Opscholing en doorstroming in de thuiszorg

/

Opscholing en doorstroming in de thuiszorg

Opdrachtgever: Stichting FAOT drs. F. van der Velde drs. R.C.K.H. Smeets drs. W. Schirm Prismant, juli 2008

Uitgave: Stichting Fonds voor Arbeidsmarktbeleid en Opleidingen Thuiszorg (FAOT) Bezoekadres: Postadres: Telefoon: Fax: E-mail: Web:

Lange Voorhout 13, 2514 EA Den Haag Postbus 556, 2501 CN Den Haag 070 - 376 57 70 070 - 345 75 28 [email protected] www.faot.nl

ISBN 978-90-79759-02-6 © juli 2008, Stichting FAOT

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Inhoudsopgave

Voorwoord

1

1.

Inleiding

3

2.

Scholing

7

2.1 2.2 2.3 2.4

Scholing in de thuiszorg

3.

4.

5.

6.

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7

Werknemergerelateerde factoren Werkgeversgerelateerde factoren Opleidingskenmerken Samenvattend

7 9 10 10

13

Visie op doorstroming Manieren van scholing Financiering Facilitering Mate van doorstroming Wie stromen door Motivatie: waarom wil men doorstromen

13 14 18 19 19 21 22

Belemmeringen in de doorstroom

23

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6

23 26 27 28 29 30

Belemmeringen volgens de werknemers Belemmeringen volgens de ondernemingsraden Belemmeringen volgens de werkgevers Belemmeringen volgens onderwijsinstellingen en Calibris Belemmeringen voor allochtone werknemers Gemeenschappelijke deler

De doorstroom stimuleren en faciliteren

33

5.1 Stimulerende en faciliterende factoren volgens de werknemers 33 5.2 Stimulerende en faciliterende factoren volgens de ondernemingsraden 35 5.3 Stimulerende en faciliterende factoren volgens de werkgevers 35 5.4 Stimulerende en faciliterende factoren: opleidingsinstellingen en Calibris37 5.5 Gemeenschappelijke deler 37 5.6 Verdere stimulering en ondersteuning van opscholing 38

EVC in de thuiszorg

39

6.1 6.2 6.3 6.4

39 40 41 42

7.

Samenvatting en aanbevelingen

Bijlage 1 Het basismodel EVC

51

Literatuurlijst

57

Het gebruik van EVC Voordelen en nadelen van EVC EVC in de praktijk Het bevorderen van het gebruik van EVC

43

Voorwoord In dit rapport wordt verslag gedaan van een onderzoek naar opscholing en doorstroming in de thuiszorg. Hiervoor hebben wij 73 mensen geïnterviewd. Wij danken alle respondenten voor hun inspirerende verhalen tijdens de interviews. Op deze plaats willen we ook graag vermelden dat de medewerkers in de thuiszorg die wij voor dit onderzoek gesproken hebben allemaal een zeer bevlogen en geëngageerde indruk hebben gemaakt. Het was een groot plezier om met deze mensen te mogen praten over hun werk. Ook de leden van de begeleidingscommissie willen we bedanken voor hun waardevolle inbreng in dit onderzoek. De begeleidingscommissie bestond uit mw. M. Heukers (ActiZ), mw. D. van Langerak (BTN), dhr. G. van Essen (Stichting FAOT), dhr. P. Leurs (CNV Publieke Zaak), dhr. W. Molenkamp (Thuiszorg Gooi en Vechtstreek) en dhr. Sax van der Weijden (De Unie Zorg en Welzijn). De opzet van het onderzoek, de te stellen interviewvragen en het rapport zijn met hen besproken.


1

2


1.

Inleiding Wmo, thuiszorg en arbeidsmarkt De verschillende segmenten van de arbeidsmarkt in de thuiszorg laten tegengestelde ontwikkelingen zien: de werkgelegenheid voor thuishulpen en verzorgingshulpen staat onder druk, terwijl er op het niveau van verzorgenden juist tekorten dreigen. De vraag die in dit rapport centraal staat is of het overschot aan thuishulpen en verzorgingshulpen kan worden gebruikt om het tekort aan verzorgenden op te vangen. Op 1 januari 2007 is de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo) in werking getreden. De huishoudelijke verzorging die voorheen via de AWBZ werd vergoed, wordt sinds die datum via de gemeenten bekostigd. Deze hulp omvat ongeveer de helft van de omzet van thuiszorginstellingen. De gemeenten hebben de huishoudelijke verzorging via Europese aanbestedingsprocedures ingekocht, waarbij vooral i s gekeken naar de prijs/kwaliteitverhouding. De tarieven zijn als gevolg van de aanbestedingen gedaald ten opzichte van de tarieven in 2006. Daarnaast heeft een verschuiving plaatsgevonden in de levering van huishoudelijke verzorging: het aandeel HH1 (alleen schoonmaken) is sterk gestegen ten opzichte van de HH2 (ook organisatie van het huishouden). Deze verschuiving, in combinatie met de tariefsverlagingen, heeft duidelijke gevolgen voor het personeel dat gevraagd en ingezet wordt. Organisaties proberen vaker alfahulpen in te zetten waar vroeger een thuishulp A of een verzorgingshulp B ingezet werd. Voor thuishulpen en verzorgingshulpen is er dientengevolge minder werk, zodat deze vaak omgeschoold of ontslagen worden. Bovendien is er sprake van een verandering in het aantrekken en contracteren van personeel: er worden minder vaste contracten aangeboden. De contracten die wél aangeboden worden, zijn vaker van tijdelijke of flexibele aard. Al deze gevolgen zorgen voor een verslechtering van de arbeidskwaliteit van het personeel dat huishoudelijke verzorging verleent (van der Velde e.a., 2007). De staatssecretaris heeft deze problemen erkend en heeft inmiddels voorstellen gedaan om de Wmo aan te passen. Zo acht zij het ongewenst dat er ontslagen vallen en dat er (massaal) alfahulpen ingezet worden. Ze heeft daarom in 2007 een subsidie van 20 miljoen euro beschikbaar gesteld. Thuiszorginstellingen konden deze inzetten voor het om- of bijscholen van hun personeel, zodat zij behouden blijven voor de arbeidsmarkt in de zorg. Bovendien stelt de staatssecretaris in 2008 opnieuw subsidies beschikbaar om ongewenste arbeidsmarkteffecten na de invoering van de Wmo op te lossen. Deze subsidies kunnen ingezet worden als bijdrage voor het in loondienst nemen van alfahulpen, als bijdrage aan thuiszorginstellingen die de kosten voor de inzet van thuishulpen A niet kunnen dekken en als bijdrage voor om-, her- en bijscholing van thuishulpen. Daarnaast wordt de Wmo gewijzigd, zodat de zorgaanbieder de huishoudelijke hulp in natura niet meer via een alfahulp aan de cliënt kan leveren. Wel kan een cliënt kiezen voor een persoonsgebonden budget of een financiële vergoeding voor het inhuren van een alfahulp. De cliënt moet dan wel expliciet aangeven een andere keuze te maken dan voor ondersteuning in natura. Ondanks de maatregelen die momenteel genomen worden, blijft de onderkant van de arbeidsmarkt in de thuiszorg onder druk staan als gevolg van de invoering van de Wmo. Echter, op het niveau van verzorgenden ontstaan momenteel juist tekorten. Het aanbod aan verzorgenden wordt door twee ‘stromen’ bepaald, namelijk de instroom vanuit de opleiding en de doorstroom vanuit een lager niveau of een andere functie.


3

Wil er voldoende instroom vanuit de opleidingen zijn, dan moeten er voldoende leerlingen zijn die voor een opleiding tot verzorgende kiezen. Deze instroom in de opleiding is echter al een aantal jaren te laag om aan de vraag naar verzorgenden te kunnen voldoen. Mensen kiezen niet voor een opleiding tot verzorgende vanwege twee redenen. Ten eerste betreft het veelal vmbo-leerlingen die ook een studie op niveau 4 kunnen volgen. Daarnaast kiezen (met name allochtone) leerlingen vaak niet voor een opleiding tot verzorgende omdat ze het fysieke aspect van het beroep niet zien zitten. De instroom vanuit de opleiding is dus niet voldoende en daarom is het verstandig om deze aan te vullen met bijvoorbeeld mensen die doorstromen. Daarnaast is er sprake van een sterk toenemende zorgvraag, waardoor de tekorten nog nijpender worden. Het stimuleren van doorstroming van personeel door middel van scholing lijkt een logische oplossing om de ongewenste gevolgen van de Wmo op de arbeidsmarkt én de dreigende tekorten aan personeel op te vangen. Het zal dan vooral gaan om het opscholen van niveau 2-medewerkers naar niveau 3. Onderzoek naar doorstroming en opscholing Stichting FAOT wil graag weten in hoeverre opscholing van werknemers in de thuiszorg haalbaar is en heeft daarom opdracht gegeven tot het uitvoeren van een onderzoek hiernaar. Het doel van het onderzoek is om na te gaan in hoeverre opscholing van thuishulpen en verzorgingshulpen op niveau 1 en 2 naar verzorgenden niveau 3 haalbaar is en om na te gaan op welke wijze opscholing door stichting FAOT kan worden gestimuleerd. Bij dit laatste dient in ieder geval gekeken te worden naar de rol van Erkennen van Verworven Competenties (EVC). Dit leidt tot de volgende vraagstelling: 1. In welke mate vindt op dit moment doorstroming plaats van niveau 1 en 2 naar niveau 3? In hoeverre wordt daarbij gebruik gemaakt van het initiële opleidingsstelsel (BBL), de functiegerichte opleiding tot verzorgende C en EVC? 2. Wat zijn in de ogen van werknemers en werkgevers de belemmerende en faciliterende factoren bij de doorstroming van helpende naar verzorgende? 3. Is het haalbaar om de doorstroming van niveau 1 en 2 naar niveau 3 te stimuleren? Zo ja, hoe kan dit het meest efficiënt en effectief door FAOT worden gestimuleerd? Welke rol kan EVC daarbij spelen en hoe kan FAOT dat ondersteunen? Om deze onderzoeksvragen te beantwoorden, is gebruik gemaakt van kwantitatieve analyses op bestaande gegevensbestanden, een literatuuronderzoek en (telefonische) interviews. • Kwantitatief onderzoek Om inzicht te krijgen in de mate waarin opscholing en gebruik van EVC plaatsvindt in de thuiszorg, is gebruik gemaakt van de Werknemersenquête 2007. Dit is een enquête die is gehouden onder werknemers in de sector zorg en WJK. Met behulp van deze gegevens is ook inzichtelijk te maken welk deel van de werkenden in de thuiszorg een functiegerichte opleiding verzorgende C hebben gevolgd en in welke mate gebruik wordt gemaakt van EVC. Wordt in dit laatste geval specifiek gekeken naar thuishulpen en verzorgingshulpen op niveau 1 en 2 in de thuiszorg die bij opscholing naar verzorgenden gebruik hebben gemaakt van EVC, dan worden de aantallen te klein om betrouwbare uitspraken te doen. In dat geval is gekeken op het niveau van de branche.

4


• Literatuuronderzoek Tegelijkertijd met het kwantitatieve onderzoek is gestart met een literatuuronderzoek. Hierbij is gezocht naar eerder onderzoek over doorstroom en opscholing van mensen en factoren die deze opscholing bevorderen of belemmeren. Deze literatuur is niet per se specifiek voor de gezondheidszorg. Dit literatuuronderzoek is gebruikt als input bij het opstellen van de interviewvragen. • Kwalitatief onderzoek: Interviews Na het kwantitatieve onderzoek en het literatuuronderzoek, is specifieker ingegaan op de belemmeringen voor de doorstroom van helpende naar verzorgende en de mogelijkheden om die doorstroom te stimuleren. Hiervoor zijn verschillende groepen benaderd voor informatie: 1. Calibris 2. opleidingen: ROC’s en een aanbieder van functiegerichte opleidingen 3. werkgevers 4. ondernemingsraden 5. werknemers Ad 1. Calibris Calibris is het kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport. Calibris is verantwoordelijk voor de erkenning van leerbedrijven en het vaststellen van kwalificaties. In de afgelopen jaren heeft Calibris EVC-instrumenten laten ontwikkelen ten behoeve van de uitvoering van EVC. Ad 2. ROC’s en aanbieder van functiegerichte opleidingen Opleidingscoördinatoren en studiebegeleiders bij ROC’s zijn bij uitstek ervaringsdeskundigen op het gebied van opleiden. Zij hebben daardoor ook zicht op de mate waarin deelnemers hun eigen potentieel benutten: niet iedere leerling zal doorleren tot het niveau dat zij (of hij) aankan. Voor dit onderzoek zijn volgens plan interviews gehouden bij vier ROC’s, waarbij ROC’s geselecteerd zijn die relatief veel leerlingen opleiden tot helpende. Deze ROC’s liggen verspreid door het land, waarbij twee zich bevinden in de Randstad en twee in gebied in het Noorden en het Zuiden van het land. Daarnaast is een interview gehouden met twee trainings- en opleidingsmanagers bij een aanbieder van functiegerichte opleidingen. Ad 3. Werkgevers Werkgevers hebben zicht op de mate waarin personeel doorstroomt van helpende naar verzorgende. Daarnaast kunnen zij aangeven welke belemmeringen er zijn voor die doorstroom en hoe die doorstroom te bevorderen is. Voor dit onderzoek was het streven om vijftien opleidingsfunctionarissen van thuiszorginstellingen te benaderen. Uiteindelijk is met negentien opleidingsfunctionarissen en P&O-medewerkers telefonisch gesproken (om tot een voldoende groot aantal te interviewen werknemers te komen, bleek het noodzakelijk om meer thuiszorgorganisaties te benaderen dan oorspronkelijk was voorzien). Aan de werkgevers is zowel gevraagd naar de doorstroom van medewerkers van niveau 2 naar niveau 3, als naar de doorstroom van niveau 1 naar niveau 3. Er is gebruik gemaakt van een gestratificeerde steekproef, waarbij de thuiszorgorganisaties zijn geselecteerd op omvang, regio en brancheorganisatie. In de steekproef zijn zowel grote, middelgrote als kleine organisaties vertegenwoordigd, uit het Noorden, Westen, Zuiden en Midden/Oosten van het land en zowel leden van ActiZ als BTN.


5

Ad 4. Ondernemingsraden De werkgevers die deelnemen aan dit onderzoek is gevraagd of (een vertegenwoordiger van) de ondernemingsraad benaderd mocht worden. Ondernemingsraadsleden zijn goed op de hoogte van wat er speelt in hun organisatie en zijn een gesprekspartner voor de werkgever op het gebied van opleidingsbeleid. Uiteindelijk zijn twaalf leden van ondernemingsraden telefonisch geïnterviewd. Ook bij deze groep is zowel de doorstroom van niveau 1 als niveau 2 naar niveau 3 bevraagd. Bij de ondernemingsraden is gebruik gemaakt van dezelfde steekproef als bij de werkgevers. Ad 5. Werknemers Voor dit onderzoek zijn twee groepen werknemers benaderd: helpenden en verzorgenden die als helpende zijn gestart. Helpenden kunnen vanuit hun eigen ervaring aangeven of zij zouden willen doorstromen naar een hogere functie en welke belemmeringen zij daar bij ervaren. Verzorgenden die als helpende zijn gestart en vervolgens zijn doorgestroomd naar het niveau van verzorgende, of nu bezig zijn met doorscholing naar verzorgende, kunnen aangeven welke afwegingen bij hen hebben meegespeeld bij het doorscholen naar verzorgende. Om een betrouwbaar beeld te verkrijgen van afwegingen en belemmeringen die meespelen bij het besluit om op te gaan scholen, moet een voldoende groot aantal werknemers benaderd worden. Het streven was om in totaal 40 werknemers telefonisch te interviewen (24 helpenden en 16 doorgestroomde verzorgenden). Dit zijn uiteindelijk 33 werknemers geworden (13 helpenden en 20 verzorgenden/verzorgenden in opleiding. Ook hierbij is gebruik gemaakt van dezelfde steekproef van organisaties als bij de werkgevers. Gezien het aantal interviews is het goed mogelijk om een beeld te schetsen van belemmerende en stimulerende factoren die meespelen bij opscholing in de thuiszorg. Rapportage Hoofdstuk 2 geeft de bevindingen weer van het literatuuronderzoek naar factoren die meespelen bij scholing van werknemers. In het derde hoofdstuk wordt een beeld geschetst van scholing in de thuiszorg en wordt ingegaan op een aantal aspecten dat met scholing samenhangt. De hoofdstukken 4 en 5 richten zich op de belemmerende en stimulerende factoren die meespelen bij doorstroming in de thuiszorg. Het zesde hoofdstuk gaat over het gebruik van EVC. Het rapport wordt afgesloten met een samenvatting en aanbevelingen (hoofdstuk 7). In een bijlage wordt het basismodel EVC van het Kenniscentrum EVC beschreven.

6


2.

Scholing In de eerste fase van dit onderzoek naar belemmerende en stimulerende factoren die mee kunnen spelen bij het opscholen van werknemers in de thuiszorg is een literatuurstudie uitgevoerd. De gebruikte literatuur is niet specifiek voor de gezondheidszorg. Het gaat zowel om beleidsstukken, beleidsadviezen als onderzoeksbevindingen, soms specifiek gericht op doorstroming, soms om scholing in het algemeen (waaronder ook het volgen van cursussen wordt gerekend). In dit hoofdstuk worden de bevindingen van de literatuurstudie weergegeven. Hierbij is onderscheid te maken naar een drietal clusters van factoren die van invloed zijn op scholing en scholingsbereidheid: factoren die samenhangen met de werknemer, factoren die samenhangen met de werkgever en factoren die samenhangen met de beoogde scholing/opleiding.

2.1

Werknemergerelateerde factoren Interesse en bewustzijn Lang niet iedereen die de capaciteiten heeft om op te scholen, heeft hier ook interesse in. Daarnaast zijn werknemers zich niet altijd bewust van hun scholingsbehoefte en is er hulp nodig om die scholingsbehoeften te articuleren (van Lieshout e.a., 2005). Ook als de (bewuste) wens tot scholing aanwezig is, is een groot deel van de werknemers niet goed in staat om die wens zelf waar te maken. Omdat er een groot verschil is tussen een opleiding willen volgen en dit vervolgens ook gaan doen, spelen werkgever en leidinggevende een belangrijke rol bij het waarmaken van die wens (Claassen, 2003). De SER geeft aan dat werkgevers zich vooral richten op scholing gericht op de huidige functie, terwijl scholing gericht op een toekomstige functie van werknemers veel minder aandacht krijgt. De SER schrijft hierover dat een individu zich meer bewust zal moeten worden van zijn eigen verantwoordelijkheid voor zijn inzetbaarheid nu en in de toekomst (SER, 2002). Leeftijd, geslacht en opleidingsniveau Scholingsbereidheid hangt samen met persoonlijke kenmerken. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat oudere werknemers minder scholing volgen en ook minder scholingsbereid zijn dan jongere werknemers (van Lomwel en Nelissen, 2003; SEOR/Scholar, 2001). Hierbij kunnen verschillende factoren meespelen: hun reguliere opleiding is al lang geleden, waardoor het idee weer te moeten gaan leren weerstand oproept; het idee dat ze door hun lange ervaring minder hoeven bij te leren zou mee kunnen spelen; ze hebben minder werkjaren voor zich. Ouderen blijken een sterke afkeer te hebben voor scholing waarvoor huiswerk moet worden gemaakt en lijken ook weerstand te hebben tegen als schools ervaren scholing. Behalve leeftijd spelen ook geslacht en opleidingsniveau mee: vrouwen en laagopgeleiden blijken minder scholingsbereid (waarbij met laagopgeleiden een opleidingsniveau onder mbo-niveau wordt bedoeld) (van Lomwel en Nelissen, 2003, SER, 2002).


