P R A C O V N Í P R Á V O A R O D I N A. Projekt OPPA: Práce a rodina jde to!

PŘÍRUČKA

PRACOVNÍ PRÁVO A RODINA Projekt OPPA: “Práce a rodina – jde to!”

Autoři: JUDr. Jan Svatopluk Bílý JUDr. František Laštovka

Praha 2014 Autoři čerpali z podkladů: • Český statistický úřad studie „Harmonizace rodinného života” 2012 • MPSV / TREXIMA, spol. s r. o.

OBSAH ÚVOD ..................................................................................................................................................1 1. VZNIK, ZMĚNY A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU...................................................................4 1.1. Pracovní poměr je upraven v části II. Zákoníku práce. .......................................................4 1.2. Vznik pracovního poměru....................................................................................................6 1.3. Zkušební doba ......................................................................................................................6 1.4. Základní práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru...........................................7 1.5. Doba trvání pracovního poměru ..........................................................................................7 1.6. Změna pracovního poměru ..................................................................................................8 1.7. Změna pracovního poměru na základě jednostranného opatření zaměstnavatele ...............9 1.8. Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci .........................................10 1.9. Možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci ........................................... 11 1.10. Vysílání na pracovní cestu..............................................................................................13 1.11. Přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa....................................................13 1.12. Dočasné přidělení zaměstnance jinému zaměstnavateli ................................................14 1.13. Agenturní zaměstnávání.................................................................................................14 1.14. Skončení pracovního poměru.........................................................................................16 1.15. Dohoda o rozvázání pracovního poměru .......................................................................16 1.16. Rozvázání pracovního poměru výpovědí.......................................................................17 1.17. Výpověď daná zaměstnavatelem ...................................................................................19 1.18. Zákaz výpovědi ..............................................................................................................19 1.19. Odstupné ........................................................................................................................21 1.20. Hromadné propouštění...................................................................................................24 1.21. Výpověď daná zaměstnancem .......................................................................................25 1.22. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele...................................27 1.23. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance.......................................28 1.24. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ..............................................................28 1.25. Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou ...........................................29 1.26. Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) ........................................................................29 1.27. Posudek o pracovní činnosti ..........................................................................................31 1.28. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr......................................................31 1.28.1. Dohoda o pracovní činnosti .......................................................................................31 1.28.2. Dohoda o provedení práce .........................................................................................32 2. Péče o zaměstnance....................................................................................................................33 2.1. Odborové organizace na pracovištích ................................................................................36 3. Rodinný život a pracovní činnost...............................................................................................39 3.1. Péče o mladistvé zaměstnance ...........................................................................................40 4. Řešení pracovně právních sporů ................................................................................................42 ZÁVĚR ..............................................................................................................................................46 5. Příloha č. 1 - Vzor oznámení zaměstnance zaměstnavateli .......................................................48

1

ÚVOD Práce je jednou ze základních lidských potřeb a práv chráněných Ústavním pořádkem České republiky, kde zejména Listina základních práv a svobod deklaruje v hlavě čtvrté, článku 26, že každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost a má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon. Zákon může stanovit odchylnou úpravu pro cizince.

Od samého počátku formování lidské společnosti do instituce státu, který měl právo regulovat právními předpisy chování lidí, podnikatelských subjektů i orgánů a institucí státu a územně samosprávných celků, vznikala určitá právní pravidla. V oblasti výkonu pracovní činnosti tato pravidla regulovala práva a povinnosti zaměstnanců i zaměstnavatelů při výkonu vzájemně propojené pracovní činnosti.

Samozřejmě, že úprava těchto vztahů mezi poskytovatelem pracovní příležitosti – zaměstnavatelem a vykonavatelem pracovní činnosti – zaměstnancem byla vždy obsahem a formou poplatná své době. To znamená, že pravidla vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci měly v počátcích ústní podobu a později se zformovaly do psané formy, která se samozřejmě vyvíjela od dílčích listin až po text zákonů, jak je známe v dnešní době.

Jedním z těchto „ moderních „ psaných dokumentů byl tzv. Císařský patent vydaný císařem Josefem v 19. století. Tento právní dokument upravoval především podmínky živnostenského podnikání, ale také, i když velmi omezeně, pravidla zaměstnávání námezdních pracovních sil zaměstnavateli – živnostníky. Uvedený Císařský patent byl součástí právního řádu RakouskoUherské monarchie, ale přežil, po mnoha úpravách ( novelizacích ) i rok 1918 a stal se součástí právního řádu nového Československého státu. Tento stav trval až do roku 1965. V počátku šedesátých let minulého století rozhodly tehdejší představitelé vládnoucí moci o vytvoření sjednoceného právního dokumentu, který bude upravovat pracovně právní vztahy způsobem poplatným myšlenkám socialismu a jedné ze základních tezí, že práce je povinností i právem každého práce schopného obyvatele. V roce 1965 byl Národním shromážděním přijat zákon 65/1965 Sb. Zákoník práce, který nabyl účinnosti k 01.01.1966. Přes tehdejší politickou situaci byl nový Zákoník práce moderní právní normou, která upravovala pracovně právní vztahy

2 komplexně a se značnou ochranou ve prospěch zaměstnanců. Přes toto konstatování se stal nový zákon předmětem kritiky disentu i zahraničních organizací, které se orientovaly na otázky pracovního práva.

Zákoník práce 65/1965 Sb. prošel v období od svého uvedení do praxe až po rok 1989 a následně až do roku 2006 více jak stem novelizací zásadního i formálního rázu. Vývojem pracovněprávních předpisů se vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci postupně uvolňovaly, promítl se do nich zánik socialistického státu v roce 1989, rozdělení Československa v roce 1993, vstup Česka do Evropské unie v roce 2004, vliv předpisů Evropské unie a v důsledku toho zejména přechod ze socialistického plánovaného hospodářství na kapitalistické ekonomické vztahy. Od samého počátku Českého státu bylo zákonodárcům, odborné i laické právní veřejnosti a značné části obyvatelstva jasné, že stávající zákonná úprava pracovního práva je nedostatečná a neodpovídá ekonomicko politickým změnám po roce 1989. Ač proběhla řada významných změn, stále se nedařilo dosáhnout potřebného souladu úpravy pracovního práva a změn které postupně probíhaly po roce 1989.

Pokyn k vypracování nového Zákoníku práce se v různé intenzitě aktivoval od vzniku samostatného Česka. Života schopný návrh nového zákoníku práce byl vládě a zákonodárným sborům předložen v roce 2005/2006. Projednávání předloženého návrhu se bohužel stalo politickým střetem mezi Občanskou demokratickou stranou a Českou stranou sociálně demokratickou, na jejíž stranu se přiklonily i odbory. Tímto mocenským střetem se dostalo schvalování Zákoníku práce do časové tísně, což vedlo k tomu, že se nepodařilo ve schváleném znění odstranit řadu chyb a nedostatků. Zákoník práce je ve schváleném znění ( 262/2006 Sb. ) o něco liberálnější než jeho předchůdce. Podle zástupců zaměstnavatelů je liberalizace nedostatečná, naopak odborové organizace další liberalizaci odmítají.

Co tedy nový Zákoník práce přinesl do praxe? • Zvýšení smluvní volnosti v pracovně právních vztazích, • důslednější uplatnění ústavní zásady „co není zakázáno je dovoleno”, • přiblížení úpravy Občanského zákoníku a Zákoníku práce, • zintenzivnění zákazu diskriminace a posilování rovného zacházení se zaměstnaci, • sjednocení řady dříve dílčích či resortních předpisů v oblasti bezpečnosti práce,

3 • pozitivní úpravu dalších otázek pracovního práva. Od 1. ledna 2012 se stala účinnou významná novela tohoto zákona, která mění mimo jiné odstupné, proplácení přesčasové, noční a víkendové práce, zkušební dobu, konkurenční doložku, rozšiřuje výpovědní důvody a další.

Po sedmi letech účinnosti Zákoníku práce 262/2006 Sb. je možné říci, že přes řadu výhrad zejména pravicových stran máme právní předpis v oblasti pracovního práva, který dává vztahům mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci pevnější řád a přibližuje české pracovní právo standardům Evropské unie.

4

1. VZNIK, ZMĚNY A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 1.1. Pracovní poměr je upraven v části II. Zákoníku práce. Pracovní poměr je smluvní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jehož předmětem je závislá pracovní činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje za mzdu, popř. plat, pro zaměstnavatele vykonávat. Sjednává se podle platných právních norem, v České republice podle ustanovení Zákoníku práce, který mj. stanoví, že musí být vždy uzavřen písemnou formou. Může být uzavřen jak na dobu neurčitou, kdy vzniká trvalý pracovní poměr, tak i na dobu určitou, po jejímž uplynutí skončí.

V souvislosti s uzavíráním pracovního poměru musí zaměstnavatel respektovat některé povinnosti, stanovené zákoníkem práce, popřípadě vyplývající ze zvláštních právních předpisů, a v určitých případech musí zaměstnavatel vycházet z příslušných právních předpisů již v souvislosti s uskutečňováním záměru obsadit volné pracovní místo.

Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy vyplynuly, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel dále povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Uchazeč o zaměstnání se může podrobit vstupní lékařské prohlídce u praktického lékaře, u kterého je registrován. Zaměstnavatel však musí registrujícího lékaře o provedení vstupní lékařské prohlídky písemně požádat.

Vždy, když právní předpisy stanoví jako předpoklad pro výkon určité činnosti podmínku bezúhonnosti, dokládanou výpisem z Rejstříku trestů, je třeba si vyžádat jeho předložení před uzavřením pracovní smlouvy. Vlastní postup při sjednávání pracovního poměru, pokud nejde o plnění některých zákonných povinností při jeho sjednávání, pracovněprávní předpisy nevymezují, bližší úprava může

5 být obsažena v pracovním řádu. Zpravidla půjde o to, aby si zaměstnavatel opatřil dostatek informací a podkladů potřebných pro rozhodnutí o uzavření pracovní smlouvy s konkrétním uchazečem o volné pracovní místo, aby mohl být sjednán pracovní poměr v souladu se zájmy obou jeho budoucích účastníků (například jeho sjednání na dobu určitou, se zkušební dobou, na kratší pracovní dobu, současné uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování apod.), a aby si zaměstnavatel opatřil též informace a podklady nezbytné k plnění zákonných povinností, které pro něj vyplývají z příslušných právních předpisů v souvislosti se vznikem, trváním a skončením pracovního poměru (například povinností vyplývajících z daňových předpisů, předpisů o veřejném zdravotním pojištění, důchodovém pojištění, nemocenském pojištění apod.).

