Overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig De behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites

Sophia van der Meijden | 478499

‘Overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ De behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites

Auteur Naam: Sophia van der Meijden Studentnummer: 478499

‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’

Emailadres: [email protected] Opleidingsinstituut: Hogeschool Inholland Opleiding: Communicatie Afstudeerrichting: Brandmanagement, Designmanagement & Advertising

Afstudeerbegeleider Naam: Ton Rodenburg Organisatie: ARA m/v

Afstudeerdocent Naam: Jaap van der Grinten Organisatie: Hogeschool Inholland

© 2012 Sophia van der Meijden Dit document mag enkel na toestemming van de auteur worden verveelvoudigd en/of verspreid. Alle inhoud van dit document is met de meest mogelijke zorgvuldigheid

2

samengesteld. Mocht u van mening zijn dat er informatie onrechtmatig gebruikt is neem dan contact op met de auteur.

De behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites

Sophia van der Meijden


‘Overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’

3


Samenvatting Dit onderzoek is het laatste onderdeel van de studie Communicatie

De onderzoeksvraag luidt dan ook: Op welke wijze moet een

aan Hogeschool Inholland. De opdrachtgever van dit onderzoek is ARA

recruitment website worden ingericht om zo effectief mogelijk

m/v, de arbeidsmarkcommunicatie afdeling van ARA.

met Generatie Y, die op dit moment de arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. Met het antwoord op deze centrale vraag

Het onderzoek bevat een theoretisch gedeelte en een praktijkgedeelte.

wordt er een nieuw onderdeel aan de ontwerpbeslissing gekoppeld: de

In het theoretische gedeelte wordt er ingegaan op de doelgroep,

behoeften van de gebruiker.

arbeidsmarktcommunicatie, recruitment websites en User Experience. Binnen het onderzoek, in het laatste hoofdstuk, is via focusgroepen onderzocht wat de gebruikersbehoeften van Generatie Y zijn. Dit onderzoek is ontworpen om een basis te vormen voor het ontwikkelen van een recruitment website gericht op Generatie Y. De conclusies en aanbevelingen bieden een houvast voor het maken van keuzes met betrekking tot het invullen van een recruitment website. Ik heb er voor gekozen om het onderzoek breed in te steken en het niet te beperken tot een branche, zodat het toepasbaar is op alle klanten van ARA m/v.

Een recruitment website wordt vaak ontworpen op basis van twee onderdelen; wat de ontwerper goed vindt en wat de klant wil zien. Er wordt weinig rekening gehouden met de behoeften van de gebruiker.

4

Het is natuurlijk lastig om hier rekening mee te houden als je deze behoeften niet kent.

Voorwoord overtuigd geweest dat een website moet worden ingericht naar de

gestudeerd

opleiding

behoeften van de gebruiker. Bij recruitment websites is dit misschien

Communicatie. Door mijn vooropleiding, Grafisch Lyceum Rotterdam,

nog wel belangrijker dan bij andere websites omdat een recruitment

heb ik de kans gekregen de eerste twee jaar in één jaar te volgen.

website aan de basis staat voor een ingrijpende verandering in het

Voordat ik aan deze opleiding begon, wist ik wat ik met deze opleiding

leven van een persoon, een nieuwe baan!

aan

Hogeschool

Inholland,

binnen

de

wilde bereiken, namelijk junior Art Director worden binnen een reclame bureau. Toen ARA op mijn pad kwam, heb ik dan ook niet

Dankwoord

lang getwijfeld. Afstuderen bij een van de top bureaus van Rotterdam,

Het was niet altijd even gemakkelijk om deze scriptie te schrijven, het

daar kun je geen nee tegen zeggen.

was een zoektocht naar de juiste weg. Omdat mijn onderwerp geen standaard onderwerp is binnen de opleiding, moest ik zo nu en dan

Er was geen bestaande afstudeeropdracht binnen ARA m/v. De

het wiel opnieuw uitvinden. Dit maakt dat ik misschien nog wel trotser

enige voorwaarde voor dit onderzoek was dat het binnen het

ben op het eindresultaat.

arbeidsmarktcommunicatie domein moest vallen. Omdat ik me meer wilde verdiepen in de online wereld is de keuze voor recruitment

Natuurlijk heb ik dit niet helemaal alleen gedaan. Jaap van der Grinten,

websites logisch. In samenspraak met Ton Rodenburg, strateeg

mijn afstudeerbegeleider, heeft me bijgestaan en goede kritieken

arbeidsmarktcommunicatie van ARA m/v, heb ik dit onderzoek vorm

gegeven. Ton Rodenburg, mijn praktijkbegeleider, is met zijn eeuwige

gegeven.

enthousiasme een steun in de rug geweest. Heleen van der Meijden, mijn moeder, en Michiel Droog, mijn partner, zijn een emotionele steun geweest op de momenten dat ik er even doorheen zat. Ik ben deze

gericht op recruitment websites. Deze websites zijn, naar mijn idee,

zeer bijzondere mensen dan ook erg dankbaar.

het ondergeschoven kindje van de corporate websites. Ik ben altijd

5

Er is veel geschreven over gebruikersbehoeften. Echter, dit is vaak niet


De afgelopen drie jaar heb ik met veel plezier en enthousiasme

6


Inhoudsopgave Introductie 8

arbeidsmarktcommunicatie? 22

Probleemstelling 8

Wanneer wordt een recruitment website relevant

Kennisgebied 9

voor een organisatie? 22

Doelstelling van deze scriptie 9

Welke middelen en kanalen heeft Arbeidsmarktcommunicatie? 23

Hoofdstuk 1 - Generatie Y

11

Wat is het belang van een recruitment website?

Wat is nu eigenlijk een Generatie?

12

Zero Moment of Truth 26

Hoe zit dit bij Generatie Y?

12

Het belang van een goede ‘Zero Moment of Truth’

26

Welke informatie is er over Generatie Y te vinden?

13

Wat is ‘the Zero Moment of Truth’?

26

Definitie: Drs. Kim Castenmiller

13

Hoe is de Zero Moment of Truth toe te passen

Definitie: Joost Jolink, Fritz Korten, Thomas Verhiel

13

op recruitment websites? 27

Conclusie definities

14

Conclusie Zero Moment of Truth

28

Belangrijkste eigenschappen Generatie Y

14

Wat is een goede recruitment website?

28

Wat vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk?

16

Banen.bol.com (uit interview met Marc Drees)

28

Conclusie van het hoofdstuk: Generatie Y

16

WerkenbijPwC.nl (Juryrapport Gouden Cursor)

29

25

Criteria van beoordelen 30

Hoofdstuk 2 - Recruitment websites

19

Wat vind Generatie Y zelf?

31

Wat is arbeidsmarktcommunicatie? 20

Hoe gaat Generatie Y om met recruitment websites

33

Definitie arbeidsmarktcommunicatie

20

Conclusie van het hoofdstuk: Recruitment websites

34

Wat is een recruitment website?

21

Waar staat een recruitment website binnen de

Hoofdstuk 3 – User Experience

37

Onderzoeksresultaten gebruikersbehoeften

54

Wat is User Experience? 38

De behoeften van Generatie Y - Valuable 54

Hoe creëer je een goede User Experience?

39

Werkomgeving / werkgever (cultuur omschrijving en

the UX Honeycomb - Peter Morville

40

testimonials) 54

User Experience Wheel – Magnus Revang

41

Werkaanbod (mogelijkheden voor opleiding en stage)

55

The elements of User Experience – Jesse James Garrett

42

Toegankelijkheid (zoekgemak, navigatie)

56

Sollicitatie mogelijkheden 57

Het kiezen van een model

44

Contact mogelijkheden 58

Het uitwerken van het model

44

Algemene indruk (huisstijl, beeldgebruik)

59

Originaliteit unieke toevoegingen 60

Hoofdstuk 4 Onderzoek

49

Recruitment 2.0 (RSS-feed, Chatten)

61

Tone of Voice - Credible

61

Methoden onderzoek 50 Keuze voor kwalitatief onderzoek

50

Keuze voor focusgroepen 50 Onderzoekseenheden 51

Welke functionaliteiten moeten terugkomen op een

Respondenten 51

Recruitment Website? - Usefull

Onderzoek locatie 51

Conclusie 70

Voor wie is het onderzoek bedoeld

52

Opzet onderzoek 52 Het uitwerken en analyseren van gegevens

Hoofdstuk 5 - Conclusies en aanbevelingen

73

53

Uitwerken van de discussie 53 Analyseren van gegevens

63

Bibliografie 83

53

Geldigheid 53

Bijlagen 1 – Interviews 89

Verloop focusgroepen 53

Bijlagen 2 - Focusgroepen

123


Samenvatting modellen 44

7


Introductie De arbeidsmarkt verandert, hier kan geen bedrijf omheen. In de

zich af hoe je deze generatie, via een recruitment website van hun

periode tussen 2011 en 2015 zullen er een half miljoen 65-plussers

klanten, het beste kunt aanspreken.

bijkomen. In de vijf jaar hiervoor was dit nog een kwart miljoen. (1) Hierdoor zal het aanbod van Nederlands personeel op de arbeidsmarkt

Nu de ‘war for talent’ weer oplaait (2) is het belangrijk om rekening

per jaar afnemen. Er zal meer werk zijn dan vakmensen. (2) Ook de

te houden met de behoeften van de sollicitant binnen een recruitment

internationale concurrentie trekt aan, producten en diensten volgen

website, om er voor te zorgen dat dit toptalent binnen uw organisatie

elkaar in razend tempo op. Bedrijven voelen de druk om de beste

aan de slag gaat in plaats van bij de organisatie van uw concurrent. De

mensen binnen te halen om er voor te zorgen dat ze een leiderspositie

meeste recruitment websites zijn echter afgestemd op Generatie X en

binnen de markt behalen of deze behouden. De eisen om beter te

BabyBoomers en sluiten niet goed aan op de behoeften van Generatie

presteren liggen in de huidige economie hoger dan ooit. Dit zal gevolgen

Y. Zelfs de beste recruitment websites in de markt zullen nog verbeterd

hebben voor de arbeidsmarkt. Er zal nieuw talent aangetrokken

kunnen worden om Generatie Y te kunnen interesseren. Hoe moet een

moeten worden en de ‘war for talent’ zal de aankomende jaren nog

recruitment website dan wel worden ingericht om aan te sluiten bij

feller worden gevoerd dan ooit tevoren. (3)

de behoeften van Generatie Y, die op dit moment de arbeidsmarkt betreedt? Dit ga ik onderzoeken.

Probleemstelling Generatie Y is een generatie die is opgegroeid in een periode van

De centrale vraag:

welvaart, kansen en de mogelijkheid tot zelfontplooiing. Hierdoor

Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht

weten ze wat ze willen in het leven en in een baan. Deze generatie

om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de

staat anders in het leven dan de generaties die zich op dit moment op

arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen.

8

de arbeidsmarkt bevinden. Hierdoor hebben ze andere behoeften en verwachtingen bij de zoektocht naar een baan. (4) ARA m/v vraagt

Deel 4 – De behoeften van Generatie Y

Deze centrale vraag ga ik beantwoorden door hem te knippen in vier te

Methoden van onderzoek, Opzet onderzoek, Onderzoeksresultaten

onderscheiden onderdelen. In ieder hoofdstuk zal ik toelichten hoe ik

gebruikersbehoeften.

dit onderdeel ga behandelen. Uiteindelijk zullen deze vier hoofstukken een antwoord vormen op de centrale vraag.

Doelstelling van deze scriptie Met deze scriptie zal ik een advies geven hoe je een recruitment

De onderdelen zijn:

website kunt inrichten die voldoet aan de behoeften van Generatie Y. Dit advies zal voortvloeien uit het onderzoek dat ik onder deze

Deel 1 – Generatie Y

doelgroep zal uitvoeren. Uiteindelijk zullen er aanbevelingen uitkomen

Wat is een generatie, wie is Generatie Y,

die men kan gebruiken als handvatten voor het ontwikkelen van een

belangrijke eigenschappen van Generatie Y.

eigen recruitment website.

Deel 2 – Recruitment websites

Noten

Wat is arbeidsmarktcommunicatie, wat is een recruitment website, waar staat een recruitment website binnen arbeidsmarktcommunicatie voor, wat is het belang van een goede recruitment website, wat is een goede recruitment website, wat vindt Generatie Y een goede recruitment website.

(1) Centraal Bureau voor de Statistieken. (2011, December 17). Tempo vergrijzing loopt op. Opgeroepen op April 2, 2012, van Centraal Bureau voor de Statistieken: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/bevolking/publicaties/ artikelen/archief/2010/2010-083-pb.htm

(2) Vredenbregt, A. (2011, augustus 30). Column - The war for talent. Opgeroepen op april 2, 2012, van Bits & Chips: http://www.bits-chips.nl/nieuws/opinie/bekijk/artikel/the-war-for-talent.html

Deel 3 – User Experience hoe creëer je een goede User Experience, het ideale model voor een User Experience.

(3) Rodenburg, T. (2012, April 23). Recruitment, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding. (S. v. Meijden, Interviewer) Rotterdam.

(4) Jolink, Korten, & Verhiel, Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y, 2009

9

Wat is een User Experience,


Kennisgebied

10 ‘Overzicht, Lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’

Generatie Y


Hoofdstuk 1

11

12


Hoofdstuk 1 - Generatie Y Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht

Wat is nu eigenlijk een Generatie?


De Nederlandse socioloog prof. Henk Becker heeft in de jaren ’50 een


generatietheorie ontwikkeld, die hij in de jaren erna nog verder heeft uitgewerkt. De kern van deze theorie is dat zogenaamde trendbreuken,

Generatie Y zal een belangrijk onderdeel zijn van deze scriptie. Een

gezamenlijke ervaringen zoals een economische crisis, oorlog of een

recruitment website kan alleen effectief zijn als deze inspeelt op de

culturele revolutie aan de basis staan van het vormen van een generatie.

behoeften van de gebruiker, in dit geval Generatie Y. Om achter de

In de leeftijd tussen 10 en 25 jaar is het socialisatieproces het sterkst,

behoeften van Generatie Y te komen, met betrekking tot het online

dit zijn de vormende jaren. In deze jaren wordt bepaald hoe men

oriënteren op een baan, zal ik later in deze scriptie een onderzoek doen

‘in het leven staat’. Een generatie kan over een aantal gezamenlijke

naar deze specifieke behoeften. In dit hoofdstuk zal ik de algemene

kenmerken beschikken doordat ze in de vormende jaren over minder,

kenmerken van deze generatie uitlichten om zo tot een helder beeld te

of juist meer kansen beschikten dan eerdere generaties. Je kunt dan

komen wie deze generatie is, wat ze doen en wat ze belangrijk vinden.

denken aan economische voorspoed, toegang tot onderwijs of het kunnen beoefenen van een hobby. (1)

Eerst zal ik omschrijven wat nu precies een generatie is en hoe de bepalende kenmerken van deze groep mensen zich vormen.

Hoe zit dat bij Generatie Y?

Vervolgens zal ik een aantal belangrijke bronnen aanhalen die over

Als we de theorie van prof. Henk Becker toepassen op Generatie Y

Generatie Y hebben geschreven. Deze bronnen vergelijk ik met elkaar

kunnen we een aantal trends ontdekken. Deze generatie is geboren

en ik haal hier de belangrijkste eigenschappen van Generatie Y uit.

tussen 1980 en 1995, opgegroeid tussen 1990 en 2005, een tijd

In de conclusie zal ik mijn visie op deze generatie geven. Met deze

waarin er onbegrensde mogelijkheden waren. Enorme overvloed en

conclusie weten we iets meer van Generatie Y.

consumptie voerden de boventoon. (2) De snelle opkomst van nieuwe

met de wereld, ze leven en werken in sociale netwerken. Generatie

explosieve economische groei, met dank aan de IT sector. De eerste

Y zijn echte ‘prosumers’ hierdoor kunnen ze het leven doorzien. Ze

betaalbare personal computer was een feit. Door deze explosieve groei

kijken films als regisseurs en lezen boeken als auteurs. Doordat ze

van de economie ontstond er eind jaren ‘90 een groot positivisme in

het leven doorzien zijn ze erg kritisch, ze geloven niets zondermeer.

de westerse wereld. (3) Echter was er ook verharding te zien in de

Deze kritische blik op de wereld maakt dat Generatie Y op zoek is naar

westerse maatschappij, dit uitte zich in de moord op Pim Fortuyn, op

authenticiteit en oprechtheid. Deze eigenschappen zijn voor hen het

Theo van Gogh en door de aanslagen van 9/11. (2)

hoogste goed, ze respecteren iedereen die authentiek en oprecht is. Ze willen zich ontwikkelen als mens, plezier hebben en gelukkig zijn.

Welke informatie is er over Generatie Y te vinden?

Betrokkenheid en verantwoordelijkheid verwachten ze dan ook in het

Generatie Y is een populair onderwerp, niet zo gek nu de ‘war for

werk.

talent’ oplaait en Generatie Y steeds belangrijker wordt binnen de

Hieronder zal ik twee belangrijke bronnen behandelen waarin de

Joost Jolink, Fritz Korten, Thomas Verhiel – Jongleren met Talent Geboren tussen 1975 en 1990

eigenschappen van Generatie Y worden beschreven in hun boek. Deze

Leden van Generatie Y zijn extreem zelfbewust, ze weten wat ze willen,

boeken zijn specifiek geschreven om te laten zien hoe Generatie Y

hierdoor nemen ze geen blad voor de mond. Continu blijven leren en

functioneert op de werkvloer. De eigenschappen die beschreven

zich ontwikkelen staan voorop. Dit leren en zich ontwikkelen doen

worden zijn dus werk gerelateerde eigenschappen. De belangrijkste

ze door middel van netwerken. Deze netwerken staan in hun leven

eigenschappen zal ik kort samenvatten aan het einde van dit hoofdstuk.

centraal, ze koppelen gemakkelijk sociale en zakelijke netwerken met

arbeidsmarkt. (4) Er wordt veel geschreven over deze generatie en er verschijnen steeds meer boeken met betrekking tot dit onderwerp.

elkaar. Authenticiteit is erg belangrijk, ze bepalen de persoonlijke

Drs. Kim Castenmiller – Generatie Y: aan het werk Geboren tussen 1980 – 1994

status van iemand op basis van kennis en kunde en niet op basis van functie, ervaring of dienstjaren.

Generatie Y is slim, dit komt door een continue stroom aan informatie Generatie Y zijn Jobhoppers, als ze het gevoel hebben stil te staan

verwerken ze en hier leren ze uit. Ze staan continu in verbinding

binnen hun functie en er geen zicht is op groei zijn ze sneller geneigd

13

die via internet en social media iedere dag binnen komt. Deze informatie


technieken zoals mobiele telefoons en internet zorgden voor een

een nieuwe mogelijkheid of kans aan te gaan. Ze zijn snel ongeduldig

Belangrijkste eigenschappen Generatie Y


en verveeld. Een continue drang voor nieuwe uitdagingen leidt hun leven. Ze hebben een sterke focus op wat ze goed kunnen, minder

Kritisch

op wat er beter kan. Dit leidt tot overschatting. Doordat ze uitgaan

Generatie Y consumeert informatie op haar eigen manier. Door de

van kwaliteit, snelheid en transparantie wordt er weinig rekening

hoeveelheid informatie van internet, die vanaf jongs af aan op hun

gehouden met de ongeschreven regels en het politieke spel binnen

afkomt, hebben ze een onbewuste filtering ontwikkeld. De informatie

organisaties. Ze willen alles meemaken, beginnen overal aan en doen

die ze via internet verkrijgen zien ze niet direct als waarheid. (5) De

vijftig projecten tegelijk, dit maakt ze echte multitaskers. Maar echt

autoriteit van een kennisbron is niet meer vanzelfsprekend. Ze willen

afmaken of het door ontwikkelen van projecten is er niet bij, dan zijn ze

zelf tot conclusies komen. Dit leidt ertoe dat Generatie Y niet direct

alweer naar een volgende klus. Werk en privé lopen in elkaar over, het

alles voor waar aanneemt en met een kritische houding in het leven

werk en de organisatie moet naadloos aansluiten bij het privébestaan.

staat. Mocht Generatie Y worden misleid, dan zullen ze hier dan ook

Een breed sociaal leven met tijd voor relevante nevenactiviteiten blijft

direct doorheen prikken. (6) Generatie Y is moeilijk te imponeren!

belangrijk.

Authenticiteit en oprechtheid Conclusie definities

Deze generatie vindt echtheid en kwaliteit erg belangrijk, dit komt

Er is een duidelijk lijn te ontdekken in de definities van deze auteurs.

door de toegenomen commercie en welvaart. Hierdoor is er veel keuze

Generatie Y is een zelfbewuste generatie die opgegroeid is in een tijd

in producten en merken. Ze zijn gewend aan kwaliteit. Dit geldt ook

van voorspoed en onbegrensde mogelijkheden. Dit is terug te zien in

voor personen, ze bepalen de status van iemand op basis van kennis

het karakter van de Generatie Y. Hieronder heb ik de belangrijkste

en kunde en niet op basis van functie, ervaring en dienstjaren. (7)

eigenschappen uitgelicht. Aan de hand van andere bronnen ga ik meer

Iemand die zogenaamd ‘hip’ doet maar weinig vakkennis heeft valt

in op deze eigenschappen om zo een beeld te krijgen hoe Generatie Y

snel door de mand, Generatie Y prikt hier doorheen. Dit geldt ook

in elkaar zit.

voor bedrijven, een bedrijf dat zich aan de buitenkant anders voordoet dan hoe het daadwerkelijk is, zal door Generatie Y als onbetrouwbaar

14

bestempeld worden. Op zoek zijn naar identiteit is niet erg, als je maar wel oprecht bent. (8)

Werk en persoonlijk leven lopen door elkaar. De organisatie en het werk moeten aansluiten op het privébestaan.

Jongeren delen en geven commentaar op wat andere hebben gedeeld.

Ze zien het werk als een extensie van hun bestaan en het geeft hun

Deze sociale media bieden een platform om jezelf te kunnen profileren.

identiteit. Volgens Martijn Lampert, research director bij Motivaction

“Hun werk moet zoveel mogelijk passen bij wie zij vinden dat ze zijn,

Joost Jolink, Fritz Korten en Thomas Verhiel stellen dat continu

of willen worden. Veel jongeren zijn van mening dat het werk en de

blijven leren en ontwikkelen centraal staat bij Generatie Y. Uit een

werkgever zich aan hen dient aan te passen – niet andersom – , en als

onderzoek dat uitgevoerd is door Accountemps blijkt dat Generatie

dat toch moet, kijken ze wel weer verder.” (9) Doordat deze generatie

Y

is opgegroeid met diverse communicatiemiddelen lopen werk en privé

(36% van de ondervraagden). De belangrijkste reden waardoor

door elkaar. Je bent overal bereikbaar, voor je baas maar ook voor je

deze generatie een bedrijf verlaat is het ontbreken van carrière- en

vrienden. Daarbij komend is “het nieuwe werken”. Het is met de huidige

ontwikkelingsmogelijkheden (51% van de ondervraagden) (11). Dit

communicatie middelen niet meer nodig om locatie- of tijdgebonden

geeft al aan dat zelfontplooiing ontzettend belangrijk ik voor deze

te werken. Bovenstaande ontwikkeling maakt dat werk en privé nog

generatie en dat ze zelfs, als dit er niet van komt, bereid zijn te

meer door elkaar heen gaan lopen dan voorheen. (10)

vertrekken bij hun werkgever.

Zelfbewust

Prosumers

Generatie Y is opgevoed in een onderhandelingscultuur, ze zijn gewend

Doordat Generatie Y de wereld doorziet zijn ze echte prosumers. (12)

met hun ouders te discussiëren en hun standpunten te beargumenteren

Deze term is vrij nieuw. Euro RSCG deed onderzoek naar wat nu de

om er zo voor te zorgen dat ze krijgen wat ze willen. Dit leidt ertoe dat

precieze definitie is van een prosumer. Hun conclusies: deze groep

Generatie Y extreem zelfbewust is en weet wat ze wil. Ze willen zich

consumenten zoekt actief naar informatie, hier gebruiken ze onder

onderscheiden en staan graag in het middelpunt van de belangstelling.

andere het internet voor. Dit maakt dat ze erg kritisch zijn en ze niet

(10) De grote variëteit in opleidingen en carrièremogelijkheden maakt

klakkeloos alles aannemen wat in de media wordt verteld. Deze groep

dat Generatie Y al vanaf jonge leeftijd serieuze keuzemogelijkheden

is niet gemakkelijk te beïnvloeden en staan wantrouwig tegenover

heeft gehad. Dit maakt dat ze vinden dat ze leiderschapskwaliteiten

reclame uitingen. Verder is deze groep eigenwijs en uitgesproken. De

bezitten. Deze zelfbewustheid is ook te zien binnen de sociale media.

meerderheid (52%) kiest hun merk bewust. (13)

gemotiveerd

wordt

door

carrière

ontwikkelingsprogramma’s.

15

Zelfontplooiing


past werken binnen de identiteit van Generatie Y. Hij zegt hierover:

Wat vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk? Er wordt veel geschreven over Generatie Y. Vooral onderzoekers en

Deze kenmerken sluiten goed aan op de ’10 geboden’ die uit het

HR managers denken te weten hoe Generatie Y in elkaar steekt. Wat

onderzoek van MTV Networks zijn gekomen. Zo kun je elke eigenschap

vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk? MTV Networks deed een

aan een gebod koppelen;

onderzoek onder 7000 jongeren tussen de 16 en 34 uit 7 verschillende

16


landen. Dit onderzoek kreeg de toepasselijke naam Youthopia. Als

1. Geloof in jezelf

Zelfbewust

2. Respecteer je ouders

Authenticiteit en Oprechtheid

3. Wees eerlijk


delijk voor je eigen leven, kies voluit en passioneel voor het leven,

4. Wees verantwoordelijk

Kritisch, zelfontplooiing

houd je aan je beloften, werk hard om te bereiken wat je wilt maar

voor je eigen leven

conclusie van dit onderzoek naar de waarden, hoop en dromen van Generatie Y rolden er 10 geboden uit.

Geloof in jezelf, respecteer je ouders, wees eerlijk, wees verantwoor-

berokken daarbij niemand schade, wees verdraagzaam tegenover anderen en hun verschillen, wees gelukkig en optimistisch zelfs in tegenspoed, creëer en vernietig niet. (14)

5. Kies voluit en passioneel

Werk en persoonlijk leven lopen

voor het leven

door elkaar, zelfontplooiing

6. Houd je aan je beloften


7. Werk hard om te bereiken wat

Werk en persoonlijk leven

je wilt maar berokken daarbij

lopen door elkaar,

niemand schade

zelfontplooiing

8. Wees verdraagzaam tegenover


Conclusie Hoofdstuk 2 - Generatie Y In dit hoofdstuk wilde ik achterhalen wie Generatie Y is door de algemene kenmerken van deze groep uit te lichten. De belangrijkste kenmerken die vanuit de literatuur naar voren zijn gekomen zijn:

• Kritisch

• Zelfbewust

• Autenticiteit en Oprechtheid

• Zelfontplooiing

• Werk en persoonlijk leven

• Prosumers

lopen door elkaar

anderen en hun verschillen

9. Wees gelukkig en optimistisch

Zelfbewust

10. Creëer en vernietig niet

Prosumers, zelfbewust, kritisch, zelfontplooiing

Deze kenmerken zullen een belangrijk onderdeel worden van het onderzoek later in deze scriptie. We weten nu wie Generatie Y is en waar ze vandaan komen. Omdat ik zelf een Generatie Y’er ben is het een feest der herkenning om dit hoofdstuk te schrijven.

(1) Hengelo Academie. (2012, augustus 10). H. Becker – Generaties en hun kansen. Opgeroepen op april 10, 2012, van Hengelose Boekentas: http://hengeloseboekentas.wordpress.com/2010/08/10/h-becker-generaties-en-

(11) Robert Half International and Yahoo! Hotjobs. . (2007). Naslagwerken - Survey Generation Y. Opgeroepen op April 16, 2012, van Accountaps, a Robert Half Brand: http://www.accountemps.nl/publicaties-naslagwerken

hun-kansen/ (12) Castenmiller, d. K. (2009). Generatie Y: aan het werk. In d. K. Castenmiller, Generatie (p. 17). Leiderdorp: (2) Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent. In J. Jolink, F. Korten, & T. Verhiel, Jongleren

Productie Free Musketeers.

met talent (pp. 53). Scriptum. (13) Bongers, D. (2010, januari 8). Wat is een prosumer? Opgeroepen op april 13, 2012, van ChainConnection: (3) Huijgevoort, S. v. (2012, Februari 29). De economische crisis en de toekomst. Opgeroepen op April 11,

http://www.chainconnection.com/wat-is-een-prosumer

2012, van Studium Generale Universiteit Utrecht: http://www.sg.uu.nl/2012/02/29/de-economische-crisis-en-detoekomst/

(14) Bergh, J. v., & Behrer, M. (2011). Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe generatie. In J. v. Bergh, & M. Behrer, Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe generatie (P. v. Damme, Vert., pp. 36-37). Londen:

(4) Managers Online. (2012, Oktober 12). ‘War for talent’ laait op. Opgeroepen op April 2, 2012, van Managers Online: http://www.managersonline.nl/nieuws/10241/war-for-talent-laait-op.html

(5) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer. (pp. 24-44). Pearson Education.

(6) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer. (p. 73). Pearson Education.

(7) Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y. In J. Jolink, F. Korten, & T. Verhiel, Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y (pp. 60-62). Scriptum.

(8) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein, slimmer sneller en socialer. (pp. 76-77). Pearson Education.

http://blog.youngworks.nl/facts/de-opmars-van-de-b-v-ik

(10) Geersing, G. (2011, Juni). Worden wie je bent. Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties , pp. 10-15.

17

(9) Maal, M. v. (2011, Juni 17). De opmars van de B.V. IK. Opgeroepen op April 12, 2012, van YoungWorks Blog:

Lannoo nv.


Noten


Recruitment websites


Hoofdstuk 2

19

20


Hoofdstuk 2 - Recruitment Websites Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht

terug te vinden. Personeelsadvertenties waren niet zo belangrijk


binnen het domein communicatie. Met deze stichting is de aanzet


gemaakt voor het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie. In 2012 is arbeidsmarktcommunicatie uitgegroeid tot een volwaardig vakgebied.

Nu we weten wie Generatie Y is, gaan we kijken wat we precies

(1)

voor hen gaan ontwikkelen. Om tot een goed antwoord op deze vraagstelling te komen ga ik eerst onderzoeken in welke context

Definitie arbeidsmarktcommunicatie

een

arbeidsmarktcommunicatie

Er zijn meerdere definities van arbeidsmarktcommunicatie. De term

staat. Wat is arbeidsmarktcommunicatie en wat is nu precies een

zegt het eigenlijk al: Arbeidscommunicatie is de communicatie naar de

recruitment website. Waar staat een recruitment website binnen de

arbeidsmarkt. Dit is misschien wat kort door de bocht. In het boek “De

arbeidsmarktcommunicatie en is zo’n recruitment website eigenlijk

wereld achter arbeidscommunicatie” geeft Vera de Witte een aantal

wel van belang. Als er een antwoord op deze vragen is, ga ik kijken

opsommingen van definities (2) n.l.:

recruitment

website

binnen

de

wat nu eigenlijk goede recruitment websites zijn en wat Generatie Y hiervan vindt.

Verrijk (1999) “Het planmatig aanpakken van de wervingsbehoefte, gebaseerd op marktsegmentatie (wat is mijn doelgroep?), marktkennis

Wat is arbeidsmarktcommunicatie?

(wat zoekt mijn doelgroep?) en positionering van de afzender.”

Arbeidsmarktcommunicatie is een vrij jong vakgebied. In 1984 werd de stichting jaarprijzen personeelscommunicatie (SJP) opgericht.

Klinvex (2001) “Arbeidsmarktcommunicatie is alle communicatie die

Aanleiding hiertoe was de constatering dat er steeds vaker wordt

een organisatie gaat gebruiken om mensen te overtuigen dat ze voor

gesproken over het belang van de mens binnen de organisatie.

de organisatie moeten komen werken.”

In de communicatie met de arbeidsmarkt was hier niet veel van

medewerkers,

potentiele

medewerkers

en

oud-medewerkers

is

een personeelsadvertentie, waarmee in het verleden nog wel eens

ook een onderdeel van arbeidsmarktcommunicatie. Om een goed

kon worden volstaan. Het is corporate communicatie (wat zegt het

werkgeversmerk te worden of te blijven moeten huidige en oud-

over de organisatie), het is marketingcommunicatie (op welke wijze

medewerkers namelijk een positieve houding tegenover het werk-

segmenteer ik op mijn doelgroep?) en bij een geslaagde uitvoering

geversmerk uitdragen. Beïnvloeders (ouders, partner of vrienden) van

aan de voorkant is het vervolgens interne communicatie. Binnenhalen

deze medewerkers spelen hierin ook een belangrijke rol. Deze zijn

is immers leuk, maar mensen vasthouden veel aardiger.”

voor sommige groepen op de arbeidsmarkt nodig om hen te bereiken. Positief beïnvloeden van het werkgeversmerk: als er geen directe

Martijn

Hemminga,

hoofdredacteur

van

de

arbeidsmarkt-

vraag naar personeel is kan er toch gecommuniceerd worden om zo een

communicatieblog Amcinfo.nl heeft deze verschillende definities

positief beeld te scheppen van de organisatie als potentieel werkgever.

vergeleken en uit deze definities heeft hij een eigen definitie

Op deze manier wordt er een community rondom je werkgeversmerk

samengesteld die, wat mij betreft, het meest treffend is omdat deze

gebouwd om het contact te onderhouden met potentiele en oud-

definitie uitgaat van de drie belangrijkste onderdelen binnen de

medewerkers. (3)

arbeidsmarktcommunicatie;

Wat is een recruitment website? “Structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarkt-

Websites zoals Jobbird en Monsterboard worden soms verward met

doelgroepen en hun beïnvloeders met als doel het werven van nieuwe

recruitment websites, deze websites vallen echter niet in de categorie

medewerkers, het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk

recruitment websites. Een recruitment website is een op zichzelf

en/of het contact onderhouden met huidige, potentiele en oud-

staande website die wordt beheerd door de organisatie waar deze

medewerkers.”

website op van toepassing is. Op veel corporate websites staat er een kopje vacatures. Onder dit kopje is te zien welke openstaande vacatures er zijn en hoe er gesolliciteerd kan worden. Als dit een goede integratie

Structureel, dit wil zeggen: een specifiek beleid, dus geen ad-hoc

is, dan is dit ook een vorm van een recruitment website (binnen een

acties, met betrekking tot arbeidsmarktcommunicatie.

corporate website). In deze scriptie zal ik mij echter richten op een

Externe en Interne arbeidsmarkt: communicatie naar de eigen

losstaande recruitment website. In de vorige paragraaf hebben we

21

Deze definitie bestaat uit drie onderdelen:


De Moor (2003) “Arbeidsmarktcommunicatie is aanzienlijk meer dan


22

de definitie van arbeidsmarktcommunicatie vastgesteld. Deze definitie

het vacature gedeelte en het Employer Branding gedeelte, dit loopt

beslaat het volledige arbeidsmarktcommunicatie domein. Vanuit

meestal door elkaar. Zo worden er bij een vacature de collega’s van

deze definitie is er een nieuwe definitie te filteren die specifiek van

die afdeling getoond en bij collega’s de vacatures binnen de afdeling

toepassing is op recruitment websites:

waar ze werkzaam zijn. (4)

‘Online communicatie platform van een organisatie om te kunnen communiceren naar de externe arbeidsmarktdoelgroepen met als doel

Wanneer wordt een recruitment website relevant voor een organisatie?

het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk en het werven van

Er zijn meerdere redenen om een recruitment website op te zetten.

nieuwe medewerkers’

Zo kan het lastig zijn om bepaalde werknemers aan te trekken of er zijn op jaarbasis erg veel vacatures, waarvan het handig is dat deze

Vanuit deze definitie zijn er twee onderdelen te onderscheiden. Het

vacatures op een vaste plaats bij elkaar komen. Het kan ook zo zijn dat

eerste deel is “het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk”

er een grote vraag en een groot aanbod is, dan kan een recruitment

ofwel: Employer Branding. Dat wil zeggen: de organisatie presenteren

website ook handig zijn om hier de informatie op te zetten die de

aan een doelgroep van potentiele nieuwe werknemers. Binnen dit

sollicitant nodig heeft. Het kan ook zo zijn dat een organisatie zich

Employer Branding gedeelte is er ruimte om de missie en de visie van

wil profileren als Employer Brand, een recruitment website is hier een

de organisatie toe te lichten. Vaak komen hier de huidige werknemers

uitermate geschikt middel voor. Er zal per organisatie bekeken moeten

aan bod en wordt, onder andere door filmpjes en foto’s, de werksfeer

worden of een recruitment website voor die specifieke organisatie van

overgedragen. Binnen dit deel kan de sollicitant bepalen of de

belang is. Binnen een organisatie waar er weinig vraag naar personeel

organisatie bij hem of haar past.

is maar een groot aanbod, zal het minder van belang zijn dan binnen een organisatie waar er grote vraag is en een klein aanbod. (5)

Het tweede gedeelte van een recruitment website is het vacature deel. Hier worden alle beschikbare vacatures van het bedrijf gepresenteerd

Waar staat een recruitment website binnen de

en is er ruimte om meer uit te wijden over een specifieke functie. Mocht

arbeidsmarktcommunicatie?

de vacature aansluiten dan kan de sollicitant direct solliciteren. Binnen

Het

de meeste recruitment websites is er geen duidelijke scheiding tussen

Binnen

arbeidsmarktcommunicatie de

domein

arbeidsmarktcommunicatie

is

een

staan

breed de

domein.

interne

en

externe

communicatiedoelgroepen

centraal.

Het

doel

van

brochure,

free

publicity,

nieuwsbrief,

radiocommercial,

persbericht,

televisiecommercial,

advertentie,

arbeidsmarktcommunicatie is het positief beïnvloeden van het

vakbladen,

gesprek

met

werkgeversmerk en natuurlijk het werven van nieuwe medewerkers.

recruiter, bedrijfspresentaties, lezingen, beurzen, informatiemarkt,

Binnen welk domein van de arbeidsmarktcommunicatie staat een

mond op mond, rondleidingen.

recruitment website? Nieuwe middelen door de opkomst van internet: E-mail, recruitment website, banners, blogs, social media, promotie film op You-Tube, vacaturesites.

Twintig jaar geleden was personeel werven niets anders dan ‘de juiste mensen binnenbrengen’. Er was een vacature, een bedrijf plaatste

Er zijn erg veel middelen die ingezet kunnen worden om de sollicitant

een advertentie in de krant en al snel was de positie vervuld. (6)

te kunnen bereiken. Bovengenoemde middelen zijn de meest bekende.

Tegenwoordig is er met de opkomst van het internet veel meer

middel (bijvoorbeeld advertentie) gepubliceerd binnen een bepaald

Waar staat een recruitment website binnen arbeidsmarktcommunicatie?

medium

boodschap,

Er zijn bijna geen modellen te vinden die laten zien wat nu precies

medium en middel meer door elkaar. Waar ligt bijvoorbeeld de grens

arbeidsmarktcommunicatie is. Hierdoor heb ik er voor gekozen

tussen blog en content? Dit is eigenlijk hetzelfde. (7) De middelenmix

dit op een andere manier te laten zien. Het model van Grönroos,

is tegenwoordig niet meer zwart-wit en boodschap en medium lopen

wat ook behandeld wordt in het boek; De Wereld Achter De

door elkaar.

Arbeidsmarktcampagne van Vera de Witte, is ontwikkeld om de

mogelijk. Vroeger werd een boodschap (bijvoorbeeld vacature) in een

(bijvoorbeeld

krant).

Tegenwoordig

lopen

beleving van de klant in beeld te brengen. Dit model kan ook toegepast De traditionele wervingsmiddelen zijn er nog steeds, het is alleen

worden op arbeidsmarktcommunicatie, omdat de sollicitant ook gezien

afhankelijk van de doelgroep welke middelen het meest effectief zijn.

kan worden als klant. Met dit model kan er getoetst worden of er geen

De nieuwe online wervingsmiddelen hebben een groter bereik en

gat ontstaat tussen de arbeidsmarktcommunicatie en de verwachting

hiermee is een organisatie in staat om te targetten op een bepaalde

van de sollicitant.

23

doelgroep. (8) Traditionele middelen zijn: reclamefolder, affiche,


Welke middelen en kanalen heeft Arbeidsmarktcommunicatie?

Waar

staat

de

recruitment

website

binnen

de

arbeidsmarkt-

communicatie? Uit een interview met Ton Rodenburg is gebleken dat de recruitment website vooral een informatie platform is voor de sollicitant die geïnformeerd wil worden. Dit is op een heldere manier

24


terug te zien in figuur 1.2

Aan de basis van dit model staan de Couch Potatoes (Mensen die niet actief opzoek zijn naar informatie). Deze mensen kennen u niet en weten dus ook niets van de organisatie. Deze groep mensen kunnen Figuur 1.1 het model van Gönroos

bereikt worden via push instrumentarium zoals advertenties, social media, banners etc. Als ze eenmaal getriggerd zijn zullen ze informatie

De ‘Wat’ in dit model betreft het contactmoment met de organisatie.

over het bedrijf gaan inwinnen. Hier komt de recruitment website om

Dit kan bijvoorbeeld een vacature zijn. De ‘Hoe’ betreft de manier

de hoek. Dit is een ideaal middel om de boodschap van de organisatie

waarop het wervingsproces verloopt. Dit kan via de telefoon of via

te communiceren en de groep informatiezoekers te informeren,

de e-mail zijn. De ‘Wie’ betreft de recruiter die contact heeft met de

inspireren en converteren. Deze recruitment website moet ook gedrag

sollicitant. Deze factoren hebben allen invloed op de houding van de

stimuleren, bijvoorbeeld het solliciteren, recommanderen, een event

sollicitant tegenover de organisatie. De houding kan mede gevormd

bezoeken, etc. Dit kan natuurlijk ook bereikt worden via de social

worden door andere factoren zoals uitingen in de media, producten die

media kanalen. Social media loopt eigenlijk door in de laag boven

de sollicitant van de organisatie gebruikt of een gesprek met vrienden

de informerende kanalen omdat via dit middel ook de dialoog met

die binnen deze organisatie werkzaam zijn. Door deze factoren heeft

de organisatie aan kan worden gegaan. Dit brengt ons bij de laag

de sollicitant bepaalde verwachtingen van de organisatie. De sollicitant

‘dialoog aangaan’. Dit kan bijvoorbeeld via een telefonisch gesprek.

zal, na de inwerkperiode, zijn eindoordeel vormen over de organisatie

Het uiteindelijke doel is natuurlijk de toptalenten aan de organisatie

en bepalen of de vooraf gevormde verwachtingen kloppen met de

te binden, dit is de laatste stap van het model. Op het moment dat

realiteit. Kortgezegd: de interne situatie moet overeenkomen met de

de sollicitant werkzaam is binnen de organisatie is het topje van de

externe communicatie met de arbeidsmarkt. (2)

piramide bereikt. In deze fase wordt de organisatie echt beleefd. De

Wat is het belang van een recruitment website juiste middelen zullen per niveau goed ingezet moeten worden op een

Men kan zich afvragen wat nu eigenlijk het belang is van een

‘merkwaardige*’ manier. Als de sollicitant een ‘merkwaardig’ gesprek

recruitment website. Als een bedrijf een corporate website heeft is een

heeft met een recruiter van de organisatie of een ‘merkwaardige’

recruitment website toch eigenlijk niet meer nodig? Op een corporate

advertentie ziet, dan ontstaat er een ‘buzz’ en gaan mensen erover

website is echter ook te lezen wat de missie en visie van de organisatie

praten. Dit is het doel van de piramide. (8)

is en of er vacatures beschikbaar zijn? Toch blijft het, volgens Google (9), belangrijk om op een juiste manier informatie over producten,

*Merkwaardig wil zeggen; communiceren vanuit een merk op een

diensten, of in dit geval vacatures, te verschaffen via internet. Jim

onderscheidende manier. Dit met de reden dat er over de organisatie

Lecinski, van Google, heeft een theorie ontwikkeld die dit belang

gesproken wordt.

onderstreept.


Figuur 1.2 De arbeidsmarktcommunicatie piramide

25

Zero Moment of Truth

26


Op

21

september

Journal

Hoe belangrijk is eigenlijk dat ‘Zero Moment of Truth’? Om dit te

een voorpagina artikel over het aankoopbeslissingsgedrag van

achterhalen heeft Google een onderzoek uit laten voeren door

consumenten. In dit artikel is te lezen dat de eerste zeven seconden

Shopper Sience. 5.000 consumenten binnen twaalf categorieën, van

waarin

kiest,

boodschappen tot het kopen van een auto, zijn ondervraagd over

bijvoorbeeld tussen verschillende tandenpasta’s in de supermarkt,

wanneer de beïnvloeding het grootst was om tot een beslissing te

cruciaal zijn. Procter & Gamble, die deze theorie hebben ontwikkeld,

komen. 84% van de ondervraagden gaf aan dat de ‘Zero Moment of

noemde dit moment ‘The First Moment of Truth’. Niet alleen dit eerste

Truth’ hen heeft doen overhalen om tot een beslissing te komen. (9)

een

2005

Het belang van een goede ‘Zero Moment of Truth’

consument

publiceerde

tussen

The

Wall

verschillende

Street

producten

moment is belangrijk volgens Procter & Gamble, ook “The Second Moment of Truth” is van belang. “The Second Moment of Truth” wil

Wat is ‘the Zero Moment of Truth’?

zeggen: de ervaring die de consument met een merkt heeft als het

“The Zero Moment of Truth” vindt voor “The First Moment of Truth”

een product van dit merk voor het eerst gebruikt. Deze ervaring kan

plaats en wil eigenlijk zeggen dat de consument eerst informatie over

positief maar ook negatief zijn. Mocht deze ervaring negatief uitpakken

een product verzamelt voordat hij naar de winkel gaat om het product

dan zal een herhaal aankoop onwaarschijnlijk zijn.

aan te schaffen. Voordat de consument, zeker bij duurdere aankopen, een product aanschaft zal hij eerst op internet reviews en blogs over

“The best brands consistently win two moments of truth. The first

het product lezen. Hij vergelijkt het product met andere producten en

moment occurs at the store shelf, when a consumer decides whether

zoekt zo een product wat goed bij hem past.

to buy one brand or another. The second occurs at home, when she uses the brand – and is delighted, or isn’t.”

Ter verduidelijking:

A.G. Lafley, CEO Procter & Gamble

Stimulus: In een televisie programma, waar de consument vaak naar kijkt, gebruikt de presentator een hele handige Spiegel Reflex Camera.

Google heeft nog een stap aan “The First Moment of Truth” en “The

De consument wordt geprikkeld en wil eigenlijk ook wel zo’n camera

Second Moment of Truth” toegevoegd. Deze stap noemt Google; “The

aanschaffen.