7

Persoonlijke omstandigheden Het wel of niet getrouwd zijn en het hebben van kinderen is in een aantal landen van invloed op de scholingsbereidheid (OECD, 1999). Uit onderzoek van de OSA komt naar voren dat de scholingsbereidheid van alleenstaanden hoger is als zij kinderen hebben. Als men echter kinderen heeft en samenwoont of getrouwd is, dan ontbreekt deze samenhang. Hierbij wordt wel aangetekend dat het om een kleine groep respondenten gaat (van Lomwel en Nelissen, 2003). Voor deeltijders werd in dit onderzoek een sterk effect gevonden van het wel of niet hebben van kinderen: als men geen kinderen heeft, dan is de scholingbereidheid van parttimers groter. De onderzoekers geven aan dat dit waarschijnlijk komt omdat men juist in deeltijd werkt vanwege het combineren van werk en zorg (van Lomwel en Nelissen, 2003). Aanstelling Er blijkt ook een samenhang te zijn tussen het al dan niet parttime werken zelf en scholingsbereidheid. Mensen die in deeltijd werken (dat wil zeggen, minder dan 36 uur per week), blijken minder scholingsbereid dan gemiddeld (SEOR/Scholar, 2001, van Lomwel en Nelissen, 2003). De onderzoekers van de OSA geven aan dat dit te maken kan hebben met tijdsrestricties (deze werknemers werken niet voor niets in deeltijd). Eveneens samenhangend met de aanstelling die iemand heeft, is de bevinding dat mensen met een vast contract minder scholingsbereid zijn. Dit kan veroorzaakt worden doordat de noodzaak tot scholing minder is (van Lomwel en Nelissen, 2003). Effect van de scholing Het potentiële effect van de scholing heeft invloed op scholingsbereidheid. Het vooruitzicht op een bredere inzetbaarheid of hoger salaris vergroot de scholingsbereidheid. In het OSAonderzoek is geen significant effect gevonden van het vooruitzicht op een andere functie. De onderzoekers geven aan dat dit kan komen omdat er een verband bestaat met baantevredenheid: als je tevreden bent met je huidige functie is een andere functie niet aantrekkelijk (van Lomwel en Nelissen, 2003). SenterNovum geeft echter aan dat het risico dat de scholing zich niet zal terugverdienen een belemmering is voor werkgevers en werknemers om in opscholing te investeren (van Bruggen, 2007). Bekendheid met scholingsmogelijkheden Het is lastig om aan te geven of mensen die op de hoogte zijn van de mogelijkheden tot scholing, ook eerder bereid zijn tot scholing. Als een dergelijk verband gevonden wordt, kan de causaliteit namelijk ook andersom liggen: mensen die graag verder willen scholen, zullen zichzelf ook meer op de hoogte stellen van de mogelijkheden hiertoe dan mensen die geen behoefte hebben aan scholing. Uit het onderzoek van de OSA bleek wel dat werknemers op afdelingen waar geen sprake is van scholing een lagere scholingsbereidheid hebben dan werknemers op afdelingen waar wel sprake is van scholing. Ook mensen die zelf eerder scholing hebben gevolgd, hebben een grotere scholingsbereidheid dan mensen die dit niet hebben gevolgd. Echter hier kun je de causaliteit ook omdraaien (van Lomwel en Nelissen, 2003). Kosten in tijd en geld Bij de bereidheid tot het volgen van scholen spelen ook de kosten in tijd en geld een rol (diverse bronnen): mensen maken een afweging tussen enerzijds de kosten van een opleiding in tijd en geld en anderzijds de baten (zoals salarisverhoging of een bredere

8


inzetbaarheid). Als de eigen bijdrage toeneemt, neemt de aantrekkelijkheid van scholing af. Bij de kosten in tijd speelt met name de reistijd mee: een lange reistijd vermindert de waardering voor een opleiding. Als deze reistijd niet wordt vergoed daalt de waardering verder (van Lomwel en Nelissen, 2003). Tussen verschillende groepen werknemers zijn wel verschillen te zien. Mensen die in deeltijd werken (dat wil zeggen, minder dan 36 uur per week) beoordelen een eigen bijdrage negatiever dan degenen die voltijd werken. Ook een langere reistijd telt bij hen zwaarder dan bij mensen die voltijds werken. Voor vrouwen wegen de kosten in tijd en geld zwaarder dan voor mannen, waarbij vooral de reistijd zwaar weegt. De belemmering die vrouwen ervaren bij het in eigen tijd volgen van scholing speelt met name bij scholing met veel bijeenkomsten. Tot slot zijn ook ouderen minder bereid om eigen tijd te investeren (van Lomwel en Nelissen, 2003). Specifiek over opscholingstrajecten meldt SenterNovum dat deze vaak lang duren, waardoor de verletkosten toenemen en de motivatie van de deelnemers afneemt. De kosten voor de scholing zelf en de verletkosten, in combinatie met het risico dat de gekozen opleiding niet het gewenste effect heeft, vormen een belemmering voor zowel de werkgever als de werknemer om in opscholing te investeren (van Bruggen 2007).

2.2

Werkgeversgerelateerde factoren Belang van werkgever en scholingsvraag van de werkgever Een werkgever zal over het algemeen alleen bereid zijn om tijd of geld te investeren in scholing, als er sprake is van een gezamenlijk belang. Als er bij de werkgever geen scholingsvraag is, is dat een belangrijke belemmering voor de werknemer. De werkgever zal dan weinig belang hechten aan duale trajecten (van Lieshout e.a., 2005). Werkgevers zijn meer bereid tot scholen van werknemers die voltijds (36 uur of meer) werken dan van werknemers die in deeltijd werken. Ze zijn eveneens minder bereid te investeren in het scholen van oudere werknemers, wellicht omdat er dan minder ‘terugverdientijd’ is voor de investering (hierbij moet wel de kanttekening gemaakt worden dat de mobiliteit bij ouderen lager is dan bij jongeren, dus dat dit eigenlijk geen valide argument is) (RWI, 2004). Kosten in tijd en geld Ook als een werkgever een belang heeft bij scholing van werknemers, kunnen er belemmeringen spelen om in opscholing te investeren: de kosten voor de scholing zelf, de verletkosten en de kans dat de gekozen opleiding niet het beoogde effect heeft (van Bruggen, 2007). Bedrijfsomvang De kosten die scholing met zich meebrengt, kunnen variëren naar bedrijfsomvang. De kosten van scholing bij relatief kleine bedrijven wegen zwaarder dan bij grote bedrijven. Uit verschillende onderzoeken blijkt dan ook dat in grotere bedrijven meer scholing plaatsvindt dan in kleinere bedrijven. Bovendien is het voor grote bedrijven eerder voordelig om zelf cursussen te organiseren dan voor kleine bedrijven. Deze cursussen kunnen worden toegesneden op de behoefte van het bedrijf en de werknemers (RWI, 2004).


9

Bekendheid met mogelijkheden De bekendheid en ervaring met de verschillende mogelijkheden van scholing hebben invloed op de keuze voor een specifieke scholingsmogelijkheid. Zo kan het opzetten van maatwerkscholing, zoals trajecten die uitgaan van de reeds bestaande competenties van werknemers, vooral voor (kleine) bedrijven die hier weinig ervaring mee hebben erg ingewikkeld zijn (RWI, 2004). De OSA concludeerde in 2004 in een onderzoeksrapport dat werkgevers over het algemeen niet bekend waren met EVC. Ondanks positieve ervaringen van werkgevers was het EVC nog niet wijdverspreid (van Lieshout e.a., 2005).

2.3

Opleidingskenmerken Inhoud van de opleiding De inhoud van een opleiding is van belang voor de scholingsbereidheid van mensen: uit het onderzoek van de OSA in 2003 bleek dat werknemers de voorkeur geven aan scholing die gericht is op en aansluit bij de eigen functie (van Lomwel en Nelissen, 2003). Maatwerk en flexibiliteit Het is van belang dat niet alleen de inhoud, maar ook de vorm van de opleiding aansluit op de vraag van het bedrijfsleven en de cursist. Dit is (nog) lang niet altijd het geval. In 2001 werd de Subsidieregeling Scholingsimpuls gestart. Deze regeling had als doel om opscholingstrajecten op maat te stimuleren, omdat het bestaande scholingsaanbod onvoldoende inspeelde op de aanwezige competenties van de werknemer en omdat de aangeboden vormen, methoden, omgevingen en middelen voor scholing vaak niet goed afgestemd waren op de vraag van het bedrijfsleven (van Bruggen, 2007). Ook het Cinop en de SER geven aan dat het (althans in die periode) ontbrak aan maatwerk (zie Claassen, 2003; SER, 2002). Hier kunnen ook de lange termijn doelen en verwachtingen van de Subsidieregeling Scholingsimpuls genoemd worden: op langere termijn zou het aanbod van scholing beter afgestemd moeten zijn op de wensen van bedrijven en de scholingstrajecten relatief korter. Men gaat uit van eerder verworven competenties, de inhoud van de scholing is actueel en afgestemd op de beroepspraktijk en de vorm past bij de leerstijlen van de werknemers in de branche (van Bruggen, 2007). Duur en tijdstip van de opleiding Naast maatwerk wat betreft inhoud en aanpak, zijn er ook meer logistieke belemmeringen. Dit heeft mede te maken met het aanbodgerichte karakter van de onderwijsinstellingen. Cursussen worden niet aangepast aan het tijdstip dat de potentiële cursist wenst (Claassen, 2003). Doordat opscholingstrajecten vaak lang duren, nemen de verletkosten toe (van Bruggen, 2007).

2.4

Samenvattend Drie clusters van factoren zijn van invloed op scholing en scholingsbereidheid van werknemers: factoren die samenhangen met de werknemer, factoren die samenhangen met de werkgever en factoren die samenhangen met de beoogde scholing/opleiding. Een

10


belangrijke factor die samenhangt met de werknemer, is diens interesse in scholing en het bewust zijn van de scholingsbehoefte. Factoren als leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, persoonlijke omstandigheden en het al dan niet parttime werken spelen een rol bij de scholingsbereidheid. Of mensen die op de hoogte zijn van de mogelijkheden tot scholing, ook eerder bereid zijn tot scholing is niet zo makkelijk vast te stellen. Het kan namelijk ook zijn dat de causaliteit andersom ligt. Het (mogelijke) effect van de scholing is voor zowel werkgever als werknemer van belang. Mensen maken een afweging tussen enerzijds de kosten van een opleiding in tijd en geld en anderzijds de baten. Is een werkgever niet bereid te investeren, dan is dit een aanzienlijke belemmering voor de werknemer. Een werkgever zal met name bereid zijn om te investeren in het opleiden van werknemers, als dit ten goede komt aan de organisatie. Daarnaast zijn er belemmeringen die de werkgever kan ervaren bij het investeren in scholing: de kosten voor de scholing, de verletkosten en de kans dat de gekozen opleiding niet het beoogde effect heeft. Ook opleidingskenmerken zijn van belang voor werknemer en werkgever. Zowel inhoud als vorm van de opleiding moet aansluiten op de vraag van het bedrijfsleven en de cursist.


11

12


3.

Scholing in de thuiszorg In dit hoofdstuk wordt een beeld geschetst van scholing in de thuiszorg en een aantal aspecten dat daarmee samenhangt. Hiermee wordt een kader gegeven voor de bevindingen over belemmerende en stimulerende factoren voor opscholing in de thuiszorg, die in de volgende hoofdstukken worden beschreven. Eerst wordt ingegaan op de visie die werkgevers hebben op doorstroming en opscholing (paragraaf 3.1). Paragraaf 3.2 geeft informatie over de manier waarop opscholing plaats kan vinden, gevolgd door een paragraaf over de financiering van de opleidingen (paragraaf 3.3). De vierde paragraaf (paragraaf 3.4) richt zich op de wijze waarop werkgevers de scholing voor hun werknemers faciliteren. Paragraaf 3.5 schetst een beeld van de mate waarin doorstroming plaatsvindt. De laatste twee paragrafen gaan over de werknemers: wie scholen zich op en waarom (respectievelijk paragraaf 3.6 en 3.7).

3.1

Visie op doorstroming Bij opscholing en doorstroming in de thuiszorg speelt de werkgever een grote rol. Dit is immers de partij die de faciliteiten kan bieden om op te scholen, maar ook de partij die (als het goed is) zicht heeft op het opscholingspotentieel van de werknemer en op de behoefte aan (op)scholing van zowel werkgever als werknemer. Vrijwel alle bevraagde werkgevers hechten belang aan opscholing en doorstroom van werknemers en zijn hier ook actief in. Een enkeling schoolt werknemers op omdat in de aanbestedingsprocedures voor de huishoudelijke verzorging werd geëist dat het personeel gediplomeerd is. De meest genoemde afwegingen om werknemers op te scholen zijn echter de ontwikkeling en daarmee het behoud van medewerkers en het opvangen van (dreigende) tekorten op een bepaald niveau (in dit geval niveau 31). Door werknemers de mogelijkheid te bieden zichzelf te ontwikkelen, bindt men ze ook aan de organisatie. Enerzijds doordat het bieden van kansen en mogelijkheden motiverend werkt, anderzijds omdat de kans bestaat dat mensen vertrekken als ze wel graag willen scholen, maar deze mogelijkheid niet geboden wordt door de werkgever (en wel door een andere werkgever). Het opvangen van tekorten door opscholing wordt genoemd als noodzaak: op een bepaald niveau zijn geen mensen te krijgen, dus is de oplossing het scholen van mensen die al in dienst zijn. Opscholing is over het algemeen een combinatie van werknemers- en werkgeversbelang: werknemers willen zich ontwikkelen, werkgevers willen hun personeel behouden en tekorten voorkomen (zie ook de bevindingen uit de literatuurstudie; van Lieshout e.a., 2005). Naast de bovengenoemde afweging is er nog een afweging die met de ontwikkelingen van de laatste tijd te maken heeft: het voorkomen van ontslagen. Door de invoering van de Wmo en de prijsverlagingen vinden een verschuiving plaats in de huishoudelijke verzorging: van verzorgingshulpen B en thuishulpen A naar alfahulp. Door de thuishulpen en verzorgingshulpen op te scholen wordt voorkomen dat deze mensen ontslagen worden.

1

In dit rapport wordt gesproken over niveau 1 als de thuishulp A of de zorghulp wordt bedoeld. Verzorgingshulpen B en helpenden behoren tot niveau 2. Niveau 3 bestaat uit verzorgende C, Verzorgende Individuele Gezondheidszorg (VIG) en Verzorgende Algemene Gezondheidszorg (VAG).


13

Respondenten over noodzaak tot opscholen: ‘Van je eigen mensen weet je hoe ze zijn. Het is beter om die op te scholen dan om te gaan vissen in de externe vijver’. ‘We hebben een tekort op niveau 3. Deze mensen lopen niet vrij op straat dus die moet je zelf scholen. Bovendien wil je de werknemer ook wat bieden, zij willen zich ook kunnen ontwikkelen, dus die mogelijkheid bieden we’.

Bij vrijwel alle respondenten vindt doorstroom plaats van niveau 2 naar niveau 3. Dit heeft niet alleen met de Wmo te maken: opscholing vond ook voor de Wmo al plaats, bovendien zijn er organisaties die aan het uitbreiden zijn en in het personeel op niveau 3 voorzien door personeel op te scholen. Ongeveer de helft van de panelleden geeft echter aan dat de Wmo wel invloed heeft gehad op de omvang van de opscholing. Er worden meer mensen opgeschoold en er zijn verschillende organisaties die omvangrijke trajecten hebben opgezet (waarbij bijvoorbeeld opscholing aan alle werknemers op niveau 1 en niveau 2 werd aangeboden). Opscholing van niveau 1 naar niveau 3 vindt in een kleiner aantal organisaties plaats. Ongeveer een kwart van de respondenten geeft aan dat er bij hen opscholing van enige omvang plaatsvindt van niveau 1 naar 3, de helft van de respondenten geeft aan dat het om een enkeling of een heel klein aantal werknemers gaat. Nog eens een kwart geeft aan dat het helemaal niet gebeurt. De reden dat er minder wordt opgeschoold van niveau 1 naar niveau 3 is dat de stap erg groot is. Voor niveau 3 is meer vooropleiding nodig, waar mensen op niveau 1 vaak niet over beschikken. Opscholing in twee stappen komt vaker voor dan opscholing in één stap. Mensen die moeite hebben met het theoriegedeelte van een opleiding, hebben houvast als ze een paar jaar werkervaring hebben opgedaan. Zij kunnen dan putten uit deze werkervaring. Het beleid op het gebied van doorstroming is lang niet altijd ingebed in een integrale personeelsplanning, waarbij in-, door- en uitstroom planmatig worden benaderd. Ruim de helft van de organisaties geeft wel aan dat ze bezig zijn met een integrale personeelsplanning, dat het in ontwikkeling is, maar dat deze planning nog niet optimaal is, nog niet structureel is of nog niet gereed is. Slechts een klein deel van de respondenten geeft aan wel een goed functionerende integrale personeelsplanning te hebben.

3.2

Manieren van scholing Scholing binnen thuiszorg vindt plaats op twee manieren: via het initiële opleidingsstelsel of via een functiegerichte opleiding. 3.2.1

BOL, BBL en de functiegerichte opleidingen

De initiële scholing, maar ook de opscholing tot zorghulp (niveau 1), helpende (niveau 2) of verzorgende (niveau 3) kan plaatsvinden op een Regionaal Opleidingscentrum (ROC). De ROC’s zijn de opleidingsinstituten die het mbo-onderwijs in Nederland verzorgen (m.u.v. het agrarische onderwijs). Zij hanteren landelijk vastgestelde kwalificatiedossiers en eindtermen. Gediplomeerden van deze opleidingen kunnen in verschillende zorgbranches aan

14


de slag, hoewel de branches Verpleging & Verzorging en de thuiszorg duidelijk de meeste banen bieden voor deze groepen. Bij de opleiding tot verzorgende is sprake van uitstroomdifferentiaties, waarbij de opleiding tot Verzorgende Individuele gezondheidszorg (VIG) de meest voorkomende is. De opleidingen kunnen op twee manieren gevolgd worden: via de beroeps opleidende leerweg (de BOL, de ‘theoretische’ leerweg) en de beroeps begeleidende leerweg (de BBL, waarbij de deelnemers 1 dag per week naar school gaan en daarnaast werkzaam zijn bij de instelling waar zij een contract hebben). De BOL-opleidingen zijn in principe vrij toegankelijk (voor niveau 3 is wel een bepaalde vooropleiding nodig), voor de BBL-opleiding heeft de deelnemer een leerwerkovereenkomst met een instelling nodig. Naast deze vorm van (op)scholing is er het functiegerichte onderwijs. Deze opleidingen worden ingezet door werkgevers en leiden op tot een functie in de thuiszorg, waaronder de thuishulp A, verzorgingshulp B en verzorgende C. Doordat deze opleidingen gericht zijn op een functie in de thuiszorg, zijn ze smaller dan de opleiding tot respectievelijk zorghulp, helpende en verzorgende. Deze vorm van scholing komt voort uit de vraag van de thuiszorg zelf: in de jaren negentig werkten er veel mensen zonder diploma in de thuiszorg. Om de kwaliteit van het werk te borgen, hebben de OVDB (thans Calibris), de werkgeversorganisaties en de vakbonden het initiatief genomen om het functiegerichte onderwijs op te zetten. Inmiddels is er een inhaalslag gemaakt wat het opleiden van werknemers in de thuiszorg betreft. De functiegerichte opleidingen worden nu ingezet voor het diplomeren van mensen die al geruime tijd in de thuiszorg werken, voor het scholen van mensen die nog geen ervaring in de zorg hebben en voor het opscholen van werknemers in de thuiszorg. Bij de functiegerichte opleidingen wordt rekening gehouden met de werken levenservaring die de deelnemers al hebben en wordt gekeken naar wat er aan scholing nodig is om de deelnemers goed te laten functioneren. De functiegerichte opleidingen sluiten wel aan bij het beroepsonderwijs (bron: aanbieder van functiegericht onderwijs). Calibris (het kenniscentrum voor leren in de praktijk in zorg, welzijn en sport, voorheen OVDB) houdt toezicht op het uitstroomniveau van de functiegerichte opleidingen. Zowel bij het initiële onderwijs als bij het functiegerichte onderwijs is het mogelijk om vrijstellingen te krijgen. Als een deelnemer aan het initiële onderwijs al een opleiding op niveau 2 heeft voltooid, leidt dat tot vrijstellingen bij de opleiding op niveau 3. Eén van de respondenten van de opleidingsinstellingen gaf echter wel aan dat werkgevers hun werknemers toch het gehele traject laten volgen, met name bij de wat oudere leerlingen die al een tijd niet naar school zijn geweest. Ook via deelkwalificaties van de functiegerichte opleidingen is het mogelijk om vrijstellingen te krijgen in het initiële onderwijs (hoewel ROC’s daar volgens de respondenten van een aanbieder van functiegericht onderwijs wel verschillend mee omgaan). Bij de functiegerichte opleidingen is in het traject van thuishulp A naar verzorgingshulp B naar verzorgende C eveneens sprake van vrijstelling voor bepaalde deelkwalificaties. Daarnaast zijn de functiegerichte opleidingen zo ingericht, dat deelnemers in het praktische gedeelte een eigen leerroute volgen. Dit betekent dat iemand die al over bepaalde vaardigheden beschikt, dit niet verschillende keren hoeft aan te tonen maar het slechts één keer hoeft te laten zien. Iemand die nog niet over die vaardigheden beschikt, moet juist wel meerdere opdrachten doen. 3.2.2