K získání těchto údajů slouží zejména osobní dotazník a potvrzení o zaměstnání od posledního zaměstnavatele (tzv. zápočtový list), potřebné informace (a to vzájemně) lze v rámci přijímacího řízení získat z pohovoru s uchazečem o volné pracovní místo, podle okolností lze provést odpovídající formou i ověření některých požadovaných znalostí a dovedností.

Zaměstnavatel však nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a se základním pracovněprávním vztahem, dle ustanovení § 316 odst. 4 zákoníku práce. Nesmí vyžadovat informace zejména o • Těhotenství, • rodinných a majetkových poměrech, • sexuální orientaci, • původu, • členství v odborové organizaci, v politických stranách nebo hnutích, • příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, • trestněprávní bezúhonnosti. Jestliže je však pro to dán věcný důvod, spočívající v povaze práce, která má být vykonávána a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví Zákoník práce nebo zvláštní právní předpis, může zaměstnavatel vyžadovat informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti.

6 Informace osobního nebo důvěrného charakteru o zaměstnanci nesmí zaměstnavatel získávat ani prostřednictvím třetích osob. Jde např. o situaci, kdy má být do pracovního poměru přijata fyzická osoba na funkci s hmotnou odpovědností. Zde si zaměstnavatel může vyžádat pouze předložení výpisu z rejstříku trestů.

1.2. Vznik pracovního poměru Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou a vzniká dnem, který v ní byl určen jako den nástupu do práce. V pracovní smlouvě musí být vždy kromě určení zaměstnavatele a zaměstnance uvedeno: •

druh práce

•

místo výkonu práce

•

den nástupu do práce

Tyto náležitosti jsou povinné, bez nich pracovní smlouva není platná. Výše mzdy či platu nemusí být ve smlouvě uvedena, ale do měsíce musí být doplněna, stejně jako konkrétní práce nebo doba dovolené. Tyto informace je zaměstnavatel povinen zaměstnanci předložit v samostatné listině do jednoho měsíce od uzavření pracovního poměru.

Obě strany si mohou dohodnout i další podmínky (služební auto, pružnou pracovní dobu apod.). V pracovní smlouvě se může sjednat zkušební doba, která může činit maximálně 3 měsíce. Také zde lze sjednat konkurenční doložku. Pracovní smlouva musí být vždy písemná, nedodržení této podmínky však nezakládá neplatnost smlouvy. Pracovní poměr tedy může vzniknout i ústní dohodou či mlčky, avšak zaměstnavatel se vystavuje vysoké pokutě od inspektorátu práce. Další způsob vzniku pracovního poměru je jmenováním do funkce ( je využíván pouze u vedoucích pracovníků ve státní správě) a vzniká dnem, který v ní byl určen jako den nástupu do práce. Pracovní poměr může vzniknout i volbou a pracovní smlouva je uzavírána až po úspěšné volbě zaměstnance.

1.3. Zkušební doba Zkušební doba může být sjednána samostatnou listinou nejpozději v den vzniku pracovního poměru, tedy v den, který byl dohodnut jako den nástupu do práce. Musí být dohodnuta písemně, jinak je neplatná. Nesmí být delší než tři měsíce od jeho vzniku, nemůže být dodatečně prodlužována, automaticky se však prodlužuje o dobu překážek v práci (pracovní

7 neschopnost, mateřská dovolená ) apod.. Ve zkušební době může pracovní poměr písemně zrušit zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu.

1.4. Základní práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru Zaměstnavatel je povinen od vzniku pracovního poměru zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci a vytvářet řádné podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů.

Zaměstnanec je zase povinen práci konat osobně a v zaměstnavatelem rozvržené pracovní době. Pracovat je povinen podle svých sil, znalostí a schopností, musí kvalitně a včas plnit pokyny zaměstnavatele a mu nadřízených zaměstnanců, a má řádně hospodařit se svěřenými prostředky a chránit majetek zaměstnavatele. Pokud jde o vedoucího zaměstnance, má navíc mj. odpovědnost za řízení a kontrolu mu podřízených zaměstnanců, za organizaci práce a za vytváření příznivých pracovních podmínek.

1.5. Doba trvání pracovního poměru Pracovní poměr se sjednává pracovní smlouvou zpravidla na dobu neurčitou, to znamená, že žádnému z účastníků pracovněprávního vztahu není při uzavírání pracovní smlouvy známo, kdy tento pracovní poměr má skončit. Pracovní smlouvou lze sjednat i pracovní poměr na dobu určitou. Tato doba může být určena ve smlouvě datem, nebo vznikem určité události.

Mezi týmiž účastníky lze sjednat pracovní poměr na dobu určitou, který nesmí přesáhnout dobu 3 let a může být ode dne vzniku pracovního poměru opakován nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje i jeho prodloužení.

Od 01. 08. 2013 je možné na základě § 39 odst. 4 opakovaně uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou u zaměstnavatelů, u nichž jsou dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce (například zaměstnávání sezónních pracovníků).

Podmínkou pro opakované uzavírání smluv na dobu určitou je písemná dohoda

8 zaměstnavatele s odborovou organizací. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, je možné ji nahradit vnitřním předpisem, který musí obsahovat stejné náležitosti jako písemná dohoda a to: •

bližší vymezení důvodů,

•

pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

•

okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

•

dobu, na kterou se dohoda uzavírá.

Výjimku umožňuje zákoník práce také v případě zvláštní právní úpravy (zákon o zaměstnanosti) u cizinců. Cizinci mohou být zaměstnáváni jen pokud mají platné povolení k zaměstnání, které vydává krajská pobočka Úřadu práce nejdéle na dobu 2 let. Další výjimka je možná v případě agenturního zaměstnávání dle ust. §§ 307, 308 a 309, zákoníku práce.

Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky zákoník práce umožňuje až po uplynutí doby tří let od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou. V případě porušení zákoníkem práce stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a oznámí-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby.

Návrh na určení, zda byly splněny stanovené podmínky zákoníku práce při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

1.6. Změna pracovního poměru V době trvání pracovního poměru může docházet k nejrůznějším změnám jeho obsahu i formy, a to z podnětu zaměstnavatele i zaměstnance. Sjednaný obsah pracovního poměru lze změnit pouze po souhlasné dohodě zaměstnavatele a zaměstnance. Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.

9 Jen ve zcela výjimečných případech může dojít ke změně pracovních podmínek sjednaných v pracovní smlouvě i bez souhlasu zaměstnance. Tyto případy jsou v zákoníku práce taxativně uvedeny v § 41 zákoníku práce a (nelze je rozšiřovat), pokud jde o změnu sjednaného druhu práce.

1.7. Změna pracovního poměru na základě jednostranného opatření zaměstnavatele Jednou z tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy je sjednání druhu práce. Ze sjednání této náležitosti pracovní smlouvy pak vyplývá, které práce (druhově určené) je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat, a zaměstnanec je povinen je podle pokynů zaměstnavatele vykonávat podle § 38 odst. 1 zákoníku práce.

Jiné práce je zaměstnanec povinen vykonávat jen v případech převedení na jinou práci, což je jednostranné opatření zaměstnavatele, kterým dochází dočasně ke změně vykonávané práce. Tato změna může spočívat jednak ve výkonu jiné práce v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, kdy nedochází ke změně sjednaného obsahu pracovní smlouvy a taková změna je prováděna v rámci dispozičního oprávnění zaměstnavatele, k níž nepotřebuje souhlas zaměstnance, nebo jde o převedení na práci i jiného druhu, než který byl sjednán v pracovní smlouvě, při kterém dochází ke změně obsahu pracovní smlouvy.

Ke změně vykonávané práce mimo rámec druhu práce sjednané v pracovní smlouvě musí zaměstnavatel mít souhlas zaměstnance, pokud nejde o případy výslovně stanovené v § 41 zákoníku práce, kdy je tak zaměstnavatel povinen nebo oprávněn učinit, a to i proti vůli zaměstnance. Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.

Obecnou povinností zaměstnavatele při převedení na jinou práci (bez ohledu na to, z jakého důvodu k převedení dochází) je dbát na to, aby práce, na kterou zaměstnance převádí, pro něj byla vhodná, tj. aby odpovídala jeho zdravotnímu stavu, jeho schopnostem a pokud možno i jeho kvalifikaci dle § 41 odst. 6 zákoníku práce.

Zaměstnavatel je rovněž povinen důvod převedení na jinou práci a dobu jejího trvání se

10 zaměstnancem předem projednat, a jestliže byla pracovní smlouva uzavřena písemně a převedením zaměstnance dochází ke změně pracovní smlouvy, je povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jejího trvání, nejde-li o stanovené výjimky, kdy zaměstnavatel nemá povinnost toto potvrzení vydat dle § 41 odst. 7, tj. v případě koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně – matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která, podle lékařského posudku, ohrožuje její těhotenství nebo mateřství nebo při převedení zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků.

1.8. Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci V případech vymezených v ustanovení § 41 odst. 1 Zákoníku práce, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, to znamená bez ohledu na to, jestli má k tomu vytvořeny podmínky nebo na řešení dané situace má jiný názor, kdy převedení zaměstnance na jinou práci mu způsobí určité potíže apod. Kdyby zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, zaměstnanec by nebyl povinen práci dále vykonávat, a jestliže by mu v důsledku toho ušel výdělek, zaměstnavatel by byl povinen mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu. Povinnost převést zaměstnance na jinou práci má zaměstnavatel v případech: • změny zdravotního stavu zaměstnance, tj. jestliže zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, nebo ji nesmí konat pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Předpokladem pro toto převedení je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, z jehož obsahu musí jednoznačně pro zaměstnavatele vyplývat povinnost zaměstnance na jinou práci převést. • jde-li o těhotnou ženu, ženu, která kojí nebo matku dítěte mladšího než devět měsíců, jestliže vykonává práci, která je jí zakázána dle ustanovení § 238 zákoníku práce. Přitom musí jít o převedení na takovou práci, která je pro ni nejen vhodná, ale při které dosahuje stejného výdělku jako při dosavadní práci dle ustanovení § 239 odst.1 zákoníku práce. • je-li to v zájmu ochrany jiných osob před infekčním onemocněním (např.