Zero Moment of Truth”. Marketeers steken veel geld en energie in de

Zero Moment of Truth: De geïnteresseerde consument gaat op

eerste twee “Moments of Truth” maar de vraag is: winnen ze ook “The

internet kijken en meerdere Spiegel Reflex Camera’s met elkaar

Zero Moment of Truth”? Een cruciale stap in het beslissingsproces.

vergelijken. Hij kijkt naar de functies, de prijs en leest de ervaringen van andere mensen. Na een half uur surfen is de consument eruit,

Hoe is de Zero Moment of Truth toe te passen op recruitment websites? Het model wat door Google is ontwikkeld is vooral gericht op business to consumer producten. Dit wil niet zeggen dat dit voor arbeidsmarktcommunicatie anders werkt. Bij de zoektocht naar een baan is de sollicitant vaak opzoek naar een baan die bij zijn ambities

goed toe te passen binnen de arbeidsmarkt communicatie, waarbij “The Zero Moment of Truth” vooral een recruitment website betreft.

Stimulus: De sollicitant is net afgestudeerd en gaat opzoek naar een baan. Zero Moment of Truth: Binnen de branche waarin hij is afgestudeerd gaat hij opzoek naar een organisatie die bij hem past en waar de functie

First Moment of Truth: In de winkel met fotoartikelen staan alle

aansluit op wat hij wil. Om achter de antwoorden op deze vraag te

Spiegel Reflex Camera’s naast elkaar. Dit is het eerste moment dat de

komen gaat de sollicitant zoeken op internet. Hij leest informatie over

consument de camera echt kan vasthouden en gebruiken. Omdat de

bedrijven, functies, en bezoekt recruitment websites. Ook kijkt hij wat

consument de camera’s op internet al heeft vergeleken is de keuze vrij

er op internet nog meer over deze bedrijven wordt geschreven, in de

gemakkelijk: het wordt de Nikon.

volle breedte. Zijn werknemers tevreden over de werkgever of juist

Second Moment of Truth: De consument heeft de camera aangeschaft

niet. Als de sollicitant na het lezen van deze informatie enthousiast is

en haalt hem thuis uit de doos. Om de camera uit te proberen maakt

geworden over een van de organisaties, verstuurt hij een sollicitatie

hij een aantal foto’s van de tuin. Deze foto’s zien er zo veel beter uit

brief.

dan de foto’s die hij voorheen maakte met zijn zakcamera! Direct is

First moment of Truth: De sollicitant wordt uitgenodigd voor een

hij enthousiast! Deze ervaring deelt hij op de fotografie blog waar

gesprek. Tijdens het sollicitatie gesprek krijgt hij een rondleiding en

hij eerder een review over dit toestel heeft gelezen. Zijn ervaringen

merkt dat het bedrijf precies zo is als op de recruitment website wordt

vormen voor andere consumenten hun ‘Zero Moment of Truth’.

omschreven. De sollicitant gaat met een positieve indruk naar huis.

27

het wordt de Spiegel Reflex Camera van Nikon.


past en met de beste voorwaarden. Het drie stappen model is dus ook

Second Moment of Truth: De sollicitant is aangenomen! De

is de beste recruitment website op dit moment de site van Bol.com.

werksfeer is echt fantastisch en zijn collega’s zijn erg gezellig. Omdat

Deze recruitment website heeft ook verschillende prijzen gewonnen.

de sollicitant erg enthousiast is over zijn werkgever besluit hij dit op

Zo won deze website in mei 2012 een Dutch Interactive Award in

internet te delen. Dit zal door andere mensen worden gelezen en hun

de categorie recruitment. Een andere recruitment website die het bij

‘Zero Moment of Truth’ beïnvloeden.

de professionals goed doet is de recruitment website van PwC. Deze

28


website is door de vakjury van de Gouden Cursor uitgeroepen tot de

Conclusie ZMOT

‘Beste recruitment website van 2011’. Wat maakt dat deze recruitment

De theorie van Google over ‘The Zero Moment of Truth’ onderstreept

websites goed zijn volgens de experts?

het belang van een recruitment website. Potentiele werknemers zullen informatie gaan inwinnen over de organisatie. In dit geval is

Banen.bol.com (uit interview met Marc Drees)

het van belang dat de recruitment website voldoet aan de behoeften

Deze recruitment website zet echt het personeel op de voorgrond.

van de gebruiker, zodat hij alle informatie kan vinden die hij zoekt.

Het bedrijf toont zichzelf als een persoon. Je kunt op deze recruitment

Een corporate website van een organisatie valt ook binnen dit ‘Zero

website rondgaan, van het Employer Branding gedeelte naar het

Moment of Truth’. De informatie van een recruitment website is

vacature gedeelte. Zo staat bijvoorbeeld bij een profiel van een

echter puur gericht op de sollicitant en om het bedrijf te laten zien als

werknemer van de IT-afdeling een vacature die binnen deze afdeling

werkgever. Als een corporate website dezelfde informatie kan bieden

valt. Het sollicitatie proces is erg gemakkelijk, er staat een grote

als een recruitment website dan kan het belang van een recruitment

vacature knop waarmee je direct kunt reageren op deze vacature.

website in twijfel worden getrokken. Het is dus belangrijk om andere,

De recruitment website sluit aan op de corporate website, ze hebben

onderscheidende, informatie te bieden binnen de recruitment website,

dezelfde ‘look-and-feel’. Dit maakt dat het een hele rustige, witte

informatie waar de sollicitant naar op zoek is.

website is waar echt wordt gefocust op content. (4)

Wat is een goede recruitment website?

Uit interview met Jaap Rip (hoofd recruiter van Bol.com) en Jan-Pieter

Nu we weten wat een recruitment website is en waarom deze van

van den Heuvel (Informatie analist van Bol.com) blijkt deze opzet van

belang is gaan we kijken wat nu eigenlijk een goede recruitment

de recruitment website erg succesvol. Door de uitstraling die deze

website is. Volgens Marc Drees, blogger van Recruitment Matters,

recruitment website heeft laten ze een duidelijk beeld zien van wat ze

van de sollicitant verwachten. Dit resulteert erin dat de sollicitanten die via de recruitment website binnen komen ook echt geïnteresseerd zijn in de organisatie. Mensen die niet bij de organisatie passen worden afgeschrikt. (10)

WerkenbijPwC.nl (Juryrapport Gouden Cursor) dat de jury extra verrast was door de vriendelijke en persoonlijke uitstraling van de recruitment website van PwC. Social Media wordt echt begrepen en goed ingezet. De site blijft erg overzichtelijk ook al is deze qua content en functionele elementen zeer compleet. Ze brengen op verschillende manieren een PwC ervaring over, gericht op verschillende doelgroepen. (11) Dat de recruitment website is gekozen tot winnaar komt door de aanwezigheid van mooi en persoonlijk design en goede scores op techniek en proces, aldus de vakjury.

Werkenbijpwc.nl

vertelt

de

persoonlijke

ervaringen

van

de

medewerkers. Ze stimuleren op een laagdrempelige manier onderling contact. Dit wordt versterkt doordat je met je toekomstige collega’s contact kunt leggen via Linkedin of Facebook. Door deze integratie met social media heeft de website een erg interactief karakter en biedt het een dynamische online omgeving. De vacatures en loopbaaninformatie wordt aangeboden op basis van persoonlijke (linkedin) profielen van de bezoekers. (12)

De recruitment websites van Bol.com en PwC


De meeste accountantskantoren hebben een kil karakter, dit maakt

29

30


Criteria van beoordelen De criteria waarop de recruitment websites zijn beoordeeld zijn helaas

van de beste recruitment websites, interviews met experts, het lezen

niet publiekelijk. Hierdoor is het niet mogelijk om te achterhalen op

van artikelen en blogs op bijvoorbeeld recruitmentmatters.nl over

welke elementen PwC en Bol.com hoog hebben gescoord en welke

beoordelingen van recruitment websites. Deze lijst is erg compleet en

elementen minder hoog. Volgens de Intelligence Group, onderzoeken

alle functionaliteiten die ik binnen de beste recruitment websites heb

adviesbureau op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, zijn er

gevonden komen hierin terug.

acht belangrijke onderdelen waar een recruitment website aan moet voldoen. Deze acht onderdelen zouden een onderdeel kunnen zijn van

Organisatie

een scoringslijst.

Algemene Bedrijfsinformatie Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes

De 8 onderdelen:

Bedrijfsfilm/Recruitment film

• Werkomgeving/werkgever (o.a. cultuuromschrijving, testimonials)

Nieuws(berichten) van de organisatie

• Werkaanbod (o.a. mogelijkheden voor opleiding en stage)

FAQ/veel gestelde vragen

• Toegankelijkheid (o.a. zoekgemak, navigatie en taalkeuze)

Evenementenagenda

• Sollicitatiemogelijkheden (o.a. online solliciteren en

Interactieve weblog/ nieuwsberichten

sollicitatieprocedure)

Twitter feed van het bedrijf

• Contactmogelijkheden (o.a. contactpersoon, telefoonnummer e.d. maar ook evenementenagenda)

Contactmogelijkheden

• Algemene indruk (o.a. huisstijl en beeldgebruik)

Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen

• Originaliteit (eventuele unieke toevoegingen)

Chatten met medewerkers

• Recruitment 2.0 (o.a. chatten, RSS-feeds) (13)

Webcam binnen het kantoor

Deze acht onderdelen zijn vrij algemeen en geven niet goed het verschil

Mensen

per functionaliteiten aan. Daarom heb ik zelf een lijst opgesteld die is

Verhaal van directeur

ontstaan door een analyse van de functionaliteiten

Verhalen/ weblog van medewerkers

Twitter feed van medewerkers

Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben

Linkedin profielen van medewerkers

RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures

Facebook pagina’s van medewerkers

Sollicitatieprocedure uitleggen

Filmpjes van medewerkers

Mogelijkheid open sollicitatie

Introductie collega’s van de afdeling

Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie

Salaris indicatie Bonussen en extra’s

Wat vind Generatie Y zelf? Zoals de meeste reclameprijzen wordt de beoordeling gedaan door

Inhoud werk en Carrière mogelijkheden

experts en mensen uit het vakgebied. De ‘Beste’ recruitment website

Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken

voor de expert is misschien niet de beste voor de gebruiker. Als deze

Introductie/ inwerkprogramma

recruitment websites beoordeeld zijn door vakmensen zullen ze zich

Opleidingsmogelijkheden

ongetwijfeld binnen het hoogste segment van de markt bevinden.

Ontwikkeling/ loopbaan pad

Uiteindelijk gaat het er echter niet om wat de experts van de recruitment

Game om te kijken wat de functie inhoud

website vinden, het gaat om de beleving van de sollicitant. Kan deze

Test om te kijken of de functie bij je past

sollicitant vinden waar hij naar opzoek is en is de informatie die ze vinden duidelijk genoeg zodat deze informatie een goed beeld geeft

Sollicitatie mogelijkheden

van de organisatie? Om echt te kunnen bepalen of een recruitment

Vacaturezoekmachine

website ‘de beste’ is kun je dit het beste aan de gebruiker zelf vragen.

Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)

Hebben ze de informatie gevonden die ze zochten, hebben ze een goed

Printbutton/ opslaan

beeld van de organisatie en vonden ze de recruitment website fijn in

Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen

gebruik? Als een van deze antwoorden nee is, heeft deze recruitment

Gerelateerde vacatures laten zien

website, wat mij betreft, niet in zijn taak voorzien.

31

Top vacatures laten zien


Arbeidsvoorwaarden


32

Uit een web preformance scan van Wua! (uitgevoerd juni 2011),

De recruitment website van PwC scoort zeer constant op alle onderzochte

waarbij studenten accountancy en financieel zich moesten oriënteren

thema’s. Gebruiksvriendelijk en vertrouwen zijn elementen waar deze

op een baan via de recruitment websites van de grote accountancy

website goed op scoort. 12,5% van de respondenten geeft aan dat

kantoren, blijkt dat studenten het liefst bij Delloite solliciteren. In dit

PwC hun favoriete werkgever is. De recruitment website van PwC is

onderzoek eindigde PwC op de tweede plaats. De recruitment website

na dit onderzoek vernieuwd. Hieronder een screenshot van de oude

van PwC is na dit onderzoek vernieuwd, de vernieuwde website is

recruitment website van PwC.

beoordeeld door de jury van de Gouden Cursor. Het is moeilijk om op basis van deze informatie een conclusie aan dit De top vijf recruitment websites van accountancy kantoren zijn,

onderzoek te verbinden. Het komt niet duidelijk in het onderzoek naar

volgens de studenten:

voren waar de verschillen zitten tussen de recruitment websites, wat maakt dat de sollicitanten liever bij Deloitte solliciteren dan bij PwC?

1. Deloitte

Beide recruitment websites scoorden hoog op vertrouwen terwijl beide

2. PwC

recruitment websites er heel anders uitzien en functioneren. Welke

3. KPMG

elementen heeft de respondenten echt over de streep getrokken om

4. Ernst & Young

in te vullen dat ze het liefst bij Deloitte solliciteren? Waar zat dat in?

5. BDO

Uit dit onderzoek kan ik niet vaststellen of de doelgroep de informatie heeft gevonden waar ze naar opzoek waren en of de recruitment

De recruitment website van Deloitte scoorde hoog op: ‘Vertrouwen’. Veel van de studenten gaven aan graag bij Deloitte te solliciteren (30%). De reden hiervoor was; “De website geeft mij een warm gevoel over het bedrijf”, “Het bedrijf wordt niet extreem commercieel neergezet op de website, maar profileert zich toch zeer professioneel.” Aldus de respondenten. (14)

website en functionaliteiten aansloot op hun behoeften.

Hoe gaat Generatie Y om met recruitment websites? Er is weinig onderzoek uitgevoerd naar de behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites. Volgens Marc Drees, blogger van Recruitment Matters en expert op het gebied van recruitment websites, blijft het solliciteren een spannend proces. Hij is van mening dat een recruitment website moet worden ingericht naar de behoeften

vacature kunnen vinden en de informatie kunnen vinden waar hij naar opzoek is. Een nieuwe baan geeft stress en als iemand stress ervaart valt hij graag terug in oude patronen. Dit betekent dat de sollicitant transparantie en eenvoud zoekt. De feedback van de sollicitant is belangrijk en dit is het enige wat telt, daar gaat het uiteindelijk om. ‘Een goede recruitment website moet functioneel zijn en je moet niet naar features gaan zoeken. Dat zijn een soort spiegeltjes en kraaltjes, heb je er wat aan als bezoeker? Maakt het de beleving beter, leuker, eenvoudiger als het om het proces gaat? Dat zijn dingen die van belang zijn, anders zijn het gimmicks die uiteindelijk niet landen.’ aldus Marc Drees. (4)

33

De recruitment websites van Deloitte en de (oude) van PwC


van de bezoeker. Deze bezoeker moet op een makkelijke manier een

Conclusie Hoofdstuk 2 - Recruitment Websites Er worden een aantal prijzen uitgereikt voor de beste recruitment

Features zijn leuk maar als ze niet voldoen in de behoeften van de

websites van Nederland. De criterea om zo’n prijs in de wacht te

sollicitant zijn dit kraaltjes en spiegeltjes. (4)


slepen gaat aan de hand van een scoringslijst. Kun je echt bepalen of een recruitment website zijn doel bereikt aan de hand van een

Om tot een antwoord te komen op de vraag: hoe moet een recruitment

scoringslijst? Natuurlijk is het goede zelfpromotie als de recruitment

website worden ingericht om aan te sluiten op de behoeften van

website van de organisatie een prijs in de wacht sleept. Het enige is

Generatie Y, is het dus van belang om dit aan Generatie Y zelf te vragen.

dat deze recruitment websites worden beoordeeld door experts uit

Is de, door experts beoordeelde, beste recruitment website volgens

het vakgebied en we dus niet weten of deze recruitment website wel

Generatie Y ook de beste? Heeft aan de andere kant Marc Drees gelijk

voorziet in de behoeften van de gebruiker.

en zijn al die functionaliteiten spiegeltjes en kraaltjes die eigenlijk niet nodig zijn? Wat zijn de behoeften van Generatie Y ten opzichte van een

Het lijkt erop dat de experts de aantrekkelijkheid van de recruitment

recruitment website en is die rijkdom aan functionaliteit eigenlijk wel

website verwarren met wat ze graag zouden willen dat de doelgroep

nodig om deze doelgroep over de streep te trekken om te solliciteren?

met de website zou doen. De methode om tot de toekenning van deze

Hier zal ik in hoofdstuk 4 op terugkomen.

prijzen te komen is op dat moment zender gedreven en de recruitment website wordt niet beoordeeld door de ontvanger. Een recruitment website kan dus goede functies hebben en er mooi uitzien maar als de gebruiker hier niet mee om weet te gaan dan heeft deze website

(1) Hemminga, M. (2007). 2007: Wat is arbeidsmarktcommunicatie? Opgeroepen op April 19, 2012, van Amcinfo: http://www.amcinfo.nl/index.php?module=announce&ANN_user_op=view&ANN_id=103

geen goede gebruikservaring en voldoet deze niet aan de behoeften van de doelgroep. Uit het onderzoek wat uitgevoerd is door WUA!,

(2) Witte, V. d., & Vendeloo, P. V. (2004). De Wereld Achter De Arbeidsmarktcampagne. Alphen aan de Rijn: Kluwer.

wat wel ontvanger gedreven is, komt niet duidelijk naar voren waar de verschillen zitten tussen de recruitent websites en aan de hand van welke citerea deze zijn beoordeeld. Volgens Marc Drees moet de recruitment website vooral functioneel zijn en voldoen in de behoeften

34

Noten

(3) Verhoeven, A. (2012). Recruitment. Amsterdam: Pearson Benelux.

(4) Drees, M. (2012, maart 7). Recruitment Matters. (S. v. Meijden, Interviewer)

(5) Boerman, P. (2011). Recruitment in 2020. Naaldwijk: Recruiters United.

van de sollicitant. Een sollicitatie proces is al stressvol genoeg. (6) Oosterhout, M. v. (sd). Wervingsmethode kiezen. Opgeroepen op Mei 22, 2012, van Cariere Tijger:

http://www.carrieretijger.nl/functioneren/management/personeel-werven/wervingsmethode

(7) Stel, A. (2011, April 26). De toekomst van AMC: 2 – de middelen en de media. Opgeroepen op Mei 22, 2012, van WervingsVisies: http://www.wervingsvisie.nl/wordpress/2011/04/de-toekomst-van-amc-2-de-middelen-en-demedia/

(8) Rodenburg, T. (2012, April 23). Recruitment, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding. (S. v. Meijden, Interviewer) Rotterdam.

(10) Rip, J., & Heuvel, J.-P. v. (2012, maart 13). Interview Bol.com. (S. v. Meijden, Interviewer)

(11) PwC heeft beste recruitmentsite . (2011, November 18). Opgeroepen op April 24, 2012, van P&O Actueel: http://www.penoactueel.nl/nieuws/pwc-heeft-beste-recruitmentsite-7758.html

(12) Lost Boys International. (2011, November 23). LBI Nieuws. Opgeroepen op April 24, 2012, van Lost Boys International:

http://www.lbi.nl/prikbord/Recruitmentsite-PwC-wint-zowel-de-Gouden-Cursor-vakjuryprijs-als-de-

Gouden-PublieksCursor/

(13) Knieriem, J. (2007, juni 11). Recruitment websites sterk in opkomst. Opgeroepen op april 25, 2012, van Frank Watching: http://www.frankwatching.com/archive/2007/06/11/recruitment-wesites-sterk-in-opkomst/

(14) Wua! (2011, Juni 14). Deloitte veruit favoriet onder jonge werkzoekenden. Opgeroepen op mei 9, 2012, van Wua!: http://www.wua.nl/nieuws/deloitte_veruit_favoriet_onder_jonge_werkzoekenden.aspx


(9) Lecinski, J. (2011). ZMOT Winning the Zero Moment of Truth. Chicago: Google.

35


User Experience


Hoofdstuk 3

37


Hoofdstuk 3 - User Experience Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht

een website een hele rijke interactieve ervaring bieden. Ongeacht hoe


rijk en interactief een website is, het succes van deze website hangt af


van hoe de gebruiker hem ervaart. (1) Deze gebruikerservaring wordt ‘User Experience’ genoemd.

In het vorige hoofdstuk heb ik uitgelegd wat een recruitment website is en in welke context deze staat binnen het domein van

De term User Experience werd voor het eerst gebruikt door Dr. Donald

arbeidsmarktcommunicatie. Ook weten we wie Generatie Y is en

Norman, een cognitieve wetenschapsonderzoeker. Hij gebruikte deze

wat hun algemene behoeften zijn. In dit hoofdstuk ga ik het over

term voor het eerst toen hij in 1993 als Vice President of research

het deel van de hoofdvraag ‘zo effectief mogelijk’ hebben. Wat is een

and head of the Advanced Technology Group (ATG) bij Apple kwam

effectieve manier om in contact te komen met een doelgroep? Bij het

werken. (2) Dr. Norman was de eerste die het belang van User Centred

horen van de term ‘User Experience’ zal niet bij iedereen een belletje

Design onderstreepte (Ontwerp beslissingen moeten gebaseerd zijn op

gaan rinkelen. User Experience is niets anders dan de ervaring van de

de behoeften en verlangens van de gebruiker). Voordat het belang van

gebruiker. Maar wat houdt die ervaring nu eigenlijk in en hoe creëer je

User Experience bekend was werden websites ontworpen op basis van

een goede gebruikerservaring? Deze onderwerpen behandel ik in het

twee onderdelen: wat de ontwerper goed vond en wat de klant wilde

volgende hoofdstuk.

zien. Uiteindelijk zijn de ontwerper en de klant niet de eindgebruikers van de website. (1) Wat is de definitie van User Experience? Dit vrij

Wat is User Experience? Websites en applicaties worden steeds complexer en uitgebreider, door

38

nieuwe technologieën wordt er steeds meer mogelijk op het Word Wide Web. Vroeger kon een website alleen nog zenden, tegenwoordig kan

abstracte begrip wordt door velen anders uitgelegd.

Hier onder een aantal definities:

de specifieke behoeften die hij nodig heeft om ergens toe te komen. Dat kan best betekenen dat er features moeten worden ontworpen,

Tjeerd Hoek: ‘Alle aspecten, van begin tot eind, die een mens ervaart

waarbij in eerste instantie totaal niet bij stil wordt gestaan, of nodig

bij het handelen binnen een ontworpen, gecreëerde context. (…)

zou moeten zijn.’ (9)

Het gaat om hoe het geheel bij elkaar komt voor mensen gedurende De verwachting zou zijn dat website ontwerpers meer rekening zouden

opzicht, maar ook met betrekking tot de emotie die een product

houden met de User Experience, niets is minder waar. Uit langdurig

ervaring oproept.’ (3)

onderzoek van Forester Group is gebleken dat er maar een klein percentage websites goed scoort op User Experience. De afgelopen 12

Jacob Gube: ‘Hoe een persoon zich voelt als hij gebruik maakt van

jaar zijn er 1.500 websites beoordeeld op User Experience, slechts 3%

uw systeem. Het systeem kan een website zijn maar ook een web

van deze websites scoorden goed op gebruikservaring. (5) De kwaliteit

applicatie of desktop software.’ (1)

van de websites is wel toegenomen, 66% van de websites scoort, in 2012, goed of hoger op kwaliteit. Gedurende 1999 tot 2011 scoorden

Jesse James Garrett: ‘De ervaring die het product creëert voor de

40% van deze websites goed of hoger op kwaliteit. De kwaliteit van de

gebruikers die het product in de echte wereld gebruiken. Als een

websites zegt echter niets over de gebruikerservaring.

product wordt ontwikkeld, wordt er veel aandacht besteed aan wat het doet. User Experience is de, vaak over het hoofd geziene, andere

Hoe creëer je een goede User Experience?

kant van hoe het werkt. Dit kan bepalen of het product succesvol is

Het is afhankelijk van de behoeften van de gebruiker en de

of faalt.’ (4)

doelstellingen van de organisatie om te beoordelen of de recruitment website voldoet aan een goede gebruikservaring. Daarom is het niet mogelijk om een ‘one size fits all’ oplossing te creëren op het

voor interactieve producten, vanuit het oogpunt van de gebruiker. Niet

gebied van User Experience. Om de website aan te laten sluiten bij de

wat de aanbieder aan te bieden heeft (of dit nu een product of een

behoeften van de gebruiker zal er eerst onderzocht moeten worden

dienst is) maar dat er echt puur wordt gekeken naar: wij bieden een

wat deze behoeften zijn. Er zijn een aantal modellen die laten zien hoe

soort product aan, hoe gaat onze gebruiker daar mee om en wat zijn

je een goede User Experience kunt creëren. (6)

39

Vincent Frietman: ‘Heel simpelweg; dat er ontworpen wordt, met name


gebruik: functioneel, qua gebruiksgemak en efficiëntie, in esthetisch

the UX Honeycomb - Peter Morville, eigenaar van Semantic

De uitleg van dit model:

Studios een Information Architecture en User Experience

Usefull: De afweging of de producten en systemen nuttig zijn. De

consultancy.

ontwerper moet altijd zijn kennis gebruiken om nieuwe toepassingen of innovaties te bedenken, die nog nuttiger zijn.

40


Usable: Gebruiksgemak. Dit blijft van essentieel belang.

Desirable: Buiten dat het ontwerp efficiënt moet zijn, moet er ook rekening gehouden worden met de waarde van het beeld, identiteit en het merk waarvoor we communiceren. Het moet er goed uitzien.

Findable: De informatie waar de gebruiker naar opzoek is moet binnen deze ontworpen, gecreëerde content, goed vindbaar zijn.

Accessible: Zoals er bij een ingang van een flat een invalidelift is, moet ook binnen de gecreëerde content rekening worden gehouden met mensen met een handicap. (meer dan 10% van de bevolking)

Credible: De informatie moet door de gebruiker vertrouwd en geloofd worden. Het model van Peter Morville

Valuable: De website moet van toegevoegde waarde zijn voor het In 2007 ontwierp Peter Morville de User Experience Honeycomb.

bedrijf. Voor een non-profit organisatie kan dit bijvoorbeeld bijdragen

Dit model laat geen proces zien of stappen, maar laat zien wat je in

aan de missie, voor commerciële bedrijven kan de website bijdragen

overweging moet nemen bij het ontwerpen van een User Experience.

aan het verbeteren van klanttevredenheid. (7)

User Experience Wheel – Magnus Revang, manager concept development competence group, BEKK Consulting Dit model lijkt erg op het Honey Cube model van Peter Morville, het enige verschil is dat dit model uitgebreider is en dat dit model wel een design proces beschrijft. Dit model moet uitgelegd worden van binnen uit. Magnus Revang: ‘Waarde is wat we willen bereiken, voor klanten

(6)

• We willen waarden bereiken, dit staat dan ook in het midden • Voor klanten en leveranciers is het belangrijk om een positieve gebruikerservaring te creëren. Dit is een win-win situatie. • Waarde kan bereikt worden door middel van een positieve gebruikservaring. • De gebruikservaring bestaat uit een aantal fasen. Er moet gefocussed worden op: vindbaarheid, toegankelijkheid, wenselijkheid, bruikbaarheid, geloofwaardigheid en het nut van de website. • Om deze fasen staan 30 elementen die horen bij en dus zorgvuldig zijn geplaatst bij de fase die in de vorige laag staan. • Om een goede User Experience te bereiken is het belangrijk om te beginnen en te eindigen met zoekmachine strategie. Vervolgens zullen er keuzes gemaakt moeten worden over elk van de factoren. (8)

Het model van Magnus Revang


en leveranciers. Een goede User Experience is een win-win situatie.’

41

The elements of User Experience – Jesse James Garrett,

‘Dit model geeft niet de juiste antwoorden, het zorgt ervoor dat je

eigenaar Adaptive Path en schrijver

de juiste vragen stelt.’ Schrijft Jesse James Garrett in zijn boek ‘The elements of User experience’. Alles wat een gebruiker ervaart bij het gebruiken van het product zou een resultaat moeten zijn van een beslissing die door de ontwerper is gemaakt. Door de gebruikservaring


in verschillende elementen te verdelen en er vanuit verschillende hoeken naar te kijken, kan er vanuit worden gegaan dat alle elementen in overweging zijn genomen en dat alle beslissingen die zijn gemaakt onderbouwd kunnen worden.

Laag 1 – de strategie In deze laag moeten twee belangrijke vragen worden beantwoord: Wat willen wij bereiken met dit product en wat willen de gebruikers bereiken met dit product. Door het beantwoorden van de eerste vraag wordt er beschreven wat het doel van het product (in dit geval de website) is. De tweede vraag geeft een antwoord wat de doelen zijn van de gebruiker, wat wil hij bereiken met het gebruik van de website. Het antwoord op deze vragen vormt het strategische vlak dat de basis vormt voor elke beslissing in het User Experience proces.

Laag 2 – Functionaliteiten Nu het duidelijk is wat de behoeften van de gebruikers zijn en de doelstellingen van de website, kan dit omgezet worden in specifieke

42

functionaliteiten die in deze behoeften voorzien. Als het duidelijk is wat er gebouwd moet worden, weet iedereen die aan het project

Het model van Jesse James Garrett

meewerkt wat de doelstellingen zijn en wanneer deze zijn bereikt.

Interface design wil zeggen: het selecteren van de juiste interface

Vanuit gebruikers perspectief is dit ook een belangrijk element. Veel

elementen voor de taak die de gebruiker probeert uit te voeren en ze

features en toepassingen lijken een goed idee, maar als ze niet in

te organiseren op een manier zodat het gemakkelijk te begrijpen en

de behoeften van de gebruiker voorzien is het niet nodig en is het

te gebruiken is. Succesvolle interfaces zijn de interfaces waarbij de

dus geldverspilling om deze toch te bouwen. Welke functionaliteiten

gebruiker direct ziet wat de belangrijkste elementen zijn.

er gebouwd zullen worden hangt af van laag één, de behoeften van Navigation design: Het navigatie design van iedere website moet twee aparte doelen nastreven, namelijk: navigatie elementen moeten Laag 3 – Interaction Design en Information architecture

geselecteerd worden op basis van echt gebruikersgedrag. Het is

In deze laag wordt er gekeken hoe de gebruiker met de gecreëerde

namelijk niet haalbaar om alle pagina’s aan elkaar te verbinden, de

content omgaat. Interaction design beschrijft mogelijk gebruikers

gebruiker moet dus op een logische manier door de website kunnen

gedrag, hoe het systeem hier mee omgaat en op reageert. De gebruiker

navigeren. Ten tweede: het is niet genoeg om een lijst met links te

klikt iets aan, het systeem reageert hierop, de gebruiker reageert hier

laten zien. Als deze links geen relatie met elkaar hebben wordt het

vervolgens weer op, en zo gaat dit verder. Information architecure

onduidelijk. Dit is belangrijk zodat de gebruiker weet welke keuzes ze

wil zeggen: het creëren en organiseren van navigatieschema’s zodat

hebben om door de website te navigeren. Een relevante link op een

de gebruiker op een logische, efficiënte en effectieve manier door de

relevant deel van de website.

content van de website kan navigeren. Information design is soms moeilijk uit te leggen. Dit begrip komt Laag 4 – Interface design, Navigation Design,

neer op het maken van keuzes hoe de informatie gepresenteerd

Information Design

moet worden zodat de gebruiker het makkelijker begrijpt. Is een

Nu de structuur van de website staat en het duidelijk is hoe de

taart diagram duidelijker of moet er toch gebruik gemaakt worden

gebruiker door de website gaat navigeren, komen we aan in laag 4. In

van een staafdiagram? In sommige gevallen is information design het

deze laag wordt er ingezoomd op details.

groeperen van stukjes informatie op een logische manier. Zo is het logisch om bij het invullen van gegevens eerst naar de naam te vragen

43

en dan pas naar het telefoonnummer en adres.


de gebruiker.

Binnen het wireframe komen deze drie begrippen, interface-,

gecreëerd worden. In het model van Peter Morville en Magnus Revang

navigation- en information design samen. Op deze manier kan er

komen dezelfde elementen terug: Usefull ,Usable, Desirable, Findable,

in een oogopslag worden bepaald of de gepresenteerde informatie

Accessible, Credible, Valuable. Deze elementen worden gezien als de

duidelijk is.

bouwstenen voor een goed User Experience Design. Het model van

44


Jesse James Garrett laat echter een duidelijk proces zien om tot een Laag 5 – Visual design

goede User Experience te komen. Zijn model biedt handvatten om

In de vorige lagen is bepaald hoe er door de website wordt genavigeerd

tastbare web-software te maken.

en hoe de functionaliteiten op de website worden gepresenteerd. In deze laag wordt bepaald hoe het eindproduct er uit komt te zie: het

Het kiezen van een model

visuele design. In deze laag zal er rekening gehouden moeten worden

Het model van Jesse James Garrett laat een proces zien waarmee er

met een aantal aspecten. Zo zijn bepaalde kleuren dominanter, het

tot een goed User Experience design gekomen kan worden. Dit model

oog zal hier sneller naartoe getrokken worden. Als het belangrijke

is daarom uitermate geschikt voor deze scriptie. In het model is er

informatie betreft is het natuurlijk geen probleem om een dominante

een duidelijk onderscheid gemaakt tussen de taken die de gebruiker

kleur te kiezen, als het geen belangrijke informatie betreft zal de

wil uitvoeren (software-interface). Dit zijn de stappen die de gebruiker

afweging moeten worden gemaakt om een andere kleur te kiezen. Om

moet doorlopen om tot de juiste informatie te komen. Aan de andere

dit te testen wordt er regelmatig gebruik gemaakt van eye-tracking

kant staat de informatie die de gebruiker wil consumeren centraal.

software om te kijken of belangrijke elementen niet over het hoofd

(hypertext-interface). Welke beslissingen er ook gemaakt worden,

worden gezien. (4)

altijd zal dit aan de hand van de behoeften van de gebruiker zijn.

Samenvatting modellen

Het uitwerken van het model

De meeste modellen geven een aantal factoren waar rekening mee

Om te komen tot een advies en aanbevelingen over hoe een recruitment

gehouden moet worden bij het creëren van een recruitment website

website moet worden ingericht om te voldoen aan de behoeften van

om zo een optimale gebruikservaring te bereiken. De meeste modellen

de sollicitant, is het, volgens het model van Jesse James Garrett,

komen qua inhoud erg overeen want allemaal onderstrepen ze het

belangrijk om te weten wat deze behoeften zijn. Deze behoeften zijn

belang van de behoeften van de gebruiker. Deze worden centraal

de basis voor het maken van een User Experience website. De andere

gesteld en de website zal om de behoeften van deze gebruiker

twee modellen lieten goed de elementen zien waar je op moet letten

bij het creëren van een goede gebruikerservaring. Hierdoor heb ik

en functionaliteiten moeten terugkomen op een recruitment website

gekozen om deze drie modellen samen te voegen in een nieuw model,

(Useful) en wat is de tone-of-voice (Credible).

het ultieme User Experience model. Ik heb gekozen om een deel van dit nieuwe model uit te werken gericht op Generatie Y in combinatie

De tweede laag van het model zal ik invullen aan de hand van de

met Recruitment websites.

resultaten

uit

het

onderzoek.

Welke

functionaliteiten

moeten

terugkomen op een recruitment website en welke juist niet. Ik zal aan de hand van de resultaten van het onderzoek een indruk geven

Focusgroepen. Tijdens deze bijeenkomsten zal ik de behoeften van

van de mening van de respondenten ten opzichte van bestaande

Generatie Y achterhalen met betrekking tot recruitment websites. Dit

functionaliteiten en proberen te achterhalen door middel van een

onderzoek zal drie onderdelen bevatten: wat is het doel van Generatie

brainstorm of ze nog functionaliteiten missen.

Y met betrekking tot recruitment websites (Valuable), welke informatie


De eerste laag van dit model zal uitgewerkt worden aan de hand van

45

Het ‘ultieme’ User Experience model

Met dit onderzoek bied ik een degelijke basis om een recruitment website in te vullen. Laag drie tot en met zes zijn te specifiek gericht op een op zichzelf staande website. Omdat dit onderzoek is bedoeld om een algemeen advies te geven over de recruitment websites van de klanten van ARA, zal ik deze lagen dan ook niet invullen. Deze

46


lagen zullen per organisatie ingevuld moeten worden aan de hand van de resultaten van dit onderzoek, de specifieke doelstellingen,de organisatie, het visueel ontwerp of huisstijl van de organisatie waar de recruitment website voor is bedoeld.

Noten (1) Gube, J. (2010, oktober 5). What Is User Experience Design? Overview, Tools And Resources. Opgeroepen op april 27, 2012, van Smashing Magazine: http://uxdesign.smashingmagazine.com/2010/10/05/what-is-userexperience-design-overview-tools-and-resources/

(2) Gabriel-Petit, P. (2005, November 3). From Human Interface to UX. Opgeroepen op Mei 18, 2012, van UX matters: http://www.uxmatters.com/mt/archives/2005/11/welcome-to-uxmatters.php

(3) Voer, M. (2010, januari 8). Wat is User Experience eigenlijk? Opgeroepen op april 27, 2012, van Mark Voer: http://www.markvoer.com/index.php/2010/01/wat-is-user-experience-nu-eigenlijk/

(4) Garrett, J. J. (2011). The elements of user experience. Berkeley: New Riders.

(5) Oosterveer, D. (2012, maart 26). Resultaat van 12 jaar UX onderzoek: weinig progressie. Opgeroepen op april 27, 2012, van Marketing Facts: http://www.marketingfacts.nl/berichten/12-jaar-ux-onderzoek/

(6) Maier, A. (2010, September 9). 8 Must-see UX Diagrams. Opgeroepen op Mei 1, 2012, van UX Booth: http:// www.uxbooth.com/blog/8-must-see-ux-diagrams/

(7) Morville, P. (2004, Juni 21). User Experience Design. Opgeroepen op Mei 1, 2012, van Semantic Studios: http:// semanticstudios.com/publications/semantics/000029.php

(8) Revang, M. (2007, April 17). The User Experience Wheel . Opgeroepen op mei 1, 2012, van User Experience Project: http://userexperienceproject.blogspot.com/2007/04/user-experience-wheel.html (9) Frietman, V. (2012, maart 29). Free Amigo’s. (S. v. Meijden, Interviewer)


47


Onderzoek – Gebruikersbehoeften Generatie Y


Hoofdstuk 4

49

50


Hoofdstuk 4 - Onderzoek Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht om

Methoden onderzoek

zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de

Om tot een antwoord op de probleemstelling te komen is er binnen


deze scriptie gekozen voor een kwalitatieve methode van gegevens verzamelen, namelijk focusgroepen. Er zijn twee focusgroepen

De recruitment websites van PwC en Bol.com zijn uitgeroepen tot

georganiseerd om de validiteit van het onderzoek te vergroten.

de beste recruitment websites van dit moment. Dit is bepaald door experts en mensen uit het vakgebied. Ik ben nieuwsgierig geworden

Keuze voor kwalitatief onderzoek

of dit volgens de doelgroep ook daadwerkelijk zo is. Is de rijkheid aan

De keuze voor een kwalitatief onderzoek is om gegevens van

functionaliteiten eigenlijk wel zo belangrijk en trekt een game, om

kwalitatieve aard te verzamelen. Ik wil graag weten van Generatie Y

te kijken wat de functie inhoudt, de sollicitant over de streep om te

welke behoeften ze hebben met betrekking tot een recruitment website

solliciteren? Welke elementen werken wel en niet bij de doelgroep?

en welke functionaliteiten ze belangrijk vinden. Ik wil inzicht krijgen in de emotionele percepties, wensen en behoeften van Generatie Y,

Ik ben de dialoog met Generatie Y aangegaan om te achterhalen wat

om de achterliggende motivaties in kaart te brengen. Het doel van

de dieperliggende behoeften, met betrekking tot recruitment websites,

het onderzoek is niet om erachter te komen welke functionaliteiten

van deze generatie zijn. De acht belangrijke elementen waar een

Generatie Y terug wil zien op een recruitment website, maar waarom

recruitment website, volgens de Intelligence Group, aan moet voldoen

ze die functionaliteiten terug willen zien, of juist niet. Bij dit type

heb ik gebruikt om de gegevens die uit het onderzoek naar voren

vragen en antwoorden passen kwalitatieve onderzoeksmethoden. (1)

zijn gekomen te structureren. De andere lijst, die ik aan de hand van deskresearch heb gemaakt, gebruik ik om te testen hoe Generatie Y

Keuze voor focusgroepen

op deze functionaliteiten reageert. De elementen van de Intelligence

Door het proces van een focusgroep kan er tot nieuwe inzichten gekomen

Group en de lijst met functionaliteiten is terug te vinden in hoofdstuk2.

worden. De respondenten vullen elkaar aan en wisselen ervaringen met elkaar uit. Het bezoeken van een recruitment website is geen

doorlopende activiteit. Vaak bezoekt iemand een recruitment website

Onderzoekseenheden

als hij op zoek is naar een baan. Als hij een baan heeft gevonden zal

Respondenten

bezoeken. Dit gegeven kan met zich meebrengen dat de respondenten

De respondenten zullen geselecteerd worden op een aantal punten. Zo

geen duidelijke mening hebben over een recruitment website en over

moeten ze binnen Generatie Y vallen (geboren tussen 1985 en 1995)

hoe deze moet worden ingevuld. Door in dialoog en discussie met

en in hun afrondingsfase van hun studie zitten of net afgestudeerd

elkaar te gaan zullen de respondenten dieper over dit onderwerp na

zijn. Om een breed advies te kunnen geven en het onderzoek

gaan denken. (2) Een discussie legt de redenen en achterliggende

niet te beperken tot één vakgebied, heb ik ervoor gekozen om de

gedachten bloot waarop de respondenten hun mening vormen. Dit is

respondenten niet te selecteren op hun beroepsgebied. Deze keuze is

precies wat ik met dit exploratieve onderzoek wil bereiken. (3)

gemaakt omdat ARA m/v voor verschillende opdrachtgevers werkt en zo een breed advies kan geven aan verschillende klanten.

Volgens het boek: Focus Groups van Krueger en Casey, zijn er drie

Voorwaarden respondenten:

momenten in het ontwikkelingsproces van een product of dienst waar

- Geboren tussen 1985 en 1995

een focusgroep nuttig kan zijn. Dit onderzoek beperkt zich tot het

- Hoger opgeleid

eerste moment: het begrijpen van de doelgroep en het probleem via

- Woonachtig in de Randstad

hun ogen bekijken. Het doel van deze focusgroepen is om te begrijpen

- Afrondingsfase van de opleiding of net afgestudeerd

hoe een doelgroep tegen een situatie aan kijkt. Vragen zoals: hoe

- Niet werkzaam binnen arbeidsmarkt communicatie

denken ze over een bepaald onderwerp, wat vinden ze van het onderwerp, wat vinden ze er goed aan en wat juist niet, wat zorgt

Onderzoek locatie

ervoor dat ze het product of de service gaan gebruiken? Dat is waar ik

Als de respondenten opzoek gaan naar een nieuwe baan en hiervoor

antwoord op wil krijgen. (1)

een recruitment website bezoeken zal dit veelal vanuit huis gebeuren. Om deze situatie na te bootsen en te zorgen dat er op een ontspannen informele manier over dit onderwerp gepraat kan worden is er voor gekozen de groepsdiscussies in een huiselijke omgeving plaats te laten

51

vinden. Deze omgeving zal mijn woonkamer betreffen.


het onwaarschijnlijk zijn dat hij deze recruitment websites zal blijven

Voor wie is het onderzoek bedoeld Dit onderzoek is bedoeld voor ARA m/v. Met de resultaten die uit dit

Het tweede onderdeel is specifieker gericht op de functionaliteiten die

onderzoek verkregen worden, kan ARA m/v aan diverse klanten een

een recruitment website moet bevatten. Deze opzet is gekozen om te

advies geven hoe een recruitment website moet worden ingericht

achterhalen aan welke functionaliteiten de sollicitant behoeften heeft

zodat deze beter aan sluit bij de behoeften van Generatie Y.

en waarom hij deze functionaliteiten bruikbaar vindt. De respondenten

52


krijgen eerst een lijst met functionaliteiten waarbij ze moeten aangeven

Opzet onderzoek

of ze deze terug willen zien op de recruitment website of niet. Deze

Het onderzoek zal bestaan uit vier onderdelen. Het eerste onderdeel

opzet is gekozen als truc zodat de respondenten zelfstandig nagaan of

is bedoeld om de behoeften van de sollicitant te achterhalen. Om te

ze het nuttig vinden of niet. Er is ook een mogelijk om ‘misschien’ in

beginnen vullen de respondenten een drietal vragen in.

te vullen als de sollicitant er niet echt een mening over heeft. Ik heb gekozen om met een lijst te werken zodat de respondenten een idee

1. Ik wil graag .......... weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren.

krijgen welke functionaliteiten er ingezet kunnen worden binnen een

2. .... trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren.

recruitment website. Na het bespreken van elk van de functionaliteiten

3. Als ik een recruitment website bezoek, dan wil ik zien .................

en het geven van een mening of deze terug moeten komen of niet, krijgen de respondenten in tweetallen de tijd om deze lijst verder aan

Het onderzoek begint met deze vragen om de respondenten

te vullen. Missen ze nog iets of is de lijst compleet.

zelfstandig over het probleem na te laten denken. Dit is een truc die de respondenten activeert om in het onderwerp te komen voordat

Het derde onderdeel van het onderzoek is om te achterhalen hoe de

de discussie plaatsvindt. Vervolgens bespreken we deze uitkomsten

sollicitant aangesproken wil worden. Eerst zullen ze drie stukken tekst

met de groep. Hierop zal door de andere respondenten gereageerd

met algemene bedrijfsinformatie te zien krijgen en daarna bespreken

kunnen worden of ze zich herkennen in deze situatie. Delen ze

we wat meer aanspreekt. De stukken tekst variëren van zakelijk

dezelfde mening of hebben ze andere opvattingen over deze kwestie.

tot heel informeel (alle stukken tekst zijn van een vergelijkbare

De vragen zijn gericht op de behoeften die de sollicitant heeft alvorens

organisatie). Als tweede krijgen de respondenten twee recruitment

hij gaat solliciteren bij een organisatie. Dit onderdeel is exploratief en

films te zien. Een van Facebook, die heel zakelijk en informatief is,

geeft een beeld van de houding van de sollicitant ten opzichte van een

en de tweede van Twitter, die een humoristische insteek heeft. Weer

organisatie.

bespreken we welke meer aanspreekt. Het derde onderdeel bestaat

uit drie vacature teksten, waarvan er een informeel is, een zakelijk

uit de discussie te achterhalen wat de behoeften van de respondenten

en een humoristisch (De vacature teksten zijn van drie verschillende

zijn. Deze behoeften zijn achteraf gestructureerd en onderverdeeld

organisaties, van dezelfde functie). Er wordt besproken op welke

binnen de fragmenten.

vacature de respondent het liefst zou willen solliciteren en waarom. Zie bijlage voor het formulier wat is gebruikt als handleiding voor het

Om deze conclusie meer kracht te geven zal onder deze tekst quoten

onderzoek.

van de respondenten worden geplaatst. (1) Deze quoten hebben

Het uitwerken en analyseren van gegevens

van de conclusie waar de quote onder is geplaatst. De kleurlegenda is terug te vinden in het transcript. Deel twee van het onderzoek

Uitwerken van de discussie

zal op een gelijke manier worden geanalyseerd. Omdat hiervan de

Beide focusgroepen zijn opgenomen op video en op band. Later zullen

structuur tijdens de discussies al min of meer vaststaat, zal ik alleen

deze opnamen uitgewerkt worden tot een gespreksverslag. Niet alles

quotes van de respondenten laten zien om het algemene gevoel over

zal uitgetypt worden. Alleen de belangrijke data die van toepassing is

de functionaliteit te onderstrepen. In de bijlage staat het verkorte

op dit onderzoek zal uitgeschreven worden. Deze methode heet ‘een

transcript van de focusgroepen. De fragmenten en kleurcodes zijn ook

verkort transcript’ en kan alleen worden uitgevoerd door iemand die

terug te vinden in de bijlage.

goed in de materie zit. (1)

Geldigheid Analyseren van gegevens

De geldigheid en betrouwbaarheid van de focusgroepen is lager dan bij

Voor het analyseren van gegevens gebruik ik de methode fragmenten

kwantitatief onderzoek. Dit onderzoek is dan ook niet representatief

en labelen. Uitspraken over een bepaald onderwerp of motivaties

voor heel Generatie Y. Wel zal ik aan de hand van deze resultaten

van behoeften heb ik onderverdeeld in fragmenten. Deze fragmenten

hypothesen vormen die, door middel van kwantitatief onderzoek,

krijgen een label. Vervolgens zal, in de resultaten, onder een aantal

verder onderzocht dienen te worden.

labels de data opgesplitst worden in dimensies om dit label meer uit

Verloop focusgroepen

discussie die niet van tevoren per label is opgedeeld. Deze opzet is om

Groep twee was veel spraakzamer dan groep een, hierdoor is het

53

te diepen. (2) De opzet van de focusgroep is een half gestructureerde


in het transcript een kleur gekregen die overeenkomt met de kleur

transcript van deze groep veel langer. Tijdens de tweede groepsdiscussie

Lotte (1989) – 4e jaar communicatie

moest helaas op de helft van de focusgroep een respondent plotseling

Lars (1986) – 4e jaar verpleegkunde

weg. In beide groepen waren overeenstemmende meningen. Steeds

Bjorn (1989) – 4e jaar rechten

heb ik geprobeerd een algemene conclusie te formuleren. De

Kim (1987) – 3e jaar commerciële economie


respondenten moesten aangeven of ze het met deze conclusie eens waren.