Erkennen van Verworven Competenties

Met ‘Erkennen van Verworven Competenties’ (EVC) wordt zowel een visie als een instrument bedoeld. Kern van EVC is het erkennen dat leren niet alleen plaatsvindt via het


15

formele onderwijs, maar ook in andere leeromgevingen en via andere manieren van leren. Met behulp van het instrument EVC wordt geïnventariseerd wat een kandidaat al heeft geleerd en worden deze kennis en kunde erkend en gewaardeerd. Als een erkende standaard de basis is voor het waarderen van eerder verworven kennis en kunde, kan dit een diploma of certificaat opleveren. De kwalificatiestructuur in het mbo is zo’n erkende standaard (bron: www.kenniscentrumevc.nl). EVC kan echter ook ingezet worden bij het functiegerichte onderwijs. EVC betekent in de praktijk van het opscholen dat als iemand aan kan tonen over bepaalde competenties te beschikken, hij of zij vrijstelling kan krijgen voor die onderdelen in de opleiding. EVC wordt aangeboden door erkende aanbieders. Deze erkende aanbieders moeten werken volgens de Kwaliteitscode EVC. De EVC-procedures die een erkende EVC-aanbieder aanbiedt, worden beoordeeld door de inspectie van het onderwijs (als het gaat om mboinstellingen) of de examenkamer (in het geval van branche- en private beroepsopleidingen). Een EVC-procedure kan worden aangevraagd door bijvoorbeeld een werkgever, maar ook door een individuele persoon. Dit laatste komt echter niet zo vaak voor, vanwege de kosten die er aan verbonden zijn en omdat het niet eenvoudig is om het traject als individu vorm te geven. Het Kenniscentrum EVC heeft een basismodel EVC opgesteld, waarin een stappenplan wordt gepresenteerd. Een organisatie die een EVC-procedure wil starten voor (een groep) werknemers, kan volgens dit model de volgende stappen hanteren: Fase 1: Creëren solide basis, enthousiasme en bewustzijn Fase 2: Herkennen competenties Fase 3: Erkennen of waarderen competenties Fase 4: Ontwikkelen competenties Fase 5: Implementeren EVC in HRM-beleid Als EVC gebruikt wordt bij het opscholen van werknemers, dan wordt volgens dit model in fase twee geïnventariseerd welke competenties de werknemer al heeft. In fase drie worden deze competenties gewaardeerd, wat kan leiden tot (deel)certificaten of diploma’s. In fase vier gaat het om het verkrijgen van de competenties die de werknemer nog niet heeft, via het formele onderwijs. Tenslotte kan structurele implementatie van EVC in het opleidingsen personeelsbeleid van de organisatie volgen (zie ook Bijlage 1 voor het basismodel EVC van het kenniscentrum EVC). 3.2.3

Keuze voor een scholingsvorm

Over het algemeen is het de werkgever die bepaalt op welke wijze mensen worden opgeschoold: via BOL, BBL of functiegerichte opleiding. Het merendeel van de respondenten kiest voor scholing via het initiële opleidingsstelsel, overwegend via de BBL. De meest genoemde reden hiervoor is dat men de voorkeur geeft aan breed opgeleide werknemers. Het gaat dan zowel om een brede inzetbaarheid binnen de zorgsector, als om de brede inzetbaarheid bij klanten. Een opleiding tot verzorgende via het initiële opleidingsstelsel, betekent dat de verzorgende niet uitsluitend in de thuiszorg inzetbaar is. Eén respondent wees hierbij op het toenemende aantal fusies binnen de sector, waardoor ook de brede inzetbaarheid van werknemers steeds belangrijker wordt. Een brede inzetbaarheid bij verzorgenden heeft ook te maken met het verschil tussen de verzorgende C en de VIG: een verzorgende C mag minder dan een VIG’er. Een respondent zei hierover dat een VIG’er beter toegerust is voor het werk dan een verzorgende C, door de toenemende complexiteit van het werk en door de aard van de cliëntvraag. Het is ook voor het inplannen van

16


mensen gemakkelijker als een verzorgende inzetbaar is op meer adressen (als een verzorgende overal naar toe kan, dus inclusief de cliënten waar een VIG nodig is). Een deel van de respondenten gaf daarnaast aan dat scholing via het ROC goedkoper is dan via het functiegericht onderwijs. Daar komt nog bij dat scholing via de BBL fiscaal voordeel oplevert (middels de Wet vermindering afdracht loonbelasting - WVA), terwijl het lastiger is om dit fiscale voordeel te verkrijgen voor scholing via de functiegerichte opleidingen. Opvallend is wel dat deze voorkeur voor het initiële onderwijs bij opscholing niet gestaafd wordt door de gegevens uit de werknemersenquête 2007 (zie paragraaf 3.5. Hierbij is gekeken naar degenen die na 1997 een diploma hebben behaald. Omdat niet is te zien wanneer iemand precies een diploma heeft behaald, is niet na te gaan of er in de afgelopen 10 jaar een verschuiving is geweest van opscholing via functiegericht onderwijs naar initieel onderwijs). Een klein deel van de organisaties kiest voor de functiegerichte opleiding. Dit doet men omdat het niveau van de verzorgende C als het meest passend wordt gezien voor het werk. De functiegerichte opleiding levert dan het beste resultaat tegen de beste prijs. Ook wordt genoemd dat met de functiegerichte opleiding maatwerk te verkrijgen is. Vanuit het perspectief van de werknemer is de beperktere omvang van de functiegerichte opleiding een voordeel. Tijdens het interview bij een aanbieder van functiegericht onderwijs gaven de respondenten aan dat het functiegerichte onderwijs en het initiële onderwijs twee heel verschillende doelgroepen heeft. Het functiegerichte onderwijs is gericht op mensen met levenservaring en is bij uitstek geschikt voor ‘doeners’. Mensen die tegen het leren op zien, al wat ouder zijn, met de handen willen werken, kunnen via het functiegerichte onderwijs een diploma halen. Dit is een andere groep mensen dan degenen die de opleiding tot VIG kunnen doen. Een deel van de thuiszorgmedewerkers is niet geschikt voor de opleiding tot VIG, maar wel voor de functiegerichte opleiding. Ook bij één van de ROC’s kwam dit ter sprake: voor de ene deelnemer zal de BBL beter passen, voor de ander het functiegerichte onderwijs. Als de opleiding alleen op de thuiszorg is gericht, is dit enerzijds een beperking, anderzijds gaat het dan specifiek over die aspecten van het werk waar de deelnemer zelf mee bezig is. Als voordelen van het functiegerichte onderwijs werd in het interview bij een aanbieder van functiegericht onderwijs genoemd: - Het functiegerichte onderwijs is praktisch gericht en heeft een directe relatie met de werkzaamheden van de deelnemers; - De functiegerichte onderwijstrajecten zijn beperkter dan de initiële opleidingen, waardoor de trajecten korter zijn (minder tijd kosten) en de deelnemer geen vakken hoeft te doen waar hij/zij in de praktijk weinig mee doet; - De functiegerichte onderwijstrajecten bieden overzichtelijke trapjes aan de deelnemers (van A naar B naar C); - Het functiegerichte onderwijs is in-company. Dit betekent dat de groep deelnemers bij elkaar betrokken wordt en ingespeeld kan worden op de knelpunten die deelnemers ervaren; - Het functiegerichte onderwijs is in-company, waardoor de protocollen, afspraken, regels van de organisatie in de opleiding verwerkt kunnen worden en ingespeeld kan worden op vragen en knelpunten in de organisatie; - De functiegerichte opleidingen zijn maatwerkopleidingen, differentiatie per groep is mogelijk, evenals flexibiliteit in de planning (wanneer lesdagen, welke dagen achter elkaar etc.);


17

-

In de functiegerichte opleidingen wordt veel aandacht besteed aan aspecten die specifiek zijn voor de extramurale zorgverlening (zoals zelfstandig werken, coördineren, overdracht en samenwerken).

Of iemand via het functiegerichte onderwijs of via het initiële onderwijs wordt opgeschoold, kun je ook per individu beslissen. In één van de deelnemende organisaties kunnen mensen kiezen of ze van niveau 1 naar 2 willen opscholen via een functiegerichte opleiding of via het initiële onderwijs. De oudere werknemers kiezen bij hen vaak voor de smalle opleiding van een half jaar (tot verzorgingshulp B), volgens de respondent omdat zij minder bereid zijn om te investeren. Jongeren in deze organisatie kiezen vaker voor de initiële opleiding tot helpende. De bovenstaande afwegingen gelden voor de thuiszorgorganisatie of de werknemer. Het is ook mogelijk om vanuit een macroperspectief te kijken. Een belangrijke vraag is dan wat het doel is van het opscholen. Als het er om gaat om werknemers meer kansen te geven, is breed opleiden aan te bevelen. Gaat het er om om meer mensen voor de thuiszorg op te leiden of mensen beter toe te rusten voor de specifieke eisen van de organisatie, dan is het functiegerichte onderwijs een betere optie.

3.3

Financiering ROC’s worden deels gefinancierd door het ministerie van OC&W. Daarnaast moet voor het volgen van een opleiding aan een ROC schoolgeld (of lesgeld) betaald worden. Het functiegerichte onderwijs wordt volledig door de zorginstelling betaald. Werkgevers kunnen onder bepaalde omstandigheden gebruik maken van externe financiering of subsidie bij het scholen van werknemers. Op een enkeling na doen alle respondenten dat ook. Het meest genoemd werd hier de Wet vermindering afdracht loonbelasting (WVA). Dit is een fiscale stimuleringsregeling waarmee werkgevers een vermindering van de belasting- en premieafdracht krijgen voor verschillende groepen werknemers die scholing volgen. Het gaat dan om werknemers die een leerbaan hebben en een CREBO-geregistreerde opleiding volgen. Als werkgevers hun werknemers opscholen via de BBL, dan kunnen zij aanspraak maken op de WVA. Voor opscholing via de functiegerichte opleidingen is dit lastiger. Een klein aantal respondenten maakt gebruik van subsidie via het Europees Sociaal Fonds (ESF). Deze subsidie kan onder andere gebruikt worden om de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt van laaggekwalificeerde werkenden te vergroten. De subsidie is beperkt tot 40% van de kosten van het opleiden. Er is de respondenten niet gevraagd waarom ze wel of geen gebruik maken van externe financiering of subsidieregelingen. Spontaan werd wel genoemd dat men geen gebruik maakte van ESF omdat ‘het potje leeg was’, de administratieve lasten die gepaard gaan met een ESF-aanvraag hoog zijn, of dat men nog aan het kijken is wat mogelijk is op het gebied van subsidie. Werkgevers konden in 2007 subsidie aanvragen als er sprake was van ernstig nadelige sociale gevolgen van de Wmo, waaronder (dreigend) collectief ontslag. De regeling was met name bedoeld ten behoeve van thuishulpen A en verzorgingshulpen B. De subsidie was eenmalig, werd achteraf verstrekt en kon onder andere aangewend worden voor gemaakte kosten in het kalenderjaar 2007 ten behoeve van omscholing, herscholing en bijscholing. Een deel van de respondenten maakt gebruik van de Subsidieregeling personele gevolgen Wmo. Een groot deel van de respondenten die dit niet doet, zou er ook niet voor

18


in aanmerking komen. Een klein deel van de respondenten die geen gebruik maken van de subsidieregeling, zou hier wel voor in aanmerking kunnen komen. Zij maken geen gebruik van de regeling omdat men nog bezig is met de aanvraag of op de uitslag van de aanvraag wacht (de interviews zijn in december 2007 afgenomen), of omdat een aanvraag veel administratieve lasten met zich meebrengt.

3.4

Facilitering De respondenten die werknemers opscholen, faciliteren dit allemaal door de opleiding te financieren. Vaak gaat het om volledige financiering, in een aantal gevallen om gedeeltelijke financiering. Een klein aantal respondenten maakt de mate van financiering afhankelijk van de omvang van het contract: bij een contract van 32 uur of meer wordt de opleiding geheel betaald, bij een kleiner contract is de financiering naar rato. Aangezien veel werknemers in de thuiszorg parttime werken, betekent een dergelijke regeling vaak dat werknemers niet de gehele opleiding vergoed krijgen. Ook de tijd die een werknemer besteedt aan de opleiding wordt over het algemeen gecompenseerd. Het gaat dan om compensatie van de scholingsdagen, soms geheel, soms gedeeltelijk. In het laatste geval wordt 4 uur van de lesdag gecompenseerd. Een enkele respondent maakt compensatie van de scholingsdag afhankelijk van het aantal uur dat men werkt (bij een contract van 32 uur volledige compensatie, bij een kleiner contract compensatie naar rato). Waar niet specifiek naar is gevraagd, maar wat wel meespeelt bij de facilitering is dat de organisatie praktijkbegeleiders/opleiders in moet zetten bij het opscholen van werknemers. Daarnaast beschikt een kleine meerderheid van de respondenten over een ‘skills lab’. Soms is dit een eigen skills lab, soms huren zij een skills lab of maken ze gebruik van de faciliteiten van een ROC of (intramurale) instelling in de omgeving.

3.5

Mate van doorstroming Het is lastig om een exact beeld te schetsen van de mate waarin doorstroming in de thuiszorg plaatsvindt. De respondenten in dit onderzoek is wel gevraagd hier een schatting van te geven. Benadrukt moet worden dat het hier om een schatting gaat en dat slechts een deel van de respondenten deze schatting kon maken. De cijfers moeten dus als indicatie gezien worden, niet als harde gegevens. Dit gezegd hebbende, is wel duidelijk dat de doorstroom van niveau 2 naar niveau 3 varieert, van ongeveer 1% per jaar tot 8% per jaar. Dit gaat dan om de ‘reguliere’ doorstroom. Een aantal organisaties is bezig om niveau 2 in grotere getalen op te scholen, omdat dit niveau minder gewenst is na invoering van de Wmo. Het gaat dan om 20 tot 40% van de helpenden die opgeschoold wordt. Opscholing en doorstroom van niveau 1 naar niveau 3 is zeer gering, het gaat dan om ‘een enkeling’. Uitzondering is een organisatie die vanwege de gevolgen van de Wmo ook de thuishulpen de mogelijkheid tot opscholing geeft. Het aandeel thuishulpen dat dit ook gaat doen is echter aanzienlijk lager dan het aandeel helpenden dat opgeschoold wordt. Opscholing van niveau 1 naar 3 via niveau 2 komt wel vaker voor dan opscholing van niveau 1 naar niveau 3. Ook tijdens het interview met Calibris werd aangegeven dat een deel van de mensen die als thuishulp A werkt, het in zich heeft om door te gaan naar het niveau van verzorgende C.


19

Gegevens uit de werknemersenquête laten zien dat een aanzienlijk deel van de werknemers in de thuiszorg over meerdere diploma’s beschikt. In Tabel 3.1 is per functie in de thuiszorg weergegeven over welk niveau diploma men beschikt (het gaat hier alleen om diploma’s van de opleidingen verpleging en verzorging). Tabel 3.1

Diploma's van thuiszorgmedewerkers, 2007

functieniveau

geen diploma

lager diploma

diploma op niveau én op lager niveau

diploma op niveau

diploma op niveau én op hoger niveau

diploma op hoger niveau

onbekend***

thuishulp A 42% 20% 17% 5% 16% verzorgingshulp B 13% 2% 10% 33% 24% 9% 9% verzorgende* 3% 4% 27% 46% 10% 1% 8% kraamverzorgende 3% 6% 20% 59% 1% 1% 10% verpleegkundige** 2% 2% 16% 66% 14% * verzorgende C, verzorgende D, wijkziekenverzorgende, VIG en VAG ** verpleegkundige in de wijk en wijkverpleegkundige *** van deze groep is wel bekend dat zij een diploma van een verzorgende of verpleegkundige opleiding hebben, maar niet van welke opleiding.

Een lager diploma wil zeggen: lager dan voor de functie vereist is (bijvoorbeeld verzorgenden die niet over een diploma tot verzorgende beschikken, maar wel een diploma helpende hebben). In de tabel is te zien dat 33% van de verzorgingshulpen B over een diploma op niveau 2 beschikt, 10% over een diploma op niveau 1 en niveau 2 en nog eens 24% over een diploma op niveau 2 en een hoger niveau. Uit het feit dat 10% een diploma op niveau 1 en 2 heeft kan voorzichtig geconcludeerd worden dat opscholing heeft plaatsgevonden (het kan ook zijn dat iemand meteen na de BOL-opleiding tot zorghulp, een opleiding tot helpende heeft gedaan zonder tussendoor gewerkt te hebben. Uit de gegevens van de werknemersenquête 2007 blijkt echter dat dit onder thuiszorgmedewerkers weinig voorkomt). Bij degenen met een diploma op niveau 2 en een hoger niveau ligt dit lastiger: men heeft wel een hoger diploma, maar werkt op het lagere niveau. Hier is wellicht sprake van opscholing, maar niet van doorstroming. Een deel van deze groep heeft bovendien het diploma van het hogere niveau behaald vóór het diploma op het lagere niveau. Dit kan te maken hebben met herintreding, waarbij iemand op een lager niveau gaat werken dan voorheen maar hier toch een nieuw diploma voor nodig heeft omdat men lang uit het arbeidsproces is geweest. Dit alles gezegd hebbende lijkt de opscholing bij de verzorgenden het hoogst te zijn: 27% heeft een diploma op niveau 3 en op lager niveau. Wordt in meer detail gekeken, dan heeft bijna 23% een diploma op zowel niveau 2 als niveau 3 en bijna 4% een diploma op niveau 1, 2 én 3. Slechts 0,5% heeft een diploma op niveau 1 en 3 (en dus niet op niveau 2). Een deel van de respondenten behoort tot organisaties die zowel thuiszorg als (intramurale) ouderenzorg biedt. Hier zou doorstroom plaats kunnen vinden van thuiszorg naar verpleeg- of verzorgingshuizen. Opvallend is dat hier heel verschillend over wordt gedacht: er zijn organisaties bij waar dit niet of nauwelijks gebeurt, terwijl er ook organisaties zijn die het als een voordeel voor de werknemers zien dat men makkelijk kan overstappen. Andere

20


respondenten benadrukken het verschil tussen thuiszorg en intramurale zorg en geven aan dat mensen bewust voor de thuiszorg kiezen.