11 bacilonosiči). Účel je především preventivní. • vyžaduje-li to pravomocné rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku (např. vyslovení zákazu řízení motorových vozidel u řidiče z povolání). Převedení lze realizovat až poté, co rozhodnutí nabylo právní moci. • požádá-li o to těhotná žena, žena, která kojí nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců, která pracuje v noci (viz též povinnost zaměstnavatele podle ustanovení § 239 odst.1 zákoníku práce vyhovět žádosti takové ženy o zařazení na denní práci). • že

zaměstnanec,

posudkuvydaného

který

pracuje

poskytovatelem

v

noci,

je

na

základě

pracovně-lékařských

lékařského

služeb

uznán

nezpůsobilým pro noční práci.

Případný pokles výdělku je řešen v závislosti na důvodu, pro který dochází k převedení na jinou práci. Jde-li o převedení na jinou práci v důsledku poškození zdraví, za které zaměstnavatel odpovídá, jsou důsledky poklesu výdělku řešeny v rámci náhrady škody (náhrada za ztrátu na výdělku) Při převedení na jinou práci v důsledku ohrožení nemocí z povolání nebo karantény nařízené podle předpisů o opatřeních proti přenosným nemocem, přísluší po dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku. V případě převedení na jinou práci pro dosažení nejvyšší přípustné expozice, jsou důsledky případného poklesu výdělku řešeny v rámci zvláštní právních předpisů. Při převedení na jinou práci z důvodu těhotenství a mateřství je případný pokles výdělku řešen v rámci dávek nemocenského pojištění, vyrovnávacím příspěvkem v těhotenství a mateřství. Jde-li o převedení na jinou práci v důsledku pravomocného rozhodnutí soudu, případný pokles výdělku nese zaměstnanec, a rovněž tak i při převedení na jinou práci ze zdravotních důvodů tkvících v jeho osobě, kdy nejde o odpovědnost zaměstnavatele za poškození na zdraví nebo o vymezené případy, kdy vzniká nárok na doplatek do výše průměrného výdělku před převedením.

1.9. Možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci V případech stanovených v § 41 odst. 2 a 4 Zákoníku práce zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, to znamená, že záleží na jeho úvaze, zda tuto možnost využije či nikoliv. Zaměstnavatel je oprávněn převést zaměstnance na jinou práci, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil, jestliže: •

dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v ustanovení § 52 odst. 1 písm. f)

12 a g) zákoníku práce, tj. pro nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy nebo požadavků pro výkon sjednané práce. Případný pokles výdělku při výkonu jiné práce nese zaměstnanec; •

proti zaměstnanci bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení (převedení tedy je možné na dobu od zahájení trestního stíhání zaměstnance až do právní moci rozsudku, případně jiného rozhodnutí orgánu činného v trestním řízení ve věci samé). Případný pokles výdělku při výkonu jiné práce nese zaměstnanec; pokud však nebude pravomocně odsouzen pro takový úmyslný trestný čin, za dobu převedení mu přísluší doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením;

•

zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v

kalendářním

roce

(může

jít

například

o

zadržení

řidičského

průkazu zaměstnanci, který je řidičem z povolání). Dochází-li v tomto případě převedením na jinou práci ke změně pracovní smlouvy, není zaměstnavatel povinen vydávat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení a době jeho trvání.; •

zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. V tomto případě je převedení na jinou práci možné pouze v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Zaměstnanci za dobu převedení přísluší ze zákona doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Jestliže by zaměstnavatel v těchto případech zaměstnance nepřevedl na jinou práci, šlo by o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci by příslušela za stanovených podmínek náhrada mzdy nebo platu.

•

je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků. V tomto případě je převedení na jinou práci možné pouze na dobu nezbytné potřeby, a dochází-li převedením ke změně pracovní smlouvy, není zaměstnavatel povinen vydávat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení a době jeho trvání. Zaměstnanci za dobu převedení přísluší ze zákona doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

13

1.10.

Vysílání na pracovní cestu

Pracovní cestou se ve smyslu ustanovení § 42 Zákoníku práce rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním.

Na určitých pracovních místech je konání pracovních cest nezbytnou součástí sjednaného druhu práce (např. řidič dálkové dopravy, zaměstnanec vnější kontroly apod.). Odmítnutí souhlasu s konáním pracovních cest zaměstnancem pak může být kvalifikováno zaměstnavatelem jako nesplňování požadavků pro výkon sjednané práce, a tudíž důvodem k výpovědi ze strany zaměstnavatele podle § 52 odst.1. písm. f) zákoníku práce.

Souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu zaměstnavatel potřebuje i v případě pracovní cesty mimo obvod obce pracoviště nebo bydliště těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně a zaměstnance pečujících o děti do 8 let věku, osamělé zaměstnankyně nebo osamělého zaměstnance pečujících o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), dle ustanovení § 240 zákoníku práce.

1.11.

Přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa

Přeložení dle ustanovení § 43 Zákoníku práce znamená dočasnou změnu místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen. Přeložení je možné – vyžaduje-li to provozní potřeba zaměstnavatele - pouze v rámci pracovišť zaměstnavatele, nikoliv k jinému zaměstnavateli.

K přeložení těhotné ženy, ženy nebo muže pečující o děti do osmi let věku, osamělé ženy

14 nebo osamělého zaměstnance pečujících o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), může zaměstnavatel přistoupit vždy jen na jejich žádost dle ustanovení § 240 Zákoníku práce, to znamená na jejich ústní nebo písemný podnět. Odpadnou-li důvody pro přeložení nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, dochází k zařazení zaměstnance na jeho původní pracoviště.

1.12.

Dočasné přidělení zaměstnance jinému zaměstnavateli

Zaměstnavatel může přidělit zaměstnance na předem dohodnutou dobu k jinému zaměstnavateli, a to na základě písemné smlouvy uzavřené mezi kmenovým a přijímajícím zaměstnavatelem. Jednou z podmínek přidělení je samozřejmě předchozí souhlas zaměstnance. V zásadě pochopitelná podmínka přidělení až po šesti měsících trvání pracovního poměru má za cíl zamezit případům, kdy by byl zaměstnanec přijímán do pracovního poměru za účelem jeho okamžitého přidělení k jinému zaměstnavateli – k tomu typu zaměstnávání mají být příslušné jen agentury práce.

Naprosto zásadním principem je bezplatnost dočasného přidělení. Nikdo kromě agentury práce nesmí „pronajímat“ pracovní sílu za účelem tvorby zisku. Zákoník práce výslovně umožňuje pouze kompenzaci nákladů, které kmenový zaměstnavatel vynaložil po dobu dočasného přidělení na „mzdu nebo plat, popřípadě též cestovní náhrady“ přiděleného zaměstnance.

Po dobu dočasného přidělení se zaměstnanec řídí pokyny zaměstnavatele, k němuž byl přidělen. Pracovní podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nesmí být horší než pracovní podmínky u zaměstnavatele, k němuž byl přidělen. Veškeré podmínky pracovního poměru ke stávajícímu zaměstnavateli přitom zůstávají zachovány. Po skončení přidělení se zaměstnanec zařazuje zpět na původní pracovní místo podle své pracovní smlouvy.

1.13.

Agenturní zaměstnávání

Při agenturním zaměstnávání, dle ustanovení § 307, 308 a 309 Zákoníku práce, jde o trojstranný vztah mezi dočasným zaměstnavatelem klienta (uživatelem), zaměstnancem a agenturou práce pro dočasné zaměstnání. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně

15 přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli jen na základě písemného ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce u jiného zaměstnavatele (uživatele) a jen na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Dohoda agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové nebo platové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Téhož zaměstnance může agentura práce přidělit k výkonu práce u téhož uživatele maximálně na dobu 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec nebo jde-li o výkon práce na dobu zastupování za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou.

Rozsah agenturního zaměstnávání lze omezit jen v kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele. I dočasné přidělení zaměstnance ze strany agentury práce jinému zaměstnavateli je považováno za závislou práci dle ustanovení § 2 zákoníku práce.

16

1.14.

Skončení pracovního poměru

Skončení pracovního poměru je upraveno v hlavě IV. Zákoníku práce a znamená zánik tohoto pracovněprávního vztahu. Účinky skončení pracovního poměru mohou nastat zásadně v budoucnu, nelze tedy např. dát výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr se zpětnými účinky.

Pracovní poměr může skončit především na základě právního úkonu k jeho rozvázání, učiněného některým z jeho účastníků (zaměstnancem nebo zaměstnavatelem); pracovní poměr může být rozvázán dohodou o rozvázání pracovního poměru, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou může skončit také uplynutím sjednané doby.

Ze zákona pracovní poměr končí smrtí zaměstnance. Ze zákona pak dochází ke skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, nebo dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky nebo uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.

Skutečnost, zda se jedná o skončení pracovního poměru jeho rozvázáním na základě příslušného právního úkonu, nebo o jeho skončení jiným z vymezených způsobů, má vliv na případné spory o skončení pracovního poměru, pokud jde o lhůtu k uplatnění návrhu u soudu dle ustanovení § 72 Zákoníku práce, a na nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru dle ustanovení § 69 až § 71 Zákoníku práce.

1.15.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru, dle ustanovení § 49 Zákoníku práce, patří mezi formálně nejjednodušší způsoby skončení pracovního poměru, jehož použití není zákonem omezeno. Pracovní poměr v tomto případě končí se souhlasem obou účastníků pracovního poměru, tj. zaměstnance a zaměstnavatele. Účastníci se musí především dohodnout na dni skončení pracovního poměru. Pracovní poměr pak končí sjednaným dnem. Nejvhodnější je určit okamžik skončení přesným kalendářním datem, může však být určen i jinak (např. skončením určitých prací,

17 skončením pracovní neschopnosti zaměstnance).

Na rozvázání pracovního poměru dohodou se nevztahují žádná omezení, jako je tomu například u rozvázání pracovního poměru výpovědí dané zaměstnavatelem, kde platí ve vymezených případech zákaz výpovědi v ochranné době; dohodou lze rozvázat pracovní poměr kdykoliv, z jakýchkoliv důvodů a k jakémukoliv dohodnutému termínu, a na základě uzavřené dohody skončí pracovní poměr ke sjednanému dni i tehdy, kdy po jejím uzavření nastane skutečnost, pro kterou by v případě výpovědi dané zaměstnavatelem plynula ochranná doba (na základě dohody tedy skončí pracovní poměr například i v době pracovní neschopnosti zaměstnance nebo v době těhotenství zaměstnankyně). Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody.