Resultaten

Onderzoeksresultaten gebruikersbehoeften

De behoeften van Generatie Y - Valuable

Het onderzoek is uitgevoerd onder twaalf respondenten verdeeld over twee focusgroepen. De respondenten hebben verschillende achtergronden qua opleiding. Hier heb ik voor gekozen om het onderzoek niet te beperken tot een branche. De achternamen van de respondenten noem ik niet vanwege privacy redenen.

Missie, visie, doelstellingen en onderscheidende factoren Bij veel respondenten kwam terug dat ze graag willen zien wat de

Groep 1

doelstellingen, missie en visie van het bedrijf is. De beide focusgroepen

Anusha (1989) – 3e jaar geneeskunde

gaven aan dat de werkgever ook echt bij hen als persoon moest

Marieke (1991) – 4e jaar pabo

passen. Een bedrijf moet laten zien wat hun onderscheidende factor is.

Desiree (1985) – 4e jaar communicatie Raoul (1990) – Master zorgmanagement

Angelika: ‘Ik vind het heel belangrijk wat een bedrijf vertegenwoordigt

Jordy (1987) – 4e jaar communicatie

en wat hun visie is. Als ik daar niet achtersta zou ik het vervelend

Sophie (1990) – 3e jaar geneeskunde

vinden om dat te moeten verkopen.’ Bjorn: ‘Ik wil weten wat een bedrijf nu echt karakteriseert (…) waar

Groep 2 Angelika (1986) – Afgestudeerd kunst en cultuur wetenschappen

54

Werkomgeving / werkgever (cultuur omschrijving en testimonials)

Jochem (1987) – Afgestudeerd filosofie

onderscheidt dat bedrijf zich in ten opzichte van anderen.’

Starter serieus nemen Generatie Y is zich bewust van haar kwaliteiten en kunnen. Ze willen

Werkaanbod (mogelijkheden voor opleiding en stage)

echt gehoord worden. Een bedrijf moet laten zien wie zij zijn maar ze Doorgroeimogelijkheden en zelfontplooiing

organisatie dit talent binnen halen? Toon belangstelling en interesse

In hoofdstuk een was al te lezen dat Generatie Y het belangrijk

in de sollicitant. Binnen een vacaturetekst worden er vaak veel eisen

vindt om zich te ontwikkelen. Zowel op het persoonlijke- als op het

aan de sollicitant gesteld. Zo moet deze kennis van veel zaken hebben

arbeidsvlak. Dit blijkt ook weer uit de focusgroepen. De respondenten

en een minimaal aantal jaren werkervaring. Generatie Y draait het

geven aan dat het belangrijk is om van te voren te weten wat de

om, op de manier waarop Generatie Y zich moet bewijzen, moet het

doorgroeimogelijkheden zijn. Dit willen ze het liefst al weten voordat

bedrijf zich ook bewijzen. Vertel waarom een sollicitant binnen deze

ze bij een organisatie solliciteren.

organisatie aan de slag moet gaan en in hoeverre de sollicitant serieus genomen wordt binnen de organisatie.

Raoul: ‘Opleiding is leuk maar ik vind loopbaan belangrijker.’ Bjorn:’ Ik wil graag zien hoe het bedrijf je ondersteunt in je persoonlijke

Sophie: ‘Echt oprecht en geïnteresseerd zijn, niet alleen maar

ontwikkeling.’

marketingpraatjes hebben. (…) gewoon oprecht zijn en interesse

Kim: ‘Groeimogelijkheden liggen aan jezelf, dat je de uitdaging krijgt

tonen.’

is toch wel belangrijk.’

Lotte: ‘Waarom ik voor hen zou moeten gaan werken. Dus een

Bjorn:

bepaalde overtuiging. In plaats van dat ik mezelf moet gaan bewijzen

opleidingsprogramma etc. moet ik duidelijk kunnen zien.’

wil ik eerst van hen terugzien: waarom zijn jullie degene bij wie ik

Desiree: ‘Ik wil zien of ik verder kan in een baan.’

‘Het

moet

duidelijk

zijn

hoe

je

loopbaan

eruit

ziet,

moet solliciteren.’ Bjorn: ‘Je wilt niet in een keurslijf geduwd worden maar ook echt mee

Werkomschrijving en vacatures

mogen denken.’

De respondenten geven aan dat het belangrijkste van de hele

Kim: ‘Wie is de organisatie en wat hebben ze te bieden, wat hebben

recruitment website de vacatures zijn. Als er geen geschikte vacature

ze mij te bieden.’

te vinden is zullen ze niet de moeite nemen om de rest van de website

55

te bezoeken. Een vacature tekst moet ook duidelijk en to-the-point


moeten ook laten zien wat ze de starter kunnen bieden. Waarom wil de

zijn. Er moet duidelijk uitgelegd worden wat nu precies de functie

Bjorn: ‘Het is vaak niet duidelijk wat de achterliggende gedachten is

inhoud. Hierbij is praktische informatie zoals salaris, opleiding en

geweest voor een functieprofiel of een bepaald verwachtingspatroon.

doorgroeimogelijkheden belangrijk. De meeste van de respondenten

Ze willen dat je drie jaar werkervaring hebt, waarom willen ze dat?

geven ook aan dat ze het belangrijk vinden om tot op zekere hoogte

Wat denken ze dat je hebt na drie jaar? Als het om levenservaring of

mee te kunnen denken over hun functie.

zoiets abstracts gaat dan kun je dat ook op een andere manier hebben


opgedaan, misschien nog wel meer dan iemand die al drie jaar werkt Jordy: ‘Ik wil graag weten of er überhaupt een vacature is die bij mij

en verder niets heeft gedaan.’

aansluit.’

Angelika: ‘Als het zo is dat een vacature moet ingevuld worden door

Lars: ‘Ik wil zelf bepalen wat ik doe, tot op zekere hoogte. Een bedrijf

iemand met het zelfde niveau als degene die weggaat, vind ik het raar

stelt eisen aan wat ze van je verwachten, ik vind het belangrijk dat ik

dat dat niet in de vacature staat. Op die manier weet je toch waar je

ook eisen mag stellen en dat ik mee mag denken over mijn functie.’

aan toe bent en wat je moet hebben gedaan om diezelfde functie op

Angelika: ‘Er bestaat een bepaald plaatje van hoe een functie is en

die manier in te vullen?’

hoeveel ervaring je moet hebben om deze in te kunnen vullen, dat is heel vervelend.’

Toegankelijkheid (zoekgemak, navigatie)

Transparantie in de vacature

Het lijkt logisch dat een recruitment website een goede structuur

Er zijn veel vacatures waarvan de eisen al vaststaan. Als de sollicitant

en navigatie heeft, echter geeft een respondent aan dat dit bij de

hier niet helemaal aan voldoet is hij per definitie afgewezen. Dit moet

websites die ze bezoekt ver te zoeken is. Een aantal respondenten

anders volgens Generatie Y. Wees transparant in de vacature en laat

reageren dan ook dat navigatie een belangrijk onderdeel is van een

zien waarom er bepaalde eisen aan de sollicitant worden gesteld. Leg

website en dat dit op orde moet zijn. Dit bevestigt het onderzoek van

dit uit binnen de vacature zodat de sollicitant weet waar hij aan toe is

Forester Group dat aangeeft dat maar 3% van de websites goed scoort

en eventueel deze eisen kan weerleggen in een sollicitatiebrief.

op User Experience. Veel van de respondenten geven aan dat ze het logisch vinden dat de navigatiestructuur op orde is. Dit zegt ook veel

56

Lotte: ‘Openheid in een vacature is een mooi idee, dat je de kracht uit de sollicitant kunt halen.’

over de organisatie.

Kim: ‘Overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig. (…) Gewoon

Marieke: ‘Dan weet je waar je aan toe bent.’

kopjes met info waar je precies weet waar je moet klikken, een goede

Desiree: ‘Zeg iets over de termijn dat je gebeld wordt.’

structuur.

Bjorn: ‘Bij grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment door,

Angelika: ‘Duidelijke informatie en dat je weet waar je dat kunt vinden.’

dan is het wel fijn om te weten hoe dat gaat.’

Bjorn: ‘Als je opzoek bent naar transparantie binnen een organisatie

Angelika: ‘Ik wil een bevestiging dat het is ontvangen.’

is dat het eerste waar je dat aan zou kunnen afmeten, dat de website Sollicitatie mogelijkheden

zie je gelijk wat je zoekt.’

Hoe een sollicitant kan solliciteren, maakt volgens de respondenten

Raoul: ‘De website moet overzichtelijk en logisch zijn, maar dat lijkt

niet veel uit, zolang ze maar zelf een motivatiebrief en CV kunnen

me logisch.’

opsturen. Solliciteren met een LinkedIN profiel is erg praktisch maar

Marieke: ‘Bij recruitment websites van scholen is dat niet zo hoor, die

dan moet er wel een mogelijkheid zijn om je motivatiebrief en CV toe

zijn zo slecht! Overal kleurtjes, plaatjes en Commic Sans. Daar word

te voegen. De respondenten geven aan dat je hiermee jezelf goed kunt

je toch wel door beïnvloed. Je moet daar echt doorheen kunnen kijken.

onderscheiden van de rest. De mogelijkheid tot een open sollicitatie

Lars: ‘Het moet duidelijk aangegeven worden waar je wat kunt vinden.

moet er alleen worden gegeven als er ook echt iets mee wordt gedaan.

Op veel websites raak je de weg kwijt.’ Jordy: ‘Overzichtelijkheid, niet dat je na zoveel clicks ergens terecht

Raoul: ‘Een combinatie van een invulveld en LinkedIN is ideaal, ik ga

komt. Een goede navigatie structuur dus.’

me ergens niet voor registreren. Een invulveld is prima, duidelijk en logisch.’


Bjorn: ‘Het is wel heel raar dat je een account op een recruitment website krijgt. (…) Ze zouden bij het invulveld een extra boxje moeten maken waar je je motivatie brief kunt uploaden.’

Het zou verplicht moeten worden dat bedrijven je terugbellen, geeft

Lotte: ‘Mijn referenties staan op mijn LinkedIN en ik vind het tof dat

een respondent aan. Blijkbaar is dit nog altijd niet de standaard. Het

een bedrijf dat ziet, ik ben heel trots op mijn referenties.’

is van belang dat bedrijven goed op hun recruitment website uitleggen

Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren niet op een open sollicitatie.

hoe de sollicitatie procedure verloopt.

Dus het kan wel, maar dan moeten ze er wel op reageren.’

57

Sollicitatie procedure


goed ingericht is. Is het makkelijk, kun je makkelijk informatie vinden,

Lotte: ‘De mogelijkheid is leuk, maar dan moet er wel iets mee gedaan

Lars: ‘Facebook pagina’s van medewerkers is te privé. (…) Een

worden. Er moet duidelijk staan: wij zijn altijd opzoek naar talent dus

Twitterfeed van medewerkers is absoluut niet relevant, je legt je

wij doen er iets mee. Anders kan ik beter doelgericht kijken dan een

medewerkers iets op. Thuis moet je dan ook nog representatief zijn.

open sollicitatie sturen.’

Gun die mensen wat privacy’ Desiree: ‘Een Facebookpagina moet je niet willen op je website, het is

58


Contact mogelijkheden

te informeel.’ Marieke: ‘Twitter feed van medewerkers is weer too much information.’

Algemene contactmogelijkheden

Bjorn: ‘Chatten met medewerkers vind ik verschrikkelijk! Chatten is

Er moet duidelijk op een recruitment website staan met wie je contact

sowieso verschrikkelijk en dan ook nog met een medewerker! Ik zou

op moet nemen over de sollicitatie. In de lijst die ik heb gebruikt

eerder bellen of langsgaan.’

om de functionaliteiten te toetsen waren de contactgegevens niet

Kim: ‘Je komt op een chat ook heel anders over op die mensen.’

opgenomen. Bijna alle respondenten maakten hier een opmerking

Lotte: ‘Als er echt onduidelijkheden zijn is het wel handig, maar als de

over. Veel respondenten vinden het fijn om na te bellen of alles goed

informatie goed is is het niet nodig.’

is ontvangen. De contactgegevens moeten duidelijk op de recruitment website staan.

Mogelijkheid om het bedrijf te volgen via social media Deze optie vinden veel respondenten wel handig. Het is laagdrempelig

Angelika: ‘Bij contactmogelijkheden heb ik: contactgegevens P&O.

en informeel. Ze geven wel aan dat ze liever de keuze hebben om een

Nabellen vind ik het handigst.’

bedrijf te volgen dan dat het opgedrongen wordt. Ze geven aan dat het

Lars: ‘Gewone contactgegevens.’

een andere bron van informatie kan zijn die andere, laagdrempeliger en informelere informatie kan bieden.

Contactmogelijkheden 2.0 Over chatten met een medewerker zeggen de respondenten dat zij

Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie. (…) Je

hier geen behoefte aan hebben. Ook over het volgen van medewerkers

ziet het overal en daardoor blijft het in je achterhoofd zitten.’

via Facebook of Twitter zijn de respondenten kritisch. De mogelijkheid

Raoul: ‘Twitter is minder interessant dan LinkedIN of Facebook. (…)

om een bedrijf te volgen via social media wordt wel als prettig ervaren.

Twitter is net te weinig informatie en daardoor niet relevant. Op

LinkedIN ga je specifieker op zoek naar concretere zakelijke informatie.

Algemene indruk (huisstijl, beeldgebruik)

Het is laagdrempeliger en informeler.’ Desiree: ‘Vooral Facebook is informeler en persoonlijker, het is een

Het is volgens de respondenten erg belangrijk dat de recruitment

andere vorm van een informatie bron.

website overzichtelijk en duidelijk is. Dit kan natuurlijk gewoon

Lars: ‘Ik denk wel dat het goed is die mogelijkheid te bieden.’

binnen de huisstijl. De informatie is het belangrijkst, vervolgens de vormgeving. De website hoeft er niet gelikt uit te zien, zolang hij maar goed de sfeer overbrengt op een oprechte en authentieke manier.

Als er veel evenementen worden georganiseerd waar de potentiele sollicitanten aan deel kunnen nemen is het aan te raden om een

Jochem: ‘Voor mijn part is de hele website wit met alleen de vacatures.

evenementenagenda op de recruitment website te zetten. Mochten

Gewoon structuur, duidelijk, geen poespas. Het gaat mij on de functies.’

de evenementen sporadisch zijn, dan kan dit het beste in de

Bjorn: ‘Het hoeft er voor mij niet fancy uit te zien, dan krijg ik de indruk:

nieuwsberichten of een blog worden vermeld. De respondenten geven

wat is dit voor een elitair bedrijf. Gewoon oprecht en authentiek.’

aan dat alleen evenementen waar de sollicitant naar toe kan gaan

Lotte: ‘Ik ben een dromer en beeldgevoelig, ik hou wel van die filmpjes,

op de website vermeld moeten worden, de overige evenementen zijn

verhalen en veel beeld en kleur. Dat fancy gevoel van een site zou mij

irrelevant.

wel overtuigen. Lappen tekst en structuur is wel fijn maar doe mij maar iets moois.’

Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wil dan moet je weten Foto’s en films

Kim: ‘Het zegt wel iets over de organisatie, ik zou wel naar een

Generatie Y wil echtheid zien. De respondenten geven aan dat foto’s

evenement gaan maar niet naar een random borrel.’

en films vaak nep overkomen. Iedereen reageert anders als er een

Desiree: ‘Als er een blog is waar over de evenementen wordt

camera op je gezicht staat. Foto’s en filmpjes zijn oké als de organisatie

geschreven vind ik een evenementenagenda irrelevant.’

een juiste vorm kan ontdekken waardoor de echte sfeer overkomt. Als

Raoul: ‘Als ze een groot evenement organiseren staat dat wel bij de

er gebruik wordt gemaakt van films moet het to-the-point zijn. Een

nieuwsberichten. Als ze elke vrijdagmiddag een borrel hebben, dan

van de respondenten geeft aan: ‘Ik zou het liefst filmpjes willen zien

hoef ik dat niet te weten. Het hoeft niet een hele agenda te zijn, kan

van medewerkers en dan het liefst dat ze zich niet hebben kunnen

ook een nieuwsbericht zijn.’

voorbereiden. Gewoon ergens aankloppen en zeggen: vertel maar. Als

59

wanneer ze zijn.’


Evenementen agenda

dat de introductie is, dan blijf ik wel kijken. Dan stottert hij maar twee

Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken. Het is een

keer, dat maakt niet uit.’

beetje onmenselijk.’

60


Raoul: ‘Het is too much information, te open.’ Lars: ‘Bewegende plaatsjes op momenten dat je tekst moet lezen is

Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren.’

gewoon heel vervelend.’

Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken, lijkt me echt vreselijk!

Marieke: ‘Een recruitment film, daar houd ik niet van, ik vind dat dat

Zeker als je daar dan moet gaan werken!’

een neppe sfeer uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het komt nep over.’

Game om te kijken wat je functie inhoudt:

Anusha: ‘Als het heel erg to-the-point is dan is het wel oké.’

Desiree: ‘Ligt aan de functie, als het een uitgesproken baan is vind ik

Lars: ‘Een recruitment film? Dat zijn momenten waarop ik de

het wel leuk om te zien wat de functie inhoudt.’

organisatie niet geloof.’

Anusha: ‘Je weet wat je functie inhoudt als je daar gaat werken, dus

Angelika: ‘Recruitment film? Ik geloof dat niet.’

ik hoef het niet te zien.’ Sophie: ‘Is misschien leuk als je een middelbare scholier bent, maar

Originaliteit – Unieke toevoegingen

ik ben nu professional.’ Kim: ‘Nee dank je, veel te kinderachtig.’

Het algemene oordeel van de respondenten is; less is more. De

Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld Defensie.’

informatie die op de recruitment website staat moet relevant zijn. Eventuele originele toevoegingen kunnen een meerwaarde leveren

Test om te kijken of de functie bij je past:

aan een recruitment website maar hoeft per definitie niet zo te zijn.

Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht en

Het moet in het teken staan van de sollicitant of de transparantie van

als sollicitant kun je kijken of het iets voor je is. Het ligt alleen wel aan

de organisatie.

de functie.’ Angelika: ‘Het beperkt wel. Als je die test invult en er komt ‘nee’ uit,

Webcam op het kantoor:

dan vind ik het wel raar. (…) Het kan net zo vervelend zijn als een

Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel een

vacature met bepaalde criteria. De test moet echt oriënterend zijn.’

grappig idee.’

Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten zien. (…)

Straks past de functie helemaal bij me en dan zegt zo’n test dat dat

Tone of voice – Teksten website - Credible

niet zo is.’ Anusha: ‘Het is echt heel oriënterend, als je nog niet weet wat je wilt

‘Engelse termen vind ik verschrikkelijk’. Geeft een van de respondenten

gaan doen, dan is het misschien handig.’

aan. De rest is het hier mee eens. Volgens de respondenten moet de tekst ‘to the point’ zijn. Algemene omschrijvingen en vage termen

Recruitment 2.0 (RSS-feed, Chatten)

komen niet aan bij Generatie Y. Een tekst moet duidelijk zijn en er

Het lijkt of deze toepassingen voordeliger zijn voor de organisatie dan voor de sollicitant zelf. Veel van de respondenten geven aan dit

Sophie: ‘Ik vind het veel tekst met weinig inhoud, ik wil meer inhoud.’

overbodige functionaliteiten te vinden en houden het liever bij de

Bjorn: ‘Ik wil gewoon duidelijk tekst, dit is zo vaag.’

traditionele manier van contact. Bijna allemaal geven ze aan geen

Lotte: ‘Het is zo algemeen, iedereen kan dit zeggen.’

gebruik te zullen maken van een RSS-feed of van het chatten met een medewerker. Als een bedrijf zijn vacatures op Twitter zet is het niet

Eerlijkheid en oprechtheid

nodig om gebruik te maken van een RSS-feed.

De informatie die het bedrijf verstrekt moet eerlijk en oprecht zijn. In hoofdstuk een is te lezen dat Generatie Y authenticiteit en oprechtheid

Marieke: ‘RSS-feed, als je het maar wel kunt uitzetten.’

erg belangrijk vindt, dit komt binnen de focusgroepen ook sterk

Angelika: ‘RSS-Feed klinkt best oké, maar ik zou het niet gebruiken.’

naar voren. De respondenten vragen zich wel af hoe je dit binnen

Lotte: ‘Nee, ik ook niet.’

een recruitment website kunt realiseren, aangezien er altijd een

Bjorn: ‘Chatten met medewerkers vind ik verschrikkelijk! Chatten is

bepaald belang is. Als er in de bedrijfsinformatie staat ‘we hebben een

sowieso verschrikkelijk en dan ook nog met een medewerker! Ik zou

opendeurenbeleid’ en dit blijkt niet te kloppen, zal generatie Y zich


bedrogen voelen. Het is dus belangrijk dat als het niet zo is, dit ook

Kim: ‘Je komt op een chat ook heel anders over op die mensen.’

niet te vertellen.

Lotte: ‘Als er echt onduidelijkheden zijn is het wel handig, maar als de informatie goed is, is het niet nodig.’

Raoul: ‘Als de werksfeer op de website goed verteld kan worden, dan

61

zou dit mooi zijn maar dan moet het wel een oprechte weergaven zijn.’


moet informatie instaan.


Anusha: ‘Als je negatieve dingen gaat verbloemen, kom je er toch wel

Lotte: ‘De tweede tekst vind ik prettig met opsommingen.’

achter. Voor de organisatie is het misschien beter maar voor ons niet.

Bjorn: ‘Ik vind de eerste tekst afschuwelijk, ik houd niet van snelle

Het is voor ons tijdverspilling als wij er achteraan gaan.’

taal. Geen turbotaal, dan haak ik af. (…) Van de tweede tekst snap ik

Lars: ‘Ik wil eerlijke informatie van het bedrijf krijgen. Vaak heb je dat

niets, er staat niets in de tekst. Het lijkt concreet maar dat is het niet.’

bedrijven, zeker bij recruitment websites, zich beter voordoen dan dat

Jochem: ‘Tekst drie: wie ze zoeken, vinden ze hiermee en dat is wel

ze daadwerkelijk zijn.’

goed denk ik. (…) De Engelse termen vind ik verschrikkelijk, daar heb

Bjorn: ‘Als alle advocatenkantoren zeggen:

‘Wij hebben een

opendeurenbeleid, geen hoge drempels.’, waarom gaat het gerucht

Angelika: ‘Uit nummer twee heb ik niets kunnen opnemen.’

dan dat alle advocaten kantoren zo hiërarchisch zijn? Het kan dus niet

Raoul: ‘De bulletpoints van twee is wel goed. (…) het is alleen te

zo zijn zoals ze in de tekst zeggen. Wees daar gewoon eerlijk over, dan

serieus en te veel. Ik ben aan het lezen en halverwege haak ik af en

kan de sollicitant zelf bepalen of hij zich daar prettig bij voelt of niet.’

ga ik dingen skippen.’

Lotte: ‘Op mij school kwam er een nieuwe directeur, die hield een

Desiree: ‘Ik vond twee langdradig. Ik wil een combinatie van twee en

praatje en zei: ‘Wij zijn een open en eerlijke school, iedereen kan hier

drie. (…) Ik vind de manier van schrijven bij drie tof maar het is een

aankloppen.’ Een van de docenten zei toen: ‘Als dat zo hard geroepen

beetje te.’

moet worden, dan is het dus vaak niet zo.’ Recruitment film Vacature teksten

Ook bij de recruitment film is te zien dat de respondenten toch liever

Een vacature tekst moet formeel zijn en er moet duidelijk omschreven

iets zakelijks willen zien. Ook al vonden de meesten de Twitter film

worden wat de functie inhoudt. Woorden als ‘HR Information

leuk toch kozen ze voor Facebook. De algemene mening was dat het

Management and Systems Specialist’ spreekt volgens de respondenten

een leuk, grappig filmpje was maar dat het niet helemaal duidelijk was

niet aan. Ook Engelse termen en ‘turbo taal’ moet vermeden proberen

wat voor werk er nu gedaan werd. De respondenten die een zakelijke

te worden. De vacature tekst moet ook niet te lang zijn. Een goede

opleiding deden kozen voor Facebook, de creatieve mensen kozen

balans tussen lengte en duidelijk vertellen wat de functie inhoudt zou

vaker voor Twitter.

ideaal zijn. Bulletpoints en een goede structuur worden als prettig

62

ik een hekel aan.’

ervaren.

Angelika: ‘Ik vond het wel fijn dat Twitter het niet zo serieus nam.’ Bjorn: ‘Facebook heeft een professionele uitstraling, ik ben op zoek

Welke functionaliteiten moeten terugkomen op een Recruitment Website? - Usefull

naar professionaliteit. Bij Twitter nemen ze me niet serieus.’ De meest voorkomende functionaliteiten van bestaande recruitment

ben ambitieus, dus neem me serieus.’

websites heb ik voorgelegd aan de respondenten. Deze lijst komt

Raoul: ‘Twitter was toch wel over de top. Ik kon me meer vinden in

uit hoofdstuk twee. De respondenten moesten bepalen of ze de

Facebook (…) Facebook is informeel, relaxed maar wel ambitieus.’

functionaliteiten van toegevoegde waarde vonden. Hieronder de lijst

Sophie: ‘Facebook had een goed verhaal. Ze hadden de recruitment

van functionaliteiten waarbij aangegeven staat wat de respondenten

film wel serieus genomen en je zag dat mensen echt gepassioneerd

van deze functionaliteiten vonden.

waren, het was niet gespeeld.’

Organisatie Conclusie Er zijn veel meningen die overeenkomen. Zo merk je dat Generatie Y

Algemene Bedrijfsinformatie

serieus genomen wil worden. Engelse termen en snelle taal spreken

Raoul: ‘Lijkt me vrij logisch.’

niet aan, concrete tekst en zeggen waar het op staat wel. Sommige

Angelika: ‘Dat lijkt me vrij essentieel.’

onderdelen wekten veel discussie op, zoals de recruitment film. De verschillende achtergronden van de respondenten (creatief, zakelijk,

Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes

etc.) speelden hier een rol in. Respondenten met een creatieve

Sophie: ‘Ik had misschien, een nep filmpje waarin iedereen heel blij is

achtergrond konden humor wel waarderen. Respondenten met een

hoeft voor mij niet.’

zakelijke achtergrond gaven aan serieus genomen te willen worden.

Lars: ‘Ik zie liever foto’s van projecten, dat spreekt mij meer aan.’

Het is dus sterk afhankelijk van de branche in hoeverre je humor binnen je recruitment website kunt toepassen.

Bedrijfsfilm/Recruitment film Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe sfeer uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het komt nep over.’

63

Raoul: ‘Het is belangrijk wat ze in zo’n film zeggen, wat ze uitdragen.’


Lotte: ‘Ik had bij Twitter het idee dat ik niet serieus genomen werd. Ik

Anusha: ‘Als het heel erg to the point is dan is het oké.’

Lars: ‘Het zijn nooit echt de meest gestelde vragen, het zijn vragen

Lars: ‘Ik vind het afleidend, dat zijn moment waarop ik de organisatie

waar ze het beste antwoord op kunnen geven.’

niet geloof.’

Angelika: ‘Je kunt er beter voor zorgen dat de informatie goed is, dan

Kim: ‘Je moet al zoveel lezen, ik vind dat het minst belangrijk. Ik zie

zijn de meest gestelde vragen niet nodig.’

64


wel of het iets is voor me als ik er kom op een sollicitatie gesprek.’ Lotte: ‘Ik zou het eerste kijken of er een functie is die me aan zou

Evenementenagenda

spreken. Als dat zo is dan wil ik alles van het bedrijf zien, horen en

Desiree: ‘Als ze een blog hebben waar over evenementen wordt

lezen wat er over een bedrijf te vinden is. Ik zou dit ook meenemen in

geschreven vind ik een evenementenagenda irrelevant.’

mijn sollicitatie brief. Kijken wat mijn connectie is met het bedrijf, dan

Raoul: ‘Lijkt me totaal niet nodig, als ze een groot evenement gaan

kan een filmpje wel helpen, maar dan moet er wel een vacature zijn.’

organiseren staat dat wel bij de nieuwsberichten. Als ze elke vrijdag een vrijdagmiddag borrel hebben dan hoef ik dat niet te weten. Het


hoeft niet een hele agenda te zijn, kan ook een nieuwsbericht zijn.’

Desiree: ‘Als je een blog hebt, hoef ik niet nog een keer nieuwsberichten

Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wilt dan moet je wel

te lezen. Ik heb liever een blog dan nieuwsberichten, dat leest

weten wanneer ze zijn.’

lekkerder, dat zijn geen lappen tekst.’

Kim: ‘Ik had ook ja, het zegt wel iets over de organisatie. Ik zou wel

Lotte: ‘Dat maakt me echt niet uit, als er echt iets nieuws te vertellen

naar een evenement gaan maar niet naar een random borrel.’

is denk ik dat ze dat ergens anders ook wel terug kunnen laten komen. Als ik allemaal van die onnodige dingen lees hoeft dat voor mij niet.’


Bjorn: ‘Het wordt snel pochen, zeker als het een groot bedrijf is. Wat

Bjorn: ‘Ik zou daar geen gebruik van maken. Ik zou er ook niet op

heb ik daar aan en wat merk ik daar van?’

reageren. Ik zie het niet voor me, iemand heeft een hele drukke baan en die heeft dan ook tijd om interactief met jou te gaan doen?’


Jochem: ‘Ik zou daar niets mee doen, ik zou niet reageren ook.’

Marieke: ‘Ja, dat is vaak heel overzichtelijk, dat is de basisinformatie.’ Sophie: ‘Het is wel een beetje suf, maar wel handig.’


Bjorn: ‘Gerubriceerd qua onderwerp is super handig.’

Marieke: ‘Nee, in het kader van je hoeft niet alles te weten. Ik heb

liever een gestructureerd stuk tekst dan kleine zinnen. Het wordt

vorm van informatie bron.’

zoveel om alles te doen.’

Lars: ‘Ja, ik denk wel dat het goed is om die mogelijkheid te bieden.’

Anusha: ‘Het geeft ook net niet genoeg informatie.’ Chatten met medewerkers

vacature is.’

Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’

Bjorn: ‘Wat moet je nu met Twitter?’

Sophie: ‘Nee dank je, dat zie ik mezelf echt niet doen.’

Angelika: ‘Ik vind Twitter niet erg, maar wel op een website, ik wil er

Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso verschrikkelijk en

voor kunnen kiezen.’

dan ook nog met een medewerker. Ik zou eerder bellen of langsgaan.’

Kim: ‘Ik ben tegen jullie allemaal, ik vind het wel handig. Je kunt er

Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’

weer bepaalde dingen aan ontleden. Leuke marketing weetjes o.i.d.

Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het wel

zegt wel weer wat over je organisatie.’

handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig. Het heeft wel weer te maken met open en eerlijkheid.’


Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’

Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie, het is


laagdrempelig. Je ziet het overal en daardoor blijft het in je achterhoofd

Sophie: ‘Moet je daar naar zitten kijken? Lijkt me echt vreselijk. Zeker

zitten. Ik wil wel de keuze hebben om ze te volgen.’

als je daar dan moet gaat werken!’

Raoul: ‘Facebook, twitter, hyves en linkedin. Twitterfeed is minder

Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken.(…) Het is een

interessant

beetje onmenselijk.’

dan

bijvoorbeeld

linkedin

of

facebook.

Als

je

de

Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren,

wel doen. Twitter is net te weinig informatie en daardoor niet relevant.

soort van open dag.’

Op linkedin ga je specifieker op zoek, concretere zakelijke informatie.


Het is wel laagdrempelig en informeler.’

grappig idee.’

Desiree: ‘Vooral facebook is informeel en persoonlijk. Het is een andere

Lars: ‘Het is te transparant, ik hoef het niet te zien.’

65

mogelijkheid hebt om via social media een bedrijf te volgen zou ik dat


Raoul: ‘Je kunt twitter gebruiken om aan te geven dat er een nieuwe

Mensen

Kim: ‘Ik vind dat het ook bepaalde verwachtingen schept. Ik vind het heel belangrijk hoe de functie is. Hoe deze functie is, kun je niet laten


zien in een blog, dat wekt alleen verwachtingen die je niet waar kunt

Jordy: ‘Ligt eraan wat hij vertelt.’

maken.’

66


Raoul: ‘Is een leuke vorm van openheid. De hoge baas die iets komt vertellen. Maar goed, wat heeft hij mij te melden wat relevant is voor


mij.’

Jordy: ‘Als ik er straks werk moet ik ook gaan twitteren. Soms komt er

Sophie: ‘Het vertelt wel wat over de visie van de organisatie.’

de grootste onzin naar voren.’

Desiree: ‘Als ik die jong professional ben die over 20 jaar misschien

Marieke: ‘Weer too much information.’

zelf de directeur is, vind ik dat wel interessant.’

Angelika: ‘Vind ik raar, staat er een Twitterfeed op, en dan ook nog

Kim: ‘Als het kort is dan lees ik het wel, als het lappen tekst zijn dan

van medewerkers.’

vind ik het niet zo belangrijk.’

Lars: ‘Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets op. Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook voor de


Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’

Marieke: ‘Het moet wel relevant zijn.’


Raoul: ‘Het geeft een verkeerd signaal dat als mijn collega de hele dag

Raoul: ‘Lijkt me wel interessant om de voorgeschiedenis te bekijken

zit te bloggen. Ervaringen van medewerkers zijn wel relevant. Als het

en om je eigen kansen in te schatten. Ik hoef niet actief op LinkedIN

specifiek over de functie gaat vind ik het wel leuk.’

met iedereen te connecten.’

Marieke: ‘Of voor de werksfeer daar is het ook relevant voor.’

Sophie: ‘Ik vind het wel handig om te kijken waar iemand heeft

Bjorn: ‘Niet als het iedere dag een nieuw verhaal is. Ik vind het wel

gestudeerd, of onderzoek heeft gedaan.’

aardig om te lezen hoe iemand zijn eerste jaar heeft ervaren.’

Raoul: ‘Ja dat zou ik ook wel willen weten waar iemand op gepromoveerd

Bjorn: ‘Maar het is toch heel belangrijk? Een bedrijf wordt gemaakt

is.’

door de medewerkers, zeker met een kantoor. Als je wil weten hoe een

Angelika: ‘Ik snap het wel, je kunt zien wat voor functies die mensen

bedrijf eruit ziet dan kun je alleen afgaan op de medewerkers.’

hebben gehad. Dit kan je dan ook aan jezelf koppelen en kijken of je

er bij past. Maar ik vind het zo raar om alles zo open te zetten. Het is

gedragen.’

bijna privacy schending.’

Sophie: ‘Het interesseert me eigenlijk niet zo, het zijn collega’s. Ik wil

Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk om te zien hoe ik in het plaatje pas.

weten wat ze leuk vinden aan het werk.’

Ik heb ze wel eens opgezocht. Ik vind het ook fijn om een overzicht te

Jordy: ‘Ja, wel zakelijke dingen op een informele manier.’

zien van wie er in het bedrijf werkt met een klein stukje tekst erbij. Hij houdt zich bezig met dat en dat en heeft als achtergrond dat en dat.

Arbeidsvoorwaarden Salaris indicatie


Marieke: ‘Ja,

Desiree: ‘Dat moet je niet willen op je website het is te informeel.’

indicatie.’

Lars: ‘Nee! Alsjeblieft zeg, het is veel te privé.’

Sophie: ‘Ja, ik vind het wel netjes.(…) Ik vind het irritant als ze het

Kim: ‘Ik wil werk en privé een beetje gescheiden kunnen houden.’

niet doen, als ze het weglaten vind ik het een beetje verdacht. Ik snap

zou ik wel fijn vinden om te weten, dan heb je een

niet waarom je het niet zou doen.’ Filmpjes van medewerkers

Kim: ‘Ik vind vooral als je een starter bent op de markt die aan het

Marieke: ‘Nee ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het

kijken is, vind ik salaris niet zo belangrijk. Ik vind de functie en het

nooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op

bedrijf belangrijker, ik vind dan salaris van ondergeschikt belang.’

je gezicht staat.’

Lars: ‘Ik vind het heel eerlijk en overzichtelijk.’

Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen

Bjorn: ‘Ik vind het een belangrijk onderdeel dat ik meeneem in mijn

stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt met mensen aan te trekken

overwegingen of ik het een potentieel bedrijf vind. Ik vind het niet heel

zou je het kunnen doen.’

raar als het er niet in staat, maar vind het wel fijn om te weten.’

Lotte: ‘Ja, vind ik wel leuk.’ Bonussen en extra’s Marieke: ‘Als het er is, zou ik het wel willen weten. Het kan een extra

Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aan

zijn, als je werk goed is word je daardoor beloond.’

elkaar gekoppeld worden. Dan krijg je een live beeld van hoe ze zich

Jochem: ‘Ja lijkt me prima.’

67



Maar wel per afdeling.’

Lars: ‘Ik heb ook ja gezegd. Het is transparantie, je weet waar je aan


toe bent. Het kan wel een goede motivatie zijn.’

Raoul: ‘Dit vind ik belangrijker dan opleidingsmogelijkheden. Ik vind

Lotte: ‘Ik vind het leuker om dat op een sollicitatie gesprek te horen.

het fijn te weten waar ik over een aantal jaar sta.’

Van mij hoeft het niet op de site want het is een extraatje.‘

Sophie: ‘Ja, dat is wel handig om van te voren te zien.’

68


Bjorn: ‘Ik ben hier wel benieuwd naar, wat kan een bedrijf in de


toekomst bieden.’


Game om te kijken wat de functie inhoud

Jordy: ‘Het zegt iets over je functie.’

Anusha; ‘Dat weet je ook als je gaat werken, dus ik hoef het niet te

Desiree: ‘In mijn vakgebied is dat wel prettig, dan weet ik wat ik ga

zien.’

doen.’

Sophie: ‘Dat is misschien leuk als ik een middelbare scholier ben maar

Bjorn: ‘Je kunt wel zien wat je precies gaat doen.’

nu ben ik professional.’ Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld defensie.’

Introductie/ inwerkprogramma Sophie: ‘Ik vind het wel netjes als het erop staat. Als zij erover


nadenken wat jij gaat doen is dat fijn. Als het vast staat wil ik het

Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten zien en

graag weten.’

niet door middel van zo’n test. Straks past die functie helemaal bij me

Angelika: ‘Ik vond het wel handig om te weten wat je kunt verwachten.’

en dan zegt zo’n testje dat het niet zo is.’

Bjorn: ‘Het is fijn om te weten waar je aan toe bent.’

Anusha: ‘Het is echt heel erg oriënterend. Als je nog niet weer wat je wilt gaan doen dan is het misschien wel handig.’


Jordy: ‘Ik vraag me af: wat levert het op.’

Desiree: ‘Ja, ik wil zien of ik verder kan in mijn baan.’

Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht en als

Raoul: ‘Opleiding is leuk maar ik vind loopbaan belangrijker.’

sollicitant kun je kijken of het iets voor je is.’

Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk te weten hoe ik kan groeien in mijn

Angelika: ‘Het beperkt wel, als je die test invult en er komt nee uit dan

functie.’

vind ik het wel raar.’


vacature dus waarom zou ik dan nog een keer onder de vacature een reactie zetten.’

Vacaturezoekmachine Gerelateerde vacatures laten zien

Marieke: ‘Ja, lijkt me wel handig dan hoef je niet door al die vacatures

Raoul: ‘Als het een vacature is die bij mij aansluit is het wel handig,

heen.’

anders niet.’

Bjorn: ‘Maar het is wel handig want ik ben niet geïnteresseerd in

Lars: ‘Ja, lijkt me wel handig en voor de hand liggend.’

vacatures die niet bij me passen.’ Top vacatures laten zien Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)

Raoul: ‘Bij een groot bedrijf, dan hebben die top vacatures niets te

Jordy: ‘Als het een functie is waar ik op wil solliciteren, dan niet. Dan

maken met de vacature die ik zoek. Dus dan is het niet relevant.’

zien mijn concurrenten dat ik daar ga solliciteren. Als het een functie is

Lars: ‘Ligt eraan wat voor ‘top’ vacatures je bedoelt.’

waar ik niet op ga solliciteren dan deel ik die wel op mijn eigen manier.’

Bjorn: ‘Het moet wel relevant zijn en als het geen functies zijn die op

Raoul: ‘Ja, ik weet ongeveer in mijn vrienden groep wie wat zoekt dus

mij van toepassing zijn hoeft het voor mij niet.’

ik zou dan direct op de man af iemand tippen. Ik zou hem niet op mijn Facebook zetten omdat dat vervuiling is van mijn social media. Qua


mailen is het wel handig.’

Marieke: ‘Ja, lijkt me wel handig en interessant, dan kun je je kansen inschatten. Het ligt eraan hoe overtuigd je bent van jouw kunnen. Als


er al 30 mensen hebben gereageerd en je bent overtuigd van jezelf

Marieke: ’Printen is wel handig dan kan je het nog eens nalezen.’

dan reageer jij ook. Het is dan ook een soort selectie.’

Desiree: ‘Ja dan kan je je brief aanpassen aan de vacature.’

Anusha: ‘Je weet wel hoe gewild de functie is, het is wel een vorm van transparantie.’ Lars: ‘Het geeft wel een soort van transparantie.’

Sophie: ‘Nee, dat is een beetje raar, dan gaan mensen totaal

Angelika: ‘Ja, maar dan moeten ze er straks alles op gaan zetten, er

oninteressante reacties plaatsen.’

moet ook wel een vorm van selectie in informatie in zitten.’

Jochem: ‘Ik weet niet waarom ik dat zou willen, ik reageer al op de

69



Desiree: ‘Heel handig.’


Jordy: ‘Ja, maar ik wil ook mijn CV en motivatie brief kunnen uploaden.’

Marieke: ‘Ja, als je het maar wel kunt uitzetten.’

Lars: ‘Elke stap die me geholpen kan worden is fijn. Het wordt er wel

Angelika: ‘Klinkt best oké maar ik zou het niet gebruiken.’

gemakkelijker door.’

Lotte: ‘Nee, ik ook niet.’

Jochem: ‘Je kunt je wel onderscheiden in een brief.’


Bjorn: ‘Als het een applicatie in de website is, waarmee je meteen je Sollicitatieprocedure uitleggen

brief kunt sturen is het wel handig. Dan hoef je niet te mailen of een


brief te sturen.’

Angelika: ‘Ja, dat lijkt me heel prettig om te weten wat je moet doorlopen om er te kunnen werken en waar je rekening mee moet

CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren

houden.’

Marieke: ‘Als het de enige manier is, dan niet.’

Bjorn: ‘Bij die grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment door,

Lotte: ‘Ik vind het heel irritant om de hele tijd mijn CV bij te houden,


terwijl bij LinkedIN is het al up to date, dus laat het alsjeblieft een standaard worden! Dat iedereen zijn LinkedIN CV gebruikt.’

Mogelijkheid open sollicitatie Anusha: ‘Dat is wel handig maar dan moeten ze er wel iets mee doen.’ Raoul: ‘Je moet sowieso die mogelijkheid geven denk ik.’

Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie

Lotte: ‘Soort van open. De mogelijkheid is leuk maar er moet dan

Jordy: ‘Ik solliciteer maar 1x op een functie, dus dat is volstrekt

wel iets mee gedaan worden. Er moet dan duidelijk staan: we zijn

overbodig.’

altijd opzoek naar talent dus wij doen er iets mee. Dan kan ik beter

Kim: ‘Als je op meerdere functies solliciteert kan het wel nut hebben,

doelgericht kijken dan een open sollicitatie sturen.’

maar ik heb zelf vaak dat als je je inschrijft dat je meteen allemaal

Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren er niet op, dus het kan wel

spam krijgt.’

maar dan moeten ze er wel op reageren.’

Lotte: ‘Voor mij zou er een reden zijn om een dossier aan te leggen en dat is om een account aan te maken zodat je er nog even over na kunt

Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren

70

Lars: ‘Je moet wel beide mogelijkheden hebben.’

Desiree: ‘Dat is wel handig, dan vergeet je tenminste niets in te vullen.’

denken en het een aantal uur later kan opslaan.’

Conclusie Door de respondenten wordt aangegeven dat de lijst al erg compleet

gesproken, dit hebben we gedaan, maar wel eerlijk dus ook als het

is. Het is belangrijk niet alles terug te laten komen op een recruitment

fout is gegaan.’

website. De informatie die gepresenteerd wordt moet relevant zijn. Volgens de respondenten gaat het om de functie en het werken binnen

Noten

het bedrijf. Een van de respondenten geeft aan; ‘Bij een overkill aan

Dingen die gemist werden in de lijst waren: missie, visie en doelstellingen. Dit punt wordt door bijna alle respondenten genoemd. Het is belangrijk dat een bedrijf echt laat zien waar ze voor staan en wat hun onderscheidende factor is ten opzichte van hun concurrent. Ook het laten zien van ex-medewerkers wordt tijdens beide focusgroepen als punt genoemd. Door deze mensen aan het woord te laten, wat zowel positieve als negatie ervaringen mogen zijn, wordt de recruitment website als ‘oprecht’ ervaren.