3.6

Wie stromen door De verschillende groepen respondenten zijn het er over eens dat doorstromers ambitie hebben en gemotiveerd zijn: het zijn de mensen die meer willen dan ze nu doen. Afgezien daarvan zijn er nauwelijks onderscheidende kenmerken te noemen van de groep werknemers die doorstroomt. Hoewel er geen exacte leeftijdsgrenzen zijn aan te geven, lijkt het vooral om de groep tussen 24 en 40 à 50 jaar te gaan. Hiermee samenhangend wordt ook wel genoemd dat het om een groep gaat die meerdere jaren werkervaring heeft (zie ook de bevindingen uit de literatuurstudie; van Lomwel en Nelissen, 2003; SEOR/Scholar, 2001). Generaliserend gesproken hebben de jongeren net hun opleiding achter de rug of missen de levenservaring, terwijl de ouderen niet zo veel animo meer hebben om weer te gaan leren. Daarnaast wordt veel genoemd dat het gaat om mensen die de juiste vooropleiding hebben en over de capaciteiten beschikken om door te leren. Een aparte groep wordt gevormd door degenen wiens baan op de tocht staat (na invoering van de Wmo) of die de keuze hebben tussen alfahulp worden of opscholen. Deze groep is minder gemotiveerd dan degenen die zelf willen scholen. Werkgevers die hun werknemers de mogelijkheid tot scholing bieden, hebben over het algemeen een aantal selectiecriteria. De meest genoemde zijn dat mensen gemotiveerd moeten zijn en over de benodigde capaciteiten moeten beschikken: ze moeten (grote) kans hebben om de opleiding te voltooien (zie ook van Bruggen, 2007). Ook het beschikken over de juiste vooropleiding is een aantal keer genoemd door de respondenten, net als het kunnen combineren van werk en privé. Een klein aantal respondenten noemt dat de werknemer een minimum aantal uren moet werken, omdat er anders weinig tijd om te werken overblijft (bijvoorbeeld als iemand een contract van 16 uur heeft en daarvan wordt 8 uur per week besteedt aan het volgen van scholing). Wel is het soms mogelijk om het contract gedurende de studie ‘op te plussen’. Tot slot stelt een klein aantal organisaties de eis dat de werknemer meerdere jaren werkervaring heeft. Ook bij Calibris werd de nadruk gelegd op de intrinsieke motivatie van mensen: mensen die het leuk vinden om te leren, die het een uitdaging vinden om door te gaan. Dit zijn onder andere degenen die al een bepaalde vooropleiding hebben (en die al meer perspectief/potentieel hebben), maar ook lager opgeleiden die een concreet voorbeeld hebben in familie of kennissenkring. Het gaat ook om mensen die in de praktijk al bekwaam zijn in bepaalde taken van niveau 3, zonder dat ze bevoegd zijn. Stimulering door de werkgever, een leuk leerklimaat en ondersteuning kunnen er dan voor zorgen dat mensen ook daadwerkelijk gaan opscholen (zie ook Claassen, 2003; van Lieshout e.a., 2005). Wel werd hier de kanttekening gemaakt dat een groot deel van de mensen die op het niveau van zorghulp of helpende werkt, waarschijnlijk niet zo van leren houdt. Voor een deel geldt dat wat deze mensen geleerd hebben uit de praktijk stamt en dat dit tegelijkertijd de top van hun kunnen is. Benadrukt werd dat er echter ook wel degelijk veel potentieel is, maar dat deze werknemers niet snel uit zichzelf zullen handelen. Dit moet vanuit de werkgever worden gestimuleerd. Ook bij de geïnterviewde aanbieder van functiegericht onderwijs hebben ze deze ervaring: een deel van degenen die de opleiding tot thuishulp A doet, krijgt de smaak te pakken en wil doorleren. Deze mensen kan men perspectief bieden op de opleiding tot verzorgende C.


21

3.7

Motivatie: waarom wil men doorstromen Intrinsieke motivatie is dus van belang: iemand moet het zelf aantrekkelijk vinden om verder te gaan scholen. De meest genoemde redenen (door werknemers) om door te stromen hebben dan ook te maken met de inhoud van het werk: meer handelingen kunnen verrichten, het werk wordt interessanter of leuker, meer kunnen betekenen voor hulpbehoevende mensen en meer hulp kunnen bieden. Ook het leren van nieuwe dingen of toe zijn aan een nieuwe uitdaging worden vrij vaak genoemd. Een enkeling noemt een externe motivatie: de keuze tussen opscholen of thuishulp A worden (i.p.v. verzorgingshulp B blijven), het risico van ontslag (Wmo) of de noodzaak om ‘het papiertje’ te halen (omdat ze anders geen taken meer mochten doen waarvoor ze wel bekwaam maar niet bevoegd waren).

22


4.

Belemmeringen in de doorstroom In hoofdstuk 2 van dit rapport is door middel van een literatuurstudie een overzicht gegeven van een aantal factoren dat een belemmerende werking heeft op de doorstroom van medewerkers in de thuiszorg. In het huidige onderzoek hebben we aan de respondenten gevraagd naar hun eigen ervaringen wat betreft belemmerende factoren in de doorstroom. In dit hoofdstuk zullen we de resultaten hiervan op een rijtje zetten, waarbij we een onderscheid maken tussen werknemer-, werkgever- en opleidinggerelateerde belemmerende factoren. In het volgende hoofdstuk gaan we in op factoren die de doorstroom stimuleren of faciliteren. We noemen achtereenvolgens de factoren zoals die genoemd zijn door de werknemers, de leden van ondernemingsraden, de werkgevers, ROC’s, een aanbieder van functiegericht onderwijs en Calibris. Leeswijzer: Hoewel er bij de genoemde belemmeringen geen aantallen staan (hoe vaak iets genoemd is), is de opbouw steeds dusdanig dat de meest genoemde belemmeringen bovenaan staan en de minst genoemde belemmeringen onderaan. Er is binnen een paragraaf dus wel een gradatie in relevantie van factoren.

4.1

Belemmeringen volgens de werknemers

De werknemers zijn onder te verdelen in twee groepen: de mensen die (nog) niet doorgestroomd zijn (helpenden) en de mensen die bezig zijn met doorstromen of reeds doorgestroomd zijn (verzorgenden in opleiding en verzorgenden). We beginnen met de nietdoorgestroomde helpenden op niveau 2.

4.1.1

Helpenden

Enkele ondervraagde helpenden gaven aan geen enkele belemmering te zien in doorstroming. Deze mensen hadden dan ook al zicht op een opleiding, waarmee ze later in het jaar starten. De andere helpenden noemden onderstaande factoren als belemmerend. Werknemergerelateerd De belangrijkste belemmerende factor die gerelateerd is aan de werknemers zelf, is het lastig combineren van werk en opleiding met de thuissituatie. Mensen gaan op niveau 3 over het algemeen meer uren per week werken en moeten tijdens de opleiding ook veel studeren in de eigen tijd. Dit leidt ertoe dat werk en opleiding voor veel mensen lastig te combineren zijn met hun privé-leven, waardoor zij het doorstromen achterwege laten. Deze combinatie is extra lastig als men jonge en/of hulpbehoevende kinderen heeft. Dit komt overeen met de bevindingen van het literatuuronderzoek (zie van Lomwel en Nelissen, 2003). Sommige mensen hebben ook moeite om alle verschillende taken goed te plannen. Bovendien werkt men als helpende over het algemeen op gezette tijden, terwijl van verzorgenden verwacht wordt dat ze onregelmatige diensten draaien en ook in het weekend en ‘s avonds beschikbaar zijn. Dit wordt veelal als een probleem ervaren, vaak ook doordat de thuissituatie deze onregelmatige diensten niet goed toelaat. Een andere factor die voor helpenden een belemmering vormt om door te stromen is dat men in een andere functie ook andere cliënten krijgt. Men raakt de vertrouwde cliënten


23

waar men vaak al jarenlang over de vloer komt, kwijt. Voor een deel van de mensen is dit een onoverkomelijk bezwaar. Daarnaast vinden mensen het salaris van een verzorgende niet dusdanig aantrekkelijk dat men zou willen doorstromen. Het lijkt voor sommigen dat de eigen investering in de doorstroom groter is dan de opbrengst (onder andere in salaris) Een enkele helpende noemde ook nog dat men zichzelf te oud vindt om nog door te leren of dat men gewoon geen zin meer heeft om weer de schoolbanken in te moeten. De zwaarte van het werk van een verzorgende en het zelf moeten betalen van een deel van de opleidingskosten waren voor een enkeling ook een belemmering. Werkgevergerelateerd Uit dit onderzoek blijkt dat de grootste werkgevergerelateerde belemmering om door te stromen volgens werknemers bestaat uit het bij de werkgever onvoldoende beschikbaar zijn van opleidingsplaatsen. De helft van de helpenden die graag willen doorstromen kan dit niet omdat er geen plek voor ze is in een opleiding, waardoor ze op een wachtlijst komen te staan. De belangrijkste oorzaak van het ontbreken van opleidingsplaatsen bij de werkgever is dat deze over onvoldoende budget beschikt om iedereen die dat wil door te laten stromen. Sinds de komst van de Wmo hebben veel organisaties gesneden in het opleidingsbudget, om (verwachte) verminderde inkomsten het hoofd te kunnen bieden. Overigens geven veel helpenden aan de opleiding graag zelf te willen betalen, als ze maar mogen doorstromen. Een ander punt dat genoemd wordt is dat de werkgever soms onvoldoende of helemaal geen informatie verstrekt over de mogelijkheden om door te stromen. Hierdoor weten werknemers soms niet dát ze kunnen opscholen, wat ze ervoor moeten doen of bij wie ze moeten zijn. Opleidinggerelateerd De belangrijkste factor op het terrein van de opleidingen is volgens de helpenden dat er erg veel gevraagd wordt van de werknemer, die vaak gewend is aan een redelijk klein contract. Men moet een minimum (meestal 16 of 20 uur) aantal uren stage lopen en daarnaast naar school. Dit betekent in de praktijk vaak dat mensen tijdens de opleiding per week meer uren werken dan hun originele contract. Daarnaast wordt er veel zelfstudie verwacht, wat meestal in de eigen tijd moet gebeuren. Dit alles is vaak lastig te combineren met de thuissituatie. Deze belemmeringen gelden voor zowel het initiële als het functiegerichte onderwijs. 4.1.2

Verzorgenden in opleiding en reeds doorgestroomde verzorgenden

De vraag is of er voor verzorgenden in opleiding en verzorgenden dezelfde belemmeringen gelden als bij niet-doorgestroomde helpenden. Ruim een derde van de verzorgenden in opleiding en verzorgenden kon geen enkele belemmering noemen wat betreft de doorstroom. Dat is ook logisch, want een deel van deze mensen zijn succesvol doorgestroomd. Bij hen verliep alles vlotjes of was alles vlotjes verlopen, zonder noemenswaardige belemmeringen. De andere mensen noemden onderstaande belemmeringen, die kunnen gelden voor henzelf of voor collegae.

24


Werknemergerelateerd Voor werknemers geldt ook hier dat het grootste bezwaar om door te stromen bestaat uit de combinatie van werk en studie met de thuissituatie. Daarnaast geldt ook hier het bezwaar van het afscheid nemen van de vertrouwde cliënten. Een andere belemmering is dat mensen hun eigen capaciteiten onderschatten. Men is faalangstig en gaat daarom de uitdaging van een opleiding maar niet aan. Of men ervaart hinder van faalangst tijdens de opleiding, waardoor de opleiding geen succes wordt. Hierbij moet wel gezegd worden dat voor sommige mensen gewoon geldt dat hun maximaal haalbare opleiding op niveau 2 bereikt is en dat een opleiding tot verzorgende te hoog gegrepen is. Enerzijds komt dit doordat men de cognitieve capaciteiten mist voor een opleiding op niveau 3, anderzijds omdat men de studievaardigheden mist. Een enkele werknemer noemt hier ook het feit dat mensen soms zelf (een deel van) de opleiding betalen. Dit kan voor sommige mensen een probleem zijn. Echter, een paar werknemers geven aan dat ze de opleiding ook gevolgd zouden hebben als ze deze zelf hadden moeten betalen. Werkgevergerelateerd Ook deze groep noemt het ontbreken van budget bij de werkgever en daarmee het ontbreken van opleidingsplaatsen als de belangrijkste werkgevergerelateerde belemmering. In de praktijk kunnen mensen dus niet doorstromen wanneer ze willen, komen op wachtlijsten te staan of zien collega’s hier tegenaan lopen. Het ontbreken van budget resulteert ook in tekorten aan stage- en praktijkbegeleiders. Dit leidt eveneens tot een tekort aan opleidingsplaatsen, of tot minder begeleiding dan wenselijk is. Een ander genoemd punt is ook hier het ontbreken van duidelijke informatie over de mogelijkheden om door te stromen. Vaak moet men alles zelf uitzoeken. Onbekendheid over de mogelijkheden zorgt ervoor dat mensen of niet weten dat het überhaupt kan of dat mensen niet weten hoe ze het aan moeten pakken als ze willen doorstromen. Opleidinggerelateerd De opleiding wordt als behoorlijk zwaar ervaren. Enerzijds omdat er van de mensen verwacht wordt veel aan zelfstudie te doen en anderzijds omdat het lastig is om de opleiding en de extra werken stage-uren te combineren met de thuissituatie. Voor de initiële opleidingen geldt bovendien dat mensen het vaak niet meer gewend zijn om in de schoolbanken te zitten. Daarnaast wordt de digitale leeromgeving genoemd als belemmering. Veel mensen die doorstromen hebben een bepaalde leeftijd waarbij de computer geen deel uitmaakt van de dagelijkse bezigheden. Voor deze mensen is het lastig om opeens allerlei taken, opdrachten en werkstukken op de computer te doen. Dit is uiteraard een belemmering waar men gaandeweg de opleiding achterkomt. Stages in de thuiszorg zijn soms lastig. Omdat men bij iemand thuis werkt, is het niet altijd gewenst om er met twee mensen te komen. Voor mensen die niet intramuraal stage kunnen lopen, bestaat de kans dat ze niet aan hun stage-uren komen. De kans is ook aanwezig dat ze niet aan de eisen kunnen voldoen die een opleiding aan een stage stelt, omdat sommige verrichtingen die geoefend moeten weinig voorkomen in de thuiszorg, laat staan dat deze voorkomen tijdens een specifieke stageperiode (dit geldt met name voor de VIGstage). Dit geldt voor zowel het initiële als het functiegerichte opleidingsstelsel.


25

Voor een enkeling duurt de opleiding te lang, zij willen niet meer zó lang aan een opleiding gebonden zitten. Over het algemeen gelden voor verzorgenden in opleiding en verzorgenden dus dezelfde belemmeringen als bij de helpenden die (nog) niet doorgestroomd zijn. De opleidingsgerelateerde belemmeringen zijn wel anders, maar dat is verklaarbaar omdat mensen gaandeweg de opleiding tegen zaken aanlopen waar mensen die de opleiding niet volgen geen weet van hebben.

4.2

Belemmeringen volgens de ondernemingsraden

Bij de ondernemingsraden (en de werkgevers) is zowel gevraagd naar de belemmeringen met betrekking tot de doorstroming van niveau 1 als niveau 2 naar niveau 3. De doorstroom van 1 naar 3 is in de praktijk een te grote stap en komt daarom nauwelijks voor. Specifieke belemmeringen hier zijn onvoldoende cognitieve capaciteiten om een opleiding te volgen en onvoldoende studievaardigheden, zodat een opleiding op niveau 3 vaak te hoog gegrepen is. Als doorstroom van niveau 1 naar 3 plaatsvindt, gaat dat dan ook meestal via niveau 2. Werknemergerelateerd Net als bij de werknemers noemen de leden van de ondernemingsraden als grootste belemmering het combineren van werk en studie met de thuissituatie. Een ander belangrijk punt is dat deze groep respondenten noemt is dat sommige mensen de cognitieve capaciteiten om een studie op een hoger niveau te volgen missen. Deze mensen kunnen wel willen, maar halen het in de praktijk niet. Dit probleem doet zich met name voor van niveau 1 naar niveau 3, maar ook van niveau 2 naar 3. Hieraan gerelateerd is het feit dat werknemers vaak een te laag opleidingsniveau hebben om in één keer door te stromen. De aard van het werk op niveau 3 is een ander punt van belemmering. Het werk wordt anders, men krijgt te maken met zwaardere cliënten, men heeft een ander contact met de cliënten (korter en minder frequent) wat minder aantrekkelijk is dan het intensieve en frequente contact waar veel thuiszorgmedewerkers juist op gesteld zijn. Bovendien moet men meer reizen, meer cliënten op een dag bezoeken en is de werkdruk hoger. Dit alles maakt dat werken als verzorgende voor een groep helpenden niet zo aantrekkelijk is. Ook hier wordt genoemd dat men zichzelf soms te oud vindt. Hierop aansluitend wordt gezegd dat de werkgever vaak liever investeert in de opleiding van wat jongere mensen, zodat hij er langer van kan profiteren. Een ander punt dat al eerder genoemd is, is het feit dat men afscheid moet nemen van de eigen cliënten. Een punt dat ten dele gerelateerd is aan de hechting met cliënten is het feit dat een deel van de helpenden niet doorstroomt omdat ze simpelweg gelukkig zijn met hun huidige baan. Zij wíllen helemaal niet doorstromen. Daarnaast ontbreekt soms de (financiële) noodzaak om door te stromen. Als verzorgende moet je vaker en langer reizen tussen cliënten dan als helpende. Vaak zijn mensen niet mobiel genoeg hiervoor. Voor mensen die buiten de stad werken en die niet over een auto en rijbewijs beschikken vormt dit een grote belemmering. Het reizen tussen cliënten is met het openbaar vervoer lastig en de afstanden tussen verschillende cliënten

26


zijn vaak te groot, terwijl de tijd die men heeft om van de ene naar de volgende cliënt te gaan te kort is om te fietsen. In de Randstad geldt juist dat afstanden beter te fietsen zijn. Hier bestaat echter weer het probleem dat mensen en dan met name mensen van allochtone afkomst niet kunnen fietsen. Tot slot wordt ook het punt van faalangstigen door enkele leden van de OR genoemd. Werkgevergerelateerd Ook hier wordt het probleem van onvoldoende opleidingsplekken, financiële middelen en stage- en praktijkbegeleiders voor het gewenste aantal op te leiden mensen genoemd als grootste probleem. Bovendien kan de werkgever vaak niet garanderen dat men ook een baan kan krijgen na de opleiding. Deze onzekerheid zorgt ervoor dat mensen besluiten niet door te stromen. Eén respondent gaf aan dat de werkgever alleen opleidingen aanbiedt aan mensen met een vast contract, waardoor de mensen met een tijdelijk contract buiten de boot vallen. Een andere respondent geeft aan dat de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand dusdanig vergrijsd is dat men zich beter kan richten op instroom in plaats van op doorstroom, omdat eventueel doorgestroomde werknemers niet heel lang meer zouden werken. Een enkele werkgever geeft medewerkers die kostwinnaar zijn voorrang bij doorstroom. Wanneer men thuis dus niet de kostwinnaar is, moet men wachten op mensen die dat wel zijn. Opmerkelijk is dat één respondent aangeeft dat het de werkgever juist niet lukt om de beschikbare opleidingsplaatsen gevuld te krijgen. Men vraagt mensen, maakt vacatures bekend, betaalt de opleiding, maar kan niet voldoende mensen krijgen voor de opleiding. Wellicht heeft het er mee te maken dat er in deze organisatie veel onzekerheid heerst, doordat er veel fusies hebben plaatsgevonden en nog plaats gaan vinden. Opleidinggerelateerd De studie-uren in eigen tijd en problemen met de digitale leeromgeving zijn de meest genoemde belemmeringen op dit gebied. Daarnaast noemde een enkele respondent dat de afstand tot de opleiding voor sommige werknemers een probleem vormt. Deze belemmeringen gelden voor de initiële als de functiegerichte opleiding. Het probleem van de digitale leeromgeving is meer typisch voor het initiële stelsel.