1.16.

Rozvázání pracovního poměru výpovědí

Výpovědí může rozvázat pracovní poměr jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Jde o jednostranný právní akt, na jehož základě pracovní poměr skončí – při splnění podmínek platné výpovědi - uplynutím výpovědní doby, nezávisle na vůli druhého účastníka pracovního poměru. V obecných podmínkách platnosti výpovědi, dle ustanovení § 50 a 51 Zákoníku práce platí, že výpověď musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.

Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany. Odvolání výpovědi a souhlas s jejím odvoláním je třeba z důvodu pozdějšího dokazování platnosti výpovědi provést písemně. Přestože obecnou podmínkou platnosti výpovědi není její doručení, má doručení vliv na výpočet výpovědní doby. Pro doručování výpovědi dané zaměstnavatelem platí ustanovení § 334 zákoníku práce o doručování písemností zaměstnavatele, týkajících se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a dalších písemností. Sdělení o výpovědi musí být doručena „do vlastních rukou“ protistrany ( osobně, poštou, elektronicky s elektronickým podpisem nebo prostřednictvím zmocněnce).

Toto ustanovení Zákoníku práce se nevztahuje na doručování písemností zaměstnance určených zaměstnavateli; zaměstnanec může písemné právní úkony týkající se vzniku, změn a skončení pracovněprávních vztahů předat zaměstnavateli osobně, např. odevzdáním písemnosti

18 v podatelně, předáním bezprostředně nadřízenému vedoucímu zaměstnanci apod., nebo je může zaslat zaměstnavateli prostřednictvím držitele poštovní licence apod. Při osobním doručení písemnosti zaměstnance nastanou účinky dnem doručení, (např. odevzdáním písemnosti v podatelně), a není rozhodné, kdy se o jejím doručení dověděl případně statutární orgán či jiný vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele. Pokud například zaměstnanec doručí výpověď z pracovního poměru do podatelny zaměstnavatele posledního dne kalendářního měsíce, začne běžet výpovědní doba od prvního dne následujícího kalendářního měsíce, i když se statutární orgán či jiný vedoucí zaměstnanec o tom dozví až v průběhu kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Na základě výpovědi pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce ( tedy může být i delší, ale strany se o tom musí předem dohodnout ) s výjimkou vyplývající z ustanovení § 51a zákoníku práce. V některých případech však může dojít k prodloužení výpovědní doby, a to v souvislosti se zákazem výpovědi v ochranné době dle ustanovení § 53 odst. 2 zákoníku práce, nebo v souvislosti s plněním povinností zaměstnavatele při hromadném propouštění dle ustanovení § 63 zákoníku práce, nebo v případech, uvedených v ustanovení § 54 písm. c) zákoníku práce, okamžitého rušení pracovního poměru, ze strany zaměstnavatele.

V případě, že byla dána výpověď ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, končí pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv dle ustanovení § 51 a) zákoníku práce. Výpovědní doba v tomto případě může být i kratší.

19

1.17.

Výpověď daná zaměstnavatelem

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených v § 52 Zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. Výpovědní důvod musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Výpovědní důvod tedy musí být ve výpovědi konkretizován, není dostačující, pokud se uvede pouze odkaz na příslušné ustanovení Zákoníku práce. Je třeba přesně a pokud možno stručně skutkově charakterizovat skutečnosti, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu výpovědi, a to zejména v těch případech, kdy je v zákoně v těsné spojitosti obecně formulováno několik výpovědních důvodů např. v ustanovení § 52 odst. f), Zákoníku práce. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.

Důvod dát zaměstnanci výpověď spočívá také v tom, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost týkající se režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dle ustanovení § 301a zákoníku práce. Tady může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Pokud se stane takové jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku šetření.

1.18.

Zákaz výpovědi

Ustanovení § 53 Zákoníku práce, zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tj. v době, kdy by pro zaměstnance bylo značně obtížné nové zaměstnání získávat (těhotné ženy, zaměstnanec v pracovní neschopnosti atd.) a nebo by se rozvázání pracovního poměru výpovědí jevilo jako nespravedlivé vzhledem k tomu, že zaměstnanec plní jiné povinnosti vůči společnosti (výkon vojenského cvičení, uvolnění pro výkon veřejné funkce).

Pro zákaz výpovědi je rozhodný stav v době, kdy byla výpověď dána (zaměstnanci doručena). Pokud by zaměstnanci, na kterého se vztahuje ochranná doba, zaměstnavatel dal výpověď v ochranné době, je výpověď neplatná, i kdyby výpovědní doba

20 měla skončit až po uplynutí ochranné doby, a stejně tak v případě, že zaměstnavatel nevěděl o tom, že v době dání výpovědi se na zaměstnance vztahuje ochranná doba (nevěděl by např. o tom, že zaměstnankyně je těhotná). Jestliže skutečnost, pro kterou plyne ochranná doba, nastala až po doručení výpovědi, výpověď by z tohoto důvodu neplatná nebyla, pokud by však výpovědní doba měla uplynout v ochranné době (pracovní poměr by měl skončit například v době pracovní neschopnosti zaměstnance), pak se ochranná doba nezapočítává do výpovědní doby, to znamená, že výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby (například po skončení pracovní neschopnosti zaměstnance), pokud by zaměstnanec neprohlásil, že na tomto prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zákaz výpovědi dle ustanovení § 54 zákoníku práce se nevztahuje: •

na výpověď danou zaměstnanci z důvodu rušení a přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. To neplatí v případě, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.

•

na výpověď danou zaměstnanci z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. To neplatí v případě těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou ( resp. zaměstnanec, který čerpá po tuto dobu rodičovskou dovolenou).

•

dále z důvodu, pro který zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou žena je oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské (rodičovské) dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou.

•

a pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci dle ustanovení § 52 písm. g,) h) a ustanovení § 301a zákoníku práce s výjimkou těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnankyně či zaměstnance, kteří čerpají mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

21 Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

1.19.

Odstupné

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů, tj. důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) Zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru dle ustanovení § 67 zákoníku práce odstupné ve výši: • jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval méně než rok; • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval více než rok a méně než dva roky; • trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 2 roky.

Speciální odstupné náleží zaměstnanci v kontu pracovní doby, pokud s ním bude rozvázán pracovní poměr z organizačních důvodů v době, kdy je zařazen do konta s převedením jeho přesčasových hodin do následujícího vyrovnávacího období – součet výše zmíněných částek a trojnásobku jeho průměrného výdělku dle ustanovení § 67 odst. 1 písm. d) zákoníku práce.

Pokud zaměstnanec podal výpověď nebo byl pracovní poměr rozvázán dohodou ve lhůtě 2 měsíců od nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností. V tomto případě má zaměstnanec právo na odstupné.

22 Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce – (zdravotní důvody), nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

V případě, že byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemoci z povolání a zaměstnavatel se zcela zprostí své povinnosti podle ustanovení § 367 odst. 1 zákoníku práce, odstupné zaměstnanci nenáleží. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele lze zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit další podmínky za nichž zaměstnanci zvýšené odstupné náleží. Zvýšené odstupné může zaměstnavatel vázat na podmínky, např. • na rozvázání pracovního poměru dohodou, kdy na jejím základě pracovní poměr skončí dříve, než by skončil při výpovědi uplynutím nejméně dvouměsíční výpovědní doby, • na dobu trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, apod. Při stanovení podmínek, za nichž přísluší zvýšené odstupné, musí být respektovány obecné zásady, které musí být uplatňovány v pracovněprávních vztazích, tj. zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jakékoliv diskriminace zaměstnanců.

Nárok na odstupné nevzniká tím, že bylo učiněno právní jednání k rozvázání pracovního poměru z důvodů organizačních změn nebo ze zdravotních důvodů (byla dána výpověď zaměstnavatelem nebo uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů), ale až při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn nebo ze zdravotních důvodů. Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru, případně na pozdějším termínu výplaty. Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek.

23 Skutečná výplata odstupného nestačí pouze nárok na odstupné, má vazbu na odložení výplaty podpory v nezaměstnanosti (§ 44a zákona o zaměstnanosti), která se poskytne až po uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku. Tím však není dotčeno poskytování podpory v nezaměstnanosti po celou dobu stanovenou zákonem.

V případě, že nedojde k vyplacení odstupného danému zaměstnanci v den skončení pracovního poměru nebo v nejbližším výplatním termínu zaměstnavatele po dni skončení pracovního poměru, Úřad práce mu vyplatí finanční kompenzaci odpovídající násobku doby, za kterou náleží odstupné a 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku zaměstnance. Jedná se tedy o určitou garanci státu na vyplacení odstupného.

O vyplacení finanční kompenzace rozhoduje příslušná krajská pobočka Úřadu práce. V případě, že dojde k jejímu vyplacení, Úřad práce do 3 pracovních dnů o této skutečnosti informuje zaměstnavatele a ten je povinen takto poskytnutou kompenzaci Úřadu práce uhradit do 10 pracovních dnů ode dne doručení takové informace. A to i v případě, že zaměstnavatel dlužné odstupné v mezidobí vyplatil. Ve svém důsledku tedy dochází ke zvýhodnění zaměstnanců, jejichž zaměstnavatel se opozdí s výplatou odstupného, jelikož vedle nároku na samotné odstupné jim bude poskytnuta i finanční kompenzace.

Odstupné se nezapočítává do průměrného výdělku zjišťovaného pro pracovněprávní účely. Nezahrnuje se do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení ani na zdravotní pojištění. Do vyměřovacího základu se nezapočítává ani odstupné, poskytnuté zaměstnanci ve vyšší částce než odpovídá úpravě dle ustanovení § 67 Zákoníku práce. Odstupné podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti.

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude následně u téhož zaměstnavatele vykonávat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby, určené v předchozí větě. Odstupné se nebude vracet v případě, bude-li zaměstnanec pro dosavadního zaměstnavatele po skončení pracovního poměru a vyplacení odstupného následně pracovat na základě dohody o provedení práce.

24

1.20.

Hromadné propouštění

Zvláštní režim platí pro případy rozvazování pracovního poměru v případech hromadného propouštění, dle

ustanovení § 62 Zákoníku práce, kdy musí zaměstnavatel

plnit zvlášť stanovené povinnosti vůči zaměstnancům, zástupcům zaměstnanců a krajské pobočky Úřadu práce. O hromadné propouštění jde v případech, kdy v určitém časovém období (30 kalendářních dnů) dojde ke skončení pracovních poměrů výpovědí ( popřípadě též dohodou) se stanoveným počtem zaměstnanců z důvodu organizačních změn, tj. z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) Zákoníku práce.

