat támogatná a szükséges változtatások megtételében a munkahelyeken, hogy azok jobban meg tudjanak felelni a fogyatékos emberek szükségleteinek. A jelen gazdasági körülmények között, és amikor az olcsó és képzett munkaerő egyébként is rendelkezésükre áll, a vállalatok tulajdonosai kevéssé vannak ösztönözve arra, hogy saját forrásaikból végezzék el a szükséges változtatásokat a munkakörnyezeten. Kihívás Bulgária leginkább az alábbi területeken néz szembe kihívásokkal: a képzési szint növelése, a fogyatékos emberek nyílt munkaerőpiacra való belépési lehetőségeinek növelése, a kvóta-rendszer megvalósítása a fogyatékos emberek foglalkoztatása terén, a magánszektor érzékenyítése a téma iránt. A helyzetet tovább súlyosbítja az, hogy nagyon sok célszervezet működik az országban, mely kifejezetten fogyatékos embereket foglalkoztat, de jelenleg nagy számban bocsátják el őket. Ezek az emberek nagyrész mindenféle képzés vagy végzettség nélkül hagyják el a munkahelyüket, így az ördögi kör folytatódik; a megfelelő szakpolitikai intézkedések hiánya a képzések és végzettségek hiányához és végül a fogyatékos embereket foglalkoztató célszervezeti rendszer összeomlásához vezet. Fókusz-terület


22

A foglalkoztatás területén szükséges hangsúlyt helyezni a munkáltatók ösztönzésére arra, hogy foglalkoztassanak fogyatékos embereket, valamint hogy fektessenek meg a szükséges változtatások megtételére a munkahelyeken.

4. Málta Igény Máltában nagy igény mutatkozik a végzős diákok körében arra, hogy fejlesszék képességeiket a továbbtanulás vagy a munkavállalás felé való továbblépés érdekében. Ez azt jelenti, hogy az országnak tovább kell fejlesztenie az integrált oktatási rendszerét a szakmai képzési lehetőségek fejlesztésével azon fogyatékos diákok számára, akik integrált körülmények között fejezték be a kötelező oktatást. Kihívás Málta számára nagy kihívást fog jelenteni a nyílt munkaerőpiacon foglalkoztatott fogyatékos emberek számának növelése és az állásuk megtartásában való támogatásuk is. Ennek érdekében fejleszteniük kell a foglalkoztatási támogatást nyújtó szolgáltatásaikat. Szükséges lesz továbbá a nappali ellátást nyújtó szolgáltatók ösztönzése arra, hogy közösségbe ágyazott képzéseket nyújtsanak, amivel a fogyatékos emberek nagyobb önállóságát és társadalmi integrációját segíthetik elő.

Fókusz-terület Máltában a fő fókusz az integrált foglalkoztatási kultúra terjesztése kell hogy legyen, minden érintett körében. A máltai partnerszervezet kulcsszereplőkként az integrált szakmai képzéseket tervező és nyújtó szervezeteket, a támogatott foglalkoztatás szolgáltatást nyújtó szervezeteket, a napközi otthonok vezetőit és szakembereit, a munkáltatók szervezeteit, a humánerőforrás-menedzsereket, valamint a fogyatékos embereket és szüleiket jelölte meg.

5. Románia Igény A bolgár partnerekhez hasonlóan a romániai partnerszervezet is a kvóta-rendszerre hívta fel a figyelmet, amely érvényben van az országukban és azt az elvárást fogalmazza meg, hogy azok a vállalatok, melyek 50 főnél több alkalmazottal rendelkeznek, az alkalmazottjaik számának 4%-ban kötelesek fogyatékos embereket foglalkoztatni, valamint azok az állami hatóságok is, melyeknél legalább 25 munkavállaló dolgozik köztisztviselői státusz nélkül. Ez a kvóta vonatkozik az állami és magánvállalatokra is. Egy másik jogszabály szerint azok a munkáltatók, akik határozatlan munkaidejű szerződéssel alkalmaznak fogyatékossággal élő embert, havonta a minimálbér másfélszeresét megkapják támogatásként 18 hónapon keresztül. Ugyanakkor, PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

23

nincs semmilyen ellenőrzési rendszer, mely felmérné a munkáltatói gyakorlatok megfelelőségét ezzel a jogszabállyal, és az intézkedéseknek is sajnos kevés hatása van, mert a munkáltató két évvel az első 18 hónapos periódus után elbocsáthatja a munkavállalót. Statisztikai adatok sem állnak rendelkezésre az értelmi fogyatékos emberek foglalkoztatottságát illetően. Az egyéb fogyatékossággal élő emberek munkaerőpiaci helyzetéről sincsenek általában megfelelő adatok. Amennyiben egy cég bizonyítani tudja, hogy kérte fogyatékos emberek jelentkezését a munkaügyi központon keresztül, de végül egy sérült munkavállaló sem adta be a jelentkezését, mentesül a büntetések alól. Ezt a kivételt könnyen kihasználják a vállalatok, ugyanis egyszerűen meghirdetnek olyan állásokat, melyek magasabb képzettséget követelnek, mint amilyenekkel egy fogyatékos ember rendelkezhet. Nincsenek konkrét elvárások érvényben az országban az értelmi fogyatékos emberek foglalkoztatásával kapcsolatban sem. Kihívás Romániában nincs a Kormány kidolgozott módszertani modell az értelmi fogyatékos emberek nyílt munkaerőpiaci foglalkoztatásának elősegítésére a támogatott foglalkoztatás által. Az értelmi fogyatékos emberek számára hozzáférhető szolgáltatások nagyon a felhasználói igényekre specializálódtak, de csak néhány civil szervezet fejlesztett ki és alkalmaz egész Romániában támogatott foglalkoztatási programokat. Romániában az értelmi fogyatékos emberek foglalkoztatásával kapcsolatban nem az a legnagyobb kihívás, hogy munkához segítsék őket, hanem, hogy az érintettek meg is tudják tartani a már megszerzett munkahelyet. Bár az értelmi fogyatékossággal élő emberek meg tudnának felelni egy bizonyos munkakör elvárásainak, gyakran nem rendelkeznek azokkal a szociális készségekkel, amik ahhoz szükségesek, hogy egy csapat tagjai lehessenek és megfelelően együtt tudjanak dolgozni kollegáikkal. Fókusz-terület A civil szervezetek által vezetett műhelyek leginkább gyakorló munkahelyekhez hasonlíthatók, ahol a fogyatékos emberek olyan készségeket szerezhetnek, melyek jövendő nyílt munkaerőpiaci állásaikhoz szükségesek lehetnek, valamint egyúttal fejleszthetik szociális és kommunikációs készségeiket is. Ezek a műhelyek (védett munkahelyek) az adott körzetből mindenki szívesen fogadnak feltéve, hogy az egyén saját döntéséből jelentkezik oda és a szülei is hozzájárulnak a foglalkoztatásban való részvételéhez. A támogatott foglalkoztatás, melynek keretében a fogyatékos személyek közvetlenül együtt dolgoznak egy munkahelyi segítővel vagy egy kollegájukkal a munkahelyen, hatékony modellnek bizonyult az értelmi fogyatékos emberek foglalkoztatási körülményeinek javítására.

6. Következtetések


24

Az „Add tovább” projekt egyértelműen a nyílt munkaerőpiaci foglalkoztatásra helyezi a hangsúlyt és az a célja, hogy felhívja az általános figyelmet erre a területre. A jelentések bemutatják a projektben részt vevő országok helyzetét, igényeit és kihívásait a fogyatékos emberek álláskeresése és álláshelyük megőrzésének terén. Néhány ország képviselői nem kizárólagosan a nyílt munkaerőpiaci foglalkoztatást vizsgálták meg, hanem ennek a projektnek a fontosságát hangsúlyozták, miközben arra a munkaerőpiaci résre hívták fel a figyelmet, melynek léte egyre több európai országban valószínűsíthető. Következtetésképpen a következőket állapíthatjuk meg: • •

•

•

•

A cseh partnerek olyan segédanyagot fognak keresni, mely a fogyatékos munkavállalók védett foglalkoztatásból nyílt munkaerőpiacra való átlépését segíthetik. A magyar fogyatékosságügyi szektornak több innovatív képességmérési módszertanra van szüksége, valamint olyan képzési programokra, melyek segítségével a menedzsment tagjai és a szakemberek felkészíthetőek a fogyatékos emberek támogatására a megfelelő állás kiválasztásában, megszerzésében és (különösen) megtartásában. Bulgáriában ara van szükség, hogy a munkáltatók nagyobb ösztönzést kapjanak a fogyatékos emberek foglalkoztatására és arra, hogy ruházzanak be a munkahelyi környezet megfelelő átalakítására. A máltai partner olyan anyagot fog keresni, mely a fogyatékos emberek képességfejlesztését segíti elő (különösen a végzős diákokét), valamint olyan dokumentumokat, melyek a szolgáltatásokat is fejlesztik és minél több fogyatékos személyt képessé tesznek a munkaerőpiacra való belépésre és az álláshelyük megtartására. A romániai partnerszervezetnek olyan segédanyagokra van szüksége, mely a fogyatékos emberek szociális készségeinek fejlesztésére használhatók a munkahelyük megtartásának elősegítése érdekében. Továbbá igény van a munkáltatók közötti közvéleményformálásra is.

Ez a fejezet részletes áttekintést adott a partnerországok helyzetéről, különös tekintettel a szükségletekre, elvárásokra és kihívásokra, melyek az országokra jellemzőek. A következő fejezet arról fog szólni, hogy a nyílt munkaerőpiaci szereplőknek mit kell tudniuk a fogyatékos emberek foglalkoztatásáról annak érdekében, hogy képesek legyenek befogadni és teljes integrálni őket az elsődleges munkaerőpiacra.


25

Ötödik fejezet: Amit a nyílt munkaerőpiaci munkáltatóknak tudniuk kell a fogyatékos emberek foglalkoztatásáról A fejezet célja, hogy elősegítse annak megértését, hogy mi az, ami elvárható az üzleti világtól – a magán- és állami vállalatoktól egyaránt – a fogyatékossággal élő emberek foglalkoztatása terén. További cél, hogy bemutassuk az egyes fogyatékossági típusokat, valamint hogy néhány koncepciót és magyarázatot részletesebben is megtárgyaljunk. Ezután megpróbáljuk tisztázni a karrier- és átvezetési tervek témáját, és a fejezet egy jő gyakorlat példájának bemutatásával zárul.

1. Néhány megközelítés a fogyatékossággal és foglalkoztatással kapcsolatosan

A foglalkoztatáshoz mindig két fél szükséges: a munkáltató és a munkavállaló. Itt most konkrétan a fogyatékossággal élő munkavállalókról vagy leendő munkavállalókról beszélünk. Mivel az egyes fogyatékosságai típusok között óriási eltérések lehetnek, itt csupán a téma néhány általánosan érvényes jellemzőjét mutatjuk be. Először is fontos különbséget tenni a genetikai eredetű és a szerzett fogyatékosságok között. Amíg az genetikai eredetű fogyatékosság már akkor is létezik, mielőtt az ember megszületne, a szerzett fogyatékosság mindig baleset vagy betegség eredménye. Egy munkáltatónak fontos tudnia, hogy a személy, akit alkalmaz, képes volt-e régebben egy bizonyos feladat elvégzésére, amit baleset vagy más ok miatt már nem tud (ugyanúgy) végezni. Ugyanakkor nagyon fontos figyelembe venni a különböző fogyatékosságok közötti mérhetetlenül nagy különbségeket. A fogyatékosság lehet mozgásszervi, érzékszervi, értelmi vagy akár pszicho-szociális jellegű. Ez a tény ismét annak fontosságát támasztja alá, hogy minden – egy vagy több – fogyatékossággal élő embert elsősorban önálló személyiségnek kell tekintenünk. Továbbá az is elengedhetetlen, hogy a készségeiket és képességeiket helyezzük előtérbe és ne a fogyatékosságaikat. Ennek a megközelítésnek az alkalmazása segít jobban megérteni, hogy egy szakmai környezetben mit várhatunk el egy fogyatékos embertől és milyen munkát tudnak elvégezni. Ezek a kérdések pedig központi jelentőségűek a leendő munkáltatók számára. Amint ezt a kérdést tisztáztuk, a következő lépés annak felderítése, hogy hogyan lásson neki a fogyatékos személy a munkakeresésnek. Külön figyelmet kell fordítani az iskolai képzésből kikerülő fogyatékossággal élő tanulókra. Azt már tudjuk, hogy egy fogyatékos ember sok mindenre képes lehet, de nagyon fontos, hogy ezeket a képességeket / készségeket a megfelelő nyílt munkaerőpiai igényekkel össze tudjuk kapcsolni. Amennyiben a munkáltatók felmérték, hogy milyen lehetőségek hozzáférhetők a vállalkozásukban a fogyatékos emberek számára, elkezdhetik az együttműködés lehetőségét keresni velük. A megfelelő lépésekről részletesebben lásd a támogatott foglalkoztatásról szóló Második fejezetet. A következő szükséges lépés az, hogy megvizsgáljuk a szerződést, mely a foglalkoztatás kereteit rögzíti. A szerződés (általánosságban) egy írásos megállapodás, melyet két személy ír alá, az egyikük PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény 26

egy szervezet képviseletében. A szerződés ennek a kötelezettségnek a kézzelfogható bizonyítéka. A munkavállalónak figyelemmel kell átolvasnia, mert ez a dokumentum tartalmazza a legfontosabb információkat az állásról: az alkalmazott személy pozíciójának leírását, az elvégzendő feladatokat, a munkakörülményeket, stb. A szerződés fontos része a fizetésről szóló cikkek. Az a személy, aki a nyílt munkaerőpiacon dolgozik, jogosult arra, hogy fizetséget kapjon érte, ugyanis minden elvégzett munkának van értéke. Minden foglalkozásnak van egy olyan értéktartalma, amit fel kell mérni. Az egyén által választott foglalkoztatási forma közvetlenül összefügg a személy foglalkoztathatóságával, mely kötődés a szakmai és szociális készségeik, képességeik fejlődésével a karrierjük során még szorosabb lesz. Amint azt a Harmadik fejezetben is hangsúlyozzuk, az Európai Unió jogi szabályozása 2000 óta egyértelműen kinyilvánítja, hogy az álláshelyekhez való hozzáférés terén az esélyegyenlőség kiemelten fontos. Minden EU-tagállamban nemzeti esélyegyenlőségi szerveket hoztak létre az elmúlt tíz évben azért, hogy az esélyegyenlőséget előmozdítsák és a polgárok jogait érvényesítsék. Itt az esélyegyenlőség alatt nem csak az azonos lehetőségek meglétét értjük – mint ahogy az néhány ország esetében jelenleg is van -, hanem az egyenlő bánásmódot is az álláskeresés minden fázisában, csakúgy mint a foglalkoztatás során is általában (értékelés, előléptetés, fizetés stb.). Minden ember jogosult arra, hogy tanácsot kérjen az esélyegyenlőségi szervektől jogainak érvényesítésében, amikor úgy érzi, hogy diszkrimináció áldozata lett az élet bármely területén (foglalkoztatás, lakhatás, oktatás stb.). A fogyatékos emberek esetében ez a kérdés szorosan kötődik az országuk jogszabályi környezetéhez. Az Európai Unió egyes tagállamainak jogszabályi helyzetét egymással összehasonlítva nagy különbségeket találhatunk. A foglalkoztatás területén a diszkrimináció-mentesség biztosításának legelterjedtebb módja a rossz gyakorlatok büntetése (pl. azon munkáltatók megbírságolása, akik nem foglalkoztatnak bizonyos %-ban fogyatékossággal élő embereket), vagy a jó gyakorlatok megjutalmazása (adókedvezményt biztosító lehetőségek munkáltatók számára, akik foglalkoztatnak fogyatékos embereket stb.). Lehetséges a két rendszer egyidejű alkalmazása is. Fontos, hogy az üzleti világ megértse az „ésszerű alkalmazkodás” körébe tartozó intézkedéseket, ahogy azokat a jogi terminológia nevezi. Az ilyen változtatások jelenthetik azt, hogy egy adott helyiséget fizikailag akadálymentessé, megközelíthetővé teszünk, technológiai változtatásokat is tartalmazhat, vagy a munkakört érintő módosításokat, illetve azt is jelentheti, hogy külső személy által támogatást biztosítunk az adott munkavállaló számára. Ahhoz, hogy az ilyen intézkedéseket megvalósíthassuk, gyakran jóváhagyásra van szükség, valamint megfelelő iránymutatásra és magyarázatra. Mint minden más változás, természetesen az ilyen jellegű változtatások is időt igényelnek. Minden esetben a vállalat elvárásai a legfontosabbak. Ezek az elvárások általában könnyen megjósolhatóak: a munkáltatók azt várják, hogy a munkavállalók alkalmasak arra, hogy el tudják végezni a munkakörükbe tartozó feladatokat. A fogyatékosság nem számít készségnek – de éppen ezért a vállalatoknak sokkal inkább az általuk felvett emberek szakmai és szociális készségeire kellene több figyelmet fordítaniuk, mintsem fogyatékosságaikra.


27

Természetesen vannak olyan személyek, akik akkor válnak fogyatékossá, amikor már egy adott állásban dolgoznak, például egy munka- vagy utazási baleset, esetleg betegség eredményeként, vagy az idősödési folyamat során. Ez befolyásolhatja az egyén kapcsolatát a munkakörnyezetével, és még az elvégzendő feladataihoz való viszonya is megváltozhat. Gyakran szükséges egy teljesen új szakmai karriert választani, és azoknak az embereknek, akik nemrég váltak fogyatékossá, fel kell ismerniük azokat a készségeket is, melyekkel még mindig rendelkeznek és tudniuk kell azokat egy új környezetben alkalmazni. A fogyatékossággal élő emberek gyakran teljesen különbözően viszonyulnak a fogyatékosságok vizsgálatával foglalkozó intézményi rendszerhez. Dönthetnek úgy, hogy nem akarnak egyáltalán foglalkozni vele, mert nem akarják azt, hogy a fogyatékosságukat hivatalosan is elismerjék, vagy nem szívesen veszik, ha fogyatékos embernek címkézik őket. Ez természetesen egy olyan személyes döntés, amit tiszteletben kell tartani. Ugyanakkor az is előfordulhat, hogy nem tudnak arról, hogy létezik egy ilyen intézményrendszer, mert nem áll rendelkezésükre elegendő információ, vagy nehezen férnek hozzá a meglévő információkhoz. A sok adminisztratív tennivaló is elbátortalaníthatja őket, melyek szükségesek ahhoz, hogy hivatalosan elismertessék a fogyatékosságukat, mivel ez a folyamat gyakran nagyon összetett és időigényes lehet, és nem feltétlenül kapják meg a szükséges segítséget hozzá. Előfordulhat az is, hogy nem is tudják, hogy az ő fogyatékosságukat hivatalosan el lehet ismertetni. Például a cukorbetegségben szenvedő emberek nem szokták az ő állapotukat fogyatékosságként kezelni. A jog szerint azonban mégis annak számít, ugyanis a cukorbetegség gyakran meggátolhatja őket a munkavégzésben. Ebben az értelemben a munkáltatóknak fontos szerepük van a munkavállalók felvilágosítása és a fogyatékos embereknek kedvező üzletpolitikák bevezetése terén. Bár ennek a dokumentumnak a középpontjában a nyílt munkaerőpiac áll, azt is meg kell említenünk, hogy a védett foglalkoztatásban is ugyanazok a szabályok érvényesülnek, ugyanakkor mégsem teljes mértékben, mivel természetesen mások a körülmények. A védett foglalkoztatási formákban a tevékenység középpontjában gyakran nem gazdasági célok állnak (a finanszírozás okán, vagy a nonprofit célok iránti elkötelezettség miatt, vagy a helyi szinten érvényesülő családi nyomás miatt). Másrészt viszont vannak nagyon versenyképes struktúrák, melyek megpróbálják felülmúlni az üzleti modellt és vannak nyílt munkaerőpiaci ügyfeleik is. Ezek olyan példák, melyek jó gyakorlatnak tekinthetők és egyúttal a fogyatékos emberek társadalmi integrációt is megvalósítják. Ugyanakkor ezeknek a szervezeteknek szükségük van támogatásra és törekedniük kell arra, hogy fenn tudják tartani az alkalmazottjaik szakmai életében a különböző érdekeltségek közötti egyensúlyt. A nyílt munkaerőpiacon szerzett tapasztalat – legyen az állami vagy magánvállalatnál végzett munka – a társadalmi integráció elősegítésének megfelelő útja. Az ilyen tapasztalatok építik a fogyatékos ember önbizalmát és a részvétel pozitív érzését keltik benne. A védett foglalkoztatásban való részvételt irányító szabályok országonként mások. Bizonyos országokban várólisták vannak, melyek gyakran nagyon hosszúak is lehetnek. Fontos ezeket a szempontokat is figyelembe venni, mert ezek gyakran megnehezíthetik a nyílt munkaerőpiacra történő átlépést. Az ilyen váltások esetében is mindig meg kell maradjon az előző foglalkoztatási formába való visszatérés lehetősége, ha mégsem sikeres az elhelyezkedés. Bár, ha ez azt jelenti, hogy az adott személynek vissza kell lépni a várólistára, egyértelmű, hogy sokan nem akarnák vállalni ezt a PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

28

kockázatot. Minden érintettnek az az érdeke, hogy ez ne történhessen meg, főleg azért, mert a fogyatékos személy is kétszeresen is visszautasítva érezheti magát (a nyílt munkaerőpiac által és a védett foglalkoztatás által is).

2. Hogyan tisztázzuk a karrier- és átmeneti terveket?

Az állami és magánvállalatok is általában meghatározzuk azokat a készségeket, melyeket elvárnak a leendő munkavállalóiktól. A toborzás csak az első lépés a foglalkoztatás folyamatában, és ezt egyre inkább a különböző speciális igényekhez kell igazítani, közöttük a fogyatékos emberek igényeihez. A kiválasztási folyamat során fel kell ismerni azt, hogy csak a képességeknek van igazi értékük és ennek megfelelően kell alkalmazkodnia azokhoz. Amint az egyén képességeit felismerték és a munkáltató az alkalmazás mellett döntött, elkezdődhet az „ésszerű változtatások” szakasza. Amint a fogyatékos ember már a foglalkoztatásban van, mindenképpen szükséges az egyéni karrierútjának megtervezése és fejlesztése. Ez azt jelenti, hogy a figyelem középpontjában a fenntartható foglalkoztatás, az élethosszig tartó tanulás , valamint a mindennapi készségfejlesztés és szintentartás van. Éppen ezért központi jelentőségű válik az, hogy a munkáltató igényei és a munkavállaló képességei összhangban legyenek egymással. Ez a kettő csak úgy lehet összeegyeztethető egymással, ha mindkét oldal kölcsönösen megismeri egymást, jól kommunikálnak és minden kérdést, problémát egymás tudomására hoznak. Néhány munkáltató számára gyakran visszatérő kérdés a végzettségek témája. Tudjuk, hogy a fogyatékos emberek körében az általános végzettségi szint alacsonyabb lehet, mint ami bizonyos állásokhoz szükséges. A megfelelő képzettség azonban a munkavégzés alatt is megszerezhető képzések és gyakorlat által. A vállalaton belüli mobilitás a karrier-lehetőségek mozgatórugójává válik és egyre inkább fejlődik a legtöbb európai országban. Ez a lehetőség hatékony módja a kezdeti képzésbeli különbségek kiegyensúlyozásának és a szakmai élet során szerzett képességek elismertetésének. Ezt nem csak a fogyatékos emberekre kell alkalmazni és nem szabad ezáltal megbélyegezni sem őket. A „képességmenedzsment” mindenki számára hozzáférhető kell, hogy legyen, elsősorban a vezetőktől függjön és a humánerőforrás-menedzsment végezze értékelését. Az elmúlt évtizedben a vállalatok kifejlesztették fenntarthatósági politikájukat, mely foglalkozik a sokszínűség kérdésével, az egészségügyi és biztonsági intézkedésekkel, a környezeti hatásokkal, a foglalkoztathatósággal és a humán tőke menedzselésével. Az ilyen irányú fejlesztések egyik legfontosabb következménye az volt, hogy megnőtt a kifejezetten fogyatékos embereket megcélzó intézkedések száma. Néha ez csak a kötelezettség érzésének az eredménye, vagy a büntetéstől való félelemnek köszönhető. Mások stratégiailag fontos és jövedelmező lépésnek tekintik. Bármi is a valós helyzet, a kérdéssel a legtöbb nagy vállalat foglalkozik, és egyre inkább a növekvő és középméretű cégek is. A kis vállalatoknál mégis kevesebb szabályozási változás történik, ugyanis ezek a cégek nem tudnak a rövidtávú humánerőforrás-változásokba és az ún. „sokszínűséget elősegítő” programokba beruházni. Ezek a vállalatok természetesen lehet, hogy sokkal inkább helyi és egyéni szinten tesznek meg többet. PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

29

De miért eredményez a védett foglalkoztatásban levő fogyatékos emberek nyílt munkaerőpiacra történő átvezetésének ötlete ilyen vonakodó és ellenálló válaszokat? A válasz nagyon összetett. Először is, gyakran az a kifogás hallható, hogy a védett foglalkoztatás „legjobb erőforrásai” – tudniillik a munkavállalók – elhagyják a területet, és ezáltal csökkenést okoznak a termelésben. Azonban az ilyen „Fordista” hozzáállás nem a legmegfelelőbb reakció, amikor egyénekről van szó, és amikor a fogyatékos emberek saját életvezetésének kérdése forog kockán. Másodszor, meg kell említeni a „visszatérési jogot” a korábbi foglalkoztatási környezetbe: ha a nyílt munkaerőpiacra történő váltás nem sikeres, a következő legjobb megoldás annak biztosítása, hogy az egyén rögtön visszatérhessen a korábbi foglalkoztatási környezetébe. Ez nem azt jelenti, hogy később nem kell már megpróbálkozni azzal, hogy a nyílt munkaerőpiacra visszaillesszük őket, hanem sokkal inkább nagyobb figyelmet kell szentelni a foglalkoztatási környezetükre, több munkahelyi vezetésre, mentorálásra és támogatásra van szükségük. A közvetítők, akár állami vagy magánfenntartásúak, kulcsfigurák az integrációs folyamatban, ugyanis az ő feladatuk, hogy megtalálják az egyezést a munkáltatók törekvései és az egyének képességei között. Ők tudnak olyan módszereket is használni, melyek segítségével a munkavállalók képességei fejleszthetők, valamint szükség esetén reálisabbá tudják tenni a munkáltatók elvárásait. A pártatlan tanácsadás meggyorsíthatja az integrációs folyamatot és csökkentheti a könnyen elkerülhető problémák számát. Végül, az egyén közvetlen környezetében lévő embereknek, családtagoknak, szakembereknek és munkáltatóknak van szerepük a döntések befolyásolásában, valamint az egyén törekvéseinek folyamatos támogatásában, ösztönzésében. Például hangsúlyozhatják azt, hogy az egyén milyen fontos lépést tesz önmaga képessé tétele felé és ezzel példát mutat társainak. Itt szükséges megemlítenünk a megfelelő városi közlekedést is, mely lehetővé teszi a fogyatékos emberek számára, hogy meg tudják közelíteni munkahelyüket. A munkáltatók általában nem tartják az ő felelősségüknek azt, ami a vállalat területén kívül esik, mert ezekről a területekről általában a város vagy a helyi önkormányzatok gondoskodnak. Ennek ellenére mégis szükséges erőfeszítéseket tenni azért, hogy a munkahely megközelítésének lehetősége javuljon, ami magában foglalja a közlekedés kérdését is. Lehetetlen általános kijelentéseket tenni a karrier-utakkal kapcsolatosan. Ez még inkább igaz a fogyatékossággal élő emberek esetében: mindegyik személy egyéni eset, és mindegyik megoldásnak egyénre szabottnak kell lennie. Mégis, tudnunk kell alkalmazni az általános pozitív kereteket. Mindegyik személynek megvan a joga a változáshoz, a fejlődéshez és az új lehetőségek legjobb kihasználásához. Ebben az értelemben a valódi integráció hatékony rövid- és hosszútávon is.

3. Következtetések A munkáltatók számára, akik leginkább a vállalat vezetésével és az üzleti igényekkel vannak elfoglalva, általában nem elsődleges prioritás megtalálni annak módját, hogy hogyan tudják a fogyatékos emberek bevonni mindennapi munkájukba. Általában soha nem is gondolkoztak ennek PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

30

lehetőségéről, hacsak nincs valamilyen tapasztalatuk a fogyatékossággal kapcsolatban, vagy esetleg valamelyik rokonuk fogyatékossággal él. Éppen ezért nem várhatjuk el, hogy rögtön minden munkáltató teljesen meg fog változni. Habár azokkal társadalmi felelősségvállalásra és fenntarthatóságra vonatkozó üzleti politikákkal, melyeket az állami- és magánszervezetek is létrehoztak, elkötelezték magukat amellett, hogy hozzájárulnak társadalom életéhez és hogy pozitív kapcsolatot tartanak fenn vele különböző kezdeményezések által a saját tevékenységi területüktől függően. A fogyatékos emberek foglalkoztatása folyamatosan visszatérő kérdése a vállalati politikáknak, még akkor is, ha egyszerűen egy jogi kényszer eredménye. Természetes lépésnek kellene lennie a munkáltatók számára annak, hogy tiszteletben tartják ezeket a kötelezettségeket, valamint hogy tisztességesen és határozottan közelítik meg ezeket azért, hogy pozitív eredmények születhessenek. A munkáltatóknak most cselekedetté kell váltaniuk a szavakat, amikor a fogyatékos emberek foglalkoztatásáról van szó: a pozitív intézkedés elengedhetetlen.


31

Hatodik fejezet: Az integrációról és karrierlehetőségekről A karrierlehetőségek fejlődése A következő fejezetben áttekintjük a karrierlehetőségek fejlődését és a kapcsolódó témák széles körével fogunk foglalkozni, mint például a fogyatékos emberek ellátása feladatokkal és olyan minőségi támogatás nyújtása számukra, ami képessé teszi őket a választott karrierjükben való teljesítésre. Az elmúlt 25 év során végbement fejlődés három szintre osztható:

1. Alapfok: (a (munka)terápiától a tevékenységeken keresztül a munkavégzésig)

A fogyatékos emberek ellátását végző szektor a régmúltban a legtöbb országban főleg a mindennapi élet területén, az oktatásban és egészségügyben fejtette ki tevékenységét. A különböző tevékenységeket és a munkavégzést hasznos eszközöknek tekintették, melyek a terápia hatását tudják erősíteni és / vagy az integráció elősegítésére szolgálhatnak. Ennek ellenére a kliensek és a szakemberek a szakmai képzési központokban azt kezdték érezni, hogy fontos, hogy az ilyen jellegű tevékenységeknek és kezdeményezéseknek nagyobb hatása legyen és a célcsoport integrációját is még jobban elősegítsék. A következőket akarták elérni: • • • •

a jogszabályok olyan irányú fejlesztését kérték, ami lehetővé tette volna számukra, hogy többet foglalkozhassanak egyéni szinten a kliensekkel, álljon rendelkezésre több, valóban a kliensek képessé tételére törekvő képzési program, legyen lehetőség a képző központon kívüli képzéseken és „próbavállalatoknál” történő munkavégzésben való részvételre, a munkáltatók vehessenek jobban részt a törvények és jogszabályok kialakításában és ehhez kapjanak nagyobb kormányzati támogatást.

A védett munkahelyeken valóban történt néhány változás, például a kliensek elkezdhettek dolgozni „átlagos” cégeknél „klaszterekben”. A helyi forrásokból, valamint az Európai Szociális Alap által finanszírozott kezdeményezések támogattak olyan új ötleteket és koncepciókat, melyek elősegítették ezt a trendbeli változást. 2. Középfok: (a munkától az állások felé)

A foglalkoztatás központi jelentőségű a fogyatékos emberek társadalmi integrációja szempontjából. Az elmúlt 20 év során a társadalmunk a változások és paradigmaváltások egész hullámát élte át a következő területeken: PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

32

a. Státusz: Megváltozott a védett foglalkoztatásban dolgozó fogyatékos emberekre megítélése. Most olyan személyekként tekintenek rájuk, akiknek van állásuk. Ez egyértelműen abból, hogy a szakszervezetek most már hajlandóak az ő érdekeiket is képviselni mint munkavállalókét és harcolnak az egyenlő fizetésükért és státuszukért. A szakképző szervezetek programjaiban részt vevő személyek olyan ügyfelek lettek, akiknek már nem csupán az átlagos képzésre van szükségük. b. Az integrációs szolgáltatások kapacitása: Például a szakképző intézetek olyan szervezetekké váltak, melyek a támogató szolgáltatások széles skáláját kínálják. Egyre növekvő tendencia az, hogy ezek a szervezetek moduláris képzéseket nyújtanak és személyre szabott módon tanítanak olyan modulok mentén, melyek kifejezetten az egyén számára lettek kidolgozva. Ez a fajta munkavégzés kihívást jelent a szervezetek számára és szükségessé teszi az integrációt és a különböző szervezetek közötti együttműködést. c. Az időfaktor: Az integrációs szolgáltatások középpontjában eredetileg a képzés és az oktatás volt a foglalkoztathatóság növelése érdekében. Bizonyos képzési programok akár két évig vagy tovább is tarthattak. Ezeknek a módszereknek a megváltoztatása és az egyéni megközelítés alkalmazása a szakképzésben töltött időt lecsökkentette két évről átlagban kevesebb mint egy évre Flandriában (Belgium), és ez az átlag még mindig csökken. Néhány kormány azt is egyértelművé tette jogi szabályozásában, hogy a sok időt igénylő képzéssel és a régi képzési modell munkahelyen kívüli előkészítő programjaival szemben előnyben részesítik az új, rövid időtartamú képzési struktúrát. d. Módszertan: Amíg a hagyományos szakképző központok bemutató órákat, képzéseket tartottak és oktattak, ma már gyakran munkahelyi támogatást, álláskeresést, karriertervezést vagy karrier-tanácsadást nyújtanak. A vállalatoknál végzett gyakorlat, a munkahelyi képzések, az álláskeresés és az állás megtartása egyre fontosabb tevékenységekké váltak. A támogatott foglalkoztatás igen elterjedt sok országban az 1990-es években. Máshol egyéb megközelítéseket kezdtek el alkalmazni, például tanácsadási szolgáltatásokat az álláskeresők támogatására. e. Szakmaiság: A korábbi időkben a tanárok és az oktatók voltak a téma szakértői, manapság azonban egyre több olyan emberre van szükség, akik vezetői szerepet tudnak vállalni és közvetíteni tudnak a munkáltatók felé. f. Cél: Megfigyelhető a munkahelyen kívüli oktatástól való elmozdulás az olyan képzés felé, ami több olyan tevékenységet foglal magában, melyek célja a fizetett állások biztosítása és amennyiben lehetséges, „jó állásokba” való közvetítés „átlagos vállalatoknál”. g. Definíciók, jogszabályalkotás és jogszabályok: − Fogyatékosság. Régen a fogyatékosságra úgy tekintettek, ami önmagában megfosztja az egyént a képességektől. Azonban mostanában egyre inkább úgy értelmezik a fogyatékosságot, hogy az a személy és környezete interakciójának eredménye a következő tényezők mentén: • egészségügyi körülmények (rendellenességek, sérülések) • belső személyi tényezők (pl. idősödés, megküzdési mechanizmusok, szociális háttér, képzettség, szakma, múltbeli és jelenlegi tapasztalatok, általános viselkedési mintázatok) és • külső környezető tényezők (társadalmi hozzáállás, építészeti jellemzők, jogi és társadalmi struktúrák). − Ki számít fogyatékosnak, vagy ki számára lesznek hasznosak a fogyatékos emberek számára szervezett támogatási akciók? Régen olyan definíciókhoz voltunk hozzászokva, mint a mozgásszervi, pszichikai, értelmi és érzékszervi fogyatékosság százalékokban megjelölve: pl. bizonyos lehetőségeket csak a 80-nál kevesebb IQ-val rendelkező személyek vehettek igénybe. Ma már azt veszik figyelembe, hogy a fogyatékosságnak milyen hatása van a személy életére és állására. Például egy gitáros számára teljesen más PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

33

−

következményekkel jár, ha az egyik ujjának egy részét elveszíti, mint egy fogyatékos embereknek, aki egy teljesen más munkakörben dolgozik. Hollandiában és Belgiumban még egy új szót is alkottak erre: „arbeidshandicap” (munkaerőpiaci fogyatékosság). Ésszerű alkalmazkodás. Az ésszerű alkalmazkodás definíciója is megváltozott. Minden munkavállalónak joga van az ésszerű alkalmazkodás érvényesítésének a munkahelyén. Ez egy olyan változtatás, ami nem vezet aránytalan teherhez vagy olyan tehertételhez, amit nem lehetne kompenzálni a megfelelő intézkedésekkel vagy szabályozással. Például, amikor egy látássérült ember jelentkezik egy állásra, az az „ésszerű”, hogy a felvételi kérdéseket Braille-írásban vagy nagyméretű nyomtatásban kapja meg. Ugyanígy, egy hallássérült ember számára például az ésszerű alkalmazkodás elve szerint biztosítani kell a jelnyelven folytatott interjút egy akadálymentes helyen. Ma már normálisnak számít az, hogy a megfelelő segédeszközöket megkapják azok a munkahelyek, ahol fogyatékos emberek dolgoznak. Létezni kell olyan jogszabálynak, mely alapján sem a munkáltatónak, sem a munkavállalónak nem kell fizetnie ezekért az eszközökért. Természetesen az „ésszerű alkalmazkodás” mint kifejezés használata elkerülhetetlenül véleménykülönbségekhez vezet arról, hogy bizonyos helyzetekben mi számít „ésszerűnek”. Amikor kétség merül fel efelől, a bírósághoz kell fordulni.

3. Felsőfok: (az állásoktól a karrierlehetőségekig)

Az Európai Unió egyik kiemelt célja a munkaerőpiaci aktivitás növelése volt. Több embernek kell gazdasági értelemben aktívnak lennie és annak is kell maradnia tovább, mint a múltban. Ennek fenntartása érdekében elengedhetetlen, hogy a hosszútávú karrierek vonzók maradjanak és kihívásokat tartogassanak a munkavállalók számára. Ugyanakkor, a jelenlegi, idősödő társadalmunk esetében természetes, hogy a fizikai problémák és a fogyatékosságok aránya növekszik. Ebben a vonatkozásban a munkaerőpiaci szolgáltatásokat nyújtó szervezeteknél dolgozó szakemberek fontos szerepet játszanak. Természetesen szükség lesz arra is, hogy a munkaerőpiaci támogatási tevékenységek a lehető legmagasabb minőségi szintet elérjék. Ezt úgy lehetséges elérni, hogy általánosan felemelkednek a munkavállalók karriercéljainak szintjei. Ez azt jelenti, hogy nem csak a jó képzésekbe vagy akár a jobb állásokba szükséges beruházni. Elég azt megnéznünk, hogy az energiaforgalmazó vállalatok hogyan ruháznak be a nagy képességű alkalmazottjaik karrierjébe. Gyakran felvesznek egy mentort a vállalathoz, aki segíti a munkavállalókat abban, hogy el tudják érni a szakmai karrierjükkel összefüggő céljaikat a vállalaton belül. A cégek így tudnak számítani a magasan képzett szakembereik támogatására, és elég profitot tudnak szerezni ahhoz, hogy meg tudják fizetni a külső támogatást. A fogyatékos emberek esetében az állásuk és a karrierlehetőségeik vannak leginkább veszélyben. A diszkriminációnak nincs vége azzal, hogy a fogyatékos személyek számára biztosítjuk a képzést és a munkahelyet. A fogyatékossággal élő embereknek joguk van ahhoz, hogy ugyanolyan elvárásokat támasszanak velük szemben és ugyanolyan karrierlehetőségeik legyenek, mint más személyeknek. Az egyenlő esélyű szakmai kilátások és karrierlehetőségek megteremtése a legjobb módja az egyenlő jogok elősegítésének és annak, hogy az integráció megvalósuljon, valamint, hogy a rossz tapasztalatokat elkerüljük, melyek gyakran ahhoz vezetnek, hogy a fogyatékos emberek elhagyják a munkaerőpiacot és nem térnek vissza. Leginkább úgy lehetséges a hatékony és sikeres munkaerőpiaci PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

34

integráció megvalósítása, valamint a szakmai karrier során felmerülő problémák kezelése, ha gondosan kiválasztott, egyénre szabott akciókkal széles karrierlehetőségeket kínálunk a fogyatékos személyek számára. Az elmúlt néhány évtizedben más változások is történtek: sok paradigma megváltozott, sőt akár teljesen átértelmeződött a jelentése, és új feltételek, definíciók és jogszabályok jöttek létre. Az egyik paradigmaváltás az volt, hogy a szolgáltatásnyújtó szervezetek a szolgáltatás-központúság helyett most már szükséglet-központúak. Egy másik pedig az, hogy a termék- vagy szakasz-orientált megközelítésekből elmozdultunk az eredmény-, „szakmai út”- és karrier-orientált megközelítések felé. Ezek a változások és munkaerőpiaci támogató szolgáltatások „piacának” terén tapasztalható liberalizálódás egyre növekvő hatása alapvetően befolyásolta a civil szervezeteket, melyek a különböző támogató szolgáltatásokat nyújtották. Ugyanakkor számos lehetőséget is kaptak és meg tudtak valósítani fejlesztéseket és kísérleti projekteket az Európai Szociális Alap, valamint a Horizon, Equal és Leonardo programok segítségével. Kétségkívül tapasztalták ennek a liberalizálódásnak az őket érintő szabályozásra és nemzeti jogszabályaikra gyakorolt hatását az egyre növekvő struktúra, bürokrácia és adminisztrációs kötelezettségek által. Ezek a kihívások legalább ugyanannyi lehetőséget hoztak, mint amennyi félelmet keltettek az érintettekben. A fogyatékos emberek is hasonló helyzetet éltek meg, és a változásoknak köszönhetően természetesen új lehetőségeket is kaptak. Jelenleg sokkal több fogyatékos ember van, akik a támogatást nyújtó szolgáltatások széles köréhez hozzáfér. A klienseket többé nem úgy tekintjük, mint tehetetlen fogyatékos embereket, akiknek a mi segítségünkre van szükségük. Ehelyett olyan személyekként kezeljük most már őket, akiknek a fogyatékosságuk mellett nagyon sok képességük is van. A változás lehet fenyegető, de mégis nagyon gyakran van megoldás ezekre a veszélyekre, ha keressük azokat. Ha egy személy: •

•

•

•

vak és boldogan dolgozik egy cégnek mindaddig, amíg le nem cserélik a számítógépeket vagy a szoftvereket, akkor szerveznek-e speciális képzést az ő számára, nem csak a személyzet többi tagja számára? Vagy esetleg visszaléptetik egy alacsonyabb pozícióba? autizmus spektrumzavarral él és hozzászokott ahhoz, hogy egy bizonyos munkatárssal dolgozik együtt, és jól is dolgozik addig, amíg a céget át nem alakítják és az őt támogató személyt áthelyezik egy másik munkahelyre, akkor lesz-e joga ahhoz, hogy kérelmezze, hogy egy speciális támogató munkatárs segítse őt a változással való megküzdésben és kiképzik-e számára a következő munkatársat? végzi munkáját és úgy látja, hogy további képzés és az élethosszig tartó tanulás módszerének használata szükséges ahhoz, hogy tovább tudjon lépni karrierjében, nem lehet meg a joga ezeknek a speciális képzési lehetőségeknek az igénybevételéhez? újra jól érzi magát egy pszichiátriai intézetben töltött időszak után, de jelenleg a végzettségi szintjénél alacsonyabb hivatalnoki pozícióban dolgozik, mert nehéznek tűnt jogtanácsosként újrakezdenie a munkavállalást, előreléphet-e karrierjében vagy ez a lépés ugyanazokat a problémákat hozná elő? Nem kellene, hogy joga legyen ahhoz, hogy beszélhessen egy karriertanácsadóval, aki ismeri őt és/vagy a pszichiátriai betegségeket?