Eerlijkheid en openheid van de organisatie is een steeds terugkerend punt. Ook tijdens deze brainstorm komt dit weer naar voren. Bij de arbeidsvoorwaarden wordt er gezegd dat ze eerlijkheid willen krijgen over het aantal uren dat je in een werkweek maakt. ‘Geen 9 tot 5 mentaliteit’? Laat dan echt zien hoe lang deze werkweek ongeveer duurt. Ook projecten die misschien mis zijn gegaan mogen best terug komen binnen de recruitment website. Een van de respondenten zegt

(p.131, p.140)

(2) Baarda, D., Goede, M. d., & Teunissen, J. (2001). Kwalitatief onderzoek. Groningen: Wolters-Noordhoff.

(3) Slocum, N. (2006). Participatieve methoden Een gids voor gebruikers - Focusgroep. (L. Vanrespaille, Vert.) Brussel, Belgie: Belgian Advertising (B.AD).

(4) Knieriem, J. (2007, juni 11). Recruitment websites sterk in opkomst. Opgeroepen op april 25, 2012, van Frank Watching: http://www.frankwatching.com/archive/2007/06/11/recruitment-wesites-sterk-in-opkomst/

71

hierover: ‘Case van een project: het is zo gelopen, heb die mensen

(1) Krueger, R. A., & Casey, M. (2000). Focus Groups. Thousand Oaks, California, USA: Sage Publications, inc.


informatie haak ik af. De website moet relevant en kernachtig zijn.’


Conclusies en Aanbevelingen


Hoofdstuk 5

73

74


Hoofdstuk 5 - Conclusies en Aanbevelingen Dit onderzoek is gedaan om een antwoord te geven op de vraag:

User experience


Door gebruik te maken van onderstaand User Experience model wordt


er een recruitment website ontwikkeld die voorziet in de behoeften

arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. Om een antwoord

van de gebruiker. Dit is zeker bij een recruitment website essentieel

op deze vraag te krijgen heb ik een aantal deelvragen beantwoord.

omdat het sollicitatie proces al spannend genoeg. De informatie moet gemakkelijk gevonden kunnen worden door de werkzoekende.

Recruitment websites Uit verschillende onderzoeken blijkt dat bedrijven, bij het ontwikkelen

De User Experience modellen, van Peter Morville, Magnus Revang en

van een recruitment website, weinig aandacht hebben voor de

Jesse James Garrett, zijn vergelijkbaar. Het model van Peter Morville

behoeften van de sollicitant. Recruitment websites worden veelal

onderscheid een aantal elementen waar rekening mee gehouden

ontworpen op basis van twee elementen: wat de organisatie wil en

moet worden bij het creëren van een website. Het model van Magnus

wat het reclame/internet bureau vindt dat goed is.

Revang is uitgebreider. Hij gebruikt dezelfde elementen als Morville maar geeft meerdere verdiepingen aan de elementen. Dit model laat

De organisatie wil via de recruitment website de sollicitant informeren

al meer een proces zien. Het model van Jesse James Garrett is op het

en de organisatie profileren als een goed werkgeversmerk. Het

proces gericht. Dit is een stappenplan die gevolgd kan worden om tot

reclame/internet bureau wil veelal een hele gave website neerzetten

een User Experience website te komen. Wat dit model mist zijn de

vol met functionaliteiten en unieke toepassingen. Om een echt goede

elementen uit de modellen van Revang en Morville. Ik heb deze drie

recruitment website te creëren moet er, binnen deze verschillende

modellen samengevoegd tot een ultiem User Experience model. Dit

belangen, met nog een factor rekening gehouden worden: de behoeften

model laat een duidelijk proces zien en bij elke stap zijn er elementen

van de gebruiker.

waar rekening mee gehouden moet worden.

Na het uitvoeren van het onderzoek ‘gebruikersbehoeften van Generatie

belang dat bij iedere functie die wordt ontworpen de overweging wordt

Y’ met behulp van focusgroepen, kan ik antwoord geven op de vraag

gemaakt of dit relevant is voor de behoeften van de gebruiker en de

die ik in hoofdstuk twee stelde. Zijn de features en functies kraaltjes

doelen van de organisatie. Het is niet de bedoeling om functies te

en spiegeltjes of zijn deze wel degelijk van belang? Beide stellingen

creëren om het functies creëren, het moet een duidelijk doel hebben.

zijn gedeeltelijk waar. Een bedrijf moet zich kunnen onderscheiden en hierbij kunnen verschillend functies handig zijn. Generatie Y zit daarentegen niet altijd op al deze functies te wachten. Het is dus van


Het ‘ultieme’ User Experience model

75

Generatie Y Uit de theorie zijn een aantal eigenschappen van Generatie Y

veel levenservaring hebben en dat de organisatie zich aan hen moet

gedestilleerd. Deze eigenschappen komen sterk overeen met de

aanpassen.

76


eigenschappen die uit de focusgroepen naar voren zijn gekomen. Met deze eigenschappen moet rekening gehouden worden bij het inrichten

Generatie Y wil zich kunnen identificeren met een organisatie. Het is

van een recruitment website om zo een recruitment website te creëren

belangrijk dat de doelstellingen, missie en visie overeenkomen met hun

die effectief in contact komt met Generatie Y.

eigen waarden. Ze zoeken betekenisgeving in het werk wat ze doen en dit bepaald deels hun identiteit. Dit maakt dat werk een onderdeel is

De eigenschappen vanuit de literatuur:

van hun persoon. Werk en persoonlijke leven lopen hierdoor, op een

• Zelfbewust

abstracte manier, door elkaar.

• Authenticiteit en oprechtheid • Werk en persoonlijke leven lopen door elkaar

De eigenschap ‘prosumer’ komt minder sterk naar voren binnen de

• Zelfontplooiing

focusgroepen. Omdat Generatie Y is opgegroeid met internet, gadgets

• Prosumers

en mobiele telefoons is het adaptatie vermogen voor nieuwe technieken groot. Binnen recruitment websites geven ze echter aan dat ze toch

De eigenschappen vanuit kwalitatief onderzoek:

de voorkeur hebben voor de traditionele manier van solliciteren. Dit

• Zelfbewust

is te verklaren omdat, volgens Mark Drees, het sollicitatie proces al

• Eerlijkheid en oprechtheid

spannend genoeg is en als er spanning is valt iemand gemakkelijk

• Uniek willen zijn

terug in vertrouwde patronen. Dit betekend dat Generatie Y zeker

• Zelfbelang

prosumers kunnen zijn maar niet als het gaat om het vinden van een

• Zelfontplooiing

nieuwe baan.

Dat Generatie Y zelfbewust is, is zeker. Ze zijn van mening dat ze heel

Uit het onderzoek ‘gebruikersbehoeften van Generatie Y’ is ook gebleken

veel kunnen en snel kunnen groeien binnen een organisatie. Deze

dat respondenten met verschillende achtergronden verschillende mate

zelfbewustheid slaat soms door in zelfbelang. Zij vinden dat ze al heel

van acceptatie hadden. Zo kon er bij respondenten met een creatieve

achtergrond een hogere mate van humor worden gebruikt dan bij

Een goede recruitment website, die volledig aansluit op de behoefte

respondenten met een zakelijke achtergrond.

van de gebruiker en de doelstellingen van de organisatie, kan veel tijd en geld kosten. Als de organisatie weinig vacatures heeft op jaarbasis raad ik het af een aparte recruitment website te creëren.

om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment

Een goed uitgewerkt recruitment deel op de corporate website kan

de arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen? Door gebruik te

ook volstaan. Zo kan er meer tijd en aandacht geschonken worden aan

maken van het User Experience model en rekening te houden met de

de inhoudelijke vacature teksten en relevante informatie die voor de

behoeften van Generatie Y.

werkzoekende van belang is. Daarnaast zal hierdoor het budget beter gealloceerd kunnen worden.

Aanbevelingen Bij het ontwikkelen van een recruitment website is het aan te raden om

Het is dan ook niet altijd nodig om een compleet andere website

gebruik te maken van het User Experience model. Hierdoor wordt men

(corporate- vs. Recruitment website) met een andere tone-of-voice en

gedwongen om alle stappen uit het model stapsgewijs te doorlopen en

beeldgebruik te creëren. De recruitment website dient een afspiegeling

is men er zeker van dat de website voldoet aan de behoeften van de

te zijn van de organisatie die weergeeft wie de organisatie is en waar

gebruiker. Het is aan te raden om goed te kijken naar wat voor soort

de organisatie voor staat. Naar mijn mening moeten potentiele nieuwe

mensen er aangetrokken moeten worden via de recruitment website,

werknemers op dezelfde manier behandeld worden als klanten,

dit is dan ook afhankelijk van de functie en de organisatie

uiteindelijk willen ze beiden hetzelfde, namelijk een relatie aangaan met de organisatie.

Er moet echt worden geluisterd naar de bezoeker om zo tot een recruitment website te komen die aansluit bij de behoeften van deze gebruiker. Er moet veel tijd en aandacht besteed worden aan de boodschap en de informatie moet volledig, eerlijk, oprecht, duidelijk en relevant zijn, omdat dit een vereiste is voor Generatie Y



77

Waar moet aandacht aan worden besteed bij het invullen van een recruitment website.

Doorgroeimogelijkheden Generatie Y wil kunnen zien wat hun doorgroeimogelijkheden zijn, nog voor ze bij een organisatie gaan solliciteren. Vermeld duidelijk bij de

Behoeften van Generatie Y

vacature hoe ze kunnen doorgroeien en wat de organisatie doet om

Deze behoeften zijn gebaseerd op het kwalitatieve onderzoek. Deze

dit te stimuleren (bijvoorbeeld door middel van opleiding en training).

78


behoeften zijn wellicht niet representatief voor de gehele generatie. Aan te raden is, om door middel van kwalitatief onderzoek, deze

Relevantie: less is more

hypothesen verder te onderzoeken.

Wees relevant op de recruitment website als het gaat om informatie en het kiezen van functionaliteiten. Deze functionaliteiten moeten

Valuable - waardevol

ondersteunend zijn in de boodschap die de organisatie wil uitdragen

Een organisatie moet onderscheidend en authentiek zijn

en niet leidend zijn voor de recruitment website. Als een Twitterfeed

Vermeld duidelijk op de recruitment website wat voor bedrijf het is

van de organisatie niet relevant is voor sollicitanten en de recruitment

en welke missie, visie en doelstellingen de organisatie heeft. Op deze

boodschap niet versterkt, is het af te raden deze op de recruitment

manier kunnen de bezoekers zelf bepalen of zij zich hierin kunnen

website te plaatsen. Bij alle functionaliteiten die op de recruitment

vinden. Dit is prettig voor de bezoeker omdat hij weet of hij wel of niet

website worden geplaatst moet de afweging worden gemaakt: is

achter deze boodschap kan staan en prettig voor de organisatie omdat

dit relevant voor de behoeften van de gebruiker en de doelen van

ze mensen aantrekken die echt binnen de organisatie passen. Wees

de organisatie. Maak gefundeerde keuzes, dwaal niet teveel af en

niet bang om uitgesproken te zijn, op deze manier zal de recruitment

onthoud: less is more.

website zelf selecterend zijn. Contact mogelijkheden Generatie Y wil serieus genomen worden

Vermeld duidelijk bij de vacature tekst hoe de sollicitant contact op

Neem de sollicitant serieus. Laat zien hoe het talent van Generatie Y

kan nemen, en met wie. Leg hierbij ook de sollicitatieprocedure uit.

benut wordt binnen de organisatie en hoe ze kunnen meewerken aan

Geef altijd een bevestiging dat de sollicitatie is binnengekomen en de

het hogere doel. Serieus nemen betekent ook dat het af te raden is

termijn waarop er gereageerd zal worden. Dit kan een automatisch

smiley faces te gebruiken en te amicaal zijn in een vacature tekst.

gegenereerd mailtje zijn maar beter is het om het persoonlijker te maken zodat de sollicitant het gevoel heeft gehoord te worden. Het

Duidelijkheid in de recruitment website

in het solliciteren gestoken (door bijvoorbeeld het schrijven van een

Als een recruitment website niet duidelijk is haakt generatie Y af. Het

motivatiebrief en dit af te stemmen op de organisatie). Probeer hier

moet binnen een aantal seconden duidelijk zijn waar de vacatures

delicaat mee om te gaan om zo een positief gevoel over de organisatie

staan. Dit kan bereikt worden door een duidelijke scheiding te maken

te creëren.

tussen professionals, starters en studenten.

Credible - geloofwaardig

Gebruik geen ‘snelle taal’ en Engelse termen. Het moet zo duidelijk

Oprechtheid en eerlijkheid in informatie

mogelijk zijn waar een vacature over gaat. Dit kan bereikt worden door

Het is erg belangrijk dat een organisatie transparant is in de informatie

een duidelijke structuur aan de vacatures te geven door middel van

die

verstrekt wordt binnen een recruitment website. Het is logisch

kopjes en bulletpoints. Functies zoals; ‘HR Information Management

dat niet alle vuile was buiten wordt gehangen maar af en toe een

and Systems Specialist’ wordt als onduidelijk en wollig ervaren. Het

kritische noot vergroot de geloofwaardigheid. Zo kunnen medewerkers

hoeft echter ook geen Jip & Janneke taal te zijn. Blijf zakelijk en

vertellen wat ze bijvoorbeeld minder leuk vinden aan een organisatie.

professioneel op een makkelijke, duidelijke en to-the-point manier.

Generatie Y is opzoek naar oprechtheid en eerlijkheid en snapt dat werken binnen een organisatie ook negatieve kanten heeft. Een

Generatie Y geeft aan dat ze graag wil weten waarom er bepaalde

organisatie kan niet alleen maar leuk, goed, geweldig en inspirerend

eisen aan de sollicitant worden gesteld. Ze zijn van mening dat als er

zijn (zoals op vele recruitment websites wordt geschreven).

drie jaar werkervaring wordt gevraagd zij het, zonder deze drie jaar werkervaring, ook kunnen. Deze mening is gesteld uit zelfbelang van

Als er op de recruitment website informatie staat die niet klopt of

Generatie Y. Uit het oogpunt van de recruiter gezien geldt dat als ze

beter gepresenteerd wordt dan dat het daadwerkelijk is, zal dit via

niet aan de eisen voldoen, ze niet geschikt zijn voor deze functie. Aan

andere kanalen, bijvoorbeeld social media, aan het licht komen en zal

de andere kant worden er af en toe eisen gesteld binnen een functie

de organisatie als onbetrouwbaar bestempeld worden. Denk hierbij

die om opheldering vragen. Bedenk bij het formuleren van een eis

aan de theorie: ‘The Zero Moment of Truth’, een negatieve ervaring zal

waarom deze gesteld wordt en probeer dit waar nodig uit te leggen.

gedeeld worden en dit zal ‘The Zero Moment of Truth’ van potentiële

79

nieuwe werknemers beïnvloeden.


solliciteren is een spannend proces en de sollicitant heeft tijd en moeite

Usefull - nuttig Hieronder staat een lijst met functionaliteiten. De ene lijst moet terugkomen binnen de recruitment website, de andere lijst mag terug


komen op de recruitment website.

Need to have:

Nice to have:

Organisatie

Organisatie



Sfeerimpressie door middel van foto’s of filmpjes

Evenementenagenda


Mensen





Mensen



Arbeidsvoorwaarden


Bonussen en extra’s

Arbeidsvoorwaarden


Salaris indicatie












Vacaturezoekmachine


80

Gerelateerde vacatures laten zien Sollicitatieprocedure uitleggen Mogelijkheid open sollicitatie Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren


81



Bibliografie

83

Bibliografie

84


Websites Alles over marktonderzoek. (sd). Groepsdiscussie. Opgeroepen op April 2,

http://recruitmentmatters.nl/2011/08/20/werken-bij-bol-com-wat-een-fraaie-

2012, van Alles over marktonderzoek: http://www.allesovermarktonderzoek.

wervingssite/

nl/onderzoeksmethoden/groepsdiscussie Drees, M. (2011, november 28). PwC: Ook een gouden sollicitatie ervaring? Anderson, S. (2009, maart 27). The Fundamentals of Experience Design.

Nee! Opgeroepen op april 25, 2012, van Recruitment Matters: http://

Opgeroepen op Mei 1, 2012, van Poet Painter: http://www.poetpainter.com/

recruitmentmatters.nl/2011/11/28/pwc-ook-een-gouden-sollicitatie-ervaring-

thoughts/article/ia-summit-2009-the-fundamentals-of-experience-design-

nee/

Bongers, D. (2010, januari 8). Wat is een prosumer? Opgeroepen op april 13,

Gabriel-Petit, P. (2005, November 3). From Human Interface to UX.

2012,

Opgeroepen op Mei 18, 2012, van UX matters: http://www.uxmatters.com/

van

ChainConnection:

http://www.chainconnection.com/wat-is-een-

prosumer

mt/archives/2005/11/welcome-to-uxmatters.php

Centraal Bureau voor de Statistieken. (2011, December 17). Tempo vergrijzing

Gube, J. (2010, oktober 5). What Is User Experience Design? Overview, Tools

loopt op. Opgeroepen op April 2, 2012, van Centraal Bureau voor de

And Resources. Opgeroepen op april 27, 2012, van Smashing Magazine: http://

Statistieken:

uxdesign.smashingmagazine.com/2010/10/05/what-is-user-experience-

http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/bevolking/publicaties/

artikelen/archief/2010/2010-083-pb.htm

design-overview-tools-and-resources/

Drees, M. (2011, augustus 20). Werken bij bol.com: wat een fraaie wervingssite!

Hemminga,

Opgeroepen op april 25, 2012, van Recruitment Matters:

Opgeroepen op April 19, 2012, van Amcinfo: http://www.amcinfo.nl/index.

M.

(2007).

2007:

Wat

is

arbeidsmarktcommunicatie?

php?module=announce&ANN_user_op=view&ANN_id=103

Hengelo Academie. (2012, augustus 10). H. Becker – Generaties en hun

Maier, A. (2010, September 9). 8 Must-see UX Diagrams. Opgeroepen op Mei 1,

kansen. Opgeroepen op april 10, 2012, van Hengelose Boekentas: http://

2012, van UX Booth: http://www.uxbooth.com/blog/8-must-see-ux-diagrams/

hengeloseboekentas.wordpress.com/2010/08/10/h-becker-generaties-enhun-kansen/

Managers Online. (2012, Oktober 12). ‘War for talent’ laait op. Opgeroepen op April 2, 2012, van Managers Online: http://www.managersonline.nl/

Huijgevoort, S. v. (2012, Februari 29). De economische crisis en de toekomst.

nieuws/10241/war-for-talent-laait-op.html

http://www.sg.uu.nl/2012/02/29/de-economische-crisis-en-de-toekomst/

Morville, P. (2004, Juni 21). User Experience Design. Opgeroepen op Mei 1, 2012, van Semantic Studios: http://semanticstudios.com/publications/

Janssen, F. (2005, Augustus 25). De prosumers: Antenne en trendsetter.

semantics/000029.php

Opgeroepen op April 10, 2012, van Frankwatching: http://www.frankwatching. com/archive/2005/08/25/de-prosumer-antenne-en-trendsetter/

Oosterhout, M. v. (sd). Wervingsmethode kiezen. Opgeroepen op Mei 22, 2012, van Cariere Tijger: http://www.carrieretijger.nl/functioneren/management/

Knieriem, J. (2007, juni 11). Recruitment websites sterk in opkomst.

personeel-werven/wervingsmethode

Opgeroepen op april 25, 2012, van Frank Watching: http://www.frankwatching. com/archive/2007/06/11/recruitment-wesites-sterk-in-opkomst/

Oosterveer, D. (2012, maart 26). Resultaat van 12 jaar UX onderzoek: weinig progressie. Opgeroepen op april 27, 2012, van Marketing Facts: http://www.

Lost Boys International. (2011, November 23). LBI Nieuws. Opgeroepen op

marketingfacts.nl/berichten/12-jaar-ux-onderzoek/

April 24, 2012, van Lost Boys International: http://www.lbi.nl/prikbord/ Recruitmentsite-PwC-wint-zowel-de-Gouden-Cursor-vakjuryprijs-als-de-

PwC heeft beste recruitmentsite . (2011, November 18). Opgeroepen op April

Gouden-PublieksCursor/

24, 2012, van P&O Actueel: http://www.penoactueel.nl/nieuws/pwc-heeftbeste-recruitmentsite-7758.html

Maal, M. v. (2011, Juni 17). De opmars van de B.V. IK. Opgeroepen op April Revang, M. (2007, April 17). The User Experience Wheel . Opgeroepen op mei

van-de-b-v-ik

1, 2012, van User Experience Project: http://userexperienceproject.blogspot. com/2007/04/user-experience-wheel.html

85

12, 2012, van YoungWorks Blog: http://blog.youngworks.nl/facts/de-opmars-


Opgeroepen op April 11, 2012, van Studium Generale Universiteit Utrecht:

Robert Half International and Yahoo! Hotjobs. . (2007). Naslagwerken - Survey

Boeken

Generation Y. Opgeroepen op April 16, 2012, van Accountaps, a Robert Half Brand: http://www.accountemps.nl/publicaties-naslagwerken

Baarda, D., Goede, M. d., & Teunissen, J. (2001). Kwalitatief onderzoek. Groningen: Wolters-Noordhoff.


Stel, A. (2011, April 26). De toekomst van AMC: 2 – de middelen en de media. Opgeroepen op Mei 22, 2012, van WervingsVisies: http://www.wervingsvisie.

Bergh, J. v., & Behrer, M. (2011). Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe

nl/wordpress/2011/04/de-toekomst-van-amc-2-de-middelen-en-de-media/

generatie. In J. v. Bergh, & M. Behrer, Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe generatie (P. v. Damme, Vert., pp. 30-37). Londen: Lannoo nv.

Valkenburg, J. (2010, november 3). Studenten solliciteren online het liefst bij Deloitte. Opgeroepen op april 27, 2012, van Recruitment Roundtable Nederland:

http://www.recruitingroundtable.nl/2010/11/03/respondenten-

solliciteren-online-het-liefst-bij-deloitte/#.T5pcvI4zQXx

Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer. In J. Boschma, & I. Groen, Generatie Einstein slimmer sneller en socialer (p.

Voer, M. (2010, januari 8). Wat is User Experience eigenlijk? Opgeroepen op

73). Pearson Education.

april 27, 2012, van Mark Voer: http://www.markvoer.com/index.php/2010/01/ wat-is-user-experience-nu-eigenlijk/

Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer. In J. Boschma, & I. Groen, Generatie Einstein slimmer sneller en socialer (pp.

Vredenbregt, A. (2011, augustus 30). Column - The war for talent. Opgeroepen

24-44). Pearson Education.

op april 2, 2012, van Bits & Chips: http://www.bits-chips.nl/nieuws/opinie/ bekijk/artikel/the-war-for-talent.html

Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein, slimmer sneller en socialer. In J. Boschma, & I. Groen, Generatie Einstein, slimmer sneller en socialer (pp.

Wua! (2011, Juni 14). Deloitte veruit favoriet onder jonge werkzoekenden.

76-77). Pearson Education.

Opgeroepen op mei 9, 2012, van Wua!: http://www.wua.nl/nieuws/deloitte_ veruit_favoriet_onder_jonge_werkzoekenden.aspx

86

Boerman, P. (2011). Recruitment in 2020. Naaldwijk: Recruiters United.

Castenmiller, d. K. (2009). Generatie Y: aan het werk. In d. K. Castenmiller, Generatie (p. 17). Leiderdorp: Productie Free Musketeers.

Garrett, J. J. (2011). The elements of user experience. Berkeley: New Riders.

Interviews

Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent. In J. Jolink, F.

Drees, M. (2012, maart 7). Recruitment Matters. (S. v. Meijden, Interviewer)

Korten, & T. Verhiel, Jongleren met talent (pp. 53-57). Scriptum. Frietman, V. (2012, maart 29). Free Amigo’s. (S. v. Meijden, Interviewer) Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent. In J. Jolink, F. Rip, J., & Heuvel, J.-P. v. (2012, maart 13). Interview Bol.com. (S. v. Meijden, Interviewer) Krueger, R. A., & Casey, M. (2000). Focus Groups. Thousand Oaks, California, USA: Sage Publications, inc.

Rodenburg, T. (2012, April 23). Recruitment, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding. (S. v. Meijden, Interviewer) Rotterdam.

Lecinski, J. (2011). ZMOT Winning the Zero Moment of Truth. Chicago: Google.

Artikelen Slocum, N. (2006). Participatieve methoden Een gids voor gebruikers Focusgroep. (L. Vanrespaille, Vert.) Brussel, Belgie: Belgian Advertising (B.AD).

Geersing, G. (2011, Juni). Worden wie je bent. Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties , pp. 10-15.

Slocum, N. (2006). Participatieve Methoden. Een gids voor gebruikers, Focusgroep. Brussel: Belgian Advertising.

Verhoeven, A. (2012). Recruitment. Amsterdam: Pearson Benelux.

Witte, V. d., & Vendeloo, P. V. (2004). De Wereld Achter De Arbeidsmarktcampagne. Alphen aan de Rijn: Kluwer.

Stel, A. (2009, juni). Ploegen, zaaien en binnenhalen. wervingsvisie.nl .


Korten, & T. Verhiel, Jongleren met talent (pp. 60-62). Scriptum.

87


Interviews


Bijlagen 1

89

Bijlage 1 - Interview Bol.com Geinterviewde: Jaap Rip – Hoofd recruiter

Wat is precies jullie aandeel geweest in de recruitment website?

Jan-Pieter van den Heuvel – Informatieanalist

Jaap: Ik was projectleider, ik heb het project opgezet en het team

90


Organisatie: Bol.com

opgezet. Met het team hebben we de functionaliteiten besproken. Jan-Pieter: Ik ben informatieanalist hier, een van de informatieanalisten.

Ten eerste de leveranciers geselecteerd, functionaliteit besproken en

Waarom ik bij dit gesprek ben aangeschoven is omdat wij de afgelopen

projectplanning in de gaten gehouden tot de lancering. Jan-Pieter

10 maanden zijn gestart met de voorbereidingen van het nieuwe

was mijn rechterhand daarin. Wij waren veel in gesprek over wat de

werken bij bol.com site. Daar heb ik de informatie analyse voor gedaan

voortgang van het project was, welke functionaliteiten erin horen te

in samenwerking met Jaap Rip en een externe partij die we daar voor

zitten, welke we eventueel weg kunnen laten, etc.

ingehuurd hebben. Ik ben erg nauw bij het proces betrokken geweest. Vandaar dat het ons ook interessant leek dat ik hier ook bij aanschoof.

Hoe is de nieuwe werken bij werken bij site tot stand gekomen?

Jaap: Ik ben recruiter van Bol.com. We hebben twee recruiters, ik ben

Jan-Pieter: Dat is vooral mijn rol, om verschillende meningen bij

alleen verantwoordelijk voor het werven deel. We hebben recruitment

elkaar te brengen: waarom willen we het, wat willen we en hoe willen

verdeeld in twee delen, het werven deel en het selecteren deel om

we het. Het project is twee kanten opgegaan. We hebben zelf intern

daarin in ieder geval allebei een focusgebied te hebben. Daarnaast

met specialisten gezeten, zowel managers als interactie specialisten

doen we allebei de vacature afhandelingen en gesprekken. Vanuit dat

en design specialisten. Wat willen we nu precies gedaan krijgen.

oogpunt, van wervende visie, heb ik het project de nieuwe banen site

Natuurlijk ook heel erg vanuit recruitment tak: wat wil recruitment er

opgepakt. Ik was verantwoordelijk vanuit de recruitment.

in kwijt. Daarnaast hebben we de vraag uitgezet in de markt omdat we vanuit Bol te druk waren met onze main business. Welke bedrijven

zijn we uiteindelijk bij de partij terecht gekomen waar we mee in zee

Jaap: Indexering in Google, dat de vacatures hoger komen in Google.

zijn gegaan. Daar is ook een stuk selectie in geweest; wat zij ons

Social media integratie en nog beter beeld geven van Bol.com als

boden. Naar alle functionaliteiten die ze boden hebben wij heel kritisch

werkgever. The candidate experience is compleet anders geworden.

gekeken: wat willen we en wat willen we niet. Uiteindelijk hebben we

Ze kunnen nu van alles van ons bedrijf zien. Als ze nu bij een afdeling

daar zelfs haast een mes op hun keel gezet op een gegeven moment

solliciteren, kunnen ze het filmpje van die mensen zien. Wat zijn de

om de stappen te beschrijven die ze ons konden bieden om ze echt te

doelstellingen van die afdeling. Ze zien de medewerkers, ze kunnen

laten zetten naar wat we echt wilden. Dat is wat uiteindelijk onze site

op de LinkedIN profielen kijken. Wij kunnen vanuit de organisatie de

moeilijker maakte dan andere sites die die partij hebben gemaakt. We

vacatures heel makkelijk in ons sociale netwerk uitzetten. Dat zijn de

hebben echt gezocht naar: leuk die basis functionaliteiten maar dit

grootste veranderingen.

willen wij extra. Wij hebben echt kritisch gekeken naar wanneer biedt het ons meerwaarde.

Jan-Pieter: Ook de doorklik mogelijkheid. Op de oude site: je kwam op de vacature terecht en dat was meteen het einde van de flow. Je

Jaap: De oude banensite was verouderd, geen indexering in Google.

wordt nu echt uitgenodigd om te kijken: deze persoon werkt op deze

Het was een site die heel veel prijzen heeft gewonnen maar in de loop

afdeling, daar kun je doorklikken, welke vacatures zijn er op deze

van de jaren gewoon verouderd is. Daar moest zo snel mogelijk een

afdeling. Dus eigenlijk als we mensen binnen hebben op onze site en

nieuwe site voor komen. Dat was de start van het project.

hij is ook echt geïnteresseerd, dan kan hij zich ook verder oriënteren dan de standaard vacaturetekst.

Hoelang bestond die oude banensite al? Jaap: Drie jaar, daar was ook geen onderhoud aan gedaan, niets aan

Marc Drees heeft een review over de website gemaakt voor recruitment

veranderd. Was drie jaar geleden goed, maar nu niet meer.

matters, ik heb hem ook ontmoet voordat de site live ging. Toen hebben we met elkaar gesproken over bepaalde dingen en hij gaf aan dat er kleine dingen aangepast moesten worden en dat is ook gebeurd. Hij is

91

helemaal enthousiast hierover.


ze ons vertellen en welke mogelijkheden kunnen ze ons bieden. Zo

Wat zijn de grootste veranderingen ten opzichte van die oude recruitment website?

zijn er die verstand van zaken hebben en wat voor verhaal kunnen

In hoeverre houden jullie rekening met de sollicitant? Is er onderzoek gedaan naar de behoeften?

voor Bol, iedereen weet wel wat voor type hier wel of niet binnen de

Jaap: Vanuit Netwerven, die de recruitment website heeft gemaakt, is

is.

organisatie past. Ik durf wel te zeggen dat het onbewust wel gedaan

er onderzoek geweest naar wat de sollicitant wil zien als hij op de site

die we niet op de website hebben gezet, zoals salaris. Dit is natuurlijk

In hoeverre komt dat terug op de website, dat het meer gaat om het type mens dat je bent dan de studie die je hebt gedaan?

wel een belangrijk punt voor veel mensen maar dit doen wij bewust

Jaap: Wat hier belangrijk is is je kennis, er werken hier alleen maar

niet. Er is dus wel vanuit Netwerven onderzoek naar gedaan wat de

specialisten. Dat zie je op de site ook sterk terug komen, daar zie je

kandidaat wil, en vanuit User Experience hoe de visualisatie eruit moet

specialisten die vertellen over hun rol. Het moet ook laten zien hoe

komen te zien, de experts die we hier hebben, hebben de kennis die

dynamisch we zijn, dat we jong zijn, dat we een internet bedrijf zijn.

ze hebben van de Bol.com website ook losgelaten op de banensite.

Dat is persoonlijkheid waar we het over hebben. Je moet alle ballen

komt. Dat hij makkelijk kan solliciteren, niet te lange invulvelden en

92


goed geïnformeerd worden over de cultuur. Er zijn een aantal zaken

in de lucht houden, je moet en commercieel zijn en je moet projecten

Is er gebruik gemaakt van een bepaald model?

draaien, je moet prioriteiten stellen en samenwerken. Dat zie je op de

Jan-Pieter: Dit hebben we niet gedaan maar dit doen we natuurlijk

website terug vind ik persoonlijk. De mensen die reageren merken dat

wel vanuit de Bol.com website, de experts hebben die kennis wel

ook, we krijgen niet de UWV’ers die solliciteren. Dit zie je bijvoorbeeld

meegenomen. We zijn met usabilitie natuurlijk heel druk bezig op de

qua leeftijd ook. We schrikken wel mensen af die uit de ambtenarij

Bol.com website zelf maar we zijn hier niet actief gaan benoemen van

komen, die denken: dit is wel een heel dynamisch clubje.

dit is onze doelgroep. Hoe het eruit ziet en hoe de flow door de site

niet expliciet rekening mee gehouden maar indirect zeer zeker wel.

Generatie Y geeft aan dat ze het heel belangrijk vinden om door te groeien binnen een bedrijf, is daar ook rekening mee gehouden op de website?

We weten hier waar we voor staan bij Bol en dat is voor iemand die

Jaap: Nee, in principe niet. Dat is wel een gevecht wat we aan zijn

hier werkt heel belangrijk. Mijn eerste sollicitatiegesprek ging ook niet

gegaan met HR. Er is een talent programma gestart. We hebben de

over wat ik kon maar over wie ik was. Dat vind ik heel erg tekenend

afgelopen jaren als werkgever heel erg gekeken naar specialisten maar

heen loopt hebben we binnen Bol bepaald, vandaar dat Netwerven dus ook aanpassingen heeft moeten doen in hun basissjabloon. Er is

dan bij andere onderdelen. Daar zit wel de focus op. Als je kijkt op

Jaap: Ik vind het heel leuk, het wordt gebruikt om grote doelgroepen

de banensite zie je daar geen extra aandacht op. Generatie Y zijn

te bereiken en dat is bij Bol.com niet. Vacatures die we hebben zijn

natuurlijk de starters, wat ik als recruiter doe is arbeidscommunicatie.

redelijk beperkt en dan wordt het misschien duur om zo’n tool neer

Ik ben nu bezig met doelgroep analyses en starters is een van die

te zetten. We hebben ook geen probleem om mensen aan te trekken.

onderdelen. Daar ben ik nu aan het kijken; als we die groep moeten

De Java mensen zijn heel moeilijk te vinden. Wij hebben het record

aanspreken wat moeten we dan doen. Misschien komt er dan wel een

verbeterd, binnen 10 dagen een vacature eruit en iemand aangenomen.

aanpassing op de banensite. Maar de focus is echt gericht op mensen

Het inzetten van gaming moet een doel hebben. Ik vind het hartstikke

met werkervaring.

leuk maar de aanleiding voor ons om dat in te zetten is er niet. Het is

principe een laag verloop zeker aan de IT kant. Mensen willen gewoon

zeker om jonge mensen aan te spreken of bij een bepaalde vacature

Welke veranderingen zouden er dan volgens jou moeten komen om die generatie wel aan te spreken?

te laten zien van: daar zijn wij ook in actief.

Jaap: Dat je echt interessante startersfuncties hebt en dat je meer

Jan-Pieter: Dat denk ik ook wel, we hebben het niet ingezet. IT’ers zijn

vanuit de doelgroep gaat praten: misschien wel nieuwsitems of een

altijd erg geïnteresseerd in een site, die gaan in de broncode kijken

blog schrijven, social media gaan inzetten maar daar moeten wel

van een website. Daar zou je heel eenvoudig een blok neer kunnen

keuzes in gemaakt worden. Dit is nog niet helemaal helder maar daar

zetten van he wat leuk dat je hier kijkt.

moeten wel keuzes in gemaakt worden. Er moet wel wat aan gedaan worden, wat het als starter bij Bol.com betekent. Het zal nooit zo

Jaap: Dat hebben we nu ook hoor, programmeurs van bedrijven die bij

worden als bij Ahold of Unilever, daar zijn ze gericht op grote groepen

Bol.com kijken in de broncode en dan staat er: als je deze broncode

mensen. Bij ons zal het om 10 starters per jaar zijn. Dit zijn 5 op IT, 2

leest is het misschien ook leuk om bij Bol.com te komen werken. We

op logistiek, 2 marketing, etc.

hebben er wel over nagedacht om een quiz te implementeren. Je moet er ook voor zorgen dat het niet een te grote work load genereert maar

93

wellicht in de toekomst. Als je bijvoorbeeld 20 analisten aanneemt dan


doorgroeien. Bij IT gaat dit heel goed, daar is doorgroei makkelijker

Gaming is in opkomst, bijvoorbeeld een test en hier kun je mee solliciteren. Wat is jullie mening hierover?

we moeten zorgen dat die mensen ook doorgroeien. We hebben in

kun je een game maken en die laten invullen, dan heeft het nut. Maar

Hebben jullie recruitment website getest?

voor individuele vacatures niet.

Jan-Pieter: Wel bij de webshop, bij deze niet. Netweven heeft dit gebouwd zoals wij willen dat zij hem zouden bouwen. De sollicitanten

De banen website van Bol.com is vooral heel duidelijk en helder, waarom is hier voor gekozen?

reageren ook heel enthousiast, die zeggen: wat een heldere site ik vind precies de informatie die ik nodig heb.


Jan-Pieter: We hebben de stijl van de Bol.com website aangehouden.

oog. Er wordt heel veel met een raster gewerkt. Je hebt een standaard

Het is een vrij lineaire site, er wordt alleen maar gezonden waarom is hier voor gekozen?

stramien met lijnen en alles daarbinnen lijnt uit. Als jij over de site dat

Jaap: Om eerlijk te zijn hebben we dit niet gedaan omdat we ongelofelijk

stramien zou leggen dan zou je bij iedere pagina zien dat het exact

veel reacties krijgen dus voor de conversie is het niet nodig. De social

90px breed uitlijnt. Dat is echt een design keuze geweest.

media gegevens van de recruiter staan er wel op dus we zijn bereikbaar,

Het is heel erg het design van nu. Rust, ruimte, prettige lijnen voor het

maar je krijgt ook heel veel werving en selectiebureaus die reageren.

Is dat om de content beter naar voren te laten komen?

Jan-Pieter: We hebben over social media wel goede discussies gehad.

Jan-Pieter: Het wordt gewoon makkelijker gelezen.

Mensen intern zijn hier heel druk bezig met dagelijks werk. Met open social is het gevaar dat het heel erg vervuild wordt. Op de voorpagina

Jaap: Het komt dus van de webshop: er is bewezen met user testen dat

staat een realtime Twitter feed, toen was er de discussie; daar komen

dit de beste conversie oplevert. We hebben eigenlijk de vacature als

ook de scheld Tweets op binnen maar dat hebben we toch door laten

product gezien en dit levert de meeste conversie op. Weinig afleiding,

komen. Geen filtering op geplaats om toch te laten zien wie Bol is. Het

dus iemand komt op die site en ziet die vacature. Hij ziet ook heel

wordt zo’n onderhoud om dat te onderhouden.

groot die solliciteerbutton, dus die conversie is heel hoog. Je ziet ook bij google analytics dat als iemand die vacature tekst leest dat er

Jaap: We hebben er over nagedacht om inderdaad die connect met

enorm veel conversies plaatsvinden.

LinkedIN zoals bij PwC te doen maar we hebben de keuze gemaakt

94

om dat niet te doen i.v.m. privacy. We hebben er ook over nagedacht om een beeld te laten zien waar iedereen woont maar dat hebben we

ook niet gedaan i.v.m. privacy en budget technisch. Die site van PwC

Jan-Pieter: Heel veel mensen beseffen niet dat Bol.com een bedrijf is

kostte 1,5 ton en ze hebben een groter probleem dan wij. Ze hebben

waar je kunt werken. Je moet heel erg zichtbaar zijn en juist op die

grote concurrenten en er zijn weinig consultants. Deloitte gebruikt

beurzen rondlopen is belangrijk. Zichtbaar zijn als werkgever!

social media alleen maar om consultants binnen te halen. Ze moeten echt alles doen om die mensen binnen te halen. Dat hoeft bij ons niet. Mensen kunnen wel de vacatures doorsturen in hun eigen netwerk.

Wat zullen nieuwe technische ontwikkelingen zijn op het internet en hoe gaan jullie hierop inspelen

Hoe denken jullie dat over drie jaar de belangrijkste veranderingen zijn binnen online recruitment?

veel informatie naar binnen. LinkedIN, Facebook, alles wat je hebt

Jaap: Ik denk dat we community recruiters krijgen. Het recruitment

worden waardoor je heel makkelijk referral achtige programma’s kunt

vak is uitgestorven, je krijgt een recruiter die de community kent en

opstarten. Dat programma kan zien: in jouw netwerk zit die persoon

de doelgroep kent jou. Daar gaan we meer naar toe. Op dezelfde

en die is perfect voor deze vacature. Dat zie ik wel heel erg als een

beurzen rondlopen waar onze marketing specialisten rondlopen. Social

mooie ontwikkeling. Andersom ook, als je gaat zoeken naar een baan

media ben ik wel benieuwd waar dat naar toegaat, het is nu heel hot

dat dat ook zo werkt. Je ziet het nu al bij LinkedIN dat je vacatures

iedereen vind het fijn en handig. Per doelgroep moet je ook goed

aangeboden krijgt.

koppel je. Op die enorme berg aan data kunnen analyses uitgevoerd

kijken hoe social media gebruikt wordt. Ik ben er wel achter gekomen dat met bepaalde tools als recruiter in jouw doelgroep, via Tweets, de

Jaap: Alles wat internet biedt gebruiken we, banensite op Facebook,

doelgroep kunt benaderen. Dan zien mensen, he recruiter Bol.com,

automatisch referral programma etc. We zijn nu echt op een punt

ik word ook lid. Dat er zo’n cirkel komt zoals bij Google+. Als er een

beland dat we het meest innovatie recruitment ding hebben neergezet.

vacature is dat je dat alleen onder die doelgroep kunt zenden.

Ik weet niet waar het naartoe gaat met het internet.

Je krijgt vergrijzingen en de battle for talent. Je moet heel open en transparant zijn om interessant te worden voor Generatie Y. Bol.

Jan-Pieter: Je weet niet wat internet je gaat brengen over een half jaar

com heeft wel een unieke positie. Wij vinden de mensen vanuit onze

en dat is ook het mooie eraan.

banensite.

95

Jaap: We moeten goed volgen wat er gebeurt. Werving- en


Jan-Pieter: Data warehousing, dat wil zeggen: je schraapt heel

ook communitymanagers. Van social media weet ik niet in hoeverre

In hoeverre blijft een website in zijn huidige vorm bestaan?

dat gaat doorzetten want in hoeverre zijn mensen bereid hun privé

Jaap: Misschien dat je meer een wereld creëert, dus je eigen wereld.

gegevens te delen. Nu is het leuk om benaderd te worden maar als je

Je zet de computer aan en jouw internet komt naar voren, jouw krant,

20 of 30 keer per dag benaderd wordt, dan ga je je daar van afsluiten.

jouw interesses, jouw interessante banen. Je kunt de banensite volgen

selectiebureaus gaan weg, dat vakgebied gaat verdwijnen. Dat worden

96


met vacatures, dus je kunt ons volgen zodat alle informatie naar je

Wat denken jullie van de persoonlijk relevante informatie die uit jou zelf ingevulde persoonlijke voorkeuren naar voren komt?

toegezonden wordt. Je hoeft er niets meer aan te doen. Dat je zo je wereld creëert. Je ziet ook de move naar mobiel en tablets.

Jan-Pieter: Ik denk dat je in de toekomst, je meer kunt abonneren Jaap: Daar is Bol.com ook mee bezig, de afdeling customer centric

op bepaalde zaken. Jij bent een informatie analist dus dit is leuk

selling, zijn bezig met de webshop. Webwinkel 3.0 die jouw omgeving

voor jou. De RSS-feeds worden steeds groter, dat je de voor jouw

anders maakt dan mijn omgeving. Heel futuristisch gezien denk ik dat

relevante nieuwsitems kunt doorbladeren. Dus binnen jouw vakgebied

dat ook gaat gebeuren.

interessante vacatures binnenkrijgt, deze doorbladeren, interessante aanklikt en dat je dan verder gaat, dieper hierop in. Automatische

Jan-Pieter: Dat is ook weer die data warehousing, dat alles op een

filtering, dit zie je op Facebook ook al. Dan worden de meest

hoop ligt. In hoeverre de wereld hierop aan kan passen zullen we over

interessante personen van je netwerk uitgelicht.

een paar jaar weten. Dat het gaat gebeuren, dat denk ik wel.

Jaap: Community management wordt het nieuwe recruitment en ik

En de opkomst van tablets of internet op tv, gaan websites daardoor veranderen?

denk dat je inderdaad naar een omgeving gaat waarin jij je voorkeuren

Jaap: Ik volg het ook een beetje dat internet op tv, het is nog ongelofelijk

of opleiding ingeeft en dat je dan naar een andere omgeving gaat dan

traag en het komt niet echt los. Ik denk dat we veel meer gericht

anderen. We doen het ook al een beetje, ze krijgen een filmpje te zien

zijn op handzame zaken. Dat je je tv moet aan zetten om daarop te

van de IT manager, dat is meer doelgroep benadering, dus je ziet het

computeren, dat gaat niet werken. Ik kan me wel voorstellen dat als je

organogram van IT etc. Dat kun je straks natuurlijk veel beter maken.

tv zit te kijken dat je dan een Twitterbericht binnen krijgt.

Ik denk wel dat het heel effectief is.

doe je ook op je telefoon en Ipad. Die RSS-feeds: op mijn telefoon,

Het wordt meer horizontale marketing, je moet de dialoog aandurven gaan

laptop en Ipad, die houden bij wat ik al gelezen heb en wat niet.

Jaap: Gelukkig hebben wij een ongelofelijk goede uitstraling naar

Als je dus op je werk even snel tussendoor naar een vacature hebt

buiten toe. Een enkeling kun je nog wel hebben die negatief is, maar

gezocht ga je thuis dat nog eens goed bekijken. Het gaat erom dat

als dat er meer zijn dan gaat de business dat wel voelen.