K hromadnému propouštění může dojít pouze u zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají nejméně 20 zaměstnanců.

Zaměstnavatel má při hromadném propouštění tyto povinnosti: • nejpozději 30 dnů před udáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům písemně o tomto záměru informovat zástupce zaměstnanců (odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců), nebo - pokud u něj zástupce zaměstnanců nepůsobí, přímo jednotlivé zaměstnance, kterých se hromadné propouštění týká, a projednat s nimi příslušná opatření, • nejpozději 30 dnů před udáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům písemně informovat krajskou pobočku Úřadu práce příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním a kopii informace předat zástupcům zaměstnanců (popř. jednotlivým zaměstnancům, pokud zde zástupce zaměstnanců nepůsobí), • alespoň 30 dnů před tím, než má pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončit, doručit krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců a kopii zprávy předat zástupcům zaměstnanců (popř. jednotlivým zaměstnancům, pokud zde zástupce zaměstnanců nepůsobí). Pokud by písemná zpráva byla krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele doručena později, mohlo by to mít za následek „prodloužení“ výpovědní doby, neboť pracovní poměr

25 hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele, pokud zaměstnanec neprohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, • sdělit zaměstnanci datum doručení písemné zprávy krajské pobočce Úřadu práce.

Jinak platí pro rozvázání pracovního poměru v souvislosti s hromadným propouštěním obecná úprava obsažená v Zákoníku práce.

1.21.

Výpověď daná zaměstnancem

Právní úprava umožňuje, aby zaměstnanec rovněž dal z pracovního poměru výpověď z jakéhokoliv důvodu, nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba je dvouměsíční s výjimkou ustanovení § 51a Zákoníku práce. Pro formu výpovědi, běhu výpovědní doby platí to, co je uvedeno v obecných podmínkách platnosti výpovědi, dle ustanovení §§ 50 a 51 Zákoníku práce Obecné podmínky platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru.

Okamžité zrušení pracovního poměru, dle ustanovení § 55 a násl. Zákoníku práce, je mimořádným způsobem skončení pracovního poměru, a Zákoník práce dovoluje tímto způsobem rozvázat pracovní poměr pouze ve výjimečných situacích, kdy nelze ani na zaměstnavateli, ani na zaměstnanci spravedlivě vyžadovat, aby pracovní poměr dále pokračoval, a to ani do uplynutí výpovědní doby. Na základě tohoto jednostranného právního úkonu skončí pracovní poměr dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru byl doručen druhému účastníku.

Účinky okamžitého zrušení pracovního poměru nejsou časově posunuty až po uplynutí určité doby. Jde o velmi vážný zásah do pracovního poměru, a proto zákoník práce přesně vymezuje podmínky, na jejichž splnění je tento způsob rozvázání pracovního poměru vázán.

Výjimečně může zrušit okamžitě pracovní poměr jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce. Zaměstnavatel i zaměstnanec musí, pod sankcí neplatnosti, okamžité zrušení pracovního poměru:

26 • provést písemnou formou, jinak se k němu nepřihlíží; • skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným (uvedený důvod nesmí dodatečně měnit).

27

1.22.

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v případech: • jestliže byl zaměstnanec odsouzen pravomocně pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na dobu nejméně 6 měsíců. Tohoto důvodu tedy lze použít až nabyde soudní rozhodnutí právní moci; • porušil-li

zaměstnanec

povinnost

vyplývající

z právních

předpisů

vztahujících se k jim vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Musí jít o takové porušení povinnosti, které svou intenzitou opravňuje zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru. • Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Jestliže k porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru došlo v cizině, může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr do dvou měsíců po návratu zaměstnance z ciziny.

Jestliže se v průběhu dvouměsíční lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, stane předmětem šetření jiného orgánu, lze okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření, dle ustanovení § 58 odst. 2 zákoníku práce.

V ostatním platí pro tento jednostranný právní úkon zaměstnavatele to, co je uvedeno v obecných podmínkách platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru.

28

1.23.

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance

Zaměstnanec také může okamžitě zrušit pracovní poměr dle ustanovení § 56 zákoníku práce, pouze v těchto případech: • jestliže

podle

lékařského

posudku

vydaného

poskytovatelem

pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo • zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat, náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Namísto odstupného zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. V ostatním platí pro tento jednostranný právní úkon zaměstnance to, co je uvedeno v obecných podmínkách platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru.

1.24.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zvláštním způsobem je upraveno skončení pracovního poměru ve zkušební době, dle ustanovení § 66 Zákoníku práce. Zkušební doba má umožnit oběma účastníkům pracovního poměru, aby si ověřili, zda uzavřený pracovní poměr skutečně odpovídá jejich očekávání, a mohli jej případně jednoduchým způsobem skončit. Zrušit pracovní poměr ve zkušební době může jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel kdykoliv během zkušební doby, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.

29

Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Pro termín skončení pracovního poměru ve zkušební době je třeba brát v úvahu i ustanovení § 35 odst. 4 zákoníku práce, podle kterého se o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, zkušební doba prodlužuje.

1.25.

Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou

U pracovního poměru sjednaného dle ustanovení § 65 zákoníku práce na dobu určitou oba účastníci již při uzavírání pracovní smlouvy projevili souhlas s tím, aby pracovní poměr trval pouze po určitou, smluvně vymezenou dobu. Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím doby.

Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem. Za zaviněné porušení této povinnosti by zaměstnavatel mohl být postižen uložením pokuty za porušení pracovněprávních předpisů, pracovní poměr však skončí uplynutím sjednané doby.

Před uplynutím sjednané doby lze ukončit pracovní poměr sjednaný na dobu určitou všemi způsoby, stanovenými v zákoníku práce pro skončení pracovního poměru. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, mění se pracovní poměr uzavřený na dobu určitou v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Podmínku "s vědomím zaměstnavatele" lze chápat jako alespoň konkludentní souhlas zaměstnavatele, resp. stav, kdy zaměstnavatel žádným způsobem neprojeví svůj nesouhlas s pokračováním prací.

1.26.

Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list)

Při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci dle ustanovení § 313 zákoníku práce potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) a uvést v něm: • údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení

30 práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání • druh konaných prací • dosaženou kvalifikaci • odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby • zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky • údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii pro účely důchodového zabezpečení za dobu před 1. lednem 1993.

Údaje o výši průměrného výdělku a o tom, zda pracovní poměr, či dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti se v potvrzení o zaměstnání neuvádějí. Tyto údaje je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit.

31

1.27.

Posudek o pracovní činnosti

Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele před skončením pracovního poměru, dle ustanovení § 314 zákoníku práce o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů tento posudek vydat, ne však dříve, než v době 2 měsíců před skončením pracovního poměru. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak Do pracovního posudku nepatří skutečnosti, které se týkají rodinného a osobního života zaměstnance.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat ve lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit.

1.28.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr 1.28.1.

Dohoda o pracovní činnosti

Dohodu o pracovní činnosti, podle ustanovení § 76 zákoníku práce, lze uzavřít na zabezpečení úkolů nebo potřeb za předpokladu, že je práce vykonávána v průměru do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Dodržení tohoto limitu se posuzuje za celou dobu, na kterou byla tato dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Dohoda o pracovní činnosti může být uzavřena i v případě, že rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin.

Dohodu o pracovní činnosti je povinen zaměstnavatel uzavřít písemně. Jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Sjednává se na dobu určitou nebo neurčitou. V dohodě lze sjednat způsob jejího zrušení, případné okamžité zrušení dohody lze sjednat jen pro ty případy, kdy lze zrušit

32 pracovní poměr. Jinak ji lze zrušit: • dohodou smluvních stran, • výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. V tomto případě je výpovědní doba 15 denní a začíná dnem, v němž byla písemná výpověď doručena druhé smluvní straně, • okamžitým zrušením - může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

O doručování platí totéž jako u výpovědi z pracovního poměru.

1.28.2.

Dohoda o provedení práce

Dohodu o provedení práce podle ustanovení § 75 Zákoníku práce lze uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Uzavírá-li zaměstnavatel se stejnou fyzickou osobou více těchto dohod v kalendářním roce, rozsah pracovních úkolů se sčítá a nesmí překročit stanovených 300 hodin.

Dohodu o provedení práce je povinen zaměstnavatel uzavřít písemně a musí být sjednána doba, na kterou se uzavírá. Jedno vyhotovení této dohody vydá zaměstnanci. Měl by v ní být vymezen pracovní úkol. Pokud předpokládaný rozsah práce nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu, měl by zaměstnavatel uvést tento rozsah v písemné dohodě.

33

2. Péče o zaměstnance V části desáté Zákoníku práce je upravena péče zaměstnavatele o zaměstnance jako kolektiv pracujících ve firmě, na jednotlivých pracovištích ale i o zaměstnance, fyzickou osobu. Situace v tomto směru je rozdílná podle toho, zda firma prosperuje, nebo její ekonomická situace je problematická ale také podle toho, jaké zvyklosti v tomto směru přinášejí znalosti a zkušenosti zahraničních zaměstnavatelů a v neposlední řadě i podle toho, zda ve firmě existuje či neexistuje odborová organizace.

Je naprosto zřejmé, že prosperující firma může svým zaměstnancům nabídnout podstatně větší rozsah zákonem vyžadovaných podmínek pro zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců, ale mnozí zaměstnavatelé se za složitou ekonomickou situaci skrývají a péči o zaměstnance by nejraději ze vzájemných pracovně právních vztahů zcela vypustili. U podnikatelských subjektů, kde působí odborová organizace, rada zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, je péče o zaměstnance jejich hlavním úkolem, oni jsou v partnerském postavení vůči zaměstnavateli a program péče o zaměstnance je zapracován v kolektivní smlouvě, kterou odbory a zaměstnavatel uzavírají v zájmu celého pracovního kolektivu.