4.3

Belemmeringen volgens de werkgevers

Werkgevers bekijken de problematiek rond doorstroming vanuit een ander perspectief dan werknemers en ondernemingsraadsleden. Interessant is dan ook of zij andere belemmeringen zien dan deze respondenten. Bij de werkgevers is gevraagd naar de belemmeringen met betrekking tot de doorstroming van zowel niveau 1 als niveau 2 naar niveau 3. De doorstroom van 1 naar 3 is in de praktijk vaak een te grote stap. Dit komt daarom nauwelijks voor. Doorstroom van niveau 1 naar 3 gaat dan ook meestal via niveau 2. Werknemergerelateerd Het meest genoemde probleem is, net als bij de werknemers en de OR, de combinatie tussen werk en opleiding en de thuissituatie, vooral als er kleine kinderen zijn. Werkgevers


27

zien dan ook dat werknemers vaak een paar jaar wachten met doorstromen tot de kinderen wat ouder zijn en minder aandacht nodig hebben. Ook de aard van het werk van een verzorgende ten opzichte van een helpende wordt hier vaak genoemd, net als langere en meer frequente reistijd tussen cliënten en het feit dat het werk op niveau 3 zelfstandiger is dan op niveau 2. Voor sommigen speelt ook faalangst als belemmering. Ook werden hier ontbrekende studievaardigheden, tevredenheid over het huidige werk en het niet kwijt willen van vaste cliënten genoemd. Daarnaast speelt het niveau van een werknemer mee. De capaciteiten schieten soms tekort om door te stromen naar niveau 3. Werkgevergerelateerd Veel werkgevers geven aan dat ze onvoldoende of geen opleidingsplaatsen hebben en dat opleidingsbudget ontbreekt of tekort schiet. Ook hebben ze te weinig stage- en praktijkbegeleiders. Mensen opleiden kost veel tijd en energie en daarmee geld. In een team waarin al tekorten aan personeel bestaan is het dus lastig zoniet onmogelijk om mensen op te leiden. Gerelateerd aan het hierboven genoemde punt is het feit dat begeleidingsuren improductieve uren zijn en de organisatie dus geld kosten, wat veel organisaties niet of onvoldoende hebben. In een aantal gevallen worden werknemers door de werkgever niet geschikt bevonden om door te stromen. Dit heeft meestal te maken met de door de werkgever ingeschatte capaciteiten en sociale persoonlijkheidskenmerken van de werknemer. Wanneer het maximum voor een werknemer niveau 2 is, moet je deze niet door laten stromen naar niveau 3. Of zoals een werkgever dit omschreef: “Beter een goede B dan een slechte C”. Vaak kunnen werkgevers geen baangarantie afgeven na afronding van de opleiding. Een enkele werkgever noemt dat een ‘verse’ ingestroomde verzorgende goedkoper is dan een doorgestroomde verzorgende, omdat deze laatste op basis van anciënniteit meteen in een hogere schaal komt. Los van een krappe arbeidsmarkt en overschotten op lagere niveaus zou een instromende verzorgende wat betreft salaris dus aantrekkelijker zijn dan een doorgestroomde verzorgende. Opleidinggerelateerd Volgens de werkgevers ervaren de werknemers de opleiding tot verzorgende als een (te) lange en zware opleiding, waarbij men zeer veel in eigen tijd moet studeren. Ook het gebruik van de computer in het onderwijs is voor veel mensen een belemmering. Voor sommige mensen is de afstand tot de opleiding vrij groot. Dit vormt voor mensen zonder auto en/of rijbewijs een probleem. Ook hier geldt dat deze punten, met uitzondering van het computerprobleem (BBL), gelden voor beide opleidingsstelsels.

4.4

Belemmeringen volgens onderwijsinstellingen en Calibris

Werknemergerelateerd Ook bij deze groep is de meest genoemde belemmering de combinatie van werk en studie met de thuisomstandigheden. Ook het plannen van alle activiteiten is een probleem. Vooral als de thuissituatie instabiel is of als er problemen zijn in de privé-sfeer wordt opscholing problematisch. Daarnaast worden onvoldoende cognitieve capaciteiten bij de werknemer

28


genoemd als belangrijkste belemmerende factoren. Ook wordt faalangst wederom genoemd als probleem bij doorstroom. Daarnaast wordt in mindere mate genoemd dat mensen geen zin hebben om nog te gaan leren: omdat ze uit ervaring kunnen putten, moeten van de werkgever en zich verzetten tegen deze druk en omdat werknemers in de thuiszorg vaak meer doeners dan denkers zijn. In mindere mate wordt genoemd dat mensen de tijdsinvestering in de opleiding onderschatten en daardoor problemen ervaren tijden de opleiding. Het feit dat werknemers vanwege onvoldoende budget bij de werkgever de opleiding soms (ten dele) zelf moeten betalen, het ontbreken van een geschikte vooropleiding en een in de ogen van de werkgever verkeerde werkhouding bij de werknemer sluiten de rij van belemmeringen. Werkgevergerelateerd Ook hier herkenbare belemmeringen. Onvoldoende budget, opleidingsplaatsen en begeleiders aan de werkgeverskant zijn de belangrijkste belemmeringen. Daarnaast krijgen mensen soms gewoon geen toestemming om door te stromen, waardoor opscholing niet mogelijk is. Ook genoemd worden het ontbreken van baanperspectief na opscholing, onvoldoende informatie over doorstromingsmogelijkheden en het door de werkgever onderschatten van de tijdsinvestering in de opleiding, zodat er wat betreft werkdruk onvoldoende rekening wordt gehouden met iemand die een opleiding volgt. Opleidinggerelateerd Hier wordt enkel genoemd dat men soms moeite heeft met alle te leren theoriestof. Mensen in de thuiszorg zijn vooral doeners en hebben daarom nogal eens moeite met grote brokken theorie (BBL en functiegericht onderwijs). Verder kon men geen belemmeringen aan de kant van de opleiding noemen.

4.5

Belemmeringen voor allochtone werknemers

De vraag is of bij allochtone werknemers andere belemmeringen een rol spelen dan bij autochtone werknemers. Beleid moet goed afgestemd worden op de bestaande belemmeringen en als de zaken die meespelen bij allochtonen anders zijn dan bij autochtonen, dan moet daarop ingespeeld worden middels op maat gemaakt beleid. Met grote tekorten in de (thuis)zorg en allochtone werknemers als steeds belangrijker potentieel, is het van belang om goed te kijken welke belemmeringen een rol spelen bij allochtone werknemers. In dit onderzoek is geen onderscheid gemaakt in de afkomst van de mensen, maar we hebben wel aan werkgevers, leden van de OR, ROC’s en een aanbieder van een functiegerichte opleiding gevraagd welke belemmeringen een rol spelen bij allochtone medewerkers in het algemeen. Uiteraard verschilt de relevantie van elke belemmering tussen groepen allochtone medewerkers. Ongeveer de helft van de respondenten gaf aan dat bij allochtonen dezelfde belemmeringen een rol spelen als bij autochtonen. Aangezien deze hierboven al ruim aan de orde zijn gekomen, vermelden we hieronder alleen de belemmeringen die uitsluitend gelden voor allochtone medewerkers. De respondenten die belemmeringen noemden, noemden alleen werknemergerelateerde factoren.


29

De grootste belemmering voor allochtonen is het taalniveau. Wanneer de beheersing van het Nederlands onvoldoende is levert dit problemen op tijdens de opleiding, maar ook voor het dagelijkse werk zelf. Hiervoor geldt dat hoe hoger het niveau van de opleiding, hoe groter het probleem van onvoldoende taalbeheersing wordt. Er komen dan steeds lastigere begrippen aan de orde en als deze niet goed begrepen worden, gaat een deel van de te leren stof aan de werknemer voorbij. Daarnaast levert dit bij de interactie en communicatie met de cliënt problemen op. Een andere genoemde belemmering is immobiliteit. Veel allochtone werknemers kunnen niet fietsen, wat met name in stedelijke gebieden vaak nodig is om van de ene naar de andere cliënt te gaan. Daarnaast ontbreekt een auto en/of rijbewijs vaker. Een vaak genoemde belemmering is het verschil in cultuur. Dit uit zich op meerdere manieren. In sommige culturen is fysiek contact een probleem. Ook is het in sommige culturen niet gebruikelijk om een carrière na te streven. Sommige vrouwen mogen van hun man niet doorstromen of mogen niet naar een mannelijke cliënt. Een enkele respondent noemt een minder stabiele thuissituatie als belemmerende factor voor allochtone werknemers. Als de thuissituatie minder stabiel is, is de kans op uitval of afleiding groter. De ervaring van een respondent uit dit onderzoek: Een hoogbejaarde man krijgt thuiszorg van een allochtone vrouw. Deze thuishulp doet haar werk heel goed, alleen is contact maken met deze vrouw erg lastig. Het probleem voor de man is dat de thuishulp hem nooit aankijkt als hij tegen haar praat. En ook als zij tegen hem praat, kijkt ze de man niet aan. De man vindt dit zeer storend en spreekt de vrouw aan op het in zijn ogen zeer onbeleefde gedrag. Dan blijkt dat in de cultuur van de vrouw het getuigt van respect om mensen op leeftijd niet direct aan te kijken. We hebben het hier over belemmeringen voor allochtonen, maar er werd door een respondent van een ROC ook genoemd dat allochtone leerlingen gemotiveerder zijn dan autochtone leerlingen. De oorzaak hiervan was niet bekend, maar het viel de respondent wel op.

4.6

Gemeenschappelijke deler

In deze paragraaf zetten we de belangrijkste belemmeringen nog eens op een rijtje: de factoren die het meest genoemd worden en die ook door de verschillende groepen respondenten herkend worden. Werknemergerelateerd De meest voorkomende werknemergerelateerde belemmering is het combineren van de studie en het werk met de -vanwege kinderen soms veel aandacht vragende- thuissituatie (zie ook de bevindingen van het literatuuronderzoek; van Lomwel en Nelissen, 2003). De opleiding en het werk kosten veel tijd, men moet meer uren werken op onregelmatige tijdstippen en men moet veel eigen uren in zelfstudie steken. Het plannen van al deze zaken is vaak behoorlijk moeilijk.

30


Daarnaast is de aard van het werk van een verzorgende anders dan van een helpende. Voornamelijk de andere werktijden, de toename in werkuren, een ander contact met de cliënt en het vaker en langer reizen tussen cliënten is voor veel helpenden een reden om niet door te stromen. Ook wil men vaak geen afscheid nemen van de eigen vertrouwde cliënten (zie ook van Lieshout e.a., 2005: niet iedereen die kan scholen, heeft ook interesse hiervoor). Bovendien is een opleiding voor sommige mensen te hoog gegrepen, enerzijds omdat ze de cognitieve capaciteiten missen, anderzijds omdat ze de benodigde studievaardigheden missen. Het komt ook regelmatig voor dat werknemers denken dat ze een opleiding niet aan kunnen. Voor allochtone werknemers vormt een slechte beheersing van de Nederlandse taal het grootste knelpunt. Werkgevergerelateerd Het grootste probleem is hier een tekort aan opleidingsplaatsen. Mensen willen wel doorstromen, maar kunnen niet omdat er simpelweg te weinig plek is. Dit tekort aan plaatsen is een gevolg het (opleidings)budget dat vaak tekort schiet. Als gevolg van dit financiële tekort is er ook een tekort aan stage- en praktijkbegeleiders, zodat er een ook een capaciteitsprobleem bestaat wat betreft het begeleiden van mensen in opleiding. Een ander knelpunt betreft de informatieverstrekking door de werkgever. Werknemers weten onvoldoende over de mogelijkheden van doorstroming, over de procedures (bij wie ze moeten zijn en hoe een en ander in zijn werk gaat) en over de mogelijkheden na opscholing (de bevindingen uit het literatuuronderzoek geven hier geen duidelijk beeld, aangezien de causaliteit onduidelijk is. Mensen die graag verder willen scholen zullen zelf meer informatie zullen verzamelen. Zie ook van Lomwel en Nelissen, 2003). Bovendien kan een werkgever niet altijd garantie op een baan geven na opscholing. Opleidinggerelateerd De studie wordt als behoorlijk pittig ervaren. Mensen moeten veel tijd in zelfstudie steken, wat een probleem kan opleveren in combinatie met de thuissituatie. Bovendien ervaart men belemmeringen met betrekking tot de stage: omdat men bij iemand thuis werkt is het soms niet mogelijk om met twee mensen over de vloer te komen. Ook is het soms lastig om aan de stage-eisen te voldoen, omdat men de benodigde handelingen niet altijd voldoende kan oefenen. Daarnaast hebben werknemers nogal eens moeite met de digitale leeromgeving, omdat ze geen of weinig computerkennis hebben. Al met al zijn dit duidelijke belemmeringen, die voor een deel aangepakt kunnen worden door mensen hulp en begeleiding op maat te geven. We komen hierop terug bij onze aanbevelingen in het laatste hoofdstuk.


31

32


5.

De doorstroom stimuleren en faciliteren In dit hoofdstuk gaan we in op stimulerende en faciliterende factoren die een rol spelen bij de doorstroom in de thuiszorg. Stimulerende factoren zijn die factoren die de werknemer een ‘duwtje in de rug’ geven om door te stromen. Faciliterende factoren zijn die factoren die het de werknemer iets makkelijker maken om door te stromen, ze nemen bepaalde belemmeringen (voor een deel) weg. Voor bepaalde factoren geldt dat de grens tussen stimuleren en faciliteren vrij vaag is, maar we proberen toch een duidelijk onderscheid te maken tussen deze twee vormen van factoren. Daarnaast zou men een onderscheid kunnen maken tussen ‘pull’ factoren (is men aangetrokken door iets in de hogere functie) en ‘push’ factoren (is er iets in de oude functie wat men probeert te voorkomen), maar voor de leesbaarheid van dit hoofdstuk zullen we dat onderscheid bij de factoren achterwege laten. We maken hier een onderscheid tussen stimulerende en faciliterende factoren en noemen achtereenvolgens weer de factoren zoals die genoemd zijn door de werknemers, de leden van ondernemingsraden, de werkgevers, ROC’s, een aanbieder van functiegericht onderwijs en Calibris.

5.1

Stimulerende en faciliterende factoren volgens de werknemers

De werknemers zijn onder te verdelen in twee groepen: de mensen die (nog) niet doorgestroomd zijn (helpenden) en de mensen die bezig zijn met doorstromen of reeds doorgestroomd zijn (verzorgenden in opleiding en verzorgenden). We beginnen met de nietdoorgestroomde helpenden. 5.1.1

Helpenden

Stimulerende factoren De meeste helpenden zijn zeer gemotiveerd in hun werk. Degenen die door willen stromen, zijn intrinsiek gemotiveerd. De meest genoemde reden om door te stromen is persoonlijke ontwikkeling, ofwel het leren van nieuwe dingen. Mensen willen niet stilstaan en vinden het leuk om bij te leren. Ze zijn toe aan meer uitdaging in het werk en ze vinden het ook prettig om beter opgeleid te zijn. Daarnaast wil men graag breder opgeleid en inzetbaar zijn en beter toegerust zijn op cliëntvragen. Als helpende mag je niet alle handelingen uitvoeren en moet er iemand anders komen om bijvoorbeeld verpleegtechnische handelingen te verrichten. Als verzorgende kunnen mensen meer betekenen voor de cliënt. Respondenten gaven ook aan dat ze zo langer bij een cliënt konden blijven werken, zelfs als deze terminaal wordt. In veel organisaties worden mensen tijdens een functioneringsgesprek of de bespreking van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) gevraagd naar hun wens om door te stromen. Dit kan voor mensen een aanleiding zijn om bewust na te denken over hun opleidingswens (zie ook van Lieshout e.a., 2005). Mensen worden ook gestimuleerd door collegae die bezig zijn met een opscholingstraject. Hun enthousiasme over de opleiding en het werk stimuleert andere mensen om ook door te stromen (zie ook van Lomwel en Nelissen, 2003). Veel respondenten geven ook aan dat ze willen doorstromen vanwege hun loopbaanperspectief. Dat kan enerzijds zijn omdat men eraan toe is om een carrièrestap omhoog te zetten en anderzijds omdat men bang is om de baan als helpende te verliezen, omdat men de dreiging van ontslag of omzetting naar alfahulp voelt.


33

Enkele respondenten geven aan dat men niet langer alleen bekwaam maar ook bevoegd moet zijn om op niveau 3 te werken en daarom aan opscholing wil of moet doen. Een enkeling noemt ook het hogere inkomen op niveau 3 een stimulans om door te stromen. Daarnaast noemt één respondent het makkelijker vervangen van teamleden bij ziekte als voordeel van doorstroming. Deze vervanging gaat makkelijker als iedereen op niveau 3 werkt. Ook het afgeven van een baangarantie door de werkgever wordt als stimulerend gezien. Ondersteunende factoren In enkele gevallen rapporteren helpenden dat doorstroom niet echt wordt ondersteund. De reden hiervoor kan zijn dat er vanuit de werkgever geen doorstroom mogelijk is of dat opleidingsplekken vol zitten. Als de doorstroom wel wordt ondersteund gebeurt dat voornamelijk door de werknemer te vragen of deze wil doorstromen als er opleidingsplekken zijn. De opleiding wordt veelal (ten dele) vergoed door de werkgever, maar veel helpenden zouden de opleiding ook zelf betalen als ze dan zouden mogen doorstromen. Een enkeling noemt het door de werkgever regelen van een stageplaats als ondersteunend.

5.1.2

Verzorgenden in opleiding en verzorgenden

Stimulerende factoren Ook de helpenden die momenteel in opleiding tot verzorgende zijn én reeds doorgestroomde verzorgenden noemen als meest stimulerende factor hun eigen ontwikkeling. Men wil nieuwe dingen leren, beter en breder opgeleid en inzetbaar zijn, beter toegerust zijn op cliëntvragen en men zoekt nieuwe uitdagingen in het werk. Ook zijn mensen een beetje uitgekeken op het poetsen en willen ze meer met mensen werken. Het werk als verzorgende wordt door deze groep dus als zeer aantrekkelijk ervaren. Ook hier geeft men aan dat bij veel werknemers de interesse of wens om door te stromen is gewekt tijdens een functioneringsgesprek of persoonlijk ontwikkelingsplan. Daarnaast zijn veel van deze mensen door hun baas gevraagd om door te stromen. Enkele mensen zijn ook door hun werkgever onder lichte drang aangezet om door te stromen. Dit is vaak vanwege baanbehoud, omdat bij veel organisaties een deel van de helpenden voor het blok gezet is: óf opscholen tot verzorgende óf alfahulp worden. Ook deze groep geeft aan zeer gestimuleerd te zijn door opscholende collegae. Mensen ervaren de steun vanuit hun sociale omgeving ook als zeer stimulerend, maar dit is vooral tijdens de opleiding. Men moet er toch vaak veel voor doen en laten en het is prettig als je sociale omgeving dat opmerkt en waardeert. Ondersteunende factoren Ook hier wordt gemeld dat er niet altijd actief ondersteund wordt door werkgevers. Doet een werkgever dat wel, dan is dat wederom meestal door de opleiding geheel of gedeeltelijk te vergoeden. Daarnaast noemt men ook hier dat werknemers gevraagd worden door de werkgever als er een opleidingsplaats is. Andere ondersteunende maatregelen die men hier noemt zijn het (via intranet) verstrekken van informatie over de mogelijkheden om door te stromen, het bekend maken van vacatures en het rekening houden met de opleiding van de werknemer bij het maken van de roosters. Ook een snelle procedure, het door de werkgever regelen van een stageplaats en baangarantie na de opleiding worden hier genoemd.

34


5.2

Stimulerende en faciliterende factoren volgens de ondernemingsraden

Stimulerende factoren De leden van de OR noemen ietwat andere stimulerende factoren dan de werknemers. De meest genoemde factor is hier de angst voor baanverlies. Er is sprake van een herverdeling van helpenden. Een deel kan helpende blijven en een deel kan doorstromen naar verzorgende. Er is echter ook een deel van de helpenden dat ontslagen wordt of waarvan de aanstelling wordt omgezet in een alfaconstructie. Mensen zijn bang om in de laatste twee groepen te vallen en willen dat voorkomen door door te stromen naar verzorgende. Dat dit de meest genoemde factor is onder OR-leden kan ook komen doordat een deel van de ondernemingsraden de afgelopen tijd te maken heeft gehad met deze problematiek. Daarnaast zijn er ook de eerder genoemde stimulerende factoren van intrinsieke motivatie, zoals bijleren, beter en breder opgeleid zijn, een nieuwe uitdaging en meer kunnen betekenen voor de cliënt. De intrinsieke motivatie wordt nog wat versterkt als mensen zelf aan moeten geven dat ze willen doorstromen en zelf op een opleidingsplek moeten solliciteren in plaats van dat men gevraagd wordt. Het helpt ook als mensen na doorstroming de garantie hebben van een baan op niveau 3. Bovendien worden mensen geënthousiasmeerd door opscholende collegae en door hun werkgever. Mensen worden ook gestimuleerd door de vraag naar opleidingswensen tijdens het functioneringsgesprek/POP en door prikkelende en uitdagende interne vacatures. Deze laatste worden bij een enkele organisatie via de mail bekend gemaakt. Een enkeling noemt ook een hoger salaris als verzorgende als stimulerende factor. Ondersteunende factoren Ook hier wordt het vergoeden van de opleiding als belangrijkste ondersteunende factor gezien bij de doorstroom. Daarnaast noemt men het rekening houden bij de roostering, informeren over de mogelijkheden en een goede begeleiding door de werkgever.