Jan-Pieter: Het moet ook veel naadlozer zijn, wat je op je tv doet dat

het naadloos gaat. Google heeft er nu redelijk goede systemen voor Jan-Pieter: Het gevoel is heel belangrijk, mensen die bij Bol.com komen vinden dat ook. Ik kreeg het gevoel dat we het met z’n alle doen. Maar Jaap: Als ik kijk naar recruitment daarin, medewerkers worden steeds

dat is ook Employer Branding. Je wordt heel warm ontvangen.

belangrijker. Iedereen heeft netwerken en de sociale netwerken worden steeds groter. Commentaar van die medewerkers, van die

Hoe zijn de meetresultaten van de site?

vacatures, wordt steeds belangrijker. Platform onafhankelijk. Je hebt

Jan-Pieter: In de hele flow van de site kan bijgehouden worden hoe

een kanaal waar die berichten doorkomen. De medewerker wordt

iemand die aangenomen is binnen is gekomen. Dus de hele tunnel

steeds belangrijker. De dienstverbanden worden steeds korter, mensen

wordt volledig bijgehouden.

die weggaan, moet je ook weer aannemen als ze weer terug komen. Mensen denken meer in periodes: ik vind het nu interessant om dit

Jaap: Op het moment dat hij zijn CV instuurt kunnen wij terugkijken

te doen en dan ga ik daarna dat doen en daarna weer naar Bol.com.

of hij via intermediar of monsterboard op onze site is gekomen. Welke

Het afscheid nemen wordt steeds belangrijker, doe dat op een goede

pagina’s hij op de site heeft bezocht. De bounce reportage geeft aan

manier. In contact blijven is ook belangrijk, blijven communiceren.

of je site goed is. Ons bounce reportage is heel laag dit wil zeggen

Onze Facebook pagina is heel belangrijk met 32.000 volgers. Daar

dat mensen lang op onze site zijn. Dus de verwachtingen zijn goed.

gaan mensen ook kijken naar de banensite etc. Content, content,

Ze zitten 4 minuten op de site. We kunnen kijken welk kanaal de

content.

beste kandidaten oplevert. Bijvoorbeeld indeed.nl levert wel goede kandidaten op maar die zijn kort in dienst dus dat kanaal gebruiken we niet meer.


ontwikkeld.

97

Als iemand echt gemotiveerd is vraag ik: wat weet je van Bol.com. En als iemand dan niets weet vind ik dat echt een min. Cultuur wordt gedreven door de personen en als je niet de goede persoonlijkheid

98


hebt, pas je hier niet, dan gaat het niet goed.

Dit zie je ook erg terug komen binnen de recruitment films die op de site staan. Jaap: Ik heb niemand geïnstrueerd wat ze moesten zeggen en dat was ook niet nodig, ze hebben allemaal hetzelfde verhaal en ze weten wat ze willen vertellen. Ze zijn echt zichzelf in hun functie en dat is goed. Echt inspirerende verhalen.

Bijlage 2 - Interview Marc Drees Arbeidsmarkt is gewoon leuk. Er werken hele jonge mensen, ik was

Functie: Blogger bij recruitment matters

een van de oudste. Hartstikke leuk, heel dynamisch. We krijgen er allemaal mee te maken, gedurende meerdere momenten in ons leven

Wie bent u en wat doet u precies?

krijgen we er mee te maken. We zoeken allemaal banen of moeten ons

Ik ben dit vakgebied per toeval ingerold, qua studie ben ik evolutiebioloog,

inwerken, daar zijn we mee bezig en dat is altijd moeilijk. Het is heel

dus wat ik nu doe ligt niet helemaal in de lijn met wat ik van plan was

spannend, je moet je opnieuw presenteren, je wilt die baan, anders

om te doen. Dat is trouwens helemaal niet erg want wat ik nu doe is

ga je er niet naar toe, dat geeft allemaal stress en spanning. Alles wat

erg leuk. Ik heb biologie gestudeerd, ik studeerde in 1975 af en er was

daarmee te maken heeft, online, alles met internet, dat heeft mijn

geen droog brood mee te verdienen. De economie zat al in een gat

warme belangstelling.

dus voor zulke dingen was al helemaal geen baan te vinden. Wat doe Ik kom ook uit de techniek. Waar techniek ons kan helpen om ons

tijd volstrekt normaal. Ik was een van de velen die daar instroomde.

leven aangenamer te maken, lijkt het of we met z’n allen enorm ons

Binnen de IT heb ik een aantal stappen genomen binnen bedrijven,

best aan het doen zijn om het zo ingewikkeld mogelijk te maken: pijn

zo heb ik onder meer bij de Bijenkorf gezeten, bij Capgemini gezeten,

te lijden, verwarring te zaaien, onnodige dingen te vragen. Allerlei

uiteindelijk vanuit Capgemini door naar Adecco, wat toen een recente

zaken die volstrekt overbodig zijn maar die we met z’n allen bedenken

fusie organisatie was van twee uitzenders. Adecco is nu wereldwijd

alsof we echt een dood door duizend sneden moeten gaan alvorens

de grootste uitzender. Door Adecco Nederland ben ik gevraagd of ik

we ergens werken. Een wat vreemde situatie vind ik. Daar komt een

wilde helpen bij een aantal dingen. Dat is eigenlijk de entree binnen

deel van mijn passie vandaan om te kijken of daar iets te verbeteren

de arbeidsmarkt communicatie, in bredere zin, geweest, waar ik nu

is. Ik heb niet de illusie dat door mijn gereutel op recruitment matters

nog steeds in bivakkeer. Dat is ongeveer 12 jaar geleden geweest, in

mensen opeens het licht gaan zien, maar als een paar dat gaan doen

1999. Daar terecht gekomen merkte ik dat het een heel leuk vak is.

dan word ik daar gelukkig van. Dat is wat ik eigenlijk doe. Ik volg

99

je dan, als academicus, dan ga je de IT in, tenminste dat was in die


Organisatie: Zelfstandige

ook de ontwikkelingen heel erg kort op de voet. Ik kijk voornamelijk

zijn. Dat maak je nooit mee omdat het altijd mooier wordt gemaakt

naar nieuwe technologische ontwikkelingen maar ook andere zaken

dan dat het is. Dat is ook mijn grote behouden bij Employer Branding

die relevant kunnen zijn en die ik interessant vind, dat is eigenlijk

omdat het vaak mooier wordt gemaakt dan dat het bedrijf eigenlijk is.

100


het enige criterium. Sinds 2006 schrijf ik daar over, sinds 2008 heb ik recruitment matters opgericht dat is nu ook mijn werk geworden.

Dus die authenticiteit is belangrijk?

Waarbij niet het schrijven an sich het werk is, zo af en toe wel,

Ja, cruciaal! Een bedrijf is eigenlijk niets meer dan mensen. Die

maar vooral onderzoeken van nieuwe ontwikkelingen. Bedrijven die

mensen werken daar, die mensen maken het merk zou je kunnen

een nieuw product willen lanceren binnen online recruitment, of die

zeggen. En natuurlijk kun je het merk laden met van alles en nog wat

een bepaalde positie willen innemen of een concurrent willen laten

maar dat is meer marketing perspectief. Dat zijn uiteindelijk de beste

onderzoeken. Dat is werk wat ik doe en dat is waar ik mijn geld mee

ambassadeurs van je bedrijf, zeker als het om andere medewerkers

verdien. Ik stort het in Recruitment matters over het algemeen.

gaat. Dus die authenticiteit, die transparantie hoort daar steeds meer in te komen, waarbij het niet gaat om een slick reclame filmpje, maar

Wat zijn de belangrijkste functionaliteiten die terug moeten komen op een recruitment website?

dat mag gewoon een ‘hand held’ zijn geweest, waarbij je dus voelt:

Bij de werkenbij sites zijn het eigenlijk twee dingen, dat is het

Employer Branding en het andere stuk dat is, zoals je kunt zeggen,

Employer Branding deel; dat is het presenteren van het bedrijf aan de

mijn stuk. Dat moet vooral heel toegankelijk zijn. Dat zie je al in een

potentiele doelgroep. Als zij dat interessant vinden dan wil ik hun ook

aantal sites, waarbij het kruisverband wordt geslagen. Dus als ik in

de mogelijkheid bieden om een baan te vinden die bij hen past en ze

een Employer Branding deel aan het lezen ben over een bedrijf, over

daar op laten solliciteren. Dus dat zijn eigenlijk de twee elementen van

een afdeling, en daar bijvoorbeeld bij ‘mensen’ een bio zit te lezen

een recruitment website. Waarbij voornamelijk het Employer Branding

van iemand. Dat bij die persoon ook vacatures staan die van dezelfde

deel, het presentatie deel, in essentie steeds meer multimediaal is

afdeling, of echt vergelijkbare functies als die persoon heeft, zodat

geworden, steeds persoonlijker, echte mensen. Geen praatje van een

je een kruis kan slaan tussen het Employer Branding deel naar het

acteur of een actrice maar echte reële beelden wat ook meehelpt.

sollicitatie proces deel. Bij zo’n vacature moeten ook mensen staan

Kleine detor, ik zit nog steeds te wachten op een werkenbij site waarbij

die een zelfde functie vervullen, zodat je vandaar ook terug kunt gaan

een werkgever zich presenteert als grijs en stoffig omdat ze dat ook

daar naartoe.

dit is misschien inpropte maar dit is wel echt. Dat is het stuk van

Ja, briljante gedachte, het is wel iets wat heel erg aansluit natuurlijk.

om zulke sites te maken. Bol.com is daar zo’n voorbeeld van. Dat is

Het betekent overigens iets waar je, als je daar bij nadenkt, feitelijk

echt een prachtige site waarbij je rond kunt draaien. Je kunt echt

per functiegroep dingen moeten doen die specifiek daar bij aansluiten.

van Employer Branding naar vacatures en terug. Echt een briljante

Dat is nog niet zo simpel dus dat zal, als het uiteindelijk gebeurt, nog

site. En ze gebruiken ook personen, echte personen. Dat zijn allemaal

wel op zich laten wachten. Maar het is wel een leuke manier om dat te

elementen die daar in zitten. Ik moet een vacature makkelijk kunnen

doen. Je leert ook van iemand natuurlijk. Het zijn hele leuke dingen,

vinden op meerdere criteria, het moet makkelijk zijn om te kunnen

hoeveel daar op korte termijn realistisch in is, is een tweede, maar

beoordelen of de vacature wat voor mij is, ik moet makkelijk kunnen

dat is het enige. Ik denk wel dat dit soort elementen er meer in gaan

solliciteren, ga zo maar door. Ik moet fatsoenlijk bedankt worden, ik

komen. Een andere belangrijke is natuurlijk ook dat er meer feedback

moet ook een fatsoenlijke reactie krijgen, automatisch maar daarna

zou kunnen komen op basis van rating en reviews van medewerkers

natuurlijk ook in het echt. Dat is eigenlijk in essentie een werkenbij

en ex medewerkers, op basis van hun eigen ervaringen. Dus even los

site. Wat er bij kan gaan komen is een wat meer gamification element

van Employer Branding om te vertellen hoe het werk is, ook hoe je

daarin te brengen wat je eigenlijk aan beide kanten kunt spelen. Het

dat zelf ervaart, wat het betekent. Dat je daarmee als werkzoeker ook

hangt er vanaf wat voor bedrijf het is, of je een gamification element

beter in staat bent dat te beoordelen. Glassdoor is daar een prachtig

nodig hebt om het bedrijf te presenteren. Dit kan in het Employer

voorbeeld van die dat collectief doet, echt ratings en review site ook

Branding deel zitten maar ook aan het sollicitatie deel zitten, waarbij

voor werkgevers. Ik kan me voorstellen dat bedrijven daar ook gebruik

je dus meer van de kandidaat zou willen weten, dus bijvoorbeeld een

van gaan maken maar dan op hun eigen site. Dus dat je eigenlijk

simulatie of een vraag en antwoordspel. Dat mis ik nog eigenlijk overal.

een soort mix and match hebt van een werken bij site met daarbij een onderdeel wat vanuit Glassdoor getrokken wordt, waar zichtbaar gemaakt wordt wat in je eigen omgeving gebeurt, waardoor mensen

pindakaas op de website, laten ze de sollicitant een wikkel ontwerpen en laten hem daar ook meteen mee solliciteren.

Mobiel toegankelijkheid is een hele belangrijke, dat is nog lang niet

daar een beter beoordeling van kunnen maken.

goed geregeld bij de meeste werken bij sites. Dit maakt het niet makkelijker om daadwerkelijk het hele proces te doorlopen tot en

101

Ik heb toevallig van de week een interview gehad met een IT ’er. Als Unilever bijvoorbeeld een productontwerper zoekt, zetten ze een potje


Netwerven, dat is een bedrijf die een aantal corporaties heeft geholpen


102

met de sollicitatie. Vanaf dit moment is dat eigenlijk niet mogelijk.

de wereld in kon pushen, is dat nu wat moeilijker geworden. Het is

Je kunt niet je CV uploaden vanaf je smart Phone, wat wel de enige

horizontale marketing geworden. Er zit een enorm verschil in. Social

mogelijkheid is om te solliciteren. Dat zijn wel dingen waar je aan

zinkt in. Op veel sites heb je social buttons en ‘add this’. Dat je naar,

zou kunnen denken, en gamificaten, mobiles. App’s zijn wat mij

god mag weten hoeveel, sites dingen kan pushen, wat niemand doet

betreft zwaar overgewaardeerd op het recruitment terrein. Eén, waar

trouwens. Niemand gaat een vacature pushen naar Facebook etc.

vind je het en twee, waarom zou ik van een corporatie een ‘werken

Waarbij vaak ook wordt vergeten door vacature sites en bedrijven dat

bij’ app downloaden. Dan moet er wel iets heel bijzonders inzitten

solliciteren, of werk zoeken een competitief proces is, geen sociaal

om dat te doen. Het solliciteren is een incident in je leven. Dit wil

proces. Stel wij werken in hetzelfde domein, we zijn collega’s en zijn

je niet vaak doen, je wilt ergens zitten waar je het leuk vindt, kan

allebei opzoek naar een baan. Als ik echt een hele leuke baan vind

leren en groeien. Na x jaar ga je weer eens op zoek. Dan ben je

die voor ons allebei van toepassing is, is de kans dat ik hem aan

alles vergeten van wat er was, alles is veranderd. Je bent dan met

jou zou vertellen vrij klein, ook al vind ik jou heel leuk en ben je

een ontdekkingstocht bezig, en dat is het. Dat dient een ‘werken bij’

een fantastische collega. Ik wil die baan en we zijn allebei opzoek

site ook goed te begrijpen. Mensen die daar komen, komen daar zeer

dus dan is het echt competitief. Dat is misschien niet zo prettig maar

incidenteel, misschien wel één keer in hun leven. Dit betekent dat

dat is wel een feitelijkheid waar je rekening mee moet houden. Dat

een ‘werken bij’ site zo vanzelfsprekend moet zijn, voor de bezoeker,

ga ik niet delen, niet met jou en niet met de wereld. Ik ga het niet

op allerlei manieren. Zowel bij het uitleggen wie het bedrijf is, wat de

op mijn wall zetten of Tweeten ‘wat een leuke vacature’ ik maak de

producten of diensten zijn, wie er werken. Het moet allemaal zo soepel

spoeling dunner voor mezelf. Dat is niet zo handig, er wordt heel

lopen en gemakkelijk zijn dat je als bezoeker nooit een vraag hoeft te

weinig vanuit de persoon gedacht. Dat is eigenlijk wat ik ermee wil

stellen maar er doorheen flowt. Logische navigatie.

zeggen. De psychologie die op dat moment aan de gang is en volstrekt begrijpelijk is. Als je het wel vanuit jezelf bekijkt. Dat is eigenlijk wat ik

Social is geen apart kanaal, het is wat we zijn. We kunnen alleen

het meeste mis en dat is waar ik het meeste over schrijf, dat er nooit

onze communicatie, onze interactie, onze boodschappen oneindig lang

vanuit de doelgroep wordt gedacht maar altijd vanuit het bedrijf. Er

versterken in vergelijking met wat we vroeger hadden. Er zit natuurlijk

worden dingen naar voren gepushed, en waarom? Omdat we dat zo

ook een verschuiving van machtsbalans in, met social media. Waar

willen of omdat het technisch kan. Is het zinvol? Ik weet het niet, dat

vroeger een bedrijf met een marketing campagne een slecht product

is die vraag die niet eens gesteld wordt.

Waar zou bij een recruitment website het accent moet liggen, op de vacatures, de sollicitant?

medewerker heeft een andere make up dan een sales persoon. De ene

Het gaat sowieso om de mensen die je site bezoeken. De focus is altijd

die je beter zou kunnen adresseren als je daar rekening mee houdt.

op de bezoeker gericht, daar is de website voor bedoeld. Niet voor

Dat gebeurt vrij weinig, eigenlijk zie ik dat nooit.

is introvert de andere extrovert. Daar zitten concrete verschillen in,

werknemers, niet voor andere werkgevers. Het gaat om de mensen

Als ik een ding heb geleerd is dat dingen niet zo snel gaan in het

mogelijk maken om de juiste vacature te vinden en daar vervolgens

algemeen. Toen ik begon (bij een B2B - direct marketing zat ik) toen

op te laten solliciteren. Dat is waar zo’n site voor bedoeld is. De focus

had ik zoiets van: Jezus als we hier niet meteen op inspringen (dat had

ligt op de bezoeker. Afhankelijk van het type bedrijf kan dat natuurlijk

te maken met wat nu CRM heet, dat heette toen klantendatabase),

een hele brede doelgroep zijn. Van schoonmakers tot CEO’s (dat is

als we dat niet meteen doen dan lopen we zo ver achter dan kunnen

nogal onwaarschijnlijk). Die hele range is enorm divers. Mensen met

we de boel inpakken. Dat was in 1988 en dat is nog steeds nog niet

verschillende behoeftes en kennisniveaus. Waar je voor moet zorgen

goed geregeld. Dingen gaan vaak niet zo snel, ze worden wel gehypet.

is dat de doelgroep in staat is van die range aan niveaus hun weg

In het algemeen gaan dingen wel sneller maar niet zo fundamenteel

te kunnen vinden op een makkelijke manier, om eenvoudig met die

veel sneller. Ik heb al heel veel technieken gezien die nu 10 jaar na

juiste vacature in aanraking te komen. Dit betekent ook segmentatie.

dato volwassen beginnen te worden. Dingen veranderen en sociale

Totdat we beter in staat zijn om op basis van de bezoeker al meteen

media hebben zeker wel tot een soort van versnelling gewerkt, maar

te weten wie we voor onze neus hebben, zullen we dus in doelgroepen

het is niet zo indrukwekkend. Ik ben eerder bezorgd om privacy. We

moeten denken en moeten segmenteren. Wat we nu het meeste zien

delen ontzettend veel via internet. Via Facebook, LinkedIN etc. Waar

is: starters, stage plaatsen, professionals. Dit is vaak de driedeling

de bedrijven voor een deel ook gebruik van maken voor commerciële

die je ziet op wervingssites. Waarmee dus ook een boodschap kan

doeleinden. Dat doen ze soms heel netjes, maar lang niet altijd. Ik

worden gegeven naar die verschillende doelgroepen toe, die van elkaar

verwacht dat het een keer onaangenaam mis gaat. Waardoor je een

verschilt, die past. Ik mis een soort van dubbele segmentatie waarbij

soort backslash krijgt. Dat allemaal maar delen, is dat allemaal wel

ook naar beroepsgroepen wordt gekeken. De gemiddelde financiële

zo verstandig? Of een grote groep mensen wordt financieel of anders

103

beeld geven van wie ik echt ben, en ik moet het ze zo makkelijk


waar ze ook daadwerkelijk bij passen. Ik moet ze een zo goed mogelijk

Hoe denkt u dat over drie jaar gerekruteerd zal worden via internet?

die die site bezoeken en hopelijk besluiten te solliciteren op vacatures

ervaringen vergeten we snel en gaan gewoon weer door. Ten aanzien

Op het gebied van relevantie, cookies kunnen ook in ons voordeel werken, als het apparaat weet wie en wat ik ben en wat ik zoek, dat we op die manier alleen relevante informatie krijgen. Denkt u dat dat zo ook op recruitment website kan werken?

van het sociale element, uiteindelijk incorporeert dat, mobile en social

Ik weet niet of je die dingen als Cloud of PIRE index kent, een soort van

zijn woorden die straks niet meer separaat bestaan, dat wordt gewoon

reputatie meters, die gaan een rol spelen in toenemende mate. Cloud

een integraal onderdeel van alles wat we doen. De gemiddelde Smart

en PIRE index zijn een soort van hele krakemikkige voorlopers, daar

Phone gebruik je overal, een tablet vervangt voor een groot gedeelte

ga je betere varianten op krijgen, waardoor je een soort reputation

de laptop. Ik heb gezien dat mijn gedrag erdoor verandert, de manier

economie gaat krijgen die daadwerkelijk een reflectie is van wie jij

waarop ik informatie tot me neem. Het maakt het leven een heel stuk

bent. Ik blijf het altijd moeilijk vinden om een persoon in een getal uit

aangenamer en daarmee verandert ons gedrag. Daarmee wordt dit het

te drukken, daar geloof ik niet in. Het maakt het plat, je kunt alleen

apparaat van onze keuze om dingen te doen. Minder dan een laptop of

je gewicht of je lengte in een cijfer uitdrukken maar dat zegt niet wie

een desktop. Dat beeld verdwijnt al helemaal. De integratie tussen tv

je bent. Om het in een getal uit te drukken vind ik wat risky maar dat

en computers zie je daarom ook al veranderen. Eigenlijk zijn wij altijd

gaat zeker een rol spelen. Plus wat je wilt delen maar dat zijn meer

connected, waar dan ook en kunnen we ook, ook al heb ik daar nog

social media monitors die hier naar kijken. Dat die twee elementen, als

geen goede implementatie van gezien, locatie gebonden dingen doen

je die goed weet in te zetten, heel veel beter kunnen personaliseren.

door middel van gps. Ook met recruitment. Als jij langs een restaurant

Dat gaat ook voor recruitment een rol spelen alleen dan praat je echt

loopt en een aanbieding krijgt is dat wat minder intrusief dan dat je

over een termijn van vijf tot tien jaar op zijn vroegst, en dan alleen

langs een bedrijf loopt en dat bedrijf zegt: ik heb nog een baan voor

maar uitzonderingen. Het zal niet in de breedte geadopteerd worden.

je. Dat voelt wat anders, en ik vraag me ook ernstig af of dat succesvol

Dat is wel iets wat je gaat krijgen, dat we steeds persoonlijker worden

is. Anders dan bij urgente werkzoekers die echt NU een baan nodig

aangesproken op basis van getoond gedrag en op basis van wie wij

hebben, het kan werken bij een kleine doelgroep. Hier moet je gewoon

zijn online of hoe wij gepercipieerd worden online door anderen. Die

mee uitkijken. Dat er wel praktische toepassingen zullen komen dat

twee dingen gaan een rol spelen.

beschadigd, of bekende mensen ondergaan datzelfde, wat een soort awareness zal creëren van, ho wacht eens even we delen wel heel veel maar is dat nu wel zo wijs. Daarmee wordt de zaak juist minder

104


en minder sociaal. Dat zal een kleine dip zijn hoor want negatieve

geloof ik wel. Ik ken ze alleen nog niet en ik denk nog niet dat ze bedacht zijn, maar ze komen.

dingen wil worden geconfronteerd. Een Gen Y generatie is heel

gaan zien de aankomende vijf jaar. De aankomende drie jaar niet. Een

gewoon met technologie en gaat daar heel natuurlijk mee om. Op dit

termijn van drie jaar, als je daar op terug gaat kijken, gebeurt er niet

soort momenten is het ook gewoon spannend, ook voor Gen Y, punt.

zo heel veel. Soms zijn er wel landslides maar die gebeuren niet zo

Dit verandert niet. Ik heb twee dochters in die leeftijd, ik zie hoe

heel vaak. Mede als gevolg van enkele wat tegenzittende economische

dat gaat. Het gaat een stuk makkelijker, maar dan nog steeds. Hoe

ontwikkelingen, ook in de komende jaren naar alle waarschijnlijkheid,

langzaam mensen veranderen en om kunnen gaan met veranderende

dat haalt ook het tempo van innovatie naar beneden. Dingen gaan

omstandigheden. Ze moeten ook niet overspannen gaan doen met

minder snel op zo’n moment. Dat is iets wat we de komende jaren ook

veranderende technologie maar laten we wat we hebben nu eens goed

wel zullen gaan zien, dat er heel veel dingen zijn die langzaam gaan

doen, dat zou ik fijn vinden. Dus als het over 3 jaar echt makkelijk

evalueren, maar geen schokkende dingen. Daar is de tijdsspanne veel

werkt, leuk is, zou ik dat een schokkende verandering vinden. Bol.com

te klein voor. Pas als je na vijf of tien jaar kijkt en dan terugkijkt dan

is echt een goede plek, ze doen dingen echt goed, daar heb ik respect

zeg je van: nou er is toch wel wat veranderd. Ook niet heel schokkend

voor.

want we blijven toch uiteindelijk sociale diertjes die een bepaalde

een dag knettergek. Dat zouden wij ook worden, wij kunnen niet zo

Het is wel een vrij simpele website, helder duidelijk geen nieuwe technieken, geen connect with LinkedIN. Wat maakt die recruitment website zoveel beter?

snel adapteren aan zoveel veranderingen.

Zij tonen zichzelf als personen. Het is een bedrijf wat is opgebouwd

veranderingsbereidheid

en

een

bepaalde

veranderingsvermogen

hebben. Wij kunnen niet opeens in een hele andere tijd stappen. Als je een oermens uit de diepvries haalt en hier neer zet, die wordt binnen

uit mensen, die mensen doen hun verhaal op die ‘werken bij’ site. Wat ik zei, je kunt rond gaan. Ik word geïnspireerd door een afdeling of

Ja, en vooral bij recruitment omdat dat toch wel heel fundamenteel

persoon, vacatures staan ernaast dus ik kan er meteen op inspringen.

is voor heel veel mensen. Het is heel spannend, het vinden van een

Als die vacature bij me past kan ik ook meteen solliciteren. Het

nieuwe baan. Dit geeft stress, sommige stress is gezond, sommige

sollicitatieproces is enorm simpel. Bol heeft ook ontdekt: white is not

ongezond maar het geeft stress. Dit betekent dat je graag terugvalt

your enemy. Het is een hele rustige site. Je focust op content, er zijn

in oude vertrouwde patronen en dat je niet met al te veel nieuwe

geen afleiders, visuals dingen die bewegen. Je focust op content, het

105

Dus dat gaat vrij geleidelijk?


Dat verandert wel maar we zullen daar hele ruwe experimenten van


106

is duidelijk simpel en compact. Niemand besteedt drie uur op een

Een goede recruitment website moet functioneel zijn en je moet niet

‘werken bij’ site, de boodschappen zijn geschreven op internet, op korte

naar features gaan zoeken. Dat zijn een soort spiegeltjes en kraaltjes,

aandacht periodes. Vacatures zijn duidelijk, zijn goed opgebouwd. Je

heb je er wat aan als bezoeker? Maakt het de beleving beter, leuker,

vindt ook mogelijk interessante vacatures. Er zit zoveel bij waar zo

eenvoudiger als het om het proces gaat? Dat zijn dingen die van belang

goed over is nagedacht, wat je eigenlijk niet eens ervaart maar denkt:

zijn, anders zijn het gimmicks die uiteindelijk niet landen.

ja, dat is handig. Als je daar bewust naar kijkt en bewust een soort van deconstructie maakt van wat je daar ziet. Als je dat dan afzet tegen wat je verder ziet, fundamenteel verschil. Ook bij Bol kan er nog wat aan worden verbeterd, met name het bedanken van iemand voor de sollicitatie en de automatische e-mail daarna. De online beleving is echt goed en consistent met de Bol site zelf. Dezelfde look and feel, zelfde witheid, transparantie en eenvoud. Ik heb daar respect voor, dat is goed. Het enige wat uiteindelijk telt is hoe mensen het ervaren. Wat zijn nu de ervaringen met deze nieuwe site ten opzichte van de vorige, halen ze een betere ratio, halen jullie in kwaliteit van mensen er betere kandidaten uit, wat is de feedback van de sollicitant. Dat is van groot belang, dat is het enige wat echt telt. Heeft het ook het doel bereikt waarmee het is ingezet. De Bol.com site is de beste die ik heb gezien. Je moet niet vergeten dat Nederland, binnen de wereld, echt voorop loopt op het gebied van recruitment websites. We zijn een klein landje, hoop concurrentie potentie dus we zitten echt in een omgeving waarin het echt front running is in de wereld, en met Bol front running in Nederland. Dat is top notch.

Bijlage 3 - Interview Ton Rodenburg Hoe kun je dit bereiken?

Functie: Strateeg arbeidsmarktcommunicatie

Door een geweldig goed bedrijf te zijn waar mensen over praten. Als ze elkaar op de vakbeurs ontmoeten dat er altijd een enthousiaste sfeer

Wat is de reden dat de ‘war for talent’ weer oplaait

rond zo’n bedrijf hangt. Een sterk merk is binnen beginnen, buiten

Er zijn een paar redenen. Volgens mij moet je altijd heel duidelijk een

winnen. Je red het niet met allemaal mooie glossy images maar je wilt

verschil maken tussen kwalitatief en kwantitatief. Kwantitatief zou je

van binnenuit bijzonder werkgeverschap creëren. Dat is eigenlijk een

kunnen denken dat vergrijzing daar een effect op heeft. Aan de andere

kwestie van allerlei attributen die rondom werkgeverschap zitten. In de

kant kan de internationalisatie van de arbeidsmarkt dat weer opheffen.

essentie een inspirerende cultuur met daaromheen goede managers,

Ik verwacht dat er ook meer Spanjaarden naar Nederland gaan komen

leuke banen, bijzondere klanten; dat hele samenspel daar moet je een

en dat de internationale arbeidsmarkt een stuk van de vergrijzing gaat

soort regie op voeren.

oplossen. Kwantitatief zitten er wat effecten. Kwalitatief is eigenlijk De war for talent heeft ook te maken met het feit dat de concurrentie

the competitor. Dat gaat er over dat je op vacatures wel sollicitanten

steeds groter wordt. Het wordt voor bedrijven steeds lastiger om te

krijgt uit de arbeidsmarkt maar je wilt die hele goede gast die bij

overleven en het verschil te maken. Daar zit de kwalitatieve oorlog

de concurrent het verschil maakt. Die wil je graag als bedrijf binnen

voor talent. Deels om de beste mensen binnen te halen maar ook

halen, daar wil je oorlog voor voeren. Dat is wat mij betreft de reden

mensen binnen te halen die beter bij het merk passen dan anderen.

om duurzaam aan een goed merk te bouwen. Met name om een

Dat noem ik de ‘merkwaardige’ mensen. Die zijn ook altijd veel

positie te hebben; als iemand denkt: ik wil iets anders, dat hij als

schaarster. Dus KPMG of PwC zou eigenlijk al dat type mensen moeten

eerste bij jou op de stoep staat. Dat je mensen los kunt schudden van

binnenhalen. Dus de typische KPMG’er of PwC’er. Daarmee zijn dus

de concurrent.

niet alle accountants geschikt om bij PwC te werken, maar die 10%

107

de echte war for talent. Er is een mooi gezegde: The war fot talent at


Organisatie: ARA m/v

Dus dat betekent eigenlijk dat PwC haar eigen schaarste creëert en

Hoe valt Employer Branding binnen arbeidsmarktcommunicatie

het voor zichzelf moeilijker maakt om de juiste mensen binnen te

Employer Branding valt daar niet binnen dat valt er overheen. Mijn

halen; de oorlog voor talent zie ik.

definitie is: Employer Branding is relaties bouwen met talent. Relaties

die echt dat Pwcbloed in zich hebben, die zou PwC moeten aantrekken.

108


bouwen is niet alleen communicatie maar zijn ook daden. Ik heb een Internationaal is er ook een strijd. PwC zoekt over de hele wereld

soort marketing model waarin de P van communicatie een P is, maar

toppers. In landen als China is het nog gekker, voor 100 euro stappen

ook cultuur is daar een element van, de baan en het bedrijf zelf zijn

ze over naar de concurrent. Een Employer Brand is ook mensen

ook een onderdeel, de werkomgeving is ook een onderdeel. Als je

vasthouden en motiveren.

bijvoorbeeld bouwt aan een heel leuk en nieuw kantoor om te werken dan is dat een onderdeel van Employer Branding. Een aantrekkelijke

Wat is de definitie van arbeidsmarktcommunicatie?

werkplek creëren, goede relaties met talent behouden, maar dat is

Communicatie met talent. De dialoog met talent. Dat gaat eigenlijk

nog niet per se communicatie. Als je gaat vertellen over dat pand of

van de eerste push tot de dialoog met mensen binnen het bedrijf. Dat

foto’s deelt dan wordt het arbeidsmarktcommunicatie.

is ook een soort arbeidsmarktcommunicatie. Dan word je bevestigd in je werkgeverschap. Een functioneringsgesprek zou in die definitie

Het nieuwe werken is een onderdeel van het Employer Brand

ook een onderdeel moeten zijn van arbeidsmarktcommunicatie. Als

Management. Communicatie is een van de onderdelen van dat

jij een slecht gesprek hebt met je baas is dat weer een negatieve

Employer Brand Management. In dat hoofdstuk staat een plaatje

arbeidsmarktcommunicatie. Dan ga je je shit weer delen met je

over arbeidsmarkt communicatie en de 5 p’s. Je moet vanuit je

vrienden, dan krijg je via de buzz slechte verhalen. Als jij een

merk merkwaardige werkomgeving, merkwaardige banen, cultuur,

inspirerend gesprek hebt met je baas dan spat dat enthousiasme er

prijs, etc. creëren. Al die dingen communiceren dan wordt het

weer af. Er wordt ook wel vaak gezegd dat arbeidsmarktcommunicatie

arbeidsmarktcommunicatie.

naar buiten toe is maar er is ook heel veel belangstelling voor interne arbeidsmarktmarketcommunicatie. Je stookt binnen een vuurtje op

Betere banen maken, leukere banen, leuke indeling, andere functies of

dat naar buiten spreidt en waar mensen op af komen.

loopbanen dat zijn allemaal onderdelen. Met arbeidsmarktcommunicatie vertel je het verhaal. Andere onderdelen maken het verhaal. Als je een

dat betekent binnenbreken met advertenties, banners, Tweets, grote

in de banen mensen de tijd hebben om creatief na te denken of dat

posters. Dus dan denken ze, hé ik zag iets over dat bedrijf, ik ga eens

er in de baan veel creatieve uitdagingen op hun pad komen. In de

even kijken. Dan komt informatie, daar is de website waar je al je

cultuur (p van people) betekent dat je creatieve mensen aanneemt

verhalen op een logische gestructureerde manier kunt opzetten. Voor

of creatieve trainingen geeft. In de p van plaats betekent dat je leuke

informatie ga je naar de website, dat is de belangrijkste rol om mensen

lampen ophangt of in een hip pand zit. In de P van Prijs betekent dat

te prikkelen. Je hebt ze ontmoet op de beurs, de buitenkant. Iedereen

je bijvoorbeeld ruimte geeft in de tijd om je vrij te voelen zodat je

gaat voor informatie naar de website, dat is de bron voor informatie,

creatief kunt nadenken of een cursus kunt doen. Innovatie prijzen

inspiratie en uiteindelijk wil je ze verleiden tot gedrag. Het maakt niet

uitreiken, ideeënbus, boek van Steve Jobs. In de dingen die je feitelijk

uit of het een corporate of een recruitment website is. Recruitment

doet, daaruit haal je je verhalen die aangeven wat voor een leuke

website geeft meer de nadruk op hoe is het daar om te werken. Op de

creatieve werkplek je bent.

corporate website staat meer de over de organisatie, verhalen en het product. Die kunnen heel goed samen zingen. Ik vind het altijd heel

Waar staat een recruitment website binnen het spectrum van arbeidsmarktcommunicatie

belangrijk dat op een recruitment website veel over de organisatie

Die valt binnen arbeidsmarktcommunicatie. Ik zie het een beetje als

informatiebron ,daar zit die website. Inmiddels zijn overigens ook

het platform voor al je verhalen. Wij gebruiken binnen ARA een model

Facebook en Twitter leuke informatiebronnen.

en het product staat, dat is een onderdeel van je marketing. In die

met twee piramides om je communicatiebeleid in te delen. De basis, Een hoger niveau is de dialoog; kun je als organisatie in gesprek zijn met

creëren. Aan de basis zitten de couchpotato’s, die kennen je niet, die

mensen. Recruitment dialoog, social media, luisteren en uitwisselen.

weten niets van je. Daarboven zitten mensen die informatie willen

Op het hoogste niveau zit de beleving. Hoe is het om werkelijk met

zoeken, die hebben iets van je gehoord. Daarna zijn er mensen die

die club mee te doen. Communicatie van nu heeft eigenlijk heel erg

in gesprek met je zijn, in dialoog. Daarboven zitten mensen die

sterk te maken met de middelen om goed op de behoeften van de

willen samenwerken, dus meedoen. Dus de couchpotato heeft nog

doelgroep te sturen. Iemand in gesprek wil iets anders dan iemand

niets met het bedrijf. Dus voor alle vier de doelgroepen heb je een

die alleen informatie zoekt. Op ieder niveau zit er uitdaging. Maar het

ander communicatiebeleid. Je hebt een push instrumentarium nodig,

belangrijkste is; doe het merkwaardig. Wat er dan gebeurt; dan gaan

109

doelgroep en communicatiebeleid. De doelgroep wil je hoog betrokken


innovatief bedrijf wil worden, werkgever zijn, dan moet je zorgen dat


110

mensen er over praten en dan krijg je de buzz. Dat is veel krachtiger.

een stap maar nog niet de ‘aanneem stap’. Ik ga solliciteren of ik

Als jij als stagiair hier een belevenis hebt, als jij praat met je oud

ga recommanderen of vrienden en kennissen zeggen: dit is een leuk

studenten en zegt: ARA is top, dan krijgen we pas echt het effect

bedrijf. Ik ga dingen liken of vacatures doorsturen naar vrienden. Dat

van de buzz. Ze geloven jou eerder dan een banner die door ons is

gedrag is een heel belangrijke doelstelling. Zelf selecteren is ook heel

gemaakt. Als jij iets vertelt is dat 100 keer wervender dan een push

belangrijk. Dat je het gevoel hebt, ik kom nu bij een bedrijf terecht, dit

advertentie.

is echt iets voor mij of dit is helemaal niets voor mij. Dat gebeurt nog heel weinig. Bedrijven spreken zich niet echt uit in de zin van: wij zijn

Als wij jou een merkwaardige stage laten beleven, of jij komt in een

het accountantskantoor dat staat voor de topambitie van de wereld.

merkwaardig gesprek als je hier solliciteert, je denk, wow wat heb ik nu

Dan voel je al van: nou dat is niet mijn tent, of wel. Dan is het goed!

weer beleefd, dat is leuk! Dan krijg je de buzz. Het is super belangrijk dat er geen gaten tussen vallen en dat het een verhaal is! Allemaal

Bol.com heeft dat ook aangegeven.

vanuit een merk; merkwaardig. Dit model is een basis model van wat

Je kunt het versterken door bepaalde assessments of testjes: ben jij

je wilt veroorzaken. Daarin heeft de website een hele belangrijke rol

een echte PwC werknemer? Pas jij bij ARA? Doe nu de test!

van informeren, inspireren; het gevoel dat er over gesproken wordt;

share een artikel of ik like een artikel, dat zijn die dingen als inspiratie.

Marc Drees gaf aan dat mensen vacatures niet gaan sharen in verband met concurrentie. Wat is uw visie hierop?

Gedrag is transactie zoals liken, sharen of solliciteren. Ik heb die site

Als die vacature niets voor mij is, maar hij is misschien wel leuk voor

gezien, ik ga solliciteren of een kopje koffie vragen, ik wil in gesprek,

een vriend van me, dan is het wel leuk. Als je die concurrentie niet wilt

ik bel ze op. Je wilt uiteindelijk via de website gedrag.

en dat je je grootste concurrent niet wijzer wilt maken is logisch, dat

mooi verhaal, mooie game, dat share ik even. Dingen als sharen geeft een indicatie of die website iets heeft gedaan. Of de weblog van ARA; ik

kan ook. Maar de meeste vacatures zijn niet geschikt voor iedereen.

Wat zijn de hoofddoelstellingen van een recruitment

Dan kan het weer wel. Of als je er achter komt: ik zie een andere

website

leuke functie, misschien iets voor een vriend. Die share functie is

De hoofddoelstelling is eigenlijk mensen werven en zelf selecteren.

heel belangrijk. Voor de bestaande medewerkers is het ook handig,

Mensen willen verder in het proces van de piramide, de website is

die kunnen het ook sharen naar hun vrienden. Voor eigen mensen

is het dus ook een makkelijke tool om die vacatures door te sturen.

in werk. Dan heb je die generalisaties van al die generaties die

Mensen worden er steeds opener in. Het moet gemakkelijk zijn, als

verschillende dingen belangrijk vinden. Dingen als maatschappelijke

er geen share button is dan baal ik als een stekker, dan kan ik hem

golf van de ondernemer, vrijheid, direct serieus mee mogen doen is

niet doorsturen. Dus dat gemak moet er wel zijn. Waar het echt gaat

allemaal belangrijk bij jonge mensen. Daar zie ik een licht verschillend

om een gesprek moet het niet te makkelijk zijn, daar mag wel een

waardepatroon.

drempel liggen. Dan moeten mensen even nagedacht hebben anders

Basaal zou je kunnen zeggen; er is geen verschil. Mensen werf je met

Je zou kunnen zeggen: online zijn er meer mogelijkheden om te

een leuk verhaal en het klikt met een persoon, hoe oud ze ook zijn.

targeten. Als je meer jonge mensen wilt hebben kun je in bepaalde

Er zit natuurlijk een fundamenteel verschil in het feit dat de oudere

media en omgeving targeten met een net wat andere boodschap,

generatie wat vaster zit, het is moeilijker om ze los te trekken. De

meer op die behoeften gericht. Maar het begint wel met: wie ben je

jongere mensen zitten wat losser. Zeker de starters staan heel open.

zelf. Je kunt wel alle verschillende behoeften proberen in te vullen

Dan kom je dus uiteindelijk op andere argumenten, daarvan zou je

maar je moet zeggen: wat wil ik beloven. En of dat nu oude of nieuwe

kunnen zeggen: er zijn een aantal generalisaties maar de essentie

werknemers zijn, hier staan we met het bedrijf en dit beloven we.

is: ga op formaat werken. In die zin van: iedereen die bij je aan tafel

Een bedrijf als ARA moet ook meebewegen met de behoeften van

komt moet een eigen argument hebben waarom dat die er moeten

nieuwe generaties door het bedrijf anders in te richten etc. Dat zit ook

komen werken.

meer op het niveau van je EVP’s, je propositie moet je meebewegen met de tijdgeest en de nieuwe generatie die binnenkomt. Dit is heel belangrijk wil je aantrekkelijk blijven, voor jonge mensen van nu, dan

Dat is de ultieme vorm van een sollicitatiegesprek, dat je kunt kijken

moet je mee veranderen, anders krijg je alle kneuzen. Als je zegt;

waar triggert iemand op als je de strijd van de concurrentie moet

ik ben een kantoor waar iedereen van 9 tot 5 werkt en verder geen

winnen. Ik moet proberen in te schatten wat jij belangrijk vindt

gesodemieter, dan heb je nog maar 2% van de jongeren die er willen

111

Dus eigenlijk per functie, per persoon…


Wat zijn de verschillen tussen het rekruteren onder babyboomers, generatie x en generatie y

Vroeger was het zo: een bedrijf zette een vacature in de krant en dat was het. Nu doen bedrijven er heel veel aan om het talent aan te trekken. Waarom werkte het vroeger alleen met een vacature?

krijg je heel veel garbage, maar bij sharen moet het gemakkelijk zijn.

werken. Jongeren willen de hele dag met Facebook kloten en work private life door elkaar laten vloeien. Als je daar niet in meegaat, holt je positie achteruit.

112


Je cultuur verandert met de tijd mee. Je moet evolueren, een bedrijf dat 10 jaar verwaarloosd is, dat moet revolutioneren. Als het goed is beweeg je mee met nieuwe generaties en behoud je het goede en voeg je toe vanuit een nieuwe energie. Dat geldt ook voor de communicatie zoals een website. Die moet ook meebewegen met de groep die je zoekt. Je begint met de kern van je boodschap, vervolgens moet het op een eigentijdse manier naar de doelgroep gecommuniceerd worden.

Bijlage 4 - Interview Vincent Frietman Organisatie: Free Amigo’s Functie: Partner - interaction designer

En de doelstellingen van het bedrijf staan er los van?

Wat is volgens jou de definitie van User Experience

van de gebruikers op aan de doelstellingen van het bedrijf. Het zou

Heel simpelweg; dat er ontworpen wordt, met name voor interactieve

onzinnig zijn als je een nieuwe 9292ov site gaat maken en gaat

producten, vanuit het oogpunt van de gebruiker. Niet wat de aanbieder

kijken wat de gebruiker nodig heeft; en dat is een nieuwe bank, dat

aan te bieden heeft (of dit nu een product is of een dienst) maar dat er

slaat nergens op. Wat je doet met UX (dat is mijn product), wat is de

echt puur wordt gekeken; wij bieden een soort product aan, hoe gaat

aanloop die mensen hebben naar zo’n product en welke fases gaan ze

onze gebruiker daar mee om en wat zijn zijn specifieke behoeften die

daarin door. Wat zijn in die fases de meest specifieke punten waar we

hij nodig heeft om ergens toe te komen. Dat kan best betekenen dat er

functionaliteiten op kunnen gaan verzinnen.

features moeten worden ontworpen, waarbij in eerste instantie totaal niet stil wordt gestaan of het nodig zou moeten zijn.

Om van punt a naar punt z te gaan, waarbij de gebruiker naar transactie gaat, die routing?

Dus echt vanuit de gebruiker?

Ja, om het enerzijds zo leuk mogelijk te maken, anderzijds zo simpel

Compleet! Totaal niet vanuit de visie van het bedrijf, niet vanuit de

mogelijk te maken. Een derde ding, en dat gebeurt nog niet overal maar

visie vanuit de producten, echt alleen maar vanuit het blikveld van de

is zeker interessant om te doen, is om te kijken of je ze kan overhalen

gebruiker.

om nog meer te gaan doen, dus echt inspireren. Wat liërt bijvoorbeeld ergens aan. Wat KLM doet is een heel erg basisding, mensen komen voor het boeken van het ticket. Tijdens het hele boekingsproces komt

113

er iets voorbij of ze een huurauto willen huren. Het is geen ding wat


Ze moeten er aan liëren uiteindelijk. Uiteindelijk hang je de visie


114

ze zelf aanbieden maar het zit wel compleet in de beleving van die

weet te halen heb je volgens mij het echte ding te pakken. Waar haal

mensen. Als ze ergens zijn moeten ze ook mobiel zijn. Misschien

je de koffie in de ochtend? Hoe ziet de lunchkantine eruit? Dat zijn hele

kunnen ze ook bij KLM zeggen: in plaats van huurauto, koop alvast

belangrijke zaken die om het werk heen hangen. Daarnaast: wat voor

een 7 dagen ticket voor het metrosysteem. In welke belevingswereld

werk ga je precies doen. Niet een statisch lijstje van je moet dit, dit en

zit iemand, daar kun je goed dingen omheen verzinnen.

dit kunnen, je moet dat doen en dit is een pre. Probeer dat veel meer visueler te krijgen.