Základním aspektem péče o zaměstnance je oblast ochrany a bezpečnosti zdraví při práci. Tuto základní složku pracovně právních vztahů může zaměstnavatel vědomě či nevědomě opomíjet, ale povinnosti uložené mu Zákoníkem práce z něj nikdo nemůže sejmout. Česká republika, jako člen Evropské unie, je vázána právními předpisy unie i v oblasti bezpečnosti a ochrany udraví při práci ( BOZP ). Pro všechny členy unie je závazná Směrnice rady č. 89/391/EHS z 12. června 1989 o zavedení opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Tato směrnice je nejen základem legislativního rámce BOZP, ale též legislativním garantem tzv. nové filosofie zajištění BOZP.

Od 1. ledna 2001 (druhá euronovela Zákoníku práce) se v České republice, v důsledku přijetí evropské nové filosofie, zásadně změnilo pojetí BOZP. Dosavadní technický přístup byl nahrazen systémovým a zvýšila se odpovědnost jednotlivých vedoucích

34 zaměstnanců. Důraz je kladen především na vyhledání a vyhodnocení rizik a také na zapojování zaměstnanců do řešení otázek BOZP, a tím i do řízení firmy. Zaměstnanci se na řízení BOZP podílejí prostřednictvím svých zástupců nebo odborových organizací.

Požadavky na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) pro jednotlivého zaměstnavatele vyplývají ze tří zdrojů. Z právních a ostatních předpisů k zajištění BOZP (asi 70 % až 80 %), z vyhledání a vyhodnocení rizik při práci a z kategorizace prací. Nový přístup k BOZP neřeší jen negativní aspekty výrobních procesů, ale předcházení těmto aspektům. BOZP již není záležitostí pouze bezpečnostního technika, ale podílí se na něm vedení firmy, vedoucí zaměstnanci, inspektoři BOZP a odbory a spolu s nimi všichni ostatní zaměstnanci.. Proto BOZP dnes zahrnuje bezpečnost, sociální ochranu a ochranu zdraví. Povinnost

zajišťovat

BOZP

se

nevztahuje

pouze

na

zaměstnavatele

a zaměstnance, ale též na zaměstnavatele, který je fyzickou osobou a sám též pracuje (např. praktický lékař, dopravce, tlumočník, elektrikář, auditor apod. ), případně další velmi široký okruh osob provozujících výdělečnou činnost. Povinnost zajišťovat BOZP se rovněž vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích. Za zajišťování všech součástí bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou odpovědni vedoucí zaměstnanci na všech stupních řízení. Odpovědnost, která z toho vyplývá má nejenom pracovně právní rozměr, ale může mít až trestně-právní důsledky. Zaměstnavatel k zajišťování úkolů v prevenci rizik si může nebo ve smyslu zákona musí zajistit odborně způsobilou osobu pro řešení rizik v oblasti BOZP. Taková osoba je jeho odborným poradním, metodickým a kontrolním orgánem pro oblast bezpečnosti práce. Pro oblast ochrany zdraví při práci si zaměstnavatel musí zajistit lékaře, který mu bude poskytovat pracovně lékařské služby pro jeho zaměstnance. Takto angažovaný lékař musí vedle potřebné medicínské odbornosti mít i potřebné znalosti o charakteru práce, výskytu nemocí z povolání, nečastější příčiny úrazovostí apod. Zaměstnavatel však nemůže svou odpovědnost za BOZP účinně přenést na jinou osobu, byť vysoce odborně způsobilou.

35 Je tedy zřejmé, že zaměstnavatel nese za pracovní úrazy, nemoci z povolání tzv. objektivní odpovědnost, což znamená, že pokud zaměstnanec utrpí v zaměstnání úraz, který si nezpůsobil pod vlivem alkoholu či návykové látky, závažným porušení předpisů BOZP s kterými byl seznámen nebo dokonce úmyslně, pak mu odškodnění bude poskytovat zaměstnavatel bez toho, aby mu bylo nezbytné prokazovat zavinění. Požadavky na zajištění BOZP jsou definovány v celé řadě právních předpisů, které definuje ustanovení § 349 odst. 1 zákoníku práce). Jedná se o více než 80 právních předpisů a řada technických norem a dalších u podzákonných norem. Nejpodstatnějšími právními předpisy jsou: •

zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce,

•

zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek BOZP,

•

zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví,

•

nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci,

•

nařízení vlády č. 101/2005 Sb., o podrobnějších požadavcích na pracoviště a pracovní prostředí.

Tyto a řada dalších předpisů musí být zaměstnancům přístupné přímo na pracovišti. Vedle péče o bezpečnou práci musí každý zaměstnavatel věnovat patřičnou pozornost vytváření pracovních podmínek, které usnadňují všem zaměstnancům bezpečný, kulturní a pokud možno bezkonfliktní výkon práce. V tomto směru má zaměstnavatel povinnost udržovat a zlepšovat zařízení pro zaměstnance (dílny, toalety, šatny), zlepšovat vzhled a úpravu pracovišť (vymalovat, mýt okna, odstraňovat závady), vytvářet podmínky pro kulturní, rekreační, tělovýchovné potřeby a zájmy zaměstnanců (vstupenky, pronájem sportovišť, příspěvek na dovolenou), zajišťovat zaměstnancům pracovnělékařskou péči (vstupní, pravidelné a vstupní prohlídky). Zde je třeba mít na paměti, že zajišťovat výše uvedené součásti péče o kolektiv zaměstnanců má zaměstnavatel povinnost zajišťovat, ale rozsah této péče je limitován ekonomickými možnostmi zaměstnavatele.

Zaměstnavatelé, ve svém zájmu i v zájmu jednotlivých zaměstnanců, jsou Zákoníkem práce zavázáni i k péči o odborný rozvoj zaměstnanců. Zákon v tomto případě zahrnuje zaškolování a zaučení, odbornou praxi absolventů škol (středních, vysokých i specializovaných), prohlubování a zvyšování kvalifikace. Náklady na tyto formy zvyšování

36 odborné způsobilosti zaměstnanců hradí zpravidla zaměstnavatel, ale pokud je rozšiřování kvalifikace a vzdělání i v zájmu zaměstnance, může se na úhradě nákladů spolupodílet či je hradit ze svého a zaměstnavatel mu poskytuje pouze určité výhody a pomoc (příspěvek na učebnice apod.). Zaměstnavatel má právo sledovat výsledky zaměstnance při zvyšování kvalifikace a studiu. Pokud zaměstnanec nedosahuje, bez zavinění zaměstnavatele, očekávaných výsledků, může zaměstnavatel pomoc a podporu zastavit. O těchto otázkách by měl zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu. Pokud by zaměstnanec z vlastní viny úspěšně neukončil studium, může být v dohodě sjednáno, že část či veškeré náklady poskytnuté zaměstnavatelem bude zaměstnanec povinen vrátit.

Důležitou součástí péče o zaměstnance je otázka zajištění možnosti stravování zaměstnanců. Podle § 230 Zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Tato povinnost může být realizována provozem závodní jídelny, poskytováním např. zmrazených jídel, provozem kantýny, roznáškou objednaných svačin, ale především vytvořením časového prostoru pro konzumaci jídla. Pokud zaměstnavatel zajišťuje zaměstnancům odběr jídla, může (ale nemusí ) jim poskytnout cenové zvýhodnění. Pokud je dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise, může být takové cenové zvýhodnění poskytováno také bývalým zaměstnancům, zaměstnancům na dovolené nebo v pracovní neschopnosti.

2.1.

Odborové organizace na pracovištích

Právo na odborové sdružování zaručuje zaměstnancům listina základních práv (zákon 2/1993 Sb.), což znamená, že na každém pracovišti může z vůle zaměstnanců vzniknout odborová organizace, která v souladu se zákonem plní funkci zástupce kolektivu pracujících vůči zaměstnavateli. Odborová organizace a rovněž i vyšší odborové orgány mohou být

na

základě požadavku individuálního zaměstnance nápomocny v jeho

pracovních, ale i soukromých problémech. To znamená, že odborová organizace může zaměstnanci pomoci v tíživé finanční situaci, může mu být nápomocná v řešení pracovních problémů a v oblasti spojení pracovních povinností s dopadem na rodinný život. Dále může zajišťovat spolu se zaměstnavatelem rodinnou rekreaci, vánoční odpoledne pro děti, silvestrovská setkání zaměstnanců a jejich rodin apod.

37 Odborová organizace má právo ze zákona na vysokou míru informovanosti o všech dějích, které v životě firmy zaměstnavatel hodlá realizovat. Zejména v oblasti bezpečnosti a zdraví při práci má odborová organizace a její funkcionáři celou řadu pravomocí, ale také povinností.

Hlavním nástrojem dohody mezi zaměstnavatelem a kolektivem zaměstnanců je tzv. Kolektivní smlouva. Jde o právní dokument uzavíraný ze zákona o kolektivním vyjednávání 2/1991 Sb. ve kterém je smluvně posilován sociální smír ve firmě. Často slýcháme názor, že kolektivní smlouvy zahrnují především výhody pro zaměstnance, ale to je dáno především tím, že hlavní výhodou pro zaměstnavatele pramenící z Kolektivní smlouvy je spokojený a na výkon práce všestranně připravený kolektiv zaměstnanců, který je ochoten v dobrých a bezpečných pracovních podmínkách realizovat své pracovní úkoly.

Obsah Kolektivní smlouvy je dán především obsahem Kolektivní smlouvy vyššího typu, která je koncipována orgánem odborového svazu pro firmy, jejichž odborové organizace se do příslušného odborového svazu začlenily. V jedné firmě mohou existovat základní organizace s příslušenstvím k různým odborovým svazům (odborový svaz zaměstnanců kovoprůmyslu, státních orgánu, potravinářského průmyslu a řady dalších). Kolektivní smlouva obsahuje část péče o pracující, část věnovanou bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, část mzdovou, část personální a další.

Kolektivní smlouva má zvláštní kapitolu věnovanou péči o zaměstnance, kde by měla být právě péče o ženy řadové, gravidní i pečující o nezletilé děti propracována s maximální péčí. Stejně tak musí odborová organizace věnovat obhajobě práv všech zaměstnanců a žen zejména. Pokud se daří přesvědčit zaměstnavatele o nezbytnosti vytváření potřebných podmínek pro zaměstnankyně.

Uzavření Kolektivní smlouvy je založeno na vyjednávání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Pokud se smluvním stranám nedaří dohodnout o obsahu kolektivní smlouvy, je možné takovou nedohodu řešit prostřednictvím zprostředkovatele nebo rozhodce. Krajním prostředkem pro dosažení shody o ujednáních Kolektivní smlouvy může být na straně zaměstnavatele tzv. výluka nebo stávka na straně zaměstnanců.