Karrier és szakmai kilátások: PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

35

A „karrier” kifejezés az iskola befejezése és a nyugdíjazás közötti időszakra vonatkozik. Magában foglalja a lehetőséget, hogy sok pénzt keressünk és fontos állásaink legyenek. A szakmai kilátások által a munkavállalóknak azt kell érezniük, hogy a legtöbbet hozzák ki karrierjükből, vagyis hogy: • • • • • • • •

•

• •

elégedettek a munkával, amit végeznek és a munkafeltételekkel, tudják, hogy hol találják meg a válaszokat a munkával kapcsolatos kérdésekre, úgy érzik, hogy a munkájuk és a karrierjük tükrözi képességeiket, tudják, hogy számíthatnak az anyagilag támogatott és professzionális segítségre, ha a személyes körülményeik romlanak, tudják, hogy számíthatnak karrier-tanácsadó támogatására, ha a jelenlegi állásuk körülményei olyan irányba változnak, hogy az aktuális és jövőbeli szakmai kilátásaik veszélybe kerülnek, az az érzésük, hogy a jelenlegi állásuk a saját, személyes választásuk volt, nem érzik azt, hogy ha az állásuk megszűnik, akkor a jövőjük bizonytalanná válik, úgy vannak megerősítve, hogy azt élhetik át, hogy a munkakörök közötti többszörös váltások a választások és a rugalmasság eredménye. (Ebben az esetben nem érvényes az az állítás, hogy: „akik mindent elvállalnak, ritkán sikeresek”.) azt érzik, hogy az, hogy megmaradnak az adott vállalatnál, az ő döntésük eredménye és nem (csupán) amiatt van, mert félnek attól, hogy nem fognak tudni keresni és találni egy másik munkahelyet, többre értékelik karrierjüket, mintsem ha az csupán állások, munkanélküliség és munkatapasztalat körforgása lenne, nem érzik úgy, hogy diszkriminálják őket a karrier-lehetőségek terén a fogyatékosságuk miatt.

Amennyiben segítségre van szükség, mindig lehet a tanácsadókhoz fordulni, hogy nyújtsanak segítséget az embereknek a következőkben: • • • • • • • • •

hogy tudjanak beszélni és kommunikálni a karrierjükről, nagyobb perspektívába tudják helyezni a tapasztalataikat, tudjanak visszajelzést adni a valóságos és nem valós szakmai kilátásokról, tudjanak azokról a lehetőségekről, amik a karrierjüket támogatják, legyen meg a lehetőségük a szakmai útjuk és tapasztalataik frissítésére, tudjanak proaktívak lenni a karrierjükben, meg tudják tartani az egyensúlyt a „ki vagyok”, „mit tudok csinálni” és „mit akarok csinálni” irányok között, tudják befolyásolni és szervezni jelenlegi szakmai helyzetüket, tudják használni az élethosszig tartó tanulás körébe tartozó lehetőségeket.

Támogatás és a szakmai kilátásokra gyakorolt hatások: Szükség van arra, hogy nagyobb rálátással rendelkezzünk az egészségügyi feltételek körébe tartozó több tényezőre. Például hangsúlyozni kell a személyes belső tényezők mint az autonómia és a külső (néha strukturális) környezeti tényezők szerepét a nyújtott támogatás hatásának teljes mértékű kihasználásában. Ez felhívná a figyelmet arra, hogy szükség van olyan emberekre, akik hajlandóak képviselni a fogyatékos emberek érdekeit és akár részt is vennének olyan fórumok szervezésében, melyeken minden érintett megjelenik. Az ilyen akciók eredménye a jobb hálózati együttműködés és PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

36

magasabb szintű támogatás (szakképzés és más támogatási formák) lenne a munkavállalók karrierjének különböző szakaszaiban: munkahelyi képzések, védett foglalkoztatás a vállalatok működéséhez hasonlóan stb. Fontos megemlíteni az iskola és a munka világa közti átmenetet is. Sok fejlesztés történt már az átmeneti időszak megkönnyítése és meggyorsítása érdekében, valamint egyéni fejlesztési tervek készítésére és utánkövetési támogatás nyújtására is voltak törekvések. Egészségügyi körülmények: • •

•

Magától értetődő, hogy a folyamatban résztvevő különböző érintetteknek szorosan együtt kell dolgozniuk. Azok a személyek, akiknek szakmai pályájuk újratervezésére van szükségük, más megközelítést igényelnek, mint azok a fiatalok, akik most lépnek be a munkaerőpiacra. Az egészségügyi körülmények központi szerepet játszanak ebben. Elengedhetetlen az egyéni megközelítés az egyénre szabott szakmai utak során nyújtott moduláris támogatásban. Bizonyos személyek számára a gyakorlati időszak vagy a megfelelő állás megtalálásban nyújtott segítség hozhat jó eredményeket, míg mások számára képzések szervezés és utánkövetés lehet szükséges ahhoz, hogy munkát találjanak.

A fogyatékos emberek autonómiájának fejlesztése Ezt a célt a képessé tételen, az önirányításon és a motiváláson keresztül lehet elérni. Képessé tétel: •

• •

Fontos, hogy fokozzuk az egyén önállóságát. Néha fel is lehet világosítani a munkáltatókat azokról a lehetőségekről, amik a munkavállalóik bevonását és képessé tételét fokozhatják a vállalaton belül. Valamikor egy kérdés vagy egy barátságos szó is elegendő. Máskor egy jogi megoldásra lehet szükség ahhoz, hogy megváltozzanak a feltételek. A képessé tételnek mindenekelőtt a fogyatékos emberek integrációjára és karrier-lehetőségeire lesz óriási hatása. A fogyatékos személyeket meg kell tanítani arra, hogy egyéni szinten hogyan működjenek együtt egy olyan fórumon, ahol minden érintett részt vesz.

Önirányítás: Annak érdekében, hogy a klienseink megerősödjenek, szükség van egy olyan környezet biztosítására, amiben magas szintű autonómiát kapnak, hogy az önirányítási képességük védve legyen és fejlődhessen. Akkor tudja valaki irányítani a saját karrierjét, ha a saját maga által választott utat tudja járni, és eközben erősségeire, gyenge pontjaira, érdeklődésére és értékeire egyaránt figyelnek a szervezeten belül és kívül is. Ha a fogyatékosság azt is jelenti, hogy valaki soha nem fog tudni autót vezetni, a lehető legtöbb embernek kell saját karrierjének vezető ülésében ülnie. A támogatást holisztikus szemléletben kell megszervezni. Nem szabad megengednünk azt, hogy a kliensek „ping-pong labda-szindrómában” PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

37

szenvedjenek, vagyis hogy úgy érezzék, hogy a támogatási rendszerben „ping-pong labdaként” pattognak és a szakemberek az egyetlen igazi játékosok (tudniillik, amikor egy kliens elveszíti az állását, a szakemberek átveszik tőle az irányítást újra és újra). Pont ellenkezőleg: az egyénnek saját magának kell irányítani a karrierjét és kell, hogy legyen a lehetősége arra, hogy ő tudjon úgy dönteni, hogy akar-e együttműködni a szakemberekkel a szakmai pályája egyes szakaszaiban. Motiváció: Az EQUAL program keretében megvalósuló „E quality carrier time” elnevezésű projektben tudományos kutatásokkal vizsgálták azokat a tényezőket, amik a fogyatékos emberek karrierjét befolyásolják. Az eredmények azt mutatják, hogy a fogyatékos emberek gyakran nem eléggé motiváltak a karrierjükkel kapcsolatosan. A szakmai karrierrel való elégedettség azzal párhuzamosan emelkedik, hogy az adott személy mennyi ideje dolgozik. A fogyatékos emberek számára általában nem az állás megszerzése a legfontosabb, de ha találnak egy megfelelő állást, akkor elvállalják és hűségesek is hozzá. Az autonómia növelése a szervezetek, szakemberek, eszközök, szövegek, folyamatok által: Miért nem befogadó és a fogyatékosságra érzékeny alapja van a fogyatékos embereknek nyújtott támogatásnak? A szervezetet akarjuk a fogyatékos emberek szükségleteihez igazítani és ne fordítva! Könnyebb lenne megtenni ezt a lépést, ha az érintettek úgy tekintenének saját egyéniséggel és törekvésekkel rendelkező emberekként tekintetnének a fogyatékos emberekre, és nem úgy, mintha csak egy kötelező lépés lennének egy programban. A fogyatékos személyek teljesen különböző szinteken állhatnak karrierjükben: attól kezdve, hogy elképzelik, hogy milyen munkát fognak végezni a jövőben, az állásról való információszerzésen keresztül, az állás kiválasztásán, megszerzésén és megtartásán át egészen odáig, hogy kilépnek az állásból idősödés, megváltozott fizikai vagy egyéb körülmények miatt. Valamikor két szint vannak: például azért maradnak meg egy állásban, hogy könnyebben találjanak majd egy másikat. Az alapvető integráció azt jelenti, hogy nem elégszünk meg „egy állás” vagy „valamilyen állások” megtalálásával, vagy a „munkavállalás – munkanélküliség – munkavállalás – munkanélküliség” ördögi körével végeredményként. A támogató szervezeteknek szélesebb látókörrel kell szemlélniük ezt a folyamatot. Valóban megfelelő az adott lépés az egyén teljes karrierjének részeként? Van szükség arra, hogy tanácsadást nyújtsunk a klienseink számára a teljes szakmai pályájukkal kapcsolatban? Nagy a kísértés arra, hogy csak egyszerűen olyan eredmények elérésére törekedjünk, melyekkel eleget teszünk a törvényi követelményeknek, mint ahogy általánosságban is könnyebb, kényelmesebb és gazdaságosabb az, ha valaki csak annyit tesz, hogy „betartja a szerződés feltételeit”. A karrierközpontú minőségi szolgáltatás időigényes lehet és nehéz mérni a hatásait. Itt mégis csak amellett érvelünk, hogy nagyon fontos a kliens karrier-lehetőségeivel egyénileg foglalkozni, a problémáit feltérképezni, jelezni a hatóságoknak és bizonyos támogatások igénybevételére jelentkezni a megfelelő fórumokon. Képessé tétel PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

38

A fogyatékos embereknek szolgáltatást nyújtó szervezeteknek a kliensek képessé tételét elősegítő megoldásokat kell támogatniuk. A szervezeteknek gondoskodniuk kell arról, hogy minden dokumentáció hozzáférhető legyen a kliensek és a munkáltatók számára is. Arra is oda kell figyelniük, hogy a „nyelv”, amit a kliensekkel való kapcsolattartás során használnak, érthető és a kommunikációjuk erősítő hatású és megerősítő környezetben zajlik. •

•

• •

•

•

Amennyiben az esélyegyenlőséget kereső fogyatékos személyek képessé tudjuk tenni a munkaerőpiacra való belépésre, ez hozzá fog járulni az Európai Unió gazdasági céljainak eléréséhez. A fogyatékos emberek képessé tétele és a különböző érintettek közötti strukturális együttműködés javítani fogja a munkaerőpiaci részvétel esélyeit, pozitív hatást fog gyakorolni a gazdaságra és csökkenteni fogja a támogató szolgáltatások költségeit. A képessé tételnek mindenekelőtt a fogyatékos emberek integrációjára és karrier-lehetőségeire lesz óriási hatása. A képessé tétel egy olyan irányelv, amit az érintetteknek kell megvalósítani az európai Unióban. A képessé tétel megvalósítása érdekében a különböző érintetteknek kommunikálnia kell egymással, együtt kell működniük és úgy kell cselekedniük, hogy annak legyen hatása az egyénre, a szolgáltató szervezetekre, a különböző intézményi struktúrákra és az egész társadalomra. A képessé tétel megvalósításának strukturális szempontból úgy kell megnyilvánulnia, hogy az Európai Unió lehető legtöbb fórumán minden érintett részvételével megvalósuló alkalmak szerveződnek, ahol minden érintett megjelenik vagy megbíz valakit a képviseletére. Ennek az aktív részvételnek európai, nemzeti, regionális, helyi és ahol hasznos, egyéni szinten is meg kell valósulnia a támogatást nyújtó intézményi struktúrában és szervezeteknél. Az érintettek részvételét strukturáltan kell megszervezni az információs, kommunikációs és döntéshozói szinteken. A fogyatékos emberek képessé tételének előmozdítása érdekében konkrétabb meghatározásokra van szükség arról, hogy hogyan előzzük meg a diszkriminációt, hogyan lehet a különféleséget előmozdítani, és hogyan monitorozzuk / mérjük a megvalósított tevékenységeket a szervezeteknél.

Önirányítás: A kliensek megerősödése érdekében a szervezeteknek olyan atmoszférát kell teremteniük, amiben magas szintű autonómiát kapnak, hogy az önirányítási képességük védve legyen és fejlődhessen. Akkor tudja valaki irányítani a saját karrierjét, ha azt az utat tudja járni, ami lehetővé teszi számára, hogy építhessen saját erősségeire, gyenge pontjaira, érdeklődésére és értékeire a szervezeten belül és kívül is. Motiváció: Magasabb minőségi standardokat kívánunk elérni a szervezetekben és a nyújtott szolgáltatásokban is. Ezt úgy lehet elérni, ha általános értelemben is magasabb szintű elvárásokat támasztunk, amik viszont megkövetelik a szakmai lehetőségek fejlesztését is. Másként fogalmazva: egy fogyatékos embereknek szolgáltató szervezetnek vagy egy szakembernek nem csak az legyen a célja, hogy „találjon egy állást” a személy számára, hanem az, hogy megtalálja számára a megfelelő állást. Megfelelőbb egy jó karrierkezdés, újrakezdés vagy sikeres átmenet biztosításáról beszélni. A szakmai célok és lehetőségek figyelembevétele segít elkerülni a téves munkahelyválasztásokat, valamint a lehető legjobb támogatás biztosítását is, hiszen arra van szükség, hogy a támogatásnak hosszútávú hatásai legyenek. Az a személy, akit olyan módon támogatnak, hogy közben képessé teszik a saját PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

39

döntései meghozatalára és a jövőbeli céljai kijelölésére a teljes karrierje figyelembevételével, nagyobb kompetenciával rendelkező és ezáltal motiváltabb személy lesz. A kínaiaknak régen volt három mondásuk, amivel megátkozzák az ellenségeiket: 1.) Élj érdekes időkben. 2.) Figyeljenek fel rád a hatalmon lévők. 3.) Találd meg, amit keresel. Elég szerencsések vagyunk, hiszen érdekes időkben élünk, egy időszakban, melyben annyi változás és paradigmaváltás van. Ez sokszor azonban számos kihívást eredményezett a szolgáltatásnyújtó szervezeteknek. Néha akár még átoknak is tűnhetett. Felfigyeltek ránk a hatalmon lévők. A folyamatos jogszabályi változások és a megnövekedett bürokrácia félelmetes kihívásokat hoztak sok szervezet és szakember számára. Ezek a kihívások a saját humánerőforrás-menedzsmentünk terén is léteznek. Ugyanakkor ezek a kihívások sok lehetőséget is kínálnak arra, hogy változtassunk a szervezeteinken. Megadták nekünk azt a lehetőséget, hogy növeljük a nyújtott szolgáltatásaink minőségét. A segítségükkel együttműködéseket tudtunk létrehozni fogyatékos emberek és munkáltatók között, akik számára képesített munkaerőt tudtunk biztosítani egy innovatív és fenntartható Európa megteremtése érdekében. Továbbá ezzel hozzá tudtunk járulni egy olyan munkaerőpiac megteremtéséhez, ahol motivált fogyatékos emberek dolgoznak és ugyanolyan fényes szakmai kilátásokkal rendelkeznek mint bárki más. Most az a legfontosabb kihívás, hogy fejlesszük a támogatást nyújtó szakembereket és munkájukat, hogy most már ne csak a fogyatékos emberek képzése legyen a cél és támogatásuk abban, hogy „találjanak egy állást”, hanem sokkal inkább abban segíteni őket, hogy felfedezzék a valód szakmai lehetőségeiket és képességeiket. Egy ilyen vízió a szakmai lehetőségekben nyújtott támogatásokról segíthet nekünk megküzdeni a kihívásokkal. Segítségünkre lesz abban, hogy megfelelő fejlesztéssel létre tudjuk hozni azokat a szükséges támogatási eszközöket, melyek a preventív akciókhoz szükségesek. A preventív akciók azért szükségesek, hogy el tudjuk kerülni a negatív eredményeket, mint például egy fogyatékossága szerzése vagy egy már meglévő állapotának romlása. Hozzunk létre olyan preventív szolgáltatásokat, melyek segítenek az embereknek megelőzni a munkából, állásból, vállalattól való kilépést, vagy a munkaerőpiac túl korai elhagyását. Kerüljünk el minden diszkriminációt és hozzunk létre egy olyan támogató hálózatot, ami biztosítja a fogyatékos emberek számára, hogy kamatoztatni tudják a képességeiket a teljes karrierjük folyamán. És így mindenki találja meg, amit keres.

Ez a fejezet néhány tanácsot adott arról, hogy hogyan kezeljük a paradigmaváltások eredményeként előállt kihívásokat, és olyan témákat tárgyalt mint a szakmai tevékenységek, valódi szakmai kilátások és lehetőségek. Mindenki számára központi jelentőségű, hogy saját maga választhassa ki munkáját, legyen az illetőnek fogyatékossága, vagy sem. Mivel a fogyatékos embereknek nem mindig könnyű PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

40

megszerezniük azt az állást, amit szeretnének, az élethosszig tartó tanulás által biztosított lehetőségek még fontosabbak a számukra. A következő fejezet középpontjában ez a téma fog állni.


41

Hetedik fejezet: Egy kulcsfontosságú alapelv - az élethosszig tartó tanulás 1. Bevezetés

A munka a társadalmi lét olyan alapvető kifejeződése, mely minden ember fontos szükséglete. A munkavégzés segít elérni a személyes céljainkat, biztosítja az egzisztenciánkat, és mindannyiunk számára helyet biztosít a társadalomban. Nyugodtan állíthatjuk, hogy a munka és a társadalmi integráció szorosan összefüggenek egymással. Mégis, azoknak a száma, akik számára a fogyatékosságuk nehezebbé teszi a munka világába való belépést, folyamatosan nőtt az évek során. Ez vonatkozik az értelmi fogyatékossággal élő emberekre, de olyan egyénekre is, akiknek vagy egy fejlődési rendellenesség eredményeként vagy társadalmi beilleszkedési nehézségeik miatt szükségük van az iskola befejezése utáni támogatásra, hogy egy bizonyos fokú szakmai érettséget elérjenek, vagy akik számára a nyílt munkaerőpiacra való közvetlen integráció ijesztő és túlzott kihívást jelent. A célcsoportnak szisztematikus és egyénre szabott szolgáltatásokra van szüksége ahhoz, hogy lehetséges és könnyebb lehessen számukra a munkaerőpiacra való belépés és hogy legyen támogatásuk e folyamat során. A munkaerőpiaci integrációval kapcsolatos legtöbb intézkedés elsősorban a szakmai képzést helyezi középpontba. A képzési lépések nagy része vállalatoknál vagy a vállalati működéshez hasonló környezetben zajlik azért, hogy a lehető legvalóságosabbá tegye a folyamatot. Ezáltal a fogyatékos emberek a legmegfelelőbb környezetben tanulhatnak. Az ilyen, munkahelyen történő képzés mellett más támogató intézkedések is biztosítják azt, hogy a fogyatékos emberek is megvethetik a lábukat a munkaerőpiacon. Ilyenek a szakmai orientáció, szociális készségfejlesztés, munkával kapcsolatos tanulmányi látogatások és álláskeresési képzések. Ennek a megközelítésnek kulcsfontosságú eleme az élethosszig tartó tanulás koncepciója. Az élethosszig tartó tanulás magában foglal „minden olyan, az egyén élete során megvalósított tanulási tevékenységet, melynek célja a tudás, a készségek és az attitűd fejlesztése személyes, társadalmi, szociális és / vagy munkaerőpiaci vonatkozásban”. Ez az EU-s definíció, melyet a 2001-es, „Making a European Area of Lifelong Learning a Reality” c. dokumentum fogalmaz meg, semmit nem veszített az érvényességéből egészen máig. Az élethosszig tartó tanulás koncepciója azt jelenti, hogy mindannyian képesek vagyunk képzési folyamatokat és tartalmat befogadni az egész életünk során, ami magával az iskolai időszakkal kezdődik. Az élethosszig tartó tanulás a személyes fejlődésünk érdekében van, a társadalmi integrációnkat segíti elő és fejleszti a foglalkoztathatóságunkat. Az élethosszig tartó tanulás lehetővé teszi a fogyatékos emberek számára, hogy erősítsék és bővítsék a társadalmi életben való részvételüket elősegítő képességeiket és személyes készségeiket, valamint hogy javítsák a személyes és szakmai kilátásaikat. Azonban sajnos, általában nagyon kevés lehetőség nyitott a fogyatékos PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

42

emberek számára a közoktatás rendszerében, így ennek eredményeként a célcsoport egy része kizáródik az egész élethosszig tartó tanulási folyamatból. Európában igen kevés olyan integrált felnőttképzési program létezik, melyet kifejezetten a fogyatékossággal élő emberek számára dolgoztak ki (pl. I AM 2003 projekt). Az a kevés képzés viszont, ami rendelkezésre áll, a résztvevők egyéni szükségleteit és lehetőségeit veszi figyelembe annak érdekében, hogy a szakmai fejlődésükben a lehető legjobb támogatást tudja nyújtani számukra. Különböző projektek tapasztalatai azt támasztják alá, hogy az ilyen képzések nem csupán bővítik a résztvevők személyes és speciális készségeit, hanem fejlesztik önbizalmukat, és társadalmi integrációjukat valamint személyes fejlődésüket is elősegítik. Az élethosszig tartó tanulás így jelentősen hozzá tud járulni a fogyatékossággal élő emberek „képessé tételéhez” és saját életük irányításában is nagyobb kompetenciát ad nekik. Ezáltal nem csak személyes életükben javulnak lehetőségeik, hanem szakmai téren is.

2. Mi az élethosszig tartó tanulás és / vagy az integrált felnőttképzési programok szerepe a fogyatékos emberek munkaerőpiaci integrációjában?

Az álláshirdetésekben a követelmények között gyakran ilyen jellemzőket látunk: csapatmunkában való részvétel képessége, tisztességes megjelenés és jómodor, szociális készségek, megbízhatóság, jól tudjon foglalkozni az ügyfelekkel, kommunikációs készségek, barátságosság és önbizalom. A fenti lista alapján tisztán láthatjuk, hogy a szakmai végzettség mellett nagy hangsúlyt helyeznek a szociális készségekre és még alapvetőbb képzettségekre. Éppen ezért tudnunk kell olyan módszereket és képzési formákat ajánlani klienseink számára, mely ezeket az alapvető és szociális készségeket fejlesztik. Csak a szakmai képzések és az iskola utáni élethosszig tartó tanulási programok összehangolásával lehetséges a munka világába belépést megnehezítő akadályok hatékony lebontása. A „Memorandum az egész életen át tartó tanulásról” c. dokumentumban (Európai Bizottság: Commission Staff Working Paper; A Memorandum on Lifelong Learning. SEC (2000) 1832, Brussels, 30.10.2000 ) az Európai Bizottság egyértelműen megállapítja, hogy a foglalkoztathatóság és a személyes fejlődés, valamint a társadalmi integráció előfeltétele az élethosszig tartó tanulás. A Bizottság szerint az élethosszig tartó tanulás nem csak alapvető képzést jelent, hanem „minden olyan folyamatosan végzett értelmes tanulási tevékenységet magában foglal, melyek célja a tudás, a készségek és az attitűd fejlesztése”.

2.1. Alapvető képzettségek

A fogyatékos emberek számára (csakúgy, mint minden álláskereső számára), az íráskészség és számtani ismeretek mint alapvető képzettségek, nagyon fontosak, mivel e célcsoport tagjai gyakran jelentős hiányokkal rendelkeznek ezeken a területeken. Az iskolai képzés utáni felnőttképzési PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

43

programok azt a lehetőséget nyújtják a fogyatékos személyek számára, hogy felülvizsgálhatják és megerősíthetik iskolai tudásukat a munkavállalásra való előkészületként. Ugyanakkor, az alapvető készségek körébe most már olyan tudások is tartoznak, melyek a modern világban élő ember számára fontosak, mint például: számítógépkezelői ismeretek, idegen nyelvek ismerete, különböző technikai ismeretek, társas készségek stb. Ezek nagy része valójában mostanra már szükségessé vált ahhoz, hogy valaki be tudjon lépni a munka világába. Ezért nagyon fontos, hogy a fogyatékos emberek számára olyan lehetőségeket biztosítsunk, melyek által meg tudják szerezni ezeket a készségeket formális és informális tanulási helyzetekben.

2.2. Kulcskompetenciák fejlesztése

A kulcskompetenciák vagy alapvető készségek a sikeres munkaerőpiaci integráció elengedhetetlen tényezői. A fogyatékos emberek e készségek nagy részét a mindennapi életben tudják tanulni, gyakorolni és végül meg is tudják őket szerezni. A nem-formális tanulási helyezetek, mint pl. az érintettek otthoni, szabadidős és tanulási támogatások kiemelt szerepet játszanak ebben a folyamatban. Az ilyen helyzetekben a tanulók olyan életvezetési készségeit tudjuk fejleszteni, mint például hogyan kommunikáljanak a hivatalokkal, hogyan kezeljék a pénzt vagy a telefonjukat, vagy mobilitásukat is fejleszthetjük, illetve támogatást nyújthatunk nekik a személyes életükhöz szükséges támogatás megszervezésében. A vállalatok által elvárt kulcsképességek körébe tartoznak a következők: • • • • • • •

pontosság és megbízhatóság, rend- és tisztaság megtartása a munkahelyen, kitartás és motiváció, függetlenség és felelős magatartás, rugalmasság és együttműködési készség, a kritikák kezelésének képessége, jómodor.

2.3. Társas készségek

A munkaerőpiaci integráció további előfeltétele a társas készségek megszerzése és fejlesztése. A fogyatékos embereknek saját maguknak kell döntéseket hozniuk és felelősséget vállalniuk a saját jövőjükért és karrierjükért. Keresniük kell a kommunikációs és kapcsolatteremtési készségeik fejlesztési lehetőségeit különböző beszélgető társakkal. Fel kell ismerniük a saját erősségeiket és tudatában kell lenniük a saját fejlesztési szükségleteikkel. Ugyanakkor, e fejlesztési lépések nagy része a környezetükben megvalósuló társas interakcióktól, valamint a formális felnőttképzési lehetőségekhez való hozzáférési esélyeiktől függ. Ezért nagyon fontos, hogy támogassuk a fogyatékos embereket a formális tanulócsoportok szervezésében és fenntartásában. Az ilyen csoportos foglalkozásokon való részvétel komolyan hozzájárulhat személyiségük fejlesztéséhez. Számos olyan téma van, melyet ilyen formában különböző módszertani megközelítésekkel körbe tudunk járni a PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

44

résztvevőkkel. Ilynek például: a közös és eltérő értékekkel való szembesülés, a szabályok megállapítása a csoporton belül, a munkavállalás világára jellemző standardok megismerése, a társas hálózatok jelentősége, az anyagi biztonság fontossága, valamint a munka és teljesítmény kérdése. Az ilyen formában végzett csoportmunka egyik legfontosabb haszna az, hogy a résztvevők egymástól tanulnak.

3. Összefoglalás

Ez a fejezet azt emelte ki, hogy az élethosszig tartó tanulás módszere milyen fontos szerepet játszik minden ember életében. Ez különösen fontos lehet az értelmi fogyatékos emberek számára, akiknél talán nem ugyanannyira fejlett minden alapvető készség. Az előző és a korábbi fejezetek betekintést nyújtottak általános megközelítésben és részletesebben is a fogyatékos emberek munkavállalásának témájába. A projektben résztvevő szervezetek által képviselt országok szituációit e kérdések illusztrációjaként használtuk. Amint láthattuk is, sok tennivalónk van még. A következő fejezet célja ennek szellemében az, hogy négy olyan EU-s támogatással megvalósult projeket foglaljon össze, melyek a fogyatékos ember munkavállalásának témájával foglalkoztak, és rendelkezésre bocsátjuk a projektek eredményeként létrejött képzési anyagokat is (lásd. Mellékletek).

Nyolcadik fejezet: A projektek összefoglalása, fő eredményeik 1. Bevezetés

Az „Add tovább” projekt Tudományos és Validálási Bizottságának az volt a feladata, hogy összegyűjtse és elemezze a projekt kezdetén kiválasztott négy projekt képzési anyagait, melyek az összefoglaló gyűjtemény részét fogják képezni. Ez az összefoglaló gyűjtemény minden olyan érintettnek szól (szakemberek, munkáltatók és önkormányzatok), akik a fogyatékos emberek nyílt munkaerőpiaci integrációjában részt vesznek. Az összefoglaló gyűjtemény irányító alapelve a támogatott foglalkoztatási módszertani „elhelyezés – képzés – fenntartás’ megközelítése, amit ebben a munkában a „kiválasztás – megszerzés – megtartás” (állások kiválasztása – az állás megszerzése – az állás megtartása) megközelítésévé fogalmaztunk át. A feldolgozandó anyagok mennyisége miatt (körülbelül 3000 oldal) a Tudományos és Validálási Bizottság felkérte a 4 projekt vezető szervezetét arra, hogy nyújtsanak további információt a mélyebb betekintés érdekében és hogy ki tudjuk választani a megfelelő anyagokat a projektünk számára. A következő információkat kértük tőlük a projektjeikről: PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

45

1.)

2.) 3.) 4.) 5.) 6.)

A célcsoport meghatározása (ezt a következő jellemzők alapján lehet meghatározni: a) általános intelligencia / tudás; b) fizikai tényezők; c) szociális és érzelmi teljesítmény; d) a kliensek háttere, környezet) Módszertan: milyen módszereket használtak például a célcsoport meghatározásához / felméréséhez vagy a képzési stratégiáik kialakításához stb. A projekt eredményei Következtetések és ajánlások A projekt áttekintése és összefoglalása A projekt fő elemei az „állások kiválasztása – az állás megszerzése – az állás megtartása” tematikája szerint csoportosítva.

A projektvezetők válaszai alapján azt a következtetést vontuk le, hogy a négy projekt közül háromnak célja a célcsoport nyílt munkaerőpiacra való kivezetése. A két Leonardo program keretében megvalósított projekt nagyon egyértelmű volt ebben a tekintetben. A két Grundtvig projekt közül csak az „I AM 2003” elnevezésű tartalmazott olyan anyagokat, melyeket hasznosnak ítéltünk meg ebből a szempontból. A Mo.Bi.Le projektről nem állt rendelkezésre elegendő információ. Olyan információkat is kaptunk, melyek nem voltak megfelelően értelmezhetőek. Később felfedeztük, hogy a hozzánk eljuttatott eredmények közül néhány más projektekből származott. Arra a következtetésre jutottunk, hogy a Mo.Bi.Le projektből csak a szükséges információkat használjuk fel a projektünkben. Az 5. Mellékletben mutatjuk be ennek a projektnek az összefoglalását.

2. ATLAS A projekt fejlesztésének indokoltságát az adja, hogy az alacsony iskolai végzettségű emberek számára szakképzést nyújtó szervezetek felismerték, hogy az állások elvvesztésének leggyakoribb oka a munkavállalók társas készségeinek hiánya. Nehéz objektívan felmérni, hogy egy bizonyos személy hogyan teljesít a társas helyzetekben, és még nehezebb eldönteni, hogy mely társas készségeit szükséges fejleszteni, és hogyan lehet képezni e tekintetben. A társas készségekben megvalósuló nem megfelelő viselkedéseket megcélzó konkrét képzés által nagyobb esélye lehet a munkavállalóknak arra, hogy megfelelően el tudják végezni feladataikat és a felelősségi köreiknek megfelelően tudnak teljesíteni a munkahelyen. Ez a projekt három különböző foglalkoztatási formában végzett munkával foglalkozik: nyílt munkaerőpiac, védett munkahelyek és napközi otthonok.

2.1. A társas készségektől a társas kompetenciáig

A David Felce (Cardiff University) által írt bevezető után a projekt partnersége úgy döntött, hogy áttekinti a munkaerőpiachoz kötődő készségeket attól az alapvető készségtől, hogy „felvesszük a szemkontaktus, miközben egy kollegával beszélgetünk” teljesen addig, hogy „a megfelelő ruházatot kell viselni munkavégzés közben”. Miután az összefoglalót eljuttattuk a különböző partnerországok PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény 46

szakértőihez, a válaszaik alapján 62 készséget foglaltunk össze végül. Ronald Haccou (Fontys OSO, University of Applied Sciences) ajánlása alapján azt a döntést hoztuk, hogy a fókuszban most már ne csak a társas készségek legyenek, hanem nyissunk a társas kompetenciák felé. Mit értünk kompetenciák alatt? A kompetencia valaki képessége arra, hogy egy bizonyos feladatot el tudjon végezni. Ezt a képességet leginkább a (mögöttes) tudás, tapasztalat, készségek és hozzáállás közös eredményeként tudnánk meghatározni, ami egy adott környezetben adott pillanatban megnyilvánul (Weggeman). Nem csak társas készségeket tudunk felfedni az emberekben, hanem szakmai és állampolgári létükhöz köthető készségeket is. Azáltal, hogy a kliensek vagy környezetük tudására, tapasztalataira és attitűdjére is odafigyelünk, a társas készségeik vizsgálata mellett, nem csak egy „holisztikusabb kliens-megközelítést” fogunk elérni, hanem ezáltal egy jobb képet kapunk magáról a megközelítésről, amit aztán egy képzési program során alkalmazhatunk. Fontos itt hangsúlyoznunk, hogy a készségeket nem lehet az adott környezettől és időbeli meghatározottságról teljesen külön kezelni, melyekben vizsgáljuk őket. Az oktatási helyzetben mutatott készségek különbözni fognak attól, ami egy szimulációban látható és mások lesznek a való élethelyzetekhez képest is (például egy kis élelmiszerboltban és egy nagy bevásárlóközpontban megfigyelhető viselkedési minták különbözősége). A kompetenciákkal járó különböző összetevőket külön-külön történő megvizsgálásával jobban megérthetjük a következőket: • •

•

•

Az attitűd olyan dolgokat foglal magában, mint a motiváció és a személyes jelleg. („Kertész akarok lenni”, vagy „én kertész vagyok.”) A készségeket szét lehet bontani típus szerint az alapvető készségek és kulcskészségek, valamint általános készségek és célzott készségek csoportjaira. („Le tudom vágni a füvet és le tudom nyírni a széleket.”) A tudás magában foglalja az oktatás során megszerzett tudás, valamint a bizonyos eszközökhöz vagy vállalathoz köthető tudást is. („Tudom, hogyan kell kezelni egy motoros fűnyírót.”) A tapasztalat az, amit a kliens eddig a csoportban csinált vagy annak egy része. („Van tapasztalatom a motoros fűnyíró kezelésében.”)

Mely készségek fejlesztését tartják a munkáltatók fontosnak? Miután áttekintették a munkavállaláshoz kötődő négy társas kompetenciát és készséget, az ATLAS projekt partnerei felmérést végeztek a munkáltatók között. Három területtel foglalkoztak kiemelten: • • •

(könnyű)ipar tájépítészet, szolgáltatási szektor (vendéglátás, takarítás).

(A „Sterk in Werk” elnevezésű holland civil szervezet által 2004. márciusában végzett kutatás eredményei azt mutatták, hogy a kliensek több, mint 50%-a e szektorok valamelyikében dolgozott.) E szektorokon belül az alábbi al-szektorokban kerestek meg munkáltatókat: PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

47

• • •

független vállalkozások, védett munkahelyek, napközi orrhon.

A hét kompetencia-terület (lásd 7. Melléklet), amiket számos munkáltatóknál vizsgáltunk, a következők voltak: • kommunikációs képesség, • teljesítőképesség a munkahelyen, • képesség jó kapcsolat ápolására a munkahelyen pl. felettesekkel vagy vásárlókkal, • képesség a kollegákkal való jó kapcsolat fenntartására, • társadalmilag elfogadott viselkedésre való képesség, • stressz-kezelési képesség, • képesség az általános szabályoknak és megállapodásoknak való megfelelésre. Olyan kompetenciákat gyűjtöttünk össze, mint például: hogyan tud valaki megfelelően kommunikálni segédkertészként a nyílt munkaerőpiacon. A felmérés eredményeként létrejött egy 27 „kulcsfontosságó társas készségből” álló lista (a fent említett 7 kategóriába soroltuk ezeket). Olyan készségek listája ez, melyek fejlesztést különösen fontos a munkavállalási folyamatban való sikeres részvétel szempontjából. Kommunikációs képesség 2. információkérési képesség 3. képesség valaki beszédének követésére (szemkontaktus) 4. az instrukciók vagy kérdések követésének képessége Teljesítőképesség a munkahelyen 11. felelősségtudat 13. motiváció 16. hűség az álláshoz és a munkahelyhez 17. odafigyelési és tanulási hajlandóság

Képesség jó kapcsolat ápolására a munkahelyen pl. felettesekkel vagy vásárlókkal 20. képesség annak megítélésére, hogy mikor szükséges engedélyt kérni 21. képesség annak megítélésére, hogy mikor szükséges bocásnatot kérni 22. barátságosság a vásárlókkal 23. a szabályok követésének képessége / a szabályzatok és megállapodások betartása 25. képesség arra, hogy valaki őszinte, nyílt és reális tudjon lenni a saját képességeivel kapcsolatosan PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

48

Képesség a kollegákkal való jó kapcsolat fenntartására 26. a kollegákkal való együttműködés képessége 27. segítségkérési képesség, amikor szükséges 30. bizonyos munkahelyi szabályok ismerete és azok betartása 34. képesség a megfelelő kapcsolat kialakítására az azonos és a másik nemhez tartozó személyekkel 38. képesség mások véleményének tiszteletben tartására

Társadalmilag elfogadott viselkedésre való képesség 41. képesség annak megítélésére, hogy milyen a megfelelő viselkedés a munkahelyi kapcsolatokban 43. képesség a magánélet és a munkával kapcsolatos kérdések elkülönítésére 44. képesség a társas szabályok / határok megsértésének elkerülésére 49. az elfogadhatatlan gyakorlatok felismerésének képessége

Stressz-kezelési képesség 56. kitartás

Képesség az általános szabályoknak és megállapodásoknak való megfelelésre 57. pontosság 58. összeszedettség 59. képesség a személyes megjelenésre való odafigyelésre 60. képesség a személyes higiénia megtartására 61. képesség a munkához illő ruházat kiválasztására.