Hoe zou dat terug te leiden zijn op recruitment websites? Waar zijn mensen mee bezig op het moment dat zij aan het zoeken zijn

In hoeverre gebruiken jullie modellen voor UX? Of gaat dat intuïtief?

naar werk? Als je gaat solliciteren ben je bijvoorbeeld bezig met het

Ik ben zelf opgeleid met het Cooper model, ‘About face’ heet dat

maken van je eigen CV, je eigen verhaal. Ik kan me zo voorstellen dat

boek. Dit gaat erg in op de persona’s en scenario’s. Het is wel een

ook een recruitment site daar mee omgaat, om dat op een optimale

beetje achterhaald. Het feit dat je eerst een persoon en scenario

manier op te stellen. Dat maakt het voor de sollicitant leuker omdat

opstelt, dus niet een algemene doelgroepomschrijving, daar kom je

hij ergens mee bezig is dat goed wordt ontvangen door de lezer en het

niet mee. Je moet echt in de doelgroep kijken wat voor verschillende

heeft voordelen voor de werkgever omdat deze invloed heeft op hoe

persoonlijkheden er inzitten. Een complete dag omschrijven en

de informatie gepresenteerd wordt.

achtergronden, vanuit dat een scenario omschrijven. Als hij wat doet met het product, in welke context staat dat dan.

De beste User Experience is wat mij betreft een dag meelopen, of twee. Dit lukt vaak niet binnen grote bedrijven. Probeer alleen die ervaring die je daarmee opdoet te vangen binnen een recruitment website. Kijken hoever je daarmee kan komen. Hoe ziet mijn werkplek er daadwerkelijk uit en welke collega’s heb ik om mij heen. Als je gaat kijken naar een vacature voor een projectmanager, film dan ook die werkplek en die mensen die daaromheen zitten. Niet een algemeen iets, mooi verkooppraatje, want dat klopt niet. User Experience is echt gericht op de persoon, de persoonlijke beleving. Als je dat er echt uit

Bijlage 4 - Interview Lodewijk Bovy uitmaakt op welke pagina je zit, je altijd contact op kunt nemen. Daar

Functie: Directeur

maak je het ze gewoon gemakkelijk mee.

Wat zijn de onderdelen waar een goede website uit bestaat?

In hoeverre is SEO belangrijk?

Binnen onze principes zijn dat drie pijlers; Zoekmachine optimalisatie,

verkeer niet hebt dan komt er niemand op je website. Als je verkeer

Usability en Conversie. Vooral usability bestaat uit een onwijze set

hebt is het daarna van belang dat de website ook gebruiksvriendelijk

aan regels. Bij de ene site houden we ons er meer aan dan bij de

is en dat hij tot conversie kan verleiden.

Heel kort door de bocht gezegd: SEO zorgt voor je verkeer en als je dit

andere site. Een menu, de manier waarop hij opgebouwd is en de

aan de linkerkant of aan de bovenkant. Uitvouwmenu’s zijn over het

Welke onderdelen komen er volgens jou de aankomende drie jaar bij?

algemeen rampzalig, en natuurlijk kleine basics zoals een logo’tje wat

Je hebt natuurlijk een stukje technisch, technisch gaat sneller dan drie

aanklikbaar moet zijn, duidelijke link kleuren in de tekst en formulieren,

jaar, dat is volgend jaar alweer helemaal anders. Jij krijgt daardoor

daar zit het vaak in of iets gebruiksvriendelijk is. Een stukje conversie

wel weer meer mogelijkheden om je website makkelijker dynamisch

is voor ons gewoon heel belangrijk. We willen er wel voor zorgen dat

te maken qua design. Maar je krijgt ook steeds meer mogelijkheden

die websites ook geld opleveren.

om te interacteren met de bezoeker. Nu is dat allemaal vrij statisch.

positionering. Deze hoort natuurlijk niet aan de rechterkant maar

Je hebt een telefoonnummer of een e-mail of een invulformulier. Ik denk toch dat de vormen van live communicatie veel meer toe zullen

Dat is simpelweg op een aantrekkelijke manier, op een logische plek,

treden. Mensen willen, op het moment dat ze aan het zoeken zijn, gelijk

mensen over te halen contact op te nemen of brochures aan te vragen.

de informatie. Ze willen niet meer wachten. Je ziet nu wel chatbots

Op iedere pagina hoort contact informatie te staan zodat het niet

of skype toegepast op websites maar je ziet dat de bedrijven daar

115

Hoe bereik je dat?


Oragnisatie: HVMP internet marketing

nog niet klaar voor zijn. Wie heeft er iemand zitten die daar continu

je het doen, wat levert het je op? Die website is net zo gemakkelijk

mee aan de slag kan zijn. Ik denk dat als je kijkt naar een stukje

te benaderen. Ik denk niet dat dat het geval zal zijn maar door zo’n

gebruikersbeleving dat dat toch wel een belangrijke verandering zal

TV denk ik dat je toch wel makkelijker je informatie kunt bundelen.

zijn.

De TV wordt straks net zo computer als een gewone computer of een

116


Ipad. Je zit straks echt je foto’s te bekijken of filmpjes af te spelen.

Gaat social media de website overnemen?

Dat gaat ook een steeds grotere rol spelen, filmpjes. Als een TV een

De website blijft een enorm belangrijk middelpunt. Social media zal dit

beetje fatsoenlijk wordt ingericht dan kun je er uiteindelijk veel meer

nooit overnemen. Ik ben overigens vrij sceptisch over social media. In

mee dan met een tablet, deze is toch beperkt in zijn formaat. Je krijgt

tegenstelling tot een Facebook, kun je een website helemaal invullen

niet een groot scherm, maar allemaal schermen die je vanuit iedere

zoals je zelf wilt, dat geldt voor een Facebook niet. Er zitten altijd die

kamer kunt bedienen.

restricties aan zoals Facebook ze bedacht heeft. Dit is prima hoor, maar daardoor zorg je er wel voor dat je met je website echt je eigen

Je zegt dat film gaat veranderen?

onafhankelijke ding kan blijven doen.

Film wordt veel interactiever. Nu is het vrij eenzijdig, je kunt er niets mee. Het zou heel logisch zijn als we in staat zijn binnen die film veel

Zal een corporate website blijven bestaan?

meer elementen in te brengen waarmee je kunt reageren. Nu kan dit

De televisie gaat een grotere rol spelen omdat dat een computer

ook wel met flash, maar dat is beperkt en daarbij Flash gaat eruit. Je

wordt. Dan kun je van daaruit ook makkelijker je informatie gaan

kunt bijvoorbeeld met HTML5 een film zo maken dat je er interactieve

verkrijgen. Het is veel toegankelijker, nu moet je toch weer naar je

delen in kan verwerken.

computer toelopen. Als je op je televisie gelijk met app’s of sites aan de slag kunt, dat scheelt enorm in de snelheid en ook in de

Wanneer denk je dat HTML5 klaar is om te gebruiken?

gebruiksvriendelijkheid. Je kunt nu al app’s maken als zijnde websites

Dat gaat niet lang meer duren alleen Internet Explorer moet er gewoon

dus wat zal het verschil zijn. Het is eigenlijk alleen maar een soort

uit. Dit zal nog wel moeilijk worden omdat binnen bedrijven heel veel

favorietje die je op je bureaublad zet, dat is het eigenlijk. Het zou

systemen gekoppeld zijn aan deze browser. Ik was laatst bij Vodafone

best kunnen dat het daarheen gaat, iedereen is het natuurlijk aan

in de winkel en dan staat de hele boel nog via Internet Explorer te

het ontwikkelen. In kader van kosten zeggen wij vaak: waarom zou

roken. Soms moet je ook arrogant zijn en zeggen: als jij deze website

wil bezoeken dan moet je een andere browser gebruiken. Dit is

Facebook pagina. Dit is natuurlijk erg consument gerelateerd.

natuurlijk ook gebeurd met Flash en Apple. Chrome is bijvoorbeeld

moeilijk over gebruikersrechten en het start super simpel op. Firefox

Denk je niet dat medewerkers privé en zakelijk willen scheiden?

was vroeger ook zo goed, was ook makkelijk in het gebruik maar dat

Dat denk ik niet, je hebt al verschillende platforms en dan ook nog eens

is een soort Internet Explorer geworden.

verschillende accounts, dat lijkt me niet. Tenzij ze een slimmigheidje

heel erg makkelijk en heel erg simpel, het is zo geïnstalleerd, doet niet

Hoe zal tekst veranderen in een website?

inmiddels, zeker het zakelijke wereldje, slim genoeg is om te begrijpen

Mensen reageren veel makkelijker op beelden en minder snel op tekst,

dat wat je op social media zegt sowieso de wereld in geslingerd wordt.

tekst is moeilijk. Met plaatjes kun je veel meer emoties overbrengen

daar moet je wel klaar voor zijn want zeker mensen op kantoren zijn

Hoe denk je dat artificial intelligence binnen een website vorm gaat krijgen?

niet ingespeeld op dat dat een rol speelt binnen een site. Zeker in het

Als ik het net heb over meer live interactie is AI heel belangrijk want

kader van geluid, dat blijft natuurlijk hinderlijk.

dan heb je niet meer die dedicated person nodig die alleen maar

en je boodschap verduidelijken. Laat staan video. Maar voor video,

achter zijn website zit om te kijken wat er gebeurt. Dan gaat AI dat

Hoe kijk je aan tegen de opkomst van social media en gaan websites hierdoor veranderen.

overnemen. Op het moment dat een website zelf lerend wordt en in

Ja, hij is al veranderd, de kleinste verandering is een icoontje toevoegen

steeds meer live wordt, en steeds meer op het nu omdat die website

op de website, de volgende verandering is dat je content inlaadt vanaf

dat zelf kan. Alleen als je een website echt op vragen laat antwoorden

Facebook of Twitter dus dat zijn al iets grotere veranderingen. Of

heb je een knowledge base nodig die je achter een website hangt, en

de website nog meer zal veranderen denk ik niet want dan kun je

daarin kan hij wel leren. Vooral zal het zijn: hoe help ik mijn bezoeker

beter overstappen op Facebook. Ik verwacht dus niet dat er nog meer

met zijn stroom door mijn website heen, hoe kan ik hem adviseren. Ik

verandert binnen een website. Op een gegeven moment houdt het

merk aan jouw gedrag dat jij dit doet; dan help ik jou door bijvoorbeeld

inladen op, want ik heb alles op Facebook dus waarom zou ik het dan

de navigatie volgorde te veranderen, leid ik je daar en daar heen.

117

nog inladen? Samsung doet het al veel, die verwijst vaak naar zijn

staat is te reageren op een bezoeker dan heb je al die interactie die al


inbouwen waardoor je dit kunt scheiden. Ik mag aannemen dat

Denk je dat we naar een social ID gaan?

nu kun je dit met CSS doen. Ook allerlei interactiviteit van Javascript

JA! Daar praat ik al jaren over. Het is toch van de zotte dat je met een

kan allemaal via CSS. Dit maakt het e.e.a. ook weer lichter. HTML5 is

portemonnee rondloopt met 800 pasjes en dat je 3000 wachtwoorden

juist voor tablets en mobiele apparaten belangrijk.

118


moet onthouden. Voor de wachtwoorden is er al een soort oplossing maar dat is het toch niet helemaal. Ik denk echt dat de computer gaat

Interactie met jou als bezoeker gaat vergroot worden. Het is belangrijk

communiceren met jouw bio. De pinpas gaat er ook over een niet al

dat de hardware dit kan, dus bijvoorbeeld door middel van een

te lange tijd uit, dus ik verwacht dat de social ID over 10 jaar gaat

vinger afdruk inloggen. Als je kijkt naar de techniek dan denk ik dat

komen. Mensen moeten het natuurlijk ook nog accepteren. Mensen

interactiviteit d.m.v. video erg belangrijk is. Wat kun je in die video

moeten ook accepteren dat er eigenlijk geen privacy meer bestaat. Als

gaan doen met HTML. Nu is de video niet toegankelijk, hij is plat,

je dat accepteert durf je dan ook sneller de stap te nemen om een chip

je start hem, je kijkt hem en dat is het. Hoe kan ik nu binnen een

te laten inplanteren. Het enige is; alles wat op een chip staat kan ook

bepaalde scenes zeggen: ik wil dat doen ik wil die keuze maken. Dat

weer gestolen worden. Mensen schrikken er van dat er geen privacy

wordt echt super gaaf.

meer bestaat maar als je het accepteert dat die cookies eigenlijk je

Ik vond het een verrijking dat mensen informatie over je verzamelen

Gaat er door de komst van HTML5 veel veranderen voor internet marketeers?

om je beter te kunnen helpen. Dit is dan weer AI.

Ja zeker, omdat de interactiviteit vergroot wordt ga je meer met de

leven makkelijker maken dan heb je daar alleen maar voordelen aan.

bezoeker spelen, je moet daar wel rekening mee houden. Wij stellen

Wat zijn de belangrijkste zaken die met HTML5 mogelijk worden?

altijd de bezoeker centraal, en dat is de belangrijkste verschuiving.

Dat heeft heel veel met video te maken. Gezien Apple’s standpunt is

ook maar weer gaan kijken hoe je dat enigszins kan bundelen binnen

dat een belangrijke, dat je video zonder Flash kunt laten draaien. Je

een groep, dat je er op die manier op kunt inspelen. Aan de andere

hebt een stukje HTML, CSS en Flash voor video en Javascript om het

kant, als de website interactief is hoef ik niet meer over de groep na

allemaal te animeren. De laatste twee kunnen er gewoon uit met de

te denken maar kan ik het op basis van het individu zijn ding laten

komst van HTML5. HTML5 en CSS zijn veel meer in staat om plaatjes

doen. Dat is meer de visie: dat de website per bezoeker relevant gaat

te vervangen. Een schaduwtje moest je vroeger in je plaatje zetten,

worden. Nog actueler, nog relevanter.

De website staat niet meer centraal maar de bezoeker. Dan moet je

Dat is een soort van gaming, is dat belangrijk?

De ZMOT heeft alles te maken met het moment waarop jij bepaalt

Ligt aan je doelgroep, het is wel weer die interactie die gewoon

of je iets met iemand gaat doen. Dan moet je er zijn, dat moment

belangrijk is en blijft. In het geval van zo’n potje pindakaas kun je

moet je winnen. Die website is anders dan de corporate website, de

direct zien hoe het eruit komt te zien. Laat iemand een wikkel maken

recruitment website is er op ingericht om die informatie te verschaffen

en wellicht kun je met die wikkel solliciteren. Dat zijn voor creatieve

en dat moment te winnen. Het hele plaatje moet kloppen. Je bent

mensen belangrijke middelen om te kunnen profileren. Die zijn niet zo

opzoek naar informatie en op dat moment moet je er zijn, als je er niet

goed in het woord, die zijn goed in het gebaar.

bent dan gaat de sollicitant naar een ander.

Hoe zou jij een recruitment website voor bijvoorbeeld een PHP programmeur inrichten? Ik zou hem inrichten op een manier dat het hem uitdaagt. Een PHP programmeur is bezig met uitdagingen. Deze website moet daarop geënt zijn. Dit geldt overigens ook voor een HTML/CSS’er. Beiden zijn ze opzoek naar een stukje uitdaging en dat kun je bundelen. Ga je op zoek naar een internet marketeer? Die is gevoeliger voor andere zaken. Uiteindelijk is het natuurlijk een groot stuk uitstraling. Die PHP programmeur zou je eigenlijk iets gaafs met de site moeten kunnen laten doen, dat hij een stukje kan laten scripten. Als Unilever op zoek is naar designers om hun verpakkingen te ontwerpen dan moet je daar als website op inspelen. Bijvoorbeeld hun design uploaden en dat die site direct in staat is dat om een potje pindakaas te laten zien.


Hoe is ZMOT toepasbaar op recruitmentwebsites

119

120


Bijlage 4 - Interview ARA creatief Organisatie: Ara

de online oplossing daarvoor bedenken. Dit eindigt meestal in een

Geinterviewden: Jan-Dick Beijersbergen – Art director digital

concept, een idee. Dit geven we vorm, presenteren we aan de klant

Mark Welbedacht – Creatief

en als de klant akkoord gaat, gaan we ermee door.

Wie zijn jullie en wat doen jullie precies? Jan-Dick, Art-director bij ARA: ik ben uiteindelijk eindverantwoordelijk

Begint dit met een model, bijvoorbeeld: wat is de doelgroep, wat wil je bereiken?

creatief voor alles wat er hier de deur uit gaat op online gebied. Met

Jan-Dick: Vaak weet je dit wel. In ideale zin staat dit al in een briefing.

name op vorm en concept.

De strateeg bepaalt meestal de doelgroep en de rest. Dan weet je:

Mark: Online creatief, bezig met design van websites maar ook met

als dit jongere mensen zijn, moet je niet met hele functionele, lange

video. Alles wat een beetje online afspeelt.

teksten aankomen. Het gaat wel op gevoel, het gaat niet volgens een degelijk onderzoek.

Als jullie een opdracht krijgen om een website te ontwerpen, hoe starten jullie dan? Jan-Dick: Soms komt er een briefing, soms niet. Over het algemeen

Wat zijn belangrijke dingen die specifiek de jongere doelgroep aanspreekt?

wel. Het mooiste is als een website een oplossing is voor een klant.

Mark: Beleving, met name. Wij zitten heel erg op beleving. En ik denk

Dat je tegenwoordig online iets doen ligt redelijk voor de hand. Het

plaatjes, gaming, weinig tekst, snel, dat spreekt aan.

mooiste is als je tegen een klant kunt zeggen: weten jullie wat jij moet doen, je moet online iets doen. Dat de briefing zo algemeen is of zo

Hoe ziet gaming er uit op een website?

generiek. Dan gaan we nadenken: moet het dan een online beleving

Jan-Dick: Ligt er maar net aan wat je wilt doen natuurlijk. Als jij wilt

zijn of moet het heel functioneel worden. Vaak werken we samen met

vertellen hoe de luchtmacht er van binnen uitziet en wat voor soort

copy en art. In ideale zin ga je met z’n drieën op en ga je als team

werk je daar kunt verwachten, kun je dat het beste met gaming doen.

Wij hebben een soort van hele wereld gecreëerd, waar je als leek niet

als ze aan iets kunnen deelnemen. Ik denk dat je eerder geneigd bent

naar binnen kunt komen. Je kunt apparaten bekijken, in tanks gaan

om een video zelf in elkaar te zetten of het einde te bepalen dan dat

zitten, in een vliegtuig gaan zitten of in F16’s. Je krijgt dan een beetje

je een lineaire televisie uitzending bekijkt. Het werkt leuker als je zelf

het gevoel van het echte werk. Het moet wel zo realistisch mogelijk

kunt bepalen: we gaan naar links of naar rechts. Het is echter wel

zijn. Het moet heel erg raken aan het werk wat je daar gaat doen.

goedkoper om gewoon een filmpje op te nemen. De jongeren zijn zo

Als jij luchtverkeersleider wilt worden en je wilt weten wat die precies

opgegroeid met interactiviteit, die moet je blijven triggeren.

ook daadwerkelijk door drie korte opdrachtjes uit te voeren dat echt

Hoe zit dat met relevantie?

ervaren.

Mark: Dat sowieso, het moet altijd relevant zijn, het moet ook raakvlakken hebben met wat je gaat doen.

Denk je dat dit in de toekomst vaker gaat gebeuren bij recruitment websites? Mark: Ik denk zeer zeker! Ik geloof daar heel erg in, het kan ook

In hoeverre houden jullie rekening met de user experience?

in een video maar de grootste sterkte van internet is natuurlijk de

Jan-Dick: User experience heeft twee kanten. Functioneel moet het

interactiviteit. Je kunt dingen met simpele clicks heel erg gemakkelijk

gewoon super duidelijk en overzichtelijk zijn, het moet geen vragen

verduidelijken. Het is leuker om zelf de stappen te doorlopen dan dat

oproepen, maar je moet er ingezogen worden. Dat is een eis van elke

je in een video laat zien hoe het gebeurt. Video is vrij lineair.

goede website. Als een site zich kan vormen met haar inhoud naar een gebruiker dan is dat alleen maar beter.

Wat zijn de meest gemaakte fouten binnen een website?

Jan-Dick: Lijkt mij wel. Ligt ook aan de klant en aan de opdracht

is de grootste fout. Je kunt een hele mooie site neerzetten maar als

natuurlijk, of het toepasbaar is. Er is natuurlijk wel steeds meer

je vergeet om een solliciteer knop te maken, of dat je deze niet kunt

behoeften aan interactiviteit. Jongeren gaan dingen veel sneller doen

vinden dan mis je het doel.

Jan-Dick: Onduidelijkheid en dat de boodschap niet overkomt. Dat

121

Maar er komen ook steeds meer interactieve video’s waarbij je zelf kunt bepalen hoe deze video afloopt. Denk je dat dit in een recruitment website de toekomst wordt?


doet, kun je dat in een hele lange tekst opschrijven maar je kunt

En qua navigatie? Jan-Dick: Tegenwoordig zie je niet echt meer slechte sites. Vroeger

over, dat kan nu al niet meer. Op dit moment zijn we in een fase dat

kwam je ze natuurlijk nog wel tegen. Ik heb ze zelf ook gemaakt

we een stapje terug moeten doen.

122


hoor. Dan wilde je een andere site maken dan anders. Iedereen had hun navigatie boven of links, ik zet hem rechts neer. Op een gegeven moment kom je er achter dat dat echt niet werkt. Je moet wel voldoen aan een x aantal standaarden. Navigatie zit altijd boven of links. Wat wij ook heel vaak doen is een grote visual bovenaan de pagina, daaronder de navigatie of daarboven. Je moet ook heel goed kijken qua doelgroep hoe ze de site gebruiken. Gaan ze het op een tablet of op een mobiel bekijken, wat voor een resolutie zit je. Dit zijn dingen die je standaard moet meenemen. Voordat je aan een site begint moet dat al duidelijk zijn. Wij werken heel vaak op intuïtie. We weten het ook wel want we zijn professioneel, maar je kunt daar ook fouten in maken. Als je een grote video website maakt terwijl 90% van je bezoekers hem op mobiel gaat bekijken, dan heb je een probleem.

De opkomst van internet op je televisie zit er aan te komen, hoe denk je dat dit effect zal hebben op websites? Mark: Meer video en minder tekst. Interactie etc. Lezen op tv is natuurlijk verschrikkelijk, dus dan wordt het meer die interactieve video en interactie. Je merkt bijvoorbeeld dat door de komst van de Ipad, flash daardoor bijna helemaal is verdwenen. Een simpele roll-

Focusgroepen


Bijlagen 2

123

124


Bijlage 1 - Draaiboek Focusgroep Deel 1 - Discussie vragen – algemeen over recruitment websites

Deel 2 - Welke functionaliteiten / informatie moet terugkomen op een recruitment website?

1. Ik wil graag ......... weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren

Organisatie

2. …… trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren


3. Als ik een recruitment website bezoek dan wil ik zien: ………………

Sfeerimpressie door middel van foto’s of filmpjes Bedrijfsfilm/Recruitment film

Antwoorden:


1. _____________________________________________________


_______________________________________________________

Evenementenagenda

_______________________________________________________

Interactieve weblog/ nieuwsberichten Twitter feed van het bedrijf

2. _____________________________________________________ _______________________________________________________

Toevoegingen:

_______________________________________________________

_______________________________________________ _______________________________________________

3. _____________________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________________ _______________________________________________________




Toevoegingen:


_______________________________________________ _______________________________________________

Toevoegingen:

_______________________________________________

_______________________________________________ Inhoud werk en Carrière mogelijkheden

_______________________________________________

Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken Introductie/ inwerkprogramma

Mensen


Verhaal van de directeur

Ontwikkeling/ loopbaanpad


Game om te kijken wat de functie inhoudt



Linkedin profielen van medewerkers Facebook pagina’s van medewerkers

Toevoegingen:


_______________________________________________


_______________________________________________ _______________________________________________

Toevoegingen: _______________________________________________


_______________________________________________

Vacaturezoekmachine

_______________________________________________

Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail) Printbutton/ opslaan Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen

Salaris indicatie



Top vacatures laten zien

125

Arbeidsvoorwaarden


_______________________________________________


126


2. De praktijk: unieke combinatie


Het bijzondere van (bedrijfsnaam) is o.a. de combinatie van de proces-


en de transactiepraktijk. De meeste andere kantoren zijn namelijk


gespecialiseerd in één van deze twee. Bij (bedrijfsnaam) wordt ook


op andere gebruikelijke en ongebruikelijke manieren samengewerkt


met collega’s uit andere secties en disciplines. Dat maakt het ook


voor notarissen en fiscalisten zo interessant om bij (bedrijfsnaam) te werken.

Toevoegingen: _______________________________________________

3. Je houdt wel van een beetje onrust in de tent. Van dat opgewonden

_______________________________________________

gevoel dat je samen met je collega’s hebt. Een verrassende invulling

_______________________________________________

van het vak, dat is wat je wilt. Dicht op de business, bij de klanten aan tafel. Werken in multidisciplinaire innovatieteams en met de

Deel 3 – tone of voice

allernieuwste state-of-the art technieken. Alleen zo kun je deze markt

Algemene Bedrijfsinformatie van drie verschillende organisaties.

bijbenen en veroveren. Echt, het heilige vuur brandt hier overal. En dat geeft je een geweldig gevoel. Iedere dag weer.

1. We willen…samen succesvol zijn We willen u de kans geven een loopbaan te ontwikkelen die geleid wordt door uw talent, vaardigheden en interesses. We weten dat er meer dan één manier is om te slagen. En we willen u zien groeien in een organisatie die verantwoordelijk, klantgericht en teamgedreven is. We zijn (bedrijfsnaam) – mensen die geloven unieke kansen te kunnen creëren voor medewerkers die klaar staan om elke dag hun beste werk te leveren.

Welke tekst spreekt het meest aan?

Bedrijfsfilm / recruitment film

We ontwikkelen webapplicaties waarmee we het werk van onze klanten aanzienlijk makkelijker maken. Daarnaast ontwikkelen we

Twitter:

online campagnes om de producten van onze klanten nog beter ”in

http://www.youtube.com/watch?v=vccZkELgEsU

the spotlight” te zetten. Het is daarom van levensbelang dat iedereen, elke dag weer, lekker aan het werk kan gaan zonder dat ze zich zorgen hoeven maken over de vrije schijfruimte op de server of waar dat ene

_______________________________________________________

bestand is gebleven waar ze gisteren zo hard aan gewerkt hebben.

_______________________________________________________

…And that”s where you come in!

Facebook:

Als ICT medewerker help je met het onderhouden van onze servers

http://www.youtube.com/watch?v=7Rp-JAFVwNs&feature=related

en desktops en ondersteun je je collega’s bij hun dagelijkse computer werkzaamheden. Ben je op dit moment bijna klaar met een relevante

Schrijf een aantal kernwoorden op die betrekking hebben op de film

HBO opleiding en zoek je nog een baan? Dan is (bedrijfsnaam)

_______________________________________________________

misschien wel ‘the place to be’!

_______________________________________________________ Wat bieden wij? Welke recruitment film spreekt het meest aan?

We bieden je een uitdagende werkplek in een informele, ambitieuze omgeving met een lekker salaris en lekkere koffie! Dit alles binnen een

Vacature teksten

succesvolle, groeiende en jonge organisatie met een daarbij passende bedrijfscultuur. Kijk anders zelf even op onze site als je het niet gelooft

Vacature tekst 1

:-)

Mooie, snelle, handige en vooral vette sites bouwen is één ding, er

voor zorgen dat alles 24/7 up & running is, is andere koek.

Vacature tekst 2 Wat gaat u doen als HR Information Management and Systems

127

Specialist bij (bedrijfsnaam)?


Schrijf een aantal kernwoorden op die betrekking hebben op de film

128


Voor ons Center of Expertise (CoE) zijn wij op zoek naar een ervaren

Als HR Information Management en Systems Specialist:

HR Information Management and Systems Specialist. In deze rol bent

• Draagt u uw visie uit met betrekking tot het HR systeemlandschap

u verantwoordelijk voor het strategisch en functioneel beheer van de

en evalueert u de effectiviteit hiervan;

HR informatiesystemen en het leveren van advies en stuurinformatie

• Bent u als specialist de brug tussen HR en IT-afdelingen binnen

aan de organisatie op HR vlak.

(bedrijfsnaam) en weet met beide partijen makkelijk te schakelen; • Adviseert u over een optimaal gebruik van beschikbare systemen

Als ervaren HR Information Management en Systems Specialist bent

en de integratie van bestaande of nieuwe functionaliteiten. Dit doet

u aanspreekpunt en adviseur voor diverse stakeholders ten aanzien

u dagelijks, maar ook in HR projecten (als projectmanager of subject

van de IT-infrastructuur van de HR organisatie. Daarbij moet u denken

matter expert);

aan het initiëren, coördineren en zorgdragen van change management

• Zorgt u voor het initiëren, ontwerpen, doorvoeren en controleren van

binnen HR. Ook hebt u als specialist op dit gebied een duidelijke visie

kleine en grotere aanpassingen in HR-IT systemen met als doel de HR-

op de HR processen en systemen van (bedrijfsnaam). Daarnaast bent

processen te optimaliseren;

u verantwoordelijk voor het opzetten van, het besturen en deelnemen

• Initieer en bereidt u RFC’s voor en stemt u deze af met zowel

in HR projecten, gebaseerd op verbeteringen in HR-IT. U weet uw

de

verschillende stakeholders te overtuigen van uw visie en de producten

betrokkenen bij de technische realisatie ervan;

en diensten die u hiervoor ontwikkeld of in beheer hebt. Tevens heeft u

• Neemt u als specialist deel aan ontwikkelingsprojecten voor de

een spilfunctie richting de interne ICT / SAP organisatie en coördineert

realisatie van changes;

u de werkzaamheden van de super users van onze verschillende HR

• Bent u verantwoordelijk voor de uitvoering van het strategisch en

systemen.

functioneel beheer, de configuratie en het rechtenbeheer;

beleidsspecialist,

gebruikersgroepen

(stakeholders)

als

met

• Draagt u zorg voor deskundigheidsbevordering bij gebruikers door Bij het verzorgen van de stuurinformatie bent u verantwoordelijk voor

het opstellen van handleidingen, gebruikersinstructies of (e-)Learning

het periodiek voorzien van de diverse stakeholders (HR Management

middelen;

Team en lijnmanagement), het analyseren, het signaleren van

• Voorziet u de organisatie van relevante HR stuurinformatie;

aandachtspunten en het waar nodig formuleren van acties naar

• Bent u verantwoordelijk voor “vendor-management” van providers

aanleiding van deze informatie.

die niet standaard (bedrijfsnaam) tooling leveren.

Als u wordt uitgedaagd door de bovenstaande functieomschrijving en

Linux freak. Geen snotapen die denken dat ze alles weten. Geen

u voldoet aan onderstaand profiel, dan maken we graag kennis met u.

oudere lullo’s, die alleen maar met hun pensioen bezig zijn. Geen

stressbestendige duizendpoten, die geen 9-5 mentaliteit hebben en

0 - Vacaturetekst 3

die aan een nieuwe uitdaging toe zijn. Geen mensen die denken dat het al voldoende is als ze maar hun best doen. Onze voorkeur gaat dan ook uit naar mannen zonder snorren! Liefst linksdenkend (dus

(bedrijsnaam)

geen PvdA’ers). Liefst atheïstisch, maar moet in ieder geval zelfstandig kunnen denken. Geen figuren die het liefst een adviserende rol

Locatie/Standplaats:

willen spelen. Geen mensen die een jaar overspannen thuis hebben

Wageningen

gezeten en die het wel weer eens willen proberen. Geen idioten die op vrijdagmiddag om half vijf nog even een grote verandering op een

Salaris:

server uitproberen en maandag wel weer verder zien om de problemen

Afhankelijk van opleiding en ervaring

op te lossen.

Bedrijfsprofiel:

We zoeken gewoon iemand die zijn werk heel goed doet, begaan

(bedrijfsnaam) is een klein, onafhankelijk bedrijf, niet beursgenoteerd,

is, zich verantwoordelijk voelt, een beetje sociaal met zijn collega’s

geen hijgende aandeelhouders die alleen maar geld willen zien,

omgaat, een beetje normaal met de klanten omgaat, niet al te

geen egotrippende managers die in een klap de hele sfeer kunnen

autistisch is en vooral een gedegen kennis van Linux webservers

verpesten, geen bezuinigingen op het personeel waardoor iedereen

heeft en plezier heeft in het werken daarmee. Geen gezeur over

zich de pestpokken moet werken. Absolute zekerheid kunnen we niet

pensioenregelingen, dat regel je zelf maar, je mag dus zelf bepalen

bieden, maar we bestaan onderhand al wel tien jaar.

door welke verzekeringsmaatschappij of bank je belazerd wordt en je betaalt er zelf ook voor. We betalen wel een prima salaris aan de juiste persoon. Een lease auto zit er niet in, over een lease fiets valt

Wij zoeken met spoed voor het beheer van onze webservers een

te praten en reiskosten vergoeden we wel. Spaarloonregelingen daar

kettingrokende, atheïstische, links denkende, niet al te autistische

zullen we het niet over hebben, dat zoek je zelf maar uit, want dat

129

Bedrijfscultuur:


Bedrijfsnaam:

is net zo iets als pensioenregelingen. Als we je uitnodigen voor een

Sollicitatie proces

sollicitatiegesprek, dan hoef je je echt niet in een pak te hijsen, daar gaat het niet om.

130


(bedrijfsnaam) is een onconventioneel en bijzonder bedrijf en wij zoeken een bijzonder goede Linux systeembeheerder, die best onconventioneel mag zijn, zolang hij maar heel goed is in zijn werk. Buiten de routinematige werkzaamheden is er veel ruimte om nieuwe technieken te onderzoeken en toe te passen.

Functie omschrijving: Het beheren als een goed huisvader van webservers die we in een eigen rack bij XS4all geplaatst hebben. Dat zijn nu zeven Linux (Debian) servers. Het komende jaar zal dit uitgebreid worden. Je zult zelf verantwoordelijk zijn voor het onderhouden van deze servers. Je zult werkzaam zijn in een klein team, waar een prettige informele sfeer heerst.

Welke vacature tekst spreekt het meest aan en waarom?

Hoe zou jij het liefst willen solliciteren?


131

132


Bijlage 2 - Uitwerking Focusgroep 1 Werkomgeving / werkgever

Algemene indruk

Anusha: Informatie, wat zijn hun belangrijkste doelen, of het bij mij

Werkaanbod Originaliteit -

past. Maar dat is eigenlijk hetzelfde wat Raoul zegt. Wat hebben ze in

Toegankelijkheid

het verleden bereikt en de prestaties. Informatie over het dagelijkse

unieke toepassingen

Sollicitatiemogelijkheden

Recruitment 2.0

werk. Wat bedoel je met de doelen? Als je kijkt naar de opleiding die


Tone-of-voice

ik doe, geneeskunde, vind ik het wel belangrijk waar ze naartoe gaan.

Deel 1 - Discussie vragen – algemeen over recruitment websites

Marieke: Voordat ik zou willen solliciteren, wil ik praktische informatie over de baan, dus salaris, noodzakelijke voorkennis of opleiding. Hoe het team is samengesteld, dus meer informatie over de collega’s.

1. Ik wil graag ........ weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren

Wat ook belangrijk is: wat je doorgroeimogelijkheden zijn. Wat voor collega’s, hoeveel collega’s. Qua sfeer denk ik dat het heel moeilijk is

Raoul: Hoe groot is het bedrijf, waar is het bedrijf en wat is de werksfeer.

om het echt over te brengen.

De werksfeer is het belangrijkste omdat je daar later misschien terecht komt. Je werkt er 8 uur per dag en als er een hele nare sfeer is, dan

Sophie: Soms als er een filmpje van een directeur op de site staat,

wil ik daar niet werken. Als het een hele koude sfeer is, is de motivatie

vind ik het wel interessant dat ze dat op de site zetten. Een vriendelijk

om daar te gaan werken natuurlijk lager. Als dat op die website

filmpje, niet per sé dit is de mega geweldigste plek om te werken.

goed verteld kan worden, dan zou dat mooi zijn maar dan moet het wel een oprechte weergave zijn. Zou je dat willen zien via

Desiree: Ik vind praktisch, dat kan wel maar dat maakt mij niet zoveel

foto’s, filmpjes, teksten? Filmpjes waarschijnlijk. Een leuke foto

uit. De merkwaarden van het bedrijf moeten met mijn waarden gelijk

zegt vaak niet zo heel veel. Een video kan ook geacteerd zijn. Maar dat

zijn. Als mijn doel in mijn leven is om vooruit gang te boeken en

geeft het misschien iets beter weer. Ik wil wel echt transparantie zien.

voor hen is het leiderschap, dan is dat niet gelijk aan mij. Ik vind

het niet relevant, dat vind ik niet het belangrijkste. Het bedrijf moet

mijns inziens stap 2. Dus eerst is het leuk om daar te werken en dan

echt bij mij passen en ik moet me er thuis voelen. Jouw visie moet

stap 2: past het dan ook bij mijn prestatiedoelen. Dus wat je zegt:

overeenkomen met de visie van het bedrijf? Als alle waarden niet

referenties van bijvoorbeeld oud werknemers? Ja bijvoorbeeld.

matchen met mijn waarden dan ben ik niet de persoon die daar kan

Huidige werknemers hebben vaak een bepaald belang, oud werknemers

werken.

die zeggen dat ze er met veel plezier hebben gewerkt, die geloof ik sneller.

voor mensen er werken, ik vind het belangrijk om goede mensen om

Marieke: een soort Zoover voor werk, dat je een beoordeling kan zien.

je heen te hebben waar je wat van kunt leren. Algemene informatie

Dat zou mij wel aanspreken.

over het bedrijf en locatie, waar het is. Ik denk dat de sfeer het belangrijkste is wat er is, je moet er 8 uur per dag zitten. Als je het

Anusha; Ik had eigenlijk hetzelfde antwoord als bij vraag 1.

niet naar je zin hebt, dan maakt het niet uit wat voor werk je doet, maar dan wil ik er niet zitten.

Marieke: De overtuigingskracht dat de vacature bij me past. Ze moeten iets met overtuiging kunnen brengen en of het matched

Sophie: Ik had eigenlijk een beetje hetzelfde als de rest: wat is hun

bij mijn persoonlijkheid. Kan die overtuiging komen door oud

doel en visie. Wat voor mensen er werken en wie dat zijn, en wat voor

medewerkers of referenties? Dat is denk ik heel moeilijk om te

mensen ze zoeken.

zeggen wat nu precies tot die overtuiging komt. Het is moeilijk te zeggen of dat betrouwbaar is, daar zou ik niet alleen op afgaan. Het is

Conclusie: Wat ik bij iedereen hoor is dat de werksfeer belangrijk

heel gevoelsmatig.

is en dat dat op een bepaalde manier gecommuniceerd moet worden, door middel van filmpjes of geen filmpjes.

Desiree: 2 is een logisch gevolg van 1.

2. …… trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren

Jordy: Goede referentie, goed gevoel, wat voor klanten ze hebben maar dat is specifiek voor communicatiebureaus. Als ze bijvoorbeeld T-Mobile en KPN hebben zou mij dat meer aanspreken dan een

bedrijf, welke prestaties heeft een bedrijf tot nu toe gehaald. Dat is in

gezondheidszorgorganisatie.

133

Raoul: Goede referenties, een goed verhaal. Welke doelen stelt het


Jordy: Of er überhaupt een vacature is die bij mij aansluit. Wat

Is dat vanuit het oogpunt van zelfontplooiing dat jij voor die

overall beeld van de organisatie.

klant kunt werken, of is dat het gevoel wat je bij de organisatie hebt? Ik denk dat als ik ergens achtersta dat ik daar veel meer passie

Marieke: Praktische informatie over de werkplek, vacatures etc.

voor heb dan voor iets waar ik niet achtersta.

134


Anusha: Werkplek en sfeer, dat moet wel op de website komen. Is het Sophie: Echt oprecht geïnteresseerd zijn en niet alleen maar

een hele zakelijke instelling of juist open? Dat moet wel duidelijk zijn.

marketingpraatjes hebben. Half Engels en heel populair, maar

Stel je wilt solliciteren bij een organisatie die zegt: we zijn

wel gewoon oprechte interesse. Dus de transparantie van het

zakelijk, saai, grijze pakken, vind je dat dan beter dan dat ze

bedrijf? Ja, ik vind die marketing dingen vaak heel oppervlakkig.

zeggen: we zijn wel zakelijk en de rest verbloemen. Vind je

Gewoon een beetje normaal. Ik moet het geloven.

die eerlijkheid belangrijk of dat verbloemen? Ja, die eerlijkheid toch wel! Als je het gaat verbloemen kom je er toch wel achter. Voor hen is het misschien beter maar voor ons niet, het is dan

3. Als ik een recruitment website bezoek dan wil ik zien: …………

voor ons tijdverspilling als wij daar achteraan gaan. Sophie:

Duidelijkheid,

overzichtelijkheid

en

het

idee

dat

ze

geïnteresseerd zijn in nieuwe werknemers, dat je dat ook ziet in de

Marieke: Ik denk dat het heel erg aan het vakgebied ligt. Als je een

website.

advocatenstudie hebt gedaan, dat je daar al rekening mee moet houden. De website moet overeenkomen met de bedrijfssfeer.

Jordy: Ik wil de vacature zien, het aantal uren wat beschikbaar is, de functie die ik krijg, salaris, algemene informatie over het bedrijf,

Desiree: Je kunt het vaak al zien aan de website en dat is wel goed.

overzichtelijkheid. Niet dat je na zoveel clicks ergens terecht

Jonge bedrijven hebben een ander point of view dan zakelijke bedrijven

komt. Goede navigatie structuur.

en dit moet wel overkomen op de website. De eerlijkheid is wel het belangrijkste.

Desiree: Missie, visie, doelstellingen en Visuals. De Visuals kan in die zin zijn van een tour door het bedrijf maar dat kunnen ook foto’s zijn

Raoul: Eigenlijk, wat ik al eerder heb gezegd: die werksfeer vind ik

van mijn aanstaande collega’s. Als ik binnen kom en een gesprek heb,

het belangrijkste, het gevoel wat je erbij hebt. Daarnaast moet die

dat ik al wel herkenningspunten heb. Het moet me aanspreken. Een

website overzichtelijk en logisch zijn. Maar dat lijkt me logisch.


zo hoor, die zijn zo slecht! Overal kleurtjes plaatjes en commic

Desiree: ‘Als je een blog hebt, hoef ik niet nog een keer nieuwsberichten

sans, daar word je toch wel door beïnvloed! Je moet daar echt

te lezen. Ik heb liever een blog dan nieuwsberichten, dat leest

doorheen kunnen kijken.

lekkerder, dat zijn geen lappen tekst.

Conclusie: De werksfeer is belangrijk, maar dan wel een


oprechte weergave. De navigatie moet overzichtelijk en logisch

Marieke: ‘Ja, dat is vaak heel overzichtelijk, dat is de basisinformatie.’

zijn. Geen commic sans.

Sophie: ‘Het is wel een beetje suf, maar wel handig.’


Evenementenagenda Desiree: ‘Als ze een blog hebben waar over evenementen wordt geschreven, vind ik een evenementenagenda irrelevant.’

Organisatie

Jordy: ‘Waarom zou je dat doen?’


Raoul: ‘Lijkt me totaal niet nodig, als ze een groot evenement

Raoul: ‘Lijkt me vrij logisch.’

gaan organiseren staat dat wel bij de nieuwsberichten. Als ze elke vrijdag een vrijdagmiddagborrel hebben dan hoef ik dat


niet te weten. Het hoeft niet een hele agenda te zijn, kan ook

Sophie: ‘Een nep filmpje waarin iedereen heel blij is hoeft voor mij

een nieuwsbericht zijn.’

niet.’ Interactieve weblog/ nieuwsberichten Bedrijfsfilm/Recruitment film

Anusha: ‘Misschien’.

Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe Twitter feed van het bedrijf

komt nep over.’

Marieke: ‘Nee, in het kader van je hoeft niet alles te weten. Ik heb


liever een gestructureerd stuk tekst dan kleine zinnen. Het wordt

Anusha: ‘Als het heel erg to the point is dan is het oke.’


135

sfeer uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het


Marieke: Nou, bij recruitment websites bij scholen is dat niet


136

Anusha: ‘Het geeft ook net niet genoeg informatie.’



Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken? Lijkt me echt

vacature is.’

vreselijk. Zeker als je daar dan moet gaat werken!

Desiree: ‘Als er iets goeds gegaan wordt binnen de organisatie of er is

Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken.’

een nieuwe klant binnen gehaald dan schrijf ik daar een blog over en

Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren,

twitter ik daar niet over.’

soort van open dag.’ Raoul: ‘Dat is weer too much information, te open.’


Marieke: ‘Het is een beetje onmenselijk.’

Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie,

Mensen

het is laagdrempelig. Je ziet het overal en daardoor blijft het


in je achterhoofd zitten. Ik wil wel de keuze hebben om ze te

Jordy: ‘Ligt eraan wat hij vertelt.’

volgen.’

Raoul: ‘Is een leuke vorm van openheid. De hoge baas komt iets

Raoul: ‘Facebook, twitter, hyves en linkedin. Twitter feed is minder

vertellen. Maar goed, wat heeft hij mij te melden wat relevant is voor

interessant dan bijvoorbeeld linkedin of facebook. Als je de

mij.’

mogelijkheid hebt om via social media een bedrijf te volgen zou

Sophie: ‘Het vertelt wel wat over de visie van de organisatie.’

ik dat wel doen. Twitter is net te weinig informatie en daardoor

Desiree: ‘Als ik die jong professional ben die over 20 jaar misschien

niet relevant. Op linkedin ga je specifieker op zoek, concretere,

zelf de directeur is, vind ik dat wel interessant.’

zakelijke informatie. Het is wel laagdrempelig en informeler.’ Desiree: ‘Vooral facebook is informeel en persoonlijk. Het is een


andere vorm van informatiebron.’

Marieke: ‘Het moet wel relevant zijn.’ Raoul: ‘Het geeft een verkeerd signaal dat als mijn collega de hele dag


zit te bloggen. Ervaringen van medewerkers zijn wel relevant. Als het

Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’

specifiek over de functie gaat vind ik het wel leuk.’


Marieke: ‘Of voor de werksfeer daar is het ook relevant voor.’




stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt om mensen aan te trekken



Marieke: ‘Twitter feed van medewerkers is weer too much information.’

Introductie collega’s van de afdeling Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aan elkaar gekoppeld worden. Dan krijg je een live beeld van hoe ze zich


gedragen.’

en om je eigen kansen in te schatten. Ik hoef niet actief op linkedin

Anusha: ‘Het is niet teveel informatie maar wel interessant.’



Jordy: ‘Als ik daar straks werk zit ik er niet op te wachten dat iedereen


dan op mijn linkedin kan kijken. Als je iemands naam hoort ga je toch

Jordy: ‘Ja wel zakelijke dingen op een informele manier.’

wel zoeken.’ Sophie: ‘Ik vind het wel handig om te kijken waar iemand heeft

Arbeidsvoorwaarden

gestudeerd, of onderzoek heeft gedaan.’