38

Řada zaměstnavatelů se ustavení odborové organizace ve své firmě aktivně brání, dokonce činí nátlak na své zaměstnance, aby odbory nezakládali. Takové jednání je protiústavní a protiprávní a především sami zaměstnanci by takové protiprávní praxi měli čelit za pomoci orgánů příslušného odborového svazu.

39

3. Rodinný život a pracovní činnost Podle šetření prováděného v zemích Evropské unie bylo zjištěno, že počet osob ve věku 15-64 let dosáhl v roce 2010 téměř 7,4 miliónů. Z nich třetina uvedla, že pravidelně pečuje alespoň o jedno dítě do 15 let, o osobu starší 15 let nebo souběžně pečuje jak o dítě, tak o starší osobu. Značný rozdíl je mezi muži a ženami. Zatímco podíl žen poskytujících uvedenou péči přesáhl 66 %, u mužů to bylo o málo víc než 30 %.

Jednoznačně převažuje péče o vlastní dítě nebo o dítě partnera ve věku do 15 let bezprostředně žijícího v domácnosti. Druhým nejčastějším typem péče, je péče o osobu patnáctiletou a starší, která je nemocná, nebo péče o osobu v pokročilém věku. Téměř ve všech sledovaných druzích péče převažují ženy nad muži.

Skupina pečujících žen, ale i mužů, je bezprostředně dotčená problémem sladění rodinného a pracovního života. To je dáno v prvé řadě stávající společenskou praxí, kdy převaha počtu pečujících žen nad muži je zřejmá a v realitě jen těžko změnitelná. Je to dáno tradičním vnímáním úlohy žen ve společnosti i v rodině, potřebou žen intenzivně pečovat o malé či různě hendikepované děti a osoby, výší mzdového ohodnocení mužů a žen, ale také postavením ženy po rozchodu rodičů dítěte, kdy nezletilec většinou žije v domácnosti matky nebo matka od narození dítěte o ně pečuje sama.

Zatímco u mužů je vliv věku dítěte na ekonomickou aktivitu malý, má věk dítěte v rodině zásadní vliv na ekonomickou aktivitu žen. Zkušenosti potvrzují, že problematika souladu rodinné péče a ekonomické aktivity se týká téměř výhradně žen.

Z dostupných údajů vyplývá, že naše republika patří mezi země s nejnižším podílem zkrácených pracovních úvazků v rámci celé EU. Přechod z plného úvazku na částečný úvazek u žen nebo i u otců s dětmi je podmíněn tím, aby finanční ohodnocení pečujících bylo i při zkrácení úvazku dostatečně vysoké, protože v současné době je průměrná výše výdělku v České republice podstatně nižší, než je tomu ve většině „starých“ členských zemí EU.

40 Určitým nedostatkem současné právní úpravy pracovního práva je skutečnost, že Zákoník práce soustředí svou pozornost především na zaměstnankyně těhotné a na ty, které pečují o nezletilé děti do věku osmi let. Ale ač to zákon výslovně nestanoví, měly by odborové organizace, rady pracujících, ale i celé pracovní kolektivy vyvíjet daleko větší tlak na zaměstnavatele, aby důsledně plnili povinnosti vyplývající ze Zákoníku práce, a aby věnovali potřebnou pozornost ženám – zaměstnankyním obecně, a pokud to možnosti umožňují, vytvářeli ženám takové pracovní podmínky, které jim umožní maximálně realizovat péči o domácnost, péči o děti starší základní školní docházky, ale i péči o ně samé, k lepšímu regenerování duševních i fyzických sil.

Platná

právní

úprava

stanoví

zaměstnavatelům

povinnosti

ve

vztahu

k zaměstnankyním a především těhotným ženám a ženám pečujícím o nezletilé děti: • nepřipustit výkon práce ženám zakázané (práce v noci, práce pod zemí, těžké práce apod.) a převést je na práci pro ně vhodnou, • nepřeložit zaměstnankyni do místa práce mimo její smluvně zajištěné místo výkonu práce a nevysílat tyto ženy na pracovní cesty, pokud k tomu zaměstnankyně nedá výslovný souhlas, • odpovědně přihlížet k potřebám žen, ale i mužů pečujících o nezletilé děti do patnácti let věku • nenařizovat těhotným a ženám ( mužům ) pečujícím o nezletilé děti výkon práce přesčas a to ani s jejich souhlasem.

Samostatnou kapitolu tvoří ženy, které konají pracovní činnost a přitom kojí své nezletilé dítě. Paragraf 242 Zákoníku práce je zaměstnavatel povinen poskytnout ženě, která kojí své dítě, mimo zákonných přestávek v práci tzv. „ zvláštní přestávky ke kojení „. Ačkoliv těchto požadavků je dnes velmi málo, je jejich zachování důkazem toho, že zákonodárce věnuje matkám se zvláště malými dětmi v pracovním poměru vysokou pozornost.

3.1.

Péče o mladistvé zaměstnance

Zákoník práce výslovně stanoví zákaz práce nezletilým (zákaz dětské práce ) a jasně

určuje, že teprve osoba starší patnácti let, s ukončenou základní školní

docházkou, může uzavřít pracovní poměr.

41 Zaměstnanci mezi patnáctým a osmnáctým rokem věku, jsou předmětem zvláštní ochranné péče. Zaměstnavatel, který se rozhodl tyto mladistvé osoby zaměstnat za podmínek § 243 a násl. Zákoníku práce ve zvláštním režimu, který respektuje jejich mladistvý věk, malou pracovní zkušenost a potřebu dalšího duševního a fyzického rozvoje, musí u těchto zaměstnanců respektovat zařazení v kratší pracovní době, pověřování jednoduššími pracovními úkoly, které budou vykonávat pod vedením zkušených spoluzaměstnanců a v odpovědném pracovním kolektivu.

Zaměstnavatel má vůči mladistvým zaměstnancům povinnost vytvářet pro tuto kategorii zaměstnanců příznivé pracovní podmínky, které jim umožní získat potřebné pracovní dovednosti, rozšířit si odborný růst a vzdělání a v neposlední řadě působit na jejich všestranný rozvoj. V praktické stránce to znamená, že mladiství zaměstnanci mají pracovní dobu v rozsahu 30 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí překročit šest hodin.

Mladistvým zaměstnancům je zakázáno vykonávat práce, které jsou pro ně, vhledem k jejich věku, psychice, znalostem, dovednostem apod. nevhodné. O vhodnosti či nevhodnosti prací, kterými byl mladiství zaměstnanec pověřen, rozhoduje zaměstnavatel a nese za nesprávné rozhodnutí plnou právní odpovědnost. Proto je zaměstnavatel povinen vést seznam mladistvých zaměstnanců, kteří jsou u něj zaměstnáni. Tento seznam obsahuje jméno, příjmení, datum narození a druh práce, který tento zaměstnanec vykonává.

Součástí péče o nezletilé zaměstnance je povinnost zaměstnavatele zabezpečit na své náklady, aby mladiství zaměstnanci byli vyšetřeni lékařem pracovnělékařské péče a to: • před vznikem pracovního poměru nebo před převodem na jinou práci, • pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně. Mladiství zaměstnanec je povinen se takovým lékařským prohlídkám podrobit a zaměstnavatel je povinen závěry lékařské prohlídky, při udělování práce mladistvému, plně respektovat.

42

4. Řešení pracovně právních sporů Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem mohou vzniknout rozpory, které se nemusí podařit vyřešit dohodou. Pak jedna nebo druhá strana musí přistoupit k vymáhání svých práv soudní cestou. Jako příklad lze uvést spory o neplatnost ukončení pracovního poměru, o náhradu škody nebo o platové nároky apod.

Tyto spory nazýváme individuálními a v České republice jsou jejich řešení pověřeny okresní soudy. V pracovněprávních sporech rozhoduje u okresního soudu senát složený z předsedy senátu – soudce z povolání a dvou přísedících – ti mají při rozhodování stejné postavení jako soudce a jejich účast je v soudním řízení formou podílu a kontroly veřejnosti na výkonu spravedlnosti. Odvolacími soudy v těchto řízeních jsou soudy krajské. U krajského soudu rozhoduje opět tříčlenný senát, ovšem je složený pouze ze soudců. Výjimečně lze spory o pracovněprávní nároky řešit na prvním stupni i před krajskými soudy, a to v průběhu konkursního řízení. Místně příslušným soudem je soud toho, proti němuž směřuje žaloba a v jehož obvodu má žalovaný bydliště nebo sídlo. Proti rozsudku soudu prvního stupně v pracovně právních sporech lze podat odvolání nejpozději do 15 dnů ode dne doručení rozsudku, a to u soudu, který rozhodnutí vydal. Rozhodnutí, které již nelze napadnout odvoláním nabývá právní moci, tedy je závazné pro účastníky i všechny orgány a současně je také vykonatelné. Lze se tedy domáhat splnění povinnosti stanovené rozsudkem, například zaplatit mzdu i proti vůli zaměstnavatele. Mezi nejpoužívanější způsoby výkonu rozhodnutí patří srážky ze mzdy, přikázání pohledávky z účtu u peněžního ústavu, prodej movitých věcí a ukládání pokut.

Rozhodnutí, které nabylo právní moci lze ve výjimečných případech napadnout mimořádnými opravnými prostředky. Jedná se o obnovu řízení a dovolání. Před soudem se může zaměstnanec nechat zastupovat odborovou organizací (odborovým právníkem) nebo advokátem či jinou fyzickou osobou, která je plnoletá a plně způsobilá k právním úkonům. V případě mimořádného opravného prostředku – dovolání – však musí být zaměstnanec zastoupen advokátem, který mimořádný opravný prostředek musí rovněž sepsat.

43 Žalobce musí zaplatit soudní poplatek. Některé pracovněprávní spory nebo navrhovatelé jsou ze zákona od soudního poplatku osvobozeni. Jde o řízení o náhradu škody z pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Soud může na základě žádosti osvobodit od soudních poplatků účastníka, jestliže jeho majetkové a sociální poměry odůvodňují osvobození. Vedle soudního poplatku je potřeba uhradit i další náklady, jde zejména o cestovné a odměnu advokátovi. Členy odborů může zastupovat odborový právník a za tuto službu se pak neplatí. Obecně platí zásada, že náklady hradí ten účastník, který ve sporu prohrál.