2.2. Felmérési eszközök

A projekt következő lépése a felmérési eszközök tárának összeállítása volt, melyek különböző módokon segítenek feltárni, hogy a kliens milyen mértékben rendelkezik társas készségekkel / kompetenciákkal. Csak azután lehetett elkezdeni a képzést, miután a kiinduló szintet (kiinduló mérés) meghatározták. A felmérési eszköztárat két módon állították össze:


49

1. Az információs hálózatokon keresztül a partnerek információt gyűjtöttek a számukra ismert eszközökről (akár használják őket a vállalaton belül, akár nem). Az információs hálózatok mellett megpróbálták összegyűjteni az eszközök leírását, bemutató verziókat és egyéb anyagokat. 2. A University of Wales (tudományos partner) mikro-kutatást végzett további információ-gyűjtés céljából.

Az volt az eredeti szándék, hogy kiválasszák azt a felmérési eszközt, ami a projekt-partnerek elvárásainak leginkább megfelel. Ezt az eszközt utána az ATLAS projekt teszt fázisában akarták használni, hogy az eredményeket és a hatékonyságot gyakorlati szinten tudják mérni. Végül azonban mégsem tudtak egyetlen eszközt kiválasztani, aminek több oka is volt. Például a legtöbb eszköz csak egy nyelven volt elérhető, ami azt eredményezte, hogy sok partner nem tudott hozzáférni ezekhez. Az ATLAS projektben nem állt rendelkezésre elegendő anyagi forrás ahhoz, hogy egy teljes felmérési eszköz lefordítását el tudják végezni (bár voltak olyan partnerek, akik a projekt sikerességéhez való hozzájárulásként lefordították a saját eszközüket). Továbbá bizonyos (szerzői jog védelme alatt álló) eszközök használata korlátozott volt. Az egyik eszközt csak azután lehetett használni, miután a résztvevők elvégeztek egy bizonyos tanfolyamot. Ez arra ösztönözte az ATLAS projekt partnerségét, hogy az összes összegyűjtött eszközt (összesen 9) az ATLAS döntési fában foglalták össze. Konkrét kérdések alapján betekintést nyertek az eszközök jellegébe, hogy olyan döntést tudjanak hozni, ami az egyes szervezetek igényeihez és természetéhez leginkább kapcsolódik. Végül a különböző eszközök elemeit összevetették a 62 készségből és 7 kompetenciaterületből álló listával, amit a projekt keretében fejlesztettek. Így megtörténhet az, hogy az egyik eszköz jobb jellemzést ad a kliens kommunikációs készségeiről, míg egy másik hatékonyabban tudja fejleszteni a kliens együttműködési készségeit. A kompetencia-alapú megközelítés választása által az ATLAS projekt-partnerségnek számos kompetencialapú mérési eszközzel kellett foglalkozni (STARR, Portfolio, SMART, „Munkahelyi profil”, „Személy-központú tervezés”).

2.3. A társas készségek fejlesztésének módszerei

A következő lépés annak kiderítése volt, hogy mely eszközök a legalkalmasabbak a társas készségek fejlesztésére. 18 hónap után az ATLAS projekt elméletei keretei összeálltak és az összegyűjtött anyagokat egy kézikönyvben foglalták össze. Az egy fajta iránymutatásként szolgált az egy éves tesztidőszak alatt. A projekt teszt-fázisával egyidőben a képzési módszertanok eszköztárát is összeállították. Ennek módszere hasonló volt a felmérési eszköztár összeállításához: 1. A partnerek információt gyűjtöttek a képzési módszertanokról (általuk ismert vagy használt módszertanok). 2. A projekt tudományos partnere, a Fontys OSO mikro-kutatást valósított meg.


50

Tapasztalatok összegyűjtése a mérési / képzési eszközökkel kapcsolatosan az egy éves teszt-időszak alatt A teszt-időszak kezdete előtt a partnerek megegyeztek, hogy vizsgálatokat végeznek gyakorlatban az (ATLAS-kézikönyvben) összegyűjtött teszt- és képzési anyagokkal legalább 10 kliensen. A cél az volt, hogy felmérjék, hogy az összegyűjtött eszközök és módszertanok pozitívan járulnak-e hozzá a kliensek képességeinek és esélyeinek fejlesztéséhez annak érdekében, hogy állást tudjanak találni a nyílt munkaerőpiacon és meg is tudják azt tartani. A teszt-időszak alatt minden kliensről külön előrehaladási naplót vezettek. Az időszak közepénél összegyűjtötték a következtetéseket és javaslatokat az értékelő lapok alapján, melyeket mindenki számára kiosztottak. Ezeket egy külön projekt-megbeszélésen dolgozták fel közösen, melyen a különböző szervezetek képző szakemberei vettek részt. Az oktatók folytatták a tesztelést a saját szervezeteiknél, amit új ötletekkel és javaslatokkal erősítettek meg. A teszt-időszak után összegyűjtötték a tapasztalatokat, tanulságokat és javaslatokat. 2.4. Konklúziók és javaslatok

Eredetileg egy CD-ROM-ot készültek kiadni a projekt-partnerek, de ezt folyamatosan felülvizsgálták és helyette úgy döntöttek, hogy az ATLAS-kézikönyvet adják ki (angol nyelven). Azt is eldöntötték, hogy a kézikönyvet lefordítják a projektben képviselt (Németország, Görögország, Hollandia és Románia) országok nyelveire. A fordítások elérhetőek az ATLAS projekt weboldalán (www.projectatlas.org). Így a projekt nem csak interaktív lesz, hanem tovább marad aktuális is. A projekt partnerei azt remélik, hogy a kézikönyv és a weboldal is ösztönözni fogja az olvasókat véleményeik vagy reakcióik megfogalmazására, amiket folyamatosan megosztanak a szélesebb közönséggel. A projekt során az alábbi következtetések és javaslatok születtek: A szervezetek vezetőségének fel kell ismernie, hogy a kompetencia-alapú gondolkodás mit foglal magában, és milyen következményekkel jár alkalmazása a saját szervezetük életében. A szervezetek vezetőségei számára a következő javaslatok fogalmazódtak meg a projekt során: • • • •

A szervezetek vezetőségének időt és pénzt kell fektetniük egy ilyen projekt elindításába. A vezetőségnek a kompetencia-alapú képzést kell alkalmazniuk saját szervezetükben. A vezetőség egyik tagjának fel kell vállalnia a felelősséget ezért. Össze kell állítani egy stratégiai tervet néhány év alatt, melynek alapján felül kell vizsgálni minden szervezeti szempontot a kompetencia-alap megközelítés alapján (pénzügyi menedzsment, oktatás, munkatársak, infrastruktúra stb.).

A képzők számára a következő javaslatokat fogalmazták meg: • • •

A képzéseket inkább ezzel a módszerrel kellene folytatni (pl. a megfelelő mérési eszközök és képzési anyagok ismerete). Kölcsönös konzultációs alkalmakat és határokon átnyúló tapasztalatcseréket kell szervezni. Ez meg fogja gyorsítani a folyamatokat. Jobban meg kell érteni és ismerni az egyéni tanulási stílusokat, különösen az egyéni kompetenciákat.


51

• •

Aktívan be kell vonni a kliens reintegrációs folyamatában minden szereplőt (szülők, munkáltató, szociális munkások stb.) a kliens környezetében. Több figyelmet kell fordítani a kliensre, és olyan személyként kell rá tekinteni, aki értékesen tud megnyilvánulni és ezáltal hozzájárulni saját képzési folyamatához.

A képzési anyagok tartalmára vonatkozóan azt javasoljuk, hogy: • • • • •

a kliensek kompetenciáinak egyértelmű meghatározása szükséges, tisztán és tudatosan el kell képzelni, hogy hogyan fog zajlani a felmérésük, oda kell figyelni a különböző kontextusokra, amikben a kliensek képzése zajlik, könnyedebbé kell tenni az átmenet a felmérések és a képzés között, egyértelműen meg kell különböztetni a társas, a szakmai és az állampolgári léthez köthető kompetenciákat egymástól.

Szervezeti szintű javaslataink: •

• • • •

tájékoztassuk az üzleti szférában működő partnereinket a kettős képzési rendszerről az „elhelyezés – képzés – fenntartás” megközelítés öt fő címszavának megfelelően: a személy és képességeinek ismerete (szakmai profil); álláskeresés; munkakörelemzés, összeillesztés és elhelyezés; munkahelyi képzés; a fenntarthatóság megszervezése, gondoskodjunk arról, hogy (az intézményen belül és kívül is) elegendő munkavállalót képeznek ilyen módon, részletesen és pontosan kell meghatározni a munkahely kompetenciaprofilját annak érdekében, hogy össze lehessen illeszteni a kliens profiljával, elsősorban olyan oktatókat vonjunk be, akik egyetértenek ezzel az új képzési módszertannal, olyan portfoliót fejlesszünk, amit mindenki megért.

A projekt fő elemei, melyek az „állás kiválasztása – az állás megszerzése – az állás megtartása” kategóriáiba sorolhatók: • • • •

•

a 27 kulcsfontosságú társas készség meghatározása, a munkaerőpiachoz köthető társas kompetenciák meghatározása, kompetencia-mérési folyamatok meghatározása, melyek a kompetencia-alapú oktatás kiindulópontját jelentik, az Atlas döntési fa használata irányvonalként a 8 társas kompetencia-mérő eszköz megismeréséhez, melyek hasznosnak bizonyultak a munkával kapcsolatos környezetben. A kritériumokat az alapján határozták meg, hogy tisztább képet kapjanak a mérő eszköz természetéről. Így összefoglalták a fő jellemzőiket. Összefoglalás készítése a mérő eszközökről és képzési módszertanokról.

3. Conversion

3.1. Miért a Conversion projekt?


52

Most már európai és szélesebb nemzetközi szinten is elismert tény, hogy a fogyatékos emberek számára szükséges garantálni az integrált munkavégzés lehetőségét. Az elmúlt 20 év során számtalan tanulmány és jelentés mutatta be az integrált foglalkoztatás előnyeit a speciális foglalkoztatási formákkal szemben. Ennek ellenére mégis nagyon kevés európai fogyatékos ember dolgozik integrált foglalkoztatás keretében, annak ellenére, hogy van néhány figyelemreméltó sikertörténet a tagállamok kisebb részében. Ezért a fogyatékos emberek foglalkoztatása a projekt egyik központi célja. Ez a projekt egy korábbi Leonardo-projekt –LABOr- eredményein alapszik, melynek keretében a fogyatékos emberek képzését és foglalkoztatását elősegítő eszközöket összefoglaló tudásbázis jött létre. A LABOr projekt eredményei egyértelműen a támogatott foglalkoztatás szolgáltatást jelölték meg a fogyatékos emberek nyílt munkaerőpiaci integrációja terén alkalmazható legsikeresebb stratégiaként. A Conversion projekt ezekre az eredményekre épít. Azok a szervezetek, melyek valamilyen speciális foglalkoztatási formában alkalmaznak fogyatékos embereket és elfogadták a váltás szükségességét és elkötelezettek a folyamat iránt, gyakran a tudás és a készségek közötti leküzdhetetlennek tűnő réssel találják szembe magukat, mely a menedzsment-tagok és munkatársak szintjén egyaránt megjelenik. Emellett bizonytalanok is afelől, hogy hogyan valósítsák meg az átmenetet hatékonyan és fenntarthatóan.

3.2. A-tól Z-ig: a szakemberek és a vezetők képessé tétele

A projekt missziós nyilatkozata: A Conversion projekt kiemelt célja az volt, hogy egy olyan képzési programot fejlesszen és teszteljen, amely olyan készségekkel ruházza fel a kliensekkel közvetlenül foglalkozó szakembereket és a vezetőség tagjait is, melyek által képesek lesznek támogatni a fogyatékos emberek elmozdulását a speciális foglalkoztatási formákból a nyílt munkaerőpiaci foglalkoztatás felé.”

3.3. Újszerű megközelítés

A projekt során kidolgozott képzési anyagok hozzájárulnak a szakképzés megújításának folyamatához. A képzési anyagok kettős megközelítést használnak, ugyanis nem csak a kliensekkel közvetlenül foglalkozó szakemberek igényeit veszik figyelembe, hanem a vezetőség szükségleteire is odafigyelnek az átmeneti folyamata során. A szakemberek igényeinek a támogatott foglalkoztatás témájában kidolgozott képzési anyagok célozzák meg, a menedzsment tagjai számára pedig a változásmenedzselés témájában készültek oktatási anyagok. Ezeket a tanítási segédeszközöket mindkét csoporton tesztelték.


53

3.4. Termékek

3.4.1. Képzési anyagok

A projekt fő termékei a képzési modulok, melyek két témában: a támogatott foglalkoztatás és a változás-menedzsment témájában készültek. A képzési anyagok tesztelésére pilot projekteket valósítottak meg Franciaországban, Írországban és Lengyelországban. A tesztelések során a képzési anyagok hasznosnak bizonyultak a munkatársak készségeinek fejlesztése területén és a fogyatékos emberek speciális foglalkoztatási formákból nyílt munkaerőpiaci részvétel felé történő elmozdulásának támogatásában is.

Mindkét modul hozzáférhető és letölthető a megújult http://www.employmentforall.eu weboldalról.

Képzési modul a támogatott foglalkoztatásról

A modul a támogatott foglalkoztatásról szól, egy olyan stratégiáról, mely biztosítani tudja azt, hogy a fogyatékossággal élő emberek (azokat beleértve, akik jelentős fogyatékossággal vagy nagy támogatási szükséglettel rendelkeznek) hatékonyan legyenek foglalkoztatva valódi állásokban, valódi fizetésért a nyílt munkaerőpiacon. A modul úgy lett megalkotva, hogy olyan tudással és készségekkel ruházza fel a tanulót, melyek segítségével támogatni fogja tudni a fogyatékos embereket karrierjük fejlesztésében és abban, hogy sikeresen tudjanak részt venni a nyílt munkaerőpiaci foglalkoztatásban. A modul különösen megfelelő olyan szakemberek számára, akik közvetlen szolgáltatásokat nyújtanak tanulásban akadályozott embereknek.

A modul általános céljai • • • • •

megismertetni a támogatott foglalkoztatás modelljét, értékeit és alapelveit a résztvevőkkel, felkészíteni a résztvevőket arra, hogy támogatni tudják az értelmi fogyatékos embereket karrierjük megtervezésében és fejlesztésében, ellátni a résztvevőket a támogatott foglalkoztatás marketingjéhez és az értelmi fogyatékos emberek számára történő álláskereséshez szükséges tudással és készségekkel, a résztvevők készségfejlesztése a munkáltatók és az értelmi sérült munkavállalók közötti sikeres munkahelyi kapcsolat támogatása céljából, a speciális foglalkoztatási formákban szolgáltatást nyújtó szakemberek támogatása a nyílt munkaerőpiac felé történő elmozdulásban.

A modul felépítése PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

54

A modul 5 egységből áll, melyek a fent bemutatott célok alapján épülnek fel: 1. egység: A támogatott foglalkoztatás, értékei és alapelvei 2. egység: Az egyének támogatása a karriertervezésben és –fejlesztésben 3. egység: A támogatott foglalkoztatás marketingje a munkáltatók felé 4. egység: Az álláskeresésben nyújtott támogatás 5. egység: A sikeres munkahelyi kapcsolatok támogatása A modul további tartalma: • • • •

a modulok összegzése, iránymutatás az oktatói kézikönyv használatához, gyakorlati feladatok és egyéb anyagok, egy vizsgafeladat-portfolió (2 vizsgafeladattal).

Internetes alapú, egyéni tananyag a támogatott foglalkoztatásról

Ez a modul a támogatott foglalkoztatásról szóló egyéni tananyag, mely letölthető a Conversion projekt weboldaláról: www.employmentforall.eu Ezt a modult akkreditálta a Further Education and Training Awards Council (FETAC), ami az ír hivatalos felelős szerv minőségbiztosítással ellátott képzési akkreditációk kiadására, melyek megfelelnek nemzeti standardoknak a nemzeti keretrendszerrel összhangban. A modul úgy lett megalkotva, hogy olyan tudással és készségekkel ruházza fel a tanulót, melyek segítségével támogatni fogja tudni a fogyatékos embereket karrierjük fejlesztésében és abban, hogy sikeresen tudjanak részt venni a nyílt munkaerőpiaci foglalkoztatásban. Azok a hallgatók, akik sikeresen elvégzik a modult: • • • •

ismerni fogják a támogatott foglalkoztatás modelljét és a mögötte meghúzódó ideológiát, képesek lesznek arra, hogy támogassák az értelmi fogyatékos embereket karrierjük megtervezésében és fejlesztésében, megszerzik a támogatott foglalkoztatás marketingjéhez és az értelmi fogyatékos emberek számára történő álláskereséshez szükséges tudást és készségeket, felkészültek lesznek a sikeres munkahelyi kapcsolat létrejöttének elősegítésére a munkáltatók és az értelmi sérült munkavállalók között.

Képzési modul a változás-menedzsmentről

A modul célja, hogy a változási folyamatokról, és azok egyénekre és szervezetekre gyakorolt hatásairól szóló tudással ruházza fel a tanulót. A résztvevők megtanulják, hogy hogyan fejlesszék PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

55

munkatársaik motivációját és elköteleződését, és hogyan tervezzék a változás végrehajtását megfelelően. A modul a különböző szinteken dolgozó munkatársaknak segít megérteni a változás egyéni és szervezeti hatásait és felkészíti őket arra, hogy tudják rendszerszerűen menedzselni a speciális foglalkoztatási formákból a nyílt munkaerőpiaci támogatás felé történő átmenetet. Ez a modul kifejezetten olyan szervezetek vezetőinek és szakembereinek szól, akik a speciális foglalkoztatásból a fogyatékos emberek integrált munkaerőpiaci foglalkoztatásának elősegítése felé szeretnének tevékenységükben elmozdulni.

A modul általános céljai: • •

•

•

képessé tenni résztvevőket arra, hogy átlássák a változási folyamatokat és hogy azok hogyan hatnak szervezetekre, csapatokra és egyénekre; a résztvevők felkészítése arra, hogy felismerjék a változási folyamatok kulcsszereplőit; megértsék, hogy mi motiválja őket; és úgy tudjanak velük együttműködni és kommunikálni, hogy megnyerjék támogatásukat a változási folyamat elősegítésére; felkészíteni a résztvevőket annak átlátására, hogy az emberek hogyn kommunikálnak egymással egy szervezeten belül és hogy viselkedésük hogyan befolyásolja a változási folyamatot; a résztvevők támogatása változástervezési készségeik fejlesztésében.

A modul felépítése A modul 6 egységből áll, melyek a fent bemutatott célok alapján épülnek fel: 1. egység: A változás megértése 2. egység: Az érintett szereplők elemzése 3. egység: A változás emberi oldalának kezelése: az ellenállás 4. egység: A hatékony szervezeti kommunikáció 5. egység: Az érintett szereplők vezetése 6. egység: A megvalósítás tervezése: a változás-térkép

A modul további tartalma: • • • •

vizsgafeladatok portfoliója a modulok összegzése, iránymutatás az oktatói kézikönyv használatához, gyakorlati feladatok és egyéb anyagok,


56

Ezt a modult három szervezetnél tesztelték Franciaországban, Írországban és Lengyelországban. A modult felülvizsgálták a tesztelési fázis után és most végleges formájában elérhető a www.employmentforall.eu weboldalon.

3.4.2. Irodalomkutatás

A projekt keretében irodalomkutatást is végeztek a megvalósítók, mely kiterjedt a jogszabályokra, gyakorlati eszközökre és projektekre, melyek szintén a védett foglalkoztatás – nyílt munkaerőpiac közötti átmenettel foglalkoztak. Az irodalomkutatás során különös figyelmet fordítottak az Egyesült Államokban és Európában e témában végzett kutatások anyagainak feltárására. Az irodalomkutatást azért végezték, hogy a projekt-tagok használni tudják a nemzetközi tapasztalatokat, és így biztosítva legyen, hogy a kidolgozandó modulok tartalmazzák a sikeres átmeneti programok legfontosabb elemeit. A projekt során létrehoztak egy fókusz-csoportot is, melynek tagjai az írországi, KARE szervezet menedzserei voltak. A KARE azon kevés írországi szervezetek egyik, mely sikeresen bezárta a védett foglalkoztatóit és egy olyan szolgáltatásnyújtási modellre váltottak át, mely az integrált foglalkoztatást kívánja elősegíteni a támogatott foglalkoztatás stratégiája által. A fókusz-csoport munkájának eredményeit is beépítették a modulokba. A projekt egy másik eredménye a térkép. A térkép a képzési modulok egyes részeinek alapján készült, valamint készítése során felhasználták a teszt-fázisban részt vett szervezetek visszajelzéseit és más szervezetekét is, ahol már sikeresen megvalósult a váltás. A térkép célja, hogy alapvető iránymutatást adjon azon szervezetek számára, akik neki kívánnak kezdeni a fogyatékos emberek speciális foglalkoztatásából a nyílt munkaerőpiac felé vezető átmeneti folyamatnak. Továbbá a térkép: • • • • • • •

megmutatja, hogy hogyan lehet haladni az integrált foglalkoztatási folyamat kiépítésével, bemutatja a fő témákat, amikkel foglalkozni kell az átváltási folyamat során, kiemeli a folyamat kritikus sikertényezőit, megmutatja, hogy mely logikai lépéseket kell megtenni, felvázolja, hogy hogyan kommunikáljunk a folyamatban résztvevő mindeni szereplővel, a térkép egyesíti a projekt során kidolgozott mindkét képzési modul témáit, a projekt eredményei azt mutatják, hogy a váltás folyamata csak akkor lehet sikeres és fenntartható, ha a szervezetek figyelembe veszik a következő három különböző koncepciót: o a siker-piramis, o a energiák egyensúlya, o hálózatépítés.

3.5. Következtetések és javaslatok

A Conversion-projekt teszt-fázisa elegendő bizonyítékot nyújt ahhoz, hogy minden EU-tagországban javasoljuk a kidolgozott anyagok használatát. A következő javaslatokat készítettük, hogy az anyagok megfelelően és hatékonyan legyenek használva: PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

57

•

•

•

Javasoljuk, hogy az Európai Bizottság teljes mértékben érvényesítse az itt megnevezett dokumentumokban foglaltakat: „Állami segítségnyújtási rendelet”, „A munkajog korszerűsítése, szembenézve a XXI. század kihívásaival” című bizottsági zöld könyv, és „A munkaerőpiacról leginkább kiszorultak aktív integrációjának elősegítése” c. stratégia. A nemzeti foglalkoztatási akciótervekre vonatkozó irányelveken módosítani kell e folyamat elősegítésre érdekében. Azt is javasoljuk, hogy az Európai Bizottság használja fel a projektünk eredményeit az Európai Képzési Keretrendszer fejlesztése során, annak biztosítása érdekében, hogy a jövőbeli szakemberek tudják, hogy hogyan lehet elősegíteni a fogyatékos emberek nyílt munkaerőpiaci integrációját. Javasoljuk, hogy minden tagállam, a „Fogyatékos emberek foglalkoztatásának nemzeti akcióterve” c. dokumentum értelmében vállalja egy nemzeti bizottság felállítását, melyben minden fontosabb érintett részt vesz. Ezeknek a nemzeti bizottságoknak az lesz a feladata, hogy dolgozzanak ki egy átfogó, sokrétű nemzeti stratégiát és egyezményt, melyek elősegítik a foglalkoztatásban részt venni kívánó fogyatékos emberek nyílt munkaerőpiaci integrációjára vonatkozó jogi szabályozás gyakorlati megvalósítását.

4. I Am 2003: Integrative Erwachsenenbildung 4.1. A projekt áttekintése és összefoglalása Az „I AM 2003 - Inclusive Education Model”3 című, EU-s támogatással megvalósult projektet 2003. októberében indították. A projekt alapja az az alapelv, hogy mindenki számára egyenlő esélyeket kell biztosítani, hogy „ugyanúgy élhessen, mint mások” (ez a Lebenshilfe Graz nevű szervezet és környezetének – Voitsberg, Austria – alapkoncepciója). A projekt célja továbbá, hogy a fogyatékos emberek számára az élet minden területéhez, így az oktatási szolgáltatásokhoz és az élethosszig tartó tanuláshoz is széleskörű hozzáférést tegyen elérhetővé. A nemzetközi együttműködés által az I AM 2003 projekt a fogyatékos emberek célcsoportja számára kidolgozott, tesztelt egy integrált felnőttképzési modell, aminek disszeminációját is elvégezték. A projektet a Lebenshilfe Graz koordinálta. Az együttműködő partnerek Bulgáriát (Association DIASport), Németországot (Club 82), Olaszországot (Comune Di Colleferro), Ausztriát (CONVELOP és a Munkáltatók és Munkavállalók Stájerországi Kamarája), Szlovéniát (Center Janez Levec) és Magyarországot (NSZFI) képviselték. A projekt megvalósulását az Európai Bizottság támogatta a Socrates Program keretében. A projekt keretében elkészült egy kritériumjegyzék azzal a céllal, hogy írásos iránymutatás legyen az integrált oktatás struktúrájának felépítéséhez, megszervezéséhez és megvalósításához a közoktatási intézményekben. Továbbá egy tananyag is elkészült az oktatási asszisztensek képzésére, akiknek a feladata a fogyatékos emberek kísérése és támogatás lesz az oktatási folyamat során. Annak érdekében, hogy megfelelően fel lehessen készíteni a fogyatékos embereket az integrált képzésre, az alapvető készségeik fejlesztését elősegítő tananyag készült a projektben, valamint egy oktató CDROM-ot is fejlesztettek az alapvető készségfejlesztő oktatás segédanyagaként.

3

Jelentése: Integált oktatási modell (a ford.)


58

A tesztelés Németországban, Bulgáriában és Ausztriában zajlott, ahol kipróbálták és értékelték a kidolgozott modellt. A fogyatékos emberek szükségleteinek megfelelő kielégítése érdekében nagyon fontos volt, hogy a célcsoport is folyamatosan részt vegyen a fejlesztési folyamatban az egész projekt során. A felnőttképzést tekinthetjük a kezdeti oktatási szakasz befejeződése utáni szervezett tanulás folytatásának vagy újrakezdésének. Az európai értelmezés szerint az élethosszig tartó tanulás magában foglal „minden olyan, az egyén élete során megvalósított tanulási tevékenységet, melynek célja a tudás, a készségek és az attitűd fejlesztése személyes, társadalmi, szociális és / vagy munkaerőpiaci vonatkozásban”. Ez az EU-s definíció, melyet a 2001-es, „Making a European Area of Lifelong Learning a Reality” c. dokumentum foglamaz meg, semmit nem veszített az érvényességéből egészen máig. A felnőttképzés része az egyén által irányított, kiegészítő tanulás az egyén saját szabadidejében. Egy másik elem a folyamatos tanulás, mintegy a kezdeti oktatás folytatásaként. A fogyatékos emberek felnőttképzésében mindkét folyamatnak fontos szerepe van. A társadalmunk minden tagjának joga van az oktatáshoz. A jelenlegi sokrétű és gyors társadalmi, technikai és gazdasági fejlődéseket figyelembevéve különösen fontos, hogy a fogyatékossággal élő emberek versenyképesek tudjanak lenni / maradni a munkaerőpiacon. A felnőttkori képzés szükségessége különösen egyértelmű és meghatározó a fogyatékos emberek személyes fejlődése terén. A fogyatékos emberek önálló döntéshozatala felé való elmozdulás a szektorban azt vonat maga után, hogy megnövekedett az igény a képzési lehetőségekre. A tudás és a személyes kompetenciák fejlesztésének, bővítésének valódi lehetőséggé kell válnia a fogyatékos emberek számára is. Ebből a célból indította el az „I AM 2003” projektet a Lebenshilfe Graz und Umgebung – Voitsberg. Eredetileg kétéves projektnek tervezték, amit az Európai Bizottság Grundtvig programjának keretében kívántak megvalósítani. A projekt középpontjában a felnőttképzési lehetőségek kvalitatív bővítése áll. A célja, hogy elősegítése a fogyatékos emberek hozzáférését a közoktatási képzési lehetőségekhez és támogatást nyújtson számukra ezen a területen. A projekt fő célcsoportjába tartoznak azok a magán vagy állami fenntartásban működő oktatási intézmények, melyek oktatási tevékenységükben nyitni kívánnak a fogyatékos emberek felé. Kifejezetten az ilyen szervezetek részére elkészült egy kritériumjegyzék, ami írásos iránymutatásként tud szolgálni az integrált oktatás koncepciójának kidolgozásához, megszervezéséhez és megvalósításához a közoktatási intézményekben. A projekt célcsoportja olyan értelmi fogyatékos és halmozottan fogyatékos fiatalok és felnőttek képezik, akik nagyon érdeklődnek a felnőttképzés iránt. A projekt célja, hogy felkészítsük ezt a célcsoportot az integrált felnőttoktatási alkalmakon való részvételre az alapvető képzettségek megszerzése által. Emellett, képzett oktatási asszisztensektől támogatást kapnak, akik a céljaik elérésében segítik őket. Az alapvető készségek fejlesztését célzó tananyag és az oktatási asszisztenseknek nyújtott képzés is a projekt keretében került kidolgozásra.


59

4.2. A projekt tartalma

A projekt eredményei azt támasztják alá, hogy az integrált felnőttoktatás akkor lehet sikeres, ha a változás három szinten valósul meg és ebből következően az integrált oktatási modell három paramétere is érvényesül: •

• •

a felnőttoktatási intézmény szintjén: olyan képzések tervezése, melyek mindenki számára hozzáférhetőek, megfelelő keretfeltételekkel rendelkeznek (pl. akadálymentes hozzáférés) és felkészítik a felnőttoktatásban dolgozó tanárokat a fogyatékos emberek csoportjával végzendő munkára (kritériumok jegyzéke), a kliens szintjén: a fogyatékos emberek felkészítése az integrált felnőttképzésre az alapvető készségek fejlesztése által (tananyag és oktató CD az alapvető készségek megszerzésére), a módszertan szintjén: segítség és folyamatos támogatás nyújtása a fogyatékos emberek számára az élethosszig tartó tanulásban való részvételükhöz speciálisan képzett oktatási asszisztensek által (tananyag az oktatási asszisztensek számára).

4.3. A kritériumok listája

A projekt keretében elkészült kritériumjegyzék célja, hogy írásos iránymutatás legyen az integrált oktatás struktúrájának felépítéséhez, megszervezéséhez és megvalósításához a közoktatási intézményekben. A kritériumok a következők: • • • • • • • • •

az integrált felnőttképzéssel kapcsolatos célok és szempontok, a célcsoport(ok)meghatározása, az integrált oktatás különleges jellemzői, szervezeti keretfeltételek, alapvető módszertani és didaktikai kérdések, iránymutatás az oktatók számára, az alapkészségfejlesztési tananyag és az oktatási asszisztensek számára készült tananyag összefoglalása, az integrált felnőttoktatás lehetséges témái, projekt-tapasztalat.

4.4. Az alapvető képzettség megszerzése

Ez a képzési modul a fogyatékossággal élő emberek számára készült és a célja, hogy felkészítse a résztvevőket az közoktatásban való részvételre az alapvető készségek oktatása által. A tananyagot fogyatékos emberekkel együttműködésben fejlesztettük ki, hogy a hosszú-távú hatékonyság biztosítva legyen. A tananyag tartalmának összeállítását és megfogalmazását tanácsadó segítette. A tananyag 42 egységből áll, melyeket három fő modulba csoportosítottak. A tananyag felhasználói értelmileg akadályozott vagy tanulásban akadályozott emberek, akiket alapvető készségek oktatásával készítenek fel a közoktatási szolgáltatásokra. A képzés konkrét lépést PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény 60

jelent az egész életen át tartó tanulás elvének megvalósítása felé. A program elsődleges célja a célcsoport oktatási lehetőségeinek javítása.

4.5. A tanterv áttekintése

I. modul: Az „Írás és olvasás” a következő részekből áll: 1. Képességfelmérés; 2. Az olvasási készség és az olvasási sebesség fejlesztése; 3. A szövegértés fejlesztése; 4 + 5. Az írás és a fogalmazás fejlesztése (számítógépes segítséggel); 6. Önéletrajz írása táblázatos formában.

II. modul A „kommunikáció” a következő részekből áll: 1. Verbális kommunikáció − bemutatkozás; 2. Nem verbális kommunikáció, Metakommunikáció; 3. Kommunikációs képzés; 4. Információ-áramlás (küldés és fogadás); 5. A folyékony beszéd fejlesztése / történet elbeszélése (újbóli elmondása); 6. Beszédkorrekció; Kommunikációs zavarok.

III. modul A „Hasznos képzés a hétköznapi életre − szervezési készségek” a következő részekből áll: 1 + 2. Időgazdálkodás; 3. Napi feladatok megszervezése; 4. Tömegközlekedés használata; 5. Szabadidős tevékenységek szervezése; 6. Személyes pénzügyek kezelése.

IV. modul A „Hasznos képzés a hétköznapi életre − hivatalos ügyekkel kapcsolatos készségek” a következő részekből áll: 1. Közintézmény felkeresése; 2. Érdeklődés és információ kérése egy információs irodánál; 3. Jelentkezési lap kitöltése; 4. Számlák kifizetése; 5. Elvinni a leveleket a postára

V. modul A „Hasznos képzés a hétköznapi életre − szociális készségek” a következő részekből áll: 1. Megfelelő viselkedés és társasági udvariassági formák; 2. A telefon használata; 3 + 4 + 5. Hogyan kell viselkedni egy csoport tagjaként? ; 6. Ismerjük jogainkat; 7. Az asszisztensem a társam.

VI. modul A „Számítógépes ismeretek” a következő részekből áll: 1. A számítógép megismerése; 2. Oktatási CDROM használata; 3. A szövegszerkesztő elindítása; 4 + 5. A szöveg beírása és szerkesztése a szövegszerkesztőben; 6. Dokumentum elküldése, az I AM weboldalának felkeresése és áttekintése.


61

VII. modul Az „Idegen nyelv / angol” a következő részekből áll: 1. Üdvözlések és elköszönések; 2. Számok; 3. Alapvető színek; 4. Kérdések és válaszok; 5. A külső megjelenést leíró szavak; 6. Bemutatkozás

Emellett az alapvető készségeket az oktatási CD használata által is meg lehet szerezni támogatott egyéni tanulás keretében. Az oktatási CD a tananyag egyes részeit tartalmazza egyéni tanulási egységek formájában. 4.6. Oktatási asszisztensek

Az oktatási asszisztensek fogyatékos emberek számára nyújtanak támogatást abban, hogy az oktatási lehetőségek előnyeit ki tudják használni. Ők kísérik a fogyatékos embereket a felnőttképzési alkalmakra, segítséget nyújtanak a szervezési és adminisztratív feladatok elvégzésében, egyénileg oktatják őket és nyomon követik a közösen kitűzött tanulási célok megvalósulását. Az oktatási asszisztens támogatja a fogyatékos embereket törekvéseikben, hogy elérhessék a saját maguk által irányított életformát. Az oktatási támogatás egy olyan eszköz, ami garantálja az oktatáshoz való általános jog érvényesülését és nagyon fontos lépést jelent a normalizációs folyamatban. Az oktatási asszisztensek tantervének áttekintése: • • • • •

I. Modul: Az integrált felnőttképzési modell II. Modul: Alapvető didaktikai kérdések III. Modul: Az asszisztens funkciói és feladatai IV. Modul: Az asszisztens által nyújtott segítség V. Modul: Munkahelyi gyakorlat

A sikeres integrált felnőttképzés célja: Az integrált felnőttképzés célja támogatni a fogyatékos embereket törekvéseikben, hogy elérhessék a saját maguk által irányított életformát és korlátozás nélkül férjenek hozzá a társadalomban: • • • • • •

•

a szakmai életben való képessé tételhez, könnyebb elhelyezkedéshez vagy előrelépéshez bizonyos állásokban, a már létező képzési lehetőségekhez. Kevésbé legyenek megakadályozva a közoktatási szolgáltatások teljes mértékű használatában, társas készségeik fejlődhessenek, nagyobb magabiztosságuk legyen társaságban azáltal, hogy megtanulják a konfliktuskezelési szabályokat és kommunikációs technikákat, és ezáltal újra motiváltak lesznek arra, hogy növeljék önbizalmukat és személyes jólétük javítására törekedjenek, legyen lehetőségük a személyes és szakmai képzések igénybevételére csoportosan és egyéni támogatásként is.


62

4.7. A projekt eredményei, összefoglalás

A fogyatékos emberek számára egyáltalán nem magától értetődő az, hogy lehetőségeket kapnak a tudásuk és személyes kompetenciájuk bővítésére. Az „I AM 2003” projekt ezt mégis lehetővé teszi. A projekt tapasztalatai rendkívül pozitívak voltak és megmutatták, hogy az élethosszig tartó tanulási lehetőségek nagyon érdeklik a fogyatékos embereket. Az integrált felnőttképzés tesz lehetővé az élethosszig tartó tanulást. Lehetőséget ad a fogyatékos emberek számára, hogy iskolai tudásukat bővítsék. Fejleszteni tudják önbizalmukat és nagyobb személyes függetlenséget tudnak elérni. Ez erősíti az önértékelésüket és magabiztosságukat. Az integrált felnőttképzés segíti a fogyatékos emberek társadalmi részvételét és fejleszti az életminőségüket. Összefoglalásként a következőket mondhatjuk: •

•

•

•

• •

A fogyatékos emberek nagyon érdekeltek a felnőttképzésben és a személyiségfejlesztő lehetőségekben – és az integrált felnőttképzési modell segít nekik az akadályok és gátló tényezők leküzdésében. A célcsoport képessé tétele – amint a felnőttképzési lehetőségek teljes mértékű kihasználását gátló tényezők eltűntek, a fogyatékos emberek az oktatási asszisztens támogatása mellett megtapasztalhatják, hogy magabiztosságuk és motivációjuk fejlődik további képzések végzésére és az élethosszig tartó tanulás körébe tartozó lehetőségek használatára. Az egyéni támogatás egyéni fejlődési lehetőségeket nyújt a fogyatékos személyek számára, ami megnöveli motivációjukat és segítséget nyújt számukra abban, hogy jobb képesítéseket tudjanak szerezni és az integráció magasabb szintjét el tudják érni. Egy állásra való jelentkezésnél nagyon fontos előfeltétel az úgynevezett „puha készségek” megléte. Az alapvető készségek oktatása lehetőséget biztosít az ilyen készségek gyakorlására, így nagy mértékben segíti és támogatja a résztvevők jövőbeli munkaerőpiaci integrációját vagy felnőttképzésben való elhelyezkedését. Az „I AM 2003” projekt fontos lépésnek tekinthető a fogyatékos emberek jogegyenlőségének és saját maguk által irányított életvezetésük elérése fel. Azáltal, hogy a projekt segíti a résztvevőket az alapvető készségek megszerzésében és támogatja hozzáférésüket a továbbtanuláshoz, az „I AM 2003” projektet olyan eszköznek is tekinthetjük, mely a fogyatékos emberek munkaerőpiaci integrációját segíti elő. Fontos megemlíteni, hogy a sikeres munkaerőpiaci integrációhoz a személyes kompetenciák legalább ugyanannyira fontosak, mint a szakmai felkészültség.


63

1. Melléklet: Információ a partnerekről és elérhetőségeik 1. European Association of Service providers for Persons with Disabilities - EASPD (Projektvezető szervezet) [EUR]

A European Association of Service Providers for Persons with Disabilities (EASPD) a fogyatékossággal élő emberek esélyegyenlőségének előmozdítására törekszik hatékony és magas színvonalú szolgáltatási rendszerek segítségével Európában. Az EASPD jelenleg közel 8.000 szolgáltatásnyújtó szervezetet képvisel Európában, melyek között minden fajta fogyatékossággal élő embereknek szolgáltató szervezetek megjelennek. Az EASPD munkája három pilléren nyugszik: • HATÁS, melynek eszközei az európai jogszabályok figyelése, az azokra adott megfelelő válaszok és fejlesztésükben való közreműködés. - A „HATÁS”-pillér erősítése érdekében az EASPD négy állandó bizottságot hozott létre: Foglalkoztatási Állandó Bizottság Oktatási Állandó Bizottság Bővítési Állandó Bizottság Jogszabályfigyelő Csoport (hatásgyakorlás az európai fogyatékosságügyi jogszabályokra) •

INNOVÁCIÓ azáltal, hogy kutatásokat és projekteket fejlesztenek, valamint részt vesznek megvalósításukban a fogyatékos emberek számára nyújtott szolgáltatások és integrációs esélyeik javítása érdekében. - Az EASPD mélyen hisz a bizonyítékokkal alátámasztott fejlesztésekben és ezért számos kutatási és fejlesztési projektben vesz részt különböző témákban, mint például az akadálymentesség, hozzáférhetőség, a szolgáltatások megtérülése és alkalmazhatósága, szakképzés, oktatás és foglalkoztatás, jogszabályokra gyakorolt hatások mérése, a szektort érintő változások.