Salaris indicatie

Raoul: ‘Ja, dat zou ik ook wel willen weten waar iemand op

Marieke: ‘Ja zou ik wel fijn vinden om te weten, dan heb je een

gepromoveerd is.’

indicatie.’ Sophie: ‘Ja ik vind het wel netjes.’


Marieke: ‘Vaak heb je te maken met salarisschalen dus dan weet je

Desiree: ‘Dat moet je niet willen op je website, het is te

het ongeveer.

informeel.’

Sophie: ‘Ik vind het irritant als ze het niet doen, als ze het weglaten vind ik het een beetje verdacht. Ik snap niet waarom je het niet zou


doen.

Marieke: ‘Nee, ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het Bonussen en extra’s


Sophie: ‘Maakt me niet zoveel uit of ze het erbij zetten.’

137




Marieke: ‘Als het er is zou ik het wel willen weten. Het kan een extra


zijn, als je werk goed is wordt je daardoor beloond.

Desiree: ‘Ligt aan de functie, als het een uitgesproken baan is

Anusha; ‘Ik had ja.’

vind ik het wel leuk om te zien wat de functie inhoudt.’

138


Sophie: ‘Ja daar ben ik het wel mee eens.’ Inhoud werk en Cariere mogenlijkheden

Anusha; ‘Dat weet je ook als je gaat werken, dus ik hoef het niet


te zien.’

Jordy: ‘Het zegt iets over je functie.’

Sophie: ‘Dat is misschien leuk als ik een middelbare scholier ben maar

Desiree: ‘In mijn vakgebied is dat wel prettig, dan weet ik wat ik ga

nu ben ik professional.’

doen.’ Test om te kijken of de functie bij je past Introductie/ inwerkprogramma

Raoul: ‘De test moet wel goed zijn.’

Sophie: ‘Ik vind het wel netjes als het erop staat. Als zij erover

Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten

nadenken wat jij gaat doen is dat fijn. Als het vast staat wil ik het

zien en niet door middel van zo’n test. Straks past die functie

graag weten.’

helemaal bij me en dan zegt zo’n testje dat het niet zo is.’

Marieke: ‘Het is wel fijn om te weten maar het is niet iets wat mij over

Anusha: ‘Het is echt heel erg oriënterend. Als je nog niet weer wat je

de streep trekt.’

wilt gaan doen dan is het misschien wel handig.’ Raoul: ‘Als die test goed ontwikkeld is zou het een goede selectie


mogelijkheid zijn.’


Desiree: ‘Oriënterend is het wel grappig, maar het moet wel goed in

Raoul: ‘Ja, dat valt samen met loopbaanontwikkeling.’

elkaar zitten en aansluiten op de functie.’



Ontwikkeling/ loopbaanpad Raoul: ‘Dit vind ik belangrijker dan opleidingsmogelijkheden. Ik vind het fijn te weten waar ik over een aantal jaar sta.’ Sophie: ‘Ja, dat is wel handig om van te voren te zien.’



Vacaturezoekmachine

Marieke: ‘Ja, is wel handig’

Desiree: ‘Heel handig.’

Raoul: ‘Als het een vacature is die bij mij aansluit is het wel handig,

Marieke: ‘Ja lijkt me wel handig dan hoef je niet door al die vacatures

anders niet.’

heen.’ Top vacatures laten zien Raoul: ‘Bij een groot bedrijf hebben die top vacatures niets te maken

Jordy: ‘Als het een functie is waar ik op wil solliciteren, dan niet. Dan

met de vacature die ik zoek. Dus dan is het niet relevant.’

zien mijn concurrenten dat ik daar ga solliciteren. Als het een functie is waar ik niet op ga solliciteren, deel ik dat wel op mijn eigen manier.’


Raoul; ‘Ja, ik weet ongeveer in mijn vrienden groep wie wat zoekt dus

Marieke: ‘Ja lijkt me wel handig en interessant, dan kun je je kansen

ik zou dan direct op de man af iemand tippen. Ik zou hem niet op mijn

inschatten. Het ligt eraan hoe overtuigd je bent van jouw kunnen. Als

facebook zetten omdat dat vervuiling is van mijn social media. Qua

er al 30 mensen hebben gereageerd en je bent overtuigd van jezelf

mailen is het wel handig.’

dan reageer jij ook. Het is dan ook een soort selectie. Anusha: ‘Je weet wel hoe gewild de functie is, het is wel een vorm van


transparantie.’

Marieke: ’Printen is wel handig dan kan je het nog eens nalezen.’ Desiree: ‘Ja dan kan je je brief aanpassen op de vacature.’

RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures Marieke: ‘Ja, als je het maar wel kunt uitzetten.’

Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen Sophie: ‘Nee, dat is een beetje raar. Dan gaan mensen totaal


oninteressante reacties plaatsen.’


Raoul: ‘Als het een verhaal van een oud medewerker is zou ik dat

Desiree: ‘Ja, en zeg iets over de termijn dat je gebeld wordt etc.’

ergens anders plaatsen, bijvoorbeeld in een blog. En niet een oud

139

medewerker een reactie onder een vacature laten plaatsen.’



140



hoeveel uur je werkt, cao. Inhoud werk; ervaringen van de mensen.

Anusha: ‘Dat is wel handig maar dan moeten ze er wel iets mee doen.’

Case van een project; het is zo gelopen; heb die mensen gesproken;

Raoul: ‘Je moet sowieso die mogelijkheid geven denk ik.’

dit hebben we gedaan, maar wel eerlijk dus ook als het fout is gegaan.


Marieke en Desiree


Marieke: het is al een complete lijst. Bij de algemene bedrijfsinformatie

Jordy: ‘Ja maar ik wil ook mijn CV en motivatie brief kunnen uploaden.’

moeten echt de missie, visie en algemene doelstelling staan. Belangrijk is wel: het moet niet alles zijn. Als het een overkill aan informatie is


dan haak ik af. Het moet relevant zijn en kernachtig.

Raoul: ‘Mits goed uitgewerkt.’ Marieke: ‘Als het de enige manier is, dan niet.’

Jordy en Sophie Werknemer van de maand, en zijn verhaal vertellen. Dat is om die


informele sfeer te benadrukken.

Jordy: ‘Ik solliciteer maar 1x op een functie, dus dat is volstrekt overbodig.’

Deel 3 – tone-of-voice

Raoul: ‘Ja, wat is dat voor iets raars?’ 0 Optie 1

Deel 3 – invullen wat je nog mist in de lijst:

Sophie, Anusha en Raoul. Sophie: beetje gebrek aan beter. Het is allemaal too much. Heel veel

Raoul en Anusha

tekst met weinig inhoud. Ik wil meer inhoud. Je weet dat niet

Bij organisatie moet echt specifiek staan wat de onderscheidende

elke baan of bedrijf een unieke kans is. Het is echt een verkooppraatje.

factor is van de organisatie. Wat hebben ze in het verleden behaald.

Drie vind ik wel grappig maar dat ligt aan de baan.

Contactgegevens, meeloopdagen, opendagen, spreekuur. Mensen; referenties en verhalen van oud medewerkers. Mag positief en negatief

Anusha: een is het meest duidelijk. Het zijn concrete woorden, meer

zijn zolang het maar eerlijk is. Wat betreft arbeidsvoorwaarden;

dan de rest.


0 Optie 2

0 Twitter

Marieke: Ik had voor 2 gekozen omdat daar de meeste informatie

Desiree: ze laten wel zien wat voor mensen ze zoeken, omdat dit zo

instaat, er wordt niet heel veel met termen gegooid.

uitgesproken is. En dat is denk ik wel heel goed.

0 Optie 3

Anusha: twitter spreekt me dan toch meer aan. Leuke werkomgevingen

Jordy en Desiree Jordy: bij de eerste zin was ik al om, lekker laagdrempelig.

Raoul: twitter was toch wel over de top. Ik kon me meer vinden in facebook.

Desiree: hangt af van de baan, je moet wel eerlijk en laagdrempelig zijn.

Sophie: ze hadden het wel wat mooier kunnen maken er waren bijna geen mensen op de werkvloer

Sophie: ja drie vind ik toch eigenlijk beter dan een. 1 is overdreven niet elke werknemer kan zich uniek ontplooien.

Anusha: ze gaven ook zo weinig informatie.

Raoul: ik heb geen enkele die me aanspreekt. Ik zou voor een gaan,

0 Facebook

het samen iets bereiken vind ik wel mooi

Marieke: het eerste wat in me opkwam was: autisten. Leuk werkoverzicht dat mensen echt aan het werk waren, echt de werkomgeving. Ik vond

Samenvattend: er moet duidelijk instaan waar het bedrijf voor

dat wel betrouwbaar. Ze geven je het gevoel dat je meewerkt aan

staat, verbloemen is niet nodig, het moet wel positief zijn.

hoge resultaten

Anusha: het is inspirerend, idealistisch, hard werken, naar de toekomst.

141

Raoul: informeel, relaxed maar wel ambitieus. Veel vrijheid.


Marieke: ik vind alle drie erg vaag. Het zijn allemaal mooie woorden.

Desiree: samenwerken, innovatie, samen ontdekken.

Jordy: ik vond de tweede langdradig. Nummer drie sprak mij wel aan maar het is wel een beetje te.

142


Sophie: het was een goed verhaal. Ze hadden het wel serieus genomen en je zag dat mensen echt gepassioneerd waren, het

Sophie: Het gaat er om wat voor werk je gaat doen. Als je je werk

was niet gespeeld.

serieus neemt dan kies ik voor twee.

Conclusie: twitter is grappiger en spreekt sommige mensen

Raoul: de bulletpoints van twee is wel goed. Als ik in mijn

wel aan. Facebook ik zakelijker en komt betrouwbaarder over.

vakgebied kijk dan zou ik toch nummer twee kiezen. Je zit ermee in de buurt maar het is te serieus en teveel. Ik ben het

Vacature teksten

aan het lezen en halverwege haak ik af en ga ik dingen skippen.

Marieke: ik vond de derde fantastisch maar ik heb toch voor twee gekozen. Als je echt wil weten wat je gaat doen dan spreekt mij dat

Conclusie: de structuur van twee is goed. Nummer drie is een

toch meer aan. Ik ben mezelf toch wel bewust van wat ik ga doen. Het

beetje te, maar spreekt wel de creatieve mensen onder ons

is wel veel tekst maar als ik hier echt in geïnteresseerd zou zijn dan

aan. Als je je werk serieus neemt dan kies je toch voor een

zou ik het toch allemaal willen lezen, ook om het in mijn sollicitatiebrief

zakelijke tekst.

te verwerken. Maar als het echt om starters gaat dan zou ik het toch wel jong schrijven.

Sollicitatie proces

Desiree: ik vond de tweede langdradig. Ik wil een combinatie

Hoe zou jij het liefst willen solliciteren?

van twee en drie. Ik neem mezelf niet echt serieus dus drie

Raoul: ‘Twee met de mogelijkheid dat drie er ook is. Ik ga me

spreekt mij meer aan. Ik vind de manier van schrijven heel tof

niet ergens voor aanmelden. De tweede is prima, duidelijk

maar het is wel een beetje te. Hier moet je van houden of niet.

logisch etc.’

Als je mensen hierop binnen krijgt dan weet je dat ze bij je passen. Ik zou wel meer structuur willen zoals bij twee.

Bijlage 3 - Uitwerking Focusgroep 2 Deel 1 - Discussie vragen – algemeen over recruitment websites

van een bedrijf. Dus echt de onderscheidende factoren. Wat maakt de

1. Ik wil graag ........... weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren

Lars: Bij mij komt het erop neer dat ik eerlijke informatie

Brauw nu de Brauw.

Kim: De achtergrond van het bedrijf en wat hun doelstellingen en

bij een recruitment site, zich veel beter voordoen dan dat het

strategie is. Waarom wil je dat weten? Omdat je dan weet wat het

in werkelijkheid is. Ik wil op een recruitment website weten of ze

bedrijf drijft, en waar je samen met het bedrijf naartoe gaat in plaats

eerlijk zijn en hoe het bedrijf werkt. Dus als jij een recruitment

van dat je puur de functie vervult. En wil je dan ook dat dat bij jouw

website ziet waarop staat, we zijn eigenlijk heel erg saai? Dat

persoonlijke doelstellingen past. Als onderdeel van het bedrijf werk

is wel eerlijk. Dat zou me absoluut aanspreken, het is wel eerlijk en

je met z’n allen daar naar toe, dus dat hoeven niet per definitie je

oprecht.

eigen doelstellingen te zijn maar ze zullen wel bijdragen aan het hele bedrijfsproces, wat dan weer leidt naar de bedrijfsdoelstellingen.

Angelika: Zou je daar solliciteren?

Bjorn: Ik wil weten wat een bedrijf echt karakteriseert, dus

Lars: Ja zeker! Ik zie het meer al wishfull thinking. Wat ik wil zien is

wat is de gemiddelde leeftijd, waar bestaan de werkzaamheden

dat de informatie die er staat echt eerlijk is.

uit, vooral in de eerste jaren. Vooral ook: hoe ondersteunt het bedrijf je in je persoonlijke ontwikkeling. Waar onderscheidt

Angelika: dat zul je nooit echt weten of het echt zo is.

dat bedrijf zich in van anderen. Als ik een voorbeeld noem van de Lars: dan moet je solliciteren en daar gaan werken. Dat vind ik wel

Dat in tegenstelling tot andere bedrijven die daar niets mee hebben en

heel erg belangrijk dat het eerlijk is.

commercieel zijn met pure targets enzo. Die indruk wil ik graag krijgen

143

Brauw, dat is een bedrijf wat heel erg wetenschappelijk ondersteunt.


van het bedrijf wil krijgen. Vaak heb je dat bedrijven, zeker

Lotte: Waar de organisatie voor staat, een beetje de richting van Kim.

2. ……trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren

144


Ook de werkwijze van de organisatie en waar ik voor hen zou moeten gaan werken. Dus een bepaalde overtuiging. In plaats van dat

Angelika: Daar is die visie ook weer belangrijk, maar voor mij gaat het

ik mezelf moet gaan bewijzen wil ik eerst van hun terugzien:

voornamelijk om de functie-inhoud. Ook wat voor soort bedrijf het is.

waarom zijn jullie degene waarbij ik wil solliciteren.

Ik solliciteer op culturele bedrijven, daar kijk ik ook wat voor functie het is en of het aansluit bij mijn niveau. Ik moet er plezier in hebben.

Jochem: Dat de sfeer leuk is, dat het iets voor mij is. Eigenlijk gewoon

Is de vacaturetekst dan belangrijk daarin? Ja, inderdaad en ook

puur of het bedrijf een leuke uitstraling heeft en de mensen die daar

eigenlijk wat ze van mij verwachten. Niet alleen wat ga ik daar doen

werken leuke collega’s kunnen zijn. Ook wel dat ze niet een bedrijf

maar ook wat moet je kunnen.

zijn waar ik niet bij pas. Het moet wel binnen mijn visie en waarden passen.

Jochem: De organisatie moet laten zien dat ik mijn creatieve ei kwijt kan. Dat ik iets zou kunnen doen wat ik leuk vind. Je zou het liefst

Angelika:

Ik

vind

het

heel

belangrijk

wat

een

bedrijf

vertegenwoordigt en wat hun visie is. Als ik daar niet achtersta

willen dat je een functie hebt waar je je eigen draai aan zou kunnen geven? Ja, dat zou heel tof zijn.

zou ik het vervelend vinden om dat te moeten verkopen. Dat het bedrijf bij mij aansluit. Of het leuke collega’s heeft hoeft er voor

Lars: dat je bij wijze van spreken kunt kijken wat ze nog missen en dat

mij niet te staan, dat kun je daar weer uit concluderen. Het moet

je daar je eigen invulling aan kunt geven?

overkomen met de website. Ik heb zelf het idee dat als de visie van het bedrijf overeenkomt met wat je zelf belangrijk vindt, dat andere

Angelika: Dus een open bedrijf die open staan voor nieuwe ideeën.

mensen daar ook op die manier naar hebben gekeken en dat je collega’s dus dezelfde visie hebben.

Bjorn: je wil niet in een keurslijf geduwd worden, maar ook echt mee denken.

Conclusie: Jullie willen transparantie in de organisatie, echt laten zien wie ze zijn. Missie en visie zijn hierin belangrijk. Een

Lotte: Ik vind het wel grappig dat je dat zegt, als ik kijk naar de

bedrijf moet echt bij je passen.

sollicitaties die ik nu heb bekeken, het zijn het allemaal dingen die ik nog niet kan of waar ik qua plaatje nog niet inpas (bijvoorbeeld 5

jaar werkervaring). Waardoor ik op dit moment denk: ik solliciteer wel

Lotte: ze laten niet weten of ze er überhaupt voor open staan.

niet. Op een gegeven moment moet het wel en moet ik die mensen

Openheid in een vacature is ook een mooi idee, dat je de kracht

echt overtuigen dat ik het in me heb. Dat is echt nummer 1 ben, dat

uit de sollicitant kunt halen.

ik het gevoel heb dat als ik solliciteer dat ik niet direct een brief terug Bjorn: het is ook vaak niet duidelijk wat de achterliggende

zou voor mij een imago en de naam van het bedrijf me over de streep

gedachte is geweest voor een functieprofiel of een bepaald

kunnen trekken, en zeker ook waar ze voor staan. Ze moeten mij iets

verwachtingspatroon. Ze zeggen: we willen dat je 3 jaar

te bieden hebben, niet in de zin van salaris en doorgroeimogelijkheden,

werkervaring hebt, maar waarom willen ze dat nou? Wat

maar van hier moet je zijn, hier gebeurt het. Dat trekt mij ook over

denken zij dat jij dan hebt als je dat hebt gedaan. Als het gaat

de streep.

om levenservaring, of zoiets abstracts, dan kun je dat ook op een andere manier hebben opgedaan, misschien nog wel meer

Lars: Ik had wel doorgroeimogelijkheden. Dat je kunt meegroeien

dan iemand die al drie jaar werkt en verder niets heeft gedaan.

in de organisatie. Eigenlijk ook wat Jochem zegt maar dan anders geschreven, dat ik zelf kan bepalen wat ik doe, tot op zekere

Lars: is het ook niet zo dat de meeste vacatures vrijkomen omdat er

hoogte. Een bedrijf stelt eisen aan wat ze verwachten, maar ik

iemand weggaat, dan heb je iemand anders die het al deed en als

vind het belangrijk dat ik ook eisen mag stellen en dat ik mee

werkgever verwacht je een zelfde iemand ervoor terug.

mag denken over mijn functie Angelika: als dat zo is vind ik het raar dat dat niet in de vacature Angelika: ik vraag me af in hoeverre dat is, dat je eigen invulling

staat, dan weet je toch waar je aan toe bent, en wat je moet

mag geven. Er wordt heel vaak verwacht dat je bepaalde dingen pas

hebben gedaan om diezelfde functie op die manier in te vullen?

kan na 5 jaar ervaring, terwijl dat misschien helemaal niet zo is. Er

Dus eigenlijk bedoelen jullie transparantie in de vacature,

bestaat een bepaald plaatje van hoe de functie is en hoeveel

zodat je precies kunt zien wat je kunt verwachten? ja eerlijkheid

ervaring je moet hebben om dat te kunnen invullen en dat is

en transparantie.

heel vervelend.

145

Lars: ja openheid.


krijg met je past niet in het plaatje. Als alle banen voor me open lagen


146

Bjorn: ik heb letterlijk in mijn antwoord staan: openheid en eerlijkheid.

Ik zou het liefste filmpjes willen zien van medewerkers en dan het

Een website moet authentiek zijn. Geen clichés dat vind ik echt het

liefst dat ze deze niet hebben kunnen voorbereiden. Gewoon ergens

ergste! Dingen als: wij hebben een open deuren beleid, geen hoge

aankloppen en zeggen: vertel maar. Dat de introductie van het filmpje

drempels, spreken elkaar met ‘je’ aan. Als iedereen dat zegt, waarom

is: sorry dat we je komen storen, vertel maar. Als dat de introductie

gaat dan het gerucht dat alle advocatenkantoren zo hiërarchisch zijn,

is dan blijf ik wel kijken, dan stottert hij maar twee keer, dat maakt

het kan dus niet zo zijn als wat ze in de tekst zeggen. Wees daar

me niet uit.

gewoon eerlijk over, dan kun je zelf bepalen of je je daar prettig bij voelt of niet. Dus als ze zeggen; we hebben een zuid-as cultuur

Bjorn: wat ik echt heel erg vind is dat als een bedrijf in een presentatie

dan moeten ze daar eerlijk over zijn? Ja, vind je het een fijne

zet: we hebben gezellige borrels en activiteiten en oh wat is het leuk

cultuur om in te werken of niet, als je dat niet vindt, dan moet je daar

om bij ons te werken. Dan krijg je een foto van een of ander feest, dat

niet zijn. En wat ik ook vind: je moet het gevoel krijgen dat je ook als

is zo erg. Als dit nu in een presentatie moet, wat heb je dan echt te

starter serieus genomen wordt. Dat ze je graag willen hebben om wie

bieden. Ik ben daar niet benieuwd naar.

je bent en om wat je kan. Echt belangstelling tonen, we waarderen je om je kwaliteiten en die erkennen we ook.

Lars: is het eigenlijk wel te doen om op een website die eerlijke informatie te zetten?

Lotte: Op mijn school kwam een nieuwe directeur en die hield een verhaal en die zei: wij zijn een open en eerlijke school,

Angelika: kun je achterhalen of het waar is. Eerlijk gezegd ben ik niet

iedereen kan hier aankloppen. Een van die docenten, die ook

zo geïnteresseerd in wie daar werken.

nieuw was, zei: als dat zo hard geroepen moet worden, dan is het dus vaak niet zo. Ik denk dat bewijsvoering van medewerkers

Kim: ja het hoeft niet te zeggen dat het klikt met die mensen of dat jij

in de organisatie, dat me dat ook wel over de streep zou halen.

je lekker voelt binnen die functie, dat merk je wel als je daar werkt.

Hoewel, een recruitment website zal ook niet heel eerlijk zijn want die

Heel veel dingen zijn toch wat je er zelf van maakt.

hebben daar een bepaald belang bij. Het is wel belangrijk dat je wel bewijsvoering van binnen de organisatie te zien krijgt, dat het niet een

Bjorn: daarom noemde ik ook authentiek, het moet overkomen dat

hoge pief is die het zegt maar laat maar zien dat het zo is. Hoe denk

het echt is. Tuurlijk kun je dit niet controleren. Je moet je wel een

je dat je dat kunt bereiken?

beetje kwetsbaar opstellen, zo is het nu eenmaal en we willen het niet

mooier maken dan dat het is.

3. Als ik een recruitment website bezoek dan wil ik zien; ……………

Angelika: een promotiepraatje is dus eigenlijk niet goed.

Kim: Om meteen door te gaan met drie: vooral overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig. Wel een bepaald beeld dat een impressie

Bjorn: nee, dat is echt verschrikkelijk, laat zien wie je echt bent.

geeft. De sfeer is toch moeilijk weer te geven op een website. Gewone kopjes met info zodat je precies weet waar je moet klikken. Een goede structuur.

heel goed. Niet van: dit willen we bereiken maar dit is er gebeurd, dit hebben we meegemaakt, verhalenderwijs dan spreekt dat veel meer

Angelika: vind ik wel een goede, dat er duidelijke informatie

aan. Echte emotie laten zien.

staat en dat je weet waar je dat kunt vinden.

Angelika: dus je hoeft niet daadwerkelijk de ervaringen vertellen maar

Bjorn: als je op zoek bent naar transparantie binnen de

meer van: wat is er gebeurd, dan kun je zien of het authentiek is.

organisatie is dat het eerste waar je dat aan zou kunnen afmeten, dat de website goed ingericht is. Is het makkelijk,

Lotte: en het is onderscheidend. Er zijn veel organisaties die het niet

kun je makkelijk daarheen, zie je gelijk wat je zoekt.

doen. Bjorn: wat betreft drie: het moet duidelijk zijn hoe je loopbaan Kim: ik heb bij twee de hele standaard riedel; wie de organisatie is;

eruit ziet, opleidingsprogramma, dat moet ik makkelijk kunnen

wat ze te bieden hebben en wat ze jou te bieden hebben. Daarbij

zien. Dan is die structuur dus weer belangrijk. Het hoeft er niet

ook vooral dat er uitdagingen in de functie zitten. Groeimogelijkheden

fancy uit te zien dan krijg ik eerder de indruk van wat is dit

liggen toch wel aan jezelf maar dat je uitdagingen krijgt is toch wel

voor elitair bedrijf. Dus gewoon oprecht en authentiek.

belangrijk. Angelika: denk je niet dat heel veel mensen daar wel waarden aan Conclusie: open en eerlijkheid ook in de vacature. Laat zien

hechten binnen de advocatuur, hoe het eruit ziet?

ook authentiek zijn.

Bjorn: Misschien wel, maar ik zelf niet. Ik kets er zelfs een beetje op

147

waarom bedrijven bepaalde eisen stellen. De organisatie moet


Lotte: als ik daar op in mag haken bij punt drie. Ik vind verhalen

af als een kantoor er heel elitair uit ziet. Ik ben ooit bij een kantoor

Lappen tekst en structuur is wel fijn maar doe mij maar iets

langs geweest en toen kregen we luxe broodjes met zalm en al die

moois.

luxe dingen erop. Wat is er mis met een broodje kaas? Doe gewoon normaal! Ik denk daar dan ook gelijk bij, wat misschien een linkse

Lars: zou je dan willen dat de functie omschrijving wordt voorgelezen.

148


gedachte is, als het geld hier niet aan op gaat, dan hoeven jullie ook niet van die torenhoge tarieven te vragen. Ik heb het er wel voor over

Lotte: bijvoorbeeld een infographic vind ik heel fijn. Dat is super

dat iemand een normaal tarief voor een advocaat betaalt, dan hoef ik

overzichtelijk. Dat lijkt me geweldig als ik daar mijn functie in kan

niet van die super luxe fauteuilles en broodjes garnaal te hebben.

zien.

Angelika: ja, jij hebt die visie, dus dan zou een bedrijf bij jou passen

Angelika: ja dat is juist heel overzichtelijk.

als die dezelfde visie heeft. Jochem: ik had, wat voor functies ze hebben. Voor mijn part is Bjorn: tuurlijk zijn er mensen elitair en die willen dat in alles terug

die hele site wit met alleen de vacatures. Gewoon structuur,

zien, maar voor mij hoeft dat niet zo.

duidelijk, geen poespas. Het gaat mij om de functies.

Lars: ik had staan, exacte informatie over de functie. Maar eigenlijk

Bjorn: ik vind het wel belangrijk om te zien dat als ik ergens ga werken

vind ik dat overzicht heel goed. Dat het heel duidelijk wordt

wat mijn doorgroeifuncties zijn. Waar ik over 10 jaar sta. Ik wil dit van

aangegeven waar je wat kunt vinden. Op veel websites raak

tevoren weten, voor het sollicitatiegesprek.

je de weg kwijt. Bewegende plaatjes op momenten waar je tekst moet lezen is gewoon heel vervelend. Misschien is het mijn

Jochem: het is puur de tekst van de vacature die me over de streep

dyslexie.

trekt. Misschien zou ik iemand vragen of hij het bedrijf kent, om zo wel een eerlijke mening te krijgen.

Lotte: ik wilde ook wat over dyslexie zeggen. Ik ben een dromer en beeldgevoelig, ik hou van die filmpjes, verhalen en veel beeld

Lotte: dat is wel grappig, misschien durven veel bedrijven dat niet,

en kleur. Dat fancy gevoel van een site zou mij wel overtuigen.

maar als je ex medewerkers zou interviewen, dan ben je wel echt open en eerlijk.

Lars: ‘Ik zie liever foto’s van projecten, dat spreekt mij meer aan.’

Angelika: Wat ik grappig vind, ik vind de inhoud belangrijk. Ik heb


opgeschreven: wat er van mij verwacht wordt en wat ik van een

Lars: ‘Ik vind het afleidend, dat zijn moment waarop ik de

bedrijf kan verwachten, wat precies de functie inhoudt. Salaris boeit

organisatie niet geloof.

me dan weer niet. Ik ga ook meestal af op projecten die ze doen. Maar

Angelika: ‘Ik geloof dat niet.’

grappig dat tijdens mijn stage ik er pas achter kwam wat werken daar


nu precies inhoudt. De werktijden en de relaties onderling.

wel of het iets is voor me als ik er kom voor een sollicitatie gesprek.’ Lotte: ‘Ik zou het eerste kijken of er een functie is die me aan zou

Bjorn: een advocaat is een advocaat dus die doen ongeveer hetzelfde.


De projecten zijn hetzelfde dus daar kun je niet op afgaan.

lezen wat er over een bedrijf te vinden is. Ik zou dit ook meenemen in mijn sollicitatie brief. Kijken wat mijn connectie is met het bedrijf, dan

Conclusie: Het is voor iedereen verschillend hoe de site eruit


ziet. Lotte heeft een creatieve achtergrond dus jij wil wel plaatjes zien, Jochem niet bijvoorbeeld. Waar jullie het wel


over eens zijn is dat de navigatie goed moet zijn.

Lotte: ‘Dat maakt me echt niet uit, als er echt iets nieuws te vertellen is denk ik dat ze dat ergens anders ook wel terug kunnen laten komen.


Als ik allemaal van die onnodige dingen lees hoeft dat voor mij niet.’ Bjorn: ‘Het wordt snel pochen, zeker als het een groot bedrijf is. Wat heb ik daar aan en wat merk ik daar van?’

Organisatie

Angelika: ‘Je ziet wel wat er aan de hand is in die organisatie. Voor


communicatie naar buiten is het wel leuk, het moet alleen wel relevant

Angelika: ‘Dat lijkt me vrij essentieel.’

zijn.’ Bjorn: ‘Het is heel kwetsbaar, je moet het wel bijhouden. Anders komt

Angelika: ‘Misschien.’

het knullig over.’

149



Bjorn: ja, dat doet de Brauw bijvoorbeeld, die hebben zulke filmpjes.


Stel iemand schrijft een blog over een borrel en je kunt daarop

Bjorn: ‘Gerubriceerd qua onderwerp is super handig.’

reageren?

Lars: ‘Het zijn nooit echt de meest gestelde vragen, het zijn vragen


150


waar ze het beste antwoord op kunnen geven.’ Angelika: ‘Je kunt er beter voor zorgen dat de informatie goed is, dan


zijn de meest gestelde vragen niet nodig.’

Lars: ‘Ik heb niets met Twitter.’

Lars: ‘Een zoekfunctie is wel handig, dan kun je je vraag typen en dan

Bjorn: ‘Wat moet je nu met Twitter?’

krijg je een antwoord.’


Lotte: ‘Mij lijkt het interessant om veel gestelde vragen onder een


bepaalde functie te hebben, daar heb je echt iets aan.’

Lotte: ‘Ik zoek wel via Tweetdeck naar vacatures, dus dat is wel handig. Ik hoef het niet op de site te zien ik kom er wel via Tweetdeck.’

Evenementenagenda


Angelika: ‘Zetten ze daar borrels in?’

weer bepaalde dingen aan ontleden. Leuke marketing weetjes o.i.d.

Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wilt dan moet je

zegt wel weer wat over je organisatie.’

wel weten wanneer ze zijn.’

Lars: ‘Het moet wel passen binnen het algemene verhaal.’

Angelika: ‘Dan vind ik het wel leuk.’

Kim: ‘Het is wel actueel, dan hoef je niet steeds te updaten.’

Kim: ‘Ik had ook ja, het zegt wel iets over de organisatie. Ik zou wel naar een evenement gaan maar niet naar een random


borrel.’


Lotte: ‘Als een organisatie dit organiseert zouden ze het sowieso op


hun recruitment website zetten. Het interesseert me eigenlijk niet zo.’


Interactieve weblog/ nieuwsberichten Bjorn: ‘Ik zou daar geen gebruik van maken. Ik zou er ook niet op


reageren. Ik zie het niet voor me, iemand heeft een hele drukke baan

Bjorn:

en die heeft dan ook tijd om interactief met jou te gaan doen?’

verschrikkelen en dan ook nog met een medewerker. Ik zou

‘Ik

vind

het

verschrikkelijk.

Chatten

is

sowieso

aardig om te lezen hoe iemand zijn eerste jaar heeft ervaren.’

Jochem: ‘Ik vind een mail sturen beter eigenlijk.’

Angelika: ‘Het boeit me eigenlijk niet echt. Het is net zoiets als dat

Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’

medewerkers in een filmpje over zichzelf praten.’

Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het

Lotte: ‘Bij de weblog wel want ik hou wel van ontwikkelingen. Als er

wel handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig.

een nieuw boek is gepubliceerd of als er een nieuwe theorie is, vind

Het heeft wel weer te maken met open en eerlijkheid.’

ik het wel leuk om te lezen wat medewerkers daar actief aan doen.

Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die

Daarom vind ik het wel interessant, maar het moet wel relevant zijn.

medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’

Als het een blabla praatje is over een borrel dan hoef ik het niet te werken.’


Bjorn: ‘Maar het is toch heel belangrijk? Een bedrijf wordt gemaakt

Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel

door de medewerkers, zeker met een kantoor. Als je wil weten hoe

een grappig idee.’

een bedrijf eruit ziet dan kun je alleen afgaan op de medewerkers.’

Angelika: ‘Ik vind het beter dan chatten met medewerkers.’

Jochem: ‘Maar ik denk niet dat ze zich kunnen uiten door middel van


een weblog.’

Lotte: ‘Nee dank je, als je daar dan werkt sta je zelf ook op de camera.’

Kim: ‘Ik vind dat het ook bepaalde verwachtingen schept. Ik vind het heel belangrijk hoe de functie is. Hoe deze functie is kun je niet laten

Mensen

zien in een blog, dat wekt alleen verwachtingen die je niet waar kunt


maken.’

Kim: ‘Als het kort is dan lees ik het wel, als het lappen tekst zijn dan

Bjorn: ‘Het is wel zo maar je moet wel ergens een indruk krijgen. Je

vind ik het niet zo belangrijk.’ Lotte: ‘Ik dacht meteen aan een filmpje

kunt wel afgaan op de functie, maar dat maakt bij bedrijf a of b niet

maar als het een verhaal is dan sowieso niet.’

uit. Op een advocaten kantoor is dat hetzelfde. De cultuur en wat er van je verwacht wordt en collega’s onder elkaar dat maakt het verschil.’

Jochem: ‘Nee dat interesseert me gewoon niet.’

Angelika: ‘Maar als je het vertelt dan maak je het niet echt mee.’

Bjorn: ‘Niet als het iedere dag een nieuw verhaal is. Ik vind het wel

Jochem: ‘Ja en de assertieve mensen doen dit, dan krijg je een

151





152

vertekend beeld.’

al werkt. Maar om het van tevoren te zien schrikt me misschien een

Bjorn: ‘Ja maar het is in ieder geval iets. Welke ervaringen hebben ze

beetje af want mensen maken het mooier dan het is. En dan denk ik:

en wat zijn hun achtergronden.’

ik heb dat niet dus pas er niet tussen.’





van medewerkers.’


Lars: Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets op. Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook


voor de Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’

Lotte: ‘Ja, vind ik wel leuk.’

Angelika: ‘Dus als ik daar werk moet ik dat ook open zetten?’ Introductie collega’s van de afdeling Linkedin profielen van medewerkers

Angelika: ‘Ik vind het intern wel leuk om het over privé dingen te

Lars: ‘Het maakt me eigenlijk niet zoveel uit met LinkedIN. Van

lezen, maar extern vind ik dat absoluut niet boeiend.’

een LinkedIN profiel is niet af te lezen hoe iemand is, er staan geen ervaringen in.’

Arbeidsvoorwaarden

Angelika: ‘Ik snap het wel, je kunt zien wat voor functies die mensen

Salaris indicatie

hebben gehad. Dit kan je dan ook aan jezelf koppelen en kijken of je

Kim: ‘Als je een starter bent op de markt, vind ik salaris niet zo

er bij past. Maar ik vind het zo raar om alles zo open te zetten. Het is

belangrijk. Ik vind de functie en het bedrijf belangrijker, ik vind dan


salaris van ondergeschikt belang.’


Lars: ‘Ik vind het heel eerlijk en overzichtelijk.’


Bjorn: ‘Ik vind het een belangrijk onderdeel dat ik meeneem in mijn

zien van wie er in het bedrijf werkt met een klein stukje tekst erbij. Hij

overwegingen of ik het een potentieel bedrijf vind. Ik vind het niet heel

houdt zich bezig met dat en dat en heeft als achtergrond dat en dat.

raar als het er niet in staat, maar vind het wel fijn om te weten.’


Jochem: ‘Ik vind het wel relaxed als het er bij staat.’

Angelika: ‘Ik vind het voor intern ook wel belangrijk, voor als je er

Bjorn: ‘Als je moet kiezen tussen bedrijf a of bedrijf b, dan vind ik

salaris ook wel belangrijk, je hebt namelijk zelf de keuze. ‘

Ontwikkeling/ loopbaanpad Bjorn: ‘Ik ben hier wel benieuwd naar, wat kan een bedrijf in de


toekomst bieden.’

Jochem: ‘Ja lijkt me prima.’ Game om te kijken wat de functie inhoudt

toe bent. Het kan wel een goede motivatie zijn.’

Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld defensie.’

Lotte: ‘Ik vind het leuker om dat op een sollicitatie gesprek te horen.

Kim: ‘Nee dank je! Veel te kinderachtig.’

Van mij hoeft het niet op de site want het is een extraatje.‘ Test om te kijken of de functie bij je past Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht Inhoud werk en Carrière mogelijkheden

en als sollicitant kun je kijken of het iets voor je is.’


Lotte: ‘Ligt wel aan de functie, het kan niet bij alle beroepen.’

Bjorn: ‘Je kunt wel zien wat je precies gaat doen.’

Lars: ‘Ja, dat is wel waar.’

Lars: ‘Het ligt eraan hoe je het op de recruitment website zet, bij de

Angelika: ‘Het beperkt wel, als je die test invult en er komt nee

afdeling is het oké maar niet bij de vacature.’

uit dan vind ik het wel raar.’

Angelika: ‘Ja het is wel goed om te zien wat je functie inhoudt.’

Lars: ‘Als werkgever kun je er wel mee selecteren.’

Kim: ‘Ja maar dan liever projecten dan cases.’

Angelika: ‘Het kan net zo vervelend zijn als wanneer er een vacature staat met bepaalde criteria. Dus het moet echt oriënterend zijn.‘

Introductie/ inwerkprogramma Angelika: ‘Ik vond het wel handig om te weten wat je kunt verwachten.’


Bjorn: ‘Het is fijn om te weten waar je aan toe bent.’

Vacaturezoekmachine Lotte: ‘Ik zou het niet gebruiken want ik ben bang dat ik dan vacatures over het hoofd zie die misschien goed bij me aansluiten.’

Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk te weten hoe ik kan groeien in mijn

Bjorn: ‘Maar het is wel handig want ik ben niet geïnteresseerd in

functie.’

vacatures die niet bij me passen.’

Lotte: ‘Het maakt mij eigenlijk niet zoveel uit.’

Lars: ‘Erg handig maar dan moet je opties kunnen uitvinken in plaats

153



Lars: ‘Ik heb ook ja gezegd. Het is transparantie je weet waar je aan

van aanvinken.’


154


Bjorn: ‘Wat moet ik met die informatie, ik ben daar niet in geïnteresseerd. Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)

Ik wil weten of het een leuke vacature is.’

Kim: ‘Ik vind het wel leuk, als ik iets vind en het is niets voor mij dan

Lars: ‘Het geeft wel een soort van transparantie.’

kan ik dat delen met mensen uit mijn klas.’

Angelika: ‘Ja maar dan moeten ze er straks alles op gaan zetten, er

Zou je het specifiek willen delen met mensen? ‘Ik vind het

moet ook wel een vorm van selectie in informatie in zitten.’

specifiek genoeg.’



Angelika: ‘Ik ben onverschillig, anders doe ik wel copy paste als het


er niet is.’

Lotte: ‘Nee ik ook niet.’



Jochem: ‘Ik weet niet waarom ik dat zou willen, ik reageer al op de

Angelika: ‘Ja dat lijkt me heel prettig om te weten wat je moet

vacature dus waarom zou ik dan nog een keer onder de vacature een

doorlopen om er te kunnen werken en waar je rekening mee moet

reactie zetten.’

houden.’ Bjorn: ‘Bij die grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment


door, dan is het wel fijn om te weten hoe dat gaat.’

Lars: ‘Ja lijkt me wel handig en voor de hand liggend.’ Mogelijkheid open sollicitatie Top vacatures laten zien

Lotte: ‘Soort van open. De mogelijkheid is leuk maar er moet

Lars: ‘Ligt eraan wat voor ‘top’ vacatures je bedoelt.’

dan wel iets mee gedaan worden. Er moet dan duidelijk staan;

Bjorn: ‘Het moet wel relevant zijn en als het geen functies zijn die op

we zijn altijd opzoek naar talent dus wij doen er iets mee. Dan

mij van toepassing zijn hoeft het voor mij niet.’

kan ik beter doelgericht kijken dan een open sollicitatie sturen.’ Bjorn: ‘Je kunt toch altijd een brief sturen?’ Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren er niet op, dus het kan

wel maar dan moeten ze er wel op reageren.’

anders voor verschillende functies dus een persoonlijk dossier is ook

Lotte: ‘Als er bij staat dat ze een bestand aanleggen, zou ik ook fijn

wel lastig daarin.’

vinden, dat ze me een jaar later nog een keer kunnen bellen.’

Lotte: ‘Voor mij zou er een reden zijn om een dossier aan te leggen en dat is om een account aan te maken zodat je er nog even over na kunt



Lars: ‘Elke stap waarbij ik geholpen kan worden is fijn. Het wordt er

Extra toevoegingen aan de lijst

Jochem: ‘Je kunt je wel onderscheiden in een brief.’ Angelika: ‘Je kunt met een juiste brief je ook onderscheiden.’

Angelika en Jochem:

Bjorn: ‘Als het een applicatie in de website is waarmee je meteen je

Visie en doelstellingen, dat vind ik het belangrijkst. Bij contact-


mogelijkheden heb ik contactgegevens P&O. Nabellen vind ik

brief te sturen.’

het handigst. Als je foto’s wil plaatsen zou ik foto’s plaatsen van het kantoor met werkende mensen erin. Dat is de beste sfeerimpressie


die je kunt hebben. En een foto van hoe de locatie eruit ziet. Bij

Lotte: ‘Ik vind het heel irritant om de hele tijd mijn cv bij te houden,

arbeidsvoorwaarden; hoeveel uren. En of je overuren kunt maken en

terwijl bij LinkedIN is het al up to date. Dus laat het alsjeblieft een

hoeveel dat er dan zijn.

standaard worden! Dat iedereen zijn LinkedIN CV gebruikt.’ Lars: ‘Je moet wel beide mogelijkheden hebben.’

Lotte en Lars:

Lotte: ‘Ze gaan toch wel naar je LinkedIN. Een CV kan een beetje

Gewone

creativiteit toevoegen.’

Werkomgeving: hoe gaan mensen te werk, kun je ook buiten de

contactgegevens.

Ex

medewerkers

laten

zien.

organisatie aan het werk gaan dus bijvoorbeeld een dag in een café. Functieomschrijving is wel handig. Misschien een webcamfunctie om


te kunnen solliciteren. Dus dat je een film kunt insturen als optie.

maar ik heb zelf vaak dan als je je inschrijf dat je meteen allemaal

Misschien met een tekst: stel jezelf voor. Dan gaat je webcam aan en

spam krijgt.’

kun je jezelf voorstellen.

Angelika: ‘Ja, dat is wel heel vervelend. Maar je promoot jezelf ook

155



wel gemakkelijker door.’

Bjorn en Kim:

Angelika: een spreekt me misschien dan nog wel meer aan dan twee

Wij hadden geen andere dingen dan die er al gezegd zijn. Missie, visie

want hij is wat vriendelijker.

en de plaats van de organisatie binnen de maatschappij. En eerlijk zijn over wat de duur van de werkweek nu is en dat daar niet vaag

Jochem: maar een is zo saai.

156


over wordt gedaan. Als er wordt gezegd, we hebben geen 9 tot 5 mentaliteit, als het uitloopt tot een 45urige werkweek kan dat nog wel

Lars: ja maar het is wel het meest to the point.

acceptabel zijn maar als het uitloopt tot een 70urige werkweek, dat je iedere dag tot 10 uur zit te werken. Dat vind ik niet acceptabel.

Kim: ja maar je kunt er wel tijdens een sollicitatie gesprek op ingaan en vragen stellen.

Deel 3 – tone-of-voice Lotte: ja maar het is zo algemeen. Iedereen kan dat zeggen! Angelika: ik vind het heel moeilijk om een keuze te maken, ik vind het alle drie niets.

Bjorn: ik heb een hekel aan reclame taal.

Bjorn: ja, ik vind het alle drie afgrijselijk. Bij alle drie zou ik niet

Lotte: ik ook!

solliciteren alleen om deze tekst al. Wat voor tekst zou je dan wel willen? Gewoon duidelijk! Dit is zo vaag.

Jochem: er staat niets in. De algemene termen achter elkaar gezet.

Lars: het blijft inderdaad wel vaag.

Lotte: ik zou voor drie gaan, het is heel erg schreeuwerig maar het is wel anders dan andere. Ik kijk niet naar de inhoud maar ze proberen

Bjorn: er moet wel informatie instaan. Er staat geen informatie in.

het op een andere manier te zeggen. Kim gaat weg

Angelika: ik vind drie nog wel leuk maar ook vreselijk. Ik zou geloof ik voor 2 kiezen.

Conclusie: dus een bedrijf moet een tekst schrijven waar echte duidelijke informatie instaat. Concrete zaken en zeggen waar

Bjorn: ik wil een beetje concrete dingen zien.

het op staat.


Facebook: Jochem: Ik vind het nietszeggend en semi interessant. Geen woord

Twitter:

komt aan bij mij. Mensen zijn wel gepassioneerd maar dat spreekt me

Jochem: ik vind het wel grappig omdat het zo sarcastisch is. Maar of

niet aan.

het echt leuk is om te werken dat weet ik niet. Angelika: ik had het gevoel dat er zoveel nerds zaten.

Bjorn: ja maar dat is toch heel eerlijk juist. Dat is wat je wil zien. Jij Lotte: ik ben nog steeds in shock. Als ik daar een stap binnen zou

moet niet bij facebook gaan werken want dan zit je tussen de nerds.

zetten en de sfeer zou proeven wat ze in het filmpje laten zien vind ik

Bij twitter kan ik me niet voorstellen dat je dan niet tussen de nerds

dat echt verschrikkelijk.

komt te zitten. Het is een zelfde soort bedrijf.

Bjorn: wat is het dan echt? Als dit de draak steken is met een bepaalde

Lotte: ze willen een bepaald soort mensen aannemen.

bedrijfscultuur, ik wil weten wie je bent ik wil niet weten wie je niet bent. Ik weet niet wat voor soort bedrijf dat is.

Bjorn: het heeft een professionele uitstraling, ik ben opzoek naar professionaliteit. Bij twitter nemen ze me niet serieus. Of

Lotte: ik had het idee dat ik niet serieus genomen werkt. Ik ben

het bij facebook nu afgezaagd is of niet, ze proberen je te inspireren

ambitieus dus neem me serieus. Je ziet geen leiderschapsrol.

en te laten zien wat ze mooi vinden aan het bedrijf. Dit is onze plaats in de huidige maatschappij.