5.3

Stimulerende en faciliterende factoren volgens de werkgevers

Stimulerende factoren Ongeveer een kwart van de werkgevers geeft aan de doorstroom niet expliciet te stimuleren. Kijken we naar de werkgevers die dat wel doen, dan zien we dat bij hen de belangrijkste stimulerende factor wordt gezien in het vragen naar en bewust maken van opleidingswensen tijdens een functioneringsgesprek of bij het opstellen van een POP. Daarnaast geven ook de werkgevers vaak aan dat er doorstroom plaatsvindt uit angst voor baanverlies. Verder wordt ook hier de wens tot persoonlijk ontwikkeling genoemd als belangrijke stimulerende factor. Werkgevers vinden ook dat mensen het beste zelf kunnen aangeven dat ze behoefte hebben om door te scholen, omdat dan zowel de commitment aan de keuze om door te stromen als de intrinsieke motivatie groter is dan wanneer mensen door de werkgever gevraagd worden. Dit is echter vooral het geval wanneer mensen willen doorstromen omdat ze graag verzorgende willen worden, en niet uit angst voor baanverlies. Geënthousiasmeerd worden door opscholende collegae of door de werkgever wordt ook hier herkend als stimulerend. Baanperspectief en een hoger inkomen op niveau 3 werken


35

ten slotte eveneens stimulerend. Door één werkgever wordt hier genoemd dat opscholing voor veel mensen op niveau 1 betekent dat ze voor het eerst een echt diploma ontvangen, waar zij en hun sociale omgeving zeer veel waarde aan hechten. Een ervaring van een respondent uit dit onderzoek: Een werkgever heeft twee groepen doorstromers: de eerste groep bestaat uit mensen die op reguliere wijze aan doorstroming doen: ze hebben zelf de behoefte om door te stromen, geven dit aan bij de werkgever en mogen aan de opleiding beginnen. De tweede groep bestaat uit mensen die vanwege dreigende ontslagen als gevolg van de Wmo door de werkgever gevraagd zijn om door de stromen. Na enkele maanden blijkt dat de resultaten in de eerste groep veel beter zijn dan in de tweede groep: de opleiding gaat beter en er is minder uitval in de eerste groep. Volgens de werkgever komt dit doordat mensen die opscholen omdat ze dit zelf willen meer gecommitteerd zijn aan hun keuze en veel meer intrinsiek gemotiveerd zijn dan mensen voor wie opscholing niet hun eigen keuze was. Doorstroming heeft dus de grootste kans van slagen bij intrinsiek gemotiveerde mensen.

Aan de werkgevers die aangaven doorstroom niet actief te stimuleren hebben we ook gevraagd waarom zij dit niet doen. Redenen waarom niet gestimuleerd wordt door de werkgever zijn de volgende. Er is meer vraag naar opscholing dan aanbod van opleidingsplaatsen, dus actief stimuleren is zinloos. Daarnaast noemen sommigen dat je mensen niet moet stimuleren om op te scholen, maar dat mensen zelf intrinsiek gemotiveerd moeten zijn om door te stromen en dat het anders toch niet goed gaat met de opleiding. Ook noemt een organisatie dat er geen geld is voor opscholing. Een ander is van mening dat er eerst maar eens rust moet komen in de thuiszorg en dat men daarna wel weer gaat kijken naar opscholing: “Zolang we niet weten waar het heengaat met de thuiszorg, kun je willen opleiden wat je wilt, maar morgen kan alles anders zijn.” Ondersteunende factoren Ook hier wordt als belangrijkste ondersteuning het geheel of gedeeltelijk betalen van de opleiding genoemd. Daarnaast ondersteunt men door goed te informeren over de mogelijkheden van doorstroming en over vacatures, middels gesprekken, informatiedagen, een vacaturesite en een informatiekrant. Bovendien worden studiedagen soms gerekend als werkdag, zodat de werkdruk wat lager wordt. Dit laatste is overigens niet genoemd door de werknemers. Verder noemen werkgevers nog dat contracten worden opgeplust (gedurende de opleiding. Hiermee wordt (een gedeelte van) de opleidingstijd door de werkgever vergoed); een goede praktijk- en studiebegeleiding tijdens de opleiding en een netwerk van helpers rond de studie.

36


5.4

Stimulerende en faciliterende factoren volgens opleidingsinstellingen en Calibris

Stimulerende factoren De belangrijkste stimulerende factor die hier genoemd is, is het wegnemen van faalangst bij de werknemers die daar last van hebben. Dit kan door individuele coaching. Ook is hier een rol weggelegd voor de werkgever of leidinggevende. Deze kan tijdens een functioneringsgesprek de opleidingswensen van de werknemer inventariseren, maar ook de onzekerheden van een werknemer wegnemen en een werknemer stimuleren om door te stromen. Ook het stimuleren door (opscholende) collegae wordt hier genoemd als belangrijke stimulerende factor. Daarnaast wordt het bewust maken van inkomensverschillen op hogere niveaus, het aanbieden van loopbaanplanning tijdens de opleiding en angst voor baanverlies genoemd. Ondersteunende factoren De belangrijkste ondersteunende maatregel die hier genoemd is, is het beschikbaar stellen van meer opleidingsplaatsen, zodat iedereen die wil doorstromen ook kán doorstromen. Werkgevers zouden onderling, eventueel samen met ROC’s kunnen samenwerken om de behoefte aan opleidingsplaatsen en de beschikbaarheid aan plaatsen zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen. Verder zou de inhoud van het onderwijs aangepast kunnen worden, zodat theoretische stof op meer praktische wijze aangeboden wordt. Daarnaast wordt nog genoemd dat er betere informatie gegeven moet worden over de mogelijkheden van doorstroming, de opleiding en studie-uren door de werkgever vergoed kunnen worden. Eén respondent vindt dat organisaties die aan opleiding doen daarvoor subsidies zouden moeten krijgen, zodat het aanbieden van opleidingsplaatsen gestimuleerd wordt.

5.5

Gemeenschappelijke deler

Bij de stimulerende factoren bestaat minder consensus tussen de verschillende respondentgroepen dan bij de belemmerende factoren. Bij de werknemers wordt als belangrijkste stimulerende factor hun eigen intrinsieke motivatie tot persoonlijke ontwikkeling en uitbreiding van kennis, vaardigheden en inzet gezien. De werkgevers echter noemen hier vooral hun eigen rol tijdens functioneringsgesprekken (zie ook van Lieshout e.a., 2005; Claassen, 2003; over het articuleren van een scholingswens en het waarmaken van die wens). Ook noemen zij de angst voor baanverlies als belangrijke factor. Deze laatste factor wordt door leden van de OR genoemd als belangrijkste factor bij de doorstroom. Wat betreft de faciliterende factoren is iedereen het eens: de belangrijkste factor is hier het door de werkgever betalen van de opleiding. Daarnaast ziet men een belangrijke stimulerende rol weggelegd voor reeds opscholende collega’s en het verstrekken van informatie over doorstroom- en opscholingsmogelijkheden.


37

5.6

Verdere stimulering en ondersteuning van opscholing

Aan de werknemers is ook gevraagd wat de werkgevers zouden moeten doen om mensen makkelijker door te laten stromen. De antwoorden op deze vraag zijn een combinatie van stimulerende en faciliterende maatregelen. Enkele werknemers geven aan dat een werkgever eigenlijk niets zou hoeven doen, omdat werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen opscholing. De werknemers die vinden dat daarin wel degelijk een taak voor de werkgever ligt weggelegd noemden als belangrijkste maatregel het beter informeren over de mogelijkheden van doorstroming. Daarnaast vindt men dat werken in de thuiszorg aantrekkelijker gemaakt moet worden. Enerzijds door het werk beter te betalen, anderzijds door het werk te ontdoen van het negatieve imago. Dit om te voorkomen dat mensen de thuiszorg verlaten in plaats van door te stromen. Ook noemt men baangarantie na het beëindigen van de opleiding tot verzorgende als belangrijke maatregel (zie ook van Bruggen, 2007). Verder vindt men dat de werkgever het gebruik van kinderopvang meer zou moeten ondersteunen, zodat ook mensen met (jonge) kinderen de mogelijkheid hebben om door te stromen. Bovendien zouden mensen die aan het opscholen zijn of mensen die de opleiding afgerond hebben voorlichting moeten geven aan helpenden (zie ook van Lomwel en Nelissen, 2003). De laatste belangrijke maatregel die werkgevers zouden moeten nemen is zorgen voor een betere begeleiding bij studie, stage en werk. Werkgevers is gevraagd hoe belemmeringen voor opscholing weggenomen kunnen worden en door wie. Duidelijk is dat volgens werkgevers een deel van de belemmeringen lastig is aan te pakken. Genoemd worden hier onder andere de flexibeler werktijden van verzorgenden, de aard van het werk van verzorgenden, capaciteitsprobleem bij de werknemer, mobiliteitsprobleem (geen auto en rijbewijs), de thuissituatie, het minimaal aantal te werken uren, gebrek aan sociale vaardigheden, de combinatie werk-privé-studie, motivatie. Een deel van de werkgevers gaf aan dat door een financiële bijdrage van de overheid, meer opleidingsplaatsen kunnen worden aangeboden. Dit kan de lokale of nationale overheid (VWS) zijn. Een betere samenwerking tussen school, werkgevers en werknemers en begeleiding van leerlingen door ROC’s kan er toe leiden dat de studie makkelijker verloopt. Tot slot werd genoemd dat eerst de rust in de thuiszorg moet weerkeren, pas dan kan men zich weer richten op opleiden en werd ook genoemd dat de landelijke beeldvorming rondom het beroep moet verbeteren, zodat zowel werken in de thuiszorg als opscholing aantrekkelijker worden.

38


6.

EVC in de thuiszorg Bij het opscholen van mensen kan en wordt EVC ingezet, zij het niet in grote mate. Dit hoofdstuk gaat in op het gebruik van EVC: de mate waarin het wordt ingezet (paragraaf 6.1), de voor- en nadelen die de respondenten zien bij het gebruik van EVC (paragraaf 6.2) en de ervaringen die men heeft opgedaan met EVC (6.3). Het hoofdstuk sluit af met een paragraaf over mogelijkheden om het gebruik van EVC (verder) te stimuleren.

6.1

Het gebruik van EVC Bij de werknemersenquête 2007 is aan werknemers in zorg en welzijn gevraagd of zij bij hun opleiding(en) gebruik hebben gemaakt van een EVC-traject. In Tabel 6.1 is weergegeven welk aandeel van het verplegend, verzorgend en agogisch personeel dit gedaan heeft. In de thuiszorg is dit aandeel het laagst: 3,3%. Bij Calibris signaleert men wel dat de thuiszorg in beweging is wat betreft het EVC: de belangstelling neemt toe. Men gaf daar wel aan dat EVC in de zorg nog relatief weinig gebruik wordt en ziet daar twee belangrijke oorzaken voor: EVC en de voordelen van EVC zijn te onbekend (het wordt onvoldoende gepropageerd) en landelijke afspraken, bijvoorbeeld in CAO’s, ontbreken vooralsnog (in bijvoorbeeld de bouwsector zijn wel afspraken over EVC opgenomen in de CAO).

Tabel 6.1

Aandeel verplegend, verzorgend en agogisch personeel dat gebruik heeft gemaakt van een EVC-procedure

branche ziekenhuizen verpleeg- en verzorgingshuizen gehandicaptenzorg thuiszorg ggz welzijn en maatschappelijke dienstverlening jeugdzorg kinderopvang

aandeel 4,7% 4,0% 5,3% 3,3% 6,0% 5,0% 3,8% 5,3%

Bron: WNE 2007

Bij Calibris vermoedt men dat vooral relatief grote organisaties gebruik maken van EVC. Deze organisaties beschikken over voldoende P&O-mankracht en kunnen zoiets implementeren. De indruk bestaat ook dat EVC iets meer wordt ingezet bij het functiegerichte onderwijs dan bij het initiële onderwijs. Ongeveer de helft van de bevraagde werkgevers in dit onderzoek geeft aan dat in hun organisatie gebruik wordt gemaakt van EVC. Een enkeling geeft aan dat dit gebruik echter beperkt is. De andere organisaties maken geen gebruik van EVC, of zien de vrijstellingen die deelnemers krijgen op basis van eerder verworven diploma’s ook als EVC. Eén respondent gaf ook aan dat mensen die op niveau 1 werken, over het algemeen over weinig competenties beschikken die benodigd zijn op niveau 3. Bij opscholing van niveau 2 naar niveau 3 is dat meer het geval, zodat EVC daar beter is in te zetten.


39

6.2

Voordelen en nadelen van EVC Het meest genoemde voordeel van EVC is dat middels EVC vrijstellingen kunnen worden verkregen. Door deze vrijstellingen wordt het opleidingstraject korter en efficiënter, wat zowel voor werkgever als werknemer prettig is. Het betekent tijdsbesparing, met als bijkomend voordeel dat ook de drempel om scholing te gaan volgen lager wordt. Daarnaast is het voor de deelnemers ook prettig als ze geen lesstof krijgen die ze al ruimschoots beheersen. Een ander voordeel dat veel genoemd wordt is de transparantie die EVC oplevert, voor zowel werkgever, werknemer als opleidingsinstelling. De procedure geeft inzicht in de ervaring en de competenties van werknemers. Werknemers krijgen hierdoor een beeld van wat er voor hen mogelijk is. Ze krijgen beter zicht op wat de organisatie van hen vraagt, worden zich bewust van de leemtes en van de aspecten waar het bedrijf in wil investeren. Ze worden zich ook bewust van de vraag of ze dat zelf willen. Doordat de organisatie zicht krijgt op de competenties van medewerkers, kan de organisatie hier ook op gaan sturen en wordt duidelijk welke scholing noodzakelijk is om de gewenste competenties te realiseren. Daarnaast maakt EVC ook duidelijk dat sommige mensen echt niet geschikt zijn voor een bepaalde opleiding. Dat dit via een EVC-traject gaat, kan voorkomen dat er conflicten ontstaan over wel of niet geschikt zijn. Het nadeel van EVC dat het meest genoemd wordt, is dat het veel tijd en moeite kost om het EVC-traject op te zetten. Het beschrijven van competenties, vaststellen wat de gewenste competenties zijn, nagaan hoe die competenties te leren zijn etc. kost tijd. Er zijn veel regels waar aan voldaan moet worden en er moet veel geregeld worden. Ook het vaststellen of mensen over bepaalde competenties beschikken is tijdrovend: het aanleveren van bewijsmateriaal, getuigschriften en verklaringen. Dit vraagt veel van deelnemers en praktijkopleiders. Voor mensen die hun ervaring niet in Nederland hebben gedaan, is het nog eens extra moeizaam om bewijsmateriaal van elders te verzamelen. Andere nadelen die worden genoemd, zijn de kosten en dat het onderwijs er nog niet op is ingericht (als mensen vrijstellingen krijgen komt het geregeld voor dat de betreffende lessen midden op de dag vallen). Een aantal respondenten constateert dat in het EVC-traject nog te veel naar diploma’s wordt gekeken. Tot slot wordt ook genoemd dat EVC confronterend kan zijn: wat kan iemand. Dit is in feite de keerzijde van de transparantie die ook als voordeel wordt gezien. Deze confrontatie kan wel weer voorkomen worden door van tevoren goed te selecteren welke mensen het EVC-traject ingaan. Tot slot nog een punt dat niet expliciet als nadeel werd genoemd, maar wel ter sprake kwam tijdens een van de interviews: voor EVC moet een leidinggevende zicht hebben op de competenties van een werknemer (zodat een portfolio gevuld kan worden). Er heeft echter bij veel thuiszorgorganisaties een bezuinigingsslag plaatsgevonden, waardoor er minder leidinggevenden zijn. Degenen die er zijn, geven leiding aan meer mensen dan voorheen en hebben daarmee minder zicht op de competenties van hun werknemers.

40


6.3

EVC in de praktijk Nog geen stroomlijning Dat werkgevers de EVC-procedure als tijdrovend ervaren, heeft er wellicht ook mee te maken dat het EVC relatief nieuw is en iedereen hier zijn eigen weg in probeert te vinden. Er zijn verschillende EVC-methodieken om vast te stellen of iemand bepaalde competenties inderdaad verworven heeft. Vanuit Calibris wordt aangegeven dat het niet duidelijk is of deze instrumenten door iedereen op dezelfde manier worden toegepast. Er is behoefte aan eenduidigheid en stroomlijning van procedures: een duidelijk advies om de instrumenten op een bepaalde manier in te zetten. Hiervoor zouden de verschillende betrokken partijen met elkaar in overleg moeten (werkgevers, werknemers en opleidingsinstellingen). Calibris heeft inmiddels wel instrumenten ontwikkeld. Hun inzet is dat EVC-aanbieders deze instrumenten gaan gebruiken. Ervaringen met EVC Verschillende respondenten hebben ervaring met EVC. Soms zijn ze heel enthousiast, soms is men van mening dat er nadelen aan kleven en een enkeling geeft aan dat de organisatie na een EVC-project weer gestopt is met EVC. Eén van de respondenten over de EVC-procedure: Het ROC heeft materialen (‘een heel boekwerk’), gebaseerd op de eindtermen van de opleiding. De werknemer en de leidinggevende lopen dit door, de leidinggevende geeft aan wat de werknemer wel en niet kan, geeft opmerkingen en ideeën. Het ROC bespreekt dit vervolgens met de werknemer: beschikt die daadwerkelijk over de benoemde vaardigheden? Is ze wel geschikt voor de functie? Als iemand de vaardigheden goed beheerst, volgt vrijstelling hiervoor. Soms is vrijstelling niet mogelijk. Er wordt geprobeerd om zoveel mogelijk mensen met vrijstellingen bij elkaar te zetten, zodat een verkort traject mogelijk is (dit is althans het doel, zover zijn ze nog niet). Deze respondent is redelijk tevreden over het EVC. Er zijn nog wel wat haken en ogen, maar die hebben meer te maken met interne organisatorische factoren. Ze ziet vooral voordelen in het EVC. Het enige nadeel is dat iemand soms toch langer met de opleiding bezig is dan op basis van de vrijstellingen zou kunnen, omdat de cursist in een groep (of klas) geplaatst moeten worden. Als er dan geen andere cursisten zijn met dezelfde hoeveelheid vrijstellingen, wordt iemand in een groep geplaatst die langzamer gaat dan de betreffende cursist zou kunnen.

Degenen die minder enthousiast zijn geven aan dat er veel regels vastzitten aan EVC en/of dat het lastig is om de bewijzen te vergaren die aantonen dat iemand al over bepaalde competenties beschikt. Omdat het om kleine aantallen gaat, kunnen er geen harde uitspraken gedaan worden. Het lijkt echter wel zo te zijn dat de respondenten die overwegend positief zijn het EVC-traject hebben uitbesteed of te maken hebben met een opleidingspartner die een groot deel van het EVC-traject al heeft vormgegeven.


41

Eén van de respondenten over de ervaringen met EVC: De organisatie heeft een paar jaar geleden een project gedaan, samen met het ROC. Aan een groep werknemers is EVC aangeboden, dit bleek vooral erkennen van verworven kwalificaties te worden. Het EVC strandt op het aanleveren van bewijsmateriaal, getuigschriften, verklaringen. Dit kost veel tijd, maar ook: een groot deel van hun mensen heeft die ervaring niet in Nederland opgedaan. Het blijkt dan lastig om dat bewijsmateriaal van elders te verzamelen: een heidense klus voor deelnemers en praktijkopleiders om dit rond te krijgen. Deze respondent vindt dit een gemiste kans.