•

INFORMÁCIÓ – a tagszervezetek számára folyamatosan aktuális információnyújtás a jogszabályi változásokról egész Európában, finanszírozási lehetőségekről és tagszervezetekkel vagy más kapcsolódó szervezetekkel való együttműködési alkalmakról. - Évente egyszer vagy kétszer az EASPD projekt-fejlesztési workshopot szervez azért, hogy tagszervezetinek legyen lehetőségük újszerű projekt-ötletek fejlesztésén együtt dolgozni egymással. A rendszeres villámhírek segítségével a tagszervezetek folyamatosan friss információt kapnak az Európai Bizottság aktuális programjairól, a megpályázható finanszírozási lehetőségekről és az európai szintű változásokról (a szektort érintő EU-s szabályozásról).


64

Brüsszeli központú civil szervezetként és olyan európai hálózatként, mely közel 8.000 szolgáltató szervezet érdekeit képviseli egész Európában, az EASPD fontosnak tartja, hogy erős hálózati együttműködés tartson fenn és az európai fogyatékosságügyi szektor egyik legfontosabb szereplőjeként betöltse szerepét: • az EASPD-nek részvételi státusza van az Európa Tanácsban és aktív tagja a nemzetközi civil szervezetek egészségügyi és társadalmi kohéziós csoportosulásának, • az EASPD egy hellyel rendelkezik az Európai Bizottság Magas Szintű Fogyatékosságügyi Csoportjában, • az EASPD részt vesz az Európai Parlament Fogyatékosságügyi Csoportjának munkájában, • az EASPD megfigyelő tagja az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság szervezett civil társadalommal foglalkozó összekötő csoportjának, • az EASPD rendszeres kapcsolatot tart fenn az Európai Bizottság és az Európa Tanács fogyatékosságügyi egységeivel egyaránt, • az EASPD teljes jogú tagja a Szociális Civil szervezetek Platformjának • az EASPD megfigyelő tag a „Business and Disability” hálózatban.

Az EASPD-ről minden információ megtalálható az alábbi elérhetőségeken: EASPD Oudergemlaan / Avenue d’ Auderghem 63 1000 Brussels Belgium ℡ (+32) 2 282 46 10 (+32) 2 230 72 33 [email protected] Weboldal: www.easpd.org Az „Add tovább” projekt [email protected]

kapcsolattartója


az

EASPD-nél:

Mr.

Hervé

Gauthier:

65

2. Fontys OSO (Tudományos Partner) [NL]

A Fontys Opleidingscentrum Speciale Onderwijszorg (OSO) a Fontys University of Applied Sciences 38 intézményének egyike. A Fontys OSO hivatalos képző szervezet, rendlkezik a releváns munkatapasztalattal, jelenleg körülbelül 3.000 hallgatója van. A tanulókat közel 450 oktató és kutató segíti. A munkatársak 12 kisebb csoportban dolgoznak együtt, és ezeken belül is specializálva vannak általános, speciális, közép és felsőfokú szakképzések szerint. A Fontys OSO részt vesz fejlesztésekben, kutatásokban és értékelési tevékenységekben is. 2007 óta a Fontys OSO mesterképzést is szervez hallgatói számára a sajátos nevelés igényű (SNI) tanulók oktatásának témájában. Akadémiai szintű mesterképzést is szerveznek ugyanebben a témában a londoni Roehampton Egyetemmel való együttműködésben. A Fontys OSO mélyen foglalkozik (gyakorlatban és elméletben is) azokkal a problémákkal, melyekkel egy szakember találkozhat a területen. Az oktatásfejlesztés a központi téma, valamint a képzés, a támogatás és a kutatás kiindulópontja is. A Fontys OSO főleg a gyógypedagógia területén működik, de emellett foglalkozik még a munkaerőpiaci átmenet, a lakhatás és a szabadidő témájával is. Ebben a munkában központi fontosságú az integráció és a kompetencia-alapú oktatás fejlesztése. A Fontys OSO-ról minden információ megtalálható az alábbi elérhetőségeken: Fontys OSO Postbus 90903 5000 GD Tilburg The Netherlands ℡ (+31) 877 877 133 (+31) 877 875 900 Weboldal: www.fontys.nl/oso Az „Add tovább” projekt kapcsolattartója a Fontys OSO-nál: Mr. Ronald Haccou ℡ (+31) 650678086 [email protected]


66

3. Lebenshilfe Graz és környéke – Voitsberg [AT]

A Lebenshilfe Graz-nak több mint 40 év tapasztalata van a fogyatékossággal élő emberekkel és családjaikkal folytatott munkában. Szolgáltatási közé tartoznak az oktatási szolgáltatások, köztük az integrált felnőttképzési programok fogyatékos személyek számára, a tantervek és kézikönyvek összeállítása, részvétel szakértőként EU-s projektekben, valamint hálózatszervezés nemzeti és nemzetközi szinten egyaránt. A programjaink: Fogyatékos emberek, valamint családjaik és rokonaik számára nyújtjuk a következő szolgáltatásokat: korai fejlesztés; gondozás; családi és párkapcsolati tanácsadás; teljes, részleges és mobil lakhatási támogatás; munka, foglalkozási és szakmai képzések szervezése napközi otthonokban, védett munkahelyeken, cégeknél és speciális képzési projektekben; képzési, szabadidős és nyaralási lehetőségek biztosítása fogyatékos emberek számára; részvétel EU-s projektekben nemzeti és nemzetközi szinten. A célcsoportunk: A szervezetünk által támogatott és kísért emberek fogyatékosságai típus és intenzitás szerint különböznek egymástól az enyhe értelmi fogyatékosságtól kezdve a súlyos értelmi és mozgásszervi fogyatékosságig, ami magas gondozási igénnyel párosul. Jelenleg körülbelül 900 gyermek, fiatal, felnőtt és idős fogyatékos ember használja a szervezetünk szolgáltatásait. Körülbelül 500 ember dolgozik a szervezetnél. A víziónk: „Élj és dolgozz, csakúgy mint mások.” Az országos Lebenshilfe ernyőszervezet, melynek szervezetünk is tagja, eszerint az alapelv szerint támogatja a fogyatékossággal élő embereket. A célunk és víziónk az, hogy lehetőségeket nyújtsunk a fogyatékos emberek számára a maguk által irányított, integrált és „normális” élet kialakítására. Földrajzi elhelyezkedés szerint a szolgáltatásaink kiterjednek: Grazra, a környező területre és NyugatStájerországra. A Lebenshilfe Graz-ról minden információ megtalálható az alábbi elérhetőségeken: Lebenshilfe Graz und Umgebung - Voitsberg Postbus 90903 Conrad von Hötzendorf Straße , 37a 8010, Graz- Austria ℡ +43/ 316 71 55 06 810 +43/ 316 71 55 06 999 Weboldal: www.lebenshilfe-guv.at Az „Add tovább” projekt kapcsolattartója a Lebenshilfe Graz-nál: Ms. Sabine Prettenhofer


67

4. Fundatia Alpha Transilvana [RO]

Az Alpha Transilvana Alapítvány egy civil fenntartású humanitárius és karitatív szervezet politikai, etnikai, faji vagy vallási vonatkozás nélkül. Nem törekszünk uralkodó szerep megszerzésére, hanem a célunk az, hogy a fizikai, pszichológiai vagy szociális nehézséggel küzdő embereket és más szempontból hátrányos helyzetű személyeket segítsük. 2005-ben az Alpha Transilvana Alapítványt a román kormány akkreditálta az alábbi szolgáltatások nyújtására: • rehabilitációs szolgáltatások, • támogató és orientációs szolgáltatások nyújtása a szakmai integráció, az újraalkalmazkodás és újratanulás területén, • olyan intézkedések vagy tevékenységek, melyek a hátrányokkal és gyengeséggel együtt járó helyzetek csökkentését célozzák. Az Alpha Transilvana az alábbi intézményi egységeket fogja össze: • IMPULS: prevenciós és korai fejlesztő központ a neuro-pszicho-motoros fogyatékossággal élő gyermekek számára (2003 óta) • PERSEVERANTA: napközi és rehabilitációs központ neuro-pszicho-motoros fogyatékossággal élő gyermekek számára (2002 óta) • ATRIUM: szakmai orientációs és képző központ fogyatékossággal élő fiatalok számára (2002 óta) • TIMURAL: Korlátolt felelősségű társaság – védett foglalkoztató egység (2005 óta)

A Fundatia Alpha Transilvana-ról minden információ megtalálható az alábbi elérhetőségeken: Fundatia Alpha Transilvana Aleea Vrancea 1 Tirgu-Mures 540517 Romania ℡ (+40) 265 257057 (+40) 265 257542 [email protected] Weboldal: www.alphatransilvana.com Az „Add tovább” projekt kapcsolattartója a Fundatia Alpha Transilvana-nál: Ms. Andreia Moraru


68

5.

Oktatási, Kulturális, Ifjúsági és Sport Minisztérium - Málta [MT]

Oktatási, Kulturális, Ifjúsági és Sport Minisztérium – Málta A Minisztérium felelős a teljes oktatási rendszerért Máltán. Az Oktatási Főosztályon keresztül a biztosítja a Minisztérium a holisztikus szemléletű minőségi oktatást a máltai tanulóknak a kötelező iskoláskorban és utána is, valamint ösztönzi és támogatja az élethosszig tartó tanulás folyamatát. Ez a cél magában foglalja az intellektuális, civil, emberi, etikai, szociális, érzelmi és spirituális értékek fejlesztését, valamint az alapvető emberi jogok elismerését is. Integrált oktatás és gyógypedagógiai oktatás Málta elismeri, hogy az integrált oktatás emberi jogi kérdés. A vonatkozó jogszabályi keretek, melyek funkciója e jogok támogatása, rendelkezésre állnak Máltán az 1988. évi Oktatási törvény és a 2000. évi Esélyegyenlőségi törvény (fogyatékos emberek jogai) által. A kormány által hozott jogszabályi döntés az, hogy a sajátos nevelési igényű gyermekek is az általános oktatási rendszerben vegyenek részt. A speciális sajátos nevelési igényűnek minősített gyermekek kb. 88%-a vesz részt jár (többségi) általános iskolába. Az utóbbi évtizedben intenzív program valósult meg az iskolák akadálymentesítése érdekében. Sőt, nemrég oktatási asszisztensi szolgáltatást vezettek be a sajátos nevelési igényű tanulók integrációjának és támogatásának elősegítése érdekében. Még mindig működik néhány speciális iskola az országban. Ők foglalkoznak a magasabb gondozási igényű gyermekekkel, akiknek szülei úgy ítélik meg, hogy a gyermekük többet profitál abból, ha ilyen iskolába jár. Számítások szerint a teljes iskolás korú populációnak csupán 0.36%-a jár speciális iskolába. Jelenleg folyamatban van egy reform, melynek célja a speciális iskolák átalakítása oktatási forrásközpontokká, melyekben működik egy fiatal felnőttek oktatásával foglalkozó központ is a középsúlyos és súlyos értelmi fogyatékos tanulók képzésére. A forrásközpontok célja, hogy a tanulók munkaerőpiacra történő átmenetét megkönnyítsék, valamint képessé tegyék őket arra, hogy a munkavállalás által be tudjanak illeszkedni a társadalomba. A szakmai oktatási és képzési intézetek is fontosnak tartják az integrált oktatási politikáik továbbfejlesztését azáltal, hogy professzionális támogatást nyújtanak a sajátos nevelési igényű tanulók számára a közoktatás rendszerébe tartozó képzéseken való részvételhez. Az értelmi fogyatékos tanulók számára nyújtott szakmai felkészítő programok jelenleg kidolgozás alatt vannak. A Máltai Egyetemen működik egy ACCESS elnevezésű, a fogyatékossággal élő hallgatók támogatására létrejött bizottság, mely azért dolgozik, hogy teljes hozzáférést biztosítson minden hallgató számára és támogatást nyújt a látás-, hallássérült vagy mozgáskorlátozott hallgatók számára. PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény 69

A máltai Oktatási, Kulturális, Ifjúsági és Sport Minisztériumról minden információ megtalálható az alábbi elérhetőségeken: Casa Leoni 476, St Joseph High Road Santa Venere STV 101-Malta ℡ +356 23 88 6189 +356 7953 8629 Weboldal : http://www.education.gov.mt/ Az „Add tovább” projekt kapcsolattartója a máltai Oktatási, Kulturális, Ifjúsági és Sport Minisztérium: Mr. Vincent Borg, [email protected]


70

6. B.P.T. spol. s r.o. [CZ]

A BPT 1992-ben jött létre, központja Prágában van. A szervezet oktatási, munkahelyi képzési és foglalkoztatási szolgáltatásokat nyújt és a 18-60 év közötti fogyatékos emberek társadalmi integrációját kívánja elősegíteni. A szervezetnek van egy gyakorlatoknak helyet adó boltja, egy kávézója, egy kerámiaműhelye és egy rózsaablak-készítő műhelye. A BPT különböző képzéseket is szervez, mint például a számítógépkezelés témájában, vagy angol nyelvi képzést, illetve gazdasági témájú és kézműves képzést is. A fő cél az volt, hogy olyan munkakörnyezetet teremtsünk és tartsunk fenn, ahol a munkavállalók önállóan dolgozhatnak. A fogyatékos embereknek képesnek kell lenniük elkészíteni és eladni a termékeiket, hogy magas szinten tudják tartani a termelést és vissza tudják szerezni helyüket a társadalomban. A munkánk nagyon fontos alapvető eleme a partnerségi együttműködés a munkáltatókkal, más szociális szolgáltatásnyújtó szervezetekkel és az állami hatóságokkal is. A BPT már szervezett néhány olyan fórumot, ahol a fogyatékos emberek foglalkoztatásában érintett minden szereplő képviseltette magát. A BPT tagja egy olyan informális platformnak is, melynek célja a fogyatékos emberek foglalkoztatásáért folytatott lobbi-munka végzése.

A BPT-ről minden információ megtalálható az alábbi elérhetőségeken: BPT - Bohuslava ze Švamberka, 4 140 00 Praha 4 Czech Republic ℡ +420 241 405 173 +420 241 405 174 Weboldal: www.ibpt.cz

Az „Add tovább” projekt kapcsolattartója a BPT-nél: Ms. Kateřina Pešková, [email protected]


71

7. Agency for social development VISION [BG]

Az AGENCY FOR SOCIAL DEVELOPMENT - VISION egy önálló jogi személyiséggel rendelkező közhasznú non-profit szervezet. 1997-ben jött létre. A szervezet 10 év tapasztalattal rendelkezik a szociális szolgáltatások terén. A szervezet a kulturális, üzleti és szociális szolgáltatások terére specializálódott szolgáltatásnyújtó, mely különböző társadalmi csoportokkal foglalkozik, köztük kiemelten a fogyatékossággal élő emberekkel. A szervezet több mint 60 projektet valósított meg sikeresen, melyek közül néhány úttörő, európai pilot modell projekt volt a hátrányos helyzetű emberek, különösen a fogyatékos emberek, családjaik és szervezeteik számára nyújtott szolgáltatások terén: 1997 – az első információs és tanácsadó központ létrehozása Bulgáriában, 2000/2001 – A személyi támogatók rendszerének kiépítésére irányuló pilot projekt. Ekkor valósult meg először Bulgáriában a személyi támogató szolgáltatás nyújtása. 2001/2002 – Közösségi szolgáltatások pilot projektje. Kezdeti hosszútávú program a közösség számára nyújtott szolgáltatások terén. 20003/2004 – létrejött a Vision európai kulturális és információs központ – egy új magasabb szintű struktúra a kulturális, üzleti és szociális fejlesztések területén megszerzett korábbi tapasztalatok átszervezése és továbbfejlesztése a nemzeti és nemzetközi partnerségek új elemével. A szervezet évente csaknem 1000 kliens számára nyújtja széles körű szolgáltatásait hosszútávú programjának keretében, melynek célja új és alternatív modellek és szociális szolgáltatások fejlesztése és nyújtása fogyatékos emberek és más hátrányos helyzetű emberek számára. Ezek a szolgáltatások a következőket foglalják magukban: információs és tanácsadási szolgáltatások, jogi védelem, hivatali jogi szolgáltatások, képzési és egyéb szolgáltatások, melyeknek célja a kliensek aktivitása és önmegvalósítása fejlődésének ösztönzése. Az Agency VISION olyan tapasztalattal rendelkezik a különböző társadalmi csoportok számára nyújtott szolgáltatások terén európai modellek megvalósítása révén, melyek kiemelkedően újnak számítanak Bulgáriában a szolgáltatásnyújtó szervezetekkel megvalósuló partnerség és számukra való szolgáltatásnyújtás terén. A Social Development Agency VISION-nek nagy tapasztalata van a civil szektor kapacitásnövelése terén projektek megvalósításában, valamint a civil, kormányzati és önkormányzati szervekkel való partnerségépítés terén is. A szervezetnek sok tapasztalata van továbbá a hálózatok és koalíciók létrehozásában, és a tagszervezetei számára történő szolgáltatásnyújtásban is.


72

A hálózatok munka tekintetében fontos megemlíteni, hogy az Agency VISION szervezte meg az első országos fórumot a fogyatékos embereknek szolgáltató szervezetek számára Bulgáriában 2007. októberében Várnában. A fórum megszervezésében közreműködött a várnai önkormányzat és a European Association of Service Providers for Persons with Disabilities. A fórumon részt vett a bolgár Munkaügyi és Szociális Minisztérium is. 105 fogyatékosságügyi szolgáltatásnyújtó szervezet vezetője vett részt a fórumon Bulgária egész területéről, valamint munkáltatók, és egyéb szervezetek és intézmények képviselői, melyek kapcsolatban állnak a fogyatékos emberek problémáival. A négynapos program végén a fórum résztvevőivel párbeszédet folytattunk, melynek eredményeként 58 bolgár szervezet képviselője a civil szektorból, valamint állami és magánszervezetek, munkáltatók képviselői mind egyet értettek abban, hogy közösen létrehozzák a szolgáltatásnyújtók hálózatát Bulgáriában. Az Agency VISION: 1. kezdeményezője és alapítója a fogyatékos emberek rehabilitációs és integrációs bizottságának Várnában, melynek több mint 50 tagszervezete van, 2. tagja a vállalkozói és innovációs regionális ügynökségnek, 3. tagja a gazdasági fejlesztési ügynökségnek, 4. kezdeményezője és alapítója egy több szervezetet összefogó hálózatnak Bulgária északkeleti részében, 5. kezdeményezője és alapítója a fogyatékos embereknek szolgáltató szervezetek hálózatának Bulgáriában, 6. tagja a fogyatékos emberek nemzeti tanácsának, 7. a Várna körzeti hivatal, a várnai önkormányzat és egyéb önkormányzati, valamint kormányzati szervezetek partnere.

A VISION-ről minden információ megtalálható az alábbi elérhetőségeken: Kniaz Boris I blvd. 115 9002 Varna 4 Bulgaria ℡ +359646600 +359646016 Weboldal: www.vision-bg.com Az „Add tovább” projekt kapcsolattartója a VISION-nél: Mr. Georgi Georgiev, [email protected]


73

8. Kézenfogva Alapítvány (HU)

A Kézenfogva Alapítvány 1993-ban jött létre azzal a céllal, hogy országos szinten próbáljon javítani az értelmi és halmozottan fogyatékos gyermekek és felnőttek, valamint hozzátartozóik, segítőik és a velük foglalkozó szakemberek, civil szervezetek helyzetén.

A munkánk fő területei: 1. Érdekképviselet – Országos szinten támogatjuk az értelmi fogyatékos, halmozottan fogyatékos embereknek szolgáltatást nyújtó civil szervezeteket, információt és tanácsadási szolgáltatásokat nyújtunk számukra, konferenciákat és egyéb szakmai programokat szervezünk. Így fel tudjuk tárni a fő igényeiket és nehézségeiket, és az összegyűjtött adatok alapján képviseljük érdekeiket a lehető legtöbb fórumon a szociálpolitika és jogszabályalkotás területén. 2. Közvélemény-formálás – Ezt a célt azzal próbáljuk elérni, hogy egyre több eseményt szervezünk a társadalmunk fogyatékos és nem-fogyatékos tagjai között még mindig létező akadályok megszűntetése céljából. E munka részeként megemlíthetjük a lobbirendezvényeket, valamint Magyarország egész területét lefedő közvélemény-formáló programsorozatunkat. 3. Egyéni segítségnyújtás – Bár az alapítvány elsődleges célja rendszerszintű megoldások keresése, mégis figyelemmel kísérjük a hozzánk forduló családok helyzetét is és ellátjuk őket információval, tanácsadással vagy tárgyi adományokkal lehetőségeink szerint. 4. Információs szolgáltatás – A munkánk során felfedeztük, hogy a fogyatékos emberek családjai és a velük foglalkozó szakemberek nem rendelkeznek elegendő információval a lehetőségeikről és a szolgáltatásnyújtó szervezetekről. A folyamatos adatgyűjtési munkánknak köszönhetően több éve internetes alapú adatbázist működtetünk, mely naprakész és megfelelő információkat nyújt az értelmi fogyatékos emberek által igénybevehető szolgáltatásokról. 5. Felnőttképzés – Az alapítvány jelenleg 15 különböző továbbképzési programot szervez gyakorló fogyatékosságügyi szakemberek számára. 6. Nemzetközi tevékenységek – Számos nemzetközi projektben működünk együtt és rendszeresen részt veszünk a European Association of Service Providers for Persons with Disabilities (EASPD) tevékenységeiben. A Kézenfogva Alapítványról minden információ megtalálható az alábbi elérhetőségeken: Lónyay utca 19. 1093 Budapest Magyarország ℡ +36 1 215 52 13 PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

74

+ 36 1 217 81 15 Weboldal: www.kezenfogva.hu

Az „Add tovább” projekt kapcsolattartója a Kézenfogva Alapítványnál: Pordán Ákos, [email protected]


75

2. Melléklet: Az Atlas projekt eredményei A munkához köthető szociális készségek felmérése: létező megközelítések és eszközök A projekt keretében irodalomkutatást végeztek, hogy kiegészítsék az eddig meglévő tudást a szociális készségeket felmérő eszközökről. Az Atlas projekt partnerei már használtak néhányat az európai eszközök közül. Az irodalomkutatás segítségével még néhány másik eszköz is feltárásra került, melyek közül a legtöbb a projekt részévé vált. 1. Az irodalomkutatás módszertana A szociális / társas készségek mérésének témájában kiadott irodalmat vettük alapul, melyben angolnyelvű adatbázisok és kulcsszavak segítségével folytattunk kutatást. Ezt kiegészítette az angol és nem-angol országokat képviselő vezető akadémikusokkal folytatott interjúk. Olyan embereket kértünk meg, hogy osszák meg velünk a számukra e témában ismert hivatkozásokat, elérhetőségeket, akik járatosak az értelmi fogyatékos emberek szakmai vagy egyéb képzésének témájában. A releváns irodalmak keresését részint a Cardiff University online adatbázisában végeztük. Ezen belül végignéztük a Psychinfo listái, mely a pszichológia tudomány valamint a vonatkozó tudományok (pszichiátria, oktatás, nyelvészet stb.) akadémiai irodalmának listáit tartalmazza, valamint a Medline-t is, mely az elméleti orvostudomány, az ahhoz kötődő egészségügyi, biológiai és fizikai tudományok, a humán-tudományok és az információs tudományok azon részei, melyek az orvostudományhoz vagy egészségügyhöz kapcsolódnak. Az irodalomkutatás az 1980 óta kiadott anyagokra korlátozódott. A keresést az alábbi kulcsszavak különböző variációi alapján végeztük el: szociális, interperszonális, készségek, kompetenciák, felmérések, mérések, eszközök, tanulásban akadályozott, értelmi fogyatékos, munkahely, munka, szakmai. Valamint azokat a folyóiratokat manuálisan néztük át, melyeket az adatbázisok nem említettek, de feltehetőleg tartalmaztak használható irodalmat a személyiségfejlesztés, szakmai képzés vagy értelmi fogyatékosság témájában (pl.: Journal of Applied Behavior Analysis, Research in Developmental Disabilities, American Journal on Mental Retardation, European Journal of Special Education, British Journal of Special Education). 2. Mérőeszközök jegyzetekkel ellátott tára Az eszközöket aszerint csoportosítottuk, hogy kifejezetten szociális készségeket mérnek-e vagy általánosabb megközelítésben az adaptív viselkedést, hogy szakmai fókuszúak-e vagy sem, és életkor szerint is megszűrtük őket. Az eszközök nagy részét a gyermekek számára készítették és nem kötődnek a szakmai szociális készségek méréséhez. A feltárt eszközöket itt egyesével bemutatjuk. Megemlítjük a szerzők nevét, egy rövid összefoglalást adunk az eszközről és amennyiben lehetséges, az eszköz pszichometrikus tulajdonságait jellemezzük és értékeljük abból a szempontból, hogy mennyire felhasználó-barát. Lásd a 3. sz. táblát.


76

2.1. Általános viselkedésosztályozó skálák, melyek egy része a társas készségekre vonatkozik

1. Az Adaptív Viselkedési Skála – (Első rész) (AVS) (Nihira et al., 1993) Az adaptív viselkedés arra vonatkozik, hogy egy egyén mennyire tud megküzdeni a környezete természetes és szociális jellegű kihívásaival (Heber, 1961). Az Adaptív Viselkedési Skála (Első rész) ennek a készségnek mérésére alkalmas eszközöket tartalmaz (a Második rész a maladaptív viselkedést formákat méri). Két változata van a tesztnek, mindkettő hasonló területeket fed le. Az egyik a 3 – 19 év közötti, iskolás gyermekek számára készült. A másik eszköz célcsoportja azon személyek, akik 18 – 80 év közöttiek és bentlakásos vagy közösségi ellátásban élnek. Az AVS első része – Bentlakásos és közösségi ellátások (második kiadás) (AVS-BK2) 73 elemből áll, melyek összesen 10 területet fednek le. A szociális készségek szempontjából fontos két terület a nyelvi készségfejlődés (10 egység foglalkozik a kifejezés készségével, szóbeli megértéssel és a szociális nyelvi fejlődéssel), és a szocializáció (7 egység a következő témákban: együttműködés, mások elfogadása, mások elismerése, interakció másokkal, részvétel csoportos tevékenységekben, önzőség és szociális érettség). Az egységeket úgy vannak felépítve, hogy a válaszadó vagy a megadott válaszlehetőségek közül választ ki egyet, vagy kiválasztja minden helyesnek ítélt választ. Az AVS-BK2-t olyan személy veszi fel, aki jól ismeri az alanyt. Általában 30 perc alatt kitölthető. Az egyes területek pontszámait a teszt átszámolja standard pontszámokká és százalékokká. A faktorszámokat pedig arányok és százalékok kiszámolására használjuk. A skála normatív mintája több, mint 4000 értelmi fogyatékos emberekből áll, akik bentlakásos vagy közösségi ellátásban élnek az Egyesült Államok 43 államában. A felmérés eredményeit nagyon nagy alapossággal vizsgálták át a megbízhatóság és érvényesség szempontjából. A teszt technikai megbízhatóságát alátámasztó bizonyítékok az eszköz kézikönyvében megtalálható. A belső megbízhatósági és stabilitási konzisztencia-számítások eredményei minden pontszám esetén meghaladják a 0.8-t. [Az AVS hozzáférhető az alábbi elérhetőségeken: Pro-Ed, 8700 Shoal Creek Blvd., Austin, TX 78757-6897; Telefon: 800-897-3202; Fax: 512-451-8542; E-mail: [email protected]; Web: www.proedinc.com ]


77

3. sz. Tábla: Szociális készségeket értékelő skálák Rövidítés

Dátu m

(kulcs lent)

Fókusz-terület

Célcsoport

Kifejezetten szociális készségek

Szakmai készségek

Általános adaptív viselkedés

Ért el mi fog yat éko s

Álta lán os

Korcsopo rt

Pszcho metrikai eszköz

A teszt felvételének jellemzői

Szakem berek IdőMások által Önkitöltős teszt által felvett teszt felvett tartam teszt

képzés

szoftver

AVS

1993

x

x

√

√

x

3-80

√

x

√

x

30-45

√

√

VAVS

1984

x

x

√

√

x

minden

√

x

√

x

20-90

√

√

KSZE

1986

x

x

√

√

x

minden

√

x

√

√

15

x

x

FFSS

1990

x

x

√

x

√

12-20

√

x

√

√

30-45

x

x

MSZKESFE

1995

√

x

x

√

x

?

√

x

√

√

?

√

x

SZKS

?

√

x

x

x

√

?

√

x

√

√

?

x

x

FSZKF

1985

√

x

x

x

√

minden

√

x

√

√

45

√

x

SZTT – R

1983

√

x

x

√

x

felnőttek

x

x

√

√

?

x

x

MSZKF

1983

√

x

x

x

√

gyerekek

√

√

√

√

15

x

x

ISVS-2)

2002

√

x

x

x

√

5-18

√

x

√

x

5-10

x

x

OKSVS

2002

√

x

x

x

√

5-18

√

x

√

√

5-10

x

x

SZKÉR

1990

√

x

x

x

√

3-18

√

√

√

√

10-25

√

√

WSKS

1985

√

x

x

x

√

5-18

√

x

√

x

15-20

x

x

WSKIBS

1988

√

x

x

x

√

5-18

√

x

√

x

10

x

x

ISZKS

1984

√

x

x

x

√

5-18

√

x

√

x

10

x

x

SVME

1992

√

x

x

√

x

15 éves korosztály

√

x

√

x

30-45

x

x

SZMTÚ

1982

x

√

x

√

x

felnőttek

√

x

√

√

x

x

ÁVS-2

2000

x

√

x

x

√

12-18

√

√

√

x

15-20

x

x

ÁTE

1997

x

√

x

x

√

14-25

√

√

√

√

?

x

x

FKME

1980

x

√

x

x

√

?

√

x

√

x

?

x

x

SZKM

2004

√

√

x

x

√

?

?

x

√

√

?

x

x

2. Vineland Adaptív Viselkedési Skála (VAVS) (Sparrow et al., 1984) A VAVS eszközt a Vineland Social Maturity Scales nevű szervezet fejlesztette. Az eszköz a személyes és szociális készségeket méri. Három változata elérhető: az interjú-változat – felmérésekhez, a PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

78

bővített interjúváltozat, és az iskolai változat Mindhárom kiadás ugyanazokat a területeket fedi le kisebb vagy nagyobb részletességgel: kommunikáció, a mindennapi élethez kapcsolódó készségek, szocializáció és mozgásos készségek. A kommunikációs terület (megértés, szóbeli kifejezés, írás) és a szocializációs terület (interperszonális kapcsolatok, szabadidő, megküzdési mechanizmusok) lényegesek a társas készségek szempontjából. Az „Interjú változat – felmérésekhez” a hasonlít leginkább tartalmában az eredeti Vineland eszközhöz: 297 egységet foglal magában, melyből 67 kommunikációs készség, 66 pedig a szocializációhoz köthető. A tesztet szülővel vagy szakemberrel vesszük fel félstrukturált interjú formájában. Az eszköz célcsoportja a 0-19 év közötti gyermekek és a felnőttkorú értelmi fogyatékos emberek. Felvétele átlagosan 20-60 percig art. A „Bővített interjúváltozat” 577 egységet tartalmaz, melyből 133 kommunikációs, 134 pedig szocializációs készségeket mér. Ez a kérdőív átfogóbb felmérést nyújt az adaptív viselkedésekről és rendszerszerű alapot ad az egyéni oktatási vagy gondozási programok készítéséhez. Ezt is félstrukturált interjú formájában vesszük fel. A bővített változat tartalmaz még egy pontozási összefoglalót és egy profilfüzetet, valamint egy programtervezési jelentést az egyéni fejlesztési programok készítéséhez. A bővített változatot használhatjuk önmagában, vagy folytatásként azon hiányosságokról való információgyűjtés céljából, melyek a tesz interjúváltozata segítségével felfedetünk. Az eszköz célcsoportja a 0-19 év közötti gyermekek és a felnőttkorú értelmi fogyatékos emberek. Felvétele átlagosan 60-90 percig art. Az „Iskolai változat” 244 elemet tartalmaz az iskolai adaptív viselkedések felmérésére, melyek közül 63 mér kommunikációs készséget, 53 pedig a szocializációhoz kapcsolódik. Ezt a tesztet a tanár veszi fel kérdőív formájában. Bár a teszt felvételéhez nem szükséges külön képzettség, az eredmények értékelését mindenképpen csak egy képzett szakember tudja elvégezni. Az egyes területekhez és valamint az adaptív viselkedéshez kapcsolódó pontszámokat lehet kiszámolni, és az eredmények százalékba is átszámolhatók. A koroknak megfelelő pontszámokat is megadja az eszköz. A VAVS-ot reprezentatív országos minta alapján standardizálták (n = 3000), amit úgy válogattak össze, hogy összetételében megfeleljen az amerikai népszámlálási adatoknak. Fogyatékos emberekből kiegészítő kontrollcsoportokat hoztak lére, hogy a felmérésekhez használandó változat és a bővített változat értelmezéséről több adatot gyűjtsenek. Mindhárom változathoz rendelkezésre áll a pontozás elvégzésére és jelenések készítésére alkalmas számítógépes szoftver. A belső, a tesztelési és a pontozási megbízhatóságra vonatkozó részletek is rendelkezésre állnak. Mindegyik kielégítő. [A VAVS hozzáférhető az alábbi elérhetőségeken: AGS Publishing, 4201 Woodland Road, Circle Pines, Minnesota, 55014-1796, USA. Web: www.agsnet.com] 3. A Kliens- és Szervezettervezési Eszköztár (KSZE) (Bruininks et al., 1986) A KSZE megemlítésének ebben a fejezetben az az oka, hogy az egyik fő funkciója az adaptív viselkedés mérése. A szerzők értelmezése szerint ez az egyén képessége arra, hogy kellőképpen meg tudjon felelni a személyes függetlenséget, a fizikai szükségletek fenntartását, az elfogadható társadalmi normákat és interperszonális kapcsolatokat érintő társadalmi és közösségi elvárásoknak. A szociális és kommunikációs készségek az adaptív viselkedés négy területének egyiket az eszköz felosztása szerint. Az eszköz maga egy 16 oldala füzet, mely méri a maladaptív viselkedést is és további PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

79

információkat is gyűjt annak érdekében, hogy meg lehessen határozni a fogyatékos emberek számára szükséges támogatás jellegét és mennyiségét. Körülbelül 15 perc alatt kitölthető egy szülővel, tanárral vagy gondozóval, aki jól ismerő a felmérendő személyt. Az eszköz tökéletesen megfelelő minden típusú szolgáltatásnyújtó szervezet számára (a mérési normák a 0 – 40+ közötti korosztály számára vannak kidolgozva). Az eszköz három szinten használható: egyéni tervezéshez, szolgáltatásmenedzsment vizsgálatához és nemzeti statisztikák készítéséhez. A KSZE egy összesített szolgáltatási pontszámot is tartalmaz, mely az adaptív és maladaptív viselkedés mérési eredményei alapján megállapított kombinált érték, ami az egyén számára szükséges gondozás, szupervízió és képzés szintjét mutatja meg. A KSZE azt feltételezi, hogy a működésbeli függetlenség társadalmilag meghatározott, és hogy az egyén teljesítményét azon környezeti tényezők és társadalmi elvárások kontextusában kell vizsgálni, melyek hatást gyakorolnak az ő működésére. Az eszközben 77 adaptív viselkedési egység van nevesítve négy területen: mozgásos készségek, szociális és kommunikációs készsége, az egyéni élettel kapcsolatos készségek, és a közösségi élettel kapcsolatos készségek. Mindegyik elem az eszközben egy-egy tevékenység megnevezése (pl.: Megmossa, kiöblíti és megszárítja a haját.) A válaszadó 0-3 közötti skálán értékeli a tevékenységet. Ez a skála méri a teljesítmény minőségét és az egyén motivációját. Előfordulhat, hogy az egyén képes egy adott feladat végrehajtására, de mégsem teszi meg azt önállóan, mert talán nem ismeri fel, hogy ezt kellene tennie, vagy visszautasítja a feladat elvégzését (viselkedési probléma). A KSZE az adaptív viselkedések pontozásának széles skáláját nyújtja a gyermekkortól egészen a felnőttkorig. A pontozás kiterjed a korcsoport szerinti, százalékos, standard pontszámokra és egyebekre. A KSZE pszichometrikai tulajdonságai jól kidolgozottak. A pontozást számítógépes szoftver könnyíti meg. A skála spanyol nyelven is hozzáférhető. [A KSZE weboldalán bővebb információ található a skáláról: www.cpinternet.com/~bhill/icap/index.htm. Nyomtatott formában a Riverside Publishing Company adta ki: www.riverpub.com]

4. Felelősségi és Függetlenségi Skála Serdülőknek (FFSS) (Sabourin et al., 1989) Az FFSS egy norma-hivatkozásokkal ellátott önkitöltős eszköz, melyet kifejezetten a serdülőkori adaptív viselkedés mérésére dolgoztak ki. Az eszköz a felelősség és a függetlenség szempontjából közelíti meg az adaptív viselkedéseket. 12-20 év közötti serdülőkkel használható. Amíg a legtöbb adaptív viselkedésmérő eszköz az alacsony szintű viselkedéseket állítja középpontba, az FFSS a magas szintű viselkedési formákat méri. Az FFSS kilenc funkcionális területen vizsgálja az adaptív viselkedést: háztartási készségek, pénzkezelés, állampolgáriság, személyes tervezés, közlekedési készségek, karrierfejlesztés, önirányítás, szociális érettség és társadalmi kommunikáció. A „felelősség” területe a legrelevánsabb ebben az eszköztárban. Ez a terület az adaptív viselkedések olyan széles osztályára vonatkozik, ami megfelel a társadalmi elvárásoknak és a reciprocitás, megbízhatóság és tisztességesség standardjainak, valamint lehetővé teszi a személyes fejlődést az önirányítás, a kornak megfelelő viselkedés és a társadalmi kommunikáció által. Az FFSS azt feltételezi, hogy a felelős egyén megbízható, szavahihető, képes a változásra, csakúgy mint a társadalmi szabályoknak való megfelelésre.