Angelika: dat vond ik wel fijn, dat je geen leider zag, het was gewoon grappig.

Lars: Wat ik vond bij de filmpjes, bij facebook staat er career en bij twitter stond er jobs, dat zegt al iets over je organisatie.

Bjorn: maar je ziet niets, het is een clownesk filmpje, ze zeggen niets over de organisatie.

Conclusie: het heeft erg te maken met jullie achtergrond wat

worden, andere maakt dit niet uit.

157

meer aanspreekt. Sommige van jullie willen serieus genomen


Angelika: ik vond het wel fijn dat ze het niet zo serieus namen.

Vacature teksten

Lotte: ik vind het twitter filmpje meer overeenkomen met tekst een.

Angelika: het is jammer dat bij de eerste een smileyface staat anders

Vette sites bouwen, dan zou ik al doorklikken. ‘misschien is dit wel the

zou het me wel aanspreken. Het is wel een beetje kort. Bij de tweede

place to be’ Waarom is dat dan zo. De tweede tekst vind ik prettig

tekst vind ik hem weer te lang.

met die opsomming. Laat alleen de voorwaarde open. De laatste

158


had wel een goede opbouw. Het is alleen geen bedrijfsprofiel. De tekst Jochem: ja een mix tussen een en twee. Drie sowieso niet.

is grappig, het spreekt me niet aan maar het sluit wel veel mensen uit. Iemand voelt zich hier door aangesproken. Als iemand mij echt aan

Angelika: ja het is wel absurd. Het zegt wel iets over je organisatie dat

kan spreken zou ik dat wel fijn vinden, maar tekst drie is gewoon te

ze onconventioneel zijn.

extreem.

Lars: ik vind ook de eerste maar het is een beetje joviaal. Het zou iets

Bjorn: Ik vind de eerste tekst afschuwelijk, ik hou niet van te

formeler moeten. Die smileyface moet echt direct weg.

snelle taal. Geen turbo taal dan haak ik af. De tweede is wel functioneel maar het is nog te vaag. Als een bedrijf al zo zijn

Ik vind het wel grappig dat je zegt dat dat je die derde niets

functie noemt dan denk ik: doe normaal. Ik snap niets van de

vind terwijl je het twitter filmpje wel leuk vond.

tekst, er staat niets. Het lijkt concreet maar dat is het niet. De derde vind ik eerlijk gezegd aanstootgevend, gewoon

Angelika: ik merk dat ik het in tekst vervelender vind dan in film.

beledigend. Het kan echt niet het gaat echt te ver.

Lars: tekst impliceert iets officiëler.

Jochem: wie ze zoeken vinden ze hiermee en dat is wel goed denk ik.

Jochem: tekst drie is gewoon hard. Dat is raar bij een sollicitatie. Bjorn: ja maar het is wel onfatsoenlijk. Angelika: ik lees in drie niet wat de functie inhoudt maar wel wat voor type je moet zijn.

Jochem: als er elementen van twee in een zouden zitten en alle joviale elementen uit een weg zouden zijn, dan kom je wel ergens op uit.

Bjorn: het is wel heel raar dat je een account op een recruitment

aan. In tekst twee staan geen concrete woorden.

website krijgt.

Angelika: je moet wel iets hebben waar je iets mee kan en wat je

Lars: bij twee kun je tenminste je cv en motivatie typen, dus dat is

begrijpt.

dan de beste.

Lars: nummer een is wel begrijpelijk in wat ze zoeken. Het is wel klote

Lars: waarom zou je van een bedrijf lid willen worden? Dat is toch

taal maar je snapt het wel.

belachelijk.

Angelika: uit nummer twee heb ik niets kunnen opnemen.

Angelika: ja dan kies ik wel voor twee, dan kun je nog wel je eigen brief en CV opsturen.

Bjorn: het lijkt heel concreet maar dat is het niet. Lotte: combinatie tussen twee en drie zou voor mij ideaal zijn. Conclusie: dus geen snelle taal in de vacatures, een structuur

Referenties staan ook in je linkedin en ik vind het tof dat een

is wel belangrijk en de tekst moet concreet zijn.

bedrijf dat ziet. Ik ben heel trots op deze referenties. Ik wil toch wel mijn eigen sollicitatie brief schrijven en eventueel

Hou zou je het liefst willen solliciteren?

mijn gepimpte CV.

Jochem: invulveld. Bjorn: ze zouden bij twee een extra boxje moeten maken waarin Angelika: ik wil wel een motivatie brief mee kunnen sturen dus alleen

je motivatie brief kunt uploaden.

met linkedin zou ik niet willen solliciteren. Angelika: ja en ik wil een bevestiging dat het is ontvangen. Lars: een account is afschuwelijk omdat je dan nog meer wachtwoorden moet onthouden.

Conclusie: dus een combinatie van twee en drie. Er moet wel

Lotte: ik snap niet hoe een account functioneel kan zijn.

sturen.

159

een mogelijkheid zijn om je eigen motivatie brief en CV mee te


Vooral de Engelse termen zijn verschrikkelijk, daar heb ik een hekel

160


Bijlage 4 - Fragmenten Werkomgeving / werkgever

Sophie: Echt oprecht geïnteresseerd zijn en niet alleen maar marketingpraatjes hebben. Half Engels en heel populair, maar wel

Raoul: Hoe groot is het bedrijf, waar is het bedrijf en wat is de werksfeer.

gewoon oprechte interesse. Dus de transparantie van het bedrijf?

De werksfeer is het belangrijkste omdat je daar later misschien terecht

Ja, ik vind die marketing dingen vaak heel oppervlakkig. Gewoon een

komt. Je werkt er 8 uur per dag en als er een hele nare sfeer is, dan

beetje normaal. Ik moet het geloven.

wil ik daar niet werken. Als het een hele koude sfeer is, is de motivatie om daar te gaan werken natuurlijk lager. Als dat op die website goed

Anusha: Werkplek en sfeer, dat moet wel op de website komen. Is

verteld kan worden, dan zou dat mooi zijn maar dan moet het wel een

het een hele zakelijke instelling of juist open? Dat moet wel duidelijk

oprechte weergave zijn.

zijn. Stel je wilt solliciteren bij een organisatie die zegt: we zijn zakelijk, saai, grijze pakken, vind je dat dan beter dan dat ze

Desiree: De merkwaarden van het bedrijf moeten met mijn waarden

zeggen: we zijn wel zakelijk en de rest verbloemen. Vind je

gelijk zijn. Als mijn doel in mijn leven is om vooruit gang te boeken

die eerlijkheid belangrijk of dat verbloemen? Ja, die eerlijkheid

en voor hen is het leiderschap, dan is dat niet gelijk aan mij. Ik vind

toch wel! Als je het gaat verbloemen kom je er toch wel achter. Voor

het niet relevant, dat vind ik niet het belangrijkste. Het bedrijf moet

hen is het misschien beter maar voor ons niet, het is dan voor ons

echt bij mij passen en ik moet me er thuis voelen. Jouw visie moet

tijdverspilling als wij daar achteraan gaan.

overeenkomen met de visie van het bedrijf? Als alle waarden niet matchen met mijn waarden dan ben ik niet de persoon die daar kan

Kim: De achtergrond van het bedrijf en wat hun doelstellingen en

werken.

strategie is. Waarom wil je dat weten? Omdat je dan weet wat het bedrijf drijft, en waar je samen met het bedrijf naartoe gaat in plaats

Jordy: Wat voor mensen er werken, ik vind het belangrijk om goede

van dat je puur de functie vervult. En wil je dan ook dat dat bij jouw

mensen om je heen te hebben waar je wat van kunt leren.

persoonlijke doelstellingen past. Als onderdeel van het bedrijf

werk je met z’n allen daar naar toe, dus dat hoeven niet per definitie

ik mezelf moet gaan bewijzen wil ik eerst van hun terugzien: waarom

je eigen doelstellingen te zijn maar ze zullen wel bijdragen aan het

zijn jullie degene waarbij ik wil solliciteren.

hele bedrijfsproces, wat dan weer leidt naar de bedrijfsdoelstellingen. Angelika: Ik vind het heel belangrijk wat een bedrijf vertegenwoordigt en wat hun visie is. Als ik daar niet achtersta zou ik het vervelend

de gemiddelde leeftijd, waar bestaan de werkzaamheden uit, vooral

vinden om dat te moeten verkopen. Dat het bedrijf bij mij aansluit. Of

in de eerste jaren. Vooral ook: hoe ondersteunt het bedrijf je in je

het leuke collega’s heeft hoeft er voor mij niet te staan, dat kun je daar

persoonlijke ontwikkeling. Waar onderscheidt dat bedrijf zich in van

weer uit concluderen. Het moet overkomen met de website. Ik heb

anderen. Als ik een voorbeeld noem van de Brauw, dat is een bedrijf

zelf het idee dat als de visie van het bedrijf overeenkomt met wat je

wat heel erg wetenschappelijk ondersteunt. Dat in tegenstelling tot

zelf belangrijk vindt, dat andere mensen daar ook op die manier naar

andere bedrijven die daar niets mee hebben en commercieel zijn met

hebben gekeken en dat je collega’s dus dezelfde visie hebben.

pure targets enzo. Die indruk wil ik graag krijgen van een bedrijf. Dus echt de onderscheidende factoren. Wat maakt de Brauw nu de Brauw.

Bjorn: En wat ik ook vind: je moet het gevoel krijgen dat je ook als starter serieus genomen wordt. Dat ze je graag willen hebben om wie

Lars: Bij mij komt het erop neer dat ik eerlijke informatie van het

je bent en om wat je kan. Echt belangstelling tonen, we waarderen je

bedrijf wil krijgen. Vaak heb je dat bedrijven, zeker bij een recruitment

om je kwaliteiten en die erkennen we ook.

site, zich veel beter voordoen dan dat het in werkelijkheid is. Ik wil op een recruitment website weten of ze eerlijk zijn en hoe het bedrijf

Lotte: Op mijn school kwam een nieuwe directeur en die hield een

werkt. Dus als jij een recruitment website ziet waarop staat, we

verhaal en die zei: wij zijn een open en eerlijke school, iedereen kan

zijn eigenlijk heel erg saai? Dat is wel eerlijk. Dat zou me absoluut

hier aankloppen. Een van die docenten, die ook nieuw was, zei: als dat

aanspreken, het is wel eerlijk en oprecht.

zo hard geroepen moet worden, dan is het dus vaak niet zo. Ik denk dat bewijsvoering van medewerkers in de organisatie, dat me dat ook wel over de streep zou halen. Hoewel, een recruitment website zal ook

Kim. Ook de werkwijze van de organisatie en waar ik voor hen zou

niet heel eerlijk zijn want die hebben daar een bepaald belang bij. Het

moeten gaan werken. Dus een bepaalde overtuiging. In plaats van dat

is wel belangrijk dat je wel bewijsvoering van binnen de organisatie te

161

Bjorn: Waar de organisatie voor staat, een beetje de richting van


Bjorn: Ik wil weten wat een bedrijf echt karakteriseert, dus wat is

zien krijgt, dat het niet een hoge pief is die het zegt maar laat maar

Ontwikkeling/ loopbaanpad

zien dat het zo is.

Raoul: ‘Dit vind ik belangrijker dan opleidingsmogelijkheden. Ik vind

162


het fijn te weten waar ik over een aantal jaar sta.’

Werkaanbod

Sophie: ‘Ja, dat is wel handig om van te voren te zien.’

Jordy: Of er überhaupt een vacature is die bij mij aansluit.

Lars: Ik had wel doorgroeimogelijkheden. Dat je kunt meegroeien in de organisatie. Eigenlijk ook wat Jochem zegt maar dan anders

Marieke: Voordat ik zou willen solliciteren, wil ik praktische informatie

geschreven, dat ik zelf kan bepalen wat ik doe, tot op zekere hoogte.

over de baan, dus salaris, noodzakelijke voorkennis of opleiding.

Een bedrijf stelt eisen aan wat ze verwachten, maar ik vind het belangrijk dat ik ook eisen mag stellen en dat ik mee mag denken


over mijn functie

Jordy: ‘Het zegt iets over je functie.’ Desiree: ‘In mijn vakgebied is dat wel prettig, dan weet ik wat ik ga

Angelika: ik vraag me af in hoeverre dat is, dat je eigen invulling mag

doen.’

geven. Er wordt heel vaak verwacht dat je bepaalde dingen pas kan na 5 jaar ervaring, terwijl dat misschien helemaal niet zo is. Er bestaat

Introductie/ inwerkprogramma

een bepaald plaatje van hoe de functie is en hoeveel ervaring je moet

Sophie: ‘Ik vind het wel netjes als het erop staat. Als zij erover

hebben om dat te kunnen invullen en dat is heel vervelend.

nadenken wat jij gaat doen is dat fijn. Als het vast staat wil ik het graag weten.’

Lotte: ze laten niet weten of ze er überhaupt voor open staan. Openheid

Marieke: ‘Het is wel fijn om te weten maar het is niet iets wat mij over

in een vacature is ook een mooi idee, dat je de kracht uit de sollicitant

de streep trekt.’

kunt halen.


Bjorn: het is ook vaak niet duidelijk wat de achterliggende gedachte is


geweest voor een functieprofiel of een bepaald verwachtingspatroon.

Raoul: ‘Ja, dat valt samen met loopbaanontwikkeling.’

Ze zeggen: we willen dat je 3 jaar werkervaring hebt, maar waarom


willen ze dat nou? Wat denken zij dat jij dan hebt als je dat hebt

Marieke: Nou, bij recruitment websites bij scholen is dat niet zo hoor,

je dat ook op een andere manier hebben opgedaan, misschien nog wel

die zijn zo slecht! Overal kleurtjes plaatjes en commic sans, daar word

meer dan iemand die al drie jaar werkt en verder niets heeft gedaan.

je toch wel door beïnvloed! Je moet daar echt doorheen kunnen kijken.

Lars: is het ook niet zo dat de meeste vacatures vrijkomen omdat er

Kim: Om meteen door te gaan met drie: vooral overzicht, lekker

iemand weggaat, dan heb je iemand anders die het al deed en als

duidelijk, niet te schreeuwerig. Wel een bepaald beeld dat een impressie

werkgever verwacht je een zelfde iemand ervoor terug.

geeft. De sfeer is toch moeilijk weer te geven op een website. Gewone kopjes met info zodat je precies weet waar je moet klikken. Een goede

Angelika: als dat zo is vind ik het raar dat dat niet in de vacature staat,

structuur.

dan weet je toch waar je aan toe bent, en wat je moet hebben gedaan om diezelfde functie op die manier in te vullen?

Angelika: vind ik wel een goede, dat er duidelijke informatie staat en dat je weet waar je dat kunt vinden.

Bjorn: wat betreft drie: het moet duidelijk zijn hoe je loopbaan eruit ziet, opleidingsprogramma, dat moet ik makkelijk kunnen zien.

Bjorn: als je op zoek bent naar transparantie binnen de organisatie is dat het eerste waar je dat aan zou kunnen afmeten, dat de website

Toegankelijkheid

goed ingericht is. Is het makkelijk, kun je makkelijk daarheen, zie je gelijk wat je zoekt.

Jordy: Ik wil de vacature zien, het aantal uren wat beschikbaar is, de functie die ik krijg, salaris, algemene informatie over het bedrijf,


overzichtelijkheid. Niet dat je na zoveel clicks ergens terecht komt.

vind ik dat overzicht heel goed. Dat het heel duidelijk wordt aangegeven

Goede navigatie structuur.

waar je wat kunt vinden. Op veel websites raak je de weg kwijt. Bewegende plaatjes op momenten waar je tekst moet lezen is gewoon

Raoul: Eigenlijk, wat ik al eerder heb gezegd: die werksfeer vind ik

heel vervelend. Misschien is het mijn dyslexie.

het belangrijkste, het gevoel wat je erbij hebt. Daarnaast moet die Lotte: ik wilde ook wat over dyslexie zeggen. Ik ben een dromer en

163

website overzichtelijk en logisch zijn. Maar dat lijkt me logisch.


gedaan. Als het gaat om levenservaring, of zoiets abstracts, dan kun


164

beeldgevoelig, ik hou van die filmpjes, verhalen en veel beeld en kleur.


Dat fancy gevoel van een site zou mij wel overtuigen. Lappen tekst en


structuur is wel fijn maar doe mij maar iets moois.

Jordy: ‘Ja maar ik wil ook mijn CV en motivatie brief kunnen uploaden.’


CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren Raoul: ‘Mits goed uitgewerkt.’


Marieke: ‘Als het de enige manier is, dan niet.’

overzichtelijk. Dat lijkt me geweldig als ik daar mijn functie in kan zien.

Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie Jordy: ‘Ik solliciteer maar 1x op een functie, dus dat is volstrekt


overbodig.’ Raoul: ‘Ja, wat is dat voor iets raars?’

Jochem: ik had, wat voor functies ze hebben. Voor mijn part is die hele site wit met alleen de vacatures. Gewoon structuur, duidelijk, geen

Hoe zou je het liefst willen solliciteren?

poespas. Het gaat mij om de functies.

Raoul: ‘Twee met de mogelijkheid dat drie er ook is. Ik ga me niet ergens voor aanmelden. De tweede is prima, duidelijk logisch etc.’

Sollicitatie mogelijkheden Sollicitatieprocedure uitleggen Sollicitatieprocedure uitleggen

Angelika: ‘Ja dat lijkt me heel prettig om te weten wat je moet


doorlopen om er te kunnen werken en waar je rekening mee moet

Desiree: ‘Ja, en zeg iets over de termijn dat je gebeld wordt etc.’

houden.’


Bjorn: ‘Bij die grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment door,

Anusha: ‘Dat is wel handig maar dan moeten ze er wel iets mee doen.’


Raoul: ‘Je moet sowieso die mogelijkheid geven denk ik.’


Lotte: ‘Ze gaan toch wel naar je LinkedIN. Een CV kan een beetje

Lotte: ‘Soort van open. De mogelijkheid is leuk maar er moet dan

creativiteit toevoegen.’

wel iets mee gedaan worden. Er moet dan duidelijk staan; we zijn Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie

doelgericht kijken dan een open sollicitatie sturen.’


Bjorn: ‘Je kunt toch altijd een brief sturen?’

maar ik heb zelf vaak dan als je je inschrijf dat je meteen allemaal

Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren er niet op, dus het kan wel

spam krijgt.’

maar dan moeten ze er wel op reageren.’

Angelika: ‘Ja, dat is wel heel vervelend. Maar je promoot jezelf ook

Lotte: ‘Als er bij staat dat ze een bestand aanleggen, zou ik ook fijn

anders voor verschillende functies dus een persoonlijk dossier is ook

vinden, dat ze me een jaar later nog een keer kunnen bellen.’

wel lastig daarin.’ Lotte: ‘Voor mij zou er een reden zijn om een dossier aan te leggen en


dat is om een account aan te maken zodat je er nog even over na kunt

Lars: ‘Elke stap waarbij ik geholpen kan worden is fijn. Het wordt er


wel gemakkelijker door.’

Jochem: invulveld.

Jochem: ‘Je kunt je wel onderscheiden in een brief.’

Angelika: ik wil wel een motivatie brief mee kunnen sturen dus alleen

Angelika: ‘Je kunt met een juiste brief je ook onderscheiden.’

met linkedin zou ik niet willen solliciteren.

Bjorn: ‘Als het een applicatie in de website is waarmee je meteen je

Lars: een account is afschuwelijk omdat je dan nog meer wachtwoorden


moet onthouden.

brief te sturen.’

Lotte: ik snap niet hoe een account functioneel kan zijn. Bjorn: het is wel heel raar dat je een account op een recruitment website krijgt.

Lotte: ‘Ik vind het heel irritant om de hele tijd mijn cv bij te houden,

Lars: bij twee kun je tenminste je cv en motivatie typen, dus dat is

terwijl bij LinkedIN is het al up to date. Dus laat het alsjeblieft een

dan de beste.

standaard worden! Dat iedereen zijn LinkedIN CV gebruikt.’

Lars: waarom zou je van een bedrijf lid willen worden? Dat is toch

Lars: ‘Je moet wel beide mogelijkheden hebben.’

belachelijk.

165



altijd opzoek naar talent dus wij doen er iets mee. Dan kan ik beter


166

Angelika: ja dan kies ik wel voor twee, dan kun je nog wel je eigen

Anusha: ‘Het geeft ook net niet genoeg informatie.’

brief en CV opsturen.


Lars: ik vind drie wel handig maar ik mis de motivatie en CV.

vacature is.’

Lotte: combinatie tussen twee en drie zou voor mij ideaal zijn.

Desiree: ‘Als er iets goeds gegaan wordt binnen de organisatie of er is

Referenties staan ook in je linkedin en ik vind het tof dat een bedrijf

een nieuwe klant binnen gehaald dan schrijf ik daar een blog over en

dat ziet. Ik ben heel trots op deze referenties. Ik wil toch wel mijn

twitter ik daar niet over.’

eigen sollicitatie brief schrijven en eventueel mijn gepimpte CV. Bjorn: ze zouden bij twee een extra boxje moeten maken waarin je


motivatie brief kunt uploaden.

Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie, het is

Angelika: ja en ik wil een bevestiging dat het is ontvangen.

laagdrempelig. Je ziet het overal en daardoor blijft het in je achterhoofd zitten. Ik wil wel de keuze hebben om ze te volgen.’

Contact mogelijkheden

Raoul: ‘Facebook, twitter, hyves en linkedin. Twitter feed is minder interessant

dan

bijvoorbeeld

linkedin

of

facebook.

Als

je

de

Evenementenagenda

mogelijkheid hebt om via social media een bedrijf te volgen zou ik dat

Desiree: ‘Als ze een blog hebben waar over evenementen wordt

wel doen. Twitter is net te weinig informatie en daardoor niet relevant.

geschreven, vind ik een evenementenagenda irrelevant.’

Op linkedin ga je specifieker op zoek, concretere, zakelijke informatie.

Jordy: ‘Waarom zou je dat doen?’

Het is wel laagdrempelig en informeler.’

Raoul: ‘Lijkt me totaal niet nodig, als ze een groot evenement gaan

Desiree: ‘Vooral facebook is informeel en persoonlijk. Het is een andere

organiseren staat dat wel bij de nieuwsberichten. Als ze elke vrijdag

vorm van informatiebron.’

een vrijdagmiddagborrel hebben dan hoef ik dat niet te weten. Het hoeft niet een hele agenda te zijn, kan ook een nieuwsbericht zijn.’

Chatten met medewerkers Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’



Marieke: ‘Nee, in het kader van je hoeft niet alles te weten. Ik heb liever een gestructureerd stuk tekst dan kleine zinnen. Het wordt



Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken? Lijkt me echt vreselijk.

Zeker als je daar dan moet gaat werken!



Desiree: ‘Dat moet je niet willen op je website, het is te informeel.’

Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren, soort van open dag.’


Raoul: ‘Dat is weer too much information, te open.’

Marieke: ‘Nee, ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het









Marieke: ‘Twitter feed van medewerkers is weer too much information.’ Introductie collega’s van de afdeling Linkedin profielen van medewerkers

Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aan



en om je eigen kansen in te schatten. Ik hoef niet actief op linkedin

gedragen.’



Jordy: ‘Als ik daar straks werk zit ik er niet op te wachten dat iedereen


dan op mijn linkedin kan kijken. Als je iemands naam hoort ga je toch


wel zoeken.’

Jordy: ‘Ja wel zakelijke dingen op een informele manier.’

Sophie: ‘Ik vind het wel handig om te kijken waar iemand heeft gestudeerd, of onderzoek heeft gedaan.’

Evenementenagenda

Raoul: ‘Ja, dat zou ik ook wel willen weten waar iemand op

Angelika: ‘Zetten ze daar borrels in?’

gepromoveerd is.’

Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wilt dan moet je wel weten wanneer ze zijn.’

167

Angelika: ‘Dan vind ik het wel leuk.’




168

Kim: ‘Ik had ook ja, het zegt wel iets over de organisatie. Ik zou wel


naar een evenement gaan maar niet naar een random borrel.’


Lotte: ‘Als een organisatie dit organiseert zouden ze het sowieso op


hun recruitment website zetten. Het interesseert me eigenlijk niet zo.’




Bjorn: ‘Ik zou daar geen gebruik van maken. Ik zou er ook niet op

Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso verschrikkelen en

reageren. Ik zie het niet voor me, iemand heeft een hele drukke baan


en die heeft dan ook tijd om interactief met jou te gaan doen?’

Jochem: ‘Ik vind een mail sturen beter eigenlijk.’ Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’

Stel iemand schrijft een blog over een borrel en je kunt daarop

Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het wel

reageren?

handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig. Het heeft wel


weer te maken met open en eerlijkheid.’ Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die


medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’

Lars: ‘Ik heb niets met Twitter.’ Bjorn: ‘Wat moet je nu met Twitter?’





grappig idee.’

Lotte: ‘Ik zoek wel via Tweetdeck naar vacatures, dus dat is wel handig.

Angelika: ‘Ik vind het beter dan chatten met medewerkers.’

Ik hoef het niet op de site te zien ik kom er wel via Tweetdeck.’



Lotte: ‘Nee dank je, als je daar dan werkt sta je zelf ook op de camera.’

weer bepaalde dingen aan ontleden. Leuke marketing weetjes o.i.d. zegt wel weer wat over je organisatie.’


Lars: ‘Het moet wel passen binnen het algemene verhaal.’


Kim: ‘Het is wel actueel, dan hoef je niet steeds te updaten.’

van medewerkers.’

Lars: Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets op.


Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook voor de


Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’


Angelika: ‘Dus als ik daar werk moet ik dat ook open zetten?’

Angelika en Jochem: Visie en doelstellingen, dat vind ik het belangrijkst. Bij contactmogelijkheden heb ik contactgegevens P&O. Nabellen vind


ik het handigst.

een LinkedIN profiel is niet af te lezen hoe iemand is, er staan geen

Lotte en Lars: Gewone contactgegevens.

ervaringen in.’ Angelika: ‘Ik snap het wel, je kunt zien wat voor functies die mensen

Algemene indruk

hebben gehad. Dit kan je dan ook aan jezelf koppelen en kijken of je er bij past. Maar ik vind het zo raar om alles zo open te zetten. Het is

Raoul: Zou je dat willen zien via foto’s, filmpjes, teksten?


Filmpjes waarschijnlijk. Een leuke foto zegt vaak niet zo heel veel. Een


video kan ook geacteerd zijn. Maar dat geeft het misschien iets beter


weer. Ik wil wel echt transparantie zien.

zien van wie er in het bedrijf werkt met een klein stukje tekst erbij. Hij houdt zich bezig met dat en dat en heeft als achtergrond dat en dat.

Desiree: Visuals. De Visuals kan in die zin zijn van een tour door het


bedrijf maar dat kunnen ook foto’s zijn van mijn aanstaande collega’s.

Angelika: ‘Ik vind het voor intern ook wel belangrijk, voor als je er

Als ik binnen kom en een gesprek heb, dat ik al wel herkenningspunten

al werkt. Maar om het van tevoren te zien schrikt me misschien een

heb. Het moet me aanspreken. Een overall beeld van de organisatie.

beetje af want mensen maken het mooier dan het is. En dan denk ik: ik heb dat niet dus pas er niet tussen.’

Marieke: Nou, bij recruitment websites bij scholen is dat niet zo hoor, die zijn zo slecht! Overal kleurtjes plaatjes en commic sans, daar word je toch wel door beïnvloed! Je moet daar echt doorheen kunnen kijken.


Lars: ‘Het maakt me eigenlijk niet zoveel uit met LinkedIN. Van

169


Bjorn: wat betreft drie: het moet duidelijk zijn hoe je loopbaan eruit

Sophie: ‘Een nep filmpje waarin iedereen heel blij is hoeft voor mij

ziet, opleidingsprogramma, dat moet ik makkelijk kunnen zien. Dan is

niet.’

die structuur dus weer belangrijk. Het hoeft er niet fancy uit te zien dan krijg ik eerder de indruk van wat is dit voor elitair bedrijf. Dus

170



gewoon oprecht en authentiek.

Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe sfeer uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het komt nep over.’

Angelika: denk je niet dat heel veel mensen daar wel waarden aan


hechten binnen de advocatuur, hoe het eruit ziet?

Anusha: ‘Als het heel erg to the point is dan is het oke.’ Bjorn: Misschien wel, maar ik zelf niet. Ik kets er zelfs een beetje op Filmpjes van medewerkers

af als een kantoor er heel elitair uit ziet. Ik ben ooit bij een kantoor


langs geweest en toen kregen we luxe broodjes met zalm en al die


luxe dingen erop. Wat is er mis met een broodje kaas? Doe gewoon


normaal! Ik denk daar dan ook gelijk bij, wat misschien een linkse


gedachte is, als het geld hier niet aan op gaat, dan hoeven jullie ook


niet van die torenhoge tarieven te vragen. Ik heb het er wel voor over


dat iemand een normaal tarief voor een advocaat betaalt, dan hoef ik niet van die super luxe fauteuilles en broodjes garnaal te hebben.

Introductie collega’s van de afdeling Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aan



vind ik dat overzicht heel goed. Dat het heel duidelijk wordt aangegeven

gedragen.’

waar je wat kunt vinden. Op veel websites raak je de weg kwijt.


Bewegende plaatjes op momenten waar je tekst moet lezen is gewoon


heel vervelend. Misschien is het mijn dyslexie.

weten wat ze leuk vinden aan het werk.’ Jordy: ‘Ja wel zakelijke dingen op een informele manier.’

Lotte: ik wilde ook wat over dyslexie zeggen. Ik ben een dromer en

beeldgevoelig, ik hou van die filmpjes, verhalen en veel beeld en kleur.


Dat fancy gevoel van een site zou mij wel overtuigen. Lappen tekst en structuur is wel fijn maar doe mij maar iets moois.

Recruitment 2.0


Game om te kijken wat de functie inhoudt Desiree: ‘Ligt aan de functie, als het een uitgesproken baan is vind ik het wel leuk om te zien wat de functie inhoudt.’

overzichtelijk. Dat lijkt me geweldig als ik daar mijn functie in kan

Sophie: ‘Ja daar ben ik het wel mee eens.’

zien.

Anusha; ‘Dat weet je ook als je gaat werken, dus ik hoef het niet te zien.’


Sophie: ‘Dat is misschien leuk als ik een middelbare scholier ben maar nu ben ik professional.’

Jochem: ik had, wat voor functies ze hebben. Voor mijn part is die hele site wit met alleen de vacatures. Gewoon structuur, duidelijk, geen


poespas. Het gaat mij om de functies.

Raoul: ‘De test moet wel goed zijn.’ Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten zien en niet door middel van zo’n test. Straks past die functie helemaal bij me


en dan zegt zo’n testje dat het niet zo is.’

niet geloof.

Anusha: ‘Het is echt heel erg oriënterend. Als je nog niet weer wat je


wilt gaan doen dan is het misschien wel handig.’


Raoul: ‘Als die test goed ontwikkeld is zou het een goede selectie

wel of het iets is voor me als ik er kom voor een sollicitatie gesprek.’

mogelijkheid zijn.’

Lotte: ‘Ik zou het eerste kijken of er een functie is die me aan zou

Desiree: ‘Oriënterend is het wel grappig, maar het moet wel goed in


elkaar zitten en aansluiten op de functie.’

lezen wat er over een bedrijf te vinden is. Ik zou dit ook meenemen in


mijn sollicitatie brief. Kijken wat mijn connectie is met het bedrijf, dan

171





weergave zijn. Zou je dat willen zien via foto’s, filmpjes, teksten?

Marieke: ‘Ja, als je het maar wel kunt uitzetten.’

Filmpjes waarschijnlijk. Een leuke foto zegt vaak niet zo heel veel. Een


video kan ook geacteerd zijn. Maar dat geeft het misschien iets beter

Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld defensie.’

weer. Ik wil wel echt transparantie zien.

172


Kim: ‘Nee dank je! Veel te kinderachtig.’ Raoul: Dus wat je zegt: referenties van bijvoorbeeld oud Test om te kijken of de functie bij je past

werknemers? Ja bijvoorbeeld. Huidige werknemers hebben vaak een

Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht en als

bepaald belang, oud werknemers die zeggen dat ze er met veel plezier

sollicitant kun je kijken of het iets voor je is.’

hebben gewerkt, die geloof ik sneller.

Lotte: ‘Ligt wel aan de functie, het kan niet bij alle beroepen.’ Lars: ‘Ja, dat is wel waar.’

Sophie: Echt oprecht geïnteresseerd zijn en niet alleen maar

Angelika: ‘Het beperkt wel, als je die test invult en er komt nee uit dan

marketingpraatjes hebben. Half Engels en heel populair, maar wel

vind ik het wel raar.’

gewoon oprechte interesse. Dus de transparantie van het bedrijf?

Lars: ‘Als werkgever kun je er wel mee selecteren.’

Ja, ik vind die marketing dingen vaak heel oppervlakkig. Gewoon een

Angelika: ‘Het kan net zo vervelend zijn als wanneer er een vacature

beetje normaal. Ik moet het geloven.

staat met bepaalde criteria. Dus het moet echt oriënterend zijn.‘ Anusha: Werkplek en sfeer, dat moet wel op de website komen. Is het RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures

een hele zakelijke instelling of juist open? Dat moet wel duidelijk zijn.


Stel je wilt solliciteren bij een organisatie die zegt: we zijn

Lotte: ‘Nee ik ook niet.’

zakelijk, saai, grijze pakken, vind je dat dan beter dan dat ze zeggen: we zijn wel zakelijk en de rest verbloemen. Vind je

Tone of voice

die eerlijkheid belangrijk of dat verbloemen? Ja, die eerlijkheid toch wel! Als je het gaat verbloemen kom je er toch wel achter. Voor

Raoul: Als het een hele koude sfeer is, is de motivatie om daar te

hen is het misschien beter maar voor ons niet, het is dan voor ons

gaan werken natuurlijk lager. Als dat op die website goed verteld kan

tijdverspilling als wij daar achteraan gaan.

worden, dan zou dat mooi zijn maar dan moet het wel een oprechte


Anusha: een is het meest duidelijk. Het zijn concrete woorden, meer

Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe sfeer

dan de rest.

uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het komt nep over.’ Marieke: ik vind alle drie erg vaag. Het zijn allemaal mooie woorden. Filmpjes van medewerkers Marieke: Ik had voor 2 gekozen omdat daar de meeste informatie


instaat, er wordt niet heel veel met termen gegooid.

je gezicht staat.’ Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen

Sophie: ja drie vind ik toch eigenlijk beter dan een. 1 is overdreven


niet elke werknemer kan zich uniek ontplooien.

zou je het kunnen doen.’ Raoul: twitter was toch wel over de top. Ik kon me meer vinden in Raoul en Anusha

facebook.

Bij organisatie moet echt specifiek staan wat de onderscheidende factor is van de organisatie. Wat hebben ze in het verleden behaald.

Marieke: het eerste wat in me opkwam was: autisten. Leuk werkoverzicht

Contactgegevens, meeloopdagen, opendagen, spreekuur. Mensen;

dat mensen echt aan het werk waren, echt de werkomgeving. Ik vond

referenties en verhalen van oud medewerkers. Mag positief en negatief

dat wel betrouwbaar. Ze geven je het gevoel dat je meewerkt aan

zijn zolang het maar eerlijk is. Wat betreft arbeidsvoorwaarden;

hoge resultaten

hoeveel uur je werkt, cao. Inhoud werk; ervaringen van de mensen. Sophie: het was een goed verhaal. Ze hadden het wel serieus genomen

dit hebben we gedaan, maar wel eerlijk dus ook als het fout is gegaan.

en je zag dat mensen echt gepassioneerd waren, het was niet gespeeld.

Sophie: beetje gebrek aan beter. Het is allemaal too much. Heel veel

Desiree: ik vond de tweede langdradig. Ik wil een combinatie van twee

tekst met weinig inhoud. Ik wil meer inhoud. Je weet dat niet elke

en drie. Ik neem mezelf niet echt serieus dus drie spreekt mij meer

baan of bedrijf een unieke kans is. Het is echt een verkooppraatje.

aan. Ik vind de manier van schrijven heel tof maar het is wel een beetje

Drie vind ik wel grappig maar dat ligt aan de baan.

te. Hier moet je van houden of niet. Als je mensen hierop binnen krijgt

173

Case van een project; het is zo gelopen; heb die mensen gesproken;




174

dan weet je dat ze bij je passen. Ik zou wel meer structuur willen zoals

Lars: dan moet je solliciteren en daar gaan werken. Dat vind ik wel

bij twee.

heel erg belangrijk dat het eerlijk is.

Sophie: Het gaat er om wat voor werk je gaat doen. Als je je werk

Lotte: Waar de organisatie voor staat, een beetje de richting van

serieus neemt dan kies ik voor twee.

Kim. Ook de werkwijze van de organisatie en waar ik voor hen zou moeten gaan werken. Dus een bepaalde overtuiging. In plaats van dat

Raoul: de bulletpoints van twee is wel goed. Als ik in mijn vakgebied

ik mezelf moet gaan bewijzen wil ik eerst van hun terugzien: waarom

kijk dan zou ik toch nummer twee kiezen. Je zit ermee in de buurt maar

zijn jullie degene waarbij ik wil solliciteren.

het is te serieus en teveel. Ik ben het aan het lezen en halverwege haak ik af en ga ik dingen skippen.

Bjorn: ik heb letterlijk in mijn antwoord staan: openheid en eerlijkheid. Een website moet authentiek zijn. Geen clichés dat vind ik echt het

Lars: Bij mij komt het erop neer dat ik eerlijke informatie van het

ergste! Dingen als: wij hebben een open deuren beleid, geen hoge

bedrijf wil krijgen. Vaak heb je dat bedrijven, zeker bij een recruitment

drempels, spreken elkaar met ‘je’ aan. Als iedereen dat zegt, waarom

site, zich veel beter voordoen dan dat het in werkelijkheid is. Ik wil

gaat dan het gerucht dat alle advocatenkantoren zo hiërarchisch zijn,

op een recruitment website weten of ze eerlijk zijn en hoe het bedrijf

het kan dus niet zo zijn als wat ze in de tekst zeggen. Wees daar

werkt. Dus als jij een recruitment website ziet waarop staat, we

gewoon eerlijk over, dan kun je zelf bepalen of je je daar prettig bij

zijn eigenlijk heel erg saai? Dat is wel eerlijk. Dat zou me absoluut

voelt of niet. Dus als ze zeggen; we hebben een zuid-as cultuur

aanspreken, het is wel eerlijk en oprecht.

dan moeten ze daar eerlijk over zijn? Ja, vind je het een fijne cultuur om in te werken of niet, als je dat niet vindt, dan moet je daar

Angelika: Zou je daar solliciteren?

niet zijn. En wat ik ook vind: je moet het gevoel krijgen dat je ook als starter serieus genomen wordt. Dat ze je graag willen hebben om wie

Lars: Ja zeker! Ik zie het meer al wishfull thinking. Wat ik wil zien is

je bent en om wat je kan. Echt belangstelling tonen, we waarderen je

dat de informatie die er staat echt eerlijk is.

om je kwaliteiten en die erkennen we ook.

Angelika: dat zul je nooit echt weten of het echt zo is.

Lotte: Op mijn school kwam een nieuwe directeur en die hield een

verhaal en die zei: wij zijn een open en eerlijke school, iedereen kan

Bjorn: daarom noemde ik ook authentiek, het moet overkomen dat

hier aankloppen. Een van die docenten, die ook nieuw was, zei: als dat

het echt is. Tuurlijk kun je dit niet controleren. Je moet je wel een

zo hard geroepen moet worden, dan is het dus vaak niet zo. Ik denk

beetje kwetsbaar opstellen, zo is het nu eenmaal en we willen het niet

dat bewijsvoering van medewerkers in de organisatie, dat me dat ook

mooier maken dan dat het is.

wel over de streep zou halen. Hoewel, een recruitment website zal ook niet heel eerlijk zijn want die hebben daar een bepaald belang bij. Het

Angelika: een promotiepraatje is dus eigenlijk niet goed.

zien krijgt, dat het niet een hoge pief is die het zegt maar laat maar

Bjorn: nee, dat is echt verschrikkelijk, laat zien wie je echt bent.

zien dat het zo is. Hoe denk je dat je dat kunt bereiken? Ik zou het liefste filmpjes willen zien van medewerkers en dan het liefst dat ze


deze niet hebben kunnen voorbereiden. Gewoon ergens aankloppen


en zeggen: vertel maar. Dat de introductie van het filmpje is: sorry

niet geloof.

dat we je komen storen, vertel maar. Als dat de introductie is dan blijf


ik wel kijken, dan stottert hij maar twee keer, dat maakt me niet uit. Bjorn en Kim Bjorn: wat ik echt heel erg vind is dat als een bedrijf in een presentatie

Wij hadden geen andere dingen dan die er al gezegd zijn. Missie, visie

zet: we hebben gezellige borrels en activiteiten en oh wat is het leuk

en de plaats van de organisatie binnen de maatschappij. En eerlijk

om bij ons te werken. Dan krijg je een foto van een of ander feest, dat

zijn over wat de duur van de werkweek nu is en dat daar niet vaag

is zo erg. Als dit nu in een presentatie moet, wat heb je dan echt te

over wordt gedaan. Als er wordt gezegd, we hebben geen 9 tot 5

bieden. Ik ben daar niet benieuwd naar.

mentaliteit, als het uitloopt tot een 45urige werkweek kan dat nog wel acceptabel zijn maar als het uitloopt tot een 70urige werkweek, dat je

Lars: is het eigenlijk wel te doen om op een website die eerlijke informatie te zetten?

175

Angelika: kun je achterhalen of het waar is.

iedere dag tot 10 uur zit te werken. Dat vind ik niet acceptabel.


is wel belangrijk dat je wel bewijsvoering van binnen de organisatie te

Vacatureteksten

het op een andere manier te zeggen.

176


Bjorn: ja, ik vind het alle drie afgrijselijk. Bij alle drie zou ik niet solliciteren alleen om deze tekst al. Wat voor tekst zou je dan wel

Films Twitter / Facebook

willen? Gewoon duidelijk! Dit is zo vaag.

Angelika: ik vond het wel fijn dat ze het niet zo serieus namen.

Lars: het blijft inderdaad wel vaag.

Lotte: Twitter: ik ben nog steeds in shock. Als ik daar een stap binnen zou zetten en de sfeer zou proeven wat ze in het filmpje laten zien

Bjorn: er moet wel informatie instaan. Er staat geen informatie in.

vind ik dat echt verschrikkelijk. Bjorn: wat is het dan echt? Als dit de draak steken is met een bepaalde bedrijfscultuur, ik wil weten wie je

Bjorn: ik wil een beetje concrete dingen zien.

bent ik wil niet weten wie je niet bent. Ik weet niet wat voor soort bedrijf dat is.

Angelika: een spreekt me misschien dan nog wel meer aan dan twee want hij is wat vriendelijker.

Lotte: ik had het idee dat ik niet serieus genomen werkt. Ik ben ambitieus dus neem me serieus. Je ziet geen leiderschapsrol.

Lars: ja maar het is wel het meest to the point. Bjorn: het heeft een professionele uitstraling, ik ben opzoek naar Lotte: ja maar het is zo algemeen. Iedereen kan dat zeggen!

professionaliteit. Bij twitter nemen ze me niet serieus. Of het bij facebook nu afgezaagd is of niet, ze proberen je te inspireren en te

Bjorn: ik heb een hekel aan reclame taal.

laten zien wat ze mooi vinden aan het bedrijf. Dit is onze plaats in de huidige maatschappij.

Lotte: ik ook! Vacatureteksten Jochem: er staat niets in. De algemene termen achter elkaar gezet.

Lotte: ik vind het twitter filmpje meer overeenkomen met tekst een. Vette sites bouwen, dan zou ik al doorklikken. ‘misschien is dit wel

Lotte: ik zou voor drie gaan, het is heel erg schreeuwerig maar het is

the place to be’ Waarom is dat dan zo. De tweede tekst vind ik prettig

wel anders dan andere. Ik kijk niet naar de inhoud maar ze proberen

met die opsomming. Laat alleen de voorwaarde open. De laatste had

wel een goede opbouw. Het is alleen geen bedrijfsprofiel. De tekst is

Bjorn: het lijkt heel concreet maar dat is het niet.

grappig, het spreekt me niet aan maar het sluit wel veel mensen uit. Iemand voelt zich hier door aangesproken. Als iemand mij echt aan

Originaliteit – Unieke toevoegingen

kan spreken zou ik dat wel fijn vinden, maar tekst drie is gewoon te extreem.


Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’ Sophie: ‘Nee dank je, dat zie ik mezelf echt niet doen.’

taal. Geen turbo taal dan haak ik af. De tweede is wel functioneel maar het is nog te vaag. Als een bedrijf al zo zijn functie noemt dan


denk ik: doe normaal. Ik snap niets van de tekst, er staat niets. Het

Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken? Lijkt me echt vreselijk.

lijkt concreet maar dat is het niet. De derde vind ik eerlijk gezegd

Zeker als je daar dan moet gaat werken!

aanstootgevend, gewoon beledigend. Het kan echt niet het gaat echt


te ver.

Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren, soort van open dag.’

Jochem: als er elementen van twee in een zouden zitten en alle joviale

Raoul: ‘Dat is weer too much information, te open.’

elementen uit een weg zouden zijn, dan kom je wel ergens op uit.


Vooral de Engelse termen zijn verschrikkelijk, daar heb ik een hekel aan. In tekst twee staan geen concrete woorden.

Marieke en Desiree Marieke: het is al een complete lijst. Bij de algemene bedrijfsinformatie

Angelika: je moet wel iets hebben waar je iets mee kan en wat je

moeten echt de missie, visie en algemene doelstelling staan. Belangrijk

begrijpt.

is wel: het moet niet alles zijn. Als het een overkill aan informatie is dan haak ik af. Het moet relevant zijn en kernachtig.

Lars: nummer een is wel begrijpelijk in wat ze zoeken. Het is wel klote taal maar je snapt het wel.


Angelika: uit nummer twee heb ik niets kunnen opnemen.


177

Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso verschrikkelen en


Bjorn: Ik vind de eerste tekst afschuwelijk, ik hou niet van te snelle

Jochem: ‘Ik vind een mail sturen beter eigenlijk.’ Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’ Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het wel handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig. Het heeft wel

178


weer te maken met open en eerlijkheid.’ Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’

Webcam binnen het kantoor Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel een grappig idee.’ Angelika: ‘Ik vind het beter dan chatten met medewerkers.’ Lars: ‘Het is te transparant, ik hoef het niet te zien.’ Lotte: ‘Nee dank je, als je daar dan werkt sta je zelf ook op de camera.’

Twitter feed van medewerkers Angelika: ‘Vind ik raar, staat er een Twitterfeed op, en dan ook nog van medewerkers.’ Lars: Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets op. Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook voor de Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’ Angelika: ‘Dus als ik daar werk moet ik dat ook open zetten?’


179

© 2012 Sophia van der Meijden

Overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig De behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites

Recommend Documents