Z hlediska vymahatelnosti nároků z pracovně právního vztahu je nutné tyto uplatnit u soudu ve stanovených lhůtách. Důsledky nedodržení lhůt mohou být zásadní. Lhůty lze rozdělit do dvou skupin. První tvoří lhůty promlčecí a druhou lhůty prekluzivní.

Uplyne-li marně promlčecí lhůta, nárok nezaniká, avšak je-li u soudu uplatněna námitka promlčení (tedy uplynula zákonná lhůta), musí k tomu soud přihlédnout a žalobu z tohoto důvodu zamítnout. Lhůtami promlčecími jsou například lhůta k uplatnění peněžitých nároků (3 roky), k uplatnění náhrady škody (2 roky). Uplyne-li marně lhůta prekluzivní (propadná), nárok definitivně zaniká. Nedodržení této lhůty soud přihlédne, i když to nebude u soudu namítáno. Příkladem je lhůta 2 měsíců, ve které musí být podána žaloba u soudu na neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru.

V podané

žalobě

je

potřeba

přesně

a

nezaměnitelně

označit

účastníky.

V pracovněprávních sporech soud sám nic nevyšetřuje, nýbrž projednává to, co mu účastníci sporu předloží. Pozornost je nutné věnovat uvedení všech skutečností, ze kterých vyplývá oprávněnost požadovaného nároku, a dále je nutné označit důkazy, kterými lze uvedené skutečnosti prokázat (listiny, svědci, ohledání věcí a míst). Žalobní návrh proto musí být přesný a srozumitelný a je nutné přesně formulovat, jaký výrok má soud vynést. V pracovněprávních sporech platí zásada, že soud je tímto návrhem vázán a nemůže přiznat žalobci více, než je v žalobě požadováno.

Individuální pracovní spor může vzniknout například z přesvědčení zaměstnance, že s ním byl neplatně rozvázán pracovní poměr. V takovém případě se zaměstnanec

44 může obrátit na vedoucího pracovníka zaměstnavatele, na odbory, na úřad práce nebo případně přímo na soud.

Před podáním žaloby je nutné, aby zaměstnanec zaměstnavateli písemně oznámil, že s výpovědí nesouhlasí, že ji považuje za neplatnou a z jakých důvodů, a že dále trvá na přidělování práce podle platné pracovní smlouvy (viz příloha - vzor oznámení na konci příručky). Pokud zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru či jiný právní úkon, kterým chce zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem a on s tím nesouhlasí, musí ve smyslu § 69 Zákoníku práce učinit v prvé řadě úkon (doporučenou listovní zásilkou), kterým zaměstnavateli sdělí, že s ukončením pracovního poměru nesouhlasí a trvá na pokračování jeho pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel na toto sdělení nereaguje, nebo reaguje negativně, musí zaměstnanec podat žalobu k soudu.

Rozvázal-li neplatně pracovní poměr zaměstnavatel, náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Zákon přiznává zaměstnanci vždy právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby i v případě zrušení okamžitého nebo ve zkušební době.

Rozvázal-li pracovní poměr neplatně zaměstnanec ve zkušební době výpovědí nebo okamžitým zrušením a trvá-li zaměstnavatel na dalším zaměstnávání, může zaměstnavatel požadovat náhradu škodu, která mu tím vznikla, pokud zaměstnanec žádosti nevyhoví a práci nebude dále vykonávat. Výší požadované škody musí zaměstnavatel prokázat.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou, může zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit. Velmi často dochází k tomu, že i přes zahájené soudní řízení se obě strany sporu dohodnou na skončení pracovního poměru dohodou, aby se vyhnuly pro ně nepříznivým důsledkům soudního rozhodnutí.

45 Rovněž nesouhlas zaměstnance s obsahem pracovního posudku je častým důvodem pracovněprávního sporu. Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nebo potvrzením o zaměstnání, může se podle § 315 zákoníku práce domáhat, aby bylo uloženo přiměřeně jej upravit. Zaměstnanci lze doporučit, aby nejprve písemně sdělil zaměstnavateli, s kterými tvrzeními v posudku nesouhlasí a navrhl jeho úpravu. Jestliže zaměstnavatel posudek neopraví nebo to výslovně odmítne, má zaměstnanec možnost obrátit se žalobou k soudu, kde bude požadovat, aby soud uložil zaměstnavateli posudek upravit. Zaměstnanec musí přesně uvést, co navrhuje a jakým způsobem opravit. Takovou úpravou bývá velmi často požadavek spornou část pracovního posudku vypustit. Žalobu je nutné podat k soudu nejpozději do 3 měsíců ode dne, kdy se zaměstnanec o obsahu pracovního posudku dověděl.

Protikladem individuálních pracovněprávních sporů jsou tzv. pracovní spory kolektivní. Jedná se zejména o sporné plnění závazků zaměstnavatele z kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnanců. Tyto spory ve smyslu zákona o kolektivním vyjednávání řeší zprostředkovatelé a rozhodci. Rovněž spory o uzavření kolektivní smlouvy řeší zprostředkovatelé a rozhodci. Výjmečně lze v těchto sporech, za podmínek stanovených zákonem, použít jako krajní prostředek řešení sporu stávku nebo výluku. Zákon o kolektivním vyjednávání upravuje případy, kdy je stávka nebo výluka nezákonná. Určení nezákonnosti stávky nebo výluky patří do působnosti krajského soudu.

46

ZÁVĚR Právní úprava vztahů mezi zaměstnavatelem na jedné straně jako subjektu, který nabízí pracovní uplatnění, potřebuje nájemní pracovní sílu k plnění svých podnikatelských záměrů, platí zaměstnancům mzdu a odpovídá za jejich bezpečnost při výkonu práce a zaměstnancem či kolektivem zaměstnanců na druhé straně jako subjektu, který nabízí a realizuje

svou

pracovní

schopnost,

která

je

představována

souborem

fyzických,

vzdělanostních a psychických schopností jednotlivce v pracovním kolektivu, je naprostou nezbytností pro fungování ekonomiky státu a jednotlivých podnikatelských subjektů.

Moderní státy, založené na soukromém vlastnictví výrobních prostředků, věnují pracovně právním vztahům mimořádnou pozornost s cílem vytvořit svobodné a ekonomicky přijatelné podmínky pro ziskové soukromé podnikání a zároveň zabránit neoprávněnému využívání až v řadě případů zneužívání zaměstnanců s cílem omezit výdaje na odměny zaměstnanců a další výdaje neodmyslitelné spojené se zaměstnáváním fyzických osob. Stát se zdokonalováním pracovně právních předpisů, a pokud možno důsledným prosazováním těchto norem, brání daňovým únikům, zaměstnávání v soukromém i státním sektoru za mzdu, která zaměstnanci nezabezpečí pokrytí ani základních životních potřeb, a v neposlední řadě brání tomu, aby výkonem pracovní činnosti nebylo ohrožováno zdraví osob v závislé činnosti.

Pracovně právní vztahy a jejich právní úprava nevznikly z ničeho nic až konstituováním státu jako instituce založené na „ občanské smlouvě „ale vyvíjely se od dob antiky, kdy práce otroků byla v důsledku jejího postupného zániku nahrazena prací nevolníků a později „svobodných občanů“. První náznaky úpravy pracovně právních vztahů ve feudalismu a později v raném kapitalismu byly pro převážně nemajetné námezdně pracující nevýhodné a dovolávání se stanovených pravidel bylo spíše důvodem pro protizaměstnanecké sankce než pro ochranu jejich práv vůči majitelům kapitálu a výrobních prostředků.

Tento stav se začal postupně měnit teprve s růstem technické vyspělosti výroby, poklesem manuální práce a s logickým nárůstem potřeby vzdělaných a odborně připravených

47 zaměstnanců. S technickým vzděláním přichází především výrazná diferenciace pracujících podle vzdělání a míry odbornosti.

Dnešní úprava pracovně právních vztahů obsažených v zákoně a dalších pracovně právních předpisech, zejména vnitro podnikových předpisech typu Kolektivních smluv, vnitřních právních předpisech a dalších dává širokou možnost při respektování práva na oboustraně přijatelnou úpravu práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů. Problém vzniká v tom, že obě strany pracovněprávního vztahu vědomě porušují právní předpisy, které sice existují, ale nejsou zajištěny jakoukoliv sankcí. Bohužel ani orgány státní správy nejsou schopny prosadit dodržování Zákoníku práce a dalších předpisů. Jsme svědky toho, že tuzemské a zejména zahraniční podnikatelské subjekty v postavení zaměstnavatele jednají a chovají se jako by v České republice právní úprava neexistovala.

Při psaní této publikace jsme si byli vědomi složitosti situace na vnitrostátním trhu práce, vysoké nezaměstnanosti a soustavné obavy ze ztráty zaměstnaní. Přesto jsme přesvědčeni, že obě strany pracovněprávního vztahu mají svá práva a povinnosti a pokud bude stát, podnikatelé a práce schopné obyvatelstvo usilovat o dodržování stanovených pravidel chování při závislé pracovní činnosti, bude vnitrostátní ekonomika postupně vzrůstat a zabezpečovat potřeby rodin a veškerého obyvatelstva.

48

5. Příloha č. 1 - Vzor oznámení zaměstnance zaměstnavateli Vzor lze použít v případě, že zaměstnanec dostane od zaměstnavatele neoprávněnou výpověď. Zaměstnanec touto formou oznámí zaměstnavateli, že nesouhlasí s ukončením pracovního poměru a trvá na dalším zaměstnávání. ARECO, a.s. IČ 651 82 351 se sídlem v Lounech, Krátká 6 Věc: Oznámení, že trvám na dalším zaměstnávání Já, níže podepsaný Jan Kos, r.č. 470405/142, sděluji, že jsem od zaměstnavatele obdržel výpověď z pracovního poměru ve smyslu § 52 pís. c. Na základě pracovní smlouvy pracuji jako dělník-sklář u vaší akciové společnosti. Dne 10. února 2014 mně byla doručena výpověď s odůvodněním, že jsem se stal pro zaměstnavatele nadbytečným z důvodu přijetí racionalizačních opatření vedení firmy. S touto výpovědí nesouhlasím a domáhám se její neplatnosti soudní žalobou, neboť uplatněný výpovědní důvod neodpovídá skutečnosti. Oznamuji Vám, že trvám na tom, abych byl i nadále zaměstnáván sjednanou prací a ve sjednaném místě podle pracovní smlouvy.

V Berouně dne 11. února 2014 Jan Kos, bytem Beroun, Slezská 14