80

Az eszköz kézikönyve szerint az FFSS összhangban van a Független Viselkedési Skálával, valamint a Vineland Adaptív Viselkedési Skálával is. Elfogadható tartalmi megbízhatósága van és a belső konzisztenciája és tesztelési – újratesztelési megbízhatósága igen magas szintű. Az eszközt egy 2400 főből álló amerikai mintán standardizálták. Az FFSS-t standardizált interjú formájában kell felvenni egy olyan válaszadóval, aki jól ismeri a serdülőt. Felvétele körülbelül 30-45 percig tart. [A Riverside Publishing Company kiadásában elérhető: www.riverpub.com] 2.1.1. Szociális készségek mérése – Felnőttek számára 1. Matson-féle Szociális Készségértékelő Eszköz Súlyosan Fogyatékos Emberek számára (MSZKESFE) (Matson, 1995) Az MSZKESFE egy 85 kérdésből álló kérdőív, amely a súlyos értelmi fogyatékossággal élő emberek szociális készségeinek erős és gyenge pontjainak felmérésére alkalmas. A kérdőív elemeit 6 alskálára osztották: (i) pozitív szóbeli kifejezés (pl.: „Reagál a gondozó vagy más személy hangjára”, „Azt mondja, hogy: kérem, ha kér valamit”, „Jellemzi a saját állapotát – pl.: szomorú vagyok”, „Megfelelően reagál, ha egy idegennek bemutatják”); (ii) pozitív non-verbális reakció (pl.: „A gondozó arcára néz, ha beszélnek hozzá”, „kezet nyújt az ismerős embereknek”, „megfelelő testtartásban van”); (iii) általános pozitív viselkedés (pl.: „Kifejezi szeretetét az ismerős emberek felé”, „részt vesz a közös játékokban és tevékenységekben anélkül, hogy valakinek utasítást kellene adnia erre”, „megosztja amije van, anélkül, hogy kérni kellene”, „betartja az intézményi szabályzatot”), (iv) negatív szóbeli kifejezés (pl.: „Nem elfogadható, ismétlődő szóbeli kifejezés jellemző rá”, „étellel a szájában beszél”), (v) negatív non-verbális reakció (pl.: „Balesetet szenved vagy egyéb elfogadhatatlan viselkedést produkál azért, hogy elkerülje a társas kapcsolatokat”, „Meglöki, megüti, megrúgja a társait vagy a gondozókat”), (vi) általános negatív viselkedés (pl.: „Állandóam követi a gondozókat”, „megzavarja mások tevékenységeit”). Az eszköz faktorelemzése két dimenziót kínál: az egyik tényező a pozitív társas viselkedést mutatja be, míg a másik a negatívat. A skála szerzői szerint az eszköz az értékelések során is nagyon megbízható volt, megőrzi stabilitását és jó belső konzisztenciával rendelkezik (Matson et al., 1999). A szerzők tapasztalatai szerint az eszköz a VAVS fő területeivel is összhangban van (Matson et al., 1998) [Az MSZKESFE a Scientific Publishers-en keresztül érhető el, az eszköz fő szerzőjétől igényelhető: [email protected]] 2. Szociális Képességmérő Skála (SZKS) (Nota&Soresi, dátum nélkül) Két változata van az SZKS-nek. Az általános iskolai változat 22 egységet tartalmaz, amik a gyerekek iskolai pro-szociális viselkedését jellemzik. A tanár az egyes jellemzők pontossága és előfordulási gyakorisága alapján értékeli a gyermeket. A tanár megfigyeli a gyermek teljesítményét az egyes mérési elemek mentén. Az értékeléseket e megfigyelések alapján fogalmazzák meg. Az eszköz felnőttek számára készült változata ugyanazt a formátumot használja, mint a gyermekek számára készült változat. 16 egységből áll, melyek közül mindegyik releváns a szakmai környezet szempontjából is. Mindkét skálát könnyű rögzíteni. A skála a szerzőinek véleménye alapján az eszköznek magas a belső konzisztenciája és nagyon megbízható. [Az SZKS Laura Nota-tól igényelhető a Padua-i Egyetem (Olaszország) Pszichológiai és Szocializációs Intézeténél. E-mail: [email protected]]


81

3. Fogyatékossággal élő gyermekek és fiatal felnőttek Szociális Kompetenciáinak Felmérése (FSZKF) (Meyer et al., 1985) Az FSZKF-et fogyatékossággal élő vagy nem-fogyatékos gyermekek és felnőttek felmérésére lehet használni. 252 különálló viselkedést tartalmaz, melyek 11 funkció köré szerveződnek: kezdeményezés, önuralom, szabályok követése, pozitív visszajelzés adása, negatív visszajelzés adása, mintakövetés, segítség nyújtása, segítség elfogadása, előnyben részesítés kifejezése, negatívumokkal való megküzdés és befejezés. Az egyes funkciókhoz tartozó egységek nyolc szinten vannak csoportosítva a szociális kifinomultság szintjeit megjelenítve. Így, a felmérés az egyes funkciók legkorábbi megjelenési szakaszától a teljesítés tökéletes szintjéig halad, teljesen a felnőttkorig. Az FZKF az egyén aktuális működése alapján kategorizálja a viselkedéseket. Az elemek eredeti listájának alapja a szociális és adaptív viselkedések létező felmérésein alapszik, valamint olyan irodalmi anyag áttekintésén, mely a felmérés tárgyát képező különálló szociális készségekkel foglalkozik. Az FSZKF segítségével a szociális kompetencia az intellektuális és szociális működés minden szintjén mérhető. Az FSZKF-et használták iskolákban, közösségbe ágyazott szolgáltatásokban és munkahelyeken. Körülbelül 45 perc alatt lehet kitölteni. A szerzők elfogadható megbízhatósági és érvényességi szintet mértek az eszköz használata során felnőttek és gyermekek esetében (Meyer et al., 1990) [Az FSZKF megigényelhető a Syracuse University-nél, Syracuse, New York, Egyesült Államok]. 4. Szociális Teljesítménymérő Táblázat – Revideált változat (SZTT – R) (Matson et al., 1983) Az SZTT-R az SZTT (Loew & Cautella, 1978) felülvizsgált változata, ami 100 egységet tartalmaz a felnőttek pozitív és negatív szociális viselkedésének mérésére. A revideált SZTT-t enyhe és középsúlyos értelmi fogyatékos emberek számára hozták létre. 57 elemet megtartottak benne az eredeti SZTT-ből. Az eszköz által családtagok vagy gondozó munkatársak értékelhetik az egyes viselkedési formák megvalósulásának gyakoriságát egy 5-pontos Likert-féle skálán. A pontozandó viselkedési formák között van a szemkontaktus tartása, félbeszakítás, félelmek, és a szociális minták megértése. Négy faktor emelkedett ki egy olyan adatelemzés során, melynek 207 értelmi fogyatékos emberrel készült felmérés az alapja, melyek a következők: megfelelő szociális készségek, kommunikációs készségek, nem elfogadható kijelentések, és szociopata viselkedés. Az eredeti SZTT-t pszichometrikai szempontból túlságosan markánsnak értékelték. Ugyanakkor, a revideált változat pszichometrikai jellemzőinek tesztelési eredményei csak korlátozottan hozzáférhetők, és elegendő normatív adat sem áll rendelkezésre (Bielecki & Swender, 2004). 2.1.2 Szociális készségek felmérése – Gyermekek és serdülők számára 1. Matson-féle Szociális Készségértékelés Fitalok számára (MSZKF) (Matson et al., 1983) Az MSZKF-et 4-18 éves kor közötti gyermekek felmérésére lehet használni. Úgy válogatták össze az elemeit, hogy széls körű verbális és non-verbális viselkedési formákat tartalmazzon. Az eszköz 62 önértékeléssel felmérendő elemből és egy 64 egységből álló skálából áll, amin a tanár adhatja meg értékelését. Az egységek inkább jól elkülöníthető és megfigyelhető viselkedésekre vonatkoznak, mintsem általános személyiségjegyekre. Például az MSZKF inkább olyan jellegű állításokat tartalmaz, hogy „Megnevetett másokat”, mintsem „Jó humorérzéke van”.


82

Az MSZKF a megfelelő és az elégtelen társas készségek mérésére is nyújt értékelési rendszert, hogy a felhasználók ne csak a gyermek viselkedésének negatív jellegét vegyék figyelembe, hanem a pozitív vonatkozásokra is figyeljenek. A megfelelő készségek például: „segít egy megsérült barátjának”, és „odamegy emberekhez beszélgetést kezdeményezve”. Nem megfelelő társas készségek például: „csúnyán néz más gyerekekre”, és „vissza akarja adni a bántást, ha valaki megbántotta őt”. A teszt körülbelül 15 perc alatt kitölthető. Az MSZKF egy olyan kidolgozott eszköz, amit alaposan felülvizsgáltak és gyakran kerül használatba. A normák, amiket 1.164 gyermekkel készült felmérésre alapoznak, korcsoport és nem szerint vannak csoportosítva. A belső megbízhatóság alfa együtthatója .93 (tanári kérdőív) és .80 (önértékelési kérdőív). Két tanulmány során (teljes n = 744) vizsgálták a faktor-érvényességet, a megegyezőségi érvényességet és a szerkezeti érvényességet. Az eredmények (a) és a tanárok értékelései, a kérdőív gyerekek közötti népszerűsége és a gyermekek által felvetett szociális dilemmák között pozitív összefüggés volt, (b) viszont az eredmények nem feleltek meg a pszichopatológiai tüneteknek, mint például a szorongás és depresszió, valamint a gyermekek viselkedési ellenőrző listájával, és a PierHarris Self-Concept skálával sem. A hallás- és látássérült gyermekek eredményei általában alacsonyak voltak. [Az MSZKF az IDS Publshing Corporation-nél érhető el. P.O. Box 389. Worthington, Ohio, 43085, USA. Web: www.idspublishing.com.] 2. Iskolai Szociális Viselkedési Skálák, 2. kiadás (ISVS-2) (Merrell, 2002) Az ISVS-2 az eredeti ISVS második kiadása, ami először 1993-ban adtak ki és széles körben használják nemzeti és nemzetközi szinteken egyaránt. Az ISVS első kiadása már nem elérhető. Az ISVS-2 az 5-18 év közötti gyermekek és serdülők szociális kompetenciáit és antiszociális viselkedését méri. Tanárok vagy más iskolai szakemberek 5-10 perc alatt ki tudják tölteni. Az eszköz a szociális készségek és az antiszociális magatartásproblémák átfogó értékelési rendszerét nyújtja, melynek célcsoportja az iskolában tanuló gyermekek és serdülők. Az ISVS-2 két, egymással összehangolt skálából áll. A szociális kompetencia-skála 32 elemet tartalmaz, amik az adaptív, pro-szociális készségek mérésére alkalmasak és három alskálára bontható: társas kapcsolatok, önirányítás / megfelelés, és iskolai viselkedés. Az antiszociális magatartás-skálában is 32 egység található, melyek a szociális szempontból releváns viselkedési problémákat mérik, és ez is 3 alskálára oszható: ellenséges / ingerlékeny, antiszociális-agresszív, dacos / bomlasztó. Az ISVS-2-t 2.280 középiskolai végzős diákon (18 évesek) felvett minta alapján standardizálták. A minta összetétele megközelíti az Egyesült Államok 2000. évi népszámlálási összetételét nem, nemzeti hovatartozás, szocio-gazdasági státusz, és gyógypedagógiai oktatásban való részvétel szempontjából. Az egyes kérdésekre adott eredeti értékeket a teszt során átalakítják standard értékekké, majd százalékos formába konvertálják, végül pedig a szociális működés szintjeire vonatkoztatják. Az ISVS-2 belső konzisztencia-megbízhatósága .96-.98 közötti a két teljes skála összes eredményére vetítve és .94-.96 közötti az alskálák esetében. Az ISVS-2 teszt-megbízhatóságát .86-.94 között értékelték egy hét időintervallumban és .60-.83 közöttire három hetes időintervallumban. Az összehasonlító értékelés megbízhatósági együtthatóit a tanárok által adott pontszámokra vonatkozóan .72-.86 közöttire értékelték a szociális kompetencia-eredmények esetében és .53-.71 közöttire az antiszociális viselkedés-eredmények esetében. Az eszköz felhasználói kézikönyvében széleskörű bizonyítékok állnak rendelkezésre az ISVS-2 érvényességét illetően. Igényelhető az alábbi PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

83

elérhetőségeken: Assessment-Intervention Resources, 2285 Elysium Avenue, Eugene, OR 97401, USA. Web: www.assessment-intervention.com] 3. Otthoni és Közösségi Szociális Viselkedés Skála (OKSVS) (Merrel & Caldarella, 2002) Az OKSVS az ISVS-2 párja, amit azért dolgoztak ki, hogy a családban ill. közösségbe ágyazott szolgáltatási egységekben (lakóotthonokban) élők is kitölthessék. Alapvetően ugyanazt a területet fedi le, mint az ISVS-2, viszont nem tartalmazza az „iskolai eredményt”. Az OKSVS két egymással összevethető skálát tartalmaz. A szociális kompetencia-skála 32 elemet tartalmaz, amik az adaptív, pro-szociális készségek mérésére alkalmasak és két alskálára bontható: társas kapcsolatok, önirányítás / megfelelés. Az antiszociális magatartás-skálában is 32 egység található, melyek a szociális szempontból releváns viselkedési problémákat mérik, és ez is 2 alskálára oszható: dacos / bomlasztó, antiszociális-agresszív. Az OKSVS-t egy 1.562 fő, 5-18 év közötti gyerekből és serdülőből álló mint alapján standardizálták. A minta összetétele megközelíti az Egyesült Államok 2000. évi népszámlálási összetételét nem, nemzeti hovatartozás, szocio-gazdasági státusz, és gyógypedagógiai oktatásban való részvétel szempontjából. Az egyes kérdésekre adott eredeti értékeket a teszt során átalakítják standard értékekké, majd százalékos formába konvertálják, végül pedig a szociális működés szintjeire vonatkoztatják. Az OKSVS belső konzisztencia-megbízhatósága .96-.97 közötti a két teljes skála összes eredményére vetítve és .94 a 4 alskála esetében. Az OKSVS teszt-megbízhatóságát 1-2 hét időintervallumban .84-re értékelték a szociális kompetencia-skálára vonatkozóan és .91-re az antiszociális viselkedés-skála összesített eredményeire vonatkozóan. Az összehasonlító értékelés megbízhatósági együtthatóit az édesapák és édesanyák által ugyanarra a gyermekre adott pontszámokra vonatkozóan .86-ra értékelték a szociális kompetencia-eredmények esetében és .71-re az antiszociális viselkedés-eredmények esetében. Az eszköz felhasználói kézikönyvében széleskörű bizonyítékok állnak rendelkezésre az OKSVS érvényességét illetően. Igényelhető az alábbi elérhetőségeken: Assessment-Intervention Resources, 2285 Elysium Avenue, Eugene, OR 97401, USA. Web: www.assessment-intervention.com] 4. Szociális Készség-Értékelő Rendszer (SZKÉR) (Gresham & Elliott, 1990) Az SZKÉR egy nemzetileg standardizált kérdőívsorozat, mely a gyermekek és serdülők (3-18 éve közöttiek) társas viselkedéséről gyűjt információkat a tanárok, szülők és maguk a tanulók válaszai által. Mindegyik kérdőív kitöltése 10-25 perc alatt teljesíthető. Az egyes egységeket a megfelelő skálán a tapasztalt gyakoriság és fontosság alapján kell értékelni. Az eszköz három skálát tartalmaz. A szociális készség-skála a pozitív társas viselkedéseket értékeli: együttműködés, empátia, kijelentések, önuralom és felelősség. A problémás viselkedések skálája azokat a viselkedéseket méri, melyek gátolhatják a pozitív társas készségek fejlődését: problémákra adott cselekvéses reakciók (pl.: agresszív cselekedetek és kevés önfegyelem), a problémák elfojtása (pl.: szomorúság és szorongás) és hiperaktvitiás (pl.: babrálás és impulzív cselekedetek). A iskolai kompetencia-skála gyors áttekintést ad a tanulási funkciókról. A tanárok osztályozzák az olvasási és matematikai teljesítményt, az általános kognitív működést, valamint a motivációt és a szülőktől kapott támogatást. Bár az SZKÉR-t a munkatársak közül többen is felvehetik, értékelését pszichológiai tesztekben képzett szakembereknek kell végezniük. Egy szemlében, mely a gyermekek szociális készségeinek mérésére alkalmas 6 skálát értékelt, a SZKÉR-t találták a legátfogóbbnak a sok fajta forrásból táplálkozó megközelítése és intervenciós vonatkozása miatt (Demaray et al, 1995). PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény 84

Az alapértékeket százalék alapján rangsorolt értékekbe lehet átkonvertálni. A SZKÉR-t nemzetileg standardizálták egy több, mint 4000 főből álló mintán. Külön normákat ajánl a fiúk és lányok felmérésére, valamint a nem-fogyatékos tanulók értékelésére. A szerzők értékelése alapján magas az eszköz belső konzisztenciája, tesztelési-újratesztelési megbízhatósága, tartalmi, szerkezeti és megegyezőségi érvényessége. A pontozást és a jelentéskészítést számítógépes szoftver segíti (ASSIST), ami viselkedési célokat is megfogalmaz, valamint javaslatokat tesz a beavatkozási mechanizmusok tervezéséhez. Az ASSIST program segítségével csoportos jelentések is készíthetők. A program csoportonként, egyénenként, osztályonként, iskolánként, kerületenként, nemenként, faji hovatartozásként és idő alapján is tudja szelektálni és rendezni az információt. [Az eszköz elérhető az alábbi címen: American Guidance Service, Inc., 4201 Woodland Road, Circle Pines, MN 55014, USA] 5. Waksman-féle Szociális Készségértékelő Skála (WSKS) (Waksman, 1985) A WSKS célcsoportja a gyermekek és serdülők korosztálya (az amerikai iskolarendszer szerint K – 12 – ig, vagyis óvodáskortól 18 éves korig). Az eszköz használható: a szociális készségek hiányosságainak azonosítására, a képzés során fejlesztendő készségek kiválasztására és a szociális készségfejlesztő képzések értékelésére. Az eszköz 21 norma-alapú egységet tartalmaz, melyekre 4-pontos Likertskálán adhatunk válaszokat. A fő skála a szociális készségeket méri. Két alskála foglalkozik az agresszióval és a passzivitással. Külön űrlapok vannak a fiúk és a lányok számára. A kérdőívet a tanárok töltik ki, ami kb. 15-20 percet vesz igénybe. A skálák szerzői magas belső konzisztenciát mértek az eszköz tesztelése során. Bár Demaray et al. (1995) vizsgálata alapján kiderült, hogy az eszköznek vannak hiányosságai egyéb pszichometrikai jellemzők tekintetében. A szerzők véleménye szerint a skála rövidsége és rögzítésének könnyűsége ellenére, a használhatóságát aláaknázza az a tény, hogy sokkal inkább a készségek hiányosságait, mintsem a pro-szociális viselkedést helyezi középpontba. [Az eszköz elérhető az M.D. Angus and Associates Limited-nél. Web: www.psychtest.com] 6. Walker-McConnell-féle Szociális Kompetencia és Iskolai Beilleszkedési Skála (WSKIBS) (Walker & McConnell, 1995) A Walker-McConnel Skálának két változata létezik. A serdülők számára készült változat négy analitikusan eredeztetett alskálát tartalmaz (önuralom, társas kapcsolatok, iskolai beilleszkedés és empátia), melyekben összesen 53 egység található. A skála a tanárok értékeléseire alapszik, akik minden értékelt diák tekintetében megbecsülik, hogy milyen gyakran fognak jelentkezni náluk az adott szociális készségek. A „serdülő kérdőív” 53 egységének kitöltése általában nem igényel 10 percnél több időt diákonként. Az általános iskolai változat három, analitikusan eredeztetett alskálából áll (a tanár által preferált társas viselkedés, a társak által preferált viselkedés és iskolai beilleszkedés), melyek összesen 43 egységet tartalmaznak. A skála a tanárok értékeléseire alapszik, akik minden értékelt diák tekintetében megbecsülik, hogy milyen gyakran fognak jelentkezni náluk az adott szociális készségek. Az általános iskolai kérdőív 53 egységének kitöltése általában nem igényel 10 percnél több időt diákonként. A skálák pszichometrikai tulajdonságairól nem áll rendelkezésre jelentés. Bár, Demaray és munkatársai megvizsgálták az általános iskolai változat jellemzőit (Demaray et al., 1995). Az ő jelentésük szerint a kézi jelentéseknek kiváló a belső konzisztenciája, megfelelő az összehasonlítási megbízhatóságuk és a tesztelési-újratesztelési megbízhatóságuk is elfogadható. A jelentésekben PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

85

találhatunk még adatokat az eszköz tartalmi, különbözőségi, szerkezeti és kritérium-alapú érvényességéről is. Demaray és munkatársai (1995) megjegyzik, hogy a megbízhatóság és érvényesség tesztelésére használta minták némelyike igen kicsi volt. Továbbá azt is kiemelik, hogy az a minta, amelyiken standardizálták az általános iskolai eszközt, nem reprezentálta az Egyesült Államok népességét. [Web: www.wadsworth.com] 7. Iskolai Szociális Készségértékelési Skála (ISZKS) (Brown et al., 1894) Az ISZKS-t azért alakították ki, hogy segítséget nyújtson az iskolai személyzetnek, különösen a tanítóknak a diákok iskolával kapcsolatos szociális viselkedése hiányosságainak azonosításában. Az eszköz célcsoportja az amerikai iskolarendszer szerint 1-12 osztályos gyerekek. A 40 egységből álló skálát, mely a megfigyelhető pro-szociális készségeket méri, társadalmilag validálták és hasznosnak minősítették használatát az alábbi területeken: (i) felnőttekkel való kapcsolatok (12 egység), (ii) társakkal való kapcsolatok (16 egység), (iii) iskolai szabályok (6 egység) és (iv) viselkedés a tanítási órán (6 egység). A teszt kitöltése nem igénye 10 percnél több időt. Az ISZKS egy kritériumalapú eszköz, mely betekintést nyújt a diák szociális erősségeibe és gyengeségeibe. Az értékelést egy hat pontos Likert-skálán kell végezni. Az elmúlt hónapok megfigyelései, tesztelési-újratesztelési mechanizmusai és az összehasonlítási megbízhatósági adatok azt mutatják, hogy a skálának összehasonlítható megbízhatósága van az intézményi ellátásban élő, gyógypedagógiai oktatást és általános iskolában tanuló diákok között. A kézikönyv ismerteti a feltételeket, melyek között a 40 készség használatát ajánlják. [Az eszköz elérhető a Slosson Educational Publications Inc-nél. Web: www.slosson.com] 8. Szociális Viselkedés Mérő Eszköztár (SVME) (Stephens & Arnold, 1992) Az SVME a gyermekek és serdülők által az iskolai környezetben mutatott szociális viselkedés szintjét méri. A „Social Skills in the Classroom” c. kiadvány segédeszközeként készítették. Az eszköz megfelelően használható a sajátos nevelési igényű tanulók osztályaiban, vagy bármilyen iskolai osztályban, ahol viselkedésproblémák merülhetnek fel. 136 egységből áll, melyek az iskolai osztályban gyarkan megfigyelhető szociális készségek mentén kerültek kialakításra. A tanár vagy egy másik személy, aki megfigyelte a diák viselkedését, 4-pontos skálán értékeli az egyes elemeket úgy, hogy jellemzi a diák viselkedési formáinak meglétét és szintjét is. A kérdőív kitöltése 35-40 percet vesz igénybe. A 4 viselkedési skála (környezeti, interperszonális, személyhez kötődő, és feladathoz kötődő) és a 30 alskála eredményeit lehet szociális készségfejlesztési stratégiák összeállítására használni. Az SVME vizsgálatában Demaray és munkatársai (1995) megjegyezték, hogy bár a kézikönyv magas szintű belső konzisztenciát és összehasonlítási megbízhatóságot mutatott, nem állt rendelkezésre információ a tesztelési-újratesztélési megbízhatóságról. Demaray és munkatársai szerint a kézikönyv tartalmazott bizonyítékokat a megfelelő tartalmi, szerkezeti és összefüggési érvényességre vonatkozóan. [Az eszköz az alábbi címen érhető el: Psychological Assessment Resources, Inc. 16204 N. Florida Avenue, Lutz, FL 33549, USA. Web: www.parinc.com]


86

2.1.3. Szakmai mérőskálák, melyeknek része a szociális készségek mérése 1. Szakmai Mérési és Tananyag Útmutató (SZMTÚ) (Rusch et al., 1982) Az SZMTÚ értékelési eszköz, mely a foglalkoztatási lehetőségek környezeti elemzésén alapszik. Magában foglal számos általános munkához köthető és szociális készséget, melyeket a munkahelyi követelmények empirikus elemzésére alapoz. Rusch és munkatársai (1982) felmérést végeztek munkáltatók között a szolgáltató és könnyűipari szektorokban, hogy meg tudják határozni azokat a készségeket, melyeket ezek az állások megkövetelnek. E felmérés eredményei alapján határozták meg az SZMTÚ egységeit. Az SZMTÚ egy viselkedésértékelési eszköz, aminek segítségével mérhetőek a fogyatékos emberek szakmai és szociális készségei. A következő területeket fedi le: a fogyatékos emberek munkával kapcsolatos viselkedése (részvétel / kitartás, önállóság, termékenység, tanulás, magatartás) és interakciós készsége (kommunikációs készségek, szociális készségek, önsegítő készségek, akadémikus készségek [olvasás/írás és matematika]). Az SZMTÚ-nak 66 egysége van, és mindegyik a következő kifejezéssel kezdődik: „A munkavállaló szokott-e....” és utána következők a felmérés tárgyát képező viselkedés meghatározása. Számos lehetséges válasz rendelkezésre áll, melyek a munkavállaló által megvalósított teljesítés szintjét mutatják. Az értékelők feladata, hogy kiválasszák azt a kifejezést, amely legjobban bemutatja az egyén aktuális működési szintjét. Az SZMTÚ-t az iskolai tanárok, rehabilitációs munkatársak, felnőttképzési szolgáltatók, szülők és szakemberek számára hozták létre, hogy meg tudják határozni az egyén készségszintjét azokhoz a standardokhoz viszonyítva, melyeket fontosnak értékelték ahhoz, hogy valaki sikeresen tudjon egy állást betölteni az élelmiszeriparban, gondnoki munkában és a könnyűiparban. Az SZMTÚ pszichometrikai jellemzőit Menchetti & Rusch viszgálta (1988). Értékelésük szerint a tesztelési-újratesztelési együtthatók .69-től .96-ig terjedtek (középérték: .79). A belső konzisztencia, az alfa együtthatókkal számolva .59-től .91-ig terjedt (középérték: .76). Az alfa együttható teljes értéke .95 volt. Az empirikus validálási eredmények szerint különbséget kell tenni azon fogyatékos személyek által elért értékek között, akiknek csak védett munkahelyen szerzett munkatapasztalata van és azok között, akik már sikeresen dolgoztak a versenyszférában. [Az eszközt a Exceptional Education adta ki, P.O. Box 15308, Seattle, WA 98155, USA]. 2. Átmeneti Viselkedési Skálák (2. kiadás) (ÁVS-2) (McCarney & Anderson, 2000) Az ÁVS-2 alapja a behaviroista irodalom olyan művei, melyek a foglalkoztatást és a munkaerőpiaci átmenet sikertényezőiről szólnak. Az eszköznek két változata létezik: egy önkitöltős változat a diákok számára és egy iskolai változat, melyet egy vagy több tanár tölt ki. Minden fajta fogyatékossági csoportra alkalmazható az eszköz, korcsoport szerint pedig a 12-18 év közöttiekre. Az eszközben 62 egység van, melyek három alskálára oszthatók: munkával kapcsolatos viselkedések, interperszonális kapcsolatok és szociális / társadalmi elvárások. Az alskálákat az eredeti skála-választékból faktoranalízis segítségével határozták meg. Az értékeket százalékos sorrendbe lehet átkonvertálni a nemzeti normák alapján. Az ÁVS-2 iskolai verzióját egy 2.624 főből álló, az Egyesült Államok 20 államát képviselő tanulóminta alapján standardizálták. Az ÁVS-2 önkitöltős változata különböző normákat tartalmaz a fiú és lány tanulók számára. 15-20 percig tart kitölteni a teszteket. PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

87

Az Átmeneti Viselkedési Skálák Intervenciós Kézikönyve egyéni oktatási tervekben megjelölhető célokat és intervenciókat tartalmaz a skálán megtalálható mindegyik egységre vonatkozóan. [Az eszköz elérhető az alábbi címeken: Hawthorne Educational Services, Inc., 800 Gray Oak Drive, Columbia, MO 65201, USA. Web: www.hes-inc.com] 3. Átmenet Tervezési Eszköztár (ÁTE) (Clerk & Patton, 1997) Az ÁTE eszköz célja a 14-25 év közötti diákok munkaerőpiacra átvezető átmenettel kapcsolatos szükségleteinek azonosítása és ezekkel kapcsolatos tervezés. Azért alakították ki, hogy az iskolai személyzet számára egy rendszerszerű eszközt tudjanak biztosítani, amellyel tervezhetővé válik az iskola és a munkaerőpiaci közötti kritikus átmeneti időszak. Az eszköz erőssége, hogy figyelembe vesz a tanulók egyéni szükségleteit, preferenciáit és érdeklődését. A diák, a szülők vagy gondnok és az iskolai személyzet megkérdezésével összegyűjtik az átmenethez kapcsolódó szükségleteket, három különböző kérdőív használatával, melyeket kifejezetten az egyes célcsoportok számára dolgoztak ki. A kérdőívek ugyanazt a 46 egységet tartalmazzák, melyek a következő felmérési területeket fedik le: foglalkoztatás, továbbképzés, mindennapi élethez kapcsolódó készségek, szabadidős tevékenységek, közösség részvétel, egészség, önmeghatározás, kommunikáció, interperszonális kapcsolatok. A diákok számára készült kérdőív tartalmaz 15 nyitott kérdést is. A skála olasz nyelven is elérhető és a számítógépes szoftvert lehet használni a pontozáshoz. Számos egysége van az eszköznek, melyek közvetlenül vagy közvetetten kötődnek a munkahelyen szükséges szociális készségekhez. Az egységek leírásában találhatunk példákat, valamint az egységek céljának bemutatását. Az eszköz megemlíti a munkahelyi szociális készségeket, amikor szükséges. Például, a foglalkoztatási terület 3. egysége azt méri, hogy az alany tudja-e, hogy hogyan kell állást szerezni. A 3. egység leírása a következő: „A diákok ismerik az álláskeresés alapvető lépéseit, az állásra jelentkezés metódusát, és azt, hogy hogyan keltsenek jó benyomást egy állásinterjún.” A lenti felsorolásban olyan egységeket láthatunk, melyeknek közvetlenül vagy közvetve van kapcsolata a munkahelyen szükséges szociális készségekkel. [Az ÁTE elérhető az alábbi címeken: Pro-Ed, 8700 Shoal Creek Blvd., Austin, TX 78757-6897, USA. Telefon: 800-897-3202; Fax: 512-451-8542; E-mail: [email protected]; Web: www.proedinc.com].

Az ÁTE szociális készségek szempontjából releváns egységei Foglalkoztatás 3. Ismeri, hogyan szerezhet meg egy állást 4. Rendelkezik az általános, munkához köthető készségekkel és munka-attitűdökkel, melyeket a munkáltatók előnyben részesítenek. A fejlesztéshez a támogatott foglalkoztatásra lehet szükség.

Önmeghatározás 33. Megfelelően fejezi ki érzéseit és ötleteit mások felé PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

88

34. Magabiztosan fejezi ki érzéseit és ötleteit mások felé

Kommunikáció 37. Rendelkezik a szükséges beszéd-készségekkel 38. Rendelkezik a szükséges hallgatási készségekkel

Személyközi kapcsolatok 43. Képes különböző helyzetekben szoros és/vagy hétköznapi baráti kapcsolatok kötésére és fenntartására 44. Megfelelően viselkedik különböző szituációkban 45. Jó kapcsolatot tud fenntartani kollegáival 46. Jó kapcsolatot tud fenntartani a felettesével

4. Foglalkozási Készségeket Mérő Eszköz (FKME) (Matthews et al., 1980a) Az FKME 13 ellenőrző listát tartalmaz. Ebből tíz a komplex munkához köthető szociális készségekkel kapcsolatos, melyeket szakértők központi tényezőkként határoztak meg a foglalkoztatás terén: munkahelykeresés, egy potenciális munkáltató felhívása telefonon, állásinterjú-helyzet, javaslat elfogadása egy felettestől, kritika elfogadása a munkáltatótól, konstruktív kritika megosztása, egy probléma elmagyarázása a felettesnek, megdicsérni az egyik kollegát egy jól elvégzett munka miatt és a dicséret elfogadása. Ezekre a társas helyzetekre vonatkozóan az eszköz tartalmaz szituációs gyakorlat-leírásokat is, melyek megjelölik: (a) az elvégzendő feladatokat, (b) eljátszandó helyzetek sorozatát, és (c) megszövegezett állításokat és megvalósítandó viselkedéseket, melyeket az eszköz használóinak kell végrehajtania. Például s végrehajtandó feladatok a „probléma elmagyarázása egy felettes számára” c. szituációban a következők: (i) jelentsd ki, hogy nem mennek jól a dolgok, (ii) kérdezd meg, hogy a felettesnek van-e ideje beszélgetni, (iii) mutasd be a problémát, (iv) mondj egy példát a problémádra, (v) nevezz meg bármilyen lehetséges megoldást, (vi) kérdezd meg, hogy a felettesednek van bármilyen megoldása vagy tud-e tenni valamit, (vii) ismételd meg a megoldást, (viii) kérdezd meg, hogy kell-e tenned bármi mást, és (ix) köszönd meg a felettesednek, hogy segített. A megfigyelés közben kipipáljuk azokat a viselkedésmódokat, melyeket megfelelően valósította meg az alany. Nullát írunk azok mellé, melyeket nem végzett el vagy nem megfelelően valósított meg. A megfelelően végrehajtott feladatok arányát aztán átszámítjuk százalékos arányra. A három másik ellenőrző lista írásos kritérium-tesztek, melyek fő területei: levél írása az állásinterjút követően, válaszlevél írása egy álláshirdetésre, adóbevallás kitöltése. Az FKME-t érvényesnek és megbízhatónak értékelték (Matthews et al.; 1980b, 1981, 1982). [Az eszköz az alábbi címen érhető el: Research and Training Center on Independent Living, University of PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

89

Kansas, Room 4089 Dole Center, 1000 Sunnyside Avenue, Lawrence, Kansas, 66045-7555, USA. Web: www.rtcil.org/catalog.htm]

2.1.4. A szakmai készségek mérésére kidolgozott eszközök 1. Szociális kompetencia a munkahelyen (SZKM) – kísérleti változat (Nota & Soresi, dátum nélkül ) Az SZKM egy magatartási ellenőrző lista, melyet kifejezetten a munkához kötődő szociális készségek mérésére dolgoztak ki. 58 egységet foglal magában, melyek „igen”-nel vagy „nem”-mel értékelhetőek aszerint, hogy a szóban forgó viselkedés megjelenik-e a munkahelyen. Ez egy új mérési módszertan, melyet még pszichometrikailag validálni kell. [További információ a szerzőktől kérhető ([email protected])].

2.2. Egyéb hasznos mérőeszközök 2.2.1. Bevezetés Amint David Felce jelezte bevezetésében, nagyon fontos megbízható információt gyűjteni az egyénről, aki a szervezetünktől kér segítséget álláskereséshez. A fogyatékossága miatt ennek az egyénnek speciális támogatásra lesz szüksége abban, hogy a képességeihez, személyes érdeklődéséhez és kívánságaihoz illő állást találjunk a számára: Milyen képességekkel rendelkezik a személy? Milyen speciális igényei vannak? És milyen információkat kell gyűjtenünk, melyek hasznosak az ő jövőbeli munkaerőpiaci részvételéhez? Amennyiben a kliens alapos felmérésének eredményei rendelkezésre állnak, a tanácsadó könnyebben tudja elkészíteni az egyéni fejlesztési és támogatási tervet és így elkerülhető, hogy a kliens kiessen a szolgáltatásnyújtási folyamatból. Amint kiderül, hogy a kliens mely kompetenciákkal nem rendelkezik, melyek az adott állás sikeres betöltéséhez szükségesek lennének, eléggé nehézzé válik az egyénre szabott fejlesztési terv elkészítése. A kompetenciák nagy ívű és általános leírása nem mutatják meg, hogy pontosan mi jelent problémát a kliens számára (mely helyzetekben és milyen körülmények között). Az általános leírások azt sem mutatják meg, hogy hogyan lehetne fejleszteni ezeket a kompetenciákat annak érdekében, hogy a jövőben sikeresebb legyen az egyén hasonló helyzetekben. Például: ha a kliensnek hiányzik néhány készsége az együttműködési kompetencia maradéktalan megvalósításához, fontossá válik az információgyűjtés az előző munkahelyről annak kiderítése céljából, hogy pontosan milyen körülmények között hiányzott az egyénből a kollegákkal való együttműködési készség és mik lehettek a megbúvó okok. Az adott felmérő eszköz (amint korábban bemutattuk) segítségével gyűjtött információk mellett sok másik eszköz is létezik, melyeket szükséges plusz információgyűjtés céljából lehet használni. Például: • •

STARR Portfolio


90

• • •

SMART-modell A munkahely profilja Személyközpontú tervezés

A kompetencia-alapú gondolkodás különbözik a hagyományos „képesítéseken” alapuló gondolkodástól. Amikor a képesítések határozzák meg gondolkodásunkat, nem vesszük észre az egyén egyedülálló jellemvonásait. Az emberek egyedisége a képesítéseik mögé van elrejtve. Ez a fajta gondolkodás tiszteletteljesebb megközelítést tesz lehetővé, különösen az értelmi fogyatékos emberek esetében a munkaerőpiacra való felkészítés vonatkozásában.

2.2.2. STARR A feltáró interjú az első kapcsolati pont a tanácsadó és a kliens között. A regisztrációs lap segítségével összegyűjtött információ mellett, nagyon fontos lépés az első interjú az információgyűjtés és –csere folyamatában az alábbi témákról: • • • •

Milyen munkával kapcsolatos tapasztalata van a kliensnek? Miért nem volt sikeres korábbi állásokban vagy a munkaerőpiaccal való bárminemű kapcsolatában? Milyen típusú állásokat részesítene előnyben? Valós elvárások vannak az érdeklődési területek mögött?

Ezekre a kérdésekre adott válaszok mintegy vezérfonalként fognak szolgálni a kliens számára megfelelő képzési program kidolgozásához. A STARR-módszer bevált módszer párbeszéd kezdeményezéséhez ebben a témában, különösen azoknál az értelmi fogyatékos embereknél, akiknek nehézséget jelent saját lehetőségeik megítélése. A STARR lehetőséget biztosít arra, hogy konkretizálhassuk az egyén tapasztalatait és azt is lehetővé teszi, hogy azonosítsuk a fejlesztendő területeket és kompetenciákat. A STARR módszer bemutat néhány olyan rendszerezett lépést, melyek segítségével leírhatók a kliens releváns tapasztalatai, pl. a munkavállalással kapcsolatosan. Ha egy kliensnek nincs konkrét tapasztalata a munkaerőpiaci helyzeteket illetően, a más területeken például az oktatásban vagy szabadidő során szerzett tapasztalatokat lehet használni a korábban összegyűjtött információk kiegészítéseként, hogy meg tudjuk határozni az egyén számára szükséges képzési programot. A bevezető szakasz után (amelyben a kliens és a tanácsadó megismerkednek egymással és elkezdenek kölcsönösen bízni egymásban, ill. információt gyűjtenek a beszélgetések folytatásához) a következő képzéseket kell megtennünk: A STARR jelentése: • • • • •

Szituáció Tennivaló Akció ERedmény Reflexió


91

1. Szituáció Ebben a szakaszban megkérdezzük a klienst korábbi tapasztalatairól a jövőbeli állásához hasonló szituációkat illetően (lehetőség szerint nem régi tapasztalatok) Például: „Azt mondod, hogy kertész szeretnél lenni. Tudnál mondani magadról néhány példát, amikor mostanában kertben dolgoztál? (Otthon? Iskolában? Korábbi munkahelyen? Stb.) Vagy (abban az esetben, ha a kliens viselkedése befolyásolná a képzést): Azt mondod, hogy mérges leszel, amikor az emberek viccelődnek a családoddal kapcsolatban. Tudnál mondani egy példát arra, amikor mérges lettél egy ilyen szituációban?

2. Tennivaló A második lépés az, hogy megkérjük a klienst, hogy mondja el, pontosan mi volt az ő feladata az előző lépés keretében bemutatott helyzetben. Például: „Meséltél arról, a tapasztalatodról, amikor „kamionsofőr” voltál múlt nyáron, amikor édesapáddal együtt zöldségeket vittetek Olaszországba. Mit kért tőled édesapád? Pontosan mi volt a feladatod?

3. Akció A következő lépés keretében megkérjük a klienst, hogy részletesen mutassa be azt a feladatot, amit akkor végzett. Mik voltak a kliens konkrét tevékenységeik, akciói? Hogyan viselkedett? Például: „Nemrég mesélted, hogy múlt szombaton kisegítettél az utcátokban a zöldségesnél. Pontosan mit csináltál ott?

4. Eredmény Ebben a lépésben megpróbálunk információt gyűjteni a kliens által korábban bemutatott viselkedés hatásairól. Például: „Szóval kitakarítottál a zöldségesnél. El tudnád mondani, hogy nézett ki, miután kitakarítottad?”


92

5. Reflexió A legutolsó lépésben megpróbálunk a kliens reflexiójára figyelni, amikor visszatekint a korábban említett tapasztalatára. Megkérdezzük a klienst, hogy ugyanúgy (vagy máshogy) viselkedne vagy reagálna-e, ha a jövőben hasonló szituációval találná szemben magát. A reflexiók egy-egy lépcsőfokot jelentenek a kliens tanulási folyamatában. Például: „Milyen hatással volt rád, amikor a tulajdonos megdicsért, miután kitakarítottad a boltot?”

Figyelmet igénylő pontok: - Magától értetődő, hogy a különböző lépéseket a megfelelő sorrendben kell végrehajtani. Amikor a megfelelő sorrendben valósítjuk meg a lépéseket, a figyelem folyamatos, biztonságos és logikus váltakozását vehetjük észre. A figyelem a helyzet bemutatásával kezdődik, majd a kliens saját megosztására tér át, végül pedig az eredmény megértése kerül középpontba.

A következő fejlődési folyamat figyelhető meg :

MI – szint

Szituáció: a kontextus megbeszélése

ÉN – szint

Tennivaló és akció: Mit tettem én és mi volt az én személyes hozzájárulásom?

META – szint

Eredmény / Reflexió: kritikai felülvizsgálat

−

A megbeszélés során fontos a pozitív szempontokat, valamint a kliens készségeit és képességeit középpontba helyezni. Ne emeljük ki azokat a készségeket, amikkel a kliens még nem rendelkezik.

Inkább ne használjuk ezeket: • irányított kérdések („Tehát hozzá vagy szokva ahhoz, hogy egyedül dolgozol?”) • kritikai kérdések („Nem lehet, hogy túl gyorsan rátérsz a következtetésekre?”) PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény −

93

• •

eldöntendő kérdések („Érted a lényeget?”) miért-kérdések („Miért csináltad azt?”)

A módszer ereje pontosan abban rejlik, hogy ahelyett, hogy bizonyos problémákra adható válaszokon gondolkodunk, hagyjuk, hogy a kliens fedezze fel a megoldásokat azáltal, hogy elmondja a saját gyakorlati tapasztalatait. Ez jobban fogja motiválni őket arra, hogy dolgozzanak a megoldásokon és néhány saját viselkedési problémájukat is megoldják. −

Lehetőség szerint ezeket használjuk: • nyitott kérdések (Mi? Mikor? Hol? Tudnál többet mesélni arról...?) • folyamatosan a lényegre kérdezz rá (Mit értesz azalatt, hogy...?) – ismételd meg a kliens utolsó szavát • kérdezz rá a különbségekre és hasonlóságokra.