6.4

Het bevorderen van het gebruik van EVC De werkgevers en ondernemingsraadsleden die deelnamen aan dit onderzoek, is gevraagd hoe het gebruik van EVC (verder) gestimuleerd kan worden. Een deel van de respondenten vond het lastig om hier antwoord op geven. Meest genoemd is dat er meer voorlichting en informatie gegeven moet worden over EVC: de voordelen moeten beter bekend worden, evenals de wijze waarop EVC ingezet kan worden. Ook bij Calibris gaf men aan dat er meer bekendheid gegeven zou moeten worden aan EVC. Gezien het feit dat een deel van de respondenten geen duidelijk beeld heeft van wat EVC inhoudt, lijkt dit een belangrijke eerste stap te zijn. Dit kan een taak zijn voor de brancheorganisaties, de werkgevers en de bonden, maar ook opleidingsinstituten zouden meer aandacht aan EVC kunnen besteden. Een aantal respondenten noemt subsidie, of het opnemen van de EVC-kosten in de opleidingskosten. Een andere respondent gaf echter aan dat dit al gebeurt: als degenen die een EVC-traject doen hun onderwijs gaan volgen bij de EVC-aanbieder, worden de kosten over het algemeen verrekend met de opleidingskosten. In de nieuwe ESF-regeling wordt EVC bovendien expliciet genoemd en sinds 2007 geldt de Wet vermindering loonafdracht ook voor EVC. Daarnaast werd genoemd dat het EVC minder bewerkelijk zou moeten zijn en dat er beter samengewerkt moet worden tussen opleidingen en werkgevers (zodat het EVC zich meer op de praktijk gaat richten). Calibris gaf hierover aan dat er op dit moment behoefte is aan meer eenduidigheid en stroomlijning van procedures. Als dit er toe kan leiden dat EVC minder bewerkelijk wordt en dat niet ieder weer het wiel hoeft uit te vinden, zal EVC aantrekkelijker worden voor de werkgevers.

42


7.

Samenvatting en aanbevelingen Dit rapport bevat de bevindingen van een onderzoek naar mogelijkheden tot het bevorderen van doorstroming in de thuiszorg. Achtergrond van het onderzoek is een verwacht tekort aan verzorgenden, terwijl in de thuiszorg de onderkant van de arbeidsmarkt onder druk staat. Stichting FAOT wil daarom graag weten in hoeverre opscholing van niveau 1 en 2 naar niveau 3 haalbaar is en heeft opdracht gegeven tot het uitvoeren van een onderzoek. Dit onderzoek richt zich op de vraag welke belemmeringen er zijn om deze opscholing te realiseren, welke mogelijkheden er zijn om die belemmeringen weg te nemen en opscholing te stimuleren en welke rol EVC (Erkennen Verworven Competenties) daarbij kan spelen. Scholing in de thuiszorg Vrijwel alle respondenten hechten veel belang aan opscholing en doorstroming van werknemers. Dit doen zij enerzijds om (toekomstige of reeds ervaren) tekorten op bepaalde niveaus op te vangen, anderzijds om werknemers de mogelijkheid te geven zichzelf te ontwikkelen en daarmee te binden aan de organisatie. Daarnaast vindt momenteel opscholing plaats om ontslag te voorkomen (gezien de ontwikkelingen als gevolg van de Wmo en de aanbestedingen, staat de werkgelegenheid op niveau 1 en niveau 2 onder druk). Scholing vindt plaats via de initiële opleidingen (waarbij het vooral om de BBL gaat) en via het functiegerichte onderwijs. Bij een BBL-opleiding wordt iemand breed opgeleid: een gediplomeerde kan in principe in verschillende zorgbranches gaan werken. Bij het functiegerichte onderwijs wordt de deelnemer specifiek opgeleid voor de thuiszorg. Deze opleiding is daarmee smaller en duurt ook minder lang. Werkgevers die kiezen voor opscholing via de BBL, doen dit veelal vanwege de bredere scholing, die tot grotere inzetbaarheid van de werknemer leidt. Daarnaast kiezen sommige werkgevers voor de BBL omdat deze vorm van scholing goedkoper is dan via het functiegerichte onderwijs. Werkgevers die voor deze laatste vorm van onderwijs kiezen, doen dit omdat zij de opleiding tot verzorgende C als meest passend zien voor het of omdat met deze opleiding meer maatwerk is te verkrijgen. Vanuit de werknemer gezien zal voor de één een BBL-opleiding aantrekkelijker zijn, voor de ander een functiegerichte opleiding. Vanuit een macroperspectief is de keuze voor het soort opleiding afhankelijk van het doel van opscholen. Bij beide vormen van onderwijs is het mogelijk om Erkennen van Verworven Competenties (EVC) in te zetten. Hierbij wordt gekeken naar de kennis en vaardigheden waar een deelnemer al over beschikt, al dan niet opgedaan in een formele leeromgeving. Als iemand aantoonbaar over bepaalde competenties beschikt, kan vrijstelling verleend worden voor die specifieke onderdelen van de opleiding. Een aanbieder van functiegericht onderwijs gaf aan dat het erkennen van eerder verworven competenties inherent is aan het functiegericht onderwijs (ook als er geen gebruik wordt gemaakt van een officiële EVC-procedure). Mate van doorstroming In de thuiszorg is opscholing van werknemers een bekend verschijnsel. Er vindt in vrijwel alle organisaties die meededen aan dit onderzoek opscholing en doorstroming plaats van niveau 2 naar niveau 3. De mate waarin dit gebeurt, varieert. Respondenten vonden het lastig om hier een inschatting van te geven. Met de nodige voorzichtigheid kan gezegd worden dat de doorstroom varieert van ongeveer 1% tot 8% van deze groep werknemers per jaar, althans wat de reguliere doorstroom betreft. Een aantal respondenten is bezig om de verzorgingshulpen en soms ook thuishulpen massaal op te scholen, wat tot percentages


43

van 20 tot 40% van de verzorgingshulpen leidt. Opscholing van niveau 1 naar niveau 3 komt minder vaak voor. Als deze doorstroom plaatsvindt, gaat het veelal via niveau 2. Uit gegevens van de werknemersenquête 2007 blijkt dat bijna een kwart van de verzorgenden over een diploma op niveau 2 en niveau 3 beschikt. Een groot deel van hen zal zijn doorgestroomd na een tijdje op niveau 2 gewerkt te hebben. Een klein aandeel verzorgenden beschikt over een diploma op drie niveaus: niveau 1, 2 en 3. EVC blijkt in de thuiszorg minder gebruikt te worden dan in de overige branches in zorg en welzijn: 3,3% van het verplegend, verzorgend of agogisch personeel heeft voor het behalen van een diploma gebruik gemaakt van EVC. Belemmerende factoren bij opscholing Belemmerende factoren bij opscholing zijn in te delen naar werknemer-, werkgever- en opleidingsgerelateerde factoren. De meest genoemde belemmering die samenhangt met werknemers, is het combineren van werk, studie en privé-situatie. Daarnaast is de aard van het werk van een verzorgende anders dan van een helpende: andere werktijden, een ander contact met de cliënt, meer cliënten op een dag zijn redenen om niet door te willen stromen. Men vindt dan het werk als verzorgende niet aantrekkelijk genoeg, of men heeft het erg naar de zin in hun baan als verzorgingshulp B. Ook komt het voor dat men geen afscheid wil nemen van de eigen vertrouwde cliënten. Bovendien is een opleiding voor sommige mensen te hoog gegrepen, enerzijds omdat ze de cognitieve capaciteiten missen, anderzijds omdat ze de benodigde studievaardigheden missen. Het komt ook regelmatig voor dat werknemers denken dat ze een opleiding niet aan kunnen. Voor allochtone werknemers vormt een slechte beheersing van de Nederlandse taal het grootste knelpunt. Daarnaast wordt ook wel het gebrek aan mobiliteit genoemd: niet kunnen fietsen en/of het niet beschikken over een auto en rijbewijs. Het grootste werkgevergerelateerde probleem is een tekort aan opleidingsplaatsen. Door de omvang van het (opleidings)budget wordt dan aan minder mensen een opleiding aangeboden dan dat er gegadigden zijn. Als gevolg van dit financiële tekort is er ook een tekort aan stage- en praktijkbegeleiders, zodat er ook een capaciteitsprobleem bestaat wat betreft het begeleiden van mensen in opleiding. Een ander knelpunt wordt gevormd door de informatieverstrekking door de werkgever. Werknemers weten onvoldoende over de mogelijkheden van doorstroming, maar ook over de bijbehorende procedures (bij wie moeten ze zijn en hoe gaat een en ander in zijn werk) en de mogelijkheden die men heeft na opscholing. De studie wordt als behoorlijk pittig ervaren. Mensen moeten veel tijd in zelfstudie steken, wat een probleem kan opleveren in combinatie met de thuissituatie. De stage levert soms problemen op: men kan niet altijd met twee personen bij iemand thuis komen, wat het lastig kan maken om aan het vereiste aantal uren te komen. Bovendien kunnen niet altijd alle verrichtingen voldoende geoefend worden, omdat sommige verrichtingen weinig voorkomen in de thuiszorg (dit geldt vooral voor de VIG-opleiding). Daarnaast hebben werknemers nogal eens moeite met de digitale leeromgeving, omdat ze geen of weinig computerkennis hebben. Faciliteren en stimuleren: wat gebeurt er al Faciliterende factoren zijn die factoren die het de werknemer iets makkelijker maken om door te stromen, ze nemen bepaalde belemmeringen (voor een deel) weg. Stimulerende

44


factoren zijn die factoren die de werknemer een ‘duwtje in de rug’ geven om door te stromen. De meest genoemde manier om opscholing te faciliteren, is het vergoeden van die opleiding. Vrijwel alle respondenten faciliteren opscholing dan ook door de opleiding geheel of gedeeltelijk te betalen. Ook de tijd die men aan het volgen van scholing besteedt, wordt door een deel van de werkgevers (deels) vergoed. Het gaat dan om de tijd die gemoeid is met het volgen van lessen. Tijd voor zelfstudie wordt niet vergoed door de werkgever. Een zeer belangrijke factor bij opscholing is de intrinsieke motivatie van de werknemer. De meest genoemde reden die werknemers geven om door te stromen is persoonlijke ontwikkeling. Mensen willen niet stilstaan en vinden het leuk om bij te leren. Ze zijn toe aan meer uitdaging in het werk en willen hun kennis, vaardigheden en inzetbaarheid vergroten. Ook werkgevers geven aan dat ze veel belang hechten aan de intrinsieke motivatie van potentiële scholingskandidaten. Respondenten uit verschillende groepen wijzen op het vragen naar opleidingswensen tijdens een functioneringsgesprek of in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Dit kan voor mensen een aanleiding zijn om bewust na te denken over hun opleidingswens. Mensen worden ook gestimuleerd door collegae die bezig zijn met een opscholingstraject. Hun enthousiasme over de opleiding en het werk stimuleert andere mensen om ook door te stromen. Gevraagd worden door de werkgever (of men interesse heeft in opscholing) kan werknemers een duwtje in de rug geven. Vanuit de opleidingsinstituten werd er door een respondent op gewezen dat sommige werknemers last hebben van faalangst en dat een werkgever een deel van deze onzekerheden kan wegnemen. Maatregelen die zowel ondersteunend als stimulerend kunnen zijn, zijn het verstrekken van informatie over (de mogelijkheden van ) scholing via intranet, gesprekken, informatiedagen of andere vormen van communicatie en/of het bekend maken van (opleidings)vacatures. Ook het afgeven van een baangarantie door de werkgever wordt door een aantal werknemers en ondernemingsraadsleden als ondersteunend dan wel stimulerend gezien. Een hoger salaris wordt door enkele respondenten genoemd als stimulerende factor. De hier bovengenoemde factoren zijn pull-factoren: factoren die opscholing aantrekkelijk(er) kunnen maken of faciliteren. Daarnaast wordt door respondenten een tweetal pushfactoren genoemd (factoren die niet opscholen onaantrekkelijk maken). Dit is de angst voor baanverlies die door de verschillende groepen respondenten wordt genoemd. Helpenden voelen de dreiging van ontslag of omzetting naar alfahulp. Daarnaast komt het voor dat mensen moeten opscholen omdat ze wel bekwaam maar niet bevoegd worden geacht voor de werkzaamheden die zij verrichten. Faciliteren en stimuleren: wat kan er nog meer en door wie? Aan de werknemers is gevraagd wat de werkgevers (meer) zouden moeten doen om mensen makkelijker door te laten stromen. Enkele werknemers gaven aan dat een werknemer zelf verantwoordelijk is voor de eigen opscholing en dat een werkgever hier dus niets voor zou hoeven doen. Degenen die hier wel taken zagen voor de werkgever, zagen het beter informeren over de mogelijkheden van doorstroming als belangrijkste punt. Hiervoor zouden ook mensen ingezet kunnen worden die aan het opscholen zijn of die de opleiding afgerond hebben. Daarnaast vindt men dat de thuiszorg aantrekkelijker moet worden, door het werk beter te betalen maar ook door het werk te ontdoen van het negatieve imago.


45

Andere maatregelen die worden genoemd zijn baangarantie na het beëindigen van de opleiding tot verzorgende, het aanbieden van kinderopvang en een betere begeleiding bij studie, stage en werk. Werkgevers is gevraagd hoe belemmeringen weggenomen kunnen worden en door wie. Er zijn belemmeringen die volgens hen lastig zijn aan te pakken. Een deel van de werkgevers gaf aan dat door een financiële bijdrage van de (lokale of nationale) overheid, meer opleidingsplaatsen kunnen worden aangeboden. Een betere samenwerking tussen school, werkgevers en werknemers en begeleiding van leerlingen door ROC’s kan er toe leiden dat de studie makkelijker verloopt. Net als door werknemers, werd ook vanuit de opleidingsinstellingen aangegeven dat er betere informatie gegeven moet worden over de mogelijkheden van opscholing en doorstroming. Een andere suggestie is dat werkgevers onderling, eventueel samen met ROC’s kunnen samenwerken om de behoefte aan opleidingsplaatsen en de beschikbaarheid aan plaatsen zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen. Het stimuleren van EVC Een belangrijke maatregel om het gebruik van EVC te stimuleren, is meer bekendheid geven aan EVC. Door meer voorlichting en informatie te geven, kunnen de voordelen van EVC onder de aandacht gebracht worden. Dit kan een taak zijn voor FAOT, de werkgevers en de bonden, maar ook opleidingsinstituten zouden meer aandacht aan EVC kunnen besteden. Hierbij zou ook meer bekendheid gegeven moeten worden aan de mogelijkheden om subsidie te krijgen voor EVC. Een ander belangrijk punt is dat EVC nu door een deel van de respondenten als te bewerkelijk werd gezien. Door het stroomlijnen van procedures en het aanbrengen van meer eenduidigheid in de EVC-trajecten, kan er voor gezorgd worden dat EVC minder bewerkelijk wordt. Hiermee zal EVC aantrekkelijker worden voor werkgevers. Aanbevelingen Uit bovenstaande zijn aanbevelingen af te leiden om opscholing te faciliteren en te stimuleren: - Op dit moment is de situatie in de thuiszorg dusdanig, dat er voor (een groot deel van) de thuiszorginstellingen financiële belemmeringen zijn om werknemers op te scholen. Indien de wens is dat er meer opscholing van niveau 1 en 2 naar niveau 3 plaatsvindt in de thuiszorg, zal een oplossing gevonden moeten worden voor deze financiële belemmeringen. o De subsidie van 40 miljoen die door de Staatssecretaris is aangekondigd om personele gevolgen van de Wmo op te vangen, lijkt hiervoor slechts gedeeltelijk geschikt. De subsidie is bestemd als bijdrage aan thuiszorgaanbieders voor het in loondienst nemen van alfahulpen; als bijdrage aan thuiszorgaanbieders die de kosten voor de inzet van thuishulpen A niet kunnen dekken en als bijdrage voor thuiszorgaanbieders voor om- her- en bijscholing van thuishulpen. Het gaat hier dus om scholing van thuishulpen A en niet van verzorgingshulpen B, terwijl doorstroming van niveau 1 naar niveau 3 slechts in beperkte mate plaatsvindt (en als die plaatsvindt, over het algemeen via niveau 2 verloopt). Werkgeversorganisaties en

46


o

o

o

o

-

werknemersorganisaties zouden in overleg kunnen treden met het ministerie van VWS om te kijken of deze regeling kan worden verbreed. Een subsidie die wellicht wel is in te zetten voor opscholing van verzorgingshulpen B is het stagefonds, waarmee het ministerie van VWS instroom en doorstroom van zorgpersoneel wil stimuleren. De subsidie kan ingezet worden voor stageplaatsen van onder andere BBL'ers. Voor de jaren 2008 tot en met 2011 is geld beschikbaar gesteld. Informatie over de aanvraagprocedure en de hoogte van de stagevergoeding moet nog bekend gemaakt worden. Werkgeversorganisaties en de Stichting FAOT zouden de regeling onder de aandacht van thuiszorgorganisaties kunnen brengen en, indien dit gewenst blijkt, ondersteuning bieden bij de aanvraag van de subsidie. Daarnaast zou bezien kunnen worden of het mogelijk is om ook de functiegerichte opleidingen voor deze subsidie in aanmerking te laten komen. Daar waar gemeenten eisen stellen met betrekking tot het opleidingsniveau van de thuiszorgmedewerkers, is ook een tariefsverhoging een mogelijkheid. Deze gelden kunnen dan vervolgens ingezet worden om de betrokken werknemers op te scholen. Het Europees Sociaal Fonds geeft subsidie aan projecten die de werking van de arbeidsmarkt bevorderen. Eén van de prioriteiten in de regeling 2007-2013 is 'vergroten aanpassingsvermogen en investeren in menselijk kapitaal'. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan projecten op het gebied van scholing van werkenden en EVC. De doelgroep bestaat uit laaggekwalificeerde werknemers, waarbij het doel onder andere is om werkenden met een startkwalificatie verder op te scholen (eventueel via deelcertificering) en om werkenden door middel van scholing in staat te stellen mobieler te worden op de arbeidsmarkt. Hierdoor kunnen zij ook in andere sectoren werken. Het opscholen van werknemers van niveau 1 en 2 naar niveau 3 kan dus in aanmerking komen voor ESF-subsidie. Stichting FAOT treedt hierbij op als aanvrager. Niet alle respondenten uit dit onderzoek hadden zicht op de mogelijkheden van de ESF-subsidie en een aantal gaf aan dat de administratieve lasten van een aanvraag erg hoog zijn. Het is daarom aan te bevelen om de regeling actief onder de aandacht te brengen en indien mogelijk de administratieve lasten van een aanvraag te verlichten. Tot slot: gezien het landelijk belang van het behouden van werknemers voor de zorg en het voorkomen van tekorten op niveau drie en vier, moet bezien worden of de genoemde mogelijkheden voldoende zijn. Is dit niet het geval, dan verdient het aanbeveling dat werkgevers en het ministerie gezamenlijk kijken of aanvullende activiteiten nodig zijn.

Voor het probleem van een tekort aan stageplaatsen zou gekeken kunnen worden of werkgevers van thuiszorgorganisaties en V&V-instellingen op regionaal niveau (eventueel samen met ROC’s) kunnen samenwerken om de behoefte en beschikbaarheid van stageplaatsen beter op elkaar af te stemmen. Bijkomend voordeel is dat degenen die een opleiding tot VIG doen, dan waarschijnlijk beter in staat zijn om de benodigde vaardigheden te oefenen. Een deel van de thuiszorgorganisaties is onderdeel van grotere concerns, waar ook V&V-instellingen deel van uitmaken. Stageplaatsen en uitwisseling van personeel is dan een interne aangelegenheid. Bij dit punt moet wel opgemerkt worden dat instellingen vanuit concurrentieoverwegingen huiverig kunnen staan ten opzichte van regionale samenwerking op het gebied


47

van stages. Desondanks kan het de moeite waard zijn om een dergelijke samenwerking te stimuleren. Stichting FAOT zou hierbij een rol kunnen spelen.