−

A beszélgetés végén kérdezd meg, hogy maradtak-e még kérdései, minden egyértelmű volt-e.

−

Adj kézzelfogható eredményt a kliensnek. Pl.: „Írok egy javaslatot arról, amit jövő héten szeretnék megbeszélni veled.”ahelyett, hogy „Majd hallasz rólam!” vagy „Majd szólok!”

2.2.3. Portfolio Hosszú ideig csak úgy lehetett képesített állást kapni a munkaerőpiacon, ha a munkavállaló rendelkezett a megfelelő végzettséggel. És bár az oktatás csupán tudásátadásról szól, a végzettséget mégis úgy tekintették, hogy az a végső bizonyíték arról, hogy az egyén képes elvégezni az állással együttjáró különböző feladatokat. Ha valakinek nem volt végzettsége, annak számára csak bizonyos állások voltak nyitottak, különösen a kevéssé megbecsült állások, kevés fizetéssel, kevesebb lehetőséggel arra, hogy a munkavállaló hozzájáruljon saját munkaköre bővítéséhez, és kisebb felelősséggel is a munka eredményeit illetően. Később viszont fontosabbak lettek más tényezők a „tudás” mellett. Például: Bár lehet, hogy valakinek van kereskedelmi végzettsége, kiképezték arra, hogy tudjon egy boltban dolgozni, mégis lehet, hogy az a fiatal lány, aki gyermekkora óta a szülei élelmiszerboltjában segédkezik, legalább ugyanolyan vagy akár nagyobb értékű tapasztalattal rendelkezik. Vagy például az a diák, aki tanárnak készül és évek óta a helyi focicsapatban edzi a gyerekeket. Megállapíthatjuk, hogy valószínűleg nagy pedagógiai tapasztalat-előnyre tett szert. A Portfolio egy olyan eszköz, mely segít tisztán látni az egyéni kompetenciáit: világosan és megbízhatóan. Az egyén önéletrajzából megszerezhető információk mellett ez az eszköz információt nyújt a tudásról, készségekről, tapasztalatról és attitűdökről. Mivel társadalmunkban a kompetenciák jobban érvényesíthetőek, ha hivatalosan minősítve vannak, nagyon fontos, hogy bizonyítékok gyűjtsünk ezekről. Fontos, hogy be tudjuk mutatni a kliens részvételével valósultak meg azok a tevékenységek, melyek hatással voltak tudására, készségeire és attitűdjeire a munkakörnyezetben. Ezeket a „bizonyítékokat” is a személyes Portfolio-ban gyűjtjük. PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

94

Egyéb bizonyítékok, melyekre érdemes lehet odafigyelni: • • • • • • •

diplomák / bizonyítványok, az érdemjegyekkel együtt, olyan képzések köztes eredményei, melyeket nem fejezett be teljesen a kliens, az elvégzett tanulmányok összefoglalása, melyben a tanulmányok tartalma, tanterve, valamint a gyakorlati tapasztalatok is meg vannak említve, értékelő jelentések, egyéb termékek, mint pl.: elkészült munkák, elkészült termékek fényképei, cikkek stb., különböző tapasztalatok beszámolói (munka- és szabadidős), tesztek eredményei.

A személy Portfolio-jában lévő összes információnak szerepe van abban, hogy hogyan tudjuk bemutatni a szakmai készségeit és különleges személyiségét. A legjobb pillanat a személy Portfolio-jához szükséges információgyűjtés elkezdésére (ha még ez nem történt meg), a feltáró interjú (STARR). Ezt követően, a kiegészítő tesztek eredményeit is összegyűjtjük. Ha a folyamat végére a megfelelő információkat gyűjtöttük össze, a portfolió az egyéni fejlesztési terv alapjául tud szolgálni, ami szintén a Portfolio része lesz. 2005. szeptemberében Hollandiában elindítottak egy Equal támogatással megvalósuló projektet, melynek címe: „Heft in eigen handen” (átvenni vagy megtartani az irányítást). A projekt célja az volt, hogy a gyógypedagógiai oktatásban részt vevő diákok számára a portfolió digitális változatot dolgozza ki.

Portfolio példa A Saltho Sterk in Werk elnevezésű szervezet speciális programot nyújt azon fiatalok számára, akik valamilyen oknál fogva abbahagyták az oktatást vagy a szakképzést. Egy négyhetes program alatt (megbeszélés, felmérés, gyakorlati tapasztalatok stb.) a tanácsadó és a kliense együtt megpróbálják kideríteni, hogy mi szükséges ahhoz, hogy a fiatal újra tudja kezdeni szakmai pályáját, illetve hogyan tudja azt legjobban folytatni. A kliens személyes profiljának elkészítésével próbálnak egy megfelelő alapot létrehozni a szakmai képzés újrakezdéséhez. A különböző eredményeket a kliens portfoliójában gyűjtik össze, ami a végül az egyéni fejlesztési terv összeállításának kiindulópontja lesz. A tanácsadó a következő keretet használja a kliens portfoliójának összeállításához (összefoglalás): Tartalom: 1. Bevezetés: alapinformáció a kliensről a. a kliens fényképe b. önéletrajz c. hobbik d. oktatási információk e. információ eddigi munkatapasztalatokról. Mit szerettél és mit nem szerettél? PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

95

f.

2. 3. 4.

5.

6. 7. 8. 9.

10.

Információ arról, hogy milyen foglalkozást szeretnél vagy szerettél volna végezni és miért? Mi szeretnék lenni? A szakmai választások felmérésének eredményei; információ az egyéni érdeklődési profilról. Képességeim (felmérések eredményei) – az oktatás és a gyakorlatvégzés során szerzett készségek egyéni profiljával összhangban Tulajdonságaim a. személyes erősségek b. fizikai tulajdonságok c. személyes korlátok d. a legszívesebben választott állás / munkakörnyezet Gyakorlati készségek a. A gyakorlati tapasztalatok értékelése b. A gyakorlati tapasztalatokról végzett önértékelés Szociális készségek és munkavállalói magatartás a. Személyes tulajdonságok (erősségek és gyenge pontok) A kliens végső profilja: a korábbi információk összefoglalása A végső profillal kapcsolatos egyéni akcióterv Mellékletek a. elkészült munkák / termékek / projektek eredményei b. munkatapasztalatokról készült jelentések / értékelések c. oktatási jelentések / értékelések d. bizonyítványok e. képek stb. Információ a releváns szervezetekről

Ebben a dokumentumban a szolgáltatásnyújtó szervezet is adhat információkat a kliens számára, mint például: elérhetőségek, az ő kapcsolattartója a szervezetnél, fontosabb telefonszámok, talán térkép vagy egy összefoglaló a szervezet különböző épületeiről és szolgáltatásairól.

2.2.4. SMART: Egyéni fejlesztési terv készítése Amikor egy reintegrációs tervet készítünk, nagyon fontos szempont, hogy pozitívan és értékesen járuljon hozzá a kliens életminőségének és kompetenciáinak fejlesztésére irányuló folyamathoz. A kliensnek könnyebb azonosulnia egy olyan tervvel, mely konkrét tevékenységeket és javaslatokat fogalmaz meg. A minőségi terv elérhető terv. A terv elkészítéséhez segítséget nyújthat a SMARTmódszer. A SMART a célok és megállapodásokat hatékony és célratörő megfogalmazásához segítséget nyújtó eszköz. Felhívja a figyelmünket a legfontosabb kritériumokra, amiket meg kell vizsgálnunk a megállapodásokban és célokban, hogy megbizonyosodjunk afelől, hogy semmiről nem feledkezünk el. A cél az, hogy egy olyan tervet sikerüljön kidolgozni, mely a klienshez igazodik, mégis minden érintett számára elfogadható. A SMART a következő jellemzőkre vonatkozik: specifikus, mérhető, elfogadható, reális és időzített. Specifikus / konkrét PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

96

A fejlődési terveknek egyszerűnek és mégis komplexnek kell lenniük. A kézzelfogható eredmények vonatkozásában a céloknak és megállapodásoknak konkrétnak kell lenniük. Nem hasznos egy fejlesztési célt a következőképpen megfogalmazni: „különös figyelmet kell fordítani a munkáltató konkrét viselkedésének fejlesztésére a munkahelyen”. Ez a leírás nem kellőképpen érthető sem a kliens, sem a tanácsadók, sem az egyéb érintettek számára, és különbözőképpen is értelmezhető. Milyen „konkrét viselkedést” kell fejleszteni: a kommunikációs készségeket vagy a munkahelyi együttműködési készséget? Talán a képzési programnak arra kellene helyeznie a hangsúlyt, hogy hogyan tud a munkavállaló megfelelni az általános szabályoknak és megállapodásoknak. De mely szabályokat és megállapodásokat illetően van szüksége továbbképzésre? Emeljünk ki konkrét készségeket / kompetenciákat, ahelyett, hogy tág és általános meghatározásokra hivatkozunk. Mérhető A tervnek mérhetőnek konkrétnak kell lennie a képzési program várt eredményeit és azok mérési módszereit illetően is. A célokat és megállapodásokat a mennyiség, minőség, idő és anyagi ráfordítás mentén szükséges meghatározni. Ha a munkavállaló „pontosságát” fogjuk fejleszteni, akkor hogyan fogjuk értékelni e képzési program eredményeit? Lesz visszajelzés az előrehaladásról a képzés során? És ha igen, ki fogja azt nyújtani? Elfogadható A céloknak és a megállapodásoknak minden érintett számára elfogadhatónak kell lenniük. Ha a tervet igazán csak az írója fogadja el, akkor vagy nem lesz, de legalábbis kevesebb belső motiváció lesz az érintettekben a terv végrehajtására. A jó terv híd a kliens képességei és a munkahely követelményei között. Egy jó terv megírása folyamatos információcserét is jelent a kliens és tanácsadója között. A terv úgy fejlődik ki, hogy a különböző partnerekkel konzultálunk, hiszen összeállításához szükség van a kliens és a munkaerőpiac megfelelő ismeretére is. Egy másik fontos kérdés, amit szakemberekként fel kell tennünk magunknak, hogy az állás által kínált feladatok és tevékenységek valóban kihívást jelentenek-e a kliens számára. Reális A céloknak és megállapodásoknak reálisnak kell lenniük, másképp fogalmazva: elérhetőnek és megvalósíthatónak. Vegyük figyelembe az anyagi vonzatokat, a munkatársakat, a képzést stb. Például: reális az, hogy a tanácsadó egész nap egy kliens rendelkezésére fog állni? Ha egy kliens kamionsofőr akar lenni, nem reális megtanítani őt vezetni, ha egyértelműen ennek fizikai vagy intellektuális akadályai vannak. Időzített A jó terv időben behatárolt. Szükséges kidolgozni egy nyomonkövetési tervet, mely összefoglalja a különböző lépéseket és megállapodásokat ahelyett, hogy végezzük a képzési programot és csak várunk. A jó időterv motiválja a tanácsadót és a klienst egyaránt a következő lépés elérésére: pl. „Miután megtanultuk a biztonsági intézkedéseket, jövő hónapban elkezdjük a körfűrész használatát tanulni.” PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

97

2.3. Személyközpontú tervezés A fogyatékos embereknek szolgáltató szervezetek Írországban kidolgozták a személyközpontú tervezés koncepcióját, ami azt jelenti, hogy az egyén szükségletei és céljai alapján állítják össze a számára nyújtott szolgáltatási csomagot. A személyközpontú tervezési tevékenységekben sok hasonlóság van, többek között az elköteleződés afelé, hogy az egyén életébe az alábbi öt alapvető célt illetve értékes eredményt keressék (O’Brien 1987): • • • • •

jelen lenni és részt venni a közösség életében, értékes kapcsolatok teremtése és fenntartása, a kívánságok kifejezése és döntések meghozatal a mindennapi életben, az egyének van lehetősége tiszteletteljes szerepek betöltésére és a méltóságteljes életre, folyamatosan fejleszti személyes kompetenciáit.

Ahhoz, hogy egy szervezet a személyközpontú tervezés alapján tudja szolgáltatásait nyújtani, azt a megközelítést mely alapján stratégiailag megtervezik, hogy hogyan fogják egy egyén szükségleteit kielégíteni, fel kell váltani egy tervezési és felülvizsgálati folyamattal. A szolgáltatási tervet koordinálni kell és ki kell jelölni valakit, aki ezt felelősséggel végzi. Szolgáltatásfejlesztés A szolgáltatás fejlesztése során az alábbiakat kell figyelembe venni: • • • • • • • •

Az egyéni gondozási programok, tervek kielégítik mindegyik személy szükségleteit? Ki tudja elégíteni a szolgáltatás az egyéni szükségleteket? Elegendő forrás áll a szervezet rendelkezésére, hogy személyközpontú programokat nyújtson? Milyen tervezésre és információkra van szükség ahhoz, hogy új forrásokat találjanak? Hogy fogják a szolgáltatást mérni és / vagy értékelni eredményeit? Van felülvizsgálati folyamat? Be fog kapcsolódni a személyzet a folyamatba? Rendelkezésre áll elegendő forrás, hogy tudják képezni azokat az embereket, akik a programot fogják nyújtani? Kijelöltük a kulcsszemélyeket? A szervezet mint egész felvállalta ezt a folyamatot? A személyközpontú tervezés megvalósításához a teljes szervezetnek is el kell lennie köteleződve a folyamat iránt.

Hogyan valósítsuk meg a személyközpontú tervezést Ki kell választani azt a személyközpontú tervezési keretrendszert, amelyik használni kívánjuk. Fogalmazzuk meg, hogy milyen eredményeket tudunk elképzelni az egyén számára. Válasszuk ki azokat az életminőségi dimenziókat, amelyeket használni kívánunk a programtervezés, fejlesztés és megvalósítás alapjaként. • Fogalmazzuk meg a várt foglalkoztatási eredményeket. • Dolgozzunk ki irányvonalakat a személyközpontú tervezés megvalósítására, • Fejlesszünk eszközöket (profilkészítési eszközök, személyközpontú tervezési formátumok stb.) PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény 98 • • •

• • • • • • •

Szervezzünk képzést a munkatársak és a szolgáltatások felhasználói számára a személyközpontú tervezésről. Szervezzünk személyközpontú tervezési megbeszéléseket. Mérjük fel, hogy a szolgáltatások felhasználóinak milyen képzési programokra és milyen jellegű támogatásra van szüksége. Dolgozzunk ki egyéni programterveket. Válasszuk ki és képezzük ki a kulcs-munkatársakat. Valósítsuk meg a személyközpontú terveket. Vizsgáljuk felül a terveket.

Életminőség A személyközpontú tervezéshez nélkülözhetetlen az életminőség koncepciója. A szolgáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy a személyközpontú tervek nem csak felmérik és elérik az egyén céljait, hanem – ami még ennél is fontosabb – hozzájárulnak az életminőségi indikátorok javításához. Az életminőség definíciója Goode & Hogg (1994) szerint: „Az élet hangját szubjektíven tapasztaljuk. Az egyén érzései és értékelése a saját életéről az ő igazsága.” Az életminőség az alábbi tényezők mentén határozható meg: • • • • • •

fizikai jól-lét, társadalmi (szociális) jól-lét, termékenység, anyagi jól-lét, érzelmi jól-lét, állampolgári jól-lét.

Összefoglalás A személyközpontú tervezés csak akkor valósulhat meg, ha a koordinációjáért felelős személy minden szempontból megfelelően tudja menedzselni a folyamatot és a szükséges források használathoz megkapja a megfelelő jogosultságot. Ha ennek a kulcsmunkatársnak nincs elég felhatalmazása a folyamat végrehajtásához, akkor a források is feleslegesen állnak rendelkezésre. Schwartz és munkatársai 1982-ben megállapították, hogy a szolgáltatások koordinációja „csak akkor tud sikeres lenni, ha működnek a szervezetek közötti felülvizsgálati struktúrák a folyamat támogatására”.

2.4. A kliens és a munkahely profiljának összeillesztése

2.4.1. Bevezetés A kliens profilja mutatja meg a később képzések összetételét, amit az egyéni fejlesztési terv később megerősít. A képzések szempontjából nagyon fontos, hogy hozzáférjünk a betöltendő munkakör profiljához, mely tartalmazza azokat az elvárásokat, melyeket a (leendő) munkáltató a kliens felé PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

99

támaszt. A két profi összehasonlításával meg lehet állapítani, hogy mely elvárásoknak tud jelenleg is megfelelni a kliens és melyeknek nem. A profilok összehasonlításához a 62 szociális készség és 7 kompetencia a kulcs. Ez azt jelenti, hogy a kompetenciákat nem csak a készségek szempontjából kell meghatározni, hanem a tudás, attitűd és a szerzett tapasztalatok szempontjából is. A Fontys University of Applied Sciences hallgatói a „Sterk in Werk” nevű szervezetnél végeztek egy kutatást a tanulmányaikhoz, melynek témája a munkakörök elemzése volt és annak megvizsgálása, hogy egy 5 pontos skálán milyen szinten kell tudnia a kliensnek működni az adott munkakör ellátásához. Egy teljesen kidolgozott készségprofil-példa a motivációról: A B kompetencia 13. készsége: „a kliens képes a motivált munkavégzésre”. Ez a következő 5 szintű skálán pontozható: 1. 2. 3. 4. 5.

a kliens nem tudja a motivációját kifejezni, a kliens ritkán tudja kifejezni motivációját, a kliens gyakran kifejezi motiváltságát, a kliens ki tudja fejezni motivációját, a kliens motiváltan végzi munkáját.

A munkahelyekkel, különböző szektorokkal és munkatípusokkal kapcsolatos ilyen módon történő információgyűjtés által lehetséges meghatározni, hogy a jövőben a kliensnek milyen szintet kell elérnie, hogy sikeresen el tudja látni az adott munkakört a munkahelyen. Ugyanakkor az is egyértelművé fog válni, hogy bizonyos munkáltatók magasabb elvárásokat támasztanak, mint mások. Fontos, hogy az elvárások felmérése mellett a munkakörnyezetről is gyűjtsünk információkat, ahol az adott feladatokat a kliensnek majd végeznie kell. Ilyenek lehetnek például a rendszertelen munkaórák, az öltözetre vonatkozó szabályok, fizikai erőfeszítések stb. Miután mindkét profilt elkészítettük azonos formátumban, már lehetséges összehasonlítani őket egymással. Ezt azáltal tudjuk elvégezni, hogy az egyik profilképet a másikra helyezzük. Így nagyon könnyen megállapítható, hogy a kliens a szociális készségek szempontjából megfelelően képzett-e vagy sem. Itt szükséges megjegyezni, hogy oda kell figyelni arra, hogy a szükséges vagy a munkaerőpiachoz kötődő szociális készségeket nem lehet helyettesíteni másokkal. Mindkét profil megalkotása azt vonja maga után, hogy információt kell gyűjteni a kliensről és a munkahelyről is. Ezt interjúzással, tesztek felvételével és megfigyelésekkel lehet elvégezni. 2.4.2. A kliens profilja A lenti példában, mely egy felmérési programból származik, láthatjuk a szükséges információkat


100

(a célcsoportot az alábbi tényezők mentén jellemeztük: általános intelligencia; szociális – érzelmi működés; a kliens háttere; szociális szint és környezet; fizikai tényező) Egy felmérési program példája: 1. A kliens regisztrációs lap kitöltése a kliens alapvető adatainak rögzítése céljából (név, cím stb.) 2. Interjú folytatása a klienssel a STARR-módszernek megfelelően a kompetenciák feltárása érdekében 3. Kapcsolatépítés a klienssel, a szülőkkel (gondviselőkkel),a tanárokkal és más a kliens szempontjából fontos szereplőkkel 4. Háttérinformációk gyűjtése a kliens szociális kompetenciáiról a különböző mérési módszerek használatával 5. A karrier-tesztek által információgyűjtés a kliens szakmai preferenciáiról és választásairól 6. Információgyűjtés a munkatapasztalatokról 7. Információgyűjtés a kliens portfoliójába • Szociális és szakmai kompetencia-profilok o Amit akarok... o Amit tudok... o Aki vagyok... • Képzési profil • Mellékletek: o Bizonyítványok o Jelentések o Képek o Egyéni fejlesztési terv

Amint tisztán látjuk a kliens profilját, fontos megtalálni a megfelelő munkahelyet a gyakorlat végzésére. Ha kiderül a teszt-szakaszból, hogy pl. egy kliens bevásárlóközpontban szeretne dolgozni, gyakran azzal szembesülhetünk, hogy nem minden bevásárlóközpont „klímája” alkalmas arra, hogy a kliens kompetenciáit ott fejlesszük. A munkatársak száma, az ott nyújtott támogatás jellege, de még a termékek számra és típusa is meghatározó lehet abból a szempontból, hogy a munkahely illik-e a kliens szükségleteihez. Ezért, ugyanúgy mint a kliensről, a munkahelyről is szükségünk van egy profilra, hogy megtudjuk, hogy: • • •

a munkahely a megfelelő képzést tudja-e nyújtani, szükség van-e változtatásokra a munkahelyen, a munkahely nem tud gyakorlati képzést nyújtani.

2.4.3. A munkahely profilja Az ATLAS projekt teszt-időszakában a partnerek megfelelő tapasztalatot szereztek a munkahelyi profilok összeállításában. Ez kétféleképpen történt: egyrészt megalkották a munkahelyek kompetenciaprofilját, másrészt pedig egy másik dokumentumban jellemezték a munkahelyet. Kompetenciaprofil készítése a munkahelyről


101

Amint azt a bevezetésben is említettük, az a módszertan, mely a kliens profiljának elkészítésére alkalmas, a munkahelyi profil összeállítására is használható. Ugyanazokat a szempontokat használjuk, csak ezúttal nem a kliens képességszintjét akarjuk meghatározni, hanem a leírás a munkahelyről készül. A két profil összeillesztésével ki fog derülni, hogy megfelelő elhelyezést tudunk-e megvalósítani és / vagy milyen tevékenységeket kell még mindig megvalósítani, hogy az elhelyezés megtörténhessen. Ezeket a teendőket a kliens egyéni fejlesztési tervében rögzítjük.

A munkahely leírása A jellemzést a következő szempontok alapján készíthetjük el (minden itt bemutatott szempont gyakorlati példa, a kertészeti szektorból származik): általános információ (a vállalat neve, elhelyezkedése, elérhetőségek stb.) személyzet (összetétel: munkatársak száma, kora, nemi összetétel, képzettségük, szerepük / felelősségi körük) • szakmai környezet: a részleg általános karbantartással, erdészettel, üvegházi munkával, szemétgyűjtéssel foglalkozik stb. • Tevékenységek: dugványozás, kapálás, tűzdelés, fűnyírás, kertépítés, kertrendezés stb. • Termékek (száma, típusa): pl. magánkertek készítése, vágott virágok szállítása virágboltokba eladásra stb. • A munka jellege: nehéz / könnyű fizikai munka, sok állás/ülés/gyaloglás, szabadtéri munka/üvegházban végzett munka stb. • A munka összetettsége: sok / kevés munkahelyszín van, megköveteli-e a munka a rugalmasságot stb. • Jogi helyzet / biztonsági követelmények: munkaruha hordása, veszélyes anyag kezelése, felszerelés és eszközök biztosítása stb. • Ellenőrzés a munkahelyen: sok vagy kevés felügyelet, belső vagy külső személy végzi a kliens munkahelyi támogatását • Napirend: munkaórák, szünetek, ebédszünet, szabadságrend stb. • Egészség / higiénia: megengedett-e a dohányzás a munkahelyen, elegendő-e a szellőzés • Külső tényezők: vásárlókkal, beszállítókkal való kapcsolat • A munkatársak felé való (konkrét) követelések: a túlórával kapcsolatos megállapodások, részvétel válllalati közösségekben • Általánosan alkalmazandó szabályok és megállapodások (munkatársi csoportok, tanácsadás stb.) • Karrier- és képzési lehetőségek A munkahely ilyen módon történő bemutatásával el tudjuk képzelni, hogy sikeres lenne a kliens elhelyezése arra a munkahelyre. • •


102

2.5. A szociális kompetenciák és készségek áttekintése és a munkáltatók értékelései a szociális készségek fontosságáról

Nyílt munkaerőpiac osztályozása

Szektorok osztályozása

Szolgáltatások

Könnyűipar

Kertészet

Nyílt munkaerőpiac

A vállalat ezeken a területeken ajánl állásokat fogyatékos emberek számára

Védett foglalkoztatás

Védett munka

6 pontból 5 elért pont 60 feletti százalékok

A A személy tud kommunikálni 1 2

61

Információnyújtás Információkérés

62

4

Odafigyelni valakire, miközben beszél (szemkontaktus) Odafigyelni az utasításokra és kérdésekre

5

Odafigyelni a párbeszédekre

6

Válaszolni a párbeszédben

7

Befejezni a beszélgetést / Témaváltás

8

A másik végighallgatása

70

9

Beszélgetés kezdeményezése Testbeszéd / non-verbális kommunikáció

73

3

10

62 79

69

65

81

79

74 65

95 64

76

74

65

65

70 78

81

80

94

83

73 65

A személy tud teljesíteni a

B munkahelyen 79

70

Motiváció

72

74

86 64 86

14

Képes egy adott munkaterv alapján dolgozni

62

15

Képes az önálló munkavégzésre

61

69 67

16

Hűség az álláshoz és a munkahelyhez

83 87

86 93

78 65

68 94

78 93

11

Felelősségtudat

12

Kezdeményezőkészség

13

84 61

81

83 68 80 75 70

17

Hajlandóság a tanulásra

62 82

18

El tudja fogadni az iránymutatást és p maga is tud vezető szerepet vállalni

76

73

64

68

68

72

C

Kompetensen viselkedik a munkahelyi kapcsolatokban pl. felettesekkel vagy vásárlókkal

19

Tudja azonosítani a kulcsszemélyeket, akikkel beszélnie kell

20

Tudja, mikor kérjen engedélyt

21

Tudja, mikor kérjen bocsánatot

72 69 79

70 96 87 96

76 90 90 76

65 83 78 78

71 74 70

70 93 85 90

87

87

98

87

97

90

68

73

61

81

22

Barátságos viselkedés a vásárlókkal

24

Betartja a szabályokat és megállapodásokat Betartja a bizalmas információ bizonyos szabályait

25

Őszinte, nyílt és reális a saját képességeit illetően

23


69 61

65

60

103

D 26 27

28 29

Képes a megfelelő kapcsolatot létesíteni a kollegákkal Együttműködni a munkatársakkal Merjen segítséget vagy támogatást kérni szükség esetén Be tudja azonosítani a különböző szinten levő személyeket a munkahelyen Társas alkalmazkodás különböző szintű emberekhez (tudja, hogy hogyan lehet valakit megszólítani, hivatalos / nem-hivatalos módon)

74

78

81

61

74

85

82

83

90

70

90

90

60

60

77

73

61

68

30 Tudatában van bizonyos munkahelyi szabályoknak és betartja azokat 31 32

87

76

78

Érdeklődik a kollegák felől Tudja, hogy mikor és mit mondhat el másoknak magáról

61

33

34 35 36 37

Tudja, hogy mikor kérdezhet információkat kollegáiról Megfelelő kapcsolatot tud fenntartani az azonos és ellenkező nem tagjaival Tud reagálni a meghívásokra Mások támogatása (lojális a kollegákhoz)

40

Ítélkezés nélkül jellemezni másokat Mások véleményének tiszteletben tartása Tudja, hogy hogyan kezelje az erőszakoskodást Asszertívan tud viselkedni (pl. mert „nem”-et mondani)

E

Tud társadalmilag elfogadott módon viselkedni

38 39

41

42

43 44 45 46 47 48 49

67

Meg tudja ítélni, hogy mi elfogadható egy munkahelyi kapcsolatban Meg tudja ítélni, hogy mi elfogadható egy társadalmi kapcsolatban El tudja egymástól különíteni a magánéletet és a munkával kapcsolatos kérdéseket Nem sérti meg ezeket a társadalmi szabályokat / határokat Megfelelő módon barátságos másokkal Tudja, hogy hogyan reagáljon a tréfára / humorra Megfelelően tud reagálni egy dícséretre Tud tréfálni / humorizálni Felismeri a nem elfogadható viselkedést


70

62

65

86 65

68

77

82

70

71

68

60

61

75

74

70

70 87

76

61

87

76

87

62

65

83

81

61

61

91

62

62

78

79

78

76

83

67

63

68

75 80

65

68

80

71

65 83

61

68 65

65 91

63 86

65

71

80

104

F 50 51

52 53

Hatékonyan tudja kezelni a stresszt Magabiztos / nem ideges / természetesen viselkedik / tisztában van saját értékeivel Tudja kezelni az érzéseket = pl. amikor hibát követ el, tudja kezelni a kudarcot

54 55

Megfelelő a stresszkezelési képessége

56

Kitartó

G

Meg tud felelni az általános szabályoknak és megállapodásoknak

57

Pontos

58

Fitt megjelenésű

59

Odafigyel a megjelenésére

60

Odafigyel személyes higiéniájára A munkához megfelelő ruházatot viseli Az alkalmaknak megfelelő ruházatot viseli

62

74

63

71

Tudja kezelni az érzéseket = pl. amikor szembesül az ugratással Tudja kezelni a kritikát Nyugodt, amikor másokkal kapcsolatba kerül

61

67

70

71 74

70

60

65

61

63 73 70

74

61

66

65

74 74 87 90

82 74 83 87

93 88 76 86

61 74 61 70

87 84 81 87

90 83 95 98

90

91

79

65

87

95

77

65

†

Szektorok osztályozása A válaszadók több mint 60%-a szükségesnek ítélte meg egy szektorban az alábbiak közül: Kertészet, Könnyűipar, Szolgáltatások A válaszadók több mint 60%-a szükségesnek ítélte meg két szektorban az alábbiak közül: Kertészet, Könnyűipar, Szolgáltatások A válaszadók több mint 60%-a szükségesnek ítélte meg mindhárom szektorban: Kertészet, Könnyűipar, Szolgáltatások ††

A nyílt munkaerőpiac osztályozása


105

2.6. A mérőeszközök jellemzőinek általános áttekintése

Kitölt és módj a

Időképzés

Általános

Önkitöltős

Szakemberek

Mások

2001 (NL) 1995 (EN) 1985

√

x

x

√

x

+15

20

x

√

x

√

x

x

x

√

mind enki

x

√

√

2004 (BE)

√

√

x

√

√

+15

252 egység 11 funkció ra szétosz tva 33

√

√

x

2004 (BE)

√

√

x

√

+15

8

x

√

√

CBKOMPAS 1 CBKOMPAS 2 CBKOMPAS 3 SCW VACG

2004 (BE)

√

√

x

√

√

+15

33

x

√

x

2004 1982

√ x

√ √

x x

x √

√ x

58 66

x x

√ √

√ √

ISKIE MELBA

2002 1990

√ x

x √

x x

√ √

x √

? felnő ttek +15 ?

160 29

√ X

√ √

√ √

INVRA

2003

x

√

√

√

x

mind enki

38

x

√

x

20-60 √ perc 45 √

30 perc 20 perc 1.5 óra ?

30 perc 15 perc

x X

√

√

x

√

√

√

x x

x X

√

√ √

√

√

A válaszadók 60-69%-a szükségesnek ítélte a nyílt munkaerőpiacon A válaszadók 70-79%-a szükségesnek ítélte a nyílt munkaerőpiacon A válaszadók több, mint 80%-a szükségesnek ítélte a nyílt munkaerőpiacon


szoftver

tartam

Értelmi fogyatékos emberek

Korcs Egység oport ek száma

Általános adaptív viselkedés

ASC

Célcso port

Fókuszterület

Kifejezetten szakmai készségek

ACIS

Dátum

Kifejezetten szociális készségek

Rövidítés

106

2.7. A szociális készségek áttekintése a nyolc mérőeszközben

Szektorok Nyílt Melba INVRA ISKIE VACG ACIS ASC KOMPASS SCW osztályozása munkaerőpiac osztályozása

A személy tud

A kommunikálni 1

Információnyújtás

2

4

Információkérés Odafigyelni valakire, miközben beszél (szemkontaktus) Odafigyelni az utasításokra és kérdésekre

5

Odafigyelni a párbeszédekre

6 7

Válaszolni a párbeszédben Befejezni a beszélgetést / Témaváltás

8

A másik végighallgatása

3

9

Beszélgetés kezdeményezése Testbeszéd / non-verbális 10 kommunikáció

√

√

√ √ √

√ √ √

√ √

√

√

√ √

√ √ √

√ √ √

√ √ √

√

√ √ √

√

√

√

√ √ √

√

√ √

A személy tud teljesíteni

B a munkahelyen 11 Felelősségtudat 12 Kezdeményezőkészség 13 Motiváció Képes egy adott munkaterv 14 alapján dolgozni 15 Képes az önálló munkavégzésre Hűség az álláshoz és a 16 munkahelyhez 17 Hajlandóság a tanulásra El tudja fogadni az iránymutatást és p maga is tud 18 vezető szerepet vállalni

√ √ √ √

√ √

√ √

√ √ √ √

√ √ √

√

√ √ √ √

√

√

√

√

√ √

√ √

√

√ √

√ √ √

√

√

Kompetensen viselkedik a munkahelyi kapcsolatokban pl. felettesekkel vagy C vásárlókkal Tudja azonosítani a kulcsszemélyeket, akikkel 19 beszélnie kell

√ √

20 Tudja, mikor kérjen engedélyt 21 Tudja, mikor kérjen bocsánatot Barátságos viselkedés a 22 vásárlókkal Betartja a szabályokat és 23 megállapodásokat Betartja a bizalmas információ 24 bizonyos szabályait 25 Őszinte, nyílt és reális a saját PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

√

√

√

√ √ √

√ √

√

√

√

√

√

√ √

√

107

képességeit illetően

Képes a megfelelő kapcsolatot létesíteni a D kollegákkal 26 Együttműködni a munkatársakkal Merjen segítséget vagy 27 támogatást kérni szükség esetén Be tudja azonosítani a különböző szinten levő személyeket a 28 munkahelyen 29 Társas alkalmazkodás különböző szintű emberekhez (tudja, hogy hogyan lehet valakit megszólítani, hivatalos / nem-hivatalos módon) 30 Tudatában van bizonyos munkahelyi szabályoknak és betartja azokat

√

√ √

√

31 Érdeklődik a kollegák felől 32 Tudja, hogy mikor és mit mondhat el másoknak magáról 33 Tudja, hogy mikor kérdezhet információkat kollegáiról Megfelelő kapcsolatot tud fenntartani az azonos és 34 ellenkező nem tagjaival 35 Tud reagálni a meghívásokra Mások támogatása (lojális a 36 kollegákhoz) Ítélkezés nélkül jellemezni 37 másokat Mások véleményének 38 tiszteletben tartása Tudja, hogy hogyan kezelje az 39 erőszakoskodást Asszertívan tud viselkedni (pl. 40 mert „nem”-et mondani)

√

√ √

√

√ √

√

√

√

√

√

√

√

√

√ √

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

Tud társadalmilag elfogadott módon E viselkedni 41

42

43

44 45 46 47

Meg tudja ítélni, hogy mi elfogadható egy munkahelyi kapcsolatban Meg tudja ítélni, hogy mi elfogadható egy társadalmi kapcsolatban El tudja egymástól különíteni a magánéletet és a munkával kapcsolatos kérdéseket Nem sérti meg ezeket a társadalmi szabályokat / határokat Megfelelő módon barátságos másokkal Tudja, hogy hogyan reagáljon a tréfára / humorra Megfelelően tud reagálni egy dicséretre

48 Tud tréfálni / humorizálni Felismeri a nem elfogadható 49 viselkedést


√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√ √

√

√ √

√ √ 108

Hatékonyan tudja kezelni

F a stresszt Magabiztos / nem ideges / természetesen viselkedik / 50 tisztában van saját értékeivel 51 Tudja kezelni az érzéseket = pl. amikor hibát követ el, tudja kezelni a kudarcot Tudja kezelni az érzéseket = pl. 52 amikor szembesül az ugratással

√

√

√

√

√

√

√ √

53 Tudja kezelni a kritikát Nyugodt, amikor másokkal 54 kapcsolatba kerül Megfelelő a stressz-kezelési 55 képessége

√

56 Kitartó

√

√ √

√

√

√

√ √ √

√ √

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√ √ √ √

Meg tud felelni az általános szabályoknak és G megállapodásoknak 57 Pontos

√

58 Fitt megjelenésű 59 Odafigyel a megjelenésére 60 Odafigyel személyes higiéniájára A munkához megfelelő ruházatot 61 viseli Az alkalmaknak megfelelő 62 ruházatot viseli


√

109

3. Melléklet: A Conversion projekt anyaga A projekt anyaga két nagy részből áll: a támogatott foglalkoztatásról (egyéni tanulási segédanyag formájában is elérhető ezen a linken: http://www.employmentforall.eu/Conversion/TrainingMaterials/tabid/4044/Default.aspx) és a változás-menedzsmentről szóló modulból.

Képzési modul a támogatott foglalkoztatásról

Projekt A projekt keretében bizonyságot fog tenni arról, hogy átlátja a támogatott foglalkoztatás témáját és hogy rendelkezik a folyamat tervezéséhez, megvalósításához és felülvizsgálatához szükséges készségekkel. Legelőször meg kell állapodni a vezetőjével arról, hogy mely értelmi fogyatékos emberekkel dolgozhat együtt projektje keretében. Sokféle emberrel dolgozhat együtt – olyanokkal, akik már részt vesznek egy támogatott foglalkoztatási programban és olyanokkal is, akik még nem vesznek részt, de készek arra, hogy részt vegyenek a projektben. A projekt részei a következők: 1. Nyújtson segítséget egy jelenleg nem dolgozó személynek a karrierteve elkészítésében Ez a feladat magában foglalja annak megtervezését és leírását, hogy a tanuló hogyan fogja ezt megvalósítani, kit von be a folyamatba, milyen gyakran fognak találkozni, milyen információt kell összegyűjteni és hol találja meg ezt az információt. A tervének legyen része a kliens eddigi munkatapasztalatainak értékelése is. A tervnek le kell fednie a karrierterv-fejlesztés minden lépését. Ezután valósítsa meg tervét és dokumentálja a végső karriertervet, aminek elkészítésében segítette a klienst. Ennek a tervnek tartalmaznia kell a legelső állást és a további lépéseket a karrier fejlesztéséhez. 2. Mutasson be és értékeljen egy más létező munkakapcsolatot és munkáltató és egy támogatott foglalkoztatás keretében dolgozó munkavállaló között A feladathoz tartozik az információgyűjtés is a szóban forgó munkakapcsolatról. Ezt az információt összegyűjtheti közvetlen megfigyelés, illetve munkáltatókkal, felettesekkel, munkatársakkal, magával a munkavállalóval és a munkakapcsolat során segítséget nyújtó támogatott foglalkoztatás munkatársaival felvett interjúk által. A dokumentálandó információ a következő: 1. A munkavállaló munkakörének és feladatainak bemutatása 2. A munkáltató és az értelmi fogyatékos munkavállaló támogatási igényeinek bemutatása PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

110

3. Stratégia készítése arról, hogy hogyan fogjuk támogatni a munkáltatót a munkavállaló képzésében (ha jelenleg nincs olyan feladat, amit a munkavállalónak meg kellene tanulnia, válasszon egy feladatot, ami hasznos lehet a személy számára a jövőben). Azt is mutassa be, hogy miért pont ezt a stratégiát választotta. 4. A stratégia megvalósításának értékelése (mi működött jól, min kell még javítani) 5. A munkavállaló és a munkáltató közötti folyamatos kapcsolat támogatására vonatkozó stratégia (mennyi támogatásra lesz szükség, ki fogja ezt nyújtani, milyen gyakran, mik lesznek a munkakörfejlesztés fő céljai stb.). Azt is mutassa be, hogy miért pont ezt a stratégiát választotta. 6. A munkáltató – munkavállaló közötti kapcsolat folyamatos támogatásának értékelése (mi működött jól, min kell még javítani)

A projektet különböző eszközök segítségével bemutathatja, többek között írásban, szóban, grafikusa, audio-vizuális eszközök használatával, vagy az előbbiek bármilyen kombinációjában. Felmérési kritériumok A projekt értékelésére maximum 60 pont adható. 10-10 pont adható az alábbi kritériumok mindegyikére: • • • • • •

a támogatott foglalkoztatás folyamatának alapos megértése, megfelelő tervezés, a szükséges információk összegyűjtése, a stratégiák következetes kiválasztása, a folyamat átfogó dokumentálása, a folyamat és az eredmények kritikai értékelése.

10 hét áll rendelkezésére a projekt megvalósítására.


111

2. szint: Modulrészletező Tartalmi összefoglalás Bevezetés

Modul címe

Modul kódja

Szint

Leírja, hogy a modul hogyan valósítandó meg a nemzeti szakképzési keretrendszer részeként. A modul tartalmát foglalja össze. Ez a cím jelenik meg a hallgató bizonyítványán. A cím segítségével le lehet tölteni a modult a projekt weboldaláról. Minden modulnak saját kódja van. A program kezdetén egy levél jelzi azt a szakmai vagy általános képzési területet, amelybe a modul tartozik és két első számjegy a nemzeti szakképzési keretrendszerben elfoglalt szintjét jelzi. Megmutatja, hogy a modul milyen helyet foglal el a nemzeti szakképzési keretrendszerben, az alapszinttől a 3 szintig.

Kreditérték

Azt a kredit-mennyiséget jelzi, amennyit a hallgató megszerez a modul teljesítése által.

Indokoltság

Összefoglalóan bemutatja, hogy a hallgató mit fog elérni, ha sikeresen teljesítni a modult és hogy milyen tanulási és szakmai környezetben dolgoztuk ki a modult. Amennyiben releváns, azt is összefoglalja, hogy milyen végzettségeket lehet megszerezni más képző szervezeteknél.

Preferált bemeneti szint

A hallgató tudásának korábbi képzések vagy gyakorlati tapasztalat által megszerzett szintjére vonatkozik.

Különleges követelmények

Általában nincs ilyen, de néhány esetben néhány konkrét, az oktatókra ill. a hallgatókra vonatkozó elvárást mutatunk itt be. Néhány minimális biztonsági vagy készségekkel kapcsolatos elvárás is feljegyezhető ebben a részben, amiket a hallgatóknak teljesíteniük kell.

Általános célok

3-5 állítás által bemutatja a készségek széles skáláját, amit a tanulók a modul sikeres teljesítése esetén megszereznek.

Egységek Konkrét tanulási eredmények Értékelési portfolió

A tanulási eredményeket strukturálj; előfordulhat, hogy nincsenek egységek. Azt a tudást és készségeket mutatja be konkrétan, melyeket a tanulók a modul sikeres teljesítése esetén megszereznek. Arról nyújt információt, hogy a tanulási eredmények milyen módon lesznek értékelve.


112

Osztályozás Egyéni hallgatói értékelő lap

Eredményösszefoglaló lap modulonként Mellékletek Felmérési technikák szószedete Mérési alapelvek

Az osztályozási rendszerről nyújt információt. Minden felmérési technika esetében összefoglalja a felmérési kritériumokat és az értékelései rendszert is. Tanulónként rögzíti az egyes modulok során és összességében szerzett érdemjegyeket. A képző központok számára ez egy fontos dokumentum a hallgatóik eredményeiről. Tartalmazhatja a nemzeti hatóságok jóváhagyásait. Bemutatja a mérési technika típusát, amit a standardok mérésére használunk. Azokat az alapelveket mutatja be, melyek a projekt mérési megközelítésének alapját képezik.


113

Bevezetés A képzés minden modulja azoknak a standardoknak az összefoglalása, melyeket el kell érni ahhoz, hogy valaki megkapja a képzés teljesítését igazoló bizonyítványt. A hallgatókat felmérjük, hogy megbizonyosodjunk, valóban elérték-e a szükséges szinteket. Kreditpont jár minden sikeresen teljesített modulért. A modulok standardjai alapvetően a konkrét tanulási eredményekben jelennek meg, vagyis hogy a tanuló milyen tevékenység végzésére lesz képes, ha sikeresen teljesíti a modulokat. A modul egyéb részeit – az indokoltság, általános célok, mérési részleteke és mérési kritériumok – a képzési eredményekkel együtt kell értelmezni, hogy a standardokat holisztikus szemléletben lássuk. A nemzeti szakképzési intézet a képző szervezetekkel közösen felelős a végzettség standardjainak megállapításáért, a képzési program kidolgozásáért viszont a képző intézmények felelnek. A képzési program időtartama, tartalma és megvalósításának módja meg kell, hogy feleljen a hallgatók érdeklődésének és szükségleteinek. Emellett az is fontos, hogy a képzési program úgy legyen kidolgozva, hogy képessé tegye a hallgatókat a modulokban részletezett standardok elérésére. A modulokat külön-külön vagy más modulokkal együtt is lehet oktatni. A tanulók kulcskészségeinek fejlesztése a szakképzések egyik legfontosabb célja. Ezek a készségek egy modul vagy több modul együttes oktatásával is fejleszthetők. A legfontosabb készségek többek között a következők: • • • • • • • • • • • •

kezdeményezés, felelősségvállalás a saját tanulási folyamatért és előrehaladásért, problémák megoldása, az elméleti tudás alkalmazása gyakorlati környezetben, megfelelően felkészültnek és olvasottnak lenni, rendelkezni az info-kommunikációs technológiák kezeléséhez szükséges ismeretekkel, hatékony információgyűjtési és rendszerzési készség, értő figyelem, megfelelő szóbeli és írásbeli kommunikáció, csoportmunkában való hatékony részvétel, az egészségügyi és biztonsági kérdések megértése, reflektálás a saját tanulásra és eredményekre, azok értékelése.

A képző intézményeknek olyan képzési programokat kell nyújtaniuk, melyek fejlesztik a tanulók fent felsorolt, központi fontosságú készségeit.


114

1

Modul címe

Támogatott foglalkoztatás

2

Modul kódja

3

Szint

2. szint

4

Kreditérték

1 kredit

5

Indokoltság Ez a modul azoknak a standardoknak az összefoglalása, melyek a támogatott foglalkoztatás témájában a nemzeti szakképzési intézet szerinti 2. szint eléréséhez szükségesek. A modul fakultatívan modulként felvehető a „Közösségi gondozási és egészségügyi szolgáltatások” című, nemzeti szakképesítés 2. szintjére minősített képzés tananyagába. A modul úgy lett felépítve, hogy a felruházza a tanulókat az ahhoz szükséges tudással és készségekkel, hogy tudják támogatni a fogyatékos embereket karrierjük fejlesztésében és a nyílt munkaerőpiacon való sikeres elhelyezkedésben. Ez a modul különösen megfelelő azoknak a munkatársaknak, akik az értelmi fogyatékos emberek számára nyújtott szolgáltatásokban dolgoznak.

6.

Preferált bemeneti szint Nemzeti szakképzési képesítés 1. szint, bizonyítvány vagy ezzel egyenértékű képesítés és / vagy releváns munkatapasztalat.

7.


8.

Általános célok

Nincs.

Azok a hallgatók, akik sikeresen elvégzik ezt a modult: 8.1. 8.2. 8.3.

8.4.

ismerni fogják a támogatott foglalkoztatás modelljét és a mögötte meghúzódó ideológiát. Képesek lesznek az értelmi fogyatékos emberek támogatását karrierjük tervezésében és fejlesztésében fogják tudni, hogy hogyan végezzék a támogatott foglalkoztatás marketingjét és hogyan keressenek állásokat a fogyatékos személyek számára segítséget fognak tudni nyújtani a fogyatékos munkavállaló és a munkáltató közötti sikeres munkakapcsolat fenntartásában.

9. Fejezetek A konkrét tanulási kimeneteket 5 csoportba sorolhatjuk 1. fejezet A támogatott foglalkoztatás módszertana és ideológiája PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

115

2. fejezet

Karriertervezési segítségnyújtás a kliensek számára

3. fejezet

A támogatott foglalkoztatás népszerűsítése a munkáltatók között

4. fejezet

Segítségnyújtás az álláskeresésben

5. fejezet

Segítségnyújtás a jó munkahelyi kapcsolatok kialakításában

10. Konkrét tanulási kimenetek

1. fejezet

10.1.1. 10.1.2. 10.1.3. 10.1.4. 10.1.5. 10.1.6.

2. fejezet

A támogatott foglalkoztatás módszertana és ideológiája

definiálja a támogatott foglalkoztatást sorolja fel a támogatott foglalkoztatás fő alapelveit fejtse ki, hogy miért fontos a fizetett munka az értelmi fogyatékos emberek számára fejtse ki, hogy a támogatott foglalkoztatás hogyan kapcsolódik a normalizáció, integráció és képessé tétel alapelveihez határozza meg a támogatott foglalkoztatás célcsoportjait határozza meg a munkatársak szerepét a támogatott foglalkoztatás programban, a program minden célcsoportjával kapcsolatosan

Karriertervezési segítségnyújtás a kliensek számára A tanulóknak tudniuk kell:

10.2.1.

bemutatni a különböző módszereket, melyekkel a karriertervek készíthetők és fejleszthetők

10.2.2.

felvázolni a karriertervezés fő lépéseit a személyközpontú tervezési folyamat részeként

10.2.3.

stratégiát készíteni egy értelmi fogyatékos személy karriertervezési támogatására

10.2.4.

kiválasztani olyan munkatapasztalatokat, melyek megfelelőek az értelmi fogyatékos emberek számára

10.2.5.

az egyén munkatapasztalatait értékelni a munkapreferenciák és munkához kötődő készségek tekintetében

10.2.6.

stratégiát készíteni egy értelmi sérült kliens karrierjének továbbfejlesztésében nyújtott támogatásra vonatkozóan


116

3. fejezet

A támogatott foglalkoztatás népszerűsítése a munkáltatók között A tanulóknak tudniuk kell:

10.3.1.

felsorolni azokat a tipikus jellemzőket, amiket a munkáltatók fontosnak tartanak egy munkavállalóban

10.3.2.

felvázolni azokat a területeket, melyeken a munkáltatóknak szükségük van támogatásra ahhoz, hogy sikeresen tudjanak értelmi fogyatékos embereket foglalkoztatni

10.3.3.

elmagyarázni, hogy a támogatott foglakozatási programok mit tudnak ajánlani a munkáltatók számára

10.3.4.

elmagyarázni, hogy a támogatott foglakozatási programok mit tudnak ajánlani a munkavállalók számára

10.3.5.

prezentációt készíteni a támogatott foglalkoztatásról munkáltatók számára

4. fejezet

Segítségnyújtás az álláskeresésben A tanulóknak tudniuk kell:

10.4.1.

felsorolni az állásajánlatok feltáráshoz szükséges forrásokat

10.4.2.

adatbázist szerkeszteni a helyi munkáltatókról, az álláskeresők számára releváns információkkal

10.4.3.

segítséget nyújtani értelmi fogyatékos személyek számára az önéletrajzuk elkészítésében

10.4.4.

bemutatni azt, hogy hogyan veszik fel a kapcsolatot egy munkáltatóval egy személyes találkozó egyeztetés céljából

10.4.5.

elemezni a fogyatékos ember szükségleteit, amik egy állásinterjú során felmerülnek

10.4.6.

stratégiát készíteni arra, hogy hogyan készítik fel az értelmi sérült embereket az állásinterjún való optimális teljesítményre

5. fejezet

Segítségnyújtás a jó munkahelyi kapcsolatok kialakításában A tanulóknak tudniuk kell:


117

10.5.1.

példákat felsorolni arra vonatkozólag, hogy milyen igényei lehetnek a munkáltatóknak és munkavállalóknak a munkahelyi képzés terén

10.5.2.

meghatározni a munkáltatók és a munkavállalók szükségleteit a jó munkahelyi kapcsolatok fenntartása terén

10.5.3.

bemutatni a „természetes támogatás” és a munkahelyi segítő által nyújtott támogatás közti különbségeket

10.5.4.

megtervezni, hogy hogyan támogatna munkáltatókat az értelmi fogyatékos ember képzésében

10.5.5.

munkáltatók támogatása az értelmi fogyatékos ember képzésében

10.5.6.

megtervezni a munkáltató és az értelmi sérült munkavállaló közötti munkakapcsolat kialakításában és fenntartásában nyújtott segítséget

10.5.7.

megvalósítani a munkáltató és az értelmi munkakapcsolatának támogatására vonatkozó tervet

sérült

munkavállaló

11. Értékelési portfolió Kérjük olvassa el az értékelési technikák szószedetét és a modulrészletező végén található jegyzetet. Minden megvalósított értékelés összhangban van a nemzeti szakképzési intézet szabályaival. Az értékelési módszertant egy belső értékelő szakember segítségével szerkesztettük, a nemzeti szakképzési intézet külső irányítása mellett.

Összefoglalás

11.1.

Projekt

60%

Feladatok (2)

40%

Projekt

A belső értékelő szakember szerkeszt egy projekttervet, aminek alapján a tanulóknak be kell mutatniuk elméleti és alkalmazott tudásukat a támogatott foglalkoztatásról és a képességüket a folyamat megtervezésére, végrehajtására és felülvizsgálatára. A projektterv a 2. és 5. fejezetre fogja a hangsúlyt helyezni. A bemutatott bizonyítékok között megtalálhatók: • • • • •

az értelmi sérült kliensek karriertervezési támogatásának terve, a karrierterv lépcsőfokai, a releváns munkatapasztalatok értékelése, a fogyatékos munkavállaló karrierfejlesztési támogatásának terve a munkáltató és a munkavállaló támogatási szükségleteinek meghatározása,


118

• • • •

terv a munkáltató támogatására abban, hogy meg tudja valósítani az értelmi sérült munkavállaló képzését, terv a munkavállaló és a munkáltató munkakapcsolatának támogatására, a képzési támogatás tervének értékelése, a munkahelyi kapcsolatok támogatásának értékelése.

A projektet a tanulók bemutathatják szóban, írásban, grafikusan, audio-vizuális eszközök segítségével vagy a fenti eszközök bármelyikének együttes használatával. Minden hang- és videoanyagot a megfelelő adathordozón rendelkezésre kell bocsátani. 11.2.

Feladatok (2)

A belső értékelő szakember két feladatleírást készít, melyek alapján a tanulóknak be kell mutatniuk elméleti és gyakorlati tudásukat a konkrét tanulási kimenetek körében. 1. feladat: Az első leírás szerint a tanulóknak prezentációt kell készíteniük a támogatott foglalkoztatásról munkáltatók számára. 2. feladat: A második feladat leírásában azt kérjük a tanulóktól, hogy nyújtsanak támogatást egy értelmi sérült személy számára önéletrajza elkészítésében, valamint interjú segítségével határozzák meg, hogy milyen segítségre van szükséges az egyénnek és tervezzék meg a kliens szükségleteinek kielégítésére alkalmas támogatási stratégiát.

A feladatokat a tanulók bemutathatják szóban, írásban, grafikusan, audio-vizuális eszközök segítségével vagy a fenti eszközök bármelyikének együttes használatával. Minden hang- és videoanyagot a megfelelő adathordozón rendelkezésre kell bocsátani. Minden feladatra ugyanaz az értékelési rendszer vonatkozik.

12. Osztályozás

Megfelelt: 50-64% Jó: 65 – 79% Kitűnő: 80-100%


119

Maximális pontszám

Értékelési szempontrendszer

Tanulói pontszám

10 •

a támogatott foglalkoztatás folyamatainak alapos megértése

•

hatékony tervezés

•

releváns információk gyűjtése

•

a stratégiák kiválasztásának koherens indoklása

•

a folyamat átfogó dokumentációja

10

10

10

10 •

a folyamat és az eredmények kritikai értékelése 10

TELJES PONTSZÁM Ezt a jegyet kell feltüntetni a Moduleredmények értékelő lapján

60

Belső értékelő szakember aláírása: ___________________________________ Dátum: ____________

Külső vizsgáztató aláírása: __________________________________________ Dátum: ____________


120



Tanulói pontszám

1. feladat • • • • •

a támogatott foglalkoztatás folyamatainak alapos megértése az értelmi fogyatékos embereket foglalkoztató munkáltatók igényeinek egyértelmű meghatározása a munkáltatók számára nyújtott támogatás részletes bemutatása releváns információk gyűjtése az anyagok érthető bemutatása

4 4 4 4 4

Részpontszám

20

1. feladat •


4

•

az összegyűjtött információk érthető bemutatása

4

•

a feladat hatékony megtervezése

4

•

a megfelelő stratégiák kiválasztása

•

a folyamat és az eredmények kritikai értékelése

4 4

Részpontszám

20

TELJES PONTSZÁM 40 Ezt a jegyet kell feltüntetni a Moduleredmények értékelő lapján




121

Moduleredmények értékelő lapja Modul cím:

Támogatott foglalkoztatás Osztályozó lapok

Modul kódja

értékei Maximális pontszámok

Értékelő lap 1.

Értékelő lap 2.

60

40

Teljes 100%

Jelentkező családi neve Jelentkező keresztneve


122

Osztályzat*

Kelt:

Osztályzat* Kitűnő: 80 - 100%

Belső értékelő: ______________________________________________

Jó: 65 - 79%

Dátum:: ___________________________________________________

Megfelelt: 50 - 64% Nem felelt meg: 0 - 49%

Ez a dokumentum a belső értékelők számára készült a tanulók érdemjegyeinek rögzítése céljából. A dokumentumot az intézményen meg kell őrizni az intézményen belül. A megítélt érdemjegyeket át kell vezetni a nemzeti szakképzési intézet által hivatalosan kiadott moduleredmény értékelő lapokra a külső vizsgáztató érkezése előtt.


Nem jelent meg: azokat a tanulókat nevezzük itt meg, akik nem jelentek meg a vizsgán

123

Változásmenedzsment képzési modul

Az oktatói kézikönyv használata A kézikönyv tartalma:

Információ az oktatói kézikönyv használatáról Információ a nemzeti szakképzési intézet bizonyítványairól Modulrészletező Képzési segédanyagok

A képzési anyagok tartalma:

a tanórák prezentációinak vázlata, csoportfoglalkozások, powerpoint bemutatók, írásos segédanyagok, feladatok.

A megvalósítás időterve Ez a modul 6 műhely-alkalomból épül fel. A műhelymunkák három és fél óra hosszúak, egy szünettel. A képzési alkalmakat el lehet osztani hosszabb időszakban is, például egy alkalom hetente vagy kéthetente, vagy egybe is lehet őket vonni és 3-4 nap alatt megvalósítani a teljes képzést. Mindazonáltal, a harmadik és a negyedik alkalom között javasolt 4 hét szünetet tartani, hogy a tanulók elkészíthessék vizsgafeladataikat (az értékelők pedig leosztályozhassák azokat). Mindegyik alkalom prezentációjának kezdetén megtalálható az adott alkalom órarendje. Az órarend nem határoz meg kezdeti és befejezési időpontokat, de megadja az alkalom tartalmi rendjét. Az egyes prezentációkkal vagy csoportos feladatokkal töltendő javasolt időtartam az adott előadás vagy csoportmunka vázlatának margóján van megjelölve. A zárójelben jelzett időtartam az adott alkalomra vonatkozó meghatározott időkeretet jelöli.

Prezentációk Az egyes alkalmak számára létrehozott könyvtárakban minden szükséges fájl megtalálható. Az alkalmakhoz kapcsolódó fájlok felvázolják az adott előadás tartalmát. A prezentációk tartalmát dőlt betűvel jelöltük. Fontos, hogy a tartalmat úgy alakítsuk, hogy megfeleljen a saját előadási stílusunknak és a saját példáinkat használjuk az előadás pontjainak illusztrálására, és az elméleti anyagok gyakorlatiasabb ábrázolására. Az is lényeges, hogy az oktatók, akik különböző környezetekben használják a képzési anyagokat, adaptálják őket, hogy illeszkedjen a saját helyzetükhöz. A modulokat a „támogatott foglalkoztatás” PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

124

modul kiegészítésére dolgoztuk ki, és szolgáltatási környezetben nyújtott képzésként használandóak olyan szervezeteknél, melyek támogatott foglalkoztatás szolgáltatást kívánnak a jövőben nyújtani. Ha más környezetben használjuk a tananyagokat, néhány példát kicsit módosítani kell. Egyik prezentáció sem tarthat tovább 30 percnél. Szakítsuk meg az órák menetét kérdések feltevésével, kérjünk példákat és észrevételeket az osztálytól. Ezáltal a tanulók tovább tudnak figyelni és jobban tudják a tananyagot a mindennapi munkatapasztalataikhoz kötni.

Csoportos tevékenységek Mindegyik képzési alkalom vázlata tartalmaz csoportos tevékenységek szervezésére javaslatokat. Mindegyik csoportos tevékenységet az alábbi szempontok alapján jellemeztük: a tevékenység céljai, a szükséges felszerelések, a tevékenység megszervezésének folyamata. Néhány csoportos alkalomhoz tartoznak sablonok is, melyeket kinyomtatva ki kell osztanunk a résztvevők között a foglalkozás bemutatása előtt. A csoportos foglalkozások hozzávetőleges időtartamát is megjelöltük. A csoportos foglalkozások által a tanulók megoszthatják egymással tapasztalataikat, megvitathatják ötleteiket és fejleszthetik gyakorlati készségeiket. A csoportos feladatok által a tanulók maradnak és részt vesznek a folyamatban. Bár azt javasoljuk, hogy a képzés alkalmai során folyamatosan szervezzünk csoportos foglalkozásokat, nem szükséges mindegyik feladatot elvégezni.

Powerpoint prezentációk A képzési alkalmak prezentációi a „Prezentációk” könyvtárban találhatóak. A bemutatók az előadások fő pontjait tartalmazzák.

Segédanyagok A segédanyagokat a bemutató fájlokból kinyomtathatjuk mindegyik alkalomra. Ajánlott, hogy egy lapra 2 slide-nál többet ne nyomtassunk, hogy tisztán olvashatók legyenek. Ha az oktatói kézikönyv nyomtatott verziója van meg önnek, a segédanyagok mintapéldányai, melyek tartalmazzák az összes bemutatót, megtalálhatók a kézikönyv egyes alkalmakra vonatkozó részeinek végén. A segédanyagokat le kell másolni minden résztvevő számára és ki kell osztani a képzési alkalmak kezdetén.


125

Értékelés A modul értékelési módszerei a következők: 1 feladat 1 projekt

Feladat A feladat leírása megtalálható az „Értékelés” elnevezésű könyvtárban. A feladat alapja a belső értékelő által megfogalmazott leírás. A leírás konkrét iránymutatásokat tartalmaz a résztvevők számára. A feladat leírását az adott óra végén adjuk oda a tanulóknak. A tanárok az osztállyal együtt elolvassák a feladatot és a kitöltési útmutatót, és lehetőséget adnak a tanulóknak kérdések feltevésére. A feladatot a belső értékelő által megadott határidőig be kell fejezni és le kell adni.

Projekt A projekt leírása az „Értékelése” elnevezésű könyvtárban megtalálható. A projektet a belső ellenőr által készített leírás alapján kell megtervezni. A leírás tartalmazza a tanulók számára szóló iránymutatásokat nagy vonalakban. A feladatot belső ellenőr által megadott időn belül kell teljesíteni. A projekt-feladat leírását a megfelelő tanóra végén adjuk át a tanulóknak. A tanárok az osztállyal együtt elolvassák a projekt leírását és a kitöltési útmutatót, és lehetőséget adnak a tanulóknak kérdések feltevésére. A projektet a belső értékelő által megadott határidőig be kell fejezni és le kell adni.

A képzés előkészítése

A „Változás-menedzsment” kurzus előkészítését jóval az első tanítási óra előtt el kell kezdeni. Mindegyik műhelyalkalomra a tanárnak:

meg kell ismerkedni a tananyaggal, másolatokat kell készítenie a kiosztandó segédanyagokról és feladatokról, be kell szereznie a szükséges felszereléseket és eszközöket, a kellő számban regisztrációs és értékelő lapokat kell másolnia,


126

össze kell gyűjtenie a résztvevők számát és neveit.

Javasolt továbbá: leellenőrizni, hogy a helyszín le van foglalva és alkalmas az óra megtartására, leellenőrizni, hogy a kávé/ tea/étel meg lett rendelve, megbizonyosodni, hogy minden felszerelés megfelelően működik.

Értesítés: A résztvevőknek érthető magyarázatra van szüksége arról, hogy pontosan mit tartalmaz a kurzus, beleértve a képzés időigényét, különösen a feladatok elvégzéséhez szükséges időt. Legalább egy hónappal a képzés kezdete előtt információt kell kapniuk az időtartamokról, időpontokról és a képzési alkalmak helyszínéről.

Elrendezés: A teremnek elég nagynak kell lennie ahhoz, hogy a tanulók U alakban le tudjanak ülni az asztalok körül. A csoportmunkákhoz is elegendő helyre van szükség a teremben vagy különtermekben. Lényeges, hogy az osztálytermen kívül álljanak rendelkezésre olyan helyek, ahol a tanulók a szünetekben tartózkodhatnak. Fontos, hogy kávé / tea is rendelkezésükre álljon.

Alapfelszerelés

flipchart papírok, flipchart tábla és filctollak, számítógép és projektor a powerpoint bemutatók kivetítéséhez, blu-tack a papírok falra való rögzítéséhez, mappák minden résztvevő számára, amiben a képzési anyagaikat tárolhatják, tollak, különböző színű post-it jelzők.

Résztvevők Ideális esetben a résztvevők számának nem szabad meghaladnia a 12-t, hogy megfelelő párbeszédek alakulhassanak ki és az egyéni munkákra is visszajelzést tudjunk adni. A résztvevőknek minden képzési alkalomra be kell jelentkezniük, hogy a részvételt rögzíteni tudjuk.

Oktatók, mentorok és vizsgáztatók PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

127

Oktatók: Minden műhelyalkalmat ugyanannak az oktatónak kell vezetnie. Elengedhetetlen az előzetes munkatárs-képzési és csoportvezetési tapasztalat. Kulcsfontosságú az is, hogy az oktató rendelkezzen megfelelő tudással a képzési anyagokat illetően és gyakorlati munkatapasztalata is legyen a területről.

Mentorok: Amennyiben lehetőség van rá, javasoljuk, hogy jöjjön létre egy mentorálási rendszer a tanulók támogatására. A mentorok rendelkezzenek tapasztalatokkal a változások menedzselésében (lehetőleg támogatott foglalkoztatási környezetben) és az is kívánatos, hogy ők maguk is végezzék el a tanfolyamot, mielőtt mentorálásra felkérjük őket. A mentorok felveszik a kapcsolatot (személyesen vagy telefonon) minden egyes résztvevővel, hogy felajánlják támogatásukat az első képzési alkalmat követően heti vagy kétheti rendszerességgel, amíg a tanulók be nem fejezik a kurzust, a feladatokat és a vizsgát. A résztvevők is kezdeményezhetik a kapcsolatfelvételt. A mentorok visszajelzést adhatnak a feladatra és a projektre vonatkozóan, mielőtt a tanulók benyújtják azokat értékelésre.

Belső értékelők: A belső értékelők felelősek a feladat- és projektleírások elkészítéséért. Ők osztályozzák a feladatokat és projekteket és előkészítik az anyagokat a külső vizsgáztató számára.

Külső vizsgáztató: A külső vizsgáztatót a nemzeti szakképzési intézet jelöli ki. A vizsgáztató feladata, hogy megbizonyosodjon afelől, hogy az értékelést elvégezték és az értékelési kritériumok nevesítve lette a modulrészletezőkben, ellenőrizze, hogy a tanulók teljesítési bizonyítékait a nemzeti standardoknak megfelelően osztályozták, visszajuttassa a megfelelő hallgatói eredményeket.


128

2. szint: Modulrészletező Tartalmi összefoglalás Bevezetés

Modul címe

Modul kódja

Szint

Leírja, hogy a modul hogyan valósítandó meg a nemzeti szakképzési keretrendszer részeként. A modul tartalmát foglalja össze. Ez a cím jelenik meg a hallgató bizonyítványán. A cím segítségével le lehet tölteni a modult a projekt weboldaláról. Minden modulnak saját kódja van. A program kezdetén egy levél jelzi azt a szakmai vagy általános képzési területet, amelybe a modul tartozik és két első számjegy a nemzeti szakképzési keretrendszerben elfoglalt szintjét jelzi. Megmutatja, hogy a modul milyen helyet foglal el a nemzeti szakképzési keretrendszerben, az alapszinttől a 3 szintig.

Kreditérték

Azt a kreditmennyiséget jelzi, amennyit a hallgató megszerez a modul teljesítése által.

Indokoltság

Összefoglalóan bemutatja, hogy a hallgató mit fog elérni, ha sikeresen teljesítni a modult és hogy milyen tanulási és szakmai környezetben dolgoztuk ki a modult. Amennyiben releváns, azt is összefoglalja, hogy milyen végzettségeket lehet megszerezni más képző szervezeteknél.

Preferált bemeneti szint

A hallgató tudásának korábbi képzések vagy gyakorlati tapasztalat által megszerzett szintjére vonatkozik.


Általában nincs ilyen, de néhány esetben néhány konkrét, az oktatókra ill. a hallgatókra vonatkozó elvárást mutatunk itt be. Néhány minimális biztonsági vagy készségekkel kapcsolatos elvárás is feljegyezhető ebben a részben, amiket a hallgatóknak teljesíteniük kell.

Általános célok

3-5 állítás által bemutatja a készségek széles skáláját, amit a tanulók a modul sikeres teljesítése esetén megszereznek.

Egységek Konkrét tanulási eredmények

A tanulási eredményeket strukturálj; előfordulhat, hogy nincsenek egységek. Azt a tudást és készségeket mutatja be konkrétan, melyeket a tanulók a modul sikeres teljesítése esetén megszereznek.


129

Értékelési portfolió Osztályozás Egyéni hallgatói értékelő lap

Eredményösszefoglaló lap modulonként Mellékletek Felmérési technikák szószedete Mérési alapelvek

Arról nyújt információt, hogy a tanulási eredmények milyen módon lesznek értékelve. Az osztályozási rendszerről nyújt információt. Minden felmérési technika esetében összefoglalja a felmérési kritériumokat és az értékelései rendszert is. Tanulónként rögzíti az egyes modulok során és összességében szerzett érdemjegyeket. A képző központok számára ez egy fontos dokumentum a hallgatóik eredményeiről. Tartalmazhatja a nemzeti hatóságok jóváhagyásait. Bemutatja a mérési technika típusát, amit a standardok mérésére használunk. Azokat az alapelveket mutatja be, melyek a projekt mérési megközelítésének alapját képezik.


130

Bevezetés A képzés minden modulja azoknak a standardoknak az összefoglalása, melyeket el kell érni ahhoz, hogy valaki megkapja a képzés teljesítését igazoló bizonyítványt. A hallgatókat felmérjük, hogy megbizonyosodjunk, valóban elérték-e a szükséges szinteket. Kreditpont jár minden sikeresen teljesített modulért. A modulok standardjai alapvetően a konkrét tanulási eredményekben jelennek meg, vagyis hogy a tanuló milyen tevékenység végzésére lesz képes, ha sikeresen teljesíti a modulokat. A modul egyéb részeit – az indokoltság, általános célok, mérési részleteke és mérési kritériumok – a képzési eredményekkel együtt kell értelmezni, hogy a standardokat holisztikus szemléletben lássuk. A nemzeti szakképzési intézet a képző szervezetekkel közösen felelős a végzettség standardjainak megállapításáért, a képzési program kidolgozásáért viszont a képző intézmények felelnek. A képzési program időtartama, tartalma és megvalósításának módja meg kell, hogy feleljen a hallgatók érdeklődésének és szükségleteinek. Emellett az is fontos, hogy a képzési program úgy legyen kidolgozva, hogy képessé tegye a hallgatókat a modulokban részletezett standardok elérésére. A modulokat külön-külön vagy más modulokkal együtt is lehet oktatni. A tanulók kulcskészségeinek fejlesztése a szakképzések egyik legfontosabb célja. Ezek a készségek egy modul vagy több modul együttes oktatásával is fejleszthetők. A legfontosabb készségek többek között a következők: • • • • • • • • • • • •

kezdeményezés, felelősségvállalás a saját tanulási folyamatért és előrehaladásért, problémák megoldása, az elméleti tudás alkalmazása gyakorlati környezetben, megfelelően felkészültnek és olvasottnak lenni, rendelkezni az info-kommunikációs technológiák kezeléséhez szükséges ismeretekkel, hatékony információgyűjtési és rendszerzési készség, értő figyelem, megfelelő szóbeli és írásbeli kommunikáció, csoportmunkában való hatékony részvétel, az egészségügyi és biztonsági kérdések megértése, reflektálás a saját tanulásra és eredményekre, azok értékelése.

A képző intézményeknek olyan képzési programokat kell nyújtaniuk, melyek fejlesztik a tanulók fent felsorolt, központi fontosságú készségeit.

1. 2. 3. 4. 5.

Modul cím Modul kód Szint Kreditérték Indokoltság

Változás-menedzsment 2. szint 1 kredit


131

Ez a modul azoknak a standardoknak az összefoglalása, melyek a támogatott foglalkoztatás témájában a nemzeti szakképzési intézet szerinti 2. szint eléréséhez szükségesek. A modul fakultatívan modulként felvehető a „Közösségi gondozási és egészségügyi szolgáltatások” című, nemzeti szakképesítés 2. szintjére minősített képzés tananyagába. A modul célja, hogy tudást adjon át a tanulóknak és felkészítse őket a változási folyamatok megértésére, valamint hogy ezek hogyan hatnak az egyénekre és a szervezetekre. A résztvevő megtanulja, hogy hogyan serkentse másokban a motivációt és az elköteleződést, valamint hogy hogyan szükséges megfelelően tervezni a sikeres változás érdekében. Ez a modul kifejezetten megfelelő olyan szervezetek vezetői és szakemberei számára, akik a speciális foglalkoztatási formáktól az integrált foglalkoztatás irányába szeretnének fejlődni. 6. Preferált belépési szint A nemzeti szakmai képesítés 1. szintje, bizonyítvány vagy annak megfelelő képesítés és / vagy releváns munkatapasztalat. 7. Speciális követelmények A tanulóknak előzetesen el kell végezniük a „Támogatott foglalkoztatás” c. képzést.

8. Általános célok A modult sikeresen elvégző tanulók: 8.1.

Megértik a változási folyamatokat és azok hatásait a szervezetekre, egyénekre és csapatokra

8.2.

meg fogják tudni határozni a változási folyamatok kulcsszereplőit, megértik motivációikat és úgy tudnak kommunikálni velük, hogy megnyerik támogatásukat a változási folyamatok végrehajtásához

8.3.

rálátással fognak rendelkezni az emberek interakcióira a szervezeten belül és fel fogják tudni mérni az emberek viselkedését, interakcióit és azok hatásait a változási folyamatokra

8.4.

megszerzik a változási folyamatok megfelelő tervezéséhez szükséges készségeket.


132

9.

Fejezetek

A konkrét tanulási kimeneteket 6 fejezetbe csoportosítottuk

1. fejezet

A változás megértése

2. fejezet

Érintett szereplők elemzése

3. fejezet

A változás emberi oldalának kezelése: az ellenállás

4. fejezet

Szervezeten belüli hatékony kommunikáció

5. fejezet

Az érintettek vezetése

6. fejezet

A megvalósítás tervezése: a változás-térkép

10. Konkrét tanulási kimenetek 1. fejezet

A változás megértése A tanulók:

10.1.1.

meg fogják tudni határozni a „változás’ fogalmát

10.1.2.

érteni fogják a változási folyamatok racionális és érzelmi vetületeit

10.1.3.

érteni fogják a változási folyamatok különböző szakaszait

10.1.4.

el tudják magyarázni, hogy a változás hogyan hat a szervezetre

10.1.5.

el tudják magyarázni, hogy a változás hogyan hat az egyénre és csapatokra

2. fejezet

Érintett szereplők elemzése A tanulók:

10.2.1.

megértik, hogy miért fontos az érintettek meghatározása és megértése

10.2.2.

meghatározzák az érintetteket a saját változásmenedzselési projektjükben

10.2.3.

információt gyűjtenek az érintettektől

10.2.4.

felállítják az érintettek közötti fontossági sorrendet a szervezeti célok tekintetében

10.2.5.

gyakorlatias és hasznos térképet készítenek az érintettekről

3. fejezet

A változás emberi oldalának kezelése: az ellenállás A tanulók:


133

10.3.1.

felismerik az ellenállás minden formáját

10.3.2.

megértik, hogy az emberek miért ellenállóak a változásokkal szemben és felmérik a saját változás-projektjük ellenállási érzékenységét

10.3.3.

az ellenállási érzékenységük szempontjából elemeznek projekteket

10.3.4.

azon szempontok figyelembevételével szervezik meg a saját változási folyamatukat, melyek az emberek változások iránti elköteleződését elősegítik.

4. fejezet

Szervezeten belüli hatékony kommunikáció A tanulók:

10.4.1.

megértik a vezetéselmélet alapjait és a vezetés szerepét a változásfolyamatokban

10.4.2.

megértik a személyközi kommunikáció alapjait: visszajelzések adása és hatékony kommunikáció

10.4.3.

megfelelő módon adnak és fogadnak visszajelzéseket

5. fejezet

Az érintettek vezetése A tanulók:

10.5.1.

elemezni tudják minden érintett kommunikáció és segítség iránti igényét

10.5.2.

meghatározzák a lehetséges hiányterületeket a jelenlegi és a kívánatos szituáció összevetésével minden érintett szempontjából.

10.5.3.

megtervezik az érintettekkel való kommunikációt az érintettek térképe alapján

10.5.4.

kommunikációs tervet tudnak készíteni

6. fejezet

A megvalósítás tervezése: a változás-térkép A tanulók:

10.6.1.

megértik, hogy miért fontos a megvalósítás megtervezése

10.6.2.

figyelembe fogják tudni venni a változás-menedzsment racionális oldalát és az érzelmi vonatkozásokat is a változás megvalósítása közben


134

10.6.3.

a változás-menedzsment minden szempontját egységben fogják látni (projekt-menedzsment, érintett szereplők vezetése, ellenállás, kommunikáció)

10.6.4.

megvalósítási tervet fognak tudni készíteni (változástérkép)

11. Értékelési portfolió Kérjük olvassa el az értékelési technikák szószedetét és a modulrészletező végén található jegyzetet. Minden megvalósított értékelés összhangban van a nemzeti szakképzési intézet szabályaival. Az értékelési módszertant egy belső értékelő szakember segítségével szerkesztettük, a nemzeti szakképzési intézet külső irányítása mellett. Összefoglalás

Projekt 60% Feladat (1)

40%

11.1. Projekt A belső értékelő szakember készít egy projektleírást, mely alapján a résztvevőknek be kell mutatniuk tudásukat a változás-menedzsment racionális és érzelmi oldaláról, az érintett szereplők elemzéséről és vezetéséről (meggyőzési képesség), valamint tervezési készségeiket is bizonyítaniuk kell. A projekt-leírás az 1-6. fejezetet fogja alapul venni. A projekt egyéni feladat. Abban az esetben, ha egy szervezettől több személy is részt vesz a kurzuson, az ő számukra megengedett, hogy egy közös projektet nyújtsanak be (max. 4 fő dolgozhat egy feladaton). Az egyéni teljesítmény értékelése érdekében a csapatok tagjaink világosan meg kell jelölniük, hogy az érintettek térképének (A és B) és a változások térképének mely részén dolgoztak ők (különböző színekkel). A benyújtott teljesítési bizonyítékok a következők: o o o o

érintettek térképe A (érintett szereplők elemzése) érintettek térképe B (érintett szereplők vezetése) változási térkép mellékelt akcióterv és bemeneti specifikációk.

11.2. Feladat (1) A belső értékelő leírást készít, mely alapján a résztvevőknek bizonyítaniuk kell elméleti és gyakorlati tudásukat a tanulási kimenetek területén.


135

A feladatleírás szerint a tanulóknak egy 8 oldal tanulmányt kell készíteniük a saját változásprojektjükről (támogatott foglalkoztatás), ami a jelenlegi helyzet kritikai elemzéséből és a kívánt helyzetre elérésére vonatkozó akciótervből áll, a Kotter-modell 8 szakasz alapján.

12. Osztályozás

Megfelelt: 50-64% Jó: 65 – 79% Kitűnő: 80-100%


136



Tanulói pontszám

Projekt • • •

a változásmenedzsment racionális és érzelmi oldalának egységes kezelése bizonyíték a meggyőzési és ellenállás-kezelési készségekről (a Kotter-modell 8 szakaszának megvalósítása) az érintettek alapos elemzés és az eredmények összehangolása a változás-menedzsment tevékenységekkel, valamint a célokkal az egyes érintettek figyelembevétele mellett

20

20

20





137



Tanulói pontszám

Feladat

•

megfelelő értelmezés arról, hogy mi alapján köteleződnek el az emberek a változás mellett

•

a saját változási folyamat alapos megértése

10

20 5

•


•

az anyagok érthető bemutatása

5

Összesen

40





138

Moduleredmények értékelő lapja Modul cím:

Változás-menedzsment

Modul kódja

Osztályozó lapok értékei Maximális pontszámok

Jelentkező családi neve

Értékelő lap 1.

Értékelő lap 2.

60

40

Teljes 100%

Osztályzat*

Jelentkező keresztneve


139

Kelt:

Osztályzat* Kitűnő: 80 - 100%

Jó: 65 - 79% Belső értékelő: ______________________________________________ Megfelelt: 50 - 64% Dátum:: ____________________________________________________ Nem felelt meg: 0 - 49%

Ez a dokumentum a belső értékelők számára készült a tanulók érdemjegyeinek rögzítése céljából. A dokumentumot az intézményen meg kell őrizni az intézményen belül. A megítélt érdemjegyeket át kell vezetni a nemzeti szakképzési intézet által hivatalosan kiadott moduleredmény értékelő lapokra a külső vizsgáztató érkezése előtt.