48

-

Gezien het belang van intrinsieke motivatie zullen vooral werknemers die zelf willen opscholen, een opleiding met succes afronden. Wel is het voor een deel van de werknemers van belang dat zij zich bewust worden van de mogelijkheid tot opscholen en aan het denken gezet worden over hun eigen wensen. Voor sommigen is wellicht ook een duwtje in de rug wenselijk, met name als onzekerheid over eigen kunnen de belangrijkste drempel is. o Werkgevers kunnen werknemers stimuleren om bewuster over opscholing na te gaan denken. Zowel door het aan te kaarten in functioneringsgesprekken als persoonlijke ontwikkelingsplannen, als door meer informatie te verspreiden over de mogelijkheden tot opscholing, over de procedures die daarbij horen, de inhoud van de opleidingen, de mogelijkheden die iemand heeft na het volgen van een opleiding etc. Hierbij is het zaak om de communicatiekanalen zo te kiezen, dat ook werknemers die weinig op kantoor komen bereikt worden. Schriftelijke informatie (zowel papier als digitaal) en mondelinge informatie kunnen elkaar afwisselen. Werknemers die een opleiding volgen of een opleiding hebben afgerond kunnen over hun ervaringen vertellen. o Stichting FAOT kan werkgevers stimuleren om dergelijke voorlichting te verschaffen. Door voorlichtingsmateriaal te (laten) ontwikkelen kan deze voorlichting gestructureerd worden. Er kan ook voor gekozen worden om thuiszorgmedewerkers zelf te informeren over scholing en scholingsmogelijkheden.

-

Eén van de belangrijkste belemmeringen tot opscholing die werd genoemd is het combineren van werk, privé en studie. Deze belemmering geldt met name (maar niet alleen) voor mensen met kleine kinderen. o Een mogelijke oplossing die hierbij werd aangedragen is de inzet van kinderopvang. Hierbij valt te denken aan informatie over kinderopvang, financiële ondersteuning bij het werknemersdeel van de kosten of financiële ondersteuning bij eventuele avondopvang van kinderen. Hierbij moet wel worden opgemerkt dat als deze belemmering gedurende de opleiding geldt, deze wellicht ook tijdens het werk als verzorgende geldt (immers, als verzorgende wordt vaak een meer flexibele inzet verwacht. Het komt ook voor dat van verzorgenden grotere contracten worden verwacht). De kans is daarnaast aanwezig dat de betreffende werknemer een aantal jaren later, als de kinderen wat ouder zijn, wel wil gaan scholen. Het faciliteren van kinderopvang zorgt er dan voor dat mensen eerder de scholing kunnen gaan volgen, niet dat meer mensen scholing gaan volgen. o De werkgever kan de stage-uren van een werknemer vergoeden (als het ware binnen het contract van een werknemer te laten vallen). Hierdoor zijn werk, privé en studie beter te combineren. Voor een groot deel van de werknemers die opscholen gebeurt dit al geheel of gedeeltelijk. o Het afstemmen van opleidingsuren op de mogelijkheden van werknemers is eveneens een mogelijkheid. Een functiegerichte opleiding biedt die mogelijkheid, echter er moeten dan wel voldoende grote groepen met dezelfde voorkeuren voor opleidingsuren bij elkaar te brengen zijn (de één zal een voorkeur hebben voor lesuren overdag, de ander voor lesuren 's avonds).


o

Het moeilijk kunnen combineren van werk, studie en privé kan er ook mee te maken hebben dat mensen het lastig vinden om alle verschillende taken goed te plannen. Begeleiding bij het plannen van verschillende taken kan deze belemmering verminderen.

-

Een andere belemmering die werd genoemd is dat mensen soms de studievaardigheden missen. Door de opleidingskeuze hier op af te stemmen (kies voor functiegericht onderwijs als mensen vooral geschikt zijn voor praktijkgericht leren, voor BBL als ze ook de theorie aan kunnen) kan deze belemmering verminderd worden. Daarnaast kan een goede studiebegeleiding door de opleidingsinstelling deze belemmering verminderen.

-

Een opleiding waarin wordt verwacht dat veel met de pc gedaan wordt, kan belemmerend werken omdat lang niet iedereen over de benodigde computervaardigheden beschikt. Opleidingsinstellingen zouden daarom kunnen kijken of het zonder pc kan, of er zou voor aanvang van de opleiding al aandacht besteed moeten worden aan computervaardigheden.

-

EVC kan er voor zorgen dat mensen vrijstellingen krijgen, waardoor het opleidingstraject korter duurt. Hoe EVC precies werkt en wat men er voor moet doen, is echter nog niet bij alle partijen bekend. Er zou dus meer bekendheid gegeven moeten worden aan EVC: zowel aan de voordelen van EVC als aan fiscale en subsidiemogelijkheden. Zowel Calibris, opleidingsinstellingen (en eventueel MBO Raad) als de brancheorganisaties en FAOT zouden hier een rol in kunnen vervullen door het geven van voorlichting en/of het verspreiden van informatiemateriaal. Het gaat hier niet alleen om het informeren van werkgevers, maar ook om het informeren van werknemers. Informatie over de mogelijkheden van doorstroming, de stappen die gezet moeten worden om door te kunnen stromen, de procedure van een EVC-traject en nog meer relevante informatie zou in een onder personeel te verspreiden folder gezet kunnen worden. Het aanzetten tot het geven van deze voorlichting is een taak die op brancheniveau of bij FAOT ligt.

-

Naast voorlichting over EVC is ook stroomlijning van procedures en eenduidige trajecten van belang. Deze zullen tot stand moeten komen in samenspraak tussen werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties, opleidingsinstellingen en de MBO Raad. Ook Calibris kan hier een rol in spelen. FAOT kan deze partijen stimuleren tot overleg. Het lijkt er bovendien op dat een deel van de ROC’s EVC op dusdanige wijze aanbiedt, dat de werkgever hiervoor niet al te veel inspanningen hoeft te leveren. In het overleg tussen de branche en de opleidingsinstellingen zou dit ook aan de orde moeten komen. Omdat het hier ook een kwestie van vraag en aanbod betreft, zal hier ook op regionaal niveau aandacht aan besteed moeten worden.


49

50


Bijlage 1 Het basismodel EVC Op de volgende pagina’s wordt een basismodel voor EVC van het Kenniscentrum EVC weergegeven. Het Kenniscentrum EVC geeft daarbij aan dat het geen statisch theoretisch model betreft, maar dat het model regelmatig wordt aangepast op basis van de ervaringen die ermee in de praktijk zijn opgedaan. De tekst is overgenomen van de website www.kenniscentrumevc.nl. Het basismodel EVC Een EVC-procedure bestaat in het algemeen uit vijf fasen: Fase 1: Fase 2: Fase 3: Fase 4: Fase 5:

Creëren solide basis, enthousiasme en bewustzijn Herkennen competenties Erkennen of waarderen competenties Ontwikkelen competenties Implementeren EVC in HRM-beleid

Fase 1: Creëren solide basis, enthousiasme en bewustzijn Deze eerste fase bestaat uit twee stappen. Een EVC-procedure begint altijd met het creëren van het bewustzijn dat persoonlijke ontwikkeling van medewerkers van belang is. Dit bewustzijn moet aanwezig zijn zowel bij het individu als bij de organisatie voordat ze doelen kunnen stellen. Kritische succesfactor Over het algemeen neemt deze fase net zoveel tijd in beslag als de vier andere fasen samen! Deze fase legt de basis voor het eventueel succes of falen van EVC in uw organisatie. Het blijkt binnen organisaties lastig om de bewegingen in de markt te vertalen naar de behoefte aan personeel op de korte en lange termijn. Mensen gaan liever direct aan de slag met het opzetten van de EVC-organisatie, de procedures en het ontwikkelen van instrumenten. Het risico is dat het heel snel doodbloedt door gebrek aan richting. EVC kan echter niet slagen zonder dat de activiteit is verbonden aan de missie, visie en de doelen van de organisatie. Daarom benadrukken we het belang van solide personeelsbeleid met daarbinnen een opleidingsbeleid dat ruimte biedt aan alle vormen van leren. EVC kan in dit proces richting geven en het van een instrument voorzien. Stap 1: Bewustzijn creëren Centrale vragen bij deze stap zijn: Wat heb ik er aan als medewerker? Wat hebben wij eraan als bedrijf? Individuele professionals moeten weten wat hun competenties zijn en de waarde die deze hebben. Ze moeten zich ook bewust zijn dat die waarde niet vaststaat en dat het aan hen is om de eigen competenties ‘op maat’ te houden! 'Op maat' betekent hier gericht op het werken in een specifiek beroep of voor een specifieke organisatie.


51

In de meeste organisaties zijn het de mensen die de organisatie en daarmee de omzet en de winst maken. Elke organisatie moet zich dat realiseren en begrijpen dat ze een taak heeft om de kwaliteit en waarde van de mensen te behouden en zo mogelijk uit te bouwen. Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere: Een visie creëren op personeelsbeleid en de plaats van opleiden daarbinnen. Een visie die is gericht op alle soorten leren. Kennis verwerven over formeel, niet-formeel en informeel leren, inclusief summatieve en formatieve doelstellingen. Sociale gebeurtenissen van de organisatie gebruiken om informatie te verstrekken over de organisatie, de doelen en de ontwikkeling en verantwoordelijkheden van de mensen binnen dat verhaal. Stap 2: Doelen stellen voor EVC binnen de context van de organisatie Centrale vragen bij deze stap zijn: Wat levert het mij op en wat kost het? Wat willen we er precies mee: wat zijn de doelstellingen van de organisatie en wat zijn de behoeften van de organisatie in relatie tot deze doelstellingen? Wie kan ons helpen dit te organiseren? Het bewustzijn dat investeren in mensen investeren in de toekomst van de organisatie is, moet leiden tot het bepalen van specifieke doelen voor de investering in individuen. Die doelen moeten richting geven aan de invulling van de ondersteuning en faciliteiten van deze persoonlijke ontwikkeling. Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere: Inventarisatie en Swot-analyse toekomst organisatie. Deze informatie moet leiden tot inzicht in de competentiebehoefte van de organisatie. Bepalen van doelstellingen voor een intern EVC-proces. Een intern EVC-team samenstellen en indien nodig zoeken naar externe partners. Opstellen ontwikkelingsplan van de organisatie, inclusief planning en budget. Een informatieve meeting voor iedereen organiseren. Fase 2: Herkennen competenties Zijn de visie en de doelen duidelijk en zijn er voldoende mensen die EVC een warm en deskundig hart toedragen, dan start fase 2 die uit twee stappen bestaat. Deze fase gaat allereerst dieper in op het doel en de doelgroepen van de EVC-procedure. Daarna krijgen de medewerkers de gelegenheid om letterlijk te laten zien wat ze kennen en kunnen. Stap 3: Voorbereiding verzamelen bewijslast Centrale vragen bij deze stap zijn: Wat is het concrete EVC-doel voor het bedrijf? En voor de individuele medewerker? Bijvoorbeeld: interne of externe mobiliteit, of het moeten voldoen aan nieuwe veiligheids- of kwaliteitseisen. Over welke medewerkers gaat het? Welke maatstaf gebruiken we: een landelijk erkende kwalificatiestructuur, een brancheprofiel, of functieomschrijvingen van de eigen organisatie? Of is dit nog open?

52


-

Hoe richten we het proces in: met welke instrumenten, met welke begeleiders en beoordelaars, huren we externe experts in en zo ja waarvoor?

De voorbereiding onderzoekt de actuele behoefte aan competenties in de organisatie per functie. Zijn er nog geen functieprofielen, dan kan het maken daarvan een onderdeel zijn van deze fase. Wilt u dat medewerkers via EVC landelijk erkende certificaten kunnen behalen, dan moet u uw functieprofielen koppelen aan een landelijk kwalificatieprofiel. Bovendien zult u dan een erkende onderwijsinstellingen of branche-instelling nodig hebben voor de officiële erkenning. Investeren in het zoeken van een goede samenwerkingspartner loont. Als bedrijf bent u klant! Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere: Bepalen maatstaf: Keuze of beschrijving van functieprofielen Samenstellen portfolio Bepalen budget (tijd en geld) Bepalen en organiseren begeleiding en beoordeling Trainen assessoren en/of begeleiders Ontwikkelen instrumenten Selecteren en voorlichten van de kandidaten Stap 4: Uitvoering verzamelen bewijslast Centrale vragen bij deze stap zijn: Wat kan ik al? Wat heb ik al in huis aan competenties? En hoe kan ik die aantoonbaar maken? Het antwoord op de vraag: wat kan ik al?, komt van de betrokken individuen zelf. Aan de hand van een aangeleverd format, vullen ze hun eigen portfolio in. Deze informatie onderbouwen ze met allerlei bewijzen van hun leren in het (recente) verleden. Dat kunnen beschrijvingen van werkervaring, diploma’s en certificaten zijn, maar ook met andere bewijzen van verworven competenties. Denk daarbij aan verklaringen van werkgevers, referenties, documenten of foto’s die overduidelijk het bestaan van bepaalde competenties aantonen. Het bewijsmateriaal kan gericht zijn op het beroep of de functie waarvoor de EVCprocedure wordt ontwikkeld. In andere gevallen kan het een ‘open’ portfolio zijn of een volledig overzicht. Bewijsmateriaal is soms gericht op waardering, in andere gevallen op persoonlijke profilering. Het is van belang ondersteuning te organiseren. Dit kan de organisatie zelf doen of uitbesteden aan de samenwerkingspartner. Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere: Uitvoeren intake van kandidaten, vaak middels een quick scan of snelle zelfbeoordeling om te bepalen of EVC-procedure zinvol is. Begeleiding bieden aan kandidaten. Illustratie aanbieden van vormen van geaccepteerd bewijsmateriaal. Opzoeken bruikbare normen. Fase 3: Erkennen of waarderen competenties Deze fase heeft drie stappen en staat in het teken van de beoordeling van het portfolio en de concrete waardering van de gevonden competenties.


53

Stap 5: Keuze beoordelingsmethode en maatstaf Het is belangrijk dat de maatstaf waaraan u de competenties in uw organisaties toetst, past bij uw organisatie. U kunt dit controleren door de eerder gekozen maatstaf te toetsen aan de hand van de binnengekomen portfolio's. Als de maatstaf klopt kunt u een definitieve keuze maken over de manier waarop de beoordeling zal plaatsvinden. Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere: De actuele maatstaf bepalen Medewerkers mogelijkheden aanbieden voor zelfbeoordeling Ontwikkelen beoordelingsprotocol afhankelijk van doelstelling EVC Stap 6: Uitvoering van de beoordeling of erkenning De getrainde beoordelaars of assessoren leggen het portfolio van de medewerker naast de gekozen maatstaf. Wanneer het portfolio onvoldoende informatie levert, zet de assessor aanvullende beoordelingen in. Deze aanvullende beoordeling gebeurt meestal door observatie van de medewerkers tijdens het werk of met een op criteria gebaseerd interview. Hierbij kijkt de assessor zowel naar het werkproces als naar het resultaat. Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere: Organiseren beoordeling door interne en externe beoordelaars Stap 7: De waardering van de leerbewijzen Deze derde fase resulteert in een concrete waardering in de vorm van certificaten, diploma’s. Of een evaluatie in de vorm van advies over verdere ontwikkelingsmogelijkheden of promotie. Wanneer het landelijk erkende certificaten zijn, moet een landelijk erkende (onderwijs)organisatie als de ROC of een KBB deze stap uitvoeren. Hierbij gelden dan extra richtlijnen. Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere: Organiseren certificering door daartoe bevoegde instellingen. Opstellen persoonlijk advies in welke mate competenties wel en niet aanwezig zijn. Fase 4: Ontwikkelen competenties Deze fase van de EVC-procedure richt zich op de ontwikkeling van het individu aan de hand van een persoonlijk actieplan of persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Deze fase omvat twee stappen. Stap 8: Opstellen persoonlijk ontwikkelingsplan Centrale vraag bij deze stap is: Hoe een persoonlijk ontwikkelingsplan opstellen? De erkende competenties en het inzicht in de ontbrekende competenties kan de basis vormen voor een persoonlijk ontwikkelingsplan of POP. Dit plan omvat leeractiviteiten in formele of niet-formele leeromgevingen, in werksituaties, tijdens een functieverandering, door coaching of door een omgeving te creëren die informeel leren stimuleert. Belangrijk is dat er overeenstemming komt tussen het individuele ontwikkelingsplan en de doelstellingen van de organisatie. Dat kan al door een eenvoudig te stellen dat elk soort

54


individueel leren ook een voordeel inhoudt voor de organisatie. Meestal zal het persoonlijk ontwikkelingsplan echter een formeel onderdeel zijn van het ruimere organisatieplan. Activiteiten in deze stap: Overeenstemming POP met plan van de organisatie . Voorstel voor financiering POP. Contract met overheids/privé-diensten voor ondersteuning in de vorm van formeel onderwijs. Begeleiding op de werkplek. Informatie over individuele rechten & plichten. Stap 9: Uitvoeren persoonlijk ontwikkelingsplan Hier start het eigenlijke leren of de eigenlijke ontwikkeling van het individu. In deze stap leert/ontwikkelt het individu zichzelf aan de hand van de POP. De organisatie biedt hiervoor de faciliteiten, waar nodig ondersteund door externe partners. De voortgang van de medewerker wordt gevolgd, evenals de inspanning van eventuele samenwerkingspartners. Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere: Ervoor zorgen dat diensten ‘op maat’ worden aangeboden. Individuele begeleiding medewerkers. Kwaliteitscontrole door EVC-team. Fase 5: Implementeren EVC in HRM-beleid De laatste fase van het EVC-proces richt zich op de structurele implementatie van EVC in het opleidingsen personeelsbeleid van de organisatie. Centrale vragen in deze fase zijn: Hoe ging het? Indien ok, hoe kunnen wij EVC structureel opnemen in het organisatiebeleid (opleidings- cq. personeelsbeleid)? De meeste organisaties zullen hun eerste EVC-procedure uitproberen in een pilot. De resultaten van een EVC-pilotproject kunt u vervolgens gebruiken om te onderzoeken of en hoe u EVC structureel wilt implementeren in uw HRM-beleid. Op maat leren wordt daarmee de basis van het personeelsbeleid. De voordelen van EVC kunnen in deze fase tot volledige bloei komen. Activiteiten die in deze stap plaatsvinden zijn onder andere: Evaluatie van het pilotproject. EVC-team adviseert organisatie over toekomstig gebruik van EVC. EVC en POP plaats geven binnen personeelscyclus.

Bron: Kenniscentrum EVC (www.kenniscentrumevc.nl)


55

56


Literatuurlijst Bruggen, W. van (opsteller). Evaluatie Subsidieregeling Scholingsimpuls & Aanbevelingen voor regelingen op het gebied van Menselijk kapitaal. SenterNovem, Den Haag, 2007 Claassen, J. Iedere werknemer zijn eigen scholingsbudget. In: Cinoptiek, nr. 1, 2003. Cinop, ’s Hertogenbosch, 2003. Gelderblom, A., R. Blanken, M. Zwanenburg, E. Leuven, H. Oosterbeek. Scholing van Werkenden. Gebruik en effecten van de scholingsaftrek. Determinanten van deelname aan scholing. SEOR/Scholar, Ministerie van Economische Zaken, Den Haag, 2001 Houtkoop, W.A. De post-initiële markt. In: Onderwijs in de markt. Onderwijsraad, Den Haag, 2001 Lieshout, H. van (red), P. kamphuis, F. Jellema, T. Wilthagen. Postinitiële scholing: van patstelling naar pact. OSA, Tilburg, 2005 Lomwel, A.G.C. van, J.H.M. Nelissen. Het belang van een wenkend perspectief bij scholing. Onderzoek naar de preferenties van werkenden. OSA, Tilburg, 2003 Ministerie van OC&W. Beroepsonderwijs loont, de ‘Beroepsbrief’. Ministerie van OC&W, Den Haag, 2001 Ministerie van OC&W. Beleidsagenda leven lang leren. Ministerie van OC&W, Den Haag, 2002 RWI. Grijs geeft kleur aan de werkvloer. Discussiedocument Najaarcongres Raad voor Werk en Inkomen. RWI, Den Haag, 2004 SER. Het nieuwe leren. Advies over een leven lang leren in de kenniseconomie. SER, Den Haag, 2002 Stuurgroep Impuls Beroepsonderwijs en Scholing. Naar een stevig fundament voor de kennissamenleving. OC&W, Den Haag, 2002 Velde, F. van der, R.C.K.H. Smeets, G. van Essen: De Wet maatschappelijke ondersteuning en de arbeidsmarkt van de thuiszorg. Eindrapport. Utrecht, Prismant, 2007


57

58


Opscholing en doorstroming in de thuiszorg

Recommend Documents