Nem jelent meg: azokat a tanulókat nevezzük itt meg, akik nem jelentek meg a vizsgán

140

Értékelési módszerek szószedete Feladat A feladat a konkrét iránymutatásokat tartalmazó rövid leírás alapján kell végrehajtani. Minden feladat alapja egy leírás, amit a belső értékelő szakember készít. A leírás konkrét iránymutatásokat tartalmaz a tanulók számára. A feladatot a belső értékelő szakember által meghatározott idő alatt kell elvégezni. A feladatok lehetnek szóbeli beszámolók, esettanulmányok, megfigyelések vagy részletesebb megnevezésük is lehet, mint pl. egészségügyi terv vagy szakmai profil. Munkák gyűjteménye A tanulók által egy bizonyos időszak alatt készített munkák gyűjteménye és/vagy válogatása, melyek a készségek megszerzését bizonyítják. A belső értékelő szakember által készített iránymutatások alapján a tanulók összeállítják a saját munkáik gyűjteményét. A munkák gyűjteménye a konkrét tanulási kimenetek és készségek széles skálájának megszerzését bizonyítja. A bizonyítékokat sokféleképpen be lehet mutatni, mint például a tanulási környezetben, szerepjátékokban vagy valódi élet- és munkahelyzetekben. Ezek a „munkák” sokkal inkább spontán módon születnek, és nem egy külső megbízás eredményeként jönnek létre, mint pl. a művészeti alkotások. Vizsga A vizsga olyan értékelési eszköz, mellyel fel lehet mérni a tanuló képességét arra vonatkozólag, hogy mennyire tud emlékezni a tanult készségekre és alkalmazni azokat, valamint mennyire tudja és érti a tananyagot. A vizsga meghatározott időkeretben és körülmények között zajlik. Vizsgatípusok: •

gyakorlati vizsga, mely a gyakorlati készségek elsajátítását méri meghatározott időkeretben és szabályozott körülmények között,

•

szóbeli vizsga, mely az egyén előadói képességét teszteli saját anyanyelvén vagy más nyelven,

•

interjú-stílusú vizsga – a tudást szóbeli kérdezés eszközével méri egyéni vagy csoportos formában,

•

értelmezési készségek mérése,

•

elmélet-alapú vizsga, mely válaszokat kér különböző típusú kérdésekre, mint pl. objektív, rövid válasz, strukturált, esszé. Ezeket a kérdéseket különböző módokon lehet megválaszolni, pl. írásban vagy szóban.


141

Tanulási jelentés A tanuló által rögzített jelentés, melyben a konkrét tanulási tapasztalatait, tevékenységeit, válaszait és a megszerzett készségeket mutatja be. A tanulók egy személyes naplót állítanak össze, mely a tanulási tapasztalataik különböző szempontjait fedi le. Projekt Alapos egyéni vagy csoportos válasz egy iránymutatásokat tartalmazó leírásra, amit általában egy meghatározott időszakban valósítanak meg. Projektek lehetnek: •

kutatási projekt – egy adott téma egyéni vagy csoportos feltárása

•

folyamat-projekt – pl. tervezés, előadás vagy valami létrehozása

A projektek a belső értékelő szakember által készített leírás alapján készülnek. A feladatleírást a tanuló megvitatja az értékelő szakemberrel. A leírás általános iránymutatásokat tartalmaz a tanuló számára. A munkát egy meghatározott időszak alatt kell végrehajtani. A projekteket csapatmunkaként is meg lehet valósítani, bár ekkor minden tanuló egyéni hozzájárulását egyértelműen meg kell jelölni. A projekt által a tanulónak bizonyítania kell a következőket (min. 2-4 szempontot az alábbiak közül): •

a meghatározott területre jellemző koncepciók megértését és alkalmazását,

•

a releváns kutatási módszerek, információforrások irodalomjegyzékek készítésének képességét

•

elemzési, értékelési képességét, következtetések levonása és javaslatok megfogalmazása által,

•

tervezési és időszervezési készségek,

•

képességéit a megvalósítás/létrehozás/készítés/építés/előadás terén,

•

eszközök és technikák használatának képességét,

•

tervezési/alkotási/problémamegoldási/értékelési készségek,

•

előadói/prezentációs készségek,

•

csapatmunka/együttműködési/részvételi készségek.

kiválasztását,

hivatkozások,

Készségek bemutatása Az előre meghatározott gyakorlati, szervezési és / vagy interperszonális készségek elsajátításának felmérése. PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

142

Ezeket a készségeket bármikor felmérheti a belső értékelő szakember vagy más képesített személy a tanulási folyamat során az intézményben, ahol a tanuló a releváns feladatokat végzi. A készségeket sokféleképpen be lehet mutatni, pl. tanulási környezetben, szerepjátékokban vagy valós élet- és munkahelyi szituációkban. A tanuló írásos beszámolót / támogató dokumentációt is benyújthat a felmérés részeként. Példák ezekre a készségekre: munkavégzéssel kapcsolatos készségek, számítógépes készségek, vezetési készségek, interperszonális készségek.


143

Az ír nemzeti szakképzési intézet értékelési alapelvei 1. Az értékelés a tanulási folyamat szerves része. 2. Minden értékelési technikának vannak értékelési kritériumai, melyek a tanuló tudásának, készségeinek és kompetenciájának különböző szintjeire vonatkozóan állapítanak meg értékeket kidolgozott osztályozási rendszer részeként. 3. A mérési eljárás általában helyhez kötött, mivel a mérési módszereket bizonyos képző intézmények belső értékelő szakemberei dolgozzák ki és alkalmazzák. 4. Az ír nemzeti szakképzési intézet által kidolgozott modulok értékelési technikái érvényesnek tekinthetők, mert az elfogadott tanulási kimenetek széles skálájának tesztelésére alkalmasak. 5. Az értékelési módszerek megbízhatóságát azzal növeljük, hogy támogatást nyújtunk az értékelő szakembereknek. 6. Egy nagyon részletes konzultációs folyamat eredményeként, minden modul (amiket az ír nemzeti szakképzési intézet dolgozott ki) leírja, hogy milyen megközelítés számít elfogadhatónak az értékelések esetében. Ha a szükséges folyamatok rendelkezésre állnak, az értékelő szakemberek használhatnak más módszereket is, amennyiben bebizonyított, hogy érvényesek és megbízhatóak. 7. Annak érdekében, hogy a tanulók könnyebben tudják bizonyítani, hogy elérték a szükséges szinteket, teljesítési bizonyítékaikat benyújthatják írásban, szóban, vagy audio-vizuális és multimédiás eszközök használatával, amennyiben ezek megfelelőnek tekinthetők a tanulási kimenetek viszonylatában. 8. Egyszerre több modul értékelését is el lehet végezni, amennyiben a külön modulokra meghatározott kritériumok teljesülnek. 9. A csapatmunka is lehet a modulok értékelésének eszköze, amennyiben minden tanuló teljesítményét külön-külön értékelik.


144

Első értékelés – feladat Cél: a saját támogatott foglalkoztatási projekt kritikai elemzése és akciótervkészítés a Kotter-modell 8 szakasz alapján Írjon egy maximum 8 oldalas esszét, mely két részből áll. Az első részben értékelje azt a helyzetet, amiben szervezete jelenleg van, a Kotter-féle 8 szakaszos változás-modell alapján. Kezdje a szervezete és a jelenleg folyamatban lévő (vagy tervezett) változás-projekt rövid bemutatásával. A második részben készítsen egy akciótervet, amiben megfogalmazza, hogy milyen akciókat kell Önnek (vagy a szervezetének) megvalósítani ahhoz, hogy a változás-projekt sikerességei esélyei javulhassanak.

Első rész: a jelenleg helyzet elemzése a Kotter-modell alapján. A Kotter-modell mely részei találhatók már meg a jelenlegi változási folyamatban? Hogyan valósítja / valósította meg a szakaszokat? Ezek az akciókkal sikerült felülkerekedni az ellenálláson? Mit lehet javítani? Miért? Második rész: akcióterv a kívánt szituáíció elérése érdekében. A Kotter-modell alapján fogalmazzon meg egy konkrét akciótervet a szakaszok saját szakmai környezetében történő megvalósítására és javítására. Amennyiben bizonyos szakaszok még nincsenek megfogalmazva az Ön változási folyamatában, próbálja meg belevenni ezeket a szakaszokat, lehetőség szerint fogalmazzon meg akciókat minden szakasz esetében és mutassa be, hogy ezekkel az akciókkal hogyan tudja a különböző szereplőket megnyerni a változási folyamat mellett. Amennyiben az eddig megvalósított akciók sikertelenek voltak, fogalmazzon meg más tevékenységeket (az ellenállás legyőzés érdekében). Foglalja mindezeket össze egy érthető akciótervbe. Használhatja a lenti keretrendszert gondolkodási folyamatának rendszerezésére, valamint az akcióterv elkészítésére, ami a feladat második része. Szakasz

Akció

Az ellenállásra gyakorolt hatás

A feladatokat legkésőbb egy hónappal az instrukciók kézhezvétele után be kell nyújtania. Az osztályozás részleteit a modulrészletezőben találja meg.


145

Első értékelés – projekt Cél: Térkép készítése a saját szervezete támogatott foglalkoztatási projektjéhez, ami tartalmazza az érintett szereplők térképét, az akciók időbeli ütemezését és az bemenetek meghatározását. A tanulók feladataként azt határozzuk meg, hogy be kell mutatniuk tudásukat a változásmenedzsment racionális és érzelmi oldaláról, az érintett szereplők elemzéséről és vezetéséről (meggyőzési képesség), valamint tervezési készségeiket is bizonyítaniuk kell. A projekt-leírás az 1-6. fejezetet veszi alapul. A projekt egyéni feladat. Abban az esetben, ha egy szervezettől több személy is részt vesz a kurzuson, az ő számukra megengedett, hogy egy közös projektet nyújtsanak be (max. 4 fő dolgozhat egy feladaton). Az egyéni teljesítmény értékelése érdekében a csapatok tagjaink világosan meg kell jelölniük, hogy az érintettek térképének (A és B) és a változások térképének mely részén dolgoztak ők (különböző színekkel). A benyújtott teljesítési bizonyítékok a következők: o o o o

érintettek térképe A (érintett szereplők elemzése) érintettek térképe B (érintett szereplők vezetése) változási térkép mellékelt akcióterv és bemeneti specifikációk.

A projektet a 6. képzési szakasz befejezés után maximum egy hónapon belül el kell készíteni és be kell nyújtani.


146

Stakeholder Map - A Érintett szereplők térképe - A

ÉRINTETT SZEREPLŐ

VELEMÉNY A PROJEKTRŐL

mellette

semleges

ellene


HATÁS

Van ráhatása (döntéshozá s)

Van ráhatása (információ és források)

MEGJEGYZÉSE K Hatást gyakorolnak rá

ELÉRHETŐSÉ GEK Próbáljon minden érintett csoport esetében egy kontaktszemé lyt/szervezete t meghatározni

147

Érintett szereplők térképe - B

ÉRINTETT SZEREPLŐ

CÉLOK?

elmagyarázni

meggyőzni

BÉVONÁS?

cselekedni


tájékoztatni

konzultálni

AKCIÓK

MEGJEGYZÉSEK

bevonni

148

VÁLTOZÁS-TÉRKÉP Olvadó Stratégiai helyzet

Projektmenedzsment

Mozgó Tervezés

Megdermedő Megvalósítás

Értékelés és nyomon-követés

Mérföldkövek

Termékek

Változásmenedzsment

Belső érintettek

Külső érintettek


149

4. Melléklet: Az I AM 2003 projekt anyaga A fogyatékos emberek alapképesítésének megszerzésére kidolgozott tanterv célja, hogy alapvető készségek oktatása által felkészítse a fogyatékos embereket a közoktatásban való részvételre. A tantervet a fogyatékos emberekkel együtt fejlesztik, hogy hosszú távon is biztosítsák a magas szintű hatékonyságot; a tartalom kialakítását tanácsadó segítségével végzik. A tanterv összesen 42 oktatási egységből áll és 3 fő modult tartalmaz. A tanterv közvetlen felhasználói értelmi fogyatékos és tanulási nehézségekkel küzdő emberek, akiket alapvető készségek oktatásával készítenek fel a közoktatási szolgáltatásokra. A képzés konkrét lépést jelent az egész életen át tartó tanulás elvének megvalósítása felé. E célcsoport oktatási lehetőségeinek a projekt közvetlen célja.

A tanterv áttekintése I. modul: Az „Írás és olvasás” a következő részekből áll: 1. Képességfelmérés; 2. Az olvasási készség és az olvasási sebesség fejlesztése; 3. A szövegértés fejlesztése; 4 + 5. Az írás és a fogalmazás fejlesztése (számítógépes segítséggel); 6. Önéletrajz írása táblázatos formában. Ezek a fejezetcímek a következő tanulási célokat fedik: 1. Olvasás A résztvevőknek meg kell érteni hallott, írott, hétköznapi és szakmai jellegű szövegek tartalmát. Képeseknek kell lenni közel a beszédsebességgel azonos tempóban hangosan olvasni, és röviden összegezni a magukban elolvasott szöveg értelmét. Oktatási anyagok felhasználásával képeseknek kell lenni arra, hogy tapasztalatokat és ismereteket szerezzenek, és alapszinten tudjanak használni könyveket, illetve könyvtárat. Alapszinten ismerniük kell az információk felhasználását és vizsgálatát.

2. Írás A résztvevőknek adott időn belül meg kell fogalmazni és le írni egy megfelelően felépített szöveget. Képesek arra, hogy megfogalmazzák, és tömören írásba foglalják gondolataikat. PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

150

Alkalmazzák a fő nyelvtani és helyesírási szabályokat. 3. Az írás- és olvasáskészség fejlesztésének pedagógiai célja A résztvevőkben belső motivációt kell kifejleszteni, hogy fenntartsák és folyamatosan javítsák írás- és olvasáskészségüket. Belső motivációt kell kifejleszteniük ahhoz, hogy gyakorlatot szerezzenek hivatalos és hétköznapi témákban, és jól tájékozottak legyenek. II. modul A „kommunikáció” a következő részekből áll: 1. Verbális kommunikáció − bemutatkozás; 2. Nem verbális kommunikáció, Metakommunikáció; 3. Kommunikációs képzés; 4. Információ-áramlás (küldés és fogadás); 5. A folyékony beszéd fejlesztése / történet elbeszélése (újbóli elmondása); 6. Beszédkorrekció; Kommunikációs zavarok. Ezek a fejezetcímek a következő tanulási célokat fedik: 1. Kommunikáció A résztvevők képesek a társas kapcsolatokhoz szükséges nyelvi és kommunikációs módszerek és képességek alkalmazására, egyéni képességeiknek és korábbi tapasztalataiknak megfelelően. Képesek kifejezni gondolataikat és véleményüket azt adott beszédhelyzetnek megfelelően. Képesek felismerni, értelmezni és helyesen használni a nem verbális kommunikációs helyzeteket, módszereket és képességeket. Képesek arra, hogy alapszinten használják a modern kommunikációs eszközöket, és ezek segítségével információt szerezzenek és megosszanak. 3. A kommunikációs készségek fejlesztéséhez kapcsolódó pedagógiai cél A résztvevőknek fejleszteniük kell azt a belső indíttatást, hogy folyamatosan fejlesszék a mindennapi és szakmai kommunikációs készségeket, és bővítsék tudásukat. A résztvevőknek fejleszteni kell belső motivációjukat a kommunikációs készségek használatára. III. modul A „Hasznos képzés a hétköznapi életre − szervezési készségek” a következő részekből áll: 1 + 2. Időgazdálkodás; 3. Napi feladatok megszervezése; 4. Tömegközlekedés használata; 5. Szabadidős tevékenységek szervezése; 6. Személyes pénzügyek kezelése. Ezek a fejezetcímek a következő tanulási célokat fedik: Időgazdálkodás PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

151

• • • • • • • •

Találkozók megszervezése, időpont kérése Okok a pontosságra Okok a késésre vagy a nem megjelenésre A pontosság képességének fejlesztése a „Légy pontos ellenőrző lista” alkalmazásával Minden napra feljegyezni, ha valahol meg kell jelenni, beleértve a munkába, iskolába, találkozóra indulás stb. időpontját Tudni kell, hogyan kell követni az időbeosztást Tudni kell, mennyi időre van szükség az otthoni elkészüléshez Tudni kell, mennyi ideig tart elmenni munkába, iskolába stb. Az otthon és a napi feladatok megszervezése • • • • • •

Sorolja fel a napi feladatait (heti feladatok) Terv kidolgozása a mindennapos feladatokhoz Az otthon takarítása és fenntartása Megteríteni az asztalt Időbeosztás készítése az otthoni tevékenységek elvégzéséhez − mosás, takarítás Vásárlás, főzés Tömegközlekedés használata

Ismerje meg a környék valamennyi tömegközlekedési lehetőségét Tanulja meg, hogy kell önállóan használni a választott tömegközlekedési formát Azonosítsa, mely tömegközlekedési forma a legalkalmasabb a kurzus helyszínére történő eljutáshoz és gyakorolja az oda való utazást • Használja a tömegközlekedés térképét Szabadidős tevékenységek szervezése • • •

• Milyen előnyei vannak a munkán kívül végzett hasznos tevékenységnek? • Egy újságban keressen legalább három olyan tevékenységet, amelyben szeretne részt venni • Tanulja meg az általános szabadidős időszakok feljegyzését, amikor elmehet valahová Személyes pénzügyek kezelése • A bruttó és a nettó jövedelem közötti különbségtétel • A jövedelem azonosítása • A levonások azonosítása • Annak követése, hogy mennyi pénzt költ egy hónapban • Költségvetés készítése • Tudni kell, általában mennyi pénzre van szükség élelmiszerre, öltözködésre, a számlák kifizetésére, váratlan kiadásokra stb. IV. modul A „Hasznos képzés a hétköznapi életre − hivatalos ügyekkel kapcsolatos készségek” a következő részekből áll: PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

152

1. Közintézmény felkeresése; 2. Érdeklődés és információ kérése egy információs irodánál; 3. Jelentkezési lap kitöltése; 4. Számlák kifizetése; 5. Elvinni a leveleket a postára Ezek a fejezetcímek a következő tanulási célokat fedik: Megfelelő viselkedés közintézményekben • Viselkedés a közintézményekben (állami és/vagy nem állami) • A fő viselkedésbeli elvárásoknak való megfelelés • Tudni kell, mit kell tenni a közintézményekben (állami és/vagy nem állami) • Információ kérése arra vonatkozóan, hol található az információs iroda • Az ilyen intézményekben felmutatandó okmányok Érdeklődés és információ kérése egy információs irodánál • Segítség kérése, amikor érdeklődnek valami iránt vagy információt kérnek Jelentkezési lap kitöltése • Tudni kell a jelentkezési lapok kitöltésének módját • Tudni kell a jelentkezési lapok benyújtásának módját • Kurzusra való beiratkozás Számlák kifizetése • Alapvető ismeretek megszerzése a számlák kifizetésére vonatkozóan • Alapvető ismeretek megszerzése a kurzus díjainak befizetésre vonatkozóan Levelek feladása. • • • • • • •

A levelek postán történő feladásával kapcsolatos készségek megszerzése Hol található a legközelebbi posta? Tanulja meg, hogy mi intézhető a különböző ablakoknál Levél küldése Jelentkezési lap postai feladása Távirat küldése Csomag küldése

V. modul A „Hasznos képzés a hétköznapi életre − szociális készségek” a következő részekből áll: 1. Megfelelő viselkedés és társasági udvariassági formák; 2. A telefon használata; 3 + 4 + 5. Hogyan kell viselkedni egy csoport tagjaként? ; 6. Ismerjük jogainkat; 7. Az asszisztensem a társam. Ezek a fejezetcímek a következő tanulási célokat fedik: Megfelelő viselkedés és társasági udvariassági formák nyilvános helyen • A nyilvános helyen elvárt viselkedés ismerete • Mit kell tenni a közintézményekben (állami és/vagy nem állami)? • Hogyan kell társadalmilag elfogadott módon viselkedni? A telefon használata • A telefon használata információszerzésre • A telefonkönyv használata • Telefonszámok keresése a telefonkönyvben PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

153

Információ nyújtása Telefonszám megszerzése a Tudakozótól Telefonhívás lebonyolítása azzal a céllal, hogy tájékoztatást kapjon egy késésről vagy a tanóra, találkozó, elmaradásáról, rendeljen valamit stb. • Telefonkártya használata Hogyan kell viselkedni egy csoport tagjaként • Ismeretek szerzése az ahhoz szükséges szociális készségekről, hogy az egyén alkalmazkodni tudjon a csoporthoz, és barátokat szerezzen • A kapcsolatok megértése • Különbségtétel az idegenek, ismerősök és barátok között • A különbség meghatározása arra vonatkozóan, hogy viselkedünk idegenekkel, ismerősökkel és barátokkal • A nem verbális kommunikáció megismerése Ténylegesen boldogulni a társadalomban • • •

• •

Ismeretek szerzése az alapvető emberi és polgári jogokkal kapcsolatos nemzetközi alapokmányokról, a magán-/személyes tulajdonhoz való jog, szólásszabadság stb. Az egyénnek ismernie kell jogait

VI. modul A „Számítógépes ismeretek” a következő részekből áll: 1. A számítógép megismerése; 2. Oktatási CDROM használata; 3. A szövegszerkesztő elindítása; 4 + 5. A szöveg beírása és szerkesztése a szövegszerkesztőben; 6. Dokumentum elküldése, az I AM weboldalának felkeresése és áttekintése. Ezek a fejezetcímek a következő tanulási célokat fedik: • Szövegek beírása és szerkesztése a szövegszerkesztőben • Oktatási CD-ROM használata • Az I AM weboldal áttekintése VII. modul Az „Idegen nyelv / angol” a következő részekből áll: 1. Üdvözlések és elköszönések; 2. Számok; 3. Alapvető színek; 4. Kérdések és válaszok; 5. A külső megjelenést leíró szavak; 6. Bemutatkozás Ezek a fejezetcímek a következő tanulási célokat fedik: Üdvözlések és elköszönések • Üdvözlik egymást. • Felismerik és megértik az írott üdvözléseket. • Összepárosítják a képeket a hiányzó üdvözlésekkel. • Feljegyzik az üdvözléseket a szótárfüzetükbe. Számok • Besorolják a számokat. • Hozzáadják a számokat a különböző értékű írott számokhoz • Számolnak PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

154

• Leírják a számjegyeket a szótárfüzetükbe Alapvető színek • Színük alapján tárgyakat választanak ki • Megnevezik a színeket • Felismerik az írott szót • Összepárosítják a szavakat a számokkal • Leírják a szavakat a szótárfüzetükbe Kérdések és válaszok • Megértik a kérdéseket és kérdeznek • Válaszolnak a kérdésekre • Szerepjátékban vesznek részt • Felismerik az írott kérdést és választ • Lefordítják a kérdést és a választ • Beírják a hiányzó szót • Leírják a kérdéseket és a válaszokat a szótárfüzetükbe Külső megjelenést leíró szavak • Megneveznek tulajdonságokat (alacsony, magas) • Tulajdonságaik alapján szétválasztanak tárgyakat és hozzáadják a megfelelő kifejezést • Rámutatnak a képen a testrészekre és megnevezik azokat • Megmutatják és megnevezik saját és barátaik testrészeit • Felismerik és megértik az írott szavakat • Összepárosítják a szavakat a képekkel • Leírják a szavakat a szótárfüzetükbe Bemutatkozás •

Bemutatkoznak saját szavaikkal.

Szervezet / Szerző LH / Mag. Daniela Rechberger


155

6. tanóra Önéletrajz írása táblázatos formában

Szükséges tudás A résztvevők tudjanak rövid szövegeket önállóan megfogalmazni és megírni. Tudják saját személyes adataikat.

Tanulási célok A tanóra folyamán a részvevők ismerjék meg és sajátítsák el az önéletrajzírás fő szabályait, és tudják ezeket a szabályokat önállóan alkalmazni. A tanórát követően a résztvevők tudják megírni és aktualizálni táblázatos formátumú önéletrajzukat. A tanórát követően tudjanak szövegeket írásban összefoglalni. Tudjanak óra alatt jegyzetelni és a tanórán elhangzó legfontosabb tényeket írásban röviden összefoglalni. Tanulják meg, hogy hogyan kell a lényeget kiszűrni. Ez a tanóra készítse fel a résztvevőket a felnőttoktatási kurzusokban való részvételre. A résztvevők tanulják meg, hogyan javíthatják tanulási technikájukat.

Tananyag Az önéletrajz fogalma és jelentősége. Önéletrajz írása táblázatos formátumban. A résztvevő saját önéletrajzának megírása, gyakorlás. A lényeg fogalmának megértése és kiszűrésének módja. Rövid, egyszerű szöveg olvasása és a fontos szavak és tények aláhúzása. A tanóra után a részvevők tudják megtalálni és saját szavaikkal leírni egy szöveg legfontosabb mondanivalóját.


156

Tanulási technikák elsajátítása (például fontos szavak aláhúzása vagy nagybetűvel írása, kulcsszavak stb.). A tanórát követően a résztvevőknek tudni kell óra alatt saját szavaikkal jegyzetelni. A tanóra anyaga a 2.1.5. Az írás- és fogalmazókészség fejlesztése című tanóra során elsajátított készségekre építkezik. A résztvevők gyakorolják a táblázatos formátumú önéletrajz írását. Hallgassanak meg egy rövid történetet, és találják meg a lényegét. A fontos tények és azok kiszűrésének megbeszélése.

Tanítási módszerek Előzetes magyarázat, egyéni, páros vagy csoportos munka, sokszorosított anyagok

Tanítási anyagok Az önéletrajz táblázatos formátuma Írásvetítő, flipchart tábla

Referenciák Oktatási CD-ROM;

Szervezetek / Szerzők / Partnerek NIVE, Lebenshilfe / Bruckner László, Stiegler / CCol


157

4. tanóra Tömegközlekedés használata

Feltételek Hely: terem, a szabadban Anyagok: papír, ceruza, térkép, ellenőrző listák („Közlekedési összehasonlító adatlap”). Időszükséglet: 1 óra (60 perc) Praktikus tanácsok felhasználók számára: Győződjön meg arról, hogy a tanulók tisztában vannak az idő fogalmával. Ellenőrizze a közlekedési lehetőségeket a tanfolyam helyszínére / találkozóra stb.

Tanulási célok Az egység főbb célkitűzései: • • • •

A résztvevők ismerjék meg a környék valamennyi tömegközlekedési lehetőségét. Tanulják meg, hogyan kell önállóan használni a választott tömegközlekedési eszközt. Határozzák meg, mely tömegközlekedési eszközzel tudnak legkönnyebben eljutni a kurzus helyszínére, és gyakorolják az odautazást. Használjanak tömegközlekedési térképet.

Tananyag E témakör keretében a résztvevők megtanulják, hogyan kell összehasonlítani a közlekedési alternatívákat. Az egység folyamán a tanulók az oktató segítségével azonosítják a környék közlekedési lehetőségeit. 1. A környék különböző közlekedési lehetőségeinek megbeszélése. Az oktató hagyja, hogy a tanulók maguk találják meg az információkat, és írja fel ezeket a táblára. Beszéljék meg általánosságban, hogy hogyan működnek a közlekedés egyes módozatai (pl. hogy autóbuszon a sofőrnek kell pénzt vagy jegyet adni, illetve a bérletet felmutatni; a taxisofőrnek egy meghatározott összeget kell fizetni az út végén; a metróban a bejáratnál érvényesíteni kell a jegyet). 2. A környék különböző közlekedési módozatainak megbeszélése térképhasználattal. 3. A „Közlekedési összehasonlító adatlap” kitöltése térképhasználattal. PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

158

4. Külön terv kidolgozása minden tanuló számára. (Hogy lehet a legkönnyebben eljutni a tanfolyam színhelyére?) 5. Az óra kint folytatódik. Séta a környéken. Melyek a kurzus helyszínéhez legközelebb megálló és a legmegfelelőbb közlekedési eszközök az egyes városrészekről? (Autóbusz, villamos, trolibusz, metró/földalatti). ÁLTALÁNOSÍTÁS Ha a tanulók a fenti folyamat során megtalálják a legjobb közlekedési lehetőséget, könnyebb lesz eljönniük a tanfolyamra.

Tanítási módszerek Egyéni és csoportmunka, bemutatók, csoportos megbeszélés, szemléltetés valós élethelyzetben.

Tanítási anyagok Papír alapú anyagok, nyomtatott anyagok, stb.

Szervezetek / Szerzők / Partnerek DIA Sport Association /


159

6. tanóra Személyes pénzügyek kezelése

Feltételek Terem, székek. Anyagok: flipchart tábla, papír, ceruza, csekkfüzet-minták, csekkfüzet-másolatok, naptár, számológépek, űrlapok – Bevétel/kiadás követő űrlap, Bevétel/kiadás kategória űrlap". Időszükséglet: 1 óra (60 perc) Tanulási célok Az egység főbb célkitűzései: • • • •

A résztvevők folyamatosan figyeljék, hogy mennyi pénzt költenek egy hónapban. Készítsenek költségvetést. Tudják, hogy általában mennyi pénzre van szükségük élelmiszerre, öltözködésre, a számlák kifizetésére, váratlan kiadásokra stb. Tudják, hogy mennyi pénzt költhetnek inkluzív felnőttoktatási tanfolyamokra és szabadidős tevékenységekre

Tananyag Ez a tárgy segítségével a tanulók megtanulják elkészíteni saját költségvetésüket. 1. Magyarázza el a tanulóknak a bevétel is a kiadás fogalmát. A táblát egy függőleges vonallal ossza két oszlopra. A bal oldali oszlop fölé írja a „BEVÉTEL”, a jobb oldali oszlop fölé a „KIADÁS” szót. Kérdezze meg a tanulókat, hogy meg tudják-e határozni a bevétel és a kiadás fogalmát. 2. A két definíció: a keresett vagy kapott pénz, szemben az elköltött vagy másnak adott pénzzel. Kérdezze meg a tanulókat, hogy milyen bevételi forrásokat ismernek. A kapott információkat írja a megfelelő oszlopba. Ezt követően kérdezze meg, hogy mire költenek pénzt. A „Bevétel / Kiadás kategória űrlap” alapján útmutatásként kategorizálja az információkat, és írja fel az eredményt a táblára. Ne feledkezzen meg arról, hogy számos kiadási kategória van. 3. A tanulók kitöltik a Bevétel/kiadás kategória űrlapot. PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

160

4. A tanulók kitöltik a Bevétel/kiadás követő űrlapot. 5. Általános beszélgetés a személyes költségvetésről és arról, hogy a résztvevők mit engedhetnek meg maguknak. ÁLTALÁNOSÍTÁS A tanulók minden hónapban töltsék ki a Bevétel/kiadás követő űrlapot.

Tanítási módszerek Egyéni és csoportmunka csoportos megbeszélések

Tanítási anyagok Flipchart tábla, papír alapú anyagok, nyomtatott anyagok

Szervezetek / Szerzők / Partnerek DIA Sport Association


161

4. tanóra Számlák kifizetése (tanfolyam díja, telefonszámla, villanyszámla stb.)

Feltételek Terem, székek (amelyek szabadon mozgathatók). Anyagok: flipchart tábla, papír, ceruza, fénymásolt számlák (villanyszámla, vízszámla, telefonszámla, kábeltelevíziós számla, stb.) Időszükséglet: 1 óra (60 perc) Tanulási célok Az egység főbb célkitűzései: • • •

A számlák kifizetésére vonatkozó alapvető ismeretek elsajátítása A kurzus díjainak befizetésére vonatkozó alapvető ismeretek elsajátítása Egy közeli bank kiválasztása, ahol a számlák befizethetők

Tananyag E témakör keretében a résztvevők elsajátítják a számlák és díjak befizetésével kapcsolatos tudnivalókat és gyakorlati készségeket. Megtanulják, hol kell befizetni a díjakat és számlákat, milyen bizonylatokat kell benyújtani, hol kell őket aláírni, stb. Az oktató ellenőrizze, hogy a tanulók rendelkeznek-e a számlák befizetésével kapcsolatos előzetes tudással vagy tapasztalattal. 1. Különböző számlák bemutatása a készített másolatok segítségével. 2. A számlák érkezésével és befizetésével kapcsolatos kifejezések, hol fizethetik be a számlákat, mit kell magukkal vinni ilyenkor, stb. Mi történik, ha későn fizetünk be egy számlát, vagy elfelejtjük kifizetni? 3. Hívja fel a tanulók figyelmét, hogy a számlákat nemcsak személyesen, hanem más módon is befizethetik: banki szolgáltatás igénybe vételével (elektronikus átutalás a bankból a számla kiállítójának), ATM-en (debit kártyáról) és az interneten keresztül is. Az oktató ne felejtse el kihangsúlyozni, hogy a számlákat időben be kell fizetni! 4. Milyen bankok találhatók a környéken? PASS IT ON Összefoglaló gyűjtemény

162

Ehhez a feladathoz a tanulók használjanak térképet. Keressék meg a bankok címét. Keressék meg a számukra legmegfelelőbb bankot vagy bankfiókot a környéken. ÁLTALÁNOSÍTÁS A tanulók ettől kezdve miden hónapban maguk fizetik be a számláikat. Tanítási módszerek Csoportos megbeszélések, bemutatók

Tanítási anyagok Flipchart tábla, papír alapú anyagok, fénymásolt számlák (villanyszámla, vízszámla, telefonszámla, kábeltelevízió számla, stb.)

Szervezetek / Szerzők / Partnerek Dia Sport Association


163

5. Melléklet: A Mo.bi.le projekt anyaga (Modelle der Bildung und des Lernens für Menschen mit kognitiven Behinderungen) A projekt célja A projekt célkitűzése a felnőtt korú értelmi fogyatékos személyek esélyegyenlőségének előmozdítása és a velük szemben megvalósuló diszkrimináció csökkentése a felnőttképzés (élethosszig tartó tanulás) területén. Olyan módszereket fejlesztettünk és olyan modelleket hoztunk létre, melyek segítségével • ösztönözni kívánunk szervezeteket, hogy a felnőttképzési programjaikat nyissák meg az értelmi sérült felnőttek emberek előtt és • felnőtt korú értelmi fogyatékos embereket kívánunk képezni megfelelő módszerekkel és tanítási anyagokkal (nem gyerekes módon). 1. Érzékenyítő intézkedések: a) szervezetek és szakemberek számára, akik képzéseket és szemináriumlokat szerveznek fogyatékos felnőttek részére, b) szervezetek számára, akik értelmi fogyatékos emberek számára nyújtanak szolgáltatásokat. Célcsoportok: felnőttképző intézmények, oktatók, tanárok, fogyatékos emberek számára szolgáltató szervezetek szakemberei (napközi otthonok, lakóotthonok, stb.) Eredmény: A „Bildung für Alle” (Képzés mindenki számára” c. brossúra: információkat nyújt a felnőtt korú értelmi fogyatékos emberek felnőttképzési szükségleteiről; áttekintést ad néhány jó gyakorlatnak tekinthető európai projektről; képzések oktatóinak és résztvevőinek tapasztalatai és véleményeit mutatja be, felsorolja a felnőttképzés területén legfontosabb címeket, fogyatékos embereknek szolgáltató szervezeteket, és segédeszközöket minden partner-országban. A brossúra német, svéd, holland és finn nyelven érhető el.

2. Képzők képzése Tananyagfejlesztés és egy 20 napos speciális képzés megvalósítása olyan személyek számára, akik értelmi fogyatékos embereket kívánnak oktatni az alábbi területeken: a) magabiztosság, kulcskompetenciák, mindennapi tudások, stb. és b) informatikai készségek. Célcsoport: felnőttképzési oktató, tanárok, értelmi fogyatékos emberek segítői

ADD TOVÁBB Összefoglaló gyűjtemény

164

Eredmény: képzési anyag és próbaképzés (20 nap 12 résztvevővel). (A tananyag német nyelven érhető el). Módszerek: a képzés 10 hónapig tart (hétszer 2-3 napos szemináriumok) A tanár legfőbb feladata NEM az, hogy „tanítson” vagy „képezzen”. Sokkal inkább, a fő feladatuk az, hogy olyan tanulási helyzeteket teremtsenek a résztvevők számára, melyeket azok fel tudnak ismerni és valamilyen viszonyulást ki tudnak feléjük alakítani, amik felkeltik a kíváncsiságukat és / vagy érzelmeket keltenek bennük. Ezekben a helyzetekben a résztvevők sikeresnek érezhetik magukat, akár önállóan vagy csoportban dolgoznak. Az, hogy mindezt a tanár hogyan hajtja végre, a csoport résztvevőinek igényeitől, képességeiről és érdeklődésétől függ. A célcsoportunk tanításának általánosan elfogadott irányelvei: • Ne távolodj el a résztvevők mindennapi élethelyzeteitől. • Kis lépésekben mutasd be a képzési anyagot. • Minden tevékenységben vedd figyelembe a résztvevők érzéseit és érzelmeit is, és az ő figyelmüket is hívd fel ezekre. Érzelmek nélkül a tanulás passzív és elvont marad. Szólítsd meg az érzelmeket is és a tanulás aktívvá és érdekessé válik. • Hozd a résztvevőket olyan helyzetbe, hogy sikeresek lehessenek. • Előadási stílusod bőséges legyen: mutasd be ugyanazt az információt különböző módszerekkel (audio-vizuális, mozgásos) és formában (megbeszélések, játékok, művészeti tevékenységek). • Ismételd meg mondanivalódat, hogy a résztvevők megértsék és emlékezzenek rá. • Használj kreatív és pihentető tevékenységeket a gondolkodás és beszélgetés alternatív eszközeiként. • Alkalmazz sok cselekvéses tanulási tevékenységet. 3. Speciális tanulási segédanyagok Különleges képzési anyagok fejlesztése felnőtt korú értelmi fogyatékos emberek számára: a) pénzkezelés ismeretek, b) életrajzkészítés tanulásban akadályozott és értelmileg akadályozott nőkkel. Célcsoport: tanulásban akadályozott / értelmileg akadályozott emberek és oktatók A tanulási segédanyagokat próbaképzések keretében teszteltük. Eredmények: a) „Mindent a pénzről” c. kapcsos könyv: 172 oldal, tartalmaz játékokat, munkalapokat, tanulási tevékenységek leírásait és módszereket 5 tématerületre csoportosítva

b) Doboz, mely segédanyagokat és játékokat tartalmaz (mindegyik eszköz a „pénz” területéhez kapcsolódik) ADD TOVÁBB Összefoglaló gyűjtemény

165

c) Kapcsos könyv: „Az én életem - önéletrajzkészítés értelmi fogyatékossággal élő nőkkel”: 76 oldal, tartalmaz játékokat, munkalapokat, tanulási tevékenységek leírásait és módszereket 4 tématerületre csoportosítva.

Módszerek: A sok segédanyag megléte ellenére a cél NEM az, hogy a résztvevők mindegyik tevékenységet elvégezzék és minden munkalapot kitöltsenek. Inkább azt kérjük, hogy a tanár válassza ki ezek közül azokat, amikre szüksége van, hogy olyan tanulási helyzeteket tudjon létrehozni, melyekben a résztvevők bátorítást kapnak és motiválva érzik maguk arra, hogy gondolkodjanak saját maguk miatt, hogy aktívan tanuljanak és együttműködjenek más résztvevőkkel. A tanárok inkább iránymutatóként és inspirációként használják a tevékenység-leírásokat és munkalapokat, nem instrukciókként, amiket lépésről lépésre be kell tartaniuk. Kezdő és haladó tanulók számára egyaránt dolgoztunk ki feladatokat. Számos tevékenységhez mellékeltünk javaslatokat ahhoz, hogy hogyan lehet ezeket úgy alakítani, hogy megfeleljenek bizonyos tanulók speciális igényeinek. Az anyagokat alaposan a célcsoport részvételével teszteltük különböző oktatási környezetekben 4 országban. A helyszínek között volt formális képzési program, valamint fél-napos műhelyek is foglalkoztató központokban. A csoportok általában 5-10 főből álltak. Számos résztvevő speciális igényei miatt a csoportokkal rendszerint 2 tanár foglalkozott, vagy egy tanár és egy tanársegéd. Néhány tanulót segítője kísért, akik néha bekapcsolódtak a tanulási tevékenységekbe. Azok a résztvevők is, akik egyáltalán nem tudnak beszélni, vagy nem jól beszélnek, ugyanúgy részt tudnak venni sikeresen a legtöbb tevékenységben. Ők használhatnak kommunikációs táblát vagy más eszközt, illetve segítő is támogathatja őket. Azok a résztvevők, akik nem tudnak írni, szintén sikeresen részt tudnak venni a tevékenységek nagy részében. Sok feladathoz mellékeltünk külön munkalapokat azoknak a résztvevőknek, akik nem tudnak írni vagy olvasni. Az írni-olvasni nem tudó résztvevők kitölthetik kis csoportokban is a ADD TOVÁBB Összefoglaló gyűjtemény

166

munkalapokat (legalább 1 írni-olvasni tudó résztvevővel a csoportban), és/vagy a tanár ill. a tanársegéd is segíthet nekik. A mozgásos vagy kézügyességi nehézségek a legtöbb tevékenység során nem jelenthetnek problémát.

A projekt az Európai Bizottság támogatásával valósult meg. Ez a kiadvány csak és kizárólag a szerző véleményét tükrözi és a Bizottság nem tehető felelőssé az abban foglalt információk használatáért.

ADD TOVÁBB Összefoglaló gyűjtemény

167

Európai projektek összefoglaló gyűjteménye ATLAS, Conversion és I Am 2003

Recommend Documents